Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

per gli addetti all’industria delle piastrelle di ceramica, dei materiali refrattari, ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès

16 novembre 2016

16 novembre 2016

INDICE

Parti stipulanti 8

Premessa Metodologica Contrattuale 12

Premessa ed Assetti Contrattuali 14

Capitolo I

Parte I Relazioni industriali a livello nazionale e territoriale 19

Parte II Appalti e decentramenti produttivi 30

Parte III Organizzazione del lavoro 31

Parte IV Contratti a termine 32

Parte V Lavoro a tempo parziale (part-time) 34

Parte VI Occupazione e orario 37

Parte VII Diversamente abili 38

Parte VIII Formazione 39

Parte IX Welfare di settore 44

Parte X Telelavoro 47

Capitolo II

Struttura e normative generali

Art. 1 Sfera di applicabilità del contratto 51

Art. 2 Sviluppo sostenibile - Ambiente di lavoro

Prevenzione, igiene e sicurezza del lavoro 51

Art. 3 Regolamento interno 59

Art. 4 Mense aziendali 60

Art. 5 Lavoratori studenti - Diritto allo studio 60

Art. 6 Contrattazione di secondo livello 61

Art. 7 Apprendistato 63

Art. 8 Relazioni sindacali 70

Art. 9 Disposizioni finali 71

Art. 10 Inscindibilità delle disposizioni del contratto - Trattamento di miglior favore 71

Art. 11 Decorrenza e durata 71

Capitolo III

Diritti sindacali

Art. 12 Rappresentanza sindacale unitaria 73

Art. 13 Aspettative per cariche pubbliche e sindacali 74

Art. 14 Permessi per cariche sindacali 75

Art. 15 Assemblee 75

Art. 16 Patronati 76

Art. 17 Affissioni 77

Art. 18 Versamento dei contributi sindacali - Distribuzione del contratto 77

Capitolo IV

Normative comuni del rapporto di lavoro

Art. 19 Assunzione 79

Art. 20 Periodo di prova 79

Art. 21 Orario di lavoro 80

Art. 22 Lavoratori addetti a lavori discontinui o

di semplice attesa o custodia 84

Art. 23 Turnisti a ciclo continuo 84

Art. 24 Inizio e cessazione del lavoro 84

Art. 25 Lavoro straordinario, notturno, festivo e in turni 85

Art. 26 Forma di prestazione del lavoro e sua retribuzione 87

Art. 27 Mutamento di mansioni 89

Art. 28 Cumulo di mansioni 90

Art. 29 Cumulo e mobilità delle mansioni nell’ambito della categoria 90

Art. 30 Sospensioni, interruzioni di lavoro e recuperi 91

Art. 31 Assenze 91

Art. 32 Permessi 91

Art. 33 Aspettativa 92

Art. 34 Festività nazionali e giorni festivi 92

Art. 35 Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro 93

Art. 36 Ferie 94

Art. 37 Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro 95

Art. 38 Trattamento in caso di infortunio sul lavoro

e malattia professionale 98

Art. 39 Trattamento in caso di maternità/paternità 100

Art. 40 Congedo matrimoniale 100

Art. 41 Servizio militare - Chiamata e richiamo alle armi 100

Art. 42 Trasferte 101

Art. 43 Trasferimenti 102

Art. 44 Gratifica feriale 103

Art. 45 Tredicesima mensilità 103

Art. 46 Aumenti periodici di anzianità 103

Art. 47 Trattamento diplomati e laureati 104

Art. 48 Norme di comportamento 104

Art. 49 Preavviso di licenziamento e di dimissioni 105

Art. 50 Provvedimenti disciplinari 106

Art. 51 Licenziamento senza preavviso 107

Art. 52 Indennità in caso di morte 108

Art. 53 Certificato di lavoro e restituzione documenti di lavoro 108

Art. 54 Trasferimento - Cessione - Trasformazione –

Cessazione e fallimento di azienda 108

Art. 55 Indennità di trasporto 108

Art. 56 Modalità per la ricollocazione dei lavoratori inidonei 109

Capitolo V

Normative speciali - Operai

Art. 57 Riposo settimanale 111

Art. 58 Abiti da lavoro 111

Normative speciali - Impiegati

Art. 59 Riposo settimanale 112

Art. 60 Indennità maneggio denaro e cauzione 112

Art. 61 Quadri e lavoratori con funzioni direttive 112

Capitolo VI

Classificazione e retribuzione

Art. 62 Classificazione del personale 115

Premessa 115

Sistema classificatorio 115

Sistema classificatorio - Settore piastrelle 117

Sistema classificatorio - Settore refrattari 124

Art. 63 Retribuzione oraria 130

Art. 64 Definizione delle voci retributive 130

Art. 65 Minimi e indennità di posizione organizzativa 130

Art. 66 Modalità di corresponsione della retribuzione 134

Art. 67 Trattamento di fine rapporto 134

Art. 68 Pagamento della retribuzione 135

Capitolo VII

Punto 2 della premessa metodologica contrattuale

A valere ESCLUSIVAMENTE per gli addetti all’industria delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, di porcellana e ceramica per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

Premessa ed Assetti Contrattuali 137

PARTE IV Contratti a termine 140

PARTE IX Welfare di settore 142

Art. 2 Sviluppo sostenibile - Ambiente di lavoro -

Prevenzione, igiene e sicurezza del lavoro 143

Art. 6 Contrattazione di secondo livello 152

Art. 13 Aspettative per cariche pubbliche e sindacali 154

Art. 14 Permessi per cariche sindacali 154

Art. 21 Orario di lavoro 154

Art. 22 Lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia 159

Art. 25 Lavoro straordinario, notturno, festivo e in turni 159

Art. 34 Festività nazionali e giorni festivi 162

Art. 35 Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro 163

Art. 36 Ferie 164

Art. 42 Trasferte 165

Art. 49 Preavviso di licenziamento e di dimissioni 166

Art. 62 Classificazione del personale 167

Premessa 167

Sistema classificatorio - Settore domestico e ornamentale 168

Sistema classificatorio - Settore ceramica sanitaria 176

Sistema classificatorio - Settore ceramiche per uso tecnico

(isolatori, ceramiche avanzate, tubi per fognature) 184

Art. 65 Minimi e indennità di posizione organizzativa 191

Art. 66 Modalità di corresponsione della retribuzione 192

Allegati

TABELLE PROFILI/QUALIFICHE Apprendistato professionalizzante (art. 7)

Imprese produttrici di piastrelle di ceramica e materiali refrattari 195

TABELLE PROFILI/QUALIFICHE Apprendistato professionalizzante (art. 7) Imprese produttrici di piastrelle di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica,

di tubi in grès 213

Protocolli di intesa e Accordi Interconfederali

28 giugno 2011

Accordo Interconfederale su Rappresentatività e Contrattazione 311

31 maggio 2013

Protocollo di intesa sulla Rappresentanza 314

10 gennaio 2014

Testo Unico sulla Rappresentanza 317

14 dicembre 1995

Premio aziendale di produttività ed efficienza.

Linee guida congiunte 331

18 novembre 2011

Linee Guida Contrattazione secondo livello 334

19 dicembre 2002

Linee guida per la formazione dei Rappresentanti

dei Lavoratori per la Sicurezza 338

Protocolli di intesa in materia di sicurezza

NOTA: I Protocolli di intesa in materia di sicurezza sono riportati integralmente e in ordine cronologico, con indicazione degli allegati, che saranno forniti su richiesta degli interessati. Le Parti hanno convenuto di procedere alla revisione e all’aggiornamento dei Protocolli di intesa in materia di sicurezza, costituendo allo scopo specifici Gruppi di lavoro.

Le Parti hanno quindi convenuto di riportare in appendice al CCNL i testi dei Protocolli in vigore alla data del 18/03/2014 con l’intesa di ratificare le variazioni e le integrazioni che interverranno a seguito della concordata revisione degli stessi.

Settembre 1997

Protocollo di intesa per l’installazione, montaggio e manutenzione di impianti, macchine e attrezzature.

Aspetti relativi alla sicurezza dei lavori 343

4 settembre 2000

Protocollo di intesa per la prevenzione delle patologie

muscolo-scheletriche nel comparto ceramico 344

12 settembre 2002

Protocollo di intesa per la prevenzione degli infortuni

da caduta dall’alto presso le industrie ceramiche 346

Allegati su richiesta:

- Allegato A ”Contratto di appalto tipo”

- Allegato B “Requisiti delle imprese e dei lavoratori autonomi”

16 luglio 2007 Programma INFO-OK

Protocollo di intesa per la prevenzione degli infortuni nel

comparto della ceramica 349

Allegati su richiesta:

- Allegato 1 “Programma di gestione automatizzata degli infortuni nell’industria della ceramica e dei materiali refrattari – Informazioni generali”

- Allegato 2 “Piano di miglioramento per la riduzione degli infortuni sul lavoro nel comparto della ceramica – Schede di autovalutazione”

marzo 2008 Protocollo di intesa

Buone Pratiche per la prevenzione dei rischi per la salute nell’industria

dei sanitari in ceramica del comparto di Civita Castellana 354

18 luglio 2008 Protocollo di intesa

Buone pratiche per l’utilizzo della silice libera cristallina

nell’industria delle piastrelle in ceramica 356

Allegato su richiesta:

Misure di prevenzione e protezione per ridurre l’esposizione a polveri contenenti Silice Libera Cristallina – Piastrelle Ceramiche – Documento Tecnico

10 giugno 2014

Determinazione n° 7819 del 10/6/2014 – Regione Xxxxxx Xxxxxxx Costituzione del gruppo di lavoro regionale per la prevenzione infortuni

sul lavoro nel comparto della ceramica 359

Allegati su richiesta:

- Indicazioni tecniche

- Pressatura

- Smaltatura

- Movimentazione

- Scelta

PARTI STIPULANTI

Addì 16 novembre 2016 in Roma

tra

■ CONFINDUSTRIA CERAMICA (Associazione dell’industria ceramica italiana delle imprese produttrici di piastrelle di ceramica, di materiali refrattari, di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès), rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxx, dal Presidente della Commissione Sindacale Xxxxxxx Xxxxxx, assistiti dal Direttore Generale dell’Associazione Xxxxxxx Xxxxxxx, dal Responsabile dell’Area Lavoro Xxxxxx Xxxxxxx e da Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx e con la partecipazione della Delegazione composta dai Sigg.: Xxxxx Xxxxxxxx (Cerindustries), Xxxxxx Xxxxxxxx (Novaref), Xxxxxxx Xxxxxxx (Cooperativa Ceramica d’Imola), Xxxxx Xxxxxxxxxx (Xxxxxxxxxxx Xxxxxx), Xxxx Xxxxxxxxx (PanariaGroup Industrie Ceramiche), Xxxxxxx Xxxxxx (Italgraniti Group), Xxxxxxx Xxxxxxxxxx (Ceramica Flaminia), Xxxxxxxxxx Xxxxxxx (Gruppo Ceramiche Ricchetti), Xxxxxxxxxx Xxxxxxx (Rondine Group), Xxxxxx Xxxxxxx (ABK Group), Xxxx Xxxxx (Marazzi Group), Xxxxxxxx Xxxxxxxx (Gruppo Romani), Xxxxxx Xxxxxx (Ceramiche CCV Castelvetro), Xxxxxx Xxxxxx (Sanac), Xxxx Xxxxxxxx (Ceramiche Settecento Valtresinaro), Xxxx Xxxxxx (Industrie Ceramiche Piemme), Xxxxxxx Xxxxxxxx (Gruppo Concorde), Xxxxxx Xxxxxxxxxx (Ceramica Sant’Agostino), Xxxxxx Xxxxxxxx (Emilceramica), Xxxxxxxx Xxxxxxx (Xxxxx Xxxxxx), Xxxxxxxx Xxxxxxxxx (Ceramiche Gardenia Orchidea), Xxxxxxxxxx Xxxxxxx (Xxxxxx Xxxxxxxxx), Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx (Ceramica Xxx Xxxxx), Xxxxxxx Xxxxxxxxxx (Nuova Riwal Ceramiche), Xxxxxxx Xxxxx (Gruppo Concorde), Xxxxxxx Xxxxxxx (Fincibec) e da Xxxxx Xxxxx Xxxxxx e Xxxxxxxxx Xxxxx di Unindustria Viterbo,

assistita dalla Confederazione Generale dell’Industria Italiana, e

■ la Federazione Nazionale UGL Chimici rappresentata dal Segretario Nazionale responsabile Xxxxx

Xxxxxxx e dal Comitato di negoziazione composto da Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxx X’Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx nonché Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Di Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, con la partecipazione delle Segreterie territoriali e delle RSU del settore, con l’assistenza della Struttura Confederale UGL e del Segretario Generale Confederale Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx,

10 Parti stipulanti

■ la Federazione Italiana Autonoma Lavoratori Chimici-Ceramisti FIALC-CISAL, rappresentata dal suo Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxxxx e dal Dirigente del comparto Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, e da una delegazione di dirigenti Nazionali e Provinciali nelle persone di: Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Di Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxxxxx, con l’assistenza della Confederazione nella persona del Segretario Generale CISAL Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx,

■ la Federazione Autonoma Italiana Lavoratori Chimici ceramisti FAILC della CONFAIL, rappresentata dal suo Segretario Nazionale Sig. Xxxxxxx Xxxxxxx nonché dai vari delegati alle trattative Sigg. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx De Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, con l’assistenza della Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro CONFAIL, rappresentata dal Segretario Confederale Rag. Xxxxxxx Xxxxxxxx,

■ la Federazione Nazionale Lavoratori Industria Commercio Artigianato, FESICA- CONFSAL, Xxxxxxx Xxxxxxxx, rappresentata dal suo Segretario Nazionale, Xxxxxxx Xxxxxx, con l’assistenza del Segretario Generale della FESICA-CONFSAL, Xxxxx Xxxxxxx, e della Confederazione nella persona del Segretario Generale CONFSAL, Xxxxx Xxxxx Xxxx, e dal Comitato di negoziazione composto da Xxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx;

è stato stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro da valere per gli addetti all’industria delle imprese produttrici di piastrelle di ceramica, di materiali refrattari, di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès.

Chiarimento a verbale

Laddove il testo contrattuale citi specificatamente le XX.XX. FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, è automatica l’estensione a tutte le altre XX.XX. dei lavoratori firmatarie del presente contratto e precisamente UGL Chimici, FIALC- CISAL, FAILC della CONFAIL e FESICA-CONFSAL.

Laddove il testo contrattuale citi specificatamente la RSU, per l’Organizzazione dei lavoratori FAILC della CONFAIL si intende richiamata la RSA.

PARTI STIPULANTI

Addì 16 novembre 2016 in Roma

tra

assistita dalla Confederazione Generale dell’Industria Italiana, e

■ la FILCTEM–CGIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxxx, dal Segretario Nazionale Xxxxx Xxxxxxxxxx, da Xxxxxxxx Xxxxxxx e dagli altri componenti la delegazione trattante: Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx X’Xxxxxx, Xxxxx Di Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, M’Xxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, con l’assistenza delle Segreterie nazionali FILCTEM e CGIL;

■ la FEMCA-CISL Nazionale rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, dai Segretari di Comparto Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, congiuntamente al Comitato Esecutivo Nazionale e assistiti dalla Segretaria Generale della CISL Xxxxxxxxx Xxxxxx;

■ la UILTEC (Unione Italiana Lavoratori Tessile Energia Chimica) rappresentata dal Segretario Generale Xxxxx Xxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, dal Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx, dai Funzionari Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, dalla Delegazione trattante di comparto, con l’assistenza della UIL (Unione Italiana Lavoratori);

PREMESSA METODOLOGICA CONTRATTUALE

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro è strutturato in due parti:

1) una a valere per i lavoratori dipendenti di tutte le aziende rientranti nella sfera di applicabilità del contratto definita all’art. 1 del Capitolo II ossia: addetti all’industria delle imprese produttrici di grès ceramico e porcellanato, mosaico ceramico, piastrelle e pezzi speciali di ceramica per rivestimenti e pavimenti, refrattari di qualsiasi specie, levigatura, rifinitura e taglio di tutti i prodotti, ceramica sanitaria, porcellane e ceramiche per uso domestico ornamentale, ceramica tecnica, tubi in grès;

2) una, disciplinata al Capitolo VII (pag. 136), a valere per le norme in essa contemplate, ESCLUSIVAMENTE per gli addetti all’industria delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica. In tale parte sono specificatamente riportate le norme che sostituiscono integralmente le corrispondenti norme della parte di cui al punto 1).

Le norme della parte relativa al punto 1), non sostituite da quelle riportate nella parte relativa al punto 2), hanno quindi validità anche per gli addetti delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

PREMESSA ED ASSETTI

CONTRATTUALI *

Premesso che ai sensi dell’Accordo Interconfederale 28 giugno 2011 è:

- obiettivo comune delle Parti sociali l’impegno per un sistema di relazioni industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l’occupazione e le retribuzioni;

- la contrattazione deve esaltare la centralità del valore del lavoro anche considerando che sempre più è la conoscenza, patrimonio del lavoratore, a favorire le diversità della qualità del prodotto e quindi la competitività dell’impresa;

- la contrattazione collettiva rappresenta un valore e deve raggiungere risultati funzionali all’attività delle imprese ed alla crescita di un’occupazione stabile e tutelata e deve essere orientata ad una politica di sviluppo adeguata alle differenti necessità produttive da conciliare con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone;

- è essenziale un sistema di relazioni sindacali contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi, ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sull’affidabilità ed il rispetto delle regole stabilite;

- fermo restando il ruolo del CCNL, è comune obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuovere l’effettività di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d’intesa fra aziende e rappresentanze dei lavoratori.

Il sistema contrattuale si articola:

- sugli accordi interconfederali e sui protocolli d’intesa che si sono succeduti nel tempo nella disciplina della materia sottoscritti dalle Parti firmatarie del presente CCNL ovvero sull’Accordo Interconfederale 28 giugno 2011, sul Protocollo d’Intesa 31 maggio 2013 e sul Testo Unico della Rappresentanza 10 gennaio 2014;

- sul CCNL;

- sulla contrattazione aziendale negli ambiti e con le modalità previste dal CCNL;

- su una coordinata articolazione di relazioni a livello nazionale, territoriale/distrettuale e aziendale aventi finalità di consultazione e di informazione.

A) Il contratto collettivo nazionale di lavoro

Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale. Sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del Testo Unico sulla Rappresentanza Sindacale del 10 gennaio 2014 e dell’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 e del Protocollo del 31 maggio 2013.

Nel rispetto della libertà ed autonomia di ogni Organizzazione Sindacale, le Federazioni di categoria decideranno le modalità di definizione della piattaforma e della delegazione trattante e le relative attribuzioni con proprio regolamento.

In tale ambito, e in coerenza con le regole definite nel Testo Unico sulla Rappresentanza, le Organizzazioni Sindacali, favoriranno per il rinnovo del presente CCNL la presentazione di una piattaforma unitaria.

In assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale favorirà che la negoziazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da Organizzazioni Sindacali che abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50% + 1.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro sottoscritto formalmente dalle Organizzazioni Sindacali che rappresentino almeno il 50% + 1 della rappresentanza, come sopra determinata, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori a maggioranza semplice, sarà efficace ed esigibile.

La sottoscrizione formale dell’accordo costituirà l’atto vincolante per entrambe le Parti. Il rispetto delle procedure sopra definite comporta che l’accordo concluso è efficace ed esigibile per l’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici nonché pienamente esigibile per tutte le organizzazioni di categoria aderenti alle Parti firmatarie del Testo Unico sulla rappresentanza.

Conseguentemente le Parti si impegnano a dare piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto con l’accordo così definito.

Per quanto non espressamente previsto sopra, si rinvia al Testo Unico sulla Rappresentanza Sindacale del 10 gennaio 2014.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro avrà durata triennale tanto nella parte economica che normativa.

La disdetta del contratto e le richieste per il rinnovo saranno presentate dalle XX.XX. in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza.

La Parte imprenditoriale darà riscontro alla richiesta di apertura delle trattative entro venti giorni dal ricevimento delle proposte di modifica.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del CCNL e comunque per un periodo di sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Nel caso, nonostante il rispetto della procedura concordata, il contratto non venga rinnovato entro la scadenza del precedente, in sede di negoziato sarà determinata una copertura economica del periodo di vacanza contrattuale.

B) La contrattazione aziendale

Ai sensi del Testo Unico sulla Rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014, la contrattazione collettiva aziendale si esercita nelle materie delegate e con le modalità previste dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro e dalla legge.

I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le Associazioni sindacali firmatarie del presente CCNL espressione delle confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013 e del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014 o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, operanti, all’interno dell’azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali convenute con il Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014.

Per quanto non espressamente previsto sopra, si rinvia al Testo Unico sulla Rappresentanza Sindacale del 10 gennaio 2014.

* NOTA: Vedere a pag. 136 parte relativa agli addetti all’industria delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

CAPITOLO I

PARTE I

Relazioni industriali a livello nazionale e territoriale

Osservatorio nazionale

Nella consapevolezza dell’importanza del ruolo delle relazioni industriali e al fine di individuare scelte capaci di contribuire alla soluzione dei problemi economici e sociali nonché di orientare l’azione dei lavoratori e delle aziende, Confindustria Ceramica e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL convengono di consolidare e sviluppare l’attività dell’Osservatorio nazionale che si qualifica come momento di incontro permanente tra le Parti.

L’Osservatorio – ferme restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori – analizzerà e valuterà, con periodicità annuale o, d’intesa tra le Parti, con la periodicità richiesta dai problemi in discussione, le questioni suscettibili di avere incidenza sulla situazione complessiva del settore ceramico, al fine di individuare con il massimo anticipo possibile le occasioni di sviluppo e di realizzare le condizioni per favorirlo nonché di individuare i punti di debolezza, per verificarne le possibilità di superamento.

Gli studi e le analisi svolti dalle Parti all’interno dell’Osservatorio nazionale potranno essere di orientamento per l’attività di competenza delle Parti stesse ed a loro riguardo le Parti potranno realizzare avvisi comuni anche al fine dell’emanazione di atti di indirizzo da parte delle istituzioni competenti in ordine ai seguenti ambiti di possibile intervento:

- azioni concertate a tutela del Made in Italy, con attenzione alla tracciabilità dei prodotti ed alla loro denominazione di origine;

- ricerca di strumenti di intervento e di gestione capaci di favorire la competitività;

- stimolo della domanda pubblica e privata;

- sviluppo di politiche finalizzate alla riduzione dei costi e all’innovazione di prodotto;

- sviluppo della contrattazione interaziendale in ambito sociale.

Saranno, altresì, oggetto di confronto le problematiche inerenti i Comitati Aziendali Europei (CAE) e le azioni tese ad agevolare l’applicazione delle norme di legge tenendo conto delle scelte effettuate a livello aziendale e di gruppo.

