Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

CCNL ApL in Pillole

una sintesi del

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di Lavoro

data di sottoscrizione: 27 Febbraio 2014

DATA DI ENTRATA IN VIGORE: 1 GENNAIO 2014

INDICE

CCNL ApL in Pillole

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art. 1 Diritti di informazione 7

art. 2 Relazioni sindacali territoriali 7

artt. 3 - 8 Commissioni 7

art. 9 Bilateralità 8

art. 10 Politiche attive 8

art. 11 Enti bilaterali 9

art. 12 Formazione 9

art. 13 Conciliazione e Arbitrato 11

art. 14 Maternità 12

art. 15 Congedi partentali 12

art. 16 Diritto allo studio 12

art. 17 Previdenza integrativa 12

art. 18 Sistema di rappresentanza sindacale 13

art. 19 Dirigenti sindacali 13

art. 20 Assemblea 14

ART. 20bis BACHECHE 14

art. 21 Contributi sindacali 14

art. 22 Salute e sicurezza sul lavoro 15

art. 23 Assunzione a tempo determinato 16

art. 24 Assunzione a tempo indeterminato 16

art. 25 Procedura in mancanza di occasioni di lavoro 17

art. 26 Apprendistato professionalizzante in somministrazione 18

artt. 27-28 Classificazione e Inquadramenti 20

art. 29 Costo del lavoro 20

art. 30 Trattamento retributivo 20

art. 31 Clausola sociale 22

art. 32 Disponibilità 23

art. 33 Periodo di prova 23

artt. 34-35 Preavviso per lavoratori a tempo indeterminato 24

art. 36 Penalità risoluzione anticipata lavoratori a tempo determinato 24

artt. 37-40 Trattamento di mallattia e Obblighi del lavoratore 25

artt. 41-43 Infortunio 26

art. 44 Normativa in caso di malattia o infortunio 26

art. 45 Interruzione di missione 26

art. 46 Affiancamento in caso di sostituzione 26

art. 47 Proroghe 27

artt. 48-49 Assunzione o traformazione a tempo indeterminato 27

art. 50 Proposta di lavoro congrua 27

ART. 51 SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMIANTO CON MOG 27

artt. 52-53 Norme disciplinari 28

art. 54 Penalità 30

art. 55 Diffusione del contratto 30

art. 56 Decorrenza e Durata 30

Non potevano mancare le nostre Pillole anche sul nuovo contratto collettivo di settore!

Il testo giunge a compimento dopo una lunga gestazione e produrrà la sua efficacia (almeno) fino al 2016. L’augurio ineluttabile è che ci accompagni in un periodo economicamente più facile di quello che ha caratterizzato il precedente.

In questa premessa non mi dilungo sui contenuti, ampiamente trattati nelle pagine successive grazie al puntuale lavoro dei colleghi.

Vorrei piuttosto soffermarmi su qualche considerazione generale.

Il contratto collettivo dei lavoratori in somministrazione riguarda una platea numericamente non ingente (circa 270 mila persone su base giornaliera) ma si confronta con una identità, con meccanismi totalmente unici nel panorama del mercato del lavoro. Questo lo rende un contesto di assoluto interesse dal punto di vista scientifico, sia rispetto ai singoli passaggi normativi, sia rispetto alle relazioni sindacali da cui le norme si generano.

Anche in questa logica devono leggersi le scelte sulla stabilizzazione, ora “solo” incentivata e non più obbligatoria come nell’esperimento del 2008; l’esperimento del MOG (contratto con monte ore retributivo garantito); la conferma con modifiche del percorso di riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori assunti a tempo indeterminato; la conferma, anzi, l’ampliamento, del sistema di bilateralità e del suo ricco welfare. Regole in evoluzione, per un contesto giovane ma anche unico, come si diceva.

Rispetto al tema della stabilizzazione, dobbiamo ricordarci che l’esperimento del precedente contratto nasceva sotto condizioni giuridiche (il recente vincolo di stabilizzazione previsto in tema di contratto a termine e la normazione contrattuale collettiva che ne stava derivando) ed economiche diverse dalle attuali. Rappresentava da un lato il tentativo di “riappropriarsi” della disciplina propria della relazione tra agenzia e lavoratore, dall’altro la scommessa (e la sfida) sulla propensione delle agenzie a consolidare un ruolo diverso, più complesso, nel mercato del lavoro. Nonostante le incertezze, questo esperimento ha portato in dote un incremento dei lavoratori in possesso di un contratto a tempo indeterminato, stimolando le agenzie a sviluppare le competenze e le capacità per gestirli.

Rispetto a questa platea di lavoratori – sempre più ampia appunto – il momento della ricollocazione tra una missione e l’altra costituisce un punto nodale nel sistema. Le regole del CCNL nel corso di questi anni hanno dato buona prova di sé quando sono state colte come occasione per riempire di contenuti ed azioni i tentativi di riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori. Ci troviamo di fronte, di fatto, ad uno di quei percorsi di politica attiva di cui tanto si dibatte in tema di lavoro; con la particolarità di avvenire in vigenza di rapporto e senza alcun onere per le casse pubbliche. Anche in questo caso, una caratteristica unica del nostro settore, una “palestra” da cui attingere esperienze e soluzioni per gestire ogni transizione lavorativa. Un banco di prova per le agenzie rispetto alla capacità di “non lasciare soli i lavoratori” al termine di un percorso lavorativo, per la loro capacità di esprimere un ruolo anche fuori dalla simmetria utilizzatore-agenzia- lavoratore.

Decisamente innovativa l’introduzione in via sperimentale del MOG.

Obiettivo dichiarato: ricondurre altre forme di lavoro flessibile, occasionale o accessorio alla somministrazione di lavoro “in quanto” – giustamente – “forma contrattuale più tutelante e garantita”. La sperimentazione riguarderà inizialmente i settori: Turismo, GDO, Logistica, Alimentare, Agricoltura, Telecomunicazioni e Servizi alla Persona.

In tali settori, a fronte di un contratto di durata minima di 3 mesi, utilizzando il MOG l’utilizzatore avrà la possibilità di ricorrere alla prestazione del lavoratore “attivandolo” secondo le proprie esigenze nell’ambito di una fascia oraria di riferimento determinata nel contratto (antimeridiana, postmeridiana, serale notturna). Il lavoratore verrà retribuito per le ore di effettivo lavoro e, comunque, per un minimo corrispondente “al 25% su base mensile dell’orario di lavoro normale a tempo pieno applicato presso” l’utilizzatore.

Vorrei concludere con un tema che mi sta da sempre particolarmente caro: il welfare garantito ai lavoratori in somministrazione nell’ambito del sistema di bilateralità proprio del settore che, come dicevo, questo nuovo contratto rafforza ulteriormente.

Sono ben note le potenzialità del comparto in tema di formazione. Forse lo sono meno tutte le altre prestazioni (strumenti concreti) di cui un lavoratore in somministrazione può beneficiare in quanto lavoratore in somministrazione.

Sostegno alla maternità per € 2.250, sostegno al reddito al termine dell’esperienza lavorativa, contributo per la mobilità territoriale, tutela sanitaria per sé, il coniuge e i figli a carico, trattamento aggiuntivo in caso di infortunio, accesso agevolato al credito per somme significative.

L’esperienza mi ha insegnato che non è consueto trovare un pacchetto di misure come queste neanche in aziende con grande capacità di spesa e sensibilità sull’importanza di questi temi.

Teniamolo a mente e facciamolo conoscere!

Alla prossima occasione per una nuova Pillola del lavoro!

