RAPPORTO DI ATTIVITA’ 2014 - 2018

CGIL Nazionale

Area Contrattazione e Mercato del Lavoro

RAPPORTO DI ATTIVITA’ 2014 - 2018

Dicembre 2018

	Indice
Amazon		3
Appalti Xxxxxx Xxxxx		4
Artigianato Xxxxxxx Xxxx		6
Bilateralità Xxxxx Xxxxxxx		11
Contrattazione Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx		16
Coop e PMI Xxxxxx Xxxxxxxxx		21
Fondi Interprof. Xxxxxxxxx Xxxxx		24
Lavoro Pubblico Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx		34
Mercato Lavoro Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx		37
Servizi Orientamento Lavoro Xxxxxxxxxxx Xxxxxx		50
Partecipazione		57
Piattaforme digitali		58
Quadri Xxxxx Xxxxxxxxx		59
Professioni Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx		66
Rappresentanza Xxxxx Xxxxx		69
Salute e Sicurezza Xxxxxxxxxx Xxxxxxx		71
Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx		74
Carta dei Diritti Xxxxxxx Xxxxxxx		80

AMAZON

Giovedì 15 febbraio 2018 si è riunito il Coordinamento nazionale Amazon alla presenza delle categorie nazionali Filcams, Filt, Nidil, SLC, strutture territoriali confederali e di categoria, delegati sindacali dei luoghi di lavoro.

La riunione e la costituzione del coordinamento hanno avuto le loro ragioni nel fatto che si è in presenza di una delle aziende più influenti a livello mondiale non solo a livello economico produttivo ma anche come capacità di influire sugli stili di vita di milioni di persone. In questo contesto era stato già svolto un importante lavoro sindacale che ha visto lo stabilimento di Piacenza, primo insediamento Amazon in Italia, scioperare nel giorno del black friday a novembre 2017 e un'azione diffusa di sindacalizzazione nella filiera logistica delle attività del gruppo a partire dalla regione Lombardia.

Gli obiettivi che la discussione del coordinamento ha posto al centro della discussione hanno riguardato l'occupazione, gli orari di lavoro, l'inquadramento professionale, salute e sicurezza, i diritti. Nel sito di Piacenza si è arrivati a firmare un accordo sindacale su organizzazione del lavoro e turni orari nel mese di maggio 2018 preceduto da diversi incontri tra le parti , da momenti di confronto in assemblea tesi a costruire un mandato dei lavoratori e dallo svolgimento del referendum.

Altri momenti importanti della situazione Amazon in Italia sono stati costituiti dall'intervento dell'ispettorato del lavoro che, a conclusione di una lunga indagine sul campo dopo lo sciopero del black friday a Piacenza dell'autunno 2017, ha concluso in merito ad un utilizzo scorretto delle percentuali di utilizzo dei lavoratori somministrati. Ciò ha portato ad una larga impugnativa di situazioni individuali da parte della Filcams territoriale i cui esiti sono ancora in corso.

A seguire nel mese di luglio del 2018 si è tenuto un incontro nazionale delle categorie nazionali in merito alla situazione occupazionale in Amazon. Tra le iniziative tenute e da segnalare va ricordato il seminario annuale internazionale di Uniglobal, tenuto a Roma ad aprile 2018 presso la CGIL nazionale, che ha consentito un largo confronto tra le situazioni europee e nordamericane del gruppo. A questo è seguita la riunione internazionale di Londra del 21/23 novembre 2018.

A conclusione di questa fase si è poi svolto nuovamente il coordinamento nazionale a Bologna nel mese di giugno 2018. Nello scorcio finale del 2018 l'azienda sta facendo richiesta di flessibilità di orario per fronteggiare l'aumento delle vendite previsto in vista delle festività di fine anno. Sul piano sindacale si sta insistendo sulla necessità di una risposta alle richieste in merito al salario di secondo livello contrattuale.

Ulteriore novità è intervenuta con la registrazione presso AGCOM di due società di Amazon come operatori postali.

Nei prossimi anni occorrerà lavorare per affrontare le conseguenze della presenza di Amazon in Italia e in Europa sul mercato della logistica e dei servizi postali, per continuare una azione di risposta contrattuale allargata a tutti i siti e nella filiera logistica.

APPALTI

Xxxxxx Xxxxx

Il Sistema degli appalti rappresenta un settore strategico non solo sotto il profilo economico, che è rilevante considerato che il valore complessivo per l'acquisto di merci, servizi e lavori operato all'interno della UE supera i 2.500 miliardi annui e costituisce il 18% del Pil europeo, ma anche per l'impatto sui processi di modernizzazione , infrastrutturazione, per l'aspetto sociale sotto il profilo occupazionale e di fruizione dei servizi pubblici.

Lunga e articolata è stata la discussione sulla riforma del Codice degli Appalti pubblici, avviata con l'approvazione delle tre direttive europee: 24/2014 sugli appalti pubblici; 23/2014 sull'aggiudicazione dei contratti di Concessione; 25/2014 sulle procedure d'appalto degli enti erogatori nei settori dell'acqua, dell'energia, dei trasporti e dei servizi postali.

Non meno interessante la realtà degli appalti nel nostro Paese, dove abbiamo una spesa complessiva annua che si aggira attorno a 300 miliardi e che genera il 16% del Pil nazionale, realizzata dallo Stato, dalle Regioni e dai Comuni anche attraverso le controllate, Spa ed Srl che operano in House, diventando uno dei pilastri essenziali delle politiche industriali e di crescita.

La necessità di porre mano al Codice scaturiva, oltre che dalla necessità di superare il D.lgs. 163/2006, anche dalla situazione di grande degenerazione del sistema degli appalti in Italia, condizionato dai livelli di corruzione, di spreco delle risorse pubbliche, di mancata trasparenza, di disapplicazione della normativa, dell'utilizzazione fuori controllo delle deroghe e dalla pervasività e infiltrazione delle mafie. E non ultimo la legge obiettivo, la creazione della figura del Contraente Generale per la realizzazione delle grandi opere, non sottoposto ad alcun controllo pubblico.

E' stato questo l'humus, il terreno connettivo che ha alimentato i grandi scandali: da Consip, al Mose, all'Expo Milano, al Terremoto dell'Aquila, ai Grandi Eventi, alla Metro X xx Xxxx, xxx'Xxxx Xxxxxxxx, xxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx.

Una situazione di contesto ha determinato, tra l'altro, oltre alla penalizzazione delle condizioni dei lavoratori, la compressione e l'espulsione dal sistema di molta buona impresa non in grado di “competere”.

Un capitolo a parte occorre aprire nel settore dei servizi che ha visto proliferare in modo esponenziale una finta cooperazione sociale che aveva ed ha come obiettivo quello di tenere bassi i salari esercitando un controllo-dominio sul “socio-lavoratore”.

Un fenomeno, quello delle “cooperative di comodo”, fortemente sostenuto da una logica d'impresa tutta concentrata sulla riduzione dei costi della manodopera, e dal ricorso alle procedure con il massimo ribasso, in modo particolare nei settori ad alta intensità di manodopera, che ha determinato, anche per responsabilità della Consip, un grave peggioramento dei servizi erogati e la costante riduzione delle condizioni contrattuali, reddituali e normative dei lavoratori in esse impiegate.

Tentare, perciò, di ripristinare negli appalti pubblici una situazione di normalità era e rimane la condizione essenziale per una utilizzazione positiva delle risorse pubbliche al fine della realizzazione di opere e servizi di qualità.

Attraverso il coinvolgimento delle strutture regionali confederali, e delle categorie nazionali, con un processo di condivisione unitario di Cgil, Cisl e Uil, e una serie di iniziative pubbliche con i soggetti istituzionali, le forze politiche e sociali, si è proposto un documento di

xxxxxxxxx, inoltrato alla Presidenza del Consiglio, incentrato su aspetti cardine quali:

l'applicazione dei contratti collettivi; una nuova regolazione del subappalto; il regime di responsabilità solidale, le clausole sociali per il mantenimento dell'occupazione e dei diritti nei cambi d'appalto; la legalità e il contrasto alle mafie.

Nelle audizioni presso l'VIII Commissione di Camera e Senato abbiamo presentato emendamenti al disegno di legge delega del Governo, in modo particolare: l'esclusione del criterio del massimo ribasso negli appalti ad alta intensità di manodopera; la riduzione e qualificazione delle stazioni appaltanti; la centralità del progetto esecutivo; l'introduzione del dibattito pubblico; l'espresso divieto di procedure di deroga.

Un percorso legislativo complesso e accidentato che ha portato al recepimento

delle tre direttive confluite nel testo di legge delega numero 11/2016 che ne costituisce, i principi e la fonte ispiratrice del nuovo Codice e successivamente all'adozione del nuovo Codice, 50/2016, e al decreto correttivo 56/2017.

Con buoni risultati complessivi in particolare nella parte lavoristica del Codice quali: la determinazione in fase progettuale del costo del lavoro; l'applicazione del contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro; l'applicazione della responsabilità solidale in caso di mancati pagamenti o omessi contributi assicurativi; l'obbligatorietà dell'inserimento delle clausole sociali nel bando di gara e negli avvisi; il vincolo dell'applicazione dell'offerta economicamente più vantaggiosa per i contratti relativi a servizi sociali e di ristorazione ospedaliera, assistenziale e scolastica, nonché ai servizi ad alta intensità di manodopera; la centralità dell'offerta economicamente più vantaggiosa e la marginalizzazione del ricorso al massimo ribasso; il vincolo, nel subappalto, del non superamento del 30% dell'importo complessivo del contratto, e il contrasto al lavoro nero e al subappalto a cascata.

Una azione unitaria, la nostra, portata avanti con una interlocuzione propositiva con Anac, Anci e la Conferenza delle Regioni promuovendo una vera e propria stagione di protocolli sugli appalti per garantire l'applicazione del Codice dalla fase di programmazione degli interventi, alla predisposizione dei bandi di gara, alla esecuzione dei lavori e dei servizi e svolgendo un ruolo attivo nella costruzione delle linee guida da parte dell'Anac.

Nella nuova fase che si apre sarà necessario, superando limiti di carattere organizzativo, istituire in tutte le realtà regionali e delle Camere del Lavoro il Coordinamento Confederale sugli appalti pubblici, per implementare i protocolli, che dovranno essere tradotti operativamente, verificandone l'applicazione attraverso gli osservatori sugli appalti per rendere esigibili gli accordi.

Sarà inoltre opportuno estendere lo strumento della contrattazione d'anticipo sia nelle opere che nei servizi, in modo particolare nel settore della assistenza socio-sanitaria, nei servizi alle persone, nel trasporto pubblico locale e negli appalti global-service e multi servizi sull'intero territorio nazionale.

Come un'attenzione particolare va dedicata alle problematiche legate alla cooperazione sociale di tipo A e B, il cui contratto è utilizzato unicamente per ridurre il costo della manodopera e per comprimere al massimo i diritti dei lavoratori.

Il nuovo Governo Cinque stelle, Xxxx tenterà in tutti i modi di disarticolare l'attuale Codice degli appalti. Sarà quindi opportuno consolidare il rapporto unitario con Cisl e Uil prevedendo iniziative articolate che abbiano come elemento la difesa del Codice.

Artigianato

Xxxxxxx Xxxx

Le imprese artigiane con dipendenti nel 2016 (dati Asia Istat 2016) - al netto del settore delle costruzioni - sono 341.254 con un numero di lavoratori pari a 1.125.928. Le aziende aderenti alla bilateralità artigiana nel 2017 sono 186.176 ed occupano 778.842 lavoratori.

Da circa 30 anni il settore è caratterizzato da un forte intreccio tra attività Confederali e attività delle singole Federazioni di Categoria, favorendo una dialettica libera da condizionamenti ed al riparo dalle mediazioni tipiche riscontrabili nelle dinamiche dei rinnovi contrattuali.

Questo clima ha contribuito a favorire lo sviluppo di logiche mutualistiche, solidaristiche e di interesse universale.

Le intese Interconfederali del 21 dicembre 1983 e del 21 luglio 1988 hanno fondato le basi dell’attuale modello contrattuale artigiano e del sistema che da esso ne deriva.

Verso la fine del primo decennio del 2000 le relazioni sindacali sono state caratterizzate da momenti di tensione e di divaricazione dell’attività unitaria determinando accordi separati; questo clima si è inevitabilmente riverberato anche nell’artigianato.

E’ attraverso l’atto di indirizzo del 12 maggio 2010 dell’ente bilaterale e il successivo recepimento nei CCNL, che si ritrova un’azione unitaria d’intenti e attraverso esso, si evolve il sistema bilaterale artigiano determinando sostanzialmente un cambio di paradigma.

Si passa dalla discrezionalità in capo all’azienda se aderire o meno alla bilateralità, al diritto contrattualmente previsto dai CCNL dei lavoratori di ottenere le prestazioni di welfare sociale definite dalla bilateralità.

Di seguito i principali Accordi Interconfederali – suddivisi per tematica – sottoscritti negli ultimi anni:

Detassazione Produttività (23/3/2011; 13/5/2013; 6/6/2014; 23/11/2016;)

Salute Sicurezza (28/6/2011 applicativo del D.Lgvo 81/2008; 18/4/2013 atto costitutivo; 10/11/2014 Inail; 9/5/2017; 12/9/2018 Opna Inail;)

Sanarti (21/9/2010 costitutivo; 28/2/2013; 23/7/2013; 29/7/2013 attuativo; 25/10/2013;) Fondartigianato (28/9/2010; 1/12/2011; 18/2/2013 revisione; 22/4/2013; 9/6/2014; 19/10/2017;)

Apprendistato Professionalizzante (3/5/2012;)

Apprendistato titolo studio e alta Formazione (1/2/2018;)

FSBA (29/10/2012; 30/11/2012 attuazione; 30/10/2013; 29/11/2013; 23/4/2014; 6/11/2014; 10/12/2015; 18/1/2016; 1/6/2016; 12/12/2016;

Bilateralità (7/7/2015; 4/3/2016; 23/11/2016 linee guida; 7/2/2018;)

Rappresentanza (23/11/2016;)

Modello contrattuale

Il tema viene rilanciato con l’intesa Interconfederale del 23 novembre 2016 sulle linee guida per la riforma degli assetti contrattuali e delle relazioni sindacali, contenuti nel documento

unitario del 16 gennaio 2016.

I principali temi affrontati nell’intesa sono:

-assetti contrattuali in chiave di semplificazione, accorpamento dei CCNL e concreta implementazione della contrattazione di secondo livello;

-modernizzazione delle relazioni sindacali;

-bilateralità finalizzata ad una rinnovata governance, per favorire massima efficienza per il pieno conseguimento degli obiettivi massimizzando i benefici a favore di lavoratori e imprese in un logica di partecipazione e mutualità;

-rappresentanza e rappresentatività contrattuale delle parti;

-rilancio della previdenza complementare, solo poche migliaia di lavoratori artigiani risultano utilizzare questo importante strumento.

E’ evidente, nella sottoscrizione dell’intesa:

- la volontà di confermare la difesa del valore unificante e regolatore del CCNL;

- della necessità di rilanciare la contrattazione di secondo livello;

- del ruolo e della funzione di intermediazione dei corpi sociali;

- il riaffermare inequivocabilmente che l’accordo tra le parti è la giusta soluzione ai bisogni concreti e alle condizioni dei lavoratori e delle imprese.

Bilateralità.

La bilateralità nel settore artigiano, difficilmente equiparabile ad altri sistemi bilaterali nazionali, non si esaurisce in un singolo accordo, ma necessita - per ogni strumento del sistema - di ulteriori intese, affidando alle Parti Sociali Territoriali Confederali o Categoriale, ambiti specifici e contesti di iniziativa politica e contrattuale.

Strumenti dalla bilateralità artigiana:

EBNA (ente bilaterale nazionale dell’artigianato);

FSBA (fondo di solidarietà bilaterale alternativo dell’artigianato);

SANARTI (fondo di sanità integrativa per defendenti, familiari, imprenditori e loro familiari); FONDARTIGIANATO (Fondo Interprofessionale per la Formazione Continua L. 388/2000); OPNA (organismo paritetico nazionale dell’artigianato in materia di salute e sicurezza).

E’ in corso un confronto relativo al rilancio della previdenza complementare del settore (23/11/2016) che attualmente è confluita in FONTE.

Prestazioni della bilateralità.

EBNA

Ha l’obiettivo di potenziare il sistema del welfare sociale contrattuale per i lavoratori e le aziende del comparto.

Opera attraverso articolazioni territoriali ed è diffuso in tutto il territorio nazionale.

E’ rivolto a tutte le imprese aderenti e non aderenti alle associazioni artigiane di categoria che applicano i CCNL dell’Artigianato ed eroga prestazioni utili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore.

L’impresa aderendo alla bilateralità ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi, assolve ogni suo obbligo nei confronti dei lavoratori.

Per le aziende che non aderiscono alla bilateralità e al fondo di sanità integrativa scatta

l’obbligazione alternativa di erogare – oltre alle prestazioni della bilateralità e della sanità integrativa – un importo complessivo mensile (EDR) in busta paga di 50,00 €. per 13 mensilità.

Dal 1° gennaio 2016 le imprese aderenti all’EBNA, sono associate al Fondo di Solidarietà al fine di usufruire delle prestazioni di cui all’art. 27 del D.lgs 148/2015.

Dal 1° Gennaio del 2016 il versamento ad EBNA comprende il contributo ad FSBA ed composto da una quota fissa ed una quota variabile pari allo 0,45% dell'imponibile previdenziale a carico delle imprese.

Dal 1° Luglio 2016 tale aliquota è stata incrementata di un'ulteriore quota dello 0,15% a carico dei lavoratori con trattenuta in busta paga.

Sono escluse dal versamento le imprese edili.

In base all’accordo 7/2/2018 è affidato inoltre alla bilateralità territoriale, la competenza di erogare prestazioni analoghe (integrazione salariale in costanza di rapporto di lavoro) ai dipendenti di aziende cui non trovano nella condizione di applicare i trattamenti di integrazione salariale previsti dal Titolo I del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 148.

Le attività di EBNA riguardano: Rappresentanza sindacale; Rappresentante territoriale sicurezza e formazione sicurezza; Ente Bilaterale Nazionale; Rappresentanza imprese

FSBA

Il Fondo di Solidarietà Bilaterale alternativo per l’Artigianato, o FSBA, è stato istituito in attuazione dell’articolo 3, comma 14, della legge n.92/2012 (Riforma Fornero), al di fuori del sistema INPS ed è vigilato dal Ministero del Lavoro e dal Ministero dell’Economia.

Ha lo scopo di assicurare ai lavoratori dipendenti delle imprese artigiane non soggette alla normativa in materia di integrazione salariale, una tutela reddituale in costanza di rapporto di lavoro indipendentemente dai requisiti dimensionali dell’impresa, nei casi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa.

Dal 1° Gennaio del 2016 il versamento ad EBNA comprende il contributo ad FSBA ed composto da una quota fissa ed una quota variabile pari allo 0,45% dell'imponibile previdenziale a carico delle imprese.

Dal 1° Luglio 2016 tale aliquota è stata incrementata di un'ulteriore quota dello 0,15% a carico dei lavoratori con trattenuta in busta paga.

Opera in maniera articolata attraverso un rapporto convenzionale con le strutture bilaterali territoriali, che sono i soggetti preposti al controllo e al perfezionamento delle pratiche per l’erogazione dell’assegno; tutta l’attività è imperniata sulla sottoscrizione di un verbale di accordo sindacale.

Le parti sociali con un accordo nazionale del 17 dicembre 2018 hanno deciso di allungare,in via sperimentale per un anno, le prestazioni per il sostegno al reddito portandole a 20 settimane.

SANARTI

E’ il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa per i lavoratori dell’artigianato costituito il 23 luglio 2012 in attuazione dell’accordo interconfederale del 21 settembre 2010 e dei contratti collettivi nazionali di lavoro.

Lo scopo del Fondo è fornire ai propri iscritti e agli aventi diritto, assistenza integrativa sanitaria e socio-sanitaria, attualmente opera attraverso un sistema assicurativo.

A titolo esemplificativo alcune delle prestazioni erogate sono:

- il rimborso integrale dei ticket per visite mediche;

- accertamenti diagnostici e di pronto soccorso;

- la possibilità di accedere a prestazioni di diagnostica o a visite specialistiche in strutture

convenzionate al costo della sola franchigia;

- il ricorso alla fisioterapia riabilitativa in seguito a infortunio o a patologia temporaneamente invalidante;

- il riconoscimento di contributi per prestazioni odontoiatriche di implantologia.

Il fondo è dotato di sportelli territoriali di supporto e assistenza per i lavoratori e imprese.

FONDARTIGIANATO.

E’ il Fondo Interprofessionale per la Formazione Continua (legge 388/2000), ha natura privatistica (associazione riconosciuta), ha come finalità la promozione, la realizzazione e la diffusione di iniziative di formazione continua all’interno di piani formativi elaborati tra le parti, volte alla valorizzazione delle risorse umane ed allo sviluppo dei settori di attività dell’artigianato.

Riconosciuto ed autorizzato dal Ministro del Lavoro con decreto del 31ottobre del 2001, ha personalità giuridica riconosciuta.

Obiettivo è quello di favorire le condizioni per rendere possibile lo sviluppo delle pratiche formative che qualificano ulteriormente il lavoro dell’artigianato nel sistema delle politiche del lavoro.

Nell’ultima programmazione (ottobre 2017) delle attività formative, è stata prevista una linea dedicata alla formazione dei lavoratori (aderenti al sistema) collocati in sospensione o con contratto di solidarietà dal FSBA rendendo possibile usufruire della formazione in concomitanza della contrazione lavorativa (realizzando la piena integrazione tra politiche attive e passive);

Le priorità e gli obiettivi dei piani formativi che sono stati individuati dal Fondo sono così sintetizzati:

- piani formativi individuali, aziendali, territoriali, settoriali, regionali, interregionali e nazionali concordati fra le parti per lo sviluppo della formazione continua nell’artigianato e nella piccola e media impresa sull’intero territorio nazionale;

- interventi di qualità nella formazione professionale continua ed esperienze di eccellenza;

- sperimentazione di modelli formativi di riqualificazione mirati ai lavoratori a rischio di esclusione dal mercato del lavoro;

- la formazione volta alla valorizzazione del lavoro femminile e alla diffusione di azioni positive;

- programmi di formazione professionale continua in tema di sicurezza del lavoro e di attuazione del complesso delle normative in materia di tutela della salute e dell’ambiente, purché aggiuntivi a quelli obbligatori.

Nell’ambito delle attività propedeutiche messe a disposizione da Fondartigianato già a partire dal 2012 è stato avviato un percorso formativo che ha coinvolto oltre 1500 Quadri sindacali Confederali e di tutte le categorie e servizi, funzionari regionali, delegati, RLST, ai vari livelli territoriali.

Il percorso è concretizzato nei progetti denominati Bi.C. (Bilateralità e Contrattazione), XXX.XX. (Formazione e Sviluppo) e Xxx.Xxx. (Laboratorio Artigiano) che come Ufficio artigianato abbiamo promosso con l’ausilio della Fondazione X. Xx Xxxxxxxx a partire dal 2012.

Le tematiche proposte e oggetto di riflessione, di analisi e approfondimento sono state arricchite da diversi contributi che esperti del mondo dell’università, della formazione e della ricerca, si possono riassumere in tre grandi tematiche:

 Artigianato e sviluppo locale;

 Formazione professionale e continua;

 Bilateralità e contrattazione.

OPNA.

L’OPNA è l’Organismo Paritetico Nazionale dell’Artigianato: è stato costituito il 14 giugno 2012 dalle Parti Sociali in conformità all’articolo 2, comma 1, lettera ee) del decreto legislativo n.81/2008 (Testo Unico Salute e Sicurezza sul Lavoro), svolge le seguenti funzioni:

- coordina la rete della pariteticità artigiana, composta dagli OPRA a livello regionale e dagli OPTA a livello provinciale;

- effettua la formazione degli RLST anche in collaborazione con l’Inail;

- promuove e partecipa ad attività e programmi di prevenzione in collaborazione con Enti ed Istituzioni;

- promuove e sviluppa progetti di prevenzione, formazione ed organizzazione del lavoro per il settore dell’Artigianato;

- è sede privilegiata per la gestione dell’attività formativa svolta con il Fondo interprofessionale Fondartigianato.

Ha articolazioni regionali e provinciali ed è dotato di RLST (in alcuni casi eletti territorialmente).

Bilateralita’

Xxxxx Xxxxxxx

L'obiettivo posto è stato ricondurre ad un disegno confederale l’impegno di ogni singola struttura, superando pregiudizi che avevano per anni condizionato la discussione e l’esperienza della nostra organizzazione. L’esperienza precedente, infatti, era stata caratterizzata dall’assenza di una organicità di visione e di analisi, a fronte del consolidarsi di esperienze contrattuali delle categorie e sul territorio.

Passaggio importante di questa strategia è costituito dal convegno di Napoli del settembre 2015 che partendo dalle analisi compiute negli anni precedenti individuava il percorso temporale da realizzare.

Dal 2015 in poi, si è cercato,quindi, di mettere a sistema quanto già presente sia nelle categorie attraverso la contrattazione che sui territori con accordi di buone pratiche avviando un percorso che in questi anni si è sviluppato anche all'interno delle varie articolazioni riconducibili alla bilateralità. Nello stesso tempo si è cercato di interagire con gli stessi "pezzi" della bilateralià (fondi sanitari, enti bilaterali, fondi interprofessionali , organismi salute e sicurezza, fondi previdenziali) allo scopo di creare una idea autonoma di bilateralità confederale, nella consapevolezza che dirigere ed indirizzare come Cgil questo elemento, avrebbe potuto attenuare i rischi di un aumento delle diseguaglianze dovuto ad uno sviluppo della Bilateralità senza un governo del fenomeno da parte nostra..

Qui di seguito illustriamo le principali iniziative che in questi anni si sono realizzate e che oggi ci portano a dire che questo argomento si è andato a collocare a pieno titolo all'interno del dibattito confederale supportato anche dalla visibilità presente negli stessi modelli contrattuali fin qui definiti.

2015

Un impulso concreto a questo lavoro di sistematizzazione sicuramente lo ha dato il rapporto di Italia Lavoro 2012/2014 che si è sviluppato all'interno del Pon che ha avuto il merito non soltanto di chiarire il significato lessicale della parola, ma anche la rappresentazione quantitativa che all'epoca vedeva: 39 fondi di previdenza complementare, 31 fondi sanitari negoziali nazionali che si articolavano in più di 300 tra fondi aziendali/territoriali, 18 fondi di formazione continua di natura contrattuale e circa 436 enti bilaterali di natura contrattuale che vedevano la presenza delle parti sociali di cui 27 nazionali e circa 409 regionali/territoriali, a cui si aggiungevano gli organismi bilaterali per la salute e sicurezza dei lavoratori ai vari livelli (categoriali/confederali) oltre l'ampio panorama formato da comitati paritetici /osservatori presenti nelle aziende.

Oggi la situazione è diversa nel senso che il fenomeno bilateralità è in continua evoluzione in tutte le sue articolazioni: Sicuramente sono aumentati ii fondi sanitari e gli Enti Bilaterali, anche perchè sono i contesti dove non siamo in presenza di una legislazione specifica di riferimento. Mentre sui fondi pensionistici si è cercato di operare più recentemente, una qualche razionalizzazione.

Una volta individuata una responsabilità confederale sull'argomento, la prima cosa che si è cercato di realizzare nel 2015, e stata la costruzione di una rete di referenti nelle categorie e sui territori, non con qualche difficoltà, con cui interfacciarsi sull'argomento; rete che poi negli anni si è consolidata ed estesa .

In questo quadro il 2015 rappresenta l'anno di svolta per la bilateralità che viene sdoganata in

modo definitivo con l'iniziativa di Napoli " Bilateralità quali prospettive?" (8/9 settembre)

, realizzato unitamente alla Fondazione Xx Xxxxxxxx dove per la prima volta si riesce a mettere a confronto le maggiori categorie dell'industria. Infatti a quel seminario, oltre a alcuni professori : Xxxxxxx Xxxxxx (Università Tor Vergata), Xxxxxxxx Xxxxxx (Università di Bari) , Xxxxxx Xxxxxxxx (La Sapienza), chiamati ad affrontare la questione da angolature diverse sia sul versante normativo che delle relazioni industriali, si dà vita ad una tavola rotonda dove i segretari generali della Filcams, Fiom, Filctem, Filt e Fillea , si confrontano partendo dalle proprie esperienze sviluppate sull'argomento. In questo modo Napoli diventa lo spartiacque tra un prima ed un dopo e rappresenta la volontà concreta delle categorie a misurarsi superando antiche resistenze e diffidenze.

2016

L'obiettivo di mettere a fattor comune le buone pratiche presenti in altre realtà categoriali, ha permesso dopo un lavoro abbastanza complesso iniziato nel 2015, di sottoscrivere il 4 marzo del 2016, l'accordo interconfederale sulla governance della bilateralità nel comparto artigiano. L'intento era quello di definire modalità condivise nella gestione degli enti bilaterali in questo settore. Peraltro il sistema della bilateralità come tutto l'ambito delle politiche attive del lavoro, erano stati in quel periodo oggetto di iniziative sul versante delle verifiche su trasparenza su legalità rendendo ancor più auspicabile la necessità di definire regole di indirizzo sull'argomento in considerazione degli oltre 30 anni di buon funzionamento della bilateralità negli artigiani.

Questa intesa dà vita ad una sorta di autoregolamentazione del settore confermando il ruolo delle parti sociali come attori di riferimento all'interno di uno scenario di valorizzazione dell'esperienza della bilateralità artigiana che vede al centro la funzione svolta dalla contrattazione collettiva.

Un accordo che riconosce il valore del sistema bilaterale e l'esigenza di un suo rafforzamento in un contesto in mutamento dove i principi individuati sono rivolti a mettere al riparo questo patrimonio da incursioni esterne .

Il 14 Luglio , con la Fondazione Xx Xxxxxxxx, diamo vita ad una iniziativa " Bilateralità quali prospettive? riflessioni ad un anno del seminario di Napoli" che in continuità aggiorna le analisi precedenti alla luce delle novità intervenute. La platea invitata si allarga e coinvolge compagni presenti all'interno dei fondi sanitari, previdenziali, interprofessionali e dei maggiori enti bilaterali offrendo un momento di riflessione e di confronto, per sistematizzare e mettere a sistema le buone pratiche messe in campo ma anche per darsi degli obiettivi ed un piano di lavoro da intraprendere.

Con questo seminario si fanno ulteriori passi in avanti nella sistematizzazione del fenomeno andando in primo luogo a stabilire l'esigenza di dare vita ad appuntamenti annuali capaci di analizzare gli sviluppi dei processi intervenuti sui vari versanti ed individuare le tappe da raggiungere . In quella occasione per la prima volta si pone l'esigenza, di sviluppare un lavoro di coordinamento tra realtà categoriali e confederali per andare a definire una idea di bilateralità della Cgil recuperando anche le frammentarietà in essere ed indicando alcuni argomenti da affrontare: : la missione, la governance, il rapporto tra bilateralità e contrattazione.

Tre elementi su cui innestare le varie realtà della Bilateralità con le proprie specificità a partire dalla sanità dove, in quel contesto, emerge la necessità di definire un concetto di sussidiarietà capace di contrastare gli effetti negativi messi in campo dalle istituzioni che stavano producendo un declino complessivo della sanità pubblica intervenendo sul concetto di

universalità dei diritti.

2017

Il 2017 è stato un anno in cui si sono realizzate numerose iniziative.

