LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA NEL

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA NEL

COMPARTO UNIVERSITA’ NEL PERIODO 2000-2004∗

∗ Il campo di osservazione è costituito dall’insieme dei contratti integrativi decentrati stipulati a seguito della seconda tornata contrattuale del comparto Università (ccnl 9 agosto 2000).

AUTORI

Il presente Rapporto di ricerca è stato elaborato da un gruppo di ricerca coordina- to dal prof. Xxxxxxxx Xxxx (associato di diritto del lavoro presso la Facoltà di Scienze Politiche dell’Università di Bari) e composto dalla dottoressa Xxxxx X’Xxxxxx (ricerca- tore di diritto del lavoro presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università di Foggia) e dal dottor Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx (dottorando di ricerca in diritto del lavoro presso l’Università di Bari).

Il prof. XXXXXXXX XXXX ha coordinato la fase di reperimento, raccolta e schedatu- ra dei contratti collettivi del comparto Università; ha effettuato il controllo scientifico sulle schede di rilevazione dei contratti e sulla relativa analisi finale; ha coordinato la ste- sura del rapporto di ricerca sui contenuti dei materiali contrattuali; ha redatto il rapporto finale del comparto Università nelle parti introduttivo-metodologica e di valutazione an- che conclusiva degli istituti di flessibilità (Sezione I e Osservazioni conclusive). Inoltre, ha curato l’editing dei tre Rapporti di ricerca.

La dott.ssa MADIA D’ONGHIA ha svolto l’analitica ricognizione dei modelli rela- zionali definiti dalla contrattazione collettiva per il comparto Università ai fini della ri- cerca e della conseguente predisposizione e compilazione di apposite griglie di rilevazio- ne (schede di comparto), dalle quali è emerso il quadro dettagliato di ciascuno di tali mo- delli, con specifico riguardo alle aree tematiche e alle materie su cui intervengono; ha re- datto parti del rapporto di comparto (paragrafi II.2 e da II.3.5 a II.3.16 della Sezione II).

Il dott. XXXXXXXXXXXX XXXXXXXX ha svolto attività di raccolta, sistemazione e prima analisi dei contratti integrativi del comparto Università, ha altresì compilato le schede di rilevazione della contrattazione integrativa ed ha redatto i paragrafi da II.3.1 a

II.3.4 della Sezione II.

La prof.ssa XXXXXXX XXXX (associato di demografia presso la Facoltà di Scienze Politiche dell’Università di Bari) ha definito il campo di osservazione della contrattazio- ne integrativa del comparto e ha redatto la premessa metodologica (paragrafo II.1 della Sezione II).

INDICE

SEZ. I: IL SISTEMA CONTRATTUALE

I.1. Il sistema delle relazioni sindacali

I.2. I livelli contrattuali

I.3. I soggetti della contrattazione integrativa

I.3.1. La “delegazione sindacale”

I.3.2. La delegazione di parte pubblica

I.4. Le materie affidate alla contrattazione integrativa

I.5. I tempi e le procedure della contrattazione integrativa

I.6. Gli altri “modelli relazionali”

SEZ. II: L’ATTUAZIONE DEL SISTEMA CONTRATTUALE NELLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA

II.1. Premessa metodologica

II.2. Soggetti, tempi e procedure della contrattazione integrativa

II.3. I contenuti della contrattazione integrativa

II.3.1. Organizzazione degli uffici, dei servizi e del lavoro – Gestione delle ri- sorse umane

II.3.2. Ordinamento, inquadramento e sviluppo professionale

II.3.3. Risorse finanziarie e risorse per lo sviluppo e la produttività

II.3.4. Trattamento economico

II.3.5. Orario di lavoro

II.3.6. Ambiente di lavoro, salute e sicurezza

II.3.7. Permessi – aspettative – congedi

II.3.8. Formazione professionale

II.3.9. Mobilità

II.3.10. Pari opportunità

II.3.11. Attività socio-assistenziali

II.3.12. Tipologie contrattuali flessibili

II.3.13. Diritti e prerogative sindacali

II.3.14. Sciopero e prestazioni indispensabili

II.3.15. Responsabilità civile e copertura assicurativa

II.3.16. Altro OSSERVAZIONI CONCLUSIVE BIBLIOGRAFIA

ALLEGATI

Sez. I

- Guida alla lettura

- Schede di rilevazione dei contratti collettivi nazionali del comparto Università

Sez. II

- Guida alla lettura

- Schede di rilevazione dei contratti collettivi integrativi

SEZIONE I

IL SISTEMA CONTRATTUALE

I.1. IL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI

Le parti firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo 1998–2001 ed al biennio economico 1998–1999 del personale del comparto “Università”, del 9 agosto 2000, nel definire il sistema delle relazioni sindacali del comparto, dichiarano di proporsi come obiettivo un modello che consenta un adeguato contemperamento dell’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di la- voro e allo sviluppo professionale con l’esigenza di migliorare e mantenere elevate la qualità, l’efficienza e l’efficacia dell’attività e dei servizi istituzionali. A tal fine si av- verte “la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, improntato alla corret- tezza e trasparenza dei comportamenti delle parti, orientato alla prevenzione dei con- flitti, in grado di favorire la collaborazione tra le parti, per il perseguimento delle fina- lità individuate dalle leggi, dai contratti collettivi e dai protocolli tra Governo e parti sociali” (così art. 3, comma 2 del ccnl).

Già nelle sue linee generali programmatiche il testo negoziale sembra perseguire, o almeno proporsi, l’obiettivo d’instaurare fra le parti contraenti un clima di relazioni ba- sato non sulla contrapposizione, ma sulla collaborazione e sulla rispettiva responsabiliz- zazione, con un esplicito riferimento, forse anche scontato al “rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità delle amministrazioni e dei sindacati” (art. 3, 1° co., ccnl).

L’obiettivo è ulteriormente riproposto, con terminologia identica, nell’art. 11 dello stesso ccnl (articolo dedicato alle clausole di raffreddamento) quasi a riconfermare, con la reiterazione testuale, quali siano i reali intendimenti delle parti: infatti, la norma citata recita “Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientata alla prevenzione dei conflitti”.

Questo principio informatore dell’intero sistema pare in grado di incidere in maniera non trascurabile sui modelli relazionali previsti dal contratto.

Il sistema delle relazioni sindacali a livello periferico si articola secondo una plurali- tà di modelli relazionali tipizzati dal contratto collettivo: la contrattazione collettiva in- tegrativa, l’informazione, la concertazione, la consultazione e l’interpretazione autentica dei contratti1. Rispetto al precedente contratto scompare l‘esame congiunto, sostituito

1 Il ccnl 9 agosto 2000, al titolo II, dedicato alle Relazioni sindacali, art. 3, comma 3, individua, a livello di amministrazione, i 5 diversi modelli relazionali citati nel testo.

dalla concertazione2.

I.2. I livelli contrattuali

Il contratto collettivo di comparto in esame, mutuando la terminologia impiegata dal precedente contratto, conferma un doppio livello di negoziazione:

a) il contratto collettivo nazionale di comparto;

b) il contratto collettivo integrativo di singola amministrazione.

A livello decentrato la contrattazione collettiva è, dunque, limitata a un unico livel- lo, coincidente con ciascun singolo Ateneo.

Tecnicamente, per quanto concerne il primo livello di contrattazione, si parla di con- tratto normativo, di un negozio, cioè, caratterizzato dalla presenza di un accordo volto a fissare il contenuto di futuri contratti.

L’esatta qualificazione del ccnl fornisce un valido strumento ermeneutico per la de- finizione delle conseguenze giuridiche, in caso di difformità della produzione contrat- tuale di diverso livello, e per la lettura dell’ultimo comma dell’art. 4 del testo negoziale in esame, in base al quale «I contratti collettivi integrativi non possono essere in con- trasto con i vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali e non possono comportare oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate». So- stanzialmente si riproduce in sede contrattuale il contenuto della disciplina già prevista dal legislatore all’art. 40, 3° comma, del D. Lgs. n. 165/20013.

I.3. I soggetti della contrattazione integrativa

L’art. 9 del ccnl individua i soggetti legittimati alla contrattazione collettiva integra- tiva.

I.3.1. La “delegazione” sindacale

Per le organizzazioni sindacali si continua ad utilizzare la denominazione «delega-

2 Per un esame della nuova “partecipazione sindacale” introdotta dalla seconda tornata contrattuale, si ve- da Xxxxxxx A., Le relazioni sindacali, in Carinci F. – Xxxxxxx X. (a cura di), Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, in Diritto del Lavoro, Commentario diretto da Xxxxxx Xxxxxxx, vol.V, UTET, Torino, 2004, p. 265 ss.

3 Per le diverse opzioni interpretative circa il rapporto tra i due livelli contrattuali, si rinvia a Spinelli C., La struttura della contrattazione collettiva, in Carinci F. – Xxxxxxx X. (a cura di), Il lavoro nelle pubbli- che amministrazioni, in Diritto del Lavoro, Commentario diretto da Xxxxxx Xxxxxxx, vol.V, UTET, Tori- no, 2004, p. 357.

zione» (art. 9, comma 2, ccnl), anche se in dottrina si è segnalata l’inopportunità di que- sto riferimento che richiama prassi -persistenti in alcune amministrazioni- che conside- rano l’incontro tra le parti in sede di contrattazione decentrata come una sorta di riunio- ne di un organo amministrativo e si è auspicato il definitivo abbandono di esse4.

Il soggetto sindacale è individuato nelle Rsu e nei rappresentanti delle organizzazio- ni sindacali territoriali di comparto firmatarie dello stesso ccnl, in coerenza rispetto ai fini dello stretto raccordo tra livello nazionale e decentrato e in modo omogeneo alle scelte operate nel settore privato. Mentre il ccnl precedente prevedeva la partecipazione di «un componente di ciascuna delle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente contratto» (art. 6, co. 3, ccnl 21 maggio 1996), il ccnl 1998-2001, pur mantenendo e confermando la partecipazione delle organizzazioni territoriali, introduce una significativa innovazione poichè non prevede più alcuna limi- tazione numerica per la componente sindacale territoriale. Scompare, peraltro, il riferi- mento alle Rsa.

I.3.2. La delegazione di parte pubblica

Dal lato datoriale, la norma riproduce la dizione contenuta nel vecchio art. 45, comma 8, del D.Lgs. n. 29/1993 ormai abrogato (nel vigente art. 40 del D.Lgs. n. 165/2001, comma 3, si fa genericamente riferimento ai soggetti previsti dai contratti collettivi nazionali), per cui la delegazione pubblica è «composta dal titolare del potere di rappresentanza o da un suo delegato.». La norma contrattuale individua, poi, tale ti- tolare nel Rettore o in un suo delegato e nel Direttore Amministrativo dell’Ateneo o in un suo delegato, con la eventualità di integrare la delegazione pubblica con ulteriori soggetti, ove previsto dai singoli ordinamenti.

In sede di contrattazione collettiva integrativa è, inoltre, prevista la possibilità per le amministrazioni di avvalersi dell’assistenza dell’Aran.

I.4. Le materie affidate alla contrattazione integrativa

Le materie su cui la contrattazione collettiva integrativa interviene sono indicate in una prima elencazione nel 2° comma dell'art. 4 del ccnl, ed ulteriori indicazioni si rin-

4 Cfr. Xxxxxxxx X., Campo di applicazione e relazioni sindacali (contrattazione, informazione, partecipa- zione, procedure di raffreddamento, in Carinci F. (a cura di), I contratti collettivi di comparto, Xxxxxxx, Milano, 1997a, p. 176.

vengono in altre norme dello stesso ccnl, laddove è dettata la disciplina dei singoli isti- tuti e, ancora, nel contratto collettivo nazionale del 13 maggio 2003 relativo al biennio economico 2000-2001 (d’ora in poi ccne), negli accordi quadro (d’ora in poi ccnq) sul telelavoro (del 23 marzo 2000), sui permessi e distacchi sindacali (del 7 agosto 1998), sul rappresentante per la sicurezza (del 10 luglio 1996) e, infine, negli accordi sui servi- zi pubblici essenziali (del 22 marzo 1996 e del 26 luglio 2001).

La determinazione delle competenze della contrattazione integrativa attraverso il ri- ferimento a fonti collettive diverse o a norme diverse dello stesso contratto nazionale può indurre a considerare l’elenco contenuto nel secondo comma dell’art. 4 ccnl come sicuramente non esaustivo né esclusivo delle materie.

L’assenza, insomma, di qualsiasi formula limitativa (ad esempio attraverso l’utilizzazione di avverbi quali “esclusivamente”, “solamente” e simili) può consentire di affermare che lo stesso elenco sia “aperto” e che non esaurisca le competenze della contrattazione decentrata, la quale sicuramente potrà “svolgersi” non solo sulle materie indicate nel predetto art. 4, ma anche su quelle ivi non previste e tuttavia demandate da altre norme contrattuali.

Problematica appare, invece, la possibilità di ritenere che la contrattazione integrati- va possa svolgersi anche su materie che non sono indicate nell’elenco dell’art. 4, co. 2, ccnl né in altre disposizioni del contratto o che, al contrario, non siano regolate detta- gliatamente ed esaustivamente nel ccnl. La questione attiene al generale problema di in- terpretazione dell’art. 40, co. 3, D.Lgs. n. 165, richiamato espressamente dall’art. 4, co. 1, ccnl: per questo aspetto, dunque, si rinvia al Rapporto generale.

Tornando al testo contrattuale, un riferimento alla vincolatività si ritrova al primo comma dell’art. 4 ccnl che, richiamando l’art. 45 del D.Lgs n. 29 del 1993, consente alle amministrazioni l’attivazione di autonomi livelli di contrattazione integrativa, nel rispet- to dei vincoli indicati dalla disposizione legislativa e dal già citato comma 4 dello stesso art. 4 ccnl.

Le disposizioni contrattuali, tuttavia, non offrono sufficienti indicazioni per rispon- dere al quesito se l’elenco delle materie demandate alla contrattazione integrativa sia es- so stesso un vincolo o se, al contrario, i “vincoli risultanti dai contratti collettivi nazio- nali” riguardino altro.

A tal proposito, non sembra essere di grande ausilio nemmeno l’art. 5, comma 1

ccnl secondo il quale “I contratti collettivi integrativi (….) si riferiscono a tutti gli istitu- ti contrattuali rimessi a tale livello da trattarsi in un’unica sessione negoziale. Sono fat- te salve le materie previste dal presente ccnl che, per la loro natura, richiedano tempi diversi o verifiche periodiche…”: tale norma, in realtà, come indica la stessa rubrica, non è dedicata all’individuazione di limiti, ma molto più semplicemente ai tempi e alle procedure per la stipula o il rinnovo del contratto collettivo integrativo.

Dall’indicazione delle materie “attribuite” alla competenza della contrattazione de- centrata, intesa come contrattazione svolta presso ogni amministrazione, emerge lo sco- po principale della stessa che è quello di fissare criteri generali e linee d'indirizzo su a- spetti strategici del governo del personale, al fine di evitare ogni sorta di disparità di trattamento lesiva della dignità individuale dei singoli lavoratori.

Le novità rilevanti riguardano la gestione a livello decentrato degli inquadramenti, conseguenti all’introduzione del nuovo sistema di classificazione professionale, e una maggiore autonomia nella gestione delle risorse.

La gestione dei nuovi inquadramenti professionali è esplicitamente riconosciuta co- me competenza e oggetto di contrattazione nella singola amministrazione5 al fine, da un lato, di rendere il sistema classificatorio più aderente alla specificità dell’amministrazione – grazie all’ampliamento delle posizioni economiche e alle pro- spettive diversificate di progressione economica e professionale – e, dall’altro lato, di garantire la possibilità di utilizzare il sistema di inquadramento come strumento di in- centivazione e gestione del personale in una prospettiva di sviluppo delle professionalità presenti in ciascuna amministrazione.

Ad integrazione del nuovo sistema, cambiano le modalità di accesso ai ruoli grazie a procedure selettive anche di tipo privatistico e non solo concorsuali. S’introducono in modo esplicito, per quanto riguarda le carriere interne, criteri di valutazione e selezione del personale già auspicati e in parte utilizzati per l’istituto della produttività, basate sul- la prestazione e non su automatismi quali l’anzianità di servizio o di qualifica professio- nale e, comunque, si attribuisce ai cci il potere di definire i criteri generali per la sele- zione ai fini delle progressioni economiche all’interno di ciascuna categoria.

Per quanto riguarda la gestione delle risorse, viene istituito il Fondo unico per le progressioni economiche e per la produttività collettiva ed individuale (art. 67 ccnl) con

5 Art. 4, co. 2, lett. c), ccnl che rinvia all’art. 59, co. 1, ccnl.

puntuale indicazione delle risorse a ciò destinate e con la previsione, per le amministra- zioni, di destinare annualmente risorse proprie, nei limiti di bilancio e comunque in mi- sura non superiore all’1,55% del monte salari 1997 di Amministrazione riferito al per- sonale del comparto, al finanziamento dei trattamenti accessori correlati agli obiettivi di efficienza, efficacia ed economicità.

Spetta alla contrattazione integrativa:

- definire i criteri per la ripartizione delle risorse del Fondo per le progressioni economi- che e per la produttività collettiva e individuale6;

- fissare i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale (in relazione ad obiettivi e programmi di innovazione organizzativa, incremento della produttività e miglioramento della qualità del servizio, con riferimento alla ripartizione delle risorse destinate ad incentivazione tra i diversi obiettivi e programmi, nonché alla scelta dei di- pendenti da adibire ad eventuali programmi specifici)7;

- incrementare le risorse destinate dal ccnl a promuovere effettivi e significativi miglio- ramenti nei livelli di efficienza e di efficacia delle amministrazioni, attraverso l’erogazione di compensi diretti a incentivare la produttività e il miglioramento di servi- zi8;

- definire i criteri, sempre generali, per la ripartizione delle risorse per il lavoro straordi- nario tra le strutture individuate dai singoli ordinamenti9.

In tema di organizzazione degli uffici e dei servizi e della gestione delle risorse u- mane, spetta al livello decentrato stabilire le implicazioni in ordine alla qualità del lavo- ro e alle professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti or- ganizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi10.

Relativamente al trattamento economico, è rinviata alla contrattazione integrativa la fissazione dei criteri generali per la corresponsione dei compensi, connessi alle condi- zioni di lavoro disagiate ovvero comportanti esposizione a rischio11, nonché i criteri ge- nerali in materia di indennità di responsabilità (ovvero quella indennità accessoria, di importo variabile corrisposta al personale cui vengono attribuite posizioni organizzative

6 Art. 4, co. 2, lett. a), ccnl.

7 Art. 4, co. 2, lett. b), ccnl.

8 Art. 68, co. 2, lett. a) , ccnl.

9 Art. 4, co. 2, lett. k), ccnl.

10 Art. 4, co. 2, lett. h), ccnl.

11 Art. 4, co. 2, lett. d), ccnl.

e funzioni specialistiche e di responsabilità)12.

Infine, occorre ricordare come sia stato previsto che gli Atenei diano anche attua- zione, in sede di contrattazione integrativa, alla sentenza della Corte di Giustizia Euro- pea (sentenza del 26-1-2001 nella causa C-212/99), relativa agli “ex lettori di lingua straniera”, attraverso la definizione di una struttura retributiva per la categoria dei CEL che riconosca l’esperienza acquisita13.

Altre materie affidate alla contrattazione integrativa sono le linee di indirizzo e la programmazione generale delle attività di formazione professionale14. In particolare le parti contraenti hanno fatto riferimento a programmi annuali e pluriennali che sviluppi- no non genericamente dei percorsi di formazione, ma anche dei processi di riqualifica- zione e aggiornamento del personale, presumibilmente in stretto raccordo con il nuovo sistema di classificazione del personale e con i possibili percorsi di carriera e di mobilità verticale dallo stesso attivabili.

Sempre in tema di formazione, un rinvio al secondo livello di contrattazione è con- tenuto anche nel ccne15, con riferimento alla stipula di accordi relativi ai programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza16.

Accanto a queste materie, volte a fissare i limiti entro i quali l'amministrazione deve gestire il personale, ci sono materie di natura più propriamente sociale come, ad esem- pio, la prevenzione, il miglioramento dell'ambiente di lavoro17, la tutela dei dipendenti disabili18 e la definizione di criteri generali per l’istituzione e la gestione di attività so- cio-assistenziali per il personale19.

Tra le materie oggetto di contrattazione integrativa vi è anche l’orario di lavoro: in particolare, le politiche dell’orario di lavoro20 e le modalità e verifiche per l’attuazione della riduzione dell’orario di lavoro21. Un rinvio esplicito è contenuto anche nella nor- ma dedicata esclusivamente alla disciplina dell’orario22 che affida alla sede integrativa

12 Art. 4, co. 2, lett. p), ccnl.

13 Art. 22, co. 3, ccne.

14 Art. 4, co. 2, lett. e), ccnl.

15 Si ricorda che si tratta del contratto collettivo nazionale del 13.5 2003 relativo al biennio economico 2000-2001.

16 Art. 7, co. 8, ccne.

17 Art. 4, co. 2, lett. f), ccnl.

18 Art. 4, co. 2, lett. g), ccnl.

19 Art. 4, co. 2, lett. m), ccnl.

20 Art. 4, co. 2, lett. i), ccnl.

21 Art. 4, co. 2, lett. j).

22 Art. 25, co. 4, ccnl.

l’”adattamento delle tipologie di orario di lavoro” flessibili alle esigenze degli Atenei. In sede decentrata è rinviata anche la contrattazione di accordi relativi alla banca delle ore23.

E’ bene evidenziare che l’orario di lavoro è una materia di particolare complessità che deve essere disciplinata nel rispetto delle competenze e responsabilità specifiche degli organi preposti alla gestione, in particolare della dirigenza, e delle esigenze di flessibilità organizzativa. In questo senso il ccnl, pur affidando la materia alla contratta- zione integrativa (a differenza del ccnl della precedente tornata contrattuale), esclude che in questa sede vi sia una regolamentazione dettagliata e puntuale di tutte le presta- zioni lavorative: ciò, infatti, potrebbe non garantire il libero esercizio del diritto della di- rigenza ad assumere le proprie determinazioni al fine di salvaguardare la funzionalità degli Atenei e garantire la regolarità dei servizi24.

In tema di pari opportunità, spetta al livello decentrato individuare le iniziative per l’attuazione delle disposizioni vigenti in materia, ivi comprese le proposte di azioni po- sitive25.

Le tipologie contrattuali flessibili sono disciplinate con estrema completezza dal li- vello nazionale e lo spazio per una regolamentazione a livello decentrato è alquanto re- siduale. Alcuni limitati rinvii sono previsti con riferimento al lavoro interinale, al part- time, al telelavoro e al lavoro a domicilio.

In particolare, in attuazione di quanto previsto nell’art. 4, co. 2, ccnq sul lavoro tem- poraneo, spetta al contratto integrativo stabilire per i lavoratori con contratto di fornitura di lavoro temporaneo, qualora partecipino a programmi o a progetti di produttività pres- so l’amministrazione, specifiche condizioni, criteri e modalità per la corresponsione di trattamenti economici accessori (in relazione alle caratteristiche organizzative delle amministrazioni)26.

In materia di part-time è rinviato al secondo livello di contrattazione:

- la definizione dei criteri generali per la determinazione delle priorità nei casi di tra-

23 Art. 7, co. 8 ccne.

24 Sul rapporto tra la fonte contrattuale e i poteri dirigenziali nella regolamentazione dell’orario di lavoro si veda Xxxxxxxx R., Orario di lavoro, in Carinci F. – Xxxxxxx X. (a cura di), Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, in Diritto del Lavoro, Commentario diretto da Xxxxxx Xxxxxxx, vol.V, UTET, Torino, 2004, spec. p. 698).

25 Art. 4, co. 2, lett. o), ccnl.

26 Art. 21, co. 4, ccnl.

sformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa27;

- l’individuazione di forme di lavoro supplementare, in relazione alle specifiche esigen- ze delle singole amministrazioni e nei limiti delle risorse destinate a tali istituti28;

- la competenza a stipulare accordi relativi al part-time reversibile29.

Con riferimento al telelavoro, è da ricordare che il ccnq 23 marzo 200030 ha previsto all’art. 3 un sistema di relazioni sindacali per la regolazione della materia articolato in consultazione preventiva31, concertazione32 e contrattazione.

Qualche dubbio interpretativo può sorgere in merito alle competenze della contratta- zione di comparto e di quella integrativa: infatti, secondo il tenore testuale del comma 5 dell’art. 333, il rinvio alla contrattazione è generico e non indica esplicitamente il livello di comparto, né esclude quello integrativo, ma si limita ad individuare “l’ambito” rego- lativo, potendo, quindi, essere anche la contrattazione integrativa il soggetto destinatario della regolamentazione.

A tale dubbio, tuttavia, può opporsi che, in primo luogo, “gli aspetti strettamente le- gati alla specificità del comparto” richiedono una conoscenza che non può che essere patrimonio dei soggetti firmatari del contratto di comparto e non certo dei soggetti con- trattuali di ogni singola amministrazione, inoltre l’elencazione contenuta nello stesso comma 5 degli aspetti collegati alla specificità del comparto34 conferma ancora una vol-

27 Art. 4, co. 2, lett. l), ccnl.

28 Art. 18, co. 14, ccnl.

29 Art. 7, co. 8, ccne.

30 Art. 3 ccnq Telelavoro.

31 Le amministrazioni dovranno consultare preventivamente le XX.XX. sui contenuti dei progetti ed in particolare, secondo quanto indicato dall’art. 3 del DPR 8 marzo 1999, n. 70, sugli obiettivi, sulle attività interessate, sulle tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, sulle modalità di effettuazione secondo princìpi di ergonomia cognitiva, sulle tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, sui tempi e le modalità di realizzazione, sui criteri di verifica e di aggiornamento, sulle modificazioni organizzative ove necessarie, nonchè sui costi e i benefici, diretti e indiretti.. Inoltre il pro- getto deve definire la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacità di evoluzione e di adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.

32 Secondo la disciplina dettata dal comma 3 dell’art. 3, “A livello di Amministrazione, la concertazione ha per oggetto le modalità di realizzazione dei progetti e l’ambito delle professionalità impiegate median- te il telelavoro.

La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta.

Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, co- munque, concludersi entro il termine massimo di venti giorni dalla sua attivazione; dell’esito della con- certazione è redatto verbale dal quale risultino le posizione delle parti nelle materie oggetto della stessa.” 33 “Nell’ambito di ciascun comparto, la contrattazione potrà disciplinare gli aspetti strettamente legati alle specificità del comparto”.

34 In particolare i criteri generali per l’esatta individuazione del telelavoro rispetto ad altre forme di delo-

ta, con il richiamo alla “generalità” dei criteri da contrattare, come il livello destinatario della regolazione non possa essere diverso da quello di comparto.

Sarebbe, infine, illogico che il contratto quadro si preoccupi di attribuire competen- ze esplicite solo a modelli relazionali (informazione, concertazione e contrattazione) da realizzarsi a livello di amministrazione, senza alcuna competenza per la contrattazione di comparto.

Peraltro, l’esplicita attribuzione di competenze alla contrattazione integrativa, che, ai sensi del comma 4 del ccnq, “determina gli eventuali adattamenti della disciplina del rapporto di lavoro resi necessari dalle particolari condizioni della prestazione”, induce a confermare come a livello di amministrazione gli spazi negoziali siano solo quelli fis- sati dal ccnq o, eventualmente, attribuiti dal ccnl.

La questione interpretativa non è di poco conto proprio nel comparto Università in cui il ccnl ha assunto in materia di disciplina del telelavoro peculiari determinazioni.

Mentre altri comparti hanno utilizzato la delega regolativa contenuta nel ccnq35, ten- tando di adattare la disciplina alla specificità di comparto, specie in riferimento all’articolazione dell’orario di lavoro e alla determinazione delle fasce di reperibilità, il ccnl dell’Università, non ha, invece, inteso regolare direttamente la materia.

L’art. 20, dedicato al telelavoro, ha previsto, da un lato, che le amministrazioni pos- sano autonomamente realizzare progetti di telelavoro, con le modalità previste dal ccnq, ivi compreso il sistema di relazioni sindacali dallo stesso accordo individuato, e, dall’altro, che sia la contrattazione integrativa a disciplinare gli aspetti strettamente le- gati alle specifiche esigenze dell’amministrazione e dei lavoratori interessati ed in parti- colare proprio quelle materie di cui all’art. 3, comma 5, dell’accordo quadro che lo stes- so ccnq, secondo l’interpretazione proposta, ha attribuito alla contrattazione di compar- to.

Ulteriori competenze della contrattazione integrativa in materia di telelavoro sono indicata nell’art. 4 del ccnl che attribuisce la livello decentrato la facoltà di stabilire forme di copertura assicurativa del personale e dell’uso delle attrezzature utilizzate con questa tipologia contrattuale36.

calizzazione, i criteri generali per l’articolazione del tempo di lavoro e per la determinazione delle fasce di reperibilità telematica; le forme di copertura assicurativa delle attrezzature in dotazione e del loro uso e le iniziative di formazione legate alla specificità del comparto.

35 Vedi i ccnl dei comparti sanità, ministeri, regioni e autonomie locali.

36 Art. 4, co. 2, lett. n), ccnl.

In altri termini il ccnl ha pienamente delegato le proprie competenze in materia di telelavoro alla contrattazione integrativa che costituisce, pertanto, oltre al ccnq, l’unica fonte per la disciplina di riferimento. Questa competenza esclusiva è stata poi riconfer- mata con il ccne del 13 maggio 2003 (relativo al biennio economico 2000-2001) che all’art. 7, comma 8, demanda alla contrattazione integrativa gli accordi sul telelavoro.

Alla contrattazione integrativa, infine, sono demandati, con una formulazione gene- rica e onnicomprensiva, gli accordi relativi al lavoro a domicilio37.

Altra materia rimessa alla competenza del secondo livello di negoziazione è quella sui permessi e i congedi. In particolare, in tema di congedi per maternità e parentali, è affidata alla contrattazione integrativa la disciplina di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro, per la lavoratrice madre o il lavoratore pa- dre (anche nel caso che uno dei due sia un lavoratore autonomo, con priorità per i geni- tori che abbiano bambini fino ad otto anni di età) in caso di affidamento o di adozione di un minore38; in tema, invece, di congedi formativi, che il ccnl, integrato dal ccne, rico- nosce ai lavoratori con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso la stessa Am- ministrazione e nella misura percentuale annua complessiva del 10 % del personale in servizio, spetta ancora al contratto integrativo la definizione di procedure di accogli- mento delle relative domande39.

Con riferimento, poi, alla disciplina dei permessi, il contratto integrativo deve stabi- lire:

a) la priorità per la concessione dei permessi straordinari retribuiti per l’esercizio del diritto allo studio qualora il numero delle richieste superi il limite massimo del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna amministrazione all’inizio dell’anno (fermo restando che la precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post-universitari)40;

b) le modalità di certificazione degli impegni scolastici o universitari, nel rispetto della vigente normativa41.

Infine, per effetto dei rinvii contenuti nel ccnq in materia di permessi e distacchi

37 Art. 7, co. 8, ccne.

38 Art. 7, co. 6, ccne.

39 Art. 8, co. 3, ccne.

40 Art. 11, co. 4, ccne.

41 Art. 11, co. 5, ccne.

sindacali del 7 agosto 1998, rientrano nelle competenze della contrattazione integrativa anche i diritti e le prerogative sindacali. In particolare, le modalità della comunicazione preventiva al dirigente responsabile della struttura sulla fruizione dei permessi sindacali retribuiti42, dei permessi sindacali retribuiti per le riunioni degli organismi direttivi sta- tutari43 e dei permessi sindacali non retribuiti44. Spetta, poi, al contratto integrativo, se- condo le indicazioni fornite dal ccnq sul rappresentante per la sicurezza del 10 luglio 1996, ove non sia determinato in sede di contrattazione di comparto, anche occuparsi dell’assorbimento delle ore di permesso retribuite spettanti, in base al ccnq, ai rappre- sentanti per la sicurezza, fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute per lo stesso titolo45.

