LAPORAN KEGIATAN KERJASAMA PASCASARJANA DENGAN SMK WISNUWARDHANA MALANG
LAPORAN KEGIATAN KERJASAMA PASCASARJANA DENGAN SMK WISNUWARDHANA MALANG
PROGRAM STUDI MAGISTER MANEJEMEN PASCASARJANA
UNIVERSITAS WISNUWARDHANA MALANG, 2021
SURAT PERNYATAAN KERJASAMA
Pada hari ini, Rabu tanggal Tiga belas Bulan Mei Dua Ribu dua Puluh Dua yang bertanda tangan di bawah ini:
1. a. Nama : Xx. Xxxxxxx.,M.M
x. Xxxxxan : Ketua Penelitian
c. Unit : Pascasarjana, Prodi Magister Manajemen
d. Perguruan Tinggi : Universitas Wisnuwardhana Malang Selanjutnya disebut PIHAK PERTAMA
2. a. Nama : Dr.Drs.Moh.Xxxxxxxxx.,M.Pd
b. Jabatan : Kepala Sekola SMK Wisnuwardhana
c. Alamat : Jalan. Danau Sentani Malang
Selanjutnya disebut PIHAK KEDUA
Pihak pertama dan pihak kedua menyatakan bersedia untuk bekerjasama dalam pelaksanaan kegiatan penelitian yang berjudul:
diajukan oleh pihak pertama sebagai tindak lanjut proses kerjasama antara kedua belah pihak dan untuk pengembangan riset Wisnuwardhana Malang.
Pihak Pertama Pihak Kedua
Xx. Xxxxxxx., M.M., M.Pd
Mengetahui,
Direktur
Prof.Dr. X. Xxxxxxxx.,X.Xx
PENINGKATAN KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Oleh
Xx.Xxxxxxx.,M.M NIDN. 8828233420
Xx. Xxxxxx Xxxxxxxxxx NIDN. 0028095905
Eda Nurbaya NIM. 2261101001
PROGRAM STUDI MAGISTER MANEJEMEN PASCASARJANA
UNIVERSITAS WISNUWARDHANA MALANG, 2021
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN SAMPUL 1
SURAT PERNYATAAN KERJASAMA 2
COVER 3
DAFTAR ISI 4
BAB I PENDAHULUAN 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 10
BAB III METODE PENELITIAN ……………..……..………………….. 13
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 18
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 25
DAFTAR PUSTAKA 27
DAFTAR LAMPIRAN 29
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pendidikan pada hakekatnya merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia guna pencapaian tingkat kehidupan yang semakin maju dan sejahtera. UndangUndang Nomor 20 tahun 2003 pasal 1 ayat 1 tentang Sistem Pendidikan Nasional mengamanatkan bahwa pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta ketrampilan yang dimiliki dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara.
Untuk merealisasikan tujuan pendidikan yang diamanatkan oleh Undang- Undang Sistem Pendidikan Nasional tersebut pemerintah menjabarkan dalam program pengembangan sistem pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (pendidikan formal), pendidikan nonformal serta pendidikan informal. Sebagai bagian dari sistem pendidikan nasional sekolah menengah kejuruan merupakan pendidikan menengah yang mempersiapkan peserta didik terutama untuk bekerja dalam bidang tertentu, dapat beradaptasi di lingkungan kerja, dapat melihat peluang kerja dan dapat mengembangkan diri di kemudian hari. Tujuan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) tersebut direalisasikan dengan struktur kurikulum yang memuat tiga program yaitu program normatif, adaptif, dan produktif.
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan ujung tombak paling awal untuk memberikan bekal keterampilan kepada anak didik yang diharapkan dari lulusannya terbentuk pribadi yang sudah siap kerja di dunia usaha dan dunia industri untuk mencukupi kebutuhan tenaga kerja yang berkompetensi di bidangnya. Kedudukan guru sebagai seorang trainner di sekolah kejuruan khususnya, mempunyai peranan
untuk mengatur, mengorganisasi, mengarahkan dan melatih dengan mendayagunakan segala sumberdaya yang dimiliki baik dari pribadi guru itu sendiri maupun dari sekolah guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Karena itu untuk mendapatkan guru yang berkualitas perlu adanya peningkatan mutu dan metode belajar yang mudah dipahami serta memiliki kemampuan profesional dan berpengalaman sebagai guru (Tilaar, 2001: 16).
Untuk mencapai tujuan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dibutuhkan peran kinerja guru. Kinerja guru dalam suatu institusi pendidikan merupakan faktor yang menarik untuk diteliti karena lima alasan: pertama, guru merupakan ujung tombak bagi keberhasilan proses belajar mengajar, tanpa guru yang berkualitas dan rela berkorban, mustahil suatu proses belajar mengajar dapat menghasilkan peserta didik yang berkualitas. Kedua, guru tidak hanya berperan dalam mentransfer ilmu kepada siswa tetapi memberi contoh, sikap, ucapan dan perilaku keperibadian. Ketiga, kualitas kinerja guru bukanlah suatu yang final dan tidak dapat diperbaiki karena sebagai manusia, guru selalu tumbuh dan berubah. Keempat, jika kinerja guru tidak didukung oleh kompetensi professional dan komunikasi antarpribadi, kepemimpinan kepala sekolah, sistem imbalan/kompensasi untuk guru, dan iklim sekolah, maka proses belajar mengajar tidak bisa lancar sesuai yang diharapkan.
