Ancora pochi giorni
ASSOCIAZIONI, CONTRATTO, FORMAZIONE, PREVIDENZA, SANITÁ, SERVIZI
DIRIGENTE • 9|2007
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Ancora pochi giorni
per trovare le perle
di eccellenza 2007
30 DIRIGENTE • 9|2007
16 NOVEMBRE 2007
LA SERATA DI PREMIAZIONE
TRA PERLE DI ECCELLENZA, UN ARTIS TA ECCELLENTE, PER UNA SERATA ESALTANTE!
Al Teatro degli Arcimboldi di Milano, sveleremo i nomi e i volti delle perle di Eccellenza 2007. In una serata animata, oltre che dal calore del pubblico, dall’irresistibile ed esaltante partecipazione di uno degli artisti più amati d’Italia: Xxxxxxx Xxxxxxxx, mattatore di Mai dire Gol, protagonista di film di grande successo come Uomo d’acqua dolce e poliedrico atto- re di teatro con spettacoli come Uomo e Giù al Nord.
AVETE ANCORA POCHI GIORNI
Lo spettacolo è offerto dagli sponsor
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Per sostenere la ricerca scientifica per la lotta alla fibrosi cistica (xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx) si richiede un contributo di € 5 a biglietto al momento del ritiro presso la tua Associazione.
Per adesioni e informazioni sulla serata contattare Manageritalia Milano al numero 0262535050
oppure scrivere a xxxxxx.xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx.
I posti sono limitati, prenota subito!
DIRIGENTE • 9|2007 31
MANAGERITALIA
Rinnovato il contratto
per i dirigenti dei trasporti
Molte le innovazioni contenute nell’accordo.
Tra i punti principali, un aumento retributivo del 2% per il 2007 più un ulteriore 2% per il 2008, un incremento
del contributo a carico dell’azienda per Fondo Xxxxx Xxxxx e Fasdac, una proroga delle agevolazioni per i Dpn
e incentivi per la ricollocazione dei dirigenti over 50
Il 31 luglio si è conclusa la trattativa per il rinnovo del contratto collettivo per i dirigenti delle aziende ade- renti alla Confetra, scaduto il 31 dicembre 2006.
Si tratta di un accordo che presenta contenuti alta- mente innovativi e che intende dare risposta alle nu- merose problematiche che sempre più frequentemen- te vedono interessati i dirigenti operanti nel settore.
Retribuzione minima mensile. Si è fissata una so- glia minima superiore a quella stabilita dall’art. 6 del ccnl 6 aprile 2005 (risultava pari a € 2.214 mensili lor- di), con riferimento ai dirigenti assunti o nominati dal 1° settembre 1997 in avanti. Dal 1° gennaio 2007 la retribuzione mensile del dirigente non potrà essere in- feriore a € 2.320 e dal 1° gennaio 2008 a € 2.450.
Aumento retributivo. Ferma restando la retribuzio- ne minima mensile di cui al precedente punto, si è stabilito di incrementare le retribuzioni per il biennio 2007/2008 tramite l’ormai consueto meccanismo del calcolo “personalizzato” effettuato in percentuale sulla retribuzione di fatto. Non quindi un indistinto in- cremento in cifra fissa, ma un recupero effettivo del potere d’acquisto delle retribuzioni individuali.
I coefficienti indicati nell’accordo (2% per il 2007 e 2% per il 2008) dovranno essere applicati sulle retribuzio- ni mensili lorde del mese di dicembre immediatamen- te precedente la decorrenza dell’aumento retributivo. L’incremento della retribuzione di fatto per il 2007 spetta ai dirigenti che risultano in forza alla data di stipula dell’accordo. Allo stesso modo, l’incremento relativo al 2008 verrà erogato a coloro che risulte- ranno in servizio al 31 dicembre 2007. Le aziende provvederanno a corrispondere le competenze arre- trate relative all’incremento con decorrenza 1° gen- naio 2007 entro il mese di settembre 2007.
Per la determinazione degli aumenti retributivi, le Par- ti – con il chiarimento a verbale in calce all’art. 2 del- l’accordo – hanno provveduto a elencare gli elementi che costituiscono la retribuzione mensile di fatto.
