UFFICIO GIURIDICO

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AGOSTO 2015

LEGGE 183/2014

DECRETO LEGISLATIVO N° 81/2015:

TESTO ORGANICO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI REVISIONE DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI

DECRETO LEGISLATIVO N° 80/2015:

MISURE PER LA CONCILIAZIONE DELLE ESIGENZE DI CURA, DI VITA E DI LAVORO

SINTESI DELLE PRINCIPALI NOVITA'

TITOLO I : LAVORO SUBORDINATO

ART.1 CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

ART.2 - 52 - 54 COLLABORAZIONI

Si prevede a far data dal 1° gennaio 2016 l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro. (art. 2)

Sono fatte salve dalle conseguenze di cui al comma precedente:

1. le collaborazioni la cui disciplina sia stata oggetto di accordi collettivi sottoscritti dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative, riguardo al trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze di specifici settori;

2. le collaborazioni prestate nell’ambito delle attività intellettuali per le quali sia necessaria l’iscrizione ad un albo professionale;

3. i componenti consigli di amministrazione e organi assimilati;

4. le prestazioni rese a fini istituzionali nell’ambito delle società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive e agli enti riconosciuti dal CONI.

Sarà infine possibile certificare l’assenza dei requisiti di subordinazione nell’ambito delle procedure di certificazione dei contratti di lavoro presso le Commissioni istituite dal Dlgs 276/03, presso le quali il lavoratore può farsi assistere da un’associazione sindacale, un avvocato o un consulente del lavoro.

Per la Pubblica Amministrazione le disposizioni di cui al comma 1 non sono efficaci, ma comunque a partire dal 1 gennaio 2017 è fatto divieto per le pubbliche amministrazione di stipulare contratti a progetto.

Dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto in quanto vengono abrogati gli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs n.276 del 10 settembre 2003 (ovvero gli articoli che istituiscono e regolano il contratto a progetto, la sua forma e le tutele contrattuali dovute ai collaboratori); gli stessi articoli continuano a valere esclusivamente per i contratti già in essere prima della data del 25 giugno 2015 in quanto tali contratti proseguiranno fino a naturale scadenza. (art. 52)

A decorrere dal 1 gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano all’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di collaboratori a progetto e di titolari di partita IVA con cui hanno intrattenuto rapporto di lavoro autonomo godono dell’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro a condizione che:

1 - i lavoratori interessati all’assunzione sottoscrivano un atto di conciliazione in una sede prevista dal 2113 o avanti la commissione di certificazione

2 - nei 12 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro non receda dal rapporto salvo giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

ART.3 DISCIPLINA DELLE MANSIONI

Viene riformulato l'art. 2103 c.c. che disciplina lo svolgimento delle mansioni.

In particolare viene eliminato il principio dell'equivalenza delle mansioni e si stabilisce che il lavoratore può essere assegnato a qualsiasi mansione inerente il medesimo livello di inquadramento (quest'ultimo non può essere modificato);

Vengono fissate due ipotesi nelle quali è possibile derogare al medesimo livello di inquadramento e che, quindi, consentono di adibire il lavoratore a mansioni inferiori di un livello:

1) In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro può unilateralmente modificare le mansioni del lavoratore abbassando un livello ma senza modifica della retribuzione percepita (fatte salve eventuali indennità accessorie proprie delle mansioni svolte in precedenza). La contrattazione collettiva (anche di secondo livello) potrà introdurre nuove e diverse ipotesi nelle quali adibire il lavoratore a mansioni inferiori di un livello;

2) In presenza di accordi individuali assunti in sede protetta ( DTL – sede sindacale – commissioni di certificazione – etc..) tra datore di lavoro e lavoratore, al fine di salvaguardare il posto di lavoro o per conseguire una diversa professionalità o il miglioramento delle condizioni di vita.