Elencate così le materie, si deve segnalare che, ad un confronto con le previsioni del precedente ccnl, di cui non è possibile in questa sede dare conto analiticamente, si regi- stri un notevole ampliamento sia in termini qualitativi che in termini quantitativi.

I.5. I tempi e le procedure della contrattazione integrativa

Prima di trattare i tempi e le procedure della contrattazione integrativa è opportuno ricordare, per gli effetti che determina sulla stessa, che il ccnl università è stato stipulato il 9 agosto 2000 con un ritardo di 31 mesi, ma che dichiaratamente ha una vigenza dal 1° gennaio 1998 al 31 dicembre 2001 per la parte normativa e dal 1° gennaio 1998 al 31 dicembre 1999 per la parte economica. Questo ha comportato una pluralità di effetti non sempre convergenti: infatti, il riconoscimento degli aumenti salariali ha efficacia retro- attiva, ma gli effetti giuridici del contratto decorrono dalla data di sottoscrizione, con conseguente efficacia ultrattiva del contratto precedente -scaduto da 31 mesi- e con una sostanziale vigenza effettiva del nuovo contratto di soli 17 mesi (e cioè dal 9 agosto 2000 al 31 dicembre 2001).

Le soluzioni adottate -riconducibili al principio di ultrattività del ccnl scaduto, ma non ancora rinnovato- giuridicamente escludono che vi possa essere soluzione di conti- nuità tra l’accordo di rinnovo e il ccnl precedente, nonostante la lunga vacatio effettiva. Esse, tuttavia, sono solo formalmente ossequiose della durata naturale del contratto (24

42 Art. 10, co. 6, ccnq Distacchi/Permessi sindacali.

43 Art. 11, co. 6, ccnq Distacchi/Permessi sindacali.

44 Art. 12, co. 4, ccnq Distacchi/Permessi sindacali.

45 Parte I, Art. XIII, co. 2, ccnq Rappresentante per la sicurezza.

mesi per la parte economica e 48 per quella normativa) e, nella sostanza, presuppongo- no un’accelerazione dei processi negoziali di rinnovo.

Questi casi che alla fine, sul versante retributivo, non prevedono erogazioni per il futuro, ma solo per il passato ed i tempi lunghissimi occorsi per il rinnovo fanno dubita- re della capacità delle parti contraenti di garantire, per il futuro, il rispetto delle scaden- ze naturali, con evidenti riflessi anche sulla tempistica della contrattazione biennale e di quella decentrata.

Lo scivolamento ha l’ulteriore effetto di “stressare” le procedure di rinnovo sia del contratto biennale che di quello integrativo. Per il rinnovo della parte economica - scaduta il 31 dicembre 1999 e, quindi, prima della sottoscrizione del nuovo ccnl qua- driennale- è previsto che già 30 giorni dopo l'entrata in vigore del contratto che stiamo analizzando devono essere presentate le piattaforme, avviando sostanzialmente le tratta- tive subito dopo la conclusione, molto tardiva, del contratto quadriennale. Di fatto il ccne è stato poi firmato il 13 maggio 2003 e cioè 40 mesi dopo la scadenza formale del precedente e 31 mesi dopo la firma del ccnl quadriennale.

La contrattazione integrativa, invece, a seguito dello slittamento dei tempi di rinno- vo e pur potendosi svolgere “regolarmente” sulle materie rinviate (secondo i tempi e le procedure fissate dal ccnl scaduto), subisce comunque un processo di rallentamento so- stanzialmente per due ragioni. In primo luogo per una sorta di “effetto attesa” che può indurre le parti contraenti a frenare il processo negoziale al fine di poter utilizzare le op- portunità normative ed economiche presumibilmente contenute nel ccnl rinnovando e, in secondo luogo, per un più generale clima di incertezza determinato dal porre in essere una contrattazione integrativa secondo regole, rinvii e risorse derivanti da un ccnl da tempo scaduto e che continua a produrre effetti solo grazie al principio di ultrattività. Per altro verso la contrattazione integrativa subisce, invece, un processo di accelerazio- ne dopo il rinnovo del ccnl poiché, sicuramente sulle materie economiche, ma anche su quelle normative, deve procedere in tempi rapidi ad una rinegoziazione degli istituti o ad un adattamento degli accordi alle nuove discipline (si pensi, ad esempio, da un lato al processo di reinquadramento del personale per effetto della riforma dei sistemi di classi- ficazione prevista nel ccnl 1998-2001 del comparto Università e dall’altro alle compe- tenze attribuite alla contrattazione decentrata in materia di destinazione delle risorse di- sponibili a favore delle progressioni economiche).

Rispetto al precedente ccnl, quello in esame definisce meglio i tempi e le procedure della contrattazione integrativa46. Innanzitutto quanto alla durata, i cci di norma durano quattro anni (al pari di quelli nazionali) e, in ogni caso, fino all'entrata in vigore del ccnl successivo, il che significa, considerati i ritardi con cui si procede ai rinnovi, che di fatto essa può superare ampiamente i quattro anni. Tale durata si riferisce a tutti gli istituti contrattuali rimessi al secondo livello di negoziazione e che devono essere trattati in un’unica sessione.

Tuttavia il ciclo negoziale può essere articolato diversamente, in relazione a materie attribuite dal ccnl alla competenza del cci e che per la loro natura richiedono “tempi di- versi o verifiche periodiche”47; l’articolazione è necessariamente diversa allorché si trat- ti di individuare:

-i criteri per la ripartizione delle risorse economiche tra le diverse finalità del fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva ed individuale;

- i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale, in relazione ad o- biettivi e programmi di innovazione organizzativa, incremento della produttività e mi- glioramento della qualità del servizio, con riferimento alla ripartizione delle risorse de- stinate ad incentivazione tra i diversi obiettivi e programmi, nonché alla scelta dei di- pendenti da adibire ad eventuali programmi specifici;

- i criteri generali per la corresponsione dei compensi, con riguardo alle condizioni di lavoro disagiate ovvero comportanti esposizione a rischio, nonché a prestazioni finan- ziate da apposite disposizioni di legge.

In particolare, la contrattazione integrativa ha cadenza annuale allorché si deve defi- nire l’articolazione delle risorse economiche relative al finanziamento del fondo unico per le progressioni economiche e per la produttività collettiva e individuale,.

Sul piano procedurale, entro i trenta giorni successivi alla data di stipulazione del ccnl, l'amministrazione costituisce la delegazione di parte pubblica e, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme sindacali, avvia la sessione negoziale e convoca la delegazione sindacale48.

Il ccnl non regola direttamente i tempi di attuazione del contratto integrativo, ma ri- badisce la necessaria previsione, nei cci, di apposite clausole su tempi, modalità e pro-

46 Art. 5, ccnl.

47 Art. 5, co. 1, ultimo capoverso, ccnl.

48 Art. 5, co. 2, ccnl.

cedure di verifica della loro attuazione, evidentemente al fine di garantire un sistema di relazioni sindacali costantemente attivo49.

Una volta raggiunto l’accordo, il comma 3 dell’art. 5 ccnl (ricalcando la norma di cui all’art. 52, comma 5 del D.Lgs. n. 29/1993, come sostituito dall’art. 5 del D.Lgs. n. 396/1997) prescrive che il cci sia assoggettato ad un controllo contabile, effettuato dal collegio dei revisori dei conti (o da analogo organo previsto dall’ordinamento dell’Amministrazione), sulla compatibilità dei costi con i vincoli di bilancio. A tal fine, l'ipotesi di cci, corredata da apposita relazione illustrativa tecnico-finanziaria, è inviata entro 5 giorni a tale organismo (nel silenzio della norma, è da presumere che l’invio sia a cura della parte pubblica); trascorsi 15 giorni senza rilievi, l'organo di governo del- l'Amministrazione autorizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto.

Viceversa, in caso di xxxxxxx, la trattativa deve essere ripresa entro 15 giorni: di que- sto riavvio della trattativa la norma non disciplina le modalità né fornisce indicazioni sui possibili esiti della stessa. Questa, infatti, potrà condurre ad una accettazione dei rilievi

–che, si ricorda, riguardano esclusivamente la compatibilità dei costi del cci con i vinco- li di bilancio- o potrà non tenerne conto. In questo ultimo caso, tuttavia, l’organo di go- verno dell’Amministrazione potrebbe non autorizzare la sottoscrizione del contratto50, sconfessando così, di fatto, il presidente della delegazione pubblica.

Il contratto prevede anche un controllo da parte dell’Aran, alla quale deve essere tra- smesso il testo del cci (sempre entro 5 giorni) con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri, con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilan- cio51: ma questa è una previsione meramente ripetitiva di quanto già previsto dall’art. 50, comma 5, del D.Lgs. n. 29/1993 come sostituito dall’art. 2 del D.Lgs. n. 396/1997.

Nel primo mese di negoziato le parti contraenti, qualora non siano interrotte le trat- tative, non possono assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni dirette (clau- sola di raffreddamento); una condotta contraria sarebbe lesiva dei principi di buona fede in senso oggettivo e soggettivo ed esporrebbe le parti inadempienti a conseguenze risar-

49 Art. 5, co. 4, ccnl.

50 In applicazione del comma 3 dell’art. 40 del D.Lgs. n. 165/2001 nella parte in cui dispone che “Le pub- bliche amministrazioni non possono sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in con- trasto con vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione”.

51 Art. 5, co. 5, ccnl.

citorie proponibili davanti al giudice.

Qualora la trattativa riguardi i criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro (materia attribuita alla contrattazione integrativa dall’art. 4, comma 2, lett. i) ccnl), non- ché altre materie non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al tratta- mento economico, la clausola di raffreddamento opera, invece, per i primi sessanta giorni dall’inizio effettivo delle trattative, eventualmente prorogabili in accordo tra le parti fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni: decorso il termine originario, o quello ulteriormente concordato, senza che si sia pervenuti all’accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione, nel rispetto, comunque, delle specifiche discipline fissate dal ccnl52.

Come per il ccnl, anche per il cci vale la regola dell’ultrattività, perciò i contratti in- tegrativi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi. La medesima regola, sia pur con un necessario ridimensionamento, è richiamata anche per le norme dei contratti collettivi di secondo livello del precedente ccnl (ovvero i contratti decentra- ti): essi conservano la loro efficacia (salvo disdetta nei casi e con le modalità consentite dalla legge) sino a che il nuovo cci non regoli diversamente la materia, fatta salva la di- versa quantificazione delle risorse prevista dal ccnl in esame; il che significa che in mancanza di copertura degli oneri, i contratti collettivi decentrati cessano comunque di produrre effetti53.

I.6. Gli altri “modelli relazionali”

Il sistema di relazioni sindacali delineato dal ccnl del comparto Università, come an- ticipato, si basa su diversi modelli.

Tramite l’informazione le parti contraenti si propongono, come recita il comma 1 dell’art. 6 del ccnl, di fondare i propri comportamenti “sulla trasparenza decisionale e sulla prevenzione dei conflitti, pur nella distinzione dei ruoli”. La funzione dell’informazione si presenta come idonea attività di attenuazione dei conflitti attraverso la prevenzione degli stessi, coerentemente con l’obiettivo prescelto dalle parti di costrui- re un sistema di relazioni sindacali stabile, improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti ed in grado di favorire la collaborazione tra le parti stesse.

Gli impegni assunti dalle parti si sostanziano in un processo di comunicazione che

52 Art. 11, comma 1, xxxxx xxxxxxxxx, ccnl.

53 Art. 5, co. 6, ccnl.

vincola il soggetto pubblico e che investe, con maggiore o minore intensità, una plurali- tà di aspetti del rapporto di lavoro, genericamente riconducibili – per utilizzare la termi- nologia contrattuale – alle “misure generali inerenti la gestione del rapporto di lavoro” e all’ambiente di lavoro54.

In particolare, ciascuna amministrazione è tenuta a fornire alle RSU e ai rappresen- tanti delle organizzazioni sindacali territoriali di comparto firmatarie del ccnl (in base al rinvio all'art. 9 ccnl contenuto nell’art. 6, co. 2, ccnl) le informazioni sulle materie indi- cate dal ccnl in un elenco – contenuto nello stesso art. 6 – non esaustivo in quanto deve essere integrato con altre previsioni sparse nel testo contrattuale.

Il ccnl prevede due tipologie di informazione, preventiva e successiva, collegate, probabilmente, all’esigenza di acquisire il consenso sindacale (o almeno un non dissen- so) sulle scelte che l’amministrazione intende intraprendere in materie rilevanti per il personale o, ancora, di giustificare, sebbene in una fase posteriore, le scelte già effettua- te.

L’informazione preventiva deve essere fornita presumibilmente per iscritto55, facen- do pervenire tempestivamente la documentazione necessaria, in primo luogo, sulle ma- terie indicate nel comma 3 dell’art. 6 del ccnl che, nel complesso, implicano scelte e de- cisioni che – se adottate senza alcun coinvolgimento sindacale –, possono generare una rilevante carica conflittuale: si pensi, ad esempio, ad atti dell’amministrazione che inci- dono sui diritti soggettivi del lavoratore quali le modifiche del regolamento di Ateneo in materia di articolazione dell’orario di lavoro, riorganizzazione degli uffici, regolamen- tazione della mobilità inter ed extra compartimentale, attribuzione di incarichi e conse- guenti indennità56.

Più dettagliatamente, le materie oggetto di informazione preventiva possono essere ricondotte ad alcune grandi aree tutte incidenti, in maniera più o meno penetrante, sulla gestione del rapporto di lavoro.

54 Art. 6, co. 2, ccnl.

55 Il ccnl non contiene alcuna indicazione in merito alla forma dell’informazione, ma è da ritenere che la stessa debba avvenire attraverso una comunicazione scritta, specie in presenza di documentazione da far pervenire ai soggetti sindacali.

56 Nel caso in cui il sistema informativo utilizzato dall'amministrazione consenta la raccolta e l'utilizzo di dati sulla quantità e qualità delle prestazioni lavorative dei singoli dipendenti, le amministrazioni provve- dono ad una adeguata tutela della riservatezza della sfera personale del lavoratore secondo la normativa vigente (art. 6, co. 5, ccnl).

Non è oggetto di riservatezza l'informazione sui principi e criteri di erogazione dei trattamenti accessori (art. 6, co. 6, ccnl).

In primo luogo, la materia indicata in più norme del ccnl come oggetto di informa- zione preventiva è quella dell’ordinamento e dello sviluppo professionale. L’amministrazione deve fornire ai soggetti sindacali precedentemente indicati informa- zioni sui criteri generali che intende adottare in occasione di:

- riorganizzazione degli uffici, programmazione della mobilità, innovazione e sperimen- tazione gestionale57;

- organizzazione del lavoro e sue modifiche58;

- incarichi per particolari responsabilità o funzioni da attribuire a dipendenti delle cate- gorie D e EP59;

- sistemi di valutazione del personale e dei risultati ai fini della corresponsione dei com- pensi incentivanti e della progressione economica60;

- procedure selettive ai fini della progressione verticale e del primo inquadramento nel nuovo sistema classificatorio61;

- individuazione di posizioni organizzative e funzioni specialistiche e di responsabilità alle quali adibire il personale professionalmente qualificato appartenente alle categorie B, C e D ai fini della attribuzione di tali posizioni e funzioni e della connessa indennità di responsabilità62;

- conferimento, al personale della categoria EP, di incarichi che comportino particolari responsabilità gestionali ovvero di funzioni professionali che richiedono l’iscrizione ad ordini professionali o, comunque, alta qualificazione e specializzazione63;

- valutazione del personale al quale sia stato conferito incarico di EP64;

- conferimento di specifici, qualificati incarichi di responsabilità amministrative, ivi comprese quelle connesse alle funzioni di segretario di dipartimento, e tecniche per i di- pendenti di categoria D65.

57 Art. 6, co. 3, lett. e), ccnl.

58 Art. 6, co. 3, lett. f) ccnl.

59 Art. 6, co. 3, lett. g) ccnl.

60 Art. 6, co. 3, lett. h), ccnl.

61 Art. 6, co. 3, lett. l) ed n), ccnl.

62 Art. 63, co. 6, ccnl.

63 Art. 61, co. 2, ccnl.

64 Il testo dell’art. 61, co. 5, ccnl, non è molto chiaro (la norma così recita: «i risultati dell'attività svolta dai dipendenti cui siano stati attribuiti gli incarichi di cui al presente articolo sono oggetto di valutazione annuale in base a criteri e procedure predeterminati dall'Amministrazione, di cui deve essere data infor- mazione ai soggetti sindacali di cui all'art. 9); non si comprende se oggetto dell'informazione siano i crite- ri e le procedure o la valutazione annuale.

65 Art. 63, co. 3, ccnl.

Ulteriori riferimenti, sempre in questa area, riguardano la modalità ed i criteri di composizione dell’apposito comitato destinatario delle osservazioni che il dipendente può inoltrare, entro 15 giorni dal ricevimento, in merito alla valutazione finalizzata alla progressione economica e alla corresponsione dei compensi incentivanti correlati al me- rito e all’impegno individuale o collettivo66.

Altra area oggetto di informazione preventiva riguarda più direttamente la presta- zione dei dipendenti con particolare riferimento alla durata della prestazione ed all’articolazione dell’orario di lavoro e di servizio, anche nelle singole strutture67, che deve essere determinata dai direttori amministrativi, “al fine della armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive e generali degli utenti, avuto ri- guardo anche alla presenza di adeguati servizi sociali”68, secondo criteri generali pre- ventivamente comunicati.

Il tema della flessibilità è oggetto di informazione preventiva, che nel caso di presta- zioni di lavoro temporaneo deve essere “tempestiva”, in riferimento al numero, ai moti- vi, al contenuto (anche economico), alla durata prevista dai contratti di lavoro tempora- neo e ai relativi costi69; nel caso di telelavoro l’informazione riguarda le modalità di realizzazione dei progetti e l’ambito delle professionalità da impiegare negli stessi pro- getti. Un’informazione preventiva, inoltre, deve avvenire in relazione alla definizione di criteri e linee generali per l’adozione delle forme contrattuali di lavoro subordinato pre- viste dall’articolo 36, comma 7, del D. Lgs. n. 29/1993 e alle iniziative di razionalizza- zione dell’uso degli istituti della flessibilità70.

Sono, ancora, oggetto di informazione preventiva una pluralità di atti dell’amministrazione (modifiche dei regolamenti di ateneo riguardanti il personale; ve- rifica periodica della produttività delle strutture; criteri per la determinazione delle dota- zioni organiche e provvedimenti di variazione dell’organico che incidono sullo stato dell’occupazione; voci di bilancio preventivo d’Ateneo relative al personale, comprese

66 Art. 58, co. 3, ccnl.

67 Art. 6, co. 3, lett. b), ccnl.

68 Art. 25, co. 2, ccnl.

69 Art. 21, co. 5, xxxxx xxxxxxxxx, ccnl: il momento dell'informazione (se preventiva o successiva) non è qui indicato espressamente, ma lo si deduce dal contesto della norma e in considerazione della regola ge- nerale secondo cui (anche ai sensi dell'art. 7, co. 1, ccnl), se trattasi di materie oggetto di concertazione, l'informazione non può che essere preventiva. Nei casi di motivate ragioni d'urgenza, le amministrazioni forniscono l’informazione in via successiva, comunque non oltre i cinque giorni successivi alla stipula- zione dei contratti di fornitura (art. 21, co. 5, secondo capoverso, ccnl)

70 Art. 6, co. 3, lett. i) e k) e art. 23 ccnl.

variazioni di bilancio)71 che incidono sulla gestione delle risorse umane e sulla presta- zione lavorativa o sulle stesse relazioni sindacali72.

Oltre all’informazione preventiva, il ccnl prevede anche l’informazione successiva (con frequenza almeno annuale) sulle materie individuate dal ccnl stesso e con una limi- tazione oggettiva; essa, infatti, deve riguardare solo i criteri e le linee generali adottati dall’amministrazione negli atti di gestione e i relativi risultati (come recita il quarto comma, primo capoverso, dell’art. 6 ccnl).

In generale, l’informazione successiva riguarda non solo tutte le materie oggetto di informazione preventiva, ma anche tutti i dati di natura statistica su: l’andamento gene- rale della mobilità del personale, la formazione, la distribuzione dell’orario straordina- rio, la distribuzione complessiva delle risorse per la produttività individuale e collettiva e il miglioramento dei servizi, il ricorso a forme di lavoro flessibile, il funzionamento dei servizi sociali e lo stato di attuazione dei contratti integrativi73.

Questo elenco non esaurisce l’universo delle materie oggetto di informazione suc- cessiva: infatti, in altre norme sparse del ccnl si ritrovano previsioni che, spesso a fini statistici, pongono in capo all’amministrazione il dovere di informare.

Tra le diverse tipologie contrattuali flessibili utilizzabili e di fatto utilizzate dalle Università, le parti stipulanti il ccnl si sono preoccupate, in qualche misura, di monitora- re solo il lavoro temporaneo: infatti, entro il 31 gennaio di ciascun anno, le amministra- zioni forniscono, agli stessi soggetti sindacali ai quali si fornisce l’informazione preven- tiva e all’Aran, informazioni sull’andamento a consuntivo, nell’anno precedente, del numero, dei motivi, della durata e degli oneri dei contratti di fornitura di lavoro tempo- raneo stipulati (l’invio dell’informazione anche all’Aran è un chiaro segnale della vo- lontà di “governare” e, per molti versi, quantificare il ricorso a tale istituto). Nulla si di- ce, invece, in merito al significativo e quantitativamente rilevante ricorso al lavoro a tempo determinato o al lavoro autonomo nelle sue forme di collaborazione coordinata e continuativa.

71 Art. 6, co. 3, lett. a), c), d) e j) ccnl.

72 Dal punto di vista formale lo strumento posto a tutela del soggetto sindacale in caso di violazione delle proprie prerogative in materia di informazione preventiva è quello generale di cui all’art. 9 della legge 7 agosto 1990, n. 241 secondo il quale “Qualunque soggetto, portatore di interessi pubblici o privati, non- ché i portatori di interessi diffusi costituiti in associazioni o comitati, cui possa derivare un pregiudizio dal provvedimento, hanno facoltà di intervenire nel procedimento”. A parte questa tutela di tipo strumen- tale, la violazione dell’obbligo d’informazione costituisce condotta antisindacale sanzionabile all’interno di un procedimento giurisdizionale di tipo cautelare disciplinato dall’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori. 73 Art. 6, co. 4, ccnl.‌

Altra ipotesi di informazione successiva è quella relativa all’adozione da parte dell’amministrazione di un atto motivato in merito alla copertura con accesso dall’esterno di posti destinati ai passaggi di categoria, qualora la selezione interna abbia avuto esito negativo o manchino del tutto all’interno le professionalità da selezionare74. In verità, la norma citata non specifica se l’informazione debba essere preventiva o suc- cessiva, ma il tenore letterale (le amministrazioni adottano un atto motivato, oggetto di informazione) induce a ritenere che l’informazione abbia per oggetto l’atto già adottato.

Infine, in materia di formazione professionale le parti contraenti hanno previsto che l’amministrazione fornisca informazione successiva delle attività formative svolte, dei partecipanti e degli esiti della stessa attività formativa, anche rispetto ai risultati attesi75. Su alcune materie oggetto di informazione preventiva è prevista la possibilità di at- tivare, mediante richiesta scritta, la concertazione, un nuovo modello di relazioni sinda-

xxxx che sostituisce l’esame previsto dall’art. 8 del precedente ccnl.

La concertazione ha un ambito ben delimitato, poiché si effettua solo sui criteri ge- nerali per la disciplina dell’articolazione dell’orario di servizio, per l’attribuzione d’incarichi di particolare responsabilità alle categorie D e EP (elevate professionalità), per la realizzazione dei progetti di telelavoro, per l’inserimento degli ex VIII livello all’interno delle EP, per la disciplina della mobilità verticale. Nel corso della concerta- zione le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto della stessa76 (c.d. clausola di raffreddamento).

La facoltà di attivare questo modello relazionale è attribuita, disgiuntamente, a cia- scuno dei soggetti sindacali individuati dallo stesso ccnl come componenti della “dele- gazione trattante”: in sostanza le RSU e i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di comparto firmatarie del ccnl possono, mediante richiesta scritta, avviare il processo concertativo. Il ccnl ha formalizzato, sebbene in misura minima, la procedura di concertazione, che deve iniziare entro il quarto giorno dalla data di ricezione della ri- chiesta, svolgersi in appositi incontri e concludersi nel termine massimo di trenta giorni dalla data della stessa richiesta. Gli esiti della concertazione devono essere poi riprodotti in un verbale specifico dal quale risultino le posizioni delle parti77.

74 Art. 57, co. 7, ccnl.

75 Art. 45, co. 4, ultimo capoverso, ccnl.

76 Art. 11, ultimo capoverso, ccnl.

77 Art. 7, ccnl.

Mentre la disciplina previgente (art. 8, comma 5) prevedeva, in materia di esame, oggi sostituito dalla concertazione, “l’autonoma determinazione definitiva e la respon- sabilità dei dirigenti nelle stesse materie”, nel ccnl 1998-2001 all’art. 7, comma 3, ul- xxxx xxxxxxxxx, esplicitamente le parti contraenti affermano che “Gli impegni concerta- ti hanno per le parti carattere vincolante”.

E’ peraltro da osservare che, ove si intenda tale vincolo come vincolo negoziale, in realtà il ccnl avrebbe di fatto esteso, anche per le materie oggetto di concertazione, la possibilità di contrattazione integrativa, solo prevedendo per esse una procedura diffe- renziata.

La consultazione è un ulteriore modello relazionale, disciplinato dall’art. 8 del ccnl, che consente alle amministrazioni di acquisire il parere dei soggetti sindacali. Secondo la norma contrattuale, la consultazione viene effettuata sulle materie indicate dalla legge e dal contratto. Appartengono alla prima categoria, secondo la fonte citata dal ccnl (art. 6 del D. Lgs. n. 29/1993, ora art. 6 del D. Lgs. n. 165/2001), le determinazioni in mate- ria di organizzazione e disciplina degli uffici, nonché di consistenza e variazione delle dotazioni organiche, che devono essere adottate dall’amministrazione.

La seconda categoria comprende tutte le norme contrattuali che esplicitamente pre- vedono una fase di consultazione.

La procedura è scarnamente disciplinata, poiché si prevede solo che, nei casi in cui la consultazione deve essere effettuata, l’Amministrazione acquisisce il parere preventi- vo degli stessi soggetti sindacali individuati come attori della contrattazione integrativa, senza particolari formalità e con modalità tali da facilitarne l’espressione. Le ammini- strazioni stesse devono provvedere a registrare formalmente le date delle consultazioni e i soggetti sindacali consultati78 (da notare che la norma non prescrive la “verbalizzazio- ne” dei pareri espressi dalla parte sindacale).

In genere i soggetti della consultazione, come già detto, sono gli stessi abilitati a svolgere attività contrattuale presso ciascun Ateneo; tuttavia, in almeno due casi i sog- getti da consultare sono diversi. Infatti, sulle materie attinenti la prevenzione e la sicu- rezza sul posto di lavoro, la consultazione si svolge con il rappresentante per la sicurez- za79, mentre in materia di distacchi, aspettative e permessi sindacali, nonché per le altre prerogative sindacali, i soggetti da coinvolgere nella consultazione sono le Associazioni

78 Art. 8, co. 1, ccnl.

79 Art. 8, co. 2, ccnl.

sindacali aventi titolo ai sensi del ccnq 7 agosto 1998 sulle modalità di utilizzo di di- stacchi e permessi sindacali.

Le parti firmatarie del ccnl hanno individuato due tipologie di consultazione.

La prima, obbligatoria, deve essere effettuata sulle materie indicate da norme di legge (ed in specifico l’art. 6 del D. Lgs. n. 29/1993, ora art. 6 del D. Lgs. n. 165/2001 precedentemente citato ed al quale si rinvia) e sulle seguenti, elencate dallo stesso ccnl all’art. 8, co. 3:

- programmazione triennale del fabbisogno di personale tecnico-amministrativo e xxxxx- sogni quantitativi e/o qualitativi derivanti dalla costituzione di nuove strutture80;

- determinazione di criteri generali per il conferimento di mansioni superiori81;

- individuazione dei criteri generali sul contenuto e sui motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo82.

La consultazione è ancora obbligatoria (nonché tempestiva) sul numero, sui motivi, sul contenuto, anche economico, sulla durata prevista dai contratti di lavoro temporaneo e sui relativi costi83, ed inoltre in materia di conferimento temporaneo di mansioni supe- riori, che può avvenire solo nelle ipotesi previste dal ccnl, secondo le procedure stabilite da ciascuna Amministrazione e sulla base di criteri precostituiti e preventivamente og- getto di consultazione con i soggetti sindacali84. Infine, con periodici incontri semestra- li, si verificherà lo stato di attuazione della programmazione triennale del fabbisogno del personale e dei suoi eventuali aggiornamenti85, già oggetto di consultazione ai sensi dell’art. 8, co. 3, lett. b) ccnl.

La consultazione, benché le disposizioni contrattuali non siano sempre chiare, è in- vece affidata all’iniziativa delle parti sindacali (e l’amministrazione è condizionata dalla preventiva iniziativa delle stesse) nei seguenti casi:

- definizione dei criteri per la scelta dei dipendenti cui attribuire posizioni organizzative e funzioni specialistiche e di responsabilità (già oggetto di informazione preventiva)86;

80 Art. 8, co. 3, lett. b), ccnl.

81 Art. 8, co. 3, lett. c), ccnl.

82 Art. 8, co. 3, lett. a), ccnl.

83 Art. 21, co. 5, ccnl.

84 Art. 24, co. 3, ccnl.

85 Art. 57, co. 6, ultimo capoverso, ccnl.

86 Qui la norma non parla di consultazione, ma di un incontro (testualmente: «I criteri per la scelta dei di- pendenti cui attribuire le posizioni organizzative e funzioni di cui al comma 1 sono definiti dalle ammini- strazioni. Tali criteri sono oggetto di informazione preventiva ai soggetti sindacali di cui all'art. 9, che possono chiedere al riguardo un incontro).

- definizione di forme di monitoraggio e proposta sull’utilizzo degli istituti di flessibili- tà87.

La consultazione, sia nella versione obbligatoria sia in quella ad iniziativa di parte, si presenta, tutttavia, come modello relazionale “debole”, in quanto idoneo a garantire l’esercizio dei poteri datoriali: l’amministrazione, infatti, deve solo “sentire” le contro- parti prima di assumere le sue decisioni.

Ultimo modello relazionale individuato dal ccnl è l’interpretazione autentica dei contratti. Si tratta di un procedimento utilizzabile ove sorga una controversia sul signi- ficato di una determinata clausola contrattuale; se la definizione consensuale del contra- sto interpretativo si risolve anche nel reciproco scambio di concessioni, ci si troverà di fronte ad un vero e proprio contratto di transazione, preclusivo di qualsiasi sbocco giu- diziale futuro della vicenda; laddove le parti si limitino ad un mero intervento esegetico, l’accordo verrà qualificato come negozio di accertamento, ostativo di qualsiasi altra in- terpretazione.