Gli eventuali assorbimenti potranno essere operati
unicamente sugli importi erogati dalle aziende dal 1° gennaio 2007 alla data di stipula dell’accordo di rin- novo, con esclusione di eventuali importi erogati una tantum a titolo di liberalità.
Retribuzione variabile. Per stimolare le aziende a un maggiore utilizzo della retribuzione variabile le- gata ai risultati conseguiti dal dirigente, vista la rile- vante importanza di tale strumento per sostenere lo sviluppo e la competitività del nostro Paese, come ri- conosciuto anche dal governo nel Protocollo su pre- videnza, lavoro e competitività presentato il 23 luglio scorso, le parti hanno stabilito di inserire all’interno dell’art. 5 del ccnl, tra l’elencazione degli elementi che compongono la retribuzione del dirigente, uno specifico riferimento alla retribuzione variabile.
Contributi al Fondo Xxxxx Xxxxx e al Fondo Ma- rio Besusso. Gli artt. 4 e 5 dell’accordo stabiliscono una revisione della contribuzione a carico delle azien- de per la previdenza complementare e l’assistenza sa- nitaria integrativa. Tali incrementi contributivi, che de- corrono dal 1° gennaio 2007, saranno dovuti solo a se- guito della sottoscrizione di un analogo accordo con la Confcommercio. Pertanto, le aziende dovranno atten- dere l’invio – da parte dei Fondi – delle necessarie istru- zioni per il versamento dei conguagli contributivi.
Dirigenti di prima nomina. Gli artt. 6 e 7 dell’ac- cordo riguardano i dirigenti di prima nomina (Dpn). In particolare, viene confermata la possibilità di as- sumere Dpn usufruendo delle relative agevolazioni contributive fino al 31 dicembre 2008.
Inoltre, ai Dpn viene riconosciuto il diritto di usufrui- re di congedi retribuiti per l’attuazione di specifici programmi formativi concordati con le aziende. Il nu- mero minimo di ore di congedo retribuito è quello corrispondente a 6 giorni nell’arco di un triennio.
Congedi per prevenzione medica. Viene riconosciu- to il diritto a un giorno di congedo retribuito nell’arco
Il testo integrale dell’accordo è disponibile sul sito
xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx>>Dirigenti>>Contratti>>Contratto trasporti
di ogni biennio per poter fare uso del programma di prevenzione Fasdac. Si tratta di un ulteriore riconosci- mento dell’utilità di tale strumento e della necessità di consolidare il ricorso alla medicina preventiva.
Interventi a favore dei dirigenti over 50. Gli artt. 9 e 11 dell’accordo contengono importanti innova- zioni per favorire i dirigenti che perdono il posto di lavoro a un’età critica per il ricollocamento.
In particolare, l’art. 9 stabilisce una maggiore tute- la per i dirigenti licenziati tramite una rimodulazio- ne dell’indennità risarcitoria che può essere com- minata alle aziende in caso di licenziamento rico- nosciuto ingiustificato:
⬛ sono state incrementate le mensilità dovute a chi viene licenziato entro i 55 anni di età e ridotte pro- porzionalmente per coloro che sono più vicini al- l’età fissata dal legislatore per il pensionamento di vecchiaia.
Unico limite all’applicazione della suddetta inden- nità è individuato nella situazione pensionistica del dirigente licenziato. Il dirigente, infatti, in sede di contenzioso deve provare di non essere stato, al momento del licenziamento, in possesso dei requi- siti per accedere alla pensione o che, anche aven- do maturato i requisiti necessari, la pensione liqui- data risultava inferiore a 5 volte il trattamento mi- nimo Inps in vigore nell’anno della cessazione del rapporto di lavoro.
Naturalmente, la rimodulazione dell’indennità risar- citoria si applicherà alle comunicazioni di licenzia- mento pervenute successivamente al 31 luglio 2007. L’art. 11 dell’accordo prevede, invece, agevolazioni per la ricollocazione dei dirigenti over 50.
In sintesi, in caso di assunzione di un dirigente privo di occupazione e con un’età anagrafica pari o supe- riore a 50 anni, alle aziende viene data la possibilità di usufruire delle medesime agevolazioni contributi- ve applicate dal Fondo Xxxxx Xxxxx e dall’Associa- zione Xxxxxxx Xxxxxxx per l’assunzione/nomina di Dpn, ma per un periodo massimo di un anno.
