Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

PER I QUADRI DIRETTIVI E PER IL PERSONALE DELLE AREE PROFESSIONALI DIPENDENTI DALLE IMPRESE CREDITIZIE, FINANZIARIE E STRUMENTALI

l'8 dicembre 2007, in Roma tra

 la Delegazione per le trattative costituita nell'ambito del Comitato per gli Affari sindacali e del lavoro di ABI composta dal presidente Xxxxx Xxxxxxxxx, da Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, e da Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx e dal direttore generale Xxxxxxxx Xxxxx, assistiti dal responsabile dell'Area sindacale e del lavoro Xxxxxxxxx Xxxxxxx e da Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, con la collaborazione di Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxxx

 l'Associazione Sindacale Nazionale dell'Area direttiva e delle Alte professionalità del Credito, della Finanza, delle attività similari e strumentali, delle Fondazioni bancarie e delle Authorities o Agenzie nazionali comunque denominate (DIRCREDITO-FD – firma per adesione relativamente alle 3 aree professionali) rappresentata dal segretario generale Xxxxxxxxx Xxxxxxx, dal segretario generale aggiunto Xxxxxxx Xxxxxxxx e da Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxxxx;

 Federazione Autonoma Bancari Italiani (FABI) rappresentata dal segretario generale Xxxxxx Xxxxxxxx, dai segretari generali aggiunti Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, dai segretari nazionali Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx e dai membri del Comitato direttivo centrale Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxx;

 Federazione Autonoma Lavoratori del Credito e del Risparmio Italiani (FALCRI) rappresentata dal segretario generale Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, dal vice segretario generale Xxxxxxxxxx Xxxxxxx e dai segretari nazionali Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxx;

 Federazione Italiana Bancari e Assicurativi (FIBA-CISL) rappresentata

dal segretario generale Xxxxxxxx Xxxxx e dai segretari nazionali Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx ed Xxxxx Xxxxxxxx;

 Federazione Italiana Sindacale Lavoratori Assicurazioni e Credito (FISAC-CGIL) rappresentata dal segretario generale Xxxxxxxx Xxxxxx e dai segretari nazionali Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxx;

 Sindacato Italiano Lavoratori Credito Xxxx Xxxxxxxxxx (SILCEA) rappresentata dal presidente Xxxxx Xxxxx, dal vice presidente Xxxxxx Xxxxx, dal segretario generale Xxxxxx Xxxxxxx, dai segretari nazionali Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx e dai dirigenti nazionali Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx De Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx e Xxxxx Xxxx;

 Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Personale di Credito, Finanza e Assicurazioni (SINFUB – firma per adesione relativamente alle 3 aree professionali) rappresentata dal segretario generale Xxxxxx Xxxxxx, dai segretari nazionali Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, assistiti dai dirigenti nazionali Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx D'Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx di Xxxxxx, coadiuvati dal direttore del sindacato Xxxxxx Xxxxxxxxxxx;

 UGL CREDITO rappresentata dal segretario nazionale responsabile Xxxxx Xxxxxxx, dai segretari nazionali Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx e dai membri della Giunta nazionale federativa Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxx;

 UIL Credito, Xxxxxxxxx e Assicurazioni (UILCA) rappresentata dal segretario generale Xxxxxxx Xxxx, dal presidente Xxxx Xxxxxx e dai segretari nazionali Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx

si è convenuto di stipulare il presente CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali.

La redazione del testo coordinato del presente contratto è stata completata il 2 luglio 2008.

PREMESSA

Le Parti si danno atto che il presente contratto nazionale di rinnovo del CCNL 12.2.05 viene stipulato al termine di un articolato iter negoziale che ha visto la definizione delle seguenti intese:

 verbale di riunione 20.6.07 sul tema della occupazione e per il rilancio del Fondo di solidarietà del settore (in appendice n. 11);

 verbale di accordo 11.7.07 - Contributo straordinario a favore di XXXXXXXXXXX (in appendice n. 3).

Il CCNL si pone nel solco di una tradizione di relazioni sindacali concertative che hanno dato un contributo al rinnovamento e al rilancio del sistema bancario nell'ultimo decennio: sono, infatti, trascorsi 10 anni dalla stipula del Protocollo 4.6.97, che segnò una svolta nel sistema di relazioni sindacali del settore bancario.

Durante questo periodo sono stati raggiunti importanti accordi a livello nazionale, tra cui di rilievo il Protocollo 16.6.04 sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario. Tali accordi hanno contribuito al riposizionamento strategico e al riequilibrio competitivo del sistema bancario italiano rispetto ai “competitors” europei e, in particolare, alle ristrutturazioni e alle riorganizzazioni, ai processi di concentrazione nei gruppi bancari e di privatizzazione degli assetti proprietari, alle innovazioni dei processi produttivi, dei prodotti e dei canali distributivi, anche tramite il contenimento dei costi, l'introduzione di nuove flessibilità normative, la modernizzazione delle relazioni sindacali e l'individuazione di strumenti idonei per la gestione delle risorse umane da parte delle imprese, al governo, in condizioni di equilibrio sociale, delle tensioni occupazionali, anche per mezzo dei Fondo di solidarietà di settore.

* * * * * * * * *

Il presente CCNL per i quadri direttivi e le aree professionali - che costituisce una formazione unitaria e inscindibile - è strutturato in una parte generale, comune alle diverse componenti professionali, e in due distinte discipline dedicate alle rispettive specificità.

Le imprese cui si applica il presente contratto sono quelle indicate nell'elenco allegato (allegato 1).

L'ABI si impegna a fornire alle Organizzazioni sindacali stipulanti l'elenco aggiornato delle imprese destinatarie del contratto stesso, nonché le successive variazioni.

PARTE GENERALE

Capitolo I - AREA CONTRATTUALE

Art. 1 - Ambito di applicazione del contratto. 1)

Il CCNL si applica ai dipendenti delle imprese creditizie, finanziarie e ai dipendenti delle imprese controllate che svolgono attività creditizia, finanziaria, ai sensi dell'art. 1, D.lgs. n. 385/93, o strumentale, ai sensi degli artt. 10 e 59 del medesimo decreto.

Per alcune attività, o processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono previste nel presente CCNL specifiche regolamentazioni in tema di orario e inquadramenti al fine di

addivenire, con la necessaria gradualità temporale, a una disciplina coerente con il mercato di riferimento (v. gli articoli che seguono).

Nell'attuale fase di ricerca di efficienza, di competitività economica e di sviluppo che caratterizza il settore, si possono determinare processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche l'eventuale allocazione di personale e di attività a Società non controllate. Al personale interessato da tali processi, per le attività di cui all'articolo che segue, è garantita l'applicazione del presente contratto con le relative specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette Società.

Nei casi di cui al precedente comma si darà luogo alla procedura di cui al cap. II, art. 15, che dovrà comunque coinvolgere sia l'impresa acquirente che alienante, e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali, alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali e al mantenimento dei trattamenti economici e normativi. L'impresa alienante potrà cedere le attività in questione a condizione che l'acquirente si impegni ad applicare il CCNL del credito con le relative specificità e demandi e a fare assumere, in caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.

Le attività di carattere complementare e/o accessorio, per le quali è possibile sia l'applicazione dei contratti complementari che saranno concordati dalle parti nazionali che l'appalto anche ad imprese che non applichino il presente contratto in quanto appartenenti ad altri settori, sono indicate al successivo art. 3.

* * * * * * * * *

Il presente contratto non si applica al personale espressamente assunto e normalmente adibito a servizi o a gestioni speciali non aventi una diretta relazione con l'esercizio delle funzioni di cui al comma 1) del presente articolo.

Art. 2 - Attività che richiedono specifiche regolamentazioni. 1)

Si individuano le seguenti attività cui si applicano le specifiche regolamentazioni di cui ai commi che seguono:

(A) intermediazione mobiliare;

(B) ‘leasing’ e ‘factoring’;

(D) gestione delle carte di credito e debito e sistemi di pagamento;

(E) servizi o reparti centrali o periferici, di elaborazione dati, anche di tipo consortile;

(F) Centri servizi, relativamente alle attività di tipo amministrativo/ contabile, non di sportello, svolte in maniera accentrata (strutture centrali o periferiche), di supporto operativo alle seguenti specifiche attività creditizie:

 nell'area sistema di pagamento: bonifici Italia da/verso clienti; utenze; portafoglio cartaceo ed elettronico da clienti e corrispondenti; carte di credito e di debito; imposte e tasse; INPS; assegni circolari/bancari;

 nell'area estero: crediti documentari e portafoglio estero; bonifici estero; girofondi finanziari;

 nell'area finanza: amministrazione e regolamento titoli italiani in portafoglio non residenti; prodotti derivati trattati su mercati regolamentati; prodotti derivati OTC; forex/money market; depositi;

 nell'area titoli: custodia titoli; amministrazione azioni e obbligazioni; regolamenti c/cifra e franco valuta; banca depositaria; fondi di gestione; GPM/risparmio gestito; informativa societaria;

 nell'area supporto: anagrafe; conti correnti;

 nell'area servizi generali: contabilità, ivi compresa quella fornitori;

(G) gestione amministrativa degli immobili d'uso.

Orari di lavoro.

Le specifiche regolamentazioni in materia di orari di lavoro per le attività di cui al presente articolo sono contenute nel cap. XIII.

Inquadramenti.

Per le attività di cui al presente articolo al personale assunto successivamente all’1.11.99 si applica la seguente declaratoria di inquadramento:

 i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente incaricati dall'impresa di svolgere, in via continuativa e prevalente, compiti di carattere amministrativo e/o contabile, o tecnico, nel rispetto di procedure semplici e standardizzate, con ‘input’ prevalentemente predefiniti e con limitato grado di autonomia funzionale, sono inquadrati nella II area professionale, 3° livello retributivo.

Per i servizi di elaborazione dati:

 le parti stipulanti si riservano di definire, entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto, ulteriori declaratorie e profili professionali specifici ed esemplificativi avendo a riferimento l'impianto normativo definito dal CCNL del credito, ma adeguandoli alle necessità di contenuto professionale tipiche;

 in ogni caso, in occasione della prossima contrattazione integrativa aziendale, si procederà a un riesame delle discipline in atto in materia di inquadramenti per adeguarle ai principi suesposti e in coerenza con gli obiettivi generali del presente contratto, anche per quel che attiene a eventuali sistemi di progressione economica e/o di carriera.

Art. 3 - Attività complementari e/o accessorie appaltabili. 1)

Le attività complementari e/o accessorie appaltabili sono identificate, indicativamente, come segue:

(a) servizio portafoglio (escluse quelle di cui all'articolo che precede, lett. F) e cassa/trattazione assegni; lavorazioni di ‘data entry’ relative ad attività di ‘back office’;

(b) trattamento delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori;

(d) gestione di archivi, xxxxxxxxx, economato (approvvigionamento di materiali d'uso); servizi centralizzati di sicurezza; vigilanza.

Chiarimento a verbale.

Per “lavorazioni di data entry relative ad attività di back office” si intendono quelle concernenti attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli strumenti di pagamento elettronici, il trattamento assegni ed effetti, l'inserimento dati negli archivi informatici.

CONTRATTI COMPLEMENTARI 2)

Le parti stipulanti si impegnano a definire, entro 120 giorni dalla data di stipulazione del presente contratto, contratti complementari per le attività di cui al presente articolo sui temi che seguono, con l'obiettivo di convergere verso costi competitivi con il mercato di riferimento:

 orario di lavoro;

 inquadramento del personale tramite l'applicazione della declaratoria di cui all'art. 2;

 tabelle retributive, per le quali dovrà prevedersi una riduzione pari al 15%.

Quanto previsto dal 2° e 3° alinea riguarda il personale assunto successivamente all’1.11.99.

* * * * * * * * * 4)

Eventuali future nuove attività, diverse da quelle suindicate, che richiedano, anche in relazione a quanto previsto al punto 15), art. 1, D.lgs. n. 385/93, specifiche regolamentazioni o contratti complementari ai sensi della presente norma potranno venire individuate, su istanza di ciascuna delle Parti, in successivi momenti di verifica.

Art. 4 - Nozione di controllo. 1)

Ai fini della valutazione dell'esistenza del controllo societario le Parti fanno riferimento alla previsione di cui all'art. 2359 CC, comma 1), nn. 1 e 3.

E' altresì da riconoscere come controllata la Società partecipata che, per vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con imprese creditizie o finanziarie di cui all'art. 1, comma 1), svolga per esse attività prevalente, compresa nell'area, e tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carente di autonomia economica.

Norma transitoria.

Le parti stipulanti si incontreranno entro il 31.12.05 per valutare gli eventuali adattamenti da apportare alla disciplina in tema di controllo societario, in relazione a quanto disposto dal D.lgs. 1.9.93 n. 385, recante il “Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia”.

Capitolo II - SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

Premessa.

Le Parti si danno atto che, in conseguenza delle profonde trasformazioni intervenute in questi ultimi anni, le attuali relazioni sindacali nel settore del credito si caratterizzano per una dimensione sovranazionale, una nazionale di categoria, una di gruppo, una aziendale e una territoriale, fermo che, alla luce del Protocollo 23.7.93 e di quanto previsto dall'art. 5 del presente contratto, i livelli di contrattazione sono due, nel rispetto dei principi di non sovrapposizione e non duplicazione delle materie trattate ai diversi livelli.

In considerazione dei diversi modelli organizzativi e delle differenti dimensioni delle imprese e dei gruppi bancari, il modello di relazioni sindacali è strutturato secondo le previsioni che seguono.

Art. 5 - Assetti contrattuali - Decorrenze e scadenze. 1)

In relazione a quanto stabilito dal Protocollo 23.7.93, le Parti concordano che gli assetti contrattuali del settore prevedono:

 il CCNL di categoria ha durata triennale per la parte normativa e per quella economica;

 un 2° livello di contrattazione (aziendale) riguardante materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto nazionale, secondo le modalità e gli ambiti di applicazione definiti dal contratto che stabilisce anche tempistica

- secondo il principio dell'autonomia dei cicli negoziali - e materie del 2° livello.

Il presente contratto decorre dalla data di stipulazione, salvo quanto previsto in singole norme e scadrà, sia per la parte economica che per quella normativa, il 31 dicembre 2010.

Il contratto si intenderà tacitamente rinnovato per un triennio, qualora non venga disdetto almeno 3 mesi prima della scadenza.

Dichiarazione delle Parti.

Le parti stipulanti chiariscono che le specifiche disposizioni del presente contratto che richiamano “la data di stipulazione del CCNL” si intendono riferite, convenzionalmente e in via eccezionale, all’1.1.08.

Art. 6 - Procedura di rinnovo. 1)

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici stipulanti si impegnano a presentare la piattaforma alla controparte imprenditoriale in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative 6 mesi prima della scadenza del presente contratto.

Durante i 3 mesi precedenti la scadenza del contratto e per il mese successivo a detta scadenza - ovvero per un periodo di 2 mesi dalla presentazione della piattaforma se successiva - le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. La violazione di tale periodo di raffreddamento comporterà, come conseguenza a carico della Parte che vi avrà dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di 3 mesi della data a partire dalla quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale di cui all'art. 7.

Art. 7 - Indennità di vacanza contrattuale. 1)

In relazione a quanto previsto dal Protocollo 23.7.93, in riferimento a quanto stabilito all'art. 6, in caso di mancato accordo, dopo 3 mesi dalla data di scadenza del contratto e comunque dopo 3 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva alla scadenza del presente contratto, verrà corrisposto ai lavoratori/lavoratrici un apposito elemento provvisorio della retribuzione denominato “indennità di vacanza contrattuale” (IVC).

L'importo di tale elemento sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato come segue:

 per le aree professionali: 88% della voce stipendio;

 per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi: 89% della voce stipendio;

 per il 3° livello dei quadri direttivi: 79% della voce stipendio e dell'eventuale assegno ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66 del CCNL 11.7.99;

	per	il 4° livello dei quadri direttivi:
	79%	della voce stipendio;
	87%	dell'eventuale assegno ‘ad	personam’	derivante	dalla

ristrutturazione tabellare ex art. 66 del CCNL 11.7.99 per la parte relativa alle ex maggiorazioni di grado.

Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale detto importo sarà pari al 50% della inflazione programmata.

L'indennità non sarà più erogata dalla data di decorrenza dell'accordo di rinnovo del CCNL.

Art. 8 - Osservatorio nazionale. 1)

All'Osservatorio nazionale - composto da rappresentanti di entrambe le Parti nel numero massimo di 2 per ogni Organizzazione sindacale dei lavoratori/lavoratrici stipulante e nello stesso numero complessivo per l'ABI - sono attribuite funzioni di studio, approfondimento e valutazione congiunta in merito alle ricadute sulle condizioni lavorative in relazione ai seguenti temi:

(a) dinamica dei modelli organizzativi, della produttività e del costo del lavoro e in generale dei principali indicatori riguardanti il fattore lavoro, valutati anche comparativamente ai mercati internazionali di riferimento;

(b) andamento delle relazioni fra le Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di partecipazione sindacale;

(c) evoluzione della ristrutturazione del sistema creditizio, in relazione alle finalità individuate nel contratto, nell'ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali, con riferimento anche ai gruppi o aziende sovranazionali cui si applica il presente CCNL;

(d) situazione occupazionale nel settore e relative linee di tendenza con particolare riferimento all'occupazione giovanile e a quella femminile;

(e) sviluppo di tecnologie e loro eventuali effetti sulla occupazione e sull’evoluzione delle figure professionali;

(f) condizioni igienico-ambientali nei posti di lavoro;

(g) lineamenti generali della formazione e riqualificazione professionale svolta in esecuzione degli obblighi previsti dal CCNL;

(h) problematiche e normative connesse al rapporto di lavoro, derivanti dalla integrazione europea, con riferimento anche ai gruppi o aziende sovranazionali cui si applica il presente CCNL;

(i) ricerca delle necessarie linee di sostegno legislativo ai programmi in materia lavoristica relativi al settore;

(l) possibilità di intervento su Organismi pubblici ai fini del miglior raccordo tra le esigenze delle imprese e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti (ad es.: problemi della scuola e dei giovani);

(m) assetto previdenziale del settore;

(n) rilevazione, analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali finalizzate a una migliore integrazione delle persone appartenenti alle categorie dello svantaggio sociale, nell'ambito delle norme di legge che regolano la materia, anche in

relazione alla possibilità di utilizzare i finanziamenti e gli strumenti di intervento previsti dalle vigenti norme a livello europeo, nazionale o regionale;

(o) trattamento dei dati personali “sensibili” ai fini della corretta applicazione del D.lgs. 30.6.03 n. 196 e delle disposizioni dell'Autorità garante;

(p) elementi conoscitivi rivenienti dalla informativa di cui all'art. 10, comma 1), lett. c).

L'Osservatorio nazionale ha sede in Roma, presso l'ABI.

I componenti dell'Osservatorio resteranno in carica per il periodo di vigenza del CCNL e possono essere sostituiti da ciascuna delle rispettive Organizzazioni di appartenenza mediante comunicazione scritta da notificare alle altre Organizzazioni stipulanti.

Nell'ambito dei membri dell'Osservatorio viene scelto un presidente e un vice presidente. Le funzioni di presidente e di vice presidente sono svolte, con cadenza annuale, alternativamente da entrambe le Parti: quando venga eletto come presidente un esponente delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici, il vice presidente viene eletto dall'ABI e viceversa.

Il presidente e il vice presidente dell'Osservatorio nazionale costituiscono l'ufficio di presidenza il quale, in attuazione delle decisioni assunte dalle parti stipulanti il presente contratto, svolge opera di coordinamento dell'attività dell'Osservatorio anche nei rapporti con gli esperti.

Per il migliore funzionamento dell'Osservatorio viene attivata una “banca dati” gestita operativamente da ABI con accesso da parte di componenti l'Osservatorio designati dalle rispettive Organizzazioni stipulanti.

Attraverso la “banca dati” si raccolgono ed elaborano i dati di complesso da utilizzare per l'esame degli argomenti oggetto di studio da parte dell'Osservatorio e per gli approfondimenti e le riflessioni che potranno seguire.

L'Osservatorio sottopone, di volta in volta, alla approvazione delle Parti stipulanti eventuali progetti operativi che devono contenere anche le relative previsioni in ordine ai costi, per ogni opportuna valutazione delle parti medesime.

L'Osservatorio può avvalersi della collaborazione di esperti e deve riunirsi almeno 2 volte l'anno.

10)

Nell'ambito dell'Osservatorio viene istituita una Segreteria con compiti di natura amministrativa e organizzativa.

Art. 9 - Conciliazione delle controversie individuali di lavoro e arbitrato.

Al fine di promuovere e favorire, in alternativa al ricorso giudiziale, una soluzione più rapida e meno onerosa delle controversie individuali in materia di lavoro, sono previste le seguenti procedure facoltative di conciliazione e arbitrato, in attuazione delle vigenti disposizioni di legge in materia.

Conciliazione. 2)

In caso di controversie individuali di lavoro le parti interessate, anziché adire la Commissione di conciliazione amministrativa presso le Direzioni provinciali del lavoro possono scegliere, ai sensi di quanto previsto dagli artt. 410 CPC e ss., di esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale con l'assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali secondo le modalità e le procedure sottoindicate.

Viene costituita, a tale scopo, una Commissione paritetica di conciliazione.

La segreteria della Commissione ha sede presso l'ABI di Roma o Milano. Le riunioni della Commissione hanno luogo presso gli uffici della Associazione, di Roma o di Milano, ovvero presso l'impresa interessata alla controversia.

La predetta Commissione è composta:

(a) per le imprese, da un rappresentante dell'ABI;

(b) per i lavoratori, da un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.

La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione secondo la presente procedura deve farne richiesta alla Commissione paritetica di conciliazione, anche tramite una Organizzazione sindacale stipulante o, se trattasi di imprese, anche tramite l'ABI.

Copia della richiesta del tentativo di conciliazione, è inviata alla parte convenuta.

La richiesta deve precisare:

(a) le generalità del ricorrente e l'impresa interessata;

(b) la delega per la nomina del proprio rappresentante nel Collegio di conciliazione a una Organizzazione sindacale stipulante, qualora la

parte ricorrente sia il lavoratore/lavoratrice; all'ABI qualora la parte ricorrente sia l'impresa;

(d) l'oggetto della vertenza.

La Commissione paritetica di conciliazione, una volta ricevuta la comunicazione, comunica a tutte le Parti, tempestivamente, data e luogo della comparizione ai fini del tentativo di conciliazione.

10)

Il tentativo di conciliazione deve essere esperito entro 60 giorni dalla data di presentazione della richiesta alla Commissione. Trascorso inutilmente tale termine, il tentativo di conciliazione si considera comunque espletato ai fini dell'art. 412 bis CPC.

11)

Ove il tentativo di conciliazione abbia esito positivo, anche limitatamente a una parte della pretesa avanzata dalla parte interessata, si forma un verbale che deve essere sottoscritto dalle Parti, nonché dalla Commissione paritetica di conciliazione, avente valore di conciliazione della lite in sede sindacale ai sensi dell'art. 2113 CC e degli artt. 410 e 411 CPC.

12)

Il processo verbale di conciliazione viene depositato, a cura di una delle Parti o della Segreteria della Commissione paritetica di conciliazione, presso la Direzione Provinciale del Lavoro, ai fini del successivo inoltro al Tribunale competente per territorio.

13)

Se la conciliazione non riesce, si applicano le disposizioni dell'art. 412 CPC.

Arbitrato. 14)

In via sperimentale, ai sensi dell'art. 412 ter e quater CPC è istituito, a cura delle parti stipulanti, un Collegio arbitrale irrituale che potrà pronunciarsi sui ricorsi aventi ad oggetto controversie individuali di lavoro. Salvo diverso accordo tra le parti stipulanti, il Collegio ha sede in Roma o Milano.

Il Collegio è composto da 3 membri, 2 dei quali designati rispettivamente dall’ABI e dalla Organizzazione sindacale stipulante il presente contratto adita dal lavoratore/lavoratrice ricorrente. Il terzo membro, con funzioni di presidente, viene scelto di comune accordo da tale Organizzazione sindacale e dall'ABI.

In caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro, quest'ultimo viene sorteggiato tra i nominativi compresi in una apposita lista di nomi, preventivamente concordata o, in mancanza di ciò, viene

designato, su richiesta dell'ABI o della Organizzazione sindacale adita dal lavoratore/lavoratrice, dal presidente del Tribunale di Roma.

Alla designazione del supplente del presidente si procede con gli stessi criteri sopra indicati.

Il Collegio dura in carica per il periodo di vigenza del CCNL ed è rinnovabile.

Ognuno dei rappresentanti delle rispettive Organizzazioni può essere sostituito di volta in volta.

Ciascun componente il Collegio è tenuto a dichiarare, di volta in volta e per iscritto, che non ricorre alcuna delle fattispecie di astensione previste dall'art. 51 CPC.

Le funzioni di segreteria vengono svolte a cura dell'ABI.

Espletato, con esito negativo, il tentativo obbligatorio di conciliazione, le parti interessate possono concordare di deferire la controversia al Collegio arbitrale, dandone comunicazione, a mezzo raccomandata a/r, entro

15 giorni dal suddetto esperimento alla Segreteria di cui al punto che precede. Fa fede, ai fini del rispetto di tale termine, la data di spedizione della raccomandata.

I ricorsi pendenti avanti il Collegio già costituito che siano inoltrati nel periodo intercorrente fra la data di stipulazione del contratto e il momento della eventuale costituzione di un nuovo Collegio vengono decisi indipendentemente dalla intervenuta costituzione del nuovo Collegio.

Il Collegio deve riunirsi entro 30 giorni dal ricevimento dell'istanza.

Il Collegio provvede all'espletamento del procedimento arbitrale osservando il principio del contraddittorio. Sentite le parti interessate il Collegio stabilisce le forme e i modi di espletamento della eventuale istruttoria secondo i criteri da esso ritenuti più opportuni.

Il Collegio può assegnare alle Parti un termine per l'eventuale presentazione di documenti e memorie e un ulteriore termine per eventuali repliche. Le Parti possono farsi assistere, a proprie spese, da esperti di fiducia.

