Contratto collettivo nazionale di lavoro 5 febbraio 2021 per i lavoratori addetti all’industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti

Contratto collettivo nazionale di lavoro 5 febbraio 2021 per i lavoratori addetti all’industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti

La presente edizione a stampa del Contratto collettivo nazionale di lavoro per l’industria metalmeccanica privata e della installazione di impianti 5 febbraio 2021, è stata autorizzata dalle organizzazioni sindacali firmatarie – Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom e Uilm

– che ne hanno verificato la conformità al testo originale in loro esclusivo possesso.

L’Editore

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER I LAVORATORI ADDETTI ALL’INDUSTRIA METALMECCANICA PRIVATA E ALLA INSTALLAZIONE DI IMPIANTI

In Roma, addì 5 febbraio 2021

Fra la Federmeccanica – Federazione sindacale dell’industria metalmeccanica ita- liana – rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxx Xxx e dai Vice Presidenti: Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, assistiti dal Direttore Generale Xxxxxxx Xxxxxxx, dal Direttore Relazioni Industriali Xxxxxxx Xxxxx e dal Vice Direttore Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, con la collaborazione tecnica di Xxxxxxx Xx Xxxxxx e di Xxxxxxx Xxxxxxx- lido e da una Delegazione per le Relazioni Industriali composta da: Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xx- xxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xx- xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxx- gese, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxx- xxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxx- xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, e di: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx- xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxx;

l’Assistal - Associazione nazionale costruttori di impianti – rappresentata dal Pre- sidente Xxxxxx Xxxxxxx, dai Vice Presidenti Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, dal Direttore Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, assistiti dal Vice Direttore Responsabile del Servizio Sindacale Xxxxxxx Xxxxxxx e dalla Re- sponsabile dell’Area Formazione Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, con la partecipazione della Commissione Sindacale formata da: Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx- xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xx- xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxx;

con l’assistenza della Confindustria - Confederazione generale dell’industria italiana;

e la Fim – Federazione italiana metalmeccanici – rappresentata dal Segretario Ge- nerale Xxxxxxx Xxxxxxxx e dai segretari nazionali Xxxxxxx X’Xxx, Xxxxxxxxxxxx Xx- xxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, e da una delegazione composta da Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx

Industria metalmeccanica e installatrice III

Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Giu- seppe Crisafulli, Xxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx- xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xx- xx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxx- xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxx- xxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Ca- xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx;

assistita dalla Segreteria della Cisl - Confederazione italiana sindacati lavoratori;

La Fiom – Federazione impiegati operai metallurgici – rappresentata dalla Segre- taria Generale Xxxxxxxxx Xx Xxxxx, dai segretari nazionali: Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx e da una delegazione composta da: Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxx Xxx- xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxx- xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxx X'Xxxxxxx, Xxxxxxx D’Xxxxxx, Xxxxxxxx De Xxxxxxx, Xxxxxxxxx X'Xxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxx- xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xx- xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxx- xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxx- xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx

Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx;

assistita dalla Segreteria della Cgil - Confederazione generale italiana del lavoro;

La Uilm – Unione italiana lavoratori metalmeccanici – rappresentata dal Segre- tario Generale Xxxxx Xxxxxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx e da una delegazione composta da Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxx, Crescienzo Au- riemma, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxx- xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xx Xxx, Xxxxx Xxxx’Xxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xx Xxxx, Xxxx Xx Xxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx X’Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxx- xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx- xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xx- xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxx- xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxx- xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxx- so, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx Xxxx’Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx- xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xx- xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx e con la collaborazione tecnica di Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx;

assistita dalla Segreteria della Uil – Unione italiana del lavoro;

è stato stipulato il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro per le aziende metalmeccaniche private e di installazione impianti ed i lavoratori dalle stesse di- pendenti.

PREMESSA

1) Il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro ha introdotto signifi- cative innovazioni nelle relazioni industriali e contrattuali e nei rapporti tra le parti in coerenza con la situazione economica del Paese e le repentine trasforma- zioni in atto e con gli obiettivi di competitività delle imprese, di valorizzazione del lavoro industriale e di miglioramento dell’occupazione e delle condizioni di lavoro:

– assumendo il metodo della sperimentalità e del monitoraggio dell’applica- zione delle innovazioni definite;

– attribuendo alla autonomia collettiva delle parti una funzione primaria per la gestione delle relazioni di lavoro mediante lo sviluppo del metodo parte- cipativo, ai diversi livelli e con diversi strumenti, al quale le parti ricono- scono un ruolo essenziale nella prevenzione del conflitto;

– confermando l’assetto della contrattazione collettiva su due livelli: il CCNL che ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e nor- mativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel terri- torio nazionale e la contrattazione aziendale orientata al miglioramento della competitività aziendale e delle condizioni di lavoro;

– realizzando un sistema di relazioni sindacali e contrattuali in grado di dare certezza riguardo ai soggetti, ai tempi ed ai contenuti della contrattazione collettiva attraverso l’attuazione ed il rispetto delle regole.

2) A questi fini le parti si impegnano in nome proprio e per conto degli or- ganismi territoriali a loro collegati, nonché delle imprese aderenti e delle Rap- presentanze sindacali unitarie costituite e regolate ai sensi degli Accordi interconfederali vigenti a che il funzionamento del sistema di relazioni sindacali e contrattuali più avanti descritto, si svolga secondo i termini e le procedure spe- cificamente indicate, dandosi nel contempo atto che la loro puntuale applicazione è condizione indispensabile per mantenere le relazioni sindacali nelle sedi previste dal presente Contratto, entro le regole fissate.

non

A tale proposito le parti confermano che, come regola generale, anche laddove espressamente previsto, nelle sedi e nelle occasioni disciplinate dal presente Contratto in cui siano rappresentate le Organizzazioni sindacali dei lavoratori esterne all’azienda debba essere rappresentata anche l’Organizzazione sindacale

a cui l’azienda è iscritta o conferisce mandato e viceversa.

3) Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l’impegno delle parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti per il periodo di loro validità il Con- tratto generale, le norme integrative di settore e quelle aziendali da esso previste. A tal fine le Associazioni industriali sono impegnate ad adoperarsi per l’osser- vanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate mentre le Orga- nizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere e ad intervenire perché siano evitate azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quan- to ha formato oggetto di accordo ai vari livelli.

4) La contrattazione a livello aziendale riguarderà le materie delegate dal Contratto collettivo nazionale di lavoro o dalla legge in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicate.

5) La contrattazione aziendale è prevista nello spirito dell’attuale prassi ne- goziale con particolare riguardo alle piccole imprese.

6) La titolarità della negoziazione in sede aziendale, negli ambiti, per le ma- terie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente Contratto, è regolata dagli Accordi interconfederali vigenti. Le aziende sono assistite dalle Associazioni in- dustriali territoriali.

COMMISSIONE NAZIONALE PER L’ALLINEAMENTO E ARMONIZZAZIONE DEL C.C.N.L. 26 NOVEMBRE 2016

CON IL T.U. 10 GENNAIO 2014

Le parti al fine di allineare e armonizzare le prescrizioni contrattuali del

C.c.n.l. con quelle del Testo Unico 10 gennaio 2014 sulla rappresentanza costi- tuiscono una Commissione nazionale con il compito di definire, nell’arco di vi- genza del C.c.n.l., le regole contrattuali di attuazione di tutte le parti demandate alla regolamentazione contrattuale dal T.U. 10 gennaio 2014 e successivi Accordi Interconfederali.

La Commissione è composta da 6 rappresentanti di Federmeccanica, Assistal e da 6 rappresentanti di Fim, Fiom, Uilm.

DICHIARAZIONE A VERBALE DI FIM, FIOM, UILM

Tale Commissione lavorerà, nell’ambito di tale armonizzazione, allo scopo di favorire il massimo coinvolgimento dei lavoratori, di valorizzazione degli iscrit- ti e del ruolo della R.s.u..

***

gli

di

Il presente Contratto di lavoro è da valere in tutto il territorio nazionale per stabilimenti, cantiere, unità produttive e di servizio come indicati nel Campo applicazione del contratto ed i lavoratori dagli stessi dipendenti.

CAMPO DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO

Il presente Contratto si applica:

A) Agli stabilimenti di produzione, progettazione sviluppo e servizio appar- tenenti al settore metalmeccanico e meccatronico nei quali l’utilizzo dei metalli, semimetalli ed assimilabili abbia una presenza caratteristica, esclusiva, prevalente o quantitativamente rilevante.

B) Agli stabilimenti siderurgici.

C) Agli stabilimenti, alle unità produttive e di servizio tradizionalmente con- siderati affini ai metalmeccanici e ai meccatronici.

D) Alle unità produttive e/o operative e di servizio, ricerca, progettazione e sviluppo che abbiano con il settore metalmeccanico e meccatronico interconnes- sioni di significativa rilevanza e alle imprese costruttrici di impianti tecnologici, di servizi di efficienza energetica (ESCO) ed ecologica e di Facility management.

A titolo indicativo ed esemplificativo, rientrano fra gli stabilimenti metalmec- canici regolati dal presente Contratto, qualora abbiano i requisiti previsti nelle definizioni di cui sopra, i seguenti stabilimenti, imprese e cantieri per:

– la produzione di metalli non ferrosi (alluminio, magnesio, rame, piombo, zinco, argento ed altri);

– la trasformazione plastica dell’alluminio, magnesio, rame, piombo, zinco, argento e loro leghe sotto forma di laminati, estrusi, trafilati, imbutiti, stampati, fucinati e tran- ciati;

– la fusione di rame, alluminio, magnesio, nichel, piombo, zinco ed altri metalli non fer- rosi e loro leghe (bronzo, ottone, ecc.);

– la fusione di ghisa in getti;

– la fusione di acciaio in getti sempreché lo stabilimento non proceda alla produzione dell’acciaio relativo;

– la forgiatura e stampaggio a freddo e a caldo del ferro e dell’acciaio;

– la laminazione e trafilatura a freddo del ferro e dell’acciaio;

– la costruzione, montaggio, riparazione e manutenzione di:

– – navi da carico, da passeggeri e da guerra, galleggianti, pontoni e chiatte;

– – materiale mobile e fisso per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie;

– – automobili, autobus, autocarri, rimorchi, carrozzerie e loro parti staccate;

– – motocicli e motofurgoni, carrozzerie relative, biciclette e loro parti ed affini;

– – aeromobili, veicoli spaziali e loro parti; aeromobili ad ala fissa e rotante, veicoli e tecnologie, inclusi i sistemi di comunicazione, spaziali, loro parti;

– – radar sensori, produzioni balistiche e tecnologie di integrazione, hardware, software e i servizi connessi di sicurezza fisica e tecnologica e le attività di ricerca, sviluppo, progettazione, produzione, montaggio, riparazione e servizio connessi;

– l’alaggio, l’allestimento, il recupero, la riparazione e demolizione di navi e loro parti;

– l’esercizio di bacini di carenaggio;

– la produzione di carpenteria, infissi, serrande, mobili, casseforti e simili e arredi metal-

lici;

– attività di lavorazione, confezione, fornitura del ferro tondo per cemento armato e della sua posa in opera;

– vasellame, stoviglie, posate, coltelleria ed affini, utensili e apparecchi da cucina;

– articoli vari, ferramenta e minuterie metalliche;

– bullonerie, viterie, chiodi, broccame, molle;

– reti e tele metalliche, tubi flessibili, fili, corde, funi e trecce metalliche, catene;

– strumenti musicali metallici compresi elettrofoni, digitali e a tecnologia mista, e relativi accessori;

– oggetti in ferro battuto;

– scatolame ed imballaggi metallici;

– la produzione, ricerca, progettazione, sviluppo, costruzione, montaggio, riparazione e attività di servizio di:

– – motrici idrauliche a vapore ed a combustione interna, loro parti staccate ed acces- sori caratteristici;

– – organi di trasmissione e cuscinetti a sfere;

– – macchine ed apparecchi per la generazione, trasformazione, l’accumulo, la tra- smissione, la misura ed utilizzazione dell’energia di qualsiasi natura ed origine, comprese tra le altre l’energia meccanica, termica, elettrica, magnetica, chimica, nucleare, energie da fonti rinnovabili;

– – apparecchi e complessi, analogici e digitali, per elettroacustica, registrazione e dif- fusione sonora ed audiovisiva, radio e televisione;

– – apparecchi e complessi, analogici e digitali, per elaborazione e trasmissione voce e dati, telefonia, e telecomunicazioni e gestione di servizi relativi;

– – apparecchi per la generazione ed utilizzazione dell’energia termica per uso indu- striale, domestico e medicale;

– – apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose con energia elettrica o di altra natura;

– – apparecchi, utensili e strumenti per la medicina, chirurgia, ortopedia o odontoiatria e le applicazioni biotecnologiche in genere;

– – macchine ed apparecchi per scavi, perforazione, trivellazione di terreni, rocce, ecc.; per il trattamento meccanico di minerali e pietre; per la lavorazione di marmi e pietre e per la fabbricazione di laterizi, conglomerati, ceramiche, grès ed affini;

– – macchine ed apparecchi per cantieri edili e stradali;

– – macchine operatrici e relativi accessori per la lavorazione dei metalli, del legno, del sughero e di materie sintetiche (resine);

– – macchine, apparecchi ed accessori per fabbricare carta, cartoni, per cartotecnica, legatoria, stampa;

– – macchine, apparecchi ed accessori per l’industria tessile dell’abbigliamento;

– – macchine, trattori ed apparecchi per l’agricoltura e per le industrie agricole, ali- mentari, olearie, enologiche e del freddo; macchine ed apparecchi per industrie chimiche e della gomma;

– – utensili per macchine operatrici; strumenti di officina;

– – utensili ed attrezzi per arti e mestieri, ferri da taglio ed armi bianche;

– – pompe, compressori, macchine pneumatiche, ventilatori, aspiratori, macchine ed

apparecchi affini, organi di chiusura e di regolazione per condotte di vapore e di fluidi in genere;

– – apparecchi ed attrezzature per impianti igienico-sanitari e di riscaldamento;

– – macchine ed apparecchi per disinfezione, condizionamento di aria, lavanderia e stireria;

– – macchine ed impianti per posta pneumatica e distributori automatici;

– – armi e materiale per uso bellico e da caccia e sportivo;

– macchine ed apparecchi per lavorazioni e produzioni di meccanica varia e di meccanica affine, la meccatronica e le applicazioni digitali, come: macchine e apparecchi per la prova, misura e controllo; apparecchi geofisici e topografici; macchine fotografiche, ci- nematografiche e di riproduzione, macchine da scrivere, calcolatrici, contabili, affran- catrici e simili; lavorazioni ottiche in genere; orologi in genere;

– modelli meccanici per fonderia;

– la deposizione galvanica, ossidazione anodica, piombatura, stagnatura, zincatura, smal- tatura e simili;

– i sistemi di stampa tridimensionale, sinterizzazione e di additive manufacturing;

– la produzione, l’implementazione e la manutenzione di hardware e software informatici e tutti i servizi correlati;

– la produzione di componentistica microelettronica, nonché di parti staccate che utiliz- zano tale componentistica;

– la fornitura di servizi generali, logistici, tecnologici comprese le pulizie tecnologiche e industriali, e di trasporto alle imprese;

– attività di progettazione, fornitura, installazione, gestione e manutenzione ed ogni attività accessoria e sussidiaria alla realizzazione di quanto elencato comprese le opere di assi- stenza edili, la logistica, ed i trasporti di:

– – Impianti termici di climatizzazione, ventilazione e trattamento aria;

– – Impianti idrici e sanitari;

– – Impianti di refrigerazione;

– – Impianti di protezione antincendio;

– – Impianti e reti di trasporto e distribuzione dei fluidi;

– – Impianti e reti di telecomunicazione, telefonia e trasmissione dati;

– – Impianti di produzione, trasformazione, trasporto, distribuzione e utilizzazione dell’energia elettrica;

– – Impianti di illuminazione;

– – Impianti di cogenerazione, trigenerazione e teleriscaldamento;

– – Impianti di produzione, trasformazione, trasporto, distribuzione e utilizzazione dell’energia termica;

– – Impianti di sollevamento di persone o di cose per mezzo di ascensori, di montaca- richi, di scale mobili e simili;

– – Impianti di sicurezza, antintrusione e videosorveglianza;

– – Sistemi per l’automazione e il controllo degli accessi quali porte, barriere e can- celli;

– – Impianti ecologici, trattamento acque e rifiuti;

– – Impianti radiotelevisivi, antenne;

– – Impianti speciali;

– – Impianti di segnalamento e di segnaletica stradale e ferroviaria;

– – Facility Management;

– – Servizi di Efficienza Energetica (ESCO);

– l’esecuzione presso terzi delle attività regolate dal presente Contratto.

CHIARIMENTO A VERBALE.

Le parti confermano che le aziende che svolgono attività di costruzione, am- pliamento ed estensione di linee e reti telefoniche, elettriche, di distribuzione di energia, gas, acqua secondo i principi generali e la comune esperienza, svolgono un’attività che appartiene tradizionalmente al settore meccanico.

DEFINIZIONE DI SPECIFICHE ATTIVITÀ.

Siderurgico: comprende gli stabilimenti siderurgici che agli effetti del Con- tratto sono quelli per la produzione di:

a) ghisa di prima fusione;

b) acciaio anche se colato in getti;

c) ferroleghe;

d) semiprodotti (xxxxx, xxxxxxxx, xxxxxx, xxxxxx e medi fucinati);

e) laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;

f) tubi laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;

g) latta.

La produzione dei grossi e medi fucinati è considerata siderurgica quando il processo produttivo ha inizio dal lingotto o dal blumo per cui i fucinati costitui- scono semiprodotto per ulteriori lavorazioni.

La produzione dei laminati, trafilati, tubi e latta è considerata siderurgica quando il processo produttivo si inizia a caldo e prosegue anche a freddo senza soluzione di continuità.

Alle produzioni di cui alle voci a), b), c), d), e), f) e g) si intendono connessi i procedimenti preliminari e complementari delle stesse e cioè DRI/preridotto, cokeria, agglomerazione, trattamento termico.

Le parti concordano che con la definizione di fucinatura siderurgica grossa e media che inizia dal lingotto o dal blumo, di cui alla voce d), non hanno inteso am- pliare il concetto tradizionale di attività siderurgica, né hanno inteso restringerlo con la dizione di ghisa di prima fusione di cui alla voce a) stesso xxxxx.

Autoavio: sono compresi gli stabilimenti addetti alla costruzione in serie delle autovetture ed autocarri nel loro totale complesso e degli aeromobili, nonché quelli addetti alla costruzione in serie di carrozzerie con esclusione delle aziende che eser- citano la loro attività nella costruzione di parti, accessori e simili e nella riparazione di autovetture, autocarri e carrozzerie. Sono compresi nel settore autoavio gli stabi-

limenti che producono trattori agricoli che appartengono alle aziende inquadrate nello stesso settore in quanto producono autoveicoli.

Elettromeccanico ed elettronico: sono compresi gli stabilimenti fabbricanti esclusivamente o prevalentemente prodotti complessi che utilizzino energie e se- gnali elettrici e magnetici e nei quali la parte elettrica/elettronica sia caratteriz- zante e di importanza fondamentale.

Tra le produzioni elettromeccaniche ed elettroniche sono comprese:

– macchine elettriche, nel senso tradizionale dell’espressione;

– apparecchiature elettriche complesse;

– i componenti e sistemi di propulsione elettrica per veicoli terrestri, natanti ed aero- mobili inclusi i sistemi di generazione ed accumulo per l’energia;

– strumenti di misura elettrici, elettronici anche digitali;

– apparecchi per telefonia, telegrafia e radiotelegrafia, radio-tecnica, ripresa, elabora- zione e trasmissione audio video;

– apparati elettronici di acquisizione, memorizzazione, elaborazione e trasmissione di dati, le applicazioni dell’elettronica di potenza e l’applicazione delle tecnologie elet- troniche a macchine operatrici, dispositivi, attrezzature;

– elettrodomestici (fabbricazione completa ed in grandi serie).

Fonderie di seconda fusione: comprende gli stabilimenti che effettuano:

– la fusione di ghisa in getti;

– la fusione di acciaio in getti.

Cantieristica navale: comprende gli stabilimenti che svolgono la loro attività nella costruzione, riparazione e demolizione di navi, nonché nell’esercizio di ba- cini di carenaggio.

NORMA COMUNE.

In ciascuno stabilimento si considera prevalente l’attività alla quale è addetto il maggior numero di dipendenti; nel caso di più di due attività la prevalenza è determinata dalla maggioranza relativa dei lavoratori addetti.

Nel caso in cui in una azienda sono esplicate due o più attività, tutte inquadrate nel Contratto meccanici, al personale addetto alla Direzione generale e alle Filiali, con esclusione dei negozi, si applicheranno le norme relative all’attività alla quale è addetto il maggior numero di lavoratori.

COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE DI STUDIO SUI COMPARTI.

Le parti convengono di costituire un Gruppo di lavoro paritetico con il com- pito di individuare comparti omogenei per caratteristiche organizzative, tecnolo- giche e di mercato.

La Commissione potrà selezionare nei comparti individuati (per esempio in- formatica) le aree tematiche che necessitano di discipline specifiche.

I risultati dei lavori della Commissione saranno presentati alle parti.

SEZIONE PRIMA

SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

SEZIONE PRIMA

SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm intendendo consolidare e dare ulteriore sviluppo alla scelta del metodo partecipativo contenuta nella Premessa al Contratto convengono sulla necessità di rafforzare il sistema di Osservatori congiunti e Commissioni paritetiche quali sedi di analisi e di confronto costruttivo e positivo per individuare e promuovere iniziative e per perseguire soluzioni, in una logica di integrazione e coordinamento tra i diversi livelli.

Le attività, i dati e le informazioni prodotte dal sistema degli Osservatori e delle Commissioni rappresenteranno una base comune e condivisa, utile all’atti- vità delle parti.

Le Relazioni Industriali potranno anche tradursi in momenti di approfondi- mento congiunti per gli operatori di entrambe le parti al fine di perseguire un mi- glioramento dell’insieme dei rapporti, dei comportamenti e delle pratiche.

ORGANISMO BILATERALE NAZIONALE PER IL SETTORE METALMECCANICO E DELLA INSTALLAZIONE D’IMPIANTI

Le parti, nel convenire sulla necessità di rafforzare il sistema di relazioni sin- dacali in sede di categoria attraverso la costruzione di un compiuto sistema par- tecipativo fondato su una qualificata bilateralità, concordano di avviare la costituzione dell’Organismo Bilaterale Nazionale (O.B.N.) per il settore Metal- meccanico e dell’Installazione di impianti.

Un’apposita Commissione composta da 6 componenti per ciascuna delle due parti provvederà a definire gli aspetti costitutivi, organizzativi e funzionali del- l’O.B.N..

La Commissione provvederà altresì agli adempimenti necessari alla costitu- zione dell’O.B.N..

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti convengono che fino alla costituzione dell’Organismo Bilaterale Na- zionale le attività previste continueranno ad essere svolte dall’Osservatorio pari- tetico nazionale.

Art. 1. – Osservatorio paritetico nazionale sull’industria metalmeccanica e della installazione di impianti.

L’Osservatorio svolgerà i propri compiti articolandosi nelle seguenti aree te- matiche.

1.1 Sviluppo industriale e situazione economico-sociale dell’industria metalmeccanica.

Analisi e approfondimento delle dinamiche economiche, produttive, sociali ed occupazionali anche in relazione agli interventi organizzativi e alle evoluzioni connesse a Industry 4.0.

A tal fine, sarà elaborata una base dati periodicamente aggiornata con riferi- mento alle divisioni e gruppi di attività metalmeccaniche e impiantistiche come definiti nella classificazione delle attività economiche Ateco 2007 che consentirà di monitorare l’andamento dei singoli comparti.

Saranno condotti approfondimenti specifici con riferimento ai comparti che di volta in volta saranno individuati di comune accordo tra le parti - anche in re- lazione alle evidenziazioni delle competenti Organizzazioni di categoria - per po- ter sostanziare attraverso analisi strutturate proposte orientate allo sviluppo ed alla crescita del settore metalmeccanico e dell’installazione di impianti.

