CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL LAVORO

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL LAVORO

PELLETTERIA CALZATURIERO TESSILE ABBIGLIAMENTO ED AFFINI A R T I G I A N A T O

In vigore dal 10 ottobre 2016 al 09 ottobre 2019

Spett.le

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Direzione Generale Della Tutela Delle Condizioni Di Lavoro

Spett.le

C.N.E.L.

Consiglio Nazionale Economia e Lavoro – Roma

Spett.le

I.N.P.S Istituto Nazionale Previdenza Sociale Roma

Spett.le

I.N.A.I.L.

Istituto Nazionale Assistenza Infortuni sul Lavoro – Roma

L’anno 2016 il giorno 08 del mese di Novembre, in Roma presso la sede della CONFSAL in viale Trastevere 60

TRA

CONFLAVORO PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese, con sede legale in Lucca alla Via del Brennero n. 1040 BH, C.F. 92051450465 rappresentata dal Presidente Nazionale Roberto Capobianco, con una delegazione composta dai signori Sandro Susini, Antonio Maria Orazi, Marco Pasquale, Enzo Capobianco, Vito Fijia, Giuseppe Pullara, Giangrazio Ceglia, Mario Ara e Alessandro Mattesini

E

FESICA CONFSAL, rappresentata dal Segretario Generale Bruno Mariani CONFSAL FISALS, rappresentata dal Segretario Nazionale Filippo Palmeri

Con l’assistenza della CONFSAL, rappresentata dal Segretario Generale Marco Paolo Nigi

Conflavoro Pmi Fesica – Confsal

Fisals-Confsal Confsal

Premessa

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Pelletteria, Calzaturiero, Tessile, Abbigliamento ed Affini Artigianato, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Aziende, del settore aziende artigiane delle pelli, del cuoio, altre materie prime, calzaturiero e tessile e il relativo personale dipendente per la produzione di: pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci etc.) - valigie e bauli - cinture e cinturini in genere - cartelle e sottobracci - articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar etc.) - sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo - sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi - guarnizioni e articoli tecnici di cuoio - cinghie di trasmissione - calzature e per la produzione in serie di abbigliamento tradizionale, informale e sportivo - camiceria - biancheria personale e da casa - confezioni in pelle e succedanei - divise ed abiti da lavoro - corsetteria - cravatte, sciarpe e foulards - accessori dell'abbigliamento ed oggetti cuciti in genere - bottoni ed articoli affini.

Le singole tipologie negoziali disciplinate negli articoli che seguono rappresentano il momento più alto di confronto necessario fra le parti e rispondono alla coniugazione dei contrapposti interessi in un bilanciamento di tutele frutto degli sforzi e della volontà conciliativa dei firmatari del presente CCNL.

Il presente C.C.N.L. Pelletteria , Calzaturiero, Tessile, Abbigliamento ed Affini Artigianato ha dato l'avvio ad una nuova stagione di relazioni attraverso la costruzione di un moderno sistema di contrattazione in grado di fornire risposte mirate in relazione alle diverse realtà imprenditoriali e territoriali del Paese, per la qualità e quantità dell'occupazione assicurata. Ne consegue un modello di relazioni sindacali e di contrattazione ispirato ai principi della sussidiarietà territoriale, della bilateralità e della partecipazione.

Un modello che aiuta lo sviluppo, migliora le condizioni dei lavoratori all'interno ed all'esterno dei luoghi di lavoro, aumenta la competitività delle imprese e la migliore tutela dei lavoratori, favorisce l'innovazione ed una formazione di qualità nell'arco dell'intera vita lavorativa, è in grado di fornire risposte adeguate alla questione salariale.

Il presente sistema di relazioni sindacali può infatti concorrere a creare le condizioni, attraverso la valorizzazione della contrattazione territoriale e della bilateralità, per incrementare la produttività, migliorare la competitività delle imprese, offrire risposte più funzionali alle condizioni produttive e professionali delle differenti realtà presenti nel Paese, sostenere le parti sociali nella ricerca di soluzioni che consentano di governare i fattori di crescita delle imprese e di migliorare le condizioni economiche, sociali e professionali dei lavoratori.

Le parti riconoscono la centralità della bilateralità, quale elemento fondamentale per offrire risposte concrete ed efficaci ai nuovi bisogni manifestati dai lavoratori e dalle imprese, nell'ambito di un modello di relazioni di tipo partecipativo.

In tal senso, già in passato i comparti hanno dimostrato di saper rispondere alle sfide imposte dai cambiamenti economico-produttivi, attraverso la realizzazione di strumenti e percorsi innovativi, basati sulla valorizzazione del territorio, sul forte coinvolgimento e sulla responsabilizzazione delle parti sociali, nell'ottica di un confronto partecipato, costruttivo e condiviso.

L'attuale situazione economica italiana, caratterizzata da rischi di recessione, da bassi tassi di occupazione soprattutto dei giovani e delle donne, da un divario crescente fra il nord ed il sud del Paese, dalla perdita di competitività delle imprese, da una bassa produttività del lavoro e, nel contempo, dalla perdita del potere d'acquisto dei salari medi, richiede interventi significativi anche sul fronte dei sistemi di relazioni sindacali.

Occorre pertanto che l'attuale disciplina legislativa in materia di agevolazioni contributive e fiscali a favore delle erogazioni salariali di II livello venga implementata, resa strutturale e certa, superando sia l'attuale aleatorietà dell'ammissione alla fruizione del beneficio, sia la sperequazione nella ripartizione delle risorse tra contrattazione aziendale e territoriale.

Inoltre, gli obiettivi di elevato valore sociale che persegue la bilateralità, l’assistenza integrativa sanitaria e la previdenza complementare in materia di welfare ed ammortizzatori sociali, attraverso il percorso virtuoso di integrazione fra risorse pubbliche e private, rendono contestualmente prioritaria la necessità che venga garantita la piena applicazione ed effettività della contrattazione collettiva e del sistema della bilateralità nei confronti di tutti i soggetti tenuti all'applicazione dei C.C.N.L..

Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale Pelletteria, Calzaturiero, Tessile, Abbigliamento ed Affini Artigianato che qui di seguito si riporta.

TITOLO I - RELAZIONI SINDACALI

Articolo 1 - Rappresentanze Sindacali

1) Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:

a) di R.S.A. costituite ai sensi dell’Articolo 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.

b) di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente C.C.N.L.;

2) L’Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare l’elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali Aziendali all’impresa ed alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. La comunicazione per l’elezione di cui al punto n. 1 lett. a) e b) deve avvenire tramite comunicazione scritta con ricevuta a validità certa anche tramite PEC.

3) Le Parti stipulanti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione di accordi finalizzati a individuare modalità di fruizione dei permessi che consenta la razionalizzazione dei costi attraverso anche la individuazione di un monte ore complessivo.

4) I Dirigenti Sindacali Aziendali potranno godere di permessi retribuiti, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive dell’azienda, per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura pari a otto giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola cinque giorni prima, per il tramite dei competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali anche tramite PEC.

5) Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta.

6) Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine.

7) Fermo restando che la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra direzione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l’elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a tre mesi.

Articolo 2 - Rappresentanze Sindacali Aziendali

1) I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni:

a) fino a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 16 a 50 dipendenti;

b) fino a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 51 a 200 dipendenti;

c) fino a n. 3 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano più di 200 dipendenti.

2) A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere.

3) Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al punto n. 1 deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A. anche tramite PEC.

4) Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori.

5) Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, in aggiunta ai permessi delle R.S.A.,fruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti pari ad 1 ora e 30 minuti complessive, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza presso ciascuna azienda al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.

6) Le ore di permesso risultanti dal suddetto monte, vanno ripartite tra le Organizzazioni Sindacali di cui al precedente punto 5, in misura proporzionale al numero degli iscritti aziendali a ciascuna di esse, risultante alla stessa data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.

7) Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale, compresa quella riguardante la partecipazione a riunioni e a Commissioni comunque denominate, restando pertanto escluse quelle convocate dalle Aziende. Tale monte ore così determinato costituisce un tetto invalicabile annuale.

8) Non è consentita né la fruizione di eventuali residui in anni successivi a quello di competenza. Vengono concessi eventuali sforamenti nella misura massima del 20% del monte ore annuo che dovranno essere recuperati entro il 31 dicembre dell’anno successivo.

9) Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e non assorbe per le Organizzazioni stipulanti il presente accordo quanto previsto agli artt. 23 e 30 della Legge n. 300/1970 e pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le convocazioni degli organi direttivi confederali, nazionali, regionali, provinciali o comprensoriali, etc.

10) Le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende,anche tramite PEC, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell’azienda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto dirigenti delle rappresentanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali ed aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti.

11) Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL ed avanzata, anche tramite PEC, con un preavviso di almeno 24 ore lavorative, salvo casi di particolare urgenza. Le richieste di permesso devono essere vistate dal responsabile dell’organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo.

12) All’infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì, permessi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio.

Articolo 3 - Assemblea

1) Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.

2) La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno tre giorni di anticipo.

3) Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro

4) Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.

5) Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi.

6) Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione.

7) Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.

Articolo 4 - Referendum

1) Nelle aziende, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti l’attività sindacale.

2) I referendum sono indetti dalla RSA, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata.

3) Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collettivi decentrati.

Articolo 5 - Trattenute sindacali

1) I datori di lavoro provvederanno alla trattenuta sindacale, a favore della O. S. firmataria del presente contratto, nei confronti dei lavoratori che ne effettueranno richiesta scritta.

2) La suddetta quota sarà trasmessa alle OO. SS. da parte del datore di lavoro, previa sottoscrizione, da parte del lavoratore della lettera di delega nella quale si indica l’Organizzazione Sindacale destinataria del contributo associativo.

3) L’Azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza.

Articolo 6 - Contrattazione collettiva decentrata

1) Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali.

Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti:

a) trattamenti retributivi integrativi;

b) premi di produzione; fringe benefit, welfare territoriale;

c) orario di lavoro;

d) Flessibilità - Banca ore;

e) tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori;

f) pari opportunità;

g) individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta;

h) regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;

i)formazione professionale;

l) determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;

m) determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 l. 300/70;

n) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio;

o) specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;

p) referendum.

2) Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti:

a) mensa o buoni pasto e welfare aziendale;

b) tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale;

c) specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;

d) ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;

e) l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali;

f) le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa;

g) la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai tele centri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.

TITOLO II - ENTE BILATERALE

Articolo 7 - Ente Bilaterale autonomo del settore privato E.BI.A.S.P.

1) Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale Autonomo del Settore Privati, in sigla E.BI.A.S.P. costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il C.C.N.L. in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito.

Quest’ultima attività sarà concretizzata con l’ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle confederazione firmatarie dal presente C.C.N.L. .

2) E.BI.A.S.P. é costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.

3) A tal fine E.BI.A.S.P. Nazionale attua ogni utile iniziativa e in particolare:

a) programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;

b) provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;

c) provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;

d) elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e

programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;

e) attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;

f) riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986;

g) istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt. 8, 17 e 18 del presente C.C.N.L., nonché ne coordina le attività;

h) riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine;

i)svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;

j) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito;

k) svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;

m) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;

n) attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai C.C.N.L. che ad esso fanno riferimento;

o) attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento.

p) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua.

4) E.BI.A.S.P. svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione,nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.

5) Per la certificazione dei contratti di lavoro, E.BI.A.S.P. dispone un’apposita Commissione Nazionale di Certificazione.

6) Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, E.BI.A.S.P. Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente

C.C.N.L. e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge.

7) E.BI.A.S.P. potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente C.C.N.L.

8) Per il miglior raggiungimento dei propri scopi E.BI.A.S.P. potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.

9) Gli organi di gestione E.BI.A.S.P. saranno composti su base paritetica tra l’ Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro.

10) La costituzione degli E.BI.A.S.P. Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’E.BI.A.S.P. nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.

Articolo 8 - Enti Bilaterali Territoriali

1) E.BI.A.S.P. Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove:

a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;

b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;

c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori;

d) il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri per l’Impiego;

e) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con E.BI.A.S.P. Nazionale e con la rete degli E.BI.A.S.P. Territoriali e con i servizi locali per l’impiego;

f)le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;

g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;

h) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia.

i)per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito;

j) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno.

2) L’ E.BI.A.S.P. Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente.

3) Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’E.BI.A.S.P. Territoriale si avvale di apposite commissioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione.

4) L’ E.BI.A.S.P. Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.

Articolo 8 bis - Assistenza Sanitaria Integrativa

Le Parti concordano sulla opportunità di istituire, in seno all’ Ente Bilaterale EBiASP, un Fondo Sanitario Integrativo del settore cui si rivolge il presente CCNL ad integrazione del S.S.N. in conformità alle norme vigenti previste all'art. 51, comma 2, lett. A del T.U.I.R. e s.m.i.

Per il finanziamento di detto istituto è previsto il contributo a carico dei datori di lavoro, il cui importo sarà di euro 150.00 annuali per ciascun lavoratore da versare in rate mensili ovvero nei modi e tempi che saranno definiti dal Consiglio Direttivo dell’ Ente Bialterale EBiASP a e da un contributo a carico dei lavoratori pari ad

€ 1.00 mensili trattenuti e versati dall’ azienda. La quota per l’ assistenza sanitaria integrativa va versata sull’ Iban dell’ Ente Bilaterale EBiASP al momento del recepimento del contratto con la specifica causale”Assistenza Sanitaria Integrativa”.

Oltre a quanto previsto al punto precedente, nessun altro costo diretto ed indiretto per l'attivazione e gestione dell'istituto, può essere previsto a carico del datore di lavoro.

Pertanto l'azienda che ometta il versamento dei contributi suddetti è responsabile verso i lavoratori non iscritti alla Cassa Sanitaria della perdita delle relative prestazioni sanitaria, salvo il risarcimento del danno subito.

Sono fatti salvi i contratti o accordi collettivi in essere, relativi ad assistenza sanitaria integrativa aventi condizioni di migliore favore, che non sono da considerarsi aggiuntivi alla presente intesa, negoziando successivamente le condizioni di adesione alla costituenda fondo Sanitaria circa gli importi definiti dalla contrattazione di secondo livello.

I contratti o accordi in essere che abbiano condizioni inferiori al presente accordo, alla loro prima scadenza annuale, dovranno essere uniformati alla presente intesa aderendo all' istituendo Fondo Sanitario.

Articolo 9 - Commissione di Conciliazione Paritetica Nazionale

1) Le Parti,consapevoli del valore della collaborazione intersindacale così come all’interno delle aziende, intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti.

2) A tal fine, le Parti intendono costituire una Commissione di Conciliazione Nazionale con il compito di verificare con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti anche attraverso l’interpretazione autentica del C.C.N.L. ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo.

3) In pendenza di un procedimento instaurato presso la Commissione di Conciliazione Nazionale, è precluso alle OO. SS. e alle parti interessate la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia.

Articolo 10 - Composizione e sede della Commissione

1) La Commissione di Conciliazione Nazionale è composta da un numero pari di membri scelti in egual numero tra le organizzazioni datoriali e quelle sindacali dei lavoratori fino ad un massimo di 4 per parte.

Articolo 11 - Convocazione della Commissione

1) Per tutte le attività inerenti la convocazione, l‘organizzazione delle riunioni e la verbalizzazione delle decisioni assunte in sede di Commissione di Conciliazione Nazionale, viene istituita una Segreteria tra le Parti Sociali stipulanti.

2) La convocazione della Commissione di Conciliazione Nazionale viene disposta a seguito della presentazione di un’apposita istanza presentata alla Segreteria da parte dalle Organizzazioni stipulanti il presente contratto ovvero da parte dei loro Rappresentanti a livello locale, autonomamente o per conto di un lavoratore o di un datore di lavoro a loro aderente, tramite le Associazioni locali o nazionali di categoria.

3) L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia o ogni altro mezzo equipollente idoneo.

4) La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale che rappresenta l’istante in caso di domanda presentata su interesse di una parte.

5) Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.

Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni.

Articolo 12 - Istruttoria e decisione

1) Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per l’esame e per la definizione della controversia, la Commissione può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria.

2) La decisione assunta dalla Commissione di Conciliazione Nazionale, sottoscritta dai suoi componenti, viene trasmessa per mezzo della sua Segreteria in copia alle parti interessate.

3) Queste sono tenute ad uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, a darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un apposito verbale di conciliazione, redatto ai sensi della normativa vigente.

4) Qualora la controversia verta su questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali la Commissione può astenersi dal decidere e rimandare il caso alla valutazione delle Parti sociali, lasciando libere di agire le parti in conflitto.

