OGGETTO: C.C.N.L. METALMECCANICO INDUSTRIA: IPOTESI DI ACCORDO DEL 5 FEBBRAIO 2021.
ALLE AZIENDE CLIENTI LORO INDIRIZZI
Bologna, 18 marzo 2021
Circolare n. 3 bis/2021
OGGETTO: C.C.N.L. METALMECCANICO INDUSTRIA: IPOTESI DI ACCORDO DEL 5 FEBBRAIO 2021.
Il presente documento non costituisce parere professionale ed il relativo contenuto ha esclusivamente carattere informativo.
In data 5 febbraio 2021 tra FEDERMECCANCIA, ASSISTAL, FIOM - CGIL, FIM - CISL, UILM -
UIL è stata stipulata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 26 novembre 2016 per i dipendenti delle industrie metalmeccaniche private e della installazione di impianti, scaduto il 31 dicembre 2019.
L’ intesa si intenderà validata successivamente alla consultazione tra i lavoratori interessati: nel caso di esito positivo della consultazione, si procederà alla sottoscrizione formale dell’accordo.
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DECORRENZA E DURATA
Ferme restando le decorrenze espressamente stabilite per singoli istituti, l’accordo decorre dalla data di stipula (5 febbraio 2021) ed ha validità fino a tutto il 30 giugno 2024, sia per la parte economica che per quella normativa.
IL CCNL 26 novembre 2016 ha operato in regime di ultrattività dal 1° gennaio 2020 fino alla data di stipula del presente accordo.
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Le Parti hanno convenuto una riforma del sistema d’inquadramento professionale.
In particolare, a partire dal 1° giugno 2021, in luogo dell’attuale inquadramento fondato su 10 categorie, viene introdotta per i lavoratori rientranti nelle diverse categorie legali di quadri, impiegati ed operai una classificazione unica articolata in 9 livelli ricompresi in 4 campi di responsabilità di ruolo (in luogo delle previgenti mansioni):
D. Ruoli operativi: livelli D1 e D2;
C. Ruoli tecnico specifici: livelli C1, C2 e C3;
B. Ruoli specialistici e gestionali: livelli B1, B2 e B3;
X. Xxxxx di gestione del cambiamento e innovazione: livello A1.
Ai fini della classificazione nelle categorie legali di operaio ed impiegato, si tiene conto della prevalenza dell’attività manuale od operativa nell’esercizio del ruolo, indipendentemente dal
livello d’inquadramento. Rispetto ai lavoratori c.d. “intermedi” continuano a trovare applicazione i trattamenti in atto.
I lavoratori “direttivi” sono quelli con funzioni gerarchiche o dotati di autonomia tecnica organizzativa in funzione del relativo livello di inquadramento.
L’inquadramento nei suddetti 9 livelli è effettuato sulla base delle declaratorie generali e delle esemplificazioni delle figure professionali e relative articolazioni definite dall’accordo di rinnovo.
In particolare, le declaratorie generali sono definite sulla base dei seguenti criteri di professionalità, riferiti al ruolo effettivamente svolto dal lavoratore nell’ambito dell’organizzazione aziendale.