Sulla base delle analisi sviluppate nell’Osservatorio, le parti si attiveranno per evidenziare presso le sedi istituzionali competenti le tematiche più significa- tive per la politica industriale relativa al settore anche con riferimento al Mezzo- giorno ed alla realtà delle piccole imprese.

1.2 Sviluppo analisi e monitoraggio degli accordi aziendali.

Analisi e monitoraggio degli accordi stipulati nelle aziende metalmeccaniche anche con riferimento a quanto previsto dagli Accordi Interconfederali in vigore fi- nalizzato a promuovere e favorire la diffusione della contrattazione di secondo li- vello avente come obiettivo incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione e consentire la fruizione delle agevolazioni previste dalla legge.

Sulla base delle risultanze dello studio le Parti valuteranno l’opportunità di aggiornare le Linee Guida per la diffusione del Premio di risultato di cui all’alle- gato 5 del presente contratto nazionale.

In tale ambito saranno altresì analizzate e monitorate le esperienze di welfare aziendale e di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del la- voro in relazione alle innovazioni legislative in materia nonché i miglioramenti delle condizioni di lavoro.

1.3 Sistemi di partecipazione nelle aziende metalmeccaniche in Italia e in Europa e Dialogo sociale europeo.

La presente area tematica, allo scopo di promuovere sistemi di relazioni in- dustriali di tipo partecipativo all’interno del settore, sarà dedicata al monitoraggio

ed all’analisi delle esperienze più significative in materia realizzate sia in Italia che in Europa.

Le parti esamineranno e valuteranno le sperimentazioni aziendali in materia di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori di cui all’articolo 10.

1.4 Sessione Covid-19.

L’attività dell’Osservatorio paritetico nazionale sull’industria metalmeccanica e della installazione di impianti – Sessione Covid-19, proseguirà fino al termine della pandemia.

Le Linee guida per lo svolgimento delle agibilità sindacali durante l’emer- genza sanitaria determinata dal Covid-19 sottoscritte il 18 giugno 2020 nell’am- bito dell’Osservatorio Paritetico Nazionale sono riportate nell’Allegato n. 6.

Art. 2. – Osservatori paritetici territoriali sull’industria metalmeccanica.

Laddove non già costituiti, le Associazioni territoriali imprenditoriali pro- muoveranno d’intesa con le analoghe istanze territoriali di Fim, Fiom e Uilm, la costituzione di Osservatori congiunti che, con riferimento alla situazione riferita al settore metalmeccanico, considerata globalmente nel territorio interessato, svol- geranno i propri compiti approfondendo le seguenti aree tematiche.

– Situazione economico-sociale dell’industria metalmeccanica anche in ri- ferimento agli effetti determinati dalla pandemia Covid-19 ed alle espe- rienze maturate nei comitati aziendali;

– Evoluzione della struttura organizzativa e produttiva dell’industria metal- meccanica;

– Analisi e monitoraggio degli accordi aziendali sul Premio di risultato anche con riferimento a quanto previsto dagli Accordi Interconfederali in vigore;

a tali fini le parti valuteranno congiuntamente la possibilità di iniziative di promozione, anche mediante la costituzione di un apposito gruppo di la- voro;

– Analisi e monitoraggio degli accordi aziendali relativi alla prestazione la- vorativa e alle condizioni di lavoro.

Gli Osservatori si riuniranno di norma due volte all’anno (rispettivamente en- tro il 28 febbraio ed entro il 31 ottobre).

Le parti convengono che gli incontri degli Osservatori paritetici congiunti avranno sede presso l’Associazione territoriale imprenditoriale che fornirà i ser- vizi di segreteria.

L’Osservatorio nazionale avrà il compito di monitorare le attività degli Os- servatori territoriali e, nel caso di riscontrati ritardi nella costituzione o nell’avvio dell’attività, si attiverà al fine di rimuovere le eventuali condizioni ostative.

Art. 3. – Comitato consultivo di partecipazione.

Nelle aziende che occupano complessivamente più di 1.000 dipendenti e con almeno una unità produttiva con più di 500 dipendenti è costituito, su richiesta di una delle parti, il Comitato consultivo di partecipazione composto da 3 a 6 Rap- presentanti dell’impresa e da un uguale numero di componenti in rappresentanza congiunta delle Organizzazioni sindacali, nazionali o territoriali, di Fim, Fiom e Uilm e della Rappresentanza sindacale unitaria.

Il comitato consultivo di partecipazione si riunisce almeno una volta all’anno o su richiesta di parte motivata da circostanze rilevanti concernenti il complesso aziendale per esaminare:

3.1 Struttura e tendenze dei mercati su cui opera l’azienda.

3.2 Strategie industriali anche con riferimento a eventuali modifiche orga- nizzative.

3.3 Andamento dell’occupazione con riferimento alle possibili tipologie di assunzione.

Il comitato consultivo di partecipazione è inoltre convocato dall’azienda in caso di scelte strategiche rilevanti riguardanti l’assetto industriale e le prospettive dell’occupazione anche al fine di consentire ai rappresentanti sindacali di espri- mere un parere.

I partecipanti alle riunioni sono tenuti alla riservatezza sulle informazioni di carattere confidenziale ed al rigoroso rispetto del segreto industriale su fatti e dati di cui vengono a conoscenza.

Le parti in sede aziendale potranno concordare di dare corso, in occasione degli incontri agli adempimenti di cui all’articolo 9, Sezione prima, del presente CCNL.

Sono fatti salvi gli eventuali accordi aziendali esistenti in materia.

Art. 4. – Commissione nazionale su salute e sicurezza.

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm allo scopo di promuovere la cul- tura della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro e consolidare l’obiet- tivo del miglioramento continuo quali valori condivisi e obiettivi comuni delle imprese, dei lavoratori e delle parti a tutti i livelli convengono di costituire la Commissione nazionale per la salute e sicurezza.

La Commissione ha il compito di gestire e proseguire il rapporto di collabo- razione avviato con l’INAIL con la stipula del Protocollo 8 giugno 2018 sia per quanto riguarda la predisposizione di una banca dati statistica degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali nei vari settori dell’industria metalmeccanica sia sviluppando, d’intesa con l’Istituto, campagne informative sulla prevenzione e sui rischi trasversali a tutti i comparti.

La Commissione, con cadenza annuale, anche nell’ambito della settimana na- zionale della Sicurezza, organizzerà un evento nazionale tematico le cui modalità e contenuti saranno definiti sulla base delle valutazioni condivise; in tale occa-

xxxxx potrà essere approfondita, di anno in anno, una tematica di rischio specifico tipico del settore.

Nella giornata nazionale per la sicurezza e la salute dei lavoratori metalmec- canici, anche al fine di valorizzare e diffondere le buone pratiche saranno premiate le migliori esperienze realizzate in azienda. Le modalità di promozione, parteci- pazione e di selezione delle esperienze più significative saranno definite dalla Commissione nazionale.

Inoltre, la Commissione ha il compito di monitorare e verificare la possibilità di implementare le Linee Guida sottoscritte l’8 ottobre 2018 (allegato n. 7) che po- tranno essere aggiornate alla luce delle esperienze che si svilupperanno nei territori e nelle aziende, di diffondere la conoscenza dei break formativi attraverso la raccolta e la diffusione delle buone pratiche sia con l’organizzazione di eventi congiunti plu- ri-regionali sia attraverso una pubblicazione condivisa sul tema (preferibilmente elettronica) da mettere a disposizione delle aziende e delle strutture sindacali.

In tale contesto la Commissione potrà sviluppare Linee guida, declinate anche in relazione alle dimensioni aziendali, da fornire alle Commissioni territoriali su formazione congiunta RLS-RSPP-Responsabili di linea sul DVR, DUVRI, e sul ruolo dei diversi soggetti riguardo il controllo, la prevenzione, e gli interventi possibili per diminuire la frequenza e la gravità degli incidenti e l’insorgenza delle malattie professionali.

La Commissione nazionale, prendendo lo spunto da esperienze già realizzate nei territori, potrà predisporre e diffondere la conoscenza di esempi virtuosi di sviluppo della formazione in materia di sicurezza, ad esempio, approfondire e dif- fondere la Root Cause Analysis quale strumento per aiutare a identificare non solo cosa e come si è verificato un evento, ma anche perché è successo attraverso la tecnica c.d. dei “5 perché” che permette di risalire alla causa ultima per la quale è avvenuto l’infortunio sul lavoro.

La Commissione oltre a quanto sopra riportato in relazione alle Linee guida per la formazione congiunta RSPP/RLS sottoscritte l’8 ottobre 2018, proseguirà la propria attività predisponendo moduli per la formazione congiunta RSPP/pre- posti/RLS sui sistemi e modalità di segnalazione e rilevazione dei “quasi infortu- ni” e comportamenti insicuri.

Predisporrà, inoltre, apposite indicazioni operative per la realizzazione dei break formativi anche su tematiche più particolari quali, ad esempio:

– come segnalare i quasi infortuni, i comportamenti insicuri, le condizioni di insicurezza;

– come verificare il corretto utilizzo dei dispositivi di sicurezza da parte dei lavoratori ecc.;

– la formazione per la gestione dei fermi macchina durante la manutenzione o per interventi su guasti.

Le parti riconoscono l’opportunità della realizzazione di iniziative convenute a livello territoriale, in relazione ad evidenze emergenti, ricercando il maggior coinvolgimento possibile dei soggetti interessati alla gestione della salute e della

sicurezza nei luoghi di lavoro.

La Commissione nazionale salute e sicurezza, infine, ha il compito di elaborare un “Vademecum per l’invio dei lavoratori all’estero” che tenga conto anche degli obblighi derivanti dal recepimento della Direttiva 2018/957 sul distacco. In tale ambito, si porrà particolare attenzione alle trasferte in luoghi disagiati o pericolosi.

Art. 5. – Commissione nazionale sulle Politiche attive.

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm, ritenendo strategico il ruolo che può essere svolto dalle politiche attive per promuovere l’occupabilità e favorire la riqualificazione ed il reinserimento lavorativo, convengono sulla necessità di impegnarsi per quanto riguarda il settore metalmeccanico e dell’installazione di impianti ad individuare iniziative efficaci in stretta collaborazione con gli osser- vatori territoriali e ricercando interazioni con l’ANPAL e i soggetti di cui alla rete dei servizi per le politiche del lavoro.

A tal fine convengono di costituire la Commissione nazionale per le Politiche attive con i seguenti compiti:

– predisposizione e promozione di linee guida per la definizione di specifiche iniziative formative per la riqualificazione e l’aggiornamento professionale dei lavoratori interessati dal ricorso agli ammortizzatori sociali favorendo, a tali fini, anche la promozione dell’adozione del bilancio delle competenze;

– anche al fine di quanto sopra si punterà a sviluppare la raccolta dei dati ri- guardanti le competenze richieste sul territorio per acquisire elementi di orientamento per la riqualificazione professionale del personale.

Art. 6. – Formazione professionale

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm convengono sull’importanza del- la formazione continua quale strumento fondamentale per la valorizzazione delle persone e per l’indispensabile incremento della competitività dell’impresa e la considerano, anche in virtù dell’introduzione del diritto soggettivo alla formazione continua di cui all’articolo 7, sez. IV, Titolo VI, un valore condiviso la cui realiz- zazione rappresenta un impegno partecipativo secondo quanto di seguito definito.

In particolare la formazione continua sarà fattore necessario per fronteggiare i cambiamenti relativi alla trasformazione del lavoro introdotti dalle innovazioni tecnologiche, di processo e di prodotto, in considerazione soprattutto del recupero del gap delle competenze digitali.

6.1. Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato.

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm convengono di affidare alla Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato oltre a quelli ad essa attribuiti dall’articolo 5 della disciplina dell’Apprendistato profes-

sionalizzante che è parte integrante del vigente CCNL, i seguenti compiti:

a) promuovere presso Fondimpresa, o attivando altri canali di finanziamento, azioni di sistema finalizzate alla formazione delle parti sociali anche rela- tivamente all’analisi del fabbisogno, promozione e monitoraggio della for- mazione continua dei lavoratori;

b) valutare, anche al fine di un loro aggiornamento, i criteri e le procedure di condivisione dei piani settoriali a valere sugli avvisi di Fondimpresa;

c) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, analizzando in particolare i dati dei piani settoriali presentati a Fondimpresa e utilizzando le indicazioni fornite dalle Commissioni territoriali di cui al successivo punto 6.2.;

d) promuovere, congiuntamente, come nel caso dei progetti “Formazione per l’apprendistato” e “@pprendo”, iniziative formative capaci di rispondere ai fabbisogni sopra rilevati con particolare riguardo a progetti finalizzati all’inserimento, all’aggiornamento e alla riqualificazione dei lavoratori in relazione a quanto imposto dall’innovazione tecnologica e organizzativa;

e) promuovere iniziative formative, anche per il tramite di Fondimpresa, de- stinate ai componenti dei Comitati di Pilotaggio indicati negli accordi di condivisione dei Piani formativi settoriali;

f) promuovere, d’intesa con le Commissioni territoriali, presso Fondimpresa iniziative formative congiunte per i componenti del Comitato consultivo di partecipazione di cui all’articolo 3, Sezione prima.

6.2. Commissioni territoriali per la formazione professionale e l’apprendistato.

Laddove non già costituite, le Associazioni territoriali imprenditoriali pro- muoveranno d’intesa con le analoghe istanze territoriali delle Organizzazioni sin- dacali stipulanti, la costituzione di Commissioni paritetiche sulla formazione professionale e l’apprendistato, formate da massimo 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti.

Le Commissioni paritetiche territoriali, oltre a quanto previsto dall’articolo 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato, hanno il com- pito di:

a) monitorare la normativa vigente in materia, con particolare riguardo a quel- la emanata a livello territoriale, al fine, tra l’altro, di cogliere tempestiva- mente tutte le opportunità di volta in volta consentite dal sistema formativo e scolastico;

b) individuare congiuntamente le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all’evo- luzione delle tecnologie impiegate, per un maggiore allineamento delle competenze dei lavoratori con quelle richieste dal mercato anche utilizzan- do i risultati emersi da rilevazioni “ad hoc” predisposte nel territorio, con riferimento ad iniziative di formazione continua eventualmente poste in essere dalle Aziende e da progetti interaziendali, ovvero anche da Academy

aziendali presenti sul territorio, Università, Competence Center, centri di formazione, ecc.

c) condividere e proporre aree tematiche (anche declinate in corsi) da trasfe- rire a imprese e lavoratori per orientarli alla definizione di piani formativi;

d) valutare, ai fini di una semplificazione, i processi di condivisione dei piani da presentare a Fondimpresa per le aziende che non hanno rappresentanza interna;

e) monitorare i piani condivisi in commissione e diffondere le buone pratiche;

f) promuovere la sperimentazione di specifiche iniziative formative in materia ambientale e di sicurezza;

g) prestare particolare attenzione alla promozione di iniziative formative a fa- vore delle fasce deboli, delle donne in un’ottica di una piena attuazione de- gli obiettivi di parità di genere nonché a favore delle lavoratrici al rientro dalla maternità.

Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da un componente dei due grup- pi che le hanno costituite, deliberano all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati e annualmente riferiranno sull’attività svolta alla Commissione pa- ritetica nazionale di cui al precedente punto 4.1.

Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso l’Associazione territoriale che fornirà i servizi di segreteria.

Le parti assicureranno un comune impegno di interlocuzione con le Istituzioni regionali competenti in materia di formazione professionale.

6.3. Commissioni aziendali per la formazione professionale.

Nelle Aziende che occupano almeno 500 dipendenti occupati presso una stes- sa unità produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle parti, una Commissione paritetica sulla formazione professionale, formata da non più di 3 componenti ri- spettivamente in rappresentanza della Direzione e della Rappresentanza sindacale unitaria.

Tale Commissione, tenuto conto di quanto previsto all’articolo 7, Sez. IV, Ti- tolo VI, avrà il compito di:

a) verificare a consuntivo il numero di iniziative di formazione continua rea- lizzate nell’anno solare precedente, la loro tipologia, il numero delle gior- nate di formazione e quello complessivo dei dipendenti coinvolti;

b) valutare la realizzabilità, in funzione delle specifiche esigenze aziendali, di progetti formativi per i lavoratori non coinvolti nelle iniziative formative realizzate precedentemente;

c) contribuire a diffondere, in accordo con l’Azienda, la conoscenza tra i la- voratori delle iniziative di formazione continua offerte dal territorio;

d) esaminare le specifiche esigenze formative dei lavoratori con riferimento all’evoluzione delle tecnologie impiegate in Azienda ed al fine di rispon-

dere in modo più adeguato ed efficace alle necessità di mercato e di qualità del prodotto;

e) segnalare i fabbisogni formativi, il numero dei lavoratori potenzialmente interessati nonché ogni altra notizia ritenuta utile, alle Commissioni terri- toriali competenti.

Sono fatti salvi gli eventuali accordi aziendali esistenti in materia.

6.4. Referente per la formazione professionale.

Nelle unità produttive con oltre 300 dipendenti, al fine di rendere più efficiente ed efficace il confronto tra azienda e RSU circa la definizione di piani aziendali finanziabili anche da Fondimpresa, la RSU potrà individuare al proprio interno un componente delegato alla formazione, che sarà referente specialistico del- l’azienda sulla materia in coerenza con le norme previste per il funzionamento di Fondimpresa e dei fondi interprofessionali per la formazione.

L’azienda consentirà al referente per la formazione la frequenza a corsi for- mativi inerenti al ruolo che saranno attivati utilizzando il conto di sistema di Fon- dimpresa, fatte salve le eventuali esigenze di carattere tecnico e produttivo.

DICHIARAZIONE COMUNE

Collaborazione Scuola Impresa nei percorsi di Istruzione Alternanza scuola lavoro, Istruzione Tecnica Superiore, Apprendistato

Le parti riconoscono l’esigenza di rafforzare ed accrescere le reti di collabo- razione tra il mondo della formazione e quello del lavoro oggi attive in alcune iniziative spesso non in connessione tra loro. In questo ambito si presenta l’occa- sione per promuovere il senso di responsabilità sociale delle imprese che in co- ordinamento con le istituzioni scolastiche possono contribuire ad integrare i curricula scolastici offrendo esperienze formative sul lavoro e di orientamento, così da sviluppare nei giovani le competenze utili ad affrontare in modo consa- pevole il mondo del lavoro.

In tal senso le parti riconoscono l’importanza dello sviluppo di un sistema di attestazione delle competenze acquisite dai giovani in ambito lavorativo come strumento che garantisca la serietà dell’esperienza formativa on the job e che va- lorizzi il curriculum dei giovani.

Le parti intendono monitorare e diffondere congiuntamente gli strumenti di collaborazione formativa tra scuola e impresa esistenti nel nostro ordinamento, ossia: l’alternanza scuola lavoro, gli ITS, l’apprendistato duale.

Alternanza scuola lavoro. Le parti intendono sostenere l’alternanza scuola la- voro in quanto modalità didattica adottata per sviluppare e valorizzare le attitudini degli studenti e, quindi, parte integrante del curricolo scolastico degli studenti dell’ultimo triennio delle scuole superiori. Essa ha la finalità di completare alcune delle competenze formate a scuola e di svilupparne altre, attraverso le conoscenze

e le esperienze che si possono acquisire in ambito lavorativo, di far conoscere e sperimentare, anche con il coinvolgimento della RSU, la dimensione di relazione, la rappresentanza dei diversi interessi e dei diversi modelli organizzativi all’in- terno delle aziende e di orientare gli studenti, superando tradizionali orientamenti di genere, a futuri percorsi di istruzione o all’inserimento nel mondo del lavoro. Affinché l’alternanza scuola lavoro possa espletare compiutamente tali finalità e possa, quindi, definirsi un’esperienza di qualità, le parti individuano quali capi- saldi necessari: un percorso congruo per uno sviluppo delle competenze obiettivo in relazione alle caratteristiche delle aziende e del progetto da realizzare; la pro- gettazione congiunta tra scuola e impresa dell’esperienza in alternanza; la valu- tazione congiunta dell’esperienza medesima; l’attestazione delle competenze acquisite dai ragazzi in ambito lavorativo.

Istituti Tecnici Superiori. Le parti intendono diffondere la conoscenza dei per- corsi post diploma ITS che offrono una formazione tecnica altamente qualificata che agevola l’accesso dei giovani nel mondo del lavoro. I corsi di istruzione ter- ziaria, ITS, sono realizzati in collaborazione con imprese, università, centri di ri- cerca ed enti locali per sviluppare nuove competenze in aree tecnologiche importanti per lo sviluppo economico e per la competitività del Paese. Al fine di monitorare la diffusione della conoscenza di tale percorso formativo, i risultati in termini occupazionali degli studenti diplomati e l’attestazione delle competenze acquisite in ambito lavorativo, la Commissione Nazionale Formazione Professio- nale e Apprendistato attiverà una collaborazione a partire dalla rete tra ITS di area meccanica e meccatronica costituita con accordo del 2015, prevedendo con la stessa incontri periodici.

Apprendistato. Le parti sostengono l’apprendistato professionalizzante quale canale privilegiato di accesso al lavoro e l’apprendistato duale (cioè di I e III li- vello) quale strumento di formazione che combina il percorso di istruzione con un contratto di lavoro. Le parti intendono promuovere l’apprendistato duale, che è ancora poco sviluppato e coinvolge un numero limitato di studenti e imprese, supportando la progettazione di ulteriori e nuovi percorsi di apprendistato diffon- dendo le buone pratiche di progettazione presenti nel territorio nazionale tra scuo- le, università e imprese, i risultati in termini occupazionali dei giovani e monitorando l’attestazione delle competenze acquisite in ambito lavorativo.

Art. 7. – Pari opportunità.

7.1 Commissione nazionale per le pari opportunità.

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm convengono di costituire la “Commissione paritetica per le pari opportunità” con lo scopo di svolgere attività di studio, ricerca e promozione delle pari opportunità tra uomo e donna con par- ticolare attenzione:

a) all’andamento dell’occupazione, alle caratteristiche della presenza femmi-

xxxx nel settore anche con riferimento ai ruoli connessi alle nuove tecnologie;

b) alle iniziative di azioni positive, in particolare quelle per la flessibilità dell’orario e per la promozione di comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro;

c) alla prevenzione di forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno; a tal fine promuoverà, inoltre, iniziative di sensibilizzazione finalizzate allo svi- luppo della cultura del rispetto della dignità della donna.

La Commissione opererà in coordinamento con le Commissioni territoriali di cui al successivo punto 7.2..

La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presieduta a turno da un componente dei due gruppi, delibera all’una- nimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati.

Essa si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, del contributo di esperti/e nominati di comune accordo.

Tre mesi prima della scadenza del presente Contratto, la Commissione termi- nerà i lavori presentando un rapporto conclusivo completo dei materiali raccolti ed elaborati: in questa sede verranno presentate tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l’unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.

7.2 Commissioni territoriali per le pari opportunità.

Laddove non già costituite, le Associazioni territoriali imprenditoriali pro- muoveranno di intesa con le analoghe istanze territoriali di Fim, Fiom, Uilm la costituzione di Commissioni paritetiche per le pari opportunità.

Le Commissioni così costituite hanno il compito di svolgere, con specifico riferimento alla realtà locale ed in collaborazione con gli organismi territoriali di cui all’articolo 2, attività di studio, ricerca e promozione sui principi di parità di cui al Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e successive modificazioni, Co- dice delle pari opportunità tra uomo e donna, e di individuare gli eventuali ostacoli che non consentono un’effettiva parità di opportunità tra donne e uomini nel la- voro nonché le modalità per un loro superamento.

In particolare:

a) analizzare il mercato del lavoro e le specificità territoriali dell’andamento dell’occupazione femminile nel settore;

b) promuovere la sperimentazione di azioni positive anche in materia di fles- sibilità d’orario nonché interventi volti a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità;

c) promuovere, in collegamento con l’attività della Commissione nazionale di cui alla lettera c) del punto 7.1., comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità degli uomini e delle donne nell’ambiente di lavoro.

Le Commissioni operano in stretto collegamento con la Commissione nazio-

nale sulla base delle informazioni, dei dati, delle ricerche e delle proposte fornite dalla stessa.

Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da un componente dei due grup- pi che le hanno costituite, deliberano all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati e, dopo il primo anno, riferiranno sull’attività svolta alla Commis- sione paritetica nazionale di cui al precedente punto 7.1..

Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso l’Associazione territoriale imprenditoriale che fornirà i servizi di segreteria.

7.3 Commissioni aziendali per le pari opportunità.

Nelle Aziende che occupano complessivamente più di 1000 dipendenti, di cui almeno 300 occupati presso una stessa unità produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle parti, una Commissione paritetica per le pari opportunità, formata da non più di 3 componenti rispettivamente in rappresentanza della Direzione e della Rappresentanza sindacale unitaria.

La Commissione:

a) valuta la possibilità di realizzare le iniziative e gli interventi individuati dalla Commissione nazionale con specifico riferimento agli obiettivi di:

– promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro;

– facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità;

– favorire l’occupazione femminile in ruoli connessi alle nuove tecnologie;

– prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro.

La eventuale realizzazione delle iniziative avverrà in collaborazione con la Commissione territoriale.

b) Esamina le eventuali controversie circa l’applicazione in azienda dei prin- cipi di parità di cui al Capo II, Divieti di discriminazione, artt. 27 e seguen- ti, Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e successive modificazioni, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna con l’obiettivo di promuo- vere una loro pacifica composizione, al fine di evitare il ricorso ad altre forme di tutela.

Sono fatti salvi gli eventuali accordi aziendali esistenti in materia.

7.4 Informazioni in materia di pari opportunità.

Le aziende tenute a redigere, ai sensi dell’articolo 46, Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, Xxxxxx delle pari opportunità tra uomo e donna, il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, presenteranno i dati elaborati alle Rappresentanze sindacali unitarie in occasione di un apposito in- contro da tenersi nel mese in cui il rapporto viene trasmesso nel rispetto delle di- sposizioni di legge.

7.5 Azioni per la prevenzione di molestie e violenze nei luoghi di lavoro.

Allo scopo di perseguire l’obiettivo di tutelare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori nell’ambiente di lavoro quale luogo in cui ogni azione contraria de- ve essere considerata inaccettabile, le aziende sono tenute ad adottare la Dichia- razione di cui all’Allegato B dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil il 25 gennaio 20161.

Inoltre, le aziende, al fine di promuovere comportamenti consoni e a favorire relazioni interpersonali improntate al rispetto ed alla correttezza reciproca, si at- tiveranno per sensibilizzare i lavoratori e le lavoratrici sul tema e migliorare il li- vello di consapevolezza con iniziative formative-informative mirate, anche sulla base delle indicazioni elaborate dalla Commissione nazionale per le pari oppor- tunità nell’ambito della propria attività di promozione.

Art. 8. – Commissione nazionale per l’integrazione dei lavoratori migranti.

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm, convengono di costituire in sede nazionale la “Commissione per l’integrazione dei lavoratori migranti” formata da 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti con lo scopo di individuare iniziative dirette a promuovere presso le aziende l’integrazione e la comprensione culturale dei lavoratori migranti.

In particolare, la Commissione ha il compito di:

a) proporre, sulla scorta delle esperienze già maturate, interventi diretti a fa- vorire l’organizzazione delle mense aziendali nel rispetto delle differenze di culto religioso;

b) promuovere l’applicazione di quanto già indicato nella Dichiarazione Co- mune posta in calce alla disciplina contrattuale delle ferie volto a permet- tere ai singoli lavoratori di fruire di periodi continuativi di assenza dal

1) L’azienda ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si

configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall’Accordo e qui di seguito riportato:

“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più in- dividui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.

Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o com- portamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.

Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.

Firma del datore di lavoro

lavoro attraverso l’utilizzo oltre che delle ferie anche degli altri permessi retribuiti previsti dal Contratto al fine di favorire il ricongiungimento fa- miliare nei paesi d’origine;

c) segnalare le esperienze di organizzazione dell’attività aziendale volte a fa- vorire l’integrazione dei lavoratori migranti con l’indicazione dei risultati che ne sono conseguiti.

La Commissione ha altresì il compito di:

d) valutare la fattibilità, avvalendosi della collaborazione dell’Organismo bi- laterale nazionale, di progetti di traduzione in lingua straniera delle norme di sicurezza con riferimento alle tipologie aziendali caratterizzate da una significativa presenza di lavoratori stranieri.

DICHIARAZIONE COMUNE

Le parti affidano all’Organismo Bilaterale Nazionale il compito di approntare, entro 6 mesi dal suo insediamento, materiale informativo in lingua inglese e francese che le aziende potranno fornire ai lavoratori stranieri all’atto dell’assunzione.

Il materiale predisposto avrà la sua base nei moduli didattici “Disciplina del Rapporto di Lavoro e Sicurezza sul Lavoro” già condivisi dalle parti nell’ambito della Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato ed utilizzati per il Progetto Apprendo.

Art. 9. – Informazione e consultazione in sede aziendale.

Le Direzioni delle aziende che occupano almeno 50 dipendenti forniranno annualmente alle Rappresentanze sindacali unitarie e alle Organizzazioni sindacali territoriali dei sindacati stipulanti tramite l’Associazione territoriale di competen- za, su richiesta delle stesse, informazioni su:

a) l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa e la si- tuazione economica con riferimento:

– ai più significativi indicatori di bilancio

– alle scelte e alle previsioni dell’attività produttiva, ai programmi che comportino, anche all’estero, nuovi insediamenti industriali o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti e le prevedibili implicazioni degli inve- stimenti predetti sull’occupazione;

– i criteri di localizzazione e le prevedibili implicazioni sulle condizioni ambientali ed ecologiche dei programmi che comportino, anche all’este- ro, nuovi insediamenti industriali o rilevanti ampliamenti di quelli esi- stenti;

– alle normali operazioni di istituzione, chiusura, spostamento, amplia- mento o riduzione di cantiere poste in essere dalle aziende di installa- zione e di montaggio in relazione al carico di lavoro acquisito

nell’ambito della loro tipica attività;

– le caratteristiche generali del decentramento produttivo avente carattere permanente e/o ricorrente nonché la articolazione per tipologie dell’at- tività decentrata e la sua localizzazione indicata per grandi aree. Nei contratti relativi al decentramento produttivo avente tali caratteristiche, le aziende committenti chiederanno alle aziende esecutrici di dichiarare l’osservanza delle norme contrattuali del settore merceologico cui esse appartengono e di quelle relative alla tutela del lavoro;

– gli interventi posti in essere per favorire il superamento e l’eliminazione delle “barriere architettoniche”;

– le iniziative realizzate e/o l’attuazione dei progetti finalizzati alla tutela ed al miglioramento dell’ambiente interno ed esterno;

– i temi attinenti la formazione professionale; in particolare la Direzione aziendale fornirà indicazioni preventive sulle politiche formative pre- scelte con riferimento alle diverse figure professionali interessate, non- ché dati consuntivi riguardanti le tipologie dei corsi, il numero complessivo dei dipendenti coinvolti e delle giornate di formazione dell’anno precedente anche relativamente all’attuazione del diritto sog- gettivo.

b) la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione anche in relazione all’andamento della domanda e dei conseguenti carichi di lavoro nonché in caso di previsioni di rischio per i livelli occupazionali le eventuali misure di contrasto previste al fine di evitare o attenuarne le conseguenze. Saranno altresì fornite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quan- titative delle tipologie contrattuali utilizzate e la qualifica dei lavoratori in- teressati nonché il numero dei lavoratori in modalità agile.

Le Direzioni delle aziende che occupano almeno 50 dipendenti forniranno alle Rappresentanze sindacali unitarie e alle Organizzazioni sindacali territoriali dei sindacati stipulanti tramite l’Associazione territoriale di competenza, nel corso di un apposito incontro, informazioni sulle decisioni che siano suscettibili di com- portare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro e dei contratti di la- voro con riferimento a:

– le sostanziali modifiche del sistema produttivo che investano in modo de- terminante le tecnologie adottate o l’organizzazione complessiva del lavoro, o il tipo di produzione in atto ed influiscano complessivamente sull’occu- pazione o che abbiano rilevanti conseguenze sulle condizioni prestative; le disposizioni di questo punto non riguardano le ricorrenti modifiche dell’or- ganizzazione del lavoro e dei mezzi di produzione che attengono al normale miglioramento dei risultati dell’attività imprenditoriale;

– le operazioni di scorporo e di decentramento permanente al di fuori dello stabilimento di importanti fasi dell’attività produttiva in atto qualora esse influiscano complessivamente sull’occupazione.

– i rilevanti processi di esternalizzazione comportanti conseguenze sui livelli occupazionali o sulle modalità di effettuazione della prestazione.

– gli spostamenti non temporanei nell’ambito dello stabilimento che interessino significative aliquote di lavoratori, nei casi in cui tali spostamenti non rien- trino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’attività aziendale, ivi comprese quelle delle aziende di in- stallazione e di montaggio nell’ambito della loro peculiare attività.

Le Parti si danno atto che le procedure previste dalla legge 23 luglio 1991, n. 223, dalla legge 29 dicembre 1990, n. 428 nonché dal D.P.R. n. 218 del 2000, as- sorbono e sostituiscono le procedure di informazione e consultazione in materia.

Su richiesta scritta delle Rappresentanze sindacali unitarie o, in mancanza, delle Organizzazioni sindacali territoriali dei sindacati stipulanti, presentata entro 5 giorni dal ricevimento delle informazioni di cui alle lettere che precedono, il datore di lavoro è tenuto ad avviare un esame congiunto nel livello pertinente di direzione e rappresentanza in funzione dell’argomento trattato.

I rappresentanti sindacali possono formalizzare un proprio parere al quale il datore di lavoro darà risposta motivata.

La consultazione si intende in ogni caso esaurita decorsi 15 giorni dalla data fissata per il primo incontro.

I partecipanti alle riunioni sono tenuti alla riservatezza sulle informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali ed al rigoroso rispetto del segreto industriale su fatti e dati di cui vengono a conoscenza. La Direzione può autorizzare i rappresentanti dei lavoratori a trasmettere le in- formazioni riservate, nei limiti che saranno espressamente indicati, a lavoratori o a terzi, anch’essi vincolati dall’obbligo di riservatezza. Eventuali contestazioni circa la qualificazione di riservatezza delle informazioni da parte della direzione aziendale sono demandate alla Commissione di conciliazione di seguito definita. Le Parti procederanno alla costituzione della Commissione di conciliazione che sarà composta da 7 membri di cui 6 designati dalle organizzazioni sindacali

stipulanti e dalla Federmeccanica e Assistal ed 1 di comune accordo.

I componenti la Commissione definiranno le modalità operative per un cor- retto funzionamento della commissione.

Ai sensi di quanto previsto dall’articolo 5, del D. Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, alla Commissione è demandato il compito di risolvere le controversie relative alla natura riservata delle notizie fornite e qualificate come tali dal datore di lavoro.

La Commissione dovrà esprimere il proprio parere entro 10 giorni dalla data di ricezione del ricorso da parte dei soggetti interessati.

Inoltre procederà a definire quanto rinviato dal D. Lgs. 6 febbraio 2007 n. 25 in ordine alla concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e pro- duttive per l’individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevoli diffi- coltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno e che escludono l’obbligo per il datore di lavoro a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni.

La Commissione, sulla scorta delle esperienze aziendali acquisite, avrà inoltre

il compito di individuare le modalità riguardanti l’autorizzazione dei rappresentanti dei lavoratori o eventuali consulenti a trasmettere informazioni riservate a lavora- tori o a terzi vincolati da un obbligo di riservatezza che saranno recepite dal CCNL.

Le previsioni che precedono costituiscono attuazione della disciplina di cui al D. Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.

Nel caso di eventuali accordi aziendali in materia, le parti si incontreranno per verificare ed eventualmente armonizzare gli accordi esistenti.

Sono fatti salvi gli eventuali accordi in materia

I partecipanti alle riunioni sono tenuti alla riservatezza sulle informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali ed al rigoroso rispetto del segreto industriale su fatti e dati di cui vengono a conoscenza.

Sono fatti salvi gli eventuali accordi aziendali in materia.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti, sulla scorta dell’esperienza maturata, valuteranno l’opportunità di individuare uno schema di informativa standard da utilizzare in sede aziendale.

Art. 10 - Iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa.

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm, concordano di istituire una Commissione che fornirà indirizzi al fine di promuovere - anche attraverso attività svolte in accordo con le rispettive strutture territoriali - la sperimentazione di ini- ziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa anche in relazione alle innovazioni legislative in materia.

Sperimentazione

Le Parti convengono sull’opportunità di proporre la realizzazione di iniziative sperimentali in materia di partecipazione nella convinzione che valori quali la con- divisione, la trasparenza, la fiducia e il riconoscimento rivestano primaria impor- tanza, tantopiù in un contesto fluido e complesso come l’attuale. È infatti su questi pilastri valoriali che può essere perseguito un progetto evolutivo delle relazioni in- dustriali che abbia l’ambizione di migliorare la funzionalità organizzativa dell’azien- da a vantaggio dell’andamento dell’impresa e dei lavoratori. Consapevolezza delle responsabilità, programmazione condivisa e riconoscimento del valore sono le mete verso cui indirizzarsi, anche attraverso la promozione di percorsi di formazione e reciproco apprendimento collaborativo tra le parti, anche nell’intento di ricercare un sistema di relazioni più rispondente alle nuove esigenze.

Il modello sperimentale sarà implementato dalle Aziende su base volontaria e in accordo con la RSU, con la possibilità di trovare la sua formalizzazione al- l’interno di un «Protocollo sulla partecipazione», da definirsi con l’assistenza delle rispettive Organizzazioni.

Tale sistema partecipativo si fonderà su quei principi di condivisione operativa già presenti all’interno dei moderni assetti organizzativi nelle Imprese.

Il nuovo modo di lavorare presuppone una continua interazione tra i diversi livelli aziendali ed una piena collaborazione di tutte le parti.

Operare in team, nei gruppi di lavoro e dare un contributo per realizzare in- sieme, come squadra, quel “valore aggiunto” che il singolo da solo non sarebbe in grado di apportare.

Questi concetti che già sono presenti nelle Aziende possono costituire il fon- damento di un modello sperimentale di partecipazione.

Si tratta della condivisione di soluzioni e processi a monte, fin dall’inizio, per riuscire poi nel prosieguo a risolvere i problemi e a cogliere le opportunità in ma- niera immediata e tempestiva.

La partecipazione dovrà concretizzarsi nella quotidianità, nelle diverse fasi operative.

Sarà garantita la presenza di un rappresentante dei lavoratori nei gruppi di la- voro (o team) cross - funzionali, con la presenza cioè delle varie funzioni azien- dali, chiamati di volta in volta ad affrontare le varie questioni, di natura produttiva o organizzativa.

Questa forma di partecipazione avanzata, che si fonda su una piena condivi- sione e sulla collaborazione ab origine nella individuazione delle soluzioni più adeguate, può portare ad un’evoluzione del modello dei Comitati di Partecipa- zione e dei processi di informazione e consultazione, fornendo nuovi elementi al- l’implementazione di rapporti orientati alla condivisione di obiettivi.

Tutti gli aspetti della vita aziendale – in particolare nelle PMI – possono co- stituire oggetto della sperimentazione partecipativa ma appare particolarmente opportuno che la sua attuazione sia presa in considerazione nel caso di piani o progetti aziendali - come quelli rivolti ad aspetti quali l’innovazione, il migliora- mento continuo ma anche per la miglior gestione e superamento di situazioni cri- tiche - che meglio potrebbero trovare attuazione con il coinvolgimento e la partecipazione diretta dei lavoratori.

L’eventuale adozione del modello di partecipazione così delineato potrà essere meglio definito a livello aziendale anche sul piano delle modalità operative.

Art. 11. – Informazione e consultazione dei lavoratori nelle imprese di dimensione comunitaria.

Le parti condividono l’avviso comune tra Cgil-Cisl-Uil e Confindustria del 12 aprile 2011 e assumono il D. Lgs. 22 giugno 2012, n. 113, di attuazione della Direttiva 2009/38/CE del 6 maggio 2009, riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese o nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie, con l’obiettivo di sviluppare un’attitudine costruttiva al cambiamento fondata su un effettivo dialogo sociale.

Le imprese di dimensioni comunitarie interessate e definite dal D. Lgs. 22 giugno 2012, n. 113, sono gli stabilimenti o le unità produttive di un’impresa o di un gruppo di imprese che impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri e almeno 150 lavoratori per Stato membro in almeno due Stati membri.

Le parti condividono le finalità di migliorare l’ambito dell’informazione e della consultazione, con riferimento alle questioni transnazionali, e di regolare le modalità con le procedure nazionali, assegnando un ruolo preminente alle intese a livello aziendale, in piena coerenza anche con i principi congiuntamente espressi dalle parti sociali europee.

Le parti riconoscono che l’informazione e la consultazione che si svolgono nell’ambito dei Comitati aziendali europei, costituiscono un elemento di successo per affrontare tempestivamente i processi di adattamento alle nuove condizioni indotte dalla globalizzazione dell’economia, perché favoriscono un clima di re- ciproca fiducia e rispetto tra impresa e lavoratori.

L’informazione e la consultazione del Cae sono coordinate con quelle degli organi nazionali di rappresentanza dei lavoratori, nel rispetto delle competenze e degli ambiti di intervento di ciascuno e dei principi di cui all’articolo 1, sesto comma, del D. Lgs. 22 giugno 2012, n. 113, secondo cui l’informazione e la con- sultazione dei lavoratori avvengono al livello pertinente di direzione e di rappre- sentanza, in funzione della questione trattata. A tale scopo la competenza del Cae e la portata della procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori disciplinata dal decreto legislativo sono limitate alle questioni transnazionali.

Ai sensi dell’articolo 9 del D. Lgs. 22 giugno 2012, n. 113, al fine di coordi- nare l’articolazione tra l’informazione e la consultazione del Cae e quella degli organi nazionali di rappresentanza dei lavoratori, le parti convengono che nelle imprese di dimensione comunitaria, verranno costituiti appositi organismi deno- minati “comitati aziendali” che, a richiesta di parte potranno approfondire le in- formazioni fornite in sede di CAE riguardanti i siti italiani.

Art. 12. – Istituzioni interne a carattere sociale.

L’azienda tramite la Rappresentanza sindacale unitaria comunicherà ai Sin- dacati provinciali di categoria, gli Statuti o regolamenti delle istituzioni aziendali di carattere sociale, ove tali Statuti o regolamenti esistano.

SEZIONE SECONDA

DIRITTI SINDACALI

SEZIONE SECONDA

DIRITTI SINDACALI

PREMESSA

Le rappresentanze dei lavoratori in azienda sono costituite dalle Rappresen- tanze sindacali unitarie nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal T.U. sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 e dall’accordo di categoria per la co- stituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie allegato al presente Contratto (Allegato n. 3).

Le parti si danno reciprocamente atto che le funzioni attribuite per legge alle Rappresentanze sindacali aziendali vengono esercitate dalle Rappresentanze sin- dacali unitarie. Le stesse risultano pertanto titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.

Le parti stipulanti si incontreranno per armonizzare ed adeguare le normative contrattuali con eventuali interventi legislativi in materia.

Art. 1. – Assemblea.

del

L’esercizio del diritto di assemblea di cui all’articolo 20 della legge n. 300 20 maggio 1970 avrà corso nel rispetto delle seguenti modalità

e

1) la convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno;

2) le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o la Rappresentanza sindacale uni- taria convocheranno l’assemblea retribuita possibilmente alla fine o all’inizio dei periodi di lavorazione, fermo restando quanto previsto alla lettera a), punto 4, Parte seconda, Sezione seconda del T.U. 10 gennaio 2014;

3) le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o la Rappresentanza sindacale uni- taria nel convocare assemblee retribuite di gruppi di lavoratori da tenersi durante l’orario di lavoro dovranno tenere conto delle esigenze afferenti la continuazione della normale attività degli altri lavoratori non interessati all’assemblea stessa;

4) quando nell’unità produttiva il lavoro si svolge a turni l’assemblea può essere articolata in più riunioni nella medesima giornata;

5) lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto della esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Saranno definite a livello aziendale le particolarità di svolgimento e di attua-

zione in relazione ai punti 4) e 5).

Dovranno essere preventivamente comunicati all’azienda, i nominativi dei dirigenti esterni del Sindacato che si intenda eventualmente far partecipare all’as- semblea.

Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con almeno 10 dipendenti nel limite massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui al secondo comma dell’articolo 35 della legge 20 mag- gio 1970, n. 300.

Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesi- me, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.

Art. 2. – Diritto di affissione.

Il diritto di affissione viene regolato dall’articolo 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e dal punto 4, lettera c), Sezione seconda del T.U. 10 gennaio 2014.

Art. 3. – Locali.

In adempimento all’articolo 27, legge 20 maggio 1970, n. 300, il datore di la- voro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti porrà a disposizione un idoneo locale comune all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinan- ze di essa; nelle unità produttive con un numero inferiore a 200 dipendenti il diritto riguarderà l’uso di un locale idoneo alle riunioni.

Art. 4. – Strumenti informatici.

Nelle unità produttive con oltre 350 addetti, sarà messo a disposizione della Rappresentanza sindacale unitaria un personal computer con accesso ad Internet che sarà utilizzato secondo le modalità definite in sede aziendale.

L’utilizzo del personal computer dovrà essere comunque strettamente con- nesso con l’attività sindacale, fermo restando la responsabilità anche penale degli utilizzatori per un eventuale uso improprio.

Art. 5. – Permessi per motivi sindacali e cariche elettive.

Ai lavoratori che siano membri degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali metalmeccanici, potranno essere concessi brevi permessi retribuiti fino a 24 ore per ciascun trimestre solare, per il disimpe- gno delle loro funzioni, quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e garantito comunque in ogni reparto lo svolgimento dell’attività produttiva.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere co- municate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni industriali territoriali, che provvederanno a comunicarle all’azienda cui il lavoratore appar- tiene.

Per l’aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ri- coprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui all’articolo 31 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive, si applica la normativa, in tema di permessi, di cui all’articolo 32 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie per l’espletamento del loro mandato hanno diritto a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Per quanto riguarda le unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti, le ore di permesso retribuite non potranno essere inferiori complessivamente ad 1 ora e 30 minuti all’anno per ciascun dipendente.

I nominativi dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie e le re- lative variazioni dovranno essere comunicati per iscritto dalle Organizzazioni pre- dette alle Associazioni industriali territoriali che provvederanno a comunicarli all’azienda cui il lavoratore appartiene.

I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli even- tualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi aziendali, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di legge.

Le ore di permesso sindacale retribuite saranno liquidate in base alla retribu- zione globale di fatto.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA

In relazione a quanto previsto dal primo comma del presente articolo, le Or- ganizzazioni sindacali stipulanti si impegnano affinché la nomina dei componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali venga esercitata, nei singoli territori, tenendo conto della rappresentatività di ciascuna organizzazione sindacale e delle dimensioni delle unità produttive interessate.

Qualora si riscontrino comportamenti in contrasto con tale impegno, su ri- chiesta della Direzione dell’unità produttiva interessata per il tramite dell’Asso- ciazione territoriale di competenza, sarà svolto un incontro di verifica con le Organizzazioni sindacali territoriali al fine di ricondurre a normalità la situazione. In caso di mancato accordo la questione verrà esaminata a livello nazionale dalle parti stipulanti.

Art. 6. – Tutela dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie.

La tutela prevista dall’articolo 14 dell’Accordo interconfederale 18 aprile 1966 sulle Commissioni interne viene estesa in caso di licenziamento per giusta causa

o giustificato motivo soggettivo, limitatamente al periodo di durata dell’incarico, ai componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui all’articolo 5.

I nominativi dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui sopra dovranno essere trasmessi alla Direzione aziendale per il tramite delle As- sociazioni industriali territoriali.

Ogni sostituzione sarà tempestivamente comunicata con le stesse modalità. In caso di mobilità interna non meramente temporanea limitata a singoli com-

ponenti delle Rappresentanze sindacali unitarie, lo spostamento degli stessi sarà subordinato, nel caso di loro richiesta, ad un esame preventivo con la Rappresen- tanza sindacale unitaria.

Art. 7. – Versamento dei contributi sindacali.

