NUR ARYANTI FAJAR DEWI 1712111066/FEB/MA
PENGARUH KERJA SAMA TIM, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. SUPARMA TBK SURABAYA
SKRIPSI
Oleh :
XXX XXXXXXX XXXXX XXXX 1712111066/FEB/MA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA 2022
PENGARUH KERJA SAMA TIM, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. SUPARMA TBK SURABAYA
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bhayangkara Surabaya
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Progam Studi Ekonomi Manajemen
Oleh :
XXX XXXXXXX XXXXX XXXX 1712111066/FEB/MA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA 2021
PENGARUH KERJA SAMA TIM, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. SUPARMA TBK SURABAYA
Yang diajukan
XXX XXXXXXX XXXXX XXXX 1712111066/FEB/MA
Telah disetujui untuk ujian skripsi oleh
Pembimbing I
Xxxx. Xx. Xxxxxxxx Xxxx X, Dra. Ec., X.Xx Tanggal :
NIDN. 0723095701
Pembimbing II
RM. Bramastyo KN, SH., SE., MM., M,Xx Tanggal :
NIDN. 07240277021
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Dr. Hj. Xxxx Xxxxxxxx, Dra, Ec., MM NIDN. 0703106403
i
PENGARUH KERJA SAMA TIM, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. SUPARMA TBK SURABAYA
Disusun oleh:
XXX XXXXXXX XXXXX XXXX 1712111066/FEB/MA
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Xxx Xxxxuji Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universtitas Bhayangkara Surabaya Pada tanggal 21 Juli 2022
Pembimbing Xxx Xxxxuji
Pembimbing I Ketua
Xxxx. Xx. Xxxxxxxx Xxxx X, Dra. Ec., X.Xx. Xxx. Xxxx Xxxxxxxxx, Dra.,Ec., MM. NIDN. 0723095701 NIDN. 0719115701
Pembimbing II Sekretaris
XX. Xxxxxxxxx KN, SH., SE., MM., M,Kn Xxxx. Xx. Xxxxxxxx Xxxx X, Dra. Ec., X.Xx.
NIDN. 07240277021 NIDN. 0723095701
Anggota
Xxxxxxx, SE., X.Xx NIDN. 0717047803
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Bhayangkara Surabaya
Dr. Hj. Xxxx Xxxxxxxx, Dra, Ec., MM NIDN. 0703106403
ii
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Xxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxx
NIM 1712111066
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang saya susun dengan judul:
Pengaruh Kerja Sama Tim, Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Suparma Tbk Surabaya
Adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat dari Skripsi/Tugas Akhir orang lain. Apabila kemudian hari pertanyaan saya tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademis yang berlaku (dicabut predikat kelulusan dan gelar kesarjanan saya).
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, untuk dapat dipergunakan bila mana diperlukan.
Surabaya, 11 Juli 2022 Yang membuat Pernyataan
Xxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxx
iii
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kerja Sama Tim, Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Suparma Tbk Surabaya” sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Bhayangkara Surabaya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam penyusunan skripsi ini, yaitu:
1. Puji syukur dan terima kasih kepada ALLAH SWT, dzat yang agung dan maha segalanya yang memberikan penulis kekuatan dalam penyusunan skripsi.
2. Xxxx, Ibu dan saudara-saudaraku tercinta yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya.
3. Dekan dan Wakil dekan I Universitas Bhayangkara Surabaya, Dr. Xx. Xxxx Xxxxxxxx, Dra, Ec., MM dan Drs. Ec. Xxxxx Xxxxxx, S.E, X.Xx.
4. Kepala Program Studi Universitas Bhayangkara Surabaya, Indah Noviandari, SE, M,Si
iv
5. Dosen Pembimbing Skripsi I Xxxx. Xx. Xxxxxxxx Xxxx X, Xxx. Ec., X.Xx. dan dosen pembimbing II, RM. Bramastyo KN, SH., SE., MM., M,Kn
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan. Serta seluruh staf dan karyawan Universitas Bhayangkara Surabaya yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
7. Seluruh teman-teman Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis angkatan 2018 yang telah memberikan dukungan berupa doa dan kerjasama yang tidak akan pernah terlupakan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dikarenakan keterbatasan penulis. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak pada umumnya dan mahasiswa Universitas Bhayangkara pada khususnya.
Surabaya, 11 Juli 2022
Xxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxx
v
EFFECT OF TEAMWORK, MOTIVATION AND WORK EXPERIENCE ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SUPARMA TBK SURABAYA
ABSTRACT
Human Resources (HR) is an important asset to support the success of an organization. HR is the implementer of all organizational policies so that it needs to be equipped with adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the effect of teamwork, motivation and work experience on employee performance at PT. Suparma Tbk Surabaya. This study uses a quantitative approach with data collection using a questionnaire. The population of this study were all employees of PT. Suparma Tbk Surabaya with 1250 people with 93 respondents as the research sample using simple random sampling. Testing the data using validity and reliability tests. The analytical method used is multiple linear regression analysis with hypothesis testing, namely the F test and t test. The results of this study indicate that teamwork, motivation and work experience have a significant simultaneous and partial effect on employee performance at PT. Suparma Tbk Surabaya. Teamwork variable has a dominant effect on employee performance at PT. Suparma Tbk Surabaya.
Keywords: Teamwork, Work Experience Motivation and Employee Performance
vi
PENGARUH KERJA SAMA TIM, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. SUPARMA TBK SURABAYA
ABSTRAK
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya. Penelitian ini menggunakan pendeketan kuantitatif dengan pengumpulan data menggunakan kuesioner. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya yang jumlahnya 1250 orang dengan 93 responden menjadi sampel penelitian menggunakan simple random sampling. Pengujian data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Metode analisis yang digunakan ialah dengan analisis regresi linear berganda dengan uji hipotesis yaitu uji F dan uji t. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya. Variabel kerja sama tim berpengaruh dominan terhadap terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
Kata Kunci: Xxxxx Xxxx Xxx, Motivasi Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan
vii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI i
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ii
HALAMAN PERNYATAAN iii
KATA PENGANTAR iv
ABSTRACT vs
ABSTRAK vi
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL xi
DAFTAR GAMBAR xii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2. Rumusan Masalah 7
1.3. Tujuan Penelitian 7
1.4 Manfaat Penelitian 8
1.5. Sistematika Penulisan 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 10
2.1 Penelitian Terdahulu 10
2.2 Landasan Teori 13
2.2.1 Organisasi 13
2.2.2 Perilaku Organisasi 14
2.2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia 15
2.2.4 Kerja Sama Tim 16
2.2.5 Motivasi 18
2.2.6 Pengalaman Kerja 28
2.2.7 Kinerja Karyawan 30
2.2.8 Hubungan Antar Variabel 35
2.3 Kerangka Konseptual 37
2.4 Hipotesis 38
viii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 39
3.1 Kerangka Proses Berfikir 39
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 40
3.2.1 Definisi Operasional 40
3.2.2 Pengukuran Variabel 42
3.2.3 Desain Instrumen Penelitian 43
3.3 Teknik Penentuan Populasi, Besar Sampel dan Teknik Peengambilan Sampel
............................................................................................................... 44
3.3.1 Populasi 44
3.3.2 Sampel 45
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel 46
3.4 Lokasi dan Waktu Penelitian 46
3.5 Prosedur Pengambilan atau Pengumpulan Data 47
3.5.1 Jenis Data 47
3.5.2 Pengumpulan Data 47
3.6 Pengujian Data 48
3.6.1 Uji Validitas 48
3.6.2 Uji Reliabilitas 48
3.6.3 Uji Asumsi Klasik Error! Bookmark not defined.
3.7 Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis 49
3.7.1 Analisis Regresi Linear Berganda 49
3.7.2 Analisis Koefisien Determinasi (R square) 49
3.7.3 Xxx X (Xxx Xxxxxxxx) 50
3.7.4 Xxx x (Uji Parsial) 51
3.7.5 Uji Variabel Dominan 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 54
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian 54
4.1.1 Deskripsi Objek PT Suparma Tbk 54
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan 55
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Suparma Tbk Surabaya 55
4.2 Data dan Deskripsi Hasil Penelitian 57
ix
4.2.1 Karakteristik Responden 57
4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian 59
4.3 Analisis Hasil Penelitian 68
4.4 Uji Hipotesis 73
4.4.1 Xxx Xxxxxxxx (Uji F) 73
4.4.2 Xxx Xxxxxxx (Uji t) 74
4.4.3 Variabel Yang Berpengaruh Dominan Terhadap Kinerja Karyawan . 76 4.5 Pembahasan 77
4.5.1 Pengaruh Kerja Sama Tim, Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 77
4.5.2 Pengaruh Kerja Sama Tim Terhadap Kinerja Karyawan 78
4.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan 79
4.5.4 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 80
4.5.5 Variabel Yang Berpengaruh Dominan Terhadap Kinerja Karyawan . 81
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 83
5.1 Simpulan 83
5.2 Saran 84
DAFTAR PUSTAKA
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Peneliti 13
Tabel 3.1 Skala Likert 43
Tabel 3.2 Desain Instrumen Penelitian 43
xi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 37
Gambar 3.1 Kerangka Proses Berfikir 39
xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi sekarang ini, persaingan dan tantangan semakin berat terutama pada bidang ekonomi yang tidak hanya persaingan ditingkat lokal, regional dan nasional, namun juga persaingan global dari berbagai negara yang siap untuk bersaing. Diberlakukannya ASEAN Economic Community (AEC) yang merupakan salah satu bentuk Free Trade Area (FTA) pada tahun 2015 akan mempersempit peluang masyarakat Indonesia untuk memperoleh pekerjaan di negeri sendiri karena harus bersaing dengan pencari kerja dari negara lain. Selain itu persaingan usaha semakin kompleks di berbagai sektor industri seiring dengan diberlakukannya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Persaingan tidak hanya terjadi antar pelaku bisnis dalam negeri, namun juga melibatkan pelaku bisnis dari luar negeri. Dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif, setiap perusahaan diharuskan memiliki strategi-strategi bisnis yang tepat agar dapat memenangkan persaingan dalam skala global.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Pada perkembangan globalisasi terutama dengan telah berlakunya
1
MEA ini banyak perusahaan yang dituntut untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan. Menurut Sutrisno (2016: 3), sumber daya manusia merupakan satu- satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, pengetahuan, keterampilan, daya, karsa yang berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, modal yang melimpah jika tidak ada sumber daya manusia yang berkualitas maka sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Untuk mendukung kinerja dari sumber daya manusia yang ada di perusahaan, maka diperlukan manajemen sumber daya manusia yang unggul. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Sutrisno (2016: 7) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atau pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sedangkan Xxxxxxx (2015: 3), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi pegawai dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Terdapat permasalahan mengenai kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya yakni menurunnya output produksi yang terjadi belakangan ini. selain itu, banyak karyawan yang keluar masuk perusahaan sehingga target kerja yang diberikan sulit untuk tercapai dengan baik.
Kinerja yang baik dari karyawan dapat tercipta melalui berbagai aspek yang ada dalam perusahaan dalam kegiatan sehari-hari. Salah satunya adalah kerja sama tim atau yang biasa disebut kerja sama tim. Menurut Xxxxxxxxx (2015:160) kerja sama tim (teamwork) adalah kumpulan individu yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kerja sama tim adalah kelompok usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual.
Pengertian diatas didukung oleh jurnal penelitian Simatupang (2019), kerja sama tim (teamwork) adalah sekelompok orang yang bekerja secara bersama-sama yang memiliki keahlian yang berbeda-beda yang dikoordinasikan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya kerja sama tim, karyawan dapat bertukar gagasan dan informasi untuk mempermudah dalam pencapaian tujuan sehingga kinerja yang dicapai menjadi lebih baik daripada kinerja per individu dalam suatu perusahaan.
Dari pengertian diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa kerja sama tim (teamwork) adalah adalah sekumpulan beberapa individu atau karyawan yang bersama-sama melakukan pekerjaan sesuai dengan arahan dan instruksi demi tercapainya pekerjaan yang maksimal. Kerja sama tim dibentuk oleh atasan dari perusahaan. Kerja sama tim yang baik dapat membantu menyelesaikan pekerjaan dengan baik pula.
Namun, terdapat permasalahan mengenai kerja sama tim yang ada di PT. Suparma Tbk Surabaya. Permasalahan tersebut adalah kurangnya pembentukan
kerja tim dari atasan. Seringkali pekerjaan diselesaikan secara individu tanpa mempertimbangkan kerja sama tim.
Selain kerja sama tim, terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja yakni motivasi. Sutrisno (2016:146) mengartikan motivasi sebagai cara untuk mendukung karyawan dalam bekerja, ketika mereka merasa didukung, karyawan akan lebih bersemangat. Motivasi disebutkan sebagai salah satu pendorong karyawan dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Motivasi menjadi salah satu penggerak gairah karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Pengertian diatas didukung oleh jurnal penelitian Parta dan Mahayasa (2020), motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Motivasi membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.
Dari pengertian diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa motivasi adalah arahan dan bimbingan kepada karyawan yang biasa dilakukan oleh pimpinan. Motivasi dapat memberikan semangat kerja yang lebih baik. Semakin karyawan termotivasi, maka mereka akan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik pula.