Criteri di professionalità | Definizione/Esemplificazioni |
Autonomia-responsabilità gerarchico/funzionale | È l’ampiezza di impatto e di influenza gerarchica o tecnico/funzionale e/o il grado di autonomia e discrezionalità esecutiva e d’iniziativa sulle attività attribuite in un determinato contesto organizzativo. Tale contributo può essere riferito alla propria attività individuale o anche altre attività e risorse (umane, tecnologiche, economiche, materiali, informative…etc.). Esemplificazioni: X tipi di responsabilità di budget/conto economico/risultato…etc; X dimensione e qualificazione dei riporti in termini di ampiezza del controllo gerarchico funzionale; X area organizzativa e complessità del prodotto/processo su cui si esercita l’influenza (tecnica, economica, organizzativa e geografica). |
Competenza tecnica specifica | Si tratta delle conoscenze e delle capacità tecniche operative, di processo, di prodotto e di prerequisiti di certificazione, studio e/o esperienza, direttamente connesse allo specifico ambito di azione nel contesto aziendale. Esemplificazioni: X controllo e regolazione; X qualità per precisione, dimensione, valore, complessità, natura dei materiali e dei componenti, natura ed intensità dei rischi: di deterioramento del prodotto, di sicurezza, ambientali, di continuità del processo; X autonomia di diagnostica ed adattamento nell’esecuzione dei compiti professionali in condizioni variabili; X reperibilità di mercato; X rilevanza competitiva aziendale; X perimetro di influenza: attività personale, del gruppo, aziendale, di settore; X indicatori di misura della prestazione. |
Competenze trasversali e partecipazione al miglioramento | Sono i saperi ed i saper fare che il lavoratore può applicare e trasportare su differenti ambiti funzionali e di processo e che abilitano i risultati delle competenze tecnico specifiche in termini di efficacia ed efficienza. Esse comprendono competenze relazionali di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuo, competenze digitali generali, di apprendimento permanente e di adattamento multiculturale e linguistico. Esemplificazioni: X ascolto comunicazione e relazione; X partecipazione al miglioramento continuo e suggerimenti; X partecipazione e coordinamento del lavoro di gruppo; X esposizione al cliente ed al fornitore; X agilità ed adattabilità; X pianificazione e gestione; X apprendimento continuo e formazione di sé; X supporto e formazione di altri; X lingue straniere; X utilizzo degli strumenti informatici e digitali. |
Polivalenza | È la capacità di effettuare, in un perimetro definito dell’organizzazione, prestazioni analoghe: diverse posizioni sulla stessa linea/ufficio o la stessa posizione su più linee, uffici, unità organizzative. Esemplificazioni: X capacità di ricoprire posizioni diverse di complessità ed onerosità equivalente nella stessa unità organizzativa o disimpegnare la stessa posizione in diverse unità organizzative e contesti operativi diversi. |
Polifunzionalità | È la capacità del lavoratore di svolgere attività normalmente riferibili a diverse aree di mestiere/funzionali ed esercitare la responsabilità in aree funzionali diverse. Esemplificazioni: X capacità di esercizio della propria attività/responsabilità in integrazione con ruoli tecnici diversi, o di attingere ad altri saperi tecnico/disciplinari per svolgere attività o presidiare più funzioni in posizioni composite. |
Miglioramento continuo e innovazione | Partecipazione ai nuovi sistemi integrati di gestione operativa e di organizzazione del lavoro ad esempio di tipo ISO 9000, 14000, 18000/45000 o normativa che richiedono capacità di contribuire ai cicli di miglioramento continuo e processi di innovazione a fronte delle evoluzioni della tecnologia e dei mercati, per il miglioramento delle condizioni di lavoro, dell’efficienza. Esemplificazioni: X attitudine cliente/fornitore interno lungo il processo; X capacità di contribuire all’implementazione delle soluzioni tecniche, di prodotto e processo, ed organizzative; X capacità di utilizzare, sviluppare individualmente e/o collaborativamente, etodologie e strumenti, anche digitali, previsti nell’ambito dei modelli organizzativi; X capacità di guidare/orientare il miglioramento e/o l’innovazione; X capacità di diffusione delle pratiche e di elaborare proposte innovative. |
I nuovi livelli e le relative declaratorie sono riportate nella seguente tabella.
