Job
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LE GUIDE DI
Quaderni del delegato/3
AGGIORNATO
Leggere prima
di firmare
Il riordino delle tipologie contrattuali
INDICE
1. IL LAVORO SUBORDINATO pag.1
1.1 Part time pag.1
1.1.1 Lavoro supplementare pag.1
1.1.2 Clausole elastiche pag.2
1.1.3 Diritto di trasformazione pag.3
1.1.4 Part-time in alternativa al congedo parentale pag.3
1.2 Contratto a tempo determinato pag.4
1.3 Apprendistato pag.6
1.3.1 Apprendistato per la qualifica e il diploma pag.6 professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore
1.3.2 Apprendistato per alta formazione e ricerca pag.7
1.4 Somministrazione pag.8
1.4.1 La somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) pag.8
1.4.2 La somministrazione a tempo determinato pag.8
1.5 Lavoro accessorio o occasionale pag.9
1.6 Lavoro intermittente o a chiamata pag.13
2. LAVORO AUTONOMO E PARASUBORDINATO pag.14
2.1 Abolizione del contratto di collaborazione a progetto pag.14
2.2 Trasformazione dei contratti di collaborazione pag.15
2.3 Abolizione dell’associazione in partecipazione pag.15 con apporto di lavoro
2.4 Abolizione del lavoro ripartito pag.15
ELENCO DELLE NORMATIVE pag.15
IL RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
Il D. Lgs. 81/2015 ha ridefinito la disciplina dei contratti di lavoro e delle mansioni nell’intento di riordinare la materia.
NOTA BENE!
In questo Quaderno dei delegati tratteremo solo la disciplina delle tipologie contrattuali. Data l’importanza dell’argomento la disciplina delle mansioni sarà trattata successivamente.
In particolare, rispetto alle tipologie contrattuali, sono stati modificati alcuni aspetti del lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo.
1. LAVORO SUBORDINATO
1.1 Part-time
La legge interviene sull’uso flessibile del part- time solo laddove non disciplinato dalla contrattazione collettiva, fissando dei paletti.
Scompare la distinzione tra part-time verticale, orizzontale e misto e si distingue soltanto tra assunzione a tempo pieno e a tempo parziale.
In ogni caso per il contratto part-time resta l’obbligo della puntuale indicazione, in forma scritta, della durata della prestazione lavorativa e della esatta collocazione temporale dell’orario in riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
PER RSA/RSU: SPUNTI DI CONTRATTAZIONE
E’ possibile che tale tripartizione (part-time verticale, orizzontale e misto) possa essere ripresa dalla contrattazione collettiva, in base alle esigenze organizzative.
Il decreto interviene sul lavoro supplementare e sulle clausole elastiche1 laddove non disciplinati dalla contrattazione collettiva.
1.1.1 Lavoro supplementare
In assenza di regolamentazione contrattuale il datore di lavoro può richiederlo al lavoratore, anche senza il suo consenso, in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate, con una maggiorazione retributiva del 15%. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare se giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari e di formazione professionale.
1 Scompare la distinzione tra clausole flessibili (variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa) ed elastiche (aumento della durata della prestazione lavorativa). Ora si utilizza per entrambe la sola dicitura clausole elastiche.
PER RSA/RSU/RLS
ATTENZIONE
Il lavoro supplementare non può comunque superare i limiti stabiliti dal decreto legislativo n.66/2003 in merito alla disciplina dell’orario di lavoro.
1.1.2 Clausole elastiche
Le clausole elastiche consentono al datore di lavoro di modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, ossia di spostare la prestazione di lavoro del dipendente in giorni e orari diversi da quelli originariamente pattuiti.
Le clausole flessibili sono ammesse anche nei rapporti di lavoro a tempo determinato.
Resta fermo che esse devono essere concordate per iscritto e con diritto a specifiche compensazioni nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi. In assenza di regolamentazione contrattuale, le parti possono concordare le clausole elastiche solo in sede di commissioni di certificazione (art.76 D. Lgs. 276/2003) con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Le clausole devono contenere, pena la nullità, condizioni e modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di 2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale e la durata della prestazione senza superare il limite del 25% della normale prestazione annua, con una maggiorazione retributiva del 15%. In caso di particolari motivi di salute del dipendente o dei suoi familiari o per i lavoratori studenti è riconosciuta la possibilità di revocare il consenso alle clausole elastiche.