Responsabilità sociale

Nella sede dell’Osservatorio le Parti intendono elaborare riferimenti utili ad orientare l’impegno dei settori sul tema della responsabilità sociale dell’impresa, partendo dalla valorizzazione del modello di relazioni che le Parti hanno condiviso, e delle conseguenti scelte contrattuali compiute. In particolare:

- verrà effettuato un monitoraggio dell’adozione volontaria da parte dell’impresa di certificazioni ambientali e sociali;

- verranno valorizzate e diffuse, anche congiuntamente, le esperienze più significative che salvaguardino una corretta concorrenzialità, contrastando il dumping ambientale, sociale ed etico;

- nella contrattazione di secondo livello, potranno essere usati come parametri anche l’adozione di codici etici e certificazioni ambientali e sociali;

- verrà valorizzata, ove esista, la figura del delegato sociale.

I

1 - Ambiente e sicurezza

Tale sezione ha il compito di:

- promuovere presso le autorità competenti iniziative finalizzate a favorire lo sviluppo sostenibile e a superare eventuali ostacoli amministrativi;

- confrontare i reciproci orientamenti a fronte dell’evoluzione della normativa nazionale e comunitaria sull’ambiente e la sicurezza, individuando eventuali proposte da sottoporre alle autorità competenti. Qualora fossero individuate problematiche incidenti sulla sfera di competenza locale, eventuali iniziative nei confronti delle competenti autorità locali saranno assunte dalle rispettive Organizzazioni territoriali competenti;

- realizzare la mutua informazione e valutazione delle iniziative delle Parti in materia ambientale e della sicurezza;

- migliorare l’azione di orientamento di imprese, RLSSA e lavoratori verso criteri di gestione delle problematiche ambientali e della sicurezza sul lavoro improntati alla partecipazione;

- seguire l’evoluzione delle condizioni ambientali e della sicurezza del settore, prendendo in considerazione, per il loro carattere emblematico, problematiche connesse con eventuali programmi di risanamento, che assumano particolare rilevanza. Ove dall’esame specifico realizzato emergessero orientamenti comuni utili alla soluzione di problematiche settoriali o locali questi saranno portati a conoscenza dei soggetti interessati per l’orientamento delle proprie azioni;

- individuare proposte comuni per facilitare la gestione degli adempimenti richiesti dalla legge (schede, ecc.) e modalità di eventuale rapporto con le istituzioni nazionali;

- realizzare gli opportuni collegamenti con l’INAIL per costituire un’anagrafe di settore dei RLSSA, nel rispetto del D.Lgs. n. 196/2003 e successive modifiche ed integrazioni (Codice in materia di protezione dei dati personali), con finalità di agevolare sempre più lo scambio di esperienze e informazioni, oltre che informare sull’attività formativa congiuntamente programmata e realizzata e promuoverne la diffusione;

- definire, entro dodici mesi dalla firma del presente contratto, specifiche linee guida sui criteri di gestione degli aspetti ambientali e di sicurezza degli appalti;

- aggiornare, alla luce dell’esperienza realizzata e delle innovazioni normative intervenute, le linee guida per la formazione dei RLSSA;

- adeguare i contenuti e le formule operative dei corsi congiunti realizzati a livello nazionale favorendone la diffusione, anche mediante il coinvolgimento delle strutture imprenditoriali e sindacali interessate;

- promuovere la formazione dei lavoratori alla sicurezza, sulla base dell’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011. In mancanza di enti bilaterali e organismi paritetici di settore ai quali chiedere la collaborazione per la realizzazione dei corsi di formazione per i lavoratori, le aziende procederanno direttamente alla pianificazione e realizzazione delle attività di formazione coinvolgendo le RLSSA e le RSU aziendali. Le Parti, attraverso una Commissione paritetica delegata, definiranno i contenuti dell’aggiornamento periodico previsto dall’Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011, sulla base dell’aggiornamento tecnico e delle politiche di

prevenzione e di sicurezza del settore;

- promuovere la formazione dei lavoratori sull’uso delle attrezzature di lavoro, secondo quanto previsto dall’Accordo Stato-Regioni del 22 febbraio 2012, che individua le attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori nonché le modalità per il riconoscimento di tale abilitazione, i soggetti formatori, la durata, gli indirizzi e i requisiti minimi di validità della formazione;

- monitorare le iniziative di formazione in materia di ambiente e sicurezza realizzate dalle imprese, sia con riferimento ai RLSSA attraverso un’apposita anagrafe aggiornata degli stessi, sia con riferimento ai lavoratori, al fine di valutarne la congruità e la corrispondenza con le linee guida predisposte dall’Osservatorio;

- favorire la diffusione, l’adozione e l’efficace attuazione di Modelli organizzativi e di gestione e Sistemi di gestione della sicurezza sul lavoro, adeguati anche alle necessità delle PMI. Le Parti riconoscono in proposito che:

• la sicurezza rappresenta una funzione aziendale strategica, che garantisce ricadute positive sull’organizzazione del lavoro;

• il controllo del processo, attraverso l’adozione di uno specifico modello organizzativo e di gestione, favorisce la prevenzione degli infortuni sul lavoro, attraverso la programmazione degli interventi in una logica di sistema;

• una logica organizzativa di sistema rappresenta una leva competitiva per migliorare le prestazioni dell’impresa e diffondere la cultura della sicurezza;

- allo scopo di sperimentare soluzioni pratiche che favoriscano le azioni per la prevenzione e contribuiscano a diffondere la cultura per la sicurezza, le Parti definiranno Linee di indirizzo del Sistema di Gestione Integrato della salute e della sicurezza per il settore ceramico, d’intesa con INAIL.

Le Linee di indirizzo SGI avranno carattere volontario. L’adesione aziendale alle Linee di indirizzo SGI è da considerarsi un intervento rilevante nel campo della salute e della sicurezza sul lavoro, dal quale conseguirà la possibilità per l’azienda di richiedere all’INAIL la riduzione del premio assicurativo nei modi e nelle misure previste;

- affrontare le tematiche riguardanti le emissioni in atmosfera, gli scarichi idrici, i rifiuti solidi sulla base degli elementi complessivi disponibili;

- esaminare le problematiche relative alle sostanze cancerogene e mutagene, nonché quelle relative alle situazioni di rischio concernenti agenti chimici non previsti dalle competenti autorità nazionali e/o comunitarie, e dalle tabelle ACGIH, tenendo conto sia delle risultanze dei lavori delle commissioni di studio ufficialmente costituite e degli istituti previsti dalla vigente legislazione, sia delle valutazioni di enti di ricerca scientifica di indiscussa competenza;

- esaminare le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle Direttive Comunitarie individuando, se del caso, iniziative di carattere applicativo;

- gli accordi in materia di salute e di sicurezza sul lavoro saranno presentati alla Commissione consultiva permanente, prevista dall’art. 6 del Decreto Legislativo n. 81/2008, per essere convalidati come “buone prassi” (comma 8, lettera d);

- esaminare le problematiche concernenti il lavoro ai videoterminali;

- verificare la corretta applicazione del titolo IX Decreto Legislativo n. 81/2008 relativa alla valutazione degli agenti chimici pericolosi, anche in riferimento all’applicazione del concetto di rischio basso per la sicurezza e irrilevante per la salute dei lavoratori;

- seguire l’evoluzione della normativa in materia di esposizione ai fattori di rischio chimici, fisici e biologici sulla base di codici di comportamento o buone pratiche definite a livello territoriale, nazionale e internazionale attraverso iniziative di dialogo sociale.

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Manuali per la sicurezza (Piastrelle, Ceramica sanitaria, Refrattari)

I Manuali per la sicurezza sono il frutto del lavoro congiunto di esperti aziendali, organizzazioni sindacali, autorità di controllo e si inseriscono in un processo generale di natura strategica, teso al miglioramento continuo delle condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro quale condizione necessaria di sviluppo e qualità del settore ceramico.

I Manuali per la sicurezza si intendono pertanto recepiti come documenti tecnici del CCNL e saranno rivisti e aggiornati in funzione dei mutamenti del contesto tecnico e normativo.

Gli obiettivi dei Manuali per la sicurezza sono:

- sensibilizzare tutti gli operatori alla conoscenza dei pericoli e rischi presenti sul luogo di lavoro, collegati alle macchine/impianti, alle sostanze, ecc.;

- generare comportamenti sicuri dei lavoratori e favorire una maggiore consapevolezza durante il lavoro;

- essere funzionali alla valutazione/gestione del rischio e alla predisposizione efficace del Documento di Valutazione del Rischio e alla predisposizione dei piani di miglioramento.

I Manuali procedono da un’analisi rigorosa e aggiornata del processo produttivo, dal punto di vista tecnico e impiantistico, preceduta da una rassegna completa dei vari argomenti di carattere generale (SICUREZZA, SOSTANZE, IGIENE).

Ogni argomento è sviluppato sulla base del seguente schema:

- descrizione della “fase”;

- indicazione dei fattori di rischio presenti durante le operazioni ordinarie di utilizzo (conduzione ordinaria);

- indicazione dei fattori di rischio presenti durante le operazioni di regolazione, manutenzione, collaudo (incagli e/o criticità);

- indicazione dei dispositivi di sicurezza;

- indicazione dei “pericoli”, “divieti” e “obblighi” connessi alle “modalità di conduzione ordinaria”;

- indicazione dei “pericoli”, “divieti” e “obblighi” connessi alle situazioni di “incagli e/o criticità”.

I Manuali trovano piena attuazione a seguito della diffusione presso gli addetti e un’azione formativa capillare e generalizzata dedicata al lavoro in sicurezza.

Dialogo sociale sulla silice cristallina

Le Parti riconoscono che il Dialogo sociale a livello europeo favorisce la tutela dei lavoratori e la competitività delle imprese.

Ciò premesso, le Parti intendono dedicare una sezione specializzata dell’Osservatorio al Dialogo sociale europeo sulla silice cristallina sottoscritto il 25 aprile 2006.

Il Dialogo sociale europeo sulla silice cristallina, che obbliga direttamente le associazioni europee firmatarie, tra le quali Cerame-Unie (European Ceramics Industries) e EMCEF (European Mine, Chemical and Energy Workers’ Federation), al fine di migliorare le condizioni di salute e di sicurezza dei lavoratori esposti a silice, prevede delle “buone pratiche” di lavorazione e un sistema di monitoraggio periodico.

I principali elementi del Dialogo sociale sono i seguenti:

1. Valutazione del rischio di esposizione alle polveri nei luoghi di lavoro.

2. Introduzione delle “buone pratiche” di lavorazione e loro messa a disposizione.

3. Organizzazione della sorveglianza sanitaria.

4. Informazione e formazione dei lavoratori, attraverso forme di coinvolgimento e partecipazione.

5. Raccolta e registrazione periodica a livello di sito produttivo dei dati relativi all’applicazione dell’Accordo e delle “buone pratiche” ivi previste.

6. Diffusione periodica dei risultati aggregati relativi all’applicazione dell’Accordo e delle “buone pratiche”.

La base dell’Accordo è la procedura di valutazione del rischio di esposizione a polveri contenenti SLC nei luoghi di lavoro, che deve essere ripetuta regolarmente per definire quali misure e “buone pratiche” adottare nel caso concreto e per assicurare il miglioramento continuo delle condizioni di salute e di sicurezza.

A seguito della valutazione del rischio e delle misure di prevenzione primaria (“buone pratiche”) previste dall’Accordo, le misure addizionali da adottare nei casi di specie sono il monitoraggio dell’esposizione professionale alle polveri, la formazione dei lavoratori, la sorveglianza sanitaria.

A livello europeo sono state definite 20 schede operative di “buone pratiche” di carattere generale, che si applicano a tutti i settori industriali interessati al Dialogo sociale, e 36 schede operative di carattere specifico, che si applicano soltanto ad alcuni settori industriali, in considerazione delle loro caratteristiche particolari.

Le schede di “buone pratiche”, organizzate sullo stile di una lista di controllo, devono essere sempre assunte con criterio di flessibilità, in relazione alle situazioni concrete e in funzione della valutazione dei rischi.

Le “buone pratiche” per loro stessa natura non costituiscono soluzioni cogenti, ma vengono proposte e raccomandate con l’intento di far conoscere e generalizzare le migliori tecniche disponibili per la riduzione dell’esposizione alle polveri contenenti silice.

L’introduzione e l’attuazione graduale delle “buone pratiche” richiedono sempre un adeguato programma di formazione e informazione dei lavoratori.

Particolare attenzione dovrà essere dedicata alla formazione dei lavoratori “esposti”, della quale dovrà essere conservata specifica documentazione.

Le Parti favoriranno la partecipazione alla raccolta volontaria dei dati a livello di sito e il loro consolidamento, attraverso il sistema di online reporting curato dal Consiglio NEPSI.

Con cadenza biennale, le Parti esamineranno i dati aggregati di settore che saranno diffusi dal Consiglio NEPSI e adotteranno le iniziative appropriate.

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Le Parti sono disponibili a ogni forma di collaborazione con le autorità di controllo, alle quali è assegnata per legge l’attività di ispezione e vigilanza in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ivi compresa la revisione dei premi assicurativi in caso di adozione dei Protocolli sulle “buone pratiche”.

Il Protocollo di intesa 18/7/2008 “Buone pratiche per l’utilizzo della silice libera cristallina nell’industria delle piastrelle in ceramica in Xxxxxx-Romagna” e il Protocollo di intesa marzo 2008 “Buone pratiche per la prevenzione dei rischi per la salute nell’industria dei sanitari in ceramica nel comparto di Civita Castellana”, rappresentano due importanti esempi di collaborazione in merito.

2 - Formazione

Per quanto attiene ai temi della formazione questi costituiranno oggetto di attenta valutazione allo scopo di promuovere la valorizzazione professionale delle risorse umane, favorendo l’aggiornamento professionale dei lavoratori in relazione alle esigenze dell’innovazione tecnologica ed organizzativa in atto e di favorire lo sviluppo della cultura di impresa.

In particolare avrà il compito di:

- verificare le esigenze formative del settore;

- promuovere progetti formativi congiunti a livello nazionale;

- promuovere la realizzazione di progetti formativi per i giovani, le donne e gli stranieri e per il delegato sociale;

- monitorare le possibilità di intervento nei confronti degli organi governativi interessati per un sempre maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti. Ciò con particolare riguardo ai problemi della scuola e della formazione professionale dei giovani e delle infrastrutture;

- valutare le modalità di partecipazione del settore all’individuazione dei fabbisogni formativi nell’ambito dell’azione delle Parti sociali per migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro;

- verificare le indicazioni sui principali indirizzi della ricerca, le spese complessive realizzate e previste, la loro incidenza sul totale degli investimenti.

3 - Mercato del lavoro

Relativamente alle problematiche del mercato del lavoro, l’obiettivo principale è quello di rendere i diversi strumenti utilizzabili il più possibile funzionali ed adeguati per fornire risposte coerenti e flessibili in relazione alle esigenze delle imprese e dei lavoratori.

In particolare sarà oggetto di confronto congiunto delle Parti:

- l’andamento del mercato nazionale ed internazionale, nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive, gli indirizzi di politica commerciale, con le specificazioni relative ai diversi comparti produttivi e gli effetti sull’occupazione derivanti da tali prospettive con particolare riferimento alle aree di crisi;

- gli effetti sull’organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall’introduzione di innovazioni tecnologiche, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali;

- l’utilizzazione degli incentivi di legge per l’innovazione industriale;

- l’andamento della contrattazione aziendale;

- le problematiche relative all’orario di lavoro e del lavoro a tempo parziale anche in rapporto al contesto della competitività internazionale, le eventuali sperimentazioni a livello aziendale, l’attuazione della normativa contrattuale in argomento;

- l’andamento, sulla base delle più significative esperienze aziendali, degli orari di fatto – disaggregati per donne, uomini, impiegati ed operai e per i diversi regimi di turno esistenti, con indicazione delle ore di lavoro prestato oltre l’orario ordinario e della misura delle ore per le quali vi è stato l’intervento della cassa integrazione guadagni – al fine di predisporre analisi e di suggerire proposte relativamente ai regimi e alle quantità di lavoro, con particolare attenzione al lavoro a ciclo continuo e avendo come punto di riferimento il quadro della situazione internazionale;

- le novità legislative nazionali e comunitarie che hanno riflesso sul settore;

- l’andamento annuale della retribuzione di fatto con riferimento ai principali istituti retributivi;

- l’andamento dell’occupazione nei settori ed in particolare di quella giovanile, il grado di utilizzazione dei contratti speciali e del part-time per monitorare il ricorso ai rapporti di lavoro speciali, con particolare riferimento ai contratti a termine, ai contratti di somministrazione di lavoro temporaneo, all’apprendistato e a contratti a tempo parziale, esaminando i dati raccolti;

- lo sviluppo dell’attività comunitaria e del Dialogo sociale europeo, con riferimento anche al tema della rappresentanza;

- l’andamento della situazione previdenziale ed assistenziale pubblica e gli eventuali risvolti sugli istituti del welfare di settore;

- il monitoraggio della effettiva disponibilità di manodopera qualificata;

- la valutazione di eventuali problematiche relative all’applicazione del conto ore;

- la dinamica dei costi compreso quello del lavoro, anche rispetto ai principali paesi concorrenti e il rapporto tra il costo del lavoro medesimo e la legislazione in materia contributiva, assistenziale e antinfortunistica. Ciò anche al fine di una valutazione della competitività internazionale;

- la entità globale dei contributi a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato erogati dallo Stato o dalle Regioni nel quadro di apposite leggi;

- le problematiche connesse con l’inserimento lavorativo di lavoratori diversamente abili;

- la presenza di lavoratori immigrati e la loro integrazione sui luoghi di lavoro, con particolare riferimento al loro grado di alfabetizzazione e conoscenza della lingua italiana;

- la promozione di progetti per l’abbattimento delle barriere architettoniche e per l’inserimento lavorativo mirato di portatori di handicap e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione al possibile utilizzo dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali;

- la possibilità di concorrere alla diffusione della conoscenza presso le aziende di elenchi di imprese cooperative con personale appartenente alle fasce deboli, per la realizzazione di attività esterne.

Occupabilità e bilanciamento generazionale

Le Parti esprimono la più viva preoccupazione per il crescente livello di disoccupazione che affligge le giovani generazioni: ciò comporta non soltanto la perdita quasi certa per il mondo del lavoro di intere fasce di età della popolazione giovanile, ma anche l’impossibilità di recuperarne le capacità e le competenze.

La recente riforma del sistema pensionistico comporterà inoltre problematiche di natura sociale e lavorativa.

Pertanto le Parti auspicano che il Governo e gli Istituti previdenziali siano in grado di finanziare interventi mirati ad accompagnare gli ultimi anni di carriera professionale dei lavoratori anziani, con modalità di lavoro utili alla valorizzazione della loro esperienza, anche in funzione del trasferimento delle competenze ai lavoratori più giovani.

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4 - Pari opportunità e tutela della persona

Tale sezione ha il compito di:

- monitorare l’andamento dell’occupazione femminile del settore, in particolare nel Mezzogiorno, e le possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto delle normative vigenti e alla luce degli atti delle Istituzioni Comunitarie Europee;

- promuovere presso le autorità competenti iniziative finalizzate a favorire lo sviluppo del tema delle pari opportunità;

- approfondire le tematiche inerenti le molestie sessuali, lo stalking ed il mobbing nel rispetto della normativa vigente e anche alla luce degli atti delle Istituzioni Comunitarie Europee.

Al riguardo le Parti, sulla base del lavoro di un’apposita Commissione:

- individueranno azioni informative e formative da indicare alle imprese per facilitare la realizzazione effettiva del principio delle pari opportunità;

- individueranno azioni informative e formative da indicare alle imprese per facilitare il reinserimento produttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità e paternità;

- definiranno linee guida in materia di molestie, stalking e mobbing, per favorire la realizzazione, a livello aziendale di condivisi protocolli di comportamento.

5 - Piccole e Medie Imprese

Le Parti, considerata la specificità delle Piccole e Medie Imprese, intendendosi per tali quelle fino a 100 addetti (con particolare riferimento a quelle che per le loro tipologie produttive operano con caratteristiche di maggiore intensità di lavoro), ritengono opportuno costituire una specifica sezione dell’Osservatorio nazionale.

In tale ambito saranno approfondite le esigenze specifiche delle Piccole e Medie Imprese nell’intento di contribuire alla ricerca di strumenti contrattuali e modalità operative utili ad accrescerne competitività, vitalità e dimensione nel sempre più complesso contesto di mercati e di competizione internazionale.

Qualora nell’esame dei temi indicati nelle cinque sezioni dovessero presentarsi problematiche in ambiti territoriali significativi e/o in aree congiuntamente individuate e/o negli specifici settori indicati all’art.1, Cap. 2 “Sfera di applicabilità del contratto”, tali problematiche, di comune accordo, formeranno oggetto di esame da parte di Confindustria Ceramica e di FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL Nazionali e/o da parte di Confindustria Ceramica e delle Strutture Territoriali di FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL.

Osservatorio a livello territoriale

Confindustria Ceramica e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL nazionali, in relazione alla concentrazione e alla tipologia delle problematiche esistenti nel settore delle piastrelle di ceramica, convengono di articolare l’Osservatorio nazionale su base regionale limitatamente alla Regione Xxxxxx Xxxxxxx, unitamente alle strutture regionali e al distretto di Civita Castellana in ragione delle sue specifiche problematiche.

Emerge chiara, infatti, l’esigenza di individuare un percorso di sviluppo economico e sociale adeguato per l’intero territorio che faccia leva sulla valorizzazione delle risorse umane, sulla competitività delle imprese, sulla coesione sociale.

Nell’affrontare le problematiche di carattere territoriale verranno ricercati gli opportuni collegamenti con le strutture sindacali interessate.

L’attività dell’Osservatorio territoriale, quale ambito di conoscenza ed analisi a supporto dell’attività negoziale, dovrà assicurare coerenza e collegamento tra quanto emerso nell’attività di approfondimento tipica dell’Osservatorio e le impostazioni adottate ai tavoli negoziali.

In tale sede saranno oggetto di confronto, con periodicità annuale o, d’intesa tra le Parti, con la periodicità richiesta dai problemi in discussione:

- le tematiche della sicurezza, dell’ecologia e anche delle infrastrutture con riferimento ai rapporti con le istituzioni regionali;

- i necessari interventi di sostegno legislativo regionale ai programmi di sviluppo delle aziende, le possibilità di intervento nei confronti degli organi amministrativi e legislativi regionali per un sempre maggior raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti nel territorio considerato nonché le opportunità offerte dalla legislazione comunitaria sulla formazione professionale;

- iniziative e progetti riguardanti la dimensione distrettuale e regionale anche con riferimento al mercato del lavoro, alla formazione, alla ricerca, all’innovazione e allo sviluppo strategico del know-how specifico di settore;

- gli effetti sull’organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall’introduzione di innovazioni tecnologiche con riferimento alle possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati, nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali;

- le modalità di partecipazione del settore all’individuazione dei fabbisogni formativi nell’ambito dell’azione delle Parti sociali per migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro;

- la diffusione della conoscenza presso le aziende di elenchi di imprese cooperative con personale appartenente alle fasce deboli, per la realizzazione di attività esterne;

- l’individuazione per il distretto di Civita Castellana, con il massimo anticipo possibile:

• delle occasioni di sviluppo e delle condizioni per favorirlo;

• dei punti di debolezza per verificarne la possibilità di superamento.