Articolo 13 - Commissione di Conciliazione Regionale e/o territoriale

1) La Commissione di Conciliazione Regionale interviene, per risolvere tutte le problematiche inerenti la contrattazione decentrata per le quali non si debba ricorrere all’intervento della Commissione di Conciliazione Nazionale.

Articolo 14 - Composizione e sede della Commissione

1) Ciascuna Commissione di Conciliazione Regionale e /o territoriale è composta da un numero pari di membri scelti in egual numero tra le organizzazioni datoriali e quelle sindacali dei lavoratori fino ad un massimo di 4 per parte.

2) La Commissione si riunisce presso la sede dei Rappresentanti dei datori di lavoro regionali ogni semestre al fine di ottemperare al suo mandato ovvero su richiesta di una delle parti a fronte di esigenze di natura specificamente territoriale ovvero aziendale.

Articolo 15 - Convocazione della Commissione

1) La convocazione della Commissione di Conciliazione Regionale viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria della Commissione da parte dell’Organizzazione sindacale ovvero dell’Associazione imprenditoriale a livello locale, autonomamente o in rappresentanza dei propri assistiti.

2) L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia od ogni altro mezzo equipollente idoneo.

3) La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale che rappresenta l’istante in caso di domanda presentata su interesse di una parte.

4) Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni.

Articolo 16 - Istruttoria e decisione

1) Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per l’esame e per la definizione della controversia, la Commissione può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria.

2) La Commissione, acquisiti gli elementi del caso, procede alla deliberazione e redige il verbale che sarà sottoscritto dai suoi membri.

3) In caso di mancato accordo, su istanza di entrambe le parti, la controversia verrà inoltrata alla Segreteria della Commissione Nazionale per un secondo tentativo di conciliazione.

Articolo 17 - Osservatorio Nazionale

1) L’Osservatorio Nazionale è lo strumento che l’Ente Bilaterale Autonomo del settore privato - E.BI.A.S.P. può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.

2) A tal fine, l’Osservatorio attua ogni utile iniziativa e, in particolare:

a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;

b) riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente Bilaterale Nazionale - E.BI.A.S.P. inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli E.BI.A.S.P. Territoriali;

c) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;

d) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, E.BI.A.S.P. Nazionale;

e) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione;

f)predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento;

Articolo 18 - Osservatori Territoriali

1) E.BI.A.S.P. Nazionale può istituire un proprio Osservatorio Territoriale che svolge, a livello locale, le medesime funzioni dell’Osservatorio Nazionale realizzando una fase d’esame e di studio, idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio e a consentire la stima dei fabbisogni occupazionali.

2) A tal fine, l’Osservatorio Territoriale:

a) programma ed organizza, al livello di competenza, le relazioni sulle materie oggetto di analisi, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all’Osservatorio Nazionale, anche sulla base di rilevazioni realizzate dall’Associazioni imprenditoriale in ottemperanza alle disposizioni di cui all’Articolo 9 della Legge n. 56/1987; restano ferme, per le imprese, le garanzie previste dall’Articolo 4 comma 4 della Legge n. 628/1961;

b) ricerca ed elabora, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all’utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all’Osservatorio Nazionale;

c) predispone i progetti formativi per le singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti di formazione e lavoro;

d) promuove iniziative di studio, analisi e ricerche sul mercato del lavoro al fine di orientare e favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro - anche rispetto ai lavoratori extracomunitari - nonché di verificare le esigenze di formazione e di qualificazione reclamate dalle diverse esigenze territoriali, settoriali e/o di comparto;

e) cura la raccolta e l’invio degli accordi di secondo livello all’Osservatorio Nazionale, di norma con cadenza annuale.

Articolo 19 - Finanziamento Ente Bilaterale Autonomo del settore privato

1) Il contributo mensile da destinare in favore dell’ E.BI.A.S.P. Nazionale è stabilito nella misura di € 3.00 cui euro 2,00 mensile a carico azienda (per 12 mensilità) e euro 1,00 a carico del dipendente (per 12 mensilità) .

2) La quota relativa all’assistenza contrattuale a carico dell’azienda per ogni lavoratore all’atto dell’adesione al presente CCNL è di € 10,00

3) L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un E.D.R. d’importo mensile pari ad euro 40,00 lordi.

4) L’E.D.R. di cui al comma precedente, viene corrisposto per 13 mensilità e non è utile ai fini del computo di qualsiasi istituto legale e contrattuale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.

5) Le quote saranno corrisposte mensilmente all’ EBIASP mediante il modello F24 compilando gli appositi campi della sezione INPS inserendo nel campo “causale contributo” il codice EBAP o versando sul Conto corrente intestato a E.BI.A.S.P. attraverso bonifico bancario all’IBAN IT 74 W 06230 03233 0000 4648 7433

6) L’azienda che non aderisce a CONFLAVORO PMI , e/o che ometta il versamento delle quote all’Ente Bilaterale – E.BI.A.S.P. non può avvalersi del presente contratto.

7) Le quote riscosse dall’ E.BI.A.S.P. Nazionale e quelle attualmente accantonate, dedotto quanto di competenza dell’ente stesso, saranno trasferite agli Enti Bilaterali Territoriali regolarmente costituiti e conformi a quanto stabilito dal presente CCNL

8) E.BI.A.S.P. Nazionale potrà sospendere l’erogazione delle somme di cui al punto n. 6 qualora non venga posto in condizione di accertare e compensare i crediti vantati nei confronti degli E.BI.A.S.P. Regionali e Territoriali in relazione alle quote riscosse direttamente dagli stessi.

9) Le parti concordano di rivedere i criteri di finanziamento dell’Ente Bilaterale Autonomo del settore privato

- E.BI.A.S.P. , all’occorrenza.

Articolo 20 - Fondo interprofessionale per la formazione continua

Per tutta la materia della formazione continua, le Parti decidono di voler costituire apposito fondo in attuazione dell’ art. 118 della Legge n. 388/2000.. in mancanza le parti convengono di aderire ai fondi già esistenti di emanazione Confsal.

TITOLO III - CONTROVERSIE

Articolo 21 - Conciliazione controversie in sede sindacale

1) Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione all’interno delle aziende, concordano che qualora nell’interpretazione e nell’applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell’azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della riforma introdotta dalla Legge n. 183/2010. Restano escluse le controversie inerenti i provvedimenti disciplinari e le relative sanzioni.

2) Il tentativo di conciliazione sindacale può essere previsto egualmente in caso di controversie relative ai licenziamenti individuali di cui alla Legge n. 604/1966, Legge n. 300/1970 e successiva Legge n. 108/1990, non derivanti da provvedimento disciplinare, ferma restando l’obbligatorietà della procedura ex art. 7 della l. 604/66.

3) Le suddette controversie potranno essere devolute alla Commissione di Conciliazione Territoriale dell’ E.BI.A.S.P. Territoriale. In assenza di Enti Bilaterali Regionali, la parte interessata potrà ricorrere alla Commissione di Conciliazione Nazionale istituita presso l’Ente Bilaterale Autonomo settore privato - E.BI.A.S.P.. Resta salva la facoltà dell’ente bilaterale, qualora ricorrano le circostanze di cui al comma precedente, di procedere alla costituzione di Commissioni Territoriali di Conciliazione alle quali sarà devoluta la risoluzione delle controversie sorte nel territorio rientrante nel loro ambito di competenza

4) La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione facoltativo interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza.

Articolo 22 - Composizione e sede delle Commissioni di Conciliazione

1) La Commissione di Conciliazione Territoriale è istituita presso l’Ente Bilaterale - E.BI.A.S.P. territorialmente competente ed è composta da rappresentanti delle OO.SS. stipulanti. La medesima composizione è prevista per la Commissione di Conciliazione Nazionale istituita presso E.BI.A.S.P. Nazionale. La Commissione di Conciliazione è composta da un numero pari di membri scelti in egual numero tra le organizzazioni datoriali e quelle sindacali dei lavoratori fino ad un massimo di 4 per ogni parte stipulante.

Articolo 23 - Attivazione della procedura di conciliazione

1) Il tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale viene instaurato a cura della parte interessata personalmente o tramite l’Organizzazione Sindacale firmataria del presente C.C.N.L. alla quale sia iscritta o abbia conferito mandato, presentando apposita richiesta alla Commissione di Conciliazione mediante PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mani.

2) A carico della parte procedente spetta l’onere di trasmettere prontamente copia della richiesta del tentativo di conciliazione alla controparte.

Articolo 24 - Richiesta del tentativo di conciliazione

1) La richiesta deve contenere l’indicazione delle parti (se in caso di persona giuridica, associazione non riconosciuta o comitato, l’istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede), l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale firmataria del presente C.C.N.L. che rappresenta l’istante, il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l’azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto, l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa, l’elenco degli eventuali documenti allegati, il luogo dove devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura.

Articolo 25 - Convocazioni delle parti

1) La Commissione di Conciliazione deve provvedere alla convocazione delle parti indicando il luogo, il giorno e l’ora in cui si terrà il tentativo di conciliazione non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni.

2) In caso di mancata e ingiustificata comparizione di una delle parti, la Segreteria rilascerà alla parte interessata la relativa attestazione.

Articolo 26 - Istruttoria

1) La Commissione di Conciliazione dovrà esperire il tentativo di conciliazione, con libertà di forme e, laddove fosse necessario, anche con più riunioni.

2) All’esito della convocazione delle parti e dell’istruttoria, il procedimento si conclude con la definizione di un accordo tra le parti, anche parziale, ovvero con la constatazione da parte della Commissione di Conciliazione del mancato raggiungimento in tale sede di un accordo ovvero di un rinvio qualora le parti necessitino di ulteriori riflessioni.

Articolo 27 - Processo verbale di conciliazione o mancato accordo

1) Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, ovvero di mancato accordo deve contenere:

a) il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata;

b) il richiamo alla presenza delle parti, di persona ovvero attraverso i loro rappresentanti;

2) La sottoscrizione del verbale di avvenuta conciliazione ad opera delle parti e di tutti i componenti della Commissione, rende inoppugnabile la conciliazione che acquista efficacia di titolo esecutivo, ai sensi dell’Articolo 411 c.p.c.

3) Se il tentativo di conciliazione riesce, la Commissione forma un verbale di conciliazione che, debitamente sottoscritto, verrà depositato, a cura delle parti o per il tramite dell’Organizzazione sindacale di rappresentanza, presso la Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente.

4) Su istanza di parte, l’esecutività di tale accordo sarà sancita con decreto emesso dal giudice del lavoro presso il suddetto Tribunale, previo accertamento della regolarità formale del verbale di conciliazione.

5) Nel caso di mancata conciliazione, le parti sono tenute a riportare nell’apposito verbale le rispettive ragioni circa il mancato accordo. Resta salva la facoltà della Commissione di Conciliazione adita di formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia.

Articolo 28 - Risoluzione bonaria della controversia

1) Qualora le parti, anteriormente alla conclusione della procedura di conciliazione in sede sindacale, siano comunque addivenute ad un accordo, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la controversia stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli Articoli 2113 comma 4 del Codice Civile e artt. 410 e 411 c.p.c..

Articolo 29 - Decisioni

Le decisioni assunte dalla Commissione di Conciliazione Territoriale ovvero Nazionale non costituiscono interpretazione autentica del presente C.C.N.L. che resta demandata alla commissione di conciliazione paritetica nazionale di cui al precedente art. 9.

Articolo 30 - Il tentativo obbligatorio di conciliazione

1) Le Parti ricordano che il tentativo di conciliazione è obbligatorio e pertanto preclusivo all’ammissibilità del ricorso in via giudiziale per le controversie relative a contratti di lavoro certificati dalle apposite Commissioni di Certificazione di cui all’Articolo 80 comma 4 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche.

2) Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà avere ad oggetto l’erronea qualificazione del contratto ovvero il vizio del consenso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione.

3) Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà essere esperito dinnanzi alla medesima Commissione che ha emesso l’atto di certificazione.

Articolo 31 - Risoluzione della lite in via arbitrale

1) Ai sensi dell’Articolo 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando:

a. il termine per l’emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali l’incarico s’intende revocato, salvo accordo delle parti a concedere un ulteriore termine;

b. le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni;

c. l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Le parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l’espletamento dell’attività istruttoria.

2) Tale mandato comporta l’instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le parti, e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi.

3) Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di legge tra le parti (ai sensi dell’Articolo 1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ai sensi Articolo 2113 comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall’Articolo 808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (ai sensi dell’Articolo 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l’arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto.

Articolo 32 - Controversie collettive

1. Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l’impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSA assistite dalle rispettive Organizzazioni Sindacali.

1bis. La Direzione Aziendale e RSA potranno concordare in qualunque momento di sospendere la contrattazione e di attivare un procedimento di mediazione o di arbitrato da parte della commissione nazionale di cui all’art.9 del presente CCNL, seguendo le regole definite dalle Parti stipulanti con apposito accordo.

2. Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali o di legge e del sistema di informazioni di cui al presente C.C.N.L., le parti potranno avvalersi del supporto della Commissione di Conciliazione Paritetica Territoriale ovvero, qualora ancora non istituita, della Commissione di Conciliazione Paritetica Nazionale, di cui al precedente art. 9.

Articolo 32 bis - Sistemi di video sorveglianza aziendale

In ottemperanza al disposto di cui all’Art. 4 della Legge 300 del 1970 è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con le Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti alla stipula del CCNL entro sei mesi il Datore di Lavoro convoca i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL per redigere l’accordo; in mancanza di tale accordo, il datore di lavoro si rivolgerà all’Ispettorato del lavoro che detterà all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali oppure i sindacati dei lavoratori firmatari del CCNL possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Articolo 32 ter - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori

In ottemperanza al disposto di cui all’Art 9 della Legge 300 del 1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

TITOLO IV - CAMPO APPLICAZIONE

CAPO 1 - PELLETTERIA/CALZATURIERO/TESSILE ARTIGIANATO

Articolo 33 - Campo di applicazione

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (C.C.N.L.) si applica ai dipendenti delle aziende industriali e manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di: pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci etc.) - valigie e bauli - cinture e cinturini in genere - cartelle e sottobracci - articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar etc.) - sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo - sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi - guarnizioni e articoli tecnici di cuoio - cinghie di trasmissione-calzature.

Articolo 34 - Classificazione del personale Tessile, Abbigliamento, Calzaturiero, Pulitintolavanderia e Occhialeria

Inquadramento, Declaratorie

7° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori di prima assunzione nel settore, nonché i lavoratori addetti a mansioni di manovalanza e/o pulizia.

6° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori addetti a mansioni di normale complessità e/o variabilità, la cui esecuzione richiede normali capacità pratiche;

- i lavoratori addetti a mansioni amministrative di mera esecuzione.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 6° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore

riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

5° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori addetti a mansioni complesse e/o variabili, la cui esecuzione richiede capacità tecnico pratiche, acquisite con un medio periodo di esperienza di lavoro;

- i lavoratori che su direttive ricevute svolgono mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale o corrispondente pratica d' ufficio, nel rispetto di procedure prestabilite.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 5° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

4° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori addetti a mansioni di particolare complessità e variabilità, la cui esecuzione richiede buone capacità tecnico pratiche, acquisite tramite una consistente esperienza di lavoro e/o adeguato tirocinio;

- i lavoratori che svolgono mansioni esecutive di carattere tecnico o amministrativo nel rispetto di procedure prestabilite, anche se complesse, che richiedono una adeguata preparazione professionale od una corrispondente esperienza.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 4° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

3° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che esplicano particolari mansioni di responsabilità nell'ambito di direttive intervenendo direttamente, con alto livello di specializzazione, su tutte le fasi della lavorazione e/o guidando e coordinando con carattere di continuità e con facoltà di iniziativa, il lavoro di altri lavoratori;

- i lavoratori che svolgono attività di carattere tecnico o amministrativo sulla base di indicazioni di massima ricevute dal diretto superiore.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 3° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

2° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori con funzioni direttive che nell'attuazione dei programmi generali aziendali operano con facoltà decisionale ed autonomia di iniziativa.

1° Livello

Appartengono a questo livello:

- il personale con funzioni direttive il quale, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, per l’alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa attribuito e per l’elevata preparazione specialistica conseguita, è chiamato a fornire contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'impresa e svolge, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione di tali obiettivi.