NOTA BENE!
Con la nuova disciplina scompare la possibilità di prevedere nel contratto individuale il diritto di precedenza a favore del lavoratore part-time in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, per le stesse mansioni, nelle unità produttive dell’azienda site nello stesso comune. E’ confermato l’obbligo del datore di lavoro di informare il personale dipendente a tempo pieno in caso di assunzione di lavoratori part-time.
PER RSA/RSU: SPUNTI DI CONTRATTAZIONE
Scomparendo la possibilità di prevedere nel contratto individuale il diritto di precedenza a favore del lavoratore part-time in caso di assunzione a tempo pieno, si apre uno spazio per la contrattazione
collettiva, anche aziendale, finalizzata a recuperare tale diritto.
1.1.3 Diritto di trasformazione
Resta la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part- time. Il rifiuto di trasformare il rapporto da tempo pieno a part-time e viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Godono del diritto di trasformazione da tempo pieno a part-time i lavoratori del settore pubblico e privato affetti da patologie oncologiche e/o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti che comportino una riduzione della capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salva vita. Tale riduzione deve essere accertata da una commissione medica istituita presso l’ASL. Su richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro può essere poi ritrasformato in tempo pieno.
E’ riconosciuta la priorità di trasformazione se le suddette patologie riguardano il coniuge, i figli, i genitori o persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa ai sensi dell’art. 3 della Legge 104/1992.
In caso di richiesta del lavoratore con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap, ai sensi dell’art. 3 della Legge 104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time.
In questo caso il lavoratore, il cui rapporto di lavoro sia trasformato da tempo pieno a part-time, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per le stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale.
PER RSA/RSU
ATTENZIONE
In caso di assunzioni part-time il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche con comunicazione scritta da esporre in un locale
dell’impresa accessibile a tutti ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione da tempo pieno a part-time.
1.1.4 Part-time in alternativa al congedo parentale
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione a part-time con una riduzione d’orario non superiore al 50% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile e con una durata complessiva non superiore a quella del congedo (6 mesi per un genitore, 10 mesi per entrambi). Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.
PER RSA/RSU: SPUNTI DI CONTRATTAZIONE
Dal punto di vista economico la scelta del part-time, in alternativa al congedo parentale, non è conveniente. Potrebbe esserlo qualora si contratti una durata complessiva superiore ai 6 o 10 mesi e non
inferiore all’anno.
1.2 Contratto a tempo determinato
Il contratto a termine senza indicazione della causale, può avere una durata massima di 12 mesi.
Per i contratti di durata superiore, comunque non oltre i 24 mesi, devono essere indicate per iscritto le causali, che possono essere:
- esigenze temporanee e oggettive non connesse all’attività ordinaria o di sostituzione di altri lavoratori
- esigenze legate ad aumenti temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria
La durata massima complessiva dei rapporti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro, per mansioni di pari livello e categoria legale, non può superare i 24 mesi, proroghe e rinnovi compresi. Sono fatte salve le attività stagionali e le eventuali diverse diposizioni previste dai contratti collettivi.
Il contratto, anche in caso di durata inferiore a 12 mesi, può essere rinnovato solo in presenza delle causali mentre può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, per i periodi successivi, solo in presenza di causali. Fanno eccezione i contratti a termine per attività stagionali che non richiedono causali né per la proroga né per il rinnovo.
In assenza delle causali, in tutti i casi previsti, il contratto a termine si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine dei 12 mesi.
È possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato, della durata massima di 12 mesi, presso la direzione territoriale del lavoro.
Il contratto a tempo determinato può essere prorogato per massimo 4 volte nei 24 mesi.
Il contratto a tempo determinato può essere impugnato entro 180 giorni dalla cessazione del contratto.
Tali norme si applicano ai contratti stipulati dopo l’11 agosto 2018 e a proroghe e rinnovi successivi al 31 ottobre 2018. Non si applicano alla pubblica amministrazione.
PER RSA/RSU/RLS
ATTENZIONE
In caso di riassunzione con mansioni differenti occorre verificare se la formazione sui rischi specifici, precedentemente erogata, sia da integrare.
