Contratto collettivo di l
18
Un cammino comune
all’insegna
del partenariato, della professionalità e del successo.
avoro
20
Contratto collettivo di l
Costruzione in legno
Edizione 2018
Il nostro cammino comune
Per il nostro successo comune non basta disporre di conoscenze e abilità specialistiche e artigianali: queste competenze i clienti le danno per scontate.
Cultura della collaborazione
4 I partner sociali
6 Collaborazione dei partner sociali a livello di settore
8 Collaborazione nell’impresa
10 A. Campo di applicazione
01. Campo di applicazione territoriale
02. Campo di applicazione aziendale
11 03. Campo di applicazione individuale
04. Riconoscimento dei diplomi professionali e di fine formazione
05. Disposizioni speciali
12 B. Il rapporto di lavoro
06. Inizio del rapporto di lavoro
07. Fine del rapporto di lavoro
08. Obblighi generali dei datori di lavoro
13 09. Obblighi generali dei collaboratori
10. Formazione e perfezionamento professionali
11. Legge sulla partecipazione e sulla procedura in caso di cessazione d’attività
2
La chiave di un successo duraturo nel settore della costruzione in legno è data da una struttura chiara e comprensibile dei prezzi e dell’offerta, ma anche e soprattutto da una cultura della collaborazione fon- data su valori comuni, sul valore aggiunto derivante da un vero partenariato tra collaboratori, datori di lavoro, altri fornitori di prestazioni e clienti.
Orario di lavoro
15 Introduzione
16 C. Orario di lavoro
12. Orario di lavoro normale
13. Impostazione dell’orario di lavoro normale
14. Ferie, riduzione delle ferie, lavoro durante le ferie
17 15. Determinazione del periodo di ferie
16. Giorni festivi e giorni di riposo
18 D. Flessibilità dell’orario di lavoro
17. Ore flessibili
18. Compensazione delle ore flessibili
19 19. Straordinari
20. Lavoro part-time
21. Lavoro serale e notturno
22. Lavoro durante il finesettimana e festivo
23. Lavoro a turni
Salario
20 Introduzione
21 X. Xxxxxxx
24. Basi retributive
Per questa ragione, con il nuovo Contratto collettivo di lavoro vogliamo percorrere nuove strade:
vogliamo incamminarci su un percorso comune all’insegna del partenariato, della professionalità e del successo.
25. Il sistema salariale
26. Parti integranti del salario minimo
22 27. Calcolo del salario minimo
28. Premio di produzione variabile
29. Adeguamenti del salario minimo
30. Adeguamenti del premio di produzione
31. Diritto alla tredicesima mensilità e norme per il pagamento
23 F. Xxxxxxx in caso di impedimento alla prestazione lavorativa
32. Assenze brevi
33. Impedimento alla prestazione lavorativa per l’adempimento di obblighi legali
24 G. Supplementi e complementi salariali
34. Spese generali
35. Pagamento del salario in caso di decesso
36. [abrogata]
25 H. Assicurazioni sociali
37. Assicurazione d’indennità giornaliera per malattia
38. Assicurazione contro gli infortuni
39. [abrogata]
40. [abrogata]
Modello di applicazione
26 I quattro pilastri per l’applicazione del CCL
29 L’organizzazione
30 Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno
32 Fondo per l’applicazione
33 I. Istanze competenti per l’aggiornamento e l’applicazione del CCL
41. Istanze per l’aggiornamento del CCL
42. Istanze per l’applicazione del CCL
43. La CPNCL
34 J. Il sistema per l’applicazione del CCL Costruzione in legno
44. Verifica rispetto del CCL e audit (pilastro 1)
45. Marchio di qualità per le aziende sottoposte alla verifica aziendale e all’audit (pilastro di applicazione 1)
46. Consulenze per i collaboratori (pilastro 2)
47. Controlli aziendali predisposti (pilastro 3)
48. Controlli dei cantieri e del lavoro nero (pilastro 3)
35 49. Controllo delle società di lavoro interinale (pilastro 3)
50. Pene convenzionali (pilastro 3)
51. Riscossione del contributo ai costi di applicazione e di formazione professionale
52. Misurazione della qualità (pilastro 4)
36 K. Fondo di applicazione e di formazione professionale
53. Principi per il finanziamento
37 L. Normative per la collaborazione sociale a livello di settore
54. Accordi aggiuntivi
55. Contratti di affiliazione
56. Procedure di mediazione
57. Procedure giudiziarie e foro competente
58. Cadenza delle trattative
59. Prolungamento della validità del Contratto collettivo di lavoro costruzione in legno
60. Disdetta del CCL
61. Disposizioni transitorie
62. Clausola relativa alla pace sociale
Appendici al CCL
40 1. Istruzioni sistema salariale semplificato
42 2. Istruzioni modello con premio di produzione
48 3. Modulo per la valutazione dei collaboratori
48 4. Spese generali/formule di conversione per salario e orario di lavoro
49 5. Tabella dei giorni festivi retribuiti
50 6. Modelli di orario di lavoro nel lavoro a turni
50 7. [abrogato]
51 8. Disposizioni per i collaboratori che, in via eccezionale, sono assunti con salario orario
52 9. Calcolo dei costi e delle pene convenzionali
53 10. Indicazione delle fonti e dei riferimenti
vvv
54 11. Categorie di collaboratori
55 Firme
3
I partner sociali
Verso un nuovo modo di pensare grazie a obiettivi condivisi.
Insieme siamo disposti ad assumere respon sabilità. La fiducia reciproca e i nuovi modelli di collaborazione incentrano il nostro agire su ciò che unisce, non su ciò che separa.
Intendiamo contribuire attivamente alla sicurezza sociale e al benessere di tutti nel settore della costruzione in legno, usando
i margini di manovra in modo equilibrato, sia per i datori di lavoro che per i collaboratori, e applicando condizioni di lavoro orientate verso un valore aggiunto comune. Per raggiungere i nostri obiettivi, facciamo capo a sistemi di gestione comuni e a un accom pagnamento neutrale e scientifico.
Holzbau Schweiz
(Associazione svizzera costruttori in legno)
Quale organizzazione portavoce dei datori di lavoro del settore della costruzione in legno rappresentiamo circa 1000 imprese nella Svizzera tedesca e in Ticino e siamo presenti a livello regio- nale con 29 sezioni.
Vantaggi per i soci
Creiamo vantaggi di mercato per le nostre imprese, focalizzan- do le nostre azioni sul potenziamento della competitività e sul miglioramento delle condizioni quadro per i partecipanti. Holz- bau Schweiz funziona come centro di servizi e di competenze per il settore.
Settori d’intervento
– Formazione e perfezionamento
– Economia aziendale e direzione
– Tecnica e ambiente
– Sicurezza sociale e sicurezza sul lavoro
– Consulenza giuridica
– Politica di settore
– Comunicazione
– Rimborso di contributi professionali
Contatto Holzbau Schweiz Tel. 000 000 00 00
xxx.xxxxxxx-xxxxxxx.xx xxxx@xxxxxxx-xxxxxxx.xx
Syna
Quale importante sindacato della Svizzera offriamo ai nostri membri un’ampia gamma di prestazioni di servizio. Fungiamo inoltre da centro di competenze per questioni legate al mondo del lavoro, quali interlocutori e negoziatori per i datori di lavoro e le autorità.
Vantaggi per i soci
Syna rappresenta gli interessi di collaboratori e disoccupati nei confronti dello Stato, dell’economia e della società. Il nostro obiettivo è di contribuire alla definizione di una politica eco- nomica e sociale in favore dei collaboratori. Come ogni catena anche la società e forte quanto il suo anello più debole.
Settori d’intervento
– Consulenza in questioni professionali
– Assistenza legale
– Negoziazione di contratti collettivi di lavoro
– Contributi per la formazione continua
– Premi di fine tirocinio
– Assistenza sociale
– Rivista SYNA
– Cassa di disoccupazione
– Rimborso di contributi professionali
Contatto Sindacato SYNA Tel. 0000 000 000
4
Unia
Quale maggior sindacato della Svizzera, grazie a circa 100 se- greterie regionali, Unia offre un’ampia assistenza ai suoi ben 200’000 soci. Unia gestisce la cassa di disoccupazione più grande della Svizzera e segue ben 500 contratti collettivi di lavoro, che regolano le condizioni lavorative di circa un milione di persone in tutti i settori.
Vantaggi per i soci
Ci impegniamo per la salvaguardia degli interessi di tutti i colla- boratori, ai quali offriamo tutela e vantaggi pratici. Insieme a loro, ci battiamo per condizioni di lavoro migliori e maggiori oppor- tunità per tutti.
Settori d’intervento
– Protezione giuridica completa e consulenza legale approfondita
– Offerte gratuite di formazione continua
– Informazioni di qualità nella rivista work
– Tutela in caso di disoccupazione
– Partecipazione alle trattative CCL
– Indennità di sciopero
– Rimborso di contributi professionali
Contatto Sindacato Unia Tel. 000 000 00 00
Quadri dell’edilizia svizzera
In qualità di organizzazione professionale Quadri dell’edilizia svizzera rappresenta circa 4’500 quadri in tutta la Svizzera. Tra i nostri soci annoveriamo capocarpentieri, capocantieri, direttori dei lavori, capomastri, quadri tecnici e quadri della progettazio- ne nonché ingegneri.
Vantaggi per i soci
I nostri soci possono avvalersi di una vasta gamma di servizi allettanti e hanno accesso ad una preziosa rete di informazioni e contatti.
Settori d’intervento
– Contratti e salari
– Consulenza legale e protezione giuridica
– Formazione e perfezionamento
– Rivista specializzata BAUKADER
– Assistenza anche in caso di emergenza
– Offerte speciali (previdenza sanitaria, assicurazioni cose, assicurazioni private di responsabilità civile, assicurazione di protezione giuridica, trasporto pubblico, buoni sconto)
– Rimborso di contributi professionali
Contatto
Quadri dell’edilizia svizzera Tel. 000 000 00 00
xxx.xxxxxxxx.xx xxxx@xxxxxxxx.xx
Società svizzera
degli impiegati di commercio
Da oltre 150 anni, la società degli impiegati di commercio fun- ge da centro di competenza per le professioni del commercio, dell’economia aziendale e della vendita. Offre ai propri soci in- formazione e consulenza in ambito professionale e in materia di formazione, ma anche servizi specifici di orientamento pro- fessionale, consulenza legale e psicologica, nonché una vasta protezione giuridica per le questioni di diritto del lavoro. La SIC si adopera per i diritti degli impiegati attraverso contratti collet- tivi di lavoro nei settori del terziario, nel commercio al dettaglio, nell’industria e nell’artigianato. Con i suoi istituti di formazione e perfezionamento propone inoltre un’offerta di formazione e perfezionamento professionale di qualità orientata alla prassi.
Vantaggi per i soci
Siamo vicini ai nostri soci nella loro realtà lavorativa e rappresen- tiamo i loro interessi sul posto di lavoro. Ci adoperiamo per con- dizioni di lavoro eque, assicurando l’applicazione del CCL e in caso di difficoltà fungendo da mediatore con il datore di lavoro. In caso di ristrutturazioni, ci impegniamo affinché siano messe in atto soluzioni socialmente sostenibili.
Settori d’intervento
– Consulenza in merito alla professione e al posto di lavoro
– Consulenza legale e protezione giuridica
– Negoziazione di condizioni di lavoro eque
– Influenza politica per i collaboratori
– Consulenza in materia di orientamento professionale, consulenza psicologica, coaching
– Ampie offerte di formazione e perfezionamento
– Materiali informativi gratuiti su professione e previdenza professionale
– Numerose aggevolazioni (premi assicurativi, formazioni continue, riviste specialistiche di economia, lingua, cultura, apparecchi elettronici)
– Rimborso di contributi professionali
Contatto
Società svizzera degli impiegati di commercio Tel. 000 000 00 00
xxx.xxxx.xx xxxxxxxxxxxxx@xxxx.xx
5
Partenariato sociale a livello settoriale
I nostri solidi rapporti di partenariato sociale sono efficienti e concreti e contribuiscono in maniera determinante ad uno sviluppo duraturo del settore, delle imprese che ne fanno parte e dei collaboratori.
Optiamo per un nuovo tipo di collaborazione che consideri in ugual misura
gli interessi comuni e quelli individuali. La conclusione di accordi che conciliano gli interessi presuppone un dialogo condotto in modo professionale e una comprensione dei ruoli orientata verso questa definizione di partenariato sociale.
6
6
Le nostre linee direttive
I nostri valori – cosa vogliamo raggiungere
Competitività mediante sviluppo e innovazione continui
Ottimizziamo le condizioni imprenditoriali generali favorendo la cultura aziendale, l’incentiva- zione della formazione e delle competenze, la sicurezza sul lavoro e la salute abbinata a un comportamento responsabile nei confronti dell’ambiente, promuovendo così efficacemente le opportunità di mercato e la competitività del settore della costruzione in legno. La promo- zione delle conoscenze professionali degli occupati è la chiave di volta, sia per la capacità di innovazione, sia per la competitività del settore, sia per la qualità dei suoi prodotti e dei suoi servizi. Il potenziamento del sistema formativo e la dichiarazione di disponibilità alla forma- zione permanente e continua sono quindi gli elementi centrali per lo sviluppo del settore e delle imprese.
Tecnologie ed infrastrutture moderne, insieme alla garanzia di qualità e di efficienza, contri- buiscono al raggiungimento di uno standard elevato nell’ambito della tutela del lavoro, della salute e dell’ambiente e ciò sia nel settore in generale che nell’ambito delle singole imprese. Sicurezza sul lavoro, tutela della salute e protezione dell’ambiente hanno un peso fondamen- tale nella gestione aziendale e imprenditoriale.
Garantire insieme il benessere sociale
Promuovendo una giusta partecipazione dei collaboratori al successo dell’azienda, che sia equilibrata e orientata al rendimento, rinforzando la collaborazione tra collaboratori e datori di lavoro e includendo anche i collaboratori nei processi decisionali dell’azienda, assicuriamo il benessere sociale, la sicurezza sociale e la pace del lavoro nel settore della costruzione in legno. Le parti sociali optano per una gestione trasparente delle imprese, caratterizzata da responsabilità sociale, imperniata su un dialogo aperto, condotto con i collaboratori a scaden- ze regolari, inteso quale strumento per raggiungere gli obiettivi, favorire lo sviluppo e conse- guire il successo dell’impresa. I datori di lavoro si impegnano costantemente a mantenere gli attuali posti di lavoro e a crearne di nuovi.
Promuovere la reciproca fiducia tramite la trasparenza
Insieme ci impegniamo per un sistema che evidenzi in modo trasparente e commisurabile l’evoluzione del successo aziendale, i trend nel settore, la politica sociale e il grado di sod- disfazione dei collaboratori. Curiamo questo sistema, poiché ci fornisce le basi e determina alcuni punti fissi per le nostre trattative.
I Presidenti: X. Xxxxx, Holzbau Schweiz; X. Xxxxxx, Syna; X. Xxxxxx, Unia;
X. Xxxxxxx, Quadri dell’edilizia Svizzera; X. Xxxx, Società svizzera degli impiegati di commercio Zurigo, estate 2006
La nostra linea di condotta:
le caratteristiche della nostra collaborazione
Un valore aggiunto comune ottenuto tramite obiettivi condivisi
Il nostro modo di pensare e agire si fonda su fiducia reciproca, competenza specialistica di alto livello e comportamento professionale orientato al raggiungimento dell’obiettivo. La comunicazione aperta e trasparente nonché la promozione di comportamenti incentrati sulla responsabilità individuale e sulla volontà di raggiungere obiettivi sostenibili costituiscono le basi su cui poggia il progresso comune. Ci impegnamo a mantenere la pace del lavoro.
I nostri servizi – la nostra gamma di offerte
Un contratto collettivo di lavoro innovativo per l’industria della costruzione in legno
I partner sociali elaborano il Contratto collettivo di lavoro per il settore della costruzione in legno insieme e il Consiglio federale ne dichiara l’obbligatorietà generale per la Svizzera tedesca e il Ticino. Il Contratto collettivo di lavoro protegge i collaboratori dagli abusi sociali e promuove una concorrenza leale e orientata al successo.
Servizi professionali e coordinati
Il partenariato sociale che viviamo e concretizziamo attraverso servizi professionali e coordi- nati per i datori di lavoro e per i collaboratori a livello di conduzione del personale e promozio- ne dell’avanzamento professionale, di diritto del lavoro e studi di tendenza acquista visibilità e rilevanza nel settore, presso i nostri affiliati, ma anche nei confronti del pubblico.
Ottimizzazione del sistema
Il processo di ottimizzazione permanente del sistema è definito congiuntamente e, se del caso, accompagnato scientificamente, così come avviene presso altre organizzazioni orien- tate all’apprendimento. Per ottimizzare i sistemi contrattuali sono prese in considerazione sia le nozioni specifiche derivanti dall’accompagnamento attivo di aziende di riferimento, sia le esperienze maturate in altri settori.
I nostri mezzi – le nostre modalità di finanziamento
Finanziamento solidale del CCL
Le prestazioni dei partner sociali per lo sviluppo e l’aggiornamento del contratto collettivo di lavoro, l’applicazione del contratto, la politica globale del settore e le attività comuni in favore di una cultura d’impresa nell’ambito della costruzione in legno: attraverso il fondo di appli- cazione e di formazione del CCL, i datori di lavoro e i collaboratori assoggettati al contratto sostengono i costi in modo paritario.
Pagamento individuale dei servizi
I partner sociali regolano autonomamente il finanziamento dei servizi richiesti individualmente. Questi servizi non sono parte integrante del partenariato sociale.
Eventuali tensioni nell’ambito del partenariato sociale
I partner sociali sono consapevoli che gli interessi dei datori di lavoro e dei collaboratori in parte divergono, in particolare per quanto riguarda la ripartizione del valore aggiunto. Anche l’attuazione del partenariato sociale ai sensi delle presenti linee direttive può sfociare in divergenze di opinione o conflitti. Le maggiori sfide e difficoltà sono individuabili nei seguenti potenziali campi di tensione.
Politica del personale orientata verso il collaboratore | Politica aziendale orientata verso il cliente |
Benessere materiale e sociale dei collaboratori | Dinamica della concorrenza internazionale |
CCL: ordinamento quadro con condizioni minime | CCL: strumento innovativo per lo sviluppo della cultura d’impresa |
Retribuzione equilibrata e sistemi di incentivazione | Retribuzione e sistemi di incentivazione differenziati in base al rendimento |
Gestione del proprio tempo per i collaboratori | Flessibilità nell’impiego dei collaboratori |
Garanzia di occupazione | Ottimizzazione dei costi |
Standardizzazione e normative univoche | Margini aziendali e flessibilità |
Soluzioni di compromesso | Soluzioni oggettive |
La soluzione dei conflitti e la conciliazione degli interessi e/o la gestione costruttiva di questi campi di tensione deve avvenire mediante trattative basate sulla fiducia e portate avanti con- giuntamente. Il Contratto collettivo di lavoro è il risultato di tale conciliazione degli interessi e contiene strumenti che consentono di risolvere le divergenze di opinione per tutta la durata del contratto, in modo pacifico e attraverso il dialogo.
I partner sociali si impegnano, da una parte, a tener conto delle prospettive e dei vincoli ogget- tivi della controparte e a integrarli nelle proprie considerazioni e, d’altra parte, a sostenere soluzioni per la risoluzione costruttiva e differenziata di eventuali conflitti.
7
7
Collaborazione nell’impresa
Il successo dell’impresa si basa su una collaborazione leale, su rapporti responsabili e sulla fiducia reciproca tra datori di lavoro e collaboratori.
Imprese: nell’ambito delle imprese promuoviamo una comunicazione aperta, una gestione aziendale orientata alla partecipazione, allo sviluppo permanente dei collaboratori e alla tutela della responsabilità sociale.
Collaboratori: vogliamo motivare i collaboratori ad adottare un comportamento lavorativo orientato verso il cliente, a fornire prestazioni orientate al risultato
e ad assumersi corresponsabilità nell’impresa.
8
8
Per me collaboratore Per me datore di lavoro
Il mio atteggiamento in qualità di collaboratore: mi impegno a fondo per il mio team e la mia azienda, do il meglio di me stesso in ogni incarico e
contribuisco così alla sicurezza dei posti di lavoro, in un’azienda sana nella quale regnano condizioni operative all’avanguardia.
In qualità di collaboratore
1. xxxxxx con correttezza, comunico apertamente con gli altri e mi comporto con lealtà nei rapporti interpersonali;
2. fornisco un lavoro di qualità, operando in modo responsabile e nel rispetto dell’ambiente;
3. do sempre il meglio di me stesso per rispondere adeguatamente alle esigenze dei clienti e agli obiettivi aziendali;
4. riconosco l’importanza della pace sociale e mi identifico con gli obiettivi dell’azienda;
5. sono pronto a seguire corsi di formazione e di perfezionamento;
6. mi dimostro flessibile e disposto all’apprendimento per raggiungere gli obiettivi aziendali;
7. rispetto i contratti e gli accordi.
