LAVORO
LAVORO
COME CAMBIANO LE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
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schede orientative di introduzione alla Legge 14 febbraio 2003, n. 30
A cura di Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx
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Come cambia il mercato del lavoro
In un contesto economico e produttivo globale fortemente dinamico e competitivo, sia le imprese che i singoli sistemi paese debbono sviluppare un alto livello di flessibilità per potersi assicurare opportunità sia di sviluppo che di semplice sopravvivenza.
Tenendo conto anche dell’impatto destabilizzante di ciò che accade oggi rispetto a passati scenari di stabilità e, ovviamente, del fatto che questi mutamenti coinvolgono soggetti pubblici e soggetti privati (imprese, lavoratori, organismi rappresentativi), come garantire questa capacità di adattarsi con efficacia e tempestività ai continui cambiamenti, e al tempo stesso come combinarla con una fondamentale esigenza di sicurezza posta dai prestatori di lavoro?
Per la flessibilità, le imprese debbono in primo luogo poter disporre di strumenti normativi adeguati (leggi e accordi contrattuali) in tema di rapporti di lavoro che vedano concorde il giudizio delle parti sociali.
Ma ciò che conta è come le imprese stesse rispondano (o anticipino) gli stimoli esterni ridefinendo sia strutture e processi sia, fattore essenziale, modificando la cultura organizzativa e quella di utilizzo delle risorse umane a disposizione, spesso sottoutilizzate rispetto alle loro potenzialità personali e professionali. Questo avendo cura che modalità operative e management siano coerenti con il disegno complessivo.
E' evidente come in un tale processo diventi essenziale operare bene sulle persone. Occorre che esse comprendano che si passa da un modello impostato sulla prescrizione del compito e sulla delimitazione delle responsabilità ad altro nel quale viene richiesta un'ampia autonomia ed un operare in team con obiettivi e responsabilità condivisi. E che il cambiamento e la turbolenza indotta non vengano colti come un pericolo cui opporsi e resistere ma come un valore, una opportunità, un fattore di evoluzione.
Le persone debbono essere informate e coinvolte, esser messe in grado di sentirsi soggetti attivi e non spettatori o oggetto del cambiamento. Occorre dare loro strumenti informativi che facciano percepire il loro ruolo organizzativo ma anche il valore del proprio bagaglio professionale. È per questo che, utilizzando una grafica accattivante il Coordinamento Pari Opportunità UIL ha voluto dare un contributo alle lavoratrici ed ai lavoratori che sentono ancora ostico l’approccio con la riforma del mercato del lavoro espressa nella legge 14 febbraio 2003, n. 30 e dal decreto attuativo276/2003
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Xxxxxxxxx Xxxxxxx
* Non prevede la data di scadenza del rapporto di lavoro
* può essere a tempo pieno o parziale
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* può essere a tempo pieno o parziale
la scadenza del rapporto di lavoro viene stabilita
fin dal momento della entrata in vigore
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Può essere:
orizzontale verticale – misto o ciclico -
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Contratto a tempo parziale, introdotto nel nostro Paese nel 1984.
Può essere:
orizzontale - attività è prestata continuativamente
tutti i giorni lavorativi con orario ridotto (da un minimo di 4 ore ad un massimo di 6);
verticale - lavoro a tempo pieno ma soltanto in alcuni determinati periodi della settimana, del mese o dell’anno; misto o ciclico - lavoro con combinazione delle due modalità precedenti
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Orizzontale
•Maggiore elasticità nella scelta della distribuzione dell’orario
•possibilità di ricorrere al lavoro supplementare e straordinario;
il lavoro supplementare é retribuito come lavoro ordinario salvo diversa indicazione nei contratti collettivi che prevedono di applicare una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto;
allo straordinario viene applicata la stessa disciplina prevista per il lavoro a tempo pieno
•durata dell’attività può essere modificata con il consenso del lavoratore e con una maggiorazione retributiva; non è prevista, però, la clausola di ripensamento
Verticale e misto
•per una maggiore flessibilità, basterà aumentare la durata
•della prestazione
spetterà alla contrattazione collettiva fissare la variabilità e la durata
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LA FORMA DEL CONTRATTO
Il contratto part time deve essere stipulato per iscritto e consegnato al lavoratore prima dell’inizio del lavoro.