Outplacement. L’art. 12 dell’accordo di rinnovo prevede che il costo della procedura, fino ad oggi in- tegralmente a carico del dirigente, sarà ripartito al 50% tra dirigente e azienda, salvo condizioni di mi- glior favore, che possono prevedere a carico dell’a- zienda un contributo maggiore alla spesa sostenuta.
Periodo di comporto durante la prova. L’art. 10 dell’accordo chiarisce che anche al dirigente in pro- va è dovuto un periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio. Tale perio- do non può, in ogni caso, eccedere il termine di sca- denza della prova concordato in sede di assunzione. I datori di lavoro possono, ovviamente, non avvaler-
si della possibilità di recedere dal contratto una vol- ta decorso il periodo di comporto.
Trasferimento. Come è noto, in caso di trasferi- mento stabilito dall’azienda, il contratto già da di- versi anni tutela i dirigenti che hanno compiuto i 55 anni, se uomini, o i 50 anni, se donne, che possono essere trasferiti/e solo previo consenso espresso.
L’art. 13 dell’accordo stabilisce un’analoga tutela, in- dipendentemente dall’età del dirigente, a favore di coloro che le aziende intendano trasferire in zone a rischio. Si tratta di una modifica a nostro parere mol- to importante, vista l’attuale situazione internaziona- le che ha causato negli anni passati gravi disagi a que- gli associati che si trovavano a dover decidere tra l’al- ternativa di perdere il posto di lavoro o accettare il tra- sferimento ponendo a rischio la propria vita e doven- do rinunciare, in molti casi, anche al conforto deri- vante dalla presenza dei propri familiari.
Decorrenza e durata. L’accordo decorre dal 1° gennaio 2007 e scade il 31 dicembre 2010, mentre la parte relativa al trattamento retributivo alla pre- videnza e assistenza integrative scadrà il 31 dicem- bre 2008.
Si ricorda che l’efficacia delle norme relative agli artt. 4 (Fondo Xxxxx Xxxxx) e 5 (Assistenza sanitaria inte- grativa - Fasdac) dell’accordo di rinnovo è sospesa fi- no alla stipula dell’accordo di rinnovo del ccnl 27 maggio 2004 per i dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi.
ASSIDIR
Nella polizza “Colonna”
ora anche la tutela giudiziaria
Nella polizza colonna della linea famiglia, dedicata alla protezione dell’abitazione, è stata introdotta una copertura di tutela legale. Tutela che mette al riparo dalle spese che si potrebbero sostenere in caso di vertenze e che consente agli assicurati di affrontare più serenamente un giudizio
Le prime forme di assicurazione di tutela legale han- no origine in Francia tra il XIX e il XX secolo. Si trat- ta di garanzie a favore di medici per l’incasso degli onorari e per tutelarli nel caso di loro eventuali re- sponsabilità professionali.
Tuttavia, le prime vere e proprie polizze di tutela le- gale, così come intese oggi, furono predisposte in oc- casione della famosa “24 Ore”, a Le Mans, nel 1917, per offrire una garanzia assicurativa ai partecipanti, tutelandoli nel caso in cui avessero causato inciden- ti con vittime o feriti.
Se analizziamo le più recenti evoluzioni della giuri- sprudenza, si sta manifestando un progressivo e net- to aumento dei contenziosi di richiesta di risarcimen- to del danno. A ciò corrisponde che, crescendo i sog- getti che, legittimamente o meno, pretendono il ri- sarcimento del danno subito, proporzionalmente au- menta la necessità di difendersi da tali richieste.
Assidir, su richiesta di Manageritalia e in collabora- zione con le compagnie di assicurazione, consape- voli delle richieste del mercato, hanno introdotto nel- la polizza Colonna della linea famiglia la copertura di tutela legale: questa copertura assicurativa pone dunque al riparo dalle spese che si potrebbero so- stenere in caso di vertenze legali, consentendo agli assicurati di affrontare più serenamente un giudizio. Ricordiamo che “Colonna” è una polizza globa- le abitazione composta da cinque sezioni modula- ri (incendio di fabbricato, furto, responsabilità civile del capofamiglia, assistenza nelle emergenze e tute- la giudiziaria) e la garanzia di “tutela giudiziaria” non può essere concessa singolarmente, ma sempre ab- binata a un’altra garanzia.