Nella mia azienda traggo vantaggio dal fatto che
1. in tutte le fasi operative discutiamo apertamente dei problemi e ci informiamo reciprocamente con sincerità;
2. ricevo una retribuzione adeguata alle prestazioni e ho a disposizione vari modelli flessibili di orario di lavoro;
3. posso approfondire la mia formazione e perfezionarmi;
4. ho voce in capitolo nella messa a punto dei cicli operativi e posso farvi confluire la mia competenza;
5. le disposizioni di sicurezza aziendali rispondono sempre alle normative più recenti e vengono rispettate; ha priorità assoluta la salute di tutti
i collaboratori.
Il mio atteggiamento in qualità di datore di lavoro: sostengo e promuovo i collaboratori in modo mirato, mi assumo le mie responsabilità sociali ed accresco così la competitività della mia azienda.
In qualità di datore di lavoro
1. xxxxxx con correttezza, comunico apertamente con gli altri e mi comporto con lealtà nei rapporti interpersonali;
2. realizzo una cultura aziendale al passo coi tempi;
3. gestisco l’azienda in maniera orientata al successo, pianifico il lavoro a lungo termine e agisco nel rispetto dell’ambiente;
4. investo nella gestione del personale con giudizi sui collaboratori, accordi sulle prestazioni individuali e retribuzioni adeguate;
5. mi impegno a favore di uno sviluppo mirato e sostenibile dei collaboratori, prendendo a cuore i loro interessi;
6. dirigo i miei collaboratori e l’azienda fedele principio del miglioramento continuo;
7. rispetto i contratti e gli accordi.
Quale datore di lavoro traggo vantaggio dal fatto che
1. i miei collaboratori sono ben motivati e orientati al cliente; costituiscono la base dell’elevata soddisfazione dei clienti;
2. posso contare su una elevata qualità e produttività, che promuovo con accordi e incentivi individuali alla performance;
3. ottengo una percentuale di errori molto bassa grazie ad un team di collaboratori responsabili e orientati alla qualità;
4. dispongo di collaboratori xxxxxx, creativi e aperti all’innovazione;
5. realizzo un’elevata efficienza aziendale grazie ad investimenti mirati nella qualità e nella sicurezza dei posti di lavoro; la salute di tutti i collaboratori riveste la priorità assoluta.
9
9
Capitolo A. Campo di applicazione
Campo di applicazione
SH
BS
TG
BL
AG
ZH
JU
AR
SO AI
SG
BE JU ZG
LU
NE
SZ
GL
NW
BE
OW
FR
UR
GR
VD
TI
GE
VS
Validità del contratto
Aree non subordinate
– lavorazione artigianale del legname;
– produzione artigianale di strutture portanti in legno;
– produzione artigianale di impianti di isolamento termico in legno;
– produzione artigianale di rivestimenti esterni ed interni in legno;
– produzione artigianale di scale in legno e trattamenti di super- fici su strutture portanti e rivestimenti in legno.
02b. Eccezioni: le imprese o parti di imprese che eseguono esclusi- vamente le seguenti prestazioni non rientrano nel campo d’ap- plicazione:
– produzione e/o vendita di legno segato;
– produzione e/o montaggio di doppifondi e pavimenti vuoti;
– produzione e/o posa di pavimenti in legno.
Non sono assoggettate nemmeno le imprese o parti di impre- se che producono e vendono prodotti puramente commerciali come prodotti di segheria, materiale piallato, legno da costru- zione incollato, pannelli in legno incollati, elementi di costru- zione per pavimenti, pareti e tetti. Nel caso di produzione e montaggio dei prodotti citati vale l’articolo 2a.
02c. Settori d’impresa con altri CCL: il CCL Costruzione in legno copre integralmente le parti di impresa affiliate. Fanno eccezio- ni le parti d’impresa assoggette a un altro contratto collettivo di lavoro con carattere di obbligatorietà generale.
01. Campo d’applicazione territoriale
01a. Territorio d’applicazione: il CCL si applica su tutto il territo- rio svizzero, ad eccezione dei cantoni Friborgo, Vaud, Vallese, Neuchâtel, Ginevra, Giura e Giura bernese.
02. Campo d’applicazione aziendale
02a. Struttura e attività aziendale: le disposizioni di carattere ob- bligatorio generale sono applicabili ai datori di lavoro e ai col-
laboratori del settore della costruzione in legno (ramo carpen- teria). Appartengono al settore le imprese di carpenteria, parti di imprese e gruppi di montaggio attivi nella produzione e nel montaggio o nella produzione e nella riparazione di lavori di co- struzione in legno (lavori di carpenteria e prefabbricati industri- ali in legno). Sono incluse le seguenti attività:
– costruzione artigianale di pavimenti, pareti e tetti in legno;
– elementi prefabbricati in legno;
02d. Non assoggettamento di un settore dell’impresa: qualora una parte dell’azienda non assoggettata ad un altro contratto col- lettivo di lavoro debba essere esclusa dal campo d’applica- zione del CCL Costruzione in legno, deve essere presentata un’istanza scritta alla Commissione Paritetica Nazionale Co- struttori in Legno (CPNCL), al fine di ottenere l’autorizzazione.
02e. Personale interinale: le aziende di lavoro interinale sottostan- no al CCL Costruzione in legno in virtù dell’articolo 20 della LC (Legge sul collocamento) nella misura in cui i loro collaboratori prestano servizio presso imprese operanti nel settore della co- struzione in legno.
02f. Aziende al di fuori del campo d’applicazione territoriale: per le aziende e i relativi collaboratori con sede all’estero il CCL Co- struzione in legno si applica a partire dal primo giorno lavorativo svolto in Svizzera. La base giuridica è costituita dalla Legge federale sui lavoratori distaccati in Svizzera (LDist) e dalla re- lativa ordinanza (ODist). Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale e relative alle condizioni lavorative e sa- lariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale sui lavoratori distaccati in Svizzera e degli articoli 1 e 2 della relati- va ordinanza, valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera, ma che si trovano al di fuori del campo d’applicazione territoriale definito nel capoverso 1, purché i loro collaboratori svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione.
02g. Concorrenza tra CCL: se dei contratti collettivi di lavoro sono in concorrenza tra loro, è la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) a decidere sull’assoggettamento al contratto. Qualora la decisione della CPNCL non porti ad un accordo tra le parti, le controversie vanno definite nell’ambito della procedura civile ordinaria.
03. Campo d’applicazione individuale
03a. Assoggettamento individuale: il CCL Costruzione in legno si applica a tutti i collaboratori e le collaboratrici occupati nelle aziende o nelle parti di aziende in conformità all’articolo 2.
03b. Categorie di collaboratori: sono assoggettati al CCL i colla- boratori occupati nelle imprese o nelle parti di imprese in con- formità all’articolo 2, quali apprendisti ai sensi della legge sulla formazione professionale, aiuto carpentieri, addetti alla lavo- razione del legno CFP, carpentieri AFC, capisquadra, capi car- pentieri, tecnici SSS del legno, maestri carpentieri, personale commerciale, stagisti in formazione e scolari, studenti e altri collaboratori con un impiego di breve durata (cfr. Appendice 11 CCL).
03c. Suddivisione dei collaboratori in categorie: la suddivisione dei collaboratori in categorie va fissata in forma scritta nel con- tratto individuale di lavoro.
03d. Eccezioni: sono esclusi dal CCL Costruzione in legno i quadri iscritti nel registro di commercio come dirigenti o come man- datari e i collaboratori che, in virtù delle modalità di assunzione, detengono ampie competenze direttive e decisionali (membri della direzione). Il CCL Costruzione in legno non si applica agli ingegneri del legno e al personale di pulizia.
04. Riconoscimento dei diplomi professionali e di formazione
04a. Riconoscimento delle formazioni di base: i collaboratori in possesso di un attestato federale di capacità (AFC) quale car- pentiere hanno diritto al salario minimo di questa categoria.
04b. Riconoscimento di professioni affini: professioni di settori affini con iter di formazione equivalenti e diplomi scolastici e professionali equivalenti sono equiparate alle categorie di collaboratori del settore della costruzione in legno. Ciò vale in particolare per le categorie professionali del settore svizzero della falegnameria e del settore svizzero dei copritetto e dei costruttori di facciate.
04c. Riconoscimento del perfezionamento a livello tecnico: i colla- boratori che hanno superato un esame professionale federale per capo carpentiere, tecnico SSS del legno e maestro car- pentiere hanno diritto ai salari minimi corrispondenti a questa categoria.
04d. Riconoscimento del perfezionamento a livello commerciale: se in campo commerciale i collaboratori hanno superato degli esami professionali di natura superiore riconosciuti dalla Con- federazione (economista d’impresa STS, economista aziendale SUP, controllore dei conti con esame professionale di natura superiore, direttore di marketing, organizzatore e informatico di gestione) si rimanda alle raccomandazioni salariali della Società svizzera degli impiegati di commercio.
04e. Riconoscimento di diplomi di formazione rilasciati all’estero: in linea di principio si riconoscono diplomi e certificati di forma- zione equiparati rilasciati all’estero. In caso di controversia de-
cide la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) o, in ultima istanza, i tribunali competenti.
05. Disposizioni d’eccezione
05a. Riconoscimento di rapporti di lavoro in funzione mista: per quanto riguarda le mansioni di impiego, a partire dal livello di capo carpentiere senza perfezionamento professionale, si possono concordare di comune accordo rapporti di assunzio- ne in funzione mista. Per ogni funzione, nel singolo contratto di lavoro vanno definite in percento le quote relative al grado di occupazione e al salario. Il salario minimo è composto dalla percentuale dovuta per la funzione base, in virtù del grado e della formazione e dalla percentuale per la funzione divergen- te. Il salario minimo per la funzione divergente deve corrispon- dere almeno al salario minimo di un caposquadra con perfezio- namento professionale avente gli stessi anni di esperienza. Per quanto riguarda il tempo che i collaboratori quadro (a partire dal capo carpentiere) impiegano per la preparazione del lavo- ro, si rimanda all’articolo 12f del CCL. Per i rapporti di lavoro in funzione mista, il numero massimo di ore di preparazione ivi definito vale proporzionalmente per le quote relative al grado di occupazione nelle funzioni di impiego a partire dal livello di capo carpentiere. Il computo degli anni di esperienza si basa sull’articolo 26e del CCL Costruzione in legno.
05b. Retribuzione in caso di minore capacità di rendimento: le re- tribuzioni che si discostano dal salario minimo in seguito a ca- pacità di rendimento fisica e/o intellettuale ridotta confermata da un terzo parere qualificato, devono essere sottoposte per una verifica alla CPNCL con una motivazione scritta. Scosta- menti salariali sono ammessi per periodi di tempo limitati, in caso di misure di reinserimento resesi necessarie in seguito a comprovate esigenze sociali confermate dalle autorità. Ri- chieste in tal senso devono essere precedentemente sotto- poste alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno con una motivazione qualificata e dietro presentazione di documenti giustificativi.
Capitolo B. Il rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro
06. Inizio del rapporto di lavoro
06a. Contratto di lavoro: il datore di lavoro stipula con i collaboratori un contratto di lavoro scritto, la cui base è costituita dal CCL Costruzione in legno, dalle disposizioni aziendali di natura ge- nerale e dalle disposizioni di legge. Il contratto deve soddisfare le disposizioni del CCL Costruzione in legno e deve contenere indicazioni sulla formazione, la funzione e gli anni di esperienza del collaboratore.
06b. Durata del periodo di prova: il periodo di prova è di tre mesi e mediante accordo scritto può essere ridotto fino ad un mese.
07. Fine del rapporto di lavoro
07a. Licenziamento e dimissioni durante il periodo di prova: duran- te il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere disdetto in ogni momento per la fine di una settimana lavorativa, con un preavviso di 5 giorni lavorativi. Restano riservati dei termini di disdetta più lunghi esplicitamente pattuiti.
07b. Termini di disdetta ordinari: scaduto il periodo di prova, un rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto reciprocamente alla fine di un mese rispettando i seguenti ter- mini minimi di preavviso: durante il 1° anno di servizio, 1 mese; dal 2° al 9° anno di servizio, 2 mesi e dal 10° anno di servizio in poi, 3 mesi.
07c. Malattia o infortunio prima della disdetta: se i collaboratori sono impossibilitati, totalmente o parzialmente, a prestare ser- vizio a causa di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere interrotto: per 30 giorni nel 1° anno di servizio; per 90 giorni dal 2° al 5° anno di servizio e dal 6° anno di servizio in poi o al compimento del quarantacinquesimo anno di età durante il periodo in cui il collaboratore beneficia di un’inden- nità giornaliera, al massimo però per una durata di 730 giorni (il versamento dell’indennità giornaliera di malattia è regolato dall’articolo 37).
07d. Malattia o infortunio dopo la disdetta: in caso di malattia o di infortunio del collaboratore insorti durante il periodo di dis-
detta la scadenza del termine di preavviso si interrompe nel seguente modo ai sensi dell’art. 336c cpv. 2 CO: per 30 giorni nel 1° anno di servizio; per 90 giorni dal 2° al 5° anno di servizio e per 180 giorni dal 6° anno di servizio.
07e. Protezione dal licenziamento per i membri delle commissio ni aziendali: Non è permesso il licenziamento di membri eletti dalle rappresentanze del personale, di membri della commis- sione di negoziazione del CCL, di membri delle commissioni paritetiche, di consigli di fondazione di una cassa pensioni aziendale o del settore, nonché di rappresentanti sindacali precedentemente annunciati e designati a questo scopo, per azioni legate allo svolgimento di queste attività. Valgono inoltre le disposizioni di cui agli art. 336 fino a 336b del Codice delle obbligazioni svizzero.
08. Obblighi generali dei datori di lavoro
Rispettando le disposizioni di legge di natura generale, con- cretizzando i principi guida per collaboratori e datori di lavoro nel settore costruzione in legno, i datori di lavoro promuovono attivamente una cultura imprenditoriale basata su plusvalori comuni.
08a. Obbligo di informazione: il datore di lavoro cura l’obbligo all’in- formazione e alla comunicazione aziendale, di norma informan- do con comunicazioni semestrali i collaboratori sulla situazione del portafoglio ordini e sul raggiungimento degli obiettivi azien- dali. La forma della comunicazione è scelta dal datore di lavoro.
08b. Avanzamento professionale: il datore di lavoro si impegna a condurre una volta all’anno dei colloqui personali con i collabo- ratori, al fine di valutare i risultati e di formulare eventuali misure di incentivazione relative ai collaboratori stessi. I colloqui con i collaboratori si basano sulla brochure «Cultura dirigenziale» («Führungskultur») (v. Appendice 10 CCL).
08c. Sicurezza sul lavoro e tutela della salute: i datori di lavoro si impegnano a rispettare le norme legali relative alla sicurezza sul lavoro e alla tutela della salute, la cui base legale è costitui-
ta dalla legge sul lavoro, dalla relativa ordinanza 3, dalla legge sull’assicurazione contro gli infortuni, dalle relative ordinanze e dalla soluzione settoriale Holzbau Vital o da altre soluzioni settoriali o aziendali equiparabili.
08d. Coperture assicurative per il personale: gli assicurati vanno costantemente aggiornati sui rendimenti e sulle relative cor- rezioni nell’ambito delle assicurazioni del personale e della pre- videnza professionale. Sulla base delle disposizioni di legge il datore di lavoro garantisce ai collaboratori un’adeguata traspa- renza e una confacente possibilità di collaborazione.
08e. Lavoro nero: la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) pronuncia delle ammonizioni e/o delle pene convenzionali nei confronti di quei datori di lavoro che favori- scono deliberatamente il lavoro nero o fanno eseguire lavori in nero. Restano riservate ulteriori eventuali sanzioni.
08f. Obblighi in caso di pignoramento del salario: il salario può es- sere pignorato unicamente in virtù di una decisione giudiziaria e nell’ambito di una procedura esecutiva. In linea di principio il datore di lavoro versa il salario esclusivamente ai collaboratori.
08g. Pari opportunità e disposizioni antidiscriminazione: il datore di lavoro deve vegliare affinché tra i collaboratori regni un clima di rispetto reciproco e di tolleranza, che escluda pregiudizi e discriminazioni a causa del sesso, dell’età, della provenienza, dell’etnia, delle tendenze sessuali, della lingua, della posizione sociale, dello stile di vita, delle convinzioni religiose, filosofiche o politiche oppure a causa di menomazioni fisiche, mentali o psichiche e che precluda disturbi e danni alla salute. Per preve- nire il mobbing, le aziende instaurano una cultura della comuni- cazione aperta e senza timori.
08h. Conciliabilità degli obblighi professionali e familiari: su richie- sta del collaboratore si discuteranno le possiblità di un grado di occupazione ridotto o di congedi parentali non remunerati. Sia i collaboratori che i datori di lavoro prenderanno in consi- derazione le possibilità e le esigenze dell’altra parte. I datori
di lavoro sono consapevoli dell’importanza della conciliabilità degli obblighi familiari e professionali e ne tengono conto nelle loro decisioni.
09. Obblighi generali per i collaboratori
Rispettando le disposizioni di legge di natura generale, con- cretizzando i principi guida per collaboratori e datori di lavoro nel settore costruzione in legno, i collaboratori contribuiscono attivamente a una cultura imprenditoriale basata su plusvalori comuni.
09a. Obbligo di fedeltà e di diligenza: i collaboratori devono ese- guire con diligenza le mansioni loro affidate, salvaguardando con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro.
09b. Rapporto con le risorse materiali: i collaboratori devono ado- perare secondo le regole e con cura le macchine, gli utensili e le installazioni tecniche, nonché i veicoli del datore di lavoro.
09c. Responsabilità individuale: i collaboratori sono responsabili dei danni causati intenzionalmente o per negligenza grave al datore di lavoro. Per stabilire la misura di diligenza dovuta dai collaboratori, si rimanda all’articolo 321e CO.
09d. Segretezza: i collaboratori trattano confidenzialmente le infor- mazioni relative alla produzione e alla commercializzazione dei prodotti dell’azienda.
09e. Sicurezza sul lavoro e salvaguardia della salute: i collaboratori devono osservare diligentemente le disposizioni concernenti la sicurezza sul lavoro e la tutela della salute, che si basano sulla legge sul lavoro, sulla relativa ordinanza 3, sulla legge sull’assi- curazione contro gli infortuni, sulle relative ordinanze e sulla so- luzione settoriale Holzbau Vital o su soluzioni settoriali o azien- dali equiparabili.
09f. Lavoro professionale per conto di terzi: per tutta la durata del rapporto di lavoro, i collaboratori non possono svolgere alcun lavoro remunerato per conto di terzi nella misura in cui leda-
no l’obbligo di fedeltà verso il datore di lavoro, segnatamente facendo concorrenza al settore della costruzione in legno.
09g. Prestazioni di lavoro per terzi: eventuali prestazioni di lavoro in conto terzi devono essere concordate per tempo con il datore di lavoro.
09h. Cessione dei diritti salariali: i collaboratori non possono ce- dere il proprio salario a terzi (art. 325 CO). Le cessioni di salario (anche prima della conclusione del contratto) non vengono ri- conosciute dal datore di lavoro. Il datore di lavoro paga il salario con effetto liberatorio unicamente ai collaboratori.
09i. Certificato medico: in caso di malattia o di infortunio per un periodo superiore a tre giorni, il collaboratore giustifica la pro- pria inabilità al lavoro mediante certificato medico che, oltre al grado e alla durata dell’inabilità, deve anche indicare se dovuta a malattia o infortunio. Se le assenze causa malattia aumen- tano, il datore di lavoro è autorizzato a richiedere un certificato medico per ogni caso di malattia. Qualora il datore di lavoro dubitasse della correttezza di un certificato medico, egli può pretendere dal collaboratore che si faccia visitare dal medico di fiducia dell’assicuratore.
10. Formazione e perfezionamento professionali
10a. Promozione della formazione da parte del datore di lavoro: i datori di lavoro e i partner sociali sostengono e promuovono la formazione professionale e il perfezionamento professionale dei singoli collaboratori da cui dovrebbe risultare un plusvalore a livello aziendale e personale.
10b. Misure di sostegno: i collaboratori interessati alla formazione, che dispongono anche delle giuste premesse a livello di capa- cità di apprendimento e cognitivo, vanno incoraggiati, tenendo conto sia delle loro funzioni d’impiego che delle loro mansioni concrete all’interno dell’azienda. Tali collaboratori hanno diritto di essere esentati dal lavoro, a pieno stipendio, fino a 5 giorni lavorativi retribuiti all’anno per partecipare a corsi di formazione
professionale di base o di perfezionamento interni o esterni all’azienda. L’assunzione dei costi per il corso va concordata con il datore di lavoro. La frequentazione dei corsi di perfe- zionamento tenuti esternamente all’azienda va comprovata. Il periodo dell’astensione dal lavoro deve essere stabilito per tempo, tenendo conto delle esigenze aziendali.
10c. Perfezionamento professionale: la frequentazione di corsi di perfezionamento professionale con partecipazione economi- ca da parte del datore di lavoro (pagamento parziale o totale del salario e/o dei costi del corso) necessita del consenso del datore di lavoro e della regolazione del finanziamento.
11. Legge sulla partecipazione e sulla procedura in caso
di cessazione d’attività dell’azienda
11a. Basi per la partecipazione dei collaboratori: il trasferimento dell’azienda, la cessazione d’attività dell’azienda, i licenziamenti di massa e la partecipazione dei collaboratori nell’azienda sono disciplinati dalla legge sulla partecipazione, dalla legge sulla fusione e dalle pertinenti disposizioni del Codice delle obbliga- zioni.
