CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Per i lavoratori delle Imprese e consorzi, esercenti attività alla persona,

attività cimiteriali, attività trasporto funebre,

di onoranze funebri e di polizia mortuaria aderenti alla Associazione

2018/2020

ASNAF & AS

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 2018/2020

“Per i Lavoratori delle Imprese e consorzi, esercenti attività alla Persona, Attività Cimiteriali, Attività Trasporto Funebre, Onoranze Funebri e di Polizia Mortuaria aderenti alla Associazione ASNAF & AS

Il giorno 27 del mese di Marzo dell’anno 2018, presso la sede della UIL FPL Nazionale, ha avuto luogo l’incontro tra:

 La Associazione ASNAF & AS nella persona del Presidente Nazionale Xxxxx Xxxxx.

 EFI – Eccellenza Funeraria Italiana nella persona del Presidente Nazionale Xxxxxx Xxxxxxxxx.

 La UIL FPL Nazionale nella persona del Segretario Generale Nazionale Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx e del Responsabile Nazionale del Terzo Settore Xxxxxxxxxx Xxxxx.

Le parti, dopo un costruttivo confronto volta alla definizione e al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da applicare ai Lavoratori delle Imprese associate ad ASNAF & AS e ad EFI Eccellenza Funeraria Italiana che svolgono attività di Servizio alla Persona, definite con D.Lgs n. 59 del 26 marzo 2010, classificata presso il registro ATECO al codice 96.03.

Il rinnovo del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro fa riferimento al triennio normativo ed economico 2018/2020 adotta le indicazioni della riforma sulla contrattazione del 22 gennaio 2009, firmato dal Governo, dalle Associazioni Imprenditoriali e dalle Associazioni Sindacali maggiormente rappresentative.

L’ASNAF & AS si fa carico di predisporre gli atti per la registrazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 2018/2020 presso il registro dei contratti del Ministero del Lavoro e del CNR .

Le parti sottoscrivono il contratto in essere, previa approvazione dei rispettivi organismi, il testo che segue è formato da 62 articoli comprensivo di tabelle riassuntive normo- economico.

ASNAF & AS UIL FPL Nazionale

x.xx Xxxxx Xxxxx x.xx Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx x.xx Xxxxxxxxxx Xxxxx

EFI Eccellenze Funerarie Italiana

x.xx Xxxxxx Xxxxxxxxx

INDICE

Titolo I

DISPOSIZIONI GENERALI

Art. 1 – ambito di applicazione Art. 2 – disposizioni generali

Art. 3 – inscindibilità delle norme contrattuali Art. 4 – condizioni di miglior favore

Art. 5 - decorrenza e durata

Titolo II

RELAZIONI SINDACALI

Art. 6 – obiettivi e strumenti Art. 7 – contrattazione

Art. 8 – pari opportunità

Art. 9 – servizi minimi essenziali Art. 10 –volontariato

Titolo III

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 11 – assunzione del personale Art. 12 – documenti di assunzione Art. 13 – visite mediche

Art. 14 – periodo di prova

Titolo IV

SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 15 – mansioni e variazioni temporanee delle stesse Art. 16 – cumulo di mansioni

Art. 17 – passaggio ad altra funzione per inidoneità fisica Art. 18 – orario di lavoro

Art. 19 – riposo settimanale Art. 20 - festività

Art. 21 – permessi Art. 22 – ferie

Art. 23 – diritto allo studio

Art. 24 – patrocinio legale dei lavoratori

Art. 25 – qualificazione, riqualificazione, aggiornamento professionale

Titolo V

MALATTIA, INFORTUNIO E SICUREZZA SUL LAVORO

Art. 26 – malattia, infortunio e trattamento economico Art. 27 – assicurazione per infortunio sul lavoro

Art. 28 – tutela della salute ed ambiente di lavoro

Titolo VI

DOVERI DEL LAVORATORE

Art. 29 – comportamento in servizio Art. 30 – ritardi e assenze

Art. 31 – provvedimenti disciplinari

Titolo VII

ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 32 – cause di estinzione del rapporto Art. 33 – preavviso

Art. 34 – trattamento di fine rapporto Art. 35 – previdenza complementare

Art. 36 – restituzione dei documenti di lavoro

Titolo VIII

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Art. 37 – il sistema di classificazione del personale Art. 38 – passaggio di posizione e di categoria

Art. 39 – retribuzione

Art. 40 – posizioni economiche a regime

Art. 41 – inquadramento del personale nel sistema di classificazione Art. 42 – determinazione della paga giornaliera e oraria

Art. 43 – lavoro straordinario: ordinario, festivo, notturno Art. 44 – reperibilità

Art. 45 - indennità per Quadri Dirigenti Art. 46 – banca ore

Art. 47 – tredicesima mensilità

Art. 48 – corresponsione della retribuzione e reclami sulla busta paga Art. 49 - mensa

Art. 50 – abiti di servizio Art. 51 – trasferte

Art. 52 – indennità per servizio festivo e notturno Art. 53 – ritiro della patente

Titolo IX

RAPPORTI DI LAVORO E FLESSIBILITA’ INTRODOTTE DALLA LEGGE BIAGI

Art. 54 – rapporto di lavoro part-time

Art. 55 – rapporto di lavoro a tempo determinato Art. 56 – apprendistato

Art. 57 – lavoro ripartito

Art. 58 – lavoro intermittente

Titolo X

DIRITTI SINDACALI

Art. 59 – r.s.u. (Rappresentanza Sindacale Unitaria) Art. 60 – assemblea

Art. 61 – permessi sindacali Art. 62 – aspettativa sindacale Art. 63 – contributi sindacali Art. 64 – diritto di affissione

Art. 65 - Procedura per l’esame delle Controversie

Titolo I DISPOSIZIONI GENERALI

Art. 1 Ambito di applicazione

Il presente contratto si applica a tutti i lavoratori con rapporto di lavoro dipendente delle aziende e imprese e dei consorzi esercenti attività alla persona, attività cimiteriali, attività trasporto funebre, onoranze funebri e di polizia mortuaria, aderenti alla Associazione ASNAF & AS, operante nell’ambito delle attività dei servizi destinati alla persona, attività cimiteriali, attività funebri e di polizia mortuaria come previsto dal D.Lgs n. 59 del 26 marzo 2010.

Il presente contratto disciplina la parte normativa e il trattamento economico applicato a tutto i lavoratori dipendenti.

Art. 2 Disposizioni generali

Per quanto non previsto o solo parzialmente regolato, dal presente CCNL si fa espresso rinvio alle norme legislative per il rapporto di lavoro di Diritto Privato e allo Statuto dei Lavori, in quanto applicabili.

I lavoratori, devono osservare le norme regolamentari, ove esistenti, emanate dalle singole Imprese cui dipendono, purché non siano in contrasto con il presente contratto e/o con norme di legge vigenti in materia.

Art. 3 Inscindibilità delle norme contrattuali

Le norme del presente contratto devono essere considerate sotto ogni aspetto e a qualsiasi fine, correlate e inscindibili tra loro e non sono cumulabili con alcun trattamento previsto da altri contratti collettivi nazionali di lavoro.

Il presente CCNL costituisce, quindi, l’unico contratto in vigore tra le parti contraenti e per tutti i soggetti destinatari di cui all’art. 1.

Art. 4 Condizioni di miglior favore

Per i lavoratori in servizio alla data di decorrenza del presente CCNL sono fatte salve ad esaurimento e ad personam le condizioni normo- economiche di miglior favore.

In sede di confronto tra le parti saranno definite le necessarie modalità di raccordo tra il trattamento preesistente e quello previsto dal presente CCNL.

Art. 5 Decorrenza e durata

Il presente contratto ha validità triennale, decorre per la parte normativa dal 1° gennaio 2018 ed è valido fino a tutto il 31 dicembre 2020, la parte economica invece decorre dal 1° maggio 2018 ed è valido fino a tutto il 31 dicembre 2020.

Esso si intenderà rinnovato automaticamente di anno in anno qualora non venga disdettato da una delle parti con lettera raccomandata e/o con posta e-mail certificata, almeno 3 mesi prima della scadenza.

La piattaforma per il rinnovo contrattuale sarà presentata dalla O.S. alla parte datoriale tre mesi prima della scadenza, la stessa avvierà il negoziato per il rinnovo nei successivi trenta giorni.

Nei tre mesi prima e nel mese dopo la scadenza del CCNL, le parti negoziali non assumeranno iniziative unilaterali né promuoveranno azioni conflittuali.

Titolo II RELAZIONI SINDACALI

Art. 6 Obiettivi e strumenti

Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto e nella differenziazione dei ruoli e delle responsabilità delle Imprese e del Sindacato, è articolato in modo coerente con l’obiettivo di adeguare l’interesse dei lavoratori al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale con l’esigenza delle Imprese di mantenere elevate la qualità, l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati, in relazione ai fini ai quali le Imprese sono chiamate.

Gli obiettivi di cui sopra, richiedono un sistema di relazioni sindacali stabili, articolato nei seguenti modelli relazionali:

a. Primo livello e/o contrattazione collettiva nazionale;

b. Secondo livello e/o contrattazione collettiva integrativa, di Struttura Associativa sulle materie e con le modalità indicate dal presente Contratto;

c. Informazione, consultazione e contrattazione. L’insieme di tali istituti contrattuali si realizza il principio della partecipazione;

d. Interpretazione autentica degli istituti contrattuali, si realizza tra l’associazione e la parte sindacale firmataria a livello nazionale.

Art. 7 Contrattazione

La contrattazione di cui al presente C.C.N.L. in coerenza con quanto affermato al comma 1 dell’art. 6 viene disciplinato attraverso gli istituti dell’informazione, consultazione e contrattazione collettiva integrativa articolandola nel seguente modello relazionale:

a) Informazione: ha lo scopo di rendere più trasparente e costruttivo il confronto tra l’impresa e il sindacato a tutti i livelli.

L’impresa informa il soggetto sindacale firmatario del presente contratto, su procedure generali, concernente il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione del personale, nonché materie di contrattazione integrativa.

L’informazione viene fornita tempestivamente in forma scritta.

b) Consultazione si svolge per le materie previste dal presente contratto prima che l’impresa adotti atti interni attinenti all’organizzazione e alla disciplina del lavoro e alla variazione dell’organico. In tali casi l’impresa, previa adeguata informazione, acquisisce senza particolari formalità il parere del soggetto sindacale.

c) Contrattazione collettiva integrativa si svolge a livello decentrato sulle materie negoziate, secondo le risorse messe a disposizione dall’impresa sulle seguenti materie:

I. Verifica dell’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro;

II. Verifica dell’andamento del settore in funzione alle innovazioni legislative e tecnologiche;

III. Verifica l’andamento del mercato del lavoro e i processi occupazionali;

IV. Articolazione dell’orario di lavoro;

V. Definizione dei criteri per la determinazione dei carichi di lavoro;

VI. Verifica periodica della produttività;

VII. Misure per favorire le pari opportunità;

VIII. Criteri per l’attribuzione dei compensi per lavoro straordinario.

In considerazione del carattere privatistico della contrattazione, e seconda le convenienze e ai ruoli delle parti si definiscono le seguenti materie:

livello nazionale

• validità, durata ed ambito di applicazione del contratto;

• relazioni sindacali;

• diritti sindacali;

• pari opportunità;

• attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro;

• norme comportamentali e disciplinari;

• ordinamento professionale;

• classificazione del personale e declaratoria delle funzioni;

• orario di lavoro;

• xxxxx, permessi, aspettative e congedi;

• trattamenti di malattia e infortunio;

• formazione professionale ed aggiornamento;

• trattamento economico;

• rapporti di lavoro;

• sicurezza sul lavoro DLgs. 81/2008;

• welfare aziendale;

• assistenza sanitaria integrativa;

• previdenza complementare integrativa.

livello di struttura associativa

• quelle espressamente rinviate dalla contrattazione a livello nazionale;

• quanto correlato a risultati ed innovazioni che abbiano accresciuto i livelli di produttività e competitività;

• servizi minimi essenziali;

• pari opportunità;

• sicurezza sul lavoro DLgs. 81/2008;

• modalità applicative e monitoraggio dei rapporti di lavoro;

• passaggi di posizione: modalità e criteri;

• inquadramento provvisorio di figure professionali atipiche e non previste dal presente CCNL;

• modalità di raccordo tra il trattamento in atto e quello introdotto dal presente CCNL;

• applicazione D.Lgs. 196/2003 aggiornato con legge n. 167/20/11/2017 “Codice in materia di protezione dei dati Personali”.

Art. 8 Pari opportunità Uomo Donna

Ai fini di una piena e puntuale applicazione del Dlgs. 11/04/2006 n. 198 e della Legge 183 del 2010 si rinvia a livello nazionale al Comitato Unico di Garanzia (CUG) per le Pari Opportunità la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.

E’ composto da un componente designato da ognuna delle Parti firmatarie; possono inoltre essere individuati per il Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità tra uomo e donna presso singole realtà aziendali aventi dimensioni e caratteristiche rilevanti, una referente che si interfaccia con il livello nazionale.

L’Impresa assicura le condizioni e gli strumenti per il funzionamento, nonché appositi finanziamenti a sostegno della attività, ai sensi dell’art. 44 del DLgs 198/2006; le finalità del Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità tra uomo e donna sono quelle definite dalla legge di riferimento.

Art. 9 Servizi minimi essenziali

In ottemperanza a quanto previsto dalla legge n. 146 del 12.6.90, come modificata ed integrata dalla legge 11 aprile 2000 n. 83, in materia di servizi essenziali in caso di sciopero, le parti individuano in ambito delle proprie attività le seguenti tipologie di servizi essenziali, convenendo che a livello aziendale, nell’ambito del rapporto tra le Parti, possano essere definite altre tipologie di servizio alle quali applicare la presente normativa:

 le prestazioni finalizzate ad assicurare la tutela alla persona ivi compreso il trasporto funebre e le attività cimiteriali,

e comunque, servizi istituzionali e/o dovuti in forza di Leggi o accordi che considerano la non sospendibilità del servizio.