Berbagai cara akan ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja guru adalah motivasi kerja. Xxxxxxx (1996) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Sedangkan menurut Xxxxxxxx (2002) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain motivasi merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang untuk melakukan tindakan guna memenuhi kebutuhannya. Seorang guru yang mempunyai motivasi kerja rendah biasanya akan terjadi kesulitan dalam melaksanakan tugas dan pekerjannya sehingga akan menyerah pada keadaan daripada berusaha untuk mengatasinya. Berbeda dengan seorang guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, apabila terjadi kesulitan dalam menjalankan tugas dan pekerjannya maka mereka akan berusaha untuk mengatasinya.
Motivasi kerja yang dimiliki guru memberikan kontribusi terhadap kinerja guru. Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di dalam bidang pembangunan (Xxxxxxxx:2001). Oleh karena itu, guru harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini, guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menentukan siswa dalam belajar. Kelengkapan dari jumlah tenaga pengajar, dan kualitas dari guru tersebut akan mempengaruhi keberhasilan siswa dalam belajar, yang berujung pada peningkatan mutu pendidikan.
Xxxxxx (1996) bahwa dalam kajiannya menyimpulkan bahwa motivasi kerja berhubungan dengan tanggung jawab, kemampuan, dan aktivitas mengajar. Bestiana. (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat dijadikan sebagai faktor dalam menentukan kinerja guru di SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu. Xxxxxxx (2013) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hasil berbeda ditunjukan oleh Xxxxxxxx (2020) menyimpulkan bahwa motivasi berprestasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru bersertifikasi.
Hasil kajian empiris sebelumya tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru masih menimbulkan pertentangan atau terdapap research gap, sehingga menarik untuk dilakukan kajain kembali dengan menambahkan variabel kepuasan kerja guru.
Handoko (2004) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan- keluhan dan masalah personalia vital lainnya.
Kepuasan kerja guru dipengaruhi oleh motivasi kerja, hal ini seperti yang diungkapkan Tella, dkk. (2007) menemukan bukti bahwa motivasi kerja berhubungan
positif terhadap kepuasan kerja. Karsh and Xxxxxxxx (2009) menemukan bahwa motivasi tinggi menghasilkan kepuasan kerja tinggi sementara motivasi rendah menghasilkan kepuasan kerja rendah. Maharjan, S. (2012) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja guru. Xxxxx, X. (2012) membuktikan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Seorang guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Sedangkan guru yang mendapatkan kepuasan kerja pada umumnya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi guru maupun organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerjanya. Xxxxxxxxxxx (1999) mengatakan bahwa sekolah yang efektif dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang secara eksplisit muncul sebagai performansi atau kinerja kepala sekolah serta personal sekolah lainnya dalam bentuk kehadiran, kesehatan fisik dan kesehatan mental.
Bishay (1996) menunjukan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan tanggung jawab, kemampuan, dan aktivitas mengajar. Bestiana. (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru, dapat dijadikan sebagai faktor dalam menentukan kinerja guru. Xxxxxxx (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan uraian di atas, penting dilakukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Melalui Kepuasan Kerja (Studi pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Batu).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut.
1. Bagaimanakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru SMK Wisnuwardhana Malang?
2. Bagaimanakah kepuasan kerja guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Wisnuwardhana Malang?
3. Bagaimanakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Wisnuwardhana Malang?
4. Bagaimanakah kepuasan kerja guru dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK Wisnuwardhana Malang?
1.3 Manfaat Penelitian
Berdasarkan pada tujuan penelitian yang telah dipaparkan di atas, maka diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna baik secara teoritis maupun praktis antara lain:
1. Bagi Pimpinan SMK Wisnuwardhana Malang, hasil penelitian ini di harapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi dalam meningkatkan kinerja para guru.
2. Bagi Guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Batu, hasil penelitian ini di harapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi yang digunakan dalam meningkatkan kinerja guru.
3. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan referensi dalam melakukan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan masalah kinerja guru.
BAB II
TINJAUAN TEORI PENDUKUNG
2.1. Landasan Teori
1. Kinerja Guru
Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran. Menurut Xxxxx (2004:309), kinerja guru adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh guru sebagai prestasi kerja berdasarkan standar yang ditetapkan dan sesuai dengan perannya di sekolah. Peran guru yang dimaksud adalah berkaitan dengan peran guru dalam proses pembelajaran. Guru merupakan faktor penentu yang sangat dominan dalam pendidikan pada umumnya, karena guru memegang peranan dalam proses pembelajaran, dimana proses pembelajaran merupakan inti dari proses pendidikan secara keseluruhan. Guru merupakan perencana, pelaksana sekaligus sebagai evaluator pembelajaran di kelas.
2. Motivasi Kerja
Xxxxxxx (1996) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Sedangkan menurut Xxxxxxxx (2002) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain motivasi merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang untuk melakukan tindakan guna memenuhi kebutuhannya.
Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahan latin yang artinya bergerak. Berbagai hal yang biasanya terkandung dalam definisi tentang motivasi antara lain keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan, dan insentif (pemberian
tambahan) Dharma (2006). Sedangkan Xxxxxxx (1996) berpendapat bahwa daya dorong yang ada di dalam diri seseorang sering disebut motif. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan serta mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.
