CONTRATTI DI LAVORO
CONTRATTI DI LAVORO
SUBORDINATO
Iniziativa di CSR
«Attraverso i nostri servizi vogliamo contribuire, da protagonisti e a livello globale, all’evoluzione del mercato del lavoro e all’educazione al valore personale e sociale del lavoro.»
IL RAPPORTO DI LAVORO
IL CONTRATTO DI LAVORO
Il contratto di lavoro è un contratto bilaterale oneroso, a prestazioni corrispettive, a forma libera (salvo i casi per i quali la legge espressamente prevede il vincolo della forma scritta), avente ad oggetto lo scambio fra prestazione di lavoro e retribuzione.
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO
Art.2094c.c.–Prestatore di lavoro subordinato: «E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore»
IL LAVORO AUTONOMO
Art. 2222 c.c. – Prestatore di lavoro autonomo: « quando una persona si obbliga a
compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente »
ALCUNI CRITERI DISTINTIVI TRA LAVORO SUBORDINATO E AUTONOMO
INDICI | LAVORO SUBORDINATO | LAVORO AUTONOMO |
OGGETTO DELLA PRESTAZIONE | Attività lavorativa | Opera/servizio come «risultato» |
RISCHIO DI IMPRESA | A carico del datore di lavoro | A carico del prestatore d’opera |
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO | Datore di Lavoro | Prestatore d’opera |
POTERE DIRETTIVO | Presente esercitato dal Datore | Xxxxxxx |
ORARIO DI LAVORO | Prestabilito | Non previsto |
LUOGO DI LAVORO | Presso struttura aziendale | Ove è svolto il servizio o realizzata l’opera |
PRESENZA DIPENDENTI | No | Si, possibile |
PRESTAZIONE DI LAVORO | A favore del solo datore di lavoro | A favore di più datori di lavoro |
COMPENSO | Periodico | Commisurato alla realizzazione dell’opera o del servizio |
L’INTENSITÀ DEL POTERE DIRETTIVO
NEL RAPPORTO DI LAVORO
AUTONOMO
SUBORDINATO
FONTI CHE REGOLANO IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO
Diritto Comunitario UE |
Costituzione Italiana |
Leggi (Nazionale/Regionale) |
Contrattazione Collettiva (Nazionale/Territoriale/Aziendale) |
Contratto di lavoro individuale |
(ART. 1 D.LGS. N. 152/1997)
▪ l'identità delle parti;
▪ Il luogo di lavoro o, in assenza di un luogo fisso o preponderante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi nonché della sede o del domicilio del datore;
▪ La data di inizio del rapporto di lavoro;
▪ La durata del rapporto di lavoro, con la precisazione se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;
▪ l’inquadramento, il livello e la qualifica e la descrizione delle mansioni;
▪ l'importo iniziale della retribuzione e di relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;
▪ La durata del periodo di prova, se previsto;
▪ La durata delle ferie retribuite nonché le modalità di determinazione e di fruizione;
▪ l'orario di lavoro;
▪ I termini di preavviso in caso di recesso.
RINVIO AI CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO
Per alcuni elementi del contratto è possibile fare esplicito rinvio alle disposizioni dettate dal CCNL (anche a quello territoriale o aziendale).
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste nel contratto individuale.
Esempio di clausola standard:
«Per quanto non espressamente previsto nel presente contratto di lavoro si rinvia alla normativa vigente e al CCNL applicato dalla nostra Società».
(PRINCIPALI) TIPI CONTRATTUALI E MODALITÀ DI SVOLGIMENTO DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO SUBORDINATO
▪ Il contratto a tempo indeterminato
▪ Il contratto a tempo determinato
▪ Il contratto di lavoro a scopo somministrazione (a termine e a tempo indeterminato)
▪ Il contratto di apprendistato
▪ Il contratto di lavoro intermittente
▪ Il contratto part time
▪ Il lavoro agile (smart working)
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▪ Il contratto a tempo indeterminato
▪ Il contratto a tempo determinato
▪ Il contratto di lavoro a scopo somministrazione (a termine e a tempo indeterminato)
▪ Il contratto di apprendistato
▪ Il contratto di lavoro intermittente
▪ Il contratto part time
▪ Il lavoro agile (smart working)
Tipi contrattuali
Modalità di esecuzione della prestazione
Il CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO è la forma comune di rapporto di lavoro. Le recenti novità normative legate al Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23 hanno portato alla definizione di contratto a tutele crescenti, in riferimento alla nuova disciplina legata ai licenziamenti illegittimi.
l nuovo regime di licenziamenti – applicabile ai rapporti di lavoro instaurati dopo il 7 marzo 2015 - prevede una correlazione tra la misura dell’indennizzo economico e l’anzianità aziendale, facendo sì che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia definito “a tutele crescenti”.