In tale ipotesi è possibile modificare in peius sia il livello (anche più di un livello) che la retribuzione (viene decurtata e modificata);

La mancanza delle forma scritta nel caso di mutamento delle mansioni comporta la nullità del mutamento delle mansioni e della retribuzione.

CAPO II

ARTT. 4 - 12 LAVORO A TEMPO PARZIALE

-Clausole elastiche/flessibili: (la materia è regolata dall'art.3 c.7 e seg. del D.LGS 61/00 e succ. Modif.), la legge prevede che si possano pattuire clausole elastiche / flessibili solo nel caso in cui sia previsto dalla contrattazione collettiva. Ora si prevede che se manca la disciplina nella contrattazione collettiva le parti possono comunque

concordare l'applicazione di tali clausole mediante un accordo da stipulare innanzi la commissione di certificazione. Tale accordo deve prevedere:

– i giorni di preavviso (2 giorni lavorativi)

– in caso di clausola elastica, l'aumento della durata non può eccedere il 25%

– la maggiorazione della retribuzione oraria deve essere pari al 15%

– Lavoro supplementare: se il ccnl non contiene una specifica disciplina il datore di lavoro può chiedere lo svolgimento di lavoro supplementare sino al 15% in più rispetto alle ore di lavoro settimanali concordate; in tal caso la maggiorazione per lavoro supplementare sarà pari al 15% della retribuzione oraria globale di fatto;

- Viene esteso il campo di applicazione della trasformazione di diritto e della trasformazione prioritaria da full time a part time per i lavoratori che:

a) affetti da patologie oncologiche

b) in caso di gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

c)in caso di patologie oncologiche riguardanti coniuge, figli o genitori

d) in caso di assistenza a persona convivente co grave totale e permanente inabilità

- Il lavoratore può chiedere, una sola volta, in luogo del congedo parentale la trasformazione del rapporto di lavoro in part time per un periodo corrispondente e riduzione oraria non superiore al 50%;

- Viene abrogato l'obbligo di del datore di lavoro di informare le rsa relativamente a:

– Andamento delle assunzioni a tempo parziale

– Tipologia di assunzioni

– Ricorso al lavoro supplementare

ARTT. 13 – 18 LAVORO INTERMITTENTE

- Nel caso di contratto con indennità di disponibilità viene escluso il risarcimento del danno (nella misura fissata dai ccnl/contratto individuale) in capo al lavoratore al momento del suo rifiuto di rispondere alla chiamata senza alcuna giustificazione;

- Il datore di lavoro deve obbligatoriamente informare le RSU/RSA sull'andamento del ricorso al lavoro intermittente;

- Viene esteso a tutti i datori di lavoro e non solo alle imprese il divieto di ricorrere al lavoro intermittente nel caso in cui non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativ vigente;

- Restano in vigore tutte le altre norme che disciplinano il contratto di lavoro intermittente.

ARTT. 19 – 29 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

- La contrattazione collettiva non potrà più derogare al divieto di assumere con contratto a termine nel caso in cui si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori con le stesse mansioni, ad eccezione di:

- Contratti a termine per sostituire lavoratori assenti

- Contratti a termine per sostituire lavoratori iscritti nelle liste di mobilità

- Se la durata del contratto a termine è inferore a 3 mesi

- Anche gli accordi aziendali possono modificare il limite percentuale dei lavoratori a termine;

- Il contratto assistito dovrà avere una durata massima di 12 mesi e non è più prevista l'assistenza obbligatoria del sindacato;

- Al superamento delle 5 proroghe, prevista la trasformazione a tempo indeterminato a decorrere dalla data di decorrenza della 6 proroga;

ARTT. 30 – 40 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

STAFF LEASING: la precedente disciplina ammetteva lo staff leasing solo per determinate attività, e cioè: consulenza e assistenza nel settore informatico; pulizia, custodia, portineria; trasporto; gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato; consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale; marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; gestione di call-center; avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle regioni del Sud; particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale; cura e assistenza alla persona.. Eccezionalmente era possibile ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi in caso di utilizzo da parte del somministratore di lavoratori assunti con contratto di apprendistato e nei casi previsti dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative.

