PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR MELALUI MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA GURU DI WILAYAH KABUPATEN NIAS SELATAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR MELALUI MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA GURU DI WILAYAH KABUPATEN NIAS SELATAN
TESIS
OLEH
XXXXX XXXXXXXX XXXXXXX 221804038
PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS MEDAN AREA
2024
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR MELALUI MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA GURU DIWILAYAH KABUPATEN NIAS SELATAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister PsikologProgram Pascasarjana Universitas Medan Area
Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx
221804038
PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS MEDAN AREA
2024
HALAMAN PENGESAHAN
Telah Di Uji Tanggal 27 April 2024
Nama : Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx
NPM 221804038
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Xxxxxxx Xxxxxxx, M.Psi, Psikolog
Sekretaris : Xx. Xxxxxx Xxxxxx, X.Xx
Anggota I : Xx. Xxxx Xxxxxxxxxx, X.Xx, Psikolog Anggota II : Xx. Xxxxx Xxxxx, M.Psi, Psikolog Penguji Tamu : Xx. Xxxx Xxxxxxxxx, M.Psi, Psikolog
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya sehingga peneliti dapat menyelesaikan Tesis yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR MELALUI MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA GURU DIWILAYAH KABUPATEN NIAS SELATAN”. Tesis ini
disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Magister Psikologi pada Program Pascasarjana Universitas Medan Area.
Peneliti menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangannya, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati saya membuka diri untuk menerima saran maupun kritikan yang konstruktif, dari para pembaca demi penyempurnaannya dalam menambah khasanah pengetahuan dan bobot dari tesis ini dapat bermanfaat, baik bagi perkembangan ilmu pengetahuan terutama dibidang psikologi industri dan organisasi maupun bagi pemerintahan di Wilayah Kabupaten Nias Selatan.
Medan, 27 April 2024
Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir Melalui MediasiKepuasan Kerja Pada Guru Di Wilayah Kabupaten Nias Selatan”.
Dalam penyusunan Tesis ini peneliti telah banyak mendapatkan bantuan materil maupun dukungan moril dan membimbing (penulisan) dari berbagai pihak. Untuk itu penghargaan dan ucapan terima kasih disampaikan kepada :
1. Bapak Xxxx. Xx. Xxxxx Xxxxxx., M.Eng., X.Xx. selaku Rektor Universitas Medan Area,
2. Ibu Prof. Dr. Xx. Xx. Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx MS. selaku Direktur Pascasarjana Universitas Medan Area.,
3. Ibu Xx. Xxxxxxx Xxxxxx, MA, Xxxxxxxx selaku Ketua Program Studi Magister Psikologi Universitas Medan Area.
4. Ibu pembimbing I, Ibu Xx. Xxxx Xxxxxxxxxx, X.Xx, Psikolog, terima kasih yang sebesar-besarnya untuk semua arahan dan dukungan selama penulisan Tesis ini.
5. Ibu pembimbing II, Ibu Xx. Xxxxx Xxxxx, M.Psi, Psikolog yang sangat banyak membantu saya selama proses penyelesaian tesis ini, terima kasih untuk setiap waktu, tenaga dan pikiran yang ibu sediakan untuk saya.
6. Kepada bapak Xx. Xxxxxx Xxxxxx X.Xx, sebagai sekretaris dalam sidang tesis
saya yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada saya serta meluangkan waktu untuk hadir dalam dalam siding tesis saya.
7. Kepada ibu Dr. Xxxxxxx Xxxxlah, X. Xxx. Psikolog sebagai ketua sidang tesis saya yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada saya serta meluangkan waktu untuk hadir dalam dalam sidang tesis saya.
8. Kepada ibu Xx. Xxxx Xxxxxxxxx, M.Psi, Psikolog sebagai penguji tamu sidang tesis saya yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada saya dan meluangkan waktu untuk hadir dalam dalam sidang tesis saya.
9. Kepada kepala Dinas Beppeda Nias Selatan beserta staf yang telah mengizinkan saya untuk melakukan penelitian di Wilayah Kabupaten Nias Selatan.
10. Kepada kepala sekolah di Kecamatan Gomo yang telah membantu saya untuk terlaksananya pengambilan data.
11. Kepada seluruh guru-guru yang telah menjadi responden dalam penelitin ini yang telah bersedia menyediakan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
12. Kepada Seluruh Dosen Prodi Magister Psikologi Universitas Medan Area yang telah ikhlas dan tulus membimbing dan mengajarkan ilmu-ilmu yang bermanfaat selama masa perkuliahan.
13. Kepada Staf akademik bang Ridho dan bang Xxxx yang telah ikhlas dan tulus membantu selama proses administrasi.
14. Kepada Orang Tua saya papa Xxxxxxxx Xxxxxxx dan mama Xxxxxxxx Xxxxxxx yang telah memberikan banyak dukungan kepada saya selama proses
pendidikan saya, terimakasih untuk setiap doa dan harapan yang senantiasa kalian panjatkan untuk saya, kiranya papa dan mama sehat selalu dan panjang umur. Xxxxxxxxxxx juga untuk kesempatan yang diberikan untuk kakak sehingga kakak bisa melanjutkan pendidikan ketingkat magister.
15. Terimakasih juga untuk adek-adekku tersayang Wansep Putra Xxxxxxx, Xxxxx Reminiscerman Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx dan adek Xxxxx Xxxxx Xxx Xxxxxxx, sudah menjadi moodboster kakak selama ini, suskes untuk kalian adekku dan tercapai segala cita-cita dan harapan kalian.
16. Kepada diri sendiri, terimakasih sudah kuat dan sehat dalam setiap proses yang kita jalani. Xxxx terus berjuang untuk hal-hal yang sudah kita planing- kan.
17. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam menyelesaikan Tesis ini, terimakasih untuk doa dan dukungannya.
Akhirnya, penulis mengucapkan terimakasih setulus hati kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan tesis ini. Penulis berharap tesis ini dapat memberikan manfaat dan kontribusi untuk perkembangan ilmu psikologi industri dan organisasi.
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir Melalui MediasiKepuasan Kerja Pada Guru Di Wilayah Kabupaten Nias Selatan
Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx Program Magister Psikologi, Universitas Medan Area
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja guru, kompetensi guru, kepuasan kerja dan pengembangan karir guru. Dengan menggunakan pendekatan eksplanatif kuantitatif, penelitian ini melibatkan 306 guru yang dipilih melalui teknik pengambilan sampel cluster random sampling. Analisis yang di gunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan perangkat lunak Smart-PLS. Temuan penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap pengembangan karir guru di Kabupaten Nias Selatan. Selain itu, kompetensi guru juga ditemukan mempengaruhi pengembangan karir di wilayah yang sama. Selain itu, motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja di kalangan guru, sementara kompetensi juga berperan dalam mempengaruhi kepuasan kerja di wilayah Kabupaten Nias Selatan. Selain itu, kepuasan kerja diidentifikasi sebagai faktor yang berkontribusi terhadap pengembangan karir di antara para guru di wilayah tersebut. Akhirnya, penelitian ini mengungkapkan bahwa motivasi kerja dan kompetensi mempengaruhi pengembangan karir melalui mediasi kepuasan kerja di kalangan guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
Kata kunci: Guru, Kompetensi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir
The Effect of Work Motivation and Teacher Competence on Career Development: The Mediating Role of Job Satisfaction among Teachers in the South Nias Regency
Abstrac
This research aims to test the effect teacher work motivation, teacher competency, job satisfaction and teacher career development. Using a quantitative explanatory approach, this research involved 306 teachers selected through cluster random sampling techniques. The analysis used is Structural Equation Modeling (SEM) with the help of Smart-PLS software. Research findings show that there is a significant influence of work motivation on teacher career development in South Nias Regency. Apart from that, teacher competency was also found to influence career development in the same area. Apart from that, work motivation has a significant influence on job satisfaction among teachers, while competence also plays a role in influencing job satisfaction in the South Nias Regency area. Additionally, job satisfaction was identified as a factor contributing to career development among teachers in the region. Finally, this research reveals that work motivation and competence influence career development through the mediation of job satisfaction among teachers in the South Nias Regency area.
Keywords: Career development, competence, job satisfaction, teachers, work motivation
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Pengertian Pengembangan Karir 15
2.1.2 Tahap-Tahap Pengembangan Karir 16
2.1.3. Tujuan Pengembangan Karir 19
2.1.4. Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir 21
2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir 23
2.1.7 Aspek Pengembangan Karir 26
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja 28
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 30
2.2.3 Aspek- aspek Kepuasan kerja 34
2.2.4 Ciri-ciri Kepuasan Kerja yang Tinggi 40
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja 41
2.3.2 Pendorong Motivasi Kerja 43
2.3.3 Aspek-aspek Motivasi Kerja 46
2.4.1 Pengertian Kompetensi Guru 48
2.4.2 Kompetensi Yang Dimiliki Pendidik 49
2.5 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Pengembangan Karir (Y) 51
2.6 Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Pengembangan Karir (Y) 52
2.7 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (M) 53
2.8 Pengaruh Kompetensi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (M) 53
2.9 Pengaruh Kepuasan Kerja (M) Terhadap Pengembangan Karir (Y) 54
2.10 Pengaruh Motivasi (X1) Terhadap Pengembangan Karir (Y) Melalui Mediasi Kepuasan Kerja (M) 55
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 59
3.1 Waktu dan Tempat Penelitian 59
3.2.1 Teknik Pengumpulan Data 65
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 75
4.1 HASIL PENELITIAN 75
4.2 Evaluasi Outer Model (Measurement Model): Pengujian Validitas dan Reliabilitas 78
4.3 Hasil Pengujian Goodness of Fit Model 86
4.4 Hasil Uji Model SEM (Structural Equation Modeling) 87
4.5 Uji Signifikansi Pengaruh (Boostrapping) (Uji Hipotesis) (Inner Model) 88
4.6 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik 91
4.7 Xxxxx Xxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxx dan Golongan .................................................
4.8 Pembahasan 92
4.9 Keterbatasan Penelitian 107
BAB V PENUTUP 108
LAMPIRAN 124
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Tingkat Pendidikan 2
Tabel 1.2 Jumlah Penduduk Berdasarkan Umur 3
Tabel 3.1 Blueprint Skala Motivasi Kerja 60
Tabel 3.2 Blueprint Kompetensi Guru 61
Tabel 3.3 Blueprint Kepuasan Kerja 63
Tabel 3.4 Blueprint Pengembangan Karir 64
Tabel 3.5 Skala Penilaian Pengembangan Karir Guru 65
Tabel 3.6 Data Guru Disetiap Kecamatan di Wilayah Kabupaten Nias Selatan 66
Tabel 3.7 Hasil Pengelompokkan jumlah Guru Secara Acak 67
Tabel 3.8 Kriteria Keputusan goodnes of fit 69
Tabel 4.2 Usia Responden 75
Tabel 4.2 Golongan Guru 75
Tabel 4.3 Tahun Di Angkat Pegawai 76
Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan 76
Tabel 4.5 Jenis Guru 77
Tabel 4.6 Tempat Mengajar 77
Tabel 4.7 Suku Responden 77
Tabel 4.8 Agama Responden 78
Tabel 4.9 Status Pernikahan 78
Tabel 4.10 Pengujian Validitas Berdasarkan Ouoter Loading 79
Tabel 4.11 Pengujian Validitas Berdasarkan Average Variance Extracted (AVE) 81
Tabel 4.12 Pengujian Reliabilitas Berdasarkan Composite Reliability (CR) 82
Tabel 4.13 Pengujian Reliabilitas Berdasarkan Cronbanc’h Alpha (CA) 83
Tabel 4.14 Pengujian Validitas Diskriminan:Xxxxxxx & Xxxxxxx 84
Tabel 4.15 Pengujian Validitas Diskriminan : HTMT 84
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas 85
Tabel 4.17 Hasil Uji Linearitas Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja 86
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel 86
Tabel 4.19 Pengujian Goodness Of Fit 87
Tabel 4.20 Hasil Analisis Model 88
Tabel 4.21 Hasil Uji R-Square 89
Tabel 4.22 Hasil Uji Q-Square 90
Tabel 4.23 Hasil Pengujian Mediasi 90
Tabel 4.24 Hasil Perhitungan Mean Hipotetik Dan Empirik 91
Tabel 4.25 Hasil Uji Crosstabs Golongan Dan Masa Kerja 92
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 58
Gambar 3.1 Model Penelitian (SEM) 71
Gambar 3.1 Waktu Penelitian 59
Gambar 4.1 Pengujian Validitas Berdasarkan Outer Loadings 81
Gambar 4.2 Pengujian Validitas Berdasarkan Average Variance Extracted (AVE) 82
Gambar 4.3 Pengujian Reliabilitas Berdasarkan Composite Reliability (CR) 82
Gambar 4.4 Pengujian Reliabilitas Berdasarkan Cronbach’s Alpha (CA) 83
Gambar 4.5 Hasil Uji Model SEM 87
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap organisasi memiliki cara tersendiri dalam mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Agar tujuan tersebut dapat tercapai dan berjalan dengan baik maka sumber daya manusia dalam organisasi tersebut harus dapat dikelola dengan baik dan benar. Dalam sebuah organisasi terdapat pihak-pihak yang mempunyai kepentingan untuk membangun dan mempertahankan tujuannya dalam lingkungan yang cepat berubah. Untuk itu, organisasi dituntut untuk menunjukkan kinerja yang tinggi dan memenuhi kebutuhan seluruh pemangku kepentingannya. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh bagaimana organisasi tersebut memahami dan memuaskan pihak yang berkepentingan baik di masa sekarang ataupun di masa yang akan datang.
Pada era industri 4.0 saat ini menuntut setiap organisasi untuk terus memaksimalkan sumber daya manusia. SDM yang dimiliki diharapkan mampu menghadapi segala kendala dan tantangan dalam persaingan bisnis yang digeluti oleh perusahaan. Kondisi persaingan mengharuskan suatu institusi melakukan perumusan strategi yang tepat agar dapat tetap eksis dan mampu mencapai tujuan yang diharapkan. Upaya untuk peningkatan dan pengembangan kemampuan sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan melalui pembinaan, pengarahan dan pelatihan sehingga memunculkan kinerja yang memuaskan.
Era globalisasi yang sedang menuju pada tahapan megatrend, dimana arus globalisasi membuat semua negara saling berlomba untuk mengejar ketinggalannya. Indikasi tersebut ditandai dengan derasnya arus globalisasi digital yang mana menghampiri semua sektor kehidupan. Sumber daya manusia pada aparatur birokrasi pemerintahan perlu terus berbenah dalam menghadapi globalisasi ini agar tidak kalah dalam persaingan. Hal ini dilakukan dalam rangka memberikan pelayanan publik melalui peningkatan integritas dan sikap profesionalisme di setiap pelayanannya.