Infine, è da segnalare la presenza di Commissioni bilaterali o Comitati paritetici che pur non costituendo un modello relazionale in sé, sono istituti che conferiscono coeren- za al sistema ed ai suoi obiettivi di tipo cooperativo. Confermata l’istituzione del Comi- tato per le pari opportunità88 (che discende da precise disposizioni legislative), il ccnl consente ai soggetti sindacali (gli stessi della contrattazione integrativa) di costituire, in relazione alle dimensioni delle amministrazioni e senza oneri aggiuntivi per le stesse (entro il termine di 60 giorni dalla stipulazione del ccnl), commissioni bilaterali o osser- vatori con il compito di raccogliere dati (che le amministrazioni sono tenute a fornire), effettuare approfondimenti e formulare proposte89. su specifiche problematiche, concer- nenti, in particolare, l'organizzazione del lavoro, i servizi sociali e l'ambiente e la sicu- rezza del lavoro. Tali organismi, di norma a composizione paritetica e con la presenza obbligatoria di una rappresentanza femminile adeguata, non hanno funzioni negoziali.

Non necessariamente a composizione paritetica è, invece, il Comitato per la valuta-

87 Art. 23, co. 2, ccnl: da rilevare la terminologia utilizzata e secondo la quale “Possono essere attivate, anche a richiesta dei soggetti sindacali di cui all’articolo 9, forme di monitoraggio e proposta sull’utilizzo degli istituti di flessibilità, assicurando, a tal fine, la programmazione di due incontri ogni anno”.

88 Art. 14, co. 1, ccnl.

89 Art. 7, co. 4, ccnl.

zione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti90 (presieduto dal direttore xxxxxx- xxxxxxxx), che ha il compito di fornire il parere sulle osservazioni formulate dal dipen- dente in merito alla valutazione delle sue prestazioni e dei suoi risultati ai fini della cor- responsione dei compensi incentivanti e della progressione economica.

Il tema della tutela dell’ambiente e della sicurezza è, infine, oggetto esclusivo anche di un altro organismo paritetico (su base territoriale) con funzioni precipue di orienta- mento e di promozione di inziative formative nei confronti dei lavoratori, oltre che di conciliazione (in prima istanza) in merito a controversie sorte sull’applicazione dei dirit- ti di rappresentanza, informazione e fomazione91.

90 Art. 58, co. 3, ccnl.

91 Parte II, artt. I e II, CCNQ Rappresentante per la sicurezza. V. anche Art. 20 del D.Lgs. n. 626/1994.

SEZIONE II

L’ATTUAZIONE DEL SISTEMA

CONTRATTUALE NELLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA

II.1. Premessa metodologica

Nella ricognizione del materiale contrattuale relativo alla contrattazione integrativa decentrata, la scelta metodologica si è orientata verso l’individuazione, in via prelimina- re, di tutte le istituzioni universitarie italiane pubbliche. A tal fine si sono attinte infor- mazioni desunte dall’elenco delle Università che appare sul sito del Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca (xxx.xxxx.xx).

Gli istituti universitari risultano essere 78, 13 dei quali di natura privata, e quindi esclusi dall’indagine. Pertanto l’attività di ricerca ha interessato 65 Università, distribui- te sull’intero territorio nazionale.

Per completezza di informazione va evidenziato che in 15 Università non è stato possibile recuperare alcun contratto – nonostante siano stati effettuati numerosi solleciti

– per l’analisi di contenuto che interessa la presente ricerca [v. Tab. 1].

Tab. 1: Riepilogo sul numero complessivo delle Università (fonte MIUR) e sul numero delle Univer- sità interessate dal reperimento di accordi decentrati

		50	47
		Università da cui sono stati re-	Università i cui accordi
	65 Istituti Universitari pubblici	periti accordi decentrati	decentrati sono stati og- getto di analisi
		15
78 Università		Università da cui non sono sta- ti reperiti accordi decentrati
	(fonte Miur)	13
	Istituti Universitari privati

Al fine di reperire il maggior numero di atti negoziali si è scelto di seguire tre di- versi canali di ricerca.

LA RETE INTERNET. Sono stati visitati i seguenti siti: siti web istituzionali delle 65 Università censite; sito web del CNEL; siti web nazionali delle Confederazioni sindacali Cgil, Cisl, Uil e delle rispettive Federazioni di categoria; siti web delle RSU e delle rap- presentanze sindacali locali. Questa fonte ci ha consentito di recuperare la parte più con- sistente degli accordi integrativi.

LE AMMINISTRAZIONI DELLE UNIVERSITÀ. Sulla base dei risultati ottenuti sulla rete

internet, è stata formulata una comunicazione indirizzata ai Direttori Amministrativi di

tutte le Università nella quale si chiedeva la possibilità di acquisire materiale contrattua- le relativo ad ulteriori accordi collettivi integrativi stipulati dalle Università ed, even- tualmente, indicare le modalità di reperimento della documentazione richiesta.

Dal sollecito si è avuto riscontro da parte di 22 Università, che hanno fornito preva- lentemente accordi stipulati in epoca più recente e non ancora disponibili in rete.

L’ARAN. A norma dell’art. 5, co. 5, ccnl del 1999, le amministrazioni sono tenute a trasmettere all’ARAN, entro cinque giorni dalla sottoscrizione, il testo dei contratti stipulati, “con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferi- mento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio”. La base informativa dell’ARAN avrebbe dovuto, quindi, consentire di raccogliere non solo tutte le informazioni relative alla data di stipula del contratto, alla sua durata, alle delegazioni trattanti, all’area tema- tica di contrattazione, ma anche i testi di tutti i contratti stipulati nel periodo di riferi- mento della ricerca.

Tuttavia, tramite questo canale è stato possibile reperire solo 28 testi negoziali, provenienti da 16 Università, la maggior parte dei quali relativi al 2003.

Il campo di osservazione è costituito dall’insieme dei contratti integrativi decentrati (d’ora in poi cci) stipulati dalle Università a seguito della seconda tornata contrattuale del comparto Università (contratto collettivo nazionale del 9.8.2000, d’ora in poi ccnl): cioè, dall’insieme dei contratti integrativi che trovano la propria disciplina, per quanto riguarda sia i soggetti, tempi e procedure della negoziazione, sia le materie oggetto di rinvio, nel ccnl.

Inoltre, rientrano nel campo di osservazione anche i contratti decentrati, stipulati nel predetto arco temporale, che attuino i rinvii contenuti nel ccnl del 21.2.2001, relati- vo al biennio economico 2000-2001 (d’ora in poi, ccne), nonché nei Contratti collettivi nazionali quadro in materia di lavoro temporaneo (ccnq 9.8.2000), telelavoro (ccnq 23.2.2000) ed esercizio dei diritti sindacali (ccnq 10.7.96 e 7.8.98).

Per quanto riguarda la documentazione rientrante nel campo di osservazione, va precisato che, prima di procedere alla raccolta del materiale, si è deciso di non operare alcuna restrizione basata sulla denominazione data dalle parti ai diversi documenti. Sul- la base dell’esperienza dei ricercatori coinvolti, infatti, era già possibile prevedere che

non tutti i documenti aventi contenuto negoziale, e quindi rilevanti ai fini della ricerca, avrebbero presentato la denominazione di contratto collettivo integrativo (o simili) 92.

Al termine del lavoro di ricognizione (conclusosi nel maggio 2004), sono stati ma- terialmente acquisiti 390 testi negoziali, reperiti in 50 istituti universitari pubblici [vedi Tab. 1]. Si può pertanto affermare di aver raggiunto una soddisfacente copertura dell’universo della contrattazione integrativa posta in essere dal comparto Università.

Nello specifico, la ricognizione preliminare finalizzata all’individuazione di una base di partenza su cui realizzare successive fasi del piano di campionamento [vedi Tab.1], ha avuto risultati alquanto soddisfacenti, tali da indirizzare le scelte di carattere metodologico verso un’analisi “a tappeto” dei testi negoziali acquisiti, piuttosto che ver- so una campionatura casuale o stratificata.

92 E’ stato possibile rinvenire le seguenti denominazioni di patti negoziali integrativi: Contratto integrativo (o decentrato)

E’ la denominazione con la quale generalmente vengono individuati i testi negoziali che in maniera orga- nica e completa disciplinano le materie demandate alla contrattazione decentrata, anche se non mancano realtà universitarie in cui tale denominazione è utilizzata per individuare testi negoziali relativi a singoli istituti.

Accordo

Con tale denominazione, risultata la più diffusa, si individuano generalmente i testi negoziali che discipli- nano singoli istituti o che integrano i contratti integrativi a contenuto più generale (tipico esempio sono gli accordi relativi alla determinazione annuale delle risorse finanziare da destinare ai vari istituti).

Ipotesi di Accordo – Preintesa

A stretto rigore tali testi negoziali non dovrebbero rientrare fra quelli da utilizzare nella ricerca, vista la loro natura di accordi non definitivi. Tuttavia alcuni di essi devono ritenersi rilevanti, perché nella prassi può accadere che l’intestazione o denominazione del testo negoziato dalle parti, redatto come “ipotesi di accordo”, pur essendosi successivamente compiuto l’iter procedurale che porta all’accordo definitivo, non venga poi materialmente cambiata in “accordo” o termini simili. Pertanto, specie per i testi negoziali repe- riti nei siti web, accade che accordi definitivi e pienamente efficaci siano indicati nella loro originaria forma di “ipotesi di accordo”. Ciò evidentemente costituisce una complicazione nella corretta individua- zione dei testi negoziali divenuti definitivi.

Regolamento

I regolamenti, in realtà, sono atti delle amministrazioni mediante i quali esse esercitano le proprie prero- gative nella disciplina delle materie di competenza. Tuttavia deve rilevarsi l’esistenza di diverse realtà universitarie nell’ambito delle quali anche i regolamenti sono portati al tavolo delle trattative al fine di conseguire l’approvazione delle parti sindacali. In definitiva anche i regolamenti sono concordati con le organizzazioni sindacali.

Protocollo

Con tale termine vengono indicati testi negoziali che disciplinano organicamente una determinata materia, rappresentando spesso la sede in cui viene fatto confluire il contenuto di una serie di accordi precedenti. Verbale di riunione di contrattazione

In alcune sedi universitarie si è riscontrata la prassi per cui la disciplina dei vari istituti non è contenuta in un apposito testo negoziale distinto, ma è contenuta nei verbali delle sedute di contrattazione nelle quali il singolo istituto è stato oggetto di contrattazione.

In quest’ultimo caso il procedimento di sintesi statistica mediante campionamento avrebbe ridotto in maniera significativa il numero di contratti da analizzare, non garan- tendo un’adeguata rappresentatività statistica della popolazione di riferimento.

Una selezione dei contratti acquisiti si è ritenuta necessaria essendo la ricerca fina- lizzata all’analisi della contrattazione decentrata relativa alla seconda tornata contrattua- le nazionale; sono stati esclusi, pertanto, dal novero dei testi negoziali in oggetto quelli stipulati prima dell’agosto 2000. Invero alcune eccezioni si sono rese necessarie in rela- zione ad alcuni accordi che, seppur stipulati in epoca precedente, conservano la loro ef- ficacia, sia perchè disciplinano istituti particolari non più contrattati successivamente sia perché sono espressamente richiamati da accordi successivi.

A conclusione dell’intera procedura di selezione, cui si è aggiunta quella legata al profilo temporale di stipula degli accordi, il numero definitivo dei testi negoziali esami- nati è risultato essere di 285 [v. Tab. 2].

Tab. 2 - Università da cui sono stati reperiti accordi integrativi

Denominazione Università	Accordi Reperiti	Accordi Utilizzati
BARI Politecnico	13	13
BARI Università degli Studi	26	12
BASILICATA Università degli Studi	4	3
BENEVENTO Università degli Studi del SANNIO	1	1
BERGAMO Università degli Studi	2	2
BOLOGNA Università degli Studi	12	8
BRESCIA Università degli Studi	14	14
CAGLIARI Università degli Studi	9	7
CALABRIA Università	3	2
CAMERINO Università degli Studi	5	5
CHIETI Università degli Studi “G. D'Annunzio”	1	1
FERRARA Università degli Studi	5	5
FIRENZE Università degli Studi	10	6
FOGGIA Università degli Studi	1	1
GENOVA Università degli Studi	21	4
INSUBRIA Università degli Studi Varese-Como	9	9
L'AQUILA Università degli Studi	19	19
LECCE Università degli Studi	12	8

Denominazione Università	Accordi Reperiti	Accordi Utilizzati
MARCHE Università Politecnica	8	8
MESSINA Università degli Studi	2	0
MILANO Politecnico	14	14
MILANO Università degli Studi	14	6
MILANO-BICOCCA Università degli Studi	9	9
MODENA e REGGIO XXXXXX Università degli Studi	6	5
NAPOLI Seconda Università degli Studi	1	1
NAPOLI Università degli Studi “Xxxxxxxx XX”	5	2
PADOVA Università degli Studi	20	11
PALERMO Università degli Studi	1	1
PARMA Università degli Studi	9	8
PAVIA Università degli Studi	7	6
PERUGIA Università degli Studi	5	5
PERUGIA Università per Stranieri	2	2
PIEMONTE ORIENTALE Università degli Studi	5	4
PISA Università	3	3
ROMA Istituto Universitario di Scienze Motorie	2	2
ROMA TRE Università degli Studi	2	0
ROMA Università degli Studi “La Sapienza”	5	2
ROMA Università degli Studi “Tor Vergata”	3	2
XXXXXXX Xxxxxxxxxx xxxxx Xxxxx	0	0
XXXXXXX Università degli Studi	2	2
SIENA Università degli Studi	11	5
TERAMO Università degli Studi	1	0
TORINO Politecnico	5	3
TORINO Università degli Studi	9	4
TRENTO Università degli Studi	17	17
TRIESTE Università degli Studi	7	7
TUSCIA Università degli Studi	4	4
UDINE Università degli Studi	27	18
VENEZIA Università “Cà Foscari”	4	3
VERONA Università degli Studi	8	6
Totale Accordi	390	285

II.2. Soggetti, tempi e procedure della contrattazione integrativa

Il ccnl rinvia ai cci la previsione di clausole su tempi, modalità e procedure di verifi- ca della loro attuazione (art. 5, co. 4l).

Prima di analizzarli va detto che i cci che hanno concordato soggetti, tempi e proce- dure della contrattazione integrativa laddove hanno concordato più in generale il siste- ma di relazioni sindacali e degli altri modelli relazionali individuati nel ccnl.

A queste tematiche sono state dedicate più norme e, in alcuni casi, veri e propri Pro- tocolli monotematici93.

Sul piano del sistema delle relazioni sindacali talvolta le parti ne hanno convenuto gli obiettivi, riproducendo testualmente quanto già previsto dall’art. 3 del ccnl e preci- sando che il predetto sistema deve svilupparsi in modo tale da contemperare l'interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l'esigenza di migliorare e mantenere elevate la qualità, l'efficienza e l'efficacia del- l'attività e dei servizi istituzionali, erogati alla collettività. Da qui la necessità di un si- stema di relazioni sindacali stabile, improntato alla correttezza e trasparenza dei com- portamenti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, in grado di favorire la col- laborazione tra le parti, per il perseguimento delle finalità individuate dalle leggi, dai contratti collettivi e dai protocolli tra Governo e parti sociali.94

Passando alla contrattazione integrativa le parti hanno concordato, innanzitutto, gli

obiettivi che si intendono perseguire con il cci95.

Sul piano delle procedure deve rilevarsi che diverse Università sono pervenute alla preventiva individuazione di tempi, modalità e procedure della contrattazione a livello

93 Cfr. Politecnico Milano 24.2.2000; Università Tuscia 11.1.2002; Università Genova 9.10.2001; Univer- sità Salerno Accordo Relazioni Sindacali; Università Siena 13.2.2003.

94 Università Siena 13.2.2003 (art. 1) e Università Salerno – Accordo Relazioni Sindacali (art. 2).

95 Gli obiettivi sono sempre gli stessi nei diversi cci e possono essere così sintetizzati: migliorare l’efficienza del funzionamento e l’efficacia dei servizi resi; assicurare un’equa distribuzione delle risorse nella fase di orientamento e motivazione del personale sulle azioni necessarie a garantire i risultati da per- seguire; cogliere le peculiarità delle singole realtà operative; migliorare la qualità lavorativa e la profes- sionalità dei dipendenti introducendo strumenti di gestione e motivazione delle risorse umane diversifica- ti, con l’intento di rispondere alla complessità organizzativa, anche valorizzando il ruolo, l’autonomia e la responsabilità della dirigenza. E ancora, salvaguardare la coerenza tra le esigenze organizzative, l’inquadramento e l’incentivazione del personale in un ambito di flessibilità gestionale; introdurre gra- dualmente sistemi, metodi e tecniche di valutazione per lo sviluppo di carriera e la corresponsione di in- centivi economici al personale tecnico ed amministrativo, sulla base dell’effettivo apporto individuale o di gruppo, procedendo in maniera graduale all’assorbimento di trattamenti economici in vigore non diret- tamente legati a processi di valutazione; realizzare una migliore utilizzazione e valorizzazione delle risor- se umane, curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti e garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori.

decentrato, secondo schemi rigidamente formali che sembrano riecheggiare l’iter del procedimento amministrativo.

La particolare attenzione alla proceduralizzazione della contrattazione integrativa (a volte anche ridondante rispetto allo stesso ccnl) è tipico della contrattazione pubblica quasi a sottolineare una continua ricerca di reciproca credibilità.

A tal proposito si riscontra la presenza di accordi tesi a periodicizzare le sedute di contrattazione collettiva (anche individuando in via preventiva un calendario annuale), eventualmente coordinandole in modo da anticipare sempre le convocazioni del Senato Accademico o del Consiglio di amministrazione e fermo restando la possibilità di con- vocazione per questioni urgenti.

Più in particolare, le parti hanno stabilito che le riunioni di contrattazione integrativa devono svolgersi con cadenza almeno bimestrale (talvolta con sedute almeno quindici- nali96) e comunque prima della riunione del S.A. e del C.D.A. programmata nel mese, oppure entro e non oltre 10 gg. dalla richiesta di convocazione inoltrata da una o più OO.SS.97

Talora le parti hanno convenuto di determinare per ogni procedura di contrattazione il termine entro cui deve concludersi la stessa e qualora le parti non lo rispettino e le stesse esprimano contrapposizioni insanabili, di tale disaccordo viene redatto apposito verbale98.

Le parti hanno definito altresì le modalità di predisposizione dell’ordine del giorno, di convocazione delle parti, di formazione del verbale e di pubblicizzazione dell’eventuale accordo.

L’ordine del giorno è predisposto di norma dal Rettore e viene inviato alle parti con adeguato anticipo. La parte sindacale può inoltrare al Rettore la richiesta di inserimento di specifici punti all’o.d.g. su questioni relative alle materie oggetto di contrattazione in- tegrativa, corredata di apposita relazione concernente l’argomento; talvolta le parti han- no richiesto che le proposte pervengano almeno cinque giorni prima della data prevista per la riunione99.

Le riunioni di contrattazione integrativa sono convocate di solito dal Direttore am-

96 Cfr. Università Firenze 30.1.2001 (art. 1).

97 Cfr. Università Tuscia 11.2.2002 (art. 6).

98 Cfr. Politecnico Milano 24.2.2002.

99 Cfr. Università Salerno – Accordo Relazioni Sindacali (art. 1).

ministrativo o da un suo delegato o, per taluni accordi, su richiesta di almeno 1/3 dei componenti la Delegazione trattante di parte sindacale, a cura della stessa Amministra- zione, entro dieci giorni dalla richiesta di una delle parti e almeno cinque giorni prima della data prevista per la riunione100.

Talora le parti hanno convenuto che gli incontri di contrattazione siano convocati dal Rettore per il tramite dell’Ufficio di Staff dello stesso, via e-mail o fax, in mancanza di indirizzo di posta elettronica, con un anticipo di almeno cinque giorni rispetto a quel- lo fissato e la documentazione relativa è resa disponibile almeno tre giorni lavorativi prima della riunione, salvo casi di giustificato e obiettivo impedimento.

Di norma l’eventuale rinvio della riunione programmata deve essere motivato e co- municato con un preavviso di almeno 2 giorni prima della riunione stessa.

Gli atti della seduta sono redatti con apposito verbale consistente in un resoconto sommario, da portare in approvazione nella riunione successiva e sottoscritto dalle due delegazioni. Non mancano casi in cui si consente di assistere alle sedute al personale in- teressato o, più genericamente al personale tecnico-amministrativo, pur precisando che la negoziazione decentrata non costituisce sede di assemblea del personale.

Il verbale deve essere trasmesso alle parti almeno 5 giorni prima del successivo in- contro, per consentire la verifica della corrispondenza al dibattito e alle decisioni assun- te.

Al termine della seduta viene redatto il testo dell’accordo e sottoscritto seduta stante dalle parti. I componenti della parte sindacale possono depositare dichiarazioni a verba- le relativamente alle materie oggetto di accordo, da allegare all’accordo stesso.

Gli accordi devono essere sono pubblicizzati anche per via telematica, sul sito web

dell’Ateneo, oltre che all’albo dell’Università; talora si precisa che ciò debba avvenire

«entro tre giorni dalla sottoscrizione»101. Ai fini della pubblicizzazione l'amministrazio- ne garantisce la circolazione dell'informazione, gli spazi per l'affissione, le sedi per lo svolgimento delle consultazioni e dei referendum sugli accordi nonché tutti gli elementi utili all'agibilità sindacale ed istituisce una bacheca elettronica per RSU e XX.XX su in- ternet.

Per l’approvazione è necessaria la sottoscrizione dell’accordo da tutte le parti, a se-

100 Cfr. Università Salerno - Accordo Relazioni Sindacali (art. 1).

101 Cfr. Università Palermo 12.6.2002 (art. 1).

guito del perfezionamento delle procedure di cui all’art. 5, c. 3 del ccnl102. Un accordo ha esplicitato tre fasi preliminari all’approvazione definitiva: il controllo da parte del Collegio dei Revisori dei Conti della compatibilità di bilancio dell’ipotesi d’accordo sti- pulata; l’autorizzazione del Consiglio di Amministrazione al presidente della delegazio- ne di parte pubblica per la sottoscrizione del contratto, trascorsi 15 giorni senza rilievi da parte del Collegio dei Revisori dei Conti; la sottoscrizione del cci da parte delle dele- gazioni di parte pubblica e sindacale103.

Talora l’approvazione definitiva è stata subordinata anche alla consultazione refe- rendaria promossa tra tutto il personale tecnico amministrativo con rapporto di lavoro a tempo determinato e indeterminato104.

Quanto alla decorrenza le parti hanno stabilito che il cci entra in vigore dal giorno successivo alla stipula; talora hanno convenuto che l’Amministrazione deve attuare gli istituti a contenuto economico e giuridico entro gg. 30 dalla sottoscrizione dei relativi accordi105.

La durata del cci è stabilita in quattro anni; se si tratta di accordi in materia di trat- tamenti accessori, la durata è, invece, annuale106.

Le parti hanno definito anche i tempi di verifica circa l'attuazione degli accordi sti- pulati. Ad esempio, si prevede che con cadenza, di norma, trimestrale le parti si incon- trino per verificare lo stato di attuazione del cci. E sempre per verificare e valutare l’andamento dell’applicazione del cci e per la soluzione di eventuali problemi e inter- pretazioni, si è prevista la costituzione di un osservatorio per l’applicazione contrattuale del cci 2003-2004. L’osservatorio è costituito dalla RSU e dalla delegazione di parte pubblica. Sono previsti almeno 2 incontri l’anno e comunque ogni qualvolta ne venga fatta richiesta motivata dalla RSU ovvero dal Direttore Amministrativo107.

Per l’approfondimento di alcune tematiche (fra cui i sistemi di incentivazioni e for-

102 L’art. 5 co. 3 ccnl, secondo cui «Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio è effettuato dal collegio dei revisori o analogo organo previsto dall’ordinamento dell’Amministrazione. A tal fine, l’ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dal- la delegazione trattante è inviata a tale organismo entro 5 giorni, corredata da apposita relazione illustrati- va tecnico - finanziaria. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’Amministrazione auto- rizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto. In caso di rilievi la trattativa deve essere ripresa entro 15 giorni».

103 Cfr. Università Camerino 16.10.2001.

104 Cfr. Università Piemonte orientale 9.1.2003

105 Cfr. Università Chieti 1999-2000 (art. 1).

106 Cfr. per tutti Università Tuscia 11.1.2002 (art. 2).

107 Cfr. Università Torino 18.11.2004

mazione del personale, l’orario di lavoro, le forme di lavoro flessibile) le parti talvolta hanno concordato l’istituzione di “tavoli bilaterali tecnici”, ai quali non sono ricono- sciuti poteri negoziali, ma esclusivamente poteri di impulso e propositivi, strumentali al confronto in sede di contrattazione integrativa108.

Quanto al campo di applicazione la regola generale è che si applica a tutto il perso- nale tecnico-amministrativo, a tempo indeterminato e determinato, esclusi i dirigenti. Relativamente agli accordi relativi al trattamento accessorio, gli accordi hanno escluso l’applicazione anche al personale dell’Ateneo in posizione di comando presso altre Amministrazioni e, in casi isolati, al personale assunto a tempo determinato. Un accor- do, in una dichiarazione congiunta a margine del testo contrattuale, ha auspicato l’estensione anche al personale non strutturato109.

L’individuazione degli attori negoziali ammessi al tavolo delle trattative avviene in conformità a quanto disposto dall’art. 9 ccnl. Alcune Università hanno inteso integrare il disposto della norma del ccnl, utilizzando le facoltà ivi previste in relazione alla possibi- lità di allargare la composizione delle delegazioni o meglio definirne i partecipanti (per es. in relazione ai rappresentanti delle RSU). Taluni accordi decentrati, infatti, hanno previsto la possibilità di integrare entrambe le delegazioni trattanti con esperti delle ma- terie oggetto della trattativa110; nel ccnl tale possibilità è prevista per la sola delegazione di parte pubblica.

Per quanto riguarda l’amministrazione, i soggetti firmatari sono il Rettore (o un suo delegato) e il Direttore amministrativo. La delegazione datoriale è, quindi, guidata dal rappresentante politico-istituzionale dell’amministrazione. In alcuni casi la delegazione di parte pubblica è indicata come la Direzione politico-amministrativa, ovvero integrata dai componenti di apposite commissioni bilaterali o da esperti. Di solito manca un ap- posito ufficio deputato in via esclusiva a seguire e svolgere il processo negoziale, ovve- ro un ufficio specializzato per la gestione del personale e delle relazioni sindacali.

Per le parti sindacali risultano fra i soggetti firmatari: rappresentanti delle RSU, SNUR – CGIL; CISL Università; UIL PA; CSA di CISAL/CISAL Università / CONF.I.L.L. Sc e Un (rientra in CSA di CISAL ma nella sola Università di Perugia firma in via autonoma); Federazione CONFSAL/SNALS Università / CISAPUNI.

108 Cfr. Università Xxxxxx Xxxxxxxx II 28.6.2001.

109 Cfr. Università Genova 9.10.2001 (art. 1)

110 Cfr. Università Tuscia 11.1.2002 (art. 5); Università Genova 9.10.2001 (art. 4).

II.3. I contenuti della contrattazione integrativa

II.3.1. Organizzazione degli uffici, dei servizi e del lavoro - Gestione delle risorse umane

L’area tematica in questione è una di quelle che assume una particolare rilevanza nell’ambito di una analisi del grado di incidenza della contrattazione decentrata, perché direttamente interessata dal riassetto organizzativo indotto dall’applicazione del nuovo sistema di inquadramento professionale e perché, sul piano funzionale, si pone in termi- ni di necessario presupposto rispetto al perseguimento degli obiettivi dell’aumento della produttività e del miglioramento della qualità dei servizi erogati dall’amministrazione.

Peraltro, non va sottovalutato il fatto che in tale ambito risulta preponderante la sfera di competenza riservata all’esercizio del potere organizzativo (da parte) dell’amministrazione, laddove alla contrattazione collettiva integrativa è riconosciuta la competenza sui “criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale, in re- lazione ad obiettivi e programmi di innovazione organizzativa, incremento della produt- tività, e miglioramento della qualità del servizio, con riferimento alla ripartizione delle risorse destinate ad incentivazione tra i diversi obiettivi e programmi, nonché alla scelta dei dipendenti da adibire ad eventuali programmi specifici” e “le implicazioni in ordine alla qualità del lavoro ed alle professionalità dei dipendenti in conseguenza delle inno- vazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi”111.

In realtà, dall’analisi degli accordi emerge che l’ambito di operatività della contrat- tazione decentrata in tale area tematica si è rivelato molto più ampio, essendosi estesa ad una molteplicità di aspetti: a) criteri relativi alla definizione e realizzazione dei Pro- getti finalizzati al miglioramento della produttività e della qualità dei servizi; b) indivi- duazione e attribuzione di posizioni organizzative e incarichi di responsabilità; c) pro- grammazione del fabbisogno di personale; d) procedure di reclutamento del personale;

e) profili relativi alla riorganizzazione delle strutture e del relativo personale.

E’ opportuno esaminarli distintamente anche per avere una maggiore consapevolez- za degli ampi spazi negoziali utilizzati dalle parti sociali in sede decentrata.

111 Art. 4, lett. b e h, ccnl.

a) Progetti finalizzati

La predisposizione di progetti finalizzati a promuovere il miglioramento della pro- duttività e della qualità dei servizi erogati, in termini di efficienza ed efficacia, rappre- senta lo strumento utilizzato da diverse amministrazioni al fine di corrispondere al per- sonale i compensi incentivanti relativi alle risorse finanziare stanziate per remunerare la produttività collettiva e individuale (art. 68 co. 2 lett. d, ccnl). Non mancano, peraltro, indicazioni circa finalità ulteriori perseguibili attraverso l’implementazione di tali pro- getti, considerati sia come strumento per il raggiungimento di obiettivi gestionali dell’amministrazione sia come occasione di crescita individuale e collettiva del persona- le, per il valore formativo connesso a questa modalità di lavoro112. In questo senso, van- no evidenziati anche gli impegni “politici” assunti dalle parti al fine di aumentare pro- gressivamente le risorse da destinare alla remunerazione degli istituti che premino l’impegno di gruppo, finalizzato alla realizzazione di progettualità e di prodotti innova- tivi113.

Va subito osservato come tali progetti assumano diversa denominazione nelle diver- se realtà amministrative. Infatti se prevalente appare la denominazione di “progetti fina- lizzati”, non mancano indicazioni diverse quali “piani di attività e di lavoro e progetti strumentali”114, “piani di incentivazione di struttura”115, “progetti innovativi”116, “pro- getti di lavoro”117.

Più nello specifico, oggetto di contrattazione sono stati innanzitutto i criteri generali per la definizione, l’approvazione e l’attribuzione di risorse per tali progetti. Rilevano a tal fine gli obiettivi che le singole amministrazioni intendono perseguire e la cui defini- zione dipende dal tipo di Struttura nell’ambito della quale il progetto è sviluppato, es- sendo prerogativa degli Organi di governo la predisposizione di progetti di portata più ampia118, mentre per le Strutture periferiche si mira al miglioramento dei servizi offerti. In tal senso, sul piano dell’amministrazione generale, assumono rilevanza gli obiettivi di

112 Cfr. Università Foggia 4.6.2002 (art. 12 co. 1); Università Ferrara 18.12.2002.

113 Cfr. Università Basilicata 25.5.2001 (art. 17 co. 2).

114 Cfr. Politecnico Bari 17.3.2001(lett. a).

115 Cfr. Politecnico Milano 18.9.2003 (art. 2, lett. a); Università Padova 18.4.2002 (art. 56).

116 Cfr. Università Padova 18.4.2002 (art. 55).

117 Cfr. Università Verona, Testo Unico Accordi Integrativi (art. 1, pag. 15).

118 In genere si tratta di progetti relativi a riorganizzazioni o innovazioni, sia gestionali sia tecnologiche, che investono l’intera amministrazione.

efficienza gestionale119, mentre attengono più all’ambito delle Strutture periferiche gli obiettivi riferibili all’attività didattica e di ricerca120.

