PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KAB. ENREKANG
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KAB. ENREKANG
XXXXX XXXXX
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2022
i
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KAB. ENREKANG
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Xxxxxxx Xxxxxxxxx
disusun dan diajukan oleh
XXXXX XXXXX A021171502
kepada
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2022
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KAB. ENREKANG
disusun dan diajukan oleh XXXXX XXXXX A021171502
telah diperiksa dan di setujui untuk diuji Makassar, 07 Juli 2022
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Xx. Xx. Xxxxx Xxxxxxx, SE.,X.Xx Xxx. Xx. Xxxxxxx Xxxxxxx, MA
NIP. 19620616 198702 2 001 NIP. 19620413 198702 2 002
Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Prof. Xxx. Xx. Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx, X.Xx.,Ph.D.,CWM. NIP. 19620405 198702 2 001
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KAB. ENREKANG
disusun dan diajukan oleh
XXXXX XXXXX A021171502
telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi pada tanggal 21 Juli 2022 dan
dinyatakan telah memenuhi syarat kelulusan
Menyetuji, Panitia Penguji
1....................
No. Nama Penguji Jabatan Tanda Tangan
1. Prof. Xx. Xx. Xxxxx Xxxxxxx, SE.,X.Xx Ketua
2. Xxx. Xx. Xxxxxxx Xxxxxxx, MA Sekretaris 2....................
3. Xxxx. Xx. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, SE.,X.Xx., CWM Anggota 3....................
4. Dr. Xxxxx, SE., M.Pd., X.Xx. Anggota 4.
Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Prof. Xxx. Xx. Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx, X.Xx.,Ph.D.,CWM. NIP. 19620405 198702 2 001
PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertandatangan dibawah ini:
nama : Xxxxx Xxxxx
NIM : A021171502
departemen/program studi : Manajemen S1
dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang
adalah hasil karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya didalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
Makassar, 12 Agustus 2022 Yang membuat pernyataan,
Xxxxx Xxxxx
PRAKATA
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan karunia beserta rahmat-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan proposal penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perternakan dan Perikanan Kab. Enrekang”. Proposal penyusunan penelitian ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi mahasiswa untuk mendapat gelar sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin dalam Tugas Akhir.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa proposal ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna dikarenakan segala keterbatasan kemampuan yang penulis yang miliki. Namun penulis berusaha untuk memberikan hasil terbaik agar dapat memberi banyak manfaat bagi banyak pihak. Oleh karena itu penulis akan menerima segala kritik dan saran membangun dalam perbaikan penelitian ini.
Proposal penelitian ini disusun atas kerjasama dan berkat bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis.
2. Kedua orang tua saya tercinta yang selalu memberikan doa, semangat serta kasih sayang yang tiada hentinya kepada penulis selama proses studi dan pengerjaan skripsinya.
3. Keluarga besar saya yang selalu mendukung segala keperluan saya selama proses studi dan membantu penulis selama proses pengerjaan skripsi.
4. bu Xxxx. Xx. Xxxxx Xxxxxxx, SE., X.Xx. selaku dosen pembimbing 1 yang telah memberikan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan petunjuk, pengetahuan, bimbingan dan pengarahan selama penyusunan skripsi ini.
5. Ibu Xxx. Xxxxxxx Xxxxxxxx, MA selaku dosen pembimbing 2 yang juga telah memberikan waktu, tenaga dan pikirannya dalam memberikan bantuan petunjuk serta pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.
6. Ibu Xxxx. Xx. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, SE.,X.Xx.,CWM. selaku penguji yang telah memberikan waktu, tenaga dan pikirannya dalam memberikan bantuan petunjuk serta arahan selama proses penyusunan skripsi ini.
7. Ibu Dr. Wahda, SE.,M.Pd.,X.Xx selaku penguji yang telah memberikan waktu, tenaga dan pikirannya dalam memberikan bantuan petunjuk serta arahan selama proses penyusunan skripsi ini.
8. Bapak Xxxx. Xx. Xxxxx Xxxxxx Xxxxx, SE, X.Xx.,CIPM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
9. Ibu Prof. Xx. Xx. Xxxxxx Xxxx, SE, X.Xx selaku Wakil Dekan I Bidang Akademik, Riset Xxx Xxxxxxx.
10. Ibu Prof. Dr. Xxxxxx, S.E., X.Xx., Ak., CA selaku Wakil Dekan II Bidang Keuangan, Perencanaan dan Sumber daya.
11. Bapak Dr. H. Xxxxxx, SE., DPS., X.Xx. selaku Wakil Dekan III Bidang Kemahasiswaan dan Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
12. Ibu Prof. Xxx. Xx. Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx, X.Xx.,Ph.D selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
13. Untuk seluruh bapak dan ibu dosen fakultas ekonomi dan bisnis yang telah memberikan ilmu dan arahan selama proses belajar di kampus hingga saat ini.
14. Untuk seluruh staf akademik dan staf departemen manajemen yang selama ini telah membantu penulis dalam pengurusan berkas-berkas.
15. Untuk teman-teman sekaligus sahabat seperjuanganku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxx Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, dan Xxxxxx Xxxxxxxx Xxx terimakasih selama ini yang telah saling membantu dan selalu menghibur saat mengalami kesulitan.
16. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, namun telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung. Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis ucapkan terima kasih yang tidak terhingga pada semua pihak yang terlibat, dengan harapan semoga penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak.
Makassar, 7 Juni 2022 Penulis
Xxxxx Xxxxx
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KAB. ENREKANG
Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Sallattu
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Peternakan Dan Perikanan Kab. Enrekang. Responden dalam penelitian ini berjumlah 44 orang. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2021 – selesai. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan pendekatan kualitatif. Teknik analisis data yang digunakan yaitu teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan penelitian ini adalah lokasi penelitian yang jauh dari tempat peneliti sehingga membutuhkan biaya dan tenaga yang lebih dalam melakukan penelitian ini.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Sallattu
This study aims to determine the effect of work discipline and work environment on the performance of the employees of the Department of Animal Husbandry and Fisheries Kab. Enrekang. Respondents in this study amounted to 44 people. This research was conducted in October 2021 – completed. This study uses a quantitative approach and a qualitative approach. The data analysis technique used is multiple linear regression analysis technique. The results of this study indicate that the variables of work discipline and work environment partially have a positive and significant effect on employee performance. Simultaneously, the variables of work discipline and work environment have a positive and significant effect on employee performance. The limitation of this research is that the research location is far from where the researcher is, so it requires more costs and energy in conducting this research.