Le analisi svolte dalle Parti all’interno dell’Osservatorio territoriale potranno essere di orientamento per l’attività di competenza delle Parti stesse ed a loro riguardo le Parti potranno realizzare avvisi comuni anche al fine dell’emanazione di atti d’indirizzo da parte delle istituzioni regionali o territoriali competenti, anche nella necessità di salvaguardare l’occupazione.

Nell’ambito dell’Osservatorio sono state individuate particolari e ulteriori norme in tema di relazioni industriali a livello aziendale in relazione alle caratteristiche dimensionali.

Gruppi industriali ed imprese con più di 100 dipendenti

Per gruppi industriali si intende un complesso industriale di particolare importanza nell’ambito dell’industria delle piastrelle di ceramica e dei materiali refrattari, di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès, articolato in

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più stabilimenti dislocati in più aree del territorio nazionale, avente rilevante influenza nel settore industriale in cui opera in quanto strategicamente collegato alle esigenze di sviluppo dell’economia nazionale.

Le aziende con più di 100 dipendenti ed i gruppi industriali porteranno annualmente a conoscenza della RSU:

- informazioni relative agli assetti proprietari dell’impresa, agli eventuali insediamenti collocati fuori dal territorio nazionale;

- le prospettive produttive anche in relazione al mercato nazionale e internazionale e alle sue implicazioni con riferimento, se del caso, alla necessità di distribuzione dell’orario di lavoro;

- le previsioni degli investimenti per nuovi insediamenti industriali, consistenti ampliamenti o trasformazioni di quelli esistenti e miglioramento delle condizioni ambientali-ecologiche;

- in riferimento agli investimenti complessivi, l’entità globale dei contributi a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato erogati dallo Stato e dalle Regioni nel quadro di apposite leggi;

- le problematiche anche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva nonché la distinzione per gruppi omogenei di fasce professionali dei lavoratori. Per tali aspetti le cadenze delle informazioni saranno quelle richieste dai fatti specifici;

- il numero degli addetti e la distinzione dell’occupazione per sesso e per classi di età;

- le spese complessive di ricerca realizzate e previste, la loro incidenza sul totale degli investimenti, l’indicazione dei principali indirizzi della ricerca stessa nonché il numero degli addetti;

- l’introduzione di innovazioni tecnologiche che abbiano significativi riflessi sui livelli occupazionali. Per tale aspetto le cadenze dell’informazione saranno quelle richieste dai fatti specifici;

- gli effetti sull’organizzazione del lavoro posti dall’introduzione di importanti innovazioni tecnologiche e ristrutturazioni produttive che abbiano significative ricadute occupazionali, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale di lavoratori eventualmente interessati, promuovendo l’utilizzazione di corsi anche tramite le Regioni;

- l’andamento dell’occupazione femminile, anche al fine di favorire azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità. Su queste problematiche vi sarà la partecipazione e l’apporto di lavoratrici dipendenti in grado di fornire una conoscenza adeguata alle specificità della materia. Qualora dal loro esame, in relazione anche alle risultanze del rapporto di cui all’art. 46 del D.Lgs. 11/4/2006 n. 198 e successive modifiche ed integrazioni, fossero individuate azioni positive miranti a concretizzare le pari opportunità e a valorizzare la professionalità delle donne, la questione sarà oggetto di approfondimento specifico nell’ambito dell’Osservatorio, attraverso l’attivazione del Comitato misto in esso previsto;

- il numero dei contratti part-time e speciali;

- iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori portatori di handicap;

- il numero dei distacchi e dei comandi;

- la natura e le caratteristiche delle attività conferite in appalto nonché il numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che prestano la propria attività all’interno dell’azienda.

A richiesta di una delle Parti la procedura concernente tali stabilimenti potrà essere esperita nelle sedi sindacali competenti con la partecipazione della Direzione e della RSU.

Nel corso degli incontri le Parti effettueranno un esame congiunto degli effetti degli investimenti su occupazione, indirizzi produttivi, localizzazioni e condizioni ambientali-ecologiche, esprimendo le loro autonome valutazioni e procederanno ad incontri annuali per l’accertamento delle realizzazioni riguardanti gli stabilimenti significativi.

Durante il corso dell’informativa annuale, le società di capitale con obbligo per legge di deposito del bilancio (anche consolidato) consegneranno, a richiesta, copia dello stesso, approvato dall’assemblea dei soci e depositato. Nelle imprese che ne abbiano le caratteristiche verranno avviate le procedure per la costituzione dei Comitati Aziendali Europei (CAE).

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PARTE II

Appalti e decentramenti produttivi

Le aziende informeranno, annualmente, le Rappresentanze Sindacali Unitarie:

- sul quadro generale, natura e caratteristiche delle attività conferite in appalto;

- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano riflessi sull’occupazione complessiva e ciò per consentire alle OO.SS.LL. la conoscenza delle conseguenze sui livelli occupazionali del territorio;

- sul numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che prestano la propria attività all’interno dell’azienda;

- sugli adempimenti che le imprese appaltatrici sono tenute ad osservare, in base alle clausole dei contratti di appalto, a termini di legge, in special modo in materia di sicurezza e di modalità di effettuazione della prestazione lavorativa.

La manutenzione ordinaria degli impianti di produzione non sarà più affidata in appalto.

Fermo restando che detta manutenzione va finalizzata alla sicurezza, all’efficienza e alla migliore utilizzazione degli impianti, per la ricerca delle soluzioni sostitutive degli appalti si dovrà tenere conto delle caratteristiche di programmabilità delle attività stesse, della piena utilizzazione delle attrezzature, del carattere di continuità del lavoro, anche in impianti diversi, nonché delle esigenze che le attività di manutenzione oggettivamente richiedono di impiegare la forza lavoro secondo orari e luoghi di intervento opportunamente diversificati secondo specifici accordi.

Gli eventuali problemi occupazionali derivanti dalla contrazione del ricorso all’appalto saranno oggetto di esame a livello sindacale provinciale.

Resta esclusa dal divieto di appalto la manutenzione degli impianti detenuti in locazione finanziaria.

Per l’assolvimento degli obblighi derivanti alle imprese appaltatrici dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, le aziende appaltanti si dichiarano disponibili a facilitare, per quanto possibile, la materiale realizzazione delle condizioni di agibilità.

A livello locale potrà essere esaminata con le imprese appaltatrici la possibilità di far usufruire al personale delle imprese stesse i servizi di mensa, ove esistenti. Le norme di cui alla presente Parte si applicano nei confronti delle unità produttive che occupano più di 60 lavoratori.

PARTE III

Organizzazione del lavoro

Ferma restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità, le Parti, dichiarano che lo sviluppo della produttività tecnico–economica passa anche attraverso un miglior utilizzo di tutte le risorse tecniche ed umane e la valorizzazione della professionalità che possono essere ricercati mediante nuove forme organizzative consistenti in una diversa distribuzione di mansioni del ciclo produttivo o di attività operativa nella forma di Polivalenza e della polifunzionalità intendendosi per Polivalenza l’effettivo intervento su più posizioni di lavoro all’interno della medesima Posizione Organizzativa e per Polifunzionalità l’effettivo esercizio di mansioni svolte su più Posizioni Organizzative.

Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l’accorpamento di più mansioni – senza peraltro escluderne le singole effettuazioni – anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all’occorrenza da iniziative di addestramento.

Per l’attivazione delle fasi sperimentali reversibili è necessaria la consultazione preventiva e l’esame delle questioni connesse con la RSU che deve esaurirsi entro il termine massimo di due mesi.

Sia la sperimentazione che l’adozione definitiva della nuova distribuzione può comprendere sistemi di rotazione nell’ambito di mansioni appartenenti a non più di due livelli contigui.

Nel corso di queste fasi sperimentali potranno essere individuate nuove figure professionali che, in caso di esito positivo delle sperimentazioni medesime e della definitiva adozione delle nuove formule organizzative, saranno inquadrate nella scala classificatoria sulla base delle declaratorie contrattuali ed utilizzando per analogia i profili esistenti.

L’azienda adotterà definitivamente il sistema sperimentato, compresa l’eventuale rotazione, dopo un esame dei risultati con la RSU assistita dai componenti del gruppo interessato.

Le aziende condividono l’opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione delle Leggi di parità n. 903/1977, n. 125/1991, del D.Lgs. n. 151/2001 e del D.Lgs. n. 198/2006 e successive modifiche ed integrazioni, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.

Chiarimento a verbale

Al fine del conseguimento di una maggiore produttività tecnico–economica delle imprese e di una più elevata professionalità dei lavoratori soprattutto in relazione all’introduzione di nuove tecnologie produttive, nuove mansioni individuali e/o riconducibili al lavoro di gruppo verranno sperimentate con carattere di reversibilità e, ove realizzate, in caso di esito positivo, verranno individuati i livelli di appartenenza.

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PARTE IV

Contratti a termine *

DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO E DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO

1. L’assunzione con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato avviene, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015.

2. Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato o in somministrazione a tempo determinato le aziende assicureranno gli interventi informativi e formativi richiesti dalla vigente legislazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro.

3. Per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato e per i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato, la contrattazione di secondo livello trova applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.

4. Il lavoratore che abbia intrattenuto con la stessa azienda e per le stesse mansioni, sia rapporti di lavoro a tempo determinato che in somministrazione a tempo determinato, per motivazioni non collegate a esigenze stagionali, acquisisce il diritto alla stabilizzazione del rapporto qualora la somma dei periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 40 mesi complessivi, anche non consecutivi, comprensivi dell’eventuale proroga in deroga assistita di cui all’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015.

5. In relazione a quanto previsto dall’art. 23, comma 1 e dall’art. 31, comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015, il numero di lavoratori occupati nell’azienda con i contratti di lavoro previsti nel presente articolo, non potrà superare la percentuale del 25%, complessivamente intesa per i due istituti, calcolata in media annua e riferita ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati in azienda alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, mantenendo una ragionevole distribuzione delle percentuali nei vari siti; tale equilibrio sarà definito e monitorato a livello aziendale tra RSU e Direzione Aziendale. Sono fatte salve tutte le condizioni di miglior favore derivanti da accordi sindacali aziendali.

6. Sono esenti dalla predetta percentuale del 25% i contratti di cui al presente articolo instaurati in occasione di avvio di nuove attività e per ragioni di carattere sostitutivo di durata fino a due mesi o di stagionalità. Tale percentuale è aumentata al 35% in media annua per le aziende operanti nei territori del mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6/3/1978 n. 218. Ai fini dell’attuazione della previsione di cui al comma 2, lett. A), dell’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015 e successive modificazioni, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti, a titolo esemplificativo, dall’inizio dell’attività produttiva o di servizio di una nuova impresa, oppure dall’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio. L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui al comma 5 è arrotondata all’unità intera superiore.

7. Nei casi in cui il rapporto percentuale di cui al comma 5 dia risultato inferiore a 10, resta ferma la possibilità di istituire fino a 10 contratti complessivi a tempo determinato o di somministrazione a tempo determinato.

8. Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa impresa, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, salvo che il rapporto di lavoro sia cessato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi tre mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

NORMA SPECIFICA per il contratto a tempo determinato

L’assunzione a termine per sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità o parentale, potrà prevedere un periodo di affiancamento di due mesi complessivi, collocabili in tutto o in parte sia prima dell’inizio che dopo la conclusione del periodo di sostituzione, al fine di garantire un adeguato passaggio di consegne.

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PARTE V

Lavoro a tempo parziale (part-time)

In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, si intende part-time il rapporto di lavoro con prestazione ad orario ridotto rispetto all’orario normale fissato dai contratti collettivi applicati.

Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto. In esso devono essere indicati:

a) le mansioni e gli elementi previsti dall’art. 19 del vigente CCNL;

b) la durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, fatto salvo quanto previsto al successivo punto.

Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare per iscritto clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. Per la sottoscrizione delle clausole elastiche il lavoratore potrà farsi assistere da un componente della RSU indicato dal lavoratore medesimo.

Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

All’atto della stipula del contratto part-time le imprese informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale di cui all’art. 11 del D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.

La retribuzione mensile spettante ai lavoratori part-time si ottiene applicando la seguente formula:

(R.O. x hs) / 40

(R.O. = Retribuzione Ordinaria contrattualmente prevista per il tempo pieno; hs

= numero di ore settimanali del rapporto part-time).

La retribuzione oraria si ottiene applicando alla retribuzione mensile, come sopra calcolata, il divisore risultante dalla seguente formula: (173 x hs) / 40.

A e B

Categoria

Limite orario

1.038 ore

519 ore

432 ore

346 ore

173 ore

Limite mensile

6 mesi

4 mesi

3,5 mesi

3 mesi

2 mesi

Tenuto conto delle diverse tipologie di rapporto di lavoro part-time, il periodo di prova, riferito all’effettivo servizio, sarà determinato in un numero di ore che non potrà comunque comportare una durata di prestazione, riferita ai mesi di calendario, superiore a quella prevista nella seguente tabella:

Il rapporto di lavoro part-time potrà essere attuato con riferimento a tutti giorni lavorativi della settimana, nonché a periodi predeterminati nel xxxxx xxxxx xxxxxxxxx, xxx xxxx, dell’anno. Tali modalità attuative del lavoro part-time potranno tra loro combinarsi nell’ambito del singolo rapporto di lavoro.

L’impresa, in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative o di mercato, potrà, con un preavviso di 7 giorni, modificare temporalmente la prestazione lavorativa inizialmente concordata. Per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Qualora le esigenze di cui sopra comportino la necessità di risposte urgenti e tempestive il termine di preavviso potrà essere ridotto. In questo caso, per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato e per un numero di giorni pari alla differenza tra il preavviso effettivamente dato dall’impresa e il normale preavviso di 7 giorni, sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 20% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti. La RSU sarà informata sulle modalità operative.

Il lavoro eccedente quello concordato (lavoro supplementare) potrà essere svolto fino ai seguenti limiti annuali:

− part-time fino a quattro ore giornaliere: 50% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;

− part-time fino a cinque ore giornaliere: 30% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;

− part-time fino a sei ore giornaliere: 20% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;

− part-time oltre sei ore giornaliere: 10% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time.

Le prestazioni supplementari, comprese nei limiti quantitativi di cui al precedente comma, saranno retribuite con la maggiorazione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti. Le ore eventualmente prestate oltre i limiti quantitativi di cui al precedente comma comporteranno una maggiorazione del 50% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale attuato con riferimento a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno in tema di lavoro supplementare si applica in quanto compatibile la normativa sul lavoro straordinario valida per il rapporto di lavoro a tempo pieno.

Quanto sopra previsto in termini di lavoro supplementare è applicabile anche a tutte le ipotesi di contratto part-time a termine di durata superiore ad un mese.

Le imprese comunicheranno alle RSU i dati a consuntivo nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time.

Vista la particolare natura del rapporto a tempo parziale resta inteso che ad esso non si applica la disciplina del conto ore, come disciplinata dall’art. 21 del CCNL.

Nel corso di ogni anno il lavoratore a tempo parziale ha diritto a ferie ed ex-festività (di cui agli artt. 35, commi 1 e 2, e 36) con decorrenza della retribuzione di fatto secondo i termini sottoindicati:

a) part-time attuato con riferimento a tutti i giorni lavorativi della settimana: il periodo previsto dal CCNL resta invariato;

b) part-time attuato con riferimento a periodi predeterminati nel xxxxx xxxxx xxxxxxxxx, xxx xxxx, dell’anno: il periodo previsto dal CCNL dovrà essere riproporzionato in relazione alla prestazione concordata.

Le riduzioni di orario (art. 35, comma 3) saranno adeguatamente riproporzionate.

In materia di comporto si richiama integralmente quanto previsto dagli artt. 37 e 38 del CCNL.

In caso di più assenze i periodi di conservazione del posto di lavoro si intendono riferiti ad un arco

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temporale pari a trentasei mesi, e saranno quantificati facendo riferimento alla prestazione dovuta nei periodi stessi; nel rapporto di lavoro part-time attuato con riferimento ai periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno il periodo di conservazione del posto non potrà comunque superare l’80% della prestazione annua concordata, fermo restando il riferimento ad un arco temporale pari a trentasei mesi nel caso di più assenze.

Anche per i lavoratori a tempo parziale si applicano, ove compatibili, le maggiorazioni previste dall’art. 25.

Fermo restando quanto previsto dalle norme di legge, per quanto non espressamente disciplinato dalla presente regolamentazione, le norme e gli istituti del contratto nazionale nonché gli accordi aziendali, saranno integralmente da applicarsi in quanto compatibili con la natura del rapporto a tempo parziale, secondo i criteri di proporzionalità.

Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

Fermo restando quanto previsto dall’art. 8 D.Lgs. n. 81/2015, all’atto della trasformazione le Parti contraenti potranno concordare la possibilità e le condizioni per l’eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno.

Fermo restando quanto previsto dalle norme di legge, per quanto non espressamente disciplinato dalla presente regolamentazione, le norme e gli istituti del CCNL nonché degli accordi aziendali dovranno considerarsi applicabili, in quanto compatibili con la natura del rapporto part-time, secondo criteri di proporzionalità.

Restano salve le condizioni di miglior favore eventualmente concordate a livello aziendale.

PARTE VI

Occupazione e orario

Le Parti convengono sulla necessità che la gestione delle ricadute occupazionali delle ristrutturazioni, riorganizzazioni, conversioni aziendali e innovazioni tecnologiche sia ispirata al principio della riduzione dell’impatto sociale delle eccedenze occupazionali, nel rispetto delle esigenze di competitività delle imprese.

A tal fine, ferma restando l’utilizzabilità, in rapporto alle differenti esigenze aziendali, degli strumenti di legge in materia di Cassa integrazione guadagni (Decreto Legislativo 14 settembre 2015 n. 148, Legge 23 luglio 1991 n. 223 e successivi interventi legislativi, modificativi ed integrativi), le Parti convengono che a fronte di casi di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che determinino consistenti esuberi occupazionali, sia opportuno un comportamento che tenda a diminuire le conseguenze sociali di un minore impiego della forza lavoro.

Nelle anzidette fattispecie, le Parti stipulanti individuano il possibile ricorso ad una fruizione collettiva delle riduzioni di orario nel ciclo annuo, delle ore prestate in eccedenza rispetto al normale orario di lavoro di cui al punto 8 dell’art. 21, al part–time, ad idonee iniziative di riqualificazione, nonché ad ulteriori riduzioni di orario attraverso i contratti di solidarietà.

Più specificamente, nell’ambito degli incontri previsti dalle procedure di legge per affrontare le situazioni di cui sopra, sarà esaminata, tra direzione aziendale e RSU, nel rispetto delle esigenze tecniche, organizzative e delle compatibilità economiche delle singole imprese, la possibilità di utilizzare in modo collettivo le riduzioni di orario annuo di cui agli artt. 21 e 35 del CCNL, delle ore prestate in eccedenza rispetto al normale orario di lavoro di cui al punto 8 dell’art. 21 nonché i permessi per ex festività di cui all’art. 35 ed i residui delle giornate di ferie. Nell’ambito dei suddetti incontri la RSU potrà svolgere inoltre un ruolo propositivo nella ricerca e nella definizione di strumenti normativi ed economici volti al sostegno al reddito dei lavoratori interessati agli ammortizzatori sociali o in altre situazioni di riduzione della prestazione lavorativa.

L’eventuale ricorso ad ulteriori riduzioni di orario, temporanee e reversibili, attraverso i contratti di solidarietà, oltre a tener conto della tipologia delle lavorazioni e della omogeneità e fungibilità professionale, presuppone un equilibrio dei costi da ricercarsi anche con equivalenti riduzioni retributive. Il ricorso agli strumenti di incentivazione e sostegno offerti dalla legge attutisce l’onere economico per i lavoratori.

In sede di Osservatorio nazionale, saranno prese in considerazione le esperienze che dovessero essere realizzate e ne sarà diffusa la conoscenza nel settore.

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PARTE VII

Diversamente abili

Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico–organizzative, il problema dell’inserimento nelle proprie strutture dei portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi delle Leggi n. 68/1999 e n. 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni, in funzione della capacità lavorativa degli stessi.

In particolare le aziende si impegnano a rimuovere, ove possibile e compatibilmente con le esigenze di produzione e sicurezza, le barriere architettoniche che possano essere di ostacolo all’accesso alle strutture produttive da parte di dipendenti disabili con difficoltà motorie.

Per quanto concerne i permessi riguardanti i minori con handicap di accertata gravità, si fa riferimento all’art. 33 della Legge 5 febbraio 1992 n. 104 come modificato dall’art. 2, comma 3 ter, della Legge n. 324/1993, alla Legge n. 53/2000 e successive modifiche ed integrazioni, i cui contenuti si intendono integralmente richiamati.

Dichiarazione delle Parti stipulanti

Si riconosce che è comune interesse delle Parti, per un armonico sviluppo dei settori nel più ampio contesto dell’economia nazionale, valorizzare la prestazione lavorativa e le risorse tecnologiche ai fini della piena utilizzazione degli impianti e della efficienza produttiva.

PARTE VIII

Formazione

Premessa

Le Parti, in applicazione di quanto previsto dagli Accordi interconfederali in materia di sviluppo della formazione e di ruolo delle Parti sociali ed in coerenza, altresì, con i principi delineati dall’intesa istituzioni-parti sociali del 17 febbraio 2010 “Linee guida per la formazione”, riconoscono concordemente che la valorizzazione professionale delle risorse umane riveste importanza strategica.

1.1 Comitato paritetico nazionale

Le Parti, allo scopo di favorire lo sviluppo e la diffusione nelle imprese della formazione, convengono che un Comitato paritetico a livello nazionale svolga un ruolo di indirizzo (anche in raccordo con Fondimpresa), coordinamento, supporto e monitoraggio delle attività formative dei livelli aziendali e territoriali.

In particolare l’attività svolta dal suddetto Comitato paritetico nazionale sarà anche quella di:

- realizzare specifici protocolli che presentino linee guida allo scopo di orientare le imprese e le rappresentanze aziendali dei lavoratori nella definizione di azioni e progetti formativi conformi alle finalità della norma;

- favorire la riqualificazione delle figure professionali a rischio nei processi di riorganizzazione industriale, in particolare sia la manodopera femminile soggetta a contrazione delle posizioni professionali tradizionali sia i lavoratori che abbiano compiuto i 50 anni d’età con appositi progetti loro dedicati che tengano conto dell’effettivo fabbisogno formativo;

- definire le modalità, in armonia con quanto previsto in materia dalle norme di legge, per il riconoscimento dell’attività formativa svolta dal lavoratore attraverso la predisposizione di apposita certificazione spendibile anche sul mercato del lavoro che sarà rilasciata dalle aziende in occasione della avvenuta formazione;

- realizzare moduli per la formazione di formatori e tutor preposti all’erogazione dell’attività formativa per i lavoratori del settore, con particolare riferimento a quanto previsto per l’apprendistato;

- predisporre e curare la realizzazione di apposite iniziative di formazione rivolte alle RSU;

- realizzare eventuali avvisi comuni anche al fine dell’emanazione di atti di indirizzo da parte delle istituzioni competenti sui rapporti tra mondo del lavoro e sistema scolastico, con particolare riferimento alla diffusione della cultura scientifica e dell’istruzione tecnico-professionale.

