La retribuzione

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La retribuzione

Le normative che regolano la materia in questione, e che spieghiamo all’interno di questo capitolo, si applicano ai lavoratori metalmeccanici dell'industria (contratti Federmeccanica e Confapi). L'ammontare della retribuzione, nella sua parte minima, è definito dalla contrattazione collettiva. Patti individuali o decisioni unilaterali dell'azienda possono solo aumentare il minimo stabilito collettivamente

LA PAGA BASE O MINIMO TABELLARE

Federmeccanica: tabella dei minimi contrattuali

Il 19 Gennaio 2006, la Federmeccanica, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno sottoscritto l’accordo per il rinnovo della parte economica del contratto nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende metalmeccaniche

Il Contratto scade il 30 giugno 2007 anziché il 31.12.2006, con l’allungamento di 6 mesi della decorrenza.

L'intesa va comunque applicata, pertanto, per il biennio 2005-2007, i minimi tabellari dei contratti nazionali di categoria dei metalmeccanici:

Categoria	Aumento	01-01-2006	01-10-2006	01-03-2007
1	62,50	1033,10	1048,73	1058,10
2	73,13	1124,63	1142,91	1153,88
3	86,25	1227,25	1248,81	1261,75
4	91,25	1275,55	1298,36	1312,05
5	100,00	1357,56	1382,56	1397,56
5s	110,63	1441,85	1469,51	1486,10
6	118,75	1547,33	1577,02	1594,83
7	131,25	1664,64	1697,45	1717,14

Una una tantum uguale per tutti di 320 euro, omnicomprensiva e non incidente sul Tfr, in due rate uguali, la prima nel mese di febbraio 2006 e la seconda nel mese di luglio 2006.

Valore punto. Il nuovo valore punto per calcolare gli aumenti rispetto all’inflazione è di 17,55 euro rispetto ai precedenti 16,55 euro.

Indennità di vacanza contrattuale

L’accordo interconfederale del luglio 1993 ha introdotto una particolare indennità di vacanza contrattuale da corrispondere in via provvisoria in caso di eccessivo ritardo nel rinnovo dei contratti collettivi scaduti.

L’accordo prevede che, dopo un periodo di vacanza contrattuale di tre mesi, sia corrisposto un elemento provvisorio della retribuzione pari al 30% del tasso di inflazione

programmato, applicato ai minimi retributivi vigenti.

La percentuale passa al 50% dopo sei mesi di vacanza contrattuale. Dalla decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto, l’indennità di vacanza contrattuale cessa di essere corrisposta. Se il contratto nazionale scade il 31dicembre, con la retribuzione relativa al mese di aprile dell'anno seguente, le aziende sono tenute ad applicare l’indennità di vacanza contrattuale, prevista sulla base del Protocollo del luglio 1993, parte seconda, e dell’articolo 37, disciplina generale, sezione terza del Ccnl.

Il calcolo di tale indennità viene effettuato applicando il 30% del tasso d’inflazione programmato al minimo contrattuale di categoria e alla contingenza.

Elemento distinto della retribuzione (Edr)

Con l’accordo sul costo del lavoro del 31/7/1992 si é stabilito che viene a cessare il sistema di indicizzazione dei salari di cui alla legge 13/7/1990, n. 90 già scaduta il 31/12/1991. Inoltre si é stabilito l’erogazione di una somma forfettaria a titolo di Elemento distinto della retribuzione (Edr), di lire 20 mila mensili, pari a lire 115,61 orarie (tale importo é frazionabile a giornata e a ora, sulla base dei coefficienti previsti e sarà proporzionalmente ridotto in caso di prestazioni

part-time), per 13.ima mensilità, a partire dall’1/1/1993. Dell’importo in questione si deve tenere conto per:

- il lavoro straordinario (esclusa la maggiorazione);

- le ferie godute, le Rol e le ex festività, le festività godute, le festività lavorate (esclusa la maggiorazione);

- le festività cadenti in domenica;

- il preavviso e l’indennità sostitutiva del medesimo;

- il trattamento di fine rapporto (Tfr);

- i permessi retribuiti (ad esempio quelli per allattamento, per i donatori di sangue, per motivi di studio, per motivi sindacali, per assemblee in orario di lavoro ecc.).

Premio di produzione

Dall’entrata in vigore del Ccnl del 4 luglio1994 non trova più applicazione la disciplina relativa al Premio di produzione di cui all’art. 9 Disciplina generale del Ccnl Federmeccanica del 14/12/90 e nell’art. 12 Disciplina Generale del Ccnl Api del 19/12/90, compresa la Indennità sostitutiva prevista negli articoli sopracitati. Tale premio resta definitivamente congelato negli importi già esistenti al 30 Giugno 1994. Questo istituto è sostituito negli articoli contrattuali 9 e 12 dal Premio di risultato.

Terzo elemento

Il terzo elemento, o superminimo collettivo di categoria, consiste in una somma, contrattata a livello aziendale per tutti i lavoratori e differenziato per ciascuna categoria di appartenenza.

Venne conquistato la prima volta a Milano e poi in Lombardia all’inizio degli anni 70, quando il sindacato si pose l’obiettivo di controllare l’intera retribuzione del lavoratore, semplificando le voci stesse della busta paga. Si trattava, in parole povere, di introdurre accanto al minimo contrattuale (stabilito dal contratto nazionale) e alla contingenza, una voce aziendale che, insieme al premio di produzione e al cottimo (dove questo esisteva), riassumesse tutte le voci della contrattazione effettuata in azienda. Per formare il terzo elemento, in alcuni casi, si assorbì, fino a concorrenza, il superminimo individuale.

Cottimo

Il Ccnl prevede la regolamentazione del lavoro a cottimo qualora la valutazione della prestazione richiesta al lavoratore sia fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione oppure la prestazione sia vincolata all’osservanza di un determinato ritmo produttivo in conseguenza dell’organizzazione del lavoro (come nel caso di linea a catena

o di linea a flusso continuo).

Le tariffe sono stabilite in modo da garantire al lavoratore di normale capacità e operosità un minimo che il Ccnl stabilisce nelle seguenti percentuali della paga base:

Livello	% in vigore dall'1/7/1999
1°	1,2
2°	1,3
3°	1,4
4°	1,5
5°	1,5

Alle aziende é sempre servito ad aumentare l’intensità della prestazione lavorativa. Il sindacato lo ha negoziato per garantire al lavoratore un maggior guadagno, ma soprattutto per controllare i tempi della cadenza o del ritmo di produzione e di conseguenza il livello degli organici.

La contrattazione avviene anche a livello aziendale: tra la Rsu (o i sindacati comprensoriali di categoria) e la direzione.

Superminimo individuale

Dalla fine degli anni ‘70 si sono diffusi sempre più gli aumenti di merito, cioé quote di retribuzione erogate unilateralmente dai datori di lavoro in base a criteri non contrattati col sindacato. Ormai numerose indagini provenienti da diverse fonti dimostrano l’importanza di questa parte di retribuzione in rapporto al totale.

Dal 1975-1977, la struttura retributiva ha subito, per effetti congiunti del meccanismo della scala mobile a punto unico, dalla politica ugualitaria del sindacato e degli alti tassi di inflazione, una diminuzione delle differenze retributive fra livelli alti e livelli bassi.

Contemporaneamente in quegli anni si è verificata una notevole crescita dei livelli medi della retribuzione.

Quando il fenomeno dell’appiattimento (diminuzione delle differenze retributive) si fa più consistente, alla fine degli anni ‘70, si assiste ad un proliferare nelle aziende di aumenti di merito o superminimi individuali, ovviamente più nelle retribuzioni impiegatizie che in quelle operaie.

La quantificazione di queste quote di retribuzione generalmente non vengono contrattate con il sindacato, differiscono da azienda ad azienda e all’interno di ogni singola azienda, le differenze sono presenti anche all’interno dei singoli livelli di inquadramento.

In sostanza per la erogazione di questi aumenti non sembrano esistere regole, anche se, ad una attenta osservazione, si rileva che normalmente vengono dati più aumenti agli impiegati piuttosto che agli operai.

Tra gli impiegati gli aumenti di merito vanno prevalentemente a quelli con specializzazioni tecniche rispetto a quelli con mansioni amministrative.

Anche sulla base della pubblicistica in materia si può concludere affermando che queste erogazioni discrezionali svolgono diverse funzioni, che qui di seguito si sintetizzano:

a) determinano la creazione di percorsi di carriera non previsti dal Ccnl, in quanto all’interno dei singoli livelli si possono avere, per effetto degli aumenti di merito, diverse situazioni retributive;

b) rispondono all’esigenza di adeguare la remunerazione di determinate figure professionali al prezzo di mercato;

c) sollecitano il consenso dei lavoratori alla strategia aziendale, quindi rappresentano la parte di retribuzione che paga la disponibilità alla collaborazione, l’affidabilità e il raggiungimento degli obiettivi dell’ufficio, del reparto, della direzione, ecc.;

d) infine, ma non in ordine di importanza, svolgono la funzione di ridurre il peso del sindacato nelle aziende operando una discriminazione anche fra i lavoratori iscritti e non

iscritti al sindacato.

Negli anni 80-90 la situazione è radicalmente cambiata. Dopo le scelte egualitarie degli anni 70, il sindacato cambiava la sua strategia salariale. Modificava i parametri salariali, dando alla professionalità maggiore importanza, allargando la forbice retributiva tra i livelli bassi e quelli alti. La stessa logica era presente nell’accordo Interconfederale del 1986, che prevedeva un nuovo meccanismo di scatti di scala mobile, i quali si differenziavano per categoria, per cui nel tempo la quantità salariale tra i vari livelli professionali si è ulteriormente allargata, a favore dei livelli alti.

TRASFERTA

Trattamento economico equiparati e impiegati

Per queste categorie di lavoratori il contratto prevede che in caso di missione per esigenze di servizio vengano rimborsate le spese di viaggio, vitto e alloggio dietro presentazione di pezze giustificative. Normalmente nelle aziende vi sono accordi che prevedono condizioni di miglior favore.

Trattamento economico operai

Ai lavoratori comandati a prestare la propria opera fuori dalla sede, dallo stabilimento o cantiere per i quali sono stati assunti, compete il rimborso delle spese dagli stesse sostenute.

Il Ccnl indica una cifra forfettaria che a partire dal 1° luglio 2004 per contratti dell’industria corrisponde a 35,17 euro, cosi’ suddivisi:

- Euro 10,58 per il pasto meridiano o serale

- Euro 14,01 per il pernottamento

La corresponsione di un terzo di trasferta per il pasto

Al lavoratore in trasferta, ma che rientra normalmente tutte le sere al proprio domicilio, e che presta attività a una distanza superiore a 20 Km. dall’azienda o comunque che non abbia la possibilità di rientrare in azienda per il pasto meridiano, spetta una indennità di 9,97 euro

Pagamento ore viaggio

Le ore di viaggio fuori dal normale orario di lavoro (quelle effettuate durante l’orario sono pagate al 100%) e utilizzate esclusivamente per il semplice spostamento (non alla guida per trasporto del materiale o delle persone) sono retribuite nella misura dell’85% del loro valore con esclusione di qualsiasi maggiorazione.

Le indennità di sede o indennità estero

Tali indennità non sono da considerare normalmente indennità di trasferta, poichè il lavoratore, in questo caso, già gode di vitto e alloggio, oppure è già rimborsato a piè di lista. Queste indennità, se erogate in modo continuativo, sono dunque da considerarsi retribuzione a tutti gli effetti e quindi utili ai fini del computo di tutti gli istituti contrattuali.

Ferie per trasfertisti

I lavoratori, che durante la trasferta usufruiscano di xxxxx xxxxxxxxxx e continuative, hanno diritto al rimborso delle spese di viaggio qualora rientrino alla sede normale di lavoro oppure, ma sempre nei limiti della spesa per il rientro alla sede di lavoro, qualora rientrino alla loro abitazione.

Schema della struttura della retribuzione
Voci	Funzione	Origine	Note
Paga base o minimo tabellare	Retribuire la professionalità. Ogni diversa qualifica o funzione va, infatti, inquadrata in un determinato livello al quale corrisponde un minimo tabellare	Contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl)	E’ la voce più importante della retribuzione
Edr (elemento distinto della retribuzione)	Erogazione di somma forfettaria a partire dall’1/1/93	Accordo interconfederale del 31/7/1992	Sancisce la cessazione del sistema di indicizzazione dei salari
Scatti di anzianità	Pagano la presunta acquisizione di professionalità proveniente dalla esperienza di lavoro	Ccnl	Normalmente al cambiamento della normativa le quote acquisite vengono congelate
Premio di risultato	Collega la retribuzione ai risultati aziendali: di produttività, qualità, redditività	Ccnl - Quantità e criteri vengono definiti a livello aziendale con le Rsu	É stato motivo di sperimentazione e di armonizzazione con il premio di produzione
Premio di produzione	Faceva partecipare i dipendenti agli aumenti di produttività aziendali	Ccnl - Ora sostituito dal premio di risultato	Veniva erogato in molte forme: in misura uguale per tutti o diversificato per livello, in un’unica erogazione annuale o mensile
Superminimo contrattato	Rappresenta una quota di salario aggiuntiva alla paga base	Accordi aziendali	In alcune aziende ha importi uguali per tutti
Cottimo	Lega la retribuzione alla quantità prodotta	Ccnl - Sistemi e meccanismi vengono stabiliti a livello aziendale	È un istituto in via di estinzione
Indennità straordinario, notturno e festivo	Paga le ore di lavoro prestate oltre il normale orario applicando delle maggiorazioni alla retribuzione oraria	Ccnl	In alcune aziende é stato regolamentato con appositi accordi
Indennità disagio, rischio, mansione, ecc.	Pagano aspetti particolari della prestazione lavorativa quale il disagio o il rischio	Accordi aziendali	In alcune aziende sono presenti le Indennità di disagio posto
Mensilità aggiuntive	Oltre la 13.ima, anche la 14.ima o 15.ima. La 13.ima é normalmente pari a una mensilità ed é erogata a dicembre.	Ccnl per la 13.ima. Accordi aziendali per le altre mensilità	La 14.ima, non prevista dal Ccnl, viene chiamata in alcuni casi: premio ferie
Indennità mensa	Erogata prevalentemente in assenza di mensa	Accordi aziendali	-
Superminimo individuale	-	Accordi individuali tra lavoratore e azienda	Viene chiamato anche: assegno ad personam, o aumento di merito