Il 19 e 20 gennaio, sulla scorta degli strumenti individuati nell'iniziativa del luglio dell'anno precedente, che prevedevano interscambi tra regioni e/o categorie, si sono messe a confronto le esperienze della Sicilia e del Veneto "Contrattazione e, bilateralità, welfare contrattuale. Sicilia e Veneto esperienze a confronto” . Un'idea che è sembrata il modo migliore anche per affermare una modalità rispondente all'obiettivo di costruire una proposta confederale sulla bilateralità. La manifestazione si è tenuta a Palermo ed ha visto comparare queste due realtà regionali, sui temi della contrattazione, della bilateralità e del welfare con dei focus specifici in materia di sicurezza, del welfare contrattuale ,del welfare aziendale con il contributo del xxxx Xxx Xxxxxx (Università Politecnica delle Marche) in tema di fondi sanitari e di alcune categorie di entrambe le regioni che hanno illustrato buone pratiche messe in atto sui territori. La manifestazione ha poi proposto una tavola rotonda su "contrattazione e bilateralità" dove si sono confrontate istituzioni, parti datoriali e segretari generali confederali delle due regioni.

Un seminario su " Bilateralità contrattazione e sviluppo" si è svolto il 20/21 giugno a Bari unitamente alla Fondazione di Xxxxxxxx. Un seminario che è diventato un'opportunità per avviare un confronto capace di rafforzare riflessioni che attraverso gli strumenti della bilateralità potessero, in quel contesto geografico, diventare opportunità, capaci di consolidare la contrattazione delle prestazioni e dei diritti dei lavoratori.

In questa manifestazione si sono intrecciati temi generali (storia della bilateralità, bilateralità e welfare contrattuale, la formazione come fattore di sviluppo) con temi specifici (bilateralità artigiana, Pmi); per poi calarsi nella realtà pugliese affrontando l'evoluzione del fenomeno bilateralità e la sua coerenza con il sistema produttivo (xxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx diritto del lavoro Università di Bari).

Anche in questo caso è stato importante il confronto con regioni come la Lombardia presente alla tavola rotonda con la segretaria generale, unitamente alle istituzioni invitate e con le stesse controparti.

Sempre nel 2017 è stata prodotta una ricerca, unitamente all'area welfare, che è andata a censire 46 fondi sanitari di origine contrattuale. Questo report è stato fornito nell'iniziativa del 4 e 5 luglio dal titolo "Una sanità pubblica, forte, di qualità" che prevedeva il secondo giorno una discussione specifica su fondi sanitari e welfare contrattuale. Si tratta principalmente di fondi sanitari nazionali per la maggior parte, elaborati sui dati forniti dalle stesse che vanno a censire una platea di circa 6.195.119 di aderenti. Il report costruito per singola categoria contiene oltre alla descrizione, il numero degli iscritti, il tipo di gestione e gli elementi legati alla contribuzione. Accanto a questo lavoro, abbiamo anche prodotto delle schede specifiche di alcuni fondi regionali (Lombardia, Veneto, Trentino Alto Adige, Xxxxxx Xxxxxxx e Lazio) Il numero dei fondi e degli iscritti risultano inferiori a quelli contenuti nell'Anagrafe del Ministero della Salute e ciò si spiega perchè quelli censiti da noi sono principalmente di origine CCNL mentre quelli iscritti all'anagrafe (che all'epoca risultavano 305) sono anche di origine extracontrattauale .

La ricerca e consultabile sul link

xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxx_xx00x0x00/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/0000/00/xxxxx-XXXXX-XXXXXXXX- 6colonne.pdf

Unitamente alla responsabile del coordinamento fondi interprofessionali e reti delle politiche attive, Xxxxxxxxx Xxxxx, si sono realizzati due seminari di approfondimento il 25 ottobre ed il

7 novembre dove sono stati affrontati alcuni aspetti giuridico/amministrativi utili all'esercizio

delle funzioni di Amministratori nei Fondi interprofessionali, negli Enti Bilaterali e nei Fondi sanitari. L'esigenza di dare vita a questi appuntamenti, nasceva dal voler dotare i compagni che erano all'interno degli organismi di rappresentanza, di elementi di conoscenza utili a creare una consapevolezza delle responsabilità in capo alla carica ricoperta.

In particolare il 7 novembre ha relazionato sul problema dell'assetto giuridico degli enti bilaterali e dei fondi sanitari, il prof Xxxxxxxx (già professore ordinario di diritto del lavoro Università La Sapienza Roma). Successivamente si sono affrontati alcuni aspetti giurisprudenziali sulla responsabilità civile e penale degli amministratori (Xxxxxx Xxxxxxxxxxx avvocato giuslavorista) ed i profili amministrativo/contabili degli Enti Bilaterali e dei Fondi sanitari curati da Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx (Commercialista esperto no-profit)

2018

Il 2018 si apre con la stipula dell'accordo interconfederale del 7 febbraio FSBA/EBNA per gli artigiani. Nel testo: si :definisce che gli importi previsti come obbligazioni alternative per la mancata adesione alle prestazioni della bilateralità riguardano in modo distinto sia la bilateralità che l'assistenza sanitaria; regolamenta le modalità di restituzione per le aziende non aderenti alla bilateralità, individua negli Enti Bilaterali il veicolo per dare prestazioni analoghe a quelle erogate da FSBA per le imprese diverse da quelle artigiane con un numero di addetti pari o superiori a 5 ecc

Ma principalmente conferma la necessità di realizzare un accordo con l'Inps che regolamenti tutte le problematiche afferenti a quelle aziende non artigiane con un numero di addetti superiore a 6 per le quali erroneamente Xxxx aveva incassato somme che dovevano essere riversate al Fis.

Ma il 2018 è stato l'anno del corso per amministratori della bilateralità e del welfare contrattuale realizzato da Xxxxx che si è aperto il 19 febbraio e che ha visto la partecipazione come Cgil confederale e categorie di 10 compagni/e. Il corso che si è svolto presso l'Università degli studi di Roma "La Sapienza" è durato all'incirca 6 mesi (7 moduli 180 ore di aula) con una frequenza minima di almeno 50 ore. I moduli hanno riguardato la contrattazione collettiva, la bilateralità (governance, processi di adeguamento delle competenze professionali) un focus sui fondi di solidarietà, diritto ed economia dei fondi pensione e dei fondi sanitari, focus sui fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua, focus sul sistema di welfare. Alla fine è stato consegnato, previo superamento dell'esame finale, un attestato di partecipazione al corso universitario nonchè la certificazione dei requisiti di professionalità ai sensi dell'art 3 del d.m. 79/07.

Il 3 aprile unitamente al responsabile salute e sicurezza, abbiamo lanciato il censimento degli organismi paritetici sulla sicurezza, iniziativa ancora in corso dove si registrano difficoltà al reperimento dei dati sebbene l'idea sia quella di mettere a disposizione delle strutture il lavoro una volta completato.

Il 22 maggio sulla scorta delle precedenti iniziative del 2015 e del 2016, ed il coinvolgimento delle strutture Spi, Nidil e FP, si realizza un terzo appuntamento "Bilateralità tra welfare e nuovi modelli contrattuali", con l’obiettivo di ricostruire nel territorio una rete di welfare solidaristico che sappia tenere insieme le politiche di welfare con quelle del lavoro e dello sviluppo locale e perseguire un rafforzamento del welfare universale sia a livello nazionale che sui territori, contribuendo così a determinare un avanzamento dello stato sociale universale ed inclusivo.

Una iniziativa che si è offerta anche come sede di confronto unitario, sia con Cisl e Uil, che con le Associazioni Datoriali, sottolineando il valore della bilateralità nel sistema delle relazioni sindacali.

L'ultima iniziativa del 2018, con la partecipazione del Prof. Sandulli e del Xxxx. Xxxxxxxxxxxx, è stata quella del 10 ottobre relativa all'inquadramento fiscale dei fondi sanitari, per discutere sulle conseguenze delle mancate modifiche legislative nel codice del terzo settore, che hanno fatto perdere l'inquadramento fiscale per le casse di assistenza e per i fondi sanitari, facendoli diventare enti commerciali.

Criticità

Non c'è argomento più "orizzontale" della Bilateralità. Questo pone un'esigenza di fondo: che per operare e lavorare bene, deve esserci la disponibilità di tutti non soltanto delle categorie e dei territori, dove oggettivamente questa consapevolezza si è riscontrata, ma delle responsabilità in capo alle singole articolazioni incrociate dalla bilateralità, per evitare quella frammentarietà di analisi che era presente prima del 2015. Questo fenomeno si è solo parzialmente superato e rimane una criticità da dover affrontare anche per evitare di fare passi indietro sul faticoso percorso fin qui realizzato.

Cosa manca

E' evidente che la discussione sull'argomento è cresciuta, anche per sollecitazioni esterne . (legislativi, contrattuali, ecc). La cultura della buona bilateralità ha bisogno di essere alimentata , di confrontarsi con buone pratiche. Non ci si può continuare a muovere in modo non coordinato. E' necessario costruire un presidio organizzato. Per questo, sebbene lanciato in più di una occasione, bisogna individuare un luogo di confronto e di coordinamento (consulta?) sulla bilateralità intesa in tutte le sue varie accezioni, perchè, se abbiamo riconosciuto la bilateralità come un'opportunità politica all'interno di una strategia sindacale, abbiamo bisogno che questa discussione avvenga ed avvenga in modo compiuto e stabile alla stregua di altre . Questa è un'esigenza politica non più rinviabile. .

CONTRATTAZIONE/1

Il riferimento principale nell'arco di tempo dei due congressi dal 2014 al 2018 è dato dal documento unitario CGIL CISL UIL del 14 gennaio 2016 “Un moderno sistema di Relazioni Industriali”.

Il documento unitario è stato preceduto da una fase preparatoria di discussione nella CGIL che ha visto,tra l'altro,riunioni del comitato direttivo e dei segretari generali di categoria e confederali regionali.

Dopo avere definito il modello di rappresentanza con il Testo Unico del Gennaio 2014 con Confindustria , le segreterie confederali, hanno avanzato le proprie scelte in materia di Relazioni Industriali ( contrattazione , partecipazione, rappresentanza).

La scelta delle segreterie confederali è stata quella di privilegiare la regolazione contrattuale dei rapporti di lavoro a fronte di una scelta legislativa invasiva con il suo cardine nella legge delega 183/14 (jobs act) con la previsione, tra l'altro, di intervenire in materia di salario minimo legale.

CGIL CISL UIL hanno scelto di confrontarsi con l'intero arco delle associazioni di rappresentanza di impresa , scelta che porterà alle intese con Confapi (luglio 2016); Confcommercio e Artigiani (novembre 2016) Confindustria (marzo 2018); Confservizi (settembre 2018); Cooperazione (dicembre 2018) .

La scelta della regolazione contrattuale verrà sostenuta con una larga e diffusa campagna di rinnovi dei contratti nazionali che coinvolgerà in materia salariale oltre il 75 % della platea di riferimento (dati Istat aggiornati alla fine di settembre 2018 / ).

Decisivo è stato, per conseguire tale risultato,il rinnovo dei contratti pubblici, nel 2018 bloccati per 10 anni.

Non è una forzatura sostenere che, nel periodo trascorso tra i due ultimi congressi, il ccnl abbia ripreso una sua centralità,dopo anni di campagne tese ad un suo ridimensionamento quantitativo e qualitativo.

A questa rinnovata centralità hanno contribuito le regole,in materia di presentazione delle piattaforme,di formazione delle delegazioni contrattuali,di approvazione dei ccnl, previste nel Testo Unico del 2014, che le categorie hanno recepito e portato nelle proprie prassi contrattuali.

Il documento unitario del gennaio 2016 ha optato poi per un superamento in materia salariale della divisione di compiti tra contratto nazionale e contratto di secondo livello.

A questo proposito occorre precisare che se il bilancio dei rinnovi dei ccnl è largamente positivo,più problematico risulta quello sulla tenuta e crescita dei salari anche se i dati Istat a fine settembre 2018 hanno evidenziato una crescita delle retribuzioni contrattuali orarie su base annua del 1,9 % (dato tre i più alti del periodo 2014/18) .

Fanno parte inoltre del bilancio di attività della voce contrattazione i risultati di quella aziendale/territoriale, tenuto conto degli incentivi importanti che sono stati messi a disposizione dalle leggi di bilancio del 2016/2017.

Hanno contribuito a dispiegare questa fase le indicazioni unitarie di aprile 2016 discusse nell'attivo unitario CGIL CISL UIL.

L'ultimo report del ministero del lavoro del 14 dicembre 2018 stimava 40693 dichiarazioni di conformità (moduli) di cui 17.630 contratti ancora attivi.

Passaggi importanti sulla contrattazione decentrata sono stati costituiti dagli accordi interconfederali del luglio 2016 con Confindustria e quelli successivi con le restanti associazioni di rappresentanza.

A questo proposito scelta qualificante di questo quadriennio è data dal 1 rapporto sulla

contrattazione di secondo livello che la CGIL Nazionale presenterà il 18 gennaio 2019 assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx.

Contrattazione di secondo livello /2 Xxxxx Xxxxxxx Abbiamo lavorato alla costruzione di un “osservatorio sulla contrattazione di secondo livello”, un' impresa ardua, senza la consapevolezza di tutti i soggetti coinvolti, a partire dalle RSU, dell'importanza di raccogliere, per analizzare, studiare e conoscere, i contenuti degli accordi sindacali, le diverse esperienze contrattuali, per poter valutare il cuore della nostra attività, criticità e punti d'eccellenza, in modo da poter definire strategie ed obbiettivi futuri più adeguati.

Si tratta di costruire una “banca dati” sulla contrattazione, con un afflusso di accordi aziendali e territoriali di tutti settori e di tutti i territori. Non è un caso che si chiamino “Banche”, perché i dati rappresentano un tesoro prezioso, per conoscere ed intervenire efficacemente sulla realtà, in questo caso, del mondo del lavoro che vogliamo rappresentare.

Ci stiamo muovendo su tre filoni: -Contratti Nazionali, Contratti di secondo livello,(area Contrattazione) e Contrattazione Sociale(area Welfare); si tratta di tre diverse tipologie che hanno oggettivamente una loro specificazione, ma che dovranno sempre di più, essere ricomposti in un unico sistema di raccolta e monitoraggio.

A questo proposito, un notevole passo avanti è scaturito dalla scelta di una sinergia con la Fondazione Xx Xxxxxxxx, con la quale si è strutturato nel corso degli ultimi anni un monitoraggio della contrattazione sociale, e che oggi ci permette di fare un primo rapporto (dopo un periodo di vuoto) sulla contrattazione di secondo livello.

Per quanto riguarda i CCNL, si è insediato presso il CNEL, un gruppo di lavoro, che ha lavorato nei mesi scorsi, in parallelo alla ricomposizione istituzionale del Consiglio. Un gruppo di lavoro unitario, comprensivo di tutte le organizzazioni sindacali, datoriali e di terzo settore presenti nel CNEL, presieduto dal Professor Xxxx, con l'obbiettivo di ristrutturare l'archivio dei contratti nazionali presso l'Istituto, che nel corso del tempo si è andato implementando in modo spontaneo e disordinato, fino a collezionare un elenco indifferenziato di oltre 850 CCNL, di cui molti non sono sottoscritti dalle XX.XX più rappresentative; una banca dati, molto diversa da quella dell'INPS, che contiene un numero di Contratti inferiore della metà. Si tratta di codificare procedure di registrazione dei contratti e di classificazione omogenea, che impegna le parti sociali firmatarie e gli Istituti coinvolti. La firma di questo protocollo è ormai prossima.

Dopo i contratti nazionali, il gruppo di lavoro del CNEL dovrebbe proseguire analogamente sull'archivio della contrattazione di secondo livello.

Un lavoro specifico che ha prodotto una nota informativa, ha riguardato il monitoraggio di circa 100 accordi aziendali, di contrasto al Jobs Act ed al ripristino, in tutto o in parte dell'art.18, un'attività contrattuale, importante e significativa in una fase di attacco ai diritti ed alle tutele sindacali dei lavoratori e nel pieno di una profonda e duratura crisi economica ed occupazionale del nostro Paese.

Contrattazione di genere/3

Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx

La contrattazione è neutra? Scenario:

L’accesso al mondo del lavoro per le donne risulta sempre più complicato e, quando avviene, passa per periodi di precariato molto maggiori rispetto agli uomini. Secondo il rapporto del World Economic Forum 2017, che stila un indice mondiale sul gender pay gap analizzando i fattori che partecipano alla formazione del divario, l’Italia di attesterebbe al 82 posto su 144 Paesi.

Il rapporto tiene conto di molti indicatori, riassunti in quattro macroaree: le opportunità e la partecipazione economica delle donne; il conseguimento dei titoli di studio; salute e durata della vita; empowerment politico.

Secondo le stime, le opportunità e la partecipazione delle donne alla vita economica ci vede al 118esimo posto su 144 Paesi, con un occupazione che registra 54 donne impiegate, ogni 74 uomini.

Tra gli altri fattori analizzati in questa macroarea: il reddito procapite stimato di 26.273 dollari contro i 50.682 degli uomini (complice anche il ricorso al part-time quasi totalmente femminile); la presenza di donne tra legislatori, alti funzionari e manager, che il rapporto stima siano 28 contro 72; l’uguaglianza salariale a parità di mansione che si fermerebbe a 0.49 in una scala che va da 0 (imparità) a 1 (totale parità). Quest’ultimo dato, che ci vede al 126esimo posto della classifica, è particolarmente significativo se si lega al dato sugli studi universitari. Infatti, è l’unico campo in cui l’Italia si attesta al primo posto con 1.36 di punteggio, con l’unico grafico positivo di tutta la Country score card. I congedi per maternità ammontano a 150 giorni contro un solo giorno per la paternità. Poiché le paghe contrattuali sono le stesse, ovviamente è sul salario accessorio e sull'accesso alla carriera che si crea il divario. Un divario tutto legato alla durata della presenza sul posto di lavoro. Anche se, secondo le stime, proprio per gli impegni familiari le donne sono più produttive durante il lavoro (512 minuti al giorno contro i 453 degli uomini) e la proporzione di lavoro non pagato per le donne è di 61, contro i 23 degli uomini. Ovviamente, stipendi più poveri corrispondono a pensioni più povere e maggior difficoltà ad accedere alle cure. Ovviamente, a questo si aggiunge una precarietà ancora più accentuata e tutti i problemi economici e previdenziali legati ai periodi di non lavoro.

Se le leggi hanno fatto enormi passi avanti nell'equiparare i diritti/doveri della madre a quelli del padre, rimane un problema culturale che vede le donne come principali depositarie delle responsabilità familiari, sia nella cura dei figli che degli anziani.

Le azioni:

Per dare vita e continuità alla Carta dei Diritti Cgil, è stata varata ad ottobre la piattaforma Belle Ciao, una piattaforma rivendicativa di genere che affronta tutti i temi, dalla salute, all’occupazione, al divario salariale.

- Proposte di lavoro che possano contribuire alla consapevolezza del fenomeno e alla sua riduzione:

• Iniziativa ad hoc sul divario retributivo, partendo dalle interessanti ricerche che già ci sono e che abbiano come obiettivo una legge sulla parità retributiva.

• Focus apposito sulle dimissioni alla nascita dei figli, intervenendo anche con accordi presso l’ispettorato del lavoro affinché vi siano report periodici, verifiche e controlli approfonditi sulla reale volontarietà delle dimissioni stesse;

• Predisporre piani di formazione per le Rsu su divario retributivo, conciliazione,

contrattazione orari e flessibilità, inquadramenti;

• Studiare i dati in relazione ai fenomeni di digitalizzazione ed automazione. La rivoluzione tecnologica non sarà neutra, governare il cambiamento significa anche leggere gli impatti di genere della stessa e anticiparne gli effetti.

- Proposte di intervento sulla contrattazione aziendale/ territoriale:

• Costruire condizioni di accesso alla formazione favorevoli alle donne (con certificazione percorsi);

• Verificare intervento della bilateralità a sostegno della parità di genere;

• Intervenire sulla costruzione degli indici per la produttività escludendo i fattori discriminanti ( ad

esempio legati alla sola presenza) e valorizzando modelli organizzativi che consentano percorsi di

carriera alle donne;

•Valutare incentivi ulteriori su politiche di condivisione/conciliazione;

• Individuare strumenti anche di natura contrattuale per contrasto ai vuoti contributivi;

• Lavorare per il riequilibrio negli inquadramenti, anche attraverso incentivi/disincentivi alle imprese;

• Prevedere correttivi previdenziali che rendano più equo e solidaristico il sistema pubblico quali la pensione contributiva di garanzia per le giovani e il riconoscimento del lavoro di cura;

• Valutare percentuale obbligatoria nei livelli intermedi e apicali;

• Recuperare un forte intervento nella gestione della organizzazione del lavoro, affinché la flessibilità oraria, gli orari plurisettimanali, il lavoro agile siano strumenti per favorire un riequilibrio fra tempi di vita e tempi di lavoro e non strumenti che rispondono solo alla logica aziendale all’idea di concessione a fronte di un bisogno.”

La contrattazione:

Chiedendoci se le piattaforme contrattuali che variamo agiscono sui fattori di disparità, oppure no, l’area contrattazione di è dotata di un progetto per sperimentare nuove modalità che affrontino questi temi, in occasione dei rinnovi dei contratti di secondo livello. Si potrebbe ragionare sull'incentivo alla paternità, sull'agevolazione per l'accesso ai servizi, su politiche di conciliazione (facendo un salto culturale che sleghi questo tema dall'idea di "problema femminile" per passare ad un "problema genitoriale"), su nuove forme di flessibilità della presenza sul posto di lavoro.

Il tema dello smart working, va valutato sia dal punto di vista delle opportunità, sia dei pericoli. Se da un lato, infatti, può consentire politiche conciliative e di flessibilità utili alle donne, dall'altro va evitata l'emarginazione della lavoratrice dai sistemi relazionali dell'impresa e dall'accesso alla carriera. inoltre, va valutato anche dal punto di vista della salute e sicurezza, soprattutto in momenti particolari della vita della donna che sono attualmente oggetto di studio della medicina di genere.

Sarebbe interessante studiare cosa è stato fatto finora in tal senso, ma anche provare in via sperimentale in aziende, cooperative, luoghi di lavoro pubblici, accordi che mirino ad affrontare i temi finora elencati.

Progetto operativo:

Dopo aver contattato i segretari generali nazionali di categoria, si individuerà un panel di aziende dove procedere con una sperimentazione sui temi delle pari opportunità.

Il punto principale è dunque individuare un campione di 10/15 aziende sensibili al tema e che abbraccino tutti i settori, dalla produzione, ai servizi alla pubblica amministrazione.

Caratteristiche fondamentali sono: la presenza femminile in azienda, la presenza di nostri Rsu e, se possibile, la sensibilità dell’impresa sul tema.

Subito dopo, saranno contattati i territori in cui le aziende individuate sono presenti per

iniziare fattivamente la sperimentazione.

L’idea è di partire con una formazione centrata sui temi della contrattazione di genere, della discriminazione, dei preconcetti sulle donne, della destrutturazione degli stereotipi, delle molestie e della violenza.

Questi corsi potranno essere realizzati preferibilmente in accordo con l’azienda, altrimenti – se ciò non è possibile – nelle sedi sindacali.

La contrattazione di genere è uno dei temi affrontati nel corso contro le discriminazioni ideato nella scorsa primavera e realizzato a Imperia come camera del lavoro pilota.

Una volta terminata la fase della formazione, i temi affrontati dovranno diventare oggetto di rivendicazione contrattuale in occasione del rinnovo del contratto integrativo.

Cooperazione e PMI

Xxxxxx Xxxxxxxxx

Nell’arco temporale dal 2014 al 2018 l'impegno si è sviluppato nel presidiare i settori e i comitati in rappresentanza della CGIL.

Nel corso del mandato congressuale vi è stato un avvicendamento di incarico iniziato il 1 gennaio 2017, subentrando alle attività che prima svolgeva sulle medesime materie Xxxxxxxx Xxxxxxxxx.

Si è cercato di ricostruire la cronologia delle materie e delle iniziative alcune delle quali stanno arrivando a compimento entro questo anno e sulle quali era già stato avviato un lavoro. Difficoltà incontrate sono state di non avere una rete di riferimenti territoriali con i quali confrontarsi sui vari temi. La rete si sta costruendo di giorno in giorno un po’ casualmente, non tutte le confederazioni regionali hanno incaricati di seguire PMI o cooperazione.

Il riferimento principale sono state le categorie interessate con le quali si è avuto all’inizio dell’esperienza un confronto per approfondire i temi più sensibili.

Le controparti con le quali ci si confronta, prioritariamente Confapi, sembrano soffrire di scarsa rappresentatività e non sono radicate a livello territoriale in modo omogeneo, non sembrano ancora uscite dalla fase della divisione che portò alla nascita di Xxxxxxx. Rispetto al marchio Aniem in maggio Xxxxxxx ha vinto l’ultimo appello e questo può riportare in seno a Confapi il settore edile e dei materiali che inizialmente era sopratutto rappresentato da Xxxxxxx. Per questo la categoria delle costruzioni ha sottoscritto i contratti collettivi nazionali con tutte e due le associazioni.

Rispetto al territorio Confapi sembra radicata sopratutto al centro nord, con alcune eccezioni territoriali più rappresentate da Confimi che vanta anche una presenza al sud.

Da luglio 2017 abbiamo iniziato la raccolta degli accordi di secondo livello per fare un rapporto sulla contrattazione per il congresso nazionale.

Nell'autunno del 2018 un'importante acquisizione è stata quella di avere sbloccato la bilateralità con Xxxxxxx rendendo operativi ENFEA e ENFEA SALUTE.

Contrattazione/temi:

Accordo sul modello contrattuale con cooperazione firmato il 12 dicembre 2018.

Tavolo presso il CNEL per definizione di criteri per rappresentare nell’archivio i contratti sottoscritti dal sindacato confederale e quindi maggiormente rappresentativi come da circolare INL 3/2018 e dalla giurisprudenza (allegato protocollo sottoscritto dal SG)

Cronologia degli elementi più significativi:

PMI

- 26 aprile 2016 approvato il regolamento delle prestazioni del fondo bilaterale con Confapi - Enfea.

- 11 luglio 2016 sottoscritto il nuovo statuto di ENFEA

- 11 novembre 2016 accordo detassazione Confimi

- 21 marzo 2017 - coordinamento nazionale PMI

- Cda 5 maggio 2017 approvati i bilanci di Enfea dal 2012 al 2016, che a quella data non era ancora operativo dal punto di vista delle prestazioni a lavoratori e imprese.

- Cda Giugno 2017 affidamento del service per Enfea, sviluppo sito web e riconciliazione dei flussi finanziari

- 25 luglio 2017 accordo prime prestazioni Enfea operative da novembre

- Settembre 2017 coordinamento nazionale PMI

- 30 novembre 2017 accordo Confapi su sistema bilaterale e promozione

- 26 gennaio 2018 coordinamento unitario Confapi per campagna di promozione Enfea

- 26 febbraio 2018 cda Enfea delibera documento linee guida promozione e sviluppo

- 22 marzo 2018 coordinamento nazionale PMI

- Maggio 2018 nell’ambito del salone del libro primo evento Enfea, OPNC e sistema bilaterale confapi

- 5 giugno 2018 accordo per istituire nuove prestazioni ENFEA

- 6 luglio a Siena secondo evento promozione ENFEA

- 18 settembre accordo istitutivo ENFEA SALUTE

- 11 ottobre 2018 sottoscrizione atto costitutivo di Xxxxx Xxxxxx

- 25 ottobre 2018 accordo intercategoriale per avvio versamento quote Enfea Salute dal 1 gennaio 2019, firmano le categorie che non hanno un fondo sanitario già operante

- 20 novembre 2018 terzo evento Enfea a Pisa.

Cooperazione

- 5 maggio 2016 audizione su legislazione cooperativa (memoria Cgil )

- 26 luglio 2017 accordo su apprendistato e detassazione

- 2 febbraio 2017 audizione commissioni riunite della Camera su worker buyout (documento unitario)

- 21 febbraio 2017 accordo intercategoriale costituzione Previdenza cooperativa

- All’inizio del 2017 è arrivato a conclusione la liquidazione di Coopform iniziato negli anni precedenti.

OSSERVATORI COOPERAZIONE

- Dicembre 2016 inviata richiesta di conoscere il nominativo dei componenti CGIL degli osservatori provinciali.

- Sono stati presidiati i tre incontri del 2017 e i due del 2018

- 1 dicembre 2017 abbiamo fatto un incontro unitario dal titolo “il ruolo degli osservatori per un lavoro di qualità nelle cooperative” (allegato documento)

- 2018 tre attivi interregionali unitari sugli osservatori provinciali (documento unitario e riepilogo)

ECAP

Ente di Formazioni per Italiani in Svizzera, oggi dedicato più in generale ai migranti da ogni paese provenienti. Le riunioni previste (tre nel 2017 e quattro nel 2018). La cosa più importante definita è stata la decisione di incorporare la Fondazione di Foprapas con sede a Basilea, dopo aver raggiunto l’accordo con il Consolato Italiano deputato all’approvazione del progetto di fusione.

OPNC, ente nazionale salute e sicurezza. Si sta tentando di farlo funzionare, approvati i bilanci dal 2012 al 2017. Necessaria revisione degli accordi per sviluppare rete di Rappresentanti Territoriali alla Sicurezza.

CNEL

Si sta lavorando come delegazione CGIL sulla sistemazione dell’archivio contratti, sul rapporto mercato del lavoro e alle riunioni della commissione economica .

Internazionale

Con il dipartimento politiche europee ed internazionali abbiamo lavorato sulla campagna payrise e su altri documenti per le materie specifiche dell’area.

Svolto un seminario con altri paesi europei sull’orario di lavoro organizzato dal sindacato Belga.

Formazione e altre iniziative

Nel 2017 iniziativa a Bari organizzata da Fondartigianato sullo specifico delle PMI nel sud. Altre iniziative sulla bilateralità a Palermo e a Roma e ad una iniziativa organizzata da

Fondartigianato in Valtellina.

Nel 2018 corso per dirigenti uomini sulle politiche di genere a Imperia e corso sulla Partecipazione a Firenze, in questo caso anche come componente del gruppo strategico.

Per FAPI due assemblee 2017 e 2018. Sottoscritti alcuni accordi nazionali su bandi di questo fondo.

Commissione elettorale per il rinnovo dell’assemblea di Fondapi.

PON Imprese e competitività

.

obbiettivi per i prossimi quattro anni:

- Completare il lavoro sui contratti collettivi nazionali “leader”

- Sistematizzare e dare continuità al lavoro di raccolta degli accordi di secondo livello, individuare una metodologia condivisa con le categorie/regionali Cgil per garantire la continuità dell’invio degli accordi alla banca dati

- Presentazione del 2° e 3° rapporto sula contrattazione di secondo livello

- Sviluppare Enfea e completare gli accordi su salute e sicurezza per garantire anche in questo comparto gli RLST

- Avvio ENFEA Salute con definizione delle prestazioni e del regolamento e tutte le azioni

necessarie alla sua operatività e nella prossima tornata contrattuale allargare il fondo a tutti i contratti collettivi nazionali sottoscritti con Xxxxxxx.

- Intensificare il lavoro con l’area politiche europee ed internazionali perché sempre di più si evidenza la necessità di sviluppare sinergie fra paesi dove insistono le stesse imprese ma dove non sono garantiti gli stessi diritti ai lavoratori anche nella forma di coordinamento come quello che si sta sviluppando per Amazon

- Rispetto ad ECAP promuovere una iniziativa formativa che riguardi in modo particolare i transfrontalieri. Nel corso del 2020 si svolgerà il 50’ dalla fondazione e nel corso del 2019 saremo impegnati a programmare le iniziative.