In esso debbono essere indicate:
durata;
distribuzione dell’orario (con riferimento a: giorno; settimana; mese; anno), salvo la definizione di clausole elastiche.
La forma scritta è richiesta ai fini di prova.
In mancanza della forma scritta può valere la prova testimoniale di altri soggetti che dichiarino la forma di contratto stipulato.
Se non esiste alcuna prova testimoniale, il lavoratore
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può chiedere che il giudice competente dichiari il contratto stipulato a tempo pieno.
LA FORMA CONTRATTUALE
Se nella forma scritta manca o non é indicata :
la durata della prestazione
la collocazione temporale della prestazione
il lavoratore può chiedere al giudice la dichiarazione che, a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale, il suddetto rapporto di lavoro è full time.
il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento dell’attività lavorativa con riferimento alle norme contrattuali
o, in mancanza,
con valutazione equitativa
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IL LAVORO SUPPLEMENTARE
In considerazione della natura del rapporto di lavoro la prestazione del lavoro supplementare rispetto a quello pattuito deve essere limitata. Tale prestazione è prevista nel part time orizzontale, anche se il rapporto lavorativo è a tempo determinato.
Le prestazioni supplementari prevedono il consenso (formalizzato per iscritto) del lavoratore e l’eventuale rifiuto da parte sua, “non può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento”
Con specifica motivazione
Lavoro supplementare possibile nel part time orizzontale, anche a tempo
determinato
In sintesi
Entro specifici limiti
Con Conseguenze se superati i Limiti
Stabiliti dal CCNL
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IL LAVORO STRAORDINARIO
Possibile solo nel part time
verticale o misto
E solo nelle giornate in cui avviene la prestazione
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TRATTAMENTO NORMATIVO
Per il part time verticale i CCNL possono prevedere un riproporzionamento
•della durata del periodo di prova
•del periodo di conservazione del posto in caso di malattia
il trattamento economico deve essere adeguato alla ridotta prestazione in riferimento
a:
•retribuzione globale
•importo della retribuzione feriale
•importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità
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Diritti del lavoratore part time
competenze competenze
Calcolo
Retribuzione
Calcolo oraria
dirette
differite
maternità
formazione
Tutela salute e sicurezza
Ferie annuali
Periodo di prova
Diritti Servizi sociali
sindacali aziendali
Malattia e
infortunio
TRATTAMENTO NORMATIVO
Il lavoratore part time gode dello stesso trattamento normativo del lavoratore full time
il trattamento economico è proporzionato all’orario di lavoro svolto
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TRATTAMENTO NORMATIVO
È possibile trasformare un rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale e viceversa purché ci sia l’accordo di entrambe le parti - datore di lavoro e lavoratore/lavoratrice.
La trasformazione in tempo parziale oltre che sottoscritta dalla parti, deve essere convalidata dalla Direzione provinciale del Lavoro, mentre per il passaggio da tempo parziale a tempo pieno è sufficiente l’accordo scritto tra le parti.
In ogni caso, la trasformazione del rapporto di lavoro va comunicata al centro per l’impiego competente mediante invio del modello CTRL.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
Il datore di lavoro che si trovasse nella necessità di assumere personale a tempo pieno, può riconoscere un diritto di precedenza nei confronti dei propri lavoratori già assunti con contratto part time che svolgano:
• la medesima mansione o mansioni equivalenti rispetto a quelle per le quali è prevista l’assunzione a tempo pieno
• la loro attività lavorativa presso unità produttive situate nello stesso ambito comunale
in caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, il datore di lavoro nei confronti di lavoratori occupati a tempo pieno in unità produttive situate nel medesimo ambito comunale è tenuto a:
• comunicare per iscritto, in modo visibile da tutti (locali dell’azienda) l’intenzione di assumere a tempo parziale
• prendere in considerazione le eventuali richieste di trasformazione da tempo pieno a part time
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Se nuova assunzione a tempo pieno
Diritto di precedenza Schema riepilogativo
Svolta presso unità produttiva nello stesso Comune
A parità di mansione
Diritto di precedenza verso il lavoratore part-time già occupato
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Clausole elastiche
Con compenso aggiuntivo
Possibilità di
Con modalità stabilite dal CCNL o dal consenso individuale
Modificare la durata della prestazione
Modificare la distribuzione dell’orario
Preavviso di almeno 2 giorni
Solo
per part time verticale
o misto
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TRATTAMENTO NORMATIVO
in casi particolari
Il lavoratore affetto da patologia oncologica, al quale la competente commissione medica ASL abbia riscontrato una ridotta capacità lavorativa,
ha diritto alla trasformazione del proprio rapporto full time in tempo parziale
verticale o orizzontale.
