PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PUTRI AYU NUSANTARA MAKASSAR
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PUTRI AYU NUSANTARA MAKASSAR
A. LILISDIANI
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
i
2022
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PUTRI AYU NUSANTARA MAKASSAR
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
disusun dan diajukan oleh
A. LILISDIANI A21116506
Kepada
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN
2022
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PUTRI AYU NUSANTARA MAKASSAR
disusun dan diajukan oleh X.XXXXXXXXXX A21116506
telah diperiksa dan disetujui untuk diuji
Makassar, 4 April 2022
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Xx. Xx. Xxxx Xxxxxxx, SE.,X.Xx NIP 196206161987022001
Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, SE.,M.Mgt NIP. 198105302009122003
Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
rsitas Hasanuddin
Prof. Xxx. Xx. Xxxx X.X. Xxxxxxxxx, X.Xx.,Ph.D NIP 196204051987022001
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil-‘alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya, penulis diberikan kesempatan, kesehatan dan ilmu pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Putri Ayu Nusantara Makassar”.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat guna menyelesaikan studi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada orang tua tercinta Ayahanda Alm. Muh. Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx HR dan kakak Xxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, dan Xxxxxxx yang tidak pernah berhenti mendo’akan, menasehati, memotivasi, menemani dan mendukung penulis selama ini sehingga penulis diberikan kemudahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini tidak luput dari hambatan yang peneliti alami. Namun, berkat bantuan berbagai pihak, hambatan tersebut dapat teratasi. Sehubungan dengan itu, pada kesempatan dan melalui lembaran ini, penulis menyampaikan terimakasih dan penghargaan kepada :
1. Bapak Prof. Xx. Xx. Xxxxxxxxxx Xxxxx, X.Xx, selaku Rektor Universitas Hasanuddin.
2. Bapak Xxxx. Xx. Xxxxx Xxxxxx Xxxxx, X.Xx., CIPM, CWM, CRA, CRP, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
3. Ibu Prof. Xx. Xx. Xxxx X.X Xxxxxxxxx, X.Xx., Ph.D.,CWM, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
4. Bapak Xx. Xxxx Xxxxx, SE., MBA., M.Phil.,CWM, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
5. Ibu Xxxx. Xxx. Xxxxxxx Xxxxx, X.Xx., X.XXXX., XX.XXXX.,CMA, selaku Dosen Penasehat Akademik
6. Ibu Prof. Xx. Xx. Xxxx Xxxxxxx, SE.,X.Xx, selaku Dosen Pembimbing I dan Ibu Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, SE.,M.Mgt selaku Dosen Pembimbing II yang telah mencurahkan perhatian yang luar biasa, memberikan banyak ilmu kepada peneliti selama proses penyusunan skripsi, serta meluangkan waktu dan kesempatannya untuk mengarahkan peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Xxx. Xx. Xxxx Xxxx, X.Xx.,Ph.D dan Xxx Xxxxxx Xxxxx Nurqamar, SE.,MM selaku Dosen Penguji yang telah memberikan banyak saran dan arahan-arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak dan ibu dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin yang telah mendidik dan memberikan seluruh ilmunya kepada peneliti.
9. Ibu Xxxxxxxxx, selaku Manager yang telah mengizinkan peneliti untuk melaksanakan penelitian di PT.Putri Ayu Nusantara Makassar.
10. Xxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx serta seluruh karyawan PT.Putri Ayu Nusantara Makassar yang telah membantu peneliti dalam pengambilan data penelitian.
11. Bapak Alm.Asmari, Xxxxx Xxxxxx, selaku Staf Administrasi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin yang telah membantu sehingga urusan administrasi peneliti menjadi lancar.
12. Keponakan Xxxx Xxxxxxxxxxx yang selalu menemani dan memberi semangat peneliti
13. Sahabat kecil peneliti Xxxxxx Xxxxx yang selalu menemani, menyemangati, dan memberi motivasi kepada peneliti
14. Sahabat Hijabers yaitu Xxxxxxx, Xxxx, Xxxx, Uci, Xxxxxx, Xxxx, Xxx, Xxxxx, Xxxx, Xxxxx yang selalu menemani dan memberikan semangat kepada peneliti.
15. Keluarga besar IMMAJ periode 2018/2019 yang telah memberikan banyak kenangan indah dimasa perkuliahan peneliti.
16. Keluarga besar KKN Reguler 2019, terkhusus kepada teman-teman posko Desa Biroro yang selalu mendo’akan dan meberi semangat kepada peneliti.
17. Teman-teman peneliti yaitu Xxxx, Xxxxx, Xxxx, Xxxx, Xxxx yang selalu menemani, mendukung dan memberikan semangat kepada peneliti
18. Teman-teman seperjuangan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin angkatan 2016 yang senantiasa memberikan perhatian, semangat dan motivasi kepada peneliti samapi penyusunan skripsi.
19. Dan semua pihak terlibat yang tidak sempat disebutkan satu persatu yang turut serta membantu penyusunan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karema itu, peneliti mengharapkan kritikan dan saran yang bersifat membangun. akhir kata semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak. Aamiin ya rabbal a’lamin.
Makassar, 20 April 2022
Peneliti
ABSTRAK
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Putri Ayu Nusantara Makassar
A. Lilisdiani Xxxxx Xxxxxxx
Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan employee engagement terhadap kinerja karyawan PT.Putri Ayu Nusantara Makassar. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 59 responden dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, observasi serta wawancara dengan pihak terkait. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan employee engagement berpengaruh secara simultan tetapi hanya lingkungan kerja yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan sedangkan employee engagement tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Analisis data menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: lingkungan kerja, employee engagement, kinerja karyawan.
This study aims to analyze the effect of the work environment and employee engagement on the performance of employee of PT.Putri Ayu Nusantara Makassar. The number of samples in this study were 59 respondents using saturated sampling technique. Data was collected using observation, questionnaires and interviews with stakeholder. The data analysis technique used is multiple liner regression analysis. There results of this study indicate that the work environment and employee engagement have a simultaneous effect, but only the work environment has a partial effect on employee performance, while employee engagement does not partially effect employee performance. Data analysis shows that the work environment is the most dominant variable affecting employee performance.