- Continuare il lavoro di sensibilizzazione verso gli Osservatori Provinciali del lavoro in cooperativa, arrivando anche a far funzionare quelli che non si riuniscono mai e recuperare una riunione nostra o unitaria con le regioni del sud che sono state le meno presenti agli attivi interregionali.

- Riunione nostra e/o unitaria sulla cooperazione anche con l’obbiettivo di modificare la legge 142 sopratutto in materia di regolamenti e per i diritti sindacali dei soci lavoratori.

- Promuovere la formazione sui temi della partecipazione.

- Presidiare le commissioni del CNEL essendo anche propositivi, fino a quando resta in piedi (nel DEF si propone lo scioglimento).

Dal 2 ottobre 2017 al 1 ottobre 2018, data del congresso di scioglimento della Fillea CGIL di Sassari, sono stata il commissario straordinario della struttura.

Fondi Paritetici Interprofessionali per la Formazione Continua

Xxxxxxxxx Xxxxx

Premessa

I Fondi vengono istituiti per soddisfare specificatamente esigenze di interesse generale, in quanto svolgono un’attività (promozione dello sviluppo della formazione professionale continua, ex art. 118, comma 1 della legge n. 388/2000) correlata al perseguimento del precetto costituzionale dell’art. 35, comma 2 della Costituzione, secondo cui la Repubblica cura la formazione dei lavoratori.

“La Repubblica promuove la formazione e l’elevazione professionale in attuazione degli articoli 3,4,35 e 38 della Costituzione, al fine di rendere effettivo il diritto al lavoro ed alla sua libera scelta e di favorire la crescita della personalità dei lavoratori attraverso l’acquisizione di una cultura professionale.

La formazione professionale, strumento della politica attiva del lavoro, si svolge nel quadro degli obiettivi della programmazione economica e tende a favorire l’occupazione, la produzione e l’evoluzione dell’organizzazione del lavoro in armonia con il progresso scientifico e tecnologico.”

Sono queste le finalità della formazione professionale declinate all’articolo 1 della legge 845 del 1978 ed è con questa legge che si stabilisce che “l’aliquota del contributo integrativo dovuto per l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria è aumentata dello 0,30 per cento delle retribuzioni” a sostegno di progetti di formazione autorizzati dalle Regioni.

Al fine di promuovere lo sviluppo della formazione professionale continua, quella destinata cioè a lavoratori e lavoratrici in possesso di occupazione, l’articolo 118 della legge 388 del 2000 stabilisce la possibilità di istituire “ per ciascuno dei settori economici dell’industria, dell’agricoltura, del terziario e dell’artigianato” i Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua. Ciascun Fondo è istituito sulla base di accordi interconfederali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Ai Fondi afferiscono le risorse derivanti dal gettito del contributo integrativo dello 0,30 su citato, quando il datore di lavoro, comunque tenuto all’obbligo di versamento dello stesso 0,30 all’Inps, decida volontariamente di aderire ad un Fondo paritetico per la formazione continua. La legge stabilisce poi che “I Fondi possono finanziare in tutto o in parte piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali concordati tra le parti sociali, nonchè eventuali ulteriori iniziative propedeutiche e comunque direttamente connesse a detti piani concordati tra le parti”.

Possiamo evidenziare alcuni indicatori, tratti dal XVIII Rapporto sulla formazione continua presentato a marzo 2018 dall’Anpal, relativi alle performance dei Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua.

A diciotto anni dalla legge istitutiva, i 19 Fondi operativi registrano un numero di adesioni crescenti, seppur in misura minore rispetto al passato. Il totale delle imprese aderenti ai 16 Fondi per i dipendenti è di 948.675, al netto di quelle del settore agricolo, ed esprimono circa 10,6 milioni di lavoratori dei settori economici privati. A partire dal 2004, anno di inizio attività, ai Fondi interprofessionali sono stati trasferiti dall’Inps circa 6,5 miliardi di euro, per una media annuale che si attesta intorno ai 500 milioni di euro. Il contributo medio annuo per singolo lavoratore è di 59 euro. Per tutto il 2016 i piani formativi approvati sono stati circa 30 mila, le imprese coinvolte quasi 70 mila e circa 1,5 milioni di partecipazione dei lavoratori. La distribuzione delle finalità dei piani approvati continua ad essere concentrata su 3 temi in particolare, il mantenimento/aggiornamento delle competenze ( 39

% dei Piani e 35% dei lavoratori), competitività d’impresa e innovazione ( 29,7% dei piani e 29% dei lavoratori), formazione obbligatoria ( 11,5% dei piani e 16% dei lavoratori). In aumento il ricorso a dispositivi di certificazione regionale che passano dal 8,2% al 12%.

(* per ulteriori dati si possono vedere le tabelle allegate costruite sui dati forniti dal Rapporto Anpal citato)

E’ utile ricordare quando, come e con quali finalità nascono i Fondi interprofessionali, perché nel 2015 intervengono provvedimenti normativi ed amministrativi che determinano modifiche sia rispetto alla qualificazione della natura degli stessi Fondi che al ruolo , almeno potenziale, che possono ricoprire.

Il Decreto Legislativo 150 del 2015, che si pone l’obiettivo di riordinare la materia relativa ai servizi per il lavoro e le politiche attive, interviene infatti anche sui Fondi Interprofessionali per la formazione continua, da un lato collocandoli nell’ambito della “rete dei servizi per le politiche attive” alla quale viene assegnato il compito di “promuovere l’effettività dei diritti al lavoro, alla formazione ed elevazione professionale previsti dagli articolo 1, 4, 35 e 37 della Costituzione ed il diritto ad ogni individuo di accedere a servizi di collocamento gratuito”.

Dall’altro, assegnando alla istituenda Anpal sia il ruolo di coordinamento della rete dei servizi per le politiche del lavoro che l’esercizio dell’attività di vigilanza e monitoraggio sui Fondi interprofessionali per la formazione continua, prima di competenza del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, a cui comunque Anpal è tenuta a riferire gli esiti e in capo al quale continua a rimanere la funzione di autorizzazione all’attivazione degli stessi Fondi.

Sempre nel settembre 2015, il Consiglio di Stato pronuncia una sentenza che interviene sull’ annosa discussione relativa alla qualificazione della natura ( pubblica o privata) dei Fondi, modificando un orientamento fino a quel momento prevalente. La sentenza infatti dichiara ammissibile la giurisdizione del TAR, in quanto i Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua sono stati costituiti allo scopo di promuovere lo sviluppo della formazione professionale continua e tale obiettivo attiene in via diretta alla cura di un interesse generale di più alto livello; l’indubbia natura privatistica dei Fondi, non vale a mutare la natura degli interessi generali affidati alla loro cura e non è inconciliabile con la devoluzione per legge di funzioni e compiti di rilevanza pubblicistica e di pubblico interesse; per questi motivi, viene richiamata la natura pubblica delle risorse derivanti da contribuzione obbligatoria quale è il versamento dello 0,30 all’Inps.

Segue a gennaio 2016 la nota inviata dall’Anac al Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, relativa all’applicabilità del Codice dei contratti pubblici ai Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua, che compie un ulteriore passo sino a ritenere che gli stessi Fondi possano considerarsi organismo di diritto pubblico. Da tale qualificazione giuridica discende che i Fondi sono tenuti ad applicare la normativa comunitaria e nazionale in materia di appalti pubblici e sono vigilati dall’Anac su gli affidamenti di appalti pubblici da essi disposti.

Ad aprile 2016 interviene sulla materia anche l’AGCM, che in sostanza richiama e condivide le considerazione dell’Anac.

Questa significativa modifica della lettura del quadro regolatorio di riferimento dei Fondi, determina una profonda incertezza procedurale che si traduce in una seria difficoltà ad operare per gli stessi.

In questo contesto si inserisce a febbraio 2016 la Circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali che, richiamando sia la sentenza del Consiglio di Stato che la nota dell’Anac, dà indicazioni in materia di acquisizioni di beni e servizi e contributi per le attività formative. Si prevede la qualificazione e la definizione di due fattispecie nell’attività dei Fondi, e cioè l’acquisizione di beni e servizi per rispondere a fabbisogni a fronte di un corrispettivo e la

concessione di un contributo/sovvenzione per finanziare in tutto o in parte i Piani formativi concordati tra le parti sociali. Nel primo caso, i Fondi sono tenuti ad applicare le procedure di aggiudicazione previste dal Codice dei contratti pubblici e sottoposti alla vigilanza dell’Anac. Nel secondo caso, poiché la fattispecie rappresenta la modalità attraverso la quale i Fondi sono chiamati a realizzare il compito istituzionale a loro affidato dalla legge 388/2000, il richiamo è solo al rispetto di criteri di predeterminazione dell’utilizzo da fissare con il regolamento in caso di conto aziendale e all’utilizzo di procedure selettive nel caso conto collettivo o di sistema. In generale i Fondi sono tenuti a rispettare criteri di gestione improntati al principio di trasparenza.

Appare comunque necessario aprire un confronto con il Ministero del Lavoro per costruire un quadro più organico e chiaro per consentire ai Fondi Interprofessionali di operare con trasparenza ed efficacia. A questo fine, a maggio 2016 vengono predisposti documenti comuni sia da parte di Cgil Cisl Uil che da parte delle Associazioni Datoriali, con accenti tra loro significativamente diversi.

Il confronto si ferma dopo le dimissioni del Presidente del Consiglio Xxxxxx Xxxxx.

Il fallimento della legge di riforma della Costituzione a seguito del referendum del 4 dicembre 2016, determina anche il blocco del trasferimento delle competenze istituzionali in materia di Politiche attive del Lavoro allo Stato centrale, nello specifico al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, demolendo il cardine alla base dell’emanazione del Decreto Legislativo 150/2015.

La “Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro” di cui dovevano essere parte costitutiva anche i Fondi interprofessionali per la formazione continua, ad oggi non esiste.

A seguito dell’individuazione, da parte della Cgil nazionale, a gennaio 2017 di una nuova responsabilità nella gestione del Coordinamento Fondi Interprofessionali, nel mese di marzo viene presentato al Coordinamento nazionale Fondi Interprofessionali un piano di lavoro che, a partire da un’analisi sulla situazione in essere, indica modalità operative e linee di intervento sintetizzabili nei seguenti punti.

1) Operare nell’alveo di quanto previsto dalla Delibera Statutaria N.° 11 ( ruolo della Consulta e ruolo del Coordinamento ) rafforzando sia le relazioni con l’Area Organizzazione che gli intrecci con le Politiche relative a formazione ed istruzione.

Operare una scelta di discontinuità rispetto alla prassi vigente, separando la responsabilità del Coordinamento Fondi Interprofessionali da incarichi di Consigliere di Amministrazione, di norma in Fondimpresa, per meglio differenziare l’ambito gestionale da quello sindacale.

Va ovviamente presidiata la dimensione gestionale, ma senza dimenticare che i Fondi nascono con l’obiettivo di migliorare l’utilizzo delle risorse ( 0,30 ) destinate dalla legge 845/78 alla formazione di lavoratori e lavoratrici.

2) Verifica dello stato del contenzioso amministrativo nato a seguito delle attività di controllo messe in essere dal Ministero del Lavoro e relative al triennio 2009/2011 e conseguenti scelte da operare nell’ambito dei singoli Fondi ( rilevazione di importi non ammissibili; nomina di un Consulente Tecnico d’Ufficio per determinare eventuali danni subiti dal Fondo; ricorso al TAR del Lazio; eventuale impugnazione sentenza del TAR presso il Consiglio di Stato )

3) Stato del confronto con Ministero del Lavoro ed ANPAL, iniziato nel 2016 a seguito delle modifiche intervenute al quadro regolamentare di riferimento per l’operatività dei Fondi, richiamato nella premessa, fermo all’incontro del 3 novembre 2016 con Ministro del Lavoro e Presidente dell’ANPAL. Si è convenuto con Cisl e Uil di avanzare la richiesta di ripresa del confronto.

* ( allegato Documento unitario 2016 )

4) Verifica della possibilità di indicare nuovi temi come oggetto di confronto con MLPS e ANPAL, quali, ad esempio, il ruolo dei Fondi rispetto alle Politiche attive e alla loro Rete. E’

questo un punto di particolare delicatezza, in particolare dopo l’esito del referendum costituzionale del 4 dicembre, che ha lasciato intatte le competenze delle Regioni, arrestando l’orientamento “di nuovo centralismo” proprio del Dlgs 150/2015. Sul tema Politiche Attive sarebbe utile mettere in campo come CGIL una riflessione a tutto tondo da verificare e condividere con CISL e UIL.

5) Il rapporto centro/periferia è cosa sulla quale occorre ragionare anche in relazione alla struttura dei Fondi Interprofessionali; si è sempre considerato Fondimpresa e le sue Articolazioni Regionali un modello di riferimento, ma nella realtà solo Fondartigianato ha articolazione territoriali funzionanti.

6) Fondi Interprofessionali e parti sociali:troppo spesso questo ruolo si esaurisce dentro i Consigli di Amministrazione, mentre è necessario recuperare un ruolo di indirizzo strategico capace di orientare l’attività dei Fondi affinché queste possano incrociare e contribuire esse stesse alle politiche di sviluppo del Paese.

7) La qualità dell’offerta formativa continua a mantenere forti criticità, costantemente denunciate dai rapporti ISFOL sulla formazione continua. Breve durata dell’attività formativa ( quasi la metà non supera le 8 ore); formazione rivolta prevalentemente ad impiegati/quadri, uomini, con un buon livello di istruzione; ancora molta formazione obbligatoria; pochi i casi in cui si certificano le competenze acquisite. Occorre che il Coordinamento nazionale diventi il luogo in cui si assumono indirizzi di carattere generale utili ad assumere decisioni all’interno dei CdA e a supporto della contrattazione della formazione continua ai vari livelli, anche per rafforzare il diritto soggettivo alla formazione nei luoghi di lavoro. Approfondimenti di carattere seminariale possono svolgere in tal senso un positivo ruolo propedeutico.

8) E’ utile a questo fine ragionare in un’ottica di apprendimento permanente e riprendere in mano il filo della relazione con le Regioni, che non può essere lasciato ai singoli Fondi, per tentare di determinare un utilizzo integrato delle risorse disponibili, a vario titolo, per la formazione e , più in generale, una programmazione delle politiche formative.

9) Questioni da affrontare a breve:

- da molti mesi è aperto un confronto con Confindustria per la modifica del Protocollo d’Intesa del 25/6/2014 “Criteri e modalità di condivisione dei Piani formativi”da presentare a Fondimpresa, in scadenza alla fine del 2017

- l’Accordo siglato con Confcommercio a novembre 2016 su relazioni sindacali e modello contrattuale, contempla la possibilità di definire un Accordo Interconfederale per la definizione di criteri e modalità di condivisione dei piani da presentare a FORTE e c’è una richiesta di procedere in tal senso da parte di Confcommercio

- Convenzione tra Fondimpresa e Articolazioni Regionali. Anche a seguito del mutato quadro regolamentare di riferimento, nel 2016 importanti strutture regionali ( Lombardia, Piemonte, Liguria, Toscana) hanno deciso di non sottoscrivere la citata convenzione e tale scelta con ogni probabilità riguarderà anche il 2017. E’ una situazione a cui occorre dare una risposta in tempi brevi e come Cgil opereremo in tal senso.

A seguito dell’indicazione di obiettivi a breve e medio termine, condivisi nell’ambito del Coordinamento, alcuni risultati sono stati raggiunti.

Gestione del contenzioso

Alla gestione del contenzioso in atto sono stati dedicati due specifici momenti di approfondimento. Il primo a febbraio 2017, con componenti CdA e Assemblee Sociali, al fine sia di ricostruire il quadro dei problemi di natura gestionale relativi ai Fondi Interprofessionali sia di definire una riflessione collettiva sul contenzioso giuridico in essere a seguito delle notifiche operate dal Ministero del Lavoro. Il secondo a luglio 2017 per

consentire di assumere orientamenti nell’ambito dei rispettivi CdA sia sulla richiesta di nomina dei CTU che sulla possibilità di esperire ricorsi al Consiglio di Stato dopo le varie pronunce del TAR.

Tavoli istituzionali

Confronto con Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ed Anpal su quadro regolamentare.

Dopo la richiesta di ripresa del confronto avanzata il 13 marzo 2017 da Xxxx Xxxx Uil al Ministro del Lavoro e al Presidente dell’Anpal, viene convocato un primo incontro a luglio 2017 con la presenza anche delle Associazioni Datoriali. In questa sede da Cgil Cisl Uil viene ribadita la necessità di un nuovo assetto normativo per dare organicità all’impianto legislativo di riferimento dei Fondi Interprofessionali e viene avanzata la richiesta che venga definita urgentemente almeno una nuova regolamentazione amministrativa che sostituisca la circolare 36/2003.

Il tavolo proseguirà con vari incontri consentendo alle Parti Sociali di presentare osservazioni anche di dettaglio al testo prodotto da Xxxxx nella forma di “Linee guida sulla gestione delle risorse attribuite ai Fondi”.

Il 10 aprile 2018 l’Anpal emana la Circolare n.1 “ Linee guida sulla gestione delle risorse finanziarie attribuite ai fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua di cui all’art.118 della legge 23 dicembre 2000 n.388 ”.

La circolare definisce principi e prassi operative dei Fondi interprofessionali nonché nuovi parametri in relazione ai criteri di gestione delle risorse assegnate agli stessi; procedure specifiche per migliorare il quadro normativo di riferimento; standard minimi di qualità da condividere da parte dei Fondi Interprofessionali.

Una particolare attenzione viene riservata alla corretta attuazione del processo di condivisione delle Parti sociali dei piani formativi da presentare nel rispetto di quanto previsto dalla legge istitutiva dei Fondi.

Tutti i Fondi Interprofessionali sono tenuti ad inviare ad Anpal entro 120 giorni ( 8 agosto 2018) dall’emanazione della Circolare, la Bozza dei propri Regolamenti affinché l’Anpal possa verificarne la coerenza con quanto previsto dalle Linee guida.

Tavoli contrattuali

Confindustria

Ad ottobre 2017 entra nel vivo il confronto con Confindustria che da tempo chiede di modificare il Protocollo d’Intesa del 25/6/2014 “Criteri e modalità di condivisione dei Piani formativi” da presentare a Fondimpresa, in scadenza alla fine del 2017.

Il 22 novembre 2017 viene siglato dai Segretari generali di Xxxx Xxxx Uil e dal Presidente di Confindustria il nuovo Protocollo, che aggiorna e modifica parzialmente il testo precedente, e che troverà applicazione a partire dal 1 gennaio 2018.

La firma del Protocollo è preceduta da una riunione Cgil Cisl Uil, convocata dai rispettivi responsabili Fondi Interprofessionali, che si tiene il 16 novembre 2017.

I punti di maggiore novità del nuovo Protocollo riguardano:

- l'istituzione di una Commissione Paritetica Nazionale ( CPN) alla quale, in analogia a quanto previsto dal precedente Protocollo, è affidata la condivisione dei Piani aziendali in imprese prive di rappresentanza sindacale e che operano in più territori. ( Tipologia F1 )

- alla stessa Commissione viene affidata la condivisione di piani assegnata, nel Protocollo del 2014, a Confindustria nazionale e alle Segreterie nazionali di Cgil Cisl Uil.

Nello specifico si tratta di Piani che riguardano settori e comparti nei quali trovano

applicazione più CCNL e vedono coinvolte più aree teritoriali ( Tipologia F2 ) oppure di Piani che riguardano settori e comparti nei quali trovano applicazione CCNL sottoscritti da Categorie non aderenti a Confindustria e che coinvolgono più aree territoriali ( Tipologia F3 ).

- la condivisione da parte della Commissione avverrà, per parte sindacale, acquisito il parere delle Categorie interessate.

- la Commissione si doterà di un Regolamento per il suo funzionamento.

Il 13 febbraio 2018 viene definito, tramite accordo tra le Parti Sociali, il Regolamento delle attività della Commissione Paritetica Nazionale oltre che la sua composizione. Il 14 febbraio 2018 esce una prima Nota congiunta, Confindustria Cgil Cisl Uil, che dà alcune indicazioni di carattere operativo a cui segue una seconda Nota congiunta del 16 aprile che interviene su alcune criticità interpretative e procedurali. Contemporaneamente le Parti Sociali procedono alla definizione di una Scheda sintetica, da allegare al Piano formativo presentato, che contiene un abstract dello stesso, e di una Bozza di Accordo sindacale che contiene i contenuti minimi utili a valutare la condivisione del Piano.Questa seconda Nota è preceduta da una riunione unitaria delle Strutture che si tiene 11 aprile 2017.

Da febbraio a settembre 2018 alla Commissione paritetica nazionale sono stati proposti per la condivisione 140 Piani formativi con una richiesta di finanziamento pari a Euro 9.501.930. I piani presentati in conto formazione sono 107; quelli presentati come Multisettoriali Nazionali 23; infine sono 10 i piani Settoriali Nazionali ( tipologia F3).

Per un’analisi più dettagliata, si veda la nota allegata “Prima elaborazione CPN”.

Confcommercio

Per la prima volta, a seguito del Accordo Interconfederale con Confcommercio su citato, si contempla la possibilità di definire con un Accordo interconfederale modalità e titolarità contrattuali per la presentazione di Piani formativi a FORTE. Le procedure di condivisione attualmente in essere, sono regolate in parte da un Accordo Confcommercio e Filcams Fisascat Uiltucs del luglio 2012 e dalle indicazioni contenute nel Regolamento e negli Avvisi emanati dal Fondo.

Il tavolo, aperto nella primavera 2017, ha avuto numerosi momenti di confronto, sia in sede politica che tecnica, ma è al momento sospeso, anche in relazione a quanto previsto nella Circolare n.1 di Anpal sulle titolarità e livelli di condivisione dei Piani formativi.

Convenzione Fondimpresa e Articolazioni Territoriali/Regionali.

Le relazioni tra Fondimpresa e le Articolazioni Territoriali sono regolate da una Convenzione che, secondo quanto previsto dal regolamento del Fondo, definisce le attività il cui svolgimento compete alle Articolazioni Regionali e le risorse che vengono riconosciute alle stesse sulla base delle attività effettivamente svolte e dei relativi costi sostenuti.

A partire dal 2016, anche a seguito della modifica del quadro regolamentare di riferimento, si è venuta a determinare una complessa e articolata situazione nella relazione tra Fondimpresa e le Articolazioni Territoriali ( AT ) dello stesso Fondo, che ha fatto si che importanti AT quali Lombardia, Piemonte, Liguria, Toscana, siano arrivate alla decisione di non stipulare la convenzione. Peraltro anche alcune delle AT che avevano comunque proceduto alla stipula della convenzione, ritenevano opportuno apportare delle modifiche alla stessa.

Per affrontare la delicata situazione che si era determinata, e che non poteva non avere effetti anche sul versante più prettamente sindacale delle relazioni, Cgil, Cisl e Uil nazionali hanno

valutato utile aprire un livello di confronto, in particolare con le loro Strutture Regionali, per valutare con esattezza l’ambito dei problemi in campo e le possibili soluzioni.

Questo ha contribuito e consentito di sviluppare all’interno del Consiglio di Amministrazione di Fondimpresa l’elaborazione di una soluzione che è andata incontro alle esigenze di maggiore flessibilità e supporto richieste dalle Articolazioni Territoriali.

Alla fine del 2017 è stata infatti predisposta una revisione della Convenzione, con carattere sperimentale per il 2018, presentata e discussa con i rappresentanti delle Articolazioni Territoriali in appositi incontri di approfondimento.

Questa modalità ha consentito di recuperare una positiva relazione con tutte le AT e l’assegnazione alle stesse delle attività delegabili da Fondimpresa attraverso la stipula della nuova Convenzione.

Fondi Interprofessionali e qualità dell’offerta formativa.

Attraverso il confronto con il Coordinamento Formazione Sindacale e la Fondazione Xx Xxxxxxxx, a giugno 2017 viene elaborato ed inviato al Coordinamento Fondi Interprofessionali un Documento che assume e articola parte delle linee di lavoro proposte nella riunione del Coordinamento a marzo dello stesso anno.

Nel Documento si individuano vari ambiti di intervento, legati sia al supporto della contrattazione della formazione continua ai vari livelli, sia a sostenere e qualificare l’attività programmatoria e progettuale nell’ambito dei Fondi Interprofessionali che a fornire adeguate conoscenze a chi si trova ad operare, con ruoli tra loro diversi, nei Fondi stessi.

* ( Documento “Fondi Paritetici Interprofessionali: due percorsi di lavoro” allegato )

Per definire nel dettaglio l’attività seminariale, viene costituito un gruppo di lavoro, coordinato dalla Cgil Nazionale, a cui partecipano anche Esperti esterni, e che si avvale dell’apporto sia dei Tecnici che degli Amministratori dei Fondi Interprofessionali.

Il percorso Seminariale si articola da ottobre 2017 a settembre 2018.

I primi due Seminari (25 ottobre e 7 novembre) sono rivolti congiuntamente al Coordinamento Fondi Interprofessionali e agli Amministratori di Enti Bilaterali e Fondi Sanitari. L’iniziativa nasce dall’esigenza condivisa di fornire strumenti utili allo svolgimento del ruolo di amministratore in questi diversi ambiti ed all’individuazione di analogie/ differenze che tra questi esistono.

Da marzo a giugno 2018 seguono quattro Seminari con cadenza mensile e un Seminario di chiusura del percorso a settembre 2018. Al termine di ognuno è stato rilasciato un Attestato di partecipazione.

L’articolazione e i contenuti dei Seminari è stata di particolare interesse anche perché molti degli argomenti trattati si sono intrecciati con la discussione aperta sulle “Linee Guida” dell’ Anpal.

Ci pare utile quindi evidenziare anche in questo report il percorso fatto, che è stato considerato un esempio di “buona pratica” nello studio, presentato in un workshop a Roma il 6 novembre 2018, predisposto da OECD come contributo ad un nuovo progetto dell’OCSE su “La formazione continua in Italia: quale ruolo per i fondi interprofessionali?”

25 ottobre 2017

1) Natura giuridica dei Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua: evoluzione normativa e giurisprudenziale (avv. Strano)

2) Gli obblighi gravanti sui i Fondi in quanto organismi di diritto pubblico; in particolare, gli obblighi in materia di prevenzione della corruzione e trasparenza (avv. Seccia)

3) I rapporti con il Ministero del Lavoro e con gli altri enti vigilanti, consultivi o giurisdizionali (ANAC, ANPAL, Consiglio di Stato, Corte dei Conti); cenni informativi sul contenzioso insorto all’esito dei controlli svolti da KPMG con riferimento al triennio 2009- 2011 (avv. Strano)

4) Xxxxx, funzioni e responsabilità civili, amministrative e contabili dei consiglieri di amministrazione, dei dirigenti e dei componenti delle assemblee dei Fondi; esame di alcuni bilanci tipo (xxxx. Xxxxxxxxxxxx, avv. Seccia)

7 novembre 2017

1) Assetto giuridico degli Enti Bilaterali e dei Fondi Sanitari

(Xxxxxxxx Xxxxxxxx già Professore ordinario diritto del lavoro Università la Sapienza Roma)

2) Alcuni casi giurisprudenziali sulla responsabilità degli amministratori degli Enti Bilaterali e dei Fondi Sanitari ( Xxxxxx Xxxxxxxxxxx avvocato giuslavorista)

3) Profili amministrativi contabili degli Enti Bilaterali e dei Fondi Sanitari, ruolo del Consigliere di amministrazione

(Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx dottore commercialista esperto di no-profit)

1 marzo 2018

LA FORMAZIONE – GLI SCENARI GENERALI – LE PERFOMANCE DEI FONDI

Relatori: Xxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxx (ricercatori ANPAL)

1) Analisi degli scenari sulla Formazione Continua in Italia e in Europa

2) La Formazione e le politiche Regionali di sostegno all’occupazione e ai sistemi economici/produttivi territoriali

3) Il sistema dei Fondi Interprofessionali e le loro performance

12 aprile 2018

LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE

1) Esperienze realizzate e tendenze di lavoro dei Fondi

Risultati macro della rilevazione realizzata: Gruppo di ricerca

2) Quadro generale delle norme e degli strumenti in materia di Individuazione-Validazione-Certificazione nei contesti:

Europeo e Nazionale ( Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, INAPP ) Regionali ( Xxxxxxxx Xxxxxxx, Tecnostruttura delle Regioni)

3) Progettare per certificare: Modalità – Metodologie - Strumenti

Xxxxxxx Xxxxxxx e Xxxx Xxxxxxxx (SCS Consulting e Gruppo di ricerca)

31 maggio 2018

NORME IN MATERIA DI AIUTI DI STATO E COSTI STANDARD

1) Aiuti di Stato nel quadro Europeo e Nazionale: Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx (Europroject)

2) I costi standard nelle esperienze delle Regioni “ opportunità e vincoli” Regione Xxxxxx Xxxxxxx: Xxxxx De Xxxxxxx e Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx (Direzione Economica: Conoscenza, Lavoro e Impresa)

Regione Lombardia: Xxxxxxxx Xxxxxxxxx

(Direzione Generale: Istruzione, Formazione e Lavoro)

19 giugno 2018

PROCESSI E ATTIVITA’ DEI FONDI

Raccolta di informazioni sui principali indicatori di processo e di contenuti relativi alle attività svolte

1) Introduzione: obiettivi e strumenti

2) Condivisione dei Piani e della Programmazione

3) Attività preliminari e Progettazione

4) Gestione del Processo

5) Strumenti: Voucher – Conto Formazione/Aziendale

11 Settembre 2018

PROCESSI E CONTENUTI PER UNA OFFERTA FORMATIVA DI QUALITA’

1) Persone – Organizzazioni e Processi di Innovazione Xxxxx Xxxxxxx (Università di Firenze)

2) Evoluzione dei Fabbisogni Formativi nel Lavoro che cambia Xxxxxxx Xxxxxxx ( Clouds &Traning )

Xxxxxxxx Xxxxxxx ( Fondimpresa )

3) Monitoraggio delle attività formative e Valutazione degli Impatti Xxxxxx Xxxxxxxx (SCS Consulting)

Xxxxxxx Xxxxxx ( Fonter )

La prospettiva

Come indicato nella premessa, i Fondi Interprofessionali vengono istituiti per soddisfare esigenze di interesse generale, tutelate dalla stessa Costituzione, in quanto dalla Legge istitutiva è loro assegnata la promozione della formazione professionale continua.

Tuttavia, a partire dal periodo immediatamente successivo all’avvio della durissima crisi economica e finanziaria iniziata nel 2008, il contributo dello 0,30, destinato per legge a finanziare l’attività dei Fondi, è stato soggetto ad alcuni atti normativi che per quote consistenti ne hanno reindirizzato le finalità. Se fino al 2014 è stato in parte utilizzato per il sostegno al reddito dei lavoratori ( trattamenti di Cig e mobilità in deroga ), dal 2015 sono stati resi strutturali prelievi destinati a finanziare altre misure, legate solo in parte all’incentivazione di strumenti, quale è la formazione, a sostegno di politiche attive per i lavoratori. Questo prelievo oggi è pari a 120 milioni di euro all’anno.

Da quando sono usciti i Decreti Legislativi in attuazione del cosiddetto Jobs Act, ed in particolare il già citato Dlgs 150/2015 e il Dlgs 148/2015, i Fondi Interprofessionali sono stati al centro di un dibattito collettivo che ha visto assegnare agli stessi i ruoli più disparati, in ultimo anche quello di possibili finanziatori di percorsi pensionistici anticipati, smarrendo il senso del loro DNA originario.

