Notiziario Regionale Online
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Anno V edizione di Agosto 2020
In rilievo
-Tabella PDR 2020
-Carenze strutturali al
recapito
Poste- Sicilia: cambio ai vertici dell Area Territoriale Sicilia
Accordo Zalando-Poste Italiane
All’interno
“La disconnessione è un diritto Bisogna ripensare i contratti”
pag. 2
Accordo politiche attive del lavoro
TANTE DIFFICOLTÀ, MA ORGOGLIOSI DEL NOSTRO LAVORO. BUONE VACANZE.
M
algrado le conseguenze economi- che, sociali e di mercato negative, dovute all’emergenza covid, in
Poste sono stati firmati importanti accordi. Premio risultato e le politiche sul lavoro ne sono una testimonianza. Ma il cauto ottimi- smo non deve fare abbassare la guardia nei posti di lavoro. Anzi!
Modificando il nostro approccio con il nuovo che avanza saremo più determinati che mai. L' SLP rafforzerà la vigilanza e l’azione sindacale !
Speriamo di archiviare - in fretta - questa triste pagina della nostra
vita. Buone vacanze a tutti i lavoratori siciliani.
Con l’affetto di sempre, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx.
pag. 3
Xxxxxxx xxxxx working fino al 30 settembre 2020
ULTIMISSIME... ACCORDO POLITICHE ATTIVE
Dopo un'estenuante trattativa, ecco la sintesi
pag. 10
pag. 13
Confronto fra Poste Italiane e ANCI Sicilia su aperture uffici postali nei comuni siciliani
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Dai faldoni all'era social "Il posto fisso resiste ma deve aggiornarsi"
In particolare, l'intesa consentirà la realizzazione di:
□ 1.700 Stabilizzazioni (di cui 200 destinate ai Centri di rete);
□ 592 assunzioni di OSP;
□ 650 Specialisti finanziari;
□ 755 Sportellizzazioni;
□ 1.440 trasformazioni da part-rime a full-time;
□ 920 disponibilità per la mobilità su entrambe le Divisioni.
...continua a pag. 3
Poste, parità di genere ribaltata Un manager su 3 è donna
pag. 15
Nuova classificazione uffici postali
pag. 19
Pensioni: Quota 100 fino al 2021, legge delega sulla riforma
pag. 25
1
“LA DISCONNESSIONE È UN DIRITTO BISOGNA RIPENSARE
L
I CONTRATTI”
’intervista: «Penso che lo smart working sia un’opportunità formida-
bile per coniugare produttività e benessere del lavoratore, buona flessibilità e sostenibilità am- bientale e sociale, inclusione e conciliazione vita-lavoro.
Ma per fare questo occorre re- stituire la materia alla contratta- zione.
Bisogna uscire dall’ibrido di un lavoro delocalizzato che ha ben poco a che fare con il vero la- voro agile». Xxxxxxxxx Xxxxxx, segretario generale della Cisl, nei prossimi giorni siederà al tavolo del governo.
E chiederà un cambio di passo.
«Ogni innovazione contrattuale resta inutile di fronte alle dero- ghe introdotte in questi mesi, che permettono alle aziende di operare in modo unilaterale. Il primo passo è superare questo limite restituendo centralità agli accordi individuali e collettivi». Che cosa chiedete?
«Un protocollo d’intesa che
I commercianti lamentano per- dite per i centri svuotati dalle persone lavorano da casa: come si può sopperire?
«Non credo che sia stato lo smart working a bloccare le vendite. Al contrario: il lavoro agile genera maggior tempo libero e a parità di condizioni incrementa il salario reale, stimolando i consumi. Se il mercato è fermo è perché ci sono milioni di lavoratori in cassa inte- grazione. 500mila persone hanno perso il lavoro a causa di contratti a termine non confermati. Oltre 5 milioni di famiglie sono precipita- te nella povertà.
Sono questi i problemi e per risol- verli serve un patto tra governo e parti sociali sulle politiche di svi- luppo, e con obiettivi precisi su come utilizzare il Recovery Fund. Questo chiederemo, insieme a Cgil e Uil, nella manifestazione del 29 luglio a Roma».
Tratto da: La Stampa
XXXXXXXXX XXXXXX
La segretaria Cisl: basta con le deroghe
individui nelle relazioni industria- li il luogo dove costruire solidi affidamenti su autonomia e re- sponsabilità del lavoratore, tutela del salario e dell’orario, forma- zione continua, diritti fondamen- tali alla privacy e alla disconnes- sione, salute e sicurezza»,
Lo smart working rischia di aumentare le diseguaglianze. Come si combattono?
«Questa forma non contrattuale di “home working coatto” obbliga il lavoratore a stare a casa per la pandemia. Si tratta di impostare limiti sulle fasce orarie, ma anche di valorizzare l’autonomia della persona di operare dove e come meglio crede. Bisogna imparare a ragionare per obiettivi, impostan- do nuovi criteri di misurazione delle prestazioni, con fasi e tra- guardi ritagliati sulle singole co- munità lavorative».
ACCORDO 29 LUGLIO 2020:
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
L’ACCORDO CONSENTIRÀ LA REA- LIZZAZIONE DI 1700 STABILIZZA- ZIONI (DI CUI 200 DESTINATE AI CENTRI DI RETE), NR.592 ASSUNZIO- NI DI OSP E 650 SPECIALISTI FINAN- ZIARI, 755 SPORTELLIZZAZIONI, 1440 TRASFORMAZIONI PART TIME-FULL TIME .
A
partire dal mese di set- tembre 2020, l’Azienda avvierà le azioni di Poli-
tiche Attive previste per il cor- rente anno, le cui numeriche sono riportate nell’Allegato 1.
In considerazione dell’emergen- za sanitaria derivante dalla dif- fusione del Coronavirus, che ha determinato l’esigenza di inter- venire prioritariamente sugli aspetti connessi alla salute e si- curezza sul lavoro e conseguen- temente di differire la definizio- ne degli interventi di PAL per il 2020, le Parti condividono che per l’anno in corso le azioni non potranno essere ripartite in due tranches semestrali, ma saranno realizzate nell’ambito di un’uni- ca manovra, secondo l’ordine definito dall’accordo del 13 giu- gno 2018 e dalle successive in- tese in materia, il cui schema è riportato nell’Allegato 2.
Fermo restando quanto sopra, con riferimento alle disponibili- tà in ambito MP e PCL e alla relativa ripartizione al 50% sulla mobilità nazionale e al 50% sul- le conversioni da Part Time in Full Time (provinciali, regionali e nazionali), di cui verrà fornita preventiva informativa alle XX.XX., le Parti convengono che per le province in cui una delle due leve non risulti attiva- bile, le relative numeriche sa- ranno rese sin da subito disponi- bili per l’altra leva, al fine di massimizzare i risultati e di ri- durre le tempistiche di realizza- zione.
Con riferimento ai lavoratori che, nell’ambito delle stabilizza- zioni per attività di recapito di
cui al punto 1, lett. B), dell’intesa del 13 giugno 2018, siano stati as- sunti a tempo parziale con artico- lazione della prestazione lavorati- va dal 15 giugno al 15 settembre e dal 15 novembre al 15 febbraio, l’Azienda conferma che entro il 15 dicembre 2020 sarà offerta a tutti i dipendenti che non convertano il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno la possibilità di modificare la propria articolazione part time, con collocazione della prestazione nel periodo aprile-settembre o ot- tobre-marzo, presso uno dei Centri presenti nella provincia o, laddove necessario e in xxx xxxxxxxxx, xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx. A tal fi- ne, i lavoratori interessati saranno inseriti in graduatorie provinciali, ordinate secondo il criterio della maggiore anzianità aziendale e, in
subordine, della maggiore an- zianità anagrafica e, attraverso un apposito applicativo azienda- le, potranno indicare i centri di proprio interesse, riportandoli in ordine di priorità. L’applicativo
procederà quindi all’abbina- mento tra il singolo lavoratore ed il CD, in funzione del posi- zionamento in graduatoria e del- le preferenze espresse.
