Contract

Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra le aziende che gestiscono i servizi relativi alla distribuzione ed alla vendita del gas, al teleriscaldamento ed alla cogenerazione ed i servizi relativi al ciclo integrale dell'acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie ed i loro dipendenti.

Il presente contratto si applica anche al rapporto di lavoro dei dipendenti addetti alle attività di estrazione, trasporto, compressione, ricompressione esercitate dalle aziende attualmente aderenti a FEDERESTRATTIVA/ASSOGAS ed alle attività di gestione calore esercitate dalle aziende attualmente aderenti alla FEDERUTILITY.

Nel presente contratto, con il termine "lavoratore", "lavoratori" e "dipendenti/e" si fa riferimento ad entrambi i sessi.

Art. 2 (Decorrenza e durata)

In applicazione di quanto disposto dal Protocollo Governo-parti sociali 23 luglio 1993, il presente contratto ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte retributiva.

Il presente contratto decorre per la parte normativa dal 1° gennaio 2006 al 31 dicembre 2009; per la parte economica il primo biennio economico avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2007.

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di stipulazione del presente contratto.

Il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne venga data disdetta almeno tre mesi prima della sua scadenza, con lettera raccomandata a.r., da una delle parti stipulanti.

In caso di disdetta, il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto nazionale.

Art. 3 (Inscindibilità ed incumulabilità del contratto - Successione dei contratti)

Le norme del presente contratto, nelle singole pattuizioni e nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivamente non cumulabile né in totale né in parte con alcun altro trattamento collettivo.

Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua stipulazione, le norme derivanti dai precedenti contratti nazionali.

Le parti a livello aziendale sono impegnate a rinegoziare le norme derivanti dalla contrattazione collettiva aziendale aventi ad oggetto materie ed istituti disciplinati dal presente C.C.N.L. e comunque in contrasto con lo stesso.

Capitolo II

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE, SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E DIRITTI SINDACALI

Art. 4 (Assetti contrattuali)

Nel quadro di quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 1993 e dal Patto per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998 - le cui disposizioni anche non riprodotte si intendono integralmente confermate - il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del contratto nazionale ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale contratto indicate - sul livello aziendale.

a) Contratto nazionale

Il contratto collettivo nazionale ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte retributiva.

Detto contratto disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi in coerenza con le indicazioni di politica dei redditi stabilite dal Governo di concerto con le parti sociali.

Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali a durata predeterminata, con ambiti e competenze tassativamente indicate e non ripetitive rispetto al livello nazionale.

Le proposte per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le parti non assumeranno

iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette riferite al rinnovo contrattuale.

Dopo tre mesi dalla data di scadenza del contratto, in caso di mancato accordo e comunque dopo tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva alla scadenza del contratto, verrà corrisposto ai lavoratori un apposito elemento provvisorio della retribuzione denominato "indennità di vacanza contrattuale" secondo le modalità ed i criteri previsti dal Protocollo 23 luglio 1993.

La violazione del periodo di raffreddamento come sopra definito comporta come conseguenza a carico della parte che vi ha dato causa l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre la suddetta indennità di vacanza contrattuale.

b) Contrattazione aziendale

La contrattazione a livello aziendale è prevista secondo quanto disposto dal Protocollo 23 luglio 1993 e riguarda materie e istituti - individuati sulla base di apposito rinvio del C.C.N.L. - diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri dell'altro livello di negoziazione.

La contrattazione aziendale a contenuto economico ha la funzione di definire una erogazione variabile collegata ad incrementi di redditività, produttività e qualità, in piena coerenza con le indicazioni del Protocollo 23 luglio 1993; la relativa disciplina è contenuta nell'art. 9 del presente contratto.

Gli accordi aziendali di cui al comma precedente hanno durata quadriennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale e delle relative erogazioni economiche.

Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le R.S.U. di cui all'art. 7 assistite dalle competenti strutture sindacali delle XX.XX. stipulanti il C.C.N.L.

Le richieste di rinnovo degli accordi aziendali, di cui al presente punto b), debbono essere presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i tre mesi dalla data di presentazione delle piattaforme e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette riferite alla materia di cui al presente punto b).

Controversie sugli assetti contrattuali

Il mancato rispetto delle clausole relative agli assetti contrattuali, così come definiti nel presente articolo, sarà segnalato dalla parte che ne ha interesse alle Segreterie nazionali delle XX.XX. od alle Associazioni datoriali di categoria stipulanti il C.C.N.L. entro 15 giorni dal momento in cui è stato rilevato.

Entro i successivi 7 giorni lavorativi si darà luogo ad un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l'eventuale partecipazione delle istanze delle parti competenti per territorio nel caso in cui l'inadempimento riguardi una singola azienda.

Art. 5 (Relazioni industriali)

Le parti stipulanti, intendendosi per tali da un lato le singole Associazioni datoriali e dall'altro le XX.XX., convengono di promuovere un sistema di relazioni industriali fondato sul reciproco riconoscimento dei distinti ruoli e responsabilità, nel rispetto delle autonomie manageriali delle imprese e delle prerogative delle XX.XX.

Convengono altresì che detto sistema sia caratterizzato da rapporti sui temi di comune interesse, per consentire la conoscenza comune delle linee di evoluzione del settore e delle relative conseguenze nelle diverse realtà aziendali; che permetta il concorso delle parti, ciascuna nella sfera di propria responsabilità ed interesse, per il raggiungimento delle condizioni di maggiore efficienza e competitività delle imprese ed il miglioramento della qualità del servizio, anche al fine di sostenere opportunità di sviluppo occupazionale e valorizzazione delle risorse umane.

In armonia con il Protocollo Governo-parti sociali del 23 luglio 1993 e con il Patto sociale per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998, le parti definiscono specifici strumenti relazionali, come di seguito articolati:

1) Livello nazionale

Di norma annualmente, su richiesta congiunta delle XX.XX. stipulanti il presente C.C.N.L., si terrà una specifica sessione informativa a cura delle Associazioni datoriali, sui temi di seguito evidenziati, il cui monitoraggio è considerato di rilievo fondamentale per il settore in cui operano le aziende:

- evoluzione del quadro normativo di riferimento del settore anche con riguardo alla legislazione comunitaria;

- andamento del mercato nazionale ed europeo di riferimento e dei principali indicatori economici del settore;

- provvedimenti e orientamenti degli Organi istituzionali di regolazione e controllo del mercato e struttura dei sistemi tariffari;

- andamento del mercato del lavoro nel settore, con particolare attenzione all'occupazione giovanile ed eventuali iniziative mirate alle aree del sud e di altre realtà di maggiore criticità occupazionale ed all'ingresso nel settore di lavoratori provenienti da Paesi extra-comunitari;

- pari opportunità;

- linee di sviluppo tecnologico del settore ed esigenze di formazione/riqualificazione professionale connesse alle innovazioni e trasformazioni tecnologiche conseguenti;

- tematiche della salute, della sicurezza e della tutela dell'ambiente anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, anche comunitarie che costituiscono una sezione d'indagine specifica;

- analisi dei riflessi dell'applicazione del decreto legislativo 23 maggio 2000, n.

164 e della legge 5 gennaio 1994, n. 36 e successive modificazioni e/o integrazioni.

Ferma restando l'autonomia di ciascuna delle parti datoriali stipulanti il presente C.C.N.L., la sessione di informazione si svolgerà, di norma, in via collegiale con la partecipazione di tutte le Associazioni datoriali e Organizzazioni sindacali stipulanti del presente C.C.N.L.

Le parti costituiscono un Osservatorio paritetico, senza funzioni negoziali, a livello nazionale che assume le tematiche di maggiore interesse reciproco (anche a livello regionale) tra quelle individuate nei commi precedenti.

L'Osservatorio è composto da 12 componenti, di cui 6 in rappresentanza delle Associazioni datoriali e 6 in rappresentanza delle XX.XX. stipulanti.

Lo stesso si riunisce di norma con periodicità semestrale, su richiesta di una delle parti.

Le altre modalità di funzionamento dell'Osservatorio saranno stabilite tra le parti in occasione della prima riunione.

2) Livello aziendale

Con periodicità di norma semestrale le singole aziende o gruppi che occupano più di 200 dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente effettueranno un incontro informativo con la R.S.U., assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti del presente contratto, sui seguenti temi:

- indirizzi di politica industriale e piani di investimento;

- processi di decentramento più significativi, rappresentandone le eventuali conseguenze sull'organizzazione del lavoro e sull'occupazione;

- andamento economico e produttivo dell'azienda;

- andamento dell'occupazione, distinta per sesso, tipologia di contratto e inquadramento professionale nonché i programmi di nuove assunzioni;

- situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell'art. 9 della legge 10 aprile 1991, n. 125 in tema di pari opportunità;

- evoluzione degli assetti tecnologici, dei processi organizzativi e del sistema degli orari nonché eventuali necessità di trasferimenti collettivi di personale per l'avviamento di nuove strutture e servizi;

- significative ristrutturazioni dell'azienda ivi comprese cessioni e trasformazioni;

- indirizzi in materia di formazione professionale, incluse le notizie sull'attività eventualmente realizzata, anche con finalità di riconversione professionale;

- linee di intervento in materia di ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro;

- orientamenti e azioni più significative rivolte al miglioramento dello standard di qualità dei servizi anche con riferimento alle Carte dei servizi;

- dati informativi riferiti alla natura ed alle caratteristiche dei lavori appaltati.

In relazione alle caratteristiche dei temi indicati, alla R.S.U. e/o alle strutture territoriali può essere richiesto un impegno alla riservatezza sulle notizie e sui dati comunicati dall'impresa nell'ambito della sessione di informazione.

Per i gruppi industriali - intendendosi per gruppo un complesso industriale di particolare importanza nell'ambito del settore, articolato in più unità produttive dislocate in più regioni, avente rilevante influenza nel settore in cui opera in quanto collegato alle esigenze di sviluppo dell'economia nazionale - l'informativa di cui sopra potrà essere in alternativa resa, con le medesime modalità, alle XX.XX. nazionali.

Le singole aziende che occupano più di 15 dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente effettueranno, di norma annualmente, un incontro informativo con la R.S.U., assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti del presente contratto, sull'andamento economico/produttivo dell'azienda, sull'andamento occupazionale - anche con riferimento alle pari opportunità - nonché su altri fatti rilevanti per l'azienda stessa.

Art. 6 (Appalti)

In materia di appalti le aziende sono impegnate ad operare nell'osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti; in particolare le aziende operano per il rispetto da parte delle imprese appaltatrici delle norme in materia di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori e di ogni altra norma volta alla tutela del lavoro dipendente, ivi incluse l'assicurazione e la previdenza obbligatorie.

Le aziende si impegnano ad operare affinché permangano al loro interno le principali conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie proprie del ciclo produttivo e del "core business", che rappresentano le principali attività.

Il ricorso all'appalto va considerato come fattore integrativo rispetto al sistema delle risorse aziendali e si qualifica quale strumento di flessibilità e snellezza operativa e gestionale, finalizzato al conseguimento di una più razionale ed efficiente organizzazione, nel pieno rispetto della sicurezza e qualità del servizio e nell'intesa che gli eventuali effetti occupazionali derivanti siano oggetto di esame tra le parti.

I lavori appaltati sono seguiti e controllati da personale dell'azienda appaltante di adeguato livello professionale allo scopo di effettuare i controlli di cui all'art. 1662 cod. civ..

Le parti considerano prioritario definire un sistema che consenta di contrastare l'insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare.

Le aziende appaltanti inseriranno nei capitolati le più incisive ed opportune forme di tutela contrattuale per contrastare eventuali forme di lavoro irregolare o sommerso da parte dei sub-appaltatori.

Art. 7 (Rappresentanze sindacali unitarie - R.S.U.) (1)

La Rappresentanza sindacale unitaria - R.S.U. in quanto Organismo rappresentativo dei lavoratori e del Sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza del Consiglio unitario d'azienda o del Consiglio di fabbrica e delle R.S.A., con riferimento all'esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori; i suoi componenti eletti o designati nell'ambito dei numeri complessivi di cui al successivo comma 10 subentrano alle R.S.A. ed ai dirigenti delle stesse nell'esercizio dei diritti e delle

prerogative sindacali previste dalla legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente eletto o designato nell'ambito dei numeri complessivi suddetti si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della legge n. 300/1970.

La R.S.U. gestisce i rapporti con l'azienda ed assolve funzioni di agente contrattuale unico nelle materie che il presente C.C.N.L. attribuisce alla contrattazione a livello aziendale assistita dalle strutture competenti delle XX.XX. stipulanti il C.C.N.L.

Ai fini del presente C.C.N.L., alla R.S.U. competono le funzioni di contrattazione e le altre forme di intervento nei confronti dell'azienda attribuite dai singoli articoli contrattuali quali, ad esempio, l'art. 9 (Premio di risultato), l'art. 23 (Orario di lavoro), l'art. 3 (Inscindibilità ed incumulabilità del contratto

- Successione dei contratti), l'art. 27 (Prestazioni oltre il normale orario di lavoro), gli artt. da 12 a 17 (Mercato del lavoro), l'art. 40 (Mense aziendali), ecc.

La R.S.U. esercita le sue funzioni di rappresentanza e di tutela dei lavoratori con riguardo all'applicazione in azienda dei contratti e delle leggi che regolano il rapporto di lavoro; in particolare tra tali funzioni rientra la rappresentanza dei lavoratori nei confronti delle aziende per le fattispecie - individuali o collettive - di inquadramento professionale ritenute non corrispondenti ai dettami contrattuali.

Singoli membri del Comitato esecutivo o della R.S.U. possono intervenire presso le competenti strutture aziendali per tutto quanto attiene al rispetto di leggi, contratti e consuetudini, ma non hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla R.S.U. o dal Comitato esecutivo della stessa.

Le norme relative alla costituzione ed alla disciplina delle Rappresentanze sindacali unitarie sono contenute, per le aziende aderenti alla Confindustria, nell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e per le aziende aderenti alla FEDERUTILITY, nell'accordo interconfederale 29 settembre 1994 e nel regolamento ad esso allegato, che si intendono qui integralmente richiamati, salvo quanto di seguito riportato.

Ad iniziativa delle XX.XX. stipulanti il presente C.C.N.L. in ciascuna azienda/unità produttiva (2) con più di 15 dipendenti può essere costituita la R.S.U., di cui agli accordi sopra citati, secondo la disciplina di elezione dagli stessi prevista.

Hanno inoltre potere di iniziativa le XX.XX. di cui al punto 1, comma 2 della prima parte del citato accordo interconfederale 20 dicembre 1993, per le aziende aderenti alla Confindustria, ovvero del punto 1, comma 3, dell'accordo interconfederale 29 settembre 1994, per le aziende aderenti alla FEDERUTILITY.

Per i rinnovi successivi, l'iniziativa può essere assunta dalla stessa R.S.U. e deve essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.

Il numero massimo (3) di componenti della R.S.U. in ciascuna azienda/unità produttiva (2) è pari a:

- nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 16 a 70 dipendenti: 3;

- nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 71 a 140 dipendenti: 4;

- nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 141 a 200 dipendenti: 5;

- nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 201 a 400 dipendenti: 7;

- nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 401 a 500 dipendenti: 8;

- nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10;

- nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 701 a 1.000 dipendenti: 12;

- nelle aziende/unità produttive (2) che occupano oltre 1.000 dipendenti: 1 componente ogni 200 o frazione di 200 dipendenti oltre i 1.000, in aggiunta al numero precedente.

In ogni caso ove la dimensione complessiva della R.S.U. lo richieda, viene istituito un Organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato esecutivo, composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero complessivo della R.S.U. e comunque non inferiore a 3; tale Comitato ha la funzione di coordinare le attività di competenza della R.S.U. e di rappresentare la medesima nella gestione dei rapporti sindacali con l'azienda.

Le XX.XX. costituenti le R.S.U. ratificano e successivamente comunicano alla Associazione datoriale di appartenenza delle aziende ed alle Direzioni aziendali i nominativi dei lavoratori eletti o designati nell'ambito delle proprie liste; il mandato della R.S.U. decorre da quest'ultima comunicazione.

Nei casi di decadenza della R.S.U. previsti dagli accordi interconfederali sopra citati o comunque ove la R.S.U. non sia stata ancora eletta ovvero non sia validamente costituita, l'attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali competenti delle XX.XX. stipulanti il presente C.C.N.L. per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.

Norma transitoria

Le R.S.U. in essere al momento della stipula del presente C.C.N.L. restano in carica nella loro attuale composizione numerica fino alla loro naturale scadenza.

Norme particolari per le aziende associate alla FEDERUTILITY

Nelle aziende associate alla FEDERUTILITY, in attuazione del punto 1, 2° comma dell'accordo interconfederale 29 settembre 1994, ferma restando l'unicità della R.S.U. ed il rispetto dei numeri complessivi stabiliti nel comma 10 del presente articolo, nelle aziende di maggiori dimensioni ove siano presenti entità organizzative ed operative autonome, la R.S.U. nella sua unicità può essere articolata in sezioni e/o aree tra le quali si ripartisce il numero complessivo dei componenti in misura proporzionale al numero degli addetti rispettivamente occupati nelle diverse entità autonome.

Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro, le XX.XX. stipulanti il presente C.C.N.L. si impegnano a realizzare la R.S.U. di cui all'accordo interconfederale 29 settembre 1994 articolata in sezioni corrispondenti ai settori regolati dai diversi contratti; nella sezione regolata dal presente C.C.N.L. il numero massimo (3) dei componenti è pari a:

- nelle aziende che occupano da 16 a 100 dipendenti: 3;

- nelle aziende che occupano da 101 a 200 dipendenti: 5;

- nelle aziende che occupano da 201 a 300 dipendenti: 6;

- nelle aziende che occupano da 301 a 500 dipendenti: 7;

- nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10;

- nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1 componente ogni 100 o frazione di 100 dipendenti oltre i 700, in aggiunta al numero precedente.

Nei casi sopra individuati, le XX.XX. si impegnano a nominare un Organismo di coordinamento e rappresentanza negoziale nei confronti dell'azienda per le questioni comuni ovvero quelle di carattere generale, con le modalità indicate nel comma 11 del presente articolo.

(1)

Cfr. per la relativa materia la legge 20 maggio 1970, n. 300.

(2) L'individuazione dell'unità produttiva fa riferimento all'organizzazione aziendale.

(3) Nei numeri sopra indicati sono ricompresi anche gli R.L.S. di cui all'art. 22 (Salute e sicurezza).

Art. 8 (Diritti sindacali) (14)

R.S.U.

Permessi sindacali

Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni in sede aziendale, la R.S.U. dispone di un monte ore annuo globale di permessi sindacali pari a 2 ore e mezza per dipendente in forza all'azienda al 31 dicembre dell'anno precedente quello di fruizione. Tali permessi, nella misura massima di mezz'ora per dipendente possono essere utilizzati dai componenti della R.S.U., all'interno dell'azienda, anche per lo svolgimento di attività associative relative alle Organizzazioni sindacali costituenti la R.S.U.

Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno secondo i criteri previsti dall'art. 6, comma 1 del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dal D.Lgs. n. 100/2001.

Tali permessi assorbono quelli spettanti a norma dell'art. 23 della legge n. 300/1970.

La fruizione dei permessi da parte dei singoli componenti della R.S.U. viene gestita collegialmente dalla R.S.U.

Il monte ore sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell'anno di competenza.

Nel monte ore rientra tutta l'attività sindacale della R.S.U., compresa la partecipazione a riunioni convocate dall'azienda o a Commissioni comunque denominate di cui la R.S.U. faccia parte.