Namun, terdapat permasalahan mengenai motivasi yang ada di PT. Suparma Tbk Surabaya. Permasalahan tersebut yakni pimpinan kurang dalam
pendekatan terhadap karyawan dalam hal pemberian motivasi terutama karyawan yang sedang menghadapi masalah pekerjaan. Pimpinan seakan kurang partisipatif sehingga karyawan merasa kurang gairah dan kepercayaan dalam bekerja.
Menurut Xxxxxxxx (2016: 15) pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku dari pendidikan formal, maupun informal, atau dapat diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is the best teacher, pengalaman guru yang terbaik.
Pengertian diatas didukung oleh jurnal penelitian Simatupang (2019), pengalaman kerja adalah suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh oleh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan tugasnya dengan baik. pengalaman kerja adalah keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang yang didapat dari pekerjaan ataupun aktivitas yang sudah dilakukannya selama beberapa waktu tertentu.
Berdasarkan pengertian diatas peneliti menyimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya telah dipahami dan dikuasai dengan baik. Pengalaman dapat membangkitkan dan mengundang seseorang untuk melihat semua pekerjaannya sebagai peluang untuk terus berlatih dan belajar. Banyak
sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukkan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja.
Namun masih terdapat permasalahan mengenai pengalaman kerja yang ada di PT. Suparma Tbk Surabaya. Permasalahan tersebut yakni perusahaan masih kurang mempertimbangkan pengalaman kerja yang dimiliki dalam proses perekrutan karyawan. Hal tersebut dikarenakan saat ini perusahaan menerapkan status kontrak pada karyawan sehingga secara proses rekrutmen tidak banyak kriteria khususnya pengalaman kerja untuk dibutuhkan.
Beberapa faktor yang telah disebutkan sebelumnya dapat berdampak pada kinerja. Menurut Xxxxxxxxxxxx (2017:67) kinerja, adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas seseuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Xxxxxxxxxx (2019), kinerja merupakan hasil kerja yang ditunjukkan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
PT Suparma Tbk adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kertas. Produksi kertas tersebut telah menghasilkan berbagai jenis produk seperti printing paper, wrapping paper, dan tissue. PT Suparma Tbk sendiri didirikan pada tahun 1979, diatas lahan sebesar 5 Ha di Surabaya, Indonesia dengan jumlah tenaga kerja pada waktu itu 100 orang. Produksi awal dimulai pada tahun 1978 dengan mengoperasikan satu unit mesin kertas yang berkapasitas 6000 ton pertahun. Dalam menyesuaikan pangsa pasar, perusahaan meneruskan perluasannya dengan menambah 2 unit mesin kertas dengan total kapasitas produksi 78.000 ton pertahun dan pada bulan oktober tahun 1994 seiring
berkembangnya PT Suparma Tbk, maka untuk memperkuat asset perusahaan, PT Suparma Tbk melakukan penawaran saham kepada publik dan mendaftarkannya dalam bursa efek Jakarta.
Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kerja Sama Tim, Xxxxxxxx dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya”
1.2. Rumusan Masalah
1. Apakah kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya ?
2. Apakah kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya ?
3. Manakah diantara variabel kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
2. Untuk mengetahui apakah kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
3. Untuk mengetahui manakah diantara variabel kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian.
Hasil dari penelitian ini diharapkan akan mempunyai manfaat, yaitu:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan mengenai pengaruh kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja sebagai implementasi atas materi yang telah didapatkan selama proses perkuliahan.
2. Bagi PT. Suparma Tbk Surabaya.
Memberikan kontribusi bagi perusahaan terkait kinerja karyawan dan juga sebagai tambahan evaluasi agar lebih memahami perusahaan, karyawan dan keadaan sekitar dalam rangka meningkatnya kinerja karyawan melalui kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan menjadi referensi dan dapat memberikan sumbangsih ilmu terkait dan dapat dijadikan bahan tela’ah bagi penelitian selanjutnya.
1.5. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini dibagi menjadi 5 (lima) bab adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini menguraikan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini akan membahas tentang penelitian terdahulu, landasan teori, kerangka konseptual, hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menguraikan tentang kerangka proses berpikir, definisi operasioanal dan pengukuran variabel, teknik penentuan populasi, besar sampel dan teknik pengambilan sampel, lokasi dan waktu penelitian, teknik pengumpulan data, pengujian data, teknik analisa data dan uji hipotesis.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini tidak terlepas dari penelitian sebelumnya yang telah meneliti dengan topik dan variabel yang sama sehingga peneliti menjadikannya sebagai acuan penelitian. Penelitian terdahulu yang didapatkan dijelaskan di bawah ini:
1. Simatupang (2019)
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Kerja Sama Tim Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restaurant International And Convention Hall Pematang Siantar”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja dan kerja sama tim terhadap kinerja karyawan pada Restaurant International and Convention Hall Pematang Siantar baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan Restaurant International and Convention Hall Pematang Siantar dengan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengalaman kerja dan kerja sama tim berpengaruh signifikan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan.
2. Parta dan Mahayasa (2020)
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Keterampilan Kerja, Team Work, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada Xxx Xxxx Cahaya Silver di Celuk, Gianyar”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh ketrampilan kerja, teamwork, dan motivasi terhadap
10
kinerja karyawan bagian produksi pada Xxx Xxxx Cahaya Silver di Celuk, Gianyar. Penelitian ini di lakukan pada Xxx Xxxx Cahaya Silver di Celuk, Xxxxxxx. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 32 karyawan, dengan metode sampling jenuh. Instrumen penelitian diuji dengan uji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil uji f-test menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara ketrampilan kerja, teamwork, dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada Xxx Xxxx Cahaya Silver di Celuk, Gianyar. Sedangkan hasil uji t menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial ketrampilan kerja, teamwork, dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada Xxx Xxxx Cahaya Silver di Celuk, Xxxxxxx.
3. Xxxxxxxxx dan Rushadiyati (2021)
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Wahana Semesta Abadi Setu Bekasi Jawa Barat”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Pengalaman Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Wahana Semesta Abadi. Lokasi penelitian berada di lima cabang PT Wahana Semesta Abadi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penarikan sampel digunakan dengan metode sampling Probabilitas dengan teknik Simple random sampling yaitu suatu metode untuk memilih sampel dimana tiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel penelitian, dengan jumlah sampel sebanyak 70 responden. Instrumen penelitian menggunakan google form. Metode
analisis data pada penelitian ini menggunakan Strutural Equation Modeling – Partical Least Square (SEM – PLS) dengan menggunakan software Smart PLS versi 3. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat : pengaruh positif dan signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, komunikasi terhadap kinerja karyawan, pengalaman kerja dan komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx. Kesimpulan terbukti bahwa ada pengaruh pengalaman kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.
4. Rialmi et al. (2021)
Judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Development Bank of Singapore Indonesia Tower II”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Development Bank of Singapore Indonesia Tower II. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan asosiatif. Teknik sampling yang digunakan adalah proporsional random sampling menggunakan metode teknik sampling jenuh dengan sampel sebanyak 50 responden. Analisis data menggunakan analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan komunikasi dan motivasi berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan penjelasan mengenai penelitian terdahulu diatas, maka dapat dijelaskan pula melalui tabel berikut:
Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Peneliti
No | Nama | Simatupang (2019) | Parta dan Mahayasa (2020) | Noviyanti dan Rushadiyanti (2021) | Xxxxxx et al. (2021) | Peneliti (2022) |
1 | Judul | Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Kerja Sama Tim Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restaurant International And Convention Hall Pematang Siantar | Pengaruh Keterampilan Kerja, Team Work, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada Xxx Xxxx Cahaya Silver di Celuk, Gianyar | Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Wahana Semesta Abadi Setu Bekasi Jawa Barat) | Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Development Bank of Singapore Indonesia Tower II | Pengaruh Kerja Sama Tim, Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya |
2 | Obyek | Karyawan Pada Restaurant International And Convention Hall Pematang Siantar | Karyawan Bagian Produksi pada Xxx Xxxx Cahaya Silver di Celuk, Gianyar | PT Wahana Semesta Abadi Setu Bekasi Jawa Barat | Karyawan Pada PT Development Bank of Singapore Indonesia Tower II | Karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya |
3 | Persamaan | X1: Pengalaman Kerja X2: Kerja Sama Tim Y : Kinerja Karyawan | X2: Kerja Sama Tim X3 : Motivasi Y : Kinerja Karyawan | X1: Pengalaman Kerja Y : Kinerja Karyawan | X2 : Motivasi Y : Kinerja Karyawan | X1: Kerja Sama Tim X2 : Motivasi X3 : Pengalaman Kerja Y : Kinerja Karyawan |
4 | Perbedaan | X3 : - | X1 : Keterampilan Kerja | X2: Komunikasi | X1: Komunikasi | - |
Sumber: Peneliti (2022)
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Organisasi
Xxxxxx (2016:61), menyatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan melalui mana orang-orang dibawah pengarahan atasan
mengejar tujuan bersama. Rusydi (2017:188) menyebutkan organisasi merupakan suatu tatanan hubungan sosial dimana seseorang individu melakukan proses interaksi dengan sesamanya di dalam sebuah organisasi baik diantara pimpinan dan anggota organisasi yang melakukan hubungan interaksi dengan yang lainnya tidak didasarkan atas kemauan sendiri, akan tetapi mereka dibatasi oleh peraturan tertentu.
Berdasarkan pengertian organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan sekumpulan orang yang terdiri dari dua orang atau lebih yang melakukan proses interaksi untuk mencapai suatu tujuan. Di dalamnya terdapat anggota dan pimpinan yang melakukan proses interaksi. Namun di dalam organisasi tersebut dibatasi oleh sebuah peraturan yang berlaku.
2.2.2 Perilaku Organisasi
Suhendi (2018:32) mengatakan: “Perilaku organisasi adalah suatu cara untuk memahami persoalan-persoalan dan menjelaskan secara nyata hasil penemuan berikut tindakan pemecahan”. Xxxxxxxxxxx dalam Anggara (2018:31) mengatakan: “Perilaku organisasi menyebutkan prilaku organisasi sebagai suatu bidang ilmu yang mempelajari interaksi manusia dalam organisasi yang meliputi studi yang sistematis tentang perilaku, struktur, dan proses di dalam organisasi”.
Menurut Xxxxxxx et al. (2020: 11), perilaku organisasi berasal dari dua sumber yakni individu dan kelompok. Baik kedua sumbe perilaku tersebut menjadi bahasan penting dalam organisasi, apalagi keduanya saling berinteraksi yang suatu saat sudah tidak dapat dibedakan asal usul perilaku dalam organisasi tersebut. Xxxxxxx dalam Suhendi (2018: 31) menjelaskan perilaku organisasi
adalah suatu istilah yang agak umum yang menunjuk pada sikap dan perilaku individu dan keleompok dalam organisasi. Hal tersebut berkenaan dengan studi yang sitematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antarpribadi dalam konteks organisasi. Perilaku organisasi mengatur tentang suatu interaksi antar individu dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dari pengertian perilaku organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah mengenai tingkah laku manusia dari awal terbentuknya organisasi sampai organisasi tersebut tumbuh dan berkembang. Perilaku organisasi dapat menyangkut pribadi maupun antarpribadi dalam organisasi. Dengan perilaku organisasi yang baik maka dapat mencapai tujuan perusahaan.
2.2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sutrisno (2016: 5) menerangkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia didalamnya terdapat pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan. Manajemen sumber daya manusia dapat bersifat individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Manajemen sumber daya manusia dapat bersfiat individu atau kelompok. Manajemen sumber daya manusia bertujuan karyawan agar peranannya efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi.
2.2.4 Xxxxx Xxxx Xxx
2.2.4.1 Pengertian Kerja Sama Tim
Menurut Xxxxxxx et al. (2020: 216), kerja tim adalah kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan sesuatu kinerja yang lebih besar daripada jumlah dari masukan-masukan individual. Suatu kerja tim membangkitkan sinergi positif lewat upaya yang terkoordinasi. Menurut Xxxxx (2018: 305), kerja sama tim adalah proses beregu/berkelompok yang antar anggotanya saling mendukung dan saling mengandalkan untuk mencapai suatu hasil mufakat.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kerja sama tim adalah proses untuk mencapai pekerjaan dan target kerja yang dilakukan oleh beberapa anggota karyawan yang mempunyai satu tujuan yang sama melalui upaya yang terkoordinasi.
2.2.4.2 Tujuan dan Manfaat Kerja Sama Tim
Menurut Xxxxx (2018: 307), melalui kerja sama tim yang baik dapat bertujuan untuk:
a. Mengatasi biaya overhead (overhead coast akan teratasi) meskipun dalam skala kecil
b. Memberikan hasil yang memuaskan dalam penyediaan fasilitas sarana dan prasarana (sharing dalam investasi misalnya).
c. Meningkatkan kualitas peayanan misalnya dalam pemberian atau pengadaan fasilitas,dimana masing-masing pihak tidak dapat membelinya sendiri
d. Memungkinkan membeli fasilitas pelayanan yang mahal harganya dan dapat dinikmati bersama seperti rekreasi, pendidikan orang dewasa,dan transportasi.