Se il lavoratore è riassunto prima che siano trascorsi 10 giorni per contratti inferiori a 6 mesi o 20 giorni per contratti di durata superiore, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato a partire dal secondo contratto. Il limite massimo è pari al 20% sul totale dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
PER RSA/RSU: SPUNTI DI CONTRATTAZIONE
La possibilità di individuare limiti diversi viene estesa anche alla contrattazione aziendale.
E’ prevista una sanzione per violazione del limite percentuale, ma non il riconoscimento della trasformazione a tempo indeterminato. Tale sanzione è pari al 20% della retribuzione se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite è di uno e pari al 50% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite è superiore a uno.
PER RSA/RSU
ATTENZIONE
Restano invariati i casi di divieto di assunzione a termine ma scompare la possibilità di deroga mediante accordo sindacale per l’utilizzo del contratto a termine in unità produttive nelle quali, nei 6 mesi precedenti, ci siano stati licenziamenti collettivi o presso le
quali sia in atto cassa integrazione per lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine.
PER RSA/RSU/RLS
ATTENZIONE
In caso di assunzione a tempo determinato il lavoratore ha diritto a vedersi riconosciuta la conversione del contratto a tempo indeterminato qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la Valutazione dei Rischi (VdR) ai sensi del D. Lgs 81/2008.
Nei casi di trasformazione a tempo indeterminato l’indennità risarcitoria, compresa tra 2,5 e 12 mensilità è omnicomprensiva, cioè compensa per intero il danno subito dal lavoratore, comprese le carenze retributive e contributive.
1.3. Apprendistato
Viene confermato l’apprendistato come contratto di lavoro a tempo indeterminato (D.Lgs. 167/2011,) articolato in tre tipologie:
1° apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
2° apprendistato professionalizzante;
3° apprendistato di alta formazione e ricerca.
L’apprendistato professionalizzante non è modificato mentre lo sono in parte la prima e la terza tipologia.
PER RSA/RSU
ATTENZIONE
Durante l’apprendistato alle tre tipologie si applicano le sanzioni previste dalla nuova normativa in materia di licenziamenti. Per i nuovi assunti dopo il 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del
D. Lgs. 23/2015) si applica il contratto a tutele crescenti.
Per la prima e la terza tipologia sono eliminati gli obblighi di stabilizzazione. Tali obblighi restano per l’apprendistato professionalizzante, pertanto l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione a tempo indeterminato di almeno il 20% degli apprendisti.
PER RSA/RSU: SPUNTI DI CONTRATTAZIONE
Resta ferma la possibilità per i contratti collettivi nazionali di individuare limiti diversi.
1.3.1 Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore
E’ rivolto ai giovani dai 15 ai 25 anni di età (compiuti). La durata del contratto, determinata in base alla qualifica o al diploma da conseguire, non può essere superiore a tre anni con possibilità di proroga di un anno (ciò vale anche per i contratti di apprendistato stipulati ai sensi della normativa precedente art.3 D.
Lgs 167/2011 e in corso alla data del 10 ottobre 2016), o a 4 anni per il diploma professionale quadriennale.
La novità è l’ampliamento dell’utilizzo di questa tipologia, non più finalizzata solo ai titoli triennali o quadriennali del sistema di formazione professionale, ma anche al conseguimento dei titoli di scuola secondaria superiore o all’ottenimento del certificato di specializzazione superiore dei percorsi IFTS.2
Per attivare il contratto di apprendistato deve essere stipulato un protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa. Nell’apprendistato svolto nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale la formazione esterna all’azienda impartita nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto non può superare il 60% dell’orario ordinamentale per il 2° anno e il 50% per il 3° e 4° anno (e eventuale proroga di una anno)
Per le ore svolte nell’istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo, mentre per quelle a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.
NOTA BENE!
E’ ritenuto giustificato motivo di licenziamento anche il mancato riconoscimento degli obiettivi formativi, come attestato dall’istituzione formativa di provenienza.
1.3.2. Apprendistato per alta formazione e ricerca
E’ introdotta come novità la sottoscrizione, da parte del datore di lavoro, di un protocollo con l’Istituzione formativa alla quale lo studente è iscritto o con l’Ente di ricerca. La formazione esterna è svolta nell’Istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può, di norma, superare il 60% dell’orario ordinamentale. Per le ore di formazione svolte nell’Istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo, mentre per quelle a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve diverse previsioni stabilite dai contratti collettivi.