Al fine di favorire la conoscenza del fenomeno, annualmente Confindustria Ceramica fornirà all’Osservatorio nazionale e a quello regionale dell’Xxxxxx Xxxxxxx dati quantitativi sulla formazione effettuata.

Il Comitato paritetico nazionale definirà, entro 12 mesi dalla firma del presente contratto:

− il modello del registro delle azioni formative (Repertorio della formazione in ceramica), secondo quanto previsto al successivo punto 5.1;

− il modello per la raccolta dei fabbisogni formativi.

In considerazione dell’esperienza positiva di Fondimpresa anche dal punto di vista delle relazioni sindacali, allo scopo di riconoscere e sostenere il ruolo dei lavoratori e delle loro rappresentanze

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nella progettazione e definizione della formazione, il Comitato paritetico nazionale provvederà a segnalare tempestivamente gli Avvisi pubblici di Fondimpresa:

− alle imprese (a iniziativa di Confindustria Ceramica);

− alle strutture territoriali, che a loro volta informeranno le RSU (a iniziativa delle organizzazioni sindacali);

onde raccogliere ed esaminare i fabbisogni formativi e favorire la condivisione dei piani formativi interaziendali e la partecipazione agli Avvisi, tramite accordi tra le Parti ai diversi livelli di competenza.

Il Comitato paritetico nazionale curerà e svilupperà i rapporti con i centri di formazione accreditati specializzati nel settore ceramico.

1.2 Formazione continua

Appositi piani di formazione continua possono essere realizzati attraverso:

- iniziative promosse da accordi a livello nazionale o territoriale mirate ad agevolare la realizzazione di azioni formative di interesse dei lavoratori e delle imprese;

- azioni concordate a livello aziendale a seguito di rilevazioni sui fabbisogni formativi effettuate congiuntamente alle RSU, anche con l’assistenza delle rispettive strutture territoriali.

I piani di formazione continua, oltre ai percorsi formativi e alle metodologie didattiche funzionali agli obiettivi, dovranno prevedere:

- le modalità di svolgimento della formazione, che dovranno essere compatibili con l’attività lavorativa nel caso di coincidenza con l’orario di lavoro;

- l’entità dei lavoratori che potranno partecipare contemporaneamente che, salvo diversa previsione aziendale, non potrà superare il 5% dell’organico (3% per le Piccole e Medie Imprese con un numero di dipendenti fino a 100);

- l’utilizzazione di risorse finanziarie pubbliche in misura non inferiore al 50% dei costi complessivi degli interventi da realizzare;

- la partecipazione paritetica dei lavoratori ai costi di frequenza residui attraverso l’utilizzazione delle ore di cui al comma 9, dell’art. 21 e, in caso di insufficienza, attraverso l’utilizzazione di permessi o riposi a vario titolo spettanti fino alla concorrenza.

1.3 Patto formativo

Le imprese forniranno ai lavoratori a tempo indeterminato la documentazione informativa, predisposta dall’Osservatorio e dal Comitato paritetico nazionale, concernente la formazione continua, ivi compreso il Patto formativo.

Le imprese che, alla luce anche delle compatibilità tecniche e organizzative, ritenessero di impegnarsi nel programma di attuazione del Patto formativo, utilizzeranno lo schema previsto nella documentazione di cui sopra, sottoponendo al singolo lavoratore una proposta di Patto.

Il Patto formativo dovrà prevedere:

a) la proposta avanzata dall’impresa al lavoratore di farlo partecipare ad iniziative di formazione continua di cui al paragrafo 1.2;

b) l’impegno formale del lavoratore a partecipare ad iniziative anche attraverso:

- eventuali modifiche dell’orario di lavoro finalizzate a rendere compatibile con la prestazione lavorativa la partecipazione all’attività formativa;

- la messa a disposizione di riposi spettanti per conto ore, permessi o altri istituti contrattuali e/o di tempo extra-lavoro, entro i limiti previsti al richiamato paragrafo 1.2.

Il Patto formativo sarà operativo e determinerà l’attuazione degli impegni, a seguito della sottoscrizione da parte del lavoratore.

2.1 Formazione individuale

Il diritto allo studio e alla formazione è riconosciuto a tutti i lavoratori con modalità di esercizio concreto del diritto stesso analiticamente disciplinate dall’art. 5 del presente CCNL.

2.2 Congedi per formazione

In applicazione all’art. 5 della Legge 8 marzo 2000, n. 53 e successive modifiche ed integrazioni, viene stabilita la disciplina seguente:

a) le richieste di fruizione dei congedi per formazione non retribuiti da parte dei lavoratori in possesso dei previsti requisiti di anzianità aziendale (almeno 5 anni), possono essere presentate all’impresa con un preavviso di almeno:

- 30 giorni per i congedi di durata fino a 5 giorni;

- 60 giorni per i congedi di durata superiore a 5 giorni;

b) l’impresa fornirà al lavoratore che ne ha fatto richiesta conferma dell’accoglimento, ovvero le motivazioni del differimento o del diniego del congedo, concernenti eventuali impedimenti tecnico-organizzativi, coincidenza con punte di particolare intensità lavorativa, impossibilità di sostituzione;

c) ferma restando la compatibilità dei congedi con lo svolgimento della normale attività dell’impresa, i lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’unità produttiva ai sensi della presente disciplina non potranno superare in ciascun turno di lavoro l’1% della forza di lavoro occupata nel turno stesso.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale comportasse un numero inferiore ad uno sarà possibile l’assenza di un lavoratore ferma restando l’esigenza di compatibilità del congedo con lo svolgimento della normale attività dell’impresa.

3.1 Formazione e addestramento professionale

Le Parti riconoscono l’utilità della formazione e addestramento professionale come strumento per l’arricchimento professionale dei lavoratori, in relazione alle innovazioni tecnologiche di processo e di prodotto e allo sviluppo della cultura d’impresa.

L’impresa e la RSU, assistite dalle rispettive strutture, esaminano i concreti fabbisogni formativi dei lavoratori, le corrispondenti azioni possibili, le priorità e le modalità di realizzazione delle iniziative di formazione di cui al comma successivo.

Le imprese, le RSU ed i lavoratori sono impegnati nella realizzazione di iniziative formative nell’ambito degli indirizzi formulati dall’Osservatorio nazionale in materia di:

- aggiornamento professionale dei lavoratori connesso con lo sviluppo della cultura d’impresa;

- opportunità di porre i lavoratori in condizione di rispondere più efficacemente alle esigenze imposte dalla innovazione tecnologica e organizzativa, dagli obiettivi di qualità e dal mercato.

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4.1 Libretto formativo aziendale (Portfolio del lavoratore)

Le Parti riconoscono l’importanza strategica della valorizzazione delle risorse umane attraverso la formazione continua.

Le Parti riconoscono inoltre la fondamentale importanza di registrare le competenze acquisite da parte di ciascun lavoratore in costanza del rapporto di lavoro, a seguito di attività formative.

Il libretto formativo è lo strumento attraverso il quale si vuole costruire un modello per documentare e attestare le attività formative, finalizzato a garantire la tracciabilità delle attività formative realizzate e delle competenze professionali acquisite.

Le competenze registrate nel Portfolio costituiscono un insieme strutturato di conoscenze e di capacità, acquisito attraverso percorsi di formazione professionale.

L’attestazione delle attività formative e la registrazione delle competenze acquisite sono finalizzate a migliorare la leggibilità e la spendibilità delle conoscenze e l’occupabilità delle persone, a vantaggio delle stesse persone che lavorano, delle imprese che le occupano e di quelle che le occuperanno. In attesa della piena attuazione del “Libretto formativo del cittadino”, previsto dal D.Lgs. n. 276/2003 e sulla base del modello approvato con Decreto interministeriale 10 ottobre 2005, le imprese registreranno le azioni formative realizzate successivamente al 1° gennaio 2013 e le competenze acquisite dal lavoratore, a seguito di attività formativa interna o esterna all’azienda, nel libretto formativo del lavoratore (Portfolio del lavoratore ceramico).

Le attività formative e le competenze acquisite saranno registrate su un apposito programma informatico a partire dal 1° gennaio 2013.

L’attestazione delle attività formative sarà a cura del datore di lavoro, che provvederà anche alla compilazione, all’aggiornamento e alla conservazione del Portfolio.

Copia cartacea del Portfolio sarà consegnata al lavoratore, su richiesta dello stesso, con cadenza annuale e, in ogni caso, alla cessazione del rapporto di lavoro.

Le competenze acquisite e registrate nel Portfolio potranno essere certificate, su iniziativa del lavoratore interessato, nel quadro dei sistemi regionali di certificazione.

5.1 Registro centrale delle azioni formative (Repertorio della formazione in ceramica)

Gli elementi principali dell’attività formativa realizzata all’interno delle singole aziende confluiranno, costituendone parte integrante, nel registro centrale delle azioni formative gestito da Confindustria Ceramica (Repertorio della formazione in ceramica), sulla base del modello definito dal Comitato paritetico nazionale entro 12 mesi dalla firma del presente contratto.

Le imprese comunicheranno a Confindustria Ceramica informazioni sulle azioni formative realizzate (contenuti, tipologia, modalità), sul numero dei lavoratori coinvolti, sul numero delle giornate/ore di formazione erogate, sulle risorse impiegate (Conto formazione, Avviso pubblico, altre risorse pubbliche o private), sui soggetti attuatori.

Il Repertorio della formazione in ceramica rappresenterà una base documentale i cui risultati, condivisi a consuntivo, saranno utili all’attività delle Parti sia per il monitoraggio delle azioni formative, sia per l’analisi degli andamenti, sia per la creazione di eventuali progetti formativi di settore per il comparto ceramico.

Di norma annualmente, Confindustria Ceramica presenterà, nell’ambito dell’Osservatorio nazionale (Sezione Formazione), le principali risultanze aggregate del Repertorio, al fine della loro condivisione.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto che il complesso della normativa della presente Parte VIII è stata convenuta anche nell’ambito delle deleghe previste dagli artt. 5 e 6 della Legge n. 53/2000 e successive modifiche ed integrazioni.

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PARTE IX

Welfare di settore

A) Previdenza complementare * Normativa generale

Possono aderire a FONCER, il Fondo Pensione Complementare a Capitalizzazione per i lavoratori dipendenti di tutte le aziende rientranti nella sfera di applicabilità del contratto definita all’art. 1 del Capitolo II:

a) i lavoratori operai, qualifiche speciali, impiegati e quadri nonché i lavoratori dipendenti di cooperative di produzione e lavoro, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato cui si applica il presente CCNL, i quali presentino domanda di associazione e, conseguentemente, le imprese dalle quali tali lavoratori dipendono;

b) i lavoratori con contratto di apprendistato e con contratto a tempo determinato di durata continuativa superiore a sei mesi.

Le aziende sono impegnate a distribuire adeguata informativa predisposta dalle Parti a tutti i lavoratori, nonché le informazioni messe a disposizione da FONCER.

Contribuzioni

I contributi da versare a FONCER per i lavoratori iscritti, sono previsti nelle seguenti misure:

a) con riferimento alla retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR:

- 1,4% a carico del lavoratore;

- 1,9% a carico dell’impresa.

A decorrere dal 1° luglio 2018 la sola aliquota a carico del datore di lavoro aumenterà dello 0,2% e sarà pertanto pari al 2,1% della retribuzione utile per il calcolo del TFR.

Resta inoltre confermata la quota dello 0,2% a carico dell’impresa, destinata esclusivamente al Fondo di categoria ed utilizzata per la copertura delle spese amministrative e per la prestazione assicurativa accessoria in forma capitale in caso di premorienza o invalidità totale e permanente che non consentano la prosecuzione del rapporto di lavoro.

b) Con riferimento al TFR maturato annualmente:

- 100% per i lavoratori di prima occupazione assunti successivamente alla data del 28 aprile 1993;

- per tutti gli altri lavoratori, il 33%, il 50%, il 66%, il 75% o il 100% della quota TFR maturata nell’anno, a seconda della scelta individuale.

Nessun contributo è dovuto dall’impresa nel caso in cui il lavoratore decida di iscriversi ad una forma pensionistica diversa da quella contrattuale.

I diritti e gli obblighi disposti dal CCNL sono estesi ai rapporti di lavoro non a tempo indeterminato di durata superiore a 6 mesi.

La contribuzione decorre dal mese successivo all’iscrizione a FONCER.

Per ciascun socio è previsto il pagamento una tantum di una quota di iscrizione pari ad euro 16,00 di cui euro 12,00 a carico dell’azienda ed euro 4,00 a carico del lavoratore.

In aggiunta alla contribuzione obbligatoria ogni lavoratore può versare al Fondo un’aliquota di contribuzione volontaria aggiuntiva a proprio carico, calcolata sulla stessa base utilizzata per il calcolo della contribuzione obbligatoria. Il versamento di tale importo deve essere comunicato annualmente all’azienda e non modifica gli obblighi contributivi a carico del datore di lavoro. Le modalità sono definite dagli organi del Fondo.

Permessi per i componenti dell’assemblea

Ai lavoratori eletti componenti dell’assemblea di FONCER, per la partecipazione alle riunioni di tale organo vengono riconosciuti, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi retribuiti fino ad un giorno per ogni assemblea.

L’avvenuta partecipazione e la durata della riunione sono documentate dagli organi di FONCER.

Dichiarazione delle Parti stipulanti

Le Parti confermano che l’obbligo per l’azienda del versamento della contribuzione prevista dal CCNL è limitato ai lavoratori iscritti a FONCER.

B) Assistenza sanitaria integrativa

Per tutte le aziende rientranti nella sfera di applicabilità del CCNL è stato adottato il sistema di assistenza sanitaria integrativa gestito dal Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa Energia (FASIE).

Il sistema ha la seguente disciplina:

1) Adesione

L’adesione al sistema ha carattere volontario e necessita di espressa manifestazione di volontà del lavoratore.

L’adesione del lavoratore determina per l’azienda l’onere di contribuzione previsto al successivo punto 4) “Contributi”.

La mancata adesione del lavoratore non determina per l’azienda l’onere di contribuzione previsto al successivo punto 4) “Contributi” né alcun altro onere.

A livello individuale il sistema è operativo a decorrere dal 1° gennaio di ogni anno per coloro che avranno aderito entro il 31 ottobre dell’anno precedente e dal 1° luglio di ogni anno per coloro che avranno aderito entro il 30 aprile dell’anno in corso.

È prevista l’iscrizione volontaria del nucleo familiare del lavoratore dipendente iscritto al programma di assistenza sanitaria integrativa, a fronte di un contributo annuo aggiuntivo interamente a carico del lavoratore interessato.

2) Prestazioni standard

Disponibile su xxx.xxxxx.xx - Settore di Appartenenza - INDUSTRIE CERAMICHE - Regolamento

3) Prestazioni aggiuntive volontarie (opzioni extra e plus) e contribuzione

Disponibile su xxx.xxxxx.xx - Settore di Appartenenza - INDUSTRIE CERAMICHE - Regolamento

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4) Contributi prestazioni standard

Per le PRESTAZIONI STANDARD il contributo annuo per dipendente iscritto ammonta ad euro 280,00 ed così ripartito:

- euro 140,00 a carico dell’azienda;

- euro 140,00 a carico del lavoratore.

Il contributo viene pagato in un’unica soluzione entro il 15 gennaio per coloro che avranno aderito entro il 31 ottobre dell’anno precedente ed entro il 15 luglio per coloro che avranno aderito entro il 30 aprile dell’anno in corso.

Il contributo è anticipato per intero dall’azienda, anche per quanto riguarda la quota a carico del lavoratore. L’azienda recupera quanto anticipato in dodici rate mensili (in sei rate mensili per coloro i quali aderiscano in corso d’anno), operando le relative trattenute in busta paga.

5) Durata

Il programma di assistenza sanitaria integrativa è a tempo indeterminato e si potrà recedere dallo stesso per accordo delle Parti stipulanti il CCNL nel rispetto di un periodo di preavviso di 12 mesi.

Dal sistema di assistenza sanitaria integrativa attivato dal presente accordo saranno escluse le aziende che disporranno di un proprio sistema aziendale di assistenza sanitaria. Tali aziende potranno, d’intesa con le rappresentanze dei lavoratori, aderire al sistema sanitario integrativo attivato dal presente accordo in sostituzione del sistema aziendale esistente.

Dichiarazione delle Parti stipulanti

Nell’intento di promuovere una maggiore adesione da parte dei lavoratori all’assistenza sanitaria integrativa, le Parti convengono di istituire una apposita commissione che, in accordo con il FASIE, riveda le prestazioni sanitarie ad oggi erogabili nell’opzione Standard, fermo restando il contributo annuo contrattualmente previsto. Tale revisione dovrà essere effettuata entro il termine di vigenza del presente rinnovo.

C) Fondo di sostegno al reddito

Nel caso di Accordo interconfederale afferente la costituzione di fondi di sostegno al reddito dei lavoratori o istituti similari, sottoscritto da tutte le confederazioni cui aderiscono le organizzazioni firmatarie del presente CCNL, le Parti firmatarie del presente CCNL esamineranno le possibilità, le condizioni e le procedure per l’eventuale recepimento della relativa disciplina nel CCNL. Costituiranno comunque condizioni indispensabili la previa emanazione e l’effettiva operatività e fruibilità di normative statuenti benefici di carattere fiscale e contributivo.

PARTE X

Telelavoro

Per telelavoro si intende la prestazione effettuata in via normale e di continuità dal lavoratore dipendente, presso il domicilio o in luogo idoneo ma comunque fisso esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, con il prevalente supporto di strumenti telematici.

Le Parti riconoscono nel telelavoro una modalità innovativa della prestazione che permette di cogliere esigenze organizzative dell’impresa e di meglio conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale e familiare dei lavoratori attraverso una maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati.

Nel momento in cui l’azienda attivi la modalità del telelavoro, informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori sulle ragioni e gli ambiti di intervento di tale attività, specificando eventuali modifiche occupazionali e sull’organizzazione del lavoro.

Nel caso in cui tali attività prefigurino controllo a distanza di impianti, i lavoratori interessati saranno preventivamente informati in applicazione delle normative vigenti.

Lo svolgimento della prestazione in telelavoro non muta la natura giuridica del rapporto instaurato. Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta anche in via telematica o in collegamento remoto da operatori di vendita o addetti all’assistenza tecnica presso clienti.

Le postazioni di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come le spese per la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione ed al mantenimento dei sistemi di sicurezza delle postazioni di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’impresa.

In caso di interruzioni al circuito telematico o in caso di eventuali fermi macchina derivanti da guasti o cause non imputabili al dipendente, l’impresa si impegna ad intervenire per una rapida risoluzione del guasto.

Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, il dipendente sarà tenuto al rientro presso l’impresa stessa per il tempo necessario al completo ripristino da parte dell’azienda del sistema.

Ai lavoratori dipendenti telelavoristi si applicano le vigenti normative legali e contrattuali; limitatamente alle disposizioni contemplate nel presente articolo le normative generali del CCNL saranno sostituite da quelle speciali in questo articolo riportate.

Fermo restando la durata della prestazione prevista dall’art. 21, comma 1, del CCNL, le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa ferma restando una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa. Tali modalità saranno predefinite a livello aziendale e concordate tra azienda e dipendente.

Ai dipendenti telelavoristi si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono analoga attività lavorativa in azienda, ferma restando l’esistenza delle condizioni di sicurezza previste dalla legge per le abitazioni civili, ovviamente curate dal dipendente.

L’impresa, in collaborazione con il dipendente, verificherà preventivamente, per quanto di propria competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro.

Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro. Qualora il lavoratore svolga

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la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso. Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.

Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali e a quant’altro necessario in relazione alla specificità della prestazione lavorativa di telelavoro.

Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l’utilizzo degli stessi. In ogni caso il dipendente, ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza, della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo.

Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL spettanti al lavoratore comparabile che svolge l’attività all’interno dei locali dell’impresa e analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa.

L’attività di telelavoro potrà prevedere, tenuto conto delle esigenze aziendali, rientri periodici nelle imprese per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione e aggiornamento, per svolgimento di attività non telelavorabili.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa.

Il datore di lavoro adotta le misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell’ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest’ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l’utilizzo dei mezzi informatici.

Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire segreto su tutte le informazioni contenute nelle banche dati e ad attenersi alle istruzioni ricevute dall’impresa per l’esecuzione del lavoro. In nessun caso il dipendente può utilizzare le attrezzature fornitegli dall’azienda per attività diverse da quelle lavorative, o per conto terzi.

Le Parti convengono che le modalità di svolgimento della prestazione del dipendente, come individuate nel presente articolo, non costituiscono violazione dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.

Al dipendente sarà riconosciuto il diritto di accesso e di partecipazione all’attività sindacale che si svolge nell’impresa, anche attraverso apposita connessione informatica.

L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro sarà concordata tra impresa e dipendente; dovrà ugualmente essere oggetto di accordo l’eventuale rientro del lavoratore nella sede aziendale. Le Parti, tenuto conto del carattere innovativo della normativa sul telelavoro, della esigenza di valutare il reale impatto nelle imprese, della esigenza di valutare l’evoluzione legislativa e gli eventuali adattamenti contrattuali che si rendessero necessari, convengono di realizzare nell’ambito dell’Osservatorio nazionale l’opportuno monitoraggio sullo sviluppo del telelavoro.

Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali inerenti il telelavoro, le Parti si incontreranno per concordare eventuali necessarie armonizzazioni tra tali testi ed il presente CCNL.

CAPITOLO II

STRUTTURA E NORMATIVE GENERALI

Art. 1 - Sfera di applicabilità del contratto

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro è valevole per gli addetti alle lavorazioni dei seguenti settori della ceramica:

1) Grès ceramico e porcellanato;

2) Mosaico ceramico;

3) Piastrelle e pezzi speciali di ceramica per rivestimenti e pavimenti;

4) Refrattari di qualsiasi specie;

5) Levigatura, rifinitura e taglio di tutti i prodotti citati nel presente articolo;

6) Ceramica sanitaria;

7) Porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale;

8) Ceramica tecnica;

9) Tubi in grès.

Art. 2 - Sviluppo sostenibile - Ambiente di lavoro – Prevenzione, igiene e sicurezza del lavoro *

Premessa

Le Parti individuano come valori condivisi la tutela della salute, la sicurezza sul luogo di lavoro, il rispetto dell’ambiente, lo sviluppo delle attività produttive e concordano sulla necessità di consolidare e diffondere comportamenti e applicazioni consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di legge.