2.2.4.3 Jenis-Jenis Kerja Sama Tim
Menurut Xxxxx (2018: 308), kerja sama tim memiliki derajat yang berbeda, mulai dari:
a. Koordinasi.
Kerjasama model ini, baik interaksi,integrasi, komitmen, maupun kompleksitasnya rendah. Sifat koordinasi hanya mengoordinasikan antara pihak yang satu dengan pihak yang lain. Di dalam kantor, koordinasi biasanya dilakukan oleh bagian yang berbeda yang secara organisasi tidak ada garis lini. Oleh karena itu, koordinasi tidak mempunyai tujuan lain selain hanya untuk menghindari kesalahpahaman.
b. Kooperasi (cooperation).
Kooperatif dalam arti mendukung atas upaya yang dilakukan oleh pihak lain. Kooperatif biasanya tidak perlu dituliskan dalam bentuk perjanjian tetapi diwujudkan dalam bentuk tindakan yang mendukung atas upaya yang dilakukan oleh pihak lain. Contoh: masyarakat secara kooperatif mendukung program keluarga berencana yang digalakkan oleh pemerintah. Dalam kerjasama yang bersifat kooperatif tersebut, antara pemerintah dan masyarakat tidak melakukan kerjasama tertulis, tetati diwujudkan dalam bentuk komitmen masyarakat untuk mendukung program KB dengan cara ikut ber-KB, dan hanya mempunyai anak dua.
c. Collaboration (derajat interaksi, integrase, komitmen, dan kompleksitas yang tinggi).
Antara BUMN jalan raya dan BUMN kontruksi jalan secara kolaborasi membangun jalan tol, yang diwujudkan dalam bentuk perjanjian kerja sama. Misalnya, bank BUMN juga ikut di dalamnya sehingga ada kolaborasi dari tiga BUMN. Apabila swasta juga ikut membiayai pembangunan jalan tol, maka terjadi kolaborasi secara terpihak.
2.2.4.4 Indikator Kerja Sama Tim
Indikator kerja sama tim sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Xxxxx (2018: 312), yaitu:
a. Kemampuan menerima teman seprofesi
b. Kemampuan berkomunikasi dalam kerja sama
x. Xxmampuan bekerja dalam tim
d. Kemampuan membina kerja sama
e. Positive thinking terhadap teman seprofesi
x. Xxmampuan saling mengingatkan kelemahan anggota tim
g. Kemampuan menerima saran dari anggota tim
x. Xxmampuan saling memaafkan kesalahan tim
2.2.5 Motivasi
2.2.5.1 Xxxxertian Motivasi
Menurut Xxxxxxx et al. (2020: 69), motivasi merupakan serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan sebelumnya mengetehaui terlebih dahulu tentang apa yang membuat orang lain dapat
melakukan pekerjaan. Sutrisno (2016:146) mengartikan motivasi sebagai cara untuk mendukung karyawan dalam bekerja, ketika mereka merasa didukung, karyawan akan lebih bersemangat. Motivasi disebutkan sebagai salah satu pendorong karyawan dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Menrut Xxxxxxx dalam Sutrisno (2016: 111), motivasi adalah suatu sikap kerelaan untuk berusaha optimal dan semaksimal mungkin untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan dan dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut Xxxxxx (2018:12), motivasi diartikan sebagai rasa ingin yang muncul dari dalam diri seseorang dikarenakan adanya semangat, inspirasi dan dorongan untuk melakukan aktivitas secara ikhlas, senang hati dan kesungguhan hati sehingga aktivitas yang dihasilkan akan bertujuan untuk mendapatkan hasil yang baik dan berkualitas.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan motivasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi seseorang dalam menjalanjkan suatu aktivitas dalam membantu perusahaan mencapai tujuan.
2.2.5.2 Teori-Xxxxx Xxxxxxxx
Menurut Xxxxxxx et al. (2020: 70-77) mengemukakan bahwa terdapat beberapa teori Motivasi, antara lain :
1) Teori Jenjang Kebutuhan Maslow
Dalam Xxxxxxx et al. (2020: 71) kebutuhan teori ini dikemukakan oleh Xxxxxxx X. Xxxxxx yang menyatakan bahwa manusia diMotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang
cenderung bersifat bawaan. Teori kebutuhan dasar manusia dibagi menjadi lima jenjang, adapun kelima jenjang tersebut adalah sebagai berikut :
a) Kebutuhan dasar
Kebutuhan seorang pekerja akan hal-hal yang bersifat primer.
b) Kebutuhan rasa aman dalam bekerja
Bila kebutuhan tidak terpenuhi akan menurunkan produktivitas kerja.
c) Kebutuhan Sosial
Pegawai akan lebih berbahagia apabila menjadi bagian dari kelompoknya dan diakui keberadaannya serta status sosialnya.
d) Kebutuhan Penghargaan / Harga Diri
Kebutuhan akan melakukan pekerjaan dengan baik status dan pengakuan.
Kebutuhan juga disebut sebagai kebutuhan akan harga diri
e) Kebutuhan Aktualisasi
Kebutuhan untuk bekerja dan berproduksi dengan mengembangkan potensi pribadi untuk lebih berhasil.
2) Teori X dan Y
Dalam Xxxxxxx et al. (2020: 72), teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, XxXxxxxx yang mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia tipe X tidak punya inisiatif
dan senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya. Dikaitkan dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow, memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan jenis manusia Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.
3) Teori Dua Faktor
Dalam Xxxxxxx et al. (2020: 73), teori ini dikenal teori Herzberg atau yang sering disebut teori motivasi-higiene. Kebutuhan motivator berkaitan dengan kesempatan untuk maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan hygiene faktor adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan interpersonal, dan kebijakan perusahaan. Xxxx dan upah bukanlah pemotivator melainkan pemelihara. Oleh karenanya tidak disarankan untuk meMotivasi karyawan dengan gaji. Karyawan yang naik gaji akan bekerja lebih giat sebagai tanda Motivasi tetapi tidak dalam jangka panjang.
4) ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Xxxxxxx Xxxxxxxx dalam Xxxxxxx et al. (2020: 74-75) yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori X. Xxxxxx yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :
a) Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
b) Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan.
c) Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Xxxxxx. Usaha pemenuhan kebutuhan di atas tidaklah kaku seperti teori Maslow, yang sepertinya mengatakan bahwa bilamana kebutuhan tingkat bahwa telah terpenuhi.
5) Three Needs Theory
Dalam Xxxxxxx et al. (2020: 75-76), teori ini dikemukakan oleh Xxxxx XxXxxxxxxx yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu :
a) Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
b) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.
c) Kebutuhan afiliasi (need for afilliation), yaitu kebutuhan untuk diskusi, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. Ketiga jenis kebutuhan tersebut bisa dimiliki setiap orang, yang berbeda hanyalah intensitasnya. Seseorang dapat memiliki kebutuhan prestasi yang dominan dibandingkan dengan yang lain, sedangkan pada orang lain yang dominan mungkin kebutuhan berkuasa.
6) Teori Harapan Vroom
Dalam Wahjono et al. (2020: 75-76), Xxxxxx X. Xxxxx mengatakan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk berusaha lebih keras bila ia menyakini akan dinialai baik, dan penilaian itu mengantarkannya pada imbalan organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, promosi atau lain-lain imbalan yang dapat memuaskan tujuan pribadinya. Oleh karena itu, teori ini memusatkan pada tiga hubungan, yaitu hubungan upaya kinerja, hubungan kinerja-imbalan, hubungan imbalan-tujuan pribadi. Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri. Karyawan akan termotivasi bila karyawan melihat kombinasi yang menguntungkan mengenai apa yang penting bagi mereka dan apa yang mereka harapkan dan apa imbalan atas upayanya itu, dan oleh karenanya karyawan akan mengambil langkah yang sesuai.
2.2.5.3 Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Motivasi
Sutrisno (2016: 116-118) menjelaskan bahwa Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor- faktor yang dimaksud dibedakan menjadi faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1) Faktor intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian Motivasi pada seseorang antara lain :
a) Keinginan untuk dapat hidup
Keingininan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :
(a) Memperoleh Kompensasi yang memadai
(b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak yang kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengelurkan uangya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal :
(a) Adanya penghargaan terhadap prestasi
(b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
(c) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa dipenuhi dengan cara-cara yang tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
2) Xxxxxx Xxxxxxx
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan Xxxxxxxx kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah :
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkunga kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan jelas akan memotivasi tersendiri bagi karyawan dalam melakuka pekerjaan. Namun lingkungan yang buruk, kotor gelap, pengap, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing bekerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya kan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
2.2.5.4 Indikator Motivasi
Indikator Xxxxxxxx dalam penelitian ini mengacu kepada teori Motivasi oleh Xxxxxx dalam Xxxxxxx et al. (2020: 72) yaitu sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan ini dapat diartikan sebagai kebutuhan dalam mempertahankan hidup dimana seseorang bertahan hidup dari sebuah kematian. Kebutuhan ini menjadi kebutuhan yang paling dasar seperti kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan berpakaian.
b) Kebutuhan keamanan dan rasa aman
Setelah kebutuhan yang pertama yaitu kebutuhan fisiologis sudah terpenuhi, maka seseorang ingin meraih kebutuhan yang lebih yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
c) Kebutuhan hubungan sosial
Xxxxxx menyebutkan bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan ketiga dimana kebutuhan ini merupakan rasa ingin hidup bersama dengan orang lain. Manusia merupakan mahkluk sosial dimana kehidupan bermasyarakat merupakan sebuah kebutuhan.
d) Kebutuhan harga diri
Setelah kebutuhan sosial, seseorang dalam berkehidupan ingin mendapatkan penghargaan diri oleh lingkungan sekitar. Semakin tinggi tingkat status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka ia akan semakin diakui oleh yang lainnya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan dengan tingkat yang tertinggi dibandingkan selainnya. Dalam keaadan ini seseorang sangatlah ingin menunjukan dan memperlihatkan kemampuan dirinya di tempat masing-
masing.
2.2.6 Pengalaman Kerja
2.2.6.1 Pengertian Pengalaman Kerja
Menurut Xxxxxxxx (2019: 55) dalam menyatakan bahwa orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Pengalaman kerja adalah suatu ukuruan tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik. Menurut Wardah (2019: 20) Pengalaman adalah salah satu penentu utama yang mempengaruhi efisiensi kinerja dalam praktik professional. Jadi semakin tinggi pengalaman karyawan, maka semakin tinggi kualitas pengambilan keputusan karyawan. Menurut Xxxxxxx yang dikutip Wirawan (2016:3), “Pengalaman kerja adalah lama waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat kerja hingga sekarang.
Menurut Noviyanti dan Xxxxxxxxxxxx (2021), ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seseorang karyawan karena itu didalam usaha mencapai yang diinginkan hendaknya terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga dalam arti yang sederhana dan teknis pengertian kinerja karyawan adalah dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketetapan waktu. Pengalaman kerja adalah keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang yang didapat dari
pekerjaan ataupun aktivitas yang sudah dilakukannya selama beberapa waktu tertentu (Simatupang, 2019).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah ukuran seberapa lama dan tanggap karyawan bekerja pada tempat sebelumnya dan bagaimana ia mampu menerapkan semua itu pada pekerjaan barunya saat ini.
2.2.6.2 Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut Xxxxxx dan Seeker dalam Simatupang (2019), faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja yaitu:
a. Lama waktu.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tuags-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk konsep, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggungjawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk kepada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
2.2.6.3 Indikator Pengalaman Kerja
Dengan adanya peningkatan kinerja pada suatu perusahaan yang dilandaskan dengan keahlian dan hubungan baik terhadap karyawan lain. Indikator pengalaman kerja yaitu Noviyanti dan Rushadiyanti (2021):
a. Lama waktu atau masa kerja :
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki :
1) Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
2) Keterampilan merujuk informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan:
1) Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanakaan aspek-aspek Teknik pekerjaan.
2) Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tepat waktu yang telah ditentukan.
2.2.7 Kinerja Karyawan
2.2.7.1 Xxxxertian Kinerja Karyawan
Xxxxxxxx (2019: 147) menyebutkan kinerja sebagai suatu sikap cakap, pengalaman dan sungguh-sungguh untuk mencapai tugas dan pekerjaan yang
diberikan sebagai suatu hasil yang dicapai karyawan. Kasmir (2018: 182) menuturkan kinerja merupakan suatu hasil dari karyawan untuk mampu dan berhasil menyelesaikan pekerjaan berupa tugas dan tanggung jawab selama ini bekerja atau selama waktu dan periode tertentu. Pengukuran kinerja berasal dari kemampuan karyawan secara baik dan bertanggung jawab untuk mencapai target kerja. Kinerja adalah hasil dan perilaku yang telah diperoleh untuk menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu waktu tertentu. Kinerja juga dapat diukur dari kemampuan yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik dan bertanggun jawab.
Dari beberapa teori di atas dapat disimpulan jika kinerja pencapaian secara optimal karyawan untuk menyelesaikan setiap beban kerja dan tanggung jawabnya sebagai karyawan dalam perusahaan. Kinerja merupakan tolak ukur karyawan apakah ia mampu mengemban tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya oleh perusahaan dalam rangka menncapai tujuan.