Campo professionale | Livello | Declaratoria |
D - Ruoli operativi | D1 | Lavoratori che svolgono attività produttive, amministrative o di servizio elementari relative a un limitato numero di posizioni di lavoro di uno specifico ambito |
operativo/funzionale secondo istruzioni di lavoro definite. Non sono richieste | ||
conoscenze e/o abilità professionali specifiche ma competenze digitali, aritmetiche e | ||
di comunicazione di base. In funzione dei contesti aziendali tali lavoratori sono | ||
coordinati nella partecipazione alle iniziative di miglioramento aziendali. | ||
D2 | Lavoratori che con limitata autonomia svolgono attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio ordinarie in un’area di lavoro determinata di uno | |
specifico ambito operativo/produttivo o funzionale. Sono richieste conoscenze e | ||
abilità specifiche adeguate all’applicazione di istruzioni e procedure di lavoro | ||
utilizzando strumenti e sistemi, anche digitali, preimpostati. In funzione dei contesti | ||
aziendali esercitano una limitata iniziativa di adattamento, manutenzione e | ||
regolazione su attività e strumenti, interagiscono col proprio gruppo di lavoro riportano | ||
autonomamente gli avanzamenti operativi e le anomalie identificate, utilizzando | ||
rapporti preimpostati o informatizzati e semplici strumenti di comunicazione digitale, | ||
adottando la corretta terminologia tecnica di base anche di origine straniera. Tali | ||
lavoratori sono normalmente coinvolti utilizzando le metodologie prescritte nelle | ||
eventuali iniziative o sistemi di miglioramento aziendale. | ||
C - Ruoli tecnico | C1 | Lavoratori con le caratteristiche di cui alla declaratoria del livello precedente che svolgono le attività di un’area di lavoro determinata di uno specifico ambito operativo funzionale |
specifici | con polivalenza, riconosciuta autonomia, con competenza di diagnosi tecnico- | |
specifiche e di comunicazione e lavoro in gruppo. In funzione dei contesti | ||
aziendali svolgono con carattere di continuità attività di collegamento | ||
operativo non gerarchico all’interno del team o con i team connessi di tutoraggio e | ||
formazione in affiancamento ai colleghi secondo piani e modalità definiti. Propongono | ||
interventi di semplici modifiche e adattamenti e forniscono un apporto attivo ai | ||
processi di miglioramento con autonomia nell’applicazione delle metodologie | ||
disponibili. | ||
C2 | Lavoratori che apportano, con normale autonomia nella scelta esecutiva dei procedimenti, il contributo individuale nell’ambito di attività produttive, tecniche, | |
amministrative o di servizio ricorrenti, complesse e di elevata precisione, sulla base | ||
di conoscenze ed abilità complete della tecnologia e della disciplina specifica con la | ||
capacità di interpretare istruzioni, disegni, schemi, modelli di normale utilizzo e di | ||
applicare nell’ambito di procedure generali, le più opportune tecniche e strumenti, anche | ||
digitali, di analisi ed intervento, con la responsabilità della corretta esecuzione. | ||
Nell’ambito di tale autonomia esecutiva, in base alle definizioni organizzative guidano | ||
un gruppo di altri lavoratori. In funzione dei contesti aziendali, contribuiscono | ||
all’adattamento, manutenzione e regolazione dei processi relativi al proprio gruppo | ||
di lavoro, comunicando gli avanzamenti operativi e le anomalie identificate nelle | ||
modalità prescritte anche utilizzando strumenti di comunicazione e semplice ricerca | ||
ed elaborazione digitale dei dati e delle informazioni, con utilizzo elementare di | ||
terminologia nella lingua straniera rilevante. Operano in un ampio ambito operativo | ||
o funzionale e con consapevolezza interdisciplinare sono capaci di interagire con | ||
altre funzioni aziendali e con i clienti e fornitori, anche esterni. |