L’azienda provvederà alla trattenuta dei contributi sindacali, a favore delle Organizzazioni sindacali stipulanti ovvero aderenti al T.U. 10 gennaio 2014, ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all’azienda dal lavoratore stesso.

Le deleghe avranno validità permanente, con verifica annuale e salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento.

Con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno, le Direzioni aziendali provvederanno ad inserire nella busta paga di tutti i dipendenti un modulo di de- lega per la riscossione dei contributi sindacali.

La delega conterrà l’indicazione delle Organizzazioni sindacali cui l’azienda dovrà versare il contributo che sarà commisurato alla percentuale dell’1% del mi- nimo tabellare in vigore nel mese di giugno di ciascun anno, per tredici mensilità all’anno.

Il contributo così determinato per ciascun anno, avrà decorrenza dal succes- sivo mese di luglio.

Restano salve le condizioni in atto che prevedano contributi sindacali di im- porto superiore.

Il lavoratore che intende revocare la delega dovrà dichiararlo in calce a tale modulo. Se lo stesso indicherà una diversa Organizzazione sindacale, si intenderà revocata la delega precedente.

Su richiesta congiunta delle Organizzazioni sindacali, la raccolta delle deleghe potrà avvenire mediante l’utilizzazione di un modulo - da inserire nella busta paga

- suddiviso in due parti, la prima delle quali, contenente l’indicazione del sinda- cato beneficiario del contributo, sarà trasmessa al datore di lavoro e la seconda rimessa al medesimo sindacato.

L’importo delle trattenute sarà versato secondo le indicazioni che verranno fornite nel mese di giugno di ciascun anno dalle Organizzazioni sindacali inte- ressate tramite le Associazioni industriali. Eventuali variazioni nel corso dell’anno delle modalità di versamento dovranno essere comunicate per iscritto con preav-

viso di almeno tre mesi.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati ed in atto in sede aziendale, restano invariati.

Con cadenza semestrale, le aziende forniranno tramite l’Associazione terri- toriale imprenditoriale, a ciascuna Organizzazione sindacale, l’indicazione nu- merica, aggregata per livelli di inquadramento, dei rispettivi iscritti e di quelli con delega F.L.M., e le relative somme.

NORMA TRANSITORIA.

Al fine di consentire il graduale adeguamento alla clausola di cui al 4° comma, di contributi sindacali eventualmente inferiori, entro la vigenza del presente Con- tratto collettivo nazionale di lavoro, fra le Associazioni territoriali e le Organiz- zazioni sindacali potranno essere determinati importi di ammontare inferiore all’1%.

Art. 8. – Affissione del Contratto.

Il presente Contratto di lavoro e l’eventuale regolamento interno saranno af- fissi in ogni stabilimento.

SEZIONE TERZA

SISTEMA DI REGOLE CONTRATTUALI

SEZIONE TERZA

SISTEMA DI REGOLE CONTRATTUALI

Art. 1. – Inscindibilità delle disposizioni contrattuali e condizioni di miglior favore.

Le disposizioni del presente Contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono cor- relative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

il

Agli effetti del precedente comma si considerano costituenti un unico istituto complesso degli istituti individuali e collettivi di carattere normativo-regola-

mentare.

non

tore

Ferma restando la inscindibilità di cui sopra, le parti, col presente Contratto, hanno inteso sostituire le condizioni, anche di fatto, più favorevoli al lavora- attualmente in servizio non derivanti da accordi nazionali, le quali continue-

ranno ad essere mantenute ad personam.

Art. 2. – Decorrenza e durata.

dal

Salve le decorrenze previste per singoli istituti, il presente Contratto decorre 5 febbraio 2021 ed avrà vigore fino a tutto il 30 giugno 2024. Il presente Con- tratto è stato validato in ottemperanza a quanto previsto dal T.U. 10 gennaio 2014.

Il CCNL 26 novembre 2016 ha operato in regime di ultrattività dal 1° gennaio 2020 fino alla data di stipula del presente Contratto.

Il Contratto si intenderà rinnovato per un periodo pari a quello di cui al primo comma se non disdetto, sei mesi prima della scadenza, con raccomandata a.r.. In caso di disdetta il presente Contratto resterà in vigore fino a che non sia stato so- stituito dal successivo Contratto nazionale.

Art. 3. – Procedura di rinnovo del Contratto collettivo nazionale di lavoro.

Le proposte per un nuovo accordo saranno presentate secondo i criteri e le modalità di cui al T.U. 10 gennaio 2014 e in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del Contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del Con- tratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data

42 Sez. Terza – Sistema di regole contrattuali

di presentazione della piattaforma di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Art. 4. – Contrattazione aziendale.

Le parti si danno atto che la contrattazione a livello aziendale si esercita, ha efficacia e impegna le parti secondo quanto previsto dal CCNL e dal T.U. 10 gen- naio 2014.

Gli accordi aziendali sono negoziabili in considerazione del principio dell’au- tonomia dei cicli negoziali al fine di prevenire sovrapposizioni con i tempi di rin- novo del Contratto collettivo nazionale.

In coerenza con quanto previsto al punto 6) della Premessa al Contratto, le richieste di rinnovo dell’accordo aziendale dovranno essere sottoscritte dalla Rap- presentanza sindacale unitaria e dalle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti ovvero, per le aziende più complesse e secondo la prassi esi- stente, dalla Rappresentanza sindacale unitaria e dalle Organizzazioni sindacali nazionali, e presentate all’azienda e contestualmente all’Associazione industriale territoriale, in tempo utile al fine di consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dell’accordo. La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessiva- mente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste, le parti non assu- meranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Art. 5. – Intese modificative del CCNL.

Al fine di favorire lo sviluppo economico ed occupazionale mediante la crea- zione di condizioni utili a nuovi investimenti o all’avvio di nuove iniziative ov- vero per contenere gli effetti economici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi aziendale, possono essere realizzate specifiche intese modificative, anche in via sperimentale o temporanea, di uno o più istituti disciplinati dal presente CCNL.

Tali intese sono definite a livello aziendale con le Rappresentanze sindacali unitarie d’intesa con le strutture territoriali delle Parti stipulanti.

Le intese modificative dovranno indicare: gli obiettivi che si intendono con- seguire, la durata (qualora di natura sperimentale o temporanea), i riferimenti agli articoli del CCNL oggetto di modifica, le modalità a garanzia dell’esigibilità del- l’accordo.

Le intese modificative non potranno riguardare i minimi tabellari, gli aumenti periodici d’anzianità e l’elemento perequativo oltreché i diritti individuali deri- vanti da norme inderogabili di legge.

CCNL 05-02-2021

Le intese sottoscritte sono trasmesse alle parti stipulanti il CCNL dalle rispet- tive strutture territoriali ai fini del necessario monitoraggio in sede nazionale degli accordi realizzati.

Art. 6. – Distribuzione del Contratto.

Le aziende a partire dal mese di ottobre 2021 ed entro il mese di dicembre 2021 distribuiranno a ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato una copia del presente Contratto collettivo di lavoro.

DISPOSIZIONE FINALE

Qualora le sottoscritte Organizzazioni dei lavoratori dovessero, con altre As- sociazioni di datori di lavoro o di artigiani, concordare condizioni meno onerose di quelle previste dal presente Contratto, tali condizioni, dopo che siano state ac- certate nella loro sfera di applicazione con verbale redatto fra le Organizzazioni interessate, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristi- che e che siano rappresentate dalla Federmeccanica o dall’Assistal.

SEZIONE QUARTA

DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO

SEZIONE QUARTA

DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO

Titolo I – Costituzione, tipologie, luogo della prestazione e modifiche del rapporto di lavoro

Art. 1. – Assunzione.

L’assunzione dei lavoratori è fatta in conformità alle norme di legge. All’atto dell’assunzione l’azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:

1) la tipologia del contratto di assunzione;

2) la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

3) la sede di lavoro in cui presterà la sua opera;

4) il livello della classificazione unica cui viene assegnato, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro e la retribuzione;

5) la categoria giuridica di appartenenza, per i soli fini previsti dalla legisla- zione vigente (compresa quella riguardante l’assicurazione malattia e il congedo matrimoniale);

6) l’indicazione dell’applicazione del presente Contratto collettivo di lavoro;

7) la durata dell’eventuale periodo di prova;

8) le condizioni connesse alla tipologia del contratto di assunzione e tutte le altre eventuali condizioni concordate.

Al lavoratore sarà consegnata una copia del presente Contratto collettivo di lavoro, la modulistica riguardante l’iscrizione a Cometa e la scheda informativa di cui all’articolo 15, Sezione quarta, Titolo IV, i moduli per l’autorizzazione al trattamento dei dati personali, ed ogni altra modulistica prevista dagli obblighi di legge.

Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle mi- sure di prevenzione e protezione adottate secondo quanto previsto dall’articolo 1, Sezione quarta, Titolo V.

Art. 2. – Periodo di prova.

L’assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a:

48 Sez. Quarta – Titolo I – Costituzione, tipologie, luogo e modifiche del rapporto

Livello Durata ordinaria Durata ridotta

D1, D2 e C1 C2, C3 e B1 B2, B3 e A1

1 mese e ½ 3 mesi

6 mesi

1 mese

2 mesi

3 mesi

I periodi di prova sono ridotti nelle misure sopra indicate per i lavoratori:

a) che con identiche mansioni abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende;

b) che abbiano completato presso altre aziende il periodo complessivo di ap- prendistato professionalizzante con riferimento allo stesso profilo profes- sionale di assunzione.

Nel caso di assunzione entro 12 mesi dalla scadenza dell’ultimo contratto, ovvero di trasformazione a tempo indeterminato, di lavoratori che abbiano pre- stato presso la stessa azienda attività lavorativa per lo svolgimento delle medesime mansioni sia in esecuzione di uno o più rapporti a termine che di uno o più con- tratti di somministrazione di manodopera, per un periodo complessivamente su- periore al periodo di prova stabilito per il rispettivo livello di inquadramento non può essere previsto il periodo di prova. Nel caso di periodi più brevi la durata della prova è ridotta nella stessa misura.

Al fine di poter usufruire delle riduzioni sopra riportate i lavoratori di cui ai punti a) e b) dovranno presentare all’azienda, al momento dell’assunzione, gli at- testati o i certificati di lavoro atti a documentare i compiti e le funzioni svolte nelle precedenti occupazioni.

Comunque per quanto concerne l’obbligo e la durata del periodo di prova fa testo soltanto la lettera di assunzione, fermi restando i limiti massimi previsti dal primo comma del presente articolo.

L’obbligo del periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione di cui all’articolo 1 del presente Titolo, e non è ammessa né la protrazione, né la rinno- vazione, salvo quanto previsto dal comma successivo.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qua- lora sia in grado di riprendere il servizio entro tre mesi.

Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due parti, e non fa ri- correre il reciproco obbligo del preavviso né della relativa indennità sostitutiva.

Scaduto il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e l’anzianità di servizio decorrerà a tutti gli effetti dal giorno dell’assunzione.

Durante il periodo di prova sussistono fra le parti i diritti e gli obblighi previsti dal presente Xxxxxxxxx, salvo che non sia diversamente disposto dal contratto stesso.

Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga per dimissioni o per li- cenziamento durante il periodo di prova, ovvero alla fine del periodo stesso, l’azienda è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato integrando tale trattamento, in caso di lavorazione a cottimo, con il guadagno spettante per il la- voro eseguito.

Art. 3. – Documenti, residenza e domicilio.

All’atto dell’assunzione il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti:

a) carta di identità o documento equipollente;

b) libretto di lavoro o documento equipollente;

c) tessere e libretti delle assicurazioni sociali, ove ne sia già provvisto;

d) certificato di residenza di data non anteriore a 3 mesi (l’interessato dovrà comunicare anche l’eventuale domicilio, ove questo sia diverso dalla resi- denza).

Ai sensi dell’articolo 689 del Codice di procedura penale e nei limiti di cui all’articolo 8 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, il datore di lavoro potrà ri- chiedere il certificato penale del lavoratore.

All’atto dell’assunzione il lavoratore esibirà, ove ne sia in possesso, la sezione del libretto personale sanitario e di rischio da compilarsi a cura dell’azienda.

Il datore di lavoro dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore dovrà comunicare gli eventuali successivi mutamenti di residenza e di domicilio.

Art. 4. – Tipologie contrattuali.

Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.

A) Contratto di lavoro a tempo determinato. Norme generali

Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto col- lettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la na- tura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. Per i contratti con durata fino a 36 mesi, nell’ambito della durata dei contratti medesimi, i periodi di conservazione del posto e di trattamento economico previsti dall’articolo 2, Sezione Quarta - Titolo VI per i lavoratori con anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti si applicano secondo il principio di proporzionalità diretta.

Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disci- plina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori a tempo determinato in forza alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei

risultati di cui al quarto comma dell’articolo 12, Sezione quarta, Titolo IV, in pro- porzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell’anno di ri- ferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine.

I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo suf- ficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall’arti- colo 1, Sezione quarta, Titolo V.

Le imprese informano i lavoratori operanti a tempo determinato nonché la RSU dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nel- l’ambito dell’unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in con- gedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo, secondo quanto previsto dall’articolo 4, secondo xxxxx, D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine ovvero in sommini- strazione si terrà conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso la medesima azienda per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell’applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d’anzianità e alla mobilità professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro supe- riori a 12 mesi.

DICHIARAZIONI DELLE PARTI

Ai fini dell’estensione della clausola contrattuale, si considerano le trasformazioni o le assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori già impiegati in somministra- zione, effettuate a partire dalla data del 6 aprile 2021, fermo restando che, ai fini dell’applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d’anzianità e alla mobilità professionale, si devono computare tutti i periodi di lavoro precedentemen- te effettuati dal lavoratore presso la medesima azienda per lo svolgimento di mansioni equivalenti purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi.

Stagionalità

Ai sensi e per gli effetti dell’articolo 21, secondo xxxxx, D. Lgs. n. 81/2015 oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazione, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno.

L’individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell’attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell’arco dell’anno solare, saranno concor- date dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d’intesa

con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.

Diritto di precedenza

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stes- sa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con rife- rimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale come sopra definita, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.

Il diritto di precedenza di cui ai due commi precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la pro- pria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica.

Informazioni

Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sinda- cale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente Contratto tramite l’Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con spe- cifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi e la qualifica dei lavoratori interessati nonché i dati sulle trasformazioni a tempo in- determinato di lavoratori già assunti con contratto a termine e l’eventuale esercizio del diritto di precedenza.

Saranno altresì fornite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quanti- tative dei lavoratori in somministrazione e la qualifica dei lavoratori interessati.

B) Stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

I lavoratori che abbiano svolto presso la stessa azienda, con mansioni equi- valenti, sia periodi di lavoro con contratto di lavoro a termine che periodi di mis- sione con contratto di somministrazione, qualora la somma dei periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 44 mesi complessivi anche non consecutivi com- prensivi dell’eventuale proroga in deroga assistita, acquisiscono il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato laddove siano impiegati in forza di un contratto di lavoro a tempo determinato.

Le parti confermano che a tali fini, così come previsto dalla legge, non si compu-

xxxx i periodi di lavoro svolto con contratto di lavoro a tempo determinato per at- tività stagionale.

NOTA A VERBALE DEL 5 FEBBRAIO 2021

Fermo restando quanto condiviso nella Clausola di salvaguardia posta in calce al presente articolo, le parti confermano che le previsioni di cui alla lettera B), definite con il CCNL 20 gennaio 2008, non costituiscono una modifica, ai sensi del secondo comma dell’art. 19, D. Lgs. n. 81 del 2015, dei limiti di durata stabiliti dalla medesima legge in caso di successione di più contratti a termine.

C) Part-time.

Norme generali

Le parti stipulanti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed alla articolazione della prestazione di lavoro, in quanto applicato in rapporto alle esigenze dell’impresa ed all’interesse del lavoratore. Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei mede- simi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento ripro- porzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

Il rapporto di lavoro ad orario ridotto può prevedere una riduzione dell’orario

normale giornaliero di lavoro (c.d. orizzontale), ovvero lo svolgimento dell’attività lavorativa a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della set- timana, del mese, o dell’anno (c.d. verticale), oppure attraverso una combinazione delle precedenti modalità giornate ad orario ridotto limitatamente a periodi prede- terminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno (c.d. misto).

Contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell’orario normale gior-

naliero ma inferiore a quello contrattuale settimanale, potranno essere stipulati anche al fine di consentire una maggiore utilizzazione degli impianti; in tale ul- timo caso e nel caso in cui il part-time c.d. verticale comprenda i giorni del fine settimana, l’attivazione sarà oggetto di esame preventivo con la Rappresentanza sindacale unitaria.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso

devono essere indicati, oltre quanto previsto dall’articolo 1, del presente titolo, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno così come previsto dalle norme vigenti, nonché le altre eventuali condizioni concordate.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di

precedenza nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo parziale, a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative.

Clausole elastiche

Possono essere concordate clausole relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro e, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, anche clausole relative alla variazione in aumento della du- rata della prestazione, nel rispetto di quanto di seguito previsto. In tali casi il con- senso del lavoratore deve essere formalizzato attraverso uno specifico atto scritto; il lavoratore può farsi assistere da un componente la Rappresentanza sindacale unitaria o, in assenza, a livello territoriale, da un rappresentante delle organizza- zioni sindacali stipulanti il CCNL.

La facoltà di procedere alla variazione della prestazione lavorativa ai sensi del comma precedente deve essere esercitata dal datore di lavoro con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi.

Nel caso di variazione della collocazione temporale della prestazione al la- voratore sarà corrisposta per le ore oggetto di modifica una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 10% da computare sugli ele- menti utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e fe- stivo.

La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa è consentita per una quantità annua non superiore al 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale e per le ore di lavoro prestate in aumento dovrà essere corrisposta una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 15% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

Il lavoratore che abbia aderito alle clausole elastiche, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi corredata da adeguata documentazione, è esonerato dal relativo adempimento nei casi di cui al paragrafo “Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale” e nei seguenti casi sopravvenuti e per il periodo di tempo in cui essi sussistano:

– altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore in orari definiti incompatibili con le variazioni d’orario;

– necessità di sottoporsi in orari non compatibili con le variazioni pattuite a terapie o cicli di cura;

– altre fattispecie di impossibilità all’adempimento, di analoga valenza so- ciale rispetto a quelle sopra riportate, e come tali congiuntamente ricono- sciute in sede aziendale tra Direzione e RSU ovvero tra azienda e lavoratore interessato.

Lavoro supplementare e straordinario

Tutte le volte che l’orario concordato sia inferiore all’orario normale settima- nale, è consentita la prestazione di lavoro supplementare in riferimento a specifi- che esigenze tecniche o organizzative o produttive o amministrative, previa

comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e salvo comprovati impe- dimenti individuali.

Il lavoro supplementare è consentito fino al raggiungimento delle 40 ore set- timanali e per una quantità annua non superiore al 50 per cento della normale pre- stazione annua a tempo parziale ed è compensato con una maggiorazione onnicomprensiva del 10% da computare su gli elementi utili al calcolo delle mag- giorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Per le prestazioni eccedenti tale limite annuo la maggiorazione onnicomprensiva sarà pari al 20%.

Per lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie si applica la disci- plina contrattuale di cui all’articolo 7, Sezione quarta, Titolo III.

Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale

I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che com- portano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall’unità sani- taria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.

Nelle aziende con più di 100 dipendenti, l’azienda, nell’ambito della percen- tuale massima complessiva del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno (con arrotondamento all’unità superiore):

a) accoglierà le richieste motivate, e debitamente documentate, da:

– necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap;

– necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni; ove la sud- detta percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 3 anni saranno accolte fino ad una percentuale massima complessiva del 5 per cento del perso- nale in forza a tempo pieno;

b) valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interes- sato, le richieste motivate e debitamente documentate, da:

– necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alter- nativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilita- zione per tossicodipendenti;

– necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea;

c) valuterà l’accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.

Nelle aziende fino a 100 dipendenti, l’azienda, nell’ambito della percentuale massima complessiva del 3 per cento dei lavoratori in forza a tempo pieno (con

arrotondamento all’unità superiore):

– valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interes- sato, le richieste motivate e debitamente documentate, dalle ragioni indicate al comma precedente alle lettere a) e b); i casi di cui alla lettera a) hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part- time; ove la suddetta percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 3 anni sa- ranno accolte fino ad una percentuale massima complessiva del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno;

– valuterà l’accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.

Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alla infun- gibilità o allo scostamento dalla percentuale massima complessiva, sarà svolto un confronto con la Rappresentanza sindacale unitaria per individuare una idonea soluzione.

Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alle esi- genze tecnico-organizzative, l’azienda, su richiesta della Rappresentanza sinda- cale unitaria, informerà la medesima sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comuni- cazione all’interessato sarà fornita entro 30 giorni dalla richiesta.

Informazioni

La direzione comunicherà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria i dati a consuntivo sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno.

L’applicazione delle clausole elastiche per gruppi omogenei di lavoratori sarà oggetto di informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria.

DICHIARAZIONE COMUNE

Le parti ritengono che il part-time possa costituire un efficace strumento per consentire la transizione intergenerazionale finalizzata ad incentivare l’assunzione di giovani a fronte della disponibilità dei lavoratori più anziani a ridurre il proprio orario di lavoro in prossimità del pensionamento.

A tal fine le parti sollecitano coerenti provvedimenti di legge necessari a con- sentirne la realizzazione.

D) Lavoro in somministrazione

I lavoratori in somministrazione hanno diritto, per tutta la durata della mis- sione, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative comples- sivamente non inferiori a quelle dei lavoratori di pari livello dell’azienda secondo quanto previsto dall’articolo 35, del D. Lgs. n. 81/2015.

Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disci- plina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori somministrati in missione alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei ri- sultati di cui al quarto comma dell’articolo 12, Sezione quarta, Titolo IV, in pro- porzione diretta al periodo di missione complessivamente prestato nell’anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più missioni a termine.

E) Lavoro a domicilio

Fatta salva la disciplina prevista dalla legge 18 dicembre 1973, n. 877, entro tre mesi dalla stipulazione del presente Contratto le Associazioni territoriali imprendi- toriali di competenza trasmetteranno al Sindacato provinciale di categoria un elenco delle aziende metalmeccaniche associate che si avvalgono di prestazioni di lavoro subordinato a domicilio. Ogni sei mesi la stessa Associazione territoriale impren- ditoriale di competenza trasmetterà le eventuali variazioni del suddetto elenco.

DICHIARAZIONE COMUNE

Ai lavoratori a domicilio si applicano le discipline di cui agli artt. 15, 16 e 17, Sezione quarta, Titolo IV.

CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire mo- difiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una ar- monizzazione.

Art. 5. – Apprendistato.

Per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante, dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria su- periore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca, si fa rinvio alle rispettive discipline allegate che fanno parte integrante del presente Contratto.

Art. 6. – Lavoro dei minori e dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria.

Il lavoro dei minori e dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è

regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.

NOTA A VERBALE

Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, nell’ambito delle proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell’inserimento degli invalidi e dei lavoratori diversamente abili nelle proprie strutture, in funzione della capacità la- vorativa e del conseguente sviluppo professionale delle varie categorie degli stessi, anche su segnalazione e partecipazione delle Rappresentanze sindacali unitarie.

Per quanto riguarda l’adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità la- vorative di questa speciale categoria di lavoratori, le parti stipulanti, in conside- razione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereranno congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provve- dimenti necessari per dare attuazione ai «sistemi di lavoro protetto» di cui all’ar- ticolo 25 della legge 30 marzo 1971, n. 118. In tale spirito convengono di intervenire congiuntamente presso i competenti Ministeri del Lavoro e della Sa- nità affinché il problema venga considerato ed affrontato con la maggiore sensi- bilità.

Inoltre in sede territoriale le Associazioni imprenditoriali e le Organizzazioni sindacali promuoveranno congiuntamente opportune iniziative di studio per esa- minare le problematiche concernenti le «barriere architettoniche» nei luoghi di lavoro al fine di favorirne il superamento compatibilmente con le esigenze im- piantistiche e/o tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per ac- cedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti.