2.2.7.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kasmir (2018: 187) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan dan keahlian
Karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan Kinerja baik pula dan sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi Kinerja seseorang.
b. Pengetahuan
Dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak atau kurang memilki pengetahuan tentang pekerjaannya pasti akan mempengaruhi Kinerjanya. Dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan mempengaruhi Kinerja.
c. Rancangan kerja
Pada dasarnya rancangan pekerjaan diciptakan untuk memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, rancangan pekerjaan akan mampu meningkatkan Kinerja karyawannya.
d. Kepribadian
Seseorang yang memiliki kepribadian yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik, dan sebaliknya. Artinya bahwa kepribadian atau karakter mempengaruhi Kinerja.
e. Motivasi kerja
Makin terMotivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan maka Kinerjanya akan meningkat, demikian pula sebaliknya makin tidak terMotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaannya, maka Kinerjanya akan turun.
f. Pengembangan SDM
Merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Namun jika perilaku pemimpin tidak
menyenangkan, tidak mengayomi, dan tidak membimbing akan menurunkan Kinerja bawahannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa Pengembangan SDM mempengaruhi Kinerja.
g. Gaya Pengembangan SDM
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam meghadapi atau memerintah bawahannya. Gaya Pengembangan SDM atau sikap pemimpin dapat mempengaruhi Kinerja karyawan.
h. Budaya organisasi
Kepatuhan anggota organisasi untuk mengikuti kebiasaan atau norma akan mempengaruhi Kinerja seseorang atau organisasi dan sebaliknya. Sehingga budaya organisasi mempengaruhi Kinerja karyawan.
i. Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang seseorang sebelum dan setelah melakukan pekerjaan. Jika karyawan merasa senang untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan baik. Jadi dengan demikian Kepuasan Kerja dapat mempengaruhi Kinerja.
x. Xxxxxxxxan kerja
Merupakan suasana di sekitar lokasi tempat bekerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga dapat meningkatkan hasil Kinerja seseorang.
k. Loyalitas
Merupakan kesetian karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja. Loyalitas akan terus membangun agar terus berkarya menjadi lebih baik dengan merasa bahwa perusahaan seperti miliknya sendiri. Pada akhirnya loyalitas akan mempengaruhi Kinerja karyawan.
l. Komitmen
Merupakan kepatuhan untuk menjalankan kesepakatan yang telah dibuat. Pada akhirnya kepatuhannya untuk melaksanakan janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya akan mempengaruhi Kinerjanya.
x. Xxxxxxxx kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.
2.2.7.3 Indikator Kinerja Karyawan
Kasmir (2018: 208) mengemukakan indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kulitas (mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
b. Kuantitas (jumlah)
Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c. Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan pekejaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.
d. Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan.
e. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka setiap pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik.
f. Hubungan antar karyawan
Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerja sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik.
2.2.8 Hubungan Antar Variabel
2.2.8.1 Hubungan Kerja Sama Tim Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxxx et al. (2020: 216), kerja tim adalah kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan sesuatu kinerja yang lebih besar daripada jumlah dari masukan-masukan individual. Suatu kerja tim membangkitkan sinergi positif lewat upaya yang terkoordinasi.
Menurut Parta dan Mahayasa (2020), kerja sama tim secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didasari karena teamwork tidak lepas kerjasama dari pegawai yang ada untuk bekerja dan kerja sama tim pegawai merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat manusia.
2.2.8.2 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Sutrisno (2016:146) mengartikan motivasi sebagai cara untuk mendukung karyawan dalam bekerja, ketika mereka merasa didukung, karyawan akan lebih bersemangat. Motivasi disebutkan sebagai salah satu pendorong karyawan dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
Menurut hasil penelitian Xxxxxx et al. (2021), motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan bila menginginkan setiap karyawan dapat memberikan andil positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
2.2.8.3 Hubungan Pengalaman Kerja Tim Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxxxx (2019: 55) dalam menyatakan bahwa orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Pengalaman kerja adalah suatu ukuruan tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.
Menurut hasil penelitian Noviyanti dan Xxxxxxxxxxxx (2021), pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengalaman kerja adalah suatu ukuruan tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.
2.3 Kerangka Konseptual
Penelitian yang berkenaan dengan dua variabel atau lebih, biasanya dirumuskan hipotesis yang berbentuk komparasi maupun hubungan. Oleh karena itu dalam rangka menyusun hipotesis penelitian yang berbentuk hubungan maupun komparasi, maka perlu dikemukakan kerangka berfikir Xxxxxxxx (2017:60). Berdasarkan penelitian terdahulu dan landasan teori, maka dapat disusun kerangka pemikiran dalam penelitian seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:
Kerja Sama Tim
(X1)
Motivasi (X2)
Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y)
Pengalaman Kerja
Sumber: Peneliti (2022)
Keterangan:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
: Hubungan Simultan
: Hubungan Parsial
X1 : Kerja sama tim dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan X2 : Motivasi dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan
X3: Pengalaman kerja mempengaruhi Kinerja Karyawan
Y : Kinerja Karyawan setelah dipengaruhi Kerja sama tim, Motivasi serta Pengalaman kerja.
2.4 Hipotesis
Xxxxxxxx (2017:63) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dalam bentuk kerangka konseptual diatas dapat dihasilan hipotesis dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
a. Bahwa variabel kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
x. Xxxxx variabel kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
x. Xxxxx variabel kerja sama tim berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
BAB III METODOLOGI PEXXXXXXXX
3.1 Kerangka Proses Berfikir
Melihat permasalahan di Bab 1, teori dan penelitian terdahulu di bab 2
maka disusunlah kerangka proses berfikir sebagai berikut:
Tinjauan Teoritik
Tinjauan Empiris
Kerja Sama Tim
Kerja tim adalah kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan sesuatu kinerja yang lebih besar daripada jumlah dari masukan- masukan individual (Xxxxxxx et al., 2020: 216) Motivasi
Motivasi diartikan sebagai rasa ingin yang muncul dari dalam diri seseorang dikarenakan adanya semangat, inspirasi dan dorongan untuk melakukan aktivitas secara ikhlas, senang hati dan kesungguhan hati (Afandi, 2018:12) Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah suatu ukuruan tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas- tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik
(Xxxxxxxx, 2019: 55)
Xxxxxxx Xxxxxxxx
Kinerja merupakan suatu hasil dari karyawan untuk mampu dan berhasil menyelesaikan pekerjaan berupa tugas dan tanggung jawab selama ini bekerja (Kasmir, 2018: 182)
Simatupang (2019)
Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Kerja Sama Tim Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restaurant International And Convention Hall Pematang Siantar
Parta dan Mahayasa (2020)
Pengaruh Keterampilan Kerja, Team Work, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada Xxx Xxxx Cahaya Silver di Celuk, Xxxxxxx
Noviyanti dan Xxxxxxxxxxxx (2020)
Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Wahana Semesta Abadi Setu Bekasi Jawa Barat
Rialmi et al. (2020)
Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Development Bank of Singapore Indonesia Tower II
Hipotesis
a. Bahwa variabel kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
x. Xxxxx variabel kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
x. Xxxxx variabel kerja sama tim berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
Uji Statistik:
Analisis Regresi Linear Berganda, R Square, Uji F dan Uji t
Skripsi
Pengaruh Kerja Sama Tim, Xxxxxxxx dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya
Sumber: Peneliti (2022)
Gambar 3.1 Kerangka Proses Berpikir
39
Keterangan:
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan penulisan serta tinjauan pustaka, maka disusun kerangka proses berfikir yang diperoleh dari hasil tinjauan teoritik dan hasil tinjauan empiris. Tinjauan teoritik diperoleh dengan cara mempelajari teori-teori yang relevan dengan permasalahan dalam penelitian, secara lengkap telah dibahas dalam bab tinjauan pustaka. Tinjauan empiris diperoleh dengan cara mempelajari hasil-hasil penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian permasalahan studi.
Penelitian yang dilakukan melalui teori-teori dan penelitian empiris diperoleh variabel-variabel dengan segala hubungan dan pengaruhnya. Dalam studi empiris dan studi teoritis saling mempengaruhi sehingga dengan demikian dapat disusun rumusan masalah.
Oleh sebab itu perlu bagi perusahaan melakukan pengamatan pada kinerja karayawan yang ada di perusahaan guna untuk mengetahui tingkat kenaikan atau penurunan pada kinerja karayawn terhadap perusahaaan. Apabila mengalami kenaikan yang signifikan maka kemungkinan karyawan pada perusahaan tersebut dapat mengembangkan perusahaan menjadi lebih baik.
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.2.1 Definisi Operasional
Yang di maksud dengan definisi operasional variabel adalah segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan dalam suatu penelitian yang berdasarkan atas sifat atau suatu yang dapat didefinisikan, diamati dan diobservasi. Dalam definisi operasioanal ini akan di jelaskan variabel-variabel yang akan diamati
untuk menjadi objek pengamatan peneitian ini. Variabel yang berada dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas dan variabel terikat.
a. Variabel Bebas
1) Kerja sama tim (X1)
Indikator kerja sama tim sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Xxxxx (2018: 312), yaitu:
a) Kemampuan menerima teman seprofesi
b) Kemampuan berkomunikasi dalam kerja sama
c) Kemampuan bekerja dalam tim
d) Kemampuan membina kerja sama
e) Positive thinking terhadap teman seprofesi
f) Kemampuan saling mengingatkan kelemahan anggota tim
g) Kemampuan menerima saran dari anggota tim
h) Kemampuan saling memaafkan kesalahan tim
2) Motivasi (X2)
Indikator Xxxxxxxx dalam penelitian ini mengacu kepada teori Motivasi oleh Xxxxxx dalam Xxxxxxx et al. (2020: 72) yaitu:
a) Kebutuhan fisiologis
b) Kebutuhan keamanan dan rasa aman
c) Kebutuhan hubungan sosial
d) Kebutuhan harga diri
e) Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri
3) Pengalaman kerja (X3)
Indikator pengalaman kerja mengacu pada Noviyanti dan Xxxxxxxxxxxx (2021) yaitu:
a) Lama waktu bekerja
b) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
c) Penugasan terhadap pekerjaan dan peralatan.
b. Variabel Terikat
1. Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y)
Indikator kinerja karyawan menurut Xxxxxx (2018:208) terdiri dari:
a) Kulitas (mutu)
b) Kuantitas (jumlah)
c) Waktu (jangka waktu)
d) Penekanan biaya
e) Pengawasan
f) Hubungan antar karyawan
3.2.2 Pengukuran Variabel
Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Xxxxxxxx, 2017: 93). Pengukuran menggunakan skala Likert dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5. Pertanyaan dijawab dengan menggunakan skala Likert yaitu dengan cara memberikan skor pada jawaban yang dipilih responden. Dengan Skala Likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Xxxxxxxx, 2017: 93). Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup dimana responden memilih jawaban yag telah disediakan. Untuk semua jawaban diberikan rating sebagai berikut :
Tabel 3.1 Skala Likert
No. | Jawban | Keterangan | Nilai |
1. | Jawaban 1 | Sangat tidak setuju | 1 |
2. | Jawaban 2 | Tidak setuju | 2 |
3. | Jawaban 3 | Kurang setuju | 3 |
4. | Jawaban 4 | Setuju | 4 |
5. | Jawaban 5 | Sangat setuju | 5 |
Sumber : Xxxxxxxx (2017)
3.2.3 Desain Instrumen Penelitian
Tabel 3.2
Desain Instrumen Penelitian
Variabel | Indikator | Pernyataan |
Xxxxx Xxxx Xxx (X1) (Busro, 2018: 312) | 1. Kemampuan menerima teman seprofesi | Saya mampu untuk bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja seprofesi |
2. Kemampuan berkomunikasi dalam kerja sama | Saya mampu berkomunikasi dengan baik dalam hal pekerjaan dengan rekan kerja satu sama lain | |
3. Kemampuan bekerja dalam tim | Saya mampu untuk bekerja dengan baik secara tim | |
4. Kemampuan membina kerja sama | Saya mampu untuk membina kerja sama dengan rekan kerja | |
5. Positive thinking terhadap teman seprofesi | Saya selalu berpikir positif terhadap rekan kerja dalam hal pekerjaan untuk mendukung kelancaran kerja | |
6. Kemampuan saling mengingatkan kelemahan anggota tim | Saya selalu mengingatkan rekan kerja jika terjadi suatu kendala yang ia hadapi | |
7. Kemampuan menerima saran dari anggota tim | Saya selalu menerima saran dengan baik dari rekan kerja | |
8. Kemampuan saling memaafkan kesalahan tim | Saya mau untuk memafkan kesalahan yang diperbuat oleh rekan kerja selama ia mau untuk berintrospeksi diri |
Motivasi (X2) Maslow dalam Xxxxxxx et al. (2020: 72) | 1. Kebutuhan fisiologis | Selama saya bekerja di perusahaan, kebutuhan sehari-hari saya dapat tercukupi dengan baik |
2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman | Saya merasa aman dan nyaman bekerja di perusahaan | |
3. Kebutuhan sosial | Saya mampu menjalin hubungan kerja dengan rekan kerja untuk mendukung aktivitas pekerjaan saya di perusahaan | |
4. Kebutuhan harga diri | Saya akan mendapatkan promosi jabatan jika saya bekerja dengan baik | |
5. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri | Saya mengikuti kegiatan-kegiatan yang diberikan perusahaan seperti serikat kerja dan kegiatan sosial lainnya | |
Pengalaman Kerja (X3) Xxxxxxxxx dan Rushadiyanti (2021) | 1. Lama waktu bekerja | Saya telah bekerja di perusahaan sebelumnya dengan lama waktu bekerja yang cukup lama |
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki | Saya mampu menguasai pekerjaan dan mempunyai keterampilan untuk bekerja selama di perusahaan | |
3. Penugasan terhadap pekerjaan dan peralatan | Saya mampu memanfaatkan peralatan kerja dengan baik | |
Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y) Kasmir (2018:208) | 1. Kulitas (mutu) | Hasil kerja saya sesuai dengan target output dari perusahaan |
2. Kuantitas (jumlah) | Saya selalu mencapai target dan bahkan bisa melebihi target kerja dari perusahaan | |
3. Waktu (jangka waktu) | Saya selalu mengerjakan suatu pekerjaan tepat waktu dan tidak pernah melebihi deadline yang diberikan | |
4. Penekanan biaya | Saya memanfaatkan sarana dan prasarana dari perusahaan dengan efektif dan sesuai kebutuhan | |
5. Pengawasan | Pimpinan memberikan pengawasan terhadap saya salam bekerja | |
6. Hubungan antar karyawan | Hubungan setiap karyawan sangat rukun dan harmonis |
Sumber : Peneliti (2022)
3.3 Teknik Penentuan Populasi, Besar Sampel dan Teknik Peengambilan Sampel
3.3.1 Populasi
Xxxxxxxx (2017:80) menyatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karasteristik atau sifat yang dimiliki subyek atau obyek itu.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya yang jumlahnya 1250 orang.
