POSTE ITALIANE SPA
POSTE ITALIANE SPA
SPEDIZIONE IN A. P. 70% - ROMA
1-2/2006
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA
NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
GENNAIO APRILE 2006
REDAZIONE XXX XXX XXXXX 000
00000 XXXX
COMMENTI
IL NUOVO CONTRATTO
PER LA DIRIGENZA DELL’AREA I: ANALISI
DEI PRINCIPALI ISTITUTI DI PARTE NORMATIVA
OSSERVATORIO AUTONOMIE LOCALI L’ORGANIZZAZIONE DEI COMUNI
DI DIMENSIONI MEDIO-PICCOLE: LESSICO E PERCORSI DA UNA ESPERIENZA
OSSERVATORIO UNIONE EUROPEA PRESIDENZA AUSTRIACA E FINLANDESE:
UNICO PROGRAMMA PER IL 2006
DIRETTORE
Xxxxx Xxxxxxx
DIRETTORE RESPONSABILE
Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx
COMITATO TECNICO-SCIENTIFICO
Xxxxxxx Xxxx xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx xxxx Xxxxxxx Xxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxx Ducci T eri Xxxxxxxx Xxxxxxx
Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxx fini
SEGRETERIA DI REDAZIONE
Xxxxxxx Xx Xxxxxx
PROGETTO GRAFICO E IMPAGINAZIONE
Xxxxxx Xxxxxxxx
REDAZIONE
Telefono 0000000000
Fax 0000000000
e-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxxxxx.xx
STAMPA
Aut. Tribunale di Roma n. 630 del 27.12.95
Sped. In Ab b. post. L. 662/96 art. 2 C. 20/c
ANNO XI N. 1/2 GENNAIO APRILE 2006
COMMENTI
numero 1/2 • gennaio/aprile 2006
Il nuovo contratto per la dirigenza dell’area I: analisi dei principali istituti di parte normativa
di Xxxxxx Xxxxxxx 2
OSSERVATORIO AUTONOMIE LOCALI
a cura di Xxxxxxxxxx Xxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxx
L’organizzazione dei Comuni di dimensioni medio-piccole:
lessico e percorsi da una esperienza
di Xxxxxxxxxx Xxxxx 14
OSSERVATORIO UNIONE EUROPEA
Presidenza austriaca e finlandese:
unico programma per il 2006
a cura di Xxxxxx Xxxxxx 18
FLASH NOTIZIE
a cura di Xxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxx
Attività svolta dall’Aran 19
LEGISLAZIONE
di Xxxxxxx Xx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Provvedimenti pubblicati
ed attività parlamentare 25
OSSERVATORIO DI GIURISPRUDENZA
a cura del Servizio Studi Aran 29
numero 1/2 • gennaio/aprile 2006
arannewsletter
IL NUOVO CONTRATTO
PER LA DIRIGENZA DELL’AREA I: ANALISI DEI PRINCIPALI ISTITUTI DI PARTE NORMATIVA
In questo numero dell’ARAN Newsletter verrà effettuata solo l’analisi delle
disposizioni di parte normativa, mentre gli aspetti relativi al trattamento
economico e agli istituti allo stesso correlati saranno oggetto di un ulteriore specifico articolo che sarà pubblicato
sul prossimo numero della rivista.
1 – PREMESSA
Il 10 gennaio 2006 è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo per l’Area I
della dirigenza per il quadriennio
normativ o 2002-2005 e per il biennio
economico 2002-2003 che, a decor rere dalla presente tornata neg oziale,
ricomprende i dirigenti di prima e di seconda fascia dei Ministeri
e delle Amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo.
Il nuovo articolato non è ancora operativo, ma diventerà efficace, nelle
Amministrazioni di riferimento, solo
al termine dell’iter procedurale previsto dal D.Lgs. n. 165/2001.
La firma dell’Ipotesi in esame ha, in ogni caso, rappresentato la conclusione
di un lungo e complesso negoziato che ha consentito di predispor re un testo
unificato di tutte le disposizioni vig enti, aggiornate anche con rif erimento
ai provvedimenti legislativi, emanati negli ultimi anni, per la xxxxx xxxx
delle amministrazioni statali.
In tale ottica, le parti hanno effettuato una completa ricognizione delle
precedenti norme contrattuali al fine di superare gli elementi di ambiguità o le eventuali lacune, nonché evitare la sovrapposizione di norme, dovute
agli interventi operati su una medesima materia nel corso di successive fasi
negoziali. A ciò si è aggiunta la necessità di eliminare tutti i rif erimenti deriv anti dall’applicazione del precedente
contratto anche ad altri settori
della pub blica amministrazione.
In proposito, non v a, infatti, trascurato che la composizione dell’Area I
della dirigenza ha subito, dall’inizio
del processo di privatizzazione ad oggi, sostanziali modifiche, in quanto,
se nella prima tornata contrattuale 1994- 1997 era riferita solo ai Ministeri,
nel secondo quadriennio 1998-2001 ha ricompreso diverse tipologie
di pubbliche amministrazioni (Ministeri,
Amministrazioni autonome, Enti
pubblici non economici, Università e Ricerca), per tornare, nel presente
quadriennio contrattuale, a disciplinare un ambito più limitato di dirigenti
pub blici (Ministeri e Amministrazioni autonome), che però, dal punto di vista numerico, rappresentano la parte più
consistente (circa 4500) della precedente compagine.
Nel corso delle trattativ e si è anche tenuto conto del fatto che nei testi
relativi alla seconda tornata contrattuale, sottoscritti il 5 aprile 2001 ed il 18
novembre 2004, la presenza di molteplici amministrazioni, tra loro disomog enee
non solo per la differente tipologia organizzativa, ma anche perché,
storicamente, provenienti da un contesto legislativo e negoziale diverso, aveva
comportato la necessità di definire
norme estremamente semplificate che
potessero essere di riferimento per tutti i dirigenti ricompresi nel campo
di applicazione, rinviando, per quanto non previsto, agli specifici contratti
di settore della pregressa tornata.
Partendo da tale base negoziale, l’attuale Ipotesi di accordo, in considerazione
di una più omogenea platea di destinatari, ha riesaminato tutti gli aspetti del
rapporto di lavoro al fine di delineare una disciplina negoziale conforme alle specifiche esigenze dei Ministeri, pur garantendo, soprattutto per
gli istituti comuni, una sostanziale
coerenza con l’impostazione adottata negli altri contratti, stipulati
per il settore pub blico.
Nel corso della sud detta analisi, molte delle disposizioni vig enti sono state riportate nel nuovo testo senza alcuna modifica, altre sono state og getto
di interventi di “manutenzione”, attuati mediante clausole di chiarimento
in relazione alle esigenze manifestate nella fase di applicazione delle norme, mentre ulteriori ag giornamenti sono stati appor tati anche in relazione
ad orientamenti giurisprudenziali consolidati.
Tra gli aspetti più qualificanti del nuovo contratto, il tema della valutazione
dei dirigenti, di grande rilievo operativo, è stato arricchito con l’introduzione
di elementi innovativi volti ad incentivare le amministrazioni a dare attuazione
alle disposizioni legislative già vigenti
da tempo e recepite anche nelle direttive emanate dal Governo sull’attività
amministrativa e sulla gestione.
Il nuov o articolato, inoltre, in conformità con quanto avv enuto in tutti gli altri CCNL dell’attuale quadriennio
contrattuale, non ha tralasciato
di affrontare anche tematiche di grande rilevanza sociale, quale il mobbing ,
sul quale si è espresso anche
il Parlamento europeo nell’ambito di recenti Risoluzioni indirizzate
agli Stati membri dell’Unione.
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Ma gli interventi più significativi sono stati quelli relativi all’adeguamento
delle precedenti norme contrattuali
alle disposizioni legislative nel frattempo intervenute, quali, ad esempio, la Legge
n. 145/2002 in tema di incarichi dirigenziali, la Legge n. 97/2001
sugli effetti del procedimento penale sul rapporto di lavoro e, da ultimo,
la Legge n. 266/2005 (Legge finanziaria per il 2006) soprattutto in relazione
a taluni istituti economici.
Tali aspetti verranno esaminati
con maggiore precisione nella parte relativa all’analisi delle disposizioni.
Per quanto riguarda il trattamento
economico, il contratto ha previsto,
in linea con gli Accordi del febbraio 2002 e del maggio 2005, incrementi pari
al 5,66% per il I biennio 2002-2003
e al 5,01% per il II biennio 2004-2005.
Complessiv amente gli aumenti
sul trattamento tabellare a regime
per i due bienni sono stati di 300 euro per la seconda fascia e di 390 euro
per la prima.
Le restanti risorse finanziarie sono state destinate all’aumento dei fondi
per la retribuzione di posizione (parte fissa e par te variabile) e di risultato
nella misura di 4,7% per la seconda fascia e di 7,6% per la prima.
In ultima analisi, pertanto, il lavoro svolto ha conseguito il risultato positivo di realizzare un’esposizione sistematica delle disposizioni vigenti, creando,
per ciascun istituto, un quadro
completo ed organico della disciplina
contrattuale, che è stata arricchita anche degli opportuni richiami alle specifiche disposizioni di leg ge agli stessi correlate, al fine di evitare, per quanto possibile, difficoltà interpretativ e.
In tale ottica il contratto ha inteso,
da una parte, fornire alle amministrazioni ulteriori strumenti giuridici e retributivi per favorire l’attivazione di tutti i
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processi necessari a garantire il corretto ed efficiente funzionamento
delle strutture amministrative in linea con gli obiettivi delle politiche
di riforma, nonché, dall’altra, valorizzare il ruolo dei dirigenti ed incentivare
la responsabilizzazione degli stessi in relazione ai risultati dell’attività
amministrativa e della gestione come
previsto dall’art. 4 del D.Lgs. n. 165/2001. Il nuovo testo, pertanto, configurandosi come l’unica fonte contrattuale
per i dirigenti dell’Area I, rappresenta il principale strumento regolativo
per la disciplina del rappor to di lavoro degli stessi, atteso che il completamento del processo di “contrattualizzazione”
delle precedenti disposizioni pubblicistiche, ha determinato
il definitivo venir meno di tutte le leggi speciali e dei regolamenti riguardanti il pub blico impiego, che costituiv ano precedentemente il fondamentale
corpo normativo della dirigenza.
n. 502/92, per i quali è stato necessario definire norme finalizzate a proseguire il percorso di equiparazione dei valori economici di alcune voci retributive, iniziato con i precedenti contratti
di raccordo. Con l’ipotesi in esame si è compiuto un importante passo avanti, in quanto lo stipendio tabellare,
alla data del 31 dicembre 2003, è stato completamente allineato a quello
degli altri dirigenti dell’Area I.
La Sezione II riguarda, invece, talune norme speciali destinate ai dirigenti
del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, per i quali, nelle more dell’applicazione del D.Lgs. n. 217/2005 attuativo
della Legge n. 252/2004 che ripubblicizza il rapporto di lavoro di tali dirigenti,
sono state confermate alcune peculiarità connesse con la specificità del Corpo.
Il contratto si chiude con una Parte Terza contenente le norme comuni finali. Il testo è completato
dalle dichiarazioni congiunte delle par ti.
2 - STRUTTURA DEL CONTRATTO
Dal punto di vista strutturale il CCNL si articola in tre Parti.
La Prima contiene le norme comuni
che si applicano, in via g enerale, a tutti i dirigenti dell’Area I e si compone
di cinque titoli: disposizioni generali, il sistema delle relazioni sindacali,
il rapporto di lavoro, il trattamento economico, le disposizioni
di particolare interesse.
La Parte Seconda è, invece, costituita da due Sezioni, in ognuna delle quali sono definite particolari clausole
destinate alle sole categorie di dirigenti ivi individuate, anche in deroga
alle disposizioni della Parte Prima. In particolare, la Sezione I contiene specifiche disposizioni relative
ai dirigenti delle prof essionalità sanitarie del Ministero della salute inquadrati
ai sensi dell’ar t. 18, comma 8 del D .Lgs.
3 - ANALISI DELLE DISPOSIZIONI
3.1 – DISPOSIZIONI GENERALI E RELAZIONI SINDACALI
Il contratto si apre con le disposizioni generali riferite al campo
di applicazione, decorrenze, durata, ecc. per le quali viene ripresa la formulazione standard, già attuata nei precedenti CCNL riguardanti la dirigenza,
con un’unica precisazione ag giuntiva in tema di indennità di vacanza
contrattuale. In proposito, inf atti, viene chiarito, con il richiamo alle specifiche disposizioni legislative, che l’erogazione della stessa non è automatica,
ma richiede un apposito accordo di livello nazionale da attuare
nel rispetto delle procedure previste
per la contrattazione collettiva dal X.Xxx. n. 165/2001.
Per quanto riguarda, invece, le relazioni sindacali, viene sostanzialmente
confermato il modello deriv ante dal CCNL del 5 aprile 2001 relativo all’Area I, che, nell’impianto e nelle modalità
di confronto con il Sindacato, risultava
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essere coerente con le scelte effettuate in altri contratti pubblici.
In tale quadro, gli interventi operati
hanno inteso realizzare una più precisa definizione delle materie e dei termini temporali previsti per l’attuazione
dei diversi modelli relazionali, nell’ottica di dare maggiore concretezza applicativa al principio della distinzione dei ruoli
e delle responsabilità che è alla base
della rif orma del sistema delle relazioni sindacali, delineando un confine
più netto tra la sfera di competenza del sindacato e quella delle
amministrazioni.
Per quanto attiene alla contrattazione collettiva integrativa a livello di ministero o amministrazione autonoma (art. 4),
le parti hanno conf ermato la tempistica, le procedure, le materie precedentemente individuate. Con riferimento a tale
ultimo aspetto, è stato rafforzato il principio della “contrattazione
a termine”, laddove viene previsto che per tutte le materie non direttamente implicanti l’erogazione di risorse
destinate al trattamento economico, il confronto con il sindacato deve
concludersi entro trenta giorni, prorogabili di ulteriori trenta, decorsi i quali le parti riassumono le rispettive prerogative
e libertà di iniziativa e decisione.