14
14
Orario di lavoro
L’orario di lavoro flessibile è una condizione importante per rispondere in modo appropriato alle singole esigenze da parte dei clienti, dei datori di lavoro e dei collaboratori e per garantire nel contempo la competitività delle aziende operanti nel settore della costruzione in legno.
Ore supplementari soggette
a supplemento (Art. 18c)
Compensazione delle ore flessibili (Art. 18)
Eccedenza di ore flessibili (Art. 17)
Orario normale di lavoro comprensivo
del tempo di viaggio
(Art. 12)
Possibilità di lavoro part-time
(Art. 20)
Saldo delle ore flessibili non soggette a supplemento a garanzia della
flessibilità aziendale e personale (-)
Ore flessibili in meno (Art. 17) Compensazione di ore flessibili
(Art. 18)
Ore supplementari soggette a supplemento di salario
o di tempo (+)
Saldo delle ore flessibili non soggette a supplemento a garanzia della flessibilità aziendale e personale (+)
La pressione della concorrenza e la pressione sul lavoro sempre in aumento, l’irregolarità e la discontinuità delle commesse e le aspettative dei clienti sempre più esigenti comportono sempre nuove sfide. Viviamo e lavoriamo tutti in un’epoca in cui la disponibilità a fornire prestazioni professionali di alto livello e la flessibilità in termini di tempo, tanto dei datori di lavoro quanto dei collaboratori, sono date per scontate; allo stesso tempo, però, aumentano anche le richieste da parte della società in rapporto al tempo libero e alla conciliabilità di professione e famiglia.
Ore di lavoro annuali con calendario
di lavoro aziendale
Il nostro modello di orario di lavoro non risponde a queste esigenze con soluzioni rigide, bensì con una equilibrata flessibilità, condivisa sia dai collaboratori che dai datori di lavoro. Il modello di orario di lavoro per l’industria della costruzione in legno poggia su un orario di lavoro annuale uniforme per tutti i collaboratori,
che non fa distinzione tra tempo di lavoro e tempo di viaggio.
Grazie a dei margini definiti in modo chiaro, sia che si lavora in più o in meno rispetto al normale orario di lavoro, è possibile tenere in giusta considerazione le esigenze di aziende e collaboratori. La possibilità di definire individualmente la percentuale di occupazione dei singoli collaboratori, consente, ad esempio,
di regolare in modo graduale il passaggio dall’attività lavorativa al pensionamento e di evitare così dei cambiamenti repentini. La nostra flessibilità si basa su un rapporto di trasparenza reciproca in merito alle ore di lavoro prestate.
15
Capitolo C. Orario di lavoro
Orario di lavoro
12. Orario di lavoro normale
12a. Definizione: per orario di lavoro normale si intende l’orario di lavoro annuale lordo comprensivo di giorni festivi retribuiti, ferie, malattia, infortunio, servizio militare, servizio di protezione civile e simili. L’orario di lavoro normale è costituito dal tempo di presenza durante il quale i collaboratori sono a disposizio- ne dell’azienda con la propria prestazione di lavoro e include il tempo di viaggio aziendale completo dei collaboratori.
12b. Orario di lavoro normale annuale: l’orario di lavoro normale annuale è di 2’190 ore al massimo. L’orario di lavoro giornaliero medio è di 8.4 ore e viene calcolato così: orario normale 2’190 ore/ 52.14 settimane/5 giorni lavorativi. L’orario di lavoro nor- male deve essere riportato in un calendario scritto delle ore di lavoro, con indicazione del tempo di lavoro previsto per ogni giorno. Le ore di lavoro prestate in aggiunta a quelle dell’orario normale (ore flessibili e ore supplementari) sono trattate se- condo l’articolo 17 e seguenti del CCL.
12c. Impostazione dell’orario normale: l’orario normale è ripartito sui giorni lavorativi ordinari da lunedì a venerdì. In casi particolari è possibile lavorare di sabato (vedi in proposito il capitolo D).
12d. Orario di lavoro settimanale: il datore di lavoro può scegliere come base per il calendario aziendale un orario settimanale che va da 37.5 a 47.5 o da 37.5 a 45 ore. Di conseguenza ai sensi dell’art. 17e le ore flessibili mensili si strutturano in modo di- verso.
12e. Registrazione delle ore di lavoro svolte: il datore di lavoro esige dai suoi collaboratori che registrino per iscritto le ore di lavoro prestate e che gli consegnino la distinta delle ore alme- no una volta al mese.
12f. Tempo per preparazione e controllo: nell’ambito dei collo- qui annuali con i collaboratori (colloqui di qualifica) la ditta e i collaboratori quadro, a partire dal livello di capo carpentiere, concordano secondo le prescrizioni del diritto del lavoro per iscritto il tempo necessario alla preparazione del lavoro, per i
controlli e per i rapporti. Questo lavoro supplementare non può superare le dieci ore mensili e deve essere prestato in aggiunta al normale tempo di lavoro previsto dal calendario dell’orario di lavoro annuale. I capi carpentieri che svolgono prestazioni supplementari secondo questa disposizione, hanno diritto ad un supplemento salariale di CHF 500.00 all’anno. Il tempo im- piegato per la preparazione del lavoro deve essere registrato separatamente. Le ore mensili consentite per la preparazione non sono cumulabili. Qualora durante un mese non venisse uti- lizzato il numero massimo di ore, le ore non utilizzate decadono.
13. Impostazione dell’orario normale
13a. Calendario dell’orario settoriale di lavoro: la suddivisione dell’orario di lavoro è regolata dalla Commissione Paritetica Na- zionale Costruttori in Legno, che, tenendo conto delle differen- ze regionali, definisce annualmente i relativi calendari dell’orario di lavoro.
13b. Calendario individuale dell’orario di lavoro aziendale: un’azien- da può creare, con la partecipazione dei collaboratori, un proprio specifico calendario dell’orario di lavoro. Esso deve corrispondere alle disposizioni di legge e alle disposizioni dell’orario di lavoro del CCL Costruzione in legno. L’azienda può sottoporre il proprio calendario aziendale alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) perché ne verifichi la conformità con il CCL.
14. Ferie, riduzione delle ferie, lavoro durante le ferie
14a. Diritto alle ferie: fino al compimento del 50° anno di età i col- laboratori hanno diritto a 5 settimane di ferie. Fino a 20 anni compiuti e a partire dai 50 anni compiuti, il diritto alle ferie è di 6 settimane. Gli apprendisti hanno diritto a 6 settimane di ferie all’anno, indipendentemente dalla loro età.
14b. Base per il calcolo: fino al 50° anno di età compiuto i collabo- ratori hanno diritto a 5 settimane di ferie corrispondenti a un’in- dennità di vacanza del 10.64 % del salario lordo. Fino al compi- mento del 20° anno d’età e a partire dal 51° anno d’età e in caso
di apprendistato, i collaboratori hanno diritto a 6 settimane di ferie, che corrispondono a un’indennità di vacanza del 13.04% del salario lordo. Per i collaboratori rimunerati a ore il calcolo si basa sulle disposizioni di cui all’Appendice 8 CCL.
14c. Festività e giorni di riposo durante le ferie: le festività e i giorni di riposo che cadono durante le ferie non valgono come ferie.
14d. Riduzione delle ferie dovuta a involontario impedimento al lavoro: se in seguito a malattia, infortunio, adempimento di obblighi legali o esercizio di un pubblico ufficio l’impedimento involontario alla prestazione di lavoro da parte dei collabora- tori nel corso dell’anno civile supera il mese, il datore di lavoro può ridurre le ferie di un dodicesimo per ogni ulteriore mese di impedimento.
14e. [abrogato]
14f. Divieto di compensazione delle ferie durante il rapporto di lavoro: per la durata del rapporto di lavoro è espressamente vietato compensare le ferie in denaro.
14g. Lavoro retribuito durante le ferie: se il collaboratore esegue durante le vacanze un lavoro rimunerato per conto di un terzo, ledendo i legittimi interessi del datore di lavoro, questi può rifiu- targli il salario delle vacanze e esigere il rimborso del salario per le vacanze già versato (art. 329d cpv. 3 CO).
14h. Pagamento effettivo di giorni di ferie per collaboratori remu nerati con salario orario: qualora ai collaboratori impiegati con salario orario le ferie non venissero calcolate come maggio- razione salariale secondo l’art. 14b del CCL, ma venissero ef- fettivamente pagate, per ogni giorno di ferie dovranno essere conteggiate 8.4 ore o il tempo di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario di lavoro annuo per il giorno in questione.
15. Definizione del periodo delle ferie, fruizione
15a. Definizione delle ferie aziendali: il datore di lavoro fissa le ferie aziendali (di norma a inizio anno) per un periodo fino a 3 setti- mane, tenendo adeguatamente conto dei desideri dei colla- boratori.
15b. Definizione delle ferie individuali: le ferie individuali vanno concordate per tempo fra collaboratore e datore di lavoro. Quest’ultimo tiene in debita considerazione i desideri e le necessità del collaboratore.
15c. Diritto a ferie consecutive: considerati i diritti alle ferie matu- rati e tenendo conto degli interessi aziendali, ai collaboratori vanno garantite fino a tre settimane di ferie, ma comunque almeno due settimane di ferie consecutive all’anno (art. 329c cpv. 1 CO).
16. Giorni festivi e giorni di riposo
16a. Definizione: per giorni festivi e giorni di riposo si intendono i giorni stabiliti dal diritto federale e da quello cantonale.
16b. Diritto al salario durante i giorni festivi e i giorni di riposo: i collaboratori hanno diritto alla compensazione della perdita salariale durante i giorni festivi e i giorni di riposo, purché non siano rimasti ingiustificatamente assenti il giorno precedente o il giorno susseguente al giorno festivo. Nel calendario dell’ora- rio di lavoro i giorni festivi sono conteggiati con 8.4 ore oppure con il tempo di lavoro normale valevole per quel periodo (esta- te/inverno).
16c. Numero di giorni festivi e giorni di riposo per anno: vengono retribuiti un massimo di 9 giorni festivi o giorni di riposo all’anno, se cadono durante un giorno feriale. L’elenco dei giorni festivi retribuiti per cantone e/o per regione è riportato all’Appendice 5 del CCL. Per i collaboratori rimunerati ad ore il calcolo si basa sull’Appendice 8 del CCL.
16d. Giorni festivi e giorni di riposo aggiuntivi: tramite accordi interni all’azienda possono essere fissati anche altri giorni fe- stivi e di riposo retribuiti. Nella misura in cui nei singoli territori cantonali il numero di giorni festivi e giorni di riposo abituali o prescritti sia superiore a nove, il datore di lavoro può far ricupe- rare tali giorni.
Capitolo D. Flessibilità dell’orario di lavoro
Flessibilità dell’orario di lavoro
17. Ore flessibili
17a. Flessibilità mediante ore flessibili: le ore flessibili non sotto- stanno al pagamento di supplemento e consentono di sco- starsi in positivo e in negativo dall’orario di lavoro normale pre- visto nel calendario dell’orario di lavoro, contribuendo così ad aumentare la flessibilità dell’orario di lavoro per datori di lavoro e collaboratori.
17b. Scopo delle ore flessibili: lo scopo è di compensare le varia- zioni temporanee del carico di lavoro delle aziende o consen- tire brevi assenze dei collaboratori mediante un saldo continuo delle ore flessibili.
17c. Attestazione del saldo delle ore flessibili: datori di lavoro e collaboratori si informano reciprocamente sull’accumulo e sul ritiro delle ore flessibili. Il saldo attuale delle ore flessibili deve essere attestato mensilmente in forma scritta sul conteggio del salario o su un allegato al conteggio del salario.
17d. Esecuzione di ore flessibili: la prestazione di ore flessibili va decisa di comune accordo con i collaboratori.
17e. Numero di ore flessibili al mese non soggette a supplemento: se l’orario di lavoro settimanale è compreso tra le 37.5 e le 45 ore, la totalità di ore flessibili non deve superare le 20 ore al mese. Se l’orario di lavoro settimanale è compreso fra le 37.5 e le 47.5 ore, le ore flessibili nell’intero arco dell’anno non devono essere più di 10 ore al mese. Per i collaboratori che lavorano a tempo parziale, le ore flessiblili ammesse di 20 o 10 ore per mese sono calcolate pro rata in funzione del grado di occupa- zione.
17f. Aziende in zona di montagna: Aziende con sede in una zona di montagna, che non possono lavorare tutto l’anno a causa di un divieto di eseguire lavori di costruzioni o di scavo (ordinanze comunali sulla costruzione e l’esercizio) oppure a causa delle condizioni meteorologiche e che eseguono prevalentemen- te il loro lavoro in queste zone di montagna, hanno la possi- bilità di chiedere alla CPNCL la concessione di una maggiore
flessibilità nelle ore di lavoro per un periodo massimo di sei mesi onde poter aumentare il numero massimo di ore flessibili mensilmente ammesso per i collaboratori con un contratto di lavoro a tempo indeterminato e che non sia stato disdetto. Il prolungamento dell’orario di lavoro connesso all’aumento delle ore flessibili è possibile unicamente nei limiti della legge sul lavoro, in particolare rispettando l’art. 9 cpv. 3 LL e l’art. 22 OLL1.
17g. Aumento temporaneo delle ore flessibili: Se la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) appprova la richiesta di aumento della flessibilità dell’orario lavorativo ai sensi dell’art. 17f, in caso di orario di lavoro settimanale com- preso fra le 37.5 e le 45 ore il numero totale di ore flessibili potrà arrivare fino a 36, mentre per un orario di lavoro settimanale compreso fra le 37.5 e le 47.5 ore il numero totale di ore flessibili potrà arrivare fino ad un massimo di 26 ore al mese. Durante il periodo in cui vige una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, il limite cumulativo di 100 ore flessibili, come definito dall’art. 17h del CCL, non può essere superato per più di 3 mesi con- secutivi. Il superamento del numero cumulativo massimo di ore flessibili autorizzate deve essere obbligatoriamente compen- sato con la concessione di tempo libero nei tre mesi successivi al superamento, di modo che il saldo massimo sia nuovamente conforme all’art. 17h del CCL. Ciò vale anche qualora alla fine del terzo mese dal superamento persista il periodo di maggior flessibilità. Non è ammesso pagare le ore che superano il saldo autorizzato di 100 ore.
17h. Saldo massimo di ore flessibili accumulate: il saldo massimo di ore flessibili accumulate non può mai superare le 100 ore flessibili positive o essere inferiore alle 50 ore flessibili negati- ve. Per i volumi occupazionali ridotti, i saldi massimi autorizzati di ore flessibili si riducono in funzione del grado di occupazio- ne pattuito. Se il saldo massimo di ore flessibili accumulate è superato, si vengono a creare ore supplementari soggette a pagamento di supplemento ai sensi dell’art. 18c CCL.
17i. Rapporti di lavoro con salario orario: le disposizioni di cui al sopracitato art. 17 CCL sulle ore flessibili, valgono anche per
i rapporti di lavoro che, in via eccezionale, sono stati conclusi su base di paga oraria. All’inizio del rapporto di lavoro, datore di lavoro e collaboratore devono definire il grado di occupazione. L’orario di lavoro normale del collaboratore si regola secondo questa percentuale.
17j. Assenze: le assenze sono conteggiate con il tempo di lavo- ro normale previsto per il giorno in questione nel calendario dell’orario di lavoro annuo oppure con 8.4 ore, a prescindere dalla loro natura.
18. Compensazione delle ore flessibili
18a. Compensazione delle ore flessibili: la compensazione delle ore flessibili è decisa di comune accordo tra datore di lavoro e collaboratori.
18b. Rimborso delle ore flessibili: le ore flessibili possono essere compensate mediante retribuzione salariale, a condizione che ciò avvenga per tutta l’impresa, sulla base di un reciproco ac- cordo fra datore di lavoro e collaboratori sottostanti al CCL e comunque una sola volta nell’arco di un anno civile. Il paga- mento deve avvenire con conteggio scritto (x.xx. con il con- teggio salariale mensile) in data definibile a propria discrezione, una sola volta in un anno civile per la fine del mese. Fra un pagamento e l’altro deve figurare un intervallo di almeno sei mesi. Per gli apprendisti assunti con un regolare contratto di lavoro alla fine del periodo di apprendistato il saldo positivo delle ore flessibili fino a 50 ore può essere compensato tramite pagamento; per contro le detrazioni salariali per saldi negativi di giorni di ferie o di ore flessibili in questo caso non sono con- sentite.
18c. Superamento del saldo delle ore flessibili: le ore che supera- no il saldo massimo di ore flessibili mensili o assolute come da art. 17e o art. 17h del CCL, sono considerate ore supplementari. Le ore supplementari createsi in superamento del saldo massi- mo assoluto di ore flessibili ammesse ai sensi dell’art. 17h CCL, sono da compensare con una maggiorazione di tempo del 25% nel mese successivo a quello in cui sono state generate. Le
ore supplementari createsi in superamento del saldo massimo mensile di ore flessibili ammesse ai sensi dell’art. 17e CCL sono da compensare nel mese successivo a quello in cui sono state generate, ma comunque al più tardi entro 14 settimane con un supplemento di tempo pari al 25%. A titolo eccezionale e di comune accordo, datore di lavoro e collaboratore possono pattuire di compensare le ore supplementari mediante paga- mento con un supplemento del 25%.
18d. Compensazione delle ore negative con i giorni di vacanza: le ore flessibili negative non possono essere ascritte al saldo ferie e compensate con giorni di ferie.
18e. Saldo positivo delle ore flessibili al termine del rapporto di lavoro: per principio le ore flessibili in più ordinate dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro devono essere com- pensate prima dell’uscita dall’azienda. Se ciò non fosse possi- bile, le ore flessibili in più vengono retribuite con una maggiora- zione salariale del 25%.
18f. Saldo negativo delle ore flessibili al termine del rapporto di lavoro: le ore flessibili negative ordinate dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro decadono a carico del datore di lavoro. Ore in meno dovute a inadempimento dei collaboratori sono a carico degli stessi.
18g. Interruzioni del lavoro richieste dal collaboratore: su xxxxxx- sta motivata del collaboratore e nel rispetto delle disposizioni della legge sul lavoro, il datore di lavoro e il collaboratore pos- sono concludere un accordo individuale scritto per recuperare, rispettivamente per compensare in anticipo mediante l’aumen- to temporaneo del saldo delle ore flessibili, le interruzioni pro- lungate del lavoro volute dal collaboratore (x.xx.: assenze pro- lungate, costruzione della propria casa, ecc.). Gli accordi scritti fra collaboratore e datore di lavoro devono essere limitati ad un determinato periodo, devono essere motivati e devono essere approvati dalla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).
19. Straordinari
19a. Definizione: ai sensi della legge sul lavoro per straordinari si intendono le ore che vanno oltre la durata della settimana lavorativa. La prestazione di simili ore è possibile solo a titolo eccezionale in un ambito ristretto e ai sensi delle prescrizioni vincolanti della legge sul lavoro.
20. Lavoro parttime
20a. Flessibilità mediante lavoro parttime: in caso di lavoro a tem- po parziale, il grado di occupazione va pattuito per iscritto nel contratto di assunzione. Il lavoro a tempo parziale è equiparato al lavoro a tempo pieno.
21. Lavoro serale e notturno
21a. Supplementi per lavoro serale: per prestazioni di lavoro tem- poranee in orario serale (dalle ore 20.00 alle ore 23.00) deve essere corrisposto un supplemento in tempo pari al 25%. Mediante reciproco accordo i datori di lavoro e i collaboratori possono decidere in via eccezionale una compensazione con maggiorazione salariale del 25%.
21b. Supplementi salariali in caso di lavoro notturno: per presta- zioni di lavoro temporanee in orario notturno (dalle ore 23.00 alle ore 06.00) deve essere corrisposto un supplemento sala- riale pari al 50%. Le maggiorazioni salariali per il lavoro a turni sono disciplinate dall’art. 23 CCL.
22. Lavoro durante il fine settimana e festivo
22a. Supplementi salariali e in termini di tempo: il lavoro di sabato ordinato dal datore di lavoro viene retribuito con una maggiora- zione salariale o in termini di tempo del 25%. I supplementi per il lavoro domenicale (da sabato alle ore 17.00 fino a lunedì alle ore 05.00) e per il lavoro durante i giorni festivi (dalle ore 00.00 alle ore 24.00) sono del 50%. Il lavoro domenicale e durante i giorni festivi va motivato e deve essere stabilito di comune accordo. Inoltre è soggetto a obbligo di autorizzazione e di compensazione a norma di legge.
23. Lavoro a turni
23a. Impostazione del lavoro a turni: il lavoro a turni deve essere definito d’accordo con i collaboratori. I modelli dei turni possibili in virtù del CCL sono riportati all’Appendice 6 del CCL. I modelli aziendali di lavoro a turni devono essere notificati alla Com- missione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL), la quale si riserva il diritto di verificarli, se necessario.