Gli accordi hanno specificato le modalità di presentazione dei progetti, individuando gli elementi da indicare nella redazione del progetto stesso121. Inoltre, in alcuni casi, vengono determinati anche i criteri cui devono attenersi i proponenti il progetto nell’individuare il personale coinvolto: in tal senso si fa riferimento alle competenze, al- la posizione ricoperta o all’afferenza alle strutture coinvolte122; all’applicazione di mec- canismi di rotazione123; all’individuazione di limiti numerici124.

Si definiscono, altresì, i criteri per l’approvazione dei progetti presentati e per il re- lativo riparto delle risorse finanziarie. Normalmente si valutano i seguenti elementi: il coinvolgimento del maggior numero di uffici e di personale; la dimensione, la comples- sità e la valenza innovativa del progetto; la compatibilità con gli obiettivi strategici dell’amministrazione. Devono segnalarsi peraltro due ulteriori soluzioni: la prima, al fi- ne di assicurare una equilibrata ripartizione di risorse, prevede che queste vengano ri- partite tenendo conto dell’eventuale coinvolgimento nel progetto di personale beneficia- rio di altri compensi accessori125; la seconda, demanda direttamente al tavolo della con- trattazione la determinazione delle risorse da assegnare a ciascun progetto126.

Ulteriori profili oggetto di negoziazione a livello decentrato sono relativi alla indivi- duazione dei soggetti proponenti127 e degli organi deputati all’approvazione dei progetti.

119 Fra gli obiettivi di efficienza gestionale, nei contratti generalmente vengono individuati i seguenti: controllo di gestione; sistemi di valutazione delle attività amministrative e sviluppo delle risorse umane; comunicazione interna/esterna; sistema degli incentivi finalizzato ad introdurre la cultura della qualità delle prestazioni e delle attività; pianificazione delle attività collegate al sistema degli obiettivi.

120 Nella generalità dei casi gli obiettivi riferibili alle Strutture periferiche sono individuati fra i seguenti: miglioramento dei servizi agli studenti, didattici, amministrativi e bibliotecari; progetti di orientamento per gli studenti delle scuole medie superiori; mantenimento di elevati standard qualitativi dei servizi; svi- luppo dei servizi per la ricerca.

121 Gli elementi che, in genere, è previsto siano indicati nel progetto, sono: la descrizione dell’attività og- getto del progetto; la specificazione degli obiettivi e dei risultati attesi; la determinazione degli indicatori per la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi; l’organigramma interno al progetto; la tempistica; le Strutture coinvolte; la quantificazione delle risorse da attribuire; i criteri di valutazione e di erogazione dei compensi; il limite massimo dei compensi.

122 Cfr. Università Foggia 4.6.2002 (art. 12 co. 4).

123 Cfr. Università Brescia 13.6.2001.

124 Cfr. Seconda Università Napoli 17.3.2003 (punto 2A); Università Perugia 30.4.2003 (punto 6).

125 Cfr. Politecnico Milano 18.9.2003 (art. 2, lett. a).

126 Cfr. Seconda Università Napoli 17.3.2003 (punto 2A).

127 Xxxxxxxx proponenti i progetti sono, in genere, gli Organi di governo dell’Ateneo o i Responsabili di Struttura. In alcune realtà, tuttavia, si prevede possano essere anche i lavoratori: cfr. in tal senso Universi- tà Piemonte Orientale 9.1.2003, Università Foggia 4.6.2002 (art. 12) e Università Ferrara 18.12.2002.

Per quanto riguarda questi ultimi, normalmente si tratta degli organi amministrativi128 e le loro prerogative in materia di approvazione dei progetti dipendono dall’ambito di o- peratività dei medesimi. Si distinguono quelle realtà nelle quali l’approvazione dei pro- getti è demandata ad un Comitato o Commissione tecnica a composizione mista129, mentre in un caso tale compito è affidato al tavolo della contrattazione decentrata130.

Quanto alle procedure di valutazione dei progetti va rilevato che esse operano sia con riferimento alla rilevazione del grado di raggiungimento degli obiettivi sia con riferi- mento all’apporto del singolo lavoratore ai fini della determinazione del compenso indi- viduale.

In particolare, la valutazione relativa al raggiungimento degli obiettivi assume rile- vanza nella misura in cui essa comporti una eventuale rideterminazione del budget di risorse finanziarie disponibili, così come previsto in alcuni casi in cui la determinazione definitiva delle risorse destinate a remunerare il progetto consegue proprio alla valuta- zione in termini di conseguimento degli obiettivi effettuata dalla Direzione amministra- tiva131, o dagli altri organi amministrativi competenti132, ovvero da organismi a compo- sizione mista133.

Per quanto riguarda invece la valutazione individuale, precisato che essa è funziona- le alla verifica del livello di partecipazione del singolo lavoratore al raggiungimento de- gli obiettivi, le parti procedono sia all’individuazione dei soggetti cui spetta tale compi- to134 sia all’individuazione dei criteri sulla base dei quali effettuare tale valutazione. Ta- li criteri sono individuati in alcuni casi in maniera generica, facendo riferimento all’effettiva partecipazione, all’impegno temporale dedicato e al grado di apporto indi- viduale al raggiungimento degli obiettivi del progetto; in altri casi si procede ad una det-

128 In particolare, nei contratti normalmente si fa riferimento agli organi di Governo, alla Conferenza dei servizi di Ateneo, alla Direzione Amministrativa, agli organi collegiali delle singole Strutture.

129 Cfr. Università Piemonte Orientale 9.1.2003 e Università Ferrara 18.12.2002.

130 Cfr. Seconda Università Napoli 17.3.2003 (punto 2A).

131 Cfr. Politecnico Milano 18.9.2003 (art. 2, lett. a), Università Padova 18.4.2002 (art. 56) e Università Siena 21.3.2003.

132 Cfr. Università Verona, Testo Unico Accordi Integrativi (art. 10, pag. 18).

133 Cfr. Università Ferrara 18.12.2002. Analoga competenza di un organismo a composizione mista nella valutazione dei risultati dei progetti è prevista presso l’Università Milano Bicocca 15.2.200 (punto 2), an- che se, nel caso di specie, non vi è alcuna indicazione circa le conseguenze di una eventuale valutazione negativa.

134 In genere si tratta del Responsabile della Struttura o del Responsabile/Coordinatore del progetto. Cfr. tuttavia Università Foggia 4.6.2002 (art. 13), laddove la competenza è affidata ad un comitato, uno dei cui membri è nominato di concerto con le XX.XX. e le R.S.U; per i progetti presentati dai lavoratori la com- petenza è di una commissione nominata di concerto con le XX.XX. e le R.S.U.

tagliata elencazione nell’ambito della quale possono segnalarsi i seguenti: capacità di relazionarsi nello svolgimento del lavoro con i colleghi e con l’utenza; efficienza orga- nizzativa, continuità e affidabilità; capacità di lavorare in gruppo e di gestire il ruolo di competenza; tensione motivazionale al miglioramento del livello di professionalità; gra- do di responsabilizzazione verso i risultati e livello di autonomia; capacità di proporre soluzioni innovative; impegno profuso e risultati ottenuti.

Nei casi in cui il contratto integrativo non definisce criteri o procedure di valutazio- ne è molto probabile che le parti abbiano dato per scontata l’operatività dei criteri, delle procedure e dei sistemi di valutazione che, ai sensi dell’art. 58 ccnl, presiedono alla ve- rifica delle prestazione e dei risultati dei dipendenti ai fini della corresponsione dei compensi incentivanti135 e della progressione economica136. In tal senso, peraltro, sono riscontrabili indicazioni esplicite attraverso il rinvio al sistema di valutazione, il richia- mo alla competenza del Nucleo di valutazione, la previsione della possibilità, da parte del lavoratore, di presentare osservazioni al Comitato di cui all’art. 58 co. 3 ccnl, in caso di valutazioni ritenute non congrue.

Sul piano dei contenuti va ancora rilevato come in alcuni contratti si prevede che l’attività inerente ai progetti finalizzati debba essere svolta fuori dall’orario di lavoro o comunque, se svolta nell’ambito della giornata lavorativa, non possa superare il limite massimo del 50 % dell’orario giornaliero137. Non mancano, peraltro, previsioni nel sen- so di porre un tetto massimo al numero dei progetti ai quali ciascun lavoratore può par- tecipare138.

Sul piano delle relazioni sindacali, poi, va rilevato come diversi contratti abbiano previsto che l’approvazione e il relativo finanziamento dei progetti finalizzati al miglio- ramento della produttività e dei servizi siano oggetto di informazione preventiva alle XX.XX. e RSU139.

Infine, se, come si è detto, oggetto di contrattazione sono i criteri generali che pre-

135 Art. 68, co. 2 lett. d, ccnl.

136 Art. 59, co. 2 lett. b-c, ccnl.

137 Cfr. Università Perugia 30.4.2003 (punto 6), Seconda Università Napoli 17.3.2003 (punto 2A), Uni- versità Piemonte Orientale 09.1.2003, Università Basilicata 25.5.2001 (art. 17).

138 Cfr. Seconda Università Napoli 17.3.2003 (punto 2A), Università Ferrara 18.12.2002. Si veda inoltre Università Foggia 4.6.2002 (art. 12 co. 5) nella quale, pur non essendo previsto alcun limite alla parteci- pazione del lavoratore a più progetti, tuttavia si prevede l’operare di un meccanismo di progressiva dimi- nuzione della quota di compenso individuale.

139 Cfr. Università Brescia 13.6.2001, Università Piemonte Orientale 9.1.2003, Università degli studi di Siena 21.3.2003.

siedono all’elaborazione e all’attuazione dei progetti, non mancano casi in cui l’individuazione dei progetti da attuare è operata direttamente al tavolo della contratta- zione140.

b) Individuazione e attribuzione di posizioni organizzative e incarichi di respon- sabilità.

L’istituto delle posizioni organizzative, accanto agli incarichi conferiti per funzioni specialistiche o di responsabilità, rappresenta un importante tassello del processo di riorganizzazione che ha interessato le amministrazioni universitarie in questi anni. Inve- ro, come è stato possibile rilevare dall’analisi della contrattazione decentrata, il confe- rimento di posizioni organizzative ha costituito una risposta ad una duplicità di esigen- ze: perseguire obiettivi di miglioramento della produttività e della qualità nell’erogazione dei servizi e, nel contempo, valorizzare la professionalità dei dipendenti attraverso trattamenti incentivanti e riconoscimento di responsabilità, alla stregua di quanto accade per le figure dirigenziali.

In materia, il ccnl prevede che le determinazioni circa l’individuazione di posizioni organizzative e funzioni specialistiche e di responsabilità siano oggetto di informazione preventiva141 e di concertazione142; mentre oggetto di contrattazione collettiva a livello decentrato sono i criteri generali sulla base dei quali correlare alle posizioni e funzioni individuate la relativa indennità accessoria143.

L’analisi degli accordi decentrati consente di rilevare come le parti abbiano inteso disciplinare 1) gli obiettivi perseguiti attraverso l’individuazione delle posizioni orga- nizzative e, in genere, l’attribuzione di incarichi di responsabilità; 2) i criteri per l’individuazione delle posizioni; 3) i criteri per la scelta del personale cui attribuire le posizioni individuate; 4) gli aspetti procedurali; 5) la valutazione e la classificazione delle posizioni.

140 Cfr. in tal senso: Università Basilicata 25.5.2001 (art. 17 co. 5), che individua i seguenti progetti: im- plementazione di procedure informatiche di gestione del personale; introduzione di procedure di controllo di gestione e di contabilità analitica; ricognizione e aggiornamento del patrimonio inventariale; Università Brescia 5.7.2001, con riferimento al Progetto generale di Ateneo relativo alla sviluppo dell’autonomia u- niversitaria, alla semplificazione delle procedure amministrative, alla trasformazione degli ordinamenti; Università Parma 16.4.2003 che prevede i seguenti progetti: Attivazione del nuovo sistema di contabilità integrata di Ateneo ed attività correlate; Giovedì del cittadino; Nuovi ordinamenti didattici; Nuova Proce- dura informatica per le Scuole di Specializzazione.

141 Art.6, co.3 lett. g, e art.63 co.1 ccnl.

142 Art. 7, co. 1 lett. b ccnl, relativamente agli incarichi per il personale di categoria EP e D.

143 Art. 63 co. 2 ccnl.

Circa gli obiettivi, l’istituto delle posizioni organizzative risulta essere parte inte- grante del più generale processo di riorganizzazione che coinvolge le Strutture in cui è articolata l’Amministrazione ed il relativo personale, ciò al fine di attuare una nuova or- ganizzazione del lavoro orientata al miglioramento di efficienza /efficacia; valorizzare le capacità organizzative, le potenzialità e le effettive responsabilità assunte; operare un corretto inquadramento del personale nei ruoli professionali attraverso percorsi di car- xxxxx basati sulle competenze; promuovere la capacità di individuare innovazione nei servizi offerti; promuovere un sistema di riconoscimento, motivazione e ricompensa del personale che occupa posizioni di peculiare rilevanza organizzativa144. In alcune realtà, poi, si insiste sulla valorizzazione del profilo relativo alla responsabilità, l’ampliamento della cui sfera è ritenuto funzionale a rafforzare il legame di appartenenza all’ente e ad accrescere quindi il grado di produttività e realizzazione degli obiettivi prefissati dagli Organi di Governo. Infine, non mancano casi in cui si fa genericamente riferimento alle finalità istituzionali dell’ente e ai principi di efficacia, efficienza ed economicità dell’azione amministrativa.

Quanto all’individuazione delle posizioni organizzative e delle funzioni di respon- sabilità, si è già detto come tale compito rientri nelle prerogative dell’amministrazione nell’esercizio dei suoi poteri organizzativi; rispetto a tali determinazioni vi è solo un obbligo di informazione preventiva ai soggetti sindacali145. Ciò è quanto accade nella normalità dei casi, così come si evince sia da alcune esplicite previsioni in tal senso con- tenute nei contratti sia dal fatto che le parti fanno indiretto riferimento a posizioni già individuate, nel momento in cui disciplinano l’istituto dell’indennità accessoria correlata all’attribuzione di tali incarichi146. Tuttavia non mancano casi di individuazione concor- data delle posizioni organizzative da parte del contratto integrativo147 e casi nei quali le

144 Cfr. Politecnico Milano 18.9.2003 (art. 1), Università Ferrara 8.2.2001 (punto 4.1), Università Pado-

va 18.4.2002 (art. 39).

145 In realtà in alcuni casi l’obbligo di informazione si rivela più ampio investendo gli indicatori oggettivi da utilizzare ai fini della rilevazione delle posizioni e delle funzioni (cfr. Università Foggia 4.6.2002, art. 10 co. 3) ovvero i criteri sulla base dei quali conferire gli incarichi di responsabilità e le posizioni orga- nizzative (cfr. Università Genova 9.10.2001, art. 28).

146 Il riferimento è all’indennità di responsabilità ex art. 63 ccnl e alla retribuzione di posizione e di risul- tato ex art. 62 ccnl.

147 Cfr. Università Siena 21.3.2003, Università Perugia 24.7.2003. Si veda anche Seconda Università Na- poli 17.2.2003: in tale contratto, in relazione al personale delle cat. C e D, sono stati determinati i criteri per l’individuazione delle posizioni organizzative e degli incarichi di responsabilità nell’ambito dell’Organizzazione amministrativa centrale e delle Strutture didattiche, di ricerca e centri di servizio. A tal fine gli Uffici sono stati classificati in due tipologie (in relazione a: ruolo strategico svolto nel perse- guimento delle scelte politiche di Ateneo; numero di addetti per ciascun settore attivato; grado di utilizza-

parti hanno determinato alcuni criteri cui l’amministrazione deve attenersi nell’individuazione delle posizioni organizzative: in tal senso si specifica l’ambito orga- nizzativo entro il quale individuare la posizione148.

Con riferimento ai criteri per la scelta del personale cui attribuire le posizioni indi- viduate, essi variano a seconda che la posizione interessi personale di categoria EP o personale di categoria B, C e D, e possono ricondursi sostanzialmente alle capacità e al- le attitudini professionali149, ai requisiti culturali e professionali150.

Quanto alle procedure, si sono negoziate le modalità di conferimento dell’incarico, per cui si prevede l’atto scritto e motivato del Direttore amministrativo; la durata dell’incarico, in genere annuale e rinnovabile; le ipotesi di revoca. Queste ultime posso- no essere di natura oggettiva, in relazione ad intervenuti mutamenti organizzativi, ovve- ro di natura soggettiva, per mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati, inosser- vanza delle direttive impartite dal Rettore, dal Direttore Amministrativo, dagli Organi di Governo dell'Ateneo e dal Responsabile della Struttura di afferenza, per responsabilità particolarmente gravi e reiterate, per accertamento di risultati negativi.

L’ultimo profilo attiene alla valutazione e classificazione delle posizioni organizza- tive e delle funzioni specialistiche e di responsabilità; si è qui contrattato un articolato sistema di valutazione sulla base di una serie di indicatori151, elaborato al fine di gradua- re la misura delle relative indennità accessorie e determinare la quota variabile di tali compensi legata al conseguimento dei risultati programmati152.

zione di procedure variabili e di procedure standardizzate) e dopo aver individuato le relative posizioni ed incarichi, anche sulla base delle risorse all’uopo destinate, sono stati determinati i criteri per la correspon- sione delle relative indennità.

148 Cfr. Politecnico Milano 18.9.2003 (art. 1), Università Padova 18.4.2002 (art. 39), Università Trieste (Accordo Incarichi personale cat. B. C e D).

149 Cfr., ad esempio, Università Trieste (Accordo Incarichi personale cat. B, C e D). In tale accordo le ca- pacità e le attitudini professionali vengono declinate in termini di capacità organizzativa (con riferimento ad attività di programmazione, di supporto a modelli innovativi, di coordinamento e di controllo, proposi- zione di soluzioni e miglioramenti organizzativi) e di capacità gestionale (con riferimento ad attività di gestione, attività relazionali, grado di autonomia, identificazione di priorità nell’ambito di situazioni com- plesse, affidabilità e tempestività nell’assolvimento delle proprie competenze).

150 In tal senso rilevano i titoli di studio o formativi, le esperienze pregresse. Cfr. Università Trieste (Ac- cordo Incarichi personale cat. B. C e D).

151 Normalmente gli indicatori sono i seguenti: livello di responsabilità, complessità delle competenze at- tribuite, specializzazione e caratteristiche innovative della professionalità richiesta, collocazione nella Struttura, complessità organizzativa della Struttura. Cfr., fra gli altri, Università Trieste (Accordo Incari- chi personale cat. B, C e D), Politecnico Milano 18.9.2003 (art.2), Università Padova (art. 40), Università Siena 21.3.2003, Università Trento 21.12.2001 (artt.15-16).

152 Si veda indennità di responsabilità e retribuzione di posizione e risultato nella parte relativa al tratta- mento economico.

c ) Programmazione del fabbisogno di personale e procedure di reclutamento

L’elaborazione del piano triennale relativo alla programmazione del fabbisogno di personale è l’attività propedeutica che ogni amministrazione è tenuta a compiere al fine di contemperare le esigenze derivanti dalla necessità di dimensionare correttamente la propria dotazione organica con le disponibilità finanziarie e i vincoli di bilancio. Nell’ambito di tale programmazione l’amministrazione è successivamente chiamata a determinare il piano annuale delle assunzioni, ad individuare le relative risorse finanzia- rie e a predisporre i regolamenti destinati a disciplinare la copertura dei posti vacanti

mediante accesso di personale esterno o utilizzo dell’istituto della progressione vertica- le153.

L’elaborazione di tale piano triennale rientra tra gli atti dell’amministrazione aventi chiara natura organizzativa; il ccnl prevede che esso debba essere oggetto di consulta- zione con i soggetti sindacali, così come la determinazione dei fabbisogni quantitativi e/o qualitativi derivanti dalla costituzione di nuove strutture154. Mentre sono oggetto di informazione preventiva i regolamenti di Ateneo che, nell’ambito delle dotazioni orga- niche, disciplinano le procedure selettive per l’accesso dall’esterno, ovvero la progres- sione economica verticale.

Discostandosi parzialmente dal disposto contrattuale di comparto, a livello decentra- to, sono state negoziate le modalità di copertura dei posti, nonché le modalità e i termini di svolgimento delle procedure selettive. Le parti hanno inteso anzitutto ribadire che la copertura dei posti può avvenire mediante accesso di personale dall’esterno, con conte- stuale esperimento delle procedure di mobilità interna (ai sensi dell’art. 34 d.lgs. n. 165/01); mediante selezione di personale in servizio ai sensi dell’art. 57 ccnl e mediante mobilità del personale tra Università (ex art. 46 ccnl) e/o tra Amministrazioni Pubbliche (ex art. 30 d.lgs. n. 165/01)155. Inoltre, al tavolo negoziale sono stati individuati i criteri sulla base dei quali determinare le modalità di copertura dei posti, al fine di effettuare una scelta ponderata fra accesso dall’esterno o progressione verticale156, nonché i criteri

153 Art.6 d.lgs. n. 165/2001; art. 57 ccnl.

154 Art. 8 co. 3, lett. c, ccnl.

155 Cfr. Università Tuscia 2.12.2002 (art. 2).

156 Cfr. Università Milano 18.7.2001 (art. 4) che individua i seguenti criteri: esistenza di competenze e profili professionali conseguiti da personale in servizio attraverso interventi di formazione; esistenza di competenze già maturate da personale in servizio, legate a esperienze lavorative coerenti con i profili pro- fessionali e con le posizioni richieste, anche se con inquadramento in categoria inferiore. In argomento cfr. anche Università Tuscia 2.12.2002 (art. 2); Politecnico Xxxxxx 00.0.0000 e Università Padova

per la redazione dei regolamenti che disciplinano le procedure selettive157.

d) Riorganizzazione degli uffici e dei servizi158

La trattazione di tale materia al tavolo negoziale è limitata per lo più in termini di impegni politici (non a caso contenuti in genere in atti denominati “protocolli d’intesa”), assunti dall’amministrazione e funzionali alla predisposizione delle misure idonee a per- seguire gli obiettivi del miglioramento della produttività e della qualità nell’erogazione dei servizi, attraverso: la riorganizzazione degli uffici, ordinando per funzioni omogenee le strutture amministrative e tecniche; la costituzione di apposite strutture di program- mazione, coordinamento, controllo interno e valutazione; l’attuazione delle procedure conseguenti alla definizione di dotazioni organiche adeguate; l’attuazione di nuove for- me di organizzazione del lavoro atte a valorizzare la professionalità e l’impegno indivi- duale e di xxxxxx000.

Va tuttavia segnalato il caso di un Ateneo160, dove è stato stipulato un accordo de- centrato nel quale, premesso che ai fini operativi il personale tecnico-amministrativo presso le strutture didattiche e scientifiche dell’Ateneo si organizza in Sezione, Riparti- zione e Coordinamento, si determinano i criteri sulla base dei quali adottare una serie di atti organizzativi, con riferimento all’individuazione di: Nuclei operativi tecnici, Nuclei operativi amministrativi (Istituti, Dipartimenti, Presidenze e relative segreterie xxxxxx-

18.4.2002 (art. 31) che sul punto richiamano il rispetto delle proporzioni di cui all’art. 57 co. 6 ccnl; Uni- versità Ferrara 8.2.2001 (punto 1, lett. d) che, nella copertura dei posti che scaturiranno dalla definizione della dotazione organica, nei limiti della programmazione triennale, riconosce precedenza alle progres- sioni verticali rispetto alle assunzioni esterne.

157 Cfr. Università Tuscia 2.12.2002 (art. 1 co.2) che individua i seguenti criteri: adeguata pubblicità e modalità di svolgimento che garantiscano imparzialità, economicità e celerità di espletamento, ricorrendo, ove è opportuno, all’ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione; ado- zione di meccanismi oggettivi e trasparenti idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e pro- fessionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire, possibilmente in grado di valutare anche in prospettiva le capacità di adeguarsi alle continue trasformazioni tecnologiche ed organizzative; rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori; commissioni giudicatrici composte, di norma, da membri esperti sia nelle materie del concorso che in tecniche per la selezione del personale;valorizzazione della professionalità del personale in servizio che abbia acquisito competenze e capacità atte a svolgere le atti- vità di categoria immediatamente superiore. In argomento cfr. anche Politecnico Milano 18.9.2003 e Uni- versità Padova 18.4.2002 (art. 31).

158 Ai sensi dell’art. 6 d.lgs. n. 165/01, l’organizzazione e la disciplina degli uffici sono determinate pre- via consultazione delle organizzazioni sindacali rappresentative, mentre il ccnl prevede che i criteri gene- rali di riorganizzazione degli uffici (art. 6 co. 3 lett. e) e i criteri generali inerenti l’organizzazione del la- voro (art. 6 co. 3 lett. f) siano oggetto di informazione preventiva.

159 Cfr. Università Firenze 19.4.1999 e Università Firenze 15.11.2001.

160 Cfr. Università Politecnica Marche 9.1.2001; ma vedi anche Università Politecnica Marche 4.6.2002 e Università Politecnica Marche 5.4.2004.

strative), Centri, Istituti clinici della Facoltà di Medicina e Chirurgia. Si determinano inoltre i criteri per la nomina dei responsabili dei nuclei operativi.

Non mancano peraltro dichiarazioni di impegno da parte dell’Amministrazione nel senso di esaminare la riorganizzazione degli uffici e dei servizi, ovvero di procedere all’attivazione, disattivazione e ristrutturazione di servizi, coinvolgendo la RSU161.

II.3.2. Ordinamento, inquadramento e sviluppo professionale

L’area tematica in questione comprende istituti che assumono un ruolo fondamenta- le nel generale processo di applicazione del nuovo sistema di classificazione del perso- nale introdotto dal ccnl e nel dare attuazione ad un rinnovata filosofia di gestione del personale tesa a remunerare con forme di incrementi retributivi e progressioni di xxxxxx- ra la maggiore flessibilità e versatilità richiesta. Fattori paradigmatici di tale processo sono il passaggio dal sistema delle qualifiche al sistema delle categorie, la propensione alla valorizzazione dei percorsi formativi, gli incentivi all’impegno individuale e di gruppo nel perseguire il miglioramento della produttività e dell’efficienza nell’erogazione dei servizi, l’attuazione di sistemi di valutazione delle prestazioni e dei risultati conseguiti.

Il ccnl del 2000, stipulato con notevole ritardo, ha completato il quadro delle pubbli- che amministrazioni che hanno adottato un nuovo sistema classificatorio con il supera- mento delle precedenti qualifiche funzionali. Con il nuovo sistema le parti contraenti si propongono, in primo luogo, di realizzare una maggior coerenza tra esigenze organizza- tive e sistema di classificazione con una valorizzazione delle risorse umane ed il ricono- scimento delle professionalità, della qualità delle prestazioni individuali e delle compe- tenze acquisite attraverso la formazione e l’esperienza lavorativa; inoltre si vuol rag- giungere una stringente relazione tra sistemi di incentivazione e obiettivi dell’organizzazione oltre ad una flessibilità gestionale.

Il sistema di classificazione del personale è articolato in quattro categorie, di cui una riservata alle professionalità elevate162. Alle categorie professionali corrispondono in- siemi affini di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento di una gamma di attività lavorative, descritte, secondo il diverso grado di autonomia e di re- sponsabilità, attraverso apposite declaratorie. All’interno di ciascuna categoria è previ-

161 Cfr. Università Chieti 1999-2000 (artt. 11-12).

162 Le categorie sono denominate rispettivamente B, C, D, EP (elevate specifiche tipologie professionali).

sta una progressione economica che si realizza mediante l’attribuzione, dopo il tratta- mento tabellare iniziale, di successive posizioni economiche. Nell’ambito della catego- ria i passaggi alla posizione economica immediatamente superiore avverranno attraver- so meccanismi selettivi, attivati con cadenza biennale ed i cui criteri generali sono og- getto di contrattazione integrativa163. Requisito richiesto ai lavoratori per la partecipa- zione ai meccanismi selettivi è aver maturato 3 anni di servizio nella posizione econo- mica immediatamente inferiore.

Oltre alla progressione economica il ccnl dell’università prevede anche, come avevano già fatto altri accordi di comparto, una progressione verticale nel sistema di classifica- zione con la possibilità, in ciascun Ateneo, di avviare procedure selettive finalizzate al passaggio dei dipendenti alla categoria immediatamente superiore del nuovo sistema di classificazione164.

In generale, il nuovo modello delineato dal ccnl consente un costante e coerente processo di gestione delle risorse umane con un adattamento ed adeguamento degli in- quadramenti e delle connesse posizioni economiche. Per altro verso, tuttavia, non può non segnalarsi il rischio di progressioni di “carriera” diffuse e generalizzate poiché la competenza della contrattazione decentrata in materia può comportare fenomeni dege- nerativi essendo il livello di amministrazione la sede in cui si definiscono, si adottano e si attuano i criteri per la selezione ai fini delle progressioni economiche all’interno di ciascuna categoria165.

A conferma dell’importanza della materia va rilevata la percentuale decisamente e- levata di amministrazioni (85,1%) che hanno provveduto a negoziare gli istituti legati a)

163 Ove questa non venga conclusa entro 60 giorni - prorogabili di ulteriori 30 giorni - dalla data di entrata in vigore del ccnl stesso, si applicano i criteri generali fissati dal contratto. Tra i criteri utili vengono indi- cati: a) la formazione certificata e pertinente; b) l’arricchimento professionale derivante dall’esperienza lavorativa, con esclusione di automatismi legati al decorso dell’anzianità, desumibile dal curriculum e/o dalla documentazione presentata dall’interessato; c) la qualità delle prestazioni individuali con particolare riguardo alla capacità di proporre soluzioni innovative, al grado di coinvolgimento nei processi lavorativi, all’attenzione alle esigenze dell’utenza e alla soluzione dei problemi; d) l’anzianità di servizio prestato senza essere incorsi negli ultimi due anni in sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero scritto; e) i tito- li culturali e professionali (per esempio: incarichi; pubblicazioni; collaborazioni; docenza o frequenza in convegni e seminari di studio, corsi di formazione; titoli di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso alla categoria; corsi di perfezionamento o di specializzazione; dottorati di ricerca).

164 I regolamenti di Ateneo, ai fini della progressione verticale, devono ispirarsi a criteri di valutazione delle competenze professionali acquisite e conseguenti all’esperienza professionale risultante dal curricu- lum del dipendente nonché verificate da apposite prove di esame dimensionate in relazione ai livelli di professionalità richiesta per ciascuna categoria, con adeguato riconoscimento della formazione certificata secondo il sistema dei crediti formativi. In ogni caso i regolamenti di Ateneo dovranno prevedere adegua- ta valorizzazione del possesso del titolo di studio previsto per l’accesso dall’esterno a ciascuna categoria.

165 In merito e con più puntuali indicazioni vedi il par. II. 3.2.

all’attuazione del nuovo sistema di inquadramento professionale, b) alle progressioni economiche interne alla categoria (orizzontali), c) alle progressioni verticali e d) ai si- stemi di valutazione.