Il Collegio emette il proprio lodo entro 60 giorni dalla data della prima riunione, salva la facoltà del presidente di disporre una proroga, fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, in relazione a necessità inerenti lo svolgimento della procedura.

o) Qualora il Collegio ritenga che la definizione della controversia dipenda dalla risoluzione in via pregiudiziale di una questione concernente l'efficacia, la validità o l'interpretazione di una clausola di un contratto o accordo collettivo nazionale, ne informa le Parti e sospende il procedimento: ove le Parti non dichiarino per iscritto ed entro 10 giorni di rimettere la questione al Collegio e di accettarne la decisione in via definitiva, il procedimento si estingue.

Le decisioni assunte non costituiscono interpretazione autentica dei contratti e degli accordi collettivi.

Il lodo arbitrale può essere impugnato davanti al competente Tribunale ai sensi dell'art. 412 quater CPC.

Durante il mese di agosto di ciascun anno solare sono sospesi i termini di cui al presente articolo.

Le spese della procedura arbitrale sono a carico della parte soccombente, salvo diverse determinazioni del Collegio.

Nota a verbale.

Le Parti concordano sulla necessità di un costante monitoraggio dei flussi delle conciliazioni e dei lodi arbitrali sulla base dei dati quantitativi e della tipologia delle questioni affrontate in tale sede e si riservano di adeguare la disciplina dell'arbitrato alla luce delle possibili modifiche legislative.

Art. 10 - Incontro annuale. 1)

Ogni anno, nel corso di un apposito incontro, l'impresa fornisce agli Organismi sindacali aziendali (su richiesta anche di uno solo di essi) una informativa sugli argomenti di seguito indicati, che saranno oggetto di valutazione fra le Parti:

A) PROSPETTIVE STRATEGICHE

(1) andamento economico e produttivo con riferimento anche ai più significativi indicatori di bilancio (ivi comprese le spese per il personale), con indicazioni previsionali relative all'anno successivo;

(2) processi di riconversione e di riposizionamento strategico, di revisione dei processi organizzativi, produttivi e distributivi (con particolare attenzione alla innovazione del portafoglio prodotti, allo sviluppo tecnologico, con specifico riguardo alle possibili applicazioni e alle connesse opportunità di mercato, agli orientamenti e alle possibili azioni per il miglioramento della qualità dei servizi offerti);

(3) modalità applicative degli accordi sottoscritti e di quanto realizzato nell'ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali;

(4) verifica delle ricadute derivanti dalla applicazione degli Accordi aziendali o di gruppo ex artt. 15, 18 e 19.

B) PROFILO STRUTTURALE

(1) numero dei lavoratori/lavoratrici in servizio al 31 dicembre, suddiviso per unità produttive;

(2) andamento della occupazione e destinazione numerica dei nuovi assunti a livello di unità produttiva;

(3) trasferimenti effettuati ad unità produttive situate in comune diverso (indicando separatamente quelli disposti su iniziativa aziendale da quelli attuati in accoglimento di richieste del personale) e loro destinazione numerica alle singole unità produttive; rotazioni effettuate nell'ambito di quanto previsto dall'art. 91;

(4) andamento qualitativo e quantitativo dell'utilizzo delle diverse tipologie di contratto di lavoro disciplinate dal presente contratto distinte per singole unità produttive, ivi compresi gli ‘stage’;

(5) andamento occupazionale, destinazione numerica, a livello di unità produttiva, e fasce orarie dei lavoratori/lavoratrici a tempo parziale;

(6) previsioni di massima sull'andamento occupazionale complessivo per l'anno di calendario in corso al momento in cui si svolge l'incontro;

(7) distribuzione territoriale degli sportelli con indicazioni previsionali riguardanti l'anno in corso sull'apertura di ciascuno sportello e sul numero dei relativi addetti, anche agli effetti della mobilità interna.

C) QUALITA’ DELLE RISORSE UMANE

(1) modalità applicative di quanto realizzato nell'ambito di talune materie già oggetto di procedura preventiva in terna di orari di lavoro (art. 21), formazione del personale (art. 66), sviluppo professionale e valutazione del personale (art. 70), sistema incentivante (art. 46);

(2) modalità attuative delle flessibilità in tema di lavoro a tempo parziale, mansioni del personale e telelavoro.

La valutazione delle Parti sulla qualità delle risorse umane potrà essere effettuata anche sulla base di indicatori condivisi quali, ad esempio:

 livello di realizzazione dei piani formativi contrattuali;

 totale delle richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale/totale domande accolte;

 dati percentuali circa gli avanzamenti di carriera, distinti per quadri direttivi e aree professionali e suddivisi per fasce di età e genere;

 distribuzione, in percentuale, dei giudizi professionali complessivi distinti per quadri direttivi e aree professionali; numero dei ricorsi/totale dipendenti; numero dei ricorsi accolti.

Le risultanze dell'informativa di cui al comma 1) della presente lett. C) potranno fornire utili elementi conoscitivi anche per l'attività dell'Osservatorio nazionale paritetico di cui al Protocollo 16.6.04 sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario (in appendice n. 8).

D) INTERVENTI SPECIFICI

(1) interventi effettuati o previsti per l'eliminazione, in occasione di costruzione o di rilevante ristrutturazione di edifici adibiti all'attività bancaria, delle barriere architettoniche che rendano difficoltoso l'accesso nei luoghi di lavoro ai portatori di handicap;

(2) provvedimenti (non aventi carattere di riservatezza) adottati o in corso di realizzazione in attuazione delle previsioni del contratto

integrativo aziendale in materia di sicurezza, ed eventuali provvedimenti adottati a favore dei lavoratori/lavoratrici colpiti da eventi criminosi, nonché dati sulle rapine in forma aggregata e disaggregata per singola provincia;

(3) misure tecniche od organizzative adottate - compatibilmente con le necessarie esigenze di riservatezza - e interventi informativi e formativi svolti nei confronti del personale interessato in ordine ai meccanismi introdotti dalla legislazione in materia di antiriciclaggio;

(4) posizioni di lavoro che, compatibilmente con le diverse Organizzazioni delle imprese, possano essere assegnate in via sperimentale ai soggetti disabili, avvalendosi anche delle esperienze maturate in sede aziendale;

(5) introduzione, in caso di innovazioni tecnologiche, di eventuali sussidi informatici e/o tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazione e alla informazione di soggetti disabili, ai sensi delle vigenti norme di legge e compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive;

(6) azioni positive contro molestie sessuali e comportamenti vessatori, fisici o psicologici.

All'incontro annuale previsto dalla presente norma possono prendere parte, in numero non superiore a 3, componenti degli Organismi sindacali aziendali cui le imprese accordano permessi retribuiti per la partecipazione ai suddetti incontri.

Con cadenza semestrale le parti aziendali effettuano - su richiesta degli Organismi sindacali aziendali - un incontro di verifica relativamente ai temi dell'incontro annuale.

Le imprese fino a 1.500 dipendenti possono accorpare nell'incontro annuale di cui al presente articolo le procedure di cui agli artt. 11 (incontri semestrali), 17 (appalti), 21 (orari di lavoro), 66 (formazione), 70 (valutazione professionale del personale).

Nota a verbale. 1)

Le informazioni riguardano li personale destinatario del presente contratto e, salvo diversa espressa indicazione, si riferiscono all'anno di calendario precedente; nei casi di cui alla lett. B), nn. da 1 a 5, l'impresa suddivide le informazioni - che saranno fornite anche in formato elettronico - per categorie, aree professionali, livelli retributivi e genere.

In considerazione di quanto previsto all'art. 81, comma 3), nel corso dell'incontro annuale l'impresa fornisce una informativa, di complesso e a consuntivo, sulle proprie determinazioni in ordine all'apposita erogazione ai quadri direttivi.

Art. 11 - Incontri semestrali.

Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici le imprese danno luogo semestralmente ad incontri nel corso dei quali dirigenti delle predette Organizzazioni facenti parte del personale prospettano i problemi relativi ai carichi e ai ritmi di lavoro, agli organici, alle condizioni igienico-ambientali dove il lavoro si svolge e alla tutela fisica dei lavoratori/lavoratrici per l'adozione dei provvedimenti ritenuti idonei in relazione a quanto prospettato.

Le dichiarazioni conclusive della Direzione aziendale e le osservazioni dei rappresentanti sindacali aziendali saranno inserite in apposito verbale.

Detti incontri hanno luogo presso la Direzione generale o centrale per le imprese che abbiano succursali dislocate in non più di 12 province. Per le altre imprese gli incontri hanno luogo presso le Direzioni locali secondo la competenza territoriale stabilita da ciascuna impresa in rapporto alla propria organizzazione interna.

Gli incontri in parola devono tenersi - unitariamente con tutte le organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto su richiesta anche di una sola di esse - entro il termine di 15 giorni dalla data della richiesta stessa. All'inizio di ogni incontro semestrale le Organizzazioni sindacali devono indicare tutti gli argomenti che formeranno oggetto dell'incontro medesimo.

Le predette Organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici che intendano partecipare agli incontri devono notificare tempestivamente alla impresa i nominativi dei propri dirigenti (in numero non superiore a 3 ovvero a 4 per ogni Organizzazione, a seconda che i lavoratori/lavoratrici ai quali si riferiscono gli incontri siano complessivamente inferiori o superiori a 300 unità) che interverranno agli incontri stessi.

A detti dirigenti le imprese accordano permessi retribuiti per la partecipazione ai suddetti incontri.

Nel corso degli incontri semestrali per quanto di competenza territoriale potrà essere effettuata una verifica applicativa degli eventuali accordi raggiunti a livello aziendale o a livello di gruppo e verrà fornita una informativa in merito agli eventi criminosi.

Detti incontri semestrali e tale verifica, in presenza di decentramenti organizzativi per aree o comparti territoriali, potranno essere effettuati tra l'impresa e un coordinamento sindacale di area o di comparto territoriale nel rispetto di quanto previsto dall'art. 13, Accordo 13.12.03.

Art. 12 - Commissione nazionale sulle pari opportunità.

In coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta previsti dalla legislazione in materia, ABI e Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti costituiscono la Commissione nazionale mista pari opportunità.

La Commissione nazionale ha tra i suoi compiti:

 stimolare nel settore la cultura delle pari opportunità anche acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;

 fornire alle Commissioni miste aziendali indicazioni di carattere generale e, laddove richiesta, eventuale consulenza;

 sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello aziendale.

Art. 13 - Pari opportunità. 1)

Possono costituirsi aziendalmente Commissioni miste per l'analisi e la valutazione congiunta della materia delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi della legislazione in materia, con l'obiettivo di valorizzare le risorse femminili.

Il rapporto biennale sulla situazione del personale previsto dalla vigente disciplina legislativa forma oggetto di esame fra le parti aziendali.

L'informativa e la valutazione sono finalizzate ad individuare provvedimenti idonei alla realizzazione di pari opportunità per il personale femminile.

Le suddette Commissioni possono elaborare risultati e proposte anche da trasferire alla Commissione mista nazionale sulle pari opportunità di cui all'articolo che precede.

A tali fini ciascun Organo di coordinamento facente capo alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici stipulanti il presente contratto può sostituire fino a 2 dei suoi membri - anche ai fini dei permessi - con altri elementi facenti parte del personale: ciascuno di detti sostituti può, comunque, fruire di permessi retribuiti, per ogni tipo di impegno correlativo, nei limiti di 25 ore per ogni anno di calendario.

Le Commissioni si riuniscono con cadenza di norma semestrale con il compito di esaminare:

 iniziative di valorizzazione delle risorse femminili;

 politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro anche attraverso l'utilizzo di finanziamenti previsti dalla legge;

 piani formativi rivolti alle lavoratrici anche attraverso l'utilizzo dei finanziamenti previsti dalle leggi e dai fondi interprofessionali.

Art. 14 - Organismo paritetico sulla formazione.

Le parti aziendali possono istituire un Organismo paritetico sulla formazione che interagisca con ENBICREDITO al fine di attivare le procedure di accesso ai fondi comunitari, nazionali e regionali.

Art. 15 - Ristrutturazioni e/o riorganizzazioni - Trasferimenti di azienda 1)

Nei casi di rilevanti ristrutturazioni e/o riorganizzazioni (anche se derivanti da innovazioni tecnologiche) l'informazione e la consultazione sono successive alla fase decisionale.

L'informazione scritta deve riguardare i motivi della programmata ristrutturazione e/o riorganizzazione, le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori/lavoratrici, le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

Le ricadute sulle condizioni di lavoro del personale nei casi suindicati formano oggetto di apposita procedura di contrattazione prima della attuazione operativa. I relativi incontri si svolgono tra l'impresa e gli Organismi sindacali aziendali.

La prima fase di detta procedura, salvo diversi accordi tra le Parti, si svolge in sede aziendale e deve esaurirsi entro il termine di 15 giorni, successivi all'informativa di cui al comma 1).

Qualora in tale sede non si giunga ad un accordo si dà luogo ad ulteriori incontri negoziali che devono esaurirsi entro altri 30 giorni, trascorsi i quali l'impresa può attuare i provvedimenti deliberati, per la parte concernente il personale. Nei predetti incontri gli Organismi sindacali aziendali possono farsi assistere da un esponente della struttura nazionale o territoriale competente e l'impresa può farsi assistere dall'ABI.

Nelle ipotesi, invece, di trasferimento di azienda (quali fusione, concentrazione e scorporo) si applica la disciplina di legge, a prescindere dal numero dei dipendenti delle imprese interessate.

Nel caso di cessione del pacchetto azionario di controllo l'impresa cedente e quella cessionaria, nonché quella ceduta, dopo la cessione medesima, ne informano con immediatezza gli Organismi sindacali aziendali

e verificano con gli stessi se vi sono ricadute sulle condizioni di lavoro del personale, ai fini della eventuale attivazione della procedura di cui al comma 1).

Durante le procedure di cui al presente articolo le Parti si asterranno da ogni iniziativa unilaterale e da ogni azione diretta.

Art. 16 - Distacco del personale. 1)

Laddove lo richiedano specifiche situazioni, le imprese possono disporre, dandone comunicazione scritta che ne indichi motivazione e durata, il distacco di propri dipendenti il cui rapporto di lavoro continua ad essere disciplinato dalla normativa nazionale e aziendale (compresa quella previdenziale) tempo per tempo vigente presso l'impresa distaccante.

Al lavoratore/lavoratrice distaccato sarà corrisposto il premio aziendale tempo per tempo erogato dall'impresa distaccante e l'eventuale premio incentivante della impresa distaccataria che ne comunicherà criteri e modalità. Al lavoratore distaccato sarà, inoltre, garantita la complessiva continuità dello sviluppo professionale.

Qualora il distacco riguardi gruppi di lavoratori, l'impresa fornisce preventivamente agli Organismi sindacali aziendali, fatte salve le procedure di cui agli artt. 15, 18 e 19, una informativa per loro osservazioni, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell'informativa stessa, sulle motivazioni e sui trattamenti nonché, in generale, sulla durata dello stesso, ai fine di ricercare soluzioni condivise entro 10 giorni dalla predetta informativa.

Detta procedura è altresì finalizzata alla verifica della sussistenza delle condizioni di cui al comma 1), delle modalità di rientro degli interessati, nonché della complessiva continuità dello sviluppo professionale del lavoratore.

Qualora non siano raggiunte soluzioni condivise entro il predetto termine, l'impresa rende operativi i propri provvedimenti.

Art. 17 – Appalti. 1)

All'atto della stipulazione di un contratto di appalto di opere e servizi l'impresa committente deve farsi rilasciare dalla impresa appaltatrice una dichiarazione con la quale l'impresa stessa si impegna al rispetto, nei confronti del proprio personale, delle norme contrattuali collettive, previdenziali e antinfortunistiche del settore di appartenenza.

L'impresa committente, al fine di consentire il controllo del rispetto di tali norme, comunica agli Organi di coordinamento e alle RSA per quanto di competenza, la stipulazione di nuovi appalti o il rinnovo degli appalti in essere.

L'impresa committente si impegna a non rinnovare oltre la scadenza il contratto di appalto, ove risulti che il comportamento della impresa appaltatrice sia in sostanziale violazione dell'impegno di cui sopra.

L'impresa che decide un appalto che riguarda attività complementari e/o accessorie ad imprese o enti esterni all'area contrattuale, così come indicato all'art. 3, ovvero ad imprese, anche facenti parte del gruppo bancario, con sede all'estero, ne dà comunicazione motivata agli Organismi sindacali aziendali ex art. 22 del presente contratto, i quali possono chiedere di valutare e, ove occorra, contrattare in merito alle conseguenti ricadute sul personale (livelli occupazionali, effetti su qualifiche e mobilità, interventi per la riqualificazione e, ove accorrano, cambiamenti di mansioni).

Entro 3 giorni dalla predetta comunicazione le Organizzazioni sindacali nazionali possono chiedere all'ABI di esaminare la questione in sede nazionale. Tale eventuale intervento non interrompe la procedura aziendale che ha la durata di 10 giorni, al termine dei quali l'impresa può rendere operativa la decisione.

Art. 18 – Occupazione. 1)

Prima di ricorrere all'applicazione delle norme di cui alla legge 23.7.91

n. 223 le imprese, in presenza di tensioni occupazionali anche conseguenti a processi di ristrutturazione e/o riorganizzazione che possano prefigurare ricadute negative sui livelli occupazionali - forniscono agli Organismi sindacali aziendali una specifica comunicazione concernente motivazioni e obiettivi delle misure che intenderebbero adottare, anche nello spirito del Protocollo 16.6.04.

A richiesta dei citati Organismi si dà quindi luogo, entro 10 giorni dalla avvenuta comunicazione, ad incontri nell'ambito dei quali le Parti ricercano le possibili soluzioni idonee a non disperdere il patrimonio umano e professionale presente nella impresa. A questo fine valutano prioritariamente al ricorso al “Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, della occupazione e della riqualificazione professionale del personale del credito”, l'adozione degli strumenti utilizzabili, quali interventi sulla eventuale quota aziendale del premio di rendimento eccedente lo ‘standard’ di settore, le incentivazioni all'esodo anticipato volontario, l'uso dei contratti ‘part-time’, il contenimento del lavoro straordinario e delle assunzioni, i contratti di solidarietà, il lavoro ripartito, la mobilità interna, i distacchi di cui all'art. 16, la possibile assegnazione a mansioni diverse anche in deroga all'art. 2103 CC. Nell'ambito della procedura possono essere definiti eventuali percorsi formativi e di riqualificazione per i lavoratori/lavoratrici interessati.

Qualora l'impresa faccia parte di un gruppo bancario e la procedura di cui sopra non abbia avuto esito a livello aziendale entro 20 giorni dal primo incontro si dà luogo - su richiesta di una delle Parti - ad incontri a livello di capogruppo per la ricerca delle possibili idonee soluzioni prima che l'impresa interessata faccia ricorso alle previsioni di legge di cui al comma 1).

La procedura, in tutte le sue diverse fasi, deve esaurirsi, salvo diversa intesa, entro 50 giorni, durante i quali le Parti si astengono da ogni azione diretta.

Art. 19 - Confronto a livello di gruppo. 1)

Il confronto a livello di gruppo deve articolarsi in momenti di informazione, consultazione e di negoziazione in relazione alle ricadute derivanti dai processi di ristrutturazione delle imprese del gruppo. Al riguardo è stabilito quanto segue.

Nel caso di rilevanti riorganizzazioni e/o ristrutturazioni (ivi comprese le fusioni) che coinvolgano due o più imprese facenti parte del medesimo gruppo, si applica la procedura di cui all'art. 15 ovvero all'art. 18 a seconda dell'esistenza o meno di tensioni occupazionali - in unico grado - direttamente a livello della capogruppo, da esaurirsi nel termine massimo di 50 giorni, salvo diverse intese che si realizzassero fra le Parti.

Tale procedura che coinvolge la capogruppo si svolge tra una delegazione sindacale ‘ad hoc’ definita nel numero e integrata dalle Segreterie nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti interessate, con funzioni di coordinamento, ai sensi dell'art. 21, Accordo 13.12.03; l'impresa ha facoltà di farsi assistere da ABI.

La negoziazione - che non riguarda gli assetti retributivi - può avere ad oggetto le ricadute sulle condizioni di lavoro del personale quali i trasferimenti, i distacchi di cui all'art. 16, i livelli occupazionali, gli interventi formativi e di riqualificazione.

Si prevede, secondo le modalità che saranno definite con la capogruppo, un momento di verifica programmata con la capogruppo stessa e, per quanto di competenza, a livello aziendale, sulla applicazione delle intese eventualmente raggiunte e di quanto realizzato nell'ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali.

Anche al di fuori dei casi stabiliti dal presente articolo la capogruppo illustra, nel corso di apposito incontro, i piani industriali alla delegazione sindacale di cui al comma 3), integrata nel numero fino ad un

massimo di 3 rappresentanti sindacali appartenenti alle imprese interessate dai piani industriali medesimi.

Art. 20 - Relazioni sindacali di gruppo. 1)

Xxxxx gli accordi di gruppo in essere, in considerazione della variabilità e diversificazione della Organizzazione societaria dei gruppi bancari, la capogruppo e la delegazione sindacale di gruppo costituita ai sensi dell'art. 21, Accordo 13.12.03 in materia di libertà sindacali, o comunque costituite con apposite intese, possono - con il consenso successivo degli Organismi sindacali aziendali interessati, di cui all'art. 22 del presente contratto - definire specifici Protocolli di intesa, ai fine di disciplinare le relazioni sindacali di gruppo e/o materie o parti di esse attribuite al 2° livello di contrattazione dal presente contratto, ovvero al fine di svolgere al medesimo livello le procedure sindacali demandate alla sede aziendale dagli artt. 46, 66, 70, 80 e 84 del presente contratto, nel rispetto dei principi di non sovrapposizione e non duplicazione nelle sedi aziendali.

A tale livello possono essere esaminati congiuntamente anche i profili inerenti alla mobilità territoriale infragruppo, anche al di fuori dei casi di cui agli artt. 15, 18 e 19 del presente contratto.

In particolare possono essere definite d'intesa fra le Parti di cui al comma 1) le condizioni e i criteri per l'erogazione del premio aziendale, nonché i relativi parametri, indicatori e i conseguenti importi, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 43 del presente contratto.

Nei casi di cui ai commi che precedono presso le singole aziende interessate si procederà ad effettuare, periodicamente, con gli Organismi sindacali aziendali, appositi incontri di verifica degli effetti applicativi delle intese raggiunte a livello di gruppo.

La presente disciplina ha carattere sperimentale. Le Parti si incontreranno entro dicembre 2008 per una verifica volta a confermarne, o meno, la permanenza in vigore.

Art. 21 - Procedura in tema di orari di lavoro. 1)

L'impresa, nel corso di un apposito incontro, comunica preventivamente agli Organismi sindacali aziendali le articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso l'orario multiperiodale e il trattamento per i turnisti il cui orario di lavoro si collochi all'interno del nastro orario ‘extra standard’, stabilite in applicazione delle norme del presente contratto, nell'ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli orari stessi. Tale informativa deve contenere l'indicazione delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o di servizio che inducono ad adottare

detti orari per quanto attiene all'utilizzo dei nastri orari eccedenti quello ‘standard’.

L'impresa - su richiesta dei predetti organismi sindacali, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell'informativa - avvia una procedura di confronto - finalizzata a ricercare soluzioni condivise - che deve esaurirsi entro 15 giorni dall'informativa stessa, per quanto attiene all'utilizzo dei nastri orari eccedenti quello standard.

Al termine della procedura l'impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati, tenendo conto delle esigenze dei lavoratori/lavoratrici.

Nella medesima occasione le Parti procedono ad un esame dell'andamento della banca delle ore.

Art. 22 - Nozione di unità produttiva e Organismi sindacali aziendali.

Ai fini dell'applicazione del presente contratto per unità produttive si intendono quelle previste dall'art. 20, Accordo 13.12.03 sulle libertà sindacali; per Organismi sindacali aziendali si intendono gli Organi di coordinamento delle RSA facenti capo alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le RSA della/e unità produttiva/e interessata/e di cui all'Accordo 13.12.03. Si fa salvo quanto sarà concordato nell'ambito delle intese da definire in tema di RSU.

Art. 23 - Nuove flessibilità e normative obsolete. 1)

In sede aziendale potranno venir proposte da parte della impresa interessata intese:

(a) per acquisire ulteriori opportunità aziendali aggiuntive rispetto a quelle stabilite nel presente contratto (nuove flessibilità di utilizzo del personale);

(b) per la rimozione di normative obsolete per adeguarle agli ‘standard’ di settore.

L'acquisizione di tali obiettivi verrà compensata, laddove previste, con indennità già stabilite a livello nazionale; laddove non previsto varrà quanto le stesse parti aziendali riterranno di concordare nelle singole circostanze.

Le intese anzidette verranno realizzate fra l'impresa e gli Organismi sindacali aziendali facenti capo alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.

Prima di dar luogo ai relativi incontri, l'impresa interessata provvederà ad informare le Organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori/ lavoratrici stipulanti il presente contratto e, per conoscenza, l'ABI.

Nei casi di cui alla lett. a) l'informativa va data con un preavviso di almeno 15 giorni.

Nei casi di cui alla lett. b) gli incontri aziendali potranno aver luogo trascorsi 15 giorni dal ricevimento della predetta informativa da parte delle Organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori/lavoratrici di cui al comma 4). Ove le predette Organizzazioni nazionali ritengano di formulare, entro il termine predetto, proprie osservazioni in argomento, si svolgerà, nei 15 giorni successivi, un apposito incontro in sede nazionale fra le parti aziendali, con l'assistenza di dette Organizzazioni nazionali e dell'ABI, per una preliminare valutazione dell'argomento.

Art. 24 - Controlli a distanza. 1)

Le parti stipulanti attiveranno entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto una Commissione paritetica per esaminare congiuntamente le previsioni dell'art. 4, legge n. 300/70 alla luce di innovazioni tecnologiche e/o organizzative e anche dei pronunciamenti del Ministero del lavoro e del Garante per la tutela dei dati personali emanati tempo per tempo.