Tra le novità, inoltre, va segnalato che le materie oggetto di informazione
(art. 6) sono state integrate
dal un’ulteriore tematica che è quella
delle “implicazioni derivanti dai processi di riorganizzazione e ristrutturazione
interni all’amministrazione”.
Per la concertazione (art. 7), che nei suoi contenuti fondamentali è rimasta invariata, le parti hanno ritenuto
di dover apportare talune modifiche finalizzate ad individuare uno schema procedurale più puntuale e preciso. Sotto tale profilo, viene evidenziato, infatti, che tale modalità relazionale
deve essere sempre preceduta
dall’informazione preventiva e, al fine di evitare ritardi nell’applicazione
dell’istituto, viene introdotto il termine di cinque giorni dal ricevimento
di quest’ultima per l’avvio
della procedura concertativa mediante la richiesta scritta del sindacato.
In proposito, come ulteriore novità,
viene altresì chiarito che la concertazione può essere attiv ata anche
da uno qualsiasi dei sog getti sindacali aventi titolo. Inoltre, proprio
per garantire, da un lato, la celerità
nell’avviare il confronto con le OO .SS. e dall’altro, l’agibilità dell’amministrazione, evitando, nel contempo, che
la concertazione finisca per tradursi sostanzialmente in uno strumento
a disposizione del sindacato per
rallentare l’attività dell’amministrazione, sono stati confermati due termini
strategici: il primo relativ o all’inizio degli incontri, che deve avere luogo entro il quarto giorno dalla richiesta, il secondo inerente alla conclusione
dei lavori, che deve avvenire nel termine massimo di 15 giorni dall’avvio della
concertazione.
Viene, infine, ribadita la necessità di redigere un apposito verbale
dal quale risultino le posizioni
delle parti e gli eventuali impegni assunti.
Nel quadro delle altre forme
di partecipazione vengono confermate
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tutte le iniziative già esistenti
(commissioni, comitati, osservatori)
e viene istituito, in aggiunta, un ulteriore
Comitato per la formazione (art. 9), con il compito di acquisire elementi
informativi sulla materia, nonché per la formulazione di eventuali proposte allo scopo di realizzare le finalità
riportate nelle specifiche disposizioni relative a tale istituto.
Sempre in tema di Comitati, il nuovo testo riprende la disciplina prevista
per il Comitato per le pari opportunità
(art. 10), mentre, sul versante
delle innovazioni, viene istituito
il Comitato paritetico sul fenomeno
del mobbing (art. 11), come già avvenuto negli altri CCNL della stagione
contrattuale 2002-2005.
Anche per questa categoria di personale, infatti, le parti hanno riconosciuto
la necessità di avviare idonee iniziativ e allo scopo di contrastare la diffusione
delle situazioni di mob bing, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lav oratore
interessato e, più in g enerale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente
di lavoro.
In tale ottica, anche al Comitato paritetico per i dirigenti sono attribuiti
essenzialmente compiti di analisi
del fenomeno, da attuare attrav erso la raccolta di dati sia quantitativa che qualitativ a, nonché di individuazione delle possibili cause e di formulazione
di specifiche proposte per contrastarne la diffusione. Sono, inoltre, stabiliti
anche la composizione,
il funzionamento e la durata dei Comitati stessi.
Altro elemento di novità si riscontra in tema di interpretazione autentica
dei contratti collettivi (art. 15), laddove, oltre alla disciplina previgente relativa ai contratti di livello nazionale,
è stata introdotta un’apposita
regolamentazione per le ipotesi di controversie interpretative
riguardanti clausole di contratti collettivi integrativi.
Ciò perché, nella fase applicativa,
sono stati registrati molti casi in cui
le amministrazioni hanno inviato all’ARAN anche le richieste di interpretazione
autentica dei contratti di secondo livello.
In tal senso, la norma, differenziando le fattispecie, evidenzia il principio
in base al quale solo i soggetti firmatari del contratto, che quindi hanno
partecipato alle trattative ed operato le relative scelte, sono legittimati
ad interpretare le singole clausole
contrattuali. Per il resto viene ribadita,
per i contratti integrativi, una sostanziale uniformità con le regole stabilite
per l’interpretazione autentica di livello nazionale, anche per quanto attiene agli effetti retroattivi dell’eventuale
accordo relativ o alla modifica della clausola controversa.
In realtà, l’intervento si limita a chiarire la portata delle regole già contenute
nell’ar t. 49 del D.Lgs. n. 165/2001, laddove, nel generico rif erimento alla “interpretazione autentica
dei contratti collettivi” senza alcuna specificazione sulla tipologia
degli stessi, possono considerarsi
ricompresi anche i contratti collettivi integrativi di amministrazione.
Infine, nella prospettiva di rafforzare
lo spirito di correttezza che caratterizza le relazioni sindacali ad ogni livello,
è stata introdotta anche la disciplina delle “ clausole di raffreddamento” (art. 16), con la quale le par ti
si impegnano, nel primo mese
del negoziato relativo alla contrattazione integrativa, a non assumere iniziative
unilaterali, né procedere ad azioni dirette, compiendo ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo
nelle materie demandate.
Analogo principio è confermato per il periodo in cui si svolgono
la concertazione o la consultazione.
3.2 - IL RAPPORTO DI LAVORO
Gli aspetti normativi del rapporto
di lavoro sono contenuti nel Titolo III.
Come già specificato nella Premessa, per tali istituti la ricognizione
delle disposizioni previgenti ha costituito l’occasione per una rielaborazione
dei testi con l’obiettivo di redigere un articolato quanto più possibile completo e aggiornato.
Alcuni istituti (periodo di prova, mobilità, ecc.) sono stati rafforzati, anche
con il ripristino di norme presenti
nella prima tornata oppure già collaudate in altri comparti o aree, mentre altri,
cui vi era solo un rinvio generico
(ad esempio, congedi per la formazione), sono stati meglio esplicitati.
Le novità più significative sono, indubbiamente, quelle apportate alla materia del conferimento degli incarichi dirigenziali (art. 20)
in relazione alla nuov a formulazione dell’ar t. 19 del D.Lgs. n. 165/2001,
conseguente alle modifiche introdotte dalla Legge n. 145/2002, sia per
la rilevanza innovativa della novella
sia anche per la delicate zza della materia che, rappresentando il punto focale
di tutta la disciplina del rapporto
di lavoro dei dirigenti, ha costituito uno dei passag gi fondamentali
del neg oziato.
Rispetto alla precedente disposizione dell’art. 13 del CCNL del 5 aprile 2005, che individuava nell’atto bilaterale
di tipo privatistico lo strumento per il conferimento dell’incarico
dirigenziale, la Legge 145 apporta cambiamenti sostanziali all’istituto contrattuale, stabilendo che l’attribuzione dell’incarico avviene
mediante un provv edimento unilaterale dell’amministrazione che contiene,
tra i suoi elementi, l’oggetto, la durata e gli obiettivi da conseguire.
Tale norma, che per espressa previsione del legislatore non è derogabile
dai contratti collettivi, con l’entrata
in vigore della suindicata legge si era già sostituita di fatto alla precedente disciplina pattizia, compor tando
la necessità di attuare, non appena possibile, la revisione contrattuale.
Nel nuovo testo, quindi, coerentemente con l’impostazione data dalla citata
legge, il provvedimento unilaterale
dell’amministrazione diventa l’elemento centrale della procedura di conferimento dell’incarico, mentre l’aspetto negoziale del contratto individuale assume
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carattere meramente accessivo,
destinato a regolare soltanto gli aspetti economici.
Nell’ambito della nuova formulazione, rispetto alla Legge n. 145/2002, viene
però introdotto un elemento di novità, che è quello della partecipazione
del dirigente al procedimento di conferimento dell’incarico,
prevedendo che lo stesso venga sentito in ordine alla determinazione
delle risorse umane, finanziarie, strumentali, alla definizione
degli obiettivi e dell’oggetto
del provvedimento, nonché ai risultati da conseguire.
Anche sotto il profilo della durata dell’incarico, la Legge n. 145/2002, orientata a f avorire il principio
della temporaneità degli incarichi dirigenziali, aveva ridotto l’arco
temporale di rif erimento per gli incarichi dirigenziali rispetto alla normativa
precedente, che prev edeva due - sette anni, fissando il termine massimo in tre o cinque anni a seconda che i dirigenti fossero di prima o di seconda fascia
e omettendo quello minimo.
In realtà, nella fase attuativa di tale disciplina legislativa, era emersa
la necessità di definire anche una durata minima. Il dibattito neg oziale apertosi
su tale tematica è stato poi risolto
dall’intervento operato sulla materia dal D.L. n. 115/2005, convertito
nella Legge n. 168/2005, che ha stabilito che gli incarichi dirigenziali non debbano essere inferiori a tre anni né superiori
a cinque, sia per i dirig enti della prima fascia che per quelli di seconda fascia.
A completamento della regolamentazione legislativa, la norma contrattuale precisa che tali termini minimi e massimi
devono, in ogni caso, tener conto
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delle disposizioni inerenti alla cessazione del rapporto di lavoro per compimento del limite massimo di età.
In relazione agli altri aspetti dell’istituto, il contratto conferma che tutti i dirigenti, appartenenti al ruolo dell’amministrazione ed a tempo indeterminato, hanno diritto ad un incarico, ribadendo altresì
che lo stesso possa essere revocato prima della scadenza solo nei casi
espressamente previsti dal contratto,
che si concretizzano nell’accertamento dei risultati negativi di gestione
o nella inosservanza delle direttive
impartite ai sensi dell’art. 21 del D.Lgs.
n. 165/2001, ovvero per motivate ragioni
organizzativ e e gestionali.
L’articolo 20 del CCNL recepisce, inoltre, le modalità di relazioni sindacali
già definite dal precedente CCNL,
prevedendo l’informazione preventiva
sui criteri generali relativi all’af fidamento, al mutamento ed alla revoca
degli incarichi di dire zione di uf fici dirigenziali. Tale modalità relazionale viene, altresì, estesa anche ai criteri
concernenti le relativ e procedure.
Il nuov o articolato conferma, altresì, la precedente disposizione finalizzata ad assicurare la trasparenza dell’azione amministrativ a e, allo stesso tempo,
a consentire agli interessati l’esercizio del diritto a produrre eventuali
domande per il conf erimento di incarichi disponibili.
Ciò si realizza attrav erso lo strumento della pubblicità e del continuo
aggiornamento degli incarichi conferiti e dei posti dirigenziali vacanti.
Altra impor tante problematica affrontata nell’articolo in esame è stata quella
relativa alla necessità, rappresentata
dal sindacato, di introdur re una clausola diretta a garantire, alla scadenza
degli incarichi, il loro tempestivo rinnovo al fine di porre rimedio
ai numerosi casi di ritardo e di inerzia dell’amministrazione, verificatisi
nella fase di applicazione del precedente CCNL.
La tematica sollevata, che ha costituito uno degli elementi centrali del dibattito, non è stata di semplice soluzione,
in quanto le richieste delle XX.XX., volte a prevedere la proroga automatica
degli incarichi medesimi, hanno trovato una forte limitazione nel fatto che
la materia non è disponibile
per la contrattazione, in quanto
il provvedimento di incarico, quale atto unilaterale, proprio del potere
di organizzazione del datore di lavoro, è riservato all’autonomia decisionale
dell’amministrazione.
L’impegno delle parti è stato, pertanto, quello di individuare un percorso che,
pur essendo rispettoso delle prerogative della parte datoriale, potesse dare
una risposta alle esigenze rappresentate.
La mediazione finale ha portato
ad una soluzione che, al fine di tener
conto delle diverse dinamiche in campo, si articola in due dire zioni.
Da un lato, si demanda alle amministrazioni l’adozione di procedure dirette
a consentire il tempestivo rinnovo
degli incarichi scaduti, cor relando tale adempimento alla necessità
di assicurare in ogni caso la continuità dell’azione amministrativ a, che
rappresenta un principio ineludibile nell’ottica di garantire il rispetto
del canone costituzionale del buon andamento.
Sotto un altro profilo, inv ece, il contratto, nell’ambito della propria sfera
di competenza, prevede l’introduzione, all’ar t. 59, comma 4, di una par ticolare tutela economica per cui, qualora
si verifichi una situazione di ritardo o differimento del rinnovo
o conferimento dell’incarico da par te dell’amministrazione, al dirigente viene comunque garantito il mantenimento
della retribuzione in g odimento, in relazione all’attività svolta.
Altro importante istituto del contratto riguarda la verifica e valutazione
dei risultati dei dirigenti (art.21).
La disciplina è stata , in linea di massima, confermata nelle sue connotazioni
generali, anche se numerose sono state
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le integrazioni appor tate volte
ad ampliare l’agibilità dell’istituto . In primis, infatti, viene ribadito che i sistemi di valutazione sono definiti
dalle amministrazioni con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti,
autonomamente assunti anche
in relazione a quanto stabilito dall’art. 1 del D.Lgs. n. 286/99. I criteri utilizzati,
prima di divenire definitivi, devono essere oggetto di informazione
preventiva seguita, eventualmente, da concertazione.
Il contratto, inoltre, riprende i principi generali cui la v alutazione deve essere improntata, conf ermando che la stessa deve essere articolata in due livelli,
prima e seconda istanza, e ribadendo
che, in prima istanza, il valutatore deve avere diretta conoscenza dell’attività
del valutato. In aggiunta a tali aspetti, già peraltro reg olati dal precedente C CNL, il nuov o testo, in linea con i più recenti orientamenti giurisprudenziali, prev ede che la valutazione sia motivata e che
per la stessa v enga garantita
l’utilizzazione di metodologie oggettive,
nel rispetto della trasparenza
e pub blicità dei criteri adottati.
