Contratti di lavoro
Contratti di lavoro
Lavoro part-time
Che cos'è
Il
rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) è un contratto di
lavoro subordinato caratterizzato da una iduzione dell'orario di
lavoro rispetto a quello ordinario (full-time). Le modifiche
introdotte dalla Riforma Biagi hanno lo scopo di incentivare
l'utilizzo di questa tipologia contrattuale attraverso una maggiore
flessibilità.
Il part-time può essere:
1) orizzontale:
il lavoratore lavora tutti i giorni a orario ridotto;
2)
verticale: il lavoratore lavora a tempo pieno, ma solo in alcuni
giorni della settimana, del mese o dell'anno;
3) misto: quando
vi è la combinazione delle due modalità precedenti (orizzontale e
verticale).
Applicazione
Il
part-time può essere stipulato tra tutti i lavoratori e datori di
lavoro di qualsiasi settore (compreso il settore agricolo).
È
applicabile a tutti i contratti di lavoro: a tempo indeterminato,
determinato, apprendistato, inserimento, somministrazione,ecc.
Nella
Pubblica Amministrazione, invece, è possibile ricorrere al lavoro
part-time, ma non si applicano le modifiche introdotte dalla Riforma
Biagi.
Forma scritta
Il part-time deve essere stipulato in forma scritta e deve obbligatoriamente contenere la durata e la collocazione temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all'anno.
Flessibilità
Rispetto
alla precedente disciplina, la Riforma Biagi prevede una maggiore
flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro ridotto.
Il
datore di lavoro ha diritto, in accordo con il lavoratore, a
stipulare clausole flessibili ed elastiche e a richiedere lavoro
supplementare e straordinario secondo le modalità indicate dalla
legge.
In particolare con le clausole elastiche e flessibili nel
contratto di lavoro al lavoratore potrà essere richiesto di variare
l'orario part-time di base. Il datore di lavoro dovrà però dare un
preavviso di almeno due giorni lavorativi al lavoratore e
corrispondere le
adeguate compensazioni economiche. Vediamo nel
dettaglio di cosa si tratta:
Clausole elastiche: prevedono un aumento della prestazione lavorativa rispetto all'orario base definito nel contratto di lavoro part-time verticale o misto.
Clausole flessibili: prevedono una modifica temporale, ma non un aumento, della prestazione lavorativa rispetto a quella fissata nel contratto di lavoro part-time di tipo verticale, orizzontale o misto.
l Lavoro supplementare: è quello prestato oltre l'orario di lavoro stabilito nel contratto di lavoro part-time orizzontale (anche a tempo determinato), ma entro il limite del tempo pieno; qualora il tempo pieno non sia stato raggiunto, è ammissibile anche nel part-time verticale o misto. In presenza della regolamentazione collettiva non è necessario il consenso del lavoratore. L'eventuale rifiuto non può in ogni caso essere un giustificato motivo di licenziamento. La novità consiste nell'abolizione del limite massimo del 10% delle ore lavorate e della maggiorazione del 50% sulla retribuzione. La Legge Biagi non prevede una maggiorazione per il lavoro supplementare, ma i contratti collettivi hanno tuttavia facoltà di introdurla.
Lavoro straordinario: è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full-time. È retribuito secondo le regole di legge e di contratto collettivo. È ammissibile solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo determinato.
Trattamento economico e normativo
Il lavoratore part-time ha diritto alla stessa retribuzione oraria e allo stesso trattamento economico per malattia, infortunio e maternità del lavoratore a tempo pieno, anche se in proporzione al numero di ore lavorate. Ha diritto, inoltre, allo stesso trattamento normativo dei lavoratori a tempo pieno per quanto riguarda il periodo di prova, le ferie annuali, il congedo di maternità, ecc.
Trasformazione da part-time a full-time e viceversa
Il
lavoratore part-time ha diritto di precedenza, se previsto dal
contratto individuale, nel passaggio dal part-time a full-time
rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno, avvenute nelle unità
produttive dello stesso ambito comunale e per le stesse mansioni o
mansioni equivalenti.
Il lavoratore a tempo pieno ha invece il
diritto a essere informato dell'intenzione di procedere ad assunzioni
a tempo parziale per poter presentare domanda di
trasformazione.
Il
lavoratore affetto da patologie oncologiche ha il diritto di
trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time.
Il
rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato
nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno quando il lavoratore
lo richieda.
Normativa di riferimento
Decreto
Legislativo 61/2000;
Decreto Legislativo 276/2003: artt. 46 e 85
c.2;
Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali n.9 del 18 marzo 2004.
Contratto a progetto
Che cos'è
Il contratto di lavoro a progetto è una delle novità più importanti della Legge Xxxxx poiché sostituisce dal 24 ottobre 2003 i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa che hanno avuto nel corso di questi anni una grande diffusione. I contratti devono contenere uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa.
Caratteristiche
Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, a fini della prova, i seguenti elementi:
la durata determinata o determinabile della prestazione di lavoro;
il progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante dedotto in contratto;
il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
le forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente;
le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto;
Il
contratto termina
quando il progetto, il programma o la fase vengono realizzati.
Con
la Circolare n.17 del 14 giugno 2006 rivolta agli ispettori del
lavoro, il Ministero del Lavoro chiarisce che il contratto di lavoro
a progetto può essere applicato anche nell'ambito delle attività
operative telefoniche svolte dai call center purché sussistano i
seguenti presupposti:
sia possibile individuare un preciso progetto o programma di lavoro;
il collaboratore deve essere autonomo nella gestione dei tempi di lavoro;
devono essere contemplate le modalità di coordinamento consentite tra il committente ed il collaboratore.
Il ministero afferma, a riguardo, che un programma di lavoro od una fase di esso possono essere individuati nell'ambito delle attività dei call center solo quando siano idonee a configurare un risultato da conseguire entro un termine prestabilito con la possibilità, per il collaboratore, di decidere autonomamente il proprio ritmo di lavoro. Più in particolare, il progetto deve comprendere una singola e specifica "campagna" la cui durata coincide con lo svolgimento della prestazione del collaboratore.