Siagian (2009) berpendapat bahwa kebutuhan yang merupakan segi pertama dari motivasi timbul dari dalam diri seseorang apabila ia merasa ada kekurangan dalam dirinya. Kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi yang bersangkutan semestinya dapat dimiliki baik dalam arti fisiologis maupun psikologis. Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan, berarti dorongan merupakan usaha pemenuhan secara terarah.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan pekerjaan merupakan hasil persepsi para pegawai tentang seberapa baik pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai sesuatu yang penting melalui hasil kerjanya (Xxxxxxx, 1995). Istilah kepuasan pekerjaan merujuk pada sikap (reaksi emosional) seorang individu terhadap pekerjaannya. Secara komprehensif kepuasan pekerjaan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan (positif) yang berasal dari penilaian kerja seseorang dalam arti pengalaman kerjanya (Xxxxxxx, 1996). Kepuasan pekerjaan dapat mengacu pada sikap seorang individu maupun kelompok (Xxxxx dan Xxxxxxxx, 1985). Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, mengindikasikan mempunyai tingkat kepuasan pekerjaan yang tinggi. Sebaliknya seseorang yang mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya, mengindikasikan orang tersebut tidak puas dengan pekerjaannya (Xxxxxxx, 1996).
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkannya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi. (Xxxxx dan Xxxxxxxx, 1985).
Seperti yang dinyatakan Xxxxxxx (1996) “We’ve previously define satisfaction as an individual’s general attitude toward his or her job”. Pernyataan Xxxxxxx tersebut merupakan pengertian kepuasan kerja secara umum yang menggambarkan bahwa kepuasan kerja merupakan hubungan antara individu dengan pekerjaan dan lingkungannya. Kepuasan kerja akan muncul jika individu menyukai pekerjaannya dan lingkungannya tersebut dan sebaliknya akan timbul rasa tidak puas dalam diri seseorang pegawai bila ia tidak menyukai pekerjaannya.
Menurut Xxxxxxx (2004) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan- keluhan dan masalah personalia vital lainnya.
2.2. Kerangka Konsep
Model penelitian ini digambarkan pada gambar 2.1 sebagai berikut :
Kinerja guru
Motivasi kerja
Kepuasan Kerja
3.
Gambar 2.1. Kerangka Pemeikiran
2.3. Pengembangan Hipotesis
1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru SMK Wisnuwardhana Malang
2. Kepuasan kerja guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Wisnuwardhana Malang
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Wisnuwardhana Malang
4. Kepuasan kerja guru dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK Wisnuwardhana Malang
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif memiliki ciri-ciri: (a) data penelitian dikumpulkan dari sampel yang berasal dari populasi yang sudah ditentukan sebelumnya, (b) data berkaitan dengan suatu pendapat, persepsi atau suatu hal pada saat dikumpulkan secara serempak dalam kurun waktu yang relatif singkat, (c) data yang dikumpulkan dianalisis dengan berbagai metode, tergantung kepada kesimpulan yang ingin diperoleh dari data yang berhasil dikumpukan.
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah SMK Wisnuwardhana Malang berjumlah 85 guru. Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap dapat mewakili populasi (Singarimbun, 1991). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sensus, dimana sampel yang digunakan adalah semua anggota populasi yang ada. Sehingga sampel dalam penelitian sebanyak 35 guru.
3.3. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). (Xxxxxxxx, 2002:65). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah motivasi kerja
2. Variabel Intervening
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang memediasi pengaruh antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja
3. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja guru.
3.4. Definisi Konseptual & Operasional Variabel
Berdasarkan definisi operasional maka untuk memperjelas pembahasan disajikan kisi-kisi variabel yang dilihat pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1. Matrik Operasional Variabel-Variabel Penelitian
No | Variabel | Indikator | Item | |
1 | Motivasi kerja (Teori Kebutuhan McClelland dalam Gistosudarmo dan Sudito. (1997) | 1. Kebutuhan prestasi | akan | 1. Berupaya mengembangkan diri |
2. Kebutuhan afiliasi | akan | 2. Berusaha untuk menjaga persahabatan dengan teman sekerja | ||
3. Kebutuhan kekuasaan | akan | 3. Sebagai seorang guru menjaga kewibawaan | ||
2 | Kepuasan kerja Xxxxxxx (1996) | 1. Kepuasan pekerjaan | atas | 1. merasa puas karena dihargai di lingkungan tempat tinggal |
2. Kepuasan atas ganjaran yang pantas | 2. merasa puas dengan gaji yang diterima perbulan | |||
3. Kepuasan atas promosi | 3. merasa puas dengan kesempatan yang sama untuk promosi jabatan | |||
4. Kepuasan supervisi | atas | 4. merasa puas dengan pengawasan yang dilakukan oleh kepala sekolah | ||
5. Kepuasan atas rekan kerja yang mendukung | 5. merasa puas dengan teman-teman sekerja yang menghargai satu sama lain | |||
6. Kepuasan atas kondisi kerja yang mendukung | 6. merasa puas atas kelengkapan fasilitas ruang kerja | |||
3 | Kinerja Xxxx Xxxxxxx (1998) dan Depdikbud Tahun 1997 Peraturan Pemerintah No 14 Tahun 2005 | 1. Persiapan mengajar | 1. Sebelum mengajar terlebih dahulu merencanakan pengajaran | |
2. Implementasi program | 2. Memberikan penjelasan tentang tujuan yang akan dicapai dalam mempelajari bahan pelajaran yang akan disampaikan | |||
3. Evaluasi | 3. Memberikan tugas secara individu maupun kelompok untuk memperdalam isi materi pembelajaran | |||
4. Mengembangkan profesi | 4. Melakukan analisis target pencapaian kurikulum setiap selesai ulangan | |||
3.5. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
3.5.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer ini merupakan data yang diperoleh dengan mengumpulkan secara langsung dari responden atau dapat dikatakan bahwa data primer adalah data yang diperoleh secara langsung tanpa melalui perantara. Seperti yang diungkapkan oleh Xxxxxxxxx (2006:145) bahwa data primer merupakan sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner (angket) kepada responden yang diteliti guna mengetahui pendapat responden mengenai motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja guru
3.5.2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik atau metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data menggunakan :
1. Metode kuesioner yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan seperangkat pertanyaan tertulis (angket) yang ditujukan kepada responden. Kuesioner tersebut diberikan langsung kepada responden yaitu guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Batu
2. Metode dokumenter yaitu suatu metode pengumpulan data dengan cara mempelajari dan mencatat dokumen-dokumen dan catatan-catatan yang berkaitan dengan data yang diperlukan dalam penelitian ini. Misalnya literatur dan jurnal.