Su sua richiesta il rapporto part time deve essere nuovamente trasformato in rapporto
a tempo pieno
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Risoluzione del rapporto di lavoro
La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo parziale non presenta alcuna particolarità. Il rapporto si conclude, infatti, con le stesse modalità e gli stessi adempimenti che caratterizzano il rapporto di lavoro a tempo pieno.
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(o job on call)
prevede tempi di lavoro certi cui possono seguire tempi
di lavoro incerti,
- qualora il lavoratore/lavoratrice si mettesse a disposizione – riceverà una adeguata indennità
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cos’é
Si tratta di una sorta di lavoro interinale senza passare attraverso la mediazione dell’agenzia:
il datore di lavoro contatta direttamente il lavoratore.
Lavoro intermittente durante il quale, l’attesa verrà ricompensata da una “indennità di disponibilità”
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Clausola di esclusione
È vietato ricorrere al lavoro
intermittente in caso di:
Sostituzione di lavoratori in sciopero
Licenziamento collettivo
Sospensione rapporto
Riduzione orario di lavoro
Mancata redazione valutazione dei rischi
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LA FORMA DEL CONTRATTO
Forma scritta indicante
Trattamento economico e normativo
Durata e ipotesi di ammissibilità
Modalità di esecuzione e rilevazione
Luogo, modalità preavviso
di chiamata
Tempi e modalità di pagamento
Eventuali misure di sicurezza
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LA FORMA DEL CONTRATTO
COMUNICAZIONI ALLE R.S.A.
I datori di lavoro debbono dare comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali
- se esistenti - del ricorso al contratto di lavoro intermittente
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Indennità di disponibilità
Nel periodo in cui garantisce
stimata in quote orarie, stabilite dal CCNL, il cui importo non sarà inferiore a quanto
previsto con decreto dal Ministero del Lavoro
(impegnandosi contrattualmente)
la propria disponibilità in attesa di utilizzazione
Il lavoratore ha diritto a:
una indennità mensile di disponibilità
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IMPEDIMENTI
Indennità di disponibilità
In caso di malattia o di altro impedimento a
rispondere alla chiamata
il lavoratore deve
dare tempestiva informazione al datore di lavoro sulla durata dell’evento
Durante questo periodo
non matura il diritto a percepire l’indennità di disponibilità
Se non si provvede alla dovuta informazione
di indisponibilità, perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 gg., salvo diverse disposizioni
contrattuali. 27
Indennità di disponibilità
verrà corrisposta
solo in reale caso di chiamata
altri casi individuati dai CCNL
ferie estive
Fine settimana
vacanze
pasquali
natalizie o
Ulteriori prestazioni in periodi predeterminati possono essere previsti da associazioni datoriali e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano
nazionale o territoriale 28
TUTELE
Nei periodi di “disponibilità” il lavoratore ha diritto solo all’indennità prevista
é uguale a quello previsto per il lavoratore con contratto
tradizionale, di pari livello e di mansioni svolte
il trattamento economico e normativo
Con retribuzione complessiva di tutte le singole componenti, ovvero:
le ferie; la malattia, la maternità, i congedi parentali, l’infortunio sul lavoro, malattia professionale.