Nell'ambito dei servizi essenziali di cui sopra, dovrà essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti garantiti dalla Costituzione. Con l'obiettivo di una corretta applicazione delle norme di cui sopra, saranno individuati, nell'ambito del rapporto fra le parti, appositi contingenti di personale.

Le parti si impegnano a definire entro quattro mesi dalla firma del presente contratto un regolamento in conformità alla Legge 83/2000, ed in riferimento a quanto previsto dal D.P.R. 285/1990 Regolamento di Polizia Mortuaria.

Art. 10 Volontariato

I lavoratori facenti parte delle organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all' art. 6 della legge 11 agosto 1991 n. 266 e successive modifiche e integrazioni ai fini dell'espletamento di attività di volontariato hanno diritto ad usufruire, ai sensi dell'art. 17 della stessa, compatibilmente con le esigenze di servizio, di tutte le forme di flessibilità di orario e/o turnazioni previste dal presente CCNL.

A livello di struttura, saranno definite le modalità di esercizio del diritto in questione e potranno determinarsi anche forme e criteri particolari finalizzati a consentire agli interessati di svolgere attività di volontariato.

In caso di attività di volontariato o partecipazione a programmi sanitari nei paesi in via di sviluppo, il dipendente può fruire delle agevolazioni previste rispettivamente ai sensi delle leggi n. 266/91 e 49/8.

Titolo III

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 11 Assunzione del personale

L’assunzione dei lavoratori deve essere effettuata nell’osservanza delle norme di legge vigenti in materia di rapporto di lavoro di diritto privato.

L’assunzione del lavoratore, a norma del D.Lgs n. 81 del 15 giugno 2015 e s.m.i., richiede il consenso espresso dallo stesso al trattamento dei suoi dati personali da parte dell’impresa per quanto attiene gli adempimenti derivanti dal rapporto di lavoro.

L’assunzione del lavoratore deve risultare da atto scritto contenente:

a) Identità delle parti;

b) Tipologia del rapporto di lavoro;

c) Data di inizio del rapporto di lavoro;

d) L’orario di lavoro e sua articolazione;

e) Qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale;

f) Durata del periodo di prova;

g) Sede di prima destinazione dell’attività lavorativa;

h) Termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato.

Art. 12 Documenti di assunzione

All’atto dell’assunzione il lavoratore è tenuto a presentare e/o consegnare i seguenti documenti, qualora non sostituibili da autocertificazioni:

o codice fiscale;

o carta d’identità o documento equipollente;

o certificato di sana e robusta costituzione in carta semplice da cui risulti che il lavoratore non è affetto da malattie contagiose, rilasciato da organi sanitari pubblici;

o libretto sanitario ove richiesto a norma di legge;

o titolo di studio o professionale in copia autenticata (diploma, certificato di abilitazione, patente, ecc.) in relazione alla qualifica, qualora richiesto;

o certificato di nascita, cittadinanza, residenza (o cumulativo) in carta semplice;

o certificato casellario giudiziale;

o certificato carichi pendenti e certificato penale;

o stato di famiglia;

o qualsiasi altro documento previsto dalla vigente normativa in materia.

Il lavoratore è tenuto a presentare la documentazione con data non anteriore a tre mesi ed a comunicare l’eventuale domicilio, ove questo sia diverso dalla residenza.

In costanza di rapporto il lavoratore è altresì tenuto a comunicare tempestivamente ogni successiva variazione di residenza e/o domicilio.

Art. 13 Visite mediche

Prima dell’assunzione in servizio (cioè prima dell’effettivo instaurarsi del rapporto di lavoro), l’Impresa a sue spese potrà accertare l’idoneità fisica del lavoratore e sottoporlo a visita medica da parte di sanitari di fiducia o da organi sanitari pubblici, salvo quanto previsto dal Dlgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni.

In seguito all’assunzione il lavoratore sarà sottoposto ad eventuali ulteriori accertamenti come da normativa vigente a carico del datore di lavoro.

Si conviene che, al lavoratore verranno concessi permessi retributivi per il tempo necessario per sottoporsi ai predetti accertamenti, solo allorquando l’articolazione dell’orario di lavoro non consente di ottemperare a tale obbligo.

Art. 14 Periodo di prova

L’assunzione in servizio del lavoratore avviene dopo un periodo di prova non superiore a:

a) due mesi per i lavoratori inquadrati in categoria A/B;

b) quattro mesi per i lavoratori inquadrati in categoria C/D;

c) sei mesi per i lavoratori inquadrati in categoria E/F.

Durante il periodo di prova, è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto di lavoro in qualsiasi momento, senza preavviso.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al termine dello stesso, al lavoratore spetta la retribuzione relativa alle giornate o alle ore di lavoro compiuto nonché ai ratei di ferie, della tredicesima mensilità ed il trattamento di fine rapporto di lavoro maturato.

Detta retribuzione, in ogni caso, non potrà essere inferiore a quella fissata contrattualmente per l'inquadramento stabilito per il lavoratore interessato.

Ove il periodo di prova sia interrotto per causa di malattia, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso, ove, sia in grado di riprendere il servizio entro 60 giorni; in caso contrario, il rapporto di lavoro si intenderà risolto a tutti gli effetti.

Trascorso il periodo di prova stabilito, senza che si sia proceduto alla disdetta dello stesso, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva.

Titolo IV

SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 15 Mansioni e variazioni temporanee delle stesse

Il lavoratore ha diritto all’esercizio delle mansioni proprie della categoria e qualifica di appartenenza o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, a norma dell’art. 13 della Legge 300 del 20/05/1970, dell’articolo 1 comma 7 della legge 10/12/2014 n° 183 nonché quanto previsto in materia di mansione dal Dlgs. 81/2015, senza apportare alcuna diminuzione della retribuzione rispetto a quanto pattuito.

Il lavoratore, purché in possesso dei necessari titoli professionali previsti dalla legge, in relazione alle esigenze di servizio verificate tra le parti, può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse, mai comunque inferiori a quelle inerenti alla sua categoria e qualifica, sempre che ciò non comporti alcun mutamento sostanziale della posizione economica del lavoratore medesimo.

Tale assegnazione dovrà risultare da atto scritto qualora superi i 30

giorni.

Art. 16 Cumulo di mansioni

Al lavoratore assegnato con continuità allo svolgimento di più mansioni di diversa categoria e qualifica, deve essere attribuito il trattamento economico ed eventualmente la categoria e la qualifica corrispondente alla mansione superiore, se quest’ultima abbia carattere di prevalenza nel tempo, fermo restando quanto stabilito dall’art. 13 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

In caso di non prevalenza di tempo delle mansioni superiori, per le ore di lavoro eccezionalmente effettuate, dovrà essere corrisposta al lavoratore, il trattamento economico goduto e la differenza economica relativa alla categoria superiore.

Il lavoratore assegnato a mansioni superiori per un periodo continuativo superiore ai tre mesi, matura il diritto all’inquadramento nella categoria e nella qualifica superiore compreso il relativo trattamento economico.

Art. 17 Passaggio ad altra funzione per inidoneità fisica

Fatta salva l’inidoneità derivante da infortunio sul lavoro, quando le competenti autorità sanitarie riconoscano il lavoratore fisicamente inidoneo in via permanente all’espletamento delle funzioni e mansioni della qualifica rivestita, le Imprese a richiesta del lavoratore e nel rispetto delle proprie facoltà, esperiranno ogni utile tentativo per il suo recupero in funzioni e mansioni diverse da quelle proprie dell'inquadramento ricoperto.

Ove esista la possibilità, si potrà ricorrere anche ad una modifica dell’inquadramento in relazione alle necessità dell’Impresa e comunque, compatibilmente con le capacità residuali del lavoratore, fermo restando che da quel momento le dinamiche salariali seguiranno le norme previste dal nuovo inquadramento.

Ove non sia possibile procedere in tal senso, oppure nel caso in cui il lavoratore sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’Impresa può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 18 Orario di lavoro

L’orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali da articolare di norma su 6 giorni e, laddove l’organizzazione del lavoro lo consenta, anche su 5 giorni.

L’orario di lavoro e la relativa distribuzione è fissato dall’ Impresa con l’osservanza delle norme di legge in materia. Al lavoratore che presta l’attività lavorativa per un periodo superiore alle 6 ore continuative è garantita una pausa per il recupero psicofisico non inferiore ai 10 minuti.

Sono considerate ore di lavoro ordinario quelle comprese nei turni di servizio, salvo quanto previsto dall’art. 43 del presente CCNL.

La durata media dell’orario di lavoro, non può in ogni caso superare per ogni periodo di sette giorni le 48 ore, (D.lgs. 66 del 8.4.2003) comprese le ore di straordinario.

Le ore settimanalmente previste oltre le 40 ore in regime di orario plurisettimanale, svolto nell’ambito dei turni programmati, non danno luogo alle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario.

Tale media in ragione della particolarità del servizio espletato sarà riferita a un periodo di 12 mesi, salvo quanto già contrattato per singola Impresa, ciò è reso necessario dall’esigenza di garantire sempre ottimi livelli di servizio, attesa la delicata funzione che deve essere garantita anche a fronte di eventi imprevedibili.

In caso di superamento delle 48 ore di prestazioni di lavoro straordinario plurisettimanale, il datore di lavoro è tenuto a informare, alla scadenza del periodo di riferimento di cui ai precedenti commi la DTL Settore Ispezione del Lavoro competente per territorio, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno e/o mezzo equipollente.

Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto e non può superare le ore previste dal comma 3 dell’articolo 5 del D.lgs. 66/2005, come disciplinato dall’art. 43 del presente CCNL salvo casi del tutto imprevedibili.

Art. 19 Riposo settimanale

Tutti i lavoratori hanno diritto ad una giornata di riposo settimanale, in un giorno che normalmente coincide con la domenica salvo le eccezioni previste per inderogabili esigenze di servizio.

Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun lavoratore è fissato in 52 giorni all’anno.

Nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro e la prestazione sarà retribuita e maggiorata della sola indennità festiva.

Il riposo settimanale è irrinunciabile e non potrà essere monetizzato, può essere anticipato o posticipato rispetto al turno previo un preavviso di 3 giorni.

Per i lavoratori che operano in turni di notte, è considerata giornata di riposo, quella successiva allo smonto del turno.

Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo così come previsto dall’art. 7 del Dlgs. 66/2003, ogni 24 ore prima di iniziare un nuovo turno.

Deroga all’orario di lavoro

Le parti così come previsto dal comma 1 dell’articolo 17 del D.lgs. 66/2003 in materia di deroghe ai limiti e alle disposizioni previste dagli articoli 7 e 13 del predetto decreto Legislativo convengono quanto segue:

Deroga all’articolo 7 e 13 del D.lgs. 66/2003 (riposo giornaliero) – (durata del lavoro notturno)

Le condizioni oggettive ed eccezionali in cui è ammessa la deroga del riposo giornaliero sono:

 servizi di emergenza – urgenza che si protraggono oltre il normale turno di lavoro;

 prolungamenti del normale turno di lavoro per la mancata o tardiva presenza in servizio del lavoratore montante;

 chiamata in servizio del lavoratore in turno per servizio imprevisto e improcrastinabile;

 trasferimenti a lunga percorrenza, intendendosi quelli di durata superiore alle 12 ore;

 eventi di maxi emergenza;

 grandi eventi non programmabili, con interventi attivati o richiesti da enti e/o organismi Nazionali, Regionali, Provinciali.

In presenza di uno dei casi sopra elencati è ammessa la deroga a riposo giornaliero di 11 ore consecutivo.

Nel caso in cui la prestazione in deroga si aggiunga all’orario settimanale verrà retribuita come lavoro straordinario secondo le maggiorazioni previste dall’art. 43 del presente CCNL.

Nel caso in cui la prestazione in deroga non comporti un aumento dell’orario di lavoro settimanale il riposo compensativo previsto dall’articolo 17 del D.lgs. 66/2003 si intende usufruito.

Art. 20 Festività

Sono considerati giorni festivi quelli stabiliti dalla legge del 27 maggio 1949 n°. 260 artt. 1 e 2, modificata dall’art. 1 della L. 5/3/77 n° 54, dall’art. 1 del DPR 28/12/85 n° 792 e dall’art. 1 della L. 336/2000 ai quali si aggiunge quella del Santo Patrono del luogo ove è ubicata la sede di lavoro.

1) 1 gennaio Capodanno

2) 6 gennaio Epifania

3) 25 aprile Anniversario della Liberazione

4) Lunedì di Pasqua

5) 1 maggio Festa del Lavoro

6) 2 giugno Festa della Repubblica

7) 15 agosto Assunzione della Madonna

8) 1 novembre Tutti i Santi

9) 8 dicembre Immacolata Concezione

10) 25 dicembre X. Xxxxxx

11) 26 dicembre X. Xxxxxxx

12) Santo Patrono

i lavoratori dovranno fruire di un giorno di riposo in occasione di ciascuna delle suddette festività.

Sono altresì considerate festivi le domeniche, oppure i giorni di riposo compensativo.

Qualsiasi variazione, stabilita da disposizioni di legge, l’elenco delle solennità, si intenderà automaticamente aggiornato.

In occasione delle suddette festività decorre a favore del lavoratore la retribuzione prevista dagli artt. 43 e 49 presente CCNL.

I lavoratori che, per ragioni inerenti al tipo di servizio dovranno tuttavia prestare la attività nelle suddette giornate, avranno comunque diritto ad un corrispondente riposo da fruire di norma e compatibilmente con le esigenze di servizio, entro 30 giorni dalla data della festività infrasettimanale non fruita, in giornata concordata sentito l’interessato mantenendo comunque la normale maggiorazione per la festività.

Qualora per eccezionali motivi di servizio, il termine di trenta giorni non potesse essere rispettato, si procede, sentito l’interessato, alla liquidazione della giornata di lavoro ai sensi del successivo art. 42.