L'azienda comunica alla R.S.U., entro il 31 gennaio dell'anno di riferimento, il monte ore di permessi sindacali a disposizione.

I singoli lavoratori componenti della R.S.U. hanno diritto a fruire dei permessi previsti dall'art. 24 della legge n. 300/1970 per la partecipazione a trattative, congressi e convegni sindacali.

Dirigenti Organismi direttivi sindacali

I lavoratori componenti gli Organismi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle XX.XX. stipulanti il C.C.N.L. hanno diritto a permessi retribuiti per lo svolgimento delle attività sindacali connesse al loro mandato (partecipazione a trattative, congressi, convegni, corsi di formazione sindacale), nonché per la

partecipazione alle riunioni degli Organismi direttivi suddetti, nell'ambito di un monte ore aziendale annuale stabilito nelle seguenti misure:

a) aziende che occupano fino a 200 dipendenti: 1 ora e mezza per dipendente in forza al 31 dicembre dell'anno precedente quello di fruizione;

b) aziende che occupano da 201 a non oltre 3.000 dipendenti: in aggiunta al monte ore di cui alla precedente lett. a), 1 ora per dipendente in forza oltre le 200 unità al 31 dicembre dell'anno precedente quello di fruizione;

c) aziende che occupano oltre 3.000 dipendenti: in aggiunta al monte ore di cui alla precedente lett. b), 1/2 ora per dipendente in forza oltre le 3.000 unità al 31 dicembre dell'anno precedente quello di fruizione.

Il monte ore aziendale sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell'anno di competenza; lo stesso viene ripartito tra le XX.XX. stipulanti il

C.C.N.L. secondo quantità che le stesse comunicheranno alle aziende con cadenza biennale.

Le parti si danno atto che i permessi di cui al monte ore sopra indicato vengono assegnati in completa attuazione dell'art. 30 della legge n. 300/1970.

Ai fini dell'individuazione dei lavoratori aventi diritto ai permessi in oggetto ed in relazione alla concreta fruibilità degli stessi, le XX.XX. si impegnano a fornire alle aziende tempestivamente, e comunque non oltre il 30 novembre dell'anno precedente quello di riferimento, l'elenco nominativo dei lavoratori componenti gli Organismi stessi.

La comunicazione in oggetto avviene, per quanto riguarda i lavoratori componenti delle Federazioni nazionali stiupulanti il presente contratto, nei confronti delle Associazioni datoriali stipulanti, che provvederanno tempestivamente alla trasmissione delle informazioni alle aziende interessate; per quanto riguarda i lavoratori componenti gli Organismi territoriali, la comunicazione avviene per il tramite delle Associazioni territoriali datoriali, ove presenti.

Eventuali sostituzioni debbono essere comunicate tempestivamente, evidenziando il nome del sostituto e del sostituito.

La richiesta dei permessi sindacali deve essere effettuata per iscritto dalla

R.S.U. o dall'Organismo direttivo di appartenenza, con nota o modulo firmato dal responsabile dell'Organismo stesso, nel quale va indicata e documentata chiaramente la tipologia del permesso nonché il nominativo del beneficiario.

La richiesta va consegnata con un preavviso di almeno 24 ore, salvo il rispetto dei tre giorni precedenti stabilito dall'art. 24 della legge n. 300/1970 per i permessi extra-aziendali dei singoli componenti della R.S.U., indicando il giorno e le ore di assenza dal servizio, ivi comprese quelle necessarie per gli spostamenti.

Nei casi di assoluta urgenza ovvero di eccezionale protrazione dell'impegno oltre i tempi originariamente indicati nella richiesta, la richiesta di permesso o di prolungamento dei tempi dello stesso può essere avanzata telefonicamente ad autorizzata su riserva, purché la richiesta scritta e documentata pervenga entro le 24 ore successive; in assenza di tale regolarizzazione come in ogni caso di irregolare fruizione dei permessi, le ore o i giorni di mancata prestazione lavorativa daranno luogo alla relativa trattenuta, oltre alle ulteriori conseguenze connesse alla mancata giustificazione dell'assenza sul piano disciplinare.

Ciascuna azienda potrà comunque indicare modalità diverse di richiesta dei permessi, nel rispetto dello spirito della presente regolamentazione e fermi restando i termini di preavviso.

La fruizione dei permessi di cui al presente articolo deve avvenire senza pregiudizio del buon andamento dell'attività produttiva.

Affissione comunicati - Stampa sindacale

Fermo restando quanto previsto dall'art. 25 della legge n. 300/1970, la R.S.U. e le Organizzazioni sindacali stipulanti il C.C.N.L. hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti le materie di interesse sindacale e del lavoro, da trasmettere contestualmente alla Direzione aziendale.

La stampa sindacale può essere distribuita, fuori dell'orario di lavoro, a cura delle Organizzazioni sindacali, in prossimità dell'uscita di ogni singolo stabilimento.

Trattenute dei contributi sindacali

Le aziende provvederanno alla trattenuta del contributo sindacale per le XX.XX. stipulanti il presente C.C.N.L. nei confronti dei dipendenti che ne faranno richiesta mediante delega debitamente sottoscritta, nella quale debbono essere specificate le generalità del lavoratore, il numero di matricola, l'Organizzazione sindacale alla quale deve essere devoluto il contributo, la periodicità e l'importo della trattenuta stessa.

La trattenuta viene effettuata di norma mensilmente.

L'ammontare della trattenuta sindacale, la durata della delega e le modalità di revoca della stessa vengono comunicate dalle XX.XX. nazionali stipulanti del

presente contratto; le stesse XX.XX. comunicano alle aziende le modalità di versamento delle quote riscosse, di norma attraverso bonifico aziendale presso un istituto bancario, sul conto corrente indicato dal Sindacato.

Assemblee sindacali del personale

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in azienda, fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di dodici ore annue, per le quali viene corrisposta la normale retribuzione.

Tali riunioni saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda; in caso di assemblea in luogo diverso dalla sede ordinaria di lavoro, la durata dell'assenza dal lavoro inizia a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all'assemblea fino al suo rientro in servizio.

Le riunioni possono essere indette dalla R.S.U. con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro; la convocazione va comunicata alla Direzione aziendale secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni e comunque con un preavviso di almeno 48 ore.

Tre delle dodici suddette ore annue possono essere indette anche dalle strutture sindacali delle XX.XX. stipulanti il C.C.N.L., singolarmente o congiuntamente.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso di almeno 24 ore alla Direzione aziendale, anche dirigenti esterni delle XX.XX. rappresentate nella

R.S.U. o delle XX.XX. stipulanti il C.C.N.L.

Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; in ogni caso lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di informare la cittadinanza, di assicurare l'erogazione del servizio e della necessità di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Le riunioni dovranno inoltre avvenire senza che venga pregiudicata la normale attività lavorativa dei lavoratori non interessati alle stesse.

In relazione a quanto sopra, le parti convengono sull'opportunità che le assemblee vengano effettuate in giornate in cui non sono presenti eventi che riducono il servizio alla clientela.

Locali per le R.S.U.

Fatto salvo quanto previsto dall'art. 27 della legge n. 300/1970, l'azienda, nei limiti delle possibilità ed esigenze organizzative, mette a disposizione della

R.S.U. un locale per le proprie riunioni, attrezzato con adeguati strumenti informatici.

(14)

Cfr. per le relative materie la legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 9 (Contrattazione di 2° livello: premio di risultato)

Premessa

Conformemente a quanto previsto nel Protocollo 23 luglio 1993 tra Governo e parti sociali nonché a quanto indicato nell'art. 4 del presente C.C.N.L., i cui contenuti si intendono integralmente richiamati nel presente articolo, allo scopo di migliorare il servizio e la competitività delle aziende anche attraverso strumenti di partecipazione riferiti ai risultati aziendali, viene prevista una contrattazione quadriennale a contenuto economico, che ha la funzione di definire una erogazione annua variabile collegata a risultati concreti di redditività, produttività, efficienza e qualità, denominata "premio di risultato".

Le parti convengono di incontrarsi con cadenza biennale per esaminare l'andamento della contrattazione di cui al presente articolo.

La realizzazione dei suddetti obiettivi determinerà a consuntivo l'entità dell'erogazione.

Tale premio ha le finalità di:

a) coinvolgere e far partecipare i lavoratori al miglioramento continuo dell'impresa attraverso la realizzazione di programmi e progetti aziendali aventi come obiettivo incrementi di redditività, competitività, produttività e qualità; tali programmi e progetti possono riguardare l'intera azienda ovvero le sue articolazioni organizzative interne o anche gruppi di lavoratori;

b) far partecipare i lavoratori ai benefici ottenuti dall'impresa attraverso il miglioramento della redditività e dell'andamento produttivo conseguito grazie alla realizzazione dei suddetti progetti e programmi.

Nell'ambito della contrattazione quadriennale aziendale le parti, valutate le condizioni dell'impresa e del lavoro, le prospettive di sviluppo anche occupazionale e tenuto conto dell'andamento e delle condizioni di competitività, di redditività e di produttività, definiscono un sistema di indicatori connessi ad obiettivi di miglioramento delle suddette condizioni.

I programmi e gli obiettivi che le parti individuano a livello d'azienda possono consistere anche in azioni di miglioramento dell'efficienza interna e

dell'efficacia del servizio, attraverso più elevati standard di qualità, in sintonia con le azioni che le imprese realizzano per dare concreta attuazione alla "carta dei servizi" ed alle indicazioni delle autorità di settore.

Il valore economico ed i relativi parametri del premio sono individuati tra le parti con riguardo alle previsioni relative all'andamento economico aziendale ed alla redditività complessiva dell'impresa, in funzione della realizzazione dei programmi concordati e del raggiungimento degli obiettivi di produttività, efficienza, efficacia e qualità del servizio.

Il premio è commisurato ai risultati conseguiti rispetto agli obiettivi concordati: tali risultati vengono misurati attraverso i parametri individuati nell'accordo anche con fattori di ponderazione differenziati per ciascun indicatore ovvero per articolazione organizzativa o gruppo di lavoratori di riferimento.

Il premio viene erogato annualmente dopo l'approvazione del bilancio consuntivo da parte degli Organi aziendali, di norma in unica soluzione.

Le erogazioni debbono avere caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare regime contributivo di cui al decreto-legge n. 67/1997 convertito in legge 23 maggio 1997, n. 135.

Per le imprese derivanti dalla trasformazione di enti pubblici non economici l'avvio della contrattazione di secondo livello di cui al presente articolo si attua dopo l'approvazione del primo bilancio.

Capitolo III

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - MERCATO DEL LAVORO

Art. 10 (Assunzione del personale)

Le assunzioni di nuovo personale sono effettuate in conformità alle disposizioni di legge vigenti.

L'azienda ha la facoltà di sottoporre l'aspirante all'assunzione a visita medica di idoneità al lavoro.

L'assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale devono essere specificati:

1) data di inizio del rapporto;

2) mansioni che il lavoratore deve svolgere normalmente nonché il relativo inquadramento;

3) trattamento economico iniziale;

4) durata del periodo di prova;

5) luogo in cui è situata la sede di lavoro e, quando le esigenze del servizio lo richiedano, la località compatibile con le esigenze stesse dove il lavoratore deve fissare la propria residenza;

6) ogni altra condizione particolare eventualmente concordata.

Il lavoratore deve dichiarare il proprio domicilio/residenza, impegnandosi a notificarne tempestivamente all'azienda ogni successiva variazione e fornire all'azienda le documentazioni da questa richieste nelle forme previste dalla legge (ad esempio, libretto di lavoro o altro documento equivalente, stato di famiglia, attestati di titolo di studio, coordinate bancarie, certificato carichi pendenti, certificato generale del casellario giudiziale, ecc.) autorizzandone la utilizzazione ai sensi della legge 31 dicembre 1996, n. 675 sulla tutela della "privacy".

Ai sensi e per gli effetti previsti dall'art. 25, comma 2 della legge n. 223/1991, le quote di riserva di cui al medesimo articolo non operano per le assunzioni nominative di personale con qualifica appartenente ai livelli di classificazione superiori al 2° nonché degli operai di 2° livello cui venga richiesta una specializzazione.

Art. 11 (Periodo di prova)

Il lavoratore assunto in servizio è soggetto ad un periodo di prova.

Tale periodo, per i lavoratori a tempo indeterminato, è stabilito in 3 mesi di effettivo servizio per i lavoratori inquadrati nei livelli inferiori al 7° e in 6 mesi di effettivo servizio per i lavoratori inquadrati nei livelli superiori al 6°.

Per il periodo di prova del lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro e con contratto di apprendistato si fa riferimento ai relativi articoli contrattuali.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 3 mesi possono essere sottoposti ad un periodo di prova proporzionato alla durata del rapporto e comunque non superiore ad un mese.

Non sono ammesse né la protrazione né il rinnovo del periodo di prova; il periodo di prova resta comunque sospeso nei casi di assenza per intervento di una delle cause di cui agli artt. 2110 e 2111 cod. civ., con decorrenza dal giorno di inizio dell'assenza medesima, sempre che il lavoratore riprenda servizio entro tre mesi.

Durante il periodo di prova, sia l'azienda sia il lavoratore possono recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o di indennità sostitutiva del medesimo.

La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore a quella fissata dal presente contratto per il livello di classificazione cui il lavoratore è assegnato in relazione alle mansioni affidategli; al lavoratore in prova spettano in particolare anche gli emolumenti accessori della retribuzione connessi alle mansioni effettivamente svolte.

Qualora avvenga il recesso dal rapporto durante il periodo di prova, viene corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato.

Art. 12 (Contratto di lavoro a tempo parziale)

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi in posizioni compatibili con l'istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in applicazione del D.Lgs. 25 febbraio 2000,

n. 61 e successive modificazioni ed integrazioni.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo:

a) orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

b) verticale, quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

c) misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l'azienda valuterà l'accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a tempo parziale.

In quest'ambito, le aziende tenderanno ad accogliere prioritariamente le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua di genitore, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedono a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti ovvero per accudire figli fino a 8 anni di età.

In caso di trasformazione, il rapporto di lavoro potrà anche avere durata predeterminata che, di norma, non sarà inferiore a sei mesi e superiore a ventiquattro mesi. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro quarantacinque giorni dalla richiesta. In tal caso è consentita l'assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l'interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.

Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno, come previsto dall'art. 4, comma 2, lett. a) e b) del D.Lgs. n. 61/2000.

Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza.

Ai sensi dell'art. 3, commi 7 e 8 del D.Lgs. n. 61/2000, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione. Nei rapporti di tipo verticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. Il consenso del lavoratore alle clausole flessibili o elastiche deve risultare da atto scritto. Il lavoratore può farsi assistere da un componente della R.S.U. indicato dal lavoratore medesimo.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione in presenza di eventi non programmati e/o eccezionali devono essere preannunciate con un preavviso di almeno 96 ore e comportano il pagamento di una maggiorazione del 20% della retribuzione oraria globale. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell'orario di lavoro che interessino l'intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa. Le parti si danno atto che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui al comma 5, non configurano una fattispecie di clausole flessibili.

Le variazioni in aumento, in presenza di eventi non programmabili e/o eccezionali della durata della prestazione lavorativa devono essere preannunciate con un preavviso di almeno cinque giorni e comportano il pagamento di una maggiorazione del 20% della retribuzione oraria globale.

L'eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili e/o elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né può dar luogo a provvedimenti disciplinari.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alle compensazioni di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

In riferimento a motivate esigenze tecniche ed organizzative è consentita, anche in caso di rapporti di lavoro a termine, la prestazione di lavoro supplementare nella misura massima del 100% del normale orario contrattuale stabilito per ciascun lavoratore a tempo pieno.

Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con la quota oraria della retribuzione globale di fatto maggiorata del 10% per le prestazioni rientranti nell'ambito del 50% della differenza tra orario mensile stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale e quello corrispondente a tempo pieno. Per le prestazioni eccedenti nel mese tale percentuale, sempre entro il limite dell'orario contrattuale previsto per il tempo pieno corrispondente, la maggiorazione sarà del 24%.

Le maggiorazioni previste nel presente articolo sono determinate forfetariamente ed onnicomprensive dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti in applicazione dell'art. 3, punto 4, D.Lgs. n. 61/2000.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni contrattuali per i lavoratori a tempo pieno previste dall'art. 27 (lavoro straordinario) del presente C.C.N.L.

Art. 13 (Contratto di apprendistato professionalizzante)

Le parti concordano che l'apprendistato professionalizzante, essendo uno degli strumenti per costruire professionalità pronte ad essere inserite nell'organizzazione aziendale, è essenzialmente finalizzato, alla sua positiva conclusione, ad essere trasformato in un contratto a tempo indeterminato.

L'apprendistato professionalizzante è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all'acquisizione di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, nell'obiettivo di favorire lo sviluppo, anche qualitativo, dell'occupazione nelle aziende che applicano il presente C.C.N.L.

L'apprendistato professionalizzante è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con soggetti che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare ciascuna delle qualifiche previste nelle categorie superiori al 1° livello di classificazione.

Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con le indicazioni della qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di formazione, della durata del periodo di apprendistato, del piano formativo individuale.

Periodo di prova

Il periodo di prova sarà pari ad un mese. Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e di indennità.

Il periodo di prova sarà computato agli effetti sia del periodo di apprendistato, sia dell'anzianità presso l'azienda.

Durata

La durata massima dell'apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento è la seguente:

Xxxxxxx	Xxxxxx complessiva	Durata primo periodo	Durata secondo periodo	Durata terzo periodo
	mesi	mesi	mesi	mesi
7°, 8°	36	12	12	12
4°, 5°, 6°	48	16	16	16
3°	50	17	17	16
2°	40	20	20	-

I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e si riferiscano alle stesse attività.

Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende, l'apprendista deve documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi di apprendistato già compiuti e le ore e le modalità della formazione effettuata.

In caso di risoluzione del rapporto, all'apprendista sarà rilasciato dall'azienda un documento che attesti i periodi di apprendistato già compiuti, le attività per le quali sono stati effettuati e le ore e le modalità della formazione ricevuta.

L'apprendista non può essere adibito a lavorazioni a cottimo. Inquadramento e trattamento retributivo

Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore, ad eccezione dei contratti di apprendistato con qualifica finale al 2° livello, sarà inferiore di due livelli rispetto a quello di destinazione. La retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale (retribuzione base, ex indennità di contingenza ed E.d.r.) prevista per il livello iniziale di inquadramento.

Nel secondo periodo di apprendistato, l'inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione finale e la retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello.

Nel terzo ed ultimo periodo, fermo l'inquadramento ad un livello inferiore a quello di destinazione finale con retribuzione corrispondente a quella minima contrattuale di tale livello, al lavoratore viene riconosciuta un'indennità temporanea, utile ai fini del t.f.r., pari alla differenza tra retribuzione e contingenza del livello di inquadramento posseduto e quella corrispondente al livello di qualificazione finale, indennità che verrà assorbita all'atto del conseguimento del livello di destinazione.

Nel caso di contratti di apprendistato con qualifica finale al 2° livello sono previsti due periodi, con inquadramento e trattamento retributivo determinato come segue: il livello di inquadramento di ingresso sarà inferiore di un solo livello a quello di destinazione finale con retribuzione corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello; nel secondo ed ultimo periodo al lavoratore, fermo l'inquadramento posseduto, viene riconosciuta un'indennità temporanea, utile ai fini del t.f.r., pari alla differenza tra retribuzione e contingenza del livello di inquadramento posseduto e quella corrispondente al livello di qualificazione finale, indennità che verrà assorbita all'atto del conseguimento del livello di destinazione.