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INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’
Computo dei lavoratori
Il lavoratore intermittente, ai fini dell’applicazione delle disposizioni di legge e delle normative, è computato nell’organico aziendale proporzionalmente all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre
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INGIUSTIFICATO RIFIUTO
DI ADEMPIMENTO DELL’OBBLIGO
Il lavoratore che ingiustificatamente
si rifiuti di rispondere alla chiamata,
andrà incontro a:
Risarcimento del danno
nella misura fissata dal CCNL
o, in mancanza, dal contratto di lavoro
Restituzione quota indennità
Risoluzione del contratto
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JOB SHARING
prevede da parte di due o più lavoratori/lavoratrici l’impegno di portare a termine
insieme un unico lavoro
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il datore di lavoro
due lavoratori,
“patto” i cui
contraenti sono:
E nel quale
“vincolo di solidarietà”.
un’unica e identica obbligazione lavorativa attraverso
due lavoratori assumono in solido
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modificando consensualmente la collocazione dell’orario di lavoro
i lavoratori possono
norme
Effettuare sostituzioni tra di loro
sostituzione da parte di terzi
nell’impossibilità di uno dei due di eseguire la prestazione
(dietro approvazione del datore di lavoro)
viene data la
possibilità
modificare consensualmente la collocazione dell’orario
di lavoro
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scritta
La forma del contratto
Misura percentuale e collocazione temporale del lavoro
Trattamento economico e normativo
Luogo di lavoro
Misure di sicurezza
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norme
Ai fini della certificazione di eventuali assenze, i lavoratori dovranno preventivamente informare il datore di lavoro , con cadenza settimanale, dell’orario di lavoro da loro scelto.
Spetterà alla contrattazione collettiva disciplinare questa particolare tipologia.
In assenza, al contratto di lavoro ripartito verranno applicate le regole che caratterizzano il lavoro subordinato
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norme/diritti (principio di non discriminazione)
ferie
sarà comprensiva di
congedi parentali
maternità
in misura proporzionale
al lavoro svolto da
ciascun co-obbligato
infortunio
singole
componenti
malattia
professionale
malattia
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norme/diritti
partecipazione ad assemblee sindacali
( x complessive 10 ore annue)
trattamento economico ripartito in misura proporzionale all’entità del lavoro da ciascuno effettivamente prestato.
Ai fini previdenziali, i lavoratori job sharing sono equiparati ai lavoratori a tempo parziale, con un calcolo di contributi, effettuato su base mensile dividendo
l’importo della retribuzione per il numero dei co-obbligati all’inizio della prestazione, salvo conguaglio a fine anno della prestazione effettivamente svolta.
I datori di lavoro non sono tenuti a versare i contributi per gli assegni al nucleo familiare:
la prestazione è comunque a carico dell’INPS che applicherà gli stessi criteri dei lavoratori part tim3e8
norme
Le dimissioni o il licenziamento
di uno dei lavoratori comportano l’estinzione dell’intero contratto.
In questo caso:
Il contratto a lavoro ripartito si trasforma in lavoro subordinato
A meno che:
L’altro lavoratore, su richiesta del datore di lavoro
non decida di adempiere l’intera obbligazione
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le vecchie collaborazioni coordinate e continuative sono riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento dell’organizzazione
del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa
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Ne sono esclusi:
le professioni intellettuali
i pensionati di vecchiaia
le prestazioni occasionali non superiori ai 30 giorni
ed un compenso non superiore ai 5000 □ annui
le attività di collaborazione coordinata
e continuativa presso associazioni e società sportive affiliate alle federazioni
nazionali riconosciute dal CONI
i componenti organi di consigli di amministrazione e controllo
i partecipanti a collegi e commissioni
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Progetti specifici
È caratterizzato da
Assenza di vincolo di subordinazione
Riconducibile a: | Programmi di lavoro | |
Fasi di lavoro
Forma prevalentemente personale della prestazione
Autonomia gestionale
La mancanza di questi requisiti, qualifica il rapporto come lavoro subordinato a tempo indeterminato, a partire dalla data di formalizzazione del rapporto stesso
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forma del contratto
Il contratto é stipulato in
forma “scritta”
e deve risultare l’indicazione:
Indicazioni del progetto individuato, comprensivo delle fasi
della durata,
Forme di coordinamento
Rimborsi spese
del suo corrispettivo e le modalità di pagamento
Misure di sicurezza
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IL COMPENSO
Quantità/qualità lavoro svolto
Deve essere proporzionato a:
Analoghe prestazioni di lavoro autonomo
Tenendo conto dei compensi di:
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DIRITTI E DOVERI DEL COLLABORATORE
Il collaboratore ha diritto:
1) al riconoscimento quale autore dell’invenzione fatta nello svolgimento
del rapporto;
2) alla tutela in caso di malattia, infortunio, maternità
1) a non svolgere attività in concorrenza con il committente;
2) al rispetto dell’obbligo della riservatezza
astenendosi dal apprezzamenti su
diffondere programma
notizie
e
da
eseguire
nonché dal compiere atti pregiudizievoli per l’attività del committente 45
Il collaboratore é tenuto:
TUTELE
Comportano:
Non comportano:
maternità, malattia, infortunio
Risoluzione del rapporto di lavoro a progetto
Sospensione del rapporto senza
corresponsione di compenso
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La sospensione della rapporto di lavoro in caso di malattia o infortunio
un sesto della durata fissata per contratto
non comporta la proroga automatica del contratto, salvo diversi accordi tra le parti, per cui:
se la sospensione si protrae per un
periodo superiore a:
Il contratto si intende risolto
30 giorni , se la durata del contratto è determinabile
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comporta
La sospensione della rapporto di lavoro in caso di maternità
una proroga del contratto di 180 giorni, salvo diversi accordi tra le parti.