> Esemplificazioni Settore Calzaturiero 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- taglio e/o confezioni di pantofole di qualsiasi tipo;

- tranciatura sottopiede;

- tagli delle parti secondarie della tomaia di calzature in succedanei o tessuto;

- orlatura delle parti secondarie della tomaia;

- confezioni tacchi e suole;

- spalmatura collanti;

- ribattitura a macchina;

- spazzolatura;

- sfibratura della suola;

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- taglio delle parti principali della tomaia in succedaneo;

- taglio di parti secondarie della tomaia in pelle;

- operazioni preliminari alla giuntura;

- orlatura delle parti principali della tomaia in pelle;

- tranciatura del cuoio;

- montaggio;

- lissatura di suola applicata sulla calzatura;

- sfibratura tomaia per lavorazione saldata;

- applicazione suola prefresata;

- controllo qualità;

- autista;

- magazzino e spedizioni;

- addetto/a vendita al pubblico;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche d' ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- taglio delle parti principali della tomaia in pelle;

- orlatura completa della tomaia in pelle;

- montaggio completo della calzatura in pelle;

- fresatura di suole applicate sulla tomaia;

- modellista (sviluppo modello) tecnico;

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche d' ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- modellista creativo;

- programmatore EDP;

- addetti alla predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Settore Tessile 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Vedere declaratoria.

5° Livello

Addetti a:

- cardatori che effettuano elementari operazioni di predisposizione della macchina;

- alla conduzione del ciclo di stampa;

- all’orditura;

- rammendo sul rifinito;

- tessitura jacquard: velluti operati, quadrettati, a bacchetta;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- autista;

- magazzino e spedizioni;

- addetto a vendita al pubblico;

- normali pratiche d' ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- folloni;

- rammendo sul rifinito;

- controllo di qualità della tela;

- messa in carta - disegni;

- tessitore a mano;

- controllo movimento magazzino;

- ripulitore di carde con smontaggio e montaggio delle stesse;

- pesatori ricettisti;

- alle cimatrici e garzatrici del tessuto con semplice regolazione della macchina;

- fuochisti patentati;

- ausiliari specializzati;

- specialisti in elettronica;

- classificatore stracci;

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche d' ufficio.

Le parti convengono - Fatto salvo quanto predisposto dalla relativa declaratoria, per le esemplificazioni relative al comparto tessile (lana - cotone - seta - juta - lino e canapa - tessitura sintetica - tessili vari - ecc.) espressamente qui richiamate, le parti convengono di fare riferimento alle indicazioni previste nei rispettivi comparti del settore industria.

3° Livello

Addetti a:

- programmatore EDP;

- addetti alla predisposizione controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria. Esemplificazioni Settore Confezioni 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- taglio accessori e parti secondarie;

- stiratura intermedia;

- cuciture semplici (asole, bottoni, ecc.);

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- stenditura e taglio con consumi predeterminati;

- confezione capo completo;

- attaccatura di colli, e/o maniche dei capi spalla, o di altri articoli di confezione con tessuto pregiato;

- stiratura finale;

- magazzino e spedizioni;

- autista;

- addetto/a vendita al pubblico;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche d' ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- taglio e confezione del prototipo;

- taglio con capacità di predeterminare i consumi (sviluppo taglie e/o disegno e preparazione sagome e cartoni);

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche d' ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- stilista;

- modellista, figurinista;

- programmatore EDP;

- addetti alla predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Settore Maglieria 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- segnatura su tessuto comune;

- taglio accessori e parti secondarie;

- stenditura su tessuto comune;

- dipanatura e/o roccatura (trasformazione della matassa in rocca);

- stiratura intermedia;

- attaccatura bottoni a macchina;

- spolatura;

- asolatura;

- ripassatura fasi intermedie;

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- confezioni capo completo;

- tessitura con rettilinee e/o circolari e/o telai cotton con macchine già programmate;

- rammendo;

- stiratura finale;

- magazzino e spedizione;

- segnature e taglio con sagome già predisposte;

- autista;

- addetto/a vendita al pubblico;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- campionatura (esecutore del prototipo tessitura o taglio);

- tessitura con qualsiasi tipo di filato e per qualsiasi tipo di tessuto su telai cotton, circolari, rettilinee con capacità di messa a punto delle macchine;

- addetti al taglio con capacità di predeterminare i consumi (sviluppo taglie e/o disegno - preparazione sagome e cartoni);

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche di ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- stilista;

- modellista, figurinista;

- tecnico-programmatore macchine tessitura;

- programmatore EDP;

- addetti alla predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Settore Confezione Pellicceria 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- guarniture e rifiniture semplici;

- taglio fodere e accessori in tessuto;

- lavori di inchiodatura e lavori secondari;

- cucitura di parti semplici e lineari;

- stiro foderami ed accessori;

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- confezioni delle parti primarie della pellicceria;

- foderatura completa della pelliccia;

- riparazione di qualsiasi tipo di pelliccia;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- addetto alle normali pratiche di ufficio;

- autista;

- magazziniere e spedizioniere;

- addetto/a vendita al pubblico.

4° Livello

Addetti a:

- lavori di taglio e/o accompagnamento di qualsiasi tipo di pelliccia o guarnizione;

- giuntura delle pelli per messa in opera;

- confezione completa del capo di sfilata;

- addetto responsabile delle prove con segnalazione dei difetti e correzioni, e partecipazione alla lavorazione manuale;

- sarta - modellista;

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche di ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- stilista;

- modellista, figurinista;

- programmatore EDP;

- addetti alla predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Settore Bottoni 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- bollonature;

- pesatura e conteggio;

- preparazione campionari;

- stampaggio resine;

- taglierine semiautomatiche;

- composizione pani resine e lastre plastiche;

- fustellatura, ecc.;

- pastigliatura;

- sbavatura;

- poffatura;

- foratura;

- tornitura, ecc.;

- scelta pastiglie;

- spruzzatura bottoni;

- applicazione a tavole di tintoria;

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- stampisti;

- tintori;

- foratori specializzati;

- segatori corozo-dum;

- addetti all’attrezzatura e alla messa a punto delle seguenti macchine su indicazioni generali: seghe, taglierine, sbavatrici, presse, pulitrici, poffatrici, foratrici, pastigliatrici, torni automatici;

- addetti a montaggio stampi resine;

- autista;

- magazziniere e spedizioniere;

- addetto/a vendita al pubblico;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche di ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- campionatura (esecutore del prototipo);

- alle prove su ricette preparate e/o alla suddivisione degli impasti nella lavorazione delle resine;

- incisione su stampi a mano o a macchina con relativa messa a punto;

- fresisti specializzati (sono coloro che fanno e affilano gli utensili effettuando lavori per l’esecuzione dei quali è necessaria una capacità tecnico pratica che si acquisisce soltanto attraverso il necessario tirocinio e che compiono a regola d' arte tutti i lavori inerenti alla loro specialità);

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche di ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- stilista;

- modellista, figurinista;

- programmatore EDP;

- addetti alla predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Trecce - Cappelli di paglia 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- cucitura dei cappelli di paglia e lavori diversi su qualsiasi forma;

- incollatura e tuffatura di centrifuga di smarcatura;

- guarnitura;

- nastrificazione, racellatura, tagliatura, trecciatura, asciugatura, aspatura, bobbinatura, goffatura, incannaggio, pettinatura, ritorcitura;

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- tintoria;

- autista;

- magazziniere e spedizioniere;

- addetto/a a vendita al pubblico;

- nastrificazione;

- selezionatura;

- confezione cappello;

- stiratura e tiratura a mano dei cappelli sulle forme;

- informatura dei cappelli;

- cellorighisti, recellisti di articoli di paglia e simili di fissaggio, di apprettatura e alle vasche di tintoria e candeggio;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche di ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- meccanico montatore dei reparti di trecciatura;

- campionatura, esecutore del prototipo;

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche di ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- stilista;

- modellista, figurinista;

- addetti alla predisposizione del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- programmatore EDP;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Settore Berretti e Cappelli 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- stiro intermedio;

- cuciture parti staccate;

- taglio foderami e accessori interni;

- guarniture semplici;

- stampaggio delle fodere e marocchini (con e senza composizione);

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- taglio a mano;

- cucitura del cappello;

- stiratura finale;

- autista;

- magazziniere e spedizioniere;

- addetto/a vendita al pubblico;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche di ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- campionista, esecutore del prototipo;

- sviluppo professionale dei modelli;

- modellatura cappelli feltro (presse e similari);

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche di ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- stilista;

- figurinista, modellista;

- addetti alla predisposizione del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- programmatore EDP;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Settore Calzetteria 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- la scelta e l’accoppiamento calze finite;

- piegatura;

- scatolatura;

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- macchine circolari e rettilinee;

- controllo stiratura calza finita;

- rimagliatura;

- circolari per elastici;

- cuciture di guarnizioni;

- magazzino e spedizioni;

- autista;

- addetto/a vendita al pubblico;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche di ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- campionatura esecutore del prototipo;

- tessitura con qualsiasi tipo di filato con macchine circolari e rettilinee con capacità di messa a punto;

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e relative pratiche di ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- stilisti;

- modellista, figurinista;

- programmatore EDP;

- addetti alla predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Settore Ombrelli 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- montaggio impugnature correnti;

- montaggio puntine-pezzuole;

- montaggio rosette-graffature;

- centralinista;

- fattorino;

- addetto alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- taglio a materasso su tessuto tinta unita e fantasia o senza riferimento obbligato;

- montatori impugnature fini;

- cuciture di particolare complessità (seta, tessuti fantasia o con riferimenti obbligatori);

- autista;

- magazziniere e spedizioniere;

- addetto/a vendita al pubblico.;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche d' ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- taglio capace di sviluppare qualsiasi modello;

- lavorazioni fusti, capace di sviluppare qualsiasi tipo di fusto e di eseguirne riparazioni di qualsiasi tipo;

- taglio su tessuti fantasia;

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche di ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- stilisti;

- modellista, figurinista;

- programmatore EDP;

- addetti alla predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Settori Pelli e Cuoio 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- cuciture semplici a mano e a macchina;

- lavori di ripiegatura al tavolo;

- montaggio cerniere, serrature, rivettature;

- scarnitura parti secondarie dei manufatti;

- taglio di foderami e feltri;

- stiratura oggetti finiti;

- centralinista;

- fattorino;

- addetti alla semplice registrazione dati.

5° Livello

Addetti a:

- taglio di parti secondarie in pelle e tessuti;

- stampatori a pressa;

- filettatura a mano;

- scarnitura e spaccatura pelli con macchine predeterminate al banco di montaggio;

- cucitura del manufatto in pelle o tessuto prelavato;

- applicazioni guarnizioni;

- autista;

- magazziniere e spedizioniere;

- addetto a vendita al pubblico;

- elementari mansioni di contabilità e/o amministrazione del personale;

- normali pratiche di ufficio.

4° Livello

Addetti a:

- taglio di parti primarie in materiali pregiati (rettili, capretti, tessuti, ecc.);

- macchinista che esegue ogni tipo di cucitura su manufatti in materiali pregiati (rettili, capretti, tessuti, ecc.);

- confezione e/o montaggio completo di qualsiasi manufatto fine al banco, effettuato in completa autonomia operativa;

- mansioni di contabilità generale, di contabilità IVA, amministrazione del personale (paghe, contributi, rapporti con gli Istituti, ecc.) e alle relative pratiche di ufficio.

3° Livello

Addetti a:

- programmazione EDP;

- addetti alla predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni Lavorazione a mano - su misura 7° Livello

Vedere declaratoria.

6° Livello

Addetti a:

- esecuzione delle parti secondarie del manufatto.

5° Livello

Addetti a:

- esecuzione del manufatto;

- autista;

- magazzino e spedizioni;

- addetto a vendita al pubblico.

4° Livello

Addetti a:

- taglio;

- confezione del manufatto completo con mansioni di assistenza alle prove.

3° Livello

Addetti a:

- capo gruppo;

- programmatore EDP;

- predisposizione o controllo del lavoro esterno con facoltà decisionali;

- tecnico programmatore di macchine elettroniche.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria.

> Esemplificazioni per Studi di Disegni Tessili 7° Livello

Ad esso appartengono i lavoratori che svolgono mansioni comuni e comunque non attinenti al disegno tessile, messincarte o lucidi.

6° Livello

- lavoratore che esegue mansioni amministrative d' ordine;

- disegnatore esecutore;

- messincartista esecutore;

- battitore, leggitore disegni, esecutore;

- rapportista;

- lucidista fotografico;

- lucidista a mano;

- modellista;

- ripetitore di modelli;

- lavoratori che eseguono il lavoro sotto la guida di un lavoratore finito.

5° Livello

- disegnatore finito che si attiene a direttive sia specifiche che generali;

- rapportista finito;

- variantista finito;

- messincartista finito;

- battitore e leggitore finito;

- lucidista a mano finito;

- lucidista fotografico finito;

- modellista finito;

- ripetitore di modelli finito.

4° Livello

- disegnatore finito che si attiene a direttive sia specifiche che generali, provetto;

- rapportista finito provetto e variantista finito provetto;

- messincartista finito provetto;

- battitore e leggitore disegni, finito provetto;

- rapportista finito provetto;

- lucidista fotografo finito provetto;

- ripetitore di modelli, finito provetto.

3° Livello

- disegnatore, creatore per ogni difficoltà di lavoro: disegnatore finito che si attiene sia a direttive specifiche che generali e che contribuisca, con apporto di competenze tecnico/pratiche alla formazione di altri disegnatori;

- schizzista;

- impiegato amministrativo di concetto;

- messincartista finito che si attiene sia alle direttive specifiche che generali e che contribuisca con apporto di competenze tecnico/pratiche alla formazione di altri messincartisti.

2° Livello

Vedere declaratoria.

1° Livello

Vedere declaratoria

> Classificazione del personale del Settore Pulitintolavanderia

Inquadramento Declaratorie

7° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori di prima assunzione nel settore, nonché i lavoratori addetti a mansioni di manovalanza e/o pulizia.

6° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori addetti a mansioni di normale complessità e/o variabilità, la cui esecuzione richiede normali capacità pratiche;

- i lavoratori addetti a mansioni amministrative di mera esecuzione.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 6° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

5° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori addetti a mansioni complesse e/o variabili, la cui esecuzione richiede capacità tecnico-pratiche, acquisite con un medio periodo di esperienza di lavoro;

- i lavoratori che su direttive ricevute svolgono mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale o corrispondente pratica di ufficio, nel rispetto di procedure prestabilite.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 5°

livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

4° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori addetti a mansioni di particolare complessità e variabilità, la cui esecuzione richiede buone capacità tecnico-pratiche acquisite tramite una consistente esperienza di lavoro e/o adeguato tirocinio;

- i lavoratori che svolgono mansioni esecutive di carattere tecnico o amministrativo nel rispetto di procedure prestabilite, anche se complesse, che richiedono una adeguata preparazione professionale od una corrispondente esperienza.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 4° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

3° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che esplicano particolari mansioni di responsabilità nell'ambito di direttive, intervenendo direttamente, con alto livello di specializzazione, su tutte le fasi della lavorazione e/o guidando e coordinando con carattere di continuità e con facoltà di iniziativa, il lavoro di altri lavoratori;

- i lavoratori che svolgono attività di carattere tecnico o amministrativo sulla base di indicazioni di massima ricevute dal diretto superiore.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 3° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

2° Livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori con funzioni direttive che nella attuazione dei programmi generali aziendali operano con facoltà decisionale ed autonomia di iniziativa.

1° Livello

- il personale con funzioni direttive, il quale, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, per l'alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa attribuito e per l'elevata preparazione specialistica conseguita, è chiamato a fornire contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'impresa e svolge, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione di tali obiettivi.

> Esemplificazioni Operai 6° Livello

- Addetti alla stiratura parziale, a mano o mediante l'uso di manichini topper o cabinet di indumenti maschili e femminili in genere, e/o stiratura di indumenti casual e denim.

- Addetti alla stiratura e piegatura a mano e/o a macchina di lenzuola, tovagliati e biancheria in genere o alla numerazione e relativo confezionamento.

- Addetti alla lavatura ad acqua, a mano o a macchina di ogni indumento anche per conto terzi.

5° Livello

- Addetti alla stiratura completa con ferro di "capospalla", di abiti, maglieria e camiceria maschili e femminili in genere puliti a secco o ad acqua ivi comprese le stirerie anche con macchine automatiche e contoterzi.

- Addetti alla conduttura di macchina di lavaggio ad acqua o a secco, in grado di preparare ed immettere miscele in base ai dosaggi indicati.

- Addetti alla smacchiatura di qualsiasi tipo di tessuto e di macchia.

- Addetti alla raccolta, classificazione e numerazione dei capi e alla distribuzione degli stessi, che operano in autonomia.

4° Livello

- Addetti alla tintura su qualsiasi manufatto e con tutte le classi di coloranti;

- Conduttore di caldaia con patente;

- Addetti alla stiratura completa su pressa.