C3 | Lavoratori che hanno responsabilità sullo svolgimento ed i risultati di specifiche attività produttive tecniche, amministrative o di servizio con le opportune autonomie di iniziativa nell’ambito delle previsioni aziendali a fronte delle variabilità dei processi. Nell’ambito di tale autonomia di iniziativa, in base alle definizioni organizzative guidano e controllano gruppi o squadre articolate di altri lavoratori con eventuale interfaccia verso altre unità e funzioni. Possiedono complete ed articolate competenze delle tecnologie e delle discipline specifiche che permettono di affrontare autonomamente operazioni e lavori complessi e di elevata difficoltà, anche non ricorrenti, ed effettuano diagnosi e definiscono metodi e strumenti nell’ambito di direttive generali, con l’utilizzo di dispositivi ed applicazioni digitali, specialistiche e complesse non predeterminate. Svolgono con autonomo contributo di diagnosi ed analisi, adattamento manutenzione e regolazione di sistemi complessi, comunicando gli avanzamenti operativi, le anomalie e le soluzioni identificate nei modi adeguati anche utilizzando strumenti di comunicazione, reperimento dell’informazione ed elaborazione digitale. In funzione dei contesti aziendali coordinano le attività con definizione delle priorità operative a fronte delle esigenze di clienti e fornitori, anche esterni, con adeguato utilizzo della lingua straniera in uso. Operano su una famiglia di processi con elevata consapevolezza interdisciplinare ed in interazione con altre funzioni aziendali e con i clienti e fornitori esterni. Tali lavoratori guidano iniziative o attività riferite ai sistemi di miglioramento assicurando la scelta ed il corretto utilizzo delle metodologie nell’ambito delle direttive generali. | |
B - Ruoli specialistici e gestionali | B1 | Lavoratori che nell’ambito di importanti funzioni o aree di specializzazione, con ampia autonomia operativa e responsabilità dei risultati svolgono attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio di elevato livello tecnico. Possiedono competenza e perizia tecnico-specifiche elevate derivanti da articolati percorsi di |
esperienza e formazione. In base alle definizioni organizzative guidano, coordinano | ||
e conducono con apporto di elevata competenza tecnico-pratica un gruppo di altri | ||
lavoratori. In funzione dei contesti aziendali propongono e realizzano, in fase di | ||
esecuzione e nel rispetto delle procedure e dei livelli di responsabilità, modifiche e | ||
varianti, con autonomia di diagnosi, analisi, definizione e regolazione dei processi e | ||
degli strumenti, con autonomia nella presentazione delle attività e dei problemi | ||
utilizzando con perizia strumenti di comunicazione ed elaborazione digitale, | ||
esprimendosi adeguatamente nella lingua straniera in uso. Contribuiscono con | ||
competenze ed attività riferite ad ambiti funzionali anche in diverse aree operative | ||
aziendali e con i clienti e fornitori esterni e interni. Sono supportati nello sviluppo di | ||
un proprio percorso di apprendimento continuo e contribuiscono allo sviluppo di | ||
competenza dei propri collaboratori. Guidano in funzione di significativi obiettivi | ||
iniziative o sistemi di miglioramento aziendale. | ||
B2 | Lavoratori direttivi dotati di competenze specialistiche rilevanti per l’efficienza e la continuità tecnico produttiva dell’azienda. In base alle definizioni | |
organizzative esercitano, con discrezionalità di decisione nell’ambito di direttive | ||
generali, responsabilità autonoma di unità e/o progetti, assicurando la gestione | ||
organizzativa ed economica delle risorse assegnate. Sono in grado di svolgere e | ||
coordinare con definizione delle priorità operative attività complesse in condizioni | ||
normalmente prevedibili ma soggette a cambiamento, diagnosticando le soluzioni e | ||
scegliendo l’utilizzo dei metodi e degli strumenti specialistici e generali pertinenti. | ||
Sviluppano attivamente il proprio percorso di apprendimento continuo. Sono dotati | ||
di un’avanzata competenza di reperimento e trattamento delle informazioni tecnico | ||
economiche necessarie e di impostare analisi e presentazioni complesse | ||
coordinando contributi utilizzando con perizia strumenti di comunicazione ed | ||
elaborazione digitale, comunicando nella lingua straniera in uso. In funzione dei | ||
contesti aziendali, guidano lo sviluppo di competenza dei colleghi nelle aree di | ||
propria specializzazione e la motivazione dei propri collaboratori, stabilendo con le | ||