Keywords: Work Discipline, Work Environment, Employee Performance
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ ii
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iii
HALAMAN PENEGESAHAN ........................................................................ iv
PERNYATAAN KEASLIAN ........................................................................... v
PRAKATA..................................................................................................... vi
ABSTRAK..................................................................................................... ix
ABSTRACT .................................................................................................. x
DAFTAR ISI.................................................................................................. xi
BAB 1 PENDAHULUAN................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ......................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................. 8
1.5 Sistematika Penulisan ....................................................................... 8
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 10
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 10
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 12
2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 13
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja 14
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja 16
2.1.2.3 Indikator-indikator Disiplin Kerja 17
2.1.2.4 Bentuk Disiplin Kerja 21
2.1.2.5 Hambatan Dalam Disiplin Kerja 23
2.1.2.6 Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Kinerja 24
BAB III METODE PENELITIAN 45
3.1 Rancangan Penelitian 45
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 45
3.3 Populasi dan Sampel 46
3.3.1 Populasi 46
3.3.2 Sampel 46
3.4 Jenis dan Sumber Data 46
3.4.1 Jenis Data 46
3.4.2 Sumber Data 47
3.5 Metode Pengumpulan Data 47
3.6 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional 48
3.6.1 Variabel Penelitian 48
3.6.2 Definisi Operasional 49
3.7 Instrumen Penelitian 50
3.8 Analisis Data 50
3.8.1 Uji Statistik Deskriptif 51
3.8.2 Xxx Xxxxxxxx Data 51
3.8.3 Uji Hipotesis 52
3.8.4 Model Analisis Data 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 55
4.1 | Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................... | 55 |
4.1.1 Sejarah Singkat Organisasi ...................................................... | 55 | |
4.1.2 Tagline Xxx Xxxxxxxxx ............................................................. | 56 | |
4.2 | Analisis Statistik Deskriptif................................................................. | 58 |
4.2.1 Karakteristik Responden .......................................................... | 58 | |
4.2.2 Deskripsi Data Penelitian ......................................................... | 60 | |
4.3.1 Pengujian Validitas................................................................... | 63 | |
4.3.2 Pengujian Reliabilitas ............................................................... | 64 | |
4.4 | Hasil Pengujian Hipotesis .................................................................. | 65 |
4.4.1 Koefisien Determinasi (R²) ....................................................... | 65 | |
4.4.2 Xxx Xxxxxxxx (Uji Statistik F) ...................................................... | 65 | |
4.4.3 Xxx Xxxxxxx (Uji Statistik t) .......................................................... | 66 | |
4.5 | Hasil Analisis Regresi Linear Berganda............................................. | 66 |
4.6 | Pembahasan ..................................................................................... | 67 |
BAB V | PENUTUP ........................................................................................ | 72 |
5.1 | Kesimpulan ....................................................................................... | 72 |
5.2 | Xxxxx-Xxxxx...................................................................................... | 73 |
DAFTAR PUSTAKA 74
LAMPIRAN 77
2.1 Kerangka Pikir 42
4.1 Struktur Organisasi Dinas Peternakan Dan Perikanan
Kab. Enrekang 57
1.1 Jumlah Kehadiran Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kab.Enrekang tahun 2020 ................................................................. 3
1.2 Pencapaian Kinerja Pelayanan Dinas Peternakan dan Perikanan
Kab. Enrekang................................................................................... 5
2.1 Penelitian Terdahulu 41
3.1 Definisi Operasional 49
4.1 Umur Responden 58
4.2 Jenis Kelamin 59
4.3 Masa Kerja 59
4.4 Pendidikan Terakhir 60
4.5 Kategori Rata-rata Skor Penilaian Jawaban Responden 61
4.6 Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1) 61
4.7 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2) 62
4.8 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y) 63
4.9 Hasil Pengujian Validitas Disiplin Kerja 63
4.10 Hasil Pengujian Validitas Lingkungan Kerja 64
4.11 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan 64
4.12 Hasil Pengujian Reliabilitas 64
4.13 Koefisiensi Determinasi 65
4.14 Hasil Uji Simultan 65
4.15 Hasil Uji Parsial 66
4.16 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda 66
Lampiran Halaman
Lampiran 1 Biodata Peneliti 78
Lampiran 2 Kuisioner Penelitian 79
Lampiran 3 Hasil Uji SPSS 83
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era global saat ini, manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dimana sumber daya manusia terus tumbuh dan berkembang harus mampu untuk menjawab tantangan globalisasi. Dalam sebuah organisasi sumber daya manusia harus mempunyai kompetensi yang dibutuhkan agar dapat terus berjalan dan berkembang, sehingga pelaksanaannya berorientasi pada model kompetensi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuan dalam mengelola sumber daya manusia Taufiqurokhman, (2009).
Sumber daya manusia merupakan aset yang perlu diperhatikan dan dibina dengan baik sehingga perusahaan harus memperhatikan setiap detail program- program yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia guna menghasilkan karyawan yang kompeten dan berdaya saing tinggi. Dengan SDM berbasis kompetensi tentunya perusahaan juga harus meningkatkan kinerja karyawan untuk memajukan tujuan perusahaan.
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi Xxxxxxxxx & Russel, (2003).Pada
umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya tergantung pada kualitas karyawan dalam menjalankan fungsinya di perusahaan terkait.
Menurut Xxxxxxx, (2015) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Sedangkan menurut Xxxxxxx Xxxxxxx P, (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor lainnya. Hal inilah yang menjadi alasan penulis memasukkan Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja sebagai variabel yang terkait dengan Kinerja Karyawan.
Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan yaitu kedisiplinan kerja harus di tingkatkan di dalam diri karyawan, agar karyawan mematuhi segala aturan yang berlaku di dalam perusahaan, selain itu juga lingkungan kerja harus dijadikan prioritas agar karyawan bisa bekerja dengan nyaman dan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya.