Viene, inoltre, richiamato il principio della par tecipazione del valutato
al procedimento, già previsto dal D .Lgs.
n. 286/99 e, in tale ambito, la norma
introduce un nuovo elemento, ovvero la previsione che il dirigente presenti una sintetica relazione scritta
riguardante l’attività svolta
e la corrispondenza della stessa con gli obiettivi assegnati.
Per quanto attiene alla tempistica, viene precisato che la v alutazione avviene
annualmente ed al termine dell’incarico.
Come ulteriore importante elemento di novità, va segnalata anche
l’introduzione della possibilità
di prevedere verifiche intermedie
finalizzate al monitoraggio dell’attività
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arannewsletter
svolta in relazione allo stato
di avanzamento nella realizzazione
degli obiettivi assegnati e all’eventuale sopravvenuto mutamento degli stessi o delle risorse assegnate.
Continuando l’analisi del testo,
per le disposizioni in tema di sospensioni e le interruzioni del rapporto di lavoro,
il contratto, nella sua veste di testo unico, ha per lo più recepito
la normativa in vigore, con qualche precisazione applicativa.
Tra le più rilevanti va segnalata
la disciplina dei congedi dei genitori, nell’ambito della quale sono state
ampliate le tutele per la maternità
e paternità, anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n 151/2001, nell’ottica di adeguare la disciplina a quanto già previsto in altri CCNL del settore pubblico.
É stato inoltre affrontato il tema delle aspettative, secondo
una regolamentazione analoga a quella del compar to dei Ministeri sia per
quanto riguarda l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (art. 27), sia per le altre aspettative disciplinate
da specifiche disposizioni di legge (art. 28)
che, a titolo esemplificativo, sono
quelle per cariche pub bliche elettiv e, per i distacchi sindacali, per
la cooperazione con paesi in via di sviluppo, per la partecipazione
ai corsi di dottorato di ricerca o, ancora, per il ricongiungimento con il coniuge
che presti servizio all’estero.
Del tutto innovativa è la disciplina
dei congedi per la formazione (art. 30)
previsti dalla Legge n. 53/2000, che il precedente CCNL aveva rinviato
ad una specifica sequenza contrattuale.
L’istituto consente ai dirigenti
con rappor to di lavoro a tempo indeterminato e con anzianità
di servizio di almeno cinque anni presso la stessa amministrazione di fruire
di tali cong edi per un periodo massimo di 11 mesi consecutivi o frazionati, salv o
comprovate esigenze di servizio.
In particolare sono disciplinati i criteri e le procedure per la concessione
degli stessi.
É, inoltre, prevista per l’amministrazione la possibilità di differire la fruizione
del congedo fino ad un massimo di sei mesi laddove la concessione
dello stesso possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del servizio, non risolvibile durante la fase
di preavviso.
In tema di mobilità, completamente nuova è la disciplina relativa
agli incarichi presso altre amministrazioni (art. 33), che regola le ipotesi in cui
al dirigente viene conferito un incarico presso un’altra amministrazione
pubblica previo collocamento
in comando, fuori ruolo o altro analogo provvedimento.
Nell’affrontare tale tema, il contratto si ricollega alla specifica previsione dell’ar t. 19, comma 5/bis del D .Lgs.
n. 165/2001, che prevede la possibilità di conferimento di incarichi anche
presso altre amministrazioni nei limiti delle percentuali, stabilite dal decreto legislativo medesimo, del 10%
per i dirigenti di prima fascia e del 5% per i dirigenti di seconda fascia.
In proposito, va segnalato che la normativ a delineata prende in considerazione l’istituto
del comando, anche se viene precisato che la stessa si applica anche
agli analoghi provvedimenti, comunque denominati, posti in essere in caso
di conferimento di incarico presso altre amministrazioni, mentre
per il collocamento in fuori ruolo viene confermata la regolamentazione
legislativa vigente.
In analogia con la disciplina del personale dei comparti, è stata prevista
la possibilità per il dirig ente comandato di chiedere, in relazione alla disponibilità di posti in organico, il passaggio diretto all’amministrazione di destinazione.
Con riguardo all’aspetto retributiv o, viene, inv ece, chiarito che il trattamento economico è interamente a carico
dell’amministrazione di destinazione, a meno che specifiche disposizioni
di legge non prevedano diversamente. Con riferimento all’art. 34 (mobilità), è stato necessario apportare alcune
modifiche all’istituto già previsto
dai contratti del 5 aprile 2001 e del 18 novembre 2004, pur confermandone, in linea di massima, la logica di fondo.
In particolare, viene mantenuta
la possibilità per il dirigente di richiedere l’attribuzione di un diverso incarico
disponibile nell’ambito della propria amministrazione. Le parti, invece,
hanno modificato il limite minimo
della permanenza nell’incarico presso l’amministrazione di appartenenza,
portandolo da uno a due anni
in considerazione alla durata maggiore dello stesso (cinque anni), prevista
dalle disposizioni contenute nel già citato D.L. n. 115/2005.
Conseguentemente, la norma stabilisce che, solo dopo il citato termine
di due anni, il dirigente ha la facoltà di transitare, in presenza della relativa vacanza organica, nei ruoli di un’altra amministrazione pubblica disponibile al conferimento di un altro incarico.
Il contratto chiarisce però che, in mancanza del nullaosta
dell’amministrazione di appar tenenza è necessario un preavviso di quattro mesi.
Inoltre, a completamento
della disciplina, la clausola contrattuale richiama quanto stabilito dalla leg ge 266 del 2005, la quale, all’art. 1, comma 230,
prevede che i vincitori dei concorsi
debbano permanere nella sede di prima assegnazione per un periodo
non inferiore a cinque anni.
Per quanto attiene gli accordi di mobilità,
l’art. 35 non modifica quanto
precedentemente concordato nel CCNL per il quadriennio 1994-1997.
Al contrario, un elemento di novità è
rappresentato dalle disposizioni relative al passaggio diretto ad altre amministrazioni dei dirigenti in eccedenza (art. 36), introdotte in applicazione
della esplicita previsione normativa contenuta nell’art. 33, comma 6,
del D.Lgs. n. 165/2001, con le quale vengono previste le procedure
da adottare al fine di f avorire la ricollocazione dei dirigenti,
già dichiarati in eccedenza, tramite
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il passaggio diretto ad altre pubbliche amministrazioni della stessa o di altre aree contrattuali.
Per quanto attiene alla estinzione del rapporto di lavoro, il nuovo testo
prevede una regolamentazione analoga a quella di altri contratti per la dirigenza pubblica. La normativa in esame
riguarda, in particolare, i termini
di preavviso, per i quali viene eliminato il riferimento, contenuto nel precedente CCNL, relativo al fatto che il preavviso
possa consentire periodi di ferie
o malattia, atteso che, per giurisprudenza consolidata, tale periodo deve essere “lavorato”. Vanno, inoltre, menzionate le disposizioni riguardanti la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
(art. 40) che recepiscono, in linea di massima, il precedente impianto
dell’istituto, prevedendo che, in caso
di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, debba essere erogata
una indennità supplementare fino
ad un massimo di 24 mensilità, nei limiti delle risorse previste nei bilanci
delle amministrazioni interessate.
Al fine di mantenere gli equilibri
economici viene, altresì, conf ermato il principio che per il periodo
di erogazione non può essere conf erito ad un altro dirig ente un posto
di funzione equivalente a quello per cui si è verificata la risoluzione consensuale. Una importante modifica, invece,
è stata apportata alla pregressa
disciplina del CCNL del 5 aprile del 2001 con rif erimento agli ef fetti dell’indennità supplementare ai fini della pensione
e della buonuscita.
Al riguardo, infatti, l’INPDAP, con le note operative n. 20 del 7 aprile 2003 e n. 11
del 13 ottobre 2004 ha chiarito che tale indennità “ è utile alla misura della
pensione spettante, ma non aumenta, per i mesi per i quali viene attribuita, l’anzianità contributiva posseduta
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dall’interessato all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro”, né “può essere computata ai fini dell’indennità
di buonuscita” .
Conseguentemente, è stato, pertanto, eliminato ogni riferimento testuale
ai citati effetti ed inoltre è stata inserita una dichiarazione congiunta (n. 4) che ha chiarito la posizione dell’INPDAP.
Nel quadro delle novità, va segnalato l’inserimento di un articolo sul t entativo obbligatorio di conciliazione (art. 42)
che ribadisce quanto previsto dall’art. 65 del d. lgs. n. 165 del 2001 e, cioè, che
tutte le controversie individuali di lavoro devono essere precedute dal tentativo
di conciliazione.
Al fine di attuare gli opportuni
collegamenti tra le clausole contrattuali e l’Accordo quadro del 23 gennaio 2001 e successive modificazioni, viene
precisato che il dirig ente può scegliere di avvalersi delle procedure
di conciliazione di cui all’ar t. 65 del D.Lgs. n. 165/2001 o deferire
la controversia ad un arbitro unico.
Allo stesso modo, l ’art. 43 sulle procedure di arbitrato in caso di recesso disciplina, invece, il ricorso da parte del dirigente alle procedure di arbitrato per recesso
ingiustificato, che può avv enire solo per i ricorsi avviati in relazione
alle ipotesi di recesso per giusta causa o per giustificato motiv o soggettivo. Q ualora il ricorso venga accolto,
l’arbitro può intimare all’amministrazione di corrispondere una indennità
supplementare, per la quale viene,
in parte, ripresa la precedente disciplina prevista dal CCNL della tornata 1994-1997 con riferimento al Collegio
di conciliazione, oramai superato. Tale indennità, se accettata,
non consente al dirig ente di adire l’autorità giudiziaria.
Anche in questo caso, per evitare
l’incremento della spesa, l’erogazione dell’indennità supplementare implica
che l’amministrazione non possa assegnare ad altri il posto
precedentemente coperto dal dirigente per il periodo equivalente
alla corresponsione dell’indennità
medesima. In alternativa, il dirigente ingiustificatamente licenziato può
essere trasferito ad altra amministrazione dell’Area, anche senza nullaosta
dell’amministrazione di appartenenza. In tal caso l’erogazione dell’indennità risarcitoria spetta solo in relazione
al numero di mensilità corrispondenti al periodo non lavorato.
La nullità del licenziamento (art. 44)
conferma sostanzialmente il testo
previgente, ribadendo che il recesso è nullo solo nelle ipotesi previste
dal codice civile e dalle leggi
sul rapporto di lavoro dei dirigenti di impresa.
Talune modifiche, invece, sono state apportate all’articolo sugli effetti
del procedimento penale sul rapporto di lavoro (art. 45).
Tale articolo disciplina le diverse fattispecie che si verificano qualora
venga attivato un procedimento penale nei confronti di un dirig ente.
In primo luogo è regolato l’istituto
della sospensione cautelare, per il quale viene sostanzialmente recepita
la normativ a precedente sia nei casi in cui il dirigente viene colpito
da misura restrittiv a della liber tà
personale, sia in quelli di cessazione dello stato di detenzione.
In tale ultima ipotesi viene data alle amministrazioni la facoltà
di prolungare il periodo di sospensione del dirigente fino alla sentenza
definitiva. L’eventuale decisione in tal senso dev e essere, però, preceduta
dalla verifica della sussistenza
degli effetti negativi che conseguireb bero dalla riammissione in servizio
dello stesso.
Viene, altresì ribadito che il dirigente medesimo può essere, altresì, sospeso dal servizio con privazione
della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento
penale che non comporti la restrizione della libertà personale oppure quando
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sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque per fatti tali da comportare, se accertati,
l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento.
Per quanto riguarda le innovazioni, il nuovo testo viene integrato con
il richiamo alle disposizioni contenute
nella Legge n. 97/2001, che, non essendo derogabili dai contratti collettivi
per espressa previsione legislativa, hanno comportato la modifica
della precedente regolamentazione contrattuale, nonché l’attuazione
degli opportuni raccordi.
In proposito viene stabilito che, in caso di rinvio a giudizio per i delitti contro la pubblica amministrazione
espressamente elencati dalla citata Xxxxx n. 97/2001, l’amministrazione
stessa, in alternativa alla sospensione, può disporre il trasferimento
del dirigente ad altra sede, ai sensi dell’ar t. 3 della medesima leg ge.
Sempre in relazione ai delitti di cui
sopra, si prevede, in sintonia con quanto stabilito dall’art. 4 della summenzionata Legge 97, l’ob bligo di sospensione
del dirigente in caso di condanna
non definitiva, anche nell’ipotesi in cui sia concessa la sospensione
condizionale della pena.
Per tutti i casi sin qui segnalati,
il contratto ribadisce che la sospensione cautelare non può, in ogni caso,
superare il periodo massimo di cinque anni. Sul punto si è espressa anche
la Corte costituzionale (sentenza. n. 145 del 2002) che, nel rilev are la natura
di garanzia che tale misura sospensiva esplica nell’attesa del successivo
accertamento giudiziale, ha ritenuto che la stessa debba essere contenuta nei limiti temporali strettamente
indispensabili, ribadendo la congruità del suddetto termine di cinque anni.
Sotto il profilo del trattamento
economico, per il dirig ente sospeso è prevista la corresponsione
di un’indennità pari al 50%
della retribuzione base mensile, nonché degli assegni del nucleo familiare
e la retribuzione individuale
di anzianità, ove spettanti.
Ancora sotto il profilo delle novità, il comma 8 specifica che nei casi
di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento, pronunciate
con la formula “il fatto non sussiste”, “non costituisce illecito penale”
o “l’imputato non lo ha commesso”, quanto corrisposto nel periodo
di sospensione cautelare a titolo
di indennità deve essere conguagliato
con quanto dovuto al dirigente se fosse rimasto in servizio (con riguardo anche alla retribuzione di posizione fissa
e variabile); viene, inoltre, chiarito
che in caso di premorienza del dirigente i medesimi compensi vengono
corrisposti ai legittimi eredi.