parti rilevanti le risorse di mezzi e tempi. Contribuiscono su ampie famiglie di | ||
tecnologie e funzioni, in diverse aree operative aziendali ed ambiti in relazione con | ||
altre funzioni aziendali e clienti e fornitori esterni in autonomia nell’ambito delle | ||
direttive generali. Promuovono e validano le modifiche ed innovazioni tecniche, | ||
metodologiche ed organizzative, e contribuendo con autonomia ai progetti di | ||
investimento, rappresentano la propria area in attività interfunzionali di miglioramento | ||
e progetto. |
B3 | Lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del livello precedente, presidiano competenze distintive ed in funzione dei contesti aziendali, assicurano attività di gestione e supervisione di funzioni, servizi, enti produttivi e/o progetti fondamentali per l’azienda. Possiedono alta specializzazione sostenuta da percorsi di formazione avanzata ed esperienza specifica con competenza di gestione di cambiamenti o problemi non determinabili a priori, sviluppando soluzioni innovative in risposta a problemi complessi e negoziando autonomamente in contesti articolati e di incertezza. In funzione dei contesti aziendali pianificano e perseguono lo sviluppo di competenza e motivazione dei propri collaboratori, svolgono attività di coordinamento, integrazione e innovazione, organizzano e governano processi di modifica ed innovazione tecnica, metodologica ed organizzativa, contribuiscono alla configurazione dei progetti di investimento e rappresentano la propria area in ambiti intefunzionali di miglioramento e innovazione. | |
A - Ruoli di | A1 | Lavoratori con qualifica di quadro che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del livello precedente, con carattere di continuità e limitate deleghe di |
gestione del | poteri e rappresentanza, esercitano ampia autonomia nell’ambito degli obiettivi | |
cambiamento e dell’innovazione | generali dell’impresa per il presidio di importanti aree di competenza specialistica e per la conduzione di uno o più servizi, unità e/o progetti, anche di grandi dimensioni e complessità e rilievo strategico, coordinando funzioni diverse ed assicurando la | |
gestione dei fattori tecnologici, umani, organizzativi ed economici del perimetro | ||
assegnato proponendo obiettivi specifici e contribuendo alla definizione degli | ||
stessi obiettivi generali in un contesto di cambiamento non determinabile a priori. | ||
Possiedono elevate capacità tecniche, gestionali, organizzative ed avanzata | ||
conoscenza del settore in cui operano e delle connessioni con i settori correlati. Sono in | ||
grado di operare e gestire per obiettivi nell’ambito di complessi processi aziendali | ||
governando le strategie di ottimizzazione e sviluppo delle risorse: umane, materiali | ||
ed immateriali. Promuovono ed orientano processi di cambiamento strutturale tecnico ed | ||
organizzativo, utilizzando un articolato portafoglio di competenze tecnologiche, | ||
organizzative, personali e sociali. |
In tema di criteri di inserimento e mobilità le norme contrattuali saranno armonizzate dalle Parti nell’ambito della Commissione nazionale per l’inquadramento professionale, che si attiverà dopo la firma del presente accordo, fatto salvo che il superamento dei periodi indicati nel CCNL determina il passaggio al livello superiore e che rimangono fermi gli accordi aziendali in materia.
Tabella di comparazione
Entro il 31 maggio 2021 le aziende procederanno alla riclassificazione dei lavoratori in forza secondo la seguente tabella di comparazione fra le previgenti categorie ed i nuovi livelli di professionalità.
Attuali categorie | Campi professionali | Nuovi livelli |
8a | A Ruoli di gestione del cambiamento e innovazione | A1 |
7a | B Ruoli specialistici e gestionali | X0 |
0x | X0 | |
0xX | B1 | |
5a | C Ruoli tecnico specifici | C3 |
4a | C2 | |
3aS | C1 | |
3a | D Ruoli operativi | D2 |
2a | D1 | |
1a | Eliminazione 1a categoria | - |
A far data dal 1° giugno 2021 viene eliminata la 1a categoria: i lavoratori già in forza al 31 maggio 2021 e inquadrati in 1a categoria sono riclassificati nel livello D1 a partire dal 1° giugno 2021.