Xxxxx Xxxxxxx Direttore Legale Adecco Italia

SISTEMI DI RELAZIONI SINDACALI articoli da 1 a 12
DIRITTI DI INFORMAZIONE (art. 1)	Informazioni obbligatorie (comma 2) Le ApL hanno l’obbligo di fornire informazioni alle xx.xx. firmatarie del presente CCNL della stipulazione dei contratti di somministrazione presso il medesimo utilizzatore di consistenza numerica pari o superiore a 15 lavoratori. Tali informazioni devono essere fornite entro il termine di 5 giorni dalla stipulazione del contratto di somministrazione. In caso di missioni inferiori a 5 giorni tali informazioni devono essere rese disponibili almeno entro 24 ore prima del termine della missione stessa. Le informazioni contengono: numero dei lavoratori, azienda utilizzatrice, CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice, luogo di lavoro (Regione, Provincia, Comune) e sede di lavoro, data inizio e fine missione.
RELAZIONI SINDACALI TERRITORIALI (art. 2)	Sono previste azioni per rafforzare le relazioni sindacali territoriali ed in particolare il consolidamento delle Commissioni Sindacali Territoriali (CST). Alle CST, che sono costituite in ogni Regione, sono attribuite le seguenti funzioni: a) titolarità degli accordi di cui all’art. 25 del presente CCNL (Procedura in mancanza di occasioni di lavoro) nonché il monitoraggio sugli esiti occupazionali derivanti dall’attività di riqualificazione professionale b) monitoraggio sull’apprendistato c) conciliazione in caso di vertenze individuali d) confronti sulle informazioni obbligatorie previste dall’art. 1 co. 2 e) titolarità per l’individuazione di interventi di Politica Attiva del lavoro f) monitoraggio degli accordi istituzionali che prevodono risorse Forma.Temp g) monitoraggio e accordi di sistema h) monitoraggio dei contratti con Monte Ore retribuito Garantito (MOG) i) monitoraggio accordi di produttività stipulati in conformità con l’Accordo Interconfederale j) titolarità sull’individuazione degli ambiti di intervento della formazione continua
COMMISSIONI (artt. 3-8)	Art. 3 Commissioni Nazionali Le 5 Commissioni Nazionali sono composte da 6 membri ciascuna di cui 3 di nomina sindacale e 3 di nomina datoriale. Le Commissioni hanno sede presso EBITEMP. Art. 4 - Commissione Osservatorio Nazionale e Comunicazione Costituisce lo strumento per lo studio delle iniziative adottate dalle parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. Art. 5 - Commissione Paritetica Nazionale Svolge le funzioni di garanzia delle intese intercorse fra le parti, di raccogliere gli accordi di conciliazione sottoscritti a livello territoriale e nazionale, di proporre eventuali aggiornamenti del CCNL, di esame delle controversie sorte su istituti o clausole contrattuali, di sede di conciliazione di seconda istanza sulle controversie individuali di lavoro.

	Art. 6 – Commissione Pari Opportunità Realizza una serie di compiti volti a favorire l’inclusione sociale e contrastare la discriminazione sul lavoro. Art. 7 – Commissione Paritetica Nazionale per la Salute e Sicurezza sul Lavoro Sono attributi i seguenti compiti: proporre modelli di formazione in materia sicurezza, elaborazione di materiale informativo e formativo idoneo al lavoro in somministrazione, valutare la possibilità di istituire delle Commissioni Paritetiche a livello regionale. Art. 8 – Commissioni Prestazioni Costituisce lo strumento per l’approvazione ed il monitoraggio di tutte le prestazioni previste dal CCNL.
BILATERALITA’ (art. 9)	Ai fini dell’attuazione delle misure di previdenza e sostegno al reddito EBITEMP e Forma.Temp possono operare anche congiuntamente. In particolare Forma.Temp dispone di risorse pari allo 0,32% delle retribuzioni imponibili corrisposte ai lavoratori somministrati assunti a tempo determinato che vengono così destinate: - 0,12% per implementare prestazioni EBITEMP - 0,20% per interventi di sostegno al reddito e/o per la costituzione del Fondo di Solidarietà Le prestazioni di EBITEMP rappresentano un diritto contrattuale per ogni singolo lavoratore che, in funzione di specifici requisiti soggettivi, ha la possibilità di accedere alle prestazioni previste dall’Ente stesso. Sportelli Sindacali Gestiscono le pratiche di accesso alle prestazioni di EBITEMP; presso tali sportelli è anche possibile convalidare le dimissioni e le risoluzioni consensuali secondo quando previsto dalla Legge. Sportelli di Agenzia Le pratiche di accesso alle prestazioni EBITEMP possono essere svolte anche da parte delle ApL. Sistema Informativo Unificato (SIU) Per l’analisi dei dati e del monitoraggio degli istituti contrattuali.
POLITICHE ATTIVE (art. 10)	Ricollocazione Si costituisce una Borsa Lavoro per ottimizzare gli interventi e le azioni formative e per promuovere un’occupabilità di sistema. A tale fine la Borsa condividerà i curricula fra tutte le ApL. Servizi per l’Impiego Vi è la condivisione della necessità di implementare interventi coerenti ed integrati con i Centri per l’Impiego promuovendo, anche a livello territoriale specifiche intese sulle Politiche Attive.

ENTI BILATERALI (art. 11)

Forma.Temp È il Fondo per la formazione e l’integrazione al reddito per i lavoratori somministrati previsto dall’art. 12 del D.Lgs. n. 276/03 che prevede che le ApL sono tenute a versare a Forma.Temp un contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori somministrati . Le finalità di Forma.Temp sono: 1) interventi di formazione e riqualificazione professionale, misure di carattere previdenziale e di sostegno al reddito dei lavoratori assunti a tempo determinato, dei lavoratori che hanno svolto in precedenza missioni di lavoro a termine e, limitatamente agli interventi formativi, dei potenziali candidati ad una missione 2) integrazione al reddito dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in caso di fine lavori, promozione di percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale, inserimento o reinserimento di lavoratori svantaggiati EBITEMP È l’Ente nazionale Bilaterale Paritetico che opera nel comparto delle ApL. Le attività dell’Ente riguardano: a) funzione di service agli istituti paritetici b) indennità economica in caso di invalidità da infortunio che prosegua oltre la cessazione della missione c) accesso al credito d) sostegno al reddito e mobilità territoriale e) sostegno alla maternità f) sostegno alle assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato g) sostegno ai lavoratori in malattia e spese sanitarie h) mutualizzazione dei permessi dei delegati e dirigenti sindacali i) eventuali ulteriori prestazioni previste dalla contrattazione collettiva Il finanziamento dell’Ente avviene: a) con versamento da parte delle ApL della contribuzione pari allo 0,20% delle retribuzioni imponibili corrisposte ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato b) con versamento da parte delle ApL della contribuzione pari allo 0,30% delle retribuzioni imponibili corrisposte ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato c) eventuali proventi pubblici e privati o derivanti da iniziative sociali d) i versamenti effettuati da Forma.Temp (cfr art 9 )

FORMAZIONE (art. 12)

Lavoratori assunti a tempo determinato a) Formazione di base: i contenuti sono dedicati per almeno il 50% delle risorse alla sicurezza sul lavoro in conformità all’Accordo Quadro Stato- Regioni, ed il restante all’informatica, alle lingue, alla ricerca attiva di lavoro b) Formazione on the job: ha la finalità di raccordare la qualifica professionale con le specifiche esigenze collegate all’espletamento della missione nel contesto di riferimento. Tali interventi possono realizzarsi attraverso: i) interventi presso l’azienda utilizzatrice da realizzarsi con l’affiancamento di un tutor, ii) interventi formativi prima dell’inizio della missione c) Formazione professionale: iniziative volte all’acquisizione di nuove qualifiche professionali emerse dall’analisi dei fabbisogni formativi del settore. Le iniziative formative devono obbligatoriamente contenere un modulo sui diritti e doveri dei lavoratori in somministrazione effettuato tramite la docenza sindacale

Placement: ai fini del riconoscimento del finanziamento è prevista una media annuale di placement per le ApL di almeno il 35% degli allievi nonché, al fine di favorire l’occupazione in Regioni dal mercato del lavoro debole, viene avviata una sperimentazione biennale con obbiettivo minimo del 10% di placement a livello di singola Regione.

Per placement si intende una missione di durata non inferiore ad una settimana full-time o part-time equivalente.

d) Formazione continua e permanente: adeguamento delle qualificazioni con l’evoluzione delle professioni, miglioramento delle competenze ed acquisizione delle qualifiche indispensabili per rafforzare la situazione competitiva delle imprese e del loro personale. Il fine è di evitare l’invecchiamento delle qualifiche professionali in relazione all’evoluzione del mercato del lavoro.

Il finanziamento di tali iniziative avverrà attraverso un “Bonus Formativo” che permette ai beneficiari di disporre di un finanziamento per accedere ad un corso formativo dagli stessi individuato.

Lavoratori assunti a tempo indeterminato

Sono previsti interventi di:

a) Qualificazione: attività formativa volta a rafforzare la posizione professionale dei lavoratori in costanza di rapporto per l’acquisizione di competenze aggiuntive

b) Riqualificazione: attività formativa volta al rafforzamento della posizione professionale dei lavoratori in costanza di rapporto per lo sviluppo di competenze professionali e l’acquisizione di competenze specialistiche

c) Formazione continua: iniziative volte all’adeguamento delle qualificazioni con l’evoluzione del mondo del lavoro per evitare l’invecchiamento delle qualifiche.