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Aspetti previdenziali
Prevista una forma di previdenza obbligatoria (L.335/99) con l’iscrizione presso apposita gestione separata INPS in cui:
L’azienda contribuisce per 2/3 e
il lavoratore contribuisce per 1/3
Il contributo va calcolato in misura percentuale sul reddito (l’aliquota per il 2004 sarà del 17,30% con un incremento di 1 punto percentuale ogni biennio, fino a raggiungere il 19%) ed è comprensivo dell’aliquota dello 0,50% per:
indennità di maternità, assegno al nucleo familiare, indennità di malattia,
limitatamente ai ricoveri ospedalieri. 49
avviene:
la risoluzione del contratto
Con la realizzazione del progetto
A scadenza contrattuale
Prima della scadenza concordata
Per giusta causa
50
Disoccupati di lunga durata
studenti
Lavoratori extracomunitari
regolarmente soggiornanti nei 6 mesi successivi alla perdita del lavoro
Attività lavorativa di tipo occasionale resa da:
soggetti di comunità di recupero
casalinghe
pensionati
disabili
I soggetti interessati comunicheranno la loro disponibilità ai servizi provinciali per l’impiego e - a loro
richiesta - riceveranno una tessera magnetica attestante la loro condizione 51
Piccoli lavori domestici a carattere straordinario
Piccoli lavori di giardinaggio, pulizia manutenzione, ecc.
Manifestazioni sportive culturali, caritatevoli
Insegnamento privato supplementare
Collaborazione con gruppi di volontariato per lavori i casi di emergenza
In questo ambito la prestazione è occasionale quando non supera i 30 giorni l’anno solare
ed i compensi non superano i 3.000 □ l’anno 52
Soggetti coinvolti
Il prestatore L’utente
segnala la propria disponibilità
al Centro per l’impiego
acquista un carnet di buoni Del valore nominale di □ 7,50 presso rivendite autorizzate
per il compenso del lavoratore
che é
esente ai fini fiscali
e non incide sulla posizione di disoccupato del lavoratore accessorio
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L’Ente o la società che eroga l’importo al lavoratore occasionale accessorio:
Registra i dati anagrafici e il CF del
prestatore d’opera
Versa all’INPS l’importo orario di □1
e all’Inail □0,50
Trattiene, a titolo di rimborso spese un importo pari a □ 0,20
Versa al lavoratore per ogni buono l’equivalente di □ 5,80
54
tutte le esperienze lavorative che non costituiscono ancora un vero e proprio rapporto di lavoro rientrano nella tipologia del cosiddetto tirocinio
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Estivo di orientamento
Orientamento e addestramento pratico di:
adolescenti e
giovani universitari
Che fruiscono di borse di studio non superiori a □600
per una durata di tempo non superiore a tre mesi tra la fine dell’anno scolastico o accademico e l’inizio del successivo
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Contratto di lavoro a “causa mista”:
Prevede, in aggiunta al regolare rapporto di lavoro, l’impegno di fornire al giovane la necessaria formazione per divenire lavoratore qualificato
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chi è apprendista
Xxxxxxx e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni di età
Durata del contratto
Non superiore ai tre anni
la durata in relazione alla qualifica da conseguire,
al titolo di studio,ai crediti formativi e professionali
acquisiti
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Forma del contratto
Scritta
deve indicare: prestazione, piano formativo, qualifica da conseguire deve contenere
•il divieto di stabilire compensi per l’apprendista secondo le tariffe di cottimo
•la possibiltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto alla fine dell’apprendistato
•il divieto per il datore di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di giusta causa.