L’obiettivo comune è quello del miglioramento continuo del livello di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro e di tutela dell’ambiente attraverso una gestione preventiva e sistemica dei fattori di rischio. Le Parti ritengono utile e funzionale al raggiungimento di tale obiettivo:

- l’adozione volontaria da parte delle imprese di sistemi di gestione che rispondano ai requisiti previsti a livello internazionale quali ISO 14000 e OHSAS 18000, EMAS, Progetto CerAmica, linee guida della silice cristallina;

- l’applicazione delle norme contrattuali e di legge con modalità partecipative attraverso la realizzazione di linee guida per la gestione della sicurezza, salute e tutela dell’ambiente. Tali linee guida riguarderanno i ruoli dei soggetti individuati nel presente articolo (lavoratori, datore di lavoro e suoi delegati, RLSSA, medico competente) e la riunione periodica prevista all’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008.

Sviluppo sostenibile e strategia ambientale

Le Parti riconoscono che lo sviluppo sostenibile, inteso come l’integrazione equilibrata e dinamica dei principi della crescita economica, della protezione ambientale e della equità sociale, è il punto di riferimento per la costruzione di una coerente strategia ambientale.

Tale strategia nasce da un metodo partecipativo di condivisione degli obiettivi, attuato in tutto il settore, e supportato da un ulteriore miglioramento della qualità del rapporto a tutti i livelli che consenta la valorizzazione dell’impegno ambientale dell’impresa.

Il rapporto tra tutti i soggetti interessati deve quindi essere basato sulla coerenza di comportamenti, sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta comunicazione.

La gestione a tutti i livelli di una coerente strategia ambientale comporta la considerazione di tutti i soggetti che sono portatori di interesse nei confronti dell’impresa. In questo senso le Parti valutano

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come particolarmente rilevante coniugare le esigenze di salute e sicurezza sul lavoro, di rispetto dell’ambiente, di occupazione, di sviluppo dell’innovazione, di competitività delle imprese.

La crescita di consapevolezza della rilevanza di tali tematiche nei luoghi di lavoro è un obiettivo delle Parti da raggiungersi sia mediante l’interlocuzione attiva e propositiva tra la direzione aziendale, i lavoratori e i loro rappresentanti, nell’ambito dei rispettivi ruoli come di seguito specificato, ispirata a criteri di partecipazione e ad una corretta gestione delle problematiche connesse alla sostenibilità, sia mediante le opportune iniziative informative/formative e di implementazione e di sviluppo di sistemi di gestione.

In tal senso le imprese forniranno ai lavoratori e ai loro rappresentanti gli elementi necessari alla corretta comprensione e partecipazione ai programmi di miglioramento e alle iniziative correlate quali implementazione di sistemi di gestione, bonifiche dei siti, risparmio energetico, attività formative ed altro come di seguito specificato.

Sicurezza

Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Salute e Ambiente

In armonia con la disciplina prevista dal D.Lgs. n. 81/2008 è istituito il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Salute e Ambiente (RLSSA) che subentra nella titolarità dei diritti, del ruolo e delle attribuzioni previsti dalla sopra citata norma e dalla precedente regolamentazione contrattuale per il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS); in virtù di tale sostituzione viene abrogata, nei settori di applicazione del CCNL, la figura del RLS.

All’atto della costituzione della RSU, in tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono, all’interno della RSU, il RLSSA nei seguenti numeri:

- 2 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 150 dipendenti;

- 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 151 a 350 dipendenti;

- 4 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 351 a 500 dipendenti;

- 6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive di maggiori dimensioni. Come previsto dall’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, per l’esercizio delle proprie attribuzioni i rappresentati per la sicurezza, oltre ai permessi già previsti per la RSU, utilizzeranno permessi retribuiti, come disciplinati dall’art. 14 del CCNL, pari a 40 ore annue per ogni rappresentante; ai sensi dello stesso Accordo tali permessi, che assorbono fino a concorrenza i trattamenti aziendali già riconosciuti per lo stesso titolo, non vengono utilizzati per l’espletamento degli adempimenti previsti ai punti b), c), d), g), i) e l) dell’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008.

In presenza di situazioni e contesti di particolare rilevanza in occasione della realizzazione di iniziative in materia di prevenzione, igiene e sicurezza, anche in relazione a specifici accertamenti ed indagini sull’ambiente di lavoro, potranno essere definite, in accordo con la direzione aziendale, attività specifiche da realizzare mediante la flessibilità del monte ore del singolo RLSSA in tutto il triennio di riferimento per la durata dell’incarico dello stesso, fermo restando che l’utilizzo di tale flessibilità non potrà superare il 50% del monte ore annuale

previsto dal comma precedente.

In tali situazioni e a fronte di programmi e progetti di particolare rilevanza, al fine di garantire la necessaria agibilità, a livello aziendale si potranno concordare in relazione a tali fattispecie le necessarie specifiche agibilità.

Nella gestione delle agibilità previste dalla legge e dal presente CCNL, saranno assicurate le condizioni per l’adeguato svolgimento dell’attività dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Salute e Ambiente (RLSSA).

Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti si applicheranno direttamente le specifiche norme dell’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995.

Nelle unità produttive che occupino oltre 250 dipendenti, la direzione aziendale potrà permettere ai RLSSA l’accesso alla rete internet, se utile allo svolgimento della propria funzione, con modalità da definirsi in sede aziendale.

Formazione e aggiornamento

I RLSSA hanno diritto ad una formazione particolare concernente la normativa in materia di sicurezza, salute e rischi specifici presenti nel proprio ambito di rappresentanza, tale da assicurare loro adeguate nozioni sulle principali tecniche di prevenzione e controllo dei rischi stessi.

La formazione verrà annualmente ripetuta attraverso moduli formativi di aggiornamento e approfondimento a livello aziendale (della durata di 8 ore) con oggetto, a titolo esemplificativo, le recenti innovazioni legislative e conoscenza di buone pratiche, approfondimento dei rapporti tra aspetti ambientali ed economici, comunicazione, nonché altre materie concordemente individuate nell’ambito dell’Osservatorio nazionale.

La formazione dei RLSSA sarà registrata nel libretto formativo (Portfolio del Lavoratore), secondo quanto previsto dalla presente Parte VIII, punto 4.1.

Le Parti al fine di informare e promuovere l’attività formativa programmata e realizzata congiuntamente, oltre che agevolare lo scambio di esperienze e informazioni tra RLSSA di differenti siti si attiveranno nell’ambito dell’Osservatorio per la costituzione di una anagrafe delle stesse a livello nazionale nel rispetto del D.Lgs. n. 196/2003 e successive modifiche ed integrazioni.

Per la realizzazione dell’attività formativa congiunta di 8 ore sulle tematiche ambientali di cui sopra sono riconosciuti specifici permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli di cui al presente articolo.

Le aziende attuano la formazione congiunta dei RLSSA seguendo le linee guida predisposte dal livello nazionale, utilizzando anche esperienze già realizzate al suddetto livello.

Per quanto non espressamente previsto dal presente accordo, le Parti rinviano integralmente al Protocollo di Intesa del 19 dicembre 2002 allegato al presente contratto contenente le Linee Guida per la formazione dei RLSSA nonchè alle disposizioni dell’Accordo interconfederale 22 giugno 1995.

Competenze

Migliorare il livello di informazione e di coinvolgimento di tutti i lavoratori sui temi della sicurezza, salute e ambiente costituisce anche per gli RLSSA un obiettivo fondamentale e per il suo conseguimento è necessario uno stretto coordinamento informativo tra RLSSA e la direzione aziendale.

In particolare, al fine di consentire ai RLSSA di svolgere nel modo più appropriato il proprio ruolo negoziale, è necessario realizzare una costruttiva interlocuzione con la direzione aziendale partendo

II

da una adeguata informazione sugli obiettivi che si intendono raggiungere in materia di sicurezza, salute e ambiente (per esempio relativamente a prodotti, tecnologie, infrastrutture e razionale utilizzo delle risorse) e le relative modalità e tempistiche delle azioni conseguenti.

A tal fine la direzione aziendale e i RLSSA si incontreranno almeno annualmente, successivamente alla riunione periodica di cui all’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008, per definire le modalità informative ai lavoratori delle risultanze della stessa.

Ruolo dei RLSSA

Ai fini del ruolo e delle iniziative di loro competenza sono attribuiti ai RLSSA i compiti in materia di sicurezza e di ambiente previsti dalle vigenti disposizioni di legge, e in particolare per la sicurezza dal D.Lgs. n. 81/2008.

Nell’ambito del loro ruolo, i RLSSA:

− sono consultati preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione del rischio, all’individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della attività di prevenzione;

− sono consultati sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, all’evacuazione dei lavoratori;

− ricevono informazioni e documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi, le misure di prevenzione e quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi;

− ricevono informazioni provenienti dai servizi di vigilanza in merito ad argomenti attinenti alla salute ed alla sicurezza;

− sono informati sulle modalità di effettuazione della sorveglianza sanitaria, compresa la scelta di affidamento a strutture sanitarie esterne;

− partecipano a sopralluoghi specifici con il medico competente e il Responsabile del servizio di sicurezza aziendale con le modalità concordate con la direzione aziendale;

− possono presentare proposte per l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;

− presentano proposte ai fini dell’informazione, della sensibilizzazione e della formazione dei lavoratori in materia di sicurezza, di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;

− esaminano con la direzione aziendale le eventuali esigenze di manutenzione finalizzata alla prevenzione e sicurezza;

− formulano osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti;

− partecipano alle riunioni periodiche previste dalle leggi, in occasione delle quali, in aggiunta alle materie da trattarsi ai sensi dell’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008, saranno fornite informazioni riguardo agli aspetti ambientali anche in relazione alle eventuali iniziative aziendali volontarie in materia di certificazioni ambientali e ai connessi programmi di miglioramento;

− avvertono il responsabile dell’azienda dei rischi individuati nel corso della loro attività, anche nel caso di opere o servizi conferiti in appalto;

− sono consultati per la realizzazione di programmi di certificazione ambientale e di sicurezza.

Ruolo dei lavoratori

Le Parti ritengono opportuno migliorare il coinvolgimento di tutti i lavoratori nel raggiungimento degli obiettivi in materia di sicurezza, salute e ambiente.

In questo senso è necessario sviluppare a livello aziendale la consapevolezza che ogni singolo contribuisce al miglioramento continuo con il suo impegno attivo e partecipativo e con i propri comportamenti che devono essere coerenti alla sua formazione ed alle informazioni e istruzioni ricevute.

Ruolo del datore di lavoro e dei suoi delegati

Il datore di lavoro, direttamente o indirettamente, ha il dovere di assumere tutte le misure necessarie

- in forza delle norme di legge o contrattuali - per la sicurezza dei lavoratori e salvaguardia della loro salute, indipendentemente dalla tipologia di rapporto di lavoro instaurata, adottando le relative misure preventive.

In particolare il datore di lavoro, con l’obiettivo di realizzare il continuo miglioramento in materia di salute, sicurezza e tutela dell’ambiente, si attiva per agevolare il raggiungimento di modalità di comportamento ispirate a logiche di partecipazione e responsabilità ambientale da parte di tutti i soggetti coinvolti a livello aziendale e per l’opportuno rapporto con il territorio.

Ruolo del medico competente

Le Parti ritengono fondamentale il ruolo del medico competente nell’individuazione e nel raggiungimento degli obiettivi di sicurezza sul luogo di lavoro, salvaguardia della salute e tutela dell’ambiente. È quindi necessario evidenziare l’apporto dato dal medico competente al processo di miglioramento continuo utilizzando al meglio le sue capacità professionali e di comunicazione anche attraverso:

− la collaborazione all’individuazione e valutazione dei rischi,

− la collaborazione alla attività di informazione e formazione dei lavoratori,

− la disponibilità, secondo modalità definite a livello aziendale anche in relazione alla natura del rapporto intercorrente tra impresa e medico competente, sia a incontri e sopralluoghi specifici sui luoghi di lavoro da effettuarsi anche con gli RLSSA e i servizi aziendali preposti, sia a essere contattato dai singoli lavoratori in merito agli aspetti correlati ai rischi professionali connessi alla propria attività lavorativa,

− la disponibilità ad una adeguata informativa sui motivi, criteri e modalità della sorveglianza sanitaria anche in relazione alla opportunità di effettuare esami sanitari e accertamenti aggiuntivi a quelli previsti dalle vigenti norme di legge.

Attività specifiche

I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Salute e Ambiente (RLSSA) e la RSU possono concordare con la direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi congiuntamente la necessità, la realizzazione di iniziative in materia di prevenzione, igiene e sicurezza, anche in relazione a specifiche indagini ed accertamenti sull’ambiente di lavoro.

Ove a seguito di tali indagini, tenuto anche conto dei riflessi sul gruppo di lavoro direttamente esposto, vengano individuate situazioni di particolare rischio, sarà concordata l’attuazione di accertamenti medici scientifici per il personale interessato all’area di rischio individuata.

Per la realizzazione di tali programmi che dovessero comportare la provvisoria fermata totale o parziale degli impianti, potranno essere utilizzati i lavoratori interessati in altre attività all’interno dello stabilimento; ove ciò non fosse possibile, soluzioni alternative saranno esaminate con la RSU. L’azienda assumerà a proprio carico le indagini concordate.

I medici e i tecnici sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possano venire a conoscenza nello svolgimento dell’incarico loro affidato.

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Al fine di realizzare un rapporto con la RSU attivo e propositivo, ispirato a criteri di partecipazione ad una corretta gestione delle problematiche della sicurezza e dell’ambiente, le aziende portano a conoscenza della RSU i seguenti elementi:

− iniziative sulle attività formative dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Salute e Ambiente (RLSSA) e sul loro eventuale aggiornamento;

− eventuali rischi connessi con le sostanze impiegate nel ciclo produttivo cui siano esposti i lavoratori, rischi noti sulla base delle acquisizioni medico– scientifiche sia a livello nazionale che internazionale;

− elementi conoscitivi forniti alle amministrazioni pubbliche relative alle normative e direttive nazionali ed europee concernenti la legislazione ambientale in materia di grandi rischi, di valutazione di impatto ambientale, di trattamento e smaltimento dei rifiuti, e di emissioni, in relazione ai fattori che caratterizzano il ciclo produttivo;

− l’attività preventiva per la sorveglianza dei fattori di rischio svolta, in relazione a quanto previsto dall’art. 21 della Legge n. 833/1978, nell’ambito degli indirizzi eventualmente fissati dai piani sanitari regionali in collegamento con l’Azienda Sanitaria Locale (ASL);

− gli agenti di rischio eventualmente derivanti da nuove sostanze immesse nel ciclo produttivo o da nuove tecnologie utilizzate; in tal caso l’azienda darà preventivamente informazione alla RSU sui rischi stessi e le relative acquisizioni medico–scientifiche sia a livello nazionale che internazionale;

− annualmente, i programmi di investimento concernenti il miglioramento dell’ambiente di lavoro e la sicurezza. Per la realizzazione di tali programmi che dovessero comportare la provvisoria fermata totale o parziale degli impianti, potranno essere utilizzati i lavoratori interessati in altre attività all’interno dello stabilimento; ove ciò non fosse possibile, soluzioni alternative saranno esaminate con la RSU;

− i piani di emergenza, compresi l’attrezzatura di sicurezza, i sistemi di allarme e i mezzi di intervento previsti all’interno dello stabilimento in caso di incidente rilevante;

− eventuali richieste di autorizzazione alle ristrutturazioni presentate agli Enti locali per le problematiche ambientali;

− adempimenti ed iniziative in materia di sicurezza riguardanti le imprese appaltatrici;

− dati riguardanti gli infortuni sul lavoro particolarmente significativi nonché le malattie professionali;

− informazioni sulle attività di formazione alla sicurezza dei lavoratori, anche neoassunti, realizzate con riferimento alle linee guida predisposte dall’Osservatorio nazionale.

I programmi concernenti il risanamento e/o la ristrutturazione per ragioni ambientali e di sicurezza, comportanti l’adozione di sostanziali modifiche agli impianti o la fermata totale o parziale degli stessi con conseguenti ricadute sui livelli occupazionali, formeranno oggetto di esame tra direzione aziendale e RSU.

Su iniziativa di una delle Parti, l’esame di cui sopra potrà essere realizzato con il coinvolgimento del livello territoriale o nazionale e potrà anche estendersi all’individuazione di modalità per opportune azioni nei confronti delle autorità competenti.

Sicurezza negli appalti

In materia di sicurezza degli appalti nelle grandi manutenzioni le Parti confermano che l’adozione di un sistema di gestione della sicurezza salute e dell’ambiente deve riguardare anche i lavoratori delle imprese appaltatrici che operano nell’unità produttiva.

Il datore di lavoro dovrà accertare che i lavoratori esterni dipendenti dalle imprese appaltatrici che siano presenti nel proprio stabilimento abbiano ricevuto adeguata formazione e informazione su tutte le norme generiche e specifiche in materia di sicurezza, igiene del lavoro e tutela della salute destinate ai lavoratori interessati, tenuto conto dell’ambiente di lavoro in cui si trovano ad operare. Allo scopo all’impresa appaltatrice saranno anche illustrate le eventuali particolari esigenze di tale ambiente.

In sede di stipula di contratti di appalto le aziende appaltanti dovranno impegnare le imprese appaltatrici ad osservare e a fare osservare dai propri dipendenti le norme a tutela della sicurezza, della salute e dell’ambiente.

Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazione del lavoro, le aziende inseriranno apposite clausole che vincolino le imprese appaltatrici alla osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge: assicurative, previdenziali, di igiene e sicurezza del lavoro, nonché dei rispettivi contratti di lavoro.

Le Parti sono consapevoli della esigenza di sollecitare e promuovere la qualificazione delle imprese appaltatrici impegnate presso le unità produttive, al fine di favorire il pieno rispetto degli obblighi di sicurezza e prevenzione in materia.

Per favorire gli obiettivi sopra illustrati le Parti convengono altresì che per l’attività di grande manutenzione conferita ad imprese terze la gestione degli aspetti di sicurezza salute e ambiente, debba prevedere:

- selezione e riconferma delle imprese tenendo in debito conto la certificazione delle stesse in materia di rispetto delle norme di tutela della sicurezza, salute e ambiente;

- una attività di coordinamento tra le imprese, promossa dall’impresa committente che veda coinvolti gli stessi RLSSA;

- informazione, da parte dell’impresa committente ai propri RLSSA sui contenuti del piano di sicurezza e coordinamento. Tale piano sarà consegnato alle imprese appaltatrici che saranno impegnate nella informazione dei loro RLSSA.

Le Parti ritengono utile al raggiungimento di un migliore livello di sicurezza in materia di appalti il riferimento da parte delle imprese al testo contrattuale sulla sicurezza negli appalti del settembre 1997 ed al Protocollo di intesa per la prevenzione degli infortuni da cadute dall’alto presso le aziende ceramiche del 12 settembre 2002, siglati da Assopiastrelle e ASL; tali documenti sono allegati al presente contratto.

Anagrafe nazionale

In un’ottica condivisa di agevolazione di scambi di esperienze e patrimoni informativi, le Parti si attiveranno nell’ambito dell’Osservatorio nazionale per la determinazione dei criteri di costituzione di un’anagrafe nazionale degli RLSSA delle aziende del settore, nel rispetto integrale del D.Lgs. n. 196/2003 e successive modifiche ed integrazioni. In tale sede, si valuterà pure la predisposizione di una banca dati degli infortuni e degli incidenti occorsi nel settore, nel rispetto integrale del D.Lgs. n. 196/2003 e successive modifiche ed integrazioni.

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Prevenzione, igiene e sicurezza del lavoro

La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto delle relative norme di legge e di quelle a tal fin emanate dagli organi competenti, costituisce un preciso dovere dell’azienda e dei lavoratori.

Le aziende sono tenute all’istituzione dei seguenti documenti:

- il registro dei dati igienistici rilevati in ambiente di lavoro tenuto ed aggiornato a cura dell’azienda. In esso saranno annotati, per ogni reparto, i risultati delle rilevazioni periodiche riguardanti i fattori ambientali fisici e chimici previsti dal D.Lgs. n. 81/2008. Le singole registrazioni saranno affisse nei reparti interessati;

- il registro degli esiti dei controlli sanitari e degli accertamenti, aggregati in forma anonima, effettuati dai lavoratori, tenuto ed aggiornato a cura del medico competente dell’azienda. In esso saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattie professionali; il registro sarà tenuto dall’azienda a disposizione delle RSU, dei RLSSA e del lavoratore interessato;

- si porterà a conoscenza di tutti i lavoratori l’andamento degli infortuni mediante esposizione in bacheca degli indici di frequenza e gravità;

- la cartella personale sanitaria e di rischio, tenuta e aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo di segreto professionale e nel rispetto delle norme e delle procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 196/2003 e successive modifiche ed integrazioni. In tale raccolta saranno annotati i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali esami clinici nonché i dati relativi alle malattie professionali. In relazione alla tipologia delle lavorazioni, ovvero all’attività svolta, la cartella personale sanitaria e di rischio, fermo restando il rispetto delle norme di legge sul trattamento dei dati personali, D.Lgs. n. 196/2003 e successive modifiche ed integrazioni, può essere implementata sia per il personale femminile sia per il personale maschile con la previsione dei dati relativi alle possibili patologie afferenti la sfera riproduttiva. All’atto della risoluzione del rapporto di lavoro la cartella sarà consegnata al lavoratore.

Le imprese forniranno ai RLSSA i valori limite di soglia e i riferimenti esplicativi necessari in merito ai fattori di rischio, chimici, fisici e biologici connessi con le lavorazioni presenti nei siti.

La direzione aziendale e i RLSSA possono individuare congiuntamente eventuali soluzioni tecniche organizzative procedurali, conseguenti alla valutazione dei rischi di esposizione, finalizzate al miglioramento delle condizioni del lavoro. Le Parti condividono l’opportunità di favorire la prevenzione per ridurre, laddove esistente, il rischio per gli addetti derivante dalla movimentazione manuale dei carichi ed opereranno congiuntamente, nell’intento di dare impulso alla prevenzione di tale rischio, con la finalità di garantire condizioni di lavoro rispettose della salute, sicurezza e benessere dei lavoratori, tenuto conto delle esigenze di efficienza economica e produttiva, nel rispetto del Protocollo d’Intesa del 4 settembre 2000, siglato a livello di comprensorio ceramico da Assopiastrelle, FULC ed Aziende Sanitarie Locali competenti.

In particolare le Parti si impegnano a:

- favorire una migliore valutazione del rischio in materia di movimentazione

manuale dei carichi da parte delle aziende, promuovendo una maggiore consapevolezza presso i datori di lavoro e gli altri soggetti coinvolti (RSPP, RLSSA, medici competenti, lavoratori) sui temi della prevenzione, dell’esistenza del rischio e della necessità, qualora presente, di limitarlo;

- promuovere l’adozione da parte delle aziende di misure tecniche, organizzative e procedurali, idonee ad alleggerire i rischi per patologie muscolo-scheletriche anche attraverso una maggiore diffusione delle conoscenze sui sistemi e gli ausili eventualmente già utilizzati in altre esperienze;

- promuovere studi mirati ad inquadrare correttamente il rapporto tra patologie muscolo- scheletriche, anche dell’arto superiore, ed attività nel settore della produzione di piastrelle e favorire il confronto sulle conoscenze in materia di cui le Parti dispongono;

- favorire la partecipazione dei lavoratori alle azioni di prevenzione, e prevedere, eventuali incontri di verifica per monitorare lo stato di attuazione delle azioni sopraindicate.