3.3.2 Sampel
Xxxxxxxx (2017: 81) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel ini diambil karena dalam penelitian ini tidak mungkin diteliti seluruh anggota populasi karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya. Penentuan sampel menggunakan rumus slovin sebagai
berikut:
𝑘 = 𝑁
𝑁(𝑑)2 + 1
Keterangan :
n = Jumlah sampel yang dicari N = Jumlah populasi
d = Nilai presisi
𝑘 = 𝑁
𝑁(𝑑)2 + 1
𝑘 = 1250
1250 (0,1)2 + 1
𝑘 = 1250 = 92,59
13,5
= 1250
12,5 + 1
Berdasarkan perhitungan diatas, diperoleh jumlah sampel 92,5 responden dibulatkan menjadi 93 responden. Dengan demikian yang dipilih dari 1250 populasi yang ada di dalam penelitian ini adalah 92,59 responden dengan tingakat presisi atau kelonggaran ketidaktelitian kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolelir (d) dalam penelitian ini sebesar 10 %.
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
Xxxxxxxx (2017: 181) menyatakan teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan secara skematis. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan secara skematis. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik probability sampling dengan metode simple random sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Xxxxxxxx, 2017:119). Sedangkan simple random sampling karena dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut, pengambilan sample dengan memberikan kuisoner secara langsung kepada responden.
3.4 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk melakukan peelitian penulis menetapkan lokasi dan waktu penelitian sebagai berikut:
a. Adapun lokasi yang diteliti oleh penulis adalah di PT. Suparma Tbk Surabaya, Jl. Xxxx Xxxxxxx Xx.000 Xxxxxxxx.
b. Waktu penelitian berlangsung mulai bulan Januari 2022 sampai terpenuhnya data yag dibutuhkan. Obyek yang diteliti adalah Karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya.
3.5 Prosedur Pengambilan atau Pengumpulan Data
Xxxxxxxx (2017: 194), menjelaskan bila dilihat dari sumber datanya, pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sumber skunder. Sumber primer atau data primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan data sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya.
3.5.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer. Xxxxxxxx (2017: 193) data primer adalah data yang langsung diperoleh dan diberikan langsung kepada pengumpul data.
3.5.2 Pengumpulan Data
Pengumpulan data diperlukan untuk mendukung keberhasilan penelitian. Keberhasilan dalam pengumpulan data tergantung dari metode yang digunakan. Berkaitan dengan hal tersebut, metode pengumpulan data diperlukan untuk mendapatkan data-data yang obyektif dan lengkap sesuai dengan permasalahan yang diambil. Metode pengumpulan data merupakan suatu cara untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penelitian. data yang didapatkan menggunakan metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Xxxxxxxx, 2017: 193).
3.6 Pengujian Data
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner. Uji signifikansi dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2018: 52-53).
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur hubungan antar variabel X1 dengan Y dan X2 dengan Y dan seterusnya. Menurut Xxxxxxxx (2016: 221), reliabilitas merupakan tolak ukur suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Reliabel artinya dapat dipercaya dan reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Suatu kuisioner dikatakan reliabel jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran ini dilakukan untuk butir pertanyaan yang masuk dalam kategori valid. Sebuah instrumen penelitian selain valid juga harus andal, keandalan instrumen menjadi indikasi bahwa responden konsisten dalam memberikan tanggapan. Pengujian reliabilitas dianalisis denan menggunakan teknik dari Cronbach yaitu Cronbach’s Alpha yang terdapat pada program SPSS. Menurut Ghozali (2018: 48), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
3.7 Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis
3.7.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Berganda adalah alat multivariate yang digunakan untuk menguji pengaruh beberapa variabel bebas (independent variable) terhadap satu variabel terikat (dependent variable).
Model regresi berganda merupakan persamaan yang menunjukkan arah pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Model regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y a b | = = = | Kinerja Karyawan Konstanta Koefisien regresi |
X1 | = | Kerja Sama Tim |
X2 | = | Motivasi |
X3 = Pengalaman Kerja
e = Error (tingkat kesalahan)
3.7.2 Analisis Koefisien Determinasi (R square)
Koefisien determinasi parsial merupakan suatu nilai determinasi yang tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas Xi secara parsial terhadap variabel terikat (Y), dimana semakin besar koefisien parsialnya, maka semakin besar pula pengaruh yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Koefisien determinasi parsial (R2) bernilai antara nol dan satu (0 < R2 < 1). Nilai R2 yang paling besar menunjukkan variabel yang
dominan dalam menjelaskan atau mempengaruhi variabel terikat. Menurut Ghozali (2018: 46), nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
3.7.3 Xxx X (Xxx Xxxxxxxx)
Pengujian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh dari variabel bebas (independent) secara simultan atau serempak terhadap variabel terikat (dependent).
Dalam penelitian ini Uji F dilakukan untuk mengetahui secara simultan pengaruh kerja sama tim (X1), motivasi (X2) dan pengalaman kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Merumuskan hipotesis yang akan diuji :
H0: b1, b2, b3 = 0 artinya Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2) dan Pengalaman Kerja (X3) berpengaruh secara simultan dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H1: β1, β2, β3 ≠ 0 artinya Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2) dan Pengalaman Kerja (X3) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
b. Menggunakan level of signifikan (α) =10 %, dan df = (k, n-k-1) Keterangan :
n = jumlah pengamatan (jumlah sampel)
k = jumlah parameter regresi (jumlah variabel)
c. Fhitung didapatkan dari hasil perhitungan dengan SPSS, sedangkan Ftabel didapatkan dari melihat pada tabel F
d. Kriteria Pengujian
1) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2) dan Pengalaman kerja (X3) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
2) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak, yang berarti Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2) dan Pengalaman kerja (X3) berpengaruh secara simultan dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
3.7.4 Uji t (Uji Parsial)
Pengujian yang dilakukan untuk mengetahui atau pengaruh dari masing- masing variabel secara parsial (independent) atau individu atau secara terpisah terhadap variabel terikat (dependent).
Dalam penelitian ini Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara kerja sama tim (X1), motivasi (X2) dan pengalaman kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Merumuskan hipotesis yang akan diuji :
H0: β1, β2, β3 = 0 Artinya Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2) dan Pengalaman Kerja (X3) berpengaruh secara parsial dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H1: β1, β2, β3 ≠ 0 Artinya Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2) dan Pengalaman Kerja (X3) berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
b. Menggunakan Level of signifikan (α) sebesar 10 %, dan derajat kebebasan (df) = (α/2, n-k-1)
Keterangan:
n = jumlah pengamatan (jumlah sampel)
k = jumlah parameter regresi (jumlah variabel)
c. thitung didapatkan dari hasil perhitungan dengan SPSS, sedangkan ttabel didapatkan dari melihat pada tabel t
d. Kriteria Pengujian
1) Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2) dan Pengalaman Kerja (X3) berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
2) Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak, yang berarti Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2) dan Pengalaman Kerja (X3) berpengaruh secara parsial dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
3.7.5 Uji Variabel Dominan
Untuk melihat pengaruh dominan digunakan variabel mana yang dominan berpengaruh terhadap variabel terikat. Untuk menentukan variabel bebas yang paling menentukan (dominan) dalam mempengaruhi nilai variabel terikat dalam
suatu model regresi linier, maka gunakanlah koefisien Beta (Beta Coefficient). Koefisien tersebut disebut standardized coefficient (Ghozali, 2018: 65). Untuk mengetahui variabel mana yang dominan diantara variabel bebas yang terdiri dari kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja serta variabel terikat kinerja karyawan, maka dilakukan dengan melihat rangking koefisien regresi yang distandartkan (β) atau standartdized of coefficient beta dari masing-masing variabel bebas yang signifikan. Variabel yang memiliki koefisien beta terbesar merupakan variabel bebas (X) yang dominan terhadap variabel terikat (Y).
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1 Deskripsi Objek PT Suparma Tbk
PT Suparma Tbk adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kertas. Produksi kertas tersebut telah menghasilkan berbagai jenis produk seperti printing paper, wrapping paper, dan tissue. PT Suparma Tbk sendiri didirikan pada tahun 1979, diatas lahan sebesar 5 Ha di Surabaya, Indonesia dengan jumlah tenaga kerja pada waktu itu 100 orang. Produksi awal dimulai pada tahun 1978 dengan mengoperasikan satu unit mesin kertas yang berkapasitas 6000 ton pertahun. Dalam menyesuaikan pangsa pasar, perusahaan meneruskan perluasannya dengan menambah 2 unit mesin kertas dengan total kapasitas produksi 78.000 ton pertahun dan pada bulan oktober tahun 1994 seiring berkembangnya PT Suparma Tbk, maka untuk memperkuat asset perusahaan, PT Suparma Tbk melakukan penawaran saham kepada public dan mendaftarkannya dalam bursa efek Jakarta.
Produk dari PT. Suparma Tbk sangat dikenal dan diterima dengan baik di dalam Negeri. Saat ini produk PT Suparma Tbk sendiri juga telah didistribusikan ke lebih dari 15 negara di seluruh dunia antara lain : Singapore, japan, Filipina dan beberapa kawasan asia dgn sistem langsug ke pengguna akhir maupun melalui agen distributor. Dengan melakukan peningkatan dalam penjualan pt suparma tbk aktif melayani baik pasar domestic dan internasional dgn produk berkualitas tinggi, layanan dan memenuhi harapan pelanggan. Kesuksesan di departemen
54
marketing PT Suparma Tbk, melalui perspektif „pelanggan focus‟ perusahaan memperlakukan semua pelanggan sebagai mitra bisnis, dimana perusahaan bekerja sama untuk mengembangkan pangsa pasar dan memberikan layanan yg prima kepada semua pengguna akhir maupun distributor.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
PT Suparma Tbk menatap masa depan yg cerah dgn memantapkannya melalui visi dan misi yg digunakan sebagai alat barometernya. Adapun visi dan misinya adalah sebagai berikut:
Visi
“Pabrik kertas ramah lingkingan, yg akan berusaha untuk terus memenihi stakeholder dan kebutuhan pelanggan”
Misi
“Menjadikan mutu, kehandalan serta pelayanan menjadi budaya PT Suparma Tbk, bersaing di pasar dunia menyediakan produk yg tepat kepada pelanggan”
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Suparma Tbk Surabaya
Struktur Organisasi PT. Suparma adalah sebagai berikut :
1. Presiden Direktur/Direktur adalah bagian teratas dari perusahaan.
2. Presiden Direktur/Direktur membawahi 4 bagian, yaitu Corporate Secretary, Direct Staff, General Manager Business Operation dan General Manager Mill Operation.
3. General Manager Business Operation membawahi 2 Divisi yaitu Divisi Finance & Accounting dan Divisi Commercial.
4. Divisi Commercial membawahi 2 Sub Divisi yaitu Sub Divisi Purchasing dan Sub Divisi Marketing.
5. General Manger Mill Operation membawahi 2 Divisi yaitu Divisi HRD & GA dan Divisi Factory.
6. Divisi HRD & GA membawahi 1 bagian Non Departemen yaitu Public Relation, 2 Bagian yaitu Industrial Relation dan General Afair, dan 1 Sub Divisi yang terdiri dari 2 Seksi yaitu Seksi Employee and Development dan Seksi Compensation.
7. Divisi Factory membawahi 1 bagian Non Departemen yaitu Technical Support & Secretary, 1 bagian yaitu Quality Assurance dan 4 Sub Divisi yaitu Sub Divisi Utility, Sub Divisi Production 1, Sub Divisi Production 2, dan Sub Divisi WH & Supporting.