Keywords: work environment, employee engagement, employee performance
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL i
HALAMAN JUDUL ii
HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN iii
HALAMAN LEMBAR PENGESAHAN iv
HALAMAN LEMBAR KEASLIAN v
KATA PENGANTAR vi
ABSTRAK ix
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xii
DAFTAR GAMBAR xiii
DAFTAR LAMPIRAN xiv
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 6
1.3 Tujuan Penelitian 6
1.4 Manfaat Penelitian 7
1.5 Sistematika Penulisan 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9
2.1 Landasan Teori 9
2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya 34
2.3 Kerangka Pikir 38
2.4 Hipotesis 41
BAB III METODE PENELITIAN 42
3.1 Rancangan Penelitian 42
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 42
3.3 Populasi dan Sampel 43
3.4 Jenis dan Sumber Data 44
3.5 Teknik Pengumpulan Data 45
3.6 Variabel Penelitian dan Definisi O perasional 46
3.7 Instrumen Penelitian 49
3.8 Analisis Data 50
3.9 Uji Hipotesis 52
BAB IV PEMBAHASAN 54
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 54
4.2 Karakteristik Responden 57
4.3 Penentuan Interval 60
4.4 Deskripsi Variabel 61
4.5 Analisis Data 68
4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda 72
4.7 Uji Asumsi Klasik 74
4.8 Hasil Uji Hipotesis 76
4.9 Pembahasan 78
BAB V PENUTUP 82
5.1 Kesimpulan 82
5.2 Saran 83
Daftar Pustaka 84
LAMPIRAN 89
1.1 Kinerja Karyawan PT.Putri Ayu Nusantara Makassar 4
2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya 34
3.1 Definisi Operasional 48
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 57
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 58
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 59
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 60
4.5 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja 61
4.6 Tanggapan Responden Mengenai Employee Engagement 64
4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan 66
4.8 Hasil Uji Validasi Variabel Lingkungan Kerja (X1) 68
4.9 Hasil Uji Validasi Variabel Employee Engagement (X2) 69
4.10 Xxxxx Xxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y) 69
4.11 Hasil Uji Reliabilitas 70
4.12 Hasil Uji Normalitas 71
4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda 72
4.14 Hasil Uji Multikolinieritas 74
4.15 Hasil Uji t (Parsial) 76
4.16 Hasil Uji f (Simultan) 77
2.1 Kerangka Pikir Penelitian 40
4.1 Sejarah PT.Putri Ayu Nusantara Makassar 54
4.2 Klasifikasi dan Manajemen Produk PT.Putri Ayu Nusantara Makassar 55
4.3 Struktur Organisasi PT.Putri Ayu Nusantara Makassar 56
4.4 Grafik Scatterplot 75
1. Biodata Peneliti 90
2. Kuesioner Penelitian 91
3. Tabulasi Data Responden 96
4. Hasil Olahan Data 103
5. Tabel Statistik 121
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia memiliki peranan penting karena merupakan penggerak sumber daya lain seperti uang, mesin, bahan mentah dan peralatan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengelolah sumber daya manusianya dengan baik sehingga tercapai keunggulan bersaing, loyalitas dan memiliki kinerja yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut perusahaan perlu memperhatikan aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.
Employee engagement telah menjadi salah satu isu populer di era globalisasi dan era digital pada saat ini, dalam kajian manajemen sumber daya manusia karena memberikan banyak manfaat bagi perusahaan. Perusahaan akan memiliki karyawan dengan sikap dan perilaku yang positif, meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, meningkatkan komitmen lebih dari karyawan kepada perusahaan, dan meredam tingkat turnover karyawan. Dengan begitu perusahaan akan mengalami pertumbuhan yang lebih baik dari tahun sebelumnya. Selain meningkatkan keterikatan kerja karyawan, perusahaan juga perlu membuat berbagai macam program yang dapat menyebabkan karyawan betah dan bertahan bekerja dalam waktu yang lama (Schaufeli dan Bakker, 2013). Program tersebut bisa berupa insentif pendapatan baik gaji, bonus, asuransi, pembiayaan rumah atau kendaraan, jenjang pengembangan kompetensi diri atau bahkan perbaikan saran dan fasilitas perusahaan yang diberikan oleh perusahaan
Terkait fungsi fasilitas dan sarana kantor, hal utama yang dapat menyebabkan karyawan betah adalah fasilitas yang sesuai dengan kebutuhan, beragam dan dalam kondisi prima. Para karyawan atau pekerja saat ini tidak lagi mencari sekedar gaji dari perusahaan, karyawan akan melihat fasilitas lainnya yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Diranah psikologi industri organisasi dikenal dengan istilah work engagement. Work engagement secara psikis mampu menjadikan karyawan lebih memaknai keberadaannya dalam suatu organisasi untuk kehidupan mereka, hingga mampu menyentuh tingkat terdalam yang pada ujungnya akan meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi (Bakker,2011). Hal tersebut merupakan suatu indikasi bahwa individu tersebut engaged atau terikat dengan pekerjaannya. Xxxxxx dan Xxxxxxx (2010) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa karyawan yang merasa terikat memiliki kedekatan secara emosional dengan perusahaan tempat ia bekerja dan memiliki ikatan yang kuat dengan pekerjaannya, merasa antusias untuk mencapai keberhasilan, serta loyal sehingga dapat menekan tingkat turnover pada perusahaan.
2
Beberapa penelitian terdahulu ada yang menemukan hasil bahwa employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan ada juga yang menemukan bahwa employee engagement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Ramadhan dan Sembiring (2014) menyimpulkan bahwa employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxx,dkk (2015) menyimpulkan bahwa employee engagement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pembuktian mengenai peran positif employee engagement saat ini belum banyak berpengaruh pada tingkat employee engagement di perusahaan- perusahaan khususnya di Asia Tenggara, hal ini didukung oleh data survei yang dilakukan oleh Ratenje dan Emond (2013) mengenai tingkat employee engagement di Asia Tenggara. Dari lima Negara yang diteliti, Indonesia berada pada peringkat terakhir dengan persentase 8%. Fenomena tersebut menarik minat penulis untuk meneliti mengenai employee engagement, sebab rendahnya tingkat employee engagement tersebut mengindikasikan bahwa Indonesia memiliki banyak faktor berpengaruh pada employee engagement yang perlu untuk dioptimalkan.
