ANTONIO GRASSI

LO STRESS

LAVORO-CORRELATO

XXXXXXX XXXXXX

Accordo quadro europeo ACCORDO INTERCONFEDERALE 9 GIUGNO 2008

Articolo 3

Descrizione dello stress e dello stress lavoro-correlato

1. Lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.

Articolo 4

Individuazione di problemi di stress lavoro-correlato.

Fattori quali l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (disciplina dell’orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di lavoro, ecc.), condizioni di lavoro e ambientali, esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose, ecc.), comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti, ecc.) e fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione,percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti, ecc.).

La definizione di Xxxxxx Xxxx.

Il management si può definire come:”Processo attraverso il quale un manager di un’organizzazione impiega efficientemente le risorse per raggiungere gli obiettivi generali al minimo costo e con il massimo profitto”.

Gli studiosi Xxxxx e Xxx hanno definito management come: “Processo o forma di lavoro che implica la guida e la direzione di un gruppo di persone verso gli scopi o gli obiettivi dell’organizzazione”.

La prima è una definizione economico-materialistica del lavoratore, che viene descritto in termini di ingranaggio di un processo produttivo destinato a produrre un beneficio di natura o tipologia economica con un costo , il minimo sforzo, il più ridotto possibile.

La seconda è una definizione psichica ed umana sia del

lavoratore sia del manager, inteso come figura guida.

Xxxxxxxxx, analizzando il lavoro quotidianamente svolto dai manager in organizzazioni di vario tipo, ha individuato dieci ruoli, tra loro indissolubilmente legati, svolti dal manager nell'azienda, e li ha raggruppati in tre categorie: interpersonali, informativi e decisionali.

Il management nella gestione dei gruppi di lavoro è, dal punto di vista della psicologia analitica, fondata sull’assunto di base dell’esistenza della dimensione dell’inconscio, una funzione paterna. Il manager , per l’inconscio del gruppo di lavoro assolve al ruolo di Padre.

L’archetipo, per Xxxx, è uno schema, un modello di comportamento e di esperienza che si traduce poi in conoscenza. Il modello dell’essere Padre e le correlate immagini di Padre appartengono a tutte le culture, sia contemporanee, sia del passato storico e preistorico. Il modo di essere padre

costituisce il nucleo portante dell’essere

manager e la connessa funzione paterna , in ambito lavorativo si traduce nel management

Percorrendo la sequenza evolutiva dell’archetipo del padre, individuiamo le seguenti tappe: il familiare - il gruppale - il nazionale - l’internazionale - l’universale. L’assetto sociale, in particolare quello lavorativo, delle relazioni umane, ci mostra come tutti gli attributi della Paternità ,e quindi anche di un valido management, siano stati colpiti nelle loro specifiche funzioni:

La temporalità, è abolita dall’assolutizzazione dell’istante e ne consegue l’abolizione della storicizzazione dell’individuo ridotto alla pura prestazione del momento. Gli psicologi analisti junghiani parlano di senex per significare questo aspetto del Paterno, cioè il senso storico della continuità dei valori di base della vita umana e quindi anche della vita professionale.

Una delle lacune del management è costituita dal fatto che al lavoratore dal manager non viene trasferita una cultura storica della sua istituzione di appartenenza e quindi dello sviluppo storico del suo ruolo all’interno del contesto lavorativo.

La dimensione del significato può essere intesa sia nella sua accezione di cultura professionale sia in quella di significato del proprio lavoro, da scoprire in tutte le singole esperienze di lavoro. Nell’epoca post- moderna assistiamo all’abbattersi della verità a favore del politeismo delle verità delle molte interpretazioni dei singoli ruoli professionali: ognuno è costretto ad autodefinire il suo ruolo e di conseguenza il significato di ciascun suo comportamento lavorativo.

Manca la funzione paterna del management di configurazione di ciascun ruolo con il suo significato e le sue finalità all’interno del progetto di lavoro dell’intero staff istituzionale.

l’abolizione di limiti, regole e confini da parte di un valido management si traduce in realtà nella dissoluzione di uno degli attributi fondamentali del Paterno, cioè dare la possibilità ai collaboratori di riconoscere la propria identità professionale e le specifiche competenze riconoscendole in una interazione comunicativa personale con ciascuno di loro.

l’abolizione del senso del sacro, e conseguentemente di un tempo sacro, che possa interrompere il tempo profano della routine lavorativa di tutti i giorni e possa essere occasione di un momento di riflessione sia razionale, sia emozionale, sia etico-comportamentale, sulla propria vita di lavoro.

Momenti formalizzati di incontro tra il manager e le varie professionalità dei suoi collaboratori avrebbero la funzione sacrale di creare uno spazio-tempo “altro” destinato ad uno scambio, in termini relazionali e comunicativi, di vissuti, significati e valori inerenti a ciascun singolo ruolo professionale.

Abiurare dal proprio ruolo di manager significa ancora una volta:

- o avere reazioni intolleranti di controaggressività

autoritaria

- o esercitare un distacco affettivo che toglie ai collaboratori quella che Xxxxxx definisce una base sicura

- oppure mantenere un permissivismo senza limiti

- oppure ancora agire una intrusività nella vita dei collaboratori, mascherata dalla rinuncia al proprio ruolo di manager a favore di una falsa amicizia, amichevolezza e complicità.

Si finisce così in una abolizione dei confini interpersonali e nella costruzione di una conseguente relazionalità incestuosa, molto più diffusa di quanto si possa immaginare nella nostra attuale società.

La proposta dell’adozione di sportelli di ascolto dei lavoratori di qualsiasi fascia (A, B o C) finalizzati all’intercettazione del disagio e all’intervento prima che questo assuma dimensioni patologiche, o anche quando le ha già assunte, nella nostra ottica si fonda su alcuni presupposti stabili :

-La presenza nell’inconscio profondo di ciascun essere umano di regole di base della vita non negoziabili, poste a fondamento della salute psichica e del benessere fisico di tutti gli esseri umani in tutte le relazioni interpersonali, vieppiù quelle lavorative.

-I disturbi fisici e psichici hanno una natura emozionale le cui radici risalgono

ai conflitti e ai traumi della prima infanzia e adolescenza, e ,nascosti nell’inconscio, in genere animano tutti i conflitti relazionali e le dinamiche di potere all’interno dei contesti di lavoro.

-la comprensione delle motivazioni inconsce degli stati psico-emozionali coscienti è fondamentale per la mobilitazione delle energie e del sistema di valori del singolo lavoratore non solo per fronteggiare le situazioni di stress lavoro-correlate, ma anche per ritrovare la forza di rappresentare ai colleghi e/o ai superiori le ragioni oggettive del proprio disagio e di promuovere

il cambiamento nel proprio contesto di lavoro