Direktur
Coorporate Secretary
Direct Staff
General Manager General Manager Business Operation Mill Operation
Divisi Finance dan Accounting
Divisi Commercial
Divisi HRD
Divisi Factory
Sumber: PT. Suparma Tbk Surabaya (2022)
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Suparma Tbk Surabaya
4.2 Data dan Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden perlu disajikan dalam penelitian ini guna untuk menggambarkan keadaan atau kondisi responden yang dapat memberikan informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden dari penelitian ini adalah pihak pemasaran dari masing-masing perusahaan yang dijadikan sampel penelitian.
1. Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda dalam memberikan dampak aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. Suparma Tbk Surabaya Tahun 2022
Jenis Kelamin
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid Perempuan | 29 | 31.2 | 31.2 | 31.2 |
Laki-Laki | 64 | 68.8 | 68.8 | 100.0 |
Total | 93 | 100.0 | 100.0 |
Sumber: Data Primer (2022)
Berdasarkan Tabel 4.1 diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya adalah berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 29 orang dengan persentase sebesar 31,2%. Sedangkan karyawan dengan jenis kelamin perempuan di PT. Suparma Tbk Surabaya adalah sebesar 29 orang dengan persentase sebesar 31,2%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin
laki-laki lebih dibutuhkan oleh perusahaan karena pekerjaan sehari-hari membutuhkan tenaga operasional mesin untuk memproduksi kertas.
2. Usia Responden
Karakteristik responden di PT. Suparma Tbk Surabaya berdasarkan usia disajikan pada Tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia di PT. Suparma Tbk Surabaya Tahun 2022
Usia
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | ||
Valid | < 25 Tahun | 20 | 21.5 | 21.5 | 21.5 |
25-35 Tahun | 40 | 43.0 | 43.0 | 64.5 | |
35-45 Tahun | 25 | 26.9 | 26.9 | 91.4 | |
> 45 Tahun | 8 | 8.6 | 8.6 | 100.0 | |
Total | 93 | 100.0 | 100.0 | ||
Sumber: Data Primer (2022)
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa usia karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya pada rentang usia <25 tahun adalah 20 orang dengan persentase sebesar 21,5%. Rentang usia 25-35 tahun adalah 40 orang dengan persentase sebesar 343%. Rentang usia 35-45 tahun adalah 25 orang dengan persentase sebesar 26,9% dan rentang usia >45 Tahun adalah 8 orang dengan persentase sebesar 8,6%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas usia karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya berada pada usia 25-35 tahun. Hal ini menunjukan bahwa kegiatan operasional perusahaan lebih banyak dijalankan dan dipercayakan kepada usia muda yang masih aktif yang dapat menunjang produktivitas sehari-hari secara optimal. Selain itu, banyak karyawan baru dengan status kontrak yang usianya relatif muda pada 25-35 tahun.
3. Pendidikan
Karakteristik responden di PT. Suparma Tbk Surabaya berdasarkan pendidikan disajikan pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan di di PT. Suparma Tbk Surabaya Tahun 2022
Pendidikan
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | ||
Valid | SMA | 47 9 37 93 | 50.5 | 50.5 | 50.5 |
DIPLOMA S1 | 9.7 39.8 100.0 | 9.7 39.8 100.0 | 60.2 100.0 | ||
Total | |||||
Sumber: Data Primer (2022)
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa pendidikan karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya adalah SMA berjumlah 47 orang dengan persentase sebesar 50,5%, Diploma berjumlah 9 orang dengan persentase sebesar 9,7% dan S1 berjumlah 37 orang dengan persentase sebesar 39,8%, Hal ini menunjukan bahwa kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan adalah lulusan SMA dikarenakan pekerjaan yang tidak membutuhkan skill khusus, melainkan hanya keterampilan lapangan untuk menjalankan mesin produksi pembuat kertas.
4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel. Untuk mendeskripsikan jawaban yang dapat dilakukan dengan membuat persentase dari masing-masing jawaban item pernyataan variabel penelitian. Variabel-variabel dijabarkan dalam beberapa indikator yang diukur dalam skala
likert dari skor 1-5. Dengan menggambarkan indikator-indikator variabel diharapkan dapat menjelaskan tanggapan responden secara umum mengenai variabel pengembangan karir, rotasi, promosi jabatan dan kinerja karyawan. Dari data jawaban responden akan dapat diketahui kategori pernyataan responden tentang masing-masing variabel dalam rentang skala mean. Untuk menentukan panjang kelas interval menurut Xxxxxxxx (2017:92) menggunakan rumusan sebagai berikut:
Panjang Kelas = Nilai tertinggi-Nilai terendah
Jumlah Kelas
= 5-1
5
=0,8
Dari hasil interval kelas 0,8 maka dapat di simpulkan kriteria rata-rata jawaban responden adalah :
Tabel 4.4 Tabel Interval Kelas
1,00 < x ≤ 1,80 | Sangat Tidak Setuju |
1,80 < x ≤ 2,60 | Tidak Setuju |
2,60 < x ≤ 3,40 | Netral |
3,40 < x ≤ 4,20 | Setuju |
4,20 < x ≤ 5,00 | Sangat Setuju |
Sumber : Xxxxxxxx (2017:93)
Skala mean diatas untuk memberikan penilaian dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner. Skala diatas didapatkan dari panjang interval kelas yang selanjutnya dikategorikan dalam interval kelas pada tabel 4.4. Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional variabel dalam
penelitian ini antara lain kerja sama tim (X1), motivasi (X2), pengalaman kerja (X3), dam kinerja karyawan (Y).
4.2.2.1 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Kerja Sama Tim (X1)
Tanggapan responden tentang variabel kerja sama tim (X1) di PT. Suparma Tbk Surabaya dapat disajikan pada Tabel 4.5 sebagai berikut :
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Kerja sama tim (X1)
No | Pernyataan | Skor | Mean | ||||
STS | TS | N | S | SS | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
1 | Saya mampu untuk bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja seprofesi | 0 | 1 | 28 | 51 | 13 | 3,81 |
Persentase (%) | 0 | 1,1% | 30,1% | 54,8% | 14% | ||
2 | Saya mampu berkomunikasi dengan baik dalam hal pekerjaan dengan rekan kerja satu sama lain | 0 | 2 | 28 | 53 | 10 | 3,76 |
Persentase (%) | 0 | 2,2% | 30,1% | 57% | 10,8% | ||
3 | Saya mampu untuk bekerja dengan baik secara tim | 0 | 2 | 10 | 59 | 22 | 4,08 |
Persentase (%) | 0 | 2,2% | 10,8% | 63,4% | 23,7% | ||
4 | Saya mampu untuk membina kerja sama dengan rekan kerja | 0 | 1 | 16 | 36 | 40 | 4,23 |
Persentase (%) | 0 | 1,1% | 17,2% | 38,7% | 43% | ||
5 | Saya selalu berpikir positif terhadap rekan kerja dalam hal pekerjaan untuk mendukung kelancaran kerja | 0 | 0 | 31 | 59 | 3 | 3,69 |
Persentase (%) | 0 | 0% | 33,3% | 63,4% | 3,2% | ||
6 | Saya selalu mengingatkan rekan kerja jika terjadi suatu kendala yang ia hadapi | 0 | 2 | 34 | 52 | 5 | 3,64 |
Persentase (%) | 0 | 2,2% | 36,6% | 55,9% | 5,4% | ||
7 | Saya selalu menerima saran dengan baik dari rekan kerja | 0 | 2 | 37 | 50 | 4 | 3,60 |
Persentase (%) | 0 | 2,2% | 39,8% | 53,8% | 4,3% | ||
8 | Saya mau untuk memafkan kesalahan yang diperbuat oleh rekan kerja selama ia mau untuk berintrospeksi diri | 0 | 2 | 23 | 54 | 14 | 3,86 |
Persentase (%) | 0 | 2,2% | 24,7% | 58,1% | 15,1% | ||
Mean | 0 | 1 | 26 | 52 | 14 | 3,83 | |
Sumber : Peneliti (2022)
Berdasarkan Tabel 4.5 tanggapan responden dapat dijabarkan sebagai berikut, pada pernyataan 1 “Saya mampu untuk bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja seprofesi”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,81, pada butir pernyataan 2 “Saya mampu berkomunikasi dengan baik dalam hal pekerjaan dengan rekan kerja satu sama lain”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,76, pada pernyataan butir 3 “Saya mampu untuk bekerja dengan baik secara tim”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 4,08, pada pernyataan butir 4 “Saya mampu untuk membina kerja sama dengan rekan kerja”, mayoritas responden memberikan jawaban sangat setuju dengan nilai rata-rata 4,23, pada pernyataan butir 5 “Saya selalu berpikir positif terhadap rekan kerja dalam hal pekerjaan untuk mendukung kelancaran kerja”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,69, pada pernyataan butir 6 “Saya selalu mengingatkan rekan kerja jika terjadi suatu kendala yang ia hadapi”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,64, pada pernyataan butir 7 “Saya selalu menerima saran dengan baik dari rekan kerja”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,60 dan pada pernyataan butir 8 “Saya mau untuk memafkan kesalahan yang diperbuat oleh rekan kerja selama ia mau untuk berintrospeksi diri”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,86.
Dari ketujuh pernyataan atau indikator variabel kerja sama tim (X1) rata- rata yang menyatakan tanggapan yang menjawab tidak setuju 1 orang, netral 26
orang, setuju 52 orang dan sangat setuju 14 orang. Dari ketujuh pernyataan variabel kerja sama tim (X1) tersebut dapat diketahui bahwa responden memberikan jawaban dengan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,83. Nilai ini termasuk dalam kategori “Setuju” yang artinya sebagian besar responden menyatakan pendapat tentang kerja sama tim di PT. Suparma Tbk Surabaya dalam kategori baik.
4.2.2.2 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Motivasi (X2)
Tanggapan responden tentang variabel motivasi (X2) di PT. Suparma Tbk Surabaya dapat disajikan pada Tabel 4.6 sebagai berikut :
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Motivasi (X2)
No | Pernyataan | Skor | Mean | ||||
STS | TS | N | S | SS | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
1 | Selama saya bekerja di perusahaan, kebutuhan sehari-hari saya dapat tercukupi dengan baik | 0 | 1 | 32 | 48 | 12 | 3,76 |
Persentase (%) | 0 | 1,1% | 34,4% | 51,6% | 12,9% | ||
2 | Saya merasa aman dan nyaman bekerja di perusahaan | 0 | 2 | 17 | 53 | 21 | 4,00 |
Persentase (%) | 0 | 2,2% | 18,3% | 57% | 22,6% | ||
3 | Saya mampu menjalin hubungan kerja dengan rekan kerja untuk mendukung aktivitas pekerjaan saya di perusahaan | 0 | 4 | 31 | 53 | 5 | 3,63 |
Persentase (%) | 0 | 4,3% | 33,3% | 57% | 5,4% | ||
4 | Saya akan mendapatkan promosi jabatan jika saya bekerja dengan baik | 0 | 5 | 25 | 50 | 13 | 3,76 |
Persentase (%) | 0 | 5,4% | 26,9% | 53,8% | 14% | ||
5 | Saya mengikuti kegiatan- kegiatan yang diberikan perusahaan seperti serikat kerja dan kegiatan sosial lainnya | 0 | 3 | 34 | 40 | 16 | 3,74 |
Persentase (%) | 0 | 3,2% | 36,6% | 43% | 17,2% | ||
Mean | 0 | 3 | 28 | 49 | 13 | 3,77 |
Sumber : Peneliti (2022)
Berdasarkan Tabel 4.6 tanggapan responden dapat dijabarkan sebagai berikut, pada pernyataan 1 “Selama saya bekerja di perusahaan, kebutuhan sehari- hari saya dapat tercukupi dengan baik”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,76, pada butir pernyataan 2 “Saya merasa aman dan nyaman bekerja di perusahaan”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 4,00, pada pernyataan butir 3 “Saya mampu menjalin hubungan kerja dengan rekan kerja untuk mendukung aktivitas pekerjaan saya di perusahaan”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,63, pada pernyataan butir 4 “Saya akan mendapatkan promosi jabatan jika saya bekerja dengan baik”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,76, pada pernyataan butir 5 “Saya mengikuti kegiatan-kegiatan yang diberikan perusahaan seperti serikat kerja dan kegiatan sosial lainnya”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,74.
Dari kelima pernyatan variabel motivasi (X2) nilai rata-rata yang menyatakan tanggapan yang menjawab tidak setuju 3 orang, netral 28 orang, setuju 49 orang dan sangat setuju 13 orang. Dari kelima pernyataan variabel motivasi (X2) tersebut dapat diketahui bahwa responden memberikan jawaban dengan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,77. Nilai ini termasuk dalam kategori “Setuju” yang artinya sebagian besar responden menyatakan pendapat tentang motivasi yang dilakukan PT. Suparma Tbk Surabaya dalam kategori baik.