> Classificazione del personale del Settore Occhialeria

Inquadramento Declaratorie

2° Livello

Personale addetto alla gestione completa del ciclo produttivo con mansioni tecniche ed amministrative.

3° Livello

Lavoratori che svolgono mansioni richiedenti una particolare preparazione professionale e/o guidano e controllano, in condizioni di autonomia decisionale, gruppi di lavoratori.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 3° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

Esemplificazioni:

- impiegati tecnici ed amministrativi;

- responsabile chimico di galvanica;

- capo settore;

- stylist.

4° Livello

Lavoratori addetti a mansioni di particolare complessità e/o variabilità la cui esecuzione richiede capacità tecnico pratiche acquisite con una consistente esperienza di lavoro.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 4° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

Esemplificazioni:

- impiegati tecnici ed amministrativi;

- addetto alla realizzazione attrezzature per pantografi, iniettato e metallo;

- addetto alla esecuzione di campioni e modelli;

- addetto al ciclo completo produttivo delle lenti (collaudo e classificazione delle lenti, sbozzatura delle lenti, lappatura delle lenti);

- controllo finale del prodotto in tutti i suoi livelli, componenti e qualità

5° Livello

Lavoratori addetti a mansioni complesse e/o variabili la cui esecuzione richiede capacità tecnico pratiche acquisite con medio periodo di esperienza lavorativa.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 5° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore

riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

Esemplificazioni:

- impiegati d' ordine;

- commessa per i laboratori di ottica;

- realizzazione colori, composizione, miscelazione, su indicazioni tecniche preventivamente fornite;

- saldatura a cannello con materiali nobili;

- operatore alle macchine che eseguono anche la messa a punto;

- lavaggio con acidi delle lenti;

- controllo ottico delle lenti;

- collaudo e classificazione delle lenti;

- sbozzatura delle lenti;

- lappatura delle lenti;

- applicazione smalti con siringa.

6° Livello

Lavoratori addetti a mansioni di normale complessità e/o variabilità la cui esecuzione richiede adeguate capacità pratiche.

Le Parti convengono, in via sperimentale, solo per la durata del presente CCNL, che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di profili professionali inquadrabili nel 6° livello, qualora quest’ultimo non abbia alcuna esperienza professionale pregressa nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una “retribuzione di primo ingresso” ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento (Allegato A Tabella b).

Esemplificazioni:

- impiegato d' ordine;

- addetto al processo meccanico di galvanizzazione (controllo supporto per metalli preziosi, occhiali o componenti di minuteria);

- galvanica e colorazioni varie senza responsabilità di conduzione;

- saldatura (induzione o elettrica),

- addetto a macchine per le quali occorre l’intervento di altro personale per la messa a punto (pantografatura, fresatura, animatura, spessoratura, tranciatura, fustellatura, iniezione, colata);

- taglio astucci;

- cucitura astucci;

- bordatura degli astucci;

- lucidatura astucci;

- taglio oculari metalli;

- sabbiatura;

- preparazione della galvanica;

- taglio e montaggio filtri (totali, a giorno, nylor, etc.);

- incollaggio astucci;

- stampigliatura;

- piegatura aste;

- meniscatura;

- assemblaggio;

- acetonatura;

- burattatura;

- finitura (lavaggio, asciugatura, piegature aste, apertura aste, meniscatura, assemblaggio, registrazione, pulitura, confezionatura, etc.);

- avviatura.

7° Livello

Lavoratori che svolgono lavori di pulizia e lavori non legati direttamente alla produzione;

- lavoratori di prima assunzione privi di esperienza nel settore;

- impiegato d'ordine di prima assunzione.

Dichiarazione congiunta

Le parti, condividendo l’esigenza di adeguare la regolamentazione dei profili professionali in tutti quei casi in cui le mansioni svolte dai lavoratori non siano chiaramente identificabili in quelle elencate nel presente C.c.n.l., concordano che, nel caso in cui l’azienda intenda adeguare o definire nuovi profili professionali, ne possa fare richiesta scritta alla O.S. firmataria del presente contratto a livello territoriale o aziendale (se presente). A seguito di tale richiesta ed entro dieci giorni dal ricevimento della stessa, la O.S., deve fissare un incontro per riesaminare la regolamentazione dei profili professionali.

TITOLO V - DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

Articolo 35 - Provvedimenti disciplinari

1) Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:

a) ammonizione verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni di effettivo lavoro;

e) licenziamento individuale.

2) La procedura di contestazione degli addebiti verrà tempestivamente avviata entro e non oltre giorni 15 da quando il datore di lavoro abbia avuto conoscenza dei fatti e/o degli inadempimenti rilevanti ai fini disciplinari.

3) Il datore di lavoro non può adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. In tale comunicazione dovrà essere espressamente indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni; tale termine non potrà essere inferiore a cinque giorni lavorativi.

4) I provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale possono essere applicati non prima che siano trascorsi 5 giorni dalla formale contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa e, di norma, non oltre il 30° giorno dal ricevimento delle giustificazioni.

5) L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore in forma scritta.

6) Se al termine di tale periodo nessun provvedimento è stato comminato, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte o comunque non si terrà conto della contestazione.

7) Il datore di lavoro che intenda applicare la sanzione al lavoratore dovrà motivare il provvedimento adottato.

8) Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

9) Non si tiene conto a nessun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

10) Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’articolo 7 della legge n. 300/1970 ovvero di quelle previste dagli Articolo 21 e ss del presente C.C.N.L.

11) Esclusivamente in via esemplificativa,e salvo diverse, specifiche disposizioni di Regolamento aziendale, si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l’entità degli stessi:

a) Ammonizione verbale: in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente;

b) Ammonizione scritta: è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.

c) Multa: vi si incorre per:

I)inosservanza dell’orario di lavoro;

II) assenza ingiustificata non superiore ad un giorno;

III) negligenza nell’effettuazione del servizio che non abbia creato danno;

IV) abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.

- L’importo della multa è comminato dal datore di lavoro.

- La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà - all’Azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un massimo di 10 giorni.

- Le Parti sociali stipulanti statuiscono che il datore di lavoro è tenuto a destinare l’importo della multa comminata, detratto dalla busta paga del lavoratore, entro il mese successivo all’adozione del provvedimento disciplinare, secondo i criteri fissati all’interno del regolamento amministrativo dell’Ente Bilaterale E.BI.A.S.P..

d) Sospensione: vi si incorre per:

I)inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell’orario di lavoro;

II) assenza ingiustificata di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3 giorni;

III) mancata comunicazione della variazione di domicilio sia durante il servizio sia in periodi di congedo;

IV) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;

V) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;

VI) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;

VII) consumazione abusiva di generi alimentari prodotti o presenti in Azienda;

VIII) esecuzione arbitraria di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell’orario di lavoro;

IX) insubordinazione verso i superiori;

X) irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze;

XI) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking);

XII) La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento del licenziamento

e) Licenziamento: il lavoratore potrà incorrere al licenziamento, restando salva ogni altra azione legale, in tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:

I)assenze ingiustificate oltre 3 giorni consecutivi;

II) assenze ingiustificate ripetute 3 volte in un anno nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie;

III) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;

IV) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;

V) danneggiamento grave al materiale aziendale;

VI) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti;

VII) furto in Azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti;

VIII) trafugamento o rivelazione di modelli, schizzi, documenti, disegni, formule ricette, procedimenti particolari di lavorazione, nonché marchi e brevetti;

IX) esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro non preventivamente autorizzati dal Datore di Lavoro;

X) rissa o vie di fatto nello stabilimento;

XI) gravi offese verso i colleghi di lavoro;

XII) manomissioni di scritturazioni aziendali o false timbratura di schede, contabili e di rilevazione di presenza;

XIII) alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo della presenza;

XIV) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale;

XV) concorrenza sleale;

XVI) altri casi previsti da clausole individuali sottoscritte nelle sedi delle commissioni di certificazione ai sensi dell’art. 70 e seguenti del D.lgs. 276/03.

- In caso di licenziamento, l’azienda potrà disporre la sospensione cautelare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 10 giorni, durante i quali il lavoratore potrà presentare eventuali giustificazioni, nei 5 giorni assegnati dalla legge. I giorni di sospensione cautelare non saranno retribuiti dall’azienda.

- Qualora il licenziamento venga disposto, avrà effetto dal momento della sospensione.

- Il licenziamento, come sopra motivato, ovvero per casi di analoga gravità, esclude la liquidazione dell’indennità sostitutiva di preavviso.

- Le norme su indicate, nonché quelle contenute nei regolamenti e accordi aziendali, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, ovvero allegate al primo cedolino paga per conoscere le conseguenze dei loro comportamenti.

Le parti condividono l’esigenza di poter adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari in base alle esigenze aziendali e se non chiaramente identificabili in quelle elencate dal presente articolo.

L’azienda che intende adeguare o implementare la lista delle mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari, qualora non intenda procedere unilateralmente attraverso specifico Regolamento aziendale, può fare richiesta scritta alla O.S. firmataria del presente contratta a livello territoriale o aziendale. Entro trenta giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall’azienda, la O.S., deve fissare un incontro al fine di ottemperare all’aggiornamento della regolamentazione delle mancanze disciplinari.

Articolo 36 - Assunzione - requisiti per l’accesso

1) L’assunzione del lavoratore sarà effettuata secondo le leggi in vigore.

2) Essa dovrà risultare da atto scritto contenente:

a. la data di assunzione;

b. la tipologia e durata del rapporto;

c. la durata del periodo di prova;

d. la categoria di inquadramento;

e. le mansioni ricomprese nell’inquadramento;

f. la tipologia contrattuale;

g. il trattamento economico;

h. le sedi di assegnazione;

i. l’indicazione dell’applicazione del presente contratto collettivo di lavoro;

l. l’indirizzo mail e il numero telefonico da usare per le comunicazioni di servizio.

3) Contestualmente alla lettera di assunzione, l’azienda dovrà consegnare al lavoratore copia del presente contratto o indicare una forma di consultazione dello stesso attraverso sistemi informatici con possibilità di accesso per i lavoratori.

4) All’atto dell’assunzione, il lavoratore dovrà presentare o in alternativa dichiarare:

a. Certificato di residenza indicando il domicilio effettivo, se diverso dalla residenza, e l’indirizzo mail PEC;

b. Permesso di soggiorno ove obbligatorio;

c. Curriculum Vitae;

d. Altra documentazione che l’Azienda riterrà opportuno richiedere in relazione all’attività che il lavoratore è chiamato a svolgere tra cui la documentazione delle visite mediche preassuntive e di idoneità, da consegnare al medico competente dell’azienda

Articolo 37 - Periodo di prova

1) L’esistenza del patto di prova dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere accettato dal lavoratore con apposita sottoscrizione dello stesso.

2) La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

a. primo livello: 105giorni;

b. secondo e terzo livello: 90 giorni;

c. quarto e quinto livello: 75 giorni;

d. sesto e settimo livello: 40 giorni.

3) I giorni indicati per i rispettivi livelli devono intendersi di effettivo lavoro, escludendosi tutti i periodi di assenza giustificata.

Tuttavia il lavoratore potrà non essere ammesso a riprendere la prova se l’assenza supererà il 50% del periodo di prova previsto, anche indipendentemente dalla previsione del punto successivo

4) Il periodo di prova non potrà avere comunque una durata effettiva inferiore al 25% della durata del periodo di prova convenuto tra le parti.

5) Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambi le parti, senza preavviso, con diritto al T.F.R., ai ratei di tredicesima e premio presenza e all’indennità sostitutiva delle ferie nel rispetto di quanto stabilito al precedente punto 3;

6) Per i contratti a termine la durata del periodo di prova non potrà essere superiore al 50% della durata del primo contratto di lavoro.

7) Qualora entro la scadenza del periodo di prova l’azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell’anzianità.

Articolo 38 - Sospensione del lavoro

1) In caso di sospensione dal lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro ed indipendente dalla volontà del lavoratore, il lavoratore ha diritto alla retribuzione globale di fatto per tutto il periodo della sospensione.

2) La norma di cui al precedente capoverso non si applica nel caso di scioperi.

Articolo 39 - Scatto di merito

1) E’ previsto, indipendentemente dalla tipologia di contratto di lavoro subordinato instaurato, lo scatto di merito spettante al lavoratore che migliora il suo bagaglio culturale e professionale attraverso attività di formazione e specializzazione.

2) Le parti stabiliscono i seguenti criteri per l’individuazione del raggiungimento al diritto allo scatto di merito da parte del lavoratore:

Scheda valutativa di qualità redatta dal datore di lavoro:

Scheda valutativa di qualità redatta dalla Commissione Paritetica.

3) In proposito le Parti chiariscono che le norme contrattuali relative allo scatto di merito non si riferiscono, comunque, al T.F.R. che trova regolamentazione specifica nel presente C.C.N.L. nonché nelle disposizioni della Legge n. 297/1982

4) Gli aumenti periodici degli scatti di merito sono pari all’1,5% della retribuzione mensile e decorrono dal primo giorno del mese successivo, rispetto al compimento del terzo anno di anzianità di servizio, per un massimo di cinque scatti triennali.

Articolo 40 - Mansioni lavorative e passaggi di livello

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, sono le seguenti:

Al fine di evitare il licenziamento sia dovuto per giusta causa che per giustificato motivo;

Quando il lavoratore non risulti idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto a seguito di visita medica.

Nel caso in cui il reinquadramento del lavoratore incida sulla categoria legale si procederà alla novazione del rapporto di lavoro, con possibile azzeramento degli eventuali scatti di merito

Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, da confermare in sede di commissioni di certificazione,ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo di sei mesi continuativi.

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra diversa da quelle indicate in sede di assunzione se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al quinto e sesto comma, ogni patto contrario è nullo.

1) Mansioni promiscue

a. Il lavoratore inquadrato in un livello potrà essere adibito a tutte le mansioni appartenenti al medesimo livello per le quali fosse preparato o sia stato formato, anche in affiancamento.

2) Mutamento di mansioni

a. Al lavoratore che viene temporaneamente adibito a mansioni rientranti in un livello superiore a quello del suo inquadramento, deve essere corrisposta una retribuzione mensile di importo non inferiore alla differenza tra il trattamento economico da lui goduto e il minimo tabellare previsto per il livello superiore nel caso di svolgimento della mansione superiore per almeno 16 giorni nel mese.

b. Qualora l’esercizio delle suddette mansioni si prolunghi per oltre sei mesi continuativi nell’anno solare il lavoratore acquisisce il diritto ad essere inquadrato in via definitiva al livello superiore, salvo che l’incarico affidatogli non sia stato disposto per la sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

c. Il suddetto passaggio di livello è riconosciuto al lavoratore quando le mansioni di livello superiore sono state ricoperte con carattere continuativo.

3) Passaggi di livello

a. La promozione ad un livello superiore, comporta per il lavoratore il diritto a percepire la retribuzione contrattuale fissata per il nuovo livello.

b. Qualora lo stesso percepisca ulteriori elementi retributivi di importo superiore rispetto all’aumento del minimo tabellare previsto per il nuovo livello, al lavoratore potranno essere assorbite le relative eccedenze fino a concorrenza dei nuovi minimi tabellari in relazione al maggior livello attribuito.

c. Non sono assorbibili gli scatti di merito.

TITOLO VI - APPRENDISTATO

Art 41 - Tipologie contratto di apprendistato

1) Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere d’istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:

a. contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b. contratto di apprendistato professionalizzante;

c. contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

2) Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.

3) A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.

Articolo 42 - Durata rapporto contrattuale

1) Il Contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

2) Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali così come previsto dall’articolo43, co. 8, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81., potrà essere articolato in più stagioni attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.

Articolo 43 - Apprendistato professionalizzante.

1) Le parti convengono che possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 44, co. 1, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).

Articolo 43 bis- APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE, IL DIPLOMA DI ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE E IL CERTIFICATO DI SPECIALIZZAZIONE TECNICA SUPERIORE

L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs. 17.10.2005, n. 226 e di quelli di cui all’articolo 46 (art. 43, co. 1, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).

Possono essere assunti con il contratto di cui al co. 1, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale (art. 43, co. 2, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).

Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, anche aziendali (art. 43, co. 7, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).

Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. 17.10.2005,

n. 226, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere i 60 mesi.

Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei percorsi di cui al comma 1 dell’art.43 D.Lgs. n.81/2015, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. A tal fine, è abrogato il comma 2 dell'articolo 8-bis del decreto-legge 12 settembre 2013, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla legge 8 novembre 2013, n. 128.