Disciplina del rapporto

L'apprendista matura il diritto alle ferie nella misura prevista dall'art. 28 del presente C.C.N.L. nonché alle mensilità aggiuntive sulla base della retribuzione percepita mensilmente.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono utili ai fini del computo dei requisiti dimensionali previsti dagli istituti di legge e contrattuali.

In caso di assenza per malattia o infortunio extra-professionale, l'apprendista non in prova, fermo restando il trattamento economico nelle misure previste dall'art. 32 del presente C.C.N.L., ha diritto alla conservazione del posto per un

periodo complessivo pari a 3, 6, 8 mesi anche non continuativi, in relazione alla durata del contratto rispettivamente inferiore, pari e superiore a 48 mesi. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.

In caso di intervenute malattia, infortunio, maternità, richiamo alle armi, aspettativa per cariche pubbliche elettive o sindacali, il decorso della durata del rapporto resta sospeso e l'azienda può prolungare per una pari durata il termine finale del contratto.

Per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato le imprese devono aver mantenuto in servizio almeno l'ottantadue per cento dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei diciotto mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli il cui rapporto di lavoro si sia risolto in corso o al termine del periodo di prova o si sia risolto consensualmente. Ai fini della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato anticipatamente in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Nelle aziende che occupano meno di 200 dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente quello di riferimento può essere stabilita, previo esame congiunto tra le parti, una quota di lavoratori comunque non computabili ai fini che precedono.

Per quanto non previsto espressamente valgono le norme del presente contratto in quanto applicabili.

Profili formativi e formazione

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.

Fermo restando la competenza regionale, d'intesa con le Organizzazioni datoriali e sindacali firmatarie del presente C.C.N.L., nella definizione dei profili formativi, si conviene la seguente regolamentazione ai sensi dell'art. 49, comma 5-bis del D.Lgs. n. 276/2003, individuando i contenuti formativi necessari per l'acquisizione delle qualifiche professionali oggetto dei contratti ed i criteri su cui dovranno essere basate le relative attività formative.

I profili formativi sono definiti nell'allegato, che forma parte integrante del presente C.C.N.L.

La quantità di ore di formazione formale, che sarà pari a 120 ore annue retribuite, sarà articolata in formazione di base, trasversale e tecnico- professionale.

In tale ambito è individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all'apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, tutela dei dati personali ed all'acquisizione di competenze relazionali. Tale formazione sarà pari ad un terzo del monte ore annuo previsto. Sarà collocata all'inizio del percorso formativo la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica.

La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo approvato dal D.M. 10 ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato.

La formazione potrà avvenire con la modalità di alternanza sul posto di lavoro e in affiancamento e potrà essere svolta anche con strumenti di e-learning.

La formazione formale può essere esterna o interna all'azienda. Ai fini dei requisiti aziendali per l'erogazione all'interno della stessa azienda dell'intero piano formativo si terrà conto di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con formazione e competenza adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. La capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione.

Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l'idoneità dei locali che l'impresa intende utilizzare per la formazione formale i quali - in caso di azienda plurilocalizzata - potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione con il riconoscimento delle spese sostenute dagli stessi secondo le procedure aziendali.

Le imprese potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture formative idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, ad apprendisti di imprese del gruppo.

Per i requisiti del tutor aziendale si fa riferimento al D.M. n. 22 del 28 febbraio 2000.

Al termine del contratto di apprendistato professionalizzante, l'azienda rilascia agli apprendisti la documentazione prevista dalle norme di legge in materia.

Dichiarazione a verbale

Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003 continua ad applicarsi tale disciplina fino alla loro naturale scadenza.

Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto

contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

L'istituto dell'apprendistato professionalizzante è agibile dalla data di sottoscrizione del presente accordo.

Allegato 1

Repertorio delle competenze di base e trasversali

Area riferimento	Competenze su
Igiene e sicurezza del lavoro/prevenzione infortuni	Normative di legge
	Sistema aziendale ambiente e sicurezza
	Piani di emergenza, pronto soccorso e antincendio
	Rischi specifici e uso dispositivi di protezione
Diritti e doveri nel rapporto di lavoro	Nozioni generali sul rapporto di lavoro
	Nozioni su principali istituti disciplinati dal C.C.N.L.
	Sistema normativo aziendale (codice di comportamento, procedure, ecc.)
Organizzazione aziendale	Storia e business della società
	Mercato di riferimento e principali norme dello stesso
	Struttura organizzativa e principali processi aziendali
Tutela dei dati personali	Normativa di legge e aziendale
	Gestione delle informazioni e protezione dei dati personali
	Comportamenti richiesti nella posizione di appartenenza
Competenze relazionali	Tecniche basilari di gestione della comunicazione e reporting

	Orientamento al cliente (interno/esterno)
	Comunicazione interpersonale e lavoro di gruppo
Informatica	Programmi standard di office automation e posta elettronica
	Sistemi informatici e principali software applicativi adottati nella propria area di attività

Allegato 2

Repertorio delle competenze tecnico-professionali

1. Amministrazione e gestione aziendale	Sistemi di contabilità e principi di redazione del bilancio
	Sistemi di controllo di gestione e pianificazione economico-finanziaria
	Adempimenti amministrativi inerenti i rapporti contrattuali attivi e passivi
	Adempimenti fiscali e previdenziali
	Normative per la gestione e amministrazione del personale
2. Analisi chimico- biologiche	Xxxxxx, tecniche e strumenti di analisi
	Interpretazione dei risultati relativi alle analisi effettuate
	Documentazione tecnica per la registrazione delle fasi del lavoro e dei risultati
	Normativa di riferimento e tolleranze
	Materie prime utilizzate (caratteristiche e destinazioni d'uso) e caratteristiche di impiego
3. Approvvigionamenti e logistica	Normative di riferimento principali
	Gestione del processo di approvvigionamento aziendale
	Tecniche di negoziazione e gestione dei contratti di approvvigionamento
	Tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di

	gestione delle scorte
	Gestione dei magazzini e stoccaggio dei materiali
4. Commerciale	Normative di settore
	Sistema di offerta aziendale e clienti relativi
	Fonti giuridiche ed elementi caratterizzanti i contratti
	Gestione dei clienti e della relativa documentazione
	Tecniche di vendita e marketing operativo
	Tecniche di negoziazione
	Processi e tecniche di fatturazione
	Tecniche di gestione commerciale del credito
5. Esercizio reti e/o impianti	Normative principali per il settore
	Architettura del sistema reti/impianti aziendali
	Nozioni di elettrotecnica, idraulica, meccanica e termodinamica
	Processi chimico-fisici gestiti
	Tecniche di gestione e controllo di reti e impianti
	Metodologie di programmazione operativa e coordinamento delle attività
	Tecniche di realizzazione delle reti di distribuzione secondaria
	Tecniche di automazione e telegestione
6. Informatica	Ambienti operativi (Windows, Unix ...) e data base (Oracle, SQL Server ...)
	Linguaggi di programmazione e principali sistemi informativi aziendali
	Tecniche di progettazione delle architetture e degli applicativi informatici
	Tecniche di manutenzione evolutiva dei sistemi
	Tecniche di project management
	Normative e metodologie in materia di sicurezza informatica
7. Progettazione e direzione lavori	Normative di settore
	Metodologie per la pianificazione e lo sviluppo dei progetti
	Tecniche di gestione delle commesse
	Tecniche di gestione dei cantieri
	Interpretazione di

	progetti e schemi logici e della documentazione tecnica relativa
	Sistemi tradizionali di progettazione e sistemi CAD
	Nozioni di elettrotecnica, idraulica, meccanica e termodinamica
	Processi chimico-fisici gestiti
	Innovazioni di prodotto e di contesto
8. Qualità, ambiente e sicurezza	Organizzazione dei processi e procedure aziendali
	Normative di riferimento in materia
	Struttura e modalità di funzionamento del sistema di gestione aziendale
	Metodi per individuare e valutare fattori di rischio
	Tecniche di analisi e interpretazione dei dati ambientali
	Tecniche per effettuare le verifiche e la gestione di non conformità/azioni correttive
	Tecniche di audit
9. Segreteria/Servizi generali	Tecniche di classificazione e archiviazione dei documenti
	Operazioni di supporto (gestione agenda, prenotazioni, ecc.)
	Aspetti organizzativi e gestionali dell'azienda e del contesto in cui opera
	Organizzazione del lavoro d'ufficio
10. Trading	Normative di settore
	Funzionamento e caratteristiche dei mercati di riferimento
	Tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati di riferimento
	Tecniche di gestione dei contratti di trading
	Tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di gestione delle scorte
	Tecniche di Risk Management
11. Vettoriamento	Normative di settore
	Codici di rete
	Tecniche di gestione dei contratti di vettoriamento
	Metodologie di allocazione/riconciliazione dei consumi
	Relazioni con le autorità di controllo

	Relazioni con le società di vendita e di trasporto
12. Mercato primario	Normativa di settore
	Relazione con enti concedenti
	Funzionamento del sistema distributivo
	Metodologia per la redazione delle consistenze patrimoniali
13. Gestione impianti (qualifica operai)	Nozioni di base di elettrotecnica, meccanica, chimica e idraulica
	Nozioni sui processi chimico-fisici gestiti
	Conoscenza del funzionamento e della componentistica degli impianti
	Logiche e procedure della manutenzione preventiva, a guasto, in emergenza
	Procedure e tecniche di monitoraggio impiantistico
	Procedure di sicurezza degli impianti
14. Gestione rete (qualifica operai)	Nozioni di base di idraulica e meccanica
	Tecniche di intervento su tubazioni (saldatura, ricerca dispersioni, protezione catodica, ecc.)
	Architettura e funzionamento della rete
	Procedure e istruzioni operative in condizioni di funzionamento normale ed in emergenza rete
	Materiali e attrezzature da utilizzarsi, anche in relazione alla sicurezza del lavoro
	Rapporti operativi e modalità di controllo con le imprese appaltatrici
15. Logistica e servizi di supporto (qualifica operai)	Materiali e attrezzature in uso
	Tecniche di programmazione operativa dei lavori
	Mezzi e tecnologie per la movimentazione e l'immagazzinaggio dei prodotti
	Tecniche di controllo materiali e attrezzature e inventario
	Tecniche di manutenzione ordinaria dei mezzi utilizzati
16. Manutenzione specialistica (qualifica operai)	Elementi di base di elettronica ed elettrotecnica, idraulica, meccanica, carpenteria

Strumenti, attrezzature e sistemi di controllo, con

particolare riferimento alla strumentazione

Interpretazione della documentazione tecnica di pertinenza

Tecniche e metodologie di intervento su impianti e reti, anche in esercizio

Logiche e procedure della manutenzione preventiva, a guasto, in

emergenza

Tecniche di diagnostica componentistica e riparazione guasti

Allegato 3

Tabella abbinamenti aree professionali e profili campione

Area professionale di riferimento	Profilo professionale campione	Livello finale
1. Amministrazione e gestione aziendale	Addetto amministrativo	3
	Addetto contabilità/controllo di gestione	4
	Addetto amministrazione del personale	4
	Addetto esperto contabilità/controllo di gestione	5
	Addetto fatturazione e gestione crediti	5
2. Analisi chimico- biologiche
3. Approvvigionamenti e logistica
4. Commerciale	Addetto operazioni clientela	2
	Addetto clientela	3
	Addetto preventivi utenza	4
	Addetto gestione clienti	4
	Addetto fatturazione e gestione crediti	5
	Addetto sviluppo clienti	6
	Esperto vendite grandi clienti	7
5. Esercizio reti e/o impianti	Addetto tecnico- amministrativo	3
	Addetto assistenza lavori	4
	Coordinatore di squadre operative	5
	Assistente tecnico impianti	5
	Tecnico distribuzione- Assistente lavori	6
6. Informatica
7. Progettazione e direzione lavori	Addetto CAD/CAM	2

	Addetto tecnico- amministrativo	3
	Addetto assistenza lavori	4
	Addetto progettazione rete	5
	Tecnico distribuzione- Assistente lavori	6
	Responsabile progettazione e direzione lavori	8
8. Qualità, ambiente e sicurezza	Addetto prevenzione/protezione rischi	5
9. Segreteria/Servizi generali	Addetto di segreteria	2
10. Trading	Addetto sviluppo clienti	6
	Esperto vendite grandi clienti	7
11. Vettoriamento
12. Mercato primario
13. Gestione impianti (qualifica operai)	Operaio conduzione impianti	2
	Operaio specialista impianti e reti	3
	Operaio esperto	4
	Coordinatore di squadre operative	5
14. Gestione rete (qualifica operai)	Operaio distribuzione/lavori rete	2
	Capo squadra distribuzione/lavori rete	3
	Operaio specialista impianti e reti	3
	Operaio esperto	4
	Capo squadra esperto distribuzione/lavori rete	4
	Addetto preventivi utenza	4
	Coordinatore di squadre operative	5
15. Logistica e servizi di supporto (qualifica operai)
16. Manutenzione specialistica (qualifica operai)	Operaio manutenzione	2
	Operaio esperto	4

Allegato 4

Scheda attività formative per l'apprendistato professionalizzante

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Nominativo apprendista: .......... .......... matricola apprendista: .......... ..........

struttura di inserimento: .......... .......... data di assunzione: .......... ..........

qualifica professionale da conseguire: .......... ..........

Data	Totale ore	Aree tematiche e contenuti dell'attività formativa	Modalità formative adottate	Nominativo tutor/ docente/ istruttore	Firma tutor/ docente/ istruttore	Firma apprendista
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Totale ore	.....
Data .......... ..........			Timbro e firma dell'azienda
			(da apporre al termine dell'iter formativo

Art. 14 (Contratto di lavoro a tempo determinato)

Le parti stipulanti si richiamano all'accordo europeo UNICE-CEEP-CES 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni legislative.

Per fase di avvio di una nuova attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti dall'inizio dell'attività di una nuova impresa/unità produttiva

ovvero dalla entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218.

Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 10% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'azienda alla data del 31 dicembre dell'anno precedente i contratti a tempo determinato conclusi per le seguenti ipotesi specifiche:

- per l'esecuzione di opere e attività che richiedano l'impegno di professionalità nuove o di difficile reperibilità sul mercato locale o l'impiego di specializzazioni non presenti in ambito aziendale;

- per l'avvio di nuove tecnologie, anche relative ad attività di carattere amministrativo;

- per la temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali ed attualmente scoperte, con riguardo al periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;

- per l'inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell'organico aziendale di cui si voglia tastare l'utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro non stabilizzate.

Tale percentuale è aumentata all'11% per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell'azienda di stipulare sino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato. A livello aziendale le parti potranno definire maggiori percentuali, fino al massimo del 15% complessivo, di ricorso al contratto a tempo determinato per le fattispecie previste nel precedente comma 4.

Nel caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità o parentale, il periodo previsto dall'art. 4, comma 2, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, per l'assunzione anticipata di lavoratori a tempo determinato, può essere elevato sino a due mesi prima dell'inizio del congedo.

In caso di malattia ed infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata ad un periodo massimo pari ad un quarto della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al

processo lavorativo, adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia dell'attività.

Le aziende forniranno annualmente alle R.S.U. informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.

Art. 14 bis (Contratto di inserimento) (15)

Fermo restando quanto previsto dalle previsioni di legge e dall'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, al quale si fa riferimento anche per quanto non espressamente disciplinato nel presente articolo, le parti si danno atto che il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto individuale vanno indicati:

- la durata;

- il periodo di prova, così come previsto per il livello di inquadramento attribuito;

- l'orario di lavoro in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto di inserimento a tempo pieno o a tempo parziale;

- il livello di inquadramento del lavoratore che non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello spettante, secondo l'art. 18 del presente C.C.N.L., ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento;

- il trattamento economico e normativo stabilito dal presente contratto, negli istituti compatibili con la natura del contratto di inserimento/reinserimento e con la sua prefissata durata temporale.

In caso di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo complessivo non inferiore a 90 giorni di calendario. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli. Per quanto concerne il trattamento economico di malattia si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 32 del presente C.C.N.L.

Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell'istituto degli aumenti periodici di anzianità.

Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

- la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

- la durata e le modalità della formazione.

Il contratto di inserimento avrà una durata non inferiore a nove mesi e non superiore a diciotto mesi, in relazione al tipo di professionalità posseduta dal lavoratore rispetto al nuovo contesto lavorativo. Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili coerenti con il contesto organizzativo, anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto, potrà essere prevista una durata massima di dodici mesi.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica di un numero di ore pari a 24 ore per i contratti fino a 12 mesi e 32 per i contratti di durata superiore, ripartita fra prevenzione antinfortunistica e disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

La formazione dovrà risultare da libretto formativo approvato con D.M. 10 ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione. Transitoriamente, in attesa della disponibilità del libretto formativo del cittadino la certificazione della formazione sarà effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.

L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

Per poter assumere mediante contratti di inserimento le imprese devono aver mantenuto in servizio almeno il sessanta per cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro contratti. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Ai sensi dell'art. 59, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003, le parti convengono che nei contratti di inserimento, stipulati ai sensi del presente articolo, anche alle lavoratrici di cui all'art. 54, comma 1, lett. e) si possa applicare la medesima disciplina sulle modalità di inquadramento definita per tutti i lavoratori assunti con contratto di inserimento.

(15)

Si fa riferimento all'art. 13 del C.C.N.L. 1° marzo 2002 di seguito riportato ai fini della disciplina dei contratti di formazione e lavoro in corso fino al loro esaurimento.

Art. 13 - (Contratto di formazione e lavoro)

Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 16, comma 2, lett. a) della legge n. 451/1994, si considerano professionalità intermedie quelle inquadrate nei livelli dal 2° al 6° ed elevate quelle inquadrate nei livelli superiori al 6°.

Per la disciplina specifica dei contratti di formazione e lavoro si fa riferimento:

- alle disposizioni degli accordi interconfederali 18 dicembre 1988 e 31 gennaio 1995, i cui contenuti si intendono qui integralmente richiamati, per le aziende aderenti alla Confindustria;

- alle disposizioni dell'accordo FEDERGASACQUA 12 ottobre 1999, i cui contenuti si intendono qui integralmente richiamati, per le aziende a questa aderenti, con la precisazione che, per quanto concerne i contratti di formazione e lavoro per l'inserimento professionale, questi si possono stipulare per tutte le professionalità.

Art. 15 (Telelavoro)

Le parti convengono nel considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l'organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l'attività lavorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al miglioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei "mobility manager".

Le parti convengono altresì che tenendo conto delle possibilità insite nella società dell'informazione, si incoraggerà tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l'obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.

Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell'attività svolta.

Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di xxxxx presso il proprio domicilio;

- telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome;

- telelavoro da postazioni individuali, quando l'attività lavorativa viene prestata in luoghi diversi dalla sede aziendale.

L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

Il telelavoro può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.

Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell'attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest'ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell'attività lavorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo che ne prevederà le relative modalità e tempistiche.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi anche attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, nonché l'obbligo per il telelavoratore di rendersi reperibile nell'arco di una fascia oraria da concordare con la Direzione aziendale.

Le parti convengono che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono normalmente configurabili prestazioni supplementari, straordinarie e/o notturne o festive. L'eventuale lavoro straordinario deve comunque essere preventivamente richiesto e autorizzato.

