CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL COMUNE DI CITTA’ DI CASTELLO

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL COMUNE DI CITTA’ DI CASTELLO

AREA DIRIGENZA

Città di Castello 18/05/2016.

INDICE

Art. 1 - Il ruolo dei dirigenti Art. 2 - Relazioni sindacali

Art. 3 - Ambito e validità del presente accordo

Art. 4 - Contrattazione collettiva decentrata integrativa

Art. 5 - Posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero Art. 6 - Formazione

Art. 7 - Pari opportunità

Art. 8. - Norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione Art. 9 - Coperture assicurative

Art. 10 - Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato

Art. 11 - Criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione e di risultato

Art. 12 - Criteri e modalità per la disciplina degli effetti economici derivanti dal conferimento al dirigente di un nuovo incarico

Art. 13 - Criteri per le forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse indicate nell’art. 26 del CCNL del 23/12/1999

Art. 14 - Incarichi ad interim Art. 15 - Orario di lavoro Art. 16 - Norme finali

Art. 1

Il ruolo dei dirigenti

1. Il nuovo contratto della dirigenza coerentemente all’insieme delle riforme intervenute in questi ultimi anni nel campo dell'organizzazione e del funzionamento della P.A., richiede una precisa definizione del ruolo e delle responsabilità dei dirigenti.

2. L’importanza del ruolo dei dirigenti risulta evidente dal momento che, a questi, è assegnata in via esclusiva la responsabilità dell’attività di gestione finanziaria, tecnica, amministrativa e l’organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo da cui dipende, in modo determinante, la possibilità di incrementare la qualità dei servizi in termini di tempestività, economicità, trasparenza, flessibilità, capacità di comunicazione interna ed esterna, imparzialità e organizzazione dell’attività, con riferimento alle esigenze dell’utenza. L’accentuata caratteristica del ruolo e della responsabilità, richiedono di verificare l’attività dei dirigenti con preciso riferimento alla natura e alle caratteristiche dei programmi da realizzare e alle capacità professionali ed effettuare valutazioni che siano sempre ancorate ad elementi misurabili, verificabili, riscontrabili e comparabili.

Art. 2 Relazioni sindacali

1. Le parti convengono sull’esigenza della definizione di un modello di relazioni sindacali al fine di perseguire, con tale strumento, il rafforzamento della qualità dei servizi e la loro diffusione, di aumentarne l’efficacia, l’efficienza, la tempestività e il riconoscimento della centralità della funzione dirigenziale nella gestione dei processi di innovazione in atto.

2. L’ente informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali, di cui all’art. 11, c. 2 del CCNL del 23/12/1999, sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro dei dirigenti e il proprio modello organizzativo. Ai fini di una più compiuta informazione, le parti, su richiesta di ciascuna di esse, si incontrano con cadenza almeno annuale.

Art. 3

Ambito e validità del presente accordo

1. Il presente accordo decentrato integrativo, formulato ai sensi dell’art. 1 del CCNL del 22/02/2006, si applica ai dirigenti assunti a tempo indeterminato del Comune di Città di Castello ed è applicabile anche ai dirigenti a tempo determinato, ai sensi dell’art. 110 cc. 1 e 2 del d.lgs. n. 267/2000, qualora richiamato dai relativi contratti individuali.

2. Il presente contratto si riferisce al triennio 2013-2015 e conserva la sua efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti collettivi integrativi decentrati.

3. Gli effetti del presente contratto decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione.

Art. 4

Contrattazione collettiva decentrata integrativa

1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie previste dall’art. 4 del CCNL del 23/12/1999, con esclusione di quelle non ricomprese in quest’ambito, in base a quanto dispone il d.lgs. n. 165/2001, così come modificato dal d.lgs. n. 150/2009.

2. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo, pertanto si riferisce a tutti gli istituti contrattuali rimessi a livello sindacale, da trattarsi i un’unica sessione negoziale.

