Addysg a Gwella Iechyd Cymru (AaGIC) Polisi Newid Sefydliadol



Addysg a Gwella

Iechyd Cymru (AaGIC)


Polisi Newid Sefydliadol




















Cymeradwywyd gan: Fforwm Partneriaeth Cymru


Dyddiad cyhoeddi: Rhagfyr 2018


Dyddiad adolygu: Mawrth 2020


Polisi Cymru Gyfan yw hwn; fe'i cymeradwywyd gan Fforwm Partneriaeth Cymru ac mae’n dal mewn grym.











C Y N N W Y S



  1. Cyflwyniad


  1. Cwmpas y polisi


  1. Datganiad polisi


  1. Egwyddorion i’w dilyn


  1. Ymgynghori â buddiannau staff


  1. Cyflwyno newid


  1. Rhagweld newid a pharatoi ar ei gyfer


  1. Rheoli gweithwyr sydd mewn perygl o gael eu dadleoli


  1. Y weithdrefn ar gyfer llenwi swyddi yn ystod newid sefydliadol


  1. Diogelu cyflog ac amodau gwasanaeth


  1. Milltiroedd a chostau teithio ychwanegol


  1. Costau adleoli/symud tŷ


  1. Trefniadau adolygu, gwerthuso a monitro


Atodiad 1 – Siart llif y weithdrefn ar gyfer llenwi swyddi yn ystod newid sefydliadol


Atodiad 2 – Polisi dileu swyddi


Atodiad 3 – Trefniadau ar gyfer rheoli gweithwyr ar secondiad, gweithwyr sy'n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch a gweithwyr cyfnod penodol


Atodiad 4 – Trosglwyddo i gyflogwr newydd


Atodiad 5 – Polisi Adleoli






  1. Cyflwyniad


Datblygwyd y polisi hwn gan Fforwm Partneriaeth Cymru ac mae’n nodi’r egwyddorion sy’n berthnasol wrth reoli newid sefydliadol mewnol o fewn GIG Cymru. Bydd Addysg a Gwella Iechyd Cymru (AaGIC) yn mabwysiadu’r polisi hwn ac yn glynu wrtho fel y safonau ymarfer craidd a fydd yn berthnasol i’r xxxx weithwyr y bydd newid yn effeithio arnynt.


Mewn cyfnodau o newid sefydliadol, mae’n arbennig o bwysig sicrhau bod cymorth, arweiniad, hyfforddiant a chyfleoedd datblygu ar gael i’r xxxx staff a gyflogir gan sefydliadau’r GIG yng Nghymru yn unol ag arferion gorau. Bydd y GIG ehangach yng Nghymru yn gyfrifol am helpu i adleoli gweithwyr o unrhyw rai o sefydliadau’r GIG y bydd newid sefydliadol yn effeithio arnynt.


  1. Cwmpas y xxxxxx


Xxx’r polisi hwn yn disodli’r Polisi Newid Sefydliadol a gyhoeddwyd ym mis Mawrth 2009.


Bydd y Polisi Newid Sefydliadol yn berthnasol i xxxx weithwyr GIG Cymru. Bydd yn berthnasol i xxx sefyllfa o newid sefydliadol, boed yn adolygiadau gwasanaeth a gynhelir yn fewnol neu’n brosesau uno neu ddaduno a gymeradwyir yn allanol.



3. Datganiad polisi


3.1 Wrth i’r polisi hwn gael ei roi ar waith, caiff pob gweithiwr ei drin ag urddas a pharch ac yn unol â deddfwriaeth cydraddoldeb a hawliau dynol. Ni chaiff yr un unigolyn ei drin yn llai ffafriol ar sail oedran, anabledd, rhywedd, hil, crefydd a chred a diffyg cred, cyfeiriadedd rhywiol, beichiogrwydd a mamolaeth nac am ei fod yn drawsryweddol, yn briod neu mewn partneriaeth sifil (a elwir hefyd yn “nodweddion gwarchodedig”). Ni ddylai’r un gweithiwr gael ei drin yn llai ffafriol oherwydd yr oriau y mae’n eu gweithio (amser llawn neu ran-amser) nac am ei fod yn aelod o Undeb Llafur.


Mae’n ofynnol i sefydliadau fonitro’r ffordd y caiff y polisi hwn ei roi ar waith a sicrhau eu bod yn asesu ei effaith ar xxx un o'r “nodweddion gwarchodedig” ac mewn perthynas â hawliau dynol. Bydd hyn yn golygu bod angen casglu data ar gydraddoldeb y gweithlu ar gyfer yr xxxx weithwyr y nodir eu bod yn wynebu risg ac yn ddarostyngedig i ddarpariaethau’r polisi, monitro’r data hynny a chyflwyno adroddiadau arnynt.



4. Egwyddorion i’w dilyn


4.1 Mae’n bolisi gan GIG Cymru i xxxx pob achos osgoadwy o ddileu swydd a allai ddigwydd o ganlyniad i newid sefydliadol. Fel y cyfryw, nod y polisi hwn yw sicrhau bod y GIG yn cadw’r wybodaeth, y sgiliau a’r profiad gwerthfawr sydd gan ei weithlu, drwy ddefnyddio nifer o strategaethau, er mwyn helpu gweithwyr a ddadleolir i ddod o hyd i gyflogaeth amgen addas a / neu gyfleoedd i ailhyfforddi, a fydd yn eu galluogi i barhau i wneud cyfraniad cadarnhaol at y gwasanaeth.


4.2 Yn amodol ar y prosesau a amlinellir isod, pan fydd angen adleoli gweithwyr, bydd sefydliadau’r GIG yn gwneud y canlynol;


  1. ystyried defnyddio staff dros dro byrdymor mewn unrhyw gyfnod o newid, er mwyn cynnal gofynion y gwasanaeth nes y bydd y newid wedi’i gwblhau ac er mwyn sicrhau bod cynifer â phosibl o gyfleoedd i adleoli;


  1. defnyddio cynlluniau ymddeoliad cynnar a / neu ddiswyddo gwirfoddol lle bo amgylchiadau a / neu adnoddau’n caniatáu hynny;


  1. ar ôl ymgynghori, dod o hyd i gyflogaeth amgen addas (o ran tâl ac amodau) yn y sefydliad sy'n cyflogi ar gyfer gweithwyr y bydd newid yn effeithio arnynt;


  1. trosglwyddo gweithwyr yr effeithir arnynt i gyflogaeth amgen addas mewn sefydliadau eraill, drwy gytundeb â’r gweithwyr a’r sefydliadau xxx sylw;


  1. helpu gweithwyr sy’n dymuno ailhyfforddi ac sy’n gymwys i gael hyfforddiant ar gyfer swyddi mewn disgyblaethau / meysydd eraill, lle bo hynny’n rhesymol;


  1. drwy brosesau’r adolygiad datblygu / cynllun datblygu personol, cynorthwyo a chefnogi gweithwyr i oresgyn cyfyngiadau a all eu hatal rhag ymgymryd â rôl newydd.


Xxx xxx xxx xxxxxxxxx hawl i gael ei gynrychioli gan swyddog undeb llafur cydnabyddedig neu gynrychiolydd undeb llafur lleol, neu i gydweithiwr fod yn bresennol gydag ef, pan fydd yn ddarostyngedig i unrhyw un o’r trefniadau sy’n deillio o’r polisi hwn.



  1. Ymgynghori â buddiannau staff


5.1 Bydd uwch-reolwyr pob sefydliad sy’n cyflogi yn parhau i weithio mewn partneriaeth effeithiol gyda chynrychiolwyr undebau llafur ar y goblygiadau i weithwyr o ran cynlluniau strategol a chynlluniau mawr eraill sy’n ymwneud â threfnu a darparu gwasanaethau. Caiff trafodaethau o’r fath eu cynnal drwy drefniadau partneriaeth lleol.



5.2 Wrth gynnal ymgyngoriadau o’r fath, bydd y rheolwyr yn dilyn yr egwyddorion a nodir yn adran 6 Cyflwyno Newid. Bydd gofyn iddynt hefyd ddarparu manylion ysgrifenedig ymlaen llaw am unrhyw newid sefydliadol arfaethedig a / neu’r goblygiadau i’r gweithlu, er mwyn hwyluso trafodaeth gyda’r gweithwyr yr effeithir arnynt. Dylai ymgyngoriadau o’r xxxx xxxx eu cynnal dros gyfnod penodol o amser, a ddylai bara am xxxxxx wythnos o leiaf, oni chytunir fel arall fel y nodir ym mharagraff 5.3.2c.




5.3 Ymgynghori ar y Cyd ar Achosion Arfaethedig o Ddileu Swyddi


5.3.1 Mae GIG Cymru a’r undebau llafur yn cydnabod, pan fydd newid sefydliadol yn cynnwys neu’n arwain at gynnig i ddiswyddo 20 neu fwy o weithwyr drwy ddileu eu swyddi (yn unol ag ystyr y diffiniad yn Neddf yr Undebau Llafur a Chysylltiadau Llafur (Cydgrynhoi) 1992 (Deddf 1992)) mewn un sefydliad o fewn 90 diwrnod xxx xxx, y bydd y fframwaith ymgynghori statudol o xxx xxxxx 188 o Ddeddf 1992 yn cael ei ddefnyddio. Mae GIG Cymru a’r undebau llafur hefyd yn cydnabod ei bod yn ddymunol ystyried opsiynau eraill yn lle dileu swyddi cyn i gynigion o’r xxxx xxxx eu llunio.


5.3.2 Er mwyn sicrhau yr eir i’r afael â’r gofynion hyn yng nghyd-destun y polisi hwn, mae GIG Cymru a’r undebau llafur wedi cytuno ar y canlynol:


a) cyn belled ag y xx xxxx, caiff y gweithdrefnau a nodir yn y Polisi Newid Sefydliadol eu dilyn er mwyn osgoi sefyllfa lle y bydd sefydliad sy’n cyflogi yn bwriadu diswyddo 20 neu fwy o weithwyr drwy ddileu eu swyddi mewn un sefydliad o fewn 90 diwrnod xxx xxx;


b) os bydd cynigion i ddiswyddo gweithwyr drwy ddileu eu swyddi yn yr arfaeth ond heb gael eu llunio, bydd y cyflogwr perthnasol o fewn GIG Cymru yn hysbysu cynrychiolwyr lleol a rhanbarthol yr undebau llafur perthnasol yn ysgrifenedig mai dyma’r sefyllfa ac yn eu gwahodd i gymryd rhan yng Nghyfnod Ymgynghori ffurfiol y Polisi Newid Sefydliadol. Bydd yr hysbysiad yn nodi dyddiad dechrau Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol, a fydd o leiaf saith diwrnod ar ôl dyddiad yr hysbysiad;


c) bydd Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol fel arfer yn para am gyfnod x xxxxxx wythnos o leiaf ar ôl y dyddiad dechrau a nodir yn yr hysbysiad ysgrifenedig. Gellir ymestyn neu gwtogi Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol yn unol â’r hyn y cytunir arno’n ysgrifenedig gan sefydliad GIG Cymru a phob un o’r undebau llafur perthnasol, ond bydd angen i xxx parti gytuno'n unfrydol i hynny;


d) gall Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol gynnwys cynrychiolwyr o’r undebau llafur perthnasol ar lefel leol, ranbarthol a/neu genedlaethol, ond ni fydd y broses o ddewis cynrychiolwyr yr undeb llafur yn achosi oedi afresymol o ran cynnydd ymgynghori gwirioneddol yn ystod Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol;