Qualora, per esigenze di servizio, il telelavoratore che operi fuori dal territorio comunitario venga richiamato presso la sede aziendale, l'azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute sia per il rientro in sede sia per il ritorno nel luogo ove il lavoratore svolge la propria attività lavorativa.

Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente C.C.N.L.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dei locali dell'impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e comunicazione diretta all'interno della struttura di appartenenza attraverso rientri periodici nell'impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.

Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di Organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.

Il datore del lavoro è responsabile della fornitura, dell'installazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del telelavoro.

Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.

Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed adoperati dal lavoratore per fini professionali.

Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.

Eventuali discipline di carattere applicativo, compresa la possibilità di definire periodi di sperimentazione dell'istituto, saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.

Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Le parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all'accordo interconfederale 9 giugno 2004.

Art. 16 (Contratto di lavoro ripartito)

Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con cui due lavoratori assumono in solido un'obbligazione lavorativa.

La solidarietà si realizza attraverso la responsabilità personale e diretta di ciascun lavoratore per l'esatto adempimento dell'intera prestazione lavorativa dedotta in contratto, restando indifferente se la stessa venga assolta da uno o da entrambi i coobbligati.

Il contratto, stipulato in forma scritta, deve indicare l'orario complessivo di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuo e la misura percentuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori interessati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della ripartizione dell'orario di lavoro complessivo.

La retribuzione ed ogni altro trattamento normativo vengono corrisposti a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestata.

I lavoratori - anche al fine di rendere possibile il controllo del datore di lavoro sulle presenze dei lavoratori - devono informare preventivamente l'azienda sull'orario di lavoro di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale.

I lavoratori hanno l'obbligo di darsi tempestiva reciproca informazione sull'impedimento ad effettuare la propria parte di prestazione lavorativa.

Il lavoratore che, per sostituire il collega assente ovvero per un diverso accordo di ripartizione intervenuto tra i lavoratori nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro ripartito, presti più ore di quelle indicativamente previste nel contratto, non ha diritto ad alcuna maggiorazione fino a concorrenza dell'orario contrattuale complessivo.

L'eventuale risoluzione del rapporto di lavoro con uno dei lavoratori con contratto di lavoro ripartito comporta l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale, salvo diversa intesa tra le parti. L'estinzione non si verifica ove, su richiesta del datore di lavoro, il restante lavoratore coobbligato si renda disponibile ad adempiere l'intera obbligazione lavorativa, con conseguente trasformazione del rapporto in normale contratto di lavoro subordinato.

Il prestatore di lavoro cessato può essere sostituito da altro lavoratore disponibile a prestare la propria attività lavorativa con contratto ripartito, solo previa accettazione da parte dell'azienda.

Per tutto quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono applicate le norme di legge e di contratto per il rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, in quanto compatibili con la specificità del rapporto di lavoro come sopra definito.

Nota a verbale

Le parti, in considerazione del carattere innovativo del presente istituto, si danno atto che eventuali applicazioni dello stesso nelle aziende avranno carattere sperimentale, finalizzato allo sviluppo di nuovi strumenti per la flessibilizzazione dell'orario di lavoro.

Art. 17 (Contratto di somministrazione a tempo determinato)

Il contratto di somministrazione a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.

Nelle specifiche fattispecie sotto indicate il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è soggetto a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 10% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'azienda alla data del 31 dicembre dell'anno precedente:

- per l'avvio di nuove tecnologie, anche relative ad attività di carattere amministrativo;

- per l'inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell'organico aziendale di cui si voglia tastare l'utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro non stabilizzate.

La percentuale di cui al comma precedente è aumentata all'11% per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo unico approvato con

D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218. A livello aziendale le parti potranno comunque concordare percentuali più elevate rispetto a quella del comma precedente, fino al massimo del 15% complessivo.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell'azienda di stipulare sino a 5 contratti di somministrazione a tempo determinato.

Le aziende sono tenute nei confronti dei lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche ed integrazioni, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa nella quale saranno impiegati.

L'azienda utilizzatrice comunica in via preventiva alla R.S.U. o, in sua mancanza, alle XX.XX. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del C.C.N.L. il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo. Xxx ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto.

Una volta all'anno, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui al comma precedente il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi, nonché la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Nell'ambito della contrattazione aziendale sul premio di risultato, come definita dall'art. 9 del C.C.N.L. in applicazione del Protocollo 23 luglio 1993, le parti possono stabilire modalità e criteri per la eventuale determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati di impresa anche ai lavoratori con contratti di somministrazione a tempo determinato, sempre che gli stessi risultino coinvolti direttamente nelle attività e nei programmi aziendali connessi al premio di risultato.

Capitolo IV

CLASSIFICAZIONE, MOBILITA' E FORMAZIONE PROFESSIONALE

Art. 18 (Classificazione e mobilità del personale)

La classificazione del personale si articola in 9 livelli con i relativi parametri di inquadramento. Ciascun livello è identificato attraverso una specifica declaratoria; per ogni livello vengono inoltre indicati, a titolo di esempio, i profili professionali più significativi.

L'attribuzione del lavoratore al singolo livello di inquadramento avviene attraverso l'analisi della mansione svolta, in particolare mediante il riscontro della presenza e del grado di importanza dei fattori di classificazione di cui al seguente punto 1 come identificati nelle declaratorie di livello di cui al seguente punto 2, nonché attraverso il riscontro, ove risultino esemplificati, con i corrispondenti profili professionali.

La mobilità del personale viene attuata secondo quanto previsto al seguente punto 3.

1. Criteri di classificazione I fattori di classificazione sono i seguenti:

1) ruolo svolto, ovvero insieme dei compiti e/o delle funzioni esercitate, e contesto in cui l'attività è esercitata;

2) modalità operative, ovvero grado di autonomia per il raggiungimento dei risultati e nei confronti della posizione superiore;

3) livello di responsabilità, riferito sia all'attività svolta sia al coordinamento di altre risorse;

4) gestione delle informazioni con particolare riferimento alla loro complessità e alle modalità di utilizzo;

5) conoscenze teoriche e pratiche richieste nella mansione, profondità e ambito di applicazione, modalità di acquisizione (scolarità richiesta o esperienza equivalente).

2. Declaratorie di livello

Declaratoria livello 1°

Vi appartiene il personale che:

- svolge lavori esecutivi d'ordine e/o di carattere manuale relativi al mestiere oppure attività ausiliarie;

- esegue operazioni/lavori ripetitivi su istruzioni ricevute o nell'ambito di procedure e prassi definite;

- ha responsabilità sul rispetto delle istruzioni per le operazioni svolte e sul rispetto delle procedure applicate;

- riceve informazioni standardizzate di tipo operativo e fornisce notizie semplici inerenti i lavori affidati;

- possiede conoscenze generiche e teoriche di base e conoscenze pratiche o di mestiere relative a semplici procedure standardizzate o prassi ricorrenti acquisibili attraverso addestramento specifico e/o tirocinio.

Elementi qualificanti

1. Attività routinarie o ausiliarie a posizioni superiori

2. Autonomia di sequenza controllabile su operazioni reiterate

3. Responsabilità della corretta esecuzione delle istruzioni ricevute e della attrezzatura assegnata

4. Trattamento dati elementari

5. Esperienza su aspetti peculiari raggiungibile nel breve periodo e scolarità a livello di scuola dell'obbligo

Profili professionali campione

Operaio comune (aiutante generico, addetto di magazzino, aiuto di squadra, ecc.)

Lavoratore che esegue attività ripetitive a prevalente contenuto manuale ovvero attività di prevalente carattere ausiliario o complementare.

Addetto servizi interni-esterni (fattorino, usciere, custode)

Lavoratore che attende alla ricezione, allo smistamento ed inoltro della corrispondenza di documenti e plichi in arrivo ed in partenza, disbriga commissioni esterne, provvede al ricevimento dei visitatori, fornisce semplici indicazioni ai clienti ed effettua il controllo degli accessi e dei beni aziendali.

Declaratoria livello 2°

Vi appartiene il personale che:

- svolge lavori esecutivi di contenuto tecnico-amministrativo-commerciale o attività operative di carattere esecutivo correlate ad una specialità di mestiere o attività ausiliarie complesse o differenziate;

- esegue in autonomia la propria attività, nell'ambito di procedure e prassi definite, anche se inserito in squadra;

- ha responsabilità sul risultato operativo della attività svolta;

- scambia informazioni di tipo operativo;

- possiede conoscenze teoriche specifiche o di mestiere e conoscenze pratiche inerenti tecniche e processi operativi, conseguite con addestramento ed esperienza lavorativa e corsi di aggiornamento periodici.

Elementi qualificanti

1. Attività compiute qualificate o con specializzazione di mestiere svolte singolarmente o in squadra o attività automatizzate in sistemi informativi

2. Autonomia di sequenza e di metodi standard controllabile su programma

3. Responsabilità del proprio lavoro e della dotazione di lavoro assegnata

4. Trattamento dati di semplice elaborazione

5. Esperienza su aspetti specialistici raggiungibile nel medio periodo e scolarità a livello di scuola professionale o conseguibile con addestramento specifico

Profili professionali campione

Operaio distribuzione/lavori rete

Lavoratore che opera singolarmente o nella squadra addetta ai lavori sulla rete (misuratori inclusi), eseguendo le operazioni connesse a posa di condotte, riparazioni, allacciamenti e le relative opere meccaniche e/o murarie, anche in situazioni di emergenza.

Operaio conduzione impianti

Lavoratore che provvede alla sorveglianza degli impianti di competenza, controllandone i parametri di funzionamento ed esegue gli interventi standard di regolazione e manutenzione necessari al mantenimento o al ripristino delle normali condizioni di esercizio.

Operaio manutenzione

Lavoratore che esegue interventi di manutenzione programmata e riparazione di guasti e lavori per la realizzazione di nuovi impianti elettrici, meccanici, civili ed industriali, operando anche singolarmente.

Addetto CAD-CAM

Lavoratore che esegue lavori di trasposizione grafica o modifiche di disegni sulla base di documenti già esistenti, avvalendosi di adeguata strumentazione; provvede altresì all'archiviazione del materiale cartografico ed all'integrazione con altre unità aziendali.

Addetto di segreteria

Lavoratore che esegue attività di segreteria e di supporto per le unità organizzative di appartenenza, utilizzando gli strumenti per l'automazione d'ufficio di uso corrente.

Addetto operazioni clientela

Lavoratore che esegue attività di supporto e di informazione alla clientela ed operazioni di sportello o retro-sportello relative a contratti standard.

Declaratoria livello 3°

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività di concetto tecniche, amministrative e/o commerciali oppure attività operative specializzate, che possono comportare coordinamento di altri lavoratori;

- opera con autonomia nell'esecuzione di procedure, con elementi di variabilità nella realizzazione;

- è responsabile dei risultati operativi delle attività svolte direttamente o coordinate nel rispetto dei livelli di qualità definiti;

- scambia informazioni differenziate e le utilizza per lo svolgimento della propria attività;

- possiede conoscenze teoriche o di mestiere e conoscenze pratiche inerenti tecniche, tecnologie e processi operativi, acquisite con esperienza, addestramento e formazione specialistica nonché corsi di aggiornamento.

Elementi qualificanti

1. Attività di concetto o compiute specializzate anche in aree multiservizi

2. Autonomia operativa nell'ambito di procedure con elementi di variabilità

3. Responsabilità del proprio lavoro e del coordinamento operativo di squadra, dell'efficienza dei mezzi di lavoro assegnati e del rispetto delle procedure di sicurezza da parte dei coordinati

4. Trattamento informazioni non standardizzate

5. Esperienza su aspetti specialistici con scolarità a livello di scuola professionale o di scuola media superiore o conseguibile con addestramento specifico

Profili professionali campione

Capo squadra distribuzione/lavori rete

Lavoratore che effettua operazioni e lavori specialistici sulla rete, con la responsabilità del coordinamento operativo di una squadra, anche in situazioni di emergenza.

Norma particolare

Le parti si danno atto che, fermo restando l'impianto del sistema classificatorio e le declaratorie in cui si articola, con esclusivo riguardo alle posizioni di lavoro riferibili al profilo in esame, le aziende procederanno, con decorrenza 1° gennaio 2008, all'accertamento e valutazione del possesso da parte del lavoratore, nello svolgimento delle proprie attività, dei seguenti requisiti da almeno un anno:

- stabili funzioni di coordinamento operativo dei componenti della squadra;

- esperienza lavorativa su tutte le tipologie di rete che gestisce l'azienda e correlate componenti impiantistiche;

- approfondite conoscenze professionali, certificate in sede aziendale.

A tali lavoratori verrà riconosciuto un importo aggiuntivo mensile per 14 mensilità, utile ai soli fini del t.f.r. ed assorbibile in caso di passaggio di categoria, pari a 41 euro.

Operaio specialista impianti e reti

Lavoratore che effettua operazioni e lavori specialistici su impianti e reti, anche in situazioni di emergenza, svolgendo attività di conduzione e manutenzione impiantistica e di esercizio della rete.

Addetto tecnico-amministrativo

Lavoratore che provvede, nel rispetto della normativa vigente, ad attività tecnico/amministrative di supporto, quali la gestione dei permessi per interventi nel sottosuolo, i rilievi misure, la redazione di documenti di contabilità lavori.

Addetto amministrativo

Lavoratore che, nel rispetto della vigente normativa, provvede ad adempimenti di carattere amministrativo, quali registrazioni contabili, controllo ed archiviazione di documentazione, raccolta di dati.

Addetto clientela

Lavoratore che, operando anche attraverso canali telefonici e/o telematici mediante l'utilizzo e con il supporto di sistemi informativi, esegue attività di supporto e di informazione alla clientela e di attivazione e variazione di contratti standard.

Declaratoria livello 4°

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività di concetto tecniche, amministrative, commerciali oppure attività operative con particolare specializzazione che, di norma, comportano coordinamento di altri lavoratori;

- opera con autonomia operativa nell'esecuzione delle attività assegnate con contenuti margini di discrezionalità;

- è responsabile dei risultati operativi delle attività nel rispetto dei livelli di qualità prefissati;

- si avvale di informazioni differenziate che gestisce ai fini della propria attività nei limiti del proprio ambito discrezionale;

- possiede approfondite conoscenze teoriche o di mestiere e conoscenze pratiche inerenti tecniche, tecnologie e processi operativi, acquisite con esperienza, addestramento e formazione specialistica nonché corsi di aggiornamento.

Elementi qualificanti

1. Attività compiute specializzate anche in aree multiservizi, nel rispetto di specifici livelli di qualità ovvero attività di concetto

2. Autonomia operativa nell'ambito di procedure con elementi di variabilità

3. Responsabilità del proprio lavoro e del coordinamento operativo di squadra, della disponibilità ed efficienza dei mezzi di lavoro assegnati e del rispetto delle procedure di sicurezza da parte dei coordinati

4. Trattamento informazioni differenziate

5. Esperienza su più aspetti specialistici con scolarità a livello di scuola professionale o di scuola media superiore o conseguibile con addestramento specifico ed aggiornamento

Profili professionali campione

Capo squadra esperto distribuzione/lavori di rete

Lavoratore che, in possesso di conoscenze certificate, effettua operazioni e lavori di alta specializzazione su reti e impianti, con la responsabilità del coordinamento operativo di una squadra, anche in situazioni di emergenza.

Operaio esperto

Lavoratore che, in possesso di conoscenze certificate, effettua operazioni e lavori di alta specializzazione di officina, di manutenzione programmata, di riparazione guasti e realizzazione di nuovi impianti e reti, fornendo anche indicazioni di carattere operativo ad altro personale aziendale e/o esterno.

Addetto preventivi utenza

Lavoratore che effettua attività di preventivazione per spostamento dei misuratori, allacciamenti ed in generale lavori a pagamento dell'utente che non richiedono verifiche della rete, fornendo tutti gli elementi per la realizzazione degli stessi.

Addetto assistenza lavori

Lavoratore che effettua attività di supporto alla Direzione lavori, quali controllo dello stato di avanzamento dei lavori e predisposizione dei dati per la contabilità, con la gestione diretta di lavori di minor rilievo e/o complessità tecnica e procedurale.

Addetto contabilità/controllo di gestione

Lavoratore con conoscenza specifica dei sistemi di contabilità generale, sezionale e/o industriale e delle relative normative, che svolge attività di carattere contabile e fiscale o di controllo di gestione, gestendo la relativa documentazione, sulla base delle procedure aziendali.

Addetto amministrazione del personale

Lavoratore con conoscenza specifica della normativa in materia di amministrazione del personale che svolge attività di elaborazione delle paghe e di versamento di imposte e contributi, gestendo la relativa documentazione, sulla base delle procedure aziendali.

Addetto gestione clienti

Lavoratore con conoscenza specifica delle diverse fasce di mercato e dei sistemi tariffari che, oltre a svolgere attività di carattere informativo, gestisce richieste e pratiche contrattuali anche non standardizzate e per diverse linee di prodotto.

Declaratoria livello 5°

Vi appartiene il personale che:

- svolge, anche con l'ausilio di altri lavoratori, attività di concetto tecniche, amministrative, commerciali ovvero attività operative di elevata specializzazione o che comportano coordinamento, sovrintendenza e controllo di altri lavoratori, in squadra ovvero di volta in volta assegnati;

- opera con autonomia operativa nell'esecuzione delle attività assegnate, con margini definiti di discrezionalità;

- risponde dei risultati delle attività svolte e coordinate nel rispetto degli standard temporali, quantitativi e qualitativi assegnati alla singola attività;

- si avvale di informazioni di media complessità che gestisce ai fini della propria attività nei limiti del proprio ambito discrezionale;

- possiede conoscenze teoriche derivanti da istruzione di grado superiore con specifica esperienza e formazione e conoscenze pratiche di grado professionale riferite a tecniche, tecnologie e processi operativi; cura forme di addestramento, formazione e/o specializzazione nei settori di competenza dei propri collaboratori o di personale anche esterno.

Elementi qualificanti

1. Attività di concetto ovvero operative altamente specializzate

2. Autonomia operativa di tempi e metodi inferiore alla settimana

3. Responsabilità del proprio lavoro e del coordinamento funzionale delle risorse umane assegnate

4. Trattamento informazioni mediamente complesse

5. Esperienza elevata su aspetti specialistici e scolarità a livello di scuola media superiore o di scuola professionale con successiva specializzazione

Profili professionali campione

Coordinatore di squadre operative

Lavoratore altamente specializzato su tutti i lavori della rete, di manutenzione impianti e/o di officina che, operando anche direttamente, coordina e controlla più squadre. Ha inoltre facoltà di disporre, entro le procedure stabilite, interventi di lavoratori e mezzi d'opera, anche esterni, effettuandone il controllo anche in situazioni di emergenza o di rilevante importanza.

Assistente tecnico impianti

Lavoratore che coordina il personale addetto alla conduzione e/o manutenzione di impianti, disponendo le manovre e gli interventi necessari al mantenimento o al ripristino delle condizioni ottimali di esercizio; controlla i lavori sugli impianti, anche di terzi; rileva ed analizza i parametri caratteristici di funzionamento e fornisce indicazioni tecniche per il miglioramento dei processi di esercizio.

Addetto progettazione rete

Lavoratore che cura le attività di progettazione, di massima ed esecutiva, per opere di estendimento, potenziamento, risanamento e modifica di reti di distribuzione, ivi inclusi i preventivi per allacciamenti particolarmente complessi; per tratti di rete controlla altresì i lavori di personale aziendale e/o esterno, tenendone la contabilità e gestendone le varianti.