A questo scopo il programma di lavoro dovrà specificare:
il singolo committente finale cui è riconducibile la "campagna";
la durata della "campagna" (il contratto di lavoro a progetto non potrà mai avere una durata superiore);
il tipo di attività richiesta al collaboratore nell'ambito della "campagna" (promozione, vendita, sondaggi,…);
la tipologia di prodotti o servizi oggetto dell'attività richiesta al collaboratore;
la tipologia di clientela da contattare.
Considerati tali requisiti, il Ministero ritiene che il contratto di lavoro a progetto possa essere applicabile nel caso dei call center "out bound" nei quali il compito assegnato al collaboratore a progetto è quello di contattare, per un arco di tempo determinato, l'utenza di un prodotto o di un servizio riconducibile ad un singolo committente.
Al contrario di quanto accade per i servizi telefonici "out bound", alle attività di call center "in bound" non sembra potersi applicare il contratto di lavoro a progetto. In questo caso, infatti, l'operatore non gestisce la propria attività, né può in alcun modo pianificarla dato che questa consiste prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell'utenza, limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro la propria attività per un dato periodo di tempo.
Trattamento economico e normativo
Il
compenso
deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro
eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per
analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del
contratto.
È prevista una maggior
tutela, rispetto
alle collaborazioni coordinate e continuative, del lavoratore in caso
di malattia, infortunio e gravidanza.
La
malattia e l'infortunio
del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però
non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla
fine del progetto, programma o fase di lavoro.
Il committente
può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo
superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto (quando
determinata) ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata
determinabile.
La
gravidanza
comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per
180 giorni.
Il collaboratore può svolgere attività
a favore di più committenti,
salvo che, in sede di contratto individuale, le parti non si siano
accordate diversamente. Inoltre il collaboratore ha il diritto di
essere riconosciuto
autore
dell'invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto.
Contribuzione
Per
il versamento dei contributi i Lavoratori a Progetto devono
iscriversi alla Gestione Separata Inps.
La contribuzione è
posta per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del
lavoratore.
Applicazione
Il
contratto di lavoro a progetto può essere stipulato da tutti i
lavoratori e per tutti i settori e le attività, con l' esclusione
dei rapporti di collaborazione con la pubblica
amministrazione.
Invece per i rapporti elencati di seguito non
c'è l'obbligo di prevedere un progetto
ma le parti se vogliono possono concordare di stipulare un contratto
a progetto. I rapporti sono:
agenti e rappresentanti di commercio
coloro che esercitano professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione a specifici albi professionali (già esistenti al momento dell'entrata in vigore del decreto)
componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società
partecipanti a collegi e commissioni (inclusi gli organismi di natura tecnica)
pensionati al raggiungimento del 65° anno di età
atleti che svolgono prestazioni sportive in regime di autonomia, anche in forma di collaborazione coordinata e continuativa
collaborazioni coordinate e continuative di tipo occasionale "minima", ovvero di durata non superiore a 30 giorni con un unico committente, e per un compenso annuo non superiore a 5.000 euro con lo stesso committente
rapporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque resi e utilizzati a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI (Comitato Olimpico Nazionale Italiano).
Attuazione
Dopo
il 24 ottobre 2004 le collaborazioni che non sono state ricondotte a
un progetto sono cessate automaticamente.
Possono
essere stipulati accordi aziendali che stabiliscano che le
collaborazioni non riconducibili a un progetto siano trasformate in
una forma di lavoro subordinato che può essere individuata sia fra
quelle previste dalla Legge Biagi (lavoro intermittente, ripartito,
distacco, somministrazione, appalto) sia fra quelle già disciplinate
(contratto a termine o a tempo parziale).
Normativa di riferimento
Art.
61-69 Decreto Legislativo n. 276/03 come modificato dal Decreto
Legislativo n. 251/04
Circolare del Ministero del Lavoro n.
1/2004
Circolare INPS n. 9/2004
Circolare INPS n.
45/2004
Circolare del Ministero del Lavoro n. 17/2006
Che cos'è
Il
contratto di apprendistato è un contratto a contenuto formativo nel
quale il datore di lavoro deve impartire all'apprendista, assunto
alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario affinché possa
conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore
qualificato.
Risponde all'esigenza di creare un effettivo
rapporto tra attività lavorativa e attività formativa.
Può
essere concluso in tutti i settori di attività secondo le
indicazioni della normativa generale e dei contratti collettivi
nazionali di categoria.
Costituzione del rapporto
Le
parti devono definire in forma scritta la qualificazione del rapporto
di apprendistato e la durata del contratto.
È obbligatoria la
preventiva visita medica dell'apprendista (oltre alle visite
periodiche se dovute, ai sensi di legge).
Soggetti interessati
L'apprendista deve aver assolto l'obbligo scolastico e avere un'età minima di 15 anni e un'età massima di 24 (elevabile a 26 in tutti i comuni della Provincia di Torino, esclusi alcuni quartieri della Città di Torino).
Obbligo formativo
L'apprendistato
è uno dei percorsi per assolvere l'obbligo formativo.
Ricordiamo
che per i giovani fino a 18 anni è previsto l'obbligo formativo che
può essere assolto in tre percorsi:
1.nel sistema di istruzione scolastica;
2. nel sistema della formazione professionale;
3. nel rapporto di apprendistato.
Durata
Non inferiore a 18 mesi e non superiore a 4 anni (5 anni per il settore artigiano). è ammesso il cumulo dei periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività.
Formazione esterna
L'apprendista
deve partecipare a corsi di formazione esterna pari ad almeno 120 ore
medie annue.
Le ore di formazione esterna sono considerate ore
lavorative da computare nell'orario di lavoro e saranno maggiorate di
ulteriori 120 ore per gli apprendisti in obbligo formativo.