3.6. Metode Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan suatu bentuk penerapan dari regresi berganda yang menggunakan diagram jalur sebagai petunjuk terhadap pengujian hipotesis yang
komplek. Analisis jalur ini dapat dilakukan untuk mengestimasi besarnya pengaruh baik langsung maupun tidak langsung. Bentuk model persamaan jalur dalam penelitian ini sebagai berikut:
Motivasi kerja (X1)
p1
p2
p3
Kinerja Guru (Y2)
Kepuasan kerja
G(Yam1) bar 3.1
Analisis Jalur
3.6.1. Pengujian Asumsi Klasik
Model pengujian hipotesis berdasarkan analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini harus memenuhi asumsi klasik agar menghasilkan nilai parameter yang sahih. Asumsi klasik tersebut antara lain tidak terdapat adanya multikolinearitas dan heteroskedastisitas.
1. Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah penunjukkan adanya hubungan linear diantara variabel independen. Kondisi ini harus dihindari agar hasil pengujian tidak bias. Pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini akan menggunakan nilai varian inflation factor (VIF) yang diperoleh dari pengujian hipotesis. Apabila nilai VIF lebih besar dari 10 berarti terjadi masalah yang berkaitan dengan multikolinearitas, sebaliknya model regresi tidak mengandung multikolinearitas jika nilai VIP-nya dibawah 10 (Hair. et al. 1995).
2. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah varian faktor pengganggu (error) yang terjadi dalam model regresi bersifat tidak sama atau tidak konstan. Heteroskedastisitas dalam
penelitian ini diuji dengan metode Korelasi Xxxxxxxx’x rho antara nilai residu (disturbance error) dari hasil regresi dengan masing-masing variabel independennya. Apabila nilai korelasi Xxxxxxxx’x rho dibawah 0,7 berarti model regresi menunjukkan tidak adanya permasalahan heteroskedastisitas (Gujarati, 1992).
3.6.2. Pengujian Hipotesis
Tujuan pengujian hipotesis satu sampai tiga ingin menguji pengaruh secara langsung variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru. Ada tidaknya pengaruh secara langsung tersebut diuji dengan uji t. Dengan tingkat signifikansi α = 5% dan dengan degree of freedom (k) dan (n-k-1) dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah variabel independent, maka nilai t hitung dirumuskan sebagai berikut :
t = bi
i
h SEb
(Xxxxxxx, 2002:54)
dimana :
bi = Estimasi Xi
SEbi = Simpangan baku koefisien regresi
Kriteria diterima atau ditolaknya pengujian hipotesis sebagai berikut: apabila probabilitas < 5% maka H0 ditolak; H1 diterima dan apabila probabilitas > 5% maka H0 diterima; H1 ditolak.
Sedangkan tujuan pengujian hipotesis keempat ingin menginvestigasi adanya pengaruh secara tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja guru melalui kepuasan kerja. Pengujian hipotesis empat dilakukan dengan membandingkan antara pengaruh total dengan pengaruh langsung. Jika pengaruh total lebih besar dari pengaruh langsung, maka hipotesis teruji, sehingga kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru.
BAB IV HASIL PENELITIAN
5.1.1 Uji Asumsi Klasik
Model pengujian hipotesis dalam penelitian ini harus memenuhi asumsi klasik agar menghasilkan nilai parameter yang sahih. Asumsi klasik tersebut antara lain tidak terdapat adanya multikolinearitas, dan heteroskedastisitas
1. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah menunjukkan adanya hubungan linear diantara variabel independen. Hasil pengujian asumsi multikolinearitas ini disajikan pada tabel 5.10 berikut:
Tabel 4.1. Hasil Pengujian Multikolinieritas
No | Variabel | Nilai VIF | Keputusan |
1 | Motivasi kerja | 1.729 | Tidak terdapat multikolinearitas |
2 | Kepuasan kerja | 1.729 | Tidak terdapat multikolinearitas |
Sumber : Data Primer Diolah, 2021
Berdasarkan pada tabel 5.10 tersebut dapat diperoleh kesimpulan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengandung gejala (masalah) multikolinearitas, karena nilai varian Inflation Factor (VIF) adalah dibawah batas kriteria tentang adanya masalah multikolinearitas, yaitu 10. Dengan demikian, data tersebut dapat memberikan informasi yang berbeda untuk setiap variabel independennya.