Disiplin merupakan ketaatan terhadap peraturan atau kebiasaan. Baik norma yang tertulis maupun yang tidak tertulis yang berlaku di dalam organisasi atau di tengah-tengah masyarakat. Menurut Xxxxxxxx, (2012) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Hasil yang optimal sulit dicapai tanpa disiplin karyawan yang baik. Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seseorang terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Hal ini berkontribusi untuk meningkatkan semangat kerja dan mencapai tujuan perusahaan. Seorang pemimpin dikatakan berhasil memimpin jika bawahannya memiliki disiplin yang baik. Sementara itu, menurut Xxxxxxx, (2015) kedisiplinan merupakan fungsi
operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin banyak disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi yang dapat dicapai. Selain Disiplin Kerja, Lingkungan juga mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan Kerja yang baik dan nyaman akan membantu karyawan untuk bekerja lebih optimal dalam melakukan pekerjaannya.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan Xxxxxxxxxx, (2017).
Sedangkan menurut Xxxxxx & Xxxxxxx, (2018) lingkungan kerja merupakan segala kondisi yang berada disekitar para pekerja, sehingga baik secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan.
Dari hasil pengamatan yang penulis lakukan di Dinas Perternakan Dan Perikanan Kab. Enrekang, tingkat kedisiplinan pegawai masih kurang baik contohnya beberapa pegawai masih ada yang menunda untuk masuk kerja pada jam setelah istirahat, selain itu beberapa pegawai juga masih ada yang pulang lebih awal sebelum jam pulang kerja sehingga tugas yang diberikan tidak selesai.
Tabel 1.1 Data Jumlah Kehadiran Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang tahun 2020.
Jumlah kehadiran | |||||||
BULAN | TANPA KTERANGAN | SAKIT | IJIN | DL | CUTI | HADIR | JHK |
Januari | - | 3 | 9 | 93 | 21 | 754 | 880 |
Februari | - | 3 | 1 | 160 | 31 | 565 | 760 |
Maret | - | - | 3 | 178 | 21 | 598 | 800 |
April | - | 2 | 15 | 195 | 22 | 778 | 1.012 |
Mei | - | 7 | 11 | 183 | 1 | 764 | 966 |
Juni | - | - | 9 | 113 | - | 568 | 690 |
Juli | - | 5 | 7 | 193 | 2 | 851 | 1.058 |
Agustus | - | 2 | 9 | 110 | 22 | 668 | 814 |
September | - | - | - | 241 | 12 | 524 | 777 |
Oktober | - | 1 | 1 | 275 | 18 | 556 | 851 |
November | - | 8 | - | 259 | 25 | 464 | 756 |
Desember | - | - | 4 | 175 | 41 | 515 | 735 |
Total | - | 31 | 69 | 2.175 | 216 | 7.605 | 10.099 |
Sumber : (Rekap Absen Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang tahun 2020)
Berdasarkan tabel tersebut selama satu tahun terlihat bahwa jumlah kehadiran pegawai mengalami kenaikan dan penurunan dalam satu tahun setiap bulannya. Ini menunjukkan ketidakstabilan jumlah kehadiran pegawai yang diakibatkan oleh beberapa hal diantaranya, yaitu karena alasan sakit, izin, dinas luar, dan cuti hal ini relevan dengan permasalahan kedisiplinan yang diteliti dalam penelitian ini. Selain disiplin kerja yang masih kurang, begitu juga dengan kondisi lingkungan kerja karyawan yang masih kurang baik.
Berdasarkan pengamatan penulis terdapat beberapa hal yang mengganggu kinerja karyawan berkaitan dengan lingkungan kerja diantaranya, lokasi kantor yang berada tepat di pinggir jalan poros Enrekang -Toraja dimana lalu lalang kendaraan cukup mengganggu terkait kebisingan selain itu dari pengamatan penulis ada beberapa karyawan yang merokok di ruangan kerja sehingga mengganggu kenyamanan karyawan lainnya. Keadaan-keadaan tersebut selanjutnya akan diteruskan serta menjadi acuan penulis dalam meneliti terkait permasalahan Lingkungan kerja pada Dinas Perternakan Dan Perikanan Kab. Enrekang.
Pada tabel 1.2 berikut kita dapat melihat bagaimana pencapaian kinerja pelayanan Dinas Peternakan Dan Perikanan Kab. Enrekang yang kemudian dijadikan acuan penulis dalam meneliti.
Tabel 1.2 Pencapaian Kinerja Pelayanan Dinas Peternakan dan Perikanan Kab . Enrekang.
No | Indikator Kinerja Sesuai Tugas dan Fungsi SKPD | Target SPM | Targe t IKK | Target Indikator Lainnya | Target Renstra SKPD Tahun Ke- | Realisasi Capaian Tahun Ke- | ||||||||
2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | |||||
(1) | ( | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) |
1 | Konstribusi Sektor Perikanan Terhadap PDRB (dalam Juta Rp) | 267.088 | 266.320 | 264.367 | 298.734 | 340.557 | 24.853,2 | 2.690.745,0 | 267.088,1 | 298.734,1 | 340.556,9 | |||
2 | Produksi Perikanan (ton) | 552,15 | 579,79 | 608,78 | 1.600 | 1.700 | 721,23 | 778,93 | 863 | 1625,81 | 1774,8 | |||
3 | Konsumsi Ikan (Kg/Kapita/Tahun) | 8,9 | 9,2 | 9,6 | 22 | 23 | 13,15 | 16,63 | 20,13 | 22,57 | 31,37 | |||
4 | Cakupan Bina Kelompok Tani Perikanan | 000 | 000 | 000 | 25 | 25 | 000 | 000 | 000 | 25 | 25 | |||
5 | Produksi Perikanan Kelompok Nelayan (ton) | 15 | 16 | 17 | 21 | 21,5 | 12 | 12 | 12 | 33,4 | 34,1 | |||
6 | Jumlah pelaku usaha peternakan dan perikanan yang dilatih (orang) | 3 | 3 | 3 | 32 | 34 | - | 3 | 3 | 32 | 34 | |||
7 | Jumlah vaksinasi ternak/ Xxxxx Xxxxxxxxan (ekor) | 21.000 | 22.000 | 22.000 | 4.000 | 4.300 | 16.000 | 16.100 | 16.493 | 4.000 | 4.500 | |||
8 | Luasan HMT yang disediakan (Ha) | 5 | 10 | 10 | 20 | 30 | - | 38 | 20 | 22 | 35 | |||
9 | Populasi Sapi Potong (ekor) | 70.702 | 79.124 | 88.549 | 43.791 | 44.792 | 46.288 | 46.304 | 47.589 | 43.791 | 44.792 | |||
10 | Populasi Sapi Perah (ekor) | 1.976 | 2.369 | 2.594 | 943 | 1.068 | 1.145 | 1.248 | 1.232 | 943 | 1.068 | |||
11 | Populasi Kerbau (ekor) | 4.072 | 4.275 | 4.489 | 2.987 | 3.034 | 3.167 | 3.414 | 3.710 | 2.987 | 3.034 | |||
12 | Populasi Kambing (ekor) | 44.603 | 47.280 | 50.116 | 28.991 | 30.434 | 51.961 | 38.846 | 51.842 | 28.991 | 30.434 | |||
13 | Populasi Ayam Kampung/Buras (ekor) | 195.160 | 206.870 | 219.282 | 212.314 | 223.019 | 158.994 | 161.198 | 334.485 | 212.314 | 223.019 | |||