I
corsi di formazione, organizzati dalla Provincia di Torino in
collaborazione con le Agenzie Formative, sono di carattere
professionale sulle competenze chiave dei vari settori e di carattere
trasversale, riguardanti le conoscenze in campo informatico e le
competenze relazionali, organizzative, gestionali ed economiche
d'impresa, la disciplina del rapporto di lavoro, la sicurezza sul
lavoro.
Per i giovani in obbligo formativo i moduli aggiuntivi
di ulteriori 120 ore, hanno per oggetto materie linguistiche e
matematico-informatiche.
Tutore aziendale
L'impresa deve nominare un tutore aziendale (può essere un lavoratore qualificato designato dall'impresa o il titolare nelle imprese artigiane e in quelle con meno di 15 dipendenti) che ha il compito di affiancare l'apprendista e favorire l'integrazione tra le iniziative di formazione esterne ed interne all'impresa.
Cosa cambierà
La
Legge Biagi prevede importanti novità per il contratto di
apprendistato che diventerà il contratto formativo per eccellenza.
Tuttavia la nuova disciplina non è immediatamente applicabile in
quanto subordinata all'attuazione della "Riforma Moratti"
sul sistema scolastico e formativo e all'attuazione pratica da parte
delle Regioni e delle parti sociali.
La Regione Piemonte ha
sottoscritto recentemente accordi per la sperimentazione del nuovo
apprendistato, che non è ancora iniziata, in quanto sono necessari
ulteriori provvedimenti attuativi.
Saranno previsti tre
percorsi:
1. Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
per ragazzi che abbiano compiuto 15 anni
durata del contratto massimo 3 anni
per il conseguimento di una qualifica professionale.
2. Apprendistato professionalizzante
per ragazzi tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica professionale)
durata del contratto da 2 a 6 anni
per il conseguimento di una qualifica attraverso la formazione sul lavoro e l'acquisizione delle competenze di base.
3. Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (titoli universitari)
per ragazzi tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica professionale)
durata del contratto stabilita dalle Regioni in accordo con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, l'Università e altre istituzioni formative
per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, di titoli universitari e di alta formazione.
Normativa di riferimento
Legge
25/1955;
Legge 197/1996 art.16;
Decreto Legislativo
276/03
artt. 47-53.
Collaborazioni occasionali
Che cosa sono
Si
definiscono occasionali le collaborazioni di durata inferiore a 30
giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e per le
quali sia previsto un compenso complessivo annuo non superiore a
5.000 Euro.
In considerazione di questi limiti non devono essere
ricondotte ad un progetto di lavoro. Non sussiste il vincolo di
subordinazione; per esercitare queste attività non è richiesta né
l'iscrizione ad albi professionali, né l'apertura di una partita
IVA.
Caratteristiche
Per
essere definite occasionali le collaborazioni devono essere eseguite
con modalità del tutto saltuarie, tali da non configurare l'elemento
della continuità temporale e della coordinazione del rapporto.
In
questo caso l'obbligo contributivo presso la gestione separata INPS
non sussiste.
Se viene superato il limite dei 30 giorni o quello
economico di 5.000 Euro, troveranno applicazione o il lavoro a
progetto (se c'è l'elemento della coordinazione) oppure il lavoro
autonomo (per più prestazioni abituali).
In questi casi ci sarà
l'obbligo di iscrizione alla gestione separata INPS e il pagamento
dei relativi contributi.
Normativa di riferimento
Decreto
Legislativo 276/2003, art. 61, comma 2;
Circolare del Ministero
del Lavoro n. 1/2004;
Circolare INPS n. 9/2004;
Circolare
INPS n. 103/2004.
Contratto di appalto
Che cos'è
L'appalto
è un contratto con il quale un soggetto, detto committente, incarica
un imprenditore, l'appaltatore, di realizzare una determinata opera
oppure un servizio in cambio di un corrispettivo in denaro.
La
sua particolarità si trova nel fatto che l'appaltatore si avvale di
una propria organizzazione imprenditoriale e di propri dipendenti,
dirigendo questi ultimi in modo autonomo e rispondendo dell'esito
finale davanti al committente.
Disciplina
Il contratto che stiamo esaminando è stato recentemente modificato dalla Riforma Biagi che individua i due elementi che lo caratterizzano e lo distinguono dalla "Somministrazione di manodopera". Questi sono:
l'organizzazione dei mezzi necessari;
l'assunzione del rischio di impresa.
Garanzie per il lavoratore
Se il lavoratore, dipendente dell'appaltatore, non ottiene il pagamento della retribuzione e dei contributi, può rivolgersi al committente entro un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro; è necessario però che il committente svolga attività di impresa o professionale e non sia una persona fisica.
Illeggittimità dell'appalto
Quando
il contratto di appalto è stipulato in violazione della legge, il
lavoratore interessato può rivolgersi al Giudice del Lavoro per
costituire un rapporto di lavoro
alle dipendenze del
committente.
Il contratto avrà efficacia dall'inizio
dell'appalto stesso.
Sanzioni
In
caso di appalto stipulato non rispettando la legge, è possibile
applicare una sanzione pari a 50 Euro di ammenda per ogni lavoratore
occupato e per ogni giornata di occupazione.
Nell'ipotesi di
sfruttamento di minori, la pena prevista è l'arresto fino a 18 mesi
e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo.
Normativa di riferimento
Decreto
Legislativo n. 276/2003 art. 29;
Codice Civile, artt. 1655 e
seguenti.
Distinzione tra appalto e somministrazione
Somministrazione
Il lavoratore, dipendente del somministratore, è soggetto al potere direttivo e organizzativo dell'utilizzatore.
L'attività dei lavoratori somministrati è gestita dall'utilizzatore a proprio rischio.
L'utilizzatore
è obbligato in solido per il pagamento delle retribuzioni e dei
contributi entro i termini prescrizionali.