3. Sono fatte salve le materie e gli istituti che, per scelta delle parti o per loro intrinseca natura, richiedono tempi di negoziazione diversi o verifiche periodiche diverse.

4. In particolare, i criteri generali sulle modalità di utilizzo delle risorse economiche destinate alla retribuzione di risultato sono determinati in sede di contrattazione decentrata integrativa con cadenza annuale.

Art. 5

Posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero

1. Sulla base di quanto stabilito dalle norme di garanzia per i servizi pubblici essenziali previste nel

C.C.N.L. 10 aprile 1996, (artt. 1 e 2 riguardanti “Norme di garanzia dei Servizi Pubblici essenziali area della dirigenza”), sono esonerati dallo sciopero i dirigenti titolari delle seguenti posizioni:

- Servizio elettorale: dirigente del servizio, in occasione delle consultazioni elettorali e referendarie nei giorni di scadenza, previsti dalla normativa vigente per il regolare svolgimento delle consultazioni;

- Polizia Municipale: Comandante nei casi di emergenza che si verifichino nei seguenti ambiti: richieste dell’autorità giudiziaria, trattamenti sanitari obbligatori, attività infortunistica e di pronto intervento, attività della centrale operativa, esigenze di Protezione civile;

- Servizi del personale: Dirigente del servizio per l’erogazione degli emolumenti retributivi, all’erogazione degli assegni con funzione di sostentamento ed alla compilazione e al controllo della distinta per il versamento dei contributi previdenziali per le scadenze di legge. Tale servizio è previsto per l’intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 e il 20 di ogni mese.

2. Fermo restando quanto sopra, il Segretario generale può disporre ulteriori esenzioni per assicurare la continuità dei servizi pubblici essenziali.

3. In occasione di ogni sciopero il dirigente preposto a ciascuno dei servizi indicati, oltre ad assicurare la propria presenza, qualora la stessa risultasse indispensabile al funzionamento minimo del servizio, individua le persone esonerate dall’effettuazione dello sciopero e comunica i nominativi al servizio risorse umane.

Art. 6 Formazione

1. La formazione dovrà essere considerata parte integrante dell’attività lavorativa di ciascun dirigente e quindi andrà prevista esplicitamente all’interno dei piani di lavoro negli obiettivi assegnati. La partecipazione alle azioni formative deve essere realmente obbligatoria e se ne deve tenere conto nella valutazione annuale.

2. Le azioni formative dovranno essere articolate su due livelli: il primo a carattere generale su tutta la dirigenza, riportato nel piano annuale e pluriennale di formazione in relazione ai processi di cambiamento culturale, delle normative e di innovazione tecnologica diffusa; il secondo di specializzazione settoriale e generale sulla base di richieste individuali dei dirigenti.

3. Per una ottimale utilizzazione delle risorse, ove esistano le condizioni professionali, si dovranno impiegare prioritariamente come docenti i dirigenti dell’ente o di altre pubbliche amministrazioni.

Art. 7

Pari opportunità

1. Le parti recepiscono e fanno propri i principi comunitari e nazionali in materia di pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni e al mobbing, nella convinzione che un ambiente e un’organizzazione del lavoro improntati a tali principi siano elementi

imprescindibili ai fini dell’ottimizzazione della performance lavorativa e della promozione e valorizzazione delle risorse umane.

2. Le parti pertanto si impegnano, mediante un confronto costante, a dare piena attuazione alle politiche di pari opportunità attraverso il superamento degli ostacoli che possano frapporsi all’uguaglianza di prospettive, opportunità di crescita, sviluppo professionale, progressione di carriera e partecipazione; a perseguire l’instaurarsi di una cultura del rispetto della dignità di lavoratori e lavoratrici ponendo in essere ogni iniziativa utile a contrastare ogni forma di discriminazione, diretta o indiretta, legata all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità e alla lingua; a prevenire ed eliminare ogni forma di violenza sessuale, morale o fisica all’interno degli ambienti di lavoro.