Eppure gli indicatori che riguardano i livelli di istruzione e formazione nel nostro Paese sono altamente proccupanti in sè e rispetto alla media dell’ Unione Europea. Basti dire che gli adulti ( 25-64 anni) in possesso almeno di un titolo di studio di istruzione secondaria superiore in Italia sono il 60,1% ( media UE 76,9%) e che la partecipazione della popolazione adulta all’apprendimento permanente è solo dell’8,3% ( media UE 10,8%). Inoltre la media europea delle imprese che hanno offerto formazione, corsuale e non, ai propri dipendenti nel 2015 è pari al 72,6%, mentre quella italiana supera di poco il 60%.

Esiste quindi un consistente problema relativo alla formazione continua, legato sia all’innalzamento delle professionalità di lavoratori e lavoratrici che ad una riqualificazione delle stesse anche in relazione ai processi di digitalizzazione in divenire. Acquisizione di saperi e competenze che devono essere visibili e spendibili.

Questo è il vero ed importante spazio di intervento con cui deve confrontarsi l’azione dei Fondi Interprofessionali, la cui azione sempre di più dovrebbe essere collocata nell’ambito di un sistema di apprendimento permanente.

E’ quindi fondamentale il ruolo che le Parti Sociali possono svolgere, all’interno dei Consigli di Amministrazione dei Fondi Interprofessionali ma soprattutto attraverso l’esercizio della Contrattazione.

Ed è in particolare su questo che occorrerà non solo svolgere un’ approfondita e specifica riflessione ma individuare pratiche e azioni da sviluppare.

Riforma delle

Pubbliche

Amministrazioni,

Lavoro Pubblico e Contrattazione

Xxxxxxx Xxxxxxx e Xxxxx Xxxxxxxx

UNA NUOVA STAGIONE

La stagione congressuale alle nostre spalle è caratterizzata da 2 fasi politiche.

La prima si conclude con la Sentenza della Corte Costituzionale del 2015 che chiude la fase del blocco decennale della contrattazione in tutti i settori delle pubbliche amministrazioni e dell’istruzione, dichiarando incostituzionale la prosecuzione del blocco della contrattazione al di là della contingenza rappresentata da una fase politica caratterizzata dalla crisi economica. Si tratta dell’epilogo di una lunga fase che ha visto la nostra organizzazione anche da sola contrastare una politica di penalizzazione del lavoro pubblico e di “spoliazione” della Pubblica Amministrazione di risorse utili per una qualità del servizio pubblico necessaria soprattutto in una fase di crisi economica e sociale che tante disuguaglianze ha provocato.

Con la sentenza Corte Cost. si apre una nuova fase.

Una fase che continua a risentire fortemente dei vincoli e delle limitazioni che hanno caratterizzato le stagioni legislative precedenti sia in tema di Amministrazioni Pubbliche che di lavoro pubblico.

Ma che non hanno impedito l’apertura e la positiva conclusione della stagione contrattuale 2016/2018, nonostante alcuni importanti contratti non siano stati ancora chiusi.

I vincoli legislativi hanno segnato anche alcuni accordi propedeutici alla stagione del rinnovo dei contratti collettivi, come il Contratto quadro sui nuovi comparti di contrattazione, che si è concluso nell’ambito definito dalla Legge Brunetta.

Abbiamo caratterizzato la fase che si è aperta come un nuovo inizio con il quale valorizzare il lavoro pubblico e farne strumento di una riforma delle Pubbliche amministrazioni basata sull’efficacia dell’agire pubblico e sulla sua qualità.

Questo il senso di tutte le numerose iniziative sia di elaborazione che di mobilitazione che sono state assunte in questo periodo.

La stagione delle riforme aperte dal 2015,( gli interventi legislativi e la delega sulla riforma della PA), iniziano sicuramente in uno schema di continuità con l’impostazione politica precedente, fatto di scelte politiche e di negazione del confronto sindacale.

Molte di queste scelte politiche sono poi rimaste inattuate nella loro concretizzazione, anche perché era evidente la loro inapplicabilità messa anche in luce da sentenze della Corte Costituzionale.

L’iniziativa sindacale inizia a cambiare questa impostazione che avrebbe negato in radice lo stesso rinnovo dei contratti collettivi.

Una impostazione basata sulla limitazione della contrattazione e sul principio dell’unilateralità su materie che sono parte integrante del rapporto di lavoro e dei diritti del lavoro.

Così si arriva all’accordo del 30 novembre 2016 tra il Governo e le Organizzazioni Sindacali che inizia a ricostruire un equilibrio positivo tra contrattazione e legificazione, riportando nella titolarità della contrattazione i temi del rapporto di lavoro e delle relazioni sindacali , che erano state sottratte dalle iniziative legislative ( vedi ad esempio la Buona Scuola).

Il successivo testo Unico sul lavoro pubblico recepisce non pienamente tale nuova impostazione.

L’accordo del 30 novembre 2016 e la successiva legge di bilancio segna la sostanziale

apertura della nuova stagione contrattuale dopo il blocco della contrattazione che durava dal 2010.

Si avvia un nuovo percorso contrattuale che si consolida con i contenuti del rinnovo dei contratti collettivi nazionali in tema di diritti, relazioni sindacali, mentre una apposita sessione affronterà il tema dei nuovi assetti professionali.

Gli stessi risultati economici segnano il primato della contrattazione rispetto alla legge sia nel risultato, sia nella difesa delle retribuzioni più basse.

Si apre dopo la firma la nuova stagione di contrattazione di secondo livello. Vari sono i temi sui quali ricostruire una pienezza contrattuale.

Tra questi 2 prioritari:

Il tema del rapporto tra fabbisogni occupazionali e qualità delle amministrazioni pubbliche; l’altro il tema della contrattazione effettiva dell’Organizzazione del lavoro necessaria per amministrazioni che cambiano i propri assetti, le proprie radici nel territorio, le proprie missioni.

La PA 4.0 è fatta di innovazioni di processo e di prodotto che reclamano la partecipazione ed il protagonismo dei lavoratori pubblici.

Un percorso non concluso, ma che andrà consolidato nella stagione contrattuale 2019/2021 che dovrà spostare ancora in avanti il tema della titolarità della contrattazione su tutte le materie relative al rapporto di lavoro.

La nuova titolarità della contrattazione diviene lo strumento per un nuovo protagonismo del lavoro pubblico.

INIZIATIVE

L’area contrattazione ha affrontato la complessa fase sopra descritta in stretto collegamento con le categorie interessate.

Ciò ha significato innanzitutto la partecipazione alle iniziative organizzate dalle stesse categorie nei numerosi appuntamenti esterni ed interni di approfondimento tematico sulla fase istruttoria che ha portato al protocollo del 30 novembre 2016 e sulla sua incidenza sui rinnovi contrattuali; sulla nuova situazione determinatasi con la riforma del testo Unico del Pubblico Impiego; sull’iter dei rinnovi contrattuali che, in forza di legge, sono firmati anche dalle Confederazioni.

L’area contrattazione, la consulta giuridica unitamente alle categorie interessate ha contribuito alla stesura del nuovo intervento legislativo ed ha partecipato ai confronti sul ddl di delega sulla riforma della PA e del lavoro Pubblico e sul nuovo testo Unico del Lavoro Pubblico.

La campagna RIFORMO IO “ per una pubblica amministrazione al servizio del cittadino” nel 2014/2015 ha interessato tutta l’organizzazione con numerose assemblee , convegni pubblici ed attivi.

Sono state presentate in quella occasione le proposte della CGIL per riorganizzare profondamente la Pubblica Amministrazione con il cittadino al Centro della Riforma.

Società Partecipate

Xxxxxxx Xxxxxxx

Il Tema del nuovo intervento legislativo sulla riforma delle società a partecipazione pubblica è risultato emblematico da vari versanti.

Innanzitutto sul versante di una politica fatta più sull’immagine che sull’intervento concreto. Lo slogan con il quale è stato caratterizzato l’ennesimo intervento sulle società a partecipazione pubblica “ da 8000 a 1000” era ed è risultato vuoto di contenuti concreti.

Il mondo delle società a partecipazione pubblica è una realtà da riformare certo, prestando la dovuta attenzione anche dal punto di vista dell’impianto legislativo sulla situazione reale, e non sull’immagine e la sua rappresentazione mediatica.

Dal nostro punto di vista i versanti sono 2:

1) Il sistema delle società a partecipazione pubblica è quello che le Pubbliche Amministrazioni colpite da tagli lineari , da controlli formali, e dal blocco del turn over, hanno utilizzato per la gestione dei servizi sul territorio.

Certo anche per la sistemazione della politica ed è per questo che la posizione politica della CGIL è stata : Si alla riforma, ma non a questa riforma.

2) I temi cruciali:;

la salvaguardia dei servizi sul territorio;

la salvaguardia e la conoscenza della situazione reale del lavoro impegnato nel sistema delle società a partecipazione pubblica.

Il sistema di governance delle società è nella maggior parte dei casi a “ maggioranza pubblica”, ma le forme di gestione e il personale impiegato è di natura privatistica. In particolare si sono fatti i conti con gli istituti contrattuali delle varie categorie di riferimento per i lavoratori delle società partecipate ( commercio; meccanici; trasporti; pubblici) nonché gli istituti della salvaguardia occupazionale messa in discussione da una normativa legislativa che negava tali peculiarità.

La necessità di conoscere il sistema nella sua complessità è stata alla base di una Convenzione fatta con l’Istituto IRES Piemonte, per la costruzione di una Banca Dati sul sistema delle società partecipate che contenesse anche i dati relativi al lavoro ed ai contratti collettivi di riferimento.

Questa Convenzione, stipulata ad aprile 2015, stata messa a disposizione di tutta l’Organizzazione ed oggi rappresenta la Banca Dati più aggiornata e conosciuta su questo tema.

La riorganizzazione del sistema delle società partecipate è stata seguita con una Vertenza Unitaria con una specifica piattaforma.

Ci sono stati Attivi Unitari Nazionali e territoriali ed iniziative unitarie delle varie categorie interessate.

Nel corso della vertenza, che si è sviluppata durante tutto il complesso iter dei provvedimenti legislativi, si sono tenuti incontri con il Governo ( novembre 2017 e aprile 2018); incontri con la Conferenza dei Presidenti delle regioni, ANCI ed UPI ( gennaio 2018).

La vertenza che ha messo in evidenza la gravi lacune dei provvedimenti di legge in tema di garanzie occupazionali e salvaguardia delle diverse tipologie contrattuali ha prodotto il sostanziale blocco del processo di riforma.

Una sua eventuale ripartenza potrà avvenire solo con la soluzione delle gravi carenze in tema di continuità dei servizi sul territorio e di continuità delle istanze contrattuali.

Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx

Mercato del Lavoro

La “rivoluzione”, in qualche modo anche culturale, intervenuta con l’avvento della riforma del mercato del lavoro, cosiddetto Jobs Act, ha comportato per le grandi organizzazioni di massa afferenti al mondo del lavoro e ai temi dell’occupazione, la necessità di ridisegnarsi sia politicamente che organizzativamente.

Si pensi solo al tema della gestione delle crisi aziendali ad esempio. Mentre prima una crisi era patrimonio quasi esclusivo del rapporto stringente tra delegati e datore di lavoro, nonché delle loro rappresentanze sindacali e datoriali, oggi questa loro stessa attività assolve alla sola fase di istruzione della risoluzione della crisi ciò in quanto le decisioni e le risoluzioni ad essa legate oggi chiamano in causa, con molte più responsabilità di prima, altri soggetti. Parliamo ad esempio di ANPAL e ANPAL servizi in caso di ricorso all’Assegno di Ricollocazione, dell’INPS rispetto al ricorso del Fondo di Integrazione salariale, della codeterminazione tra MLePS e MISE per il riconoscimento puntuale della definizione della crisi al fine di poter godere dello specifico ammortizzatore, del fondamentale e spesso determinante ruolo delle autonomie regionali nella gestione delle deroghe e al conseguente forte depotenziamento della Direzione generale del MLePS in materia di gestione degli incentivi all’occupazione.

Un siffatto scenario che ci obbliga ad agire in termini più orizzontali e più generali, ha mutato gioco forza le relazioni dentro la nostra organizzazione. L’anticipazione di un nuovo modello organizzativo, ovvero la creazione delle Aree di attività, ci ha senz’altro giovato in capacità di risposta al mutato scenario. Ma non solo. La capacità di relazione tra le aree ha permesso per alcuni temi, e pensando ad uno tra quelli più vicini a noi come l’alternanza scuola lavoro, di produrre un’attenzione con il coinvolgimento di più aree, in questo caso l’Area Contrattazione e MdL e l’Area Welfare.

L’azzeramento dei dipartimenti ha inoltre comportato la necessità per i diversi compagni, prima abituati sostanzialmente a rispondere a se stessi e al proprio segretario confederale di riferimento, di costruire necessariamente un sistema di relazione tra i diversi soggetti e le loro responsabilità di Area.

Ora se tale scelta organizzativa si dimostra essere quella giusta, questa va perseguita con più convinzione e in ogni sua situazione e ciò nella certezza che il lavoro che si andrà a produrre risulterà alla fine più incisivo, puntuale ed efficace, in quanto scaturito da una o più sedi di confronto e frutto di una contaminazione tra esperienze e competenze.

Strategico, ai fini del nuovo modello, è risultata infine essere l’emissione di regolari note di comunicazione tese a sostenere il bisogno di informazione per tutte le strutture. Di seguito rendiamo disponibile l’archivio delle note prodotte dall’Area Mercato del Lavoro.

1 Link note alle strutture 14.zip 2 Link note alle strutture 15.zip 3 Link note alle strutture 16.zip 4 Link note alle strutture 17.zip 5 Link note alle strutture 18.zip

Politiche Passive.

Volendo segnare le tappe che hanno caratterizzato l’attività di 4 anni del Coordinamento del Mercato del Lavoro, in materia di Ammortizzatori sociali, va tenuto presente il susseguirsi nel tempo delle sottoelencate norme:

(1) Decreto Poletti, Decreto Legge del 20 marzo 2014, n. 34, “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx%00

(2) Jobs Act. Legge del 10 dicembre 2014, n. 183 Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx

(3) I d.lgs. Applicativi della Legge n.183/14 rispettivamente:

 Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22, “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, in attuazione del Jobs Act. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/0/0/00X00000/xx

 Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23, “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione del Jobs Act. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx

 Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80, “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, in attuazione del Jobs Act”. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx

 Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, in attuazione del Jobs Act". xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx

 Decreto legislativo 14 settembre 2015 n. 148, “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione del Jobs Act". xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx%00

 Decreto legislativo 14 settembre 2015 n. 148, “Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione dell'attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale, in attuazione del Jobs Act". xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx%00

 Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 150, “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell'articolo 1, comma 3, in attuazione del Jobs Act". xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx

 Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151, "Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunita', in attuazione del Jobs Act". xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx%00

(4) Decreto Legislativo 24 settembre 2016, n. 185 “Disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 15 giugno 2015, n. 81 e 14 settembre 2015, nn. 148, 149, 150 e 151, a norma dell'articolo 1, comma 13, in attuazione del Jobs Act". xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx

(5) Comitato per i ricorsi di Condizionalità. Decreto di costituzione del Comitato ANPAL n. 0000084 del 08 marzo 2018, xxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/Xxxxxxxxx/Xxxxxxx-Xxxxxxxx-xxx-x- ricorsi-di-condizionalita.pdf

(6) FIS, Fondo di Integrazione Salariale. Decreto 3 febbraio 2016 n. 94343, xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx e Circolare INPS numero 176 del 09 settembre 2016 xxxxx://xxx.xxxx.xx/Xxxxxxxxx/Xxxxxxxxx%00xxxxxx%00000%00xxx

%0000-00-0000.htm

Fin dall’affacciarsi sullo scenario della politica del Paese della Legge delega del 10 dicembre 2014, n. 183, detta Jobs Act, e fino all’ultima approvazione dei suoi Decreti Legge, la CGIL è stata sempre presente sia con una puntuale e aggiornata comunicazione verso le strutture sull’evolversi legislativo, sia partecipando con propri contributi alle diverse occasioni di audizione parlamentare di Camera e Senato depositando memorie scritte e promuovendo emendamenti.

Di seguito i testi delle audizioni e degli emendamenti proposti:

6 Link audizioni e emendamenti al JA.zip

In considerazione dell’importanza dell’entrata in vigore delle nuove norme, la CGIL, molto responsabilmente, ha sia sostenuto per quasi due anni, una campagna di informazione fatta da numerosi incontri con le strutture territoriali confederali e di categoria, regionali e provinciali, così come con le categorie nazionali, che costruito e distribuito materiali e documenti utili, in termini di informazione e formazione.

Di seguito rendiamo disponibile i materiali di informazione e formazione:

7 Link materiali di informazione.zip

Confronto con il Governo.

Fatta eccezione per le opportunità fornite dai confronti con le Commissioni di Camera e Senato, in relazione ai diversi provvedimenti di legge, va detto chiaramente che tutte le parti sociali hanno subito la scelta strategica della disintermediazione, attuata in modo particolare dal Governo Xxxxx, spogliate dalle possibilità di confronto in merito ai diversi provvedimenti di attuazione emanati in ragione delle nuove norme sul lavoro.

Solo con l’avvento del Governo Xxxxxxxxx è stato possibile riavviare il dialogo sociale e quindi il confronto con il Governo e Ministero sui provvedimenti di legge legati al J.A. e in particolare rispetto agli evidenti limiti che gli stessi stavano palesemente rappresentando.

Nell’estate del 2017 prende così l’avvio la stagione cosiddetta dei “tavoli tecnici” del Ministro Xxxxxxx, sostanzialmente su due filoni, Pensioni e Welfare ed Ammortizzatori sociali e Politiche attive.

Sul tavolo delle Politiche Passive e Attive, CGIL, CISL e UIL presentano una piattaforma di richieste di revisione dei limiti delle misure degli ammortizzatori e l’integrazione di alcune di queste.

Il lavoro prodotto ha fatto si che in sede di definizione, a fine anno, della legge di stabilità per il 2018 venissero attivate alcune nostre richieste.

Di seguito i materiali di riferimento.

8 Link Tavoli Lavoro Poletti.zip

Politiche attive.

Oltre che per tutte le attività legate all’entrata in vigore del d.lgs. 150/15, quale quelle di informazione e formazione a tutte le strutture, materiali recuperabili sullo specifico tema al 7 Link materiali di informazione.zip, come Confederazione siamo stati impegnati sia per ragioni legate alla contrattazione aziendale che in conseguenza alle responsabilità istituzionali di partecipazione, in particolare con ANPAL, Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro e ANPAL Servizi, agenzia in house di ANPAL avente responsabilità di gestione e organizzazione dei servizi territoriali del lavoro.

In materia di contrattazione, con il coinvolgimento delle categorie di FP, FISAC e NIDIL, abbiamo costruito momenti di mobilitazione, gestito vertenze e contratti aziendali. In tutto questo lavoro è sempre prevalsa l’impronta unitaria e spesso in contrapposizione con le attività del sindacalismo di base.

Il primo momento di azione unitaria, quello che di fatto ha rappresentato il sedimentarsi di tutte le altre azioni, lo si è avuto con l’organizzazione della prima iniziativa nazionale unitaria svoltasi il 30 marzo 2016 sulle Politiche Attive del Lavoro dal tema “Rete dei Servizi per il Lavoro: proposte del Sindacato Confederale per qualificare politiche e servizi per il lavoro alla luce del decreto 150/15”, iniziativa per la quale rimandiamo ai materiali di cui al link: 9 30 marzo unitaria politiche attive.zip

Da quella data si è sempre operato unitariamente su tutti i principali temi delle politiche attive, quali:

 la programmazione l’organizzazione e la gestione di ANPAL e ANPAL Servizi;

 il Consiglio di Vigilanza ANPAL;

 il Comitato per la Condizionalità;

 l’Assegno di Ricollocazione;

 l’Offerta congrua;

 i Centri per l’Impiego.

La CGIL, fin dalle audizioni in Parlamento, pur mantenendo sempre uno spirito critico nei confronti del d.lgs. 150/15, decreto regolatore delle politiche attive in Italia, ha sempre sostenuto la validità del tentativo di dotare il Paese di una norma complessiva attenta alle Politiche Attive del Lavoro.

Da subito ne abbiamo però denunciato i suoi evidenti limiti a partire dall’assenza di risorse strutturali ad esse destinate e solo in parte supplite con il ricorso a risorse di origine europea, per altro fortemente limitanti per l’avvio di piani strutturali di intervento a iniziare dall’impossibilità di dare soluzione al personale precario dell’agenzia ciò in ragione del fatto che le disponibilità economiche, per norma europea, possono solo essere destinate per progetti e non possono supplire ai costi di spese correnti.

Lo stesso impianto generale organizzativo non è mai stato a nostro giudizio consono alle esigenze complessive. Il modello che vede una governance improntata da una forte centralizzazione di gestione, pensato in virtù dell’idea di poter disporre di una macchina veloce e capace nel decidere, ha evidenziato forti limiti operativi.

L’assenza di un rapporto istituzionale forte con le Regioni, una limitata composizione del Consiglio di Amministrazione dell’ANPAL, la figura plenipotenziaria del Presidente dell’Anpal coincidente tra l’altro con la figura di Amministratore unico di ANPAL servizi, un Direttore generale con una smisurata potestà di decidere in merito alla finalizzazione delle risorse, siano esse di appartenenza dello Stato che di formulazione europea, la mancanza istituzionale di luoghi di confronto con le parti sociali, sindacali e datoriali, soggetti fortemente coinvolti dai processi di avvio o di ricollocazione al lavoro, tutte queste hanno rappresentato e continuano a rappresentare un insieme di situazioni che contribuiscono ad

indebolire la fattività del lodevole intento iniziale del d.lgs. Istitutivo.

Il non aver dato attuazione all’art. 1 del d.lgs. 150/15, ovvero la costituzione formale della Rete Nazionale dei servizi per le politiche attive, rete che prevedeva la partecipazione oltre che dell’ANPAL anche delle strutture regionali per le Politiche Attive del Lavoro, dell’INPS, dell’INAIL, delle Agenzie per il lavoro e i soggetti autorizzati allo svolgimento delle attività di intermediazione, dei fondi interprofessionali per la formazione continua, dei fondi bilaterali, dell’INAPP, Istituto Nazionale per le Politiche Pubbliche, di ANPAL Servizi, del sistema delle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, delle università e degli istituti di scuola secondaria di secondo grado, ha nei fatti privato il Sistema delle Politiche Attive del luogo di confronto dei diversi soggetti protagonisti di tali politiche nonché di una sede reale di programmazione delle attività.

In ultimo, seppure il d.lgs. 150/15 rappresenti bene la necessità di dotarsi di un sistema informativo unitario delle politiche del lavoro in modo da poter costituire un patrimonio informativo comune a disposizione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dell’INPS, dell’INAIL, dell’INAPP, delle Regioni e province autonome, nonché dei centri per l’impiego, per lo svolgimento dei rispettivi compiti istituzionali, e in modo che fosse garantito la interconnessione sistematica delle loro rispettive banche dati, e sebbene in proposito sia stato stabilito la costituzione presso il MLePS di un apposito Comitato, ad oggi registriamo oltre che la mancata sua costituzione anche l’assenza di ogni interconnessione di dati ovvero l’assenza di un sistema informativo unitario e unico delle politiche del lavoro.

Con questi evidenti limiti di gestione, sommati alla mancanza di investimenti strutturali e dell’avvio di processi di stabilizzazione del personale precario impegnato presso i CpI, l’ANPAL e ANPAL Servizi, e con la totale assenza, ancora oggi, di un sistema unico di banche dati a disposizione dei diversi soggetti, occorre domandarsi, visto anche l’annunciato avvio del Reddito di cittadinanza, come potrà essere possibile alle diverse figure professionali dei CpI poter operare in modo efficiente ed efficace.

Come CGIL, consapevoli dei limiti sopra richiamati, già nell’Aprile del 2016 si diede corso a diverse iniziative che oltre a denunciare le gravi inefficienze, provava ad indicare possibili vie d’uscita. In proposito al termine di una campagna nazionale di informazione, che ha visto il forte coinvolgimento del Coordinamento nazionale MdL , si è organizzato un importante seminario dal titolo emblematico: “Politiche Attive del Lavoro: cosa ci separa dal quel che serve".

Gli atti del seminario sono disponibili al link:

10 12 aprile Seminario politiche attive.zip

 Assegno di Ricollocazione e Offerta Congrua.

In merito ai principali dispositivi decretati da ANPAL e MLePS e previsti dal d.lgs. 150/15 quali l’Assegno di Ricollocazione, l’Offerta Congrua, la CGIL ha formulato precisi e puntuali giudizi e per quanto le è stato possibile dalle occasioni di confronto, ha avanzato puntuali proposte. Allo stesso modo il Coordinamento nazionale MdL ha sostenuto impegni di informazione e formazione in favore delle nostre diverse strutture.

Evidenziamo in proposito dell’importante risultato acquisito in sede ANPAL, ovvero, la firma di convenzione ANPAL INCA Cgil in merito alla gestione dell’AdR presso i nostri sportelli INCA.

Di seguito i materiali di riferimento: Assegno di Ricollocazione, 11 AdR. zip Offerta Congrua, 12 Offerta Congrua. zip

 Condizionalità.

In merito alle politiche di Condizionalità, così per come sono state definite dai d.lgs n. 22/15. 148/15 e 150/15, oltre che alla più volte citata campagna di informazione va detto che la CGIL ha una sua rappresentanza in seno al Comitato Condizionalità così come previsto dall’art. 21 c.12 del d.lgs. 150/15. Con delibera n. 21 del 13 settembre 2017 con la quale viene istituito in rappresentanza della CGIL siede un componente della segreteria nazionale di NIDIL CGIL. Il Comitato ha responsabilità di decisione in merito ai ricorsi prodotti in conseguenza a provvedimenti assunti dai Centri per l’Impiego nei confronti di soggetti che non hanno adempiuto agli obblighi di condizionalità in situazione di NASpI.

Di seguito i materiali di riferimento:

Condizionalità. 13 Condizionalità.zip

 Consiglio di Vigilanza ANPAL.

La CGIL quale sindacato tra i maggiormente rappresentativi è presente con due rappresentanti in seno al Comitato.

Benché a norma dell’art. 7 del d.lgs. 150/15 il Consiglio abbia la responsabilità di formulare proposte sulle linee di indirizzo generale, indicare gli obiettivi strategici ad ANPAL e di vigilanza sul perseguimento degli indirizzi e degli obiettivi strategici adottati dal consiglio di amministrazione, occorre denunciare che in ragione della poca fattiva collaborazione della Presidenza e della Direzione generale dell’Agenzia, nei suoi quasi due anni di lavoro, il Consiglio ha elaborato poco. Passato tutto il 2017 finalmente con la seduta del 20 febbraio si è arrivati all’approvazione delle “Linee di indirizzo del Consiglio di Vigilanza sulle attività 2018 dell’ANPAL”.

Di seguito i materiali di riferimento:

Consiglio di Vigilanza. 14 Atti CdV.zip

 Centro per l’Impiego.

Come è noto l’attuale Governo sta dedicando una particolare attenzione al tema, ciò sia in ragione che i Centri dovrebbero rappresentare il terminale propulsivo di sostegno al Reddito di Cittadinanza, sia perché considerati giustamente strategici per l’insieme delle politiche attive di ricollocazione.

Il 10 Luglio 2018 la CGIL nazionale, in collaborazione con la FP CGIL nazionale ha organizzato un incontro seminariale per affrontare il tema più in generale dei CpI a partire dal fare il punto per quanto previsto dalla Legge di stabilità 2018 che per i Centri ha definito, a seguito di opportuni finanziamenti, il Trasferimento del personale dei CpI alle Regioni nonché la stabilizzazione del personale dei CpI a tempo determinato e la proroga dei contratti precari in essere, risultati raggiunti grazie alla continua e congiunta azione di denuncia attuata da anni.

A seguire il 12 luglio siamo stati auditi in sede di Commissione Lavoro del Senato, sede presso la quale abbiamo ribadito l’importanza dei Centri a far capo del tema delle risorse a loro disposizione, dalla stabilizzazione del personale e dai nuovi inquadramenti a seguito dei trasferimenti di titolarità del personale.

Di seguito i materiali di riferimento: Centri per l’Impiego 15 CpI.zip

Politiche dell’occupazione.

Nella nostra proposta di legge per una “Carta dei diritti universali del lavoro. Nuovo statuto di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori”, in particolare al Titolo I – Diritti fondamentali, sono indicati i principi fondamentali che la legislazione statale sul lavoro dovrebbe disciplinare a tutela e garanzia di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori. Allo stesso modo con il Piano del Lavoro progetto di politica economica si evidenzia la necessita di rafforzare la crescita con investimenti pubblici e privati al fine di garantire qualità e stabilità della buona e piena occupazione quali prerogative per la riduzione delle disuguaglianze e per lo sviluppo del Paese.

Avendo presente questi due documenti che rappresentano i capisaldi dell’azione della CGIL in materia di occupazione, come Coordinamento nazionale MdL oltre che aver supportato il lavoro della segreteria nazionale confederale in tutte le sue azioni riconducibili alle responsabilità dell’Area di attività, siamo stati protagonisti sia di importanti accordi contrattuali che di iniziative atte supportare le sfere di lavoro più deboli.

 Apprendistato

In attuazione di quanto disposto dal d.lgs. 81/15, art. 42 c.5 e seguenti, in data 18 maggio 2016 si è giunti alla sigla dell’accordo interconfederale nazionale tra CGIl, CISL e Uil e Confindustria, accordo che nei fatti ha fatto da apripista ad altri accordi dello stesso genere con, Unionchimica CONFAPI,, con tutta l’area dell’artigianato a partire da Confartigianato Imprese, Confservizi, Federalberghi, Confcommercio e contribuendo inoltre alla definizione di Contratti regionali.

Di seguito i materiali di riferimento:

16 apprendistato.zip

 LSU

Ai soggetti percettori di sostegni al reddito o in stato di svantaggio nel mercato del lavoro quali disoccupazione, mobilità, cassa integrazione guadagni straordinaria è data la possibilità di impiegarsi in Lavori Socialmente Utili, ovvero per attività quali realizzazione di opere e servizi di beneficio collettivo.

I lavoratori socialmente utili sono riconducibili a tre principali categorie:

 la cosiddetta platea storica finanziata con le risorse statali del Fondo Sociale Occupazione e Formazione ;

 la categoria degli autofinanziati sostenuta con risorse proprie degli enti presso cui si

svolgono le attività come Comuni, Regioni, etc.;

 la categoria dei lavoratori, percettori di sostegni al reddito, utilizzati da pubbliche amministrazioni in attività socialmente utili per la durata delle prestazioni godute.

Sollecitati dalle diverse realtà territoriali come Coordinamento del Mercato del Lavoro

abbiamo iniziato ad occuparcene fattivamente dal 2016 coinvolgendo i territori confederali e in alcuni casi le categorie regionali al fine di avere l’esatta contezza del fenomeno. Da subito si è condiviso che il tema avrebbe dovuto essere affrontato a livello nazionale ciò in modo da evitare le strumentazioni locali delle diverse politiche regionali che da tempo stavano generando differenziazioni di trattamento.

I limiti da sempre più evidenti, e da questi anche la necessità di intervenire a livello nazionale, continuano ad essere rappresentati dalle politiche di bilancio dei diversi enti locali coinvolti, sottoposti al controllo della stabilità dei loro bilanci, nonché dall’influenza della Legge Madia di riforma delle assunzioni nella P.A. in materia di piante organici.

Come Coordinamento oltre ad aver finalmente attivato sul tema un canale apposito con il MLePS, si sono convocate due riunioni con il coinvolgimento delle strutture regionali coinvolte, Campania, Calabria, Sardegna, Lazio, Puglia, Basilicata, Sicilia, di cui l’ultima il 19 settembre 2018.