4.2.2.3 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Pengalaman Kerja (X3)
Tanggapan responden tentang variabel pengalaman kerja (X3) PT. Suparma Tbk Surabaya dapat disajikan pada Tabel 4.7 sebagai berikut :
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Pengalaman Kerja (X3)
No | Pernyataan | Skor | Mean | ||||
STS | TS | N | S | SS | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
1 | Saya telah bekerja di perusahaan sebelumnya dengan lama waktu bekerja yang cukup lama | 0 | 1 | 35 | 49 | 8 | 3,68 |
Persentase (%) | 0 | 1,1% | 37,6% | 52,7% | 8,6% | ||
2 | Saya mampu menguasai pekerjaan dan mempunyai keterampilan untuk bekerja selama di perusahaan | 0 | 4 | 22 | 52 | 15 | 3,83 |
Persentase (%) | 0 | 4,3% | 23,7% | 55,9% | 16,1% | ||
3 | Saya mampu memanfaatkan peralatan kerja dengan baik | 0 | 0 | 35 | 50 | 8 | 3,70 |
Persentase (%) | 0 | 0 | 37,6% | 53,8% | 8,6% | ||
Mean | 0 | 2 | 31 | 50 | 10 | 3,73 | |
Sumber : Peneliti (2022)
Berdasarkan Tabel 4.7 tanggapan responden dapat dijabarkan sebagai berikut, pada pernyataan 1 “Saya telah bekerja di perusahaan sebelumnya dengan lama waktu bekerja yang cukup lama”, mayoritas responden memberikan jawaban sangat setuju dengan nilai rata-rata 3,68, pada butir pernyataan 2 “Saya mampu menguasai pekerjaan dan mempunyai keterampilan untuk bekerja selama di perusahaan”, mayoritas responden memberikan jawaban sangat setuju dengan nilai rata-rata 3,83, pada pernyataan butir 3 “Saya mampu memanfaatkan peralatan kerja dengan baik”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,70.
Dari ketiga pernyatan variabel pengalaman kerja (X3) nilai rata-rata yang menyatakan tanggapan yang menjawab tidak setuju 2 orang, netral 31 orang, setuju 50 orang dan sangat setuju 10 orang. Dari ketiga pernyataan variabel pengalaman kerja (X3) tersebut dapat diketahui bahwa responden memberikan jawaban dengan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,73. Nilai ini termasuk dalam kategori “Setuju” yang artinya sebagian besar responden menyatakan pendapat tentang pengalaman kerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya dalam kategori baik.
4.2.2.4 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Kinerja karyawan (Y)
Tanggapan responden tentang variabel kinerja karyawan (Y) PT. Suparma Tbk Surabaya dapat disajikan pada Tabel 4.8 sebagai berikut:
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
No | Pernyataan | Skor | Mean | ||||
STS | TS | N | S | SS | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
1 | Hasil kerja saya sesuai dengan target output dari perusahaan | 0 | 3 | 16 | 60 | 14 | 3,91 |
Persentase (%) | 0 | 3,2% | 17,2% | 64,5% | 15,1% | ||
2 | Saya selalu mencapai target dan bahkan bisa melebihi target kerja dari perusahaan | 0 | 1 | 33 | 48 | 11 | 3,74 |
Persentase (%) | 0 | 1,1% | 35,5% | 51,6% | 11,8% | ||
3 | Saya selalu mengerjakan suatu pekerjaan tepat waktu dan tidak pernah melebihi deadline yang diberikan | 0 | 1 | 19 | 67 | 6 | 3,83 |
Persentase (%) | 0 | 1,1% | 20,4% | 72,0% | 6,5% | ||
4 | Saya memanfaatkan sarana dan prasarana dari perusahaan dengan efektif dan sesuai kebutuhan | 0 | 2 | 32 | 56 | 3 | 3,64 |
Persentase (%) | 0 | 2,2% | 34,4% | 60,2% | 3,2% | ||
5 | Pimpinan memberikan pengawasan terhadap saya salam bekerja | 0 | 1 | 24 | 55 | 13 | 3,86 |
Persentase (%) | 0 | 1,1% | 25,8% | 59,1% | 14,0% | ||
6 | Hubungan setiap karyawan sangat rukun dan harmonis | 0 | 1 | 17 | 60 | 15 | 3,95 |
Persentase (%) | 0 | 1,1% | 18,3% | 64,5% | 16,1% | ||
Mean | 0 | 1 | 24 | 58 | 10 | 3,82 |
Sumber : Peneliti (2022)
Berdasarkan Tabel 4.8 tanggapan responden dapat dijabarkan sebagai berikut, pada pernyataan 1 “Hasil kerja saya sesuai dengan target output dari perusahaan”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata- rata 3,91, pada butir pernyataan 2 “Saya selalu mencapai target dan bahkan bisa melebihi target kerja dari perusahaan”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,74, pada pernyataan butir 3 “Saya selalu mengerjakan suatu pekerjaan tepat waktu dan tidak pernah melebihi deadline yang diberikan”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,85, pada pernyataan butir 4 “Saya memanfaatkan sarana dan prasarana dari perusahaan dengan efektif dan sesuai kebutuhan”, mayoritas responden memberikan jawaban sangat setuju dengan nilai rata-rata 3,64, pada pernyataan butir 5 “Pimpinan memberikan pengawasan terhadap saya salam bekerja”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,86 dan pada pernyataan butir 6 “Hubungan setiap karyawan sangat rukun dan harmonis”, mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan nilai rata-rata 3,95.
Dari keenam pernyatan variabel kinerja karyawan (Y) nilai rata-rata yang menyatakan tanggapan yang menjawab tidak setuju 1 orang, netral 24 orang, setuju 58 orang dan sangat setuju 10 orang. Dari keenam pernyataan variabel
kinerja karyawan (Y) tersebut dapat diketahui bahwa responden memberikan jawaban dengan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,82. Nilai ini termasuk dalam kategori “Setuju” yang artinya sebagian besar responden menyatakan pendapat tentang kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya dalam kategori sangat baik.
4.3 Analisis Hasil Penelitian
4.3.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Tabel 4.9
Uji Validitas Kerja Sama Tim
Indikator | r hitung (Xxxxxxx Corelation) | Tanda | r Tabel | Keterangan |
Kemampuan menerima teman seprofesi (X1.1) | 0,659 | > | 0,1716 | Valid |
Kemampuan berkomunikasi dalam kerja sama (X1.2) | 0,651 | > | 0,1716 | Valid |
Kemampuan bekerja dalam tim (X1.3) | 0,683 | > | 0,1716 | Valid |
Kemampuan membina kerja sama (X1.4) | 0,556 | > | 0,1716 | Valid |
Positive thinking terhadap teman seprofesi (X1.5) | 0,651 | > | 0,1716 | Valid |
Kemampuan saling mengingatkan kelemahan anggota tim (X1.6) | 0,547 | > | 0,1716 | Valid |
Kemampuan menerima saran dari anggota tim (X1.7) | 0,652 | > | 0,1716 | Valid |
Kemampuan saling memaafkan kesalahan tim (X1.8) | 0,571 | > | 0,1716 | Valid |
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan hasil Tabel 4.9 menunjukkan bahwa semua indikator memiliki r hitung > r Tabel yaitu sebesar 0,1716. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan untuk variabel kerja sama tim adalah valid dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
Tabel 4.10
Uji Validitas Motivasi
Indikator | r hitung (Xxxxxxx Corelation) | Tanda | r Tabel | Keterangan |
Kebutuhan fisiologis (X2.1) | 0,760 | > | 0,1716 | Valid |
Kebutuhan keamanan dan rasa aman (X2.2) | 0,722 | > | 0,1716 | Valid |
Kebutuhan sosial (X2.3) | 0,719 | > | 0,1716 | Valid |
Kebutuhan harga diri (X2.4) | 0,841 | > | 0,1716 | Valid |
Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (X2.5) | 0,562 | > | 0,1716 | Valid |
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan hasil Tabel 4.10 menunjukkan bahwa semua indikator memiliki r hitung > r Tabel yaitu sebesar 0,1716. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan untuk variabel motivasi adalah valid dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
Tabel 4.11
Uji Validitas Pengalaman Kerja
Indikator | r hitung (Xxxxxxx Corelation) | Tanda | r Tabel | Keterangan |
Lama waktu bekerja (X3.1) | 0,917 | > | 0,1716 | Valid |
Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki (X3.2) | 0,797 | > | 0,1716 | Valid |
Penugasan terhadap pekerjaan dan peralatan (X3.3) | 0,928 | > | 0,1716 | Valid |
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan hasil Tabel 4.11 menunjukkan bahwa semua indikator memiliki r hitung > r Tabel yaitu sebesar 0,1716. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan untuk variabel pengalaman kerja adalah valid dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
Tabel 4.12
Uji Validitas Kinerja Karyawan
Indikator | r hitung (Xxxxxxx Corelation) | Tanda | r Tabel | Keterangan |
Kulitas (mutu) (Y.1) | 0,808 | > | 0,1716 | Valid |
Kuantitas (jumlah) (Y.2) | 0,631 | > | 0,1716 | Valid |
Waktu (jangka waktu) (Y.3) | 0,715 | > | 0,1716 | Valid |
Penekanan biaya (Y.4) | 0,524 | > | 0,1716 | Valid |
Pengawasan (Y.5) | 0,673 | > | 0,1716 | Valid |
Hubungan antar karyawan (Y.6) | 0,781 | > | 0,1716 | Valid |
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan hasil Tabel 4.12 menunjukkan bahwa semua indikator memiliki r hitung > r Tabel yaitu sebesar 0,1716. Dari hasil tersebut, disimpulkan bahwa semua pernyataan untuk variabel kinerja karyawan adalah valid dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau konsistensi alat ukur (kuesioner). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Berikut hasil uji reliabilitas terhadap variabel bebas dan terikat:
Tabel 4.13
Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas
No | Variabel | Cronbach's Alpha | Tanda | Minimal Cronbach's Alpha yang Disyaratkan | Keterangan |
1 | Kerja sama tim (X1) | 0,767 | > | 0,60 | Reliabel |
2 | Motivasi (X2) | 0,765 | > | 0,60 | Reliabel |
3 | Pengalaman kerja (X3) | 0,844 | > | 0,60 | Reliabel |
4 | Kinerja karyawan (Y) | 0,778 | > | 0,60 | Reliabel |
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa hasil Cronbach Alpha setiap variabel lebih dari standar Cronbach Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60. Maka variabel kerja sama tim, motivasi, pengalaman kerja dan kinerja karyawan reliabel, semua pernyataan memiliki tingkat keandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis penelitian ini.
4.3.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk memprediksi pengaruh lebih dari satu variabel bebas (independent variable) terhadap satu variabel terikat (dependent variable). Berdasarkan analisis dengan program SPSS diperoleh hasil analisis regresi linier berganda seperti terangkum pada Tabel berikut:
Tabel 4.14
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | ||
B | Std. Error | Beta | ||||
1 | (Constant) Xxxxx Xxxx Xxx (X1) | .542 .551 .172 .139 | .261 .090 | .517 | 2.075 6.104 2.153 2.075 | .041 .000 |
Motivasi (X2) Pengalaman Kerja (X3) | .080 .067 | .205 .189 | .034 .041 | |||
a. Dependent Variable: Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y)
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 0,542 + 0,551X1 + 0,172X2 + 0,139X3 + e
Y = Kinerja Karyawan X1 = Kerja Sama Tim X2 = Motivasi
X3 = Pengalaman Kerja
Nilai constant (Y) sebesar 0,542 artinya jika variabel kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja bernilai 0 (nol), maka nilai variabel Kinerja karyawan (Y) akan berada pada angka 0,542 atau jika tidak ada pengaruh dari variabel-variabel bebas kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja maka kinerja karyawan mengalami akan perubahan sebesar 0,542.
a. Koefisien Kerja sama tim = 0,551
Jika variabel kerja sama tim mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara motivasi dan pengalaman kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,551.
b. Koefisien Motivasi = 0,172
Jika variabel motivasi mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara kerja sama tim dan pengalaman kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,172.
c. Koefisien Pengalaman Kerja = 0,139
Jika variabel pengalaman kerja mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara kerja sama tim dan motivasi dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,139.
4.3.4 Xxxxxxx Xxxxxxxxx Determinasi (R²)
Koefisien determinasi digunakan untuk menjelaskan proporsi variabel terikat (dependent) yang mampu dijelaskan oleh variabel bebasnya (independent) secara simultan. Semakin besar koefisien determinasi, maka menunjukan
besarnya variabel bebas mempengaruhi variabel terikat yang dijelaskan melalui persentase.
Tabel 4.15
Koefisien Determinasi Simultan (R²)
Model Summary
Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate |
1 | .807a | .651 | .640 | .25814 |
a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja (X3), Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2)
Sumber: Peneliti (2022)
Pada Tabel 4.15 diperoleh nilai R Square = 0,651 = 65,1% . Ini berarti variabel bebas kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja secara bersama- sama mempengaruhi variabel terikat kinerja karyawan sebesar 65,1% dan sisanya 34,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
4.4 Uji Hipotesis
4.4.1 Xxx Xxxxxxxx (Uji F)
Pada Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu kerja sama tim (X1), motivasi (X2), dan pengalaman kerja (X3) secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Pengujian uji simultan dalam penelitian ini menggunakan F hitung dan juga tingkat signifikansi.