L’art. 31 consente, invece, lo staff-leasing in tutti i settori (ma non nelle pp.aa.) con l’unico limite di non superare un tetto massimo percentuale. E così, salvo la diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori in missione con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore. Si aggiunge poi che possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dall‘agenzia a tempo indeterminato. SOMMINISTRAZIONE A TERMINE: vengono meno le causali così come già definito dal

D.L. 34/14; l’utilizzo della somministrazione a termine è esente da limiti quantitativi massimi salvo quanto individuato dai CCNL degli utilizzatori; rimane in ogni caso esente da limite quantitativo massimo in caso di utilizzo di disoccupati in mobilità, in disoccupazione o fruitori di ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi, in disoccupazione di lunga durata.

E’ altresì esente dal limite dei 36 mesi previsto per il contratto a tempo determinato. PRINCIPIO DI PARITA’: Pur confermando il principio di parità per cui i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, rimane la previsione per cui sono i contratti collettivi applicati dall’utilizzatore a stabilire le modalità e i criteri di corresponsione del salario variabile, non rientrando tale voce nel trattamento complessivamente non inferiore.

DIRITTI SINDACALI: Non ricorre più l’obbligo di comunicare alla RSU o alla RSA o in mancanza alle XX.XX. territoriali il numero e i motivi del ricorso alla somministrazionedi lavoro prima della stipula del contratto; resta fermo invece l’obbligo di comunicazione annuale del numero dei contratti di somministrazione stipulati, la loro durata, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

ARTT. 41- 47 APPRENDISTATO

– Xxxx'apprendistato per la qualifica e nell'apprendistato di alta formazione, il piano formativo deve essere preparato sulla base di moduli e formulari predisposti dall'istituzione formativa di provenienza dello studente con il coinvolgimento della impresa;

– E' prevista la possibilità per entrambe le parti di recedere dal contratto al termine del periodo di apprendistato con preavviso decorrente dal medesimo termine (e non dal termine del periodo formativo)

Apprendistato 1° Liv. (qualificante)

-Nessuna retribuzione per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa fatta salva diversa previsione prevista nei ccnl;

-Riduzione della retribuzione al 10% per le ore di formazione a carico dell'azienda;

-Può essere stipulato, per una durata max di tre anni con giovani iscritti al IV e V anno degli istituti tecnici e professionali, al fine di acquisire ulteriori competenze tecnico professionali, utili anche ai fini del conseguimento di un certificato di specializzazione tecnica superiore

-Il datore di lavoro deve sottoscrivere un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, secondo uno schema definito da un prossimo Decreto che conterrà anche il numero di ore di formazione da effettuare in azienda

-Possibilità di trasformazione in apprendistato professionalizzante; Apprendistato Professionalizzante

-L'apprendistato è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale

-I ccnl e le Regioni non dovranno più contemplare una modulazione della durata e delle modalità di erogazione della formazione ciò anche in relazione all'età dell'apprendista

-Solo per i rapporti di apprendistato profess.te è prevista la stabilizzazione del 20% dei lavoratori nelle imprese con più di 49 dipendenti (e non con qualsiasi tipo di apprendistato come era precedentemente previsto)

-Si estende la possibilità di apprendistato prof.te ai titolari di una indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, senza limiti di età.

Apprendistato di alta formazione

-Obbligo del datore di lavoro di sottoscrivere un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, o con l'entre di ricerca di riferimento, secondo uno schema definito con specifico decreto interministeriale

-Esonero del datore di lavoro da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa, fatta salva diversa disposizone del ccnl

-Erogazione di una retribuzione per l'apprendista per le ore di formazione a carico del datore di lavoro in misura pari al 10% di quella che sarebbe dovuta.