Con l’assicurazione di tutela legale, l’impresa si im- pegna a sostenere, entro i massimali stabiliti nelle condizioni e dietro il pagamento di un premio, le spe- se legali a cui l’assicurato deve far fronte, sia nel ca- so in cui quest’ultimo voglia far valere una pretesa di risarcimento di un danno subito, sia in tutti quei ca- si in cui l’assicurato si trovi a doversi difendere in se- de giudiziale per presunte inosservanze di legge o di obblighi contrattuali.
La garanzia assicurativa viene prestata a favore del- l’assicurato e dei componenti il suo nucleo familiare risultanti dallo stato di famiglia. È inoltre possibile estendere la copertura anche a favore di eventuali persone conviventi con il contraente non facenti par- te dello stato di famiglia, purché queste siano di- chiarate nella polizza (ad esempio, collaboratrice do- mestica, suocero/a ecc.).
L’assicurato può designare un proprio legale di fidu- cia. Nel caso in cui non eserciti tale diritto di nomina, sarà l’impresa che provvederà a nominare il legale. La sezione tutela giudiziaria prevede due ambiti di applicazione: una garanzia base destinata a eventi della vita privata e, con sovrappremio aggiuntivo, una garanzia opzionale destinata alla tutela degli immobili.
La garanzia base interviene nei casi relativi alla ri- chiesta di un risarcimento di danni causati a persone e/o cose per fatti illeciti commessi da terzi, per il pa- gamento dei costi delle controversie attive e passive legate all’inadempienza di obblighi contrattuali, per la salvaguardia dei propri interessi sia nel caso di con- troversie contrattuali relative a rapporti di lavoro con collaboratori domestici con contratto regolare, sia nel caso di controversie con istituti o enti pubblici di assicurazioni previdenziali o sociali.
La copertura è attiva anche nel caso in cui gli assicu- rati necessitino della difesa in procedimenti penali per delitti colposi o contravvenzioni, ovvero per resi- stere a pretese risarcitorie di natura extracontrattua- le dall’assicurato a favore di terze persone, purché ri- sulti operante la polizza di responsabilità civile verso terzi (art. 1917 del codice civile).
La garanzia opzionale si riferisce invece a eventi che possono interessare gli immobili di proprietà o in uso dal nucleo familiare. È una garanzia aggiuntiva alla sezione base. Tale sezione è valida per l’abita- zione principale. È possibile estenderla anche per le abitazioni secondarie, purché indicate nella polizza. I massimali previsti vanno da un minimo di € 10.000 a un massimo di € 30.000, mentre il premio varia in funzione dei massimali e dei rischi assicurati.
FONDO XXXXX XXXXX
Un’agevolazione fiscale per i contributi versati al Fondo
Per i fondi di previdenza complementare che, come il nostro Fondo Xxxxx Xxxxx, sono stati ammessi al regime transitorio di deroga1, si applica il più favo- revole regime fiscale di completa deducibilità dei contributi. Tale agevolazione, inizialmente limitata al periodo transitorio di deroga, è stata confermata an- che per gli anni futuri2.
Per i contributi versati al Fondo Xxxxx Xxxxx, quindi, non si applica il limite di deducibilità previsto per la generalità dei fondi pensione (corrispondente a un importo massimo di € 5.164,57 annui).
Quando si utilizza il termine “interamente de- ducibile”, a proposito della contribuzione de- stinata al Fondo Xxxxx Xxxxx, si intende che ta- le contribuzione non concorre, nella sua inte- rezza, alla formazione del reddito di lavoro di- pendente, cioè non è soggetta a imposizione fiscale.
Di conseguenza, il datore di lavoro, in qualità di so- stituto d’imposta, diminuisce l’imponibile fiscale dell’importo corrispondente alla trattenuta a carico del dirigente e non lo incrementa – neppure in par- te – con riferimento al contributo versato a carico dell’azienda.
Il datore di lavoro deve inoltre compilare corretta- mente e debitamente il modello Cud.