In luogo delle festività soppresse (legge 5/3//77 n°54) possono essere richiesti permessi retribuiti nella misura di 4 giornate lavorative, la festività del 4 novembre è stata differita alla prima domenica di novembre.

Art. 21 Permessi

Al lavoratore che abbia superato il periodo di prova, sono concessi permessi nei seguenti casi da documentare debitamente:

Permessi retribuiti

a. Per matrimonio, giorni 15 di calendario;

b. Per la nascita di un figlio, 1 giorno, per parto gemellare 1 giorno per figlio;

c. Per sostenere esami attinenti alla carriera e al perfezionamento professionale, limitatamente al giorno (o ai giorni) di svolgimento delle prove stesse;

d. In caso di decesso del coniuge o del convivente risultante dallo stato di famiglia, dei genitori, dei figli e dei fratelli e dei parenti affini entro il secondo grado, spetta al lavoratore un permesso Retribuito di tre giorni consecutivi per evento, previa presentazione di documentazione comprovante l’evento;

e. Il lavoratore donatore di sangue giorni 1 (legge 13/7/1967 n° 584);

f. Per donazione midollare o di organi ai fini umanitari ha diritto a permessi secondo la normativa vigente;

g. Per la partecipazione all’espletamento delle funzioni elettorali secondo le norme di legge;

h. In casi di comprovati gravi motivi familiari e personali l’amministrazione a richiesta del lavoratore, compatibilmente alle esigenze di servizio concede brevi permessi fino a tre giornate lavorative;

i. Per i periodi contumaciali previsti per le malattie infettive, secondo la normativa vigente;

j. Il lavoratore che intervenga in protezione civile in caso di calamità ha diritto ai benefici secondo le indicazioni e nelle forme previste dalla normativa vigente;

k. Alle lavoratrici in astensione obbligatoria dal lavoro per maternità, ai sensi degli artt. 4 e 5 della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, compete il 100% dell’intera retribuzione. Per tutto quanto non richiamato si rinvia espressamente alla legge L. 53/2000.

l. Si richiamano le norme previste dall’emanazione della legge “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura ed alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” Dlgs. 151/2001.

m. Ai lavoratori competono permessi previsti dalla Legge 104/92 e successive modificazioni i permessi dovranno essere richiesti dagli interessati in tempo utile (e comunque di norma almeno 3 giorni

prima) per mettere nelle condizioni l’impresa di poter organizzare il servizio.

Permessi non retribuiti

Purché venga garantito il servizio, i lavoratori potranno chiedere di essere posti in permesso senza assegni, con diritto al mantenimento del posto di lavoro nei seguenti casi:

a. per partecipare ai corsi di qualificazione, di aggiornamento e di specializzazioni professionali, attinenti al servizio. Ove l’impresa per sua necessità, invii il proprio personale ai corsi come sopra previsti, i permessi saranno retribuiti. Dovranno peraltro essere presentati i risultati degli esami e le dichiarazioni attestanti la presenza ai corsi;

b. In caso di comprovata e documentata esigenza di prolungata assistenza per malattia di familiari (figli, coniuge, convivente risultante dallo stato di famiglia, genitori) il dipendente può richiedere permessi di norma non inferiore a un mese e non superiore a sei mesi;

c. In caso di attività di volontariato o partecipazione a programmi sanitari nei paesi in via di sviluppo, il dipendente può fruire delle agevolazioni previste rispettivamente ai sensi delle leggi n. 266/91 e 49/87;

d. In caso di interruzione dal lavoro per servizio civile e/o richiamo alle armi, ai sensi della normativa vigente, il rapporto di lavoro rimane sospeso per tutto il periodo e il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio. Il lavoratore che, salvo caso di comprovato impedimento, non si mette a disposizione della Impresa entro un mese dalla data di cessazione del servizio può essere considerato dimissionario.

Art. 22 Ferie

Il Lavoratore ha diritto, per ogni anno solare, ad un periodo di ferie retribuite di 26 giornate lavorative. Per i casi in cui l’orario di lavoro non sia distribuito su sei giorni lavorativi settimanali, il computo dei giorni di ferie deve sempre essere effettuato con riferimento a giornate lavorative di 8 ore.

In caso di distribuzione dell’orario di lavoro settimanale su 5 giorni (settimana corta) il sabato è considerato non lavorativo ed i giorni di ferie retribuite spettanti sono ridotte a 22 giornate lavorative, comprensive delle 2

giornate previste dall’articolo 1, comma 1 lettera a) della legge 23 dicembre 1977 n. 937.

In occasione del godimento del periodo di ferie, decorre a favore del lavoratore la normale retribuzione, con esclusione del salario specificatamente legato alla presenza in servizio.

Al lavoratore che, all’epoca delle ferie, non abbia maturato il diritto all’intero periodo di ferie per non aver compiuto un anno intero di servizio, spetta per ogni mese di servizio prestato 1/12 (un dodicesimo) del periodo feriale allo stesso spettante, di cui al primo comma del presente articolo. La frazione di mese superiore a 15 giorni va considerata, a tutti gli effetti, come mese intero.

L’insorgenza della malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dall’istituto previdenziale, interrompe il decorso delle ferie a condizione che la malattia sia superiore ai 3 gg.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

L’epoca e la durata dei turni di ferie sono stabiliti dalla Impresa secondo criteri concordati con l’organizzazione sindacale, garantendo, possibilmente a tutti un periodo non inferiore al 50% del monte ferie da usufruirsi nel periodo estivo (giugno/settembre), sentito l’interessato, e compatibilmente con le esigenze di servizio.

Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita del godimento delle ferie annuali, né la sostituzione con compenso alcuno, salvo il caso di cessazione del rapporto.

Le giornate di ferie possono essere compatibilmente con le oggettive esigenze di servizio frazionate in più periodi, oppure trasformate in ore e godute secondo il bisogno.

Il lavoratore che per indifferibili esigenze di servizio non abbia goduto di tutte le ferie avente diritto nel corso dell’anno solare, le rimanenti, dovranno essere fruite entro il 31 marzo dell’anno solare successivo.

Art. 23 Diritto allo studio

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione professionale, statali, equiparate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto, su loro richiesta, ed ove possibile ad ore giornaliere di permesso, ad essere ammessi in turni di lavoro, che agevolino la frequenza ai corsi o la preparazione degli esami.

Su richiesta dei lavoratori possono essere esonerati dal prestare lavoro straordinario sia oltre il normale orario giornaliero di lavoro che durante i riposi settimanali.

I lavoratori, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove d’esame, usufruiscono su richiesta permessi di cui al precedente art. 21.

Per usufruire i permessi di cui al comma precedente, il lavoratore dovrà esibire la documentazione ufficiale degli esami sostenuti (certificato, dichiarazione o altro idoneo mezzo di prova).

I permessi non saranno retribuiti per gli stessi esami universitari che siano stati sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

Il limite massimo di tempo per il diritto allo studio è di:

 100 ore annue individuali retribuite per le imprese da 1 a 10 lavoratori;

 150 ore annue individuali retribuite per le imprese superiori a 11 lavoratori

Tali ore, fermo restando il limite individuale di cui sopra, sono utilizzate annualmente in ragione di un massimo del 3% del personale in forza e comunque di almeno una unità, compatibilmente alle esigenze di servizio.

Art. 24 Patrocinio legale del lavoratore

Laddove, si verifica l’apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale, nei confronti del lavoratore per fatti o atti direttamente connessi all’adempimento dei compiti assegnati ed allorquando non sussista accertata negligenza o colpa del lavoratore che comporti l’adozione di provvedimenti disciplinari o di risoluzione del rapporto di lavoro, l’Impresa, nella tutela dei propri diritti ed interessi assumerà a proprio carico, dove non sussista conflitto d’interessi, ogni onere di difesa fino all’apertura del procedimento e per tutti i gradi di giudizio, facendo assistere a proprie spese il lavoratore da un proprio legale.

L’Impresa potrà esigere dal lavoratore, eventualmente condannato con sentenza passata in giudicato, per fatti a lui imputati, per averli commessi per dolo o colpa grave, tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa.

Art. 25 Qualificazione, riqualificazione, aggiornamento professionale

Le parti convengono di programmare ove si ravvisa la necessità la partecipazione dei lavoratori ai corsi di riqualificazione o aggiornamento per offrire una prestazione sempre più qualificata.

A tale scopo i lavoratori, potranno usufruire di permessi individuali fino ad un massimo di 120 (centoventi) ore annue, ove l’impresa per sua necessità, invii i lavoratori a particolari corsi di aggiornamento o riqualificazione come sopra descritti, gli stessi saranno integralmente retribuiti.

In sede di contrattazione a livello aziendale verranno individuate le priorità in base alle quali programmare la qualificazione, riqualificazione e aggiornamento dei lavoratori, tenuto conto delle esigenze di servizio.

Verranno, inoltre, individuati i criteri obiettivi per l'identificazione delle priorità per l'accesso ai corsi indicando i criteri di riparto all'interno delle singole qualifiche.

In tale ambito le parti potranno altresì definire idonei processi formativi prevedendo anche la possibilità del superamento dei tetti indicati.

I lavoratori che usufruiscono dei suddetti permessi dovranno fornire alla Impresa il certificato di iscrizione al corso, il calendario delle lezioni, e successivamente i certificati di frequenza.

Titolo V

MALATTIA, INFORTUNIO E SICUREZZA SUL LAVORO

Art. 26 Malattia, infortunio e trattamento economico

In caso di assenza per malattia o prosecuzione della stesa, il lavoratore deve informare immediatamente, di norma, prima dell'inizio del turno di servizio l’Impresa, assicurarsi che il medico curante invii l'attestazione di malattia on-line direttamente all’INPS, facendosi rilasciare il numero di protocollo del certificato per eventuali accertamenti che l’Impresa vorrà disporre.

L’infortunio sul lavoro, in itinere, riconosciuto dall’INAIL, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente al diretto superiore, allo scopo di prestare le necessarie cure di pronto soccorso e ad effettuare le segnalazioni all’ente assicurativo come previsto per legge.

In caso di malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, esso viene a cessare quando si assenta oltre il limite di 12 mesi complessivi nell’arco di un triennio mobile (36mesi). Ai fini del trattamento di cui sopra si procede al cumulo dei periodi di assenza per malattia verificatisi nell’arco temporale degli ultimi 36 mesi consecutivi che precedono l’ultimo giorno di malattia considerato.

Decorso il limite dei 12 mesi, l’impresa procederà al licenziamento del lavoratore, corrispondendogli il trattamento di fine rapporto di lavoro e l’indennità sostitutiva del preavviso e quant’altro eventualmente maturato. Superati i limiti di conservazione del posto l’Impresa su richiesta del lavoratore, concederà un periodo di aspettativa non superiore a 6 mesi, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti senza la maturazione della retribuzione e di ogni altro istituto contrattuale. Qualora il lavoratore non possa riprendere il servizio entro i termini suddetti, lo Stesso potrà risolvere il contratto di lavoro.

La Impresa, è tenuta ad anticipare al lavoratore per conto dell'INPS le indennità previste dalla legge a partire dal primo giorno di malattia.

Inoltre, se la malattia è indennizzata ed assistita dall'INPS, e l'infortunio dall'INAIL, il datore di lavoro è tenuto ad integrare le prestazioni economiche assicurative sino a raggiungere:

o Il 100% della retribuzione di assenza per malattia, dal 1° giorno e fino al 180° giorno nell’arco dell’anno solare.

o Il 70% della retribuzione compete dal 181° al 365° giorno di assenza nell’arco dell’anno solare.

o Il 100% della retribuzione globale di assenza per infortunio sul lavoro o ad itinere se assistito fino a guarigione clinica. Al lavoratore infortunato sarà conservato il posto per tutto il periodo assistito dall’Istituto Assicuratore. L’assenza per infortunio sul lavoro non va computata nei periodi di comporto per malattia.

o Non si cumulano i periodi di malattia con quelli di infortunio.

Nel caso in cui l'infortunio o la malattia sia ascrivibile a responsabilità di terzi, è facoltà dell’Impresa di attivare la procedura nei confronti dello stesso di tutte le somme corrisposte a titolo di retribuzione e contributi nonché nel recupero delle spese nei limiti del danno subito.

Per i lavoratori affetti da TBC si richiamano espressamente le disposizioni legislative che regolano la materia.

Art. 27 Assicurazione per infortunio sul lavoro

L’Impresa è tenuta ad assicurare i lavoratori contro gli infortuni sul lavoro, contro le malattie professionali, contro i rischi derivanti dall’espletamento delle loro funzioni, secondo le norme di legge vigenti.

Art. 28 Tutela della salute ed ambiente di lavoro

In attuazione dei contenuti del Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 è istituita a livello di singola Impresa la figura del rappresentante per la sicurezza (RLS) per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza sul lavoro.

Per l’espletamento dei compiti previsti dalla normativa di legge al rappresentante per la sicurezza è riconosciuto un monte ore annuo retribuito di 5 ore di permesso per le imprese fino a 10 lavoratori e comunque per un massimo di 12 ore annue retribuite per imprese con un numero di dipendente fino a 20, di 20 ore retribuite per imprese con numero di lavoratori superiore.

Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.

Titolo VI

DOVERI DEL LAVORATORE

Art. 29 Comportamento in servizio

In relazione alle particolari esigenze di servizio, il lavoratore deve improntare il proprio contegno al rispetto ed alla comprensione degli altri, ispirandosi al principio di solidarietà umana, subordinando ogni propria azione alla consapevole necessità e responsabilità del suo lavoro.

Egli deve rispettare l’impostazione, i valori e la fisionomia propria della Impresa ove opera ed attenersi alle disposizioni impartite dalla Direzione secondo la struttura organizzativa interna oltre ad osservare in modo corretto i propri doveri.