Il tavolo di confronto aperto in sede ministeriale oltre ad aver determinato un incremento delle risorse, definito in sede di legge di stabilità 2018, ha prodotto finalmente una corretta ripartizione delle stesse, così come riportato negli allegati, e in particolare ha finalmente definito le regole entro le quali dar corso alla trasformazioni dei contratti.

Di seguito i materiali di riferimento:

17 LSU.zip

 Tirocini

Ai giovani nel nostro Paese si continua ad essere attenti nel proporre strategie funzionali alla ricerca di un'occupazione più che per una loro valorizzazione personale e professionale da legare al mondo del lavoro. Si pensi solo al fatto che più della metà delle risorse disponibili di

G.G. vengono usate per l'avvio di tirocini che, grazie appunto al sostegno di Fondi, Bonus, Extra bonus, sono diventati vere e eccezionali occasioni per potenziali assunzioni a costo zero per le aziende.

La CGIL continua a pensare che c'è una sola strada maestra per superare l'uso distorto e i facili abusi dei tirocini nonché lo sfruttamento dei tirocinanti, quella della contrattazione.

E' necessario ricondurre quella strumentale forma di praticantato dentro norme, regole, diritti e tutele propri di un contratto. Ciò può realizzarsi o con il contratto di apprendistato, per il quale abbiamo prodotto importanti accordi interconfederali nei più significativi settori o quello del contratto a tempo determinato a patto che siano chiare le causali d'impiego.

In tal senso occorre però avere più coraggio dentro i rinnovi dei contratti nazionali di categoria.

Come Coordinamento nazionale MdL abbiamo prodotto una significativa campagna nazionale coinvolgendo tutte le Regioni in coincidenza all’entrata in vigore delle nuove linee guida 2017 proponendo le nostre indicazioni per la contrattazione territoriale regionale.

Il tema Tirocini come si conosce sta in stretta relazione con quello di Xxxxxxxx Xxxxxxx per la quale, avendo presente il filone della “transizione al lavoro”, come Coordinamento, siamo stati coinvolti sia relativamente ai percorsi quali appunto i Tirocini ma anche l’Apprendistato, misure per le quali è possibile attingere a risorse in disponibilità delle Regioni tramite POR, così come per la gestione degli incentivi quali ad esempio l’Incentivo Occupazione giovani.

Gli incentivi sono rivolti ai datori di lavoro privati che, senza esservene tenuti, assumano giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione o contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, o anche con contratto a tempo determinato anche a scopo di somministrazione, la cui durata sia inizialmente prevista per un periodo pari o superiore a sei mesi. L'importo massimo previsto è di 8.060 euro per persona assunta. Lo stesso dicasi per il cosiddetto "super bonus occupazione” applicabile a seguito di una trasformazione in contratto di un tirocinio.

Sebbene sia nota la contrarietà della nostra Organizzazione in merito alla gestione degli incentivi, per le banali ragioni che i contratti proposti non si possono configurare quali esempio di buona e aggiuntiva occupazione, occorre anche avere presente che tale politica non sta producendo risultati minimamente apprezzabili. Si pensi ad esempio che dai dati prodotti dall’Osservatorio sul Precariato, INPS, gennaio-agosto 2018, il rapporto tra assunzioni/trasformazioni con esonero triennale giovani rispetto al totale delle assunzioni o trasformazioni è pari al 7%.

Per una buona e nuova occupazione giovanile servono investimenti mirati e coerenti ai loro percorsi di studio così come abbiamo indicato nel Piano del lavoro giovani.

Come Coordinamento del MdL con l’obiettivo di rivedere quest’impronta assistenzialista e con la necessità di provare ad impegnare risorse per recuperare sui drammatici dati dei NeeT, siamo riusciti, dentro la seconda fase di G.G., a far approvare un progetto e relative risorse funzionali.

Di seguito i materiali di riferimento:

18 Seminario 14 giugno 2016.zip

19 Seminario 20 dicembre 2016.zip

20 Linee guida.zip

21 G.G. 2018.zip

 Dignità

La Legge 9 agosto di conversione del Decreto “dignità”, d.l. n. 87 del 12 luglio 2018, pur contenendo misure interessanti e condivisibili e da tempo richieste dalla CGIL, proprio sulle problematiche dei tempi determinati è mancata di coraggio. La norma non rappresenta infatti un intervento organico e di profondo ridisegno delle regole del mercato del lavoro.

Se il contrasto alla precarietà, più volte dichiarato dal Governo non viene sostenuto da un reale disegno di risoluzione di tutta la precarietà, le pur positive misure sul tempo determinato faranno spostare il peso della precarietà su forme ancora meno tutelate ed ampiamente abusate, quali i tirocini, le false partite IVA quando non di incrementare il ricorso al lavoro intermittente o al lavoro autonomo tout court.

Intervento su contratti a termine, somministrazione, licenziamenti.

Con la fine degli incentivi a pioggia sui contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti, la maggior parte delle nuovi di rapporti avviene con contratti a termine e di breve durata.

La reintroduzione delle causali sia nei contratti a termine diretti che per i somministrati, previste solo dopo un primo contratto della durata di 12 mesi o per tutte le situazioni di rinnovo, benché sia da ritenersi positivo sta mettendo in tutta evidenza i suoi limiti.

Accade infatti che le aziende anziché prorogare o rinnovare i contratti al superamento della soglia dei 12 mesi, licenziano preferendo all’avvio di processi di stabilizzazione quello di un turn over. Spesso è anche un turn over sfrenato, ovvero anche dentro i 12 mesi, e ciò nonostante ogni intervento di rinnovo del contratto oggi costi lo 0,5% in più, da 1,4 si arrivati all’1,9%.

Se per i contratti a termine così come per la somministrazione, come da noi indicato nella “Carta dei diritti universali del lavoro. Nuovo statuto di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori”, le causali fossero state introdotte fin dal primo giorno, tali rischi, dannosi per altro anche per le aziende per la loro qualità produttiva, non si determinerebbero. Per restare sul tema della reintroduzione delle causali va considerato che rimane del tutto aperto il tema della loro definizione in relazione al rapporto con la contrattazione collettiva, non previsto dalla norma, situazione che, proprio nella definizione delle causali, potrebbe invece rappresentare un elemento di flessibilità rispetto alla rigidità di legge.

Del tutto condivisibile è la riduzione del limite massimo dei contratti a termine che si abbassa dai 36 mesi ai 24, così come il numero delle proroghe possibili che da 5 passa a 4.

Sulla somministrazione si regolamenta in modo restrittivo il lavoro a tempo determinato ponendo in capo all’utilizzatore l’obbligo delle causali, lasciando invece inalterata la disciplina per la somministrazione a tempo indeterminato.

Va infatti ricordato che in ogni caso la somministrazione è il rapporto più tutelato tra quelli non tradizionali, più del contratto a termine stesso, ad esempio per quanto concerne il principio della parità di trattamento e per la bilateralità di settore.

In ultimo due considerazioni che meritano di essere valutate seriamente dal punto di vista politico:

 il decreto dignità non intervenendo sull’art. 8 di “sacconiana” memoria sta di fatto

legittimandolo, oltre misura, le aziende a mettere in atto accordi ricattatori di prossimità al fine di by passare in peggio il decreto. Ciò sta avvenendo sia per la durata dei contratti, il numero delle proroghe e rinnovi e soglie % di tempi determinati oltre il 30% fissato dal “dignita” sommando determinati e somministrati;

 sempre con l’art. 8 di Xxxxxxx, è in atto un proliferare di richieste, da parte delle imprese, per poter trasformare in stagionalità i loro “picchi di attività” ordinaria e questo anziché provare a ragionare sull’uso di part time a tempo indeterminato.

art. 3 del d.lgs. 23/15 in materia di Indennità licenziamento ingiustificato.

L'intervento che introduce un innalzamento della misura di indennità e che non potrà essere inferiore a 6 mensilità e non superiore a 36, muove nella direzione, da sempre auspicata, del rafforzamento della funzione di deterrenza contro i facili licenziamenti. Anche questa misura denota superficialità in quanto si poteva intervenire in maniera più radicale ed efficace, come annunciato dal Governo, reintroducendo la reintegrazione, ridare al giudice la facoltà di calibrare il risarcimento e cancellare l’offerta conciliativa prevista in caso di licenziamento illegittimo, che come è noto rappresenta uno strumento di forte compressione alle tutele del lavoratore.

Su quest’ultima per fortuna ha posto rimedio, grazie alle iniziative della CGIL, la Consulta della Corte costituzionale lo scorso 26 settembre per la quale la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.

Nessun “licenziamento“ del Jobs Act o della legislazione che ha scelto la via della riduzione dei diritti come leva competitiva quindi, ma solo alcune e isolate norme che speriamo non siano solo un messaggio utile alla propaganda ma un inizio di un percorso di riforma vero e che tale potrà dirsi solo se attuata attraverso il confronto con le parti sociali e nel rispetto della contrattazione.

Infine rispetto al paventato rischio di incremento del contenzioso indotto dalle modifiche al tempo determinato e rivolto da più soggetti di parte datoriale, è da ritenersi del tutto infondata in quanto è evidente che la riduzione del contenzioso che si è determinata è andata a scapito dei lavoratori proprio grazie alla totale liberalizzazione dei contratti a tempo determinato prima prevista dalla norma.

Per evitare impennate di contenzioso basterà semplicemente usare i contratti a termine rispettando in modo trasparente i criteri di utilizzo rappresentati dalle causali o diversamente procedendo con le stabilizzazioni.

Come Coordinamento del MdL siamo stati impegnati con la produzione di documenti di analisi e valutazione nonché testi per le audizioni parlamentari sin dall’entrata in vigore del

D.L. del 12 luglio 2018, n.87 così come per la sua conversione con la Legge 9 agosto 2018, n.96.

Di seguito i materiali:

22 Documenti.zip

A seguire i testi di legge Decreto Legge e Legge di conversione: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xx/0000/00/00/00X00000/xx

Abbiamo poi prodotto e assemblato materiali utili per una campagna di informazione di supporto alle categorie e territori.

Di seguito i materiali:

23 Materiali.zip

Politiche delle Istituzioni.

 INPS:Fondo di Integrazione Salariale e Comitato CIGO.

In ragione della sua rappresentatività la CGIL è presente in seno al Comitato del Fondo di Integrazione Salariale, con un consigliere. Tale Fondo è stato istituito presso l’INPS, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze.

Sono soggetti alla disciplina del fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito di applicazione della CIG e dei fondi di solidarietà bilaterali o bilaterali alternativi. Il Fondo eroga in favore di questa tipologia d’impresa l’Assegno Ordinario o l’Assegno di Solidarietà attraverso i comuni criteri della CIG.

Questo importante ammortizzatore di integrazione salariale, particolarmente utile per le piccole aziende, pensato in sostituzione dei Contratti di Solidarietà di TIPO B o della Cassa in deroga, nonostante con l’ultima legge di stabilità per il 2018 siano state introdotte alcune migliorie, quali l’elevazione del tetto massimo delle misure di copertura dell’ammortizzatore fino a 10 volte la contribuzione presunta dell’azienda, continua tuttavia ad evidenziare i seguenti limiti: l’indisponibilità dell’Assegno Ordinario per le imprese sotto i 16 dipendenti e quello ben più grave della non usufruibilità per le aziende al di sotto dei 6 dipendenti.

Sempre per le stesse ragioni di rappresentatività come CGIL siamo presenti in seno al Comitato per la Gestione delle Prestazioni Temporanee, CIGO, del quale abbiamo la Presidenza

Il lavoro svolto dentro quest’ultimo Comitato si è rivelato molto importante in merito ad alcune criticità di gestione dei nuovi criteri per l’accesso alla CIGO definiti con il Decreto interministeriale n.100495 del 23 novembre 2017 e dalla Circolare del MLePS n.21 del 2017. Si è infatti operato un significativo lavoro di interpretazione delle diverse criticità in ragione del quale si sono messi in essere tutte una serie di messaggi e circolari da parte della Direzione generale degli Ammortizzatori Sociali dell’INPS capaci e utile per facilitare le condizioni di accesso alla cassa.

Tali nuove norme valgono tanto per la CIGO che per la gestione dell’Assegno Ordinario e di Solidarietà in capo al FIS.

Di seguito l’insieme delle norme legate alla nuova CIG, CIGO e CIGS e alle successive disposizioni dell’INPS.

24 Norme CIG.zip

e i successivi messaggi e circolari di interpretazione emanati dall’INPS

25 Messaggi di revisione.zip

 PON IOG e SPAO

I Programmi Operativi Nazionali IOG, Iniziativa Occupazioni Giovani e SPAO , Sistemi Politiche Attive per il Lavoro, programmi di gestione delle risorse comunitarie europee, governati da un’apposita Autorità di Gestione in capo al MlePS e in collaborazione con ANPAL, sono sottoposti al controllo circa la loro coerenza di utilizzo e di spesa rispetto alle autorizzazioni europee attraverso un apposito Comitato di Sorveglianza del quale fanno parte anche nostri rappresentanti.

Attraverso le nostre presenze in seno ai sottocomitati nazionali di settore abbiamo avuto modo sia di denunciare la già detta inefficacia della gestione degli incentivi, in particolare riferiti all’occupazione giovanile e a quelli per il Sud, nonché la necessità di orientare in maniera più efficace, in favore del lavoro per i giovani, le diverse disponibilità finanziarie da mettere in capo alle misure previste per Xxxxxxxx Xxxxxxx quali, accoglienza, orientamento, formazione, accompagnamento al lavoro, apprendistato, tirocini, servizio civile, sostegno all'auto

imprenditorialità, mobilità professionale nel territorio nazionale o in Paesi dell'Unione europea, bonus occupazionali per le imprese, formazione a distanza, tutte misure date in disponibilità ai Paesi con un tasso di disoccupazione giovanile superiore al 25%.

I nostri interventi sono stati tutti tesi a fare sì che si incrementassero in particolare le misure orientamento, formazione, apprendistato e sostegno all'auto imprenditorialità a scapito ad esempio dei tirocini.

Come già detto nel capitolo Politiche dell’Occupazione – Tirocini con la seconda fase di attuazione di Xxxxxxxx Xxxxxxx siamo riusciti a spostare l’asse delle risorse nella direzione di cui sopra.

 Riforme istituzionali

Fermo restando che la CGIL così come ha sempre e con fermezza osteggiato qualsiasi provvedimento che potesse intaccare l’unità del sistema Paese, la garanzia dei diritti civili e sociali e l’unitarietà della contrattazione, altresì ha sempre sostenuto la necessità di un sistema istituzionale decentrato, capace di valorizzare, in un quadro definito di principi inderogabili, il ruolo delle Regioni e delle autonomie locali nel realizzare un sistema fondato su un federalismo cooperativo e solidale, capace di garantire l’esigibilità dei diritti civili e sociali in modo uniforme su tutto il territorio nazionale.

In ragione dell’avanzare di manifestate volontà, espresse con diversi atti, di autonomia differenziata che vede coinvolto nel processo di richiesta di maggiore autonomia 13 delle 15 Regioni a statuto ordinario, la CGIL ha sostenuto un’importante campagna di informazione e contemporaneamente di denuncia dei rischi sopra richiamati.

Come Coordinamento del MdL abbiamo fattivamente contribuito al lavoro di elaborazione messo in atto dalla Segreteria nazionale venendo essenzialmente coinvolti in modo particolare sui temi inerenti al lavoro che, nei diversi progetti presentati dalle Regioni, sono quasi tutti compresi nel capitolo “Tutela e Sicurezza del Lavoro”.

E’ bene evidenziare che le Regioni, dentro tale capitolo, non includono ora la loro già nota e sola responsabilità della gestione delle politiche attive del mercato del lavoro ma, quasi tutte, a partire da quelle con maggiore disponibilità e solidità finanziaria, hanno aggiunto anche la gestione delle politiche passive, salvo quasi tutte, individuare che a sostenerne le spese sarà comunque lo Stato.

A tal proposito abbiamo fortemente denunciato che non può essere ammissibile e neanche solo immaginare uno scenario per il quale vi possano essere campi e durate di tutela degli ammortizzatori sociali differenziati territorialmente.

Su questi temi abbiamo organizzato un seminario nazionale di approfondimento tecnico il 21 settembre 2018, preceduto da una riunione di aggiornamento in videoconferenza il 4 settembre.

La giornata che è stata articolata in due sessioni, una plenaria la mattina con 5 relazioni tematiche a cura di esperti esterni e una pomeridiana con gruppi di lavoro interni, aveva in sé l’obiettivo di allargare a tutte le strutture la discussione fino ad allora intervenuta solo come gruppo di lavoro tecnico a fine aprile.

Nell’occasione del seminario si è naturalmente posto una particolare attenzione ai 4 ambiti che come Confederazione più ci coinvolgono, socio-sanitario, istruzione e formazione, politiche del lavoro, tutela dell'ambiente e del paesaggio, sui quali si sono concentrate le relazioni degli esperti convenuti e svoltesi in plenaria della mattina. L'approfondimento della mattina è risultato poi funzionale alle compagne e ai compagni che nei gruppi di lavoro del pomeriggio hanno identificato le soglie di criticità e di indisponibilità rispetto ai diversi iter in corso e i punti cardine della rivendicazione di LEP e Leggi di Principio.

Per i lavori del seminario inviamo nell’allegato zippato, insieme a altri materiali, il contributo della dott.ssa Xxxxx Xxxxxxx, Professore associato di diritto del lavoro dell'Università

"Sapienza" di Roma e già Assessore al Lavoro della Regione Lazio che ha trattato in particolare il tema del “Processo di regionalizzazione del lavoro”.

In allegato i materiali di riferimento:

Riforme istituzionali 26 Autonomie regionali.zip

Servizi orientamento lavoro; SOL

Xxxxxxxxxxx Xxxxxx

L'attività svolta dal Servizio Orienta Lavoro, in questi anni, ha avuto tra i suoi obiettivi quello di realizzare interventi che sostenessero le persone, i lavoratori e le lavoratrici, i giovani, nella fase di non lavoro o di accesso al primo lavoro, con una serie di iniziative, strumenti e servizi messi loro a disposizione.

Crediamo oggi che quella che è nata come attività di consulenza, informazione, che la nostra organizzazione ha saputo cogliere a suo tempo, possa diventare una scommessa politica. Sostenere i lavoratori oggi vuol dire occuparsi dei loro periodi di transizione, della loro occupabilità e della valorizzazione e accrescimento delle loro competenze (formazione, riconoscimento, trasferibilità nel MdL). Tutto ciò si traduce concretamente nel elaborare e nel concertare le politiche attive del lavoro territoriali attraverso azioni, sinergie, servizi, diritti, garantendo nuovi strumenti di tutela sapendone costruire modalità ed esigibilità.

Guardando al nostro interno, inoltre, dobbiamo sempre più garantire una presa in carico di qualità, adeguata alla condizione del lavoratore che lo accompagni in tutte le fasi della sua vita di studente, di neet, di disoccupato, di lavoratore, perché la domanda di tutele che deriva dal continuo emergere di bisogni è sempre più in crescita.

Tentiamo, come SOL, nella nostra quotidianità di essere una presenza costante con chi un lavoro non lo ha mai avuto o con chi lo ha perso. Crediamo fortemente che sia importantissimo dare continuità al rapporto con il lavoratore in qualunque situazione di transizione esso si trovi, ed in particolare quando perde il lavoro. Infatti l'orientamento al lavoro o alla formazione diventa il momento in cui il sindacato “include” chi è nella condizione di disoccupato e si sente lasciato ai margini dalla società e dal mondo del lavoro. In questi casi gli interventi mirati realizzati sono stati più incisivi, partecipati ed efficaci quando sono nate proficue collaborazioni, sinergie con le categorie, gli altri servizi o altri soggetti della nostra rete CGIL nella presa in carico della persona.

In breve il lavoro di questi anni ed obiettivi dati e raggiunti

In questi ultimi otto anni abbiamo impostato il lavoro affinché il SOL non fosse definito e funzionasse solo come Sportello, ma fosse definitivamente Servizio Orienta Lavoro, poiché volevamo dare una connotazione meno statica e più dinamica, quindi che interloquisse e agisse nel territorio con tutti i soggetti come le scuole, i CpI, i servizi sociali, le università, al fine di creare delle reti sociali.

Ci siamo trovati e ci troviamo tuttora a fare i conti in un contesto preoccupante e in condizioni di forti difficoltà di accesso o permanenza delle persone nel mondo del lavoro. Perciò abbiamo ritenuto che tra i nostri obiettivi dovessimo:

 lavorare, oltre che per prendere in carico le persone, animare il territorio, costruire contenuti ed obiettivi da consegnare al rapporto negoziale e alla contrattazione

 ripensare il nostro modo di interloquire e di agire poiché la platea dei soggetti che si

rivolge a noi si è ampliata enormemente: studenti, giovani arrabbiati, disillusi, pronti a partire; disoccupati di lunga durata; disoccupati adulti, donne, lavoratori poveri, precari, stranieri)

 lavorare considerando la fiducia minata dei cittadini nelle istituzioni, nel sindacato e nella speranza dei giovani in un futuro di prospettive e possibilità (sempre più in contesti territoriali delle nostre periferie questa era evidente)

 essere preparati a cogliere e rispondere adeguatamente alla domanda di tutele che deriva dal continuo emergere di bisogni (tra cui, per esempio, il forte disorientamento di lavoratori adulti che cercano lavoro o quando parliamo di “veri neet”)

 tener conto dell'aumento della disoccupazione, soprattutto quella giovanile, di nuove povertà, della povertà delle famiglie e dei ragazzi costretti ad abbandonare la scuola o non proseguire con percorsi universitari

 creare forti reti territoriali per rafforzare la presenza del sindacato e per raggiungere vari soggetti che animano, vivono, lavorano in quel luogo. Abbiamo creduto fortemente che bisognasse partire dalla rete interna (categorie, confederazione, altri servizi, segretario/a che segue politiche attive e passive di quel territorio, associazione studenti medi e universitari, Auser, Sportelli donna, ecc..) rafforzandone relazioni, interconnessioni, lavoro di squadra affinché la persona si sentisse accolta ed accompagnata all'interno dell'intera CGIL. La ricerca di lavoro, ad esempio, sottende tutta una serie di altre necessità, per le quali è fondamentale una accurata analisi del bisogno con una metodologia di ascolto attivo, attività e professionalità che il SOL mette a disposizione dell'intera organizzazione. La rete esterna costruita, in stretta collaborazione con chi ne ha responsabilità politica con CpI, ApL, servizi sociali, scuole, università, associazioni, biblioteche, enti locali.

 sperimentare, perché il SOL potesse tentare nuove forme di aggregazione e di dialogo. Abbiamo provato a mettere in campo nuove azioni ed interventi con le categorie (vedere progetto SOL con CGIL Trentino, Filcams e Nidil), con gli altri servizi CGIL (vedere progetto CdLM di Torino, Inca, Nidil), con altri soggetti del mondo del volontariato e dell'associazionismo (per es. per individuare i “veri neet” di Xxxxxxxx Xxxxxxx). Nuove modalità di organizzazione del nostro lavoro (CdLM di Genova e Padova)

 lavorare sul versante dell'organizzazione per incrementare la presenza SOL in tutte le CdLT/M, obiettivo parzialmente raggiunto. Nell'ultimo anno si sono aperti SOL a Ferrara, Lecco, La Spezia, Ticino Olona, Monza Brianza, Pisa, Campobasso.

 creare coordinamenti regionali per facilitare iniziative, azioni e misure legate a normative regionali. Una regia che lavorasse in stretto accordo con i segretari regionali con delega alle politiche del lavoro e alla formazione.

Nostre azioni ed argomenti di cui ci siamo occupati

Il significato e quindi la valenza che diamo all'orientamento al lavoro e alla formazione, per una struttura come il SOL, nasce dall'osservare che nel contesto nazionale ed europeo in cui ci troviamo, non esiste target di popolazione che non sia toccato da un problema di orientamento o ri-orientamento, ovvero, di scelta in ambito lavorativo e formativo, e questo si lega fortemente ad una dimensione e alle conoscenze che i nostri sindacalisti SOL offrono anche sul terreno dei diritti del lavoro, delle politiche attive di quel territorio, del mondo del lavoro, della tutela e della rappresentanza, che sono parte integrante dell'attività di orientare.

A proposito di rappresentanza, gli inoccupati e i disoccupati iscritti a Nidil, che corrispondono circa al 70% degli iscritti totali alla categoria, di questo 70% il 30% viene dal SOL.

In questi anni diversi sono stati gli argomenti che ci siamo trovati ad affrontare. Tante le richieste di persone di ricevere informazioni precise e di comprendere meglio meccanismi, opportunità, riferiti a bandi, programmi FSE, come ad esempio il servizio civile, i servizi erogati dai CpI o da soggetti privati accreditati, il Reddito di inclusione (ReI) o altre politiche similari attivati nelle singole regioni che in qualche modo si sovrapponevano, le prospettive lavorative e formative legate a industria 4.0, tirocinio come opportunità o vincolo, quali politiche per i giovani, l'Europa occasione per il futuro, regole di accesso al lavoro nei diversi paesi europei, ecc.. Tante le domande.

Approfondiamo solo alcuni temi su cui abbiamo lavorato con MdL ed Istruzione e formazione:

Xxxxxxxx Xxxxxxx

Riteniamo che il programma di Xxxxxxxx Xxxxxxx è stato ed è, per la nostra organizzazione, una grande opportunità, l'occasione per:

 incontrare e avvicinare molti giovani al sindacato (16-29 anni). Avvicinare coloro che la scuola l'avevano abbandonata, quelli che sfiduciati non sapevano come muoversi per cercare lavoro, o avere anche una minima prospettiva di realizzazione personale;

 andare in quei luoghi dove si trovano i “veri NEET”. Siamo andati nelle periferie delle città (buone pratiche a Napoli, Bari, Taranto, Brindisi, Pesaro, Lecce..) e nelle periferie non solo fisiche ma anche quelle delle diverse marginalità (digital divide, mancata presenza di istituzioni come biblioteche, scuole, centri per l'impiego, centri aggregativi per giovani, ecc..). Abbiamo visto che era più funzionale la formula del sindacato di strada, siamo andati ad intercettare questi ragazzi, sicuri che loro non sarebbero mai venuti dentro una nostra sede sindacale, né tanto meno sarebbero andati volontariamente in un centro per l'impiego o in una scuola per riprendere gli studi. E' stata una scommessa ma ci siamo riusciti

 organizzare incontri in quei luoghi dove potevamo incrociare la platea dei destinatari di Xxxxxxxx Xxxxxxx. Così sono state realizzate assemblee in case-famiglie, con e presso associazioni di volontariato, nelle comunità straniere, nei piccoli comuni con i camper della CGIL e nei luoghi di aggregazione dei giovani (davanti a pub, discoteche, sale, ecc..). L'obiettivo principale, che avevamo chiarissimo, era facilitare la conoscenza e la partecipazione dei giovani al programma GG raggiungendo quelli più difficili da raggiungere. Per questo alcune CdLT/M hanno dispiegato risorse e giovani sindacalisti, in particolare di Xxxxx

 creare reti nel territorio con tutti gli attori possibili (dialogo sociale)

 sostenere, con consulenze individuali, il percorso dentro GG. Una volta “scovati” questi giovani “veri neet” andavano accompagnati in questo percorso di iscrizione/adesione al programma, patto di servizio, definizione e stesura del cv, valorizzando quelle capacità che non si riconoscono di avere, prepararli al colloquio, verificare con loro le varie comunicazioni che avvenivano per mail. Abbiamo messo a disposizione la nostra strumentazione informatica, spesso si trattava di giovani che pur avendo il cellulare non avevano né una mail, né tanto meno un PC, o un collegamento internet. (Moltissimi hanno avuto grosse difficoltà in questa fase perché l'invito al colloquio avveniva tramite mail e questi ragazzi non è che la guardassero giornalmente, nella nostre sedi hanno trovato assistenza oltre che, in alcuni casi, una postazione per la consultazione con la nostra assistenza)

 sostenere le scelte di soggetti con maggiori difficoltà di inserimento in circuiti formativi o nel MdL: minorenni di 16 e 17 anni (di cui, come SOL, ce ne siamo sempre occupati molto poco se fuori dal circuito scolastico), giovani provenienti da famiglie con forte disagio economico, drop-out, donne, disabili e migranti. Con la nuova programmazione potremmo fare di più

 monitorare le esperienze. SOL punto di osservazione e monitoraggio di ciò che accadeva alle persone in un determinato territorio. Le difficoltà, gli impedimenti segnalati dai giovani e raccolti dai SOL, sono stati comunicati ai compagni con responsabilità politica presenti nelle commissioni tripartite regionali. Questi sono intervenuti prontamente ed hanno facilitato, o accelerato, la risoluzione delle questioni poste (segnalazioni fatte: il ritardo nelle convocazioni avvenuto in alcune regioni, il

mancato pagamento tirocini, i ritardi nella profilazione, il sistema di comunicazione convocazioni poco adatto a chi non ha i mezzi per controllare frequentemente la mail o non ce l'ha affatto, ecc..)

 parlare e agire su diritti e doveri dei lavoratori e dei tirocinanti. Questo punto è molto importante perché, anche se non è un rapporto di lavoro, il tirocinio è la prima esperienza che si fa in un contesto lavorativo. Diventa strategico, dunque, esserci come sindacato per informare su temi quali salute e sicurezza, maternità, malattia, riposo, orario di lavoro, formazione, retribuzione, ecc.. Ci è sembrato che scoprissero un mondo sconosciuto e abbiamo letto nelle loro facce stupore, su quali diritti avessero anche durante il tirocinio, ma anche doveri.

Possiamo dire che comunque GG ha lasciato i giovani un po' delusi. Ci chiedono alcuni perché non sono stati coinvolti in nessuna misura, se la nuova programmazione terrà conto dell'anzianità di iscrizione, se chi ha fatto un tirocinio sarà contattato per una opportunità di lavoro o sarà escluso da qualsiasi ulteriore misura. Queste e tante altre le domande che si aggiungono a quelle più recenti in merito al reddito di cittadinanza, se aderire o partecipare a GG ne precluderà l'accesso.

E' chiaro alcune cose ci preoccupano della nuova programmazione. Infatti ci siamo posti alcune domande:

 quale serio ragionamento è stato fatto sulle criticità passate per mettere in campo dei correttivi?

 quale monitoraggio qualitativo in uscita per conoscere cosa è avvenuto ai neet? E'

cambiata la loro situazione di partenza?

 coloro che non sono stati coinvolti in alcuna misura nella precedente programmazione, pur avendo una alta profilazione (molto distante dal mercato del lavoro) cosa ne sarà di loro?

 giovani con disabilità, stranieri e altre categorie del disagio sociale sono stati coinvolti? Con quale progettualità specifica? Quali attività di accompagnamento?

 sarà potenziato l'uso dell'apprendistato di I livello per raggiungimento qualifica

professionale e del diploma? E quello di III livello?

 si riuscirà a dare risposte diversificate e articolate a seconda del target di riferimento?

Quale modello di gestione?

 Le altre misure di GG troveranno maggiore spazio? Esempio l'autoimprenditorialità, la mobilità transnazionale per tirocinanti o lavoratori, il servizio civile.

Tirocini

I tirocini extracurricolari, negli ultimi quattro anni per la maggior parte, sono stati realizzati all'interno di GG. Questo da un lato ha limitato la fascia di età a cui sono stati destinati, concentrandosi tra i 16-29 anni, dall'altro ha fatto diminuire nel numero quelli per coloro di età superiore ai 30.