I destinatari della formazione continua sono i lavoratori in costanza di rapporto, anche in apprendistato. Sono ammesse per l’acquisizione di brevetti professionali e percorsi formativi con certificazione delle competenze. Il finanziamento avviene attraverso il “Bonus Formativo”.

Calendario delle attività formative

Qualora la formazione sia realizzata in costanza di missione l’orario complessivo di impegno (missione + frequenza) non può eccedere:

- 48 ore settimanali

- 9 ore giornaliere

In ogni caso non può essere superato l’orario normale contrattuale, qualora sia inferiore a 40 ore settimanali e 8 ore giornaliere.

Fanno eccezione (fascia oraria dalle 8 alle 22 con azione formativa tradizionale o a distanza, previa comunicazione alle xx.xx.):

- la formazione a valere sul “Bonus Formativo”

- la formazione per la qualificazione e riqualificazione erogata fuori dall’orario di lavoro per i lavoratori a tempo indeterminato mediante accordo con le xx.xx

COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE articolo 13
	In caso di controversie individuali di lavoro l’ApL o il lavoratore possono scegliere di adire il tentativo di conciliazione in sede sindacale.
CONCILIAZIONE DELLE CONTROVERSIE	La commissione di conciliazione è composta da: - per l’ApL: un rappresentante dell’Associazione delle Agenzie per il Lavoro - per il lavoratore: un rappresentante della Organizzazione Sindacale locale firmataria del presente CCNL cui il lavoratore è iscritto o abbia conferito mandato
INDIVIDUALI DI LAVORO (art. 13, lett. A)	Se la conciliazione riesce, la sottoscrizione del verbale da parte della Commissione e delle parti rende inoppugnabile la conciliazione. Se la conciliazione riesce solo parzialmente, se ne dà atto nell’apposito verbale. Se la conciliazione non riesce, le Parti sono tenute a riportare nell’apposito verbale le rispettive ragioni circa il mancato accordo. All’esito del procedimento di conciliazione, il verbale viene depositato a cura della Commissione presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio.
ARBITRATO VOLONTARIO (art. 13, lett. B)	Ferma restando la facoltà delle Parti di adire l’autorità giudiziaria, le controversie di cui all’art. 409 c.p.c. possono essere proposte innanzi al collegio di arbitrato, costituito da tre membri: - un arbitro designato dalla organizzazione datoriale - un arbitro designato dalla organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato - il presidente (nominato di comune accordo dagli arbitri di parte o, in caso di mancato accordo, designato dal Presidente del Tribunale competente per territorio)
	Le decisioni del Collegio sono assunte secondo leggi e contratto e non costituiscono interpretazione autentica dei contratti e degli accordi collettivi. Il lodo arbitrale può essere impugnato davanti al competente Tribunale.

DIRITTI INDIVIDUALI articoli da 14 a 17
MATERNITA’ (art. 14)	È previsto un diritto di precedenza per missioni con uguale livello e contenuto professionale di quelle già svolte per le lavoratrici madri che, entro 30 giorni dalla cessazione del periodo di congedo obbligatorio di maternità o quello eventuale di congedo parentale, abbiano reso una dichiarazione di disponibilità alla ApL. Nell’ipotesi in cui non sia possibile l’avviamento a nuove missioni, alle lavoratrici che hanno acquisito il diritto di precedenza dovranno essere proposte misure di politiche attive di carattere formativo oltre a misure di sostegno al reddito. È garantita una indennità una tantum di € 2.250 a carico di EBITEMP alle lavoratrici in gravidanza per le quali la missione cessi nei primi 180 giorni della stessa.
CONGEDI PARENTALI (art. 15)	È applicabile la disciplina sui congedi parentali di cui agli artt. 32-38 del D.Lgs. n. 151/2001.
DIRITTO ALLO STUDIO (art. 16)	I lavoratori in somministrazione possono utilizzare permessi e agevolazioni particolari al fine di elevare il proprio livello culturale e sviluppare competenze professionali. Hanno, inoltre, diritto di usufruire dei permessi per la frequenza di corsi di studio secondo le modalità previste dai contratti collettivi applicati dalle aziende utilizzatrici presso le quali sono somministrati.
PREVIDENZA INTEGRATIVA (art. 17)	La previdenza complementare della categoria viene trasferita presso un altro fondo negoziale con accordo da definire entro 6 mesi dall’entrata in vigore del presente CCNL che preveda, comunque, il sostegno della bilateralità. Fino al riassetto della materia continuano a trovare applicazione le modalità di contribuzione di solidarietà di cui all’art. 15 del CCNL ApL del 2008.

DIRITTI SINDACALI articoli da 18 a 21
SISTEMA DI RAPPRESENTANZA SINDACALE (art. 18)	Al fine di promuovere le azioni di tutela e sviluppo del lavoro somministrato il sistema di rappresentanza sindacale è così articolato: a) Rappresentante Regionale di Agenzia: costituita da un delegato per ogni xx.xx. stipulante il presente CCNL in tutte le ApL che impieghino almeno 150 lavoratori nell’ambito della Regione di riferimento. Ha funzioni di raccordo con le xx.xx. territoriali soprattutto in relazione alla problematiche sul trattamento economico ed ai premi di produzione ed è titolare dei diritti di informazione sull’andamento economico ed occupazionale dell’ApL b) Delegato Sindacale Territoriale: sono nominati dalle singole xx.xx. firmatarie del presente CCNL. Hanno funzione di intervento nei confronti dell’ApL per l’applicazione dei contratti e delle norme in materia di lavoro e dei diritti sindacali in generale c) Rappresentante Sindacale in Azienda: può essere eletto o nominato dai lavoratori somministrati (anche di diverse ApL) operanti nella medesima azienda utilizzatrice quando sono impiegati 15 lavoratori in somministrazione contemporaneamente per più di due mesi. Ha il compito di intervento nei confronti delle ApL operanti nell’impresa utilizzatrice e di coordinamento con i rappresentanti sindacali territoriali e regionali. Le ApL sono tenute ad informare le xx.xx. sul numero delle azienda utilizzatrici in cui si è verificata la presenza contemporanea di almeno 15 dipendenti in somministrazione per più di due mesi.
	Agibilità sindacale
	I rappresentanti sindacali eletti o nominati possono usufruire, per l’esercizio del proprio mandato, di un monte ore di permessi retribuiti pari ad un massimo di 10 ore mensili cumulabili, oltre alle ore di permesso per le trattative sindacali. Il rappresentante che svolge il proprio mondato sindacale durante la missione informa preventivamente l’ApL allo scopo di permettere la sostituzione necessaria a non pregiudicare il contratto di somministrazione.
	Permessi sindacali
	Al fine del sistema di rappresentanza sindacale unitaria viene messo a disposizione un monte ore annuo pari ad un’ora per ogni 1.500 ore lavorate dai lavoratori in somministrazione. Il valore convenzionale di tale ora è fissato in 10 euro.
DIRIGENTI SINDACALI (art. 19)	I Dirigenti sindacali sono individuati dalle xx.xx. stipulanti il presente CCNL tra i lavoratori in somministrazione che abbiano un periodo di anzianità nel settore di almeno 3 mesi. Ciascuna ApL garantisce per ciascuna organizzazione sindacale un monte ore complessivo di 100 ore di permessi retribuiti su base annua.

ASSEMBLEA (art. 20)	I lavoratori in somministrazione hanno diritto di riunirsi, durante l’orario di lavoro, per la trattazione di problemi di ordine sindacale dentro le sedi dell’ApL o presso locali messi a loro disposizione. A tale scopo le ApL si impegnano a formulare preventivamente una richiesta all’azienda utilizzatrice di mettere a disposizione locali aziendali per lo svolgimento delle assemblee. Le assemblee sono comunicate per iscritto, alle stesse con un preavviso di 3 giorni lavorativi, indicando l’ordine del giorno ed i nominativi dei dirigenti sindacali partecipanti. I lavoratori somministrati hanno, altresì, diritto di partecipare alle assemblee del personale delle imprese utilizzatrici. Per partecipare alle assemblee sindacali retribuite i lavoratori hanno diritto a ore di permesso retribuite, che vengono determinate mensilmente, con un minimo di due ore all’anno, secondo la seguente formula: ore lavorate x 10 / 1700
BACHECHE (art. 20 bis)	Le ApL mettono a disposizione delle rappresentanze sindacali e delle xx.xx. bacheche per l’informazione sindacale, in ogni filiale, in luogo facilmente accessibile. Sui siti delle ApL verranno, altresì, messi a disposizione delle bacheche sindacali elettroniche.
CONTRIBUTI SINDACALI (art. 21)	Ai dipendenti che ne facciano richiesta l’ApL provvede alla trattenuta del contributo associativo sindacale mediante una lettera di delega sottoscritta, indicante l’organizzazione sindacale beneficiaria e l’ammontare pari all’0,80% sulla retribuzione netta escludendo gli assegni familiari ed il Tfr. Le ApL attivano esclusivamente le deleghe intestate alle xx.xx. firmatarie il presente CCNL.