La Commissione riferirà alle Parti circa i risultati dei propri lavori entro 6 mesi dall'avvio degli stessi, per favorire il confronto e la ricerca di soluzioni condivise.

Art. 25 - Dichiarazioni delle Parti. 1)

Le Parti si danno atto che la materia relativa ai Comitati Aziendali Europei (CAE) è disciplinata dal D.lgs. n. 74 del 2.4.02 per le imprese e i Gruppi di imprese di dimensione comunitaria, alla luce anche della Direttiva UE n. 109 del 20.11.06.

In relazione a quanto sopra le medesime Parti si danno atto che i CAE costituiscono gli Organismi attraverso i quali si sviluppano le attività di informazione e consultazione nei gruppi bancari di dimensioni comunitarie aventi “casa madre” in Italia e auspicano che in tale ambito ci si ispiri a principi di sostenibilità e compatibilità ambientale e sociale.

Le Parti confermano che il modello di relazioni sindacali prefigurato dal presente contratto si completa con la dimensione territoriale, in coerenza con quanto previsto dall'art. 13, Accordo 13.12.03 in materia di libertà sindacali, che ha inteso valorizzare le relazioni sindacali a livello

territoriale con funzioni di informativa e consultazione per gli ambiti di competenza.

Le Parti condividono la necessità di un forte impegno comune per il rilancio della bilateralità e, in particolare, degli attuali Organismi bilaterali (Osservatorio nazionale sull'andamento del sistema, Osservatorio sulla CSR, ENBICREDITO, Cassa Nazionale di Assistenza Sanitaria per il Personale Dipendente del Settore del Credito CASDIC, Commissione nazionale pari opportunità) che devono effettivamente operare con efficacia sulle materie ad essi demandate.

Le Parti costituiranno, entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto, una apposita Commissione tecnica paritetica al fine di recepire nel contratto nazionale l'art. 5, D.lgs. 6.2.07 n. 25 in tema di informazioni riservate.

Le Parti, fatto salvo quanto previsto al punto 4) che precede, si danno atto che le procedure di informazione e consultazione a livello aziendale e/o di gruppo previste dal presente contratto, con particolare riguardo a quelle in tema di riorganizzazioni e/o ristrutturazioni, presentazione di piani industriali, incontri annuali e semestrali attuano, ai conseguenti effetti, quanto stabilito dal decreto legislativo di cui al punto 4).

Le Parti convengono di convocare entro il 1° semestre 2008 la Conferenza congiunta prevista all'ultimo comma della parte B), Protocollo sullo sviluppo sostenibile e compatibile del 16.6.04, nel cui ambito saranno esaminati anche i temi del Libro Verde e della strategia di Lisbona.

Capitolo III - CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE

Art. 26 - Decorrenza e procedura di rinnovo – Materie demandate. 1)

I contratti integrativi aziendali hanno durata triennale e sono

rinnovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del CCNL.

Le richieste di rinnovo dei contratti medesimi devono essere presentate in tempo utile a consentire l'apertura delle trattative 2 mesi prima della scadenza dei contratti stessi.

Durante 2 mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza dei contratti integrativi aziendali e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 3 mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumono iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

I contratti integrativi intervengono tra l'impresa - che può a tal fine

richiedere l'assistenza dell'ABI - e apposite delegazioni sindacali costituite - per ciascuna Organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL - da dirigenti delle RSA, in numero non superiore a 3, anche congiuntamente ad altri dirigenti sindacali della Organizzazione stessa, in numero non superiore a 2.

Nel caso di Organizzazione firmataria del presente contratto che, pur annoverando iscritti nella impresa, non abbia proprie rappresentanze sindacali nell’impresa stessa, la delegazione di cui al comma precedente è costituita da dirigenti della Organizzazione medesima in numero non superiore a 3 con la partecipazione, in numero non superiore a 2, di lavoratori/lavoratrici della impresa iscritti alla Organizzazione interessata.

I nominativi dei componenti le delegazioni abilitate alla stipulazione del contratto integrativo aziendale - da designarsi secondo i criteri e le procedure interne di ciascuna Organizzazione sindacale interessata - devono essere preventivamente resi noti alla Direzione dell'impresa ad opera delle Organizzazioni stesse.

Nei casi in cui - per la contemporaneità delle trattative aziendali - dovessero emergere difficoltà temporali nel fornire alle imprese e/o alle delegazioni sindacali aziendali l'assistenza richiesta, le stesse Parti prenderanno opportune intese per consentire all'ABI e/o alle Segreterie nazionali delle Organizzazioni firmatarie interessate di essere presenti alle trattative stesse, senza pregiudizio per le decorrenze.

La contrattazione integrativa aziendale deve rispettare i demandi stabiliti dal CCNL; pertanto le Organizzazioni sindacali dei lavoratori/ lavoratrici si impegnano affinché le richieste in sede aziendale siano conformi a detti demandi: a tal fine si darà corso a tale livello a una fase di verifica sulla conformità delle richieste presentate.

La contrattazione integrativa potrà avviarsi solo dopo che le parti aziendali avranno comunicato all'ABI e alle Segreterie nazionali dei sindacati stipulanti il presente contratto di aver dato corso con esito positivo a tale verifica.

10)

In caso contrario la verifica verrà compiuta dalle parti nazionali, in presenza dei rappresentanti della impresa interessata e delle relative strutture sindacali.

11)

La procedura per l'esperimento della fase di verifica sulla conformità delle richieste sindacali ai demandi durerà - nell'ambito dei 3 mesi di cui al comma 3) - un massimo di 30 giorni (fino a 15 giorni per la fase aziendale e fino a 15 giorni per la fase nazionale).

12)

Le materie demandate alla contrattazione integrativa aziendale sono le seguenti:

(a) premio aziendale;

(b) garanzie volte alla sicurezza del lavoro;

(d) assistenza sanitaria;

(e) previdenza complementare.

13)

Nei contratti integrativi aziendali vengono inserite le eventuali intese in materia di inquadramenti nel rispetto delle specifiche disposizioni in materia.

14)

Per la presente tornata contrattuale i contratti integrativi aziendali non avranno decorrenza anteriore al 1° gennaio 2008 e scadranno il 31 dicembre 2011.

Dichiarazione delle Parti.

Le Parti confermano il proprio forte impegno affinché il premio aziendale abbia le caratteristiche di elemento realmente variabile della retribuzione, in stretta correlazione con i risultati conseguiti in sede aziendale ai sensi dell'art. 43 e ribadiscono la necessità di un fermo richiamo a tutti i soggetti coinvolti al rispetto delle regole e in particolare dei demandi alla contrattazione integrativa aziendale previsti dal presente CCNL.

Art. 27 - Rapporti fra il contratto nazionale e le normative preesistenti

- Controversie collettive aziendali.

Il presente CCNL sostituisce integralmente, per le materie dallo stesso regolate, quanto contenuto nei preesistenti CCNL di categoria o aziendali, o regolamenti aziendali, fatta eccezione per le sole condizioni più favorevoli stabilite da contratti individuali stipulati ‘intuitu personae’.

Il CCNL rappresenta una normazione unitaria e inscindibile con gli effetti di cui al comma che precede.

Rimangono ferme le normative contenute nei contratti integrativi aziendali sulle materie opzionate ai sensi dei contratti nazionali ABI e ACRI del 1994 e del 1995 per le quali non venga esercitata, entro il 30.9.08, la revoca della predetta opzione.

E' comune impegno delle parti stipulanti il presente CCNL operare, ciascuna nel rispetto del proprio ruolo, per favorire la puntuale applicazione e attuazione della normativa contrattuale.

Ai fini di cui al comma che precede, ciascuna delle parti stipulanti può chiedere un incontro da tenere in sede ABI entro 7 giorni dalla richiesta, per esaminare controversie collettive aziendali, rivenienti da questioni interpretative o da lamentate violazioni di norme del contratto stesso, con l'obiettivo di ricercare le possibili soluzioni, in presenza dei rappresentanti della impresa interessata e delle relative strutture sindacali.

Capitolo IV - POLITICHE ATTIVE PER L'OCCUPAZIONE

Premessa.

Le Parti confermano che la strumentazione contrattuale in tema di politiche attive per l'occupazione è finalizzata:

 a non disperdere il patrimonio umano e professionale dei lavoratori e delle lavoratrici;

 a favorire l'occupazione stabile;

 a favorire le esigenze di flessibilità delle imprese che operano in un mercato aperto e competitivo, anche internazionale.

In coerenza con tali obiettivi le imprese valuteranno con la massima disponibilità la possibilità di confermare in servizio, alla scadenza, i lavoratori/lavoratrici assunti con contratti di lavoro non a tempo indeterminato.

Resta fermo che nei confronti del medesimo lavoratore/lavoratrice ciascuna impresa non potrà ricorrere al contratto di apprendistato dopo aver utilizzato il contratto di inserimento, o viceversa.

Per il periodo di vigenza del presente contratto le imprese non utilizzeranno i seguenti istituti: apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, lavoro intermittente, lavoro ripartito.

Viceversa, considerato il complessivo equilibrio delle soluzioni normative convenute fra le Parti in materia di occupazione, le imprese potranno utilizzare gli altri strumenti di flessibilità nell'accesso al lavoro disciplinati da norme di legge e di contratto.

Le Parti, comunque, si incontreranno entro 30 giorni dalla pubblicazione sulla G.U. per esaminare congiuntamente le modifiche legislative che interverranno in materia di mercato del lavoro in attuazione del Protocollo sul welfare 23.7.07, con particolare riguardo all'apprendistato professionalizzante, al lavoro a tempo parziale, al contratto di inserimento, ai contratti di somministrazione e ai contratti a tempo determinato, ferma nel frattempo l'applicazione delle relative norme di legge e di contratto vigenti.

Dichiarazione delle Parti.

Le parti stipulanti auspicano che le imprese e i gruppi bancari dedichino, nella elaborazione dei piani industriali, attenzione agli assetti, anche occupazionali, del sistema creditizio nel Mezzogiorno d'Italia.

Art. 28 - Apprendistato professionalizzante. Premessa.

In tema di apprendistato le Parti - con il presente articolo e con quanto previsto dal Verbale di accordo 23.6.05 (in appendice n. 5) - intendono dare attuazione all'impegno previsto dall'art. 24, CCNL 11.7.99, a quanto stabilito dalla legge 24.6.97 n. 196 e dal D.lgs. 10.9.03 n. 276 (come integrato dalla legge 14.5.05 n. 80), disciplinando prioritariamente l'apprendistato professionalizzante quale tipico contratto di lavoro a contenuto formativo presente nel nostro ordinamento.

Inquadramento. 1)

L'apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione corrispondente ai profili professionali rientranti nella III area professionale di cui all'art. 87 e alle corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.

Ai sensi dell'art. 53, comma 1), D.lgs. n. 276/03, durante il rapporto di apprendistato il lavoratore/lavoratrice è inquadrato al livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello derivante dalle norme richiamate al comma precedente. Trascorsi i primi 18 mesi viene attribuito all'interessato il trattamento economico tabellare - da riconoscere con assegno temporaneo - corrispondente, al netto, a quello del livello retributivo al cui conseguimento è finalizzato il contratto stesso. A far tempo dalla data di stipulazione del presente contratto tale previsione si applica anche ai lavoratori assunti precedentemente ai sensi dell'art. 25, CCNL 12.2.05.

In deroga a quanto previsto ai commi che precedono, i lavoratori/ lavoratrici di cui all'art. 2, comma 3), 1° alinea, sono inquadrati, per il 1° biennio di apprendistato, nel 2° livello retributivo della II area professionale e, per il 2° biennio, al 3° livello retributivo della II area professionale. Tale ultimo inquadramento viene mantenuto ove il rapporto di lavoro prosegua con contratto a tempo indeterminato.

Durata. 4)

Il contratto di apprendistato ha una durata massima di 4 anni. Costituzione.

Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo scopo di soddisfare le esigenze formative, il rapporto non può avere durata inferiore a 25 ore settimanali.

Periodo di prova. 6)

L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a 2 mesi.

Anzianità. 7)

Al termine dell'apprendistato, ove il rapporto di lavoro prosegua con contratto a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato è computato integralmente nella maturazione della anzianità di servizio e, limitatamente a un biennio, per la maturazione degli scatti di anzianità e degli automatismi.

Malattia e infortunio. 8)

In caso di assenza per malattia o infortunio accertato, l'impresa conserva il posto e, in considerazione delle indennità erogate dagli Enti previdenziali, integra il trattamento economico per la relativa differenza, fino alla misura intera, in favore del lavoratore/lavoratrice assunto con contratto di apprendistato che abbia superato il periodo di prova, per un periodo complessivo pari a:

 6 mesi in caso di comporto cosiddetto “secco”

 8 mesi in caso di comporto cosiddetto “per sommatoria”

RACCOMANDAZIONE

ABI invita le imprese a valutare con la massima disponibilità la possibilità di applicare agli apprendisti, affetti da patologie di particolare gravità, la previsione di cui all'art. 52.

Formazione. 9)

Nel rispetto delle competenze delle Regioni stabilite dall'art. 49, comma 5), D.lgs. n. 276 e fermo restando il raccordo con le relative regolamentazioni, predisposte d'intesa con le parti sociali, si condividono i seguenti criteri concernenti la formazione degli apprendisti:

(a) nei confronti di ciascun apprendista l'impresa è tenuta ad erogare una formazione congrua, finalizzata al conseguimento della qualifica professionale prevista, nel rispetto di un monte ore di formazione

formale, interna o esterna alla impresa, di 120 ore per anno per l'acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali.

La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all'interno della impresa interessata, presso altra impresa del gruppo o presso altra struttura di riferimento. Le ore di formazione possono essere svolte anche in modalità ‘e-learning’ o ‘on the job’;

(b) per la formazione degli apprendisti le imprese, - in relazione a quanto previsto dal DM 20.5.99, attuativo dell'art. 16, legge n. 196/97 e fermo restando il predetto raccordo, in materia di profili formativi, con le normative regionali - articoleranno le attività formative in contenuti a carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante.

Le attività formative di cui all'art. 2, lett. a), DM 8.4.98 (contenuti a carattere trasversale) dovranno perseguire gli obiettivi formativi definiti nel DM 20.5.99, articolati in 4 aree di contenuto:

 competenze relazionali

 organizzazione ed economia

 disciplina del rapporto di lavoro

 sicurezza sul lavoro

I contenuti di cui all'art. 2, lett. b) del suddetto DM 8.4.98 (a carattere professionalizzante) e le competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro devono essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi indicati nel DM 20.5.99:

 conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale;

 conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;

 conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;

 conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro;

 conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;

 conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.

Il recupero eventuale di conoscenze linguistico/matematiche viene effettuato all'interno dei moduli trasversali e professionalizzanti predisposti dall'impresa;

(c) ai sensi dell'art. 49, comma 5), lett. e), D.lgs. n. 276/03 è necessaria la presenza, per l'erogazione della formazione agli apprendisti, di ‘tutor’ aziendali aventi formazione e competenze adeguate, nel rispetto delle relative discipline nazionali e regionali;

(d) deve procedersi ad idonea registrazione e attestazione della formazione effettuata agli apprendisti, anche ai fini del libretto formativo, secondo le discipline nazionali e regionali in materia.

Documentazione. 10)

Al termine del contratto di apprendistato l'impresa rilascia ai lavoratori/lavoratrici la documentazione prevista dalla normativa di legge in materia.

Criteri di computo degli apprendisti.

11)

Gli apprendisti sono computati ai fini di quanto previsto dall'Accordo

13.12.03 sulle libertà sindacali.

Rinvii. 12)

Per quanto non specificamente previsto dalla legge, dalle previsioni regionali, nonché dai commi che precedono, si applica il presente CCNL, con esclusione, in particolare, del cap. X e di quant'altro incompatibile con tale tipologia contrattuale. Le Parti si incontreranno dopo l'adozione delle previste discipline regionali di cui al citato art. 49 per gli opportuni coordinamenti ai fini applicativi.

Norma transitoria.

La presente disciplina ha carattere sperimentale. Le Parti si incontreranno comunque entro il 31.12.09 per una verifica sullo stato di applicazione e per eventuali coordinamenti normativi, in esito alla attuazione di quanto previsto dai commi 30), lett. c) e 33), legge n. 247/07.

Art. 29 - Somministrazione di lavoro. 1)

Il numero dei lavoratori/lavoratrici con contratto di somministrazione a tempo determinato utilizzati dall'impresa non può superare il 5% del personale dipendente dalla impresa medesima con contratto a tempo indeterminato. La predetta percentuale è pari all'8% per le imprese che occupino fino a 1.500 dipendenti con contratto a tempo indeterminato.

Ai sensi dell'art. 23, D.lgs. 10.9.03 n. 276, le parti aziendali definiscono i criteri e le modalità per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori/lavoratrici interessati di erogazioni correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati collegati all’andamento economico della impresa (premio aziendale).

Ai sensi dell'art. 24 della medesima legge i prestatori di lavoro interessati hanno diritto di esercitare i diritti sindacali.

Art. 30 - Contratto di inserimento.

Il numero dei lavoratori/lavoratrici con contratto di inserimento utilizzati dalla impresa, in applicazione dell'Accordo interconfederale

11.2.04 (in appendice n. 9), non può superare il 5% del personale dipendente dalla impresa stessa con contratto a tempo indeterminato. La predetta percentuale è pari all'8% per le imprese che occupino fino a

1.500 dipendenti con contratto a tempo indeterminato.

Art. 31 - Lavoro a tempo parziale. 1)

Il contratto di lavoro a tempo parziale costituisce un valido strumento del quale si auspica la generalizzata applicazione e il significativo sviluppo nel settore del credito, per favorire l'occupazione e la flessibilità del lavoro, anche sotto un profilo sociale.

Normativa applicabile. 2)

Ai rapporti di lavoro a tempo parziale si applicano le norme del presente CCNL con gli adattamenti appresso stabiliti e quelli obiettivamente richiesti dalla specialità del rapporto:

a) Assenze e ferie.

Nei confronti dei lavoratori/lavoratrici il cui orario sia concentrato in meno di 5 giorni alla settimana o in numero di giorni inferiore a quelli lavorativi nel mese o nell'anno il computo delle ferie viene effettuato proporzionando previamente lo scaglione annuale dell'interessato al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana, nel mese o nell'anno, rispetto alla normale distribuzione dell'orario.

Nei confronti del lavoratore/lavoratrice che nel corso dell'anno abbia trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale verticale o viceversa e debba usufruire, in tutto o in parte, delle ferie maturate nell'anno medesimo, quanto previsto al comma precedente si applica con riferimento solamente al periodo di lavoro prestato a tempo parziale.

Per i giorni di ferie goduti durante la prestazione a tempo parziale il lavoratore/lavoratrice interessato continuerà ad essere compensato con la misura retributiva corrente al momento in cui fruisce delle ferie.

La disciplina dei permessi per ex festività è quella prevista dall'art. 50.

Nelle giornate semifestive i lavoratori/lavoratrici a tempo parziale osservano l'orario di entrata fissato dal contratto individuale, mentre quello di uscita viene anticipato calcolando una riduzione d'orario proporzionale a quella del personale a tempo pieno, fermo restando che la durata della prestazione lavorativa non può eccedere le 5 ore nella giornata.

b) Addestramento per i neo-assunti.

Le imprese provvedono ad un addestramento dei lavoratori/lavoratrici, appartenenti alle 3 aree professionali, assunti con contratto non a termine a tempo parziale per un numero di settimane non inferiore a quello previsto per il corrispondente personale a tempo pieno.

Nel caso in cui la durata giornaliera dell'addestramento superi il limite dell'orario ordinario dell'interessato, la parte eccedente verrà compensata con la paga oraria calcolata secondo i criteri stabiliti

all'art. 100 del presente contratto e non si applicheranno i limiti stabiliti ai commi 14) e 15) che seguono.

c) Anzianità.

Ai fini dei trattamenti contrattuali di ferie, malattia, scatti tabellari, automatismi e preavvisi, i periodi di lavoro a tempo parziale sono equiparati a quelli a tempo pieno agli effetti della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.

Norma transitoria.

In relazione a quanto previsto dalla presente lett. c), nei casi in cui, per effetto di previgenti disposizioni contrattuali, siano stati valutati in proporzione al minor orario i periodi trascorsi a tempo parziale, l'impresa dovrà riconsiderare tali periodi per intero. Detta ricostruzione produrrà i propri effetti economici da una data comunque non anteriore all'1.8.99.

d) Agevolazioni per motivi di studio.

Ai lavoratori/lavoratrici a tempo parziale si applicano, con l'esclusione delle previsioni relative ad assegnazioni a turni di lavoro, l'art. 55 del presente contratto, o le diverse norme aziendali opzionate, con i seguenti adattamenti:

 ai lavoratori/lavoratrici che devono sostenere prove di esame i permessi aggiuntivi per il tempo di viaggio e la giornata (lavorativa) precedente la prova stessa spettano solo se i tempi relativi coincidono con la prestazione lavorativa dell'interessato;

 i permessi per motivi di studio spettanti al personale a tempo pieno vanno, espressi in ore, proporzionati alla ridotta prestazione lavorativa.

e) Formazione professionale.

Ai lavoratori/lavoratrici a tempo parziale si applica l'art. 66 del presente contratto, proporzionando al minore orario i quantitativi annuali in esso previsti, fermo restando il pacchetto di 24 ore retribuite di cui alla lett. a) del predetto articolo. Qualora il corso cada in tutto o in parte fuori del suo orario di lavoro il lavoratore/lavoratrice ha facoltà di parteciparvi senza alcun onere a carico dell'impresa.

Costituzione e durata del rapporto di lavoro a tempo parziale. 3)

I rapporti di lavoro a tempo parziale (orizzontale, verticale o misto) possono essere concordati, tra l'impresa e il lavoratore/lavoratrice, a tempo indeterminato ovvero a termine.

L'impresa, in presenza di proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive, può accogliere domande di prestazioni a tempo parziale presentate dai dipendenti in servizio o assumere lavoratori/lavoratrici a tempo parziale.

L'impresa - purché ciò risulti compatibile con le esigenze di cui sopra

- accoglie prioritariamente le domande di quei lavoratori/lavoratrici in servizio con l'inquadramento necessario che, appartenendo all'unità produttiva in cui si è manifestata l'esigenza, siano riconosciuti idonei a svolgere le mansioni per le quali la stessa si è determinata; ove ciò non avvenga, l'interessato può chiedere all'impresa che gli vengano forniti chiarimenti.

Le imprese favoriranno - ai fini della precedenza nell'accoglimento - le domande avanzate da lavoratori/lavoratrici che abbiano comprovati motivi personali o familiari di rilevante gravità.

Le imprese comunicano agli Organismi sindacali aziendali le posizioni di lavoro che, in relazione alle esigenze di cui sopra, sono escluse dal rapporto a tempo parziale e rinnovano annualmente l'informativa in caso di variazioni.

Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare le seguenti percentuali, fermo quanto previsto al comma 24):

 20% del personale destinatario del presente contratto in servizio a tempo pieno per i passaggi a tempo parziale del personale in servizio;

 10% del complesso del personale in servizio destinatario del presente contratto per le assunzioni dall'esterno.

Le percentuali di cui sopra si intendono riferite al complesso del personale, comprensivo dei lavoratori/lavoratrici assunti con contratto di formazione e lavoro, rilevato al 31 dicembre dell'anno precedente.

Prevalenza nelle mansioni. 10)

In deroga a quanto disposto dall'art. 84, comma 7) del presente contratto e ai fini ivi previsti, nei confronti del lavoratore/lavoratrice a tempo parziale si applica esclusivamente il criterio della prevalenza, intendendosi per tale l'utilizzo nelle mansioni per un numero di ore superiore alla metà dell'orario mensile dell'interessato.

Trattamento economico. 11)

Il trattamento economico del personale a tempo parziale viene determinato proporzionando la retribuzione complessiva (incluse indennità, compensi vari, ex premio di rendimento e premio aziendale) contrattualmente prevista per il lavoratore/lavoratrice ad orario intero con la stessa anzianità e inquadramento, alla minore durata della prestazione lavorativa.

12)

Se il lavoratore/lavoratrice è adibito ad attività per la quale è prevista l'indennità di rischio, la stessa gli viene corrisposta in proporzione alla durata della adibizione, con un minimo pari a 2/5 del valore giornaliero dell'indennità stessa.

13)

L'indennità per lavori svolti in locali sotterranei viene corrisposta al lavoratore/lavoratrice a tempo parziale quando la sua adibizione a tali attività superi mediamente nella settimana la metà del normale orario giornaliero di un lavoratore/lavoratrice a tempo pieno con il medesimo inquadramento.

Prestazione lavorativa e orario di lavoro. 14)

Ai quadri direttivi con rapporto a tempo parziale si applicano le previsioni relative alla disciplina della prestazione lavorativa di cui all'art. 81.