2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dalam penelitian ini diuji dengan metode Korelasi Xxxxxxxx’x rho antara nilai residu (disturbance error) dari hasil regresi dengan masing- masing variabel independennya. Apabila nilai korelasi Xxxxxxxx’x rho dibawah 0,7 berarti model regresi menunjukkan tidak adanya permasalahan heteroskedastisitas
(Gujarati,1992). Hasil pengujian asumsi Heteroskedastisitas ini disajikan pada tabel 4.2 berikut:
Tabel 4.2. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Correlations
Unstandardiz ed Residual | Motivas i kerja | Kepuasan kerja | ||
Xxxxxxxx'x rho | Unstandardized Residual Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N | 1,000 . 85 | ,082 ,457 85 | ,039 ,722 85 |
Motivas i kerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N | ,082 ,457 85 | 1,000 . 85 | ,671** ,000 85 | |
Kepuasan kerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N | ,039 ,722 85 | ,671** ,000 85 | 1,000 . 85 | |
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data Primer Diolah, 2021
Hasil analisis korelasi Xxxxxxxx’ rho pada tabel 5.12 diatas menunjukkan bahwa antara varian pengganggu (unstandardized residual) dengan setiap variabel independen tidak ada yang menunjukkan nilai diatas 0,7. Ini berarti bahwa varian faktor pengganggu variabel prediktor adalah sama atau konstan, sehingga asumsi heterokedastisitas tidak terjadi dalam model regresi penelitian ini.
3. Koefisien Determinasi Total
sebagai berikut :
Rm =1− (
1− Rz )2 (
1− Ry )2
Ket: Rm = Koefisien determinasi total
Rz2 = Nilai R Square dari analisis jalur 1 Ry2 = Nilai R Square dari analisis jalur 2
Berdasarkan rumus diatas, maka nilai total koefisien determinasi adalah sebagai
berikut :
= 1− (
1− 0,422 )2 (
1− 0,394 )2
4. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini di sajikan pada Tabel 5.12 berikut.
Tabel 4.3. Pengaruh Antar Variabel
Pengaruh Antar Variabel | Koefisien Jalur | t- statistik | Sig.t |
Motivasi kerja → Kepuasan kerja | 0,649 | 7,778 | 0,000 |
Motivasi kerja → Kinerja Guru | 0,255 | 2,257 | 0,027 |
Kepuasan kerja → Kinerja Guru | 0,431 | 3,816 | 0,000 |
Sumber : Data Primer Diolah, 2021
Hipotesis 1. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja menghasilkan nilai t statistik sebesar 7,778 dengan sig.t sebesar 0.000. Karena sig.t lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat diterima, hasil ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Batu. Koefisien jalur pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja bernilai 0,649 dengan arah positif, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja Guru SMK Wisnuwardhana Malang sebesar 64,9%.
Hipotesis 2. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Guru
Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru menghasilkan nilai t statistik sebesar 2,257 dengan sig.t sebesar 0.027. Karena sig.t lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dapat diterima, hasil ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja Guru Guru SMK Wisnuwardhana Malang. Koefisien jalur pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru bernilai 0,255 dengan arah positif, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan motivasi kerja akan meningkatan kinerja guru sebesar 25,5%.
Hipotesis 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru
Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru menghasilkan nilai t statistik sebesar 3,816 dengan sig.t sebesar 0.000. Karena sig.t lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dapat diterima, hasil ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja Guru Guru SMK Wisnuwardhana Malang. Koefisien jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru bernilai 0,431 dengan arah positif, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan kepuasan kerja akan meningkatan kinerja guru sebesar 43,1%.
Hasil analisis pengaruh langsung, tidak langsung dan total, disajikan pada tabel
berikut
Tabel 4.4. Pengaruh Antar Variabel Secara Langsung, Tidak Langsung dan Total
Pengaruh Antar Variabel | Pengaruh Langsung | Pengaruh Tidak Langsung Melalui Kepuasan kerja | Pengaruh Total |
Motivasi kerja → Kepuasan kerja | 0,649 | - | 0,649 |
Motivasi kerja → Kinerja Guru | 0,255 | (0,649) x (0,431) = 0.280 | 0,535 |
Kepuasan kerja → Kinerja Guru | 0,431 | - | 0,431 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2021
Hipotesis 4. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Guru Melalui kepuasan Kerja
4.2. Pembahasan
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa xxxxxxxx responden berkaitan dengan motivasi kerja tinggi, artinya Guru di Guru SMK Wisnuwardhana Malang selalu berupaya untuk mengembangkan diri, berusaha untuk menjaga persahabatan dengan teman sekerja dan sebagai seorang guru perlu menjaga kewibawaan. Dari tiga butir pertanyaan yang ada, butir pertanyaan tentang sebagai seorang guru perlu menjaga kewibawaan merupakan butir pertanyaan terkuat membentuk motivasi kerja.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa xxxxxxxx responden berkaitan dengan kepuasan kerja tinggi. Artinya guru merasa puas karena dihargai di lingkungan tempat tinggal, merasa puas dengan gaji yang diterima perbulan, merasa puas dengan kesempatan yang sama untuk promosi jabatan, merasa puas dengan pengawasan yang dilakukan oleh kepala sekolah, merasa puas dengan teman-teman sekerja yang menghargai satu sama lain dan merasa puas atas kelengkapan fasilitas ruang kerja. Dari enam butir pertanyaan yang ada, butir pertanyaan merasa puas karena dihargai di lingkungan tempat tinggal merupakan butir pertanyaan terkuat membentuk kepuasan kerja guru.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa xxxxxxxx responden berkaitan dengan kinerja guru tinggi. Artinya guru Guru SMK Wisnuwardhana Malang setuju bahwa sebelum mengajar terlebih dahulu merencanakan pengajaran, memberikan penjelasan tentang tujuan yang akan dicapai dalam mempelajari bahan pelajaran yang akan disampaikan, memberikan tugas secara individu maupun kelompok untuk memperdalam isi materi pembelajaran dan melakukan analisis target pencapaian kurikulum setiap selesai ulangan. Dari keempat butir pertanyaan yang ada, butir pertanyaan memberikan tugas secara individu maupun kelompok untuk memperdalam isi materi pembelajaran memiliki peran besar dalam membentuk variabel kinerja guru.