14 | Jumlah kelahiran ternak dengan teknologi IB(ekor) | 1.250 | 1.500 | 1.750 | 1.500 | 2.000 | 800 | 846 | 2.468 | 1.500 | 2.000 | |||
15 | Jumlah sarana pemasaran produk peternakan | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||
16 | Jumlah KT yang mampu menerapkan teknologi peternakan tepat guna | 1 | 1 | 1 | 3 | 3 | 4 | |||||||
17 | Persentase pemenuhan kebutuhan Sarana Prasarana Produksi dan Infrastruktur Kawasan peternakan (%) | 35 | 45 | 45 | 25 | 0 | 35 | |||||||
18 | Jumlah Sarana Prasarana Pemasaran produksi perikanan | 4 | 4 | 3 | - | 1 | 1 | |||||||
19 | Jumlah stok bibt ikan air tawar | 115.000 | 135.000 | 150.000 | - | 100.000 | 100.000 | |||||||
20 | Jumlah kelompok pembudidaya ikan yang aktif memenuhi standar kelembagaan | 57 | 57 | 57 | - | 140 | 165 | |||||||
5
Sumber : Renstra perubahan Dinas Peternakan Dan Perikanan 2018-2020
Pada tabel diatas terdapat beberapa target yang tidak mampu di realisasikan sehingga bisa dikatakan terjadi penurunan kinerjaa seperti terjadi penurunan populasi sapi perah, cakupan bina kelompok tani, konsumsi ikan dan masih banyak lagi.
Sebelumnya, beragam hasil penelitian empiris mengenai Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan telah banyak dilakukan, baik dari segi pengumpulan data dan teknis analisisnya dengan tujuan yang sama yaitu mencari solusi maksimal. Hasil penelitian dari Utami, (2019) menunjukkan bahwa secara parsial disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan serta secara simultan menunjukkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian yang dilakukan Yudiningsih, Ni Xxxx Xxxx. Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx. Xxxxxxxxxxx, (2016) menunjukkan bahwa . Pengaruh positif dari lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja terhadap disiplin kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Distanak Kabupaten Buleleng.
Dari beberapa permasalahan di atas, penulis mencoba mengangkat permasalahan tentang disiplin kerja dan lingkungan kerja dalam bekerja sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka penulis mencoba menulis permasalahan tersebut dalam tulisan yang berbentuk tulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perternakan dan Perikanan Kab. Enrekang”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka masalah pokok fenomena diatas adalah pentingnya ulasan tentang Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang Sehingga rumusan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang ?
2. Apakah Llingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang ?
3. Apakah Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang.
2. Untuk mengetahui apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang.
3. Untuk mengetahui apakah Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi Perusahaan.
Diharapkan dapat memberi masukan kepada perusahaan untuk dapat menentukan kebijakan yang diambil perusahaan dimasa mendatang.
2. Bagi Akademis.
Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai bagaimana cara menilai kinerja karyawan berdasarkan variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja dan sebagai bahan referensi untuk penelitian yang berikutnya dimasa yang akan datang.
3. Bagi Penulis.
Diharapkan mampu menambah pengetahuan dan kesiapan penulis bila nantinya terjun ke dunia kerja dan memperluas pengetahuan terutama yang berhubungan disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Penulisan dalam penelitian ini disusun berdasarkan sistematika sebagai berikut.
Bab 1 Pendahuluan, yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab 2 Tinjauan Pustaka, berisi landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pikir, dan hipotesis.
Bab 3 Metode Penelitian, berisi rancangan penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, jenis dan sumber
data, analisis data, variabel penelitian dan defenisi operasional, dan instrumen penelitian.
Bab 4 Hasil dan Pembahasan, menjelaskan mengenai gambaran umum objek penelitian, analisis statistik deskriptif, hasil uji kualitas data, hasil pengujian hipotesis, hasil analisis regresi linear berganda, path analysis, uji sobel dan pembahasan.
BAB 5 Kesimpulan dan Saran, berisi tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan kegiatan baik di organisasi atau perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi juga diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) agar kegiatan yang akan dilaksanakan berjalan dengan baik dan mencapai target yang diinginkan. Manajemen sumber daya manusia ini menjadi bidang kajian penting dalam perusahaan karena problem yang dihadapi perusahaan bukan hanya persoalan bahan mentah, modal, alat kerja, dan produksi saja, tetapi juga problem sumber daya manusia yang notabene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia ialah pendekatan strategic serta berhubungan untuk mengelola aset paling berharga milik perusahaan yaitu orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan baik secara individu maupun tim dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai visi perusahaan. Penjelasan di atas menunjukkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi kemampuan dan potensi yang dimiliki pimpinan dan karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan tidak boleh diperlakukan sebagai mesin dan perlu disadari bahwa karyawan adalah mempunyai potensi dan bakat yang terus dapat dikembangkan untuk kepentingan perusahaan. Setelah dikembangkan maka pimpinan perlu menciptakan suasana yang kondusif untuk dapat mengaplikasikan kemampuannya dalam perusahaan. Namun, pengaplikasian MSDM ini sendiri
10
bukan hanya dilakukan di perusahaan saja, dalam sebuah organisasi MSDM juga menjadi aset penting agar tujuan organisasi yang ingin diraih dapat tercapai.
Menurut Xxxxxxx dan Xxxxxxx (2009), “manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efesien dan efektif”.
Menurut Xxxxxxx, (2015), “manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan”.