Il datore di lavoro prende le misure necessarie per la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori. Tali misure comprendono:

− la prevenzione dei rischi;

− l’informazione dei lavoratori sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate per il loro reparto, posto di lavoro e/o funzione;

− la formazione adeguata dei lavoratori in relazione ai rischi inerenti al posto di lavoro e/o funzione;

− l’adozione di un’appropriata organizzazione e dei mezzi di prevenzione e protezione individuale e collettiva necessari;

− interventi idonei per la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori avuto anche riguardo alle modalità di svolgimento di attività lavorative normalmente effettuate all’esterno dell’impresa;

− procedure e norme di comportamento da seguire in caso di emergenza. Inoltre, il datore di lavoro a propria cura:

− predisporrà, fermo restando quanto previsto in materia nella prima parte del presente articolo, controlli sanitari periodici per i lavoratori addetti alle lavorazioni che comportino esposizione significativa a sostanze causa di malattia professionale per le quali non è previsto dalla legge l’obbligo di controlli sanitari preventivi e periodici;

− ricercherà, per i lavoratori addetti ad attività che nell’arco della giornata comportano un utilizzo continuativo del videoterminale, idonee soluzioni atte ad assicurare:

• un’adeguata sistemazione da un punto di vista ergonomico del posto di lavoro;

• l’effettuazione di visite oculistiche.

Le RSU e i RLSSA sono tenuti alla riservatezza circa i dati comunicati dalle aziende.

Le Parti si danno atto che quanto previsto nel presente articolo attua le disposizioni di legge in materia di ambiente e sicurezza.

Art. 3 – Regolamento interno

Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall’azienda, un regolamento interno, lo stesso non potrà contenere norme in contrasto con la legge o con le norme previste dal presente contratto e dagli accordi interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dai lavoratori ed esposto in luogo chiaramente visibile.

II

Art. 4 – Mense aziendali

Tenendo conto della grande varietà di situazioni in atto che rende difficile una regolamentazione generale, si conviene che per le mense aziendali o indennità sostitutiva saranno mantenute le situazioni esistenti, senza escludere la possibilità di esame locale o aziendale della materia.

Art. 5 – Lavoratori studenti – Diritto allo studio

Lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole secondarie di secondo grado, universitaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

In attuazione dell’art. 10 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, si conviene:

a) Lavoratori studenti universitari:

− a tali lavoratori sarà concesso un giorno di permesso retribuito per ogni esame sostenuto;

− per gli esami universitari i giorni di permesso retribuito sono elevati a quattro;

− ai lavoratori che nel corso dell’anno debbono sostenere esami, potranno essere concessi a richiesta permessi non retribuiti sino ad un massimo di 15 giorni l’anno.

b) Lavoratori studenti di scuole secondarie di secondo grado:

− a tali lavoratori saranno concessi tanti giorni di permesso retribuito quanti sono i giorni degli esami di diploma;

− ai lavoratori predetti possono essere concessi permessi non retribuiti fino ad un massimo di 10 giorni nel corso dell’anno;

− le aziende potranno richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti di cui al presente articolo.

Diritto allo studio per l’obbligo di istruzione e per altri corsi di formazione

I lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio presso istituti di istruzione pubblici, riconosciuti o parificati, per l’adempimento dell’obbligo di istruzione finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di scuola secondaria superiore o di una qualifica professionale di durata almeno triennale entro il 18° anno di età o di migliorare ed ampliare anche in relazione all’attività aziendale la propria preparazione, potranno usufruire a richiesta di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali pro capite e nei limiti di un monte ore globale distribuito tra tutti i dipendenti dell’unità produttiva. Il monte ore complessivo di permessi retribuiti a carico dell’azienda e a disposizione dei lavoratori per l’esercizio del diritto allo studio sarà determinato all’inizio di ogni triennio moltiplicando 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nell’unità produttiva a tale data, salvi i conguagli successivi da effettuarsi annualmente in relazione alle effettive variazioni del numero dei dipendenti.

Le 150 ore pro capite per triennio potranno essere usufruibili mediante concentrazione anche in un solo anno. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare in ciascun turno lavorativo il 2% del totale della forza occupata nel turno stesso; nell’unità produttiva stessa dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva. Il lavoratore che richiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi della presente norma dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare, che dovrà comportare la frequenza, anche in ore non coincidenti con l’orario di lavoro di un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta all’azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate a livello aziendale. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento del terzo del monte ore triennale o determini comunque l’insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al quarto comma, la direzione aziendale e le Rappresentanze Sindacali Unitarie, fermo restando quanto previsto al quarto comma stesso, stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori, la riduzione per concorso dei diritti individuali sul monte ore complessivo fissando i criteri obiettivi (quali età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio, ecc.) per l’identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno. I lavoratori dovranno fornire all’azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con l’indicazione delle ore relative. Eventuali divergenze circa l’osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la direzione aziendale e le Rappresentanze Sindacali Unitarie. Le aziende erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruito, fermo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti ed alle condizioni indicate al quarto comma, è costituito dalla regolare frequenza dell’intero corso.

Art. 6 – Contrattazione di secondo livello *

La contrattazione aziendale o alternativamente territoriale viene esercitata in conformità a quanto indicato in “PREMESSA ED ASSETTI CONTRATTUALI“ del presente CCNL, nello spirito della prassi negoziale in atto nei settori disciplinati dal presente contratto con particolare riguardo alle piccole imprese.

La contrattazione aziendale, o alternativamente territoriale, di tipo normativo potrà avvenire sulle seguenti materie:

- Organizzazione del lavoro

- Orario di lavoro

- Prestazione lavorativa

- Occupazione e politiche sociali

nonché sulle materie delegate dalla legge, dall’Accordo Nazionale 18/11/2011 “Linee Guida Contrattazione secondo livello” e riguarderà materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione.

Le Parti dichiarano che è loro comune intento il miglioramento della produttività e della competitività delle aziende, da realizzare anche attraverso l’attuazione degli strumenti previsti dal presente contratto.

La contrattazione aziendale, o alternativamente territoriale, fermo restando l’opportunità della non sovrapponibilità dei cicli negoziali, avrà durata triennale e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL, tenendo conto dell’andamento economico dell’impresa e della produttività delle singole unità.

II

La richiesta di rinnovo dell’accordo aziendale o territoriale dovrà essere avanzata in tempo utile al fine di consentire l’apertura della procedura negoziale due mesi prima della scadenza dell’accordo.

L’azienda o l’associazione industriale che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni dalla data di ricevimento delle stesse.

In ciascuna unità produttiva viene definito o rinnovato, attraverso contrattazione con la RSU, un premio aziendale variabile collegato ad obiettivi e programmi concordati di produttività ed efficienza.

La realizzazione degli obiettivi determinerà a consuntivo l’entità dell’erogazione. A tal fine, nelle unità produttive viene definita la scala di erogazioni in rapporto alla dimensione dei risultati conseguiti, adottando opportune formule e parametri di riferimento.

Nel corso del negoziato, le parti aziendali valuteranno le condizioni dell’impresa e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo, tenendo conto dell’andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni di redditività.

In tale contesto le Parti esamineranno le possibilità di utilizzare le risorse derivanti dai programmi di miglioramento della produttività e dell’andamento economico dell’impresa in direzioni funzionali all’occupazione.

Nel definire l’accordo, le parti aziendali potranno determinare forme, tempi e clausole per la verifica dei risultati e per il riesame degli obiettivi concordati in rapporto a rilevanti modificazioni delle condizioni delle unità produttive e dell’impresa.

A consuntivo, le Parti aziendali potranno definire gli indici da assumere come base di riferimento per il successivo accordo da realizzare in relazione alle nuove condizioni ed obiettivi.

Il premio aziendale, variabile, sarà erogato in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi concordati; esso potrà essere differenziato in modo da tener conto delle condizioni di lavoro e delle diverse modalità della prestazione.

Le erogazioni concordate avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione e dovranno avere i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

I premi di produzione di cui all’art. 6 del CCNL 31 ottobre 1990 e gli istituti retributivi analoghi, definiti a livello aziendale, non correlati con elementi obiettivi, restano fissati definitivamente nelle cifre già concordate.

ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA

A decorrere dal 1° gennaio 2013 ai lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio di ogni anno nelle aziende che non abbiano mai fatto contrattazione aziendale o alternativamente territoriale e che nei precedenti quattro anni non abbiano ricevuto nessun altro trattamento economico individuale o collettivo in aggiunta a quanto spettante a norma di CCNL, è riconosciuta con le competenze del mese di giugno dell’anno successivo un importo di € 100,00 lordi ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento aggiuntivo a quello fissato dal CCNL.

L’importo è omnicomprensivo e non computabile ai fini del TFR.

In caso di risoluzione del rapporto prima della data di corresponsione, verranno erogati tanti dodicesimi dell’importo quanti sono i mesi interi prestati nell’anno.

Dichiarazioni delle Parti

Le Parti, consapevoli della situazione di criticità economica in cui versa il settore dei refrattari, convengono sulla necessità di salvaguardare i livelli di competitività sia sul mercato interno che su quello internazionale, e a tal fine, di monitorare con specifica attenzione la situazione del settore e delle aziende, in tutte le occasioni di incontro previste dal CCNL e dagli accordi in vigore. In particolare la suddetta situazione verrà verificata preliminarmente all’avvio della contrattazione aziendale, per acquisire elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione stessa, tenuto conto delle condizioni dell’impresa e del lavoro, nonché delle prospettive di sviluppo anche occupazionale, considerando al riguardo l’andamento e le prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività.

Art. 7 – Apprendistato Disciplina generale

L’apprendistato e’ un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla

occupazione dei giovani. Per la disciplina dell’apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia e, in particolare, agli artt. 41 e ss. del D.Lgs. n. 81/2015 nonché alla normativa regionale applicabile.

Per quanto non contemplato dalle disposizioni di legge, valgono le norme previste dal presente contratto in quanto applicabili. A mero titolo esemplificativo ma non esaustivo hanno piena validità le norme generali in tema di periodo di prova (art. 20), trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro (art. 37), trattamento in caso di infortunio sul lavoro e malattia professionale (art. 38).

Le disposizioni contrattuali (normative ed economiche) si intendono sostituite da quelle speciali riportate nel presente articolo, limitatamente però ai soli particolari aspetti in esso contemplate.

Non potrà essere costituito il rapporto di apprendistato per lo svolgimento delle mansioni previste nella categoria F.

Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:

a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) apprendistato professionalizzante;

c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

L’apprendistato professionalizzante viene disciplinato nel dettaglio al paragrafo che segue.

La disciplina delle tipologie di apprendistato di cui ai punti a) e c) che precedono è regolata dagli artt. 43 e 45 del D.Lgs. n. 81/2015 e dall’Accordo Interconfederale sull’ Apprendistato del 18 maggio 2016 al cui contenuto si fa rinvio.

II

Ambito di applicazione e impegni tra le Parti

La presente regolamentazione trova applicazione, a far data dalla stipula del presente contratto, su tutto il territorio nazionale in armonia con le vigenti norme di legge nazionali e regionali.

Al fine di rendere disponibile su tutto il territorio nazionale una regolamentazione dell’apprendistato rispondente alle esigenze settoriali, le Parti si impegnano a realizzare il necessario coordinamento e a fornire l’adeguato supporto alle rispettive Organizzazioni di riferimento a livello regionale.

Tenuto conto del carattere innovativo della presente regolamentazione, le Parti:

- convengono sulla possibilità di definire, ulteriori profili formativi in relazione alle eventuali esigenze che si dovessero manifestare in fase applicativa;

- si impegnano ad apportare alla presente norma, anche in relazione all’evoluzione del quadro normativo di riferimento, le opportune innovazioni al fine di agevolarne l’applicazione.

Le imprese multi localizzate potranno prendere a riferimento per tutti i rapporti di apprendistato esclusivamente la disciplina regionale del luogo in cui si trova la sede legale.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015)

Le Parti riconoscono che l’apprendistato professionalizzante, caratterizzato da un percorso formativo personalizzato secondo il profilo professionale individuato e integrato nel rapporto lavorativo, è una forma contrattuale idonea a coniugare il fabbisogno di personale qualificato con le esigenze formative del lavoratore.

1. Formazione formale

1.1 Modalità di erogazione della formazione

Le Parti condividono la necessità di valorizzare la formazione formale, per tale intendendosi la formazione svolta anche con modalità on the job ed in affiancamento, prevista da un programma preventivamente definito e accompagnata da una registrazione/documentazione a cura del tutor.

Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno prioritariamente oggetto di formazione interna (Accordo Stato Regioni del 21/12/2011) mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell’impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.

In via esemplificativa le Parti individuano la seguente suddivisione di tematiche:

a) Tematiche tipiche della formazione interna:

• Norme e organizzazione generale rispetto alla sicurezza sul posto di lavoro

• Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale

• Fattori di rischio. Strumenti e metodi per l’individuazione e la prevenzione dei rischi

• Valori limite di soglia per l’esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici

• Contratto collettivo nazionale e accordi integrativi aziendali

• Previdenza obbligatoria, previdenza e assistenza complementare

• Formazione in affiancamento e formazione tecnica al mestiere

• Organizzazione del lavoro nell’impresa

• Natura/Scopi dell’impresa, fattori di redditività, costi, contesto di riferimento

• Conoscenza dei prodotti, dei cicli produttivi e dei servizi aziendali

• Certificazioni in azienda

• Collocazione del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa

• Comunicazione in azienda e con l’esterno dell’azienda

• Innovazione tecnologica e automazione

• Fondamentali processi aziendali

• Processi di gestione delle risorse umane

• Lavoro di gruppo in relazione alla tipologia di organizzazione adottata.

b) Tematiche demandabili alla formazione esterna:

• Norme in materia di ambiente e sicurezza

• Problematiche economiche settoriali, caratteristiche dei mercati e cultura d’impresa

• Nozioni di diritto del lavoro e aspetti della contrattazione nazionale

• Comunicazione e lavoro di gruppo

• Nozioni e applicazioni informatiche

• Lingue straniere.

Laddove l’impresa disponga di una adeguata capacità formativa, anche le tematiche di cui al punto

b) potranno essere affrontate all’interno dell’impresa stessa.

Si considera dotata di adeguata capacità formativa l’impresa che:

- disponga di locali idonei alla finalità formativa,

- sia in condizione di garantire l’erogazione della formazione;

- abbia risorse umane idonee a trasferire competenze. In relazione a ciò risulta determinante la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate che sarà riferimento e supporto per l’apprendista.

1.2 Durata della formazione

La durata della formazione aziendale (professionalizzante) è determinata in base alla durata del periodo di apprendistato in funzione del tipo di qualificazione da conseguire e del Piano Formativo e sarà comunque non inferiore alle 80 ore medie annue.

La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali.

La durata della formazione pubblica (trasversale di base) è determinata per l’intero periodo di apprendistato, in base al titolo di studio posseduto dall’apprendista nel momento dell’assunzione (secondo quanto previsto dall’art. 44, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015).

II

1.3 Tutor aziendale

Il tutor aziendale ha il compito di:

• partecipare attivamente alla definizione del piano formativo individuale dell’apprendista;

• facilitare l’apprendista nelle fasi di apprendimento e presidiare l’andamento del processo di apprendimento nelle sue diverse fasi;

• facilitare la realizzazione di momenti di verifica dell’approfondimento e di valutazione finale delle competenze;

• assicurare la congruenza dell’attività svolta in azienda rispetto agli obiettivi formativi identificati nel piano formativo individuale;

• facilitare l’inserimento dell’apprendista all’interno del contesto organizzativo aziendale;

• al raggiungimento della metà della durata dell’apprendistato, su richiesta del lavoratore, effettuare una verifica sullo stato di avanzamento del progetto;

• provvedere alle attività di registrazione/documentazione delle attività di formazione effettuate dall’apprendista.

Il tutor designato dall’impresa partecipa all’attività formativa realizzata direttamente dalle Parti o ad altra attività formativa realizzata anche a livello aziendale, che sia comunque coerente con le linee guida in materia definite dalle Parti.

Le Parti definiranno linee guida per la formazione sia interna sia esterna all’impresa e in particolare si curerà la predisposizione di moduli formativi della durata di 8 ore per i tutor aziendali mirati a trasferire competenze inerenti il contesto normativo di riferimento e la metodologia (capacità relazionali/ coaching).

Tali corsi potranno essere differenziati in relazione alla tipologia di apprendistato e alle caratteristiche dei lavoratori da seguire. Un tutor formato attraverso il corso specifico predisposto dalle Parti potrà trasferire le competenze acquisite ad altro tutor in ambito aziendale.

In attesa della definizione delle linee guida, in via transitoria, il tutor potrà essere il datore di lavoro o un lavoratore con inquadramento superiore rispetto a quello di destinazione dell’apprendista.

1.4 Piano formativo individuale

Il Piano formativo individuale ha lo scopo di indicare il percorso formativo dell’apprendista ed evidenziare le competenze da acquisire in relazione a quelle già possedute. Fermo restando l’obbligo di svolgere la formazione di base trasversale disciplinata dalle Regioni, le aziende potranno indicare nel PFI esclusivamente i contenuti della formazione professionalizzante.

Il piano formativo individuale dovrà avere forma scritta ed essere definito contestualmente alla stipula del contratto, diventandone parte integrante e sostanziale.

Il PFI dovrà:

1) essere coerente con il profilo formativo di riferimento;

2) delineare il percorso formativo dell’apprendista in coerenza con il profilo formativo di riferimento e con le competenze possedute;

3) indicare i contenuti dell’esperienza di lavoro e l’articolazione della formazione formale;

4) contenere gli obiettivi formativi nei termini di competenze richieste.

a. Valutazione e certificazione degli esiti formativi

Fatto salvo l’utilizzo di diversa modulistica, la registrazione della formazione e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita potrà essere effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello formativo del cittadino di cui al D.M. 10 ottobre 2005, come il Portfolio del Lavoratore ceramico (Parte VIII, paragrafo 4.1).

1.5 Profili formativi e figure professionali nell’ambito delle aree funzionali

I profili formativi individuano le competenze necessarie per l’acquisizione delle professionalità contrattualmente individuate nell’art. 62 del CCNL.

Tali competenze, che devono essere conseguite mediante l’esperienza di lavoro e l’attività formativa formale articolata dal piano formativo individuale, sono suddivise in:

A. Competenze professionali generali di carattere trasversale e comuni a tutte le figure professionali;

B. Competenze professionali specifiche caratteristiche e proprie delle tre aree di attività di seguito individuate:

Area di attività

Amministrativa

Commerciale

Tecnico-produttiva

Gruppi professionali omogenei

Amministrazione, controllo, sistemi informativi Personale

Servizi generali

Acquisti, magazzini, logistica Marketing, vendite

Produzione Manutenzione

Progettazione, ricerca, tecnologia, sviluppo Ambiente, sicurezza, qualità

Le competenze necessarie al raggiungimento del profilo professionale prescelto e riportate nel piano formativo individuale devono essere individuate all’interno di quelle di seguito riportate e modulate in relazione all’attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle caratteristiche dimensionali e merceologiche dell’impresa.

II

A) COMPETENZE PROFESSIONALI GENERALI

• Possedere strumenti conoscitivi per comprendere la gestione economica dell’impresa, le sue esigenze strategiche e le caratteristiche dei mercati.

• Conoscere i prodotti e i servizi di settore e il contesto aziendale e la sua struttura organizzativa.

• Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i codici etici di comportamento aziendale ove esistenti.

• Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi.

• Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro.

• Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali.

• Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale.

• Conoscere gli strumenti informatici adottati nella propria attività.

• Nozioni di base delle lingue straniere.

B) COMPETENZE PROFESSIONALI SPECIFICHE

Le competenze professionali specifiche, distinte per settori di appartenenza, sono indicate nelle tabelle in allegato (si vedano - distinte per sfera di applicabilità - le Tabelle Profili e Qualifiche apprendistato professionalizzante per le Imprese produttrici di piastrelle di ceramica e materiali refrattari e le Tabelle Profili e Qualifiche apprendistato professionalizzante per le Imprese produttrici di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in gres), nella colonna delle “conoscenze”, suddivise per profilo/qualifica professionale.

Le tabelle riportano i profili/qualifiche professionali suddivisi per “area di attività”, indicando inoltre le “competenze” e le “capacità” correlate a ciascun profilo.

Lo schema seguito per la costruzione delle tabelle dei profili/qualifiche professionali (area di attività, profilo CCNL, competenze, capacità, conoscenze) costituisce la linea guida per la definizione dei piani formativi individuali.

Le Parti verificheranno annualmente in sede di Osservatorio la corrispondenza delle qualifiche professionali alle esigenze delle imprese e dei lavoratori.

L’Osservatorio congiunto potrà elaborare proposte di modifiche e integrazioni delle presenti tabelle, che saranno recepite in sede di rinnovo del CCNL.

Le Parti si danno atto che la disciplina contrattuale ha una funzione sussidiaria rispetto alla disciplina regionale, per quanto riguarda la formazione professionale degli apprendisti.

2. Durata

In funzione del tipo di qualificazione da conseguire, il contratto avrà la seguente durata:

Tipo di qualificazione da conseguire

Figure professionali inquadrate in categoria E

Figure professionali inquadrate in categoria C e D

Figure professionali inquadrate in categoria A e B

Durata

12/24 mesi

12/36 mesi

18/36 mesi

Ai fini della durata massima del periodo di apprendistato, i periodi di servizio, documentati dall’apprendista, prestati presso altri datori di lavoro vengono cumulati a tutti gli effetti, purché non siano separati l’uno dall’altro da interruzioni superiori a un anno e purché i precedenti periodi siano stati prestati presso azienda del settore e nella stessa mansione.

3. Inquadramento e trattamento retributivo

Il trattamento retributivo dell’apprendista, per tutta la durata del contratto formativo di qualificazione, viene fissato nella misura del 95% del livello salariale (minimo di categoria più eventuale indennità di posizione organizzativa) in relazione al profilo professionale che l’apprendista conseguirà al termine del contratto.

4. Decorrenza anzianità di servizio

L’anzianità di servizio sarà computata, in caso di conferma del rapporto a tempo indeterminato, dalla data di instaurazione dell’apprendistato.

5. Contrattazione di secondo livello

La contrattazione di secondo livello troverà applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.

6. Recesso

Le Parti potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del Codice Civile, di 15 giorni dal termine del periodo di apprendistato; nel periodo di preavviso continua ad avere applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Per il recesso durante il periodo di apprendistato si farà riferimento al comma 3 dell’art. 42 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

7. Condizioni per la stipula di nuovi contratti

Le Parti convengono che il ricorso al contratto di apprendistato potrà avvenire solo se l’impresa abbia trasformato a tempo indeterminato almeno il 70% dei contratti di apprendistato dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti.