Articolo 43 ter - Apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'art. 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25.1.2008, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (art. 45, co. 1, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).

Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, anche aziendali(art. 45, co. 3, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).

Articolo 44 - Proporzione numerica

1) In aziende in cui il numero di dipendenti è inferiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 per cento dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

2)In aziende in cui il numero di dipendenti è pari o superiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

3) Le aziende artigiane devono rispettare i limiti numerici previsti dall’art. 4 L. 443/1985:

Aziende artigiane: limiti dimensionali e numero massimo di apprendisti (art. 4 Legge 8.8.1985, n. 443)
Tipo di impresa	Numero massimo dipendenti e apprendisti	Elevazione del numero massimo dipendenti e apprendisti
Impresa che non lavora in serie	18 dipendenti, di cui 9 apprendisti	22 dipendenti se 13 sono apprendisti
Impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata	9 dipendenti, di cui 5 apprendisti	12 dipendenti se 8 sono apprendisti
Impresa nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell'abbigliamento su misura	32 dipendenti, di cui 16 apprendisti	40 dipendenti se 24 sono apprendisti
Impresa di trasporto	8 dipendenti
Imprese di costruzioni edili	10 dipendenti, di cui 5 apprendisti	14 dipendenti se 9 sono apprendisti
Ai fini del calcolo dei limiti di cui sopra: 1) non sono computati per un periodo di due anni gli apprendisti passati in qualifica e mantenuti in servizio dalla stessa impresa artigiana; 2) non sono computati i lavoratori a domicilio ove non superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso l'impresa artigiana; 3) sono computati i familiari dell'imprenditore, ancorché partecipanti all'impresa familiare di cui all'articolo 230 bis cod. civ., che svolgano la loro attività di lavoro prevalentemente e professionalmente nell'ambito dell'impresa artigiana; 4) sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell'impresa artigiana; 5) non sono computati i portatori di handicap, fisici, psichici o sensoriali; 6) sono computati i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.

Articolo 45 - Disciplina del rapporto

1) Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale e il nominativo del tutore o referente aziendale.

2) Il parere di conformità del piano formativo individuale è di competenza dell’ente bilaterale E.BI.A.S.P..

3) Contestualmente all’assunzione dovrà essere consegnata all'apprendista un libretto formativo nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.

4) Per i datori di lavoro che occupano almeno quindici dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di

apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 25 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di prova.

Articolo 46 - Parere di conformità

1) Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall’assunzione, l’assistenza dell’Ente bilaterale E.BI.A.S.P. per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso.

2) Ove l’ente bilaterale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà negata.

Articolo 47 - Periodo di prova

1) Compiuto il periodo di prova, l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva.

2) E’ previsto un periodo di prova, di durata non superiore a quanto stabilito per il lavoratore qualificato ed inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione dell'apprendista, durante il quale è reciproco il diritto tra le parti di risolvere il rapporto senza preavviso.

Articolo 48 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato

1) Il periodo di apprendistato, effettuato presso altre aziende, sarà computato presso la nuova ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.

2) Le Parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione si sommino con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata.

3) Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali sarà concesso sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione.

4) La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro sull'apposito libretto formativo.

Articolo 49 - Obblighi del datore di lavoro

1) In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all’assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:

a. di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;

a bis. di assegnare all’apprendista un tutore o referente aziendale adeguatamente preparato;

b. di non sottoporre l'apprendista a lavori di manovalanza, a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;

c. di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo;

d. di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.

2) Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.

Articolo 49bis - Tutore o referente aziendale

Il tutore o referente aziendale è il lavoratore dell’azienda qualificato o specializzato nel mestiere che sia preparato e disponibile a svolgere una funzione di appoggio e guida, sia professionale che umana, dell’apprendista nella acquisizione del mestiere e nell’inserimento nella comunità aziendale. Il tutore o referente aziendale, in linea di massima, non potrà occuparsi di più di 2 apprendisti che siano allo stesso livello di formazione alla volta. In mancanza di lavoratori qualificati o specializzati potrà essere lo stesso datore di lavoro a svolgere la funzione di tutore o referente aziendale, se adeguatamente preparato. Della preparazione dei tutori o referenti aziendali potrà occuparsi l’ente bilaterale anche in forme di @learning.

Articolo 50 - Doveri dell'apprendista

1) L'apprendista deve:

a. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e del tutore o referente aziendale, se diverso dal precedente, e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;

b. prestare la sua opera con la massima diligenza;

c. frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;

d. osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda.

2) L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.

Articolo 51 - Trattamento normativo

1) L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori in possesso della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

2) È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.

Articolo 52 - Livelli d’inquadramento professionale e trattamento economico

1) Il livello d’inquadramento professionale dell’apprendista sarà quello corrispondente alla mansione di “approdo”.

2) Il trattamento economico da riconoscere all’apprendista sarà così determinato:

a. per il primo anno il 60% della retribuzione dovuta al termine del periodo di apprendistato;

b. per il secondo anno l’ 70% della retribuzione dovuta al termine del periodo di apprendistato;

c. per il terzo anno il 80% della retribuzione base dovuta al termine del periodo di apprendistato.

d. per il quarto anno il 90% della retribuzione base dovuta al termine del periodo di apprendistato.

e. per il quinto anno il 95% della retribuzione base dovuta al termine del periodo di apprendistato.

Fermo restando che per quanto riguarda i precedenti punti d) e e), la retribuzione effettiva al netto delle trattenute di legge non dovrà mai superare la retribuzione netta della mansione di approdo.

3) Resta inteso che qualora le parti intendano ridimensionare la durata dell’apprendistato questa sarà commisurata alle percentuali di cui sopra nella misura più favorevole per l’apprendista.

4) Alla fine dell'apprendistato il livello d’inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

Articolo 53 - Malattia

1) Durante il periodo di malattia l'apprendista avrà diritto per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d'anno di calendario (01 gennaio - 31 dicembre), ad un'indennità pari al 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto; rimane inteso che il numero massimo di giornate indennizzate dal datore di lavoro sono pari a 45 giorni.

2) Nel caso di ricovero ospedaliero, e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti del periodo di comporto previsto dal presente CCNL, l’apprendista avrà diritto ad una integrazione, a carico del datore di lavoro, tale

da raggiungere il 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

3) Durante il ricovero ospedaliero, per gli apprendisti senza familiari a carico, l’indennità di malattia spetta nella misura di 2/5 di quella ordinaria.

4) Le disposizioni di cui al presente paragrafo si applicano a decorrere dal superamento del periodo di prova.

Articolo 54 - Infortunio

1) Durante il periodo d’infortunio l’apprendista avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro, per un periodo di 180 giorni, dal verificarsi dell'infortunio.

2) A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, in caso di assenza per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, gli verrà corrisposta un’indennità integrativa rispetto a quella dell’INAIL fino al raggiungimento complessivo delle seguenti misure:

a. Il giorno dell’infortunio sarà pagato al 100 per cento della retribuzione effettiva.

b. 60% per i primi 3 giorni;

c. 65% dal 4° al 20° giorno;

d. 70% dal 21° giorno in poi.

4) Nel caso di infortunio in itinere, laddove la responsabilità dovesse essere di terzi e non del lavoratore, l’azienda non dovrà corrispondere alcuna indennità integrativa.

3) Le disposizioni di cui al presente paragrafo si applicano a decorrere dal superamento del periodo di prova.

Articolo 55 - Durata contratto di apprendistato

1) Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:

2) Livello d’ inquadramento

a. 2° livello 60 mesi

b. 3° livello 60 mesi

c. 4° livello 60 mesi

c. 5° livello 60 mesi

c. 6° livello 60 mesi

Articolo 56 - Obblighi di comunicazione

1) Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro 5 giorni al competente Centro per l'Impiego di cui al D.lgs.

n. 469/1997, anche a mezzo PEC, i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica.

2) Il datore di lavoro è tenuto altresì a comunicare al competente Centro per l'impiego i nominativi degli apprendisti, di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro, entro il termine di cinque giorni dalla cessazione stessa.

Articolo 57 - Formazione

A) Durata

1) L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore annuo di formazione interna e/o esterna all’Azienda non inferiore ad 80 ore per i livelli 2° 3° 70 ore per i livelli 4° 5°, mentre per i livelli 6° l'impegno formativo non dovrà essere inferiore a 60 ore per ogni anno di durata del rapporto di apprendistato.

2) Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.

3) È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.

4) L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza.

B) Contenuti

1) Per la formazione degli apprendisti le aziende in prima istanza dovranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall’Ente Bilaterale E.BI.A.S.P., che terranno conto dei profili formativi predisposti e pubblicati dall' ISFOL.

2) E’ prevista la presenza di un Tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista.

3) L’offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.

4) Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:

a. accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo;

b. competenze relazionali;

c. organizzazione ed economia;

d. disciplina del rapporto di lavoro;

e. sicurezza sul lavoro.

5) I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:

a. conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;

b. conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;

c. conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;

d. conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);

e. conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;

f. conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;

6) Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all'interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali.

7) Le Parti firmatarie del presente accordo, considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali.

8) L’attività formativa potrà anche essere svolta con modalità FAD e/o e-learning.

9) Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro.

Articolo 58 - Apprendistato in cicli stagionali

1) Per apprendistato in cicli stagionali s’intende quel contratto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni.

2) Per tutti i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali è prevista la possibilità di assumere apprendisti con contratti di lavoro a termine.

3) In tali casi la durata del percorso formativo dell’apprendista stagionale, che il precedente articolo 59 lettera A regolamenta con riferimento all’anno, dovrà essere proporzionato rispetto alla effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l’apprendista.

4) Il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l’apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione; ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell’intervallo tra una stagione e l’altra.

5) L’apprendista, che ha già svolto un periodo di apprendistato presso un’azienda che opera in cicli stagionali, ha diritto di precedenza, per un anno, nell’assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva, rispetto ad altri apprendisti.

6) Tale diritto non spetta ai lavoratori licenziati dall’azienda per giusta causa.

Articolo 59 - Finanziamento della formazione dell'apprendistato

1) La formazione degli apprendisti potrà essere finanziata attraverso l'intervento del fondo Interprofessionale da costituire.

Articolo 60 - Rinvio alla legge

1) Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.

2) Le parti convengono che al fine di adeguare le regole del presente titolo ai futuri interventi normativi in materia, verranno previsti opportuni adeguamenti da concordarsi con appositoverbale di accordo integrativo contrattuale.

TITOLO VII - CONTRATTI FLESSIBILI

Capo 1 - LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Articolo 61 - Requisiti di applicabilità

La presente tipologia di rapporto di lavoro viene incentivato al fine di soddisfare le esigenze flessibili sia dei datori di lavoro, a cui necessita impiegare per un periodo di tempo determinato dei dipendenti a svolgere determinate tipologie di attività, sia dei lavoratori e per garantire una maggiore occupazione.

Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalle norme del presente articolo e sono effettuate secondo le stesse norme previste per l'assunzione a tempo indeterminato.

Ai sensi del D. Lgs. 81/2015 art. 19. c. 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i trentasei mesi.

L'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a tre mesi sia nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l'affiancamento della lavoratrice/lavoratore che si deve assentare sia rispetto al periodo di inizio dell'astensione obbligatoria ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001.

La durata massima del contratto è pari a un periodo complessivo di 36 mesi, comprese le eventuali proroghe del periodo inizialmente previsto dal contratto individuale di lavoro.

Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale

superamento a meno che sia stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi

Ai sensi dell’art. 23 c. 1 del D.Lgs. n.81/2015le parti stabiliscono che non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 50% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione del 20% della retribuzione globale per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo e del 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

L'azienda fornirà ai lavoratori con contratto a tempo determinato, direttamente o per il tramite della R.S.U. o, in mancanza, delle R.S.A. aderenti alle OO.SS. stipulanti informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte dai lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili.

Articolo 62 - Apposizione del termine

Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

Articolo 63 - Periodo di Prova

1) E’ prevista la possibilità di applicare un periodo di prova al rapporto di lavoro a termine la cui durata sarà pari a quella prevista dall’Articolo 37 per il medesimo livello di inquadramento assegnato. Nel caso di rapporti inferiori all’anno, la durata del periodo di prova non potrà essere superiore al 75% della durata del rapporto di lavoro.

Articolo 64 - Durata e proroghe

1) Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell’arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

2) Un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

3) Le parti stabiliscono che il termine dei 36 mesi non si applica nel caso di contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione di lavoratori assenti che hanno diritto alla conservazione del posto.

Articolo 65 - Proporzione numerica

1) Le Parti convengono che Il limite numerico entro il quale possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato è stabilito nella misura pari al 50% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale aziendale sarà possibile aumentare il limite di cui sopra.

2) Assunzioni esenti da limitazioni numeriche:

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato effettuati per le casistiche:

• nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;

• da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;

• per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2;

• per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

• per sostituzione di lavoratori assenti;

• con lavoratori di età superiore a 50 anni.

3) Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato n. 1 lavoratori nelle singole unità produttive con meno di 5 dipendenti.

4) In caso di violazione del limite percentuale di cui al comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:

a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;

b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Articolo 66 - Diritto di precedenza

1) Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

2) Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali

3) Il diritto di precedenza di cui sopra può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza di cui ai precedenti punti 1) e 2) di cui sopra deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 19, comma 4 del D.Lgs. n.81/2015.

4) In caso di passaggio da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminato, i periodi di servizio prestato a tempo determinato è utile ai fini del computo della anzianità di servizio.

Articolo 67 - Retribuzione

1) Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, le ferie, la tredicesima saranno corrisposte e frazionate per 365 esimi, sulla base di quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.

2) Alla scadenza del contratto a tempo determinato verrà corrisposto al lavoratore il T.F.R. previsto dal presente C.C.N.L.

Articolo 68 - Risoluzione del rapporto di lavoro e impugnazione

1) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima del termine, si rinvia alla normativa vigente in materia di impugnazione del licenziamento.

Capo 2 - CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

Articolo 69 - Sfera di applicabilità

1) Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore

2) Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Articolo 70 - Proporzione numerica

1) Le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 50% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. La percentuale di cui sopra comprende anche i lavoratori assunti con contratti a termine.

E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n.223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o

«molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n.651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di cui al d.m. 20 marzo 2013

Articolo 71 - Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare

1. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore.

L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.

2. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo.

Ove non abbia adempiuto all’obbligo di informazione, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori.

3. Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l’utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’articolo 7 della legge n. 300 del 1970.

4. L’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni.

5. È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l’ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

Articolo 72 - Retribuzione

1. Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

2. L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

3. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Capo 3 - DISPOSIZIONI COMUNI

Articolo 73 - Disposizioni comuni ai contratti di lavoro a tempo determinato e disomministrazione

1) Fatte salve le esclusioni esplicitamente previste, l’impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore annue superiori all’80% delle ore svolte complessivamente dal personale assunto a tempo indeterminato, con qualsiasi tipologia contrattuale.

Articolo 74 - Limiti al ricorso complessivo del contratto di lavoro a tempo determinato e di somministrazione

1) Nel corso di un anno solare, le assunzioni con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non possono superare complessivamente in limite massimo del 50% dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva, fatto salvo che i suddetti contratti vengano stipulati durante la fase di avvio di nuove attività ovvero in caso sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

2) Qualora ricorrano particolari evenienze in relazione alle quali l’azienda abbia necessità di superare il suddetto limite, questa dovrà presentare apposita istanza scritta di autorizzazione, da inviarsi a mezzo PEC, all’Ente Bilaterale Territoriale competente che valuterà se ricorrono i presupposti per la concessione di una deroga, fondando la propria decisione su elementi forniti dall’istante a supporto della richiesta. Tale decisione dovrà essere comunicata per iscritto entro il termine di 20 giorni dal momento del ricevimento della richiesta di deroga. Nel silenzio la richiesta si intende accolta.

3) L’Ente Bilaterale Territoriale comunicherà con cadenza annuale all’Ente Bilaterale Nazionale le decisioni adottate ai sensi del presente paragrafo.

Capo 4 - CONTRATTO A TEMPO PARZIALE

Articolo 75 - Tipologia di lavoro a tempo parziale

1) Le Parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale.

2) Il rapporto a tempo parziale può essere di tipo:

a. “orizzontale”, come riduzione dell’orario di lavoro giornaliero rispetto al tempo pieno;

b. “verticale”, come orario a tempo pieno ma limitato a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

c. “misto”, come combinazione del tempo parziale “orizzontale” e “verticale”.