Faktor lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang akan dibahas dalam penelitian ini dari sisi pemenuhan kebutuhan akan kenyamanan tata ruang kantor beserta kondisi lingkungan kerja fisik yang terkait didalamnya, sebagai upaya meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Saat ini, terdapat fenomena perkantoran dengan skala produktivitas kecil hingga besar menerapkan sistem tata ruang yang bervariasi, tiap sistem saling berhubungan dalam menunjang proses kerja. Kondisi tata ruang kantor dapat memberi pengaruh terhadap hasil kerja karyawan dan akan berpengaruh pula pada perusahaan tersebut (Elfrina dan Ranu, 2015).
3
Beberapa penelitian terdahulu ada yang menemukan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan ada juga yang menemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Hasil penelitian Ginanjar (2013) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara sigifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxx, dkk (2012) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh secara sigifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar. PT. Putri Ayu Nusantara Makassar merupakan perusahaan yang bergerak di bidang distributor. Perusahaan ini mendistribusikan beberapa produk makanan dan minuman ke beberapa wilayah di Sulawesi selatan. Setiap tahun PT. Putri Ayu Nusantara Makassar melakukan acara gathering di berbagai tempat yang berbeda guna mempererat ikatan kerja antar karyawan dan juga atasan tetapi jika melihat laporan internal kinerja karyawan yang ditampilkan selama 5 tahun terakhir terjadi penurunan kinerja dari tahun 2018 – 2020 seperti yang tertera pada tabel kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar berikut.
Tabel 1.1 Kinerja Karyawan PT.Putri Ayu Nusantara Makassar
Sumber: PT.Putri Ayu Nusantara Makassar
Di tahun 2019 terjadi penurunan sebesar 1,31% dan di tahun 2020 terjadi penurunan kinerja yang lebih besar yaitu 2,44%. Dari hasil prapenelitian melalui observasi dan wawancara dengan stakeholder dalam hal ini staf werehouse, permasalahan lingkungan kerja pada PT. Putri Ayu Nusantara Makassar dilihat dari indikator hubungan karyawan yakni kurangnya interaksi antar karyawan
bahkan pada saat jam istirahat jarang ditemui karyawan yang berada diluar ruangan. Sedang hubungan dengan atasan diketahui bahwa ada beberapa karyawan yang berkinerja lambat ketika mendapat perintah sehingga mendapat teguran secara lisan dari atasan. Selanjutnya bagian fasilitas kantor seperti area parkir yang kurang hijau sehingga menyebabkan temperatur cukup panas dan fasilitas toilet yang kurang memadai jumlahnya.
Hal ini sebaiknya menjadi perhatian oleh perusahaan agar manajemen PT. Putri Ayu Nusantara Makassar agar memiliki karyawan dengan keterikatan psikis dengan perusahaan yang baik. Dhian, Xxxxxxxxxx, Xxxxx dan Xxxxxxx (2019) hubungan lingkungan kerja dengan employee engagement memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa semakin baik kualitas lingkungan kerja karyawan dalam mendukung performa kreatifnya, maka semakin tinggi pula rasa keterikatan kerjanya terhadap perusahaan. Selain itu pula dalam penelitian Xxxxx (2012) diungkapkan bahwa faktor pendorong positif terhadap keterikatan kerja adalah faktor hubungan harmonis dengan rekan kerja, dengan atasan dan bawahan pada perusahaan. Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas dan melihat pentingnya lingkungan kerja dan employee engagement dalam menentukan keberhasilan perusahaan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar?
2. Apakah employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar?
3. Apakah lingkungan kerja dan employee engagement secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar?
4. Variabel manakah antara lingkungan kerja dan employee engagement yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk melihat apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Putri Ayu Nusantara Makassar
2. Untuk melihat apakah employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Putri Ayu Nusantara Makassar
3. Untuk melihat apakah lingkungan kerja dan employee engagement secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Putri Ayu Nusantara Makassar
4. Untuk melihat variabel manakah antara lingkungan kerja dan employee engagement yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dijabarkan menjadi manfaat teoritis dan praktis, berikut uraiannya.
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan menentukan kebijakan secara tepat guna mencapai produktivitas kerja perusahaan pada PT. Putri Ayu Nusantara Makassar
2. Bagi Instansi Terkait
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan suatu organisasi atau perusahaan dalam mengambil kebijakan kinerja karyawan, lingkungan kerja dan employee engagement pada perusahaan organisasi.
3. Bagi Dunia Pendidikan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumber informasi yang berkaitan dengan pendidikan ataupun referensi dan pengetahuan bagi peneliti yang melakukan pengembangan penelitian selanjutnya.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini disajikan untuk memberikan gambaran secara keseluruhan mengenai isi penilitian ini. Adapun sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini berisikan mengenai hal apa yang akan dibahas dalam penelitian ini, yang terbagi atas beberapa bagian yaitu latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisikan landasan teori yaitu penjelasan mengenai teori yang digunakan, definisi dan penjelasan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis.
BAB III: METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan mengenai rancangan penilitian, populasi dan sampel penelitian, metode penelitian, pengumpulan data, jenis dan sumber data, definisi operasional variabel, dan teknik analisis data.
BAB IV: PEMBAHASAN
Bab ini berisikan mengenai gambaran umum perusahaan, karakteristik responden, penentuan range, deskripsi variabel, analisis data, hasil uji analisis regresi linier berganda, hasil uji asumsi klasik, hasil uji hipotesis dan pembahasan
BAB V: KESIMPULAN
Bab ini berisikan mengenai kesimpulan dan saran penelitian
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah kajian dan praktik menentukan aspek-aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Xxxxxxx, 2015). Selain itu, Simamora (2015) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok. Manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi.