1.Motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil kajian empiris, menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Guru Guru SMK Wisnuwardhana Malang. Pengaruh signifikan tersebut memiliki nilai yang positif, yang artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja Guru Guru SMK
Wisnuwardhana Malang. Hasil ini dapat dijelaskan bahwa peran motivasi kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja guru, adalah sebagai seorang guru perlu menjaga kewibawaan
Hasil ini sesuai dengan kajian yang dilakukan oleh Xxxxx, dkk. (2007) menemukan bukti bahwa motivasi kerja berhubungan positif terhadap kepuasan kerja. Karsh and Xxxxxxxx (2009) menemukan bahwa motivasi tinggi menghasilkan kepuasan kerja tinggi sementara motivasi rendah menghasilkan kepuasan kerja rendah. Maharjan,
S. (2012) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja guru. Xxxxx, X. (2012) membuktikan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru
Guru Guru SMK Wisnuwardhana Malang akan berhasil dan berkembang sangat tergantung pada motivasi kerja yang dikembangkan. Apabila motivasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja guru akan meningkat. Berdasarkan hasil kajian empiris, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini dapat dikatakan bahwa Guru Guru SMK Wisnuwardhana Malang akan memiliki kinerja yang baik apabila sebagai seorang guru perlu menjaga kewibawaan
Hasil kajian ini mendukung kajian yang dilakukan oleh Xxxxxx (1996) bahwa dalam kajiannya menyimpulkan bahwa motivasi kerja berhubungan dengan tanggung jawab, kemampuan, dan aktivitas mengajar. Bestiana. (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat dijadikan sebagai faktor dalam menentukan kinerja guru di SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu. Xxxxxxx (2013) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hasil berbeda ditunjukan oleh Xxxxxxxx (2020) menyimpulkan bahwa motivasi berprestasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru bersertifikasi.
3. Kepuasan kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru
Pembahasan tentang kepuasan kerja guru tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja guru dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya.
Berdasarkan hasil kajian empiris, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Hal ini dapat dikatakan bahwa Guru Guru SMK Wisnuwardhana Malang akan memiliki kinerja yang baik apabila merasa puas karena dihargai di lingkungan tempat tinggal. Hasil kajian ini mendukung kajian yang dikemukakan oleh Bestiana. (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru, dapat dijadikan sebagai faktor dalam menentukan kinerja guru. Xxxxxxx (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
4. Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru
Hasil kajian menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Guru Guru SMK Wisnuwardhana Malang. Hasil ini dapat diinterpretasikan bahwa faktor motivasi kerja yang ada, seperti apabila sebagai seorang guru perlu menjaga kewibawaan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja yang ditunjukan dengan merasa puas karena dihargai di lingkungan tempat tinggal. Pada saat kepuasan kerja guru tinggi maka akan berdampak terhadap peningkatan kinerja guru yang ditunjukan dengan memberikan tugas secara individu maupun kelompok untuk memperdalam isi materi pembelajaran.
Hasil kajian ini mendukung kajian yang dikemukakan oleh Xxxxx, dkk. (2007) menemukan bukti bahwa motivasi kerja berhubungan positif terhadap kepuasan kerja. Karsh and Xxxxxxxx (2009) menemukan bahwa motivasi tinggi menghasilkan kepuasan kerja tinggi sementara motivasi rendah menghasilkan kepuasan kerja rendah. Maharjan,
S. (2012) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja guru. Xxxxx, X. (2012) membuktikan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Bestiana. (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru, dapat dijadikan sebagai faktor dalam menentukan kinerja guru. Xxxxxxx (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan bahwa :
1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja SMK Wisnuwardhana Malang. Hasil ini dapat dijelaskan bahwa peran motivasi kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai SMK Wisnuwardhana Malang. Hal ini dapat dikatakan bahwa guru SMK Wisnuwardhana Malang akan memiliki kinerja yang baik apabila pemimpin selalu menunjukan usaha untuk mendorong bawahan menjadi inovatif.
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Hal ini dapat dikatakan bahwa guru SMK Wisnuwardhana Malang akan memiliki kinerja yang baik apabila pegawai memiliki kepuasan kerja atas diberikan kebebasan oleh atasan dalam mengerjakan pekerjaan.
4. Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK Wisnuwardhana Malang. Hasil ini dapat diinterpretasikan bahwa kepuasan kerja selalu menunjukan usaha untuk mendorong bawahan menjadi inovatif menyebabkan pegawai puas atas diberikan kebebasan oleh atasan dalam mengerjakan pekerjaan, sehingga berdapak pada peningkatan kinerja pegawai yang ditunjukan dengan dalam melaksanakan pekerjaan dilakukan dengan teliti
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran dari penelitian ini adalah
1. Guna meningkatkan kinerja pegawai, peningkatan kepuasan kerja guru sMK Wisnuwardhana Malang harus menggunakan pendekatan memberi inspirasi seperti mendorong pegawai menjadi inovatif.
