CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E PROCEDURE STRAGIUDIZIALI DI RISOLUZIONE DELLE CONTROVERSIE INDIVIDUALI DI LAVORO
Dipartimento di Scienze della Formazione, Scienze Umane e della Comunicazione Interculturale
Dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
XXXV ° Ciclo Coordinatore: Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E PROCEDURE STRAGIUDIZIALI DI RISOLUZIONE DELLE CONTROVERSIE INDIVIDUALI DI LAVORO
Candidata
Settore scientifico disciplinare: IUS/07
Dott.ssa Xxxxxxxx Xxxxxxx
Supervisore
Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx
Firmato digitalmente da
Xxxxxxxx Xxxxxxx
2023-02-17 00:20:30 +0100
Anno accademico di conseguimento del titolo di Dottore di ricerca 2021/2022
3. Funzioni e vantaggi della risoluzione stragiudiziale del conflitto. 10
4. Approccio metodologico e struttura della ricerca 14
1. LA COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE NELLA GIURISDIZIONE INTERSINDACALE 19
2. La contrattazione collettiva come fonte EXTRA ORDINEM 21
3. SEGUE: IL RUOLO DELL’ASSOCIAZIONE DATORIALE NELLA RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE 26
4. RATIO E REQUISITI DELLA CONCILIAZIONE IN SEDE SINDACALE 29
5. L’effettiva assistenza del rappresentante sindacale 33
CAPITOLO III
1. I risultati della ricerca nel comparto dell’industria 39
1.1. I sistemi di relazioni industriali di riferimento. 39
1.2. Le controversie individuali di lavoro. 43
1.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista. 59
1.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie. 61
1.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto dell’industria. 69
2. I risultati della ricerca nel comparto dell’artigianato 72
2.1. Il sistema contrattuale di riferimento. 72
2.1.1. Gli accordi interconfederali del sistema di relazioni industriali dell’artigianato
in materia di conciliazione delle controversie. 74
2.1.2. Il campo di applicazione dei CCNL artigiani 76
2.2. Le controversie individuali di lavoro. 79
2.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista. 85
2.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie. 86
2.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto dell’artigianato. 91
3. I risultati della ricerca nel comparto del terziario, distribuzione e servizi 96
3.1. I sistemi di relazioni industriali di riferimento. 96
3.2. Le controversie individuali di lavoro. 98
3.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista. 115
3.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie. 117
3.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto del terziario, distribuzione e servizi 124
4. I risultati della ricerca nel comparto dell’agricoltura e nel comparto del credito, assicurazione e tributi 128
4.1. I sistemi di relazioni industriali di riferimento. 128
4.2. Le controversie individuali di lavoro. 130
4.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista. 134
4.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie. 135
4.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto dell’agricoltura e nel
comparto del credito, assicurazione e tributi 138
CAPITOLO IV
CONCLUSIONI 141
1. LA FUNZIONE DELLA RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 141
2. I SISTEMI DI RELAZIONI INDUSTRIALI CHE REGOLANO LA RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE 153
3. Contrattazione collettiva e procedure stragiudiziali di risoluzione delle controversie di lavoro 159
3.1. Segue: la risoluzione stragiudiziale delle controversie tra procedure legali, procedure contrattuali e prassi 165
ALLEGATO I
ANALISI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA IN MATERIA DI RISOLUZIONI STRAGIUDIALI DI LAVORO NEL COMPARTO DELL’INDUSTRIA 177
1. LA RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE 177
2. La risoluzione stragiudiziale delle controversie nella contrattazione collettiva territoriale a livello regionale 244
3. La risoluzione stragiudiziale delle controversie nella contrattazione collettiva territoriale a livello provinciale 246
ALLEGATO II
ANALISI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA IN MATERIA DI RISOLUZIONI STRAGIUDIALI DI LAVORO NEL COMPARTO DELL’ARTIGIANATO 251
1. LA RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE 251
2. La risoluzione stragiudiziale delle controversie nella contrattazione collettiva territoriale a livello regionale 275
3. La risoluzione stragiudiziale delle controversie nella contrattazione collettiva territoriale a livello provinciale 280
ALLEGATO III
ANALISI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA IN MATERIA DI RISOLUZIONI STRAGIUDIALI DI LAVORO NEL COMPARTO DEL TERZIARIO, DISTRIBUZIONE E SERVIZI 285
1. LA RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE 285
2. La risoluzione stragiudiziale delle controversie nella contrattazione collettiva territoriale a livello regionale 353
3. La risoluzione stragiudiziale delle controversie nella contrattazione collettiva territoriale a livello provinciale 354
ALLEGATO IV
ANALISI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA IN MATERIA DI RISOLUZIONI STRAGIUDIALI DI LAVORO NEL COMPARTO DELL’AGRICOLTURA E NEL COMPARTO DEL CREDITO, ASSICURAZIONE E TRIBUTI 375
1. LA RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE 375
2. La risoluzione stragiudiziale delle controversie nella contrattazione collettiva territoriale a livello provinciale 389
BIBLIOGRAFIA 395
Abstact
Contrattazione collettiva e procedure stragiudiziali di risoluzione delle controversie individuali di lavoro
Obiettivi: il progetto di ricerca si pone l’obiettivo di delineare le recenti tendenze della contrattazione collettiva in materia di strumenti di composizione stragiudiziale delle controversie di lavoro; strumenti, in primis la conciliazione, alternativi e paralleli rispetto la giurisdizione statuale poiché propri dell’ordinamento intersindacale, il cui ricorso giova, per celerità ed economia, alle parti che vi ricorrano e, al tempo stesso, le tutela attribuendo alle rinunce e transazioni validate in sede sindacale l’inoppugnabilità di cui all’art. 2113 codice civile e al verbale di conciliazione efficacia di titolo esecutivo. Ad oggi il ricorso agli strumenti di risoluzione stragiudiziale delle controversie, oggetto del susseguirsi di riforme legislative, è facoltativo, affievolendone la funzione deflattiva del contenzioso giudiziario, ma dotando le associazioni sindacali maggiormente rappresentative firmatarie di contratti collettivi della possibilità di prevedere sedi e modalità di conciliazione, ex art. 412 ter codice di procedura civile. È lo stesso legislatore, quindi, a riconoscere all’autonomia collettiva il potere di configurare e governare i sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie, lasciando ampi margini di discrezionalità ai corpi intermedi, con il conseguente proliferare di un canale sindacale cosiddetto libero, estraneo alle modalità di conciliazione previste dalla contrattazione collettiva. L’aleatorietà della delega legislativa genera contrastanti orientamenti dottrinali e giurisprudenziali – confermati da una recente sentenza del Tribunale di Roma – in merito a quale modalità di conciliazione possa vantare gli effetti attesi. Metodologia: il punto di vista privilegiato dal quale si è inteso investigare la materia sono le relazioni industriali, mediante l’analisi della contrattazione collettiva e specificatamente attraverso la mappatura di 205 contratti collettivi, nazionali e territoriali, appartenenti ai comparti dell’industria; artigianato; terziario, distribuzione e servizi; agricoltura; credito, assicurazione e tributi. La scelta di un’analisi empirica è frutto della consapevolezza che, nonostante un approccio giuridico – normativo, che si soffermi sull’inquadramento giuridico degli strumenti dell’ordinamento intersindacale, sia necessario per la conoscenza della materia, esso appare limitante per comprendere la funzione attribuita dai corpi intermedi (con focus sulle associazioni di categoria) alla risoluzione stragiudiziale delle controversie nella contrattazione collettiva. La metodologia adottata è quindi funzionale all’oggetto di ricerca, con l’analisi delle fonti legislative e giurisprudenziali, la ricostruzione della letteratura e la ricerca empirica all’interno della contrattazione collettiva, fil rouge del progetto di ricerca. Risultati: dalle tendenze della contrattazione collettiva emerge il diffuso riferimento alle procedure stragiudiziali di risoluzione del conflitto e la conseguente evidenza per cui la contrattazione collettiva, già riconosciuta come fonte extra ordinem, ricopra, con le sue funzioni e un proprio apparato giurisdizionale, l’amministrazione delle liti intersindacali e interindividuali. Tale attribuzione gestionale, con valenza unitaria, permette di non ridurre il contratto collettivo a mera funzione giuridico – normativa, ma tiene debitamente conto delle sue funzioni economico – sociali. Limiti e implicazioni: considerata l’approfondita indagine dei testi contrattuali e la vastità dei comparti mappati, è emersa la difficoltà di confrontarsi con la proliferazione di contratti collettivi insistenti nel medesimo settore produttivo, conseguenza del manifestarsi di una notevole frammentazione della rappresentanza, insieme alla fluidità dei perimetri della contrattazione collettiva di categoria; a tale limite si è cercato di sopperire mediante l’utilizzo del sistema di inquadramento attribuito dall’INPS, nonché del recente archivio nazionale della contrattazione collettiva ad opera del CNEL. Ulteriore difficoltà si registra nel contenuto delle
procedure contrattuali, sia sovente nel mancato recepimento delle riforme giuslavoristiche, che soprattutto nei casi in cui il contratto collettivo riduca la natura facoltativa della conciliazione, riportando in auge l’annosa questione dell’autonomia e autosufficienza dell’ordinamento intersindacale. Originalità: l’originalità del progetto di ricerca è insita nella metodologia prescelta, promossa con l’intento di dimostrare l’assunto per cui la composizione dei conflitti di lavoro costituisca un insieme di norme, procedurali e di comportamento, funzionalmente collegato agli altri aspetti delle relazioni industriali, tanto da costituirne la base. Si esalta, a tal fine, la mappatura del vasto materiale contrattuale e l’estrapolazione delle tendenze dei contratti collettivi, constatando che in essi la risoluzione delle controversie assume rilevanza strutturale negli obblighi a cui le parti sociali reciprocamente si vincolano, in quanto riconosciuta come funzionale al fine di assicurare un positivo andamento delle relazioni industriali.
Parole chiave: contrattazione collettiva, controversie, risoluzione stragiudiziale, conciliazione.
Collective bargaining and alternative dispute resolution (ADR) of individual labor disputes.
Objective: the research has the purpose to outline the recent trends in the collective bargaining as regards to alternative dispute resolution (ADR) for labor disputes. These alternative means, among which the conciliation, are parallel to the state jurisdiction because they belong to the inter – union system. The benefits are speed, cost – effectiveness and indisputability ex art. 2113 Civil Code. The use of these instruments is optional, with a deflationary function of judicial litigation and with the faculty of trade unions to identify the conciliation procedures ex art. 412 ter of the civil procedure code. Therefore, it is the legislator who grants collective autonomy the power to govern out – of – court dispute resolution systems, with wide margins of discretion to trade unions and the consequent proliferation of free – form conciliations, unrelated to the methods envisaged by collective bargaining. Methodology: the point of view from which the subject is investigated is industrial relations, through the analysis of collective bargaining and specifically through the mapping of 205 national and territorial collective agreements, belonging to industry, crafts, commerce, agriculture and credit. The choice of empirical analysis is due to the awareness that a legal – regulatory approach is necessary, but it is restrictive to understanding the function attributed to the out – of – court settlement of disputes in collective bargaining. The methodology adopted is therefore functional to the research object, with the analysis of legislative and jurisprudential sources, the reconstruction of the literature and empirical research within collective bargaining. Results: from the trends of collective bargaining emerges the widespread reference to out – of – court conflict resolution procedures and the consequent evidence that collective bargaining, already recognized as an extra ordinem source, manages individual and collective conflicts, through its own judicial apparatus. This result allows to consider also its economic and social functions. Limits and implications: in the research project has been analyzed a vast number of contractual texts. It has emerged the difficulty of dealing with the proliferation of collective agreements persisting in the same production sector. To make up for this limit it has been employed the classification system assigned by INPS, as well as the recent national archive of collective bargaining by the CNEL. A further difficulty is recorded in the content of contractual procedures, especially in cases where the collective agreement reduces the optional nature of conciliation, bringing back the debated question to consider trade unions as an autonomous and self – sufficient legal system. Originality: the originality of this project lies in the methodology used, which has the aim of demonstrating that the settlement of out – of – court labour conflicts constitutes a set of
procedural and behavioural rules. This has been obtained by mapping the vast contractual material and extrapolating the trends of collective agreements to which the social parties are mutually bound.
Keywords: collective agreement, labour disputes, alternative dispute resolution (ADR), out –
of – court labour conflict, conciliation.
CAPITOLO I POSIZIONE DEL PROBLEMA
Sommario: 1. Posizione del problema. – 2. La composizione stragiudiziale delle controversie individuali di lavoro nel settore privato: brevi cenni sull’inquadramento degli istituti. – 3. Funzioni e vantaggi della risoluzione stragiudiziale del conflitto. – 4. I soggetti della conciliazione stragiudiziale delle controversie. – 5. Approccio metodologico e struttura della ricerca.
1. Posizione del problema.
La volontà delle parti sociali di regolare, mediante i sistemi di relazioni industriali, non solo lo scambio tra prestazione lavorativa e corrispettivo economico, ma anche le liti che sorgono nel rapporto di lavoro emerge dalla sovente predisposizione di strumenti attraverso cui le parti possano ricorrervi applicando lo stesso contratto collettivo. Si tratta, in sostanza, di metodi alternativi e paralleli rispetto a quelli proposti dalla disciplina dell’ordinamento statuale; tra questi, maggiore rilevanza, per ricorrente utilizzo, la hanno le modalità stragiudiziali di risoluzione delle controversie individuali di lavoro.
La dottrina, da tempo, ha evidenziato come questa tendenza sia sicuramente incoraggiata dalla crisi della giustizia del lavoro e più in generale della giustizia civile, la quale ha implementato la diffusione di disposizioni introducenti strumenti deflattivi del contenzioso, nel tentativo di ridurre, per quanto possibile, il sovraccarico giudiziario, perseguendo invece la composizione stragiudiziale delle liti (1). È dalla necessità di garantire una giustizia più veloce ed efficiente che sorgono gli istituti alternativi al processo per la composizione delle controversie, presentati appunto come uno strumento deflattivo, ritenendo più opportuno seguire la via dell’incentivazione della giustizia privata, invece di investire risorse nel potenziamento della giustizia statale (2).
(1) X. Xxxx, Le conciliazioni valide, in X. Xxxx, Le rinunce e le transazioni del lavoratore, Xxxxxxx, 1990, pp. 77 – 79 e p. 85. Ma anche X. Xxxxxxx, Giustizia dello Stato, arbitrato e controversie di serie, in DRI, 1992, p. 7.
(2) In questo senso si esprime X. Xxxxxxxxxx, Conciliazione e arbitrato: le nuove regole e il regime di inderogabilità dei contratti collettivi, in LD, 2000, 2, pp. 129 – 130.
Tuttavia, non è opportuno considerare le tecniche della conciliazione e dell’arbitrato solo come misure di deflazione del carico giudiziario, in quanto non sarebbe possibile cogliere fino in fondo il perché i sistemi di relazioni industriali intervengono su questo profilo. Gli strumenti di risoluzione delle controversie, infatti, vanno inquadrati come istituti di completamento dell’ordinamento intersindacale, al fine di rafforzare l’autonomia collettiva come vero e proprio ordinamento giuridico autonomo, che non detta solo norme per la stipula, ma anche per l’amministrazione e la gestione dei contratti e accordi collettivi e individuali (3).
In tale prospettiva, la contrattazione collettiva non rappresenta solo una fonte del diritto per la regolamentazione dei rapporti individuali di lavoro, ma anche una istituzione finalizzata alla costruzione sociale dei mercati del lavoro, tanti quanti sono i contratti collettivi a livello nazionale e i relativi campi di applicazione, organizzati per settori economici e attività o categorie merceologiche e produttive (infra, Cap. IV, § 1).
Il potere di configurare e governare sistemi di risoluzione delle controversie viene riconosciuto all’autonomia collettiva anche dal legislatore, laddove all’art. 412 ter cod. proc. civ. prevede che «la conciliazione e l’arbitrato, nelle materie di cui all’articolo 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative». È in questa norma che si realizza l’intersecazione tra ordinamento intersindacale e ordinamento statuale, in quanto quest’ultimo qualifica come legittimi gli strumenti dell’ordinamento intersindacale e ne riconosce gli effetti. Tuttavia, la norma sopracitata offre una definizione di conciliazione in sede sindacale molto generica e di conseguenza non univoca (4): in questo senso, vi è chi ritiene che si tratti di una delega in bianco disposta dal
(3) X. Xxxxxxx, A proposito della riforma dell’arbitrato per le liti di lavoro, in DRI, 1992, 2,
p. 3.
(4) L’art. 412 ter cod. proc. civ. recita così: Altre modalità di conciliazione e arbitrato previste dalla contrattazione collettiva – la conciliazione e l’arbitrato, nelle materie di cui all’articolo 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative.
legislatore nei confronti della contrattazione collettiva (5). L’ambiguità del testo normativo (6) genera, da un lato, il proliferarsi del canale sindacale cosiddetto libero, estraneo alle modalità di conciliazione previste dalla contrattazione collettiva, dall’altro contrastanti orientamenti dottrinali e giurisprudenziali in merito a quale modalità di conciliazione, tra quella informale e quella pedissequa al dettato contrattuale, generi l’effetto dell’inoppugnabilità auspicato dalle parti che vi ricorrono.
A dimostrazione dell’interesse attuale alla tematica è esemplificativa una recente sentenza del Tribunale di Roma (7), la quale ha accertato l’invalidità di un verbale di conciliazione sindacale perché stipulato nonostante il contratto collettivo nazionale di categoria applicato al caso di specie non contenesse una disposizione collettiva che regolamentasse la procedura di conciliazione sindacale. Il codice di rito attribuisce valenza di conciliazione in sede sindacale solo se si attuano le modalità procedurali previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative di conseguenza, nel caso di specie, considerando che la conciliazione è avvenuta nella sala riunioni dell’azienda, non sarebbe stata garantita la tutela della lavoratrice interessata; la tutela sarebbe invece stata considerata riconosciuta – e con essa anche l’inoppugnabilità delle rinunce e transazioni – se la conciliazione fosse avvenuta nelle sedi cosiddette protette. A supportare la tesi per cui la conciliazione eseguita tra le parti non sarebbe valida vi è la circostanza per cui la stessa è avvenuta alla presenza di un consulente del lavoro e di un rappresentante sindacale; quest’ultimo si sarebbe limitato a presenziare e a dare lettura del testo della conciliazione, non avrebbe invece prestato effettiva e reale assistenza alla lavoratrice, non rendendola infatti consapevole del contenuto e degli effetti giuridici della conciliazione che si sarebbe apprestata a firmare.
La sentenza si dimostra cruciale perché porta alla luce un dato normativo che era stato accantonato, valorizzando il dato letterale dell’articolo 412 ter codice di
(5) G. Xxxxx Xxxxxx, Un primo sguardo all’arbitrato nel collegato lavoro, 20 novembre 2010, disponibile in xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx – ultimo accesso 15 giugno 2020, p. 1.
(6) X. Xxxx, Sui presupposti di validità delle rinunzie a transazioni concluse in sede di conciliazione sindacale. Nota a sent. Trib. Civ. Roma sez. III, 8 maggio 2019, n. 4354, in XXX, 0000, 3, pp. 627 – 628 e p. 631.
(7) Trib. Roma 8 maggio 2019, n. 4354.
procedura civile, a favore di prassi più permissive. Esemplificative delle prassi richiamate sono le cosiddette conciliazioni informali o libere (8), svolte con l’assistenza di un rappresentante sindacale presso sedi sindacali che né il legislatore, né la contrattazione collettiva hanno espressamente istituito, ma che parte di dottrina e giurisprudenza ritengono valide e inoppugnabili grazie, da un lato, al richiamo da parte del comma 4, art. 2113 cod. civ. tra le sedi protette anche dell’art.
411 cod. proc. civ., il quale al secondo periodo del terzo comma, richiama genericamente il tentativo di conciliazione in sede sindacale (9). D’altro canto, suddette prassi sono supportate sia da approdi giurisprudenziali di legittimità (Cass. 3 aprile 2002, n. 4730), che dalla posizione assunta dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il quale, con nota 22 marzo 2016, prot. n. 5755, afferma che «al fine di accertare il possesso di elementi di specifica rappresentatività utile all’espletamento dell’attività di deposito di verbali ex comma 3, art. 411 cod. proc. civ. è sufficiente che il verbale sia stato sottoscritto in sede sindacale ossia con l’assistenza di un rappresentante sindacale di fiducia del lavoratore che appartenga ad associazioni sindacali maggiormente rappresentative. Pertanto, la verifica in ordine alla specifica rappresentatività del soggetto sindacale non andrà basata sull’elemento formale del rispetto di procedure previste dai contratti collettivi, talvolta pertanto non espressamente disciplinate, quanto sul grado di rappresentatività del soggetto sindacale».
Il confronto con suddette modalità conciliative, non previste dall’autonomia collettiva, è d’obbligo data la loro frequenza, rappresentando esse uno strumento
(8) A richiamare il concetto di conciliazione informale, tra gli altri vedi: X. Xxxxxxx, Il sindacato e la risoluzione delle controversie: una, nessuna o centomila identità?, disponibile in xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xxx, approfondimento del 24 giugno 2020, p. 5 – ultimo accesso 28 luglio 2020. Nonché M. Novella, La conciliazione sindacale tra legge, prassi, forma e sostanza, in RIDL, 2019, 4, p. 625. A richiamare invece il concetto di procedura libera è X. Xxxx, xx. xxx., x. 000.
(9) Comma 3, Art. 2113 cod. civ.: se il tentativo di conciliazione si è svolto in sede sindacale, ad esso non si applicano le disposizioni di cui all'articolo 410. Il processo verbale di avvenuta conciliazione è depositato presso l’ITL a cura di una delle parti o per il tramite di un'associazione sindacale. Il direttore, o un suo delegato, accertatane l'autenticità, provvede a depositarlo nella cancelleria del tribunale nella cui circoscrizione è stato redatto. Il giudice, su istanza della parte interessata, accertata la regolarità formale del verbale di conciliazione, lo dichiara esecutivo con decreto.
attraverso il quale le organizzazioni sindacali offrono assistenza a favore dei lavoratori per la risoluzione stragiudiziale delle controversie (10).
A tal punto però emergono diversi nodi problematici: se è vero che, in base ai stingenti requisiti di validità della conciliazione in sede sindacale individuati dalla giurisprudenza, qualora il contratto collettivo preveda una sede per esperire una conciliazione sindacale, quelle che possono essere ritenute come tali sono quelle che rispettano le sedi e le modalità previste dalla contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa, allora occorre innanzitutto interrogarsi sulla quantità di contratti collettivi che, ad oggi, a livello nazionale e territoriale, stabiliscono sedi e modalità della risoluzione delle controversie e una volta attuata un’analisi quantitativa del dato contrattuale è verosimilmente necessario ricercare quali siano gli strumenti ritenuti dalla contrattazione collettiva i più idonei alla risoluzione delle controversie.
Dal momento in cui lo stesso legislatore concede alle parti sociali ampia discrezionalità sulla tematica della composizione della conflittualità, non individuando delle forme prestabilite in merito all’organizzazione delle procedure e alla composizione dell’organo di conciliazione sindacale, ma limitandosi a valorizzare la contrattazione collettiva, nel rispetto della libertà dell’organizzazione e attività sindacale, art. 39, comma 1, Costituzione (11), è opportuno concentrarsi su quale possa essere il ruolo delle parti sociali in merito alle soluzioni alternative di risoluzione delle controversie e, più nello specifico, quale interesse possono trarre dal negoziare all’interno del contratto collettivo l’individuazione di una sede per conciliare.
2. La composizione stragiudiziale delle controversie individuali di lavoro nel settore privato: brevi cenni sull’inquadramento degli istituti.
Il codice di procedura civile delinea le procedure applicabili alle controversie individuali (e/o plurime, a seconda che il conflitto riguardi la sfera giuridica del
(10) X. Xxxxxxx, X. Xxxxxxx, Le conciliazioni in sede sindacale: problematiche aperte e aporie normative, in Lavoro Diritti Europa, 3, 2019, p. 3.