In linea con la giurisprudenza
consolidatasi in tema di sospensione, viene, altresì, stabilito che, in caso
di riammissione in ser vizio a seguito di un periodo di sospensione o nel caso di assoluzione, il dirigente ha diritto all’affidamento di un incarico di valore economico pari a quello in godimento al momento della sospensione.
Il Titolo relativo al rapporto di lavoro del dirigente si chiude con l’articolo sul Codice di condotta relativo
alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro (art. 46), che prevede l’ado zione da
parte delle amministrazioni, nel rispetto delle forme di partecipazione, di un
codice di condotta relativo ai
provvedimenti da assumere nella lotta
contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla
raccomandazione della Commissione del 27.11.1991, n. 92/131/CEE. In
proposito viene allegato anche uno schema di codice-tipo, che può
costituire un utile riferimento nella fase applicativa.
Xxxxxx Xxxxxxx
Direttore Generale ARAN
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L’ORGANIZZAZIONE
DEI COMUNI DI DIMENSIONI MEDIO-PICCOLE:
LESSICO E PERCORSI DA UNA ESPERIENZA
L’organizzazione delle strutture dei Comuni di dimensioni medie
e medio-piccole viene spesso considerata una materia non efficacemente
regolabile con gli strumenti attualmente posti a disposizione dal quadro
normativo, dettato dalle riforme della pubblica amministrazione
ed in par ticolare dai principi del D.Lgs. n. 165/2001.
Tale convinzione, a mio sommesso avviso, non è del tutto giustificabile
se non, f orse, al livello di quei Comuni che per la loro ridottissima consistenza organizzativa (della quale la dimensione demografica è certamente un indicatore significativo ma non può esserne
considerato l’unico) non presentano
strutturalmente il sostrato organizzativo minimo oggettivamente necessario.
Una interessante esperienza in atto presso il Comune di Santa Marinella (una peraltro splendida cittadina
del litorale settentrionale della provincia di Roma), ente di poco meno
di quindicimila abitanti ma con una popolazione non residente estiva
che supera i centomila, merita di essere segnalata per il carattere fortemente
innovativo delle soluzioni adottate.
L’operazione si muove lungo tre
direttrici principali: in primo luog o,
la configurazione di un assetto organizzativo più rispondente
alle esigenze di attuazione del programma di governo dell’Amministrazione,
modulando in relazione a tale
determinante parametro la struttura
dei Servizi ed apprezzandone il relativo peso specifico non in relazione
a valutazioni astratte o fondate sui precedenti criteri di tipo
prevalentemente statico-quantitativo, ma in relazione alla ef fettiva valenza
strategica delle linee di attività esercitate da ciascun Ser vizio, che ne div engono il cuore del dimensionamento
organizzativ o.
In secondo luog o, l’intervento mira a ripristinare condizioni di piena
conformità giuridica dell’organizzazione ai dettati legislativi e contrattuali
collettivi nazionali, rimodulando
l’apicalità dell’Ente con la soppressione dei posti, peraltro mai effettivamente
coper ti, di categoria dirigenziale
e stabilendo un cor retto rapporto tra la funzione di responsabile del Servizio
e la titolarità della posizione organizzativa, ad essa esplicitamente correlata.
Infine, l’intervento detta poche
ma incisive regole sul funzionamento
del nuovo assetto organizzativo, ispirate ad una linea-guida opposta a quella
del passato.
Infatti, il regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi previgente
appariv a improntato ad una f orte
pervasività della regolazione pubblicistica nella materia organizzativ a; pesante
e ridondante risultava la normazione dettagliata della intera micro-
organizzazione interna ai Servizi
con l’effetto di una scarsa flessibilità ed elasticità dei processi di organizzazione i quali debbono, invece, risultare
estremamente snelli.
In tale prospettiva, la provvista
di competenze dei Servizi a configurazione pubblicistica viene limitata a poche,
essenziali, linee di attività, censite ai fini del controllo interno e risultanti
dalle previsioni del piano esecutivo
di gestione; con una regola fortemente innovativa, l’ulteriore dettaglio
delle linee di attività ai fini operativi è affidato all’attività di micro-
organizzazione dei responsabili
dei Servizi che dovranno esercitarla
nel rispetto delle direttive del Direttore generale e degli altri indirizzi
dell’organo di governo.
Alla stessa attività di micro-
organizzazione dei responsabili dei Servizi sono altresì affidate
sia la configurazione degli uffici in cui suddividere i servizi, in precedenza
compiutamente definita
dal regolamento, che la gestione del personale addetto ai servizi.
Tale deregolamentazione organizzativa e diffusione della responsabilità
di decisione in materia di organizzazione esige la configurazione di un centro
di coordinamento unitario, al fine di assicurare sia la congruenza
complessiv a dell’organizzazione che l’effettivo ottimale esercizio di tutte le funzioni dell’Ente; tale centro viene individuato nel Direttore g enerale,
il cui compito principale, in materia di organizzazione oltre a quello testè indicato, consiste nel garantire
l’unif ormità di indirizz o dell’organo di governo in materia organizzativa ed il rispetto dell’indirizz o stesso.
L’intervento presenta un notevole tasso di innovatività e richiede il cambiamento del modello delle relazioni
organizzative intersoggettive nell’Ente, poiché si dev e progressivamente
abbandonare il tradizionale modello
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ed atteggiamento burocratico-formale, per assumere uno stile direzionale
a responsabilità diffusa e che si caratterizzi per l’attitudine al confronto interno
ed alla collegialità dei processi
decisionali in materia organizzativa;
risulta necessario che, in tale prospettiva, il processo riorganizzativo venga
accompagnato da adeguati e specifici percorsi formativi per il personale
titolare della responsabilità di Servizio.
In dettaglio, le linee-guida della
riorganizzazione possono essere così sinteticamente riassunte:
• adozione di un nuovo modello
organizzativo che prevede come unità organizzativa di massima
dimensione esclusivamente il “Servizio”, al quale sono preposti dipendenti
classificati nella categ oria D;
• introduzione delle aree, quali
meccanismi di coordinamento
tra i singoli Servizi, dopo una fase di monitorag gio e valutazione degli effetti derivanti dall’attuazione del nuovo assetto organizzativo, con
particolare riferimento all’andamento delle linee di attività rientranti nella
competenza di ciascun Servizio;
• individuazione, in considerazione del nuovo modello organizzativo, della apicalità del personale
del Comune nella categoria D;
• soppressione, nella vigente dotazione
organica, di tutti i posti di categoria dirigenziale;
• individuazione dei nuovi “Servizi” in cui si articola l’organizzazione
della struttura amministrativa, sulla base di una adeguata e completa
ponderazione delle linee di attività riconducibili a ciascuna funzione
e compito istituzionale del Comune
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e descrizione dei Servizi in un apposito allegato A alla deliberazione
di riorganizzazione;
• individuazione nei “Servizi” di cui all’allegato A, in quanto strutture
organizzative di massima dimensione del Comune, di altrettante posizioni
organizzative e riconoscimento ai responsabili dei Servizi della
titolarità delle posizioni organizzative medesime, secondo la disciplina degli artt. 8 e ss. del CCNL del 31.3.1999,
nel rispetto delle previsioni
dell’art. 109, comma 2, del D.Lgs.
n. 267/2000, dell’art. 11 del CCNL del 31.3.1999 nonché dell’art. 15 del CCNL del 22.1.2004;
• dare atto che i mutamenti dell’assetto
organizzativo di cui alla presente deliberazione rendono necessaria, ai sensi delle previsioni dell’art. 9, comma 3, del CCNL del 31.3.1999,
la revoca degli incarichi di posizione
organizzativa in atto;
• dare atto che, con ordinanza
del Sindaco, nel rispetto dell’art. 109, comma 3, del D.Lgs. n. 267/2000,
si provvederà alla nuova nomina
dei responsabili dei “Servizi”, come individuati nell’allegato A,
con il conseguente riconoscimento
ai sud detti responsabili della titolarità di “posizione organizzativa”,
nel rispetto dei criteri adottati
dall’Ente a seguito di concertazione ai sensi dell’art. 16, comma 2, del CCNL del 31.3.1999;
• graduazione, secondo quanto previsto da apposito Allegato B alla
deliberazione di riorganizzazione, di ciascuna posizione organizzativa ai fini della definizione del v alore della retribuzione di posizione attribuito alla stessa, nel rispetto
dei criteri adottati a seguito
di concertazione con i soggetti
sindacali di cui all’art. 10, comma 2, del CCNL dell’1.4.1999, come prescritto
dall’art. 16, comma 2, del CCNL del 31.3.1999 e dall’art. 8 del CCNL
dell’1.4.1999, come sostituito dall’art. 6 del CCNL del 22.1.2004;
• replica annualmente, nel rispetto dei criteri e delle procedure di cui al precedente paragrafo, della
graduazione di ciascuna posizione
organizzativa, ai fini della definizione del relativo valore di posizione,
con la deliberazione di adozione del piano esecutivo di gestione;
• determinare della durata di ciascun incarico di responsabilità di Servizio e del correlato incarico di titolarità
di posizione organizzativa nel periodo intercorrente tra la data di esecutività della deliberazione di adozione
del piano esecutivo di gestione
ad un anno e la data di esecutività della deliberazione di adozione
del piano esecutivo di gestione relativo all’anno successiv o;
a tale ultima data, tutti gli incarichi
di responsabile di Ser vizio e di titolare di posizione organizzativ a si
intendono automaticamente decaduti e, contestualmente, si provvede alla loro nuova assegnazione; gli incarichi
di responsabile di Servizio e di titolare di posizione organizzativa attribuiti,
nel rispetto dei criteri a tal fine adottati dall’Ente, in sede di prima
applicazione della presente
deliberazione, hanno durata sino alla data di adozione della deliberazione di adozione del piano esecutiv o
di gestione relativ o all’anno 2007;
• riconoscimento al titolare di posizione
organizzativ a, in quanto responsabile di Servizio, della competenza
ad adottare: tutte le determinazioni necessarie per dettagliare compiutamente, ai fini operativi, le
linee di attività previste per il Servizio dall’Allegato A; tutte le determinazioni
organizzative per articolare in uffici il Servizio cui è preposto nonché
gli atti attinenti alla gestione del relativo personale; tali determinazioni
e le misure inerenti alla g estione
numero 1/2 • gennaio/aprile 2006
dei rapporti di lavoro sono assunte dal responsabile del Servizio
con la capacità ed i poteri del privato datore di lavoro, nel rispetto
della normativ a vigente
ed in conformità alle indicazioni generali impartite in materia
dal Direttore generale nonché alle altre eventuali indicazioni contenute negli strumenti
di programmazione economico- finanziaria del Comune;
• attribuzione al Direttore generale
della funzione di coordinare l’attività di organizzazione dei responsabili
dei Ser vizi, di cui al precedente paragrafo, al fine di assicurare
la congruenza reciproca delle relative determinazioni organizzative e la
piena rispondenza dell’assetto
organizzativ o alle esigenze di compiuto esercizio delle funzioni dell’Ente;
• assegnazione a ciascun Servizio, in sede di prima applicazione del nuovo modello organizzativo, del
personale ad detto, in base all’allegato A, alle linee di attività ricomprese nella competenza dello stesso servizio;
• cessazione, dalla data di esecutività della presente deliberazione,
dell’efficacia di tutte le disposizioni regolamentari vigenti nell’ente
incompatibili con la normativa
organizzativa di cui alla deliberazione stessa.
Gianfranc x Xxxxx
Direttore Generale ARAN
numero 1/2 • gennaio/aprile 2006
PRESIDENZE
AUSTRIACA E FINLANDESE: UNICO PROGRAMMA
PER IL 2006
Il programma per l’anno 2006 è stato
redatto congiuntamente dalla Presidenza austriaca e da quella finlandese.
Le due presidenze – che agiranno
ciascuna per un semestre – opereranno
tuttavia in stretta sinergia “per assicurare che l’attività del Consiglio nel 2006
contribuisca al benessere economico e sociale, alla protezione dell’ambiente, alla libertà e alla sicurezza dei cittadini europei e al rafforzamento del ruolo
dell’Unione nel mondo”.
Q ueste parole, che si leg gono nell’introduzione dell’articolato
programma che si snoda su quindici
punti, mostrano - fin dalle battute iniziali
– che l’esigenza primaria che si vuole perseguire sia una crescente fiducia sul futuro dell’Unione europea.
Per far fronte alle sfide poste
dalla globalizzazione, il rilancio
della strategia di Lisbona resta una delle priorità dell’agenda 2006, così come
il rafforzamento della competitività attraverso politiche e disciplinari
concernenti il mercato interno:
innovazione, impresa, ricerca, istruzione e formazione.
Q uanto al cosiddetto “allargamento” i negoziati di adesione per Croazia
e Turchia seguiranno il corso normale e “la Presidenza austriaca gestirà
quelli con la Turchia in modo equo” (come riporta Agence Europe: 9/1/06).
L’esigenza di sviluppare un autentico
mercato interno vedrà le due Presidenze impegnate a completare i negoziati relativi alla direttiva sui servizi e a migliorare
il mercato interno delle merci. Un apposito capitolo descriv e le tematiche e le problematiche
riguardanti la società dell’informazione, dell’energia, dei trasporti e della politica chimica.
Di grande interesse l’elaborato in campo sociale: occupazione, diritto del lavoro, salute e sicurezza e politica sociale,
come pure quello che attiene
all’ambiente, allo sviluppo sostenibile, alla politica agricola e della pesca
ed al diritto di tutti i cittadini europei a spostarsi e risiedere liberamente
nel territorio degli Stati membri. Il tema delle relazioni esterne,
da intendersi come sviluppo
della capacità di azione esterna
dell’Unione, rafforzandone la posizione internazionale, offre un panorama
di indicazioni che spazia dalla capacità di prevenzione dei conflitti, all’attuazione della strategia antiter rorismo, alla non
proliferazione delle armi di distruzione di massa, toccando la politica di vicinato (Medio Oriente e Balcani) e le relazioni transatlantiche.
Il programma conclude con un richiamo agli sforzi di valorizzare i diritti umani
e le libertà fondamentali.