15)

Per le 3 aree professionali, l'orario del personale a tempo parziale

- fermo quanto previsto al comma 24) - viene fissato secondo i seguenti criteri:

(a) la durata settimanale dell'orario del personale a tempo parziale può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti con distribuzione sia orizzontale, verticale o mista; per il personale appartenente alla I area professionale o addetto a mansioni operaie inquadrato nella II area professionale, può risultare inferiore a 15 ore; nel caso di lavoro a tempo parziale con distribuzione verticale o mista mensile o annuale l'orario settimanale può essere fissato nei limiti del lavoro a tempo pieno;

(b) le prestazioni lavorative sono concordate fra l'impresa e il lavoratore/lavoratrice secondo le esigenze di servizio, senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese, anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, annuale, nel rispetto in ogni caso di una prestazione giornaliera massima di 9 ore;

(c) la distribuzione dell'attività lavorativa che comprenda anche la giornata di sabato e/o domenica può essere convenuta fra le Parti solo nei casi in cui detta attività lavorativa sia consentita per il personale a tempo pieno. In altri casi, tale distribuzione può essere convenuta solo previa intesa con gli Organismi sindacali aziendali;

(d) ai lavoratori/lavoratrici a tempo parziale appartenenti alle 3 aree professionali vengono conservate, con i criteri in atto, le riduzioni di orario ex art. 56, CCNL 19.12.94 (art. 53 per ACRI) e vengono attribuite, a far tempo, rispettivamente, dall’1.1.00 e dall’1.1.01, ulteriori riduzioni di orario proporzionate al minore orario effettuato, rispetto a quelle riconosciute al personale a tempo pieno (durata dell'orario settimanale di lavoro diviso 5), da fruire con gli stessi criteri di cui alle citate norme; nel caso di lavoro a tempo parziale con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, il computo viene effettuato proporzionando le riduzioni d'orario del personale a tempo pieno al minore numero di giornate mediamente prestate nel mese o nell'anno, rispetto alla normale distribuzione dell'orario;

(e) le prestazioni del personale ad orario parziale devono essere, di norma, contenute nei limiti di durata fissati nel presente articolo. Unicamente per le seguenti specifiche esigenze organizzative possono venire richieste prestazioni supplementari nelle mansioni attribuite, nei limiti di 2 ore al giorno e 50 ore per anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre) e con un compenso, per gli appartenenti alle 3 aree professionali, corrispondente alla paga oraria calcolata secondo i criteri stabiliti all'art. 100 del presente contratto:

 operazioni di quadratura contabile e di chiusura;

 interruzioni temporanee nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro;

 assenze impreviste di altri dipendenti della medesima unità operativa.

In alternativa al compenso per lavoro supplementare il lavoratore/ lavoratrice può optare per fruire di permessi a recupero secondo il meccanismo della banca delle ore di cui all'art. 100 del presente contratto.

E' consentito prendere visione delle registrazioni relative al lavoro supplementare ai soggetti e con la procedura di cui all'art. 100 del presente contratto.

Chiarimento delle Parti.

Le Parti chiariscono che la paga oraria per le prestazioni supplementari deve corrispondere a quella del lavoratore a tempo pieno con lo stesso inquadramento.

Rotazioni. 16)

I lavoratori/lavoratrici inquadrati nella III area professionale e nella II area professionale, 3° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni operaie) a tempo parziale possono richiedere alla Direzione aziendale competente, dopo 3 anni di adibizione con orario ridotto alle medesime mansioni (6 anni per i lavoratori/lavoratrici addetti alle mansioni di cui alle lett. a, c, d, e, f, allegato 5 al presente contratto) di essere utilizzati in altre mansioni di propria pertinenza per le quali siano già in atto prestazioni di lavoro a tempo parziale.

17)

La Direzione aziendale valuterà la richiesta di cui sopra in relazione ai casi specifici.

Trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno. 18)

Alla scadenza del termine eventualmente convenuto per il rapporto a tempo parziale il lavoratore/lavoratrice interessato viene assegnato - all'atto della trasformazione del rapporto a tempo pieno - alla stessa unità produttiva.

19)

L'impresa accoglierà, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive, le richieste del lavoratore/lavoratrice di ripristino del rapporto a tempo pieno prima della scadenza concordata, tenendo anche conto della eventuale disponibilità al trasferimento manifestata dall'interessato.

20)

Comunque, ove la richiesta avanzata non trovi accoglimento entro 3 mesi dalla relativa presentazione, il lavoratore/lavoratrice - sempreché la prestazione a tempo parziale abbia superato i 2 anni - può chiedere alla Direzione che gli vengano forniti motivati chiarimenti.

21)

Nella eventualità che l'impresa - tenendo anche conto della manifestata disponibilità del lavoratore/lavoratrice a un eventuale trasferimento, da intendersi effettuato a sua richiesta - ritenga la domanda accoglibile, comunicherà all'interessato tempi e condizioni per il ripristino del suo rapporto a tempo pieno: l'interessato ha facoltà di chiedere alla Direzione stessa un colloquio nel quale esporre le proprie considerazioni in argomento, ferma restando la facoltà del medesimo di rinunciare al ripristino del rapporto a tempo pieno.

22)

Comunque le imprese considereranno l'opportunità di accogliere le richieste di rientro a lavoro a tempo pieno, avanzate dai lavoratori/ lavoratrici a tempo parziale, prioritariamente rispetto alla adibizione di altro lavoratore/lavoratrice a tempo pieno alle stesse mansioni svolte dal lavoratore/lavoratrice a tempo parziale e nella stessa unità produttiva.

Assemblee. 23)

Qualora si presenti la necessità di indire assemblee fuori dei casi di cui agli accordi nazionali che regolano la materia, gli Organismi sindacali aziendali cureranno di concordare con l'impresa le modalità, l'ora e il locale della riunione tenendo conto delle esigenze operative dello sportello.

Intese aziendali. 24)

Fermo quant'altro previsto nel presente articolo, fra l'impresa e gli Organismi sindacali aziendali possono intervenire intese sui seguenti aspetti, in presenza di richieste del personale e di esigenze aziendali, ovvero in presenza di tensioni occupazionali ai sensi di quanto stabilito al riguardo dal presente CCNL:

 superamento delle percentuali massime stabilite in sede nazionale per il ricorso a rapporti a tempo parziale;

 fissazione della durata settimanale dell'orario di lavoro del personale a tempo parziale in misura inferiore o superiore a quelle indicate ai commi 14) e 15);

 ulteriori specifiche esigenze organizzative per l'effettuazione di prestazioni supplementari.

* * * * * * * * *

25)

La prestazione di lavoro a tempo parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lavoro e in particolare ai fini del giudizio e dello sviluppo professionale e degli automatismi.

Art. 32 – Telelavoro. 1)

Lo sviluppo delle tecnologie informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può favorire l'efficienza e la produttività delle imprese e rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell'ambiente, il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la migliore gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro dei disabili.

Il telelavoro costituisce una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall'adozione di strumenti informatici e/o telematici.

Tipologie. 3)

Il telelavoro può configurarsi quale rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo; la presente disciplina contrattuale riguarda i rapporti di lavoro subordinato instaurati da imprese che applicano il CCNL.

Il telelavoro può svolgersi, a titolo esemplificativo:

(1) presso il domicilio del lavoratore/lavoratrice

(2) in Centri di telelavoro o in postazioni satellite

(3) sotto forma di telelavoro mobile

Costituzione del rapporto di lavoro. 5)

Le imprese possono assumere lavoratori/lavoratrici con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualmente - a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato - rapporti di lavoro già in essere.

Nel primo caso l'impresa deve precisare, all'atto dell’assunzione, l'unità produttiva di appartenenza, mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nella unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.

Nella ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato il lavoratore/lavoratrice ha facoltà di chiedere, trascorsi

2 anni, il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L'impresa, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta.

Prestazione lavorativa - Trattamento economico. 8)

La prestazione lavorativa del telelavoratore/lavoratrice si svolge nel rispetto dell'orario di lavoro e/o con le relative flessibilità temporali che l'impresa è tenuta a comunicare preventivamente agli interessati e agli Organismi sindacali aziendali. Modifiche di tale orario possono essere apportate solo d'intesa tra l'impresa e il lavoratore/lavoratrice interessato.

Il telelavoratore/lavoratrice ha l'obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dalla impresa, d'intesa con l'interessato. In caso di impossibilità il telelavoratore/lavoratrice è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all'impresa.

10)

Il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per il lavoratore/lavoratrice nelle opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.

11)

L'impresa deve far conoscere al telelavoratore/lavoratrice le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità della prestazione. L'interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto professionale.

12)

Il telelavoratore/lavoratrice ha diritto, a parità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale corrispondente a quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento che prestino la propria attività con le modalità tradizionali.

Rientri in azienda – Formazione. 13)

L'impresa, per esigenze di servizio, può chiamare il telelavoratore/ lavoratrice presso l'unità produttiva di appartenenza per il tempo necessario.

14)

Xxxxxx concordarsi fra l'impresa e il lavoratore/lavoratrice rientri periodici in azienda.

15)

L'impresa fornisce al telelavoratore/lavoratrice una formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in essere iniziative per favorire la socializzazione dei telelavoratori/lavoratrici.

16)

Nel caso di rientro definitivo in azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano intervenuti nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi l'impresa procede a un opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell'ambito delle previsioni contrattuali in materia, per facilitare il reinserimento.

Diritti sindacali - Valutazioni e informative. 17)

I telelavoratori/lavoratrici hanno gli stessi diritti sindacali dei lavoratori/lavoratrici che prestano la propria attività con modalità tradizionali. In sede aziendale possono concordarsi modalità particolari per consentire la partecipazione dei telelavoratori/lavoratrici alle assemblee, nel rispetto della specifica normativa nazionale. Le imprese istituiscono una apposita bacheca elettronica o altro sistema di connessione per le comunicazioni sindacali ai sensi dell'art. 25, legge n.

300 del 20.5.70, che gli interessati possono consultare fuori dell'orario di lavoro prestabilito.

18)

I dati raccolti dall'impresa per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore/lavoratrice e per la valutazione della prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4, legge n. 300/70 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.

19)

L'impresa deve informare preventivamente l'interessato circa i criteri di funzionamento del ‘software’ installato, per garantire la trasparenza dei controlli.

20)

Nel caso di telelavoro domiciliare l'impresa ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a telelavoro preavvertendo, di norma con congruo anticipo, l'interessato.

21)

Nell'ambito dell'incontro annuale l'impresa fornisce una informativa sul numero dei rapporti di telelavoro (distinti tra assunzioni e trasformazione), sulle loro caratteristiche (attività interessate, orari, modalità di rientro in impresa, etc.) e si rende disponibile ad esaminare congiuntamente eventuali problematiche emerse nella applicazione della presente disciplina.

Postazioni e attrezzature di lavoro - Sicurezza del lavoro. 22)

Nel caso di telelavoro domiciliare l'impresa provvede a installare in un locale idoneo la postazione di lavoro adeguata alle necessità di lavoro; negli altri casi di telelavoro l'impresa provvede comunque a dotare il lavoratore/lavoratrice delle attrezzature necessarie. La scelta e l'acquisizione di dette postazioni e attrezzature compete all'impresa che si fa carico anche delle spese di manutenzione e di esercizio, nonché di ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano al momento

della installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di rientro definitivo in impresa del lavoratore/lavoratrice.

23)

Le postazioni e le attrezzature sono fornite al lavoratore/lavoratrice in comodato d'uso ex art. 1803 CC e ss., salvo diversa pattuizione fra le Parti.

24)

Nei confronti del telelavoratore/lavoratrice e del locale specifico nei quali egli presta la sua attività di lavoro si applicano le previsioni del D.lgs. n. 81/08, tenendo conto delle specificità della prestazione.

Sperimentalità della disciplina. 25)

La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle parti stipulanti e comunque in occasione della emanazione di una eventuale legge in materia, anche in vigenza del presente contratto.

Art. 33 - Periodo di prova. 1)

L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a 3 mesi (30 giorni per i lavoratori/lavoratrici inquadrati nella I area professionale, nonché per il personale addetto a mansioni operaie).

Al lavoratore/lavoratrice in prova si applicano le disposizioni del presente contratto, con le eccezioni previste dai commi seguenti.

Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti può recedere senza preavviso.

Nel caso di recesso ad iniziativa del lavoratore/lavoratrice devono essere corrisposte le competenze fino al giorno della effettiva cessazione dal servizio, ivi compresi i ratei della gratificazione di Natale per i mesi di servizio prestato computando, a tal fine, come mese intero l'eventuale frazione dello stesso. Nell'ipotesi di recesso ad iniziativa dell'impresa dette competenze devono essere corrisposte sino alla fine del mese in corso.

Compiuto il periodo di prova, il personale si intende confermato in servizio.

Sono esonerati dal periodo di prova coloro che abbiano già prestato servizio presso la stessa impresa ovvero presso banche incorporate (o di cui sia stata comunque assunta la prosecuzione degli affari), per almeno 3 mesi.

Non è ammessa l'assunzione di personale a condizioni diverse da quelle stabilite dal presente contratto.

Capitolo V - DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE

- PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Art. 34 - Obblighi delle Parti. 1)

Il personale, nella esplicazione della propria attività di lavoro, deve

tenere una condotta costantemente informata ai principi di disciplina, di dignità e di moralità.

Il personale ha il dovere di dare all'impresa, nella esplicazione della propria attività di lavoro, una collaborazione attiva e intensa, secondo le direttive dell'impresa stessa e le norme del presente contratto, e di osservare il segreto di ufficio.

L'impresa deve porre il lavoratore/lavoratrice in condizione di conoscere le procedure di lavoro predisposte dall'impresa stessa con riferimento specifico alle mansioni che il lavoratore/lavoratrice medesimo è, di volta in volta, chiamato ad espletare. Tali procedure saranno portate a conoscenza del personale di nuova assunzione, normalmente, durante l'addestramento effettuato secondo le norme del presente contratto.

Qualora si renda necessario illustrare dette procedure, ciò avverrà durante l'orario di lavoro (con esclusione dell'orario di sportello) mediante apposite riunioni nell'ambito dei servizi o uffici alle cui attività le procedure stesse si riferiscono.

Le assenze devono essere giustificate all'impresa senza ritardo.

Il personale deve comunicare con sollecitudine all'impresa ogni mutamento di residenza e domicilio.

Al personale è vietato in particolare di:

(a) prestare a terzi la propria opera, salvo preventiva autorizzazione della impresa, o svolgere attività comunque contraria agli interessi della impresa stessa o incompatibile con i doveri di ufficio;

(b) accettare nomine o incarichi che comportino funzioni non compatibili con la posizione di lavoratore/lavoratrice bancario, ivi compresa la partecipazione, a qualunque titolo, a Organismi collegiali tributari, comunque denominati, nei casi in cui tale partecipazione non sia obbligatoria per legge;

(d) allontanarsi arbitrariamente dal servizio;

(e) entrare o trattenersi nei locali della impresa fuori dell'orario normale, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio.

L'impresa può disporre che il personale inquadrato nella I e II area professionale, in relazione alle mansioni svolte e al luogo di lavoro, indossi una tenuta di lavoro appropriata che l'impresa stessa fornisce all'interessato.

Per l'assunzione l'impresa può chiedere all'interessato il certificato generale del casellario giudiziale di data non anteriore a 3 mesi e il certificato dei carichi pendenti.

Art. 35 - Servizio di cassa e gestione di valori. 1)

I detentori di chiavi devono garantirne la consegna per l'estrazione dei valori all'apertura dello sportello.

Il personale di cassa, o comunque incaricato del maneggio dei valori, ha l'obbligo di denunciare, non oltre la presentazione della situazione giornaliera, le eccedenze e le deficienze che si siano verificate nella gestione dei valori ad esso affidati.

Gli importi delle eccedenze di cassa, trascorso il periodo di prescrizione ordinaria, vengono devoluti agli Organismi aziendali di previdenza o di assistenza se formalmente costituiti oppure, in mancanza di questi, ai Comuni perché provvedano a destinarli alla pubblica assistenza.

Le deficienze di cassa devono essere rimborsate nel termine stabilito dall’impresa che, dopo aver sentito l'interessato, valuta i singoli casi anche in rapporto all'entità di tali deficienze.

Il personale di cassa, ferma restando la propria responsabilità individuale derivante dalle mansioni svolte, non risponde di banconote false la cui contraffazione risulti tale da potersi accertare solo attraverso particolari apparecchiature o mezzi di riconoscimento che l'impresa non abbia messo a disposizione dell'interessato; in mancanza di tali strumenti l'interessato non risponde se la contraffazione risulti tale da poter essere tecnicamente accertata soltanto in sede di controllo da parte della Banca d'Italia o della Banca Centrale Europea.

Art. 36 - Reperibilità e intervento. 1)

L'impresa ha facoltà di chiedere la reperibilità ad elementi appartenenti a particolari servizi (ad esempio Centri elettronici, personale necessario per l'estrazione di valori; addetti a sistemi di sicurezza; addetti a

presidi di impianti tecnologici; addetti a servizi automatizzati alla utenza): in tal caso gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo previa segnalazione alla Direzione, con obbligo di fornire indicazioni per la loro reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti.

Al personale di cui al comma che precede spettano:

 il rimborso delle spese di trasporto sostenute in caso d'intervento;

 E 30,68 ragguagliate ad una reperibilità per 24 ore, con un minimo di E 13,95;

 limitatamente al personale appartenente alle 3 aree professionali il compenso per lavoro straordinario per la durata dell'intervento medesimo, con un minimo di E 18,42; per i quadri direttivi gli interventi effettuati vanno tenuti in considerazione ai fini della autogestione della prestazione lavorativa di cui all'art. 81.

L'impresa provvederà a predisporre opportune turnazioni per il personale di cui sopra: nell'ambito dei lavoratori/lavoratrici designati dalla impresa stessa verrà data la precedenza a coloro che abbiano avanzato richiesta in tal senso.

Art. 37 - Lavoratore/lavoratrice sottoposto a procedimento penale. 1)

Il lavoratore/lavoratrice il quale venga a conoscenza, per atto della autorità giudiziaria (Pubblico ministero o altro magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari ovvero è stata esercitata l'azione penale per reato che comporti l'applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all'impresa. Analogo obbligo incombe sul lavoratore/lavoratrice che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.

Qualora l'impresa in relazione a quanto previsto dall'art. 71, lett. c) e

d) intenda rinviare alle risultanze anche non definitive del procedimento penale la valutazione dei fatti che hanno dato luogo al procedimento stesso, deve dare di ciò comunicazione per iscritto al lavoratore/ lavoratrice interessato.

L'impresa può anche disporre, in ogni fase del procedimento penale in atto, l'allontanamento dal servizio del lavoratore/lavoratrice interessato per motivi cautelari.

L'allontanamento dal servizio per motivi cautelari viene reso noto per iscritto al lavoratore/lavoratrice interessato e può essere mantenuto dalla impresa per il tempo dalla medesima ritenuto necessario ma non oltre il momento in cui sia divenuta irrevocabile la decisione del giudice penale.

La circostanza che il lavoratore/lavoratrice allontanato dal servizio per motivi cautelari vi venga poi riammesso dall'impresa, pendenti le indagini preliminari o le successive fasi di cui al comma 1), lascia immutati gli effetti della comunicazione prevista dal comma 2).

Il lavoratore/lavoratrice allontanato dal servizio, ai sensi dei commi che precedono conserva, per il periodo relativo, il diritto all'intero trattamento economico e il periodo stesso viene considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal presente CCNL.

Anche durante il periodo di allontanamento del lavoratore/lavoratrice dal servizio per motivi cautelari restano ferme, così per l'impresa che per il lavoratore/lavoratrice medesimo, le facoltà di recesso dal rapporto di cui all'art. 71.

Nota a verbale.

Restano fermi gli effetti della norma transitoria in calce all'art. 33, CCNL 11.7.99.

Art. 38 - Tutele per fatti commessi nell'esercizio delle funzioni. 1)

Qualora nei confronti del lavoratore/lavoratrice venga notificata informazione di garanzia o provvedimento analogo ovvero esercitata azione penale in relazione a fatti commessi nell'esercizio delle sue funzioni, le spese giudiziali comprese quelle di assistenza legale sono a carico della impresa, fermo restando il diritto dell'interessato a scegliersi un legale di sua fiducia.

Nei casi di cui sopra, al lavoratore/lavoratrice che sia privato della libertà personale verrà conservato il posto di lavoro con diritto alla retribuzione fermi restando i casi di risoluzione del rapporto da imputare a causa diversa.

Qualora il danneggiato si costituisca parte civile nei confronti del lavoratore/lavoratrice, l'onere dell'eventuale risarcimento è a carico dell’impresa.

Nei casi di cui ai commi precedenti resta esclusa l’applicabilità delle disposizioni contenute nei commi da 2 a 7, art. 37.

Il lavoratore/lavoratrice che si trovi nelle condizioni di cui al presente articolo deve darne immediata notizia all'impresa.

Le garanzie e le tutele di cui ai commi 1) e 3) si applicano al lavoratore/lavoratrice anche successivamente alla cessazione del rapporto, sempreché si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso.

Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano in quanto compatibili con norme inderogabili di legge che disciplinino la materia e, comunque, con eventuali disposizioni regolamentari già vigenti sulla materia stessa.

Nota a verbale.

Restano fermi gli effetti della norma transitoria in calce all'art. 34, CCNL 11.7.99.

Art. 39 - Responsabilità civile verso terzi.

In relazione a quanto previsto dall'art. 5, legge 13.5.85 n. 190, le imprese terranno a proprio carico l'onere per la copertura della responsabilità civile verso terzi - ivi comprese le eventuali connesse spese legali - conseguente allo svolgimento delle mansioni contrattuali, salvo i casi di dolo o colpa grave, dei quadri direttivi, e degli altri lavoratori/lavoratrici particolarmente esposti al rischio medesimo.

Art. 40 - Provvedimenti disciplinari. 1)

I provvedimenti disciplinari applicabili, in relazione alla gravità o recidività della mancanza o al grado della colpa, sono:

(a) il rimprovero verbale;

(b) il rimprovero scritto;

(d) il licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo);

(e) il licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).

Quando sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima, l'impresa - in attesa di deliberare il definitivo provvedimento disciplinare - può disporre l'allontanamento temporaneo del lavoratore/lavoratrice dal servizio per il tempo strettamente necessario.

Resta fermo quanto previsto dall'accordo sull'esercizio del diritto di sciopero.

Capitolo VI - TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 41 - Tabelle retributive e struttura della retribuzione. 1)

Per il periodo intercorrente tra l’1.1.06 e il 31.12.07 viene riconosciuto un importo sotto forma di ‘una tantum’ (v. tabella in allegato n. 2), al netto di quanto già erogato a titolo di IVC, che cesserà comunque di essere corrisposta dall’1.1.08. Tale importo:

 è computato, ‘pro quota’, in relazione all'eventuale minore servizio retribuito prestato dall'interessato nel periodo medesimo;

 è sterilizzato ai fini degli istituti contrattuali, tranne il TFR;

 non è computato ai fini dei trattamenti di quiescenza e/o di previdenza aziendale, salvo diverse disposizioni di statuto o di regolamento disciplinanti i trattamenti stessi. Tale esclusione opera anche nei casi in cui le predette disposizioni di statuto o di regolamento prendano a base, con qualsivoglia formulazione, gli emolumenti utili ai fini del calcolo del TFR;

 viene “tabellizzato” a far tempo dall’1.1.08 ed è utile dalla medesima data ai fini dei trattamenti di cui all'alinea che precede.

Per il periodo 1.1.08-31.12.10, relativamente alle voci stipendio, scatti di anzianità e importo ex ristrutturazione tabellare, si applicano le tabelle in allegato 2).

Le indennità e i compensi vari sono fissati nelle misure di cui alle relative tabelle (allegato 3).

Le competenze mensili vengono erogate il 27 di ogni mese.

Norma transitoria.

Per quanto concerne il personale cessato dal servizio tra l’1.1.06 e il

31.12.07 gli effetti economici relativi a detto periodo si applicano al personale medesimo, con esclusione delle ipotesi di cessazione dovute a licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo, a dimissioni senza immediato diritto a trattamento pensionistico di anzianità o vecchiaia, ad esodi incentivati, ovvero ad accesso al Fondo di solidarietà ex DM 28.4.00 n. 158 e DM 28.4.06 n. 226.

* * * * * * * * * 5)

La struttura della retribuzione in vigore dall’1.1.00 è stata improntata a

criteri di semplificazione e razionalizzazione; la riforma è stata realizzata “a costo zero”, tanto per quel che concerne gli effetti nazionali, quanto per gli effetti aziendali, prevedendo una struttura articolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, sulle quali è stato ridistribuito il premio annuale di rendimento nella misura ‘standard’ di settore (misura utilizzata per la cosiddetta impresa tipo per il personale delle 4 aree professionali; 15% della retribuzione annua per i quadri direttivi 3° e 4° livello).

Le quote eventualmente eccedenti, per effetto di accordi aziendali, le misure di cui sopra sono state conservate aziendalmente nei soli confronti del personale in servizio alla data di stipulazione del CCNL 11.7.99, previo ricalcolo dell'importo annuale delle quote stesse con criteri analoghi a quelli utilizzati dal contratto medesimo. Tali quote, denominate “ex premio di rendimento”:

 non sono suscettibili di ulteriori modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione;

 sono riconosciute anche al personale assunto dopo l’1.11.99 dalle imprese che non applichino un sistema di previdenza complementare nei confronti di detto personale, nonché dei lavoratori/lavoratrici assunti successivamente all'entrata in vigore del D.lgs. n. 124 del 21.4.93;

 non sono erogate in caso di attribuzione di un giudizio professionale di sintesi negativo.

Art. 42 - Tredicesima mensilità. 1)

Al personale viene corrisposta annualmente, entro il 20 dicembre, la gratificazione di Natale, computando le voci che costituiscono il trattamento economico per le quali sia prevista l'erogazione per 13 mensilità.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno la gratificazione compete in proporzione dei mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l'eventuale frazione.

Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al trattamento economico la gratificazione compete in ragione di tanti 12simi quanti sono i mesi per i quali è stato corrisposto il trattamento stesso.

Ai fini di cui sopra, nei confronti del personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI in servizio all’1.11.99, gli eventuali compensi percentuali saranno computati sulla media degli ultimi 12 mesi (dal 1° dicembre dell'anno precedente al 30 novembre dell'anno in corso), mentre le diarie forfettizzate in via mensile o per periodi maggiori saranno computate nella misura del 40%.

Art. 43 - Premio aziendale. 1)

Il premio aziendale viene erogato alle condizioni e con i criteri stabiliti nella contrattazione integrativa aziendale di cui all'art. 26 presso ciascun istituto, fatto salvo quanto previsto dal comma 1), art. 20, in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le Parti, aventi come obiettivo incrementi della produttività del lavoro, della qualità e altri elementi di competitività

di cui le imprese dispongano, nonché a un migliore andamento dei risultati economici della impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali; tale premio verrà parametrato in base all'inquadramento, tenendo anche conto degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.