Sono obblighi del lavoratore:

o usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione nell'interesse dell'utenza;

o osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartito dai superiori sia per il disbrigo delle mansioni assegnate sia in materia di prevenzione degli infortuni e igiene del lavoro;

o osservare l’orario di lavoro;

o osservare le misure disposte ai fini della sicurezza individuale, collettiva e dell'igiene;

o astenersi dal ricevere, promettere, indurre a ricevere alcun compenso, sotto qualsiasi forma, offerto loro o ad altri dipendenti;

o uniformarsi, nell'ambito del rapporto di lavoro, oltre che alle disposizioni contenute nel presente contratto, alle altre norme di legge;

o mantenere un contegno rispettoso verso i superiori, anche indiretti, e corretto verso la clientela, i colleghi di lavoro e i subordinati.

E’ fatto divieto al lavoratore di svolgere la stessa attività in modo continuo o saltuario per conto terzi presso imprese concorrenti anche in caso di sospensione cautelativa.

La prestazione di lavoro dipendente a carattere continuativo o saltuario svolta al di fuori del rapporto di lavoro per imprese concorrenti costituisce giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro stesso.

E’ fatto altresì divieto al lavoratore a tempo pieno di svolgere l’attività al di fuori delle strutture autorizzate, per aziende non concorrenti anche in caso di sospensione cautelativa, se ciò influisce sul rendimento del servizio.

Art. 30 Ritardi e assenze

Il lavoratore deve osservare il proprio orario di lavoro firmando il registro delle presenze e/o l’orologio marcatempo e comunque attestando la presenza secondo le modalità di rilevazione in uso nell’Impresa.

I ritardi devono essere giustificati e segnalati in tempo utile e comportano la perdita dell’importo della retribuzione corrispondente se lo stesso supera i 15 minuti; qualora il ritardo giustificato sia eccezionale, non comporta la perdita della retribuzione e viene recuperato secondo le esigenze di servizio.

Le assenze devono essere segnalate prima dell’inizio del turno di lavoro al coordinatore o all’ufficio a ciò preposto dall’Impresa, giustificate immediatamente e comunque non oltre le 24 ore, salvo legittimo e giustificato impedimento.

L’assenza arbitraria e ingiustificata che superi i tre giorni consecutivi, è considerata mancanza gravissima e comporta la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa.

Art. 31 Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti disciplinari debbono essere adottati in conformità all’articolo 7 della legge n. 300 del 20/5/1970 e nel pieno rispetto delle procedure ivi stabilite (necessità della contestazione per iscritto, obbligo di assegnare al lavoratore un termine di almeno 5 giorni per presentare le proprie deduzioni, facoltà del lavoratore di essere ascoltato di persona e/o di essere assistito dal rappresentante delle O.S. cui conferisce mandato), nonché nel rispetto da parte del datore di lavoro dei principi generali di diritto vigenti in materia di immediatezza, contestualità ed modificabilità della contestazione disciplinare.

La contestazione disciplinare deve essere inviata al lavoratore non oltre il termine di 20 giorni dal momento in cui l'ufficio preposto ha avuto effettiva conoscenza della mancanza commessa.

Che il provvedimento disciplinare non possa essere adottato oltre il termine di 30 giorni dalla presentazione della deduzione da parte del lavoratore; il predetto termine si interrompe nel caso in cui il dipendente richieda di essere ascoltato di persona unitamente al rappresentante sindacale, riprendendo poi a decorrere dalla data in cui le parti si saranno incontrate per discutere della contestazione.

Le mancanze da parte del lavoratore possono dar luogo, secondo la gravità dell’infrazione previo procedimento disciplinare, all’applicazione e all’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari da parte dell’amministrazione:

a) Richiamo verbale;

b) Richiamo scritto (censura);

c) Multa non superiore all’importo di 4 ore di retribuzione;

d) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;

e) Licenziamento disciplinare con preavviso

f) Licenziamento disciplinare senza preavviso.

Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto.

Il lavoratore entro 5 giorni potrà presentare al Datore di lavoro le sue giustificazioni.

Il datore di lavoro non potrà infliggere provvedimenti disciplinare prima che il lavoratore abbia inviato, nel termine sopra indicato, le proprie giustificazioni.

Se il provvedimento disciplinare non sarà comminato entro i 20 giorni successivi a tali giustificazioni, queste si riterranno accolte.

Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce.

La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

I provvedimenti disciplinari di cui sopra alle lettere b), c) e d) potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro comminazione.

Secondo la gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità a titolo esemplificativo, incorre nei provvedimenti di cui sopra il lavoratore che:

a) Xxxxxx di comunicare all’amministrazione ogni mutamento, anche di carattere temporaneo di cui all’articolo 11 del presente accordo;

b) Non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione ai sensi del precedente articolo 30 o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;

c) Xxxxxxx l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;

d) Commetta grave negligenza in servizio o irregolarità nell’espletamento dei compiti assegnati;

e) Non si attenga alle disposizioni impartite, non esegua le altre mansioni comunque, connesse alla qualifica, assegnate dalla direzione o dal superiore gerarchico diretto;

f) Ometta di registrare la presenza secondo le modalità stabilite dal Datore di lavoro;

g) Si trattenga presso i locali dell’Impresa fuori dal servizio, ivi compreso il periodo di ferie senza autorizzazione;

h) Compia qualsiasi insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici; esegua il lavoro affidatogli negligentemente o non ottemperando alle disposizioni impartite;

i) Tenga un contegno scorretto o offensivo verso gli utenti, e i dipendenti, compia atti o molestie che siano lesivi delle persone, ivi comprese le azioni aventi carattere di mobbing;

j) Violi il segreto professionale e d’ufficio, non rispetti l'impostazione e la fisionomia propria dell’Impresa;

k) Compia in genere atti e comportamenti, sia all’esterno che all’interno dell’Impresa, che possano arrecare pregiudizio all’economia, all’ordine ed alla immagine della stessa;

l) Xxxxx in essere atti, comportamenti, molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona nei confronti di altro personale;

m) Violazione dei doveri e comportamenti non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all’impresa.

Nel rispetto delle normative vigenti e sempre che si configuri un notevole inadempimento è consentito il licenziamento per giusta causa con la perdita dell’indennità del preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all’azienda grave nocumento morale e/o materiale e/o all’immagine, che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro in considerazione della natura del servizio prestato:

A. Nei punti previsti dal precedente comma qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità;

B. Assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno in un giorno precedente e/o seguente alle festività ed alle ferie;

C. Recidività in qualunque mancanza quando siano stati inflitti due provvedimenti di sospensione disciplinare nell’arco di un anno dalla applicazione della prima sanzione;

D. Furto nell’Impresa o presso clienti della stessa;

X. Xxxxxxxxxxxxxx volontario del mezzo e dei materiali dell’Impresa;

F. Assenze per simulata malattia;

G. Introduzione di persone estranee nell’Impresa senza regolare permesso;

H. Abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro;

I. Xxxxxx o falsifichi le indicazioni del registro delle presenze o dell’orologio marcatempo o compia, comunque volontariamente annotazioni irregolari su queste;

J. Per l’uso dell’impiego ai fini di interessi personali;

K. Per violazione del segreto professionale e di ufficio per qualsiasi atto compiuto per negligenza che abbia prodotto grave danno agli utenti, alla Impresa o a terzi;

X. Xxx tolleranza di abusi commessi dai lavoratori;

M. Per svolgimento di attività in forma autonoma o subordinata in concorrenza con l’Impresa;

N. Detenzione per uso o spaccio di sostanze stupefacenti all’interno della Impresa;

O. Molestie di carattere sessuale rivolte agli utenti e/o accompagnatori all’interno dell’Impresa;

P. Per atti di libidine commessi all’interno della Impresa;

Q. Prestare l’attività lavorativa in stato di ebbrezza o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti;

X. Xxxxxxx a svolgere mansioni diverse da quelle per le quali il lavoratore è stato assunto nei casi previsti dall’art. 53.

E’ in facoltà dell’Impresa provvedere alla sospensione cautelare onde procedere ad accertamenti preliminari in caso di adozione di licenziamento. Al lavoratore sospeso cautelativamente è concesso un assegno alimentare nella misura non superiore alla metà dello stipendio, oltre agli assegni per carichi di famiglia.

Le predette elencazioni hanno carattere indicativo ed esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo all’adozione dei provvedimenti disciplinari sopra descritti per mancanze del lavoratore tenuto conto della natura della prestazione e del tipo di servizio prestato.

Per quanto non previsto dal presente contratto nazionale di lavoro, si fa riferimento alla normativa vigente in materia di diritto del lavoro.

Titolo VII

ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 32 Cause di estinzione del rapporto

La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, superato il periodo di prova, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati dagli artt. 14, 26, 31 del presente contratto nonché dalle leggi sul rapporto di lavoro subordinato nelle imprese ha luogo nei seguenti casi:

a) per collocamento a riposo d'ufficio per raggiunti limiti di età;

b) per dimissioni del lavoratore;

c) per morte del lavoratore;

Art. 33 Preavviso

Il preavviso di licenziamento o di dimissioni, del lavoratore assunto a tempo indeterminato e che abbia superato il periodo di prova nei casi in cui è dovuto ai sensi e per gli effetti di legge, è fissato come segue:

Anzianità	A	B	C	D	E	F
Da 0 a 5 anni	10gg.	15gg.	15gg.	30gg.	30gg.	60gg.
Da 6 a 15 anni	20gg.	20gg.	20gg.	30gg.	60gg.	60gg.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione del periodo di mancato preavviso.

In caso di licenziamento, il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, è computato nell'anzianità di servizio agli effetti del TFR.

E' in facoltà della parte che riceve la disdetta di cui al comma primo del presente articolo, troncare il rapporto di lavoro all'inizio che nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo e maturazione di indennità per il periodo di preavviso totalmente o parzialmente non compiuto.

Art. 34 Trattamento di fine rapporto

Ai lavoratori spetta, in caso di cessazione del rapporto di lavoro Il trattamento di fine rapporto di cui al combinato disposto dell’art. 2120 del c.c.,

come novellato dalla legge 29/05/1982 n. 297. Ai fini della determinazione del TFR sono utili le seguenti voci:

 Minimo tabellare;

 Tredicesima mensilità;

 Retribuzione individuale di anzianità;

 Indennità di funzioni;

 Indennità fisse e ricorrenti;

 Indennità di lavoro notturno e festivo;

 Assegno ad personam;

 Salario variabile per la programmazione dell’orario di lavoro;

 E la parte economica prevista dal CCNL.

Art. 35 Previdenza complementare

In considerazione di quanto stabilito dal D.lgs. n. 124 del 1993 sulla “disciplina delle forme di pensioni complementari” e dalle successive disposizioni legislative, le parti stipulanti, il presente CCNL nel ribadire la particolare rilevanza che riveste l’introduzione nelle Imprese della previdenza complementare e nell’intento di coniugare le relative attese di tutela dei lavoratori, si confermano reciprocamente la volontà di avviare nei tempi tecnici necessari, il Fondo di Previdenza Complementare su base volontaria, volto ad assicurare più elevati livelli di copertura previdenziale.

In particolare si dovrà:

 Individuare, nel rispetto delle leggi vigente, il soggetto a cui affidare la gestione delle risorse;

 Definire la data di attivazione e le modalità di funzionamento del fondo;

 Stabilire la quota di TFR ed i conseguenti importi sia l’impresa che il lavoratore da destinare al fondo.

Art. 36 Restituzione dei documenti di lavoro

Cessato il rapporto di lavoro l’Impresa non oltre i 10 giorni successivo alla cessazione, consegnerà al lavoratore, che ne rilascerà ricevuta, il libretto di lavoro, le tessere di assicurazione ed ogni altro documento di pertinenza dell’interessato; sempreché non ne sia impedita per ragioni indipendenti dalla sua volontà.

Xxxxx restando quanto prescritto dalla legge in caso di licenziamento di dimissioni per qualsiasi causa, l’Impresa ha l’obbligo di mettere a disposizione

del lavoratore all’atto della cessazione del rapporto di lavoro e nonostante qualsiasi contestazione sulla liquidazione per diritti che ne derivano, un certificato contenente la indicazione del tempo durante il quale il lavoratore ha svolto la sua attività nell’azienda, del livello di assegnazione e delle mansioni nella stessa disimpegnate.

L’Impresa procederà alla liquidazione delle competenze di fine rapporto di lavoro entro il mese successivo alla risoluzione del rapporto stesso.

Titolo VIII CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

L’evoluzione del lavoro, tende a sviluppare i rapporti esistente tra l’organizzazione, nuove professionalità e sistemi di inquadramento dei lavoratori, al fine di una più adeguata valutazione dei suddetti elementi.

Le parti convengono sulla necessità di valorizzare la capacità e la professionalità dei lavoratori, promuovendo lo sviluppo, la qualità, la accettabilità e l’efficacia del servizio, attraverso l’efficienza e la produttività dell’Impresa.

L’integrazione e l’intercambiabilità delle mansioni, la polivalenza dei propri compiti, l’acquisizione di nuove conoscenze e competenze nell’ambito di diverse posizioni lavorative, costituiscono elementi positivi anche in relazione allo sviluppo professionale.

La valorizzazione della professionalità passa attraverso nuovi modelli organizzativi, riconoscendone l’efficienza e l’efficacia dei compiti assegnati coerentemente attraverso il sistema della classificazione.

Art. 37 Il sistema di classificazione dei lavoratori

Il sistema di classificazione è articolato in sei categorie denominate rispettivamente A, B, C, D, E, F.

Le categorie A, B, C, D ed E si sviluppano in 2 posizioni economiche, la categoria F in 1 posizione economica.

Le Categorie e le relative posizioni economiche sono individuate nelle declaratorie riportate negli artt. 40 e 41, che descrivono l'insieme delle caratteristiche e dei requisiti indispensabili per la classificazione delle posizioni di lavoro.

Ai soli fini delle normative vigenti, i lavoratori subordinati in riferimento a quanto previsto dall'articolo 2095 c.c. si distinguono in:

• operai: i lavoratori inquadrati nelle posizioni economiche da A a B;

• impiegati: i lavoratori inquadrati nelle posizioni economiche da C a D.

• quadri: i lavoratori inquadrati nelle posizioni economiche E.

• dirigenti: i lavoratori inquadrati nella posizione economica F.