Nella stessa sede le parti potranno promuovere congiuntamente iniziative di studio e di ricerca finalizzate ad offrire alle aziende interessate sostegni di natura tecnico-organizzativa per favorire il proficuo inserimento lavorativo delle persone soggette al collocamento obbligatorio.

Specifiche informazioni intorno agli interventi eseguiti - anche in esito alle suddette iniziative congiunte - per favorire il superamento e l’eliminazione delle

«barriere architettoniche», verranno rese in sede territoriale ovvero in sede azien- dale così come previsto dall’articolo 9, Sezione prima.

Art. 7. – Trasferta.

Rimborso spese

A) Ai lavoratori comandati a prestare la propria opera fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti, compete un rimborso delle spese dagli stessi sostenute nell’interesse del datore di lavoro.

Spetterà il rimborso delle spese relative ai pasti e pernottamento secondo le regole che seguono:

a) il rimborso del pasto meridiano è dovuto quando il lavoratore venga inviato

in trasferta ad una distanza superiore ai 20 Km. dalla sede, stabilimento, laboratorio o cantiere per il quale è stato assunto o sia stato effettivamente trasferito;

b) il rimborso del pasto serale è dovuto al lavoratore che, usando dei normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall’azienda, non possa rientrare nella propria abitazione entro le ore 21 oppure entro le ore successive alle quali rientrerebbe partendo dalla sede o stabilimento di ori- gine, alla fine del proprio orario normale di lavoro;

c) il rimborso delle spese di pernottamento è dovuto al lavoratore che, per ra- gioni di servizio usando dei normali mezzi di trasporto oppure i mezzi mes- si a disposizione dall’azienda, non possa rientrare nella propria abitazione entro le ore 22. Tale rimborso non sarà erogato nel caso in cui risulti in modo inconfutabile, ad esempio dai documenti di viaggio, che il lavoratore non ha sopportato spese nell’interesse del datore di lavoro relative al per- nottamento.

Il rimborso per il pasto meridiano è dovuto, indipendentemente dalla distanza chilometrica della trasferta, quando il lavoratore, durante la pausa non retribuita, non possa rientrare nella sede o stabilimento di origine e consumare il pasto usando i normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall’azienda.

Non si darà luogo al rimborso delle spese dei pasti qualora il lavoratore possa usufruire dei servizi messi a disposizione dall’azienda quali: buoni pasto, con- venzioni con ristoratori o possa consumare il pasto presso la propria mensa azien- dale o quella del cliente in cui sia stato comandato a prestare il proprio lavoro; in quest’ultimo caso, ove sia stata sostenuta una spesa maggiore rispetto a quella della mensa di provenienza, si provvederà al rimborso della differenza.

Gli importi dei suddetti rimborsi spese saranno riferiti ai trattamenti aziendali in atto.

Le spese effettive di viaggio, corrispondenti ai mezzi di trasporto forniti o au- torizzati dall’azienda, saranno dalla stessa anticipate. Saranno corrisposti adeguati anticipi sulle prevedibili spese vive necessarie per l’espletamento della trasferta ed il saldo verrà effettuato unitamente alla corresponsione della retribuzione come disciplinato dall’articolo 4, Sezione quarta Titolo IV.

B) In alternativa al rimborso delle spese come sopra specificato, è possibile sostituire, anche in modo parziale, il rimborso con un’indennità di trasferta for- fettaria per ciascun pasto, meridiano o serale e per il pernottamento i cui importi sono pari a:

Sez. Quarta – Titolo I – Costituzione, tipologie, luogo e modifiche del rapporto 59

Misura dell’indennità

Trasferta intera

Quota per il pasto meridiano o serale Quota per il pernottamento

dal 1° giugno 2021

44,12

11,92

20,28

Gli incrementi dell’indennità di trasferta sono ripartiti in ragione del 15 per cento per le quote relative ai pasti e per il 70 per cento per il pernottamento.

Ai lavoratori comandati in trasferta in alta montagna o in sottosuolo gli im- porti di cui alla precedente tabella sono maggiorati del 10 per cento.

Il lavoratore non ha alcun obbligo di presentare documentazione al fine di ot- tenere il rimborso forfettario.

Le parti confermano che l’indennità così come disciplinata dalla presente let- tera continua ad essere esclusa dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti di legge e/o di Contratto.

Sia nell’ipotesi A) che nell’ipotesi B) le parti confermano che non saranno erogati rimborsi nel caso in cui risulti in modo inconfutabile, ad esempio dai do- cumenti di viaggio, che il lavoratore non ha sopportato spese nell’interesse del datore di lavoro relative al pernottamento ed ai pasti.

Il lavoratore in trasferta dovrà attenersi alle norme contrattuali per quanto ri- guarda la disciplina sul lavoro e alle istruzioni impartite dall’azienda per quanto riguarda l’esecuzione del lavoro cui sia adibito; inoltre, secondo le disposizioni impartite dall’azienda, dovrà provvedere alla registrazione del materiale avuto in consegna e delle ore di lavoro compiute, ad inviare rapporti periodici che fossero richiesti dall’azienda sull’andamento del lavoro e ad attuare tutto quanto neces- sario per la sua buona esecuzione.

Il lavoratore in trasferta non dovrà effettuare prestazioni straordinarie, not- turne e festive se non sia stato esplicitamente autorizzato dall’azienda o da coloro cui l’azienda abbia conferito detto potere.

Le parti convengono che con il presente articolo hanno inteso fissare un trat- tamento minimo e non già ammettere riduzioni delle condizioni nel complesso più favorevoli godute dai singoli o derivanti da accordi aziendali o provinciali, le quali in ogni caso assorbono fino a concorrenza i miglioramenti discendenti dal presente articolo rispetto alle situazioni in atto.

Trattamento per il tempo di viaggio

Al fine di prevedere lo svolgimento del normale orario di lavoro presso il luo- go in cui è richiesta la prestazione lavorativa, al lavoratore comandato in trasferta, ad esclusione del personale direttivo, spetta un compenso per il tempo di viaggio, preventivamente approvato dall’azienda, in base ai mezzi di trasporto dalla stessa autorizzati per raggiungere la località di destinazione e viceversa, nelle seguenti

misure:

a) la corresponsione della normale retribuzione per tutto il tempo coincidente col normale orario giornaliero di lavoro in atto nello stabilimento o cantiere di origine;

b) la corresponsione di un importo pari all’85 per cento per le ore eccedenti il normale orario di lavoro di cui al punto a) con esclusione di qualsiasi maggiorazione di cui all’articolo 7, Sezione quarta, Titolo III (lavoro stra- ordinario, notturno e festivo).

Il tempo di viaggio dovrà essere comunicato all’azienda per il necessario ri- scontro agli effetti del compenso.

È facoltà della contrattazione aziendale prevedere la forfetizzazione dei tempi di viaggio e/o del trattamento economico.

Le parti confermano che il compenso per il tempo di viaggio effettuato al di fuori del normale orario di lavoro continua ad essere escluso dal calcolo della re- tribuzione spettante per tutti gli istituti contrattuali e/o di legge.

Le aziende porranno attenzione al rispetto del tempo minimo di riposo gior- naliero di cui all’articolo 7 del D. Lgs. 8 aprile 2003 n. 66.

Trasferte con pernottamento

Resta salva la facoltà della Direzione aziendale di disporre per esigenze tec- niche, produttive ed organizzative, la permanenza del lavoratore nel luogo presso il quale è stato comandato.

Il rimborso delle spese o l’indennità forfettaria di trasferta sono dovuti inin- terrottamente per tutto l’arco temporale fra l’inizio ed il termine della trasferta, compresi anche i giorni festivi nonché per i giorni di eventuale sospensione del lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore.

La permanenza in trasferta del lavoratore potrà di norma continuare per tutta la durata del cantiere o dell’opera presso il quale o per la quale lo stesso è stato comandato dall’azienda.

Il lavoratore in trasferta conserverà il normale trattamento economico della sede, stabilimento o cantiere di origine. Nel caso di lavorazione a cottimo, qualora in tra- sferta il lavoratore operi ad economia avrà diritto alla sua paga base maggiorata della media di cottimo realizzata nel trimestre precedente all’invio in trasferta.

Le aziende comunicheranno al lavoratore, con un preavviso minimo di 7 gior- ni, salvo casi imprevedibili ed eccezionali, la destinazione e la presumibile durata della trasferta, ove la stessa sia prevista superiore a 4 mesi. Resta salva la facoltà dell’azienda di destinare a diverso luogo di lavoro/cantiere il lavoratore interessato ogniqualvolta ricorrano esigenze tecniche od organizzative.

In caso di infortunio o malattia, il trattamento di trasferta è dovuto per un pe- riodo massimo di giorni 10, al termine dei quali il lavoratore potrà richiedere di tornare in sede, con diritto al rimborso delle spese di viaggio con i mezzi di tra- sporto occorrenti e delle spese di vitto e pernottamento. Resta salva la facoltà per

l’azienda di disporre il rientro del lavoratore in qualsiasi momento.

Qualora il lavoratore sia ricoverato in ospedale o istituto di cura il trattamento di trasferta è dovuto sino al giorno del ricovero. Durante il periodo di degenza saranno riconosciute le sole spese di pernottamento, fino ad un massimo di 15 giorni.

Particolari situazioni di lavoratori dichiarati non trasportabili dietro certifica- zione medica o non ricoverabili per carenze di strutture ospedaliere saranno esami- nati caso per caso, ai fini dell’eventuale estensione del trattamento di trasferta.

Resta salva la facoltà per l’azienda di provvedere a proprie spese, al rientro del lavoratore, dichiarato trasportabile dal medico, fino alla di lui abitazione. Ove il rientro sia stato richiesto dal lavoratore, al medesimo è dovuto il rimborso delle spese di viaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e delle eventuali spese soste- nute di vitto e pernottamento.

Al lavoratore che durante la trasferta usufruisca delle ferie collettive e conti- nuative, verranno rimborsate le spese di viaggio qualora egli rientri nella sede normale di lavoro oppure, ma sempre con il limite di spese di cui sopra, qualora rientri nella propria abitazione. In tal caso verrà inoltre riconosciuto il trattamento relativo al tempo di viaggio.

Al lavoratore in trasferta che ne faccia richiesta potranno essere concessi, compatibilmente con le esigenze del lavoro, dei permessi durante i quali cesserà ogni forma di retribuzione e di trattamento economico di trasferta.

Quando la permanenza in trasferta del lavoratore abbia durata superiore a 4 mesi continuativi l’azienda concederà, a richiesta scritta del lavoratore, una li- cenza minima di tre giorni dei quali uno retribuito, saranno altresì riconosciuti il tempo di viaggio, il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto autorizzati oc- correnti per raggiungere lo stabilimento o cantiere di origine e per il ritorno e il rimborso dei pasti consumati durante il viaggio.

Il lavoratore avrà la facoltà di recuperare - secondo le necessità produttive aziendali - un giorno di permesso non retribuito nei 60 giorni successivi alla data di godimento della licenza sopraddetta.

È fatto obbligo al lavoratore, pena la decadenza dal diritto di cui sopra, di ef- fettuare la suddetta richiesta entro e non oltre 30 giorni dalla maturazione del di- ritto medesimo. L’azienda, compatibilmente con le esigenze del lavoro, concederà la licenza medesima entro un periodo non superiore a 30 giorni dalla data della richiesta avanzata.

In caso di richiesta di permessi per eventi o cause particolari di cui all’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, l’azienda rimborserà le spese per i mezzi di trasporto occorrenti e con esclusione di ogni altro rimborso spese.

Aziende di manutenzione e di installazione di impianti

Le aziende di manutenzione e di installazione di impianti comunicheranno su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie o delle strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti la dislocazione dei cantieri quando essi occupino almeno

25 dipendenti per oltre 4 mesi.

Nelle aziende di installazione di impianti con più unità produttive le Rappre- sentanze sindacali unitarie possono istituire organi di coordinamento.

I permessi sindacali di cui i suddetti organi di coordinamento potranno usu- fruire sono regolamentati dalla vigente normativa in materia.

DICHIARAZIONI A VERBALE

Il lavoratore non si esimerà, salvo motivati e comprovati impedimenti, dal prestare la propria opera in trasferta, nel rispetto delle norme del presente Con- tratto e con particolare riferimento a quelle dettate nella Sezione seconda «Diritti sindacali».

Le aziende che abbiano una prassi applicativa della previgente disciplina con- trattuale prevista al punto XI), in alternativa alla disciplina di cui al presente ar- ticolo, continueranno nella sua applicazione.

Art. 8. – Trasferimenti.

I lavoratori di età superiore ai 52 anni se uomini e 48 se donne, potranno es- sere trasferiti in altra sede solo in casi eccezionali da esaminare, a richiesta del lavoratore, in sede sindacale.

In caso di altri trasferimenti individuali dovrà tenersi conto delle obiettive e comprovate ragioni che il lavoratore dovesse addurre contro il trasferimento, di- rettamente ovvero tramite i componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie.

In ogni caso il trasferimento deve essere preceduto da un preavviso non infe- riore a 20 giorni.

I trasferimenti collettivi formeranno oggetto di preventiva comunicazione alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e, a richiesta delle stesse, di esame con- giunto.

La presente disciplina non si applica ai trasferimenti che vengono disposti nell’ambito di un raggio di 25 Km dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale i lavoratori sono stati assunti o nel quale fossero stati effet- tivamente trasferiti.

Quanto sopra non si cumula con le eventuali regolamentazioni in materia de- rivanti da accordi aziendali.

Art. 9. – Appalti.

I contratti di appalto di opere e servizi sono disciplinati dalle norme di legge in materia.

Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attività di trasformazione proprie dell’azienda stessa, nonché quelle di manuten- zione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente debbono essere svolte al di fuori dei normali turni di lavoro.

Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori già facenti parte dell’azienda appaltatrice.

I contratti di appalto continuativi svolti in azienda - stipulati durante il periodo di vigenza del presente Contratto - saranno limitati ai casi imposti da esigenze tec- niche, organizzative, gestionali ed economiche che, su richiesta delle Rappresen- tanze sindacali unitarie, potranno formare oggetto di verifica con la Direzione.

Restano comunque salvi gli appalti aventi carattere di continuità, ma che siano relativi ad attività diverse da quelle proprie dell’azienda appaltante, e quelli propri delle attività navalmeccaniche e di installazione e montaggio in cantiere.

Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico a cui appartengono le aziende appal- tatrici stesse, e quello di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.

I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi di mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice.

DICHIARAZIONE COMUNE

Le parti concordano di istituire una Commissione con poteri negoziali sugli Appalti finalizzata a realizzare una modifica della normativa contrattuale anche alla luce delle novità introdotte dai recenti interventi legislativi con conclusione dei lavori entro 6 mesi dall’avvio.

Art. 10. – Contratti pubblici di servizi.

I comparti della installazione di impianti tecnologici, dei servizi di efficienza energetica e del facility management sono caratterizzati da significative quote di mercato che comprendono la gestione degli impianti affidata tramite appalti di durata predeterminata nel tempo.

Con riferimento all’ambito degli appalti pubblici di servizi come individuato alle lettere fff) e ggg), articolo 1, legge 28 gennaio 2016 n. 11 ed dall’articolo 50

D. Lgs. 18 aprile 2016 n. 50, le parti, nel rispetto della libera concorrenza tra aziende, intendono valorizzare principi etici e comportamenti di responsabilità sociale volti a salvaguardare l’occupazione compatibilmente con le esigenze or- ganizzative delle imprese coinvolte ed anche al fine di contrastare fenomeni di- storsivi della concorrenza.

Nei casi di cessazione di appalto, l’azienda uscente ne darà preventiva comu- nicazione alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle organizzazioni sindacali territorialmente competenti con un preavviso, fatti salvi casi imprevedibili, di nor- ma non inferiore a 30 giorni antecedenti la data di cessazione.

Nella comunicazione di attivazione, che sarà inviata anche all’impresa su- bentrante, sarà fornito l’elenco dei lavoratori subordinati impiegati nell’appalto alla data della comunicazione, del rispettivo orario di lavoro, inquadramento con- trattuale e mansioni.

Entro cinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di cui al comma precedente ciascun destinatario potrà chiedere un esame congiunto coin- volgendo, a richiesta, le rispettive organizzazioni di rappresentanza.

La procedura di esame congiunto si intenderà comunque utilmente esperita entro 15 giorni dal primo incontro.

Nel confronto saranno valutate le attività prestate dall’impresa uscente in ottem- peranza al contratto di appalto eseguito con l’oggetto del nuovo bando di gara.

L’impresa subentrante illustrerà eventuali necessità occupazionali correlate alla propria organizzazione ed alle condizioni dell’appalto.

In caso di cambio appalto possono verificarsi due casi:

a) cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazione contrat- tuali; in questo caso l’azienda subentrante si impegna all’assunzione del personale come di seguito individuato;

b) cessazione di appalto con modifiche di termini, modalità e prestazione con- trattuali; le parti, nel corso dell’esame congiunto, si attiveranno per armo- nizzare le mutate esigenze tecnico organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali facendo a ricorso a quanto messo a disposizione da norme legislative e/o contrattuali.

Sono interessati al cambio appalto i lavoratori con contratto di lavoro subor- dinato a tempo indeterminato impiegati in via continuativa ed esclusiva nell’ap- palto che risultino in forza alla scadenza del contratto di appalto da almeno 6 mesi prima della predetta scadenza; il suddetto limite temporale non si applica esclu- sivamente per il personale in forza sull’appalto che è stato inserito in sostituzione di dipendenti che hanno interrotto, nel corso dei 6 mesi precedenti la scadenza del contratto di appalto, il rapporto di lavoro con la società uscente.

L’impresa uscente fornirà alla subentrante ogni informazione e documenta- zione utile per perfezionare l’eventuale assunzione del personale compresi gli at- testati professionali e quelli di sicurezza di cui al D.lgs. 81/2008.

L’azienda uscente, non è tenuta al pagamento del preavviso, di cui all’articolo 1, Sezione Quarta - Titolo VIII - nonché la sua indennità sostitutiva, ai lavoratori assunti dall’impresa subentrante.

Art. 11. – Cessione, trasformazione e trapasso di azienda.

La cessione o trasformazione dell’azienda non determina normalmente la ri- soluzione del rapporto di lavoro ed in tal caso il lavoratore conserva, nei confronti del nuovo titolare, i diritti acquisiti (anzianità di servizio, livello, mansioni, ecc.) e gli obblighi derivanti dal presente Contratto di lavoro.

Titolo II – Classificazione del personale e particolari tipologie di lavoratori

Art. 1. – Classificazione dei lavoratori.

A decorrere dal 1° giugno 2021, le Parti concordano di adottare il seguente sistema di inquadramento dei lavoratori.

I profondi cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni in funzione dell’evoluzione dei mercati, delle filiere, dei processi di creazione del valore interni alle imprese e dell’evoluzione tecnologica, caratterizzata dalla crescente digitalizzazione e dalle innovazioni connesse ad In- dustria 4.0., comportano una trasformazione della prestazione lavorativa e delle professionalità. In questo contesto, il sistema di inquadramento intende valorizzare il contributo atteso del lavoratore in termini di responsabilità ed autonomia proprie dei diversi ruoli aziendali attualizzando i contenuti di professionalità e la termino- logia dell’attuale sistema di inquadramento, prendendo atto delle innovazioni tec- nologiche ed organizzative e della trasformazione digitale dell’industria e della società dal 1973 ad oggi, tenendo conto dell’internazionalizzazione delle organiz- zazioni e dei sistemi professionali anche con riferimento al sistema europeo QEQ, garantendo compatibilità con il quadro normativo e di certificazione generali e di comparto/filiera dei sistemi aziendali.

I lavoratori rientranti nelle diverse categorie legali di quadri, impiegati e ope- rai sono inquadrati in una classificazione unica articolata in nove livelli di inqua- dramento ricompresi in quattro campi di responsabilità di ruolo:

D. Ruoli Operativi: Livelli D1 e D2;

C. Ruoli Tecnico Specifici: Livelli C1, C2 e C3;

B. Ruoli Specialistici e Gestionali: Livelli B1, B2 e B3;

A. Ruoli di Gestione del cambiamento e Innovazione: Livello A1.

Ai nove livelli di inquadramento corrispondono eguali valori dei minimi ta- bellari secondo le tabelle riportate nella Sezione Quarta – Titolo IV. I livelli retri- butivi indicati sono quelli ragguagliati a mese (173 ore) e sono uguali per tutti i lavoratori indipendentemente dalla differenza di età.

L’inquadramento dei lavoratori nei nove livelli previsti è effettuato sulla base delle declaratorie generali di cui al successivo punto 1.1. che definiscono i criteri di professionalità in termini generali ed uniformi per tutti i comparti in cui si ar- ticola l’industria metalmeccanica e dell’installazione d’impianti.

Al punto 1.5. è riportata una elencazione esemplificativa di famiglie professio- nali aggregate per aree funzionali desunte dai più diffusi modelli di organizzazione per funzioni e, al punto 1.6., una nota metodologica delle esemplificazioni di de- scrizione di profili professionali riportati in calce all’art. 10 del presente titolo, quali strumenti da utilizzare ai fini dell’implementazione operativa del sistema di inqua- dramento che saranno integrati dai materiali che la Commissione Nazionale sul- l’Inquadramento Professionale ha il compito di elaborare.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI

L’apprendistato costituisce il contratto di lavoro da privilegiare per l’inseri- mento lavorativo dei giovani. Le discipline contrattuali per l’apprendistato pro- fessionalizzante, l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tec- nica superiore e l’apprendistato di alta formazione e ricerca sono allegate al pre- sente CCNL di cui sono parte integrante.

1.1. Declaratorie generali.

Le declaratorie sono definite sulla base dei seguenti criteri di professionalità: autonomia - responsabilità gerarchico/funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione.

Gli elementi di professionalità elencati sono precisati ed esemplificati nelle diverse possibili applicazioni determinate dal contesto aziendale nel glossario ri- portato al punto 1.4. e vanno riferiti al ruolo effettivamente svolto dal lavoratore nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

Le declaratorie individuano le competenze, le relative intensità e le aree di autonomia e responsabilità distintive dei ruoli che afferiscono allo stesso livello di inquadramento selezionate e graduate in funzione del contesto aziendale.

I criteri di professionalità in cui sono articolate le declaratorie non sono ne- cessariamente compresenti e concorrono tutti o in parte o con diverso peso, in funzione dello specifico contesto organizzativo e tecnologico che caratterizza l’impresa o la singola unità operativa/funzionale, tenendo conto dell’ampia arti- colazione su più comparti e varietà dimensionale del settore metalmeccanico e dell’installazione d’impianti.

Ai fini della classificazione nelle categorie legali di operaio ed impiegato, si considera la prevalenza di attività manuale o operativa nell’esercizio del ruolo, indipendentemente dal livello di inquadramento.

Ai lavoratori c.d. intermedi continuano ad essere applicati i trattamenti in atto.

Per lavoratori direttivi si intendono i lavoratori con funzioni gerarchiche o dotati di autonomia tecnica organizzativa in funzione del relativo livello di in- quadramento.

Campo D - Ruoli operativi: livelli D1 e D2

Livello D1

Appartengono a questo livello:

i lavoratori che svolgono attività produttive, amministrative o di servizio ele- mentari relative a un limitato numero di posizioni di lavoro di uno specifico am- bito operativo/funzionale secondo istruzioni di lavoro definite. Per questo ruolo non sono richieste conoscenze e/o abilità professionali specifiche ma competenze digitali, aritmetiche e di comunicazione di base.

In funzione dei contesti aziendali tali lavoratori sono coordinati nella parte- cipazione alle iniziative di miglioramento aziendale.

Livello D2

Appartengono a questo livello:

i lavoratori che con limitata autonomia svolgono attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio ordinarie in un’area di lavoro determinata di uno spe- cifico ambito operativo/produttivo o funzionale. Sono richieste conoscenze e abi- lità specifiche adeguate all’applicazione di istruzioni e procedure di lavoro utilizzando strumenti e sistemi, anche digitali, preimpostati.

In funzione dei contesti aziendali esercitano una limitata iniziativa di adatta- mento, manutenzione e regolazione su attività e strumenti, interagiscono col pro- prio gruppo di lavoro, riportano autonomamente gli avanzamenti operativi e le anomalie identificate, utilizzando rapporti preimpostati o informatizzati e semplici strumenti di comunicazione digitale, adottando la corretta terminologia tecnica di base anche di origine straniera. Tali lavoratori sono normalmente coinvolti uti- lizzando le metodologie prescritte nelle eventuali iniziative o sistemi di miglio- ramento aziendale.