L'accordo di cui al comma precedente deve essere raggiunto entro il mese di aprile dell'anno di riferimento. In mancanza di accordo entro tale termine l'ABI e le Segreterie nazionali dei sindacati interessati si incontreranno entro giugno dello stesso anno, in presenza dei rappresentanti della impresa interessata e delle relative strutture sindacali, per la ricerca di soluzioni condivise.

Nella definizione degli importi relativi al premio aziendale possono utilizzarsi, a titolo esemplificativo, uno o più parametri tra i seguenti indicatori depurati da componenti straordinarie positive o negative:

(a) indicatori di redditività (ad es.: ROE, ROA, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, etc.);

(b) indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, etc. - le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in xxx xxxxxxxxx - );

(c) indicatori .di produttività (ad es.: VAP, valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi

+ raccolta per dipendente etc. - le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria -);

(d) indicatori di qualità definiti a livello aziendale;

(e) indicatori di rischiosità (ad es. sofferenze/impieghi etc.);

(f) indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/raccolta etc.).

L'attribuzione del premio aziendale può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l'altro, in termini di:

 un valore predeterminato o classi di valori predeterminati

 scostamenti rispetto a valori predeterminati

 variazioni rispetto all'anno o a periodi precedenti

 percentuali di indici o di valori predeterminati

Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello aziendale.

Le imprese che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo

- al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni queste ultime laddove imputate al

risultato ordinario - non daranno luogo alla erogazione del premio aziendale.

Il premio aziendale può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle ‘performance’ del gruppo e/o della capogruppo per le Società controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con imprese o impresa del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti dì autonomia economica.

Il premio aziendale viene erogato al personale che abbia superato il periodo di prova, sotto forma di ‘una tantum’. La computabilità o meno nel TFR - nell'ambito dell'ammontare complessivo del medesimo - viene definita a livello aziendale.

Nel caso di assenza dal servizio, il premio aziendale viene ridotto di tanti 12simi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza retribuita, la riduzione di cui sopra non si applica se l'assenza non supera i 3 mesi; in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i primi 3 mesi, salvo che l'assenza duri un intero anno. La riduzione, comunque, non si applica per i periodi di assenza per ferie.

10)

Relativamente ai periodi di congedo di maternità dal servizio dipendente da gravidanza o puerperio, la riduzione di cui al comma precedente non si applica per un periodo di astensione di 5 mesi.

11)

In caso di attribuzione di un giudizio professionale di sintesi negativo il premio aziendale non viene erogato.

Art. 44 - Indennità modali. 1)

L'indennità di rischio per il personale incaricato del servizio di cassa e della custodia pegni spetta nei casi, nelle misure mensili e con i criteri indicati nella tabella allegata (allegato n. 5).

L'indennità di rischio cessa col cessare delle funzioni che la giustificano e non spetta nel caso di assenza dal servizio superiore al mese che non sia dovuta a ferie o a malattia.

Ai lavoratori/lavoratrici che siano chiamati a sostituire personale utilizzato in mansioni comportanti l'attribuzione della indennità di rischio, l'indennità stessa compete, per il periodo di adibizione a tali mansioni, nella misura prevista per il lavoratore/lavoratrice sostituito.

Al personale adibito in via continuativa e prevalente a lavori in locali ubicati prevalentemente (cioè per oltre metà dell'altezza) al di sotto del

livello stradale spetta una indennità nella misura indicata nell'allegato 3).

A ciascun lavoratore/lavoratrice, eccezione fatta per i quadri direttivi, 3° e 4° livello retributivo, che prestino servizio in Centri con popolazione superiore a 200.000 abitanti viene corrisposto mensilmente un concorso spese tranviarie nella misura indicata nella tabella allegata (allegato n. 4).

Art. 45 - Buono pasto. 1)

A ciascun lavoratore/lavoratrice, eccezione fatta per i quadri direttivi di 3° e 4° livello retributivo spetta, per ogni giornata in cui effettua l'intervallo di cui all'art. 98, ovvero ai turnisti che effettuano la pausa, un buono giornaliero per la consumazione del pasto di E 1,81.

Detto buono pasto viene compensato fino a concorrenza con quanto eventualmente riconosciuto allo stesso titolo, anche tramite mense aziendali.

Il buono pasto non spetta al personale in missione che fruisce del trattamento di diaria, ovvero del rimborso delle spese per l'effettiva consumazione del pasto.

Art. 46 - Sistema incentivante. 1)

L'impresa può prevedere l'istituzione di premi incentivanti (anche sotto forma di ‘stock option’ e ‘stock granting’), la cui erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio aziendale di cui all'art. 43.

L'impresa stabilisce l'ammontare globale, i criteri di attribuzione e i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee).

Nella determinazione dei premi l'impresa deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati.

Gli anzidetti elementi - che devono risultare oggettivi e trasparenti - sono oggetto di informazione agli Organismi sindacali aziendali prima della loro applicazione. L'impresa si rende disponibile, su richiesta dei predetti Organismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento della

informativa, ad avviare una procedura di confronto nel corso della quale gli Organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e proposte, nella prospettiva di ricercare soluzioni condivise, nello spirito del Protocollo 16.6.04. Trascorsi 10 giorni dall'inizio della procedura, qualora non siano state raggiunte soluzioni condivise, ciascuna delle Parti potrà chiedere che la procedura prosegua con l'assistenza di ABI e delle Segreterie nazionali dei sindacati interessati. Al termine della procedura, della durata complessiva di 20 giorni, l'impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati.

L'impresa deve comunicare tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura.

Gli elementi di cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati ai lavoratori/lavoratrici interessati.

Criteri di distribuzione e modalità complessivamente adottate dall'impresa saranno oggetto a consuntivo di apposito incontro con i medesimi Organismi sindacali, nel corso del quale l'impresa stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche distribuiti per gruppi omogenei) e l'ammontare globale dei premi incentivanti assegnati.

Chiarimento a verbale.

Le parti stipulanti ritengono opportuno che le imprese prevedano, nell'ambito dei sistemi incentivanti, anche obiettivi di qualità e che i sistemi incentivanti siano coerenti con i principi contenuti nella Direttiva n. 2004/39/CE sui Mercati di Strumenti Finanziari (MiFID) e nelle disposizioni di vigilanza in tema di ‘compliance’.

RACCOMANDAZIONE

Le Organizzazioni sindacali raccomandano alle aziende che in occasione delle cosiddette “campagne prodotto” si ispirino ai medesimi principi adottati per il sistema incentivante di cui al “Chiarimento a verbale” che precede.

Art. 47 - Distinzione delle “piazze”.

A tutti i fini del presente contratto, per la distinzione delle piazze in rapporto alla popolazione, si fa riferimento ai dati sulla popolazione residente, pubblicati a cura dell'Istituto Nazionale di Statistica, relativi al 31 dicembre di ogni anno.

Capitolo VII - RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITA’ E FERIE

Art. 48 - Riposo settimanale - Festività – Semifestività.

Il riposo settimanale deve coincidere con la domenica salvo le eccezioni stabilite dalle disposizioni di legge che regolano la materia.

Sono considerati giorni semifestivi: la vigilia di Ferragosto, la vigilia di Natale, il 31 dicembre nonché, in ciascuna località, la ricorrenza del

S. Patrono; per il personale il cui normale orario di lavoro preveda la prestazione in giornata di sabato, è altresì considerata giornata semifestiva la vigilia di Pasqua.

Le imprese operanti nel Comune di Roma comunicheranno, preventivamente, agli Organismi sindacali aziendali il numero di lavoratori/lavoratrici che nel Comune medesimo saranno tenuti a svolgere la propria prestazione di lavoro nella giornata, festiva per il Comune in parola, dei SS. Apostoli Xxxxxx e Paolo. A tal riguardo le imprese daranno la precedenza

- compatibilmente con le necessità operative - al personale che si sia dichiarato disponibile.

In considerazione della vigente disciplina di legge in tema di coincidenza delle festività del 25 aprile, del 1° maggio e del 2 giugno con la domenica e del consolidato indirizzo giurisprudenziale maturato al riguardo, l'impresa ha facoltà di riconoscere, d'intesa con il lavoratore, in alternativa al compenso aggiuntivo, altrettante giornate di permesso, da fruire compatibilmente con le esigenze di servizio.

Art. 49 – Ferie. 1)

Il lavoratore/lavoratrice ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite.

Aree professionali: La durata delle ferie del personale è stabilita come segue:

 con oltre 10 anni di anzianità: giorni 25 lavorativi;

 da oltre 5 e sino a 10 anni di anzianità: giorni 22 lavorativi;

 dall'anno successivo a quello in cui è avvenuta l'assunzione e sino a 5 anni: giorni 20 lavorativi (22 giorni per i lavoratori inquadrati nella III area professionale, 4° livello retributivo).

Durante l'anno in cui è avvenuta l'assunzione il lavoratore/lavoratrice ha diritto a un periodo di ferie di 20 giorni, da proporzionare in relazione ai mesi di servizio prestati nell'anno, considerando come mese intero l'eventuale frazione di mese; per i lavoratori/lavoratrici disabili rientranti nelle categorie di cui all'art. 1, legge 12.3.99 n. 68, tale periodo non può comunque essere inferiore a 6 giorni se l'assunzione è avvenuta nel 2° semestre e a 12 giorni se la stessa è avvenuta nel 1°.

Quadri direttivi: A far tempo dall’1.1.00 nei confronti di tutta la categoria dei quadri direttivi il periodo annuale di ferie è fissato in 26 giorni. I quadri direttivi assunti direttamente dalla impresa con tale inquadramento, durante l'anno in cui è avvenuta l'assunzione hanno diritto a 2 giorni di ferie per ciascuno dei mesi intercorrenti tra la data di assunzione e il 31 dicembre dello stesso anno, computando come mese intero l'eventuale frazione di mese con un massimo di 20 giorni. Ai lavoratori/lavoratrici disabili rientranti nelle categorie di cui all'art. 1, legge 12.3.99 n. 68, durante l'anno in cui è avvenuta l'assunzione spettano rispettivamente 20 o 12 giorni a seconda se l'assunzione è avvenuta nel corso del 1° o del 2° semestre.

I turni delle ferie debbono essere fissati tempestivamente dall'impresa, confermati al lavoratore/lavoratrice e rispettati; solo in casi eccezionali si possono variare di comune intesa tra l'impresa e il lavoratore/lavoratrice.

L'impresa, solo per particolari esigenze di servizio, può dividere le ferie in 2 periodi, uno dei quali non inferiore a 15 giorni lavorativi.

Nella predisposizione dei turni di ferie, nei limiti delle esigenze di servizio, viene data la precedenza ai lavoratori/lavoratrici disabili rientranti nelle categorie di cui alla legge 12.3.99 n. 68; per il restante personale si tiene conto delle richieste degli interessati in rapporto alla loro situazione familiare e alla loro anzianità di servizio.

L'impresa può richiamare l'assente prima del termine delle ferie quando urgenti necessità di servizio lo richiedano, fermo il diritto del dipendente di completare le ferie stesse in un periodo successivo, con diritto al rimborso delle spese derivanti dalla interruzione che il lavoratore/lavoratrice dimostri di aver sostenuto.

Detto rimborso viene effettuato anche per le spese di viaggio, di vitto e di alloggio sostenute durante il viaggio di rientro in servizio a richiesta dell'impresa, nonché per l'eventuale ritorno nella località in cui il lavoratore/lavoratrice si trovava in ferie al momento del richiamo in servizio.

Il rimborso ha luogo anche nel caso di spese conseguenti allo spostamento, per necessità di servizio, del turno di ferie precedentemente fissato.

10)

Il computo delle ferie viene effettuato sulla base dei soli giorni lavorativi dal lunedì al venerdì, anche nei confronti del personale il cui orario settimanale di lavoro è distribuito su 4 o 6 giorni anziché su 5.

11)

Nel caso di personale il cui orario di lavoro settimanale è ripartito su 6 giorni invece che su 5 l'impresa valuta la possibilità di consentire al lavoratore/lavoratrice, il cui ultimo giorno di ferie del periodo

annualmente spettante cada di venerdì, di riprendere il lavoro nella giornata del lunedì successivo.

12)

Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, al lavoratore/lavoratrice che non abbia già usufruito delle ferie, viene liquidata la retribuzione corrispondente a tanti 12simi del periodo di ferie che gli sarebbe spettato nell'anno quanti sono i mesi interi di servizio prestato dal 1° gennaio dello stesso anno (1/360 della retribuzione annua per ogni giornata).

13)

Nel caso di assenza dal servizio il periodo di ferie spettante viene ridotto di tanti 12simi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza per malattia la riduzione di cui sopra non si applica se l'assenza non supera i 6 mesi; in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i primi 6 mesi, salvo che l'assenza duri l'intero anno.

14)

Non sono computati nella durata delle ferie i giorni di accertata malattia o infortunio intervenuti nel corso delle stesse che siano stati dal lavoratore/lavoratrice immediatamente denunciati all'impresa.

Art. 50 - Permessi per ex festività. 1)

Al lavoratore/lavoratrice spetta annualmente un numero di permessi giornalieri retribuiti corrispondente a quello delle giornate che (già indicate come festive dagli artt. 1 e 2, legge 27.5.49 n. 260) non siano più, per successive disposizioni di legge, riconosciute come tali, alle seguenti condizioni:

 che dette ex festività ricorrano in giorni in cui sia prevista la prestazione lavorativa ordinaria per l'interessato, secondo l'orario settimanale contrattualmente stabilito per il medesimo;

 che il lavoratore/lavoratrice abbia diritto per quei giorni all'intero trattamento economico.

I permessi di cui sopra sono fruibili nel periodo 16 gennaio-14 dicembre di ogni anno. La richiesta di fruizione va effettuata con un congruo preavviso; ove il lavoratore/lavoratrice intenda fruire dei permessi medesimi, in tutto o in parte, in aggiunta a periodi di ferie ovvero

- anche se disgiuntamente dalle xxxxx xxxxxxxx - in 3 o più giornate consecutive, deve effettuare segnalazione in tal senso alla Direzione al momento della predisposizione dei turni di ferie. L'utilizzo dei permessi nei periodi desiderati avviene compatibilmente con le esigenze di servizio.

Per i permessi di cui al presente articolo che, pur spettando, non siano stati comunque utilizzati nell'anno, come pure per gli eventuali resti frazionari inferiori alla giornata, viene liquidata la corrispondente retribuzione sulla base dell'ultima mensilità percepita nell'anno di

competenza secondo il comune criterio (1/360 della retribuzione annua per ogni giornata), entro la fine di febbraio dell'anno successivo.

Ai fini di cui al comma 1) vengono convenzionalmente considerate come date di cadenza per le festività dell'Ascensione e del Corpus Domini quelle in atto prima dell'entrata in vigore della legge 5.3.77 n. 54 (e cioè, rispettivamente, il 39° e il 60° giorno dopo la domenica di Pasqua).

Capitolo VIII - POLITICHE SOCIALI E DI SALUTE E SICUREZZA

Premessa.

Le Parti individuano come valori condivisi la tutela della salute, della sicurezza e la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori sui luoghi di lavoro, il rispetto dell'ambiente e concordano sulla necessità di consolidare e diffondere comportamenti e applicazioni consapevoli e coerenti, con una attenzione e un approccio globale ai fattori di rischio, nell'ambito delle relative norme di legge e contrattuali.

Art. 51 - Permessi per motivi personali o familiari

- Aspettativa non retribuita - Congedo matrimoniale.

Le assenze per brevi permessi retribuiti che l'impresa concede per giustificati motivi personali o familiari non sono computabili nelle ferie annuali.

Per interessi di famiglia e per gravi motivi di indole privata l'impresa può accordare adeguati periodi di congedo, determinando se - e per quale durata - debba corrispondere il trattamento economico.

L'impresa, compatibilmente con le esigenze di servizio, riconosce al lavoratore/lavoratrice che ne faccia richiesta una aspettativa non retribuita per motivi di studio, familiari e personali e per lo svolgimento di attività di volontariato ai sensi del comma 1), art. 63 del presente contratto, fino ad un massimo di 1 anno utilizzabile anche in modo frazionato, di massima in non più di 2 periodi.

Ai fini dell'applicazione dell'aspettativa non retribuita di cui sopra le imprese accoglieranno le domande dirette a soddisfare la necessità di assistenza del figlio, di età compresa fra i 3 e gli 8 anni, che sia affetto da patologie di particolare gravità, idoneamente certificate.

Le imprese valuteranno la situazione dei dipendenti affetti da malattie irreversibili e di particolare gravità (soggetti sottoposti a trattamenti di emodialisi, affetti da neoplasie, ovvero da patologie di analoga importanza) ai fini delle conseguenti necessità di cura.

In occasione del matrimonio viene concesso un congedo straordinario retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario non computabili come ferie.

Art. 52 - Malattie e infortuni. 1)

In caso di assenza per malattia o infortunio accertati l'impresa conserva il posto e l'intero trattamento economico al lavoratore/lavoratrice che abbia superato il periodo di prova per:

anzianità	mesi
a) fino a 5 anni	6
b) da oltre 5 anni e fino a 10 anni	8
c) da oltre 10 anni e fino a 15 anni	12
d) da oltre 15 anni e fino a 20 anni	15
e) da oltre 20 anni e fino a 25 anni	18
f) oltre 25 anni	22

I periodi di assenza per malattia e infortunio possono essere calcolati dall’impresa con riferimento ai 48 mesi precedenti l'ultimo giorno di assenza considerato. In tal caso i periodi di conservazione del posto e del trattamento economico sono i seguenti:

anzianità	mesi
a) fino a 5 anni	8
b) da oltre 5 anni e fino a 10 anni	10
c) da oltre 10 anni e fino a 15 anni	14
d) da oltre 15 anni e fino a 20 anni	18
e) da oltre 20 anni e fino a 25 anni	22
f) oltre 25 anni	24

In ogni caso, per l'ultimo periodo, non può essere praticato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal RDL 13.11.24 n. 1825, secondo la comune interpretazione riportata nel “Chiarimento a verbale” in calce al presente articolo.

I periodi suindicati sono aumentati del 50% in caso di ricovero in sanatorio o di accertata necessità di cura, in ambedue le circostanze per tbc, nonché nel caso di malattie di carattere oncologico e di sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS), con un minimo di 12 mesi e un massimo di 30 mesi complessivi.

Ai fini di quanto previsto dai commi che precedono non si terrà conto delle assenze per il tempo strettamente necessario al lavoratore per sottoporsi al trattamento di dialisi.

Il termine finale del trattamento di cui ai precedenti commi non può comunque scadere oltre il 6° mese dalla data in cui il lavoratore/ lavoratrice ultrasessantenne sia entrato in possesso dei requisiti di leg- ge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, se la malattia sia iniziata prima di tale data: se la malattia inizia successivamente, il trattamento in parola viene riconosciuto per 6 mesi.

I periodi di assenza per malattia o infortunio accertati, entro i limiti suindicati, sono computati a tutti gli effetti come servizio prestato, salvo quanto disposto in tema di xxxxx.

In caso di assenza conseguente a infortunio sul lavoro il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dalla impresa con deduzione di tutte le somme che il lavoratore/lavoratrice ha diritto di riscuotere da parte dell'Istituto assicuratore.

Le imprese segnaleranno, con 1 mese di anticipo, ai lavoratori/lavoratrici interessati, nei singoli casi, la scadenza del termine del periodo di comporto contrattualmente previsto.

10)

Se la malattia o l'infortunio proseguono oltre i termini suindicati il lavoratore/lavoratrice, prima della scadenza di detti termini, può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di 8 mesi e senza alcun effetto sul decorso dell'anzianità. La durata di più periodi di aspettativa non può tuttavia superare i 12 mesi in un quinquennio.

11)

Il collocamento in aspettativa non può venire richiesto dal lavoratore/ lavoratrice ultrasessantenne che sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia; in ogni caso il periodo di aspettativa non può durare oltre la data in cui l'interessato ultrasessantenne abbia maturato i requisiti in parola.

12)

I lavoratori/lavoratrici dipendenti con contratto a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi a un programma terapeutico e di riabilitazione in applicazione delle disposizioni vigenti possono fruire di una aspettativa non retribuita per un periodo non superiore a 3 anni, finalizzata a favorirne la riabilitazione e il recupero sociale.

Chiarimento a verbale.

Le Parti hanno chiarito che la garanzia minima prevista dal RDL di cui al comma 3) per l'ultimo periodo di malattia si riferisce al comporto per sommatoria e, in tale ambito, unicamente al trattamento economico da riservare al lavoratore/lavoratrice, senza alcun prolungamento del complessivo periodo di conservazione del posto previsto dal presente articolo.

Quanto sopra, conseguentemente, produce effetti solo ed esclusivamente sul trattamento (retribuzione o non) da riservare per il periodo di aspettativa non retribuita (ma non sulla sua durata che resta ferma come individuata dal presente articolo).

Esempi a verbale:

Un lavoratore/lavoratrice che, ai sensi della tabella di cui al comma 2), ha diritto a 8 mesi di comporto retribuito più 8 mesi di aspettativa continuativa non retribuita e che ha già fruito, nel quadriennio, di 7 dei predetti 8 mesi, avendo ancora a disposizione 1 mese di comporto retribuito oltre all'aspettativa, avrà diritto, per l'ultimo periodo, a 1 mese con retribuzione pari al 100% (tali da raggiungere gli 8 mesi), a 2 mesi di aspettativa con retribuzione al 50% e ad ulteriori 6 mesi di aspettativa non retribuita.

Un lavoratore/lavoratrice che, ai sensi della tabella di cui al comma 2), ha diritto a 14 mesi di comporto retribuito più 8 mesi di aspettativa continuativa non retribuita e che ha già fruito, nel quadriennio, di 13 dei predetti 14 mesi, avendo ancora a disposizione 1 mese di comporto retribuito oltre all'aspettativa avrà diritto, per l'ultimo periodo, a 1 mese con retribuzione pari al 100% (tale da raggiungere i 14 mesi), a 1 mese di aspettativa con retribuzione al 100%, a 4 mesi di aspettativa con retribuzione al 50% e ad ulteriori 3 mesi di aspettativa non retribuita.

RACCOMANDAZIONE

ABI raccomanda alle imprese di valutare con la massima considerazione, ai fini di quanto previsto dal comma 4) del presente articolo, la condizione dei dipendenti affetti da patologie di analoga gravità.

Art. 53 – Maternità. 1)

Durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e puerperio, al lavoratore/lavoratrice compete il trattamento economico in misura pari alla retribuzione goduta in servizio, nel limite massimo di 5 mesi.

Nel caso in cui sia posta a carico di Enti previdenziali l'erogazione di trattamenti sostitutivi in misura inferiore a quella di cui al comma precedente, le prestazioni in parola vengono integrate dalle imprese per la relativa differenza sempre nel predetto limite massimo di 5 mesi.

Ove, durante il periodo di astensione obbligatoria, interviene una malattia, si applica l'articolo che precede, a decorrere dal giorno in cui si manifesta la malattia stessa.

Le lavoratrici e i lavoratori che sono stati assenti dal servizio per periodi significativi a causa di maternità, malattia o infortunio, saranno

ammessi al rientro in servizio, in presenza di mutamenti organizzativi e/o di nuove attività nel frattempo intervenuti, a forme di aggiornamento professionale che - nell'ambito delle previsioni contrattuali in essere - facilitino il reinserimento nell'attività lavorativa.

Art. 54 - Obblighi di leva. 1)

La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva e il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro, ma lo sospendono a tutti gli effetti fino alla data di effettiva ripresa del servizio.

I periodi di cui sopra vengono computati ai fini degli scatti di anzianità, nonché della maturazione degli scaglioni previsti per la determinazione dei trattamenti di ferie, di malattia e di preavviso.

I benefici di cui sopra non sono cumulabili con quanto eventualmente fosse attribuito allo stesso fine dall'impresa al dipendente anche per effetto di leggi o accordi in materia.

Il lavoratore deve riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo o dall'invio in licenza illimitata.

Non riprendendo servizio entro detto termine, il lavoratore è considerato dimissionario, salvo il caso di forza maggiore.

Al lavoratore chiamato alle armi per servizio di leva, oltre alle competenze maturate fino al giorno della cessazione del servizio, spetta una erogazione pari a 2 mensilità dell'ultimo trattamento economico percepito, ciascuna delle quali calcolata come segue:

 per le aree professionali: 84,96% della voce stipendio;

 per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi: 85,09% della voce stipendio;

 per il 3° livello dei quadri direttivi:

 89,00% della voce stipendio e dell'eventuale assegno ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99;

 86,96% dell'eventuale assegno ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99 per la parte relativa alle ex maggiorazioni di grado;

 per il 4° livello dei quadri direttivi:

 89,00% della voce stipendio;

 86,96% dell'eventuale assegno ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99 per la parte relativa alle ex maggiorazioni di grado.

Per quanto concerne, invece, gli scatti di anzianità, andrà corrisposta, per ogni scatto maturato, l'omonima voce “scatti di anzianità”, con l'esclusione pertanto dell'”importo ex ristrutturazione tabellare”.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.

Chiarimento a verbale.

Le Parti si danno atto che gli effetti di quanto previsto dal presente articolo, relativamente alla chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva, sono sospesi a decorrere dall’1.1.05, in virtù di quanto previsto dal D.lgs. n. 215/01 e dalla legge n. 226/04.

Art. 55 - Lavoratori/lavoratrici studenti. 1)

In attuazione di quanto previsto dall'art. 10, legge 20.5.70 n. 300, i lavoratori/lavoratrici studenti di cui al comma 1) del citato articolo hanno diritto di ottenere, a richiesta, di essere assegnati, per coloro che sono adibiti ai turni continuativi di lavoro, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami o spostamenti di orario rispetto a quello normale di entrata e di uscita nei limiti previsti dal presente contratto.