(e) drwy gytuno i gymryd rhan yng Nghyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol ar unrhyw achlysur penodol, bydd yr undebau llafur perthnasol yn derbyn:


(i) nad oes “cynnig” a fydd yn sbarduno rhwymedigaeth ar y cyflogwr perthnasol o fewn GIG Cymru i ymgynghori o xxx xxxxx 188 o Ddeddf 1992; a / neu;


(ii) os oes cynnig o’r fath (neu os caiff un ei lunio ar ôl Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol), na fydd yr un o’r undebau llafur perthnasol yn ceisio dadlau na wnaeth ymgynghoriad ar y cynnig hwnnw o xxx xxxxx 188 o Ddeddf 1992 ddechrau “mewn xx xxxx” (na bod y cyflogwr o fewn GIG Cymru yn mynd yn groes i adran 188 fel arall) am fod y cyflogwr o fewn GIG Cymru wedi cymryd rhan yng Nghyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol yn gyntaf;


(iii) os oes cynnig y xxx xxxxx 188 yn berthnasol iddo (neu os caiff un ei lunio ar ôl Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol), y caiff yr ymgynghoriad a gynhaliwyd yn ystod Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol ei ystyried wrth asesu natur, hyd a chynnwys yr ymgynghoriad pellach a gaiff ei gynnal yn unol ag adran 188 o Ddeddf 1992, gan gofio mai nod cyffredin ymgynghori o xxx xxxxx 188 a’r Polisi Newid Sefydliadol yw dod o hyd i ffyrdd o osgoi dileu swyddi os oes modd. Fel rheol gyffredinol, bydd ymgynghori pellach o xxx xxxxx 188 yn digwydd ar ôl Cyfnod Ymgynghori’r Polisi Newid Sefydliadol.



6. Cyflwyno newid


    1. Y Sefydliad


  1. Mae’n cydnabod y bydd gweithwyr a’u cynrychiolwyr yn disgwyl i’r rheolwyr drafod gyda nhw y rhesymau dros unrhyw gynigion neu opsiynau sy'n edrych yn debygol o gael effaith sylweddol ar natur y gwaith y maent yn ei wneud neu’r trefniadau neu’r amodau ar gyfer cyflawni’r gwaith, a goblygiadau cynigion neu opsiynau o’r fath;


  1. Bydd yn sicrhau bod ei reolwyr yn mynd ati’n brydlon gyda gweithwyr a’u cynrychiolwyr, ar lefelau adrannol ac ar lefelau priodol eraill, i drafod y goblygiadau i’r gweithlu yn sgil cynigion neu ddatblygiadau penodol sy'n edrych yn debygol o gael effaith sylweddol, neu a allai gael effaith sylweddol, ar waith unigolion, yr adrannau neu’r grŵp staff xxx sylw, cyn i unrhyw benderfyniadau terfynol gael eu gwneud.



6.2 Yr Undebau Llafur


  1. Maent yn cydnabod, xx xxxx gofal cleifion a’r defnydd effeithlon o adnoddau, bod gan reolwyr y sefydliad gyfrifoldeb i adolygu gweithgareddau unigolion a grwpiau o weithwyr, a’r trefniadau a’r amodau ar gyfer cyflawni gweithgareddau o’r fath, x xxxx i’w gilydd;


  1. Maent yn ymrwymo i gynghori eu haelodau i gymryd rhan yn y broses o gyflwyno newidiadau sy’n deillio o adolygiadau o’r fath, lle y caiff yr egwyddorion a nodir yn y polisi hwn eu dilyn.


6.3 Hefyd, mae’r rheolwyr a’r undebau llafur yn cydnabod nad oes un cyfarwyddyd cyffredinol y gellir ei ddilyn yn ystyrlon ym mhob achos lle y caiff newidiadau eu cynnig.


Fodd bynnag, os bydd y newidiadau a gynigir o natur sylweddol, bydd angen rhywfaint o drafodaeth ymlaen llaw ynglŷn â'r rhesymau drostynt, unrhyw opsiynau sydd ar gael, a’u goblygiadau. Fel rheol gyffredinol, mae’n well i drafodaethau o’r xxxx xxxx eu cynnal rhwng y rheolwr cyfrifol, y gweithwyr yr effeithir arnynt a’u cynrychiolwyr.


Os bydd yn ymddangos bod y newidiadau a ragwelir yn debygol o effeithio ar leoliad, oriau gwaith, graddau / bandiau neu enillion y gweithwyr xxx sylw, dylai’r rheolwr cyfrifol ymgynghori â chynrychiolydd/cynrychiolwyr achrededig y gweithiwr/gweithwyr xxx sylw, a hynny cyn gynted â phosibl.


6.4 Dylid rhoi ystyriaeth arbennig i’r pwyntiau canlynol wrth drafod unrhyw newidiadau arfaethedig, fel sy’n berthnasol;


  1. goblygiadau iechyd a diogelwch;

  2. anghenion hyfforddi neu ailhyfforddi;

  3. gofynion staffio;

  4. trefniadau ar gyfer adleoli neu drosglwyddo unrhyw weithwyr a ddadleolir;

  5. trefniadau ar gyfer recriwtio unrhyw weithwyr ychwanegol;

  6. unrhyw newidiadau gofynnol i batrymau shifftiau, lleoliad a / neu oriau gwaith;

  7. unrhyw oblygiadau o ran graddau / bandiau;

  8. perthnasedd unrhyw drefniadau diogelu perthnasol.


7. Rhagweld newid a pharatoi ar ei gyfer


7.1 Cyfyngiadau ar lenwi swyddi gwag

Caiff cyfyngiadau ar lenwi swyddi gwag mewn categorïau penodol o swyddi (heblaw dros dro am gyfnod byr) eu cyflwyno er mwyn helpu i greu swyddi amgen addas ar gyfer gweithwyr y bydd y newid yn effeithio arnynt.

Bydd cyflogwyr yn ymgynghori ag undebau llafur yn brydlon ynglŷn â’r categorïau o swyddi y bydd angen eu cynnwys yn y cyfyngiad hwn, yn ôl yr angen.



7.2 Penodiadau dros dro er mwyn cynnal gwasanaethau

Mae’n bosibl y bydd angen nifer o benodiadau neu secondiadau cyfnod penodol er mwyn cynnal gwasanaethau wrth resymoli neu ad-drefnu gwasanaethau neu sefydliadau. Bydd angen y trefniadau dros dro hyn xxxxx xx i lenwi bylchau yn y gwasanaeth neu’r sefydliad sy’n mynd drwy newid, neu i lenwi bylchau mewn mannau eraill, er mwyn ‘cadw’ lleoedd ar gyfer gweithwyr a fydd yn cael eu dadleoli ond y bydd angen iddynt aros yn eu swydd bresennol am y tro, er mwyn cynnal gwasanaethau digonol.


Rhaid i’r rhesymau dros natur dros dro y penodiad gael eu hesbonio’n glir yn ysgrifenedig i unrhyw weithwyr a gaiff benodiad o’r fath, a dylid rhoi amcangyfrif o ba mor hir y bydd y penodiad yn para. Xxx yr amgylchiadau hyn, ni chaiff penodiadau na secondiadau cyfnod penodol eu gwneud fel arfer pan fydd y swydd xxx sylw yn debygol o barhau am gyfnod o fwy na blwyddyn.


7.3 Creu hyblygrwydd


Er mwyn lleihau’r posibilrwydd o ddileu swyddi'n orfodol, efallai y bydd angen ystyried rhinweddau gwahodd gweithwyr i wirfoddoli am daliad diswyddo neu ddileu swydd gwirfoddol yn gynnar yn y broses a chyn rhoi’r broses ddethol ar waith.


7.4 Y gweithwyr y bydd y newid yn effeithio arnynt a'r darpariaethau hysbysu

Dylid llunio rhestr o'r gweithwyr sydd mewn perygl o gael eu dadleoli o’u swydd barhaol o ganlyniad i xxx achos o ad-drefnu, rhesymoli neu leihau gwasanaethau a gymeradwyir, a hynny ar y dyddiad cynharaf sy’n ymarferol bosibl. Y rheolwyr a fydd yn gyfrifol am lunio rhestrau o’r fath, ar y cyd ag adrannau’r Gweithlu a Datblygu Sefydliadol, ac am roi gwybod i’r cynrychiolwyr perthnasol.


Er y bydd yn rhaid gwneud pob ymdrech i ddod o hyd i gyflogaeth amgen addas a threfnu adleoliad yn unol â’r amserlen newid, rhaid i’r gweithwyr yr effeithir arnynt gael eu cynghori gan eu rheolwr llinell ynglŷn â’u swydd yn ysgrifenedig, drwy gydol y broses newid.


Rhaid ystyried yn ofalus, yng ngoleuni amgylchiadau’r rhaglen newid, amseriad cyhoeddi unrhyw hysbysiadau diswyddo.



8. Rheoli gweithwyr sydd mewn perygl o gael eu dadleoli



8.1 Rhoi gweithwyr mewn perygl o gael eu dadleoli

Mae’r amseriad ar gyfer datgan bod gweithwyr mewn perygl o gael eu dadleoli yn bwysig, a chytunir ar hyn mewn partneriaeth â’r undebau llafur ar ddechrau unrhyw gyfnod o newid sefydliadol.


8.2 Ystyriaeth ar gyfer swyddi mewn strwythur newydd

Bydd gweithwyr y bydd unrhyw broses newid yn effeithio arnynt ac sydd mewn perygl o gael eu dadleoli o’u swydd barhaol yn cael ystyriaeth flaenoriaethol ar gyfer cael eu penodi i rolau amgen addas yn y strwythur newydd.


8.3 Gweithwyr ar secondiad a gweithwyr sy'n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch

Ceir trefniadau penodol ar gyfer gweithwyr ar secondiad, gweithwyr sy'n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch a gweithwyr cyfnod penodol, ac ymdrinnir â’r rhain yn Atodiad 3.


8.4 Trefniadau cymorth

Rhaid i reolwyr sicrhau y caiff trefniadau lleol eu sefydlu er mwyn helpu gweithwyr sydd mewn perygl o gael eu dadleoli neu y gallai eu swyddi fod mewn perygl. Gellir ystyried y pwyntiau canlynol fel rhestr wirio o gyfleusterau cymorth y gellid eu cynnig:


  • mynediad at gyngor gyrfaol;

  • mynediad at gwnsela;

  • mynediad at aelodau addas o staff ar lefel uwch i weithredu fel mentoriaid a rhoi cyngor ac arweiniad allanol fel y bo'n briodol;

  • trefniadau ar gyfer cael mynediad at swyddi gwag a/neu gyfyngu ar swyddi gwag fel y bo’n briodol, gan ddefnyddio swyddi’r GIG;

  • cymorth a chyngor ar ysgrifennu CVs, llenwi ffurflenni cais, sgiliau cyfweliad ac ati;

  • cymorth i gael mynediad at swyddi’r GIG, canolfannau gwaith, ymgynghorwyr recriwtio ac ati;

  • cyfleusterau a chymorth ar gyfer anfon CVs at gyrff, sefydliadau a chyflogwyr y GIG dros Gymru gyfan;

  • cysylltiad â chyfleoedd i ailhyfforddi, lwfansau, sefydliadau addysg xxxxxxx xx ati, a mynediad atynt;

  • mynediad at gyngor annibynnol ar faterion ariannol a phensiynau yn achos dileu swydd neu ymddeoliad cynnar.


Nid yw’r rhestr uchod yn hollgynhwysfawr. Bwriedir iddi fod yn ganllaw cyffredinol ar feysydd i’w hystyried.

9. Y weithdrefn ar gyfer llenwi swyddi yn ystod newid sefydliadol

9.1 Cwmpas

Bydd y weithdrefn hon yn berthnasol i xxx gweithiwr y bydd newid sefydliadol yn effeithio arno.


Dylai cyflogwyr wneud trefniadau priodol i sicrhau y caiff yr xxxx weithwyr y bydd newid yn effeithio arnynt, gan gynnwys y rhai sydd ar unrhyw fath o absenoldeb awdurdodedig, a all gynnwys absenoldeb mamolaeth, absenoldeb rhiant, absenoldeb gofalwr, gweithio yn ystod y tymor, absenoldeb hirdymor oherwydd salwch neu secondiad, eu hystyried ar xxx cam o’r weithdrefn hon ac na chânt eu rhoi xxx anfantais mewn unrhyw ffordd.


9.2 Egwyddorion ar gyfer llenwi swyddi

Dylai’r trefniadau ar gyfer llenwi swyddi fod yn seiliedig ar yr egwyddorion cyffredinol canlynol, sy’n berthnasol i xxx gweithiwr sydd â chontract cyflogaeth parhaol, ond gall eithrio’r gweithwyr hynny a gyflogir ar gontractau cyfnod penodol (gweler Atodiad 3);


  • dylai pawb sy’n gymwys i gael eu hystyried ar gyfer swydd gael eu trin ar sail cydraddoldeb;

  • dylai pob gweithiwr fod â disgwyliad dilys y bydd yn cael cymorth i sicrhau swydd sydd â chyflog ac amodau gwasanaeth tebyg (cyflogaeth amgen addas);

  • os bydd gweithiwr yn derbyn swydd amgen xxxxx xx’n talu cyflog is, caiff ei gyflog ei ddiogelu yn unol â’r ‘Trefniadau Diogelu Cyflog’ a nodir yn adran 10 y polisi hwn;

  • wrth wneud penderfyniadau, dylid ystyried gwneud addasiadau i ddarparu ar gyfer gwahanol amgylchiadau gweithwyr sydd â chyfrifoldebau gofalu y tu xxxxx i’r gwaith a rhoi hyblygrwydd i weithwyr rhan-amser;

  • bydd gweithwyr sydd â nodwedd warchodedig yn unol â diffiniadau Deddf Cydraddoldeb 2010 yn cael addasiadau i’r xxxxxx xx mwyn sicrhau na chânt eu rhoi xxx anfantais;

  • dylid gwneud addasiadau rhesymol/rhoi ystyriaeth resymol i ddarparu trefniadau gweithio hyblyg ar gyfer gweithwyr, e.e. gweithio yn ystod y tymor, rhannu swydd, gweithio'n rhan-amser, er mwyn osgoi rhoi’r gweithwyr hyn xxx anfantais oherwydd y broses lle bynnag y xx xxxx. Rhaid i xxx cais am gael gweithio’n hyblyg gael ei ystyried yn llawn ac yn deg a’i drin yn gyson;

  • dylid gwneud addasiadau rhesymol i rôl a/neu amgylchedd gwaith er mwyn helpu gweithwyr anabl i gael swydd amgen neu gyflogaeth amgen addas;

  • dylid annog cyfleoedd i ddatblygu gyrfa a manteisio i’r eithaf ar botensial gweithiwr i gael ei gyflogi lle bynnag y xx xxxx;

  • os bydd y broses o roi newid ar waith yn cynnwys mwy nag un sefydliad, dylid sicrhau bod yr xxxx sefydliadau xxx sylw'n gweithredu mewn ffordd gyson o ran amserlenni a phrosesau er mwyn sicrhau cydraddoldeb;

  • dylai pob ymgeisydd am swydd gael ei drin yn deg ac ag urddas a pharch: bydd egwyddorion cydraddoldeb yn berthnasol a bydd y broses yn dryloyw;

  • rhaid i’r sefydliad ymrwymo i gefnogi gweithwyr yn eu hymdrechion i sicrhau cyflogaeth ar gyfer yr xxxx weithwyr y bydd y newid yn effeithio arnynt, gan gynnwys defnyddio cynlluniau adleoli, cyfnodau prawf ac ailhyfforddi;

  • dylai pob penderfyniad penodi fod yn seiliedig ar deilyngdod ac ar addasrwydd pob un o’r ymgeiswyr ar gyfer y swydd, yn dilyn asesiad o’u gwybodaeth, eu sgiliau, eu profiad ac ati, yn erbyn manyleb person a disgrifiad swydd y swydd newydd;

  • rhaid i fanylion y swyddi sydd ar gael mewn strwythur newydd fod ar gael i’r xxxx weithwyr (gan gynnwys band cyflog dangosol, teitl, disgrifiad o’r swydd a manyleb y person) a rhaid iddynt gael eu darparu’n brydlon, gan gynnwys i’r rhai sydd ar absenoldeb awdurdodedig;

  • lle yr ystyrir nad yw’r swyddi neu’r grwpiau o swyddi wedi newid yn sylweddol, dylid dilyn egwyddorion ‘slotio i mewn’ ac ‘ystyriaeth ymlaen llaw’;

  • gellir ystyried nad yw swydd wedi newid yn sylweddol os bydd cwmpas y rôl yn aros yr un fath a’i bod yn cyfateb i ‘ddwy ran o dair’ neu fwy o ddisgrifiad swydd a manyleb person sy’n bodoli eisoes;

  • rhaid ystyried pob gweithiwr yn erbyn y rolau yn y strwythur newydd a rhaid dilyn egwyddorion ‘slotio i mewn’ ac ‘ystyriaeth ymlaen llaw’ o’r cychwyn cyntaf er mwyn pennu’r statws penodi posibl i strwythur y gweithwyr presennol (yn amodol ar adrannau 9.3 i 9.10 isod).


9.3 Y broses benodi/y broses ddethol

Dylai sefydliadau geisio symud ymlaen i benodi i strwythurau newydd yn brydlon a chyda chyn lleied â phosibl o oedi.


Er mwyn bwrw ymlaen â hyn, dylai rheolwyr gynnal “ymarfer mapio” lle y caiff gweithwyr o fewn y strwythur presennol eu hystyried yn erbyn y swyddi yn y strwythur newydd, er mwyn deall y posibiliadau ar gyfer slotio i mewn, ystyriaeth ymlaen llaw a chystadleuaeth gyfyngedig. Dylid cyhoeddi canlyniad yr ymarfer mapio a’i ddwyn i sylw’r gweithiwr unigol.



Dylid nodi’r gweithwyr sy’n gymwys i gael eu slotio i mewn a dylai eu rolau newydd/diwygiedig gael eu cadarnhau’n ysgrifenedig ar ddechrau’r broses.


Os bydd penodiadau i swyddi yn amodol ar ystyriaeth ymlaen llaw neu gystadleuaeth gyfyngedig, cyfweliad fydd y gofyniad sylfaenol ar gyfer y broses ddethol. Caiff y broses ddethol ei chynnal drwy gyfeirio at y disgrifiad swydd perthnasol a manyleb person ac amlinelliad Fframwaith Gwybodaeth a Sgiliau (ar gyfer gweithwyr ar delerau ac amodau'r Agenda ar gyfer Newid), gan gynnwys y meini prawf gwrthrychol canlynol a gaiff eu defnyddio i fesur gofynion y swydd:


  • cymwysterau;

  • profiad perthnasol;

  • sgiliau a gwybodaeth ac unrhyw alluoedd/priodoleddau penodol eraill a nodwyd ar gyfer y swydd;

  • addasrwydd ar gyfer cyfnod prawf/ailhyfforddi er mwyn bodloni’r meini prawf;

  • yr angen am addasiadau rhesymol i swyddi yn unol â Deddf Cydraddoldeb 2010.


Bydd modd i xxx gweithiwr sy’n rhan o’r broses gael adborth ar ei berfformiad yn ystod y broses ddethol, gan aelod enwebedig o’r panel dethol ar gyfer cyfweliad.


9.4 Slotio i mewn


Bydd slotio i mewn yn berthnasol pan fydd swydd yn aros yr un fath i raddau helaeth a xxxx xxx dim ond un ymgeisydd sy’n ymgymryd â’r rôl hon ar hyn x xxxx, xxx xxxx fydd yr un nifer o ymgeiswyr ag sydd o swyddi. Xxx yr amgylchiadau hyn, ni fyddai’r swydd yn cael ei hysbysebu a byddai’r unigolyn/unigolion y mae ei swydd/eu swyddi’n bodloni’r meini prawf yn cael ei/eu slotio i mewn i’r swydd(i).


Mae cysondeb yn y ffordd yr ymdrinnir â’r egwyddorion slotio i mewn a’r ffordd y cânt eu rhoi ar waith yn hanfodol. Xxx xxxxx llif ynghlwm yn atodiad 1, sy’n disgrifio’r camau i’w dilyn.

Mewn achosion o anghytuno ynghylch a yw’r swydd yn aros yr un fath i raddau helaeth, bydd y disgrifiadau swydd a’r manylebau person presennol a newydd yn cael eu hystyried drwy adolygiad annibynnol a gynhelir gan banel a fydd yn cynnwys aelod o dîm y Gweithlu a Datblygu Sefydliadol, cynrychiolydd ar ran y rheolwyr a chynrychiolydd undeb llafur. Ni fydd gan neb sy’n ymwneud â’r adolygiad berthynas waith â’r gweithiwr/gweithwyr xxx sylw, ac ni fyddant wedi bod yn rhan o drafodaethau blaenorol ynglŷn â’r adolygiad. Rôl y panel annibynnol hwn fydd adolygu’r canlyniad gwreiddiol a dod i benderfyniad gwrthrychol. Os bydd y gweithiwr/gweithwyr yn parhau i anghytuno â phenderfyniad yr adolygiad annibynnol, bydd modd cyflwyno xxxx, yn unol â cham 2 Polisi a Gweithdrefn Cwynion Cymru Gyfan.


9.5 Ystyriaeth ymlaen llaw

Bydd ystyriaeth ymlaen llaw yn berthnasol os bydd swydd yn aros yr un fath i raddau helaeth (e.e. bydd cwmpas y rôl wedi aros yr un fath a bydd yn cyfateb i ‘ddwy ran o dair’ neu fwy o ddisgrifiad swydd a manyleb person sy’n bodoli eisoes) a bod mwy nag un ymgeisydd posibl. Caiff y broses ddethol ei chynnal drwy gyfweliad.


Os bydd gweithwyr yn gymwys i fynegi diddordeb mewn mwy nag un swydd, bydd yn ofynnol iddynt eu rhestru yn nhrefn eu dewis.