Si tratta dunque di temi che costituiscono la materia principale della contrattazione integrativa nel quadriennio in esame, anche perché ad essa è strettamente collegato un altro tema assai rilevante, costituito dall’utilizzo dei fondi per il salario accessorio (pro- duttività individuale e collettiva, straordinari, disagio e rischio, ecc.).

a) Nuovo sistema di classificazione e inquadramento del personale.

L’attuazione dell’inquadramento nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale diviene oggetto di contrattazione decentrata sia nel senso che le parti spes- so vi fanno riferimento nelle premesse “politiche” ai contratti integrativi sia perché in diversi accordi si dà per avvenuta l’attuazione dell’art. 74 ccnl (ivi compresi gli automa- tismi per il passaggio di categoria) ovvero vi è un impegno dell’amministrazione in tal senso166. In genere si riconosce al nuovo sistema di classificazione la tensione verso la valorizzazione della professionalità del personale tecnico-amministrativo, di essere strumento per una gestione più moderna delle risorse umane orientata a criteri di flessi- bilità e finalizzata, attraverso la predisposizione di un efficace sistema di valutazione, a garantire la possibilità di vedere premiati i meriti professionali e lavorativi. Il supera- mento delle qualifiche funzionali, peraltro, con la contemporanea istituzione di 4 cate- gorie professionali, è ritenuto più coerente con la nuova organizzazione del lavoro degli Atenei, sostanzialmente tesa ad acquisire tempestivamente professionalità qualificate con l’arricchimento e l’integrazione delle mansioni167.

Le differenziazioni che tale nuovo sistema di classificazione comporta, sul piano dell’autonomia e della responsabilità con riferimento alle diverse funzioni, sono peraltro ritenute strumentali all’adeguamento del modello gestionale dei servizi tecnico ammini- strativi alle accresciute esigenze di efficienza, efficacia ed economicità della Pubblica Amministrazione e, in particolare, alle opportunità offerte dalla progressiva affermazio- ne di autonomia delle Università.

b) Progressioni economiche interne alla categoria.

166 Cfr. Università Roma La Sapienza 11.2.2004.

167 Cfr., fra gli altri, Università Padova 18.4.2002 (art. 30).

Le parti hanno negoziato, innanzitutto, gli aspetti relativi alle procedure di prima applicazione e, successivamente, la disciplina delle procedure a regime.

Per la fase di prima applicazione, il profilo di maggiore rilevanza è legato alla defi- nizione dei criteri di accesso e dei criteri sulla base dei quali operare la selezione. Quan- to ai criteri di accesso alla selezione, si conferma, rispetto alle previsioni del ccnl, il re- quisito dei 3 anni di anzianità di servizio nella posizioni economica immediatamente in- feriore, e in molti casi lo si accompagna con il requisito dell’assenza di provvedimenti disciplinare più gravi del rimprovero scritto negli ultimi due anni168. In un caso si è provveduto a suddividere il personale in 4 fasce in ragione dell’anzianità di servizio, al fine di attivare progressivamente (partendo dalla fascia del personale con maggiore an- zianità) le procedure selettive169. Inoltre, le parti in genere escludono dalle selezioni il personale che abbia beneficiato di automatismi contrattuali legati al nuovo sistema di inquadramento170, mentre, in alcuni casi, limitano la fase di prima applicazione della progressione orizzontale solo ad alcune posizioni economiche171.

Con riferimento ai criteri di selezione, in fase di prima applicazione emerge la chiara tendenza delle parti a rinunciare alla definizione di criteri selettivi, con ciò consentendo l’applicazione della progressione economica a prescindere da ogni forma di selezione. In alcuni casi, tale scelta è espressamente motivata dall’intenzione di utilizzare l’istituto in parola come soluzione del problema del sottoinquadramento del personale (non per- fetta corrispondenza tra remunerazione tabellare e rilievo delle mansioni svolte), nonché come premio in considerazione dei maggiori carichi di lavoro derivanti dal sottodimen- sionamento dell’organico rispetto al reale fabbisogno172.

Non mancano realtà (ma costituiscono isolate eccezioni) nelle quali si procede co- munque a definire i criteri di selezione, sia rinviando a quelli previsti nel ccnl (art. 59 co. 2)173, sia limitandoli ad un numero più ristretto, assicurando, però, sempre una ade- guata valorizzazione del profilo dell’anzianità e dell’esperienza professionale174.

Quanto alla disciplina a regime delle procedure di progressione economica orizzon-

168 L’assenza di provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero scritto è prevista dal ccnl, ai fini della determinazione dell’anzianità di servizio, quale criterio di selezione per la progressione orizzontale (art. 59, co. 2 lett. d, ccnl) e non come criterio di accesso alle selezioni.

169 Cfr. Politecnico Milano 20.12.2001.

170 Per una deroga a tale esclusione si veda Politecnico Bari 9.3.2001 (punto 2.2.2).

171 Cfr. Università L’Aquila 6.11.2002.

172 Cfr. Politecnico Bari 9.3.2001 (punto 2.2.3).

173 Cfr. Politecnico Milano 20.12.2001.

174 Cfr. Università Brescia 27.3.2001 (art. 1).

tale le parti hanno definito i criteri di selezione, confermando sostanzialmente i criteri previsti (in funzione suppletiva) dall’art. 59 co. 2 ccnl, limitandosi a specificarne alcuni aspetti, a prevedere l’operatività del meccanismo selettivo con riferimento solo ad alcu- ni di essi, ovvero a modificare le percentuali di ponderazione di tali criteri (art. 59 co. 3 ccnl) ai fini della formazione della graduatoria finale175. Più nel dettaglio le parti ri- chiamano i criteri della formazione certificata e pertinente176, dell’arricchimento profes- sionale177, della qualità delle prestazioni individuali178, dell’anzianità di servizio179, dei titoli culturali e professionali180, al fine di specificarne i contenuti.

In alcuni casi si prevede espressamente che l’anzianità ed i titoli già valutati positi- vamente per un’avvenuta progressione economica nell’ambito della categoria di appar- tenenza non possano essere utilizzati per una ulteriore progressione nell’ambito della stessa categoria181.

Sul piano delle procedure, si sono negoziati i termini per il loro espletamento, in ge- nere procedendo ad una calendarizzazione delle stesse; le modalità di emanazione del bando e di svolgimento delle selezioni; e le modalità di formazione delle graduatorie, oltre alla decorrenza dell’inquadramento.

Circa l’attività di valutazione, normalmente le parti hanno richiamato l’operatività

175 La rimodulazione delle percentuali di ponderazione degli indicatori di cui all’art. 59 ccnl in genere comporta il conferimento di un maggior peso al criterio dell’anzianità. Cfr. Università Trieste 18.1.2001 (art. 7), dove ciò avviene con riferimento al personale di cat. B e C e con il riconoscimento di un minor peso al possesso di titoli culturali e professionali; Politecnico Bari 17.3.2001, dove la ridefinizione ri- guarda tutte le categorie di personale e si riconosce minor peso agli indicatori della formazione e del pos- sesso di titoli.

176 Per tale indicatore, dai contratti emerge la rilevanza dei crediti formativi rilasciati nell’ambito delle attività di formazione e aggiornamento professionale promosse dall’amministrazione, mentre per gli altri titoli si prevedono l’introduzione di limiti temporali di validità e la necessaria certificazione da parte del Nucleo di Valutazione o di altri organismi interni.

177 In genere si tratta di una valutazione effettuata in base al curriculum presentato dal candidato finaliz- zata ad acquisire, senza alcuna limitazione di tempo, cognizione circa lo svolgersi della carriera e la pro- fessionalità acquisita.

178 Tale indicatore presuppone una attività valutativa che verte, in genere, sui seguenti elementi: capacità di proporre soluzioni innovative, coinvolgimento nei processi lavorativi, attenzione alle esigenze dell’utenza, predisposizione alla soluzione dei problemi; in qualche caso, ai fini della progressione eco- nomica, si sceglie di operare una media delle valutazioni ottenute dal dipendente negli ultimi tre anni.

179 La valutazione di tale indicatore prevede l’assegnazione di un punteggio per ciascun anno di servizio; eventuali limitazioni possono riguardare il servizio prestato in categorie inferiori rispetto a quella attuale, mentre in alcuni casi si valorizza il tempo trascorso dall’ultimo riconoscimento di passaggio economico. 180 Rilevano a tal fine l’affidamento formale di incarichi; il possesso di titoli di studio ulteriori rispetto a quello necessario per l’accesso alla categoria; le pubblicazioni attinenti all’attività svolta; la docenza o frequenza in convegni e seminari di studio, corsi di formazione; l’abilitazione all’esercizio di attività pro- fessionali attinenti al lavoro svolto. Si prevedono altresì limitazioni temporali alla validità di alcuni titoli, fatta eccezione per quelli di studio.‌

181 Cfr. Università Siena 21.2.2002.

delle procedure attivate, ai sensi dell’art. 58 ccnl, ai fini della ripartizione delle risorse destinate alla remunerazione della produttività collettiva e individuale. La valutazione è espressa dai Responsabili di struttura o di servizio, oppure da apposite Commissioni delle quali si determinano composizione e attribuzioni. Si determina altresì, laddove non sia già stato fatto in sede di disciplina generale, la composizione del Comitato deputato a conoscere delle osservazioni che il lavoratore può presentare, ai sensi dell’art. 58 co. 3 ccnl, verso le valutazioni espresse.

In sintesi, i criteri utilizzati per le progressioni orizzontali possono ricondursi all’anzianità, alla qualità delle prestazioni, alle capacità individuali e alla partecipazione a corsi di formazione professionale: criteri che, in definitiva, non comportano elaborati processi di valutazione e sono più facilmente applicabili allorquando si tratta di gestire passaggi notevolmente numerosi.

c) Procedure di progressione verticale.

La progressione verticale è l’istituto attraverso il quale l’amministrazione procede alla copertura dei posti vacanti, nei limiti derivanti dalla programmazione del fabbiso- gno di personale e dalla dotazione organica, attraverso l’espletamento di procedure se- lettive, riservate al personale inquadrato nella categoria immediatamente inferiore, cui è possibile accedere anche in deroga al possesso del titolo di studio previsto per l’accesso esterno purché si abbia un’anzianità di servizio superiore a 5 anni nella categoria di pro- venienza182. Ribadita la necessità di garantire un’adeguata possibilità di accesso dall’esterno183, il ccnl riconduce la disciplina dell’istituto ai Regolamenti di Ateneo, ri- spetto ai quali è previsto un obbligo di informazione ai soggetti sindacali184, mentre i criteri generali per lo svolgimento delle procedure selettive sono oggetto di informazio- ne preventiva185 e concertazione186. Anche per la progressione verticale, peraltro, il ccnl ha previsto alcune ipotesi di passaggio di categoria destinati ad operare in maniera au- tomatica187 o in fase di prima applicazione dell’istituto188. L’analisi della contrattazione

182 Art. 57 co. 2 ccnl.

183 La salvaguardia dell’accesso dall’esterno, già prevista dall’art. 35, co. 1 lett .a, d.lgs. 165/01, è garanti- ta dal limite del 50% previsto dall’art. 57 co. 6 ccnl.

184 Art. 57 co. 5 ccnl.

185 Art. 6 co. 3 lett. n.

186 Art. 7 co. 1 lett. d.

187 Art. 74 co. 3, 4, 5 lett. a-b.

188 Art. 74 co. 5 lett. c.

decentrata ha consentito di rilevare che la disciplina di tali procedure, ed in particolare la definizione dei criteri sulla base dei quali operare le selezioni, nonostante fosse riser- vata ad atti regolamentari dell’amministrazione, in realtà spesso è stata oggetto di atten- zione al tavolo contrattuale, se non di vera e propria negoziazione. In molti casi, infatti, la disciplina dell’istituto è contenuta in veri e propri accordi189; in altri casi il Regola- mento che contiene la disciplina è sottoposto all’approvazione delle parti o, comunque, allegato ad accordi integrativi190. Così come per le progressioni orizzontali, anche in questa materia è stata negoziata la disciplina di prima applicazione e quella a regime.

In sede di prima applicazione, le parti hanno sottolineato, sul piano delle finalità perseguite, che attraverso questo istituto hanno ritenuto di effettuare un investimento fi- nanziario finalizzato a garantire, nell'ambito del più generale processo di riassetto orga- nizzativo, il raggiungimento di un concreto miglioramento dei livelli di efficacia ed ef- ficienza dell'assetto organizzativo, attraverso la valorizzazione delle professionalità in- terne191. Con riferimento alla disciplina sono stati definiti i criteri di selezione, attri- buendo a ciascuno di essi il relativo peso ai fini della valutazione finale, con determina- zioni che variano a seconda della categoria cui si intende accedere. In tal senso si defini- scono gli indicatori di valutazione (anzianità; titoli culturali e professionali; attività for- mativa; esperienze professionali; incarichi di responsabilità) e la necessità di eventuali prove di esame o verifica. Per l’accesso alle categorie più elevate (D-EP) in genere si prevede la partecipazione a corsi di formazione o a corsi-concorso con valutazione del grado di apprendimento. In alcuni accordi vi sono indicazioni circa i tempi e le modalità di svolgimento delle procedure192. Inoltre vengono istituite apposite Commissioni con il compito di valutare i titoli e la documentazione prodotta193. In alcuni accordi è contenu- ta l’indicazione del numero di posti, suddivisi per area organizzativa e per categoria, de- stinati ad essere coperti mediante le procedure di progressione verticale di prima appli- cazione194.

189 Cfr. Politecnico Milano 18.9.2003, Università Milano 18.7.2001 (art. 7), Università Salerno 27.5.2004, Università Siena 21.2.2002. Si veda inoltre Università Verona, Testo Unico Accordi Integrativi (pp. 93-

102) dove le parti espressamente riconoscono che, pur non essendo l’istituto della progressione verticale obbligatoriamente oggetto di contrattazione integrativa, hanno raggiunto, a seguito di concertazione, un accordo in materia.

190 Cfr. Politecnico Bari 15.2.2002, Università Tuscia 2.12.2000.

191 Cfr. Università Perugia 31.7.2001.

192 Cfr. Politecnico Torino 27.4.2001 (art. 1, II parte), Università Basilicata 25. 5.2001 (art. 11).

193 Cfr. Università Milano Bicocca 20.12.2001 (art.7).

194 Cfr. Università Insubria 28.3.2001, Università Basilicata 25.05.2001 (art. 10), Università Cagliari

Infine va segnalato un caso in cui il completamento di procedure di selezione (corsi- concorso) bandite in costanza del vecchio ccnl, ed il successivo inquadramento del per- sonale secondo il nuovo sistema di classificazione, viene considerato strumento di at- tuazione della fase di prima applicazione della mobilità verticale ai sensi dell’art. 74 co. 5 ccnl195.

In relazione alla disciplina a regime delle procedure di progressione verticale, pre- messo che esse si muovono nei limiti della programmazione di fabbisogno di personale, al tavolo negoziale si definiscono i criteri generali, richiamando quanto stabilito dal le- gislatore all’art. 35 co. 3 d.lgs. 165/01196. Le parti individuano i criteri di scelta della procedura selettiva da attivare in rapporto alle caratteristiche dei posti messi a concorso, determinano i requisiti e le modalità di pubblicazione del Bando o del Decreto di indi- zione delle procedure, nonché i termini e le modalità di presentazione delle domande. In ragione della categoria cui appartengono i posti messi a concorso vengono determinati i requisiti dell’anzianità e del titolo di studio da possedere ai fini dell’accesso alle proce- dure197.

Inoltre, in relazione alle diverse forme di prove selettive gli accordi ne determinano le modalità. In particolare, per i corsi concorso si descrivono i contenuti del corso e le modalità di svolgimento delle prove valutative finali; per la selezione per titoli ed esami si determinano i titoli ed i relativi criteri di valutazione (in alcuni casi richiamando, con opportune modifiche, la disciplina prevista ai fini della progressione orizzontale) e si di- sciplina lo svolgimento di colloqui o prove attitudinali dirette a valutare i requisiti pro- fessionali dei candidati in relazione ai posti da coprire198. Infine vengono definite anche la composizione delle commissioni valutatrici e le modalità di formazione delle gradua- torie199.

Pochi sono gli accordi che negoziano il sistema di valutazione200.

Sul piano dei principi generali, nel momento in cui si istituisce un sistema di valuta-

10.07.2001 e Università Cagliari 04.03.2002 (punto 1).

195 Cfr. Politecnico Bari 16.3.2001.

196 La norma citata prevede i seguenti criteri: pubblicità, imparzialità, economicità e celerità , oggettività e trasparenza, pari opportunità.

197 Cfr. Politecnico Bari 15.7.2002, Politecnico Milano 18.9.2003, Università Tuscia 2.12.2002 (artt. 29-

31), Università Salerno 27.5.2004 (artt. 3-6).

198 Cfr. Università Salerno 27.5.2004 (artt. 7-9).

199 Cfr. Università Salerno 27.5.2004 (artt. 10-11), Università Siena 21.1.2002.

200 Cfr. Politecnico Milano 18.9.2003 (art. 7), Università L’Aquila 25.11.2002, Università Bergamo 06.10.2000 (art. 5-6) e Università Bergamo 21.7.2003 (art. 7-8), Università Milano Bicocca 24.06.2003, Università Trento 21.12.2001 (art. 20).

zione, con le relative regole e procedure, normalmente si prevede che esso agisca, in modo coordinato ed integrato, con riferimento a tutti gli istituti contrattuali per i quali vi è la necessità di valutare la qualità delle prestazioni dei dipendenti: progressioni econo- miche, compensi collegati alla produttività collettiva e individuale, indennità di respon- sabilità, retribuzione di posizione e risultato201.

Premesso che i criteri generali sulla base dei quali effettuare la valutazione sono og- getto di informazione preventiva e, a richiesta, di concertazione202, l’analisi della con- trattazione decentrata ha consentito di rilevare che oggetto di negoziazione è stata la predisposizione delle schede di valutazione. Vengono inoltre individuati una serie di in- dicatori finalizzati a consentire il rilevamento della qualità della prestazione individuale: orientamento al risultato, tempestività e qualità delle prestazioni; partecipazione e quali- tà della collaborazione all’attività di gruppo; flessibilità operativa e adattamento al con- testo lavorativo; assunzione di responsabilità individuale, capacità di innovazione, pro- pensione al cambiamento e all'auto apprendimento; capacità di applicare le conoscenze acquisite dopo i processi di formazione.

Inoltre le parti individuano termini e modalità delle procedure valutative, con relati- vi obblighi di informazione a favore dei dipendenti e la composizione del Comitato pre- sieduto dal Direttore Amministrativo203, nonché i termini e le modalità della sua azione.

II.3.3. Risorse finanziarie e risorse per lo sviluppo e la produttività

L’area tematica in questione ha ad oggetto le determinazioni negoziali relative all’individuazione delle risorse finanziarie destinate a confluire nel Fondo ex art.67 ccnl (Fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva e individuale) e nel Fondo ex art.70 ccnl (Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato del perso- nale di categoria EP), nonché i criteri e le modalità di riparto del Fondo ex art.67 ccnl fra le voci di spesa di cui all’art.68 ccnl204.

Come è agevole immaginare, tale materia, relativa alle risorse finanziarie destinate a remunerare gli istituti del trattamento economico accessorio è stata oggetto di contratta- zione in pressoché tutte le amministrazioni.

201 Cfr. Politecnico Milano 18.9.2003 (art.7).

202 Art. 58 co. 3 ccnl.

203 Cfr. art. 58, co.2 ccnl.

204 Cfr. art.4 co.2 lett.a, ccnl.

Sul piano della tecnica negoziale va rilevato che normalmente, in relazione a tale materia, le parti hanno concluso accordi con cadenza annuale nell’ambito dei quali sono determinate le risorse e provveduto al relativo riparto. In occasione della stipula di con- tratti integrativi di contenuto generale, poi, le parti spesso hanno provveduto a descrive- re la composizione del Fondo e i criteri di riparto con riferimento ai vari esercizi finan- ziari, con una sorta di rendicontazione a consuntivo per gli anni precedenti205. Inoltre, la determinazione delle risorse in alcuni casi è contenuta in una tabella nella parte iniziale o finale degli accordi, in altri casi è contenuta nell’ambito della disciplina del singolo istituto cui esse si riferiscono. Infine va segnalato come alcune singole voci di riparto, in alcune realtà, prendono a loro volta la denominazione di Fondi (p.e. Fondo per il lavoro straordinario, Fondo per la produttività collettiva e individuale, F.O.R.D. – Fondo Xxxxx Xxxxxx e Disagi).

Sul piano dei contenuti, i contratti individuano le risorse che costituiscono il Fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva e individuale, in genere provvedendo a quantificare le voci di finanziamento previste dal contratto nazionale206. Una costante è rappresentata dalla previsione di far confluire nel predetto Fondo le eco- nomie derivanti dalla trasformazione di rapporti di lavoro in part-time e dalla diminu- zione del lavoro straordinario207. Inoltre in molti casi si disciplina la destinazione delle risorse che dovessero eventualmente residuare dall’esercizio finanziario precedente208.

In conformità con quanto disposto dal ccnl, i contratti integrativi procedono al ripar- to delle predette risorse, utilizzate innanzitutto per finanziare le procedure di progres-

205 Cfr. Università di Siena 21.3.2003.

206 Cfr. Artt. 67 e 72 ccnl 1998-2001, art. 4 ccnl biennio economico 2000-2001.

207 La riduzione delle risorse per la remunerazione del lavoro straordinario è il risultato di un processo di ridimensionamento del ricorso all’istituto avviato da diversi anni. Già l’art. 22 della l. 724/1994 (misure di razionalizzazione della finanza pubblica), infatti, oltre a prevedere una riduzione degli stanziamenti e dei fondi per l’erogazione del lavoro straordinario al personale dei ministeri pari al 5%, introduceva per gli altri comparti una norma di principio secondo la quale anche le altre amministrazioni avrebbero dovu- to procedere ad una riduzione delle prestazioni di lavoro straordinario. L’art. 66 co. 3 ccnl, poi, espressa- mente prevede che le parti si incontrino, a livello di Amministrazione, anche per individuare soluzioni che possano consentire una progressiva e stabile riduzione dello straordinario: i risparmi individuati a consun- tivo confluiscono, in sede di contrattazione integrativa, nel Fondo ex 67 ccnl.

208 In realtà già l’art. 68 co. 4 ccnl prevede “che le somme non utilizzate o non attribuite con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio finanziario sono portate in aumento delle risorse dell’anno suc- cessivo, fatta salva la specifica finalizzazione già definita”. Tuttavia in diversi casi le parti hanno deter- minato, nell’ambito delle voci finanziabili con il Fondo ex art. 67 ccnl, una diversa destinazione delle somme residue. Cfr., in tal senso, Università Brescia 9.10.2003 e 11.11.2004; Università Cagliari 10.7.2001 e 4.3.2002; Università Salerno 4.6.2001 (art. 12); Università Modena e Reggio Xxxxxx 11.7.2003b (punto 4); Università Xxxxxx Xxxxxxxx II 25.6.2002 (art. 12); Università Parma 4.9.2001a (lett. a, d); Università Trento 5.12.2000; Università Lecce 21.1.2003 (art. 6).

sione orizzontale e di progressione verticale (in via prioritaria quelle relative alla prima fase di applicazione). Per quanto riguarda le risorse per la progressione orizzontale, va rilevato che in alcuni casi in esse confluiscono non solo i risparmi derivanti dalla dimi- nuzione del lavoro straordinario, ma anche parte delle risorse riservate alla produttività collettiva e individuale209.

Da segnalare, inoltre, è la soluzione che individua un metodo finalizzato a determi- nare annualmente, in maniera automatica, la quota di risorse da destinare al finanzia- mento delle progressioni orizzontali210. In tal senso, si individua un c.d. “Fondo virtua- le” costituito dalle risorse destinate alla progressione orizzontale, in incremento a quan- to previsto dal ccnl, e dalla somma derivante dal differenziale tra le posizioni economi- che rivestite dai dipendenti in servizio al 31.12.2000 ed il valore iniziale della categoria alla quale gli stessi appartenevano alla medesima data. Al primo gennaio di ogni anno, la somma di tale Fondo che non risulta già impegnata per la retribuzione di posizioni economiche superiori a quella di partenza per ogni categoria, viene messa a disposizio- ne per attivare selezioni finalizzate alle progressioni economiche nell’anno (dal valore del Fondo virtuale vengono cioè detratti gli impegni in essere al 31.12 dell’anno prece- dente).

L’altra voce per la quale è utilizzato il Fondo è l’indennità di responsabilità, un isti- tuto che, in ragione del conferimento di particolari incarichi, consente di riconoscere maggiorazioni retributive anche a personale delle categorie meno elevate, su base con- tingente e revocabile.

In applicazione dell’art. 68 co. 2 lett. d ccnl, i contratti integrativi hanno inoltre in- dividuato le risorse destinate a remunerare le varie indennità collegate allo svolgimento di compiti che comportano oneri, rischi e disagi. In tal senso, individuata la somma complessiva iscritta nel Fondo ex art. 67 ccnl, nei contratti si procede al successivo ri- parto fra le varie indennità nell’ambito della relativa disciplina. In alcuni casi le parti hanno disciplinato l’eventualità dell’incapienza del Fondo rispetto alle necessità, preve- dendo o il ricorso a residui di spesa o la diminuzione proporzionale della misura delle

209 Cfr. Università Trento 21.12.2001 (art. 6), secondo cui il Fondo Miglioramento Servizi (destinato a finanziare i compensi legati alla produttività collettiva) dal 2002 viene assorbito in maniera stabile nel trattamento fondamentale, destinando in tal modo risorse per il finanziamento delle progressioni econo- miche orizzontali e per l’incentivazione del personale TA.

210 Cfr. Università Siena 21.3.2003.

indennità211.

Nell’ambito degli incentivi per la produttività e il miglioramento dei servizi, poi, i contratti normalmente hanno individuato i criteri sulla base dei quali procedere al ripar- to fra le varie Strutture delle risorse disponibili212, nonché le specifiche risorse da desti- nare al finanziamento dei progetti di gruppo, finalizzati all’aumento della produttività e al miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dei servizi213.

Tutti i contratti esaminati si occupano distintamente di altre risorse, che non rientra- no fra quelle previste dall’art. 68 ccnl e, in particolare, delle risorse per il lavoro straor- dinario che sono in progressiva diminuzione essendo veicolate verso altre forme di rico- noscimento economico (in particolare la progressione verticale), delle risorse per la formazione214 e del Fondo ex art. 70 ccnl, ovvero il Fondo in cui confluiscono le risorse destinate a remunerare la retribuzione di posizione e di risultato del personale di xxxxxx- ria EP.

In definitiva va rilevato l’importante ruolo riservato alla contrattazione integrativa nel determinare la destinazione delle risorse di cui è costituito il Fondo di cui all’art.67 ccnl, prerogative che le parti, come dimostra l’elevata percentuale di negoziazione della materia, a livello decentrato hanno dimostrato di poter esercitare. Peraltro, la vincolati- vità del Fondo al fine di promuovere effettivi e significativi miglioramenti dell'efficacia ed efficienza dei servizi istituzionali (oltre che per la progressione economica), anche se riduce gli spazi per distribuzioni a pioggia, tuttavia rafforza il processo di decentralizza- zione, consistente nell’allentamento del vincolo di destinazione delle grandezze econo- miche disponibili per il trattamento economico accessorio nei confronti delle singole amministrazioni che dovranno ora dotarsi di un’effettiva politica del personale.

211 Cfr. Università Siena 21.3.2003. Diversa soluzione è adottata da Università Lecce 21.1.2003 (art. 2), laddove è previsto, qualora la somma stanziata per remunerare i compiti che comportano oneri, rischi e disagi non dovesse risultare sufficiente a coprire la spesa corrispondente, l’importo occorrente sarà prele- vato dalle risorse destinate a remunerare la produttività il miglioramento servizi.

212 Cfr., per esempio, Politecnico Milano 18.9.2003 (art. 1), secondo cui la determinazione delle risorse da destinare alla costituzione dei budget di Struttura per la remunerazione della produttività individuale e collettiva avviene tenuto conto dell’articolazione organizzativa dell’Ateneo ed in relazione al numero di personale equivalente, afferente a ciascuna struttura, parametrato sulla base della sua classificazione pro- fessionale.

213 Cfr., per esempio, Università Verona, Testo Unico Accordi Integrativi (artt. 12-13, pp. 19-24); Univer- sità Basilicata 25.5.2001(art. 17), laddove peraltro le parti hanno assunto l’impegno politico di veicolare una parte sempre più rilevante delle risorse disponibili per l’incentivazione verso istituti che premino l’impegno di gruppo, finalizzato alla realizzazione di progettualità e di prodotti innovativi.

214 Cfr. Università Roma La Sapienza 11.2.2004 e Università Palermo 12.6.2002 (art. 22 co. 1), che de- stinano alla formazione l’1% del monte salari; Politecnico Bari 12.4.2001, che prescrive alle Strutture pe- riferiche di destinare a tal fine una percentuale minima (8%) delle proprie dotazioni finanziarie).

II.3.4. Trattamento economico

L’art. 45 d.lgs. 165/2001, indica nel trattamento economico accessorio quell’area di variabilità retributiva finalizzata a remunerare a) la produttività individuale; b) la pro- duttività collettiva, tenendo conto dell’apporto di ciascun dipendente e quindi in base a valutazione dei contributi individuali al fine di evitare erogazioni a pioggia o a gruppi indifferenziati; c) l’effettivo svolgimento di attività obiettivamente disagiate ovvero pe- ricolose o dannose per la salute

La stessa norma, al comma 3, precisa che la remunerazione di tali voci deve rispon- dere a “criteri obiettivi di misurazione”, mentre i compensi collegati alla produttività sono determinati dai dirigenti previa valutazione dell’apporto partecipativo di ciascun dipendente, nell’ambito di criteri obiettivi definiti dalla contrattazione collettiva la qua- le, ancora una volta, incide anche sui poteri distributivi del dirigente che, ai sensi del comma 4, è pienamente responsabile (sotto ogni profilo: manageriale, disciplinare, civi- le, amministrativo-contabile, penale) in merito alle valutazioni espresse nei confronti dei singoli dipendenti.

In generale è possibile rilevare che le caratteristiche del sistema di incentivazione sono la variabilità del trattamento retributivo, sia collettivo che individuale, collegato con l’effettivo miglioramento della produttività e della qualità del servizio; la necessaria implementazione di un sistema di valutazione del grado di partecipazione individuale ai progetti e del raggiungimento dell’obiettivo/risultato; la responsabilizzazione del diri- gente; il controllo collettivo ed istituzionale della realizzazione degli obiettivi di produt- tività.

In base al ccnl 9.8.2000 è possibile ricostruire il trattamento economico accessorio del comparto Università secondo la seguente composizione:

- incrementi retributivi collegati alla progressione economica orizzontale (art. 68 co. 2 lett.a ccnl);

- compensi per la remunerazione di compiti che comportano oneri, rischi o disagi particolarmente rilevanti e reperibilità (art. 68 co. 2 lett. c, ccnl);

- indennità di responsabilità (artt. 00 x 00 xx. 0 xxxx. x, xxxx);

- retribuzione di posizione e di risultato per il personale di cat. EP (artt. 62 e 70

ccnl)215;

- compensi collegati alla produttività individuale e collettiva (art. 68 co. 2 lett. d, ccnl);

- indennità di Ateneo (art. 65 ccnl);

- compenso per lavoro straordinario (art. 66 ccnl);

Tali istituti sono stati oggetto di negoziazione nel 97,9% delle Università censite, il che sta a significare che, considerando un ragionevole margine di parzialità nel reperi- mento dell’effettivo numero degli accordi stipulati a livello decentrato, gli istituti legati al trattamento economico accessorio sono strati contrattati nella totalità delle ammini- strazioni.