SICUREZZA SUL LAVORO articolo 22
	Xxxxx restando gli obblighi in materia di salute e sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico Salute e Sicurezza), generalmente, in capo all’utilizzatore, sono richiamate le disposizioni dell’art. 23 co. 5 del D.Lgs. n. 276/03 che dispone in merito agli obblighi informativi e formativi in detta materia. Tali obblighi sono in capo al somministratore, salva la possibilità di deroga contrattuale a favore dell’utilizzatore.
	Si dispone, inoltre, che i lavoratori siano informati, tramite il contratto di lavoro o la lettera di assegnazione, circa i soggetti che abbiano specifici ruoli in materia di salute e sicurezza presso l’utilizzatore (tra cui: RSPP, ASPP, RLS, medico competente) anche con specifico riferimento ai lavoratori somministrati, con particolare riferimento ai nominativi di coloro che sono incaricati di fornire loro le informazioni in materia di salute e sicurezza, nonché su altre informazioni, tra cui, per esempio, le procedure di primo soccorso, lotta antincendio, evacuazione dai luoghi di lavoro.
SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (art. 22)	La formazione nonché l’addestramento specifico devono essere effettuati prima dell’avvio effettivo dell’attività lavorativa. Qualora i lavoratori vengano adibiti a mansioni che prevedono una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, se intervenuti successivamente alla stipula del contratto di lavoro, l’utilizzatore ne fornisce tempestiva informazione ai lavoratori.
	Ad ogni missione od assegnazione, le ApL consegnano ai lavoratori una nota informativa che riepiloghi gli obblighi di legge in materia.
	La sorveglianza sanitaria, ove prevista, è a carico dell’utilizzatore. In tale contesto, il medico competente dell’utilizzatore consegna al lavoratore somministrato copia della cartella sanitaria.
	Il mancato rispetto, da parte dell’utilizzatore, delle disposizioni in materia di salute e sicurezza costituiscono giusta causa di dimissioni se lo stesso utilizzatore non provvede ad ovviarvi entro 24 ore dalla comunicazione del lavoratore della violazione delle citate disposizioni. Al lavoratore dimessosi per giusta causa spetta l’intero trattamento retributivo previsto fino alla scadenza del contratto, con oneri in capo all’utilizzatore.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO articoli da 23 a 56
ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO (art. 23)	L’assunzione deve risultare da atto scritto e contenere: 1. causale 2. ApL e autorizzazione ministeriale 3. utilizzatore 4. gruppo di appartenenza 5. mansione e inquadramento 6. periodo di prova 7. penalità di risoluzione anticipata 8. luogo di lavoro 9. orario di lavoro 10. CCNL applicato dal’utilizzatore 11. trattamento economico 12. contratto di secondo livello, se esistente 13. data inizio e termine 14. rischi per l’integrità e la salute e misure di prevenzione; nel caso in cui il contratto di somministrazione preveda che gli obblighi di cui all’art. 23, co. 5, del D.Lgs. n. 276/2003 (informazione e formazione generale sicurezza sul lavoro) siano adempiuti dall’utilizzatore, il contratto di lavoro ne contiene indicazione 15. autorizzazione privacy 16. indicazione di aver adempiuto agli obblighi di cui all’art. 5, co. 2, lett. c), del D.Lgs. n. 276/2003 (garanzia dei crediti dei lavoratori) 17. assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento dell’ApL, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore e del versamento dei contributi 18. assunzione da parte dell’ApL dell’obbligazione del pagamento diretto al lavoratore e del versamento di contributi 19. assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare alla ApL oneri retributivi e previdenziali e di comunicare alla ApL stessa i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili 20. residenza o domicilio
ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO (art. 24)	Sono previsti sia il contratto di prestazioni quadro che la lettera di assegnazione ad ogni missione. Il contratto di prestazioni quadro deve contenere: 1. ApL e autorizzazione ministeriale 2. indicazione di aver adempiuto agli obblighi di cui all’art. 5, co. 2, lett. c), del D.Lgs. n. 276/2003 (garanzia dei crediti dei lavoratori) 3. gruppo di appartenenza 4. periodo di prova 5. misura della indennità di disponibilità 6. rinvio al CCNL ApL e, per il periodi di missione, rinvio al CCNL degli utilizzatori 7. residenza o domicilio 8. autorizzazione privacy La lettera di assegnazione per ogni singola missione deve contenere: 1. motivi per cui si ricorre alla somministrazione 2. utilizzatore 3. mansione e inquadramento 4. luogo di lavoro 5. orario di lavoro 6. contratto di secondo livello, se esistente

	7. trattamento economico 8. data inizio e termine, ferma restando la possibilità di variare l’assegnazione del lavoratore ad altra missione prima della scadenza del termine 9. rischi per l’integrità e la salute e misure di prevenzione 10. nel caso in cui il contratto di somministrazione preveda che gli obblighi di cui all’art. 23, co. 5, del D.Lgs. n. 276/2003 (informazione e formazione generale sicurezza sul lavoro) siano adempiuti dall’utilizzatore, la lettera di assegnazione ne contiene indicazione
	L’ApL, nel caso non possa più mantenere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori assunti a tempo indeterminato per mancanza di occasioni di lavoro avvia la procedura, di cui al presente articolo, mediante comunicazione a Forma.Temp. La procedura ha inizio il trentesimo giorno successivo alla data di comunicazione a Forma.Temp. L’ApL e le xx.xx. sono tenuti ad incontrarsi entro 90 giorni dalla data di attivazione della procedura per definire un accordo sui contenuti del percorso di riqualificazione professionale, inizialmente proposto dall’ApL.
	Nella proposta di accordo l’ApL deve: 1. indicare l’ambito territoriale entro cui è tenuta a valutare le possibili occasioni di ricollocazione, avendo come unico riferimento la congruità dell’offerta definita dal presente CCNL 2. definire il patrimonio professionale del lavoratore cui fare riferimento per valutare le occasioni di ricollocazione 3. indicare le attività del percorso di riqualificazione professionale che si impegna a porre in essere
PROCEDURA IN MANCANZA DI OCCASIONI DI LAVORO (art. 25)	La durata complessiva della procedura è di 6 mesi (7 mesi in caso di lavoratori ultracinquantenni). Al lavoratore coinvolto l’ApL corrisponde un compenso pari a 850 euro mensili, al lordo delle ritenute di legge e comprensivo del Tfr. In caso di sottoscrizione dell’accordo Forma.Temp rimborsa all’ApL il 100% del compenso erogato. In caso di mancato accordo, il compenso è posto al 70% a carico della bilateralità e per il restante 30% a carico diretto dell’ApL.
	Le parti, entro il termine della procedura, devono incontrarsi al fine di realizzare il monitoraggio di tutte le attività oggetto dell’accordo.
	Se durante la procedura il lavoratore viene ricollocato con missioni di durata: - fino a 12 mesi, la procedura si sospende e riprende, al termine del contratto, per il periodo residuo - da 12 a 24 mesi, la procedura si sospende e riprende, al termine del contratto, per un periodo residuo non inferiore a 3 mesi (in caso di periodo residuo inferiore a 3 mesi, si integra fino a 3 mesi) - superiore ai 24 mesi, la procedura si esaurisce e, se necessario, dovrà esserne attivata una nuova
	Qualora le attività di riqualificazione definite nell’accordo non abbiano portato alla ricollocazione, e permanendo la mancanza di occasioni di lavoro, l’ApL al termine della procedura può procedere al recesso dai rapporti di lavoro per giustificato motivo oggettivo, comunicando il licenziamento individuale o plurimo. In caso di mancato accordo, l’ApL può procedere alla risoluzione dei rapporti di lavoro per giustificato motivo oggettivo al termine del periodo previsto dalla procedura.