La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano d’intesa con il Ministero del lavoro, dell’Istruzione dell’Università e della ricerca, sentite le associazioni datoriali e dei lavoratori maggiormente rappresentative nel rispetto dei seguenti principi:
Definizione delle qualifiche professionali (L. 53/2000)
Previsione di un monte ore di formazione
interna o esterna all’azienda, secondo standard minimi (L. 53/2000)
Rinvio ai contratti collettivi per la determinazione anche all’interno degli Enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione
Riconoscimento, ai fini contrattuali, della qualifica professionale conseguita
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C
Mirato al conseguimento di un titolo di studio: di livello secondario livello universitario
alta formazione
Le tipologie del contratto di apprendistato sono tre :
B
Professionalizzante, con formazione e apprendimento tecnico professionale sul lavoro al fine di acquisire una specifica qualifica
A
con finalità di istruzione e formative,
intese come diritto/dovere
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Tipo A
Xxxxxxx e adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni di età
destinatari
Tutti i settori di attività
dove
Non superiore ai tre anni
durata
61
Soggetti in età compresa tra i 18 e i 29 anni
destinatari
Tipo B
durata
Stabilita dai CCNL comunque non inferiore ai 2 anni e non superiore ai 6 anni
dove
Tutti i settori di attività
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Soggetti in età compresa tra i 18 e i 29 anni
destinatari
Tipo C
durata
Stabilita dalle Regioni in accordo con le XX.XX e OO. Datoriali territoriali e le Università
dove
Tutti i settori di attività
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Norme
Il datore di lavoro può assumere un numero di apprendisti che
non può superare il 100% dei qualificati
La categoria di inquadramento non può essere inferiore di più di due livelli rispetto alla categoria che sarà raggiunta
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione
1)
imputabile al datore di lavoro
2)
non realizza le finalità delle diverse tipologie del contratto di apprendistato
il datore di lavoro è tenuto al versamento della quota dei contributi agevolati maggiorata del 100%
64
Soggetti in età compresa tra i 18 e i 29 anni
Portatori di handicap
Disoccupati di lunga durata tra i 29 e i 32 anni
Disoccupati over 50
destinatari
Soggetti che, avendo lavorato nell’ultimo biennio intendono riprendere l’attività
Donne residenti in aree ad alta disoccupazione
Sostituisce il vecchio CFL
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Enti pubblici economici
Enti di ricerca pubblici
e privati
Organizzazioni e Ass. di categorie
Imprese e loro Consorzi
Può essere stipulato da
fondazioni
associazioni socio culturali
sportive
Gruppi di imprese
Associazioni professionali
66
Necessaria la definizione, in accordo con il lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, adeguando le
competenze personali al contesto lavorativo. Le modalità saranno fissate dai CCNL
Durata del contratto:
non inferiore ai 9 mesi non superiore ai 18 mesi,
la durata massima non tiene conto delle assenze
L’attività formativa, svolta dal lavoratore verrà riportata sul libretto formativo
la durata è prolungabile fino a 36 mesi per portatori di handicap
per
maternità
servizio di leva 67
NORME
Il contratto non è rinnovabile
è ammessa una proroga rispetto ai limiti della durata 18/36 mesi
In assenza di apposita normativa dei CCNL
o disciplina del Ministero del Lavoro, vengono riconosciute le stesse agevolazioni, esclusi i soggetti tra i 18 ed i29 anni, previste nei CFL a:
Donne senza limiti di età il cui tasso di disoccupazione sia superiore al 10% di quello maschile
Durante il rapporto, la categoria di inquadramento non può essere inferiore, di più di due livelli, alla categoria spettante ai lavoratori in progetto di inserimento
Disoccupati di lunga durata (di anni 29/32) Disoccupati over 50
Lavoratori disoccupati nell’ultimo biennio
Portatori di handicap
68
Norme
In assenza di apposita normativa dei CCNL vengono riconosciute le stesse agevolazioni ( esclusi i soggetti tra i 18 ed i29 anni) previste nei CFL per:
Disoccupati di lunga durata (di anni 29/32)
Donne senza limiti di età il cui tasso di disoccupazione sia superiore al 10% di quello maschile
Lavoratori disoccupati nell’ultimo biennio
Disoccupati over 50
Portatori di handicap