Mae cysondeb yn y ffordd yr ymdrinnir â’r egwyddorion ystyriaeth ymlaen llaw a’r ffordd y cânt eu rhoi ar waith yn hanfodol. Xxx xxxxx llif ynghlwm yn atodiad 1, sy’n disgrifio’r camau i’w dilyn.

Yn xxxxx x xxxxxx ystyriaeth ymlaen llaw, os na fydd gweithwyr wedi llwyddo i gael swydd, mae’n bosibl y byddant yn gymwys i gael eu hystyried ar gyfer swydd â chystadleuaeth gyfyngedig ar yr un xxxxx xxx ar lefel is, os na fydd gweithwyr eraill ar y lefel honno sydd â hawliau slotio i mewn neu ystyriaeth ymlaen llaw.


9.6 Cystadleuaeth gyfyngedig

Os ystyrir bod swydd yn newydd neu wedi newid yn sylweddol, dylid ei llenwi yn y lle cyntaf drwy gyfyngu’r gystadleuaeth i weithwyr y mae’r newidiadau wedi effeithio’n uniongyrchol arnynt.


9.7 Casglu gwybodaeth

Dylai gweithwyr y nodir eu bod “mewn perygl” o gael eu dadleoli ac nad ydynt yn gymwys ar gyfer “slotio i mewn” nac “ystyriaeth ymlaen llaw” gael gwybod xxxx yw eu sefyllfa a chael cyfweliad gan eu rheolwr, gyda chymorth a chyngor priodol gan adran y Gweithlu a Datblygu Sefydliadol, cyn gynted â phosibl, ac ar y cyd â’u cynrychiolydd staff os byddant yn dymuno hynny. Dylid cadarnhau hyn yn ysgrifenedig. Bydd y ddarpariaeth hon hefyd yn berthnasol i weithwyr na chânt eu penodi ar ôl i broses “ystyriaeth ymlaen llaw” ddod i ben.


Dylid creu cofnod ffurfiol ar gyfer pob gweithiwr yr ystyrir ei fod mewn perygl o gael ei ddadleoli, er mwyn cofnodi manylion personol, amgylchiadau, dewisiadau (ar ôl y newid), gwybodaeth, sgiliau, cymwysterau a phrofiad perthnasol.


Er mwyn cydlynu nifer y gweithwyr sydd mewn perygl o gael eu dadleoli mewn unrhyw broses o ad-drefnu ar raddfa fawr, efallai y bydd angen i weithwyr yr effeithir arnynt gael asesiad o’u hystod o wybodaeth a sgiliau gan ddefnyddio fformat cyson. Bydd hyn yn sicrhau y gellir canfod swyddi gwag a chyfleoedd priodol yn gyflym a heb fod angen i’r gweithwyr hyn gael mwy nag un cyfweliad. Caiff y broses hon ei chynnal mewn partneriaeth, gan reolwyr a chynrychiolwyr staff sydd â’r sgiliau priodol.


9.8 Blaenoriaeth ar gyfer adleoli

Rhoddir blaenoriaeth i’r gweithwyr hynny a gaiff eu dadleoli o’u swyddi parhaol, ac na chânt eu penodi i rolau drwy'r prosesau “slotio i mewn” neu “ystyriaeth ymlaen llaw”, wrth ystyried penodiadau i rolau yn y strwythur newydd. Os bydd gweithwyr yn aflwyddiannus wrth geisio sicrhau swydd, byddant yn dod yn ymgeiswyr ar gyfer adleoli a bydd modd iddynt gael eu hystyried ar gyfer swyddi yn y Bwrdd Iechyd/Ymddiriedolaeth drwy “gystadleuaeth gyfyngedig”.


9.9 Apelio yn erbyn penderfyniad

Yn achos anghydfod mewn perthynas â’r broses ddethol sy’n gysylltiedig â newid sefydliadol, gall gweithiwr wneud cwyn, yn unol â Pholisi Cwynion Cymru Gyfan, ar Gam 2 y weithdrefn.



9.10 Camau i’w hystyried yn xxxxx x xxxxxx benodi

Yn xxxxx x xxxxxx benodi, bydd angen i’r sefydliad ystyried sefyllfa unrhyw weithwyr na chawsant eu penodi i swyddi yn y strwythur newydd. Gwneir pob ymdrech ymarferol i osgoi dileu swyddi'n orfodol.

Mae’n ofynnol i sefydliadau a gweithwyr yr effeithir arnynt archwilio’r opsiynau canlynol ymhellach:


  • adleoli i rannau eraill o’r sefydliad;

  • adleoli i gyrff eraill y GIG yng Nghymru;

  • trefniadau secondio gyda chyrff eraill y GIG a sefydliadau eraill yn y sector cyhoeddus yng Nghymru lle bo hynny’n ymarferol ac yn ddichonadwy;

  • ailhyfforddi i ymgymryd â rôl newydd.


10. Diogelu Cyflog ac Amodau Gwasanaeth


10.1 Cwmpas


Bydd diogelu cyflog yn berthnasol i unrhyw weithwyr y bydd yn ofynnol iddynt, o ganlyniad i newid sefydliadol, symud i swydd newydd, newid eu patrwm shifftiau/rota neu weithio llai o oriau sylfaenol yn ystod yr wythnos waith safonol.


Ni fydd y ddarpariaeth hon yn berthnasol i unigolion sy’n symud o'u gwirfodd i swydd sy’n talu cyflog is.


Bydd yn gwneud y canlynol:


a. Diogelu enillion yn y tymor byr, p’un a oes israddio ai peidio.

b. Diogelu cyflog sylfaenol yn y tymor hir lle y ceir israddio.


Bydd y trefniadau diogelu yn y tymor byr a’r tymor hir a nodir isod yn disodli unrhyw drefniadau lleol/hen drefniadau a oedd ar waith yn flaenorol.



10.2 Diffiniadau


Swydd newydd

- at ddibenion diffinio hawl i ddiogelu cyflog, mae’r adran hon yn cyfeirio at weithwyr sy’n ymgymryd â swydd newydd. Mae hyn yn cyfeirio’n benodol at y swydd y bydd y gweithiwr yn ymgymryd â hi yn xxxx ar ôl newid sefydliadol; gall fod yn rôl newydd yr ystyrir ei bod yn gyflogaeth amgen addas, neu’r un rôl ond gyda threfniadau contractiol diwygiedig e.e. patrwm shifftiau neu oriau gwaith gwahanol.


Cyflog sylfaenol

- ystyr cyflog sylfaenol yw’r swm wythnosol neu fisol sy’n ddyledus mewn perthynas â’r oriau sylfaenol a weithir yn y swydd barhaol gan y gweithiwr yn ystod yr wythnos waith safonol ar y diwrnod yn union cyn y diwrnod cyntaf o gyflogaeth yn y swydd newydd (h.y. y diwrnod olaf yn yr hen swydd). Nid yw hyn yn cynnwys unrhyw daliadau a wneir mewn perthynas â symud dros dro i fand uwch neu swyddi ar secondiad. Fel arfer, y pwynt cynyddrannol o fewn band/gradd fydd hwn, a dyma fydd y sail ar gyfer y swm a ddefnyddir i gyfrifo’r lefel diogelu cyflog am gyfnod Diogelu yn y Tymor Hir.


Enillion yn y swydd newydd

- swm y cyflog sylfaenol yn y swydd newydd ac unrhyw dâl mewn perthynas â goramser, gwaith shifft, gwaith ar alwad ac mewn argyfwng a dyletswyddau ychwanegol eraill lle bo hynny’n briodol. Bydd enillion yn y swydd newydd yn amodol ar gynyddrannau a dyfarniadau cyflog cenedlaethol (lle bo hynny’n berthnasol).


Enillion y gellir eu diogelu

- yr enillion cyfartalog wythnosol neu fisol dros y 17 wythnos/pedwar mis neu’r rota briodol lle bo hynny’n berthnasol, yn union cyn y diwrnod cyntaf o gyflogaeth yn y swydd newydd.


Israddio

- bydd hyn yn digwydd pan fydd y swydd newydd, xxxx bynnag fo’i theitl:

  • ar raddfa gyflog gyda phwynt cynyddrannol uchaf sy’n is na’r hyn sy’n berthnasol i swydd flaenorol y gweithiwr, neu;

  • ar gyflog sy’n is na’r swydd flaenorol.


10.3 Diogelu Enillion yn y Tymor Byr


Bydd Diogelu Cyflog yn y Tymor Byr yn berthnasol pan fydd yn rhaid i weithiwr, drwy newid sefydliadol, ymgymryd â newid a all effeithio ar ei enillion ond na fydd yn golygu bod angen newid graddfa/band cyflog. Un enghraifft fyddai newid i batrwm gwaith/shifftiau. Dylai sefydliadau sicrhau y bydd unrhyw sefyllfa lle y gall gweithiwr fod yn destun diogelu yn y tymor byr yn cael ei rheoli’n barhaus a bod yr effaith ar y gweithiwr yn cael ei lleihau cyn belled ag y xx xxxx.


Xxx xxx weithwyr hawl i enillion penodol (“enillion y gellir eu diogelu”) gael eu diogelu ar ôl y newid, yn unol â’r tabl canlynol –


Gwasanaeth Cyfrifadwy

Cyfnod Diogelu (Misoedd)

Hyd at 2 flynedd

2

Ar ôl 2 flynedd o wasanaeth

4

Ar ôl 3 blynedd o wasanaeth

6

Ar ôl 4 blynedd o wasanaeth

8

Ar ôl 5 mlynedd o wasanaeth

12


Caiff enillion y gweithiwr eu diogelu ar lefel y cyflog wythnosol/misol cyfartalog a dalwyd yn ystod y 17 wythnos/pedwar mis yn union cyn y diwrnod cyntaf o gyflogaeth yn y swydd newydd, neu yn unol â’i rota flaenorol os bydd hynny’n berthnasol. Ar gyfer gweithwyr sydd wedi bod ar Gyfnod Mamolaeth, caiff cyfnod cyfeirio cynrychiadol ei nodi er mwyn sicrhau y caiff lefel briodol o ddiogelu yn y tymor byr ei defnyddio.


Dyma’r enillion sy’n gymwys i gael eu diogelu:


  • Oriau contract

  • Taliadau oriau anghymdeithasol

  • Oriau ychwanegol/goramser rheolaidd xxx xxx gontract

  • Lwfansau ar gyfer:

  • Dyletswydd/gwaith wrth gefn/ar alwad a wneir

  • Unrhyw lwfansau / enillion priodol eraill a ddisgrifir yn y Llawlyfr Telerau ac Amodau perthnasol.


Caiff enillion yn y swydd/rota/patrwm shifftiau newydd eu gwrthbwyso yn erbyn enillion y gellir eu diogelu. Os bydd yr enillion yn y rota/patrwm shifftiau newydd ar gyfer unrhyw gyfnod tâl penodol yn fwy na’r enillion y gellir eu diogelu, daw’r trefniadau diogelu enillion i ben a chaiff yr enillion yn y rota/patrwm shifftiau newydd eu talu’n llawn ar gyfer y cyfnod tâl penodol hwnnw.


Wrth gyfrifo enillion, y cyfraddau a ddefnyddir i gyfrifo taliadau mewn perthynas ag oriau ychwanegol, goramser, gwaith shifft a dyletswyddau ychwanegol eraill fydd y rhai sy'n berthnasol i'r swydd newydd.