Articolo 76 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale

1) L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, a tempo determinato o indeterminato, deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore, risultante da atto scritto. Tale requisito è necessario anche per il passaggio del rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

2) Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia i lavoratori in forza che ne facciano esplicita richiesta con atto scritto avente data certa, sia i nuovi assunti, compatibilmente con le esigenze tecnico produttive aziendali

3) Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale, potranno essere concordate tra le Parti, all’atto del passaggio, le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno e l’azienda, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, potrà assumere altro personale fino al termine del periodo concordato con il lavoratore sostituito.

Articolo 77 - Assunzione

1) Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, deve essere stipulato per iscritto.

2) Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno nonché, in caso di nuova assunzione con contratto a tempo parziale, gli altri elementi previsti dall’Articolo 36 del presente C.C.N.L..

Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione di cui al comma precedente può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

Articolo 78 - Comunicazione Interna

Il datore di lavoro potrà informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull’andamento dell’utilizzo delle assunzioni a tempo parziale, sulla relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare.

Articolo 79 - Clausole di flessibilità ed elastiche

1)In applicazione di quanto previsto dall’Articolo 6 comma 4 del D. Lgs. 81/2015, le parti interessate, con specifico patto scritto, potranno prevedere l’inserzione nel contratto a tempo parziale, anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine, di clausole elastiche che possono prevedere:

a. la collocazione temporale della prestazione lavorativa, anche determinando il passaggio da un part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero al sistema misto;

b. la variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.

2) La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale con clausole elastiche richiede il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro.

3) L’eventuale rifiuto dello stesso non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento nemmeno per recidiva.

4) Per la sottoscrizione di tale patto il lavoratore può richiedere l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale ove costituita, indicato dal lavoratore medesimo.

5) E’ riconosciuta al lavoratore l'unilaterale facoltà di revocare il predetto consenso, esclusivamente, al ricorrere ad una delle condizioni di cui all’articolo 8, commi da 3 a 5, ovvero in quelle di cui all’articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300.

6) Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale, la disponibilità a tale variabilità dell’orario potrà essere inserita nella lettera di assunzione e, in tal caso, espressamente accettata dal lavoratore.

7) Qualora il datore di lavoro modifichi per un periodo predeterminato o predeterminabile la collocazione temporale dell’orario di lavoro adottando clausole elastiche, è tenuto a darne comunicazione al lavoratore con preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, in presenza di particolari esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

8) Le ore di lavoro ordinarie richieste a seguito dell’applicazione di clausole elastiche debbono essere retribuite, relativamente alle sole ore in cui la suddetta variazione viene disposta, con una maggiorazione non inferiore al 15% della retribuzione di fatto ai sensi del presente CCNL, comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge.

9) Le suddette maggiorazioni non si applicano:

a. in caso di riassetto complessivo dell’orario di lavoro, che interessi l’intera azienda o unità organizzative autonome della stessa;

b. qualora la modifica sia richiesta dal lavoratore, seppur accettata dal datore di lavoro;

c. qualora la modifica dell’articolazione dell’orario di lavoro sia stata accettata dal lavoratore ed abbia carattere di modifica strutturale.

10) Nei contratti a tempo parziale è riconosciuta alle parti contraenti la facoltà diinserire clausole elastiche che permettano di aumentare la durata della prestazione lavorativa non oltreil tetto massimo delle 40 ore settimanali.

Articolo 80 - Prestazioni supplementari e straordinarie

1) In considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore a cui si riferisce il presente C.C.N.L., il datore di lavoro, in attuazione dell’Articolo 6 comma 2 del D. Lgs. n. 81/2015, ha facoltà di richiedere, anche in caso di rapporti a tempo determinato, lo svolgimento di:

a. prestazioni supplementari ai lavoratori assunti con contratto a tempo parziale;

b. prestazioni straordinarie ai lavoratori a tempo parziale per le stesse causali e con le medesime modalità previste per i lavoratori a tempo pieno dal presente C.C.N.L..

Si intendono per prestazioni di lavoro supplementare quelle eccedenti la prestazione già concordata fino alle 8 ore giornaliere, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti ai sensi dell’articolo 5, comma 2, del D- Lgs. 81/2015.

Le parti prevedono che le ore supplementari non siano facoltative.

3) Il rifiuto immotivato del lavoratore all’espletamento di lavoro supplementare e/o straordinario può integrare gli estremi del giustificato motivo per l'eventuale licenziamento e/o provvedimento disciplinare.

4) E’ prevista una maggiorazione della retribuzione per prestazioni lavorative svolte in regime di lavoro straordinario nella misura massima del 15%della retribuzione di fatto.

Nessuna maggiorazione è prevista per le ore supplementari e/o straordinarie effettuate dal lavoratore e rientranti nel limite del 30% dell’orario contrattuale part-time sottoscritto al momento dell’assunzione o successivamente.

5) Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

Articolo 81 - Retribuzione

1) Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo, economico e normativo, non meno favorevole rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione.

2) In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:

a. l’importo della retribuzione oraria;

b. la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;

c. la maternità;

d. la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;

e. l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;

f. l’accesso ai servizi aziendali;

g. i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente C.C.N.L.;

h. i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge n. 300/1970 e successive modificazioni.

3) Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, l’importo della retribuzione feriale, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

Articolo 82 - Periodo di comporto per malattia

1) Qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia si intende di 180 giorni

Articolo 83 - Consistenza dell’organico aziendale

1) In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

Articolo 84 - Diritto di precedenza

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve avvenire con il consenso delle parti, le quali possono stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario prevedendone una durata predeterminata, che di norma non sarà inferiore a 6 mesi. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro 45 giorni dalla richiesta.

In caso di passaggio dal rapporto a tempo parziale al rapporto a tempo pieno e viceversa, nel relativo anno solare i ratei di retribuzione globale mensili relativi a tutti gli istituti contrattuali e legali sono calcolati in misura proporzionale all'effettiva durata della prestazione lavorativa nei due distinti periodi.

Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale. L'azienda si riserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione

Sia la domanda del dipendente di passaggio a tempo parziale sia l'accoglimento della stessa dovrà risultare da atto scritto.

Capo 5 - LAVORO INTERMITTENTE

Articolo 85 - Definizione contratto di lavoro intermittente

1) Ai sensi dell’art. 16 comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di lavoro intermittente, che può essere stipulato anche a tempo determinato, è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell’azienda, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni di seguito riportati.

Articolo 86 - Disciplina del rapporto di lavoro intermittente

1) Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale per l’impossibilità, o comunque la difficoltà, di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa nei limiti di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.

2) Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con più di cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età`, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

3) Il contratto di lavoro intermittente deve concludersi per periodi predeterminati e deve necessariamente riferirsi ad un periodo predeterminato all'interno del contenitore/anno. Ne consegue che non risulta possibile prevedere che il periodo predeterminato sia riferito all'intero anno, ma occorre una precisa declinazione temporale. Per quanto concerne i periodi predeterminati all’interno del contenitore/anno, questi saranno definiti per iscritto al momento dell’assunzione e pattuiti di comune accordo fra l’azienda e il lavoratore intermittente.

Ai soli fini dell'applicabilità del contratto intermittente si intende per periodi predeterminati:

a) week-end: il periodo che va dal venerdì mattina, dopo le ore 08:00, fino alle ore 6:00 del lunedì mattina;

b) vacanze natalizie: il periodo che va dal 1° dicembre al 15 gennaio;

c) vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il Lunedì dell'Angelo;

d) periodo estivo: i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.

e) un massimo di tre mensilità in quei periodi caratterizzati da picchi di lavoro(a mero titolo esemplificativo: predisposizione campionari, realizzazione campioni, partecipazione a mostre e fiere ecc.) e/o avvio di nuove attività che sono individuati di comune accordo fra l’azienda e la O.S. dei lavoratori.

f) qualsiasi altro periodo settimanale, mensile o annuale individuabile dal contratto individuale sottoscritto fra le parti.

4) Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:

a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

c. ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Articolo 87 - Assunzione

1) Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:

a. indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, in presenza delle quali è consentita la stipulazione del contratto;

b. luoghi e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;

c. il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove pattuita, nei limiti di quanto previsto all’articolo successivo (indennità di disponibilità);

d. indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;

e. i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità ove pattuita.

f. le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;

g. il rinvio alle norme del presente articolo.

2) Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro e` tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio nonché all’Ente Bilaterale territoriale mediante sms, fax o posta elettronica.

Articolo 88 - Indennità di disponibilità

1) Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, che deve essere corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità all’azienda in attesa di utilizzazione.

2) Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce al datore di lavoro la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, l’importo dell’indennità mensile di disponibilità è determinato nel 20% della retribuzione prevista dal presente contratto, per il livello di riferimento in base alla mansione svolta.

3) La retribuzione mensile, da prendere a base di riferimento per la determinazione dell’indennità, è costituita da:

paga base nazionale conglobata (Tabella A) terzi elementi;

ratei di tredicesima.

4) L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o del presente contratto ed il pagamento delle mensilità supplementari, si esaurisce con il pagamento di quanto sopra indicato.

5) In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del lavoratore, che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare l’azienda tempestivamente specificando la durata dell’impedimento, con le modalità previste dal presente C.C.N.L. e, successivamente, documentandone la motivazione anche tramite PEC.

6) Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità.

7) Ove il lavoratore non provveda all’adempimento di cui sopra, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale di lavoro.

8) Le disposizioni di cui ai precedenti punti si applicano soltanto nei casi in cui il lavoratore si obblighi contrattualmente a rispondere alla chiamata dell’azienda.

9) In tal caso, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il diritto dell’azienda a risolvere il contratto, con restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, in applicazione dell’Articolo 16 comma 5 del D.Lgs. n. 81/2015, nonché un risarcimento del danno pari all’importo corrispondente alle quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata.

Articolo 89 - Retribuzione

1) Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

2) Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'import’ della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

3) Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata dell’azienda non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo la suddetta indennità di disponibilità.

Articolo 90 - Consistenza organico aziendale

1) Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre precedente (gennaio-giugno; luglio-dicembre).

COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE:

Le parti si riservano di affrontare la tematica delle collaborazioni come emergono dal D. Lgs. 81/2015 in seguito.

Capo 6 - CONTRATTO DI TELELAVORO

Articolo 91 - Definizione

1) Il telelavoro è l'attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendente senza la sua presenza fisica all'interno dei locali aziendali, in quanto consiste in una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e la sua azienda.

2) Non possono pertanto essere svolte con modalità di telelavoro quelle mansioni che richiedono, per loro intrinseca natura, la presenza del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio:

a. autisti;

b. operatori di vendita;

c. lavoratori comandanti presso altre ditte o presso cantieri e/o appalti;

d. ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento, una presenza fisica in un determinato luogo estraneo ai locali aziendali.

3) Il Telelavoro può essere di tre tipi:

a. domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;

b. mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;

c. remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri che non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore né con gli uffici aziendali.

4) Il centro di Telelavoro o la singola postazione presso il domicilio del telelavoratore non configurano una unità produttiva autonoma dell’azienda.

Articolo 92 - Sfera di applicabilità

1) Il telelavoro ha carattere volontario sia per l’azienda sia per il lavoratore dipendente e pertanto la concessione come l'accettazione della modalità di telelavoro non può in alcun modo essere pretesa - salvo sia stata espressamente disposta nel contratto di assunzione - e il suo rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo per l'interruzione del rapporto di lavoro.

2) L'accordo tra l'azienda e il lavoratore sul telelavoro deve risultare da apposito atto scritto nel quale deve essere espressamente indicata la durata del telelavoro, a tempo determinato ovvero a tempo indeterminato.

3) Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ciascuna delle due Parti potrà, con preavviso di almeno 60 giorni, richiedere la disdetta dell'accordo e il ritorno allo svolgimento presso l'azienda dell'attività lavorativa. Qualora sia stato concordato il tempo determinato, il telelavoro potrà essere disdettato da parte dell'azienda solo in caso di comprovate esigenze funzionali/organizzative.

4) Il telelavoro può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall’azienda stessa.

5) Gli accordi di telelavoro sottoscritti da lavoratrici/lavoratori ai sensi della legislazione vigente, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo l'astensione obbligatoria per maternità e con durata prefissata sino al compimento di 1 anno di vita del bambino, non potranno essere disdettati dall'azienda.

Articolo 93 - Disciplina del rapporto

1) Il telelavoro con modalità domiciliare ovvero remotizzata può essere concesso o richiesto esclusivamente dai lavoratori subordinati. Tali modalità non posso pertanto trovare applicazione rispetto ai telelavoratori occasionali né a quelli autonomi.

2) Il telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che venga svolto con modalità domiciliare sia remotizzato.

3) Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale. Il telelavoratore fa infatti parte a pieno titolo dell’organizzazione della azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno all’azienda.

4) Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione aziendale.

Articolo 94 - Diritti e doveri del telelavoratore

1) Al telelavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari livello e mansione, impiegato presso i locali dell’azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda.

2) Il telelavoratore dipendente deve essere messo dal proprio datore di lavoro nella condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori

dipendenti comparabili ed impiegati presso il medesimo datore di lavoro ed ha diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

3) Il lavoratore dipendente che passa al telelavoro nel corso del rapporto di lavoro conserva integralmente il proprio status precedentemente acquisito.

4) La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati, è in capo al telelavoratore.

5) Al telelavoratore è posto l'obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro forniti dall’azienda e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature.

Articolo 95 - Poteri e obblighi del datore di lavoro

1) La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro.

2) Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore dipendente per fini professionali.

3) E’ inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.

4) Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e fermo restando il divieto dell’utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo tramite software, all’insaputa del telelavoratore.

5) In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.

6) Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e per tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.

7) L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.

Articolo 96 - Dotazioni strumentali e utenze

1) Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro con modalità di telelavoro dovranno essere fornite al lavoratore dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale salvo che il lavoratore preferisca utilizzare la propria strumentazione, ove adeguata alla connessione con l’azienda.

2) Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della concessione del telelavoro.

3) In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne pronta comunicazione al datore di lavoro che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.

4) In caso di furto delle dotazioni strumentali, il telelavoratore dovrà darne immediata comunicazione all'azienda, tramite l’invio via fax o altro mezzo idoneo equipollente della copia della denuncia di furto presentata presso l'autorità di Polizia giudiziaria territorialmente competente. Tale denuncia deve essere effettuata entro il termine del giorno successivo rispetto a quello della scoperta del furto e l’invio della relativa comunicazione deve avvenire entro il giorno lavorativo successivo.

Articolo 97 - Orario di lavoro

1) Il telelavoratore è libero di gestire autonomamente il proprio orario di lavoro, fermo restando che i carichi di lavoro assegnati devono essere equivalenti a quelli dei prestatori presenti nei locali dell'azienda.

2) Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore l’Articolo 3 (orario normale di lavoro), Articolo 4 (durata massima dell’orario di lavoro), Articolo 5 (lavoro straordinario), Articolo 7 (riposo giornaliero), Articolo 8 (pause), artt. 12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno) del D.lgs. n. 66/2003.

Articolo 98 - Contrattazione aziendale

1) Alla contrattazione aziendale è demandata:

a. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente;

b. ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;

c. l’adozione di misure idonee a prevenire l’isolamento del telelavoratore;

d. l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell’azienda;

e. le modalità per l’assegnazione del carico di lavoro;

f. l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità;

g. la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.

2) Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità, dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell’inizio del contratto di Telelavoro. In mancanza di questa sarà il contratto individuale a definire gli opportuni accordi tra le parti.

TITOLO VIII - TRATTAMENTO ECONOMICO

Articolo 99 - Normale retribuzione

1) La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:

a. paga base nazionale conglobata (Tabella A)

b. terzi elementi;

c. scatti di merito riconosciuti;

Articolo 100 - Tipologie di retribuzione

1) La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui all’Articolo 99 del presente C.C.N.L. nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo, Restano esclusi dalla retribuzione di fatto i rimborsi di spese, i compensi per lavoro straordinario, le gratificazioni straordinarie una tantum e ogni elemento variabile o espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall’imponibile contributivo a norma di legge.

2) La retribuzione mensile, normale o di fatto, viene calcolata - ad eccezione delle prestazioni occasionali ovvero saltuarie - in misura fissa non variabile in rapporto alle festività, ai permessi retribuiti, ai giorni di riposo settimanale di legge che cadono nel periodo di paga e alla distribuzione dell’orario settimanale. Tale retribuzione ricomprende pertanto tutti i giorni di calendario che costituiscono il mese al quale fa riferimento.

3) La quota giornaliera della retribuzione, normale ovvero di fatto, si ottiene dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale “26”. Durante i periodi di malattia e infortunio, tale quota si evince sulla base dei criteri fissati dall’INPS e dall’INAIL.

4) La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l’importo mensile per “173”.