Per gli eventuali approf ondimenti
è possibile collegarsi al sito internet xxx.xxxxxx.xx.xxx
a cura di Xxxxxx Xxxxxx
Esperto ARAN
EVENTO CONTENUTO/NOTE |
10 gennaio 2006 L’ipotesi di contratto, indicata a margine, riguarda Comparto Università circa 59.000 dipendenti non docenti e prevede Ipotesi di CCNL relativo un aumento medio complessivo a regime di 99 euro al personale dei livelli mensili per tredici mensilità. per il biennio economico Gli incrementi, per la parte fissa dello stipendio, 2004/2005 saranno erogati in due tranche: 37 euro dal 1° gennaio 2004 e 48 euro dal 1° febbraio 2005. Per la parte variabile della retribuzione, 4 euro sono destinati all’indennità di Ateneo e 10 euro alla contrattazione integrativa. A decorrere dal 31 dicembre 2005, il valore del buono pasto passa a 7 euro. |
10 gennaio 2006 L’ipotesi realizza il primo Testo Unico di tutte Dirigenza area I le disposizioni normative che disciplinano (Ministeri, Aziende) il rapporto di lavoro dei dirigenti di questa Area Ipotesi di CCNL per il e si articola in due parti: nella prima sono regolate quadriennio normativo le norme comuni a tutto il personale dirigenziale, 2002-2005, il biennio nella seconda sono definite apposite clausole economico 2002-2003 e il destinate a particolari categorie di essi (dirigenti biennio economico 2004- delle professionalità sanitarie del ministero 2005 della salute e dei vigili del fuoc o). L’accordo: - interviene sul c onferimento degli incarichi per adeguarne la regolamentazione alle at tuali esigenze organizzative e gestionali delle Amministrazioni - conferma la disciplina di tutti gli istituti riguardanti il rapporto di lavoro (ferie, assenze per malattia, mobilità ecc.) - aggiorna norme di particolare rilievo sociale quali la tutela della maternità e della paternità, il mobbing, le molestie sessuali - introduce la disciplina dei congedi per la formazione - dà ampio risalto alla materia della valutazione dei dirigenti, strumento fondamentale per l’apprezzamento delle capacità professionali e per il riconosciment o dei meriti individuali. I dirigenti interessati sono circa 4 mila e 400 (402 di prima fascia e 4043 di seconda fascia). Sul versante economico, il contratto regola incrementi coerent i con gli accordi del febbraio 2002 e del maggio 2005, che prevedono aumenti rispettivamente pari al 5,66% per il primo biennio e al 5,01% per il secondo biennio, quindi, in totale del 10,67%. Gli aumenti a regime sono definiti in 300 euro per la seconda fascia e 390 per la prima fascia. Le restanti risorse finanziarie sono finalizzate all’au mento dei fondi per la retribuzione di posizione (parte fissa e parte variabile) |
numero 1/2 • gennaio/aprile 2006
EVENTO CONTENUTO/NOTE |
e di risultato in misura pari al 4,7% per la seconda fascia e 7,6% per la prima. Tali miglioramenti retributivi verranno attribuiti in base ad una scansione temporale articolata in quattro tranche coincidenti con i mesi di gennaio del quadriennio, a partire dal gennaio 2002. |
19 gennaio 2006 Le parti hanno sottoscritto la presente Ipotesi Comparto Ministeri di contratto al fine di dare completa attuazione Ipotesi di contratto agli impegni assunti nel Protocollo tra Governo integrativo del CCNL e Sindacati del 27 maggio 2005, che prevedeva, relativo al personale nell'ambito del biennio 2004-2005, il riconoscimento dei livelli per il biennio a regime di incrementi retributivi pari al 5,01% economico 2004–2005 per ciascun comparto di contrattazione. del 7 dicembre 2005. Gli stipendi tabellari sono rideterminati nelle misure ed alla decorrenza indicate nell'allegata Tabella A dell’Ipotesi. Inoltre, al fine di incentivare la produttività dei dipendenti, il fondo di cui all'art. 23 del CCNL del 12 giugno 2003 è incrementato di un importo pari allo 0,50% del monte salari dell'anno 2003 (c orrispondente a 10,00 euro procapite per tredici mensilità per i dipendent i in servizio al 31 dicembre 2003) con decorrenza dal 31 dicembre 2005 ed a valere sull'anno 2006. |
24 gennaio 2006 Le parti sottoscrivono la presente Ipotesi di Comparto contratto al fine di dare completa attuazione agli Amministrazioni dello impegni assunti nel Protocollo tra Governo e Stato ad ordinamento Sindacati del 27 maggio 2005, che prevedeva, autonomo nell'ambito del biennio 2004-2005, il riconoscimento Ipotesi di contratto a regime di incrementi retributivi pari al 5,01% per integrativo del CCNL ciascun comparto di contrattazione. relativo al personale Tale Ipotesi si suddivide in due sezioni: dei livelli biennio Sezione I - economico 2004–2005 CORPO NAZIONALE DEI VIGILI DEL FUOCO sottoscritto il 7 dicembre L'indennità di rischio e l'indennità mensile di cui 2005 all'art. 24 del CCNL del 26 maggio 2004, integrata dall'art. 4 del CCNL, sono ult eriormente incrementate delle misure mensili lorde previste dall'allegata Tabella A all’Ipotesi. Inoltre, al fine di incentivare la produt tività dei dipendenti, il Fondo di amministrazione di cui all'art. 25 del CCNL del 26 maggio 2004 è incrementato di un importo pari allo 0,50% del monte salari dell'anno 2003 (c orrispondente a 11,10 euro procapite per tredici mensilità per i dipendenti in servizio al 31 dicembre 2003) con decorrenza dal 31 dicembre 2005 ed a valere sull'anno 2006. Sezione II – AMMINISTRAZIO NE AUTONOMA DEI MONOPOLI DI STATO L'indennità aziendale di cui all'art. 35 del CCNL |
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EVENTO CONTENUTO/NOTE |
del 26 maggio 2004 è incrementata delle misure mensili lorde previste dall'allegata Tabella B. Inoltre, al fine di incentivare la produttività dei dipendenti, il Fondo generale per l'erogazione del trattamento accessorio di cui all'art. 37 del CCNL del 26 maggio 2004 è incrementato di un importo pari allo 0,50% del monte salari dell'anno 2003 (corrispondente a 10,50 euro procapite per tredici mensilità per i dipendenti in servizio al 31 dicembre 2003) con decorrenza dal 31 dicembre 2005 ed a valere sull'anno 2006. |
25 gennaio 2006 L’au mento medio complessivo a regime per i 2 mila Comparto Presidenza del lavoratori del comparto è di 123,50 euro Consiglio dei Ministri per 13 mensilità. Ipotesi di contratto I benefici per la parte fissa dello stipendio saranno collettivo nazionale di erogati in due tranche al 1° gennaio 2004 lavoro relativo Al e al 1° febbraio 2005 per complessivi circa 98,9 euro. personale del comparto La restante quota è finalizzata all’au mento della presidenza del dell’indennità di presidenza, pari a 12.40 euro consiglio dei ministri - (1° gennaio 2004 e 31 dicembre 2005) e al fondo Biennio economico 2004 per l’incentivazione della produttività, definito - 2005 in contrattazione integrativa, pari a 12.20 euro. Nell’ipot esi è stato rivalutato il valore del buono pasto a 7 euro. Gli incrementi accrescono la retribuzione media complessiva del 5,01%, come è stato stabilito nel protocollo del 27 maggio 2005 tra Governo ed Organizzazioni sindacali e confermato dalla legge finanziaria per il 2006. |
26 gennaio 2006 Il personale destinatario di questo contratto Comparto Agenzie fiscali è di circa 55 mila unità. Ipotesi di CCNL relativo Gli incrementi previsti sono pari a circa 115 euro al personale dei livelli medi mensili a re gime per 13 mensilità, dei quali per il biennio economico 94 euro circa sulla parte fissa dello stipendio che 2004-2005 saranno erogati in due tranche: 39 euro mensili dal 1° gennaio 2004 e 55 euro mensili dal 1° febbraio 2005. All’indennità di Amministrazione sono destinati, a partire dal 1° gennaio 2004 e dal 31 dicembre 2005, 9,60 euro per 13 mensilità e all’incre ment o del fondo per l’incentivazione della produttività, definito in contrattazione integrativa, è destinata una quota par i a circa 11 euro per 13 mensilità dal 2006. É previsto, a decorrere dal 31 dicembre 2005, l’incre mento del valore del buono past o che passa da 4,65 euro a 7 euro. |
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EVENTO CONTENUTO/NOTE |
26 gennaio 2006 L’articolato riguarda circa 543 mila lavoratori che Comparto Sanità a regime avranno incrementi mediamente pari Ipotesi di CCNL del a circa 103 euro per 13 mensilità, dei quali 93 euro personale dei livelli del sono destinati allo stipendio tabellare e 10 euro Servizio sanitario alla contrattazione integrativa. nazionale per il biennio I benefici saranno erogati in tre tranche, per la parte economico 2004-2005. fissa dal 1° gennaio 2004, dal 1° febbraio 2005 e dal 31 dicembre 2005, mentre la quota finalizzata alla contrattazione integrativa sarà esigibile a decorrere dal 31 dicembre 2005. Gli incrementi accrescono la retribuzione media complessiva del 5,01% come è stato stabilito nel Protocollo del 27 maggio 2005 tra Governo ed Organizzazioni sindacali e confermato dalla legge finanziaria per il 2006. |
8 febbraio 2006 Il personale destinatario di questo contratto Comparto Regioni ed è di circa 550 mila unità che a regime avrà Autonomie locali sullo stipendio tabellare incrementi pari Ipotesi di CCNL del a circa 90 euro medi mensili per 13 mensilità. personale dei liv elli per il Gli aumenti saranno erogati in tre tranche biennio economico 2004- (1° gennaio 2004, 1 ° febbraio 2005 e 31 dicembre 2005). 2005 Gli Enti e le Regioni possono aumentare, inoltre, in base a parametri di “virtuosità di bilancio”, le risorse per la contrattazione int egrativa di un importo variabile tra lo 0,5% e l’1,2% del mont e salari. |
22 febbraio 2006 E’ stato sottoscritto definitivamente il contratto Dirigenza Area II nazionale di lavoro dei dirigenti delle Regioni (Regioni ed Autonomie e delle Autonomie locali relativo al quadriennio locali) normativo 2002-2005 ed al I biennio economico CCNL per il quadriennio 2002–2003. normativo 2002-2005 ed il Il contratto, che ha avuto un lungo e controverso biennio economico 2002- iter di approvazione, è stat o firmato su specifica 2003 richiesta del C omitato di Settore della quale il Governo ha preso atto. I dirigenti del Comparto (regioni, comuni, province, comunità montane e camere di c ommercio) sono circa 12.000. Gli aumenti a regime sono pari al 5,66% previsto dal protocollo del 4-6 febbraio 2002. Per effetto del rinnovo la retribuzione fissa a regime è incrementata di 165 euro mensili. E’ inoltre prevista una somma di 125 euro mensili medi a regime da destinare alla retribuzione variabile in relazione alla rilevanza dell’incarico ricoperto, nonché ai risultati raggiunti da ciascun dirigente. Nell’accordo sono meglio specificate le procedure per la contrattazione decentrata integrativa e per la concertazione e disciplinate le conseguenze delle valutazioni negative delle prestazioni e dei risultati. |
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EVENTO CONTENUTO/NOTE |
2 marzo 2006 A seguito del parere favorevole espresso il 7 Accordi quadro febbraio 2006 dall' Organismo di Coordinamento dei Tutto il personale Comitati di Settore sul testo dell'ipotesi di accordo Accordo quadro sul relativo al rinvio del termine indicato nell’accordo a superamento del margine e della certificazione positiva resa in data termine indicato all'art. 2, 24 febbraio 2006 dalla Corte dei conti, le parti hanno comma 3, dell'AQN in concordato che il termine del 31 dicembre 2001, materia di trattamento di indicato dall'art. 2, comma 3, dell'AQN 29/07/99, è fine rapporto e di ulteriormente differito al 31 dicembre 2010, salvo previdenza diverse disposizioni legislative o successive complementare per i proroghe da concordare. dipendenti pubblici. |
6 marzo 2006 L’ipotesi di contratto del personale dirigenziale Dirigenza area VIII della Presidenza del Consiglio è relativa al (Presidenza del Consiglio quadriennio normativo 2002–2005 ed ai due bienni dei Ministri) economici 2002-2003 e 2004–2005. Ipotesi di accordo del A quest’area appartengono i consiglieri referendari CCNL relativo al della Presidenza del Consiglio e i dirigenti di prima quadriennio normativo e seconda fascia del ruolo speciale tecnico- 2002-2005, primo biennio amministrativo della Protezione civile, in tutto, economico 2002–2003 e circa, 300 unità . secondo biennio Il contratto regola incrementi coerenti con gli economico 2004-2005. accordi del febbraio 2002 e del maggio 2005, che prevedono aument i rispettivamente pari al 5,66% per il I biennio e al 5,01% per il II biennio, quindi in totale del 10,67%. Gli aumenti a regime sono stati definiti in 306 euro per la seconda fascia e 309 euro per la prima fascia. Le restanti risorse finanziarie sono state finalizzate all’au mento dei fondi per la retribuzione di posizione (parte fissa e parte variabile) e di risultato in misura del 4,8% per la seconda fascia e 7,6% per la prima. Tali miglioramenti retributivi verranno attribuiti in base ad una scansione temporale articolata in quattro tranches coincidenti con i mesi di gennaio del quadriennio, a partire dal gennaio 2002. Sul versante normativo l’ipotesi realizza il primo Testo Unico di tutte le disposizioni normative che disciplinano il rapporto di lavoro di questi dirigenti. Il contratto interviene sul conferimento degli incarichi, per ade xxxxx la regolamentazione alle attuali esigenze organizzative e gestionali della Presidenza del Consiglio e sulla materia della valutazione dei dir igenti, strumento fondamentale per l’apprezzament o delle capacità professionali e per il riconoscimento dei meriti individuali, t enendo c onto dell’im pe gno e delle peculiarità di tali dirigenti, la cui attività è diretta al sostegno delle funzioni di impulso, indirizzo e coordinamento della Presidenza. |
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EVENTO CONTENUTO/NOTE |
9 marzo 2006 L’ipotesi di accordo del CCNL per il II biennio Dirigenza Sanità Area III economico 2004-2005 dell’Area della dirigenza (amministrativa, dei ruoli professionale, tecnico, amministrativo sanitaria, tecnica e e delle professioni sanitarie (SPTA) del Servizio professionale) sanitario nazionale interessa circa 21.700 lavoratori. Ipotesi di accordo del L’au mento medio a regime è di circa 228 euro, CCNL dell'Area III della di cui 141 sul tabellare e 87 euro sull’ accessorio. dirigenza del Servizio Gli incrementi saranno erogati in tre tranches: Sanitario Nazionale per il 1° gennaio 2004, 1° febbraio 2005 secondo biennio e 31 dicembre 2005. economico 2004-2005. |
9 marzo 2006 L’ipotesi di accordo interessa circa 117.700. Dirigenza Sanità Area IV L’au mento medio a regime è di circa 254 euro, (medica e veterinaria) di cui 141 euro sullo stipendio tabellare e 113 euro Ipotesi di accordo del per finanziare la parte accessoria della retribuzione. CCNL per la dirigenza Gli incrementi saranno erogati in tre tranches: medico-veterinaria del 1° gennaio 2004, 1° febbraio 2005 Servizio sanitario e 31 dicembre 2005. nazionale per il secondo biennio economico 2004- 2005. |
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PROVVEDIMENTI PUBBLICATI
PERIODO ESAMINATO: 8 GENNAIO - 13 MARZO
Decreto-legge 10 gennaio 2006, n. 4
“Misure urgenti in materia di organizzazione e funzionamento della pubblica amministrazione”.