L’accordo dispone, altresì, che i lavoratori già in forza al 31 maggio 2021, interessati dalla suddetta riclassificazione, conservano l’anzianità di servizio già maturata a tale data a tutti gli effetti contrattuali, nonché i periodi di attività già svolti secondo le previsioni in tema di mobilità professionale (punti II, III e IV, lettera B dell’art. 1 e all’art. 3, Sezione Quarta, Titolo II del CCNL 26 novembre 2016), che saranno considerati utili ai fini della riclassificazione nei nuovi livelli di professionalità.
INCREMENTI RETRIBUTIVI
Le Parti confermano che, nel mese di giugno di ciascun anno di vigenza contrattuale (2021, 2022, 2023 e 2024), è previsto l’adeguamento dei minimi tabellari (nonché dell’indennità di trasferta e dell’indennità di reperibilità) per livello sulla base della dinamica inflattiva consuntivata misurata tramite “l’IPCA al netto degli energetici importati” (come fornita dall’ISTAT) applicata ai minimi stessi.
Qualora l’importo relativo a tale adeguamento risultasse superiore agli importi degli incrementi retributivi complessivi di riferimento per ogni singolo anno stabilito dalla presente ipotesi di accordo, i minimi tabellari saranno adeguati all’importo risultante.
Si conviene che per la vigenza del presente contratto il TEM (trattamento economico minimo), oltre che per la dinamica IPCA, è incrementato di un’ulteriore componente in considerazione della rilevante innovazione organizzativa determinata dalla riforma dell’inquadramento.
Le Parti hanno concordato un incremento retributivo a regime per il nuovo livello C3
(precedente 5a
categoria) pari a 112,00 euro, da corrispondere in 4 tranches:
25,00 euro a partire dal 1° giugno 2021;
25,00 euro a partire dal 1° giugno 2022;
27,00 euro a partire dal 1° giugno 2023;
35,00 euro a partire dal 1° giugno 2024.
Gli importi degli aumenti del minimo tabellare mensile risultano i seguenti.
Livello | Aumenti a partire dal | Totale | |||
1° giugno 2021 | 1° giugno 2022 | 1° giugno 2023 | 1° giugno 2024 | ||
A1 | 32,86 | 32,86 | 35,49 | 46,01 | 147,22 |
B3 | 32,10 | 32,10 | 34,66 | 44,93 | 143,79 |
B2 | 28,75 | 28,75 | 31,05 | 40,25 | 128,80 |
B1 | 26,80 | 26,80 | 28,94 | 37,52 | 120,06 |
C3 | 25,00 | 25,00 | 27,00 | 35,00 | 112,00 |
C2 | 23,34 | 23,34 | 25,21 | 32,68 | 104,57 |
C1 | 22,86 | 22,86 | 24,69 | 32,01 | 102,42 |
D2 | 22,38 | 22,38 | 24,17 | 31,33 | 100,26 |
D1 | 20,18 | 20,18 | 21,79 | 28,25 | 90,40 |
MINIMI RETRIBUTIVI
Per effetto dei suddetti incrementi retributivi, i nuovi importi del minimo tabellare mensile risultano i seguenti:
Livello | Minimi al 31/05/2021 | Minimi a partire dal | |||
1° giugno 2021 | 1° giugno 2022 | 1° giugno 2023 | 1° giugno 2024 | ||
A1 | 2.392,00 | 2.424,86 | 2.457,72 | 2.493,21 | 2.539,22 |
B3 | 2.336,02 | 2.368,12 | 2.400,22 | 2.434,88 | 2.479,81 |
B2 | 2.092,45 | 2.121,20 | 2.149,95 | 2.181,00 | 2.221,25 |
B1 | 1.950,39 | 1.977,19 | 2.003,99 | 2.032,93 | 2.070,45 |
C3 | 1.819,64 | 1.844,64 | 1.869,64 | 1.896,64 | 1.931,64 |
C2 | 1.699,07 | 1.722,41 | 1.745,75 | 1.770,96 | 1.803,64 |
C1 | 1.663,88 | 1.686,74 | 1.709,60 | 1.734,29 | 1.766,30 |
D2 | 1.628,69 | 1.651,07 | 1.673,45 | 1.697,62 | 1.728,95 |
D1 | 1.468,71 | 1.488,89 | 1.509,07 | 1.530,86 | 1.559,11 |
ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA
Viene stabilita l’estensione dell’assistenza sanitaria ai pensionati che sono stati iscritti al Fondo MètaSalute in maniera continuativa per almeno 2 anni prima di andare in pensione.