Menurut Xxxxx, (2008), “manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan tenaga kerja, termasuk karyawan yang bekerja pada level manajemen ataupun karyawan biasa, yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pengelolaan SDM harus dilakukan dengan manajemen yang profesional, artinya harus dilakukan dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen. Dengan pengelolaan SDM yang benar maka aktivitas perusahaan berjalan sebagaimana mestinya sehingga mampu mencapai tujuan organisasi Taufiqurokhman, (2009)
Sedangkan defenisi menurut T & Xxxxxxx, (2016), “MSDM merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi”. Jadi MSDM dapat diartikan proses perencanaan, pengelolahan dan pengendalian MSDM organisasi dengan memaksimalkan sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi. Organisasi atau perusahaan yang maju tentu dihasilkan oleh pekerja yang dapat mengelola organisasi atau perusahaan ke arah kemajuan yang diinginkan.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan yang ingin dicapai, untuk dapat berjalan dengan baik diperlukan fungsi manajemen. Dalam bukunya yang berjudul Personal Management Xxxxx X. Flippo (2013), MSDM terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operatif. Fungsi manajerial MSDM terdiri atas;
1. Perencanaan (planning), fungsi perencanaan SDM menyangkut penetapan jumlah dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalankan semua program kerja dalam rangka mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi yang didasari dengan adanya job analysis, job description, job spesification, dan job evaluation.
2. Kepegawaian (Staffing), aktivitas penting dalam fungsi staffing yaitu mendesain struktur organisasi yang menggambarkan hubungan antarpekerjaan, antarpersonil, dan faktor-faktor fisik lainnya yang dijadikan dasar untuk menempatkan orang-orang dalam struktur tersebut sesuai dengan keahlian atau skill masing-masing.
3. Penggerakan (directing), berfungsi menggerakkan orang-orang untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai dengan jobdesknya secara efektif dan efesien, menuju arah yang diinginkan organisasi.
4. Pembinaan (supervising), fungsi ini dimaksudkan untuk menjaga moral kerja dan komitmen personil terhadap organisasi, sehingga mereka memiliki loyalitas dan dedikasi tinggi.
5. Pengendalian (controling), fungsi controling adalah mengukur dan menilai sejauh mana rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan.
Adapun fungsi operatif MSDM terdiri atas :
1. Pengadaan (procurement), pengadaan dalam manajamen SDM dimaksudkan untuk memperoleh sejumlah orang dengan kualifikasi yang tepat sesuai kebutuhan organisasi, sebagaimana dirancang dalam perencanaan SDM.
2. Pengembangan (development), fungsi ini dimaksudkan untuk memperbaiki kapasitas produktif manusia agar lebih kompetitif dan unggul.
3. Kompensasi (compensation), fungsi kompensasi bertujuan untuk menetapkan sistem remunerasi yang tepat sesuai kontribusi masing-masing personil terhadap upaya pencapain tujuan organisasi.
4. Integrasi (integration), fungsi integrasi dimaksudkan untuk membangkitkan kesadaran personil bahwa mereka merupakan bagian penting dalam organisasi secara keseluruhan, sehingga perlu diciptakan komitmen dan rasa memiliki yang tinggi.
5. Perawatan (maintance), berkaitan dengan upaya untuk memelihara dan mempertahankan personil yang produktif, agar mereka tetap setia terhadap organisasi.
6. Pemutusan hubungan kerja (seperation), merupakan salah satu program dalam manajemen SDM yang berkaitan dengan penetapan berakhirnya masa bakti personil bagi organisasinya.
2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan dari organisasi manajemen sumber daya manusia merupakan pencapaian tujuan yang diinginkan. Mencapai tujuan yang ingin dicapai dengan baik dibutuhkan sumber daya manusia dalam mendukung kelancaran dalam bekerjanya suatu organisasi. Menurut Xxxxxxx dalam buku Priyono (2010) tujuan adanya MSDM yaitu;
1. Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM, memastikan bahwa organisasi memiliki anggota yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan.
2. Mengimplementasikan dan menjadi kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implementasi SDM
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai permasalahan atau situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuan.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja, manajer organisasi, dan juga petinggi organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai – nilai dalam manajemen SDM.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
Manajemen SDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai makan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan. Hal ini akan mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan sebuah perusahaan, pegawai , dan masyarakat. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik memang merupakan hal yang cukup sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekurangtahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner.
Menurut Xxxxxxxxx, (2018) “disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Xxxxxxxx, (2010) “disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik”.
Selanjutnya Tobing, (2011) menyatakan bahwa “disiplin merupakan ketaatan terhadap peraturan atau kebiasaan, baik norma yang tertulis maupun yang tidak tertulis yang berlaku di dalam organisasi atau di tengah-tengah masyarakat”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Pada dasarnya kedisiplinan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Singodimedjo Sutrisno, (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah di tetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang di buat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan pertemuan,apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan perkerjaan mereka serta memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
2.1.2.3 Indikator-indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak indikator uang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi. Menurut Xxxxxxxx, (2012), indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi maupun instansi, diantaranya sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ni berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan,agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah.
2. Teladanan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang kurang baik, para bawahannya pun kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan siteladani bawahannya. Hal ini lah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijakin dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.
4. Pengawasan melekat (waskat)
Pengawasan melekat ialah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai instansi. Sebab dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan,petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
5. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan instansi, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai. Sanksi hukuman harusnya tidak selalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam instansi.
6. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai instansi. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplina pegawai instansi. Sebaliknya, apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner pegawai semakin banyak karena mereka bertanggung jawab bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegak menindak atau menghukum pegawai yang melanggar peraturan, sebaliknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada instansi tersebut.
7. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusian yang harmonis diatara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi. Hubunganhubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis
Sedangkan menurut Xxxxxxxxx terdapat 5 indikator disiplin kerja, yaitu:
1. Frekuensi Kehadiran, merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat kewaspadaan karyawan, Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaanya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaanya.
3. Ketaatan pada standar kerja, Dalam melaksanakan pekerjaanya karyawan diharuskan menatati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai
dengan aturan-aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan pada peraturan kerja, Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Dimensi ketaatan pada peraturan kerja diukur dengan dua indikator yaitu Kepatuhan dan Kelancaran
5. Etika kerja, Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan.
2.1.2.4 Bentuk Disiplin Kerja
Bentuk disiplin kerja disini membagi terhadap 2 bentuk dikemukakan oleh Mangkunegara dan 1 bentuk tambahan dari Bacal.