Campo C - Ruoli tecnico specifici: livelli C1, C2 e C3

Livello C1

Appartengono a questo livello:

i lavoratori con le caratteristiche di cui alla declaratoria del livello precedente che svolgono le attività di un’area di lavoro determinata di uno specifico ambito operativo funzionale con polivalenza, riconosciuta autonomia, con capacità di diagnosi tecnico-specifiche e di comunicazione e lavoro in gruppo.

In funzione dei contesti aziendali svolgono con carattere di continuità attività di collegamento operativo non gerarchico all’interno del team o con i team con- nessi, di tutoraggio e formazione in affiancamento ai colleghi secondo piani e modalità definiti. Propongono interventi di semplici modifiche e adattamenti e forniscono un apporto attivo ai processi di miglioramento con autonomia nell’ applicazione delle metodologie disponibili.

Livello C2

Appartengono a questo livello:

i lavoratori che apportano, con normale autonomia nella scelta esecutiva dei procedimenti, il contributo individuale nell’ambito di attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio ricorrenti, complesse e di elevata precisione, sulla base di conoscenze ed abilità complete della tecnologia e della disciplina specifica con la capacità di interpretare istruzioni, disegni, schemi, modelli di normale uti- lizzo e di applicare nell’ambito di procedure generali, le più opportune tecniche e strumenti, anche digitali, di analisi ed intervento, con la responsabilità della cor-

retta esecuzione.

Nell’ambito di tale autonomia esecutiva, in base alle definizioni organizzative guidano un gruppo di altri lavoratori.

In funzione dei contesti aziendali, contribuiscono all’adattamento, manuten- zione e regolazione dei processi relativi al proprio gruppo di lavoro, comunicando gli avanzamenti operativi e le anomalie identificate nelle modalità prescritte, an- che utilizzando strumenti di comunicazione e semplice ricerca ed elaborazione digitale dei dati e delle informazioni, con utilizzo elementare di terminologia nella lingua straniera rilevante. Operano in un ampio ambito operativo o funzionale e con consapevolezza interdisciplinare sono capaci di interagire con altre funzioni aziendali e con i clienti e fornitori, anche esterni.

I lavoratori partecipano attivamente alle iniziative o sistemi di miglioramento assicurando il corretto utilizzo delle metodologie adottate e coordinando operati- vamente i gruppi di lavoro e miglioramento.

Livello C3

Appartengono a questo livello:

i lavoratori che hanno responsabilità sullo svolgimento ed i risultati di speci- fiche attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio con le opportune autonomie di iniziativa nell’ambito delle previsioni aziendali a fronte delle va- riabilità dei processi.

Nell’ambito di tale autonomia di iniziativa, in base alle definizioni organiz- zative guidano e controllano gruppi o squadre articolate di altri lavoratori con eventuale interfaccia verso altre unità e funzioni.

Possiedono complete ed articolate competenze delle tecnologie e delle discipline specifiche che permettono di affrontare autonomamente operazioni e lavori com- plessi e di elevata difficoltà, anche non ricorrenti, ed effettuano diagnosi e defini- scono metodi e strumenti nell’ambito di direttive generali, con l’utilizzo di dispositivi ed applicazioni digitali, specialistiche e complesse non predeterminate. Svolgono con autonomo contributo di diagnosi ed analisi, adattamento, manuten- zione e regolazione di sistemi complessi, comunicando gli avanzamenti operativi, le anomalie e le soluzioni identificate nei modi adeguati anche utilizzando strumenti di comunicazione, reperimento dell’informazione ed elaborazione digitale.

In funzione dei contesti aziendali coordinano le attività con definizione delle priorità operative a fronte delle esigenze di clienti e fornitori, anche esterni, con adeguato utilizzo della lingua straniera in uso. Operano su una famiglia di processi con elevata consapevolezza interdisciplinare ed in interazione con altre funzioni aziendali e con i clienti e fornitori esterni. Tali lavoratori guidano iniziative o at- tività riferite ai sistemi di miglioramento assicurando la scelta ed il corretto uti- lizzo delle metodologie nell’ambito delle direttive generali.

Campo B - Ruoli specialistici e gestionali: livelli B1, B2 e B3

Livello B1

Appartengono a questo livello:

i lavoratori che nell’ambito di importanti funzioni o aree di specializzazione, con ampia autonomia operativa e responsabilità dei risultati svolgono attività pro- duttive, tecniche, amministrative o di servizio di elevato livello tecnico. Possie- dono competenza e perizia tecnico-specifiche elevate derivanti da articolati percorsi di esperienza e formazione.

In base alle definizioni organizzative guidano, coordinano e conducono con apporto di elevata competenza tecnico-pratica un gruppo di altri lavoratori.

In funzione dei contesti aziendali propongono e realizzano, in fase di esecu- zione e nel rispetto delle procedure e dei livelli di responsabilità, modifiche e va- rianti, con autonomia di diagnosi, analisi, definizione e regolazione dei processi e degli strumenti, con autonomia nella presentazione delle attività e dei problemi utilizzando con perizia strumenti di comunicazione ed elaborazione digitale, espri- mendosi adeguatamente nella lingua straniera in uso.

Contribuiscono con competenze ed attività riferite ad ambiti funzionali anche in diverse aree operative aziendali e con i clienti e fornitori esterni e interni.

Sono supportati nello sviluppo di un proprio percorso di apprendimento con- tinuo e contribuiscono allo sviluppo di competenza dei propri collaboratori.

Guidano in funzione di significativi obiettivi iniziative o sistemi di migliora- mento aziendale.

Livello B2

Appartengono a questo livello:

i lavoratori direttivi dotati di competenze specialistiche rilevanti per l’effi- cienza e la continuità tecnico produttiva dell’azienda. In base alle definizioni or- ganizzative esercitano, con discrezionalità di decisione nell’ambito di direttive generali, responsabilità autonoma di unità e/o progetti, assicurando la gestione organizzativa ed economica delle risorse assegnate. Sono in grado di svolgere e coordinare con definizione delle priorità operative attività complesse in condizioni normalmente prevedibili ma soggette a cambiamento, diagnosticando le soluzioni e scegliendo l’utilizzo dei metodi e degli strumenti specialistici e generali perti- nenti. Sviluppano attivamente il proprio percorso di apprendimento continuo. So- no dotati di un’avanzata capacità di reperire e trattare tutte le informazioni tecnico economiche necessarie e di impostare analisi e presentazioni complesse coordi- nando contributi utilizzando con perizia strumenti di comunicazione ed elabora- zione digitale, comunicando nella lingua straniera in uso.

In funzione dei contesti aziendali, guidano lo sviluppo di competenza dei col- leghi nelle aree di propria specializzazione e la motivazione dei propri collabora- tori, stabilendo con le parti rilevanti le risorse di mezzi e tempi. Contribuiscono su ampie famiglie di tecnologie e funzioni, in diverse aree operative aziendali ed

ambiti in relazione con altre funzioni aziendali e clienti e fornitori esterni in au- tonomia nell’ambito delle direttive generali. Promuovono e validano le modifiche ed innovazioni tecniche, metodologiche ed organizzative, e contribuendo con au- tonomia ai progetti di investimento, rappresentano la propria area in attività in- terfunzionali di miglioramento e progetto.

Livello B3

Appartengono a questo livello:

i lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del livello precedente, presidiano competenze distintive ed, in funzione dei contesti azien- dali, assicurano attività di gestione e supervisione di funzioni, servizi, enti pro- duttivi e/o progetti fondamentali per l’azienda. Possiedono alta specializzazione sostenuta da percorsi di formazione avanzata ed esperienza specifica con la ca- pacità di gestire anche cambiamenti o problemi non determinabili a priori, svi- luppando soluzioni innovative in risposta a problemi complessi e negoziando autonomamente in contesti articolati e di incertezza.

In funzione dei contesti aziendali pianificano e perseguono lo sviluppo di competenza e motivazione dei propri collaboratori, svolgono attività di coordi- namento, integrazione e innovazione, organizzano e governano processi di mo- difica ed innovazione tecnica, metodologica ed organizzativa, contribuiscono alla configurazione dei progetti di investimento e rappresentano la propria area in am- biti interfunzionali di miglioramento e innovazione.

Campo A - Ruoli di gestione del cambiamento e dell’innovazione: livello A1

Livello A1

Appartengono a questo livello:

i lavoratori con qualifica di quadro che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del livello precedente, con carattere di continuità e limitate deleghe di poteri e rappresentanza esercitano ampia autonomia nell’ambito degli obiettivi generali dell’impresa per il presidio di importanti aree di competenza specialistica e per la conduzione di uno o più servizi, unità e/o progetti, anche di grandi di- mensioni e complessità e rilievo strategico, coordinando funzioni diverse ed as- sicurando la gestione dei fattori tecnologici, umani, organizzativi ed economici del perimetro assegnato proponendo obiettivi specifici e contribuendo alla defi- nizione degli stessi obiettivi generali in un contesto di cambiamento non deter- minabile a priori. Possiedono elevate capacità tecniche, gestionali, organizzative ed avanzata conoscenza del settore in cui operano e delle connessioni con i settori correlati. Sono in grado di operare e gestire per obiettivi nell’ambito di complessi processi aziendali governando le strategie di ottimizzazione e sviluppo delle ri- sorse: umane, materiali ed immateriali. Promuovono ed orientano processi di cam- biamento strutturale tecnico ed organizzativo utilizzando un articolato portafoglio di competenze tecnologiche, organizzative, personali e sociali.

Normativa Quadri.

L’azienda ai sensi del combinato disposto dell’articolo 2049 del Codice civile e dell’articolo 5 della legge 13 maggio 1985, n. 190 è responsabile per i danni con- seguenti a colpa arrecati dal quadro nello svolgimento della sua attività.

La suddetta responsabilità può essere garantita anche mediante la sottoscri- zione di apposita polizza assicurativa.

L’azienda garantirà al quadro dipendente, anche attraverso eventuale polizza assicurativa, l’assistenza legale fino alla sentenza definitiva, per i procedimenti civili e penali nei confronti del quadro medesimo per fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni attribuitegli.

Previa autorizzazione aziendale, ai quadri è riconosciuta la possibilità di pub- blicazione nominativa, di ricerche o lavori relativi alle attività svolte e di utiliz- zazione dei dati e delle informazioni acquisite nell’ambito dell’attività lavorativa medesima.

In relazione alle loro esigenze, le aziende di norma promuoveranno, anche avvalendosi delle Commissioni territoriali per la formazione professionale, la par- tecipazione dei quadri a iniziative di formazione finalizzate al miglioramento delle capacità professionali.

La partecipazione dei singoli a corsi, seminari o altre iniziative formative sarà concordata tra l’azienda ed il lavoratore interessato.

1.2. Criteri di inserimento e mobilità.

L’applicazione del sistema sarà basato sul riconoscimento e la valorizzazione delle capacità professionali dei lavoratori in base alle declaratorie professionali nell’ambito del contesto aziendale.

Nel comune interesse di un equilibrato evolversi delle tecnologie, delle orga- nizzazioni, della produttività, e delle capacità professionali stesse, può essere va- lutata compatibilmente con le specifiche esigenze tecniche e con le esigenze organizzative ed economico produttive l’opportunità di sperimentare in sede aziendale, in accordo con la RSU d’intesa con le strutture territoriali delle Orga- nizzazioni sindacali stipulanti, nell’ambito dei principi di riferimento comune in- dividuati dal Ccnl e dalle Linee guida elaborate dalla Commissione nazionale, interventi di adattamento inquadramentale, secondo quanto previsto dal succes- sivo art. 3, xxxxx restando gli accordi aziendali già in atto.

L’evoluzione professionale dei lavoratori si svolgerà nell’ambito delle esi- genze organizzative ed economico-produttive dell’azienda e, pertanto, non darà luogo ad una dinamica automatica ed illimitata.

Fatti salvi gli accordi aziendali in materia, le parti convengono, limitatamente ai passaggi di cui alla successiva lettera A) ed ai criteri di inserimento e di mobilità di cui alla successiva lettera B), la seguente disciplina.

A) Lavoratori con la qualifica giuridica di operaio.

I passaggi dal livello D1 al Livello D2 avverranno come segue:

a) i lavoratori senza specifica pratica di lavoro, provenienti da scuole pro- fessionali ed in possesso del relativo titolo di studio (livello 4 QEQ) saranno in- seriti nel livello D2 dopo 3 mesi dall’assunzione;

b) per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate su più livelli, l’as- segnazione al livello D2 avverrà entro il termine di 18 mesi di svolgimento della prestazione; per i lavoratori che abbiano acquisito conoscenze e capacità in corsi professionali specifici di Livello 3 QEQ l’inserimento in D2 avverrà entro il ter- mine di 9 mesi;

c) per i lavoratori del livello D1 connessi al ciclo produttivo, il cui sviluppo nei livelli superiori è collegato a modifiche di carattere organizzativo o tecnolo- gico comportanti un cambio di ruolo, il passaggio al livello D2 avverrà comunque entro il termine di 36 mesi di svolgimento della prestazione. Tali passaggi non comporteranno necessariamente un cambiamento di mansioni.

d) Per i lavoratori del livello D1 addetti alle linee a catena o a cadenza si darà luogo al passaggio al Livello D2 al termine dei 36 mesi di svolgimento della pre- stazione in linee di montaggio. Tale passaggio non presuppone necessariamente un cambiamento delle mansioni. Il lavoratore, anche dopo l’acquisizione del li- vello D2 non potrà rifiutarsi di ruotare su qualsiasi postazione di lavoro dell’atti- vità produttiva stessa.

Si considerano linee a cadenza, ivi comprese le linee a catena, i sistemi o le linee di produzione di serie costituite da una successione di posti di lavoro (sta- zioni) su ciascuno dei quali si effettua sempre la stessa operazione tecnologica su parti ed insiemi che si spostano tra le postazioni o lungo le linee a mezzo di siste- ma automatico (di tecnologia meccanica, pneumatica, elettrico-elettronica, ecc..), di trasporto con cadenze determinate dal sistema di supervisione della linea, de- terminando il tempo a disposizione di ciascun posto per eseguire il lavoro asse- gnato uguale alla «cadenza», cioè al tempo di spostamento del prodotto da una stazione ad una stazione successiva.

B) Lavoratori con qualifica giuridica di impiegato.

A questi lavoratori saranno applicati i seguenti criteri di inserimento in azienda e di mobilità:

a) i lavoratori in possesso di laurea (anche triennale) o diploma ITS (Livello QEQ 5, 6 e 7) in fase di inserimento nell’azienda, verranno inquadrati nel Livello C3, sempre che svolgano attività inerenti alla laurea o al diploma conseguiti;

b) i lavoratori in possesso di diploma di scuole medie superiori (Livello QEQ 4 – limitatamente a percorsi quinquennali), in fase di inserimento nell’azienda, verranno inquadrati nel Livello C2.

Tali lavoratori passeranno in ogni caso al Livello C3 dopo 24 mesi di ininter- rotta permanenza in attività inerenti al diploma conseguito;

c) i lavoratori inquadrati nel Livello D1 dopo 18 mesi di ininterrotta perma- nenza passeranno al Livello D2.

1.3. Norme transitorie.

Le aziende procederanno entro il 31 maggio 2021 a riclassificare i lavoratori in forza secondo la seguente tabella di comparazione fra le previgenti categorie e i nuovi livelli di professionalità.

La riclassificazione definita in base alla tabella di comparazione e alle prece- denti clausole individua esattamente la corrispondenza tra le previgenti categorie e i nuovi livelli di inquadramento e non può di per sé comportare un inquadra- mento dei lavoratori in livelli diversi rispetto a quelli risultanti dalla applicazione della stessa.

TABELLA DI COMPARAZIONE

CATEGORIE	MINIMI al 31/05/2021	CAMPI PROFESSIONALI	LIVELLI	MINIMI al 01/06/2021
1	1.330,54	Eliminazione 1a categoria
2	1.468,71	D Ruoli operativi	D1	1.488,89
3	1.628,69		D2	1.651,07
3S	1.663,88	C Ruoli tecnico specifici	C1	1.686,74
4	1.699,07		C2	1.722,41
5	1.819,64		C3	1.844,64
5S	1.950,39	B Ruoli specialistici e gestionali	B1	1.977,19
6	2.092,45		B2	2.121,20
7	2.336,02		B3	2.368,12
8	2.392,00	A Ruoli di gestione del cambiamento e innovazione	A1	2.424,86

A far data dal 1° giugno 2021 è eliminata la 1a categoria. I lavoratori già in forza al 31 maggio 2021 e inquadrati in 1a categoria sono riclassificati nel livello D1 a decorrere dal 1° giugno 2021.

I lavoratori già in forza al 31 maggio 2021, interessati dalla riclassificazione secondo la precedente tabella di comparazione, conservano l’anzianità di servizio già maturata a tale data a tutti gli effetti contrattuali nonché i periodi di attività già svolti secondo quanto previsto ai punti II, III e IV, lettera B) Mobilità profes- sionale dell’art. 1 e all’art. 3, Sezione Quarta, Titolo II, CCNL 26 novembre 2016 che saranno considerati utili ai fini della riclassificazione nei nuovi livelli di pro-

fessionalità.

Entro il 31 maggio 2021, al lavoratore già in forza alla medesima data, sarà comunicata la riclassificazione definita in applicazione delle norme transitorie e, laddove non siano stati ancora completati i periodi di attività richiamati al comma precedente, saranno altresì comunicati i periodi di attività ancora da svolgere ai fini del passaggio al livello di inquadramento di riferimento.

Laddove già presenti in azienda specifici adattamenti inquadramentali l’ado- zione del nuovo sistema di inquadramento contrattuale non potrà comportare né perdite né vantaggi per le aziende e i lavoratori.

1.4. Glossario ed esemplificazioni dei criteri di professionalità

1) Autonomia-Responsabilità gerarchico/funzionale: è l’ampiezza di impatto e di influenza gerarchica o tecnico/funzionale e/o il grado di autonomia e discre- zionalità esecutiva e d’iniziativa sulle attività attribuite in un determinato contesto organizzativo. Tale contributo può essere riferito alla propria attività individuale o anche altre attività e risorse (umane, tecnologiche, economiche, materiali, in- formative etc.).

Esemplificazioni:

– Tipi di responsabilità di budget/conto economico/risultato etc.

– Dimensione e qualificazione dei riporti in termini di ampiezza del controllo gerarchico funzionale

– Area organizzativa e complessità del prodotto/processo su cui si esercita l’influenza (tecnica, economica, organizzativa e geografica)

2) Competenza tecnica specifica: sono le conoscenze e le capacità tecniche operative, di processo, di prodotto e di prerequisiti di certificazione, studio e/o esperienza, direttamente connesse allo specifico ambito di azione nel contesto aziendale.

Esemplificazioni:

– Controllo e regolazione

– Qualità per precisione, dimensione, valore, complessità, natura dei mate- riali e dei componenti, natura ed intensità dei rischi: di deterioramento del prodotto, di sicurezza, ambientali, di continuità del processo

– Autonomia di diagnostica ed adattamento nell’esecuzione dei compiti pro- fessionali in condizioni variabili

– Reperibilità di mercato

– Rilevanza competitiva aziendale

– Perimetro di influenza: attività personale, del gruppo, aziendale, di settore

– Indicatori di misura della prestazione

3) Competenze trasversali e partecipazione al miglioramento: sono i saperi ed i saper fare che il lavoratore può applicare e trasportare su differenti ambiti

funzionali e di processo e che abilitano i risultati delle competenze tecnico spe- cifiche in termini di efficacia ed efficienza. Esse comprendono competenze rela- zionali di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuo, com- petenze digitali generali, di apprendimento permanente e di adattamento multi- culturale e linguistico.

Esemplificazioni:

– Ascolto comunicazione e relazione

– Partecipazione al miglioramento continuo e suggerimenti

– Partecipazione e coordinamento del lavoro di gruppo

– Esposizione al cliente ed al fornitore

– Agilità ed adattabilità

– Pianificazione e gestione

– Apprendimento continuo e formazione di sè

– Supporto e formazione di altri

– Lingue straniere

– Utilizzo degli strumenti informatici e digitali

4) Polivalenza: è la capacità di effettuare, in un perimetro definito dell’or- ganizzazione, prestazioni analoghe: diverse posizioni sulla stessa linea/ufficio o la stessa posizione su più linee, uffici, unità organizzative.

Esemplificazioni:

– Capacità di ricoprire posizioni diverse di complessità ed onerosità equiva- lente nella stessa unità organizzativa o disimpegnare la stessa posizione in diverse unità organizzative e contesti operativi diversi

5) Polifunzionalità: è la capacità del lavoratore di svolgere attività accessorie normalmente riferibili a diverse aree di mestiere/funzionali ed esercitare la re- sponsabilità in aree funzionali diverse.

Esemplificazioni:

– Capacità di esercizio della propria attività/responsabilità in integrazione con ruoli tecnici diversi, o di attingere ad altri saperi tecnico/disciplinari per svolgere attività o presidiare più funzioni in posizioni composite

6) Miglioramento continuo e innovazione: partecipazione ai nuovi sistemi integrati di gestione operativa e di organizzazione del lavoro ad esempio di tipo ISO 9000, 14000, 18000/45000 o normativo che richiedono capacità di contri- buire ai cicli di miglioramento continuo e processi di innovazione a fronte delle evoluzioni della tecnologia e dei mercati, per il miglioramento delle condizioni di lavoro, dell’efficienza.

Esemplificazioni:

– Attitudine cliente/fornitore interno lungo il processo

– Capacità di contribuire all’implementazione delle soluzioni tecniche, di prodotto e processo, ed organizzative

– Capacità di utilizzare, sviluppare individualmente e/o collaborativamente, metodologie e strumenti, anche digitali, previsti nell’ambito dei modelli organizzativi

– Capacità di guidare/orientare il miglioramento e/o l’innovazione

– Capacità di diffusione delle pratiche e di elaborare proposte innovative

1.5. Esemplificazione di famiglie professionali aggregate per aree funzionali

Le seguenti esemplificazioni di famiglie professionali individuano una sele- zione di possibili esempi rappresentativi delle diverse funzioni/ruoli aziendali e ricomprendono oltre a figure professionali già presenti nei precedenti CCNL nuo- ve figure professionali connesse all’evoluzione delle tecnologie, dei modelli di organizzazione e nella prospettiva dei sistemi integrati di gestione e miglioramen- to e degli impatti della digitalizzazione.

Le aree in cui sono organizzate le famiglie professionali hanno un valore in- dicativo e sono desunte dai più diffusi e diversi modelli di organizzazione per funzioni.

Le famiglie professionali esemplificate potranno essere poi declinate in figure professionali articolate su diversi livelli contrattuali, in funzione degli effettivi con- tenuti di ruolo e dei contesti aziendali sulla base delle declaratorie generali.

Per ciascuna area funzionale possono poi essere considerati ruoli “generalisti” con riferimento a quelle famiglie professionali trasversali rispetto all’insieme delle attività e delle competenze specifiche dell’area funzionale che in base ai contesti aziendali si possono articolare sui diversi livelli di inquadramento.

I quattro campi di ruolo: Ruoli Operativi, Ruoli Tecnico Specifici, Ruoli Spe- cialistici e Gestionali, Ruoli di Gestione del cambiamento e Innovazione sono un riferimento utile per uniformare le terminologie da adottare in azienda ai fini dell’organizzazione delle figure professionali nei livelli di inquadramento, fermo restando che gli stessi termini di addetto, responsabile, specialista, tecnico pos- sono rappresentare in funzione dei contesti aziendali contenuti di ruolo diversi o essere sostituiti da denominazioni derivanti dalla necessità di inquadrare l’orga- nizzazione in standard di nomenclatura internazionali, ad esempio quando si uti- lizzino termini quali manager, supervisor, specialist, leader.