3. L’Amministrazione, ai fini di cui sopra, assicurerà al Comitato Unico di Garanzia le condizioni e gli strumenti idonei al suo funzionamento, e si impegna a prendere in esame le proposte formulate dal Comitato riguardanti le materia di competenza, con particolare riguardo agli argomenti oggetto di contrattazione integrativa.

4. L’Amministrazione è impegnata alla adozione del Piano triennale delle azioni positive ed a garantire che il suo contenuto sia pienamente coerente con tali presupposti.

Art. 8

Norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione

1. L’amministrazione garantisce adeguata tutela in relazione agli adempimenti previsti dal d.lgs. n. 81/2008 per la responsabilità in materia di sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro.

2. I dirigenti, in quanto datori di lavoro concorrono alla definizione di piani di azione in materia di sicurezza, proponendo all’amministrazione, gli interventi necessari per garantire il massimo controllo possibile della salute dei lavoratori, sia sotto il profilo igienico-sanitario che sotto il profilo delle norme di sicurezza vigenti.

3. L’amministrazione definisce le priorità, articolando gli interventi al fine del presente articolo in un piano triennale.

Art. 9

Coperture assicurative e tutela legale

1. Ove si verifichi l’apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale o amministrativa nei confronti di un dirigente per fatti o atti direttamente connessi all’espletamento delle funzioni attribuite e all’adempimento dei compiti d’ufficio, il Comune, anche a tutela dei propri diritti ed interessi, assumerà a proprio carico ogni onere di difesa sin dall’apertura del procedimento, a condizione che non sussista conflitto d’interessi e a condizione che l’assistenza venga effettuata da un legale di comune gradimento.

3. Nell’ipotesi in cui per i fatti oggetto di procedimento di cui al comma 1) sia attiva una copertura assicurativa, l’accordo per la scelta del legale dovrà coinvolgere anche la compagnia assicuratrice.

4. In caso di sentenza di condanna definitiva per i fatti commessi con dolo o colpa grave, l’ente ripeterà dal dipendente tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa in ogni stato e grado del giudizio.

5. Il Comune provvede, secondo la normativa vigente, a stipulare o rinnovare i contratti di assicurazione per la copertura dei rischi connessi all’attività dei dirigenti in conformità a quanto stabilito dall’art. 38 del C.C.N.L. del 23 dicembre 1999.

Art. 10

Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato

1. Il fondo è costituito ogni anno con determinazione del dirigente del servizio risorse umane.

2. L’amministrazione comunica alle OOSS, annualmente, con apposito prospetto, le risorse che costituiscono il fondo da destinare alla retribuzione di posizione e di risultato.

3. Le parti si incontrano, annualmente, per concordare la ripartizione delle risorse del fondo nel rispetto dei criteri e dei vincoli derivanti dai CCNL, dal presente contratto integrativo decentrato e dagli strumenti di programmazione finanziaria dell’ente.

4. La retribuzione di posizione riconosciuta a ogni posizione dirigenziale è corrispondente alla fascia in cui viene collocata la posizione stessa, in base ai fattori di valutazione contenuti nel sistema di valutazione dell’ente.

5. Nel caso di adozione di provvedimenti riorganizzativi e di nuova graduazione delle posizioni dirigenziali gli importi delle fasce previsti potranno essere rideterminati.

6. Gli eventuali risparmi che si realizzano nella retribuzione di posizione sono destinati all’incremento della retribuzione di risultato dello stesso anno, precipuamente a favore del dirigente incaricato ad interim.

7. Gli eventuali risparmi che si realizzano nella retribuzione di risultato sono destinati all’incremento della stessa voce nell’anno immediatamente successivo.

8. In caso di mancata erogazione in misura totale o parziale della indennità di risultato a seguito di valutazione negativa o tale da non consentire l’intera erogazione di tale compenso, i risparmi non possono essere utilizzati per la retribuzione della dirigenza e costituiscono economie di bilancio, al pari dei risparmi realizzati per la decurtazione del trattamento economico accessorio in caso di malattia.

