CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Per i Lavoratori Addetti all’Industria delle Calzature

18 Maggio 2004

A.N.C.I. F.E.M.C.A. C.I.S.L.

ASSOCIAZIONE NAZIONALE CALZATURIFICI ITALIANI

F.I.L.T.E.A. C.G.I.L.

U.I.L.T.A. U.I.L.

PARTE GENERALE CAPITOLO I

Clausole riguardanti il contratto collettivo

Art. 1 - Disposizioni generali	pag.	3
Art. 2 - Reclami e controversie	pag.	3
Art. 3 - Distribuzione contratto	pag.	3
Art. 4 - Esc1usiva di stampa	pag.	3
Art. 5 - Decorrenza e durata	pag.	4

CAPITOLO II

Sistema di relazioni industriali e struttura della contrattazione collettiva Le relazioni industriali nel settore calzaturiero

Art. 6 - I Livelli di contrattazione	pag.	5
Art. 7 - Il contratto collettivo nazionale di lavoro	pag.	6
Art. 8 - La contrattazione aziendale	pag.	6

CAPITOLO III

Sistema Informativo

Art. 9 - Struttura del sistema informativo ai vari livelli	pag.	9
A) Occupazione-Investimenti
1 – Livello nazionale
2 – Livello regionale
3 – Livello territoriale
4 – Distretti industriali calzaturieri
5 – Livello aziendale
6 – Imprese a dimensione Europea
B) Decentramento
C) Mobilità esterna della manodopera
D) Mobilità interna della manodopera
E) Contrazione temporanea dell’orario di lavoro
F) Lavoro esterno
G) Clausola di salvaguardia
Art. 9 bis - Azioni positive per le pari opportunità	pag.	19
Art. 10 - Formazione	pag.	19
CAPITOLO IV Istituti di carattere sindacale Art. 11 - Rappresentanze sindacali unitarie	pag.	24

Art. 12	- Commissioni Interne e Delegati d’impresa	pag.	27
Art. 13	- Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni
	pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali	pag.	27
Art. 14	- Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche
	elettive	pag.	28
Art. 15	- Permessi per cariche sindacali	pag.	28
Art. 16	- Assemblee	pag.	28
Art. 17	- Affissioni	pag.	29
Art. 18	- Versamento dei contributi sindacali	pag.	30
Art. 19	- Rapporti sindacali	pag.	31

CAPITOLO V

Svolgimento del rapporto di lavoro

Art. 20 - Assunzione – Documenti di lavoro – Residenza e domicilio	pag.	32
Art. 21 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori	pag.	33
Art. 22 - Visita medica	pag.	33
Art. 23 - Contratto a tempo determinato	pag.	33
Art. 24 - Regime di orario a tempo parziale	pag.	35
Art. 25 - Apprendistato	pag.	39
Art. 25bis - Apprendistato professionalizzante	pag.	39
Art. 26 - Lavoratori disabili	pag.	45
Art. 27 - Periodo di prova	pag.	47
Art. 28 - Inquadramento unico dei lavoratori – Gruppo di lavoro
per l’inquadramento	pag.	48
Art. 29 - Passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a
impiegato, da intermedio a impiegato	pag.	59
Art. 30 - Mutamento e cumulo di mansioni	pag.	59
Art. 31 - Orario di lavoro	pag.	60
Art. 32 - Lavoro a turni	pag.	62
Art. 33 - Flessibilità dell’orario di lavoro	pag.	63
Art. 34 - Andamento attività produttiva	pag.	64
Art. 35 - Lavoro straordinario, notturno e festivo - Maggiorazioni	pag.	65
Art. 36 - Banca delle ore	pag.	67
Art. 37 - Job - Sharing (Lavoro ripartito)	pag.	68
Art. 37bis - Telelavoro	pag.
Art. 38 - Disciplina del contratto di somministrazione
di lavoro a tempo determinato	pag.	70
Art. 38bis – Contratto di inserimento	pag.
Art. 39 - Recupero delle ore di lavoro perdute	pag.	72
Art. 40 - Inizio e fine di lavoro	pag.	72
Art. 41 - Permessi di entrata ed uscita	pag.	73
Art. 42 - Riposo settimanale	pag.	73
Art. 43 - Giorni festivi	pag.	73
Art. 44 - Definizione ed elementi della retribuzione	pag.	75
Art. 45 - Determinazione della retribuzione oraria	pag.	75
Art. 46 - Corresponsione della retribuzione	pag.	76
Art. 47 - Aumenti periodici di anzianità	pag.	77
Art. 48 - Trasferte	pag.	78
Art. 49 - Invenzioni del lavoratore	pag.	78
Art. 50 - Visite di inventario e di controllo	pag.	78
Art. 51 - Consegna, conservazione ed indennità d’uso degli utensili e
materiali	pag.	78

Art. 52	- Trattenute per risarcimento danni	pag.	79
Art. 53	- Assenze	pag.	79
Art. 54	- Servizio militare	pag.	79
Art. 55	- Congedo matrimoniale	pag.	80
Art. 56	- Infortunio sul lavoro e malattie professionali	pag.	81
Art. 57	- Permessi, assenze ed aspettative	pag.	82
Art. 58	- Malattia ed infortunio non sul lavoro	pag.	83
Art. 59	- Anticipazioni del trattamento economico per malattia ed
	infortunio a carico degli istituti previdenziali	pag.	85
Art. 60	- Lavoratori tossicodipendenti – Conservazione del posto	pag.	85
Art. 61	- Abiti di lavoro	pag.	86
Art. 62	- Mense	pag.	86
Art. 63	- Iniziative a sostegno della formazione continua	pag.	86
Art. 64	- Facilitazioni per i lavoratori studenti	pag.	87
Art. 65	- Indennità scolastiche	pag.	89
Art. 66	- Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori -
	Rappresentanti per la sicurezza	pag.	89
Art. 67	- Disciplina aziendale	pag.	95
Art. 68	- Regolamento interno	pag.	96
Art. 69	- Procedura per i provvedimenti disciplinari	pag.	96
Art. 70	- Provvedimenti disciplinari	pag.	96
Art. 71	- Licenziamento per mancanze	pag.	98
Art. 72	- Licenziamenti per riduzione di personale	pag.	98
Art. 73	- Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento
	dell’azienda	pag.	99
Art. 74	- Trattamento di fine rapporto (T.F.R.)	pag.	99
Art. 75	- Indennità in caso di morte	pag.	100
Art. 76	- Fondo di solidarietà	pag.	100
Art. 77	- Certificato di lavoro	pag.	100

CAPITOLO VI

Lavoro a domicilio

Art. 78 - Disciplina del lavoro a domicilio pag. 101 a – Definizione di lavorante a domicilio pag. 101

b – Limiti e divieti pag. 101

c – Libretto personale di controllo pag. 102

d – Responsabilità del lavorante a domicilio pag. 102

e – Retribuzioni pag. 102

f – Maggiorazioni della retribuzione pag. 104

g – Verifiche – Comunicazioni e controversie pag. 104

h – Lavoro notturno e festivo pag. 104

i – Pagamento della retribuzione pag. 105 l - Previdenza complementare tramite adesione a Previmodapag. 105 m - Fornitura materiale pag. 105

n – Norme generali pag. 106

o – Attività sindacale pag. 106

p – Indennità di disoccupazione pag. 106

PARTE OPERAI

Art. 79	- Modalità di corresponsione della retribuzione	pag.	108
Art. 80	- Periodo di addestramento	pag.	108
Art. 81	- Sospensioni ed interruzioni di lavoro	pag.	108
Art. 82	- Lavori discontinui	pag.	109
Art. 83	- Lavoro a cottimo	pag.	110
Art. 84	- Tredicesima mensilità	pag.	112
Art. 85	- Ferie	pag.	112
Art. 86	- Malattie ed infortunio non sul lavoro – Trattamento
	economico	pag.	113
Art. 87	- Trattamento in caso di gravidanza e puerperio	pag.	114
Art. 88	- Aumenti periodici di anzianità	pag.	115
Art. 89	- Trasferimenti	pag.	116
Art. 90	- Preavviso di licenziamento e di dimissioni	pag.	116

PARTE CATEGORIE SPECIALI (INTERMEDI)

Art. 91	- Tecnici	pag.	118
Art. 92	- Aumenti periodici di anzianità	pag.	118
Art. 93	- Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell’orario
	di lavoro	pag.	121
Art. 94	- Tredicesima mensilità	pag.	121
Art. 95	- Alloggio	pag.	121
Art. 96	- Ferie	pag.	121
Art. 97	- Trasferimenti	pag.	122
Art. 98	- Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio
	non sul lavoro	pag.	123
Art. 99	- Trattamento in caso di gravidanza e puerperio	pag.	124
Art. 100	– Preavviso di licenziamento e di dimissioni	pag.	125

PARTE IMPIEGATI

Art. 101 – Tecnici – Impiegati	pag.	128
Art. 102 – Aumenti periodici di anzianità	pag.	128
Art. 103 – Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell’orario
di lavoro	pag.	130
Art. 104 – Tredicesima mensilità	pag.	131
Art. 105 – Alloggio	pag.	131
Art. 106 – Ferie	pag.	131
Art. 107 – Trasferimenti	pag.	132
Art. 108 - Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio
non sul lavoro	pag.	133
Art. 109 - Tutela della maternità	pag.	134
Art. 110 – Indennità maneggio danaro – Cauzioni	pag.	134
Art. 111 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni	pag.	135

QUADRI

Art. 112 – Norme particolari pag. 138

INDICE PROTOCOLLI

Protocollo n.° 1 – Parte retributiva – Aumenti contrattuali e decorrenze -

Una Tantum	pag.	140
Protocollo n.° 2 – Previdenza complementare	pag.	141
Protocollo n.° 3 – Protocollo per lo sviluppo del Sistema Moda e
dell'occupazione al Sud	pag.	142
Protocollo n.° 4– Tutela della dignità personale dei lavoratori	pag.	151
Protocollo n.° 5 – Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati	pag.	151
Protocollo n.° 6 – Processi di ristrutturazione	pag.	152
Protocollo n.° 7 – Dichiarazione FILTEA-CGIL, FILTA-CISL,
UILTA-UIL	pag.	152
Protocollo n.° 8 – Oneri sociali e struttura del costo del lavoro	pag.	152
Protocollo n.° 9 – Interruzioni lavorative e ricorso alla CIG Ordinaria	pag.	153
Protocollo n.°10 – Processi di ristrutturazione, contrazione dell’orario
di lavoro	pag.	154
Protocollo n.°11 – Fondo grandi interventi	pag.	154
Protocollo n.°12 - Dichiarazione sul commercio internazionale delle
calzature, sul traffico di perfezionamento passivo e
sul Codice di Condotta per il rispetto dei
diritti umani fondamentali e per l’eliminazione dello
sfruttamento del lavoro minorile nelle attività
economico-produttive internazionali	pag.	154
Protocollo n.°13 – Dichiarazione congiunta sul dialogo sociale	pag.	160
Protocollo n.°14 - Intervento straordinario a sostegno della produzione
e occupazione nel settore calzaturiero	pag.	161
Protocollo n.°15 – Casistica malattia nei casi di CIG e CIGS	pag.	164
Protocollo n.°16 – Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera
distributiva delle aziende del settore calzaturiero	pag.	151

INDICE ALLEGATI

Allegato n.° 1 – Legge 29 Maggio 1982, n. 297 «Disciplina del trattamento

di fine rapporto» pag. 168

Allegato n.° 2 – Legge 20 Maggio 1970, n. 300 «Statuto dei lavoratori» pag. Allegato n.° 3 – Legge 23 Luglio 1991, n. 223 «Norme in materia di cassa

Integrazione, mobilità, ds» pag. 190 Allegato n.° 4 – Legge 15 Luglio 1966, n. 604 «Norme sui licenziamenti

individuali» pag. 221

Allegato n.° 5 – Legge 10 Aprile 1991, n. 125 «Azioni positive per

la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro»	pag.	223
Allegato n.° 6 – Accordo interconfederale 31 Gennaio 1995	pag.	231
Allegato n.° 7 – Legge 9 Dicembre 1977, n. 903 «Parità di trattamento
tra uomini e donne in materia di lavoro»	pag.	239
Allegato n.° 8 – Legge 30 Dicembre 1971, n. 1204 «Tutela delle Lavoratrici madri» D.P.R. 25 Novembre 1976, n.1026
«Regolamento di esecuzione »	pag.	244
Allegato n.° 9 – Legge 18 Dicembre 1973, n. 877 «Nuove norme per
la tutela del lavoro a domicilio»	pag.	260
Allegato n.°10 – Legge 18 Dicembre 1984, n. 863 «Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali	pag.	265

Allegato n.° 11 – Legge 18 Aprile 1962, n. 230 – Disciplina del

contratto di lavoro a tempo determinato (Articolo 2

modificato dalla Legge 97/196) pag. 276 Allegato n.°12 – Legge 3 Febbraio 1978, n. 18. Conversione in

legge con modificazioni del decreto legge 3 Dicembre 1977, n. 876, concernente la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato nei settori del commercio e

del turismo (art. 1) pag. 278

Allegato n.°13 – Legge 25 Marzo 1983, n. 79. Conversione in legge con modificazioni, del decreto legge 29 Gennaio 1983 n. 17 recante misure per il contenimento del costo del lavoro

per favorire l’occupazione (art. 8 bis)	pag.	279
Allegato n.°14 – Legge 28 Febbraio 1987 n. 56 (art. 23)	pag.	279
Allegato n.°15 – Legge 17 Ottobre 1967 n. 977. Tutela dei minori
(artt. 1, 18, 19, 20)	pag.	280
Allegato n.°16 – Legge 27 Dicembre 1985 n. 816. Cariche elettive
(artt. 1,2,4,16,20,27,28)	pag.	281
Allegato n.° 17 – Legge 11 Maggio 1990, n. 108 «Disciplina dei
Licenziamenti individuali»	pag.	283
Allegato n.° 18 – Accordo Interconfederale 22 Giugno 1995	pag.	293
Allegato n° 19 – Legge 8 Marzo 2000 n° 53. Congedi Parentali.	pag.	301
Allegato n° 20 – Legge 24 Giugno 1997 n° 196. Articoli 1 e 16.
Lavoro Temporaneo e Apprendistato	pag.	317

Addì 18 maggio 2004

tra

L’ASSOCIAZIONE NAZIONALE CALZATURIFICI ITALIANI (A N C I)

rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxx assistito dal Direttore Xxxxxxxx Xxxxx, dal responsabile dei rapporti sindacali Xxxxxxxx Xxxxxxx, e con la partecipazione in rappresentanza delle Aziende Industriali dei Signori: Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx Fiumana, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, con l’assistenza della CONFINDUSTRIA nella persona di Xxxxx Xxxxxxxx.

La FEDERAZIONE ENERGIA MODA CHIMICA E AFFINI (F.E.M.C.A.)

rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxx e dal Segretario Generale Aggiunto Xxxxxx Xxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxx Boglietti, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, dagli operatori Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx; alla presenza dei componenti il Comitato Esecutivo del Comparto Moda: Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Caianello, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Corrado Dal Vit, Xxxx D’Amico, Xxxxxxx De Giuli, Xxxxxx De Virgilio, Xxxxxxx De Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Romano Pasqualitto, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx e dalla delegazione composta da Xxxxxx Appadula, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Ivana Dal Forno, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx De Xxxxxxxx, Xxxxxxx Di Gioia, Silvano Di Stefano, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxx.

con l’assistenza della CONFEDERAZIONE ITALIANA SINDACATO LAVORATORI (C.I.S.L.);

La FEDERAZIONE ITALIANA LAVORATORI TESSILI E ABBIGLIAMENTO

(F.I.L.T.E.A.), rappresentata dalla Segretaria Generale Xxxxxx Xxxxxxx; dai Segretari Nazionali Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Massazza Gal Marvi; Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx del centro Nazionale; dai membri del Comitato Direttivo: Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Argeton Daniela, Augurosa Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Bengodi Mara, Besaggio Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx A.Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Coi Maritria, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, D’Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, De Caro Assunta, Di Annunzio Marilena, Di Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, D’Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx,

Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Grassemi X.Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Lo Xxxxx Xxxxxxxxx, Lombardo R.Xxxx, Magro M.Grazia, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx X. Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Serra A.Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Sgherri Barbara, Stefani A.Rosa, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Tamarri Marzia, Xxxxxxxx Xxxxx, Ticà Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx,

Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx

con l'assistenza della CONFEDERAZIONE GENERALE ITALIANA DEL LAVORO (C.G.I.L.)

Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (U.I.L.T.A.) rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxx Xxxxx e Xxxxxxxxxx Xxxxx, dai componenti il Comitato Centrale: Xxxxx Xxxxxxx, Mesaroli Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Bello Franco, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Cortinovis G.Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Dal Lan Paolo, De Xxx Xxxxxxxxxx, De Xxxxxxxx Xxxxx, Di Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx V., D'xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx G.Xxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Nastrini Franco, Pagliosa Serenella, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Sordini Leopardo, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Tenuti Donata, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx.

Con l’assistenza dell’UNIONE ITALIANA DEL LAVORO (U.I.L.)

é stato stipulato il presente

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL LAVORO

da valere su tutto il territorio nazionale, per i lavoratori dipendenti delle aziende industriali che producono calzature, pantofole e tomaie di qualsiasi genere e tipo, prodotte a macchina, a mano o miste, dalle fabbriche di calzature di gomma non annesse agli stabilimenti per la produzione della gomma, nonché dalle fabbriche di parti staccate, per la confezione di calzature che non rientrino nella sfera di applicazione di altro contratto collettivo nazionale di lavoro.

Addì 18 maggio 2004

tra

L’ASSOCIAZIONE NAZIONALE CALZATURIFICI ITALIANI (A N C I)

rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxx assistito dal Direttore Xxxxxxxx Xxxxx, dal responsabile dei rapporti sindacali Xxxxxxxx Xxxxxxx, e con la partecipazione in rappresentanza delle Aziende Industriali dei Signori: Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx Fiumana, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, con l’assistenza della CONFINDUSTRIA nella persona di Xxxxx Xxxxxxxx.

IL SINDACATO UGL TESSILI, rappresentato dal Segretario Nazionale Xxxxx Xxxxxxxx, dal Vice Segretario Nazionale Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, coadiuvati da un Comitato di negoziazione composto dai Componenti del Direttivo Nazionale: Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Rosa Midaglia, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx; con la partecipazione del Segretario Nazionale UGL Chimici Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx; con la partecipazione del Responsabile del Settore Politiche Sindacali Xxxxx Xxxxxxxxx e del Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxx.

é stato stipulato il presente

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL LAVORO

PARTE GENERALE

CAPITOLO I CLAUSOLE RIGUARDANTI

IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 1 - Disposizioni generali

Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali, in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.

Ferma restando la inscindibilità di cui sopra e la non applicabilità degli usi di cui all’art.17 del RDL 13 Novembre 1924, n. 1825, le parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.

Art. 2 - Reclami e controversie

Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze Sindacali unitarie previste dalla legge 20-5-1970, n° 300, delle Commissioni Interne o dei Delegati d’impresa, previste dai vigenti accordi interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le consuetudinarie norme dell’azienda, ricorrendo a trattative dirette tra le parti o fra i rispettivi rappresentanti.

In caso di mancato accordo fra le parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all’esame delle componenti Associazioni sindacali territoriali per il tentativo di conciliazione.

A seconda della natura, le controversie collettive per l’interpretazione e l’applicazione del presente contratto saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni sindacali nazionali, regionali o territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la definizione.

Art. 3 - Distribuzione contratto – Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale

Le Aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo dipendente in servizio copia del presente contratto di lavoro entro il 31 Dicembre 2004. Per l’applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l’edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente Contratto.

In relazione all’entrata in vigore del presente C.C.N.L. ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni Sindacali Nazionali.

Art. 4 - Esclusiva di stampa

Il presente contratto, conforme all’originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresi quelli di cui all’art. 3 parte generale.

E’ vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 5 - Decorrenza e durata

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori addetti all’industria delle calzature avrà validità fino al 31 Dicembre 2007 con decorrenza dal 1° Gennaio 2004 e si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdetto da una delle parti contraenti con lettera raccomandata, con ricevuta di ritorno, almeno tre mesi prima della scadenza.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo. La parte retributiva scade il 31 Dicembre 2005.

Le parti si impegnano a rispettare e a far rispettare ai propri iscritti integralmente e per tutto il periodo della sua validità il presente Contratto Nazionale di Categoria.

A tal fine le Associazioni Industriali sono impegnate ad adoperarsi per l’osservanza delle condizioni pattuite da parte delle Aziende associate, mentre le Organizzazioni dei Lavoratori si impegnano a non promuovere e ad intervenire perché siano evitate, a qualsiasi livello, azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare o rinnovare quanto ha formato oggetto di accordo nel presente Contratto.

CAPITOLO II

SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

LE RELAZIONI INDUSTRIALI NEL SETTORE CALZATURIERO

Il sistema di relazioni industriali di cui ai presente contratto nazionale per il settore calzaturiero:

– recepisce ed attua le logiche ed i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo'' del 23 Luglio 1993, sottoscritto da Governo, Confindustria e Confederazioni sindacali, nonché dall’Accordo interconfederale 20 Dicembre 1993 sulle Rappresentanze sindacali unitarie;

– aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica; finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali;

– riprende e razionalizza in modo sistematico sia i contenuti dell'Accordo 26 Maggio 1994 sulla contrattazione aziendale e sulle rappresentanze sindacali unitarie sia la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità dei settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione, individuando nella concentrazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni. pubbliche. Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:

– L 'attribuzione alla autonomia contrattale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;

– il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;

– l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dai mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.

Art. 6—I Livelli di Contrattazione

Preso atto di quanto convenuto con il Protocollo 23 Luglio 1993, le parti hanno inteso disciplinare:

• la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;

• la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la sua durata.

La contrattazione aziendale, prevista dai presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

Art. 7—Il Contratto collettivo nazionale di lavoro

Il contratto nazionale è formato da una parte normativa, la cui durata è quadriennale e da una parte economica la cui durata è biennale.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del contratto.

Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali ne procederanno ad azioni dirette. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza, ovvero dalla data di presentazione delle richieste se successiva, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominato "indennità di vacanza contrattuale".

L'importo di tale indennità sarà pari ai 30% del tasso di inflazione programmato, applicato all'elemento retributivo nazionale.

Dopo sei mesi di vacanza contrattuale detto importo sarà pari ai 50% dell'inflazione programmata

Dalla data di decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto nazionale, l'indennità di vacanza contrattuale cessa di essere corrisposta.

La violazione del periodo di raffreddamento, come definito dai terzo comma del presente articolo, comporta come conseguenza a carico della parte che vi ha dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre la suddetta indennità di vacanza contrattuale.

Art. 8 — La contrattazione aziendale 1 - Soggetti

La contrattazione aziendale, prevista dal CCNL di categoria per il settore calzaturiero,

attuata sulla base della prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle organizzazioni nazionali di categoria, viene da queste delegata da un lato alle Aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori del settore calzaturiero aderenti alle Organizzazioni stipulanti il CCNL di categoria.

2 - Requisiti

Le materie riservate alla Contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

Inoltre la contrattazione aziendale riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dai CCNL e da altri livelli di contrattazione ed è effettuata in conformità alle condizioni previste dal medesimo CCNL.

3 - Finalità e contenuti

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.

Pertanto nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti.

Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza,

competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori, compresi i margini di produttività, di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata, per riconoscere gli aumenti retributivi nel CCNL. Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.

L'accordo economico aziendale ha durata quadriennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da tre mesi prima la scadenza del contratto nazionale sino a sei mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rimuovo.

Tale periodo è pari a tre mesi prima e quattro mesi dopo nel caso di rinnovo della sola parte economica del contratto nazionale di lavoro.

4 - Procedure di consultazione e verifica

Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali. Durante la vigenza dell'accordo aziendale e secondo le modalità dallo stesso stabilite, che terranno comunque conto delle esigenze tecnico-produttive, saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.

A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione delle verifiche.

5 – Procedure

a. La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo, per un periodo di due mesi dall’inizio della medesima.

b. Nell’ambito degli incontri a livello nazionale già previsti dal vigente CCNL con cadenza semestrale, le parti, consapevoli delle caratteristiche innovative derivanti dal protocollo 23 Luglio l993 e dalla presente regolamentazione e delle conseguenze che avranno sui comportamenti e sulla prassi della contrattazione aziendale effettueranno l’analisi delle coerenze, rispetto a quanto disposto dal protocollo 23 Luglio l993 e dalla presente regolamentazione, delle richieste presentate, dell’andamento della contrattazione e dei relativi risultati, e potranno indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo.

La pratica di informazione, consultazione, verifica a livello aziendale, di cui al paragrafo 4, e gli incontri di cui al precedente comma, sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.

CAPITOLO III SISTEMA INFORMATIVO

Art. 9–Sistema informativo – Osservatorio Nazionale di categoria

Le parti ritengono che l’approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel settore calzaturiero.

La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo – attraverso la ricerca di convergenze nell’analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni – di valorizzare la situazione produttiva migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all’Osservatorio Nazionale.

L’Osservatorio è costituito da tre rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filtea-Cgil e

Uilta-Uil e da altrettanti da ANCI, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.

Il Comitato ha il compito di orientare l’attività dell’Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.

A) COMPITI DELL’OSSERVATORIO

1. Analisi e conoscenza del settore calzaturiero L’Osservatorio:

- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore calzaturiero nel suo complesso;

- analizza le informazioni;

- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti.

2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore calzaturiero. L’Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e l’ANCI possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.

La ricerca di convergenze e l’individuazione delle possibili soluzioni a cura dell’Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo calzaturiero e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese e del settore.

Le materie oggetto di analisi da parte dell’Osservatorio sono le seguenti:

a) l’attività produttiva, l’andamento congiunturale e quello dei consumi;

b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all’estero, con particolare riferimento all’analisi dei paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e) la struttura dell’occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g) le politiche di commercializzazione in Italia e all’estero, con particolare riferimento alle tipologie e all’organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h) i costi dell’energia e delle materie prime;

i) l’andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

j) l’andamento delle importazioni e delle esportazioni;

k) il commercio internazionale;

l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

m) l’evoluzione della tecnologia e dell’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull’occupazione;

n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall’applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all’igiene e sicurezza del lavoro;

o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

p) l’analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;

q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.

L’Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l’andamento del settore e le sue tendenze evolutive.

Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a

disposizione dell’Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

Gli studi e le analisi condotte all’interno dell’Osservatorio potranno essere preparatori anche alla attività negoziale delle parti.

Il Comitato di Indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di

comparto o territoriali.

Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o l’ANCI ne facciano motivata richiesta.

I documenti e le analisi dell’Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di Indirizzo, vengono approvati all’unanimità.

L’attività di segreteria operativa dell’Osservatorio è presso l’associazione degli imprenditori.

NOTA A VERBALE - Una riunione annuale sarà comunque dedicata – su richiesta delle organizzazioni sindacali – alle informazioni di cui all’art. 9, del CCNL 27 aprile 2000.

Attività a livello regionale

Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio Nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all’Ente Regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.

Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per

competenza, agli organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.

Informazioni a livello territoriale

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) verranno attivati annualmente – su richiesta delle organizzazioni sindacali territorialmente competenti – momenti di analisi e confronto congiunto sull’andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore calzaturiero del territorio.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l’Osservatorio Nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

a) l’andamento dell’attività produttiva e la competitività settoriale;

b) la struttura ed evoluzione dell’occupazione;

c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell’organizzazione dei tempi di lavoro;

e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

f) tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all’estero;

g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

h) condizioni e problemi legati al rispetto dell’ambiente;

i) costo dell’energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;

j) valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;

k) problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.

Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore calzaturiero.

Le parti potranno promuovere presso le organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l’analisi delle tematiche di settore e l’individuazione delle iniziative di sostegno.

Distretti Industriali Calzaturieri

Per operare una integrazione tra i due livelli informativi, nazionale e territoriale, nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una altamente significativa concentrazione di aziende del settore calzaturiero verranno attivati momenti di analisi e

confronto, utilizzando i risultati delle conoscenze acquisite a livello nazionale, ed integrandoli con quelle eventualmente reperiti a livello locale Questa attività informativa e di consultazione tende ad arricchire e completare lo svolgimento del dialogo sociale settoriale.

Le parti confronteranno le rispettive valutazioni alla ricerca di possibili convergenze per individuare eventuali proposte comuni, in collegamento con gli interventi a livello nazionale ed europeo da sottoporre alta attenzione degli Enti ed istituzioni locali e regionali.

Le modalità operative dell’attività informativa e di consultazione nei distretti industriali individuati saranno definite tra le parti interessate, che ricondurranno a questa dimensione anche il sistema informativo a livello territoriale di cui al precedente paragrafo. I distretti individuati sono: Vigevano, Treviso, Padova-Venezia, San Xxxxx Xxxxxxx, Pistoia, Macerata, Fermo e Barletta.

Informazioni a livello aziendale Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:

a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico – sociali dell’azienda (come specificato nel presente paragrafo);

b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda all’art 8 punto 4 del presente contratto);

c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell’impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

Informazioni

A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di sessanta dipendenti, tramite le associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);

b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

f) il superamento delle barriere architettoniche;

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:

❑ all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

❑ alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

❑ alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

❑ alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all’estero.

❑ allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;

❑ allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull’inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

❑ all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al primo comma del presente paragrafo daranno inoltre – a richiesta della RSU – informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L’informazione riguarderà il paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l’azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.

Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito,

per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al primo comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

Imprese a dimensione europea

In relazione alla direttiva U.E. 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell'Accordo interconfederale 27.11.1996, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore calzaturiero nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

B) DECENTRAMENTO

Le aziende informeranno preventivamente le R.S.U. e, tramite l'Associazione imprenditoriale di competenza, il Sindacato territoriale di categoria, sulle operazioni di scorporo, di ristrutturazione e di decentramento al di fuori dello stabilimento, compreso aree del Mezzogiorno od internazionali; di importanti fasi della attività produttiva in atto nel caso in cui tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali.

Su tali problemi, a richiesta su di una delle parti, seguirà un incontro che consenta alle

R.S.U. e alle XX.XX. territoriali di categoria di esprimere le loro autonome valutazioni.

C) MOBILITÀ ESTERNA DELLA MANODOPERA

in relazione e ad integrazione di quanto previsto dada legge agosto 1977 n. 675 e dalle relative norme di attuazione (Legge 26-5-1978, n. 215, e Legge 9 febbraio 1979 n. 36) per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendale, le parti convengono quanto segue:

1) le Aziende del settore su richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;

2) periodicamente, su richiesta di una delle parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali ed occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l'istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l'Ente Regione competente, di corsi professionali

3) le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate al l'interno delle strutture e delle procedure previste dalla legge 12 agosto 1977 n. 675 e dalle successive norme di attuazione (Legge 26 - 5 - 1978, n. 215 e Legge 9 - 2 - 1979, n. 36);

4) le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norma di legge o di accordo interconfederale in contrasto con le stesse.

D) MOBILITÀ INTERNA DELLA MANODOPERA

Le parti riconoscono nella mobilità interna un fattore importante per la produttività aziendale.

In coerenza con quanto sopra, nelle Aziende con più di 100 dipendenti, le Direzioni delle unità produttive informeranno preventivamente le RSU sugli spostamenti di durata non temporanea, riguardanti unicamente gruppi di lavoratori.

Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.

Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al miglior utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle Aziende nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali.

E) CONTRAZIONE TEMPORANEA DELL'ORARIO DI LAVORO

In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario, di lavoro, le parti, ferma restando l'applicazione della legge n. 164/1975, fanno rinvio alle intese confederali del 21 gennaio 1975, con particolare riferimento al previsto esame congiunto allo scopo di valutare: i programmi produttivi, gli investimenti, gli effetti sull'occupazione al fine di adottare tutte le misure che ne assicurino la salvaguardia e lo sviluppo, le modalità di distribuzione della riduzione, attuando in quanto possibile criteri di rotazione; le iniziative di qualificazione professionale nella salvaguardia delle condizioni salariali e normative conseguite. A partire dall'1-7-1979, nel caso di sospensioni o riduzioni di orario le aziende erogheranno acconti di importo corrispondente alle integrazioni salariali dovute a norme di legge, contestualmente alla retribuzione del mese.

Per il singolo operaio - sia nel caso di sospensioni o riduzioni continuative, sia per effetto del cumulo di; periodi non continuativi di sospensioni e riduzioni - L'acconto di cui sopra non deve comportare l'esposizione dell'impresa per un importo complessivo superiore a 40 ore di integrazione non ancora autorizzate dall'INPS.

In caso di reiezione della domanda da parte della competente Commissione Provinciale dell'INPS 1'azienda provvederà al conguaglio delle somme erogate a titolo di acconto sui trattamenti retributivi dovuti a qualsiasi titolo.

In caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni il lavoratore potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione del preavviso, del .trattamento di fine rapporto e degli altri eventuali diritti maturati.

F) LAVORO ESTERNO

Le parti nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore calzaturiero a lavorazioni presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale del lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati, le imprese calzaturiere svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, ne implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:

1. Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale l’impegno all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l’applicazione del ccnl di pertinenza delle aziende terziste siglato dai sindacati aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto di lavoro applicato.

2. Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 60 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze Sindacali Unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per le lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da questi applicati.

3. Le Associazioni Industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:

- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi, necessari alla valutazione del fenomeno;

- a tal scopo l'Associazione Industriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative

alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano o il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

- promuovere nel confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;

- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione la ditta interessata alla committenza;

- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

4. Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all'art., 5 della legge 20 Maggio 1975, n. 164 e dalla legge 23 Luglio 1991, n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.

5. A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.

6. La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno

per l'Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.

7. Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.

8. Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.

In presenza del permanere di situazione di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili interventi.

CHIARIMENTO A VERBALE - Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso

strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

DICHIARAZIONE VERBALE - Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme vigenti.

DICHIARAZIONE INTENTI

Preso atto che gli accordi di riallineamento possono produrre effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese, anomalia nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.

A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.

È necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative derivanti dalle decisioni degli organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.

H) CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, cosi come l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al “Sistema di informazione dell'industria calzaturiera”.

Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, regionale, territoriale, aziendale attuati in difformità agli impegni così come definiti dagli articoli “investimenti occupazione”, “lavoro esterno”, “mobilità esterna della manodopera”, “mobilità interna della manodopera”, daranno facoltà alle Associazioni Industriali stipulanti di dichiararsi previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le Organizzazioni Sindacali, sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.

Rimangono salve, sulle materie pese in considerazione, le pattuizioni preesistenti più favorevoli.

Art. 9 bis — Azioni positive per le pari opportunità

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984 n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego.

Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni sindacali e

l'eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative.

Il gruppo di lavoro verificherà l'efficacia dei programmi applicati. Art. 10 — Formazione

1. Organismo Bilaterale Nazionale di Categoria

Nell’attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l’occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l’esigenza:

- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;

- di disporre di azioni formative adeguate;

- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di Istruzione scolastica, Università, Formazione Professionale);

In tale contesto, le parti:

- convengono sulla positività e l’importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nel settore;

- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell’azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;

- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire – alla collettività, alle istituzioni, al settore – elementi utili per l’individuazione e l’indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l’istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.

Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire l’Organismo Bilaterale Nazionale del Settore Calzaturiero (nel proseguo abbreviato in “OBN-C”).

Obiettivo dell’OBN-C è fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell’orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell’apparato produttivo, a salvaguardia del settore.

L’OBN-C è costituito da 3 rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filtea-Cgil e Uilta-Uil e da altrettanti da ANCI, che costituiscono il Comitato di Indirizzo.

Il Comitato di Indirizzo dell’OBN-C può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento delle attività, delle ricerche e delle analisi.

Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

L’attività di Segreteria operativa dell’OBN-C è presso l’Associazione degli imprenditori.

Attribuzione dell’OBN-C

L’OBN-C è preposto alla attuazione delle seguenti funzioni:

- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l’anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore;

- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale;

- completare /monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali;

- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;

- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato, (fra cui il Ministero dell’Istruzione Università e Ricerca, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la Conferenza Stato-Regioni, gli enti ed Organismi Bilaterali Regionali e di categoria, Fondimpresa-Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della legge 388/2000);

- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del settore calzaturiero finalizzati alla formazione di formatori e tutor;

- proporre linee guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l’incontro fra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;

- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore dell'industria calzaturiera;

- individuare, implementare e diffondere linee guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte degli OBR, delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti;

- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel settore calzaturiero (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo alle associazioni imprenditoriali e alle organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate a Fondimpresa - Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della legge 388/2000);

- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell’ambito del settore;

- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all’efficacia di azioni formative realizzate;

- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell’apprendistato;

- individuare e diffondere linee guida a garanzia della qualità degli stages da effettuare nelle imprese del settore calzaturiero (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale);

- ogni altra funzione e compito che il Comitato di indirizzo valuterà opportuna purché rientrante negli obiettivi prefissati dell’Organismo.

Il Comitato di Indirizzo

In relazione alla situazione del settore e a strategie condivise, il Comitato di Indirizzo individua le priorità di azione che formalizza per scritto. Il programma di attività viene svolto con i mezzi e le risorse a disposizione dell’OBN-C; il Comitato di Indirizzo ne sorveglia l’esecuzione, ne verifica i risultati ed apporta ogni modifica ritenuta opportuna.

Le iniziative del Comitato di Indirizzo, nonché ogni decisione, sono da approvare all’unanimità .

Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza almeno trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o l’ANCI ne facciano motivata richiesta.

Il Comitato di Indirizzo può sollecitare e/o indicare iniziative relative a singole realtà di comparto o riferite all’ambito locale, anche raccordandosi e recependo istanze dai livelli distrettuali e territoriali.

L’OBN-C può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati. In tal caso, ciascuna delle parti ne assume a proprio carico le eventuali spese, fermo restando che l’OBN-C potrà favorire – per le attività istituzionali sopra elencate – l’utilizzo di fondi e finanziamenti pubblici e privati, nazionali ed europei, da parte delle rispettive Associazioni e Organizzazioni sindacali.

Le parti si impegnano a mettere a disposizione dell’OBN-C, direttamente o tramite l’Osservatorio, dati statistici ed informazioni di cui dispongano inerenti l’obiettivo dell’OBN-C e a promuovere, ciascuno per propria parte, Fondimpresa-Fondo interprofessionale di cui all'art. 118 della legge 388/2000.

Gli studi e le analisi condotti all'interno dell’OBN-C, in relazione alle funzioni e compiti ed alle attività svolte, potranno essere preparatori e propedeutici anche all'attività negoziale delle Parti e di supporto allo svolgimento della contrattazione di secondo livello.

1.1 Azioni positive per le pari opportunità

L’OBN-C, nell’ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.

A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune

accordo a livello nazionale.

In parallelo sarà condotta una analisi sull’adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell’assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.

Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell’U.E. ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati “progetti convenuti con le organizzazioni sindacali”; l’eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei

progetti di formazione concordati e verificheranno l’efficacia dei programmi applicati.

1.2 Progetti formativi

Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all’art. 63, lett. B) del presente CCNL.

Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondimpresa, da progettare e realizzare congiuntamente.

1.3 Raccordo con il livello territoriale

L’OBN-C si attiverà per creare i presupposti perché si instauri un’efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti, OBR, strutture formative periferiche) al centro (OBN-C) e viceversa.

2. A LIVELLO DI DISTRETTO INDUSTRIALE O TERRITORIALE

2.1 Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e

per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.

L’OBN-C mette a disposizione delle rispettive parti a livello territoriale le conoscenze e quant’altro ritenuto necessario.

A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:

– migliorare l’integrazione tra scuola e lavoro per favorire l’inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell’anno scolastico.

– recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;

– verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative rivolte ai giovani in contratto di formazione lavoro;

– elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.

Il materiale proveniente dall’OBN-C e gli approfondimenti specifici condotti dalle parti al livello locale, sui punti sopra indicati, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti ed agli organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell'Accordo interconfederale 20 gennaio 1993 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore calzaturiero.

In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla legge 125/91, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.

A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.

2.2 Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. 626/94, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni.

2.3 Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione, anche tramite convenzioni, in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico- organizzative delle unità produttive.

Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.

3. A LIVELLO AZIENDALE

3.1 Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l’utilizzo del monte ore di cui all’art. 63 “Iniziative a sostegno della formazione continua”.

3.2 Le direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle R.S.U., con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.

Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.

3.3 Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.

3.4 Le direzioni aziendali, in merito alla formazione esterna degli apprendisti, faranno riferimento ai programmi ed ai percorsi didattici che le parti concerteranno a livello nazionale.

3.5 In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle Regioni.

Tale azione sarà raccordata con l’attività formativa per persone disabili a livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al precedente paragrafo 2.3.

CAPITOLO V

ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 11 – Rappresentanze sindacali unitarie

1. COSTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELLA R.S.U.

Per la costituzione ed il funzionamento della R.S.U. si applica l‘Accordo interconfederale 20 Dicembre 1993, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.

L’iniziativa per l’elezione della R.S.U. nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta:

– dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente accordo nazionale.

– dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente accordo, siano formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo, a condizione che:

1. accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

2. la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall’unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto;

I componenti della R.S.U. restano in carica per tre anni dalla data di effettuazione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente.

2. COMPONENTI E PERMESSI

Il numero complessivo dei componenti della R.S.U., fatte salve le condizioni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali, è il seguente:

NUMERO DEI COMPONENTI DELLE R.S.U.

Numero dipendenti Numero componenti dell’unità produttiva della RSU

da	16	a	120	3
da	121	a	360	6
da	361	a	600	9
da	601	a	840	12
da	841	a	1.080	15
da	1.081	a	1.320	18
da	1.321	a	1.560	21
da	1.561	a	1.800	24
da	1.801	a	2.040	27
da	2.041	a	2.280	30
da	2.281	a	2.520	33
da	2.521	a	2.760	36
da	2.761	a	3.000	39

ecc. per scaglioni di 500 dip. per gruppi di 3 componenti.

Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuite:

– nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all’anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali fra tutti i componenti la R.S.U.

– nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U., con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all’art. 23 della legge 20 Maggio 1970 n. 300.

Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, aziendale, saranno attribuite alle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente accordo. Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle R.S.U., con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La RSU provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all’azienda. Le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell’anno solare. Detti permessi saranno computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

Ai componenti della R.S.U. è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall’Accordo Interconfederale per le Commissioni Interne.

I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa dell’azienda da una unità produttiva all’altra senza nullaosta delle Associazioni sindacali di appartenenza.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

DICHIARAZIONE A VERBALE – Si intendono salvaguardate, fino ad eventuale patto contrario, le condizioni di miglior favore, intervenute per accordo a livello territoriale o aziendale ed oggetto della ricognizione di cui all’intesa 26 Maggio 1994 in materia di R.S.U.

3. ELEZIONI

I componenti della R.S.U., eletti con le modalità previste dall’Accordo Interconfederale 20/12/93, saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica. Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo.

Per le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste tra loro collegate.

In quest’ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l’aumento di 1/3.

Le elezioni saranno valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nell’ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dell’orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea.

CHIARIMENTO A VERBALE – In relazione a quanto previsto al terzo comma FEMCA-FILTEA-UILTA chiariscono che nella lista collegata proporranno ciascuna un numero di candidati fino ad un massimo di 2/3 dei seggi disponibili.

4. ELETTORATO PASSIVO

Ferma restando l’eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato, ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6 – Parte prima, dell’Accordo Interconfederale 20 Dicembre 1993.

5. COMPITI E FUNZIONI

La R.S.U. subentra alle R.S.A. di cui alla legge 20 Maggio 1970 n. 300 ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

La R.S.U. è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente CCNL.

6. MODALITÁ DELLE VOTAZIONI E DESIGNAZIONI

Secondo quanto stabilito al punto 12 – Parte seconda dell’Accordo Interconfederale

20 Dicembre 1992, il luogo ed il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale previo accordo con la Direzione Aziendale, in modo da assicurare un ordinato svolgimento delle elezioni e da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea.

7. COMUNICAZIONE DELLA NOMINA

La nomina a seguito di elezione o designazione dei componenti della R.S.U., sarà comunicata per iscritto alla direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali dei componenti della R.S.U. In caso di lista collegata, la comunicazione sarà effettuata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali che hanno presentato la lista.

Analoga comunicazione sarà effettuata anche per le variazioni dei componenti della R.S.U.

8. DISPOSIZIONI VARIE

I membri della Commissione elettorale, il Presidente del seggio elettorale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell’orario o durante l’orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui al paragrafo 2 del presente articolo.

Gli organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive organizzazioni nazionali i risultati elettorali.

Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanza Sindacale Unitaria con la presente regolamentazione non è cumulabile con quanto potrà derivare da eventuali successive disposizioni di accordo interconfederale o di legge.

Art. 12—Commissioni interne e Delegati dell'impresa

Per i compiti delle Commissioni interne e dei Delegati d'impresa si richiama la disciplina interconfederale vigente in materia.

Art. 13—Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali

Per i dipendenti chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive si richiama in materia di aspettativa quanto disposto dall'art. 2 della legge 27 Dicembre 1985 n. 816.

I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.

Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna e decorre l'anzianità ai soli fini della rivalutazione del Trattamento di fine rapporto accantonato, ai sensi della legge 29 7/ 1982.

Art. 14—Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive

Si richiama quanto disposto in materia dagli art.. 4 e 16 della legge 27 Dicembre 1985 n. 816.

Art. 15—Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali regionali, territoriali o comprensoriali, saranno concessi brevi permessi retribuiti, fino a un massimo di 8 ore mensili, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle organizzazioni predette e non ostino impedimenti di ordine tecnico aziendale.

Il cumulo dei permessi mensili potrà essere effettuato per quadrimestre.

Le ore non effettuate nell'anno solare, fino ad un massimo di 16 ore potranno essere utilizzate nell'anno successivo.

Nella stessa misura, in via eccezionale, potranno essere anticipate quelle spettanti nell'anno successivo, qualora quelle dell'anno in corso fossero terminate.

Il lavoratore, nel riprendere servizio, dovrà presentare l'attestazione scritta a firma del responsabile sindacale, dell'avvenuta partecipazione ai lavori del comitato.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per scritto dalle organizzazioni predette alle Associazioni territoriali degli industriali, che provvederanno a comunicarle all'Azienda cui il lavoratore appartiene.

Dichiarazione delle Organizzazioni dei lavoratori

A1 fine di non estendere oltre lo spirito del negoziato, l'onere economico derivante alle singole aziende dall'applicazione del presente articolo, ciascuna delle Organizzazioni dei lavoratori contraenti assume l'impegno che per la durata del presente contratto 1'attuale numero dei componenti di ciascun direttivo, ai soli effetti del trattamento economico, in linea generale, non sarà aumentato. Tuttavia, laddove eccezionalmente fosse ravvisata la necessità di una ragionevole modificazione del numero anzidetto di componenti, la questione sarà esaminata dalle parti stipulanti.

Le organizzazioni dei lavoratori si impegnano a ritenere limitato il trattamento economico ciascuna a non più di un lavoratore nell'unità produttive fino a 50 dipendenti, di due lavoratori nelle uniti produttive con numero maggiore di dipendenti.

Art. 16—Assemblee

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materia di interesse sindacale e del lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto o delle loro Rappresentanze Sindacali Unitarie.

Potranno avere luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più Aziende che non occupino ciascuna più di 50 - dipendenti per la trattazione delle materie di cui al 1° comma, su convocazione delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti.

La convocazione sarà comunicata alla direzione con preavviso di 2 giorni, riducibili a 1 giorno in caso di urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.

Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dell'orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto con la possibilità, alla fine di ogni anno, di riportate all'anno successivo le eventuali ore di assemblea non usufruite sino ad un massimo di ore 3 e in alternativa, di usufruire in via anticipata di un massimo di 3 ore di assemblea spettanti per l'anno successivo.

Tali riunioni dovranno normalmente avere luogo verso la fine od all'inizio dei periodi di lavoro.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni potranno aver luogo durante l'orario di lavoro quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad essa non interessati.

Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.

Le modalità di cui ai tre precedenti comma saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in luoghi idonei o in locali messi a disposizione dell'Azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.

Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle parti convocanti.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari Nazionali, Regionali e Territoriali delle organizzazioni di Categoria o Dirigenti sindacali i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'Azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20 della legge 20.5.1970, n. 300.

Art. 17—Affissioni

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati territoriali aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, di far affiggere in apposito albo comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rapporto di lavoro.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale.

Le Rappresentanze Sindacali Unitarie hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili e frequentati a tutti i lavoratori nell'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 18—Versamento dei contributi sindacali

L'Azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta.

Tale richiesta avrà validità sino alla scadenza del presente contratto, salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

La lettera dovrà contenere le seguenti indicazioni:

— la data;

— le generalità del lavoratore;

— l'ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale nella misura dell'l%, sulla retribuzione globale mensile;

— l'organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del c/c bancario ad essa intestato.

La lettera dovrà essere conforme al modulo riportato in calce.

Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore, comunque erogate o versate dall'azienda.

Nome Spett.le

Cognome DIREZIONE DELLA DITTA

Reparto.................................................................

.....................................................

Abitante a............................................................. Il sottoscritto................................

Via........................................................................ Operaio - cartellino n....................

N°......................................................................... Intermedio - matricola n................

Impiegato - matricola n.................

Con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l'INPS, nel caso di erogazione diretta del trattamento di Cassa Integrazione Guadagni, ad effettuare sull'ammontare netto delle competenze la trattenuta relativa al suo contributo associativo sindacale in ragione del 1% da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13

mensilità, a favore del sindacato............................................

Tale autorizzazione, in caso di interruzione del rapporto di lavoro, è valida anche ai fini della trattenuta delle quote mensili restanti al raggiungimento dell'importo annuo intero ivi compresa la tredicesima mensilità.

Tale autorizzazione avrà validità fino al rinnovo del vigente contratto salvo revoca. L'importo di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall'Azienda sul c/c bancario n°............................

presso la Banca ..................................

intestato al Sindacato territoriale. Distinti saluti.

Consento al trattamento dei miei dati personali, ai sensi degli artt. 11 e 22 della legge 31/12/1966 n.675, per le finalità sopra riportate e nella misura necessaria per l’effettuazione della trattenuta.

Data

....................................................

Firma...................................................

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, ivi compresi quelli relativi alla risoluzione del rapporto, già concordati o in atto in sede aziendale, restano invariati.

CHIARIMENTO A VERBALE - Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

Art. 19—Rapporti sindacali

A1 fine di migliorare sempre più il clima delle relazioni sindacali in Azienda e di ridurre la conflittualità è comune impegno delle parti, tenuto conto anche di quanto previsto nell'Accordo Interconfederale 22.1.83, e successive a che, in caso di controversie collettive vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSU.

In particolare, qualora la controversia abbia come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali, di legge, nonché l'informazione di cui all'art. 9, parte generale del presente Contratto, a richiesta di una delle parti, l'esame avverrà con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.

CAPITOLO V

SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 20—Assunzione - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio

L'assunzione dei lavoratori deve essere fatta in conformità alle norme di legge sul collocamento:

L'assunzione verrà comunicata per iscritto all'interessato, specificando:

1) la data di decorrenza dell'assunzione

2) la categoria o il livello cui viene assegnato ed i relativi elementi retributivi;

3) la località di prestazione del lavoro

4) l'eventuale periodo di prova.

All'atto dell'assunzione, l'interessato è tenuto a presentare i seguenti documenti:

1) carta d'identità o documento equipollente;

2) libretto di lavoro;

3) il modello 01/M in quanto ne sia già in possesso ed i documenti richiesti da disposizioni di legge;

4) tesserino del codice fiscale;

5) titoli di preparazione professionale in quanto ne sia già in possesso;

6) documenti necessari per fruire degli assegni familiari.

L'azienda dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a comunicare all'azienda la propria residenza e il domicilio e a notificare i successivi cambiamenti nonché a notificare tempestivamente le variazioni dello stato di famiglia agli effetti del godimento degli assegni per il nucleo familiare.

All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a consegnare al lavorate copia del presente contratto di lavoro e dell'eventuale regolamento interno.

All'atto della cessazione del rapporto di lavoro l'azienda è tenuta a restituire al lavoratore tutti i documenti di lavoro debitamente aggiornati.

In caso di impedimento detta restituzione dovrà avvenire entro i 5 giorni successivi ed intanto l'Azienda rilascerà all'interessato una dichiarazione che possa servire allo stesso per contrarre eventuale nuovo rapporto di lavoro.

Il lavoratore rilascerà ricevuta dei documenti avuti in restituzione.

QUALIFICHE INDIVIDUATE AI SENSI DELL'ART. 25 DELLA LEGGE 23 LUGLIO 0000 X. 000

Xx attuazione della disposizioni di cui all'art. 25, secondo comma, della legge 23 luglio 1991 n. 223, relative alla determinazione delle qualifiche da escludere dalla base di computo della percentuale riservata alle fasce deboli del mercato del lavoro, i livelli di qualifica individuati sono i seguenti: quarto, quinto sesto, settimo ed ottavo.

Ai fini del calcolo della percentuale di cui alla norma sopra cita non si terrà altresì conto delle assunzioni effettuate con attribuzione iniziale del terzo livello, ma con destinazione finale al quarto livello secondo le regole previste dal presente contratto.

Art. 21—Ammissione al lavoro delle donne e dei minori

L'ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.

Art. 22—Visita medica

Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica.

In adempimento alle vigenti norme di legge, i dipendenti addetti a lavorazioni che espongono all'azione di sostanze tossiche o infettanti o che risultano comunque nocive ivi compreso i collanti e solventi, ai sensi della tabella annessa al D.P.R. 303/1956, devono essere sottoposti a visite mediche preventive e periodiche.

Art. 23—Contratto a tempo determinato

Le parti si richiamano all’accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore tessile abbigliamento, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

L’assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali di durata fino a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui sono specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

L’azienda informerà annualmente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Su richiesta, l’azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’unità produttiva di appartenenza.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Come previsto dall’art. 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche, anche se di durata inferiore a 7 mesi:

1. lavorazioni connesse all’aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;

2. particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all’acquisizione del normale portafoglio ordini;

3. sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;

4. attività non programmabili e non riconducibili nell’attività ordinaria dell’impresa il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l’azienda non può superare il:

- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;

- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 7 contratti.

Le frazioni saranno arrotondate all’unità superiore.

Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.

La fase di avvio di nuove attività di cui alla lettera a), comma 7 dell’art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità

produttiva aziendale o di servizio.

Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con

D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.

Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L’obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista

- ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli articoli 90, 100 e 111 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste per i lavoratori con qualifica di operaio dall’art. 90, che sono confermate in due settimane lavorative.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 6 del Decreto Legislativo n. 368 del 6.9.2001.

DICHIARAZIONE A VERBALE - I contratti a termine instaurati fino alla data di sottoscrizione del presente accordo ai sensi dell’art. 23 del CCNL 27 aprile 2000 restano validi e mantengono la loro efficacia fino alla scadenza inizialmente prevista o prorogata.

Le percentuali fissate dalla vigente nuova disciplina contrattuale per le fattispecie indicate si applicano ai contratti a termine stipulati successivamente alla sottoscrizione del presente accordo, non computando i contratti a termine già stipulati e tuttora in corso.

NOTA A VERBALE - Le parti si danno reciprocamente atto di essere disponibili a modificare l’atto istitutivo del fondo di previdenza complementare Previmoda per consentire l’adesione al fondo anche ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 6 mesi.

Analoga disponibilità dovrà essere verificata anche presso le altre parti istitutrici di Previmoda.

Art. 24 - Regime di orario a tempo parziale

A) Disposizioni generali

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell’ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell’intento di

agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno

positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento di richieste per l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell’8% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l’accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni.

In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell’8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell’8% di cui al comma 6 del presente articolo.

B) Instaurazione e trasformazione del rapporto

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell’azienda, quest’ultima comunicherà al personale in forza, nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all’assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli

giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d’assunzione ovvero nell’atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l’orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell’anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al primo comma dell’art. 27 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno

proporzionati all’orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell’ambito dell’orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

C) Lavoro supplementare e lavoro straordinario

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore calzaturiero è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno settimanale di 39/40 ore, di cui all’art. 31 del presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l’incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

Inoltre è facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche) e/o clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili). In tal caso, nell’accordo individuale datore di lavoro e prestatore di lavoro dovranno concordare: condizioni e modalità di adozione, preavviso e specifiche compensazioni e, per le sole clausole elastiche, limiti di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. Tali clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dei commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

CHIARIMENTO A VERBALE - La frazione di unità derivante dall’applicazione della percentuale di cui al quarto comma si arrotonda all’unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

DICHIARAZIONE A VERBALE - Le parti si danno atto che la percentuale di cui al quarto comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell’azienda e del lavoratore.

NOTA A VERBALE - Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole in coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore.

Art. 25—Apprendistato (ex C.C.N.L. 27/04/2000)

L’apprendistato è un contratto di lavoro a causa mista che può essere adottato per i lavoratori in età iniziale compresa tra i 16 ed i 24 anni, ovvero 26 anni nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE del Consiglio del 20 Luglio 1993 e successive modificazioni.

Sono fatte salve le disposizioni di legge che prevedono un’età minima inferiore ai 16 anni.

Nel caso di apprendisti portatori di handicap, i limiti massimi di età iniziale sono elevati rispettivamente a 26 anni, ovvero a 28 anni nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del citato Regolamento CEE.

Sono fatte salve le limitazioni di età previste per i fanciulli e gli adolescenti dal

D.P.R. 20 Gennaio 1976 n. 432 per le lavorazioni faticose ed insalubri ivi contemplate.

Il contratto di apprendistato può riguardare ciascuna delle seguenti categorie: operai, intermedi, impiegati ed è ammesso per i livelli dal 2° al 7° e per tutte le relative mansioni.

L’apprendista destinato a conseguire una qualifica operaia deve lavorare ad economia durante il periodo di apprendistato; nel caso in cui venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio, ancorché non siano trascorsi i termini di durata massima dell’apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

Può essere convenuto tra le parti a termine dell’art. 27, un periodo di prova di durata non superiore a quello del livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere.

In ogni caso il periodo di prova non potrà eccedere i limiti previsti dalle disposizioni legislative vigenti alla data di assunzione e, attualmente, quantificati in due mesi.

Il periodo di addestramento iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia intercorso tra un periodo e l’altro un intervallo superiore a 18 mesi.

Se l’apprendista ha compiuto un periodo completo di apprendistato in altri reparti complementari alla lavorazione alla quale viene assegnato, presso il medesimo o altri datori di lavoro, il nuovo periodo necessario al conseguimento della qualifica viene ridotto alla metà.

Per quanto riguarda le prove di idoneità all’esercizio delle mansioni, si fa riferimento alle norme di legge. La qualifica conseguita dovrà essere annotata sul libretto di lavoro.

Per quanto si riferisce all’assunzione e al divieto di adibire a lavoro straordinario gli apprendisti, valgono le norme di legge; per l'orario di lavoro e le ferie valgono le norme di legge salvo le condizioni contrattuali di miglior favore; per quanto altro non previsto dal presente articolo valgono le norme contrattuali del presente contratto.

La durata massima dell’apprendistato è così fissata:

• per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel 2° livello: mesi 30;

• per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei livelli superiori al 2°: mesi 48.

La retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:

a) primo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello corrispondente;

b) secondo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello corrispondente;

c) ultimo terzo del periodo: 100% del netto del minimo contrattuale del livello corrispondente, del lavoratore non apprendista di analogo livello.

Nelle aree di cui all’Obiettivo 1 del Regolamento 93/2081/CEE del 20 Luglio 1993 e successive modificazioni, la retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:

a) primo terzo del periodo: 70% del minimo contrattuale del livello corrispondente;

b) secondo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello corrispondente;

c) ultimo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello corrispondente.

L’anzianità durante il rapporto di apprendistato è utile per la maturazione e per la corresponsione degli aumenti periodici di anzianità. Gli aumenti saranno commisurati alle stesse percentuali del minimo contrattuale.

La retribuzione dell’apprendista non potrà comunque superare la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. Anche la retribuzione del lavoratore il cui rapporto di lavoro sia stato convertito da apprendistato a tempo indeterminato – continuando a godere per un periodo successivo alla data di conversione di un diverso e più favorevole regime contributivo – non potrà superare, per tutto il periodo agevolato, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello.

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro, all’apprendista sarà corrisposto un trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro così determinato:

– dal 1° al 3° giorno di malattia

– dal 4° al 20° giorno di malattia

– dal 21° al 180° giorno di malattia

– per i periodi di malattia eccedenti il 6° mese compiuto nell’anno solare

50% della retribuzione normale dell’apprendista

46% della retribuzione normale dell’apprendista

29% della retribuzione normale dell’apprendista

50% della retribuzione normale dell’apprendista

DICHIARAZIONE A VERBALE n. 1 - In relazione al divieto di adibire l’apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore calzaturiero il processo produttivo, quand’anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l’acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all’azienda.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 2 – Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del Regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell’ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l’utilizzo del nuovo istituto.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 3 – Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

FORMAZIONE

Al fine di completare l’addestramento dell’apprendista, sono dedicate 120 ore medie annue retribuite di formazione così come previsto dall’art. 16, co. 2 della Legge 196/1997. Di tale monte ore, 42 dovranno essere dedicate alle materie indicate all’art. 2, co. 1, lett. a) del Decreto del Ministero del Lavoro dell’8 Aprile 1998. Le ore rimanenti saranno dedicate ai contenuti indicati all’art. 2, co. 1, lett.

b) del decreto citato; particolare attenzione sarà riservata alle conoscenze relative alla filiera del sistema calzaturiero.

I programmi formativi, di cui agli artt. 1, co. 1 e 6, co. 1, del citato D.M. 8 Aprile 1998 possono prevedere una distribuzione delle ore di formazione più concentrata in alcuni periodi del rapporto di apprendistato e più diluita in altri periodi.

Per completare l’addestramento dell’apprendista in possesso di titolo di studio post obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all’attività da svolgere, la durata della formazione di cui al citato art. 16, co. 2 L. 196/1997 è ridotta a 40 ore medie annue retribuite, delle quali 20 saranno dedicate alle materie di cui all’art. 2, co. 1, lett. a) del D.M. 8 Aprile 1998 e le rimanenti alle materie di cui all’art. 2, co. 1, lett. b) del medesimo Decreto Ministeriale.

L’imprenditore deve permettere che l’apprendista frequenti i corsi per la formazione professionale e deve destinarlo soltanto ai lavori attinenti alla specialità professionale alla quale si riferisce il tirocinio.

Ai fini previsti dall’art. 1 del Decreto Ministeriale 8 Aprile 1998 le parti, nell’ambito delle attività indicate all’art. 10 parte generale del CCNL:

– elaborano schemi nei quali sono sviluppate le linee formative, i contenuti delle relative attività e le competenze professionali da conseguire per ciascuna figura professionale o per gruppi di figure professionali;

– individuano i centri di formazione professionale presso i quali si svolgono le attività di formazione di cui all’art. 16 co. 2 della L. 196/1997;

– verificano che i programmi di formazione predisposti dalle aziende o dagli istituti di formazione professionale, in assenza di moduli approntati dalle parti, ovvero dalle autorità pubbliche competenti in materia, siano coerenti con le finalità formative di cui all’art. 16, co. 2 della L. 196/1997 e al D.M. 8 Aprile 1998;

– valutano i contenuti formativi dei progetti realizzati nei distretti industriali e negli altri territori ad alta vocazione calzaturiera.

Le parti inoltre predispongono i programmi delle iniziative professionali sperimentali, ai sensi di quanto previsto dall’art. 6 del Decreto Ministeriale 8 Aprile 1998 e convengono di attivarsi entro il 30 Novembre 1998, ai fini richiamati nelle disposizioni che precedono.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione.

Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all’impiego. Copia dell’attestato è consegnata al lavoratore.

In caso di interruzione del rapporto di apprendistato prima che sia scaduto il periodo inizialmente previsto, il datore di lavoro rilascia all’apprendista l’attestazione dell’attività formativa fino a quel momento effettivamente svolta. Il datore di lavoro conserva copia di tale attestazione per i 5 anni successivi allo scioglimento del rapporto.

All’apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato anche in mansioni non analoghe, sarà conferita esclusivamente la formazione tecnico professionale eventualmente non effettuata, rimanendo esonerato dall’attività formativa con contenuti di natura generale qualora questa sia stata attestata dal datore di lavoro ai sensi del precedente comma.

Tutore della formazione

La funzione di tutore della formazione, nelle imprese con meno di 15 dipendenti, può essere ricoperta dal datore di lavoro, secondo quanto previsto dall’art. 4, co. 2

D.M. 8 Aprile 1998.

In ogni caso il nominativo del tutore deve essere comunicato alle strutture territoriali pubbliche competenti, nonché al lavoratore – unitamente al programma formativo – per iscritto nella lettera di assunzione.

Art. 25 bis — Apprendistato professionalizzante

In attesa che la nuova normativa di legge sull’apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire attraverso il tempestivo utilizzo dell’istituto non appena ciò sarà possibile – lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.

Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell’apprendistato prevista dall’art. 25 del CCNL 27 aprile 2000, che si intende estesa ai lavoratori di ottavo livello. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei

lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico – professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che

esterni all’azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° all’8° e per tutte le relative mansioni.

L’apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell’art. 27 del presente contratto, di

durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.

La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

Livelli	Durata Complessiva Mesi	Primo Periodo Mesi	Secondo Periodo Mesi	Terzo Periodo Mesi
8	72	20	20	32
7	72	20	20	32
6	72	20	20	32
5	66	20	20	26
4	60	18	18	24
3 e 3 super	54	16	16	22
2 e 2 super	42	14	14	14

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo della tabella sopra riportata) è riconosciuta ai lavoratori che – prima del contratto di apprendistato – abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.

L’inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:

- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;

- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al secondo o secondo livello super saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall’inizio del secondo periodo di apprendistato.

Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto – dovere di istruzione e formazione.

L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

La retribuzione dell’apprendista non potrà superare – per effetto delle minori trattenute contributive – la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello e anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.

E’ demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell’eventuale applicabilità agli

apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta al lavoratore – nei limiti del periodo di comporto – il seguente trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro:

a) nei primi due periodi di apprendistato:

- dal 1° al 3° giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell’apprendista,

- dal 4° al 20° giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell’apprendista,

- dal 21° al 180° giorno di malattia: 29% della retribuzione normale dell’apprendista,

- per i periodi di malattia eccedenti il 6° mese compiuto nell’anno solare: 50% della retribuzione normale dell’apprendista;

b) nel terzo periodo di apprendistato:

- per tutto il periodo di malattia, entro i limiti del comporto, il 50% della retribuzione normale dell’apprendista.

In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato sarà effettuata la trattenuta del %

del trattamento economico di cui ai commi precedenti.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli articoli 90, 100 e 111 del presente contratto.

Formazione

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.

Le organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l’OBN-C intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.

Per completare l’addestramento dell’apprendista in possesso di titolo di studio post –

obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all’attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.

Le parti, attraverso l’OBN-C, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell’istituto:

- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in

forma modulare, esterna e interna alle aziende;

- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all’igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;

- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione;

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta

l’attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 1- In relazione al divieto di adibire l’apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore calzaturiero il processo produttivo, quand’anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l’acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all’azienda.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 2 - Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del Regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell’ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l’utilizzo del nuovo istituto.

NOTA A VERBALE – In relazione al comma 4 dell’art. 28 le parti si danno atto che ai fini del temporaneo inquadramento a livelli inferiori il secondo e terzo super non saranno considerati come livelli di progressione.

Si utilizza la seguente tabella di riferimento:

livello di destinazione finale	1 livello inferiore è uguale a:	2 livelli inferiori sono pari a:
8	7	6
7	6	5
6	5	4
5	4	3
4	3	2
3	2	1
3 super	2	1
2	1	1
2 super	1	1

Art. 26—Lavoratori disabili

Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico organizzative delle aziende.

In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di

legge in materia, a livello aziendale, sarà verificata tra la direzione aziendale e le RSA l'esistenza di concrete possibilità di inserimento non emarginate, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione professionali promossi o autorizzati dall'Ente regione al fine di agevolare il processo di recupero e di integrazione avvalendosi anche degli eventuali suggerimenti e/o convenzioni con le Autorità sanitarie preposte, purché i relativi inserimenti risultino compatibili nella percentuale per le assunzioni obbligatorie prevista dalle vigenti disposizioni di legge.

Nel caso in cui vengano esaurite le possibilità di idonea occupazione offerte dalla struttura organizzativa aziendale senza utile risultato, le parti opereranno gli opportuni interventi presso gli organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.

A livello territoriale, nell'ambito delle iniziative propositive di cui all'art. 9, si valuteranno anche opportune azioni affinché gli Enti preposti alla formazione organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi e dei portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico organizzative delle unità produttive.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla legge n. 104/1992

DICHIARAZIONE A VERBALE - Le parti riconoscono giusta la fiscalizzazione degli oneri sociali per i portatori di handicap e gli invalidi, assunti o mantenuti in servizio a termine di legge. Le parti concordano di intervenire presso gli Organi di Governo per l'emanazione a tal fine di un apposito provvedimento di legge.

Qualora per i lavoratori tutori di handicappati ed invalidi sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di trovare idonee soluzioni.

Art. 27 Periodo di prova

L'assunzione può essere fatta, d'accordo fra le parti, con un periodo di prova la cui durata non potrà essere superiore a:

8° 1ivello 6 mesi

7° livello 5 mesi

6° livello a) impiegati 3 mesi e mezzo

b) intermedi 3 mesi e mezzo

5° livello a) impiegati 3 mesi

b) intermedi 3 mesi

4° livello a)impiegati 2mesi e mezzo

c) operai 1 mese

3° livello e 3° super a) impiegati 2 mesi e mezzo

b) operai 1 mese

2° livello e 2° super a) impiegati 2 mesi

b) operai 1 mese

1° livello 1 mese

Il periodo di prova e la sua durata dovranno risulta e comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle parti, in qualsiasi momento, senza preavviso ne indennità sostitutiva. In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita che comunque non potrà essere inferire a quella contrattualmente prevista, nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e trattamento di fine rapporto.

La malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale intervenuti durante il periodo di prova; sospendono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell'evento morboso nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui agli articoli 56 e 58 parte generale. Al termine del periodo di astensione dal lavoro riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua. In tali casi di interruzione del periodo di prova non matureranno retribuzioni od oneri a carico dell'azienda, né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto contrattuale.

Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa post-partum) e riprenderà a decorrere, per la parte residua al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.

L'integrazione economica a carico del datore di lavoro è dovuta esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito, di infortunio sul lavoro.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell’arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.

DICHIARAZIONE A VERBALE - Le parti si danno atto che le norme di cui al presente articolo costituiscono nel loro complesso una condizione di miglior favore rispetto a tutti i precedenti contratti collettivi nazionali di lavoro del settore e comunque i più ampi periodi di prova previsti si sono resi necessari per una più coerente reciproca

valutazione delle attitudini professionali stante l'evoluzione che nel tempo si è registrata sia sul versante tecnologico che sui livelli qualificativi della produzione.

Art. 28 - Inquadramento unico dei lavoratori – Gruppo di lavoro per l’inquadramento

A)

1. Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri - a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria compresa da 8 livelli.

Ai fini suddetti il collegamento tra l'inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente.

8° livello: quadri

7° livello: impiegati

6° livello: impiegati,

5° livello: impiegati, intermedi 4° livello: impiegati, operai

3° livello super: impiegati, operai 3° livello: impiegati, operai

2° livello super: impiegati, operai 2° livello: impiegati, operai

1° livello

L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni di seguito riportate.

Il secondo e il terzo livello super non sono livelli autonomi ma differenziazioni economiche dei livelli secondo e terzo.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono le mansioni esistenti.

2. Le singole mansioni non esemplificate verranno inquadrate nell'ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e la R.S.U.;

In caso di mancato accordo la controversia sarà esaminata in prima istanza a livello territoriale, entro un mese dalla richiesta di esame formulata da una delle parti, e in seconda istanza a livello nazionale dal gruppo per l'inquadramento entro due mesi dalla trasmissione della richiesta da parte di una Organizzazione territoriale.

Qualora ad uno dei livelli fissati dalla procedura venga riconosciuto al lavoratore il diritto ad un livello superiore rispetto a quello inizialmente fissato dalla Direzione aziendale i benefici derivanti dall'attribuzione del nuovo livello verranno riconosciuti a far tempo dal periodo di paga in corso al momento di inizio della procedura, per tale intendendosi la data di ricevimento da parte della Direzione aziendale della richiesta di incontro per l'esame del livello assegnato da parte della R.S.U.

3. In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell'inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione Aziendale comunicherà alle R.S.U. le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta della eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell'esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l'intervento, a richiesta di una delle parti delle rispettive organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell'ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell'assetto dell'inquadramento aziendale in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.

Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e della efficienza delle imprese, l'introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampli” le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche di processo organizzative.

A tal fine la Direzione Aziendale comunicherà alla R.S.U., preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

4. Al. fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello

aziendale, quando nell'organico si rendono disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile, indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità.

5. Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.

B)

Opera, durante la vigenza del presente contratto un Gruppo Nazionale per l'inquadramento composto da sei rappresentanti per la Organizzazione imprenditoriale firmataria del presente contratto e da sei rappresentanti delle Organizzazioni sindacali FEMCA, FILTEA UILTA.

Il Gruppo Nazionale per l'inquadramento svolge una attività specifica ed una attività permanente.

I - Attività specifica a termine

Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l’evoluzione del rapporto tra impresa e mercato possono influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull’utilità di un confronto volto a monitorare l’evoluzione di tale fenomeno.

Il Gruppo di lavoro avrà lo scopo di valutare le metodologie di inquadramento previste dai principali contratti nazionali ed europei e di ricercare un eventuale diverso modello

di inquadramento ritenuto idoneo alle caratteristiche del settore calzaturiero.

Le parti si danno atto che il Gruppo di lavoro potrà esplorare qualsiasi ipotesi, prefigurandone benefici, criticità e conseguenze sui lavoratori e sulle imprese.

Relativamente alle proposte congiuntamente individuate, le parti si danno altresì atto che il Gruppo di lavoro dovrà produrre attente valutazioni di praticabilità in relazione alle peculiarità del settore e alle caratteristiche organizzative delle piccole e medie imprese.

Il Gruppo di lavoro si incontrerà entro il mese di dicembre 2004 e presenterà le proprie conclusioni alle parti stipulanti entro il 30 giugno 2006.

II - Attività permanente

Le parti individueranno e procederanno all’inquadramento di mansioni obiettivamente nuove nonché di quelle che in seguito ad innovazioni tecnologiche abbiano subito trasformazioni tali da far loro assumere una diversa tipologia che siano segnalate in seguito allo svolgimento della procedura di cui al precedente paragrafo 2).

Il Gruppo di lavoro si riunirà a richiesta di una delle parti in presenza di un problema di inquadramento che abbia carattere generale, anche rilevato nel corso della procedura di cui al paragrafo A, punto 2) del presente articolo; qualora si raggiunga a livello aziendale un accordo tra le parti relativo al deferimento della questione al Gruppo di lavoro per l’inquadramento, la predetta procedura si sospende.

Il Gruppo di lavoro, accertata preliminarmente la propria competenza, esaminerà il contenuto professionale della mansione individuata, elaborerà la relativa esemplificazione e procederà all'inquadramento sulla base dei criteri contrattuali, anche con eventuale ricorso ad elementi di valutazione concordemente ritenuti idonei.

Effettuerà attività di ricerca e di confronto per verificare motivazioni, criteri di elaborazione e di attuazione nonché effetti pratici di esperienze innovative condotte ai sensi di quanto previsto al precedente punto. A) 3. A tal fine le organizzazioni nazionali provvederanno a far pervenire al Gruppo di lavoro per l'inquadramento i testi delle intese raggiunte.

Le conclusioni, cui il Gruppo di lavoro perverrà di comune accordo, saranno sottoposte alle Organizzazioni stipulanti, per la ratifica e una volta che saranno state concordemente accolte integreranno il presente contratto collettivo nazionale di lavoro.

DECLARATORIE ED ESEMPLIFICAZIONI

8° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

— i lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6° livello ed a possedere notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, siano preposti ad attività di coordinamento di servizi, uffici, enti produttivi fondamentali dell'azienda o che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione gli obiettivi aziendali. A tali lavoratori, ai sensi della legge 13 maggio 1985 n. 190, viene riconosciuta la qualifica di quadro.

7° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

— i lavoratori che svolgono funzioni direttive e operano nella attuazione dei programmi generali aziendali con ampia discrezionalità di poteri facoltà decisionali, autonomia di iniziativa e responsabilità per il coordinamento e il controllo di settori o servizi di notevole importanza, nei limiti delle sole direttive generali loro impartite.

ESEMPLIFICAZIONI

— Responsabile servizio amministrazione;

— Responsabile servizio commerciale

— Responsabile servizio organizzazione di produzione

— Responsabile servizio ricerche;

— Responsabile servizio della creazione esclusiva interna di disegni e modelli

— Responsabile servizio elaborazione dati

— Responsabile programmatore EDP

— Responsabile di gruppi di progettazione complessivamente preposti a realizzare le collezioni di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale. (scarponi da sci).

6° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

— i lavoratori che, con particolare apporto di competenza tecnico pratica guidano e controllano reparti di produzione con poteri di iniziativa e responsabilità in rapporto ai risultati delle lavorazioni

— i lavoratori che svolgono attività di elaborazione ed attuazione di procedimenti con responsabilità e facoltà di iniziativa per ciò che concerne l'organizzazione nei limiti dei propri compiti, sulla base di indicazioni di massima ricevute dai diretti superiori.

ESEMPLIFICAZIONI

— Responsabile di reparto di produzione

— Responsabile ufficio amministrazione del personale;

— Responsabile ufficio programmazione;

— Responsabile contabilità generale

— Responsabile contabilità industriale

— Responsabile analisi tempi e metodi, .

— Programmatore EDP;

— Responsabile officina di manutenzione

— Realizzatore di modelli su CAD - CAM;

— Progettista sviluppatore di modelli e/o stampi completi con CAD tridimensionale e capacità di modifica e adattamento del software. (scarponi da sci).

5° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

— i lavoratori che guidano e controllano il lavoro di un gruppo di altri lavoratori con rapporto di competenza tecnico pratica assumendone la responsabilità;

— i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico - amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati.

ESEMPLIFICAZIONI

— Responsabile di sezione o di più fasi di produzione nell'ambito del reparto;

— Capo squadra area di manutenzione;

— Cronometrista analista,

— Operatore modellista su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modelli o parte di modelli

— Addetto all'ufficio acquisti e vendite responsabile per gruppi di fornitori o clienti, incaricato delle operazioni operative;

— Interprete e traduttore.

4° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

— i lavoratori che pur su direttive di massima svolgono con autonomia esecutiva e con l'apporto di particolari competenze e responsabilità, lavori ed operazioni che richiedono una specifica formazione, una adeguata conoscenza delle macchine e dei materiali, con esperienza acquisibile tramite specifici corsi professionali o con un consistente periodo di pratica lavorativa (e che sono punto di riferimento per la professionalità aziendale od eventuale addestramento);

ESEMPLIFICAZIONI

— Operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel 3° livello

— Addetti all'adattamento dei modelli su forma;

— Addetti alla orlatura completa dei prototipi di modelleria;

— Addetti al taglio a mano o a macchina delle parti principali della tomaia in pelli pregiate;

— Addetti alla fresatura della suola applicata;

— Addetti alla premontatura e simultanea montatura di scarpe in pelli pregiate;

— Addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura a mano di scarpe in pelli pregiate;

— Addetti alla cucitura del guardolo e della suola nella lavorazione good-year e/o alla cucitura della suola nella lavorazione xxxxx con capacità di regolazione della macchina Addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura delle suole e del tacco nella lavorazione good-year

— Addetti con continuità alla complessiva operazione di doppia prefresatura di suole con predisposizione e regolazione della macchina e vetratura e smerigliatura di suole e tacchi nella lavorazione del prefinito;

— Attrezzista o manutentore con capacità di intervento sulle singole macchine;

— Responsabile conduzione carosello o giostra di schiumatura per materiale plastico negli scarponi da sci e/o tempo libero e/o calzature di sicurezza;

— Conduttore presse a iniezione con responsabilità per l'attrezzatura e la regolazione delle macchine, la qualità ed il colore negli scarponi da sci, escluso settore accessori;

— Responsabile della conduzione di rotativa o giostra di iniezione di suole in materiale plastico o gomma per le calzature sportive e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria;

— Addetti al controllo delle pelli e delle tomaie tagliate in pellame pregiato;

— Addetti al controllo qualitativo della calzatura finita con capacità di valutazione in proprio della conformità allo standard qualitativo aziendale (esclusi scarponi di sci) Addetti alla limatura, aggiustatura e sviluppo della dima di base nei suolifici;

— Conduttore di trancia a controllo numerico computerizzato, con responsabilità per la programmazione, regolazione ed attrezzamento dell'impianto.

4° livello dopo 6 mesi di addestramento operativo 61,3° (scarponi da sci);

— Conduttore di macchina saldatrancia colletti, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l'attrezzamento dell'impianto, l'ottimizzazione dei consumi e della qualità.

4° livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci)

— Conduttore di macchina saldatrancia BZ marcatrice, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l'attrezzamento dell'impianto e l'ottimizzazione della qualità.

4° livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

— Addetto al controllo del prodotto finito e dell'assemblaggio esterno.

4° livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

— Manutentore elettromeccanico con capacità di intervento sugli impianti elettrici, meccanici, pneumatici ed idraulici.

4° livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

— Addetto alla riparazione dei resi con responsabilità di verifica ed eliminazione dei difetti ed annotazione statistica dei medesimi.

4° livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

— Operatore modellista su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modello o parti di modello.

5° livello dal 1° Giugno 1993;

— Progettista sviluppatore di taglie o di parti di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale e software predefinito (scarponi da sci)

— Addetti alle pratiche del personale con sviluppo contabile delle paghe, Operatore di centro elaboratore dati

— Traduttore corrispondente con completa conoscenza di una lingua estera;

3° LIVELLO SUPER

— Addetti al taglio delle parti principali della tomaia;

— Addetti alla ripiegatura a mano di tomaie in pellame pregiato;

— Addetti alla ripiegatura a macchina di tomaie in pellame pregiato e in modelli che presentano difficoltà operative e in grado di eseguire anche raccordi a mano;

— Addetti alla complessiva operazione di scarnitura di tomaie in pellame pregiato e di fodere e di rinforzi e di puntali con regolazione delle macchine e determinazioni dei vari tipi di smussatura;

— Addetti alla giuntatura completa della tomaia;

— Addetti alla riprofilatura di tomaie in modelli fantasia e in pelli pregiate;

— Addetti alla cucitura xxxxxxx di pelli pregiate;

— Addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura di calzature;

— Addetti alla rettifica a mano della premontatura;

— Addetti all’incisione e spianatura incrine nelle lavorazione blacke e good-year;

— Addetti alle riparazioni.

3° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

— i lavoratori che con adeguata competenza eseguono lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e capacità pratiche conseguibili con corsi professionali o con adeguato periodo di tirocinio e di pratica lavorativa;

— i lavoratori che svolgono mansioni esecutive di carattere tecnico o amministrativo nel rispetto di procedure prestabilite, anche se complesse, che richiedono una adeguata preparazione professionale o una corrispondente esperienza.

ESEMPLIFICAZIONI

— Operatori che svolgono normalmente almeno due fra le mansioni classificate al 2° livello e contrassegnate con asterisco;

— Addetti alla cucitura delle parti principali della tomaia in pelle;

— Addetti alla messa in misura della tomaia con fodera non preventivamente incollata;

— Addetti alla cucitura xxxxxxx;

— Addetti al montaggio della cava, dei fianchi, della boetta, delle punte;

— Addetti alla ribattitura della montatura:

— Addetti alla cucitura del guardolo o della suola;

— Addetti alla tranciatura del cuoio per suola e/o sottopiedi;

— Addetti alla sfibratura per lavorazione saldata;

— Addetti all'applicazione delle suole anche prefabbricate;

— Addetti alla refilatura codette;

— Addetti alla prefissatura del tacco;

— Addetti alla ritoccatura delle suole prefinite,

— Addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura tacchi;

— Addetti alle macchine per estrusione, iniezione e schiumatura di materiale plastico;

— Addetti alla fresatura e rifilatura profili di scafi, gambetti e pattelle degli scarponi da sci;

— Segantino abbozzatore di legname in tronchi per fondi in legno di calzature;

— Addetti al controllo finale di qualità e della scatolatura esclusivamente nel settore suolifici

— Addetti alla composizione dei lotti (ordini) di spedizione e alla determinazione delle relative priorità

— Addetti alla calandratura di fogli di gomma con cilindri anche stampatori e la gommatura per l'accoppiatura di tessuti;

— Addetti al montaggio della boetta e cava con macchina automatica programmata;

— Addetti alla stiratura a caldo di mocassino preperforato tubolare cucito a mano;

— Addetti alla rolettatura del guardolo nel fondo chiuso e marcatura del punto;

— Addetto al controllo intermedio della qualità e della confezione in scatola nel settore delle calzature sportive e/o tempo libero e/o sicurezza e/o pantofoleria;

— Addetti all'applicazione del guardolo su suole prefinite;

— Operatori che svolgono normalmente almeno 3 mansioni fra quelle classificate al 2° livello per i suolifici;

— Addetto alla alimentazione della manovia di montaggio del prodotto finito, con responsabilità di controllo del caricamento della linea, sulla base di programmi di produzione predefiniti;

3° livello dopo 6 mesi di addestramento operativo al 2°(scarponi da sci)

— Addetto alla preparazione dei lotti di materiali

— Addetto all'applicazione delle borchie con responsabilità per la regolazione della macchina e la qualità.

3° livello dopo 6.mesi di addestramento operativo al 2° (scarponi da sci)

— Ausiliari (autista, meccanico, meccanici e elettricisti di manutenzione);

—Stenodattilografi/e diplomati/e;

— Addetti a mansioni di segreteria,

— Addetti alla perforazione e/o operatori su video terminali che svolgono anche altre mansioni impiegatizie;

— Addetti alla fatturazione;

— Operatori contabili;

— Addetti alle pratiche del personale e/o statistiche;

— Cronometrista non analista;

— Operatore terminale su CAE)-CAM per immissione dati e copia modelli;

— Operatore in formazione CAD tridimensionale 3° livello (scarponi da sci)

2° LIVELLO SUPER

* Asterisco (per pluralità di mansioni)

— * Addetti alla scarnitura tomaia;

— * Addetti alla ripiegatura tomaia;

— * Addetti alla giuntatura o messa in fodera della tomaia, comprese le cuciture di costure, applicazione listini ed a zig-zag;

— Addetti allo sviluppo modelli a macchina;

— Addetti al taglio di parti secondarie delle tomaie in pelle, di croste, di succedanei di tessuti per tomaia e di pelle per fodere;

— Addetti alla tranciatura di materiali vari e di parti secondarie del cuoio e/o preparazione del sottopiede e della suola;

— Addetti al magazzino, aiuto-meccanici, autista, carrellista, fattorino, guardiano e custode;

— Centralinisti;

— Addetti al finissaggio.

2° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

— i lavoratori che svolgono operazioni o lavori per abilitarsi ai quali è richiesto un adeguato periodo di tirocinio è adeguate capacità tecnico/pratiche anche acquisite in corsi professionali, con conoscenza delle macchine e dei materiali;

— i lavoratori che, su direttive ricevute, svolgono mansioni esecutive (che richiedono una generica preparazione professionale o corrispondente pratica di ufficio.

ESEMPLIFICAZIONI

— Addetti a semplici operazioni preliminari della giuntatura

— Addetti alla refilatura delle fodere e delle ornamentazioni,

— Addetti alla appaiatura tomaie finite;

– Addetti alla stenditura e/o fissaggio delle fodere e/o stiratura della tomaia montata;

— Addetti alla puntatura di sandali su sottopiedi segnati;

— Addetti alle operazioni sulla boetta e sulla suola applicata e/o levata forme;

— Addetti al finissaggio ed alla scatolatura; ..

— Addetti alla applicazione collanti;

— Addetti alla applicazione leve, ganci, para acqua, gambetti, pattelle negli scarponi da sci;

— Addetti applicazione calze o tomaie doposci nella schiumatura;

—Segantino addetto al taglio di pannelli, listelli con appoggio e legno in tavole;

— Addetti alla graffettatura e/o inchiodatura di calzature in legno o plastica;

— Addetti alla smerigliatura e/o levigatura di calzature in legno;

— Addetti all'applicazione di tacchi su calzature in legno;

— Addetti al carico manuale per l'alimentazione di macchine automatiche o tranfer, a programmi prestabiliti, senza responsabilità per l'attrezzamento e la regolazione della macchina stessa, ad esclusione degli scarponi da sci;

—Addetti all'applicazione sottopiedi alla forma e refilatura del sottopiede;

— Addetto all'applicazione di accessori nel settore delle calzature per lo sport e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria o su suole prefinite: tasselli, tacchetti (da avvitare), ganci targhette, leve e quanto di analogo sia necessario per la confezione in scatola;

— Addetto alla rifilatura con forbice elettrica delle suole in plastica o gomma;

— Addetti sulla base di programmi di produzione predefiniti e con macchina messa a punto, alle macchine di stampaggio od iniezione con eventuale inserimento di particolari in differenti materiali;

— Addetti alla smussatura del guardolo su suole prefinite;

— Addetti alla fresatura di pacchi o serie di suole con modelli (dime) già predisposti;

— Addetti alla vetratura, smerigliatura e spazzolatura suole o monoblocchi prefiniti;

— Addetti alla timbratura a mano e/o in automatico delle suole;

— Addetti alla cardatura della suola;

— Addetti alla coloritura tacco e suola;

— Addetti alla garbatura delle suole;

— Addetti alla coloritura della xxxxx;

— Addetti alla spaccatura della coda nella lavorazione L. XV.;

— Addetti all'esecuzione dello scavino o canalino;

— Stenodattilografo, addetto a mansioni semplici di segreteria, addetto alla perforazione e/o verifica schede, addetto al controllo fatture e documenti contabili dei materiali, addetti alla registrazione dati;

1° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

— i lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia;

— i lavoratori nuovi assunti per la prima volta nel settore, per un periodo di parcheggio non superiore a 12 mesi.

Le imprese calzaturiere dichiarano la loro disponibilità di favorire. ove possibile, e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.

DICHIARAZIONE A VERBALE

— Le parti concordano che con la dizione "pelli o pellami pregiati" si intendono oltre le pelli di coccodrillo, serpente, lucertola, tartaruga e rettili in genere, anche altri pellami fra i quali i vitelli anilina, i capretti anilina, i vitelli scamosciati, il lama, il pecari, il canguro e ritenuti tali nelle normali scelte commerciali.

— In considerazione; della peculiarità delle mansioni espletate dagli addetti ai video terminali, le parti si danno atto di ricercare all'interno dei turni di lavoro diverse collocazioni operative, al fine di prevedere ipotesi di permanenza al videoterminale inferiore al normale turno.

CHIARIMENTO A VERBALE - Gli aumenti derivanti dai passaggi di categoria previsti dall'inquadramento unico saranno riportati in cifra retribuzioni di fatto e potranno essere assorbiti sino a concorrenza dai superminimi individuali non contrattati e dagli aumenti anche contrattati corrisposti allo stesso titolo o riconducibili a tale criterio.

Art. 29—Passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato.

A decorrere dall'entrata in vigore del presente contratto, salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto stesso, nel passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato l'anzianità trascorsa come operaio o come intermedio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Art. 30—Mutamento e cumulo di mansioni

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

A1 lavoratore adibito a mansioni per le quali è stabilito un minimo di retribuzione superiore a quello percepito, sarà corrisposta la retribuzione propria della nuova mansione per il periodo in cui viene adibito a tale lavorazione.

Il lavoratore che sia adibito, con carattere di continuità a mansioni relative a diverse categorie sarà classificato nella categoria superiore e ne percepirà la relativa retribuzione.

Il lavoratore che per almeno due mesi disimpegni mansioni superiori alla propria categoria — semprechè non si tratti di sostituzione temporanea di lavoratore assente e per il quale sia contrattualmente prevista la conservazione del posto di lavoro — passa

definitivamente alla categoria superiore, salvo quanto previsto per lo svolgimento di mansioni di 8° livello.

Art. 31—Orario di lavoro

A) Orario normale

– La durata dell’orario normale contrattuale è di 39 ore settimanali;

– la durata dell’orario normale contrattuale, può anche essere di 40 ore settimanali, previo accordo a livello aziendale sottoscritto tra le parti;

– l’orario normale contrattuale non potrà superare le 8 ore giornaliere.

L’orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale.

Ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati dalle vigenti disposizioni legislative.

Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l’individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell’orario lavorativo.

Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l’utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l’adozione – per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori – di:

– altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane:

– un’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale, in base alla quale l’orario viene realizzato in regine ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.

Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell’orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.

NOTA A VERBALE – La presente definizione dell'orario normale contrattuale di lavoro settimanale vale anche come interpretazione autentica di quanto previsto all'art. 25 del

C.C.N.L. 28.3. 1983.

B) Riduzione dell'orario di lavoro

— In ragione d'anno i lavoratori usufruiranno delle seguenti riduzioni dell'orario di lavoro:

a) orario normale contrattuale di 39 ore settimanali in. 8 h;

b) orario normale contrattuale di 40 are settimanali: n. 56 h;

c) lavoro a turni con orario normale contrattuale di 40 ore settimanali: n. 52 h;

d) lavoro a turni con orario normale contrattuale di 39 ore settimanali: n. 5 h;

e) lavoro a turni (6 x 6) n. 6 h a decorrere dall'1.1.1990 ed ulteriore 6 h a decorrere dall'1.7.1991.

— I lavoratori addetti a turni 6 x 6, in aggiunta alle riduzioni di cui alla lettera e), fruiranno delle seguenti ulteriori ore di riduzione annua:

— 6 h a decorrere dall'1.1.1995;

— 6 h a decorrere dal 30.6.1995;

— I lavoratori impegnati in lavoro a turni, di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di n. 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 h con decorrenza dall'l.l0.1994. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.

— Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore intensità produttiva a titolo di permessi individuali o collettivi, o — previo esame congiunto

— con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali e dei lavoratori.

Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso.

— Nella retribuzione delle riduzioni di cui alle lettere a), b) ed e), è interamente assorbito il trattamento economico relativo alla festività già del 4 novembre.

Nella retribuzione delle ulteriori riduzioni per i lavoratori addetti a turni 6 x 6 è integralmente assorbito anche il trattamento economico relativo alla festività del 15 agosto.

CHIARIMENTO A VERBALE Le parti si danno atto che la riduzione di orario prevista per i turni 6 x 6, dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva ed il pieno utilizzo degli impianti. (pari a 144h settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).

DISPOSIZIONI APPLICATIVE

Qualora la durata dell'orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all'assorbimento, fino a concorrenza, delle riduzioni di orario previste dal presente articolo.

In caso di utilizzo frazionato inferiore all'intera giornata, la riduzione di orario di cui al punto c) è ragguagliata a 49 ore.

Art. 32—Lavoro a turni

È considerato lavoro a turni quello prestato da lavoratori che si avvicendano a una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore.

L'orario normale giornaliero del lavoro a turni è di 8 ore per turno, ragguagliato alle ore settimanali sulla base di quanto previsto all'art 31, ivi compreso il riposo, la cui durata è di 1/2 ora giornaliera per turno.

Nel lavoro a turni deve essere consentito, per ogni turno, un intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile medio di cottimo realizzato nelle ore effettive di lavoro.

Il riposo dei lavoratori turnisti deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro, o altrimenti a macchine ferme.

Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo. Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.

Le eventuali prestazioni che eccedono le 7 ore e 30 minuti giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.

Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso affisso nell'albo aziendale, salvo i casi di forza maggiore.

Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire, all’atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.

Il turno unico per gli operai o gli apprendisti è soggetto alla disciplina del presente articolo, anche se compiuto senza avvicendamento, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo, del lavoro a turni e, inoltre, il suo inizio o il termine coincidano con l'inizio o con il termine dell'orario di uno dei turni rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.

Il lavoro a turno verrà effettuato normalmente in 5 giorni in attuazione alla norma di cui all’art. 31 – parte generale.

Per le ore di lavoro a turno, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della. retribuzione di fatto. Detta percentuale si intende assorbita nelle percentuali previste dall'art. 35 — parte generale — relativamente al lavoro notturno e festivo.

Altre distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le direzioni aziendali e le R.S.U.

Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione;

Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro sui primi 6 giorni settimanali finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giorni settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.

Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).

Art. 33—Flessibilità dell'orario di lavoro

Le parti riconoscono che un complesso di elementi tipici del settore possono determinare la necessità di periodi di maggiore intensità produttiva e di particolare concentrazione delle consegne per le aziende.

Funzionale a questa esigenza è il ricorso a regimi di orario settimanale flessibili.

Le parti riconoscono che l'attuazione della flessibilità dell'orario è anche finalizzata ad un contenimento dell'utilizzo della cassa integrazione guadagni, del ricorso abnorme allo straordinario ed a consolidare l'occupazione.

La soddisfazione di tale esigenza è altresì valutata dalle parti, utile strumento per disincentivare fenomeni di anomalo decentramento produttivo.

Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell'anno) e per un massimo di

20 settimane esaminate tra la RSU e la Direzione aziendale le obiettive necessità derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato, comprovato che nel semestre precedente l'azienda non ha effettuato procedimenti di riduzione del personale e che comunque si è in presenza di un regolare andamento occupazionale (in relazione agli organici) e che sia stata data attuazione alla norma di cui all'art. 9 lettera F (lavoro esterno).

Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, fino ad un massimo di 96 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20%.

La retribuzione relativa alle ore così prestate verrà erogata a regime normale nel periodo di paga in cui verranno goduti i riposi compensativi.

Quanto sopra disciplinato potrà riguardare sia gruppi di lavoratori che l'intera maestranza.

Resta inteso che i riposi compensativi potranno essere utilizzati anche in anticipo rispetto alla effettuazione della maggior prestazione lavorativa.

Le modalità di effettuazione dei diversi regimi di orario sia superiore che inferiore all'orario settimanale contrattuale verranno concordemente definite a livello aziendale

mediante apposito incontro da tenersi con sufficiente anticipo rispetto al periodo di prevedibile attuazione.

Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.

Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

Nel caso in cui condizioni non previste impedissero l’intero recupero delle ore prestate oltre l’orario contrattuale, tra la Direzione aziendale e R.S.U. si svolgerà un incontro finalizzato alla ricerca di soluzioni adeguate che dovranno comunque essere attuate entro quattro mesi da detto incontro.

Qualora tale evento dovesse ricorrere in più stagioni produttive consecutive, obiettivo dell’incontro sarà anche la verifica dell’adeguatezza degli organici.

I riposi compensativi di cui al presente articolo saranno goduti nei periodi di minor intensità produttiva, anche con permessi individuali, sulla base di programmi preventivamente disposti a livello aziendale.

Ai lavoratori ai quali, per comprovate necessità, non fosse possibile effettuare il programmato regime di flessibilità, saranno concesse le opportune deroghe.

Per i suddetti lavoratori, che per comprovate necessità non prestassero, in tutto o in parte, le ore programmate e quindi non maturassero i relativi riposi compensativi, nei casi di utilizzo collettivo di tale riposo, si darà luogo a livello aziendale a verifiche per superare i problemi di minore retribuzione derivanti da tale situazione.

Annualmente, a livello nazionale, si effettuerà un esame congiunto per verificare il godimento della riduzione di orario legata alla flessibilità.

Con la normativa di cui sopra le parti hanno inteso. fornire alle aziende il diritto a disporre in uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare delle esigenze produttive e di mercato.

Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Art. 34 - Andamento attività produttiva.

Le Direzioni Aziendali comunicheranno alle RSU, annualmente e/o semestralmente in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:

— supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e la quantità delle ore necessarie;

— godimento delle ferie collettive e le relative modalità;

—collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.

I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU.

Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (art. 31 Parte generale per i permessi per riduzione di orario; art. 33 Parte generale per le modalità applicative della flessibilità; art. 43 Parte generale per le ex festività; artt. 85 Parte operai, 96 Parte intermedi, 106 Parte impiegati per le ferie).

Per consentire di considerare adeguatamente le esigenze di fruizione individuale dei permessi retribuiti, tre giornate di permesso per ex festività o per riduzione di orario

potranno essere richieste e godute individualmente in ciascun anno a fronte di particolari esigenze del lavoratore a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore e non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali per la specifica mansione del lavoratore richiedente.

Art. 35 — Lavoro straordinario, notturno e festivo - Maggiorazioni

E’ considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale settimanale.

Il periodo di cui all’art. 4, comma 3, del decreto legislativo 8 aprile 2003 n. 66 è fissato in dodici mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nel settore calzaturiero.

È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di legge.

È considerato lavoro notturno, ai soli fini retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le ore 6.

È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste dall'art. 43 parte generale.

La prestazione di lavoro straordinaria di produzione, ha carattere volontario e potrà essere effettuata entro il limite individuale di 150 ore annue sino al raggiungimento di un monte ore annuo aziendale ragguagliato a 80 ore per dipendente.

A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all’attività dell’azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e RSU sulle necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze.Nel caso in cui per due stagioni produttive consecutive sia stato raggiunto il tetto prefissato, si verificherà l'adeguatezza dei livelli occupazionali con un incontro a livello territoriale.

Le percentuali di maggiorazione per lavoro straordinario notturno e festivo sono le seguenti:

— Lavoro straordinario o supplementare 27%

— Lavoro notturno 35%

— Lavoro festivo diurno 50%

— Lavoro festivo notturno 60%

— Lavoro notturno a turno 30%

— Lavoro straordinario notturno 45%

— Lavoro notturno nel regime 6 x 6 38%

Le percentuali suddette non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto, maggiorata per i cottimisti della percentuale contrattuale di cottimo, determinata ai sensi dell'art. 45, parte generale del presente contratto maggiorata delle percentuali relative. Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo nonché in dipendenza di riposi compensativi per festività soppresse, per riduzione dell'eventuale monte ore annuo, recupero di flessibilità o per riduzione di orario attuata come previsto dall'art. 31 parte generale saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario normale

contrattuale. La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

È considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione all’ipotesi formulata alla lettera a) del punto 1 dell’art. 2

– Definizioni del decreto legislativo 26 Novembre 1999 n. 532.

Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:

▪ con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l’inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato “adibizione eccezionale” e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

▪ con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all’anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:

– quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;

– quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;

– quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;

– le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;

– le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo.

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi.

Ai sensi dell’art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l’occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.

Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo, attuano l’indicazione contenuta nell’art. 7 comma 1 del decreto legislativo n. 532/1999.

L’introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza dell’industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell’orario lavorativo di 8 ore di cui all’art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.

CHIARIMENTO A VERBALE – Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all’art. 45 – 2° comma – del presente contratto.

Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale.

La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno viene stabilita nel 1/2/2001.

DICHIARAZIONE A VERBALE - Le parti si danno atto che l’istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.

Art. 36 – Banca delle ore

Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.

Per dare attuazione all’accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di recupero; in tal caso i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l’anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.

Non danno luogo all’accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.

Inoltre confluiranno in questo istituto le giornate di permesso per ex festività – di cui all’ottavo comma dell’art. 43 Parte Generale (Giorni Festivi) del presente contratto.

Sono escluse da tale disposizione le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o che le stesse vengano impiegate per l’attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2005 nella banca delle ore – se annualmente già attivata da parte del lavoratore – confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

NORMA TRANSITORIA – Fino al 31 Dicembre 2000 l’accumulo nella banca delle ore è costituito unicamente dalle prime 32 ore di lavoro straordinario prestato dopo il 1° luglio 2000.

La relativa preventiva comunicazione del lavoratore sarà fatta nel periodo 1° - 30 giugno 2000.

Fino al 31 dicembre 2000 resta in vigore la disposizione di cui all’art. 34, del CCNL 1995 in relazione al godimento individuale di tre giornate di permesso per ex festività o per riduzione di orario.

Art. 37 - Job Sharing (Lavoro Ripartito)

Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l’adempimento dell’intero obbligo contrattuale.

Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.

Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all’orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobbligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l’obbligo della prestazione si trasferisce sull’altro lavoratore coobbligato che è pertanto tenuto a sostituire l’assente. L’avvicendamento tra i lavoratori coobbligati dovrà avvenire senza interruzioni dell’attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobbligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l’altro lavoratore coobbligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l’assenza.

Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all’art. 36 “Banca delle ore”), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all’azienda con almeno due giorni di preavviso. L’assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all’azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dall’art. 58 del presente contratto.

La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l’orario complessivo settimanale di 39/40 ore per il quale sono coobbligati i lavoratori. E’ applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui all’art. 33 del presente contratto.

Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell’orario complessivo settimanale.

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretantisi nella sospensione di uno dei lavoratori coobbligati, l’altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobbligati, gli altri sono tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’orario per il quale i lavoratori erano coobbligati. In tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. I lavoratori residui e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobbligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto coi lavoratori residui, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al terzo comma del presente articolo.

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobbligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che i lavoratori residui sono tenuti a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobligato in ciascun mese.

DICHIARAZIONE A VERBALE – Le parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale.

Art. 37 bis – Telelavoro

Le parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l’accordo interconfederale 9

Giugno 2004, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell’ambito del CCNL calzature come segue.

1. Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL.

2. Per telelavoro si intende la prestazione dell’attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e

tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.

Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all’interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l’impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell’attività lavorativa.

3. L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere: a) prevista all'atto dell'assunzione; b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.

Nell’ipotesi di cui alla lettera b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l’unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all’interno dell’organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell’attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore).

Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.

4. Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l’attività all’interno dei locali dell’impresa.

Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nel locali dell’impresa.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda e può disporre rientri periodici di quest’ultimo nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l’esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

5. La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.

Il telelavoratore è tenuto a segnalare l’eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività.

Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al

dipendente e tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria.

Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l’impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l'impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell’impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell’attività lavorativa.

6. Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.

Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa.

Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.

In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

7. Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.

Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.

Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.

Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.

Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.

In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/1994, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

8. Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell’ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest’ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l’utilizzo dei mezzi informatici.

Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro.

Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all’interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all’utilizzo degli strumenti informatici.

In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

9. Le parti convengono che l’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. n. 626/94 di recepimento della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.

00.Xx dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.

11.Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all’introduzione del telelavoro in azienda.

12.E’ possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

Art. 38 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.

La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di

somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media dell’8% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purchè non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.

Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore.

Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne. L’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all’inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza Sindacale Unitaria relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.

Art. 38 bis – Contratto di inserimento

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/03 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Per poter assumere mediante contratti di inserimento i soggetti indicati dal Decreto legislativo n. 276/2003, devono essere mantenuti in servizio almeno il sessanta per cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti, come previsto dal comma 3 e 4 dell’art. 54 del decreto legislativo n. 276/2003 che qui si intende richiamato integralmente, così come l’accordo interconfederale 11 febbraio 2004.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto sono indicati:

- la durata;

- l’eventuale periodo di prova: tale periodo di prova è quello contrattualmente previsto per la categoria ed il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;

- l’orario di lavoro, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

- l’inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello attribuito ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.

Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con le mansioni da svolgere in azienda, l’inquadramento del lavoratore sarà di un livello inferiore a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.

Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati, inoltre:

a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalità della formazione.

Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a nove mesi e non può essere superiore ai diciotto mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale. La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.

La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli, proposti dall’Organismo bilaterale OBN-C.

I moduli formativi conformi a quelli proposti dall’Organismo bilaterale OBN-C risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto di inserimento/reinserimento presso un’altra azienda sono considerati già adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo contratto di inserimento presso altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che deve essere ripetuta.

Per quanto riguarda la malattia e l’infortunio non sul lavoro il lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento ha diritto ad un periodo di conservazione del posto di settanta giorni. Nell’ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento economico, si applica la disciplina contrattuale prevista per i dipendenti di eguale qualifica (operai, impiegati e quadri).

Se il contratto di inserimento prevede una durata di almeno 15 mesi, la conservazione opererà per un periodo massimo di 80 giorni.

L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

L’eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di

inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale.

Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità.

DICHIARAZIONE A VERBALE n. 1 - In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’art. 2, lett. i) del Decreto Legislativo n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).

DICHIARAZIONE A VERBALE n. 2 – Le parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di inserimento, da proporre per l’utilizzo nel settore calzaturiero.

DICHIARAZIONE A VERBALE n. 3 – Le parti auspicano l’estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della legge n. 68/99 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.

Si utilizza la seguente tabella di riferimento:

livello di destinazione finale	1 livello inferiore è uguale a:	2 livelli inferiori sono pari a:
8	7	6
7	6	5
6	5	4
5	4	3
4	3	2
3	2	1
3 super	2	1
2	1	1
2 super	1	1

Art. 39—Recupero delle ore di lavoro perdute.

E consentita in facoltà di recupero a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuto a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione; nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

Art. 40—Inizio e fine di lavoro

Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al proprio posto, pronto a svolgere la sua attività.

Sarà considerato ritardatario chi, al segnale suddetto, risulterà non entrato nello stabilimento. Il lavoratore che si presenta successivamente, sarà considerato presente agli effetti del computo delle ore, a partire dal quarto d'ora successivo qualora il ritardo non superi i 15 minuti oppure dalla mezz'ora qualora superi i 15 minuti, restando comunque esclusa l'applicazione della multa.

Nessun lavoratore potrà cessare il lavoro ed abbandonare il proprio posto di lavoro prima del segnale di cessazione.

In caso di adozione di sistemi elettronici di rilevazione dell’orario di entrata e di uscita, il datore di lavoro consegnerà al lavoratore, dietro sua richiesta, copia del tabulato di rilevazione delle sue presenze del mese.

Art. 41 - Permessi di entrata ed uscita

Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato.

Salvo speciale permesso non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore fuori dal proprio orario di lavoro. La stessa disposizione vale anche per i lavoratori sospesi o licenziati.

A1 lavoratore che ne faccia domanda, per improrogabili giustificate necessità, saranno concessi brevi permessi della durata richiesta. Normalmente il permesso deve essere chiesto nella prima ora di lavoro.

Art. 42 - Riposo settimanale

Il riposo settimanale cade in domenica, come è stato stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere, per il lavoro prestato nella domenica oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere ai lavoratore un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.

Art. 43 - Giorni festivi

Oltre alle domeniche od ai giorni di riposo compensativo, sono considerati giorni festivi tutti quelli riconosciuti come tali dallo Stato agli effetti civili, nonché la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Presentemente sono considerati giorni festivi i seguenti:

a) le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativo;

b) 1) Capodanno - 1° Gennaio

2) Epifania - 6 Gennaio

3) Giorno dell'Angelo - Lunedì successivo alla Pasqua

4) Anniversario liberazione - 25 Aprile

5) Festa del lavoro - 1° Maggio

6) Fondazione della Repubblica - 2 Giugno

7) Assunzione Xxxxx Xxxxxxx - 15 Agosto

8) Ognissanti - 1° Novembre

9) Immacolata Concezione - 8 Dicembre

10) X. Xxxxxx - 25 Dicembre

11) S. Stefano - 26 Dicembre

12) Patrono della località ove ha sede lo stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario.

Nel caso di coincidenza di uno dei giorni festivi di cui alla lettera b) con il sabato quando l'orario di lavoro è distribuito su 5 giorni settimanali con la domenica o con un altro giorno festivo o con il periodo feriale, verrà corrisposto, in aggiunta alla retribuzione di fatto, un importo pari ad un ventiseiesimo della retribuzione stessa.

La festività del Santo Patrono potrà essere sostituita, di comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali, tenuto conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del Santo Patrono cadente di sabato o di domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lettera b) del presente articolo, la stessa verrà retribuita con un altro ventiseiesimo della retribuzione mensile.

In caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte tante quote di retribuzione oraria di fatto, oltre alla normale retribuzione mensile, quante sono state le ore prestate, maggiorate delle percentuali di cui all'art. 35 parte generale.

La retribuzione degli operai pagati a cottimo o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno medio orario delle ultime quattro settimane.

Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto ai lavoratori anche se risultino assenti dal lavoro per i seguenti motivi:

— infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificati motivi;

— riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro

— sospensione dal lavoro — a qualunque causa dovuta — indipendente dalla volontà del lavoratore ad esclusione, limitatamente agli operai, delle sospensioni durante le quali il lavoratore fruisca dell'integrazione salariale da oltre due settimane, nonché, eccezione fatta per le festività di cui ai numeri 4 e 5 delle sospensioni dal lavoro in atto da due settimane, fatto salvo il recupero da parte dell'azienda di quote riconosciute dall'INPS;

— sospensione dal lavoro dovuta a riposo compensativo;

— sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con la domenica;

— sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte del presente articolo; in tal caso sarà corrisposto ai lavoratori il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.

In relazione alla soppressione delle festività di cui alla legge n. 54/1977 e successive modificazioni, i lavoratori dipendenti maturano il diritto in ragione d'anno a fruire di riposi compensativi pari a 4 giornate in regime di orario distribuito su 5 giorni, ed a 5 giornate in regime di orario distribuito su 6 giorni. Dette giornate confluiranno nell’istituto “Banca delle Ore” di cui all’art.36, a far data dal 1 gennaio 2001.

Il godimento di tali riposi sarà stabilito a livello aziendale tra R.S.U. e Direzione aziendale, tenuto anche conto delle necessità tecnico-produttive e dei periodi di maggiore intensità produttiva.

Agli effetti della maturazione dei riposi verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovuta a malattia, infortunio, congedo matrimoniale — nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto — le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

I lavoratori che nel corso di ogni anno solare non hanno maturato interamente le 4 (o 5 per il 6 x 6) giornate di riposo di cui sopra, avranno diritto a fruire di un dodicesimo di tali riposi per ogni mese o frazione di mese non inferiore alle 78 o 80 ore di normale prestazione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante l'anno solare i lavoratori che non hanno ancora goduto dei riposi di cui sopra avranno diritto al trattamento economico relativo.

Art. 44—Definizione ed elementi della retribuzione

1) “Minimo contrattuale di paga o stipendio”: le parti hanno inteso indicare il minimo tabellare del presente contratto.

2) “Retribuzione di fatto”: le parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:

— minimo contrattuale

— eventuale superminimo individuale o collettivo

— incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo)

— aumenti periodici di anzianità

— percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre

— percentuale di maggiorazione per lavoro notturno

— premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria mensile)

— indennità di mensa

— provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile)

— tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.

Le parti specificano che per retribuzione mensile si intende la "retribuzione di fatto".

3) “Retribuzione globale di fatto”: le parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto 2) quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese.

Art. 45—Determinazione della retribuzione oraria

Con riferimento a quanto previsto al punto A) dell'art. 31 la retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per:

a) 173 — nel regime di orario normale contrattuale di 40 ore settimanali;

b) 169 — nel regime di orario normale contrattuale di 39 ore settimanali. Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:

retribuzione mensile ore lavorative del mese

Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale aziendalmente in atto come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40ª settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173 o 169 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto.

CHIARIMENTO A VERBALE - Resta fermo per i lavoratori operai, quanto previsto all'art. 79 Parte Operai: "Modalità di corresponsione della retribuzione".

Art. 46 — Corresponsione della retribuzione

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di paga, in linea eccezionale ed in caso di comprovata necessità il termine può essere elevato sino ad un massimo di 10 giorni. In caso che l'Azienda ritardi oltre tali termini il pagamento della retribuzione, decorreranno a favore del lavoratore gli interessi sulla somma ritardata nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto. Qualora il ritardo nel pagamento superi i 30 giorni decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto;

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione stessa si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e la elencazione delle trattenute.

Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga, o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che tale reclamo avanzi all'atto del pagamento.

Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per errori contabili o di inquadramento professionale.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

Art. 47 — Aumenti periodici di anzianità

Il lavoratore per ogni biennio di anzianità maturato presso la stessa azienda o gruppo aziendale, intendendosi per tale il complesso industriale facente capo ad una stessa società, ha diritto ad una maggiorazione retributiva pari a:

— Euro 6,89 mensili lorde per gli appartenenti al 1° livello

— Euro 7,41 mensili lorde per gli appartenenti al 2° livello

— Euro 7,98 mensili lorde per gli appartenenti al 3° livello

— Euro 8,47 mensili lorde per gli appartenenti al 4° livello

— Euro 9,19 mensili lorde per gli appartenenti al 5° livello

— Euro 9,94 mensili lorde per gli appartenenti al 6° livello

— Euro 12,01 mensili lorde per gli appartenenti al 7° livello

— Euro 12,24 mensili lorde per gli appartenenti al 8° livello

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Il biennio per la erogazione del primo scatto inizia a maturare dal 1° gennaio 1980.

Il lavoratore avrà diritto a maturare un massimo di cinque aumenti periodici di anzianità, di cui i primi quattro con cadenza biennale ed il quinto dopo un quadriennio. Essi non assorbono e non possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo per questi ultimi casi in cui tale assorbimento sia stato previsto.

Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione a incentivo, nonché degli altri istituti contrattuali che non facciano espresso riferimento alla retribuzione di fatto.

In caso di passaggio di livello o di qualifica il lavoratore manterrà, in aggiunta alla nuova retribuzione, l'importo in cifra degli aumenti periodici maturati nel livello o qualifica di provenienza.

Il lavoratore avrà successivamente diritto a maturare tanti ulteriori aumenti periodici quanti ne occorreranno per raggiungere l'ammontare complessivo in cifra di cinque scatti riferiti all'ultimo livello di assegnazione.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

L'anzianità trascorsa in periodo di aspettativa per cariche pubbliche o sindacali di cui all'art. 31 della legge 20.5.1970 n. 300 e per le cariche pubbliche previste dalla legge 27.12.1985 n. 816, è considerata utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

NORMA TRANSITORIA—Per i lavoratori che alla data 28.9.1993 risultavano assenti in forza delle aspettative richiamate all'ultimo comma del presente articolo, l'intero periodo di aspettativa viene considerato utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

Per i lavoratori che alla stessa data risultavano già rientrati in azienda, il. periodo di aspettativa viene considerato utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità con decorrenza comunque non anteriore all'aprile 1986 (SENTENZA N. 2560/1986 della Corte di Cassazione).

Il diritto al pagamento degli aumenti periodici per il periodo arretrato è riconosciuto nei limiti della prescrizione quinquennale.

Art. 48—Trasferte

Ai lavoratori temporaneamente incaricati di prestazioni di servizio fuori dal luogo ove ha sede lo stabilimento presso il quale sono in forza, sarà rimborsato l'importo delle spese di viaggio, di vitto e di alloggio nei limiti della normalità, liquidate in base a nota documentata salvo, su richiesta del lavoratore, accordi forfettari tra le parti interessate. Le ore di effettivo viaggio saranno compensate con la normale retribuzione.

L'importo approssimativo delle spese di cui al primo comma dovrà essere anticipato dal datore di lavoro al lavoratore, salvo conguaglio alla fine della trasferta.

DICHIARAZIONE A VERBALE – Le parti raccomandano che in occasione delle trasferte all’estero l’azienda provveda ad una adeguata copertura assicurativa contro i rischi di infortunio, invalidità permanente e morte derivanti dall’esercizio dell’attività professionale.

Art. 49—Invenzioni del lavoratore

Il lavoratore ha diritto di essere riconosciuto autore dell'invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro.

I diritti e gli obblighi delle parti relativi all'invenzione sono regolati dalle leggi speciali che qui si intendono richiamate.

Art. 50—Visite di inventario e di controllo

Il lavoratore non può rifiutarsi alla visita di inventario che per ordine dell'Azienda venisse fatta agli oggetti affidatigli o a visita personale di controllo all'uscita dai locali dell'Azienda, fermo restando quanto disposto in materia dall'art. 6 della Legge 20 maggio 1970 n. 300.

Art. 51 — Consegna, conservazione ed indennità d'uso degli utensili e materiali

Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrenti il lavoratore dovrà farne richiesta all'incaricato dell'azienda.

Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna ed in caso di licenziamento o di dimissioni deve restituirli prima di lasciare il servizio.

Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato sulla liquidazione, l'importo relativo alle cose non riconsegnate.

È preciso obbligo del lavoratore di consegnare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e disegni ed in genere tutto quanto è a lui affidato. D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha il diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però la Direzione dell'azienda.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.

Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto alla azienda di rivalersi per i danni avuti.

Il lavoratore deve interessarsi per far elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli riasportare dallo stabilimento.

Gli utensili e gli arnesi di lavoro in dotazione non potranno essere asportati dal lavoratore o comunque utilizzati salvo espressa concessione della Direzione dell'azienda.

È fatto divieto di sottrarre o ricopiare forme, modelli e disegni.

Art. 52—Trattenute per risarcimento danni

Il danno che comporta risarcimento, verificatosi per colpa del lavoratore, non appena venuto a conoscenza del datore di lavoro dovrà da questi essere contestato per iscritto

al lavoratore che lo ha causato, con l'indicazione del relativo importo di cui si richiede il risarcimento.

L'ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno ed alle circostanze in cui si è verificato.

Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore, si seguirà la procedura prevista dall'art. 2 parte generale.

Le trattenute per l'ammontare accertato per risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione non subisca riduzione superiore al 10% del suo importo, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nella quale ipotesi si seguono le disposizioni di legge in materia.

Art. 53 — Assenze

Tutte le assenze devono essere giustificate.

Ogni assenza non giustificata o non permessa dalla Direzione è passibile di punizione ai sensi delle disposizioni sulle sanzioni disciplinari.

Le giustificazioni devono essere presentate entro il mattino del giorno successivo a quello di assenza, salvo casi di giustificato impedimento.

In caso di assenza per malattia od infortunio valgono le norme di cui agli artt. 56 e 58 parte generale.

Art. 54 — Servizio militare

Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia.

La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il tempo passato sotto le armi per la leva vale quale anzianità agli effetti della maturazione degli aumenti periodici di anzianità; per il trattamento di fine rapporto si fa riferimento alla legge 297/1982.

Il richiamo alle armi vale quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere il servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in Azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata inferiore ad un mese, di quindici giorni se ha avuto durata superiore ai sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti, il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.

I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.

Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.

DICHIARAZIONE A VERBALE - La presente normativa non si applica a coloro che raffermano volontariamente la prosecuzione del servizio militare ed a coloro che volontariamente optano di prestare il servizio per una durata superiore a quella prevista per il servizio militare di leva.

Art. 55—Congedo matrimoniale

Ferme restando le norme di legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi con decorrenza della retribuzione di fatto.

Per gli operai e gli intermedi il trattamento economico complessivo di cui sopra sarà commisurato al 100% della retribuzione netta normale di fatto, e sarà corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS: il trattamento e subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso. Nel caso che l'istituto in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.

DICHIARAZ1ONE A VERBALE - Per gli impiegati in forza alla data di stipulazione del CCNL 12 Luglio 1995, la durata del congedo matrimoniale rimane fissata in quattordici giorni lavorativi, con decorrenza della retribuzione di fatto.

Art. 56 Infortunio sul lavoro e malattie professionali

In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, ivi compresa la polineurite tossica nei casi assistiti dall'INAIL, al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità a tutti gli effetti contrattuali fino alla guarigione clinica documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto assicuratore.

In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo, previo esame con le RSU, a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.

L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.

Il datore di lavoro deve, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico, dare notizia all’autorità di pubblica sicurezza del comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza la morte o l’inabilità al lavoro per più di tre giorni.

Il lavoratore, infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.

Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza e fino a guarigione clinica un trattamento assistenziale ad integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il l00% della retribuzione netta di fatto.

Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o della malattia professionale dall'Istituto assicuratore nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. Il conguaglio finale della integrazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall'Istituto assicuratore.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto, e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

NOTA A VERBALE - Le parti congiuntamente si assumono l'impegno a svolgere una azione tendente al riconoscimento legislativo della polineurite tossica quale malattia professionale a tutti gli effetti.

DICHIARAZIONE A VERBALE DI INTERPRETAZIONE AUTENTICA

I trattamenti economici a carico degli istituti previdenziali sono comprensivi anche dei ratei per mensilità aggiuntive che, pertanto, rimangono a carico degli stessi.

Art. 57—Permessi, Assenze ed aspettative

Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli articoli 56 e 58 - Parte Generale; 86 - Parte Operai; 98 - Parte Intermedi; 108 - Parte Impiegati.

Al lavoratore assunto a tempo indeterminato, verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell’arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica. Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell’ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un’aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell’orario di lavoro. L’azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo, e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professione del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della R.S.U.

Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 60 - Parte Generale del presente contratto.

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

I periodi di aspettativa, di cui ai precedenti commi dovranno essere richiesti, salvo casi oggettivamente urgenti ed indifferibili, con un preavviso minimo di 15 giorni di calendario. Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 23. del presente contratto.Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall’art. 7 commi

1 e 2, della legge 1204/1971, modificato dall’art. 3 comma 2, del DDL, dovranno essere comunicati all’azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.

I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro.

La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.

Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.

Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all’effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l’idoneità alla donazione.

DICHIARAZ1ONE A VERBALE - Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.

NOTA A VERBALE - Agli effetti del quinto comma del presente articolo in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino.

Art. 58—Malattia ed infortunio non sul lavoro

Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto, con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13 mesi.

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si raggiunga il limite predetto anche con più malattie con esclusione, per entrambi i limiti dei periodi di ricovero ospedaliero.

Per la conservazione del posto in caso di TBC si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge qualora più favorevoli al lavoratore rispetto alla presente regolamentazione. Per tale malattia inoltre il periodo di ricovero ospedaliero è computabile agli effetti della determinazione del periodo massimo di conservazione del posto.

In ogni caso la maturazione dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali di cui al primo comma del presente articolo non può essere superiore a 13 mesi.

In caso di malattia con durata di 13 mesi consecutivi, escluso il periodo eventuale di ospedalità, il lavoratore ha diritto ad usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata di mesi 6, durante il quale non decorreranno retribuzione od oneri a carico dell'azienda, né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto contrattuale.

In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, ed il lavoratore potrà richiedere, la risoluzione del rapporto di lavoro, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto all'indennità di fine rapporto maturata ed all'indennità sostitutiva del preavviso.

L'assenza deve essere comunicata all'azienda nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, ed il certificato medico relativo deve essere consegnato, o fatto pervenire, entro 2 giorni dall'inizio dell'assenza stessa

Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante il previsto periodo di conservazione del posto di lavoro.

Il periodo di assenza per malattia non può essere computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all'art. 25 parte generale.

L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, non appena ne abbia constatato l'assenza.

Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all'azienda fin dal primo giorno e per tutto il periodo di malattia compresi i giorni domenicali e festivi, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00 per consentire il controllo dell'incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra: saranno automaticamente adeguate. L'azienda darà comunicazione alle R.S.U. e mediante affissione ai lavoratori delle nuove fasce orarie di reperibilità.

Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.

Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, per i quali il lavoratore stesso abbia dato preventiva comunicazione all'azienda, il lavoratore stesso che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine dell'assenza. Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.

Per il trattamento economico in caso di malattia si fa riferimento agli articoli 86 Parte operai, 98 - Parte intermedi, 108 - Parte impiegati.

DICHIARAZIONE A VERBALE - Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite « salvavita ») ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.

Art. 59—Anticipazioni del trattamento economico per malattia ed infortunio a carico degli istituti previdenziali

L'Azienda corrisponderà alle normali scadenze retributive le indennità economiche a carico dei competenti istituti a condizione che tali anticipazioni non siano soggette a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito il loro sollecito rimborso entro 3 mesi, da parte degli istituti interessati attraverso conguaglio o analogo sistema.

DICHIARAZIONE A VERBALE - Le parti inoltre, i riconoscendo che non è giustificato il versamento di contributi assicurativi e previdenziali su quanto l'Azienda corrisponde ai propri dipendenti a titolo di integrazione di malattia ed infortunio, si adopereranno affinché venga ammessa la esenzione contributiva sugli importi versati ai fini di cui sopra

Art. 60—Lavoratori tossicodipendenti - conservazione del posto

Il lavoratore del quale viene accertato lo stato di tossicodipendenza che intenda accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.

In ogni caso la conservazione del posto di lavoro non potrà essere superiore a tre anni. Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenza (SERT).

L'aspettativa è concessa al lavoratore che presenta al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il relativo programma di terapia e riabilitazione da svolgersi presso i servizi sanitari delle USL o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio assistenziali.

Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.

Di un periodo di aspettativa della durata massima di tre mesi potrà usufruire, su richiesta e compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali, il lavoratore familiare di tossicodipendente che presenti al datore di lavoro le attestazioni rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti, comprovanti lo stato di tossicodipendenza del familiare e la necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione.

L'aspettativa è concessa una sola volta per ogni familiare coinvolto e può essere usufruita anche per periodi frazionati purché concordati con la direzione aziendale.

I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun trattamento retributivo e non saranno ritenuti utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di legge.

Art. 61—Abiti di lavoro

Qualora la ditta disponga per l'adozione di una speciale tenuta di lavoro, essa deve fornirla sostenendo a proprio carico le spese relative in ragione dell'80%.

Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportino una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai 1avoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di richiedere ai lavoratori un concorso nelle spese nella misura del 20%.

L'obbligo del concorso dell'azienda verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi dalla data di assunzione.

Art. 62—Mense

Le parti riconoscendo la validità sociale della istituzione della mensa, convengono che la materia verrà affrontata a livello aziendale o locale.

Le Aziende conserveranno o metteranno a disposizione dei lavoratori, là dove è possibile, un servizio di mensa aziendale o interaziendale anche con possibilità di convenzione con mense o gestioni esterne, purché vicine alle aziende interessate.

Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze Sindacali Unitarie e, per le mense interaziendali, tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.

Art. 63—Iniziative a sostegno della formazione continua

Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:

a. i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all’attività generale dell’azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art. ex 10, “Formazione”;

b. i lavoratori che siano inviati dall’azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali – anche nell’ambito di Fondimpresa - concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall’art. 17 della legge n.196 del 1997 e successive modificazioni.

Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all’inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell’azienda: il calcolo del monte ore e il suo utilizzo possono essere fatti anche su base biennale; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su

base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all’inizio dell’anno, a richiesta della direzione o della RSU, saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro – capite ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto

a. deve farne domanda scritta all’azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell’istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l’avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all’azienda un certificato di frequenza con l’indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lettere a e b non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l’orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall’art. 64 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente articolo le parti hanno dato attuazione all’art. 6, comma 2°, della legge 8 marzo 2000 n.53.

Art. 64 – Facilitazioni per i lavoratori studenti

I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio – diversi dalla formazione e dall’aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell’obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all’inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell’azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue pro – capite. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

All’inizio di ogni anno tra azienda e RSU saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lettera d) possono essere accordati – con le stesse modalità – anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l’apprendimento o l’approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi di cui alla lettera d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.

I permessi retribuiti di cui alla lettera c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell’esame e per i due giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lettera c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall’art. 5 della legge 8 marzo 2000 n.53 con le modalità e nei limiti fissati dalla legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l’azienda, non saranno computabili nell’anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L’accoglimento dell’aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico organizzative.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lettera c) del presente articolo.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all’art.

63 (Iniziative a sostegno della formazione professionale continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

Le parti raccomandano di considerare adeguatamente le eventuali richieste di permesso riferibili all’anno scolastico 2000/2001 che dovessero pervenire prima del mese di gennaio 2001 e che abbiano le caratteristiche per ricadere nella disciplina di cui al presente articolo.

Art. 65 - Indennità scolastiche

Una indennità scolastica per contribuire alle spese di trasporto per accedere alla scuola e per concorrere alle tasse di iscrizione sarà corrisposta ai dipendenti con almeno tre anni di anzianità aziendale i cui figli frequentino con accertato profitto e regolarità corsi scolastici riconosciuti di indirizzo calzaturiero o comunque corrispondenti all’attività dell’azienda.

La misura dell’indennità verrà stabilita dall’azienda, sentita la RSU.

Art. 66— Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza

1-PREMESSA - DOVERI DELLE AZIENDE E DEI LAVORATORI

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994n. 626.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.

In particolare:

- Il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.

- Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2° comma dell'art. 5 del D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.

- L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati.

- Il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.

- Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta, dalle aziende nel "Registro dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e del "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee".

2-RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA

In applicazione dell'art 18 del D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dell'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:

a) che occupano sino a 15 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;

b) unità produttive che occupano da l6 a 120 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;

c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 rappresentanti per la sicurezza;

d) unità produttive che occupano da 201 a 1000, dipendenti: 3 rappresentanti per la sicurezza;

e) unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti: 6 rappresentanti per la sicurezza.

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. 12 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d) ed e) i rappresentanti per la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza Sindacale Unitaria.

3 - PROCEDURE PER L'ELEZIONE O DESIGNAZIONE DEL RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 16 del vigente CCNL L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'unita produttiva.

La durata dell'incarico è di tre anni.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d) ed e) i rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza Sindacale Unitaria con le modalità previste dal vigente CCNL all'art. 11.

All'atto della costituzione della R.S.U. i candidati a rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della R.S.U.

Nei casi in cui si è già costituita la R.S.U., per la designazione dei Rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.

Entro novanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della R.S.U. al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

Nel caso di dimissioni della R.S.U., il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.

In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate

per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16 su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.

Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.

I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista per i componenti della R.S.U. dall'art. 11 del presente contratto.

4 - PERMESSI RETRIBUITI PER L'ESPLETAMENTO DELL'ATTIVITÀ DI RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA

Nelle unità produttive di cui alla lettera a) al rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D. Lgs. 19 settembre 1994 n.626, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.

Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare seguente fatti salvi successivi conguagli.

Nelle unità produttive di cui alla lettera c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 Settembre 1994, n.626, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per la R.S.U., utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), d), ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.

I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.

In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per 1'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'articolo I9 del decreto legislativo l9 settembre 1994, n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.

Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

5 - ATTRIBUZIONI DEL RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA

Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19 del D Lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

A - Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.

Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

B - Modalità di consultazione

Laddove il D. Lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

In fase di prima applicazione del D. Lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30 giugno 1996, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze sindacali in azienda delle Organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie.

A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18, comma 6 del D. Lgs. n. 626 del 1994.

C - Informazioni e documentazione aziendale

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del citato D. Lgs. 626194.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4 comma 2 custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4 comma 3 della medesima disposizione di legge.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unita produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.

Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.

In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1° del decreto legislativo 19 settembre 1994,

n. 626.

6 - FORMAZIONE DEI RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del D. Lgs. n. 626 del 1994.

La formazione del rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Nell'ambito dei lavori della Commissione Nazionale sulla formazione, le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore calzaturiero articolandole in considerazione delle diverse tipologie produttive.

Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'O.P.N. e, attraverso quest'ultimo, agli O.P.R. ed O.P.T. di cui all'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995.

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui all'art. 63 del presente CCNL: Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.

DICHIARAZIONE A VERBALE – DISPOSIZIONE TRANSITORIA

I contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore calzaturiero, articolata in considerazione delle specificità dei diversi comparti, convenuta nel corso di vigenza del CCNL 12 Luglio 1995, saranno riverificati alla luce dell’evoluzione tecnologica, organizzativa e delle sostanze usate nel ciclo produttivo. A tal fine le parti si incontreranno entro tre mesi dalla data della sottoscrizione del presente CCNL per un esame in merito.

7 - RIUNIONI PERIODICHE

In applicazione dell'art. 11 del decreto legislativo 626/94 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

8 - REGISTRO DEGLI INFORTUNI - CARTELLA SANITARIA E DI RISCHIO

I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni, compreso quello dell'evento. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è osservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza.

Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978 n. 833 integrato dalle disposizioni del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del

suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

9 - LAVORATORI ADDETTI AI VIDEOTERMINALI

Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, primo comma, lett. c) del decreto legislativo 19 settembre 1994 n. 626.

Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.

Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a turni come previsto dall'art. 32 del presente CCNL, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.

10) Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 ed all'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995.

Art. 67—Disciplina aziendale

Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.

L'Azienda porterà a conoscenza dei lavoratori le persone dalle quali dipendono ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.

In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione interna aziendale.

Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonché di cordialità verso i compagni di lavoro.

Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti ai sensi di urbanità, avendo sempre riguardo alla dignità ed alla personalità del lavoratore.

Art. 68—Regolamento interno

Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'Azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti, dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.

Art. 69 Procedura per i provvedimenti disciplinari

Gli obblighi contrattuali e le norme disciplinari previste dal presente contratto o da eventuale regolamento interno, devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione dei testi in luogo accessibile e/o mediante la distribuzione di copia del contratto stesso, come previsto dall'art. 3 parte generale.

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo o rimprovero verbale, deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l'indicazione specifica dei fatti costitutivi dell'infrazione.

Il provvedimento non potrà essere emanato, se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue controdeduzioni.

Se il provvedimento non verrà emanato entro 6 giorni successivi alla presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte.

La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

Il lavoratore potrà presentare le proprie controdeduzioni anche verbalmente, con l'eventuale assistenza di un membro della Commissione Interna o di un Rappresentante Sindacale Unitario.

I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento possono essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.

Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 24 mesi dalla loro applicazione.

In caso di mancanza del lavoratore che comporti il licenziamento per giusta causa l'azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore per il tempo intercorrente tra la contestazione degli addebiti e la comunicazione della decisione aziendale.

Art. 70—Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza le eventuali sanzioni dell'organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 93 del decreto legislativo 19 settembre 1994 n. 626 non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.

1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale più gravi sanzioni.

2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino a un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o stipendio e della indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.

A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:

a) che, senza giustificato motivo, non si presenti al lavoro, come previsto dall'art. 53 parte generale;

b) che senza giustificato motivo, abbandoni il proprio posto di lavoro;

c) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo

d) che esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

e) che contravvenga al divieto di fumare, espressamente avvertito con apposito cartello, laddove ragioni di sicurezza consiglino tale divieto;

f) che costruisca entro lo stabilimento oggetti per uso proprio, con lieve danno per l'Azienda

g) che per disattenzione procuri guasti non gravi o sperpero non grave di materiale dell'azienda; che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell'andamento del lavoro

h) che effettui irregolare movimento di medaglie, irregolare scritturazione o timbratura di schede o altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza

i) che in qualche modo trasgredisca alle norme del presente contratto e dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina.

l) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, prevista dall'art. 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994 n. 626.

L'importo delle multe dovrà essere devoluto all'INPS.

Art. 71—Licenziamento

Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604, e successiva modifica integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300) e l'art. 2119 del Codice Civile.

In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:

a) inosservanza al divieto di fumare quando tale infrazione sia gravemente colposa perché suscettibile di provocare incidenti a persone, agli impianti, ai materiali e comunque nelle zone di lavoro delimitate per esposizione a rischi cancerogeni o per esposizione a rischi biologici;

b) furto o danneggiamento volontario al materiale dell'Azienda;

c) trafugamento di modelli e schizzi o disegni o riproduzione degli stessi quando non siano già a conoscenza del pubblico

d) lavorazione per conto terzi, fuori dallo stabilimento, di articoli analoghi a quelli prodotti dall'Azienda, salvo nei casi di sospensione dal lavoro

e) costruzione entro lo stabilimento di oggetti per uso proprio o per conto terzi, con danno dell'Azienda;

f) insubordinazione verso i superiori;

g) diverbio litigioso seguito da vie di fatto avvenuto nel recinto dello stabilimento che rechi grave perturbamento alla vita aziendale;

h) recidiva nelle mancanze di cui all'articolo precedente (provvedimenti disciplinari)

i) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'Azienda;

l) trascuratezza nell'adempimento degli obblighi contrattuali o di regolamento interno, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di cui all'articolo precedente;

m) abbandono del proprio posto di lavoro fatta eccezione nell'ipotesi di pericolo grave ed immediato che non può essere evitato, salvo che lo stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo;

n) assenze ingiustificate prolungate oltre 5 giorni consecutivi o ripetute per 5 volte in un anno nei giorni seguenti i festivi o seguenti le ferie

La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che, per la loro gravità, configurano giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.

Art. 72—Licenziamenti per riduzione del personale

Per licenziamenti per riduzione di personale le parti rinviano alla normativa vigente in materia.

Art. 73—Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda.

Il trapasso e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda, non risolvono di per sé il rapporto di lavoro, e ove non si addivenga, d'accordo fra le due parti, alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla liquidazione delle spetta” al personale dipendente, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dalla presente regolamentazione.

Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessazione dell'azienda il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al Trattamento

di Fine Rapporto nonché alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione.

Art. 74—Trattamento di fine rapporto (T.F.R.)

Il trattamento di fine rapporto, spettante in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, è disciplinato dall'art. 2120 del codice civile cosi come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.

In calce al presente articolo viene riportata, ai soli fini dell'applicazione del 4° comma art. 5 della legge stessa, parte della normativa del C.C.N.L. 11.7.1979, relativa alle misure del trattamento di fine rapporto per intermedi ed operai che non abbiano contrattualmente maturato il diritto all'intero trattamento.

La retribuzione annua per la determinazione della quota TFR spettante è composta esclusivamente dai seguenti elementi retributivi:

— minimo contrattuale

— aumenti periodici di anzianità

— eventuali aumenti di merito

— eventuali superminimi individuali e/o collettivi

— incentivo (cottimo) o mancato cottimo

— premio di produzione e/o mensilità aggiuntive

— 13a mensilità

— indennità di turno

— indennità di mensa

— indennità di funzione

NOTA A VERBALE

Tale regolamentazione non modifica le condizioni eventualmente già stabilite da accordi a livello aziendale in ordine al computo degli istituti utili ai fini del calcolo del T.F.R.

ex art. 19—Parte Operai C.C.N.L. 11.7.1979

Per ciascuno degli anni compiuti di anzianità ininterrotta maturata dopo il 1.7.1979:

— sino al compimento del 5° anno di anzianità:

11/30 della retribuzione globale di fatto per ogni anno compreso nello scaglione.

— dal 6° al 12° anno di anzianità complessiva:

18/30 della retribuzione globale di fatto per ogni anno compreso nello scaglione.

— dal 13° anno di anzianità complessiva:

30/30 della retribuzione globale di fatto per ogni anno compreso nello scaglione. ex art. 15—Parte intermedi C.C.N.L. 11 luglio 1979.

Fermo restando quanto dal lavoratore maturato a titolo di indennità di anzianità a tutto il 30 giugno 1979, con decorrenza dal 1° luglio 1979, l'intermedio matura:

— una indennità di anzianità pari a 20 trentesimi della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità maturata sino al 12° anno di anzianità complessiva;

— una indennità di anzianità pari a 30 trentesimi della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità maturata dal 13° anno di anzianità complessiva

Art. 75—Indennità in caso di morte

In caso di morte del lavoratore, il trattamento di fine rapporto, l'indennità sostitutiva di preavviso, e l'indennità sostitutiva delle ferie maturate nonché i ratei di tredicesima mensilità e le altre eventuali spettanze verranno liquidate al coniuge, ai figli o ai parenti

ed affini secondo le vigenti disposizioni di legge; in loro mancanza le indennità predette sono attribuite secondo le norme di legge sulla successione.

Art. 76—Fondo di solidarietà

Una volta definita per legge la normativa del Fondo di solidarietà di cui all'art. 12 dell'accordo del 23.1.1983, sottoscritto dal Governo, dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei Datori di lavoro, le aziende si impegnano a provvedere mensilmente alla riscossione delle quote di partecipazione volontaria dei lavoratori secondo le modalità indicate dalle OOSS dei lavoratori e al loro versamento al Fondo o presso Istituti di Credito.

Art. 77—Certificato di lavoro

Ai sensi dell'art. 2124 del Codice Civile, l'Azienda dovrà rilasciare al lavoratore all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro, un certificato indicante esclusivamente il tempo durante il quale il lavoratore è stato occupato alle dipendenze dell'Azienda stessa, le mansioni da esso esercitate e la qualifica raggiunta.

CAPITOLO VI LAVORO A DOMICILIO

Art. 78—DISCIPLINA DEL LAVORO A DOMICILIO

a—Definizione di lavorante a domicilio

È lavorante a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi ed a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite a terzi.

La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 codice civile, ricorre quando il lavorante a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire, ed il suo lavoro consista nella esecuzione parziale nel completamento dell'attività dell'imprenditore committente.

Non è lavorante a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua nelle condizioni di cui ai comma precedenti, lavoro in locali di pertinenza dello stesso imprenditore. anche se per l'uso di locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

Non si considera lavoratore a domicilio ai fini della presente regolamentazione il lavoratore subordinato che svolge presso il proprio domicilio mansioni di concetto o funzioni specialistiche per le quali viene retribuito non in base a tariffe di cottimo pieno.

b—Limiti e divieti

Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

E fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni di lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalle cessazioni delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

c—Libretto personale di controllo

Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1° Gennaio 1935 n. 112, deve essere munito a cura dell'imprenditore di uno speciale libretto di controllo conforme al modello ministeriale.

A richiesta del committente il lavorante a domicilio comunicherà al datore di lavoro quando ne ricorra la circostanza. se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

d—Responsabilità del lavorante a domicilio

Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna nonché quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro in conformità alle istruzioni ricevute.

e—Retribuzioni

1) I lavoranti a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale previsto per i lavoratori interni, a parità di orario e di produzione.

Il trattamento retributivo del lavorante a domicilio è determinato da una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: minimo contrattuale, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo ed indennità accessorie

2) il trattamento di cui sopra dovrà essere comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto o dai successivi per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi.

Gli elementi retributivi di cui al punto 1) dovranno essere tradotti in quota minuto tramite l'applicazione della seguente formula:

a) in regime di orario aziendale normale di 40 ore settimanali

quota mensile operaio interno 173 x 60

= quota minuto

b) in regime di orario aziendale normale di 39 ore settimanali

quota mensile operaio interno 169 x 60

= quota minuto

le indennità accessorie giornaliere od a maturazione plurimensile saranno riproporzionate a valori mensili.

Il valore mensile delle indennità accessorie giornaliere è determinato dalle quote del lavoro giornaliero moltiplicate per 21,63.

3) base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l'operazione od il gruppo di operazioni ad esso richieste.

L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote di cui al punto 2) per i tempi accertati nel modo dinanzi indicato;

4) tutti gli aggiornamenti determinati dal mutamento del valore minimo contrattuale e delle eventuali indennità accessorie, faranno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento della tariffa di cottimo di cui al capoverso 3);

5) la compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione agli accordi di cui sopra, si intendono devoluti alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro ed alle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori di pari livello con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni ed il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono. anche mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate. Nelle zone in cui è presente il fenomeno del lavoro a domicilio una delle parti di cui al primo potrà inoltre richiedere la costituzione di apposite commissioni paritetiche le quali o a livello territoriale o a

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

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