Addetto esperto contabilità/controllo di gestione

Lavoratore che coordina più fasi di processi amministrativi e/o di controllo di gestione, garantendo per la parte di competenza la correttezza dei dati ed il rispetto degli adempimenti; effettua analisi e predispone "report" per le posizioni superiori; fornisce indicazioni per l'aggiornamento e/o l'adeguamento delle procedure.

Addetto prevenzione/protezione rischi

Lavoratore che cura le attività di controllo e raccolta dei dati per il rispetto della normativa in materia di prevenzione e protezione dai rischi, segnalando i problemi esistenti; segue l'aggiornamento della prescritta documentazione; provvede ad attività di formazione ed addestramento.

Addetto fatturazione e gestione crediti

Lavoratore che coordina il processo di fatturazione attiva, fino alla gestione dei crediti, garantendone il controllo e la correzione delle anomalie rilevate; verifica le posizioni debitorie ed attiva il recupero dei crediti; effettua analisi e predispone "report" di tipo finanziario.

Declaratoria livello 6°

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività professionali tecniche/amministrative/commerciali, caratterizzate da guida, coordinamento e controllo di gruppi di lavoratori in attività complesse o ad elevato contenuto specialistico, che richiedono la conoscenza di tecniche e tecnologie avanzate ed innovative;

- opera con autonomia nell'esecuzione delle attività assegnate, con discrezionalità di interpretazione delle regole e di adattamento delle procedure date;

- ha responsabilità sui risultati qualitativi e quantitativi delle attività svolte o coordinate e della discrezionalità esercitata;

- si avvale di informazioni differenziate e complesse, che gestisce nell'ambito della propria discrezionalità;

- possiede conoscenze teoriche derivanti da istruzione di grado superiore e/o con approfondita esperienza e formazione e conoscenze pratiche di elevata specializzazione professionale relative a processi e metodologie di lavoro.

Elementi qualificanti

1. Attività di interpretazione di norme

2. Autonomia di tempi e metodologie superiore alla settimana

3. Responsabilità dell'impostazione di relazioni interpersonali e/o esterne e/o del coordinamento funzionale delle risorse umane

4. Trattamento informazioni complesse

5. Esperienza elevata su più campi specialistici e istruzione di livello superiore

Profili professionali campione

Tecnico distribuzione-assistente lavori

Lavoratore che segue i lavori di manutenzione ordinaria e/o straordinaria e/o di esercizio e/o di costruzione, con la responsabilità dell'esecuzione dei lavori, gestendo le risorse affidate; svolge attività di controllo diretto delle eventuali prestazioni esterne; segue la gestione delle varianti ed i collaudi; avvia le procedure di liquidazione lavori.

Addetto sviluppo clienti

Lavoratore che, sulla base delle analisi dei consumi e dei fabbisogni del cliente, tenuto conto dei prezzi di approvvigionamento e vettoriamento, predispone i dati tecnico-economici per la presentazione di offerte a clienti sul libero mercato; effettua altresì analisi di mercato e studi analoghi.

Declaratoria livello 7°

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative importanti in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali di contenuto specialistico;

- opera con autonomia di iniziativa sulle variabili e/o innovazioni da introdurre nel processo di lavoro, anche non in conformità a procedure e metodi standard;

- ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali delle funzioni presidiate, nonché sulle risorse umane, ove affidate;

- gestisce informazioni complesse, interpretandole ed elaborandole in funzione degli obiettivi da raggiungere;

- possiede approfondite conoscenze teoriche, corrispondenti alla laurea o almeno al diploma e conoscenze pratiche acquisite con specifica formazione ed esperienza, relative a processi e sistemi di lavoro.

Elementi qualificanti

1. Attività d'interpretazione di norme ad ampia discrezionalità

2. Autonomia di tempi e metodologie di un mese

3. Responsabilità dell'esercizio della discrezionalità propositiva

4. Interpretazione ed elaborazione informazioni complesse

5. Esperienza completa di una o più attività che caratterizzano una parte di una funzione aziendale ed istruzione a livello di scuola media superiore o di università

Profili professionali campione

Esperto vendite grandi clienti

Lavoratore che, in possesso delle necessarie conoscenze aggiornate in materia di tecnologie di utilizzo, in materia tariffaria, ecc., contatta a fini di acquisizione grandi clienti, predispone l'offerta commerciale e garantisce, nel contempo, una consulenza tecnico/economica sulle possibilità di trasformazione/utilizzo degli impianti.

Declaratoria livello 8°

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative di primaria importanza in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali di contenuto altamente specialistico;

- opera con autonomia di iniziativa sulle variabili e/o innovazioni da introdurre nel processo di lavoro, anche non in conformità a procedure e metodi standard, nel quadro di obiettivi che concorre a definire;

- ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali delle funzioni presidiate, nonché sulle risorse umane, ove affidate;

- gestisce informazioni complesse, interpretandole ed elaborandole in funzione degli obiettivi da raggiungere;

- possiede approfondite conoscenze teoriche, corrispondenti alla laurea e conoscenze pratiche acquisite con specifica formazione ed esperienza, relative a processi e sistemi di lavoro.

Elementi qualificanti

1. Attività d'interpretazione di norme ad elevata discrezionalità

2. Autonomia di tempi e metodologie superiore al mese

3. Responsabilità dell'esercizio della discrezionalità propositiva

4. Interpretazione ed elaborazione informazioni complesse

5. Esperienza completa di più attività che caratterizzano una parte di una funzione aziendale ed istruzione a livello universitario

Profili professionali campione

Responsabile progettazione e direzione lavori

Lavoratore che coordina le attività relative ad elaborazione, ottimizzazione e realizzazione di progetti tecnici di rilevante complessità e valore economico, predisponendo il piano degli investimenti e provvedendo direttamente e/o sovrintendendo alle attività di direzione lavori collegate.

Declaratoria livello quadri

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento, controllo ed integrazione di una o più unità organizzative di primaria importanza in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali altamente specialistiche e notevolmente complesse, strettamente connesse agli obiettivi dell'azienda;

- opera con specifica autonomia ed assunzione di responsabilità, contribuendo con soluzioni migliorative o innovative all'andamento dell'attività aziendale, in linea con gli obiettivi e gli indirizzi generali di impresa;

- ha responsabilità sul raggiungimento degli obiettivi assegnati e, in generale, sul contributo al conseguimento dei risultati globali di impresa; in particolare sui risultati di gestione, ottimizzazione ed integrazione delle risorse tecniche, economiche ed organizzative, su gestione e sviluppo delle risorse umane, ove affidate, e/o sui risultati professionali;

- gestisce informazioni complesse, anche da identificare, rilevanti per il proprio settore, integrandole ed elaborandole con modalità innovative in funzione degli obiettivi da raggiungere;

- possiede conoscenze teoriche e professionali di alto livello, corrispondenti alla laurea e conoscenze pratiche dei processi e delle metodologie, acquisite con significativa esperienza in una o più attività che caratterizzano almeno una parte importante di un'intera funzione aziendale.

Elementi qualificanti

1. Attività di programmazione e/o controllo influenti sul breve-medio-lungo termine

2. Autonomia di tempi e metodi nella realizzazione di obiettivi

3. Responsabilità dell'esercizio della discrezionalità propositiva e/o decisionale

4. Gestione informazioni complesse anche in termini innovativi

5. Esperienza completa di più attività che caratterizzano una parte rilevante di una funzione aziendale ed istruzione a livello di università

3. Criteri di impiego e di mobilità dei lavoratori

In relazione alle caratteristiche di competitività e globalità dei mercati di riferimento ed alla connessa esigenza di sostenere efficacemente l'evoluzione delle dinamiche organizzative aziendali, le parti intendono promuovere, tramite il sistema di inquadramento professionale, l'arricchimento e lo sviluppo delle specifiche professionalità del settore in un'ottica di valorizzazione dell'apporto professionale delle risorse umane e dell'apprezzamento delle specificità di ruolo generate dai processi di innovazione tecnologica, organizzativa e produttiva.

In tale contesto, valore preminente viene attribuito alla formazione professionale intesa come l'insieme degli interventi atti a realizzare una piena ed efficace espressione del ruolo. Tali interventi si esprimono sia nello sviluppo di un sistema di competenze mirato a mantenere ed aggiornare le conoscenze e le capacità operative, sia nel consolidamento delle capacità di interagire con l'innovazione e la complessità tecnico-organizzativa.

Conformemente ai principi sopra enunciati ed in coerenza con le proprie esigenze tecnico-organizzative e produttive, le aziende potranno assumere iniziative volte a favorire un crescente arricchimento della professionalità, adottando i seguenti criteri di impiego del personale:

- ricomposizione: l'impiego della risorsa è orientato alla costruzione di figure professionali che, evitando la parcellizzazione di compiti, favoriscano l'utilizzo delle persone nell'ambito di tutte le attività che attengono alla finalità organizzativa del ruolo;

- mobilità orizzontale: in relazione alle esigenze tecnico-produttive, organizzative e di mercato, il lavoratore sarà adibito a tutte le mansioni

relative al livello nel quale risulta inquadrato, anche in ambienti organizzativi diversi da quello di provenienza;

- specializzazione: in relazione all'evoluzione tecnologica e di mercato ed alle connesse esigenze dei diversi ambienti organizzativi di appartenenza, può prevedersi, attraverso opportuni interventi addestrativi ed idonee esperienze operative, un impiego della risorsa mirato all'apprendimento, nell'ambito dell'attività prevalente, di conoscenze specialistiche finalizzate a garantire condizioni di elevata efficienza e qualità del servizio.

4. Costituzione della Commissione paritetica nazionale per lo studio del sistema di classificazione

Le parti, in considerazione:

- del cambiamento e della continua evoluzione dello scenario di riferimento nel quale operano le aziende del settore anche per effetto della liberalizzazione del mercato del gas e dell'acqua e degli obblighi derivanti dal decreto legislativo n. 164/2000;

- dell'esigenza di assicurare il miglioramento continuo dei livelli di qualità del servizio ed i necessari livelli di efficienza;

- della rilevanza ed accelerazione dei mutamenti che interessano l'organizzazione del lavoro anche per effetto dell'evoluzione tecnologica con conseguente opportunità di sviluppare nuove figure professionali;

- del processo di confluenza dei sistemi di classificazione previsti dai precedenti contratti nel C.C.N.L. unico di settore;

si danno atto che il sistema di classificazione definito nel C.C.N.L. unico di settore potrà comportare, alla luce delle considerazioni sopra esposte, l'esigenza di una più compiuta definizione, anche innovativa rispetto all'attuale sistema, in grado di rappresentare più efficacemente i mutamenti nell'organizzazione conseguenti ai processi di trasformazione che si registreranno nel periodo della vigenza contrattuale.

Tutto ciò premesso, le parti stipulanti convengono di istituire una Commissione paritetica a livello nazionale con il compito di:

- esaminare l'evoluzione delle professionalità nel settore in rapporto all'introduzione di nuove tecnologie e comunque in riferimento al cambiamento dello scenario del settore;

- tenere conto delle nuove esigenze derivanti dall'eventuale mutamento nell'organizzazione del lavoro e dell'evoluzione delle professionalità espressa dai lavoratori;

- formulare proposte da sottoporre alle parti stipulanti sul sistema di classificazione previsto dal presente contratto;

- valutare il grado di rispondenza dell'attuale sistema classificatorio alle realtà professionali esistenti anche alla luce degli effetti determinati dalla confluenza dei quattro precedenti sistemi classificatori.

Le parti si danno atto che la Commissione paritetica nazionale istituita ai sensi del presente punto, dovrà completare lo svolgimento dei suoi lavori secondo i compiti già assegnati per presentare un rapporto conclusivo entro la fine del 2007 o comunque in tempo utile per consentire la valutazione delle eventuali modifiche e/o integrazioni del sistema classificatorio entro la vigenza del presente contratto.

Art. 19 (Mutamento mansioni)

L'assegnazione in forma esplicita e dietro preciso mandato di mansioni specifiche appartenenti ad un livello d'inquadramento superiore comporta l'attribuzione al lavoratore, per tutta la durata dell'assegnazione delle mansioni superiori, di un importo pari alla differenza tra la retribuzione ordinariamente percepita e quella relativa al livello di inquadramento superiore cui il lavoratore stesso avrebbe diritto in caso di promozione.

Il mandato deve essere affidato preventivamente con comunicazione scritta nella quale va indicato il livello di inquadramento di appartenenza e quello relativo alle mansioni affidate ed il periodo dell'incarico.

In relazione a quanto previsto dall'art. 13 della legge n. 300/1970, il riconoscimento dell'inquadramento nel livello superiore avviene dopo un periodo di 90 giorni continuativi di calendario oppure dopo un periodo non continuativo di 180 giorni, da computarsi nell'arco dei 365 giorni dall'inizio della prestazione nel livello superiore.

Nel caso di conferimento temporaneo delle mansioni di quadro, il riconoscimento dell'inquadramento superiore avviene invece dopo un periodo di 180 giorni continuativi di calendario.

Nei casi di assegnazione di mansioni superiori per sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al livello superiore avviene solo dopo che il lavoratore ha compiuto 365 giorni di calendario di sostituzione.

Decorsi i periodi indicati, il personale interessato viene definitivamente assegnato al livello superiore.

Art. 20 (Formazione professionale)

Le parti riconoscono concordemente che la valorizzazione professionale delle risorse umane riveste importanza strategica e costituisce una leva essenziale ai fini dell'adeguamento qualitativo della struttura occupazionale alle evoluzioni tecnologiche ed organizzative, è funzionale al perseguimento e alla realizzazione della maggiore produttività e competitività aziendale e, nello stesso tempo, è strumento idoneo per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori e per elevare le opportunità di sviluppo professionale.

In tale ottica il modello formativo è orientato al perseguimento dei seguenti obiettivi:

- crescita e sviluppo delle competenze professionali delle risorse e adeguamento delle conoscenze/abilità professionali per adeguarle continuamente alle esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;

- accompagnamento e sostegno ai processi di cambiamento e di trasformazione organizzativa interessanti il settore a seguito del decreto legislativo 23 maggio 2000, n. 164;

- promozione dell'impiegabilità delle risorse umane, salvaguardando, tra l'altro, la peculiarità di quelle femminili, al fine di consentire alle aziende una sempre maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;

- promozione e consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e sicurezza del lavoro.

Le iniziative formative saranno rivolte:

a) al personale neo assunto, al fine di assicurare un agevole inserimento nel sistema aziendale (formazione d'ingresso);

b) al personale che rientra dopo lunghi periodi di assenza al fine di favorire un adeguato reinserimento in azienda (formazione di reinserimento);

c) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento (formazione continua);

d) al personale con potenziale da sviluppare, al fine di consentire l'acquisizione di competenze coerenti con ruoli organizzativi e funzionali di diverso o più elevato contenuto professionale (formazione di crescita professionale);

e) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, al fine di realizzare la riqualificazione e la riconversione delle competenze/professionalità (formazione mirata).

Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità delle iniziative formative formeranno oggetto di informativa a livello aziendale secondo le modalità previste all'art. 5, punto 2. L'informativa riguarderà anche il consuntivo dell'attività svolta nell'anno precedente.

Tenuto conto delle finalità della formazione e dell'interesse primario del lavoratore allo sviluppo delle competenze possedute, nonché dell'impegno economico ed organizzativo a carico delle aziende per sostenere tali iniziative, le stesse possono anche collocarsi al di fuori dell'orario di lavoro senza dar luogo a corresponsioni per lavoro straordinario.

Capitolo V PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Art. 21 (Provvedimenti disciplinari)

1. Infrazioni e sanzioni

Le mancanze dei lavoratori, a seconda della loro gravità, possono dare luogo all'applicazione dei seguenti provvedimenti:

1) rimprovero verbale;

2) rimprovero scritto;

3) multa non superiore a 4 ore di retribuzione individuale;

4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo fino a 5 giorni;

5) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo da 6 fino a 10 giorni;

6) licenziamento con preavviso;

7) licenziamento senza preavviso.

1-2) Rimprovero verbale o scritto

Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o del rimprovero scritto a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- senza giustificazione, ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione;

- non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause;

- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel processo lavorativo, che comportino lievi pregiudizi per l'azienda;

- usa impropriamente vestiario aziendale, senza che ciò configuri mancanza più grave;

- non osserva il divieto di fumare;

- in qualunque modo commette lieve trasgressione alle norme del C.C.N.L. o dei regolamenti aziendali.

3) Multa fino a 4 ore

Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- reiteratamente senza giustificazione ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, non osserva le disposizioni sulle pause;

- esegue negligentemente il lavoro;

- per negligenza, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell'azienda;

- non osserva le norme o non applica le misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;

- usa impropriamente strumenti d'azienda;

- risulta assente dal domicilio comunicato all'azienda durante le fasce orarie previste, in occasione di controllo delle assenze per infermità previste dalle norme di legge;

- recidiva nelle mancanze sanzionate con rimprovero scritto.

4) Sospensione da 1 a 5 giorni

Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 a 5 giorni a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- senza giustificazione, non si presenta al lavoro, o abbandona il proprio posto di lavoro;

- deliberatamente non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute o rifiuta ingiustificatamente di eseguire compiti assegnati da superiori;

- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull'andamento del servizio cui è preposto che comportino notevole pregiudizio al servizio stesso;

- reiteratamente non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;

- non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro al personale da lui coordinato;

- fa uso di bevande alcoliche durante l'orario di lavoro, pregiudicando l'attività lavorativa;

- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;

- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona;

- in qualunque modo commette grave trasgressione alle norme del C.C.N.L. o dei regolamenti aziendali;

- recidiva nelle mancanze sanzionate con la multa;

- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con il rimprovero scritto.

5) Sospensione da 6 fino a 10 giorni

Verrà comminata la sanzione della sospensione da 6 fino a 10 giorni a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- abusa delle norme relative ai rimborsi spese di trasferta;

- partecipa a diverbio litigioso o oltraggioso seguito da vie di fatto durante l'orario di lavoro sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;

- costruisce o fa costruire oggetti, o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l'orario di lavoro;

- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale;

- recidiva nelle mancanze sanzionate con la sospensione da 1 a 5 giorni;

- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con la multa.

6) Licenziamento con preavviso

Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui al seguente n. 7;

- effettua con intenti fraudolenti per sé o per altri irregolare scritturazione o timbratura di schede o alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze o delle trasferte;

- costruisce o fa costruire oggetti o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l'orario di lavoro utilizzando materiale dell'azienda;

- è in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro;

- determina per colpa grave danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell'azienda;

- si assenta senza giustificazione per tre giorni consecutivi;

- provoca e/o partecipa a rissa sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;

- abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali;

- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale, nelle fattispecie più gravi;

- recidiva nelle mancanze punite con la sospensione da 6 a 10 giorni;

- reiterata recidiva nelle mancanze punite con la sospensione da 1 a 5 giorni.

7) Licenziamento senza preavviso

Verrà comminata la sanzione del licenziamento senza preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o che commettano azioni che costituiscono delitto a termine di legge, anche non specificamente richiamate nel presente contratto come ad esempio:

- grave insubordinazione ai superiori, e comunque insubordinazione o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;

- condanna ad una pena detentiva con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che lede la figura morale del lavoratore;

- furto di beni di proprietà dell'azienda o comunque situati nei locali aziendali anche se di proprietà di terzi o di colleghi di lavoro;

- danneggiamento volontario di beni dell'azienda o sabotaggio;

- esecuzione in orario di lavoro di attività in concorrenza, anche indiretta, od in contrasto con quella dell'azienda o di attività per conto proprio o di terzi, da cui derivi direttamente o indirettamente un lucro per il lavoratore e/o un danno per l'azienda;

- richiesta e/o accettazione a/da terzi di compensi, a qualsiasi titolo, in connessione agli adempimenti della prestazione lavorativa;

- abbandono ingiustificato del posto di lavoro, da cui possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti, o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi.