2. Kepala sekolah SMK Wisnuwardhana Malang harus memotivasi pegawai agar pegawai memiliki kepuasan atas diberikan kebebasan dalam mengerjakan pekerjaan.
3. Bagi penelitian yang akan datang perlu melakukan kajian tentang motivasi kerja pegawai, sehingga akan menghasilkan kajian yang lebih sempurna.
DAFTAR PUSTAKA
Anggara & Suhendi. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia. Arikunto, S. 2005. Dasar-dasar Supervisi. Jakarta: Xxxxxx Xxxxx.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Xxxxxxx, Xxxxxx dan Xxxxxx, Xxxxx. 2000. Transformational Leadership And Emotional Intelligence: an Exploratory study. Leadership and Organization Development Journal.
Xxxx, B. M.and X. X. Xxxxxx. 1990a. Transformational Leadership Development Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Colsulting Psychologist. Free Press. Palo Alto CA
Xxxxxxxxx, X. X. & Xxxxx, R. 1995. Human Resources Management. Singapore, McGraw Hill, Inc.
Bestiana, R. 2012. Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Normatif Dengan Kinerja Guru SMPN 1 Rantau Selatan - Labuhan Batu. Jurnal Tabularasa PPS Unimed. Vol.9, No.2
Xxxx, J.F., Xxxxxxxx, X.X., Xxxxxx, R.L., & Xxxxx, W.C. 2006, Multivariate Data Analysis With Reading. Edisi ketiga, Mcmillan, New York.
Xxxxx, X. Xxxxxx and Xxxxxxxx, H. 2009. To Examine The Effect Of The Motivation Provided By The Administration On The Job Satisfaction Of Teacher And Their Institutional Commitment. Procedia Social and Behavioral Sciences 1, pp. 2252–2257
Xxxxx, D.M & Xxxx, X. 2009. To Examine The Effect Of The Motivation Provided By The Administration On The Job Satisfaction Of Teacher And Their Institutional Commitment. Procedia Social and Behavioral Sciences 1, 2252–2257
Xxxxxxxx, R dan Xxxxxxx. A. 2000. Perilaku Organisasi. McGraw-Hill (terjemahan).
Jakarta: Salemba Empat.
Xxxxx, X. 2012. Iklim Organisasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, Volume 1, Nomor 2
Lo, Ramayah and Run. 2010 Does transformational leadership style foster commitment to change? The case of higher education in Malaysia. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2 5384–538
Maharjan, S. 2012. Association between Work Motivation and Job Satisfaction of College Teachers. Administrative and Management Review. Vol. 24, No. 2
Mahmudi. 2010. Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx. Edisi Kedua. Yogyakarta, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Xxxxxxxxxxxx, A.A. & Xxxxx, P. 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Bandung: PT. Xxxxxx Xxxxxxx
Xxxxxx, X. X., & X.X. Xxxxxxx, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 dan buku 2, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat
Xxxxx.X.Xxxxx 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 10. Jakarta: Penerbit Xxxxxxxx
Xxxxxx, H. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Xxxxxxx, A. 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Bersertifikat Pendidik Di Kecamatan Sungai Raya Kabupaten Bengkayang. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol.1, No. 1.
Xxxxxxxxxxxx, 2001. Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Senewe. S. 2013. Kepemimpinan Transformasional Dan Organizational Citizenship Behavior Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai KPKNL Propinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, Vol.1 No. 3, Hal. 356-365.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business: A Skill-Buliding Approach. New York: Xxxx Xxxxx & Sons, Inc.
Xxxxxan, S.P, 2009. Xxxxx Xxxxxxxx dan Aplikasinya. Jakarta, PT. Rineka Cipta. Sugiono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Xxxxxxxx, A dan Xxxxxx, O. 2010. Etika Profesi Keguruan, Bandung: Xxxxxx Xxxxxxx.
Xxxxx, X., C.O. Xxxxx & S.O. Xxxxxxx. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Library Philosophy and Practice.
Tilaar, 1999, Pendidikan, Kebudayaan, dan Masyarakat Madani Indonesia, Strategi Reformasi Pendidikan Nasional, Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
Xxxx, X. 1998. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Xxxxxx, X. X., & Xxxx, G.A., (terjemahan Sobarudin, M.).1977. Organizational Behavior and Personnel Psychology. Illionis: Xxxxxxx, X. Xxxxx, Inc.