PER RLS
ATTENZIONE
E’ opportuno verificare che il piano formativo individuale e il protocollo di formazione (così come previsto dall’ultimo Accordo stato - regioni sui percorsi formativi dei RSPP e ASPP, di luglio 2016) prevedano la formazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di
lavoro così che gli apprendisti siano adeguatamente informati e formati sui rischi
2 E’ ampliato il percorso introdotto dall’art. 8 bis della Legge 128/2013 (Decreto Carrozza) attraverso la possibilità di stipulare contratti di apprendistato per 4 anni anche a tutti i percorsi di istruzione secondaria superiore (non più solo agli Istituti tecnici), a partire dal secondo anno per acquisire, oltre al diploma di istruzione secondaria superiore, anche ulteriori competenze tecnico professionali.
presenti, come previsto dall’ Accordo Interconfederale di luglio 2016 sull’apprendistato. La formazione deve essere effettuata prima di adibire il lavoratore alla mansione e comunque completata entro 60 giorni dalla data di assunzione.
1.4 Somministrazione
1.4.1. La somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing)
E’ modificato l’ambito di applicazione della somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). Il ricorso al lavoro somministrato a tempo indeterminato è consentito in ogni caso, senza determinate causali, entro il limite del 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato. Si introduce anche il principio per il quale possono essere somministrati a tempo indeterminato solo i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
PER RSA/RSU: SPUNTI DI CONTRATTAZIONE
La contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, può stabilire limiti diversi.
1.4.2. La somministrazione a tempo determinato
La durata massima del contratto è di 24 mesi e sono consentite al massimo 4 proroghe, salvo eventuali diverse disposizioni previste dai contratti collettivi applicati dai somministratori3.
L’utilizzatore4 ha l’obbligo, dopo i primi 12 mesi, di indicare le causali che dovranno essere specificate nel contratto tra agenzia e lavoratore e presumibilmente anche nel contratto di lavoro tra utilizzatore e agenzia anche se la legge non lo prevede espressamente.
La legge non specifica un limite di durata del contratto commerciale tra agenzia e utilizzatore perciò si può ritenere che non ci sia.
La legge prevede un limite complessivo di contratti a termine e somministrati a tempo determinato pari al 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti con un limite del contratto a termine pari al 20%. Sono fatte salve eventuali diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dagli utilizzatori.
3 Per somministratori si intendono le agenzie autorizzate iscritte in un apposito Albo (esempio, GiGroup, Manpower, Cesil Lavoro ecc…)
4 Per utilizzatore si intende l'impresa che può richiedere lavoratori ad agenzie autorizzate
E’ prevista una sanzione in caso di utilizzo fraudolento del lavoro somministrato, cioè nel caso in cui la somministrazione è utilizzata con lo scopo di eludere norme di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore. Tale sanazione è a carico sia del somministratore he dell’utilizzatore ed è pari a 20 euro per ogni lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione
NOTA BENE!
Non ci sono limiti quantitativi per l’assunzione con contratto di somministrazione a tempo determinato di lavoratori assunti in mobilità o di lavoratori che godono di un trattamento di disoccupazione da almeno 6 mesi e di lavoratori svantaggiati.
PER RSA/RSU/RLS
ATTENZIONE
Il somministratore ha l’obbligo di informare i lavoratori sui rischi per la salute e sicurezza connessi alle attività produttive e di formarli sull’ uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività per la quale vengono assunti. Tale obbligo può essere
adempiuto anche dall’utilizzatore qualora lo preveda il contratto di somministrazione.
La formazione deve essere effettuata prima di adibire il lavoratore alla mansione e comunque completata entro 60 giorni dalla data di assunzione.
1.5 Lavoro accessorio o occasionale
Per accedere alle prestazioni occasionali sia il datore di lavoro che il lavoratore devono registrarsi sull’apposita piattaforma gestita dall’INPS. Le persone fisiche possono rivolgersi al patronato INAS-Cisl per essere assistite nella registrazione e negli adempimenti amministrativi.