Per quanto riguarda il modello Cud 2007, i dati da inserire con riferimento ai contributi versati al Fondo Xxxxx Xxxxx sono i seguenti:
⬛ nella parte “A - dati generali”, al punto 8, indi- care il codice 2;
⬛ nella parte “B - dati fiscali”, al punto 28, “Con- tributi previdenza complementare esclusi dai redditi di cui ai punti 1 e 2”, inserire la somma totale dei contributi versati dal dirigente e dal- l’azienda.
Se invece viene indicato un importo al punto 29, “Contributi previdenza complementare non esclu- si dei redditi di cui ai punti 1 e 2”, è segno che l’a- zienda ha erroneamente applicato il massimale di deducibilità previsto per la generalità dei fondi pen- sione e assoggettato a tassazione la differenza (cir- ca € 2.300) tra il suddetto limite e i contributi ver- sati al Fondo. Se l’errore viene rilevato in tempo (cioè prima della consegna del Cud, facendo esa-
minare i fogli paga mensili) lo si può segnalare al datore di lavoro che può fare le correzioni in sede di conguaglio definitivo entro il 29 febbraio del- l’anno successivo a quello a cui la contribuzione si riferisce.
Se invece ci si accorge della svista dopo questa data, si può recuperare la differenza a credito in sede di di- chiarazione dei redditi tramite la presentazione del modello unico, oppure comunicare al Fondo Xxxxx Xxxxx, entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello a cui la contribuzione si riferisce, la quota di contributo eventualmente non dedotta, in modo che se ne possa tenere conto in sede di tassazione della prestazione pensionistica3.
Per quanto riguarda, infine, i prosecutori volontari, se non si informa il Caf o il professionista abilitato della particolare natura della contribuzione versata al Fondo Xxxxx Xxxxx è molto probabile – anzi prati- camente certo – che venga effettuata una deduzio- ne parziale.
Tuttavia, se il contribuente si accorge di non aver fornito tutti gli elementi da indicare nella dichiara- zione può sempre rivolgersi a un Caf o a un pro- fessionista abilitato e presentare entro il 31 ottobre un modello “730 integrativo”, ma solo se l’inte- grazione comporta un maggiore rimborso o un mi- nor debito.
Anche per il prosecutore volontario è possibile sce- gliere una delle due soluzioni alternative (modello unico o invio al Fondo Xxxxx Xxxxx della dichiara- zione contributi non dedotti) come abbiamo visto per la contribuzione versata per il dirigente in ser- vizio.
1 Art. 18, commi 8-bis e seguenti del decreto legislati- vo 21 aprile 1993, n. 124, e dall’art. 15, comma 6, della legge 8 agosto 1995, n. 335.
2 Art. 3, commi 119 e 120 della legge 24 dicembre 2003, n. 350 (Finanziaria 2004), e dall’art. 20, com- ma 7, del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252 (Riforma della previdenza complementare).
3 Art. 1, comma 2, del decreto legislativo 18 febbraio 2000, n. 47.
CONOSCERE IL CONTRATTO
Il patto di non concorrenza
È un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore che ha come oggetto il divieto di svolgere attività concorrenziali con quelle della società, anche nel periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. Ecco alcuni importanti chiarimenti per non farsi cogliere impreparati
Xxxxx Xxxxx Xxxxxx
Alcuni nostri associati ci hanno chiesto chiarimenti in merito al patto di non concorrenza.
Ad uno di questi, la società dove opera da anni ha proposto un significativo au- mento retributivo individuale purché accetti di firmare un patto di non con- correnza.
Un altro, da poco assunto con il perio- do di prova di 6 mesi e un patto di non concorrenza di 12 mesi, ci chiede se ta- le patto avrebbe valore qualora egli si dimettesse o fosse licenziato durante il periodo di prova.
Un terzo associato, invece, si è dimesso e il datore di lavoro, appurato che egli andrà a lavorare in un settore diverso e non concorrenziale, gli ha scritto che re- cede dal patto e, pertanto, non gli cor- risponderà il compenso pattuito.
Insomma, i problemi e le difficoltà interpretative le- gati al patto di non concorrenza possono essere molteplici.