	Rapporto di lavoro con l’apprendista
	L’apprendista viene assunto a tempo indeterminato dall’ApL mediante un contratto di apprendistato professionalizzante, svolto secondo un percorso formativo eseguito presso il medesimo utilizzatore.
	La retribuzione, l’inquadramento e l’orario di lavoro dell’apprendista sono disciplinati dalle norme del contratto collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice, in conformità con quanto previsto dall’articolo 20, co. 1, del D.Lgs. n. 276/2003 e dall’art. 30 del presente CCNL.
	L’eventuale patto di prova potrà essere apposto al momento dell’assunzione secondo quando previsto dalla disciplina collettiva applicata dall’utilizzatore. In ogni caso la sua durata non potrà essere superiore a quella prevista dall’art. 33, lettera B), del presente CCNL, per i lavoratori in somministrazione assunti a tempo indeterminato.
	Piano formativo individuale
	Il Piano formativo individuale determina, sulla base della disciplina del contratto collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice, il percorso formativo che l’apprendista in somministrazione dovrà compiere per conseguire la qualifica prevista.
	Il Piano formativo individuale è predisposto dall’ApL congiuntamente all’utilizzatore e al lavoratore e deve essere sottoposto al parere di conformità di Forma.Temp entro 30 giorni dall’inizio della missione.
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE IN SOMMINISTRAZIONE (art. 26)	Il parere di conformità dovrà far riferimento alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, alla ammissibilità del livello contrattuale d’inquadramento, alla coerenza del piano formativo con la qualifica proposta. In caso di mancata risposta da parte di Forma.Temp entro i successivi 30 giorni il Piano formativo individuale si intende approvato.
	Tutor
	Durante il periodo di apprendistato, il lavoratore somministrato dovrà rapportarsi con due Tutor, uno nominato dall’ApL ed uno indicato dall’impresa utilizzatrice.
	L’ApL, prima di inviare in missione un apprendista, nomina il Tutor e richiede lo svolgimento di analogo adempimento all’utilizzatore.
	Il Tutor nominato dall’utilizzatore deve essere scelto tra i soggetti che ricoprono una qualifica professionale non inferiore a quella individuata nel piano formativo individuale e che possiedono competenze adeguate ed un livello d’inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
	Il Tutor di Agenzia, individuato nel piano formativo, è un dipendente o un consulente dell’ApL che, a seguito di comunicazione della stessa, viene iscritto nell’apposito Albo istituto presso Forma.Temp. Il Tutor di Agenzia possiede adeguate competenze professionali che possono derivare, alternativamente, da un’esperienza professionale di durata non inferiore a due anni acquisita in qualità di dirigente, quadro, funzionario o professionista, nel campo: - della gestione o della ricerca e selezione del personale - della fornitura di lavoro temporaneo - della ricollocazione professionale

- dei servizi per l’impiego

- della formazione professionale

- dell’orientamento

- della mediazione tra domanda e offerta di lavoro

- delle relazioni sindacali

Ogni Tutor di Agenzia può seguire fino a un massimo di 50 apprendisti nel loro percorso di qualificazione.

Formazione dell’apprendista

L’ApL è responsabile del corretto adempimento degli obblighi formativi e, per mezzo del Tutor di Agenzia, compie le seguenti attività:

- definisce, prima dell’avvio in missione e di comune intesa con il lavoratore e con l’impresa utilizzatrice, il piano formativo individuale

- comunica al lavoratore, prima dell’inizio della missione, il tutor nominato dall’impresa utilizzatrice

- svolge, con cadenza semestrale e dandone comunicazione all’utilizzatore, un colloquio con l’apprendista per verificare l’effettiva attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle sue capacità professionali e personali, le difficoltà incontrate, gli eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato

- attesta periodicamente l’effettivo svolgimento della formazione e, sulla base delle dichiarazioni e delle attestazioni rilasciate dall’utilizzatore al termine del periodo di apprendistato, attribuisce specifica qualifica professionale

Al termine del periodo di apprendistato l’ApL attesterà, sulla base di un parere concordato tra i tutor, l’avvenuta formazione dando comunicazione all’apprendista dell’acquisizione della qualifica professionale.

L’ApL è tenuta a comunicare, entro 5 giorni a Forma.Temp, i nominativi degli apprendisti ai quali è stata attribuita la qualifica.

Durata del periodo di apprendistato

Non è consentito recedere dal contratto commerciale di somministrazione a tempo indeterminato prima della scadenza del periodo di apprendistato previsto dalla vigente disciplina del CCNL applicato nell’impresa utilizzatrice, ferma restando l’ipotesi di recesso per giusta causa o giustificato motivo.

In caso di interruzione del periodo di apprendistato che non sia riconducibile ad ipotesi di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o chiusura aziendale, l’utilizzatore è tenuto a rimborsare in ogni caso l’intera retribuzione piena, per il periodo di apprendistato residuo.

Obbligo di conferma

L’obbligo di conferma previsto dalle norme viene esercitato a chiusura di ogni contratto di apprendistato in concorso con l’utilizzatore.

Recesso

L’ApL può recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, comunicando per iscritto la disdetta con un preavviso di 30 giorni a decorrere dal termine del periodo di formazione, ai sensi dell’art. 2118 del codice civile.

In caso di mancato recesso, il rapporto dell’apprendista prosegue alle dipendenze dell’ApL come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

	Ai sensi di quanto previsto dall’art. 2 del Testo Unico Apprendistato, non è possibile recedere dal contratto durante il periodo di formazione qualora non sussista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del rapporto e del contratto. Bilateralità In funzione della contribuzione di cui all’art. 12 del D.Lgs. n. 276/2003, gli apprendisti possono essere posti in formazione nell’ambito della progettazione formativa dell’ApL tramite Forma.Temp.
CLASSIFICAZIONE E INQUADRAMENTI (artt. 27 e 28)	Gruppo A: comprende i lavoratori di elevato contenuto professionale quali dirigenti, quadri e impiegati direttivi. Gruppo B: comprende i lavoratori di concetto, operai specializzati e/o corrispondenti alle cosiddette categorie intermedie con contenuti professionali caratterizzati da autonomia operativa ma non decisionale e da un elevato livello di conoscenze teorico/pratiche. Gruppo C: comprende i lavoratori qualificati e d’ordine, che eseguono il lavoro sotto la guida e il controllo di altri.
COSTO DEL LAVORO (art. 29)	Gli strumenti di raccolta dati delle ApL dovranno prevedere, a mero titolo esemplificativo e non esaustivo, la presenza di campi di compilazione per la raccolta dei seguenti elementi: 1. CCNL applicato 2. mensilità aggiuntive 3. integrativo aziendale 4. orario di lavoro settimanale 5. presenza di turnazione e tipologia di turno 6. ore ferie, rol, ex festività annuali 7. retribuzione delle pause 8. elementi diretti della retribuzione (paga base, contingenza, edr. termo elemento, premio di produzione, superminimo collettivo, scatti di anzianità) e la loro incidenza sugli elementi differiti 9. premi presenza 10. indennità varie 11. premi di risultato 12. maggiorazioni per ore straordinarie e per turno Il contratto individuale di lavoro deve obbligatoriamente essere compilato sulla base di tali elementi rilevati dall’ApL nonché riportare la modalità di calcolo della retribuzione (paga oraria o mensilizzata).
TRATTAMENTO RETRIBUTIVO (art. 30)	Retribuzione Al lavoratore è corrisposto un trattamento non inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti dell’impresa utilizzatrice inquadrati al corrispondente livello. La retribuzione viene corrisposta ai lavoratori entro il giorno 15 del mese successivo a quello di competenza e liquidata mensilmente, sulla base delle ore lavorate e di quelle contrattualmente dovute, utilizzando il seguente coefficiente divisore orario mensile: orario settimanale aziendale * 52 settimane / 12 mesi Nel caso di orari di lavoro svolti su turnazioni ove non è possibile individuare l’orario settimanale aziendale (in particolare turnazioni a ciclo continuo) la determinazione del divisore orario avverrà facendo riferimento

all’orario settimanale convenzionale di 40 ore.

In caso di missione non corrispondente alla durata del ciclo di lavoro, le prestazioni eccedenti le 40 ore andranno retribuite per intero o, qualora le prestazioni siano inferiori dovrà essere comunque garantita la retribuzione corrispondente alle 40 ore.

La paga oraria è calcolata:

Retribuzione mensile / Divisore orario mensile

I divisori contrattuali previsti dai CCNL delle aziende utilizzatrici devono essere utilizzati per la determinazione del valore delle singole quote orarie da corrispondere oltre la retribuzione mensile (es. straordinari, maggiorazioni, indennità, ecc.) previste dalle specifiche normative, nonché in caso di trattenute di quote orarie.