La legge prevede che il lavoratore non può superare il limite massimo complessivo di 5000 euro annui ricevuti più datori di lavoro e di 2500 euro annui per le prestazioni rese ad un solo datore di lavoro.
In ogni caso la durata della prestazione non può superare le 280 ore annue.
Il superamento di tali limiti comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Per il datore di lavoro il limite massimo complessivo è di 5000 euro annui per tutti i lavoratori occasionali impiegati. I compensi di pensionati, giovani sotto i 25 anni (se regolarmente iscritti a un ciclo di studi), dei percettori di ammortizzatori sociali, reddito di inclusione o altre prestazioni di sostegno al reddito sono computati al 75%.
Esempio: se un datore di lavoro assume un lavoratore con le suddette caratteristiche può corrispondergli un importo fino a 6666 euro che, calcolato al 75%, è esattamente pari a 5000.
I lavoratori devono autocertificare la propria condizione all’atto della registrazione presso la piattaforma informatica INPS.
Il lavoro occasionale non può essere usato se il datore di lavoro ha in corso o ha cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.
I compensi ricevuti sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sullo stato di disoccupato e sono computabili nella determinazione del reddito necessario per il rilascio del permesso di soggiorno.
La violazione dell’obbligo di comunicazione previsto per i datori di lavoro (eccetto le persone fisiche) e/o dei divieti di utilizzo comporta una sanzione da 500 a 2500 euro. La sanzione non si applica se la violazione deriva da informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle dichiarazioni date dai lavoratori da impiegare nell'attività agricola.
Il pagamento delle prestazioni del mese è effettuato dall’INPS il 15 del mese successivo con accredito su conto corrente o bonifico bancario da riscuotere presso gli uffici di Poste Italiane. Inps provvede anche al versamento di contributi previdenziali e premi Inail. Su richiesta del lavoratore, che deve essere espressa al momento della registrazione presso la piattaforma Inps, il pagamento del compenso - sia per prestazioni rese nell'ambito del libretto della famiglia che tramite contratto per prestazione occasionale - può essere effettuato, decorsi 15 giorni dal consolidamento della prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica, tramite qualsiasi sportello postale (a fronte della presentazione di apposita documentazione). Gli oneri riferiti a tale modalità sono a carico del lavoratore.
Utilizzo del lavoro occasionale da parte di persone fisiche: Il libretto di famiglia
Le persone fisiche possono usare il lavoro occasionale per:
- piccoli lavori domestici, giardinaggio, pulizia e manutenzione
- assistenza domiciliare a bambini e anziani ammalati o con disabilità
- insegnamento privato
Il libretto di Famiglia, nominativo e prefinanziato può essere acquistato dal datore di lavoro attraverso la piattaforma informatica INPS o presso gli uffici postali.
Il valore di ogni titolo di pagamento è di 10 euro all’ora lordi di cui a carico del datore di lavoro: 1,65 euro per il versamento alla gestione separata e 0,25 euro per il premio di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. 0,10 euro servono per il finanziamento degli oneri di gestione. Il compenso netto per il lavoratore è quindi di 8 euro all’ora.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare, attraverso piattaforma o contact center INPS, i dati identificativi del lavoratore, il compenso pattuito, il luogo e la durata della prestazione, entro il 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione.
Utilizzo del lavoro occasionale da parte di altri datori di lavoro
Possono ricorrere al lavoro occasionale solo datori di lavoro con meno di 6 dipendenti subordinati a tempo indeterminato. Per le aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore del turismo il limite è esteso a 8 dipendenti subordinati a tempo indeterminato a condizione che ricorrano assumano lavoratori per i quali si computano i compensi nella misura del 75% (studenti, disoccupati, pensionati, percettori di prestazioni di sostegno al reddito).
Il lavoro occasionale è vietato negli appalti e nelle imprese dell’edilizia e settori affini.
La prestazione lavorativa non può essere inferiore a 4 ore continuative.
Il datore di lavoro versa la retribuzione tramite la piattaforma INPS. L’1% degli importi versati è versato per gli oneri di gestione. Il compenso minimo orario è di 9 euro netti, eccetto in agricoltura dove il minimo orario è stabilito dal Ccnl.