Art. 11

Criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione e di risultato

1. La retribuzione di posizione riconosciuta al dirigente, è correlata al valore economico previsto per la fascia retributiva, in cui la posizione dirigenziale si colloca, in base ai fattori di valutazione indicati nel sistema di pesatura delle posizioni dirigenziali adottato dall’amministrazione.

2. La retribuzione di risultato da corrispondere ai dirigenti sarà correlata al raggiungimento degli obiettivi indicati nel PEG, documentati a consuntivo dall’Organismo Indipendente di Valutazione, e alla valutazione dei dirigenti in base al sistema di misurazione e valutazione della performance approvato con delibera di G.C. n. 197 del 24/10/2011, ai sensi del d.lgs. n. 150/2009, che dal 2011 si applica all’area dirigenziale.

3. Si allega la scheda di valutazione dei dirigenti.

Art. 12

Criteri e modalità per la disciplina degli effetti economici derivanti dal conferimento al dirigente di un nuovo incarico

1. Nel caso di attivazione di nuovi servizi o di attribuzione di nuove competenze che comportino un mutamento nell’assetto organizzativo, l’amministrazione ne valuta l’impatto sul valore economico della retribuzione di posizione e di risultato adeguandola compatibilmente con le disponibilità del relativo fondo e con la disciplina vigente in materia di finanza pubblica.

Art. 13

Criteri per le forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse indicate nell’art. 26 del CCNL del 23/12/1999

1. Si richiama l’accordo sindacale firmato in data 05/02/2013, stipulato ai sensi dell’art. 6 del CCNL del 22/02/2006, che si allega al presente contratto.

Art. 14 Incarichi ad interim

1. Per la remunerazione degli incarichi cd ad interim si provvede esclusivamente attraverso la destinazione a tale finalità utilizzando la retribuzione di risultato dei risparmi derivanti dalla mancata erogazione della indennità di posizione e di risultato al titolare della posizione vacante e/o sostituita. Tali risorse saranno destinate alla maggiorazione della indennità di risultato nella misura massima del 50%.

Art. 16 Orario di lavoro

1. Nell’ambito dell’assetto organizzativo dell’ente il dirigente assicura la propria presenza in servizio e organizza il proprio tempo di lavoro correlandolo alle esigenze della struttura cui è preposto, all’espletamento dell’incarico affidato e alle sue responsabilità in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare.

2. Il dirigente dovrà certificare la propria presenza in servizio mediante il sistema di rilevazione automatica delle presenze in dotazione dell’ente.

Art. 17 Norme finali

Il presente accordo sostituisce ogni precedente accordo in materia con gli effetti dalla data di sottoscrizione.

Allegati:

1) Scheda di valutazione dei dirigenti;

2) Accordo sulla correlazione dell’onnicomprensività del trattamento economico.

RETRIBUZIONE   DI   RISULTATO   ANNO
SCHEDA DI VALUTAZIONE
DIRIGENTE
	PESO	Voci	Valutazione
INDICATORE DI PERFORMANCE	50
Capacità di prestare il servizio nel rispetto degli obiettivi gestionali assegnati
Grado di raggiungimento degli indicatori attribuiti al centro di responsabilità nel piano della performance
Totale
OBIETTIVI INDIVIDUALI	20
Grado di raggiungimento dell'obiettivo individuale assegnato
Capacità di distribuzione di compiti lavorativi e responsabilità gestionali
Totale
COMPORTAMENTI ORGANIZATTIVI	20
Coretto utilizzo delle risorse
Miglioramento processi
Impiego ottimizzato del proprio tempo lavoro
Totale
VALUTAZIONE DEI COLLABORATORI	10
Grado di differenziazione nei giudizi del personale valutato
Totale
TOTALE	100
TOTALE VALUTAZIONE