2. Norme procedurali

Le sanzioni più gravi del rimprovero verbale debbono essere comminate nel rispetto delle procedure previste dall'art. 7 della legge n. 300/1970.

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore precisando che egli, entro il termine di 5 giorni dal ricevimento della contestazione scritta, potrà presentare le proprie giustificazioni per iscritto ovvero richiedere di discutere la contestazione stessa con la Direzione, facendosi assistere dalla R.S.U. oppure dalle Organizzazioni sindacali cui aderisce o conferisce mandato.

Fatta salva l'adozione del provvedimento di cui al comma successivo, se il provvedimento non verrà emanato entro i 10 giorni lavorativi successivi al predetto 5° giorno dal ricevimento della contestazione, tali giustificazioni si riterranno accolte.

Qualora i tempi del procedimento o le esigenze connesse all'accertamento dell'entità della mancanza siano incompatibili con la presenza del lavoratore nell'azienda, l'azienda può disporre la sospensione cautelare del lavoratore per il periodo strettamente necessario e comunque non superiore a 30 giorni. Durante tale periodo al lavoratore viene corrisposta la retribuzione salvo che non risulti accertata un'infrazione passibile di uno dei provvedimenti disciplinari previsti al n. 6 e seguenti di cui al 1° comma del presente articolo.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere la procedura di conciliazione prevista dall'art. 7, commi 6 e 7 della legge n. 300/1970.

Il licenziamento potrà essere impugnato secondo le procedure previste dall'art.

7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, confermate dall'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, anche nel testo introdotto dall'art. 1 della legge n. 108/1990.

Le aziende che abbiano già adottato un codice disciplinare devono armonizzare lo stesso alle norme del presente articolo.

Il presente articolo e l'eventuale codice disciplinare aziendale devono essere affissi permanentemente in luoghi dell'azienda accessibili a tutti i dipendenti.

Capitolo VI SALUTE E SICUREZZA

Art. 22 (Salute e sicurezza)

Le aziende dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati e che la funzione "Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene del lavoro.

Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa,

per evitare o ridurre i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.

Considerato il decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e successive modifiche ed integrazioni, che demanda alla contrattazione collettiva la definizione dei temi concernenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli Organismi paritetici territoriali, le parti convengono quanto segue.

1. Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell'art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, ha il diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori stessi.

Per le aziende o unità produttive (16) che occupano fino a 15 dipendenti, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.

L'elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali competenti delle XX.XX. stipulanti il C.C.N.L. e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell'azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi. Il verbale dell'avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all'azienda.

Nelle aziende o unità produttive (16) con dipendenti superiori a 15, i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono individuati, nell'ambito dei componenti delle R.S.U., secondo i seguenti criteri:

- 1 (un) solo Rappresentante fino a 200 dipendenti;

- 3 (tre) Rappresentanti da 201 a 1.000 dipendenti;

- 6 (sei) Rappresentanti oltre 1.000 dipendenti.

Per l'elezione o designazione del Rappresentante per la sicurezza si applicano i seguenti criteri:

a) nella fase di costituzione, o rinnovo, della R.S.U. il candidato a Rappresentante per la sicurezza viene identificato tra i candidati proposti per

l'elezione della R.S.U.; le operazioni di elezione sono quelle previste per l'elezione della R.S.U. Nel caso di mancata elezione del candidato a Rappresentante per la sicurezza, il Rappresentante stesso viene designato dai componenti della costituita R.S.U. al loro interno;

b) nei casi in cui sia già costituita la R.S.U. alla individuazione con designazione del Rappresentante per la sicurezza provvedono i componenti della R.S.U. al loro interno; tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

In caso di designazione, l'incarico decorre dalla data della medesima e fino ad esaurimento del mandato della R.S.U.

Nel caso di dimissioni della R.S.U. il Rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione della R.S.U. stessa e comunque non oltre il suo mandato; in tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di ultrattività della carica;

c) qualora la R.S.U. non fosse ancora stata eletta oppure non fosse più validamente costituita, si procede alla individuazione del Rappresentante per la sicurezza secondo quanto previsto per le aziende che occupano fino a 15 dipendenti, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali stipulanti del presente C.C.N.L.

In tale caso il Rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino alla elezione della R.S.U.

I livelli territoriali competenti delle XX.XX. stipulanti del presente C.C.N.L. comunicano tempestivamente, per iscritto, alla Direzione aziendale, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza eletti o designati.

Ricevuta la suddetta comunicazione, la Direzione aziendale comunica all'Organismo paritetico territoriale, per il tramite dell'Associazione territoriale di appartenenza ove presente, il nominativo dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza restano in carica 3 anni.

Per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza spettano i seguenti permessi retribuiti:

- 12 ore annue - nelle aziende o unità produttive (16) che occupano fino a 5 dipendenti;

- 30 ore annue - nelle aziende o unità produttive (16) che occupano da 6 a 15 dipendenti;

- 40 ore annue - nelle aziende o unità produttive (16) che occupano più di 15 dipendenti (oltre ai permessi già previsti per le R.S.U.).

Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 non viene utilizzato il predetto monte ore.

2. Attribuzioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

In riferimento a quanto previsto dalle norme del suddetto decreto legislativo, il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha il diritto di:

a) accedere ai luoghi di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge. A tal fine il Rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente alla Direzione aziendale le visite di controllo che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Xxxx visite si debbono svolgere di norma congiuntamente al responsabile del Servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato;

b) essere consultato secondo criteri di effettività e tempestività, su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il Rappresentante, in occasione della consultazione ha facoltà di formulare proprie proposte ed opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza.

Il Rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa;

c) ricevere le informazioni e la documentazione di cui alle lett. e) ed f) del comma 1, dell'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994.

Lo stesso Rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 custodito presso l'azienda o l'unità produttiva ai sensi dell'art. 4, comma 3 del sopracitato decreto.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del Rappresentante per la sicurezza, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi alla igiene e sicurezza del lavoro. Il Rappresentante per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle informazioni ricevute, nel rispetto del segreto industriale.

In applicazione dell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, il responsabile del Servizio di prevenzione e protezione dai rischi, convoca le riunioni periodiche di cui al relativo comma 1, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

I Rappresentanti per la sicurezza possono richiedere la convocazione delle riunioni di cui sopra, al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Delle riunioni viene redatto verbale.

Le parti ritengono opportuno che il Rappresentante per la sicurezza, prima di ricorrere all'autorità competente, richieda un incontro urgente al datore di lavoro per esaminare il problema.

3. Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall'art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626/1994, mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.

Tale formazione, i cui oneri sono a carico dell'azienda, verrà attuata attraverso un programma base di almeno 30 ore effettive (17) , finalizzata a fornire al Rappresentante per la sicurezza:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- conoscenze sugli obblighi previsti dalla normativa nel rapporto con il territorio;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Le parti convengono di integrare i contenuti di cui sopra con una adeguata formazione inerente alla specificità organizzativa dell'area di appartenenza, nell'ambito delle 30 ore sopra citate.

Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si fa riferimento al decreto legislativo n. 626/1994 e successive modifiche.

4. Organismi paritetici

A livello territoriale tra le Associazioni territoriali (18) e le strutture sindacali territorialmente competenti delle XX.XX. stipulanti il presente C.C.N.L. o delle

Confederazioni cui le XX.XX. stesse aderiscono sono costituiti Organismi paritetici con funzioni di orientamento e promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori.

Tali Organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal D.Lgs. n. 626/1994.

5. Osservatorio nazionale sulla salute, sicurezza e ambiente

E' istituito un Osservatorio nazionale paritetico, non negoziale, costituito da 12 componenti, 6 per la parte imprenditoriale e 6 per la parte sindacale.

All'Osservatorio nazionale, che si riunirà con cadenza semestrale, sono attribuiti i compiti di valorizzare le iniziative realizzate a livello aziendale ai fini della prevenzione degli infortuni, della tutela e del miglioramento delle condizioni di lavoro ambientali interne ed esterne.

(16) L'individuazione dell'unità produttiva fa riferimento all'organizzazione aziendale.

(17) Per le aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti la formazione si svolgerà in due moduli.

(18) Per le aziende associate a FEDERUTILITY si fa riferimento alle Associazioni regionali CONFSERVIZI.

Capitolo VII

ORARI DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITA'

Premessa Le parti, considerata la peculiarità delle prestazioni rese dal personale regolato dal presente C.C.N.L. nonché le ragioni obiettive e tecniche inerenti l'organizzazione del lavoro che caratterizzano i servizi continuativi di pubblica utilità erogati dalle aziende, si danno atto che le disposizioni contenute nel presente Capitolo VII costituiscono attuazione delle deleghe previste dal decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, come modificato dal successivo decreto legislativo 19 luglio 2004, n. 213, anche con riferimento alle deroghe ed eccezioni previste negli artt. 9, 16 e 17 del medesimo decreto, rappresentando una normativa complessivamente idonea a realizzare la "protezione appropriata" dei lavoratori richiesta dal comma 4 dell'art. 17 del decreto.

Art. 23 (Orario di lavoro)

Le aziende attuano una gestione dell'orario di lavoro funzionale al presidio dei processi, per permettere la concreta coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo e per concorrere a:

- conseguire il miglioramento della qualità del servizio reso alla clientela;

- realizzare recuperi di produttività, efficienza ed efficacia;

- ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro, anche al fine del contenimento dello straordinario;

- far fronte a fluttuazioni stagionali, eccezionali e/o temporanee dell'attività lavorativa.

Ferma restando la disciplina legale dell'orario di lavoro e le relative deroghe ed eccezioni, la durata contrattuale dell'orario di lavoro è fissata in 38 ore e 30 minuti settimanali medi - da calcolarsi su un arco temporale massimo di 12 mesi - e distribuite, di norma, su 5 o 6 giorni alla settimana.

Avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del settore ed al servizio di pubblica utilità fornito dalle imprese regolate dal presente contratto, le parti stabiliscono che, con decorrenza 1° gennaio 2007, la durata media dell'orario di lavoro di cui all'art. 4, comma 3 del D.Lgs. n. 66/2003 va calcolata prendendo a riferimento un periodo di 12 mesi per il personale turnista addetto alle attività tecnico-operative per assicurare la continuità del servizio ed un periodo di 6 mesi per gli altri lavoratori. Con riferimento a questi ultimi, in caso di particolari esigenze organizzative, l'azienda e la R.S.U. potranno concordare l'estensione del periodo da 6 a 12 mesi.

Le parti si danno inoltre atto che l'obbligo di comunicazione di cui all'art. 4, comma 5 del decreto non si applica, a norma dell'art. 16, comma 1, lett. n) e dell'art. 17, comma 5 del decreto, con riguardo alle prestazioni del personale addetto alle aree operative per assicurare la continuità del servizio, quali - a titolo esemplificativo non esaustivo - gli addetti al presidio ed alla vigilanza degli impianti ed al pronto intervento, anche in reperibilità; nonché nei confronti del personale di livello direttivo - da identificarsi nei lavoratori di cui all'ultimo comma dell'art. 27 del presente C.C.N.L. - e dei telelavoratori.

Nelle aziende che attualmente applicano un orario contrattuale di 40 ore settimanali l'orario medio contrattuale di cui al precedente comma 2 si realizza

anche attraverso l'assorbimento delle 68 ore di riduzione dell'orario di lavoro previste dall'art. 17 del C.C.N.L. ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA 18 luglio 1995; le ore eccedenti tale orario medio contrattuale vengono retribuite con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.

La distribuzione su 5 o 6 giorni e l'articolazione giornaliera dell'orario vengono definite dall'azienda previa comunicazione alla R.S.U. 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.

Laddove l'orario settimanale sia suddiviso in 5 giorni, il sesto giorno feriale, ancorché non lavorato, è considerato lavorativo a tutti gli effetti.

L'orario medio può realizzarsi attraverso la definizione di calendari che prevedano prestazioni settimanali ordinarie comprese tra un massimo di 48 ore settimanali ed un minimo di 32 ore settimanali. L'azienda definisce tali regimi di orario, previa comunicazione alla R.S.U. 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.

Nell'ambito di quanto previsto ai commi precedenti, possono essere inoltre definiti:

- orari spezzati, intendendosi per tali gli orari che prevedono un intervallo non retribuito. In tal caso la durata della prestazione di ciascun periodo non può essere inferiore a 3 ore; la durata dell'intervallo tra i due periodi non deve essere, di norma, superiore a 4 ore;

- orari continuati, intendendosi per tali gli orari che non prevedono intervallo;

- differenziazioni/sfalsamenti di orario giornaliero diurno tra lavoratori o gruppi di lavoratori interessati dagli stessi processi/attività;

- orari elastici di entrata, di intervallo e di uscita del personale.

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003, la pausa giornaliera non retribuita nei casi in cui l'orario di lavoro ecceda le 6 ore giornaliere è normalmente prevista nell'articolazione degli orari in atto a livello aziendale.

Con riferimento alle prestazioni lavorative dei lavoratori addetti al lavoro in turno, le parti si danno atto, anche ai fini dell'applicazione dell'art. 51, comma 2, lett. C) T.U.I.R., che, in considerazione delle particolari esigenze di organizzazione dell'orario di lavoro in funzione del presidio ininterrotto del processo produttivo nel posto di lavoro, le modalità operative e le condizioni

tecnico-organizzative assicurano il rispetto delle previsioni dell'art. 8, comma 1 del decreto.

Le parti convengono inoltre che, previo esame congiunto con la R.S.U., da esaurirsi entro 20 giorni - decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli - nella realizzazione delle articolazioni di orario di cui sopra può prevedersi l'utilizzazione collettiva di permessi retribuiti derivanti da festività soppresse, riduzioni collettive dell'orario - anche su base giornaliera -, in particolari periodi dell'anno (Pasqua, Ferragosto, Natale, ponti, ecc.) per tutto il personale ritenuto dall'azienda non necessario per le esigenze di servizio.

Nel caso in cui vengano introdotti regimi di orario elastico, dagli stessi sono esclusi i lavoratori che operano in turno, in squadra o comunque siano vincolati ad un orario fisso da particolari esigenze di servizio.

Le variazioni temporanee dell'orario giornaliero di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 2 giorni lavorativi di preavviso.

L'azienda, nel fissare le articolazioni giornaliere di orario ed i turni di lavoro o riposo del personale, opera nel rispetto del diritto dei lavoratori al riposo giornaliero di 11 ore continuative ogni 24 previsto dall'art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003.

Le parti si danno atto che, fermo restando quanto previsto negli artt. 24, 25 e 27, a livello aziendale potranno essere concordate diverse modalità di articolazione del periodo di riposo di 11 ore giornaliere.

Attività commerciali

Fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo, è facoltà delle aziende che esercitano prevalentemente attività commerciale nonché di tutte le aziende nei confronti dei lavoratori addetti alle attività commerciali, stabilire la durata normale dell'orario di lavoro in 40 ore settimanali medie previa comunicazione alla R.S.U. almeno 20 giorni prima dell'attuazione.

Le ore eccedenti l'orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo possono essere compensate con permessi retribuiti da fruire secondo le modalità in atto per i permessi ex festività. In alternativa, previo esame congiunto con la R.S.U. da esaurire entro 20 giorni, le ore eccedenti l'orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo sono compensate con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.

In deroga a quanto previsto dalla successiva norma transitoria i medesimi criteri sono seguiti nei confronti dei lavoratori ai quali fosse precedentemente applicato un orario inferiore a quello medio di cui al comma 2 del presente articolo.

Norma transitoria

I lavoratori in servizio alla data di stipulazione del C.C.N.L. 1° marzo 2002 mantengono "ad personam" la durata settimanale media dell'orario normale di lavoro e le eventuali ore annue di riduzione d'orario in atto in forza dei CC.CC.NN.L. precedentemente applicati.

A livello aziendale le parti possono tuttavia convenire anche per i lavoratori di cui sopra l'effettuazione dell'orario contrattuale di lavoro, stabilendo diverse modalità di mantenimento delle condizioni di miglior favore.

L'omogeneizzazione degli orari in azienda può comportare, nei confronti del personale di nuova assunzione, l'assorbimento dei permessi ex festività di cui ai commi 5 e 6 dell'art. 29 del presente C.C.N.L.

Art. 24 (Lavoro in turno)

Fermo restando quanto previsto dall'art. 1, comma 2, lett. f) del decreto legislativo n. 66/2003, ai fini della disciplina del presente articolo si considera lavoro in turno la prestazione lavorativa avvicendata, articolata su 24 ore oppure su 16 ore, per 5, 6 o 7 giorni alla settimana.

Il suddetto avvicendamento si realizza normalmente con la coincidenza tra la fine della prestazione lavorativa di un lavoratore e l'inizio della prestazione dell'addetto successivo, secondo una programmazione basata sulla rotazione ciclica dei lavoratori nei diversi orari.

Le tipologie di lavoro in turno prese in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono pertanto:

a) turni continui per tutte le ore del giorno e della notte, articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana;

b) turni articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana, con esclusione del lavoro in orario notturno.

Resta ferma la possibilità per le parti di individuare e contrattare aziendalmente altri eventuali tipi di turno ed il relativo trattamento economico, comunque in misura non superiore a quella prevista dal presente articolo per i turni di tipo b).

L'articolazione dei turni deve consentire, di norma, a ciascun lavoratore il godimento di un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l'inizio di quello successivo.

Il lavoratore addetto al lavoro in turno deve usufruire, nell'arco dell'anno, dello stesso numero di giorni di riposo goduti dal lavoratore non addetto a lavoro in turno.

L'eventuale spostamento del giorno stabilito di riposo non dà luogo a nessuna maggiorazione quando il lavoratore ne sia stato informato almeno 4 giorni prima; in caso contrario al lavoratore verrà riconosciuto il compenso nella misura prevista per il lavoro ordinario festivo di cui all'art. 26.

A norma dell'art. 17, comma 3, lett. a) del D.Lgs. n. 66/2003, le parti confermano che i casi in cui il lavoratore cambia squadra/turno ovvero i casi di mancato o ritardato cambio configurano eccezioni al principio del riposo giornaliero di cui all'art. 7 del citato decreto.

Al termine del turno, il lavoratore non può abbandonare il posto di lavoro o interrompere lo svolgimento delle sue mansioni, se non quando sia stato sostituito dal lavoratore subentrante. Le parti convengono che, compatibilmente con l'organizzazione aziendale e le esigenze di servizio, la copertura di turno per mancato cambio avvenga di norma con il prolungamento del turno non oltre le 4 ore e con corrispondente entrata in turno del turnista subentrante.

Sulla retribuzione individuale oraria del lavoratore addetto al lavoro in turno si applicano le seguenti maggiorazioni:

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale, escluso l'orario notturno: 5,5%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale, durante l'orario notturno: 26%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo, escluso l'orario notturno: 31%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo, durante l'orario notturno: 51%.

Ai soli fini del calcolo dei compensi orari di cui sopra, per giorni festivi si intendono quelli individuati nell'art. 27, incluse le domeniche.

Le prestazioni eccedenti il normale orario previsto per il singolo turno vengono compensate con la retribuzione maggiorata come previsto per il lavoro straordinario, ferma restando la corresponsione del compenso orario come sopra definito.

Tali compensi vengono corrisposti con le medesime misure e modalità anche al lavoratore adibito al turno in via occasionale.