Il datore di lavoro è tenuto, almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, a trasmettere, tramite piattaforma o contact center Inps, una dichiarazione con dati anagrafici del lavoratore, luogo di svolgimento e oggetto della prestazione, data e ora di inizio e termine della prestazione. Imprenditori agricoli, aziende alberghiere, strutture ricettive che operano nel settore del turismo ed enti locali devono comunicare esclusivamente la data di inizio e il monte orario complessivo presunto della prestazione di lavoro occasionale che potrà svolgersi in un arco
temporale non superiore a 10 giorni rispetto alla comunicazione preventiva all'Inps.
Il lavoratore riceve una notifica dell’avvenuta comunicazione via SMS o via mail. Nel caso in cui la prestazione debba essere revocata, il datore di lavoro deve comunicarlo entro i 3 giorni successivi alla data programmata della prestazione.
In agricoltura possono prestare lavoro occasionale:
- titolari di pensione di vecchiaia o invalidità
- giovani con meno di 25 anni regolarmente iscritti a un ciclo di studi
- disoccupati
- percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione o altre prestazioni di sostegno al reddito
I lavoratori devono autocertificare di appartenere ad una delle categorie sopra indicate e di non essere stati iscritti, nell’anno precedente, agli elenchi dei lavoratori agricoli.
Il limite di durata annua in agricoltura è pari al rapporto tra il limite di importo relativo allo stesso lavoratore con il medesimo utilizzatore (massimo 2500 euro) e la retribuzione oraria individuata dal CCNL di riferimento.
Sono a carico dell’utilizzatore il 33 % del compenso per il versamento dei contributi alla gestione separata Inps e il 3,5% del compenso per l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali.
La prestazione lavorativa non può essere inferiore a 4 ore continuative e l'importo minimo del compenso relativo a quattro ore continuative di prestazione è riferito all'arco temporale di 10 giorni.
La pubblica amministrazione può ricorrere al lavoro occasionale solo per:
- progetti speciali per specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, disabilità, detenzione, tossicodipendenza o fruitori di ammortizzatori sociali.
- lavori di emergenza in caso di calamità o eventi naturali improvvisi
- attività di solidarietà
- organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli.
NOTA BENE!
La vecchia normativa prevedeva la possibilità, per i percettori di ammortizzatori sociali, di svolgere lavoro accessorio nel limite dei 3.000 euro annui. L’attuale normativa, che ha modificato il lavoro accessorio, non contiene nessun riferimento tale possibilità.
1.6 Lavoro intermittente o a chiamata
E’ confermata la disciplina precedente. Il datore di lavoro può usare il lavoro intermittente nei casi individuati nei contratti collettivi, anche aziendali, anche per lo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
In assenza di regolamentazione da parte dei contratti collettivi i casi in cui non è possibile svolgere lavoro intermittente sono individuati tramite Decreto ministeriale (in attesa dell’emanazione del Decreto si applica la disciplina contenuta nel Decreto ministeriale del 23 ottobre 2004 che ha elencato una serie di lavori discontinui o di semplice attesa o custodia). Xxxxx ferma la possibilità di utilizzare il lavoro intermittente, al di fuori delle casistiche, per i soggetti con meno di 24 e più di 55 anni.
Vengono ribaditi:
- i limiti di utilizzo: massimo 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di 3 anni solari (pena la trasformazione in contratto a tempo pieno e indeterminato) con l’eccezione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo;
- i divieti per i quali non vi è più possibilità di deroga rispetto alla contrattazione collettiva;
- l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro, con sms o posta elettronica, la durata della prestazione prima dell’inizio della stessa o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 giorni.
Per quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro resta fermo che il trattamento economico e normativo non deve essere complessivamente meno favorevole rispetto a quello dei lavoratori di pari livello.
E’ confermata l’indennità di disponibilità qualora il contratto preveda l’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione dell'indennità di disponibilità ma non, come previsto nella disciplina precedente, il risarcimento del danno.
PER RSA/RSU/RLS
ATTENZIONE
In caso di ricorso al lavoro a chiamata il lavoratore ha diritto a vedersi riconosciuta la conversione del proprio contratto a tempo indeterminato qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la Valutazione dei Rischi (VdR) ai sensi del D. Lgs 81/2008.