Pada Undang-Undang No.5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dan terbitnya Peraturan Pemerintah No.11 Tahun 2017 tentang Manajemen ASN telah membawa transformasi baru terhadap tata kelola ASN di Indonesia. Transformasi tata kelola itu antara lain berupa pembinaan ASN yang dimulai pada proses rekrutmen hingga pengangkatan dalam jabaran yang menekankan tiga aspek muktlak yakni kualifikasi, kompetensi dan kinerja.
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil Menurut Tingkat Pendidikan di Kabupaten Nias Selatan Tahun 2021
No | Tingkat Pendidikan | Jenis Kelamin | Jumlah | |
Laki-laki | Perempuan | |||
1 | Sampai dengan SD | 17 | 0 | 17 |
2 | SLT/Sederajat | 16 | 1 | 17 |
3 | SMA/Sederajat | 790 | 203 | 993 |
4 | Diploma I, II, III/ IV | 384 | 612 | 996 |
5 | Sarjana/Dokter/Ph.D | 1.156 | 889 | 2.045 |
Total | 2.363 | 1.705 | 4.068 | |
Sumber Data: BKD Kabupaten Nias Selatan, 2021
Berdasarkan data yang ditemukan (Pada tabel 1.1) menunjukkan bahwa jumlah sumber daya manusia yang dapat diserap oleh lembaga pemerintah masih dalam jumlah yang sedikit jika dibandingkan dengan jumlah populasi masyarakat
yang ada di wilayah Kabupaten Nias Selatan yaitu sekitar 0.01%. Hal ini sangat mungkin berkaitan dengan kualitas SDM yang ada. Kualitas sumber daya manusia merupakan modal yang paling penting dalam pembangunan suatu daerah. Kualitas sumber daya manusia yang masih rendah inilah yang menjadi salah satu permasalahan yang harus segera diatasi oleh Pemerintah Kabupaten Nias Selatan.
Tabel 1.2 Jumlah Penduduk Berdasarkan Kelompok Umur Kabupaten Nias Selatan Tahun 2021
No | Kelompok Umur / Tahun | Jumlah | Persentase |
1 | 0 – 4 | 29. 047 | 8.06% |
2 | 5 – 9 | 32. 417 | 8.99% |
3 | 10 – 14 | 40. 233 | 11.16% |
4 | 15 – 19 | 42. 933 | 11.91% |
5 | 20 – 24 | 42. 593 | 11.81% |
6 | 25 – 29 | 34. 860 | 9.67% |
7 | 30 – 34 | 28. 953 | 8.03% |
8 | 35 – 39 | 22. 841 | 6.34% |
9 | 40 – 44 | 21. 899 | 6.07% |
10 | 45 – 49 | 17. 643 | 4.89% |
11 | 50 – 54 | 15. 117 | 4.19% |
12 | 55 – 59 | 11. 583 | 3.21% |
13 | 60 – 64 | 8. 607 | 2.39% |
14 | 64 – 69 | 5. 534 | 1.53% |
15 | 70- 74 | 3. 973 | 1.10% |
16 | 75 + | 2. 298 | 0.64% |
JUMLAH | 360.531 | 100% |
Sumber data : BPS Kabupaten Nias Selatan, 2021
Salah satu profesi yang dijalani oleh para ASN adalah guru. Xxxx merupakan pemegang peranan utama dalam proses belajar mengajar. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. Guru di hormati oleh masyarakat karena kewibawaannya, sehingga masyarakat memiliki kepercayaan terhadap figur guru. Guru menjadi figur sentral di sekolah di bidang pendidikan, hal ini dikarenakan guru bertanggung jawab dalam PBM (proses belajar mengajar). Proses belajar mengajar
merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian perbuatan guru dan siswa atau dasar hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk mencapai tujuan tertentu. ntuk menjadi seorang guru harus memiliki keahlian khusus karena guru merupakan jabatan atau profesi. Jadi, pekerjaan guru tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang yang tidak memiliki keahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru. Seorang guru memiliki banyak tugas, baik yang terikat oleh dinas maupun diluar dinas yaitu dalam bentuk pengabdian. Jika dikelompokkan berdasarkan bidangnya, maka tugas guru itu berupa tugas dalam bidang profesi kemasyarakatan Sabri (2022). Tugas guru dalam profesi belajar meliputi tugas paedagogis dan tugas adminitrasi. Tugas paedagogis adalah tugas membantu membimbing dan memimpin.
Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan-keterampilan pada siswa. Tugas guru dalam kemanusiaaan di sekolah harus dapat menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua. Xxxx harus mampu menarik simpati sehingga ia menjadi idola para siswanya. Apa yang disampaikan hendaknya dapat menjadi motivasi bagi siswanya dalam belajar.
Permasalahan lain yang perlu menjadi perhatian dalam bidang pendidikan adalah masih adanya disparitas mutu pendidikan antara sekolah negeri dan sekolah swasta, rendahnya kualifikasi dan kompetensi tenaga pendidik di jenjang pendidikan dasar dan menengah. Belum meratanya sebaran tenaga pendidik terhadap kebutuhan
sekolah, belum maksimalnya output pembelajaran dan belum optimalnya penerapan manajemen pendidikan di sekolah, sehingga sebagian guru sulit dalam meningkatkan karir yang lebih baik. Pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan berada pada posisi yang stagnan dan tidak mengalami perubahan.
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan Xxxxxx (2021). Tujuan dari pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di tempat kerja saat ini dan di masa mendatang. Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Oleh karenanya, setiap individu harus bertanggung jawab atas kemajuan dan pengembangan karir yang dialami.
Hasil wawancara yang dilakukan peneliti pada salah satu kepala sekolah yang ada di wilayah Kabupaten Nias Selatan adalah sebagai berikut:
“pengembangan karir pada beberapa anggota saya yang mengajardi sekolah memang masih berada pada pangkat yang cukup rendahbahkan masih ada yang I-c.”
Namun, pada kenyataan lain yang didapatkan oleh peneliti masih banyak guru yang sudah bekerja di tempat yang sama untuk waktu yang cukup lama namun masih berada pada posisi yang stagnan. Hal tersebut dipengaruhi oleh faktor internal pegawai tersebut. Faktor internal dapat berupa kurangnya kepuasan kerja guru tersebut terhadap pekerjaan yan ditekuni. Hal ini membuat guru enggan untuk lebih mempelajari dan memahami pekerjaan yang sedang dilakukan sehingga pengalaman yang didapat pun menjadi kurang berkembang (Xxxxxx, 2021).
Kurniawan (2021) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan seseoarang terhadap pekerjaan didasarkan pada evaluasi akan aspek-aspek yang berbeda dari setiap pekerjaan . Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan dalam pekerjaannya. Ginanjar (2022) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap pekerjaannya.
Menurut Xxxxxx (2021) mengemukakan enam dimensi kepuasan kerja sebagai berikut: pekerjaan itu sendiri, penggajian, .mendapat kesempatan promosi, pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja. Hal ini berarti bahwa seorang individu akan menilai apakah pekerjaan yang dilakukan, insentif yang diperoleh, sikap atasan, dukungan rekan kerja, kondisi lingkungan kerja serta karir yang dimiliki sesuai dengan yang diharapkan atau tidak. Jika hal-hal tersebut di atas mendekati yang diharapkan maka individu akan merasa puas.
Hurriyati (2017) menuliskan ciri-ciri pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi yaitu mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja lebih tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan ciri pegawai yang kurang puas terhadap pekerjaannya adalah mereka yang malas berangkat ke tempat kerja dan malas dengan pekerjaannya.
Hasil wawancara terhadap guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan N. Telaumbanua:
“saya tidak puas terhadap pekerjaan saya karena tidak sesuai dengan kompetensi saya, xxxx juga terlambat datang dan jika ada bantuan dari pemerintah ada saja potongan dari dinas”
Dari hasil wawancara yang telah dilakukan pada salah seorang pegawai di wilayah Kabupaten Nias Selatan. Mereka tidak puas terhadap pekerjaannya karena
beberapa faktor seperti jumlah gaji yang tidak sesuai dengan pekerjaan mereka, keterlambatan dalam menerima gaji, pekerjaan yang tidak sesuai dengan pendidikan mereka dan tidak memiliki kompetensi dalam bidang pekerjaan.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx (2017) dimana menjelaskan bahwa perkembangan karir yang baik akan meningkatkan manfaat yang diterima oleh karyawan dari perusahaannya, seperti gaji, tunjangan, serta prestis dari pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya karena manfaat yang diterima dari pekerjaannya akan meningkatkan kesejahteraan karyawan tersebut. Selain itu, Xxxxxxx (2020) menjelaskan bahwa saat ini karyawan tidak hanya mencari kepuasan dari segi finansial saja, tetapi juga kepuasan dari segi moral. Setiap karyawan akan memiliki ambisi karir masing-masing yang mereka harapkan dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu, jika karyawan dapat mengembangkan karir mereka, maka kepuasan karyawan juga akan ikut meningkat.
Kepuasan kerja guru dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang salah satunya adalah kompetensi. Xxxxxxx (2017) mengatakan bahwa kompetensi merupakan kapasitas yang ada pada setiap orang atau pekerja yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Kompetensi merupakan sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi (Putri E. N., 2019).
Menurut Xxxxxxxx (2020) pada hakekatnya standar kompetensi guru adalah
untuk mendapatkan guru yang baik dan profesional, yang memiliki kompetensi untuk melaksanakan fungsi dan tujuan sekolah khususnya, serta tujuan pendidikan pada umumnya. Menurut Xxxxxx, (2016) kompetensi guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak. Ardiansyah (2013) menambahkan, kompetensi guru merupakan suatu kemampuan mutlak yang dimiliki oleh guru dan tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pendidikan. Kompetensi guru menurut Xxxxxxxxx ( 2013) memiliki definisi yaitu kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki seorang guru dalam mewujudkan dan menciptakan pendidikan yang sudah direncanakan.
Seorang guru diartikan memiliki kompetensi jika ia mampu mengajar siswanya dengan baik. Guru yang memiliki kompetensi memiliki kemampuan dalam:
1) Mengajar (Instruksional): merencanakan program pengajaran dan melaksanakan program yang telah disusun dan penilaian setelah program itu dilaksanakan.2) Mendidik (Edukator): mengarahkan peserta didik pada tingkat kedewasaan yang berkepribadian sempurna. 3) Memimpin (Manajerial): memimpin dan mengendalikan diri sendiri, peserta didik dan masyarakat yang terkait, menyangkut upaya pengarahan, pengawasan, pengorganisasian, pengontrolan, partisipasi atas program yang dilakukan (Syarifuddin, 2022).
Hasil wawancara dengan seorang guru menunjukkan hasil sebagai berikut:
“saya tidak ingin melanjutkan pendidikan karena saya merasa tidak terlalu penting, saya juga beberapa tahun kedepan akan pensiun dan untuk mengurus golongan juga sudah terlalu susah dalam mengurusnya sehingga saya tidak punya keinginan untuk melanjutkan pendidikan dan tidak ada niat untuk mendapat gelar guru yang berkompetensi”
Salah satu kepala sekolah mengungkapkan sebagai berikut:
“Ada beberapa alasan mengapa karir atau pangkat mereka tidak naik yaitu tidak adanya niat untuk mengurus kepangkatan, malas dalam belajar, dan memang untuk diangkat menjadi pegawai sebenarnya tidak layak, karena tidak mengembangkan pendidikan lanjutannya masih memiliki tamatan SMA, sehingga karirnya hanya sebatas guru biasa saja”
Dari ungkapan di atas disimpulkan bahwa ada permasalahan dengan rendahnya kompetensi guru di Kabupaten Nias Selatan. Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja. Motivasi kerja adalah keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda (Wibowo, 2020). Menurut Xxxxxx (2019) motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
Motivasi kerja merupakan daya dorongan dari dalam diri seseorang untuk bekerja. Dalam motivasi terdapat berbagai keinginan dan usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Aftariansyah (2023) Jika seorang guru memiliki motivasi kerja yang rendah, maka akan mempengaruhi kualitas layanan mengajar yang rendah, tidak menikmati pekerjaan, tidak bertanggung jawab, tidak puas terhadap pekerjaan, tidak bersemangat dalam mengajar serta menjalankan tugasnya dan akan mempengaruhi kinerja seorang guru. Sedangkan guru yang memiliki motivasi mengajar tinggi, maka ia akan mampu mengajar dengan baik, akan selalu berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan penuh semangat tinggi, bertanggung jawab serta ia akan berusaha mengembangkan tugas dan dirinya semaksimal mungkin untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi dan pengembangan
karir yang baik.
Dari yang dipaparkan oleh ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa seorang guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan cenderung menikmati pekerjaannya, bertanggung jawab terhadap pakerjaannya dan memiliki kepuasan kerja yang tinggi sehingga mau mengembangkan karirnya. Sedangkan guru yang memiliki motivasi kerja yang rendah cenderung menghindari pekerjaan, tidak bertanggung jawab serta tidak ada keinginan untuk mengembangkan kemampuannya dalam bekerja. Kondisi yang demikian membuat guru merasa kurang puas dengan pekerjaan yang dilakukan sehingga kurang terdorong untuk meningkatkan karir yang telah dimiliki.
Salah satu terhambatnya pengembangan karir seorang pegawai adalah kurangnya motivasi dalam mencapai karirnya. Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx (2015) menunjukkan bahwa ada hubungan antara variabel motivasi kerja dan variabel pengembangan karir saling berhubungan erat, dimana dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memang memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
Berdasarkan hasil analisa peneliti guru yang berada di Kabupaten Nias Selatan tidak berkompeten dalam sesuai dengan pekerjaannya sehingga menjadi salah satu faktor terhambatnya pengembangan karir seorang guru. Hasil analisa yang dilakukan oleh peneliti didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wardhani, (2020) menunjukkan bahwa ada hubungan kompetensidengan pengembangan karir.
Guru yang memiliki motivasi kerja yang rendah akan memiliki kepuasan kerja yang rendah juga. Kepuasan kerja adalah sikap pegawai terhadap pekerjaannya
Andriani, (2020). Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx (2017) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa variabel motivasi terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan. Artinya bahwa guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dan puas terhadap pekerjaannya maka akan menghasilkan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaannya.