(11) Cass. 3 aprile 2002, n. 4730.
singolo o di una pluralità di contendenti) di lavoro all’interno del titolo IV rubricato
«norme per le controversie in materia di lavoro» del libro II: in esso si fa tassativo riferimento alle controversie relative ai rapporti di lavoro subordinato privato, rapporti derivanti da contratti agrari, rapporti di agenzia, rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, rapporti del pubblico impiego (12).
I principali istituti di composizione stragiudiziale delle controversie individuali di lavoro sono la conciliazione e l’arbitrato (13).
Le procedure di seguito citate possono eventualmente tra loro susseguirsi.
La conciliazione si può realizzare mediante una pluralità di tipologie procedurali, tra loro funzionalmente equivalenti, sia in termini di efficacia, che di ambito di competenza e tutte generanti con immediatezza la decadenza dal diritto di impugnazione ex comma 4, art. 2113 cod. civ. (14). Con riferimento a una recente
(12) Art. 409 cod. proc. civ.
(13) Secondo Xxxx Xxxxxx l’arbitrato è «l’espressione più compiuta della giurisdizione
intersindacale» (X. Xxxxxx, Introduzione allo studio dell’autonomia collettiva, Xxxxxxx, 1960,
p. 151). Xxxxxxxx Xxxx, difatti, riporta come Xxxx Xxxxxx sia sempre stato un fervido sostenitore della preferibilità della risoluzione della lite di lavoro in sede arbitrale (X. Xxxx, Xxxxx teoria dell’ordinamento intersindacale, in RIDL, 2, I, p. 261). Per un’analisi comparata dei differenti sistemi nazionali di risoluzione stragiudiziale della controversie di lavoro, si rimanda a International Labour Office, Conciliation and arbitration procedures in labour disputes. A comparative study, Xxxxxx, 0000. Così in alcuni ordinamenti gli strumenti della conciliazione e dell’arbitrato possono essere applicati indistintamente al tipo di controversia, mentre in altri, a diverse tipologie di controversie di lavoro – ad esempio controversie individuali «individual disputes» o collettive «collective disputes», controversie di diritti «rights, legal or juridical disputes» o di interessi «interests, bargaining or economic disputes» – corrispondono differenti procedure applicabili (1. Labour disputes and their settlement, § Concept of labour dispute, p. 3). Il metodo con cui le controversie di lavoro sono classificate è differente nei diversi sistemi di relazioni industriali nazionali e solo in rarissimi, ma significativi sistemi, non sono classificate; lo stesso per gli strumenti associati alle differenti controversie: «while mediation and conciliation are more commonly identified with disputes over interests – employment interests disputes – than with disputes over rights, these procedures are nevertheless frequently resorted to in the latter as a precursor to adjudication or arbitration» (A. Gladstone, Settlement of Disputes over Right, in X. Xxxxxxxx, Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, 0000, p. 722 e p. 724; A. Goldman, Settlement of Disputes over Interests, in X. Xxxxxxxx, Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, 0000, p. 751).
(14) In questo senso vedi S. Malandrini, Conciliazione in sede sindacale, in DPL, 11, 2011, p. 633.
panoramica fornita dal legislatore (15), gli strumenti stragiudiziali di risoluzione delle controversie di lavoro possono essere così efficacemente riassunti «ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all'articolo 51, D.Lgs. n. 81/2015 [...] i lavoratori, compresi coloro il cui rapporto di lavoro è cessato, possono promuovere il tentativo di conciliazione previsto dagli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile, ovvero ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato di cui agli articoli 412 e 412 quater del codice di procedura civile. È possibile, inoltre, rivolgersi alle camere arbitrali previste dall'articolo 31, comma 12, della legge 4 novembre 2010, n. 183».
Panoramica ricavabile, in primis, dal codice di procedura civile: ferma restando la possibilità di adire l’autorità giudiziaria e avvalersi delle procedure di conciliazione e arbitrato previste dalla legge, la conciliazione si può svolgere in sede sindacale, anche presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative (16), e in sede amministrativa, di fronte quindi ad una Commissione di conciliazione costituita presso la competente sede dell’Ispettorato territoriale del lavoro, anche tramite l’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato (17). La Commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (di seguito anche ITL) è composta dal direttore dell'ufficio stesso o da un suo delegato o da un magistrato collocato a riposo, in qualità di presidente, da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei datori di lavoro e da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei lavoratori, designati dalle rispettive organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello territoriale.
(15) Art. 12 «Meccanismi di risoluzione rapida e diritto di ricorso»., D.Lgs. n. 104/2022
«Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea». Il ricorso agli strumenti è disciplinato in caso di violazioni dei diritti previsti dal suddetto decreto e dal D.Lgs. n. 152/1997.
(16) Art. 412 ter cod. proc. civ.
(17) Art. 410 cod. proc. civ.
Sia che la conciliazione si svolga in sede sindacale che in sede amministrativa, qualora la essa abbia esito positivo, anche limitatamente ad una parte della domanda, si formerà il processo verbale, il quale ha effetto limitatamente ai titolari del rapporto di lavoro dedotto e, su istanza di parte, viene dichiarato esecutivo dal giudice (18); nel caso di conciliazione in sede sindacale, il processo verbale di avvenuta conciliazione dovrà prima essere depositato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, a cura di una delle parti o tramite l’Organizzazione sindacale.
Si rammenta che, in seguito all’entrata in vigore della legge 4 novembre 2010, n. 183, la cosiddetta riforma del Collegato Xxxxxx (19), l’unico tentativo di conciliazione che rimane obbligatorio è previsto nel caso in cui si intenda promuovere azione giudiziale contro un contratto certificato. Nonché la comunicazione di intenzione al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, da effettuarsi presso l’ITL a carico del datore di lavoro in imprese con più di 15 dipendenti e per i lavoratori assunti precedentemente il 7 marzo 2015. Il tentativo di conciliazione si svolgerà presso la Commissione di conciliazione istituita ex art. 410 cod. proc. civ. e le parti potranno farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza a cui sono iscritte o conferiscono mandato, o da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori o da un avvocato o consulente del lavoro (20).
Ove il tentativo di conciliazione non riesca, ovvero in ogni fase del tentativo di conciliazione, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano e affidare alla Commissione di conciliazione il mandato per risolvere la controversia in via arbitrale (21): la Commissione di conciliazione è così trasformata in un Collegio arbitrale a cui delegare la vertenza, che verrà risolta mediante un lodo arbitrale. Tale facoltà a rimostranza della stretta connessione, pur nella diversità dei procedimenti e degli esiti compositivi, tra i due tipi di attività, conciliazione e arbitrato, specialmente nelle procedure descritte dalla contrattazione
(18) Art. 411 cod. proc. civ.
(19) Si veda il commento di E. Massi, Conciliazione e collegi arbitrali irrituali, in Diritto e Pratica del Lavoro, 2, 2011, pp. 69 – 80.
(20) Art. 7, Legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dall’art 1, comma 40, Legge 28
giugno 2012, n. 92.
(21) Art. 412 cod. proc. civ.
collettiva, ove non di xxxx lo stesso soggetto opera come conciliatore e come arbitro (22).
Diverso, invece, il caso in cui le controversie relative al rapporto di lavoro subordinato siano altresì proposte dinnanzi al Collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (23), composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro, con funzioni di presidente.
Un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro, può essere altresì costituito su richiesta del lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, fatte salve le analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria (24).
In merito alle procedure arbitrali occorre evidenziare che le parti possono ricorrere all’arbitrato o in via preventiva attraverso la clausola compromissoria prevista nel contratto individuale di lavoro, nei contratti e accordi collettivi, ovvero una volta che sia sorta la controversia o ancora nel caso in cui la controversia giudiziale sia trasferita in sede arbitrale. Nell’eventualità in cui la procedura arbitrale sia intercorsa a controversia già avvenuta, post litem, le parti interessate vi possono fare ricorso per libera scelta, in casi speciali previsti dalla legge, durante o al termine
(22) M. Grandi, La composizione stragiudiziale delle controversie di lavoro nel diritto italiano, in DLRI, 3, 2000, p. 372. In senso opposto: A. Xxxxxxxxx, Conciliazione e arbitrato. Conciliazione nell’arbitrato. Appunti sparsi fra diritto, psicologia e prassi, in Giustizia consensuale, 2021, I, pp. 41 – 45, secondo il quale conciliazione e arbitrato sono spesso frettolosamente accoppiati, nonostante le differenze tra i due strumenti siano evidenti: la diversa funzione (la conciliazione è risoluzione compositiva poiché la risoluzione della controversia passa per il consenso delle parti sul contenuto solutorio, con il terzo in funzione di semplice facilitatore; invece l’arbitrato è risoluzione aggiudicativa, in quanto la soluzione della controversia passa per la decisione del terzo, che decide applicando il diritto o secondo equità, a fatti accertati in contraddittorio) e la terzietà del terzo, arbitro o conciliatore (nell’arbitro è imprescindibile e coessenziale alla legittimità della soluzione della lite e il consenso del terzo si colloca all’inizio della procedura; nel conciliatore la terzietà può essere assorbita dal consenso reciproco delle parti e il consenso del terzo si colloca alla fine della procedura).
(23) Art. 412 quater cod. proc. civ.
(24) Comma 6, Art. 7, Legge 20 maggio 1970, n. 300.
del tentativo di conciliazione o nel caso in cui tale facoltà sia concessa dai contratti e accordi collettivi.
L’istituto dell’arbitrato è stato recentemente riformato della legge 4 novembre 2010, n. 183, la quale ha legittimato anche forme di arbitrato che divergono nettamente dagli orientamenti legislativi previgenti, che rimettevano l’autorizzazione e la regolamentazione dell’istituto alla contrattazione collettiva.
Le forme arbitrali attualmente previste sono: l’arbitrato cosiddetto amministrativo ex art. 412 cod. proc. civ., l’arbitrato intersindacale ex art. 412 ter cod. proc. civ., l’arbitrato previsto di fronte alle Commissioni di certificazione, l’arbitrato presso il Collegio di conciliazione e arbitrato ex art. 412 quater ed infine l’arbitrato ante litem connesso alla clausola compromissoria (25).
Accanto a questi istituti si possono riscontrare le procedure intersindacali dei reclami, i quali possono costituire un momento pregiudiziale all’interno dell’arbitrato o una mera articolazione di un complesso procedimento di conciliazione; nella distinzione tra reclamo e controversia, propria della prassi sindacale, emerge che il reclamo viene inteso come un procedimento interaziendale, che ha come parti l’imprenditore e il lavoratore o la commissione interna, mentre la vertenza o controversia costituisce un procedimento intersindacale (26).
3. Funzioni e vantaggi della risoluzione stragiudiziale del conflitto.
Tra le funzioni attribuite agli strumenti di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro, la più evidente è senza dubbio quella deflattiva del contenzioso giudiziale: proprio a questo fine era prevista, nel codice corporativo del 1942, l’obbligatorietà del previo tentativo di composizione in sede sindacale
(25) Ad offrire una panoramica dei tipi di arbitrato irrituale, alla luce del Collegato Lavoro: X. Xxxxxx, L’arbitrato si fa in quattro. Problemi (tanti) e prospettive (poche) dopo la l. n. 183/2010, in RGL, 2011, I, pp. 819 ss., e G. Xxxxx Xxxxxx, Un primo sguardo all’arbitrato nel collegato lavoro, 20 novembre 2010, disponibile in xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx – ultimo accesso 15 giugno 2020; dal testo di X. Xxxxxx emerge anche il timore dell’Autore verso l’effettiva diffusione di tali istituti come strumenti di deflazione e definizione del contenzioso. Anche X. Xxxxxx, L’arbitrato nelle controversie di lavoro: problemi e prospettive, in DRI, 2003, pp. 67 – 77.
(26) In merito alla distinzione tra controversie e reclami, X. Xxxxxx, Introduzione allo studio
dell’autonomia collettiva, Xxxxxxx, 1960, p. 155.
della controversia, obbligo poi venuto meno con la novella processuale del 1973 (27), considerando utilmente percorribili tali percorsi alternativi solamente quando vi sia la reale disponibilità delle parti alla composizione: con la facoltatività il tentativo di conciliazione, strumento più duttile e snello rispetto all’arbitrato, accentua la propria funzione deflattiva poiché si desume che, qualora le parti volontariamente abbiano un animus componendi, esse saranno effettivamente persuase ad aderire ad una conciliazione di tipo volontario e non indotta da circostanze obbligatorie (28).
Medesima intentio che ha portato il legislatore a promulgare la L. n. 183/2010, il cosiddetto Collegato Lavoro, modificando i meccanismi sull’obbligatorietà della procedura conciliativa presso la Commissione di conciliazione dinanzi l’Ispettorato territoriale del lavoro, ex D.Lgs. n. 80/1998; procedura, quella obbligatoria, che rimetteva ai componenti della Commissione la scelta o di adempiere burocraticamente al passaggio obbligato del tentativo di conciliazione o di filtrare percentuali notevoli di controversie, definendo un accordo tra le parti prima di giungere al giudizio di primo grado.
L’effetto desiderato è maggiormente incitato dalla funzione deterrente che assume l’eventuale mancato accordo tra le parti e più in generale il comportamento complessivo tenuto dalle parti nella risoluzione stragiudiziale della controversia, il quale sarà successivamente valutato dal giudice eventualmente chiamato a decidere della controversia, in termini di pagamento alle spese e quantificazione dell’indennità risarcitoria: il giudice terrà, infatti, conto, in sede di giudizio, della non accettazione, senza adeguata motivazione, della proposta per la bonaria
(27) Parte della dottrina riscontrò, in seguito all’emanazione della legge di riforma del processo del lavoro del 1973, l’esigenza di rilanciare gli istituti conciliativi stragiudiziali, facendo prevalere un approccio funzionalista collegato alla crisi del processo del lavoro: X. Xxxxxx, Sindacato, arbitrato e conflitto collettivo, in DRI, 1992, p. 48. In senso opposto Xxxxxxxx Xxxx che rivendica la necessità di procedure obbligatorie ed esprime la sua perplessità in ordine all’esistenza di un ordinamento intersindacale proprio poiché in sé non autosufficiente, cioè completo ed esaustivo, dove «l’autosufficienza di un ordinamento postula che siano poste regole per la soluzione di eventuali liti, che al fine siano postulati organi decidenti, che i singoli siano obbligati a rivolgersi a questi organi, risolvendosi le controversie all’interno dell’ordinamento» (X. Xxxx, Xxxxx teoria dell’ordinamento, cit., pp. 262 e 258).
(28) X. Xxxxx, La conciliazione come aspetto stragiudiziale di risoluzione delle controversie di lavoro, in LDE, 1, 2021, p. 3.
definizione della controversia necessariamente formulata dalla Commissione di conciliazione, nel caso in cui l’accordo non sia stato precedentemente raggiunto tra le parti (29).
Le modalità stragiudiziali di risoluzione delle controversie di lavoro, per eliminare convenzionalmente le controversie e sottrarle così alla contesa giudiziaria, sono frutto del potere dispositivo delle parti e dei loro rappresentanti e per questo validamente contengono rinunzie e/o transazioni e producono effetti accertativi, eliminando le incertezze di una situazione giuridica preesistente e così modificandola o novativi, effettuando la novazione dell’obbligazione contesa.
Tra i vantaggi di un negozio giuridico così strutturato vi è senza dubbio l’efficacia: il tentativo di conciliazione sottoscritto, contenente rinunzie e/o transazioni (30) aventi ad oggetto diritti soggettivi del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi è valido e inoppugnabile e altresì investito della qualifica di titolo esecutivo, qualora la parte interessata lo depositi presso la cancelleria del tribunale per richiederne l’esecuzione forzata.
Ulteriori vantaggi sono una risoluzione delle controversie più celere (31) ed economica, caratteristiche connesse alle procedure stragiudizialmente previste, le quali appaiono più elastiche rispetto al processo del lavoro: si prenda ad esempio la
(29) Comma 2, Art. 411 cod. proc. civ.
(30) Sulla distinzione tra rinunzia e transazione si legga Xxxxxx Xxxxxxxxxx: la rinunzia come negozio abdicativo – in quanto «la conciliazione non necessariamente comporta un sacrificio per entrambe le parti in lite»; il negozio di accertamento come riconoscimento delle pretese di parte avversa e la transazione come negozio di reciproche concessioni (A. Allamprese, Sindacato e potere dispositivo, Xxxxxxx, 2015, nello specifico Cap. I Poteri sindacali e tipologie degli atti di disposizione, § 5. Potere dispositivo sindacale e transazioni collettive, pp. 28 – 29). Sulla definizione di transazione recentemente Trib. Milano 11 novembre 2022, n. 2652 «causa tipica della transazione è certamente quella di risolvere o evitare una lite, con reciproche concessioni dei contendenti. In questo senso, in materia, la Suprema Corte ha chiarito che dalla struttura contenente la transazione devono risultare gli elementi essenziali del negozio, e quindi, la comune volontà delle parti di comporre una controversia in atto o prevista, la res dubia, vale a dire la materia oggetto delle contrastanti pretese giuridiche delle parti, nonché il nuovo regolamento di interessi, che, mediante le reciproche concessioni, viene a sostituirsi a quello precedente cui si riconnetteva la lite o il pericolo di lite (cfr. Cass. 4 maggio, n. 8917, Cass. 1 aprile 2010, n. 7999; Cass. 7 settembre, n. 17817; Cass. 10 giugno 2005, n. 12320)».
(31) Sulla velocizzazione della risoluzione attraverso i procedimenti stragiudiziali rispetto a quanti promossi con l’azione giudiziaria si è espresso X. Xxxx, La riforma della giustizia del lavoro: conciliazione et arbitrato, in DRI, 2003, pp. 80 – 82.
conciliazione in sede amministrativa (32), nella pendenza della trattazione, al momento opportuno, si può brevemente interrompere la seduta per permettere a datore di lavoro e lavoratore di confrontarsi con i rispettivi rappresentanti e, nel segreto, deliberare la possibile soluzione transattiva; allo stesso modo la Commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro può sospendere la seduta per dar modo ai suoi componenti di parte di intrattenere incontri riservati con la parte reciprocamente tutelata.
Oltre la flessibilità procedurale pocanzi descritta, da osservare che tali strumenti consentono di evitare gli alti costi, i ritardi e i formalismi propri del processo: in merito ai termini, basti osservare che quelli proposti dal codice di rito per lo svolgimento del tentativo di conciliazione sono assai dinamici, sviluppandosi complessivamente nell’arco temporale di 60 giorni, in quanto la controparte ha a disposizione 20 giorni per accettare la procedura conciliativa attivata presso la Commissione di conciliazione, la quale, entro i 10 giorni successivi a deposito, fissa la comparizione delle parti per il tentativo di conciliazione, che si dovrà tenere entro i successivi 30 giorni (33).
Da prendere in considerazione, come pocanzi menzionato, anche la riduzione dei costi della giustizia: l’intentio legis sottostante l’esclusione dell’assistenza da parte di avvocati nella conciliazione in sede sindacale consiste proprio nell’alleviare il lavoratore del costo non indifferente della difesa tecnica; nonostante la tutela del lavoratore di fronte al datore di lavoro sia la ratio dei meccanismi compositivi, si rileva che essa è ugualmente rispettata con l’assistenza di un legale esperto; di contro è la stessa Corte di Cassazione ad escludere che rappresentante sindacale e rappresentante legale siano due figure equipollenti, negando la validità della conciliazione in sede sindacale così realizzata (34).
In aggiunta, si menziona che, proprio per evitare gli ingenti costi processuali, di comune accordo, per concludere la conciliazione e validare le reciproche rinunce e/o transazioni, le parti si accordano affinché il datore di lavoro eroghi al lavoratore
(32) Esempio tratto da: X. Xxxx, Le conciliazioni valide, cit., pp. 86 – 87.
(33) Art. 410 cod. proc. civ.
(34) Da un lato: X. Xxxx, Le conciliazioni valide, cit., pp. 86 – 87; dall’altro: Xxxx. 23 ottobre
2013, n. 24024.
una somma a titolo di buonuscita o transattivo o risarcitorio (35). Differentemente, al fine di evitare che il fisco e l’ente previdenziale possano reclamare i loro diritti sulle somme erogate al lavoratore, talvolta accade che si rinunci perfino a formalizzare l’intesa sostanzialmente raggiunta (36).
Infine, da preservare anche la circostanza per cui tali strumenti permettono una differenziazione nella risposta di tutela, all’insegna della specificità, proporzionalità e appropriatezza; difatti la controversia, anche quella che trova nel processo la sua decisione, origina frequentemente da un conflitto dai contorni più ampi del suo perimetro e inquadramento giuridico e, in questo senso, il merito degli strumenti stragiudiziali è quello di porre al centro dell’accordo le persone coinvolte nel conflitto, superando la cristallizzazione di contrapposti interessi e con un efficace riconoscimento per le parti che lo hanno sancito (37).
4. Approccio metodologico e struttura della ricerca.
Il progetto di ricerca ha ad oggetto gli strumenti individuati dalla contrattazione collettiva al fine di risolvere le controversie individuali e/o plurime di lavoro nel settore privato e si pone principalmente le seguenti le finalità: investigare quanti contratti collettivi disciplinano la risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro, qual è il contenuto di tale disciplina e quali sono gli effetti nel caso in cui, nonostante il contratto collettivo di categoria applicato al caso di specie disciplini la materia, le parti interessate alla risoluzione del conflitto non abbiano attuato le
(35) Somme che, peraltro, per l’orientamento di massima della giurisprudenza di merito (tra le
altre, Cass. 2 novembre 1993, n. 10793; Cass. 28 maggio 1992, n. 6391; Cass. 14 aprile 1980,
n. 2341) non comprovano un avvenuto negozio abdicativo, essendo equiparabili a mere quietanze con aggiunta una «dichiarazione meramente di scienza del tutto irrilevante» (X. Xxxx,
X. Xxxxxxxxx, Diritto del lavoro, aggiornato da X. Xxxxxxxxx, note a cura di P. Albi, Cedam, 2003, nello specifico Cap. XXXIV Rinunce e transazioni: decadenza: prescrizione, pp. 659 – 660).
(36) Di recente, sulla qualificazione delle somme riconosciute in sede di una conciliazione in materia di lavoro vedi Agenzia delle Entrate, risposta a interpello 23 giugno 2022, n. 343; sulla tassazione delle somme erogate a seguito di accordo transattivo vedi Agenzia delle Entrate, risposta a interpello 23 giugno 2022, n. 344. Sull’imponibile contributivo si vedano INPS, circolare n. 263/1997; INSP, messaggio n. 7585/2006; INPS, circolare n. 6/2014.
(37) M. Ramajoli, Per una giustizia amministrativa alternativa con particolare (anche se non esclusivo) riguardo alle transazioni pubblicistiche, in Giustizia consensuale, 2021, I, p. 123; S. Dalla Bontà, Giustizia consensuale, in Giustizia consensuale, 2021, I, pp. 4 – 5.
procedure individuate; da considerare che rappresenta un ulteriore nodo problematico il caso in cui il contratto collettivo di categoria, nazionale o territoriale, nulla preveda in merito.
Il punto di vista da cui si intende osservare la materia è quello dell’associazione datoriale, nata «in funzione del negoziato con il potere politico e della resistenza contro le rivendicazioni dei sindacati» (38) e con il tempo trasformata in soggetto giuridico che eroga all’azienda associata anche servizi sindacali tra loro eterogenei (39). Questa prospettiva può essere utile ad ampliare il campo d’analisi della contrattazione collettiva oggetto della ricerca, poiché verosimilmente più servizi può offrire un’associazione di categoria, più sarà potenzialmente ampio il suo bacino di utenze. Tale prospettiva può essere utile anche per ricercare quali siano gli interessi che spingono l’associazione ad occuparsi, nella negoziazione contrattuale, delle sedi e modalità di risoluzione delle controversie.
La metodologia utilizzata nel progetto vuole essere funzionale all’oggetto della ricerca, investigando, in prima analisi, le fonti che disciplinano la materia e in questo senso rileva il dato codicistico, che disciplina gli istituti di cui si compone la risoluzione stragiudiziale delle controversie individuali di lavoro privato, nonché quello normativo, con brevi cenni anche alle riforme del lavoro che hanno determinato l’evoluzione degli istituti, per comprenderne le funzioni e gli effetti che nel corso del tempo vi sono stati attribuiti (Cap. I); affianco al dato normativo la giurisprudenza, le cui sentenze hanno sovente rappresentato dei punti di svolta. Non da ultima, la dottrina, funzionale alla ricostruzione dell’oggetto della ricerca e funzionale anche a far emergere come la genericità del disposto codicistico abbia generato orientamenti dottrinali talora contrastanti (Cap. II).
Proprio da queste circostanze emerge la funzione della contrattazione collettiva, legittimata ad agire dallo stesso legislatore e di conseguenza la necessità di
(38) X. Xxxxxxxx, Note introduttive allo studio della contrattazione collettiva, in RTDPC, 1982, 4, p. 1210.
(39) Secondo Xxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxx Xxx una classificazione ragionevole basata sull’esperienza potrebbe prevedere le seguenti categorie: servizi sindacali, servizi di adempimento, servizi per lo sviluppo delle imprese, servizi per lo start up, servizi di categoria, formazione (X. Xxxxxxx, X. Zan, Imprese e rappresentanza. Ruolo e funzioni delle associazioni imprenditoriali, Xxxxxxx, 2015, pp. 109 – 110).
investigare quali siano le ragioni sottostanti la negoziazione all’interno del contratto collettivo, sia esso nazionale, che regionale, che provinciale, delle sedi e delle modalità per conciliare (Cap. IV).
Per queste ragioni il metodo prediletto per investigare la tematica è quello del diritto delle relazioni industriali e cioè lo studio sistematico del diritto prodotto dai sistemi di relazioni industriali (40): sarà quindi effettuata una ricerca empirica all’interno della contrattazione collettiva, fil rouge del progetto di ricerca (Allegato I, Allegato II, Allegato III, Allegato IV), a maggior ragione considerando i plurimi vantaggi addotti dalla conciliazione in sede sindacale nella risoluzione del conflitto. Al fine di farne emergere le attuali tendenze (Cap. III), verranno mappati i contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative, attinenti a molteplici settori merceologici e appartenenti sia al comparto dell’artigianato, che dell’industria, che del terziario, che dell’agricoltura e del credito, assicurazione e tributi. In questo senso, il campo d’analisi sarà delimitato dai contratti collettivi gestiti da un’associazione di categoria – Lapam Confartigianato Imprese Modena e Reggio Xxxxxx – che rappresenta a livello sindacale le imprese artigiane e che inoltre, anche grazie ad un forte ancoraggio al territorio, offre alle imprese associate un’ampia gamma di servizi. Tale peculiarità permette all’associazione di categoria di gestire tanti contratti collettivi quanti sono quelli applicati dalle aziende associate, appartenenti a diversi comparti o settori: oltre a quello artigiano anche il comparto dell’industria, del terziario, dell’agricoltura e del credito assicurazione e tributi, a livello nazionale e territoriale.
Il campione d’analisi, e quindi i contratti collettivi di lavoro oggetto della mappatura (Allegato I, Allegato II, Allegato III, Allegato IV), corrisponde complessivamente a 205, di cui 106 contratti collettivi nazionali di lavoro (di seguito CCNL), 31 contratti collettivi regionali di lavoro (di seguito CCRL) e 68 contratti collettivi provinciali di lavoro (di seguito CCPL). Di questi 65 compongono il settore dell’industria (46 CCNL, 2 CCRL e 17 CCPL); 52 il settore dell’artigianato (15 CCNL, 23 CCRL e 14 CCPL); 70 il settore del terziario (35
(40) X. Xxxxxxxxxx, Per uno studio della contrattazione collettiva, ADAPT University Press, 2021, p. 167.
CCNL, 6 CCRL e 29 CCPL); 12 il settore dell’agricoltura (4 CCNL e 8 CCPL); 6
il settore credito, assicurazione e tributi (6 CCNL).
La suddivisione in settori di attività è stata effettuata mediante il sistema di inquadramento attribuito dall’INPS, effettuato ai sensi dell’art. 49 della legge 88/89, codificato con il codice statistico contributivo (CSC) composto da cinque cifre, dove la prima cifra identifica il settore di attività, la seconda e terza cifra identificano la classe di attività nella quale opera il datore di lavoro, la quarta e la quinta cifra identificano la categoria, ossia la famiglia delle attività di dettaglio esercitate nell’ambito della classe. Nello specifico, ad interessare per i contratti collettivi mappati il progetto di ricerca sono il CSC con prima cifra 1 corrisponde all’industria, quello con prima cifra 4 all’artigianato, con prima cifra 5 il settore dell’agricoltura, con prima cifra 6 il credito, assicurazione e tributi e, infine, con prima cifra 7 il settore del terziario (commercio, servizi, professioni e arti). Il documento di riferimento è il Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali e assistenziali ai sensi dell’articolo 49 della legge 9 marzo 1989, n. 88, allegato al messaggio INPS n. 2185 del 7 giugno 2021, mediante il quale l’Istituto ha recepito, a livello amministrativo, dal 1 aprile 2022 (Messaggio INPS
n. 1560 del 7 aprile 2022) la nuova Classificazione ATECO 2007 (aggiornamento 2022), decorrente dal 1 gennaio 2022, pubblicata dall’ISTAT con la nota informativa del 29 dicembre 2021.
Come emerge nei seguenti capitoli e allegati (infra Cap. III e Allegato I, Allegato II, Allegato III, Allegato IV) vi sono alcuni contratti collettivi per i quali la classificazione INPS non è univoca per cui, sebbene essi siano stati, nella trattazione, convenzionalmente classificati unicamente in un settore di attività, appare evidenti che essi possano rientrare in una plurima classificazione: questo poiché il campo di applicazione e quindi il perimetro economico entro cui operano le disposizioni contrattuali si è gradualmente ampliato mediante i rinnovi contrattuali; funge da esempio, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, il CCNL Igiene ambientale inquadrabile nel settore artigianato, industria e terziario.
CAPITOLO II LITERATURE REVIEW
Sommario: 1. La composizione delle controversie nella giurisdizione intersindacale. – 2. La contrattazione collettiva come fonte extra ordinem. – 3. Segue: il ruolo dell’associazione datoriale nella risoluzione stragiudiziale delle controversie. – 4. Ratio e requisiti della conciliazione in sede sindacale. – 5. L’effettiva assistenza del rappresentante sindacale.
1. La composizione delle controversie nella giurisdizione intersindacale.
Il pensiero di X. XXXXXX è intrinseco al concetto stesso di ordinamento intersindacale. L’autorevole giuslavorista, infatti, richiamando, in chiave pluralistica, le intuizioni di X. XXXXXX (X. Xxxxxx, L’ordinamento giuridico, Sansoni, Firenze, 1947 (ma 1918), pp. 128 – 129), identifica l’ordinamento intersindacale quale «un ordinamento che [...] possa essere analizzato e valutato nelle sue componenti originarie»; un ordinamento che «per le sue peculiari caratteristiche non sia in toto riconducibile ad una norma preesistente, ed appaia pertanto qualificato da una struttura base iure proprio» (X. Xxxxxx, Introduzione allo studio dell’autonomia collettiva, Xxxxxxx, 1977, pp. 106 – 107).
Tra le norme costitutive dell’ordinamento giuridico intersindacale, ovvero le linee essenziali che costituiscono la base strutturale del sistema contrattuale esiste un numero sufficientemente vasto di «norme sulla produzione», miranti a regolamentare la produzione normativa direttamente imputabile all’ordinamento collettivo: tra queste le norme riguardanti istituti di «giurisdizione privata» (X. Xxxxxx, op. cit., pp. 122 – 124).
X. XXXXXX (X. Xxxxxx, op. cit., pp. 141 – 144 e pp. 147 – 148) rileva che all’interno della zona grigia tra il diritto dei privati e l’ordinamento statuale si possono ritrovare istituti predisposti a realizzare la funzione di composizione eteronoma dei conflitti o addirittura di applicazione di sanzioni, in cui si ravvisa l’essenza stessa della giurisdizione; le cosiddette forme alternative di risoluzione delle controversie si
inseriscono nel sistema dei rapporti sindacali per diventarne, talvolta, il perno dell’equilibrio. Grazie la stratificazione dei precedenti decisionali l’ordinamento intersindacale gradualmente evolve da una «rudimentale organizzazione giurisdizionale, costituita, a mo’ di ordinamento primitivo da poche ed elementari norme strumentali [...] a forme più evolute di organizzazione normativa, in cui precedenti sedimentati, norme generali e la stessa dottrina concorrono a fissare le costanti di giudizio».
Allo stesso tempo la formazione di tali adeguate e spontanee strutture giuridiche di equilibrio non è altro che la spontanea risposta dell’ambiente sociale alle esigenze, sempre più complesse, della tecnica e della produzione e all’enuclearsi di forme di permanente contatto sociale, essendo oramai venuta meno l’idea di individuo isolato di fronte all’apparato di tutela dello Stato. Nello stesso senso, X. XXXXXXXXX, (X. Xxxxxxxxx, Tendenze evolutive delle procedure di conciliazione e di arbitrato nella materia del lavoro, in DRI, 1992, 2, p. 35) afferma che le procedure conciliative ed arbitrali nel diritto del lavoro hanno storicamente la loro matrice nelle manifestazioni dell’autonomia collettiva generate agli arbori della rivoluzione industriale e del nuovo modo di produzione; è in occasione dei primi conflitti intersindacali che il sindacato dei lavoratori tenta di imporre al datore di lavoro un arbitrato del conflitto oppure una mediazione dello stesso attraverso il filtro delle procedure conciliative. Sulla necessità di fornire un fondamento giuridico agli atti di autonomia collettiva che si sviluppano all’interno della generale autonomia contrattuale riconosciuta dall’ordinamento a tutti i soggetti privati, anche X. XXXXXXX, (X. Xxxxxxx, Contributo allo studio della contrattazione collettiva nell’ordinamento giuridico italiano, Xxxxxxx, 1986, nello specifico Cap. III Il quadro normativo e le garanzie poste a tutela della contrattazione collettiva, pp. 79 e 83. e Cap. II L’organizzazione e l’attività sindacale nel quadro dell’ordinamento costituzionale, p. 53) scriveva, alla fine del ‘900, in merito alla conflittualità tra lavoratori e datori di lavoro, che una società a capitalismo avanzato e dall’assetto istituzionale democratico non può che basarsi su sistemi di partecipazione ai processi di produzione normativa diversi e paralleli a quelli tipici dell’ordinamento liberale classico; tra questi la forma di
estrinsecazione prevalente e caratterizzante della partecipazione sindacale è individuabile nel sistema di contrattazione collettiva.
Tra gli istituti propri dell’autonomia collettiva è l’analisi delle peculiari caratteristiche delle forme preventive o sostitutive della giurisdizione ordinaria a far emergere come sia difficile l’omologazione rispetto agli schemi concettuali diffusi nella giustizia processuale, così M. GRANDI, (M. Grandi, La composizione stragiudiziale delle controversie di lavoro nel diritto italiano, in DLRI, 2000, 87, p.
372) definisce il parallelismo tra procedure legali e procedure contrattuali di composizione.
Sull’assoluto parallelismo tra ordinamento statuale e intersindacale è utile menzionare la lettura del modello pluralista giugnano fornita da X. XXXXXXX (X. Xxxxxxx, op. cit., nello specifico Cap. III Il quadro normativo e le garanzie poste a tutela della contrattazione collettiva, pp. 86 – 88, cita X. Xxxxxx, op. cit., pp. 34, 54, 61, 67, 71 e 74): esso nasce come strumento metodologico per tentare di offrire un’interpretazione sistematica all’analisi di alcuni fenomeni di legalità spontanea nel contesto in cui vengono prodotti, affiancandosi in questo alla metodologia giuridica tradizionale, al fine di articolare e allargare il campo d’indagine di quest’ultima e offrirne un mezzo diretto ad una migliore conoscenza degli stessi istituti del diritto statuale. Punto focale dell’ipotesi pluralista è la reciproca estraneità logica e giuridica tra i diversi ordinamenti, statuale e intersindacale: l’indagine giuridica è condotta sotto il profilo di un ordinamento originario, quale sistema chiuso ed autosufficiente di valutazioni normative, in funzione delle quali suddetto ordinamento ignora formalmente l’esistenza di altri ordinamenti, rispetto ai quali si pone come distinto e impenetrabile.
2. La contrattazione collettiva come fonte extra ordinem.
X. XXXXXXXXXXX (X. Xxxxxxxxxxx, La funzione del consulente del lavoro. Nuove prospettive di raccordo tra ordinamento statuale e ordinamento intersindacale, ADAPT University Press, 2020, p. 1), riportando in auge l’impostazione teorizzata da X. XXXXXX (X. Xxxxxx, op. cit., p. 71) secondo il quale sebbene l’ordinamento statuale e l’ordinamento intersindacale «appaiono del tutto distinti e impenetrabili [...], presso gli organi addetti all’interpretazione giuridica, è dato trovare un canale
costantemente aperto, attraverso il quale essi entrano in comunicazione», ricorda che «la giurisprudenza è stata la principale protagonista del processo di integrazione tra il diritto statuale e il diritto generato dall’autonomia collettiva nella regolazione dei rapporti di lavoro e dei sistemi di relazioni industriali. Essa ha garantito l’effettiva applicazione del diritto vivente racchiuso nei contratti collettivi attraverso la gestione e quindi la risoluzione dei conflitti sorti tra associazioni di rappresentanza delle imprese e sindacati, tra datori di lavoro e lavoratori».
La giurisprudenza, infatti, perdurando l’inattuazione della parte seconda dell’art. 39 della Costituzione, come evidenzia G. F. XXXXXXX (G. F. Xxxxxxx, Liberta sindacale e contratto collettivo «erga omnes», in RTDPC, 1963, pp. 570 – 596) ha sovente fornito dei criteri per la scelta del contratto collettivo da applicare ai rapporti di lavoro delle imprese. La scelta, così come la mancata scelta, di un CCNL è a completo appannaggio del datore di lavoro (Trib. Roma 18 gennaio 2017, n. 370), la cui libertà si trova sottoposta a limiti indiretti scaturenti da alcuni vincoli imposti dalla legge, come sottolineano A. XXXXX e X. XXXXX (A. Xxxxx, Scelta del contratto collettivo da applicare: criticità, in XXX, 0000, 44, pp. 2678 – 2683;
X. Xxxxx, Il contratto collettivo tra libertà di scelta e standard minimi di trattamento, in MGL, 2020, 4).
Oltre alla legge (si pensi allo strumento delle c.d. norme incentivo: art. 2, comma 25, L. n. 549/1995 sulla la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali; art. 1, comma 1175, X. n. 296/2006; art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 sulla possibilità di flessibilizzare le tipologie contrattuali) e la prassi amministrativa, rappresentata, tra gli altri, da P. RAUSEI (P. Xxxxxx, Il contratto collettivo leader e prassi dell’Ispettorato del Lavoro, in DPL, 2021, 39, pp. 2351 – 2355), orientare il principio volontaristico assume un ruolo importante, la giurisprudenza: difatti vi sono state alcune sentenze, sia di merito che di legittimità, che hanno segnato dei veri e propri punti di svolta nelle relazioni industriali: il 26 marzo del 1997 la Corte di Cassazione pronuncia la sentenza n. 2665, determinando l’inapplicabilità del primo comma dell’art. 2070 cod. civ. nei confronti della contrattazione collettiva di diritto comune; quest’ultima ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti delle organizzazioni sindacali stipulanti e a coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto collettivo abbiano prestato
adesione. Le clausole economiche del CCNL di categoria fungono tuttalpiù da parametro di fatto, esterno ed orientativo, rimesso alla valutazione del giudice di merito in caso di conflitto. Il CCNL, infatti, se frutto di una negoziazione genuina, rappresenta un sistema di regole costruito su misura di un determinato settore produttivo e pertanto può essere adoperato ai fini della determinazione della retribuzione, purché il trattamento retributivo sia conforme al dettato costituzionale di sufficienza e proporzionalità ex art. 36 (Trib. Torino 9 agosto 2019, n. 1128).
Sul punto emblematica è la sentenza del Tribunale di Torino n. 2583 del 16 luglio 2011 (Fiom Cgil vs Fiat S.p.A., Fiat Group Automobiles S.p.A. e Fabbrica Italiana Pomigliano S.p.A. e vs Fim Cisl Nazionale, Uilm Uil Nazionale, Fismic e Ugl Metalmeccanici).
La pronuncia ha il pregio di aver portato alla luce un percorso dogmatico ricostruttivo delle posizioni consolidate tra gli studiosi di diritto del lavoro e di diritto sindacale, l’orientamento per cui l’art. 39 Costituzione, «pur nella persistente inattuazione della sua seconda parte, abbia nei fatti trovato un suo radicamento, che ha consentito, nel corso del tempo, di attribuire al contratto collettivo la posizione di reale fonte del diritto». A fondare tale convinzione vi sono due principi: il principio di effettività e il principio dell'autonomia dell'ordinamento sindacale rispetto all'ordinamento statale.
Il principio di effettività, emerso alla fine del ‘700 in Francia e teorizzato da XXXX XXXXXX negli anni ’30 del Novecento, governa le relazioni industriali e può essere definito come generale riconoscimento che autorizza un ordinamento, di efficacia durevole in un ambito determinato, a porre il diritto, cioè un potere capace di porre norme. Si formano così corpi normativi autonomi rispetto alle tradizionali fonti statali di produzione del diritto governati dal principio di effettività e fondati sullo stabile riconoscimento da parte delle categorie professionali di riferimento.
Il principio così teorizzato diviene l’input per formalizzare, all’inizio del ‘900, la contrapposizione tra diritto vivente (iebendes rech) e diritto vigente (geltendes recht), ad opera del fondatore della sociologia del diritto XXXXX XXXXXXX. Nel corso del tempo la nozione di diritto vivente viene ripresa dalla Corte Costituzionale in numerose pronunce e l’intuizione di Xxxxxxx viene poi elaborata da X. XXXXXX
(X. Xxxxxx, Dalla struttura alla funzione, Nuovi studi di teoria del diritto, Roma Bari, Laterza, 2007 (ma 1976), p. 38 e ss.), uno dei più acuti osservatori contemporanei delle trasformazioni degli assetti giuridici, il quale definisce il diritto dell'impresa e il diritto del lavoro e sindacale quali «altre fonti del diritto che minano il monopolio della produzione giuridica detenuto dalla legge in una società in rapida trasformazione e intensamente conflittuale, come la società capitalistica nell'attuale fase di sviluppo», in contrapposizione al positivismo giuridico in senso stretto, in cui la fonte principale di diritto è la legge, cioè «la norma tendenzialmente generale e astratta posta da un organo a ciò specificamente e in modo esclusivo delegato dalla costituzione».
Intorno alla metà degli anni ’80 del Novecento, il principio di effettività del diritto sindacale ha un momento di impulso e nelle riviste giuridiche specializzate si sviluppa il dibattito sul c.d. trentanovismo, locuzione che fa riferimento alla seconda parte dell'art. 39 Costituzione; il dibattito che si viene a sviluppare consolida un nuovo movimento, accolto dalla giurisprudenza della Corte Costituzionale. Questa prospettiva, empirica e sociologica, considera l'ordinamento sindacale come originario, in quanto prescindente dal riconoscimento dell’ordinamento statale, poiché fondato sulla reciproca legittimazione e cioè sul reciproco riconoscimento tra organizzazioni sindacali dei prestatori e dei datori di lavoro. Il reciproco riconoscimento costituisce la Grundnorm dell’ordinamento intersindacale e come afferma X. XXXXXX (X. Xxxxxx, op. cit., p. 125): «il corpo codificato delle norme costitutive dell’ordinamento collettivo intersindacale [...] discende direttamente dal reciproco riconoscimento tra le organizzazioni confederali, e dal loro integrarsi, come esclusivi rappresentanti dei vari e multiformi interessi collettivi, in un permanente sistema di rapporti contrattuali, che presuppone la permanenza di un relativo equilibrio di poteri, la continuità delle relazioni, l’esclusione di altri portatori di interessi collettivi, che non siano accettati e riconosciuti di comune accordo; un sistema, cioè, che appare fondato sull’autoinvestitura della rappresentatività e del potere di dettar legge ai gruppi economici».
Il contratto collettivo e le sue norme sono considerate quali vere e proprie fonti del diritto, come tali dotate, al pari della legge, di efficacia obbligatoria per le categorie
di riferimento: «la mancata attuazione della seconda parte dell’art. 39 Costituzione non ha quindi storicamente impedito ai CCNL di assumere, col tempo, autorevolezza tale da diventare reali fonti del diritto, idonee a regolare le relazioni industriali e i rapporti di lavoro».
La nuova prospettiva delinea inoltre le regole di funzionamento dell’ordinamento sindacale: queste scaturiscono propriamente dalle relazioni industriali e cioè dal conflitto sociale e dai rapporti di forza che questo genera; per questo motivo tali regole devono essere inquadrate e sussunte nella categoria del c.d. fatto normativo extra ordinem. X. XXXXXXX (X. Xxxxxxx, Lineamenti di teoria del diritto oggettivo, Torino, Giappichelli, 2009, pp. 115 e 121) determina che il CCNL «si autoqualifica come normativa mentre produce la norma: è normogeno bivalente, in quanto esprime, ad una, la norma prodotta e la norma sulla produzione». In questo modo a garantire il regolare funzionamento dell’ordinamento sindacale è il
«riconoscimento che i soggetti interessati e destinatari delle stesse le attribuiscono nel tempo».
In questo senso, riprendendo la sentenza del Tribunale torinese, lo stesso «principio di gerarchia delle fonti ha una sua validità fondata esclusivamente sul riconoscimento ad opera delle parti sociali»: esso è durevole nel tempo in termini di efficacia, sino a che le parti sociali, ai diversi livelli, si riconoscono in questo sistema di regole. In caso contrario, la situazione normativa sarà destinata ad assestarsi su equilibri anche assai diversi rispetto a quelli per l'innanzi esistenti, rammentando peraltro che nell’ordinamento sindacale il criterio di legittimazione è un criterio di ordine meramente fattuale.
L'ordinamento sindacale, pur dovendo rispettare le norme inderogabili di legge, alle quali si deve pertanto conformare, è però totalmente privo di regole legislative cogenti per ciò che concerne la disciplina delle fonti di produzione delle sue norme; esso si regge, infatti, unicamente su intese tra le parti sociali: si tratta cioè di un sistema che in tanto si regge, in quanto è condiviso.
Il principio di effettività comporta che le norme di volta in volta adottate nell’ordinamento intersindacale possono e devono ritenersi valide solo per il tempo in cui le stesse parti sociali che le hanno adottate si riconoscono in esse. Questo vale
anche in merito ai rapporti tra accordi interconfederali sugli assetti contrattuali e singoli contratti collettivi: il rispetto di quelle regole può essere messo in discussione delle parti sociali rappresentative, come in effetti è avvenuto in passato e nel caso oggetto di decisione da parte del Tribunale torinese.
Occorre riportare in auge tali assunti, proprio ora che la contrattazione è chiamata a svolgere diverse funzioni integrative del precetto legale, nonché a gestire i momenti di fibrillazione dell’ordinamento intersindacale che, tra divisioni e conflitti, potrebbe favorire la genesi di fenomeni patologici quali la contrattazione di comodo o, peggio ancora, quella «pirata» e quindi disorientale ancora di più le imprese nell’individuare la fonte di diritto idonea a dettare le regole del gioco.
3. Segue: il ruolo dell’associazione datoriale nella risoluzione
stragiudiziale delle controversie.
Estrapolando alcuni concetti dallo studio di X. XXXXXXXX (X. Xxxxxxxx, Note introduttive allo studio della contrattazione collettiva, in RTDPC, 4, 1982, pp. 1199
– 1200, p. 1202 e p. 1205) della contrattazione collettiva e dei sistemi di relazioni industriali operato all’interno della teoria dell’ordinamento intersindacale emerge che «lo studio della contrattazione collettiva – intesa come insieme di regole, prassi e procedure che costituiscono i rapporti negoziali come sistema – non può prescindere dall’analisi delle forme di organizzazione sindacale» e datoriale, poiché se è vero che la struttura sindacale è chiave interpretativa dell’azione sindacale è vero anche l’inverso. È per questa ragione che, nell’interrogarsi sulla funzione che assume la regolazione del conflitto nei sistemi di relazioni industriali, la prospettiva d’analisi è quella dalle organizzazioni che stipulano i contratti collettivi, nella consapevolezza che è tanto importante il risultato della contrattazione collettiva quanto l’azione costante dei soggetti negoziali, perché attraverso essa si esplica la contrattazione collettiva, che nasce quando il contratto collettivo perde «il suo carattere occasionale per entrare in una serie continua di accordi del tipo medesimo o affine periodicamente rinnovati o in una combinazione plurima di contratti stipulati a diverso livello».
Interiorizzato il concetto di contrattazione collettiva, come pocanzi descritta, si comprende che l’attività dei suoi attori va ben oltre la stipulazione in senso formale
del testo contrattuale, quanto più alla creazione di un «insieme di regole che presiedono alla progressione dei contratti collettivi e al loro svolgersi in un sistema di continuità negoziale».
Ciò premesso, risulta interessante comprendere la funzione che è attribuita alla risoluzione stragiudiziale delle controversie all’interno dai corpi intermedi, organizzazioni sindacali dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro, e, considerata la rilevanza della cosiddetta giurisdizione privata nell’ordinamento intersindacale, è utile ricercare, ad esempio, come vengano utilizzati i dati statistici raccolti da un’associazione datoriale che gestisce una molteplicità di situazioni conflittuali: lo stesso X. XXXXXX (X. Xxxxxx, op. cit., p. 151) afferma come siano di notevole interesse i dati inerenti alla frequenza delle controversie sui licenziamenti individuali trattate con procedimento sindacale.
Nonostante tali dati possano essere estremamente rilevanti per comprendere la portata della risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro, sono di difficile reperibilità e, qualora reperiti, come evidenziano X. XXXXXXXX e X. XXXXXXX (X. Xxxxxxxx, X. Xxxxxxx, Al bivio, Donzelli, 2016, pp. 75 – 76) la disponibilità di un dato solo parziale sulle vertenze e sulle procedure concorsuali non consente di trarre generalizzazioni o trend. Ad interessare vi sarebbe il dato relativo al numero di vertenze conciliate, le aziende e i lavoratori coinvolti e il valore economico dell’attività.
Ciononostante, le associazioni datoriali svolgono un importante ruolo nelle controversie individuali di lavoro: senza dimenticare che l’associazione di categoria partecipa, quale componente, alla Commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, una delle importanti funzioni dell’associazione di categoria in termini di assistenza all’impresa è la consulenza e la rappresentanza nella composizione stragiudiziale delle controversie tra impresa e lavoratori. X. XXXX e X. XXXXXXXXX (X. Xxxx, X. Xxxxxxxxx, Diritto del lavoro, aggiornato da
X. Xxxxxxxxx, note a cura di P. Albi, Cedam, 2003, nello specifico Cap. IX La libertà sindacale. Le associazioni sindacali «di fatto», p. 126) ci rammentano che
«è tipica del sindacato – di ambo le parti – la funzione di assistenza a favore del singolo lavoratore e datore di lavoro; in particolare è normale la predisposizione
dell’attività di assistenza legale per le liti di lavoro». L’associazione, in qualità di rappresentante giuridico dell’azienda associata, gestisce la vertenza in nome e per conto dell’impresa delegante; i servizi cosiddetti sindacali, così come definiti da X. XXXXXXX e S. ZAN (X. Xxxxxxx, X. Zan, op. cit., pp. 110 – 113), offerti alle aziende in relazione alle controversie individuali possono comprendere la consulenza giuridica, la redazione di atti e il rapporto con le Istituzioni. In questo senso l’associazione affianca spesso la funzione di rappresentante con l’attività di consulenza, lasciando l’azienda libera di scegliere se usufruire delle due prestazioni in alternanza tra loro: in questo senso si esprime X. XXXXXXXXX (X. Xxxxxxxxx, Le associazioni datoriali, in G. P. Xxxxx, X. Xxxx (a cura di), Le nuove relazioni industriali, Il Mulino, 1998, pp. 153 – 154, nonché X. Xxxxxxxxx, L’evoluzione dell’azione imprenditoriale: il ruolo delle associazioni datoriali, in X. X. Xxxxxx,
I. Regalia, X. Xxxxxx (a cura di), Lavoro e relazioni industriali in Europa, La Nuova Italia Scientifica, 1995, p. 123).
Le funzioni di rappresentanza sindacale, negoziale, tecnica, politica delle imprese costituiscono senz’altro parte del core business associativo delle organizzazioni datoriali, a cui si affianca l’offerta di servizi associativi; in questo senso gli stessi X. XXXXXXX e S. ZAN riassumono le funzioni associative in: formulazione di cosiddette linee di azione per gli associati, rappresentanza degli interessi imprenditoriali nei riguardi dello Stato e delle sue articolazioni, rappresentanza nei riguardi dei mezzi di comunicazione e dell’opinione pubblica, erogazione di prestazioni specialistiche in favore dei soci, contrattazione collettiva, composizione delle controversie economiche.
Affinché l’associazione datoriale possa legittimamente rappresentare l’azienda occorre che alla base del rapporto giuridico che lega i due soggetti vi sia l’abilitazione a rappresentare gli interessi di una determinata categoria o settore, attraverso il conferimento del mandato da parte dell’azienda all’associazione datoriale, così come del lavoratore nei confronti dell'associazione sindacale alla quale si iscrive o conferisce mandato – così i concetti di rappresentanza volontaria quando è il titolare del diritto soggettivo ad autorizzare un soggetto diverso da sé stesso; rappresentanza legale quando è la legge ad autorizzarlo.
Per menzione al ruolo del sindacato nella risoluzione delle controversie, in merito al quale è volto il contributo di X. XXXXXXX (X. Xxxxxxx, Il sindacato e la risoluzione delle controversie: una, nessuna o centomila identità?, disponibile in xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xxx, approfondimento del 24 giugno 2020 – ultimo accesso 28 luglio 2020), anche considerando che, come rammentano X. XXXXXXXX e X. XXXXXXX (X. Xxxxxxxx, X. Xxxxxxx, op. cit., 2016, pp. 75 – 76), il servizio vertenze costituisce un canale importante di adesione al sindacato, se si considera che ad esso si rivolgono a lavoratori non ancora iscritti al sindacato e che l’iscrizione o il conferimento del mandato costituiscono prerequisito per l’esercizio della tutela.
4. Ratio e requisiti della conciliazione in sede sindacale.
Affinché il lavoratore possa rinunciare o transigere a diritti derivanti da disposizioni inderogabili di legge o dei contratti e accordi collettivi occorre che la rinuncia o la transazione avvenga in una sede cosiddetta protetta (41), tra queste vi è la conciliazione in sede sindacale. Se è vero che il codice di procedura civile fornisce una definizione di conciliazione in sede sindacale, è anche vero che questa è molto generica e di conseguenza non univoca: la delega in bianco fornita dal legislatore a favore della contrattazione collettiva, menzionata da G. DELLA PIETRA (G. Xxxxx Xxxxxx, op. cit., p. 1) fa sorgere, come argomenta X. XXXX (X. Xxxx, op. cit., pp. 627 – 628 e p. 631), sia la conciliazione cosiddetta informale, che contrastanti orientamenti dottrinali e giurisprudenziali in merito a quale modalità di conciliazione, tra quella informale e quella rintracciabile nei testi contrattuali, possa generale gli effetti del codice civile. Di certo fornire una risposta a tale interrogativo assume rilevanza pratica dal momento in cui, come ricorda X. XXXXXXX (X. Xxxxxxx, op. cit., pp. 3 – 4), le conciliazioni cosiddette informali
(41) In base all’art. 2113 codice civile le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di lavoro di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, non solo valide (Comma 1); tuttavia, le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412 ter e 412 quater del codice di procedura civile o conclusa a seguito di una procedura di negoziazione assistita da un avvocato (Comma 4).
sono le più utilizzate, quelle disciplinate dalla contrattazione collettiva si collocano in una posizione mediana, mentre le conciliazioni facoltative presso l’Ispettorato territoriale del lavoro sono le meno frequenti, infine vi è lo strumento dell’arbitrato.
X. XXXXXXX (X. Xxxxxxx, op. cit., p. 5), individua tra le ragioni sottostanti la scarsa partecipazione nell’amministrazione della giustizia ad opera delle parti sociali individua la scarsità di riferimenti significativi alla tematica da parte dell’apparato normativo processuale, l’eterogenea natura delle controversie, nonché la multiformità funzionale svolta dalle XX.XX., con compiti che spaziano dalla contrattazione collettiva, al controllo sulle condizioni di lavoro, la produzione di servizi, come la partecipazione all’indirizzo politico del governo, dell’amministrazione e della giustizia.
Riprendendo una recente sentenza del Tribunale di Roma X. XXXXXXXX, (X. Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx e la conciliazione in sede sindacale, in CSDLE, 2020, 415 nello specifico § 7 Una recente sentenza sul valore delle conciliazioni in sede sindacale ai sensi dell’art. 412 ter c.p.c. e 2113, quarto comma, c.c., pp. 24 – 31) sostiene un’interpretazione letterale dell’articolo 412 ter cod. proc. civ. e del quarto comma del 2113 cod. civ. e afferma che requisito di validità della conciliazione in sede sindacale è che essa sia posta in essere secondo le modalità e nel rispetto delle sedi previste dalla contrattazione collettiva. Assunta questa tesi si dovrebbero considerare invalide quasi la totalità delle conciliazioni sindacali, escludendo sia i contratti che non disciplinano la risoluzione stragiudiziale delle controversie, che quelli che disciplinando la materia attraverso la previsione di apposite procedure, che nella pratica non vengono rispettate; a tal proposito occorre citare le prassi che prevedono la gestione delle controversie individuali direttamente tra datore di lavoro e lavoratore, assistito da un rappresentante sindacale, ovvero conciliazioni effettuate con l’intervento di avvocati o altri professionisti, o ancora conciliazioni i cui verbali vengono sottoscritti presso la sede del sindacato, del datore di lavoro senza la presenza del rappresentante sindacale dell’azienda, ovvero presso lo studio del professionista. Secondo l’Autore la conciliazione in sede sindacale è disciplinata unicamente dall’art. 412 ter cod. proc. civ. e in tal senso il sindacato può esercitare il suo ruolo conciliativo solo se il CCNL individua le condizioni procedurali e sostanziali da eseguire; la mancata specificazione di sedi e modalità
conciliative impedisce la conciliazione in sede sindacale per carenza della normativa di riferimento; tuttavia, questo non esclude che la conciliazione possa realizzarsi in altre modalità, quale quella amministrativa.
Il rischio diviene però di depotenziare completamente uno strumento che consente alle parti di definire situazioni conflittuali rapidamente e con un sufficiente grado di tutela nei confronti del contraente debole; occorre inoltre considerare che non sempre l’autonomia collettiva aggiorna i propri contenuti in base alle nuove scelte legislative o giurisprudenziali e quindi se l’orientamento del Tribunale di Roma dovesse consolidarsi è probabile che i contratti collettivi non si adeguerebbero celermente alla necessità di prevedere espressamente conciliazioni in sede sindacale o non renderebbero meno cogenti le procedure conciliative già previste.
Non è dello stesso pensiero X. XXXXXXXX (X. Xxxxxxxx, I limiti previsti dalla legge per la valida stipulazione delle conciliazioni sindacali, in GI, 2019, pp. 1064 ss.), il quale ritiene che la sentenza romana susciti notevoli perplessità al punto che la questione da risolvere non consisterebbe nel validare o meno la conciliazione sindacale che non era prevista dal CCNL applicato nel caso di specie, ma comprendere se, in base ai risultati dell’istruttoria, il sindacalista presente avesse svolto il proprio dovere, meritando la fiducia accordatagli dalla legge. Se è vero, infatti, che la ratio dell’art. 412 ter cod. proc. civ. consiste nell’assicurare, anche attraverso l’individuazione della sede e delle modalità procedurali, la pienezza di tutela del lavoratore in considerazione dell’incidenza che ha la conciliazione sindacale sui diritti inderogabili del lavoratore stesso e sull’inoppugnabilità della conciliazione stessa, allora gli elementi necessari a garantire la tutela del lavoratore sarebbero: la rappresentatività del soggetto sindacale coinvolto, il conferimento da parte del lavoratore del mandato al sindacato, l’effettiva assistenza del sindacalista nella formazione della volontà abdicativa o transattiva e la concreta conoscenza dei diritti di cui il lavoratore dispone e degli effetti giuridici derivanti dalla conciliazione. A tal punto però non si prenderebbe in considerazione interamente la ratio del codice di rito, dovendo anche prendere in considerazione le scelte da tempo adottate dal legislatore in materia di tutela di diritti dei lavoratori. In questa prospettiva infatti occorre osservare la progressiva estensione della disciplina e dell’efficacia delle procedure conciliative previste dallo stesso codice di procedura
civile: se in un primo tempo erano ritenute valide e inoppugnabili solo le conciliazioni concluse dinnanzi al giudice o all’autorità amministrativa, in un secondo momento, al fine di evitare un eccessivo contenzioso giudiziario, è stata prevista un’ampia gamma di soluzioni alternative, comprendendo anche le conciliazioni concluse dinnanzi le Commissioni di certificazione, quelle concluse in sede sindacale e di fronte al Collegio di conciliazione e arbitrato. Secondo l’Autore il testo attuale dell’art. 412 ter farebbe dunque riferimento ad una delle possibili modalità con cui la conciliazione in sede sindacale può esprimersi, ma non l’unica.
A far emergere un ulteriore snodo circa la validità della procedura conciliativa è X. XXXXXXXXXXX (X. Xxxxxxxxxxx, L’inoppugnabilità delle rinunzie e delle transazioni ai sensi dell’art. 2113, comma 4 c.c.: gli orientamenti giurisprudenziali e i dissensi della dottrina, in Labour Il lavoro nel diritto, 2019, n. 5, pp. 505 – 520, disponibile in xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx – ultimo accesso 7 giugno 2020, nello specifico § 4 La conciliazione in sede sindacale tra procedura e sostanza, pp. 514
– 516): il quesito da porsi è se, ove la contrattazione collettiva disciplinasse la risoluzione stragiudiziale delle controversie, sia necessario il rispetto della procedura contrattualmente prevista o sia sufficiente il sostanziale rispetto della concreta assistenza del lavoratore da parte del sindacato. In merito si è espresso relativamente recentemente anche il Ministero del Lavoro (Nota ministeriale del 16 marzo 2016, prot. n. 37/5199, la quale conferma quanto espresso nella circolare n. 1138/G/77 del 17 marzo 1975) sottolineando l’obbligo, in caso di conciliazione in sede sindacale, di rispettare le procedure e le modalità contrattualmente previste, in funzione sia dell’inoppugnabilità derivante dall’art. 2113, comma 4, sia del controllo da eseguirsi ad opera dell’Ispettorato territoriale del lavoro; quest’ultima dovrà espletare le opportune verifiche ai fini dell’accertamento del rispetto della procedura imposta dalla contrattazione collettiva, laddove prevista, nonché in merito all’effettivo svolgimento del ruolo attribuito all’organizzazione sindacale, secondo il grado di rappresentatività richiesto dalla norma.
Sulla vincolatività delle regole procedurali dettate dalla contrattazione collettiva e sulla invalidità della conciliazione posta in essere nell’inosservanza della normativa, si veda anche X. XXXX (X. Xxxx, Le conciliazioni valide, in X. Xxxx, Le
rinunce e le transazioni del lavoratore, Xxxxxxx, 1990, pp. 92 – 94). Di contro X. XXXXXXXX (X. Xxxxxxxx, op. cit., pp. 1064 ss.) ritiene che l’unica verifica richiesta dalla legge sia quella di accertare se la sede e le modalità con cui è avvenuta la conciliazione, anche qualora la contrattazione collettiva non preveda nulla in merito, abbiano comunque garantito un’adeguata tutela al lavoratore: neutralità della sede e consapevolezza nella volontà manifestata dal lavoratore, anche in ragione dell’assistenza sindacale, sono le garanzie che, sebbene non siano previste dal contratto collettivo applicato, possono essere individuate in base alla comune esperienza o facendo riferimento a quelle previste dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.
5. L’effettiva assistenza del rappresentante sindacale.
Come accennato, le disposizioni contrattuali possono prevedere le procedure di conciliazione da esperire in sede sindacale per la risoluzione delle controversie individuali: affinché queste siano valide è necessario che il rappresentante sindacale presente sia legittimato ad assistere il lavoratore, attraverso il mandato dello stesso o attraverso l’adesione da parte del lavoratore all’organizzazione sindacale di cui il sindacalista è dipendente (Cass. 22 ottobre 1991, n. 11167; Cass. 11 novembre 1999, n. 13910). A. ALLAMPRESE (A. Allamprese, Sindacato e potere dispositivo, Xxxxxxx, 2015, nello specifico Cap. II Rappresentanza negoziale del sindacato e potere dispositivo, § 1. Potere dispositivo sindacale ed intangibilità dei cosiddetti diritti «quesiti»: lo stato della giurisprudenza, pp. 43 – 44 e 50 – 51) riporta l’indirizzo dottrinale secondo cui le associazioni sindacali esauriscano la loro funzione rappresentativa nella tutela degli interessi collettivi dei lavoratori e non possano disporre dei diritti cosiddetti quesiti degli iscritti, senza aver ricevuto da questi specifico mandato; ne deriva che l’accordo conciliativo avente natura transattiva non può ritenersi efficace in virtù del mero vincolo associativo (Cass. 21 gennaio 1987, n. 537 «i sindacati, salvo specifico mandato, hanno poteri contrattuali solo in ordine agli interessi collettivi della categoria e non possono interferire nei rapporti individuali dei suoi appartenenti, anche retroattivamente, se non con riguardo a situazioni non ancora definite»; Xxxx. 26 febbraio 1982, n. 1253 «le associazioni sindacali [...] non sono legittimate a stipulare conciliazioni sindacali
vincolanti per i lavoratori interessati e non impugnabili ex art. 2113 cod. civ., giacché le conciliazioni sindacali previste dall’art. 411 cod. proc. civ. si sostanziano in accordi che i lavoratori, assisti dai sindacati, contraggono personalmente o a mezzo di mandatari ad hoc». Così anche Xxxx. 25 gennaio 1992, n. 827; Cass. 24 febbraio 1990, n. 1403. Più di recente Cass. 15 settembre 2014, n. 19396; Cass. 28
ottobre 2013, n. 24286; Cass. 20 agosto 2009, n. 18548, sulla necessità di un consenso individuale, preventivo mediante mandato o successivo attraverso ratifica, per la rimozione dei diritti quesiti).
La legittimazione a conciliare e la presenza durante l’iter conciliativo del rappresentante sindacale non è, tuttavia, condizione sufficiente. Ciò appare evidente a X. XXXX e X. XXXXXXXXX (X. Xxxx, X. Xxxxxxxxx, op. cit., nello specifico Cap. XXXIV Rinunce e transazioni: decadenza: prescrizione, p. 659), nell’inciso in cui asseriscono che «in sostanza la legge non consente la conciliazione transattiva o abdicativa al lavoratore isolato»; circostanza evidenziata peraltro dalla prassi amministrativa, specificatamente dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro che asserisce, con nota 17 maggio 2018, n. 163, che «l’assistenza fornita dall’associazione in favore del lavoratore, purché effettiva e cioè correttamente attuata mediante la funzione di supporto che la legge assegna al sindacato, costituisce condizione imprescindibile e sufficiente per la validità della conciliazione sindacale».
Nel dettaglio, la funzione di supporto che la legge assegna al sindacato deve essere correttamente attuata nelle concrete modalità di espletamento della conciliazione, permettendo al sindacato di fungere da garante della genuinità della formazione della volontà del singolo prestatore di lavoro. L’espletamento di suddetta funzione si deve tradurre, secondo L. e X. XXXXXXX (X. Xxxxxxx, X. Xxxxxxx, Le conciliazioni in sede sindacale: problematiche aperte e aporie normative, in Lavoro Diritti Europa, 3, 2019, p. 5), nella complessiva durata dell’iter conciliativo: dalla fase preliminare di trattative a quella di sottoscrizione del verbale di conciliazione occorre che il sindacalista supporti e assista il lavoratore alla luce di un rapporto fiduciario instaurato.
«Il conciliatore sindacale non è un pubblico ufficiale, ma un semplice terzo che, in sede sindacale e nel momento in cui le parti addivengono ad un determinato assetto di interessi garantisce con la sua presenza l’assenza di uno stato di inferiorità o soggezione tra lavoratore e datore di lavoro che giustifica la previsione di cui all’art. 2113, co. 4, cod. proc. civ. e cioè l’immediata validità di tale conciliazione che non può essere impugnata nel termine di sei mesi ivi previsto, salvo il caso nel mancato rispetto dei requisiti minimi di validità del contratto»: come dimostra l’interesse degli Ermellini verso la figura del conciliatore sindacale (Xxxx. 6 maggio 2016, n. 9255) la giurisprudenza, di legittimità e di merito, rammenta X. XXXXX (X. Xxxxx, Le conciliazioni da remoto: un nuovo modello di dialogo conciliativo fra interventi normativi e prassi nell’emergenza sanitaria, in Lavoro Diritti Europa, 3, 2020, p. 9), valorizza la presenza e il ruolo attivo del sindacato quali criteri di genuinità del consenso prestato dal lavoratore e, dunque, della formazione della sua volontà e consapevolezza circa il contenuto e gli effetti della transazione (tra le altre, Cass. 18 agosto 2017, n. 20201; Cass. 1 aprile 2019, n. 9006). Ne deriva che i verbali di conciliazione sottoscritti dinnanzi la commissione di conciliazione prevista dall’art. 412 ter cod. proc. civ. sono impugnabili se l’assistenza prestata dal conciliatore non sia stata effettiva, purché l’impugnazione da parte del lavoratore sia effettuata entro il termine di decadenza di sei mesi previsto dall’art. 2113 cod. civ. (Trib. Treviso sez. lav., 9 giugno 2022).
Sul requisito dell’effettiva assistenza del rappresentante sindacale è da menzionare il contributo di X. XXXXXXXXXXX (X. Xxxxxxxxxxx, L’inoppugnabilità, cit., nello specifico § 3 I recenti orientamenti della giurisprudenza in materia di conciliazione sindacale In particolare, sul requisito dell’effettiva assistenza del rappresentante sindacale, pp. 511 – 514), il quale sottolinea che la giurisprudenza, di legittimità e di merito, ha tracciato le caratteristiche che deve assumere l’assistenza sindacale nell’ambito della conciliazione, definendo questa effettiva qualora metta il lavoratore nella condizione di sapere a quale diritto dovrebbe rinunciare, in quale misura e con quali vantaggi, qual è l’oggetto della lite e quali sono le reciproche concessioni (Cass. 23 ottobre 2013, n. 24024; Cass. 22 maggio 0000, x. 00000;
Trib. Roma 13 novembre 2018, n. 8640). La giurisprudenza (Cass. 13 novembre 1997, n. 11248) individua quale ratio sottostante l’attribuzione della funzione di
supporto assegnata dalla legge al sindacato nello scopo di ripristinare una reale parità del lavoratore con l’impresa, a tutela del consapevole consenso del lavoratore.
Nello stesso senso si esprime X. XXXX (X. Xxxx, op. cit., pp. 628 – 629 e p. 634) il quale riconduce a inoppugnabili le cosiddette conciliazioni libere realizzate in sede protette in cui su suppone che la volontà del lavoratore riceva adeguata protezione, in termini di assistenza, per effetto della presenza di soggetti qualificati a realizzarne l’inoppugnabilità: attraverso l’effettiva assistenza si ripristina una posizione di sostanziale parità tra le parti, riconsegnando all’autonomia individuale assistita il potere dispositivo generalmente riconosciuto al titolare di un diritto soggettivo e rimuovendo così l’asimmetria di potere negoziale che il legislatore assume come ratio del generale regime di invalidità altrimenti riconosciuto agli atti di disposizione di diritti indisponibili. L’Autore sottolinea come giurisprudenza (vedi Cass. 23 ottobre 0000, x. 00000; Trib. Cosenza 2 settembre 2019, n. 1475;
Trib. Bari 28 agosto 2019, n. 3154; Trib. Roma 25 giugno 2019, n. 6268; Cass. ord. 1 aprile 2019, n. 9006) e dottrina si siano occupate di individuare quali azioni possano concretamente individuare la realizzazione di un’attività sindacale effettiva, in mancanza di una disciplina legale sulle modalità di realizzazione dell’effettiva assistenza sindacale.
Tuttavia il ruolo del conciliatore, specificatamente nella conciliazione sindacale in cui esso risulta parte attiva nella composizione del conflitto affinché si formi un consenso genuino e consapevole del lavoratore, non è riconducibile a comportamenti facilmente classificabili, tanto che X. XXXX (X. Xxxx, Le conciliazioni valide, cit., pp. 80 – 81) afferma che «il conciliatore dovrebbe rendere edotto il lavoratore in ordine alle sue possibili pretese, esaminare seriamente la probabilità della causa, valutare se ed in quali termini convenga la composizione, date le difficoltà che, in diritto in fatto, la lite presenta», nonché esplicitare quali effetti tombali la conciliazione produce. In questo senso M. NOVELLA (M. Novella, op. cit., p. 622 e p. 624) valorizza gli elementi di tipo formale che concorrono a far emergere l’esistenza di un rapporto fiduciario tra lavoratore e rappresentante sindacale e che determinerebbero conseguentemente il rispetto del requisito sostanziale di effettiva assistenza del lavoratore: ad esempio nel caso in
cui il lavoratore aderisca ad una sigla sindacale non sarà sufficiente la sottoscrizione contestuale del verbale di conciliazione dalle parti e del rappresentante sindacale, ma che il rappresentante sindacale sia esponente del sindacato a cui il lavoratore è iscritto.
X. XXXX (X. Xxxx, Le conciliazioni valide, cit., p. 90) rileva inoltre che se è vero che al centro del sistema conciliativo è posta la tutela del lavoratore e la presenza del sindacato è richiesta per integrare la volontà del lavoratore medesimo, è altrettanto vero che il datore di lavoro, soggetto forte, non ha bisogno di essere assistito; tale equazione viene però meno nel caso in cui la procedura conciliativa sia stata disciplinata dalla contrattazione collettiva e vi sia quindi anche la necessità della presenza del rappresentante della parte datoriale.
Ulteriore aspetto meritevole di menzione, sollevato da X. XXXX (X. Xxxx, op. cit., pp. 636 – 637), risulta essere che la valutazione da parte del giudice sull’effettiva assistenza prescinde, di per sé, dal contenuto dell’accordo, nel senso che non è richiesto che il conciliatore sia riuscito a imporre una soluzione il più possibile vantaggiosa per il lavoratore, come requisito della validità della conciliazione. Tuttavia, possono incidere: l’esiguità dell’importo che può far venire meno l’elemento di reciprocità delle concessioni (Trib. Milano 2 marzo 2015, n. 577) e la composizione della lite a condizioni rovinose e gravemente inique a danno del lavoratore. Diversamente, occorre che il lavoratore dimostri la carenza di una effettiva assistenza da parte del rappresentante sindacale presente alla conciliazione (Cass. 18 agosto 2017, n. 20201; Cass. 3 settembre 2003, n. 12858) o la presenza di un motivo comune di invalidità negoziale, fatto ad ogni modo salvo, nel potere dispositivo del lavoratore, di poter aderire ad un accordo nonostante il rifiuto del conciliatore di prestare assenso alla composizione ipotizzata o di non uniformarsi al parere espresso dal conciliatore.
CAPITOLO III
LE RECENTI TENDENZE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA IN MATERIA DI RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE
Sommario: 1. I risultati della ricerca nel comparto dell’industria. – 1.1. I sistemi di relazioni industriali di riferimento. – 1.2. Le controversie individuali di lavoro. – 1.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista. – 1.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie. – 1.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto dell’industria.
– 2. I risultati della ricerca nel comparto dell’artigianato. – 2.1. Il sistema di relazioni industriali di riferimento. – 2.1.1. Gli accordi interconfederali del sistema di relazioni industriali dell’artigianato in materia di conciliazione delle controversie. – 2.1.2. Il campo di applicazione dei CCNL artigiani. – 2.2. Le controversie individuali di lavoro. – 2.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista. – 2.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie. – 2.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto dell’artigianato. – 3. I risultati della ricerca nel comparto del terziario, distribuzione e servizi. –
3.1. I sistemi di relazioni industriali di riferimento. – 3.2. Le controversie individuali di lavoro.
– 3.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista. – 3.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie. – 3.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto del terziario, distribuzione e servizi. – 4. I risultati della ricerca nel comparto dell’agricoltura e nel comparto del credito, assicurazione e tributi. – 4.1. I sistemi di relazioni industriali di riferimento. – 4.2. Le controversie individuali di lavoro. – 4.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista. – 4.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie. – 4.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto dell’agricoltura e nel comparto del credito, assicurazione e tributi.
1. I risultati della ricerca nel comparto dell’industria.
1.1. I sistemi di relazioni industriali di riferimento.
I sistemi di relazioni industriali che compongono il comparto industriale mappato sono molteplici, come lo sono gli attori che li compongono (42): vi sono il sistema
(42) Sulla base associativa delle rappresentanze datoriali e sindacali si veda: I. Xxxxxxxx, X. Xxxxxxxx, X. Xxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxx (a cura di), Atlante della rappresentanza di imprese e lavoro. La geografia dei settori produttivi e delle attività economiche nel prisma dei sistemi di relazioni industriali, Adapt University Press, 2021. Più in generale sui modelli organizzativi dei diversi comparti e la loro evoluzione storica, si veda X. Xxxxxxx, X. De Xxxx Xxxxxx, X. Xxxx, X. Xxxx, Diritto del lavoro, 1. Il diritto sindacale, Utet Giuridica, 2018, nello
contrattuale composto, per parte datoriale, da Confindustria con le confederazioni sindacali Cgil, Cisl e Uil, in rappresentanza dei lavoratori dipendenti; il sistema contrattuale composto, in rappresentanza dei datori di lavoro da Confapi con Cgil, Cisl e Uil, in rappresentanza dei lavoratori dipendenti e il sistema di relazioni industriali composto da Confimi con Cgil, Cisl e Uil.
A questi sistemi di relazioni industriali se ne aggiungono altri che vedono come parte sociale per i datori di lavoro Confindustria e a rappresentanza dei lavoratori le seguenti parti sociali: Ugl, Federmanager (Federazione nazionale dirigenti di aziende industriali, associata a Cida Confederazione italiana dei dirigenti e delle alte professionalità). Così come per parte datoriale Confapi e, per i lavoratori, Federmanager.
A questi si aggiungono i sistemi di relazioni industriali Alleanza delle cooperative italiane (Agci Associazione generale delle cooperative italiane, Confcooperative Confederazione cooperative italiane e Legocoop Lega nazionale delle cooperative e mutue) con Cgil, Cisl e Uil; Alleanza delle cooperative italiane e Confindustria con Cgil, Cisl e Uil; Confindustria e Confservizi (Utilitailia, Asstra) con Cgil, Cisl e Uil; Confindustria, Confapi e Alleanza delle cooperative italiane con Cgil, Cisl e Uil; Confetra (Confederazione generale italiana dei trasporti e della logistica) con Manageritalia (Federazione nazionale dei dirigenti, quadri ed executive professional, associata a Cida).
Da menzionare, poiché firmatarie dei CCNL mappati sono: Anso (Associazione nazionale stampa online) e Fisc (Federazione italiana settimanali cattolici) con Fnsi (Federazione Nazionale Stampa Italiana); Fieg (Federazione Italiana Editori Giornali) con Fnsi; Confcommercio (Aeranti Corallo) con Fnsi; Confcommercio (Aeranti Corallo) con Cisal (Confederazione italiana sindacati autonomi lavoratori) e Faci (Federazione tra le associazioni del clero in Italia) con Fiudac (Federazione italiana tra le unioni diocesane addetti al culto e sacristi).
Entrando nel merito dei sistemi di relazioni industriali, per parte datoriale,
Confindustria (Confederazione generale dell’industria italiana) è la confederazione
specifico Cap. V I sindacati e le organizzazioni imprenditoriali come associazioni non riconosciute, § A. Modelli organizzativi ed evoluzione storica, pp. 76 – 88.
che rappresenta le imprese industriali e le imprese produttrici di beni e servizi di diversi settori merceologici e aree di attività, di ogni dimensione e assetto societario e proprietario previsto dall’ordinamento generale. Le associazioni di settore appartenenti alla suddetta confederazione, che hanno sottoscritto i CCNL gestiti sono: Aninsei, Anav, Aniasa, Xxxxx, Aie, Xxxx, Anepla, Anes, Anica, Anica, Anicav, Ancit, Assalzoo, Assica, Assistal, Assitol, Assobeton, Assobibe, Assobirra, Assocarni, Assocarta, Assografici, Assolatte, Assologistica, Assolombarda, Assopellettieri, Assosistema, Asstel, Confindustria Ceramica, Confindustria Radiotelevisioni, Elettricità Futura, Farmaindustria, Federalimentare, Federazione Gomma Plastica, Federbeton, Federchimica, FederlegnoArredo, Federmeccanica, Federterme, Federvini, Fise, Italmopa, Marmomacchine, Mineralacqua, Smi, Unione Italiana Food, Unionzucchero.
Confapi è la Confederazione italiana della piccola e media industria privata. Le unioni di categoria che compongono la confederazione e rintracciabili come parti sociali dei CCNL mappati sono: Unionalimentari, Unionchimica, Unionmeccanica, Unigec, Unimatica, Aniem, Anier, Unital, Comfimi Impresa Meccanica, Unionservizi, Uniontessile.
Confimi è la Confederazione dell’industria manifatturiera italiana e dell’impresa
privata.
Per i lavoratori:
Cgil, Confederazione Generale Italiana del Lavoro, le cui federazioni di categoria interessate dai CCNL gestiti sono: Flai, Fillea, Filctem, Slc, Fiom, Filcams, Filt.
Cisl, Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, le cui federazioni di categoria interessate dai CCNL gestiti sono: Fai, Filca, Femca, Fistel, Flaei, Fim, Fisascat, Fit.
Uil, Unione Italiana del Lavoro, le cui federazioni di categoria interessate dai CCNL gestiti sono: Uila, Feneal, Uiltec, Uilcom, Uilm, Uiltrasporti.
Ugl, Unione generale del lavoro, composta dalle federazioni Ugl Carta e stampa, Ugl Telecomunicazioni e Ugl Meccanici.
Questi tutti i sistemi contrattuali di riferimento nel comparto industriale mappato; alcuni si vincolano ratificando procedure di risoluzione delle controversie di lavoro all’interno di accordi interconfederali: accordo interconfederale in materia di costo del lavoro e relazioni industriali, sottoscritto da Confindustria con Cgil, Cisl e Uil (25 gennaio 1990); accordo interconfederale sulle relazioni industriali, sottoscritto da Confapi con Cgil, Cisl e Uil 27 aprile 1990; accordo interconfederale per lo sviluppo delle relazioni sindacali e linee di indirizzo in materia di strumenti bilaterali, di profili professionali, di alta formazione nell'apprendistato e di sanità integrativa per le pmi, sottoscritto da Confapi con Xxxxxxxxxxxx (23 dicembre 2009).
Funzionale alla materia trattata è in particolar modo il primo tra gli accordi interconfederali menzionati, poiché le parti sociali, nel reciproco riconoscimento delle rappresentanze e il relativo ruolo contrattuale, stipulano l'individuazione di adeguati sistemi di conciliazione e arbitrato per la composizione delle controversie giuridiche individuali e plurime: ferma restando la possibilità di un primo tentativo di conciliazione a livello aziendale, la controversia è devoluta a Commissioni paritetiche di conciliazione costituite presso le Associazioni industriali territoriali. Queste, qualora constatino l'impossibilità di conciliare la lite, vengono integrate da un componente designato dalle parti, con funzioni di arbitro; tale forma di arbitrato irrituale è introdotta nell'ottica di creare uno strumento duttile e direttamente disponibile che valorizzi il ruolo delle parti sociali.
A tal fine, insorta la controversia, le parti richiederanno ai soggetti interessati il mandato a conciliare e a transigere, così da porre in essere una conciliazione o una transazione non impugnabile ex artt. 2113 cod. civ. e 410 e 411 cod. proc. civ. L'esaurimento della procedura di conciliazione costituisce condizione di procedibilità dell'azione giudiziaria.
In forma più programmatica, Confapi con Cgil, Cisl e Uil e Confapi con Xxxxxxxxxxxx, nel riconoscimento del ruolo contrattuale valevole per i settori merceologici rappresentati, concordemente individuano l'esigenza di un’intesa volta a definire una normativa comune che prevenga e regoli la gestione delle controversie individuali di lavoro, nonché la risoluzione del rapporto.
1.2. Le controversie individuali di lavoro.
I CCNL del comparto industriale investigati sono 45 e la loro mappatura è contenuta nell’allegato tecnico in calce al progetto di ricerca, a cui si rimanda per la disciplina specifica alle controversie di lavoro (infra, Allegato I, § 1).
Sono 44 i CCNL del comparto industriale che disciplinano la risoluzione delle controversie individuali (e/o plurime) di lavoro; restano esclusi, per carenza di disciplina, esclusivamente il CCNL Alimentari piccole e medie imprese e il CCNL Autoferrotranvieri.
I soggetti individuati dalla contrattazione collettiva permettono di classificare le procedure conciliative in tre macro – gruppi: il primo, rappresentanze sindacali e rappresentante datoriali, il secondo, organismi paritetici e il terzo, con plurime procedure previste (grafico n. 1).
Grafico n. 1
All’interno di detti gruppi è possibile individuare dei sottogruppi: nel primo macro
– gruppo la rappresentanza, che può interessare il livello aziendale (R.S.A./R.S.U.), territoriale o nazionale (XX.XX./XX.XX), è individuata come soggetto unico per la risoluzione del conflitto, ovvero in combinato disposto, per cui nel caso in cui la risoluzione non dovesse pervenire al livello aziendale, si ricorrerà ai livelli territoriale e nazionale.
Nel secondo macro – gruppo, l’organismo paritetico assume la forma di
Commissione paritetica o di Commissione di conciliazione.
Nel terzo macro – gruppo, vi è il combinato disposto di procedure individuate nel primo e nel secondo gruppo.
Si menziona fin da ora che nel secondo e nel terzo gruppo sono anche contenenti procedure ex art. 412 ter cod. proc. civ..
Iniziando, con ordine, dal primo gruppo (grafico n. 2), vi sono 3 CCNL per quali la risoluzione delle controversie individuali e controversie per l'interpretazione e l'applicazione del CCNL sono prerogativa delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e delle organizzazioni di categoria dei datori di lavoro, a livello territoriale (CCNL Lapidei aziende industriali), a livello prima territoriale e poi, in caso di mancato accordo, nazionale (CCNL Cinematografi produzione e CCNL Terme). Nel caso del CCNL Lapidei aziende industriali, per espressa previsione contrattuale, le parti convengono di ricorrere alla suddetta procedura nel caso di controversie attinenti la classificazione del personale.
Come può emergere già dall’analisi di questi primi CCNL applicabili alle aziende industriali e piccole e medie imprese, gli attori prescelti per la risoluzione delle controversie industriali sono le rappresentanze sindacali e datoriali, a livello aziendale ovvero ai livelli territoriale e sindacale.
Grafico n. 2
Tuttavia questa prima analisi non è sufficiente, in quanto la procedura quantitativamente più prevista (28 CCNL) nella contrattazione collettiva industriale è senz’altro il combinato disposto delle due esposte in precedenza: l’incontro delle federazioni sindacali strutturate a livello territoriale e nazionale è indicato come seconda istanza nel caso di mancato accordo nell’incontro tra parte aziendale, rappresentata dalla direzione aziendale e, la parte dipendente, dalla rappresentanza sindacale unitaria (grafico n. 3).
Grafico n. 3
19 CCNL dispongono che la XX.XX. competente sia in prima istanza quella a livello territoriale, invocando il livello nazionale nel caso in cui il conflitto sia ancora in essere al termine della procedura di conciliazione delle controversie inerenti l’applicazione o l’interpretazione del contratto collettivo o controversie individuali attinenti gli istituti contrattuali del rapporto di lavoro: CCNL Carta aziende industriali e CCNL Grafica ed editoria aziende industriali (la procedura si deve esaurire entro il termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta di intervento da parte delle Organizzazioni territoriali degli industriali e dei lavoratori; trascorso tale termine, oppure in caso di mancato accordo, sarà possibile attivare le Organizzazioni nazionali degli industriali e dei lavoratori); CCNL Comunicazione piccole e medie imprese (la procedura deve esaurirsi entro il termine di 30 giorni
dal ricevimento della richiesta di intervento da parte delle API territoriali e, nel caso di mancato accordo o comunque trascorso il termine, entro 60 giorni, sempre dal ricevimento della richiesta di intervento di CONFAPI; delle decisioni prese sarà redatto motivato verbale); CCNL Gomma e plastica aziende industriali; CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi e CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi (ferma restando la possibilità di composizione a livello aziendale, la controversia è sottoposta alle OO.AA. e XX.XX. per esperire il tentativo di conciliazione tra le parti); CCNL Laterizi aziende industriali e CCNL Laterizi piccola e media industria (per espresse previsioni contrattuali la procedura è da applicarsi al mancato accordo nell’ammontare del risarcimento danni derivanti da colpa del lavoratore, nonché per le eventuali controversie riguardanti l'applicazione delle norme sulla classificazione del personale); CCNL Legno e arredamento aziende industriali e CCNL Legno e arredamento piccole e medie imprese (per espressa previsione contrattuale la procedura si applica alla valutazione del danno derivante da colpa del lavoratore e sull'applicazione della disciplina del lavoro discontinuo o di semplice attesa e custodia).
Analoga disciplina per: CCNL Metalmeccanica aziende industriali, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confapi, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi, CCNL Radiotelevisione emittenti privati (deve essere completato entro 30 giorni l’esame congiunto tra le XX.XX. e XX.XX. nazionali al fine di definire le possibili soluzioni del conflitto non ancora definito negli incontri tra i rappresentanti delle aziende e le strutture sindacali aziendali ove esistenti o, in mancanza di queste, le OO.SS.LL. competenti) e CCNL Telecomunicazioni (per espresso riferimento contrattuale, la procedura va eseguita in caso di impugnazione in sede sindacale da parte del lavoratore di provvedimenti disciplinari quali ammonizione scritta, multa non superiore a tre ore della retribuzione base e sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni), CCNL Elettricità (in prima istanza tra la Direzione e la R.S.U. e, in difetto di accordo, tra le competenti Organizzazioni sindacali – la fase istruttoria delle vertenze verrà esaurita di norma entro 30 giorni; in caso di mancato accordo, entro 15 giorni il dipendente può conferire mandato per l'ulteriore istanza, la cui trattazione è da concludersi di norma entro 15 giorni dalla sua proposizione), CCNL
Videofonografica (in prima istanza tra la Direzione e la R.S.U. e, in difetto di accordo, tra le competenti Organizzazioni sindacali).
Particolare il CCNL Chimica aziende industriali, settore abrasivi e settori lubrificanti e gpl, per cui l’applicazione delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro (escluse le controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi per le quali si applicano le procedure previste dagli accordi interconfederali, nonché dalla legge) possono essere oggetto di ricorso direttamente ad opera del lavoratore che contro un provvedimento aziendale presenterà reclamo verbale al superiore diretto. La procedura, dettagliatamente individuata è la seguente: il diretto superiore del lavoratore impugnante, entro una settimana, comunicherà verbalmente al reclamante l'accettazione o il rigetto del reclamo stesso. In caso di mancata risposta o di rigetto del reclamo, il lavoratore può riproporre entro 10 giorni il reclamo tramite la R.S.U. dinnanzi la Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e discusso entro 10 giorni dalla presentazione. Qualora non si raggiunga un accordo tra la Direzione aziendale e la R.S.U., il lavoratore interessato può sottoporre il suo reclamo all'esame di una o più Organizzazioni sindacali territorialmente competenti. Questa potrà richiedere, entro 10 dieci giorni dal mancato accordo, all’Organizzazione dei datori di lavoro competente per territorio un esame congiunto della controversia che dovrà essere compiuto entro ulteriori 10 dieci giorni dalla richiesta. In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro 10 giorni all'esame delle Organizzazioni nazionali di categoria che la esamineranno nei medesimi termini.
Se l’ultima selezione di CCNL prevede il passaggio di istanza dal livello territoriale a quello nazionale in odine all’organizzazione competente a dirimere la controversia, vi è invece una sezione di 8 CCNL che, in ordine alla struttura orizzontale delle XX.XX., prende in considerazione esclusivamente il livello territoriale (fatto salvo il ricorso in prima istanza alla conciliazione con la Direzione aziendale tramite la R.S.A. o R.S.U.): CCNL Dirigenti aziende industriali e CCNL Dirigenti piccole e medie imprese, per cui in merito all'applicazione di norme di legge, di clausole del contratto collettivo o di pattuizioni individuali sono competenti le Organizzazioni territoriali aderenti alle parti stipulanti, ovvero, se istituite dai dirigenti, in prima istanza le R.S.A., per l’espletamento del tentativo
obbligatorio di conciliazione previsto dalle vigenti norme di legge. La conciliazione dovrà avvenire entro il termine di 60 giorni dal ricevimento della richiesta di convocazione inoltrata dall’Organizzazione territoriale competente, con redazione di apposito verbale.
Nel CCNL Edilizia aziende industriali e CCNL Edilizia piccole e medie imprese sia le controversie inerenti il livello nazionale di contrattazione, che la contrattazione integrativa è sottoposta all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori aderenti alle Associazioni firmatarie, in caso di mancato accordo tra la Rappresentanza unitaria sindacale e la Direzione aziendale, da esperirsi nel termine di 15 giorni dalla data di ricevimento da parte di una Organizzazione territoriale della richiesta avanzata dall'altra Organizzazione territoriale. Particolarità: nel caso in cui il rapporto di lavoro oggetto della controversia riguardi l’impiego di manodopera negli appalti e subappalti, il tentativo di conciliazione deve essere promosso nei confronti congiuntamente dell'impresa appaltante o subappaltante e dell'impresa appaltatrice o subappaltatrice.
CCNL Tessili aziende industriali e CCNL Tessili piccole e medie imprese (con espresso richiamo alle controversie attinenti alle trattenute per il risarcimento danni a carico del lavoratore e quelle attinenti al rapporto di lavoro dei viaggiatori o piazzisti) e CCNL Lavanderie aziende industriali: controversie individuali e reclami che non abbiamo carattere interpretativo saranno sottoposte all’esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, nel caso non si raggiunga l’accordo tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie o del delegato di impresa.
Infine, il CCNL Pelli e cuoio aziende industriali: le organizzazioni localmente competenti devono essere invocate per il tentativo di conciliazione solo il caso di mancato accordo tra le parti e i relativi rappresentanti, sulla base delle norme in uso in azienda, di accordo tramite le R.S.U o Commissioni interne ovvero del delegato d’impresa (procedura espressamente indicata per il tentativo di conciliazione inerente la contrattazione di secondo livello).
Proseguendo con la mappatura della risoluzione stragiudiziale delle controversie individuali di lavoro nel comparto dell’industria, resta da trattare quello che, in termini di classificazione, è il secondo gruppo e quindi i CCNL che rimettono agli organismi paritetici la competenza conciliativa – resta inteso che, per i CCNL che prevedano una duplice procedura di conciliazione, la descrizione della procedura avente come competente un organismo paritetico sarà trattata successivamente all’interno del terzo gruppo.
Gli organismi paritetici individuati dai CCNL oggetto dell’analisi assumono la forma di Commissioni paritetiche, nazionali o territoriali, di Ufficio sindacale di conciliazione, di Commissione sindacale di conciliazione e di Commissione provinciale di conciliazione, di Collegio per la conciliazione delle controversie; a questi si aggiunge la conciliazione in sede sindacale ex art. 412 ter cod. proc. civ. (grafico n. 4).
Grafico n. 4
Entrando nel dettaglio, le Commissioni paritetiche, composte dalle parti stipulanti il contratto collettivo, sono rintracciabili nel CCNL Alimentari aziende industriali, in cui la Commissione paritetica nazionale è competente per le controversie inerenti l’interpretazione e l’applicazione delle clausole contrattuali e le Commissioni paritetiche territoriali per quelle inerenti lo svolgimento dei rapporti individuali di lavoro.
Prediligono il Collegio per la conciliazione delle controversie i CCNL Giornalisti, CCNL Giornalisti emittenti privati, CCNL Giornalisti informazione locale online e periodici cattolici e CCNL Radiotelevisione emittenti private locali: per la conciliazione delle vertenze individuali connesse al rapporto di lavoro sarà costituito il Collegio nazionale per la conciliazione delle controversie, composto da
3 membri di cui uno nominato dall'Associazione datoriale di categoria, uno dall’Organizzazione sindacale e uno, con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo.
Il Collegio avrà il compito di promuovere un tentativo di composizione delle vertenze di lavoro, convocando le parti per il tentativo obbligatorio di conciliazione entro e non oltre 30 giorni (15 giorni secondo il CCNL Giornalisti e il CCNL Radiotelevisione emittenti private locali) dalla data di ricevimento della richiesta da parte del datore di lavoro o del lavoratore.
In parte similari tra loro il CCNL Servizi di pulizia e multiservizi aziende industriali e il CCNL Cemento aziende industriali: qualora uno dei soggetti rientranti nel campo di applicazione dell’uno e dell’altro CCNL intenda proporre in giudizio una domanda inerente il rapporto di lavoro disciplinato dal CCNL, richiederà l’esperimento del tentativo di conciliazione o presso l'Ufficio sindacale di conciliazione, costituito da un rappresentante della Organizzazione sindacale aderente alla confederazione firmataria del CCNL alla quale il lavoratore conferisca mandato speciale e da un rappresentante dell'Associazione datoriale territoriale cui l'impresa conferisce mandato speciale, con la richiesta di eventuale presenza di esperti appartenenti alle rispettive Organizzazioni sindacali, oltre ai rappresentanti designati (CCNL Servizi di pulizia e multiservizi aziende industriali) ovvero presso la Commissione sindacale di conciliazione, composta da un rappresentante della Organizzazione sindacale alla quale il lavoratore aderisce o conferisce mandato speciale e da un rappresentante dell'Associazione degli industriali cui l'impresa aderisce o conferisce mandato speciale, designato previa intesa con l'Associazione degli industriali firmataria (CCNL Cemento aziende industriali).
Sia nell’ipotesi in cui la parte attrice sia il lavoratore, che il datore di lavoro, qualora
prima di adire l’autorità giudiziaria si decida si attivare la conciliazione in sede
sindacale è richiesto il rispetto della procedura contrattualmente prevista, formalizzando l’istanza come indicato nel CCNL, nelle tempistiche previste (il tentativo di conciliazione deve avvenire entro 20 giorni dal ricevimento della richiesta).
Libertà di forme, invece, per lo svolgimento del tentativo di conciliazione, anche tramite più riunioni, purché si esaurisca entro 60 giorni dalla data del ricevimento della richiesta.
Se la conciliazione si esaurisce positivamente, anche in modo parziale, il processo verbale redatto ai sensi e per gli effetti dell'art. 411 cod. proc. civ. acquista efficacia di titolo esecutivo. Se la conciliazione ho esito negativo si forma il processo verbale, con l'indicazione dei termini della controversia, delle eventuali proposte di definizione e delle ragioni di mancato accordo.
Tra i due, unicamente il CCNL Cemento aziende industriali individua un’ulteriore procedura conciliativa, questa volta con espresso riferimento all’art. 412 ter cod. proc. civ., in caso di vertenza insorta senza che sia ancora maturata l'intenzione di agire in giudizio e il lavoratore si sia rivolto all'R.S.U. o ad una Organizzazione sindacale firmataria: al realizzarsi dei requisiti previsti la questione potrà essere oggetto di tentativo di conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell'art. 2113 cod. civ. e degli artt. 409, 410, 411 e 412 ter cod. proc. civ.. Nel corso della procedura di conciliazione, per instaurare la quale non sono richieste specifiche formalità, al lavoratore sarà assicurata l’effettiva assistenza dell'Organizzazione sindacale e nel verbale di conciliazione, contenente tutti gli elementi di cui all'art. 410 cod. proc. civ., ne sarà dato esplicitamente atto.
Il CCNL Cemento aziende industriali non è l’unico a citare espressamente l’art. 412 ter cod. proc. civ.: in tal senso anche il CCNL Dirigenti autotrasporto merci e logistica. Nel disciplinare le controversie individuali di lavoro, il CCNL prevede, con prezioso riferimento all’art. 412 ter cod. proc. civ. modificato dal c.d. Collegato Lavoro, l’istituzione di Commissioni paritetiche regionali di conciliazione delle controversie individuali di lavoro. La Commissione paritetica territoriale di conciliazione, composta, per i datori di lavoro, da un rappresentante dell'Associazione competente per territorio e, per i dirigenti, da un rappresentante
dell'Organizzazione territoriale competente di Manageritalia, fisserà il tentativo di conciliazione entro 20 giorni dalla richiesta da parte interessata alla definizione della controversia (richiesta che perviene alla Commissione tramite l'Organizzazione sindacale alla quale il soggetto richiedente è iscritto e/o abbia conferito mandato); il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro il termine di 60 giorni. Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione di conciliazione presso la sede territorialmente competente dell’Ispettorato del lavoro.
Ricollegandosi alla Commissione di conciliazione, anche il CCNL Dirigenti aziende cooperative ne fa riferimento, invocando, a differenza del CCNL Cemento aziende industriali sopra citato, il livello regionale per la risoluzione delle controversie: la Commissione territoriale di conciliazione è istituita presso le Associazioni di rappresentanza cooperativa o le Organizzazioni sindacali competenti per territorio, alla quale aderiscono o conferiscono mandato la cooperativa o il dirigente interessato ed esperisce il tentativo di conciliazione ai sensi degli artt. 410, 411 e 412 cod. proc. civ. (ciò anche per quanto attiene gli effetti del processo verbale di conciliazione o di mancato accordo, che viene depositato a cura della Commissione di conciliazione presso la sede territorialmente competente dell’ITL).
La Commissione di conciliazione regionale è composta, per le imprese cooperative, da un rappresentante della stessa Associazione di rappresentanza cooperativa, mentre per i dirigenti, da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale territoriale di una delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, a cui il dirigente sia iscritto o conferisca mandato; le parti saranno convocate entro 20 giorni dalla richiesta pervenuta e il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro 60 giorni.
Proseguendo con l’analisi delle tendenze della contrattazione collettiva, nel merito del terzo macro – gruppo (grafico n. 5), esso è composto da 6 CCNL, prevedenti una procedura plurima con riferimento sia ad una delle procedure che coinvolgono la direzione aziendale con la R.S.U. ovvero le organizzazioni datoriali e sindacali, ma anche ad organismi paritetici quali la Commissione paritetica (CCNL Legno
piccole e medie imprese) o la Commissione sindacale di conciliazione (CCNL Elettricità, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi); ovvero la Commissione territoriale di conciliazione competente a livello provinciale (CCNL Edilizia aziende cooperative).
Grafico n. 5
Nel CCNL Legno e arredamento aziende industriali la Commissione paritetica nazionale viene istituita dalle le parti sociali che, nell'intento di costruire nuove relazioni industriali nel settore, si impegnano affinché le possibili controversie in sede di applicazione del CCNL e/o in merito ad eventuali contenziosi in sede aziendale vengano affrontate con il pieno e immediato coinvolgimento delle Associazioni stipulanti.
I restanti CCNL prevedono come ulteriore organo competente la Commissione sindacale di conciliazione.
La procedura è la medesima nel caso dei CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi e CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi: ai sensi dell'art. 410, comma 1, cod. proc. civ, le parti firmatarie istituiscono, nelle relative province, una Commissione sindacale di conciliazione con sede presso le A.P.I. o i Collegi edili provinciali e composta da due membri, uno designato dall'A.P.I. e l'altro dall’Organizzazione sindacale firmataria a cui il lavoratore sia iscritto o abbia
conferito mandato. La parte interessata alla definizione del conflitto richiederà il tentativo di conciliazione mediante l’Organizzazione a cui aderisce o abbia conferito mandato.
Ferme restando le tempistiche già individuate nella disciplina contrattuale (il tentativo di conciliazione dovrà essere ultimato entro 60 giorni dall'avvio della procedura), la Commissione deciderà le formalità procedurali ritenute più opportune.
Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione di conciliazione presso la sede competente dell’Ispettorato territoriale del lavoro e, a tal fine, deve contenere: l'oggetto della controversia; la sottoscrizione dei Rappresentanti sindacali; la sottoscrizione delle parti o di chi le rappresenta.
Come anticipato, anche i CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi e CCNL Elettricità individuano come competente la Commissione sindacale di conciliazione; in questi casi è da menzionare, perché prezioso, l’espresso riferimento all'art. 412 ter cod. proc. civ.
Nel CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi: ai sensi dell’art. 412 ter cod. proc. civ., la Commissione sindacale di conciliazione è l’organo preposto ad assistere le parti, sia impresa che lavoratore, nel tentativo di composizione delle controversie in materia di rapporti di lavoro, di cui all'art. 409 cod. proc. civ., alla stessa sottoposte. La Commissione ha tendenzialmente sede presso gli uffici delle Associazioni territoriali datoriali.
Qualora l'Organizzazione sindacale, su mandato del lavoratore interessato, intenda predisporre controversia nei confronti di un'impresa comunicherà per iscritto la possibilità di avvalersi del tentativo di conciliazione anche presso la Commissione istituita dal CCNL.
XX.XX. e XX.XX. designeranno i propri componenti della Commissione sindacale di conciliazione, che sarà convocata, di norma, entro 7 giorni.
La Commissione potrà decidere le formalità di procedura e le eventuali ulteriori riunioni a cui potranno partecipare esperti individuati di comune accordo dai
conciliatori. In ogni caso il tentativo di conciliazione dovrà essere espletato entro
60 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione da parte dell'Organizzazione sindacale proponente.
Qualora la conciliazione riesca, anche parzialmente, si formerà il processo verbale di conciliazione ai sensi dell'art. 411, comma 3, cod. proc. civ., il quale su richiesta di una delle parti è depositato presso l’ITL.
Qualora la conciliazione non abbia esito positivo, si formerà processo verbale di mancata conciliazione e ciascuna parte indicherà le proprie eventuali disponibilità transattive.
Il CCNL Elettricità, menzionando la conciliazione in sede sindacale ex art. 412 ter cod. proc. civ., esplicita che la risoluzione stragiudiziale delle controversie può altresì avvenire alla presenza delle parti interessate e con l'assistenza dell'associazione datoriale cui aderisce l'azienda e dell'organizzazione sindacale, aderente alle Confederazioni datoriali firmatarie degli accordi interconfederali 10 gennaio 2014 e 10 febbraio 2014 (T.U. sulla rappresentanza), cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.
La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione deve farne richiesta all'associazione datoriale firmataria cui aderisce l'impresa, anche tramite un'organizzazione sindacale.
La richiesta deve precisare le generalità del ricorrente e l'impresa interessata; la delega per la nomina del proprio rappresentante nel collegio di conciliazione ad una organizzazione sindacale firmataria, per il lavoratore, e all'associazione datoriale, per l'impresa; il luogo dove eventualmente si chiede di effettuare la conciliazione; l'oggetto della vertenza.
La segreteria dell'associazione fissa la data per la costituzione del Collegio di conciliazione presso la sede di Roma ovvero, laddove possibile, presso l'impresa interessata alla controversia di norma entro i 30 giorni successivi.
Nel Collegio, le parti confliggenti sono assistite rispettivamente da un rappresentante dell'associazione datoriale e da un rappresentante di una delle
organizzazioni sindacali legittimate; requisito per entrambi i rappresentanti è la firma depositata presso l’ITL.
Una volta ricevuta la comunicazione, si costituisce il collegio che fissa la data per esperire il tentativo di conciliazione.
Il verbale di avvenuta conciliazione, sottoscritto dal datore di lavoro, dal lavoratore e dai rispettivi rappresentanti sindacali, viene depositato a cura dell'associazione datoriale presso l'Ispettorato territoriale del lavoro, che ne accerta l'autenticità e ne cura il deposito, a norma di legge, nella cancelleria del Tribunale competente.
Per le aziende aderenti a Confindustria, la conciliazione in sede sindacale può essere esperita davanti alle Commissioni sindacali di conciliazione istituite presso le Unioni industriali territoriali di Confindustria secondo le rispettive modalità e procedure alle quali si rinvia.
La conciliazione in sede sindacale può avvenire anche nelle ulteriori sedi e con le modalità previste da accordi collettivi anche a livello aziendale sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Nel CCNL Edilizia aziende cooperative è vero che le parti possono tentare la conciliazione della controversia insorta fra loro direttamente in sede aziendale, ma è anche vero, in alternativa, possono esperire la conciliazione presso la Commissione provinciale di conciliazione (il tentativo di conciliazione presso la Commissione diventa obbligatorio in caso di mancata intesa in sede aziendale). La conciliazione a livello aziendale avviene mediante incontro in cui il lavoratore dovrà farsi assistere da un componente della R.S.U. al quale abbia conferito mandato o da un Rappresentante della Organizzazione sindacale territoriale di una delle XX.XX. firmatarie, a cui sia iscritto o abbia conferito il mandato e l’azienda potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione cooperativa di propria rappresentanza.
Invece, la Commissione provinciale di conciliazione in sede sindacale è composta, per le imprese cooperative, da un rappresentante della stessa Associazione di rappresentanza cooperativa, mentre per il lavoratore, da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale territoriale di una delle Organizzazioni sindacali firmataria, a cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. La Commissione di
conciliazione, ricevuta la richiesta di intervento tramite OO.AA. o XX.XX., provvederà entro 10 giorni alla convocazione delle parti e espleterà il tentativo di conciliazione entro 60 giorni.
Indipendentemente dalla procedura adottata, ai sensi e con gli effetti degli artt. 410, 411 e 412 cod. proc. civ. il verbale di conciliazione sottoscritto dalle parti può essere depositato presso l’ITL e costituisce titolo esecutivo in caso di mancato rispetto: il valore giuridico attribuito alle due procedure è il medesimo.
Non da ultimo, utile menzionare che diversi CCNL prevedono il ricorso al giudizio di conciliazione e arbitrato dinnanzi al Collegio arbitrale, riuscito vano il tentativo di compimento in sede sindacale o trascorsi i termini per il suo espletamento, fatta salva la facoltà di ricorrere all’autorità giudiziaria (CCNL Cemento aziende industriali, CCNL Edilizia aziende cooperative, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi e CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi), ovvero al Collegio di conciliazione e arbitrato (CCNL Lavanderie aziende industriali, CCNL Tessili aziende industriali, CCNL Tessili piccole e medie imprese), ovvero la facoltà del ricorso all'arbitrato ex art. 412 ter cod. proc. civ., o con l’individuazione della sede (il CCNL Dirigenti autotrasporto merci e logistica, il CCNL Servizi di pulizia aziende industriali e il CCNL Metalmeccanica piccola e media impresa Confimi menzionano il Collegio arbitrale), o con un generico riferimento alle sedi e le modalità previste dalla contrattazione collettiva (CCNL Lapidei aziende industriali).
In merito ad una specifica materia, le controversie attinenti le molestie sessuali e il mobbing, il CCNL Legno e arredamento aziende industriali prevede il ricorso consensuale all’arbitrato.
Le parti sociali firmatarie del CCNL Dirigenti piccole e medie imprese, nella sezione dedicata ai Quadri superiori, si impegnano ad istituire una Commissione di studio che stabilisca sedi e modalità della procedura di arbitrato irrituale, l'esito dei cui lavori sarà recepito in un apposito accordo allegato al contratto collettivo.
In conclusione, un cenno alle controversie aventi natura interpretativa delle norme contrattuali inerenti il rapporto di lavoro, disciplinate da 16 CCNL del comparto industria. La loro importanza è evidenziata dalla consapevolezza che relazioni
industriali più adeguate devono basarsi anche sull'uniforme lettura (da cui deriva una gestione omogenea del rapporto di lavoro nell'ambito del territorio nazionale) e gestione delle intese contrattuali e di corrispondenza dei comportamenti reali con gli intendimenti e le volontà contrattuali (CCNL Chimica, gomma, vetro piccole e medie imprese). Indipendentemente dal settore merceologico preso in considerazione, «l’atto di interpretazione autentica definisce l’esegesi dell’originario negozio», eleggendo una tra le possibili interpretazioni contrattuali, eliminando l’ambiguità. Intesa in tal senso, anche l’interpretazione autentica configura un negozio dispositivo frutto dell’autonomia collettiva (43).
9 CCNL rimettono l’interpretazione del testo contrattuale alle Parti stipulanti – CCNL Dirigenti aziende industriali, CCNL Dirigenti piccole e medie imprese, CCNL Lapidei aziende industriali, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi, CCNL Laterizi aziende industriali, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confapi, CCNL Tessili aziende industriali e CCNL Tessili piccole e medie imprese.
Diversamente, 7 CCNL fanno ricorso ad organismi paritetici. Nel CCNL Chimica, gomma, vetro piccole e medie imprese, che costituisce, a condizione di procedibilità per ogni qualsivoglia altra azione, la Commissione Paritetica per le controversie di interpretazioni contrattuali. Alla Commissione paritetica ricorrono anche il CCNL Dirigenti autotrasporto, merci e logistica, il CCNL Laterizi piccola e media industria (fatta eccezione per le controversie interpretative sull'applicazione della disciplina contrattuale inerente la procedura di rinnovo degli accordi di secondo livello o di insuperabile dissenso nel merito delle materie demandate alla negoziazione di secondo livello, per le quali va richiesto l'intervento delle Associazioni nazionali contraenti) e il CCNL Alimentazione aziende cooperative (la Commissione paritetica è istituita a livello regionale e in caso di esito negativo sarà integrata da un componente con le funzioni di arbitro; in questo caso la decisione dovrà essere emessa entro 15 giorni dall'inizio del procedimento arbitrale, al fine di realizzare una conciliazione o una transazione non impugnabile
(43) A. Allamprese, op. cit., nello specifico Cap. I Poteri sindacali e tipologie degli atti di disposizione, § 6. Interpretazione autentica del contratto collettivo come atto dispositivo, transazione collettiva e negozio di accertamento, p. 34.
ex artt. 2113 cod. civ. e 411 cod. proc. civ.). Nel CCNL Elettricità l’interpretazione delle disposizioni contrattuali è demandata alla Commissione di conciliazione di settore. Nel CCNL Grafica ed editoria aziende industriali, invece, verrà attivato l’Osservatorio nazionale, definito come una snella struttura paritetica permanente con il compito di esaminare con tempestività i dubbi o le divergenze interpretative che dovessero insorgere nelle sedi aziendali; al fine di uniformare l’interpretazione del CCNL, qualora venga raggiunta una valutazione condivisa, questa sarà resa nota non solo alle parti aziendali che l'hanno richiesta, ma anche alla generalità delle aziende e dei lavoratori aderenti alle parti stipulanti. Infine, nel CCNL Lavanderie aziende industriali le controversie individuali a carattere interpretativo saranno deferite all’Ente bilaterale.
1.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista.
Ferma restando la possibilità di accordo diretto tra le parti interessate o trattative dirette tra le parti e rispettivi rappresentanti (CCNL Elettricità, CCNL Legno e arredamento aziende industriali, CCNL Legno e arredamento piccole e medie imprese, CCNL Metalmeccanica aziende industriali, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confapi, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi, CCNL Telecomunicazioni, CCNL Pelli e cuoio aziende industriali, CCNL Videofonografica), le controversie individuali di lavoro saranno demandate (CCNL Cemento aziende industriali, CCNL Terme, CCNL Carta aziende industriali, CCNL Dirigenti aziende industriali, CCNL Dirigenti piccole e medie imprese, CCNL Gomma e plastica aziende industriali, CCNL Pelli e cuoio aziende industriali) ovvero saranno esaminate e possibilmente risolte (CCNL Elettricità, CCNL Lavanderie aziende industriali, CCNL Metalmeccanica aziende industriali, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confapi, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi, CCNL Radiotelevisione emittenti privati, CCNL Telecomunicazioni, CCNL Tessili aziende industriali, CCNL Videofonografica) mediante le procedure e gli organismi individuati dalla contrattazione collettiva.
Più incisivi, in termini di esclusività, il CCNL Lapidei aziende industriali, il CCNL Giornalisti, il CCNL Giornalisti emittenti locali, il CCNL Giornalisti informazione locale online e periodici cattolici e il CCNL Radiotelevisione emittenti private
locali, secondo i quali il tentativo di conciliazione costituisce condizione di procedibilità della domanda giudiziale e i CCNL Alimentazione aziende cooperative, CCNL Edilizia aziende industriali, CCNL Edilizia piccole e medie imprese e CCNL Tessili piccole e medie imprese, per i quali durante l'esperimento dei tentativi di conciliazione e fino ad esaurimento della procedura nei tempi previsti non si farà ricorso ad azioni dirette o ad azioni sindacali, nonché alcuna iniziativa unilaterale (CCNL Cinematografi produzione).
Anche per i CCNL Grafica ed editoria aziende industriali, CCNL Legno e arredamento aziende industriali e CCNL Legno e arredamento piccole e medie imprese la procedura conciliativa contrattualmente prevista è preclusiva rispetto la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, nel senso che le controversie individuali di lavoro verranno deferite agli organi preposti dalla contrattazione collettiva e in caso di disaccordo è posta la facoltà di esperire l'azione giudiziaria.
Analogamente per il CCNL Edilizia aziende cooperative, secondo il quale preventivamente all’azione giudiziale deve essere promosso alternativamente il tentativo di conciliazione in sede sindacale o il tentativo di conciliazione in sede amministrativa; la conciliazione in sede sindacale diventa invece obbligatoria se le parti interessate avessero deciso di comune accordo e fallito il tentativo di conciliazione in sede aziendale.
Precedente rispetto l’azione giudiziaria anche per i CCNL Alimentari aziende industriali, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi, CCNL Laterizi aziende industriali e CCNL Laterizi piccola e media industria: la controversia dovrà, prima dell'azione giudiziaria, essere sottoposta alla procedura contrattuale.
Condizione di procedibilità sia per il ricorso all’autorità giudiziaria o alle procedure di legge, che a forme di autotutela o di azione sindacale è l’esaurimento delle procedure stragiudiziali di risoluzione delle controversie per il CCNL Chimica aziende industriali e il CCNL Comunicazione piccole e medie imprese.
Analogamente, qualora l’organismo a cui è contrattualmente demandato il compito di pronunciarsi sia paritetico (CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi e CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi): in pendenza di procedure presso
la Commissione, le organizzazioni sindacali e le parti confliggenti non potranno prendere alcun'altra iniziativa né sindacale né legale.
Si esprimono, invece, in termini facoltativi il CCNL Servizi di pulizia (secondo il quale il lavoratore che intenda proporre ricorso innanzi al Giudice del lavoro può rivolgere richiesta scritta all'Ufficio per l'esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale), il CCNL Cemento aziende industriali e il CCNL Elettricità (esclusivamente nel caso di attivazione della procedura ex art. 412 ter cod. proc. civ).
Interessante osservare come per 5 CCNL (CCNL Dirigenti autotrasporto merci e logistica, CCNL Dirigenti aziende cooperative, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi e CCNL Elettricità – dove gli ultimi 3 prevedono pluralità di procedure), qualora la procedura prescelta sia quella avente come protagonista la Commissione sindacale di conciliazione (o nel caso del CCNL Dirigenti autotrasporto merci e logistica la Commissione paritetica regionale di conciliazione istituita ex art. 412 ter cod. proc. civ.), se le parti avessero già individuato una soluzione, nonostante l’attivazione della procedura, esse potranno, se lo desiderano, chiedere alla Commissione di intervenire per acquisire un definitivo assetto dei rispettivi interessi e affinché il tentativo di conciliazione produca gli effetti del combinato disposto degli artt. 2113, comma 4, cod. civ., artt. 410 e 411 cod. proc. civ..
In tal caso l'assistenza della Commissione è subordinata alla disponibilità dell'Associazione datoriale e di una Organizzazione sindacale maggiormente rappresentativa sul territorio, che provvederanno a designare il proprio componente nella Commissione (CCNL Elettricità) o alla spontanea comparizione della Commissione (CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi).
1.3. Controversie individuali di lavoro inerenti specifiche materie.
Una volta realizzata la mappatura delle controversie individuali e/o plurime (supra,
§ 1.2), è opportuno approfondire quali sono le specifiche materie a cui i CCNL delle aziende industriali e delle piccole e medie imprese dedicano procedure peculiari di risoluzione delle controversie di lavoro.
Le tematiche classificate sono: salute e sicurezza, classificazione del personale, orario di lavoro, lavoro discontinuo o di semplice attesa e custodia, secondo livello di contrattazione, lavoro a squadre, assegnazione di un nuovo macchinario, lavoro a cottimo, molestie sessuali e mobbing, pari opportunità, comportamenti discriminatori, natura riservata delle informazioni, risarcimento dei danni, trattamenti minimi di garanzia per i dirigenti, rapporto di lavoro per il quadro, anzianità professionale edile, trasferta, premio di risultato, provvedimenti disciplinari e licenziamento individuale (grafico n. 6).
Grafico n. 6
Nell’applicazione delle norme riguardanti le materie di salute e sicurezza sul lavoro, formazione e ambiente (diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti in materia di igiene e sicurezza sul lavoro) il datore di lavoro, il lavoratore o i loro rappresentanti si impegnano ad adire l’Organismo paritetico di settore competente, ove presente (CCNL Carta aziende industriali e CCNL Grafica ed editoria aziende industriali – nel quale è denominato E.N.I.P.G.) ovvero i Comitati paritetici territoriali (in prima istanza provinciali, in seconda istanza regionali) per la prevenzione infortuni, igiene e ambiente di lavoro (CCNL Alimentazione aziende cooperative, CCNL Edilizia aziende industriali, CCNL
Edilizia aziende cooperative) o la sezione specialistica dell’Osservatorio nazionale,
con funzioni consultive (CCNL Radiotelevisione emittenti privati).
Unico il CCNL Chimica aziende industriali ad individuare delle vere e proprie linee guida per la redazione di un accordo aziendale per prevenire le situazioni conflittuali di natura sindacale.
Insieme alla disciplina della salute e sicurezza sul luogo di lavoro (6 CCNL), anche la classificazione interessa un cospicuo numero di contratti collettivi (12 CCNL).
L’interesse nel disciplinare suddetto istituto sorge dalla circostanza per cui esso è sovente protagonista dei rinnovi contrattuali, mediante i quali le parti sociali adattano i profili professionali alle trasformazioni del mercato del lavoro; di conseguenza, occorre individuare sedi e modalità di risoluzione di eventuali controversie derivanti dall’applicazione del nuovo sistema di classificazione: così il CCNL Lavanderie aziende industriali con la Commissione paritetica nazionale.
Nel CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi la corretta applicazione della classificazione del personale è demandata all'esame delle parti firmatarie; nei CCNL Laterizi aziende industriali, CCNL Laterizi piccola e media industria, CCNL Tessili piccole e medie imprese, CCNL Tessili aziende industriali, CCNL Pelli e cuoio aziende industriali e CCNL Videofonografica l’attribuzione della categoria o dei livelli per la classificazione dei lavoratori formeranno oggetto di esame tra la direzione aziendale e le RSU. In caso di disaccordo, in seconda istanza, il CCNL Videofonografica individua il livello territoriale, il CCNL Laterizi aziende industriali e il CCNL Laterizi piccola e media industria individuano il livello nazionale, mentre il CCNL Tessili piccole e medie imprese prevede che l’esame sia rimesso prima al livello territoriale che si esprimerà entro un mese dalla richiesta di esame formulata da una delle parti, poi alla Commissione nazionale per l'inquadramento – composta da 6 rappresentanti di Uniontessile e da 6 rappresentanti delle Organizzazioni sindacali Femca, Filctem e Uiltec – entro 2 mesi dalla trasmissione della richiesta da parte di una Organizzazione territoriale. La procedura quindi si esaurirà complessivamente entro 3 mesi dalla data d'inizio e, qualora abbia esito positivo, al lavoratore interessato verranno riconosciuti i benefici derivanti dall’attribuzione del nuovo livello dalla data d'inizio della
procedura stessa. Differentemente, nel CCNL Lapidei aziende industriali, per espressa previsione contrattuale, le controversie inerenti la classificazione del personale seguiranno la procedura contrattualmente prevista in caso di controversie individuali di lavoro e quindi verranno sottoposte direttamente all’esame delle XX.XX. e XX.XX. territorialmente competenti.
In merito a specifiche tipologie di lavoratori, i CCNL Tessili aziende industriali e CCNL Tessili piccole e medie imprese, ritengono applicabile, per espressa previsione, al rapporto di lavoro dei viaggiatori o piazzisti la procedura da essi individuata per la risoluzione stragiudiziale delle controversie (supra, § 1.2: essa è esaminata tra lavoratori e datore di lavoro, con l'intervento delle R.S.U. o del delegato di impresa, con l’intervento delle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori in caso di mancato accordo).
Specificatamente per il riconoscimento della qualifica del dirigente, il CCNL Dirigenti aziende industriali e il CCNL Dirigenti piccole e medie imprese prevedono che le controversie aventi il suddetto oggetto saranno demandate alle competenti Organizzazioni territoriali aderenti alle parti stipulanti, ovvero, se istituite dai dirigenti, in prima istanza alle R.S.A.; la procedura è da espletarsi entro il termine di 60 giorni dal ricevimento della richiesta di convocazione.
In merito all’inquadramento dei quadri il CCNL Terme stabilisce che dette controversie debbano essere direttamente sottoposte alle competenti Organizzazioni sindacali nazionali; le parti sociali firmatarie del CCNL Dirigenti piccole e medie imprese, in merito al rapporto di lavoro del quadro superiore, si impegnano ad istituire una Commissione di studio che stabilisca sedi e modalità della procedura di arbitrato irrituale.
In materia di orario di lavoro, le procedure contrattualmente previste riguardano tutte la specifica tematica delle controversie in sede aziendale sull'attuazione delle norme definite sulla flessibilità dell'orario di lavoro settimanale: esse verranno esaminate dalle Organizzazioni degli imprenditori e dei lavoratori entro 5 giorni dalla richiesta di una delle parti aziendali, in modo da consentire l'effettuazione delle prestazioni lavorative previste (CCNL Videofonografica e CCNL Grafica ed
editoria aziende industriali – in questo sono le XX.XX. e le XX.XX. territoriali) ovvero entro 7 giorni (CCNL Legno e arredamento aziende industriali).
In altre specifiche tematiche, il lavoro a squadre, si prevede l’esame prima in sede aziendale e poi, qualora ce ne fosse la necessità, in sede territoriale (CCNL Lavanderie aziende industriali e CCNL Tessili piccole e medie imprese).
La procedura è invece più articolata nel caso di controversie attinenti l’attuazione in via sperimentale della nuova assegnazione del macchinario preventiva a modifiche non temporanee nell’assetto tecnico organizzativo, in quanto, dal CCNL Tessili aziende industriali e dal CCNL Tessili piccole e medie imprese è prevista la possibile costituzione di un Comitato paritetico per l'accertamento dei dati tecnici necessari ai fini della risoluzione della vertenza (medesima è la procedura prevista per le controversie attinenti il lavoro a cottimo nei 2 CCNL ad oggetto): il Comitato ha il compito di concludere gli accertamenti tecnici entro 15 giorni dallo scambio delle notifiche delle designazioni e, una volta deciso all’unanimità, rimuoverà i presupposti che avevano originato la controversia, affinché questa si intenda definita.
Una procedura di conciliazione stragiudiziale per le controversie attinenti il lavoro a cottimo non è prevista esclusivamente dal CCNL Tessili aziende industriali e dal CCNL Tessili piccole e medie imprese, ma da altri 11 CCNL: CCNL Ceramica aziende industriali, CCNL Gomma e plastica aziende industriali, CCNL Laterizi aziende industriali, CCNL Laterizi piccola e media industria, CCNL Legno e arredamento aziende industriali, CCNL Legno e arredamento piccole e medie imprese, CCNL Metalmeccanica aziende industriali, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confapi, CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confimi, CCNL Pelli e cuoio aziende industriali, CCNL Videofonografica.
In merito alla natura riservata delle informazioni fornite dall'azienda e qualificate come tali (per stabilire la qualificazione di riservatezza delle informazioni fornite dalla Direzione aziendale di aziende che occupano almeno 50 dipendenti il CCNL Metalmeccanica aziende industriali prevede l'istituzione di una Commissione di conciliazione), nel CCNL Chimica aziende industriali sono chiamate ad operare, in prima istanza, l’R.S.U. con la Direzione aziendale; qualora non si raggiunga un
accordo la R.S.U. può proporre reclamo, per il tramite delle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie e rappresentate nella R.S.U., le quali, entro 10 giorni dal ricevimento del reclamo, potranno richiedere all’Associazione dei datori di lavoro competente per territorio l'attivazione di un tentativo di conciliazione nell'ambito della Commissione appositamente costituita, ex art. 5, comma 3, D.Lgs.
n. 25/2007. La Commissione è composta da un soggetto indicato dalle Organizzazioni sindacali e uno dall’Associazione datoriale. In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta, entro 10 giorni, all'esame di una Commissione nazionale, composta rispettivamente da 3 rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori che dovrà esaminare il ricorso e tentare la conciliazione sulla controversia entro il termine di 2 mesi dal ricevimento del ricorso.
Per concludere, restano da trattare alcune specifiche procedure residuali: per le controversie attinenti le molestie sessuali e il mobbing (CCNL Edilizia aziende cooperative e CCNL Legno e arredamento aziende industriali con il ricorso consensuale all’arbitrato); in tema di pari opportunità (CCNL Metalmeccanica aziende industriali con Commissioni di settore istituite a livello nazionale, territoriale e aziendale); sui comportamenti discriminatori (CCNL Alimentazione aziende cooperative con Commissione paritetica per le pari opportunità); sulla trasferta o trasferimento (CCNL Alimentazione aziende cooperative: per trasferte di durata non inferiore a 3 mesi o in caso di trasferimento si procederà ad un esame preventivo con la R.S.U. o con il Comitato esecutivo della stessa); sulla disciplina lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (CCNL Legno e arredamento aziende industriali, CCNL Legno e arredamento piccole e medie imprese con espresso riferimento alla procedura contrattualmente prevista per i reclami e controversie e CCNL Videofonografica con espresso riferimento alla procedura contrattualmente prevista per le controversie individuali fra aziende e lavoratori); la valutazione del risarcimento dei danni cagionati dal lavoratore (CCNL Laterizi aziende industriali, CCNL Legno e arredamento aziende industriali, CCNL Legno e arredamento piccole e medie imprese, CCNL Tessili aziende industriali e CCNL Tessili piccole e medie imprese con espresso riferimento alla procedura contrattualmente prevista per i reclami e le controversie).
Ancora, specifiche materie sono le controversie individuali relative al trattamento minimo di garanzia dei dirigenti (CCNL Dirigenti aziende industriali), le quali saranno esaminate tra le parti stipulanti mediante apposite riunioni che avranno luogo su richiesta di una delle parti e secondo procedure ancora da definire; eventuali controversie in materia di anzianità professionale edile (CCNL Edilizia aziende industriali, CCNL Edilizia aziende cooperative), segnalate dalle parti territoriali alle parti nazionali che adotteranno le necessarie soluzioni.
Da ultime, non per importanza, le controversie aziendali in merito all’interpretazione e all’applicazione della disciplina dei premi di risultato (CCNL Grafica ed editoria aziende industriali), la cui disamina è ritenuta necessaria dalle parti sociali in quanto il rinnovo dei premi costituisce un aspetto molto rilevante del rapporto tra le parti a livello di azienda ed è auspicabile il consolidarsi di atteggiamenti trasparenti e costruttivi, affinché si acceleri il completamento del ricercato processo di modernizzazione delle relazioni industriali. La procedura prevede il coinvolgimento da parte aziendale delle parti territoriali, le quali possono chiamare in causa le Organizzazioni stipulanti interessate per il tramite della propria Organizzazione nazionale di riferimento; queste ultime avranno 7 giorni per esprimersi, decorrenti da quando sono state portate al corrente della richiesta.
La valutazione comune delle parti sociali nazionale impegna le parti aziendali ed è quindi risolutiva della controversia.
Concludendo, nel caso in cui la prevenzione del conflitto non abbia esito positivo e questo debba quindi essere gestito, a livello individuale, nel senso di flessibilità in uscita dal mercato del lavoro, comprensiva di disposizioni disciplinari e risoluzione del rapporto con il licenziamento, la contrattazione collettiva dedica sovente apposita disciplina.
Dalla mappatura dei CCNL gestiti emerge che alcuni CCNL (CCNL Chimica gomma vetro piccole e medie imprese, CCNL Cinematografi produzione, CCNL Lavanderie aziende industriali, CCNL Pelli e cuoio aziende industriali, CCNL Tessili aziende industriali e CCNL Tessili piccole e medie imprese) riprendono di fatto la disciplina legale contenuta nel comma 6, art. 7, L. n. 300/1970 «salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la
facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei 20 giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio».
Altri disegnano procedure specifiche e tra loro diverse (nel complesso 9 CCNL).
È lo stesso Statuto dei Lavoratori a contemplare analoghe procedure previste dai contratti collettivi, come il caso dei CCNL Cemento aziende industriali e CCNL Lapidei aziende industriali, per i quali, le modalità di impugnazione di una sanzione disciplinare sono le medesime della legge, tuttavia gli organismi competenti sono quelli individuali dal contratto stesso per i reclami e le controversie.
Ad essere differenti, invece, anche le modalità nel CCNL Metalmeccanica piccole e medie imprese Confapi e nel CCNL Telecomunicazioni: nel primo il lavoratore può promuovere mediante XX.XX. a cui è iscritto o conferisce il tentativo di conciliazione entro 2 giorni lavorativi dal ricevimento della comunicazione del provvedimento disciplinare diverso dal licenziamento; entro i 3 giorni lavorativi successivi sarà fissato un incontro a livello sindacale per esaminare congiuntamente i motivi e gli elementi di fatto che sono alla base del provvedimento e le ragioni che hanno indotto l'azienda a non accogliere le eventuali giustificazioni del lavoratore. Nel secondo (CCNL Telecomunicazioni) sia le modalità che le sedi sono quelle contenute nella disciplina contrattuale dei reclami e controversie, nel caso di impugnazione in sede sindacale da parte del lavoratore di provvedimenti disciplinari quali ammonizione scritta, multa non superiore a tre ore della retribuzione base e sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni.
In merito esclusivamente al licenziamento si pronunciano il CCNL Dirigenti aziende industriali, il CCNL Dirigenti piccole e medie imprese, il CCNL Dirigenti aziende cooperative (nonché dimissioni per giusta causa per fatti imputabili
all'azienda) e il CCNL Dirigenti autotrasporto merci e logistica (nonché dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro). È intento delle parti sociali favorire la conciliazione stragiudiziale tra azienda e dirigente in caso di risoluzione del rapporto di lavoro (CCNL Dirigenti aziende industriali) e nel caso in cui il dirigente non ritenga giustificata la motivazione fornita dall’azienda contestualmente alla comunicazione per iscritto del licenziamento e ne promuova ricorso, quest’ultimo deve essere demandato al Collegio arbitrale (CCNL Dirigenti piccole e medie imprese), istituito a cura delle XX.XX. e XX.XX. territorialmente competenti, ovvero alla Commissione regionale di conciliazione (CCNL Dirigenti aziende cooperative), ovvero alla Commissione paritetica territoriale di conciliazione (CCNL Dirigenti autotrasporto merci e logistica), entro 6 mesi dalla data di ricevimento della comunicazione di licenziamento da parte del dirigente. È comunque fatta salva, per la totalità dei CCNL Dirigenti citati, la facoltà di ricorrere al Collegio arbitrale, competente in ogni caso di licenziamento.
Infine, unico il CCNL Sacristi che nomina l’Ente bilaterale quale ente competente a dirimere le controversie individuali inerenti l’impugnazione del licenziamento.
1.4. I risultati della ricerca a livello territoriale nel comparto
dell’industria.
I contratti collettivi integrativi industriali che disciplinano la risoluzione delle controversie di lavoro sono 3, rispetto ai 19 contratti mappati; la loro analisi è contenuta nell’allegato tecnico in calce al progetto di ricerca (infra, Allegato I, § 2 e § 3).
Nel comparto dell’industria, in caso di controversia sulla corretta applicazione delle disposizioni contrattuali in materia di sistema di relazioni sindacali e contrattuali relative alla procedura di rinnovo degli accordi di secondo livello sono competenti le Organizzazioni di rappresentanza delle imprese e dei lavoratori stipulanti a livello nazionale (CCNL Trasporto a fune), a cui verrà sottoposta per iscritto la controversia e che si incontreranno, al fine di valutare la soluzione corretta, entro
15 giorni dalla richiesta (CCNL Edilizia aziende cooperative, CCNL Lapidei aziende industriali, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confapi, CCNL Lapidei piccole e medie imprese Confimi).
Particolare il CCNL Pelli e cuoio aziende industriali nella previsione di applicare alle eventuali controversie che dovessero insorgere nell'applicazione della disciplina attinente la contrattazione di secondo livello la medesima sede e modalità previste nel caso di risoluzione delle controversie individuali di lavoro (supra, § 1.2).
La contrattazione territoriale analizzata comprende 19 contratti collettivi territoriali, di cui 2 CCRL e 17 CCPL. Di questi 2 CCRL e 1 CCPL disciplinano le procedure stragiudiziali di risoluzione delle controversie individuali di lavoro: ad interessare sono il CCRL Lombardia per le società cooperative di autotrasporto merci e logistica, il CCRL Toscana aziende industriali di servizi di pulizia e multiservizi e il CCPL Bologna aziende industriali edili (grafico n. 7).
Gli organismi coinvolti sono le Commissioni paritetiche territoriali e il Comitato paritetico territoriale.
Grafico n. 7
Alle prime la regione Toscana affida la risoluzione delle controversie sorte in caso di licenziamento individuale per i dipendenti delle aziende di servizi di pulizia e la regione Lombardia affida la risoluzione delle controversie individuali di lavoro relative ai rapporti di lavoro disciplinati dal CCRL.
Mentre il CCRL Toscana aziende industriali di servizi di pulizia e multiservizi non entra nel dettaglio della procedura da seguire, non si può affermare lo stesso per il CCRL Lombardia società cooperative di autotrasporto merci e logistica, per le quali sono prescritte le modalità da seguire per espletare il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale.
È innanzitutto richiesta l'assistenza, per i datori di lavoro, di un Rappresentante delle associazioni datoriali alla quale l'impresa è associata o abbia conferito mandato e, per i lavoratori, da un Rappresentante dell'Organizzazione sindacale firmataria del CCRL cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.
Il tentativo di conciliazione è richiesto tramite l'Organizzazione sindacale alla quale la parte interessata alla risoluzione della controversia sia iscritta o abbia conferito mandato; nel caso in cui il tentativo di conciliazione sia promosso da un datore di lavoro, l'Associazione imprenditoriale ne dà comunicazione al lavoratore, invitandolo a designare entro otto giorni l'Organizzazione sindacale dei lavoratori che dovrà assisterlo. I termini entro cui esaurire la procedura sono 60 giorni, al termine dei quali verrà redatto il verbale di conciliazione, contenente la risoluzione, anche parziale del conflitto, realizzando gli effetti dell'art. 411, comma 3, e art. 412 cod. proc. civ. e art. 2113 cod. civ. come modificati dalla Legge 11 agosto 1973, n. 533, e di ogni altra norma relativa alla conciliazione delle vertenze di lavoro.
Diversamente, il Comitato Paritetico Territoriale per le Imprese edili ed affini, menzionato nel CCPL di Bologna, ha il compito di risolvere le controversie tra le parti interessate specificatamente all'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione in materia di sicurezza. Le tempistiche per l’espletamento della procedura sono di almeno 7 giorni lavorativi per la convocazione delle parti e di massimo 30 giorni per l’analisi della controversia, superati i quali le parti si considerano libere nella loro iniziativa.
2. I risultati della ricerca nel comparto dell’artigianato.
2.1. Il sistema contrattuale di riferimento.
Il sistema contrattuale di riferimento è composto, per parte datoriale, dalle confederazioni di categoria Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claai con le confederazioni sindacali Cgil, Cisl e Uil, in rappresentanza dei lavoratori dipendenti (44).
Per i datori di lavoro:
Confartigianato Imprese è espressione unitaria della rappresentanza degli imprenditori e delle imprese artigiane e micro, piccole, medie, nonché di tutte le forme del lavoro autonomo, indipendente e cooperativo. Le federazioni di categoria interessate dai CCNL gestiti sono: Confartigianato Benessere acconciatori, Confartigianato Benessere estetica, Confartigianato Alimentazione, Confartigianato Chimica, gomma, plastica, vetro, Confartigianato Ceramica, Confartigianato Comunicazione, Anaepa Confartigianato, Confartigianato Legno e arredo, Confartigianato Marmisti, Confartigianato Autoriparazione, Confartigianato Metalmeccanica di produzione, Confartigianato Impianti, Confartigianato Orafi, Anisp Confartigianato, Federazione nazionale della moda Confartigianato, Confartigianato Trasporti.
Cna, confederazione nazionale dell’artigianato e della piccola e media impresa, rappresenta le micro, piccole e medie imprese degli artigiani, del lavoro autonomo, dei professionisti, degli imprenditori e dei pensionati, operanti nei settori dell’artigianato, dell’industria, del commercio e turismo. Le federazioni di categoria interessate dai CCNL gestiti sono: Cna Unione Benessere e Sanità, Cna Alimentazione, Fita Cna, Cna Produzione, Cna Artistico e Tradizionale, Cna Comunicazione e terziario avanzato, Cna Costruzioni, Cna Produzione, Cna Installazione impianti, Cna Servizi alla comunità e autoriparazione, Assopulizie Cna, Federmoda Cna, Associazione sarti Cna, Aspel Cna.
(44) Sulla base associativa delle rappresentanze datoriali e sindacali si veda: I. Xxxxxxxx, X. Xxxxxxxx, X. Xxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxx (a cura di), op. cit.
Casartigiani è la confederazione che rappresenta l’artigianato tradizionale, familiare
e la microimpresa.
Claai è la confederazione che rappresenta artigiani e piccoli imprenditori.
Come emerge quindi, nel sistema è compresa la rappresentanza contrattuale nei confronti delle imprese artigiane, delle pmi nonché delle imprese associate.
Per i lavoratori:
Cgil, Confederazione Generale Italiana del Lavoro, le cui federazioni di categoria interessate dai CCNL gestiti sono: Filcams, Flai, Filt, Filctem, Slc, Feneal, Fiom.
Cisl, Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, le cui federazioni di categoria interessate dai CCNL gestiti sono: Fisascat, Fai, Fit, Femca, Fistel, Filca, Fim.
Uil, Unione Italiana del Lavoro, le cui federazioni di categoria interessate dai CCNL gestiti sono: Uiltucs, Uila, Uiltrasporti, Uiltec, Uilcom, Fillea, Uilm.
In merito al sistema di relazioni industriali dell’artigianato, le parti sociali pocanzi menzionate delineano le regole comuni per stabilire quali organizzazioni possano partecipare al sistema di riferimento mediante l’individuazione delle regole in materia di rappresentatività e rappresentanza contenute in un accordo interconfederale, specificatamente l’accordo interconfederale sulla rappresentanza, sottoscritto da Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claii con Cgil, Cisl e Uil (23 novembre 2016).
Le associazioni dei datori di lavoro e le confederazioni sindacali firmatarie, che si riconoscono reciprocamente nell’ambito delle imprese del comparto e dei loro lavoratori, quali soggetti maggiormente rappresentativi, si vincolano l’un l’altra definendo i criteri e gli indicatori di misurazione della rappresentatività e della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria. In sintesi, per la misura e la certificazione della rappresentatività e rappresentanza delle Organizzazioni sindacali artigiane, gli indicatori di riferimento sono: i dati associativi e quindi le deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori; i dati elettorali ottenuti in voti espressi in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie; nonché eventuali ulteriori indicatori afferenti al complessivo sistema della bilateralità nazionale e regionale.
In chiusura una precisazione: come è possibile osservare dalla lettura del settore artigiano nell’analisi della contrattazione collettiva in materia di risoluzioni stragiudiziali di lavoro (Allegato II, § 1), vi sono 4 contratti collettivi, convenzionalmente classificati all’interno di detto comparto, che tuttavia sono applicabili anche a diversi comparti: così il sistema di relazioni industriali composto, per parte datoriale, da Confetra (Aiti, Assoespressi, Fisi), Assologistica, Confcommercio (Fedespedi, Fai, Federtraslochi, Federlogistica, Conftrasporto), Alleanza delle cooperative italiane (Agci, Confcooperative e Legacoop), Confindustria (Xxxxx), Confartigianato, Claai, Casartigiani, Fedit, Assotir, Aite, Fiap e Unitai con Cgil, Cisl e Uil, per parte sindacale.
Interessante il settore della panificazione aziende artigiane, rientrane per sovrapposizione nel campo di applicazione di 4 CCNL, sottoscritti rispettivamente da Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl e Uil (applicato ad aziende artigiane e pmi); da Federpanificatori (poi Fippa) con Cisl, Cgil e Uil (applicato ad aziende artigiane, commerciali, industriali e cooperative); da Confcommercio con Cgil, Cisl e Uil (applicato ad aziende artigiane, commerciali, industriali e cooperative); Confesercenti con Cgil, Cisl e Uil (applicato ad aziende artigiane, commerciali, industriali e cooperative). A onor di nota, l’ultimo rinnovo contrattuale del settore panificazione (45) sembra invertire tale frammentazione, rilevando la necessità di realizzare un tavolo unico composto da tutte le rappresentanze dei datori di lavoro e dei lavoratori, con lo scopo di addivenire alla sottoscrizione di unico CCNL per il settore della panificazione.
2.1.1. Gli accordi interconfederali del sistema di relazioni industriali
dell’artigianato in materia di conciliazione delle controversie.
Nel sistema di relazioni industriali coinvolgente Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl e Uil, il livello interconfederale individua la procedura per la
(45) CCNL Panificazione Assipan (assistita da Confcommercio Imprese per l’Italia) con Flai Cgil, Fai Cisl e Uila Uil (13 gennaio 2023), integrato con il protocollo straordinario per il settore della panificazione. I contenuti dell’accordo, sia per la parte normativa, che economica, sono analoghi agli accordi sottoscritti in data 31 maggio 2022 dalle medesime associazioni sindacali di categoria dei lavoratori rispettivamente con le associazioni sindacali di categoria dei datori di lavoro Federpanificatori (poi Fippa) e Fiesa Confesercenti (poi Assopanificatori).
risoluzione delle controversie individuali (o collettive) di lavoro, ad opera dell’accordo interconfederale sottoscritto da Confartigianato, Cna, Casa, Claai con Cgil, Cisl e Uil in data 21 luglio 1988 e modificato in data 22 giugno 1993: eventuali controversie individuali, che non abbiano trovato in precedenza composizione, verranno esaminate e possibilmente risolte fra le rappresentanze sindacali dei lavoratori e le organizzazioni artigiane firmatarie, in rappresentanza delle imprese, con sede permanente di incontro e confronto in corrispondenza dei bacini.
Le rappresentanze sindacali non comportano l’istituzione di un ulteriore livello di contrattazione territoriale, poiché è prevista l’armonizzazione con l’articolazione dei livelli di contrattazione contemplati dai CCNL dei settori artigiani; difatti i bacini saranno determinati in sede di confronto a livello regionale tra le parti e, in via transitoria, potranno essere individuati facendo riferimento agli ambiti provinciali, ferma restando la successiva verifica ed armonizzazione a livello regionale. Il sistema di confronto è quindi complesso, poiché articolato a livello nazionale e regionale e con suscettibilità di ulteriore articolazione a livello subregionale.
I rappresentanti sindacali sono istituiti su indicazione dei lavoratori dipendenti delle imprese artigiane di un determinato bacino e sono, giocoforza, riconosciuti dalle XX.XX. stipulanti l’accordo interconfederale, intendendosi per queste ultime le organizzazioni confederali unitamente alle rispettive federazioni di categoria; i rappresentanti sindacali possono essere anche lavoratori dipendenti di aziende artigiane.
Da tale osservazione emerge come le parti sociali concordino sullo sviluppo di un sistema articolato di relazioni sindacali, assumendo come imprescindibile punto di partenza il riconoscimento delle rispettive strutture di rappresentanza ed organizzative.
Menzionare il suddetto accordo interconfederale risulta prodromico alla lettura delle procedure conciliative previste dai CCNL artigiani (infra, § 2.2.), poiché esso è espressamente menzionato dai CCNL Acconciatura ed estetica, CCNL Alimentazione e panificazione aziende artigiane; CCNL Autotrasporto merci e logistica; CCNL Comunicazione; CCNL Legno e lapidei aziende; CCNL
Metalmeccanica oreficeria e odontotecnica; CCNL Servizi di pulizia aziende artigiane e CCNL Tessile moda chimica ceramica (infra, Allegato II).
Sui generis il settore dell’edilizia: lo stesso accordo interconfederale 21 luglio 1988, integrato da una nota a chiarimento del settore edile datata 4 aprile 1990, tenendo conto delle specificità dell’organizzazione del lavoro presente nei cantieri edili, garantisce la facoltà, per il campo di attività ad oggetto, di individuare diverse modalità applicative per la risoluzione stragiudiziale di eventuali controversie individuali, tenuto conto della realtà delle Casse Edili artigiane e dell’impegno di una loro estensione su tutto il territorio nazionale.
Per quanto attiene al sistema di relazioni sindacali le parti sociali concordano di individuare specifici strumenti e metodologie di confronto tra le OO.AA. e le XX.XX. per una gestione congiunta e responsabile dei problemi derivanti dalle innovazioni e dai mutamenti economici e sociali.
2.1.2. Il campo di applicazione dei CCNL artigiani.
Analizzando il campo di applicazione dei CCNL del comparto artigiano è facile comprenderne la capillarità; difatti la contrattazione collettiva nazionale oggetto d’analisi è applicabile sia alle aziende artigiane, che alle aziende non artigiane. Fanno eccezione, per l’applicabilità esclusiva alle imprese artigiane, il CCNL dei settori della metalmeccanica, oreficeria e odontotecnica e il CCNL dei settori tessile moda e chimica ceramica (infra, Allegato II).
La peculiarità pocanzi descritta si spiega poiché i contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni di categoria artigiane sono stati, nel corso del tempo, oggetto di unificazione e razionalizzazione.
L’accorpamento dei CCNL artigiani fa salva, all’interno della struttura contrattuale, una parte specifica, rispetto ad una parte comune, al fine di salvaguardare le specificità settoriali.
Nell’ottica di razionalizzazione, l’accordo interconfederale datato 21 novembre 2008 individua 9 macro aree merceologiche: meccanica, tessile moda, chimica, alimentazione, legno e lapidei, comunicazione, servizi, costruzioni e autotrasporto. Successivamente, con l’accordo interconfederale 26 novembre 2020, il processo di
razionalizzazione degli assetti contrattuali viene implementato, riconducendo i CCNL dell’artigianato in aree contrattuali: manifatturiero, composta dai CCNL alimentazione e panificazione, legno e lapidei, tessile moda chimica ceramica e meccanica; servizi alle persone e alle imprese, composta dai CCNL comunicazione, servizi di pulizia, acconciatura ed estetica e cineaudiovisivo; autotrasporto composta dal CCNL del settore logistica, trasporto merci, spedizioni e noleggio autobus e, da ultima, l’area contrattuale edilizia composta dal CCNL edilizia (si veda, per tutti i CCNL, infra Allegato II).
Entrando nel dettaglio è possibile ricostruire il processo di unificazione della contrattazione collettiva del comparto attraverso i seguenti casi: CCNL Legno e lapidei, frutto dell’unificazione, mediante l’accordo di rinnovo 27 gennaio 2011, dei CCNL Legno e arredamento aziende artigiane e Lapidei aziende artigiane. Ulteriore esemplificazione è l’unificazione avvenuta con l’accordo del 16 giugno 2011 dei, prima disgiunti, CCNL Metalmeccanica aziende artigiane, CCNL Oreficeria aziende artigiane e CCNL Odontotecnica aziende artigiane: il CCNL Metalmeccanica oreficeria e odontotecnica divenne così il contratto collettivo di riferimento per i dipendenti dalle imprese artigiane dei settori metalmeccanica, installazione di impianti, restauro di beni culturali (tale settore merceologico è stato unito al CCNL mediante l’accordo di rinnovo 17 dicembre 2021), orafi, argentieri ed affini e dalle imprese odontotecniche. Cronologicamente per ultimo, il CCNL Tessile moda chimica ceramica, frutto dell’unificazione, in data 14 dicembre 2017 dei CCNL Tessile moda e CCNL Chimica ceramica, applicabile ora alle aziende artigiane dei settori tessile, abbigliamento, calzaturiero, pulitintolavanderia, occhialeria, concia, chimica, gomma, plastica, vetro e ceramica.
Contestualmente alla razionalizzazione, i CCNL artigiani presentano tratti di peculiarità per la loro vasta efficacia in termini di applicazione, accogliendo nel loro campo di applicazione anche aziende non artigiane; ed ecco che, con l'ipotesi di accordo 19 novembre 2013, il CCNL prima applicato esclusivamente alle aziende artigiane del settore alimentazione, di produzione e di servizi, e del settore panificazione (il settore della panificazione confluisce nel CCNL Alimentazione nel 1998) viene esteso alle imprese alimentari non artigiane che occupano fino a 15 dipendenti e, con l’accordo 6 dicembre 2021 ai dipendenti delle imprese che
svolgono attività di produzione, preparazione, confezionamento e distribuzione di pasti e prodotti alimentari, con somministrazione diretta, in attività di ristorazione.
Analogamente i CCNL per i settori merceologici dell’acconciatura ed estetica (aziende artigiane e non artigiane), della comunicazione (aziende artigiane, micro imprese non artigiane, piccole e medie imprese e consorzi di imprese artigiane e non artigiane), del settore delle costruzioni edili ed affini (imprese artigiane, piccole e medie imprese industriali e consorzi artigiani costituiti anche in forma di cooperativa) e dei servizi di pulizia.
Ancora, il CCNL Legno e lapidei può essere applicato ai dipendenti delle aziende artigiane e delle piccole e medie imprese, anche in forma cooperativistica e dei consorzi costituiti da artigiani dei settori del legno, arredamento, mobili, escavazione e lavorazione dei materiali lapidei.
Sui generis il CCNL Moda chimica ceramica decorazione piastrelle in terzo fuoco, il quale, nonostante sia frutto della confluenza, in data 7 novembre 2017, di 3 CCNL sottoscritti dalle Associazioni di categoria maggiormente rappresentative nel settore artigiano con le tre principali confederazioni sindacali, mantiene fortemente radicate le peculiarità dei settori che lo compongono, al punto che, eccezion fatta per alcune discipline rese comuni, non presenta ancora un testo condiviso: CCNL per i dipendenti dalla piccola e media industria industrie fino a 249 dipendenti in conto proprio e per conto terzi del settore tessile, abbigliamento, moda, calzature, pelli e cuoio, occhiali, giocattoli, penne, spazzole e pennelli; CCNL per i lavoratori della piccola impresa industriale fino a 49 dipendenti dei settori chimica e accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro settore meccanizzato prime lavorazioni, vetro trasformazioni seconde lavorazioni, vetro soffio a mano e semiautomatiche e CCNL per i lavoratori dipendenti dalle piccole e medie imprese fino a 249 dipendenti del settore decorazione piastrelle in terzo fuoco.
Infine, il contratto collettivo per i dipendenti da imprese di spedizione, autotrasporto merci e logistica, strutturato anch’esso in una parte comune e plurime discipline speciali, ha visto l’adesione delle imprese cooperative con l’accordo 8 maggio 2015 e, con l'accordo 7 giugno 2018, delle aziende artigiane, a cui è appositamente dedicata una parte speciale, sezione quarta artigiana.
2.2. Le controversie individuali di lavoro.
I CCNL del comparto artigiano investigati sono 15 e la loro mappatura è contenuta nell’allegato tecnico in calce al progetto di ricerca, a cui si rimanda per la disciplina delle controversie di lavoro (infra, Allegato II, § 1).
Tutti i 15 CCNL artigiani disciplinano la risoluzione delle controversie individuali e/o plurime aventi per oggetto l'applicazione del CCNL nelle norme che disciplinano il rapporto di lavoro.
Volendo ricondurre ad unità le procedure previste, esse possono essere classificate in 2 macro – gruppi (grafico n. 8), che si differenziano sulla base dei soggetti o organismi coinvolti: il primo gruppo comprende le procedure conciliative aventi come soggetti le rappresentanze sindacali e datoriali; il secondo gruppo gli organismi paritetici. Al suo interno il primo gruppo coinvolge i CCNL con modalità di risoluzione delle controversie contemplanti il confronto tra XX.XX. e XX.XX. a livello nazionale o territoriale e i CCNL che anticipano detto confronto con un previo accordo aziendale.
Il secondo gruppo contempla le Commissioni paritetiche, nazionale e territoriali, e il Collegio di conciliazione e arbitrato.
Da rilevare sin da ora che il CCNL Comunicazione aziende artigiane disciplina esclusivamente la risoluzione stragiudiziale delle controversie con natura interpretativa e il CCNL Moda chimica ceramica decorazione piastrelle in terzo fuoco, settore Chimica gomma vetro pmi fino a 49 dipendenti disciplina la risoluzione delle controversie aventi natura interpretativa e delle controversie attinenti la specifica materia della salute e sicurezza sul lavoro.
Grafico n. 8
Come anticipato, il primo raggruppamento (grafico n. 9) è composto dai CCNL che prevedono il ricorso alle competenti Associazioni sindacali degli artigiani e dei lavoratori: il CCNL Edilizia in cui la procedura dovrà essere esperita entro 15 gg dalla data di ricevimento da parte di una Associazione sindacale della richiesta di risoluzione; senza pregiudizio dell'obbligo del tentativo di conciliazione, demandato alle Associazioni sindacali. Analogamente il CCNL Servizi di pulizia prevede che le eventuali controversie individuali che non abbiano trovato in precedenza composizione, verranno esaminate e possibilmente risolte fra le Rappresentanze sindacali dei lavoratori e le Organizzazioni artigiane firmatarie in rappresentanza delle imprese.
Con espresso richiamo al livello territoriale delle OO.AA. e XX.XX. vi sono il CCNL Alimentazione e panificazione e il CCNL Moda chimica ceramica decorazione piastrelle in terzo fuoco, settore Decorazione e piastrelle in terzo fuoco, i quali stabiliscono che le controversie insorte nello svolgimento del rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica: il tentativo di conciliazione deve essere sperimentato presso le competenti Associazioni sindacali territoriali degli artigiani e dei lavoratori. Allo stesso modo, il CCNL Legno e lapidei e il CCNL Metalmeccanica, oreficeria e odontotecnica.
Si discostano dai precedenti, pur rimanendo all’interno della classificazione del primo macro – gruppo, il CCNL Moda chimica ceramica decorazione piastrelle in terzo fuoco, settore Tessili, abbigliamento e calzature pmi fino a 249 dipendenti, il CCNL Tessile moda e chimica ceramica e il CCNL Autotrasporto merci e logistica, in quanto le organizzazioni di categoria (a livello territoriale nel CCNL Tessile aziende artigiane) debbano dirimere le controversie individuali nell’applicazione delle disposizioni contrattuali al rapporto di lavoro esclusivamente nelle ipotesi di mancato accordo a livello aziendale, tramite le rappresentanze dei lavoratori ovvero mediante il ricorso al delegato d’impresa, in rappresentanza dei lavoratori verso la Direzione aziendale che rappresenta il datore di lavoro (nel CCNL Autotrasporto merci e logistica il delegato d’impresa può intervenire, nelle imprese con meno di 15 dipendenti, presso il datore di lavoro per l’esatta applicazione dei contratti di lavoro e degli accordi sindacali, tentando in prima istanza la composizione delle controversie individuali). Le tempistiche individuate dal CCNL Autotrasporto merci e logistica indicano che se vi è mancato accordo entro 15 giorni la controversia sarà sottoposta a competenti Organizzazioni degli imprenditori e dei lavoratori, che si dovranno pronunciare entro i successivi 30 giorni.
Grafico n. 9
La seconda tipologia di procedura contrattualmente disciplinata individua negli Organismi Paritetici gli attori per la risoluzione delle controversie individuali di
lavoro (grafico n. 10), in questo senso il CCNL Acconciatura ed estetica, per cui il tentativo di conciliazione deve essere esperito attraverso una Commissione paritetica nominata da parte delle rispettive Associazioni di categoria. Ove il tentativo di conciliazione non sia risolto, saranno osservate le norme di legge in vigore. Le parti si impegnano ad incontrarsi per la determinazione dei compiti e delle modalità di funzionamento della Commissione.
Differentemente nel CCNL Panificazione Federepanificatori (poi Fippa) ci si riferisce per la risoluzione delle controversie individuali di lavoro alle Commissioni paritetiche, articolate a livello nazionale e territoriale. La procedura prevista in questo CCNL risulta più articolata rispetto al CCNL Acconciatura ed estetica. La Commissione paritetica nazionale ha sede presso la Federazione italiana panificatori e tra le funzioni ad essa attribuite vi è quella di esaminare, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità delle procedure e dei tempi previsti dal contratto collettivo.
Per l’espletamento di predetta funzione la Commissione paritetica nazionale si riunisce su istanza delle Organizzazioni sindacali locali facenti capo alle predette Organizzazioni nazionali o delle aziende tramite le Organizzazioni locali di categoria aderenti alla Federazione italiana panificatori; all'atto della presentazione dell'istanza la parte interessata rimetterà alla Commissione paritetica nazionale tutti gli elementi utili all'esame della controversia.
La data delle convocazioni sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dalla presentazione dell'istanza di cui al precedente comma e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.
Prima di deliberare la Commissione paritetica nazionale può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa. Le deliberazioni della Commissione sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l'obbligo di uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, di darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione.
Tra le funzioni attribuite alla Commissione paritetica nazionale vi è quella di monitorare ed eventualmente promuovere le Commissioni paritetiche territoriali. Sono infatti costituite a livello territoriale, regionale o provinciale, le Commissioni paritetiche territoriali aventi per oggetto il tentativo di conciliazione in prima istanza per tutte le controversie individuali relative all'applicazione del contratto in oggetto e di altri contratti ed accordi comunque riguardanti i rapporti di lavoro delle aziende oggetto del CCNL.
Grafico n. 10
Tra le procedure conciliative di risoluzione delle controversie inerenti al rapporto di lavoro subordinato, distintiva è quella prevista dal Regolamento della conciliazione e dell’arbitrato, allegato al CCNL Autotrasporto merci e logistica e frutto della riforma giuslavoristica della fine degli anni ’90 del secolo scorso, determinante l’obbligatorietà della conciliazione: la finalità dell'intervento legislativo è quella di dettare misure organizzative e processuali anche di carattere generale atte a prevenire disfunzioni dovute al sovraccarico del contenzioso, anche per mezzo delle procedure stragiudiziali di conciliazione e di arbitrato preorganizzate dai contratti o accordi collettivi di lavoro. Le parti sociali, nella predisposizione di efficienti procedure stragiudiziali di composizione delle controversie, sostitutive degli interventi della giurisdizione statuale, con finalità deflattiva, istituiscono il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale,
presso l’Ufficio sindacale di conciliazione, costituito da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale alla quale il lavoratore conferisce mandato speciale e da un rappresentante dell'Associazione imprenditoriale territoriale cui l'impresa conferisce mandato speciale.
Da menzionare, in conclusione alla trasposizione dei macro – gruppi mappati, che il CCNL Moda chimica ceramica decorazione piastrelle in terzo fuoco settore Tessili abbigliamento calzature pmi fino a 249 dipendenti, nella risoluzione stragiudiziale dei reclami e delle controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo prevede l’esame e l’eventuale eventualmente risoluzione in primo luogo tra lavoratori e datore di lavoro con l'intervento delle R.S.U. o del delegato di impresa. In secondo luogo, nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, la sottoposizione del reclamo e della controversia all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori. Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, in terzo luogo, la parte ricorrente potrà sottoporre all'altra un giudizio di conciliazione ed arbitrato mediante il Collegio di conciliazione e arbitrato.
In questo senso, il CCNL Tessili abbigliamento calzature pmi fino a 249 dipendenti è l’unico che presenta una prevede il coinvolgimento sia delle rappresentanze sindacali e datoriali che di un organismo paritetico.
In conclusione sulle controversie di lavoro nella contrattazione collettiva, è utile menzionare, poiché oggetto di specifica disciplina contrattuale, le controversie aventi ad oggetto l’interpretazione di una delle norme del CCNL: nell’artigianato sono le parti sociali nazionali stipulanti a doversi incontrare per esaminarle e dirimerle, prima di adire l’autorità giudiziaria (CCNL Decorazione e piastrelle in terzo fuoco, CCNL Legno e lapidei e CCNL Metalmeccanica, oreficeria e odontotecnica), qualora non siano state risolte a livello territoriale (CCNL Comunicazione), entro 15 giorni dalla data di deferimento (CCNL Tessili abbigliamento calzature pmi fino a 249 dipendenti).
Esclusivamente il CCNL Chimica, gomma, vetro pmi fino a 49 dipendenti stabilisce che le stesse dovranno essere obbligatoriamente sottoposte alla Commissione paritetica, attivata con dettagliato ricorso scritto. Il ricorso dovrà essere
contestualmente inviato alla controparte, che potrà far pervenire alla Commissione una propria contromemoria entro 30 giorni dal ricevimento del ricorso della controparte. L’esame del ricorso si dovrà esaurire entro 60 giorni decorrenti da tale ultimo termine, salvo eventuale proroga consensualmente definita. La decisione della Commissione paritetica costituirà interpretazione congiunta delle parti.
2.2.1. Il rispetto della procedura contrattualmente prevista.
Ferma restando la facoltà di accordo diretto tra le parti interessate o l’esperimento del tentativo di conciliazione (CCNL Edilizia, CCNL Servizi di pulizia, CCNL Alimentazione e panificazione, CCNL Decorazione e piastrelle in terzo fuoco, CCNL Legno e lapidei, CCNL Metalmeccanica oreficeria e odontotecnica e CCNL Tessile moda chimica ceramica), per le eventuali controversie individuali che non abbiano trovato in precedenza composizione il rispetto delle procedure contrattualmente previste per la risoluzione delle controversie individuali è obbligatorio, alla stregua di ogni altro adempimento contrattuale, secondo il principio di inscindibilità delle clausole del contratto collettivo. Vi sono alcuni CCNL che richiamano l’inderogabilità delle procedure mediante il verbo «dovere», per cui vi è l’indicazione del necessario comportamento da seguire (CCNL Acconciatura ed estetica, CCNL Legno e lapidei e il CCNL Metalmeccanica oreficeria e odontotecnica).
Altri CCNL esprimono che la procedura contrattuale è preclusiva rispetto al ricorso all'autorità giudiziaria o a forme di azione sindacale, esclusi fino al completo esaurirsi di essa (CCNL Alimentari e panificazione e CCNL Decorazione piastrelle in terzo fuoco), per cui nessuna delle due parti potrà dar corso alle procedure di legge o ricorrere a forme di autotutela prima che sia conclusa la procedura contrattualmente prevista; l'espletamento della procedura costituisce condizione di procedibilità per l'eventuale ricorso delle parti alle procedure di legge (CCNL Chimica, gomma, vetro pmi fino a 49 dipendenti).
Nello stesso senso, secondo il CCNL Edilizia, la domanda giudiziale concernente controversie è improcedibile se precedentemente la controversia stessa non sia stata sottoposta all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e degli operai per esperire il tentativo di conciliazione delle parti.