Bentuk-bentuk disiplin kerja Mangkunegara, (2015):
1. DisiplinPreventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan mengarahkan agar pegawai bekerja disiplin. Cara preventif dimaksudkan untuk pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan organisasi. Pimpinan organisasi bertanggungjawab untuk membangun iklim organisasi yang mengarah pada penerapan disiplin yang preventif. Di sisi lain, para pegawai juga wajib mengetahui, memahami dan melaksanakan semua pedoman, peraturan bahkan Standar Operasi Prosedur (SOP) yang ditetapkan dalam organisasi. Oleh karena itu, disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Apabila sistem dalam organisasi baik, akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.
Sementara itu, menurut Xxxxx, (2004) sebagai berikut.
1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif,yaitu berusaha membantu pegawai mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif Hak-hak Individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian, yang memiliki focus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Selain kedua konsep tersebut, menurut Bacal, (2002) ada disiplin progresif. Disiplin ini merupakan proses di mana sang manajer menggunakan paksaan dan tekanan seminimal mungkin untuk memecahkan masalah kinerja, tetapiia akan menerapkan konsekuensi bila upaya pemecahan masalah yang lebih kooperatif tidak mendapatkan hasil. Jadi, proses ini dimulai secara halus dan bersifat suportif. Kemudian, bila masalah itu terus ada, kita gunakan sedikit lebih banyak lagi kekuasaan manajerial. Pada tingkat yang paling ekstrem, disiplin progresif dapat berakibat pada pemecatan pegawai. Ini merupakan penggunaan kekuasaan manajerial yang paling dahsyat. Akan tetapi, kita harus selalu mencari terlebih dahulu
solusi-solusi yang kooperatif sifatnya, dan juga kerja sama karena tindakan sepihak cenderung menyebabkan kerugian pada semua orang.
2.1.2.5 Hambatan Dalam Disiplin Kerja
Terdapat beberapa hal yang biasanya akan menghambat terciptanya disiplin kerja. Berikut adalah hambatan hambatan tersebut.
Menurut Xxxxxxxxx, (2018)menyatakan bahwa : “disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari”. Hambatan – hambatan disiplin kerja tersebut adalah:
1. Masyarakat yang menekankan ketaatan yang utuh dan loyalitas penuh kepadaatasan atau pimpinan.
2. Masyarakat yang selalu terbuka dan bersikap permisif.
3. Keadaan fisik atau biologis yang tidakk sehat.
4. Keadaan psikis atau mental yang tidak sehat.
5. Sikap perfeksionis.
6. Perasaan rendah diri atau inferior.
7. Perasaan takut dan kuatir.
8. Perasaan tidak mampu.
9. Kecemasan.
10. Suara hati dan rasa bersalah yang keliru.
11. Kelekatan-kelekatan yang tidak teratur.
Hambatan – hambatan disiplin kerja sebisa mungkin dihindari agar disiplin dapat tegak. Disiplin di suatu organisasi dikatakan baik, jika pegawai di dalammya dapat mentaati peraturan yang berlaku. Misalnya dengan datang tepat waktu, tentu pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya.
2.1.2.6 Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Kinerja
Mengelola sumber daya manusia yang baik merupakan suatu langkah awal untuk mencapai tujuan - tujuan perusahaan. Agar aktivitas manajemen dapat berjalan dengan lancar, perusahaan harus mempunyai karyawan yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan skill yang tinggi serta diperlukan juga keuletan, tanggung jawab, disiplin dan komitmen sehingga mampu mengelola perusahaan seoptimal mungkin dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, salah satu dari banyak faktor tersebut adalah disiplin kerja karena tanpa adanya disiplin maka segala kegiatan yang dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan. Hal ini dapat mengakibatkan tidak tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan sehingga dapat menghambat pertumbuhan perusahaan. Bacal, (2002) menyebutkan bahwa disiplin merupakan sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja.
2.1.3 Lingkungan kerja
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Xxxxxxx, (1991)bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.
Menurut Xxxxxxxxxxx, (2005) bahwa “Lingkungan kerja adalah kondisi ruangan kerja yang nyaman dan sehat, sangat mempengaruhi kesegaran dan semangat kerja karyawan”.
Menurut Xxxxxxxx, (2010) menyatakan bahwa “Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan”.
Menurut Xxxxx Xxxx, Xxxxxx X. Sepang, (2016) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruh xxxxxxxx dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja situasi atau keadaan yang berada disekitar para karyawan, lingkungan yang sehat maka akan mempengaruhi kerja karyawan sehingga dapat menjalankan tugas-tugas yang telah dibebankan dengan baik”.
2.1.3.2 Jenis lingkungan kerja
Menurut Xxxxxxxxxxxx, (2011)menyatakan bahwa jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan kerjadian yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang baik di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain menghilangkan perselisihan salah faham.
2.1.3.3 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Ada beberapa hal yang sekiranya bisa mempengaruhi dalam lingkungan
kerja.
Menurut (Sidanti, 2015)factor yang mempengaruhi lingkungan kerja:
1. Tata Ruang. Penggunaan tata ruang kantor adalah segi yang paling penting dari perencanaan manajemen perkantoran. tata ruang kantor merupakan penentuan dari susunan semua komponen fisik pekerjaan yang di pandang perlu untuk pelaksanaan kantor dan mengkoordinasi komponen-komponen ini dalam satu kesatuan yang efisien.
2. Penerangan (cahaya). Pentingnya penerangan yang tepat di dalam kantor sudah sangat jelas di perlukan. Pegawai yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketergantungan pada mata yang di sertai keletihan mata, perasaan mudah marah dangan gangguan fisik lainnya.
3. Warna. Warna sebuah kantor dapat menimbulkan efek yang dapat dilihat pada semangat kerja pegawai. lingkungan yang tidak menarik dapat menimbulkan depresi pada pegawai sedangkan lingkungan yang menyenangkan dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
4. Pertukaran udara (sirkulasi udara/ventilasi). Di tempat kerja harus memiliki aliran udara yang segar secara terus menerus melewati kantor untuk memerangi keletihan dalam bekerja.
5. Musik. Dalam menggunakan music sambil bekerja dapat memberikan rasa santai dapat memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan yang rumit, meringankan kelelahan fisik dan penglihatan sarta dapat mengurangi ketegangan syaraf dan menjadi kan pegawai merasa lebih baik dalam bekerja.
6. Suara (tingkat kebisingan). Suara bising yang keras dan tajam adalah hal yang sangat mengganggu pegawai dalam bekerja karena suara bising tersebut akan menyebabkankesulitan dalam memusatkan pikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik.