ARTT. 48 – 50 LAVORO ACCESSORIO

-Si aumenta a 7000€ per anno civile il limite max dei compensi

-Anche i percettori di prestazioni integrative del salario o del sostegno al reddito è possibile ricorrere al lavoro accessorio, nel limite complessivo di 3000€ di compenso per anno civile

-Divieto del lavoro accessorio per l'esecuzione di appalti di opere o servizi

-Per gli imprenditori e professionisti c'è l'obbligo di comunicare alla DTL, prima dell'inizio della prestazione, con modalità telematiche (anche attraverso sms o mail):

i dati anagrafici e il cf del lavoratore

il luogo della prestazione ed il periodo non superiore ai trenta giorni successivi

MISURE PER LA CONCILIAZIONE DELLE ESIGENZE DI CURA, VITA E LAVORO

La materia della tutela e sostegno alla maternità e paternità è regolata dal Testo Unico del decreto legislativo n. 151 del 2001. La legge delega 10 dicembre 2014 n. 183, chiamata JOBS ACT, impone al Governo di riformare anche le misure a tutela della maternità delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro “ per la generalità dei lavoratori”, secondo precisi principi.

1) Si prolunga la fascia di età del figlio/a da 8 a 12 anni, entro cui godere del congedo parentale, mentre resta uguale la durata complessiva del periodo di congedo e si introduce la possibilità di usufruire dei congedi parentali sia su base oraria che su base giornaliera, previo avviso al datore di lavoro non inferiore a cinque giorni nel caso di congedo giornaliero, non inferiore a due giorni nel caso di congedo su base oraria. Il prolungamento fino al massimo di tre anni complessivi del congedo parentale, fruibile dalla madre lavoratrice in alternativa al padre lavoratore, fino al dodicesimo anno riguarda anche i minori con handicap.

2) Si introduce la possibilità, in luogo del congedo parentale, per una sola volta, per la lavoratrice/lavoratore di chiedere l’orario part time ridotto in misura non superiore al 50%, per un periodo corrispondente (vedi cap. sul Part Time). La formulazione adottata nel testo legislativo non garantisce alla lavoratrice/lavoratore richiedente la trasformazione del contratto con orario ridotto, ma è posto a carico del datore di lavoro l’obbligo di comunicare ai dipendenti la disponibilità ad assunzioni part time e quindi “a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno”.

3) Nei casi di parto prematuro, i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche quando la somma dei periodi (prima e dopo) supera il limite dei cinque mesi. Parimenti, nei casi di ricovero ospedaliero del neonato, la madre, per una sola volta per ogni figlio, può chiedere la sospensione del congedo di maternità, che riprenderà a decorrere, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del neonato. Per esercitare il diritto alla sospensione occorre produrre un’attestazione medica circa l’idoneità della madre a riprendere l’attività lavorativa. Il legislatore delegante si propone l’obiettivo di allargare, anche in modo graduale, il godimento delle indennità a tutte le categorie di donne lavoratrici, ampliando anche la casistica. Così, il decreto legislativo stabilisce il diritto all’indennità di maternità anche per le lavoratrici / lavoratori iscritti alla Gestione Separata anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro. Anche la disposizione che prolunga fino al sesto anno del figlio/a l’indennità pari al 30% della retribuzione, dovuta per i periodi di congedo parentale, e quella che allunga l’età dai sei ai dodici anni per il congedo parentale non retribuito, si inseriscono nel disegno di allargare la fascia temporale che facilita la genitorialità.

4) Il divieto di adibire al lavoro notturno si estende alla lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, in ogni caso non oltre il dodicesimo anno di età, o in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario.

5) È previsto che il congedo non retribuito per la madre adottiva o affidataria, per il periodo di permanenza all’estero, spetta alle medesime condizioni al lavoratore padre adottivo o affidatario anche qualora la madre non sia lavoratrice. Parimenti, sono elevati a 12, dal momento d’ingresso del minore nella famiglia adottiva o affidataria, gli anni entro cui godere del congedo parentale ed entro 6, sempre dal momento d’ingresso del minore nella famiglia adottiva o affidataria, gli anni per fruire del congedo retribuito al 30%.