(G.U. 11 gennaio 2006 n. 8)
Circolare 22 dicembre 2005, n. 40 (Ministero del lavoro e delle politiche sociali)
“Patologie oncologiche – Periodo di comporto – Invalidità e situazione
di handicap grave – Decreto legislativo n. 276/2003, attuativo della legge Biagi e diritto al lavoro a tempo parziale”.
(G.U. 13 gennaio 2006 n. 10)
Ripubblicazione del testo della legge 23 dicembre 2005, n. 266, recante:
“Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (Legge finanziaria 2006)”, corredata delle relativ e note.
(G.U. 13 gennaio 2006 n. 10, S.O. n. 9)
Decreto del Presidente della Repubblica 28 novembre 2005, n. 293
“Recepimento dell’accordo sindacale per il personale della car xxxxx prefettizia, relativo al biennio economico 2004-2005, ai sensi dell’articolo 26
del decreto legislativo 19 maggio 2000, n. 139”.
(G.U. 24 gennaio 2006 n. 19)
Ripubblicazione del testo della legge 23 dicembre 2005, n. 266, recante:
“Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2006)”, corredato delle relative note.
(G.U. 27 gennaio 2006 n. 22, S.O. n. 20)
Circolare 19 gennaio 2006, n. 3 (Ministero dell’economia e delle finanze)
“Sistema unico di contabilità economica per Centri di costo delle pubbliche amministrazioni – T itolo III del decreto legislativ o 7 agosto 1997, n. 279 – Amministrazioni centrali dello Stato: rilev azione costi II semestre 2005” .
(G.U. 1° febbraio 2006 n. 26)
Legge 3 febbraio 2006, n. 27
“Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 5 dicembre 2005,
n. 250, recante misure urg enti in materia di univ ersità, beni culturali ed in favore di soggetti affetti da gravi patologie, nonché in tema
di rinegoziazione dei mutui”.
(G.U. 4 febbraio 2006 n. 29)
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Decreto 18 ottobre 2005 (Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca)
Piano pluriennale di assunzioni a tempo indeterminato di personale docente nel triennio scolastico 2005/2007”.
(G.U. 6 febbraio 2006 n. 30)
Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 14 novembre 2005
“Rideterminazione delle dotazioni organiche del personale amministrativo delle aree funzionali, delle posizioni economiche e dei profili professionali, con riferimento alle singole strutture, dell’Avvocatura generale dello Stato”.
(G.U. 7 febbraio 2006 n. 31)
Decreto 7 novembre 2005, n. 298 (Ministero delle politiche agricole e forestali)
“Regolamento recante disciplina delle modalità di svolgimento del corso di formazione dirigenziale per l’accesso alla qualifica di primo dirigente del ruolo dei dirigenti del Corpo forestale dello Stato”.
(G.U. 13 febbraio 2006 n. 36)
Decreto Legislativo 2 febbraio 2006, n. 42
“Disposizioni in materia di totalizzazione dei periodi assicurativi”.
(G.U. 16 febbraio 2006 n. 39)
Legge 1° febbraio 2006, n. 43
“Disposizioni in materia di professioni sanitarie infermieristiche, ostetrica, riabilitative, tecnico-sanitarie e della prevenzione e delega al Governo
per l’istituzione dei relativi ordini professionali”.
(G.U. 17 febbraio 2006 n. 40)
Circolare 10 febbraio 2006, n. 7 (Ministero dell’economia e delle finanze)
“Gestione del bilancio dello Stato – Implicazioni derivanti da talune disposizioni delle legge finanziaria 2006 volte ad agevolare
il perseguimento degli obiettivi di finanza pub blica”.
(G.U. 21 febbraio 2006 n. 43)
Circolare 17 febbraio 2006, n. 9 (Ministero dell’economia e delle finanze)
“Disposizioni in materia di spese per il personale per le amministrazioni regionali, gli enti locali e gli enti del Servizio sanitario nazionale.
Articolo 1, commi da 198 a 206, dlla legge 23 dicembre 2005, n. 266 (legge finanziaria 2006)”.
(G.U.2 marzo 2006 n. 51, S.O. n. 50)
Legge 9 marzo 2006, n.80
“Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 10 gennaio 2006, n. 4, recante misure urgenti in materia di organizzazione e funzionamento della
pubblica amministrazione”.
(G.U. 11 marzo 2006 n. 59)
ARAN Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni
“Accordo quadro sul superamento del termine indicato all’articolo 2, comma 3, dell’A QN in materia di trattamento di fine rapporto
e di previdenza complementare per i dipendenti pubblici”.
(G.U. 11 marzo 2006 n. 59)
Decreto 7 marzo 2006 (Ministero della salute)
“Principi fondamentali per la disciplina unitaria in materia di formazione specifica in medicina g enerale”.
(G.U. 13 marzo 2006 n. 60)
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ATTIVITÀ PARLAMENTARE
SITUAZIONE AL 14 MARZO
Modifica all’articolo 1 della legge 23 dicembre 2005, n. 266, in materia di
indennità di trasferta in favore dei dipendenti della pubblica amministrazione
(A.C. 6334)
Da assegnare
Modifica alla tabella annessa al decreto-legge 7 aprile 2004, n. 97, convertito , con modificazioni, dalla legge 4 giugno 2004, n. 143, in materia di valutazione dei titoli per la formazione delle graduatorie dei docenti
(A.C. 6208)
Assegnato alla Commissione Lavoro pubblico e privato (XI) in sede referente non ancora in esame
Disciplina dei consultori familiari
(A.C. 6196)
All’esame della Commissione Affari sociali (XII) in sede referente
Introduzione dell’articolo 10-bis della legge 5 febbraio 1992, n. 104, in materia di prepensionamento di genitori di disabili gravi
(A.C. 6171)
Assegnato alla Commissione Lavoro pubblico e privato (XI) in sede referente non ancora in esame
Istituzione dell’Autorità per la valutazione del sistema delle università e della ricerca
(A.S. 3773)
Da assegnare
Abrogazione del comma 218 dell’articolo 1 della legge 23 dicembre 2005, n. 266, in materia di riconoscimento dell’anzianità di servizio per i lavoratori ATA
(A.S. 3769)
Da assegnare
Modifica dell’articolo 1-sexies del decreto-legge 31 gennaio 2005, n. 7, convertito , con modificazioni, dalla legge 31 marzo 2005, n. 43,
in materia di reclutamento di dirigenti scolastici
(A.S. 3687)
Assegnato alla Commissione Istruzione pubblica, Beni culturali (VII) in sede referente
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Ripristino della qualifica di dirigente superiore
(A.S. 3680)
Assegnato alla Commissione Affari costituzionali (I) in sede referente
Delega al Governo per il nuovo ordinamento della dirigenza
delle amministrazioni dello Stato e degli enti pubblici nazionali non economici
(A.S. 3319)
Da assegnare
Disposizioni ordinamentali del Corpo nazionale dei vigili del fuoco
nonché rideterminazione del comparto di contrattazione del personale
(A.S. 2779)
Da assegnare
Modifiche al decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, in materia di Servizio sanitario nazionale
(A.S. 2496)
Assegnato alla Commissione Igiene e Sanità (XII) in sede referente
Norme in materia di personale già dipendente da strutture sanitarie accreditate
(A.S. 574)
Da assegnare
Nuove norme riguardanti i dipendenti laureati appartenenti al ruolo amministrativo del Servizio sanitario nazionale
(A.S. 109)
Da assegnare
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CATEGORIE E QUALIFICHE
Corte di Cassazione, sezione lavoro,
n. 14193 del 5 luglio 2005
Lavoro pubblico privatizzato - categorie e qualifiche - quadri - disciplina privatistica - inapplicabilità.
Al rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, dopo la cosiddetta privatizzazione, non è
applicabile la disciplina sulla categoria dei quadri propria del settore privato (art. 2095 cod. civ. e Legge n. 190/85).
La Corte ha messo in rilievo la specialità del regime giuridico previsto
per il pubblico impiego (quale emerge dal complesso normativo del D.Lgs.
n. 165/2001, testo che ora costituisce lo “statuto” di tale rapporto di lavoro), soprattutto con riferimento al sistema delle fonti, precisando in generale
che la contrattazione collettiva può intervenire senza incontrare il limite dell’inderogabilità delle norme
concernenti il lavoro subordinato privato. Con riferimento al caso di specie,
la Corte ha precisato che il suddetto decreto legisativo, dettando regole peculiari solo per i dirigenti
e per i vicedirigenti, attribuisce per
il resto delega piena alla contrattazione collettiva, senza che possa desumersi
un obbligo di prevedere la categoria dei quadri dall’ar t. 40, che rinvia
ad eventuali distinte discipline
dei contratti collettivi per peculiari posizioni lavorative.
Il rappor to di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche, infatti, seb bene reso di deriv azione
contrattuale, è connotato da principi e regole fortemente derogatorie
rispetto al regime giuridico del comune rappor to di lavoro subordinato,
cfr. C. Cost. n. 313 del 1996, n. 309
del 1997 e, soprattutto, n. 89 del 2003, nonché Cass. 2 marzo 2005, n. 4355.
La specialità investe per l’appunto
il sistema delle fonti, con particolare riguardo alla f ormazione e al ruolo assegnato al contratto collettivo
del settore pub blico.
Il punto di maggiore emersione del detto carattere di specialità
della fonte collettiva è l’autorizzazione ricevuta dalla legge a sostituire
la disciplina già in vigore per l’impiego pubblico, dettata da leggi
e regolamenti, determinando l’effetto di non applicabilità ai rapporti di lavoro contrattuali di quelle fonti.
Prima della riforma cd. di “privatizzazione”, il lavoro pubblico era disciplinato,
prevalentemente, da una specifica e dettagliata disciplina legale,
certamente connotata dall’imperatività, anche nella parte ampiamente integrata dai regolamenti di recezione
degli accordi collettivi.
Successivamente, in via transitoria,
l’art. 69, comma 1, D.Lgs. n. 165/2001 ha disposto l’applicabilità della disciplina speciale e la sua cessazione con
la sottoscrizione dei contratti collettivi del quadrienni 1998/2001.
Tali contratti hanno reg olato l’intera materia della classificazione
del personale, determinando l’inapplicabilità del sistema delle
qualifiche funzionali, come previsto dalla Legge n. 312/80 e dal DPR
n. 1219/84, rimasto transitoriamente in vigore, qualifiche funzionali
che sono state accorpate in “aree” di inquadramento.
Di fatto, la contrattazione collettiv a
ha dato attuazione, allo stato, alla norma con la previsione delle c.d. “posizioni organizzative”, rispondenti, certo
all’esigenza di creare ad un livello inferiore a quello della dirigenza
incarichi a termine e specificamente retribuiti, per lo svolgimento
di mansioni inerenti posizioni
di particolare valore e contenuto gerarchico, ovvero professionale, ma sicuramente, stante il carattere transitorio e revocabile di questi incarichi, esulanti dalla nozione di “categoria di inquadramento”.
numero 1/2 • gennaio/aprile 2006
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CONDOTTA ANTISINDACALE
Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 11741 del 6 giugno 2005.
Lavoro subordinato – condotta antisindacale - procedimento ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori – ricorso incidentale del lavoratore.
Nel procedimento ex art. 28 dello
Statuto dei lavoratori, sono legittimati
attivamente solo gli organismi sindacali; di contro, il singolo lavoratore, pure
interessato all’accoglimento del ricorso, non è legittimato ad impugnare
autonomamente la sentenza,
di conseguenza, risulta tempestivo l’eventuale ricorso per cassazione proposto dal lavoratore nel termine
di cui agli artt. 370 e 371 cod. proc. civ., qualificandosi come ricorso incidentale adesivo, dal momento che lo stesso
ha acquisito la legittimazione
ad intervenire solo in seguito ed in virtù del ricorso principale.
La Suprema Cor te, con la sentenza
n. 11741 del 6 giugno 2005, fa il punto sulla c.d. condotta antisindacale.