La maturazione dei ratei, qualsiasi sia la durata della missione, avviene in proporzione alle ore ordinarie lavorate ed a quelle non prestate ma contrattualmente dovute:

a) ratei di tredicesima ed eventuali mensilità aggiuntive:

Retribuzione lorda globale di fatto / Divisore orario mensile * 0,0833

b) maturazione degli istituti (ferie, permessi retribuiti e riduzioni orario di lavoro):

Ore annue spettanti per ciascun istituto / Divisore orario mensile * 12

Il lavoratore può usufruire delle ferie maturate per le missioni pari o superiori a 3 mesi e, comunque, di almeno un giorno per le missioni entro i

3 mesi, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell’utilizzatore. Ai fini del raggiungimento del requisito stesso, in caso di missioni reiterate presso lo stesso utilizzatore, i periodi di missione sono cumulati.

Premi

I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate alla produzione ed ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.

Tfr

Ferme restando le previsioni di legge, solo in caso di missioni di durata inferiore a 15 giorni avviate da parte della stessa ApL, presso lo stesso utilizzatore, con la medesima mansione ed inquadramento, qualora fosse riattivata una ulteriore missione nell’arco di 30 giorni a far data dalla cessazione della prima, i giorni di missione si sommano ai fini della maturazione di un rateo di Tfr.

Festività

La festività infrasettimanale è retribuita moltiplicando l’orario lavorativo giornaliero previsto per la paga oraria.

Con riferimento al periodo di festività natalizia, qualora una missione di durata di almeno due mesi si concluda nell’arco dei 2 giorni antecedenti il 25 dicembre e venga rinnovata entro i 14 giorni di calendario successivi alla cessazione della missione, al lavoratore in somministrazione, a titolo di miglior favore, vengono retribuite al 100% le festività del 1 e 6 gennaio. Qualora tale missione venga rinnovata e cessata entro il mese di dicembre,

al lavoratore in somministrazione, a titolo di miglior favore, vengono retribuite al 50% le festività del 25 e 26 dicembre. In tal caso la eventuale

retribuzione di cui al comma precedente, relativa alle festività del 1 e 6 gennaio, si riduce al 50%. Con esclusione della festività natalizia, in caso di successione di due contratti, dove il primo termina il giorno antecedente una o più festività e il secondo inizia il primo giorno lavorativo successivo alla stessa/e i due contratti, ai soli fini del pagamento di tale o tali festività, si considerano continuativi. Tali ipotesi ricorrono esclusivamente in caso di reiterazione da parte della stessa ApL, stesso utilizzatore, medesima mansione ed inquadramento. Scatti di anzianità Sono erogati in conformità al raggiungimento dei periodi di maturazione previsti dal CCNL dell’utilizzatore anche nei casi di missioni rinnovate nell’arco di 15 giorni. Il periodo previsto per la maturazione degli scatti di anzianità è riportato sul contratto di assunzione del lavoratore. Cassa integrazione in deroga Nelle ipotesi di accesso alla Cassa Integrazione in deroga, l’ApL è tenuta ad un’integrazione fino al 100% della retribuzione qualora ciò sia previsto per i dipendenti dell’utilizzatore. L’accordo sindacale è attivabile solo in presenza dell’accordo, o della domanda di cassa, attivati presso l’azienda utilizzatrice. Tale accordo deve essere definito dalla Parti stipulanti il presente CCNL in concomitanza dell’accordo stipulato presso l’utilizzatore. Retribuzione mensilizzata Al fine di garantire adeguata trasparenza ed equiparazione con i dipendenti degli utilizzatori, alle ApL è consentito poter applicare, in alternativa al sistema della paga oraria con divisore unico, il metodo della retribuzione mensilizzata. Una volta effettuata, tale scelta di metodo di calcolo diventa definitiva e non opzionabile volta per volta per ogni singolo utilizzatore. Le ApL che scelgono questo criterio devono comunicarlo alle xx.xx. nazionali stipulanti il presente CCNL. Qualora l’Agenzia che applica il sistema della paga oraria con divisore unico ritenga necessario, in casi particolari e specifici, applicare il metodo della retribuzione mensilizzata è tenuta a comunicarlo prima dell’inizio della missione, con motivazione espressa, alle xx.xx., al fine di addivenire entro 5 giorni ad un esame congiunto della situazione. Qualora il contratto collettivo applicato dall’utilizzatore preveda la paga oraria (es. edilizia operai, operai agricoli, colf e badanti) le paghe dei lavoratori in somministrazione dovranno comunque essere elaborate in forma oraria con il criterio del divisore unico.

CLAUSOLA SOCIALE (art. 31)

Nel caso di cessazione di appalti pubblici nei quali l’Ente appaltante proceda ad una nuova aggiudicazione ad ApL anche diversa dalla precedente, l’ApL è tenuta a garantire il mantenimento in organico di tutti i lavoratori già utilizzati in precedenza, compatibilmente con i numeri richiesti dal bando e per tutta la durata dello stesso. La durata dei contratti di lavoro sarà pari a quella definita contrattualmente con l’ente appaltante. Tale previsione si estende ai settori privati qualora disciplinati dal CCNL dell’utilizzatore. L’ApL, entro 30 giorni dalla scadenza dell’appalto, informa le xx.xx nazionali o territoriali stipulanti il presente CCNL rispetto alla applicazione della clausola sociale a seconda dell’ambito di riferimento.

DISPONIBILITA’ (art. 32)

Nei periodi in cui i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato non prestano attività presso aziende le utilizzatrici, restano a disposizione dell’ApL e percepiscono un’indennità mensile di disponibilità, erogata direttamente dall’ApL dell’ importo di 750 € al lordo delle ritenute di legge e comprensiva del Tfr. I periodi trascorsi in disponibilità non sono utili ai fini della maturazione di ferie, riposi, riduzioni di orario, tredicesima e quattordicesima mensilità. L’indennità di disponibilità è divisibile in quote orarie: - in caso di assegnazione ad attività lavorativa per un periodo inferiore al mese, l’indennità è corrisposta per le giornate di disponibilità comprese le festività - in caso di retribuzione lorda inferiore all’importo mensile lordo dell’indennità, quest’ultima è corrisposta fino a concorrenza della stessa - in caso di assunzione part-time, l’indennità è riparametrata in funzione del minor orario e, comunque, non può essere inferiore a € 357; se il lavoratore svolge una missione con orario superiore a quello previsto contrattualmente, l’indennità deve essere riparametrata in funzione del nuovo orario svolto Reperibilità Nei periodi di disponibilità il lavoratore deve essere reperibile durante il normale orario di lavoro contrattualmente previsto ed è tenuto ad iniziare l’attività lavorativa trascorse 24 ore successive alla chiamata. Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato in disponibilità valgono le seguenti norme disciplinari, secondo le procedure previste dal CCNL, nelle le ipotesi di: - rifiuto non giustificato del colloquio che risulti da comunicazioni tracciabili 🡪 passibile di ammonizione scritta - rifiuto non giustificato del percorso formativo anche per irreperibilità 🡪 passibile di sospensione della indennità fino di un massimo di 3 giorni nel caso di prima comunicazione e risoluzione del rapporto in caso di reiterazione del rifiuto non giustificato o irreperibilità - rifiuto non giustificato della proposta lavorativa congrua ai sensi dell’art. 50 del presente CCNL anche per irreperibilità 🡪 passibile di sospensione della indennità fino ad un massimo di 5 giorni nel caso di prima comunicazione e risoluzione del rapporto in caso di reiterazione del rifiuto non giustificato o irreperibilità

PERIODO DI PROVA (art. 33)

Lavoratori a tempo determinato - è determinato in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dall’inizio della missione - non può essere inferiore a 1 giorno e superiore a 11 per missioni fino a 6 mesi - non può essere superiore a 13 giorni per missioni superiori a 6 mesi e inferiori a 12 mesi - non può essere superiore a 30 giorni di calendario per missioni pari o superiore a 12 mesi - per le missioni di durata inferiore a 15 giorni può essere stabilito un solo giorno di prova - le frazioni di mese inferiori a 15 giorni si arrotondano all’unità superiore - nel caso di successive missioni intervenute entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro precedente, presso la stessa impresa utilizzatrice e con le medesime mansioni, non è consentito apporre il periodo di prova