Kompetensi guru adalah suatu tingkah laku untuk mencapai tujuan pendidikan. Kheruniah (2013). Kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru yaitu kompetensi profesional, kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial. Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxx (2020) menunjukkan bahwa temuan pada pengujian secara langsung akan kompetensi terhadap kepuasan kerja berdampakpositif dan signifikan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi memperlihatkan bahwa pegawai di Kabupaten Nias Selatan memiliki kepuasan kerja yang rendah sehingga tidak ada keinginan untuk mengembangkan karirnya. Penelitian yang dilakukan Handoko, (2018) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Studi lain yang dilakukan oleh Xxxxx (2019) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti “Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Guru Di Wilayah Kabupaten Nias Selatan”
1.2 Rumuasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan?
2. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir pada guru diwilayah Kabupaten Nias Selatan?
3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan?
4. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan?
5. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan?
6. Apakah ada pengaruh motivasi kerja dan terhadap pengembangan karir melalui mediasi kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan?
7. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir melalui mediasi kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menguji:
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
2. Pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah
Kabupaten Nias Selatan.
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
4. Pengaruh pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
6. Pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir melalui mediasi kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
7. Ada pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir melalui mediasi kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Hipotesis Penelitian
1. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
2. Ada pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
3. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
4. Ada pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
5. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
6. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir melalui mediasi kepuasan
kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
7. Ada pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir melalui mediasi kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari seluruh rangkaian kegiatan serta hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut ini:
a Manfaat Teoritis
1. Diharapkan hasil penelitian ini menjadi sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya pengembangan sumber daya manasia yang berfokus pada motivasi kerja, kompetensi, kepuasan kerja dan pengembangan karir, sehingga dapat menjadi landasan untuk melakukan penelitian selanjutnya.
2. Diharapkan penelitian ini memperkaya temuan secara teoritis dari seluruh konseptual di bidang psikologi industri dan organisasi.
b Manfaat Praktis
1. Sebagai masukan kepada kepala sekolah untuk memberikan layanan dan fasilitas dalam meningkatkan kualitas guru dengan cara meningkatkatkan motivasi kerja dan kompetensi sehingga meningkatkan kepuasan kerja dan pada akhirnya meningkatkankarirnya.
2. Sebagai masukan kepada pemerintah dalam pengembangan dan pengelolaan SDM terutama guru yang ada di lingkungan Kabupaten Nias Selatan.
3. Sebagai masukan kepada guru dalam meningkatkan pengembangan karir, kepuasan kerja, kompetensi dan motivasi kerja guru.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengembangan Karir
2.1.1 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan. Pengembangan karir merupakan tindakan dari seorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya yang disponsori oleh departemen sumber daya manusia (SDM), manajer atau pihak lain (Asmaria, 2020).
Pengembangan karir menurut Xxxxxxxxx, (2018) dari sudut pandang pegawai adalah memberikan gambaran tentang jalur karir di masa mendatang dalam organisasi. Senada dengan hal tersebut, menurut Xxxxxx (2023) pengembangan karir, atau career development merupakan kondisi dimana individu dalam melaksanakan pekerjaannya mencari kepuasan karir melalui peran kerja dimana mereka dapat mengekspresikan, menerapkan dan mengembangkan diri dalam pekerjaan.
Sagala (2022) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Xxxxxx (2016) pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai - pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum (Syahputra, 2020).
Pengembangan karir menurut Sari (2016) adalah kegiatan ketenagakerjaan yang membantu pekerja dalam merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan sehingga baik organisasi maupun orang-orang yang terlibat dapat tumbuh secara maksimal. Xxxxxxx (2016) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi. Seorang pegawai memerlukan perbaikan diri untuk mencapai karir yang lebih baik dan mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya untuk mencapai target yang memuaskan demi untuk mencapai karir yang diinginkan. Supardi (2016) mendefinisikan pengembangan karir adalah setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka peneliti menyimpulkan pengembangan karir adalah usaha yang diberikan kepada pegawai untuk meraih posisi atau jabatan lebih tinggi dan lebih baik dari yang sebelumnya.
2.1.2 Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Tahapan pengembangan karir menurut Xxxxxxxx (2023) adalah sebagai berikut:
1. Karir awal merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah organisasi. Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan berupaya memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi, dan minatnya. Karir awal (early career) tidak selalu berjalan dengan mulus. Oleh karena itu, dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. Selain itu, perusahaan seyogyanya mendorong para karyawannya agar berpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri, dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir.
2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa depan. Salah satu strategi untuk menyikapi masalah di pertengahan karir (mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen, dan sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan (obsolescence). Untuk menyikapi persoalan ini, salah satu caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya tiga karakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar
keusangan yang rendah: kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi.
3. Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau penurunan dan pensiun dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai kontributor dalam peran non kepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir secara berhasil, individu seyogyanya menjaga sikap positif, berpikir ke depan dan menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya. Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.
Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan fokus eksternal. Fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama (Pio, 2017) yaitu:
1) Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan- tujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya
pengidentifikasian sasaran dan / atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan tersebut.
2) Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa tahapan dalam pengembangan karir seorang pegawai yaitu karir awal, karir pertengahan dan karir akhir.
2.1.3. Tujuan Pengembangan Karir
Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Tujuan pengembangan karir menurut (Xxxxxxx, 2016) adalah sebagai berikut:
1) Membantu pencapaian tujuan individu serta perusahaan
Dengan pengembangan karir yang dilakukan oleh pegawai, maka tidak menutup kemungkinan bahwa individu tersebut akan berkembang lebih baik lagi di dalam perusahaan, dan pengembangan karir akan membantu mereka dalam mencapai tujuan-tujuan tertentu baik di perusahaan dengan jabatan dan tanggung jawab yang lebih tinggi maupun tujuan-tujuan diri sendiri lainnya.
2) Menunjukkan hubungan yang baik
Pengembangan karir akan memupuk hubungan yang harmonis. Para pegawai akan berpikir bahwa perusahaan tempat mereka bekerja adalah perusahaan yang selalu mengedepankan dan memberikan kesejahteraan kepada para pegawainya.
3) Membantu pegawai untuk menggali potensi
Setiap individu pasti memiliki potensi yang dimiliki, baik yang sudah dikembangkan maupun belum. Pengembangan karir akan membantu para pegawai untuk menggali potensi-potensi yang mungkin saja dimiliki karena pengembangan karir akan menyadarkan pegawai bahwa mereka memiliki kemampuan lebih.
4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Perusahaan yang selalu mengadakan program pengembangan karir akan cenderung memiliki hubungan yang baik, kuat, dan harmonis antara perusahaan dan pegawainya. Hubungan baik ini juga bermanfaat bagi kelangsungan perusahaan serta dapat meningkatkan kinerja dari para pegawainya.
5) Membuktikan tanggung jawab di lingkungan
Program pengembangan karir sebagai bentuk dari tanggung jawab perusahaankepada para pegawainya untuk kesejahteraan pegawai itu sendiri. Dengan adanya pengembangan karir, maka perusahaan berharap para pegawainya dapat memberikan hasil kerja yang terbaik melalui sistem, iklim kerja yang positif di dalam di lingkungan.
6) Memperkuat dalam melaksanakan program perusahaan
Program pengembangan karir akan membantu untuk melancarkan segala macam kegiatan yang berhubungan dengan perusahaan, dengan begitu, maka tujuan
perusahaan dapat tercapai berkat kinerja para pegawainya.
7) Mengurangi biaya pegawai
Biaya kepegawaian mungkin salah satu pos biaya yang besar bagi perusahaan. Pengembangan karir dapat menjadikan turnover dan biaya kepegawaian menjadi rendah, karena dengan begitu perusahaan tidak perlu banyak pegawai yang akan memakan banyak biaya.
8) Mengurangi keusangan profesi
Dengan pengembangan karir, maka beberapa profesi yang dianggap sudah “usang” ataupun “membosankan” dapat dikurangi dengan berbagai pelatihan tertentu yang berhubungan dengan profesi tersebut.
Selanjutnya, Handoko & Rambe (2018) mengemukakan sebagai berikut tujuan pengembangan karir pegawai adalah :
1) Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified.
2) Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, dan
3) Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karir yang harus diambil Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
pengembangan karir yaitu membantu pencapaian tujuan individu, menunjukkan hubungan yang baik dan membantu pegawai untuk menggali potensi.
2.1.4. Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan
menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri. Namun begitu, umumnya yang sering dilakukan perusahan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi (Manoppo, 2015). Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Pendidikan dan latihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
3. Mutasi adalah merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu klas ke suatu jabatan dalam klas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.
Suatu perencanaan karir merupakan bagian yang sangat penting, bahkan ikut menentukan dinamika organisasi, dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian, maka ruang lingkup perencanaan karir mencakup hal-hal sebagai berikut (Lathifaturahmah, 2023).
a Perencanaan jenjang jabatan/ pangkat individu karyawan/ anggota organisasi b Perencanaan tujuan-tujuan organisasi.
Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain, karena keduanya saling berkaitan. Jelas bahwa seseorang di jenjang karirnya penting dalam menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organsiasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karir pasti mengarah kepada tercapainya kepentingan- kepentingan atau tujuan-tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karir anggota organisasi sesuai persyaratan yang ada, makin dinamis organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti menyimpulkan bentuk-bentuk dari pengembangan karir yaitu pendidikan, promosi dan mutasi.
2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Faktor yang mempengaruhi pengembangan karir menurut Xxxxx (2022) adalah sebagai berikut:
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Dalam proses pengembangan karir. Perlakuan adil yang ditunjukkan oleh perusahaan/organisasi hanya bisa diwujudkan jika kriteria promosi dipertimbangkan secara rasional dan objektif, serta diketahui oleh seluruh pegawai.
2. Keperdulian oleh atasan
Para pegawai yang akan mengembangkan karirnya cenderung berkeinginan untuk melibatkan atasannya sebagai penasihat atau hanya ingin para atasan mengetahui hal tersebut. Pegawai-pegawai tersebut berharap atasan mereka akan memberikan feedback sehingga pegawai mengetahui potensi masing- masing untuk kemudian
dipertimbangkan apakah akan melanjutkan proses jenjang karir yang lebih besar.
3. Informasi peluang promosi
Para pegawai cenderung mengharapkan bahwa mereka akan mendapatkan akses informasi mengenai peluang untuk dipromosikan, dimana akses informasi ini sangat penting apabila jika memang lowongan tersedia.
4. Minat dipromosikan
Berbagai pertimbangan yang bersifat individual seperti usia, sifat pekerjaan sekarang, pendidikan serta pelatiham, menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat individu tersebut ingin mengembangkan karirnya.
5. Tingkat kepuasan
Berbedanya perspektif “kepuasan kerja” bagi tiap-tiap individu menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi pengembangan karir. Kepuasan tidak selalu berarti memiliki prestasi dan kinerja yang cemerlang, namun bisa juga hanya dengan kinerja yang “baik” saja. Pada akhirnya, masing-masing individu bisa puas karena mengetahui apa yang dicapai serta nilai dari individu itu sendiri.
Menurut Xxxxxxx (2016) lima faktor yang mempengaruhi karir seorang karyawan yaitu sebagai berikut:
1. Sikap atasan, rekan sekerja, dan bawahan
Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang di sekeliling tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai dalam organisasi tersebut.
2. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat golongan (senioritas) seorang pegawai. Dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada pemberian penghargaan terhadap pengabdiannya kepada organisasi.
3. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk menduduki sebuah jabatan dan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula.
4. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja.
5. Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun porsinya kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya sepuluh persen saja.
Berdasarkan penjelasan para ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah tingkat kepuasan (kepuasan kerja), pendidikan (kompetensi) dan minat dipromosikan (motivasi).
2.1.7 Aspek Pengembangan Karir
Dimensi pengembangan karier menurut Xxxxx (2019) ada tiga, yaitu sebagai berikut :
1. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk di sebuah jabatan. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalan- persoalan yang menyangkut pekerjaan guna mencapai tujuan. Indikator latar belakang pendidikan adalah jenjang pendidikan.
2. Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Indikator pelatihan adalah frekuensi pelatihan.
3. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang yang dapat di ukur dari masa kerja seseorang. Indikator pengalaman kerja adalah lama kerja.
Menurut Xxxxxx (1982) dimensi pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman kerja
2. Imbalan
3. Pelatihan dan pendidikan
4. Promosi
Pengembangan karier dapat digolongkan menjadi dua, yaitu pengembangan karier secara individual dan pengembangan karir secara organisasional Samsudin (dalam Yati, 2014) Terdapat enam jenis kegiatan yang dapat dilakukan seorang
karyawan dalam mengembangkan karirnya secara individual, yaitu melalui:
1. Prestasi kerja atau performance
2. Exposure
3. Permintaan untuk berhenti
4. Kesetiaan pada organisasi
5. Mentor dan sponsor
6. Kesempatan untuk berkembang
Sedangkan pengembangan karir secara organisasional adalah
1. Pendidikan karir
2. Informasi tentang perencanaan karir
3. Bimbingan karir
Pertumbuhan karir organisasi pada awalnya diukur menggunakan empat dimensi menurut (Weng, 2018) yaitu sebagai berikut:
1. Kemajuan tujuan karir
2. Pengembangan kemampuan profesional
3. Kecepatan promosi,
4. Pertumbuhan remunerasi.
Konseptualisasi multi-dimensi ini menyiratkan bahwa pertumbuhan karir merupakan fungsi dari upaya pegawai dan kemauan serta kemampuan organisasi untuk menghargai upaya tersebut.
Bedasarkan pendapat teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi aspek dalam penelitian ini yaitu kemajuan tujuan karir, pengembangan kemampuan profesional, kecepatan promosi dan pertumbuhan remunerasi.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Xxxxxx (2019) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut adalah pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan, mengenai objek atau peristiwa. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang akan sesuatu dengan apa yang benar-benar diterima, sehingga tingkat kepuasan kerja pegawai secara individu berbeda-beda.
Lodhrakentjana (2014) memberikan defenisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “ a pleasureable or poditif emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience..”. Definisi itu mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasankerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Sigit (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah atribut-atribut menyenangkan atau tidak yang dirasakan pegawai dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah persepsi dan respons emosional dari orang terhadap pekerjaan mereka. Triatna (2023) mengemukakan kepuasan kerja adalah sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja adalah pernyataan sikap seseorang terhadap jumlah yang seharusnya diterima dengan kondisi sebenarnya (Xxxxxxx, 2003).
