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Come si calcola ??

Occorre capire se nell’azienda esiste:

- una RSU;

- una RSA;

- nessuna delle due.

La RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria), é un organismo sindacale che esiste in ogni luogo di lavoro pubblico e privato ed è costituito da non meno di tre persone elette da tutti i lavoratori iscritti e non iscritti al sindacato.

La RSU si forma con le elezioni. Le procedure sono regolate principalmente dall’Accordo Quadro e prevedono la partecipazione al voto di almeno il 50%

+1 degli elettori.

I componenti delle RSU sono eletti su liste del sindacato ma possono anche essere non iscritti a quel sindacato, in ogni caso gli eletti rappresentano tutti i lavoratori, non il sindacato nella cui lista sono stati eletti.

I poteri e le competenze contrattuali nei luoghi di lavoro vengono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL di comparto.

Chi è eletto nella RSU, tuttavia, non è un funzionario del sindacato, ma un lavoratore che svolge un preciso ruolo: rappresenta le esigenze dei lavoratori senza con ciò diventare un sindacalista di professione.

La RSU svolge il suo ruolo a tempo determinato. Infatti, rimane in carica 3 anni, alla scadenza dei quali decade automaticamente e si devono fare nuove elezioni.

L'RSA, prevista dall’art.19 dello Statuto dei Lavoratori, è invece eletta dagli iscritti del singolo sindacato e/o designata dall'organizzazione sindacale.

Gran parte delle funzioni delle due rappresentanze sono simili ma esistono due fondamentali differenze:l'RSU, essendo eletta da tutti i lavoratori, ha la rappresentanza generale dei lavoratori e partecipa alla contrattazione aziendale, l'RSA, essendo eletta soltanto dagli iscritti, tutela soltanto gli iscritti a quel singolo sindacato e non è titolare della contrattazione aziendale

Si ricorda che esistono due fondamentali differenze:

- RSU: essendo eletta da tutti i lavoratori, ha la rappresentanza generale dei lavoratori occupati in un’azienda;

- RSA: essendo eletta soltanto dagli iscritti e/o designata dall'organizzazione sindacale, tutela soltanto gli iscritti a quel singolo sindacato e non ha una rappresentanza generalizzata

Pertanto :

ai fini della efficacia generalizzata del contratto aziendale nei confronti di tutto il personale in forza esistono due distinte procedure a seconda che siano coinvolte nella stipulazione le RSA o le RSU.

Se il contratto aziendale è concluso con le RSU:

- per la sua efficacia generalizzata risulta sufficiente il consenso della maggioranza dei componenti delle stesse RSU.

- iI criterio maggioritario deve ritenersi implicitamente soddisfatto in quanto la procedura di elezione delle RSU coinvolge tutti i lavoratori.

Se il contratto aziendale è concluso con le RSA:

1. Entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, è consentito avanzare istanza di referendum da parte di almeno:

- una delle XX.XX. firmatarie dell’Accordo interconfederale del 2011;

-il 30% dei lavoratori dell’azienda.

2. Per la validità della consultazione è richiesta la partecipazione del 50% + 1 dei votanti.

3. L’intesa raggiunta viene respinta con il voto della maggioranza semplice dei votanti.

Contratti collettivi aziendali:

Se non sono presenti né RSA né RSU:

- il criterio maggioritario può essere soddisfatto mediante il conferimento di specifico mandato da parte della maggioranza dei lavoratori interessati ad un rappresentante territoriale di una delle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale

Procedura ed efficacia

CONTRATTO AZIENDALE

Efficacia generalizzata

RSA

Richiesta Referendum

Associazioni sindacali con magg. deleghe

Entro 10 gg. da conclusione contratto

Partecipazione 50% + 1 votanti

RSU

NO Referendum Contratto respinto con voto

maggioranza semplice dei votanti

Consenso Maggioranza componenti

Organizzazione Accordo interconfed.

30%

lavoratori impresa

Materie delegate e

derogabilità CCNL

I contratti aziendali regolano specifiche materie delegate.

Inoltre – nei limiti della delega conferita o per le materie

espressamente

interconfederali

indicate

dalla

legge

dagli

accordi

–

i contratti aziendali successivi possono

derogare in senso peggiorativo a quello nazionale.