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Il decreto legislativo di delega del Governo sulla riforma del mercato del lavoro, stabilisce al Titolo VII, Capo 1, le procedure per la certificazione dei Contratti di lavoro relativi a tutte le nuove tipologie contrattuali
Lavoro intermittente
Tempo parziale
Lavoro ripartito
Associati in partecipazione
Lavoro a progetto
La procedura è volontaria ed è stata introdotta ai fini di ridurre al massimo eventuali contenziosi tra
datori di lavoro e lavoratori in merito ai contratti summenzionati
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Il certificatore
Ente Bilaterale
università
Direzioni provinciali del lavoro
La certificazione è sempre un atto volontario delle parti e va richiesta per iscritto
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Modalità procedurali
Inizio fase certificazione
Comunicazione alla DPL che la inoltra a:
Autorità pubbliche competenti
entro 30 giorni dal ricevimento
istanza delle parti
Fine fase certificazione
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Modalità procedurali
La certificazione
motivazioni
Deve contenere
Termini per eventuale ricorso
L’autorità competente a ricevere il ricorso
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Lavoro interinale attraverso il quale il soggetto somministratore mette a disposizione di uno o più soggetti utilizzatori lavoratori che prestano la propria opera sotto la direzione e il controllo del soggetto utilizzatore
il contratto può essere sia a tempo determinato che indeterminato
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A tempo indeterminato
Prevista per diverse tipologie tra cui:
•Lavori di facchinaggio e pulizia
•servizi di custodia e vigilanza, portineria
•consulenza e assistenza informatica
•assistenza e cura alla persona - ristorazione
•trasporti di persone, merci
•gestione di biblioteche, archivi , magazzini, servizi di economato
•consulenza direzionale, gestione - ricerca - selezione del personale
•attività e analisi di mecato
•call center
•costruzioni edilizie
•installazione e/o smontaggio di impianti e macchinari
•avvio di attività nelle aree Obiettivo 1 (Reg CE 11260/99)
•cantieristica navale
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A tempo determinato
Prevista, anche per le attività tipiche dell’azienda, in caso di obiettive necessità di carattere
xxxx,
duttivo,
tec
pro org
anizzativo,
sost
itutivo
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NORME
La somministrazione
sostituzione di lavoratori in sciopero licenziamento collettivo
di lavoro non è
consentita nei casi di:
sospensione del rapporto di lavoro riduzione dell’orario
mancata valutazione dei rischi (D. lgs 626/94)
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NORME
Impegni precisi per
*il somministratore d’opera
*l’utilizzatore
*il prestatore d’opera
la forma del contratto
Scritta
e deve contenere
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NORME
Nel contratto debbono essere indicati:
* l’autorizzazione rilasciata al somministratore
* il numero dei lavoratori da somministrare
* le ragioni alla base della richiesta di rapporto di somministrazione
* indicazioni della data di inizio e durata del rapporto
* mansioni ed inquadramento dei lavoratori
* luogo di lavoro
* orario di lavoro
* trattamento economico 79
Disciplina del rapporto
A tempo indeterminato A tempo determinato
Regolato dalla disciplina generale dei rapporti di lavoro (cod. civ.- leggi speciali)
Regolato dalla disciplina dettata dal D.Lgs 368/2001 per quanto compatibile
In attesa di soministrazione di lavoro il somministratore corrisponderà al lavoratore una indennità mensile di disponibilità
Ai fini del CCNL, il prestatore d’opera non è computato nell’organico dell’utilizzatore, fatte salvo le materie relative all’igiene e alla sicurezza
Ai fini del CCNL, il prestatore d’opera non è computato nell’organico dell’utilizzatore, fatte salvo le materie relative all’igiene e alla sicurezza
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Obblighi del somministratore nei confronti del prestatore d’opera
* Corrispondere ai lavoratori i trattamenti economici
* sostenere gli oneri previdenziali e assicurativi
* dare informazioni sui rischi per la salute e sicurezza
* formare e addestrare all’uso delle attrezzature da utilizzare
* esercitare il potere disciplinare
Se il contratto lo prevede, tali obblighi
debbono essere assunti dall’utilizzatore
81