Sez. Quarta – Titolo II – Classificazione del personale e particolari tipologie di lavoratori 77

ESEMPI DI

AREA FUNZIONALE

ACQUISTI, QUALITÀ, SICUREZZA-AMBIENTE

AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO GESTIONE

MANUTENZIONE, INSTALLAZIONE E TECNOLOGIE

PERSONALE E ORGANIZZAZIONE

PRODUZIONE LOGISTICA

ESEMPI DI

FAMIGLIE PROFESSIONALI

- Acquisti diretti/indiretti

- Collaudo e laboratori

- Miglioramento continuo ed efficienza organizzativa

- Qualità cliente

- Qualità prodotto processo

- Responsabili/addetti servizio prevenzione protezione

- Servizi pulizia e smaltimento

- Servizi salute e prevenzione

- Sistemi e metodi qualità

- Contabilità

- Controllo di gestione

- Finanza

- Fiscalità

- Servizi ausiliari amministrazione

- Tesoreria

- Addetti commessa/cantiere

- Attrezzisti/stampisti

- Conduzione impianti di servizio

- Costruzione/manutenzione stampi ed attrezzature

- Guardiafili-giuntista e installatori impianti telecomunicazione

- Installatori/manutentori impianti termotecnici

- Installatori/manutentori impianti elettrici

- Manutentore meccanico-elettrico-elettronico-software

- Manutenzione macchine e impianti

- Montaggio/installazione di grandi impianti

- Servizi ausiliari di manutenzione e cantiere

- Tecnici di assistenza

- Tecnici programmatori di assistenza e installazione

- Tecnologi/installatori sistemi alta automazione

- Tubisti

- Amministrazione paghe e contributi, controllo costi

- Comunicazione

- Formazione e sviluppo

- Relazioni industriali e responsabilità sociale d’impresa

- Selezione

- Sicurezza e servizi ausiliari

- Addetti/conduttori linee cadenza/impianti/sistemi automatizzati

- Addetti laminatoi

- Addetti lavorazioni avanzate e non convenzionali

- Addetti macchina/guidamacchine

- Addetti macchine a controllo numerico

- Addetti preparazioni ed imballaggi

PRODUZIONE LOGISTICA

RICERCA&SVILUPPO E GESTIONE PROGETTI

SERVIZI COMMERCIALI

SERVIZI INFORMATICI

- Addetti unità produttiva autonoma

- Analisti tempi-metodi, processi, cicli

- Assemblaggi e montaggi

- Conduttore mezzi di trasporto interni/esterni

- Costruttori al banco

- Costruttori su macchine

- Gruisti

- Logistica di produzione

- Logistica trasporti

- Metodisti di macchine a controllo numerico

- Modellista

- Programmazione produzione ed approvvigionamenti

- Saldatore

- Servizi ausiliari di produzione e pulizie tecnologiche

- Stampaggi

- Tecnologie di formatura e animisteria

- Tecnologie di fusione e colata

- Tecnologi di sistemi automatizzati e robotizzati

- Tecnologi di sistemi di lavorazione avanzati e non convenzionale

- Trattamenti termici e di rivestimento

- Addetti prove e laboratori

- Addetti/responsabili progetto/commessa

- Addetti servizi ausiliari di progettazione e sperimentazione

- Disegnatori e progettisti metodi, processi/impianti

- Disegnatori e progettisti prodotto

- Progettisti metodi di produzione

- Prototipazione nuovi prodotti

- Specialisti di calcolo e modellizzazione

- Specialisti tecnologie di prodotto/processo, ricercatori

- Marketing e comunicazione

- Responsabile prodotto/mercato

- Servizio cliente

- Tecnico commerciale

- Vendite e gestione cliente

- Amministratore database e sistemi

- Analista funzionale

- Consulente cliente process/business/solution

- Data analyst

- Gestione progetti sistemi informativi

- Progettazione e gestione web

- Servizi informatici interni

- Sicurezza informatica

- Sviluppo e testing

- System engineer

1.6. Nota metodologica delle esemplificazioni di profili professionali.

Gli esempi di profili professionali, che sono riportati in calce al successivo art. 10 relativo alla Commissione Nazionale per l’Inquadramento professionale, sono raccolti per aree funzionali di riferimento in coerenza con la precedente esemplificazione di famiglie professionali.

Il formato tabellare mette in evidenza l’utilizzo dei 6 criteri di professionalità per la definizione del corretto inquadramento nel livello applicandoli a figure pro- fessionali specifiche dell’area con funzione di pura esemplificazione che non può avere pretese di completezza e non ha carattere prescrittivo vista la varietà di con- testi aziendali, per organizzazione, tecnologie e dimensioni che devono essere af- frontati direttamente attraverso le declaratorie generali.

Di norma gli esempi di profili professionali sono implicitamente riferiti ad ipotesi di contesto aziendale specifico e quindi l’espressione “in funzione dei con- testi aziendali” non è riportata sistematicamente nelle tabelle di esemplificazione. Solo in casi particolari si è reso necessario esplicitarla a fini di generalità per in- trodurre opzioni quali ad esempio, relative alla conduzione di collaboratori, ai pe- rimetri di polivalenza, alle competenze tecnico-specifiche e trasversali.

Il metodo esemplificato può essere per analogia di supporto nello sviluppo dei profili professionali e del loro corretto inquadramento nel reale contesto or- ganizzativo e tecnologico che caratterizza l’impresa, secondo quanto precisato al precedente punto 1.1.

Art. 2. – Iniziative sperimentali.

Al fine di cogliere le specificità e sviluppare le professionalità, le competenze e l’impiegabilità dei lavoratori in coerenza con gli ambiti tecnologici e i modelli di organizzazione attraverso i quali le diverse imprese producono valore, può es- sere valutata l’opportunità di sperimentare interventi di adattamento inquadra- mentale nell’ambito dei principi di riferimento comune individuati dal Ccnl e dalle Linee guida elaborate dalla Commissione nazionale, fermi restando gli ac- cordi aziendali già in atto.

Gli approfondimenti inquadramentali dovranno essere condivisi in sede azien- dale con la RSU d’intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti anche con riferimento ai tempi di realizzazione, e potranno riguardare anche specifiche aree professionali e/o di attività aziendale.

Per rendere operativi tali adattamenti potranno essere considerate le seguenti iniziative:

– approfondimento della valutazione di fattori di professionalità, specifici, trasversali, di polivalenza e di competenza espressa attraverso matrici im- prontate ad oggettività e trasparenza;

– individuazione di percorsi di ricomposizione delle posizioni e di arricchi- mento dei contenuti professionali di specifiche professionalità in funzione

delle innovazioni organizzative e tecnico-operative;

– individuazione di sistemi di valutazione del contributo individuale o di te- am o di specifiche aree professionali alla catena di creazione del valore ed al differenziale competitivo dell’impresa;

– individuazione di sistemi di bilancio delle competenze individuali, di team, di specifiche aree professionali in coerenza con i fabbisogni di formazione ed apprendimento continuo e piani di sviluppo definiti attraverso un por- tafoglio di azioni, adeguatamente articolato per metodologia anche in am- bito digitale, interne ed esterne, individuali e collettive anche tenendo conto del diritto soggettivo alla formazione.

Art. 3. – Passaggio temporaneo di mansioni.

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti, in coerenza con i criteri di professionalità di riferimento, alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

I lavoratori avranno diritto al passaggio al livello superiore se disimpegnano le mansioni superiori per un periodo pari a:

– 30 giorni continuativi, ovvero 75 giorni non continuativi nell’arco di un anno o 6 mesi non continuativi nell’arco di tre anni;

– 3 mesi continuativi, ovvero 9 mesi non continuativi nell’arco di tre anni, per l’acquisizione dei livelli B1, B2, B3 e A1.

L’esplicazione di mansioni di livello superiore in sostituzione di altro lavora- tore assente per permesso o congedo, malattia, gravidanza e puerperio, infortunio, ferie, servizio militare di leva o richiamo di durata non superiore a 6 mesi, aspet- tativa, non dà luogo a passaggio di livello, salvo il caso della mancata riammis- sione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni.

Al lavoratore assegnato a compiere mansioni inerenti al livello superiore a quello di appartenenza deve essere corrisposto, in aggiunta alla sua normale re- tribuzione, un adeguato compenso non inferiore alla differenza tra la predetta sua normale retribuzione e quella che gli sarebbe spettata in caso di passaggio defi- nitivo al livello superiore.

Art. 4. – Nuove mansioni.

Per ruoli non richiamati nelle esemplificazioni delle famiglie professionali di cui al punto 1.5. l’azienda darà comunicazione alla RSU che potrà formulare i suoi rilievi al riguardo.

Art. 5. – Cumulo di mansioni.

Ai lavoratori che sono assegnati alla esplicazione di mansioni di diversi livelli

sarà attribuito il livello corrispondente alla mansione superiore, sempreché que- st’ultima abbia carattere di prevalenza o almeno carattere di equivalenza di tempo, fermo restando quanto stabilito dal precedente articolo 3 e dal precedente articolo 1, punto 1.2..

Di casi particolari che non rientrino fra quelli sopra indicati si terrà conto nella retribuzione.

Art. 6. – Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia.

Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un im- pegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità, secondo quanto previsto dall’art. 16, lett. d), del D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66.

I) Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti: autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione del- l’energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparec- chiature ed impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas ed acqua, segnaletica stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) an- che con sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani diurni e notturni.

II) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro nor- male settimanale di 40, di 44 o di 48 ore. Nel caso di lavoratori assunti con un orario di lavoro normale pari a 48 ore settimanali l’orario di lavoro sarà computato come durata media in un periodo non superiore a 12 mesi.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore, l’ora- rio normale settimanale rimane fissato in 44 ore.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore, l’ora- rio normale settimanale rimane fissato in 40 ore.

Si intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.

III) Nei casi di cui ai commi secondo e terzo del punto II), fermo restando che le ore prestate oltre la quarantesima ora e fino al normale orario individuale saranno retribuite senza le maggiorazioni previste dall’articolo 7, Sezione quarta, Titolo III per il lavoro straordinario, ai fini di tutti gli istituti contrattuali si applica il principio della proporzionalità diretta.

IV) Fermo quanto previsto al comma primo del punto III), ai fini del presente articolo si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario giornaliero fissato nella suddivisione degli orari settimanali di cui al punto II).

Il lavoro straordinario deve essere compensato con le maggiorazioni previste dall’articolo 7, fermo restando che non si applicano ai discontinui i limiti e le mo- dalità per la effettuazione del lavoro straordinario previsti nel suddetto articolo,

salvo le limitazioni di legge.

V) I lavoratori di cui al precedente punto I) sono suddivisi nei seguenti rag- gruppamenti:

A) (corrispondente al livello C3):

– infermieri professionali, addetti cabine di produzione e trasformazione di energia elettrica ed addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti che eseguono lavori di riparazione;

B) (corrispondente al livello C2):

– infermieri professionali, autisti esterni meccanici, motoscafisti, addetti ca- bine di produzione e trasformazione di energia elettrica, addetti alla sor- veglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti ed addetti servizio estinzione incendi con interventi di manutenzione ordina- ria, portieri;

C) (corrispondente al livello D2):

– infermieri , autisti non meccanici, addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti, addetti al servizio di estinzione di incendi, custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale, portieri;

D) (corrispondente al livello D1):

– inservienti e simili, custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vi- gilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale.

Eventuali contestazioni riguardanti tali classificazioni saranno esaminate tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria ed in caso di disaccordo verrà seguita la procedura prevista dall’articolo 7, Sezione quarta, Titolo VII, del pre- sente Contratto.

VI)All’atto dell’assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l’azienda, oltre a quanto previsto dall’articolo 1, Sezione quarta, Titolo I, deve comunicare per iscritto ai lavoratori di cui al punto I) del presente articolo l’orario normale di lavoro e la relativa paga.

VII) In riferimento all’articolo 2, Sezione quarta, Titolo V, ai lavoratori che devono svolgere le proprie mansioni esposti alle intemperie l’azienda dovrà dare in dotazione appositi indumenti protettivi.

VIII) Per gli autisti adibiti alla consegna in altre località dei veicoli da essi condotti o trasportati, saranno stabilite, mediante accordi aziendali, per le giornate di servizio fuori del comune sede dello stabilimento, paghe giornaliere compren- sive di un forfait di lavoro straordinario.

IX) Le condizioni di lavoro dei portinai e custodi con alloggio di fabbrica nel- lo stabilimento o nelle immediate vicinanze in relazione alle mansioni svolte, con-

tinueranno ad essere regolate da accordi particolari; gli interessati possono chie- dere l’assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali.

X) Fermo restando l’articolo 1 della Sezione terza, il presente articolo non modifica le eventuali situazioni di diritto derivanti da accordi o regolamenti più favorevoli ai lavoratori.

DICHIARAZIONE A VERBALE SUL PUNTO V).

Con la norma di cui alla lettera C) del punto V), le parti non hanno inteso in- novare nella situazione di fatto dei portieri, capiturno e fattorini che in relazione a particolari compiti fruissero attualmente di una classificazione più favorevole.

Art. 7. – Lavori indirettamente produttivi negli stabilimenti siderurgici. Agli effetti del presente articolo sono considerati lavori indirettamente pro-

duttivi le seguenti operazioni:

ai gassogeni, forni di distillazione, forni di fusione e forni di riscaldo:

1) riparazioni; 2) riscaldo od alimento; 3) pulizia di valvole, di tubazioni, di collettori, di griglie, di pozzetti, di condotti di alimento del carbone o lignite;

ai treni di laminazione:

1) cambio di cilindri; 2) cambio di gabbie; 3) cambio di cuscinetti, mani- cotti ed allunghe; 4) pulizia generale;

alla trafilatura a caldo:

1) riparazione; alla fucinatura:

1) attrezzaggio; 2) riparazione; alla stagnatura e piombatura:

1) riparazioni; 2) pulizia generale.

1.A) Qualora durante un turno di lavoro il processo produttivo venga inter- rotto per la esecuzione delle operazioni sopra elencate, i lavoratori ad esse addetti, sempreché componenti la stessa squadra di produzione, percepiranno, oltre alla paga base oraria di fatto, un compenso la cui misura non dovrà essere inferiore all’85 per cento dell’utile medio orario di cottimo, realizzato nel periodo di paga in corso nel posto di lavoro cui erano addetti al momento in cui sono stati coman- dati ad eseguire le operazioni stesse.

1.B) Qualora gli stessi lavori vengono eseguiti nel periodo di normale fer- mata della produzione nell’intervallo tra il termine di una successione settimanale di turni e la ripresa di quella seguente, i lavoratori addetti, sempreché appartenenti alle squadre dello stesso mezzo di produzione al quale si eseguono le operazioni di cui sopra, verranno retribuiti con una retribuzione pari a quella media oraria realizzata per le ore ordinarie (escluse quindi le maggiorazioni corrisposte per le

ore notturne, straordinarie, festive) nel periodo di paga nel quale si verificano le prestazioni suddette.

2) Qualora per la esecuzione dei lavori stessi il personale di squadra necessario debba fare ore in più del turno normale giornaliero indispensabili al regolare anda- mento del lavoro stesso, tali ore saranno retribuite con una retribuzione oraria uguale a quella media realizzata nel periodo di paga in corso per le ore di lavoro ordinarie (escluse quindi le maggiorazioni corrisposte per le ore notturne, straordinarie, festive) maggiorata di un compenso pari a quello fissato dall’articolo 7, Sezione quarta, Titolo III, per il lavoro straordinario e che non sarà con questo cumulabile.

Tale maggiorazione sarà calcolata con gli stessi criteri stabiliti dal predetto articolo 7, Sezione quarta, Titolo III.

Art. 8. – Variazioni nelle squadre ai forni ed ai treni negli stabilimenti siderurgici.

Qualora in conseguenza di modifiche apportate alla composizione di una squadra, il guadagno dei suoi componenti dovesse diminuire o non fosse più ade- guato alla prestazione che viene richiesta ai componenti stessi, si seguirà la pro- cedura stabilita dall’articolo 7, Sezione quarta, Titolo VII.

Art. 9. – Sostituzione di personale di squadra assente negli stabilimenti siderurgici.

L’azienda deve provvedere alla sostituzione del lavoratore componente la squadra di produzione (laminatoi, forni, fucinatura), che fosse assente.

Ove ciò eccezionalmente non possa avvenire ed i restanti lavoratori della squadra provvedano a ripartirsi il lavoro dell’assente, la retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata allo stesso verrà ripartita tra i lavoratori della squadra che hanno partecipato al lavoro in sostituzione del lavoratore assente.

CHIARIMENTO A VERBALE.

L’eccezionale impossibilità di cui al secondo comma del presente articolo non può protrarsi, per lo stesso lavoratore, oltre il giorno di lavoro in cui si verifica l’assenza.

DICHIARAZIONE A VERBALE.

Considerato che l’obiettivo di una migliore utilizzazione degli impianti nell’in- tero settore siderurgico corrisponde agli intendimenti delle parti, si stabilisce che, laddove le esigenze aziendali richiedano una più ampia utilizzazione, le Direzioni di stabilimento e le Rappresentanze sindacali unitarie si incontreranno per concor- dare le condizioni e le misure necessarie a perseguire l’obiettivo sopra ricordato.

Art. 10. – Commissione Nazionale sull’Inquadramento Professionale

Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom, Uilm, ritenendo che il nuovo sistema di inquadramento professionale costituisca uno strumento fondamentale per la valorizzazione del lavoro delle persone in coerenza con i profondi cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni, convengono di costituire la Commissione nazionale sull’Inquadramento profes- sionale con il compito di:

– monitorare l’applicazione del nuovo sistema di inquadramento professio- nale;

– elaborare una raccolta di profili professionali rilevanti tenendo conto delle specificità dei comparti, filiere e bacini (installazione d’impianti, informatica, automotive ecc…) che sarà gestita e condivisa secondo quanto definito di comune accordo dalle Parti; le esemplificazioni di profili professionali riportate in calce al presente articolo, costituiscono esempi guida per la Commissione per definire gli ulteriori profili professionali;

– fornire valutazioni ed indirizzi qualora si verifichino contenziosi sull’applicazione del nuovo sistema di inquadramento su richiesta delle parti;

– proporre alle Parti stipulanti aggiornamenti dell’esemplificazione delle figure professionali e progressione nei livelli di professionalità in funzione dell’evoluzione tecnologica e organizzativa dell’industria metalmeccanica e dell’installazione d’impianti;

– elaborare Linee guida per le sperimentazioni di interventi di adattamento inquadramentale finalizzati a valorizzare le professionalità dei lavoratori in coerenza con le specificità degli ambiti tecnologici e dei modelli di or- ganizzazione aziendale di cui al precedente art. 2;

– monitorare le sperimentazioni che si realizzeranno e, a richiesta congiunta, fornire supporto alla sperimentazione; il monitoraggio delle sperimentazioni che si realizzeranno consentirà di aggiornare ed implementare le suddette Linee guida;

– elaborare valutazioni e proposte, sulla base delle sperimentazioni realizzate, dei casi aziendali, dei risultati conseguiti e delle eventuali problematicità, circa l’eventuale necessità di apportare correttivi, implementazioni o modifiche al sistema di classificazione dei lavoratori, nel corso del prossimo rinnovo del CCNL.

La Commissione si avvarrà del supporto tecnico-scientifico dei Centri di Competenza guidati da Politecnici e da Università, da individuare di comune ac- cordo, per sviluppare approfondimenti sull’evoluzione delle competenze e dei processi di cambiamento delle imprese.

ESEMPLIFICAZIONE PROFILI DI AREA FUNZIONALE ACQUISTI, QUALITÀ, SICUREZZA-AMBIENTE

Criteri di Professionalità

Addetto servizi ausiliari Qualità

Addetto servizi ausiliari Qualità

Addetto servizi Qualità

Tecnico Qualità Fornitori / Tecnico qualità produzione

D1 D2 C1 C2

autonomia- responsabilità gerarchico- funzionale

competenza tecnico-specifica

svolge con progressivo sviluppo compiti di or- dine ausiliari nell’ambito del servizio qualità

segue semplici istruzioni operative che compor- tano abilità manuali e sensoriali elementari non specifiche; utilizza di- spositivi e sistemi anche digitali preimpostati sulla base di capacità elemen- tari di riconoscimento di forme, alfabetizza- zione aritmetica e lin- guistica

autonomia limitata su compiti di ordine ed au- siliari dell’area qualità in interazione con il te- am

compiti ordinari e ricor- renti nell’applicazione di istruzioni di controllo, selezione, rimessa in conformità che xxxxxx- dono abilità manuali e sensoriali generiche o acquisibili sulla base di semplice esperienza ope- rativa e capacità base di riconoscimento di forme, alfabetizzazione aritme- tica e linguistica; utilizzo di semplici dispositivi di marchiatura e ogget- tivazione

può svolgere ruoli di collegamento/ affianca- mento operativo senza responsabilità gerarchica di tipo "team leader"

come per il D2 con ri- conosciuta autonomia

applica con normale au- tonomia le istruzioni qua- lità per il controllo ed il benestare di materiali, componenti, semilavorati e prodotti nel perimetro di competenza ed inter- facciando sulla base delle procedure aziendali i col- leghi di produzione, lo- gistica e gli enti tecnici, in funzione del contesto organizzativo, guidando un team di addetti qualità per il perimetro di asse- gnazione

possiede una completa conoscenza dei principi e dei metodi di qualità, nozioni rilevanti del prodotto / processo, ca- pacità di lettura ed in- terpretazioni di disegni, schemi e specifiche, ca- pacità tecnico pratiche per l’applicazione delle procedure di assicura- zione qualità nel peri- metro di assegnazione

1/3

Analista qualità Fornitori / clienti

Responsabile qualità fornitori / produzione / cliente

Specialista Qualità Cliente

Responsabile Sistema Qualità e certificazioni

Capo Servizio qualità

C3 B1 B2 B3 A1

svolge con autonomia di iniziativa le attività anche di elevata difficoltà di assicurazione qualità fornitori/monitoraggio e gestione non confor- mità cliente per il pe- rimetro di competenza in base alle istruzioni e procedure aziendali e, in funzione del contesto organizzativo, guida con responsabilità operativa gruppi di addetti con interfaccia verso altre unità e funzioni e con- sulenti esterni

possiede una completa conoscenza dei principi e dei metodi di qualità, qualificate competenze di prodotto/processo, conoscenze di tecnologia dei materiali, di misura e prova per la formula- zione di diagnosi e pro- poste di regolazione ed adattamento, capacità di lettura ed interpreta- zioni di disegni, schemi e specifiche, capacità di esecuzione tecnico pra- tiche di procedure arti- colate e difficili sce- gliendo strumenti e me- todi

segue con ampia auto- nomia operativa e defi- nizione di metodi e stru- menti sulla base di ele- vata competenza tecnica tutte le necessità di as- sicurazione qualità e mi- glioramento continuo di importanti ambiti com- ponenti -materie prime

-lavorazioni esterne o processi interni o mo- nitoraggio e gestione non conformità cliente, in funzione del contesto organizzativo, con la conduzione di gruppi articolati di addetti con interfaccia verso altre unità e funzioni e con- sulenti esterni

possiede elevate cono- scenze dei principi, dei metodi di qualità, arti- colata formazione teorica e pratica circa le tecno- logie e le applicazioni di prodotto, le tecnologie di processo, dei materiali, di misura e prova che permettono autonomia, secondo le definizioni aziendali, di diagnosi, analisi delle cause e nella formulazione di contromisure tecnico or- ganizzative

svolge, con discrezio- nalità nell’ambito delle procedure aziendali e delle strategie di rela- zione cliente, il tratta- mento dei reclami e con- formità lato cliente con gestione tecnico ed eco- nomica delle risorse aziendali con collabo- razione con gli enti tec- nici e commerciali interni ed interfaccia diretta con il cliente

possiede elevate cono- scenze dei principi, dei metodi di qualità e com- petenze specialistiche circa le tecnologie e le applicazioni di prodotto e le applicazioni cliente, le tecnologie di processo produttivo interno, dei materiali, di misura e prova che permettono autonomia anche in si- tuazioni mutevoli di dia- gnosi, analisi delle cause e nella formulazione di contromisure tecnico or- ganizzative

presidia, in base alle stra- tegie aziendali ed in fun- zione delle evoluzioni normative e di mercato e delle evoluzioni or- ganizzative e tecnolo- giche interne, le certi- ficazioni di qualità ed i sistemi connessi, gesten- do le risorse tecniche ed umane connesse e pro- muovendo lo sviluppo di competenze e moti- vazione in linea con i principi di sistema

sulla base di elevate co- noscenze generali e d’impresa ed alta spe- cializzazione sui sistemi qualità, rispondendo ai requisiti specifici dei si- stemi di certificazione per scolarità ed attestati formativi, è il riferimento di competenza circa la proceduralizzazione aziendale, i sistemi di audit interni ed esterni, le applicazioni della nor- mazione tecnica

in funzione degli obiettivi generali dell’impresa e della sua organizzazione ed in diretto riporto al- l’alta direzione, sviluppa e garantisce la disponi- bilità dei sistemi, delle certificazioni, delle com- petenze e delle risorse, specifiche e distribuite negli enti operativi, per la soddisfazione misu- rabile del cliente, il ri- spetto normativo ed il perseguimento struttu- rale delle efficienze dei processi trasversalmente all’azienda e rappresen- tandola per tali temi nei confronti di clienti, for- nitori, enti terzi

possiede competenze generali dei prodotti e dei cicli produttivi, delle tecnologie e dei mercati in cui l’azienda opera, e competenze specifiche circa i sistemi normativi anche internazionali in ambito qualità; valuta l’adozione dei diversi sistemi di certificazione di qualità e i relativi costi in funzione del contesto aziendale anche in re- lazione alle necessità di presenza sul mercato dell’azienda stessa