Bydd xxxxxx trefniadau diogelu enillion yn y tymor byr yn amodol ar unrhyw oramser, gwaith shifft ar alwad, gwaith mewn argyfwng a dyletswyddau ychwanegol, lle bo hynny’n berthnasol, y gall fod angen i’r gweithiwr ymgymryd â nhw yn y swydd newydd hyd at y lefel lle mae enillion yn y swydd newydd yn cyfateb i’r enillion a ddiogelir. Y tu hwnt i’r pwynt hwn, bydd trefniadau arferol yn berthnasol a chaiff taliadau eu gwneud ar y cyfraddau sy’n berthnasol i’r swydd newydd.


Hefyd, bydd diogelu enillion yn y tymor byr yn amodol ar y gweithiwr yn derbyn unrhyw gynnig dilynol (yn ystod y cyfnod diogelu) o swydd addas arall yn yr un Bwrdd Iechyd/Ymddiriedolaeth GIG sy’n xxxx xxxxx uwch o enillion cyfartalog na’r hyn sy’n berthnasol i’r swydd newydd.



10.4 Diogelu cyflog sylfaenol yn y tymor hir lle y ceir israddio


Bydd Diogelu Cyflog yn y Tymor Hir yn berthnasol pan fydd gweithiwr, drwy newid sefydliadol, yn cael ei symud o un swydd i swydd arall ac yn cael ei israddio o ganlyniad i gyflogaeth amgen addas neu pan fydd dyletswyddau gweithiwr yn newid gan arwain at israddio i swydd mewn band/gradd is. Xxx amgylchiadau o’r fath, bydd gan weithwyr hawl i’w cyflog sylfaenol gael ei ddiogelu'n llawn nes y bydd un o’r canlynol yn digwydd:–


a) daw’r cyfnod a nodir yn y tabl isod i ben, neu;

b) caiff y gweithiwr ei benodi i swydd lle mae’r cyflog arferol yn hafal i’r cyflog a ddiogelir neu’n fwy na hynny, neu;

c) bydd y gweithiwr yn symud ar ei gais ei hun i swydd sy'n talu cyflog sy’n is na chyflog y swydd newydd, neu;

d) bydd y gweithiwr yn gwrthod gwneud cais am dair swydd y tybir eu bod yn gyflogaeth amgen addas, neu;

e) bydd y gweithiwr yn gwrthod cynnig o gyflogaeth amgen addas, neu;

f) bydd y gweithiwr yn ymddeol, neu;

g) bydd cyflog sylfaenol y swydd newydd yn hafal i’r cyflog a ddiogelir neu’n fwy na hynny.


Gwasanaeth Cyfrifadwy

Hyd y Cyfnod Diogelu

Ar ôl 2 flynedd o xxxxxxxxx

Xxxxxxx am 6 mis

Ar ôl 3 blynedd o wasanaeth

Diogelu am 1 flwyddyn

Ar ôl 4 blynedd o wasanaeth

Diogelu am 2 flynedd

Ar ôl 5 mlynedd o wasanaeth

Diogelu am 3 blynedd

Ar ôl 6+ blynedd o xxxxxxxxx

Xxxxxxx am 6 blynedd


Pan fydd gweithiwr yn dechrau yn ei swydd newydd, caiff ei roi ar y pwynt cyflog cynyddrannol priodol sy’n gymesur â’i xxxxx gwasanaeth. Xxxx hyn ddarparu ar gyfer datblygiad cyflog cynyddrannol o fewn y band/gradd newydd. Caiff y cyflog sylfaenol yn ystod y cyfnod diogelu ei asesu yn erbyn y cyflog yn yr hen swydd er mwyn cynnal y lefel ddiogelu ar gyfer Hyd y Cyfnod Diogelu cymwys yn llawn. Fel y nodwyd yn g) uchod, gall cyflog sylfaenol y swydd newydd fod yr un faint â’r cyflog a ddiogelir neu'n fwy na hynny ar ryw adeg ac, os felly, daw’r trefniadau diogelu i ben.


Caiff yr hawl i ddiogelu cyflog yn y tymor hir ei hasesu ar sail yr union oriau a weithir yn y swydd newydd, wedi’u talu ar y gyfradd fesul awr sy'n berthnasol i'r swydd flaenorol. Os bydd yr oriau yn y swydd newydd yn fwy na’r oriau a weithiwyd yn flaenorol, bydd yr hawl i ddiogelu cyflog yn y tymor hir yn seiliedig ar (oriau a weithiwyd yn flaenorol) x (cyfradd a oedd yn berthnasol yn flaenorol) gydag unrhyw oriau ychwanegol yn y swydd newydd yn cael eu talu ar y gyfradd sy’n berthnasol i’r swydd newydd.


Caiff unrhyw enillion ychwanegol sy’n deillio o waith yn y swydd newydd eu talu ar y gyfradd sy’n briodol i’r swydd newydd.


Bydd diogelu cyflog sylfaenol yn y tymor hir hefyd yn amodol ar ymrwymiad gan y gweithiwr i symud i swydd yn y band/gradd flaenorol, h.y. yr un a ddiogelir, yn y Bwrdd Iechyd/Ymddiriedolaeth y GIG a mynd ati i chwilio/gwneud cais am gyfleoedd o’r fath wrth iddynt godi. Xxx xxx Fyrddau Iechyd ac Ymddiriedolaethau’r GIG ddyletswydd drwy’r polisi hwn i fynd ati i helpu unigolion i sicrhau penodiadau o’r fath a byddant yn sicrhau bod cyfleoedd a swyddi gwag addas yn cael eu dwyn i sylw unigolion. Yn unol â hynny, ceir gofyniad penodol y bydd staff, tra caiff eu cyflog ei ddiogelu yn y tymor hir, yn rheoli eu gyrfaoedd mewn modd rhagweithiol fel xxxx ar gyfer parhau i ddiogelu eu cyflogau. Os bydd gweithiwr yn gwrthod gwneud cais am gyflogaeth amgen addas ar dri achlysur; neu’n gwrthod cynnig o gyflogaeth amgen addas, daw’r trefniadau diogelu cyflog i ben ar unwaith.


Er mwyn cefnogi staff y mae eu cyflogau'n cael eu diogelu yn y tymor hir, bydd Byrddau Iechyd/Ymddiriedolaethau’r GIG yn defnyddio darpariaethau’r Polisi Adleoli er mwyn galluogi staff i gael statws “cystadleuaeth gyfyngedig” mewn unrhyw gyfweliad(au) priodol ar gyfer swyddi yn eu band/gradd flaenorol ar yr xxxx nad oes gweithwyr mewn perygl y caiff eu swyddi eu dileu ac sy’n gymwys i gael cyfweliad â blaenoriaeth.


Gall symud i swydd arall yn ystod cyfnod diogelu fod yn allweddol er mwyn i weithwyr xxxxx eu gyrfaoedd, ond efallai na fydd symudiadau o’r fath o reidrwydd yn golygu y bydd unigolion yn sicrhau swydd yn eu band/gradd flaenorol. Xxx amgylchiadau o’r fath, ni fydd gweithwyr yn colli cymhwysedd ar gyfer diogelu cyflog pan fyddant yn symud o fewn yr un Bwrdd Iechyd/Ymddiriedolaeth y GIG i swydd ar fand/gradd wahanol lle yr ystyrir y bydd symudiad o’r fath yn eu helpu i ddatblygu eu gyrfa a/neu gymryd cam tuag at ddychwelyd i’r band/gradd flaenorol. Xxx amgylchiadau o’r xxxx, xxx’n bosibl y bydd angen ailgyfrifo’r lefel diogelu cyflog yn seiliedig ar y swydd newydd.


Xxx amgylchiadau eithriadol, gellir trosglwyddo trefniadau diogelu pan fydd gweithiwr yn symud ar ei gais ei hun i swydd mewn Bwrdd Iechyd neu Ymddiriedolaeth arall o fewn GIG Cymru sy'n talu’r un cyflog sylfaenol â’r swydd bresennol, ond dim ond yn ôl disgresiwn y sefydliad a fyddai’n gorfod talu cost diogelu'r cyflog ar ôl symudiad o’r fath a dim ond lle gall y sefydliad hwnnw gyfiawnhau y byddai parhau i ddiogelu cyflog xx xxxx y gwasanaeth.


10.5 Posibilrwydd o ddiogelu pensiwn yn dilyn israddio / lleihau oriau


Gall gweithwyr sy’n aelodau o Gynllun Pensiwn y GIG (gyda mwy xx xxx flynedd o wasanaeth pensiynadwy) ac sy’n gymwys ar gyfer diogelu cyflog yn y tymor hir yn dilyn newid sefydliadol wneud cais i’w pensiwn gael ei ddiogelu ar y gyfradd uwch, yn amodol ar gymeradwyaeth Asiantaeth Pensiynau’r GIG. Cynghorir unigolion i gysylltu â’r Adran Bensiynau ynglŷn â’r mater hwn, o fewn tri mis i’r gostyngiad mewn cyflog er mwyn trafod sut y gellir manteisio ar yr opsiwn hwn.


10.6 Rhyngweithio rhwng Diogelu Cyflogau yn y Tymor Hir a’r Tymor Byr


Os bydd gweithiwr yn gymwys ar gyfer diogelu cyflog yn y tymor byr a’r tymor hir, caiff y ddwy hawl ei thalu iddo ar yr un pryd drwy gydol y cyfnod diogelu tymor byr. Ar ddiwedd y cyfnod diogelu tymor byr, caiff y gweithiwr xx xxxx ar sail yr hawl i ddiogelu yn y tymor hir sy’n weddill.


10.7 Apeliadau


Ymdrinnir ag apeliadau sy’n deillio o roi’r adran hon o’r polisi ar waith drwy ddefnyddio Cam 2 y Weithdrefn Gwyno.


11. Milltiroedd a chostau teithio ychwanegol


Os caiff prif weithle gweithiwr ei newid o ganlyniad i newid sefydliadol a bod hyn yn arwain at deithio milltiroedd ychwanegol o’r cartref i’r gweithle, yna gellir hawlio costau teithio am y milltiroedd ychwanegol.


Caiff milltiroedd ychwanegol eu had-dalu yn unol â’r Gyfradd Milltiredd Wrth Gefn am gyfnod o hyd at xxxxxx blynedd. Fel arall, gall staff hawlio cyfandaliad sy’n gyfwerth â dwy flynedd o daliadau teithio ychwanegol.


Os bydd y gweithiwr yn symud i fyw'n nes at ei weithle newydd yn ystod cyfnod yr hawl, caiff y milltiroedd/costau teithio ychwanegol eu lleihau yn unol â hynny. Os bydd yr unigolyn yn symud i fyw ymhellach o’i weithle newydd, ni chaiff dim milltiroedd/costau teithio ychwanegol eu talu.


Ar gyfer y gweithwyr hynny sydd â cheir ar brydles, bydd unrhyw ad-daliad yn destun didyniadau treth ac yswiriant gwladol.


Gall staff gadw eu hawl i gostau teithio ychwanegol os byddant yn gwneud cais am ddyrchafiad ac yn cael y dyrchafiad hwnnw, neu os cânt eu trosglwyddo i rôl newydd yn yr un band yn eu gweithle newydd.