Le retribuzioni non
possono essere inferiori a quelle dei dipendenti dell'utilizzatore di
pari livello e mansioni.
Gli oneri per il committente sono:
rimborso oneri contributivi e retributivi;
4% per gli enti bilaterali;
compenso per agenzie.
Forma scritta e contenuto vincolato.
Nel caso di illegittimità del contratto il lavoratore potrà chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro con l'utilizzatore.
Appalto
Il lavoratore, dipendente dell'appaltatore, è soggetto al potere direttivo e organizzativo di quest'ultimo.
L'appaltatore gestisce l'appalto assumendosi il rischio di impresa.
Il committente è solo coobbligato per il pagamento delle retribuzioni e dei contributi entro un anno dalla cessazione dell'appalto (solo nell'appalto di servizi).
Gli oneri per il committente sono:
corrispettivo dell'appalto;
responsabilità in solido per il pagamento di retribuzione e oneri previdenziali.
Non è richiesto alcun requisito formale.
Nel caso di illegittimità del contratto il lavoratore potrà chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro con il committente.
Contratto di distacco
Che cos'è
Il
distacco o comando si ha quando un datore di lavoro (distaccante)
pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a
disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l'esecuzione di
una determinata attività lavorativa.
È frequente nella
Pubblica Amministrazione e tra gruppi di imprese inviare il
lavoratore in una società appartenente allo stesso gruppo.
Caratteristiche
Il distacco deve avere le seguenti caratteristiche:
prestazione lavorativa effettuata presso un soggetto diverso dal datore di lavoro;
inserimento del lavoratore nell'organizzazione produttiva del distaccatario;
interesse del datore di lavoro a distaccare il lavoratore;
temporaneità del distacco;
esecuzione di una specifica atti- vità lavorativa.
Garanzie per il lavoratore
Il distacco di personale può coinvolgere lavoratori assunti a tempo indeterminato o determinato, purché avvenga entro il termine del rapporto di lavoro.
Distacco illegittimo
Se il distacco viene effettuato in modo illegittimo il lavoratore può richiedere, tramite il ricorso al giudice del lavoro, la costituzione del rapporto alle dipendenze del distaccatario. L'illegittimità del distacco può essere sanzionata in via penale e amministrativa, qualora vi sia una violazione alla normativa in materia di intermediazione e somministrazione di lavoro.
Consenso del lavoratore
È necessario il consenso del lavoratore nel caso in cui durante il periodo del distacco vi sia un mutamento delle mansioni.
Trasferimento a più di 50 km
Se il distacco comporta un trasferimento ad una unità produttiva distante più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
Distacco in caso di crisi aziendale
Il distacco è ammesso in caso di crisi aziendale per evitare riduzioni di personale e cassa integrazione guadagni.
Trattamento economico e normativo
Il
datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e
normativo a favore del lavoratore che continuerà a percepire la
stessa retribuzione dal distaccante;
la stessa modalità vale
per i contributi.
La contribuzione INAIL invece è calcolata con
riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il
lavoratore è distaccato.
Normativa di riferimento
Circolare
del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 3/2004;
Circolare
del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 3/2004 e 28/2005.
Contratto di inserimento
Che cos'è
Il
contratto di inserimento è un rapporto di lavoro diretto a
realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle
competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto
lavorativo, l'inserimento
ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
Il
contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e
lavoro nel settore privato.
Caratteristiche
Forma
Il contratto di inserimento deve avere forma scritta pena nullità del contratto e trasformazione a tempo indeterminato.
Progetto Individuale di Inserimento
Molto
importante è il progetto individuale di inserimento definito in
accordo tra datore di
lavoro e lavoratore
secondo le indicazioni dei contratti collettivi nazionali,
territoriali o aziendali, oppure all'interno di enti bilaterali.
Deve
precisare la qualificazione alla quale deve arrivare il lavoratore,
la durata e le modalità della formazione teorica e pratica. La
formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro
dovrà essere registrata nel libretto
formativo.
Secondo
l'accordo interconfederale dell'11.02.2003 la formazione teorica deve
essere minimo di 16
ore.
Durata
Il
contratto di inserimento va da 9
a 18 mesi,
(fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o
psichico). Non vanno conteggiati i periodi relativi al servizio
civile o militare e l'assenza per maternità ai fini della
durata.
Non può
essere rinnovato tra le stesse parti
(ma si può stipulare un nuovo contratto di inserimento con un
diverso datore di lavoro) e le eventuali proroghe devono comunque
aversi nei limiti stabiliti (18 o 36 mesi).
Trattamento economico e normativo
La categoria di inquadramento del lavoratore può essere inferiore, per non più di due livelli, alla categoria spettante rispetto a quello previsto dal contratto nazionale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione. Per le donne è vietato il sottoinquadramento salva diversa previsione dei contratti collettivi. Al datore di lavoro spettano inoltre dei benefici economici e contributivi per l'assunzione di lavoratori con contratto di inserimento. È previsto una riduzione contributiva generalizzata del 25%. Altre agevolazioni sono previste in base alla tipologia e all'ubicazione territoriale del datore di lavoro. Sono esclusi dai benefici contributivi soltanto i contratti per i giovani da 18 fino a 29 anni. Tuttavia le agevolazioni sono ammesse anche per i soggetti in tale fascia di età a condizione che rientrino in una delle altre categorie elencate di seguito.
Applicazione
Lavoratori:
soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni (no incentivi economici);
disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni. Si definiscono disoccupati di lunga durata coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi (D.Lgs.297/2002, art. 1, comma 1);
lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
donne di qualsiasi età residenti in aree geografiche ad elevato tasso di disoccupazione femminile: per gli anni 2004 2005 2006 il Ministero ha individuato queste aree in tutte le Regioni e Province Autonome sanando anche le situazioni pregresse (Il D.M. 17/11/2005 pubblicato in G.U. il 31/01/2006 che individua le aree dove il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile).
