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Il contratto a termine per sostituzione del lavoratore

Mi è stato proposto un contratto a tempo determinato di 12 mesi, prorogabile, per sostituire un lavoratore in congedo speciale per assistere un familiare disabile. Non as- sumerò le funzioni e il ruolo del lavoratore in congedo, compito assegnato a un altro dipendente dell’azienda. La mia assunzio- ne servirebbe appunto a compensare tale spostamento di personale interno. È rego- lare tutto ciò? Quali altre informazioni è necessario conoscere prima di sottoscrivere un contratto simile?

R.G. - Roma

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Ad esclusione dei rapporti di lavoro inferiori a 12 giorni, il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire altri lavoratori deve essere sempre redatto per iscritto e deve contenere l’esplicita indicazione del termine. Inoltre, se il contratto dura più di 12 mesi, anche per effetto di proroga o rinnovo, a seguito delle modifiche introdotte con il decreto 87/2018 (cosiddetto decreto dignità), va sempre inserita una causale.

Il decreto dignità ha stabilito infatti un doppio limi- te: la durata massima del contratto a termine (24 mesi) e la causale (sempre necessaria oltre i 12 mesi di durata).

I lavoratori con contratto a termine per ragioni sosti- tutive non vengono considerati ai fini del raggiungi- mento del limite massimo di lavoratori che possono essere assunti con tale tipologia di contratto (20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diverse disposizioni della contrat- tazione collettiva). Inoltre tale contratto non è sog- getto al contributo addizionale dell’1,4% a carico del datore di lavoro, né quindi all’incremento dello 0,5% in occasione dell’eventuale rinnovo.

Nel contratto di assunzione, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, è possibile omettere

l’indicazione del lavoratore sostituito, ma le ragioni sostitutive devono comunque essere specificate al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabili- tà della stessa nel corso del rapporto.

Ciò può avvenire “nelle situazioni aziendali comples- se, in cui la sostituzione non sia riferita a una singola persona, ma a una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta. In tal caso l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enuncia- zione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti (da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazio- ne delle ragioni stesse) risulti integrata dall’indicazio- ne di elementi ulteriori (quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamen- te” (Cassazione, sentenza 5311/2017).

Inoltre, sempre secondo la giurisprudenza consolida- ta (da ultimo Cassazione, sentenza 23352/2018), “il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive di lavoratore assente non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente, atteso che la sostituzione ipotizzata dalla norma va intesa nel senso più confa- cente alle esigenze dell’impresa; pertanto non può essere disconosciuta all’imprenditore – nell’esercizio del potere di autorganizzazione – la facoltà di dispor- re (in conseguenza dell’assenza di un dipendente) l’utilizzo del personale, incluso il lavoratore a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzio- ni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza e assunzione a termi- ne, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell’azienda per effetto della prima”.

62 OTTOBRE 2019