L’Azienda conferma che al fine di soddisfare le esigenze opera- tive di flessibilità nell’ambito delle attività di Recapito ricor- rerà prioritariamente all’istituto della Clausola Elastica Speciale di cui all’art. 23, comma X, del vigente CCNL
Relativamente alle 200 stabiliz- zazioni su attività di smistamen- to (pari a 100 FTE), Azienda e XX.XX. condividono che per le stesse saranno utilizzati i criteri definiti dagli accordi del 13 giu- gno 2018 e seguenti, fatta salva la priorità che, a parità di pun-
ACCORDO 29 LUGLIO 2020:
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
xxxxxx, verrà attribuita al perso- nale che abbia maturato una maggiore anzianità nell’attività di smistamento, xxxxx restando gli ulteriori successivi criteri di ordinamento delle graduatorie provinciali.
Le Parti convengono inoltre sull’opportunità di consentire la partecipazione al processo di assunzione a tempo indetermi- nato per attività di produzione anche alle risorse, già convoca-
te nell’ambito del percorso di stabilizzazione su attività di recapito, che non abbiano supe-
MERCATO PRIVATI Politiche Attive Allegato 1
rato la prova motomezzo, pur- ché risultino in possesso degli ulteriori requisiti previsti in fa- se assunzionale (anche relativi alla produzione della documen- tazione richiesta per l’iter selet- tivo), ivi inclusa la piena ido- neità alla mansione specifica accertata dal Medico Compe- tente nell’ambito della visita preassuntiva, ferma restando la preventiva/contestuale sotto- scrizione del verbale di conci-
liazione in sede sindacale (ex artt. 410 e ss. c.p.c. e 2113 c.c.) di cui a pag. 7 dell’Accordo del 13 giu- gno 2018.
Resta ferma l’esclusione di tutti i lavoratori che, avendo manifesta- to la disponibilità per una provin- cia nell’ambito delle precedenti tranches di stabilizzazioni PAL per attività di recapito (punto 1, lettere A e B, dell’accordo del 13 giugno 2018), abbiano esplicita-
mente o per fatti concludenti (ad esempio non presentandosi alla convocazione senza giustificato motivo) rifiutato la proposta di assunzione a tempo indeterminato effettuata dall’Azienda nell’ambi- to della medesima provincia, co- me tali considerati rinunciatari.
In merito ai processi di sportelliz- zazione che saranno realizzati nel presente anno, fermo restando quanto previsto dall’accordo del
PCL Politiche Attive
Allegato 1
ACCORDO 29 LUGLIO 2020:
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
14 gennaio 2020, le Parti con- fermano che per i candidati per i quali l’Azienda abbia riscon- trato problemi tecnici nello svolgimento da remoto dei test attitudinali, è stato previsto il reinvio del test medesimo. Anche in relazione ai previsti interventi di progressivo effi- cientamento delle attività del settore Trasporti, le Parti condi- vidono di attivare sin da subito il processo di mobilità volonta- ria territoriale e nazionale del personale addetto a tale man- sione, in coerenza con le proce- dure in atto e con le esigenze | organizzative. Analogamente, si procederà tem- pestivamente all’attivazione della mobilità volontaria relativa al personale con ruolo di Specialista Consulente, per almeno 70 risor- se. Con riguardo alle altre figure pro- fessionali inserite nelle graduato- rie di mobilità nazionale, sarà ef- fettuato uno specifico incontro entro il mese di ottobre 2020. Con riferimento alla funzione DTO ed in particolare in ambito Servizi al cliente, si conviene sul- la opportunità di procedere, com- | patibilmente con le esigenze orga- nizzative, alla trasformazione in full time del personale attualmen- te in regime di part time. Le Parti, inoltre, convengono che nell’incontro di cui al capoverso che segue, verrà analizzata la si- tuazione della struttura di Servizi Back Office, al fine di verificare la possibilità di operare conversio- ni a full time anche in tale ambito. Azienda e XX.XX. si incontreran- no entro il 6 novembre 2020 per effettuare un monitoraggio rispet- to allo stato di avanzamento delle azioni di cui alla presente intesa, al fine di verificarne l’implemen- tazione e la relativa efficacia. Nel corso di tale incontro le Parti firmatarie della presente intesa avvieranno il confronto in ordine alle diverse leve di politiche attive del lavoro per il triennio 2021- 2023; tra le altre tematiche, le Parti definiranno, i criteri per le assunzioni a tempo indeterminato |
PROCESSO DI MOBILITA’ E TRASFORMAZIONI A PART-TIME Politiche Attive Allegato 2 |
– AGOSTO 2020 –
CISL POSTE
INFORMA
– 6 –
ACCORDO 29 LUGLIO 2020:
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
che potranno intervenire nel pros- simo triennio - ivi inclusa la di- sciplina relativa al diritto di pre- cedenza, in deroga a quella di cui all’art. 24 del D.Lgs. 81/2015, per i lavoratori che svolgeranno atti- vità di portalettere o di addetto allo smistamento con contratto di lavoro a tempo determinato in essere o con decorrenza successi- va alla data del 1 gennaio 2021, ferma restando la validità di quanto definito al paragrafo 1 | “Assunzione a tempo indetermi- nato di Lavoratori che abbiano reso prestazione lavorativa con contratto a termine” di cui all’ac- cordo del 13 giugno 2018 per le stabilizzazioni che saranno avvia- te entro il 31 dicembre 2020. XXXXXXXX XXXXXX SEGRETARIO GENERALE Xxxxxx da: Accordo del 29 luglio 2020 | |
Verbale di Accordo del 29 luglio 2020 - disponibilità per regione In allegato la ripartizione delle disponibilità regionali, ricevute dall’Azienda, relative agli interventi previsti dal Verbale di Accordo del 29 luglio 2020. | ||
UN NUOVO MODELLO DI SVILUPPO PER LAVORARE MENO MA TUTTI
F
inalmente, il bisogno di un nuovo modello di svi- luppo è espresso non solo
da pensatori che vivono nell'om- bra, ma anche da politici, sinda- calisti, opinionisti e altri perso- naggi ad alta visibilità mediatica. Una svolta indotta non solo dagli squilibri ambientali, sociali e sanitari che caratterizzano il no- stro tempo, ma anche dalle ri- flessioni morali, sociali, esisten- ziali, avanzate da alcuni testi di riferimento, primo fra tutti la Laudato si' di papa Xxxxxxxxx. Ed ecco emergere un'altra idea di sviluppo non più basata sulla quantità di cose che sappiamo produrre, ma sul
grado di felicità che sappiamo raggiungere, ricordandoci, come Xxxx ebbe a dirci già duemila anni or sono, che «non di solo pane vive l'uomo, ma di ogni parola che esce dalla bocca di Dio». Un'enunciazione che vo- lendola parafrasare in chiave moderna e laica potrebbe diven- tare «non di solo Xxx vive l'uomo, ma di tutte le sue relazioni».
Per troppo tempo troppi hanno pensato che la felicità si misuri solo in termini di ricchezza e di agiatezza, ma l'esperienza dice che dipende anche da quanto ci sentiamo amati, da quanto tempo possiamo trascorrere con i nostri cari e i nostri amici, da quanto tempo possiamo dedicare alle nostre passioni e ai nostri inte- ressi, da quanto ci sentiamo pro- tetti, da quanto ci sentiamo rea- lizzati,
da quanto sappiamo guardare al futuro con ottimismo, da quanto ci sentiamo liberi e capaci di partecipare. Il che conferma, se
mai ce ne fosse bisogno, che l'essere umano non è solo di- mensione corporale, ma anche affettiva, sociale, spirituale, per cui si ha vera felicità solo se tut- te queste dimensioni sono soddi- sfatte in maniera armonica.
La volpe del "Piccolo Principe" direbbe che l'armonia è una cosa troppo dimenticata. Eppure l'ar- monia, intesa come equilibrio, è la chiave di volta di un nuovo modello di sviluppo ispirato a criteri di equità, sostenibilità, soddisfazione umana. Equilibrio fra necessità produttive e limiti delle risorse, equilibrio fra rifiuti prodotti e capacità di assorbi- mento della natura, equilibrio fra esigenze occupazionali ed esigenze sanitarie, equilibrio fra bisogni nutritivi e integrità del creato, equilibrio fra tempi di lavoro e tempi di cura, equili- brio fra spazi cementificati e spazi verdi, equilibrio fra produ- zione locale e produzione globa- le, equilibrio nella distribuzione della ricchezza all'interno
delle filiere internazionali, equi- librio fra energie dedicate alla dimensione individuale e quelle dedicate alla dimensione comu- nitaria. È la prospettiva dell'eco- logia integrale, che per essere attuata richiede l'adozione di princìpi comportamentali total- mente diversi da quelli che at- tualmente in vigore.
In un celebre discorso che tenne ad Assisi nel 1994, Xxxx Xxxxxx disse: «Sinora si è agito all'inse- gna del motto olimpico "citius, altius, fortius" — più veloce, più alto, più forte — che meglio di ogni altra sintesi rappresenta la quintessenza dello spirito della
nostra civiltà, dove l'agonismo e
la competizione non sono la mo- bilitazione sportiva di occasioni di festa, bensì la norma quotidia- na ed onnipervasiva. Se non si radica una concezione alternati- va, che potremmo forse sintetiz- zare, al contrario, in "lentius, profundius, suavius" —più lento, più profondo, più dolce — e se- non si cerca in quella prospettiva il nuovo benessere, nessun sin- golo provvedimento, per quanto razionale, sarà al riparo dall'es- sere ostinatamente osteggiato, eluso o semplicemente disatte- so». Un ribaltamento
di paradigmi che nel concreto significa sobrietà invece di con- sumismo, riciclo invece di usa e getta, cooperazione invece di sopraffazione, locale invece di globale, tecnologia dolce invece che dirompente.
La buona notizia è che parte di essi li stiamo accogliendo. Ad esempio ci siamo convinti che dobbiamo passare dall'energia- fossile a quella rinnovabile, dalla produzione lineare a quella cir- colare, dagli oggetti ad alta in- tensità di materiale aquelli leg- geri. Un insieme di trasforma- zioni
meglio note come green econo- my che la stessa Commissione europea è intenzionata
a finanziare sotto il grande capi- tolo del green new deal.
In definitiva ciò che si nota è la disponibilità a modificare il co- me, ma non il quanto. Disponibi- lità a modificare come si produ- ce e si consuma, ma non quanto si consuma, perché la crescita è il meccanismo che dà stabilità
UN NUOVO MODELLO DI SVILUPPO PER LAVORARE MENO MA TUTTI
alla macchina capitalista.
E questo da un punto di vista sia economico sia sociale, conside- rato che pervivere abbiamo biso- gno di un lavoro e che il lavoro è legato a doppio filo ai consu- mi, ormai non più solo a livello nazionale, ma addirittura mon- diale, visto che viviamo in un'e- conomia globalizzata. E tuttavia il lockdown (la sospensione di ogni attività non indispensabile) ci ha dimostrato in maniera ine- quivocabile quanto sia necessa- rio contenere produzione e con- sumi se vogliamo ridurre il no- stro impatto sulla natura. Secon- do i calcoli della rivista "Nature Climate Change", nell'aprile 2020 le emissioni di CO2 sono diminuite del 17% come conse- guenza delle restrizioni imposte dalla pandemia. Una riduzione che
non si era mai vista prima, nep-
pure durante la crisi del 2009.
A contenere il pessimismo c'è che il passaggio all'economia verde creerà nuovi posti di lavo- ro almeno in alcuni comparti. Ma i posti che perderemmo se solo ci sbarazzassimo dell'inutile e del superfluo, sarebbero di cer- to superiori a quelli recuperati. Per cui il vero tema che dovre- mo affrontare in una prospettiva di sostenibilità è quella del lavo- ro: come coniugare sobrietà e lavoro per tutti? Forse solo un Piccolo Principe, libero da ogni sorta di condizionamento, po- trebbe aiutarci
a sciogliere il rebus, perché la nostra abitudine a considerare come lavoro solo quello salaria- to non ci aiuta a trovare la solu- zione. Ma in attesa di saper ve-
dere il lavoro con occhi nuovi, fin d'ora possiamo intuire che una strada da battere è la riduzione dell'orario di lavoro. Una proposta
fin troppo scontata: quando di la- voro salariato ne serve meno, complice l'introduzione di macchi- ne sempre più automatizzate, l'uni- co modo per estenderlo a tutti è redistribuirlo.
In alternativa dovremmo redistri- buire il reddito, ma una società formata da pochi che lavorano e molti che vivono alle loro spalle, non pare una prospettiva sostenibi- le e molto dignitosa.
La piena partecipazione produttiva a orario ridotto converrebbe a tutti. Ai vecchi, che godrebbero di un orario più adatto alle proprie con- dizioni fisiche. Ai giovani, che conquisterebbero autonomia e di- gnità. Alle donne, che raggiunta la parità fuori casa potrebbero riven- dicarla anche fra le mura domesti- che. Ma meno lavoro salariato si- gnificherebbe inevitabilmente me- no soldi e nella nostra mente si affaccia un'altra domanda altret- tanto angosciante: ce la faremo? La risposta è che dipende da ciò che i nostri salari devono coprire. Una cosa è doverci comprare solo cibo, vestiario ed altri oggetti di uso quotidiano. Altra cosa doverci pagare anche casa, farmaci, esami diagnostici, libri, retta scolastica e qualsiasi altra necessità. In altre parole il salario di cui abbiamo bisogno dipende fortemente dal livello di protezione sociale che ci offre l'economia pubblica. Il sin- dacato lo ha sempre saputo e in altri tempi difendeva il salario non solo rivendicando aumenti di pa- ga, ma anche pretendendo servizi gratuiti da parte della collettività.
Il che dimostra che c'è un intrec- cio profondo tra riduzione dell'o- rario di lavoro ed espansione dell'economia di comunità. Il rap- porto è inversamente proporzio- nale: quanto più si riduce l'orario di lavoro, tanto più devono cre- scere servizi pubblici e protezio- ne sociale.
Solo a questa condizione la ridu- zione dell'orario di lavoro può mettere in evidenza tutti i suoi risvolti positivi e diventare so- cialmente desiderabile.
Quanto più si riduce l'impegno in fabbrica e uffici, tanto più devono crescere servizi pubblici e prote- zione sociale. Questo conferma che un nuovo modello di sviluppo è molto più di una semplice rivi- sitazione tecnologica. E un nuovo modello organizzativo costruito su nuovi valori, nuovi ruoli, nuo- ve interazioni.
Soprattutto è un nuovo modo di concepire il lavoro, il mercato e la comunità.
Tratto da:
UNA VISIONE PER RICOSTRUIRE
XXXXXXX XXXXX WORKING FINO AL 30 SETTEMBRE 2020
I
n data 10 luglio 2020 l’a- zienda e le XX.XX. hanno sottoscritto un verbale di accordo che prevede la proroga fino al 30 settembre 2020 della possibilità di utilizzare il Lavo- ro Agile attivato in relazione all’emergenza sanitaria relativa
al Covid-19.
A seguito dell’emergenza sanitaria per Covid-19, in attuazione delle disposizioni governative tempo per tempo intervenute, è stata diffusa- mente implementata la modalità del Lavoro Agile nel Gruppo Poste Italiane; tale modalità ha rappresentato, in una logica di contenimento della diffusione del contagio da coronavirus, uno strumento idoneo alla gestione delle fasi emergenziali ed una importante misura di sicu- rezza e di tutela della salute dei dipendenti.
toscritta riguarda tutte le Aziende IMPORTANTE
del Gruppo Poste che applicano il
Nella indeterminatezza degli sviluppi normativi relativi alla eventuale proroga dello stato di emergenza sanitaria, l’intesa risponde alla comune volontà delle Parti firmatarie di dare certezza ai dipendenti rispetto alla prosecuzione delle azioni messe in campo per la salva- guardia della loro salute.
Con la predetta intesa è stato anche approvato il modello di accordo individuale che, in as- senza di provvedimenti gover- nativi che prolunghino la moda- lità semplificata attualmente in uso, dovrà essere sottoscritto da ciascun lavoratore interessato da tale modalità di svolgimento della prestazione di lavoro. L’intesa prevede che, per effet- tive esigenze organizzative, po- tranno essere disposti dei “rientri” in sede che saranno preventivamente comunicati dal Responsabile, tenendo comun- que conto delle esigenze di tu- tela della salute del lavoratore, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia di distanzia- mento sociale e salubrità degli ambienti di lavoro. L’intesa sot-
CCNL per il personale non diri- gente di Poste Italiane S.p.A..
Il verbale di intesa ed il format di accordo individuale per l’esecu- zione della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile sono consultabili sulla intranet nella sezione “accordi”.
Vi proponiamo una piccola sinte-
si:
- fino al termine del periodo di emergenza sanitaria l’istituto del Lavoro Agile rimarrà disciplinato nel Gruppo Poste italiane secondo le modalità semplificate di cui alle disposizioni di legge vigenti;
- resta fermo che, laddove per ef- fettive esigenze organizzative sia necessaria la presenza in sede del personale, i “rientri” preventiva- mente comunicati dal Responsa- bile avverranno compatibilmente con le esigenze di tutela della sa- lute del lavoratore e con le dispo- sizioni vigenti in materia di di- stanziamento sociale e salubrità degli ambienti di lavoro, anche tenendo conto – laddove possibile
– delle istanze di carattere volon- tario. Resta altresì fermo che, per limitare la trasmissione del conta- gio da Covid-19, la prestazione in regime di Lavoro Agile non potrà essere resa presso luoghi aperti al pubblico, quand’anche al chiuso.
- L'adesione al Lavoro Agile da parte del singolo lavoratore adibi- to ad attività compatibili con tale modalità di svolgimento della pre- stazione lavorativa dovrà avvenire mediante sottoscrizione di uno specifico Accordo individuale tra Azienda e lavoratrice/lavoratore, fatti salvi eventuali provvedimenti governativi sul tema. Tale Accor- do individuale costituirà, per tutta la durata del Lavoro Agile, parte integrante del contratto individua- le di lavoro in essere tra Azienda e dipendente e regolamenterà tutti gli aspetti connessi all’esecuzione dell’attività lavorativa svolta all’esterno della ordinaria sede di lavoro, ferma restando la com- plessiva applicazione delle dispo- sizioni contrattuali vigenti relative agli istituti che regolano lo svolgi- mento della prestazione di lavoro (es. durata giornaliera e settima- nale, assenze dal servizio, ferie individuali e collettive).
Per ulteriori dettagli vi rimandia- mo all’accordo in materia.
xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx/
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CARENZE STRUTTURALI AL RECAPITO E TRASFORMAZIONI DEI PART TIME
M.P.:SIGLATA INTESA SU “EVOLUZIONE FILIERA COMMERCIALE”
DAI FALDONI ALL'ERA SOCIAL "IL POSTO FISSO RESISTE
O
MA DEVE AGGIORNARSI"
ggi come trenta, qua- rant'anni fa,i giovani ambisconoa un posto
nel pubblico impiego, ma per essere più al passo con i tem- pi la pubblica amministrazio- ne deve puntare a prevedere i problemi».
E se lo dice uno come lui, Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx, 68 anni, buona parte dei quali spesi al servizio della collet- tività, c'è da tenerne conto. La sua carriera è costellata da incarichi prestigiosi: prefetto di Lucca, Brescia e Milano, commissario straordinario di Roma, capo Dipartimento dei Vigili delfuoco e della Difesa civile. Due lauree in Giuri- sprudenza e Storia lo hanno portato ad occuparsi di pub- blica amministrazione in va- rie città e a diversi livelli.
«Credo che la prospettiva di carriera, oltre alla possibilità XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX INSEGNA DI- RITTO PUBBLICO ED è PRESIDE DI FACOLTÀ di
un lavoro sicuro a tempo in- determinato, sia tra gli ele- menti che attraggono i giova- ni di oggi come quelli di ie- ri».
Rispetto al passato però svol- xxxx oggi una funzione pub- blica «è una posizione più esposta, perché la società og- gi ti espone maggiormente, per una dinamica più accele- rata di qualsiasi cosa, anche perla diffusione dei social
media». Tronca - docente straordinario di Istituzioni di Diritto pubblico e preside della facoltà di Scienze della Difesa e Sicurezza alla Link Campus University - evidenzia come
«la pubblica amministrazione, rendendosi conto di questi cambiamenti della società, xx ha trasformati rendendoli più im- mediati.
Ha dovuto adeguarsi ai social media e lo deve fare ancor di più». Il motivo è semplice: ogni problema, oggi, è oggetto di comunicazione ed esposizio- ne in nome della trasparenza.
Ma poiché sono cambiati gli anelli di congiunzione, la pub- blica amministrazione deve ac- celerare verso il cittadino. Non a caso Xxxxxx auspica che «i problemi siano prevenuti: un funzionario, un impiegato deve saper interpretare i rischi ed evitare che i problemi degene- rino in criticità». Le strade per raggiungere questi obiettivi so- no sostanzialmente due e ri- guardano l'importanza dello sviluppo tecnologico e della formazione.
“Grazie al potenziamento tec- nologico si possono ottenere tempi di azione e reazione ac- celerati, per andare maggior- mente incontro ai cittadini, ma occorre anche una metodologia formativa che anticipi l'azione della pubblica amministrazio- ne». L'impiegato va formato e aggiornato costantemente.
Ogni giorno rappresenta un'occasione per migliorare le proprie ca- pacità e comu-
xxxxxxx agli altri. Una pubblica amministrazione in grado di attirare consensi, stima e non disappunto da parte dei cittadi- ni deve muoversi come una macchina moderna «che fun- zioni in modo efficiente e con chiari obiettivi”. Per migliorare il rapporto tra cittadini e pub- blica amministrazione, quest'ul- tima deve continuamente mo- dernizzarsi e «scardinare vec- chie logiche improntate a un modello lento. Tutto va sempli- ficato e accelerato». Tronca ri- tiene che si siano fatti già
«molti passi avanti, ma c'è an- cora molta strada da percorrere senza trionfalismi o retorica. Ciò che conta è maturare com- petenze, valori, ideali come senso dello Stato, del dovere e della democrazia ». Xx è fonda- mentale ridurre le pratiche arre- trate, «l'humus dove matura il malumore». Il tutto privilegian- do la meritocrazia. «Bisogna collocare gli uomini giusti al posto giusto. Abbiamo molte potenzialità da valorizzare. E una fase molto delicata, che va declinata sulle esperienze del singolo funzionario. Per questo mi auguro che si guardi al me- rito come a una risorsa».
Tratto da:
CONFRONTO FRA POSTE ITALIANE E ANCI SICILIA SU
APERTURE UFFICI POSTALI NEI COMUNI SICILIANI
L’ ANCI Sicilia ha incontra- to, stamattina, a Palazzo del- le Aquile, i vertici della dire- zione regionale di Poste Ita- liane s.p.a. per analizzare le
criticità emerse a seguito dell’emergenza Covid che hanno creato notevoli disagi, rispetto alla normale funzio- nalità degli uffici, in alcuni comuni siciliani.
Il confronto si è svolto in un clima di collaborazione e si è convenuto di definire un ul- teriore incontro nelle prossi- me settimane. Oggetto dell’incontro sono stati le modalità e i tempi per la riat- tivazione del servizio
postale con le stesse modalità pre-covid. “Nel corso dell’in- contro di questa mattina – hanno dichiarato Xxxxxxx Xx- xxxxx e Xxxxx Xxxxxxxx Xx- xxxx, presidente e segretario generale dell’ANCI Sicilia - è emersa la
disponibilità dei rappresen-
tanti di Poste Italiane a tenere nella massima considerazione le esigenze manifestate da al- cuni sindaci durante l’emer- genza sanitaria”.
“Abbiamo sottolineato come la presenza di Poste Italiane sul territorio rappresenti un ele- mento fondamentale per la te- nuta di una comunità – conti- nua il presidente Xxxxxxx – e come il rapporto con gli ammi- nistratori, in particolare con quelli dei piccoli comuni, deb- ba essere costante e rappresen- tare il canale privilegiato nel rapporto con i cittadini”.
Secondo Poste Italiane si è trat- tato di disagi e chiusure mo- mentanee che non prefigurano certamente alcuna cessazione del servizio ed i Sindaci sono già stati rassicurati sul fatto che le soluzioni adottate non rive- stono carattere definitivo. L’a- zienda ha assicurato che pren- derà, al più presto, in conside- razione le esigenze dei Comuni attraverso un’analisi e un mo-
nitoraggio della situazione in atto per rilevare i bisogni espressi dai sindaci e per otti- mizzare il servizio.
Hanno preso parte all’incontro, oltre al presidente e al segreta- rio generale dell’ANCI Sicilia, la d.ssa Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, responsabile Gestione Operati- va Macro Area Territoriale Si- cilia di Poste Italiane, il xxxx. Xxxxxxx Xxxxx, Responsabile delle Relazioni Istituzionali Territoriali Sicilia di Poste Ita- liane, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, vi- cepresidente di ANCI Sicilia e sindaco di Villalba, Xxxxxxx Xxxxx, sindaco di Xxxxx, Xx- xxxx Xxxxxxxx, sindaco di Ioppo- lo
Giancaxio e Xxxxxxxx Xxxxxxxx, sindaco di Mirto.
Tratto da:
I
POSTE, PARITÀ DI GENERE RIBALTATA UN MANAGER SU 3 È DONNA
l tema della parità di gene- re e dell'inclusione entra nelle agende di molte
aziende, piccole, medie e gran- di, ma i passi avanti sono lenti e faticosi. Spuntano spesso, però, storie di multinazionali della consulenza come Accenture, che si danno l'obiettivo del 50-
Un lungo progetto
Poste, parità di genere ribalta-
ta. Un manager su tre è donna.
Diversity e inclusione. La quota rosa del gruppo è pari, al 54%.Ai piani alti, tra quadri e dirigenti, è il 46%. Assessment per verificare gap retributivi, obiettivo equal salary.
Se definire preventivamente delle quote potrebbe però essere fuor- viante, semmai, dicono dall'azien- da, è secondo l'adozione concreta di principi e regole di comporta- mento che si può arrivare al rag- giungimento dell'obiettivo attra- verso un percorso più naturale e
50 tra i propri collaboratori, ossia 5o uomini e 50% donne, di case automobilistiche di lus- so che vengono premiate perla parità di salario di uomini e donne a parità di ruolo e man- sione, come la Ferrari, o di multinazionali dell'alimentare che raggiungeranno questo obiettivo a breve, come la Ba- rilla. Nello scenario pandemico, complice la chiusura delle scuole e lo stop ai servizi di as- sistenza e cura all'infanzia, e non solo, un nutrito esercito di donne è stato costretto a fare un passo indietro rispetto al lavoro. Ci sono però storie e storie. E tra quelle che caratterizzano il nostro paese alcune si vestono
di un ruolo sociale. Oggi raccon- tiamo quella di Poste italiane, un gruppo che con più di 13omila dipendenti è il primo datore di lavoro in Italia. Se ci fermiamo alle quote, in questo caso, possia- mo dire che il tema della parità di genere è ribaltato: in Poste italia- ne il personale femminile è infatti il 54%, quello maschile il 46%. E i ruoli di responsabilità chili rico- pre? Il 46%, ossia una quota mol- to vicina alla metà, dei quadri e dei dirigenti è donna. E poi anco- ra il 44,4 % dei componenti del
C.d.A. è donna e nell'ambito delle posizioni manageriali il 30% è ricoperto da una donna.
rispettoso delle persone. È stato, insomma, un lungo cammino quello di Poste italiane, non anco- ra finito, se è vero che uno dei temi su cui si sta lavorando è an- che la parità di salario a parità di ruolo e mansione. Numeri e pro- getti hanno consentito al gruppo anche di entrare nella top five del- la classifica sulla parità di genere delle società appartenenti all'indi- ce FTSE MIB della Borsa di Mi- lano, stilata da Equileap.
L'assessment per la parità di salario a parità di ruolo
La distribuzione equa delle donne anche nei ruoli di responsabilità rende l'obiettivo dell'equal salary meno lontano rispetto a società
POSTE, PARITÀ DI GENERE RIBALTATA
UN MANAGER SU 3 È DONNA
che hanno una minoranza di donne. Però, trattandosi di un grande gruppo, da sempre mol- to attento alla parità che lascia tracce evidenti anche nel welfa- re, si è deciso di procedere con un assessment per ricostruire nel dettaglio il quadro attuale, in modo da definire una proget- tualità che porti eventualmente in questa direzione. Avendo una distribuzione dei dipendenti tra uomini e donne che vede una prevalenza femminile, il gap non sembra che possa riser- vare sorprese.
Ma per essere più coerenti pos- sibile e avere un quadro molto dettagliato, dal gruppo spiegano che si sta ragionando sui diversi ambiti e settori. Una volta det- tagliata la situazione di parten- za, verranno poi definiti i target in termini di miglioramento.
Gli 8 pilastri della sostenibili-
tà
Nel piano di sostenibilità, che è parte integrante di quello strate- gico aziendale di 5 anni, Deli- ver 2022, approvato nel 2018, il gruppo ha definito obiettivi chiari e uno degli otto pilastri (Integrità e Trasparenza, Valo- rizzazione delle persone, Soste- gno al territorio e al Paese, Cu- stomer Experience, Decarbo- nizzazione immobili e logistica, Finanza sostenibile, Innovazio- ne, Diversity e inclusion) è pro- prio la valorizzazione delle per- sone, poste al centro di questo percorso, dove vanno raggiunti gli obiettivi finanziari e non. L'integrazione dei pilastri nel piano strategico ha fatto svetta- re Poste Italiane nella classifica dell'Integrated Governance In-
100%
Assegno maternità
Poste Italiane eroga il l00% della retribuzione per tutti i 5 mesi di astensione dal lavoro per maternità, rispetto all'so% previsto dalla legge. A mamme e papà che fruiscono del conge- do parentale nei primi sei anni del bambino garantisce l'so% della retribuzione per i primi due mesi, invece del 3o% di legge.
dex 2020, un indice che misura il grado di integrazione delle politi- che di sostenibilità nelle strategie delle aziende. L'emergenza sani- taria ha contribuito a rendere la valorizzazione delle persone un tema ancora più centrale, ma sa- rebbe riduttivo dire che il gruppo si è concentrato sui suoi lavorato- ri, sulla loro salute e sicurezza, per il Covid. Risale infatti all'epo-
ca pre Covid la decisione di costi- tuire nella funzione human resour- ces una divisione che si occupasse di diversity e inclusion, percorso non temporaneo ma inserito in una logica strutturale. Tutto que- sto a valle di una politica adottata dall'azienda e approvata dal Cda, tesa a regolamentare l'applicazio- ne concreta di diversity e inclu- sion, definendo strategie, mìssion e pratiche per stimolare un am- biente di lavoro solidale e aperto ai contributi di tutti, determinante per il conseguimento degli obietti- vi strategici.
La reazione al Covid
L'emergenza Xxxxx ha avuto un impatto importante sull'organizza- zione e i suoi costi, ma la reazione
dei lavoratori è stata forte. Garan- tire la sicurezza delle persone at- traverso la fornitura di milioni di strumenti di protezione quando non si riuscivano a trovare, pren- dere misure organizzative impor- tanti che hanno consentito il di- stanziamento, hanno portato verso un cambio epocale. Il comitato di gestione delle crisi, presieduto dallo stesso amministratore dele-
POSTE, PARITÀ DI GENERE RIBALTATA
UN MANAGER SU 3 È DONNA
xxxx, Xxxxxx xxx Xxxxx, si è riu- nito ogni giorno per definire in maniera meticolosa le azioni da mettere in campo, perché se il gruppo aveva il dovere di ga- rantire la continuità del servizio
- si pensi solo al pagamento delle pensioni -, aveva anche quello di tutelare le sue persone da remoto.
Lo smart working e il pilastro dell'innovazione
All'Eur a Roma lavorano oltre 6mila dipendenti che rappresen- tano il personale di staff: duran- te il periodo della massima
emergenza è stato attuato un pia- no massivo di smart working. Lo stesso si è fatto per altri ruoli e mansioni che lo consentivano. Con un grande investimento tec- nologico che ha portato all'acqui- sto sul tamburo di oltre 4mila de- vice per attrezzare chi ancora non lo era. Muoversi attraverso accor- di quadro ha consentito l'approv- vigionamento molto tempestivo di pc portatili e di colmare il gap tecnologico che rendeva difficile fare lavorare le persone da remo- to. Nel contempo è stato necessa- rio garantire la sicurezza perché il lavoro da remoto comporta una
forte esposizione al cyber risk e su questo c'è stata una presa di con- sapevolezza da parte di tutti i di- pendenti, con l'adozione di misure e policy molto stringenti. Alle Po- ste il tema dello smart working ha innescato un processo irreversibi- le. Dopo una diffusione massiva per necessità, il gruppo inizierà infatti un'analisi dei settori che si prestano meglio a questa modalità di lavoro facendo tesoro dell'espe- rienza fatta. In termini di produtti- vità, da parte dei lavoratori c'è stata una risposta positiva, spiega- no dal gruppo, vuoi per la ventata di entusiasmo dovuta alla novità del fenomeno, vuoi per il fatto che
10 - Le mascherine
Poste Italiane ha distribuito oltre io milioni di mascherine protettive, so milioni di guanti mo- nouso, un milione di confezioni di gel disinfat- tante nel primo periodo dell'emergenza. Circa l'so% dei dipendenti che operano in funzioni di staff ha usufruito dello smart working.
il lockdown ha consentito alle persone in smart working di con- centrarsi sul lavoro. Ma dopo la valutazione a 360° è già chiaro che si definiranno meglio gli equi- libri ideali, perché estraniare le persone dal luogo di lavoro e dalla produzione potrebbe essere con- troproducente.
Tratto da:
D
al 17 luglio i vertici di Poste Italiane in Sicilia sono cambiati.
Un saluto ai dirigenti che sono stati destinati ad altri incarichi. Buon lavoro ai nuovi capi Siciliani.
POSTE- SICILIA: CAMBIO AI VERTICI DELL AREA TERRITORIALE SICILIA
RISORSE UMANE SICILIA Resp.le: Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxx | RELAZIONI INDUSTRIALI Resp.le: Xxxx. Xxxxxxxx Xxxxxxxx | MERCATO PRIVATI Resp.le : Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxxxx |
Ex RISORSE UMANE Resp.le: Xxxx. Xxxxx Xxxxxx | Ex RELAZIONI INDUSTRIALI Resp.le: Dott.ssa Xxxx Xxxxx | Ex MERCATO PRIVATI Resp.le: Xxxx. Xxxxxx Xxxxxxxx |
I
n data 22 luglio è stato sot- toscritto un accordo sulla riclassificazione degli uffi-
ci postali. Azienda e sindacati confermano l’importanza, in uno scenario di mercato dina- mico e caratterizzato da una sempre crescente pressione competitiva, della valorizzazio- ne dell’asset della rete degli uffici postali, che, attraverso la capillare presenza territoriale, consente un attento presidio della clientela, salvaguardando la socialità del servizio e lo svolgimento del servizio uni- versale; al contempo, il conti- nuo miglioramento degli stan- dard qualitativi del front-end, realizzato anche mediante il rilascio di piattaforme informa- tiche che semplificano l’opera- tività degli UU.PP. ed aumenta-
no l’efficacia della gestione del cliente, permette una crescita sia della capacità di attrarre i clienti sia del livello di gradi- mento della clientela stessa;
• in tale contesto di continua evo- luzione è fondamentale il costante adeguamento del modello di of- ferta alla domanda in una logica
di efficienza, aumento della quali- tà ed ottimizzazione della rete; tale adeguamento si rende neces- sario anche in considerazione dei cambiamenti intervenuti nelle
19
abitudini dei clienti e nella tipolo- gia di servizi richiesti, sempre più caratterizzati dal profilo consulen- ziale nonché da una sempre più significativa propensione ad uti- lizzare i servizi on line. Si rende pertanto necessario rivisitare il sistema della classificazione degli uffici postali definito nell’Intesa del 12 dicembre 2012, rivedendo i parametri utili all’individuazione dei cluster nonché valorizzando alcuni nuovi indicatori, in coeren- za con i mutamenti di scenario intervenuti;
• è stato rappresentato alle Orga- nizzazioni Sindacali un progetto sperimentale relativo ad un nuovo modello organizzativo della rete degli uffici postali, basato su una logica “Hub & Spoke”.
Tale classificazione integra e riat- tualizza i parametri definiti con l’Intesa del 12 dicembre 2012 ri- definendo l’incidenza percentuale dei medesimi parametri; ai fini della definizione del Cluster dell’UP assumono rilevanza gli
Continua
indicatori riconducibili ai se- guenti driver: operatività, rile- vanza commerciale e comples- sità organizzativa, così come descritto nel dettaglio nell’Alle- gato 1 al presente Xxxxxxx. Rispetto ai Cluster, il modello di classificazione conferma le 4 tipologie di “ruolo master” pre- cedentemente individuate: Cen- trale, Relazione, Standard e Ba- se (differenziato in B e C, in considerazione della vocazione commerciale e dei volumi delle operatività correlate), secondo le numeriche di cui all’allegato 1 (slide n. 10) da considerarsi definite e vincolanti per le parti. L’individuazione dei singoli Cluster è definita tenendo altre- sì conto della nuova organizza- zione della rete di seguito rap- presentata. Con riferimento al progetto sperimentale relativo al nuovo modello organizzativo della rete degli UU.PP. “Hub & Spo- ke” citato in premessa, le Parti ne hanno analizzato gli obiettivi ed i principali elementi di inno- vazione In particolare, si prevede l’indi- viduazione di uffici “Hub” ri- conducibili ai Cluster Centrale, Relazione o Standard in base ai criteri della nuova classificazio- ne UP, che coordineranno un bacino di uffici (cd “UU.PP. Spoke”) rientranti prevalente- mente nel Cluster Base. Ogni Hub avrà a riferimento un bacino definito in base a criteri di prossimità logistica volti ad assicurare la massima omoge- neità possibile in relazione alle caratteristiche orografiche del | ||
territorio. Anche al fine di avere un miglior presidio delle specifi- che esigenze territoriali, gli uffici Hub assicureranno il coordina- mento commerciale degli UU.PP. Spoke per i prodotti da sportello e garantiranno la gestione efficiente delle risorse nell’ambito del baci- no di riferimento. Con riferimento ai suddetti pro- getti, le Parti convengono di av- viare, in via sperimentale, il nuo- vo modello organizzativo “Hub & Spoke” coinvolgendo un campio- ne di 6 filiali (cfr. Allegato 2), nell’ambito delle quali, anche in considerazione degli impatti che l’introduzione di tale modello produce sui Cluster, troveranno applicazione – sperimentalmente - i criteri di riclassificazione sopra descritti e riportati nell’allegato 1. La sperimentazione partirà a de- correre dal 1 settembre 2020 ed avrà durata fino al 15 ottobre 2020. Preliminarmente, a livello territo- riale, verranno effettuati appro- fondimenti sulla sperimentazione | medesima e sugli specifici impatti per ciascun territorio coinvolto. Entro il mese di ottobre 2020 le Parti si incontreranno per effettua- re una verifica rispetto agli esiti della suddetta sperimentazione, anche individuando, laddove ne- cessari, eventuali correttivi e per definire le modalità di complessi- va gestione delle ricadute occupa- zionali conseguenti all’estensione dei progetti di cui al presente ver- bale. |
TITOLO
Lo choc.