ESEMPLIFICAZIONE PROFILI DI AREA FUNZIONALE ACQUISTI, QUALITÀ, SICUREZZA-AMBIENTE

Criteri di Professionalità

Addetto servizi ausiliari Qualità

Addetto servizi ausiliari Qualità

Addetto servizi Qualità

Tecnico Qualità Fornitori / Tecnico qualità produzione

D1 D2 C1 C2

competenze trasversali

polivalenza

compilazione di semplici tabelle e rappresentazioni grafiche preimpostate, riepiloghi di anomalie ed attività su formati preimpostati

alcune attività nell’area di assegnazione

utilizzo di strumenti sta- tistici non quantitativi, limitata autonomia nella ricerca di semplici dati ed informazioni sui si- stemi aziendali di pro- ceduralizzazione e di trattamento dati; compilazione di semplici documenti di prodotto, processo, di team in for- mato cartaceo o digitale predisposto, utilizzo ele- mentare di processori di testo e fogli di calcolo preimpostati; trattamento di semplici documenti ricorrenti nella lingua straniera rilevante

su un limitato numero di attività operative del- l’area qualità

come per D2 con capa- cità di formazione per affiancamento dei col- leghi in funzione dei contesti aziendali

sull’insieme di un grup- po omogeneo di attività/ istruzioni di lavoro qua- lità o un ambito di pro- cesso

autonomia nel reperi- mento ed elaborazione dei regolamenti azien- dali, delle norme e degli standard di qualità non- ché elaborazione dei rie- piloghi periodici attra- verso sistemi informa- tizzati specialistici e quelli di automazione di ufficio, applicazione di semplici metodi quan- titativi e grafici, con au- tonomia di interazione con altri tecnici qualità e delle funzioni produ- zione /logistica, anche con l’utilizzo elementare della lingua straniera ri- levante

in funzione del contesto organizzativo su tutti i processi di assicurazione qualità e miglioramento continuo per il perimetro di competenza

2/3

Analista qualità Fornitori / clienti

Responsabile qualità fornitori / produzione / cliente

Specialista Qualità Cliente

Responsabile Sistema Qualità e certificazioni

Capo Servizio qualità

C3 B1 B2 B3 A1

autonomia nel reperi- mento ed elaborazione dei regolamenti azien- dali, delle norme e degli standard di qualità non- chè elaborazione dei rie- piloghi periodici attra- verso sistemi informa- tizzati specialistici e quelli di automazione di ufficio, applicazione di complessi metodi quantitativi e grafici per l’analisi e la ricerca cau- se, con autonomia di in- terazione con i servizi tecnici interni e di clienti e fornitori, anche con l’utilizzo adeguato della lingua straniera rilevan- te

in funzione del contesto organizzativo su tutti i processi qualità per il perimetro di competen- za

completa autonomia nel reperimento, interpre- tazione e redazione di norme, standard, istru- zioni e procedure con adeguato sviluppo di strumenti quali-quan- titativi attraverso i si- stemi informatizzati spe- cialistici e quelli di au- tomazione di ufficio; ap- plicazione di metodi quantitativi e grafici di elevata complessità per l’analisi e la ricerca cau- se; capacità di aggior- namento continuo sulla base di strumenti ed ini- ziative formative guidate dall’azienda contribuen- do alla formazione dei propri collaboratori; autonomia di interazione con altri specialisti ed enti e nella definizione delle priorità operative in funzione degli sca- denziari, delle esigenze di clienti e fornitori, ef- fettuando presentazioni strutturate dei problemi e delle soluzioni espri- mendosi adeguatamente nella lingua straniera ri- levante;

in funzione del contesto organizzativo su tutti i processi qualità per il perimetro di competen- za

avanzata autonomia nel reperimento ed interpre- tazione delle norme e degli standard tecnici e di qualità, dei documenti contrattuali di defini- zione tecnica prodotti e servizi, elevate compe- tenze nelle metodologie di problem finding/sol- ving; capacità di impo- stazione e realizzazioni di documentazione tec- nica e presentazioni com- plesse utilizzando con perizia le più adeguate metodologie digitali. Autonomia nell’aggior- namento continuo e nella formazione di collabo- ratori e clienti;

ampia autonomia di in-

terazione con altri spe- cialisti ed enti, clienti e fornitori, comunicando nella lingua straniera ri- levante

in funzione del contesto organizzativo su tutti i processi qualità per il perimetro di competenza ed i perimetri assimila- bili

gestione di processi ar- ticolati in contesti evo- lutivi non prevedibili e sviluppo di soluzioni in- novative per interpreta- zioni normative, processi e tecnologie; guidano lo sviluppo di competenza e motivazione dei col- laboratori e contribui- scono le competenze qualità necessarie alle decisioni delle altre fun- zioni e della direzione. Capacità di analisi e for- malizzazione di processo con autonomia nella re- dazione di testi e pre- sentazioni complesse di natura tecnica ed orga- nizzativa utilizzando strumentazioni di au- tomazione di ufficio ed applicazioni specialisti- che;

ampia autonomia di in-

terazione con altri spe- cialisti ed enti, clienti e fornitori, comunicando nella lingua straniera ri- levante

autonomo su tutte le de- finizioni di processo e su ampia parte delle ope- razioni di assicurazione qualità e miglioramento continuo

sulla base di solide co- noscenze generali e d’impresa: gestione di processi e progetti com- plessi e di rilievo stra- tegico in contesti di cam- biamento non determi- nabile a priori attraverso l’organizzazione del re- perimento e dell’analisi dei dati rilevanti, gestione di articolati sistemi tec- nologici ed informativi anche nelle fasi di scelta ed implementazione de- gli stessi, selezione for- mazione e motivazione dei collaboratori e dei contributori; presenta- zione e negoziazione con autorevolezza anche nella lingua straniera ri- levante anche in condi- zioni di conflitto e pres- sione articolando scenari alternativi in funzione degli obiettivi e della loro ridefinizione/otti- mizzazione

su tutti i processi di qua- lità dell’azienda e nella gestione di progetti di riorganizzazione ed in- novazione

ESEMPLIFICAZIONE PROFILI DI AREA FUNZIONALE ACQUISTI, QUALITÀ, SICUREZZA-AMBIENTE

Criteri di Professionalità

Addetto servizi ausiliari Qualità

Addetto servizi ausiliari Qualità

Addetto servizi Qualità

Tecnico Qualità Fornitori / Tecnico qualità produzione

D1 D2 C1 C2

polifunzionalità

miglioramento continuo

ed innovazione

minima conoscenza dell’organizzazione pro- duttiva e del cliente in- terno

è guidato nell’affrontare anomalie, xxxx specifici, innovazioni e migliora- menti

nozioni dell’organizza- zione produttiva e dei principi di assicurazione qualità

proposta di semplici mi- glioramenti della propria attività partecipando in funzione del contesto aziendale a gruppi di la- voro e miglioramento con l’utilizzo delle me- todologie prescritte

elementi conoscitivi di base dei diversi cicli pro- duttivi e delle articola- zioni aziendali con cui si interfaccia

proposta di semplici mo- difiche ed adattamenti, partecipazione attiva a gruppi di lavoro e mi- glioramento con auto- nomia nell’utilizzo delle metodologie prescritte, ove previsti

consapevolezza dei pro- cessi di produzione, lo- gistica, magazzino e ac- quisti/approvvigiona- mento e capacità di in- terfaccia con altre fun- zioni aziendali

proposta di soluzioni e modifiche per le non conformità e proposta di implementazioni delle procedure con il coor- dinamento operativo di gruppi di lavoro e mi- glioramento in applica- zione delle metodologie aziendali

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Analista qualità Fornitori / clienti

Responsabile qualità fornitori / produzione / cliente

Specialista Qualità Cliente

Responsabile Sistema Qualità e certificazioni

Capo Servizio qualità

C3 B1 B2 B3 A1

consapevolezza di tutti i processi di produzione, logistica, tecnico com- merciali rilevanti e ca- pacità di interfaccia con altre funzioni aziendali/del cliente

nell’ambito delle previ- sioni aziendali decidono modifiche ed adattamen- ti tecnici, scegliendo le metodologie ed assicu- randone la corretta im- plementazione nell’am- bito dei gruppi di mi- glioramento aziendale

competenza interfaccia con altre funzioni azien- dali e con le funzioni di clienti e fornitori

guidano in funzione di significativi obiettivi ini- ziative o sistemi di mi- glioramento aziendale

competenza di interfac- cia con altre funzioni aziendali e partner ester- ni, elementi di compe- tenza tecnico- commer- ciale e di progettazione e testing prodotto

nell’ambito delle previ- sioni aziendali validano le azioni di migliora- mento continuo per la propria area e, in colla- borazione con i rispettivi responsabili, delle fun- zioni interne e cliente interessate; promuovono e guidano progetti di in- novazione relativi al proprio perimetro e lo rappresentano nell’am- bito di iniziative inter- funzionali

conoscenza e compren- sione delle diverse fun- zioni e processi aziendali con capacità di supporto nella proceduralizzazio- ne interna di enti diversi e nell’interfaccia con clienti e fornitori, enti terzi

è il riferimento per l’ado- zione e l’applicazione dei principi e delle me- todologie di assicura- zione qualità e miglio- ramento continuo, di- mostrandone motiva- zione ed applicazione a partire dalla funzione qualità che rappresenta nell’ambito di progetti ed iniziative aziendali

comprensione degli obiettivi delle diverse funzioni aziendali e par- tner esterni e fornitori e dettagliata conoscenza dei processi aziendali per la definizione coe- rente delle operazioni e delle strategie di assi- curazione qualità e mi- glioramento continuo e controllo, contribuendo, inoltre, alle scelte ge- nerali d’azienda

nell’ambito degli obiet- tivi generali aziendali e contribuendo al disegno delle strategie di sviluppo competitivo, promuove la cultura di eccellenza operativa e di soddisfa- zione del cliente attra- verso risorse, organiz- zazione, sistemi di mi- sura e valutazione, co- municazione e forma- zione

ESEMPLIFICAZIONE PROFILI DI AREA FUNZIONALE AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO GESTIONE

Criteri di Professionalità

Addetto servizi ausiliari contabilità

Addetto servizi ausiliari contabilità

Addetto servizi contabili

Addetto contabilità clienti o fornitori

Resp. contabilità clienti / fornitori Resp. contabilità generale

D1 D2 C1 C2 C3

autonomia- responsabilità gerarchico- funzionale

competenza tecnico-specifica

svolge con progres- sivo sviluppo com- piti di ordine ausi- liari nell’ambito del servizio ammini- strativo

utilizzando dispo- sitivi e sistemi anche digitali preimpostati, è guidato nell’ap- plicazione ricorrente di processi ammi- nistrativi e proce- dure aziendali sulla base di minima co- noscenza dell’orga- nizzazione azienda- le

autonomia limitata su compiti di ordine ed ausiliari dell’area contabile in intera- zione con il team

compiti di ordine in smistamento, archi- vio, digitalizzazione di documenti e dati contabili, spunte e riconciliazione sem- plice di liste ed elen- chi tra documenti e rispetto alla realtà fisica di cespiti e magazzini, sulla ba- se di principi con- tabili elementari e supporti anche di- gitali preimpostati o attraverso l’utiliz- zo elementare di programmi di trat- tamento testi e ta- belle sulla base di conoscenza dell’or- ganizzazione azien- dale

può svolgere ruoli di collegamento/af- fiancamento opera- tivo senza respon- sabilità gerarchica

come per il D2 con riconosciuta auto- nomia

svolge con normale autonomia le atti- vità di amministra- zione ciclo attivo (passivo) in base alle istruzioni e pro- cedure aziendali e, in funzione del con- testo organizzativo, guida un team di addetti contabilità clienti per il peri- metro di assegna- zione con limitata interfaccia verso gli altri team contabili e le funzioni clienti interni

possiede una com- pleta conoscenza dei principi contabili generali, delle pro- cedure aziendali e dei sistemi anche informatizzati per svolgere i processi del ciclo attivo (pas- sivo) per il perimetro di assegnazione con adeguata analisi e valutazione dei do- cumenti contabili, per la corretta im- putazione e la ge- stione dei casi fuori standard e delle ano- malie, per la corretta messa in produzione delle innovazioni normative, di stan- dard e di sistema per il proprio perime- tro

svolge con auto- nomia di iniziativa le attività di ammi- nistrazione ciclo/ perimetro di com- petenza in base alle istruzioni e proce- dure aziendali e, in funzione del con- testo organizzativo guida con respon- sabilità operativa gruppi articolati di addetti contabili con interfaccia ver- so altre unità e fun- zioni

completa autono- mia su tutti i pro- cessi contabili e le casistiche del pro- prio perimetro sulla base dell’applica- zione critica della normativa, degli standard e dei si- stemi contabili aziendali, effettuan- do in funzione del contesto aziendale il trattamento e va- lidazione secondo le procedure delle eccezioni e l’imple- mentazione delle innovazioni norma- tive, procedurali e tecnologiche nel pe- rimetro

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Responsabile contabilità clienti - Responsabile contabilità generale

Responsabile contabilità clienti - Responsabile contabilità generale

Speciali

sta fiscalità e dogane

Responsabile servizi amministrativi

Responsabile amministrazione e controllo

B1 B2 B2 B3 A1

con ampia autonomia sulla base di elevata com- petenza amministrativa svolge le attività e gli adempimenti di un pe- rimetro contabile, in fun- zione del contesto or- ganizzativo guidando gruppi articolati di ad- detti contabili con in- terfaccia verso altre unità, funzioni, enti esterni

elevata competenza dei principi e dei metodi contabili, della norma- tiva, degli standard e dei sistemi contabili azien- dali che permette auto- nomia di diagnosi e de- finizione dei processi e delle casistiche del pro- prio perimetro, in fun- zione del contesto azien- dale trattando e validan- do le eccezioni ed im- plementando le innova- zioni normative, proce- durali e tecnologiche nel perimetro

con discrezionalità di decisione sulla base di competenze amministra- tive specialistiche, svolge le attività ed assicura gli adempimenti di un pe- rimetro contabile e, in funzione del contesto aziendale, la gestione organizzativa, econo- mica e di motivazione delle risorse del perime- tro in coordinamento con altre unità, funzioni, enti esterni

competenza specialistica dei principi, dei metodi contabili e delle tecno- logie di supporto che permettono autonomia di diagnosi e scelta di metodi e strumenti nel- l’affrontare temi norma- tivi, standard e processi aziendali complessi ed in evoluzione

assicura, con discrezio- nalità di decisione sulla base di competenze spe- cialistiche in ambito nor- mativa fiscale e doga- nale, le attività e gli adempimenti relative in coordinamento con altre unità, funzioni, enti ester- ni

competenza specialistica dei principi, dei metodi contabili e delle tecno- logie di supporto con specifico approfondi- mento delle normative, degli adempimenti e dei processi circa normative ed adempimenti doga- nali, tasse e imposte, in- centivi fiscali e finanziari, sistemi ispettivi e di ge- stione del contenzioso, anche in ambito inter- nazionale ove rilevante, che permettono articolate diagnosi e decisioni, an- che presentando alla di- rezione scenari ed alter- native di ottimizzazione, sul trattamento casi e te- mi complessi ed in evo- luzione

effettua, con discrezio- nalità di decisione sulla base di competenze am- ministrative specialisti- che avanzate e diversi- ficate , le attività e gli adempimenti ammini- strativi dell’azienda ge- stendo le risorse del ser- vizio in coordinamento con altre unità, funzioni, enti esterni

competenza specialistica avanzata dei principi, dei metodi di contabilità, tesoreria, controllo in- terno, fiscalità e delle tecnologie di supporto che permettono autono- mia di diagnosi e scelta di metodi e strumenti nell’affrontare temi nor- mativi, standard e pro- cessi aziendali complessi in contesto articolato e non prevedibile

assicura in funzione degli obiettivi generali del- l’impresa e della sua or- ganizzazione, l’adegua- tezza, la continuità e lo sviluppo delle attività di amministrazione e controllo di gestione per il disimpegno degli adempimenti normativi e la disponibilità e l’in- terpretazione delle in- formazioni economiche per le decisioni operative e strategiche, rappresen- tando nell’ambito delle specifiche deleghe l’en- tità legale a fronte di au- torità ed in caso di con- tenziosi di ambito am- ministrativo

competenze generali di amministrazione finanza e controllo e gestione aziendale e specifiche circa i sistemi normativi ed i processi ammini- strativi sia per le legi- slazioni applicabili ai perimetri che per la nor- mativa interna di con- trollo e reporting costi, margini, investimenti; adeguata cultura gene- rale in funzione del con- testo aziendale per l’orientamento dei pro- cessi tecnologici e or- ganizzativi

ESEMPLIFICAZIONE PROFILI DI AREA FUNZIONALE AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO GESTIONE

Criteri di Professionalità

Addetto servizi ausiliari contabilità

Addetto servizi ausiliari contabilità

Addetto servizi contabili

Addetto contabilità clienti o fornitori

Resp. contabilità clienti / fornitori Resp. contabilità generale

D1 D2 C1 C2 C3

competenze trasversali

polivalenza

elabora semplici prospetti, riepiloghi, note di attività e di riunione su formati anche digitali preim- postati

alcuni processi am- ministrativi e pro- cedure aziendali nel- l’area di assegna- zione

limitata autonomia nella ricerca di sem- plici dati ed infor- mazioni sui sistemi aziendali di proce- duralizzazione e di trattamento dati am- ministrativi e nella ricerca libera on line con redazione, for- mattazione, ripro- duzione, archivia- zione e diffusione anche digitale degli elaborati; trattamen- to di semplici do- cumenti ammini- strativi ricorrenti nella lingua straniera rilevante; parteci- pazione a riunioni anche in remoto con la compilazione di verbali in formato predeterminato

su un limitato nu- meri di processi con- tabili/amministra- tivi

come per D2 con capacità di forma- zione per affianca- mento dei colleghi

sull’insieme di un gruppo omogeneo processi contabili amministrativi

autonomia nel re- perimento ed ela- borazione delle nor- me e degli standard nonché dei dati con- tabili e l’elabora- zione dei riepiloghi e delle riconcilia- zioni anche attra- verso supporti di- gitali non predeter- minati quali ad esempio fogli di la- voro, interagendo con gli specialisti di altri settori azien- dali e direttamente interagendo ove ne- cessario con i clienti anche con utilizzo elementare della lin- gua straniera rile- vante

in funzione del con- testo organizzativo su tutti i processi del ciclo attivo (pas- sivo) per il perimetro di competenza

completa autonomia nel reperimento ed elaborazione delle norme e degli stan- dard nonché dei dati contabili e l’elabo- razione dei riepilo- ghi e delle riconci- liazioni anche attra- verso i sistemi in- formatizzati specia- listici e quelli di au- tomazione di ufficio, con adeguata auto- nomia di interazione con altri specialisti ed enti e nella de- finizione delle prio- xxxx operative in fun- zione degli scaden- ziari, delle esigenze di clienti e fornitori, comunicando anche con adeguato utiliz- zo della lingua stra- niera rilevante

in funzione del con- testo organizzativo su tutti i processi contabili per il pe- rimetro di compe- tenza

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Responsabile contabilità clienti - Responsabile contabilità generale

Responsabile contabilità clienti - Responsabile contabilità generale

Speciali

sta fiscalità e dogane

Responsabile servizi amministrativi

Responsabile amministrazione e controllo

B1 B2 B2 B3 A1

completa autonomia nel reperimento ed elabo- razione delle norme e degli standard nonché dei dati contabili e l’ela- borazione dei riepiloghi e delle riconciliazioni anche attraverso i sistemi informatizzati speciali- stici e quelli di automa- zione di ufficio; capacità di aggiornamento con- tinuo sulla base di stru- menti ed iniziative for- mative guidate dal- l’azienda contribuendo alla formazione dei pro- pri collaboratori; ampia autonomia di in- terazione con altri spe- cialisti ed enti e nella definizione delle priorità operative in funzione degli scadenziari, delle esigenze di clienti e for- nitori, effettuando pre- sentazioni strutturate dei problemi e delle solu- zioni esprimendosi ade- guatamente nella lingua straniera rilevante

in funzione del contesto organizzativo su tutti i processi contabili per il perimetro di compe- tenza

avanzata autonomia nel reperimento ed interpre- tazione di norme, stan- dard e dati con impo- stazione di analisi e pre- sentazioni complesse utilizzando con perizia le più adeguate meto- dologie digitali; auto- nomia nell’aggiorna- mento continuo e nella formazione dei collabo- ratori;

ampia autonomia di in-

terazione con altri spe- cialisti ed enti, clienti e fornitori, comunicando nella lingua straniera ri- levante

in funzione del contesto organizzativo su tutti i processi contabili per il perimetro di competenza ed i perimetri assimila- bili

avanzata autonomia nel reperimento ed interpre- tazione di norme, stan- dard e dati con impo- stazione di analisi e pre- sentazioni complesse utilizzando con perizia le più adeguate meto- dologie digitali. siste- matico aggiornamento circa le evoluzioni della materia fiscale e doga- nale assicurandone la diffusione tramite l’in- formazione e la forma- zione dei colleghi degli enti interessati e la re- visione di istruzioni di lavoro e procedure; ampia autonomia di in- terazione con altri spe- cialisti ed enti, clienti e fornitori, comunicando nella lingua straniera ri- levante

su tutte le attività e gli adempimenti dell’area fiscale e doganale con adeguata comprensione ed interfaccia circa i pro- cessi amministrativi ed operativi connessi

gestione di processi con risoluzione di problemi non ricorrenti e sviluppo di soluzioni innovative per interpretazioni nor- mative, processi e tec- nologie; negoziazione delle soluzioni e delle risorse in autonomia in contesti multiattoriali e di incertezza, anche ri- spondendo in coordina- mento con i rappresen- tanti aziendali alla ri- chiesta delle autorità per gli aspetti tecnico spe- cifici; guidano lo svi- luppo di competenza e motivazione dei colla- boratori e contribuiscono alle competenze ammi- nistrative necessarie alle decisioni delle altre fun- zioni e della direzione; ampia autonomia di in- terazione con altri spe- cialisti ed enti, clienti e fornitori, comunicando nella lingua straniera ri- levante

su tutti i processi am- ministrativi delle unità amministrative e delle entità legali di compe- tenza ed i perimetri as- similabili

gestione di processi e progetti complessi e di rilievo strategico in con- testi di cambiamento non determinabile a prio- ri attraverso l’organiz- zazione del reperimento e dell’analisi dei dati ri- levanti, selezione, for- mazione e motivazione dei collaboratori, con- tributori, fornitori e clien- ti; presentazione e ne- goziazione con autore- volezza anche nella lin- gua straniera rilevante anche in condizioni di conflitto e pressione ar- ticolando scenari alter- nativi in funzione degli obiettivi e della loro ri- definizione/ottimizza- zione

su tutti i processi di am- ministrazione e controllo delle unità di compe- tenza ed i perimetri as- similabili