Ai lavoratori/lavoratrici studenti, compresi quelli universitari, spettano permessi retribuiti - oltre che per le giornate in cui devono sostenere prove di esame - anche per il tempo di viaggio occorrente per raggiungere la località sede di esami qualora - per mancanza di scuola o università del tipo prescelto nel luogo di residenza - frequentino corsi di studio in località diversa. Inoltre, ai lavoratori/lavoratrici iscritti a corsi di laurea e di laurea magistrale, spetta - una sola volta per ciascun esame previsto dal piano di studi approvato dalla facoltà - un ulteriore giorno di permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa precedente quella in cui è prevista la prova di esame.

Ai lavoratori/lavoratrici studenti che sostengono esami per il conseguimento della licenza di scuola secondaria di 1° e di 2° grado presso scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, con esclusione di quelle a carattere artistico spetta, in aggiunta ai permessi di cui al precedente comma e per una sola volta, un permesso retribuito di 8 giorni lavorativi; tale permesso è usufruibile a richiesta degli interessati, da presentare alla Direzione aziendale competente con almeno 5 giorni di anticipo. In occasione dell'esame di laurea e di laurea magistrale tale permesso spetta, secondo le anzidette modalità, rispettivamente nella misura di 5 e

3 giorni lavorativi.

Ai lavoratori/lavoratrici iscritti a corsi regolari di studio in scuole di

istruzione secondaria di 1° e di 2° grado (comprese le scuole di qualificazione professionale) statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali

- con esclusione di quelle a carattere artistico - oppure iscritti a corsi di laurea e di laurea magistrale, spetta un permesso retribuito di 20 ore all'anno, da fruire in 4 giornate lavorative e per 5 ore al giorno; tale permesso va richiesto dagli interessati alla Direzione aziendale competente con almeno 5 giorni di anticipo e spetta per il numero di anni

- più 2 - di corso legale degli studi previsto dagli ordinamenti delle scuole di istruzione secondaria. Tale permesso spetta per il numero di anni - più 1 - di corso legale di studi previsto per il conseguimento della laurea e della laurea magistrale.

E' inoltre in facoltà dei lavoratori/lavoratrici di cui al precedente comma di ottenere - una sola volta per ciascun ciclo di studi (scuola di istruzione secondaria di 1° grado, scuola di istruzione secondaria di 2° grado, università: laurea e laurea magistrale) e, quindi, al massimo per 3 volte - un permesso straordinario non retribuito sino a 30 giorni di calendario, fruibile in non più di 2 periodi; le relative richieste vanno presentate dagli interessati alla Direzione aziendale competente con almeno 30 giorni di anticipo.

I permessi retribuiti e non retribuiti di cui ai precedenti commi 4) e 5) possono essere fruiti soltanto durante il normale periodo scolastico o accademico; in caso di contemporaneità di richieste da parte di più lavoratori/lavoratrici appartenenti alla stessa unità produttiva l'azienda è tenuta ad accoglierle entro un limite di contemporanee assenze - per motivi di studio - pari al 5% del numero di lavoratori/lavoratrici della stessa categoria stabilmente addetti all'unità produttiva medesima, dando la precedenza ai lavoratori/lavoratrici studenti non universitari che devono sostenere esami e, in subordine, ai lavoratori/lavoratrici con maggiore anzianità di servizio.

Ai lavoratori/lavoratrici che conseguono dopo l'assunzione la licenza di scuola media superiore, con esclusione dei titoli a carattere artistico, viene attribuito, per una sola volta, un premio di E 133,51.

Ai lavoratori/lavoratrici non laureati che conseguono dopo l'assunzione la laurea o la laurea magistrale viene attribuito, per una sola volta, un premio nella misura di:

 E 136,35 al conseguimento della laurea

 E 85,22 al conseguimento della laurea magistrale

I lavoratori/lavoratrici sono tenuti a produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti previsti dal presente articolo.

Chiarimento a verbale.

Le Parti chiariscono che quanto previsto nei commi 2, 3, 4, 5 e 8 del presente articolo trova applicazione ove si tratti di titoli di studio

riconducibili a una delle discipline che davano diritto al riconoscimento di anzianità convenzionali ai sensi delle disposizioni contenute negli artt. 54, comma 1), lett. d) e 32, comma 1), lett. d), CCNL ABI 19.12.94 e

22.6.95, nonché negli artt. 98, comma 3) e 58, comma 3), CCNL ACRI

19.12.94 e 16.6.95, abrogate dall'art. 37, CCNL 11.7.99.

Norma transitoria.

Nei confronti dei lavoratori/lavoratrici studenti iscritti a corsi universitari secondo l'ordinamento anteriore al DM 3.11.99 n. 509 continuano a trovare applicazione le disposizioni dell'art. 59, CCNL 11.7.99, fatto salvo l'adeguamento degli importi di cui al comma 8) del citato art. 59 nelle seguenti misure: ai lavoratori/lavoratrici non laureati che conseguono dopo l'assunzione una laurea secondo il richiamato ordinamento viene attribuito, per una sola volta, un premio di E 221,57. Tale premio compete, nella misura di E 136,35, a chi abbia conseguito, a far tempo dall’1.1.02, una cosiddetta laurea breve di durata triennale.

Impegno delle Parti.

Le Parti potranno esaminare in vigenza del presente contratto l'impatto sulla normativa contrattuale di eventuali modifiche dell'ordinamento universitario.

Art. 56 - Borse di studio. 1)

Ai figli o persone equiparate - a carico dei lavoratori/lavoratrici secondo il criterio seguito per l’individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari - iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, oppure iscritti a corsi di laurea e di laurea magistrale presso facoltà legalmente riconosciute e abilitate al rilascio di lauree valide ad ogni effetto di legge, vengono annualmente corrisposte provvidenze nelle misure e alle condizioni seguenti:

(a) E 74,89 agli studenti di scuola di istruzione secondaria di 1° grado

(b) E 105,87 agli studenti di scuola di istruzione secondaria di 2° grado

Le somme indicate sub b) e c) vengono elevate rispettivamente di E 51,65 e di E 77,47 per gli studenti di scuola di istruzione secondaria di 2° grado e universitari che - per mancanza di scuola o università del tipo prescelto nel luogo di residenza della famiglia - frequentano corsi di studio in località diversa.

Le provvidenze di cui sopra, che non possono essere corrisposte per un numero di anni superiore alla durata del corso legale degli studi previsto, dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione secondaria e per ciascuna facoltà universitaria, spettano:

 agli studenti di scuola di istruzione secondaria di 1° e 2° grado che abbiano superato l'anno scolastico di riferimento;

 agli studenti universitari che abbiano acquisito almeno 40 crediti formativi alla fine della sessione d'esami dell'anno accademico di riferimento.

Sono ammessi a fruire di tali provvidenze anche i figli a carico del coniuge del dipendente - secondo i suesposti criteri - a condizione che non beneficino di provvidenze analoghe.

La corresponsione delle provvidenze - che sono incompatibili con eventuali altre forme di concorsi di spesa o borse di studio - viene effettuata agli studenti di scuola di istruzione secondaria entro il mese di ottobre dell'anno in cui termina l'anno scolastico di riferimento e agli studenti universitari entro marzo dell'anno successivo a quello accademico di riferimento.

Agli studenti universitari che siano iscritti al 1° anno del corso di laurea viene corrisposto, entro dicembre dell'anno di iscrizione, un importo pari ad E 116,20.

Al verificarsi della condizione prevista al comma 3), 2° alinea della presente norma, agli studenti universitari in questione viene corrisposto

- entro marzo dell'anno successivo a quello accademico di riferimento - un importo pari alla differenza tra quanto spettante in base alle citate previsioni e quanto percepito ai sensi del comma che precede.

La corresponsione è subordinata alla presentazione, da parte degli interessati, della certificazione attestante il sussistere delle condizioni richieste.

Norma transitoria.

Nei confronti dei figli o persone equiparate a carico dei lavoratori/ lavoratrici iscritti a corsi universitari secondo l'ordinamento anteriore al DM 3.11.99 n. 509 continuano a trovare applicazione le disposizioni dell'art. 60, CCNL 11.7.99.

Impegno delle Parti.

Le Parti potranno esaminare in vigenza del presente contratto l'impatto sulla normativa contrattuale di eventuali modifiche dell'ordinamento universitario.

Art. 57 - Assistenza sanitaria.

Per i quadri direttivi di 3° e 4° livello la spesa annua complessiva a carico dell'impresa per misure a carattere assistenziale, che sovvengano il predetto personale in caso di spese connesse a malattie o infortuni, è fissata in E 361,52 per ciascun interessato in servizio e per il relativo nucleo familiare (coniuge e figli fiscalmente a carico). L'utilizzo della predetta misura viene effettuato sentiti gli Organismi sindacali aziendali.

Resta fermo quanto previsto in materia dall'art. 5 dell'accordo di rinnovo del CCNL 22.6.95 ABI e dagli specifici accordi sottoscritti fra le medesime Parti stipulanti il presente contratto.

I trattamenti di cui sopra non si cumulano con analoghe misure eventualmente in atto presso singole imprese, salvo l'adeguamento dell'importo all'uopo destinato ove inferiore.

Data la loro natura, le somme destinate ad interventi di carattere previdenziale o assistenziale non sono, ovviamente, computabili ai fini dell'ex premio di rendimento e del TFR.

Il presente articolo non si applica presso le imprese già destinatarie del CCNL ACRI 16.6.95, restando in essere le eventuali disposizioni aziendalmente in atto in materia.

Art. 58 – “Long Term Care”. 1)

Le Parti stipulanti il presente contratto convengono di introdurre con decorrenza 1.1.08 una copertura assicurativa per ‘long term care’, in relazione alla insorgenza di eventi imprevisti e invalidanti dell'individuo tali da comportare uno stato di non autosufficienza.

Detta copertura verrà garantita per il tramite della Cassa nazionale di assistenza sanitaria per il personale dipendente del settore del credito (CASDIC) attraverso un contributo annuale pari ad E 50,00 ‘pro capite’ a carico dell'impresa, da versare entro gennaio di ogni anno.

Ai fini dell'attuazione di quanto precede, nell'ambito della CASDIC si avvieranno, entro 90 giorni dalla data di stipulazione del presente accordo di rinnovo, i lavori per stabilire quanto necessario per il funzionamento dell'istituto stesso (ad esempio, inizio della copertura assicurativa; tipologia delle prestazioni garantite; procedure tecniche relative all'attivazione dell'istituto; modalità anche temporali del versamento).

Art. 59 - Modalità di attuazione dell'orario di lavoro ‘extra standard‘

nei casi di disagio sociale.

Nell'adottare l'orario di lavoro ‘extra standard’ le imprese terranno conto dell'eventuale richiesta - derivante da gravi e continuativi disagi di carattere obiettivo dovuti a “pendolarismo”, a menomazioni fisiche o a necessità di assistenza a familiari portatori di handicap, o ad ulteriori situazioni analogamente meritevoli di particolare considerazione - del lavoratore/lavoratrice interessato a:

(a) non modificare il suo precedente orario di lavoro;

(b) essere adibito alle prestazioni per le quali è stato adottato il predetto orario ‘extra standard’, purché ciò risulti compatibile con le esigenze dei servizi e sempreché l'interessato sia riconosciuto idoneo e abbia l'inquadramento richiesto dal posto di lavoro resosi disponibile.

Nei casi previsti dal presente articolo non si applicano i limiti percentuali stabiliti dal cap. XIII.

Art. 60 – Videoterminali. 1)

Il lavoratore/lavoratrice addetto in via esclusiva ai videoterminali dopo

2 ore di adibizione continuativa a tali apparecchiature ha, di regola, diritto a una pausa di un quarto d'ora.

I lavoratori/lavoratrici di cui al comma precedente che siano inseriti nei turni presso servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile, hanno diritto nella giornata - in luogo delle pause di cui al comma 1) del presente articolo - a 2 pause di 10 minuti, oltre alla pausa di 30 minuti di cui al comma 4), art. 96.

In caso di accertata inidoneità del lavoratore/lavoratrice alla adibizione ai videoterminali, l'impresa adotterà gli opportuni provvedimenti cercando di avvicendare gli interessati in altre mansioni.

Le previsioni del presente articolo sono globalmente sostitutive delle analoghe previsioni aziendali. Sono, comunque, fatti salvi gli effetti di quanto previsto dall'art. 94, ultimo comma, CCNL 11.7.99.

Nota a verbale.

Ai fini della applicazione della presente norma deve intendersi per addetto ai videoterminali il lavoratore/lavoratrice cui sia affidato in modo abituale o sistematico per 20 ore settimanali, dedotte le pause, il compito di operare su dette apparecchiature; sono pertanto esclusi dalla applicazione della disposizione stessa coloro che utilizzano i videoterminali come strumento per lo svolgimento dei compiti loro propri (ad es.: addetti allo sportello con o senza maneggio di valori).

Art. 61 - Pausa per addetti ai centralini.

A ciascun addetto in via esclusiva ai centralini telefonici viene concessa dalla impresa una pausa di mezzora nella giornata, divisibile anche in 2 periodi.

Qualora al centralino siano contemporaneamente adibiti più operatori, la pausa deve essere usufruita in modo da non determinare interruzioni nel funzionamento del servizio; se al centralino è adibito un unico operatore, la pausa viene concessa ove risulti possibile la sostituzione dell'interessato nelle anzidette mansioni.

Detta pausa assorbe fino a concorrenza le analoghe concessioni (ivi comprese le eventuali riduzioni di orario di lavoro) che fossero già in atto in sede aziendale.

Art. 62 - Indennità per centralinisti non vedenti. 1)

L'indennità giornaliera per i centralinisti non vedenti prevista dalla legge n. 113 del 29.3.85 è fissata in E 6,00, elevata ad E 7,00 in caso di settimana lavorativa distribuita su 5 giorni.

Art. 63 - Iniziative sociali. Volontariato.

Considerato il valore sociale e la funzione dell'attività di volontariato come espressione di partecipazione, solidarietà e pluralismo, le imprese favoriranno gli appartenenti ad Organizzazioni iscritte nei registri previsti dall'art. 6, legge 11.8.91 n. 266 e che prestano gratuitamente attività di volontariato, secondo le modalità e le finalità di cui alla sopra citata legge, nella fruizione - su richiesta degli interessati e compatibilmente con le esigenze di servizio - delle forme di flessibilità degli orari di lavoro previste dal CCNL.

Tutela della dignità delle donne e degli uomini e unioni di fatto. 2)

Le parti stipulanti, tenuto conto della Risoluzione dei Consiglio della Unione Europea 29.5.90, della Raccomandazione della Commissione europea 27.11.91, della Comunicazione della Commissione 7.6.00 relativa al quinquennio 2001-2005, nonché dei principi contenuti nel Trattato 29.10.04 che adotta una Costituzione per l'Europa, ne assumono il valore di

indirizzo in materia di tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.

Le Parti medesime, pertanto, convengono che, ai diversi livelli di responsabilità nella organizzazione aziendale, i comportamenti debbano sempre essere improntati a reciproca correttezza, evitando, in particolare:

 comportamenti offensivi a connotazione sessuale;

 altri atti e/o comportamenti offensivi che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;

 qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che rientrano nella sfera personale.

In presenza di tali atti o comportamenti che possano produrre effetti pregiudizievoli o discriminanti a livello aziendale verranno concordate azioni mirate a rimuovere le condizioni di disagio e a garantire la piena tutela della dignità della persona.

Le parti nazionali si riservano di esaminare congiuntamente la tematica, successivamente alla emanazione dei provvedimenti di legge in materia.

Con riferimento alle esigenze emerse nell'ambito del negoziato per il rinnovo del CCNL, concernenti l'impatto su taluni aspetti del rapporto di lavoro del riconoscimento delle unioni di fatto, le parti stipulanti convengono - considerato il carattere non settoriale della tematica - di seguire con attenzione l'evoluzione della materia sia sotto il profilo delle iniziative legislative che delle esperienze che maturino negli altri maggiori settori produttivi.

Rispetto delle convinzioni religiose. 7)

Le imprese cureranno, nell'applicazione delle norme del presente contratto in materia di orario di lavoro, che sia garantito il diritto dei lavoratori/lavoratrici che ne facciano richiesta a praticare il proprio culto religioso nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge in materia.

Mobilità nelle aree urbane. 8)

Le parti nazionali si riservano di esaminare congiuntamente le modalità applicative del Decreto del Ministero dell'ambiente 27.3.98, successivamente alla emanazione delle necessarie disposizioni attuative da parte delle competenti autorità ministeriali.

Provvidenze per i disabili.

Fatte salve le eventuali condizioni aziendali più favorevoli già in atto alla data di stipulazione del presente contratto, a ciascun figlio o persona equiparata a carico - secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari - che per grave minorazione fisica o psichica risulti portatore di handicap ai fini dell'apprendimento, viene corrisposta una provvidenza annuale di E 103,29.

10)

Tale provvidenza viene corrisposta entro il mese di giugno di ciascun anno solare e non oltre il compimento del 26° anno di età del portatore di handicap, a presentazione da parte degli interessati, di idonea certificazione medica attestante, per l'anno di corresponsione, il sussistere delle condizioni richieste.

Capitolo IX – MISSIONI

Art. 00 - Xxxxxxxx (Xxxxxx ed Estero). 1)

Al personale inviato in missione compete:

(a) per il personale delle aree professionali il rimborso delle spese effettive di viaggio in II classe, seguendo la via più breve. Qualora il percorso per raggiungere la destinazione superi km. 150, il viaggio viene effettuato in I classe (ove esista). In caso di viaggio aereo, autorizzato dalla impresa, spetta il rimborso del biglietto di classe turistica.

Per i quadri direttivi il rimborso delle spese di viaggio in I classe o in aereo (classe turistica) o con altro mezzo preventivamente autorizzato dalla impresa;

(b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del bagaglio;

(d) il trattamento di seguito indicato.

Al personale che effettua meno di 5 giornate di missione nel corso di un mese di calendario, escluse dal computo quelle cosiddette a corto raggio, compete il rimborso delle spese (piè di lista) per la consumazione dei pasti principali e per il pernottamento, comunque - relativamente alle missioni in Italia - non oltre gli importi della diaria. L'impresa può autorizzare il superamento della diaria nel caso di maggiori spese per il pernottamento.

Oltre il predetto limite temporale il lavoratore/lavoratrice può optare per il trattamento di diaria di cui all'allegato 7), ovvero il rimborso a piè di lista delle spese effettivamente sostenute (e adeguatamente giustificate) nel corso della missione stessa, fino ad un limite massimo di rimborso pari alla misura del trattamento di diaria altrimenti spettante all'interessato. Qualora il rimborso spese risulti inferiore all'importo della diaria, al lavoratore/lavoratrice compete, in aggiunta a detto rimborso, la corresponsione a titolo di diaria della quota residua

fino al suddetto limite massimo. Nei confronti dei quadri direttivi il trattamento di diaria resta comunque escluso per i primi 4 giorni di missione nel mese.

Il trattamento di diaria è corrisposto per intero quando vi sia la consumazione dei due pasti principali e il pernottamento fuori residenza. In caso diverso, viene corrisposto in proporzione di 1/3, rispettivamente per ogni pasto e per il pernottamento. Ai fini di cui al comma precedente resta fermo che non può darsi luogo a una erogazione inferiore a 2/3 di diaria per missioni di durata superiore alle 10 ore.

Nell'ipotesi di cui al comma 4) può essere concesso in casi particolari il rimborso delle eventuali maggiori spese giustificate, sia nel caso che si applichi il trattamento di diaria e sia ove venga prescelta la forma del rimborso a piè di lista. Con autorizzazione dell'impresa potrà essere effettuato il rimborso a piè di lista separato della sola spesa per il pernottamento in albergo. In tal caso, come pure nel caso in cui l'alloggio sia fornito dall'impresa, la misura della diaria giornaliera è ridotta di 1/3.

Per i lavoratori/lavoratrici appartenenti alle aree professionali nel caso di missione con durata superiore ai 30 giorni, il trattamento di diaria è ridotto del 15% a partire dal 31° giorno, sempreché il lavoratore/ lavoratrice abbia avuto preventiva comunicazione scritta da parte della Direzione, dalla quale risulti che la missione avrà durata superiore a 30 giorni. In tal caso l'impresa procurerà, nei limiti del possibile, di effettuare detta comunicazione tempestivamente.

Per i quadri direttivi, nel caso di missione per un periodo superiore a 45 giorni, la diaria è ridotta del 15% a partire dal 15° giorno successivo all'apposita comunicazione scritta da parte della Direzione, dalla quale risulti che la missione avrà durata superiore a detto periodo: detta riduzione non potrà comunque applicarsi per i primi 45 giorni della missione.

Al personale inviato in missione all'estero spetta, nel caso di superamento dei 4 giorni di missione nel mese, oltre il rimborso delle spese effettivamente sostenute per viaggio e permanenza all'estero in relazione al mandato ricevuto, una diaria non inferiore alla metà di quella prevista dal presente contratto. Nei confronti dei quadri direttivi tale trattamento di diaria resta comunque escluso per i primi 4 giorni di missione nel mese.

In ogni caso, quanto previsto dai precedenti commi non si applica nei casi in cui la distanza fra la località di missione e la residenza (abituale dimora) del lavoratore/lavoratrice, non superi km. 25 (cosiddette “missioni a corto raggio”). Resta fermo il rimborso delle spese effettive di viaggio, secondo le disposizioni in atto.

10)

Le misure delle diarie vengono fissate annualmente, d'intesa fra le parti stipulanti, entro il mese di novembre e hanno decorrenza dal 1° gennaio successivo.

11)

Gli importi relativi al periodo di vigenza del presente contratto sono indicati nell'allegato 7).

Chiarimento a verbale.

Le parti stipulanti chiariscono che non si configura la fattispecie del “corto raggio” nella ipotesi in cui il lavoratore/lavoratrice in trasferta effettua, nella medesima giornata, una pluralità di spostamenti che superano complessivamente km. 50 fra località ciascuna delle quali, singolarmente considerata, non dista oltre km. 25 dalla residenza (abituale dimora) del lavoratore/lavoratrice stesso.

RACCOMANDAZIONE

Con riferimento alle istanze manifestate in argomento dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, l'ABI raccomanda alle imprese di adottare forme assicurative a favore dei lavoratori/lavoratrici che, a seguito dell'invio in missione disposto dall'impresa stessa, debbano fare uso del mezzo aereo.

Capitolo X - ADDESTRAMENTO - FORMAZIONE

- CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA

- VALUTAZIONE DEL LAVORATORE/LAVORATRICE

Art. 65 – Addestramento. 1)

Le imprese provvedono a un opportuno addestramento dei dipendenti nuovi assunti con contratto non a termine inquadrati nella III area professionale, 1° livello retributivo e II area professionale, 3° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni operaie), da tenersi di norma durante il periodo di prova e comunque entro il 1° anno di servizio.

Tale addestramento, di durata non inferiore a 4 settimane, anche non continuative, per i lavoratori/lavoratrici inquadrati nella III area professionale, 1° livello retributivo o a 2 settimane per i dipendenti inquadrati nella II area professionale, 3° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni operaie), si svolge durante il normale orario di lavoro.

Durante l'addestramento, ove questo sia organizzato in corsi collettivi, è data facoltà ai dipendenti di cui sopra di partecipare a riunioni promosse, durante l'orario di lavoro, dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, per illustrare materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le predette Organizzazioni sindacali possono tenere tali riunioni, singolarmente o congiuntamente, a mezzo di un proprio dirigente facente parte del personale dell'impresa, previa comunicazione alla Direzione aziendale competente del nominativo designato.

Per gli interventi dei dirigenti di cui sopra, da svolgersi secondo l'ordine di precedenza delle richieste comunicate alla Direzione aziendale competente con un preavviso di almeno 48 ore, è riservata al dirigente di ciascuna Organizzazione sindacale mezzora cumulabile nei casi di interventi congiunti di dirigenti appartenenti ad Organizzazioni diverse.

Art. 66 – Formazione. 1)

Le parti stipulanti ribadiscono che la promozione delle iniziative in materia di formazione rientra nell'ambito di ENBICREDITO.

L'eventuale riduzione di orario di lavoro da destinare alla formazione può essere definita nell'ambito degli strumenti previsti dai Patto per lo sviluppo e l'occupazione 22.12.98.

* * * * * * * * * 3)

Avuto riguardo ai principi contenuti nella Dichiarazione congiunta delle

parti sociali europee del settore bancario sulla formazione continua - il cui testo si riporta in appendice 10) al presente contratto - e fatto salvo quanto disciplinato in materia di formazione d'ingresso in relazione alle previsioni di legge, la formazione continua del personale:

 rappresenta strumento essenziale per la tutela dell'occupazione, la mobilità, la crescita e lo sviluppo delle competenze professionali;

 concorre, unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera secondo quanto stabilito dalle specifiche norme in materia;

 assume un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie trasformazioni dei sistema bancario e la valutazione delle risorse umane;

 assume carattere selettivo in quanto elemento costitutivo della competenza professionale.

Pertanto l'impresa promuove corsi di formazione professionale - nei confronti del personale in servizio con contratto non a termine - secondo criteri di trasparenza e di pari opportunità, nel rispetto, a far tempo dall’1.1.00, delle seguenti previsioni:

(a) un “pacchetto formativo” non inferiore a 24 ore annuali da svolgere durante il normale orario di lavoro;

(b) un ulteriore “pacchetto” di 26 ore annuali, di cui 8 retribuite, da svolgere in orario di lavoro e le residue 18 non retribuite, da svolgere fuori dal normale orario di lavoro, la formazione di cui alle lett. a) e b) potrà essere svolta anche tramite autoformazione, con l'ausilio di adeguata strumentazione anche informatica.

A ciascun lavoratore/lavoratrice il quantitativo di formazione di cui alla lett. b) viene offerto per quote inscindibili di ore retribuite e non retribuite.

Ai fini della medesima formazione di cui alla lett. b) vengono considerate dalla impresa, su richiesta dei lavoratori/lavoratrici, eventuali particolari situazioni personali e/o familiari, con specifico riguardo al personale femminile, concordando con gli interessati le soluzioni organizzative che ne consentano l'effettuazione.