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TITOLO
Lo choc.
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Z
CONSEGNE DEGLI ACQUISTI ONLINE: ACCORDO ZALANDO-POSTE ITALIANE
alando, piattaforma tede- sca per le vendite online nel settore moda, ha rag-
giunto una nuova partnership con Poste Italiane. A partire da oggi, i clienti che effettuano un acquisto su Xxxxxxx.xx potranno ritirare e restituire i pacchi pres- so uno dei circa 12 mila uffici postali certificati di Poste Italia- ne, nonché grazie al network Punto Poste composto da oltre
7.300 tabaccherie, 200 negozi affiliati e 350 armadietti in tutto il Paese. La scelta di collaborare con Poste deriva dalla consape- volezza che il 60% di chi che acquista online considera molto
importante la possibilità di sce- gliere dove il prodotto sarà con- segnato, mentre il 49% dà la stessa importanza alla scelta dell’orario di consegna. Per ri- spondere a queste esigenze di personalizzazione dell’ultimo miglio, Zalando considera im- portante offrire soluzioni, come gli armadietti automatici che consentono ai clienti di ritirare/ restituire i propri articoli in
qualsiasi momento. Inoltre l’obiet- tivo è anche quello di favorire le opzioni di consegna più sostenibi- li.
Spiega Xxxxxxxx Xxxx, director southern Europe e gift cards di Zalando: «Vogliamo offrire ai no- stri clienti una maggiore flessibili- tà per aprire il guardaroba di moda d’Europa Zalando nel comfort del- la propria casa: decidere che cosa acquistare, in che momento e dove
e quando pagarlo. In questo par- ticolare periodo di “new nor- mal”, continuiamo ad adattare la nostra offerta alle esigenze dei consumatori, anche in termini di consegna e resi» . La partner- ship con Zalando risulta impor- tante per Poste italiane: «La strategia innovativa di Poste, studiata per rispondere alle esi- genze del mondo dell’e- commerce, ha permesso di ar- ricchire l’offerta di servizi a va- lore aggiunto tagliati “su misu- ra” per il cliente. In questo sce- nario, in cui la flessibilità acqui- sisce ogni giorno maggiore im- portanza, Poste ha ampliato la rete di prossimità per rendere più agevoli le operazioni di riti- ro degli acquisti e la consegna dei resi attraverso la rete “Punto Poste”: asset fondamentale dif- fuso su tutto il territorio nazio- nale».
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POSTE, AMAZON, GLS E BRT: CHI SPACCHETTA IL MERCATO DEI PACCHI. REPORT AGCOM
P
oste Italiane domina il mercato dei pacchi che partono da con-
sumatori verso aziende e consumatori stessi, Ama- zon ha una posizione di rilievo in quello che è il mercato dei pacchi che par- tono dalle aziende e arriva- no ai consumatori, mentre Poste, Gls, Dhl, Ups e Brt si contendono (quasi alla pari) le consegne Business to business.
A fare una fotografia è un re- port di Agcom, la prima anali- si del mercato dei pacchi con- dotta da Agcom a seguito del- lo sviluppo del commercio elettronico.
Tutti i dettagli. IL MERCATO
Partiamo da una fotografia di gruppo. Nel mercato delle consegne dei pacchi, quelle
C2X (ovvero le consegne che partono da consumatore e arri- vano a consumatore o in un’a- zienda) rappresentano una componente marginale: circa
il 2-3%. Ben maggiore, secondo i dati Agcom, il peso delle conse- gne B2B (business to business) tradizionali, che nel 2019 hanno costituito il 47% del totale delle consegne nel mercato pacchi in volumi e circa il 60% in ricavi. Continua a crescere anche il pe- so, per una sempre maggiore dif- fusione dell’e-commerce, delle consegne Business to Consumer: detengono il 49% delle consegne nel mercato pacchi in volumi e circa il 40% in ricavi
LE CONSEGNE C2X: POSTE ITALIANE DOMINA MERCA- TO
Scendendo nei particolare, le consegne C2X “si identificano
24
prevalentemente con le consegne di pacchi C2C”. Nel settore è Poste Italiane a detenere la quota più elevata in questo mercato, 68% nel 2019. Tutti gli altri operatori, Gls, Ups, Brt, Dhl e Tnt detengono quo-
te inferiori al 10%.
“Si tratta di un mercato in cui il ruolo di Poste Italiane è pre- ponderante in ragione della natura di operatore storico e di fornitore del servizio uni-
versale”, spiega Agcom. LE CONSEGNE B2B
Le consegne B2B, o da azienda ad azienda, per dirla all’italiana, nel 2019 hanno costituito poco meno della metà del totale delle consegne nel mercato pacchi in volumi e circa il 60% in ricavi.
Alta la concorrenza nel settore, dove più operatori: Poste, Gls e Dhl, Ups, Brt si contendono qua- si la stessa quota di mercato 18%
-17%.
“Il mercato continua ad essere caratterizzato dalla presenza di una molteplicità di operatori” commenta Agcom. “Le quote di mercato sono distribuite piutto- sto equamente tra gli operatori e nel periodo considerato non si registrano significativi cambia- menti nell’assetto del mercato”.
CONSEGNE BUSINESS TO
CONSUMER
Il mercato delle consegne busi- ness to consumer, che cresce ne- gli ultimi anni con una maggiore diffusione dell’e-commerce, si occupa di servizi di consegna deferred sia servizi di consegna espressi.
Le consegne in differita hanno
Continua
POSTE, AMAZON, GLS E BRT: CHI SPACCHETTA IL MERCATO DEI PACCHI. REPORT AGCOM
registrato una crescita del 55% nel 2019 (con ricavi a +41%) e
quelle espresse del 37% (con ricavi a +21%). “Questa crescita è senza dubbio riconducibile allo sviluppo dell’e-commerce”, specifica l’Autorità.
AMAZON: PRIMO OPERA- TORE NELLE CONSEGNE
DEFERRED
Negli ultimi 4 anni, Amazon è di-
ventato primo operatore del setto- re: il colosso dell’e-commerce, nel mercato delle consegne in differi- ta, che vale 4,8 miliardi di ricavi complessivi nel 2019, detiene una quota del 59% di mercato. Segue il
Gruppo Poste, con una quota del 36%. A distanza guarda Nexive, che detiene solo il 3% della quota di mercato.
“Nell’arco di soli quattro anni la
quota di Amazon è cresciuta di
42 punti percentuali, passando dal 17% al 59%, a discapito di tutti gli altri operatori del mer- cato che hanno visto le proprie quote ridimensionarsi”, scrive l’Autorità.
LE CONSEGNE ESPRESSE: PRIMO GLS, SECONDO AMAZON
Le consegne espresse rappre- sentano l’84% del mercato delle consegne e-commerce in ambito nazionale, in volumi, e il 90% in ricavi (2.581,3 euro nel 2019). Anche in questo ambito, Amazon conquista importanti quote a livello nazionale, a di- scapito della quota dei due prin- cipali operatori, Gls e Brt.
In particolare, a dominare il mercato è Gls, con una quota del 40%, segue Amazon con una quota del 24% (contro il 3% del 2016). In terza posizione Brt, con il 17%. Poste Italiane detiene una quota del 10% e Ups il 3%.
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PENSIONI: QUOTA 100 FINO AL 2021, LEGGE DELEGA SULLA RIFORMA
A
GI - Quota 100 resterà in vigore fino alla sua naturale scadenza,
cioè alla fine del 2021, e con una legge delega si interver- rà sulla revisione organica del sistema previdenziale. Queste le indicazioni fornite dalla mi- nistra del Lavoro e delle Poli- tiche Sociali, Xxxxxx Xxxxxxx, al primo incontro con Cgil, Cisl e Uil sulle pensioni.