Inoltre, è consentita l’iscrizione anche ai lavoratori che hanno cessato l’attività lavorativa e maturato 2 anni di anzianità di iscrizione al Fondo continuativamente all’atto di andare in pensione entro la data di avvio della gestione separata pensionati.
Il CdA di MètaSalute stabilirà l’importo a totale carico del pensionato, le modalità del versamento del
contributo e le prestazioni da erogare, considerate le indicazioni fornite dalle Parti istitutive.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
A partire dal 1° giugno 2022 il contributo a carico del datore di lavoro al Fondo COMETA per i lavoratori di nuova adesione e con età inferiore ai 35 anni compiuti è fissato nella misura del 2,2% dei minimi contrattuali.
FLEXIBLE BENEFIT
Sono confermati per ogni anno di vigenza del contratto i 200,00 euro di flexible benefit
istituiti con il
CCNL 26 novembre 2016.
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
In considerazione delle novità relative al sistema di inquadramento, in fase di stesura si provvederà alla modifica del CCNL riguardo la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante
attraverso la sostituzione del regime del sotto-inquadramento
con quello basato sulle percentuali, che saranno pari all’85%, 90%, 95% della retribuzione del
livello d’inquadramento dei 3 periodi di eguale durata ivi previsti.
DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE
Conformemente alle norme di legge (art. 24 del D.Lgs n. 80/2015) alle lavoratrici è riconosciuto il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito
massimo di 6 mesi. Tale congedo può essere fruito, previo preavviso, su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di 3 anni.
Si sottolinea, altresì, che le lavoratrici hanno diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro a tempo parziale e saranno agevolate nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile della prestazione lavorativa. Infine, alle stesse, nell’ipotesi in cui vi siano più sedi lavorative e laddove sia organizzativamente possibile, spetta il diritto di richiedere all’azienda il trasferimento a parità di condizioni economiche e normative.
FORMAZIONE CONTINUA
Nell’ottica dello sviluppo delle competenze digitali di base e dell’agevolazione della costruzione dell’identità digitale, viene assunto dalle Parti l’impegno ad avviare un’attività progettuale partendo
dal percorso di alfabetizzazione digitale.
Viene riconosciuta l’importanza dell’analisi del fabbisogno formativo, tenuto conto anche del bilancio delle competenze acquisite, quale strumento che consente di identificare le competenze da sviluppare per aumentare la competitività aziendale e la professionalità delle persone e sulla cui base sarà elaborato il relativo piano formativo.
Nell’arco di ogni triennio le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato e a tempo determinato con durata del contratto non inferiore a 9 mesi, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro capite, in relazione al fabbisogno formativo.
Alla fine del 2° anno del triennio ai lavoratori per i quali, in virtù della formazione già effettuata o programmata nel 3° anno, non risultino utilizzate le 24 ore previste, saranno riconosciute quelle mancanti per partecipare ad iniziative di formazione continua.
I lavoratori, al rientro da un’assenza continuativa pari o superiore a 6 mesi (ridotti a 5 mesi nel caso di assenza per congedo di maternità), potranno esercitare il suddetto diritto a partire dalla data di rientro in attività ovvero prioritariamente saranno inseriti, laddove coerente con la professionalità del lavoratore, in piani aziendali già programmati.
Viene previsto il trascinamento di 6 mesi nel triennio successivo delle ore residue non fruite.