La formazione al di fuori dell'orario di lavoro, in caso di copertura con finanziamenti da parte di fonti esterne, anche nell'ambito di iniziative promosse tramite ENBICREDITO, potrà essere, in tutto o in parte, retribuita.

Le eventuali ore di formazione non fruite dal lavoratore/lavoratrice nel periodo annuale o pluriennale, fissato ai sensi del presente articolo, potranno essere utilizzate nei 9 mesi successivi alla scadenza del periodo suindicato.

Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità dei corsi, nonché l'eventuale accorpamento, in tutto o in parte, dei quantitativi annuali di ore previsti dalle norme che precedono, formano oggetto di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro da tenere entro febbraio di ogni anno tra le parti aziendali. Tale incontro viene ripetuto nel corso dell'anno qualora l'impresa apporti sostanziali modifiche in materia. Nell'ambito del medesimo incontro le Parti definiscono le modalità di partecipazione del personale ai corsi predetti.

10)

Tempi, modalità di effettuazione e programmi dei corsi devono essere portati a conoscenza del personale.

11)

All'attuazione di quanto previsto dal presente articolo può anche procedersi mediante l’istituzione di corsi a carattere interaziendale da realizzarsi ad iniziativa e nell'ambito di quelle imprese che per la loro dimensione, per l'appartenenza ad un gruppo bancario, o altre ragioni di carattere tecnico e organizzativo ne ravvisassero la necessità.

12)

Nei casi di innovazioni tecnologiche o di rilevanti ristrutturazioni aziendali che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di consistenti gruppi di personale, le imprese organizzano - utilizzando a tal fine anche i quantitativi previsti dal presente articolo - corsi di riqualificazione del personale interessato.

13)

Ulteriori corsi indetti e organizzati dalle imprese per addestramenti professionali si svolgono durante il normale orario di lavoro e la

partecipazione dei lavoratori/lavoratrici invitati a frequentarli è facoltativa.

Art. 67 - Sviluppo professionale e di carriera. 1)

Le capacità professionali costituiscono un patrimonio fondamentale per i lavoratori/lavoratrici e per l'efficienza e la competitività delle imprese bancarie.

Pertanto le imprese si impegnano a valorizzare e sviluppare le capacità professionali secondo il principio delle pari opportunità e in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative e produttive delle imprese stesse, tenendo anche conto della evoluzione delle tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni formativi del personale.

Lo sviluppo professionale deve realizzarsi tramite:

(a) una formazione adeguata

(b) l'esperienza pratica di lavoro

Detto sviluppo professionale terrà conto dei diversi apporti professionali connessi al differente inquadramento del personale e in connessione alla valutazione professionale del personale concorre allo sviluppo di carriera del personale stesso.

In relazione a progetti aziendali per la gestione strategica delle risorse umane l'impresa può prevedere, informandone gli Organismi sindacali, percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che prevedano sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative.

Lo sviluppo professionale per gli appartenenti alla III area professionale e per i quadri direttivi si realizza con i criteri riportati nelle rispettive Parti Speciali.

Le Parti si danno atto che, fermo quanto previsto all'art. 53 in tema di reinserimento di lavoratrici/lavoratori assenti per maternità, l'esercizio dei diritti previsti dalla normativa in materia non pregiudica lo sviluppo professionale degli stessi.

Art. 68 - Criteri di valutazione professionale. 1)

Lo sviluppo professionale, in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera del personale.

Le parti nazionali convengono, a titolo esemplificativo, che idonei elementi di valutazione professionale - i cui contenuti vengono opportunamente individuati dalle imprese in relazione alle specifiche figure professionali, alla propria organizzazione, ai propri obiettivi strategici - sono i seguenti: competenze professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali, prestazioni.

Art. 69 - Valutazione del lavoratore/lavoratrice. 1)

L'impresa attribuisce annualmente al lavoratore/lavoratrice un giudizio professionale complessivo.

Il giudizio di cui al comma che precede, accompagnato da una sintetica motivazione, deve essere comunicato per iscritto al lavoratore/lavoratrice entro il 1° quadrimestre dell'anno successivo a quello cui si riferisce.

Il lavoratore/lavoratrice viene informato periodicamente circa il merito della valutazione professionale formulata dall’impresa e delle linee adottate dalla impresa stessa al fine di conferire trasparenza alle opportunità di formazione, allo sviluppo professionale e ai criteri di valutazione professionale, e può chiedere chiarimenti al riguardo.

Nei casi in cui le assenze del lavoratore/lavoratrice dovute a malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare, siano di durata tale da non consentire una valutazione ai fini del giudizio professionale, si fa riferimento - agli effetti degli automatismi, del premio aziendale e dell'ex premio di rendimento - all'ultimo giudizio conseguito dall'interessato.

L'eventuale quota del premio di rendimento eccedente lo ‘standard’ di settore e il premio aziendale non vengono erogati in caso di giudizio di sintesi negativo.

Il lavoratore/lavoratrice che ritenga il complessivo giudizio professionale non rispondente alla prestazione da lui svolta può presentare un proprio ricorso alla Direzione aziendale competente entro 15 giorni dalla comunicazione. Nella procedura il lavoratore/lavoratrice può farsi assistere da un dirigente della Organizzazione sindacale stipulante, facente parte del personale, a cui conferisce mandato.

L'impresa, sentito il lavoratore/lavoratrice entro 30 giorni dal ricorso, comunicherà le proprie determinazioni al riguardo nei successivi 60 giorni.

Il lavoratore/lavoratrice, cui sia stato attribuito il giudizio di sintesi negativo può, a richiesta, ottenere il cambiamento di mansioni e, compatibilmente con le esigenze di servizio, essere trasferito ad altro ufficio.

Art. 70 - Coinvolgimento sindacale. 1)

L'impresa, anche su richiesta degli Organismi sindacali aziendali, comunica agii stessi - nel corso di un apposito incontro - gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e per la valutazione dello stesso.

Gli Organismi sindacali predetti formulano loro considerazioni e proposte nell'ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni finalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui al comma che precede, fermo restando che al termine della procedura stessa l'impresa rende operativi i propri provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di eventuali modifiche che l'impresa intendesse apportare successivamente.

L'impresa, al termine della procedura, porta a conoscenza dei lavoratori/ lavoratrici indirizzi, principi e criteri di cui sopra.

Le parti aziendali concordano le modalità di verifica per l'applicazione dei principi e criteri suindicati.

Capitolo XI - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 71 - Cause di risoluzione - Attestato di servizio. 1)

La cessazione del rapporto di lavoro, superato il periodo di prova, può avvenire:

(a) per risoluzione del rapporto da parte della impresa o del lavoratore/ lavoratrice per aver l'interessato superato il periodo di conservazione del posto e l'eventuale periodo di aspettativa di cui all'art. 52 (fermo il minimo di legge previsto in caso di tbc), nonché per invalidità permanente riconosciuta in base alla legge sulla assicurazione invalidità e vecchiaia;

(b) per risoluzione del rapporto da parte della impresa nei confronti del lavoratore/lavoratrice ultrasessantenne che sia in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbia optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi della vigente normativa di legge in materia;

(c) per risoluzione del rapporto da parte dell'impresa per giustificato motivo ai sensi dell'art. 3, legge 15.7.66 n. 604;

(d) per risoluzione del rapporto da parte dell'impresa per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 CC;

(e) per dimissioni;

(f) per risoluzione del rapporto da parte del lavoratore/lavoratrice per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 CC;

(g) per morte.

Quanto previsto dai commi 1, 2, 3, 4 e 6, art. 18, legge 20.5.70 n. 300, nel testo risultante dall'art. 1, legge 11.5.90 n. 108 si applica a tutti i lavoratori/lavoratrici delle imprese che occupino complessivamente più di 15 dipendenti.

L'impresa comunque rilascia al lavoratore/lavoratrice, all'atto della cessazione del rapporto, un certificato contenente l'indicazione del tempo durante il quale egli ha svolto la sua attività presso l'impresa, delle mansioni prestate e dell'inquadramento ricoperto e copia del conto di liquidazione.

Art. 72 – Preavviso. 1)

Il periodo di preavviso prestato in servizio va computato a tutti gli effetti dell'anzianità di servizio.

Durante il periodo di preavviso prestato in servizio, eccettuato il caso di dimissioni, l'impresa è tenuta ad accordare al lavoratore/lavoratrice adeguati permessi, non inferiori a 2 ore giornaliere, per consentirgli la ricerca di altra occupazione.

Qualora il preavviso risulti sostituito dalla corrispondente indennità, il rapporto di lavoro è risolto all'atto della effettiva cessazione del servizio.

In caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa dell'impresa ai sensi delle lett. a), b) e c), art. 71, spetta al lavoratore/lavoratrice un preavviso secondo quanto previsto nell'allegato 6).

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per morte del lavoratore/lavoratrice (art. 71, lett. g), oltre al trattamento economico fino al termine del mese in corso, l'indennità di mancato preavviso compete agli aventi causa nelle misure riportate nel medesimo allegato 6).

Per il personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI continueranno a trovare applicazione, limitatamente ai lavoratori/ lavoratrici in servizio all’1.11.99, i corrispondenti trattamenti previsti dagli artt. 132 e 89 rispettivamente dai CCNL 19.12.94 e 16.6.95.

Art. 73 – Dimissioni.

In caso di risoluzione del rapporto ai sensi della lett. e), art. 71, le dimissioni devono essere presentate per iscritto con il preavviso di 1 mese, salvo diverso termine concordato e fermo che, comunque, al dimissionario compete l'intero trattamento economico fino alla scadenza del preavviso.

E' in facoltà della impresa di far cessare il servizio nel giorno delle dimissioni, o in qualsiasi giorno entro la scadenza del preavviso corrispondendo al dimissionario l'intero trattamento economico fino alla scadenza.

In caso di dimissioni nel periodo in cui, a norma del D.lgs. 26.3.01 n. 151, è previsto il divieto di licenziamento, spetta - previa presentazione di idonea certificazione medica - il trattamento economico fino al termine del mese in corso.

In caso di risoluzione del rapporto da parte del lavoratore/lavoratrice ai sensi della lett. f), art. 71, spetta al medesimo, che non si trovi nelle condizioni di cui alla lett. b), art. 71, la stessa indennità di mancato preavviso che gli competerebbe se la risoluzione del rapporto si fosse verificata ad iniziativa dell'impresa per giustificato motivo, nonché il seguente trattamento:

 con anzianità fino a 10 anni di effettivo servizio: 4 mensilità

 con anzianità superiore a 10 anni di effettivo servizio: 6 mensilità

Nel caso in cui il lavoratore/lavoratrice si trovi, invece, nelle condizioni di cui alla lett. b), art. 71, il lavoratore/lavoratrice stesso, anziché al trattamento previsto nel comma precedente, ha diritto a quello previsto per il caso di risoluzione del rapporto di lavoro per limiti di età.

Art. 74 – Contestazioni. 1)

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, e qualora sorga contestazione circa la somma spettante al lavoratore/lavoratrice o agli aventi diritto, l'impresa è tenuta a liquidare immediatamente la parte non contestata di tale somma, senza pregiudizio per la parte dei diritti in contestazione. Nel caso di risoluzione per giusta causa da parte della impresa, se i fatti che l'hanno determinata hanno provocato danno materiale alla impresa, è possibile operare la compensazione ai sensi dell'art. 1252 CC tra quanto dovuto al lavoratore/lavoratrice e quanto al medesimo imputabile a titolo di risarcimento.

Xxx non venga raggiunto un diretto accordo tra le Parti sull'ammontare del

danno, detto conteggio può essere effettuato in sede giudiziale, sempre fino a concorrenza delle somme relative, salvo restando comunque ogni eventuale maggiore diritto dell'impresa stessa.

Art. 75 - Trattamento di fine rapporto (TFR).
1) La retribuzione annua di riferimento per il calcolo del TFR	è	costituita
dai seguenti emolumenti.
2) Per le aree professionali:

 stipendio;

 scatti di anzianità;

 importo ex ristrutturazione tabellare e, ove spettino, da

 assegno temporaneo per gli apprendisti di cui all'art. 28;

 assegno di cui all'art. 93, ultimo comma;

 indennità di rischio;

 indennità per lavori svolti in locali sotterranei;

 concorso spese tranviarie;

 indennità di cui all'art. 95, comma 3);

 indennità di turno diurno;

 assegni di cui all'art. 104;

 eventuale ex premio di rendimento aziendale.

Per i quadri direttivi:

 stipendio;

 tutti gli emolumenti costitutivi del trattamento economico aventi carattere continuativo anche se con corresponsione periodica, compresa, ove spetti, l'indennità di rischio.

Da tale computo restano esclusi soltanto gli emolumenti di carattere eccezionale, quanto corrisposto a titolo di effettivo rimborso, anche parziale, di spese sostenute e i trattamenti corrisposti ai sensi degli artt. 64 e 82 o, comunque, corrisposti con finalità similari al quadro direttivo trasferito o in missione.

Nei confronti del personale già destinatario del contratto collettivo ACRI

19.12.94 appartenente alle aree professionali in servizio alla data dell’1.11.99 continua ad applicarsi, in luogo del presente articolo, l'art. 45 del predetto CCNL.

PARTE SPECIALE

QUADRI DIRETTIVI

Capitolo XII - QUADRI DIRETTIVI

Art. 76 - Definizione e inquadramento. 1)

La categoria dei quadri direttivi è articolata in 4 livelli retributivi.

Declaratoria.

Sono quadri direttivi i lavoratori/lavoratrici che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, siano stabilmente incaricati dall’impresa di svolgere, in via continuativa e prevalente, mansioni che comportino elevate responsabilità funzionali ed elevata preparazione professionale e/o particolari specializzazioni e che abbiano maturato una significativa esperienza, nell'ambito di strutture centrali e/o nella rete commerciale, ovvero elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/lavoratrici appartenenti alla presente categoria e/o alla III area professionale, ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei risultati raggiunti dai predetti diretti collaboratori.

Tali funzioni e compiti possono prevedere l'effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi, in rappresentanza della impresa, da espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via generale, nell'ambito definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguardo, anche in via congiunta, restando comunque escluse le facoltà di firma a carattere meramente certificativo o dichiarativo o simili.

Nell'ambito della predetta declaratoria sono inquadrati nella presente categoria:

 gli incaricati di svolgere attività specialistiche caratterizzate generalmente dal possesso di metodologie professionali complesse, da procedure prevalentemente ‘non standard’, con ‘input’ parzialmente definiti e in contesti sia stabili che innovativi (ad esempio nell'ambito dei seguenti rami di attività: legale, analisi e pianificazione organizzativa, controllo di gestione, ‘marketing’, ingegneria finanziaria, ‘auditing’, tesoreria);

 i responsabili della gestione di significativi segmenti o gruppi di clientela o i responsabili di linee di prodotto e/o di attività di promozione e di consulenza finanziaria con rilevante autonomia di poteri conferiti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali;

 i preposti a succursale, comunque denominate, che - in una complessiva valutazione dell'assetto organizzativo dell'impresa - svolgono, con significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza della impresa nei confronti dei terzi nell'ambito dei poteri conferiti dalla impresa stessa, per quanto concerne le condizioni e l'erogazione dei crediti, la gestione dei prodotti e dei servizi, coordinando le risorse umane e tecniche affidate e rispondendo dei risultati dell'unità operativa in rapporto agli obiettivi definiti dall'impresa medesima.

Fermo quanto sopra viene comunque riconosciuto, quale inquadramento minimo, il 1° livello retributivo per i preposti a succursale da 5 a 6 addetti compreso il preposto; il 2° livello retributivo se gli addetti sono 7; il 3° livello retributivo da 8 a 9 addetti e il 4° livello retributivo da 10 addetti in poi.

A tali fini va computato il personale appartenente almeno alla III area professionale e al 3° livello retributivo (escluso l'ultimo alinea) della II area professionale. Relativamente al computo dei lavoratori a tempo parziale si applica la disciplina di legge in materia.

Le parti stipulanti valuteranno la possibilità di individuare in sede nazionale ulteriori profili professionali esemplificativi.

Su richiesta di una delle parti aziendali possono essere individuati, tempo per tempo, con accordi aziendali gli inquadramenti relativi a nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione, nonché i relativi nuovi ruoli chiave correlati ai diversi livelli di responsabilità sia nelle attività espletabili nell'ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale.

Al quadro direttivo che abbia stabilmente espletato l'attività cui è correlata l'indennità di ruolo chiave per almeno 12 mesi - da computare a decorrere dalla assegnazione e comunque non prima della data di stipulazione del presente contratto - verrà assicurato, in caso di revoca dell'incarico cui è correlata l'indennità stessa, un importo corrispondente sotto forma di assegno ‘ad personam’ riassorbibile.

In relazione a progetti aziendali per la gestione strategica delle risorse umane, l'impresa può prevedere percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che prevedono sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative.

Nota a verbale.

Le parti stipulanti confermano che l'assegno ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99 è computabile ai fini dell'eventuale ex premio di rendimento, del TFR e ai fini dei trattamenti di previdenza aziendali. Tale assegno non è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi.

Art. 77 - Fungibilità – Sostituzioni. 1)

In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità e anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro e un maggiore interscambio nei compiti in impresa, può essere attuata la piena fungibilità - nell'ambito della categoria dei quadri direttivi - rispettivamente fra il 1°, il 2° e il 3° livello retributivo e fra il 2°, il 3° e il 4° livello retributivo. Nei confronti dei quadri direttivi di

3° e 4° livello cui sia stata attribuita l'indennità di ruolo chiave, la piena fungibilità può essere attuata solo rispetto ai livelli immediatamente inferiori.

Ai sensi dell'art. 6, legge n. 190/85, in deroga - per questo specifico aspetto - all'art. 2103 CC, comma 1), l'assegnazione del lavoratore/ lavoratrice alla categoria dei quadri direttivi, ovvero ai relativi livelli retributivi, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di 5 mesi, a meno che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto.

Nei casi sopra indicati deve essere corrisposto per il periodo della sostituzione, fino all'attribuzione del livello o al rientro dell'assente ai sensi dei precedenti commi, l'assegno contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti che effettivamente il lavoratore/ lavoratrice è stato chiamato ad esplicare.

Art. 78 - Trattamento economico. 1)

Fermo quanto previsto al cap. VI del presente contratto, le voci che compongono il trattamento economico dei quadri direttivi sono le seguenti:

 stipendio;

 scatti di anzianità;

 importo ex ristrutturazione tabellare per ciascuno scatto di anzianità e, ove spettino:

 “assegno ex Intesa 8.12.07” di cui al comma 3), art. 79;

 “assegno ex Intesa 11.7.99” di cui alla norma transitoria in calce all'art. 79;

 indennità varie (ad es., indennità di rischio, sotterraneo);

 “assegno ad personam derivante dalla ristrutturazione tabellare” ex art.

66, CCNL 11.7.99.

Art. 79 - Scatti di anzianità. 1)

A far tempo dall’1.11.99 gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione a tale data); 4 anni per il primo scatto in tutti i casi di assunzione, nonché in caso di passaggio al 3° o 4° livello retributivo dei quadri direttivi. Ogni scatto decorre dal 1° giorno del mese in cui matura.

Per il personale destinatario dei CCNL 19.12.94 e 22.6.95 (per ACRI 16.6.95), in servizio rispettivamente al 19.12.94 e 1.7.95, resta confermato il numero degli scatti ivi stabilito. Gli scatti di anzianità per il personale assunto dopo tali date appartenente al 1° e al 2° livello

dei quadri direttivi spettano nel numero complessivo massimo di 8; per il 3° e 4° livello dei quadri direttivi spettano, in luogo dei precedenti, nel numero complessivo massimo di 7 e decorrono dalla data di assunzione o nomina (v. tabella in allegato n. 2).

Qualora in caso di passaggio al 3° livello della categoria dei quadri direttivi, che avvenga successivamente al 31.12.07, emerga che l'interessato viene a beneficiare di un incremento annuo inferiore ad E 3.000,00, l'impresa provvede ad erogare la differenza necessaria a garantire comunque detto incremento minimo sotto forma di “assegno ex Intesa 8.12.07”. L'assegno in parola è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi. L'assorbimento per effetto degli scatti di anzianità avviene in ragione della differenza tra la misura dello scatto prevista per il 3° livello retributivo e quella prevista per il 2° livello retributivo.

Tale differenza va mantenuta inalterata tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di 2° livello con pari anzianità.

Norma transitoria.

Per i passaggi dal 2° al 3° livello retributivo della categoria dei quadri direttivi, avvenuti fino al 31.12.07, resta in vigore la previsione relativa all’assegno ex Intesa 11.7.99”, di cui all'art. 76, comma 3), CCNL 12.2.05.

Art. 80 - Formazione e sviluppo professionale. 1)

Lo sviluppo professionale in questa area è finalizzato alla individuazione da parte della impresa di figure professionali - correlate ai diversi livelli di responsabilità - sia nelle attività espletabili nell'ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale. Ai fini del coinvolgimento sindacale in tema di sviluppo professionale si applica l'art. 70 del presente contratto.

L'impresa definisce - fatto salvo quanto previsto dall'art. 76 - ruoli chiave che possono essere raggruppati in aggregazioni omogenee di competenze, sia specialistiche che di gestione e/o coordinamento e/o controllo di risorse tecniche e umane, con particolare riguardo alle esigenze di mercato e commerciali, con i connessi trattamenti retributivi che possono anche comportare il superamento del trattamento tabellare fissato in sede nazionale.

In particolare, la formazione in questa area deve risultare coerente rispetto ai predetti ruoli di riferimento, con specifica attenzione allo sviluppo delle competenze gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o organizzativi.

Art. 81 - Prestazione lavorativa.

La prestazione lavorativa dei quadri direttivi deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati prefissati, nell'ambito di un rapporto fiduciario.

La prestazione si effettua, di massima, in correlazione temporale con l'orario normale applicabile al personale inquadrato nella III area professionale addetto all'unità di appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale categoria e criteri di “autogestione” individuale che tengano conto delle esigenze operative.

L'impresa valuta la possibilità di corrispondere al quadro direttivo unA apposita erogazione a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l'anno. Tale valutazione avviene nell'ambito di quanto previsto dagli artt. 68 e 69. Nel corso dell'incontro annuale di cui all'art. 10 l'impresa fornisce una informativa, di complesso e a consuntivo, sulle proprie determinazioni in materia.

La predetta erogazione può essere corrisposta a cadenza annuale, alla data prevista per l'erogazione del premio aziendale.

La prestazione lavorativa dei quadri direttivi non si effettua, salvo eccezionali temporanee esigenze, nei giorni festivi, nonché di sabato (nel caso che il nucleo operativo cui l'interessato è addetto risulti normalmente operante dal lunedì al venerdì) o lunedì (nel caso che il nucleo operativo cui l'interessato è addetto risulti normalmente operante dal martedì al sabato), nonché di sabato pomeriggio e lunedì mattina (nel caso che il nucleo operativo cui l'interessato è addetto risulti normalmente operante dal lunedì pomeriggio al sabato mattina). Nel caso che, ricorrendo le suddette esigenze, il quadro direttivo sia chiamato ad effettuare le proprie prestazioni lavorative in tali occasioni l'impresa esenterà, correlativamente, l'interessato dallo svolgere in altro giorno le proprie prestazioni.

Ai quadri direttivi utilizzati nei turni notturni (compresi fra le ore 22 e le 6) spetta, per ciascuna notte in cui effettuano detti turni, il compenso di cui all'allegato 3). Ai quadri direttivi che svolgono attività di promozione e consulenza, ovvero addetti a una succursale situata in località turistica o presso Centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, al sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di cui in allegato (allegato n. 3) per ogni sabato di effettivo espletamento di detto incarico.

L'indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le ore 22 e le 6, e in misura pari alla metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 ore.

In relazione a quanto precede, nei casi in cui abbiano a verificarsi situazioni contrastanti con quello che è lo spirito della presente norma, la questione potrà formare oggetto di esame fra gli Organismi sindacali aziendali e l'impresa.

Su richiesta di una delle parti stipulanti, le Organizzazioni sindacali e l'ABI si impegnano ad effettuare gli opportuni interventi.

Chiarimenti a verbale. 1)

Le Parti, in coerenza con quanto previsto dal presente articolo sottolineano la rilevanza della autogestione della prestazione lavorativa

- il rigido controllo della quale non è compatibile con le caratteristiche della categoria - anche quale fattore di responsabile autovalutazione dei quadri direttivi circa i “tempi” della propria attività di lavoro, in coerenza con le esigenze operative e organizzative dell'impresa.

Le Parti condividono, altresì, che una corretta applicazione della presente disciplina non può prescindere dal porre in essere tutte le possibili misure organizzative dirette a rendere effettiva l'autogestione della prestazione lavorativa da parte dei lavoratori/lavoratrici interessati, anche con riguardo a quelle specifiche figure professionali (ad es., quadri direttivi preposti a succursali) per le quali possono riscontrarsi oggettive difficoltà. A tal fine le imprese esamineranno eventuali proposte degli Organismi sindacali aziendali.

Le Parti si danno atto che ai fini della valutazione dello stato di salute dei lavoratori/lavoratrici addetti al lavoro notturno, che deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici (art. 14, D.lgs. n. 66/03), si applicano le previsioni relative alla nozione di “periodo notturno” e di “lavoratore notturno” di cui all'art. 1 del medesimo D.lgs. n. 66/03.

Art. 82 – Trasferimenti. 1)

L'impresa, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, può trasferire il quadro direttivo ad unità produttiva situata in comune diverso. Nel disporre il trasferimento l'impresa terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell'interessato.

Nei confronti dei quadri direttivi di 1° e 2° livello, che abbiano compiuto 47 anni di età ed abbiano maturato almeno 22 anni di servizio, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso del lavoratore/ lavoratrice stesso. La disposizione che precede non si applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva, situata in comune diverso, che disti meno di km. 50 e, in ogni caso, al personale preposto o da preporre a succursali, comunque denominate.