Art. 38 Passaggio di posizione e di categoria

Tutti i lavoratori che ottengano il passaggio ad una posizione economica a quella immediatamente superiore nell’ambito della stessa categoria sono tenuti a svolgere i compiti propri della qualifica rivestita.

In caso di passaggio a categoria superiore saranno assorbiti, fino a concorrenza, eventuali indennità per mansioni superiori ed il lavoratore si collocherà nella prima posizione utile della categoria superiore stessa.

Art. 39 Retribuzione

La retribuzione spettante ai dipendenti è composta da:

 retribuzione tabellare;

 retribuzione individuale di anzianità

 retribuzione ad personam;

 indennità per mansioni superiori;

 straordinario;

 indennità varie, ed elementi aggiuntivi della retribuzione;

 incentivo;

 tredicesima mensilità;

Ai lavoratori, ove spettante, è corrisposto l’assegno per il nucleo familiare o le quote di aggiunta di famiglia equivalenti, ai sensi della Legge n. 153/88 e successive modificazioni e integrazioni.

Art. 40 Posizioni economiche a regime

Con decorrenza 1° MAGGIO 2018 ai lavoratori compete un aumento contrattuale a regime di 150,00 euro per la categoria A riparametrando tale aumento per le altre categorie e posizioni economiche come appresso specificato:

Dal 1.05.2018 al 31.12.2018 € 60,00 sulla paga base per la

categoria A riparamentrandole per le altre categorie;

Dal 1.01.2019 al 31.12.2019 € 50,00 sulla paga base per la

categoria A riparamentrandole per le altre categorie;

Dal 1.01.2020 al 31.12.2020 € 40,00 sulla paga base per la

categoria A riparamentrandole per le altre categorie;

per il periodo che va dal 1° gennaio 2018 e fino a tutto il 30 APRILE 2018 ai lavoratori sarà riconosciuta una unatantum per il mancato rinnovo Contrattuale così come appresso specificato:

	Dalla Categoria A alla Categoria B	€. 150,00
	Dalla Categoria C alla Categoria D	€. 180,00
	Dalla Categoria E alla Categoria F	€. 250,00

Tele somme saranno erogate in una unica soluzione con la prima retribuzione utile.

I parametri tabellari per la riparametrazione del salario nelle categorie sono stati così definiti:

Parametri Retributivi

A	X0	X	X0	X	X0	X	X0	X	X0	X
100	120	130	140	150	160	170	180	190	200	220

La retribuzione tabellare a regime sarà così definita:

 dal 1. 5. 2018 al 31.12.2018

Posizione Economica	1	2
Categoria A	1.402,80	1.465,16
Categoria B	1.539,45	1.605,01
Categoria C	1.698,95	1.798,09
Categoria D	2.025,48	2.136,02
Categoria E	2.146,35	2.317,02
Categoria F	2.660,39	----------



dal 1. 1. 2019 al 31.12.2019

Posizione Economica	1	2
Categoria A	1.452,80	1.525,16
Categoria B	1.604,45	1.675,01
Categoria C	1.773,14	1.878,09
Categoria D	2.110,48	2.226,02
Categoria E	2.241,35	2.417,02
Categoria F	2.770,39	----------

 dal 1. 1. 2020 al 31. 12. 2020

Posizione Economica	1	2
Categoria A	1.492,80	1.573,16
Categoria B	1.656,45	1.731,01
Categoria C	1.833,95	1.942,09
Categoria D	2.178,48	2.298,02
Categoria E	2.317,35	2.505,02
Categoria F	2.858,39	----------

Il passaggio da una posizione economica ad un’altra immediatamente superiore potrà avvenire per merito, secondo criteri e modalità definiti dall’impresa e dalla organizzazione sindacale aziendale firmatarie del presente CCNL e dopo aver maturato un’anzianità di servizio di 5 anni nella categoria e nelle mansioni.

Il lavoratore di nuova assunzione è inquadrato in funzione della qualifica rivestita nella categoria di appartenenza in prima posizione economica.

Art. 41 Inquadramento del personale nel sistema di classificazione

I lavoratori delle imprese aderenti ad ASNAF & AS e ad EFI sono inquadrati secondo il seguente sistema di classificazione:

CATEGORIA A

Declaratoria: Appartengono a questa categoria lavoratori che richiedono:

• capacità tecnico-manuali per lo svolgimento di attività semplici;

• autonomia esecutiva e responsabilità, nell'ambito di istruzioni fornite, riferite al corretto svolgimento della propria attività.

Caratterizzazione dell’attività:

• Conoscenze di tipo operativo generale (la cui base teorica si sviluppa con la scuola dell'obbligo) acquisibile attraverso esperienza diretta sulla mansione;

• Contenuti di tipo manuali rispetto ai più ampi processi produttivi/amministrativi;

• Problematiche lavorative di tipo semplice;

• Relazioni organizzative di tipo prevalentemente interno basate su interazione tra pochi soggetti.

Esemplificazione dei Profili: QUALIFICHE

• custode;

• seppellitore;

• necroforo;

• operaio manutentore generico;

• addetto ai servizi generici;

• addetto ai servizi di pulizie;

• centralinista;

• fattorino;

• Autista di automezzi semplici.

CATEGORIA B

Declaratoria: Appartengono a questa categoria lavoratori che richiedono:

• Conoscenze minime teoriche e/o tecniche relative allo svolgimento di compiti assegnati;

• Capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie qualificazioni;

• Autonomia esecutiva e responsabilità nell'ambito di prescrizioni di massima;

• Requisiti culturali: possesso di licenza della scuola dell'obbligo unita a specifici titoli.

Caratterizzazione dell’attività:

• Conoscenze operative qualificate (la base di conoscenza è acquisibile con la scuola dell'obbligo generalmente accompagnata da corsi di formazione) ed un minimo grado di esperienza;

• Contenuto di tipo operativo per il raggiungimento di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi amministrativi;

• Sufficiente complessità di problemi da affrontare;

• Relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti, relazioni esterne di tipo indiretto e formale, oltre a relazioni di natura diretta con l'utenza.

Esemplificazione dei Profili: QUALIFICHE

• Operaio qualificato;

• Addetto alla Casa Funeraria;

• Addetto preparazione salma;

• Addetto servizi funebri;

• Addetto servizi cimiteriali;

• Autista di automezzi speciali

• Addetto ai forni crematori;

• Assistente funebre.

• Coadiutore amministrativo;

CATEGORIA C

DECLARATORIA: Appartengono a questa categoria lavoratori che richiedono:

• conoscenze di base teoriche e/o tecniche relative allo svolgimento di compiti assegnati;

• Capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie qualificazioni e specializzazioni professionali;

• Autonomia e responsabilità nell'ambito di prescrizioni di massima;

• Requisiti culturali e professionali: Possesso di licenza della scuola dell'obbligo unita a specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica.

Caratterizzazione dell’attività:

• Buone conoscenze specialistiche (la base di conoscenza è acquisibile con la scuola dell'obbligo generalmente accompagnata da corsi di formazione specialistici) ed un grado di esperienza discreto;

• Contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi amministrativi;

• Discreta complessità di problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili;

• Relazioni organizzative interne anche tra più soggetti interagenti, relazioni esterne anche con altre istituzioni di tipo indiretto e formale; relazioni di natura diretta con l'utenza.

Esemplificazione dei Profili:

Lavoratore che provvede:

• Ad assistere la persona;

• A gestire pratiche d’ufficio;

• Ad attività di coordinamento dei servizi e degli operatori cui alla categoria inferiore.

QUALIFICHE

• Coordinatore amministrativo;

• Coordinatori dei servizi funebri;

• Coordinatore dei servizi di Assistenza

• Autista di mezzi navali;

• Cocchiere per il tiro a più cavalli;

• Operaio specializzato;

CATEGORIA D

Declaratorie: Appartengono a questa categoria lavoratori che richiedono: conoscenze teoriche specialistiche di base, capacità tecniche elevate per l'espletamento delle attribuzioni, autonomia e responsabilità secondo metodologie definite e precisi ambiti di intervento operativo proprio del profilo, eventuale coordinamento e controllo di altri operatori di minore contenuto professionale, con assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti.

Caratterizzazione dell’attività:

• Approfondite conoscenze mono-specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con percorsi formativi) ed un grado di esperienza pluriennale, con necessità di aggiornamento;

• Contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi a specifici processi produttivi/amministrativi;

• Media complessità dei problemi da affrontare basata su modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni possibili;

• Relazioni organizzative interne anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di fuori delle unità organizzative di appartenenza, relazioni esterne (con altre imprese e istituzioni) anche di tipo diretto; relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale.

Esemplificazione dei Profili:

Lavoratore che provvede:

• alla gestione dei rapporti con tutte le tipologie di attività relativamente alla unità di appartenenza, anche coordinando altri addetti;

• alla attività istruttoria nel campo amministrativo, tecnico e contabile, curando nel rispetto delle procedure e degli adempimenti di legge ed avvalendosi delle conoscenze professionali tipiche del profilo, la raccolta l'elaborazione e l'analisi dei dati.

QUALIFICHE:

 Geometra;

• Funzionario commerciale;

• Assistente amministrativo;

• Infermiere professionale;

• Autista con 5 anni di servizi con operazioni connesse:

CATEGORIA E

Declaratoria: Appartengono a questa categoria lavoratori che richiedono, oltre a conoscenze teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio e professionali conseguiti, autonomia e responsabilità proprie, capacità organizzative, di coordinamento e gestionali caratterizzate da discrezionalità operativa nell'ambito delle strutture operative previste‚ dal modello organizzativo aziendale con funzioni di direzione e coordinamento, gestione e controllo di risorse umane, coordinamento di attività didattica, iniziative di programmazione

Caratterizzazione dell’attività:

• Elevate conoscenze plurispecialistiche (con base teorica acquisite con percorsi formativi, con laurea breve o il diploma di laurea) ed un grado di esperienza pluriennale;

• Contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con responsabilità di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi;

• Elevata complessità dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni

possibili;

• Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale; relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complessa, e negoziale.

Esemplificazione dei Profili:

Lavoratore che provvede:

 ad espletare attività di ricerca, studio ed elaborazione di dati in funzione della programmazione economico finanziaria e della predisposizione degli atti per l'elaborazione dei diversi documenti contabili e finanziari;

 ad espletare compiti di alto contenuto specialistico professionale in attività di ricerca, acquisizione, tecniche al fine della predisposizione di progetti inerenti la realizzazione e/o manutenzione di edifici, impianti, sistemi di prevenzione, ecc;

 ad espletare attività di progettazione e di gestione del sistema informativo, delle reti informatiche e delle banche dati di impresa, di assistenza e consulenza specialistica agli utenti di applicazione informatiche;

 ad espletare attività di istruzione, predisposizione e redazione di atti e documenti riferiti all'attività amministrativa dell'impresa, comportanti un significativo grado di complessità, nonché attività di analisi, studio e ricerca con riferimento al settore di competenza.

QUALIFICHE:

• collaboratore amministrativo;

• responsabile unità operativa;

• medico;

• psicologo;

• sociologo.

CATEGORIA F

Declaratoria: Appartengono a questa categoria lavoratori in posizione apicale (dirigenziale) di struttura caratterizzati da completa autonomia organizzativa e tecnica, con responsabilità proprie di coordinamento gestionali, caratterizzate da discrezionalità operativa. Tali soggetti svolgono funzioni di:

• direzione e coordinamento;

• gestione e controllo di risorse umane;

• iniziativa propria di programmazione e proposte di progetti di respiro aziendale.

Caratterizzazione dell’attività:

• Elevate conoscenze plurispecialistiche (con base teorica di conoscenze, pluriennali e acquisizione di diploma di laurea e/o corsi di specializzazione post-laurea);

• Contenuto di tipo direttivo con responsabilità di risultati relativi a processi produttivi/amministrativi globali dell’azienda o dell’unità strutturalmente chiamata a dirigere;

• Elevata complessità dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili;

• Relazioni organizzative interne ed esterne di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella di appartenenza, relazioni esterne di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale;

• Rappresentanza apicale presso gli organi politici dell’intera struttura tecnica diretta.

QUALIFICHE:

• dirigente medico;

• dirigente commerciale;

• direttore amministrativo.

Art. 42 Determinazione della paga giornaliera e oraria

La paga di una giornata lavorativa è determinata sulla base di 1/26 delle voci appresso elencate:

a) Retribuzione base come da posizione economica;

b) Retribuzione individuale di anzianità;

c) Elemento di distribuzione del reddito;

d) Assegno ad personam;

e) Indennità per mansioni superiori;

f) Indennità fisse e ricorrenti.

L'importo della paga oraria si determina dividendo l’importo mensile degli elementi che concorrono a formare le competenze del mese per il coefficiente di 173,33 per un orario contrattuale di 40 ore settimanali.

Per eventuali assenze non retribuite (sciopero, permessi assenze ingiustificate, ecc.) la retribuzione mensile sarà decurtata in rapporto e nella misura della durata della prestazione lavorativa, facendo riferimento ai parametri retributivi e orari giornalieri come innanzi determinati.

Art. 43 Lavoro straordinario: ordinario, festivo, notturno

E’ considerato lavoro straordinario, quello prestato dal lavoratore per particolare esigenza di servizio, oltre il normale orario settimanale di lavoro previsto dall’art. 18.

Xxxxx restando i limiti di legge vigenti X.Xxx 66/2003 in materia di lavoro straordinario, viene fissato Il tetto annuo di lavoro straordinario per lavoratore che non può superare di norma le 250 ore

Il lavoro straordinario oltre il tetto annuo di 250 ore, ove richiesto, sarà utilizzato d'intesa con la Rappresentanza sindacale:

• per comprovate ed eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori; Per forza maggiore o nei casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato alle persone;

• Per particolari eventi non programmabili.

All'inizio di ogni anno, sarà stabilito previa consultazione e parere della Rappresentanza sindacale i criteri generali per l'utilizzo delle ore di straordinario con successiva verifica da tenersi ogni 6 mesi.