2.1.1.1 Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi (organizational behavior) merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku didalam organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektifitas organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti perilaku organisasi merupakan area keterampilan yang jelas dengan tubuh keilmuan yang umum. Perilaku organisasi mempelajari tiga penentu perilaku dalam organisasi, yaitu
9
individu, kelompok dan struktur. Selain itu, perilaku organisasi menerapkan pengetahuan yang diperoleh mengenai individu, kelompok dan efek dari struktur terhadap perilaku untuk membuat organisasi bekerja secara lebih efektif (Xxxxxxx dan Judge, 2015)
Dengan demikian, perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang- orang lakukan dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka memengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu perilaku organisasi sangat berpusat secara khusus pada situasi terkait pekerjaan, maka perilaku organisasi menekankan perilaku dalam hubungannya dengan pekerjaan, keridakhadiran, perputaran pegawai, produktivitas, kinerja manusia dan manajemen.
2.1.1.2 Perilaku Individu
Perilaku individu sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lngkungannya. Menurut Xxxxxxx dan Judge (2015) karakteristik individu dalam suatu organisasi antara lain :
1. Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari :
a. Umur
Hubungan antar usia dan kinerja diperkirakan akan terus menjadi isu yang penting dimasa yang akan datang. Keyakinan luas bahwa kinerja merosot seiring dengan usia. Kualitas positif yang dimiliki para pekerja yang lebih tua pada pekerjaan mereka, khususnya pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi para pekerja tua dianggap kurang memiliki fleksibilitas dan sering
menolak teknologi baru. Seiring berjalannya waktu, organisasi secara aktif mencari individu yang dapat dengan mudah menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan, dan sifat-sifat negatif terkait usia secara nyata menghalangi perekrutan awal atas para pekerja yang lebih baik tua serta meningkatkan kemungkinan bahwa mereka akan dilepaskan selama pengurangan karyawan bagian.
Secara umum pekerja yang lebih tua memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah dibandingkan para pekerja yang lebih muda, tetapi mereka memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi yang tidak dapat dihindari, misalnya kondisi kesehatan dan periode pemulihan yang lama.
• Bagi karyawan profesional: seiring bertambahnya usia, kepuasan kerja juga meningkat.
• Karyawan non-profesional: kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun sebelumnya
b. Jenis Kelamin
Jenis kelamin umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten antar pria dan wanita dalam hal kemampuan memecah masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja, atau kemampuan belajar. Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia memenuhi wewenang, dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun tetap saja
perbedaannya kecil. Biasanya yang membuat perbedaan adalah karena posisi wanita sebagai ibu yang juga harus merawat anak- anaknya. Ini juga yang mungkin menimbulkan anggapan bahwa wanita lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit, tentulah ibu yang akan merawat dan menemani dirumah.
c. Ras dan Etnis
Ras adalah suatu kategori atau pengelompokkan sejumlah orang berdasarkan (terutama) karakter fisik tubuh, seperti warna kulit, tekstur rambut, bentuk mata, dan lain sebagainya yang sangat subjektif. Dalam hal ini biasanya ras digolongkan dalam suatu daerah tertentu yang memiliki kesamaan baik tradisi, bahasa, dll.
Kebanyakan riset menunjukkan bahwa angota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Seperti yang dbahas sebelumnya, diskriminasi-atas alasan apapun-berujung pada meningkatnya perputaraan pekerjaan, yang berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini menunjukkan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tidak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan (sebuah iklim keragaman positif).
d. Disabilitas
Dengan terbentuknya undang-undang mengenai penduduk dengan disabilitas atau disebut Americans with Disabilities Act (ADA) tahun 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja diisyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat diakses oleh individu cacat fisik atau mental. Komisi Pemerataan Peluang Kerja Amerika Serikat mengklasifikasikan seseorang sebagai penyandang disabilitas apabila ia memiliki kerusakan fisik mental yang secara substansial membatasi satu atau lebih aktivitas utama. Oleh karena prasangkan negatif pemberi kerja, banyak penderita gangguan mental enggan mengungkapka keadaannya sehingga menyembunyikan masalah. Meskipun demikian, kemajuan teknologi yang berkelanjutan telah meningkatkan lingkup ketersediaan pekerjaan bagi penyandang dsabilitas, memberikan peluang baru dan beragam.
Dampak dari disailitas pada hasil pekerjaan telah dikaji pada berbagai perspektif. Di sisi lain, sebuah tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerjaan dengan disabilitas menerima evolusi kerja yang lebih tinggi. Meskipun demikian, tinjauan yang sama menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan. Efek negatif lebih kuat bagi individu dengan disabilitas mental, dan ada beberapa bukti yang menyatakan
disabilitas mental bisa saja menjelekkan kinerja lebih dari disabilitas fisik. individu dengan isu kesehatan mental umum seperti depresi dan kecemasan secara signifikan lebih mungkin absen dari pekerjaan.
e. Masa Kerja
Masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas kerja. Riset yang menghubungkan masa kerja dan absen cukup jelas dan kuat. Studi secara konsisten menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan absen. Masa kerja juga merupakan sebuah variabel yang mampu menjelaskan perputaran pekerja. Semakin lama seseorang dalam suatu pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya untuk keluar. Lebih jauh lagi, konsisten riset yang menyatakan bahwa perilaku di masa lalu adalah prediktor terbaik atas perilaku masa depan, bukti mengindikasikan masa kerja di riwayat pekerjaan pekerja adalah sebuah prediktor yang kuat atas perputaran pekerjaan tersebut di masa depan.
f. Agama
Hukum federal Amerik Serikat melarang pemberi kerja mendeskriminasikan pekerja berdasarkan agamanya, dengan sangat sedikit pengecualian. Meskipun demikian itu tidak berarti bahwa agama bukalah isu dalam perilaku organisasi. Mungkin isu keragaman paling besar di Amerika Serikat dewasa ini adalah sekitar Islam. Ada hampir 2 juta Muslim di Amerika Serikat, dan di seluruh dunia, Islam adalah salah satu agama yang paling popular. Ada beragam perspektif dalam
Islam. Riset telah menunjukkan bahwa pelamar pekerjaan di Amerika Serikat mendapati wawancara yang lebih singkat dan lebih negatif secara interpersonal dibandingkan pelamar yang tidak mengenakan pakaian beridentitas muslim.
Kepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau mendorong perilaku tertentu. Berdasarkan kepercayaan agamannya, banyak umat Yahudi konservatif percaya bahwa mereka seharusnya tidak bekerja hari Sabtu, dan banyak umat Kristen yang tidak meyakini bahwa mereka harus bekerja di hari Minggu. Individu yang religius juga bisa beranggapan bahwa mereka memiliki kewajiban untuk menunjukkan kepercayaan di tempat kerja, dan mereka yang tidak memiliki kepercayaan lain mungkin merasa keberatan. Mungkin, sebagai hasil dari persepsi yang berbeda mengenai peran agama di tempat kerja, klaim diskriminasi agama telah menjadi sumber klaim diskriminasi yang banyak berkembang di Amerika Serikat.
g. Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Sebuah studi terkini Universitas Harvard menginvestigasi isu ini dengan pengamatan lapangan. Peneliti mengirimkan resume yang fiktif tapi realistis dalam lamaran kepada 1.700 pembukaan pekerjaan aktual. Aplikasi ini identik dengan satu pengecualian: sebagian menyebutkan keterlibatan dalam organisasi gay selama kuliah; dan sebagian lagi tidak. Xxxxxan tanpa penyebutan itu menerima 60% lebih panggilan kembali dibandingkan yang mencantumkannya.
Pemerintah federal telah melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual. Equal Employee Opportunity Commision (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung jawab untuk mendorong hukum diskriminasi pekerjaan, baru-baru ini menyatakan stereotip atas individu lesbian, gay, dan biseksual mewakili diskriminasi jenis kelamin yang dilindungi dalam Undang- Undang Hak Sipil tahun 1964. Untuk identitas gender, dari waktu ke waktu beberapa perusahaan semakin menempatkan kebijakan- kebijakan untuk mengelola bagaimana organisasi mereka memperlakukan pekerja-pekerja yang disebut transgender.
Oleh karena itu, ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas gender tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hokum kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi berbeda.
h. Identitas Budaya
Sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli di mana individu itu berada dalam dunia. Orang-orang memiliki identitas budayanya, dan mereka juga memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma-norma budaya tersebut. Norma-norma budaya memengaruhi tempat kerja kadang-kadang menimbulkan perpecahan. orang-orang yang bekerja di luar daerah asalnya mencari kelompok dan organisasi yang memiliki identitas budaya yang sama dengannya,
atau mereka menyesuaikan praktik mereka dengan norma lingkungan kerja barunya.
Meskipun demikian, akibat integrasi global dan perubahan pasar tenaga kerja, perusahaan global berusaha untuk memahami dan menghormati identitas budaya pekerjanya, baik sebagai kelompok maupun undividu. Sebuah perusahaan yang sensitif dengan identitas budaya harus melihat ke luar untuk mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan kemudian menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individu atas praktik dan norma.
2. Kemampuan
Setiap manusia mempunyai kemampuan berfikir masing-masing. Seluruh kemampuan seseorang individu pada hakikatnya tersusun dari :
a. Kemampuan Intelektual
Kapasitas untuk melakukan aktivitas mental-berfikir, penalaran, dan memecahkan masalah
b. Kemampuan Fisik
Kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama.
c. Peran Disabilitas
Individu yang memiliki kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan tidaklah problematis
2.1.2 Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat memengaruhi kinerja, keselamatan dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka. Lingkungan fisik di tempat kerja sangat penting bagi kinerja, kepuasan, hubungan sosial karyawan dan keselamatan kerja (Render dan Xxxxxx, 2015). Selain itu, Xxxxxxx dan Xxxxxxx (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah lembaga- lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi. Xxxxxxxxxxxx (2011) mendeskripsikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan Mangkunegara (2013) mengartikan lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.
Berdasarkan berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi dimana para karyawan bekerja dalam suatu perusahaan yang dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikologis karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat bekerja secara optimal, tenang dan produktivitasnya tinggi.
2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Xxxxxxxxxxxx (2012) jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan Xxxxx Xxxxx
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: (1) lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya, (2) lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia seperti temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tak sedap, warna dan lain-lain (Xxxxxxxxxxxx, 2012).
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan (Kisworo, 2012).
2.1.2.3 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Xxxxxxxxxxxx (2013), indikator lingkungan kerja yang umum untuk kebanyakan pekerja meliputi :
1. Temperatur
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda.
2. Kelembaban
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempegaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban yang tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, Karen sistem penguapan. Pengaruh
lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya
3. Sirkulasi udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen ynag dibutuhkan manusia. Dengan cukupnya oksigen disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
4. Pencahayaan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan melambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Kebisingan
Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Bau tidak sedap
Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
7. Keamanan
Keamanan yang dicipitakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan kerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaaan. Keamanan bekerja akan tercipta apabila semua elemen dalam perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi kamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Setiap perusahaan harus mematuhi peraturan tetang keselamatan kerja artinya setiap perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja dan melatih penggunaannya dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman. Hal ini menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan psikologis karyawan dalam bekerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsentrasi dalam bekerja.
8. Hubungan antar karyawan
Dalam sebuah pekerjaan ada kalanya diperlukan kerjasama yang melibatkan beberapa pihak untuk mecapai tujuan yang diinginkan. Sesama karyawan harus berinteraksi secara maksimal, interaksi tersebut tidak akan tercapai apabila tidak terdapat keharmonisan hubungan antar karyawan.
9. Hubungan dengan atasan
Selain hubungan antar karyawan, diperlukan juga keharmonisan hubungan dengan atasan, jika hubungan dengan atasan tidak harmonis karyawan mungkin akan merasa kurang bersemangat untuk mengerjakan tugasnya dan akan berdampak pada kurangnya produktivitas kerja karyawan tersebut.