Lo Statuto dei lavoratori (art. 28 L. 300/70), oltre a prevedere un apposito
procedimento per la repressione
della condotta antisindacale, stabilisce che, nel caso in cui il datore di lavoro si comporti in modo tale da impedire o limitare l’esercizio e la libertà
delle attività sindacali, il sindacato
possa denunciare tale compor xxxxxxx e, nel caso in cui ne sia, giudizialmente, accer tata l’effettiva lesione, ottenere
la cessazione del compor tamento ritenuto antisindacale e la rimozione degli effetti.
In particolare, è stato ritenuto
antisindacale il compor tamento che incida, in modo diretto, su diritti
sindacali espressamente riconosciuti
dai contratti collettivi di lavoro
e dalla legge. La giurisprudenza ha però avuto, anche, modo di precisare come la violazione dei diritti esplicitamente
stabiliti da norme legali o contrattuali
non esaurisca l’ambito dei comportamenti antisindacali.
Al di là degli elementi tipici che
possono, più o meno, integrare tale condotta, è interessante notare
che il permanere degli effetti lesivi fa sì che, il mero ritardo nella proposizione del ricorso, non ne determini di per sé l’inammissibilità e, l’esaurirsi
della singola azione lesiva del datore di lavoro, non può precludere l’ordine del giudice di cessazione
del comportamento illegittimo ove
questo, alla stregua di una valutazione globale non limitata ai singoli episodi, risulti tuttora persistente ed idoneo
a produr re effetti durevoli nel tempo, sia per la sua por tata intimidatoria, sia per la situazione di incer tezza che ne consegue, suscettibile
di determinare in qualche misura
una restrizione o un ostacolo al libero esercizio dell’attività sindacale.
L’orientamento giurisprudenziale
è stato motivato con riferimento allo stesso tenore letterale dell’art. 28,
il quale, prevedendo l’emanazione di un ordine di cessazione
del comportamento illegittimo
o di rimozione degli effetti, presuppone, quindi, la sussistenza di tale situazione. Particolare rilievo assume, poi,
la specialità dell’azione correlata alla specialità dei presupposti
di legittimazione attiva.
Q uest’ultima è riconosciuta solo agli “organismi locali delle associazioni
sindacali nazionali che vi abbiano interesse”. La Corte costituzionale, con le sentenze n. 54/74; n. 334/88; n. 89/95, ha ritenuto
tale delimitazione non lesiv a
dei principi costituzionali poiché,
da un lato, il procedimento speciale
aggiunge una nuova possibilità di tutela in via d’urgenza di interessi collettivi
particolarmente qualificati, non privando nessuno degli strumenti di tutela, anche giudiziaria, già
assicurati dall’ordinamento e, dall’altro,
numero 1/2 • gennaio/aprile 2006
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limita l’accesso allo speciale strumento processuale ai soggetti in possesso
di indici indicativi della loro maggiore idoneità ad individuare le situazioni, di lesione degli interessi collettivi
dei lavoratori, rispetto a cui
la proposizione di un ricorso ex art. 28 sia “razionalmente funzionale”.
Il singolo lavoratore, quindi, concretamente interessato
all’accoglimento del ricorso, può solo spiegare un intervento adesivo
dipendente e conseguentemente non è legittimato ad impugnare
autonomamente la sentenza che abbia provveduto in ordine al ricorso
(Cfr. Cassazione 6 marzo 2003 n. 3343 e Cassazione 1 giugno 2004 n. 10530). Coerentemente, il medesimo soggetto nella sua qualità di interventore
adesivo dipendente, nel giudizio
in Cassazione, può propor re un ricorso incidentale adesivo rispetto a quello
proposto dalla parte adiuvata, mentre anche un ricorso proposto in via
autonoma dovrebbe appunto essere
qualificato come inter vento incidentale adesivo, dal momento che
sostanzialmente può solo av ere
una funzione collaterale e subordinata (Cassazione 26 febbraio 1996 n. 1410).
CONCORSI INTERNI - GIURISDIZIONE
Corte di Cassazione, SS.UU. sentenza n. 14259 del 7 luglio 2005 – Presidente X. Xxxxxxxx; Relatore X. Xxxxxx.
Lavoro - pubblico impiego - passaggio di categoria - giurisdizione del giudice ordinario - sussiste.
Va riconosciuta la giurisdizione del giudice amministrativo in presenza
di prove selettive volte a determinare l’ingresso del candidat o–dipendent e in una diversa area, venendosi
in quest o caso a configurare
una vicenda assimilabile ad una vera e propria “assunzione”; di contro,
appartiene al giudice ordinario la
giurisdizione nel caso di prove selettive che prevedano il passaggio
ad una posizione lavorativa superiore all’interno della stessa area.
La Corte di Cassazione a Sezioni Unite, con la sentenza n. 14259, è ulteriormente intervenuta sulle controversie relative
a concorsi interni, ponendo un chiaro limite alla giurisdizione amministrativa, chiarendo, ancora una volta, che
qualora ci si trovi di fronte a prove
selettive per attribuire una posizione lavorativa superiore nell’ambito
della medesima area o categoria,
la giurisdizione è del giudice ordinario.
La Suprema Corte aveva più volte esaminato la questione affermando che nel nuovo sistema di riparto
della giurisdizione di cui all’art. 63
del D.Lgs. n. 165/2001, sono devolute alla cognizione del giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro,
“tutte le controversie relative
ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pp.aa. incluse le assunzioni,
ancorché vengano in considerazione
atti presupposti”, e a quella del giudice amministrativ o “tutte le controversie in materia di procedure concorsuali
per l’assunzione dei dipendenti
della p.a.”, con la conseguenza che la vicenda modificativ a del rappor to di lavoro con una p.a., quale quella
attinente allo sv olgimento
di un concorso interno, è attribuita all’ago, non inerendo ad una procedura concorsuale, in considerazione
del fatto che il bando di concorso, riservato al personale interno,
ed il conseguente sv olgimento della procedura selettiva
rappresentano atti di gestione
del rapporto di lavoro, espressione della capacità di esercizio dei poteri del privato datore di lavoro.
I giudici di legittimità hanno evidenziato, in primo luog o, come non f osse
ragionev ole immaginare a fronte
dell’unicità della procedura selettiva, giurisdizioni diverse a seconda
della qualità dei partecipanti alla selezione (interni: autorità
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giudiziaria ordinaria; esterni: autorità giudiziaria amministrativa), sicché
il momento di collegamento
della fattispecie del concorso misto alla giurisdizione amministrativa era costituito dal possibile ingresso
nei ruoli della p.a. di personale che non fosse già dipendente, secondo
l’orientamento espresso già
nella ordinanza Cass., SS.UU. n. 3948 del 2004; ed hanno altresì precisato
come un’interpretazione del dato normativo, in linea con i principi elaborati in materia dal giudice
delle leggi, imponesse la scelta del giudice amministrativo
in riferimento alle procedure che
consentono il passaggio ad aree e fasce superiori, all’interno delle quali
sono contemplati diversi profili
professionali, perché dette procedure integrano un vero e proprio concorso; di contro, spetta alla giurisdizione
ordinaria dirimere i conflitti originatisi nell’ambito di procedure selettiv e
attivate per attribuire al dipendente una posizione lav orativa superiore all’interno della stessa area.
Consiglio di Stato, Sez. V, 12 luglio 2005, Sentenza n. 3778.
Lavoro - Pubblico impiego - Procedure di promozione - Giurisdizione G.O. - Controversie in materia di concorsi -
Concorsi riservati agli interni
per il passaggio da un’area funzionale a un’altra - Giurisdizione G.A.
- Sussiste -
Progressione verticale - Procedure selettive per il passaggio degli impiegati da una qualifica a un’altra nell’ambito della medesima area funzionale - Giurisdizione residuale - G.O. - Art. 97 Cost..
Le controversie in materia di concorsi nel pubblico impiego ricadono
nella giurisdizione del giudice
amministrativo quando si tratti
di concorsi per soli candidati esterni, di concorsi “misti” (ai quali possono partecipare gli impiegati aventi
una data posizione di carriera, anche se non in possesso di tutti i requisiti previsti per i concorrenti “esterni”)
e di concorsi riservati agli interni
per il passaggio da un’area funzionale ad un’altra; mentre appartengono
alla giurisdizione residuale del giudice ordinario le controversie attinenti
a procedure selettive per il passaggio degli impiegati da una qualifica ad
un’altra nell’ambito della medesima
area funzionale. Tali ultime procedure, infatti, ancorché denominate concorso, non sono i concorsi per l’accesso
al pubblico impiego di cui tratta l’articolo 97 della Costituzione,
le controversie sui quali sono affidate al giudice amministrativ o, bensì
procedure di promozione, attinenti quindi allo svolgimento del rapporto d’impieg o, sul quale sussiste ora
la giurisdizione del giudice ordinario (Cassazione, se zioni unite, 26 f eb braio 2004 n. 3948). “Nel caso in esame
si tratta appunto di una procedura, denominata selezione interna,
per la c.d. “progressione verticale”, come dice la stessa appellante,
a posti di istruttore direttivo dell’area di vigilanza, riservata a impiegati
della medesima area.
Pertanto, il difetto di giurisdizione del giudice amministrativo,
pronunciato dal giudice di primo
grado, va confermato (TAR Lazio, Roma, sezione seconda bis, sentenza 22 marzo 2003 n. 2439).
DIRIGENZA
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 17520 del 30 agosto 2005, Pres.
Mattone, Rel. Maiorano.
Lavoro – settore privato - riconoscimento della qualifica di dirigente.
La qualifica di dirigente è riconosciuta non solo a coloro che partecipano alle scelte strategiche, ma anche
a coloro che hanno la funzione
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di attuare tali scelte e di preordinare gli strumenti operativi, nell’ambito
del diffuso decentramento dei poteri decisionali.
Il ricorrente ha chiesto al Pretore
di Milano l’accertamento del suo diritto alla qualifica di dirigente per
le mansioni svolte alle dipendenze della Enichem s.p.a. nel periodo
dal 1986 al 1995, nel quale egli era preposto, con l’inquadramento
di funzionario, al settore “finanza e controllo”.
L’azienda si è difesa sostenendo che il lavoratore non aveva occupato
una posizione dirigenziale, in quanto era sottoposto ad altri dirigenti e che pertanto gli era stata correttamente
attribuita la qualifica di quadro di VIII livello in base al contratto collettivo
del settore chimico.
Sia il Pretore che il Tribunale di Milano, in grado di appello, hanno ritenuto
fondata la domanda, riconoscendo il diritto del lavoratore alla qualifica di dirigente a far tempo dal 1991.
Il Tribunale ha fatto riferimento
al contratto collettivo per i dirigenti industriali, applicato dall’azienda,
osservando che esso prevede
espressamente la qualifica di dirig ente per il lavoratore che svolge “mansioni caratterizzate da un elev ato grado
di professionalità, autonomia e potere decisionale al fine di promuov ere,
coordinare e g estire la realizzazione
degli obiettivi dell’impresa” indicando in via esemplificativ a, come
appar tenenti alla categ oria dirigenziale, “i direttori, i condirettori, coloro che
sono preposti con ampi poteri
di rappresentanza e di decisione a capo di importanti servizi ed uffici,
gli institori e i procuratori con poteri di rappresentanza e di decisione”.
La norma collettiva – ha rilevato il Tribunale – con il riferimento
a soggetti non direttori o condirettori, preposti a importanti servizi e uffici
ha chiaramente inteso riconoscere il diritto alla qualifica dirigenziale anche a lavoratori che sicuramente devono rispondere a direttori
e condirettori e quindi sono
subordinati agli stessi.
L’azienda ha proposto ricorso
per cassazione sostenendo, tra l’altro, che la qualifica dirigenziale, a termini di legge, va riconosciuta solo se
il lavoratore possa influenzare la vita
dell’azienda, senza essere subordinato ad altri ed abbia la posizione
di “alter ego” dell’imprenditore. La Suprema Corte (Se zione Lavoro n. 17520 del 30 agosto 2005,
Pres. Mattone, Rel. Maiorano)
ha rigettato il ricorso, confermando il suo consolidato indirizzo secondo cui quando “l’appartenenza
alla categoria dei dirigenti è espressamente xxx xxxxx
dalla contrattazione collettiva, si deve necessariamente fare riferimento
alle relative disposizioni per stabilire l’inquadramento del lavoratore, avendo il giudice l’ob bligo di attenersi
ai requisiti stabiliti dalle parti sociali,
che hanno v alore vincolante e decisivo (Cass. n. 5608/1990)”.
Passando all’accertamento di fatto,
il contratto collettiv o del settore privato prevede espressamente che sia
il dirigente sia il lavoratore che si trovi a svolgere “mansioni caratterizzate
da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale
con la finalità di promuovere,
coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’im presa, ed indica in via esemplificativa i direttori,
i condirettori, coloro che sono preposti con ampi poteri direttivi e di decisione, con ampi poteri direttivi, a capo
di importanti servizi ed uffici, gli institori ed i procuratori
(con)…pot eri di rappresentanza
e di decisione ”. “Le norme collettive”, continua la sentenza, “con il richiamo di “soggetti, non direttori
o condirettori, che sono preposti con ampi poteri direttivi a capo di importanti servizi ed uffici”,
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facevano riferimento a lavoratori
che sicuramente dovevano rispondere
a direttori o condirettori e quindi erano subordinati agli stessi”.
La Corte ha ritenuto di rigettare
i ricorsi, riconoscendo la qualifica
dirigenziale anche a soggetti sottoposti ad altri dirigenti, il Tribunale abbia
correttamente applicato le regole di ermeneutica.