Cassazione: validi gli accordi collettivi aziendali peggiorativi rispetto al CCNL

La Corte di Cassazione con la Sentenza n. 19396 del 15 settembre 2014

A riguardo la Suprema Corte ha stabilito la legittimità dell'accordo collettivo aziendale, da applicarsi a tutti i dipendenti e non solo a quelli aderenti alle sigle sindacali stipulanti l'intesa aziendale, anche qualora l'Accordo sia retributivamente peggiorativo rispetto alla disciplina del CCNL applicato.

Nel caso specifico, visto il periodo di crisi economica, l'accordo aziendale prevedeva la mancata corresponsione dell'indennità di trasferta a fronte di una conseguente diminuzione del costo aziendale, che consentiva al datore di evitare tagli di posti di lavoro.

il contratto risulta efficace indipendentemente dall’adesione

del lavoratore all’organizzazione sindacale firmataria della disciplina collettiva aziendale.

2. Art. 8, D.L. n. 138/2011 (conv. in L. n. 148/2011)

Il rapporto tra legge e contratto collettivo cambia ancora, e in maniera radicale, con l’introduzione – ad opera dell’art. 8 della legge

n. 148/2011 – dei cd. contratti di prossimità.

L’art. 8 della legge 148/2011 rivoluziona il sistema delle fonti del diritto del lavoro.

PRIMA

Il principio generale era quello per cui il contratto collettivo, ai vari livelli, poteva derogare la legge in via generale solo in senso migliorativo, mentre la deroga peggiorativa era consentita soltanto nelle ipotesi eccezionali tassativamente specificate dalla fonte primaria.

DOPO

La nuova disposizione sovverte questa regola e stabilisce che i contratti collettivi aziendali o territoriali, sottoscritti soltanto da alcuni soggetti sindacali, possono, in relazione a determinate materie, avere efficacia derogativa generale della legge e del CCNL.

Trattasi di un cambiamento epocale, che:

- amplia enormemente i poteri dell'autonomia collettiva a livello locale,

- introduce sostanzialmente un principio di fungibilità tra legge e contratto collettivo

L’introduzione dei cd. contratti di prossimità altera in parte la tradizionale gerarchia delle fonti del diritto del lavoro, in quanto il contratto di prossimità diventa fonte che prevale sulla legge e sui Ccnl,

in costanza

di 4 specifici presupposti di liceità.

Presupposti di liceità

La contrattazione di prossimità ex art. 8, legge n. 148/2011 soggiace ai seguenti 4 presupposti:

1.Requisiti soggettivi: le XX.XX. legittimate a stipulare

2.Requisiti oggettivi: ambiti e materie predeterminate

3.Finalità: i c.d. “vincoli di scopo” obiettivi convenuti dai soggetti stipulanti

4.Limiti ordinamentali: vincoli costituzionali e sovra-nazionali

1. Requisiti soggettivi

I contratti collettivi di prossimità sono sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l‘Accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

La norma rinvia ai criteri di accertamento di rappresentatività di cui all’Accordo 28 giugno 2011.

Ciò vuol dire che – nell’attesa dei dati ufficiali – continueranno a valere gli indici presuntivi di maggiore rappresentatività comparata elaborati dalla prassi interpretativa amministrativa e giurisprudenziale (v. Percorso formativo).

2. Requisiti oggettivi

Gli accordi aziendali o territoriali di prossimità possono avere ad oggetto le MATERIE elencate dall’art. 8, L. n. 148/2011.

Le MATERIE nelle quali può essere esercitata la contrattazione collettiva in deroga sono molto ampie ed attengono in generale all'ORGANIZZAZIONE del LAVORO e della PRODUZIONE

2. Requisiti oggettivi

Materie inerenti:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento

Le sopra elencate materie dell'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO e della PRODUZIONE – quale possibile oggetto di contrattazione di prossimità – costituiscono oggetto di ampia trattazione esegetica e pratica nel corso delle Giornate di Studio “Percorsi Formativi”.

3. Finalità: obiettivi convenuti dai soggetti stipulanti

LE FINALITÀ (C.D. VINCOLI DI SCOPO) DELLA DEROGA SONO MOLTO AMPIE

•maggiore occupazione

•qualità dei contratti di lavoro

•adozione di forme di partecipazione dei lavoratori

•emersione del lavoro irregolare

•incrementi di competitività e salario

•gestione delle crisi aziendali e occupazionali

•investimenti e avvio di nuove attività

4. Limiti ordinamentali: vincoli costituzionali e sovra-nazionali

“Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”.