I compensi attribuiti ai lavoratori per l'effettuazione del turno notturno e festivo tengono conto e remunerano anche il disagio connesso a problemi di trasporto, pasto, ecc. per il lavoro prestato in orario notturno e per quello effettuato nella giornata di domenica e nei giorni festivi; vengono peraltro confermate le provvidenze aziendali eventualmente esistenti, anche derivanti da accordi aziendali, per i lavoratori turnisti in materia di pasto e trasporto.

I compensi vengono corrisposti mensilmente sulla base delle ore di turno effettivamente prestate nel mese; gli stessi non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale, in particolare non sono utili al fine del computo degli istituti a corresponsione indiretta e differita, in quanto già comprensivi della loro incidenza sugli stessi.

I compensi sopra indicati assorbono altresì ogni altro trattamento avente finalità analoghe e sono remunerativi del disagio eventualmente conseguente al prolungamento di orario necessario per effettuare le consegne al turnista subentrante nonché dello spostamento del riposo domenicale.

Il lavoratore addetto al lavoro in turno che lavora su 40 ore settimanali medie a diritto a fruire di permessi retribuiti aggiuntivi in misura pari a 9,5 giorni in ragione d'anno, con le stesse modalità previste per i permessi retribuiti ex festività dall'art. 29, penultimo comma. Per i lavoratori continuativamente impegnati in attività che comportano lo svolgimento di turni su 24 ore per 7 giorni la settimana i permessi in parola sono pari a 10,5 giorni.

Per i lavoratori che, in forza della norma transitoria di cui all'art. 23 del presente C.C.N.L., hanno mantenuto "ad personam" la durata settimanale media dell'orario di lavoro di 38 ore, i permessi di cui al comma precedente sono pari a 12 giorni in ragione d'anno, da godersi con le modalità previste per i permessi retribuiti ex festività dell'art. 29, penultimo comma.

I lavoratori addetti al turno, ove abbiano compiuto 55 anni di età con almeno

10 anni di lavoro in turno ovvero 15 anni di lavoro in turno a prescindere dall'età, in caso di assegnazione per decisione aziendale ad attività non richiedenti turno, hanno diritto di conservare il 100% dell'importo medio annuo percepito nell'ultimo anno. La percentuale di cui sopra viene riproporzionata in ragione di un decimo per ogni anno di servizio in turno per i lavoratori che cessino il turno con almeno 55 anni di età e meno di 10 anni di lavoro in turno e in ragione di un quindicesimo per ogni anno di servizio in turno negli altri casi.

I lavoratori che abbiano compiuto 55 anni di età e almeno 15 di lavoro in turno oppure, a prescindere dall'età, abbiano svolto 20 anni in qualità di turnisti possono richiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, di essere utilizzati in attività equivalenti per quanto riguarda la qualifica non richiedenti

lavoro in turno, conservando il 100% dell'importo medio annuo percepito nell'ultimo anno.

Il compenso di cui ai due commi precedenti viene corrisposto per quote mensili che non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale; in caso di passaggio di livello o nel caso di successivo impiego dei lavoratori in attività comportanti lavoro in turno ovvero la corresponsione di altre indennità con origine o finalità analoghe a quelle dei turni, il suddetto compenso viene assorbito fino a concorrenza.

Il presente articolo decorre dal 1° giugno 2007.

Norma transitoria

Con decorrenza 1° giugno 2007 ai lavoratori turnisti di cui all'art. 24, comma 2 del C.C.N.L. 1° marzo 2002, ferma restando l'applicazione integrale della normativa di cui al presente articolo, viene riconosciuto, ove necessario, un importo mensile per 12 mensilità aggiuntivo "ad personam" non rivalutabile, che non fa parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale.

Tale importo sarà costituito dall'eventuale differenza economica tra il compenso annuale per indennità di turno percepito in media nell'ultimo triennio e il compenso conseguibile dal lavoratore turnista, secondo la normativa del presente articolo, suddivisa per 12 mensilità.

Ai fini del computo del compenso annuale percepito nell'ultimo triennio si tiene conto anche delle relative quote t.f.r.

Il calcolo del compenso conseguibile viene effettuato con riferimento ad una turnazione tipo, riferita alle unità organizzative di appartenenza dei lavoratori, che prevede, nell'arco dell'anno, lo stesso numero di presenze su ciascuna fascia di turno considerando tutti i riposi aggiuntivi, i giorni di ferie, le festività, le semi-festività, le festività soppresse, nonché un tasso di assenteismo pari a 10 giorni/anno.

Le parti si danno atto che tale emolumento è utile ai fini del calcolo dell'importo da conservare in caso di utilizzazione in lavori non in turno in applicazione delle clausole previste dal presente articolo.

In via eccezionale e non ripetitiva, alla data del 31 dicembre 2007 le aziende effettueranno la verifica dell'attuazione della presente norma transitoria con riferimento ai compensi erogati per lavoro in turno ai singoli lavoratori interessati dal 1° gennaio 2007 al 31 dicembre 2007; ove tali compensi risultino complessivamente inferiori a quanto percepito dal medesimo lavoratore nell'anno 2006, allo stesso sarà riconosciuto un importo "una tantum", non utile a t.f.r. né a nessun altro effetto contrattuale, pari alla differenza tra i due importi annui, da erogarsi nella prima retribuzione utile dell'anno 2008.

I lavoratori turnisti di cui al 1° comma della presente Norma transitoria impegnati in turni continui avvicendati per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana (turni su 24 ore per 7 giorni alla settimana) già regolati dal previgente C.C.N.L. FEDERGASACQUA 17 novembre 1995 mantengono "ad personam" il diritto, previsto dalla Norma particolare in calce all'art. 23 del citato C.C.N.L., a due ulteriori giornate di permesso retribuito all'anno a titolo di ulteriore riduzione d'orario, da godersi con le modalità previste per i permessi retribuiti ex festività dell'art. 29, penultimo comma.

Dichiarazione a verbale 1

Le parti confermano che nulla è innovato rispetto alla vigente disciplina collettiva, anche a livello aziendale, in materia di condizioni e articolazione degli schemi di turno, ivi comprese le specifiche previsioni su pause, riposi giornalieri e riposi settimanali e riconoscono, secondo quanto evidenziato nella Premessa al Capitolo VII del presente contratto, che la normativa contenuta nel presente articolo assicura una protezione adeguata a detti lavoratori.

Dichiarazione a verbale 2

Con particolare riferimento a quanto previsto dal comma 14 del presente articolo, le parti - FEDERUTILITY e XX.XX. FILCEM-CGIL, FEMCA-CISL e

UILCEM-UIL - si danno atto che i compensi ivi previsti sostituiscono ed assorbono anche le provvidenze aggiuntive previste dal previgente art. 25, punto 1, comma 5 del C.C.N.L. FEDERGASACQUA 17 novembre 1995 per l'effettuazione dei turni notturni e festivi.

Art. 25 (Servizio di reperibilità)

Le parti si danno atto che, in deroga a quanto previsto dall'art. 3, comma 2, per la durata del presente contratto l'istituto del servizio di reperibilità continuerà ad essere regolato, sia sul piano normativo sia sul piano economico, dalle discipline in proposito previste nei diversi CC.CC.NN.L. di provenienza: in particolare, per le aziende associate alla FEDERUTILITY vale quanto disposto dall'art. 24 del C.C.N.L. 17 novembre 1995; per le aziende associate all'ANIGAS dall'art. 25 del C.C.N.L. 4 maggio 1995; per le aziende associate ad ASSOGAS e Federestrattiva dall'art. 21 del C.C.N.L. 18 luglio 1995; per le aziende associate all'ANFIDA dall'art. 33 del C.C.N.L. 8 luglio 1996.

Le parti stipulanti convengono di costituire un apposito gruppo di lavoro paritetico volto ad individuare per tutti i lavoratori del settore una disciplina comune.

Tale gruppo di lavoro si attiverà entro 3 mesi dalla sottoscrizione del presente contratto e presenterà alle parti stipulanti le risultanze dei suoi lavori entro la durata del contratto medesimo.

Le parti concordano le misure atte a garantire un'adeguata protezione dei lavoratori reperibili qualora il riposo giornaliero - fruito anche in modo frazionato a causa degli interventi effettuati - risulti, anche tenendo conto dei riposi fisiologici di cui all'art. 27, comma 14 del presente C.C.N.L., comunque inferiore complessivamente alle 11 ore nelle 24: in tali casi il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle suddette 11 ore di riposo giornaliero, fermo restando il diritto alla sola maggiorazione di cui all'art. 27, comma 12 del presente C.C.N.L. e fatto salvo quanto previsto dall'art. 25 del

C.C.N.L. ANIG 4 maggio 1995 per le aziende associate all'ANIGAS in tema di trattamento economico del riposo fisiologico.

Detti riposi vanno goduti di norma nell'ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.

Art. 26 (Lavoro notturno - Lavoro festivo)

1. Ai fini della disciplina del lavoro notturno, anche per l'individuazione dei casi di esclusione, si fa riferimento al D.Lgs. n. 66/2003. Si considera lavoro notturno agli effetti legali, di cui al citato decreto legislativo, quello effettivamente prestato alle condizioni di cui al decreto medesimo nel periodo intercorrente fra le ore 23 e le ore 6.

Ai soli effetti retributivi di cui al presente C.C.N.L., si intende per lavoro notturno quello prestato dal lavoratore dalle ore 21 alle ore 6.

Nei confronti dei lavoratori notturni, di cui alla definizione contenuta nel citato decreto legislativo, il periodo di riferimento, ai sensi dell'art. 13 del medesimo decreto, sul quale calcolare il limite delle 8 ore sulle 24 ore deve intendersi come media su base annuale.

Le ore di lavoro ordinario notturno (dalle ore 21 alle ore 6) prestate dal lavoratore non addetto a turni, nei limiti del normale orario giornaliero della sua prestazione di lavoro vengono compensate con la maggiorazione del 25% calcolata sulla quota oraria della retribuzione mensile individuale.

2. Lavoro festivo

Xxxxx restando il diritto al riposo settimanale, le ore di lavoro prestate dal lavoratore non addetto a turni, in un giorno riconosciuto come festivo a norma

dell'art. 29 del presente C.C.N.L. nei limiti della sua normale prestazione di lavoro vengono compensate con la maggiorazione del 35% calcolata sulla quota oraria della retribuzione mensile individuale.

I compensi previsti nel presente articolo non sono tra di loro cumulabili; in caso di concorrenza di più maggiorazioni, si applica solo la maggiore.

Art. 27 (Prestazioni oltre il normale orario di lavoro - Lavoro straordinario)

Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro debbono di norma avere carattere di eccezionalità e pertanto essere limitate ai casi di effettive esigenze di servizio.

Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, nonché gli effetti sulla stessa derivanti dalla natura di servizio pubblico dell'attività svolta dalle aziende, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali e retributivi, quello compiuto dal lavoratore oltre la durata dell'orario medio contrattuale, come fissato dal presente C.C.N.L.

Il lavoro di cui al precedente comma 2 è ammesso secondo la disciplina di legge vigente, fatte salve in ogni caso le deroghe e le eccezioni previste dalla stessa e dalle clausole del presente C.C.N.L.

Il lavoro straordinario deve essere richiesto e autorizzato preventivamente dal responsabile del settore, dell'ufficio o del reparto, fatte salve le esigenze della continuità, della sicurezza del servizio e della pubblica incolumità.

Il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è comunque riconosciuto né compensato. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l'orario normale se non deve prestare lavoro straordinario richiesto dall'azienda.

Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario senza giustificati motivi di impedimento.

La Direzione aziendale comunica semestralmente alla R.S.U. i dati a consuntivo relativi alle eventuali prestazioni di lavoro straordinario per unità organizzativa.

Ove sia programmata l'esecuzione di opere e/o attività non eseguibili nell'orario normale di lavoro, ovvero tali da richiedere periodi prolungati di ricorso al lavoro straordinario, le prestazioni di lavoro straordinario sono definite previo esame congiunto con la R.S.U., da esaurirsi entro 10 giorni complessivi; in tal caso le ore di lavoro straordinario prestate dai lavoratori

vengono compensate con altrettanti periodi di riposo da godersi con il regime dei permessi retribuiti ex festività di cui all'art. 29 ed il pagamento delle sole maggiorazioni della retribuzione oraria.

E' considerato lavoro straordinario diurno quello compiuto dal lavoratore in orario compreso dalle 6 alle 21.

E' considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dal lavoratore in orario notturno, dalle ore 21 alle ore 6.

E' considerato lavoro straordinario festivo quello compiuto in uno dei giorni riconosciuti festivi a norma dell'art. 29 del presente C.C.N.L. dai lavoratori non addetti a turni ovvero nel giorno stabilito di riposo per i lavoratori addetti a turni.

Ogni ora di lavoro straordinario viene compensata con quote orarie della retribuzione mensile individuale maggiorate come segue:

- lavoro straordinario feriale diurno: 30%;

- lavoro straordinario feriale notturno: 35%;

- lavoro straordinario festivo diurno: 38%;

- lavoro straordinario festivo notturno: 45%.

Il lavoratore non addetto a turni che viene chiamato a prestare lavoro straordinario festivo viene normalmente compensato con un corrispondente periodo di riposo compensativo e con la sola maggiorazione della retribuzione oraria stabilita al precedente comma per le ore prestate.

Il lavoratore che presta lavoro straordinario notturno tra le ore 0 e le ore 6

a.m. ha diritto, a titolo di riposo fisiologico, a posticipare l'inizio del lavoro ordinario della giornata per un numero di ore pari alla durata della prestazione straordinaria, fermo restando il pagamento della sola maggiorazione prevista per la stessa.

Con riferimento al rispetto del riposo giornaliero di cui all'art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003, al personale non reperibile chiamato a svolgere lavoro straordinario non programmato si applicano le disposizioni di cui all'art. 25, commi 4 e 5.

Lavoro prestato in giorno di riposo settimanale

Le parti convengono che il lavoratore, il quale nel normale giorno di riposo settimanale effettui prestazioni lavorative in misura pari o superiore a 4 ore, ha diritto ad una intera giornata di riposo compensativo da fruire di norma nella settimana successiva, ferma restando la sola maggiorazione della retribuzione oraria per le ore di lavoro effettivamente prestate.

Le parti, in conformità a quanto previsto nella Premessa al Capitolo VII del presente contratto, si danno altresì atto che le prestazioni rese in giorno di riposo settimanale per un periodo inferiore alle 4 ore non pregiudicano il godimento della giornata di riposo settimanale.

La presente normativa non trova applicazione nei confronti dei lavoratori inquadrati nei livelli superiori al 6°.

Art. 28 (Ferie)

Il lavoratore ha diritto per ogni anno ad un periodo di ferie, proporzionale ai mesi di servizio prestato nell'anno solare, nelle seguenti misure:

- 26 (ventisei) giorni lavorativi/anno, quando l'orario settimanale di lavoro è ripartito in 6 giorni;

- 22 (ventidue) giorni lavorativi/anno, quando l'orario settimanale di lavoro è ripartito in 5 giorni, in tale misura non comprendendo i giorni lavorativi non lavorati per effetto della ripartizione settimanale dell'orario in 5 giorni.

In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno il lavoratore ha diritto alle ferie in proporzione ai mesi interi di servizio prestati; a tal fine le eventuali frazioni di mese non inferiori ai 15 giorni sono computate come mese intero.

In caso di attuazione dell'orario di lavoro multiperiodale di cui all'art. 23, comma 8, i criteri e le modalità per il computo delle ferie nelle quantità sopra indicate vengono definiti in sede aziendale, previo esame congiunto con la R.S.U.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; su richiesta del lavoratore, è garantita la fruizione del riposo consecutivo per almeno due settimane all'anno; esso viene assegnato dall'azienda, che ne fissa l'epoca tenuto conto delle esigenze del servizio e delle richieste scritte dei lavoratori.

Le ferie maturate e non godute entro l'anno di maturazione per provate esigenze di servizio vanno fruite entro il 30 aprile dell'anno successivo quello di maturazione.

Per "anno di maturazione" ai sensi e per gli effetti dell'attuazione dell'art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003, deve intendersi l'anno di calendario; in caso di assunzione in corso d'anno, le ferie relative all'anno di assunzione vengono computate "pro-rata".

La retribuzione da corrispondere nel periodo feriale sarà la retribuzione globale mensile di cui all'art. 36.

Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione del datore di lavoro.

L'assegnazione delle ferie non può avere luogo durante il periodo di preavviso.

La risoluzione del rapporto di lavoro, per qualsiasi motivo, non pregiudica il diritto alle ferie maturate.

Il decorso delle ferie resta interrotto qualora sia sopraggiunta una malattia o un infortunio extra-professionale che abbiano determinato il ricovero in ospedale o in casa di cura per almeno due giorni ovvero che abbiano effettivamente determinato un pregiudizio al recupero psico-fisico regolarmente prescritto della durata di almeno sette giorni.

L'effetto sospensivo si determina a condizione che il lavoratore assolva tempestivamente agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro adempimento previsto dalle norme vigenti anche ai fini dell'espletamento della visita di controllo dello stato di infermità previsti dalla legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti. Qualora non sia stato espressamente autorizzato a fruire in prosecuzione del periodo di ferie da recuperare, il lavoratore avrà l'obbligo di presentarsi in servizio al termine del periodo di ferie precedentemente fissato, oppure al termine, se successivo, della malattia o dell'infortunio extra- professionale. In tal caso il lavoratore fruirà successivamente (anche nell'anno successivo a quello di maturazione) dei periodi di ferie da recuperare.

Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l'azienda è tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute, sia per il rientro in sede sia per l'eventuale ritorno nella località ove godeva delle ferie stesse.

Per i lavoratori assenti per malattia superiore a 15 giorni nel periodo immediatamente precedente la richiesta di ferie, la concessione delle stesse è subordinata alla condizione che abbiano ripreso l'attività lavorativa.

Ai lavoratori in forza alla data di stipulazione del C.C.N.L. 1° marzo 2002 vengono conservate "ad personam" le quantità di ferie spettanti in forza dei CC.CC.NN.L. precedentemente applicati, ove superiori.

Art. 29 (Riposo settimanale e giorni festivi)

Sono considerati giorni festivi quelli riconosciuti dallo Stato a tutti gli effetti civili, di cui appresso:

- tutte le domeniche (o i giorni destinati al riposo settimanale dei lavoratori ai sensi del presente C.C.N.L.);

- le ricorrenze nazionali seguenti:

- 25 aprile (anniversario della liberazione);

- 1° maggio (festa del lavoro);

- 2 giugno (festa della Repubblica);

- le seguenti festività infrasettimanali:

- 1° gennaio (Capodanno);

- 6 gennaio (Epifania);

- lunedì di Pasqua (giorno dell'Angelo);

- 15 agosto (Assunzione di M. Vergine);

- 1° novembre (Ognissanti);

- 8 dicembre (Immacolata Concezione);

- 25 dicembre (X. Xxxxxx);

- 26 dicembre (X. Xxxxxxx);

- la festività del Santo Patrono della località dove ha sede l'unità produttiva cui il dipendente è addetto (per i lavoratori del comune di Roma, 29 giugno SS. Apostoli Xxxxxx e Xxxxx).

Per i lavoratori giornalieri il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Per quei lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo stesso.

Per i lavoratori addetti a turni continuativi è ammessa la fissazione del riposo in un giorno settimanale diverso dalla domenica. Per detti lavoratori il giorno di riposo settimanale fissato verrà considerato a tutti gli effetti come la domenica.