Ferme restando che, il lavoro straordinario non potrà essere utilizzato come fattore di programmazione del lavoro. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale e devono rispondere a effettive esigenze di servizio.

Il lavoro straordinario è retribuito da una quota oraria della retribuzione in atto come indicato all’articolo 42 comma 2 e da:

 una maggiorazione del 20% per lo straordinario ordinario diurno e feriale;

 una maggiorazione del 30% per lo straordinario notturno o festivo;

 una maggiorazione del 50% per lo straordinario notturno- festivo.

Si considera lavoro notturno, l’orario di lavoro effettuato tra le ore 22.00 e le ore 6.00;

Si considera lavoro festivo l’orario di lavoro effettuato nelle festività di cui all'articolo 20 o nelle giornate programmate come riposo settimanale (domenica).

Il lavoro straordinario, deve essere richiesto al lavoratore almeno con un preavviso di 1 ora prima del fine turno, se lo stesso è a copertura di un turno che cade in un altro giorno almeno 24 ore prima, autorizzato dal coordinatore del servizio e/o espressamente dal datore di lavoro.

Art. 44 Reperibilità

Il servizio di reperibilità è legato allo svolgimento di particolari servizi non prevedibili.

Essa, è caratterizzata dalla immediata reperibilità del lavoratore e dall'obbligo per lo stesso di rendersi disponibile nel più breve tempo possibile dal momento della chiamata,

In caso di chiamata, l'attività prestata è calcolata come lavoro straordinario e/o compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio e a richiesta dell'interessato mentre nel caso in cui la pronta disponibilità cada in giorno programmato come giorno di riposo, o nelle festività infrasettimanali di cui all'articolo 20 del presente accordo, spetta un riposo compensativo.

Il servizio di reperibilità di norma va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato, ha durata di 12 ore e dà diritto ad un compenso:

• Di € 25,00 per le giornate di sabato e domenica e per gli altri giorni festivi infrasettimanale come da articolo 20 del presente CCNL;

• Di € 18,00 per i restanti giorni settimanali;

L'articolazione del turno di pronta disponibilità non può avere una durata inferiore alle 4 ore.

Di norma, non potranno essere previsti per ciascun lavoratore più di 8 giorni di reperibilità nel mese.

Art. 45 Indennità per i Quadri e Dirigenti

Tra i lavoratori con un altro profilo professionale si collocano i Quadri e i Dirigenti. La categoria dei quadri e dirigenti è stata introdotta dalla legge 190/1985 li ha definiti come prestatori di lavoro subordinato, svolgono funzioni di carattere continuativo ed hanno una autonoma responsabilità gestionale, una rilevante importanza nella vita aziendale, soprattutto in termini di sviluppo e attuazione degli obiettivi dell’impresa.

A questi lavoratori compete una indennità di funzione che viene stabilita in misura di:

 €. 16,00 giornaliere per i quadri collocati in cat. E

 €. 75,00 giornaliere per i dirigenti collocati in cat. F

Tali indennità compensa sia l’attività di coordinamento, sia soprattutto le eventuali prestazioni lavorative effettuate al di fuori del normale orario di lavoro.

Per i quadri ed i dirigenti non è previsto il rispetto dei limiti di orario di lavoro e, quindi non ricevono la retribuzione per lavoro straordinario per le ore eccedenti le 40 ore settimanali, va però considerato il legittimo diritto ai riposi giornalieri, riposi settimanali, i permessi, il diritto alle ferie e agli istituti retributivi come la malattia.

L’indennità di funzione quale elemento continuativo della retribuzione, come la paga base, il superminimo non riassorbibile, le altre voci economiche previste dal presente CCNL, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro rientrano nel calcolo del TFR (trattamento di fine rapporto).

Art. 46 Banca delle Ore

L'istituto contrattuale della "banca ore" è lo strumento che consente al lavoratore di accumulare un monte ore di straordinario, dal quale attingere, per fruire di riposi supplementari, secondo quanto previsto dal presente CCNL.

L’Azienda, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, ha la possibilità di realizzare diversi regimi di orario di lavoro previo l’utilizzo dell’istituto dello straordinario, con il superamento dell'orario di lavoro contrattuale in particolari periodi dell'anno.

A fronte della prestazione di ore aggiuntive, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno e in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.

Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.

L'azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma di flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere comunicate preventivamente agli stessi.

Il contratto dà poi la possibilità di derogare e prevedere diverse modalità di gestione, infatti all’articolo 18 è prevista la possibilità di istituire programmi di flessibilità che prevedano una prestazione ordinaria settimanale fino a 48 ore.

Il lavoro straordinario, a richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio, può essere compensato con un riposo sostitutivo senza che, il lavoratore perda le eventuali indennità o maggiorazioni.

Le ore di recupero potranno essere programmate per il 50% da parte dell’azienda e, per il restante 50% da parte del lavoratore, accantonate a banca ore e utilizzate a discrezione dello stesso.

Al termine del programma di flessibilità, le ore di lavoro prestate e non recuperate saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario e nel rispetto dei limiti previsti dall’art. 43 del presente CCNL.

Art. 47 Tredicesima mensilità

A tutti i lavoratori in servizio spetta una tredicesima mensilità, ha cadenza annuale è sarà corrisposta entro il 16 dicembre.

La tredicesima mensilità non spetta per il periodo trascorso in aspettativa senza assegni per motivi di famiglia o in altra posizione di stato che comporti la sospensione della retribuzione.

L’ammontare della tredicesima è rapportata all’anzianità di servizio maturata nell’anno. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno devono essere liquidati al lavoratore tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio.

La frazione di mese superiore a 15 giorni va considerata, a tutti gli effetti, come mese intero.

Art. 48 Corresponsione della retribuzione e reclami sulla busta paga

La retribuzione deve essere corrisposta al lavoratore in busta chiusa in una data stabilita, comunque non oltre il 15° giorno lavorativo successivo alla fine di ciascun mese. La retribuzione del mese di dicembre è pagata entro il giorno 22 dello stesso mese.

Eventuali variazioni a dette modalità di pagamento o concessioni di acconti verranno concordate con la struttura sindacale aziendale.

Il pagamento della retribuzione deve essere eseguito a mezzo di busta paga, in cui devono essere distintamente specificati l'esatta denominazione della Impresa, il nome e la qualifica del lavoratore, il periodo di servizio cui la retribuzione si riferisce, l'importo dei singoli elementi che concorrono a formarla (salario/, retribuzione individuale di anzianità, ecc. ecc.) e la elencazione delle trattenute di legge e di contratto operate.

Qualsiasi reclamo sulla corrispondenza della somma pagata con quella indicata nella busta paga deve essere fatto all'atto del pagamento.

In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione, la Impresa è tenuta a corrispondere gli interessi legali maturati.

In conformità alle normative vigenti, resta comunque la possibilità da parte del lavoratore di avanzare eventuali reclami per irregolarità riscontrate.

Art. 49 Mensa

Le imprese, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire il servizio mensa con modalità sostitutive. In ogni caso l’organizzazione e la gestione del suddetto servizio, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma la competenza del

CCNL nella definizione delle regole in merito alla fruibilità del servizio mensa da parte dei lavoratori.

Il servizio mensa compete ai lavoratori nei giorni di effettiva presenza con un orario di lavoro superiore alle 6 ore, che presti attività nel turno che va dalle 7,30 alle 15,30 con prosecuzione nelle ore pomeridiane per almeno 2 ore (orario spezzato e/o continuato), o il cui turno, sempre superiore alle 6 ore, abbia inizio o termine nell’arco dell’orario di funzionamento del servizio mensa.

I lavoratori di cui sopra possono consumare un solo pasto giornaliero. Va pertanto escluso dal novero dei destinatari i lavoratori che, in relazione alla propria articolazione oraria, risulta assente dal servizio per qualsiasi motivo.

Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro, il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’orario e non deve essere superiore a 60 minuti, pertanto il periodo di tempo necessario per il consumo del pasto non può essere monetizzato e non dà diritto né a retribuzione né a recupero.

Il costo del pasto determinato annualmente in sostituzione del servizio mensa non può superare Euro 10,00 Il lavoratore è tenuto a contribuire in ogni caso nella misura fissa di 1/5 per ogni pasto, mediante trattenuta mensile effettuata direttamente in busta paga, salvo quanto preventivamente concordato con l’impresa.

Art. 50 Abiti di servizio

Ai lavoratori, cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro comprensivo di calzature appropriate in relazione al tipo di prestazioni, verranno forniti gli indumenti stessi esclusivamente a cura e spese della Impresa.

Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono inoltre essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica e di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il lavoratore dovrà conservare gli abiti di servizio con la diligenza necessaria e provvedere alla loro pulizia.

I lavoratori che per esigenze di servizio dovranno utilizzare abiti, che per loro natura e qualità necessitano di una pulizia specifica, devono al

termine del turno restituire gli stessi al Datore di lavoro, affinché questi provveda agli adempimenti necessari.

Art. 51 Trasferte

In relazione alle particolari esigenze di servizio, L’ Impresa, può utilizzare il lavoratore in trasferta, al di fuori del territorio del comune o dell’area intercomunale dove è ubicata la propria sede di lavoro.

Ai lavoratori, di ogni ruolo e grado, compresi quelli assunti con contratto a intermittente, chiamati a prestare la propria attività lavorativa in trasferta viene corrisposta una indennità detta “Diaria”.

L’indennità compete ai lavoratori adibiti ai servizi previsti dall’art. 1 del presente CCNL assunti a tempo indeterminato full-time e a tutte le ulteriori forme di lavori compresi i Part-time.

L’indennità è definita nella misura che va da un minimo di € 20,00 qualora la trasferta ha una durata fino a 6 ore, per una trasferta con orario superiore compete una indennità massima di € 45,00.

L’indennità copre il disagio del lavoratore per il trasferimento da un luogo all’altro, quale: “Sede operativa, abitazione del defunto, dislocazione dei piani, ospedale, casa di cura, luogo di culto, obitorio, cimitero, pesi, etc. etc.”.

L’indennità è netta ed è esente da imposte ai sensi e per gli effetti della vigente normativa in materia fiscale.

Inoltre, al lavoratore compete in aggiunta il seguente trattamento:

a) Xxxxxxxx spese sostenute per il viaggio (pedaggio autostradale, treno, aereo, auto);

b) Rimborso spese di vitto e alloggio (da non utilizzare le strutture di lusso) a piè di lista, quando la durata della missione obblighi il lavoratore a prestazioni fuori sede fino al mattino successivo, ovvero quanto il protrarsi dell’impegno lavorativo non consenta il rientro in residenza la sera dello stesso giorno.

c) Per le trasferte effettuate all’estero saranno concordate di volta in volta le modalità e il rimborso.

Gli spostamenti effettuati invece, sono da equiparare come orario

effettivo di lavoro, esso è quantificabile in 90 minuti max di servizio ed è compensato con la retribuzione prevista dagli art. 39, 40, 43 del presente CCNL.

Sarà adeguato il presente istituto contrattuale ad ogni variazione e/o integrazione che verrà definito per legge.

Art. 52 Indennità per servizio festivo e notturno

Ai lavoratori spetta una "indennità notturna" nella misura unica pari al 20% della retribuzione lorda per ogni ora di servizio prestato nell'arco temporale compreso tra le ore 22.00 e le ore 06.00.

Per il servizio di turno prestato in giorno festivo, compete una "indennità festiva" pari al 20% della retribuzione lorda per ogni ora di servizio prestato.

Le predette indennità non sono cumulabili con altre indennità previste nel presente contratto, nel senso che la maggiore indennità assorbe la minore.

Art. 53 Ritiro della patente

All’Autista al quale è stata ritirata la patente per condurre autoveicoli, dalle competenti Autorità per fatti non dolosi e con colpa grave, non comportano il licenziamento in tronco, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di 6 mesi.

Durante detto periodo l’Autista dovrà farsi parte diligente per ottenere a sua cura e spese e nel più breve tempo possibile la patente.

Durante detto periodo l’Impresa, qualora ne abbia la possibilità, può, oltre alla conservazione del posto, adibire il lavoratore a qualsiasi altro lavoro, anche con mansioni inferiori, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale è adibito.

Qualora l’Impresa non abbia la possibilità di adibire il lavoratore ad altra mansione, la stessa gli conserverà il posto di lavoro per un periodo massimo di sei mesi, senza corrispondergli la retribuzione salariale e i versamenti previdenziale.

Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre il termine suddetto l’impresa, potrà risolvere il rapporto di lavoro.

Costituisce giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro il rifiuto del lavoratore a essere adibito a mansioni diverse di cui al comma 2 dell’articolo 15 del presente CCNL.

Titolo IX

RAPPORTI DI LAVORO E FLESSIBILITÀ

Art. 54 Rapporto di lavoro part-time

Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di:

• favorire la flessibilità della forza lavoro in rapporto all'attività della Impresa;

• consentire il soddisfacimento di esigenze individuali dei lavoratori, ferme restando le esigenze della Impresa

Il rapporto a tempo parziale potrà essere applicato nelle singole Imprese secondo la volontà di entrambe le parti.

Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time e viceversa

In caso di assunzione di lavoratori a tempo pieno è riconosciuto, il diritto di precedenza per le medesime mansioni o mansioni similari, nei confronti di quei lavoratori con contratto a tempo parziale, con priorità dei lavoratori, già dipendenti che avevano già trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Il datore di lavoro e/o il lavoratore possono chiedere la trasformazione del lavoro a tempo pieno in lavoro a part-time e viceversa.

Qualora la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro venga richiesta dal lavoratore l’Impresa darà risposta entro trenta giorni.

In caso di nuova assunzione l’Impresa divulgherà le proprie intenzioni a mezzo affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori; i lavoratori interessati

alla trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno o viceversa dovranno esprimere la propria opzione entro quindici giorni dalla comunicazione.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part- time, lo stesso potrà anche avere una durata programmata che di norma non potrà essere inferiore a 6 mesi e non superiore a 24 mesi.