6) In osservanza della sentenza della Corte Costituzionale del 14 dicembre 2001, n. 405, si rende esplicito che l’indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di licenziamento per giusta causa della lavoratrice, oltre ai casi di cessazione dell’attività aziendale e di scadenza del termine del contratto di lavoro, quando la risoluzione del rapporto di lavoro si verifichi durante i periodi di congedo per maternità.

7) In materia di dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, sono introdotte nuove previsioni: alla lavoratrice spettano le medesime indennità previste dalle norme di legge e contrattuali in caso di licenziamento; le lavoratrici ed i lavoratori che presentano le dimissioni volontarie durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, non sono tenuti al preavviso.

8) Si introduce per i padri lavoratori, nei casi in cui la madre lavoratrice, anche lavoratrice autonoma, sia deceduta, gravemente inferma, ovvero in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del figlio al padre, il diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata, o per la parte residua del congedo di maternità.

9) TELELAVORO: L’art. 22 del decreto legislativo stabilisce per i datori di lavoro che utilizzano l’istituto del telelavoro, per necessità della lavoratrice/lavoratore di cure parentali, in forza di accordi collettivi, il beneficio dell’esclusione dei lavoratori addetti al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti, da leggi e contratti collettivi, per l’applicazione di particolari normative e istituti. Il Telelavoro è una forma di svolgimento dell’attività lavorativa svolta fuori dai locali dell’azienda, in ambienti nella disponibilità della lavoratrice/ lavoratore che spesso coincidono con l’abitazione. La disciplina del telelavoro, per quanto riguarda il settore privato, è dettata principalmente dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004, che recepisce l’accordo quadro europeo sul telelavoro del 16.07.2002. Il telelavoro può essere adottato esclusivamente su base volontaria. L’accordo quadro pone a carico del datore di lavoro i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione degli strumenti informatici, nonché quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro. Per quanto riguarda invece la pubblica amministrazione il telelavoro è espressamente regolato dal D.P.R. 8 marzo 1999 n.

70. 133 schema decreto su conciliazione esigenze di cura, vita e lavoro 134 Guida al Jobs Act;

10) CONGEDO PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE:

Possibilità per le donne vittime di violenza di genere di chiedere un congedo di tre mesi, anche non continuativi, che, oltre ad essere interamente retribuito, concorre ai fini del calcolo dell’anzianità di servizio, della maturazione delle ferie, della 13ma mensilità e del TFR. Il D.L. 14 agosto 2013, n. 93 (convertito in legge, con modificazioni, dall’ art. 1, comma 1, della Legge 15 ottobre 2013 n.119), ha arricchito il codice penale di nuove aggravanti ed ha ampliato al contempo le misure a tutela delle vittime di maltrattamenti e violenza domestica. Il testo, inoltre, ha messo in campo risorse per finanziare un piano d’azione antiviolenza e la rete di case-rifugio. Le lavoratrici dipendenti pubbliche o private, vittime di violenza di genere possono chiedere un congedo dal lavoro della durata massima di tre mesi, con diritto all’intera retribuzione, se inserite in percorsi di protezione, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle

Case rifugio, regolate dall’art. 5 bis del D.L. n.93 del 2013, convertito con modificazioni dalla L. n.119 del 2013. Altrettanto, le lavoratrici collaboratrici a progetto, vittime di violenza di genere, inserite in percorsi di protezione, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio, regolate dall’art. 5 bis del D.L. n.93 del 2013, convertito con modificazioni dalla L. n.119 del 2013, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per un periodo massimo di tre mesi. Le lavoratrici devono preavvisare il datore di lavoro con un termine non inferiore a sette giorni, indicando inizio e fine del periodo di congedo e producendo idonea certificazione, salvo casi di oggettiva impossibilità. Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera, nell’arco temporale di tre anni.