Os bydd gweithiwr yn derbyn swydd arall yn wirfoddol mewn lleoliad gwahanol, xxx xxx’r taliadau am filltiroedd ychwanegol i ben o ddyddiad y penodiad.


Caiff gweithwyr nad ydynt yn gyrru eu had-dalu am gostau trafnidiaeth gyhoeddus ychwanegol yr eir iddynt am gyfnod x xxxxxx blynedd, neu bydd ganddynt hawl i gael gwerth dwy flynedd o filltiroedd ychwanegol fel cyfandaliad.

Caiff costau parcio car eu had-dalu pan gaiff gweithiwr ei adleoli o xxx x xxxxxx hwn i safle lle xxx xxxx am xxxxxx yn orfodol gan olygu y bydd yn rhaid i’r gweithiwr fynd i’r costau hyn. Caiff costau parcio car eu had-xxxx xxx yr amgylchiadau hyn am gyfnod x xxxxxx blynedd (dylai’r sefydliad a’r gweithiwr gytuno ar drefniadau ar gyfer parcio, gan gynnwys lleoliad a chyfradd, ymlaen llaw). Yn lle’r uchod, gall AaGIC gynnig talu gwerth dwy flynedd o ffioedd parcio car ar ffurf cyfandaliad. Bydd cyfandaliadau’n amodol ar gymal ‘adfachu’ pro rata, os bydd y gweithiwr yn gadael ei gyflogaeth cyn diwedd y cyfnod o ddwy flynedd.


12. Costau adleoli/symud tŷ


Dylai fod gan sefydliadau bolisi costau adleoli/symud xx xx’n gwneud darpariaethau ar gyfer talu costau symud tŷ xxx amgylchiadau lle y bydd yn ofynnol i weithwyr symud i gartref arall a bod y sefydliad yn fodlon bod y trefniadau a gynigir yn rhesymol xxx yr amgylchiadau.


Dylai gweithwyr sy'n ystyried symud tŷ o ganlyniad i broses newid sefydliadol, neu wrth baratoi ar gyfer proses o'r xxxx, xxxx cadarnhad o’r hawl i gostau adleoli/symud tŷ, cyn ymrwymo i unrhyw drefniadau rhwymol.


13. Trefniadau adolygu, gwerthuso a monitro

13.1 Adolygiad Ffurfiol

Caiff y polisi hwn ei adolygu’n ffurfiol gan Fforwm Partneriaeth Cymru erbyn mis Mawrth 2020.


13.2 Gwerthuso

Caiff y polisi hwn ei werthuso’n barhaus gyda’r undebau llafur, gweithwyr a sefydliadau’r GIG, yn enwedig yng nghyd-destun asesiadau o’r effaith ar gydraddoldeb.


13.3 Monitro

Xxxxx profforma monitro ei ddatblygu a chaiff y polisi ei fonitro, mewn partneriaeth, ar ôl pob newid sefydliadol, er mwyn sicrhau bod yr egwyddorion wedi cael ei dilyn.


ATODIAD 1


Siart llif y weithdrefn ar gyfer llenwi swyddi yn ystod newid sefydliadol


Shape1

Cadarnhau’r penodiadau. Caiff swyddi heb eu llenwi eu hysbysebu’n allanol a/neu drwy Gynllun Adleoli’r sefydliad

Rhaid i unrhyw xxxx xxxx ei chlywed o fewn 14 diwrnod calendr ar ôl iddi ddod i law

Cynnig amodol o benodiad yn cael ei gyfleu i’r ymgeisydd llwyddiannus. Rhoi gwybod i’r ymgeiswyr aflwyddiannus xxxx yw’r canlyniad

Caiff yr ymgeiswyr gyfweliad gan banel recriwtio

Nodwch weithwyr ar gyfer cystadleuaeth gyfyngedig a gofynnwch xxxx fyddai orau ganddynt lle bo hynny’n briodol

Cadarnhau’r penodiad. Caiff gweithwyr na chawsant eu penodi eu nodi ar gyfer swyddi sy’n destun cystadleuaeth gyfyngedig

Rhaid i unrhyw xxxx xxxx ei chlywed o fewn 14 diwrnod calendr ar ôl iddi ddod i law.

Cynnig amodol o benodiad/canlyniad yn cael ei gyfleu i ymgeiswyr. Rhaid ymateb i gynigion o fewn pum diwrnod

Rhaid i ymgeiswyr gael cyfweliad gan banel recriwtio

Nodwch a chadarnhewch y deiliad/deiliaid swydd ar gyfer slotio i mewn

Nodwch weithwyr ar gyfer ystyriaeth ymlaen llaw a gofynnwch xxxx fyddai orau ganddynt lle bo hynny’n briodol

NA

IE

Bydd y swydd(i) yn destun cystadleuaeth gyfyngedig

Ai un swydd ac un ymgeisydd neu’r un nifer o swyddi ac ymgeiswyr sydd?

NA FYDD

BYDD

A fydd xxxx swydd yn aros yr un fath i raddau helaeth? (h.y. bydd cwmpas y rôl yn aros yr un fath a bydd yn cyfateb i ‘ddwy ran o dair’ neu fwy o ddisgrifiad swydd a manyleb person sy’n bodoli eisoes)

Llunio disgrifiadau swydd a manylebau’r person ar gyfer swyddi yn y strwythurau newydd























Shape2 Shape3





















Shape4


ATODIAD 2


Polisi dileu swyddi


1. Datganiad o Fwriad


1.1 Diffiniad o Ddileu Swydd:


Gellir diffinio dileu swydd fel achos o ddiswyddo a briodolir yn gyfan gwbl neu'n bennaf i'r canlynol:


  • Y ffaith bod y cyflogwr wedi rhoi'r gorau i gynnal y busnes at y dibenion roedd y gweithiwr yn cael ei gyflogi ganddo ar eu cyfer, neu wedi rhoi'r gorau i gynnal y busnes hwnnw yn y man lle roedd y gweithiwr yn cael ei gyflogi felly, neu'n bwriadu rhoi’r gorau i’r xxxxx xxx’r llall; neu

  • Y ffaith bod gofynion y busnes hwnnw i weithwyr wneud gwaith o fath penodol neu i weithwyr wneud gwaith o fath penodol yn y man lle roeddent yn cael eu cyflogi felly, wedi dod i xxx xxx wedi lleihau, neu fod disgwyli iddynt ddod i xxx xxx leihau. (Adran 139 (1), Deddf Hawliau Cyflogaeth 1996).


Mae sefydliadau GIG Cymru yn ymrwymedig, cyn belled ag y xx xxxx, i ddarparu cyflogaeth barhaus i weithwyr parhaol presennol. Xxxxx, xxx’n ofynnol i’r sefydliadau hyn gymryd pob cam rhesymol, ymarferol a fforddiadwy i gadw sgiliau, gwybodaeth a phrofiad gwerthfawr ac osgoi dileu swyddi gweithwyr yn orfodol.


Mae’r polisi hwn yn nodi’r xxxx fesurau y mae’n rhaid i sefydliadau eu hystyried er mwyn osgoi dileu swyddi’n orfodol a’r weithdrefn i’w dilyn os bydd yn rhaid dileu swyddi'n orfodol.


Bydd y sefydliadau’n gwneud y canlynol:

  • annog ymgynghori llawn ac agored â gweithwyr a’u cynrychiolydd/cynrychiolwyr yn ystod cyfnod o newid a all arwain at ddileu swyddi;

  • hwyluso adleoli gweithwyr;

  • sicrhau y caiff prosesau priodol a theg eu dilyn;

  • ymdrechu i sicrhau, lle bynnag y bo'n bosibl neu’n fforddiadwy, y caiff nifer y gweithwyr ei leihau drwy gyfraddau ymadael naturiol, neu drwy ymddeoliad cynnar gwirfoddol xxx xxxxx swydd yn gynnar o wirfodd.


2. Gweithdrefnau


2.1 Ymgynghori


Os bydd yn amlwg neu os credir yn gryf y bydd newidiadau arfaethedig yn cael effaith sylweddol ar gontractau gweithwyr neu’n arwain at adleoli neu ddileu swyddi, yna bydd y gofynion statudol sy’n ymwneud â darparu gwybodaeth i undebau llafur cydnabyddedig/cynrychiolwyr staff ac ymgynghori â nhw yn cael eu dilyn yn unol ag adran 5.3 y Polisi Newid Sefydliadol – Ymgynghori ar y Cyd ar Achosion Arfaethedig o Ddileu Swyddi.


Bydd gan weithwyr sydd mewn perygl y caiff eu swyddi eu dileu hawl i gynrychiolaeth drwy gydol y broses.


Rhaid i’r rheolwyr wneud eu gorau ym mhob sefyllfa i sicrhau bod y broses ymgynghori’n dechrau cyn gynted â phosibl.


2.2 Camau i’w cymryd i leihau neu osgoi dileu swyddi

Lle bynnag y bo’n ymarferol, cymerir pob cam posibl i leihau neu osgoi dileu swyddi yn unol â’r darpariaethau a nodir yn y Polisi Newid Sefydliadol.


Dylai unrhyw gynnig o gyflogaeth amgen yr ystyrir ei bod yn addas gael ei wneud yn ysgrifenedig, gan gynnwys digon o fanylion am y swydd a chaniatáu amser rhesymol i’r gweithiwr ei ystyried, cyn i’r cyfnod rhybudd ddod i ben. Dylai’r gyflogaeth amgen a gynigir fod ar gael o fewn pedair wythnos i’r dyddiad y daw’r hen gontract i ben fan bellaf. Lle y bo’n briodol, dylai’r cynnig geisio nodi yma mha brif ffyrdd y bydd y swydd newydd yn wahanol i’r hen un. Os caiff y weithdrefn hon ei dilyn ond na cheir ymateb gan y gweithiwr i unrhyw gynnig o’r fath, ystyrir bod y gweithiwr wedi gwrthod cyflogaeth amgen addas.


Os derbynnir unrhyw gynnig o gyflogaeth amgen yr ystyrir ei bod yn xxxxx, xxx’n bosibl y cytunir ar gyfnod prawf x xxxxxx wythnos. Dylai’r rheolwr a’r gweithiwr gytuno ar drefniadau’r cyfnod prawf, gan gynnwys mecanweithiau ar gyfer asesu ac adolygu, cyn i’r cyfnod prawf ddechrau.


Os daw’n amlwg yn ystod y cyfnod prawf nad yw’r adleoli’n addas mewn gwirionedd, ni fydd hyn yn effeithio ar hawl y gweithiwr i gael unrhyw daliadau dileu swydd a allai fod yn ddyledus o xxx ei hen gontract parhaol. Bydd taliadau dileu swydd mewn perygl os bydd gweithiwr yn tynnu’n ôl heb reswm o drefniant prawf y cytunwyd arno.