Assunzioni a tempo parziale o modifica del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale

L’assunzione del lavoratore a part-time o la modifica del contratto individuale di lavoro da tempo pieno a part-time dovrà avvenire per iscritto.

Nella lettera (di assunzione o di modifica del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time) deve essere specificato:

1) il periodo di prova, nel caso di nuova assunzione;

2) la durata della prestazione, con riferimento al giorno/settimana/mese/anno;

3) la qualifica assegnata;

4) le clausole elastiche e le flessibilità.

Il lavoratore a richiesta potrà essere assistito da un rappresentante sindacale interno o esterno dell’azienda.

Clausole elastiche e di flessibilità

E’ facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale per stipulare accordi tra le parti per tutti i tipi di part-time, per modificare la sola collocazione temporale della prestazione lavorativa, prescindendo da quella originariamente concordata con il lavoratore, previa definizione della fascia entro la quale la prestazione potrà essere ricollocata con preavviso minimo di 48 ore, sempre nel rispetto dei presupposti previsti dalla legge.

Per le prestazioni lavorative effettuate in virtù di clausole elastiche è prevista una maggiorazione del 2% della prestazione lavorativa.

Qualora la variazione riguardi, complessivamente più del 30% dell’orario normale individuale mensile, la rivalutazione riguarderà l’intera retribuzione mensile.

Per giustificati motivi il lavoratore ha diritto di denunciare il patto di elasticità e/o flessibilità, fatto salvo un preavviso al datore di lavoro di almeno

15 giorni, trascorso un periodo non inferiore a sei mesi dalla firma della clausola.

Orario

Il lavoro a orario ridotto potrà svilupparsi su base giornaliera, settimanale, mensile e annuale.

Il minimo settimanale dell'orario di lavoro non può essere inferiore a dodici ore.

Per far fronte a specifiche esigenze tecnico organizzative e produttive è possibile la prestazione lavorativa eccedente all’orario ridotto concordato.

Qualora non sia possibile eseguire il minimo delle ore settimanali concordate in un'unica ubicazione di servizio, le parti concordano che l’orario di lavoro previo disponibilità del lavoratore ad operare in più ubicazioni in ambito territoriale salvo impedimenti di natura tecnico produttiva ed organizzativa dei servizi.

Nei casi di nuove prestazioni derivanti dall’acquisizione di nuovi servizi, dalla vacanza di posti derivanti da cessazioni di rapporti di lavoro, le Imprese in relazione alle sopraggiunte esigenze tecnico produttive ed organizzative, ricercano nuove soluzioni anche con un aumento delle ore settimanali del personale in part-time, previo consenso del lavoratore, dando comunicazione alle organizzazioni sindacali.

E' ammesso il ricorso al lavoro supplementare nella misura massima del 50% dell'orario settimanale di lavoratore assunto con contratto part-time e comunque secondo la legislazione vigente.

Non è motivo di licenziamento il rifiuto a prestare lavoro supplementare.

Non è causa di sanzioni disciplinari il rifiuto di prestare lavoro supplementare se deriva da giustificato motivo.

Si intende per lavoro straordinario il lavoro prestato oltre l’orario massimo consentito per il lavoro Ordinario.

La variazione in aumento dell’orario potrà essere gestita mediante il ricorso a clausole elastiche per part-time verticale o misto ovvero al lavoro supplementare in ogni caso.

Retribuzione

Il personale assunto a tempo parziale è retribuito in funzione e in proporzione alle ore prestate nel mese.

La retribuzione oraria si ottiene come stabilito all'art. 42.

Il trattamento economico relativo all'indennità di fine rapporto, alla 13° mensilità, ai compensi stabiliti dal presente CCNL e dagli accordi integrativi, alle ferie e alle festività troverà applicazione in proporzione alle ore lavorate.

Per il trattamento di fine rapporto si applicano le disposizioni di legge vigenti.

Il trattamento di malattia e infortunio e quello che si riferisce alle lavoratrici madri e qualsiasi altro trattamento contrattuale e di legge sarà garantito secondo criteri proporzionali.

I ratei di retribuzione globale mensili riferiti a tutti gli altri istituti contrattuali nell'anno di passaggio dal rapporto a tempo parziale al rapporto a tempo pieno e viceversa saranno calcolati in misura proporzionale all'effettiva durata della prestazione lavorativa nei due distinti periodi.

Risoluzione del rapporto di lavoro

Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di assunzione nel corso dell'anno i trattamenti derivanti dalle norme che precedono trovano applicazione in rapporto al periodo lavorato.

L'utilizzo complessivo del lavoro a tempo parziale e le sue regole di attuazione saranno argomento d’informazione e confronto tra le parti in particolar modo per quanto concerne l'andamento dell'utilizzazione del lavoro supplementare.

Per quanto non espressamente previsto, si richiama la normativa vigente, con particolare riferimento all’art. 46 D.Lgs.

276/2003.

Art. 55 Rapporto di lavoro a tempo determinato

Possono essere stipulati rapporto di lavoro a tempo determinato in tutte le strutture comprese nell'ambito di applicazione del presente contratto, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo.

L'apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro, è consentita, in tutti i casi ammessi dal D.Lgs. 6/9/2001 n. 368.

La durata del contratto a termine non potrà essere superiore ai 36 mesi complessivi di proroghe e rinnovi e indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro (art.5 comma 4 bis D.Lgs 368/2001).

A titolo esemplificativo si indicano, in relazione alle particolari esigenze delle imprese ed al fine di evitare eventuali carenze del servizio, le seguenti ipotesi:

a) per garantire le indispensabili necessità del servizio e la totale funzionalità di tutte le strutture di cui all'art. 1 del presente contratto durante il periodo annuale programmato di ferie.

b) per la fase di avvio di nuove attività e/o di nuovi servizi;

c) per l'effettuazione di attività temporanee in collaborazione con Aziende Ospedaliere, ASL, Comuni, Province, Regioni, ed altri Enti pubblici o privati;

d) per l'espletamento di corsi di formazione o di specializzazione in collaborazione con gli Enti di cui sopra;

e) per sostituzioni di lavoratori assenti per permesso straordinario non retribuito concesso dalla impresa;

f) per inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell’organico aziendale di cui si voglia testare l’utilità;

g) in caso d'assenza prolungata dal servizio per ragioni di carattere giuridico (arresto, sospensione in attesa di giudizio, ecc.) nonché in caso d'impugnativa di licenziamento da parte del lavoratore sino alla definizione del giudizio;

h) per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, aspettativa facoltativa, infortunio, permessi, servizio militare ecc.).

I contratti a termine stipulati al di fuori delle suddette casistiche non potranno superare il 20% del personale assunto a tempo indeterminato.

Le Imprese che occupano fino a 6 lavoratori a tempo indeterminato potranno effettuare l’assunzione fino a due lavoratori a tempo determinato.

Resta confermato che l'istituto del contratto a tempo determinato non deve sopperire a mancanze stabili dell'organico, previste dalle norme convenzionali.

Art. 56 Apprendistato

Ferme restando le disposizioni vigenti in materia e a quanto disposto dal D.lgs. 167/2011 (testo Unico sull’Apprendistato) Le assunzioni dei lavoratori con contratto di apprendistato sono finalizzate alla formazione e alla acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche dei giovani da introdurre nel mondo del lavoro.

Possono essere assunti come apprendisti i giovani d’età dai 15 anni ai 29 anni, ovvero ai 32 anni nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE n. 2081 del

Consiglio del 20 luglio 1993 e successive modificazioni e/o integrazioni; sono escluse le figure per le quali è richiesto titolo di abilitazione professionale.

Sono fatti salvi i divieti e le limitazioni previste dalla legge sulla tutela del lavoro delle fanciulle e dei fanciulli, delle adolescenti e degli adolescenti.

Qualora l'apprendista sia portatore di handicap i limiti d’età sono elevati di due anni; le assunzioni di portatori di handicap sono computate secondo le norme vigenti in materia.

Il rapporto d’apprendistato si estingue alla scadenza del termine di 18 mesi per le qualifiche comprese nelle categorie A e B, e 36 mesi nelle altre. I periodi di malattia, maternità, infortunio, servizio di leva ai fini della durata dovranno essere promulgati.

Xxxx apprendisti sono garantiti, senza operare ritenuta alcuna sulla retribuzione, i periodi occorrenti per la frequenza obbligatoria ai corsi d’insegnamento formativo normalmente pari a 120 ore medie annue e di tre ore settimanali per gli apprendisti in possesso di titolo di studio post obbligo o d’attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere.

Al termine del periodo d’apprendistato dovrà essere rilasciata agli interessati idonea certificazione dell’avvenuta formazione.

Xxxx apprendisti per le qualifiche compresi nella categoria A e B compete:

• l’80% della retribuzione per i primi 9 mesi;

• il 90% per i successivi 9 mesi;

per le categorie C, D, E ed F compete una retribuzione:

• dell’80% per i primi 12 mesi;

• l’85% fino al 24 esimo mese;

• il 90% fino al 36 esimo mese.

L’assunzione a tempo indeterminata dell’apprendista è subordinata al superamento del periodo di prova previsto per la categoria d’inquadramento. Il periodo di prova non potrà avere durata superiore a:

• mesi 1 per le categorie A e B;

• mesi 3 per le altre categorie (C, D, E ed F).

L’applicazione e relative modalità applicative delle nuove tipologie di apprendistato previste dal D.lgs.167/2011, viene demandata alla contrattazione tra l’impresa e l’organizzazione sindacale.

Le parti si danno atto che a fronte di intese nazionali in materia di apprendistato si incontreranno per un esame congiunto ogni qual volta si renda necessario, previa presentazione di richiesta di una delle parti. firmatarie del presente contratto.

Per quanto non espressamente previsto, si rinvia alla disciplina vigente ed alle modifiche introdotte alla stessa dal D.lgs. n. 167/2011 (anche in ordine alle nuove tre tipologie di apprendistato) (per Qualifica, per Diploma, Professionalizzante o per Mestiere).

Art. 57 Lavoro ripartito

Le Imprese possono istituire rapporti di lavoro ripartito secondo quanto previsto dal D.lgs. 276/2003 agli artt. 41/45.

Con tale contratto due o più lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa, in relazione alla quale ciascuno è personalmente e direttamente responsabile dell’esecuzione dell’intera prestazione.

I lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento eventuali sostituzioni tra loro e di modificare la collocazione temporale dell’orario di lavoro, mentre sono vietate le sostituzioni con terzi, salvo consenso preventivo della Impresa.

Fermo restando il vincolo di solidarietà di cui sopra, i lavoratori potranno determinare in accordo con il datore di lavoro ed in forma scritta nel contratto individuale di lavoro l’articolazione della prestazione secondo le seguenti condizioni:

• Uno dei due lavoratori non potrà avere un debito orario settimanale inferiore alle 15 ore;

• In caso di lavoro ripartito su base plurisettimanale, mensile o annua il debito orario settimanale viene proporzionalmente ricalcolato;

• In caso di qualsiasi impedimento di uno dei due lavoratori, l’altro si impegna a completare la prestazione nel rispetto del debito orario;

• In caso di licenziamento di uno dei due lavoratori, per qualsiasi causa, si estingue e risolve il contratto di lavoro ripartito anche con l’altro lavoratore.

Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro ripartito si applica il presente contratto in tutte le sue parti proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.

Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL, si richiama il contenuto degli artt. 41-45 del D.Lgs. 276/2003 e la normativa vigente in materia di lavoro subordinato in quanto compatibile.

Art. 58 Lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente o contratto di lavoro a chiamata ovvero “job on call” è un contratto di lavoro subordinato, con il quale un lavoratore si rende disponibile a rispondere alla “chiamata” del datore di lavoro

per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro, secondo particolari modalità e nel rispetto dei limiti dettato dalla legge.

Il Contratto di Lavoro Intermittente o a chiamata può essere stipulato per le particolari caratteristiche dell’attività che rivestono le associate di cui all’art. 1 che per natura sono da considerarle discontinue e non programmabili, precisamente quanto:

 l’attività lavorativa non è programmabile,

 l’attività non è sostenibile con il personale già presente in servizio;

 ovvero quanto sussistono le seguenti ipotesi:

 emergenza di aiuto alla persona sia in struttura ospedaliera pubblica che privato e/o a domicilio;

 emergenza di trasporto e servizio funebre;

 servizi di necroforo e seppellitore;

 sostituzione in via provvisoria e temporanea di personale mancante nei servizi cimiteriali;

per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, quali i fine settimana (Il venerdì dalle 18,00 alle 10,00 del lunedì), non preventivamente stabiliti dal contratto collettivo in quanto non programmabile, il periodo delle ferie estive (Dal mese di giugno al mese di settembre) o delle festività natalizie (dal 8.12 al 7.1 di ogni anno) e pasquali (Dal lunedì prima di Pasqua al venerdì seguente la pasqua).

L’Impresa, in considerazione della sua particolare specificità, può in ogni caso, assumere lavoratori con contratto intermittenti soggetti inoccupati o in stato di disoccupazione con meno di 24 anni di età ovvero lavoratori con più di 55 anni di età, che non siano stati espulsi dal ciclo produttivo e siano iscritti nelle liste di mobilità e di collocamento.

E’ fatto divieto all’ Impresa la sostituzione della prestazione ordinaria di un lavoratore con un altro a contratto intermittente nelle seguenti fattispecie:

 per sostituzione di lavoratori in sciopero;

 di lavoratori licenziati per esubero nei sei mesi precedenti;

 di lavoratori in corso di riduzione di orario di lavoro;

 per le imprese che non hanno messo in sicurezza l’ambiente di lavoro.