Non è agevole definire i limiti di rango costituzionale e sovra- ordinamentale

Non è agevole definire tali limiti Per più ragioni:

1) Pressoché tutto il sistema giuslavoristico è formato da norme di derivazione costituzionale.

2) L’art. 8 apre uno scenario di totale incertezza giuridica, sia per i lavoratori che per le imprese: chi è il soggetto legittimato al controllo??

-Nell’ipotesi in cui l’accordo di prossimità preveda clausole derogatorie sulla determinazione della retribuzione imponibile ai fini contributivi, il potere di contestazione dell’accordo è legittimamente esercitato dagli organi ispettivi degli enti previdenziali, ex d.lgs. n. 124/2004

- Chi può dire, invece, se i vincoli costituzionali sono stati o meno rispettati? Il giudice!

(…)

Non è agevole definire tali limiti Per più ragioni:

3) L’individuazione di tali limiti, in alcune ipotesi agevole, non lo sarà in altre situazioni: ad esempio quando occorrerà desumere i vincoli dalla Costituzione, dai Trattati UE o dalle “convenzioni internazionali sul lavoro” in via interpretativa, vi potranno essere notevoli incertezze nel valutare se ed in che misura queste limitazioni sono state rispettate.

Di qui, il rischio di contenziosi che ampliano la discrezionalità del giudice e che incrementano le incertezze nel sistema.

Ma quali possono essere le materie oggetto di contrattazione in deroga ?

E quali possono essere i limiti ?

PORTATA DEROGATORIA: CASISTICA ESEMPLIFICATIVA

- Ampliare il periodo di prova;

- Aumentare la durata dell'apprendistato prima dell'assunzione definitiva;

- Introdurre nuove ipotesi per la fruizione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato;

- Definire modalità di controllo degli strumenti informatici utilizzati in azienda in deroga ai limiti fissati dall'art. 4, L. n. 300/1970;

- Modificare i criteri (legali e contrattuali di primo livello) di classificazione del personale;

PORTATA DEROGATORIA: CASISTICA ESEMPLIFICATIVA

- Ridurre l'entità delle maggiorazioni per lavoro straordinario rispetto alle misure stabilite dalla contrattazione nazionale;

- Prevedere l'esclusione dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto di voci aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto di categoria;

- Prevedere la liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti;

- Prevedere la sospensione, in presenza di situazioni di crisi, dei meccanismi di accumulo di ferie/permessi e delle forme integrative di assistenza sanitaria.

Sul versante degli istituti normativi:

•Per alcuni istituti si registra un superamento di utilità della contrattazione di prossimità per effetto di disposizioni legislative: demansionamento, controlli a distanza, etc.

•Per altri istituti si segnala una vasta utilità:

• Modifica orario di lavoro, in deroga al d.lgs. n. 66/2003 e ai CCNL

• Modifica e/o sostituzione sistema CCNL di inquadramento del personale, con uno più confacente alle peculiarità aziendali

• Accesso a contratti di lavoro flessibili in deroga ai vincoli e/o limiti: lavoro intermittente (presupposti oggettivi e soggettivi); contratti a termine (limite di contingentamento, diritto di precedenza, etc.); part-time (limiti al lavoro supplementare e clausole elastiche).

• Regime di solidarietà negli appalti: cfr. Accordo ILVA S.p.A. sulla liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti (27 settembre 2011).

Sul versante degli istituti normativi:

Quali i possibili limiti ?

a) sicuramente non è possibile sostituire, a rapporti qualificabili come subordinati ai sensi dell’art. 2094 c.c., contratti di lavoro autonomo, in considerazione del principio della “indisponibilità del tipo contrattuale” sancita dalla Corte costituzionale con diverse sentenze (C. Cost. 29 marzo 1993, n. 121);

Sul versante degli istituti normativi:

Quali i possibili limiti ?

b) per quanto riguarda l’orario di lavoro, non potrà essere derogato il principio del riposo minimo di 11 ore, di quello settimanale delle 24 ore cumulate con quello delle 11 ore, del periodo di ferie minimo di 4 settimane e della sua non monetizzibilità, della necessità che i ritmi di lavoro siano tali da rispettare “l’adeguamento del lavoro all’essere umano” e così via (trattandosi di regole contenute nella direttiva europea 03/88/CE).

Non potrà essere violato il principio della sufficienza e della proporzionalità previsto dall’art. 36 Cost.