Agli effetti della presente disposizione:

- non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro;

- si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza prevista.

II

Dichiarazione a verbale

La direzione aziendale informerà la RSU annualmente sull’andamento delle assunzioni con contratto di apprendistato, nonché sull’andamento e sui risultati della formazione.

Art. 8 - Relazioni sindacali

Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda e ridurre la conflittualità, le Parti, anche in relazione a quanto previsto dall’Accordo Interconfederale 25 gennaio 1990 ed annesso Protocollo 21 aprile 1989, assumono l’impegno di favorire, in caso di controversie collettive, l’esperimento di tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse, attraverso un esame congiunto tra direzione aziendale e Rappresentanza Sindacale Unitaria. In particolare, qualora la controversia abbia ad oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali e di legge nonché l’informazione di cui alla Parte I del presente CCNL, l’esame avverrà - a richiesta di una delle parti aziendali – con l’intervento delle Organizzazioni stipulanti.

Controversie per l’interpretazione di norme contrattuali

Le controversie aventi per oggetto l’interpretazione delle norme contrattuali dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo, escludendosi fino al completo esaurimento di esse il ricorso all’autorità giudiziaria o a forme di azione sindacale.

Sono escluse le seguenti:

- controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi per le quali si applicano le procedure previste dalle leggi in vigore, nonché dai particolari accordi interconfederali;

- procedure previste per la costituzione e il funzionamento delle Rappresentanze Sindacali Unitarie disciplinate dall’Accordo Interconfederale 28 giugno 2011, dal Protocollo 31 maggio 2013 e dall’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014.

Le controversie sorte nell’interpretazione del presente contratto saranno sottoposte al tentativo obbligatorio di conciliazione presso la Commissione Nazionale convocata e costituita secondo le norme e le modalità di cui al presente articolo.

La convocazione della Commissione deve essere richiesta dalla parte interessata a mezzo di raccomandata, fax o pec da inviare a Confindustria Ceramica e alle Segreterie Nazionali di FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL le quali si attiveranno per costituire la Commissione Nazionale che dovrà a sua volta riunirsi entro venti giorni dall’avvenuto ricevimento della richiesta di convocazione.

La Commissione Nazionale che sarà composta da tre rappresentanti dei datori di lavoro e da tre rappresentanti dei lavoratori nominati da Confindustria Ceramica e dalle Segreterie Nazionali di FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, dovrà esaminare l’ammissibilità del ricorso e decidere sulle

controversie entro il termine di sessanta giorni dal ricevimento della richiesta di convocazione. La Commissione Nazionale decide all’unanimità. Dell’esame e delle decisioni prese sarà redatto apposito verbale.

La decisione della Commissione costituisce una nuova disciplina e si conviene che, come tale, non esplichi efficacia retroattiva. Nel caso in cui entro sessanta giorni non si dirima la controversia o nel caso si accerti che non vi sono le condizioni di ammissibilità o di interpretazione, le Parti riprenderanno la loro libertà di iniziativa.

Art. 9 - Disposizioni finali

Qualora dalle Organizzazioni dei lavoratori siano concordate con altre Associazioni industriali dei datori di lavoro condizioni meno onerose di quelle previste dal presente contratto, tali condizioni, dopo che siano accertate nella loro sfera di applicazione, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano associate ad organizzazioni aderenti alla Confederazione Generale dell’Industria Italiana.

Art. 10 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto - Trattamento di miglior favore

Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro.

Ferma la inscindibilità di cui sopra, le Parti, col presente contratto, non hanno inteso sostituire o modificare le condizioni più favorevoli al lavoratore attualmente in servizio, che dovranno pertanto essere mantenute “ad personam”.

Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali vigenti.

Art. 11 - Decorrenza e durata

Il presente contratto, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste, decorre dal 1° luglio 2016 e sarà valido sino al 31 dicembre 2019.

CAPITOLO III

DIRITTI SINDACALI

Art. 12 – Rappresentanza Sindacale Unitaria

Ad iniziativa delle Associazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori (RSU) di cui all’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 secondo la disciplina per indire le elezioni ivi previste.

Ai fini del computo del numero dei dipendenti i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati in misura proporzionale all’orario di lavoro contrattuale mentre i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Sempre che abbiano espresso formale adesione all’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, al Protocollo 31 maggio 2013 e all’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014, l’iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta anche dalle altre Associazioni sindacali firmatarie del presente contratto ovvero dalle Associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4, sezione terza, del richiamato Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014.

In ogni caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art. 19, Legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente contratto o comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A. ai sensi della norma sopramenzionata.

Ai fini dell’elezione dei componenti della RSU, il numero di seggi sarà ripartito secondo il criterio proporzionale, con applicazione del metodo dei resti più alti, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti. Nell’ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti sufficiente all’attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati seguendo l’ordine dei voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all’ordine nella lista. Per la composizione delle liste le Associazioni sindacali dovranno tenere conto delle diverse qualifiche (operai, impiegati e quadri) e del genere dei lavoratori in forza all’unità produttiva.

Il numero dei componenti la RSU è pari a:

- 3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100 dipendenti;

- 4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti;

- 6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti;

- 9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti;

- 11 componenti nelle unità da 451 a 600 dipendenti;

- 13 componenti nelle unità da 601 a 750 dipendenti;

- 16 componenti nelle unità da 751 a 1.000 dipendenti;

- 21 componenti nelle unità da 1.001 a 1.500 dipendenti;

- 25 componenti nelle unità da 1.501 a 2.000 dipendenti;

- 27 componenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni.

I componenti la RSU restano in carica tre anni a decorrere dalla data di effettuazione delle elezioni. I nominativi saranno comunicati per iscritto alla direzione aziendale per il tramite della Associazione industriale competente.

Nelle unità produttive con almeno 9 componenti, la RSU, ferma restando la propria titolarità contrattuale, decisionale e di indirizzo, può avvalersi, per i rapporti con la direzione aziendale, di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti.

III

I componenti la RSU subentrano alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla Legge

n. 300/1970 per titolarità di diritti, permessi, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.

Nei confronti di ciascun componente la RSU eletta o designata nell’ambito del numero corrispondente al limite occupazionale previsto al precedente comma 6, si applica la tutela di cui agli artt. 18 e 22 della Legge n. 300/1970.

Le Associazioni sindacali comunicheranno alla direzione aziendale i nominativi dei beneficiari per il tramite della Associazione industriale competente.

Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni, la RSU disporrà di permessi retribuiti per un monte ore annuo globale in ragione di 2,5 ore per dipendente in forza all’unità produttiva.

Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la RSU nell’esercizio dei compiti ad essa affidati.

I permessi di cui sopra assorbono fino a concorrenza quelli spettanti ai dirigenti della R.S.A. ai sensi dell’art. 23 della Legge n. 300/1970.

Le Associazioni sindacali FILCTEM, FEMCA e UILTEC per lo svolgimento della loro attività associativa all’interno delle unità produttive, disporranno annualmente di 1/3 del monte ore di permessi retribuiti globalmente a disposizione delle RSU.

Tali permessi saranno usufruiti dai componenti la RSU espressamente delegati dalle citate Associazioni.

I permessi devono essere richiesti, di norma, per iscritto e con preavviso di almeno 24 ore. Il godimento degli stessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento dell’attività produttiva.

Le operazioni connesse con l’elezione della RSU saranno svolte compatibilmente con le esigenze produttive. Allo scopo saranno presi opportuni accordi con la direzione aziendale, in particolare per il luogo ed il calendario della votazione. La direzione aziendale per parte sua fornirà l’elenco dei dipendenti con diritto di voto, secondo la richiamata disciplina prevista dall’Accordo Interconfederale.

Dichiarazione a verbale

Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, si intendono richiamate le disposizioni dell’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 di seguito allegato.

Qualora la materia dovesse trovare generale regolamentazione legislativa o nuova regolamentazione interconfederale, la presente disciplina sarà coordinata con le nuove norme.

In relazione a quanto disposto all’ultimo comma, le operazioni di voto saranno di norma effettuate al di fuori dell’orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea.

Chiarimento a verbale

Le variazioni occupazionali dell’unità produttiva, comportanti un diverso numero di componenti la RSU ai sensi del comma 6 del presente articolo, saranno considerate utili al momento della relativa nuova elezione.

Art. 13 – Aspettative per cariche pubbliche e sindacali *

Al lavoratore che dimostri di essere chiamato a ricoprire cariche pubbliche o

sindacali, è concessa una aspettativa per la durata della carica ai sensi dell’art. 31 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.

* NOTA: Vedere a pag. 136 parte relativa agli addetti all’industria delle imprese produttrici di ceramica sanita- ria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

Art. 14 – Permessi per cariche sindacali *

Ai lavoratori membri di organi direttivi delle Organizzazioni sindacali nazionali, provinciali o comunali, saranno concessi brevi permessi non retribuiti per il disimpegno delle loro funzioni, quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino impedimenti di ordine tecnico aziendale.

Ai lavoratori che siano membri dei comitati direttivi delle Confederazioni sindacali nazionali, dei comitati direttivi delle Federazioni nazionali della categoria o dei Sindacati provinciali aderenti alle Organizzazioni nazionali della categoria potranno essere concessi brevi permessi fino ad un massimo di 30 ore semestrali, ove non ostino impedimenti di ordine tecnico aziendale, con la corresponsione di un importo pari alla retribuzione di fatto delle ore effettivamente usufruite per il disimpegno delle loro funzioni.

Detto limite massimo di 30 ore semestrali potrà essere superato per il singolo lavoratore, purché la media delle ore di permesso per tutti i membri di organi direttivi della stessa Organizzazione sindacale non superi le 30 ore semestrali e sempre che non ostino impedimenti di ordine tecnico aziendale.

Il trattamento di cui al comma precedente non potrà in ogni caso comportare, per ogni singolo stabilimento avente non più di 150 lavoratori, un onere superiore a complessive 60 ore annuali per ognuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie e non più di complessive 120 ore annuali per stabilimenti aventi più di 150 lavoratori.

Le qualifiche sopramenzionate e le variazioni relative, nonché le richieste di permesso retribuito, dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni territoriali degli industriali e all’azienda cui il lavoratore appartiene.

Art. 15 – Assemblee

Nelle singole unità produttive che occupino più di 15 dipendenti, potranno essere promosse, congiuntamente o singolarmente dalle Organizzazioni dei lavoratori firmatarie del presente contratto, assemblee del personale in forza presso l’unità medesima, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro.

Tali assemblee saranno tenute in luoghi idonei posti a disposizione dall’azienda in fabbrica, fuori dagli ambienti dove si svolge l’attività lavorativa. Eventuali diverse modalità saranno concordate con la RSU.

Le assemblee saranno svolte in modo tale da consentire la partecipazione di tutti i lavoratori interessati garantendo l’ordinato eventuale arresto e la pronta ripresa del lavoro e, nei cicli continui e lavorazioni a turno, la normale prosecuzione con modalità da concordare tra la direzione aziendale e la RSU.

Nelle lavorazioni a turni o a ciclo continuo la partecipazione di tutti i lavoratori potrà essere assicurata articolando l’assemblea secondo la distribuzione dei turni.

Le assemblee saranno normalmente tenute all’inizio o alla fine dell’orario di lavoro o della sosta giornaliera.

III

Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale, previamente indicati al datore di lavoro.

La RSU e le Organizzazioni provinciali che intendono convocare l’assemblea, dovranno far pervenire alla direzione aziendale interessata, normalmente almeno un giorno lavorativo prima della data prevista per l’assemblea stessa, una comunicazione scritta contenente l’indicazione del giorno, dell’ora di inizio e della durata presunta.

Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l’esigenza di uno spostamento della data dell’assemblea saranno comunicate entro 24 ore dalle Associazioni territoriali dei datori di lavoro a quelle dei lavoratori.

La RSU e le Organizzazioni provinciali provvederanno a dare comunicazione dell’assemblea mediante avviso affisso negli albi aziendali.

Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro è limitato a 10 ore all’anno, compensate con la retribuzione di fatto per le ore comprese nel normale orario di lavoro.

In conformità a quanto previsto dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, delle 10 ore annue retribuite di cui sopra, 3 ore di assemblea potranno essere indette, singolarmente o congiuntamente, dalle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie il CCNL applicato nell’unità produttiva. Ove dette assemblee riguardino gruppi di lavoratori, potranno avere luogo durante l’orario di lavoro quando non impediscano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati. Il suddetto numero di 10 ore viene calcolato per anni di calendario.

Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti e per un massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui al comma 2 dell’art. 35 della Legge n. 300/1970.

Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all’interno dell’azienda.

Art. 16 – Patronati

Fermo restando quanto previsto dall’art. 12 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, secondo cui gli Istituti di patronato hanno diritto di svolgere, su di un piano di parità, la loro attività all’interno dell’azienda, per quanto riguarda gli Istituti di patronato di emanazione delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto si conviene quanto segue: gli Istituti di patronato potranno svolgere i compiti previsti dall’art. 7 della Legge n. 152/2001 mediante propri rappresentanti i cui nominativi dovranno essere portati preventivamente a conoscenza delle aziende, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle direzioni provinciali dei Patronati interessati, le quali dovranno segnalare eventuali variazioni. I rappresentanti dei Patronati concorderanno con le singole aziende le modalità per lo svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza pregiudizio della normale attività aziendale e pertanto al di fuori dell’orario di lavoro.

Qualora per ragioni di particolare e comprovata urgenza, i rappresentanti del Patronato dovessero conferire durante l’orario lavorativo con un dipendente dell’azienda per l’espletamento del mandato da questi conferito, gli stessi rappresentanti del Patronato ne daranno tempestiva comunicazione alla direzione aziendale la quale provvederà a rilasciare al lavoratore interessato il permesso di allontanarsi dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempre che non ostino motivi di carattere tecnico ed organizzativo.

I rappresentanti del Patronato potranno usufruire di appositi albi messi a disposizione dalle aziende per informazioni di carattere generale attinenti alle proprie funzioni.

I Patronati esonereranno le aziende da ogni e qualsiasi responsabilità connessa con la eventuale utilizzazione dei locali e comunque conseguente alle attività richiamate nel presente articolo.

Art. 17 – Affissioni

Le Rappresentanze Sindacali Unitarie o i Sindacati territoriali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto potranno far affiggere, in apposito albo, predisposto dal datore di lavoro a norma dell’art. 25 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Il materiale di cui sopra dovrà avere l’intestazione o la sigla della Organizzazione sindacale da cui proviene.

Art. 18 – Versamento dei contributi sindacali – Distribuzione del contratto

Per la riscossione dei contributi sindacali, l’impresa provvederà a trattenere, sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta, l’importo del contributo associativo su delega.

All’azienda verrà consegnata delega individuale da ritenersi con validità annuale debitamente sottoscritta dal lavoratore.

Tale delega si intenderà tacitamente rinnovata anno per anno, salvo esplicita disdetta da parte dell’interessato, da comunicare almeno 30 giorni prima della normale scadenza, che sarà operativa dal 1° gennaio dell’anno successivo.

La delega dovrà contenere l’indicazione della O.S. cui l’impresa dovrà versare il contributo nonché della percentuale dell’1% da calcolare sul minimo tabellare e IPO in vigore al 31 dicembre dell’anno precedente, fatte salve differenti modalità territoriali vigenti.

Ogni modifica della percentuale stessa e delle modalità di riscossione e versamento, non dà luogo al rinnovo delle deleghe già sottoscritte.

L’azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al sindacato di spettanza mediante versamento a un istituto bancario sul conto corrente indicato dallo stesso sindacato. Le trattenute e i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente.

Il presente contratto sarà distribuito gratuitamente dall’azienda a tutti i lavoratori in forza alla data del 1° dicembre 2016.

Previo accordo tra Confindustria Ceramica e le Organizzazioni Sindacali stipulanti, le Aziende effettueranno ai lavoratori non iscritti alle medesime organizzazioni sindacali una ritenuta a titolo di contributo straordinario una tantum per il rinnovo del contratto, le cui condizioni saranno regolate dal predetto accordo.

CAPITOLO IV

NORMATIVE COMUNI

DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 19 – Assunzione

L’assunzione verrà effettuata secondo la disciplina legislativa vigente.

L’assunzione verrà comunicata direttamente all’interessato con lettera nella quale dovrà essere specificato:

1) la data di assunzione;

2) la categoria, la posizione organizzativa e, in modo sommario, le mansioni cui dovrà attendere;

3) il trattamento economico iniziale;

4) il luogo di lavoro;

5) la durata dell’eventuale periodo di prova.

Nella lettera inoltre verrà fatto riferimento al presente contratto nazionale.

In sede di assunzione l’azienda fornirà al lavoratore la documentazione sulla previdenza complementare: scheda informativa FONCER, modulo di iscrizione e copia dello statuto.

All’atto dell’assunzione il lavoratore dovrà presentare:

1) la carta d’identità o altro documento equipollente;

2) dichiarazione di aver prestato (o di non aver prestato) servizio alle condizioni previste dall’art. 20 in mansioni tali da consentire l’abbreviazione del periodo di prova di cui al medesimo articolo;

3) se capo famiglia, i documenti necessari per fruire degli assegni per il nucleo familiare;

4) i documenti richiesti da particolari disposizioni di legge;

5) il certificato penale in data non anteriore a tre mesi, ove richiesto dalla ditta;

6) il codice fiscale.

Il lavoratore sarà tenuto a dichiarare all’azienda la sua residenza e domicilio e notificarne i successivi mutamenti.

Art. 20 – Periodo di prova

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. Non è ammessa né la protrazione né il rinnovo. Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due parti senza preavviso.

Scaduto il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e l’anzianità di servizio decorrerà dal giorno dell’assunzione stessa.

La durata del periodo di prova, riferita all’effettivo servizio prestato, è regolata come segue:

Categoria

Mesi

2,5

IV

Il periodo di prova è ridotto alla metà nei seguenti casi:

a) per gli impiegati amministrativi che, con analoghe mansioni, abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende;

b) per gli impiegati tecnici che, con analoghe mansioni, abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende che esercitino la stessa attività;

c) per gli impiegati commerciali che, con analoghe mansioni, abbiano prestato servizio per almeno un quinquennio presso altre aziende che esercitino la stessa attività;

d) per gli operai e gli intermedi che nel triennio precedente all’assunzione abbiano prestato servizio con le medesime mansioni per almeno un anno presso altre aziende che esercitino la stessa attività.

Inoltre, i lavoratori, cui si applica la normativa operai e intermedi, saranno esenti da tale periodo di prova qualora lo abbiano già superato presso la stessa azienda e per le stesse mansioni, nel biennio precedente.

Art. 21 – Orario di lavoro *

1. Premesso che la durata massima dell’orario normale è disciplinata dalle norme di legge, con le relative deroghe ed eccezioni, la durata settimanale dell’orario contrattuale di lavoro è fissata in 40 ore, normalmente distribuite in 5 giorni.

2. Saranno altresì considerati normali regimi di prestazioni lavorative di 39 ore settimanali, realizzati assorbendo i corrispondenti riposi di cui all’art. 35.

3. Eventuali distribuzioni diverse dell’orario settimanale stesso potranno essere effettuate mediante accordo tra direzione e RSU.

4. A fronte di temporanee esigenze produttive, tecnologiche ed organizzative, diverse distribuzioni dell’orario settimanale, prima di essere applicate, dovranno essere oggetto di contrattazione, in tempi rapidi e compatibili con le esigenze di cui sopra, tra direzione e RSU contestualmente ad un’analisi sugli aspetti dell’organizzazione del lavoro e degli organici.

5. La distribuzione dell’orario di lavoro e la sua articolazione dovranno armonizzarsi con le altre componenti del processo produttivo per essere funzionali al pieno utilizzo degli impianti; esse dovranno altresì consentire la riconosciuta esigenza di flessibilità generale degli orari connessa alle molteplici esigenze del mercato e della produzione. In relazione alle esigenze di una rigorosa attuazione dell’orario contrattuale di lavoro, le Parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie, delle ferie residue, dei riposi di cui ai commi 9 e 10 del presente articolo, e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell’assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.

6. Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale. Esso deve trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.

7. Rientrano, ad esempio, in tale ipotesi: le esigenze di mercato legate a situazioni di punta o a commesse con vincolanti termini di consegna; le iniziative di lancio commerciale; il raggiungimento del programma settimanale di produzione, ove non realizzato per cause non dipendenti dalla volontà delle Parti; gli adempimenti amministrativi o di legge concentrati e in particolari momenti dell’anno; le punte anomale di assenze dal lavoro.

Le esigenze di cui sopra saranno comunicate alla RSU tempestivamente.

8. Al di là dei casi previsti nel comma precedente, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno preventivamente contrattati tra direzione aziendale e le Rappresentanze Sindacali Unitarie. Tali ore prestate in eccedenza rispetto al normale orario di lavoro saranno fruite secondo le modalità definite mediante accordo tra le Parti.

9. A far data dal 1° gennaio 2008 le prestazioni eccedenti l’orario di lavoro settimanale effettuato ai sensi del comma 7 del presente articolo sono compensate, nel mese di competenza, con le relative maggiorazioni e, secondo quanto previsto dal successivo punto, con una delle seguenti opzioni:

- 50% di quote orarie retributive e 50% di riposi compensativi;

- 100% di riposi compensativi;

- 100% di quote orarie retributive.

Il lavoratore dovrà formalmente manifestare la propria volontà in merito alle opzioni di cui sopra.

I riposi compensativi saranno accantonati nel conto ore di cui al successivo punto. La corresponsione delle quote retributive avverrà nel mese di competenza.

Il lavoratore entro il 31 dicembre di ogni anno potrà modificare con formale comunicazione la propria opzione per l’anno successivo. Nel caso in cui ciò non avvenga si intenderà confermata per l’anno successivo l’opzione in essere.

10. Per quanto attiene alle quote orarie le Parti concordano sull’istituzione di uno strumento contrattuale che consenta ai lavoratori di essere messi in condizione di fruire di riposi compensativi a fronte di prestazioni straordinarie prestate. A tal fine le Parti istituiscono il conto ore individuale nel quale confluiscono le prestazioni straordinarie, effettuate in aggiunta agli orari di lavoro contrattualmente definiti, per essere eventualmente fruite in forma di riposo compensativo (anche parziale).

11. Non rientrano nel conto ore individuale di cui al comma 9 e al comma 10 le ore di lavoro straordinario effettuate dai lavoratori reperibili in occasione di prestazioni di reperibilità.

12. L’utilizzazione delle ore accantonate, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.

13. I lavoratori, oltre che per le attività formative, potranno utilizzare i recuperi relativi alle ore maturate anche per necessità personali o familiari entro l’anno successivo a quello di maturazione. Eventuali ore residue potranno essere fruite secondo modalità da definirsi in accordo con le RSU.