Qualora uno dei giorni festivi sopra indicati cada di domenica (o nel giorno di riposo settimanale fissato) al lavoratore sarà dovuto, in aggiunta al normale trattamento economico, una quota giornaliera di retribuzione globale.

La soppressione agli effetti civili della festività del 4 novembre verrà compensata, per tutti i lavoratori, con il pagamento di un importo pari a quello definito per le festività coincidenti con la domenica o, in alternativa, con un permesso concesso con le modalità di cui al comma successivo.

A compensazione ed in luogo delle altre festività soppresse dalla legge 5 marzo 1977, n. 54, e a seguito del D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792 e della legge 20 novembre 2000, n. 336, vengono riconosciute tre giornate di permesso retribuito all'anno (quattro per i lavoratori con orario settimanale ripartito in sei giorni).

Per i lavoratori assunti o licenziati nel corso dell'anno tali permessi maturano in proporzione ai mesi interi di servizio prestati.

I permessi di cui sopra sono assegnati dall'azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio; qualora le suddette esigenze non consentano il godimento di detti permessi entro l'anno cui si riferiscono, essi saranno compensati con la normale retribuzione giornaliera in atto.

Le aziende che già applicavano i CC.CC.NN.L. ANIG 4 maggio 1995, FEDERGASACQUA 17 novembre 1995, ANFIDA 8 luglio 1996 antecedentemente all'entrata in vigore del C.C.N.L. unico 1° marzo 2002 mantengono le semifestività in atto in forza dei suddetti CC.CC.NN.L.; per le semifestività derivanti da accordi aziendali si rinvia a quanto stabilito dall'art. 3.

Capitolo VIII

INTERRUZIONI E SOSPENSIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 30 (Assenze, permessi, congedo matrimoniale e aspettativa)

Il lavoratore deve trovarsi al suo posto all'inizio dell'orario di lavoro e non può abbandonare il proprio lavoro o servizio, fino al termine dell'orario, se non debitamente autorizzato.

Il lavoratore che - salvo il caso di giustificato impedimento - non può presentarsi in servizio, deve darne avviso immediato e giustificare l'assenza non oltre il terzo giorno.

Le assenze ingiustificate, indipendentemente dalla trattenuta della corrispondente retribuzione, possono dare luogo all'applicazione di provvedimenti disciplinari, secondo le norme del presente C.C.N.L.

Permessi

Al lavoratore che ne faccia domanda l'azienda può accordare, compatibilmente con le esigenze di servizio e sempre che ricorrano giustificati motivi, permessi retribuiti o non retribuiti di breve durata.

Congedo matrimoniale

Al lavoratore non in prova che contrae matrimonio viene concesso un permesso di quindici giorni consecutivi di calendario a decorrere dalla data di matrimonio con corresponsione della retribuzione.

La richiesta di congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno sei giorni dal suo inizio, salvo casi eccezionali.

Il congedo non può essere computato sul periodo di ferie annuali, né può essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

Il congedo matrimoniale è altresì dovuto alla lavoratrice che si dimetta per contrarre matrimonio.

Aspettativa per motivi privati

Fermo restando quanto stabilito dalle disposizioni di legge vigenti in materia, al lavoratore non in prova può essere concesso, per motivi di carattere privato da valutarsi in via discrezionale dall'azienda, un periodo di aspettativa fino al massimo di un anno, senza alcuna corresponsione né decorrenza di anzianità.

Aspettative e permessi per cariche pubbliche

Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali, regionali e nazionali si applicano le disposizioni di legge rispettivamente vigenti in materia.

Permessi per lutti familiari

Si fa riferimento alle disposizioni di legge vigenti (art. 4, legge n. 53/2000).

Art. 31 (Studenti lavoratori)

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, di qualificazione professionale, secondaria e universitaria, statali parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti in occasione degli esami otterranno permessi retribuiti nelle seguenti misure:

- giorni lavorativi 11 (undici) per gli esami di licenza di scuola media inferiore;

- giorni lavorativi 16 (sedici) per gli esami di licenza di scuola media superiore;

- giorni lavorativi 3 (tre) per ogni esame universitario.

Nel caso che il lavoratore venga respinto, potrà usufruire dei suddetti permessi per esami solamente per la seconda volta, purché detti esami abbiano esito positivo.

I lavoratori che intendano frequentare corsi di studio presso istituti di istruzione pubblici o parificati al fine di conseguire il titolo di scuola media dell'obbligo o di migliorare ed ampliare la propria preparazione e formazione avuto riguardo all'attività svolta in azienda, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali "pro-capite".

In relazione al piano di studio individuato all'inizio del triennio, le 150 ore potranno essere usufruite mediante concentrazione anche in un solo anno.

Complessivamente il lavoratore non potrà comunque fruire di permessi retribuiti in misura superiore a 50 ore per ciascun anno scolastico previsto nel piano di studi.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'azienda o dall'unità produttiva per l'esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il 3% della forza occupata con il minimo di un lavoratore, fermo restando che dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.

A far data dal compimento del 5° anno di anzianità di servizio presso la stessa azienda, i lavoratori potranno richiedere un "congedo per la formazione" nei limiti ed alle condizioni previste dall'art. 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53.

A richiesta dell'azienda, il lavoratore interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al presente articolo.

Art. 32 (Trattamento di malattia ed infortunio)

Fermo restando quanto previsto dall'art. 5 della L. n. 300/1970, il lavoratore impossibilitato a prestare la propria attività per malattia o infortunio extra- professionale, è tenuto a:

1) avvertire l'azienda il giorno stesso dell'inizio della malattia, possibilmente all'inizio del normale orario di lavoro e comunque entro il termine dell'orario di lavoro stesso, e far pervenire all'azienda medesima al più presto possibile e comunque non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza la certificazione medica attestante lo stato di malattia, salvo il caso di forza maggiore;

2) comunicare preventivamente all'azienda ogni mutamento di indirizzo, anche se temporaneo, durante il periodo di malattia o di infortunio non professionale, salvo giustificato impedimento;

3) trovarsi nel proprio domicilio, ovvero al diverso indirizzo che preciserà contestualmente alla comunicazione di malattia, disponibile per i controlli per l'accertamento dello stato di malattia, nelle seguenti fasce orarie:

- dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00 di tutti i giorni, compresi i domenicali o festivi, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite da disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali;

4) comunicare e giustificare l'eventuale prosecuzione dello stato di malattia nei tempi e secondo le modalità previste dai punti precedenti.

In caso di malattia o infortunio extra-professionale il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 12 mesi senza interruzione di anzianità.

Cesseranno per l'azienda gli obblighi di cui sopra qualora il lavoratore raggiunga, in complesso, durante l'arco temporale dei 24 mesi precedenti l'ultimo evento morboso, il limite massimo previsto anche in caso di diverse malattie: i periodi di ricovero ospedaliero debitamente certificati non danno luogo al raggiungimento dei termini massimi di comporto sopra elencati.

I casi di particolare gravità sono valutati dall'azienda su richiesta dell'interessato, eventualmente assistito dalla R.S.U.

Ove il superamento del periodo di conservazione del posto sia avvenuto a seguito di uno stato di malattia particolarmente grave, destinato a perdurare dopo il termine, il lavoratore può usufruire, previa richiesta e idonea certificazione scritta da presentare prima della scadenza del termine, di un periodo di aspettativa di durata non superiore a mesi 12 (dodici) durante il quale non decorrono retribuzione e anzianità.

Le aziende si impegnano, anche su segnalazione della R.S.U., ad esaminare eventuali richieste di proroga del periodo di aspettativa in presenza di situazioni meritevoli di particolare attenzione.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore stesso può risolvere il contratto di lavoro senza obbligo di preavviso e con diritto al solo trattamento di fine rapporto.

Ove ciò non avvenga, e l'azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso.

Quando l'assenza è dovuta ad incapacità conseguente ad infortunio sul lavoro o a malattia contratta a causa di servizio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro sino alla guarigione clinica, comprovata da adeguata certificazione, oppure fino a quando gli effetti dell'infortunio o della malattia non si siano stabilizzati.

Durante il periodo di conservazione del posto previsto dal presente articolo l'azienda corrisponde al lavoratore la retribuzione globale.

Ferma restando la disciplina legislativa e amministrativa vigente in materia, il trattamento economico di malattia ed infortunio di cui al presente articolo viene assicurato mediante integrazione delle indennità a carico degli istituti assicuratori, che saranno anticipate dall'azienda alle normali scadenze retributive.

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato, nei casi di erogazione delle indennità da parte degli istituti assicuratori, al riconoscimento della malattia o dell'infortunio da parte degli istituti stessi ed al rispetto da parte del lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze per malattia nonché alla presentazione della documentazione prevista dalle normative vigenti in materia.

Quando il lavoratore abbia diritto a percepire per atti previdenziali, assistenziali, assicurativi anche di legge, viene computato in conto del trattamento di cui sopra, fino al limite della retribuzione globale e l'eventuale eccedenza viene corrisposta al lavoratore.

Per i lavoratori in prova il periodo di conservazione del posto in caso di interruzione del servizio per malattia e infortunio non può superare i termini del periodo di prova previsti dal presente C.C.N.L. o individualmente pattuiti.

Per quanto riguarda le cure termali e/o idropiniche si fa riferimento alle disposizioni vigenti in materia.

Dichiarazione a verbale

Le parti firmatarie del presente C.C.N.L. si danno atto che i trattamenti di malattia ed infortunio di cui al presente articolo già corrisposti in relazione al versamento della contribuzione per malattia nei confronti dell'INPS hanno carattere integrativo e di anticipazione delle prestazioni dovute per legge dal medesimo Istituto.

Art. 33 (Assicurazione infortuni)

Ferma l'osservanza delle norme legislative in materia di Assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, le aziende garantiscono anche ai lavoratori non soggetti a tali norme che subiscano infortuni risarcibili ai sensi ed in conformità delle stesse un trattamento equivalente a quello previsto per legge.

In particolare, le aziende integrano le prestazioni di legge fino a raggiungere un'indennità pari a cinque retribuzioni globali annue in caso di morte ed a sei retribuzioni globali annue in caso di invalidità permanente totale secondo la normativa INAIL.

L'eventuale importo della rendita annua liquidata dagli Istituti assicuratori capitalizzata al 5% (23) viene detratto dall'importo di cui sopra e la differenza è liquidata in unica soluzione oltre al normale trattamento di fine rapporto.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto dalle aziende in conseguenza di invalidità permanente parziale o comunque qualora il grado di invalidità sia superiore al 70% secondo le tabelle INAIL, le aziende integrano le prestazioni di legge fino a raggiungere la stessa percentuale del grado di invalidità sulle sei annualità di retribuzione globale, salvo la detrazione di cui al comma precedente.

(23) Per "importo della rendita annua liquidata dagli Istituti assicuratori capitalizzata al 5%" deve intendersi il capitale di copertura della rendita di infortunio calcolato alla data di decorrenza della rendita stessa mediante le stesse basi tecniche adottate dall'INAIL, eccezion fatta per quanto riguarda il tasso tecnico che resta fissato nella misura del 5%.

Art. 34 (Tutela della maternità)

Alla lavoratrice in stato di gravidanza e puerperio sono applicate le disposizioni di legge in materia.

Per il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, viene corrisposta a chi di diritto la retribuzione globale mensile, con esclusione delle eventuali indennità e compensi collegati alla presenza in servizio.

Da tale trattamento sono dedotte tutte le concessioni accordate per legge allo stesso titolo da qualsiasi altro ente, escluse le concessioni aventi carattere di premio.

In caso di malattia sopravvenuta durante la gravidanza o il puerperio e che perduri oltre il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, i termini stabiliti per il trattamento di malattia decorrono a partire dal suddetto termine.

Art. 35 (Richiamo alle armi)

In caso di richiamo alle armi il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, alla decorrenza dell'anzianità ed al trattamento economico in base alle norme di legge in vigore al momento del richiamo.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore in essere nei CC.CC.NN.L. di provenienza.

Capitolo IX TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 36 (Retribuzione: definizioni e calcolo)

Con l'espressione "retribuzione base mensile" si intendono i minimi determinati per i vari livelli di inquadramento dei lavoratori nelle tabelle allegate al C.C.N.L.

Con l'espressione "retribuzione individuale mensile" si intende la somma della retribuzione base con l'indennità di contingenza, gli importi degli aumenti periodici di anzianità, gli eventuali assegni "ad personam" e le altre eventuali

voci che il presente C.C.N.L. indica espressamente come comprese nella retribuzione individuale.

Con l'espressione "retribuzione globale mensile" si intende la somma della retribuzione individuale con le indennità e le voci retributive corrisposte in via continuativa per specifiche prestazioni e degli eventuali assegni "ad personam" attribuiti in sostituzione di voci contrattuali soppresse dal C.C.N.L.; sono comunque esclusi dalla retribuzione globale gli emolumenti corrisposti a titolo di rimborso spese, anche se forfettizzati.

Nelle predette definizioni non vanno comunque compresi i ratei di 13ª e 14ª mensilità di cui all'art. 39 del presente contratto.

La retribuzione viene corrisposta ai lavoratori mensilmente, di norma attraverso accredito su conto corrente bancario, i cui elementi identificativi saranno forniti all'azienda dal dipendente.

La retribuzione oraria, nei diversi aspetti come sopra definiti, si ottiene dividendo la retribuzione mensile per il coefficiente 167; la retribuzione giornaliera si ottiene moltiplicando la retribuzione oraria per il numero delle ore settimanali di lavoro diviso per il numero dei giorni lavorativi della settimana.

Nota a verbale

Continua ad essere corrisposto l'E.d.r. di cui al Protocollo Governo-parti sociali

31 luglio 1992; lo stesso è utile ai soli fini della tredicesima mensilità, delle ferie, delle festività nazionali ed infrasettimanali, dell'indennità di preavviso, del t.f.r. e dei permessi retribuiti.

Art. 37 (Minimi della retribuzione e indennità di contingenza)

Con decorrenza dal 1° marzo 2007 i minimi tabellari vengono stabiliti negli importi indicati nella seguente tabella.

Livello	Parametro	Minimi 1° biennio		Minimi 2° biennio
		1° marzo 2007	1° maggio 2007	1° gennaio 2008	1° gennaio 2009	1° agosto 2009
		Euro			Euro
Q	254	1.624,51	1.732,41	1.801,83	1.868,09	1.910,68
8°	224	1.432,63	1.527,80	1.589,02	1.647,45	1.685,02
7°	203	1.298,18	1.384,42	1.439,90	1.492,85	1.526,90
6°	182	1.163,71	1.241,03	1.290,77	1.338,25	1.368,77
5°	161	1.029,79	1.098,19	1.142,19	1.184,19	1.211,19
4°	148	946,70	1.009,58	1.050,03	1.088,64	1.113,46
3°	135	863,62	920,98	957,87	993,09	1.015,73
2°	117	748,29	797,99	829,97	860,49	880,11

1°

100

639,52

682,01

709,34

735,43

752,20

Dalla stessa data del 1° marzo 2007 l'indennità di contingenza viene corrisposta secondo gli importi indicati nella seguente tabella. Tali importi sono congelati per effetto della cessazione del sistema di indicizzazione dei salari, di cui alla legge 13 luglio 1991, n. 191, così come stabilito dal Protocollo interconfederale Governo-parti sociali del 31 luglio 1992.

Livelli	Parametri	Euro
Q	254	543,22
8°	224	539,80
7°	203	535,17
6°	182	530,34
5°	161	525,90
4°	148	522,83
3°	135	520,78
2°	117	517,14
1°	100	513,54

Art. 38 (Aumenti periodici di anzianità)

Al compimento di ogni biennio di anzianità di servizio rispetto alla data di assunzione, i lavoratori avranno diritto a percepire un aumento mensile dell'importo unitario determinato per ciascun livello di inquadramento nella seguente tabella fino ad un massimo di 10 aumenti biennali:

Livelli	Euro
Q	25,72
8°	22,67
7°	20,55
6°	18,44
5°	16,32
4°	14,98
3°	13,69
2°	11,83
1°	10,12

L'importo dell'aumento sarà riferito al livello di inquadramento di appartenenza nel mese precedente l'erogazione e decorrerà dal primo giorno del mese immediatamente successivo alla data di compimento del biennio di anzianità.

Art. 39 (Mensilità aggiuntive)

L'azienda corrisponde ai propri dipendenti una tredicesima mensilità, di norma entro il 20 dicembre, ed una quattordicesima mensilità, entro il mese di giugno, di importo pari alla retribuzione globale maturata da ciascun lavoratore alle date di rispettiva corresponsione.

La tredicesima mensilità si intende riferita al periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre di ciascun anno; la quattordicesima mensilità si intende riferita al periodo dal 1° luglio al 30 giugno dell'anno successivo.

Nel caso di inizio e di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi delle mensilità di cui sopra quanti sono i mesi interi di servizio prestato nel periodo annuale cui ciascuna di esse si riferisce; a tal fine le frazioni di mese non inferiori a 15 giorni vanno computate come mese intero.

Restano peraltro valide eventuali diverse prassi aziendali di corresponsione delle mensilità aggiuntive e dei rispettivi periodi di maturazione.

Art. 40 (Mense aziendali)

Le aziende, tenuto conto dell'organizzazione del lavoro, dell'estensione del territorio servito e delle peculiarità dello stesso, della distribuzione dell'orario di lavoro, delle possibilità di razionalizzazione nell'utilizzo delle prestazioni lavorative in relazione alle concrete esigenze di servizio, possono istituire un servizio mensa, anche attraverso l'adozione di buoni pasto con partecipazione dei lavoratori ai costi, previa contrattazione con la R.S.U.

Nelle aziende ove il servizio mensa, comunque inteso, non esiste viene corrisposta a ciascun lavoratore una indennità sostitutiva mensile per 12 mensilità, pari a 20 euro lordi al mese.

Il predetto importo assorbe fino a concorrenza le eventuali indennità sostitutive della mensa corrisposte aziendalmente per effetto di accordi e/o prassi preesistenti.

L'indennità sostitutiva della mensa va computata nelle seguenti corresponsioni:

- festività;

- ferie;

- permessi retribuiti;

- trattamento di malattia ed infortunio;

- indennità sostitutiva del preavviso;

- t.f.r.

Art. 41 (Quadri: indennità di funzione ed assistenza legale)

In considerazione della particolare delicatezza e complessità del ruolo ricoperto dai lavoratori quadri all'interno dell'azienda nonché dell'ordinario svolgimento da parte degli stessi di prestazioni lavorative senza limiti massimi di durata dell'orario di lavoro, ai lavoratori quadri compete una indennità di funzione pari a 51,65 euro da corrispondersi per 12 mensilità.

Ai lavoratori con qualifica di quadro a norma della legge 13 maggio 1985, n. 190, a cui in forza di disposizioni di leggi o regolamenti possano essere ricondotte specifiche responsabilità civili, penali o amministrative, conseguenti anche a deleghe di poteri nei rapporti con i terzi, è riconosciuta l'assistenza legale e la copertura delle eventuali spese connesse in caso di procedimenti civili, penali o amministrativi per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

Art. 42 (Indennità maneggio denaro)

Al lavoratore normalmente addetto ad operazioni di riscossione e pagamento che comportino maneggio di denaro contante, con rischio di oneri per errori, viene corrisposta una indennità nella misura fissa di 4 euro per giorno di effettivo servizio.

L'indennità viene corrisposta per giornate di effettivo servizio anche al lavoratore chiamato a sostituire il lavoratore titolare dell'attività in caso di sua assenza.

L'indennità in oggetto non è utile per nessun istituto contrattuale.

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