	- in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato il periodo di prova non deve essere apposto Lavoratori a tempo indeterminato Si applicano i seguenti periodi massimi di prova: Gruppo A: 6 mesi di calendario Gruppo B: 50 giorni di servizio effettivo Gruppo C: 30 giorni di servizio effettivo I giorni trascorsi in disponibilità non si computano come giorni lavorativi.
	I termini di preavviso, a decorrere dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, sono i seguenti:
	Fino a 5 anni di servizio compiuto: Gruppo A: 60 giorni di calendario Gruppo B: 30 giorni di calendario Gruppo C: 20 giorni di calendario
	Oltre 5 anni e fino a 10 anni di servizio: Gruppo A: 90 giorni di calendario Gruppo B: 45 giorni di calendario Gruppo C: 30 giorni di calendario.
PREAVVISO PER LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO (artt. 34 e 35)	Oltre i 10 anni di servizio compiuti: Gruppo A: 120 giorni di calendario Gruppo B: 60 giorni di calendario Gruppo C: 45 giorni di calendario
	Per i lavoratori di cui alla procedura prevista all’art. 25, il preavviso è pari a 10 giorni di calendario indipendentemente dall’anzianità di servizio del lavoratore e dal gruppo di appartenenza.
	Ai sensi dell’art. 2118 co. 2, codice civile. in caso di mancato preavviso al lavoratore è corrisposta una indennità equivalente a un importo giornaliero così calcolato:
	somma retribuzioni e dell’indennità di disponibilità degli ultimi 12 mesi
	365 giorni * giorni di preavviso
	E’ calcolata in 1 giorno ogni 15 di missione residua non ancora effettuata, per un massimo di:
PENALITA’ RISOLUZIONE ANTICIPATA LAVORATORI A TEMPO	- 7 giorni per il gruppo C - 10 giorni per il gruppo B - 20 giorni per il gruppo A
DETERMINATO (art. 36)	Tale disposizione non si applica alle risoluzioni che si verificano nei primi 15 giorni del rapporto di lavoro. In caso di comunicazione preventiva del recesso anticipato, in misura pari al numero di giornate di penale imputabili, la stessa non viene applicata.

	Trattamento economico di malattia
	Il lavoratore, non in prova, ha diritto al trattamento economico dovuto dal datore di lavoro e all’integrazione della relativa indennità in capo all’Inps al fine di raggiungere, complessivamente, le seguenti misure, nei limiti della scadenza del proprio contratto di lavoro:
	- 100% della propria retribuzione netta giornaliera per i primi 3 giorni di malattia - 75% della stessa dal 4° al 20° giorno di malattia - 100% della stessa dal 21° giorno in poi
	Nel caso di lavoratore assunto a tempo indeterminato, alla scadenza della missione, perdurando la malattia, lo stesso ha diritto, nei limiti del tempo previsto per la conservazione del posto, all’indennità di disponibilità contrattualmente prevista.
	Ai lavoratori somministrati, le indennità Inps ed integrazioni in capo alle ApL sono anticipate da queste ultime.
	Perdita del trattamento economico di malattia
TRATTAMENTO DI MALATTIA E OBBLIGHI IN CAPO AL LAVORATORE (artt. 37-40)	Se il lavoratore ritardi nell’invio del certificato medico (numero di protocollo) e/o sia impossibile effettuare tempestivamente la visita medica di controllo per cause addebitabili allo stesso lavoratore, salvo giustificato motivo, è prevista la riduzione del trattamento economico di malattia secondo le modalità Inps. Inoltre, qualora il lavoratore, in mancanza di giustificato motivo, non risulti reperibile nelle previste fasce di reperibilità, oltre alla decadenza dal diritto a qualsiasi trattamento economico per l'intero periodo sino a dieci giorni e nella misura della metà per l'ulteriore periodo (esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo), ha l’obbligo dell’immediato rientro presso l’utilizzatore. In caso di mancato rientro l’assenza è considerata ingiustificata.
	Periodo di comporto
	Il lavoratore, non in prova, in caso di malattia, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo massimo di 180 giorni nell’anno solare estensibile di altri 120 giorni su richiesta del lavoratore, previa esibizione di regolari certificazioni mediche. Tale ulteriore periodo è considerato quale aspettativa senza retribuzione. La conservazione del posto per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato è applicabile entro i limiti della sua durata.
	Obblighi del lavoratore in caso di malattia
	Il lavoratore, in caso di malattia, deve consegnare o far pervenire all’ApL entro il terzo giorno di calendario il relativo certificato medico (numero di protocollo). In caso di suo prolungamento il lavoratore deve provvedere, come sopra, entro 24 ore. Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare le relative prescrizioni mediche e a essere reperibile presso il proprio domicilio dalle 10.00 alle 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00 onde consentire l’effettuazione delle visite di controllo eventualmente richieste dal datore di lavoro.

INFORTUNIO (artt. 41 e 43)	Infortunio, obblighi del lavoratore Le ApL sono tenute ad assicurare i lavoratori all’Inail per infortuni sul lavoro e malattie professionali secondo la vigente normativa. Il lavoratore deve dare immediata notizia all’ApL di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità. Qualora ciò non avvenga e l’ApL non ne venga altrimenti a conoscenza per procedere con denuncia d’infortunio, l’ApL resta esonerata da qualsiasi responsabilità. Trattamento economico di infortunio Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore infortunato l’intera retribuzione per il giorno dell’evento. Dal giorno successivo, lo stesso datore di lavoro integra l’indennità corrisposta dall’Inail fino al 100% della retribuzione netta. Detto trattamento economico è anticipato dall’ApL. Prestazioni integrative a carico della bilateralità In caso d’infortunio sono previste specifiche prestazioni integrative a carico della bilateralità, come da allegato al presente CCNL.
NORMATIVA IN CASO DI	Salvo giustificato motivo d’impedimento, il lavoratore è obbligato a dare notizia dell’assenza per malattia o infortunio all’ApL nella giornata dell’evento. In mancanza, trascorse 24 ore dall’inizio dell’assenza, la stessa è considerata ingiustificata. In caso di continuazione della malattia il lavoratore ha l’obbligo di darne immediata comunicazione all’APL la quale ha il diritto di far effettuare il controllo delle assenze per malattia attraverso i servizi ispettivi competenti o dai medici del servizio sanitario indicati dalla Regione.
MALATTIA O
INFORTUNIO
(art. 44)
INTERRUZIONE DI	Nel caso in cui la missione si interrompa prima della scadenza per cause diverse da mancato superamento del periodo di prova o giusta causa, ferma restando la corresponsione integrale del trattamento economico, l’ApL può proporre al lavoratore di: 1. nello stesso ambito professionale: essere impiegato in un’altra missione o, sentite le xx.xx. stipulanti il presente CCNL, presso la medesima ApL 2. partecipare a interventi formativi
MISSIONE
(art. 45)
AFFIANCAMENTO IN CASO DI SOSTITUZIONE (art. 46)	Al fine di consentire il trasferimento di informazioni utili a permettere un corretto e proficuo avvicendamento tra lavoratore assente e sostituto è consentito: 1. anticipare l’assunzione del lavoratore in somministrazione per un periodo di 30 giorni, fermo restando quanto previsto nel contratto collettivo dell’utilizzatore 2. posticipare la cessazione del rapporto del sostituto rispetto alla durata prevista fino a 30 giorni

PROROGHE (art. 47)	Il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per 6 volte nell’arco di 36 mesi (periodo comprensivo del periodo iniziale). In caso di sostituzione di lavoratori assenti, il periodo iniziale può essere prorogato fino alla permanenza della ragione che ha causato l’assenza. L’informazione al lavoratore della durata della proroga va fornita, salvo motivi di urgenza, con un anticipo di 5 giorni e, comunque, mai inferiore ai 2 giorni.
ASSUNZIONE O	A fronte di un contratto di somministrazione a tempo determinato viene riconosciuto un incentivo di € 750 alla ApL che assume il lavoratore a tempo indeterminato (indipendentemente si tratti di assunzione “ab initio” o trasformazione). Tale incentivo viene erogato trascorsi 12 mesi dall’assunzione (o trasformazione) e, successivamente, riconosciuto ogni 12 mesi fino ad un massimo di 36 mesi.
TRASFORMAZIONE A
TEMPO INDETERMINATO (artt. 48 e 49)	Nelle ipotesi di somministrazione a tempo indeterminato è fatto obbligo di stipula del solo contratto di lavoro a tempo indeterminato (con esclusione delle ipotesi di sostituzione, per cui è consentita l’assunzione a termine).
	Il sistema di “stabilizzazione obbligatoria” previsto dal precedente CCNL ApL (art. 43, dopo 36 o 42 mesi di anzianità lavorativa a termine presso la stessa ApL) si applica unicamente, entro la vigenza del presente CCNL, ai lavoratori in somministrazione che abbiano maturato 24 mesi continuativi o 30 cumulativi alla data del 30 settembre 2012.
PROPOSTA DI LAVORO	Per proposta congrua si intende l’offerta di lavoro che: 1. sia professionalmente equivalente, oppure (in mancanza di tale requisito) 2. presenti omogeneità anche intercategoriale e che sia relativa ad un inquadramento in un livello retributivo non inferiore al 15% rispetto alla media dei 3 migliori trattamenti retributivi percepiti nell’anno precedente e che sia in un luogo distante non più di 50 km o comunque raggiungibile in 60 minuti con mezzi pubblici dalla residenza del lavoratore
CONGRUA
(art. 50)
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO CON MONTE ORE RETRIBUITO GARANTITO - MOG (art. 51)	Al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie alla somministrazione di lavoro, in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita, in via sperimentale, è consentito stipulare contratti di somministrazione a tempo determinato con monte ore retribuito garantito (MOG) solo nei settori (codici Ateco): 1. turismo 2. GDO 3. logistica 4. alimentare 5. agricoltura 6. TLC 7. servizi alla persona per esigenze finalizzate ad incrementare la forza lavoro delle aziende utilizzatrici che operano in contesti connotati da una necessaria modulazione flessibile della prestazione lavorativa.