Per le donne non è ammesso il sottoinquadramento fino a due livelli salvo diversa previsione dei contratti collettivi (L.80/05 dal 15/5/05).
Il contratto di inserimento alle donne dà diritto alla riduzione contributiva generalizzata del 25% a favore di tutti i datori di lavoro operanti in qualunque territorio nazionale. Solamente i benefici che superano il 25% richiedono il doppio requisito: la lavoratrice deve essere residente e deve lavorare nei territori svantaggiati del Centro Sud: Lazio, Molise, Basilicata, Campania, Puglia, Calabria, Sicilia e Sardegna.persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Datori di lavoro:
enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
gruppi di imprese;
associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
fondazioni;
enti di ricerca, pubblici e privati;
organizzazioni e associazioni di categoria. Sono esclusi gli studi professionali anche costituiti in forma associata. Non è prevista una percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto di inserimento (anche se questa potrà essere stabilita dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali). Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.
Settori:
Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica amministrazione dove si continua ad applicare il contratto di formazione e lavoro.
Attuazione
L'attuazione del contratto di inserimento e soprattutto le caratteristiche del progetto individuale di inserimento devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali.
Normativa di riferimento
Artt.
54-59 Decreto Legislativo n.276/2003 come modificato dal Decreto
Legislativo n.251/2004;
Circolare ministeriale del 21 luglio
2004 n. 31;
Circolare INPS del 16 marzo 2004 n. 51;
Circolare
INPS n.74 del 19 maggio 2006.
Lavoro in cooperativa
Che cosa sono le cooperative
Le
cooperative possono definirsi associazioni autonome di persone che si
uniscono volontariamente per collaborare e cioè per operare assieme
ad altri per il raggiungimento di uno scopo comune.
Lo scopo
può essere di tipo economico, sociale e culturale.
A differenza
delle imprese che hanno finalità di lucro le società cooperative
sono imprese che hanno scopo mutualistico ovvero si propongono di
arrecare un beneficio comune ai soci.
Le cooperative possono avere molte finalità ma quelle di lavoro sono individuabili in tre tipologie:
cooperativa di produzione e lavoro;
cooperativa sociale;
cooperativa della piccola pesca.
Rapporto associativo
Il
rapporto associativo nasce con l'adesione del socio alla cooperativa
normalmente mediante il versamento di una quota associativa.
A
questo punto il socio mette a disposizione della cooperativa le
proprie capacità professionali, ma ha anche diritto a partecipare in
parte alla gestione e alle decisioni dell'impresa.
Rapporto di lavoro
Quando
il socio presta il proprio lavoro per la cooperativa si instaura un
vero e proprio rapporto di lavoro che può essere subordinato,
autonomo o di collaborazione mediante lavoro a progetto.
Le
regole per il lavoro dei soci devono essere definite da un
regolamento che le cooperative hanno l'obbligo di redigere e di
depositare presso la Direzione Provinciale del Lavoro
territorialmente competente.
Cosa è cambiato con la Legge Biagi
Dal
2003 con la Legge Xxxxx è stata soppressa la distinzione tra
rapporto associativo e rapporto di lavoro in modo che quest'ultimo
diventa ulteriore, ma non distinto dal primo.
Occorre prima
l'adesione alla società, poi l'instaurazione del rapporto di
lavoro.
Pertanto, per divenire soci lavoratori, occorre fare un
doppio passaggio:
1. aderire alla cooperativa in qualità di
socio;
2. scegliere (anche in un momento successivo) la
tipologia del rapporto di lavoro tra dipendente, autonomo,
collaboratore.
Diritti del socio lavoratore dipendente
Il
socio lavoratore dipendente ovvero con contratto di lavoro
subordinato, ha gli stessi diritti dei lavoratori delle altre
società: la retribuzione non può essere inferiore rispetto ai
minimi stabiliti dai contratti collettivi di settore e devono essere
garantiti i trattamenti di ferie, malattia, TFR, ecc.
Infatti
il regolamento della cooperativa non può essere inferiore al
trattamento economico minimo.
Tuttavia non si applica l'art. 18
dello Statuto dei Lavoratori: quindi, in caso di licenziamento senza
giusta causa o giustificato motivo, il socio lavoratore non può
chiedere di essere reintegrato nel posto di lavoro, ma ha comunque la
possibilità di chiedere il risarcimento del danno.
Recesso del rapporto di lavoro
Il
rapporto associativo e quello di lavoro non sono più distinti: le
sorti dell'uno sono legate all'altro.
In caso di cessazione del
rapporto associativo (quindi di perdita della qualità di socio a
seguito di esclusione o recesso) cessa anche il rapporto di
lavoro.
Tuttavia la cooperativa ha facoltà di prevedere nel
proprio Statuto clausole di risoluzione del rapporto di lavoro
autonome rispetto a quelle societarie, ovvero prevedere che lo
scioglimento del rapporto sociale non determini effetti su quello
lavorativo e viceversa.
Normativa di riferimento
Artt.
2511 e seguenti Codice Civile;
Legge 3 aprile 2001, n.
142;
Legge 14 febbraio 2003, n. 30 art. 9;
Circolare del
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 18 marzo 2004, n. 10.
Lavoro accessorio
Che cos'è
Il lavoro accessorio consiste in attività lavorative di tipo occasionale:
piccoli lavori domestici straordinari, compresi l'assistenza ai bambini e alle persone anziane;
l'insegnamento privato supplementare;
piccoli lavori di giardinaggio, di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;
realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o con finalità benevoli;
collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi o di solidarietà.
Caratteristiche
L'attività lavorativa del lavoro accessorio, anche presso più datori di lavoro, ha queste caratteristiche:
l durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell'anno solare;
l compensi non superiori a 5.000 Euro sempre nel corso di un anno solare.
Il contratto di lavoro occasionale accessorio ha due finalità:
l far emergere il sommerso che caratterizza alcune prestazioni lavorative;
l favorire l'inserimento lavorativo di fasce deboli del mercato del lavoro, aumentando le possibilità di lavoro presso le famiglie.