2. LAVORO AUTONOMO E PARASUBORDINATO
Dal 1° gennaio 2016 (1° gennaio 2017 per il settore pubblico) il Decreto stabilisce che la disciplina del lavoro subordinato si applica, in tutti i suoi istituti, ai rapporti di collaborazione che hanno tutte le caratteristiche del lavoro subordinato: prestazioni di lavoro esclusivamente personali5, prestazioni continuative6 e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Il principio vale per le collaborazioni coordinate continuative, per il lavoro a progetto e per le partite iva.
2.1 Abolizione del contratto di collaborazione a progetto
Viene abrogato il lavoro a progetto. Restano in essere, fino a scadenza, i contratti stipulati prima del 25 giugno 2015, data di entrata in vigore del D. Lgs. 81/2015.
Sono fatte salve le collaborazioni:
- per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedano discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative di settore;
- prestate nell’esercizio di professioni intellettuali che richiedano l’iscrizione ad albi;
- per attività prestate da componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e da partecipanti a collegi e commissioni;
- rese a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Coni.
Le parti individuali (datore di lavoro e lavoratore) possono richiedere agli organi di certificazione (commissioni presso Enti bilaterali, Direzione territoriale del lavoro, Università pubbliche e private e Fondazioni universitarie) la certificazione dell’assenza dei requisiti di riconduzione al lavoro subordinato. Il lavoratore ha la facoltà di farsi assistere da un rappresentate sindacale o da un consulente del lavoro.
A regime restano solo le prestazioni per le quali sono riscontrabili requisiti pieni di autonomia.
5 ESCLUSIVAMENTE PERSONALI significa che le prestazioni sono svolte personalmente dal titolare del rapporto di lavoro senza l’ausilio di altri soggetti.
6 CONTINUATIVE significa che devono ripetersi in un determinato arco temporale.
2.2 Trasformazione dei contratti di collaborazione
Dal 1° gennaio 2016 i datori di lavoro che assumono con contratto subordinato a tempo indeterminato lavoratori con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, o titolari di partita iva, potranno beneficiare dell’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali a patto che siano rispettate 2 condizioni:
- i lavoratori da assumere devono sottoscrivere conciliazioni, presso sedi sindacali e/o organi di certificazione, in riferimento alle possibili pretese sul pregresso.
- nei 12 mesi successivi alle assunzioni a tempo indeterminato i datori di lavoro non devono licenziare se non per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Sono fatte salve le violazioni già accertate prima della trasformazione.
2.3 Abolizione dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro
Il Decreto prevede che nel caso in cui l’associato in partecipazione sia una persona fisica il suo apporto non può più consistere in una prestazione di lavoro. Resta fermo che, con il contratto di associazione in partecipazione, un imprenditore attribuisce all’associato una partecipazione agli utili in cambio di un determinato apporto che può consistere in patrimonio o capitale ma anche in una prestazione di lavoro. Non è, invece, più consentita l’instaurazione di rapporti di associazione in partecipazione che prevedano l’apporto di attività lavorativa da parte di persone fisiche, mentre l’apporto di lavoro resta possibile se l’associato è persona giuridica.
2.4 Abolizione del lavoro ripartito
Il lavoro ripartito era una particolare forma di rapporto di lavoro secondo la quale più soggetti, solitamente due, assumevano in solido l’adempimento della stessa obbligazione lavorativa che corrispondeva ad un unico posto di lavoro a tempo pieno.
ELENCO DELLE NORMATIVE
L. 104/1992 - Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone portatrici di handicap
D.Lgs 276/2003 - Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30
Decreto Ministeriale 23 ottobre 2004
D. Lgs 81/2008 - Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
D. Lgs. 167/2011 – Testo unico apprendistato
L. 128/2013 – Decreto istruzione
D. Lgs. 23/2015 - Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti
D. Lgs. 81/2015 - Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni
D. Lgs. 66/2003 – attuazione delle direttive 93/104/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro
Accordo Interconfederale Apprendistato luglio 2016
Accordo Stato-Regioni sui percorsi formativi dei RSPP e ASPP – luglio 2016
D. Lgs. 185/2016 Disposizioni integrative e correttive al Jobs Act
L. 96/2017 - Disposizioni urgenti in materia finanziaria, iniziative a favore degli enti territoriali, ulteriori interventi per le zone colpite da eventi sismici e misure per lo sviluppo
L.96/2018 - Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese