IL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO NELLA LEGISLAZIONE COMPARATA

Prof.ssa XXXXX XXXX XXXXXXXXXXX

della Università di Pisa

IL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO NELLA LEGISLAZIONE COMPARATA

I - OSSERVAZIONI GENERALI

1. Rapporto e contratto di lavoro.

D a un punto di vista generale, il rapporto individuale di lavoro si realizza ogni qual volta si abbia, da un lato, p resta­ zione di lavoro (sia esso di carattere prevalentem ente m ateriale o di carattere prevalentem ente intellettuale) e, dall’altro, con- tfoprestazione di un compenso, di regola consistente in una somma di denaro:* prestazione di lavoro e controprestazione di un compenso sono collegate da un reciproco rapporto ' di equivalenza.

La prestazione del lavoro può avvenire in form a autonom a o in form a subordinata, dando così luogo alle due più im por­ tanti categorie di rapporti di lavoro: il rapporto di lavoro subor­ dinato implica che il lavoratore, nel compimento della propria opera, debba attenersi alle direttive tecniche e disciplinari di­ sposte dal datore di lavoro, prestando la sua opera in locali di pertinenza di quest’ultimo, osservando determ inati orari di la ­ voro, ecc.

N elle varie legislazioni adottate dai singoli paesi, il rap ­ porto individuale di lavoro subordinato risulta disciplinato da quella speciale form a giuridica che è il contratto di lavoro su­ bordinato, o contratto di lavoro in senso stretto e vero e proprio.

2. Contratto di lavoro e disposizioni protettive del lavoratore.

Il contratto di lavoro è l ’istituto intorno al quale si xxxxx xxxxx tutto quel complesso di disposizioni protettive a favore del lavoratore, al quale viene in genere a ttrib u ita la denom i­ nazione di legislazione sociale o del lavoro. P iù precisam ente, queste disposizioni di regola si basano, quando si tra tti di d eter­ m inare il loro campo di applicazione rispetto alle persone, sul- l’avvenuta e valida stipulazione di un contratto di lavoro: è

il contratto di lavoro che riconduce ad unità le varie disposi­ zioni, rendendo possibile una loro sistem azione e un loro stu­ dio quale parte autonom a dell’ordinam ento giuridico e, quindi, della scienza del diritto.

D i tale m ultiform e complesso fanno anche p arte disposi­ zioni, non poste in essere dalla volontà dello Stato, m a concor­ date dalla volontà dei gruppi (gruppi di lavoratori, da una parte, e, dall’altra, gruppi di datori di lavoro) sindacalm ente organizzati: disposizioni che, siano esse considerate dai singoli

ordinàm enti positivi come vere e p roprie norm e giuridiche o come semplici regole contrattuali, rappresentano pur sempre, nei confronti del contratto di lavoro, precetti generali ed astratti, in quanto la pratica attuazione di un contratto collet­ tivo resta subordinata alla effettiva stipulazione di contratti individuali, relativi ad una determ inata categoria ed a una de­ term inata località.

3. Predeterminazione del contenuto del contratto di lavoro.

Il contenuto del contratto di lavoro, e questo tanto più quanto più un ordinam ento giuridico può considerarsi come socialm ente progredito, risulta quindi predeterm inato da dispo­ sizioni, poste in essere dallo Stato o dai sindacati professionali, le quali xxx xxxxx, integrano o sostituiscono la volontà dei singoli lavoratori e datori di lavoro, all’atto della stipulazione di un contratto per la disciplina di un rapporto individuale di lavoro subordinato.

Q uesto contenuto del contratto di lavoro, obiettivam ente predeterm inato, corrisponde di regola ad un m inimum impe­ rativam ente garantito al contraente econom icamente più de­ bole, lasciando valida la pattuizione individuale di condizioni più favorevoli al lavoratore: tale circostanza acquista via via m aggior rilievo, quando, da prestazioni di lavoro non quali­ ficato si passi a prestazioni di lavoro qualificato e specializzato e, più ancora, a prestazioni di carattere prevalentem ente in tel­ lettuale.

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4. Funzione giuridica e sociale del contratto di lavoro.

Salvo il caso di tu telare particolari qualità ed esigenze del singolo prestatore d’opera, la funzione del contratto di lavoro — il quale, come vedrem o (pag. 149), viene in genere stipulato con poche dichiarazioni verbali, o ad d irittu ra taci­ tam ente — è quindi principalm ente quella di creàre una situa­ zione giuridica, dalla quale deriva, soprattutto per il lavora­ tore, il diritto di invocare l ’applicazione di un m ultiform e

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complesso di disposizioni protettive. D a questo punto di vista, il contratto di lavoro rappresenta anzi una delle principali m anifestazioni della contem poranea tendenza a svuotare, so­ prattutto nel campo economico, la funzione norm ativa del con­ tratto, per lasciare prevalentem ente ad esso la funzione costi­ tutiva, dal punto di vista giuridico, di determ inati rapporti, già preventivam ente disciplinati in form a obiettiva.

Tale circostanza sembra- debba esser tenuta in special modo presente, quando si venga ad esam inare il quadro delle varie legislazioni in m ateria di disciplina del contratto di lavoro.

5. Opportunità o meno di leggi speciali sul contratto di lavoro.

Il fatto che in alcuni paesi, e anche in paesi socialmente progrediti come la G ran Bretagna, i Dominions, gli Stati Uniti d ’A merica, non si abbia una disciplina specifica del con­ tra tto di lavoro, non può certo essere considerato come una lacuna, ma come uno speciale atteggiam ento di politica legi­ slativa, particolarm ente reperibile nei paesi anglo-sassoni, ossia in paesi in cui l ’organizzazione e l’azione sindacale ha da tempo raggiunto, soprattutto dal punto di v^ista pratico, una particolare efficienza.

In definitiva, in questi paesi non si è considerata necessaria una disciplina specifica del contratto di lavoro, ma si è ritenuta sufficiente l’esistenza di un complesso di disposizioni, le quali stabiliscono preventivam ente quale debba essere il contenuto di un determinato contratto individuale di lavoro : queste di­ sposizioni derivano sia da leggi dello Stato, sia, e soprattutto, da contratti collettivi di lavoro.

T ra legge e contratto collettivo esiste infatti una reciproca fungibilità, e questo tanto più in quei paesi in cui, per effi­ cienza p ratica delle organizzazioni sindacali o per esplicita disposizione legislativa, il contratto collettivo viene ad avere una effettiva ed inderogabile efficacia sulle pattuizioni indi­ viduali. A questo proposito va anche rilevato che vi sono vari paesi (per esempio, Cecoslovacchia, Belgio), i quali hanno di­ sciplinato per legge solo il contratto di lavoro impiegatizio, la­ sciando ai contratti collettivi la disciplina del contratto di la­ voro operaio.

6. Estensione della legislazione speciale sul contratto di lavoro.

Nel continente europeo ed in quello sud-am ericano la ten­ denza prevalente è per una disciplina specifica del contratto di lavoro sotto form a di un complesso di norm e im perative che (salvo sem pre il caso di condizioni più favorevoli al lavo-

ratore) xxx xxxxx, come alcune leggi tengono espressam ente a dichiarare (per esempio, codice del lavoro sovietico, art. 28), non solo l’autonom ia individuale, ma anche l’autonom ia sin­ dacale.

La regolam entazione legislativa del contratto di lavoro nei singoli paesi risulta essere di diversa ampiezza, quando si considerino gli elem enti del rapporto da essa disciplinati: infatti, m entre qualche legislazione (per esempio, il codice del lavoro francese) si lim ita ad alcune fram m entarie disposizioni, altre (per esempio, la legge federale svizzera) considerano ge­ nericam ente solo i principali elem enti del rapporto di lavoro, ed altre ancora (per esempio, la legge spagnola del 1931) con­ tengono una disciplina organica ed esauriente di tutto il rapporto.

Poiché il contratto di lavoro -rappresenta, come si è detto, il presupposto per l ’ap plicabilità di un determinato ordinamento del rapporto in esame, una legge sul contratto di lavoro potrebbe estendersi a tutto il campo della legislazione sociale. E ’ proba­ bilmente sulla base di questa circostanza che alcune leggi (per esempio, la legge rumena) comprendono m aterie in genere di­ sciplinate da leggi speciali, quali quelle relative alla durata di lavoro, al lavoro delle donne e dei fanciulli, a ll’igiene e alla si­ curezza del lavoro, ecc. Si hanno anche casi di leggi (per esem­ pio, il codice sovietico del lavoro), le quali disciplinano, nei loro particolari, m aterie che risultano di regola disciplinate dai contratti collettivi, come è il caso della m ateria salariale e di quella dei rapporti disciplinari entro l ’azienda.

7. La legislazione italiana.

In Italia il codice civile del 1865 conteneva (art. 1570 e artt. 1627 e segg.) poche e fram m entarie disposizioni sul con­ tratto di lavoro, inquadrandolo, secondo la tradizione rom ani­ stica, nello schema della locazione; ma questa posizione del nostro codice, come di qualsiasi altro codice di origine napo­ leonica, non fu sempre criticata, in quanto si è anche sostenuto che essa permise un libero sviluppo della legislazione speciale e della disciplina per contratto collettivo.

Un effettivo ed im portante progresso per la legislazione ita ­ liana si ebbe cori il r. d. 1. 13 novembre 1924 n. 1825 sul contratto d ’impiego privato, il quale contiene un complesso organico di disposizioni, che hanno rappresentato pei: vari anni la base del nostro ordinamento, non solo per i rapporti d ’impiego, ma anche per i rapporti di lavoro in generale.

Sulle orme del r. d. 1. 1924, il libro Y del nuovo codice ci­ vile, approvato con r. d. 16 marzo 1942 n. 262, contiene (arti­

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coli 2096-2129) una disciplina dei principali elementi del rap ­ porto di lavoro, per quanto riguarda la costituzione, i diritti e gli obblighi delle parti, l ’estinzione del contratto. Q uantun­ que, come vedremo, la disciplina del codice non sia molto dif­ fusa ed esauriente, va tenuto presente che essa era integrata da un sistema di contratti collettivi, legalmente obbligatori per tu tti i lavoratori e i datori di lavoro appartenenti alla categoria interessata.

8. Problemi generali di politica legislativa.

D al quadro offerto dalla legislazione com parata risulta che, nel riguardo dell’istituto in esame, i problemi generali di poli­ tica legislativa vengono a riferirsi:

anzitutto, all’o pportunità o meno di una legislazione sul contratto di lavoro;

in secondo luogo, all’am piezza di questa legislazione, con­ siderata nei suoi rapporti, sia con le altre leggi protettive in m ateria di lavoro, sia con le disposizioni poste in essere dai con­ tratti collettivi.

Ya poi tenuto presente che siffatti problemi vanno consi­ derati e risolti in stretta connessione ed armonia con quella che, nei singoli paesi, è la soluzione legislativa data, o da darsi, al problem a della natura ed efficacia giuridica del contratto col­ lettivo di lavoro.

9. Scambio o associazione nel rapporto di lavoro.

Ad eccezione di particolari categorie di rapporti di lavoro nell’agricoltura, il rapporto di lavoro in generale risulta disci­ plinato, dalle varie leggi, come rapporto essenzialmente a base di scambio: scambio di lavoro contro mercede, oggettivamente equivalenti l ’uno a ll’a ltra.

Ciò non ostante, è innegabile la tendenza ad abbandonare, anche solo parzialm ente, lo schema assoluto del rapporto a base di scambio, soprattutto a favore di elementi propri dei Rapporti a base associativa: questo risulta, come vedrem o (pag. 162 e segg.), specialm ente dalla disciplina legislativa data alla m er­ cede, la quale va perdendo il suo carattere originario di con­ troprestazione stabilita esclusivam ente in fuzione di una de­ term inata prestazione di lavoro.

Il legislatore, e non solo il legislatore italiano, si troverà

quindi di fronte al problema di stabilire, se e sino a qual limite, dal punto di vista giuridico, gli elementi del rapporto di scambio debbano e possano coesistere con elementi del rapporto associa-

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tivo: il che significa stabilire quale debba, dal putito di vista economico-sociale, essere la posizione del lavoratore nell’im presa, e quale sia precisamente la qualifica della sua collaborazione.

II - LA LEGISLAZIONE STRANIERA SUL CONTRATTO D I LAVORO

1. Valore attuale di una documentazione di legislazione com­ parata.

L ’a ttuale situazione generale rende senz’altro evidente l’im ­ possibilità di un quadro aggiornato di legislazione com parata sul contratto di lavoro: in vari paesi, e in paesi di prim aria im portanza, esiste oggi una vacatio in questa m ateria, m entre si preparano riforme sociali di sostanziale portata.

L’esame dei testi legislativi qui di seguito riportati (1) ha infatti lo scopo di m ettere in evidenza, non il diritto positivo attualm ente in vigore nei singoli paesi, ma i possibili vari tipi di legislazione sul contratto di lavoro e le disposizioni in essi contenute.

Questi tipi sono raggruppabili in quattro categorie, a se­ conda che i singoli testi contengano una disciplina:

del lavoro in generale;

del contratto di lavoro in generale; * del contratto di lavoro operaio;

del contratto d ’im piego privato. *

2. Leggi relative al lavoro in generale.

Alcuni paesi hanno ritenuto opportuno adottare leggi ge­ nerali e comprensive in m ateria di tutela del lavoro, come la legge britannica 30 luglio 1937, la quale ha codificato, con mo­ dificazioni, le leggi approvate dal 1901 al 1929 sul lavoro nelle fabbriche.

Australia (Victoria), legge approvata il 12 febbraio 1929, che codifica la legislazione sui rapporti di lavoro in generale.

Olanda, decretò 17 settembre 1930, per l’entrata in vigore della legge del 1919 sul lavoro, e successive modificazioni sino alla legge 14 giugno 1930.

Stato libero d’irlanda, legge n. 2 del 14 febbraio 1936,

« avente lo scopo di sviluppare e migliorare la disciplina e il

(i) Questi testi sono stati in genere riportati dalla « Série législative », pubblicata dall'Ufficio internazionale del lavoro.

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controllo delle condizioni di lavoro degli operai che lavorano per aziende industriali»; legge applicabile (art. 61) anche a coloro che lavorano senza retribuzione.

3. Leggi relative al contratto di lavoro in generale.

Germania, prim a dell’ordinam ento nazional-socialista (il quale introdusse nel rapporto di lavoro sostanziali modifica­ zioni, nel senso di farne prevalentem ente un rapporto personale, unilateralm ente disciplinato dal Betriebsfuehrer), al contratto di lavoro in generale era dedicata la sezione VII, titolo VI, par. 611-630 del codice civile, e al contratto di lavoro nelle im­ prese industriali erano dedicati i par. 105 e segg. della Gemer- beordnung.

Francia, codice del lavoro e della previdenza sociale, voi. I (testi codificati), tit. II, del contrattò di lavoro, artt. 19-29 a.

Finlandia, legge 1 giugno 1922 sul contratto di lavoro.

Cile, decreto-legge n. 178 del 13 maggio 1931 contenente il codice del lavoro, nel quale è disciplinato, sia il contratto di lavoro in generale (artt. 6-16), che il contratto d ’im piego p ri­ vato (artt. 108-180).

Spagna, legge 21 novembre 1931 sul contratto di lavoro (il Fuero del trabajo, approvato con decreto 9 marzo 1938, contiene nel cap. I l i (1-7) alcune norme generali sulla garanzia di una retribuzione sufficiente ad un adeguato tenore di vita per il lavoratore e per la sua famiglia, sui diritti ed obblighi reciproci del lavoratore e del datore di lavoro, ecc.).

Rumenia, legge 28 marzo 1929 sul contratto di lavoro (e re­ golamento d ’applicazione 31 dicembre 1929), modificata dalla legge 10 ottobre 1932, che ne ha disposta l’applicazione all’ag ri­ coltura: questa legge copre tu tta la m ateria del lavoro, compresa la disciplina del contratto collettivo, dell’apprendistato, ecc.; la regolamentazione del contratto di lavoro in generale risulta dagli artt. 38-86, m entre agli im piegati sono dedicati gli artt. 87-98.

Messico, legge federale sul lavóro del 18 agosto 1931 (arti­ coli 17-41), e decreto 18 febbraio 1936.

Turchia, codice del lavoro, in data 8 giugno 1936, artt. 8-34.

Venezuela, legge 23 luglio 1928 e legge 16 luglio 1936 sul lavoro.

Bulgaria, decreto-legge relativo al contratto di lavoro, pub­ blicato nel bollettino ufficiale n. 200 del 5 settembre 1936.

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Lituania, legge n. 429 dell’l l novembre 1933, modificata della legge n. 457 del 27 settem bre 1934, e da leggi pubblicate il 4 agosto e il 28 settembre 1936.

Svizzera, legge federale di complemento del codice »civile svizzero, libro Y, diritto delle obbligazioni (31 marzo 1911-18 di­ cem bre 1936), titolo X, del contratto di lavoro (artt. 319-362).

Cina, legge 25 dicembre 1936 sul contratto di lavoro.

Equatore%legge 6 ottobre 1928 sul contratto di lavoro indi­ viduale, modificata da vari decreti del 1936.

Lettonia, codice civile, in data 19 febbraio 1937, parte IY, cap. I, artt. 2178-2159.

Russia, codice del lavoro del 1922, con gli emendamenti sino al 1937: contratto di lavoro (artt. 27-49); regolamenti interni (artt. 50-55); norme di rendimento (artt. 56-57); retribuzione del lavoro (artt. 58-76); garanzie ed indennità (artt. 77-93).

Bolivia, codice del lavoro, decreto 26 maggio 1939, artt. 5-22.

4. Leggi relative al contratto di lavoro operaio.

Polonia, decreto del presidente della repubblica in data 16 marzo 1928, relativo al contratto di lavoro degli operai.

Estonia, legge 7 ottobre 1936, relativa al contratto di lavoro degli operai.

5. Leggi relative al contratto d’impiego privato.

Finlandia, legge 24 ottobre 1919 « sulle condizioni di lavoro nelle aziende commerciali, negli uffici e nei negozi»; legge ge­ nerica, contenente soprattutto disposizioni sugli orari di lavoro e sulle limitazioni del lavoro dei giovani.

Engheria, decreto governativo 1° marzo 1920 « sul contratto di lavoro degli impiegati di commercio e dei dirigenti di imprese industriali e commerciali ».

Austria, legge 11 maggo 1921 sul contratto di lavoro degli impiegati privati, la quale sostituì la legge 16 gennaio 1910, e confermò usi da tempo consolidati.

Bolivia, legge 21 novembre 1924 sugli impiegati di commer­ cio e relativo regolamento, approvato con decreto 16 marzo 1925.

Perù, leggi n. 4916 del 7 febbraio 1924, e n. 5119 del 15 giu­ gno 1925 a favore degli impiegati di commercio.

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Belgio, legge 7 agosto 1922 sul contratto d’impiego privato, modificata dalla legge 2 maggio 1929, ed applicabile solo a co­ loro che percepiscono uno stipendio inferiore a 24.000 franchi per anno.

Cecoslovacchia, legge 11 luglio 1934 sul contratto di lavoro degli impiegati privati, degli impiegati di commercio e di altre analoghe categorie di prestatori d ’opera.

Colombia, legge n. 10 del 20 novembre 1934, relativa alla perdita ed al riacquisto dei diritti civili, la quale contiene alcune disposizioni a favore degli impiegati.

Lussemburgo, legge 7 giugno 1937 per la riform a della legge 31 ottobre 1919, contenente la disciplina del contratto d’impiego privato.

Danimarca, legge n. 168 del 13 aprile 1938 « relativa ai rap ­ porti giuridici tra datóre di lavoro e impiegato nelle aziende private ».

I li - DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO NELLA LEGISLAZIONE COMPARATA

I. — Form azione del contratto di lavoro.

1. Campo di applicazione delle singole leggi.

Le varie leggi stabiliscono frequentem ente, in via preli- m inaré, il loro campo di applicazione:

sia con una definizione del contratto di lavoro in xxxxx xxxx (codice civile tedesco, art. 611; legge federale svizzera, art. 319; legge spagnola, art. 1; legge cilena, art. 3; codice sovietico, art. 27; ecc.) (1);

sia con una definizione del rapporto d’impiego in p a r ti­ colare (legge danese, art. 1) (2) ;

sia con una enumerazione dei vari tipi di rapporti di lavoro o di im prese, cui intendono riferirsi (legge turca, a r ti­ colo 3; legge spagnola, art. 6; legge cecoslovàcca, art. 1).

(1) Xxxxxx xxxxx, art. 27: « Il contratto. di lavoro è un accordo concluso fra due o più persone, con il quale una delle parti (salariato) offre il proprio lavoro a ll’altra parte (datore di lavoro) dietro compenso ».

(2) Legge danese, art. 1: « Per .im piegati privati, ai termini della presente legge, bisogna considerare le seguenti persone addette a imprese private, nel commercio, negli uffici, nell’industria, nell’artigianato, nell’agricoltura, silvicultura e orticultura, nell’industria alberghiera, nelle imprese di divertimenti, di trasporti e stradali: a) impiegati di commer­ cio e d’ufficio, addetti a ll’acquisto o alla vendita, o a lavori che si compiono in un ufficio o in un negozio; b) persone la cui prestazione ha soprattutto carattefe di lavoro commer­ ciale o di ufficio, oppure consiste esclusivamente o principalmente nel dirigere il lavoro di terzi o sorvegliarne l ’esecuzione a nome del datore di lavoro ».

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A quest’ultim o proposito va rilevato che, salvo rare ecce­ zioni (legge irlandese, art. 61; legge bulgara, art. 9; legge cilena, art. 5), i rapporti di lavoro con lo Stato e gli a ltri enti pubblici sono di regola esclusi; il che va a( suffragio di quella p arte della dottrina, la quale considera tali rapporti o posti in essere da una m anifestazione unilaterale di volontà del­ l ’ente pubblico interessato, o com unque non assim ilabili ai rapporti di lavoro di diritto privato.

2. Limitazioni dell’am missione al lavoro.

L’ammissione al lavoro dei fanciulli e delle donne, quan­ tunque rappresenti un im portante presupposto per la valida stipulazione del contratto di lavoro, è in genere disciplinata da leggi speciali, le quali, in vari paesi, hanno anzi più volte costituito l ’inizio di una legislazione protettiva dei lavoratori. Ciò non ostante alcune delle leggi in esame, come la legge irlandese (art. 13) e la legge del V enezuela (cap. V, artt. 70-90), contengono disposizioni per la lim itazione dell’ammissione al lavoro di donne e fanciulli.

Q ualche legge, come quella del Venezuela (art. 17) e quella del Cile (art. 115), lim itano l ’am missione al lavoro sulla base della nazionalità, disponendo che le aziende devono im piegare connazionali nella proporzione del 75 °/o; la legge del Vene­ zuela aggiunge poi che la preferenza deve esser data ai capi­ famiglia.

3. Capacità giuridica di stipulare un contratto di lavoro.

I m inori sono invece frequentem ente presi in considera­ zione dalle leggi in esame, nel senso di modificare, rispetto alla stipulazione del contratto di lavoro, l’ordinam ento gene­ rale in m ateria di capacità giuridica. Di regola sono distinti due periodi: un prim o periodo che va dai 18 anni (16 anni, secondo la legge del Messico, art. 18) alla m aggiore età, per il quale è concessa la piena capacità, non solo per la stipula­ zione, ma anche per qualsiasi a ltra iniziativa connessa al con­ tratto di lavoro; un secondo periodo che va dall’età m inima di ammissiqne (generalmente fissata a 14 anni) a 18 anni, per il quale è richiesta l’autorizzazione del genitore o del tutore o, in m ancanza, di una pubblica auto xxxx (ispettorato del la ­ voro). In questo senso si possono citare la legge della Bolivia (art. 8), del Venezuela (art. 20), la legge rum ena (art. 40 e art. 65), la legge dell’Equatore (art. 18), la legge spagnola (art. 15), la legge del Cile (art. 121), ecc.

Alcune leggi (legge cinese, art. 3; legge del Messico, a r t i­ colo 19; legge polacca, art. 3; legge finlandese, art. 9) hanno

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voluto particolarm ente sottolineare gli effetti che l’avvenuta stipulazione di un contratto di lavoro ha nei riguardi della ca­ pacità giuridica del minore (1): questo, quantunque non m an­ chino disposizioni intese ad una contemporanea tutela di que­ sta particolare categoria di lavoratori (codice sovietico, art. 31; legge bulgara, art. 5) (2).

La donna m aritata non ha in genere, come alcune leggi (legge rum ena, art. 65) tengono a' dichiarare esplicitam ente, alcuna lim itazione della sua capacità di stipulare un contratto di lavoro: deve quindi considerarsi come eccezionale il caso della legge bulgara, la quale (art. 6) am m ette che il m arito possa chiedere la risoluzione del contratto al Consiglio arbitrale.

4. Forma della stipulazione.

P er quanto riguarda la form a della stipulazione, il legisla­ tore ha tenuto contem poraneam ente od alternativam ente conto di due opposte esigenze: da una parte, la necessità di rid u rre al minimo i requisiti necessari per la valida stipulazione di un contratto di lavoro, date le finalità economico-sociali di questo contratto; dall’altra, la necessità di determ inate garanzie a favore del prestatore d’opera.

D al prim o punto di vista — che, in definitiva, risulta avere im portanza prevalente — il semplice fatto di una prestazione di lavoro, la fa presum ere a titolo oneroso (legge del Messico, art. 18; legge spagnola, art. 3; legge del Venezuela, art. 30) (3); e varie leggi dispongono esplicitam ente che il contratto di lavoro può essere stipulato per iscritto, oralm ente o anche con il semplice fatto che il lavoratore sia ammesso in modo continuativo a p restare la sua opera presso una determ inata im presa (legge polacca, art. 3; legge bulgara, art. 2 e art. 7; legge rum ena, art. 44; legge estone, par. 5; codice del lavoro francese, art. 19; legge federale svizzera, art. 320 (4).

(1) Legge finlandese, art. 9: « I minori di età, superiore ai 18 anni possono stipu­ lare direttamente un contratto di lavoro. I minori da 15 a 18 anni hanno lo stesso diritto, qualora essi provvedano alla propria esistenza col proprio lavoro. Qualsiasi contratto sti­

pulato* per il minore dal rispettivo tutore, cesserà di essere valido il giorno in cui il ® minore compie 18 anni ».

(2) Legge bulgara, art. 5: « I lavoratori minori sono assim ilati ai maggiorenni per

quel che riguarda il contratto di lavoro, senza che i datori di lavoro siano liberati dalla responsabilità prevista dalle relative leggi, nei casi in cui essi abbiano assunto lavoratori che non abbiano raggiunto l ’età stabilita da tali leggi. I genitori, i genitori adottivi, i tutori, i curatori, come pure il competente ispettorato del lavoro, hanno diritto di chie­ dere la risoluzione del contratto di lavoro, se il suo proseguimento metta in pericolo la salute e gli interessi del minore... ». / -

(3) Legge del Venezuela, art. 30: « L’esistenza di un contratto di lavoro è presunta tra chi presta i suoi servizi e chi li riceve. In mancanza di stipulazione espressa, la sti­ pulazione dei servizi sarà considerata come disciplinata dalla presente legge e dai suoi regolamenti di applicazione ».

(4) Legge federale svizzera, art. 320: « Salvo diversa disposizione, il contratto di lavoro .non richiede per la sua validità alcuna forma speciale e si ritiene concluso anche se siano stati accettati, per un certo periodo di tempo, dei servizi la cui prestazione si presume essere stata fatta dietro corresponsione di un compenso ».

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D al secondo punto di vista, ossia dal punto di vista della necessità di determ inate garenzie per il lavoratore, alcune leggi esigono la forma scritta, sia in generale (legge del Lussemburgo, art. 4; legge della Colombia, art. 13; legge del Messico, a r t i­ coli 23-26; legge cilena, art. 4 e art. 119), sia per determ inate categorie di contratti di lavoro, quali i contratti la cui durata superi un certo term ine o il cui valore superi una determ inata cifra (legge turca, art. 9; legge spagnola, art. 18).

La form a scritta è talora richiesta per il contratto di la ­ voro a squadra (per es., legge turca, art. 11), la cui scomposi­ zione giuridica in una serie di contratti individuali identici fra di loro, è talora esplicitam ente conferm ata dalla legge (legge bulgara, art. 4; codice sovietico, art. 33) (1).

5. Documentazione.

Poiché il contratto *di lavoro si perfeziona, di regola, anche senza la necessità della form a scritta, la form a di docum en­ tazione tipica del rapporto in esame, ossia quello che è gene­ ralm ente denom inato « libretto di lavoro », non viene ad avere essenziale im portanza ai fini della valida costituzione del rap­ porto contrattuale.

M entre in qualche paese esistono leggi speciali sul libretto di lavoro (come, in Lettonia, l ’ordinanza 15 febbraio 1932), non m ancano esempi di testi legislativi sul contratto di lavoro che contengono disposizioni circa la relativa documentazione.

Alcune leggi prescrivono, in generale, che il datore di lavoro debba consegnare, entro un certo term ine, ai suoi dipen­ denti un docum ento da cui risultino i dati essenziali del con­ tra tto che lì riguarda (legge cilena, art. 4; legge finlandese, art. 2; legge turca, art. 10; legge cecoslovacca, par. 5) (2); altre prescrivono, in particolare, l’obbligo della consegna di un ap­ posito libretto contabile (codice sovietico, art. 29) (3).

(1) Codice sovietico, art. 33: « Quando un contratto è concluso con un ariel, il datore di lavoro è tenuto agli stessi obblighi e gode degli stessi diritti, rispetto a qualsiasf per­ sona che sia membro dell’arfeZ, e che compia presso esso datóre di lavoro un lavoro con­ venuto, come se avesse concluso con detto membro un contratto di lavoro individuale ».

(2) Legge cecoslovacca, par. 5: « Il datore di lavoro deve consegnare all’impiegato, entro 14 giorni dalla presa di servizio, una conferma dei diritti e degli obblighi essen­ ziali risultanti dal contratto di lavoro stipulato; la conferma deve almeno contenere dispo­ sizioni sull’ammontare della retribuzione, sul termine di preavviso e sulle mansioni del­ l ’impiegato ». . x .

(3) Codice sovietico, art. 29: « L a conclusione di un contratto di lavoro rende obbli­

gatoria la consegna di un libretto contabile a tutti gli operai ed impiegati (eccettuate le persone appartenenti all’amministrazione), in tutte le imprese, istituzioni ed aziende, qua­ lunque sia il numero dei lavoratori occupati. La consegna di questo libretto contabile non è obbligatoria, se il contratto è concluso per una durata inferiore ad una settimana. Al­ lorché un contratto di lavoro è concluso con un a rtel, a ciascun membro dell’arfeZ viene consegnato un libretto contabile individuale, oltre a quello comune a tutto Yartel. Le modalità di consegna ed il contenuto dei libretti contabili saranno determinati con dispo­ sizioni legislative speciali ».

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6. Regolamenti interni.

Il regolam ento interno corrisponde, in linea di massima, al docum ento in cui l ’im prenditore si propone di stabilire nei suoi dettagli l’organizzazione del lavoro in una determ inata azienda, soprattutto per quanto si riferisce agli orari di lavoro ed ai rapporti disciplinari. D al punto di vista giuridico, questo regolam ento si risolve in una disciplina contrattuale, p red i­ sposta dal datore di lavoro, alla quale il lavoratore aderisce, quando entra a far parte del personale di una determ inata

azienda: di conseguenza, le disposizioni contenute nel regola- \ mento interno vengono ad integrare quelle esplicitamente o ta ­ citamente contenute nel contratto individuale di lavoro.

La suddetta finalità e la suddetta s tru ttu ra costituiscono la base sulla quale le singole legislazioni hanno espressam ente regolato la m ateria, talora con una disciplina molto detta­ gliata (legge spagnola, art. 66; legge turca, art. 29; legge po­ lacca, sez. VII, artt. 48-59; legge estone, parr. 41-48; codice sovietico, sez. VI, artt. 50-55) (1).

Così varie leggi hanno dichiarata obbligatoria l’esistenza di un regolamento interno, soprattutto per le imprese i cui dipendenti superino un certo num ero (legge bulgara, art. 11; legge turca, art. 19; legge estone, par. 41; codice sovietico, art. 5 0 talora si è anche stabilito quale debba essere il con­ tenuto obbligatorio del regolam ento stesso (legge bulgara, art. 11; legge estone, par. 43).

In alcuni casi è previsto, per la form ulazione del regola­ mento interno, l’in tervento di una rappresentanza dei lavora­ tori (legge estone, par. 44 e segg.) o delle associazioni profes­ sionali interessate ( codice sovietico, art. 54); si è anche dispo­ sta l ’ap provazione del regolam ento da p arte della pubblica autorità com petente (legge turca, art. 29; legge estone, par. 46). V arie leggi (codice francese, art. 22a: legge bulgara, a r ti­ colo 12) dispongono la redazione per iscritto e l’affissione del regolam ento in luogo frequentato dai lavoratori, m entre altre

(1) Codice sovietico, sez. VI: art. 50. « Saranno emanati dei regolamenti interni per la disciplina del lavoro nelle imprese, istituzioni ed aziende che impiegano almeno 5 per­ sone. Tali regolamenti saranno obbligatori, solo quando siano pubblicati nei modi pre­ scritti, e portati a conoscenza di tutti i lavoratori interessati»; art. 51, « I l regolamento interno deve contenere delle indicazioni chiare, precise e, nella misura del possibile, esaurienti circa le obbligazioni generali 'e particolari dei lavoratori e delTamministrazione, come pure circa la misura e le forme della responsabilità, in caso di infrazione del regola­ mento , stesso > ; art. 52, « I l regolamento interno non può essere contrario alle leggi e ordi­ nanze relative al lavoro, nè alla convenzione collettiva in vigore nell’impresa o istituzione»; art. 53, « Un regolamento interno-tipo sarà redatto dal Commissario del popolo per il lavoro, di concerto con il Consiglio centrale delle federazioni dei sindacati professionali e con il Commissario del popolo competente »; art. 54, « I regolamenti interni per le varie istituzioni e imprese dello Stato, pubbliche e private, saranno redatti d’accordo tra l ’amministrazione dell’impresa e le sezioni locali dei sindacati professionali interessati e approvati dall’ispettore del lavoro; le decisioni di quest’ultimo potranno formare oggetto di ricorsq davanti alla sezione locale del lavoro, la cui decisione sarà definitiva ».

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precisano che, a ll’atto dell’assunzione o dell’inizio effettivo della sua prestazione, il lavoratore deve prendere visione del regolam ento interno (legge polacca, art. 55 ; legge federale svizzera, art. 321; legge estone, par. 48).

7. Nullità del contratto di lavoro.

Alcune legislazioni hanno espressamente considerato l’ipo­ tesi di contratti di lavoro non validam ente stipulati, sia, in generale, perchè contrari alle disposizioni protettive del prestatore d’opera, sia, in particolare, perchè il consenso di quest’ultim o non si può considerare come validam ente dato.

Così la legge del Messico (art. 22) dispone espressam ente la nullità dei contratti di lavoro che stabiliscano una giornata lavorativa superiore alla legale, che siano stipulati con ragazzi di età inferiore ai 12 anni, che affidino a giovani o a donne lavori pericolosi, insalubri o notturni, che im plichino una r i­ nuncia a d iritti precedentem ente riconosciuti al lavoratore, che stabiliscano una retribuzione inferiore alla media, ecc.; la legge spagnola (art. 9 e segg.) tiene esplicitam ente a stabi­ lire la nullità dei contratti individuali contenenti disposizioni contrarie alle leggi, alle deliberazioni delle commissioni p a r i­ tetiche e ai contratti collettivi, e nello stesso tempo essa pro­ xxxxx (art. 48) il diritto del lavoratore a essere retribuito anche per il lavoro prestato in v irtù di un contratto nullo o an ­ nullato.

D ’a ltra parte alcune leggi, come la legge cinese (art. 5) e la legge finlandese (art. 12), dichiarano nulli i contratti di la ­ voro in cui, approfittando del bisogno o dell’inesperienza del lavoratore, l’im prenditore stabilisca una retribuzione ecces­ sivam ente bassa, o condizioni di lavoro evidentem ente contra­ rie agli usi ed alla pratica del luogo.

8. Periodo di prova.

Il periodo di prova, ossia la caratteristica condizione per una definitiva stipulazione del contratto di lavoro, è frequen­ temente considerato dalle varie legislazioni, soprattutto nel senso di stabilire la sua obbligatorietà o meno, l’obbligatorietà o meno della form a scritta e, più ancora, nel senso di disporre per esso un determ inato lim ite massimo (1).

(1)11 codice sovietico stabilisce, per esempio, la seguente disciplina: art. 38$ « Nel caso di impiego di carattere duraturo, l ’assunzione definitiva può essere preceduta da un periodo di prova che non può superare i sei giorni per gli operai e, per gli impiegati, ì dodici giorni, se si tratti di lavori non qualificati e che implicano una responsabilità lim itata, e i 24 giorni lavorativi, se si tratti di lavori im plicanti una speciale responsabi­ lità »; art. 39, < A seguito dei risultati della prova, il lavoratore sarà o assunto definitiva­ mente, o licenziato con un compenso relativo al periodo di prova, al tasso previsto dalla tariffa stabilita per la categoria alla quale è stato assegnato, al momento della sua am­ missione al periodo di prova ».

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M entre la legge cinese (art. 6) si lim ita a stabilire che il prim o mese del contratto di lavoro è sem pre considerato come periodo di prova; la form a scritta è obbligatoriam ente richiesta dalla legge belga, sull’impiego privato (art. 3).

P er quanto riguarda la d u rata massima del periodo di prova, essa è di regola variam ente stabilita per gli im piegati e per gli operai; per gli impiegati, si passa da un massimo da

6 a 4 mesi disposto dalla legge del Xxxxxx xxxxx (art. 4), ad un massimo di tre mesi disposto dalla legge belga (art. 3) e dalla legge finlandese (art. 7), ad un massimo di 2 o di 1 mese disposto dalla legge ungherese (art. 5); per gli operai, si passa da un massimo di 1 mese disposto dalla legge tu rca (art, 12) e dalla legge bulgara (art. 17), ad un massimo da 2 ad una settim ana disposto dalla legge rum ena (artt. 43 e 88), ad un massimo di 7 giorni disposto dalla legge polacca (art. 5).

9. Legislazione italiana sulla formazione del contratto di lavoro.

M entre il r. d. 1. 1924 definisce esattam ente il proprio cam ­ po di applicazione (art. 1) (1), il nuovo codice civile (art. 2094) si lim ita a definire la figura giuridica del prestatore di la ­ voro (2). P er quanto riguarda il pubblico impiego, e sem pre sulle orme del r. d. 1. 1924, il nuovo codice (art. 2129) dispone che il proprio ordinamento si estenda anche ai dipendenti di enti pubblici quando per essi non siano state predisposte appo­ site disposizioni.

L’ammissione al lavoro delle donne e dei fanciulli è disci­ plinata da una legislazione speciale, che rim onta al 1886 e che corrisponde attualm ente alla legge 26 aprile 1934 n. 653, m en­ tre, nei riguardi della capacità giuridica di stipulare un con­ tratto di lavoro, provvede il codice civile (art. 3) (3), antici­ pando a 18 anni la piena capacità; per i m inori da 14 (età m inim a di ammissione) a 18 anni vale l’ordinam ento generale, ed è quindi richiesto il consenso del genitore o del tutore.

C irca la form a della stipulazione, l ’ordinam ento italiano lascia la più am pia libertà: la form a scritta è eccezionalm ente richiesta per casi particolari, che il nuovo codice ha conside­ rato, non solo nei riguardi dei rapporti d’impiego (come acca-

(1) R.d.I. 1924, art. 1: « Il contratto d’impiego privato, di cui nel presente decreto, è quello per il quale una società o un privato, gestori di un’azienda, assumono al ser­ vizio dell’azienda stessa, normalmente a tempo indeterminato, l ’attività professionale del­ l’altro contraente, con funzioni di collaborazione tanto di concetto che di ordine, eccet­ tuata pertanto ogni prestazione che sia semplicemente di mano d’opera ».

(2) Cod. civ., art. 2094:« E’ prestatore di lavoro subordinato chi siobbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze o sotto la direzione dell’imprenditore ». '

(3) Cod. civ., art. 3: * Il minore che abbia compiuto gli anni 18 puòprestare il proprio lavoro, stipulare i relativi contratti ed esercitare i diritti e le azioni che ne dipen­ dono, salve le leggi speciali che stabiliscono un’età inferiore ».

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deva precedentem ente), ma anche nei riguardi di tu tti i rap-. porti di lavoro generale; questi casi ricorrono, quando si abbia assunzione in prova (art. 2096), e quando il contratto di lavoro sia stipulato a term ine (art. 2097). In m ateria di docum enta­ zione, una legge speciale, la legge 10 gennaio 1935 n. 112, uni­ ficando le varie docum entazioni precedentem ente richieste, dispone (art. 1) che tu tti coloro i quali prestano la propria opera alle dipendenze altrui, debbono essere forniti di un libretto personale di lavoro.

Il regolam ento d’azienda è dichiarato obbligatorio, dal- l’a rt. 3 del r. d. 1. 1924, per le aziende che occupano norm al­ m ente più di venti im piegati, e ne è disposta l’affissione.

Il caso della nu llità del contratto di lavoro è p artico la r­ m ente considerato dal nuovo codice (art. 2126), allo scopo di garantire, in determ inate circostanze, al lavoratore la tito la­ xxxx del diritto alla varie norm e protettive e anche ad un com­ penso (1): con questo il legislatore ha risolto, a favore del lavoratore, una questione da tempo discussa dalla dottrina e dalla giurisprudenza, sulla base deH’accen nato presupposto della necessità della valida esistenza di un contratto di lavoro ai fini della possibile applicazione delle leggi sociali.

Per quanto riguarda infine il periodo di prova, norme ge­

nerali sono contenute pel codice (art. 2096) (2), le quali rip ro ­ ducono le direttive prevalenti nella legislazione straniera. Il

r. d. 1. 1924 stabilisce anche una du rata massima di sei mesi, per gli institori, procuratori, rappresentanti a stipendio fisso, direttori tecnici e am m inistrativi, ed impiegati di grado e fun­ zioni equivalenti, e di tre mesi per tu tti gli altri impiegati.

II. — O bblighi del lavoratore.

1. Specificazione degli obblighi del lavoratore. *

Per quanto riguarda gli obblighi che, per il prestatore di opera, derivano dall’avvenuta stipulazione di un contratto di lavoro, alcune leggi straniere (legge polacca, art. 6; legge ru-

(1) Art. 2126, cod. civ.: « L a nullità o l ’annullam ento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell’oggetto o della causa. Se il lavoro è stato prestato cpn violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retri­ buzione ».

(2) Art. 2096, cod. civ.r « Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l ’as­ sunzione del prestatore di lavoro per ’ il periodo di prova deve risultare da atto Scritto. L’imprenditore e il prestatore dilavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l ’esperimento che forma oggetto del patto di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delleparti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o di indennità. Se però la prova è stabilita per un periodo minimo necessario, la facoltà di recesso non può eser­ citarsi prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l ’assunzione diventa definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro ».

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xxxx, art. 52; legge bulgara, art. 41; legge finlandese, art. 15; ecc.) vi accennano genericamente e comprensivamente, rife­ rendosi, sia alfiobbligo fondamentale della prestazione del lavoro, che agli obblighi complementari della disciplina e della fedeltà. Nella specificazione degli obblighi contrattuali esistono tu t­

tavia alcuni limiti: per esempio, tipico dei sistemi anglosassoni è il divieto di pattuizioni che si risolverebbero in una lim ita­ zione del diritto del lavoratore di far parte di una determ inata associazione professionale (i cosiddetti yelloro dog contraéis della pratica americana) (1); in senso analogo dispone la legge fin- lendese (art. 34) (2).

2. Determinazione e invariabilità della prestazione di lavoro.

Le direttive, fondamentali che, dall’esame delle varie legisla­ zioni, risultano particolarm ente evidenti sono quelle di richie­ dere l ’esatta predeterminazione della prestazione di lavoro, e di garantirne l’in variabilità per tu tta la durata del contratto. Così alcune leggi (legge del Messico, art. 33; legge del Ve­

nezuela, art. 19; legge della Bolivia, art. 7) fissano i criteri da tenersi presenti quando, al momento della stipulazione del con­ tratto, la prestazione del lavoro non risulta comunque deter­ m inata (3).

L ’in variabilità della prestazione del lavoro, quale è stata preventivam ente fissata all’atto della stipulazione del cbntratto, è presa in considerazione dalle varie leggi (per esempio, legge cinese, art. i l e codice sovietico, art. 36), nel senso che il datore di lavoro non può unilateralm ente cam biare le mansioni inizial­ mente affidate ai suoi dipendenti, soprattutto se ed in quanto tale cambiamento verrebbe a risolversi in una riduzione della mercede: questa regola generale viene tuttavia contem perata con le esigenze organizzative dell’azienda, e anche con esigenze de­ rivanti da eccezionali stati di necessità (4).

«

(1) C. R. XXXXXXXXX, Labor problems in American industry, Madison, 1944, rol. I,

pag. 278; MINISTRY OF LABOUR AND NATIONAL SERVICE, Industriai Relations Hand-' hook, Londra, 1944, pagg. 7, 57 e 138.

(2) Legge finlandese, art. 34: « Sarà passibile di ammenda il datore di lavoro o il suo rappresentante che impedisca al prestatore d’opera di appartenere o affiliarsi a una associazione legalmente riconosciuta, o di compiere i propri doveri di cittadino. La stessa disposizione si applica al lavoratore che si fenda colpevole della medesima mancanza verso un compagno di lavoro o un datore di lavoro. Qualsiasi contratto in cui una parte s’im­ pegni a non far parte di associazioni, è nullo »,

(3) Legge boliviana, art. 7: « Se il contratto non determina le prestazioni da effet­ tuarsi, il lavoratore sarà tenuto alle prestazioni corrispondenti al suo stato e alla sua con­ dizione, e che sono cbmprese nel campo di attività dell’impresa »..

(4) Codice sovietico, art, 36: « Il datore di lavoro non può esigere dal salariato un lavoro Che non sia connesso con il genere di attività per il quale il salariato è stato ingag­ giato, nè un lavoro che coinvolga manifestamente un pericolo per la sua" vita o che non sia conforme alla legislazione sid lavoro. Se, temporaneamente, non vi è nelTimpresa l'oc­ casione di adibire un salariato al lavoro per il quale è stato ingaggiato, il datore di lavoro ha diritto di destinarlo ad altro lavoro che corrisponda alle sue attitudini: Qualora il

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3. Le invenzioni del prestatore d ’opera.

Connessa con la determ inazione ed invariabilità della p re­ stazione del lavoro, è la questione dell’appartenenza delle invenzioni com xxxxx dal lavoratore durante l ’esecuzione #dei suoi obblighi contrattuali. Le" varie leggi distinguono in genere due categorie di invenzioni: le invenzioni di servizio, per il caso che il prestatore d’opera sia stato assunto per ricerche a scopo inventivo; e le invenzioni di azienda, per il caso che l’invenzione sia com piuta in occasione del lavoro presso una determ inata azienda, senza che tale circostanza sia stata espressam pnte prevista o nel contratto di lavoro o in p a ttu i­ zioni speciali.

P er quanto riguarda i d iritti personali derivanti dall’in­ venzione, ossia il diritto al nome, alcune leggi hanno voluto conferm are espressam ente tale diritto, anche quando l’inven­ tore sia vincolato da un contratto di lavoro (legge polacca, art. 17; ordinanza sovietica 12 maggio 1931 sulle invenzioni e perfezionam enti tecnici, art. 6).

P er quanto riguarda i d iritti patrim oniali derivanti dal- l’invenzione, tali diritti, nel caso delle invenzioni di servizio, sono di regola (la legge cinese, art. 7, si lim ita a stabilire una com proprietà) a ttrib u iti a ll’im prenditore (per esempio, legge federale svizzera, art. 343 (1), con diritto a un prem io per l ’in ­ ventore, quando la sua retribuzione risulti molto bassa in confronto al valore, dell’invenzione (legge polacca, art. 17). Le invenzioni d’azienda sono di regola riconosciute di pro­ p rietà dell’im prenditore, con varie disposizioni circa l ’even­ tuale diritto a un prem io a favore dell’inventore (legge po­ lacca, art. 17; legge cinese, art. 7).

Particolarm ente com pleta ed equilibrata è la soluzione data alla questione in esame dalla legge spagnola (artt. 24-25), la quale ha interpretato con notevole ampiezza i diritti

lavoratore rifiuti di eseguire tale lavoro, il datore di lavoro può licenziarlo, dandogli una indennità di licenziamento. In casi eccezionali, quando è necessario per evitare un immi­ nente pericolo, il salariato può essere adibito ad un lavoro di altra natura, anche se questo non corrisponde alle sue attitudini. Nei casi sopramenzionati, il salario non può venire ridotto; invece, se il lavoro temporaneo comporta un salario superiore al salario del lavoro per il quale il salariato è ingaggiato, il pagamento si effettua a questo salario superiore ».

(1) Legge federale svizzera, art. 343: « Le invenzioni fatte dal lavoratore nell’eserci- zio della sua attività conti attuale appartengono al datore di lavoro, se l ’attività inventiva

rientra nei compiti del lavoratore o se, indipendentemente da ciò, il padrone, nel con­ tratto, se ne sia riservato il diritto. In quest’ultimo caso il lavoratore ha diritto ad uno speciale equo compenso, qualora la sua invenzione sia di considerevole portata economica. Nel fissare questo compenso, si terrà calcolo della collaborazione del datore di lavoro e dell’uso fatto dei mezzi dell’azienda ».

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del prestatore d ’opera rispetto alle cosiddette invenzioni di azienda (1).

4. Personalità ed incoercibilità, della prestazione. .

Alcune legislazioni (codice civile tedesco, art. 613; legge federale svizzera, art. 327; legge lettone, art. 218^4; legge ru ­ mena, art. 53; legge bulgara, art. 45; codice sovietico, art. 35) hanno messo in evidenza la norm ale personalità della p resta­ zione, nel senso che il lavoratore non può affidare ad a ltri il compimento dell’opera, salvo il consenso del datore di lavoro o salvo che si tra tti di contratti di lavoro a squadra (2).

Il carattere personale della prestazione di lavoro e, più precisam ente, la circostanza che il lavoro rim ane pur sem pre qualche cosa di inseparabile dalla persona fisica e dalla p e r­ sonalità morale del lavoratore, portano alla conseguenza di considerare come inam m issibile la coercibilità in form a specifica della prestazione del lavoro: questa norm a generale si trova esplicitam ente conferm ata in alcune leggi, come quella del Messico (art. 38) e quella del V enezuela (art. 26).

Il servizio obbligatorio del lavoro,' di cui si ha un prim o esempio in leggi bulgare del 1925 e del 1927, e di cui si sono avuti vari esempi, prim a e d urante la recente guerra, in G er­ mania, in U ngheria, in Svezia, in Svizzera, ecc.,^non può con­ siderarsi come eccezione alla norm a suddetta, trattandosi di prestazioni di layoro direttam ente e principalm ente connesse, più che con una controprestazione di mercede, con esigenze di carattere generale ed eccezionale.

(1) Dopo aver affermato in generale (art. 23) che c il prodotto del lavoro, costi­ tuente l ’oggetto del contratto, appartiene al datore del lavoro, al quale il prestatore d’opera trasferisce, con il contratto; ogni suo diritto su tale lavoro», la legge spagnola stabilisce: art. 24, « Se, nell’azienda, sono fatte invenzioni per la massima parte rese possibili dai procedimenti, dagli impianti e dai sistemi dell’azienda, senza che nessun prestatore d’opera si sia particolarmente distinto, le invenzioni sono diproprietà del datore di lavoro o del­ l’azienda. Lo stesso accadrà per le cosiddette invenzioni di servizio, ossia per le inven­ zioni realizzate da lavoratori assunti per contratto allo scopo di fare ricerche per giungere a tali invenzioni. Le invenzioni che non rientrano nelle due suddette categorie, ossia le invenzioni libere, in cui prevale la personalità del lavoratore, gli apparterranno anche se compiute in occasione della sua attività nell’azienda. Il lavoratore non potrà rinunciare, a favore dell’imprenditore o di un terzo, alla proprietà, munita o meno di brevetto, delle invenzioni libere, se non in virtù di un contratto posteriore a ll’invenzione »; art. 25, « Se lo sfruttamento dell’invenzione detta di servizio da parte del datore di lavoro dà luogo ad utili manifestamente sproporzionati nei confronti della retribuzione del lavoratore che ha compiuto la suddetta invenzione durante l’attuazione del proprio lavoro, questo lavora­ tore avrà diritto ad un’adeguata indennità speciale ».

(2) Codice sovietico, art. 35: « I l salariato . non può,senza il consenso del datore di lavoro, affidare ad un terzo l ’esecuzione del lavoro che gli viene richiesto,. Un artel, che ha locato la propria opera con contratto di lavoro, può, salvo contraria disposizione con­ trattuale, ripartire esso medesimo il lavoro tra i suoi membri e rimpiazzare gli uni con gli altri ».

5. Responsabilità del lavoratore nei riguardi della prestazione del lavoro e del suo rendimento.

Il prestatore d’opera risulta di regola responsabile della difettosa esecuzione del lavoro, dovuta a sua colpa o negli­ genza, come pure della buona conservazione e del buon uso degli strum enti e del m ateriale a lui affidati: disposizioni in questo senso sono, per esempio, reperibili nella legge spa­ gnola (art. 75) e nella legge federale svizzera (art. 328) (1).

U na volta accertata la responsabilità del lavoratore r i­ spetto a ll’esecuzione della p ropria prestazione contrattuale, il legislatore si è ripetutam ente preoccupato di fissarne la form a e, soprattutto, i limiti, come risulta dalla legge rum ena (art. 54 e 57), dalla legge lettone (art. 2185), dalla legge belga (art. 36), dalla legge bulgara (art. 44) e, soprattutto, dal codice sovietico, il quale contiene (art. 83-83/4) al riguardo una di­ sciplina molto particolareggiata (2).

Tipiche dell’ordinam ento sovietico (codice del lavoro, a r ­ ticoli 56-57) sono le norm e sul rendim ento che deve essere dato dalla prestazione del lavoro, anche se essa non è retribuita a cottimo (3).

6. Luogo e tempo della prestazione del lavoro.

Per quanto riguarda il luogo in cui deve essere attu a ta la prestazione del lavoro, varie leggi prevedono (come, per esem­ pio, la legge bulgara, art. 39) determ inate garanzie a favore del prestatore d’opera, sia quando si abbia uno spostamento dal luogo di residenza al luogo di lavoro, sia quando si abbia uno spostamento da un luogo di lavoro ad un altro. *■

Così la legge della Bolivia (artt. 9-10) e la legge del Ve­ nezuela (art. 22) prevedono particolari indennità per il p re ­

ti) Legge federale svizzera, art. 328: « I l lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro promesso; è responsabile del danno che cagiona al padrone intenzionalmente o per negligenza; la misura della diligenza dovuta dal lavoratore si determina secondo la natura del contratto, avuto riguardo al grado d’istruzione, alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, come pure alle capacità ed attitudini del lavoratore, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere ». ,

(2) Legge bulgara, art. 44: « Il lavoratore è tenuto a risarcire i danni causati dalla sua negligenza sino a 1/3 dell’ammontare lordo della sua retribuzione mensile. Senza pre­ giudizio dell’azione eventualmente prevista dalla legge penale, egli è tenuto al risarci­ mento integrale dei danni causati, nei seguenti casi: se i, danni sono sfati originati da un atto perseguibile penalmente, se il risarcimento è previsto dalle leggi speciali, se , il danno è stato causato intenzionalmente ».

(3) Codice sovietico: art. 56, « L e normedi rendimento sono fissate d’accordo tra l ’amministrazione dell’impresa od istituzione e il sindacato e l’organo sindacale interessato»; art. 57, « Q ualora un lavoratore di un’impresa, istituzione o azienda di stato, pubblica o cooperativa, non raggiunga, senza sua colpa, il rendimento fissato per lui, egli sarà retri­ buito secondo la quantità e la qualità del prodotto, senza che gli venga assicurato alcun minimo di salario. Nelle altre imprese o aziende (private, comprese quelle che beneficiano di una concessione), egli riceverà almeno due terzi del tasso fissato dalla tariffa per la sua categoria. Quando, in condizioni di lavoro normali, il rendimento del lavoratore si mantenga costantemente inferiore alla norma fissata, il lavoratore potrà venire licenziato... o trasferito ad altro impiego ».

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statore d’opera assunto per lavorare in un luogo diverso da quello della sua residenza; così pure il codice sovietico stabi­ lisce (art. 37) una certa garanzia di inam ovibilità a favore del lavoratore (1).

Il tempo della prestazione del lavoro risulta di regola determ inato da leggi speciali: vanno quindi considerati come eccezionali i casi della legge irlandese (art. 28 e segg.), della legge cilena (artt. 125-128) e della legge finlandese (art. 6), le

\quali contengono disposizioni sull’orario di lavoro.

7. Obbligo di disciplina.

L’obbligo di disciplina, che si risolve nel dovere, per il lavoratore, di eseguire la p ropria prestazione in conform ità delle direttive im partite dal datore di lavoro, anche e soprat­ tutto nel regolam ento interno, è ripetutam ente preso in esame dalle singole leggi, le quali hanno rivolto particolare consi­ derazione alle sanzioni che accom pàgnano tale obbligo.

La direttiva generale è quella di specificare nella legge i casi che possono dar luogo a sanzioni disciplinari (consistenti di regola nell’ap plicazione di una penale a carico del lavora­ tore, salvo il caso estrem o del licenziam ento in tronco: v. più avanti, pag. 178), e di stabilire il massimo che le penali possono raggiungere nei confronti della retribuzione percepita dal sin­ golo lavoratore.

M entre il codice del lavoro francese (art. 226) vieta, come regola, al datore di lavoro di sanzionare con am mende le in­ frazioni al regolamento interno; le altre leggi si limitano a ri­ chiedere una preventiva determ inazione scritta delle sanzioni disciplinari: in questo senso si può citare la legge spagnola del 1931 (art. 52), la quale è poi integrafa, a questo proposito, da un decreto 5 gennaio 1939, che specifica la responsabilità e ie sanzioni a carico del lavoratore, in caso di m ancanze avvenute d urante la prestazione del lavoro, e specialm ente in caso di volontaria riduzione del rendim ento norm ale.

Analogamente ad altre leggi (legge polacca, art. 43; legge bulgara, art. 42; legge finlandese, art. 25; legge rumena, art. 5), le quali precisano la parte di retribuzione, giornaliera o men­ sile, assoggettabile a trattenute a titolo di penale, la legge turca

(art. 30) stabilisce: che il datore di lavoro non può infliggere ai suoi dipendenti sanzioni diverse da trattenute sulla retribuzione giornaliera, per le ragioni e con le m odalità previste dal regola­

l i ) Codice sovietico, art. 37: « U n salariato non può essere trasferito da un’azienda ad un ’altra o dà una località ad un’altra, neppure a seguito del trasferimento dell’azienda, o istituzione, se non con il suo consenso; in difetto di consenso, il contratto di lavoro può essere risolto da ciascuna delle parti, nel qual caso il salariato riceverà un’indennità di licenziamento... ».

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mento interno; che le trattenute non possono eccedere, entro un mese, la retribuzione di tre giorni; e che le somme risultanti da trattenute non possono considerarsi di pertinenza del datore di lavoro, ma devono essere destinate ad iniziative di carattere as­ sistenziale.

8. Obbligo di fedeltà.

La diffusione, da parte del lavoratore, dei segreti industriali o commerciali del datore di lavoro, non è, salvo casi eccezionali (legge finlandese, art. 39), considerata dalle singole leggi sul con­ tratto di lavoro, poiché essa ricade nell’ambito di applicazione delFordinamento generale, predisposto per la tutela dei suddetti segreti; in questo senso,, per esempio, la legge del Lussemburgo 5 luglio 1929 sulla concorrenza sleale, artt. 4, 7 e 8.

Esiste invece tutto un complesso di iniziative che, permesse a terzi, sono vietate al lavoratore, in virtù dell’obbligo di fe­ deltà, che lo lega all’azienda dalla quale egli dipende. Questo obbligo di fedeltà, implicito nel generico carattere fiduciario pro­ prio al contratto di lavoro, è considerato, dalle leggi in esame e in particolare da quelle relative all’impiego privato, soprat­ tutto nel senso di eliminare e lim itare la concorrenza « differen­ ziale » che il prestatore d’opera si trova in grado di poter fare nei confronti del proprio datore di lavoro: ciò risulta, per esem­ pio, dalla legge rum ena (art. 92), dalla legge del Lussem burgo (art. 12) e dalla legge spagnola (artt. 84-85).

A questo scopo vengono posti particolari limiti, sia (legge austriaca, par. 7, nn. 1-2; legge cecoslovacca, par. 29) alle ini­ ziative phe il lavoratore può prendere durante il periodo di ese­ cuzione di un determ inato contratto di lavoro (1), sia (legge ci­ nese, art. 8; codice francese, art. 23-a) quando egli venga alla stipulazione di un nuovo contratto di lavoro (2).

9. Clausole di vietata concorrenza.

La concorrenza del prestatore d ’opera nei riguardi di una determ inata azienda è suscettibile di recar danno a ll’azienda stessa, non tanto durante il periodo di attuazione del contratto

(1) Legge austriaca, par. 7, nn. i e 2: « G li im piegati... non possono prendere l ’in i­ ziativa di affari commerciali, nè esercitare, per proprio conto o per conto di terzi, il com­ mercio nello stesso ramo del datore di lavoro, senza il consenso di quest’ultim o»; « se l ’im piegato contravviene a tali disposizioni, il datore di lavoro può chiedere il risarcimento dei danni, oppure esigere che l ’attività svolta dall’impiegato sia considerata come svolta

a suo favore... ». - ;

(2) Codice francese, art. 25-a: « Quando un lavoratore, dopo aver abusivamente risolto un contratto di lavoro, assume un altro impiego, il nuovo datore di lavoro è solidalmente responsabile dei danni causati al precedente datore di lavoro, nei tre seguenti casi: quando sia dimostrata la sua collaborazione per la risoluzione del contratto; quando egli abbia impiegato il prestatore d’opera, pur sapendolo ancora, vincolato da un contratto di lavoro; quando egli seguiti a impiegare i l prestatore d’opera, anche dopo aver saputo che egli è ancora vincolato a un altro imprenditore in virtù di un contratto di lavoro ». v

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di lavoro, quanto dopo che il contratto è venuto a cessare: il d a­ tore di lavoro cerca quindi di cautelarsi anche contro questa eventualità, per mezzo della stipulazione di particolari clausole, la cui esistenza è tuttavia xxx xxxxx, xxxxx’interesse del lavoratore, dalle singole legislazioni. .V

Mentre alcune leggi, come là legge rum ena (art. 93) e la legge belga (art. 20), vietano addirittura le clausole di concor­ renza, la maggioranza le ammette a determ inate condizioni: alcune leggi (legge cinese, art. 14) richiedono la form a scritta; altre (legge danese, par. 11 e legge spagnola, art. 86), dichia­ rano le clausole di concorrenza valide solo per una determ inata durata, oscillante tra uno e quattro anni.

Sulle orme della legge austriaca (par. 36), ed analogamente alla legge federale svizzera (artt. 356-361) ed a quella del Lus­ semburgo (art. 13), la legge cecoslovacca contiene (parr. 47-49) un’am pia ed esauriente disciplina delle clausole di vietata con­ correnza, nel senso di una soluzione che concilia, quanto più possibile, il diritto del lavoratore di utilizzare liberam ente le proprie cognizioni ed esperienze professionali, con il diritto del datore di lavoro di tu te lare efficacem ente il cosiddetto p a tri­ monio im m ateriale dell’azien da (i).

10. Legislazione italiana sugli obblighi del lavoratore.

Per quanto riguarda l’obbligo della prestazione del lavoro, il codice italiano — mentre rinvia, per una regolamentazione più particolare, alla disciplina di categoria— si lim ita a dispo­ sizioni generali, relative alla normale invariabilità della pre­

ti) Legge cecoslovacca: par. 47, « Qualsiasi convenzione tra il datore di lavoro e l ’impiegato tendente a limitare l ’attività professionale di quest’ultimo per quando il con­ tratto di lavoro sarà venuto a termine (clausola di vietata concorrenza), non è vincolante, se l ’impiegato: non era capace al momento della stipulazione; non aveva la possibilità di conoscere i segreti di fabbricazione o • di commercio del datore di lavoro; se, alla data della fine dell’impiego, la sua retribuzione annuale non superava le 18.000 corone cecoslo­ vacche. Quando la retribuzione alla fine dell’impiego sia più elevata, tale clausola è obbli­ gatoria solo se: sia necessaria per proteggere i segreti di fabbricazione o di commercio del datore di lavoro, soprattutto se l ’impiegato aveva possibilità di conoscerli; se la restri­ zione imposta all’impiegato riguardi esclusivamente la sua attività nel ramo di produzione

0 di commercio esercitato dal datore di lavoro, e per la durata massima di un anno dopo la fine del contratto di lavoro; se essa non sia di natura tale da creare, per l ’impiegato, ingiustificate difficoltà nella sua professione, dato l ’oggetto, il luogo e il tempo della con­ venzione, e l ’interesse del datore di lavoro alla sua osservanza. Il suddetto periodo di

1 anno pup, per contratto, essere portato a cinque anni, se il datore di lavoro si impegna a pagare all’impiegato, per il periodo oltreil primo anno e fino al termine della validità della clausola di vietata concorrenza, la retribuzione percepita dall’impiegato al momento della risoluzione del contratto di lavoro. Una clausola di vietata concorrenza non è va­ lida, se essa non abbia costituito l ’oggetto di una pattuizione scritta »; par. 48, « 11 patto tendente a limitare l ’attività professionale (clausola di vietata concorrenza) diventa nullo, se l ’impiegato risolve il contratto di lavoro per una giusta causa a carico dell’imprendi­ tore, e dichiara, entro il termine di un mese, di non ritenersi più vincolato dal patto. Così pure esso diventa nullo, se l ’imprenditore risolve il contratto di lavoro senza una giusta causa a carico dell’impiegato... e se egli non s’impegna a pagare integralmente a ll’impiegato, per tutta la durata del patto, la retribuzione percepita al momento della fine dell’impiego... ».

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tazione di lavoro, ed alla diligenza con la quale essa deve ve­ n ire eseguita (art. 2103 e art. 2104 cod. civ.) (1).

Le invenzioni del prestatore d ’opera sono disciplinate: sia dal codice civile (art. 2590), per quanto riguarda il riconosci­ mento, in ogni caso, del diritto al nome; sia dalla legislazione speciale sulle privative industriali (r. d. 1. 13 settembre 1934,

n. 1602, art. 22), là quale attribuisce al datore di lavoro la pro­ prietà delle invenzioni di servizio e anche di quelle d ’azienda, riconoscendo, a proposito di queste ultime, il diritto ad un equo premio a favore dell’inventore, da determ inarsi in base all’im­ portanza dell’invenzione.

Per quanto riguarda l’obbligo di fedeltà, mentre i segreti industriali o commerciali rientrano nella generale tutela pre­ disposta dagli artt. 622 e 623 del cod. pem, il codice civile, esten­ dendo a tu tti i rapporti di lavoro una norma predisposta dal

r. d. 1. 1924 per gli impiegati privati, stabilisce (art. 2105) limiti all’attiv ità’ personale del prestatore d ’opera durante il periodo di esecuzione di un determ inato contratto di lavoro (2) ; inoltre, sempre sulla base di disposizioni già reperibili nel r. d. 1. 1924, ma con ulteriore specificazione e perfezionamento della tutela del prestatore d ’opera, il codice pone (art. 2125) tutto un com­ plesso di restrizioni ai patti di vietata concorrenza (3).

III. — Obblighi del datore di lavoro.

1, Specificazione degli obblighi del datore di lavoro: garanzia di un salario minimo.

M entre alcune leggi (legge polacca, art. 7; legge bulgara, art. 38; legge spagnola, art. 87) accennano genericam ente e com prensivam ente agli obblighi derivanti, per l’im prenditore,

(1) Cod. civ.: art. 2103, « Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. Tuttavia, se non è convenuto diversamente, l ’imprenditore può, in relazione alle esigenze delTimpresa, adibire il prestatore di lavoro ad una man­ sione diversa, purché non importi una diminuzione nella retribuzione o un mutamento sostan­ ziale nella posizione di lui... Il prestatore di lavoro ha diritto al trattamento corrispon­ dente a ll’attività svolta, se è a lui più vantaggioso»; art. 2104, « I l prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse del­ l’impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le dispo­ sizioni per l ’esecuzionee la disciplina del lavoro impartitedall’imprenditore e dai colla­ boratori di questo, dai quali giuridicamente dipende ».

(2) Art. 2105 cod. civ.: « I l prestatore di lavoro non deve trattare affari per conto proprio o di terzi, nè divulgare notizie attinenti all’organizzazione ed ai metodi di produ­ zione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio ».

(3) Art. 2125, cod. civ.: « I l patto con i l , quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivoa favore delprestatore di lavoro, e se il vincolo non è contenuto entro determinati lim iti di oggetto, di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata ».

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dalla stipulazione di un contratto di lavoro, è sulla m ercede che si è in genere ferm ata l’attenzione del legislatore.

P er quanto riguarda anzitutto la determ inazione della mercede' varie legislazioni hanno voluto assicurare che il suo am m ontare non discenda al di sotto di un determ inato livello, considerato come corrispondente a ll’in dispensabile per il la ­ voratore e la sua famiglia. Q ueste disposizioni legislative sul salario minimo, particolarm ente diffuse ed im portanti anche nelle legislazioni anglosassoni, non fanno di regola p arte in ­ tegrante delle leggi sul contratto di laverò, le quali si lim i­ tano p iù volte ad un semplice riferim ento ad esse, nel senso di conferm are che la retribuzione p a ttu ita individualm ente non può essere inferiore ai salari m inim i stabiliti dalle com­ petenti autorità: legge del Venezuela, art. 54; legge turca, art. 32; legge boliviana, art. 51; legge cinese, art. 16; codice sovietico, art. 59.

Q ualche legge contiene invece speciali disposizioni in

questo senso: la legge lituana (art. 15) prescrive che le tariffe salariali devono essere approvate dall’isp xxxxxx del lavoro, e che, se l ’im prenditore si rifiuta di modificarle, la decisione de­ finitiva spetta ad una apposita commissione m inisteriale; la legge cilena stabilisce (artt. 43-44) che la retribuzione non può essere inferiore al salario minimo, intendendo come tale un salario non inferiore a 2/3, nè superiore a 3/4, del salario normale o usualm ente pagato, per un lavoro della stessa na­ tu ra e nella stessa località, a lavoratori della stessa categoria; la legge belga (art. 6) dispone che il contratto sia rescindibile, entro sei mesi dalla stipulazione, quando la retribuzione del­ l ’im piegato risulti inferiore alla m età della retribuzione con­ siderata normale secondo gli usi locali, e che la rescissione possa anche dar luogo a risarcim ento dei danni.

2. Determinazione ed invariabilità della mercede.

Poiché la prestazione di lavoro si presum e fatta a titolo oneroso, alcune leggi hanno esplicitam ente considerato e r i­ solto il caso che la m ercede non risulti determ inata dal con­ tra tto individuale di lavoro o da norm e oggettive, disponendo p er la sua fissazione da p arte del giudice (legge lettone, a r ti­ colo 2181) e di a ltra pubblica autorità (legge bulgara, art. 19 e art. 22) (1).

(1) Legge bulgara, art. 22: « Q uando il salario non sia stabilito dal contratto di lavoro, il lavoratore avrà diritto al salariominimo, previsto dal contratto collettivo di lavoro o

dalla tariffa approvata dal Consiglio dei Ministri, oppure, in mancanza, ,a l salario minimo pagato al lavoratore che eseguà il medesimo lavoro nella stessa azienda o in aziende similari o vicine. In casodi disaccordo, la fissazione del salario sarà affidata ad un esperto, designato dal Consiglio arbitrale, davanti al quale è stata portata la controversia ».

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La determinazione della mercede nei riguardi delle singole categorie di lavoratori è stata talora (legge cilena, art. 35) con­ siderata rispetto alla mano d ’opera maschile e femminile, dispo­ nendo che, per lo stesso tipo di lavoro, la retribuzione deve es­ sere uguale, senza distinzione di sesso.

Come è invariabile la determ inazione contrattuale del lavoro, così è invariabile la determ inazione contrattuale della m ercede: in questo senso, la legge spagnola (artt. 29-30) e la legge estone (par. 21) hanno voluto esplicitamente garantire che, per tu tta la d u rata del contratto, il rapporto tra lavoro e m ercede resti invariato (1).

3. Forma della mercede: a tempo o a cottimo.

P er quanto riguarda le principali forme in cui può essere corrisposta la retribuzione del prestatore d’opera, le leggi in esame contengono norm e di carattere necessariam ente ge­ nerico, trattandosi di una m ateria in gran p arte riservata ai contratti collettivi e alle pattuizioni individuali.

P iù precisam ente, le varie leggi si lim itano ta lora a garan­ tire determ inati m inim i: per esempio, per quanto riguarda la retribuzione del lavoro straordinario, la legge boliviana (art. 54) prescrive un aum ento del 100 % (25-50 °/o per il lavoro notturno), la legge del Venezuela (art. 60) e la legge bulgara (art. 19) un aum ento dei 25%, e il codice sovietico (art. 60) un aum ento crescente a seconda del num ero di ore di lavoro straordinario effettuate (2).

P articolare im portanza è data da alcune legislazioni (co­ dice sovietico, artt. 70-76, le cui disposizioni sono in parte riprodotte dalla legge cinese, artt. 18-22) alla retribuzione a cottimo: la notevole valorizzazione del cottimo nell’o rd in a ­ mento sovietico può anzi considerarsi come un im portante aspetto della politica salariale adottata da questo paese (3).

4. Forme partecipative e gratificazioni.

T ra le form e partecipative in senso lato, alcune legisla­ zioni, e specialm ente la legge spagnola (art. 32 e segg.), la

(1) Legge estone, par. 21: « E ’ vietato ridurre il salario, adottando nuovi sistemi di computo, riducendo il numero dei giorni o delle ore della durata di lavoro settimanale, modificando le disposizioni sul lavoro a cottimo, o in qualsiasi altro modo ».

(2) Codice sovietico, art. 60: « L’ammontare del compenso per le ore supplementari deve essere indicato espressamente nel contratto. Esso non può essere inferiore a una volta e mezzo l ’ammontare, del compenso normale, per le due prime ore, e al doppio per le ore successive e per il lavoro eseguito nei giorni di riposo o nei giorni festivi ».

(3) Codice sovietico: art. 70, « Il salario a cottimo si ottiene dividendo il tasso gior­ naliero stabilito per una data categoria dalla norma di rendimento (v. retro, pag. 158): può adottarsi un altro sistema di calcolo del salario a cottimo, quando ne sia fatta men­ zione nel contratto »; art. 73: « nel lavoro a cottimo, se il rendimento fissato non è rag­ giunto, il lavoro sarà pagato secondo il rendimento effettivo ».

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legge austriaca (parr. 10-13) e la legge cecoslovacca (parr. 11-12), hanno dato particolare rilievo a quella form a di re tr i­ buzione specifica di determ inate categorie im piegatizie, che è la commissione. La legge cecoslovacca dispone, per esem­ pio: che l ’am m ontare della commissione, in assenza di p a ttu i­ zioni speciali, è determ inato dagli usi; che il diritto alla com­ missione spetta anche per gli affari conclusi senza la diretta collaborazione dell’im piegato, purché siano com presi nella sua cerchia di clientela o nel territorio di sua giurisdizione; che l ’im piegato ha diritto a ll’in tera commissione, anche quan­ do l ’affare non sia stato portato a term ine a causa della con­ dotta del datore di lavoro, o quando il prezzo effettivam ente pagato dal cliente non corrisponda alla cifra prestabilita; che l ’im piegato ha diritto ad un certo controllo sulla contabilità dell’azienda, e deve ricevere liquidazioni trim estrali, con an­ ticipi mensili.

La possibilità che la retribuzione del lavoratore consista, in p a r te o anche in tutto, nella partecipazione agli utili è ammessa da num erose leggi (legge cecoslovacca, par. 15; legge austriaca, par. 14; legge cilena, art. 142; legge del Venezuela, art. 63; legge peruviana, art. 1; legge rum ena, art. 60; legge spagnola, art. 34), le quali contengono in genere disposizioni sulla liquidazione delle quote partecipative e sulla possibi­ lità, per il prestatore d’opera, di prendere visione dei lib ri contabili. D alle varie leggi straniere risulta che, anche quando il lavoratore sia interam ente retribuito con partecipazione agli utili, il rapporto di lavoro seguita ad essere disciplinato da un contratto a base di scambio (quale è il contratto di lavoro), e non da un contratto a base associativa (1).

Le gratifiche non sono di regola considerate obbligatorie, a meno che esse siano state espressam ente o tacitam ente rico­ nosciute come tali: in questo senso la legge cinese (art. 4) e la legge spagnola (art. 36). Alcune leggi, come quella della Boli­ xxx (xxx. 00) x xxxxxx xxx Xxxx (xxx. 146), prescrivono che le aziende le quali alla fine dell’anno abbiano utili in bilancio, sono tenute a v ersare una p arte di questi utili sotto form a di gratificazione ai loro dipendenti (2).

(1) La legge spagnola dispone (art 35) che « la partecipazione agli utili non auto­ rizza, salvo pattuizione in contrario, la compensazione degli anni passivi con gli anni attivi e neppure quella tra i guadagni e le perdite di determinate sezioni dell’azienda industriale o commerciale con altre sezioni, a meno che i lavoratori siano stati addetti alle line e alle altre ».

(2) Legge del Cile, art. 146: « L e aziende industriali o commerciali che realizzano degli utili netti, sono tenute ad accordare annualmente ai loro dipendenti una gratifica uguale almeno al 20 °/o degli utili. Salvo contraria pattuizione, la gratifica non sarà in alcun caso superiore al 25 % della retribuzione annua, e non verrà tenuto conto della retri­ buzione che fino alla concorrenza di 1.000 o di 1.500 pesos » (secondo le località).

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5. Retribuzione in denaro e in natura.

T utte le disposizioni relative al modo in cui la m ercede deve essere corrisposta, hanno lo scopo di garantire che il prestatore d’opera riceva effettivam ente, anche dal punto di vista quantitativo, il compenso al quale ha diritto.

A tale scopo, alcune leggi dispongono che la m ercede debba essere pagata in denaro, vietando esplicitam ente ogni controprestazione in n a tu ra (legge del Venezuela, art. 58; legge boliviana, art. 52; legge rum ena, art. 60; legge cilena, art. 34) ; altre leggi consentono la retribuzione in n a tu ra solo a determ inate condizioni (legge bulgara, art. 19) ; m entre la maggior parte delle leggi in esame am mette che la mercede possa consistere tanto in una somma di denaro, quanto in una prestazione in natura (disposizioni esplicite in questo senso sono reperibili nella légge finlandese, art. 22 e nella legge le t­ tone, art. 2180).

P ur consentendo la retribuzione in natura, il legislatore si è però preoccupato che, attraverso compensazioni o a t tra ­ verso l ’istituzione di spacci direttam ente o indirettam ente ge­ stiti dal datore di lavoro, il valore effettivo della retribuzione percepita dal lavoratore possa venire pregiudicato per mezzo di quello che, nelle legislazioni anglosassoni, è chiam ato truck-system. In questo senso: la legge cecoslovacca dispone (par. 17) che la pubblica autorità p u ò /v ie tare prestazioni in n a tu ra (alloggio, viveri, vestiario, ecc.) com pensate con tra t­ tenute sullo stipendio; la legge cinese afferma (art. 24) che l’im prenditore non può costringere il prestatore d’opera ad acquistare merci in negozi o altri posti da lui designati; ed a ltre leggi, come quella tu rca (art. 27), quella estone (par. 36) e, soprattutto, quella spagnola ( a r t i 41-43), pongono determ i­ nate condizioni a ll’istituzione di spacci aziendali, richiedendo l’autorizzazione della pubblica autorità o l ’approvazione, da p arte dell’ispettorato del lavoro, dei prezzi in essi praticati.

6. Postnumerazione della mercede.

Poiché la m ercede rappresenta la controprestazione di una prestazione a carattere continuativo, essa dovrebbe, in linea di principio, essere pagata alla fine della prestazione, come infatti qualche legge am mette, nei confronti di contratti di breve d urata o aventi per oggetto un determ inato e speci­ fico risultato (legge estone, par. 26; legge bulgara, art. 28). Nella maggior parte dei casi la mercede, p u r essendo p a­

gata postecipatam ente, lo è a periodi fissi, che varie leggi si preoccupano di specificare, nei riguardi delle singole categorie

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di lavoratori, stabilendo di regola la quindicina per gli operai e il mese per gli im piegati (legge cilena, art. 36; legge federale svizzera, art. 333; legge del Venezuela, art. 56; legge boliviana, art. 52; legge bulgara, art. 25; legge estone, par. 26; legge ru ­ mena, art. 61). A ltre leggi stabiliscono invece un periodo m as­ simo di postnum erazione, fissato ad un mese dalla legge ceco- slovacca (par. 10), dalla legge lettone (art. 2188) e dalla legge cinese (art. 26), a 15 giorni dalla legge del Lussem burgo (art. 7) e dalla legge polacca (art. 22), ad una settim ana dalla legge finlandese (art. 12) e da quella tu rca (art. 19).

Q uando la rateizzazione non è praticam ente possibile, come nel caso di lavori stagionali retrib u iti con una somma globale, del salario a compito fisso e, soprattutto, del salario a cottimo, varie leggi dispongono per il pagam ento di acconti, che di regola vengono corrisposti quindicinalm ente (legge ci­ lena, art. 36; legge lettone, art. 2188; legge bulgara, art. 25; legge estone, par. 26; legge federale svizzera, art. 334).

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7. Pagamento della mercede.

A lla fine di ogni periodo di postnum erazione, la m ercede deve essere puntualm ente corrisposta al lavoratore, e il datore di lavoro in m ora è tenuto a pagare gli interessi, il cui am ­ m ontare è ta lo ra esplicitam ente fissato: per esempio, la legge estone (par. 27) stabilisce un interesse del 1/3% per ogni giorno di ritardo.

A lcune leggi dispongono, per il datore di lavoro, l’obbligo di fornire il lavoratore di uno speciale libretto, in cui vengono annotate le retribuzioni Via via percepite: in questo senso, la legge polacca (artt. 25-31) e la legge estone (par. 28).

Al lavoratore è talora esplicitam ente riconosciuto (legge rum ena, art. 64) il diritto di controllare personalm ente il com­

puto della p ro p ria retribuzione; la legge bulgara prescrive ^ (art. 29) éhe, in caso di contestazione sulFam m ontare della

m ercede, il datore di lavoro è tenuto a pagare regolarm ente la parte non contestata. Il diritto alla mercede si prescrive in genere entro term ini relativam ente brevi: tre anni dall’ultim o pagamento, secondo l’art. 75 della legge rumena.

8. Tutela del diritto alla mercede.

D ato il fine di sostentam ento generalm ente proprio alla m ercede, le varie leggi hanno stabilito al riguardo tu tto un complesso di norm e protettive, onde garantire, per quanto pos­ sibile, che la m ercede sia a disposizione del lavoratore per il fine suddetto.

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Così le tra tten u te sulla m ercede sono perm esse se ed in quanto precedentem ente stabilite (legge estone, par. 37; legge bulgara, art. 32; legge cinese, art. 28; legge rum ena, art. 71; legge polacca, art. 38; legge francese 2 aprile 1937; legge ci­ lena, art. 39) (1); inoltre varie legislazioni (per Esempio, il co­ dice sovietico, art. 83/5) si sono preoccupate di stabilire un lim ite massimo a cui possono giungere le tratten u te sulla re tr i­ buzione del lavoratore (2) (v. retro, pag. 158 e pag. 159).

Sem pre allo stesso scopo, la m ercede è stata ripetutam ente dichiarata pignorabile o sequestrabile solo per la p arte ecce­ dente un determ inato am m ontare, variam ente fissato dalle sin­ gole leggi: secondo la legge bulgara (art. 33), i salari inferiori al lordo a 1.500 leva al mese non possono essere pignorati cbe per un terzo; secondo la legge tu rca (art.' 23), non è ammesso il pignoram ento o la cessione della retribuzione sino alla con­ correnza di 30 lire al mese, salvo il caso di obblighi alim entari ; secondo la legge rum ena (art. 69), i salari non possono essere pignorati che per 2/10 e gli stipendi per 1 /3 ; secondo la legge polacca (art. 39), i salari non possono essere pignorati o confi­ scati che per 1/5 del loro am m ontare; secondo la legge au stra­ liana (Yictoiia), il pignoram ento dei salari è ammesso solo per la p arte eccedente le 3 sterline settim anali.

Il diritto alla m ercede non è considerato com pensabile con eventuali crediti del datore di lavoro (legge cinese, art. 28; legge rum ena, art. 70); e neppure cedibile (legge estone, par. 38; legge finlandese, art. 10) (3). Al credito della retribuzione è talora riconosciuto uno speciale privilegio, soprattutto sugli oggetti fabbricati dal lavoratore (legge bulgara, art. 37 ; legge spagnola, art. 55).

9. Obblighi complementari.

A ll’obbligo della controprestazione della m ercede, il quale corrisponde alla prestazione fondam entale da p arte del datore di lavoro, si aggiungono a ltri obbligi di carattere com plemen­ tare, relativi al tem po ed alle m odalità di esecuzione della prestazione del lavoro.

(1) Legge cilena, art. 39: « I l contratto potrà stabilire la somma da destinarsi dal lavoratore al mantenimento della fam iglia. Questa somma... che sarà versata ad una deter­ minata persona, non potrà superare il 50 % della retribuzione in denaro ».

(2) Codice sovietico, art. 83/5: « La ritenuta da operarsi sul salario del lavoratore per ciascuna paga (a titolo di risarcimento danni, ecc.)... non potrà superare il 25 % di tutte le somme che gli sonó dovute. Se vengono effettuate anche altre ritenute sul salario del lavoratore, il totale di queste ritenute non potrà superare il 50 % di tuttfe le somme che gl! sono dovute

(3) Legge finlandese, art. 10: « I diritti e gli obblighi di carattere pecuniario deri-

.j vanti dal contratto di lavoro, a meno che si tratti di, diritti a crediti già scaduti, non possono essere trasferiti a terzi dal datore di lavoro o dal lavoratore, se non con il con­ senso dell'altra parte contraente ».

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Mentre, come si è visto (retro, pag. 172), la durata di lavoro ed il riposo settimanale risultano di regola disciplinati da leggi speciali, le varie leggi sul contratto di lavoro contengono dispo­ sizioni sulle ferie e, in particolare, sulla loro durata, general­ mente oscillante fra una settim ana e un mese, e variam ente stabilita, sia in relazione alla qualifica che in relazione all’a n­ zianità del lavoratore (il diritto alle ferie m atura in genere dopo un anno di servizio): legge spagnola, art. 56; legge rumena, art. 50 e art. 91; legge irlandese, art. 24; legge cilena, art. 158; legge del Lussemburgo, art. 10; legge lituana, artt. 27-28; legge della Colombia, art. 14; legge boliviana, art. 43; legge bulgara, art. 47; legge finlandese, art. 14, ecc.

Secondo la legge austriaca (par. 17), la d u rata delle ferie va, da un minimo di 15 giorni per almeno 6 mesi di anzianità, ad un massimo di 5 settim ane per oltre 25 anni di anzianità; in caso di anzianità superiore a due anni, si tiene conto anche della precedente anzianità presso a ltri datori di lavoro, sino a un massimo di 5 anni. In senso analogo la legge cecoslovacca (par. 26), la quale dispone inoltre che, se l ’im piegato risolve in tronco il contratto prim a del periodo di ferie, egli ha diritto al pagam ento dei dodicesimi già m aturati, m entre se l ’im pren­ ditore risolve in tionco, egli ha diritto al rim borso dei dodi­ cesimi ancora da m aturare, se l ’im piegato ha già goduto le ferie, o, in caso contrario, non deve pagarli.

La legge rum ena (art. 51) dispone esplicitam ente che, in caso di m ancata concessione delle ferie, il prestatore d’opera ha diritto di percepire la retribuzione doppia per il periodo di ferie non godute; in a ltri casi (legge irlandese, art. 24; legge bulgara, art: 50), è stabilito un tassativo divieto, per il lavora­ tore in ferie, di prestare la sua opera.

A lcune leggi, come per esempio la legge rum ena (art. 49), la legge austriaca (par. 18), la legge cecoslovacca (par. 28) e la legge federale svizzera (art. 339), contengono anche dispo­ sizioni esplicite sugli obblighi p ropri dell’im prenditore in m a­ te ria di garanzie circa l ’igiene e la sicurezza del lavoro (1).

10. Legislazione italiana sugli obblighi del datore di lavoro.

P er quanto riguarda il fondam entale problem a di politica legislativa in m ateria salariale, quello cioè di assicurare che la retribuzione del lavoratore non discenda al di sotto di un determ inato livello, non esistono nè sono mai esistite, in Italia,

(1) Legge federale svizzera, art. 339: « In quanto si possa equamente pretendere per le speciali condizioni del contratto e per la natura del lavorp, il padroiie deve provvedere

alle misure di sicurezza necessarie contro i pericoli dell’esercizio, alla sufficienza ed alla salubrità dei locali di lavoro... ».

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disposizioni esplicite per la garanzia di un salario minimo e per la sua determ inazione positiva (1). T uttavia l ’Ita lia aveva ratificato, nel 1930, la Convenzione internazionale sui salari mi­ nimi, sulla base del presupposto, esplicitamente ammesso dalla Convenzione stessa, che il problem a del salario minimo può considerarsi im plicitam ente risolto, qualora esista un sistema tale da g arantire una generale disciplina per contratto col­ lettivo, ed una effettiva applicazione pratica delle disposizioni in esso contenute.

Ya tu ttavia rilevato che, anche in paesi in cui la disciplina per contratto collettivo è particolarm ente diffusa ed efficiente, quali la G ran Brettagna, gli Stati U niti ed i Dominions, si è sentito bisogno di un sistema integrativo della disciplina dei salari a ttu a ta dai contratti collettivi, ^riguardo a categorie scar­ samente organizzate od a speciali categorie di lavoratori.

Si può quindi concludere che, nei confronti di quello che sarà il nostro futuro ordinamento, il salario minimo dà luogo a un problem a da prendersi in considerazione, in generale, quando si tratterà di dare una disciplina legislativa al contratto collettivo di lavoro e, in particolare, quando si tratterà" di ‘de­ cidere sull’o pportunità o meno di creare, per determ inate cate­ gorie di aziende o di lavoratori, speciali istituzioni incaricate dì stabilire e di applicare i salari minimi.

Il nostro attuale ordinam ento, e precisam ente il codice ci­ vile, contiene (art. 2099), rispetto alla mercede, generiche direttive, analoghe a quelle risultanti dalla legislazione com­ parata, e rinvia, per più specifiche disposizioni, alla disciplina di categòria, agli usi ed alle pattuizioni individuali (2).

P er quanto riguarda la form a della retribuzione, l’a tten ­ zione del codice italiano si è particolarm ente ferm ata sul cot­ timo e sulla partecipazione agli utili. Rispetto al cottimo, e sulla base del contratto collettivo 15 gennaio 1938 per la disci­ plina dei cottim i nell’industria, il codice dispone (art. 2100) l’obbligatorietà del cottimo ogni qualvolta il lavoratore sia vincolato a ll’osservanza di un determ inato ritm o produttivo, e stabilisce (art. 2101) le m odalità di form azione e modifica­ zione delle tariffe di cottimo, come pure il diritto del p resta­ tore d’opera di poter rendersi conto di come il suo compenso

(1) A questa direttiva risulta ispirata la disposizione dell’art. 545 del cod. di proc. civ., il quale dichiara impignorabile la parte di retribuzione fino a 750 lire mensili.

(2) Art. 2099, cod. civ.: « L a retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabi­ lita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata dalle norme corporative, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di norme corporative o di accordo tr a ‘le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali. Il presta­ tore di lavoro p>uò anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura ».

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sia effettivam ente calcolato. Rispetto alla partecipazione agli utili (che, anche se integrale, risulta, nel nostro ordinam ento, compatibile con lo schema tradizionale del contratto di lavoro), il codice (art. 2102) stabilisce sem plicem ente che, in assenza di contrarie pattuizioni collettive o individuali, la partecipazione va determ inata in base agli utili netti dell’im presa.

In tem a di obblighi com plem entari alla controprestazione della m ercede, il codice si lim ita: (art. 2107) ad un rinvio alle leggi speciali o ai contratti collettivi, per quanto riguarda la du rata giornaliera e settim anale della prestazione di lavoro;

{art. 2108) a disporre che il lavoro straordinario ed il lavoro notturno devono essere com pensati con un aum ento della re tr i­ buzione ordinaria; (art. 2109) a stabilire genericam ente che il lavoratore ha diritto ad un giorno di riposo ogni settim ana e, dopo un anno di ininterrotto servizio, ad un periodo annuale di ferie retribuite, secondo la d u rata stabilita dalle leggi, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.

Gli obblighi dell’im prenditore in m ateria di igiene e di sicurezza del lavoro sono poi sintetizzati nell’art. 2087 del co­ dice civile, e fanno p arte della generale responsabilità del datore di lavoro n e ll’esercizio dell’im presa (1).

IV. — Xxxxxx e interruzione del contratto di lavoro.

1. Durata del contratto di lavoro.

Le varie legislazioni ammettono, anche esplicitamente, che il contratto di lavoro possa essere stipulato tanto a termine quanto a tempo indeterm inato: tuttavia, il contratto a tempo indeterm inato è la forma che risulta avere prevalenza e prefe­ renza, in quanto si ritiene in genere che l’ordinam ento per esso predisposto sia, in complesso, p iù favorevole al lavoratore. Il favore per la form a a tempo indeterm inato risulta infatti: sia dalla richiesta, per il contratto a termine, della form a scritta; sia dal divieto o dalla limitazione dei contratti stipulati per un term ine che si giudica eccessivamente lungo; sia dalle varie ipo­ tesi di conversione del contratto a term ine in contratto a tempo indeterminato.

Così, per esempio, la legge belga (art. 2) stabilisce che la durata del contratto di lavoro deve risultare per iscritto. Varie leggi fissano poi un term ine massimo, al di là del quale il con­ tratto, anche se stipulato a termine, può essere risolto dal lavo-

(1) Art. 2087, cod. civ. : « L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’im­ presa te misure che, secondo le particolarità del lavoro, l ’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l ’integrità e la personalità morale dei prestatori di lavoro ».

ratore (non dal datore di lavoro) con un semplice preavviso: tale term ine massimo è fissato a dieci anni dalla legge federale svizzera (art. 351), a cinque anni dalla legge austriaca (par. 21), dal codice civile tedesco (art. 624), dalla legge cecoslovacca (par. 31), e dalla legge cinese (art. 33), Altre leggi stabiliscono, come durata massima di un contratto di lavoro a termine, un

periodo oscillante da tre anni (legge finlandese, art. 3; legge del- ♦ l’E quatore, art. 8) a un anno (legge cilena, artt. 7-8; codice francese, art. 22).

Il particolare favore per il contratto a tempo indeterminato è poi confermato: dalla disposizione della legge greca 11 marzo 1920, secondo la quale l’ordinam ento proprio al contratto a tempo indeterm inato si applica anche al contratto a termine, quando il term ine nop sia giustificato ed appaia posto per eludere l’a p­ plicazione delle norme stabilite per i rapporti a tempo indeter­ minato; dalla disposizione della legge finlandese (artt. 4-5) che, oltre il term ine di tre anni, il contratto si considera a tempo indeterm inato; dalla disposizione della legge ungherese (art. 4) che, se la durata è stabilita genericamente, il contratto si con­ sidera a tempo indeterm inato; dalla disposizione comune a molte leggi (codice civile tedesco, art. 625; legge federale svizzera, art. 346; legge del Lussemburgo, art. 15; legge estone, par. 15; legge cinese, art. 31; legge cecoslovacca, par. 31; legge bulgara, art. 15; decreto n. 174 del 6 aprile 1936 dell’E quatore), secondo la quale, quando la prestazione del lavoro si prolunga oltre la scadenza del termine, il rapporto viene considerato come a tempo indeterminato.

2. Interruzione del contratto di lavoro.

Il contratto di lavoro, avendo come oggetto una prestazione di carattere continuativo, viene, in linea di principio, a cessare, quando non sia più effettuata la prestazione di lavoro che aveva formato l’oggetto del contratto. Le varie leggi in esame conten­ gono tuttavia eccezioni a questa regola generale, nel senso che la m ancanza della prestazione interrom pe semplicemente il rap ­ porto per un certo periodo di tempo, durante il quale il datore di lavoro non ha diritto di risolvere il contratto.

A nzitutto le brevi assenze dal lavoro, tanto più se giusti­ ficate, non possono essere considerate come causa di risoluzione dal rapporto (legge spagnola, art 80; legge bulgara, art. 51), ma eventualm ente solo come motivo di sospensione del pagamento della mercede (legge austriaca, par. 8, n. 3; legge cecoslovacca, par. 22): il codice sovietico (artt. 77-79) contiene una disciplina molto dettagliata dei casi di assenza giustificata dal lavoro per compimento di pubblici uffici.

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%

La legge rum ena (art. 86) dispone (in senso analogo, la legge spagnola, art. 91) che lo sciopero e la serrata non rappresen­ tano un motivo legittimo per la risoluzione del contratto di lavoro, il quale, durante il conflitto, deve considerarsi come so­ speso a tu tti gli effetti; ed afferma anche che, in questo caso, il jdfiuto di una delle p arti di accettare la procedura di conci­ liazione e di arbitrato nelle ipotesi in cui essa è obbligatoria, rap­ presenta un motivo legittimo per sciogliere il contratto di lavoro.

I tipici casi in cui la m ancanza della prestazione del lavoro si lim ita a interrom pere il contratto, sono quelli della m alattia, della gravidanza e puerperio, e della chiam ata per servizio mi­ litare (1): in tali casi il legislatore ha adottato un ordinamento eccezionale nei confronti di quello generalmente predisposto, e questo ai fini di una speciale tutela del lavoratore, o della la­ voratrice, in quanto essi si trovano in circostanze di particolare bisogno. Alcune leggi, come la legge bulgara (art. 56), specifi­ xxxx che, durante il periodo di interruzione, il datore di lavoro può assumere un sostituto, ma chiarendo sin daH’inizio la tem ­ poraneità del rapporto.

3. Interruzione per malattia. \

II caso di m alattia o di infortunio del prestatore d ’opera è espressamente preso in considerazione da quasi tu tte le leggi in esame (legge polacca, art. 11; legge estone, par. 14; legge cilena, art. 160; legge danese, parr. 5-6; legger rumena, art. 62; legge irlandese, art. 6; legge belga, artt. 8-9; legge finlandese, art. 20; legge turca, art. 26; legge della Columbia, art. 14; codice sovie­ tico, art. 47-g; legge spagnola, art. 90; legge austriaca, par. 8; ecc.). Il legislatore ha di regola stabilito il periodo durante il q u a le il lavoratore conserva il posto ed ha diritto, in tutto o in parte, alla retribuzione : i particolari di tale ordinam ento risultano v a­ riabili, sia in generale secondo le varie legislazioni, sia in p a r­ ticolare secondo la qualifica e l’anzianità del lavoratore.

Così, per esempio, la legge cecoslovacca (par. 19). stabilisce, per il caso di m alattia e anche per quello di parto, il diritto alla retribuzione per 6 settimane, prolungate di 2 settimane per un ’an­ zianità di almeno 10 anni, e di u n ’a ltra settim ana per ogni ulte­ riore periodo di 5 anni; sempre secondo la legge cecoslovacca, 15 giorni dopo il periodo di interruzione retribuito, l’im prendi­ tore può licenziare l’im piegato. La legge polacca (art. 11) dispone che l’im prenditore non può risolvere il contratto, in caso di ina-

(1) Legge federale svizzera, art. 335: « Quando il contratto di lavoro sia di una certa durata, il lavoratore impedito senza sua colpa di prestare i suoi servizi per « malattia, per servizio militare svizzero obbligatorio o per . altri simili motivi, ha tuttavia diritto alla mercede per un periodo di tempo relativamente breve ».

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bilità al lavoro dell’operaio, la quale non superi quattro setti­ mane e sia dovuta a m alattia o infortunio.

Q ualora la m alattia si prolunghi oltre i term ini di comporto, alcune legislazioni provvedono ad una ulteriore assistenza del prestatore d ’opera: in questo senso, per esempio, la legge lituana (art. 44), la legge del Perù (art. 5) e la legge del Lussemburgo (art. 8), la quale dispone che, dopo il periodo di tre mesi a partire dal mese successivo a quello in cui si è verificata la m a­ lattia o l’infortunio, il lavoratore, ove non sia licenziato, ha di­ ritto, per un massimo di 12 tnesi, ad una integrazione fino a

, 3 /4 della retribuzione, della indennità corrispostagli dalla Cassa pensioni.

4. Interruzione per gravidanza e puerperio.

Le stesso ordinamento disposto in caso di m alattia o di in­ fortunio è varie volte esteso al caso di assenza dal lavoro per gravidanza e puerperio.

M entre la legge spagnola (art. 90) si lim ita ad affermare che, durante il periodo di interruzione disposto dalle leggi speciali

per la protezione della m aternità, il datore di lavoro non può . licenziare la lavoratrice; alcune leggi sul contratto di lavoro (legge austriaca, par. 8, n. 5 e par. 9 n. 2; legge finlandese,

art. 10; ecc.) contengono una diretta disciplina( dell’ipotesi in esame. Risulta, per esempio, disposto un periodo di riposo com­ plessivo di 12 settimane, prolungabili a 15 (codice francese, art. 29), o un periodo di 3 settimane prim a e 3 settimane dopo il parto, fino ad un massimo di 12 settimane, con diritto a metà della retribuzione (legge turca, art. 25; legge bulgara, art. 54).

5. Interruzione per servizio militare.

Per quanto riguarda il trattam ento del lavoratore chiamato a prestare servizio militare, le singole legislazioni non seguono una direttiva molto uniforme, dovendo naturalm ente adeguarsi alPordinamento generalmente predisposto, in ogni paese, per tale servizio.

La direttiva prevalentem ente seguita è che la chiam ata alle armi, se non altro quando non si prolunghi oltre un certo periodo di tempo (fissato intorno a due o tre mesi), si lim ita a sospendere il rapporto di lavoro (legge bulgara, art. 55; legge belga, art. 7; legge della Colombia, art. 16; codice francese, artt. 25-28; legge cilena, art. 156; legge spagnola, art. 90; ecc.).

[Alcune leggi riconoscono anche al lavoratore il diritto a determ inate indennità: per esempio, in Cecoslovacchia, mentre una legge speciale in data 31 marzo 1925 stabilisce che, durante il periodo di servizio militare, l’anzianità del lavoratore seguita

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a decorrere, la citata legge del 1934 dispone (par. 24) che, in caso di interruzione del rapporto per obblighi militari, l ’im pie­ gato ha diritto ad una indennità pari a un mese di stipendio; il codice sovietico (art. 80) prevede una indennità corrispondente al compenso di dodici giorni lavorativi, calcolati in base al salario medio; la legge lituana 26 settembre 1936 prescrive che m età del­ l’in dennità di licenziamento generalmente prevista sia pagata alle persone di famiglia a carico del lavoratore che presti ser­ vizio militare.

6. Legislazione italiana sulla durata e interruzione del contratto di lavoro.

Anche rispetto alla durata del contratto di lavoro, il codice civile italiano, m entre generalizza e perfeziona disposizioni con­ tenute nel r. d. 1. 1924 sul contratto d ’impiego privato, si limita a norme di carattere generale, le quali riproducono le direttive, risultanti anche dalla legislazione straniera, per un favore della forma a tempo indeterm inato nei confronti della forma a term ine (1).

A ltrettanto generiche sono le disposizioni reperibili nel nostro codice civile in m ateria dei casi di in terruzione della prestazione di lavoro, per i quali l’im prenditore non può licen­ ziare i propri dipendenti: il codice (art. 2110) si lim ita infatti a disporre, per il caso di interruzione p er infortunio, m alattia, gravidanza e puerperio, la decorrenza dell’anzian ità, il diritto del lavoratore a determ inate indennità quali risultano dalle leggi, dai contratti collettivi, dagli usi o dall’equità, e il diritto dell’im prenditore, una volta trascorso il term ine di comporto, a risolvere il rapporto, secondo l’ordinam ento generalmente pre­ disposto (2).

Per quanto riguarda le interruzioni per servizio m ilitare, il nostro ordinam ento (art. 2111) distingue tra la chiam ata alle

(1) Art. 209?, cod. civ.: « I l contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato,> se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto. In quest’ultimo caso l ’apposizione del termine è priva di effetto, se è fatta per eludere le disposizioni che riguar­ dano il contratto a tempo indeterminato. Se la prestazione di lavoro continua dopo la sca­ denza e non risulta essere contraria alla volontà delle parti, il contratto si considera a

v tempo indeterminato. >Salvo diversa disposizione delle norme corporative, se il contratto di lavoro è stato stipulato per una durata superiore a cinque anni, o a dieci se si tratta di dirigenti, il prestatore di lavoro può recedere da esso trascorso il quinquennio o il decen­ nio »„ osservate le norme sul preavviso (v. più avanti, pag. 182).

(2) Art. 2110, codi civ.: « In caso d’infortunio, di malattia, di gravidanza o di puer­ perio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza

o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella mi­ sura e per il ,tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati l ’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause’ anzidette deve essere computato nell’anzianità di servizio ».

arm i per obblighi di leva, la quale risolve senz’altro il con­ tratto di lavoro, e il richiam o alle arm i, il quale si lim ita ad in terrom pere il contratto stesso, con diritto, per il lavoratore, alle prestazioni disposte dalle leggi speciali.

V. — Risoluzione del contratto di lavoro.

1. Obbligo del preavviso.

Come in tu tti i rapporti a carattere continuativo, quando per essi non risulti prestabilito un termine, nel contratto di lavoro ognuna delle p a r ti deve com unicare a ll’a ltra la sua in­ tenzione di por fine al rapporto con un conveniente anticipo, ossia dare a ll’a ltra un adeguato periodo di preavviso.

Il periodo di preavviso si trova frequentem ente discipli­ nato nelle leggi in esame: cod. civ. tedesco, art. 621; legge cinese, art. 32; legge turca, art. Í3; legge cilena, art. 10; legge bulgara, art. 60; legge ^polacca, art. 11; legge del Lussemburgo, art. 21; legge estone, par. 13; legge belga, art. 12; legge rum ena, art. 80 e art. 85; legge cecoslovacca, par. 31b; legge unghérese, art. 2; legge finlandese, art. 6; legge del Venezuela, art. 27; legge danese, par. 2; legge lettone, art. 2192; legge greca 11 m arzo 1920, art. 7; decreto del P erù Io febbraio 1924, a r t i­ colo 1; ecc. ~

Q ueste leggi si sono in genere preoccupate di stabilire, per il periodo di preavviso, una d u rata m inim a e massima, in corrispondenza dell’a nzianità del lavoratore e della , sua qualifica; e anche di specificare i casi in cui, per il lavoratore o per il datore di lavoro, sorge l ’obbligo di dare un determ i­ nato preavviso (per esempio, la legge bulgara precisa (art. 61) che gli stessi term ini di preavviso valgono, quando una delle parti desideri m odificare le m odalità del contratto di lavoro). Così la legge boliviana — secondo la quale (art. 18) il preav­

viso non è obbligatorio in caso di conflitto collettivo — dispone (art. 12), per gli operai, un preavviso da i settim ana a 30 giorni (rispetto a 1 mese e a 1 anno di anzianità) e, per gli im piegati, un preavviso che, dopo tre mesi di servizio ininterrotto, è di

30 giorni per il lavoratore e di 90 per il datore di lavoro. In senso analogo la legge belga (art. 12), la legge greca (art. 7) e quella del Lussem burgo (art. 22) dimezzano il preavviso gene­ ralm ente previsto, quando esso debba essere dato dal presta­ tore d’opera. La legge austriaca (par. 20), dopo aver disposto che il preavviso può essere dato solo alla fine di ogni trim estre, ne stabilisce la durata, da un minimo di 6 settim ane per u n ’an­ zianità fino a 2 anni, ad un massimo di 5 mesi per un’anzianità oltre i 5 anni: questi term ini valgono per il preavviso da darsi

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dal datore di lavoro, m entre l’im piegato può dare il preavviso alla fine di' ogni1 mese, e la durata di tale preavviso jè di regola 1 mese, ma può essere prolungata per pattuizione indi­ viduale sino a un massimo di 6 mesi. Viceversa la legge fede­ rale svizzera (art. 347), dopo aver stabilito un preavviso di ì settim ana per gli operai e di 1 mese per gli im piegati, vieta di stipulare term ini di disdetta diversi per il datore di lavoro e per il lavoratore; m entre il codice sovietico stabilisce (arti­ colo 88), per ogni caso, un term ine di preavviso di dodici giorni.

2. L ’indennità di licenziamento.

Q uesta indennità, che, soprattutto nei contratti d ’impiego, in tegra il preavviso in caso di risoluzione unilaterale da parte dell’im prenditore, è meno frequentem ente presa in conside­ razione delle varie leggi straniere: legge bulgara, art. 67; legge ungherese, art. 9; legge del Venezuela, art. 27; legge del Lussemburgo, art. 22; legge cilena, art. 169 e segg.; legge lituana, art. 42; ecc.

Tali leggi contengono specialm ente disposizioni sulla m i­ sura deH’in dennità, sulla form a nella quale essa viene corri­ sposta, e sulle condizioni che ad essa danno diritto.

Per quanto riguarda la m isura dell’in dennità di licenzia­ mento, la legge austriaca prescrive (par. 23, n. 1) che tale indennità, sia da un minimo del doppio della retribuzione p a­ gata n e ll’ultim o mese per u n ’anzianità di alm eno tre anni, a un massimo di dodici volte la retribuzione suddetta per una anzianità superiore ai 25 anni; il codice sovietico dispone (art. 89) che l ’in dennità di licenziam ento corrisponda in ogni caso alla retribuzione di dodici giorni lavorativi.

P er quanto riguarda la form a nella quale l ’in dennità di anzianità viene corrisposta, la legge ungherese (art. 13) am ­ m ette che essa possa essere com pensata con trattam enti prev i­ denziali; e la leg g eau s triaca dispone (par. 23, n. 4) che, quando si superino tre m ensilità, l ’in dennità è pagabile a frazioni m en­ sili anticipate.

Per quanto riguarda infine le condizioni che danno diritto a ll’indennità di licenziam ento: la legge peruviana del 1925 riconosce tale d iritto anche n e ll’ip otesi di dim issioni volon­ tarie, m entre nella m aggior p arte dei casi il diritto a ll’inden­ nità di licenziam ento cade quando si abbiano dim issioni vo­ lontarie (in questo senso, per esempio, la legge austriaca, par. 23, n. 7 e la legge ungherese, art. 11); la legge boliviana (arti­ colo 17) e la legge della Colom bia (art. 14) estendono il diritto a ll’in dennità di licenziam ento anche al caso del còntratto a term ine.

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3. Risoluzione senza preavviso o anticipata.

Quando un contratto a tempo indeterm inato sia risolto uni­ lateralm ente senza preavviso, o quando un contratto a term ine sia risolto prim a della sua scadenza, la parte recedente deve pagare un adeguato indennizzo: nel prim o caso, tale inden­ nizzo è rappresentato da una indennità p ari alla retribuzione che sarebbe stata corrisposta durante il periodo del preavviso (in questo senso, per esempio, la legge bulgara, art. 62) e, nel secondo caso, da una somma a titolo di risarcim ento dei danni. Rispetto al lavoratore, questa somma corrisponde di regola alla retribuzione che egli avrebbe percepito fino alla scadenza del term ine, dedotti i guadagni eventualm ente fatti.

Disposizioni in questo senso sono reperibili nella: legge turca, art. 14; legge austriaca, parr. 28-29; legge estone, par. 20; legge dell’E quatore, art. 17; legge rum ena, artt. 97-98; legge polacca, art. 20; legge belga, artt. 15-16; legge lettone, a r ti­ colo 2189; legge finlandese, art. 33; legge cecoslovacca, la cui disciplina è particolarm ente esauriente, tanto per il caso di denuncia unilaterale da p arte dell’im piegato (par. 36), quanto per il caso di denuncia unilaterale da parte del datore di lavoro (par. 37) (1).

4. Risoluzione per giusta causa.

La risoluzione del contratto di lavoro può legittim am ente avvenire senza preavviso e senza alcuna indennità, quando la p arte recedente possa invocare una giusta causa a carico dell’a ltra; giusta causa, legittim ante l’impossibilità di una pro­ secuzione, anche temporanea, del rapporto, e collegata soprat­ tutto con l’accennato generico carattere fiduciario del rapporto di lavoro.

M entre alcune legislazioni si xxx xxxxx a dichiarazioni comprensive1 (in questo senso: legge peruviana, art. 2; legge belga, art. 14; legge ungherese, art. 11; legge cilena, art. 9;

(1) Legge cecoslovacca: par. 36, « Se l ’impiegato denuncia senza gravi motivi il con­ tratto di lavoro, o se è licenziato in anticipo per sua colpa, l ’imprenditore lia diritto di esigere una indennità per i danni subiti. Sino a quando si sia venuti ad una transazione

tra l ’impiegato e il datore di lavoro, quest’ultimo può trattenere la retribuzione già sca­ duta o venente a scadere. Per quanto riguarda le prestazioni già effettuate, ma per le quali la retribuzione non sia ancora maturata, l ’impiegato conserva i suoi diritti sulla corrispondente frazione della retribuzione, nella misura in cui tali prestazioni abbiano, non ostante la risoluzione del contratto, conservato totalmente o in gran parte il loro valore per l ’imprenditore »; par. 37, « Se il datore di lavoro licenzia in anticipo l ’impiegato senza grave motivo o se gli può essere imputata una colpa da parte dell’impiegato recedente, questi, senza pregiudizio del diritto ad un maggior risarcimento dei danni, può chiedere, oltre la frazione di retribuzione corrispondente ai servizi già prestati, la retribuzione e una indennità sostitutiva delle altre prestazioni alle quali avrebbe diritto fino alla sca­ denza del contratto, o fino alla sua regolare denuncia. Tuttavia, se tale periodo è superiore a un anno, il - datore di lavoro ha diritto di scontare le somme che l ’impiegato ha rispar­ miato con la sua astensione dal lavoro, oppure guadagnato o volutamente trascurato di guadagnare per mezzo di un altro impiego ».

legge del Lussemburgo, art. 16; legge del Venezuela, art. 27; legge lettone, art. 2193; legge federale svizzera, art. 352; cod. civ. tedesco, art. 628; legge del Venezuela, art. 27; legge greca

11 marzo 1920, art. 5); altre specificano quali siano, tanto le giuste cause a carico del datore di lavoro (1), quanto quelle a carico del lavoratore (2) (legge lituana, art. 70; legge del­ l ’E quatore, artt. 15-16; legge austriaca, parr. 25-27; legge turca, artt. 15-16; legge estone, parr. 17-18; legge polacca, a r t i­ coli 17-18; legge cecoslovacca, parr. 33-34; legge boliviana, art. 16; legge finlandese, artt. 30-31;» legge cinese, artt. 36-37; legge bulgara, artt. 65-66). /

Alcune tra queste leggi dispongono poi che la giusta causa debba essere fatta valere entro un breve termine, a ' decorrere dal giorno in cui essq, è venuta a conoscenza della parte inte­ ressata : questo term ine è fissato a 7 giorni dalla legge. polacca (art. 19), dalla legge estone (par. 18) e dalla legge turca (art. 17). La legge spagnola (art. 37) e la legge cecoslovacca (par. 7) hanno anche precisato gli effetti di una giusta causa di risoluzione in tronco, che sia venuta a conoscenza di una delle p arti nel periodo intercorrente tra la stipulazione del contratto e l’inizio della pre­ stazione del lavoro.

5. Cambiamento del titolare dell’azienda.

In linea di massima, il cam biam ento del xxxx xxxx dell’a zien­ da (la quale tende ad essere considerata oggettivam ente, se non altro dal punto di vista economico) non incide sulle sorti del contratto di lavoro, che seguita a svolgersi secondo la di­ sciplina precedentem ente concordata.

P er quanto riguarda la cessione dell’azienda, le singole leggi sul contratto di lavoro (coàice francese, art. 23; legge dell’E quatore, art. 14; legge greca 11 m arzo 1920, art. 6; ecc.) si sono soprattutto preoccupate, sia di conferm are che, di regola, il contratto di lavoro non si risolve, sia di tu te lare i erediti

(1) Secondo la legge spagnola (art. 89, 7°), le giuste cause di risoluzione in tronco a carico del datore di lavoro, sono: « grave mancanza di rispetto o di riguardo o m altrat­ tamenti da parte dell’imprenditore, dei suoi rappresentanti, dei stioi operai o dei suoi impiegati; mancanza o irregolarità nel pagamento della retribuzione contrattuale; richiesta di un lavoro diverso da quello concordato, salvo i casi d’urgenza previsti dalla legge; modificazione della disciplina del lavoro stabilita al momento della stipulazione del con­ tratto o violazione di tale disciplina ».

(2) Sempre secondo la legge spagnola (art. 89, 6°), sono considerate come giuste cause

a carico del lavoratore: « Mancanze ripetute e ingiustificate circa la puntualità e la presenza al lavoro; indisciplina o disubbidienza ai regolamenti dilavoro, eventualmente predisposti

in conformità con le leggi; maltrattamenti o gravi mancanze di rispetto nei riguardi del datore di lavóro, dei membri della sua fam iglia con lui conviventi, del suo rappresentante, o dei compagni di lavoro del prestatore d’opera; inattitudine del lavoratore per l ’occupa­ zione o il lavoro per il quale egli è stato contrattualmente assunto; frode o abuso di fidu­ cia nelle trattative a lui affidate; diminuzione volontaria e continua del rendimento normale; iniziative in materia industriale o commerciale, prese dal lavoratore per ' proprio conto, senza che l ’imprenditore ne abbia avuto conoscenza e le abbia autorizzate ».

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del prestatore d operà nei confronti dell’im prenditore che ha ceduto l ’azienda. A quest’ultim o proposito le leggi del Vene­ zuela (art. 24), della Bolivia (art. 11), del Messico (art. 35) e della B ulgaria (art. 59) stabiliscono una responsabilità solidale del vecchio e del nuovo imprenditore, xxx xxxxx agli obblighi m a turati nei sei mesi precedenti la cessione; m entre, per tu tta la questione com plessivam ente considerata, risulta particolar­ m ente esauriente .la disciplina stabilita dalla legge cecoslo­ vacca (par. 51) (1).

6. Fallimento del datore di lavoro.

La sorte dei singoli contratti di lavoro è stata ripetuta- m ente considerata dalle leggi in esame, nel caso di difficoltà e dissesti finanziari e, in particolare, nel caso di fallimento del­ l ’im prenditore.

Così la legge polacca (art. 13) e la legge estone (par. 16) am m ettono che (in senso analogo è anche la legge cinese, a r ti­ colo 35), in caso di forza m aggiore rendente assolutam ente im­ possibile il funzionamento dell’azienda per un periodo supe­ riore ai sette giorni, l’im prenditore abbia diritto, in assenza di colpa a suo carico, di risolvere il contratto di lavoro entro sette giorni dalla data di cessazione dell’attività.

In caso di fallim ento, varie leggi prevedono che i crediti dei lavoratori siano considerati come privilegiati nella proce­ du ra fallim entare; e. prevedono anche determ inate garanzie ed indennità a favore del prestatore d’opera, per il caso che il contratto di lavoro venga a risolversi: legge finlandese, arti­ colo 29; legge rum ena, art. 78; legge cinese, art. 29; legge del Lussem burgo artt. 17-18;'legge ungherese, art. 22; legge mes­ sicana, art. 36. P iù precisam énte, la legge greca 11 m arzo 1920 stabilisce che il lavoratore abbia diritto alla m età dell’inden- n ità p er m ancato preavviso; la legge belga (art. 31) concede la stessa indennità prevista per la denuncia ingiustificata del contratto, con un massimo di 12.000 frs. ; la legge boliviana

(1) Legge cecoslovaCca, par. 51: « In caso di vendita o di locazione dell’azienda da parte del datore di lavoro, il contratto seguita, a meno di contraria pattuizione tra il compratore o il locatario e l ’impiegato. Tuttavia, ognuna delle parti potrà denunciare il contratto di lavoro, dando regolare preavviso, entro il mese successivoal trapasso del­ l ’azienda. Se l ’impiegato viene licenziato, il precedente datore di lavoro è responsabile nei

suoi confronti dei danni derivanti dal fatto che il contratto è stato risolto prima del periodo di preavviso convenuto o prima del termine stabilito. Quando sia l ’impiegato a risolvere il contratto, la precedente disposizione si applica solo nel caso in cui l ’impiegato abbia abbandonato il lavoro per il fatto che la propria, prestazione o le sue condizioni sono state sensibilmente modificate, oppure per gravi motivi inerenti alla persona del nuovo datore di lavoro. Se l ’impiegato rimane alle dipendenze del compratore o del locatario, il datore di lavoro precedente non è responsabile per il pagamento della retribuzione. Tuttavia il compratore o il locatario ha una comune e solidale responsabilità coi! il datore di" lavoro precedente per la retribuzione maturatasi nel corso dell’anno che ha preceduto il trapasso dell’azienda, nella misura in cui egli era a conoscenza di questi debiti al momento del trapasso ».

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(artt. 14-15) dispone che, in caso di cessazione del servizio per fallimento o provata passività dell’im prenditore, l ’in dennità di licenziam ento sarà dim ezzata, ma il relativo credito sarà p r i­ vilegiato in conform ità della legge civile.

La legge austriaca am m ette che (par. 30, n. 4) in caso di fallim ento, tanto il lavoratore che il curatore possano por fine al contratto, e stabilisce che (par. 33) i crediti del lavoratore, i quali superino la sua retribuzione annuale, sono di prim a classe nella procedura del fallim ento, e privilegiati in quella del concordato. Sempre secondo la legge austriaca (par. 33,

n. 2), in casò di liquidazione dell’azienda, l ’obbligo di corri­ spondere l ’in dennità di licenziam ento può essere ridotto o anche annullato, a seconda della situazione economica dell’im ­ prenditore.

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7. Morte del datore di lavoro o del lavoratore.

Sempre seguendo la stessa d irettiva di assicurare, per quanto possibile, la continuità dei rapporti di lavoro nei ri­ guardi di una determ inata azienda, le singole leggi dispon­ gono che la m orte dell’im prenditore non risolve i contratti di lavoro da lui stipulati, a meno che l’azienda abbia carattere strettam ente personale e venga quindi a cessare.

M entre la legge bulgara (art. 58), la legge rum ena (art. 77) e la legge dell’E quatore (art. 13) dispongono esplicitam ente che la m orte del datore di lavoro non risolve di regola il con­ tratto di lavoro, è che i relativi obblighi passano quindi agli eredi; la legge finlandese am m ette (art. 29) che, in caso di m orte del datore di lavoro, tanto gli eredi che il prestatore d’opera possono denunciare il contratto con un preavviso di 4 settim ane; e la legge boliviana stabilisce (art. 14) che, quando la morte del proprietario dia luogo alla cessazione dell’azienda, il lavoratore ha diritto all’in dennità di licenziamento.

La m orte del lavoratore pone invece fine in ogni caso al contratto di lavoro: le singole legislazioni, dopo averlo talora esplicitam ente conferm ato, dispongono in genere per d eter­ m inate prestazioni, di regola calcolate sulla base dell’anzia­ n ità del defunto, a .favore dei superstiti del lavoratore che erano precedentem ente a suo carico: legge estone, par. 39; legge rum ena, art. 79; legge danese, par. 7; legge del L us­ semburgo, art. 19; legge ungherese, art. 12; ecc. Così, per esempio, la legge polacca (art. 42) prescrive che i congiunti, i quali vivevano a carico dell’operaio, ricevano un ’in dennità pari a da due a quattro settimane di paga; la legge austriaca dispone (par. 23, n. 6) che, in caso di m orte dell’impiegato,

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l ’in dennità di licenziam ento venga corrisposta, per m età di quello che sarebbe stato il suo norm ale am m ontare, agli eredi legali che fossero a carico del defunto.

8. Obbligo del certificato di servizio.

Q uasi tu tte le leggi stabiliscono che il datore di lavoro deve, a ll’atto della effettiva cessazione del contratto, conse­ gnare al lavoratore un certificato di servizio: legge austriaca, par. 39; legge belga, art. 18; legge danese, par. 10; legge turca, art. 31; legge cinese, art. 38; ecc.

A lcune leggi, come la legge polacca (art. 21) e la legge

cecoslovacca (par. 44), specificano il contenuto di tale certi­ ficato, vietando al datore di lavoro di inserirvi, di pro p ria in i­ ziativa, attestazioni o apprezzam enti, i quali renderebbero più difficile, per il prestatore d’opera, la ricerca di una nuova occupazione.

9. Legislazione italiana sulla risoluzione del contratto di lavoro.

Anche in m ateria di risoluzione del contratto di lavoro, la disciplina stabilita dal nostro codice civile si attiene a d iret­ tive generali, in genere dedotte dal r. d. 1. 1924 sul contratto d ’im piego privato, e conformi a quella che risulta la preva­ lente p ratica legislativa dei paesi stranieri.

P er quanto riguarda la risoluzione dei contratti a tempo indeterm inato, è disposto (art. 2118) un periodo di preavviso (o la corresponsione della relativa indennità sostitutiva) e (art. 2120), salvo il caso di licenziam ento per m otivi discipli­ n ari o di dimissioni volontarie, la corrisponsione di una inden­ nità di anzianità, calcolata sulFultim a retribuzione percepita dal lavoratore: i term ini e i modi del periodo di preavviso, come pure l ’am m ontare dell’indennità di anzianità, sono quelli stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.

A nche nei confronti della giusta causa di risoluzione in tronco, il codice si lim ita (art. 2119) a precisare, sulla stessa linea adottata dal r. d. 1. 1924, che essa deve esser tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, e che lo stesso ordinam ento vale tanto per i contratti a te r ­ mine quanto per i contratti a tempo indeterm inato: tuttavia, quando si tra tti di contratti a tempo indeterminato, lo stesso codice specifica che il lavoratore, recedente per giusta causa a carico del datore di lavoro, ha diritto, sia (art. 2119) a ll’i n ­ dennità di m ancato preavviso, sia (art. 2120) a ll’indennità di anzianità.

L’ipotesi degli effetti del trasferim ento (al quale sono equi­ p arati l ’u sufrutto e l ’affitto) dell’azienda sui contratti di lavoro

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del personale ad essa adibito, è presa in particolare conside­ razione dal codice italiano (art. 2112): conferm ata la norm ale prosecuzione di tali contratti, si precisano le condizioni della solidale responsabilità dell’ acquirente e dell’ alienante per i crediti del .lavoratore al momento del trapasso del­ l ’azienda (1).

P er quanto riguarda il fallim ento dell’im prenditore o la liquidazione coatta am m inistrativa dell’azienda, il codice ita ­ liano si lim ita (art. 2119, 2° comma) a dichiarare che essi non costituiscono giusta causa di risoluzione, di modo che (come dispone esplicitam ente il r. d. 1. 1924, art. 11), se il lavoratore viene licenziato, egli ha diritto al preavviso (o a ll’indennità sostitutiva) e a ll’indennità di anzianità.

La m orte del lavoratore è presa in considerazione dal co­ dice (art. 2122) allo scopo particolare di stabilire che l ’im pren­ ditore deve versare le indennità di preavviso e di anzianità al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai p arenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo; 5in loro mancanza, le indennità vengono attrib u ite secondo le norm e della successione legittim a.

Il codice italiano (art. 2124) prescrive infine che, quando non sia obbligatorio il libretto di lavoro (v. retro, pag. 154), l ’im prenditore deve, a ll’atto della cessazione del contratto e qualunque ne sia la causa, rilasciare un certificato con l ’indi­ cazione del tempo durante il quale il prestatore d’opera è stato occupato alle sue dipendenze e delle m ansioni da lui esercitate.

(1) Art. 2112: « In caso di trasferimento dell’azienda, se l ’alienante non ha dato disdetta in tempo utile, il contratto di lavoro continua con l ’acquirente, e il prestatore di lavoro conserva i diritti derivanti dall’anzianità raggiunta anteriormente al trasferimento. L’acqui­

rente è obbligato in solido con l ’alienante per. tutti i crediti che il prestatore di lavoro aveva al tempo del trasferimento in dipendenza del lavoro prestato, compresi quelli che trovano causa nella disdetta data dall’alienante, semprechè , l ’acquirente ne abbia avuto conoscenza alFatto del trasferimento, o i crediti risultino dai libri dell’azienda trasferita( o dal libretto di lavoro. Con l ’intervento delle associazioni professionali alle quali appar­ tengono l ’imprenditore e il prestatore di lavoro, questi può consentire la liberazione del- l ’alienante dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro... ».

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I N D I C E

I. Osservazioni generali Pag-153

II. La legislazióne straniera sul contratto di lavoro . ., . » 158

III. Disciplina del contratto di lavoro nella legislazione comparata ». 161

. I. Form azione del contratto di lavoro .

f

II. O bblighi del lavoratore . . . .

III. O bblighi del datore di lavoro . . .

IY. D urata e interruzione del contratto di xxxxxx

V. Risoluzione del contratto di lavoro .

» 168

» 176

» 185

» 190

1 9 8

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