In particolare gli istituti economici contrattati sono i seguenti216:

a) Indennità per rischi, oneri e disagi. Le competenze della contrattazione integrativa in materia riguardano i criteri generali per la corresponsione di tali compensi217, ed in tal senso le parti, a livello decentrato hanno in genere determinato la misura, i criteri di attribuzione, le modalità di erogazione, il regime di cumulabilità con altre indennità o con il pagamento del lavoro straordinario. In particolare, l’analisi dei contratti ha con- sentito di individuare le seguenti indennità: indennità legate alle articolazioni dell’orario di lavoro (indennità di turno, rientro pomeridiano, servizio notturno o festivo); indennità di rischio, collegata allo svolgimento di attività comportanti continua e diretta esposi- zione a rischi concernenti la salute o l’incolumità personale (p.e. esposizione a rischio da videoterminale; utilizzo di sostanze nocive; sollevamento pesi, ecc); indennità per conduzione veicoli (autisti); indennità per attività di vigilanza, custodia e portineria; in- dennità di reperibilità; indennità legate ad altre attività218.

La numerosità delle voci riscontrate nell’analisi dei contratti integrativi, dimostra

215 Cfr. art. 62 co. 1 ccnl, ai sensi del quale il trattamento accessorio del personale di categoria EP è com- posto dall’indennità di Ateneo, dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato; queste ul- time due voci assorbono tutte le competenze accessorie, compreso lo straordinario.

216 Nell’elencazione che segue, riguardante gli istituti del trattamento economico accessorio oggetto di contrattazione integrativa, sono esclusi gli istituti trattati in altra parte del rapporto (progressioni econo- miche orizzontali e lavoro straordinario) e l’indennità di Ateneo la cui disciplina è interamente stabilita a livello di ccnl (art. 65 ccnl 1998-2001; art.5 ccnl biennio economico 2000-2001).

217 Cfr. art. 4 co.3 lett. d, ccnl.

218 Si tratta di attività di varia natura, ed in particolare: smistamento posta e pacchi; maneggio valori; atti- vità di sportello; lavoro legato alle esigenze della Segreteria del Rettore e del Direttore Amministrativo; organizzazione di concorsi e selezioni; attività di supporto alla didattica; attività di supporto tecnico; in- dennità Ufficiale rogante; partecipazione alle commissioni di gara pubblica ai fini dell’affidamento di la- vori, forniture, e servizi; indennità di gonfalone; indennità per i preposti alla sicurezza; componenti delle squadre di emergenza e/o partecipanti ai relativi corsi; cura, trasporto e governo animali.

come le parti abbiano utilizzato l’ambito di autonomia loro riservato dal ccnl in materia per remunerare lo svolgimento di compiti e attività la cui individuazione si presenta e- stremamente variegata per quantità e qualità.

b) Indennità di responsabilità. Tale indennità costituisce il trattamento economico accessorio riconosciuto al personale di categoria B, C e D cui sia stato attribuito un in- carico relativo a posizioni organizzative o funzioni specialistiche e di responsabilità. In applicazione di quanto disposto dal ccnl (art. 63 co. 2) le parti hanno provveduto ad in- dividuare la misura dell’indennità e i criteri generali sulla base dei quali correlare alle posizioni e funzioni individuate la relativa indennità219. Altri profili dell’istituto oggetto di contrattazione sono state le modalità di valutazione sulla base delle quali procedere alla corresponsione della quota di indennità legata alla verifica dei risultati raggiunti; le modalità di corresponsione dell’indennità e il regime di cumulabilità con le altre voci del trattamento accessorio.

c) Retribuzione di posizione e di risultato. Ai sensi dell’art.62 ccnl tale indennità co- stituisce il compenso accessorio riservato al personale di categoria EP. La retribuzione di posizione è composta da un minimo riconosciuto a tutti e da una parte variabile col- legata a incarichi di responsabilità o posizioni organizzative; la retribuzione di risultato è, invece, finalizzata a remunerare il dipendente per i risultati conseguiti in termini di efficienza/produttività a seguito di procedura di valutazione, ed è determinata in misura percentuale sulla base della retribuzione di posizione.

In relazione a tale emolumento economico deve rilevarsi che le parti, oltre a determi- narne la misura minima, hanno in genere proceduto, in ragione degli incarichi di re- sponsabilità e delle posizioni organizzative attribuite, alla individuazione di una serie di criteri sulla base dei quali graduare le varie posizioni e correlare la relativa retribuzio- ne220. In tal senso la contrattazione integrativa sembra aver sottratto spazi alla libera de- terminazione dell’amministrazione, visto che, ai sensi dell’art. 62 co.2 ccnl spetterebbe a quest’ultima “la graduazione della retribuzione di posizione in rapporto a ciascuna ti- pologia di incarico previamente individuata”.

219 I criteri individuati dai contratti integrativi richiamano, in genere, quelli già individuati dall’art. 63 co. 2 ccnl: categoria di appartenenza, livello di responsabilità, complessità delle competenze attribuite, spe- cializzazione richiesta dai compiti affidati, caratteristiche innovative della professionalità richiesta.

220 I criteri in genere individuati dalle parti possono così elencarsi: livello di responsabilità e collocazione organizzativa; complessità delle competenze attribuite; specializzazione richiesta dai compiti affidati; ca- ratteristiche innovative della professionalità richiesta; complessità del contesto operativo; complessità dei procedimenti o dei processi gestiti.

Determinati i criteri di corresponsione e di graduazione, vengono altresì definite le modalità di corresponsione e il regime di cumulabilità della retribuzione di posizione e di risultato.

d) Compensi collegati alla produttività collettiva e individuale.

Nel pubblico impiego la disciplina delle erogazioni di produttività è essenzialmente rivolta a far sì che le amministrazioni, attraverso gli strumenti incentivanti ottengano aumenti di produttività. Peraltro occorre intendersi sul concetto stesso di produttività nelle pubbliche amministrazioni. Infatti, il continuo riferimento al miglioramento dei servizi resi221 sembra mutare lo stesso significato di produttività poiché si intravede un passaggio dalla produttività-efficienza, intesa come rapporto tra mezzi o risorse impie- gate e beni o servizi prodotti al fine di una riduzione della quantità di mezzi necessari per ottenere un certo risultato, alla produttività-efficacia, intesa come rapporto tra i ri- sultati conseguiti con un’attività e gli obiettivi prestabiliti con lo scopo di minimizzare la distanza tra servizi resi e servizi attesi dall’utenza.

In genere i contratti hanno individuato la misura o criteri di commisurazione dell’indennità individuale e dell’indennità collettiva (correlati al merito e all’impegno di gruppo), nonché le modalità di corresponsione (solitamente l’indennità collettiva viene corrisposta con cadenza mensile; l’indennità individuale con cadenza semestrale).

Con riferimento all’erogazione dell’indennità individuale, in alcuni casi le parti pro- cedono a delimitare l’ambito soggettivo di applicazione dell’istituto, fissando a tal fine criteri diversi quali, ad esempio, la mancanza di sanzioni disciplinari o di procedimenti disciplinari pendenti222, la partecipazione ad iniziative formative dell'Amministrazione e la presenza in servizio223.

In genere si prevede che l’incentivazione deve avere caratteri tali per cui l’indennità non deve essere corrisposta in modo generalizzato ma deve presupporre una selezione del personale interessato, in seguito a valutazione espressa dal responsabile della struttu- ra ai sensi dell’art. 58 ccnl. A tal fine i contratti hanno proceduto a determinare una serie

221 E’ bene ribadire, infatti, che, ai sensi dell’art. 68 co. 1 ccnl, le risorse del Fondo di cui all’art. 67 ccnl “sono finalizzate a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia delle amministrazioni e di qualità dei servizi istituzionali”.

222 Cfr. Università Bologna 7.10.2003 (art. 3, all. 1), con riferimento al personale di cat. B, C e D.

223 Cfr. Istituto Universitario Scienze Motorie Roma 9.11.2001; la disposizione contrattuale fa comunque salve le assenze giustificate dalla normativa vigente, quelle per malattia e gravi patologie.

di specifici indicatori sulla base dei quali operare tale valutazione224. Tuttavia non man- xxxx casi in cui l’indennità è corrisposta a tutti i dipendenti in misura fissa e graduata in ragione della categoria di appartenenza225.

Fra i metodi adottati al fine di determinare l’incentivo spettante a ciascun dipenden- te, va segnalato quello secondo cui si procede alla individuazione di una quota pro- capite attraverso la suddivisione del budget di Struttura fra i dipendenti afferenti alla stessa (ponderando i risultati rispetto alla categoria di appartenenza e considerando i medesimi coefficienti utilizzati per la ripartizione del fondo di Ateneo alle singole Strut- ture). Successivamente, il punteggio finale registrato nella scheda di valutazione viene graduato su tre livelli facendo corrispondere ad ogni livello una quota di produttività e- largita (al livello più alto viene corrisposto il 100% della quota pro-capite)226.

In altri casi le parti garantiscono nel contratto che la corresponsione dell’indennità per un determinato periodo non dia diritto ad analoga corresponsione per periodi suc- cessivi e che l’ammontare della corresponsione non sia predeterminata in misura fissa ma varia a seconda delle situazioni derivanti dagli obiettivi assegnati e dalle disponibili- tà di finanziamento; prevedono, altresì, il coinvolgimento di tutto il personale anche mediante la turnazione227. In ogni caso la valutazione ai fini della corresponsione dell’indennità in parola, è effettuata in base a criteri generali, oggetto di informazione, dai responsabili di Struttura e secondo quanto previsto dall’art. 58 co. 3 ccnl.

Quanto ai compensi legati alla produttività collettiva, si determinano i criteri, in se- guito alla valutazione dei risultati raggiunti, per la corresponsione degli emolumenti e- conomici derivanti dalla partecipazione a progetti diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, finalizzati, ad esempio, all’implementazione dei servizi amministrativi, tecnico-scientifici e didattici d’Ateneo228.

224 Cfr. Università Bologna 7.10.2003 (art. 4, all. 1), che individua i seguenti indicatori: continuità e affi- dabilità; precisazione e accuratezza; flessibilità; adeguatezza al contesto lavorativo, miglioramento pro- fessionale, disponibilità alla collaborazione e all’aiuto. Politecnico Milano 18.9.2003 (art. 2 lett. b) preve- de quali indicatori di valutazione i seguenti: precisione e qualità delle prestazioni, capacità di iniziativa e di organizzazione del lavoro, orientamento all’utenza.

225 Cfr. Università Sannio 3.6.2003 (art. 7). La stessa norma, tuttavia, prevede anche la possibilità di so- spensione o revoca dell’indennità in caso di comportamenti non collaborativi o scarsamente professionali dei dipendenti, che rischiano di pregiudicare il conseguimento degli obiettivi programmati.

226 Cfr. Università Bologna 7.10.2003 (art. 5, All. 1).

227 Cfr. Politecnico Bari 17.3.2001 (lett. b).

228 Cfr. Università Piemonte Orientale 09.01.2003 che, nel determinare i compensi diretti a remunerare l’impegno nello svolgimento delle attività lavorative e d’appartenenza del dipendente, in considerazione dei processi organizzativi finalizzati all’implementazione dei servizi amministrativi, tecnico-scientifici e didattici d’Ateneo, prevede le seguenti indennità: per il miglioramento e funzionamento logistico; per il

Va inoltre segnalato un caso in vengono ricomprese fra i compensi diretti a incenti- vare la produttività collettiva ed il miglioramento dei servizi, alcune indennità normal- mente riferibili allo svolgimento di lavoro in condizioni disagiate (indennità di reperibi- lità e indennità di turno)229. Il medesimo contratto, peraltro, individua fra le indennità collegate alla produttività anche una indennità di Amministrazione230, e una indennità connessa all’esperienza professionale231.

Il tutto passa attraverso un sistema di verifica, che accerti effettivi incrementi di produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi.

Alcuni accordi prevedono la distribuzione di risorse aggiuntive per la produttività collettiva sulla base dei seguenti criteri: qualità e flessibilità delle prestazioni – abilità tecnico operative; livello di autonomia connesso alla categoria di appartenenza, rispetto delle scadenze e quantità delle prestazioni.

e) Altri compensi. Accanto alle voci del trattamento accessorio in precedenza esa- minate, in sede decentrata si sono contrattati altri emolumenti economici. In particolare vanno menzionati i buoni pasto (le parti hanno individuato l’equivalente economico nonché i criteri di attribuzione)232, le indennità di formazione ed aggiornamento (desti- nata al personale tecnico-amministrativo che frequenta i corsi obbligatori di cui all’art. 45 del ccnl), le indennità per attività scientifica del personale (riservata a coloro che par- tecipano alla ricerca scientifica con pubblicazioni su riviste nazionali ed internazionali e redazione di opere monografiche), le indennità correlate all’attività di supporto alla di- dattica (riservate al personale interno che, in qualità di cultore della materia, collabora all’attività di supporto alla didattica)233.

Da segnalare una disposizione contrattuale particolare, secondo cui, a coloro che so- no utilmente collocati nelle graduatorie di merito e a coloro che abbiano ottenuto nella

miglioramento e funzionamento delle biblioteche e dei laboratori, nonché per il miglioramento dei servizi amministrativi.

229 Cfr. Università Salerno 16.7.2003 (art. 11)

230 Cfr. Università Salerno 16.7.2003 (art. 11 cap. 3). Tale indennità è finalizzata a conseguire livelli di efficienza dei servizi istituzionali dell’Ateneo mediante una presenza costante del personale universitario ed è attribuita in ragione dei giorni di effettiva presenza in servizio.

231 Università Salerno 16.7.2003 (art. 11 cap. 3). Le parti, preso atto che una maggiore esperienza profes- sionale favorisce un maggiore livello di professionalità, hanno stabilito di corrispondere una indennità connessa all’esperienza professionale e attribuita in ragione dell’anzianità di servizio presso l’Università o in altre Amministrazioni Pubbliche.

232 Cfr. Università Camerino 3.1.2004 (art.4); Università Milano 18.7.2001 (art. 10); Università Palermo

12.6.2002 (art. 16); Università Venezia 16.6.2003 (art. 10); Università L’Aquila 23.2.2001 e 23.7.2001.

233 Cfr. Università Parma 4.9.2001-a (lett. b, d).

prova scritta di ogni corso concorso, una determinata votazione minima, si riconosce una formazione certificata nonché un incentivo a carattere economico, per la cui coper- tura è utilizzato il Fondo produttività collettiva234.

Vi sono poi una serie di indennità legate a specifiche attività, ed in particolare: all’organizzazione dei concorsi e delle selezioni; all’attività delle commissioni di sele- zione per il conferimento degli assegni di ricerca; all’attività di supporto alla didattica; all’attività di supporto tecnico; all’attività di docenza nei corsi di formazione235.

Vanno menzionate, ancora, le indennità Ufficiale rogante; le indennità di partecipa- zione alle commissioni di gara pubblica ai fini dell’affidamento di lavori, forniture, e servizi236.

Ad appositi regolamenti, infine, sono rinviate le discipline relative ai compensi per prestazioni a pagamento e ai compensi per attività connesse con lavori pubblici.

Una peculiarità del comparto Università è rappresentata dalla disciplina dei c.d. CEL, ovvero i collaboratori ed esperti linguistici, in riferimento ai quali, in attuazione della sentenza della Corte di Giustizia Europea del 26.1.2001 (relativa agli ex lettori di lingua straniera che ha ribadito la necessità che la retribuzione di tali lavoratori sia pa- rametrata all’esperienza professionale maturata), si procede in sede decentrata alla ne- goziazione del relativo trattamento economico237.

Tale trattamento economico è composto dal trattamento economico fondamentale orario lordo, stabilito dal ccnl, da quello integrativo orario lordo di Ateneo, da quello accessorio per esperienza acquisita e dal trattamento accessorio per produttività. Si de- terminano anche i criteri per la corresponsione e le modalità di riscossione del tratta- mento accessorio legato all’anzianità per esperienza acquisita e del trattamento accesso- rio legato allo svolgimento di progetti di miglioramento individuali ovvero in base alla partecipazione a progetti di miglioramento di gruppo.

In alcuni accordi, prendendo atto che il ccnl rimanda ad apposita sequenza contrat- tuale nazionale la determinazione del trattamento giuridico ed economico del personale CEL, si prevedono scatti annuali per un migliore adeguamento al contenuto della citata sentenza; si stabilisce che a tale personale si applicano le norme relative ad assenze,

234 Cfr. Politecnico Bari 16.3.2001.

235 Cfr. Università Piemonte Orientale 9.1.2003.

236 Cfr. Università Piemonte Orientale 9.1.2003.

237 Cfr. Università Bologna 22. 3.2002; Università di Milano 17.9.1999; Università Parma 4.9.2001-b (lett. h); Università Trento 17.7.2001-a; Università Venezia 15.4.2003; Università Bergamo 21.7.2003.

congedi ed aspettative previste dal ccnl; che esso gode del trattamento di missione spet- tante al restante personale tecnico amministrativo di categoria EP; che partecipa inoltre alla attività in conto terzi dell’Ateneo, concorrendo alla ripartizione degli utili perce- pendo le quote spettanti al personale di categoria EP238.

II.3.5. Orario di lavoro

Il ccnl rinvia alla contrattazione integrativa la definizione dei criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro (art. 4, co. 2, lett. i)), le modalità e verifiche per l’attuazione della riduzione dell’orario di lavoro, ad integrazione e nel quadro delle di- sposizioni contenute nel ccnl (art. 4, co. 2, lett. j)), i criteri generali per la ripartizione delle risorse per il lavoro straordinario tra le strutture individuate dai singoli ordinamen- ti (art. 4, co. 2, lett. k)), l’adattamento delle tipologie di orario di lavoro alle esigenze delle amministrazioni (art. 25, co. 4), e gli accordi relativi alla banca delle ore (art. 7, co. 8, ccne).

La materia in esame ha ricevuto una notevole attenzione in sede integrativa; quasi sempre è stata oggetto di accordi monotematici dove le parti non si sono limitate, con- formemente alla previsione del ccnl, a contrattare le politiche dell’orario di lavoro e a definire i criteri e le linee generali cui improntare la sua organizzazione, ma hanno ne- goziato anche l’articolazione dell’orario di lavoro (oggetto, secondo il ccnl, di informa- zione preventiva e di concertazione).

A livello di criteri generali, le parti hanno rilevato che la scelta dell’orario di lavoro del dipendente è improntata al criterio della prevalenza dell’interesse del servizio pub- blico con l’obbligo di tenere in debita considerazione l’interesse del lavoratore e che l’amministrazione deve garantire la priorità nell’impiego flessibile, purché compatibile con l’organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volon- tariato ai sensi della normativa vigente239.

Quanto all’articolazione dell’orario tutti gli accordi esaminati contengono una detta- gliata regolamentazione che si rifà, in linea di massima, alla previsione dell’art. 25 ccnl. L’orario di servizio settimanale è stato suddiviso in cinque giorni lavorativi, preve-

dendo tre tipologie di rientri, nel rispetto di un orario xxxxxxx xxxxxxxxxxx di 9 ore.

238 Cfr. Università Bologna 22.3.2002.

239 Cfr. Università L’Aquila 12.3.2003.

Per garantire l’efficacia dei servizi, le parti hanno consentito l’utilizzo di tutti gli i- stituti contrattuali che prevedono la flessibilità dell’orario di lavoro (settimana corta, turni, programmazione plurisettimanale, flessibilità in entrata e uscita, presenza giorna- liera con orari inferiori o superiori alle sei ore, recupero periodico delle ore eccedenti) e, su accordo delle parti, quando ritenuto necessario, la possibilità di omettere i rientri po- meridiani da recuperare durante i periodi di maggiore affluenza dell’utenza.

E ancora, sono state previste: una fascia oraria di coopresenza (8,30-13,00) al fine di garantire la più completa ed efficace erogazione dei servizi a favore dell’utenza interna ed esterna; una pausa per recupero psico-fisico non inferiore a 30 minuti; l’orario di a- pertura al pubblico degli uffici; la possibile flessibilità nell’ambito di ciascuna opzione di orario di lavoro, con l’apertura della struttura fino a mezz’ora di anticipazione o di posticipazione rispetto all’orario di entrata ed uscita (un’ulteriore mezzora di flessibilità in relazione all’orario di ingresso e uscita è prevista per il personale in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare), le modalità di recupero dei debiti di orario.

Le parti hanno anche disposto che le eventuali assenze per qualsiasi causa coinci- denti con il giorno di rientro pomeridiano non comportano alcun recupero, atteso che trattasi di normali assenze di giornate lavorative.

Sotto il profilo procedurale, le tipologie d’orario e le giornate di rientro devono esse- re concordate nell’ambito di apposite riunioni degli Organi Collegiali, e, in mancanza di questi, dal Responsabile della struttura, in modo da garantire la massima apertura delle strutture stesse dal lunedì al giovedì.

Con riferimento al lavoro straordinario gli accordi, coerentemente con il ccnl, hanno individuato i criteri generali per il suo utilizzo e per la ripartizione fra le strutture del re- lativo monte ore e delle risorse finanziarie. In qualche accordo, in realtà, le parti non si sono limitate a fissare i criteri generali, ma hanno fissato anche un monte ore massimo individuale240. Hanno individuato le esigenze che possono dar luogo alla necessità di lavoro straordinario; le procedure che le strutture devono osservare per l’assegnazione delle ore di straordinario nonché le modalità per le verifiche periodiche sull’utilizzo del- le ore assegnate.

Qualche accordo ha negoziato la Banca delle ore prevedendo un conto ore indivi- duale, ovvero la possibilità di poter far confluire le ore lavorate in esubero in uno spe-

240 Cfr. Politecnico Bari 9.11.2001, pari a 120 ore; Università Bologna, 13.7.2001 (art. 25), pari a 200 ore

per il 2001 e 150 ore per il 2002; Università Camerino 3.1.2004 (art. 17), pari a 200 ore.

ciale conto per poi poter usufruire di riposi compensativi, tenendo conto comunque del- le esigenze lavorative241.

La contrattazione dei turni ha interessato molto poco il comparto dell’Università; in pochi casi, sono stati negoziati turni pomeridiani, notturni e festivi e in un caso si è di- sposta, conformemente alla previsione del ccnl, per il personale adibito a regimi d'orario articolati su turni che comportano una variazione settimanale o giornaliera dell'orario di servizio, una riduzione d'orario a 35 ore settimanali242.

II.3.6. Ambiente di lavoro, salute e sicurezza

In materia di salute e sicurezza dei lavoratori, il ccnl rinvia agli accordi integrativi la definizione delle «linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti», (art. 4, co. 2, lett. f)).

Xxx contratti esaminati si evince una scarsa attenzione al tema. Le parti, infatti, si sono limitate a mere dichiarazioni di principio, con cui si dà atto dell’impegno dell’amministrazione ad attuare ogni iniziativa volta a garantire la sicurezza dei lavora- tori nell’ambiente di lavoro e la loro tutela sanitaria nel rispetto del D.Lvo 626/94 e del- le altre norme vigenti in materia243, senza individuare alcuna azione positiva specifica.

Tutta l’attenzione è stata rivolta, invece, al Rappresentante dei lavoratori per la si- curezza ove le parti hanno negoziato modalità di nomina, funzioni, prerogative, profili di incompatibilità, diritti di informazione e formazione244.

E’ bene ricordare che tali aspetti sono stati già contrattati nel relativo ccnq 10 luglio 1996 che rinviava alla contrattazione di comparto la possibilità di «[…] individuare, in relazione a peculiari specificità, diverse modalità di rappresentanza tra più ammini- strazioni dello stesso comparto o tra più uffici della stessa amministrazione, nell'ambito di quanto previsto dall'articolo 18, comma 2, del decreto legislativo n. 626/94; definire

241 Università Xxxxx, 00.0.0000; Politecnico Milano, 18.9.2003; Università Palermo 12.6.2002 (art. 10).

242 Università Verona Testo Unico 2003.

243 In tal senso, Politecnico Bari 12.4.2001; Università Camerino 3.1.2004 (art. 6); Università Padova 18.4.2002 (art. 29, co. 5-6).

244 Università Bologna 13.6.2002; Università Cagliari che si è dotata di un apposito Regolamento (26.20.2000); Università Genova 9.10.2001 (art. 12); Università Padova 18.4.2002 (art. 29, co. 3); Uni- versità Siena 13.2.2003 (art. 14, co. 1-3); Università Udine 8.4.2002; Università Chieti 1999-2000 (art. 6); Università Politecnica Marche 11.12.2000 che si occupa anche di individuare i criteri per la nomina del Responsabile dei servizi di prevenzione e protezione.

in relazione alla individuazione di specifiche esigenze di prevenzione e/o protezione dai rischi connessi all'attività di lavoro, un numero di rappresentanti per la sicurezza supe- riore a quello previsto dall'art. 18, dianzi citato che sarà ricompreso nell'ambito delle rappresentanze sindacali presenti; evitare la sovrapposizione tra i componenti delle RSU ed i rappresentanti per la sicurezza nelle unità lavorative che occupano da 201 a 300 dipendenti, individuando due rappresentanti per la sicurezza tra i componenti la RSU ed aggiungendo a questi un ulteriore rappresentante per la sicurezza; individuare ulteriori contenuti specifici della formazione con riferimento a specificità dei propri comparti». Al cci, invece, è stata rinviata solo la disciplina dei permessi del rappresen- tante245.

Il ccnl del comparto Università non ha utilizzato la delega regolativa contenuta nel ccnq; in esso, infatti, non vi è alcuna norma che si occupi della disciplina del Rappre- sentante per la Sicurezza. Di fatto, dunque, la contrattazione di comparto ha pienamente delegato le proprie competenze alla contrattazione integrativa, che ha finito per negozia- re molto di più di quanto non espressamente rinviato.

Sul piano dei contenuti, gli accordi esaminati generalmente hanno ripreso la disci- plina del ccnq, con l’osservanza e nei limiti delle disposizioni di cui agli articoli 18, 19 e 20 del decreto legislativo n. 626/94.

Sempre nell’ambito della tutela della salute, un certo interesse rivelano le disposi- zioni contrattuali ove le parti hanno convenuto sulla necessità di promuovere interventi di sostegno a favore dei lavoratori disabili, mostrando una particolare sensibilità al pro- blema del c.d. collocamento mirato.

Ricordiamo che il ccnl rinvia alla sede decentrata l’individuazione di «linee di indi- xxxxx e i criteri per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipen- denti disabili, nonché i criteri generali per l’applicazione della normativa in materia» (art. 4, co. 2, lett. g)).

Le parti si sono attenute fedelmente a tale previsione, dettando per lo più le linee di indirizzo per l’attuazione dei provvedimenti a favore dei dipendenti disabili. In partico- lare, le parti si sono impegnate a individuare e a predisporre gli ausili che facilitino il

245 Cfr. art. XIII, ultimo comma, secondo cui «In ogni caso, in sede di contrattazione di comparto o decen- trata le parti procederanno all'assorbimento delle ore di permesso spettanti - in base al presente accordo - ai rappresentanti per la sicurezza, fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute per lo stesso xxxx- lo».

lavoro e l’interazione del soggetto disabile con l’ambiente di lavoro o a mettere in atto tutti i provvedimenti necessari a creare condizioni ottimali di lavoro per i lavoratori di- sabili, al fine di facilitare e favorire la piena valorizzazione delle proprie abilità246.

Va segnalata, anche, la contrattazione di misure in favore di dipendenti soggetti a condizioni di disagio psicologico. Le parti hanno concordato sulla necessità di promuo- vere interventi di sostegno a favore di tali dipendenti e di individuare, con il supporto dei servizi territoriali, le migliori soluzioni lavorative (ad es., particolari forme di elasti- cità nello svolgimento dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale), anche per agevo- lare il recupero del lavoratore247.

II.3.7. Permessi – Aspettative –congedi

La materia in esame è oggetto di rinvio da parte del ccnl (integrato dal ccne) su di- versi profili. In particolare, il ccne rinvia al livello decentrato la disciplina di particolari forme di congedo parentale, in termini di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro per la lavoratrice madre o il lavoratore padre, in caso di affidamento o di a- dozione di un minore (art. 7, co. 6); le procedure di accoglimento delle domande di con- gedo per la formazione (art. 8, co. 3); la priorità per la concessione dei permessi straor- dinari retribuiti per l'esercizio del diritto allo studio (art. 11, co. 4) e le modalità di certi- ficazione degli impegni scolastici o universitari, nel rispetto della vigente normativa (art. 11, co. 5).

Nulla è stato contrattato in tema di congedi formativi e parentali.

Ampio spazio, invece, è stato dedicato alla disciplina dei permessi studio (le c.d. 150 ore), ove, peraltro, le parti hanno negoziato molto più rispetto all’oggetto del rinvio. Infatti, non si sono limitate a definire i criteri di priorità nella concessione dei permessi (nel caso le domande superino il monte ore complessivo) e le modalità di certificazione degli impegni scolastici o universitari, ma hanno contrattato, con accordi monotematici, una disciplina molto più ampia e dettagliata, relativa al monte ore complessivo, ai ter- mini e alle modalità di presentazione delle domande, ai criteri di valutazione, all’ambito di applicazione soggettivo, alle modalità di fruizione, all’attività di controllo e alle rela-

246 In tal senso Università Camerino del 3.1.2004 (art. 5); Università Milano del 18.7.2001 (art. 12); Uni- versità Padova del 18.4.2002 (art. 28); Politecnico Bari 12.4.2001.

247 Cfr. Università Milano 18.7.2001 (art. 12).

tive sanzioni248.

Se nel caso appena descritto le parti sono andate al di là del rinvio, vi sono poi ipo- tesi in cui le parti hanno negoziato addirittura in assenza di un esplicito rinvio. Così è stato per la disciplina dei c.d. permessi brevi, disciplinati dall’art. 33 ccnl che, appunto, non lascia alcuno spazio al livello decentrato. In particolare, le parti, dopo aver ripreso quanto disposto a livello nazionale, hanno tipizzato alcune ipotesi di permessi brevi, in- dicando anche i limiti orari entro cui usufruirne249; ne hanno individuate di ulteriori, concordando anche la procedura per la concessione dei predetti permessi250.

Così è stato ancora per la contrattazione delle modalità di utilizzo dei permessi re- tribuiti di cui all’art. 30 del ccnl, anche se qui le parti si sono limitate a riprodurre, in li- nea di massima, il testo del contratto nazionale251.

Ulteriore esempio, infine, di un discreto potere esercitato in sede di negoziazione di secondo livello è fornito da un accordo integrativo ove le parti hanno concordato la re- gola secondo cui i tre giorni di permesso previsti dalla L. 104/92 per assistenza a fami- liari portatori di handicap possono essere frazionati e usati secondo le richieste proposte di volta in volta dai dipendenti, al fine di rendere ancora più flessibile la fruizione di tali permessi252.

II.3.8. Formazione professionale

Il ccnl rinvia alla sede integrativa l’individuazione delle «linee di indirizzo e pro- grammazione generale per i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazio-

248 Cfr. Università Insubria 3.12.2003, intitolato “Accordo integrativo per la disciplina del diritto allo stu- dio (150 ore)”; Università Bologna 19.10.2001 e Università Trento 10.6.2003, intitolati rispettivamente “Accordo sui criteri di selezione per la concessione dei permessi 150 ore per motivi di studio” e “Criteri di concessione e modalità di utilizzo dei permessi per motivi di studio, ma il cui contenuto va ben al di là di quello che sembra emergere dal titolo.