Dunque, i contratti di prossimità potrebbero derogare alla retribuzione contrattuale sino al limite della c.d. giusta retribuzione ex art. 36 Cost. (c.d. retribuzione costituzionale), individuata dalla giurisprudenza negli elementi fissi (cd. paga base), al netto di tutti quegli altri elementi che concorrono a formare la retribuzione contrattuale

Così infatti l’orientamento consolidato di legittimità:

•In tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost., il giudice del merito … non può fare riferimento a tutti gli elementi e gli istituti retributivi che concorrono a formare il complessivo trattamento economico, ma deve limitarsi alla retribuzione minima tabellare con esclusione degli istituti retributivi legati all’autonomia contrattuale, come la quattordicesima mensilità, le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e domenicale.

•Vi rientra invece la tredicesima come rientrante nel concetto quantitativo di retribuzione sufficiente.

(Cass. 13 novembre 2009 n. 24092)

La possibilità di rinegoziare “al ribasso” – in sede di contrattazione prossimità – il trattamento economico complessivo, ad esclusione degli elementi retributivi costituzionali, impone di indagare un ulteriore aspetto, su cui è stata richiamata l’attenzione del Ministero del Lavoro:

1) i contributi previdenziali dovuti e

2) l’accesso ai benefici normativi e contributivi

1) contributi previdenziali dovuti

Sul primo punto, resta fermo che – in virtù dell'art. 1, c. 1, D.L. 9.10.1989, n. 338, convertito con modif. dalla L. 7.12.1989, n. 389 – nell'ipotesi in cui i contratti di prossimità prevedano delle retribuzioni inferiori a quelle previste dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, i contributi dovranno essere comunque calcolati su queste ultime.

Min. Lav., Interpello n. 8/2016

2) accesso ai benefici normativi e contributivi

Permane, il problema di conciliare i contratti di prossimità con i benefici normativi e contrattuali, stante il disposto di cui all'art. 1, c. 1175, L. 27.12.2006, n. 296.

Qui, però, il Ministero è apparso più permissivo:

2) accesso ai benefici normativi e contributivi

I contratti di prossimità che realizzino un peggioramento anche significativo delle condizioni normative e retributive fissate dal Ccnl – proprio perché in attuazione di una delega di legge ed in quanto siglati da XX.XX. dotate del requisito della maggiore rappresentatività comparativa – non precludono l’accesso ai benefici normativi e contributivi, se siglati nel rispetto dei limiti (soprattutto) costituzionali e dei requisiti statuti dal’art. 8, l. n. 148/2011.

Min. Lav., Interpello n. 8/2016

Sullo scenario descritto irrompe il Jobs Act, con l’Art. 51 d.lgs. 81/2015

“Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

Cosa comporta ?

L’art. 51, d.lgs. 81/2015 mette sullo stesso piano degli Accordi nazionali anche quelli aziendali o territoriali purché sottoscritti delle Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e – nel caso degli accordi aziendali – dalle loro RSA ovvero RSU, che acquisiscono così una piena legittimazione negoziale.

In sostanza, per le materie indicate nel c.d. Codice dei contratti, la contrattazione decentrata non solo non necessita di alcuna delega specifica da parte dei contratti collettivi nazionali ma, addirittura, è sancito il principio generale secondo il quale questi accordi hanno la stessa xxxxxxx xxxxxxxxx.

L’art. 51, d.lgs. 81/2015 opera quindi una notevole spinta al contratto collettivo aziendale, aprendo una nuova fase nelle dinamiche contrattuali e nelle relazioni industriali.

Pertanto, laddove non sia diversamente statuito, le materie affidate dal legislatore alla contrattazione collettiva possono costituire indistintamente oggetto di contrattazione nazionale o aziendale, e dunque oggetto di regolamentazioni ad hoc per la singola realtà imprenditoriale con “normali” accordi collettivi aziendali.

Dunque, è presumibile che la portata dell’art. 8 cit., sia sempre più limitata ad ipotesi di eccezionalità, e dunque che il Contratto di prossimità possa costituire uno strumento sempre meno attrattivo.

Sentiero ad appannaggio (quasi) esclusivo della contrattazione collettiva di prossimità continuerà ad essere, ovviamente, la NEGOZIAZIONE IN DEROGA DI ELEMENTI RETRIBUTIVI rispetto ai quali,

stante l’assenza di disposizioni legislative recanti una delega sui generis a tutta la contrattazione collettiva (dunque anche di secondo livello).

Ovviamente nei limiti sopra considerati.

DETASSAZIONE PREMI

DI RISULTATO

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LE NOVITA’ 2016

LEGGE DI STABILITA’ 2016

Legge 28 dicembre 2015, n. 208

G.U. n. 302 del 30/12/2015 – Suppl. ord. n. 70 In vigore dal 1° gennaio 2016

Regime fiscale premi produttività (art. 1 – comma 182) Salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggetti a una imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito

delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari

al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di

2.000 euro lordi, i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il decreto di cui al comma 188, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa.

Regime fiscale premi produttività (art. 1 – comma 186) Le disposizioni di cui ai commi da 182 a 185 trovano applicazione per il settore privato e con riferimento ai titolari

di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore,

nell'anno precedente quello di percezione delle somme di cui al comma 182, a euro 50.000. Se il sostituto d'imposta tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l'anno precedente, il beneficiario attesta per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno.

Regime fiscale premi produttività (art. 1 – comma 187) Ai fini dell'applicazione delle disposizioni di cui ai commi da 182 a 191, le somme e i valori di cui ai commi 182 e 184 devono

essere erogati in esecuzione dei contratti aziendali o

territoriali di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Regime fiscale premi produttività (art. 1 – comma 188) Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, da

emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore

della presente legge, sono stabiliti i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione di cui al comma 182 nonché le modalità attuative delle previsioni contenute nei commi da 182 a 191, compresi gli strumenti e le modalità di partecipazione all'organizzazione del lavoro, di cui al comma 189. Il decreto prevede altresì le modalità del monitoraggio dei contratti aziendali o territoriali di cui al comma 187.

Regime fiscale premi produttività (art. 1 – comma 189)

Il limite di cui al comma 182 è aumentato fino ad un importo non superiore a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro, con le modalità specificate nel decreto di cui al comma 188.

L’art. 1, commi da 182 a 190, introduce alcune misure dirette ad incentivare la produttività e la contrattazione collettiva di secondo livello, nonché il cosiddetto welfare aziendale.

Si dispone che il c.d. premio di risultato legato ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa siano assoggettate ad un regime fiscale sostitutivo dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali in misura pari al 10%, salva espressa rinuncia scritta del lavoratore

Quali presupposti ….

1)… fino al limite complessivo di 2.000 euro lordi, 2.500 lordi per le aziende che coinvolgono pareteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, secondo le modalità che saranno stabilite da apposito DM;

2)… limitatamente al settore privato;

3)… con esclusivo riferimento ai titolari di reddito da lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno precedente quello di percezione delle somme (premio o partecipazione agli utili), a 50.000 euro;

4)… le somme sono erogate in esecuzione di contratti collettivi, aziendali o territoriali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (o dalle loro RSA e RSU);

5)….sulla base dei criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che saranno stabiliti da apposito DM da emanarsi entro 60 giorni dall’entrata in vigore della Legge.

Va ricordato che, per fruire della detassazione, sarà necessario dare applicazione

all’art. 14 del D.Lgs. n. 151/2015

ART. 14

Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali

1.I benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente, che li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati.

2.I contratti e gli accordi collettivi contenenti clausole o disposizioni di cui al comma 1 sono depositati dalle parti stipulanti presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale e gli enti previdenziali interessati, entro quindici giorni dalla loro stipulazione

DECRETO INTERMINISTERIALE 25 MARZO 2016

(G.U. n. 112 del 14 maggio 2016)

Art. 1

(Oggetto e finalità)

1. Ai fini dell'applicazione delle agevolazioni fiscali di cui all'articolo l, commi 182, 189 e 190, della legge n. 208 del 2015, il presente decreto disciplina:

a) i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione ai quali i contratti aziendali o territoriali di cui all'articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015 legano la corresponsione di premi di risultato di ammontare variabile nonché i criteri di individuazione delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa;

Art. 1

(Oggetto e finalità)

b) gli strumenti e le modalità attraverso cui le aziende realizzano il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro;

……

2. Il presente decreto disciplina, altresì, le modalità del monitoraggio dei contratti aziendali o territoriali di cui al comma 1, lettera a).

……

Art. 2

(Premi di risultato e criteri di misurazione)

1. Ai fini dell'applicazione dell'imposta sostitutiva di cui all'articolo l, comma 182, della legge n. 208 del 2015, per premi di risultato si intendono le somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

Art. 2

(Premi di risultato e criteri di misurazione)

2. I contratti collettivi di cui all'articolo l, comma l, lettera a), devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell'aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall'accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati. 69

Art. 3

(Partecipazione agli utili)

1. Ai fini dell'applicazione dell'imposta sostitutiva di cui all'articolo 1, comma 182, della legge n. 208 del 2015, per somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell'articolo 2102 del codice civile.

2. Xxxx utili distribuiti ai sensi del comma 1 si applica l'articolo 95, comma 6, del decreto del Presidente della Repubblica n. 917 del 1986.

Art. 4

(Coinvolgimento paritetico dei lavoratori)

1. L'incremento di cui all'articolo l, comma 189, della legge n. 208 del 2015 è riconosciuto qualora i contratti collettivi di cui all'articolo l, comma 1, lettera a), prevedano strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro da realizzarsi attraverso un piano che stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all'innovazione di aree produttive o sistemi di produzione e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti. 71

Art. 4

(Coinvolgimento paritetico dei lavoratori)

2. Non costituiscono strumenti e modalità utili ai fini di cui al comma 1 i gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione.

Art. 5

(Deposito e monitoraggio dei contratti)

1. Ai fini dell'applicazione dell'imposta sostitutiva di cui all'articolo 1, commi 182 e 189, della legge, n. 208 del 2015, il deposito di cui all'articolo 14 del decreto legislativo n. 151 del 2015 è effettuato entro 30 giorni dalla sottoscrizione dei contratti collettivi aziendali o territoriali, unitamente alla dichiarazione di conformità del contratto alle disposizioni del presente decreto, redatta in conformità al modello di cui all'allegato n. 1. Il modello di dichiarazione è reso disponibile sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali - xxx.xxxxxx.xxx.xx e aggiornato con decreto direttoriale.

Art. 6

(Voucher)

1. L'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi di cui all'articolo 51, comma 3-bis, del decreto del Presidente della Repubblica n. 917 del 1986, può avvenire anche attraverso il rilascio di documenti di legittimazione nominativi, in formato cartaceo o elettronico. Tali documenti non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l'intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.

Art. 6

(Voucher)

2. In deroga a quanto disposto dal comma l, i beni e servizi di cui all'articolo 51, comma 3, ultimo periodo, del decreto del Presidente della Repubblica n. 917 del 1986 possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di cui alla medesima disposizione.

3. L'affidamento e la gestione dei servizi sostitutivi di mensa continuano ad essere disciplinati dal decreto del Presidente della Repubblica 5 ottobre 2010, n. 207.

Art. 7

(Efficacia)

1. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano alle erogazioni effettuate nel periodo di imposta 2016 e in quelli successivi.

Art. 7

(Efficacia)

2. Nell'eventualità in cui tali erogazioni si riferiscano a premi di risultato e partecipazione agli utili relativi al 2015, l'applicazione del regime di favore è comunque subordinata al rispetto di tutte le condizioni stabilite dalla legge n. 208 del 2015 e dal presente decreto. Nei casi di cui al presente comma, il deposito dei contratti, qualora non ancora effettuato, deve avvenire entro 30 giorni dalla data di pubblicazione del presente decreto nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana, unitamente all'autodichiarazione di conformità del contratto alle disposizioni del presente decreto.

Il deposito può avvenire

entro il 15/7/2016 77

CONTRATTAZIONE AZIENDALE E WELFARE

Regime fiscale premi produttività

(art. 1 – comma 184)

Le somme e i valori di cui al comma 2 e all'ultimo periodo del comma 3 dell'articolo 51 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, ne' sono soggetti all'imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191, anche nell'eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182.

Regime fiscale premi produttività

(art. 1 – comma 184)

Quindi, nei limiti del valore complessivo di 2.000 euro (o 2.500 euro), il lavoratore può decidere di non ricevere il premio di risultato e di fruire, in alternativa, delle somme e dei valori di cui all’art. 51 citato, i quali, pertanto, nella fattispecie, non avranno più una valenza collettiva «per la generalità dei dipendenti o per categorie omogenee», ma potranno riguardare, a richiesta, in sostituzione del premio produttività, il singolo lavoratore.

Tali somme e valori non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente e non sono soggetti all’imposta sostituiva del 10%.