Riteniamo che il nostro ruolo di sindacalisti, anche su questa questione, sia fondamentale e necessita il coinvolgimento di tutte le nostre strutture di tutela individuale e collettiva. Noi ci siamo impegnati e lo faremo anche per il futuro a:

 sostenere, accompagnare, facilitare le persone nella ricerca e scelta di un tirocinio che sia di crescita personale e professionale

 fornire strumenti per saper analizzare e verificare adeguatezza della proposta

formativa e dei suoi contenuti

 saper leggere annunci di tirocinio, che sempre più mascherano un vero e proprio lavoro

 diritti e doveri del tirocinante

 facilitare il rapporto tra tirocinante e la categoria di riferimento.

Le nuove linee guida sui tirocini elaborate dalle regioni necessitano, dove non c'è stato, un confronto con le parti sociali e un sistema di monitoraggio.

Alternanza Scuola Lavoro (ASL)

Interventi nelle scuole sui temi legati all'orientamento al lavoro, ai diritti e alla storia del sindacato il SOL li ha sempre svolti anche quando si chiamava CID (Centro Informazione Disoccupati), sia su richiesta degli studenti che dei dirigenti scolastici.

Anche le CdLT/M hanno avuto un ruolo attivo assegnando il compito a volte a giovani compagni, o a allo Spi insegnanti in pensione, ma anche i segretari stessi. In nessun caso c'era una sinergia, un lavoro comune di elaborazione e programmazione di interventi.

L'Alternanza Scuola Lavoro è stata l'occasione per la CGIL di discutere se e come dare il nostro contributo alla buona riuscita di questa che viene definita “una modalità didattica”.

L'elaborazione del progetto nazionale, partito dal 2016, ha visto una stretta collaborazione e condivisione di obiettivi, argomenti, metodologie tra le diverse aree: Organizzazione con i resp. Formazione naz. e SOL, area Welfare con resp. Istruzione e formazione, resp. Salute e sicurezza, FLC, oltre che a Nidil, Associazione studenti, Fondazione di Xxxxxxxx.

Si sono tenute riunioni, percorsi formativi, seminari con la partecipazione di vari coordinamenti e di soggetti esterni pubblici e privati.

Le linee guida della CGIL per l'ASL sono state condivise e pubblicate con una nota il 13 febbraio 2018.

Il ministro ha annunciato che intende inserire, nella nuova Legge di Bilancio, modifiche normative alla didattica dell'ASL, riducendo il monte ore e i finanziamenti, riscrivendo nuove linee guida.

Noi riteniamo imprescindibili due cose: ASL di qualità e per tutti.

Sistema duale

E' stato costituito l'osservatorio con l'area Welfare e l'area Contrattazione e MdL, con entrambi i coordinamenti e con le categorie, affinché ritornino al centro del nostro dibattito le transizioni scuola-lavoro e formazione-lavoro quali: l'alternanza scuola lavoro, il tirocinio curricolare ed extracurricolare, l'apprendistato di I e III livello.

Questi strumenti sono centrali per rafforzare e migliorare l'efficacia dei percorsi di qualificazione delle competenze e dei profili curricolari e professionali dei giovani.

L'osservatorio raccoglierà accordi, dati quantitativi e qualitativi, facendone base per una analisi, per una condivisione e per una eventuale trasferibilità delle diverse esperienze di negoziazione e contrattazione.

Cose da fare/cosa chiediamo

Ovviamente comprendiamo bene che il tema è quello del lavoro e della realizzazione personale a cui ogni cittadino o lavoratore mira, e che l'emergenza è quella dell'occupazione e dell'occupazione giovanile, e che servono politiche di sviluppo e politiche del lavoro per creare lavoro.

Dal nostro punto di osservazione indichiamo i temi che riteniamo cruciali per i quali la nostra organizzazione è già impegnata a vari livelli ma che dovrà continuare a fare per il futuro:

 il PIANO DEL LAVORO, rilanciare la nostra proposta, su questa molti giovani e lavoratori ci seguono, così come per Nuovo statuto dei lavoratori

 chiedere il rafforzamento dei CpI, non solo nel numero dei lavoratori ma tenendo

conto anche di qualifiche e di servizi e consulenze che dovranno dare

 apprendimento permanente e certificazione delle competenze, innalzare la qualità

dell'occupazione passa attraverso la qualità ed l'efficacia dell'istruzione e della formazione

 dispersione e abbandono scolastico, creano cittadini meno consapevoli, meno integrati, meno qualificati e più facili ai ricatti del lavoro non tutelato

 Industria 4.0. ci pone interrogativi su quale visione strategica e quali strategie sono

state messe in campo dalle regioni? Quali chance occupazionali per i giovani? Come costruiamo la carriera professionale dei giovani?

 Xxxxxxxx Xxxxxxx e tutte le misure per favorire opportunità di lavoro e formazione per i giovani e per i disoccupati adulti devono essere utilizzate al meglio

 una contrattazione sociale e territoriale deve tenere conto ed includere anche i

disoccupati e i giovani

Alcuni progetti e buone pratiche che i SOL hanno attivato

- CGIL Trentino, SOL, Filcams e Xxxxx Xxx.

Il progetto, insieme alla Filcams e Nidil del Trentino che cura la gestione delle relazioni ed il supporto, offre un servizio di orientamento al lavoro su base volontaria ai lavoratori ed alle lavoratrici della SAIT, la quale ha attivato la CIGS per 135 unità su 604 dipendenti: la prima e più grossa crisi aziendale del territorio nell’ambito della Cooperazione nel territorio. Il progetto condiviso viene erogato dallo Sportello Orientamento Lavoro (SOL) ed è co-finanziato e presentato per l'anno 2018 a Nidil, SOL e Filcams nazionale. Progetto avviato nel 2017, prosegue per il 2018

- CdLM Torino, Inca, Nidil e SOL

Il progetto “Operatore unico di orientamento” è una figura che rappresenta la sintesi di competenze e conoscenze legate sia alle politiche passive che a quelle attive di un territorio. Per tanto la scommessa è coniugare il servizio delle politiche passive (Naspi, Dis-Coll, ecc..) con un percorso di politiche attive. L'obiettivo è fare sistema, dove l'operatore unico di orientamento svolge tutte le fasi, dall'inoltro della domanda (eventualmente anche la certificazioni delle dimissioni per giusta causa, DID), alla presa in carico, alle successive azioni di orientamento. Attività iniziata nel secondo semestre del 2016 e tuttora attiva.

- CdLM di Firenze – SOL Firenze

Falsi annunci di lavoro. Ogni giorno centinaia di migliaia di giovani e di lavoratrici e lavoratori in cerca di occupazione di tutte le età accendono i loro cellulari e consultano le offerte di lavoro, ne trovano sempre troppo poche e tra queste una notevole percentuale è costituita da offerte ingannevoli, illegali, tentativi di furto d'identità, furto di dati, molestie, con contenuti offensivi e discriminatori. Si è gradualmente diffusa una cultura per la quale non è più nemmeno necessario nascondersi, ma si possono mettere pubblicamente in rete e sulla stampa offerte palesemente “illegali” firmandole con tanto di logo, affidandosi all'assenza di interventi di contrasto. A chi spetta vigilare? Quali azioni di contrasto è necessario intraprendere? Quali sono le fonti normative alle quali attingere per queste azioni di contrasto? Come mettere in guardia le persone?

In questa situazione interviene il SOL che con la sua consulenza offre strumenti per codificare i linguaggi negli annunci di lavoro nel web, quindi gli strumenti operativi e tutele da un lato e a seguire anche rappresentanza.

La pagina FB dedicata permette alle persone di denunciare esperienze negative legate alla ricerca del lavoro, così entriamo in contatto con loro, diamo la prima consulenza sindacale

della loro vita lavorativa, poi per approfondimenti vengono invitati in sede. Si è creata una comunità e la pagina è stata anche menzionata meritevole, per le informazioni che offre, dalla pagina FB della Polizia di Stato. Inoltre, vengono rilanciate le notizie su stampa dall'ANSA ed articoli pubblicati su La Stampa, La Nazione, Il Tirreno, La Repubblica, ma i contatti e le visualizzazione su FB sono numeri consistenti.

- Nel tempo sono state sperimentate nuove forme e spazi di aggregazione giovanile. Come SOL abbiamo partecipato al progetto Toolbox della CdLT di Bergamo, prima esperienza nel suo genere tuttora funzionante, al progetto Plas di Firenze, Spazio Diritti CdLT di Lecce

- Negli ultimi due anni, abbiamo condiviso con la CdLT di Enna e la CdLM di Bari un coworking che si basa su un modello di aggregazione di tipo associativo che va oltre la mera condivisione di spazi professionali.

Ad Enna il coworking promuove un modello di lavoro solidale, fondato sulla condivisione delle professionalità, sulla cooperazione e sulla valorizzazione del territorio. Non è una soluzione miracolosa alla disoccupazione, ma si tratta di reagire costruendo un luogo fisico di aggregazione, percorsi di condivisioni ed opportunità, dando valore e dignità al lavoro, alle idee. Creare quelle condizioni per avviare progetti legati a vari settori (vocazione territoriale) nel turismo, cultura, artigianato ecc.. che traggono forza dalla sinergia tra persone ed associazioni. In particolare, presso gli spazi, le associazioni, studenti e giovani professionisti del territorio svolgono le loro riunioni, realizzano piccoli eventi, utilizzano la sala registrazioni o semplicemente sfruttano le postazioni per leggere un libro o esercitare la libera professione.

Il Centro, coordinato dal responsabile SOL e Nidil e dai referenti delle associazioni locali Giosef Enna, Terra Matta, Bedda Radio e A.N.P.I, rappresenta un concreto esempio di sperimentazione di nuove pratiche di sindacalizzazione e di contatto con il mondo delle associazioni.

A Bari il coworking chiamato Quadrato rosso risponde all’esigenza di stare sul territorio, nel caso specifico mettendo al centro la periferia. L'ubicazione, vicino alla CdLM, è proprio all’interno di una zona periferica quale Japigia, quartiere popolare dove mancano centri di aggregazione ed infrastrutture sociali per giovani ma anche anziani. Xxxxx che vuole parlare e rappresentare i giovani e anche le nuove forme di lavoro come le P.Iva, il lavoro autonomo, forme queste che difficilmente hanno luoghi di aggregazione e che per questo vivono gravi e pesanti momenti di solitudine sociale e professionale.

- Piccoli interventi di politiche attive

- incontri di gruppo tra disoccupati organizzati da SOL/Xxxxx e l'opportunità di una postazione internet assistita per la ricerca del lavoro (CdL di Parma)

- seminari formazione di alfabetizzazione informatica per ricerca lavoro per lavoratori

adulti (CdL di Bergamo con il patrocinio del Comune)

- progetto lavoro e disabilità, CdL di Asti

Partecipazione alle scelte di impresa

Il tema della partecipazione ha avuto, nei quattro anni che dividono i due ultimi congressi, diverse fasi: una prima segnata dal dibattito parlamentare,dai progetti di legge Xxxxxxx, Xxxx/Xxxxxxx, dalla proposta Xxxxxxx/Xxxxxxxx. La CGIL nazionale non si è sottratta a questa sollecitazione delle istituzioni portando un proprio contributo che in sintesi verteva sulla necessità di non limitarsi a impostazioni di tipo volontaristico che affidavano solo alla contrattazione aziendale questo tema;ribadiva l'importanza delle esperienze concrete prodotte dalla stessa contrattazione ai diversi livelli nazionali e aziendali; riproponeva l'opzione di partecipazione a consigli di sorveglianza in grado di aumentare la possibilità di incidere sulle scelte strategiche di impresa; apriva ai temi della partecipazione economica dettando precise condizioni.

Una seconda segnata dal documento unitario CGIL CISL UIL del 14 gennaio 2016 “Un moderno sistema di Relazioni Industriali” che faceva del tema Partecipazione uno dei tre pilastri della proposta unitaria,assieme alla contrattazione e alla rappresentanza. Lo stesso tema della partecipazione veniva poi a sua volta articolato in quelli della governance, economica,organizzativa .Mentre i primi due temi della partecipazione riprendevano questioni che avevano maggiormente segnato il dibattito sindacale e istituzionale in Italia e in Europa

,quella organizzativa nasceva in tempi relativamente più recenti ed in ambito manageriale prima che sindacale.

Questo puo' dare il segno della importanza e della completezza della proposta sindacale sulle relazioni industriali e sulla partecipazione e può essere utile ricordare che il documento unitario è stato preceduto da confronti con specialisti ed esperti della materia ivi inclusa quella della partecipazione.

Il legislatore ha poi accompagnato questa riflessione sindacale con incentivi alla contrattazione di secondo livello anche in riferimento alla partecipazione paritaria tra le parti . Passaggio importante poi della riflessione che ha coinvolto la CGIL su questi temi è stato dato dalle iniziative della Fondazione di Xxxxxxxx ed in particolare ai seminari internazionali del mese di ottobre 2016 e ottobre 2018 . La presenza poi del tema della Partecipazione,in tutte le sue forme,nell'accordo Confindustria CGIL CISL UIL del 9 marzo 2018 ha dato ulteriore impulso alla crescita della consapevolezza ed importanza su tutta la materia .

Una terza fase ulteriore della elaborazione delle scelte della CGIL è stato dato dalla definizione del Progetto in materia di partecipazione del 20 marzo 2018 . Con questo documento la CGIL compie un ulteriore passo in avanti in quanto si afferma esplicitamente la necessità di una svolta culturale, l'importanza delle esperienze e della sperimentazione,la scelta di un investimento formativo rivolto ai quadri,ai dirigenti,alle strutture di categoria e confederali.

Il corso di formazione svolto a Firenze a maggio/giugno 2018 in attuazione del progetto ha avuto un esito positivo in termini di presenze,di confronto fra le esperienze,di diversità delle stesse nell'affrontare il tema,di rapporto con la contrattazione e delle sinergie possibili con l'osservatorio sulla contrattazione di secondo livello. Il corso è stato poi assunto nel Programma nazionale di formazione della cgil e discusso nel corso del Festival sulla Formazione tenuto a Bologna il 9 ottobre del 2018 e una prima iniziativa è stata svolta dalla Fisac a Salerno l'11 di ottobre 2018. Il tema è stato presente in maniera importante nella conclusione dei ccnl dei metalmeccanici (novembre 2016) e chimico farmaceutico (luglio 2018)

Piattaforme digitali

Il tema del lavoro che utilizza piattaforme digitali per fare incontrare domanda e offerta di servizi al consumatore emerge nell'autunno 2016 con l'apparire del marchio Foodora che nella città di Torino, utilizzando la consegna a casa di cibo per i clienti attraverso l'uso di biciclette, porta alla luce una realtà di lavoro pagato a consegne, remunerato poco, con problemi di sicurezza che si renderanno evidenti anche con infortuni mortali.

La modalità di lavoro è quella autonoma con una evidenza chiara di intreccio tra utilizzo delle nuove tecnologie in mobilità (applicazioni) e forme di intensificazione della prestazione di stampo tradizionale. La figura che emerge è quella dei rider, parte di una realtà più ampia (gig economy),figura che pur limitata nella dimensione numerica (7650 in ambito nazionale dati Banca d'Italia) assume un ruolo simbolico di una condizione di precarietà di questa fase, come avvenuto per altri lavori in periodi precedenti.

In questo contesto il tema, in quanto simbolo di una condizione di precarietà dei giovani che lavorano, ha avuto l'attenzione del nuovo governo nazionale uscito dalle elezioni del 4 marzo 2018 e dalle stesse istituzioni locali a Bologna, Roma, Milano. Il Governo ha prima aperto un confronto diretto con il coordinamento dei riders annunciando un intervento per decreto che attraverso la definizione di un salario minimo avrebbe superato la condizione di precarietà assieme ad altri interventi riguardanti i diritti (orario,rating reputazionale,salute e sicurezza etc).

Lo stesso Governo ha dovuto correggere questa impostazione aprendo un tavolo con le associazioni di rappresentanza sindacale e datoriale e chiedendo a tutte le parti di trovare soluzioni contrattuali in assenza delle quali sarebbe ritornata la strada dell'intervento per decreto. La CGIL nazionale, le categorie nazionali, i livelli confederali e di categoria territoriali hanno seguito e interloquito con le istituzioni locali che hanno costruito carte dei diritti e leggi regionali, per poi richiedere il confronto al livello nazionale con il governo.

Di seguito si sono costruite riunioni nazionali tese a confrontare le esperienze e a definire gli obiettivi di lavoro. Poi è stata costruita una posizione unitaria con CISL e UIL nazionali centrata sul riconoscimento prioritario del lavoro subordinato per queste figure, sul loro inquadramento nei contratti nazionali, sul riconoscimento della parità dei diritti anche per il lavoro autonomo, qualora presente.

Questa posizione è stata portata prima all'attenzione del ministero del lavoro sul piano tecnico, per poi essere spiegata all'incontro di settembre al ministero del lavoro. La cosa più importante è che questa impostazione è stata discussa e condivisa con il coordinamento dei riders subito l'incontro tenuto al ministero a settembre. Questo lavoro che avrà una importante verifica nei prossimi incontri è stato reso possibile da quanto hanno fatto le categorie sul piano contrattuale nazionale, a partire dal contratto merci e logistica che ha regolato la figura del rider, alle iniziative locali tra le quali va ricordata lo sciopero/manifestazione dopo un gravissimo incidente sul lavoro a Milano nel mese di luglio 2018.

Nel corso di questo lavoro ci siamo confrontati con le associazioni di impresa più presenti e rappresentative,al di fuori delle associazioni di rappresentanza più consolidate. Queste imprese rappresentano,al momento, l'ostacolo più grosso a trovare una soluzione nel senso indicato da CGIL CISL UIL e dalla stesso coordinamento dei riders.

Quadri e alte professionalità

Xxxxx Xxxxxxxxx

Agenquadri è un’associazione autonoma, affiliata alla CGIL. Dal 2012, anche in attuazione del percorso avviato in accordo con la confederazione al Congresso del 2010, si è stabilito un rapporto più diretto tra Agenquadri e la CGIL, per tutto ciò che attiene le politiche per i quadri, i professionisti e le alte professionalità ed i temi a questi correlati, individuando come riferimento l’area contrattazione.

Un percorso che ha richiesto uno sforzo di impegno e coordinamento da entrambe le parti, ma che oltre a produrre un beneficio complessivo per le questioni specifiche, ha anche favorito il coinvolgimento di Agenquadri nelle questioni di carattere più generale, soprattutto in quelle più legate al cambiamento del mondo del lavoro e del sindacato, a partire dalla contrattazione inclusiva e dalla Carta dei Diritti Universali del Lavoro, fino ai temi più recenti della rivoluzione digitale.

Questo percorso è continuato per tutto il periodo e rappresenta una parte importante delle attività di Agenquadri e della CGIL per queste figure professionali e i temi che le riguardano. Per questo motivo riportiamo qui le attività di Agenquadri, limitatamente a quelle più rilevanti, coerenti ad una dimensione nazionale e confederale, maggiormente specifiche e quindi meno note.

L’Assemblea Nazionale dei Quadri, Professionisti e Alte Professionalità della CGIL del marzo 2014 e il Congresso Nazionale di Agenquadri del febbraio 2015 hanno dato indicazioni sulla direzione strategica e operativa dell’Associazione1.

Riguardo alle politiche generali: la centralità della dimensione europea e il superamento delle politiche di austerity; la ricomposizione del lavoro, attraverso l’inclusione contrattuale e l’estensione dei diritti. Rispetto alle azioni, centralità alla relazione che c’è tra contrattazione, rappresentanza e innovazione. Da ultimo, ma solo in ordine di esposizione, l’avvio di un percorso di trasformazione di Agenquadri in un nuovo soggetto. Percorso che solo marginalmente riguarda il presente resoconto, ma che rappresenta il tema centrale del Congresso di Agenquadri del 2019 ed una delle questioni su cui l’Associazione è stata comunque impegnata in questi anni. Per un quadro più completo, si rimanda al documento congressuale di Agenquadri.

Dimensione europea: Eurocadres, coalizioni, progetti e reti

Agenquadri agisce in una dimensione europea e internazionale sia singolarmente che attraverso Eurocadres, l’Associazione europea dei professional&mangerial staff affiliata alla CES. I momenti centrali nella vita di Eurocadres, nell’ultimo periodo, sono stati il Congresso del novembre 2013, con cui si è conclusa la fase che ha visto il compagno Xxxxx Xxxxxxxx alla guida sindacato europeo dei quadri ed è stato eletto un nuovo Presidente svedese, e il Congresso del 2017, che ha confermato Xxxxxx Xxxxxxx alla presidenza. I due congressi hanno anche eletto vicepresidente il compagno Xxxxxxx Xxxxx, responsabile quadri della Filcams e componente della presidenza nazionale di Agenquadri, su indicazione di UNI Europa Professional&Manager. Dal 2017 nella presidenza di Eurocadres c’è un secondo componente italiano, Xxxxxxx Xxxxxxxx, proveniente dalla FIRST CISL ma indicato unitariamente.

Nel quadro delle linee di azione di Eurocadres, Agenquadri è stata attiva su diversi fronti, principalmente: whistleblowing, trade secret, digitalizzazione e trasformazione del lavoro,

1

Entrambi i documenti sono disponibili su xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx

lavoro autonomo, estensione dei diritti e della contrattazione, partecipazione.

Insieme ad altri sindacati europei e ad alcuni ONG attive soprattutto nella libertà di informazione abbiamo lavorato alla costruzione di un’alleanza per l’introduzione di norme di tutela dei whistleblowers nella legislazione europea.

Il percorso si è rafforzato nel 2014, in seguito alle vicende giudiziarie del lavoratore che ha denunciato la truffa fiscale nota come LuxLeaks. La coalizione, con gli iniziali 44 componenti, e il suo primo documento sono stati presentati ufficialmente nell’ottobre 2016, lanciando anche la piattaforma online xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx La campagna e la coalizione sono cresciute negli anni, sono tutt’ora attive, e sono stati determinanti nel percorso che ha portato la UE ad emanare una risoluzione del Parlamento nel 2017 e una proposta di Xxxxxxxxx all’inizio del 2018.

Nello stesso periodo e con lo stesso schema di azione che ha messo insieme sindacati e ONG, soggetto nazionali ed europei, è nata la coalizione sui trade secrets. Un tema molto sentito dai quadri e dalle alte professionalità, perché sono spesso loro a detenere informazioni sensibili. Il tema è ancora meno normato del whistleblowing, con cui ha evidenti connessioni. In entrambi casi, le proposte in campo non tengono in debito conto i diritti dei lavoratori. Informazioni sulla coalizione, sulla campagna e sullo stato del tema in Europea sono rintracciabili sui siti di Eurocadres (xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxx-xxxxxxxx/xxxxx-xxxxxxx/) e della Federazione Europea dei Giornalisti (xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx/?xxxxxxxxxxxxxxx).

La dimensione europea si è rilevata molto utile anche per proseguire nell’elaborazione e nell’azione su temi più direttamente legati alla contrattazione e all’organizzazione del lavoro. Cosa che abbiamo fatto sia nei luoghi istituzionalmente deputati, sia partecipando a progetti promossi da altri soggetti, sia facendoci noi stessi promotori di progetti europei. Quest’ultimo caso si è verificato due volte, tra il 2014 e il 2015. Il primo progetto, in ordine di tempo, è Local site bargaining. Il titolo completo “Lo sviluppo della contrattazione di sito in un’ottica di responsabilità sociale d’impresa e del territorio. Le sfide per il sindacato” lascia intendere quale sia l’oggetto di un progetto che ha incrociato una ricerca sui principi e sulle definizioni con l’indagine sul campo e l’analisi delle pratiche in diversi settori merceologici, in tre differenti paesi: Italia, Spagna e Irlanda. Il progetto è stato realizzato in partnership con Xxxxxxx (capofila), Fillea, Agenquadri, Comisiones Obreras, Ideas Institute, Eurocadres e UNI Europa. I materiali del progetto e le Linee guida prodotte sono disponibili su xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxx/

Il secondo progetto, invece, ha visto come capofila la CGIL, insieme ad Agenquadri, con un folto gruppo di partner stranieri: Comisiones Xxxxxxx (Xxxxxx), XXXX-XXXX (Xxxxxx), XXXXXX (Xxxxxxxx), XXXX (Xxxxxxxx) ed Eurocadres ed è stato denomito Xx.Xx., acronimo di “Employees’ participation as a lever to employability: dimensions, approaches, impact and perspectives”. Il progetto si è posto in maniera innovativa su un tema certo non nuovo, dandosi tre obiettivi: lo scambio di esperienze e modelli di partecipazione dei lavoratori, lo scambio di best and wrong practices; l’analisi degli impatti della partecipazione dei lavoratori, nelle sue diverse forme, su occupabilità, organizzazione del lavoro e produttività; la raccolta di casi di studio, estesi anche alle esperiene dei comitati aziendali europei e ai limiti di quel modello. I materiali del progetto e i prodotti finali sono disponibili su xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxx/

In questo periodo abbiamo anche avviato un percorso di collaborazione con UNI Professional&Manager, sia a livello europeo che globale. Agenquadri non è associata a UNI ma ciò è stato possibile grazie ai buoni rapporti sviluppati con UNI PM all’interno di Eurocadres, attraverso i progetti e grazie al ruolo di connessione svolto dalla Filcams CGIL. Il

confronto con UNI PM è stato fondamentale per lo sviluppo del tema del New World of Work, per utilizzare la loro definizione, e ci ha consentito di allargare l’orizzonte del confronto sui temi più innovativi, a diversi livelli, dalla nostra Summer School fino al nostro coinvolgimento nelle iniziative sulla trasformazione digitale del lavoro promosse dall’Associazione degli Ingegneri del Nord Europa, nel 2017.

Al livello nazionale, i componenti italiani di Eurocadres sono organizzati in una liason, composta da: Agenquadri CGIl, CISL (le due categorie FISASCAT e FIRST), UIL e FABI. Di fatto, negli anni la liason italiano di Eurocadres è diventata il luogo principale per la costruzione di elaborazione, posizionamenti e iniziative unitarie. Su questo fronte, si segnala il percorso che ha portato all’Assemblea unitaria dei quadri e dei professional che si è tenuta a ottobre 2017 e che ha prodotto un documento di posizionamento unitario.

Contrattazione e supporto alle categorie

Sebbene elaborato nel periodo precedente, il riferimento di base per le proposte contrattuali per i quadri, i professionisti e le alte professionalità, rimane il documento Proposte presentato nel 2011 (disponibile su xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx), salvo alcuni aggiornamenti ed evoluzioni legate soprattutto allo sviluppo tecnologico, in particolare allo smartworking ed alla contrattazione degli algoritmi, nonché agli approfondimenti fatti sulla contrattazione di sito, all’evoluzione del tema della contrattazione inclusiva e alla Carta dei diritti.

Nel periodo, nonostante i numerosi rinnovi, i CCNL non hanno fatto particolari passi in avanti rispetto ai quadri, rimanendo in media uguali a come erano dieci anni fa. Anche i temi principali rimangono gli stessi: inquadramento, contrattazione individuale, strumenti di conciliazione tra tempo di lavoro e tempo di vita, formazione, sistemi di gestione e organizzazione del lavoro, ecc.

Le motivazioni appaiono di diverso tipo, anche in base al punto di vista in cui ci si pone. Dal lato sindacale, la stagione sindacale è stata particolarmente complessa, per la crisi e per tutti i motivi che conosciamo, gli spazi per gli esercizi di innovazione contrattuale sono stati minimi e le categorie non hanno ritenuto di fare investimenti straordinari sulle alte professionalità o sui quadri. D’altra parte, un atteggiamento difensivo è stato praticato anche dalle parti datoriali, che difficilmente hanno provato ad utilizzare l’innovazione contrattuale come leva per l’innovazione aziendale. D’altronde, non è un caso se le imprese italiane hanno difficoltà evidenti proprio sull’innovazione.

Oltre a questo, non possiamo però nascondere la grande fatica che spesso serve per ottenere il coinvolgimento dei quadri e delle alte professionalità nei processi negoziali. E con ciò intendiamo proprio il coinvolgimento diretto delle lavoratrici e dei lavoratori, che pure hanno il ruolo e le competenze, e in molti casi il giusto spirito di militanza e solidarietà, per dare contributi importanti sia sulle questioni che le riguardano, sia su temi più generali e che riguardano i lavoratori di tutti i livelli, a partire da quelli relativi all’innovazione, all’organizzazione del lavoro, alle tecnologie, al lavoro non dipendente, alla formazione, ecc.

Per quanto i quadri e le alte professionalità si sentano coinvolti all’interno di Agenquadri, quando si manifestano resistenze da parte della categoria, queste si ripercuotono sia sui processi negoziali sia sul rapporto tra lavoratori e sindacato, sul proselitismo e sulla rappresentanza. Questo determina ulteriori fatiche da parte nostra, in un circolo vizioso il cui insorgere va maggiormente contrastato.

Importanti passi in avanti, soprattutto dal punto di vista dell’elaborazione, sono stati fatti rispetto al lavoro non dipendente, in accordo con la Consulta delle professioni, soprattutto nella fase 2014-2016.

Nella fase 2016-2018 l’attività di elaborazione si è invece concentrata soprattutto sull’innovazione tecnologica e sulle modificazioni legate alla fase di transizione verso l’era digitale. Un percorso non ancora concluso, ma i cui primi risultati sono rintracciabili nei materiali delle due Summer School, nei seminari (v. elenco), nella pubblicazione che ha seguito l’Assemblea di programma del gennaio 2018 Cambia il futuro e nel documento congressuale di Agenquadri LavoroFuturo (tutti i documenti sono allegati, disponibili sul sito xxxxxxxxxx.xx o in sede).

Un caso particolare è rappresentato dallo Smart Working. La doppia pressione esercitata dai lavoratori delle imprese che hanno iniziato ad introdurre il lavoro agile e, dall’altro, dall’avvio di un percorso legislativo sullo stesso tema, ci ha spinto ad approfondire il tema.

Il percorso avanzato da Agenquadri ha incrociato le necessità dell’area contrattazione, soprattutto nella fase in cui serviva costruire una posizione condivisa con le categorie sul Disegno di legge in discussione in Parlamento. Il percorso si è svolto parallelamente a quello sul c.d. jobs act del lavoro autonomo, contenuto nello stesso Disegno di legge, e cui pure Agenquadri ha partecipato insieme alla Consulta delle Professioni e al Nidil.

Il risultato dei due percorsi è la Memoria depositata in occasione dell’audizione al Senato. Rispetto a quanto proposto dal legislatore, la posizione della CGIL ha puntato a rafforzare la sicurezza del lavoratore, i suoi diritti, in particolare il diritto alla disconnessione e a dare centralità alla contrattazione collettiva. Quanto elaborato nel percorso è stato utile anche per poter dare delle risposte ai numerosi quadri coinvolti in progetti di introduzione del lavoro agile nelle imprese.

Il bagaglio di elaborazioni e conoscenze è stato utilizzato utilmente dalla rete Agenquadri nelle categorie e nei territori all’interno dei processi di contrattazione decentrata.

Il supporto alla contrattazione, insieme alle pratiche di sindacalizzazione e proselitismo, hanno favorito e rafforzare il percorso di consolidamento dei rapporti con le categorie. Permane però una non omogeneità delle relazioni, soprattutto sul territorio. Anche all’interno della stessa categoria. Più che linee di indirizzo nazionali, sembrano prevalere le sensibilità dei singoli o la necessità contingenti, come ad esempio dover rispondere a stati di crisi che coinvolgono i quadri, richieste specifiche dei lavoratori o delle imprese.