Chi può lavorare
Possono svolgere attività di lavoro accessorio:
disoccupati da oltre un anno;
casalinghe, studenti e pensionati;
disabili e soggetti in comunità di recupero;
lavoratori non comunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.
Questi
soggetti, se interessati a svolgere prestazioni di lavoro accessorio,
devono comunicare la loro disponibilità ai Servizi per l'Impiego
delle Province, nell'ambito territoriale di riferimento o ai soggetti
accreditati.
A seguito della loro comunicazione, riceveranno a
proprie spese, una tessera magnetica dalla quale risulti la loro
condizione.
Pagamento
I lavoratori sono retribuiti attraverso la consegna di buoni lavoro del valore nominale fissato da un Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate.
Il
valore nominale dei buoni deve essere stabilito da un Decreto del
Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, tenuto conto della
media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini.
Il lavoratore accessorio percepisce il proprio compenso presso il
concessionario all'atto della restituzione dei buoni ricevuti dal
datore.
I centri autorizzati, rispetto al valore nominale del
buono:
trattengono una percentuale (fissata dal suddetto Decreto Ministeriale) come rimborso spese del servizio prestato;
versano i contributi Inps (13%) e Inail (7%) dovuti;
pagano il restante importo al lavoratore.
Il compenso per il lavoro accessorio è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o inoccupazione del lavoratore.
Applicazione
La disciplina del lavoro accessorio non è al momento ancora applicabile. Si è infatti in attesa di un Decreto attuativo del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Normativa di riferimento
Decreto Legislativo 276/2003, artt. 70-73.
Somministrazione di lavoro
Che
cos'è
Il
contratto di somministrazione è il contratto concluso da un soggetto
utilizzatore ed un soggetto somministratore (agenzia del lavoro)
autorizzato dal Ministero del Lavoro per la fornitura di personale a
tempo determinato o indeterminato (staff leasing).
L'utilizzatore
può essere un soggetto privato ma anche una Pubblica
Amministrazione; in quest'ultimo caso il contratto di
somministrazione può essere solo a tempo determinato.
Caratteristiche
Il
contratto di somministrazione è stipulato in forma scritta e deve
contenere una serie di elementi.
In mancanza di forma scritta,
il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono
considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Il
lavoratore temporaneo è a tutti gli effetti un lavoratore
subordinato. In caso di somministrazione a tempo indeterminato i
rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono
soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al
codice civile e alle leggi speciali.
In caso di somministrazione
a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e
prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina del contratto a
termine, per quanto compatibile. Sussistono peraltro alcune
differenze: le assunzioni a termine potranno essere effettuate senza
il rispetto di intervalli minimi tra un contratto e l'altro, quindi
potranno succedersi senza soluzione di continuità.
Il termine
inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere
prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei
casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal
somministratore.
Si precisa che si deve escludere, nei casi
previsti dai contratti collettivi, l'applicabilità del limite di
legge in base al quale è possibile prorogare solo contratti a
termine di durata iniziale inferiore a tre anni ed entro tale limite
massimo. I contratti collettivi, quindi, potranno prevedere modalità
di proroga diverse da quelle stabilite dal D. Lgs. 368/2001.
In
caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato è nulla ogni
clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà
dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto
di somministrazione, salvo che al lavoratore sia corrisposta una
adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto
collettivo applicabile al somministratore.
Trattamento
economico
I
lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un
trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a
quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di
mansioni svolte. L'utilizzatore è obbligato in solido con il
somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti
retributivi e i contributi previdenziali: il lavoratore quindi potrà
chiedere il pagamento della retribuzione, in prima istanza, sia
all'impresa utilizzatrice che all'impresa somministratrice.
Nel
caso in cui il prestatore di lavoro sia assunto con contratto
stipulato a tempo indeterminato, nel medesimo è stabilita la misura
della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote
orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi
nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione (art.
22 comma 3 D. Lgs 276/03).
La misura di tale indennità è
stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore e
comunque non è inferiore a 350 Euro mensili ed è aggiornata ogni
due anni secondo l'ISTAT.
Applicazione
Il
contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a
termine o a tempo indeterminato (staff leasing).
La
somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:
a)
per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico,
compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet,
siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo,
caricamento dati;
b) per servizi di pulizia, custodia,
portineria;
c) per servizi, da e per lo stabilimento, di
trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e
merci;
d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei,
archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
e) per
attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione,
programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento,
gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
f)
per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della
funzione commerciale;
g) per la gestione di call-center, nonché
per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo
1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21
giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi Strutturali;
h)
per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per
installazione o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari
attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla
cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di
lavorazione e l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da
quella normalmente impiegata nell'impresa;
i) in tutti gli altri
casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o
territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentative.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzo della somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
Normativa
di riferimento
Decreto
Legislativo 276/2003,
Artt. 20-28;
Decreto Ministero del
Lavoro e delle Politiche Sociali 10 marzo 2004;
Circolare
Ministeriale 24 giugno 2004, n. 25;
Circolare Ministeriale del
22 febbraio 2005, n. 7.
Lavoro ripartito
Che
cos'è
Il
lavoro ripartito (chiamato anche job-sharing) è uno speciale
contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono insieme
l'adempimento di un'unica e identica obbligazione lavorativa.
Spetta
ai due lavoratori gestirsi l'orario e la ripartizione del lavoro,
dividersi le mansioni o sostituirsi tra di loro. Ogni lavoratore è
personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento della
intera obbligazione lavorativa e quindi, se uno dei due non può
eseguire la prestazione, questa deve essere soddisfatta dall'altro.
Caratteristiche
Tipi di contratto
Il rapporto di lavoro può essere a tempo determinato o indeterminato.Dimissioni e licenziamento
In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, il rapporto si estingue anche nei confronti dell'altro.
Il datore di lavoro può tuttavia chiedere all'altro di trasformare il rapporto in un contratto di lavoro subordinato ordinario.Forma scritta
Il contratto di lavoro deve avere la forma scritta e contenere i seguenti elementi:
a) quanto e quando il lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale venga svolto da ciascuno dei lavoratori secondo i loro accordi;
b) il luogo di lavoro e il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività.Trattamento economico e normativo
Il trattamento economico e normativo dei lavoratori è proporzionato alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il lavoratore deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente paritario rispetto all'altro lavoratore.
Ai fini previdenziali e assistenziali, per i lavoratori valgono le regole del lavoro a tempo parziale, ma il calcolo delle prestazioni e dei contributi dovrà essere effettuato mese per mese, salvo conguaglio in relazione all'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.
Applicazione
Si
può applicare a tutti i lavoratori e datori di lavoro ad eccezione
della Pubblica Amministrazione.
La regolamentazione del lavoro
ripartito deve essere contenuta nei contratti collettivi. In generale
valgono le stesse regole del lavoro subordinato in quanto
compatibile.
Normativa
di riferimento
Artt.
41-45 D. Lgs. 276/03 come modificato dal D. Lgs. 251/04.
Associazioni in partecipazione
Che cos'è
L'associazione
in partecipazione è una tipologia di lavoro autonomo con cui il
lavoratore (associato) partecipa agli utili dell'impresa (associante)
e ottiene un'adeguata erogazione di compenso per un tipo di
prestazione lavorativa che può essere varia.
Il contratto di
associazione in partecipazione non richiede una forma particolare e
può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.
Caratteristiche
Il
lavoratore (associato) acquista il diritto ad una partecipazione agli
utili e anche un certo diritto al controllo sull'impresa o
sull'affare.
Tuttavia può essere prevista anche una
partecipazione alle eventuali perdite nella misura massima del valore
del suo apporto.
L'impresa (associante) mantiene la titolarità
e la gestione della stessa e rimane l'unico soggetto che risponde
delle obbligazioni assunte dall'impresa.
Sanzioni
L'associazione
in partecipazione è un contratto che esiste da molto tempo, ma è
stato richiamato all'interno della Riforma Biagi per evitarne un uso
distorto.
Infatti in mancanza degli elementi di "partecipazione
agli utili" e "adeguato compenso", la Riforma Biagi
prevede che il rapporto di lavoro sia considerato di tipo
subordinato.
In questo caso il lavoratore avrà diritto allo
stesso trattamento contributivo ed economico, stabilito dai contratti
collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione
corrispondente.
Contributi
Dal
1° gennaio 2004 gli associati in partecipazione che prestano
attività lavorativa devono iscriversi presso un'apposita gestione
separata dell'INPS.
L'iscrizione ha lo scopo di estendere anche
a questi lavoratori l'assicurazione generale
obbligatoria per
l'invalidità, la vecchiaia, i superstiti e pertanto farà maturare
il diritto ad un trattamento pensionistico.
Dal
1° gennaio 2005 l'INPS ha indicato le seguenti aliquote di
versamento:
a) 10% per gli iscritti ad altre forme
previdenziali;) 15% per i titolari di pensione diretta;
c) 18%
per i lavoratori privi di altra tutela obbligatoria, fino a 38.641
Euro;
d) 19% per i lavoratori privi di altra tutela
obbligatoria, oltre 38.641 Euro.
Il massimale annuo per la
contribuzione è fissato in 84.049 Euro.
Tale contribuzione è posta per il 55% a carico dell'impresa (associante) e per il 45% a carico del lavoratore (associato).
Normativa di riferimento
Decreto
Legislativo 276/2003, art. 86;
Codice Civile, artt. da 2549 a
2554;
Decreto Legge 269/2003 convertito nella Legge 326/2003.
Tirocini estivi
Che cosa sono
I
tirocini estivi di orientamento sono una novità del mercato del
lavoro da ottobre 2004.
Si tratta di tirocini durante le
vacanze estive per adolescenti o giovani regolarmente iscritti ad un
ciclo di studi presso l'Università o un istituto scolastico di ogni
ordine e grado; hanno finalità orientative e di addestramento
pratico.
La durata non può essere superiore a 3 mesi e devono
svolgersi nel periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e
scolastico e l'inizio del successivo. La borsa di studio,
eventualmente erogata al tirocinante, non può comunque superare
l'importo mensile di 600 Euro.
Disciplina
I
tirocini estivi di orientamento sono un nuovo strumento di alternanza
scuola-lavoro secondo la riforma del sistema scolastico che si
propone di avvicinare gli studenti al mondo del lavoro, mettendo in
atto un rapporto più stretto tra la formazione scolastica e
l'esperienza nel mondo delle imprese.
Infatti le attività
svolte hanno valore di credito formativo e possono essere riportate
nel curriculum dello studente. Il tirocinio non determina
l'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato e di
conseguenza, non determina la cancellazione dagli elenchi dei Centri
per l'Impiego.
Tuttavia, i soggetti promotori sono tenuti ad
assicurare i tirocinanti presso l'INAIL contro gli infortuni sul
lavoro e la responsabilità civile contro terzi anche per le attività
svolte al di fuori dell'azienda.
I soggetti promotori devono
nominare un tutore che sia responsabile didattico-organizzativo delle
attività.
Destinatari
I tirocini estivi possono essere svolti da studenti adolescenti (tra 15 e 18 anni) e giovani (tra 18 e 25 anni, se universitari 29 anni) iscritti regolarmente all'Università o ad un istituto scolastico di ogni ordine e grado. Pertanto il limite minimo di età per svolgere il tirocinio estivo è di 15 anni. La norma, facendo riferimento esclusivamente allo status di studente, è applicabile anche agli stranieri comunitari ed extracomunitari.
Durata
La durata non può essere superiore a 3 mesi (anche in caso di pluralità di esperienze) e si deve svolgere nel periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e l'inizio di quello successivo a differenza di quanto previsto dai tirocini tradizionali. Ciascun istituto scolastico farà riferimento al periodo dei mesi estivi in cui la propria attività didattica verrà sospesa.
Compenso economico
Non è previsto un compenso economico obbligatorio ed eventualmente, la somma non può superare i 600 Euro mensili a cui, dal punto di vista fiscale, si applica la normativa sulle borse di lavoro; l'onere grava sul "soggetto ospitante".
Promotori
I
soggetti promotori dei tirocini, che indirizzano la proposta alle
imprese, possono essere:
a) Enti e Agenzie Regionali del Lavoro
(ex Agenzie Regionali per l'Impiego), Centri per l'Impiego o
strutture, aventi analoghi compiti e funzioni, individuate dalle
leggi regionali;
b) Università e istituti di istruzione
universitaria statali e non statali abilitati al rilascio di titoli
accademici;
c) Uffici Scolastici Regionali;
d) Istituzioni
scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con
valore legale, anche nell'ambito dei piani di studio previsti dal
vigente ordinamento;
e) Centri pubblici o a partecipazione
pubblica di formazione professionale e/o orientamento nonché centri
operanti in regime di convenzione con la Regione o la Provincia
competente, ovvero accreditati ai sensi dell'articolo 17 della Legge
24 giugno 1997, n. 196;
f) Comunità terapeutiche, Enti
ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli specifici albi
regionali, ove esistenti;
g) Servizi di inserimento lavorativo
per disabili gestiti da Enti pubblici delegati dalla Regione.
I
tirocini possono essere promossi anche da istituzioni formative
private, non aventi scopo di lucro, su autorizzazione della
Regione.
Utilizzatori
Tutti
i datori di lavoro privati possono utilizzare tale tipologia
contrattuale purché non vi siano espliciti divieti introdotti dai
contratti collettivi nazionali.
I soggetti che ospitano i
tirocinanti indicano il responsabile aziendale dell'inserimento dei
tirocinanti cui fare riferimento.
Limiti
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi nazionali, non vi sono limiti numerici per l'impiego di adolescenti o giovani al tirocinio estivo di orientamento a differenza di quanto previsto per i tirocini tradizionali.
Convenzioni
I
tirocini estivi sono svolti sulla base di apposite convenzioni con le
imprese o con le rispettive Associazioni di rappresentanza o con le
Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura o con gli
Enti pubblici e privati, compresi quelli del terzo settore.
Alla
convenzione, che può riguardare più tirocini, deve essere allegato
un progetto di orientamento e di addestramento pratico per ciascun
tirocinio, contenente:
a) il nominativo del tirocinante;
b)
i nominativi ed i compiti del tutore incaricato dal soggetto
promotore e di quello dell'Istituzione scolastica e formativa (se
designato) ed il nominativo del responsabile aziendale;
c) la
durata ed il periodo di svolgimento del tirocinio;
d) gli
obiettivi e le modalità;
e) le strutture aziendali (settore,
stabilimenti, sedi, reparti, uffici) presso cui si svolge il
tirocinio;
f) gli aspetti relativi alla tutela della salute e
della sicurezza dei partecipanti;
g) gli estremi identificativi
delle assicurazioni INAIL e per la responsabilità civile;
h) i
rapporti e le responsabilità dei diversi soggetti coinvolti nei
percorsi formativi di tirocinio estivo di orientamento.
Applicazione
La
Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 60
D.Lgs. 276/2003 che disciplina i "tirocini estivi di
orientamento" poiché tale materia, riguardando la formazione
professionale e non i rapporti di lavoro, è di competenza esclusiva
delle Regioni.
Pertanto ad oggi i tirocini estivi non possono
essere utilizzati, non essendo più in vigore la disposizione sopra
citata e in attesa di un provvedimento regionale che
definisca
le regole della fattispecie.
L'unica tipologia applicabile
continua ad essere quella dei tirocini formativi.
Normativa di riferimento
Decreto
Legislativo 276/2003 art. 60;
Circolare del Ministero del Lavoro
32/2004 (che fornisce uno schema di tirocinio estivo di
orientamento).
Nuove regole per le assunzioni nel settore edile
Dal 12 agosto 2006 i datori di lavoro del settore edile hanno l'obbligo di comunicare l'assunzione di lavoratori subordinati al Centro per l'Impiego competente entro il giorno che precede l'inizio del rapporto di lavoro. Inoltre, sempre con anticipo rispetto all'assunzione, il datore di lavoro dovrà registrare, sul libro matricola in uso, i dati relativi al futuro dipendente.
Il
lavoratore, all'atto dell'assunzione, riceverà dal datore di lavoro
una dichiarazione nella quale saranno contenuti anche i dati della
sua registrazione sul libro matricola in uso.
In questa fase
verrà consegnata al lavoratore una dichiarazione riguardante le
condizioni di lavoro applicate.
Durante l'attività lavorativa
dovranno essere svolti alcuni adempimenti. Il datore di lavoro dovrà
annotare quotidianamente sul libro paga, nella sezione presenze, le
ore di lavoro eseguite da ciascun lavoratore nel corso del giorno
precedente.
Dal
1° ottobre 2006, tutto il personale che opera nei cantieri edili
avrà l'obbligo di esibire una tessera di riconoscimento con
fotografia, le generalità del lavoratore ed il nome del datore da
cui dipende. L'obbligo di esibire il tesserino di riconoscimento può
essere superato per i datori di lavoro che occupano in cantiere meno
di dieci dipendenti.
In questo caso è possibile optare per un
registro di cantiere, preventivamente vidimato dalla Direzione
Provinciale del Lavoro competente per territorio, che dovrà essere
tenuto sul luogo di lavoro e contenere gli estremi del personale
giornalmente impiegato nei lavori.
Normativa di riferimento
Legge 248/06 art. 36 bis;
D. Lgs 276/03 art. 86 comma 10 bis;
D. Lgs 276/03 art. 86 comma 10 ter.