Xxxxxxx, X.X. 1996. Peranan Motivasi dalam Kepegawaian. Jakarta: Pressindo. Xxxxxx, WS. 1996. Psikologi Pengajaran. Jakarta: Cetakan. 4. Grasindo.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Xxxxx. M,. 2006. Kebujakan Memitraan Pendidikan Kejuruan. Malang. Xxxxx Xxxx gemilang dan Pustaka Kayutang
LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN
I. KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : Pria / Wanita *
2. Umur : Tahun
3. Pendidikan Terakhir :
4. Masa kerja :
*) coret yang tidak perlu
II. PETUNJUK
Berilah tanda (√) untuk jawaban yang menurut Bapak/Ibu sesuai dengan pengalaman Bapak/Ibu. Adapun masing-masing bobot memiliki arti sebagai berikut:
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Cukup Setuju (CS)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)
III. DAFTAR PERTANYAAN Motivasi Kerja
Butir Kuesioner | 1 STS | 2 TS | 3 CS | 4 S | 5 SS |
1. Saya selalu berupaya untuk mengembangkan diri | |||||
2. Berusaha untuk menjaga persahabatan dengan teman sekerja | |||||
3. Sebagai seorang guru perlu menjaga kewibawaan |
Kepuasan Kerja
Butir Kuesioner | 1 STS | 2 TS | 3 CS | 4 S | 5 SS |
1. Merasa puas karena dihargai di lingkungan tempat tinggal | |||||
2. Merasa puas dengan gaji yang diterima perbulan | |||||
3. Merasa puas dengan kesempatan yang sama untuk promosi jabatan | |||||
4. Merasa puas dengan pengawasan yang dilakukan oleh kepala sekolah | |||||
5. Merasa puas dengan teman-teman sekerja yang menghargai satu sama lain | |||||
6. Merasa puas atas kelengkapan fasilitas ruang kerja |
Kinerja Guru
Butir Kuesioner | 1 STS | 2 TS | 3 CS | 4 S | 5 SS |
1. Sebelum mengajar terlebih dahulu merencanakan pengajaran | |||||
2. Memberikan penjelasan tentang tujuan yang akan dicapai dalam mempelajari bahan pelajaran yang akan disampaikan | |||||
3. Memberikan tugas secara individu maupun kelompok untuk memperdalam isi materi pembelajaran | |||||
4. Melakukan analisis target pencapaian kurikulum setiap selesai ulangan |
Va riables Entere d/Re movebd
Model | Variables Entered | Variables Removed | Method |
1 | Motivaasi kerja | . | Enter |
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Model Summaryb
Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Xxxxxx- Xxxxxx |
1 | ,649a | ,422 | ,415 | 2,561 | 1,747 |
a. Predictors: (Constant), Xxxxxxxx kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
ANOV Ab
Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. |
1 Regression | 396,732 | 1 | 396,732 | 60,500 | ,000a |
Residual | 544,280 | 83 | 6,558 | ||
Total | 941,012 | 84 |
a. Predictors: (Constant), Motivas i kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Coefficientsa
Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | Collinearity Statistics | ||
B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | |||
1 (Xxxxxxxx) Xxxxxxxx kerja | 3,640 1,600 | 2,575 ,206 | ,649 | 1,414 7,778 | ,161 ,000 | 1,000 | 1,000 |
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Collinearity Diagnosticas
Model Dimension | Eigenvalue | Condition Index | Variance Proportions | |
(Xxxxxxxx) | Xxxxxxxx kerja | |||
1 1 2 | 1,994 ,006 | 1,000 18,488 | ,00 1,00 | ,00 1,00 |
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Residuals Statisticsa
Minimum | Maximum | Mean | Std. Deviation | N | |
Predicted Value | 16,44 | 27,64 | 23,55 | 2,173 | 85 |
Residual | -9,637 | 5,562 | ,000 | 2,545 | 85 |
Std. Predicted Value | -3,274 | 1,879 | ,000 | 1,000 | 85 |
Std. Residual | -3,763 | 2,172 | ,000 | ,994 | 85 |
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Regression 2
Variables Entered/Removedb
Model | Variables Entered | Variables Removed | Method |
1 | Kepuasan kerja, Motivaas i kerja | . | Enter |
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Guru
Model Summaryb
Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Xxxxxx- Xxxxxx |
1 | ,628a | ,394 | ,379 | 1,649 | 2,080 |
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivas i kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Guru
ANOV Ab
Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. |
1 Regression | 144,927 | 2 | 72,463 | 26,659 | ,000a |
Residual | 222,885 | 82 | 2,718 | ||
Total | 367,812 | 84 |
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Guru
Coefficientsa
Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | Collinearity Statistics | ||
B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | |||
1 (Constant) | 4,710 | 1,678 | 2,807 | ,006 | |||
Xxxxxxxx kerja | ,393 | ,174 | ,255 | 2,257 | ,027 | ,578 | 1,729 |
Kepuasan kerja | ,270 | ,071 | ,431 | 3,816 | ,000 | ,578 | 1,729 |
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Collinearity Diagnosticsa
Model | Dimension | Eigenvalue | Condition Index | Variance Proportions | ||
(Constant) | Motivasi kerja | Kepuasan kerja | ||||
1 | 1 | 2,986 | 1,000 | ,00 | ,00 | ,00 |
2 | ,010 | 17,427 | ,58 | ,00 | ,57 | |
3 | ,004 | 25,800 | ,42 | 1,00 | ,42 | |
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Residuals Statisticsa
Minimum | Maximum | Mean | Std. Deviation | N | |
Predicted Value | 12,17 | 18,69 | 15,95 | 1,314 | 85 |
Residual | -5,346 | 3,102 | ,000 | 1,629 | 85 |
Std. Predicted Value | -2,881 | 2,087 | ,000 | 1,000 | 85 |
Std. Residual | -3,243 | 1,882 | ,000 | ,988 | 85 |
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Correlations
Unstandardiz ed Residual | Motivas i kerja | Kepuasan kerja | ||
Xxxxxxxx'x rho | Unstandardized Residual Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N | 1,000 . 85 | ,082 ,457 85 | ,039 ,722 85 |
Motivas i kerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N | ,082 ,457 85 | 1,000 . 85 | ,671** ,000 85 | |
Kepuasan kerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N | ,039 ,722 85 | ,671** ,000 85 | 1,000 . 85 | |
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).