Al termine di tale periodo esse decadranno, salvo che non siano state utilizzate per esigenze tecnico-organizzative, compreso il superamento della percentuale massima complessiva di assenza contemporanea.
In via transitoria i lavoratori che, in tutto o in parte, non abbiano fruito delle 24 ore di formazione di competenza del triennio 2017-2019, potranno fruirne entro il 31 dicembre 2021, dopodiché tali ore decadranno. Al fine di agevolare l’organizzazione della formazione, la pianificazione e la registrazione della stessa, saranno predisposti servizi per la formazione da definirsi in un Protocollo di regolamentazione tra le Parti.
Il finanziamento dei servizi per la formazione, nell’attuale vigenza contrattuale, avverrà mediante un
contributo aziendale una tantum pari a 1,50 euro per dipendente, da versare nel mese di luglio 2021, con modalità successivamente concordate tra le parti. Al fine del calcolo del contributo sarà considerato il personale in forza a tempo indeterminato al 31 dicembre 2020.
APPALTI
Nei casi di cessazione di appalto, l’azienda deve darne preventiva comunicazione alla RSU e alle XX.XX. territorialmente competenti mediante un preavviso, fatti salvi i casi imprevedibili, di norma non inferiore a 30 giorni antecedenti la data di cessazione.
Nella comunicazione di attivazione, che sarà inviata anche all’impresa subentrante, sarà fornito l’elenco:
dei lavoratori subordinati impiegati nell’appalto alla data della comunicazione,
del rispettivo orario di lavoro, inquadramento contrattuale e mansioni.
Entro 5 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione, ciascun destinatario potrà chiedere un esame congiunto coinvolgendo, a richiesta, le rispettive organizzazioni di rappresentanza. Tale procedura si intenderà comunque utilmente esperita entro 15 giorni dal primo incontro.
Nell’ipotesi di cambio appalto possono verificarsi 2 casi:
cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazione contrattuali; in questo caso l’azienda subentrante si impegna all’assunzione del personale come di seguito individuato;
cessazione di appalto con modifiche di termini, modalità e prestazione contrattuali; le parti, nel corso dell’esame congiunto, si attiveranno per armonizzare le mutate esigenze tecnico organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali, facendo a ricorso a quanto messo a disposizione da norme legislative e/o contrattuali.
Al cambio di appalto sono interessati i lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato impiegati in via continuativa ed esclusiva nell’appalto, che risultino in forza alla scadenza del contratto di appalto da almeno 6 mesi prima della predetta scadenza.
Il suddetto limite temporale non si applica esclusivamente per il personale in forza sull’appalto che è stato inserito in sostituzione di dipendenti che hanno interrotto, nel corso dei 6 mesi precedenti la scadenza del contratto di appalto, il rapporto di lavoro con la società uscente.
L’impresa uscente fornirà alla subentrante ogni informazione e documentazione utile per perfezionare
l’eventuale assunzione del personale, compresi gli attestati professionali e quelli sulla sicurezza.
Con apposita dichiarazione comune, sottoscritta il 5 febbraio 2021, concernente il comparto della installazione di impianti tecnologici, dei servizi di efficienza energetica Esco e del facility management (e non il settore manifatturiero metalmeccanico),
ASSISTAL, FIM, FIOM e UILM sottolineano che una forte criticità, che si riscontra nelle gare di appalto il cui oggetto è ricompreso nella sfera applicativa del CCNL, è rappresentata dall’applicazione da parte delle imprese partecipanti di un contratto diverso da quello da loro sottoscritto.
Pertanto le Parti Sociali, per evitare che tale fenomeno possa arrecare danno alle imprese ed ai lavoratori, ribadiscono che, per i suddetti settori sopra indicati, il riferimento è il CCNL per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti, in coerenza con quanto indicato dal codice dei contratti pubblici e dalla normativa vigente.
Nel rimanere a disposizione per ogni eventuale chiarimento in merito a quanto sopra esposto, porgiamo i più cordiali saluti.