2.1.3 Employee Engagement
2.1.3.1 Definisi Employee Engagement
Xxxx (1990) employee engagement adalah pemanfaatan diri anggota organisasi untuk peran pekerjaan mereka dengan menggunakan dan mengekspresikan diri baik secara fisik, kognitif dan emosional selama menjalankan peran dalam organisasi. Seorang karyawan dengan tingkat keterikatan tinggi pada organisasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional, antusias dalam bekerja, mampu bekerja sama dengan karyawan lain, berbicara positif mengenai organisasi dan berbuat melebihi harapan organisasi. Xxxxxxxx (2010) employee engagement dapat diartikan sejauh mana seseorang berkomitmen, mendedikasikan dirinya dan loyal kepada organisasi, atasan, pekerjaan, dan rekan kerjanya. Employee engagement adalah komitmen emosional karyawan pada
organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional ini berarti karyawan benar-benar peduli tentang pekerjaan dan perusahaan mereka. Mereka tidak bekerja hanya untuk gaji, atau hanya untuk promosi, tetapi bekerja atas nama tujuan organisasi (Xxxxx, 2012). Sedangkan menurut Xxxxxxx dan Xxxxxx (2014) employee engagement adalah keterlibatan psikologis yang lebih lanjut melibatkan dua komponen penting yaitu attention dan absorpsion. Attention mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya, sedangkan Absorpsion adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitas seorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi.
2.1.3.2 Tingkatan Employee Engagement
Menurut Gallup (2004) ada tiga tingkatan engagement diantaranya yaitu :
1. Engaged
Karyawan yang engaged merupakan seorang pembangun (builder), maksudnya mereka selalu menunjukkan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari serta selalu bekerja dengan gairah dan mengembangkan inovasi agar perusahaan berkembang.
2. Not Engaged
Tipe karyawan ini cenderung fokus pada tugas dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan tersebut. Mereka selalu menunggu perintah dan cenderung merasa kontribusi mereka diabaikan.
3. Actively Disengaged
Karyawan tipe ini merupakan penunggu goa (cave dweller), maksudnya mereka secara konsisten menunjukkan perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setiap harinya, tipe actively disengaged ini melemahkan apa yang dilakukan pekerja yang engaged.
2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Menurut Xxxxxx dan Xxxxxxxxx (2017), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi employee engagement, yakni sebagai berikut :
1. Job resources
Faktor ini merujuk pada aspek fisik, sosial maupun organisasi dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan, dan perkembangan personal.
2. Job demands
Faktor ini merujuk pada aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari pekerjaan, memerlukan kemampuan fisik dan psikologis yang berkelanjutan dan dihubungkan dengan biaya tertentu.
3. Personal resources
Faktor ini merujuk pada karakteristik yang dimiliki karyawan seperti kepribadian, sifat, usia, dan lain sebagainya. Karyawan yang engaged akan memiliki kepribadian personal yang berbeda dengan karyawan lainnya karena
memiliki skor extraversion dan conscientiousness yang lebih tinggi serta memiliki skor neuoriticism yang lebih rendah.
2.1.3.4 Indikator Employee Engagement
Xxxxxxxx (2010) mengembangkan model RESPECT yang didasarkan pada prinsip sederhana yang menyatakan bahwa ketika orang diperlakukan secara respect mereka akan engaged dan bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi. Employee engagement tergantung kepada sejauh mana karyawan merasa respected atau disrespected pada 5 area dimensi berikut:
1. Organisasi
karyawan merasa bangga terhadap perusahaan tempat mereka bekerja dan menghormati atau menghargai sesama pekerja. Visi, misi, nilai, tujuan, kebijakan dan tindakan organisasi menggambarkan kepeduliannya terhadap karyawan.
2. Kepemimpinan
Sikap terhadap pimpinan, meyakini bahwa ia adalah orang yang kompeten, beretika, membuat keputusan yang bagus dan memperlakukan orang lain dengan adil.
3. Anggota tim
Meyakini bahwa anggota tim adalah orang yang berkompeten, kooperatif, jujur, suportif dan mau mendorong dan mendukung diri mereka sendiri.
4. Pekerjaan
Meyakini bahwa pekerjaan tersebut menantang, berharga, menarik, dan memiliki nilai kepada pelanggan baik internal maupun eksternal.
5. Individu
Memiliki perasaan bahwa ia dihargai organisasi, supervisor, dan oleh sesama anggota tim.
Menurut Xxxxxxxx (2010) seseorang pekerja yang engaged akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa dia telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan bersedia mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang diperlukan. Lebih lanjut Xxxxxxxx (2010) menambahkan bahwa employee engagement memiliki beberapa keuntungan yaitu meningkatkan produktivitas, meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi, menurunkan turnover, mengurangi ketidakhadiran, mengurangi penipuan, meningkatkan kepuasan konsumen, mengurangi kecelakaan kerja dan meminimalkan keluhan karyawan.
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1 Definisi Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Xxxxxx dan Xxxxxxx, 2011). Sedangkan menurut Xxxxxxxxxxxx (2017) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat tercapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan menjalankan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan oleh atasan kepadanya. Menurut Xxxxxx dan Xxxxxxx (2013) kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standard an kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Kinerja adalah tingkat pencapaian
standar pekerjaan (Simamora, 2014). Menurut Xxxxxx (2015) kinerja diistilahkan sebagai karya adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan,, baik fisik/material maupun non material.
2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kasmir (2016) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Kemampuan dan keahlian : kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan
b. Pengetahuan : seseorang yang memiliki pengetahuan megenai pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik
c. Rancangan kerja : rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya
d. Kepribadian : kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang karyawan
e. Motivasi kinerja : dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan
f. Kepemimpinan : perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan memerintah bawahannyauntuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
g. Gaya kepemimpinan : gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahannya
h. Budaya organisasi : kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan
i. Kepuasan kerja : perasaan puas atau senang setelah melakukan pekerjaan
j. Lingkungan kerja : suasana atau kondisi lokasi tempat kerja
k. Loyalitas : kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja
l. Komitmen : tanggung jawab karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan
m. Disiplin kerja : menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.