E sempre più spesso le aziende, in particolare le so- cietà multinazionali, propongono al dirigente un patto di non concorrenza.
I requisiti previsti dalla legge
Il patto di non concorrenza non è previsto né di- sciplinato dal contratto collettivo. Esso, infatti, ri- guarda non il rapporto di lavoro ma un periodo di tempo successivo, quando il rapporto di lavoro sarà terminato.
Pertanto, il patto di non concorrenza può essere sti- pulato tra il dirigente e l’azienda come contratto in- dividuale di lavoro e deve rispondere ai requisiti sta- biliti dalla legge, precisamente dall’art. 2125 del co- dice civile.
Tale patto deve rivestire la forma scritta, a pena di nul- lità, e può essere contenuto nella lettera di assunzio- ne, nella lettera di nomina o in uno specifico accordo scritto. Infatti, può essere stipulato in qualsiasi mo- mento del rapporto di lavoro: in fase di assunzione, durante il rapporto o anche al suo termine.
Si tratta di un contratto a titolo oneroso e a pre- stazioni corrispettive, con il quale il datore di la- voro si obbliga a corrispondere una somma di dena- ro (o un’altra utilità) al lavoratore e il lavoratore si ob- bliga a non svolgere attività concorrenziale per un periodo di tempo successivo alla cessazione del rap- porto di lavoro.
In pratica, il divieto di concorrenza, cui il lavoratore è obbligato durante il rapporto di lavoro (che si chia- ma obbligo di fedeltà), viene esteso in favore del da- tore di lavoro a un periodo di tempo in cui il rappor- to non esiste più.
Si tratta, dunque, di una compressione, di una limi- tazione della libertà di lavoro garantita dall’art. 4 del- la Costituzione.
Per questo motivo e a tutela del lavoratore, che è la parte più debole di tale patto, la legge pone condi- zioni molto rigide perché esso possa avere valore.
Il patto di non concorrenza deve espressamente pre- vedere un corrispettivo a favore del prestatore di la- voro e deve essere contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
Per quanto riguarda la durata del patto, essa non può essere superiore a 5 anni in caso di dirigenti (3 anni negli altri casi).
I punti più “problematici” che possono sfociare in controversia riguardano la congruità del corrispetti- vo e l’ambito territoriale.
In via di principio, il corrispettivo deve essere commi- surato al sacrificio richiesto e, quindi, ai minori gua- dagni che presumibilmente il lavoratore percepirà o ai maggiori costi e disagi che dovrà sostenere per cam- biare il luogo di lavoro o per acquisire nuove compe- tenze professionali.
Pertanto, il compenso non può essere simbolico ma neppure iniquo o sproporzionato in rapporto al sacri- ficio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno.
L’accertamento in concreto del sacrificio richiesto è il criterio di valutazione della congruità del compen- so. Maggiori sono i vincoli posti dal patto (ambito territoriale, oggetto della concorrenza, durata), mag- giore dovrà essere il corrispettivo economico.
Se il corrispettivo del patto è pagato in costanza di rapporto, esso è parte integrante della retribuzione individuale e, come tale, soggetto alla contribuzio- ne Inps e all’imposizione fiscale ordinaria e dovrà essere computato nel calcolo dell’accantonamento annuale del Tfr.
Se invece è pagato in unica soluzione alla cessazio- ne del rapporto, il corrispettivo sarà assoggettato alla sola ritenuta fiscale, col regime della tassazio- ne separata.
Per quanto riguarda il limite del luogo, secondo i più recenti orientamenti giurisprudenziali, in un mercato sempre più globalizzato può essere valido
anche un patto che limiti l’attività del prestatore an- che all’estero.
Un’ampia limitazione territoriale deve però essere temperata dalla congruità del corrispettivo e da una minore durata temporale e/o da un oggetto non ec- cessivamente esteso.
In ogni caso, il mix degli elementi (oggetto, durata, luogo e corrispettivo) deve essere sempre tale da mantenere per il prestatore di lavoro la possibilità di assicurarsi un guadagno idoneo alle esigenze di vita personali e familiari.
Riprendendo i quesiti dei nostri associati, rite- niamo che sia molto importante, prima di accettare un impegno gravoso come un patto di non concor- renza, consigliarsi con la propria Associazione terri- toriale o con un legale di fiducia.