Caratteristiche - contratto di durata minima di 3 mesi - al lavoratore viene garantita una retribuzione (minima) pari al 25% su base mensile dell’orario di lavoro normale a tempo pieno presso l’utilizzatore - nel contratto deve essere indicata una delle seguenti fasce orarie: • antimeridiana (dalle 6 alle 14) • postmeridiana (dalle 14 alle 22) • serale notturna (dalle 22 alle 6 ) • alternativa, della durata massima di 6 ore - la fascia oraria, con il consenso del lavoratore, può essere modificata con un preavviso minimo di una settimana - l’attività lavorativa è richiesta al lavoratore in funzione delle effettive esigenze dell’utilizzatore - orario e giorno di lavoro dovranno essere comunicati al lavoratore con un preavviso minimo di 24 ore - il lavoratore nell’ambito della fascia oraria e del monte ore definiti contrattualmente deve prestare, se richiesta, attività lavorativa e: 1. in caso di rifiuto giustificato non c’è obbligo di retribuzione minima 2. il rifiuto ingiustificato si configura come assenza con conseguenze disciplinari - qualora venga richiesta attività lavorativa al di fuori della fascia oraria non vi è obbligo di disponibilità da parte del lavoratore - è ammesso solo il sistema di calcolo retributivo su base oraria - le ore eccedenti il monte ore minimo rappresentano lavoro ordinario - le ore che superano il normale orario di lavoro a tempo pieno rappresentano lavoro straordinario - tutti gli elementi diretti, indiretti e differiti (festività soppresse, rol maturati e non goduti, ratei maturati di mensilità aggiuntive) devono essere liquidati mensilmente; i ratei di ferie maturate e non godute e il Tfr devono essere liquidati al termine del rapporto di lavoro - in caso di superamento medio, nell’arco di 6 mesi, del 20% del monte ore garantito, con ore eccedenti, si procederà ad un incremento in misura fissa pari al 10% delle ore eccedenti - il periodo di prova (ammesso con limiti e modalità per i lavoratori in somministrazione assunti a tempo pieno) è esigibile solo entro il primo mese di missione - in caso di dimissioni non è prevista la penalità di risoluzione anticipata In considerazione del carattere sperimentale dell’istituto è prevista una attività di monitoraggio da parte delle Commissioni bilaterali.

NORME DISCIPLINARI (artt. 52 e 53)

Obblighi per i lavoratori in somministrazione - devono rispettare le disposizioni dei CCNL e dei regolamenti delle aziende utilizzatrici - devono svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnati, devono rispettare scrupolosamente l’orario di lavoro e conservare assoluta riservatezza su dati e fatti di cui vengono a conoscenza Obblighi per il datore di lavoro - le ApL devono affiggere nelle filiali copia del presente CCNL affinché i lavoratori somministrati possano venire a conoscenza delle norme disciplinari in esso previste - le norme disciplinari contenute nel CCNL e nei regolamenti o accordi aziendali delle ApL devono essere affissi in bacheche esposte in luogo facilmente accessibile

Sanzioni disciplinari

L’inadempimento degli obblighi previsti a carico dei lavoratori comporta l’applicazione delle seguenti sanzioni (da applicare in base all’entità dell’inadempimento):

- ammonizione verbale

- ammonizione scritta

- multa non superiore all’importo di 4 ore di lavoro

- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 5 giorni

Procedimento disciplinare

- la contestazione deve essere effettuata tempestivamente

- il provvedimento disciplinare deve essere comunicato in forma scritta al lavoratore e, in copia, all’impresa utilizzatrice, entro 5 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le sue giustificazioni o entro il termine superiore eventualmente previsto dal CCNL o dai regolamenti applicati dall’utilizzatore

- in caso di addebiti particolarmente gravi che possano condurre al licenziamento per giusta causa, l’ApL può disporre la sospensione cautelare non disciplinare con effetto immediato

- le sanzioni irrogabili anche laddove il rapporto di lavoro dovesse cessare per scadenza del termine sono l’ammonizione e la multa

- ai lavoratori a tempo indeterminato in disponibilità si applicano le norme disciplinari contenute nell’art. 32 del presente CCNL

Recesso da contratti di lavoro

1. Recesso ex art. 2118 codice civile: il recesso per giustificato motivo oggettivo (raggiungimento età pensionabile, superamento del periodo di comporto, ecc.) può essere intimato nei contratti di lavoro a tempo indeterminato sia dal lavoratore che dal datore di lavoro con atto scritto e notificato con mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e nei termini di preavviso previsti all’art. 34 del presente CCNL

2. Recesso ex art. 2119 codice civile: il recesso per giusta causa (causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto) può essere intimato senza preavviso nel contratto a tempo indeterminato e anche nel contratto a tempo determinato con atto scritto notificato con mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e contenente l’indicazione dei motivi.

Esempi di giusta causa:

- recidiva nella inosservanza degli obblighi di cui all’art. 32 co. 3 del presente CCNL

- diverbio litigioso seguite da vie di fatto che comportino nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale

- insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso

- irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze

- appropriazione di beni aziendali o di terzi sul luogo di lavoro

- danneggiamento volontario dei beni dell’ApL, dell’utilizzatore e di terzi

- esecuzione in azienda di lavoro per conto proprio o di terzi senza autorizzazione dell’utilizzatore

- assenza ingiustificata per oltre 3 giorni consecutivi o 5 nell’anno solare

Procedimento

Recesso dell’ApL:

- l’ApL comunica per iscritto al lavoratore i fatti oggetto di contestazione

	ed esamina le eventuali controdeduzioni pervenute nei 5 giorni successivi - nell’ipotesi di sospensione cautelare il licenziamento per giusta causa ha effetto dal momento dell’inizio della sospensione Recesso del lavoratore: - al lavoratore assunto a tempo indeterminato che receda per giusta causa compete l’indennità sostitutiva del preavviso - in caso di dimissioni (e di risoluzioni consensuali) queste possono essere convalidate nelle sedi sindacali territoriali delle xx.xx. firmatarie del presente CCNL Applicabilità ed efficacia del licenziamento - il licenziamento è inefficace se intimato senza l’osservanza delle norme fin qui esaminate - le norme fin qui esaminate non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori in prova o in possesso dei requisiti per l’età pensionabile - è nullo il licenziamento determinato da ragioni di genere, etnia, credo politico o religioso, dall’appartenenza a un sindacato o dalla partecipazione attiva ad attività sindacali, il licenziamento della lavoratrice a causa del matrimonio
PENALITA’ (art. 54)	In caso di inadempienza (valutata dalla Commissione Paritetica Nazionale) rispetto alle prescrizioni del presente CCNL inerenti l’iscrizione per delega sindacale o di reiterate inadempienze delle norme contrattuali è previsto il mancato accesso dell’ApL alle azioni di sistema e agli incentivi contrattuali.
DIFFUSIONE DEL CONTRATTO (art. 55)	Ai lavoratori in carica e successivamente a ogni lavoratore nella prima missione viene fornita copia del presente CCNL. La stampa periodica è a carico della bilateralità.
DECORRENZA E DURATA (art. 56)	Il CCNL è in vigore dal 1 gennaio 2014 e ha una validità di 3 anni e, comunque, fino al successivo rinnovo.

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