5) In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di fatto di cui al precedente articolo per tutto il periodo della sospensione, salvo in caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.

6)Per le aziende di nuova costituzione o in fase di nuovo avvio di una attività e per un massimo di due anni, le parti prevedono la possibilità di poter corrispondere ai propri lavoratori dipendenti le retribuzioni salariali previste dal presente CCNL all’allegato B.

Le aziende, al fine di poter utilizzare la presente riduzioni retributiva, devono darne comunicazione all’E.Bi.A.S.P. tramite raccomandata A/R. o anche tramite PEC.

7) Le parti concordano sull’opportunità, visti i contenuti di cui al precedente comma 6, di incontrarsi, entro un anno dalla firma del presente CCNL, al fine di verificare e/o meglio disciplinare le relative modalità applicative, provvedendo, occorrendo, ad apportare le necessarie modifiche affinché le previsioni ivi contenute possano al meglio contribuire a governare processi di mantenimento e/o miglioramento dei livelli occupazionali in zone depresse.

Articolo 101 - Paghe base nazionali

1) I minimi paga nazionali sono quelle allegate alle lettere indicati negli allegati A, e B del presente CCNL

Articolo 102 - Assorbimenti

Gli aumenti di paga non legati al merito sono assorbibili dagli aumenti dei minimi di paga soltanto se espressamente previsto all’atto della loro concessione, sia essa unilaterale o contrattata.

Articolo 103 - Trattamento personale di vendita a provvigione

1) In caso di personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione, spetterà al datore di lavoro determinare quale sia la parte fissa della retribuzione e quale il tasso di provvigione sulla base media annuale delle vendite. Tale decisione dovrà risultare per iscritto.

2) Resta salvo che al suddetto personale dovrà essere garantita una media mensile superiore almeno del 5% alla paga base nazionale conglobata di cui all’Articolo 101 del presente C.C.N.L. Tale media dovrà essere riferita ad un periodo di tempo non eccedente l’anno.

3) Qualora non venga raggiunto il suddetto minimo tra paga e provvigione, l’azienda corrisponderà mensilmente tale importo al lavoratore, salvo eventuali conguagli alla fine del periodo di cui al punto n.2.

Articolo 104 - Indennità di cassa e maneggio di denaro

1) Al personale adibito con carattere di continuità ad operazioni di cassa è riconosciuta un’indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% della paga base nazionale conglobata di cui all’Articolo 101 del presente C.C.N.L.

2) L’indennità di cui sopra è prevista qualora il lavoratore sia stato espressamente incaricato di svolgere operazioni di cassa e conseguentemente abbia la piena e completa responsabilità della gestione della cassa stessa con il connesso obbligo di accollo delle eventuali differenze.

Restano altresì confermati gli obblighi da parte del lavoratore:

1) di incassare gli importi indicati e gravanti sulle merci movimentate;

2) di provvedere al versamento degli incassi entro lo stesso giorno del riscossione degli stessi.

Articolo 105 - Tredicesima mensilità

1) In coincidenza con la vigilia di Natale di ogni anno, l’azienda dovrà corrispondere al personale dipendente a titolo di tredicesima un importo pari ad 1 mensilità della normale retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari.

2) Ai fini del computo della 13a mensilità, ogni dodicesimo viene calcolato sulla base della normale retribuzione di fatto di cui all’Articolo99, spettante all’atto della corresponsione.

3) Nel caso d’inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13a mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati. Per i periodi d'assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la 13a mensilità limitatamente alla aliquota corrispondente al 80% della retribuzione.

4) Previo specifico accordo con le OO.SS. firmatarie del presente contratto, può essere prevista la possibilità di erogare la 13.ma mensilità in busta paga mensilmente.

Articolo 106 - Premio di risultato o partecipazione

Ai fini del miglioramento dei risultati aziendali sul piano delle vendite e della redditività potranno essere istituiti premi di risultato o partecipazione, collettivi o di gruppo, collegati agli aumenti di produttività, efficienza, qualità, che potranno essere distribuiti tra i lavoratori anche in funzione delle presenze al lavoro, della puntualità e della qualità della prestazione.

TITOLO IX - ORARIO DI LAVORO, LAVORO STRAORDINARIO, FESTIVO E NOTTURNO

Articolo 107 - Articolazione dell’orario di lavoro

1) La durata normale del lavoro effettivo è fissata in quaranta ore settimanali suddivise in cinque, ovvero sei giorni lavorativi in media annuale.

2) Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all’interno che all’esterno dell’azienda e le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.

3) Le Parti stipulanti il presente contratto, mediante specifico accordo tra le OO. SS. regionali, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle quaranta ore anche mediante assorbimento di parte dei permessi retribuiti.

4) Per i lavoratori comandati fuori sede rispetto al luogo dove prestano normalmente servizio, l’orario di lavoro inizia a decorrere al loro arrivo sui luoghi della prestazione.

5) Le spese relative alla trasferta sono disciplinate dall’Articolo 138 del presente contratto.

6) Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro nei limiti di legge.

7) Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, qualora l‘attività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo quanto disposto a livello aziendale, anche in funzione della reperibilità.

8) I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro, per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell’inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale.

9) Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, da parte dell’azienda, all’Ispettorato del Lavoro.

10) La durata massima dell’orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente

Articolo 108 - Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro

1) In considerazione di particolari situazioni produttive, collegate ad incrementi di attività di carattere stagionale, è comunque consentito alle imprese di ripartire la durata normale dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario settimanale nelle precedenti o successive settimane.

Pertanto, qualora dall’andamento della prestazione giornaliera assegnata derivi che in un mese venga superato l’orario contrattuale previsto di 173 ore e che in un altro esso non venga raggiunto, non si da luogo a compensi aggiuntivi o detrazioni, compensandosi tra di loro le misure delle prestazioni mensili e realizzandosi le 173 ore nell’arco di un periodo di dodici mesi.

Pertanto le eventuali ore eccedenti l'orario mensile potranno essere accantonate e recuperate in periodi di minor attività senza dar luogo a compensi aggiuntivi.

Le ore lavorate in eccedenza a quelle previste contrattualmente e non recuperate entro il 31/12 di ogni anno saranno pagate con la maggiorazione del 5% salvo che il lavoratore ne richieda l’utilizzo e l’azienda possa consentirlo.

2) La flessibilità dell’orario di lavoro, così come disciplinata dal presente articolo, deve ritenersi vincolante

per tutti i lavoratori e non prevede il lavoro domenicale.

3) L’azienda deve mettere a conoscenza i lavoratori della volontà di utilizzare l’istituto della Flessibilità attraverso l’affissione o la consegna della richiesta. Una copia deve essere inviata alla O.S. firmataria del presente contratto per conoscenza.

4) Nella richiesta devono essere indicate le modalità di esecuzione della Flessibilità: inizio, termine, orario richiesto ai lavoratori.

Articolo 109 - Lavoro straordinario

1) Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all’Articolo 107 del presente contratto sono considerate lavoro straordinario.

2) È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.

Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso, anche in deroga al limite di 250 ore, in relazione a:

Casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

Casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pencolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;

Eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.

Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del limite legale (250 ore) o contrattuale dello straordinario.

3) Le parti concordano che una quota pari al 50% del monte ore previsto dal superiore punto 2, possa confluire, al netto della maggiorazione economica oraria, previo accordo con il lavoratore e sentita -ove presente - la R.S.A. aziendale, nella Banca delle Ore. La maggiorazione oraria anzidetta, dovrà comunque essere liquidata al lavoratore.

4) Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.

5) Per le prestazioni lavorative straordinarie sono previste le seguenti maggiorazioni sulla quota orariadella normale retribuzione del presente contratto:

a)lavoro straordinario diurno feriale (fino ad 8 ore settimanali) 15%

b) lavoro straordinario diurno feriale (oltre all’ottava ora settimanale) 20%

c) lavoro straordinario notturno (fino ad 8 ore settimanali)20%

d) lavoro straordinario notturno (oltre all’ottava ora settimanale)30%

e) lavoro straordinario festivo 30%

f)lavoro straordinario festivo notturno 50%

6) Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione, ai sensi dell’Articolo 99 del presente

C.C.N.L. .

7) Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.

8) Le maggiorazioni per il lavoro straordinario svolto da lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigione verranno calcolate sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’Articolo 99 del presente contratto, tenuto conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo trimestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a 90 giorni.

Articolo 110 - Banca delle ore

1) Le parti, riconoscendo l'opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi di cui all'ultimo comma dell’Articolo 114 comma 3, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore.

2)Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle Ore.

Articolo 111 - Modalità di fruizione

1) Il prelievo delle ore maturate avverrà con richiesta scritta, anche mediante PEC, presentata dal lavoratore entro 5 giorni dalla fruizione.

2) Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data e l’ora della richiesta.

3) I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre oltre alle settimane precedenti mostre e fiere partecipate dall’azienda. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.

4) I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore.

5) Per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate in sede aziendale.

6) Il datore di lavoro in caso di mancata richiesta di fruizione dei riposi compensativi per le ore depositate in banca ore potrà, entro il 31 Dicembre di ogni anno, individuare il periodo entro il quale il lavoratore debba comunque procedere alla fruizione delle ore maturate e residue relative all’anno precedente.

7) Al 31 dicembre di ogni anno l'azienda fornirà al lavoratore l'estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti.

8) I riposi compensativi nonché i permessi retribuiti aggiuntivi (banca ore) di cui agli articoli 114 e 115 non possono essere assorbiti da altri trattamenti aziendali in atto in materia di riduzione, permessi e ferie.

9) Sono fatti salvi eventuali accordi collettivi decentrati in essere in materia di flessibilità.

10) I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che di diminuzione dell’orario contrattuale. La suddetta compensazione del monte ore del lavoratore deve essere disposta dall’Azienda entro un periodo massimo di 52 settimane da quando ha avuto inizio la flessibilità dell’orario contrattuale; qualora tali recuperi non siano stati disposti ovvero siano solo parziali, l’Azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore il monte ore non utilizzato.

Articolo 112 - Lavoro notturno

1) Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le

22.00 e le 6.00.

2) Il lavoro ordinario notturno è compensato con aliquota oraria della retribuzione di fatto di cui all’Articolo 99 applicando una maggiorazione pari al 15%.

3) La maggiorazione di cui al presente articolo è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto di cui all’Articolo 100 del presente contratto.

Articolo 113 - Lavoro festivo

1) È considerato lavoro festivo quello prestato il:

a) 1° gennaio (Capodanno);

b) 6 gennaio (Epifania);

c) lunedì di Pasqua;

d) 25 aprile

e) 1 maggio (Festa del lavoro);

f)2 giugno (Festa della Repubblica);

g) 15 agosto (Assunzione);

h) 1 novembre (Ognissanti)

i)8 dicembre (Immacolata Concezione); j)25 dicembre (S. Natale);

k) 26 dicembre (S. Stefano)

l) giorno del S. Patrono del luogo di lavoro

2) Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi elencati nel punto precedente, saranno compensate come lavoro straordinario festivo, nella misura di cui all’Articolo 109, comma 5, alle lettere d) ed e) del presente contratto.

3) Resta salvo quanto disposto dal successivo Articolo 114.

TITOLO X - RIPOSI, FESTIVITÀ, PERMESSI E CONGEDI

Articolo 114 - Riposi settimanali, festività, riposi compensativi e riposi retribuiti

1) Il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Ai sensi dell’art. 3 legge 370/34, si prevede per le aziende di poter definire un giorno di riposo diverso dalla domenica quando queste svolgono attività aventi le seguenti caratteristiche:

- operazioni industriali per le quali si abbia l'uso di forni a combustione o a energia elettrica per l'esercizio di processi caratterizzati dalla continuità della combustione e operazioni collegate, nonché attività industriali ad alto assorbimento di energia elettrica e operazioni collegate;

- attività industriali il cui processo richieda, in tutto o in parte, lo svolgimento continuativo per ragioni tecniche;

- industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla materia prima o ai prodotti dal punto di vista del foro deterioramento e della loro utilizzazione, comprese le industrie che trattano materie prime di facile deperimento ed il cui periodo di lavorazione si svolge in non più di 3 mesi all'anno, ovvero quando nella stessa azienda e con lo stesso personale si compiano alcune delle suddette attività con un decorso complessivo di lavorazione superiore a 3 mesi;

- servizi e attività il cui funzionamento domenicale corrisponda a esigenze tecniche ovvero soddisfi interessi rilevanti della collettività ovvero sia di pubblica utilità;

- attività che richiedano l'impiego di impianti e macchinari ad alta intensità di capitali o ad alta tecnologia;

- attività di vendita al minuto e in genere attività rivolte a soddisfare direttamente bisogni del pubblico;

- attività indicate agli artt. 11, 12 e 13 D.Lgs. 31.3.1998, n. 114 (riforma della disciplina relativa al settore del commercio), e di cui all'articolo 3 L. 24.10.2000, n. 323 (stabilimenti termali);

2) Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.

3) Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla Legge n 370/1934 dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 25% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’Articolo 99, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia. Tale maggiorazione è omnicomprensiva e non cumulabile.

4) Qualora una delle festività elencate all’Articolo 113 dovesse cadere di domenica ovvero nel giorno concordato con il lavoratore straniero in relazione al punto n. 2 del presente articolo, al lavoratore verrà corrisposta una ulteriore giornata di retribuzione di cui all’Articolo 100 unitamente alla retribuzione mensile.

Articolo 115 - Permessi retribuiti

1) In alternativa al pagamento delle festività soppresse di cui alla Legge n. 54/1977 e al DPR n. 792/1985, i lavoratori usufruiranno di 32 ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l’anno solare.

2) I lavoratori fruiranno inoltre di ulteriori permessi retribuiti, salvo l’assorbimento fino a concorrenza di eventuali trattamenti non previsti nel presente contratto in materia di riduzione, permessi e ferie, per complessive 16 ore annue.

3) I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadono e devono essere pagati con la retribuzione di fatto di cui all’Articolo 100 del presente contratto in atto al momento della scadenza ovvero è possibile fruirne entro e non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.

4) In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell’anno, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato.

5) I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione.

6) Previo specifico accordo fra le parti firmatarie del presente contratto, può essere prevista la possibilità di erogare i permessi mensili in busta paga mensilmente.

Articolo 116 - Permessi per decesso e gravi infermità di familiari.

1) In applicazione dell’Articolo 4 della Legge n. 53/2000 e degli artt. 1 e 3 del Regolamento d’attuazione di cui al Decreto Interministeriale n. 278/2000, il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi. Per fruire del permesso, l’interessato è tenuto a comunicare previamente all’azienda l’evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.

2) La suddetta disciplina si applica anche a favore di persona convivente con il lavoratore o la lavoratrice qualora il rapporto perduri da due anni e risulti da certificazione anagrafica.

3) Alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto, entro il termine 7 giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ovvero ad esso convenzionato ovvero, in caso di ricovero o di intervento chirurgico, dalla struttura ospedaliera o dalla clinica presso la quale il lavoratore è stato ricoverato. In mancanza di tale attestazione, non dipendente da ritardi delle strutture pubbliche, i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore permessi.

4) Un congedo straordinario può essere richiesto dal lavoratore in casi di gravi calamità la cui durata sarà strettamente rapportata alla natura dell’evento calamitoso e alla fase dell’emergenza,

5) Nel caso di grave infermità dei soggetti di cui sopra, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni.

6) Nell’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa. Dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti. La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

7) Qualora venga accertato il venire meno delle circostanze che avevano determinato la concessione del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità ordinarie e i giorni di permesso non goduti potranno essere utilizzati qualora dovessero verificarsi nel corso dell’anno ulteriori eventi che giustifichino la loro richiesta.

Articolo 117 - Congedi per gravi motivi familiari

1) Ai sensi dell’Articolo 4 comma 2 della Legge n. 53/2000, il lavoratore può richiedere un periodo di congedo per gravi motivi, espressamente indicati dal Decreto Interministeriale n. 278/2000, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’Articolo 433 del Codice Civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

2) Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni.

3) Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo - di norma con la precisazione della durata minima dello stesso - e documentando, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il grado di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.

4) Il lavoratore dovrà altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti dall’Articolo 3 del citato Decreto Interministeriale.

Articolo 118 - Astensione obbligatoria per maternità

1) Durante l’intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, alla lavoratrice verrà corrisposta l’indennità a carico INPS. Resta salva in capo al datore di lavoro la facoltà di corrispondere alla lavoratrice una integrazione fino al 100% della normale retribuzione.