2.3 Dulliau Dethol


Cytunir ar ddulliau dethol yn lleol yn unol ag amgylchiadau’r lleihad yn nifer y swyddi, y grwpiau staff xxx sylw a gofynion y gwasanaeth a’r sefydliad yn dilyn y newid. Gellir ystyried unrhyw rai o'r canlynol xxx xxx un ohonynt yn feini prawf ar gyfer dethol, o gofio ei bod yn rhaid i’r broses ddethol fod yn seiliedig ar feini prawf gwrthrychol:


  • hyd gwasanaeth;

  • cofnod presenoldeb;

  • cofnod salwch (rhaid i’r defnydd o’r maen prawf hwn gael xx xxxxx’n ofalus yn unol â Deddf Cydraddoldeb 2010);

  • cofnod disgyblu;

  • cymwysterau;

  • sgiliau;

  • cymwyseddau;

  • profiad gwaith;

  • cofnodion perfformiad (yn seiliedig ar dystiolaeth ddogfennol a gwrthrychol ffurfiol e.e. dogfennau rheoli perfformiad/adolygu datblygiad.


Rhaid i’r sefydliad fod yn ofalus wrth ddylunio a defnyddio ei feini prawf dethol, er mwyn osgoi defnyddio ffactorau a all wahaniaethu’n uniongyrchol neu’n anuniongyrchol yn erbyn unrhyw weithwyr ar sail rhywedd, hil, anabledd, crefydd xxx xxxx, oedran, cyfeiriadedd rhywiol, beichiogrwydd a mamolaeth neu oherwydd eu bod yn drawsryweddol, yn briod neu mewn partneriaeth sifil. Dylid rhoi’r un ystyriaeth i statws cyflogaeth ran-amser ac aelodaeth o undeb llafur. Rhaid i sefydliadau gynnal asesiad o’r effaith ar gydraddoldeb ar gyfer y dull dethol a ddewisir.


2.4 Amser i ffwrdd i chwilio am waith


Bydd gweithwyr yn cael amser rhesymol i ffwrdd o’r gwaith, xxxx xxxx ac ad-dalu treuliau, i ymgynghori â rheolwyr, cynrychiolwyr undebau llafur a staff, i ymweld ag unrhyw leoliadau newydd lle y xxxxxxx chwilio am gyflogaeth amgen, i fynd i gyfweliad ac i gael hyfforddiant ac ailhyfforddiant.


2.5 Ailhyfforddi


Darperir mathau priodol o hyfforddiant paratoi, hyfforddiant sefydlu a hyfforddiant yn y gwaith neu i ffwrdd o’r gwaith er mwyn galluogi gweithwyr i symud i feysydd gwaith na chawsant eu cynnwys yn llawn yn eu hyfforddiant gwreiddiol neu eu profiad diweddar. Bydd hyn yn cynnwys mynd ar unrhyw gyrsiau neu i seminarau a all fod yn berthnasol i swyddi sy'n wag ar y pryd.


2.6 Xxxxxxx ychwanegol


Bydd pob gweithiwr a gaiff ei ddadleoli neu a fydd mewn perygl y caiff ei swydd ei dileu yn cael cyfle i gael gwasanaeth cwnsela fel unigolyn, gan gynnwys darparu gwybodaeth e.e. hawliau a chymorth penodol fel y nodir yn adran 8.6 y Polisi Newid Sefydliadol, sef Trefniadau cymorth.


2.7 Cyfnodau rhybudd


Dylai unrhyw weithwyr a fydd yn cael hysbysiad o derfynu cyflogaeth am fod eu swydd yn cael ei dileu gael cyfnod rhybudd contractiol.


Bydd yr amgylchiadau’n pennu a all y sefydliad gynnig cyfnod rhybudd sy’n hwy na rhybudd contractiol y gweithiwr. Gellir ymestyn cyfnodau rhybudd er mwyn sicrhau cymaint â phosibl o gyfle i ddod o hyd i gyflogaeth amgen addas i’r gweithiwr.


Yn amodol ar gytundeb y xxxxx ochr a’r llall, gall gweithiwr adael cyn i’r cyfnod rhybudd ddod i ben xxx yr amgylchiadau canlynol:


  • os bydd yn cael swydd arall y tu xxxxx i’r GIG. Xxx amgylchiadau o'r fath, y dyddiad terfynu newydd fydd y dyddiad dileu swydd diwygiedig at ddibenion cyfrifiadau dileu swydd; neu

  • os bydd y gweithiwr, ar ôl cael rhybudd gan y sefydliad sy’n ei gyflogi, yn rhoi gwrth-rybudd ysgrifenedig, a all, gyda chytundeb, fod yn llai na’r cyfnod contractiol, heb golli hawliau tâl dileu swydd.


Hefyd, mae’n bosibl y bydd gofyn i weithiwr adael:


  • os bydd yn ymddwyn mewn ffordd sy’n arwain at reswm arall dros ddiswyddo yn ystod ei gyfnod rhybudd dileu swydd.


Mewn perthynas â’r uchod, ceidw’r sefydliad yr hawl i wneud taliad rhybudd llawn a’r hawl i daliad dileu swydd, drwy setliad llawn a therfynol, yn amodol ar reoliadau statudol.



2.8 Cydraddoldeb


Wrth roi’r polisi dileu swyddi hwn ar waith, bydd sefydliadau’n sicrhau na fydd yr un o’r trefniadau arfaethedig yn gwahaniaethu ar sail anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth, hil, crefydd xxx xxxx, rhyw a chyfeiriadedd rhywiol, aelodaeth o undeb llafur, oedran (ac eithrio i’r graddau y mae’r polisi oedran ymddeol yn effeithio arno) ac ati. Dylid trin gweithwyr rhan-amser yn yr un ffordd â gweithwyr amser llawn ym mhob agwedd.

3. Hawliau gweithwyr y mae eu swyddi wedi cael eu dileu


3.1 Bydd hawl xxxx weithwyr y GIG sy’n gymwys i gael tâl dileu swydd yn cael ei chyfrifo a’i thalu yn unol ag adran 16 (tâl dileu swydd) Llawlyfr Telerau ac Amodau Gwasanaeth Agenda ar gyfer Newid y GIG.


3.2 Ceir darpariaeth hefyd i weithwyr cymwys y GIG ymddeol yn gynnar heb leihau eu buddion pensiwn yn amodol ar y meini prawf penodol a nodir yn rheolau aelodaeth Cynllun Pensiwn y GIG a darpariaethau adran 16 (tâl dileu swydd) Llawlyfr Telerau ac Amodau Gwasanaeth Agenda ar gyfer Newid y GIG.


3.3 Dylid nodi bod y darpariaethau tâl dileu swydd hyn yn berthnasol i xxxx weithwyr y GIG, ac nid dim ond y rhai sydd o fewn cwmpas Telerau ac Amodau Gwasanaeth Agenda ar gyfer Newid y GIG.






4. Hawl i apelio


4.1 Cwynion am y broses dileu swydd


Yn achos anghydfod mewn perthynas â phroses dileu swydd sy’n gysylltiedig â newid sefydliadol, gall gweithiwr wneud cwyn yn unol â Pholisi Cwynion Cymru Gyfan.


4.2 Rhaid rhoi gwybod i weithwyr y cyflwynir hysbysiad dileu swydd iddynt am eu hawl i apelio. Dylai unrhyw xxxx o’r xxxx xxxx ei chyflwyno o fewn 21 diwrnod i ddyddiad y llythyr hysbysu. Caiff apeliadau o’r fath eu rheoli a’u cynnal yn unol â gweithdrefn ddiswyddo’r sefydliad perthnasol.






































ATODIAD 3


Trefniadau ar gyfer rheoli gweithwyr ar secondiad, gweithwyr sy'n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch a gweithwyr cyfnod penodol.


  1. Gweithwyr ar secondiad a gweithwyr sy'n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch


Ni fydd y weithdrefn ar gyfer llenwi swyddi yn ystod newid sefydliadol, a nodir yn adran 9 y polisi hwn, yn berthnasol i rôl ‘ar secondiad’ na rôl ‘ysgwyddo dyletswyddau uwch’, y bydd y broses newid sefydliadol yn effeithio arni, oni fydd y gweithiwr wedi bod yn y swydd am gyfnod x xxxxxx blynedd neu fwy yn ddi-dor, ar y dyddiad pan gaiff ei ddadleoli.


Fodd bynnag, gellir cynnwys gweithiwr sydd ‘ar secondiad’ xxx xx'n ‘ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch’ yn narpariaethau adran 9 os bydd ei rôl barhaol yn destun newid sefydliadol. Xxx yr amgylchiadau hyn, gall y secondiad neu’r trefniant ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch ddod i ben, os bydd hynny’n briodol, os gall y gweithiwr gael ei slotio i mewn xxx xxxx hawliau ystyriaeth ymlaen llaw mewn perthynas â'i rôl barhaol.


1.1 Gweithwyr ar secondiad a gweithwyr sy'n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch sydd â llai na phedair blynedd o wasanaeth di-dor


Os bydd gweithiwr wedi bod ar secondiad neu’n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch am gyfnod o lai na phedair blynedd yn ddi-dor, ar y dyddiad y caiff ei ddadleoli, band/gradd a thelerau ac amodau gwasanaeth ei swydd barhaol a gaiff eu defnyddio i benderfynu ar gynigion o gyflogaeth amgen addas, os na fydd yn gallu dychwelyd i’w swydd barhaol.


Os bydd gweithiwr wedi bod ar secondiad neu’n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch heb gytundeb i ddychwelyd i’w swydd barhaol, cyfrifoldeb y sefydliad sy'n ei gyflogi'n barhaol fydd dod o hyd i gyflogaeth amgen addas ar ei gyfer lle bo hynny’n bosibl, a hynny ar ddiwedd y secondiad/cyfnod o ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch. Dylai’r swydd hon fod yn yr un band/gradd ac ar delerau ac amodau tebyg i’r rhai roedd y gweithiwr wedi’i gyflogi arnynt cyn i’w secondiad ddechrau.


Os bydd gweithiwr wedi bod ar secondiad neu’n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch heb gytundeb i ddychwelyd i’r sefydliad sy'n ei gyflogi’n barhaol, y sefydliad hwnnw sydd wedi bod yn ei gyflogi'n barhaol fydd yn gyfrifol am ddod o hyd i gyflogaeth xxxxx xxxx o hyd. Lle xx xxxx, dylai’r swydd hon fod yn yr un band/gradd ac ar delerau ac amodau tebyg i’r rhai roedd y gweithiwr wedi'i gyflogi arnynt cyn i’w secondiad ddechrau.


Os na fydd y sefydliad a oedd yn cyflogi’r gweithiwr yn barhaol yn bodoli mwyach, cyfrifoldeb y sefydliad olynol i’r sefydliad a oedd yn ei gyflogi’n wreiddiol fydd sicrhau ei fod yn dychwelyd i’w swydd barhaol, os bydd ar gael o hyd, neu ddod o hyd i gyflogaeth addas lle bo hynny’n bosibl, os na fydd y swydd ar xxxx xxx os na fydd yn bodoli mwyach. Lle xx xxxx, dylai’r swydd hon fod yn yr un band/gradd ac ar delerau ac amodau tebyg i’r rhai roedd y gweithiwr wedi’i gyflogi arnynt cyn i’w secondiad ddechrau.


Os bydd gan weithiwr ar secondiad gontract parhaol, ond os na fu ganddo erioed swydd barhaol yn y sefydliad sy’n ei gyflogi, h.y. bod ei gontract yn un lletyol, cyfrifoldeb y sefydliad sy’n ei gyflogi fydd dod o hyd i gyflogaeth xxxxx xxxx lle bo hynny’n bosibl. Lle xx xxxx, dylai’r swydd hon fod yn yr un band/gradd ac ar delerau ac amodau tebyg i’r rhai a oedd gan y gweithiwr yn ei swydd ar secondiad.