249 Cfr. Politecnico Bari 27.11.2001 (art. 2): 2 ore mensili di permesso per ritiro stipendio; 6 ore annue di permessi per svolgimento di accertamenti sanitari.

250 Cfr. Università Palermo 12.6.2002 (art. 12). Le parti hanno stabilito che il dipendente possa assentarsi dalla propria sede di lavoro, senza obbligo di recupero e senza diritto a percepire alcun tipo di compenso accessorio, per il tempo strettamente necessario – e comunque entro il limite di 30 ore annue – al fine di soddisfare le seguenti esigenze: a) provvedere al disbrigo urgente di pratiche inerenti il proprio stato di carriera e, una volta al mese, per il ritiro dello stipendio, previa produzione di dichiarazione.; b) accerta- menti diagnostici, visite mediche specialistiche, controlli periodici personali o del coniuge, dei figli, dei genitori o comunque di persone conviventi, sempre che tali visite o analisi debbano essere necessariamen- te effettuate in orario di lavoro e siano in tal senso documentate (co. 2). Sul piano procedurale, hanno pre- visto che l’autorizzazione dei permessi retribuiti di cui agli artt. 30 e 33 ccnl, si intende automaticamente concessa mediante comunicazione, anche telefonica, al responsabile della gestione amministrativa della struttura in cui il dipendente presta servizio.

251 Cfr. Università Chieti 1999-2000 (art. 18).

252 Cfr. Politecnico Bari 27.11.2001 (art. 6):

ne, riqualificazione e aggiornamento del personale» (art. 4, co. 2, lett. e)).

La materia in esame ha ricevuto molta attenzione in sede decentrata e nella maggior parte dei casi ad essa sono stati dedicati accordi monotematici (c.d. Protocolli di intesa) che, coerentemente con quanto previsto dal ccnl, hanno individuato le linee di indirizzo generale (spesso denominate “Linee di programmazione”)253; non si registra, dunque, alcun scostamento rispetto alla previsione del ccnl.

Tutti gli accordi hanno riconosciuto il ruolo strategico della formazione, quale stru- mento fondamentale per la crescita del personale tecnico amministrativo e per l’innalzamento del livello qualitativo dei servizi dell’Ateneo.

Più in particolare, la formazione è stata definita «il metodo permanente di costante adeguamento delle competenze all’evoluzione del contesto organizzativo, normativo, tecnologico e operativo»254; lo strumento di «crescita professionale dei dipendenti in re- lazione alle conoscenze, al saper fare e al saper essere di partenza, anche finalizzata all’attuazione della progressione verticale nel sistema di classificazione»255

Le parti hanno generalmente concordato i criteri generali e le linee di indirizzo; in particolare, hanno definito la procedura per la proposta e l’approvazione dei piani di formazione, la tipologia delle attività formative (trasversale, per tutti i dipendenti e spe- cialistica, ovvero diretta solo a una parte del personale in ragione della specificità dei loro compiti), le modalità di frequenza, la valenza dei crediti formativi professionali conseguibili, i criteri per l’individuazione dei docenti e la loro remunerazione; i sistemi di valutazione finale.

Molti accordi hanno distinto tra formazione obbligatoria (di solito durante l’orario di lavoro) e formazione facoltativa (che il dipendente segue autonomamente e, di norma, fuori dall’orario di lavoro)256; in alcuni atenei le parti hanno previsto la costituzione di un “gruppo tecnico” di supporto al Direttore amministrativo nell’applicazione dei criteri generali e nella definizione dei programmi operativi257.

Quanto all’individuazione del personale destinatario dei programmi di formazione,

253 Fra gli altri, segnaliamo Politecnico Bari 12.4.2001; Università Insubria, 2.12.2002; Università Bari, 22.11.2002; Università Lecce, 28.5.2001.

254 Cfr. Università Piemonte, 9.1.2003; Università Camerino 16.10.2001; Università Milano 18.7.2001 (art. 5).

255 Cfr. Università Bari 22.11.2002 (art. 1).

256 Cfr. Università Bari 22.11.2002 (artt. 4-5-); Università Camerino 3.1.2004; Università Padova 18.4.2002 (art. 53); Università Verona T.U. 31.3.2003 .

257 Cfr. Università Udine 17.6.2002.

per alcuni contratti essa è demandata al Direttore amministrativo, che si avvale del crite- rio della rotazione, in modo da garantire a tutti l’opportunità di partecipare ai corsi258.

Xxxxxxxx l’individuazione delle risorse da destinare alla formazione, distinguendo talvolta tra attività formative di interesse generale a carico del bilancio di Ateneo e atti- vità di natura specialistica a carico delle singole strutture interessate259:

Talvolta è stata concordata anche l’istituzione di una banca dati per verificare l’equa distribuzione delle opportunità formative e realizzare un’anagrafe della crescita profes- sioanle260.

In alcuni casi, va segnalato un uso più flessibile del rinvio, nel senso che le parti non si sono limitati ai criteri generali, ma sono andate più nello specifico individuando, ad esempio, i contenuti delle diverse attività formative261, fino a redigere un articolato pia- no della formazione che disciplina dettagliatamente gli aspetti organizzativi, contenuti- stici, metodologici e procedurali262.

In tutti gli accordi, infine, va segnalata la previsione secondo cui l’amministrazione si impegna a fornire alle RSU e alle XX.XX. una periodica informazione sull’attuazione del programma di formazione, come richiesto dal ccnl (art. 6, co. 4, lett. a)).

II.3.9. Mobilità

I temi della mobilità e dei trasferimenti, pur non essendo materie di contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 4 del ccnl, ma solo di informazione preventiva e successi- va263, sono comunque presenti in alcuni accordi decentrati.

L’istituto maggiormente contrattato è la mobilità interna, ovvero la mobilità tra le varie strutture in cui si articola ciascun Ateneo.

Per alcuni accordi la mobilità interna rappresenta lo strumento di organizzazione degli uffici e di gestione dei rapporti e dei processi di lavoro dell'amministrazione uni-

258 Cfr. Università Politecnica Marche 22.3.2002.

259 Cfr. Università Insubria 2.12.2002.

260 Cfr. Università Politecnica Marche 22.3.2002

261 Lingua inglese, informatica, semplificazione amministrativa, gestione elettronica delle biblioteche. In tal senso Università Lecce 28.5.2001, Università Milano-Bicocca 20.12.2001.

262 Cfr. Università Lecce 28.5.2001.

263 Le amministrazioni sono tenute a fornire un’informazione preventiva, facendo pervenire tempestiva- mente la documentazione necessaria, riguardo ai criteri generali di programmazione della mobilità (art. 6, co. 3, lett. e), ccnl) e, al fine di favorire l'attuazione dei trasferimenti del personale del comparto, riguardo alle comunicazioni annuali, relative all'elenco dei posti che ciascuna amministrazione intendono coprire nel corso dell'anno (art. 6, co. 3, lett. m), ccnl). E’ oggetto, invece di informazione successiva l’andamento generale della mobilità del personale (art. 6, co. 4, lett. c), ccnl)

versitaria; essa serve a perseguire la razionalizzazione dell’uso delle risorse, attraverso la flessibilità nell’organizzazione della struttura e il contemperamento tra l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l’esigenza di promuovere l’innalzamento del livello qualitativo dei servizi istituziona- li264. Talora le procedure di mobilità sono state finalizzate all’istituzione di nuove aree o servizi, per l’accorpamento e/o la chiusura di servizi esistenti e per la copertura di sin- gole posizioni organizzative265.

Sulla base di tale premessa, considerata l’importanza di tale istituto, le parti non si sono limitate a fornire indicazioni di principio, ma hanno concordato nello specifico le condizioni e la procedura della mobilità che alcuni Atenei hanno recepito in un apposito regolamento266. o si sono impegnati a farlo267.

Tutti gli accordi hanno precisato, con una norma di chiusura, che le determinazioni in materia di mobilità interna formano oggetto di informazione sindacale, così come previsto nel ccnl.

In un caso le parti hanno negoziato anche in tema di mobilità esterna, fornendo al- cune indicazioni procedurali268.

II.3.10. Pari opportunità

Il ccnl rinvia alla contrattazione integrativa la definizione di «iniziative per l’attuazione delle disposizioni vigenti in materia di pari opportunità, ivi comprese le proposte di azioni positive» (art. 4, co. 2, lett. o)).

Sul tema le parti si sono limitate, per lo più, a prendere atto dell’esistenza del Comi- tato Pari Opportunità dell’Università e, talvolta, ne hanno concordato la composizione e alcune sue prerogative269, fra cui la previsione che due rappresentanti del Comitato

264 Cfr. Università Camerino 25.9.2002 (art. 3) e Università Genova 9.10.2001 (art. 24).

265 Cfr. Università Camerino 25.9.2002 (art. 3).

266 Cfr. Università Milano 13.4.2000.

267 Cfr. Università Genova 9.10.2001 (art. 24, co. 3-4).

268 Cfr. Università Genova 9.1.2001 (art. 25). Le parti hanno stabilito che l’eventuale diniego da parte del- la struttura di appartenenza del nulla osta al trasferimento di un dipendente presso altra amministrazione debba essere adeguatamente motivato e possa essere espresso soltanto in casi eccezionali e per comprova- te esigenze di funzionalità dei servizi.

269 L’Università di Camerino ha predisposto un apposito regolamento, allegato al cci 3.1.2004 (allegato B), che disciplina in maniera puntuale e analitica la composizione (art. 1), le funzioni (art. 2), le possibili- tà di raccordo con l’Amministrazione e le modalità di funzionamento dello stesso Comitato (art. 3). Di- sposizioni più sintetiche sono contenute in Università Genova 9.10.2001 (art. 13) e in Università Palermo 12.6.2002 (art. 5).

possano partecipare, come osservatori, alle sedute di contrattazione collettiva.

Un accordo integrativo ne detta la disciplina riproducendo testualmente il contenuto di quanto previsto in materia nel ccnl (art. 14)270.

Pochi contratti individuano le singole azioni positive, dirette in particolar modo a favorire una migliore conciliazione tra famiglia e lavoro271.

Particolare menzione, per il suo profilo innovativo, merita l’attenzione rivolta al te- ma del mobbing e delle molestie sessuali, per le quali si individuano specifiche azioni positive.

Particolarmente puntuale un accordo272 dove le parti forniscono la definizione di mobbing, danno atto dell’impegno dell’amministrazione a trattare il mobbing nei pro- grammi di formazione, a istituire una Commissione paritetica e a fornire un supporto psicologico, attraverso la designazione di uno psicologo (pur riservandosi di valutare l’impatto economico). Il medesimo accordo, con riferimento alle molestie sessuali, si conforma ai principi del codice di comportamento UE in materia e si impegna ad adotta- re il regolamento di attuazione predisposto dal Comitato di opportunità.

In altra realtà universitaria, le parti promuovono l’avvio di un’indagine conoscitiva delle condizioni di lavoro, con particolare riferimento alle situazioni di disagio psicolo- gico conosciute come “mobbing” e alle “molestie sessuali”; tali indagini sono destinate a diventare base di partenza per eventuali interventi successivi quali, ad esempio, l’istituzione di un servizio permanente a sostegno di situazioni di difficoltà273.

Nella medesima logica, un altro accordo ancora promuove servizi a sostegno della qualità della vita delle lavoratrici e dei lavoratori e la diffusione a tutti i dipendenti della dichiarazione di principio, del codice di condotta e del codice disciplinare contro le mo- lestie sessuali sul xxxxxx000.

270 Cfr. Università Salerno sulle Relazioni Sindacali (art. 15)

271 In via esemplificativa: attività estive per i figli dei dipendenti, per diverse fasce di età; babysittering a domicilio; sostegno anziani e disabili, micronido per Università Brescia del 15.5.2001; ricerca, analisi e proposte relative ai dati della situazione del personale maschile e femminile delle differenze salariali tra uomini e donne a parità di categoria; individuazione e correzione dei meccanismi che determinano nella retribuzione accessoria i differenziali salariali tra uomini e donne; ricerca, analisi e proposte sull’utilizzo del part time tra le lavoratrici e conseguenti effetti su mobilità e percorsi di carriera; formazione dei diri- genti e dei dipendenti per la diffusione della cultura di tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro e lotta alle molestie sessuali, per l’Università Padova 18.4.2002 (art. 26).

272 Cfr. Università Genova 9.10.2001 (art. 21).

273 Cfr. Università Udine 19.6.2001.

274 Cfr. Università Padova 18.4.2002 (art. 26).

II.3.11. Attività socio –assistenziali

La materia in esame è abbastanza ricorrente negli accordi esaminati, in attuazione dell’espresso rinvio del ccnl, secondo cui spetta alla contrattazione integrativa l’individuazione dei «criteri generali per la istituzione e gestione delle attività socio - assistenziali per il personale» (art. 4, co. 2, lett. m)).

In alcuni accordi le parti hanno preso atto genericamente dell’impegno dell’amministrazione universitaria ad attivare una serie di interventi e servizi a favore dei dipendenti, stabilendo, ad esempio, che «l’amministrazione debba provvedere, tra- mite il Servizio Servizi Sociali, allo sviluppo d’iniziative tese alla soluzione di proble- matiche sociali collegate al rapporto di lavoro e all’istituzione di servizi ricreativi, cultu- rali e di sostegno socio-sanitario per il personale universitario»275.

Altri accordi, invece, hanno individuato le singole attività (determinando anche le risorse finanziarie da destinare), sia a carattere prevalentemente assistenziale276, sia di tipo socio-culturale277.

Talora le parti si sono preoccupate di contrattare l’erogazione di contributi da eroga- re a ciascun lavoratore che ne faccia richiesta per coprire spese di carattere sociale, quali le spese per l’acquisto dei libri scolastici, l’assistenza ospedaliera o domiciliare a geni- tori disabili fiscalmente a carico del dipendente278, o ancora sussidi per interventi assi- stenziali a favore del personale in servizio che si trovi, per lunghi periodi, senza retribu- zione o con retribuzione ridotta al 50% a causa di prolungata malattia279.

In alcuni accordi le parti hanno anche concordato i profili procedurali, ovvero le modalità di attribuzione dei sussidi, spesso rimesse a un tavolo tecnico, individuato ora

275 Cfr. Università Camerino 3.1.2004 (art. 4); Università Padova 18.4.2002 (art. 27); Università Palermo

12.6.2002 (art. 15).

276 Cfr. Università Chieti 1999-2000 (art. 22). Fra i servizi da attivare, segnaliamo: forme di facilitazione, a carico dell’Amministrazione, per i dipendenti che vivono comprovate condizioni di disagio a causa di familiari tossico dipendenti, portatori di handicap, anziani e comunque non autosufficienti; d’intesa con la RSU, decisioni idonee a permettere l’applicazione della L. 104/92 (assistenza integrazione sociale e diritti delle persone handicappate) e della L. 113/85 relativa ai non vedenti; convenzioni con le strutture interne dell’Ateneo fornitrici di servizi al fine di ottenere condizioni agevolate per i dipendenti universitari relati- vamente a prestazioni non coperte dal servizio sanitario nazionale; servizio di asilo nido e scuole materne ed elementari per i figli dei dipendenti, da attivarsi anche mediante il ricorso a forme di convenzioni con i Comuni; organizzazione di visite cu

277 Cfr. Università Bari 30.10.2001 (art. 2): partecipazione ad attività ed eventi culturali; organizzazione di visite culturali guidate; promozione e organizzazione di viaggi con finalità di arricchimento culturale; attività sportive.

278 Cfr. Politecnico Bari 12.4.2001.

279 Cfr. Università Camerino 3.1.2004 (art. 4).

in una Commissione280, ora in un “Osservatorio permanente sui servizi socio- assistenziali” che provvede alla distribuzione di appositi buoni 281.

Fra i servizi contrattati, una costante dei diversi accordi esaminati è l’erogazione del servizio mensa per la cui disciplina, in un caso, è stato adottato anche un apposito Rego- lamento282.

II.3.12. Tipologie flessibili

La regolamentazione delle tipologie flessibili non è sicuramente una delle materie maggiormente contrattate in sede integrativa, il che è normale visto che non rientra tra le materie delegate ed è, peraltro, disciplinata compiutamente dal ccnl, salvo qualche limitato rinvio su questioni che potremmo definire “marginali”.

Fra i vari modelli negoziali, sicuramente il contratto di lavoro a tempo parziale è quello al quale le parti dedicano più attenzione.

Ricordiamo che il ccnl rinvia al livello decentrato la regolamentazione di due profili: l’individuazione dei criteri generali per la determinazione delle priorità nei casi di tra- sformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa283, e le forme di lavoro supplementare, in relazione alle specifiche esigenze delle singole am- ministrazioni e nei limiti delle risorse destinate a tali istituti (ex art. 3 D.Lgs. n. 61/2000)284

In realtà i contratti integrativi esaminati non si occupano solo di tali aspetti, ma con- tengono una disciplina ben più ampia, che, il più delle volte, è una mera riproposizione delle disposizioni già contenute nel ccnl o un mero rinvio alla norma contrattuale sul part-time (art. 18).

Non mancano, tuttavia, accordi con previsioni ulteriori rispetto alla disciplina del ccnl, il che rivela un utilizzo più ampio degli spazi concessi alla negoziazione decentra- ta. Ad esempio, talvolta le parti concordano anche un tetto minimo per la dotazione or- ganica a tempo parziale285; specificano ulteriormente la durata della prestazione286 e di-

280 Cfr. Università Bologna 6.7.2000.

281 Cfr. Università Bari 16.1.2004.

282 Cfr. Università Torino 4.6.2002.

283 Art. 4, co. 2, lett. l, ccnl.

284 Art. 18, co. 14, ccnl.

285 Università di Chieti 1999-2000 (art. 21) individua tale limite nel 5%, mentre nel ccnl si fa riferimento solo a un limite massimo, pari al 25% della dotazione organica complessiva.

286 Università di Genova del 9.10.2001 (art. 14, co. 5) definisce la durata della prestazione lavorativa che

sciplinano il trattamento in caso di malattia287. In tale prospettiva, di particolare interes- se è anche la disposizione di favorire, compatibilmente con le esigenze organizzative dell’amministrazione, l’individuazione di modalità alternative alla scelta del part-time per i lavoratori e le lavoratrici che optino per il tempo parziale in conseguenza del cari- co di lavoro di cura o di handicap psico-fisico e, più in generale, per i dipendenti in par- ticolari condizioni di svantaggio personale, sociale e familiare288.

In alcuni casi le parti provvedono a individuare anche le attività e gli incarichi in re- lazione ai quali non è possibile costituire il rapporto part-time289, compito che, secondo il ccnl, è demandato alle amministrazioni.

Quanto agli aspetti espressamente rinviati alla contrattazione integrativa, tutti i con- tratti esaminati individuano i titoli di precedenza ai fini della valutazione e dell’accoglimento delle richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pie- no a tempo parziale290, oltre ai criteri per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, distinguendo tra l’ipotesi in cui la richiesta perviene da personale assunto a tempo pieno e successivamente passato a tempo parziale e l’ipotesi in cui, invece, la richiesta proviene da personale assunto a tempo parziale291.

Quanto, infine, alla delega circa l’individuazione del lavoro supplementare, un solo accordo, fra quelli esaminati, se ne occupa, stabilendo che «l’amministrazione può chie-

va da un minimo del 30% di quella stabilita per il rapporto di lavoro a tempo pieno, come fissato nel ccnl, fino al 50% o 75%.

287 Università di Chieti 1999-2000 (art. 21) dispone che «per i lavoratori a tempo parziale orizzontale in caso di malattia si applicano le disposizioni contrattuali dettate per il rapporto di lavoro a tempo pieno. Ai lavoratori a tempo parziale verticale il conteggio delle giornate di malattia viene fatto decurtando sola- mente le giornate in cui il dipendente avrebbe effettivamente prestato servizio, escludendo tutte le altre, comprese le festività». Nulla si dice in proposito nel ccnl.

288 Cfr. Università di Chieti 1999-2000 (art. 21) e Università di Padova (art. 49).

289 Cfr. Università Verona 31.3.2003 (art. 6).

290 Ad esempio Università di Padova (art. 50) individua quali titoli preferenziali Xxxxxx preferenziali sono l’essere portatore di handicap, l’essere familiare che assiste persone portatrici di handicap, l’essere genito- re con figli minori, avere problemi di salute personale, avere motivate esigenze di studio, avere l’intendimento di svolgere attività di lavoro autonomo o subordinato; avere superato i 60 anni di età, ov- vero avere compiuto i 25 o i 30 anni di effettivo servizio. Nell’ambito di tali priorità e a parità di situazio- ni si considera anche l’anzianità di servizio.

291 Sempre in via esemplificativa, Università di Padova (art. 51), nel primo caso, individua come criteri i sopraggiunti gravissimi motivi (es. morte del coniuge o del convivente, rilevanti ed improvvise difficoltà finanziare legate ad un imprevisto, ecc.); l’accertato livello di professionalità del dipendente; l’assenza di provvedimenti disciplinari superiori al rimprovero scritto; le condizioni familiari e/o di reddito del nucleo familiare disagiate; il maggior periodo di servizio svolto a tempo parziale e la maggiore anzianità di ser- vizio. Nel secondo caso, invece, si può chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parzia- le a tempo pieno esclusivamente per sopraggiunti gravissimi motivi e, in caso di più domande, saranno valutate tenendo conto dell’accertato livello di professionalità dei dipendenti, del maggior periodo di ser- vizio svolto a tempo parziale o del rientro nella struttura di appartenenza.

dere al lavoratore, acquistando il consenso dello stesso, l’effettuazione di prestazioni “supplementari” nella misura massima del 10% della durata dell’orario di lavoro a tem- po parziale riferita a periodi non superiori a un mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana», con una retribuzione in misura pari a quella stabilita per le ore di lavoro straordinario292.

Qualche accordo si segnala in tema di telelavoro al quale si fa riferimento più che altro in forma sperimentale.

Nonostante il ccnl e il ccnq abbiano lasciato ampio spazio alla contrattazione inte- grativa293, le parti si limitano o a mere dichiarazioni di impegno o a specificare solo le finalità del ricorso al telelavoro.

Sul primo versante, alcuni accordi danno atto dell’impegno dell’Ateneo di «definire un progetto di telelavoro alla luce della normativa vigente»294, precisando, in un ca- so295, che i progetti saranno esaminati preventivamente dalle Rsu.

Sul versante delle finalità, le parti individuano il telelavoro quale azione positiva te- sa a consentire, in particolari periodi, la conciliazione della vita lavorativa con quella familiare e a rimuovere ostacoli determinati da condizioni di salute, di sicurezza, di as- sistenza, anche al fine di potersene avvalere funzionalmente in coerenza con l’organizzazione del lavoro e che comunque salvaguardi le legittime aspettative dei la- voratori in termini di formazione e crescita professionale, socializzazione, informazione e partecipazione al contesto lavorativo296. Altre volte297, il ricorso a forme di lavoro a distanza è finalizzato alla realizzazione di economie di gestione.

Va segnalato un solo accordo298 in cui le parti utilizzano più ampiamente i rinvii del ccnl e del contratto quadro. In particolare, concordano gli obblighi

292 Università Camerino 3.1.2004 (art. 19).

293 Ricordiamo che è demandato alla contrattazione integrativa la definizione delle forme di copertura as- sicurativa del personale e dell’uso delle attrezzature utilizzate nel telelavoro (ex art. 4, co. 2, lett. n), ccnl); la disciplina degli aspetti strettamente legati alle specifiche esigenze della amministrazione e dei lavorato- ri interessati e in particolare le materie di cui all’art. 3, co. 5, dell’accordo quadro (ex art. 20, co. 2, ccnl), ovvero i criteri generali per l’esatta individuazione del telelavoro rispetto ad altre forme di delocalizza- zione, per l’articolazione del tempo di lavoro e per la determinazione delle fasce di reperibilità telematica; le forme di copertura assicurativa delle attrezzature in dotazione e del loro uso e le iniziative di formazio- ne legate alla specificità del comparto.

294 Cfr. Università di Brescia 15.5.2001 e Università di Udine 19.6.2001 (art. 1 bis).

295 Cfr. Università di Chieti 1999-2000 (art. 9).

296 Cfr. Università di Padova 18.4.2002 (art. 52).

297 Cfr. Università di Camerino 3.1.2004 (art. 20) e 25.6.2002 (art. 4).

298 Cfr. Università di Camerino 3.1.2004 (art. 20) e 25.6.2002 (art.4).

dell’Amministrazione e del telelavoratore299, i progetti cui assegnare i lavoratori al tele- lavoro (situazione di disabilità psico-fisica tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro ed esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi debita- mente certificate); la copertura assicurativa, l’articolazione del tempo di lavoro e la de- terminazione delle fasce di reperibilità telematica.

Altra forma flessibile contrattata in misura del tutto residuale è il lavoro interinale.

Il ccnl e il ccnq rinviano alla contrattazione integrativa la definizione di «specifiche condizioni, criteri e modalità per la corresponsione di trattamenti economici accessori ai lavoratori con contratto di fornitura di lavoro temporaneo, qualora partecipino a pro- grammi o a progetti di produttività presso l’amministrazione, in relazione alle caratteri- stiche organizzative delle amministrazioni»300.

In sede decentrata le parti riproducono testualmente la disciplina contenuta nell’art. 21 del ccnl, con l’unica integrazione che «gli eventuali compensi verranno prelevati da un fondo appositamente costituito per tale tipologia di lavoro […]. I lavoratori che pre- stano l’attività con forme flessibili di lavoro hanno diritto al buono pasto»301.

Un altro accordo si limita a prevedere che l’Università «consulta preventivamente le Rsu e le XX.XX. rappresentative sul contenuto e i motivi di ciascun contratto di fornitura di opera intellettuale che essa intende stipulare»302.

Quanto ad altre tipologie flessibili di lavoro, quali il contratto di formazione e lavo- ro e il contratto a tempo determinato, il ccnl non attribuisce alcuna competenza alla contrattazione integrativa, regolando direttamente e in modo compiuto la materia per quanto attiene al contratto a tempo determinato (art. 19 ccnl) e rinviando ad apposita se- quenza contrattuale le definizione della disciplina contrattuale del contratto di forma-

299 «Si possono realizzare progetti di telelavoro utilizzando le reti di comunicazione e gli strumenti infor- matici. L'Amministrazione attiverà l'installazione delle apparecchiature informatiche e i collegamenti te- lefonici e telematici. Le attrezzature informatiche, comunicative e strumentali, necessarie per lo svolgi- mento del telelavoro, vengono concesse dall'Amministrazione in comodato gratuito al lavoratore per la durata del progetto. Il lavoratore si farà carico della normale custodia delle apparecchiature che gestirà con l'attenzione del buon padre di famiglia. La prestazione di telelavoro deve svolgersi in conformità con le normative vigenti in materia di ambiente, salute dei lavoratori che dovranno essere garantite dal lavora- tore. […]. L'Amministrazione è tenuta a fornire al lavoratore la formazione necessaria perché la presta- zione di lavoro sia effettuata in condizioni di sicurezza per sé e per le persone che vivono negli ambienti prossimi al suo spazio lavorativo. […] L'Amministrazione dovrà determinare le modalità che consentono la verifica dell'adempimento della prestazione richiesta d'accordo con il lavoratore» (Università di Came- rino 3.1.2004 (art. 20).

300 Art. 21, co. 4, ccnl e art. 4, co. 2, ccnq.

301 Cfr. Università di Camerino 3.1.2004 (art. 18) e 25.6.2002 (art. 2).

302 Cfr. Università di Chieti 1999-2000 (art. 7).

zione e lavoro (art. 22 ccnl).

L’assenza di regolamentazione a livello decentrato se è un segnale di piena coeren- za, in questo caso specifico, tra modello di competenze attribuite e prassi contrattuali è, anche, indice di una regolamentazione nazionale, specie in materia di contratto a tempo determinato (istituto ampiamente utilizzato nelle Università), completa e che consente un ampio e condiviso ricorso ad esso.

Va solo segnalato un regolamento d’xxxxxx000, emanato in attuazione dell’art. 57 ccnl304, che contiene una dettagliata disciplina in tema di contratto a termine e che è sta- to approvato dalle parti in sede di contrattazione integrativa305, nonostante la predetta norma contrattuale stabilisca che tali regolamenti siano oggetto solo di informazione. Esso individua, per ciascuna categoria all’interno del personale tecnico-amministrativo, le ragioni in presenza delle quali l’Amministrazione è legittimata a stipulare contratti di lavoro a tempo determinato; la procedura da seguire per l’assunzione, le condizioni di risoluzione del contratto e per il recesso unilaterale, la procedura per la proroga e il rin- novo del contratto stesso; riconosce il principio di parità di trattamento. Stabilisce, infi- ne, la regola per cui la copertura finanziaria per le assunzioni a tempo determinato è au- torizzata dal Consiglio di Amministrazione e può essere realizzata anche mediante il trasferimento, integrale o parziale, delle risorse necessarie dal Bilancio della struttura interessata a quello di Ateneo.

Con riferimento, infine, al lavoro a domicilio, non si registra alcuna regolamenta- zione, nonostante il ccnl conceda spazi negoziali alla contrattazione integrativa; l’assenza di questa contrattazione è spiegabile non tanto con il rifiuto di utilizzare lo spazio attribuito, quanto con un dato empirico e, cioè, l’assenza nelle Università di lavo- ratori a domicilio.

303 Cfr. Università Tuscia Regolamento 2.12.2002 (artt. 21-28). Il regolamento emanato in attuazione dell’art. 57 ccnl, disciplina, più in generale, le modalità di selezione e mobilità del personale tecnico- amministrativo.

304 L’art. 57 ccnl si occupa delle procedure attuative delle progressioni verticali, da individuarsi preventi- vamente dalle amministrazioni con atti regolamentari; il co. 2 stabilisce che «Regolamenti di Ateneo nell’ambito delle dotazioni organiche prevederanno modalità di espletamento di procedure selettive per l’accesso a ciascuna categoria, riservate al personale in servizio della categoria immediatamente inferiore, anche in deroga al possesso del titolo di studio previsto per l’accesso esterno qualora il dipendente abbia un’anzianità di servizio di 5 anni nella categoria di appartenenza o nelle ex-qualifiche ivi confluite, fatti salvi i titoli abilitativi previsti dalle vigenti disposizioni in materia. Va salvaguardato comunque un ade- guato accesso dall’esterno».

305 Così risulta da un verbale di contrattazione collettiva integrativa del 2.12.2002.

II.3.13. Diritti e prerogative sindacali

I diritti e le prerogative sindacali sono state oggetto di uno specifico accordo quadro (Contratto collettivo nazionale quadro sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettati- ve e permessi nonché delle altre prerogative sindacali del 7.8.1998) che rinvia alla con- trattazione decentrata la definizione delle modalità della comunicazione preventiva sulla fruizione al dirigente responsabile della struttura dei permessi sindacali retribuiti e non e di quelli per le riunioni degli organismi direttivi statutari (artt. 10, co. 6, 11, co. 6, 12, co. 4).

Gli accordi esaminati non hanno dedicato molto spazio a questa materia e ove lo hanno fatto sono anche andati al di là dell’oggetto del rinvio.

In riferimento ai permessi sindacali, infatti, le parti non si sono limitate a stabilire come debba avvenire la comunicazione preventiva al dirigente della struttura, ma hanno concordato una disciplina ben più ampia. Hanno individuato i soggetti titolari dei per- messi sindacali (Dirigenti sindacali, ex art. 10 ccnq 7.8.1998 e componenti RSU), le modalità di richiesta e di utilizzo, la procedura di verifica, nonché la disciplina in caso di sciopero306.