In tutto il periodo sono state numerose le attività di accompagnamento di quadri, professionisti e alte professionalità, per lo più in accordo con categorie e territori (uffici vertenze). Nelle regioni dove la presenza di Agenquadri è più strutturata, le richieste sono state gestite direttamente a livello locale. In Lombardia e nel Lazio anche attraverso l’attivazione di specifici Sportelli quadri e alte professionalità presso le CGIL regionali e/o le camere del lavoro. In tutti gli altri casi, le richieste sono state seguite direttamente dalla struttura nazionale. Le richieste hanno riguardato principalmente licenziamenti, proposte di re-inquadramento e, in alcuni casi, mobbing o pressioni eccessive da parte dell’azienda, soprattutto per i quadri con incarichi di RSA o RSU.

In alcuni casi, ai percorsi di sindacalizzazione dei quadri le imprese hanno risposto in maniera molto dura. Numerose sono state le discriminazioni, i provvedimenti disciplinari ingiustificati e licenziamenti. Sono state riportate numerose vittorie, sia a livello vertenziale che giuridico, con diverse sentenze di reintegra sul posto di lavoro.

L’esperienza ha dimostrato come la nostra capacità complessiva di tutela individuale e collettiva delle lavoratrici e dei lavoratori quadri e alte professionalità sia legata in maniera molto stretta all’atteggiamento e ai comportamenti delle categorie. In alcuni casi, una bassa sensibilità della categoria a livello di territorio ha messo in pericolo il percorso lavorativo di quadri che avevano deciso di farsi carico della rappresentanza sindacale sul luogo di lavoro. Un rischio che va tenuto in considerazione ed evitato il più possibile.

Summer School e seminari nazionali: digitalizzazione e trasformazione del lavoro

Ci accorgiamo che il mondo sta cambiando, in maniera più ampia e più profonda di quanto lascino intendere il solo cambio di tecnologie e le riposte di policy come Industria 4.0 (o AMP negli USA), ma facciamo fatica a cogliere portata complessiva e direzioni della trasformazione.

È sostanzialmente questa la domanda che ci siamo posti nel 2015. Una domanda di conoscenza, di nozioni, punti di vista e strumenti cognitivi e interpretativi. Una domanda che ci è sembrata essenziale per ricostruire un quadro complessivo di conoscenza e di analisi, cui collegare le nostre scelte strategiche e operative. Una domanda complessa, che richiedeva una risposta complessa. Abbiamo così deciso di mettere in piedi il percorso della Summer School di Agenquadri, che abbiamo chiamato “Dove stiamo andando: scenari di un futuro che cambia”. Un percorso che è molto di più di un semplice momento formativo. Gli eventi della Summer School, così come quelli collegati, sono infatti il frutto di processi di confronto multilivello e multidisciplinari, che vedono coinvolti esperti, accademici, lavoratrici e lavoratori, strutture sindacali, politici, associazioni, scrittori di fantascienza. Sia a livello nazionale che europeo.

Il percorso del primo anno ha portato alla tre giorni di Ferrara del luglio 2016, che si è incentrata su tre macrotemi: le dinamiche globali (politica, economia, ambiente); la produzione e il lavoro; la società di domani.

La seconda edizione si è svolta invece nel giugno 2017 ed ha iniziato a spostare il ragionamento in avanti, incrociando l’analisi con la visione e la costruzione delle risposte. Anche in questa sessione abbiamo avuto tre sessioni tematiche: Visioni di futuro, etica dell’innovazione e azione sociale; Sindacato: spazio, prossima frontiera; Chi cambia il futuro: la partita è aperta al pubblico. In totale hanno preso la parola 22 esperti. Ad ogni edizione hanno partecipato circa 50 tra lavoratori e funzionari sindacali. I partecipanti sono stati coinvolti nelle sessioni tematiche e in più hanno partecipato ad una quarta sessione, in cui sono stati loro stessi a ridiscutere i temi delle tre sessioni precedenti, provando a costruire collettivamente sintesi e proposte. In questo modo, la Summer School è stata anche un luogo in cui ci siamo esercitati ad innovare le pratiche formative e quelle sindacali. Maggiori informazioni e una parte dei materiali sono disponibili su xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx.

Questa attenzione ai cambiamenti del lavoro e al rapporto con la tecnologia ha segnato tutte le iniziative fatte dal Congresso del febbraio 2015 in poi. Anche nell’assemblea/seminario del gennaio 2016, in cui abbiamo presentato la Carta dei diritti universali del lavoro, in collaborazione con la Consulta Giuridica della CGIL, abbiamo posto l’attenzione sui nuovi diritti e, in particolare, sul diritto alla disconnessione. E se la Summer School ha trattato i temi più complessi, con i seminari nazionali siamo invece riusciti ad affrontare anche le questioni più operative. È il caso dello Smart Working, tema su cui abbiamo fatto due seminari orientati direttamente alla contrattazione. Il primo “Contrattare lo Smart Working: esperienze e strumenti”, ad aprile 2017, ha rappresentato il primo momento di scambio di esperienze di progetti ed accordi di lavoro agile già presenti nelle imprese o in corso di attuazione. Molto utile sia per comprendere i processi in corso che per strutturare un sistema di supporto alle nuove esperienze, ha visto la partecipazione come relatori, oltre che della Fondazione Xx Xxxxxxxx, di dirigenti sindacali e RSU di cinque categorie: Fisac, Filctem, Flai, Fiom, Slc. Ne è seguito un dibattito molto ampio.

Il secondo momento seminariale, invece, ha avuto un taglio più specifico e settoriale ed è stato organizzato insieme alla Filcams nell’aprile 2018. Intitolato “Lo smartworking nel terziario. Il ruolo e le competenze dei quadri.” ha avuto l’obiettivo di ragionare su come i quadri e la formazione possono agevolare sistemi di Smart Working coerenti che le idee, le

proposte e le preoccupazioni condivise con la CGIL. Oltre all’intervento di delegati e funzionari di aziende del terziario che hanno fatto o intendono fare progetti di smartworking, durante il seminario sono intervenuti esperti di formazione provenienti dal mondo delle imprese, dell’Università e degli enti bilaterali, oltre alla segreteria nazionale della Filcams. Entrambi i seminari sono stati introdotti dal Presidente di Agenquadri Xxxxx Xxxxxxxxx e conclusi dalla Segretaria Confederale Xxxxx Xxxxxxxxxx. Sul sito xxxxxxxxxx.xx nella sezione Seminari sono disponibili i materiali del seminario e una piccola raccolta di progetti e accordi sullo Smart Working.

Un seminario di carattere meno operativo ma di grande rilevanza anche per il dibattito interno alla CGIL, e per l’elaborazione generale e di settore, è stato “Lavorare nell’App Economy”, tenutosi il 21 giugno 2017. Quello è stato un momento fondamentale, perché abbiamo fatto il punto sulla nostra elaborazione in materia di digitalizzazione e trasformazione del lavoro, dopo due edizioni di Summer School, ed abbiamo avviato un confronto, in CGIL, con professional e manager di aziende e settori innovativi e inusuali nel dibattito sindacale, come sottolineato anche da Xxxxxxx Xxxxxxx che ha partecipato e concluso i lavori della giornata. Il seminario è stato organizzato insieme alla Consulta delle Professioni. Il seminario è anche la prima occasione in cui, nella relazione introduttiva svolta dal Presidente di Agenquadri Xxxxx Xxxxxxxxx, discutendo dell’esigenza di intervenire come organizzazione sindacale nella definizione delle condizioni di lavoro determinate dalla intermediazione tecnologica nell’organizzazione del lavoro, abbiamo lanciato e proposto l’espressione contrattare l’algoritmo.

Alla pagina Seminari del sito xxxxxxxxxx.xx sono disponibili i materiali del seminario, compresi i podcast delle relazioni. L’ultimo seminario nazionale, in ordine di tempo, è quello realizzato il 28 febbraio 2018, insieme alla Consulta delle Professioni e a Federconsumatori “Lavoratori – Consumatori. Professioni, lavoro digitale, doppio ruolo e rappresentanza”. Insieme ad esperti, associazioni e sindacalisti che stanno facendo esperienze innovative, abbiamo affrontato il tema del rapporto tra lavoro e consumo, già critico nell’economia fisica e ancora di più in quella digitale, ma oggi sempre più importante.

A questi si aggiungono le iniziative seminariali territoriali. Tra queste, hanno riscontrato particolare successo i seminari sulla responsabilità dei quadri. Il particolare successo è dovuto all’aver dato ai seminari un taglio insieme normativo e contrattuale, che tende a fornire ai quadri strumenti conoscitivi ma anche direttamente operativi, di competenza specifica, ad esempio, sui provvedimenti disciplinari.

Collaborazione con la Consulta delle Professioni

Xxxxxxxxxx è uno dei soggetti che ha partecipato alla nascita della Consulta delle Professioni. Già da prima del Congresso 2014 abbiamo avviato, in accordo con la segreteria confederale, un percorso di stretta collaborazione.

Gli obiettivi di questa collaborazione sono molteplici, ma tutti diretti ad una maggiore efficienza, efficacia e unitarietà dell’azione sindacale, ad esempio: garantire un’interlocuzione di carattere trasversale e confederale ai professionisti, dipendenti e non, e alle associazioni in cui sono organizzati; rafforzare i rapporti unitari con CISL e UIL sui temi di pertinenza della Consulta; supportare l’azione negoziale delle categorie; garantire un presidio confederale su numerosi fronti, dai processi legislativi alle interlocuzioni politiche, dalle iniziative organizzate dalle associazioni professionali esterne alla CGIL fino alle iniziative internazionali, sindacali e non; ecc.

La sempre più stretta collaborazione ha consentito ad entrambi di lavorare meglio, coordinando le iniziative e le presenze ed evitando ridondanze. Uan descrizione delle principali attività realizzate insieme è riscontrabile in questo capitolo e nel capitolo relativo alla Consulta delle Professioni.

Carta dei diritti universali del lavoro

Tra le attività confederali cui abbiamo partecipato, riteniamo particolarmente rilevante quelle relative alla Carta dei diritti universali del lavoro. La Carta risponde a molte delle esigenze che, dal punto di vista dei quadri e delle alte professionalità, abbiamo messo in evidenza da molti anni: ricomposizione del mondo del lavoro, riconoscimento di nuovi diritti ed estensione della loro applicazioni, ecc.

In particolare, nella fase iniziale di elaborazione, in cui siamo stati coinvolti, abbiamo dato un contributo di merito generale e specifico, e abbiamo sostenuto l’idea che il riferimento della Carta fosse il più ampio possibile, coerentemente con la nostra idea espressa nel documento di proposte contrattuali del 2011 in cui abbiamo sostenuto che chiunque svolga un’attività lavorativa e non è organizzato in forma di impresa deve essere considerato un lavoratore, a prescindere dalla forma contrattuale del rapporto di lavoro. Questo principio è ben rappresentato dall’art. 1 della Carta.

Ulteriori contributi specifici abbiamo dato negli articoli riguardanti la formazione e, soprattutto, il diritto alla tutela delle invenzioni e delle opere dell’ingegno. Rimane il rammarico per non esser riusciti ad inserire nella Carta una formulazione compiuta del Diritto alla disconnessione, che pure avevamo proposto. Probabilmente i tempi non erano ancora maturi.

Oltre alla già citata assemblea nazionale di Agenquadri dedicata alla Carta, abbiamo partecipato a numerose iniziative di diffusione della Carta a livello territoriale e, insieme alla Consulta delle Professioni, abbiamo contribuito a costruire attorno alla proposta delle CGIL una rete di relazioni nazionali e locali di sostegno e di interlocuzione con soggetti organizzati esterni al sindacato.

Partecipazione ad attività e gruppi organizzati dal Centro Confederale Nazionale

Nel periodo, Agenquadri partecipa ed è stata rappresentata nei seguenti gruppi: Consulta delle Professioni, Coordinamento Mercato del Lavoro, Coordinamento Politiche Economiche, Coordinamento Nazionale Formazione Sindacale, Coordinamento Politiche Industriali, Idea Diffusa, Coordinamento Politiche Giovanili, Premio Xxxxxx Xxxxx, Coalizione Abbracciamo la Cultura, Coalizione Stati Generali della Conoscenza.

Ufficio Professioni – Consulta delle Professioni

Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx

COORDINAMENTO E STRUTTURA

Il lavoro della Consulta è coordinato dall'area Contrattazione

L'ufficio è composto da una sola risorsa, con collaborazione tecnica di un apparato non esclusivo

ELABORAZIONI E PIATTAFORME

 Avvocato dipendente

Abbiamo depositato la legge a prima firma Xxxxxxxx, stiamo seguendo i lavori del congresso forense che ha approvato un odg sull'avvocato monocommittente, a novembre faremo una iniziativa con tutte le associazioni (Anf, Movimento forense, MGA, AGI, Agifor, AIGA ed altre) in cassa forense chiedendo alla politica (fondamentalmente e PD e 5stelle) di farsi carico del problema degli avvocati di studio, spesso sfruttati e dipendenti di fatto, ma senza la possibilità, per legge, di vedersi riconosciuta la subordinazione.

Link alla proposta di legge depositata alla Camera dei deputati xxxx://xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxx00/xxx/xxx/xxx.00.xxx.xxxxxx.000.00XXX0000000.xxx Il lavoro ha l'appoggio politico di Agenquadri, Filcams, Nidil

 Professioni area socio sanitaria.

La legge Xxxxxxxx ha previsto la nascita di un'area socio sanitaria delle professioni. In questa area si vogliono inserire, tra gli altri, osteopati, naturopati, kinesiologi, educatori professionali e musicoterapisti del compagno Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx(ex FP Cgil), che collabora informalmente con la Consulta sull'argomento.

Il problema è la legge 4/13 (Legge in materia di professioni non organizzate) che ha fornito la possibilità a tutte le professioni “quasi mediche” e del benessere di esercitare nell'ambiguità. Questo lavoro lo stiamo svolgendo in collaborazione con la FP nazionale.

 Recupero crediti

Tra i servizi che abbiamo ipotizzato si possano offrire ai nostri iscritti partite IVA avevamo elaborato un fondo destinato al recupero crediti affidandoci ad una rete di riscossori che già operano in quest'ambito. Il progetto prevedeva una fase di consulenza preventiva (come redigere un contratto che sia strumento utile di pagamento in caso di controversia, come provare la propria opera), un ristoro parziale da parte della CGIL o di un suo fondo dedicato dei crediti non riscossi (es. il 50% della fattura inevasa potrebbe essere subito bonificato all'iscritto) e la presa in carico del credito per la restituzione della parte mancante al netto delle spese e della quota già anticipata. Abbiamo anche la bozza una piccola convenzione con un grande studio con sedi in tutta Italia, che potrebbe anche coinvolgere i nostri avvocati nei territori, ma non sembra che nessun territorio e nessuna categoria ne siano interessati.

 Assieme ad Agenquadri abbiamo introdotto nell'organizzazione il dibattito su rapporto

consumatori/lavoratori ed abbiamo promosso il primo incontro con i lavoratori delle app. Il primo argomento sembra non suscitare ancora particolare interesse, il secondo argomento è diventato come giusto e prevedibile materia di categoria. C'è, in merito, una giusta attenzione al fenomeno riders, ma non siamo stati del tutto in grado di intercettare quanti svolgano i tanti altri impieghi effettuati con la modalità gig (architetti, fotografi, cam girls, microtaskers, baby sitter, piccoli lavori domestici, nuove modalità di ingaggio di professionisti tradizionali).

BUONE PRATICHE, ACCORDI, ESPERIENZE, INIZIATIVE

- Contratto Fillea per autonomi

Stiamo seguendo il nuovo contratto nazionale di lavoro di edilizia e affini. All'allegato 6 ci sta un'apertura e diritti anche per gli autonomi.

Stiamo facendo assemblee, e spingendo la Fillea a farne, per spiegare ad archeologi e restauratori (soprattutto), ma anche a geologi, geometri, ingegneri ed architetti, che il sindacato si sta occupando di loro.

All'ultima riunione della Consulta delle professioni xxxxx Xxxxxxxx (CIA) ha concluso "E' una vita che chiediamo l'equo compenso, ed ora che ce lo vogliono dare ci accorgiamo che non sapevamo cosa volevamo. Ognuno di noi voleva una cosa diversa. Non ce la faremo mai". Il livello del dibattito è qualcosa del genere, le associazioni sono molto eterogenee anche su temi che sembravano essere unificanti.

Link al contratto edilizia xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xxx/xxxxxx/xxxxxxx/XXXXXXXX/000000_XxxxxXXXXxxxxxxxx.xxx (vai all'allegato 6)

- Il 6 ottobre abbiamo partecipato alla manifestazione dei lavoratori del mondo della cultura. Attori, musicisti , archeologi e restauratori, museali, storici dell'arte ecc. Ci saranno state un migliaio di persone, ma si dice in giro che sia stato un gran successo. Noi incassiamo il fatto di esserci stati, pur senza troppa convinzione, assieme a FP, Xxxxxx, SLC.

- Nuova edizione del premio Xxxxxx Xxxxx per tesi di laurea

Link al bando del premio xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxx-xxxxxx-xxxxx-0000-0000-xxxxxxx-xxxxxx-x-xxxxxxxxxxxxxx-xxx-xxxxxx- autonomo-e-o-freelance/premio-xxxxxx-imola-2019/ù

- Siamo stati tra i costruttori del percorso che ha portato la politica a confrontarsi con molteplici associazioni per arrivare alla legge 81/2017 (c.d. Jobs Act del lavoro autonomo) e alla previsione di un equo compenso per i professionisti (norma per ora solo sulla carta).

INTERLOCUTORI E APPUNTAMENTI

 Interlocutori naturali della Consulta dovrebbero essere le associazioni, le categorie e le Camere del Lavoro. In prospettiva anche per iniziare un percorso di contaminazione e fino ad eventuali affiliazioni (es S.trad.e SLC).

 Commissione UNI – Il responsabile della Consulta è membro della commissione tecnica UNI/6 sulle professioni non regolamentate

 Consulta Professioni CNEL

 CES e percorso del sindacato europeo verso la sindacalizzazione dei non dipendenti.

Note e criticità Difficoltà con associazioni – Dopo una prima fase di grande espansione (2009-2013), la consulta ha sofferto di alcuni problemi di partecipazione. Le cause sono da trovarsi sia nella conclusione del percorso della legge 4/13 che ha fornito un riconoscimento formale a molte associazioni che nella partecipazione alla Consulta cercavano una propria legittimazione, sia dagli scarsi risultati ottenuti nei percorsi sia interni che esterni all'Organizzazione.

Per tale motivo l'attività della Consulta si è ora rivolta verso singoli settori (legale, edilizio, socio-sanitario ecc.) provando ad individuare i singoli problemi e provare a formare una coalizione attraverso cui esercitare pressione sull'attore politico/istituzionale. In questo modo si è persa un po' di visione confederale, anche perché la Consulta non è riuscita a spostare la confederalità tradizionale sui temi cari a lavoratori autonomi, professionisti, freelance. Purtroppo anche il percorso della Carta dei diritti è stato visto dalla gran parte delle associazioni come imposto, non modificabile né preventivamente aperto a integrazioni, e la Consulta non è stata capace di far sentire la Carta, che molto parla di lavoro non dipendente, come una battaglia del lavoro autonomo, professionale, freelance.

Difficoltà con strutture CGIL– I percorsi di integrazione con le categorie e territori soffrono di una carenza di organicità. In parte perché alcune categorie/CDL non hanno freelance tra i propri potenziali iscritti, in parte perché la collaborazione con la Consulta è lasciata molto alla spontaneità e volontà dei singoli dirigenti.

PRIORITÀ E ULTERIORI SVILUPPI 2018/2019

 Provare ad inserire nel dibattito congressuale la consapevolezza quantomeno delle intersezioni tra lavoro autonomo e dipendente, fino anche ad un percorso comune con alcuni piccoli datori di lavoro nel momento in cui i contratti commerciali a cui questi sono assoggettati determinino le condizioni che causano sfruttamento del lavoro dipendente o freelance (es. appalti)

 Percorso Apiqa

 Un non dipendente nel direttivo nazionale di ogni categoria

Rappresentanza Sindacale

Xxxxx Xxxxx

Il lavoro fatto in questi anni trae origine dal Testo Unico sulla Rappresentanza sottoscritto da Confindustria e CGIL CISL UIL il 10 gennaio 2014.

Quest’accordo, come è noto, prevede la rilevazione della effettiva rappresentanza delle XX.XX. firmatarie e aderenti all’accordo stesso sulla base di due indicatori: il numero delle deleghe sottoscritte per ciascuna O.S. e il numero dei voti riportato nelle elezioni delle Rappresentanze Sindacali Unitarie. Tali numeri rilevati nell’ambito di ogni CCNL vengono riportati a percentuale che sommate tra loro e divise per due definiscono la percentuale di rappresentatività che ha ciascun soggetto, sindacale che ha sottoscritto o aderito al T.U..

Queste percentuali sono utili a raggiungere la soglia minima per accedere al tavolo negoziale (5%) e per definire il livello utile a rendere valida la sottoscrizione di un CCNL (50%+1)

Nel luglio del 2014 venne costituito il gruppo di lavoro unitario con Confindustria per applicare, implementare e gestire l’accordo.

Nel settembre del 2014 il Ministro del Welfare e Xxxxxx Xxxxxxx emanò la Direttiva che riconoscendo l’interesse pubblico a dare corso all’intesa invitava l’INPS a sottoscrivere la convenzione con Confindustria e Cgil Cisl Uil per la raccolta delle deleghe. Nella stessa direttiva il ministero assunse l’impegno di far raccogliere il dato elettorale per conferirlo al CNEL che, come l’intesa prevede deve mixarlo col dato degli iscritti e certificare la Rappresentanza.

Il 16 marzo del 2015 venne sottoscritta la Convenzione Inps-Cgil Cisl Uil sulla rappresentanza per la raccolta delle deleghe e nel successivo mese di aprile l’ Inps emanò la circolare con le disposizioni applicative.

Il dipanarsi ordinato, seppur faticoso, di questa prima fase unitamente a un atteggiamento sempre più minaccioso del governo Xxxxx verso il ruolo e, per certi versi, l’esistenza stessa dei corpi sociali intermedi, sembrò provocare un benefico effetto di imitazione/emulazione nelle altre organizzazioni datoriali che in successione rapida sottoscrissero accordi con Cgil Cisl Uil sulla rappresentanza e sul sistema delle relazioni sindacali sulla base di una piattaforma unitaria che nel frattempo era stata predisposta,

Così in quest’arco di tempo abbiamo stipulato accordi a volte con diversa denominazione, ma nella buona sostanza analoghi al T.U. del 2014:

 10 febbraio 2014 accordo Confservizi

 25 luglio 2015 accordo con Alleanza Cooperative

 26 luglio 2016 accordo con Confapi

 23 novembre 2016 accordo con Confartigianato, CNA, Casartigiani

 24 novembre 2016 accordo con Confcommercio

 07settembre 2017 accordo con Confesercenti.

Dalla sottoscrizione di questi accordi dovremmo trarre un giudizio positivo, non fosse altro per il fatto che il complesso di questi accordi sembra assicurare a oltre 8 milioni di lavoratrici e lavoratori un sistema certo, democratico e trasparente di validazione degli accordi che li riguardano e una reale potere di scelta delle proprie rappresentanze. Ma in realtà, a eccezione dell’ accordo con Confindustria e Confservizi, negli altri settori abbiamo dovuto riscontrare difficoltà e inerzie che hanno fatto rimanere questi accordi sulla carta.

A questa situazione di stallo ha fatto parzialmente da alibi lo stesso andamento dell’applicazione del T.U. con Confindustria.

In questo ambito abbiamo affrontato infatti un primo ostacolo di natura giuridica dovuto a un ricorso promosso dall’ U.S.B. e poi il noto tentativo di abrogare prima di fatto e poi con il Referendum Costituzionale del 04/12/2016 il Cnel che nel frattempo non ha mai effettivamente nemmeno potuto ipotizzare di svolgere i compiti che il T.U. prima, egli altri accordi poi gli avevano affidato.

Xxxxxxx cercato di rimuovere questo blocco, nei fatti rimasto anche dopo la vittoria del Si al referendum, con un accordo integrativo al T.U. sottoscritto il 04/07/2017 con Confindustria e il 26/07/2018 con Confservizi, che affida all’ Inps anche la raccolta del dato elettorale e a un Comitato di Gestione costituito dalle parti e presieduto dal Ministero del Lavoro i compiti che erano del Cnel che, nel frattempo, è oggetto di nuove anzi vecchie intenzioni ostili da parte del nuovo Governo.

La situazione attuale è che la convenzione che affida all’Inps anche i compiti di raccolta delle deleghe e dei voti, nei fatti e nella forma già concordata tra le parti sociali e l’Inps, è pronta ma ferma al Ministero del Lavoro che a tutt’oggi non autorizza l’Inps a sottoscriverla. Mentre quegli stessi che lo impediscono accusano pubblicamente il sindacato di volersi sottrarre alla conta e alla trasparenza circa il suo effettivo livello di rappresentatività.

Occorre infine sottolineare come anche importanti impegni e prospettive di azione relative alla definizione dei perimetri contrattuali e l’accertamento della rappresentatività delle associazioni datoriali (unico vero antidoto ai contratti pirata), contenuti nel cosiddetto Patto per la Fabbrica del 09 /03/2018 , rischino di essere disattesi se il primo tassello, che rimane in ogni caso la certificazione della rappresentanza sindacale, viene a mancare.

Le conseguenze che riverberebbero sulla tenuta del modello contrattuale italiano nel quale troverebbe cittadinanza il salario minimo, magari giustificato dalla necessità di mettere argine al dumping contrattuale, sarebbero disastrose e il cammino verso la disintermediazione sarebbe ormai intrapreso.

Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Xxxxxxxxxx Xxxxxxx

“Posso dire che solo in Italia il movimento operaio ha saputo affrontare in modo gramsciano, cioè con un atteggiamento egemonico, il problema della nocività dell’ambiente di lavoro. Per egemonico intendo quello che allora si definiva “non delega” da parte dei lavoratori. Non limitarsi soltanto a denunciare le situazioni di rischio e a delegare “chi di dovere”, ma prendersi in carico, nell'ambito delle regole, di contribuire a creare dei posti di lavoro che permettessero loro di non avere conseguenze sulla salute e, in prospettiva, di esprimere il massimo delle loro capacità produttive come esseri pensanti.” Xxxx Xxxxxx, partigiano e medico del lavoro

Il 19 gennaio del 2018 Cgil, Cisl e Uil tenevano a Xxxxxxxx l’assemblea nazionale unitaria “Salute e Sicurezza sul lavoro: per una prevenzione efficace, partecipata e diffusa” nel corso della quale veniva presentato e approvato il documento frutto di 21 assemblee regionali e di un gran numero di assemblee a livello territoriale con il contributo delle strutture, dei delegati, dei Rls, dei nostri dirigenti confederali e di categoria.

Il Primo Maggio di quest’anno, le confederazioni decidevano di celebrare la ricorrenza più importante per il movimento sindacale dedicandola ai temi della sicurezza e delle condizioni di lavoro e incentrando su questo la manifestazione nazionale di Prato “Sicurezza: il cuore del lavoro”.

Per chi voglia individuare un approdo finale e, al contempo, un modo di interpretare le attività della nostra organizzazione su questi temi, potrebbe usare i documenti e le attività sopra citate per orientarsi ed effettuare una utile valutazione. Ovviamente essa non sarà esaustiva, ma potrebbe rivelarsi efficace pensandola in relazione anche al lavoro quotidiano del mondo Cgil nel settore, che sarà presentato in modo cronologico più avanti.

Questi anni sono passati in un contesto italiano ed internazionale ben conosciuto, segnato da una crisi di proporzioni epocali e dal peggioramento delle condizioni di lavoro di segno generalizzato in Italia ed in Europa. Oltre a questo, si è assistito a diversi e reiterati tentativi di “allentamento” delle regole quadro su SSL che vigono a livello UE e nella loro disseminazione nei paesi membri. Una lodevole eccezione è stata però la revisione della Direttiva cancerogeni, alla quale abbiamo partecipato come Cgil e come CES, determinando significativi risultati attrraverso mobilitazioni e campagne dedicate.

La situazione in Italia ha avuto una notevole accelerazione dopo l’approvazione del c.d. “Jobs Act”, che ha comportato una serie di conseguenze anche alle tematiche di cui ci si occupa in questo report.

La spinta verso norme volontarie e non vincolanti è ripresa in modo evidente in contesto internazionale ed europeo, fino ad arrivare all’approvazione della ISO 45001 -nuova norma sulla OHS – di cui abbiamo cercato fino all’ultimo un miglioramento ed un adattamento che tenesse conto dell’esigenza di non abbassare per via normativa e tecnica le tutele dei lavoratori e delle lavoratrici nel nostro paese e nel nostro continente.

Un altro snodo importante è stato il ricorso presso la Commissione contro l’abolizione del registro infortuni aziendale decretata dal Jobs Act, anche se la deliberata inerzia degli organismi preposti non ha permesso un esito positivo.

Abbiamo poi dovuto affrontare la riforma dei servizi ispettivi con la creazione dell’INL, le riforme che hanno interessato l’Inail stesso, e la decretazione relativa al sistema tripartito di prevenzione versus le quali abbiamo promosso anche un avviso comune al Governo insieme a Confindustria.

Com’è ovvio non si è trascurato neanche il versante contrattuale, attraverso l’implementazione dei CCNL e degli accordi interconfederali (vedi infra), e arrivando anche a sviluppare miglioramenti della pariteticità esistenti, in termini di efficacia e qualificazione della rappresentanza. A questo proposito è opportuno citare la convenzione fra Inail e OPNA (artigianato) per il sostegno delle attività dei RlsT e degli OOPP in generale, con finanziamento delle attività di formazione, comunicazione, rappresentanza e rafforzamento del ruolo. Vi è poi da segnalare la sigla e la presentazione al Governo allora in carica di tre Avvisi Comuni con Confindustria (che trovate in allegato), riguardanti OOPP, alcol e tossicodipendenza nei luoghi di lavoro, sistema tripartito e modifiche del “Jobs Act”.

Da ultimo a completare questo quadro va aggiunto l'accordo interconfederale con Confindustria del 12 dicembre 2018, con il quale si definiscono posizioni comuni su importanti materie, si armonizza al TU del 2014 sulla rappresentanza l'elezione dei RLS,si affrontano e definiscono i temi dei RLST e della pariteticità.

L’aspetto inoltre da sottolineare è che la gran parte delle attività e delle iniziative è stata unitaria, partendo dall’assunto che sul tema sicurezza e condizioni di lavoro non è possibile agire se non in maniera comune visto che stiamo parlando della vita e della salute delle persone al lavoro, e che la storia ci ha insegnato che le principali acquisizioni del movimento sindacale contro la nocività sono state ottenute in questa forma. Anche se in presenza di modelli diversi e idee di fondo a volte di difficile integrazione, è prevalsa una pratica inclusiva e orientata al merito, che ha permesso una linea avanzata di resistenza e proposta nei confronti dei cambiamenti che avanzavano, sia a livello di organizzazione del lavoro che sul piano della rivoluzione tecnologica.

Al centro del lavoro, effettuato sia come Coordinamento Nazionale Cgil che unitariamente, sono state anche le evoluzioni relative ai rischi psico sociali, causate da vari fattori come la terziarizzazione crescente dell’economia, le nuove norme relative ai lavori precari e autonomi e il cosiddetto Smart Working.

Insomma una azione di tutela, rivendicativa, di proposta e di dialogo con istituzioni, enti preposti, associazioni di settore, ma soprattutto nei confronti dei nostri Rls e RlsT e delegati e delle nostre strutture di categoria e confederali

Una azione che si è esplicata anche nell’impulso ad attività di ricerca e formazione per i nostri dirigenti e delegati, in collaborazione con Inail e istituti di ricerca ed universitari (per i dettagli cfr. infra).