2.1.3.4 Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Ada beberapa indikator lingkungan kerja. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para karyawan. Berikut beberapa indikator lingkungan kerja yang diuraikan Xxxxxxxxxxxx, (2011), yaitu:
1. Penerangan / cahaya di tempat kerja. Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh terhadap keterampilan karyawan yang dalam melaksanakan tugas-tugasnya banyak mengalami
kesalahan yang pada akhirnya pengerjaannya kurang efisien sehingga tujuan perusahaan sulit untuk dicapai.
2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja. Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Jika keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar, karena sistem. Selain itu, semakin cepatnya denyut jantung diakibatkan aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, maka akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani, sumber utamanya adalah tanaman di sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingandi tempat kerja. Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan kematian. Kriteria pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien.
6. Hubungan KaryawanDalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekanrekan sekerja maupun. atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga dengan sebaliknya, jika hubungan di antara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja.
7. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja, akan tetapi berkaitan juga .dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
8. Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja.
9. Keamanan. di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanann (SATPAM)
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja, Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja
Suatu ukuran untuk menentukan keberhasilan organisasi maupun dalam mencapai tujuannya adalah kinerja. Berkaitan dengan kinerja, ada dua konsep penting yang perlu dipahami antara lain sistem manejemen kinerja dan penilaian kinerja. Xxxxxxx mengacu pada hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Bila hasil pekerjaan melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja pada pegawai tersebut dianggap sesuai atau baik, sebaliknya bila hasil kerja yang dicapai lebih rendah dari standar pekerjaan, maka kinerja rendah atau kurang baik.
Menurut Xxxx, (2013), kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan di konfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil individu dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Menurut Xxxxxx, (2016), kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Menurut Xxxxx, (2016), kinerja adalah hasil kerja suatu organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan strategik, kepuasan pelanggan dan konstribusinya terhadap lingkungan strategik.
Menurut Xxxxxxxx, (2010), kinerja karyawan adalah prestasi yang di peroleh seseorang dalam melakukan tugas.
Penilaian Kinerja atau dalam berbagai kepustakaan lazim disebut evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang, sekelompok orang, unit-unit kerja dalam suatu organisasi, atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu Simanjuntak, (2005).
Menurut Xxxxx, (2002), pengertian manajemen kinerja adalah komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasa langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Pada pendapat lain menurut Xxxxxxxxx, (2004), performance management adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya serta dengan mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu.
2.1.4.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Xxxxx & Xxxxx, (1990) menyatakan manfaat penilaian kinerja antara lain adalah:
1. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan berhati-hati dapat membantu memperbaiki kinerja pekerja sepanjang tahun.
2. Proses penilaian yang efektif merupakan bagian dari manajemen sumber
daya manusia yang efektif merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu organisasi berhasil.
3. Merupakan komponen kunci dari strategi kompotitif.
Menurut Xxxxxxxx, (2010) menyatakan penilaian kinerja dimanfaatkan manajeman untuk:
1. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
2. Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
3. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
4. Menyediakan suatu dasar bagi distibusi penghargaan.
5. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
6. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2.1.4.3 Dimensi Kinerja
Dimensi kerja adalah suatu ruang lingkup yang mencakup setiap hal yang berkaitan dengan kinerja, berikut adalah penjelasannya.
Menurut Xxxxxxx, (2012) dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu:
1. Hasil kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
2. Perilaku kerja
Ketika berada ditempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Sedangkan perilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan berperilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Adalah karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai manusia, karyawan mempunyai banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahr dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman kerjanya. Untuk melaksanakan suatu jenis pekerjaan, diperlukan sifat pribadi tertentu. Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan oleh seorang karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu.
Sedangkan menurut Xxxxxxx, (2009) dimensi kinerja terbagi menjadi 3 jenis yaitu,
1. Hasil kerja, adalah kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Perilaku kerja, adalah reaksi individu yang timbul baik berupa perbuatan atau sikap maupun anggapan seseorang terhadap pekerjaannya.
3. Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Adalah tingkah laku yang timbul dari seorang individu berdasarkan pekerjaannya.
2.1.4.4 Indikator Kinerja
Indikator kinerja ada yang mendefinisikan sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau outcome. Indikator kinerja juga mendefinisikan sebagai alat ukur yang digunakan untuk menentukan derajat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya
Menurut Xxxxxx, (2016) menyebutkan indikator dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja, yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Kerja, yaitu seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing
3. Ketepatan waktu, yaitu seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tepat waktu
4. Pengawasan, yaitu kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Xxxxxx dalam Sriwidodo et al., (2010) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja.
2. Kuantitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan.
3. Pengertian terhadap pekerjaan, dapat diukur dari pemahaman terhadap pekerjaan, dan kemampuan kerja.
4. Kerja sama yaitu kemampuan dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan.
Selain itu, Menurut Xxxxxxx & Xxxxxxx, (2009) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah: Kualitas Kerja, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektifitas, dan Kemandirian.
Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Kualitas kerja dapat digambarkan dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan .
Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut. misalnya karyawan dapat menyelesaikan pekekerjaannya dengan cepat dari batas waktu yang ditentukan perusahaan.
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Kinerja Karyawan juga dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga tidak mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari tugas karyawan tersebut.
Efektifitas disni merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber dayaBahwa dalam pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu sendiri maupun
sumber daya yang berupa teknologi, modal, informasi dan bahan baku yang ada di organisasi dapat digunakan semaksimal mungkin oleh karyawan.
Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau Kinerja karyawan itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu karyawan dalam bekerja disegala aspek, efektifitas dan kemandirian karyawan dalam bekerja. Artinya karyawan yang mandiri, yaitu karyawan ketika melakukan pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
2.1.4.5 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Xxxxx & Xxx (2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales.