Si segnala che le parti hanno stabilito che le ore utilizzate per la negoziazione inte- grativa, se ricadenti durante l’orario di servizio e non altrimenti giustificate, sono con- teggiate quale permesso sindacale307; in altro accordo sono da considerarsi orario di la- voro ordinario308, in altro ancora non sono computabili come permessi sindacali309.

In alcuni accordi sono stati negoziati anche i permessi per riunioni degli organismi statutari e i diritti sindacali c.d. strumentali, contrattando una serie di oneri che l’amministrazione è tenuta ad assolvere310.

Talvolta sono state definite le regole da osservarsi per l’esercizio del diritto di as- semblea. In particolare, le parti hanno determinato la legittimazione attiva (RSU e XX.XX. rappresentative ai sensi dell’art. 10 ccnq 7.8.1998), la quantità delle ore pro ca-

306 Cfr. Università Padova 18.4.2002 (artt. 11-14).

307 Cfr. Politecnico Milano 24.2.2000.

308 Cfr. Università Chieti 1999-2000 (art. 3).

309 Cfr. Università Tuscia 11.1.2002 (art. 12).

310 Mettere a disposizione dei soggetti sindacali un locale idoneo allo svolgimento dell’attività sindacale; predisporre appositi spazi per l’affissione di materiale di interesse sindacale; garantire la circolazione dell’informazione e le sedi per lo svolgimento delle consultazioni nonché tutti gli elementi utili all’agibilità sindacale; consentire l’utilizzo della posta interna per le informazioni e le convocazioni a contenuto contrattuale e sindacale; accogliere nella propria pagina web una parte dedicata alla RSU, XX.XX., RLS e Comitato pari opportunità. Cfr. Università Chieti 1999-2000 (art. 3); Università Siena 13.2.2003 (art. 16).

pite, le modalità di esercizio del diritto di assemblea e le modalità di adesione alla me- desima, riprendendo sostanzialmente, quanto stabilito nel ccnl311.

In alcuni casi, tuttavia, le parti hanno negoziato ulteriori profili rispetto a quanto previsto nel ccnl. Di particolare interesse, ad esempio, la previsione, presente in pochi accordi, per cui, qualora l'astensione dal lavoro del personale che partecipa all’assemblea «possa comportare effetti per l'utenza analoghi a quelli dello sciopero, dovrà essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili concernenti i servizi essenziali» e l’eventuale «disagio arrecato all’utenza per la partecipazione del personale all’assemblea dovrà essere adeguatamente pubblicizzato dall’Amministrazione entro un termine massimo di due giorni prima dello svolgimento della stessa»312.

In quasi tutti i contratti vi sono poi mere norme di rinvio a quanto espressamente di- sciplinato dal contratto collettivo nazionali di comparto e alle norme legali in materia.

II.3.14. Sciopero e prestazioni indispensabili

Il tema dello sciopero e delle prestazioni indispensabili è abbastanza ricorrente negli accordi integrativi, che se ne occupano – è bene precisare - non per rinvio del ccnl in e- same (nel quale non vi è alcun riferimento), ma in attuazione del ccnl 22.3.1996313 e, soprattutto, del ccnl 26.7.2001314.

La materia in esame costituisce, il più delle volte, l’oggetto esclusivo di appositi ac- cordi (spesso nella veste di Protocolli)315; in casi limitati, invece, è inserita all’interno di contratti che si occupano più in generale di Relazioni sindacali316 o in accordi plurite- matici317.

311 Cfr. Università Chieti 1999-2000 (art. 3); Università Camerino 16.10.2001; Università Genova 9.10.2001 (art.1); Università Padova 18.4.2002 (artt. 7-9); Università Salerno – Accordo Relazioni sinda- cali.

312 Cfr. Università Siena 13.3.2003 (art. 10). Cfr. anche Università Genova 9.10.2001 (art. 11).

313 Si tratta dell’accordo contenente le norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali da assicurare in caso di sciopero per i dipendenti del comparto Università, divenuto parte integrante del primo ccnl (1994- 1997). L’art. 2 del predetto accordo rinvia ai contratti decentrati l’individuazione dei contingenti di per- sonale da esonerare dallo sciopero per garantire l’erogazione delle prestazioni necessarie.

314 Si tratta della preintesa sui servizi pubblici essenziali e sulle procedure di raffreddamento e concilia- zione in caso di sciopero. L’art. 2 rinvia ai regolamenti di servizio delle singole amministrazioni definiti in sede negoziale decentrata la individuazione dei contingenti di personale da esonerare dallo sciopero per garantire l’erogazione delle prestazioni necessarie. I predetti regolamenti devono essere adottati sulla base di appositi protocolli d’intesa tra le amministrazioni e le XX.XX.

315 Cfr. Università Insubria 2.12.2002; Università di Pavia 16.4.2003; Università di Milano 30.4.1997; Università Piemonte Orientale 9.4.2003.

316 Cfr. Politecnico Milano 24.2.2000 e Università Siena 13.2.2003 (artt. 18 e 19).

317 Cfr. Università Palermo 12.6.2002 (art., 2, co. 3); Università Padova 18.4.2002 (artt. 16-24).

Le parti individuano i servizi essenziali318 e le prestazioni indispensabili319 relative a ciascun servizio, generalmente ripetendo quanto concordato a livello nazionale.

Stabiliscono il contingente minimo di personale da assicurare in caso di sciopero e, ai fini della scelta del personale esonerato, utilizzano ora il criterio della rotazione320, ora la regola del sorteggio (in prima istanza) e, successivamente, ove possibile, la turna- zione321.

Dal punto di vista procedurale, le parti prevedono che i nominativi del personale contingentato devono essere comunicati dal Responsabile di Struttura all’ufficio perso- nale, il quale poi provvede a informare le XX.XX. locali e i dipendenti interessati (di so- lito entro il quinto giorno precedente la data dello sciopero), con la possibilità per il per- sonale comandato – che abbia espresso la volontà (entro le 24 ore successive alla comu- nicazione) di aderire allo sciopero – di essere sostituito322.

Alcuni accordi stabiliscono anche le forme di pubblicità delle prestazioni indispen- sabili, delle modalità applicative e dei contingenti di personale chiamati a garantire le predette prestazioni, prevedendo la pubblicazione ora nelle guide per gli studenti o in pubblicazioni equivalenti323, ora sul sito web dell’Ateneo324.

Tutti gli accordi prevedono una norma di chiusura che rinvia, per quanto non e- spressamente disciplinato, ai contratti collettivi nazionali di comparto e alle norme legi- slative in materia.

Interessante la previsione, solo in due accordi325, di istituire una “locale” Commis- sione di Garanzia con compiti «di risoluzione di controversie derivanti da contestazione da parte del personale comandato a garantire i servizi ritenuti essenziali».

318 In via esemplificativa: immatricolazione ed iscrizioni ai corsi di istruzione universitaria, per un perio- do non inferiore ad un terzo di quello complessivamente previsto nelle singole sedi; esami di ammissione e conclusivi dei cicli di istruzione; certificazioni per il rinvio del servizio militare e partecipazione a con- corsi nei casi di documentata urgenza per scadenza dei termini; elezioni di commissioni concorsuali; a- dempimenti necessari per assicurare il pagamento degli stipendi e di altri emolumenti fissi e continuativi. 319 In via esemplificativa: istruzione universitaria; assistenza sanitaria; sicurezza e salvaguardia dei labo- ratori e cura di animali e piante; protezione civile, igiene e sanità pubblica, e tutela dell’ambiente e del territorio; distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici; erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento.‌

320 Cfr. Università Siena 13.2.2003 (art. 18, co. 6); Università Insubria 2.12.2002 (art. 2).

321 Cfr. Università Milano 30.4.1997 (art. 2); Politecnico Xxxxxx 00.0.0000 (art. 3).

322 Università Siena 13.2.2003 (art. 18) e Università Insubria 2.12.2002 (art. 2).

323 Università Insubria 2.12.2002 (art. 3) e Università Siena 13.2.2003 (art. 18, co. 9); Università Xxxxxx

00.0.0000 (art. 6).

324 Cfr. Università Pavia 16.4.2003 (art. 12).

325 Cfr. Università Camerino 16.10.2001; Università Padova 18.4.2002 (art.22).

In un caso326 la Commissione è composta da un delegato di ciascuna organizzazione sindacale e della RSU firmataria del cci e da un pari numero di membri designati dall’Amministrazione, che designa anche il Presidente della Commissione; in un al- tro327, è composta dal Direttore amministrativo, dal Direttore Area del Personale e da un rappresentante del sindacato.

Per entrambi gli accordi, il giudizio della Commissione è vincolante per l’Amministrazione (salvo, in un caso328, che la RSU, o una o più XX.XX. chiedano l’intervento straordinario del tavolo di contrattazione decentrata) e deve essere espresso in tempo utile a garantire l’esercizio del diritto di sciopero del dipendente comandato e a una sua eventuale sostituzione con altra unità di personale della stessa struttura.

La predetta commissione può giudicare anche su ricorsi e denunce presentati dopo l’azione di sciopero; le sue determinazioni vengono riportate in appositi verbali che de- vono contenere le motivazioni alla base delle stesse e delle eventuali posizioni di mino- ranza; essa, inoltre, può organizzarsi per sorvegliare e garantire il rispetto del diritto di sciopero anche durante il suo svolgimento.

II.3.15. Responsabilità civile e copertura assicurativa

La materia della responsabilità civile e relativa copertura assicurativa non è oggetto di alcun rinvio da parte del ccnl alla contrattazione integrativa.

Invero, il tema della copertura assicurativa, con specifico riferimento «alle polizze assicurative in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di missioni o per adempimenti di servizio fuori dall'ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l'esecuzione delle prestazioni di servizio» (ex art. 8, DPR n. 319/1990), rientra fra quelle materie non disciplinate dal ccnl 1998-2001 ed espressamente rinviate, ex art. 75 del medesimo ccnl, ad «apposita sequenza contrattua- le».

In sede integrativa, un Ateneo (in considerazione della necessità di spostamento del personale dei vari uffici presso le sedi universitarie per esigenze di servizio), ha provve- duto direttamente, contrattando l’impegno dell’Amministrazione a prevedere un sistema di copertura assicurativa, per l’uso del proprio mezzo di trasporto da parte del dipenden-

326 Cfr. Università Padova 18.4.2002 (art. 22).

327 Cfr. Università Camerino 16.10.2001.

328 Cfr. Università Padova 18.4.2002 (art. 22).

te, ove vi sia l’autorizzazione all’uso del mezzo da parte del Dirigente Generale329.

In un caso le parti contrattano, invece, la «la stipula di una polizza assicurativa per la copertura del personale tecnico - amministrativo soggetto a rischio per gli infortuni di entità inferiore rispetto alla soglia percentuale a partire dalla quale è previsto l'interven- to dell'I.N.A.I.L., con l'impegno a portare preventivamente in sede di contrattazione de- centrata la relativa bozza per un esame congiunto»330.

II.3.16. Altro

Infine, la maggior parte degli accordi esaminati dedica alcuni articoli alla regola- mentazione degli altri modelli relazionali (informazione, concertazione e consultazio- ne), pur non essendovi alcun rinvio nel ccnl.

Sostanzialmente gli accordi riproducono il contenuto delle disposizioni contenute nel ccnl; qualche scostamento, non rilevante, può segnalarsi in tema di informazione, ove si è integrata la disciplina di cui all’art. 6 ccnl. In particolare, le parti hanno aggiun- to quale oggetto di informazione, gli adempimenti di legge e/o istituzionali dell’Amministrazione, che hanno attinenza al rapporto di lavoro e comunque che hanno una ripercussione sul personale sono oggetto di informazione; hanno concordato la fa- coltà della parte sindacale (anche attraverso lo strumento del “tavolo” di informazione e istruttoria) di chiedere la trattazione delle tematiche in oggetto al tavolo della contratta- zione integrativa331. In un caso le parti hanno previsto che debba essere fornita informa- zione successiva anche riguardo alle determinazioni del Nucleo valutativo della forma- zione (nulla si dice nel ccnl), mentre non si menzionano i criteri generali sulle procedure selettive per le progressioni verticali che per il ccnl sono oggetto di informazione pre- ventiva332.

Talora le parti hanno anche specificato la cadenza con cui l’amministrazione deve

329 CCI Università Chieti 1999-2000 (art. 22).

330 Punto 13, accordo 21.5.2001, Università di Sassari.

331 Cfr. Politecnico Milano 24.2.2000. Il predetto “Tavolo” è composto da una delegazione dell'Ammini- strazione, nominati con decreto rettorale, e un'altra delegazione di componenti RSU e delle XX.XX, che possono incontrarsi periodicamente, a richiesta di una delle due parti. Principalmente le attività proprie di questo tavolo riguardano: informazione di contesto; istruttoria di tematiche contingenti che prevedono una forma di “interrogazione” su argomenti specifici; predisposizione dell’agenda dei lavori della contrat- tazione integrativa; istruttoria in gruppi di lavoro di tematiche da portare al tavolo di contrattazione inte- grativa, anche con l’eventuale ausilio di esperti.

332 Cfr. Università Siena 13.2.2003 (art. 4).

fornire l’informazione preventiva (ogni sei mesi)333.

In tema di concertazione e consultazione non si registra alcun scostamento rispetto al ccnl né alcuna previsione aggiuntiva; le parti si sono limitate semplicemente a ripro- durre il contenuto delle norme del ccnl o a richiamarle espressamente.

Qualcosa si è contrattato anche in tema di interpretazione autentica del contratto in- tegrativo: si è stabilito che le parti firmatarie procedano alla definizione consensuale dell’interpretazione delle clausole sulle quali insorgano controversie; in tal caso le rap- presentanze sindacali e l’amministrazione si incontrano entro sette giorni dalla richiesta di definire la clausola controversa formulata per iscritto da una delle parti334.

Infine un altra tematica oggetto di negoziazione in sede decentrata è stata la istitu- zione di Commissioni bilaterali. Le parti hanno dato applicazione all’art. 7 co. 4 e 5 ccnl335, limitandosi per lo più a riprodurre la norma contrattuale e prevedendo generi- camente la costituzione di commissioni e osservatori336, senza alcuna tipizzazione.

In alcuni casi, tuttavia, hanno concordato la costituzione di specifici organismi pari- tetici. In particolare, in un Ateneo le parti hanno provveduto alla costituzione commis- sioni bilaterali e osservatori, per l’approfondimento di specifiche problematiche, con- cernenti l’organizzazione del lavoro, l’ambiente, l’igiene e sicurezza del lavoro, i servizi sociali. Hanno stabilito la loro composizione (per la parte sindacale, complessivamente cinque rappresentanti designati dalle RSU e da ciascuna delle XX.XX. sottoscrittrici dei contratti decentrati di Ateneo; per la parte pubblica, un numero, di norma, paritetico di rappresentanti dell’Amministrazione nominati con atto del Direttore amministrativo), menzionandole nominalmente in un elenco costituente parte integrante dell’accordo337.

Appare interessante menzionarle. Oltre al Comitato per le pari opportunità e all’Osservatorio per l’applicazione del contratto integrativo di cui si è già detto e istituiti

333 Cfr. Università Chieti 1999-2001 (art. 3)

334 Cfr. Università Padova 18.4.2002 (art. 25).

335 «4. Per l’approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l’organizzazione del lavoro, l’ambiente, l’igiene e sicurezza del lavoro, i servizi sociali, possono essere costituite, a richiesta dei soggetti sindacali di cui all’art. 9, in relazione alle dimensioni delle amministrazioni e senza oneri ag- giuntivi per le stesse, entro il termine di 60 giorni dalla stipulazione del presente contratto, commissioni bilaterali ovvero osservatori con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che le ammi- nistrazioni sono tenute a fornire - e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi. I compiti previsti dal presente comma sono attribuiti, per quanto di loro competenza, ai comitati per le pari opportunità isti- tuiti ai sensi delle disposizioni vigenti. 5. La composizione degli organismi previsti nel precedente com- ma, che non hanno funzioni negoziali, è di norma paritetica e deve comprendere una rappresentanza femminile adeguata».

336 Cfr. Università Tuscia 11.2.2002 (art. 10); Università Xxxxxx 00.0.0000 (art. 4).

337 Cfr. Università Siena 13.2.2003 (art. 5).

in diversi Atenei, vi è l’Osservatorio del lavoro (che cura la raccolta e l’interpretazione dei dati e delle informazioni sulle modalità di acquisizione e di utilizzazione delle risor- se umane, con particolare riferimento alle forme di lavoro flessibile, istituito con DR n. 156 del 15/12/2000); la Commissione per la formazione (si occupa dell’attività istrutto- ria, nei confronti del tavolo di contrattazione decentrata, delle linee di indirizzo e della programmazione generale per i programmi annuali e pluriennali delle attività di forma- zione, riqualificazione e aggiornamento del personale338); la Commissione per l’applicazione piano triennale (svolge attività di supporto all’Amministrazione, qualora questa ritenga opportuno acquisirne il parere, quale elemento utile per le proprie deci- sioni in merito alla priorità della distribuzione tra le strutture delle risorse disponibili, determinando la categoria, l’area funzionale e la forma di copertura dei singoli posti previsti nell’ambito degli impegni programmatici del piano triennale per il fabbisogno del personale); la Commissione per la sicurezza (si occupa dell’attività istruttoria, nei confronti del tavolo di contrattazione decentrata, delle linee di indirizzo e dei criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro e per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro), la Commissione sui servizi sociali e la Commissione sull’organizzazione del lavoro.

Diversi accordi hanno convenuto, infine, la costituzione della Commissione per le relazioni sindacali, con l’intento di conferire stabilità ed effettività ai principi ispiratori del sistema di relazioni sindacali e di cui le parti hanno anche determinato la composi- zione, i compiti e le modalità operative339.

338 In particolare, congiuntamente al Nucleo di Valutazione di Ateneo, in seno al Comitato per la forma- zione previsto dal documento per la formazione del personale tecnico ed amministrativo, provvede al mo- nitoraggio sullo stato della ricerca concernente l’analisi dei bisogni formativi; precisa le connessioni tra le necessità formative emerse e gli obiettivi strategici dell’Ateneo; studia e propone la fattibilità del piano formativo emerso nelle fasi della ricerca stessa; elabora, sinergicamente nell’ambito del progetto di ricer- ca, un sistema per la valutazione della formazione in termini di crediti formativi, finalizzati alle progres- sioni di carriera, nell’ambito dell’apposito regolamento. Una Commissione tecnica per la formazione è sta contrattata anche nell’Università di Lecce (28.5.2001); è a composizione mista e ha il compito di elabora- re il programma delle iniziative di formazione, di esaminare e autorizzare le richieste di partecipazione alle attività formative facoltative.

339 Per l’Università di Genova 9.10.2001 (art. 10), essa ha il compito di verificare l’applicazione degli ac- cordi stipulati in sede integrativa; monitorare l’utilizzo degli istituti della flessibilità e formulare proposte. Per l’Università di Chieti 1999-2000 (art. 4) serve a dare stabile ed effettiva attuazione al disposto dell’art.12 del ccnl, in tema di interpretazione autentica. Essa è composta da sei rappresentanti di cui uno dell’Amministrazione nella persona del D.G. o di un suo delegato e da cinque rappresentanti della R.S.U. ( un rappresentante per ogni sigla). Si riunisce sull’invito del D.G.; è’ convocata dal Dirigente Generale o da un suo delegato. Per l’Università di Siena 13.2.2003 (art. 7), è composta da un rappresentante delle Rsu, un rappresentante di ognuna delle XX.XX. di categoria firmatarie dl ccnl e da un numero pari di rap- presentanti dell’Amministrazione. Essa svolge attività di monitoraggio e verifica dell’applicazione degli

accordi decentrati, individua le tipologie degli atti amministrativi rientranti nel diritto di informazione preventiva e successiva, risolve eventuali controversie inerenti l’interpretazione del cci.

OSSERVAZIONI CONCLUSIVE

Al termine dell’analisi sin qui condotta è possibile procedere a un sintetico riepilogo delle peculiarità della contrattazione integrativa nel comparto Università, relativa alla seconda tornata contrattuale, rinviando per gli approfondimenti a quanto già osservato nel corso della trattazione.

Lo studio del materiale ha evidenziato che la contrattazione integrativa ha interessa- to tutti gli Atenei: il tasso di negozialità (ovvero il numero di accordi per Ateneo), infat- ti, è decisamente alto e in media ciascuna amministrazione ha effettuato più di due ac- cordi nel quadriennio.

Sotto il profilo formale, solo alcuni atenei hanno redatto accordi c.d. omnicompren- sivi, ove sono state regolate tutte le materie rinviate (diverso il caso di in un ateneo dove le parti hanno raccolto in un Testo Unico i contenuti dei cci stipulati in diversi momen- ti340) e che contengono di solito una Premessa c.d. politica, nella quale le parti hanno evidenziato gli obiettivi perseguiti dal contratto integrativo ed esplicitato alcune pro- blematiche particolari che hanno reso necessario l’intervento delle parti sociali341.

Il più delle volte, invece, sono stati stipulati accordi monotematici, spesso sotto il nome di “Protocolli”, e ciò è accaduto specialmente per la disciplina della formazione, delle relazioni sindacali, dei trattamenti economici, dell’organizzazione degli uffici, dell’orario di lavoro, dei permessi studio e dello sciopero.

Quanto alle materie negoziate, si registra un ampliamento rispetto alla prima tornata contrattuale.

Sul piano quantitativo [v. Tab. 3 e 4] le materie maggiormente contrattate sono state quelle legate agli istituti economici riferiti al trattamento accessorio (97,9 %), con la re- lativa individuazione e distribuzione delle risorse finanziarie (95,7%), nonché gli istituti legati al nuovo sistema di inquadramento professionale e alla mobilità interna, con par- ticolare riferimento alle forme di progressione economica orizzontale e verticale (85,1%). L’alta percentuale di contrattazione di tali istituti assume una particolare rile- vanza laddove si rifletta sugli obiettivi che, attraverso di essi, le parti dichiarano di per-

340 Università Verona Testo Unico 2003.

341 Si veda, per esempio, Università Basilicata 25.05.2001, laddove si è fatto riferimento anche al problema dell’inquadramento professionale a seguito della nota sentenza della Corte Costituzionale n. 1 del 1999, sulla illegittimità dei corsi-concorsi pubblici riservati esclusivamente agli interni.

seguire, non essendo questi limitati solo ad un generico riconoscimento di migliori con- dizioni economiche per i lavoratori, bensì rivolti, attraverso la valorizzazione delle pro- fessionalità, al miglioramento della qualità dei servizi offerti.

Sul piano dei contenuti, con riferimento al nuovo sistema di inquadramento profes- sionale, in sede di prima applicazione, si sono realizzati dei passaggi generalizzati, che non hanno tenuto conto dalle reali capacità del personale e ciò è confermato dal fatto che tra le motivazioni dei passaggi orizzontali quella più frequentemente ricordata è l’esigenza di dare soluzione a situazioni pregresse. Tuttavia, nella disciplina a regime, va segnalato uno sforzo di individuare precisi obiettivi cui ricollegare il riconoscimento di trattamenti economici accessori, anche attraverso sistemi di valutazione delle presta- zioni individuali e collettive. In altri termini, si cominciano a valorizzare altri criteri (le capacità individuali, il merito e l’impegno individuale e collettivo) al fine di collegare il riconoscimento di indennità o di progressioni economiche alla realizzazione di effettivi risultati. Mancano ancora, però, efficaci e reali sistemi di valutazioni.

Sempre in un’ottica di evoluzione dell’attività della pubblica amministrazione in termini di efficienza/efficacia nell’erogazione dei servizi istituzionali, rileva il numero di Università che hanno contrattato gli istituti legati all’organizzazione degli uffici, dei servizi e del lavoro (65,9%), all’orario di lavoro (68%), alla formazione e all’aggiornamento professionale (48,9%).

Degna di rilievo è anche la percentuale di Università che hanno inteso regolamenta- re al livello negoziale decentrato la materia delle relazioni sindacali, con riferimento alla regolamentazione della procedura negoziale dei contratti decentrati (durata, decorrenza, ambito di applicazione, procedure di verifica; 59,6%) e agli altri modelli relazionali (27,7%).

Altri ambiti nei quali si è sviluppata l’attività negoziale sono stati: gli istituti legati ai servizi socio-assistenziali per il personale tecnico-amministrativo (27,6 %); gli aspetti legati all’ambiente, alla salute e alla sicurezza sul lavoro (25,5 %); le sospensioni dal xx- xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx, xxxxxxxxxxx x xxxxxxx (00,0 %); la regolamentazione dell’esercizio del diritto di sciopero con la relativa individuazione dei servizi essenziali e delle modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili (19,1%); le iniziative e gli organismi funzionalmente collegati alla promozione delle pari opportunità (17%); gli aspetti, in prima analisi procedurali, relativi alla mobilità interna ed esterna (da e verso

altre amministrazioni) del personale (12,8%); i diritti e le prerogative sindacali (19,1%). Non molto significativa, sul piano sia quantitativo sia qualitativo, risulta essere la disciplina negoziale relativa alle tipologie contrattuali finalizzate all’utilizzazione fles- sibile del lavoro (part-time – 12,8%; lavoro temporaneo – 4,3%; lavoro a tempo deter- minato – 2,1%; contratto di formazione e lavoro – 0%) o comunque relativa a forme di flessibilizzazione nella modalità di erogazione delle prestazioni di lavoro (telelavoro – 10,6%; lavoro a domicilio – 0%). Si è già detto come la mancata attivazione del livello integrativo di contrattazione per la disciplina dei contratti flessibili sia da attribuire dalla mancanza di un espresso rinvio da parte del ccnl. Peraltro, laddove il ccnl ha lasciato qualche spazio alla contrattazione decentrata (ad esempio, per il telelavoro), le parti si

sono limitate a mere dichiarazioni di principio.

Infine, decisamente residuale appare la materia della responsabilità civile e copertu- ra assicurativa (2,1 %); nessuna negoziazione si è riscontrata circa gli indicatori econo- mico-finanziari di efficienza e capacità dell’ente (0 %).

Lo sviluppo delle materie è indicativo della tendenza a un ridimensionamento del contratto nazionale a vantaggio del contratto integrativo; o meglio, del fatto che a livello decentrato si cercano spazi di confronto sempre più ampi e tesi a individuare le vie dello sviluppo e dell’innovazione organizzativa a livello di ciascun Ateneo.

In alcuni casi, materie che dovevano essere oggetto di contrattazione di comparto, per rinvio del ccnq, sono state rinviate dallo stesso ccnl al livello decentrato (si pensi al telelavoro), o negoziate direttamente in sede integrativa (si pensi al rappresentante per la sicurezza).

Va precisato che il predetto ampliamento è dovuto non solo allo stesso ccnl che, ri- spetto al passato, ha accresciuto i rinvii, ma anche al fatto che le parti, in sede decentra- ta, frequentemente hanno superato di fatto l’oggetto del rinvio, anche laddove non e- spressamente previsto, andando, dunque, molto al di là degli spazi consentiti.

La contrattazione integrativa, infatti, spesso si è estesa anche alle materie più tipi- camente oggetto di semplice partecipazione, ovvero degli istituti di informazione, con- sultazione e concertazione (c.d. slittamento delle caselle in cui sono state divise le rela- zioni sindacali342). In special modo si è contrattato su materie che nel ccnl sono incluse sotto il capitolo concertazione e informazione e, in alcuni casi, sono proprio i verbali di

342 Cfr. Xxxxxxxxx M., La contrattazione collettiva nelle pubbliche amministrazioni. Xxxx, ombre e pregiu- dizi, in LD, 2004, p. 633 ss.

concertazione che vengono trasformati in veri e propri contratti collettivi.

Esemplificativo di tale slittamento è quanto rilevato in tema di posizioni organizza- tive e di orario di lavoro. In entrambi i casi, le parti hanno concordato in sede negoziale le singole posizioni organizzative e le relative funzioni di responsabilità, nonché l’articolazione dell’orario di servizio, compiti che invece, secondo il ccnl, rientrano nel- le prerogative dell’amministrazione nell’esercizio dei suoi poteri organizzativi e rispetto ai quali vi è solo un obbligo di informazione e concertazione.

Le medesime osservazioni valgono per le procedure di progressione verticale. La di- sciplina di tali procedure, ed in particolare la definizione dei criteri sulla base dei quali operare le selezioni, nonostante fosse riservata ad atti regolamentari dell’amministrazione e oggetto solo di informazione preventiva e concertazione, fre- quentemente è stata esaminata al tavolo contrattuale, dando luogo a una vera e propria negoziazione.

Tutto ciò evidenzia la tendenza a spostare tutto nel contratto, quasi a sovraccaricar- lo, svuotando, d’altro canto, gli istituti di partecipazione, il che pone anche un problema di rapporto con le competenze della direzione amministrativa.

Altre materie su cui le parti hanno negoziato in sede decentrata, pur in assenza di un esplicito rinvio, sono i permessi retribuiti, il tema della mobilità e la regolamentazione degli altri modelli relazionali.

L’ampiezza delle materie contrattate consente di osservare come la contrattazione integrativa si presenti non più solo semplicemente applicativa del contratto nazionale – come è accaduto nella prima tornata contrattuale -, ma con una discreta autonomia ri- spetto al primo livello di contrattazione.

Tuttavia, vanno segnalati anche alcuni casi in cui emerge una tendenza opposta, nel senso che le parti si sono limitate a riprodurre il contenuto del ccnl, senza alcuno sco- stamento tra ccnl e cci, utilizzando molto poco lo spazio negoziale concesso dal livello nazionale (si pensi al tema dei congedi e delle azioni positive per le pari opportunità).

Tab. 3 – Materie oggetto di contrattazione

Area tematica	Numero delle Università (in %) in cui la materia è stata oggetto di contrattazione
I. Organizzazione degli uffici, dei servizi e del lavoro – Ge- stione delle risorse umane	65,9 %
II. Ordinamento, Inquadramento e sviluppo professionale	85,1 %

Area tematica	Numero delle Università (in %) in cui la materia è stata oggetto di contrattazione
III. Risorse finanziarie e Risorse per lo sviluppo e la produttività	95,7 %
IV. Trattamento economico	97,9 %
X. Xxxxxx di lavoro	68,0 %
VI. Ambiente di lavoro, salute e sicurezza	25,5 %
VII. Permessi – Aspettative – Congedi	23,4 %
VIII. Formazione professionale	48,9 %
IX. Mobilità	12,8 %
X. Pari opportunità	17,0 %
XI. Attività socio-assistenziali	27,6 %
XII. Part-time	12,8 %
XIII. Lavoro a tempo determinato	2,1 %
XIV. Contratto di Formazione e Lavoro	0,0 %
XV. Lavoro temporaneo	4,3 %
XVI. Telelavoro	10,6 %
XVII. Lavoro a domicilio	0,0 %
XVIII. Diritti e prerogative sindacali	19,1 %
XIX. Sciopero e prestazioni indispensabili	19,1 %
XX. Relazioni contrattuali decentrate (Soggetti, durata, procedure di verifica)	59,6%
XXI. Responsabilità civile e copertura assicurativa	2,1 %
XXII. Indicatori economico-finanziari di efficienza e capacità dell’ente	0,0 %
XXIII. Altro	27,7%

Tab. 4 – Frequenza delle materie regolate negli accordi integrativi

Numero delle Università (in %) in cui la materia è stata oggetto di contrattazione

100,0%

80,0%

60,0%

40,0%

20,0%

0,0% I VII XIII

XIX

II VIII XIV

XX

Aree tematiche

III IV

IX X

XV XVI

XXI XXII

V XI

XVII

XXIII

VI XII

XVIII

Aree tematiche

BIBLIOGRAFIA

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