Nel caso in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa sia dichiarato illegittimo dal giudice, il lavoratore potrà essere risarcito con il pagamento di una indennità da 6 a 36 mensilità, determinata in modo crescente in relazione all’anzianità di servizio. Va, tuttavia, richiamato che la Corte Costituzionale ha di recente (sentenza n. 194/2018) ritenuto contraria alla Costituzione la parametrazione dell’indennità per illegittimità del licenziamento alla sola anzianità di servizio. Di conseguenza, nell’individuare la misura dell’indennità da riconoscere al lavoratore, il giudice dovrà tener conto, oltre all’anzianità di servizio, anche del comportamento e delle condizioni delle parti del rapporto di lavoro.
Resta applicabile la tutela reintegratoria qualora il datore di lavoro abbia licenziato un dipendente per ragioni discriminatorie e negli altri casi di nullità stabiliti espressamente dalla legge (ad esempio, licenziamento della lavoratrice a causa di matrimonio o della lavoratrice madre ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001), oppure, se il licenziamento è stato intimato in forma orale o se, in caso di licenziamento disciplinare, è dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato. Inoltre, la reintegrazione è prevista anche in caso di licenziamento illegittimo per difetto del motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.
(fonte cliclavoro)
Il CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO è un contratto di lavoro subordinato, nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’indicazione di un termine.
L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto, fatta eccezione
per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni. La durata massima è fissata
in dodici mesi e può essere elevata a ventiquattro mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (causali):
▪ esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
▪ esigenze sostitutive di altri lavoratori;
▪ esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività
ordinaria.
La proroga è possibile - entro questo limite e con il consenso del lavoratore -fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi.
Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le
stesse parti contrattuali:
▪ intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
▪ intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, potrà far valere il diritto di precedenza sui nuovi contratti a tempo indeterminato stipulati dall’azienda per le stesse mansioni, nei 12 mesi successivi al termine del suo contratto.
(fonte cliclavoro)
Il CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata dal ministero del lavoro e politiche sociali, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti (agenzie, lavoratori, impresa), legati da due diverse forme contrattuali:
▪ il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato;
▪ il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere a tempo determinato o a
tempo indeterminato.
Contratto di lavoro (a termine o tempo indeterminato)
AGENZIA
(SOMMINISTRATRICE)
Contratto commerciale (a termine o tempo indeterminato)
LAVORATORE
AZIENDA UTILIZZATRICE
L’elemento caratterizzante del contratto di APPRENDISTATO è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, nell’esecuzione dell’obbligazione posta a suo carico, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche
la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità. Queste due obbligazioni hanno pari dignità e non sono tra loro alternative o accessorie.
Esistono tre tipologie di contratti di apprendistato, diverse per finalità, soggetti destinatari e profili normativi:
▪ apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di
istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
▪ apprendistato professionalizzante;
▪ apprendistato di alta formazione e di ricerca.
Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 29 anni anche se per le regioni e le province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, la contrattazione collettiva può definire specifiche modalità di utilizzo di tale contratto, anche a tempo determinato, per le attività stagionali.
Il contratto di apprendistato prevede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI). Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine.
(fonte cliclavoro)
Il CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:
▪ per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimenti di prestazioni in
periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno;
▪ nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del 25esimo anno.
Qualora la prima ipotesi non sia attuata dalla contrattazione collettiva, le ipotesi di ricorso a questo tipo di contratto sono individuate da un apposito decreto ministeriale (in mancanza rifarsi al R.D. n. 2657 del 1923).
Il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
A livello retributivo è poi prevista un’indennità di disponibilità nel caso in cui il lavoratore si impegni
contrattualmente a rispondere alla chiamata. L’importo dell’indennità è determinato dai contratti collettivi ma non
è inferiore all'importo minimo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
(fonte cliclavoro)
Il CONTRATTO DI LAVORO PART TIME non è propriamente un’altra tipologia contrattuale, bensì di un particolare regime dell’orario di lavoro, che può consentire al lavoratore di coniugare i tempi di vita e di lavoro. Il part-time, infatti, implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-time), individuato in 40 ore settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva.
La riduzione dell'orario di lavoro può essere:
▪ di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni ma meno ore rispetto all’orario normale giornaliero;
▪ di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno ma solo alcuni giorni della
settimana, del mese o dell’anno;
▪ di tipo misto che contempla una combinazione delle due forme precedenti.
Il contratto di lavoro deve contenere la precisa determinazione degli orari ridotti in modo da permettere al lavoratore l’organizzazione e la gestione del proprio tempo. L’orario può però essere modificato tramite l’apposizione, in forma scritta nel contratto, di apposite clausole elastiche.
Il lavoro supplementare invece corrisponde alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti nel contratto.
La contrattazione collettiva interviene stabilendo le condizioni e le modalità che consentono al datore di lavoro l’utilizzo di clausole elastiche e il lavoro supplementare.
(fonte cliclavoro)
Il LAVORO AGILE (O SMART WORKING) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall'assenza di vincoli orari o spaziali e un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività. NON è quindi una fattispecie contrattuale a se stante.
La definizione di smart working pone l'accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l'accordo individuale e sull'utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come, ad esempio, pc portatili, tablet e smartphone).
Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento - economico e normativo - rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali.
(fonte Miur)