Per mitigare il disagio e le eventuali difficoltà, che po- trebbero derivare dal mantenimento di tale impe- gno, una volta cessato il rapporto si potrebbe chie- dere che il patto di non concorrenza non abbia va- lore se il rapporto si dovesse risolvere durante il pe- riodo di prova (in caso di pattuizione in fase di as- sunzione) oppure che non abbia valore in caso di ces- sazione del rapporto per licenziamento e per dimis- sioni per giusta causa.
Infine, circa la facoltà del datore di lavoro di rece- dere dal patto, tale clausola deve essere espressa- mente prevista nell’accordo e deve essere espres- samente previsto anche il termine entro il quale il datore di lavoro può esercitare la facoltà di reces- so. In ogni caso, sarà nulla l’eventuale clausola che preveda la facoltà di recesso datoriale dopo la ces- sazione del rapporto.
Avviso per i titolari di pensione Inpdap
La legge finanziaria 2006 (legge 23 dicembre 2005, n. 266) ha esteso la possi- bilità di contrarre prestiti agevolati ai pensionati Inpdap.
Come contropartita all’accesso a tali prestazioni creditizie agevolate verrà pre- levato un contributo sull’ammontare lordo della pensione, pari allo 0,15%. I pensionati si vedranno iscritti di diritto alla Gestione autonoma delle prestazio- ni creditizie e sociali istituita presso l’Inpdap, che erogherà le prestazioni age- volate. A tale gestione verranno versati i contributi.
I pensionati possono chiedere di non aderire comunicando all’Inpdap la propria volontà contraria entro il 31 ottobre 2007.
MANAGERITALIA QUADRI
Le sanzioni disciplinari
Il datore di lavoro ha il potere di adottare sanzioni disciplinari nei confronti del quadro che abbia violato i doveri di diligenza o di fedeltà. Un potere che però incontra i limiti posti dallo statuto dei lavoratori e dai contratti collettivi. Vediamo quali
Xxxxxxxx Xxxxxxxx
Il potere disciplinare del datore di lavoro ha fonda- mento negli artt. 2104 e 2105 del codice civile.
Con tali articoli il legislatore ha posto a carico del pre- statore un obbligo di diligenza e osservanza delle di- rettive impartite e un obbligo di fedeltà, diretto ad evitare che il lavoratore tratti affari in concorrenza con l’imprenditore o divulghi notizie riservate che possano danneggiarlo.
L’art. 2106 del codice civile concede al datore di la- voro il potere di adottare sanzioni disciplinari nei con- fronti del quadro che abbia violato i doveri di dili- genza o di fedeltà.
Tale potere, però, incontra i limiti posti dall’art. 7 del- lo statuto dei lavoratori1 e dai contratti collettivi.
A norma dello statuto, “le norme disciplinari relati- ve alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle proce- dure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affis- sione in luogo pubblico”.
Tale obbligo da un lato è finalizzato a garantire la co- noscenza da parte del quadro delle possibili condot- te illecite e delle relative sanzioni, dall’altro impedi- sce un uso illecito e arbitrario del potere disciplina- re. La mancata affissione del codice disciplinare com- porta la nullità della sanzione irrogata.
I singoli contratti collettivi prevedono una se- rie di infrazioni, cui corrispondono le sanzioni del rimprovero verbale, del richiamo scritto, della mul- ta (il cui importo non può mai superare 4 ore di re- tribuzione), della sospensione (per massimo 10 giorni) e del licenziamento.
Sono vietati i provvedimenti che portino a un cam- biamento definitivo del rapporto di lavoro, come il trasferimento o il demansionamento.
La sanzione deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione. Il giudizio di adeguatezza è riservato al giudice, che sarà comunque vincolato alle previ- sioni del contratto collettivo o del codice disciplina- re applicato.
Ai sensi dell’art. 7 dello statuto dei lavoratori, “il da-
tore di lavoro non può adottare alcun provvedimen- to disciplinare nei confronti del lavoratore, senza avergli preventivamente contestato l’addebito e sen- za averlo sentito a sua difesa”.