Obblighi dell’utilizzatore nei confronti del prestatore d’opera
* obbligo del rimborso al somministratore di oneri retributivi e contributi previdenziali versati al prestatore d’opera
* obbligo di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili
* l’obbligo, in caso di inadempimento del somministratore, del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e del versamento dei contributi (fatto salvo il diritto di rivalsa nei confronti del somministratore
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Obblighi dell’utilizzatore nei confronti del prestatore d’opera
* informare il lavoratore se le sue mansioni comportano rischi specifici o necessitano di sorveglianza medica speciale
* osservare gli obblighi inerenti la salute e sicurezza dei lavoratori
* informare il somministratore se il lavoratore viene adibito a compiti diversi
* comunicare alle RSU numero e motivi dei contratti di somministrazione evidenziando durata, numero e quantità dei lavoratori
* rispondere nei confronti di terzi di eventuali danni arrecati dal prestatore nell’esercizio delle proprie funzioni
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Diritti del prestatore d’opera
* A trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dipendenti dell’utilizzatore
* a fruire degli stessi servizi sociali e assistenziali dei dipendenti dell’utilizzatore
* ai diritti sindacali
* alla partecipazione ad assemblee del personale dell’utilizzatore
* a riunirsi con gli altri lavoratori che dipendono dallo stesso somministratore e operano presso diverse strutture
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SANZIONI
Somministrazione irregolare
Costituzione, su richiesta del lavoratore, di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore
Somministrazione fraudolenta
in
Sanzioni penali per attività di somministrazione assenza di autorizzazione
Ammenda di 20 □ per ogni lavoratore coinvolto e per ogni giorno di somministrazione
A carico
Del somministratore
Dell’utilizzatore
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Modifiche dell’art. 2112 C.C.
Per trasferimento d’azienda si intende il mutamento nella titolarità di una attività economica organizzata.
Il trasferimento può avvenire per cessione contrattuale o fusione a patto che a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento alla base del trasferimento, l’attività in questione:
* sia preesistente al trasferimento
* conservi la propria identità a trasferimento avvenuto
Gli stessi principi valgono anche per il trasferimento di una sola parte di azienda purché all’atto, essa venga identificata dal cedente e dal cessionario come “articolazione funzionalmente autonoma di attività economica organizzata”
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Contratto con il quale “una parte assume con organizzazione di mezzi necessari e con gestione
a proprio rischio, l’esecuzione di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro”
In concreto:
L’appaltatore si assume in solido l’organizzazione dei mezzi necessari
il rischio di impresa
Il committente è obbligato, entro un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere
ai lavoratori trattamenti retributivi e contributi previdenziali previsti
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È la collocazione temporanea di uno o più lavoratori presso un
l’esecuzione di una determinata attività ed è attuabile solo se:
Esiste un preciso
interesse del datore di lavoro
Consenso del lavoratore se il distacco comporta mutamento di mansione
e con
altro datore per
Se il distacco prevede un trasferimento ad oltre 50 Km dall’azienda distaccante, è necessario fornire una motivazione indicante la natura tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva alla base del provvedimento
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Conclusioni
Nell’intraprendere questo nostro percorso all’interno della riforma del Mercato del lavoro, abbiamo cercato di semplificare l’approccio con gli articoli della Legge 30/2003 e del decreto legislativo di attuazione 276/2003, considerando che è ancora aperta la discussione delle parti sociali su tutto ciò che all’interno della normativa è demandato alla contrattazione.
Queste schede vanno pertanto intese come orientamento alla interpretazione della legge, tenendo presente che la contrattazione tra le parti può e deve apportare miglioramenti significativi al dettato legislativo
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