Handoko (dalam Sutrisno, 2016) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Wijono (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya
Xxxx (2019) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap positif yang dirasakan oleh seseorang terhadap hasil yang dikerjakannya. Kepuasan kerja tidak hanya didapat dari seorang karyawan yang dapat memenuhi tugas tugas dari pekerjaannya. Akan tetapi, hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja, pemimpin, dapat mematuhi peraturan dan berada di kondisi lingkungan yang baik dapat menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Rekan kerja, pemimpin dan lingkungan sekitar dapat mempengaruhi bagaimana kepuasan pekerjaan karyawan, sebab jika karyawan memiliki masalah dengan atasan dan sesama rekan kerja maka akan tercipta perasaan benci dan perasaan tidak nyaman didalam bekerja.
Xxxxxx (2019) menyatakan kepuasan kerja adalah bagaimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai aspek pekerjaan, serta bagaimana
seseorang bereaksi terhadap kondisi kerja yang berbeda. Wibowo (2020) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima bekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sigit (2018) menyatakan bahwa objek kepuasan kerja adalah individu bukan kelompok, dan berorientasi ke masa kini atau masa lalu bukan masa depan. Nurhayati (2016) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
Berdasarkan dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian setiap individu tentang pekerjaan yang dijalankan saat ini, apakah pekerjaannya tersebut sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai dalam dirinya atau tidak.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Raharso (2018) yaitu:
1) Faktor terkait dengan pegawai
a Usia. Pegawai dalam kelompok usia yang lebih tinggi lebih puas dari pada pegawai yang lebih muda. Mereka yang dalam usia lebih tua memiliki kehidupan yang stagnan, kehidupan mereka sudah mapan dan mereka telah memperoleh hampir semua yang mereka inginkan dibandingkan dengan pegawai yang lebih muda.
b Jenis kelamin. Biasanya perempuan memiliki tingkat aspirasi dan ekspektasi yang
lebih rendah daripada laki-laki. Oleh karena itu, mereka lebih mudah puas dengan pekerjaanya. Salah satu alasan kepuasan itu adalah karena mereka tidak memiliki beban ekonomi seberat laki-laki.
c Kepribadian. Pegawai yang mampu berinteraksi dan berhubungan baik dengan atasannya, kolega, keluarga dan bos atau manajemen merasa lebih puas dibandingkan dengan mereka yang tidak seperti itu.
2) Faktor terkait dengan organisasi
a Gaji. Sejumlah upah/gaji diterima dan tingkat dimana hal itu bisa dipandang sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
b Kesempatan promosi. Jika pegawai tidak mendapatkan promosi sesuai dengan kinerja dan kemampuannya, hal ini akan menyebabkan ketidakpuasan pegawai.
c Rasa aman. Jika pegawai memiliki rasa aman secara sosial, ekonomi dan psikologis dari pekerjaannya, hal itu akan membawa kepuasan maksimum diantara para pegawai.
d Pengawas/penyelia. Jika penyelia suportif, fair dan berpengetahuan luas, hal itu akan mendatangkan kepuasan diantara pegawai.
3) Faktor terkait dengan pekerjaan
a Kondisi kerja. Pegawai mencintai pekerjaannya dan memberi energi maksimumnya ketika kondisi kerjanya memadai.
b Keterampilan. Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan mendatangkan perasaan puas yang kuat diantara para pegawai.
c Hubungan dengan rekan kerja. Semakin pegawai terhubung dengan rekan kerjanya, mereka akan mengembangkan hubungan personal dan sosial yang berkontribusi
terhadap perasaan puas di tempat kerja.
d Lokasi tempat kerja. Jika tempat kerja berlokasi dengan fasilitas-fasilitas umum, seperti pusat perbelanjaan, fasilitas medis, fasilitas hiburan, fasilitas transportasi dan banyak fasilitas lain yang mudah dijangkau, maka pegawai memperoleh kepuasan pekerjaannya.
e Pekerjaan itu sendiri. Jika pekerjaan dirotasi pegawai memiliki sejumlah tugas yang harus dilakukan atau jika perubahan diperkenalkan di tempat kerja. Hal itu akan mendatangkan kepuasan daripada hanya melakukan pekerjaan rutin.
Menurut Xxxxxx (2018) terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan)
Model ini dimaksud bahwa kepuasan kerja ditentukan sejauh mana karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan kepada individu utuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (Perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan.
3. Value Attainment (Pencapaian Nilai)
Xxxxxan yang melandasi value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting.
4. Equity (Keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Dispotisional/Genetic Components (Komponen Genetik)
Model ini didasari pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Pendapat dikemukan oleh Adha (2019) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja padapekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 45 tahun dan umur 45 sampai 50 tahun adalah
merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. d Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Menurut Wargo (2018) menyatakan 2 faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Faktor hygine seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan.
2. Faktor motivasi seperti prestasi, kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.
Berdasarkan uraian dari beberapa pendapat para ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pangkat (golongan), motivasi kerja dan keterampilan.
2.2.4. Aspek- aspek Kepuasan kerja
Spector (1997) mengemukakan bahwa kepuasan kerja terdiri dari 9 aspek,
yaitu:
1. Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dan adanya kenaikan gaji.
2. Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
3. Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh pengertian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan (job centered).
4. Tunjangan Tambahan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding.
5. Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Spector (1997) berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan dihargai dan juga mendapat imbalan yang semestinya.
6. Prosedur dan Peraturan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti birokrasi dan beban kerja.
7. Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi.
8. Jenis Pekerjaan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Beberapa literatur telah mendefinisikan ciri-ciri pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain: kesempatan rekreasi dan variasi tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, job enrichment, kompleksitas kerja dan sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan dengan hati nurani.
9. Komunikasi
Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan tugas- tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan
(Xxxxxxx, 2011) mengemukakan enam aspek kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Pekerjaan itu sendiri
Dapat membuat individu puas, ia menikmati pekerjaannya sendiri tampak terpengaruh oleh faktor lain, hal ini karena faktor lain sudah tercukupi. Dalam hal ini pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2) Penggajian
Individu merasa puas karena sistem penggajian yang seimbang antara produktivitas yang dikeluarkan dengan imbalan yang diterima, sehingga karyawan akan merasa senang jika upah yang diterima dan dapat mencukupi kebutuhan hidupnya.
3) Mendapat kesempatan promosi
Individu mendapat kesempatan promosi karena prestasi kinerjanya yang baik. Kesempatan untuk pengembangan diri melalui penataran, pendidikan dan pelatihan.
4) Pengawasan
Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Apabila atasan dalam memberikan pengarahan dan mengambil keputusan sangat tegas dan objektif maka karyawan akan sangat puas. Atasan yang mengayomi dan mendukung prestasi bawahan akan sangat membuat karyawan merasa senang dan nyaman bekerja dengan atasan.
5) Rekan Kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Rekan kerja sangat berpengaruh dalam kepuasan kerja karyawan. Jika setiap karyawan memiliki hubungan dan komunikasi yang baik, maka akan tercipta suasana kekeluargaan yang hangat dan situasi yang baik di dalam organisasi. Setiap karyawan harus pandai menempatkan diri dan dapat memberikan dukungan kepada sesama rekan kerja dan lingkungan sekitar.
6) Kondisi Kerja
Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, rapih dan lingkungan menarik) maka karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dan sebaliknya. Lingkungan yang menarik dapat membuat suasana hati karyawan menjadi baik sehingga dapat memengaruhi hasil kerja karyawan. Kondisi kerja seperti fasilitas yang memadai juga turut membuat karyawan merasa puas.
Darojat (2022) kepuasan kerja berfokus pada sikap karyawan terhadap pekerjaan, ini memiliki tiga aspek penting, antara lain:
a Kepuasan kerja dapat diukur dengan respon emosional terhadap situasi kerja, karena itu tidak dapat dilihat, dan itu hanya dapat disimpulkan.
b Kepuasan kerja adalah terkait dengan apa yang di dapatkan sebagai hadiah dan apa yang di harapkan untuk mendapatkan.
c Kepuasan kerja berhubungan dengan dimensi pekerjaan. Ini dapat dinyatakan dalam hal pekerjaan konten, remunerasi, sikap rekan kerja, dan peluang pertumbuhan pekerjaan yang mampu menyediakan dalam hal promosi.
Menurut Xxxxxx (2022) menyatakan bahwa berdasarkan karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja terdiri tujuh aspek yakni sebagai berikut:
1) Kompensasi
Imbalan yang diterima pegawai merupakan faktor penting bagi kepuasan kerja pegawai. Imbalan yang terlalu kecil membuat pegawai tidak puas, demikian juga terhadap pemberian gaji yang tidak adil.
2) Supervisi
Perilaku atasan dalam melakukan pengawasan terhadap pegawai sangat diperhatikan
oleh pegawai. Pengawasan yang dilakukan dengan memperhatikan dan mendukung kepentingan pegawai akan berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai.
3) Pekerjaan itu sendiri
Sifat dari pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai dalam organisasi yakni skill varety, task identy, task significance, autonomy dan feedback, akan memberikan pengaruh yang berbeda-beda terhadap kepuasan kerja pegawai.
4) Hubungan dengan rekan kerja
Interaksi antara pegawai dalam organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai tersebut. Secara individu rekan kerja yang bersahabat dan mendukung akan memberikan kepuasan kerja pegawai lainnya.
5) Kondisi kerja
Kondisi kerja yang bersih dan tertata rapi akan membuat pekerjaan lebih mudah dilakukan pegawai dan hal ini pada akhirnya memberikan dampak terhadap kepuasan kerja pegawai.
6) Kesempatan memperoleh perubahan status
Bagi pegawai yang memiliki keinginan besar untuk mengembangkan dirinya, maka kebijakan promosi yang adil yang diberlakukan organisasi akan memberikan dampak puas kepada pegawai.
7) Keamanan kerja
Rasa aman didapatkan pegawai dari adanya suasana kerja yangmenyenangkan, tidak ada rasa takutbakan suatu hal yang tidak pasti dan tidak ada kekhawatiran akan diberhentikan secara tiba-tiba.
Sukoco (2019) menetapkan tujuh (7) dimensi yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai yang diadaptasi dari Goal Setting Theory yang dicetuskan oleh Xxxxx (1969) yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri. Termasuk didalamnya minat intrinsik, variasi tugas, kesempatan belajar, kesulitan kerja, jumlah kerja, kesempatan untuk berhasil, kontrol terhadap langkah-langkah pekerjaan dan metode pekerjaan.
2. Pembayaran. Termasuk didalamnya jumlah pembayaran, keadilan pembayaran dan cara pembayaran.
3. Promosi. Termasuk didalamnya keadilan mendapatkan promosi dan kesempatan mendapat promosi.
4. Kondisi kerja. Menyangkut jam kerja, jam istirahat, peralatan kerja, temperatur ruangan kerja, ventilasi, kelembaban, lokasi serta tata ruang kerja
5. Supervisi. Termasuk didalamnya gaya dan pengaruh pimpinan, hubungan antara sesama manusia dan keterampilan administratif.
6. Rekan kerja. Termasuk didalamnya kompetensi, saling membantu dan keramah-tamahan antar rekan kerja.
7. Perusahaan dan manajemen. Di dalamnya termasuk kebijakan dan perhatian terhadap karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di simpulkan bahwa aspek kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah pekerjaan itu sendiri, penggajian, mendapat kesempatan promosi, pengawasan, rekan kerja, kondisi kerja dan manajemen.
2.2.5. Ciri-ciri Kepuasan Kerja yang Tinggi
Menurut Xxxxxxxx (dalam Hurriyati, 2017) ciri perilaku pekerja yang
memiliki kepuasan kerja adalah mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja yang lebih tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjannya.
Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbukan masalah bagi perusahaan berupa tingkat abensi yang tinggi, keterlambatan kerja, dan pelanggatan disiplin yang lainnya. Sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan. Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar (dalam Hartini, 2015) antara lain: (a) Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama, (b) Memperhatikan kualitas kerjanya, (c) Lebih mempunyai komitmen organisasi, (d) Lebih produktif.
Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi memiliki ciri-ciri yaitu: mempunyai motivasi kerja yang tinggi, senang dalam melakukan pekerjaannya, lebih produktif, memperhatikan kualitas kerjanya, lebih mempunyai komitmen organisasi.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Xxxxxxx (2015) motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya. Uno (2023) mengatakan bahwa motivasi kerja guru adalah adanya proses yang dilakukan untuk menggerak guru untuk melakukan kegiata atau aktivitas yang dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata dalam mencapai suatu
tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Xxxxxx (2020) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah segala sesuatu yang timbul dari hasrat seseorang, dengan menimbulkan gairah serta keinginan dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilaku untuk mencapai tujuan ataupun keinginan yang sesuai dengan lingkup kerja. Kemudian menurut Xxxxxxx (2019) Motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan energik yang berasal dari dalam dan luar individu, untuk memulai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan baik bentuk, arah, intensitas, dan durasinya.
Menurut Xxxxxxxxxx (2020) motivasi kerja adalah sesuatu yang harus dibangun dengan kepribadian atau karakter yang baik, karena dorongan motivasi kerja yang didasarkan dengan adanya prinsip serta alasan yang salah akan mengakibatkan suatu kerugian secara pribadi maupun organisasi. Wibowo (2020) motivasi kerja merupakan keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerjaan memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu.
Motivasi kerja pada umumnya berkaitan dengan tujuan, sedangkan tujuan organisasional mencakup pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan Xxxxxxx dan Judge (dalam Wibowo, 2020). Sedangkan menurut Xxxxxxx (2015), motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan proses psikologis yang
membangkitkan, mengarahkan dan ketekunan dalam melakukan tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan Xxxxxxxx dan Xxxxxxx ( dalam Wibowo, 2020).
Dari pengertian maupun definisi motivasi kerja para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
2.3.2 Pendorong Motivasi Kerja
Xxxxxxxx dalam Wibowo (2020) melihat sebagai dorongan motivasi bersumber pada penelitian Mc Xxxxxxx yang memfokus pada dorongan untuk achievement, affiliation dan power.
1) Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang.
2) Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.
3) Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi orang melakukan pengawasan dan merubah situasi.
Pendapat lain dari Mc Xxxxx dan Xxx Xxxxxx (dalam Wibowo, 2020) adalah bahwa sebagai pendorong motivasi adalah :
1. Employee Drives, sering dinamakan kebutuhan primer atau motif bawaan.
Drives adalah penggerak utama perilaku yang membangkitkan emosi, yang menempatkan orang pada tingkat kesiapan untuk bertindak dalam lingkungan mereka.
2. Needs, kekuatan yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang dialami orang.
Needs merupakan kekuatan motivasional emosi dihubungkan pada tujuan tertentu untuk mengkoreksi kekurangan dan ketidakseimbangan.
Xxxxxxx (dalam Wibowo, 2020) mengemukakan pendapat bahwa terdapat tiga faktor pendorong utama motivasi yaitu :
1. Energize, adalah yang dilakukan pemimpin ketika mereka menetapkan contoh yang benar, mengkomunikasikan yang jelas dan menantang dengan cara yang tepat. Hal tersebut dilakukan dengan exemplify, communicate dan chalange.
a Exemplify, adalah memotivasi dengan cara memulai memberi contoh yang baik.
b Communicate, merupakan sentral kepemimpinan termasuk bagaimana pemimpin berbicara, mendengar dan belajar.
c Challenge, adalah tantangan yang disukai orang. Pemimpin dapat mencapai tujuan karena menghubungkan tujuan dengan pemenuhan keinginan.
2. Encourage, adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk pendukung proses motivasi melalui pemberdayaan, coaching dan penghargaan. Encourage dilakukan dengan cara empower, coach dan recognize.
a Empower, merupakan proses dimana orang menerima tanggung jawab dan diberi kewenangan untuk melakukan pekerjaannya.
b Coach, merupakan kesempatan bagi pemimpin untuk mengenal bawahannya secara pribadi dan menunjukan bagaimana dapat membantu pekerja dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi.
c Recognize, alasan tunggal yang paling kuat mengapa orang bekerja, disamping keperluan penghasilan.
3. Exhorting, adalah bagaimana pemimpin menciptakan pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang menyiapkan landasan dimana motivasi berkembang. Exhorting dilakukan melalui sacrifice dan inspire.
a Sacrifice, suatu ukuran pelayanan yang paling benar dengan menempatkan kebutuhan orang lain di atas kebutuhan kita sendiri.
b Inspire, merupakan turunan motivasi, apabila motivasi datang dari dalam maka bentuknya adalah self – inspiration.
Xxxxx (2019) menjelaskan 5 faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pada guru yaitu:
1. Need. Kekuatan yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang dialami orang. Needs merupakan kekuatan motivasional emosi dihubungkan pada tujuan tertentu untuk mengkoreksi kekurangan dan ketidakseimbangan.
2. Belief. Kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjkan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik atara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu.
3. Power. Merupakan kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya
4. Encouragemen. adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk pendukung proses motivasi melalui pemberdayaan
5. Achievement. Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor pendorong motivasi kerjaguru yang digunakan dalam penelitian ini adalah need, power, belief, encouragement dan achievement.
2.3.3 Aspek-aspek Motivasi Kerja
Teori ini adalah penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Xxxxxx. Menurut Xxxxxx (2021) mengemukakan ada tiga hirarki dalam kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), kekerabatan atau berhubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Adapun ketiga hirarki dalam kebutuhan inti tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan Eksistensi
Kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan eksistensi merupakan pemberian persyaratan eksistensi materiil dasar, mencakup butir-butir yang oleh Xxxxxx dianggap sebagai kebutuhan keamanan serta keselamatan dan kebutuhan fisiologis seperti gaji, kondisi kerja, peralatan kerja atau kebutuhan mendasar manusia untuk bertahan hidup dan sebagainya.
2. Kebutuhan Berhubungan
Kebutuhan yang kedua adalah kebutuhan berhubungan merupakan hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang bermanfaat. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan orang-orang lain agar dipuaskan, dan hasrat ini
segaris dengan kebutuhan sosial Maslow.
3. Kebutuhan Pertumbuhan
Kebutuhan yang ketiga adalah kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat instrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen instriksi dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
Ada tiga aspek-aspek motivasi kerja menurut Fenetruma (2021) yaitu sebagai berikut ini:
1) Arah Perilaku (Direction of behavior) adalah perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja, diukur melalui adanya kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dan ketaatan pada pertaturan.
2) Tingkat Usaha (Level of effort) yakni mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keseriusan dalam bekerja dan kemauan untuk menjadi lebih baik dari yang sebelumnya
3) Tingkat Kegigihan (Level of persistence) yakni mengenai seberapa keras seseorang akan terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui kemauan untuk mengembangkan keahlian dan memajukanperusahaan serta kegigihan bekerja walaupun lingkungan kurang mendukung. Xxxxxxx (2013) menyatakan aspek-aspek motivasi kerja adalah:
1. Memiliki sifat agresif
2. Kreatif dalam melakukan pekerjaan
3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari
4. Mematuhi jam kerja
5. Menyelesaikan tugas yang diberikan dengan kemampuan
6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja, kesetiaan dan kejujuran, terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan, tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi, dan menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa aspek- aspek pengukuran dalam penelitian ini adalah teori motivasi ERG oleh Xxxxxxx yakni kebutuhan keberadaan, kebutuhan relasi dan kebutuhan pertumbuhan.
2.4 Kompetensi
2.4.1 Pengertian Kompetensi Guru
Menurut Xxxxxxx (2004) pada hakekatnya standar kompetensi guru adalah untuk mendapatkan guru yang baik dan profesional, yang memiliki kompetensi untuk melaksanakan fungsi dan tujuan sekolah khususnya, serta tujuan pendidikan pada umumnya, sesuai kebutuhan masyarakat dan tuntutan zaman. Menurut Undang- undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005 dijelaskan kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh seorang pendidik dalam melaksanakan keprofesionalisannya.
Pengertian kompetensi menurut Syukur (2015) memiliki arti suatu gambaran tentang apa yang seharusnya dapat dilakukan oleh seseorang dalam suatu pekerjaan yang berupa kegiatan, perilaku, dan hasil yang pada umumnya dapat ditunjukan atau diperlihatkan. Arti lain dari kompetensi menurut Commission (2013) adalah kombinasi kompleks dari pengetahuan, ketrampilan, pemahaman, nilai-nilai, sikap/ perilaku, dan keinginan yang membawa pada keefektifan, dan mewujudkan
tindakan seseorang dalam bidang tertentu. Sedangkan pengertian kompetensi menurut Ahmadi (2017) adalah tingkat kemampuan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik untuk dapat berperan sebagai agen.
Menurut Syafii (2016) kompetensi guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak. Ardiansyah, (2013) menambahkan, kompetensi guru merupakan suatu kemampuan mutlak yang dimiliki oleh guru dan tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pendidikan dan pengakaran di suatu satuan pendidikan. Kompetensi guru menurut Xxxxxxxan (dalam Kheruniah, 2013) memiliki tiga definisi, yaitu:
1) Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam mewujudkan tujuan pendidikan yang sudah direncanakan
2) Kompetensi guru adalah karakteristik nyata dari kepribadian guru yang memperlihatkan kemampuannya dalam menciptakan tujuan pendidikan.
3) Kompetensi guru adalah suatu tingkah laku untuk mencapai tujuanpendidikan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru adalah kombinasi pengetahuan, kemampuan, keterampilan, pemahaman, nilai- nilai, sikap, karakteristik dan perilaku yang harus dimiliki oleh guru dalam menjalankan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak, sehingga dapat memberikan pembelajaran yang efektif, dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan profesional, dan dapat mencapai tujuan pembelajaran.
2.4.2 Kompetensi Yang Dimiliki Pendidik
Kompetensi yang dimiliki oleh pendidik yang tercantum dalam penjelasan Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dan
ditindaklanjuti dalam Permendiknas No.16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, maka kompetensi yang harus ada pada guru.
Menurut Xxxxxxxx (2017) kompetensi yang harus ada pada guru adalah sebagai berikut:
1. Kompetensi pedagogik, yang merupakan kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
2. Kompetensi kepribadian, kompetensi ini mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
3. Kompetensi professional, merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan.
4. Kompetensi sosial, merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Menurut Xxxxxxx (2023) dalam permasalahan pengembangan profesionalisme guru tidak terlepas dari: pengetahuan (knowledge), kemampuan
(ability), keterampilan (skill), sikap diri (attitude), kebiasaan diri (habit). Dengan demikian untuk meningkatkan keempat kompetensi tersebut maka sekolah ataupun guru harus melakukan kegiatan pendidikan dan pelatihan sesuai bidang keahlian yang dimiliki guru (Harsono, 2013). Hal ini sejalan dengan tujuan pendidikan nasional
dalam UU Sisdiknas No. 20 Th. 2003 yaitu guru wajib meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik seiring dengan perkembangan ilmu dan teknologi.
Menurut Xxxxxxx (2023) menekankan bahwa guru efektif dapat dikelompokkan menjadi empat kelompok besar yaitu: memiliki kemampuan dalam menguasai iklim belajar, memiliki kemampuan dalam menguasai strategi manajemen pembelajaran, memiliki kemampuan dalam pemberian umpan balik dan penguatan, memiliki kemampuan dalam rangka pengembangan diri seperti mampu menerapkan kurikulum dan metode mengajar yang efektif. Xxxxxx dan Stanford (dalam Xxxxxx, 2013) tentang dasar-dasar pedagogi modern menambahkan lima tugas guru dalam mengajar yaitu: mengajar sebagai cara untuk menjadi (a way of being) yang dimaksud disini dapat berbagi pengalaman, pengetahuan yang dibagikan kepada peserta didik, berbagi pengalaman kesejahteraan, mengajar sebagai tugas kreatif, mengajar sebagai bentuk pemberdayaan potensi diri, mengajar sebagai panggilan hidup dan mengajar sebagai bentuk pelayanan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti akan menggunakan indikator kompetensi guru yaitu kompetensi kepribadian, komptensi professional, komptensi sosial, komptensi pedagogik.
2.5 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Pengembangan Karir (Y)
Salah satu terhambatnya pengembangan karir seorang pegawai adalah kurangnya motivasi dalam mencapai karirnya, faktor-faktor penyebab pegawai kurang memiliki motivasi dalam mencapai karirnya adalah adanya motivasi untuk berprestasi, kurangnya motivasi untuk berafiliasi serta tidak adanya keseimbangan
gaji dengan pekerjaan. Motivasi kerja adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan (Xxxxx, 2013).
Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx (2015) menunjukkan bahwa ada hubungan antara variabel motivasi kerja dan variabel pengembangan karir saling berhubungan erat, dimana dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memang memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir karyawan. Motivasi kerja menjadi salah satu faktor berkembangnya karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia cabang Palangka Raya. Yikwa (2017) menyatakan terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan. Xxxx (2015) mengemukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
2.6 Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Pengembangan Karir (Y)
Berdasarkan hasil analisa peneliti guru yang berada di abupaten Xxxx Xxxxxan tidak berkompeten dalam sesuai dengan pekerjaannya sehingga menjadi salah satu faktor terhambatnya pengembangan karir seorang guru. Pengembangan karir adalah tindakan seorang pegawai untuk mencapai rencana karirnya yang disponsori oleh departemen sumber daya manusia (SDM) atasan atau pihak lain (Bahri, 2017).
Hasil analisa yang dilakukan oleh peneliti didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Novi (2020) menunjukkan bahwa ada hubungan kompetensi dengan pengembangan karir. Seorang guru yang telah memiliki kompetensi, akan dengan mudahnya untuk mengembangkan karir yang mana akan berdampak pada kinerjanya. Guru yang profesional, akan selalu memiliki tuntutan tinggi dalam pekerjaan, karenanya dengan kompetensi dan pengembangan karir yang bagus, maka kinerjanya juga akan semakin bagus. Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxx (2019) menyatakan
bahwa kompetensi karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan.
2.7 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (M)
Guru yang memiliki motivasi kerja yang rendah akan memiliki kepuasan kerja yang rendah juga. Kepuasan kerja adalah sikap pegawai terhadap pekerjaannya (Xxxxxx, 2019). Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx (2017) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa variabel motivasi terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan. Artinya bahwa guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dan puas terhadap pekerjaannya maka akan menghasilkan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxxx (2017) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara partial terlihat bahwa variabel motivasi tersebut signifikan.
2.8 Pengaruh Kompetensi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (M)
Kompetensi guru adalah suatu tingkah laku untuk mencapai tujuan pendidikan. (Kheruniah, 2013). Kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru yaitu kompetensi profesional, kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial.
Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxx (2020) menunjukkan bahwa temuan pada pengujian secara langsung akan kompetensi terhadap kepuasan kerja berdampak positif dan signifikan. Hal ini dapat dikatakan bahwa selain peningkatan kinerja yang terjadi dari pegawai dinas sosial, kompetensi juga dapat memberikan kepuasan kerja yang dirasakan pegawai dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Dalam artian bahwa semakin tinggi kompetensi pegawai, maka semakin tinggi pula kepuasan yang
dirasakan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Xxxx (2013) hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Ini menunjukkan bahwa jika seorang guru ingin mempunyai kepuasan dalam kerja maka dibutuhkan kompetensi yang tinggi. Pada dasarnya kompetensi terdiri dari skill, knowlage, dan ability. Guru yang memiliki skill, knowlage, dan ability yang baik akan dapat bekerja dengan baik, memberikan penjelasan pada siswa dengan baik dan dapat pula menguasai bahan ajaran dengan baik. Hal ini akan menimbulkan perasaan puas pada guru terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
2.9 Pengaruh Kepuasan Kerja (M) Terhadap Pengembangan Karir (Y)
Berdasarkan fenomena yang terjadi memperlihatkan bahwa pegawai di Kabupaten Nias Selatan memiliki kepuasan kerja yang rendah sehingga tidak ada keinginan untuk mengembangkan karirnya. Pegawai merasa bahwa sulit untuk melakukan pengembangan karir karena tidak adanya penghargaan yang diberikan atasan kepada pegawai, sehingga membuat pegawai enggan untuk mengembangkan karinya.
Hasil di atas didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Simanjuntak (2020) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap pengembangan karir karyawan di PT Perkebunan Nusantara V Sei Galuh Kecamatan Tapung Kabupaten Kampar. Penelitian yang dilakukan oleh Xx (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Studi lain yang dilakukan oleh Xxxxxx (2019) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir.
2.10 Pengaruh Motivasi (X1) Terhadap Pengembangan Karir (Y) Melalui Mediasi Kepuasan Kerja (M)
Fenomena yang terjadi menunjukkan bahwa pegawai yang tidak berkembang karirnya. Putri (2019) pengembangan karir adalah suatu langkah yang bisa digunakan perusahaan demi menjaga dan menaikkan produktivitas karyawan dan untuk mempersiapkan karir masa depan seorang karyawan. Pratiwi (2017) menyatakan perusahaan juga diharapkan lebih memberikan pengembangan karir dengan memperhatikan peluang untuk melakukan promosi dan perlunya mentor untuk bimbingan informal, sehingga karyawan dapat menguasai pekerjaan yang mereka miliki sesuai dengan tanggung jawab yang didapat. Karyawan agar dapat bertahan lama, perusahaan juga menyediakan peluang karir bagi setiap karyawan.
Seorang guru yang tidak berkembang karirnya memiliki ketidakpuasan dalam pekerjaannya. menurut Xxxxxxxx (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Salah satu faktor yang menyebabkan pegawai tidak puas terhadap pekerjaannya salah satunya adalah kompetensi. Kompetensi adalah sebuah kemampuan yang dimiliki seseorang yang merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial maupun spritual.
Hal ini sejalan dengan penelitian Bahagia (2021) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja menjadi mediasi pada pengaruh motivasi terhadap pengembangan karir. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxxxx (2017) dan Bahri, (2017) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh dengan pengembangan karir melalui kepuasan kerja. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxx (2018)
menyatakan bahwa dan kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan.
2.11 Pengaruh Kompetensi (X2) Terhadap Pengembangan Karir Melalui Mediasi Kepuasan kerja (M)
Penelitian yang dilakukan oleh penelitian Amador dkk, (2006) dimana ketidaksesuaian kompetensi akan dapat menurunkan pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Jadi intinya bahwa kepuasan kerja akan dipengaruhi oleh kompetensi. Semakin baik kompetensi maka akan bisa membuat para pegawai puas dalam bekerja serta punya keahlian di bidangnya masing-masing. Menurut Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen, untuk dapat menjadi dosen yang profesional seseorang harus memiliki empat kompetensi yakni kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.
Selain kompetensi yang mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja juga salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Motivasi kerja merupakan proses psikologis yang membangkitkan, mengarahkan dan ketekunan dalam melakukan tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2014). Pegawai yang memiliki motivasi dalam bekerja akan memiliki pengembangan karir yang baik, karena motivasi akan mendorong pegawai itu untuk bekerja sebaik mungkin karena ingin memenuhi kebutuhannya. Motivasi memiliki peran penting dalam diri pegawai karena adanya sejumlah kebutuhan yang harus dipenuhi tersebut Pengembangan karir pada dasarnya merupakan wadah bagi para pegawai untuk mengembangkan potensi serta kemampuannya dalam lingkup
perusahaan, agar pegawai tersebut dapat diberikan posisi yang lebih tinggi dengan tanggungjawab yang lebih besar. Oleh karena itu, dengan adanya motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja akan meningkatkan pengembangan karir pegawai.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Xxxxx (2022) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh antara Kompetensi terhadap career plateau. Dengan kata lain pegawai yang mempunyai kompetensi dan kepuasan kerja yang baik maka career plateau akan mengalami penurunan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiwinata (2022) menyatakan bahwa hasil uji mediasi pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir pegawai melalui kepuasan kerja, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir pegawai pada kantor Pemerintah Daerah Kabupaten Pangkajene dan Kepulauan. Penelitian yang dilakukan Angga (2018) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh secara positif signifikan terhadap pengembangan karir melalui kepuasan kerja sebagai intervening.
Pengembangan karir (Y) Aspek pengembangan karir, Weng (2018)
1. Kemajuna Karir
2. Pengembangan Kemampuan Profesional
3. Kecepatan Promosi
4. Pertumbuhan
Remunerasi
Motivasi Kerja (X1) Xxxxx, xx.xx (2019) faktor pendorong motivasi kerja guru yaitu:
1. Need
2. Power
3. Belief
4. Encouragement
5. Achivement
Kepuasan kerja (M) dimensi kepuasan xxxxx, Xxxxxxx (2011) yaitu:
1. Pekerjaan Itu Sendiri
2. Pembayaran
3. Promosi
4. Kondisi Kerja
5. Supervisi
6. Rekan Kerja
7. Manajement
2.12 Kerangka Konseptual
Kompetensi (X2) Standar kompetensi xxxx, Xxxxxxxx (2017) yaitu:
1. Kompetensi Profesional
2. Kompetensi Pedagogik
3. Kompetensi Kepribadian
4. Kompetensi Sosial
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Waktu dan Tempat Penelitian
3.1.1 Waktu Penelitian
Waktu Penelitian akan dilaksanakan sekitar bulan Desember 2023 sampai dengan Januari 2024 setelah dilakukan seminar proposal dan perbaikan outline.
No | Kegiatan | Bulan | |||||
Agu stus | Sept | Nov | Des | Feb | April | ||
1 | Urus perijinan, review jurnal dan persiapam alat ukur | ||||||
2 | Penulisan Proposal | ||||||
3 | Seminar Proposal | ||||||
4 | Pengambilan data | ||||||
5 | Pengolahan data | ||||||
6 | Penyusunan Laporan hasil penelitian | ||||||
7 | Seminar hasil | ||||||
8 | Sidang | ||||||
Gambar 3.1 Waktu Penelitian
3.1.2 Tempat Penelitian
Penelitian ini berlokasi di wilayah Kabupaten Nias Selatan, Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2023 sampai dengan Januari 2024.
3.2 Bahan dan Alat
Bahan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu empat skala sebagai berikut:
a Skala motivasi kerja
Skala ini disusun oleh Xxxxx, et. al (2019) yaitu skala TJM (Teacher’s Job Motivation) yang berjumlah 18 item dimana item tersebut merupakan item favorable. Skala ini telah digunakan pada subjek sebagai sampel sebanyak 106 guru dan didapatkan reliability statistics dari hasil Cronbach's Alpha sebesar 0,923, dan nilai validitas item sebesar 0,470 – 0,714. Ini dinyatakan valid dan bisa digunakan pada penelitian selanjutnya. Untuk mendapatkan data tentang motivasi kerja guru pada penelitian ini, guru diminta mengindikasikan seberapa tinggi motivasi saat bekerja dalam penilaian skor di skala itu. Jawaban merupakan gambaran yang dimilikiguru dalam motivasi kerjanya. Skala ini mengacu pada faktor-faktor motivasi kerja guru yaitu need, power, belief, encouragment dan achievement.
Tabel 3.1 Blueprint Skala Motivasi Kerja
No | Faktor | Nomor Aitem | Total |
1 | Need | 1, 2, 3 | 3 |
2 | Belief | 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 | 7 |
3 | Power | 11, 12 | 2 |
4 | Encouragement | 13, 14, 15 | 2 |
5 | Achievement | 16, 17 18 | 3 |
TOTAL | 18 | ||
b Skala Kompetensi
Skala ini disusun oleh Xxxxxxxx (2017) tentang standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru yang menyatakan 4 indikator kompetensi guru yakni: kompetensi profesional, kompetensi pedagogik, kompetensi sosial, dan kompetensi kepribadian yang berjumlah 46 item dimana item tersebut merupakan item favorable. Skala ini telah digunakan pada subjek sebagai sampel sebanyak 110 Subjek.
Tabel 3.2 Blueprint Kompetensi Guru
No | Kompetensi | Indikator | No Item |
1 | Kompetensi Profesional | Menguasai materi, struktur, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu | 1,2 |
Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran | 3,4 | ||
Mengembangkan materi pembelajaran mata pelajaran yang diampu secara kreatif | 5,6 | ||
Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif | 7,8 | ||
Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk mengembangkan diri | 9,10 | ||
2 | Kompetensi Pedagogik | Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, sosial, kultur, emosional dan Intelektual | 11,12 |
Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang Mendidik | 13,14 | ||
Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan mata pelajaran/bidang pengembangan mata pelajaran yang diampu | 15,16 | ||
Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik | 17,18 | ||
Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam mengembangkan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki | 19,20 | ||
Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik | 21,22 | ||
Menyelenggarakan penilaian danevaluasi proses dan hasil belajar | 23,24 | ||
Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran | 25,26 |
Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas Pembelajaran | 27,28 | ||
3 | Kompetensi Sosial | Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi | 29,30 |
Berkomunikasi secara efektif,empatik, dan santun dengan peserta didik, tenaga kependidikan, orang tua, dan Masyarakat | 31,32 | ||
Beradaptasi ditempat bertugasdiseluruh wilayah Republik Indonesia yang memilikikeragaman sosial budaya | 33,34 | ||
Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri danprofesi lain secara lisan dan tertulis, ataupun bentuk lain | 35,36 | ||
4 | Kompetensi Kepribadian | Bertindak sesuai dengan normaagama, hukum, sosial, dan kebudayaan Nasional Indonesia | 37,38 |
Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan Masyarakat | 39,40 | ||
Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa | 41,42 | ||
Menunjukkan etos kerja, tanggungjawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dan rasa percaya diri | 43,44 | ||
Menjunjung tinggi kode etik profesi guru | 45,46 | ||
TOTAL | 46 |
c Skala kepuasan kerja
Skala ini disusun oleh Sukoco (2019) yang berjumlah 21 item dimana item tersebut merupakan item favorable dan unfaourable. Skala ini telah digunakan pada subjek sebagai sampel sebanyak 75 orang dan didapatkan reliability statistics dari hasil Cronbach's Alpha sebesar 0,915. Skala ini dinyatakan valid dan bisa digunakan pada penelitian selanjutnya. Skala ini mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Xxxxx (1969) yaitu pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi, kondisi kerja, supervisi, rekan kerja dan manajemen
Tabel 3.3 Blueprint Kepuasan Kerja
No | Dimensi | Indikator | F | UF |
1 | Pekerjaan itusendiri | Indivisu merasa ada kesesuaian minat intrinsik, variasi tugas, kesempatan belajar, kesulitan kerja, jumlah kerja, kesempatan untuk berhasil, kontrol terhadap langkah- langkah pekerjaan dan metode pekerjaan. | 1,2 | 3 |
2 | Pembayaran | Individu merasa puas akan jumlah pembayaran, keadilan pembayaran, sertacara pembayarannya. | 4,5 | 6 |
3 | Promosi | Individu merasakan keadilan mendapatkan promosi dan memiliki kesempatan mendapat promosi. | 7,8 | 9 |
4 | Kondisi Kerja | Individu merasa nyaman dengan jam kerja, jam istirahat, peralatan kerja, temperatur di tempat kerja, ventilasi, kelembaban, lokasi serta tata ruang kerja. | 10,11 | 12 |
5 | Supervisi | Individu merasa puas dengan gaya dan pengaruh supervisi, hubungan manusia dan keterampilan administratif. | 13,14 | 15 |
6 | Rekan Kerja | Individu meras puas bekerja dengan saling membantu, dan keramahan antar rekankerja. | 16,17 | 18 |
7 | Manajemen | Individu merasa puas dengan kebijakanakan perhatian terhadap pekerja baik untuk pembayaran ataupun benefitbenefit. | 19,20 | 21 |
TOTAL | 21 |
d Instrumen Pengembangan Karir
Pengembangan karir guru diukur berdasarkan dua metode yaitu dengan memberikan kuesioner dan dengan melihat penilaian pengembangan karir berdasarkan lama bekerja serta kepangkatan pegawai. Skala pengembangan karir disusun oleh Xxxx (2018) yang berjumlah 15 item dimana item tersebut merupakan item favorable. Skala ini telah digunakan pada subjek sebagai sampel sebanyak 67 orang dan didapatkan reliability statistics dari hasil Cronbach's Alpha sebesar 0.945, 0.952,
0.678, dan 0.723. Skala ini dinyatakan valid dan bisa digunakan pada penelitian selanjutnya. Skala ini mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Weng (2018) yaitu kemajuan karir, pengembangan kemampuan profesional, kecepatan promosi dan pertumbuhan remunerasi.
Tabel 3.4 Blueprint Pengembangan Karir
NO | Aspek | No Aitem | Jumlah |
1 | Kemajuan karir | 1, 2, 3, 4 | 4 |
2 | Pengembangan kemampuan profesional | 5, 6, 7, 8 | 4 |
3 | Kecepatan promosi | 9, 10, 11, 12 | 4 |
4 | Pertumbuhan remunerasi | 13, 14, 15 | 3 |
Total | 15 | 15 |
Dalam melihat pengembangan karir guru, maka di lihat masa kerja dan golongannya sehingga bisa di lihat dan mampu menentukan apakah pengembangan karir guru sudah sesuai golongannya dengan masa jabatannya. Hal ini di dasari oleh regulasi pemerintah mengenai pangkat dan golongan guru dalam kenaikan pangkat yang terdapat dalam peraturan pemerintah republik indonesia nomor 99 Tahun 2000 tentang kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 11 dan 13 menyatakan bahwa pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan struktural maupun fungsional tertentu dapat dinaikkan pangkatnya setiap kali setingkat lebih tinggi sekurang- kurangnya 2 (dua) Tahun dalam pangkat terakhir. Sehingga peneliti menggunakan masa kerja dan golongan sebagai acuan untuk melihat pengembangan karir guru di Wilayah Kabupaten Nias Selatan sudahh sesuai atau tidak.
Tabel 3.5 Skala Penilaian Pengembangan Karir Guru
NO | Masa Kerja (Tahun) | Golongan | Keterangan |
1 | 5-10 | 2A-3A | Rendah |
2 | 11-15 | 3B-4A | Cukup |
3 | 16-25 | 4B-4D | Tinggi |
3.2.1 Teknik Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data penelitian, diperlukan penggunaan teknik dan alat pengumpulan untuk membuktikan hipotesis-hipotesis yang telah dirumuskan oleh peneliti. Penelitian ini mengumpulkan data dengan menggunakan data primer dan sekunder.
a Data Primer
Menurut Xxxxxxxx (2014), data primer diperoleh dari sumber utama yang di dapat secara langsung dengan memberikan data kepada peneliti berdasarkan observasi dan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Dimana kuesioner ini akan diberikan dalam bentuk penyebaran angket kepada guru.
b Data Sekunder
Menurut Xxxxxxxx (2014) data sekunder diperoleh dari sumber yang tidak langsung. Seperti dari hasil dokumentasi, buku, internet ataupun penelitian terdahulu yang memiliki keterkaitan dengan penelitian yang dilakukan peneliti saat ini.
Sedangkan instrumen yang digunakan untuk memperoleh data adalah skala model likert. Skala model likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Instrumen penelitian ini ada 4 (empat) skala yaitu skala motivasi kerja, kompetensi, kepuasan kerja dan pengembangan karir yang masing- masing skala memiliki 5 kategori pilihan jawaban untuk memberi kebebasan pada
responden dalam menjawab pertanyaan penelitian, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), N (Netral) Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
3.3 Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kuantitatif eksplanatif. Menurut Xxxxxxxx (2014) pada penelitian kuantitatif eksplanatif adalah penelitian yang akan menjelaskan hubungan antara variabel-varibalel yang mempengaruhi hipotesis peneliti.
3.4 Populasi dan Sampel
Xxxxxxx, Xxxxxxxx (2014) Populasi adalah area generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek dengan jumlah dan sifat tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan disimpulkan. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 6327 pegawai.
Tabel 3.6 Data Guru Disetiap Kecamatan di Wilayah Nias Selatan
No | Wilayah / Kecamatan | SD | SMP | SMA | SMK | TOTAL |
1 | Kec. Teluk dalam | 274 | 180 | 93 | 110 | 657 |
2 | Kec. Lahusa | 227 | 125 | 96 | 108 | 556 |
3 | Kec. Amandraya | 167 | 90 | 52 | 61 | 370 |
4 | Kec. Susua | 176 | 94 | 49 | 42 | 361 |
5 | Kec. Fanayama | 161 | 77 | 17 | 42 | 297 |
6 | Kec. Toma | 154 | 65 | 40 | 47 | 306 |
7 | Kec. Somambawa | 136 | 93 | 45 | 30 | 304 |
8 | Kec. Maniamolo | 146 | 97 | 39 | 33 | 315 |
9 | Kec. Huruna | 135 | 82 | 55 | 37 | 309 |
10 | Kec. Ulususua | 144 | 93 | 44 | 23 | 304 |
11 | Kec. Siduaori | 128 | 65 | 39 | 59 | 291 |
12 | Kec. Aramo | 141 | 48 | 40 | 60 | 289 |
13 | Kec. Ulunoyo | 142 | 88 | 44 | 19 | 293 |
14 | Kec. Gomo | 130 | 44 | 67 | 21 | 262 |
15 | Kec. Idanotae | 141 | 56 | 33 | 31 | 261 |
16 | Kec. Pulau batu | 105 | 55 | 29 | 66 | 255 |
17 | Kec. Lolowau | 114 | 69 | 25 | 46 | 254 |
18 | Kec. Lolomatua | 111 | 57 | 28 | 34 | 230 |
19 | Kec. Mazo | 98 | 74 | 31 | 15 | 218 |
20 | Kec. Onolalu | 104 | 65 | 19 | 13 | 201 |
21 | Kec. Hibala | 107 | 48 | 44 | 7 | 206 |
22 | Kec. Onohazumba | 79 | 48 | 44 | 36 | 207 |
23 | Kec. Luahagundre Maniamolo | 103 | 44 | 29 | 4 | 180 |
24 | Kec. Xxxxxxxx | 83 | 55 | 18 | 25 | 181 |
25 | Kec. Oou | 97 | 38 | 21 | 20 | 176 |
26 | Kec. Mazino | 80 | 47 | 15 | 20 | 162 |
27 | Kec. Umbunasi | 94 | 44 | 15 | 13 | 166 |
28 | Kec. Ulu Idanotae | 73 | 56 | 25 | 0 | 154 |
29 | Kec. Hilisalawaahe | 56 | 44 | 35 | 16 | 151 |
30 | Kec. Hilimegai | 67 | 23 | 30 | 18 | 138 |
31 | Kec. Tanah masa | 79 | 31 | 17 | 0 | 127 |
32 | Kec. Pulau-pulau batu barat | 69 | 11 | 10 | 0 | 90 |
33 | Kec. Pulau-pulau batu utara | 59 | 17 | 0 | 0 | 76 |
34 | Kec. Pulau-pulau batu timur | 55 | 12 | 0 | 0 | 67 |
35 | Kec. Simuk | 25 | 14 | 12 | 0 | 51 |
Jumlah | 6327 |
Dari beberapa jumlah Kecamatan yang berada di Wilayah Kabupaten Nias Selatan maka dilakukan pengelompokkan secara acak yang akan digunakan sebagai sampel penelitian. Dari hasil pengelompokkan secara acak maka di dapatkan lima Kecamatan sebagai sampel penelitian. Berikut hasil pengelompokkannya:
Tabel 3.7 Hasil Pengelompokkan Guru Secara Acak
No | Wilayah / Kecamatan | Jumlah Guru | % | Total |
1 | Kec. Lahusa | 556 | 20% | 115 |
2 | Kec. Gomo | 262 | 20% | 55 |
3 | Kec. Mazo | 218 | 20% | 46 |
4 | Kec. Ulu Idanotae | 154 | 20% | 35 |
5 | Kec. Idanotae | 261 | 20% | 55 |
Jumlah | 306 |
3.4.1 Sampel
Menurut Xxxxxxx (2023) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Kesimpulan dari pengambilan sampel hasilnya akan digeneralisasikan sebagai suatu yang berlaku bagi populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 306 guru. Dengan teknik pengambilan sampel adalah cluster randam sampling.
3.5 Prosedur Kerja
3.5.1 Uji Coba Instrumen
Uji coba instrumen merupakan kegiatan menguji instrumen untuk mengetahui validitas suatu instrumen. Input dari uji instrumen ini berasal dari obyek atau gejala diselidiki yang telah tersusun secara sistematis. Instrumen yang baik harus memenuhi
dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Uji instrumen meliputi :
1. Uji Validitas
Uji validitas berarti instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian dapat digunakan atau tidak. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Xxxxxxxx, 2017). Cara untuk mengujinya dengan menggunakan korelasi bivariat yaitu melakukan korelasi antara item pernyataan terhadap total skor dari ke dua variabel (Ghozali, 2016).
Untuk menguji alat ukur dapat dilakukan dengan bantuan SPSS (Statistical Product and Service Solution). Dalam hal ini, peneliti menggunakan SPSS versi 22.0. Banyak metode yang ditawarkan dalam aplikasi SPSS untuk melakukan uji validitas. Salah satunya pengujian menggunakan metode correlate bivariate yaitu
mengorelasikan pernyataan setiap item dengan total item setiap variabel dengan memerhatikan skala yang dipakai yaitu apakah skalanya berbentuk ordinal, interval, atau rating. Untuk skala ordinal menggunakan korelasi Xxxxxxx’x dan untukskala interval dan rasio menggunakan korelasi Xxxxxxx product moment (Machali, 2017).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen menggambarkan pemantapan dan keajegan alat ukur yang digunakan. Tujuan uji reliabilitas adalah untuk memperoleh instrumen yang benar-benar dapat dipercaya. Oleh karena tu, pengujian reliabilitas angket dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana konsisten hasil pengukuran yang dilakukan. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Untuk mengetahui reabilitas tau tidaknya instrumen tersebut, maka digunakan rumus Alpha Chonbach (Arikunto, 2006).
Pengujian ini menggunakan bantuan program SPSS versi 22.0 dengan menu Analize – Scale – Reability Analysis. Kriteria keputusan reliabel tidaknya angket dinyatakan apabila rhitung nilai lebih besar dari pada nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5% (0,05) maka butir-butir angket adalah reliabel.
Tabel 3.8 Kriteria Keputusan Reliabilitas
Nilai Cronbach’s Alpha | Kategori |
≥ atau ˃ = 0,900 | Excellent (Sempurna) |
0,800 – 0,899 | Good (Baik) |
0,700 – 0,799 | Acceptable (Diterima) |
0,600 – 0,699 | Questionable (Dipertanyakan) |
0,500 – 0,599 | Poor (Lemah) |
Kurang dari 0,500 | Unacceptable (Tidak Diterima) |
Berdasarkan tabel di atas, Machali, (2017) menyatakan keputusan secara umum reliabilitas instrumen dapat diketahui dari nilai cronbach’s alpha pada output reliability statistics dibandingkan dengan kriteria adalah sebagai berikut :
Apabila nilai cronbach’s alpha < 0,700, maka dinyatakan kurang reliabel. Apabila nilai cronbach’s alpha > 0,700, maka dinyatakan reliabel.
3.5.2 Teknik Analisis Data
Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan teknik PLS yang dilakukan dengan dua tahap, yaitu:
1. Tahap pertama adalah melakukan uji measurement model, yaitu menguji validitas dan reliabilitas konstruk dari masing-masing indikator.
2. Tahap kedua adalah melakukan uji struktural model yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel/korelasi antara konstruk konstruk yang diukur dengan menggunakan uji t dari PLS itu sendiri.
Berdasarkan uraian kajian teoritis dan hasil-hasil penelitian para ahli di atas, penulis mengajukan suatu model konsep teoritis mengenai faktor-faktor yang menentukan pengembangan karir pada guru di Wilayah Kabupaten Nias Selatan. Adapun gambar model konsep teoritis yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.2 Model Penelitian (Structural Equation Modelling)
Pengembangan karir sangatlah penting bagi seorang guru. Jika pengembangan karir seseorang tidak berkembang maka ada faktor yang menyebabkan sehingga pengembangan karirnya tidak tercapai. Faktor-faktornya adalah kepuasan kerja, motivasi kerja dan kompetensi.
Pengembangan karir memiliki empat kompenen yaitu kemajuan karir, kemampuan profesional, kecepatan promosi dan pertumbuhan remunerasi. Seorang guru yang memiliki pengembangan karir yang baik apabila individu memiliki kemampuan profesional yang baik dalam bekerja, memiliki kamajuan karir yang jelas, pertumbuhan remunerasi yang jelas dan memiliki promosi jabatan yang baik dari atasan. Individu merasa bahwa dirinya harus mengembangkan karirnya.
kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting bagi guru, ketika guru tidak puas terhadap pekerjaannya maka akan berdampak pada hasil kerjanya. Xxxxxx (2017) menyatakan kepuasan kerja adalah bagaimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai aspek pekerjaan, serta bagaimana seseorang bereaksi terhadap kondisi kerja yang berbeda. Wibowo (2016) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima bekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Dalam mengindikasikan seberapa tinggi kepuasan kerja guru maka dilihat dari dimensi-dimensi kepuasan kerja apakah dimensi itu sudah terpenuhi atau tidak sehingga menimbulkan rasa puas atau tidak puas pada guru. Berdasarkan teori Sukoco (2019) dimensi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, jika pekerjaan dirotasi pegawai memiliki sejumlah tugas yang harus dilakukan atau jika perubahan diperkenalkan di tempat kerja. Hal itu akan mendatangkan kepuasan daripada hanya melakukan pekerjaan rutin. Pembayaran, sejumlah upah/gaji diterima dan tingkat dimana hal itu bisa dipandang sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Kesempatan promosi, jika pegawai tidak mendapatkan promosi sesuai dengan kinerja dan kemampuannya. Hal ini akan menyebabkan ketidakpuasan pegawai. Kondisi kerja, pegawai mencintai pekerjaannya dan memberi energi maksimumnya ketika kondisi kerjanya memadai. Hubungan dengan rekan kerja, semakin pegawai terhubung dengan rekan kerjanya, mereka akan mengembangkan hubungan personal dan sosial yang berkontribusi terhadap perasaan puas di tempat kerja.
Seorang guru yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan memiliki motivasi kerja yang tinggi juga. Menurut Xxxxxx (2020) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah segala sesuatu yang timbul dari hasrat seseorang, dengan menimbulkan gairah serta keinginan dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilaku untuk mencapai tujuan ataupun keinginan yang sesuai dengan lingkup kerja. Kemudian menurut Xxxxxxx (2019) motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan energik yang berasal dari dalam dan luar individu, untuk memulai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan baik bentuk, arah, intensitas, dan durasinya. Dapat disimpulkan bahwa seorang guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan memperlihatkan belief atau kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjkan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik atara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Needs merupakan kekuatan motivasional emosi dihubungkan pada tujuan tertentu untuk mengkoreksi kekurangan dan ketidakseimbangan. Power merupakan kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Encouragement. adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk pendukung proses motivasi melalui pemberdayaan dan terakhir adanya achievement yaitu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan.
Dalam melihat pengembangan karir seorang guru berkembang dengan baik atau tidak maka perlu dilihat kompetensi yang dimilikinya. Ketika seorang guru memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya maka akan mampu mengembangkan karirnya dengan baik. Menurut Commission (2013) adalah kombinasi kompleks dari pengetahuan, ketrampilan, pemahaman, nilai-nilai, sikap/
perilaku, dan keinginan yang membawa pada keefektifan, dan mewujudkan tindakan seseorang dalam bidang tertentu. Sedangkan pengertian kompetensi menurut Xxxxxxxx & Farid (2013) adalah tingkat kemampuan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik untuk dapat berperan sebagai role model.
Untuk menjadi seoarang guru, maka perlu memenuhi empat kompenen kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru dalam mendidik yaitu kompetensi pedagogik, yang merupakan kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kompetensi kepribadian, kompetensi ini mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
Kompetensi profesional, merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan. Kompetensi sosial, merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan masyarakat sekitar.
BAB V PENUTUP
5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan (Hipotesis Diterima)
2. Ada pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan (Hipotesis Diterima)
3. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan (Hipotesis Diterima)
4. Ada pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan (Hipotesis Diterima)
5. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap pengembangan karir pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan (Hipotesis Ditolak)
6. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir melalui mediasi kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan (Hipotesis Mediasi Diterima)
7. Ada pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir melalui mediasi kepuasan kerja pada guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan (Hipotesis Mediasi Diterima)
5.2 SARAN
Sejalan dengan kesimpulan yang telah dibuat, adapun saran yang diberikan kepada beberapa pihak sebagai berikut ini:
5.2.1 Saran kepada Pimpinan di Kabupaten Nias Selatan
Sebagai masukan dalam pertimbangan bagi pengambilan keputusan atau kebijakan oleh pimpinan di wilayah Kabupaten Nias Selatan dalam rangka meningkatkan pengembangan karir pegawai mencapai tujuan yang telah di tetapkan yang berkaitan dengan masalah kompetensi SDM, motivasi pegawai dan kepuasan kerja pegawai dalam meningkatkan kualitas kompetensi SDM tidak hanya melalui dunia pendidikan diperlukan adanya pelatihan, pengembangan diri yang diberikan kepada setiap pegawai namun di sesuaikan dengan usia pegawainya, mengingat wilayah Kabupaten Nias Selatan masih berada di letak geografis yang terbatas dalam aspek teknologi, pengetahuan dan infrastruktur. Dan juga memperhatikan usulan pengembangan karir guru yang sudah memenuhi persyaratan dengan memudahkan administratif para guru.
5.2.2 Saran kepada Guru
Sebagai masukan bagi para guru di Kabupaten Nias Selatan dalam meningkatkan kompetensi, motivasi sehingga memudahkan dalam pengembangan karir yang lebih baik. Dalam meningkatkan kualitas diri pegawai tidak hanya melalui pendiidkan formal namun bisa dengan mengikuti pelatihan, ujian kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
5.2.3 Saran kepada Kepala Sekolah
Sebagai masukan kepada kepala sekolah untuk memberikan layanan dan fasilitas yang meningkatkan kualitas pegawai dengan cara memberikan kelas pelatihan dan mentoring kepada pegawai.