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, per un

periodo complessivamente non superiore alle 400 (quattrocento) giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 (tre) anni solari. In caso di superamento del

predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Il contratto individuale del lavoratore è stipulato in forma scritta e deve indicare:

• la durata della prestazione lavorativa;

• le ipotesi oggettive o soggettive, che consentono la stipula del contratto;

• il luogo della prestazione;

• le modalità della disponibilità, se garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore ad 1 giorno lavorativo;

• il trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore per le prestazioni eseguite e la relativa indennità di disponibilità ove prevista;

• l’indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione e i tempi e le modalità di pagamento delle retribuzioni e della indennità di disponibilità;

• la rilevazione della presenza;

• la modalità e i tempi di pagamento dello stipendio e delle eventuali indennità di disponibilità;

• le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Sono previste due forme di contratto di lavoro intermittente:

a) con obbligo di risposta alla chiamata, quanto il lavoratore è obbligato a restare a disposizione dell’impresa per svolgere la prestazione lavorativa, ogni qual volta l’imprese lo richiede. In tal caso è riconosciuta una indennità mensile di disponibilità per i periodi in cui rimane in attesa di chiamata pari al 20% del trattamento tabellare previsto dal presente CCNL, attribuito alla qualifica di inquadramento.

b) senza obbligo di risposta alla chiamata, quanto il lavoratore è libero di rifiutarsi, se richiesto, di prestare la propria attività. In tal caso il lavoratore avrà diritto alla sola retribuzione corrispondente alle ore di lavoro effettivamente prestate.

La prestazione lavorativa richiesta al lavoratore intermittente non potrà superare la media giornaliera settimanale dei lavoratori occupati a tempo pieno e dovrà essere comunque contenuta nei limiti della prestazione lavorativa ordinaria di cui all’art. 18.

Al lavoratore assunto con il contratto di lavoro intermittente vengono garantite tutte le condizioni economiche e normative previste dal presente contratto.

In caso di chiamata, nei periodi di cui sopra, al lavoratore sarà corrisposta oltre la retribuzione per la prestazione effettuata anche le indennità variabili previste dal presente CCNL.

Il lavoratore in disponibilità che non risponda alla chiamata del datore di lavoro, perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni di calendario.

Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e degli ulteriori istituti economici, ferie, trattamento di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

In caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile, rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente l’impresa, specificando la durata dell’impedimento. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto all’indennità di disponibilità.

Il rapporto di lavoro intermittente si risolve automaticamente quando il lavoratore rifiuta per due volte consecutive, senza giustificato motivo, la prestazione contrattualmente richiesta.

Per quanto non espressamente previsto, si richiama espressamente il contenuto degli artt. 33-40 del D.Lgs. 276/2003 e successive integrazioni.

L’impresa che intende effettuare l’assunzione di un lavoratore a chiamata e/o intermittente deve darne comunicazione preventiva e obbligatoria via telematica o altro mezzo all’ufficio territorialmente competente.

Stante le novità introdotte dalla legislazione in materia di rapporto di lavoro, le parti si impegnano ad incontrarsi entro sei mesi dalla firma del CCNL per verificarne l’utilizzo dell’istituto e per apportare eventuali correttivi che si dovessero rendere necessari.

Titolo X DIRITTI SINDACALI

Art. 59 R.S.U. (Rappresentanza Sindacale Unitarie)

La rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro è costituita dalle RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie) in loro assenza dalla rappresentanza sindacale aziendale RSA articolo 19 legge n.300 del 20 maggio 1970.

Per la contrattazione sui luoghi di lavoro, la delegazione trattante è composta dalla RSU o, in loro assenza, dalle RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) e dalla O.S. firmataria del presente CCNL.

Non si computano le assenze dal servizio per la partecipazione a trattative sindacali convocate dalla Organizzazione firmataria del presente CCNL.

Le parti, assumono l’impegno che dopo la firma del presente CCNL sarà definito un regolamento per la costituzione della RSU nelle Imprese di cui all’art. 1 del presente CCNL superiori a 50 lavoratori.

Art. 60 Assemblea

I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano il loro servizio, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.

Il datore di lavoro dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee. Le stesse possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi e sono indette nella misura di 5 ore annue dalle

R.S.U. e nella misura di 5 ore annue dalle XX.XX. firmatarie del presente CCNL.

Della riunione, deve essere data tempestiva comunicazione all’ Impresa, con preavviso di almeno 48 ore, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e

del lavoro. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, previa comunicazione, dirigenti esterni dei sindacati firmatari del presente CCNL.

Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizi alle esigenze proprie dell'utente.

Le assemblee dovranno tenersi nelle prime o nelle ultime ore del turno di servizio.

Art. 61 Permessi sindacali

I lavoratori componenti di Organismi Statutari delle Organizzazioni Sindacali Nazionali, Regionali, Provinciali, nella misura di 1 per ogni livello di rappresentanza, hanno diritto a permessi retribuiti per partecipare a convegni e riunioni degli organismi suddetti, nelle misure massime appresso indicate:

• 12 ore annue nelle imprese con un numero di lavoratori non inferiore a 4 e non superiore a 15;

• 24 ore annue nelle imprese con oltre 15 lavoratori.

I dirigenti sindacali di cui al primo comma hanno inoltre diritto, nei termini indicati, a permessi non retribuiti in misura non inferiore a 5 giorni l’anno.

I nominativi dei lavoratori di cui al 1° comma e le eventuali variazioni dovranno essere comunicati per iscritto dalle XX.XX. alla impresa in cui il lavoratore presta servizio almeno tre giorni prima.

Non si computano le assenze dal servizio per la partecipazione a trattative sindacali convocate dalla impresa.

Art. 62 Aspettativa sindacale

Fermo restando le aspettative sindacali eventualmente già concessi, le parti si impegnano ad incontrarsi, al fine della regolamentazione della materia, entro sei mesi successivi dalla firma del presente CCNL.

Per l’aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui all’art. 31 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Art. 63 Contributi sindacali

I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e la facoltà di svolgere opera di proselitismo a favore della propria organizzazione sindacale mediante

il rilascio di delega di iscrizione, esente da imposta di bollo e di registrazione, per la riscossione di una quota mensile calcolata sul salario nella misura stabilita dai competenti organi statutari.

La delega ha validità permanente e decorre dal primo giorno del mese successivo a quello di iscrizione.

L’ eventuale revoca della delega deve essere inoltrata, in forma scritta, alla Impresa di appartenenza nonché alla Organizzazione Sindacale interessata ed ha efficacia dal mese successivo alla sua presentazione.

Le trattenute mensili operate dalle singole amministrazioni sulla retribuzione del lavoratore iscritto all’ organizzazione sindacale, sono versate entro il ventesimo giorno del mese successivo alle stesse, secondo le modalità comunicate dalle organizzazioni sindacali, con accompagnamento, ove richiesta, di distinta nominativa.

La impresa è tenuta, nei confronti di terzi, alla segretezza dei nominativi del personale che ha rilasciato la delega e dei versamenti effettuati alle organizzazioni sindacali.

Art. 64 Diritto di affissioni

La Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA) e la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che l’Impresa ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno della unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 65 Procedure per l’esame delle Controversie Tentativo Facoltativo di Conciliazione in sede Sindacale

Per le controversie individuali che dovessero sorgere in ordine al trattamento economico e normativo dei lavoratori, stabilito dalla legge, da accordi e dal presente contratto, la conciliazione e l’arbitrato possono essere svolti presso le sedi delle organizzazioni sindacali alla quale il lavoratore aderisce o a cui ha conferito mandato, ai sensi dell’art. 31 comma 16 della legge 183 del 2010, che sostituisce l’art. 412-ter c.p.c.

Il tentativo di conciliazione avverrà innanzi ad una commissione, composta da due componenti, nominati uno per ciascuna delle parti entro 15 giorni dalla richiesta.

La commissione convocherà le parti presso la sede stabilita di comune accordo e tenterà la conciliazione della controversia.

Nella riunione le parti potranno essere assistite da persona o associazione di fiducia.

Il tentativo di conciliazione dovrà essere espletato entro trenta giorni dalla presentazione della richiesta. Trascorso tale termine il tentativo si considera comunque espletato. Ove il tentativo di conciliazione riuscisse, sarà formato processo verbale, redatto in quattro originali, sottoscritto dalle parti interessate e dai componenti della commissione i quali certificano l’autografia della sottoscrizione delle parti.

Il processo verbale di avvenuta conciliazione è depositato presso la DPL Territoriale a cura di una delle parti o per il tramite l’associazione sindacale.

Una delle parti interessata, può presentare istanza al giudice che accertata la regolarità formale del verbale di conciliazione, lo dichiara esecutivo con decreto.

Per la validità e, quindi, l’inoppugnabilità, di una transazione stipulata in sede di conciliazione sindacale è necessaria l’assistenza e la sottoscrizione da parte del legittimo rappresentante della Organizzazione Sindacale di fiducia del lavoratore.

Ove non dovesse riuscire il tentativo, le parti saranno libere di seguire le procedure che riterranno più opportune.

Tentativo Facoltativo Di Conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro

Il lavoratore può promuovere tramite l’organizzazione sindacale alla quale aderisce o a cui ha conferito mandato per gli istituti normativi ed economici di cui al 1°punto del presente articolo, un tentativo di conciliazione presso la Commissione di Conciliazione, istituite presso le Direzioni Provinciali del Lavoro ove è sede l’impresa individuate secondo i criteri dell’art. 413 c.p.c., nel rispetto dell’art. 31 della legge n. 183 dell’anno 2010, commi 1, 2,

3, 4 e 5.

Procedure delle Controversie – Arbitrato Irrituale

Tutte le controversie che dovessero sorgere in ordine al trattamento economico e normativo del lavoratore stabilito dalla legge, dagli accordi e dal presente contratto, potranno anche essere proposte innanzi al collegio di conciliazione ed arbitrato irrituale, ai sensi dell’art. 31 comma 8 della legge 183 del 2010, che sostituisce l’art. 412 quater c.p.c. ferma restando in un caso come nell’altro la facoltà di una delle parti di adire l’Autorità Giudiziaria o di avvalersi delle procedure di conciliazione ed arbitrato.

Il collegio di conciliazione e arbitrato è composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro, in funzione di presidente, scelto di comune accordo dagli arbitri di parte tra i professori universitari di materie giuridiche e gli avvocati ammessi al patrocinio davanti alla Corte di cassazione.

La parte che intenda ricorrere al collegio di conciliazione e arbitrato deve notificare all’altra parte un ricorso sottoscritto, personalmente o da un suo rappresentante al quale abbia conferito mandato e presso il quale deve eleggere il domicilio.

Se la parte convenuta intende accettare la procedura di conciliazione e arbitrato nomina il proprio arbitro di parte, il quale entro trenta giorni dalla notifica del ricorso procede, ove possibile, concordemente con l’altro arbitro, alla scelta del presidente e della sede del collegio.

La parte convenuta, entro trenta giorni da tale scelta, deve depositare presso la sede del collegio una memoria difensiva.

Entro dieci giorni dal deposito della memoria difensiva il ricorrente può depositare presso la sede del collegio una memoria di replica senza modificare il contenuto del ricorso.

Nei successivi dieci giorni il convenuto può depositare presso la sede del collegio una controreplica senza modificare il contenuto della memoria difensiva.

Il collegio fissa il giorno dell’udienza, da tenere entro trenta giorni dalla scadenza del termine per la controreplica del convenuto, dandone comunicazione alle parti, nel domicilio eletto, almeno dieci giorni prima.

All’udienza il collegio esperisce il tentativo di conciliazione.

Se la conciliazione riesce, si forma processo verbale che deve essere sottoscritto dalle parti e dal presidente del collegio che ha esperito il tentativo, il quale certifica l’autografia della sottoscrizione delle parti o la loro impossibilità di sottoscrivere.

Il processo verbale è depositato a cura delle parti alla cancelleria del tribunale nella cui circoscrizione è stato formato.

La parte interessata, può presentare istanza al giudice per ottenere il decreto di esecutività del verbale di conciliazione.

Se il tentativo di conciliazione si è svolto in sede sindacale, il processo verbale di avvenuta conciliazione è depositato presso l’ufficio provinciale del lavoro a cura di una delle parti o per il tramite di un’associazione sindacale.

La parte interessata, può presentare istanza al giudice per ottenere il decreto di esecutività del verbale di conciliazione.

Se la conciliazione non riesce si seguono le disposizioni dell’art. 31 comma 8 della legge 183 del 2010.

Procedure delle Controversie – Facolta’ delle Parti di Adire all’autorita’ Giudiziaria

È fatta salva la facoltà delle parti di adire l’Autorità giudiziaria senza esperire le procedure di cui al presente articolo.

Per quanto non previsto nel presente articolo, si fa riferimento alla legislazione vigente in materia.

Procedure delle Controversie – Commissione Paritetica Nazionale

ASNF & AS congiuntamente alla O.S. UIL FPL firmataria del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori delle Imprese Associative, concordano la costituzione della Commissione Paritetica Nazionale, formata da due rappresentanti uno dall’Organizzazione Sindacale UIL-FPL e uno dall’Associazione con il compito di dirimere eventuali controversie interpretative derivanti dall’applicazione in sede locale del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Le parti sono abilitate a chiedere, a mezzo lettera raccomandata, la convocazione di detta commissione che si riunirà entro quindici giorni dalla data della richiesta.

La richiesta dovrà contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la controversia.

L’eventuale accordo sull’interpretazione della norma sostituisce la clausola controversa fin dall’inizio della vigenza del contratto.

NORMA PROGRAMMATICA

Le parti, preso atto delle norme previste dal D.Lgs. 21 aprile 1993 n. 124 come modificata dalla legge n. 335/95 e successive integrazioni e o modificazioni, in materia di previdenza complementare si impegnano ad assumere tutte le iniziative necessarie per la costituzione e/o individuazione di un fondo di previdenza complementare, in coerenza con i principi contenuti nelle disposizioni citate.

A tal fine convengono sulla necessità di compiere un’ampia disamina dei problemi relativi alla costituzione di detto fondo, approfondendone tutti gli aspetti tecnico-normativi ed economici.

Le parti concordano quindi di costituire entro tre mesi dalla firma del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, un gruppo di lavoro paritetico che potrà avvalersi dell’apporto di esperti in materia.