La contestazione dell’infrazione deve essere fatta per iscritto, eccetto il rimprovero verbale, e si pre- sume conosciuta nel momento in cui giunge al- l’indirizzo del destinatario, a meno che questi di- mostri di non essere stato, senza sua colpa, in gra- do di averne notizia.
L’addebito deve essere contestato con immediatez- za, con riferimento al momento della commissione o della conoscenza del fatto: un intervallo troppo ampio renderebbe difficile la difesa del lavoratore. La tempestività va valutata in concreto, in conside- razione del tempo necessario al datore di lavoro per l’accertamento dell’infrazione.
La contestazione deve essere puntuale e specifica, ossia contenere un’indicazione chiara dei fatti, con riferimento ai tempi e alle circostanze, e la manife- stazione dell’intenzione del datore di lavoro di con- siderare i fatti esposti come infrazione.
I fatti posti a base della contestazione dovranno co- incidere con quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare.
Lo statuto dei lavoratori vieta al datore di lavoro di adottare provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale prima che siano trascorsi 5 gior- ni dalla contestazione del fatto.
I 5 giorni vanno intesi come giorni di calendario, comprensivi, quindi, anche delle festività. Il quadro, entro questo termine, può presentare le proprie di- fese e controdeduzioni con le modalità che ritiene più opportune, in forma orale o scritta.
Nel caso in cui il lavoratore abbia chiesto di essere sentito oralmente, eventualmente facendosi assiste- re dall’Associazione sindacale cui aderisce, la man- cata adesione del datore di lavoro alla richiesta di in- contro rende nullo il provvedimento disciplinare adottato successivamente.
Nella determinazione della sanzione costituisce una
circostanza aggravante il fatto che la stessa infrazio- ne sia stata già commessa dal quadro nel corso del biennio precedente (cosiddetto “recidiva”).
Secondo la Cassazione2, però, è possibile tenere con- to solo delle sanzioni disciplinari effettivamente ap- plicate negli ultimi due anni e non delle violazioni commesse che non siano state contestate o per le quali non sia stata applicata alcuna sanzione.
Inoltre, la Suprema Corte3 ha ritenuto illegittimo il comportamento del datore di lavoro che, di fronte a una condotta progressiva unitaria del dipenden- te, scomponga tale condotta in più fatti illeciti, per contestare due infrazioni distinte e così avvalersi della recidiva.
Esaurita la fase della contestazione e trascorsi i 5 giorni, il datore di lavoro può procedere all’ero- gazione della sanzione.
La legge non fissa alcun termine massimo per l’ado- zione del provvedimento disciplinare: vale in genere il principio della tempestività.
Molti contratti collettivi, però, impongono al datore di lavoro un margine di tempo perentorio, trascorso il quale la sanzione deve considerarsi nulla4. In que- sti casi si presume che le giustificazioni del quadro siano state tacitamente accolte.
Una volta irrogata la sanzione, il quadro che intenda opporsi ha due possibilità: rivolgersi entro 20 giorni al Collegio di conciliazione e arbitrato oppure impugna- re il provvedimento davanti all’autorità giudiziaria.
La procedura descritta dallo statuto dei lavoratori de- ve essere applicata anche nell’ipotesi del licenzia-
mento disciplinare, ossia del recesso determinato da una condotta colposa o manchevole del quadro che integri gli estremi della giusta causa o del giustifi- cato motivo e per la quale ogni altra sanzione risulti insufficiente.
Avendo natura disciplinare, tale forma di licenzia- mento, anche se non incluso nelle sanzioni irroga- bili, è sottoposto alle garanzie dello statuto dei la- voratori e dovrà quindi essere preceduto dalle stes- se fasi necessarie l’applicazione di ogni altra misu- ra disciplinare.
Il recesso intimato senza il rispetto della procedura e delle garanzie sopra descritte va considerato in- giustificato.
1 Art. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300.
2 Corte di cassazione 7/12/1982, n. 6691.
3 Corte di cassazione 7/9/2000, n. 11817.
4 Art. 219, ccnl 2/7/2004, dipendenti del terziario; art. 32, ccnl 13/6/2000, dipendenti trasporti; art. 88, ccnl 27/9/2005, dipendenti catene alberghiere (Aica); art. 128, ccnl 10/2/1999, dipendenti azien- de turistiche (Federalberghi).