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor- faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work Standart
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6. Forced Distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya,
40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
2.1.4.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Xxxx Xxxxxx dalam Wibowo, (2008) sebagai berikut :
1. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seorang, misalnya kinerja seorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras, sedangkan kinerja jelek disebabakan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Xxxxxxxxxx dalam Eko, (2015) kinerja dipengaruhi
oleh:
1. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai seperti (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Lebih lanjut, Menurut Xxxxxxxxxxxxxx dalam Susilaningsih & Sumaryati, (2013), Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan seperti pengetahuan, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan, kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan bahkan minat yang akan membuat karyawan lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja mereka dengan sanagat baik dan berkualitas. Kinerja karyawan yang berkualitas disebabkan karena adanya kemampuan, komunikasi, dan ketrampilan kerja karyawan. Dalam upaya peningkatan hasil pekerjaan yang lebih baik dibutuhkan sebuah penilaian kinerja. Dimana Penilaian kinerja adalah suatu proses yang dipakai oleh perusahaan untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Karyawan perusahaan berusaha untuk merencanakan, mengatur, dan melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Tanggung jawab karyawan dalam bekerja nantinya akan mempunyai dampak yang positif untuk peningkatan kinerja apabila karyawan melakukan segala pekerjaannya dengan baik.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. | Nama | Judul Penelitian | Variabel Penelitian | Metodologi Penelitian | Hasil Penelitian |
1 | Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx (2015) | Pengaruh disiplin, penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan pelayanan perizinan terpadu Kota Manado | 1. Disiplin 2. Penempatan 3. Lingkungan kerja 4. Kinerja | 1. Populasi 30 orang 2. Sampel 30 orang 3. Analisis regresi berganda | Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja |
2 | Ni Xxxx Xxxx | Pengaruh | 1. Lingkungan | 1. Populasi | 1. Pengaruh positif |
Yudiningsih, | Lingkungan Kerja | Kerja | seluruh | dari lingkungan | |
Fridayana | Xxx Xxxxxxxx Kerja | 2. Disiplin Kerja | pegawai | kerja dan disiplin | |
Yudiaatmaja, | Terhadap Xxxxxxx | 0. Kinerja | Distanak | kerja terhadap | |
Ni Nyoman | Pegawai Distanak | Pegawai | Kabupaten | kinerja pegawai, | |
Yulianthini | Kabupaten | Buleleng | lingkungan kerja | ||
(2016) | Buleleng | berjumlah 60 | terhadap disiplin | ||
orang | kerja, | ||||
2. Sampel 60 | lingkungan kerja | ||||
orang | terhadap kinerja | ||||
3. Metode | pegawai, dan disiplin | ||||
analisis jalur | kerja terhadap | ||||
kinerja pegawai pada | |||||
Distanak Kabupaten | |||||
Buleleng. | |||||
3 | Xxxx Xxxxx Xxxxx | Pengaruh disiplin | 1. Disiplin kerja | 1. Populasi 58 | 1. Secara parsial |
(2019) | kerja dan | 2. Lingkungan | orang | disiplin kerja | |
lingkungan kerja | Kerja | 2. Sampel 58 | berpengaruh | ||
terhadap kinerja | 3. Kinerja | orang | signifikan terhadap | ||
karyawan pada | Karyawan | 3. Asumsi | kinerja | ||
Dinas Ketahanan | klasik, regresi | karyawan, dan | |||
Pangan dan | linear | lingkungan kerja | |||
Peternakan | berganda, uji | berpengaruh | |||
Provinsi Sumatera | hipotesis dan | signifikan terhadap | |||
Utara | koefisien | kinerja | |||
determinasi | karyawan. | ||||
2. Secara simultan | |||||
menunjukkan bahwa | |||||
disiplin kerja dan | |||||
lingkungan kerja | |||||
berpengaruh | |||||
signifikan terhadap | |||||
kinerja karyawan | |||||
4 | Wahyudi | Pengaruh Disiplin | 1. Disiplin | 1. Populasi 52 | 1. Terdapat |
(2019) | Xxx Xxxxxxxx | 2. Motivasi | orang | pengaruh yang | |
Terhadap | 3. Kinerja | 2. Sampel 52 | signifikan yang | ||
Kinerja Karyawan | Karyawan | orang | dihasilkan oleh | ||
3. Analisis | motivasi dan disiplin | ||||
regresi linear | terhadap kinerja |
No. | Nama | Judul Penelitian | Variabel Penelitian | Metodologi Penelitian | Hasil Penelitian |
5 | Xxxxxx Xxxxxxx, | Pengaruh | 1. Lingkungan | 1. Populasi 60 | 1. Terdapat |
& Muchamad | Lingkungan Xxxxx | Xxxxx | orang | pengaruh yang | |
Taufiq(2012) | dan Disiplin Kerja | 2. Disiplin Kerja | 2. Sampel 60 | signifikan yang | |
serta Motivasi | 3. Motivasi | orang | dihasilkan oleh | ||
Xxxxx | Xxxxx | 3. Analisis | lingkungan | ||
Terhadap Kinerja | 4. Kinerja | regresi linear | kerja,motivasi dan | ||
Karyawan | Karyawan | disiplin terhadap | |||
Perusahaan | kinerja | ||||
Daerah Air Minum | |||||
(PDAM) | |||||
Kabupaten | |||||
Lumajang |
2.3 Kerangka Pikir
Untuk memudahkan penulis dalam melakukan penelitian ini, maka kerangka pikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
Keterangan :
: Pengujian Simultan
: Pengujian Parsial
2.4 Hipotesis
Penjelasan mengenai hipotesis terhadap penelitian “Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang“ yang diperjelas dan diperkuat dengan adanya penelitian terdahulu sebagai berikut.
2.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxxxx, (2012) kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi pretasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut Utami, (2019) dan Xxxxxxxxxxx, Ni Xxxx Xxxx. Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx. Xxxxxxxxxxx, (2016) bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas dan penelitian terdahulu, maka hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah;
H1 : Diduga disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang.
2.4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxxxx menyatakan bahwa “Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan”. Menurut Xxxxx, (2019),Xxxxxxxxxxx, Ni Xxxx Xxxx. Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx. Xxxxxxxxxxx, (2016) dan Runtunuwu, Xxxxan, et al., (2015) bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas dan penelitian terdahulu, maka hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah;
H2 : Diduga Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan peningkatan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kab. Enrekang.
2.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Menurut Xxxxxxxxx, (2018) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Xxxxx Xxxx, Xxxxxx X. Sepang, (2016)lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruh xxxxxxxx dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja situasi atau keadaan yang berada disekitar para karyawan, lingkungan yang sehat maka akan mempengaruhi kerja karyawan sehingga dapat menjalankan tugas-tugas yang telah dibebankan dengan baik.Menurut Xxxxx, (2019), Yudiningsih, Ni Xxxx Xxxx. Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx. Xxxxxxxxxxx, (2016) dan Runtunuwu, X.Xxxxan, et al., (2015) bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas dan penelitian terdahulu, maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah;