Pubblico impiego:

Pubblico impiego:

tante le novità nel nuovo CCNL

Firmato il rinnovo per le amministrazioni centrali

di Xxxxxx Xxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxx [*]

Introduzione‌

Qualche giorno prima di Natale dell’anno passato, a nove anni dalla sottoscrizione degli ultimi ac- cordi relativi a Ministeri, Agenzie fiscali ed Enti pubblici non economici, l’Aran ed i sindacati (Cgil, Cisl, Uil, Confsal, Federazione Intesa e Cisal) hanno sottoscritto il nuovo contratto del Comparto Funzioni Centrali[1]. L’articolato che ha fatto da “apripista” per quelli degli altri tre Comparti è stato firmato in via definitiva il 12 febbraio u.s. e da tale data pienamente applicabile. Il testo completo è stato pubblicato sul Supplemento Ordinario n. 29 alla Serie generale della Gazzetta Ufficiale n. 131 dell’8 giugno u.s..

A giudizio dei sottoscrittori, il nuovo CCNL (nel seguito “Contratto”)segna la ripresa del ruolo della contrattazione che alcune norme di legge, intervenute negli anni di vigenza del precedente, avevano praticamente ingessato.Gli stessi sottoscrittori riconoscono al nuovo “Contratto” un ulteri- ore pregio: essere un Testo Unico nel quale sono stati ridefiniti tutti gli istituti contrattuali per una lettura organica.

Il testo, composto da 96 articoli distribuiti in dieci Titoli e 14 Capi, ruota attorno a quattro grandi blocchi che si possono così riassumere:‌

(a) Parte normativa, (b) Ordinamento pro- fessionale, (c) Trattamento economico e (d) Relazioni sindacali.

Per quanto concerne la Parte normativa, il “Contratto” prevede interessanti novità final- izzate ad una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare[2].

Al riguardo viene introdotta, all’art. 27, la “Banca delle Ore” per permettere una maggio- re flessibilità nella fruizione delle eventuali ore prestate di lavoro straordinario o supplemen- tare ed il potenziamento dell’orario di lavoro flessibile. Poi all’articolo 30 si parla di “ferie solidali”, una assoluta novità, per permettere ai dipendenti di cedere, volontariamente e gra- tuitamente, parte delle proprie ferie ad altri dipendenti che abbiano l’esigenza di “prestare assistenza a figli minori che necessitino di cure costanti, per particolari condizioni di salute”. Le ferie cedibili sono:

1. le giornate di ferie ancora da fruire ed eccedenti le quattro settimane annuali di cui il lavoratore deve necessariamente fruire ai sensi dell’articolo 10 del D.Lgs. 66/2003;

2. le quattro giornate di riposo ascrivibili alle festività soppresse.

Di grande rilevanza sociale anche l’art. 36 che riguarda le lavoratrici vittime di violenza,

con la previsione di appositi congedi retribuiti (massimo 90 giorni lavorativi da fruirsi nell’ar- co temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato) e la possibilità di ottenere il trasferimento ad altra Amministrazione pubblica ubicata in co- mune diverso da quello di residenza, in tempi rapidi e con procedure agevolate e previa comu- nicazione all’amministrazione di appartenenza. Sono state anche rafforzate le sanzioni a car- ico dei molestatori. In applicazione dell’art. 62 co.8 del “Contratto”, in prima battuta all’autore della violenza sarà comminata una sospensione dal servizio e dalla retribuzione da undici giorni a sei mesi ed in caso di reiterazione della con-

dotta scatterà il licenziamento con preavviso.

Infine, con l’art. 80, viene disciplinato il “welfare integrativo” stabilendo che in sede di contrattazione integrativa le Amministrazioni hanno la possibilità di disciplinare la concessi- one ai propri dipendenti di benefici di natura assistenziale e sociale quali, ad esempio, sus- sidi e rimborsi; prestiti per chi è in difficoltà ad accedere al credito bancario o che sia nella necessità di affrontare spese non differibili e polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal Servizio Sanitario Nazionale.‌‌‌

Per quanto invece attiene all’Ordinamen- to professionale, il “Contratto” dedica l’inte- ro art. 12 al Sistema di classificazione profes- sionale, definendo le condizioni per addivenire all’adeguamento di inquadramenti e profili del-

le Amministrazioni confluite nel Comparto del- le Funzioni centrali.

La revisione dell’attuale ordinamento è affi- data ad una Commissione paritetica, costituita presso l’Aran, che dovrà in tempi celeri elab- orare una proposta che metta in relazione le competenze istituzionali delle Amministrazioni Pubbliche, negli anni profondamente cambiate, con inquadramenti e profili professionali: tut- to questo con l’obiettivo di assicurare una otti- male gestione dei processi lavorativi.

Al capitolo del Trattamento economico vengono riservati ben 11 articoli, dal 69 al 79, e quattro tabelle;queste ultime ricomprenden- ti, nell’ordine: (A) gli incrementi mensili della retribuzione tabellare, (B) la nuova retribuz- ione tabellare annua, (C) il conglobamento dell’IVC (Indennità di vacanza contrattuale) nella retribuzione tabellare ed, infine, (D) l’el- emento perequativo, corrisposto per 10 men- silità relativamente al periodo 1 marzo – 31 dicembre 2018.

Da ultimo due parole sul Sistema delle Relazioni sindacali che, a giudizio delle Parti firmatarie, è stato reso meno formale preveden- do un maggiore coinvolgimento delle XX.XX. anche in sede decentrata su temi (quali l’orga- nizzazione del lavoro, attraverso la previsione di nuovi istituti partecipativi e contrattuali) che in precedenza erano riservati alla contrattazi- one a livello nazionale. L’importanza attribuita all’intera materia la si desume anche dalla sua collocazione all’interno dell’articolato contrat- tuale, con inserimento al Titolo II subito dopo le Disposizioni Generali. Tra i livelli di relazi- one previsti dal “Contratto” un ruolo centrale viene sicuramente attribuito al “Confronto” inteso come dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione[3] con l’obiet- tivo di restituire alle XX.XX. del personale un ruolo di partecipazione attiva in merito alle de- terminazioni che la PA andrà ad assumere.

Appare del tutto evidente che l’efficacia in- novativa del “Contratto”, anche in relazione

all’istituto del“Confronto”, dipenderà dalla capacità con cui la parte sindacale, principal- mente in sede decentrata, sarà in grado, da un lato, di riappropriarsi di tutti gli spazi contrat- tuali previsti e, dall’altro, incidere in modo atti- vo e propositivo sulle determinazioni che la PA andrà ad adottare.

Dopo questa breve, ma necessaria introduzi- one, si affrontano nel seguito alcuni dei passag- gi che hanno portato alla firma del nuovo “Con- tratto” (in primis l’accordo quadro fra Governo e Sindacati del 30 novembre 2016 e la direttiva Madia dell’estate scorsa) per poi approfondire alcuni degli istituti contenuti nel “Contratto”. Per ragioni di spazio in questo primo articolo si approfondirà la disciplina dei Permessi (artt. 31-34) e nel prossimo di Assenze per malattia, visite, terapie e prestazioni specialistiche (artt. 35 e 37). Infine nel terzo ed ultimo articolo si parlerà di Responsabilità disciplinare (artt. 60-

66) ed Estinzione del rapporto di lavoro (artt. 67-68).

Dall’accordo quadro fra Governo e Sindacati alla Direttiva Madia per il rinnovo dei contratti

Dopo un periodo, lungo una decina d’anni, du- rante il quale il legislatore aveva via via sot- tratto spazio alla contrattazione collettiva, sancendo la prevalenza della legge sul contrat- to, dalla fine del 2016 tale situazione è andata progressivamente cambiando. È a tutti noto che il D.Lgs. n. 150/2009 aveva riservato alla con- trattazione collettiva esclusivamente la deter- minazione dei diritti e degli obblighi relativi al rapporto di lavoro e le relazioni sindacali. Tale provvedimento aveva, da un lato, notevolmente compresso il potere negoziale pattizio al fine di cristallizzare il nuovo assetto delle relazioni sin- dacali e, dall’altro, sancito il principio della in- derogabilità delle norme contenute nella stessa legge da parte della contrattazione collettiva[4].

Il siffatto impianto normativo è stato ogget- to di una profonda rivisitazione, il cui primo tassello è stato la Legge 7 agosto 2015 n. 124 (Deleghe al Governo in materia di riorganiz- zazione delle Amministrazioni pubbliche).

Il secondo tassello è stato l’accordo del 30 no- vembre 2016, sottoscritto a Palazzo Xxxxxx, fra Governo e CGIL, CISL e UIL, che ha gettato le basi per la riqualificazione delle relazioni sin- dacali e la riapertura delle trattative per il rin- novo dei contratti collettivi fermi da quasi dieci anni. Tanti i punti qualificanti, a cominciare

dal paragrafo relativo alle “Relazioni sindacali” dove viene chiaramente espresso che il Governo, al fine di qualificare tali relazioni, si impegna ad intervenire per via legislativa per riportare nell’alveo della contrattazione molte delle ma- terie che il D.Lgs. 27.10.2009 n. 150 (noto come Riforma Brunetta) aveva di fatto riservato alla legge ed a riformare l’art. 40, comma 3 ter del D.Lgs. 165/2001[5] per vincolare il ricorso all’atto unilaterale motivato della PA ai soli casi in cui il perdurare dello stallo nelle trattative – per un periodo di tempo da definirsi puntualmente nei CCNL di comparto – determini un pregiudizio economico all’azione amministrativa.

Nelle intenzioni delle parti, il ricorso all’atto unilaterale (la cui durata massima di vigenza deve essere stabilita dai CCNL) viene ammesso solo dopo avere esperito tutte le procedure ne- goziali e nel rispetto della correttezza dei rap- porti tra le parti.

Con riguardo invece alla “Parte economica” si dà atto che il Governo si impegna a riconos- cere in sede di rinnovo dei contratti incremen- ti economici in linea con quelli riconosciuti ai lavoratori privati e comunque non inferiori ad 85 euro mensili medi. Nello stesso paragrafo si rende evidente anche l’impegno delle parti a garantire, in sede di contrattazione, che gli aumenti valorizzino prioritariamente i livelli retributivi che più hanno sofferto la crisi eco- nomica ed il blocco della contrattazione.

Altro punto qualificante dell’accordo è il miglioramento della qualità dei servizi e della produttività del lavoro, da perseguire attra- verso una pluralità di strumenti, tra cui misure contrattuali atte ad incentivare più elevati tas- si medi di presenza ed azioni finalizzate al mi- glioramento dell’ambiente organizzativo e del lavoro, il welfare contrattuale e la previdenza complementare

Il 6 luglio del 2017 il Ministro per la Sempli- ficazione e la Pubblica Amministrazione,ha trasmesso all’Aran “l’atto di indirizzo per la riapertura dei tavoli di contrattazione”. Ques- to è stato il terzo tassello del percorso detto in precedenza. Tale documento – da tutti identifi- cato come “Direttiva Madia” – ha elencato, in premessa, i passaggi che hanno creato le con- dizioni di contesto e la indispensabile nuova cornice regolatoria di riferimento, per l’apertu- ra del negoziato. Gli strumenti di regolazione finalizzati a dare concretamente corso al muta- mento di prospettiva sono stati:

a) Lo stanziamento di risorse a decorrere dal 2016 ed i nuovi ed ulteriori stanziamenti per il 2017 e 2018 previsti dalla legge di stabilità 2016 e la legge di bilancio 2017;

b) L’approvazione dei due decreti legislativi n. 74 e n. 75 entrambi datati 25 marzo 2017. Con il primo, dedicato in particolare alla valutazione della performance dei lavoratori pubblici, si è restituita alla contrattazione collettiva la competenza in materia di valu- tazione del personale e di performance col- lettiva e individuale, svincolando progres- sivamente i parametri della produttività, dalle rigide fasce di merito predeterminate ex ante dal legislatore. Il secondo invece in- tegra e modifica il D.Lgs. 30.03.2001 n. 165, in conformità alla delega prevista dalla Leg- ge 7 agosto 2015, n. 124, sulla riorganizzazi- one delle Pubbliche amministrazioni.

I permessi retribuiti Artt. 31-34

Come detto in premessa, in questa sede non è possibile affrontare tutte le materie del “Con- tratto”, molte delle quali a contenuto innova- tivo. In questo primo articolo si esamineranno gli artt. 31-34 che disciplinano la fruizione dei permessi, la cui portata è di rilevante attualità. L’art. 31, con rubrica “Permessi retribuiti”, stabilisce che a domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti tre

casi, da documentare adeguatamente.

1. Partecipazione a concorsi ed esami. Tali permessi, che possono fruirsi esclu- sivamente per i giorni di svolgimento delle prove, vengono quantificati in (massimo) otto giorni nell’arco dell’anno. Appare del tutto evidente che il permesso ha carattere

giornaliero e quindi deve essere concesso per l’intera giornata a prescindere dalla durata oraria dell’esame o della prova concorsuale.

2. Lutto. Questi permessi sono fruibili in caso di decesso del coniuge o di parenti entro il secondo grado o di affini entro il primo grado. I permessi de quo spettano anche in caso di convivenze di fatto disciplinate dalla Legge 20 maggio 2016 n. 76 (Regolamentazione del- le unioni civili tra persone dello stesso sesso e disciplina delle convivenze) ed in particolare dall’art. 1 commi 36 e 50[6]. A domanda del dipendente, per ogni evento luttuoso debita- mente documentato, sono concessi tre giorni di permesso da fruirsi, in via continuativa, entro sette giorni lavorativi dal decesso. Tali giorni debbono intendersi lavorativi e quindi nella loro determinazione non vengono com- putati i sabati, le domeniche e le festività.

3. Matrimonio. Il dipendente ha diritto a 15 giorni consecutivi in occasione di matrimo- nio o unione civile. Il permesso, concesso a domanda, va fruito integralmente entro 45 giorni dalla data dell’evento. Ciò sta ad indi- care che tutti i giorni di permesso concessi a tale titolo vanno fruiti entro detto termine. La terminologia utilizzata (15 giorni consec- utivi) non lascerebbe spazio a dubbi inter- pretativi e sta ad indicare che nel conteggio dei quindici giorni di “congedo” debbano computarsi anche i sabati, le domeniche e le eventuali feste infrasettimanali.

I permessi di cui ai punti che precedono non riducono le ferie e sono valutati ai fini dell’an- zianità di servizio. Per quanto riguarda la retribuzione spettante, compete integralmente, compresa l’eventuale indennità di posizione or- ganizzativa. Non competono, invece, i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario e le indennità la cui attribuzione è vincolata alla prestazione lavorativa.

L’art. 32, con rubrica “Permessi orari retribui- ti per particolari motivi personali o familiari” prevede, compatibilmente con le esigenze di

servizio, la concessione per motivi personali o fa- miliari di 18 ore di permesso retribuito nell’an- no. In caso di rapporto di lavoro a tempo par- ziale, le 18 ore devono essere riproporzionate in ragione della percentuale delle ore contrattuali. I permessi di cui trattasi non sono fruibili per frazione di ora; non possono essere utilizzati nel- la stessa giornata in maniera congiunta sia con altre tipologie di permessi fruibili ad ore, pre- visti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e sia con riposi compensativi derivanti da ecce- denze lavorative orarie. Nel caso invece vengano fruiti per l’intera giornata lavorativa, l’incidenza dell’assenza sul monte ore annualmente a dis- posizione per tale titolo sarà convenzionalmente pari a sei ore. Ciò sta a significare che a prescin- dere dalla durata della giornata lavorativa (6 oppure 7,12 ovvero 9 ore) la decurtazione viene

convenzionalmente fissata in sei ore.

Anche i permessi di cui all’art. 32 non ri- ducono le ferie e sono valutati ai fini dell’an- zianità di servizio. Per quanto riguarda la retribuzione spettante, compete integralmente, compresa l’eventuale indennità di posizione or- ganizzativa. Non competono, invece, i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario e le indennità la cui attribuzione è vincolata alla prestazione lavorativa.

Da ultimo sul tema si rileva che a dif- ferenza di quelli concessi ai sensi dell’art. 31, i permessi contemplati dall’art. 32 (che nella vecchia disposizione contrattuale ex art.18 dovevano essere “debitamente motivati”) non richiedono la presentazione di alcuna documentazione giustificativa.

L’art. 33 del “Contratto” riguarda i permessi e congedi previsti dalla legge 104/1992 (lavorato- ri affetti da disabilità grave e ai familiari che assistono una persona con handicap in situazi- one di gravità) quelli per donazione sangue e midollo osseo e quelli per gravi e documentati motivi di cui all’art. 4 della Legge 53/0000.Xx procediamo con ordine.

1. Permessi di cui all’art. 33, co.3, Legge 104/1992. Ai sensi dell’art. 33, comma 3, della legge 104/92il lavoratore dipendente, pubblico o privato - che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ov- vero entro il terzo grado, qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità, abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, oppure siano an- che essi affetti da patologie invalidanti o sia- no deceduti o mancanti - ha diritto a fruire

anche in maniera continuativa di tre giorni di permesso mensile retribuito, anche in mo- dalità oraria nel limite massimo di 18 ore. Con l’obiettivo primario di garantire la fun- zionalità e l’organizzazione degli Uffici viene oggi richiestauna programmazione mensile, da presentare di norma all’inizio di ogni mese alla struttura di appartenenza dei giorni in cui il dipendente intende assentarsi, ai sensi della legge 104/92. La disposizione contrat- tuale, a ben vedere, ha carattere program- matorio e non perentorio. Infatti in presenza di effettiva necessità ed urgenza, a tutela dell’assistito, viene ammessa la possibilità di presentare la domanda nelle 24 ore prec- edenti la fruizione del permesso e, comun- que, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende assentar- si per tali titoli.

2. Permessi per donazione sangue e per- messi per donazione midollo osseo. I permessi di cui trattasi, sono rispettiva- mente disciplinati dall’art. 1 della legge 584/1967, come sostituito dall’art. 13 della legge 107/1990 (per donazione sangue ed emocomponenti) e dall’art. 5, co 1 e 2 , della legge 52/2001 (donazione midollo osseo). Il “Contratto” sempre con l’obiettivo precipuo di garantire la funzionalità e la migliore or- ganizzazione degli Uffici pubblici prevede l’obbligo di presentare il permesso alla strut- tura di appartenenza con un preavviso di tre giorni. Anche in questa ipotesi in presenza di comprovata urgenza, la domanda può es- sere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione del permesso e, comunque, non ol- tre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente utilizza il permesso[7].

3. Permessi per gravi e documentati mo- tivi. I permessi de quo sono disciplinati dall’art. 4, comma 1, della legge 53/2000. An- che per questa tipologia di permessi la nor- mativa contrattuale prevede l’obbligo di inol- trare la domanda con tre giorni di preavviso. Vengono salvaguardati i casi di comprovata necessità od urgenza. In tal caso la domanda può essere presentata entro le 24 ore prec- edenti la fruizione del permesso e, comun- que, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente si assenta.

Si coglie l’occasione per rendere evidente che, a parere di chi scrive, la descrizione dei permessi riportata all’art. 33 è indicativa, ma non esau- stiva, dovendosi in essa ricomprendere anche tutte le altre forme di permesso previste da particolari disposizioni di legge. Fra questi si

ricordano i permessi per partecipazione ai seg- gi elettorali e per partecipare in qualità di con- sigliere o di amministratore locale alle riunioni dei rispettivi organi. Anche in tali ulteriori ipotesi, sempre a parere di chi scrive, dovran- no essere rispettati i tempi di comunicazione (preavviso di tre giorni) fatte salve le ipotesi di comprovata urgenza come sopra indicate.

L’art. 34 disciplina i permessi orari a recupero. Questa tipologia di permessi sostituisce quella di cui all’art. 20 del precedente CCNL lascian- done invariate le metodologie di fruizione. Tali permessi non possono esser edi durata superi- ore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero e non possono comunque superare le 36 ore an- nue. Per evitare eventuali disservizi la richies- ta del permesso deve essere effettuata in tempo utile e, comunque, non oltre un’ora dopo l’inizio della giornata lavorativa,salvo casi di partico- lare urgenza o necessità, valutati dal respons- abile. I permessi fruiti a tale titolo debbono essere recuperati entro il mese successivo,sec- ondo le modalità individuate dal responsabile; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.

Si rappresenta altresì che i permessi di cui agli artt. 31-34 del “Contratto” sono concessi a do- manda del dipendente. Anche se la disposizione contrattuale nulla dice al riguardo, si ritiene che la domanda debba formalizzarsi per iscritto anche se, in caso urgenza, possa essere antici- pata in forma verbale. Al riguardo, è superfluo rammentare che, tra gli obblighi contrattuali del dipendente, rientra anche il dovere di non assentarsi dal luogo di lavoro senza avere al- meno preventivamente comunicato la circos- tanza alla struttura di appartenenza.

Da ultimo si evidenzia che la presenza nel “Contratto” di Istituti a contenuto innovativo sta comportando, in questa prima fase di appli- cazione,alcune diversità interpretative che ne-

Modalità di fruizione dei permessi di cui all’Art. 32

la prima problematica riguarda il divieto della fruibilità frazionata dei permessi di cui all’art. 32. In ragione del fatto che non possono essere fruiti per frazione di ora e che non possono essere cumulati nella stessa giornata con altre tipologie di permesso, si pone la questione di come computare le frazioni di ora. A titolo esemplificativo due ipotesi:

(a) permesso di durata inferiore ad un’ora

(b) permesso di un’ora e 20 minuti.

A parere di chi scrive si ritiene che per le frazioni di ora, l’unico istituto compatibile sia quello della flessibilità oraria di cui all’art. 26 del “Contratto”. In ragione di ciò, nella ipotesi (a), l’intera durata del permesso andrà computata a “flessibile”; nell’ipotesi (b) invece l’ora intera sarà inserita nel monte ore dei permessi di cui all’art. 32 e la frazione di 20 minuti sem- pre a “flessibile”. A giudizio di varie Amministrazioni (fra cui il Ministero della Difesa) invece l’eventuale frazione oraria è addebitabile ai permessi orari a recupero di cui all’art. 34 del “Contratto”.

la seconda invece afferisce al divieto di fruibilità nella stessa giornata dei permessi di cui all’art. 32 in modo congiun- to con altre tipologie di permesso orario previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva (ad esempio quelli di cui all’art. 35, per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici) e con i riposi compensativi relativi a maggiori prestazioni lavorative.

Al riguardo si espone, sempre a titolo esemplificativo, il caso seguente. Un dipendente all’inizio della giornata lavorativa fruisce di un permesso di due ore, per particolari motivi personali o familiari. Rientra poi al lavoro ed alle 13 deve uscire anticipatamente dal posto di lavoro per sottoporsi a visita medica e, per questo, chiede la fruizione dei permessi di cui all’art. 35. In tale ipotesi si pone il problema di come il predetto dipendente, possa far fronte all’indicato stato di neces- sità, stante l’incompatibilità con qualsiasi altro permesso orario.

In attesa di chiarimenti, gli scriventi sono dell’avviso che l’incompatibilità prevista dal “Contratto” si configuri solo nell’ip- otesi in cui si vogliano cumulare più tipologie di permesso per “coprire” l’intera giornata lavorativa e non anche nell’ip- otesi in cui il dipendente dopo avere fruito di una tipologia di permesso orario torni al lavoro e, successivamente, dopo una parziale prestazione lavorativa, debba assentarsi nuovamente, prima del termine del suo orario di lavoro per sot- toporsi, ad esempio, a visita specialistica. A parere di chi scrive, in tale ultima ipotesi, in attesa dei doverosi chiarimenti, il dipendente dopo avere fruito del permesso per particolari motivi personali o familiari, potrà utilizzare i permessi orari per visite specialistiche o, in alternativa, dei riposi compensativi derivanti da precedente maggiore prestazione lavorativa.

cessitano sicuramente di un intervento chiarif- icatore da parte di Aran o Dipartimento della Funzione Pubblica[8]. A titolo esemplificativo si espongono due problematiche che hanno già dato origine a significative differenze interpre- tative fra le diverse Amministrazioni.

Al momento della stesura di questo articolo, non risulta emanata da parte di Aran e Dipartimen- to per la Funzione Pubblica di alcuna nota o circolare interpretativa. Si ritiene che a breve i due indicati organi daranno precise indicazioni interpretative, anche sui temi qui trattati. Delle stesse si darà ampio spazio in uno dei prossimi articoli su questa materia. n (Continua)

Note

[1] Con Contratto collettivo nazionale quadro del 13 luglio 2016 fra Aran ed XX.XX. sono state definite aree e comparti di contrattazione nazionale. L’art. 2 di detto CCNQ stabilisce che i dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono aggregati nei seguenti quattro comparti di contrattazione collettiva: (a) Funzioni Centrali, (b) Funzioni Locali, (c) Istruzione e Ricerca e (d) Sanità. Il Comparto di contrattazione collettiva delle Funzioni Centrali è diviso in quattro aree. Xxxxx

prima sono ricompresi Ministeri, Avvocatura Generale dello Stato, Consiglio di Stato, Corte dei Conti e Cnel; Agenzia Italiana del Farmaco; Agenzia Nazionale per i Giovani; Agenzia Nazionale per le Politiche attive del lavoro; Agenzia per la Coesione Territoriale; Agenzia per la Cooperazione e lo sviluppo; Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane Ice; Agenzia per l’Italia digitale;Ispettorato Nazionale del Lavoro; Altre Agenzie di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999,

n. 300; Centro interforze studi applicazioni militari e Centro di supporto e sperimentazione navale.

[2] L’importante tema della promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle Amministrazioni Pubbliche era stato già oggetto di valutazione da parte del legislatore che con Legge 7 agosto 2015 (Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche) aveva stabilito che la PA, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adotta misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e per la sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazionelavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il

10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti non subiranno penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera.

[3] Il “Contratto” all’art. 5 co.3 stabilisce che siano oggetto di confronto, a livello nazionale o di sede unica, le seguenti materie: a) l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro; b) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell’amministrazione; c) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;

d) l’individuazione dei profili professionali; e) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa; f) i criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzionedella relativa indennità;

g) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del D.Lgs. 165/2001.

[4] Dalla legge n. 150/2009 al CCNL del Comparto Funzioni Centrali. Il potenziamento controllato della contrattazione collettiva. Articolo di Xxxxxx Xxxxx pubblicato su Xxxxxxx.xx.

[5] Art. 40 comma 3 ter D.Lgs. 165/2001. Nel caso in cui non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, qualora il protrarsi delle trattative determini un pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede fra le parti, l’amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo fino alla successiva sottoscrizione e proseguire le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. (…) È istituito presso l’Aran, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, un osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna amministrazione adotta gli atti di competenza. L’osservatorio verifica altresì che tali atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa.

[6] Ai fini della Legge 76/2016 due persone maggio- renni risultano “conviventi di fatto”se sono uni- testabilmente da legami affettivi di coppia e di re- ciproca assistenza morale e materiale, non vin- colate da rapporti di parentela, affinità o ado- zione, da matrimonio o da un’unione civile. Il “Contratto”, all’art. 49, stabilisce che per assicu- rare l’effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall’unione civile tra persone dello stesso sesso di cui alla Legge n.76/2016, le disposizioni di cui al presente CCNL riferite al matrimonio, nonché le medesime disposizioni contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile.

[7] In caso di donazione di sangue la norma riconosce ai lavoratori subordinati donatori di sangue e di emocomponenti il diritto ad astenersi dal lavoro per l’intera giornata in cui effettuano la donazione, conservando la normale retribuzione per l’intera giornata lavorativa. I donatori di midollo osseo con rapporto di lavoro dipendente hanno diritto a permessi retribuiti per il tempo occorrente all’espletamento dei seguenti atti: a) prelievo finalizzato all’individuazione dei dati genetici;

b) prelievi necessari all’approfondimento della compatibilità con i pazienti in attesa di trapianto;

c) accertamento dell’idoneità alla donazione, ai sensi dell’articolo 3 della legge 4 maggio 1990, n.

107. I donatori hanno altresì diritto a conservare la normale retribuzione per le giornate di degenza necessarie al prelievo di sangue midollare, eseguito in regime di spedalizzazione, e per quelle successive alla donazione, per il completo ripristino del suo stato fisico, secondo quanto certificato dall’equipe medica che ha effettuato il prelievo di midollo osseo.

[8] L’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni con nota recante in oggetto “Quesito interpretazione art. 32, lett. e) CCNL Funzioni Centrali sottoscritto il 12.02.2018 ha fatto presente, in risposta ad un quesito, che le “problematiche segnalate, poiché riguardano i nuovi contratti collettivi e sono trasversali ai diversi settori di contrattazione, richiedono l’approfondimento e la verifica dei vari aspetti applicativi. Pertanto, questa Agenzia invierà il proprio parere non appena ultimata la necessaria fase istruttoria”.

[*] Xxxxxx Xxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxx sono in servizio presso la sede di Rovigo dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Ferrara Rovigo. Le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero personale degli Autori e non hanno carattere in alcun modo impeg- nativo per l’Amministrazione di appartenenza.