2.1.4.3 Penilaian Kinerja
Menurut Xxxxxxx (2015) penilaian kinerja berarti pengevaluasian kinerja karyawan di saat ini atau masa lalu yang berhubungan dengan standar kinerja. Dibuthkan penetapan standar kinerja dan mengasumsikan dalam menghilangkan kekurangan kinerja, karyawan harus mendapatkan pelatihan, feedback, dan intensif. Xxxxx dan Martoccio (2016) penilaian kinerja adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim.
Xxxxxxxx (2011) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah kegiatan para manajer dalam melakukan evaluasi terhadap tingkah laku dan prestasi para karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijakan di masa depan. Sedangkan Xxxxxx dan Xxxxxxx (2011) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
2.1.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Xxxxxx (2016), bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan antara lain, yaitu :
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka manajemen perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sistem yang digunakan. Dengan diketahui dimana kelemahan ini segera dilakukan perbaikan, baik terhadap sistem yang digunakan maupun karyawan itu sendiri.
2. Keputusan penempatan
Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian lainnya. Sebaliknya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik perlu diperhatikan agar kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya.
Bagi karyawan yang terus menerus memiliki kinerja baik, tentu akan dikembangkan ke bagian lain. Artinya karyawan semacam ini tentu akan memperoleh pengembangan dirinya, melalui pengembangan pengetahuan dan keterampilannya, sehingga dipindahkan ke bagian atau unit lain.
3. Perencanaan dan pengembangan karir
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karir seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan. Demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang hasil penilaian
kinerjanya terus memburuk, tentu akan mendapatkan misalnya penurunan karir atau demosi. Karyawan yang kinerjanya kurang baik juga dilakukan mutasi ke bagian lain sesuai hasil analisis sebelumnya. Penilaian kinerja juga dapat dibuat sebagai acuan untuk memetakan perencanaan dan pengembangan karir karyawan secara keseluruhan. Artinya penilaian kinerja akan memenuhi karir seseorang.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Tujuan kinerja untuk kebutuhan penelitian dan pengembangan maksudnya adalah bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu diberikan pelatihan, agar mampu meningkatkan kinerjanya. Melalui pengembagan pengetahuan dan keahlian karyawan ditambah dan dipertajam. Dengan menambah pengetahuan secara otomatis akan dapat meningkatkan kinerjanya. Tanpa pengembangan karyawan akan merasa bosan yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya.
5. Penyesuaian kompensasi
Artinya hasil penilaian kerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian kompensasi, bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi. Penyesuaian kompensasi dilakukan dengan meningkatkan gaji pokok, bonus, insentif, tunjangan, atau kesejahteraan lainnya sesuai dengan jenjang kinerjanya yang diperoleh.
6. Inventori kompetensi pegawai
Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan. Data- data dan informasi ini merupakan data dan informasi mengenai kompetensi,
skill, bakat dan poteni seluruh karyawan. Artinya perusahaan memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan karyawannya.
7. Kesempatan kerja adil
Dengan melakukan sistem kerja yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan. Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik, akan memperoleh balas jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja. Artinya dengan adanya penilaian kinerja maka seluruh karyawan merasa diberikan kesempatan untuk berprestasi sebaik mungkin.
8. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan
Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektifitas komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu per satu. Dengan komunikasi yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang.
9. Budaya kerja
Artinya dengan adanya penilaian kinerja maka akan tercipta budaya yang menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat bekerja dengan seenaknya, akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain kinerja dapat mengubah budaya kerja kearah penghargaan kualitas dan produktivitas kerja.
10. Menerapkan sanksi
Penilaian kinerja juga merupakan saran untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang menurun. Besarnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dengan tingkat kinerja karyawan.
2.1.4.5 Indikator Kinerja
Menurut Xxxxxx dan Xxxxxxx (2011), indikator kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerja meliputi :
1. Kuantitas dari hasil
Diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas dari hasil
Persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalma mengerjakannyasesuai waktu yang telah ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama 8 jam sehari untuk 5 hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan bekerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya
Tabel 2.1 hasil penelitian sebelumnya
No. | Nama Peneliti | Tahun | Judul Penelitian | Metode Analisis | Hasil Penelitian |
1 | Xxx Xxxxxxx | 2018 | Pengaruh | Analisis | Hasil penelitian ini |
Xxxxxx, Xxxx | Xxxxxxxx, | Regresi | menunjukkan bahwa | ||
Sunaryo, | Lingkungan | Linier | variabel motivasi, | ||
dan M. | Xxxxx, dan | Berganda | lingkungan kerja, dan | ||
Khoirul ABS | Employee | employee engagement | |||
Engagement | berperan penting | ||||
Xxxxxxxx Xxxxxxx | terhadap kinerja | ||||
Karyawan pada | karyawan PT. Arafura | ||||
PT Arafura | Marine Culture- | ||||
Marine Culture- | Kepulauan Aru. | ||||
Kepulauan Aru | |||||
2 | Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx dan Xxxxxxxxx Xxxxxxx | 2015 | Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi | Structural Equation Modeling (SEM) | Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan employee engagement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi |
3 | Xxxxxxx Xxxxxxxx | 2014 | Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja | Analisis path analysis | Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel employee engagement berpengaruh |
dan Xxxxx Xxxxxxxxx | Karyawan di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk | secara sigifikan terhadap kinerja karyawan Di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk | |||
4 | Princes Xxxxx Xxxxxxx dan Xxxxx X. Mustamu | 2016 | Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin | Analisis regresi linier berganda | Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin |
5 | Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx dan Xxx Xxxxxxxx | 2017 | Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tirta Rejeki Dewata | Analisis regresi linier sederhana | Employee engagement berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Tirta Rejeki Dewata. |
6 | Moh. Xxxxxx | 2014 | Pengaruh | Analisis | Hasil penelitian ini |
Kompensasi dan | Regresi | menunjukkan bahwa | |||
Lingkungan Kerja | Linier | variable kompensasi dan | |||
terhadap Kinerja | Berganda | lingkungan kerja | |||
Pegawai dengan | berpengaruh secara | ||||
Mediasi | positif dan signifikan | ||||
Kepuasan Kerja | terhadap kinerja | ||||
(Studi pada Unit | karyawan pada Unit | ||||
Pelayanan | Pelayanan Pendapatan | ||||
Pendapatan dan | dan Pemberdayaan Aset | ||||
Pemberdayaan | Daerah Koordinator Pati | ||||
Aset Daerah | |||||
Koordinator Pati) | |||||
7 | Alfine | 2015 | Pengaruh | Analisis | Hasil penelitian |
Kakinsale, | Keterlibatan | Regresi | menunjukkan keterlibatan | ||
Altje L. | Kerja, | Linier | kerja, lingkungan kerja, | ||
Tumbel, | Lingkungan | Berganda | dan kompensasi memiliki | ||
Greis M. | Kerja, dan | pengaruh positif dan | |||
Sendow | Kompensasi | signifikan terhadap kinerja | |||
terhadap Kinerja | karyawan pada PT. |
Karyawan pada Pt. Bangun Wenang Beverages Xxxxxx | Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx. | ||||
8 | Rodi xxxxx xxxxxxxx | 2013 | Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman | Analisis Regresi Linier Berganda | Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman. |
9 | Deisya Xxxxxx Xxxxx dan Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx | 2018 | Pengaruh employee engagement dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan bank generasi Y | Analisis Regresi Linier Berganda | Berdasarkan uji hipotesis secara parsial dan simultan dapat disimpulkan bahwa employee engagement dan komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bank generasi Y |
10 | Pribadi Darmawan Insan dan Xxxxx Xxxxxxxx | 2016 | Pengaruh Gaya Kepemimpinan Parsipatif, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Bagian Keperawatan RSUD Tugurejo Semarang) | Analisis Regresi Linier Berganda | Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah variabel lingkungan kerja, kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan sedangkan gaya kepemimpinan partisipatif tidak berpengaruh terhadap kinerja pada bagian keperawatan RSUD Tugurejo Semarang. |
11 | Xxxxxx dan Xxxxxxx | 2014 | Investigating the relationship | Analisis Regresi | menemukan bahwa terdapat hubungan yang |
between organizational culture and work engagement." Problems and perspectives in Management | Linier Berganda | signifikan antara lingkungan kerja dengan employee engagement. | |||
12 | Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx dan Xxxx Xxxxx | 2015 | Effect of Workplace Environment of the Performance of Commercial Bank Employees in Nakuru | Analisis Regresi Linier Berganda | Menunjukkan bahwa lingkungan kerja psikososial sangat signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja |
13 | Xxxxxxxxx Xxxxxxx dan Xxxxx Xxxx Xxxxxxx | 2017 | Linking Organizational Commitment and Work Engagement to Employee Performance | Analisis Regresi Linier Berganda | keterlibatan dan komitmen organisasi berpengaruh relevan dengan positif terhadap kinerja pegawai. |
14 | Jerry M. Xxxxxxx, Xxxx Fie Tjoe dan Naga Naga | 2012 | Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV Mum Indonesia | Analisis Regresi Linier Berganda | Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan |
15 | Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxx dan Xxxx Xxxx | 2018 | Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stress Kerja Terhadap Semangat Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan | Path Analysis | hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kompensasi, stress terja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Adapun semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. sementara lingkungan kerja, |
kompensasi, stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan memediasi semangat kerja. |
2.3 Kerangka Pikir
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan employee engagement dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja dan employee engagement sebagai variabel independent atau bebas dan kinerja karayawan sebagai variabel dependent atau terikat.
2.3.1 Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan
Lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara, 2012). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx (2013) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan Pada Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman. Penelitian lain yang mendukung adanya hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan adalah penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx Xxxxxxxxx, Altje L. Tumbel, dan Xxxxx M. Sendow (2015) dengan judul Pengaruh Keterlibatan Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Manado yang menunjukkan bahwa keterlibatan kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kondisi lingkungan kerja karyawan maka semakin meningkat pula kinerja karyawan.
2.3.2 Hubungan employee engagement dengan kinerja karyawan
Pekerja yang bahagia lebih mungkin merupakan pekerja yang produktif, karyawan yang memiliki engagement tinggi cenderung lebih memiliki kinerja yang baik karena memiliki perasaan yang positif dan tidak menjadikan pekerjaannya sebagai beban. Perusahaan dengan karyawan yang engaged memiliki retensi karyawan yang tinggi hasil dari menurunnya turnover karyawan, mengurangi niat untuk keluar dari perusahaan, meningkatkan produktivitas, profitabilitas, dan kepuasan pelanggan (Xxxxxx, Xxxxxxx 2010). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxx Xxxxxxxx dan Xxxxx Xxxxxxxxx (2014) dengan judul Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk menunjukkan bahwa variable employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Penelitian lain yang mendukung adanya hubungan antara employee engagement terhadap kinerja karyawan adalah penelitian yang dilakukan oleh Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx dan Xxx Xxxxxxxx (2017) dengan judul Pengaruh Employee Engagement Xxxxxxxx Xxxxxxx Karyawan Pada PT. Tirta Rejeki Xxxxxx yang menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Tirta Rejeki Dewata.
2.3.3 Hubungan lingkungan kerja dan employee engagement terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx Xxxxxxxxx, Altje L. Tumbel, dan Xxxxx M. Sendow (2015) dengan judul Pengaruh Keterlibatan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Manado menunjukan bahwa keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bangun Wenang Beverages Company Manado. Sedangkan hasil pengujian secara parsial menyatakan terdapat pengaruh antara variabel keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk variabel lingkungan kerja tidak terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat dikatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibanding lingkungan kerja.
Lingkungan
Kerja (X1)
Xxxxxxx Xxxxxxxx
(Y)
Employee Engagement (X2)
H3
H2
H1
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
2.4 Hipotesis
Terikat dengan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar
H2 : Employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar
H3 : Lingkungan kerja dan employee engagement berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar
H4 : Variabel employee engagement memberikan pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Putri Ayu Nusantara Makassar