Il trasferimento, salvo che particolari ragioni d'urgenza non lo consentano, viene disposto dall'impresa con un preavviso non inferiore a

45 giorni di calendario per il dipendente che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all'obbligo degli alimenti e

30 giorni di calendario per gli altri lavoratori/lavoratrici, fermo che, ove non sia possibile rispettare i suddetti termini - restando il trasferimento operativo - il quadro direttivo beneficerà di una erogazione commisurata a tante diarie per quanti sono i residui giorni di preavviso non fruito.

Se il trasferimento comporta l'effettivo cambio di residenza, il quadro direttivo trasferito ha diritto al rimborso delle spese e al pagamento delle indennità di seguito indicate:

(1) al quadro direttivo che non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all'obbligo degli alimenti:

(a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, come previsto alla lett. a), art. 64;

(b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;

(c) il rimborso della eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di 1 anno;

(d) la diaria nella misura prevista in allegato 7) - o, in alternativa, il trattamento a piè di lista di cui all'art. 64 - per il tempo necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un massimo normalmente di

60 giorni.

(2) al quadro direttivo che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all'obbligo degli alimenti:

(a) il rimborso delle spese effettive di viaggio per sé e per le persone di famiglia conviventi, compresa l'eventuale persona di servizio, come previsto alla lett. a), art. 64;

(b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;

(c) il rimborso dell'eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di 1 anno;

120 giorni, più tante diarie - pari al 60% della misura prevista in allegato 7) - quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo necessario al trasloco.

L'impresa, inoltre, direttamente o tramite terzi, fornisce al quadro direttivo l'alloggio nella nuova sede di residenza, stipulando con lo stesso un contratto di locazione o sublocazione al canone determinato secondo i criteri dell'art. 1, DM 30.12.02 (recante criteri per la determinazione dei canoni di locazione nella contrattazione territoriale).

Ove tale contratto non si risolva anticipatamente per cessazione del rapporto di lavoro o per nuovo trasferimento, lo stesso sarà rinnovato alla scadenza per un ulteriore periodo fino ad una durata complessiva di 8 anni dalla data del trasferimento (10 anni per i trasferimenti in atto al 31.10.99).

L'alloggio in parola dovrà avere di norma le stesse caratteristiche (per superficie, categoria etc.) di quello che il dipendente occupava nella sede di provenienza.

L'impresa provvede al rimborso delle spese di trasloco nei confronti del quadro direttivo che è tenuto, per effetto della cessazione del rapporto ai sensi delle lett. a), b), c) e f), art. 71, a lasciare libero l'immobile di cui ai precedenti commi e che reperisce il nuovo alloggio nella stessa piazza; ove la cessazione del rapporto avvenga per morte, identico trattamento compete ai familiari superstiti già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari. La previsione di cui al presente comma non è cumulabile con quelle dei commi 11) e 12).

Sempre a condizione che il trasferimento comporti l'effettivo cambio di residenza, i quadri direttivi hanno diritto, inoltre, a una indennità ‘una tantum’ pari a:

 1 mensilità e mezza, qualora l'effettivo cambio di residenza concerna il solo interessato. Detta indennità è pari a 2 mensilità se la distanza della xxxxxx (xxxxxx) xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx a km. 100, secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico;

 4 mensilità, qualora l'effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari conviventi e i parenti conviventi verso i quali l'interessato abbia l'obbligo degli alimenti. Detta indennità è pari a 5 mensilità se la distanza della xxxxxx (xxxxxx) xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx a km. 100, secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico.

10)

Ai fini di cui al comma precedente la mensilità da prendere a riferimento è quella composta dagli emolumenti a carattere continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in cui il trasferimento del lavoratore/ lavoratrice ha avuto luogo, nel rispetto dei seguenti criteri:

 per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi: 85,09% della voce stipendio;

 per il 3° livello dei quadri direttivi: 89,00% della voce stipendio e dell'eventuale assegno ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99; 86,96% dell'eventuale ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99 per la parte relativa alle ex maggiorazioni di grado;

 per il 4° livello dei quadri direttivi: 89,00% della voce stipendio; 86,96% dell'eventuale ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99 per la parte relativa alle ex maggiorazioni di grado;

 per quanto di competenza degli scatti di anzianità, andrà corrisposta la sola voce “scatti di anzianità”, per ogni scatto maturato, con l'omissione quindi dell'”importo ex ristrutturazione tabellare”.

11)

Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto ai sensi delle lett. a), b), c) e f), art. 71, l'impresa provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito dal presente articolo (escluse le diarie), qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro 5 anni dalla data dell'ultimo trasferimento e questi, entro 1 anno dalla risoluzione stessa, prenda effettiva residenza in altra località del territorio nazionale.

12)

Detta disposizione si applica, in caso di morte del quadro direttivo, nei riguardi dei superstiti familiari già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per l’individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari, fermo che in ogni caso il rimborso spese suindicato viene concesso per il trasferimento in una unica località.

13)

Quanto previsto dai commi che precedono non trova applicazione quando il trasferimento avvenga per accoglimento di domanda del quadro direttivo. Tuttavia, nel caso di comprovate necessità del medesimo, l'impresa provvede al rimborso totale o parziale delle spese effettivamente sostenute.

14)

Quanto previsto al comma 5) non trova applicazione nei casi di rientro dell'interessato nella piazza d'origine.

Dichiarazioni delle Parti. 1)

I trattamenti di cui al punto 1), comma 4) e al 1° alinea, comma 9) trovano applicazione anche nei confronti dell'interessato che, pur prendendo dimora nella località in cui è stato trasferito, non cambi formalmente residenza, avendo lasciato nella località di provenienza il proprio nucleo familiare.

Le imprese - compatibilmente con le esigenze operative e di servizio e con le caratteristiche complessive della figura professionale del quadro direttivo - continueranno a prendere in considerazione quelle specifiche situazioni personali dei medesimi che risultino particolarmente meritevoli di attenzione.

La disciplina di cui al presente articolo potrà formare oggetto di revisione anche in vigenza del contratto ove dovesse cambiare la normativa legislativa in atto sulle locazioni degli immobili urbani.

RACCOMANDAZIONE

L'ABI raccomanda alle imprese di tenere in considerazione anche i casi in cui il quadro direttivo di cui al punto 2), comma 4) del presente

articolo, sia impossibilitato a trasferire con immediatezza, per giustificati motivi obiettivi, il proprio nucleo familiare.

In tal caso, in considerazione della transitorietà della situazione, troverà applicazione quanto previsto al punto 1), lett. a), b) e d) del predetto comma 4), ferma restando l'eventuale integrazione con i rimborsi di cui alle lett. a), b), c) e d) - limitatamente alle diarie per i familiari - di cui al successivo punto 2) laddove nel corso di 2 anni dall'avvenuto trasferimento il quadro direttivo interessato trasferisca anche il proprio nucleo familiare. In questa ipotesi, la 'una tantum’ eventualmente già percepita nella misura di cui al 1° alinea, comma 9), verrà integrata alla misura dell'alinea successivo.

Art. 83 - Legge n. 223/91.

Resta chiarita l'applicabilità della legge n. 223/91 a tutto il personale appartenente alla categoria dei quadri direttivi (dal 1° al 4° livello retributivo).

PARTE SPECIALE AREE PROFESSIONALI

Capitolo XIII - AREE PROFESSIONALI

Art. 84 - Inquadramento del personale. 1)

I lavoratori/lavoratrici destinatari della presente Parte Speciale sono

inquadrati nelle aree professionali e nei livelli retributivi previsti dagli articoli che seguono.

La declaratoria definisce le caratteristiche e i requisiti indispensabili per l'inquadramento nell'area professionale.

I profili professionali rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle figure in essi considerate relativi ai singoli livelli.

In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità e anche al fine di consentire ai lavoratori/lavoratrici conoscenze quanto più complete del lavoro e un maggior interscambio nei compiti, l'impresa può attribuire al lavoratore/lavoratrice, anche in via promiscua, tutte le attività di pertinenza dell'area professionale di appartenenza, senza che ciò comporti riduzione del trattamento economico.

Ove al lavoratore/lavoratrice vengano temporaneamente affidate attività proprie di un livello retributivo superiore, l'interessato ha diritto per

il periodo di utilizzo in tali compiti alla corresponsione della relativa differenza di retribuzione.

Al lavoratore/lavoratrice al quale vengano stabilmente affidate attività proprie di livelli retributivi diversi nell'ambito della medesima area professionale è riconosciuto l'inquadramento nel livello corrispondente all'attività superiore, sempre che quest'ultima sia svolta - laddove previsto - con continuità e prevalenza, secondo i criteri che seguono.

Ai fini del presente capitolo e di quello che precede si considera convenzionalmente adibizione “continuativa e prevalente” - laddove prevista, in materia di inquadramento del personale, dal presente contratto, nonché nelle corrispondenti norme degli accordi aziendali - l'utilizzo, nei compiti ivi indicati, per almeno 3 ore giornaliere (anche non consecutive nella giornata) e per un periodo di almeno 10 giorni mensili (anche non consecutivi nel mese).

Per quanto non previsto in sede nazionale in materia di inquadramento del personale vale quanto stabilito nei contratti integrativi aziendali per quel che attiene ai profili professionali già identificati nei contratti stessi, rispetto a quelli esemplificativamente indicati nel presente contratto. Restano ferme le eventuali disposizioni più favorevoli per i lavoratori/lavoratrici contenute nei medesimi contratti aziendali.

Ulteriori nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati, tempo per tempo, con accordo aziendale su richiesta di una delle Parti. La regolamentazione di cui sopra potrà essere effettuata di volta in volta, o anche in contestualità con le contrattazioni integrative aziendali.

Chiarimento a verbale.

Le parti stipulanti, in relazione a quanto previsto nel presente articolo, chiariscono che restano confermate le previsioni contenute in accordi aziendali che contemplano specifiche regolamentazioni in materia di inquadramenti correlati alla fungibilità nell'utilizzo del personale, globalmente connesse agli assetti in atto frutto di normative aziendalmente pattuite.

Art. 85 - I area professionale. 1)

Appartengono a questa area i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente incaricati di svolgere, con continuità e prevalenza, attività semplici, per l'esercizio delle quali è sufficiente un limitato periodo di pratica operativa e/o conoscenze di tipo elementare.

I profili professionali riconducibili, in via esemplificativa, nella presente area sono quelli di: personale di pulizia, personale di fatica e custodia, personale di guardiania.

Al personale addetto alla guardiania notturna spetta - in aggiunta al trattamento economico proprio dell'area professionale di appartenenza - una indennità mensile nella misura stabilita in allegato 3).

Art. 86 - II area professionale. 1)

Appartengono a questa area i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente incaricati di svolgere - con applicazione intellettuale non eccedente la semplice diligenza di esecuzione - in via continuativa e prevalente, attività esecutive e d'ordine, anche di natura amministrativa e/o tecnica, tali da richiedere specifiche conoscenze acquisite tramite un adeguato periodo di pratica e/o di addestramento professionale.

Di seguito sono riportati taluni profili professionali esemplificativi relativi ai 3 livelli retributivi nei quali si articola la presente area professionale:

PROFILI PROFESSIONALI ESEMPLIFICATIVI - II AREA PROFESSIONALE

1° livello retributivo – Profili. 3)

In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente

livello retributivo quelle svolte dagli:

 addetti ai servizi di sportello per la contazione, l'ammazzettamento, la cernita e il trasporto di valori;

 addetti al servizio di apertura e chiusura delle cassette di sicurezza;

 addetti alle sale del pubblico, ai collegamenti interni e ai servizi di anticamera, nonché ai servizi di portineria relativamente agli accessi al pubblico e durante il normale orario di lavoro;

 addetti a trascrizioni numeriche e alla compilazione di distinte e moduli, fermo quanto previsto al 3° livello retributivo, 1° alinea, della presente area professionale;

 addetti alla semplice imbustazione, ad affrancature già predeterminate, a timbrature e numerazioni, al recapito di plichi, ovvero a compiti equivalenti;

 addetti a custodia e vigilanza ai sensi del comma 10) e ss., art. 103, nonché ai compiti di cui al comma 5);

 addetti in via continuativa e prevalente:

 alla conduzione di autoveicoli o motoveicoli;

 a compiti che comportino maneggio o custodia di contanti o valori, al di fuori dei casi di cui al 3° livello retributivo della presente area e al 1° livello retributivo della III area professionale;

 all'archivio, all'economato, alla spedizione, ai ‘microfilm’, con responsabilità proprie dell'area di appartenenza;

 alle macchine fotocopiatrici, stampatrici, duplicatrici, bollatrici, ai telefax e apparecchiature similari, al di fuori dei casi di cui al 3° livello retributivo della presente area professionale;

 i lavoratori/lavoratrici che, nell'ambito delle specialità di mestiere esemplificativamente indicate di seguito, eseguono in via continuativa e prevalente - anche in collaborazione con altri appartenenti al presente livello, oppure coadiuvando appartenenti al 3° livello della presente area professionale - lavori di normale difficoltà di esecuzione per l'allestimento, la conduzione, l'aggiustaggio, la riparazione e la manutenzione di macchine, impianti o strutture di qualsiasi tipo, ovvero per l'individuazione di guasti di facile riparazione.

In via esemplificativa rientrano tra le predette attività quelle di elettricista, falegname, meccanico, idraulico, fabbro, muratore, tipografo, legatore, verniciatore, lucidatore, macchinista, tappezziere, giardiniere, nonché altre attività artigianali dirette alla costruzione, riparazione, manutenzione etc. di attrezzi e beni.

Presso le succursali i lavoratori/lavoratrici inquadrati nella II area professionale, 1° livello retributivo possono essere adibiti, naturalmente entro il limite del normale orario di lavoro, al servizio di pulizia leggera ove non esista apposito personale per questo servizio.

2° livello retributivo – Profili. 6)

In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli addetti alle attività di cui agli alinea da 1 a 7 del 1° livello retributivo, che svolgano anche funzioni di coordinamento di più addetti al medesimo 1° livello.

3° livello retributivo – Profili. 7)

In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli addetti in via continuativa e prevalente:

 alla compilazione di documenti contabili, moduli, distinte o a riepilogazioni e relative spunte, di scritture contabili - esclusi i lavori di quadratura - sulla base di elementi comunque già prefissati e/o predisposti, al di fuori dei casi di cui al 4° alinea del 1° livello della presente area;

 a compiti comportanti l'aggiornamento di schedari mediante annotazioni, trascrizioni e controllo dei dati;

 alla cassa, per coadiuvare il cassiere nei relativi compiti, salvo il caso in cui tale adibizione comporti, in via esclusiva, l'espletamento delle attività di cui al 1° alinea del 1° livello della presente area;

 alla spedizione per lo svolgimento dei seguenti compiti: abbinamento di assegni o documenti alle lettere accompagnatorie quando pervengano alla spedizione separatamente e non siano fra loro collegabili mediante

contrassegno; amministrazione dei valori bollati (ivi compresa la gestione delle macchine affrancatrici); determinazione del porto dei plichi;

 all'archivio con compiti di selezione e catalogazione e conservazione di pratiche e/o documenti;

 all'economato e/o ai magazzini con compiti di tenuta dei documenti di carico e/o scarico di stampati, cancelleria, valori bollati, ‘microfìches’ e dischi ottici e/o materiale vario d'economato, delle relative registrazioni, della compilazione di ordinativi e/o richieste;

 ad apparecchiature utilizzate nell'ambito dei sistemi cosiddetti in “tempo reale” o ad altre apparecchiature con compiti comportanti la registrazione o impostazione di dati comunque già prefissati e/o predisposti, la semplice trasmissione di dati a distanza, ovvero la semplice lettura ed eventuale trascrizione di dati in diverso linguaggio grafico;

 alle stazioni terminali dei ponti radio con compiti di centralinista;

 ai centralini telefonici in qualità di operatore;

 alle telescriventi con compiti comportanti la semplice trasmissione di messaggi;

 ai ‘microfilms’ con incarichi che richiedano speciali cognizioni tecniche professionalmente acquisite e che svolgano attività proprie del presente livello;

 a compiti di infermiere;

 ai compiti inerenti al servizio della stanza di compensazione, ivi compreso il lavoro di preparazione dei recapiti (con esclusione di coloro che sono soltanto incaricati della presentazione e del ritiro dei recapiti stessi);

 i lavoratori/lavoratrici che, in aggiunta alle competenze di cui all'ultimo alinea del 1° livello della presente area, in quanto muniti di preparazione conseguita in apposita scuola riconosciuta di addestramento professionale, ovvero in ragione di una corrispondente esperienza pratica di lavoro, eseguano in via autonoma, nell'ambito delle specialità di mestiere ivi esemplificativamente indicate, anche lavori di particolare qualificazione professionale quali, ad esempio, installazione, complesse manutenzioni o complesse riparazioni di centrali telefoniche ed elettriche, di gruppi frigoriferi, di apparecchiature di regolazione automatica, di impianti e apparecchiature interne di sicurezza.

Art. 87 – III area professionale. 1)

Appartengono a questa area i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate da contributi professionali operativi e/o specialistici anche di natura tecnica e/o commerciale e/o amministrativa che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice diligenza di esecuzione.

Le relative decisioni, nell'ambito di una delimitata autonomia funzionale, sono di norma circoscritte da direttive superiori, prescrizioni normative, modalità e/o procedure definite dall'impresa, ma possono anche concorrere a supportare i processi decisionali superiori.

Nell'ambito della predetta declaratoria generale:

 nel 1° livello retributivo sono inquadrati i lavoratori/lavoratrici stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente da procedure globalmente standardizzate, con ‘input’ prevalentemente predefiniti, tali da richiedere la risoluzione di problemi che presentano ridotte variabili e da limitati compiti di coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/ lavoratrici;

 nei livelli retributivi superiori al 1° sono inquadrati i lavoratori/ lavoratrici stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente dalla combinazione di più risorse tecniche/economiche e umane, orientate al raggiungimento dei risultati aziendali nell'ambito di autonomie delimitate, ivi compresa la responsabilità nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/ lavoratrici appartenenti alla presente area, nell'ambito di unità operative o nuclei di lavoro (uffici, sezioni, servizi, reparti, sedi, filiali, succursali, agenzie, sportelli comunque denominati) di ridotte dimensioni.

Di seguito sono riportati taluni profili professionali esemplificativi:

PROFILI PROFESSIONALI ESEMPLIFICATIVI - III AREA PROFESSIONALE

1° livello retributivo – Profili:

 cassieri e addetti agli sportelli, compresi coloro che effettuino esborsi e/o introiti di valori;

 addetti all'incasso degli effetti, delle bollette e similari;

 addetti a compiti comportanti l'autonoma determinazione o scelta di dati variabili (ad es. commissioni, spese, valute, cambi, controvalori) da utilizzare per la compilazione di documenti o lettere di natura contabile, moduli e distinte;

 addetti ai “terminali” nell'ambito dei sistemi cosiddetti “in tempo reale” - e, cioè, ad apparecchiature operanti in collegamento diretto con l'elaboratore centrale - in quanto svolgano compiti che richiedano l'autonoma determinazione o scelta di elementi variabili non prefissati o predisposti e che comportino controlli e valutazioni di merito sulle risposte ai singoli messaggi scambiati con l'elaboratore centrale;

 operatori addetti a sistemi di elaborazione elettronica di dati o a mezzi periferici che interagiscono con il sistema informativo principale;

 addetti ad attività proprie dell'area che richiedano adeguata conoscenza di una lingua straniera.

4° livello retributivo – Profili:

 preposti dall'impresa a una struttura operativa autonoma (ufficio, servizio o altre denominazioni equivalenti alle anzidette) cui siano stabilmente addetti almeno 8 elementi oltre il titolare;

 lavoratori/lavoratrici che vengano stabilmente incaricati dall'impresa di coadiuvare in via autonoma, con compiti qualificati di particolare

responsabilità, un quadro direttivo o dirigente e a questi rispondano direttamente del proprio lavoro, nonché di quello di almeno altri 9 elementi da loro stessi coordinati.

Fermo quanto previsto al comma 4), 3° alinea, art. 76, per quanto riguarda le succursali ad operatività ridotta e comunque con un organico complessivo pari o inferiore a 4 addetti compreso il preposto, si applica

- fatte salve diverse determinazioni nelle sedi aziendali in considerazione di situazioni particolari - quanto segue:

	n. addetti complessivo	inquadramento del preposto
succursali	1	3aA – 2°	livello
	2	3aA – 3°	livello
	3-4	3aA – 4°	livello
succursali	1	--------
ad operatività	2	3aA – 2°	livello
ridotta	3-4 almeno 5	3aA – 3° 3aA – 4°	livello livello

Ai fini del presente articolo va computato il personale appartenente alla presente area professionale e al 3° livello retributivo (escluso l'ultimo alinea) della II area professionale. Relativamente al computo dei lavoratori a tempo parziale si applica la disciplina di legge in materia.

Art. 88 - Trattamento economico. 1)

Fermo quanto previsto al cap. VI del presente contratto, le voci che compongono il trattamento economico del personale delle aree professionali sono le seguenti:

 stipendio;

 scatti di anzianità;

 importo ex ristrutturazione tabellare per ciascuno scatto di anzianità e, ove spettino

 indennità varie (indennità di rischio, sotterraneo, concorso spese tranviarie etc.).

Art. 89 - Scatti di anzianità. 1)

A far tempo dall’1.11.99 gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione a tale data); 4 anni per il primo scatto in tutti i casi di assunzione. Ogni scatto decorre dal 1° giorno del mese in cui matura.

Per il personale in servizio al 19.12.94 resta confermato il numero massimo complessivo di 12 scatti. Gli scatti di anzianità per il personale assunto dopo tale data spettano nel numero complessivo massimo di 8 (v. tabella in allegato n. 2).

Art. 90 - Sviluppo professionale. 1)

Lo sviluppo professionale per il personale della III area viene perseguito in prima istanza tramite formazione di base (conoscenze generali relative al funzionamento della impresa, ai prodotti e servizi, alle procedure produttive e distributive; sviluppo di capacità di relazioni commerciali con la clientela).

A tale fase ne seguirà una più avanzata opportunamente integrata con esperienze pratiche di lavoro e mobilità su diverse posizioni di lavoro finalizzata ad accrescere nei lavoratore/lavoratrice le competenze (specialistiche e/o commerciali e/o di coordinamento gerarchico).

Particolare attenzione sarà dedicata alla modulazione di progetti di sviluppo professionale per i profili più elevati della III area, allo scopo di favorire la possibilità di accesso a ruoli di maggior rilievo anche facenti parte della categoria dei quadri direttivi.

Art. 91 – Rotazioni. 1)

I lavoratori/lavoratrici inquadrati nella III area professionale e nel 3° livello retributivo della II area professionale (esclusi gli addetti a mansioni operaie), anche al fine di favorire l'accrescimento delle proprie capacità professionali, possono richiedere alla Direzione aziendale competente, dopo 3 anni di adibizione alle medesime mansioni (6 anni per i lavoratori/lavoratrici addetti alle mansioni di cui alle lett. a), c), d), e), f), allegato 5) di essere utilizzati in altre mansioni di propria pertinenza.

La Direzione aziendale accoglierà la richiesta di cui sopra compatibilmente con le esigenze operative e tenuto altresì conto delle attitudini del richiedente, utilizzando l'interessato anche nell'ambito di diverso nucleo operativo (reparto, ufficio, servizio, succursale).

Qualora le richieste avanzate non trovino accoglimento entro 3 mesi dalla relativa presentazione, l'interessato può chiedere alla Direzione aziendale competente che gli vengano forniti motivati chiarimenti.

I lavoratori/lavoratrici di cui al comma 1) hanno diritto, dopo 8 anni di adibizione alle medesime mansioni, di ottenere, su richiesta, di essere utilizzati in altre mansioni di propria pertinenza. Tale rotazione, nei

limiti di cui al successivo comma, deve avvenire entro 1 anno dalla presentazione della richiesta scritta.

L'impresa è tenuta a soddisfare le richieste di cui al comma precedente entro un limite di rotazioni, nel corso di ogni anno, del 10% del personale inquadrato nella III area professionale e nel 3° livello retributivo della II area professionale (esclusi gli addetti a mansioni operaie) del nucleo operativo comunque denominato, nel quale presta la propria attività il richiedente e compatibilmente con la possibilità di far ricoprire il posto che si rende vacante.

Le domande sono accolte secondo l'ordine di presentazione.

Art. 92 – Sostituzioni. 1)

L'impresa può incaricare il lavoratore/lavoratrice di sostituirne altro di livello retributivo superiore anche se di diversa area professionale. In tal caso l'interessato ha diritto, dopo un periodo di 3 mesi di servizio, comunque distribuiti nel corso di un semestre, purché vi siano almeno 30 giorni lavorativi di servizio continuativo, al livello retributivo corrispondente ai compiti che effettivamente è stato chiamato ad esplicare.

Tuttavia i sostituti dei lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto acquisiscono il livello retributivo superiore, anche se di diversa area professionale, solo nel caso in cui venga a cessare, per qualsiasi motivo, il rapporto di lavoro dell'assente e comunque non prima di 6 mesi dall'inizio della sostituzione. Quando si tratti di sostituzione di lavoratore/lavoratrice di livello superiore (esclusi i passaggi dal 1° al 2° livello della II area professionale e quelli nell'ambito della III area professionale), anche se di diversa area, il sostituto ha diritto, dopo 9 mesi dall'inizio della sostituzione, al livello corrispondente alle mansioni che effettivamente è stato chiamato ad esplicare, anche se non intervenga la cessazione dei rapporto di lavoro dell'assente.

Nei casi sopra indicati deve essere corrisposto per il periodo della sostituzione, fino all'attribuzione del livello o al rientro dell'assente ai sensi dei precedenti commi, rispettivamente, l'assegno contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti che effettivamente il lavoratore/lavoratrice è stato chiamato ad esplicare, oppure la differenza di retribuzione in base all'art. 93.

La norma di cui sopra non riguarda le imprese presso le quali le sostituzioni in oggetto avvengano mediante l'assegnazione dell'incarico a determinati lavoratori/lavoratrici a condizioni nel complesso più favorevoli di quelle indicate nel comma precedente.

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

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