23b. Supplementi per il lavoro a turni: la Legge sul lavoro e le rispettive ordinanze per il lavoro a turni prevedono disposi- zioni specifiche (x.xx. relative alla durata massima del turno, lavoro notturno). Una distinta delle disposizioni più importanti è riportata in sintesi nell’Appendice 6 del CCL. Le ore lavora- te nei turni devono essere registrate con un supplemento di tempo del 5%. Le ore flessibili nei periodi di lavoro in turni sono definite a mezzo di raffronto dei tempi di lavoro normali per i singoli giorni previsti nel calendario di orario lavorativo annuo con le ore di lavoro prestate registrate, compresi eventuali sup- plementi. Se un turno cade del tutto o parzialmente nella fase di tempo lavorativo notturno, alle ore prestate nel periodo di tempo rientrante nell’orario notturno, in caso di lavoro notturno temporaneo deve essere accordato in via addizionale anche un supplemento di salario pari al 25%. Nel caso eccezionale di lavoro notturno regolare o periodico, alle ore prestate nel pe- riodo di tempo rientrante nell’orario notturno va aggiunta una maggiorazione di tempo del 10%.
23c. Obbligo di notifica: in presenza di determinate condizioni, ai sensi della Legge sul lavoro e le sue ordinanze, il lavoro a turni può essere soggetto a notifica alle autorità cantonali o federali e subordinato ad autorizzazione.
Salario
Non tutti i collaboratori hanno gli stessi ideali: gli uni mirano alla possibilità
di disporre del proprio tempo sia nella vita professionale sia nella vita privata, gli altri vogliono ottenere un’agiatezza materiale attraverso l’impegno professionale.
Rendimento (Art. 28)
Valutazione del rendimento personale
Valutazione dell’esperienza
professionale
Valutazione del perfezionamento professionale
Valutazione della responsabilità professionale
Compensazione dell’inflazione
e della perdita di potere d’acquisto
Salario base come
piattaforma salariale
Salario base (Art. 26a)
Oscillazioni regionali di mercato
Indice dei salari (Art. 26b)
Funzione al momento dell’assunzione (Art. 26c)
Perfezionamento professionale (Art. 26d)
Esperienza nella funzione (Art. 26e)
Premio di produzione
Il nuovo sistema salariale si colloca al centro di un’innovativa collaborazione sociale che poggia su plusvalori condivisi; tale sistema, in quanto normativo, consente di tener conto delle differenze personali dal punto di vista della funzione, dell’esperienza e del rendimento. Il salario base costituisce una piattaforma salariale unitaria espressa in franchi.
Il modulo «Indice salariale» permette di eseguire sulla base del salario medio del mercato svizzero degli adeguamenti salariali per compensare l’inflazione
Salario per prestazione normale
o la perdita di potere d’acquisto. La funzione definita al momento dell’assunzione valorizza la disponibilità individuale ad assumere una maggiore responsabilità
Salario minimo
in ambito professionale, mentre il perfezionamento professionale deve motivare i collaboratori a crescere professionalmente. Con l’aumentare dell’esperienza
professionale aumentano, da un lato, la capacità di accedere al mercato del lavoro e, dall’altro, la produttività in ambito lavorativo. Sul lungo periodo, l’accrescimento dell’esperienza conduce a un incremento salariale annuo garantito. La percen- tuale salariale riferita alla prestazione offre ai collaboratori la possibilità di poten- ziare il proprio successo e quello dell’azienda attraverso una maggior motivazione stimolata dal rendimento, dall’orientamento verso il cliente e da risultati
lavorativi di qualità.
20
Capitolo E. Salario
Salario
24. Basi retributive
24a. Salario mensile: considerando che l’orario di lavoro è regolato su base annuale, i collaboratori vengono impiegati e retribuiti, in linea di principio, su base mensile.
24b. Conteggi scritti del salario: ogni mese il datore di lavoro con- segna al collaboratore un conteggio scritto del salario, sul quale figurano il periodo per il quale è versato il salario, il salario lordo, le detrazioni previste dalla legge ed altre trattenute, nonché il salario netto per il periodo in questione. Per i collaboratori assunti con salario orario, sul conteggio devono figurare inoltre le ore prestate durante il periodo in questione e il totale delle ore pagate.
25. Il sistema salariale
25a. Definizione: il sistema salariale del CCL Costruzione in legno disciplina la retribuzione minima per apprendisti, aiuto carpen- tieri, addetti alla lavorazione del legno CFP, carpentieri AFC, capi squadra e capi carpentieri, tecnici del legno SSS, e mae- stri carpentieri.
25b. Personale del settore commerciale: il personale del settore commerciale non è soggetto al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Per il personale addetto al settore commerciale è valido il salario minimo di cui alla tabelle salaria- le 1, rispettivamente 2.
25c. Neocarpentieri: per i neo-carpentieri che soddisfano solo in parte le esigenze del mercato del lavoro, nel primo anno dopo l’apprendistato, a titolo di misura integrativa, si può chiedere che venga applicato il salario minimo corrispondente alla cate- goria di aiuto carpentiere, secondo la tabella salariale 1. La condizione preliminare è che si sottoponga alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) una richiesta motivata e un piano di promozione individuale. Alla scadenza di quest’anno di integrazione professionale, il collaboratore verrà classificato come carpentiere AFC con 0 anni di esperienza.
25d. Disposizioni sul salario minimo durante l’apprendistato: i sa- lari definiti nel contratto di tirocinio rimangono in vigore per l’intero periodo dell’apprendistato e devono corrispondere alle condizioni salariali minime valevoli all’inizio dell’apprendistato. I salari degli apprendisti (i contratti di tirocinio) non devono es- sere adeguati ai salari minimi che entreranno in vigore nel corso del periodo di apprendistato.
25e. Stagisti in formazione: il sistema salariale secondo gli art. 26 fino a 30 del CCL non si applica agli stagisti in formazione ai sensi dell’appendice 11 CCL. I rapporti di impiego con gli sta- gisti hanno obbligatoriamente un carattere formativo e sono limitati ad un anno. Il salario per gli stagisti in formazione può essere fissato di comune intesa fra il datore di lavoro e lo sta- gista in un accordo scritto individuale. Per la determinazione del salario si rimanda alle raccomandazioni della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).
25f. Impieghi di breve durata: alunni e studenti senza una forma- zione specifica del ramo o della funzione nonché collaboratori in riconversione o riorientamento professionale che vengono impiegati per al massimo 3 mesi all’anno, non sono assogget- tati al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Il salario per questi collaboratori può essere fissato di comune accordo fra il datore di lavoro e il collaboratore in un accordo scritto individuale.
25g. Stage di tecnici falegnami: per i tecnici con diploma ma senza esperienza pratica in funzione di carpentiere AFC di almeno sei anni (apprendistato incluso) o senza titolo professionale estero equipollente e esperienza pratica, per il primo anno dopo il di- ploma, ai sensi di un integrazione professionale datore di lavoro e collaboratore possono pattuire di comune accordo e a loro discrezione un salario adeguato. Il collaboratore sarà sostenuto individualmente durante questo anno di avviamento. Passato l’anno, il collaboratore sarà classificato nella funzione di tecnico SSS con zero anni di esperienza.
26. Parti integranti del salario minimo
26a. Salario base: il salario base è costituito da un importo fisso in denaro. Spese concordate contrattualmente oppure pagate come componenti del salario, nonché altre agevolazioni azien- dali, non fanno parte del salario base e non vengono prese in considerazione per l’osservanza del salario minimo secondo il CCL Costruzione in legno.
26b. Indice salariale: il modulo «indice salariale» tiene conto degli adeguamenti salariali per compensazione dell’inflazione e/o per compensazione della perdita di potere d’acquisto. La base di calcolo per gli adeguamenti al rincaro è costituita dai salari medi per il settore della costruzione in legno praticati sul mer- cato svizzero, calcolati in base a un rilevamento annuo dei salari da parte dei partner sociali.
26c. Funzione al momento dell’assunzione: la funzione al momen- to dell’assunzione è regolata nel contratto di lavoro individuale allestito in conformità con gli articoli 3 – 5 del CCL.
26d. Perfezionamento: la parte di salario legata al perfezionamento professionale tiene conto degli iter di formazione per quadri riconosciuti dal settore, a condizione che siano stati superati con successo gli esami previsti dalle associazioni di categoria o gli esami professionali federali.
26e. Calcolo degli anni di esperienza: la parte integrante del sala- rio si riferisce agli anni di esperienza in una determinata fun- zione, indipendentemente da un eventuale cambiamento del posto di lavoro. Se la funzione di assunzione cambia, il calcolo dell’esperienza riparte da zero. L’automatismo salariale si riferi- sce esclusivamente ai salari minimi. I rapporti di lavoro di alme- no 1’000 ore lavorative annue sono considerati come anni di esperienza completi. Un importo inferiore di ore lavorative non è tenuto in considerazione come anno di esperienza. Dopo aver terminato con successo un perfezionamento professio- nale o dopo aver seguito successivamente una formazione professionale che comporta un cambio di funzione, il collabo- ratore, a partire dal momento in cui cambia funzione, ha diritto
Capitolo E. Salario
Salario
almeno al salario percepito nella sua funzione precedente, indi- pendentemente dagli anni di esperienza nella nuova funzione. Nei rapporti di lavoro in funzione mista, dove un collaboratore svolge globalmente più di 1’000 ore all’anno, gli viene calcolato un anno di esperienza in tutte le funzioni, indipendentemente dalla percentuale di occupazione nelle diverse funzioni.
27. Calcolo del salario minimo
27a. Base di calcolo: il salario minimo, comprendente la quota ob- bligatoria del premio di produzione aziendale versata in modo omogeneo o individuale, viene definito sulla base della tabella salariale 1 o delle tabelle salariali 2 e 3 (vedi appendici 1 e 2 del CCL).
28. Premio di produzione variabile
28a. Importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale, che costituisce un elemento obbligatorio del sistema salariale, può essere corrisposto con- formemente all’art. 28b o all’art. 28c – e.
28b. Distribuzione omogenea dell’importo del premio di produ zione aziendale: la distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale (compreso il salario minimo) avviene in conformità con la «tabella salariale 1» (come esem- pio vedi Appendice 1 del CCL). Tale tabella si applica a tutte le aziende soggette al contratto, che non applicano un modello di premio di produzione ai sensi dell’art. 28c – e.
28c. Distribuzione individuale dell’importo del premio di produ zione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale può essere suddiviso tra i singoli collaboratori conformemente all’art. 28c – e e all’Appendice 2 del CCL (in base al principio del rendimento). Se viene introdotta la retribuzione orientata al rendimento, il sistema di valutazione dei collaboratori deve essere presentato alla Commissione Paritetica Nazionale Co- struttori in Legno (CPNCL), affinché ne sia esaminata la confor- mità al CCL. Per le aziende che applicano il sistema di valuta- zione dei collaboratori dell’associazione svizzera costruttori in legno (Holzbau Schweiz) vale soltanto l’obbligo di notifica alla CPNCL (vedere in proposito xxx.xxxxxxx-xxxxxxx.xx).
28d. Calcolo dell’importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale mensile si cal- cola sulla base della «tabella salariale 3» (come esempio vedi Appendice 2 del CCL), che si compone della somma dei forfait mensili di ogni collaboratore. Per assunzioni a tempo parziale i forfait mensili dei collaboratori vengono calcolati percentual- mente in relazione al livello di assunzione.
28e. Distribuzione dell’importo del premio di produzione tra i col laboratori: per determinare il premio di produzione individuale per singolo collaboratore si utilizza la valutazione sistematica dei collaboratori (vedi Appendice 3 del CCL).
28f. Indebita applicazione del modello di premio di produzione: in caso di indebita applicazione del sistema di premio di produ- zione la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) può ordinare a un’azienda di erogare il premio di pro- duzione in forma omogenea e ciò ai sensi dell’art. 28b.
28g. Collaboratori entranti nel corso dell’anno: il premio di produ- zione aziendale viene definito per l’intero anno. Perdite o ag- giunte dei forfait di rendimento dei collaboratori entranti o uscenti nel corso dell’anno non influenzano l’importo del pre- mio di produzione aziendale. I collaboratori entranti nel corso dell’anno hanno diritto al salario base secondo la tabella sala- riale 2 e all’intero forfait secondo la tabella salariale 3.
29. Adeguamenti al salario minimo
29a. Data per gli adeguamenti del salario minimo: gli adeguamen- ti del salario minimo devono essere determinati dai partner contrattuali entro e non oltre il 30 settembre dell’anno in cor- so. Gli aggiornamenti salariali per i collaboratori decorrono dal 1° gennaio dell’anno seguente o al più tardi con la dichiarazione di obbligatorietà generale dei salari minimi da parte del Con- siglio federale.
29b. Adeguamenti salariali in seguito a esperienza nella funzione: adeguamenti salariali in seguito a variazioni dell’esperienza nel- la funzione avvengono con decorrenza dal 1° gennaio dell’anno seguente.
29c. Adeguamenti salariali per perfezionamento professionale e cambio di funzione: gli adeguamenti salariali a seguito di per- fezionamento professionale e/o cambio di funzione avvengo- no nel rispettivo momento durante l’anno.
30. Adeguamenti del premio di produzione
30a. Data per gli adeguamenti del premio di produzione: gli adeguamenti dei forfait di rendimento per categoria di colla- boratori vengono stabiliti dai partner contrattuali ogni tre anni con decorrenza dal 30 settembre dell’anno in corso. L’adegua- mento dell’importo del premio di produzione avviene per il 1° gennaio o al più tardi al momento della dichiarazione di obbli- gatorietà generale delle quote del premio di produzione da parte del Consiglio federale.
30b. Data per gli aumenti salariali individuali: le date per gli aumen- ti salariali individuali conformi al principio di rendimento de- corrono, di norma, dal 1° gennaio. Tali adeguamenti salariali ri- guardano esclusivamente le valutazioni del rendimento e non possono essere calcolati negli aumenti dei salari minimi del settore.
31. Diritto alla tredicesima mensilità e norme per il pagamento
31a. Diritto dei collaboratori: i collaboratori hanno diritto alla tre- dicesima mensilità a partire dall’assunzione.
31b. Pagamento in caso di impiego durante un anno intero: se un rapporto di lavoro è durato tutto l’anno, il collaboratore viene remunerato alla fine dell’anno con un salario medio mensile supplementare.
31c. Pagamento pro rata temporis: se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, i collaboratori ricevono un’indennità sup- plementare pari all’8.33% dell’ultimo salario percepito nel corso dell’anno in questione.
31d. Indennità per ferie sulla tredicesima mensilità: la tredicesima mensilità non da diritto all’indennità per ferie.
Capitolo F. Salario in caso di impedimento alle prestazioni lavorative
Salario in caso di impedimento alle prestazioni lavorative
32. Assenze brevi
32a. Equiparazioni: in art. 32b sono equiparati ai coniugi i conviventi, ai genitori naturali i genitori putativi, adottivi o affidatari nonché ai figli naturali i figli putativi, i figli adottivi o i figli in affidamento.
32b. Ai collaboratori vengono retribuite le seguenti assenze brevi:
– proprio matrimonio: giorni 2
– nascita di un figlio (congedo di paternità): giorni 4
– matrimonio di un figlio, per partecipare allo sposalizio: giorni 1
– trasloco, massimo una volta l’anno: giorni 1
– cura di figli malati nella misura in cui non sia possibile organizzare diversamente: giorni 3
– decessi:
coniuge o convivente: giorni 3
figli: giorni 3
genitori: giorni 3
fratelli: giorni 2
nonni: giorni 1
suoceri, genero, nuora: giorni 1
Il diritto alla rimunerazione sussiste soltanto se le assenze sono inevitabili, se il collaboratore fruisce effettivamente dei giorni di congedo che gli spettano e se ciò comporta una perdita di salario.
32c. Impedimento alla prestazione lavorativa non imputabile a colpa propria: se i collaboratori sono impossibilitati senza loro colpa di lavorare, per motivi come malattia, incidente, adempi- mento di un obbligo legale o d’una funzione pubblica, il datore di lavoro deve pagare loro per un tempo limitato il salario. La base legale in tal senso è data dall’art. 324a CO, per quanto non risultino applicabili gli articoli 37 e 38 del CCL.
32d. Computo delle assenze brevi: le assenze brevi e le assenze ai sensi dell’art. 32c del CCL vengono computate con 8.4 ore al giorno oppure con il tempo di lavoro normale predefinito nel calendario di lavoro per questo giorno.
33. Impedimento alla prestazione lavorativa per adempimento di obblighi legali
33a. Scuola reclute, incl. formazione di base in ferma continuata, formazione di base protezione civile: durante i periodi di scuola reclute nonché di formazione di base del servizio di protezione civile, dopo la conclusione della formazione di base ai sensi dell’art. 33b i collaboratori hanno diritto alle seguenti remunerazioni (riferite al salario lordo):
– celibi 50 %
– coniugati o celibi con persone a carico 80 %
Se il collaboratore ha prestato servizio militare in ferma conti- nuata o se dalla scuola reclute passa ad un servizio di avanza- mento (x.xx. scuola per sottoufficiali), le remunerazioni che gli spettano sono calcolate come disciplinato in art. 33b dopo la conclusione della sua formazione.
33b. Altri servizi militari, di protezione civile o civili obbligatori: durante gli altri servizi militari, di reclutamento, di protezione civile o civili obbligatori in tempi di pace non citati in art. 33a, i collaboratori hanno diritto alle seguenti remunerazioni (riferite al salario lordo):
Celibi senza persone a carico
– nelle prime 4 settimane nel corso di un anno civile 100 %
– a partire dalla 5a settimana 50 %
Coniugati o celibi con persone a carico
– nelle prime 4 settimane nel corso di un anno civile 100 %
– a partire dalla 5a settimana 80 %
33c. [abrogato]
33d. Condizioni per l’ottenimento dell’indennità: il diritto all’inden- nità sussiste quando il rapporto di lavoro, prima dell’entrata in servizio, è durato più di tre mesi oppure se, incluso il servizio militare, il reclutamento, il servizio di protezione civile o il ser- vizio civile, ha una durata superiore ai tre mesi. Resta riservato l’art. 324a CO.
33e. Calcolo della perdita di salario: le assenze di cui all’art. 33 sono calcolate sulla base di 8.4 ore al giorno o del tempo di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario lavorativo annuo per il giorno in questione.
33f. Indennità IPG: l’indennità IPG compete al datore di lavoro nella misura in cui continua a corrispondere il salario.
Capitolo G. Supplementi e complementi salariali
Supplementi e complementi salariali
34. Spese generali
Le spese generali vanno calcolate in base all’appendice 4 del CCL.
34a. Spese generali per lavoro fuori sede: ai collaboratori occupati fuori del luogo di lavoro il datore di lavoro deve rimborsare le spese necessarie (art. 327a e 327b CO).
34b. Spese di vitto: l’azienda provvede, per quanto possibile, a for- nire adeguate soluzioni per il vitto. Se manca una simile so- luzione oppure se i collaboratori non possono tornare al loro domicilio o all’azienda per la pausa pranzo, agli stessi va versato un indennizzo per il pranzo.
34c. Uso di vetture private: se i collaboratori, per espressa disposi- zione del datore di lavoro, acconsentono e utilizzano la propria vettura privata per scopi aziendali, hanno diritto a un rimborso.
34d. Auto aziendali messe a disposizione: se ai collaboratori ven- gono messe a disposizione delle auto aziendali, i dettagli come il versamento del premio e le azioni di responsabilità vanno dis- ciplinati in un contratto scritto oppure sono da regolare tenor regolamento aziendale.
35. Xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx
00x. Risoluzione del rapporto di lavoro: con il decesso del collabo- ratore, il rapporto di lavoro si estingue.
35b. Versamento del salario dopo il decesso: se i collaboratori lasciano coniuge, convivente, figli minorenni o, in mancanza di questi eredi, altre persone verso le quali adempiono un obbligo di mantenimento, il datore di lavoro deve versare il salario per un altro mese e, se il rapporto di lavoro ha durato per più di cinque anni, per altri due mesi. Il giorno di riferimento è quello del decesso (art. 338 CO).
36. Indennità di buonuscita
36a. [abrogato]
Capitolo H. Assicurazioni sociali
Assicurazioni sociali
37. Assicurazione d’indennità giornaliera per malattia
37a. Obbligo di copertura: il datore di lavoro ha l’obbligo di stipulare a favore dei collaboratori un’assicurazione di indennità giorna- liera per malattia. Le condizioni di assicurazione devono garan- tire almeno le seguenti prestazioni previste dal CCL Costruzio- ne in legno.
37b. Giorni di carenza non retribuiti: in caso di assenza per mal- attia, a carico del collaboratore viene applicato al massimo un giorno di carenza (periodo di attesa) per episodio. In caso di più assenze causate dalla stessa malattia, il giorno di carenza è applicato unicamente una volta.
37c. Prestazioni assicurative: l’assicurazione garantisce le seguenti prestazioni minime: 80% del salario lordo, 730 indennità gior- naliere, 180 indennità giornaliere per pensionati AVS fino al compimento del 70° anno di età. Queste prestazioni devono essere fornite anche se il rapporto di lavoro viene interrotto prima della fine della malattia. Le indennità giornaliere dell’assi- curatore collettivo subentrano al posto dell’obbligo del datore di lavoro ai sensi dell’art. 324a CO di corrispondere il salario. I premi effettivi per l’assicurazione indennità giornaliera di malat- tia sono suddivisi al 50% tra il datore di lavoro e i collaboratori.
37d. Sospensione delle prestazioni assicurative fino a un massimo di 30 giorni: il datore di lavoro può concordare una sospensio- ne delle prestazioni assicurative per un massimo di 30 giorni e in questo caso, durante il periodo di sospensione, versa l’80% del salario lordo. Durante questo periodo le consuete tratte- nute per le assicurazioni sociali sono detratte dallo stipendio del collaboratore.
37e. Base salariale per l’assicurazione: per salario si intende il sala- rio lordo comprensivo della 13a mensilità.
37f. Calcolo del guadagno giornaliero: tanto per gli assicurati pa- gati mensilmente quanto per gli assicurati pagati a ore come guadagno giornaliero s’intende 1/365 del guadagno annuo.
37g. Tetto massimo delle prestazioni assicurative: se al posto del salario subentrano indennità sostitutive, il pagamento effet- tuato in caso di impedimento al lavoro non può superare quello versato in caso di prestazione lavorativa.
37h. Inizio della copertura assicurativa in caso di assunzione a tempo indeterminato: se sussiste un contratto di lavoro a tempo indeterminato, la copertura assicurativa inizia a partire dal primo giorno lavorativo concordato.
37i. Inizio della copertura assicurativa in caso di assunzione a tempo determinato: se sussiste un contratto di lavoro a tem- po determinato, la copertura assicurativa ha effetto dal primo giorno lavorativo e dura per il periodo dell’assunzione e fino a un massimo di 180 giorni successivi alla fine del rapporto di lavoro.
37j. Rifiuto di ammissione: l’assicuratore non può negare l’ammis- sione nell’assicurazione indennità giornaliera per malattia per motivi di salute.
37k. Riserva di copertura: l’assicurazione indennità giornaliera per malattia può escludere mediante riserva in forma scritta delle malattie esistenti prima dell’inizio della copertura assicurativa. Lo stesso discorso vale per malattie precedenti, nella misura in cui possano essere empiricamente ricondotte a delle ricadute.
37l. Riconoscimento retroattivo: in caso di riconoscimento retro- attivo da parte di un istituto assicurativo, l’importo versato come anticipo, corrispondente ai pagamenti prestati, spetta al fornitore delle prestazioni.
37m. Detrazione delle ore anziché detrazione salariale: al posto di una detrazione salariale, in caso di assenza per malattia o infortunio durante il periodo di sospensione delle prestazioni assicurative è possibile una compensazione integrale con le ore flessibili, con versamento del salario intero. Per la com- pensazione è richiesto l’accordo del collaboratore. Nella misura del possibile, le ore negative devono essere evitate.
38. Assicurazione contro gli infortuni
38a. Prestazioni assicurative in caso di infortunio: le prestazio- ni in caso di infortunio sono regolamentate dalle disposizioni LAINF. I collaboratori hanno diritto all’80% della retribuzione per perdita di salario conformemente ai requisiti di prestazione della SUVA. Per i giorni di carenza SUVA il datore di lavoro deve versare l’80% del guadagno assicurato, assolvendo così com- pletamente l’obbligo di continuare a versare il salario ai sensi dell’art. 324a/b CO.
38b. Riduzione delle prestazioni o esclusione da parte della SUVA: qualora la SUVA, in caso di colpevolezza dell’assicurato, di peri- coli straordinari o di imprese rischiose conformi alla LAINF o in virtù di altre disposizioni, escluda o riduca le prestazioni assi- curative, anche l’obbligo del datore di lavoro di continuare a versare il salario si riduce proporzionalmente.
38c. Finanziamento dei premi per infortuni professionali: i premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali SUVA sono sostenuti esclusivamente dal datore di lavoro.
38d. Pagamento dei premi per infortuni non professionali: i premi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali SUVA sono sostenuti esclusivamente dai collaboratori. L’assicura- zione termina allo scadere del 30° giorno successivo al giorno in cui si estingue il diritto al salario.
38e. Protrazione convenzionale dell’assicurazione individuale per collaboratori: in caso di risoluzione del rapporto di lavoro i col- laboratori possono stipulare una protrazione convenzionale dell’assicurazione individuale per un massimo di 6 mesi.
39. Previdenza professionale
39a. [abrogato]
40. Assicurazione maternità
40a. [abrogato]
I quattro pilastri
per l’applicazione del CCL
Vogliamo garantire il pieno rispetto del contratto tramite un linguaggio comprensibile, un elevato grado di autocontrollo ed efficaci misure di gestione.
26
Il sistema di applicazione assurge a componente centrale del nuovo Contratto collettivo di lavoro Costruzione in legno. È composto da quattro pilastri autonomi: i pilastri 1, 2 e 3 hanno l’obiettivo di garantire il rispetto solidale del Contratto collettivo di lavoro in tutte le aziende assoggettate attraverso sistemi di incenti- vazione e di controllo aziendali; il pilastro 4 permette ai partner sociali di garantire l’applicazione e la qualità delle condizioni di lavoro, nonché di accompagnare il radicamento dei fattori chiave della cultura imprenditoriale in modo consultivo e scientifico, nell’interesse del settore e di un’attuazione pratica ottimale. A tal fine, i partner sociali hanno adottato la soluzione settoriale Holzbau Vital, che con- solida il loro impegno nei settori della sicurezza sul lavoro, della protezione della salute e della gestione del ricambio generazionale.
26
Pilastro 1: desidero ottenere il marchio di qualità, compresa l’attestazione di rispetto del CCL, a conferma della mia qualità di datore di lavoro socialmente responsabile. | Pilastro 2: io collaboratore sono corresponsabile dell’applicazione del contratto. | Pilastro 3: noi partner sociali ci impegniamo con coerenza per il rispetto del contratto. | Pilastro 4: i partner sociali si adoperano per la tutela della qualità del CCL e promuovono la cultura imprenditoriale necessaria a tale scopo. | |
Cosa | In qualità di datore di lavoro assumo la mia responsabilità sociale. Ad attiva di- mostrazione di ciò, mi sottopongo ad un controllo aziendale e ad un audit. Invito i miei clienti a tenere in considerazione, al momento dell’assegnazione del lavoro, le imprese certificate. | In qualità di collaboratore controllo che nell’ambito del mio contratto di lavoro siano rispettate le disposizioni contrat- tuali collettive. Discuto con il mio datore di lavoro eventuali trasgressioni e se non giungiamo ad un accordo, mi rivolgo all’ufficio di consulenza di partner sociali. | Noi parti sociali ci adoperiamo in maniera attiva e mirata per l’attuazione solidale del contratto di lavoro collettivo. Attra- verso i controlli aziendali esaminiamo le imprese. | Come avviene per altre organizzazioni in via di apprendimento, il processo dell’otti- mizzazione permanente del sistema è accompagnato scientificamente. Per otti- mizzare i sistemi CCL sono prese in con- siderazione le conoscenze specifiche. |
Vantaggi | – Il controllo aziendale incluso audit dà ai miei collaboratori la certezza che il Contratto collettivo di lavoro Costru- zione in legno e le disposizioni minime della legislazione sul lavoro siano rispettati. – Il marchio di qualità con l’attestazione di rispetto del CCL mi aiuta, nell’ambito degli appalti pubblici, a comprovare il rispetto del contratto. – Con il marchio di qualità e l’attestazione di rispetto del CCL mi definisco verso i clienti come datore di lavoro social- mente responsabile. | – I partner sociali mi forniscono consulen- za confidenziale, senza che il mio dato- re di lavoro ne venga a conoscenza. – Qualora si riscontrasse una trasgressio- ne dimostrabile del contratto, i partner sociali presenteranno un esposto al mio datore di lavoro. – Nell’ambito delle disposizioni relative all’applicazione, il Contratto collettivo di lavoro viene applicato in maniera solidale in tutte le imprese del settore della costruzione in legno. – La nuova cultura d’impresa nel settore della costruzione in legno mi assicura un salario giusto e conforme alle pre- stazioni e a lungo termine contribuisce a creare un buon clima di lavoro. Mi im- pegno per tutelare questi valori basilari. | – I partner sociali applicano attivamente il loro diritto di disporre ed eseguire dei controlli in azienda, al fine di tute- lare i datori di lavoro e i collaboratori socialmente responsabili e di applicare il contratto senza attriti. – Come ricompensa per i datori di lavoro socialmente responsabili, assegniamo un marchio di qualità con attestazione del rispetto del CCL alle imprese del pilastro 1 e le inseriamo in un elenco accessibile al pubblico. – Per maggior trasparenza, promulghiamo inoltre il marchio di qualità quale criterio rilevante per l’assegnazione presso committenti, investitori ed enti pubblici per l’edilizia. | – Per perfezionare la nostra competenza a livello di applicazione e tutela della qualità del CCL, nonché per garantire lo sviluppo e la manutenzione di una cultura imprenditoriale basata sul suc- cesso e radicarla meglio nel Contratto collettivo di lavoro, curiamo delle col- laborazioni con persone e istituzioni specializzate. – Grazie all’accompagnamento scientifico e ai sistemi di gestione statistici, i part- ner sociali sono in grado di ottimizzare i sistemi contrattuali. – Offriamo anche consulenza individuale ai datori di lavoro. |
27
28
28
L’organizzazione
Garantiamo di adoperarci insieme e con la massima professionalità per l’applicazione, la garanzia della qualità, l’aggiornamento e l’ulteriore sviluppo del Contratto collettivo di lavoro Costruzione in legno.
Il nostro modo di pensare e agire si fonda su fiducia reciproca, competenza specialistica di alto livello e comportamento professionale orientato al raggiungimento dell’obiettivo. La comunicazione aperta e trasparente nonché la promozione di comportamenti incentrati sulla responsabilità individuale
e sulla volontà di raggiungere obiettivi sostenibili costituiscono le basi su cui poggia il progresso comune.
29
29
Commissione Paritetica Nazionale
L’obiettivo dell’associazione Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) è di divulgare la nuova cultura d’impresa conformemente al contratto collettivo di lavoro e di favorire nel settore della costruzione in legno una condotta sociale basata su un valore aggiunto condiviso.
Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL): la CPNCL è composta in ugual misura da rappresentanti dei collaboratori e da rappresentanti dei datori di lavoro. Gli interessi specifici devono essere presentati dai rappresen- tanti delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei collaboratori e da imprenditori
e collaboratori attivi nel settore. Il Comitato della CPNCL disciplina l’applicazione operativa del contratto collettivo di lavoro.
Organi di controllo: le verifiche aziendali sono eseguite da ispettori titolari della nostra licenza: in questo modo assicuriamo controlli aziendali qualificati ed efficienti. Eseguiamo i controlli sui cantieri con ispettori appositamente istruiti. La base per l’intera attività di controllo è costituita da un sistema di controllo uniformato e da un software sviluppato appositamente.
In merito all’intera attività di controllo teniamo una statistica neutrale, che funge da base per la nostra organizzazione, tuttora in fase di apprendimento.
30
Organigramma Associazione Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno
Assemblea dei delegati
L’Assemblea dei delegati è costituita da 22 delegati.
Rappresentanza dei datori di lavoro: 4 membri del comitato direttivo e 7 imprenditori del settore della costruzione in legno in qualità di rappresentanti regionali. Rappresentanza dei collaboratori: 4 membri del comitato direttivo e altri 7 delegati
Comitato direttivo della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (8 membri)
Applicazione operativa
7 delegati delle organizzazioni dei lavoratori
Altri delegati
(Presidente) Il Presidente viene eletto tra i membri del comitato direttivo e ogni due anni si alterna tra le organizzazione dei datori di lavoro e dei collaboratori.
4 rappresentati dei datori di lavoro Ogni organizzazione dei lavoratori presenta un membro nel comitato direttivo 4 rappresentanti dei collaboratori (1 Syna, 1 Unia, 1 Quadri dell’edilizia svizzera, 1 SIC Svizzera)
Amministrazione
Esperti secondo le necessità
Ispettori (Controlli aziendali
e di cantiere)
7 imprenditori del settore della costruzione in legno in qualità di rappresentanti regionali | |||||||||||||
Zurigo Sciaffusa Lago di Zurigo-Linth | Turgovia San Gallo Appenzello | Argovia Basilea Soletta | Xxxxx | Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx, Uri Svitto | Grigioni Glarona | Ticino | |||||||
3 Syna
3 Unia
1 Quadri dell’edilizia svizzera
31
Fondo di applicazione e di formazione
Attraverso un modello di finanziamento concertato tra datori di lavoro
e collaboratori intendiamo finanziare congiuntamente e in modo paritetico la stipulazione del contratto, la sua divulgazione e il suo aggiornamento.
Fondo di applicazione e di formazione del CCL
Datori di lavoro non organizzati
Datori di lavoro organizzati
Organizzazione dei datori di lavoro
Organizzazione dei collaboratori
Collaboratori non organizzati
Collaboratori organizzati
Rimborso parziale Contributo costi di applicazione CCL
Costruzione in legno
Rimborso parziale Contributo costi di applicazione CCL
Costruzione in legno
Contributo
Prestazione
Prestazione
Contributo
Contributo per i costi
di applicazione CCL Costruzione in legno
Contributo per i costi
di applicazione CCL Costruzione in legno
Contributo per i costi
di applicazione CCL Costruzione in legno
Contributo per i costi di applicazione CCL
Costruzione in legno
Siamo in grado di mantenere bassi i costi di applicazione, grazie a un’organizza- zione efficace delle modalità d’applicazione e a un elevato grado di controllo interno, svolto autonomamente dai singoli membri. Sulle implicazioni finanziarie presentiamo un resoconto annuale.
I collaboratori e i datori di lavoro affiliati alle organizzazioni dei partner sociali contribuiscono in modo fondamentale, tramite il versamento dei contributi, all’applicazione, alla cura e all’aggiornamento del CCL Costruzione in legno. Dal fondo di applicazione e di formazione ricevono un rimborso adeguato.
32
Capitolo I. Istanze competenti per l’aggiornamento e l’applicazione del CCL
Istanze competenti per l’aggiornamento e l’applicazione del CCL
41. Istanze per l’aggiornamento del CCL
41a. I partner sociali: l’aggiornamento e la cura del CCL spetta ai partner sociali del Settore della costruzione in legno. I datori di lavoro sono rappresentati da Holzbau Schweiz, associazione svizzera costruttori in legno. I collaboratori sono rappresentati dai sindacati Syna, Unia, Società svizzera degli impiegati di commercio e dall’organizzazione dei quadri dell’edilizia svizzera.
41b. Consulenti esterni: i partner sociali possono mandatare di co- mune accordo consulenti esterni.
42. Istanze per l’applicazione del CCL
42a. Organizzazione di base: l’applicazione ai sensi dell’art. 357b CO e il finanziamento dell’applicazione del CCL avviene per il trami- te della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).
42b. La Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL): l’assemblea dei delegati della Commissione Pariteti- ca Nazionale Costruttori in Legno è composta da 22 membri delegati dai partner sociali. I seggi sono suddivisi in maniera paritetica tra organizzazioni padronali e organizzazioni dei colla- boratori.
42c. La rappresentanza padronale nella CPNCL: Nella CPNCL i da- tori di lavoro sono rappresentati da 11 delegati (4 rappresentan- ti di categoria e un rappresentante per ognuna delle 7 regioni definite dall’associazione svizzera costruttori in legno Xxxxxxx Xxxxxxx).
00x. La rappresentanza dei collaboratori nella CPNCL: i collabora- tori sono rappresentati nella CPNCL da 11 delegati delle orga- nizzazioni dei collaboratori (4 Syna, 4 Unia, 2 quadri dell’edilizia svizzera, 1 Società svizzera degli impiegati di commercio).
42e. Presidente della CPNCL: la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno si autocostituisce. Il presidente viene definito o eletto, conformemente allo statuto vigente, fra i 22 membri ordinari.
42f. Comitato della CPNCL: il comitato della CPNCL è composto da quattro rappresentanti dei datori di lavoro e da un rappre- sentante di ogni organizzazione dei collaboratori.
42g. Compiti e competenze: compiti e competenze esecutive dei partner sociali del contratto collettivo di lavoro per il settore della costruzione in legno e degli organi e comitati della Com- missione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno sono disci- plinati dal vigente statuto della Commissione Paritetica Nazi- onale Costruttori in Legno, dai regolamenti e dalla normativa corrispondente.
43. La Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno
43a. Scopo: la comune realizzazione, esecuzione e imposizione delle disposizioni del CCL Costruzione in legno, la gestione del fondo di applicazione e di formazione costruzione in legno e l’esecuzione di ulteriori compiti delegati congiuntamente dai partner sociali oppure dallo Stato.
43b. Provvedimenti: per raggiungere questo scopo la CPNCL adot- ta tutti i provvedimenti necessari. In particolare la CPNCL è autorizzata a effettuare i controlli necessari nei confronti degli assoggettati al contratto e di avviare procedure di esecuzione a proprio nome per le parti contrattuali, nonché condurre pro- cedure civili, amministrative e penali.
43c. Vuoto contrattuale: in caso di assenza di un contratto collet- tivo di lavoro adotta ad interim le necessarie misure di garan- zia, nell’intento di salvaguardare la continuazione delle funzioni principali in vista dell’eliminazione di tale stato. A tal fine utilizza, cercando di salvaguardare tutti gli interessi, lo spazio legale messole a disposizione.
43d. Regolamenti e direttive: gli organi preposti emanano i regola- menti e le direttive necessari.
Capitolo J. Il sistema per l’applicazione del CCL
Il sistema per l’applicazione del CCL
L’applicazione unitaria e professionale del contratto poggia su siste- mi di verifica informatizzati.
44. Verifica applicazione CCL e audit (pilastro di applicazione no. 1)
44a. Centro di contatto: il centro di contatto e di coordinamento per le verifiche relative all’applicazione del CCL e degli audit è costituito dalla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).
44b. Mandante: le verifiche volontarie relative al CCL e gli audit hanno luogo per ordine del datore di lavoro. La CPNCL avvia e coordina le verifiche.
44c. Istanza di verifica: i controlli relativi all’applicazione del CCL e gli audit vengono eseguiti sulla base di disposizioni per la veri- fica unificate da parte di ispettori incaricati dalla CPNCL.
44d. Marchio di qualità Holzbau Plus: se la verifica e gli audit sono portati a termine con esito positivo, per la sua impresa il datore di lavoro riceve un marchio di qualità e l’attestazione di rispetto del CCL.
44e. Costi: i costi per le verifiche relative all’applicazione del CCL e per gli audit sono sostenuti dal fondo di applicazione e di formazione.
45. Il marchio di qualità per le aziende sottoposte a verifica e procedura di audit (pilastro di applicazione no. 1)
45a. Il marchio di qualità: la Commissione Paritetica Nazionale Co- struttori in Legno (CPNCL) gestisce a nome dei partner sociali, un marchio di qualità per le aziende sottoposte alla verifica dell’ottemperanza al CCL corredato da un’attestazione corri- spondente.
45b. [abrogato]
45c. Trasparenza: il marchio di qualità e l’attestazione di rispetto del CCL saranno divulgati presso costruttori, investitori, enti pubblici per l’edilizia e collaboratori.
45d. Pubblicazione: le aziende che sono state sottoposte al con- trollo aziendale e hanno ricevuto il marchio di qualità e l’attesta- zione di rispetto del CCL sono pubblicate.
46. Consulenze per i collaboratori (pilastro di applicazione no. 2)
46a. Sospetta violazione contrattuale: se i collaboratori riscont- rano trasgressioni al CCL, queste vanno chiarite, per quanto possibile, all’interno dell’azienda. Qualora non fosse possibile raggiungere alcun accordo, si rivolgeranno ai partner sociali. Quale punto di contatto funge la Commissione Paritetica Nazi- onale Costruttori in Legno (CPNCL).
46b. Consultazioni: qualora sussista un legittimo sospetto di viola- zione del CCL, l’ufficio di consulenza per i collaboratori fornisce assistenza giuridica nell’ambito del diritto del lavoro. La parteci- pazione finanziaria del fondo di applicazione e di formazione a controversie giudiziarie è esclusa.
46c. Esecuzione di una verifica aziendale: qualora sia constata una presunta violazione del contratto, questa deve essere notificata alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CNCPL). Se la CNCPL non è in grado di raggiungere un accordo tra datore di lavoro e collaboratori, ordina che l’azienda sia sottoposta ad una verifica.
46d. Costi: le spese per l’assistenza legale dei collaboratori sono a carico del fondo di applicazione e di formazione.
47. Controlli aziendali predisposti (pilastro di applicazione no. 3)
47a. Predisposizione di verifiche aziendali: la Commissione Pari- tetica Nazionale Costruttori in Legno (CNCPL) può disporre e attuare verifiche aziendali.
47b. Sistema di verifica: le verifiche aziendali sono eseguite se- condo criteri unitari, sulla base di un sistema di collaudo CCL Costruzione in legno, sviluppato e concordato dalle parti sociali.
47c. Istanze di verifica: le verifiche aziendali sono eseguite da ispettori, su incarico della CPNCL (p. es. fiduciari).
47d. Periodo di controllo per le verifiche aziendali: il comitato della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno, nell’ambito della disposizione di controlli aziendali ai sensi dell’art. 47a CCL, stabilisce il periodo di verifica per ogni con- trollo, fissando una data precisa per l’inizio e la fine del periodo contabile da controllare.
47e. Costi: se al termine delle verifiche aziendali non si riscontrano violazioni del contratto collettivo di lavoro da parte del dato- re di lavoro oppure si riscontrano solo violazioni di lieve entità, i costi degli interventi di controllo vengono sostenuti dal fondo di applicazione e di formazione. Nel caso in cui si riscontras- sero violazioni del contratto, i costi sostenuti per il controllo dell’azienda sono a carico dell’impresa. Le imprese non hanno diritto ad indennizzo per le spese aziendali sostenute a seguito delle verifiche aziendali ordinate.
47f. Obbligo di partecipazione: l’azienda sottoposta alla verifica deve mettere a disposizione degli ispettori tutti i documen- ti originali o in copia necessari per la regolare esecuzione del controllo.
47g. Servizi di consulenza: il datore di lavoro ha diritto ad una consulenza legale gratuita in materia di diritto di lavoro. I costi della consulenza legale sono a carico del fondo di applicazione e di formazione.
48. Controllo dei cantieri (pilastro di applicazione no. 3)
48a. Centro di contatto e di coordinamento: il centro di contatto e di coordinamento per i controlli dei cantieri è costituito dalla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).
48b. Istanza di controllo: i controlli dei cantieri sono eseguiti da istanze di controllo della CPNCL.
48c. Costi: se al termine dei controlli non si riscontrano violazioni del contratto collettivo di lavoro da parte del datore di lavoro oppure si riscontrano solo delle violazioni di lieve entità, i cos- ti degli interventi di controllo vengono sostenuti dal fondo di applicazione e di formazione. Nel caso in cui si riscontrassero delle violazioni del contratto, i costi sostenuti per il controllo sono a carico dell’impresa. Le imprese non hanno diritto ad indennizzo per le spese aziendali sostenute a seguito di questi controlli.
49. Controllo delle società di lavoro interinale (pilastro di applicazione no. 3)
49a. Istanza di controllo: i controlli delle società di lavoro interinale sono eseguiti da ispettori aziendali incaricati dalla Commissio- ne Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) e/o da organi esecutivi dei Cantoni.
49b. Costi: se al termine dei controlli non si riscontrano violazioni del contratto collettivo di lavoro da parte del datore di lavoro oppure si riscontrano solo delle violazioni di lieve entità, i cos- ti degli interventi di controllo vengono sostenuti dal fondo di applicazione e di formazione. Nel caso in cui si riscontrassero delle violazioni del contratto, i costi sostenuti per le verifiche sono a carico dell’impresa. Le imprese non hanno diritto ad indennizzo per le spese aziendali sostenute a seguito di questi controlli.
49c. Obbligo di partecipazione: la società di lavoro interinale sotto- posta al controllo deve mettere a disposizione degli ispettori tutti i documenti originali o in copia necessari per la regolare esecuzione della verifica.
50. Pene convenzionali
(pilastro di applicazione no. 3)
50a. Definizione delle sanzioni: qualora venissero riscontrate delle violazioni, il comitato della Commissione Paritetica Nazionale
Costruttori in Legno (CPNCL) decide in merito alle sanzioni da applicare ai sensi del CCL appendice 9. Le sanzioni possono essere comminate anche quando un’azienda assoggettata al CCL o una società di lavoro interinale violi gli obblighi di parte- cipazione o rifiuti di sottoporsi alla verifica ordinata in virtù delle normative vigenti.
51. Riscossione del contributo
per i costi di applicazione e di formazione
51a. Fatturazione: la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) emette una fattura per i contributi da ver- sare da parte dei datori di lavoro e dei collaboratori. Il datore di lavoro deve detrarre il contributo del collaboratore dal sala- rio del collaboratore e versarlo alla CPNCL. Il collaboratore ha il diritto di ricevere una volta l’anno un certificato di avvenuta detrazione dei contributi.
51b. Notifica collaboratori e salari: nell’ambito dell’autodichiarazio- ne delle imprese assoggettate al CCL, la CPNCL è autorizzata ad esigere ogni anno dalle imprese tutti i fattori indicativi per lo stipendio e tutti gli indirizzi dei collaboratori assoggettati al CCL. La dichiarazione va inviata anche se sono impiegati solo collaboratori interinali. In questo caso va aggiunta un’apposita nota. Inoltre, entro il 28 febbraio, ma al più tardi entro 30 giorni dalla data di ricezione, ogni impresa assoggettata al CCL deve spedire il conteggio definitivo SUVA, relativo all’anno appena trascorso, per tutti i collaboratori assoggettati al CCL Costru- zione in legno.
51c. Elusione dell’obbligo di notifica: se il datore di lavoro, nono- stante doppio sollecito, elude la notifica di cui all’art. 51b o non riporta i collaboratori soggetti al CCL nell’elenco dei collabora- xxxx, è responsabile nei confronti della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) retroattivamente per tutti i contributi dovuti durante gli ultimi cinque anni. La CPNCL può inoltre infliggergli una pena convenzionale.
51d. Diritto di rimborso: per quanto riguarda i costi di applicazione e di formazione versati, non sussiste alcun diritto di rimborso
nei confronti del datore di lavoro. I collaboratori che reputano di non dover versare il contributo, possono richiederne il rimbor- so motivandolo in forma scritta e indirizzandolo alla CPNCL.
51e. Eccedenza: un eventuale eccedenza del contributo dei cos- ti di applicazione e di formazione può essere utilizzato, anche una volta esaurita la validità della dichiarazione di obbligatorietà generale, solo come accantonamento per scopi sociali e ge- nerali dell’ordine professionale del settore della costruzione in legno.
52. Misurazione della qualità (pilastro di applicazione no. 4)
52a. Accompagnamento scientifico: i partner sociali agiscono in conformità con le loro linee direttive e si adoperano per l’appli- cazione e la tutela della qualità di condizioni di lavoro eque nonché per la promozione di una cultura aziendale nel settore della costruzione in legno, indispensabile a tal fine. L’accompa- gnamento scientifico garantisce che i sistemi contrattuali del CCL Costruzione in legno e di riflesso le disposizioni dei rap- porti di lavoro siano continuamente ottimizzati e orientati all’at- tuazione.
52b. Sistemi a tutela della trasparenza: a titolo integrativo vengo- no sviluppati e curati sistemi riguardanti l’ambito aziendale, il settore in generale e gli aspetti sociali. Essi servono alla tra- sparenza, al coinvolgimento del settore (datori di lavoro e colla- boratori) e alla misurazione dell’applicazione del CCL.
52c. Statistiche: sono compilate delle statistiche neutrali relative all’attività di consulenza per i datori di lavoro e i collaboratori, come pure sui risultati delle ispezioni aziendali e sui cantieri.
52d. Costi: le spese per l’accompagnamento scientifico, la consu- lenza da parte dei periti e le spese dei sistemi di gestione sono finanziate tramite il fondo d’applicazione e di formazione co- struttori in legno, per quanto queste misure siano state adot- tate congiuntamente dalle parti contrattuali.
Capitolo K. Fondo di applicazione e di formazione
Fondo di applicazione e di formazione
53. Principi per il finanziamento
53a. Principi di solidarietà: tutte le prestazioni messe in atto per l’applicazione e per garantire la qualità del CCL Costruzione in legno sono da finanziare in modo paritetico da parte dei datori di lavoro e dei collaboratori assoggettati al CCL Costruzione in legno.
53b. Basi per la fatturazione: l’indennizzo per i consulenti e per gli ispettori è stabilito dalla Commissione Paritetica Nazionale Co- struttori in Legno (CPNCL).
53c. Fondo di applicazione e di formazione: per la copertura dei costi di applicazione e di formazione, nonché per ulteriori com- piti delegati alla Commissione Paritetica Costruttori in Legno (CPNCL) dai partner sociali, la CPNCL dispone di un fondo di applicazione e di formazione. L’utilizzo dei mezzi finanziari pro- venienti dal fondo per l’applicazione di formazione è disciplina- to da un regolamento elaborato dai partner sociali e approvato dall’Assemblea dei delegati della CPNCL.
53d. Base per il calcolo dei contributi: per le aziende con sede in Svizzera registrate come sottostanti al CCL Costruzione in legno e per i loro collaboratori, i contributi da versare al fondo di applicazione e di formazione vengono calcolati sulla base dell’importo salariale soggetto alla detrazione SUVA e sono pari allo 0.6% per i datori di lavoro e allo 0.6% per i collabo- ratori. Per le aziende estere e per i loro collaboratori, che eser- citano attività nel territorio contrattuale ai sensi dell’art. 1e che rientrano nel campo di applicazione di questo contratto collet- tivo, i contributi vengono calcolati sulla base dell’importo salariale lordo versato per il lavoro svolto e sono pari in tota- le all’1.0%, con un minimo di CHF 20.00 per ogni mese civile iniziato.
53e. Contabilità: i movimenti finanziari relativi al fondo di applicazio- ne e di formazione e la gestione finanziaria dell’associazione CPNCL sottostanno all’obbligo di tenere la contabilità. La stes- sa va controllata da un ufficio di revisione indipendente.
53f. Rimborso di contributi per i costi di applicazione e di forma zione: i collaboratori organizzati nelle organizzazioni sindacali firmatarie e i datori di lavoro organizzati nell’associazione Holz- bau Schweiz ricevono i rimborsi per i contributi di applicazione e di formazione versati, poiché attraverso i loro contributi quali membri contribuiscono già alle spese per lo sviluppo, l’applica- zione del contratto e la formazione. I rimborsi corrispondono allo 0.5% dell’importo salariale SUVA, comunque al massimo all’80% del contributo associativo.
Capitolo L. Normative per il partenariato sociale a livello settoriale
Normative per il partenariato sociale a livello settoriale
54. Accordi aggiuntivi
54a. Parti integranti del contratto: per parti integranti del con- tratto si intendono: accordi aggiuntivi e accordi protocollari dei partner sociali.
55. Contratti di affiliazione
55a. Autorizzazione: le parti contraenti del CCL Costruzione in legno sono autorizzate a stipulare contratti di affiliazione con altre organizzazioni, a condizione che tutte le parti contraenti vi acconsentino per iscritto e che non siano pregiudicati i pre- supposti di obbligatorietà generale del Contratto collettivo di lavoro costruzione in legno.
55b. Contratti colletivi di lavoro locali: alle parti contraenti del CCL Costruzione in legno e alle relative sezioni o sottogruppi è fatto espressamente divieto di stipulare, nel settore della Costruzio- ne in legno dei contratti collettivi di lavoro locali dello stesso o di diverso tenore o di adottare delle disposizioni in contrasto con il CCL Costruzione in legno.
56. Procedure di mediazione
56a. Procedure di mediazione: le parti contraenti si impegnano, prima di avviare una procedura giudiziaria, ad intraprendere una procedura di mediazione allo scopo di risolvere pacifica- mente le divergenze. Le parti si accordano consensualmente sulla procedura da seguire e qualora non riuscissero ad accor- darsi, possono chiedere alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) che venga nominato un media- tore.
57. Procedure giudiziarie e foro competente
57a. Controversie giudiziarie: qualora le parti non fossero in grado di accordarsi nell’ambito di una procedura di mediazione, le controversie devono essere definite seguendo la procedura ci- vile ordinaria. Il foro competente concordato è quello di Zurigo.
58. Cadenza delle trattative
58a. Contenuti delle trattative annuali: il terzo semestre di ogni anno le parti contraenti del CCL Costruzione in legno negozia- no tutti gli adeguamenti salariali e gli adeguamenti delle spese generali.
58b. Trattative contrattuali generali: dopo l’entrata in vigore, le par- ti contraenti del CCL Costruzione in legno possono negoziare il contenuto del contratto ogni tre anni.
59. Proroga del CCL Costruzione in legno
59a. Durata del contratto: il CCL Costruzione in legno entra in vigo- re con la dichiarazione di obbligatorietà generale del Consiglio federale al 1° gennaio 2018 e mantiene la sua validità fino al 31 dicembre 2020. Se il contratto non è disdetto entro 6 mesi dal- la sua scadenza, esso si proroga automaticamente di un altro anno. L’obbligatorietà del contratto presuppone la dichiarazio- ne di obbligatorietà generale da parte del Consiglio federale.
60. Disdetta del CCL
60a. Disdetta: ciascuna parte contraente ha diritto, nel rispetto delle formalità di disdetta ai sensi dell’articolo 356c CO, di dis- dire il contratto unilateralmente. Il Contratto collettivo di lavoro costruzione in legno si considera disdetto qualora l’organizza- zione dei datori di lavoro o almeno due organizzazioni dei colla- boratori abbiano disdetto il contratto.
61. Disposizioni transitorie
61a. Contratti di lavoro: la base dei rapporti di assunzione conformi al CCL Costruzione in legno è costituita dai contratti di lavoro individuali in forma scritta (articolo 6). I contratti di assunzione esistenti devono essere adeguati al nuovo contratto colletti- vo di lavoro ai sensi delle modifiche contrattuali intervenute. Quale punto di riferimento per contratti di lavoro modello vedi l’appendice 10 del CCL.
61b. Garanzia del salario: per il periodo di transizione dai contratti di assunzione esistenti ai nuovi contratti vengono garantiti i salari dei collaboratori attualmente corrisposti.
62. Clausola relativa alle pace sociale
62a. Linee direttive per il partenariato sociale: per realizzare gli obiettivi di questo CCL, le parti contraenti collaborano leal- mente sulla base delle linee direttive concordate di comune accordo per il partenariato sociale nel settore della costruzione in legno.
62b. Clausola relativa alle pace sociale: vige il rispetto assoluto della pace del lavoro.
38
38
Appendice al CCL 2018
39
39
CCLAppendice 1 Istruzioni Sistema salariale semplificato
Istruzioni circa la concretizzazione del sistema salariale in caso
di distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale conformemente all’art. 28b
La distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale (compreso il salario minimo) va realizzata conformemente alla tabella salariale 1. A questo metodo sottostanno tutte le aziende soggette al contratto che non aderiscono al modello di premio di produzione di cui all'art. 28c – e.
N. | Descrizione del modo di procedere (passi 1 – 3 di 3) | Art. CCL |
1 | Determinare i collaboratori, con relativa funzione, soggetti al campo di applicazione e al sistema salariale del CCL Costruzione in legno (esempio aziendale – tabella 1.1, colonne da A a D). | Cap. A |
2 | Stabilire se i collaboratori delle categorie caposquadra e capo carpentiere hanno concluso un corso di perfezionamento professionale (esempio aziendale – tabella 1.1, colonne E e F). | Art. 26d |
3 | Determinare per i collaboratori il numero degli anni di esperienza computabili nella funzione determinante e calcolare quindi i salari effettivi (salario minimo comprensivo della quota di premio di produzione distribuito omogeneamente), basandosi sulla tabella salariale 1. (esempio aziendale – tabella 1.1). | Art. 26e |
Tabella salariale 1: salario minimo comprensivo di premio di produzione versato omogeneamente per ogni collaboratore (in CHF)
Anni di esperienza nella funzione (art. 26e CCL) | |||||||||||
0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | da 10 in poi | |
Apprendista carpentiere: 1° anno di apprendistato | 758.– | ||||||||||
Apprendista carpentiere: 2° anno di apprendistato | 990.– | ||||||||||
Apprendista carpentiere: 3° anno di apprendistato | 1’344.– | ||||||||||
Apprendista carpentiere: 4° anno di apprendistato | 1’717.– | ||||||||||
Apprendista addetto/addetta alla lavorazione del legno: 1° anno di apprendistato | 707.– | ||||||||||
Apprendista addetto/addetta alla lavorazione del legno: 2° anno di apprendistato | 909.– | ||||||||||
Xxxxx xxxxxxxxxxx | 3’890.– | 4’153.– | 4’284.– | 4’415.– | 4’503.– | 4’592.– | 4’680.– | 4’743.– | 4’810.– | 4’875.– | 4’939.– |
Addetto/Addetta alla lavorazione del legno CFP | 3’535.– | 3’743.– | 3’949.– | 4’156.– | 4’362.– | 4’592.– | 4’680.– | 4’743.– | 4’810.– | 4’875.– | 4’939.– |
Carpentiere AFC | 4’435.– | 4’698.– | 4’829.– | 4’960.– | 5’048.– | 5’136.– | 5’225.– | 5’291.– | 5’355.– | 5’421.– | 5’486.– |
Caposquadra: senza perfezionamento professionale | 4’888.– | 5’149.– | 5’282.– | 5’413.– | 5’501.– | 5’590.– | 5’677.– | 5’741.– | 5’808.– | 5’872.– | 5’937.– |
Caposquadra: con perfezionamento professionale | 5’203.– | 5’465.– | 5’597.– | 5’727.– | 5’816.– | 5’904.– | 5’992.– | 6’056.– | 6’122.– | 6’186.– | 6’252.– |
Capo carpentiere: senza perfezionamento professionale | 5’553.– | 5’817.– | 5’947.– | 6’079.– | 6’167.– | 6’255.– | 6’343.– | 6’409.– | 6’474.– | 6’538.– | 6’604.– |
Capo carpentiere: con perfezionamento professionale | 5’869.– | 6’131.– | 6’262.– | 6’393.– | 6’482.– | 6’570.– | 6’658.– | 6’724.– | 6’788.– | 6’854.– | 6’918.– |
Tecnico del legno SSS | 6’200.– | 6’462.– | 6’593.– | 6’725.– | 6’813.– | 6’901.– | 6’989.– | 7’054.– | 7’119.– | 7’184.– | 7’250.– |
Maestro carpentiere | 6’656.– | 6’918.– | 7’050.– | 7’181.– | 7’269.– | 7’357.– | 7’446.– | 7’511.– | 7’575.– | 7’642.– | 7’706.– |
Impiegata/-o di commercio AFC | 4’163.– | ||||||||||
Personale del settore commerciale | 3’939.– | ||||||||||
CCLAppendice 1 Istruzioni Sistema salariale semplificato
Esempio aziendale – tabella 1.1: determinazione dei salari con distribuzione omogenea del premio di produzione
A Collaboratori: Cognome, Nome | B CCL Assog- getta- mento | C CCL Sistema salariale | D Funzione al momento dell‘assunzione (base contratto di lavoro individuale) | E Perfezio- namento capo- squadra si no | F Perfeziona- mento capo carpentiere si no | G Esperienza nella funzione (anni) | H Impiego (%) | I Salario minimo e premio di produzione da tabella salariale 1 (CHF/mese) | J Salario minimo e premio di produzione effettivo (CHF/mese) | K Mensilità per anno | L Salario minimo annuo effettivo (CHF/anno) | |||
1 | Xxxxxxxx Xxxxxx | si | no* | Apprendista, 3° anno | - | - | - | - | - | 100% | 1'344.00 | 1'344.00 | 13 | 17'472.00 |
2 | Xxxxxxx Xxxxxxxxx | si | si | Xxxxx xxxxxxxxxxx | - | - | - | - | 3 | 100% | 4’415.00 | 4'415.00 | 13 | 57‘395.00 |
3 | Xxxxxxxx Xxxxxx | si | si | Addetto alla lavorazione del legno CFP | - | - | - | - | 0 | 100% | 3’535.00 | 3‘535.00 | 13 | 45’955.00 |
4 | Xxxxx Xxxxx | si | si | Caxxxxxxxxx XXX | - | - | - | - | 0 | 000% | 5'291.00 | 5'291.00 | 13 | 68’783.00 |
5 | Xxxxxxxx Xxxxx | si | si | Caxxxxxxxxx XXX | - | - | - | - | 00 | 00% | 5'486.00 | 3'291.60 | 13 | 42‘790.80 |
6 | Xxxxx Xxxxx | si | si | Falegname montatore | - | - | - | - | 4 | 100% | 5’048.00 | 5’048.00 | 13 | 65'624.00 |
7 | Xxxxxxxx Xxxxx | si | si | Caposquadra | - x | - | - | 6 | 100% | 5'677.00 | 5'677.00 | 13 | 73‘801.00 | |
8 | Xxxxxx Xxxxx | si | si | Caposquadra | x | - | - | - | 4 | 100% | 5'816.00 | 5'816.00 | 13 | 75’608.00 |
9 | Xxxxxxxxx Xxxxxxx | si | si | Capo carpentiere | - | - | x | - | 14 | 100% | 6'918.00 | 6'918.00 | 13 | 89’934.00 |
10 | Xxxxx Xxxxxx | si | si | Tecnico del legno SSX | - | - | - | - | 0 | 00% | 6'593.00 | 3'955.80 | 13 | 51’425.40 |
11 | Xxxxx Xxxxxx | si | si | Caxx xxxxxxxxxxx | - | - | x | - | 0 | 00% | 6'658.00 | 2'663.20 | 13 | 34‘621.60 |
12 | Xxxxxx Xxxxxxxx | si | no* | Impiegata di commercio AFC | - | - | - | - | - | 50% | 4'163.00 | 2'081.50 | 13 | 27’059.50 |
Totale importo salario minimo aziendale per anno | 650‘469.30 | |||||||||||||
Esempio: collaboratore con assunzione part-time, vedi Xxxxx Xxxxxxxx (art. 20a) Esempio: collaboratore con rapporto di assunzione misto, vedi Xxxxxx Xxxxx (art. 5a)
*= soltanto salario minimo a seconda della tabella salariale 1
CCLAppendice 2 Istruzioni Modello con premio di produzione
Istruzioni circa la concretizzazione del sistema salariale in caso di distribuzione individuale dell’importo del premio di produzione aziendale conformemente all’art. 28c – e (modello con premio di produzione)
Fase di lavoro A: determinare i salari minimi individuali dei collaboratori.