Nilai FHitung didapatkan dari output SPSS sedangkan FTabel dengan tingkat signifikan 5% dan derajat bebas (degree of freedom) df1 = k = 3 dan df2 n- k – 1
= 93 – 3 – 1 = 89 diperoleh angka 2,71. Adapun hasil analisis uji F atau F hitung
didapatkan pada hasil penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.16
Uji Pengaruh Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. |
1 Regression | 11.081 | 3 | 3.694 | 55.428 | .000a |
Residual | 5.931 | 89 | .067 | ||
Total | 17.011 | 92 |
a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja (X3), Kerja Sama Tim (X1), Motivasi (X2)
b. Dependent Variable: Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y)
Sumber: Peneliti (2022)
Hasil pengujian model secara bersama-sama (simultan) di atas diperoleh:
1) Nilai Fhitung sebesar 55,428.
2) Nilai FTabel sebesar 2,71.
3) Nilai sig. 0,000.
Nilai Fhitung sebesar 55,428 ini lebih besar daripada FTabel sebesar 2,71. Demikian juga dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai signifikan yang digunakan yaitu α = 5% atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya bahwa variabel kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya. Semakin ditingkatkanya kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
4.4.2 Xxx Xxxxxxx (Uji t)
Pada Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individu) dari variabel-variabel bebas yaitu kerja sama tim (X1), motivasi (X2), dan pengalaman kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Adapun hasil analisis uji t atau nilai thitung dengan bantuan program SPSS 26.0 for windows didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.17
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | |
B | Std. Error | Beta | |||
1 (Constant) | .542 | .261 | 2.075 | .041 | |
Xxxxx Xxxx Xxx (X1) | .551 | .090 | .517 | 6.104 | .000 |
Motivasi (X2) | .172 | .080 | .205 | 2.153 | .034 |
Pengalaman Kerja (X3) | .139 | .067 | .189 | 2.075 | .041 |
a. Dependent Variable: Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y)
Sumber: Peneliti (2022)
Nilai t Tabel derajat bebas (degree of freedom ) df1=(α/2)=0,025 dan df2= n- k-1 = 93 – 3 – 1 = 89 diperoleh angka 1.98698.
Hasil pengujian model secara parsial di atas diperoleh:
1) Kerja sama tim diperoleh nilai thitung sebesar 6,104 dan sig. 0,000.
2) Motivasi diperoleh nilai thitung sebesar 2,153 dan sig. 0,034.
3) Pengalaman kerja diperoleh nilai thitung sebesar 2,075 dan sig. 0,041.
Dari hasil perhitungan variabel kerja sama tim dapat disimpulkan mengenai uji t (parsial) ditunjukkan dengan hasil perhitungan t hitung yang menunjukkan nilai 6,104. Sedangkan dengan rumus t Tabel (α/2;n-k-1) yaitu (0,025;89) diperoleh t Tabel sebesar 1.98698 yang berarti t hitung > t Tabel. Untuk uji parsial menggunakan nilai Signifikansi (Sig.) diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000 yang berarti dibawah 0,05 (alpha 5%), maka Ho ditolak dan H2
diterima. Artinya bahwa kerja sama tim (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari hasil perhitungan variabel motivasi dapat disimpulkan mengenai uji t (parsial) ditunjukkan dengan hasil perhitungan t hitung yang menunjukkan nilai 2,153. Sedangkan dengan rumus t Tabel (α/2;n-k-1) yaitu (0,025;89) diperoleh t Tabel sebesar 1.98698 yang berarti t hitung > t Tabel. Untuk uji parsial menggunakan nilai Signifikansi (Sig.) diperoleh nilai Sig. sebesar 0,034 yang berarti dibawah 0,05 (alpha 5%), maka Ho ditolak dan H2 diterima. Artinya bahwa motivasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari hasil perhitungan variabel pengalaman kerja dapat disimpulkan mengenai uji t (parsial) ditunjukkan dengan hasil perhitungan t hitung yang menunjukkan nilai 2,075 Sedangkan dengan rumus t Tabel (α/2;n-k-1) yaitu (0,025;89) diperoleh t Tabel sebesar 1.98698 yang berarti t hitung > t Tabel. Untuk uji parsial menggunakan nilai Signifikansi (Sig.) diperoleh nilai Sig. sebesar 0,041 yang berarti dibawah 0,05 (alpha 5%), maka Ho ditolak H2 diterima. Artinya bahwa pengalaman kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4.4.3 Variabel Yang Berpengaruh Dominan Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel berikut untuk mengetahui variabel mana yang dominan diantara variabel bebas yang terdiri dari kerja sama tim, motivasi dan pengalaman kerja terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Penentuan variabel yang berpengaruh dominan dapat dilihat dari Standardized Coefficients Beta yang terbesar diantara variabel bebas yang lainnya.
Tabel 4.18
Variabel Yang Berpengaruh Dominan
Coefficientsa
Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | |
B | Std. Error | Beta | |||
1 (Constant) | .542 | .261 | 2.075 | .041 | |
Xxxxx Xxxx Xxx (X1) | .551 | .090 | .517 | 6.104 | .000 |
Motivasi (X2) | .172 | .080 | .205 | 2.153 | .034 |
Pengalaman Kerja (X3) | .139 | .067 | .189 | 2.075 | .041 |
a. Dependent Variable: Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y)
Sumber: peneliti (2022)
Dari Tabel 4.18 menunjukan variabel kerja sama tim memiliki koefisien beta sebesar 0,517 atau 51,7%. Variabel motivasi memiliki koefisien beta sebesar 0,205 atau 20,5% dan variabel pengalaman kerja memiliki koefisien beta sebesar 0,189 atau 18,9%. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel kerja sama tim memiliki koefisien beta terbesar diantara variabel bebas lainnya yang berarti bahwa variabel kerja sama tim merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H3 diterima.
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pengaruh Kerja Sama Tim, Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan (Uji F) yang telah dipaparkan sebelumnya menunjukkan bahwa semakin ditingkatkan kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja, maka semakin meningkat kinerja karyawan di PT.
Suparma Tbk Surabaya. Demikian pula sebaliknya, apabila kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja mengalami penurunan maka kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya juga akan mengalami penurunan.
Variabel kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja secara simultan mempengaruhi variabel kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya dengan nilai F hitung positif 55,428 lebih besar dari nilai F Tabel sebesar 2,72 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Bahwa hasil uji F (Simultan) maka diperoleh keterangan bahwa dalam peningkatan kinerja karyawan perlu dibutuhkan adanya kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja yang baik dan diterapkan bersama-sama sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian berdasarkan pada hasil tersebut maka dapat diambil suatu kesimpulan pada hipotesis yang menyatakan bahwa kerja sama tim (X1), motivasi (X2), dan pengalaman kerja (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Suparma Tbk Surabaya terbukti kebenaranya.
4.5.2 Pengaruh Kerja Sama Tim Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel kerja sama tim mempengaruhi variabel Kinerja karyawan dengan nilai t hitung lebih besar dari nilai t Tabel dan dengan tingkat signifikansi kurang dari 0,05. Artinya dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel kerja sama tim (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Suparma Tbk Surabaya, di mana besarnya pengaruh Kerja sama tim (X1) sebesar 51,7% terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil ini sesuai dengan teori menurut Xxxxxxx et al. (2020: 216) bahwa kerja tim adalah kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan sesuatu
kinerja yang lebih besar daripada jumlah dari masukan-masukan individual. Suatu kerja tim membangkitkan sinergi positif lewat upaya yang terkoordinasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Parta dan Mahayasa (2020), yang membuktikan kerja sama tim secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didasari karena teamwork tidak lepas kerjasama dari pegawai yang ada untuk bekerja dan kerja sama tim pegawai merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat manusia. Dengan demikian, Hipotesis yang menyebutkan bahwa kerja sama tim (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) terbukti kebenaranya
4.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan
Variabel motivasi mempengaruhi variabel kinerja karyawan dengan nilai t hitung untuk lebih besar dari nilai t Tabel tingkat signifikansi kurang dari 0,05. Artinya dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Suparma Tbk Surabaya, di mana besarnya pengaruh motivasi (X2) sebesar 20,5% terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil ini sesuai dengan teori Sutrisno (2016:146) mengartikan motivasi sebagai cara untuk mendukung karyawan dalam bekerja, ketika mereka merasa didukung, karyawan akan lebih bersemangat. Motivasi disebutkan sebagai salah satu pendorong karyawan dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rialmi et al. (2021) yang membuktikan motivasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan bila menginginkan setiap karyawan dapat memberikan andil positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian, Hipotesis yang menyebutkan bahwa motivasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) terbukti kebenaranya.
4.5.4 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel pengalaman kerja mempengaruhi variabel kinerja karyawan dengan nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel tingkat signifikansi kurang dari 0,05. Artinya dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel pengalaman kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) di PT. Suparma Tbk Surabaya, di mana besarnya pengaruh pengalaman kerja (X3) sebesar 18,9% terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil ini sesuai dengan teori dari Xxxxxxxx (2019: 55) menyatakan bahwa orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Pengalaman kerja adalah suatu ukuruan tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Noviyanti dan Xxxxxxxxxxxx (2021) yang membuktikan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengalaman kerja adalah suatu ukuruan tentang lama
waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas- tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.
Dengan demikian, Xxxxxxxxx yang menyebutkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti kebenaranya.
4.5.5 Variabel Yang Berpengaruh Dominan Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel kerja sama tim (X1) merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) dengan besarnya pengaruh 0,517 atau 51,7% terhadap kinerja karyawan. Hasil ini berarti sesuai dengan hipotesis sebelumnya yang menyebutkan bahwa variabel kerja sama tim merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya, sehingga pengujian ini dapat terbukti kebenarannya.
Setiap orang yang berada dalam satu kelompok kerja, perlu kemampuan untuk dapat bekerja sama dengan baik. Tujuannya, agar dapat mencapai sasaran atau target yang sudah ditetapkan perusahaan, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Kerja sama tim memiliki beberapa manfaat diantaranya yaitu menghasilkan ide yang lebih kreatif, banyaknya pendapat serta ide-ide yang disampaikan oleh teman satu tim akan menciptakan ide kratif baru dari hasil kolaborasi bebrapa ide yang ada. Selain itu beban pekerjaan bisa menjadi lebih ringan, dalam mengerjakan suatu pekerjaan dengan adanya kerja sama tim, dapat membagi tugas dengan teman satu tim, dengan hal itu, akhirnya pekerjaan dengan beban yang berat bisa lebih ringan dengan suatu hasil yang maksimal juga. Kerja sama tim juga dapat mengefisiensikan waktu, jika kerja sama tim dijalankan
dengan baik dan masing-masing orang mau bekerja sesuai dengan yang diharapkan, pekerjaan yang ada bisa lebih efisien lagi. Sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat lebih cepat selesai.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang menggunakan analisis regresi berganda, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis uji F diperoleh nilai Fhitung 55,428 > Ftabel 2,71 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2. Hasil analisis uji t diperoleh nilai thitung 6,104 > ttabel 1.98698 dan nilai sig.
0,000 < 0,05 untuk variabel kerja sama tim, sehingga kerja sama tim secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis uji t diperoleh nilai thitung 2,153 > ttabel 1.98698 dan nilai sig. 0,034
< 0,05 untuk variabel motivasi, sehingga motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis uji t diperoleh nilai thitung 2,075 > ttabel 1.98698 dan nilai sig. 0,041 < 0,05 untuk variabel pengalaman kerja, sehingga pengalaman kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan nilai standardized of coefficient beta pada masing-masing variabel bebas, diperoleh nilai beta pada variabel kerja sama tim adalah sebesar 0,517, variabel motivasi sebesar 0,205 dan variabel pengalaman kerja sebesar 0,189 . Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kerja
83
sama tim berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka peneliti mengajukan saran sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, maka diharapkan perusahaan dapat meningkatkan kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja secara bersama-sama dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
2. Dari hasil penelitian bahwa variabel kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya maka diharapkan perusahaan:
a. Dengan diketahuinya variabel kerja sama tim berpengaruh pada kinerja karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya, maka diharapkan perusahaan selalu memberikan program dan jenis pekerjaan yang melibatkan kerja sama antar karyawan seperti membuat kelompok kerja dan membagi setiap pekerjaan dalam suatu tim kerja untuk memberikan kesadaran dan kebiasaan saling bekerja sama dalam mencapai suatu target kerja.
b. Dengan diketahuinya variabel motivasi berpengaruh pada kinerja karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya, maka diharapkan pimpinan
selalu memberikan motivasi yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan seperti membuka diskusi terkait permasalahan yang sedang menimpa karyawan, dan memberikan reward kepada karyawan berprestasi.
c. Dengan diketahuinya variabel pengalaman kerja berpengaruh pada kinerja karyawan PT. Suparma Tbk Surabaya, maka diharapkan perusahaan senantiasa memperhatikan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan khususnya pada karyawan baru, sehingga seleksi perlu dilakukan agar setelah karyawan bekerja, maka pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik karena dukungan dari pengalaman kerja yang optimal.
3. Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel kerja sama tim berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Suparma Tbk Surabaya, maka diharapkan kerja sama tim sangat perlu untuk diperhatikan dengan selalu menjaga kekompakan serta lingkungan kerja dan hubungan antar karyawan yang harmonis dan jika menemukan permasalahan antar karyawan, maka segera diselesaikan secara kekeluargaan.
4. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan variabel atau indikator yang berbeda selain dari kerja sama tim, motivasi, dan pengalaman kerja sehingga diperoleh informasi yang lebih lengkap dan jawaban yang lebih berbeda tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.