Tribunale di Parma, sezione lavoro, ordinanza 28 febbraio 2005
Lavoro – Pubblico Impiego – Dirigenti – Trasferimenti – Accordo delle parti – Contemperamento degli interessi – Revoca – Necessità motivazione – Periculum.
da Guida al Diritto de il Sole 24 Ore,
n. 41 del 22 ottobre 2005, pag. 77:
“La mobilità ( id est le rotazioni sugli incarichi) trova il proprio
fondamento sull’accordo delle parti, con ciò differenziandosi radicalmente dalla disciplina dello ius variandi
del settore privato, sicché la norma prevede un contemperamento
degli interessi delle parti: da un lato l’interesse alla flessibilità, dall’altro la tutela della professionalità
del dirig ente.
Gli incarichi dirigenziali possono
essere revocati solo con provvedimento motivato.
A contrario, a nulla servireb be un atto di imperio dell’amministrazione
senza alcuna motiv azione.
Sussiste il periculum quando si passi dalla dirigenza di un settore (o anche di un servizio) con coordinamento
di numeroso personale, gestione di budget anche molto rilevanti, responsabilità g estionali e anche umane (insomma, un ruolo per
eccellenza attiv o e operativ o)
al collocamento in staff, altamente
penalizzante sia in termini di ef fettiva
professionalità sia e soprattutto in termini d’immagine lavorativa, di leadership e ruolo sociale”.
CONTRATTI COLLETTIVI – EFFICACIA DEROGATORIA RISPETTO ALLA LEGGE
Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 18829 del 27 settembre 2005, Pres. Mattone; est. Xxxxxxxxx.
Lavoro pubblico privatizzato - Contratti collettivi – efficacia derogatoria rispetto alla legge ex art. 2 D.Lgs. n. 165/2001 - limiti – personale scolastico di enti locali passato nei ruoli statali.
L’efficacia derogatoria riconosciuta al contratto collettivo, relativamente ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni,
rispetto alla legge, presuppone che la legge, della cui deroga si tratti,
non investa la fonte collettiva
del compito della propria attuazione.
In materia di rappor ti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche
amministrazioni l’efficacia derogatoria riconosciuta al contratto collettiv o
rispetto alla legge (dall’art. 0, x. 0, xxxxxxx xxx xx xxx X.Xxx. x. 00/00,
come modificato dal D .Lgs. n. 80/98, ora trasfuso nell’art. 2 D.Lgs.
n. 165/2001) presuppone che la legge, della cui deroga si tratti, non inv esta la fonte collettiva del compito
della propria attuazione, poiché ov e ciò accada viene meno il presupposto
stesso di operatività della disciplina concernente la suddetta efficacia.
Nella fattispecie, la Corte ha cassato la sentenza di merito che -
in riferimento all’ipotesi del trasferimento del personale scolastico A.T.A.
dagli enti locali allo Stato, ai sensi
dell’ar t. 8 Legge n. 124/9 - aveva ritenuto legittimo il diritto al solo cosid detto
“maturato economico” sulla base
dell’accordo XXXX-XX.XX. del 20 luglio 2000, recepito con decreto
interministeriale 5 aprile 2001, riconoscendo a tale accordo
la possibilità di derogare a norme
di legge, prevista dal suddetto art. 2,
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nonostante la legge derogata,
che riconosce al personale l’anzianità maturata presso l’Ente di provenienza ai fini giuridici ed economici, rinvii
al contratto collettivo la disciplina di dettaglio.
La sentenza impugnata avrebbe
applicato “falsamente” il comma 2, parte seconda dell’art. 2 del D.Lgs.
n. 165/01, ritenendo che i contratti collettivi, ai quali tale disposizione riconosce efficacia derogatoria
di norme di legge, siano diversi
dai contratti considerati nel comma successivo dello stesso articolo.
L’errore della Corte risiede, a detta
dei supremi giudici, nell’aver trascurato la connessione sistematica dei due
commi in esame.
“Il primo di essi infatti ha stabilito il principio per cui eventuali
disposizioni di legge possono essere derogate da successivi contratti
o accordi collettivi, mentre il secondo dispone che i rappor ti di lavoro di cui al comma precedente sono regolati
contrattualmente e che i contratti collettivi sono stipulati secondo
le procedure del titolo III dello sesso decreto.
Q uindi l’esplicito riferimento del terzo comma ai rapporti regolati dal secondo xxxxx e alla fonte contrattuale
comporta che i contratti collettivi
menzionati nello stesso terzo comma siano quelli che, nel comma
precedente, possono, se del caso,
assumere funzione derogatoria rispetto alla legge”.
In questo contesto, l’accordo
del 20 luglio 2000, procedendo al primo riallineamento delle figure professionali coinvolte nel passaggio al comparto
scuola, non aveva tenuto conto dell’anzianità, in senso, quindi, derogatorio rispetto alla legge,
precludendo il successivo riconoscimento dell’anzianità maturata.
Anche l’ARAN, in sede di accordo interpretativo ex art. 64 del D.Lgs.
n. 165/01, richiesto dal Tribunale
di Milano, aveva fatto presente che l’accordo di cui sopra non trovava fondamento nella contrattazione
di cui al D.Lgs. n. 165/01, ma era finalizzato ad un primo transitorio inquadramento del personale
approdato al comparto scuola, non
conteneva norme su diversi e definitivi inquadramenti del personale,
per i quali disponeva, invece, la legge. Nel momento, infatti, in cui la legge rinvia al contratto collettivo perché
esso detti la disciplina di dettaglio, tra la fonte primaria e secondaria
si viene ad istaurare una particolare relazione, caratterizzata dal fatto
che il contratto collettivo assume
la funzione di g estione degli assetti che la legge ha disegnato nelle linee fondamentali.
L’attribuzione, da parte della legge,
alla contrattazione collettiv a, di attuare i propri contenuti contiene in sé
una regola di inderogabilità.
Q uesta limitazione non consente al contratto collettivo di assumere un contenuto autonomo e/o
contrastante con la legge.
Ove ciò dovesse verificarsi, la salvaguardia della coerenza delle scelte legislative
sarà affidata ai criteri di risoluzione delle antinomie, nella fattispecie
al criterio gerarchico che colloca la legge al di sopra del contratto.
Le considerazioni di cui sopra
si ritrovano, quasi integralmente, in un’altra recente pronuncia
della Corte, sezione lavoro, sentenza n.18657/05, Pres. Mattone; Est.
Xxxxxxxxx.
LAVORO PUBBLICO PRIVATIZZATO - LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 18621 del 22 settembre 2005
Lavoro pubblico privatizzato -
Licenziamento individuale – Termine di decadenza ex art. 6 L. 604/1966 – Applicabilità.
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Il termine di decadenza per l’impugnazione del licenziamento, di cui all’art. 6 Legge
n. 604/66, trova applicazione anche al licenziamento del dipendente
di una pubblica amministrazione.
Pronunciandosi per la prima volta
sull’argomento con ampia motivazione fondata sull’art. 2, c. 2, D.Lgs. n. 29/93 (ora art. 2 X.X.xx. n. 165/2001), la Corte ha ritenuto che il termine di decadenza per l’impugnazione del licenziamento, di cui all’art. 6 Legge n. 604/66, trova
applicazione anche al licenziamento del dipendente di una pubblica
amministrazione, non essendo
di ostacolo le disposizioni (art. 59, c. 7 e art. 59 bis D.Lgs. n. 29/93, come
modificato dal D.Lgs. n. 80/98, ora artt. 55 e 56 D.Lgs. n. 165/2001), che
prevedono un termine più breve
per le impugnazioni di tutte le sanzioni disciplinari in sedi di carattere arbitrale (collegio arbitrale di disciplina
o collegio di conciliazione), le quali non sono incompatibili con il citato
art. 6, atteso che l’applicazione di tale termine non restring e le facoltà
previste dalla disciplina speciale.
Il termine di decadenza di 60 giorni
previsto dall’ar t. 6 della Legge n. 604/66 per l’impugnazione del licenziamento si applica, per tanto, anche in caso
di licenziamento disciplinare di un pubblico impiegato.
Le disposizioni in tema di sanzioni disciplinari contenute nel D.Lgs.
n. 29/93 (privatizzazione del pub blico impieg o) prevedono che il dipendente possa impugnare la sanzione
comminatagli entro venti giorni dalla sua applicazione davanti
al Collegio arbitrale di disciplina
dell’amministrazione in cui egli lav ora (art. 59, comma 7). In alternativa,
come previsto dall’art. 59 bis del D.Lgs.
n. 29/93, introdotto dall’ar t. 28 del D.Lgs.
n. 80/98, la sanzione disciplinare può
essere impugnata davanti al collegio di conciliazione di cui all’art. 69 bis dello stesso decreto, ossia davanti allo stesso collegio cui è demandato
lo svolgimento del tentativo obbligatorio di conciliazione.
Q uanto a modalità e ad effetti
dell’impugnazione l’art. 59 bis richiama l’art. 7, commi 6 e 7 della Legge
n. 300/70. Si deve quindi osservare che le due disposizioni menzionate
(art. 59, comma 7, e articolo 59 bis del D.Lgs. n. 29/93 come modificato dal D.Lgs. n. 80/98) attribuiscono
al lavoratore, sanzionato
disciplinarmente, una facoltà
di impugnazione in sedi di carattere arbitrale (facoltà oggi disciplinata in maniera organica dal contratto
collettivo nazionale quadro 23 gennaio 2001 in materia di procedure
di conciliazione ed arbitrato).
Il termine entro il quale questa facoltà può essere esercitata è assai più brev e del termine previsto dall’ar t. 6
della Legge n. 604/66.
Q ualora il lavoratore eserciti una tale facoltà, poiché essa ha come contenuto l’impugnazione della sanzione
disciplinare e quindi, se del caso, del recesso per motivi disciplinari,
non viene in diretto riliev o il problema dell’applicabilità del termine e x articolo 6 della Legge n. 604/66, dal momento
che il licenziamento viene impugnato.
Il problema si pone inv ece quando
il lavoratore non si avvalga dei sistemi anzidetti e pref erisca rivolgersi
all’autorità giudiziaria.
L’esistenza delle disposizioni che
attribuiscono la facoltà di impugnare di fronte ad arbitri la sanzione
disciplinare non è incompatibile con l’applicazione del termine
di decadenza previsto dalla Legge
n. 604/66, perché l’applicazione di tale termine non restringe le facoltà
di impugnazione in sede arbitrale
attribuite dalla legge al dipendente. Infatti se il dipendente segue la strada dell’impugnazione arbitrale il termine assegnatogli a tale fine è più ristretto
di quello previsto dalla L egge n. 604/66.
Ne deriva che quando si avv alga tempestivamente della strada
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del giudizio arbitrale il lav oratore necessariamente rispetta anche
il termine di cui al citato art. 6.
Q uindi, fra l’altro, l’incompatibilità non può essere argomentata
affermando che l’applicazione
del termine di decadenza si risolv a in un trattamento più sf avorevole
dell’impugnazione davanti al giudice ordinario rispetto a quella da proporsi in sede arbitrale.
D’altra par te neppure è cor retto
argomentare dalla normativa in tema
di impugnazione innanzi ai collegi arbitrali (quello di disciplina
dell’amministrazione e quello di volta in volta istituito ex art. 69 bis D.Lgs.
n. 29/93 – tutte norme, peraltro, ora prive di effetto) per ricavare
conseguenze circa il regime
dell’impugnazione dinanzi al giudice ordinario.
É necessario, inoltre, in tal senso, ricordare che il comma 5, art. 72
del D.Lgs. n. 165/2001, dispone che: “a far data dalla entrata in vigore
dei contratti collettivi del quadriennio 1998-2001, per ciascun ambito
di riferimento, cessano di produrre effetti i commi 7, 8 e 9 dell’art. 55
del presente decreto” 1 .
Deve, altresì, essere considerato che il termine di decadenza, previsto
dall’art. 6 della Legge n. 604/66, potrebbe dirsi non operante
nell’ambito del rapporto di lavoro con le pub bliche amministrazioni, qualora le regole speciali di tale
rapporto, contenute nel decreto
legislativo, consentissero di dedurre il principio per cui nel licenziamento del dipendente di una pub blica
amministrazione non è ritenuta meritevole di tutela l’esigenza
del datore di lavoro di conoscere in termini brevi la eventualità che il proprio recesso non si consolidi e non vada in sostanza a buon fine.
Ma che nel rapporto di lavoro alle pubbliche amministrazioni
una siffatta esig enza non sia meritev ole di tutela non risulta da alcuna norma.
Da tenere a mente, inoltre, che
un diverso regime di impugnazione del licenziamento potrebbe
comportare dubbi di legittimità costituzionale per irragionevole disparità di trattamento rispetto al regime comune.
a cura di Xxxxx Xxxxxx
Collaboratore ARAN
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NOTE
1 Art. 55, D.Lgs. n. 165/2001, commi:
7. Ove i contratti collettivi non prevedano procedure di conciliazione, entro venti giorni dall’applicazione della sanzione,
il dipendente, anche per mezzo
di un procuratore o dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce
mandato, può impugnarla dinanzi al collegio arbitrale di disciplina
dell’amministrazione in cui lavora.
Il collegio emette la sua decisione entro novanta giorni dall’impugnazione
e l’amministrazione vi si conforma.
Durante tale periodo la sanzione resta sospesa.
8. Il collegio arbitrale si compone di due rappresentanti dell’amministrazione
e di due rappresentanti dei dipendenti ed è presieduto da un esterno
all’amministrazione, di provata esperienza e indipendenza. Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, stabilisce, sentite le organizzazioni sindacali, le
modalità per la periodica designazione di dieci rappresentanti dell’amministrazione e dieci rappresentanti dei dipendenti, che, di comune accordo, indicano cinque
presidenti. In mancanza di accordo,
l’amministrazione richiede la nomina dei presidenti al presidente del tribunale del luog o in cui siede il collegio. Il collegio
opera con criteri og gettivi di rotazione dei membri e di assegnazione dei procedimenti disciplinari che ne garantiscono
l’imparzialità’.
9. Più amministrazioni omogenee o affini
possono istituire un unico collegio arbitrale mediante convenzione che ne regoli le
modalità di costituzione e di
funzionamento nel rispetto dei principi di cui ai precedenti commi.