N. | Descrizione del modo di procedere (passi 1 – 3 di 6) | Art. CCL |
1 | Definire i collaboratori, con relativa funzione, soggetti al campo di applicazione e al sistema salariale del CCL Costruzione in legno (esempio aziendale – tabella 2.1, colonne da A a D). | Cap. A |
2 | Stabilire se i collaboratori delle categorie caposquadra e capo carpentiere hanno concluso un corso di perfezionamento professionale (esempio aziendale – tabella 2.1, colonne E e F). | Art. 26d |
3 | Determinare per i collaboratori il numero degli anni di esperienza computabili nella funzione determinante e calcolare quindi i salari effettivi (salario minimo comprensivo della quota di premio di produzione distribuito omogeneamente) basandosi sulla tabella salariale 2 (esempio aziendale – tabella 2.1, colonne da G a J). | Art. 26e |
Tabella salariale 2: determinazione del salario base nel modello con premio di produzione (in CHF)
Anni di esperienza nella funzione (art. 26e CCL) | |||||||||||
0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | da 10 in poi | |
Apprendista carpentiere: 1° anno di apprendistato | 758.– | ||||||||||
Apprendista carpentiere: 2° anno di apprendistato | 990.– | ||||||||||
Apprendista carpentiere: 3° anno di apprendistato | 1’344.– | ||||||||||
Apprendista carpentiere: 4° anno di apprendistato | 1’717.– | ||||||||||
Apprendista addetto/addetta alla lavorazione del legno: 1° anno di apprendistato | 707.– | ||||||||||
Apprendista addetto/addetta alla lavorazione del legno: 2° anno di apprendistato | 909.– | ||||||||||
Xxxxx xxxxxxxxxxx | 3’620.– | 3’883.– | 4’014.– | 4’145.– | 4’233.– | 4’322.– | 4’410.– | 4’473.– | 4’540.– | 4’605.– | 4’669.– |
Addetto/Addetta alla lavorazione del legno CFP | 3’265.– | 3’473.– | 3’679.– | 3’886.– | 4’092.– | 4’322.– | 4’410.– | 4’473.– | 4’540.– | 4’605.– | 4’669.– |
Carpentiere AFC | 4’120.– | 4’383.– | 4’514.– | 4’645.– | 4’733.– | 4’821.– | 4’910.– | 4’976.– | 5’040.– | 5’106.– | 5’171.– |
Caposquadra: senza perfezionamento professionale | 4’528.– | 4’789.– | 4’922.– | 5’053.– | 5’141.– | 5’230.– | 5’317.– | 5’381.– | 5’448.– | 5’512.– | 5’577.– |
Caposquadra: con perfezionamento professionale | 4’843.– | 5’105.– | 5’237.– | 5’367.– | 5’456.– | 5’544.– | 5’632.– | 5’696.– | 5’762.– | 5’826.– | 5’892.– |
Capo carpentiere: senza perfezionamento professionale | 5’153.– | 5’417.– | 5’547.– | 5’679.– | 5’767.– | 5’855.– | 5’943.– | 6’009.– | 6’074.– | 6’138.– | 6’204.– |
Capo carpentiere: con perfezionamento professionale | 5’469.– | 5’731.– | 5’862.– | 5’993.– | 6’082.– | 6’170.– | 6’258.– | 6’324.– | 6’388.– | 6’454.– | 6’518.– |
Tecnico del legno SSS | 5’780.– | 6’042.– | 6’173.– | 6’305.– | 6’393.– | 6’481.– | 6’569.– | 6’634.– | 6’699.– | 6’764.– | 6’830.– |
Maestro carpentiere | 6’196.– | 6’458.– | 6’590.– | 6’721.– | 6’809.– | 6’897.– | 6’986.– | 7’051.– | 7’115.– | 7’182.– | 7’246.– |
Impiegata/-o di commercio AFC | 4’163.– | ||||||||||
Personale del settore commerciale | 3’939.– | ||||||||||
CCLAppendice 2 Istruzioni Modello con premio di produzione
Esempio aziendale – tabella 2.1: determinazione dei salari minimi nell’ambito del premio di produzione
A Collaboratori: Cognome, Nome | B CCL Assog- getta- mento | C CCL Sistema salariale | D Funzione al momento dell‘assunzione (base contratto di lavoro individuale) | E Perfezio- namento capo- squadra si no | F Perfeziona- mento capo carpentiere si no | G Esperienza nella funzione (anni) | H Impiego (%) | I Salario minimo tratto dalla tabella salariale 2 | J Salario minimo tratto dalla tabella salariale 2 effettivo (CHF/mese) | |||
1 | Xxxxxxxx Xxxxxx | si | no* | Apprendista, 3° anno | - | - | - | - | - | 100% | 1'344.00 | 1'344.00 |
2 | Xxxxxxx Xxxxxxxxx | si | si | Xxxxx xxxxxxxxxxx | - | - | - | - | 3 | 100% | 4'145.00 | 4'145.00 |
3 | Xxxxxxxx Xxxxxx | si | si | Addetto alla lavorazione del legno CFP | - | - | - | - | 0 | 100% | 3‘265.00 | 3‘265.00 |
4 | Xxxxx Xxxxx | si | si | Carpentiere AFC | - | - | - | - | 7 | 100% | 4‘976.00 | 4‘976.00 |
5 | Xxxxxxxx Xxxxx | si | si | Carpentiere AFC | - | - | - | - | 16 | 60% | 5'171.00 | 3‘102.60 |
6 | Xxxxx Xxxxx | si | si | Falegname montatore | - | - | - | - | 4 | 100% | 4‘733.00 | 4‘733.00 |
7 | Xxxxxxxx Xxxxx | si | si | Caposquadra | - x | - | - | 6 | 100% | 5'317.00 | 5'317.00 | |
8 | Xxxxxx Xxxxx | si | si | Caposquadra | x | - | - | - | 4 | 100% | 5'456.00 | 5'456.00 |
9 | Xxxxxxxxx Xxxxxxx | si | si | Capo carpentiere | - | - | x | - | 14 | 100% | 6'518.00 | 6’518.00 |
10 | Xxxxx Xxxxxx | si | si | Tecnico del legno SSX | - | - | - | - | 0 | 00% | 6'173.00 | 3'703.80 |
11 | Xxxxx Xxxxxx | si | si | Caxx xxxxxxxxxxx | - | - | x | - | 0 | 00% | 6'258.00 | 2'503.20 |
12 | Xxxxxx Xxxxxxxx | si | no* | Impiegata di commercio AFC | - | - | - | - | - | 50% | 4'163.00 | 2'081.50 |
Totale importo salario minimo aziendale per mese | 47'145.10 | |||||||||||
Esempio: collaboratore con assunzione part-time, vedi Xxxxx Xxxxxxxx (art. 20a) Esempio: collaboratore con rapporto di assunzione misto, vedi Xxxxxx Xxxxx (art. 5a)
* = soltanto salario minimo a seconda della tabella salariale 2
CCLAppendice 2 Istruzioni Modello con premio di produzione
Fase di lavoro B: determinare l’importo del premio di produzione aziendale.
N. Descrizione del modo di procedere (passo 4 di 6) Art. CCL
4 Determinare con la tabella salariale 3 l’importo del premio di produzione aziendale (somma dei forfait dei collaboratori) (esempio aziendale – tabella 2.2, colonne da C a E).
Art. 28d
Tabella salariale 3: determinazione dell’importo del premio di produzione nell’ambito del modello del premio di produzione
Forfait rendimento mensile (CHF) | |
Apprendista carpentiere: 1° anno di apprendistato | – |
Apprendista carpentiere: 2° anno di apprendistato | – |
Apprendista carpentiere: 3° anno di apprendistato | – |
Apprendista carpentiere: 4° anno di apprendistato | – |
Xxxxx xxxxxxxxxxx | 270.– |
Addetto/Adetta alla lavorazione del legno CFP | 270.– |
Carpentiere AFC | 315.– |
Caposquadra | 360.– |
Capo carpentiere | 400.– |
Tecnico del legno SSS | 420.– |
Maestro carpentiere | 460.– |
Personale del settore commerciale | – |
Esempio aziendale – tabella 2.2:
Calcolo dell’importo del premio di produzione aziendale
A Collaboratori: Cognome, Nome | B Funzione al momento dell‘assunzione (base contratto di lavoro individuale) | C Forfait rendimento (CHF/mese) | D Impiego (%) | E Forfait rendimento effettivo (CHF/mese) | |
1 | Xxxxxxxx Xxxxxx | Apprendista, 3° anno | - | 100% | - |
2 | Xxxxxxx Xxxxxxxxx | Xxxxx xxxxxxxxxxx | 270.00 | 100% | 270.00 |
3 | Xxxxxxxx Xxxxxx | Xxxxxxx alla lavorazione del legno CFP | 270.00 | 100% | 270.00 |
4 | Xxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx AFC | 315.00 | 100% | 315.00 |
5 | Xxxxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx AFC | 315.00 | 60% | 189.00 |
6 | Xxxxx Xxxxx | Falegname montatore | 315.00 | 100% | 315.00 |
7 | Xxxxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx | 360.00 | 100% | 360.00 |
8 | Xxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx | 360.00 | 100% | 360.00 |
9 | Xxxxxxxxx Xxxxxxx | Xxxx carpentiere | 400.00 | 100% | 400.00 |
10 | Xxxxx Xxxxxx | Tecnico del legno SSS | 420.00 | 60% | 252.00 |
11 | Xxxxx Xxxxxx | Xxxx carpentiere | 400.00 | 40% | 160.00 |
12 | Xxxxxx Xxxxxxxx | Xxxxxxxxx di commercio AFC | - | 50% | - |
Totale importo del premio di produzione aziendale per mese | 2‘891.00 | ||||
Esempio: collaboratore con assunzione part-time, vedi Xxxxx Xxxxxxxx (art. 20a) Esempio: collaboratore con rapporto di assunzione misto, vedi Xxxxxx Xxxxx (art. 5a)
CCLAppendice 2 Istruzioni Modello con premio di produzione
Esempio aziendale – valutazione dei collaboratori (Estratto dal modulo di valutazione dei collaboratori)
Fase di lavoro C: distribuire tra i collaboratori l’importo del premio di produzione aziendale in base alla qualifica del collaboratore.
N. Descrizione del modo di procedere (passo 5 di 6) Art. CCL
5 Valutare il rendimento individuale dei collaboratori secondo il modulo di valutazione dei collaboratori del CCL. Suddividere poi l’importo del premio di produzione aziendale per il totale dei punti di tutti i collaboratori e calcolare così il salario
hier Mitarbeiter beurteilungsbogen
per ogni punto di produzione. In seguito l’importo del premio di produzione va ripartito sui suoi collaboratori in base al punteggio risultante dalla qualifica del collaboratore.
Appendice 3 del CCL
1.0 Sistema di punteggio per la valutazione dei collaboratori | ||||||
Livelli | Trascrizione | Frequenza | ||||
4 («ottimo») | Capacità, abilità, prestazioni e comportamento superano netta mente le esigenze e le aspettative; evidente funzione di esempio e presenza basilare. | alcuni | ||||
3 («buono») | Capacità, abilità, prestazioni e comportamento corrispondono alle esigenze e alle aspettative; le aspettative sono soddisfatte al 100 % e in maniera affidabile. | maggioritari | ||||
2 («non del tutto sufficiente») | Capacità, abilità, prestazioni e comportamento non rispondono completamente alle esigenze e alle aspettative; le aspettative sono soddisfatte in maniera variabile solo all’80 – 90 %. | alcuni | ||||
1 («insuffici ente») | Capacità, abilità, prestazioni e comportamento non corrispondono assolutamente alle esigenze e alle aspettative; evidente necessità di miglioramento; verificare possibilità di cambiare mansioni/funzione. | pochi | ||||
Giudizio sulla competenza dei collaboratori Settore di competenza | Livello di competenza | Osservazioni | ||||
4 | 3 | 2 | 1 | |||
1.1 Giudizio generale sulla competenza specialistica | 2.7 | |||||
Conoscenze specifiche e capacità riferite alla funzione (È in grado di applicare le conoscenze imparate.) | 3 | padroneggia i compiti lavorativi globalmente | ||||
Conoscenze specifiche e capacità oltre la funzione (Riconosce le correlazioni con altri settori di lavoro.) | 3 | buone conoscenze dei processi prima del montaggio | ||||
Padronanza delle tecniche, dei metodi e dei mezzi di lavoro (Padroneggia le macchine e le apparecchiature che gli sono affidati.) | 2 | impiallicciatura non sufficiente | ||||
1.2 Giudizio generale sulla competenza sociale | 2.3 | |||||
Capacità di lavorare in squadra e di collaborare (Collabora bene con colleghi e superiori.) | 2 | poco integrato, ruolo passivo | ||||
Capacità di comunicazione (Ha un approccio proattivo nei confronti di superiori, colleghi e clienti, pone delle domande.) | 3 | comunicazione aperta e pregnante | ||||
Capacità di critica e di gestione dei conflitti (Accetta le critiche costruttive e vuole risolvere i conflitti.) | 2 | sfugge alla critica dicendo «sono fatto così» | ||||
1.3 Giudizio generale sulla competenza personale | 2.7 | |||||
Orientamento al rendimento e capacità di sopportare il carico di lavoro (È in grado di sopportare il carico di lavoro e fornisce le prestazioni richieste.) | 3 | molto resistente, adempia mento della funzione al 100% | ||||
Capacità di apprendimento e di sviluppo (È disposto a imparare cose nuove e a perfezionarsi.) | 2 | personalmente poca, rifiutato offerta di corso | ||||
Atteggiamento verso la sicurezza (Si attiene alle disposizioni in materia di sicurezza e sicurezza sul lavoro.) | 3 | all'infuori dell'incarico X ha soddisfatto gli standard di sicurezza | ||||
Punteggio
Valutazione
2 di 4
Esempio per il collaboratore Xxxxx Xxxxxxxx nell’esempio aziendale – tabella 2.3 La CPNCL mette a disposizione questi formulari di valutazione.
CCLAppendice 2 Istruzioni Modello con premio di produzione
Esempio aziendale – tabella 2.3: distribuzione dell’importo del premio di produzione tra i collaboratori
A Collaboratori: Cognome, Nome | B Funzione al momento dell‘assunzione (base contratto di lavoro individuale) | C Punti di rendimento tenor qualifica | D Impiego (%) | E Punti di rendimento effettivo livello di impiego | F Premio di produzione effettivo (CHF/mese) | |
1 | Xxxxxxxx Xxxxxx | Apprendista, 3° anno | - | 100% | - | - |
2 | Xxxxxxx Xxxxxxxxx | Xxxxx xxxxxxxxxxx | 2.3 | 100% | 2.3 | 281.75 |
3 | Xxxxxxxx Xxxxxx | Xxxxxxx alla lavorazione del legno CFP | 1.7 | 100% | 1.7 | 208.25 |
4 | Xxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx AFC | 3.9 | 100% | 3.9 | 477.75 |
5 | Xxxxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx AFC | 3.0 | 60% | 1.8 | 220.50 |
6 | Xxxxx Xxxxx | Falegname montatore | 2.6 | 100% | 2.6 | 318.50 |
7 | Xxxxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx | 2.8 | 100% | 2.8 | 343.00 |
8 | Xxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx | 2.5 | 100% | 2.5 | 306.25 |
9 | Xxxxxxxxx Xxxxxxx | Xxxx xxxxxxxxxxx | 3.0 | 100% | 3.0 | 367.50 |
10 | Xxxxx Xxxxxx | Tecnico del legno SSS | 3.0 | 60% | 1.8 | 220.50 |
11 | Xxxxx Xxxxxx | Xxxx xxxxxxxxxxx | 3.0 | 40% | 1.2 | 147.00 |
12 | Xxxxxx Xxxxxxxx | Xxxxxxxxx di commercio AFC | - | 50% | - | - |
Totale punti di rendimento tenendo conto del livello di assunzione del collaboratore | 23.6 | |||||
Totale importo del premio di produzione aziendale per mese | 2‘891.00 | |||||
Percentuale del premio di produzione aziendale per punto di rendimento e per mese | 122.50 | |||||
Esempio: collaboratore con assunzione part-time, vedi Xxxxx Xxxxxxxx (art. 20a) Esempio: collaboratore con rapporto di assunzione misto, vedi Xxxxxx Xxxxx (art. 5a)
CCLAppendice 2 Istruzioni Modello con premio di produzione
Fase di lavoro D: determinare i salari mensili minimi dei collaboratori (salari minimi della tabella salariale 2, più premio di produzione).
N. Descrizione del modo di procedere (passo 6 di 6) Art. CCL
6 Sommare i salari minimi della tabella salariale 2 e i premi di produzione individuali. Calcolare il salario minimo del suo collaboratore prendendo il salario di base dalla tabella salariale 2 e aggiungendovi la quota di premio di produzione calcolata. Questo importo è dovuto per 13 x (esempio aziendale – tabella 2.4, colonne da C a G).
Esempio aziendale – tabella 2.4: Calcolo dei salari minimi comprensivi della percentuale del premio di produzione dei collaboratori
A Collaboratori: Cognome, Nome | B Funzione al momento dell‘assunzione (base contratto di lavoro individuale) | C Salario minimo tratto dalla tabella salariale 2 effettivo (CHF/mese) | D Premio di produzione effettivo (CHF/mese) | E Salario mensile e premio di produzione (CHF/mese) | F Mensilità per anno | G Salario mensile e premio di produzione (CHF/anno) | |
1 | Xxxxxxxx Xxxxxx | Apprendista, 3° anno | 1'344.00 | - | 1'344.00 | 13 | 17’472.00 |
2 | Xxxxxxx Xxxxxxxxx | Xxxxx xxxxxxxxxxx | 4'145.00 | 281.75 | 4’426.75 | 13 | 57'547.75 |
3 | Xxxxxxxx Xxxxxx | Xxxxxxx alla lavorazione del legno CFP | 3‘265.00 | 208.25 | 3‘473.25 | 13 | 45’152.25 |
4 | Xxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx AFC | 4‘976.00 | 477.75 | 5‘453.75 | 13 | 70‘898.75 |
5 | Xxxxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx AFC | 3‘102.60 | 220.50 | 3‘323.10 | 13 | 43’200.30 |
6 | Xxxxx Xxxxx | Falegname montatore | 4‘733.00 | 318.50 | 5’051.50 | 13 | 65’669.50 |
7 | Xxxxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx | 5'317.00 | 343.00 | 5‘660.00 | 13 | 73’580.00 |
8 | Xxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxxxx | 5'456.00 | 306.25 | 5‘762.25 | 13 | 74’909.25 |
9 | Xxxxxxxxx Xxxxxxx | Xxxx xxxxxxxxxxx | 6'518.00 | 367.50 | 6‘885.50 | 13 | 89’511.50 |
10 | Xxxxx Xxxxxx | Tecnico del legno SSS | 3'703.80 | 220.50 | 3‘924.30 | 13 | 51’015.90 |
11 | Xxxxx Xxxxxx | Xxxx xxxxxxxxxxx | 2‘503.20 | 147.00 | 2‘650.20 | 13 | 34’452.60 |
12 | Xxxxxx Xxxxxxxx | Xxxxxxxxx di commercio AFC | 2'081.50 | - | 2'081.50 | 13 | 27’059.50 |
Totale importo salario minimo aziendale e premio di produzione aziendale per anno | 650’469.30 | ||||||
Esempio: collaboratore con assunzione part-time, vedi Xxxxx Xxxxxxxx (art. 20a) Esempio: collaboratore con rapporto di assunzione misto, vedi Xxxxxx Xxxxx (art. 5a)
CCLAppendice 3 Formulario per la valutazione del collaboratore CCLAppendice 4 Spese generali, formule di conversione per salario e orario di lavoro
Formulario per la valutazione del collaboratore
Punteggio
Valutazione
2 di 4
Il modulo di valutazione costituisce la base per la distribuzione individuale del premio di produzione per ogni collaboratore.
1.0 Sistema di punteggio per la valutazione dei collaboratori | ||||||
Livelli | Trascrizione | Frequenza | ||||
4 («ottimo») | Capacità, abilità, prestazioni e comportamento superano netta mente le esigenze e le aspettative; evidente funzione di esempio e presenza basilare. | alcuni | ||||
3 («buono») | Capacità, abilità, prestazioni e comportamento corrispondono alle esigenze e alle aspettative; le aspettative sono soddisfatte al 100 % e in maniera affidabile. | maggioritari | ||||
2 («non del tutto sufficiente») | Capacità, abilità, prestazioni e comportamento non rispondono completamente alle esigenze e alle aspettative; le aspettative sono soddisfatte in maniera variabile solo all’80 – 90 %. | alcuni | ||||
1 («insuffici ente») | Capacità, abilità, prestazioni e comportamento non corrispondono assolutamente alle esigenze e alle aspettative; evidente necessità di miglioramento; verificare possibilità di cambiare mansioni/funzione. | pochi | ||||
Giudizio sulla competenza dei collaboratori | ||||||
Settore di competenza | Livello di competenza | Osservazioni | ||||
4 | 3 | 2 | 1 | |||
1.1 Giudizio generale sulla competenza specialistica | ||||||
Conoscenze specifiche e capacità riferite alla funzione (È in grado di applicare le conoscenze imparate.) | ||||||
Conoscenze specifiche e capacità oltre la funzione (Riconosce le correlazioni con altri settori di lavoro.) | ||||||
Padronanza delle tecniche, dei metodi e dei mezzi di lavoro (Padroneggia le macchine e le apparecchiature che gli sono affidati.) | ||||||
1.2 Giudizio generale sulla competenza sociale | ||||||
Capacità di lavorare in squadra e di collaborare (Collabora bene con colleghi e superiori.) | ||||||
Capacità di comunicazione (Ha un approccio proattivo nei confronti di superiori, colleghi e clienti, pone delle domande.) | ||||||
Capacità di critica e di gestione dei conflitti (Accetta le critiche costruttive e vuole risolvere i conflitti.) | ||||||
1.3 Giudizio generale sulla competenza personale | ||||||
Orientamento al rendimento e capacità di sopportare il carico di lavoro (È in grado di sopportare il carico di lavoro e fornisce le prestazioni richieste.) | ||||||
Capacità di apprendimento e di sviluppo (È disposto a imparare cose nuove e a perfezionarsi.) | ||||||
Atteggiamento verso la sicurezza (Si attiene alle disposizioni in materia di sicurezza e sicurezza sul lavoro.) | ||||||
Formulario modulo di valutazione, vedi documentazione di riferimento Appendice 10 del CCL.
Spese generali
e formule di conversione
Spese generali
Supplementi salariali e spese generali | CHF | Art. CCL |
Colazione | 10.00 | Art. 34 |
Pranzo | 18.00 | |
Cena | 18.00 | |
Pernottamento | 75.00 | |
Forfait giornalieri (vitto e pernottamento) | 121.00 | |
Uso aziendale dell‘auto privata per km | 0.60 |
Conversione di salario e orario di lavoro
Salario annuale (senza tredicesima mensilità) | Salario mensile (senza tredicesima mensilità) | Salario orario (senza tredicesima mensilità) |
SA | SA/12 M/A | SM/182.5 h |
Orario di lavoro annuo | Orario di lavoro mensile | Orario di lavoro settimanale | Orario di lavoro giornaliero |
2190 h | 2190 h/12 | 2190 h/52.14 Se | 2190 h/52.14 Se/5 G |
2190 h/A | 182.5 h/M | 42 h/Se | 8.4 h/Tg |
Orario di lavoro annuo (compreso tempo di viaggio) valevole sia per il personale che lavora in sede che sul cantiere. Ad eccezione delle ore annuali, le ore di lavoro sopra citate si intendono come valori medi.
CCLAppendice 5 Tabella dei giorni festivi retribuiti
Tabella dei giorni festivi retribuiti
Capodanno | San Xxxxxxxx | Epifania | San Xxxxxxxx | Venerdì Santo | Lunedì di Pasqua | Näfelser Fahrt | Festa del lavoro | Ascensione | Lunedì di Pentecoste | Corpus Domini | Festa nazionale | Assunzione | Ognissanti | Immacolata Concezione | Natale | Santo Stefano | ||
2018 | 01.01. | 02.01. | 06.01. | 19.03. | 30.03. | 02.04. | 05.04. | 01.05. | 10.05. | 21.05. | 31.05. | 01.08. | 15.08. | 01.11. | 08.12. | 25.12. | 26.12. | |
2019 | 01.01. | 02.01. | 06.01. | 19.03. | 19.04. | 22.04. | 04.04. | 01.05. | 30.05. | 10.06. | 20.06. | 01.08. | 15.08. | 01.11. | 08.12. | 25.12. | 26.12. | |
2020 | 01.01. | 02.01. | 06.01. | 19.03. | 10.04. | 13.04. | 02.04. | 01.05. | 21.05. | 01.06. | 11.06. | 01.08. | 15.08. | 01.11. | 08.12. | 25.12. | 26.12. | |
Argovia (esclusi i distretti e i comuni seguenti) | ||||||||||||||||||
Distretto Baden (tranne il comune Bergdietikon) | ||||||||||||||||||
Distretto Bremgarten | ||||||||||||||||||
Distretti Laufenburg, Muri, Rheinfelden (comuni: Hellikon, Mumpf, Obermumpf, Schupfart, Stein, Wegenstetten) | ||||||||||||||||||
Distretto Rheinfelden (comuni: Kaiseraugst, Magden, Möhlin, Olsberg, Rheinfelden, Wallbach, Zeiningen, Zuzgen) | ||||||||||||||||||
Distretto Zurzach | ||||||||||||||||||
Appenzello esterno un ulteriore giorno festivo tenor ordinamento comunale | ||||||||||||||||||
Appenzello interno | ||||||||||||||||||
Basilea | ||||||||||||||||||
Berna | ||||||||||||||||||
Glarona | ||||||||||||||||||
Grigioni un ulteriore giorno festivo tenor ordinamento comunale | ||||||||||||||||||
Lucerna | ||||||||||||||||||
Nidvaldo | ||||||||||||||||||
Obvaldo | ||||||||||||||||||
Sciaffusa | ||||||||||||||||||
Svitto | ||||||||||||||||||
Soletta (escluso il distretto Bucheggberg) | ||||||||||||||||||
Distretto Bucheggberg | ||||||||||||||||||
San Gallo | ||||||||||||||||||
Ticino | ||||||||||||||||||
Turgovia | ||||||||||||||||||
Uri | ||||||||||||||||||
Zugo | ||||||||||||||||||
Zurigo | ||||||||||||||||||
CCLAppendice 6 Modelli di lavoro a turni
Modelli di lavoro a turni
CCLAppendice 7
[abrogato]
Modello 1: sistema tradizionale a due turni
In due turni Panoramica delle principali disposizioni della Legge sul lavoro e delle ordinanze corrispondenti
Settimana | Lu | Ma | Me | Gio | Ve | Sa | Do | |
1 | Gruppo I | M | M | M | M | M | ||
Gruppo II | P | P | P | P | P | |||
2 | Gruppo I | P | P | P | P | P | ||
Gruppo II | M | M | M | M | M | |||
3 | Gruppo I | M | M | M | M | M | ||
Lavoro notturno: dalle ore 23 alle ore 6
Lavoro notturno temporaneo: versamento di un supplemento del 25 %, soggetto ad autorizzazione da parte dell’autorità can- tonale competente (art. 17b LL, art. 31 OLL 1).
Lavoro notturno regolare o periodico: supplemento di tempo del 10 %, soggetto ad autorizzazione da parte della Segreteria di stato per l’economia (Seco) (art. 17b LL, art. 31 OLL 1).
M = Turno di mattina (x.xx. ore 6 – 15, pause incl).
P = Turno di pomeriggio (x.xx. ore 14 – 23, pause incl.)
Modello 2: sistema tradizionale a tre turni
In tre turni
Settimana | Lu | Ma | Me | Gio | Ve | Sa | Do | |
1 | Gruppo I | M | M | M | M | M | ||
Gruppo II | D | D | D | D | D | |||
Gruppo III | P | P | P | P | P | |||
2 | Gruppo I | D | D | D | D | D | ||
Gruppo II | P | P | P | P | P | |||
Gruppo III | M | M | M | M | M | |||
3 | Gruppo I | P | P | P | P | P | ||
Gruppo II | M | M | M | M | M | |||
Gruppo III | D | D | D | D | D | |||
4 | Gruppo I | M | M | M | M | M | ||
M = Turno di mattina (x.xx. ore 6 – 15, pause incl.) D = Turno di giorno (x.xx. ore 8 – 17, pause incl.)
P = Turno di pomeriggio (x.xx. ore 14 – 23, pause incl.)
Modello a due turni:
La durata del turno (squadra) non deve superare 10 ore (senza pause) in un arco di tempo di 11 ore (pause incluse) (art. 25 e 26 LL, art. 34 OLL 1).
Modelli a tre o più turni (squadre):
La durata del turno (squadra) non deve superare 9 ore (senza pause) in un arco di tempo di 10 ore (pause incluse) (art. 25 e 26 LL, art. 34 OLL 1).
La rotazione (cambio di turno) deve avvenire dal mattino ver- so la sera (rotazione in avanti). Una rotazione in senso inverso è ammessa in via eccezionale, se la maggioranza dei lavoratori interessati ne fa espressamente richiesta per iscritto (art. 25 e 26 LL, art. 34 OLL 1).
CCLAppendice 8 Disposizioni per i collaboratori che, in via eccezionale, sono assunti con salario orario
Disposizioni per i collaboratori che, in via eccezionale, sono assunti con salario orario
1. Calcolo dei supplementi dovuti sullo stipendio orario per giorni festivi e di riposo:
1. Premessa: non deve essere pagato nessun supplemento salariale, quando, per i giorni festivi o di riposo, al collaboratore vengono effettivamente riconosciute come ore di lavoro le ore teoriche cal- colate per questi giorni nel calendario dell’orario di lavoro.
2. Pagamento di un supplemento secondo un’aliquota media: qualora i giorni festivi e di riposo non vengano pagati come tempo di lavoro effettivo, l’azienda può pagare a tutti i collaboratori remunerati a ore un’aliquota media costante di 3.59 % quale indennità per giorni festivi. Questo supplemento va calcolato sull’importo lordo dello stipendio di base.
3. Pagamento di un supplemento secondo un’aliquota esatta: in alternativa a quanto esposto nel paragrafo precedente, qualora i giorni festivi e di riposo non vengano pagati come tempo di lavoro effettivo, l’azienda può pagare ogni anno un supplemento calcolato esattamente in base al numero di giorni festivi retribuiti e in base ai giorni di vacanza spettanti al collaboratore pagato a ore. Le aliquote da applicare sono le seguenti:
Diritto alle xxxxx Xxxxxx festivi | 25 giorni | 30 giorni |
9 | 3.97 % | 4.06 % |
8 | 3.51 % | 3.59 % |
7 | 3.06 % | 3.13 % |
6 | 2.61 % | 2.67 % |
5 | 2.17 % | 2.22 % |
4. Cambio del metodo di pagamento: il passaggio da un metodo di calcolo all’altro (dall’aliquota media di 3.59 % al calcolo esatto e viceversa) oppure il passaggio da un metodo di pagamento all’altro (dal pagamento delle indennità al pagamento effettivo e viceversa) è ammesso unicamente al 1° gennaio e soltanto quando almeno 8 dei giorni festivi retribuiti secondo il CCL Costruzione in legno cadono in un giorno lavorativo.
2. Orari di lavoro meno rigidi per i collaboratori rimunerati con stipendio orario grazie alle ore flessibili:
1. Numero massimo di ore flessibili ammesse mensilmente e saldo cumulativo annuo: per i collabo- ratori impiegati con salario orario, il numero di ore flessibili ammesse di 20 o di 10 ore per settimana si calcola proporzionalmente al grado di occupazione. Qualora il grado di occupazione non sia stato stabilito contrattualmente, il saldo massimo di ore flessibili è calcolato sul grado di occupazione dei tre mesi antecedenti.
2. Calcolo delle ore flessibili: le ore flessibili di un collaboratore assunto a ore si calcolano confrontando le ore di lavoro da lui prestate giornalmente con le ore normali di lavoro previste per questi giorni nel calendario delle ore di lavoro aziendale.
3. Collaboratori a tempo parziale, rimunerati con salario orario: per i collaboratori a tempo parziale il numero di ore riportato nel calendario delle ore di lavoro per l’orario normale va ridotto proporzional- mente al grado di occupazione stabilito contrattualmente.
3. Indennità per ferie per i collaboratori retribuiti su base oraria:
1. Quando le ferie di un collaboratore retribuito su base oraria non sono pagate quando sono effetti- vamente godute, per ogni ora di lavoro prestata al collaboratore deve essere pagato il supplemento salariale stabilito nell’art. 14b del CCL corrispondente al 10.64 % (se il diritto alle ferie è di 25 giorni) rispettivamente al 13.04 % (se il diritto alle ferie è di 30 giorni). Questo supplemento va calcolato sul salario base.
2. Per le ore flessibili, le ore supplementari e le maggiorazioni salariali che vengono pagate al collabora- tore con il suo consenso secondo l’art. 18b e 18c, non è dovuta nessuna indennità per ferie.
4. Calcolo per un salario a ore:
1. Per calcolare il salario base si suddivide lo stipendio mensile per la media mensile dell’orario di lavoro normale di 182.5 ore. A questo stipendio base vanno aggiunte, se non c’è stato un pagamento effet- tivo, le indennità per giorni di ferie e per giorni festivi secondo gli art. 14 e 16 in combinato disposto con l’appendice 8 del CCL. Si calcola un totale intermedio, sommando lo stipendio base, l’indennità per ferie e l’indennità per i giorni festivi. A questo importo va aggiunto l’8.33 % per la 00.xx mensilità.
2. Esempio di calcolo per un carpentiere con 5 anni di esperienza: (salario mensile secondo la tabella salariale 1 dell’appendice 1 del CCL: CHF 5'136.00)
Diritto alle ferie | 25 giorni / 10.64 % | 30 giorni / 13.04 % |
Salario base (CHF 5'136.00/182.5) | CHF 28.15 | CHF 28.15 |
Indennità per ferie (10.64 %/13.04 %) | CHF 3.00 | CHF 3.67 |
Indennità per giorni festivi (Ø 3.59 %) | CHF 1.01 | CHF 1.01 |
Totale intermedio (TotInt): | CHF 32.16 | CHF 32.83 |
00.xx mensilità (8.33 % su TotInt) | CHF 2.68 | CHF 2.73 |
Totale salario orario: | CHF 34.84 | CHF 35.56 |
CCLAppendice 9 Calcolo dei costi e delle pene convenzionali
Calcolo dei costi e delle pene convenzionali
Il comitato della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) può infliggere ai datori di lavoro e ai collaboratori che infrangono le norme del CCL una sanzione fino a un valore pari alle prestazioni non corrisposte, da versare entro un mese a partire dalla comunicazione della sentenza.
In linea di massima la sanzione va calcolata in modo che i datori di lavoro e i collaboratori inadempienti siano dissuasi dall’ infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro.
L’importo si calcola cumulativamente secondo i criteri qui descritti:
1. Entità delle prestazioni in denaro che i datori di lavoro non hanno corrisposto ai collaboratori.
2. Infrazione delle disposizioni contrattuali che non riguardano delle prestazioni in denaro, in particolare del divieto di lavoro nero.
3. Infrazione occasionale o ripetuta, gravità dell’infrazione di singole disposizioni del CCL.
4. Recidività in caso di infrazioni del CCL.
5. Dimensioni dell’azienda.
6. Eventualità che i datori di lavoro o i collaboratori inadempienti, posti in mora, abbiano già adempito del tutto o in parte i loro obblighi.
7. Eventualità che i collaboratori facciano valere per proprio conto le loro richieste nei confronti di un datore di lavoro inadempiente oppure eventualità che si debba tener conto del fatto che le faranno valere in un prossimo futuro.
8. In casi di minor gravità, il comitato della CPNCL ha facoltà di pronunciare un’ammonizione e di desis- tere dall’infliggere una sanzione.
Il comitato della CPNCL può addossare ai datori di lavoro o ai collaboratori che infrangono gli obblighi contrattuali le spese sostenute per il controllo tenor CCL.
Il comitato della CPNCL può addossare ai datori di lavoro o ai collaboratori che infrangono le disposizioni del Contratto collettivo di lavoro gli eventuali costi procedurali.
I fondi derivanti dalle sanzioni convenzionali devono essere impiegati per l’applicazione del Contratto collettivo di lavoro. Scaduta l’obbligatorietà generale, eventuali saldi positivi vanno utilizzati per la forma- zione professionale e per scopi sociali.
Sono fatte salve le richieste dei collaboratori danneggiati.
CCLAppendice 10 Indicazione delle fonti e dei riferimenti
Prodotti legati al CCL
Associazione
Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno
Holzbau Schweiz
Syna
Unia
Quadri dell’edilizia
svizzera
Società svizzera
degli impiegati di commercio
Indicazione delle fonti e dei riferimenti
CCL Costruzione in legno 2018 – opuscolo | ||||||
Opuscolo «Cultura dirigenziale» («Führungskultur») | ||||||
Audit aziendale con marchio di qualità CCL | ||||||
Statuti Associazione Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno | ||||||
Contratti di lavoro modello CCL Costruzione in legno | ||||||
Modulo di valutazione e di definizione degli obiettivi per la qualifica e lo sviluppo dei collaboratori, riscontri dei collaboratori | ||||||
Raccomandazioni salariali per il personale del settore commerciale | ||||||
Poster: Collaborazione nell‘impresa | ||||||
Schede tascabili: Collaborazione nell'impresa |
CCL Costruzione in legno 2018 | |
Testi di legge | |
Informazioni relative all’obbligatorietà generale |
CCLAppendice 11 Categorie di collaboratori
Categorie di collaboratori
Categorie di collaboratori | Definizione |
Apprendista carpentiere AFC | Apprendista ai sensi della legge sulla formazione professionale che segue un apprendistato di carpentiere |
Apprendista addetto alla lavorazione del legno CFP | Apprendista ai sensi della legge sulla formazione professionale che segue un apprendistato di addetto alla lavorazione del legno CFP |
Xxxxx xxxxxxxxxxx | Collaboratore senza diploma di apprendistato o con un diploma di apprendistato di un altro ramo, che non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Addetto alla lavorazione del legno CFP | Collaboratore che ha completato una formazione empirica di due anni o un apprendistato CFP (certificato federale di formazione pratica), che non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Carpentiere AFC | Collaboratore che ha completato un apprendistato di tre o quattro anni, che non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Caposquadra senza perfezionamento professionale | Collaboratore senza perfezionamento professionale, che esercita la funzione di caposquadra e non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Caposquadra con perfezionamento professionale | Collaboratore che ha superato l’esame dell’associazione, esercita la funzione di caposquadra e non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Capo carpentiere senza perfezionamento professionale | Collaboratore senza perfezionamento professionale, che esercita la funzione di capo carpentiere e non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Capo carpentiere con perfezionamento professionale | Collaboratore che ha superato l’esame professionale federale e non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Tecnico del legno SSS | Collaboratore con un titolo di perfezionamento professionale, che non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Maestro carpentiere | Collaboratore con un titolo di perfezionamento professionale, che non rientra in nessuna delle categorie superiori |
Impiegato di commercio AFC | Collaboratore che ha completato un apprendistato di tre anni |
Altro personale commerciale | Collaboratore in ambito commerciale con o senza un diploma di apprendistato di un altro ramo |
Stagista in formazione | Stagista che deve svolgere uno stage in vista o al termine di un perfezionamento professionale |
Collaboratore con un impiego di breve durata | Studente o collaboratore nell’ambito di una riqualifica o di un riorientamento professionale |
Firme | ||
Holzbau Schweiz | ||
Xxxx Xxxxx | Xxxxxx Xxxxxxxx | Xxxxxxxx Xxxxxxxx |
Presidente centrale | Responsabile Questioni legali e sociali | Direttrice |
Sindacato Syna | ||
Xxxx Xxxxx | Xxxx Xxxxxxx | Xxxxxx Xxx |
Presidente centrale | Responsabile di settore | Segretario centrale |
Sindacato Unia | ||
Xxxxx Xxxxxx | Xxxx Xxxxxxx | Xxxxxx Xxxxxxxxx |
Presidente | Responsabile di settore | Segretario ramo professionale Settore Artigianato |
Quadri dell’edilizia svizzera | ||
Xxxx Xxxx | Xxxxxx Xxxxxx | Xxxxxxx Xxxxxxxxx |
Presidente centrale | Membro del Comitato centrale | Amministratrice |
Società svizzera degli impiegati di commercio | ||
Xxxxxxxxx Xxxx | Xxxxx Xxxxxxx | Xxxxxx Xxxxxx |
CEO | Responsabile Professione e consulenza | Partenariato sociale |
Holzbau Xxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 000
0000 Xxxxxx
Tel. 000 000 00 00
xxx.xxxxxxx-xxxxxxx.xx xxxx@xxxxxxx-xxxxxxx.xx
Quadri dell’edilizia Svizzera
Xxxxxxxxxxx 00
0000 Xxxxx
Tel. 000 000 00 00
xxx.xxxxxxxx.xx xxxx@xxxxxxxx.xx
SYNA
Xxxxxxxxxxxx 0
0000 Xxxxx
Tel. 0000 000 000
Società svizzera
degli impiegati di commercio
Xxxx-Xxxxx-Strasse 4
Casella postale 1853
8027 Zurigo
Tel. 000 000 00 00
xxx.xxxx.xx xxxxxxxxxxxxx@xxxx.xx
Unia
Xxxxxxxxxxxxxxxxx 00
0000 Xxxxxx
Tel. 000 000 00 00
Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in legno Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 000
0000 Xxxxxx
Tel. 000 000 00 00
xxx.xxx-xxxxxxx.xx xxxx@xxxx.xx
Note editoriali
Editore
Holzbau Schweiz Syna
Unia
Quadri dell’edilizia Svizzera Società svizzera
degli impiegati di commercio Layout
Lp identity AG, Geroldswil /Zurigo Stampa
Xxxxxxxxxxx Publish AG, Weinfelden