Regime fiscale premi produttività

(art. 1 – comma 192)

All'articolo 25, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80, le parole: «al 10 per cento» sono sostituite dalle seguenti: «a 38,3 milioni di euro per l'anno 2016, a 36,2 milioni di euro per l'anno 2017 e a 35,6 milioni di euro per l'anno 2018». Le risorse del Fondo di cui all'articolo 1, comma 68, ultimo periodo, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, e successive modificazioni, sono ridotte di 344,7 milioni di euro per l'anno 2016, 325,8 milioni di euro per l'anno 2017, 320,4 milioni di euro per l'anno 2018, 344 milioni di euro per l'anno 2019, 329 milioni di euro per l'anno 2020, 310 milioni di euro per l'anno 2021 e 293 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2022. 82

Regime fiscale premi produttività

(art. 1 – comma 192)

Ciò starebbe a significare che i fondi per la decontribuzione si azzerano

(art. 1 – comma 191)

All'articolo 51 del testo unico delle imposte sui redditi,

di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, sono apportate le seguenti modifiche:

a) al comma 2:

Welfare aziendale

(art. 1 – comma 191)

1) la lettera f) è sostituita dalla seguente:

«f) l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100»;

(art. 1 – comma 191)

«f) l'utilizzazione delle opere e dei servizi di cui al comma 1 dell'articolo 100 da parte dei dipendenti e dei soggetti indicati nell'articolo 12;

(art. 1 – comma 191)

2) la lettera f-bis) è sostituita dalla seguente:

«f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari»;

(art. 1 – comma 191)

«f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la frequenza degli asili nido e di colonie climatiche da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, nonché per borse di studio a favore dei medesimi familiari

(art. 1 – comma 191)

b) dopo il comma 3 è inserito il seguente:

«3-bis. Ai fini dell'applicazione dei commi 2 e 3, l'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale».

Determinazione del reddito di lavoro dipendente

1. Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel periodo d'imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d'imposta successivo a quello cui si riferiscono.

2. Non concorrono a formare il reddito:

a) i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottemperanza a disposizioni di legge; i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto del Ministro della salute di cui all'articolo 10, comma 1, lettera e-ter), per un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20. Ai fini del calcolo del predetto limite si tiene conto anche dei contributi di assistenza sanitaria versati ai sensi dell'articolo 10, comma 1, lettera e-ter);

Determinazione del reddito di lavoro dipendente

b) le erogazioni liberali concesse in occasione di festività o ricorrenze alla generalità o a categorie di dipendenti non superiori nel periodo d'imposta ad euro 258,23, nonché i sussidi occasionali concessi in occasione di rilevanti esigenze personali o familiari del dipendente e quelli corrisposti a dipendenti vittime dell'usura ai sensi della legge 7 marzo 1996, n. 108, o ammessi a fruire delle erogazioni pecuniarie a ristoro dei danni conseguenti a rifiuto opposto a richieste estorsive ai sensi del decreto- legge 31 dicembre 1991, n. 419, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 1992, n. 172 (abrogata);

c) le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi, o, fino all'importo complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato a euro 7 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica, le prestazioni e le indennità sostitutive corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione;

d) le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici;

e) i compensi reversibili di cui alle lettere b) ed f) del comma 1 dell'articolo 50;

f) l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le

finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100»;

Determinazione del reddito di lavoro dipendente

f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali per borse di studio in favore dei medesimi familiari;

f-ter) le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per le fruizione di servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’articolo 12;

Determinazione del reddito di lavoro dipendente

g) il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti per un importo non superiore complessivamente nel periodo d'imposta ad euro 2.065,83, a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione; qualora le azioni siano cedute prima del predetto termine, l'importo che non ha concorso a formare il reddito al momento dell'acquisto è assoggettato a tassazione nel periodo d'imposta in cui avviene la cessione;

g-bis) la differenza tra il valore delle azioni al momento dell'assegnazione e l'ammontare corrisposto dal dipendente, a condizione che il predetto ammontare sia almeno pari al valore delle azioni stesse alla data dell'offerta; se le partecipazioni, i titoli o i diritti posseduti dal dipendente rappresentano una percentuale di diritti di voto esercitabili nell'assemblea ordinaria o di partecipazione al capitale o al patrimonio superiore al 10 per cento, la predetta differenza concorre in ogni caso interamente a formare il reddito;