In questo ambito sembra opportuno ricordare l’approvazione del Progetto “ALL”, che tramite un finanziamento del Ministero del Lavoro, metterà in un percorso di formazione circa 800 RLS e delegati/e della Cgil delle PMI, con foscus su temi molto importanti quali le differenze di genere, le differenze di età e la migrazione nei contesti lavorativi e nel rapporto con la tutela individuale e l’esigibilità dei diritti.

L’azione complessiva è stata quindi tesa alle seguenti finalità di tipo politico (riscontrabili nel documento unitario finale e non solo) :

- una nuova stagione di contrattazione delle condizioni di lavoro e una ripresa e completa attuazione della partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici all’interno del sistema prevenzionale italiano;

- il superamento della storica divisione tra rappresentanza “contrattuale” o “politica” e rappresentanza “di scopo” o “RLS”, con lo sviluppo delle necessarie strategie e sinergie di azione ;

- la sinergia di azione con le nostre categorie, con i nostri rappresentanti all’Inail e negli istituti preposti per attuare finalmente una strategia nazionale su SSL in Italia;

- una rinnovata e fattiva collaborazione con il nostro Patronato;

- il completamento dei sistemi paritetici esistenti e una nuova campagna per estendere la pariteticità in tutti i comparti ancora non coperti, attraverso la sigla di accordi interconfederali sulla falsariga di quelli già funzionanti come quello dell’artigianato ed in ambito CONFAPI. Come chiaramente si evince, tutto ciò non può essere certo portato a finalizzazione nel breve tempo di un intervallo congressuale, e può essere implementato negli anni che verranno.

Ambiti di lavoro e cenni sull’attività Europeo ed internazionale:

partecipazione al WIG, alle riunioni del Comitato CES OHS, partecipazione ai corsi formativi dell’ETUI e organizzazione di alcuni di questi in Italia, pareri e proposte su documenti della CES e del suo Comitato esecutivo, partecipazione al FOCAL POINT italiano dell’Agenzia europea OSHA, partecipazione alle riunioni del board della stessa a Bilbao, attuazione di campagne CES e OSHA in Italia; partecipazione alle attività ISO e UNI, partecipazione alla Commissione sicurezza presso UNI.

Istituzionale:

Partecipazione alla Commissione consultiva permanente presso il Ministero del Lavoro ed ai comitati permanenti e temporanei della stessa, alle audizioni presso il Parlamento in occasione di modifiche legislative o di progetti di legge, audizioni presso la Commissione di inchiesta sugli infortuni e le morti bianche.

Contrattuale e pariteticità:

Attività di supporto ai rinnovi contrattuali ed attività di negoziazione per gli accordi interconfederali di attuazione del d. Lgs. 81/08. Implementazione e completamento della pariteticità nei settori coperti. Iniziative seminariali a supporto delle nostre strutture e dei singoli impegnati nella pariteticità.

Comunicazione:

Partecipazione a trasmissioni radio e tv, cura della rubrica quindicinale su Radio Articolo1, amministrazione e cura del gruppo Facebook “Salute e Sicurezza Cgil- Coordinamento nazionale”, dello spazio SSL sul portale Xxxx.xx, contributi per la stampa di settore.

Ricerca e Formazione:

predisposizione dei progetti elencati infra e loro approvazione e finanziamento da Inail e Ministero del Lavoro, con la partecipazione di FDV e strutture universitarie;

Consulenze a strutture e territori, iniziative congiunte:

per particolari vedi infra;

Rapporti con associazionismo di settore e professionale :

confronto e attività congiunte con : CIIP, Associazione Ambiente e Lavoro, SNOP, ANMIL, Sicurezza e Lavoro, SIRS ER, SIML, ADII, AIFOS, AIAS.

ATTIVITA’ GIURIDICA E VERTENZIALE LEGALE

(Ufficio giuridico – Xxxxxxx Xxxxxxx)

1. L’attività dell’Ufficio giuridico dal contrasto al decreto Poletti sino alla sentenza della Corte costituzionale sulle tutele crescenti del jobs act

Nel periodo considerato (2014-2018) l’attività dell’Ufficio giuridico e vertenze legali della Cgil nazionale (attività i cui esiti si ritrovano nel sito dell’Ufficio) inizia con una nota di profonda critica al cosiddetto decreto Poletti, per mezzo del quale il Governo Xxxxx ha intrapreso il proprio cammino di destrutturazione delle tutele dei lavoratori culminato negli otto decreti del Jobs act del 2015.

Con il decreto Poletti del 2014, infatti, è stata introdotta la totale acausalità del contratto a

tempo determinato, liberalizzando quindi tale forma contrattuale a discapito della necessaria temporaneità del ricorso al tempo determinato, requisito richiesto dalla normativa comunitaria. Proprio sulla scorta di ciò, l’Ufficio ha predisposto una denuncia alla Commissione europea che è stata archiviata da quest’ultima con argomentazioni non condivisibili.

Tra il 2015 ed il 2016 l’Ufficio giuridico è stato luogo di studio, incontri e confronti tra alcuni

componenti della Consulta giuridica Cgil, coordinati scientificamente dai Proff. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxx, per la redazione del progetto di legge di iniziativa popolare “Carta dei diritti universali del lavoro”, presentata in Parlamento a settembre 2016 (con più di un milione di firme).

Nello stesso tempo, su impulso della Segreteria confederale, all’Ufficio giuridico è stato

affidato il compito di redigere tre quesiti referendari a sostegno della Carta dei diritti.

I quesiti referendari, sui quali la Cgil ha raccolto più di tre milioni di firme, riguardavano la disciplina dei licenziamenti, il ripristino della responsabilità solidale negli appalti e l’abolizione dei voucher.

- La battaglia contro le tutele crescenti del Jobs act:

La Corte costituzionale, nel gennaio del 2017, ha dichiarato inammissibile il primo dei tre quesiti e ammissibili gli altri due, sui quali però non si sono svolte le operazioni referendarie in quanto il Governo Gentiloni ha eliminato le normative oggetto dei referendum.

A seguito della dichiarazione di inammissibilità del referendum sui licenziamenti, all’Ufficio

giuridico e vertenze è stato dato il compito, da parte della Segreteria confederale, di esperire due strade: la dichiarazione di incostituzionalità del sistema a tutele crescenti contenuto nel decreto legislativo n. 23/2015 (Jobs act) da parte della Corte costituzionale; il reclamo collettivo per violazione dell’articolo 24 della Carta sociale europea, ratificata dall’Italia.

Sul primo versante, l’Ufficio giuridico e vertenze, in collaborazione con il Collegio Avvocati

Alte Corti e gli Uffici vertenze territoriali, ha costruito una strategia di sensibilizzazione sul territorio (v. coordinamento UVL marzo 2017) per riuscire a trovare un caso concreto da portare davanti alla Corte costituzionale. Occorre infatti premettere che, per ottenere una dichiarazione di incostituzionalità, bisogna che un giudice sollevi una questione a partire da un caso concreto. Ciò è avvenuto, con il contributo dell’UVL e della Filcams del Lazio, con l’ordinanza del Tribunale di Roma del 27 luglio 2017, che ha chiesto alla Corte costituzionale di verificare la legittimità del sistema a tutele crescenti.

Il percorso si è concluso con la recentissima sentenza della Corte costituzionale n. 194/2018 con cui è stato dichiarato illegittimo il sistema di indennizzo del lavoratore previsto dal jobs act.

Su questa importantissima sentenza si è svolto, il 14 dicembre 2018, il secondo Seminario

della Consulta giuridica Cgil, di cui sono in preparazione gli atti (il primo seminario della rinnovata Consulta giuridica si è svolto il 15 dicembre 2017 ed ha avuto ad oggetto “Il lavoro autonomo e il lavoro agile alla luce della legge n. 81/2017”).

Per quanto riguarda, invece, la violazione della normativa internazionale, l’Ufficio giuridico e

vertenze legali ha costituito un gruppo di lavoro di membri della Consulta giuridica per redigere il reclamo collettivo al Comitato europeo dei diritti sociali, organo para- giurisdizionale con il compito di verificare il rispetto della Carta sociale europea da parte degli Stati aderenti. Il reclamo, che contesta il sistema a tutele crescenti per violazione dell’articolo 24 della Carta nella misura in cui appresta un indennizzo inappropriato in caso di licenziamento illegittimo, è ancora in corso di esame.

- Il ripristino della solidarietà negli appalti:

Il secondo referendum aveva ad oggetto l’abrogazione di parte dell’articolo 29 del dlgs. 276/2003 per poter ottenere il ripristino della responsabilità in solido tra appaltante ed appaltatore. Il Governo Xxxxxxxxx, per evitare il referendum, ha abrogato le previsioni normative oggetto del quesito venendo quindi incontro all’obiettivo della Cgil.

- La truffa dei voucher:

L’ultimo quesito referendario intendeva abrogare la recente normativa sui buoni lavoro che tanto avevano contribuito alla precarizzazione negli ultimi anni (dei voucher veniva fatto un uso unanimemente abnorme).

Il Governo Xxxxxxxxx dapprima ha abrogato la normativa per evitare il referendum Cgil, poi –

con un vero colpo di mano – ha surrettiziamente reintrodotto i buoni lavoro modificando in alcuni punti la normativa precedente. La Cgil, contro questa vera e propria espropriazione della volontà popolare, ha indetto una grande manifestazione nel giugno 2017 e nel frattempo ha incaricato l’Ufficio giuridico di predisporre una richiesta di riesame alla Cassazione per poter ottenere di poter effettuare il referendum sulla nuova normativa. La Cassazione, rispondendo negativamente alla Cgil, ha sostanzialmente detto che la nuova normativa è più restrittiva rispetto alla precedente, ma ha anche sottolineato che, per il futuro, il legislatore non può intervenire surrettiziamente in vicende referendarie tentando di bypassare la volontà popolare. La Corte di cassazione, quindi, ha stabilito che in futuro spetta sempre e comunque ad essa giudicare, indipendentemente dalla chiusura del procedimento referendario. Un risultato molto importante nonostante il rigetto dell’istanza della Cgil.

- La sentenza della Corte costituzionale n. 77/2018 sulle spese di giustizia:

Il Governo Xxxxx, con una norma di riforma dell’art. 92 cpc del 2014, aveva sostanzialmente reso assai difficoltoso il ricorso al giudice da parte dei lavoratori stabilendo la condanna, praticamente certa, alle spese di giustizia in caso di soccombenza del lavoratore in una causa. L’Ufficio giuridico e vertenze legali, anche in questo caso, ha coordinato due giudizi di remissione alla Corte costituzionale (da Torino e Reggio Xxxxxx), contribuendo all’esito di illegittimità di cui alla sentenza n. 77/2018. D’ora in avanti, quindi, i lavoratori avranno più possibilità di vedersi compensare le spese in caso di soccombenza: ciò probabilmente aprirà spazi di vertenzialità legale che si erano clamorosamente chiusi a seguito della normativa

citata e del sistema a tutele crescenti di cui al decreto n. 23/2015.

2. Le altre attività dell’Ufficio giuridico e vertenze: la Consulta giuridica Cgil e il Coordinamento UVL

Oltre alle attività di cui al paragrafo precedente, occorre dar conto di due importantissimi filoni, quello della rinnovata Consulta giuridica nazionale e l’attività del Coordinamento degli Uffici vertenze legali.

2.1 La Consulta giuridica nazionale:

L'Ufficio giuridico e vertenze della CGIL si è sempre avvalso dell’attività di una Consulta giuridica (fondata nel 1987), composta da operatori/trici del diritto (magistrati e avvocati) e da autorevoli personalità del mondo accademico. L'Ufficio giuridico e la Consulta giuridica hanno organizzato in passato, periodicamente, incontri di approfondimento su “temi caldi” del diritto sociale europeo e nazionale.

Il contributo della Consulta giuridica si è rivelato determinante nel rapporto instaurato con la rappresentanza politica in più di un'occasione, offrendo all'occorrenza spunti critici e proposte di modifica delle normative in corso di approvazione a livello parlamentare (molte delle leggi sul lavoro della prima metà degli anni ’90 sono state elaboratore con il contributo attivo dei componenti della Consulta).

Anche se, attualmente, il dialogo con la predetta rappresentanza politica incontra notevoli difficoltà per le note opzioni di politica del diritto che caratterizzano la gestione delle dinamiche sociali, il dibattito scientifico all’interno della Consulta giuridica può - nella pluralità delle opzioni culturali comunque “pro-labour” - creare un’humus culturale da cui trarre spunto per elaborare proposte di politica del diritto e giudiziaria da parte della CGIL, soprattutto in un momento di transizione, come quello attuale, verso nuovi scenari politici e sindacali.

In questa prospettiva, l'attività della Consulta giuridica si sta sviluppando secondo le seguenti direttrici:

a) costruzione di un luogo di confronto culturale plurale e periodico sia in relazione alle contingenze, sia – in vista di strategie di più ampio respiro – in relazione alle necessità di affrontare “ex novo” tematiche riguardanti il mondo del lavoro in senso “ampio”, aprendo a competenze e contributi provenienti non solo dalle varie aree del diritto, ma anche dal mondo della sociologia, dell'economia, etc.;

b) in tale ambito, l’obiettivo è quello di costituire formalmente dei gruppi di lavoro con il compito di analisi (anche) critica dei cambiamenti legislativi in itinere, al cui esito potrebbero essere prodotti studi e/o documenti utili per tutto il sindacato;

c) rafforzamento del rapporto tra la Consulta e la Rivista Giuridica del Lavoro e della Sicurezza Sociale, puntando ad una preziosa sinergia tra i due soggetti.

La Consulta giuridica nazionale, recentemente rinnovata, nel periodo qui preso in considerazione ha organizzato due importanti seminari :

- Il Lavoro autonomo e il lavoro agile alla luce della legge n. 81/2017 (15 dicembre 2017, Cgil nazionale, Sala Xx Xxxxxxxx)

- La sentenza della Corte costituzionale sulle tutele crescenti: quali orizzonti ? (14 dicembre 2018, Cgil nazionale, Sala Xx Xxxxxxxx)

Gli atti dei seminari della Consulta vengono pubblicati in e-book liberamente scaricabili.

2.2 L’attività del Coordinamento UVL

L’Ufficio giuridico ha organizzato, negli ultimi anni, alcuni momenti di approfondimento e di discussione delle tematiche inerenti l’attività degli Uffici vertenze legali. Oltre al già ricordato Coordinamento di marzo 2017 per l’approfondimento delle tematiche relative alle questioni di costituzionalità del contratto a tutele crescenti di cui al decreto 23/2015 che ha portato al successo della sentenza Corte cost. n. 194/2018, sono da segnalare i coordinamenti periodici sia pluritematici che relativi alla Formazione a distanza per gli UVL (FAD UVL), alle procedure concorsuali e, infine, i momenti di verifica ed implementazione del programma di gestione delle vertenze LiveLink2.

Molto importante è anche la recente prassi di organizzare momenti seminariali tra UVL

regionali, Coordinamento UVL nazionale e RGL News, la Rivista di aggiornamento sulle novità giurisprudenziali e normative dedicata agli operatori sindacali del diritto.

Tre recenti esempi di questa sinergia sono le iniziative di Bologna e Pistoia sulle

discriminazioni sul lavoro (2017) e di Perugia sugli appalti (2018).

3. L’attività giuridica presso la Confederazione europea dei sindacati (CES) e presso la Confederazione internazionale dei sindacati (ITUC)

In sinergia con l’Area delle politiche europee ed internazionali, l’Ufficio giuridico partecipa attivamente alle seguenti attività giuridiche europee ed internazionali:

- Comitato su “Legislazione del lavoro e del mercato interno” della CES

Il Comitato si riunisce a Bruxelles varie volte all’anno ed ha il compito di seguire ed intervenire in via emendativa sull’iter parlamentare di Direttive e Regolamenti in materia sociale (iter seguiti nel corso dell’attuale legislatura: Direttiva sul distacco transnazionale dei lavoratori, Proposta di Direttiva su condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’UE, Proposta di Regolamento sull’Autorità Europea del Lavoro, Proposta di Regolamento sul Corpo Europeo di Solidarietà, Proposta di Direttiva sulle procedure di ristrutturazione ed insolvenza, Proposta di Direttiva sul Whistleblowing).

- Comitato su “Diritti fondamentali e contenzioso” della CES

Il Comitato si riunisce di regola 2 volte all’anno (salve riunioni straordinarie) ed ha il compito, tra l’altro, di monitorare l’evoluzione del contenzioso lavoristico a livello nazionale, dell’UE (Corte di Giustizia), del Consiglio d’Europa (Corte EDU e Comitato europeo dei diritti sociali) ed internazionale (organismi di sorveglianza OIL). Il Comitato svolge anche una importante attività di coordinamento tra le azioni legali condotte dai sindacati affiliati a

livello nazionale.

- ITUC Global Lawyer’s Network

La Rete legale della Confederazione internazionale dei sindacati è nata nel 2015 focalizzando la sua attenzione sulle condizioni di lavoro nelle catene globali di fornitura (supply chain) e sull’obbligo di due diligence delle multinazionali (e il suo rapporto con la responsabilità solidale di queste ultime). Incontri a Londra (2015), Berlino (2016), Parigi (2017), Bruxelles (2018).

- International Lawyers Assisting Workers Network

La CGIL ha aderito nel 2018 alla Rete legale internazionale ILaw Network e siede nel board della Rete con un suo rappresentante.

4. L’attività di formazione/informazione

Uno dei compiti dell’Ufficio giuridico e vertenze è quello di assicurare l’informazione, la formazione e l’orientamento dei funzionari degli UVL e degli avvocati convenzionati sulle nuove decisioni giurisprudenziali, nuove leggi o problemi interpretativi a livello nazionale, dell’UE ed internazionale.

Nel quadriennio 2014-2018 sono stati organizzati numerosi seminari di aggiornamento mirati su singoli provvedimenti legislativi o singole questioni giudiziarie (fra gli altri: decreto “poletti” del 2014 sul contratti a termine, decreto 23/2015 sul licenziamento, contenzioso sul lavoro delle piattaforme digitali, decreto-legge 87/2018 su somministrazione e contratto a termine) con il coinvolgimento di docenti universitari componenti della Consulta giuridica. Questa attività si è avvalsa (sinergicamente) della proficua e consolidata collaborazione con la Rivista Giuridica del Lavoro.

4.1. Programma di formazione a distanza

Un ruolo importante sta svolgendo il programma di formazione a distanza (e-learning). L’Ufficio giuridico, in collaborazione con il Dipartimento formazione, ha avviato nel 2018 un Corso per i funzionari degli Uffici Vertenze e Legali della CGIL.

L’obiettivo specifico del Corso è aumentare l'efficacia degli UVL, dotandoli di un accesso a contenuti formativi, a conoscenze ed a prassi che consentano maggiore omogeneità fra i diversi uffici, incrementando la condivisione di esperienze, tecniche e contenuti, nonché lo sviluppo di relazioni e la risposta alle sfide attuali del mondo del lavoro e dei diritti attraverso il Forum. Il Corso – articolato in 2 moduli - prevede alcune lezioni di base (Modulo 1: Le fonti del diritto del lavoro), alcune lezioni specifiche articolate sulle attività degli UVL (Modulo 2), aggiornamenti e tutorial su pratiche e procedure, materiali e legislazione di riferimento. Ognuno dei 2 moduli prevede un test che permette di passare al livello successivo.

4.2. Attività di formazione per implementare la dimensione europea delle tutele

Dal 2012 ad oggi l’Ufficio giuridico – in sinergia con l’Area delle politiche europee e internazionali e con la Fondazione Di Xxxxxxxx – ha avviato un’attività di progettazione su finanziamento dell’Unione europea (DG Occupazione e DG Giustizia) per la diffusione tra i funzionari degli UVL e tra gli avvocati convenzionati della cultura della dimensione europea delle tutele.

Una prima azione formativa è stata realizzata nel biennio 2013-2015 nel quadro del progetto europeo “Courts and Charters”, volto a sensibilizzare, informare e formare 26 funzionari ed avvocati degli Uffici legali di 4 confederazioni sindacali da Francia, Germania, Italia e Spagna: a) sulle modalità di accesso alla Corte di Giustizia dell’UE e alla Corte Europea dei Diritti dell'Uomo; b) sulle possibilità di utilizzazione delle due Carte dei diritti (Carta dei diritti fondamentali UE e Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo) presso i giudici nazionali, al fine di assicurare la tutela dei lavoratori nei casi in cui vi siano ingiustificabili disparità di trattamento nel godimento dei diritti fondamentali.

Una seconda azione formativa è in corso di realizzazione nel biennio 2018-2019 nel quadro del progetto europeo “Tide Power”, volto a formare 32 funzionari ed avvocati degli Uffici legali (ed INCA per l’Italia) di 3 confederazioni sindacali da Italia, Portogallo e Slovenia, con l’obiettivo di: a) favorire un'informazione chiara e accessibile a tutela dei lavoratori distaccati, attraverso la creazione di sportelli nei luoghi di lavoro in cui i lavoratori vengono distaccati o, comunque, in luoghi facilmente accessibili ai lavoratori interessati; b) migliorare il controllo delle condizioni di impiego dei lavoratori distaccati, anche attraverso l'accesso alle banche dati e alle informazioni necessarie per svolgere l’attività di controllo sul rispetto delle condizioni medesime, quali i sistemi informativi IMI ed EESSI (Electronic Exchange of Social Security Information); c) facilitare l'accesso alla giustizia in caso di violazioni, attraverso la creazione di un sito internet in cui è possibile denunciare le violazioni della disciplina di tutela e lo sviluppo di forme di cooperazione transnazionale tra i sindacati partner.

L’ufficio giuridico, rispettivamente nel 2015, 2016 e 2018, ha organizzato tre giornate formative destinate agli avvocati convenzionati ed ai funzionari degli UVL con la partecipazione di magistrati di Corti italiane ed europee. Di seguito i temi trattati:

 I diritti sindacali alla luce delle Carte europee dei diritti dopo la giurisprudenza Laval quartet (Bruxelles, gennaio 2015).

 La materia sociale avanti alla Corte Europea dei Diritti dell’Uomo: focus sul

contenzioso (Roma, novembre 2016).

 L’utilizzo delle norme dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro davanti alle giurisdizioni nazionali e sovranazionali (Roma, novembre 2018).

LA CARTA DEI DIRITTI UNIVERSALI DEL LAVORO DELLA CGIL

Xxxxxxx Xxxxxxx

Nel 2015 la CGIL ha lanciato un grande progetto, ispirato a sentimenti di profonda giustizia sociale e volto a dar vita alla formale proposta di una legge di iniziativa popolare che fondasse, per i «lavoratori del nuovo secolo», una piattaforma di diritti sul piano individuale e collettivo. L’obiettivo precipuo di siffatta piattaforma doveva essere quello di consolidare e rafforzare, nonché di garantire il rispetto, di quanto previsto, presupposto e implicato dalla Costituzione italiana e dalle Carte dei diritti sociali internazionali ed europee,

È nata così l’idea di scrivere una nuova Carta dei diritti, o nuovo Statuto, di tutti i lavoratori e le lavoratrici che, lasciando integro quanto ancora oggi egregiamente sancito dalla

l. n. 300 del 1970, si muovesse su un piano più ampio, per fronteggiare le esigenze regolative in un’epoca di grandi e complessi cambiamenti.

L’iniziativa di politica sindacale si è tradotta nel mandato dato dalla Segreteria ad un gruppo di giuristi della Consulta, storicamente vicini alla Confederazione, di redigere, in stretto e continuo confronto con essa, un testo di legge che corrispondesse ai canoni di una moderna democrazia economica, e che fosse coerente con la cultura del lavoro che la CGIL ha elaborato nel tempo, fino agli ultimi sviluppi espressi nel Piano del Lavoro.

Dopo vari mesi di lavoro coordinato dai Proff. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxx, alla fine è stato prodotto un testo che è stato portato nelle assemblee, discusso ed approvato dai lavoratori. Rispetto a tale testo sono state quindi formalmente raccolte le firma di milioni di lavoratori, al fine di presentarlo, ai sensi e per gli effetti dell’art. 71, co. 2 Cost., in parlamento come Proposta di legge di iniziativa popolare, dal titolo “Carta dei diritti universali del lavoro - Nuovo statuto di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori”.

Essendo stata ‘incardinata’ per la discussione presso la Commissione lavoro della Camera dei Deputati della scorsa legislatura, la Proposta di legge, in seguito dell’insediamento del nuovo Parlamento, è stata rimessa all’ordine del giorno, e giace al momento in attesa di discussione.

La Carta dei diritti universali del lavoro si muove in una triplice direzione:

A) Innanzi tutto essa è volta a fondare diritti dei lavoratori a portata universale, in gran parte configurabili come diritti sociali di cittadinanza, da valere per tutti i lavoratori, indipendentemente dalla veste giuridica che assume la loro attività.

Si tratta, in altre parole, di diritti che dovrebbero essere riconosciuti in capo a tutti i lavoratori nei confronti dello Stato e/o – ove ciò sia possibile e coerente con il rapporto di lavoro in essere – della controparte contrattuale, indipendentemente dalla specifica natura giuridica dei rapporti di lavoro in cui essi sono concretamente coinvolti. Tali diritti, peraltro, vengono declinati puntualmente, con le differenziazioni talora rese necessarie dalla natura subordinata o parasubordinata, ovvero autonoma del rapporto di lavoro; ma soprattutto essi sono stati formulati in modo da assicurare, per quanto possibile, la valenza non meramente programmatica, ma concretamente precettiva, delle norme che li fondano, affinché ne sia garantita in pieno l’effettività.

In sintesi, i diritti che dovrebbero ricompresi nella prima parte del provvedimento sono i seguenti: diritto al lavoro, e specificamente a un lavoro decente e dignitoso; diritto a condizioni di lavoro chiare e trasparenti; diritto a un compenso equo e proporzionato; libertà di espressione; diritto a condizioni ambientali e lavorative sicure; diritto al riposo; diritto alla conciliazione tra vita familiare e vita professionale; diritto alle pari opportunità tra donna e uomo in materia di lavoro e professione; diritto a non essere discriminato nell’accesso al

lavoro e nel xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx; diritto di riservatezza e divieto di controlli a distanza; divieto del trattamento dei dati e tutela della libertà e dignità; diritto all’informazione; diritto a soluzioni ragionevoli in caso di disabilità o di malattie di lunga durata; diritto di ripensamento e al congruo preavviso in caso di modifiche contrattuali unilaterali; diritto all’istruzione e alla formazione professionale; diritto alla tutela delle invenzioni e delle opere dell’ingegno; tutela in caso di recesso e di mancato rinnovo del contratto di lavoro; diritto al sostegno dei redditi da lavoro; diritto a un’adeguata tutela pensionistica; tutela processuale specifica dei diritti dei lavoratori; libertà di organizzazione sindacale, di negoziazione e di azione collettiva.

B) La Carta dei diritti detta, poi, una disciplina di diritto sindacale volta a dare attuazione a due fondamentali disposizioni della Costituzione, al fine di restituire centralità ed effettività all’azione di rappresentanza sindacale degli interessi dei lavoratori e di definire un sistema di contrattazione collettiva a efficacia generale, in grado di assicurare l’applicazione universale delle regole contrattuali, contribuendo, in tal modo, all’attuazione di un equo ed efficiente mercato del lavoro e alla qualità dello sviluppo economico del paese.

Anzitutto l’art. 39 Cost., seconda parte, la cui attuazione richiede norme riguardanti, da un lato, la registrazione dei sindacati ai fini della stipulazione di contratti collettivi a efficacia generale, nonché, dall’altro lato, ma sempre per tali fini, le forme della rappresentanza sindacale, anche nei luoghi di lavoro, e struttura, organizzazione e poteri della contrattazione collettiva a efficacia generale.

In secondo luogo l’art. 46 Cost., intitolato alla «partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese», la cui attuazione deve tenere conto delle forme tradizionali di rappresentanza sindacale degli interessi dei lavoratori tipiche della realtà italiana, nonché delle esperienze contrattuali e legislative di partecipazione attraverso l’esercizio dei diritti di informazione, consultazione, contrattazione, e l’attivazione di forme di controllo esterno, ma puntuale, nei confronti di imprese operanti nei settori di importanza strategica di interesse pubblico.

C) Infine, la nuova Carta dei diritti fissa un insieme di tutele specificamente inerenti il mondo del lavoro autonomo e subordinato, destinate a soddisfare molteplici esigenze.

In questo ambito essa contiene bilanciate previsioni che, anche facendo tesoro dell’esperienza legislativa e contrattuale pregressa, si pongono un duplice obiettivo: una generale equiparazione di tutele (anche previdenziali) tra lavoratori subordinati, lavoratori parasubordinati (intendendo per tali i collaboratori coordinati e continuativi) e lavoratori autonomi economicamente deboli, anche al fine di rendere sostanzialmente equivalenti i costi del lavoro diretti e indiretti tra le varie figure di lavoratori.

Sempre in quest’ambito la Carta prevede norme volte a garantire il ripristino – quantunque in forma adattata ai nuovi assetti produttivi e organizzativi delle imprese – di alcuni assetti regolativi del lavoro subordinato, frutto dell’evoluzione legale, nonché delle conquiste contrattuali del periodo postbellico, che sono stati alterati nel corso degli ultimi anni per effetto delle politiche di ispirazione neoliberista.

In questa seconda prospettiva, il nuovo Statuto dei lavoratori si propone anzitutto come portatore di una visione regolativa alternativa, in molte parti, a quella consolidatasi negli ultimi anni, mirando, primariamente, a ridare centralità, nel sistema economico, a rapporti duraturi nel tempo e dotati di stabilità, e restituendo nel contempo un ruolo determinante alla contrattazione collettiva.

Ciò viene perseguito sancendo l’effettività del principio secondo cui «i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno a essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori» (Direttiva n. 99/70/Ce): in primo luogo mediante una drastica riduzione delle tipologie flessibili di contratto di lavoro subordinato, con soppressione (lavoro intermittente) o radicale limitazione (lavoro accessorio) di quelle che comportano un elevato

livello di precarietà, di sfruttamento e di compressione delle libertà individuali, ovvero un’alterazione del principio di rischio gestionale dell’attività di impresa (somministrazione a tempo indeterminato); e poi con la riconduzione del lavoro a termine, anche se somministrato, entro limiti causali predeterminati, relativi a esigenze di tipo temporaneo.

Parallelamente viene definito un assetto regolativo rinforzato dell’apprendistato, nelle sue tre forme attualmente previste, al fine di renderlo il più possibile la forma «normale» di ingresso del lavoratore nel mercato del lavoro, tramite acquisizione sul campo delle competenze professionali.

Per il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, inoltre, si prevede il ripristino, come rimedio normale e ordinario, della tutela reintegratoria nel caso di licenziamento illegittimo; inoltre vengono stabilite regole certe, volte a dare tutela ai lavoratori occupati nelle imprese coinvolte in appalti e subappalti e a quelli coinvolti nei trasferimenti di azienda.

Infine, la Carta interviene anche in materia di tutela dei diritti, ripristinando e rafforzando garanzie di tipo sostanziale e processuale la cui incisività è stata lentamente svuotata da interventi legislativi di segno liberista degli ultimi vent’anni, volti sostanzialmente a rendere sempre meno facile, se non proprio a impedire di fatto, la possibilità per i lavoratori di far valere in giudizio i propri diritti, e dunque a conferire a essi l’effettività di cui dovrebbero godere in ragione del fondamento costituzionale che va riconosciuto alle tutele del lavoro.