2) Ad ogni modo, ai sensi della Legge n. 90/1954, il datore di lavoro dovrà versare alla lavoratrice un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, fino al raggiungimento del 100% della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’Articolo 100 del presente contratto, per tutte le festività che cadono nel periodo di astensione obbligatoria o facoltativa,

Articolo 119 - Congedi parentali

1) Ai sensi dell’Articolo 32 del D. Lgs. n. 151/2001, ciascun genitore, per ogni bambino, nei primi dodici anni di vita del minore, ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo non eccedente complessivamente 10 mesi.

2) Nell’ambito del suddetto limite, i relativi congedi parentali spettano:

a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi (in quest’ultimo caso il periodo massimo, per entrambi i genitori, è di undici mesi);

c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

In riferimento alle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, Le parti decidono di applicare quanto previsto dall’art. 32 c. 1 ter del D. Lgs. 151/2001.

3) Ai fini dell’esercizio del diritto, il genitore è tenuto a presentare, almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro,anche tramite PEC, indicando la durata del periodo di congedo richiesto (di norma, con la precisazione della durata minima dello stesso) ed allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva.

4) Nel caso in cui il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tale termine, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza e a presentare la richiesta scritta,anche tramite PEC, con la relativa certificazione tempestivamente e comunque entro due giorni dall’inizio dell’assenza dal lavoro.

5) Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

6) Ai sensi dell’Articolo 47 del D. Lgs. n. 151/2001, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.

7) I medesimi genitori, alternativamente, hanno altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.

8) Per fruire dei congedi di cui al presente punto il genitore deve presentare al datore di lavoro idoneo certificato rilasciato da un medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.

9) Tali congedi spettano al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto, e sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

Articolo 120 - Congedi e permessi per handicap

1) La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4 comma 1 della Legge n. 104/1992 hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

2) In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i riposi di cui all’articolo 42, comma 1 della L. n. 53/2000.

3) Ai sensi dell’Articolo 42 comma 2 del D.Lgs. n. 151/2001 così come modificato dalla Legge n. 183/2010, dopo il compimento dei tre anni da parte del bambino portatore di handicap, il diritto a fruire dei permessi di cui all’Articolo 33 della Legge n. 104/1992 è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, in maniera alternativa, pur se continuativa, nell’ambito del mese.

4) I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone handicappate dall’Articolo 33 della Legge n. 104/1992 e successive modificazioni.

Articolo 121 - Congedo matrimoniale

1) Fermo restando le norme di legge, in caso di matrimonio spetta al lavoratore non in prova un periodo di congedo retribuito di quindici giorni consecutivi di calendario.

2) Durante il periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio, conservando il diritto alla retribuzione di fatto di cui all’Articolo 100 del presente contratto.

Articolo 122 - Congedi per formazione

1) Ai sensi dell’Articolo 5 della Legge n. 53/2000, il lavoratore con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

2) Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all’azienda, anche tramite PEC, almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.

3) La Direzione aziendale valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico organizzative e in caso di non accoglimento o differimento del congedo, informerà il lavoratore interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.

4) I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda o dall’unità produttiva per l’esercizio di tale diritto non dovranno superare l’uno per cento (1%) del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva, mediante accordi con la R.S.A.

5) Nella aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.

6) Durante il periodo di congedo per la formazione, il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

7) In presenza di una grave e documentata infermità intervenuta durante il periodo di congedo, previa comunicazione scritta, anche tramite PEC, al datore di lavoro, questa comporta l’interruzione del congedo medesimo.

Articolo 123 - Disciplina della richiesta di congedo

1) L’azienda è tenuta, non oltre i 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente. L’eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

2) Nel caso di rapporti a tempo determinato, l’azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione.

3) Il congedo può essere inoltre richiesto per i motivi di cui all’ 116 (Permessi per decesso o gravi infermità di familiari), per i quali il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva. Quando la richiesta di congedo è riferita a periodi non superiori a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi sette giorni.

4) Il dipendente, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo, previo preavviso all’azienda non inferiore a 7 giorni.

Articolo 124 - Conservazione del posto di lavoro

1) Durante il periodo di congedo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione né alla decorrenza dell’anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

Articolo 125 - Risoluzione delle controversie

1) Qualora non sia pacifica la sussistenza di gravi e comprovati motivi familiari che giustifichino la richiesta di congedo ovvero in caso di mancato accoglimento da parte del datore di lavoro, è riconosciuta alla parte che ne ha interesse la facoltà di adire la Commissione di Conciliazione competenti a livello territoriale di cui agli artt. 21 e ss del presente C.C.N.L. .

Articolo 126 - Diritto allo studio

1) Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore, le Aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento scolastico, svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla legge 31 dicembre 1962, n. 1859, o riconosciuti in base alla legge 19 gennaio 1942, n. 86, nonché corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e per il conseguimento di diplomi universitari o di laurea.

2) I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore pro capite in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti dell'unità produttiva che sarà determinato all'inizio di ogni triennio moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nella unità produttiva a tale data.

3) Le ore di permesso, da utilizzare nell'arco del triennio, sono usufruibili anche in un solo anno.

4) I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il due per cento della forza occupata alla data di cui al precedente comma.

5) Nelle Aziende che occupano fino a15 dipendenti i permessi di cui al presente articolo sono comunque riconosciuti ad un solo lavoratore nel corso dell'anno.

6) In ogni unità produttiva e nell’ ambito di questa, per ogni singolo reparto, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale attività. Il lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del presente articolo dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare l'effettiva frequenza, anche in ore non coincidenti con l'orario di lavoro, ad un numero di ore doppio di quelle chieste come permesso retribuito.

7) A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare, anche tramite PEC, la domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate con il datore di lavoro. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.

8) Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il superamento della media annua del monte ore triennale e determini comunque l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al terzo comma

e quinto comma del presente articolo, la direzione aziendale, d'accordo con la Rappresentanza sindacale ove esistente nell'azienda, e fermo restando quanto previsto ai precedenti terzo e quinto comma, provvederà a ridurre proporzionalmente i diritti individuali sul monte ore complessivo in base ai criteri obiettivi (quali: età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio) per la identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno.

9) I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato d’ iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con identificazione delle ore relative.

10) Dei permessi di cui al secondo comma potranno altresì usufruire i lavoratori extracomunitari per la partecipazione a corsi di scolarizzazione dedicati, organizzati da istituti e/o enti pubblici, con i limiti e le modalità di cui ai commi precedenti.

11) E' demandato alle parti sociali, anche attraverso l’Ente Bilaterale di svolgere congiuntamente le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di cui al capoverso del presente articolo, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche dell'attività produttiva.

TITOLO XI - FERIE, ASPETTATIVE, ASSENZE, MALATTIE E INFORTUNI

Articolo 127 - Ferie

1) Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 26 giorni lavorativi se presta la propria attività per sei giorni la settimana.

2) Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 22 giorni lavorativi se presta la propria attività per cinque giorni la settimana

3) Compatibilmente con le esigenze aziendali e quelle dei lavoratori, è facoltà del datore di lavoro stabilire un periodo di ferie, pari a due settimane, nei periodi di minor lavoro.

4) Le ferie sono interrotte in caso di sopraggiunta malattia o infortunio,in presenza di comunicazione tempestiva, anche tramite PEC, al datore di lavoro.

5) Durante il periodo di ferie decorre la normale retribuzione di fatto di cui all’Articolo 100 del presente contratto.

6) Per ragioni di servizio, il datore di lavoro può richiamare il lavoratore dalle ferie fermo restando il diritto del lavoratore a completare successivamente il periodo di ferie nonché ad ottenere il rimborso delle spese sostenute per il rientro e per il ritorno nel luogo dove trascorre le ferie.

7) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’indennità sostitutiva delle ferie deve essere calcolata dividendo per 26 la retribuzione mensile di fatto di cui all’Articolo 100 del presente C.C.N.L.

Articolo 128 - Aspettativa

1) L’azienda può concedere, oltre a quelli già previsti dalla normativa vigente, periodi di aspettativa al lavoratore che ne faccia richiesta e che abbia almeno quattro anni di anzianità per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari per un periodo massimo di sei mesi.

2) L’aspettativa non dà diritto ad alcuna retribuzione, né alla maturazione di qualsiasi altro istituto contrattualmente previsto, sia esso corrente che differito.

Articolo 129 - Assenze

1) L’eventuale assenza per grave impedimento va immediatamente comunicata all’azienda,utilizzando il numero di telefono indicato dall’azienda stessa, al fine di consentire la sostituzione del lavoratore assente e per permettere il normale svolgimento dell’attività e della programmazione aziendale.

2) L’assenza va comunque documentata entro il giorno successivo l’evento.

3) L’inosservanza delle prescrizioni sancite dal punto n. 1 del presente articolo sarà sanzionata nei modi e nelle forme previste in materia di provvedimenti disciplinari di cui all’Articolo 35, fatta salva la facoltà del datore di lavoro di procedere alla trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di fatto di cui all’Articolo 100 corrispondenti alle giornate di assenza ingiustificata.

Articolo 130 - Malattia

1) In caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, il lavoratore - al fine di consentire gli adeguamenti organizzativi necessari - deve avvertire i preposti aziendali tramite chiamata telefonica, email o fax direttamente ovvero tramite interposta persona, prima dell’inizio del suo normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l’assenza fatti salvi i casi di giustificato e documentato impedimento o accertata forza maggiore - inviando all’azienda, entro il secondo giorno di assenza, il certificato medico attestante la malattia o l’infortunio non sul lavoro ovvero il numero di certificato emesso dal medico curante. Quanto sopra si applica anche in caso di continuazione ovvero di insorgenza di una nuova malattia senza soluzione di continuità.

2) In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di giustificato impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

Articolo 131 - Obblighi del lavoratore

1) Al fine di consentire le visite mediche di controllo domiciliari secondo quanto stabilito dalla normativa vigente, il lavoratore deve rendersi reperibile, fin dal primo giorno di assenza e per tutto il periodo di malattia, secondo gli orari prescritti per legge. Restano salve diverse fasce orarie stabilite per disposizioni legislative e/o amministrative locali o nazionali.

2) Eventuali necessità di assentarsi dal recapito comunicato per motivi inerenti la malattia o per gravi eccezionali motivi familiari, devono essere preventivamente comunicati all’Azienda, anche tramite PEC, e successivamente documentati.

3) Il lavoratore che, durante le fasce orarie sopra definite, senza giustificato motivo non venga reperito dal personale incaricato dalle competenti strutture pubbliche presso il recapito comunicato, perderà l’intero trattamento economico, parziale o totale a carico dell’Azienda, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già

accertati da precedenti visite di controllo. Nel caso in cui il lavoratore abbia impedito, senza giustificata ragione sanitaria, il tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda. In tale ipotesi l’assenza sarà perseguibile con i provvedimenti disciplinari di cui all’Articolo 35. Costituisce, altresì, grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a titolo gratuito durante l’assenza. Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere preventivamente comunicato all’azienda anche tramite PEC.

Articolo 132 - Periodo di comporto

1) Il lavoratore non in prova, che debba interrompere il servizio a causa di malattia o infortunio non sul lavoro, avrà diritto alla conservazione del posto, con riconoscimento dell’anzianità relativa a tutti gli effetti, per i seguenti periodi:

a) 180 giorni di calendario in un anno (decorrente dal 1 gennaio al 31 dicembre successivo) comprensivi del periodo di malattia;

b) per la malattie di particolari gravità (oncologiche, sclerosi multipla, cirrosi epatica) la conservazione del posto può su richiesta del lavoratore essere estesa fino a 24 mesi.

2) Per poter decorre nuovamente la conservazione del posto di lavoro, di cui al la lettera a) deve esserci la ripresa dell’attività lavorativa per almeno 90 giorni continuativi.

3) Cesserà per l’azienda l’obbligo della conservazione del posto e del trattamento economico qualora il lavoratore abbia raggiunto in complesso, durante i 17 mesi antecedenti, i limiti massimi previsti dalla suddetta lettera a) e, durante i 24 mesi antecedenti, quelli previsti dalla lettera b), anche in caso di diverse malattie.

4) I periodi di aspettativa saranno considerati neutri ai fini del calcolo del periodo di comporto e del trattamento economico.

5) Eguale diritto alla conservazione del posto spetterà al lavoratore nel periodo di preavviso, fino alla scadenza del periodo di preavviso stesso, salvo quanto previsto dall’art. 7 della l. 604/66.

6) Alla scadenza dei termini sopra indicati l’azienda, ove proceda al licenziamento, corrisponderà al lavoratore il trattamento di licenziamento ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

7) Ove l’azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso e il trattamento di fine rapporto.

8) Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento.

9) La conservazione del posto, per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, è limitata al periodo di tre mesi e, comunque, non oltre la scadenza del termine apposto al contratto medesimo.

Articolo 133 - Aspettativa non retribuita per malattia

1) Almeno 24 ore prima che siano superati i suddetti limiti alla conservazione del posto di lavoro, il lavoratore a tempo indeterminato, perdurando lo stato di malattia, potrà usufruire, previa richiesta

scritta,anche tramite PEC, di un periodo di aspettativa debitamente certificato di durata non superiore a 6 mesi durante il quale non decorrerà retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto.

2) A tal fine la direzione aziendale, su richiesta del dipendente o dei suoi familiari, fornirà lo stato di applicazione della norma contrattuale.

3) Qualora il protrarsi dell’assenza dal lavoro sia connessa ad una patologia grave e continuativa per la quale si rendano necessarie terapie salvavita periodicamente documentata da personale medico specialistico del Servizio Sanitario Nazionale (SSN), al lavoratore è riconosciuto il diritto di richiedere tramite istanza per iscritto di poter beneficiare di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuito fino alla propria guarigione clinica ovvero per un periodo non superiore a 12 mesi.

4) Il datore di lavoro è tenuto a dare riscontro alla suddetta istanza, dando al lavoratore comunicazione iscritta relativa alla durata e ai termini del periodo di aspettativa.

5) Qualora i suddetti termini spirino senza che il lavoratore rientri in servizio, il datore di lavoro ha facoltà di procedere al licenziamento del lavoratore per superamento dei limiti di tempo massimo previsti per il periodo di comporto.

6) Resta salvo che in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro, il periodo di comporto dovrà essere computato ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore in aspettativa.

Articolo 134 - Trattamento economico per malattia e retribuzione

1) Durante il periodo di malattia i lavoratori avranno diritto alle prestazioni a carico dell'INPS.

2) Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto a percepire la retribuzione comprensiva dell’indennità erogata dall’INPS come di seguito indicato:

a) per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d'anno di calendario (01 gennaio - 31 dicembre), ad un'indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

b) al 75% della retribuzione giornaliera lorda a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto per i giorni di malattia dal 4° al 45° giorno;

c) L’azienda è tenuta a indennizzare fino ad un massimo di 45 giorni di malattia nel corso di un anno di calendario (01 gennaio - 31 dicembre).

d) In caso di patologie certificate da documentazione medico-ospedaliera, l’azienda integrerà fino al 100% della retribuzione giornaliera globale di fatto per un massimo di 180 giorni di calendario in un anno-

e) Nel caso di assenza per malattia causata da terzi, l’azienda non dovrà corrispondere alcuna indennità integrativa al lavoratore per i giorni interessati dall’evento.

3) Per retribuzione giornaliera è da intendere la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’Articolo 99 del presente C.C.N.L..

4) L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della L. n. 33/1980.

5) Il trattamento economico e normativo previsto dal presente articolo si applica, nell’ambito del periodo contrattuale di conservazione del posto, anche in caso di TBC. In tale ipotesi il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’I.N.P.S..

6) Per l’assistenza di malattia a favore del lavoratore o dei suoi familiari valgono le vigenti disposizioni di legge o contrattuali.

7) Ai lavoratori assunti con contratto a termine, l’integrazione aziendale sarà corrisposta per un periodo non superiore a quello per il quale é dovuta l’indennità economica di malattia da parte dell’I.N.P.S. e, comunque, non oltre la scadenza del predetto contratto.

Articolo 135 - Infortunio

1) Ai sensi dell’Articolo 73 del D.P.R. n. 1124/1965, a copertura della giornata nella quale avviene l’infortunio che inabilita anche solo temporaneamente il lavoratore a prestare la propria attività lavorativa, è previsto a carico del datore di lavoro la corresponsione a favore del lavoratore infortunato di un’intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’Articolo 99 del presente C.C.N.L..

2) L’indennità carico azienda, in caso di infortunio sul lavoro, deve essere tale da permettere al lavoratore di raggiungere il 100% della retribuzione lorda globale di fatto.

3) L’indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l’INAIL non riconosce per qualsiasi motivo l’infortunio al lavoratore.

4) Qualora l’infortunio in itinere sia ascrivibile a responsabilità di terzi, l’azienda non è tenuta a corrispondere alcuna indennità al lavoratore.