1.2 Gweithwyr ar secondiad a gweithwyr sy'n ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch sydd â phedair blynedd neu fwy o wasanaeth di-dor


Os bydd gweithiwr wedi bod ar secondiad neu wedi bod yn ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch am gyfnod x xxxxxx blynedd neu fwy yn ddi-dor, ar y dyddiad y caiff ei ddadleoli, ystyrir mai hon yw ei swydd barhaol.


Xxx yr amgylchiadau hyn, band/gradd a thelerau ac amodau secondiad/cyfnod ysgwyddo dyletswyddau rôl uwch y gweithiwr a gaiff eu defnyddio i benderfynu ar gynigion o gyflogaeth amgen addas, os na chaiff ei benodi i swydd gan ddefnyddio’r egwyddorion slotio i mewn neu ystyriaeth ymlaen llaw.


2. Gweithwyr cyfnod penodol

O xxx Reoliadau Gweithwyr Cyfnod Penodol (Xxxx Triniaeth Lai Ffafriol) 2002, xxx xxx weithiwr ar gontract cyfnod penodol (e.e. mae’r gweithiwr wedi’i benodi i weithio mewn swydd cyfnod penodol neu dros dro hyd at ddyddiad gorffen, digwyddiad neu dasg benodedig) hawl i driniaeth gyfartal. Bydd y driniaeth gyfartal hon yn berthnasol o ran cyflog, buddion, cyfle cyfartal i gael dyrchafiad, hyfforddiant a datblygiad pellach, gan gynnwys hawl i gael gwybod am yr xxxx swyddi gwag addas sydd ar gael, a mynediad cyfartal at y cynllun pensiwn galwedigaethol, oni all y cyflogwr gyfiawnhau’r driniaeth lai ffafriol yn wrthrychol.

Os bydd gweithiwr wedi cael ei benodi ar gontract cyfnod penodol a bod newid sefydliadol yn effeithio arno, dylai’r rheolwr gysylltu ag adran y Gweithlu a Datblygu Sefydliadol. Os bydd gweithiwr wedi cael ei gyflogi’n benodol i gyflenwi e.e. absenoldeb mamolaeth neu absenoldeb oherwydd salwch, neu i ymgymryd â phrosiect penodol, mae’n annhebygol y bydd ganddo hawl i’r darpariaethau a amlinellir yn adran 9 y polisi hwn.


Os bydd cyflogwr yn bwriadu diswyddo gweithiwr ar gontract cyfnod penodol, dylid ymgynghori’n llawn â’r gweithiwr yr effeithir arno ac ystyried cyflogaeth amgen yn drylwyr cyn gwneud y penderfyniad hwn.


ATODIAD 4


Trosglwyddo i gyflogwr newydd


  1. Rheoliadau Dileu Swyddi yn Dorfol a Throsglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth) (Diwygio) 2014


  1. Cyfeirir at Reoliadau Dileu Swyddi yn Dorfol a Throsglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth) (Diwygio) 2014 yn aml fel Rheoliadau TUPE. Mae'r Rheoliadau hyn yn rhoi hawliau cyflogaeth i weithwyr pan fydd eu cyflogwr yn newid o ganlyniad i drosglwyddo ymgymeriad. Effaith y Rheoliadau hyn yw cynnal xxxxxx cyflogaeth a thelerau ac amodau'r gweithwyr hynny a gaiff eu trosglwyddo i gyflogwr newydd pan fydd trosglwyddiad perthnasol yn digwydd. Mae hyn yn golygu y bydd gweithwyr a gyflogir gan y cyflogwr blaenorol pan ddaw’r trosglwyddiad i rym yn dod yn weithwyr i’r cyflogwr newydd ar yr un telerau ac amodau gwasanaeth yn awtomatig. Mae'r Rheoliadau hefyd yn cynnwys darpariaethau penodol i ddiogelu gweithwyr rhag cael eu diswyddo cyn neu ar ôl y trosglwyddiad.


Xxxxx, xxx’r Rheoliadau’n sicrhau na chaiff gweithwyr eu cosbi pan xxxx eu trosglwyddo drwy gael eu rhoi ar delerau ac amodau israddol. Felly, nid yn unig y caiff eu telerau ac amodau presennol eu trosglwyddo ar ddiwrnod cyntaf eu cyflogaeth newydd gyda’r cyflogwr newydd, ond mae’r Rheoliadau hefyd yn gosod cyfyngiadau ar allu’r cyflogwr newydd a’r gweithwyr a drosglwyddir i gytuno ar amrywiad i delerau ac amodau ar ôl hynny.


3. Cytundeb Partneriaeth a Newid Rheolaeth


Mae’r Cytundeb Partneriaeth a Newid Rheolaeth a gyhoeddwyd gan Fforwm Gweithlu Llywodraeth Cynulliad Cymru ym mis Chwefror 2008 yn rhoi sicrwydd pellach i weithwyr, gan ei fod yn ei gwneud yn ofynnol i’r sector cyhoeddus drin Rheoliadau TUPE fel pa baent yn berthnasol i unrhyw newid cyflogwr o ganlyniad i ad-drefnu yn y sector cyhoeddus.


4. Hawliau gwybodaeth


Mae’r Rheoliadau’n ei gwneud yn ofynnol i’r cyflogwr presennol roi gwybodaeth i’r cyflogwr newydd am weithwyr sy'n cael eu trosglwyddo, cyn y dyddiad trosglwyddo perthnasol. Mae'r Rheoliadau'n datgan y dylid rhoi'r wybodaeth hon o leiaf 28 diwrnod cyn cwblhau'r trosglwyddiad neu, os bydd amgylchiadau arbennig yn golygu nad yw hyn yn rhesymol ymarferol, cyn gynted ag y bo'n rhesymol ymarferol.


Fel y cyfryw, mae’n ofynnol i’r cyflogwr presennol roi gwybodaeth benodol i’r cyflogwr newydd (yn ysgrifenedig neu ar ffurfiau eraill sy’n hygyrch i’r cyflogwr newydd) a fydd yn ei helpu i ddeall yr hawliau, y dyletswyddau, a’i rwymedigaethau mewn perthynas â’r gweithwyr sy’n cael eu trosglwyddo.





5. Ymgynghori â gweithwyr yr effeithir arnynt


Mae Rheoliadau TUPE yn gosod dyletswydd ar y cyflogwr presennol a’r cyflogwr newydd i hysbysu gweithwyr y gall y trosglwyddiad effeithio arnynt ac ymgynghori â nhw. Nid yw'r Rheoliadau'n rhagnodi amserlen ar gyfer ymgyngoriadau o'r fath, ond maent yn datgan y dylai ymgyngoriadau o'r xxxx xxxx eu cynnal yn ddigon cynnar cyn trosglwyddiad perthnasol er mwyn galluogi cyflogwr unrhyw weithwyr yr effeithir arnynt i ymgynghori â'r cynrychiolwyr priodol.


5.1 Gweithwyr sy’n aelodau o undebau llafur

Mae GIG Cymru yn annog pob gweithiwr i ymuno ag undeb llafur. Os bydd gweithwyr y gall trosglwyddiad TUPE effeithio arnynt yn cael eu cynrychioli gan undeb(au) llafur cydnabyddedig, rhaid i’r cyflogwr presennol hysbysu swyddog awdurdodedig cydnabyddedig h.y. un o swyddogion lleol neu amser llawn yr undeb(au) hwnnw/hynny ac ymgynghori ag ef.


5.2 Gweithwyr nad ydynt yn aelodau o undebau llafur

Os na fydd gweithwyr y gall y trosglwyddiad effeithio arnynt yn cael eu cynrychioli gan undeb llafur cydnabyddedig, bydd yn ofynnol i’r cyflogwr hysbysu cynrychiolydd priodol y gweithwyr hyn ac ymgynghori ag ef.


Bydd y cyflogwr yn galluogi gweithwyr sy’n dymuno ethol cynrychiolwyr i wneud hynny a bydd yn eu hysbysu ac yn ymgynghori â nhw fel y bo’n briodol.


6. Gwrthod trosglwyddo

Derbynnir y bydd rhai gweithwyr yn ei chael hi’n anodd derbyn newid ac efallai na fyddant yn llwyddo i addasu, ac xxxxx x xxxx fod angen eu cynghori ynglŷn â’u hopsiynau. Sefyllfa gyfreithiol y gweithwyr hynny a fydd efallai’n penderfynu peidio â throsglwyddo yw y byddant yn gadael eu cyflogaeth yn wirfoddol heb ddim hawl i dâl rhybudd xx xxxx diswyddo arall.


Dylai cyflogwyr drin gweithwyr o’r fath â chydymdeimlad a threfnu i gyfarfod â nhw er mwyn archwilio’n llawn eu rhesymau dros wrthod derbyn trosglwyddiad a thrafod cyfleoedd eraill i adleoli os bydd rhai ar gael.


7. Ailgyflogi ar ôl dileu swydd


At ddibenion Telerau ac Amodau Gwasanaeth y GIG, ‘cyflogwyr cysylltiedig’ yw sefydliadau’r GIG. Felly, os caiff swydd gweithiwr ei dileu ac os bydd yn derbyn swydd newydd yn y GIG ac yn dechrau arni o fewn pedair wythnos i adael y swydd flaenorol, ni fydd ganddo hawl i dâl dileu swydd o xxx y rheoliadau. Felly, dylai sefydliadau’r GIG gymryd camau i fynd ati i ganfod swyddi xxxxx xx'n wag/yn cael eu hysbysebu a mynd ar drywydd y swyddi hynny, er mwyn osgoi sefyllfa lle y bydd gweithiwr yn cael tâl dileu swydd a/neu derfynu sylweddol ac yna’n cael swydd arall mewn rhan arall o’r GIG, ar ôl y cyfnod x xxxxxx wythnos. Mae'n bosibl y bydd angen cyngor cyfreithiol manwl yn unol â’r amgylchiadau unigol a chydymffurfiaeth â pholisi a chyfarwyddebau Llywodraeth Cymru.

8. Cynllunio gyrfa a chymorth i weithwyr a gaiff eu dadleoli

Caiff mecanweithiau lleol eu sefydlu er mwyn rhoi cymorth i’r gweithwyr hynny a gaiff eu dadleoli neu y gall fod angen cymorth arnynt i addasu i amgylchedd gwaith newydd. Nodau datblygu cynllun o’r xxxx xx:


cadw sgiliau a phrofiad o fewn GIG Cymru;

  • osgoi colli staff yn ddiangen a lleihau costau dileu swyddi;

  • rhoi cymorth effeithiol i unigolion y mae eu gyrfaoedd yn mynd drwy gyfnod o newid;

  • sicrhau y caiff gweithwyr eu trin yn deg ac yn gyfartal ym mhob rhan o GIG Cymru;

  • rhoi cymorth personol i’r gweithwyr hynny na chânt eu dadleoli o bosibl, ond sy’n poeni’n gyffredinol am effeithiau newid sefydliadol arnynt.


1


Polisi Newid Sefydliadol

Fersiwn 15 (30/11/2018)

Document Metadata

Filed: June 12th, 2024