5.2.4 Saran kepada Peneliti Selanjutnya
Sebagai masukan kepada peneliti selanjutnya agar menyelediki faktor lain yang mempengaruhi pengembangan karir guru, karena tidak di temukan pengaruh kepuasan kerja terhadap pengembangan karir guru di wilayah Kabupaten Nias Selatan di dalam penelitian ini. Perlu dilanjutkannya penelitian ini dengan menggunakan pendekatan kualitatif sehingga memperoleh hasil yang maksimal, sehingga mampu mengungkapkan faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karir guru, dan bagaimana meningkatkan kompetensi guru di WilayahKabupaten Nias Selatan.
DAFTAR PUSTAKA
Xxxx, X. X. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian, Perdagangan Dan ESDM Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi, , 2(1), 61-72.
Xxxxxx, I. Z. (2021). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan Pendekatan Knowledge Management & Motivasi Kerja. CV. Penerbit Qiara Media.
XXXXXX, X. X. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Leader-Member Exchange Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PT. Radio Fiskaria Jaya Suara Surabaya (Doctoral Dissertation, UNIVERSIT.
Aftariansyah, W. &. (2023). Pengaruh Stres Kerja Motivasi Dan Kompensasi Terhada Kepuasan Kerja Karyawan CV. Central Elekro. Jurnal Entrepreneur Xxx Xxxxxxxxx Sains (JEMS),, 4(1), 237-244.
Xxxxxx, X. (2017). Guru SD Di Era Digital: Pendekatan, Media, Inovasi. CV. Pilar Nusantara.
Xxxxxxxx, X. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt. Kuala Xxxx Xxxxxxx. . Jurnal Sekretari Xxx Xxxxxxxxx,, 4(1), 34- 39.
Xxxxxxxxxx, X. (2013). Peningkatan Kompetensi Guru Bidang Pendidikan Di Kabupaten Xxxx Xxxxxx. Ejournal Pemerintahan Integratif,, 1(1), 38-50.
Xxxxxxxxxx, X. (2013). Peningkatan Kompetensi Guru Bidang Pendidikan Di Kabupaten Xxxx Xxxxxx. . Ejournal Pemerintahan Integratif, , 1(1), 38-50.
Ardiwinata, Y. S. (2022). Trust Kepemimpinan Dan Kompetensi Serta Peran Mediasi Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Pemerintah Daerah Kabupaten Pangkajene Dan Kepulauan (Doctoral Dissertation)
Xxxxxx, X. (2019). Interaksi Kecerdasan Emosional Dengan Anteseden Motivasi Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Aparat Pengawasan Intern Pemerintah Di Provinsi Gorontalo (Doctoral Dissertation, Universitas Hasanuddin).
Xxxxxxx, X. &. (2020). Pengelolaan Dan Pengembangan Karir Tenaga Pendidik Dalam Organisasi. E-JKPP, , 6(1), 1-7.
Xxxxxxx, R. &. (2021). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Pengembangan Karir. . In Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora , (Vol. 1, No. 1, Pp. 762-771).
Xxxxx, X. &. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan. . Jurnal Ilmiah Manajemen Xxx Xxxxxx, , 18(1), 9-15.
Xxxxxx, X. X. (2022). Job Satisfaction And Leadership On Performance.
Multicultural Education, 8(11).
Burden, P. R. (1982). Implications Of Teacher Career Development: New Roles For Teachers, Administrators And Professors. . Action In Teacher Education, , 4(3-4), 21-26.
Commission., E. (2013). Supporting Teacher Competence Development For Better
Learning Outcomes. .
Xxxxxxx, X. (. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Di Lingkungan Pemerintah Daerah Kota Tangerang). Dynamic Management Journal, , 6(2), 55-68.
Xxxxxx, X. &. (2021). Analisis Faktor Pelatihan Pengembangan Karier Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Xxxxx Xxxxxxxx. . In Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan , (Vol. 2, No. 1, Pp. 156-164).
Xxxxxxxx, D. (2017). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Dosen Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan Uin Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau. Valuta, 3(1), 19-39.
Xxxxx, &. S. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Kinerja Karyawan Terhadap Pengembangan Karir Di Perusahaan Konstruksi. Journal Of Entrepreneurship, Management And Industry (JEMI),, 2(1), 9-21.
Xxxxx, X. X. (2022). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir: Pendidikan, Pelatihan Xxx Xxxxxxxx (Literature Review Manajemen Kinerja).
. Jurnal Ilmu Multidisiplin, 1(3) 717-732.
Fenetruma, Z. (2021). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja Dan Fasilitas Kerja Dalam Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Pertanian Kabupaten Mappi). . Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, , 2(2), 1019-1033.
Ferdinatus, T. (2020). Motivasi Kerja (Meneliti Suara Hati Menolak Perilaku Korupsi). CV Xxxx Xxxxx.
Xxxxxx, X. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Palangka Raya (Doctoral Dissertation, IAIN Palangka Raya).
Xxxxxxxx, D. R. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement. (Doctoral Dissertation, Universitas Mercu Buana Jakarta).
Xxxxx, X. X. (2019). Peranan Hubungan Kerja, Pengembangan Karir, Xxx Xxxxxxxx Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Management & Accounting Research Journal Global,, 3(2).
Xxxxxx, X. X. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS (Center For Academic Publishing Service).
Xxxxxx, X. X. (2017). Pengaruh Xxxxxxxx, Xxx Xxxxxxxxan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI Lifeinsurance. . Jurnal Pendidikan Ekonomi Xxx Xxxxxx (JPEB), , 5(1), 73-89. Xxxxxxx & Xxxxx, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Maneggio:. Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen,, 1(1), 31-45.
Xxxxxxx, X. (2015). Hubungan Komunikasi Interpersonal Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Muat Ulang Di PT Abdi Rez Batu Bara (Doctoral Dissertation, Universitas Medan Area).
Xxxxxxxx, B. A. (2017). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Disiplin Kerja Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan PT Pumpindo Ekamas Pratama). . Jurnal Administrasi Bisnis, 45(1).
Xxxxxxx, X. X. (2020). Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada dinas sosial Kota Makassar. Jurnal Mirai Management, , 5(3), 202-212.
Xxxxxxx, X. X. (2020). Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada dinas sosial Kota Makassar. . Jurnal Mirai Management,, 5(3), 202-212. Xxxxxxxxx, D. (2017). Kepusan kerja ditinjau dari perilaku work family conflict.
Psikodimensia,, 16(2), 180-188.
Xxxxxxxxx, X. X. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pt Alamjaya Wirasentosa Depo Pematangsiantar. . Sultanist: Jurnal Manajemen Dan Keuangan,, 6(1), 1-10.
Xxxxxxx, X. X. (2016). Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap Pengembangan Karir pada Sekolah Staf dan Pimpinan POLRI di Lembang Bandung. . Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, , 1(2).
Xxxxxx, X. (2019). A Brief Review Of Studies On Training And Development, Performance Growth And Job Satisfaction In Banking Sector.
Xxxxxxxxx, X. X. (2013). A teacher personality competence contribution to a student study motivation and discipline to fiqh lesson. . International Journal of Scientific & Technology Research, , 2(2), 108-112.
Xxxxxxxxx, X. X. (2013). A teacher personality competence contribution to a student study motivation and discipline to fiqh lesson. International Journal of Scientific & Technology Research, 2(2), 108-112.
Xx, X. (2012). The Relationship among professional competence, job satisfaction and career development confidence for chefs in taiwan. International Journal Of Hospitality Management, 31 (3), 1004-1011.
Kurniawan, N. R. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Pln (Persero) Up3 Kuala Kapuas Kalimantan Tengah. Jurnal Syntax Transformation, , 1(7), 348-352.
Lathifaturahmah, L. M. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). .
Penerbit Widina.
Lodhrakentjana, B. &. (2014). Motivasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Pegawai Akuntansi dan Kualitas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah pada Pemerintah Kota Depok. . Jurnal Riset Akuntansi & Perpajakan (JRAP),, 1(02), 187-199.
Xxxxxxx, X. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. . Jakarta: Bumi Aksara. Xxxxxxx, X. (2015). Pengaruh Displin Kerja, Motivasi Kerjadan Pengembangan
Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pada Tvri Sulawesi Utara. . Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Xxx Xxxxxxxxx,, 3(3).
Xxxxxx, N. A. (2023). The Influence of Career Development and Compensation through Motivation on the Performance of Healthcare Workers in Buaran and Kedungwuni Sub-District Community Health Center. Saudi J Econ Fin, 7 (11), 561-569.
Xxxxxx, X. (2020). Pengaruh Motivasi Antar Pribadi Pimpinan Terhadap Motivasi Kerja. . Medan:: Xxxxxxxx Xxxxx Pustaka.
Xxxxxxx, X. (2004). Kurikulum berbasis kompetensi. Konsep, karakteristik, dan implementasi.
Naibaho, D. &. (2023). Kompetensi Profesionalisme Guru Pak Dalam Meningkatkan Kreatifitas Belajar Siswa. Merdeka: . Jurnal Ilmiah Multidisiplin, , 1(1), 92- 97.
Xxxx Xxxxxxxx, R. A. (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir Dan Kinerja Guru Ekonomi SMA Negeri di Kota Jember. . Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha, , 12(1), 148-156.
Xxxxxxxxx, X. &. (2016). Analisis kepuasan kerja dosen (Studi kasus pada Universitas Pekalongan). . Pena: Jurnal Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, , 30(2), 1-12.
Xxxxxxx, X. X. (2020). Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja: Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Outcome. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, , 6(1), 65-71.
Xxx, X. X. (2017). Perencanaan dan pengembangan karir. In Seminar Nasional TIK Dan Ilmu Sosial (SocioTech) ., (Vol. 7, No. 2, pp. 207-215).
Xxxxxxx, X. X. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Yang Melayani, Kepuasan Kerja, Xxx Xxxxxxxx Intrinsik Terhadap Kinerja Guru Sekolah Lentera Harapan Sangihe. . Jurnal Nalar Pendidikan, , 7(1), 85-93.
Xxxxxxx, X. X. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan Pada Hotel Santika Nusa Dua Bali (Doctoral dissertation, Udayana University).
Xxxxxxx, X. X. (2017). Pengembangan strategi dan model pembelajaran: inovatif, kreatif, dan prestatif dalam memahami peserta didik.
Putri, E. N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Melalui Kepuasan Kerja di Lingkungan ITS Surabaya. . Management & Accounting Research Journal, , 3(2).
Putri, W. A. (2019). Pengaruh Motivas kerja terhadap Pengembangan Karier melalui mediasi kepuasan kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik). . Jurnal Ilmu Manajemen,, 7(2), 1-10.
Xxxxxxx, X. (2018). Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja (Kasus Karyawan Bank BJB Cabang Utama Bandung). . Jurnal Riset Bisnis dan Investasi, , 4(3), 34-46.
Xxxxxx, X. X. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Perlengkapan Sekretariat Daerah Kota Makassar. . Jurnal Mirai Management, , 2(2), 231-245.
Xxxxxxx, X. X. (2013). Organisational behaviour. Xxxxxxx Higher Education AU.
Xxxxx, X. X. (2022). Pengembangan Kompetensi Supervisi Managerial dan Akademik Pengawas Pendidikan Agama Islam (PAI). . Jurnal Pendidikan Xxx Xxxxxxxxx (JPDK), , 4(6), 12284-12290.
Xxxxxxx, F. D. (2018). Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan melalui kepuasan kerja. . MBR (Management and Business Review), , 2(1), 41-49.
Xxxxxx, X. X. (2022). Employee Performance: Compensation and Career Development.
. Kontigensi: Jurnal Ilmiah Manajemen, , 10(2), 234-240.
Xxxx, X. X. (2013). Pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto. DiE: Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen, , 9(2).
Sari, N. N. (2016). Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT PLN (persero) wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda.
.EJournal Administrasi Bisnis, ., 4(2), 620-630.
Xxxxxx, X. &. (2019). Employee's retention and job satisfaction: mediating role of careerdevelopment programs. The Dialogue,, 14 (2), 67-78.
Xxxxxxxx, M. &. (2021). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 7.0 untuk hubungan nonlinier dalam penelitian sosial dan bisnis. Penerbit Andi.
Xxxxx, X. (2015). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx (Studi Pada Pt Macanan Jaya Cemerlang Di Klaten) (Doctoral Dissertation, Upn''veteran''yogyakarta).
Simanjuntak, C. K. (2020). Pengaruh kepuasan kerja terhadap pengembangan karir.
Psikoborneo, 8(2), 265-274.
Xxxxxxx, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods),. Bandung:: Alfabeta, 2013. Jurnal JPM IAIN Antasari Vol, 1(2).
Xxxxxxxx, X. (2020). Efektivitas Kelompok Kerja Guru (KKG) dalam Peningkatan Kompetensi Guru. Indonesian . Journal of Education Management & Administration Review, , 4(1), 201-208.
Xxxxxx, X. (2019). Hubungan Leader Member Exchange (LMX) Dan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Pada Tenaga Pendidik (GADIK) Sekolah Polisi Negara Kepolisian Daerah Sumatera Utara.
Xxxxxxx, X. (2015). Teori Perilaku Keorganisasian.
Xxxxxxx, X. (2016). Pengembangan Karir Kontribusinya Terhadap Kinerja Pegawai. ,
. Jurnal Geografi Gea, 9(1).
Syafii, M. L. (2016). Peningkatan kompetensi guru menuju pelaksanaan dan tanggung jawab secara mandiri. . Jurnal Lentera: Kajian Keagamaan, Keilmuan Dan Teknologi, , 14(1), 115-134.
Xxxxxxxxx, X. X. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,, 3(2), 283-295.
Xxxxxxxxxxx, S. &. (2022). Pengaruh Kompetensi Guru Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada UPT SPF- SMP Negeri 21 Makassar. . Jurnal Pendidikan dan Konseling (JPDK), , 4(5), 8568-8577.
Xxxxxx, X. (2015). Nilai Strategis Kompetensi Professional dan Kompetensi Pedagogik Guru dalam Peningkatan Hasil Ujian Nasional (Studi Kasus di Madrasah Ibtidaiyah (MI) Global Blotongan Kota Salatiga). INFERENSI: Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan, , 9(2),.
Xxxx, X. (2015). The Effect of Motivation and Career Development Against Employees’ Performance and Job Satisfaction of the Governor Office South Sulawesi Province, Indonesia. . International Journal of Management