Il tavolo, insediato oggi, pro- seguirà a settembre: due le date già fissate, l'8 settembre per definire il pacchetto di in- terventi da inserire nella pros- sima legge di Xxxxxxxx, come la proroga di Ape sociale e Opzione Donna, la staffetta generazionale e il contratto di solidarietà espansiva; e il 16 settembre, quando si inizierà a progettare a più ampio raggio la riforma "che avrà come pi- lastri - ha detto la ministra - maggiore equità e flessibilità in uscita e una pensione di ga- ranzia per i giovani". Temi cari al sindacato che infatti ha apprezzato l'esito dell'incon- tro.
Catalfo ha anche sottolinea- to la necessità e l'urgenza di far partire le due commissio- ni (quella sui lavori gravosi e quella per la separazione fra spesa previdenziale e assisten- ziale), non ancora costituite a causa dell'emergenza epide- miologica e la cui scadenza sarà prorogata nella prossima Manovra.
Infine, ha rimarcato l'impegno per giungere ad una legge quadro sulla non autosuffi-
cienza. Anche queste richieste che erano state avanzate dai sin- dacati, come hanno rimarcato i partecipanti all'incontro, Xxxxx- zio Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx- dieri e Xxxxxxx Xxxxx. Per il se- gretario generale della Cgil, "è importante che il Governo abbia riaperto con i sindacati il con- fronto sulla previdenza", perché è necessario riformare l'attuale sistema previdenziale, superando definitivamente la legge Forne- ro" e una volta terminata la speri- mentazione di 'Quota 100', ride- finire un sistema pensionistico più equo.
All'incontro è stata valutata la necessità di introdurre strumenti di flessibilità per accompagnare le persone dal lavoro alla pensio- ne, in particolare a fronte di crisi o ristrutturazioni aziendali o per favorire l'assunzione di giovani, estendendo alcune misure già in vigore come l'Isopensione o il contratto di espansione. Inoltre,
è stato condiviso l'impegno a ve-
rificare la situazione esodati.
Le indicazioni della Ministra Catalfo al primo incontro con Cgil, Xxxx e Uil.
xx xxxxxx proseguirà a settembre: due le date già fissate, l'8 settem- bre per definire il pacchetto di interventi e il 16 settembre per iniziare a progettare a più ampio raggio la riforma .
In vista della prossima legge di Xxxxxxxx, occorre - secondo il leader della Cgil - garantire un'u- scita anticipata allargando alcuni requisiti, legati all'Ape sociale e ai precoci, a chi è disoccupato, invalido o a chi svolge lavori particolarmente esposti al vi- rus. Catalfo ha poi ribadito l'im- pegno a risolvere la questione previdenziale del part-time verti- cale e del fondo esattoriale.
Il segretario generale della Uil ha chiesto di "fare presto e bene" e ha invocato il pensionamento a chi ha raggiunto i 41 anni di con- tributi. Inoltre, ha posto la neces- sita' di superare l'automatismo dell'adeguamento dell'eta' pen- sionabile all'aspettativa di vita, di rilanciare le adesioni alla previ- denza complementare, di restitui- re potere d'acquisto ai pensionati, recuperando la piena indicizza- zione, anche attraverso la leva fiscale e l'estensione della 14esi- ma.
Il segretario confederale della Cisl, secondo cui l'incontro è sta- to "positivo anche se interlocuto- rio", ha chiesto la stabilizzazione e l'ampliamento dell'Ape sociale, maggiore flessibilità nel'accesso alla pensione, misure a favore delle donne, la soluzione al pro- blema degli esodati, il supera- mento dell'automatismo dell'a- spettativa di vita, la costruzione di una pensione contributiva di garanzia per i giovani con xxxxxx- re discontinue con basse retribu- zioni, incentivi alla previdenza complementare.
Tratto da:
– AGOSTO 2020 –
CISL POSTE
INFORMA
– 27 –
BONUS CICOGNA 2020/BONUS ASILO NIDO
B
onus Cicogna 2020
(per i figli nati nel 2019)
La direzione competente ci ha comunicato che è stato pubblica- to il Bando di concorso Bonus Cicogna – Gestione Fondo Ipost
– anno 2020 in favore dei bambi- ni nati o adottati nell’anno solare 2019, figli e orfani dei dipenden- ti del Gruppo Poste Italiane
S.p.A. e dei dipendenti ex IPOST nonché dei pensionati già dipen- denti del Gruppo Poste Italiane
S.p.A. e già dipendenti ex IPOST.
Sarà possibile consultarlo sul sito xxx.xxxx.xx seguendo il percorso Home > Avvisi, bandi e fattura- zione > Welfare, assistenza e mutualità > Concorsi welfare, assistenza e mutualità > Bandi Nuovi
Di seguito il link: https:// xxx.xx/0XX0Xx0
La domanda potrà essere inoltra-
ta per via telematica dalle ore 12:00 del giorno 3 agosto 2020 alle ore 12:00 del giorno 30 ottobre 2020.
Contributo per iscrizione e frequenza asilo nido per l’anno educativo
2019-2020
È stato pubblicato il bando di concor- so Contributo per iscrizione e fre- quenza asilo nido per l’anno educati- vo 2019-2020 .
Il concorso riguarda i figli o orfani di:
dipendenti del Gruppo Poste Italiane
SpA;
dipendenti ex IPOST sottoposti alla trattenuta mensile dello 0,40% (articolo 3, legge 27 marzo 1952, n.
208);
pensionati già dipendenti del Gruppo Poste Italiane SpA o già dipendenti ex IPOST.
Le domande possono essere pre- sentate dalle ore 12 del 3 agosto alle ore 12 del 30 ottobre 2020, esclusivamente per via telematica, dal soggetto richiedente la prestazione.
I nostri contatti
SLP CISL SICILIA
⇒ ⇒ ⇒ ⇒ | PALERMO Via Xxxxxxx Xxxxxxx 136/C Tel. 000-000000/ Fax 000-000000 Segretario Territoriale Xxxxxxx Xxxxxx Coordinatore Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx TRAPANI X.xxx Xxxxxxx Xxxxxxxx 00 Xxx. 0000-00000 / Xxx 0000-00000 Coordinatore Territoriale Xxxxxxxx Xxxxxxxx xxxxxxx@xxx-xxxx.xx CALTANISSETTA Via Canonico Pulci 9/B Tel. 0000-00000 Cell. 0000000000 Fax 0000 000000 Segretario Territoriale Xxxxxxxxx Xxxxxx Coordinatore Xxxxxxxx X’Xxxxxx xxxxxxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx AGRIGENTO Via X. Xxxxxxxx 132 (villaggio Mosè) Tel. 0000 00000 / Fax 0000 000000 Segretario Territoriale Xxxxxxxxx Xxxxxxx Coordinatore Territoriale Ribecca Xxxxxx Xxxx. 0000000000 xxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx | ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ | ENNA Via San Xxxxxxxxxx 25 Tel. 0000-000000 Segretario Territoriale Xxxxxxxxx Xxxxxx Coordinatore Xxxxxxxxx Xxxxxxx xxxx@xxx-xxxx.xx MESSINA X.xx Xxxxxx 00 x/x Xxx-Xxxx Xxx. 000-000000 / Xxx 000-0000000 Segretario Territoriale Xxxxxxx Xxxxx xxxxxxx@xxx-xxxx.xx CATANIA Via Xxxxxxxx Xxxxxxxxx N° 160 Tel. 000-000000 / Fax 000-000000 Segretario Territoriale Salvo Di Grazia xxxxxxx@xxx-xxxx.xx XXXXXXXX Xxx Xxxxxxxx 00 Tel. 0000-00000 / Fax 0000 00000 Segretario Territoriale Xxxxxxx Xxxxxxxx xxxxxxxx@xxx-xxxx.xx RAGUSA Piazza Ancione 2 c/o Ust-Cisl Fax 0932/941809 Segretario Territoriale Xxxxxxx Xxxxxxxx Coordinatrice Xxxxxx Xxxxxxxxx Cell. 0000000000 | Sede Regione Sicilia —————— Xxxxx Xxxxxx Xx Xxxxxxx 00 00000 Xxxxxxx |
Segretario Regionale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx | ||||
LA CISL E’ SOCIAL | ||||
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