14. Con cadenza semestrale le direzioni aziendali e le RSU esamineranno gli andamenti del lavoro straordinario.

15. Le ore accantonate saranno evidenziate in busta paga.

16. Per il personale addetto alle lavorazioni in turni, fermo restando quanto previsto ai successivi commi 20 e 21, l’orario contrattuale potrà essere realizzato attraverso turni plurisettimanali con riposi compensativi; qualora l’orario settimanale dei turnisti venga predeterminato mediante un ciclo plurisettimanale, verranno considerate ore straordinarie e compensate con la relativa maggiorazione solo le ore eccedenti, nel ciclo stesso, l’orario medio predeterminato.

17. L’orario normale di lavoro di cui al comma 1 del presente articolo può essere realizzato anche come media su un arco di più settimane. A tal fine le aziende attueranno, previa contrattazione delle modalità operative da effettuarsi anche tenendo conto delle informazioni sulle previsioni produttive di mercato, programmi comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore e settimane a prestazioni lavorative inferiori a tale limite. Gli scostamenti dal programma definito saranno tempestivamente portati a conoscenza della Rappresentanza Sindacale Unitaria.

18. Per il lavoro prestato dagli operai addetti ai forni ed alle apparecchiature in servizio continuativo nelle 24 ore, soltanto ove la prestazione effettiva di lavoro superi le 6 ore continuative, sarà concessa mezz’ora di riposo intermedio da retribuirsi con minimo ed IPO quando venga aggiunta ad orari di effettive 8 ore di lavoro, ferma restando invece la retribuzione con retribuzione di fatto per 8 ore quando siano effettivamente lavorate solo 7 ore e 30 minuti.

IV

19. Per gli altri turnisti, soltanto qualora siano richieste prestazioni effettive di lavoro oltre le 6 ore continuative, saranno concessi 20 minuti di riposo giornaliero intermedio da retribuirsi con minimo ed IPO quando vengano aggiunti ad orari di effettive 8 ore di lavoro, ferma invece la retribuzione con retribuzione di fatto quando siano compresi nel computo dell’orario giornaliero.

20. L’orario di lavoro dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo (tre turni per sette giorni settimanali) e dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni che si svolgono su due turni per sette giorni settimanali è pari a 232,5 giornate lavorative annue.

21. La collocazione dei 28,5 giorni conseguenti, che comprendono sia i riposi a fronte di festività, sia quelli di cui al successivo art. 35, sia le 40 ore di riduzione di orario di cui all’Accordo Interconfederale 22 gennaio 1983, sia le ulteriori 6,5 giornate, sia quanto a qualsiasi titolo concesso o concordato nelle aziende, sarà contrattata a livello aziendale, senza operare conguagli individuali tra i giorni in questione e il numero delle festività lavorate.

22. Le riduzioni dell’orario di lavoro di cui ai punti precedenti assorbono quanto, a qualsiasi titolo già concesso o concordato nelle aziende.

23. Nel caso di passaggio da uno a più turni giornalieri l’orario di lavoro dei lavoratori interessati sarà ricavabile previo esame delle Parti, ricorrendo alla utilizzazione, in aggiunta a quelle previste per il personale giornaliero (quattro giornate), di ulteriori giornate di riposo fino a raggiungere l’orario dei turnisti a ciclo continuo.

24. L’attuazione dei regimi di orario di cui al comma precedente è finalizzata a realizzare una più elevata utilizzazione degli impianti tenendo conto dei problemi occupazionali e territoriali nelle aree del Nord e a favorire lo sviluppo dell’occupazione nel Mezzogiorno.

25. Tale normativa non si applica qualora i regimi di turnazione di cui sopra siano parzialmente vigenti nell’ambito dell’azienda.

26. L’orario giornaliero di lavoro fissato in azienda sarà esposto in apposita tabella.

27. I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall’effettuare turni avvicendati giornalieri e dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito dall’azienda.

28. Nei turni regolari periodici, laddove il mantenimento del flusso produttivo lo richieda, il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza prima aver avuto la sostituzione dal lavoratore del turno montante, ferma restando la competenza delle maggiorazioni stabilite per il lavoro straordinario, nonché l’iniziativa dell’azienda per la ricerca del sostituto, e nell’osservanza degli obblighi di legge.

29. Nei casi di distribuzione dell’orario normale su un arco di più settimane di cui al precedente comma 17 non costituisce lavoro straordinario quello attuato oltre le 40 ore settimanali. Comunque, in tali circostanze, le ore di lavoro prestate oltre le 8 giornaliere o nella giornata di sabato sono compensate con la maggiorazione del 12%.

30. Alla fine di ciascun anno solare, o al momento della risoluzione del rapporto di lavoro intervenuta nel corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto alla corresponsione di un importo pari al 30% della retribuzione relativa alle sole prime 120 ore prestate oltre il limite globale annuo convenzionalmente stabilito in 2024 ore (2530 per i lavoratori discontinui di cui all’art. 22) comprendenti le

ore non prestate per ferie, festività coincidenti con giornate lavorative, per assemblee retribuite, permessi sindacali retribuiti, permessi per lutto di parenti di primo grado, riposi aggiuntivi e riduzione di orario annuo di cui all’art. 35, per la donazione di sangue e di midollo osseo nei limiti previsti dalla legge, permessi per la nascita del figlio di cui all’art. 39, per la fruizione dei permessi accantonati nel conto ore che si riferiscano a prestazioni che nell’anno di effettuazione non abbiano inciso sulla determinazione del premio in quanto eccedenti rispetto al limite di 120 ore.

31. Per i lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo, verranno considerate come lavorate anche le giornate di cui al comma 21 del presente articolo.

32. La predetta maggiorazione verrà corrisposta nella retribuzione del mese di gennaio e calcolata sulla retribuzione di fatto del mese di dicembre precedente.

33. In caso di cassa integrazione guadagni con sospensione a zero ore, di assunzione o di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, le 2024 ore (o le 2530) e le 120 ore di cui al comma 30 del presente articolo si intendono adeguatamente riproporzionate.

Nota a verbale

Per i lavoratori che prestano l’orario normale settimanale di 39 ore le giornate lavorative per le quali è prevista una prestazione inferiore a 8 ore, saranno considerate pari ad 8 ore in caso di ferie e altre cause di assenza con diritto alla retribuzione. Negli altri casi si farà riferimento all’orario di lavoro previsto.

Dichiarazione a verbale

Conformemente al disposto dell’art. 20 della Legge 17 ottobre 1967, n. 977 sulla tutela del lavoro dei minori, come modificato dal Decreto Legislativo 4 agosto 1999, n. 345 e successive modifiche ed integrazioni si conviene che il riposo intermedio del personale minorile potrà essere ridotto ad un’ora al giorno nei casi di prestazione superiore alle 8 ore giornaliere ed a mezz’ora al giorno nei casi di prestazioni non superiori alle 8 ore giornaliere.

Con riferimento alla Legge 22 febbraio 1934, n. 370, le Parti stipulanti si danno atto che, a fronte di significative innovazioni tecnologiche, le lavorazioni a ciclo continuo comprendono la macinazione, la pressatura, la smaltatura e la scelta nel settore ceramico ferma restando la contrattazione delle modalità attuative a livello aziendale.

Le significative innovazioni tecnologiche di cui sopra ed il loro impatto sulla struttura produttiva e sul prodotto saranno verificate in tempo utile a livello aziendale.

Le Parti si danno atto dell’esigenza che la distribuzione dell’orario normale di lavoro faccia salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi e agli impianti, finalizzate alla più proficua utilizzazione degli stessi.

IV

Art. 22 – Lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia * L’orario normale di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al X.X. 0 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 10 (dieci) ore giornaliere.

Tale limitazione non riguarda i custodi ed i portieri aventi alloggio nello stabilimento o nelle immediate adiacenze per i quali valgono le disposizioni di legge.

Nel rispetto delle norme di legge sull’orario di lavoro e degli accordi interconfederali che ne consentono la protrazione oltre i normali limiti, l’orario normale non deve superare le 50 ore settimanali.

Per i lavoratori di cui al presente articolo le ore prestate oltre l’orario contrattuale degli altri lavoratori (40 ore settimanali) saranno compensate con quote orarie di retribuzione di fatto se non eccedono l’orario settimanale di 48 ore e con quote orarie maggiorate della percentuale contrattualmente prevista per il lavoro supplementare di cui all’art. 25, se comprese tra questo limite e le 60 ore settimanali. Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua dei lavoratori addetti a mansioni continue, qualora il complesso delle mansioni da essi espletato tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.

Non si applicano ai lavoratori discontinui le norme dei commi 6, 7, 8 e 14 dell’art. 21 (Orario di lavoro).

* NOTA: Vedere a pag. 136 parte relativa agli addetti all’industria delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di xxxxxx- ca tecnica, di tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

Art. 23 – Turnisti a ciclo continuo

Il lavoratore adibito a turni a ciclo continuo che abbia compiuto 55 anni di età e che venga adibito definitivamente a lavori a giornata manterrà, “ad personam” ed in cifra fissa, tanti quindicesimi dell’indennità di cui al punto n. 10 sub A) per gli operai e al punto 11 sub B) per gli impiegati dell’art. 25 nella misura prevista alla lettera

a) dell’art. 49 (Preavviso di licenziamento) ultimamente percepita quanti sono gli anni continuativamente prestati in turni nell’azienda, con un massimo di quindici quindicesimi.

Analogamente si procederà nei confronti del lavoratore turnista con 30 anni di effettiva contribuzione pensionistica, in regime obbligatorio, al quale, però, la cifra “ad personam” come sopra calcolata sarà ridotta del 30%.

L’importo di cui ai commi precedenti non è cumulabile con l’importo derivante dall’eventuale applicazione della maggiorazione di cui al punto 10 sub A) per gli operai e al punto 11 sub B) per gli impiegati dell’art. 25 dovendosi intendere che la cifra maggiore assorbe la minore.

Art. 24 – Inizio e cessazione del lavoro

L’entrata dei lavoratori in azienda e l’uscita dei lavoratori dall’azienda sarà regolata in conformità a quanto previsto dalle prassi vigenti e/o dai regolamenti aziendali eventualmente applicabili.

Al lavoratore ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da mezz’ora dopo l’orario normale d’ingresso nello stabilimento, sempre che il ritardo non superi la mezz’ora stessa.

Art. 25 – Lavoro straordinario, notturno, festivo e in turni *

Salvo quanto previsto al comma 17 dell’art. 21 (Orario di lavoro) è lavoro straordinario quello effettuato oltre le 40 ore (48 ore per i lavoratori discontinui), e comunque nei limiti dell’orario legale.

Il lavoro notturno è quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6 (per i lavoratori cui si applica la normativa impiegati dalle ore 22 alle ore 7).

Per il lavoro notturno delle donne e dei minori si fa riferimento alle norme di legge.

Il lavoro festivo è quello effettuato in domenica o nei giorni destinati al riposo compensativo oppure nelle festività nazionali e infrasettimanali.

Per i lavoratori cui si applicano le normative operai e qualifiche speciali non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica qualora godano del riposo compensativo in altro giorno della settimana a norma di legge.

Il lavoratore non può esimersi dall’effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario, notturno, festivo ed in turni, salvo giustificati motivi individuali di impedimento. Il lavoro straordinario ed il lavoro festivo dovranno essere disposti ed autorizzati dalla direzione aziendale. Le percentuali di maggiorazione sono stabilite come segue:

Maggiorazioni

A) Per i lavoratori cui si applica la normativa OPERAI

Tipologia prestazione

1) lavoro straordinario diurno

2) lavoro straordinario notturno

3) lavoro festivo

4) lavoro straordinario festivo (oltre le 8 ore)

5) lavoro domenicale, non in turni, con riposo compensativo

6) lavoro notturno non compreso in turni

7) lavoro notturno compreso in due turni avvicendati

8) lavoro notturno compreso in tre turni avvicendati

9) lavoro notturno compreso in turni non a ciclo continuo che ricoprano le intere 24 ore (turni chiusi)

10) lavoro notturno (feriale e domenicale) compreso in turni avvicendati a ciclo continuo

11) lavoro nei giorni domenicali a turni avvicendati anche a ciclo continuo nei due turni diurni

12) lavoro prestato in caso di distribuzione dell’orario normale su un arco di più settimane di cui al comma 17 dell’art. 21 (Orario di lavoro) oltre l’ottava ora giornaliera e nella giornata di sabato

13) lavoro effettuato entro le sole prime 120 ore prestate oltre il limite annuo di 2024 ore (2530 per i lavoratori discontinui)

Maggiorazione
26%
57%
52%
57%
15%
42%
22%
38%
42%
53%
20%
12%
30%

IV

Tipologia prestazione

1) lavoro straordinario diurno

2) lavoro straordinario diurno se eccedente la 48esima ora nell’arco della settimana (lunedì - domenica)

3) lavoro straordinario notturno

4) lavoro festivo

5) lavoro straordinario festivo (oltre le 8 ore)

6) lavoro domenicale, non in turni, con riposo compensativo (solo per le qualifiche speciali)

7) lavoro notturno non compreso in turni

8) lavoro notturno compreso in due turni avvicendati

9) lavoro notturno compreso in tre turni avvicendati

10) lavoro notturno compreso in turni non a ciclo continuo che ricoprano le intere 24 ore (turni chiusi)

11) lavoro notturno (feriale e domenicale) compreso in turni avvicendati a ciclo continuo

12) lavoro nei giorni domenicali a turni avvicendati anche a ciclo continuo nei due turni diurni

13) lavoro prestato in caso di distribuzione dell’orario normale su un arco di più settimane di cui al comma 17 dell’art. 21 (Orario di lavoro) oltre l’ottava ora giornaliera e nella giornata di sabato

14) lavoro effettuato entro le sole prime 120 ore prestate oltre il limite annuo di 2024 ore (2530 per i lavoratori discontinui)

Maggiorazione
26%
30%
72%
52%
72%
15%
47%
22%
38%
42%
53%
20%
12%
30%

B) Per i lavoratori cui si applica la normativa QUALIFICHE SPECIALI e per i lavoratori cui si applica la normativa IMPIEGATI

Tutte le maggiorazioni di cui ai precedenti punti A) e B) sono da computarsi sulla retribuzione di fatto.

C) In caso di lavoro su due turni giornalieri avvicendati, al lavoratore per le ore di lavoro effettivamente lavorate, verrà corrisposta una maggiorazione pari all’1,5% del totale di minimo ed IPO: tale maggiorazione assorbe, fino a concorrenza, quanto a qualsiasi titolo già concordato o erogato in azienda in relazione al suddetto regime di orario.

Tutte le percentuali di maggiorazione sopraddette, fatta eccezione del 30% di cui al punto 13 lettera A) ed al punto 14 lettera B), non sono cumulabili intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

I trattamenti di cui alla lettera A), punti 8, 9 e 10, alla lettera B), punti 9, 10 e 11 ed alla lettera C) assorbono e comunque non si cumulano con quanto a qualsiasi titolo già concesso o concordato in sede aziendale in relazione agli stessi regimi di orario.

In applicazione di quanto disposto dall’articolo 17 del D.Lgs. n. 66/2003, (che ha recepito le Direttive 1993/104/Ce e 2000/34/Ce) e successive modifiche ed integrazioni, deroghe alla durata minima del riposo giornaliero previsto all’articolo 7 del citato decreto n. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni potranno essere concordate mediante accordi collettivi conclusi a livello aziendale tra la RSU, le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, l’azienda e Confindustria Ceramica.

Sono comunque fatte salve le intese in materia già sottoscritte alla data di entrata in vigore dal presente contratto.

Fatti salvi i limiti di cui all’art. 4, comma 4 del D.Lgs. n. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni, anche l’arco temporale entro il quale dovrà essere rispettato l’orario massimo di 48 ore media settimanali di lavoro effettivo, considerate le esigenze tecnico-organizzative settoriali, sarà definito in accordi collettivi conclusi a livello aziendale tra la RSU, le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, l’azienda e Confindustria Ceramica.

Dichiarazione a verbale

Le Parti riconoscono che con quanto stabilito è stata data completa attuazione ai rinvii alla contrattazione collettiva disposti dal D.Lgs. n. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni.

Art. 26 – Forma di prestazione del lavoro e sua retribuzione

La prestazione del lavoro è effettuata ad economia oppure a cottimo. L’operaio è retribuito ad economia o con una delle seguenti altre forme:

a) a cottimo individuale;

b) a cottimo collettivo;

c) con altre forme di incentivo;

determinate in relazione alle possibilità tecniche ed all’incremento della produzione.

Le condizioni che danno luogo ai sistemi di retribuzione a cottimo sono quelle indicate nell’art. 2100 del codice civile.

Le tariffe di cottimo devono essere fissate in modo da garantire, nei periodi normalmente considerati, all’operaio di normale capacità ed operosità, il conseguimento di un utile di cottimo non inferiore al 4% del totale di minimo e IPO. Tale condizione si presume adempiuta quando il complesso degli operai lavoranti a cottimo nel medesimo reparto, con la stessa tariffa nei periodi sopra indicati, abbia realizzato un utile medio di cottimo non inferiore al 4%.

Nel caso in cui l’operaio, lavorando a cottimo, non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma per ragioni indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto minimo.

Il periodo di assestamento delle tariffe di cottimo resta determinato in mesi tre.

Per i cottimi di lunga durata il conteggio del guadagno verrà fatto a cottimo ultimato ed all’operaio saranno concessi acconti sul presumibile guadagno, non inferiori al minimo contrattuale maggiorato della percentuale minima di cottimo.

Qualora l’operaio passi dal lavoro a cottimo a quello ad economia non avrà diritto al mantenimento dell’utile di cottimo.

Il precedente comma non trova applicazione nei casi in cui, restando inalterate le condizioni di lavoro, l’azienda richieda il mantenimento della stessa produzione individuale, oppure quando

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per necessità produttiva l’operaio cottimista venga temporaneamente adibito a lavorazioni del medesimo genere che presentino particolari esigenze per cui l’azienda stessa consideri impossibile l’applicazione delle tariffe di cottimo.

Agli operai che abbiano lavorato a cottimo per oltre 20 anni e con età superiore ai 50 anni (45 se donne), qualora vengano definitivamente spostati a lavori ad economia, sarà riconosciuto “ad personam” un importo corrispondente al 50% dell’eventuale conseguente perdita di guadagno, calcolata in base al rendimento medio realizzato negli ultimi tre anni precedenti la decorrenza del “ad personam” stesso.

Quando siano state attuate modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro, si potrà procedere alla variazione delle tariffe di cottimo in proporzione della variazione di tempo che le modifiche stesse avranno determinato.

L’azienda comunicherà alla RSU i criteri generali del sistema di cottimo in vigore. Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell’utile di cottimo.

L’azienda comunicherà inoltre le modificazioni parziali dei criteri generali di cui al comma precedente qualora tali modificazioni assumano rilevante importanza.

Presso ogni stabilimento la RSU rappresenterà i lavoratori nelle controversie relative alle tabelle (o tariffe) di cottimo.

Delegati dei lavoratori direttamente interessati alla singola tabella (o tariffa) controversa e da essi designati di volta in volta nel proprio ambito, in numero proporzionale alla loro consistenza e comunque non superiore a 6, parteciperanno alla discussione in uno con la RSU.

Nell’espletamento del suo compito la RSU potrà effettuare tutti gli accertamenti che riterrà necessari.

La RSU, qualora constati che le effettive condizioni di esecuzione di una lavorazione cui si riferisce una tabella di cottimo (o tariffa) consolidata abbiano cessato di corrispondere a quelle esistenti alla fine del periodo di assestamento della tabella medesima, segnalerà il caso all’azienda.

L’azienda preciserà se le modifiche abbiano carattere transitorio e siano superabili, con ripristino delle condizioni precedenti, entro un periodo massimo di 30 giorni di calendario. In caso affermativo verranno corrisposti benefici in proporzione al grado di variazione riscontrato dal momento della segnalazione della RSU alla azienda e per la successiva durata delle variazioni, tali che il lavoratore non subisca perdite per cause a lui non imputabili.

Qualora invece le modifiche abbiano carattere permanente, o comunque non siano superabili nel termine di cui sopra, l’azienda provvederà a disporre tabelle di cottimo (o tariffe) revisionate, definitive o transitorie, regolarmente suscettibili di assestamento e di contestazione a norma dei precedenti punti. Qualora esista divergenza sulla stessa esistenza di modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro, la RSU potrà instaurare regolare controversia.

Gli operai lavoranti a cottimo dovranno essere messi a conoscenza all’inizio del lavoro, per iscritto – o per affissione nei reparti in cui lavorano quando si tratta di cottimo di squadra o collettivo – del lavoro da eseguire e della

corrispondente tariffa di cottimo (a tempo od a prezzo) nonché di ogni elemento necessario per il computo dell’utile di cottimo stesso.

La tabella di cottimo (o tariffa) da affiggere nei luoghi di lavoro, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) descrizione del posto di lavoro;

b) descrizione della lavorazione e del suo procedimento;

c) indicazione del modo operativo con le singole operazioni previste;

d) indicazione della tariffa di cottimo (a tempo, a prezzo o ad indice di rendimento);

e) gli organici di squadra o di gruppo, il macchinario assegnato nelle diverse operazioni, la distribuzione delle pause per garantire, qualora sia prevista la continuità del regolare funzionamento degli impianti, la possibilità di allontanamento dell’operaio dal posto di lavoro.

Protocollo di chiarimento

Qualora l’azienda non adotti il cronometraggio od altri sistemi di misurazione dei tempi indicherà che le produzioni normali sono fissate in base a stima.

Qualora proceda al cronometraggio con sistemi di misurazione ne darà indicazione specificando, ove esista, il metodo seguito.

L’azienda indicherà inoltre i criteri generali per l’adozione dei coefficienti di correzione dei tempi. L’azienda indicherà altresì il metodo ed il modo di calcolo degli utili di cottimo (ad esempio: moltiplicazione della retribuzione di fatto per il tempo risparmiato, rispetto a quello assegnato che sarà stato comunicato al lavoratore).

Trattamento dei minori in addestramento

Il minore che entri nel ciclo della produzione quale aiutante dell’operaio cottimista percepirà oltre alla sua retribuzione individuale:

- per il primo anno il 35% del guadagno di cottimo realizzato dall’operaio al quale è affiancato;

- per il secondo anno il 55% del guadagno di cottimo realizzato dall’operaio al quale è affiancato;

- per il terzo anno il 70% del guadagno di cottimo realizzato dall’operaio al quale è affiancato.

Il minore in addestramento, superato il periodo massimo di tre anni, avrà diritto al passaggio alla categoria di operaio qualificato.

Il minore in addestramento che ha compiuto la metà del periodo di addestramento medesimo, anche in più aziende del ramo stesso, può richiedere di essere sottoposto ad un esperimento per conseguire il passaggio ad operaio qualificato. Tale esperimento, se negativo, potrà essere ripetuto ad intervalli di sei mesi.

Art. 27 – Mutamento di mansioni

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello (da intendersi come categoria contrattuale) e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione.

In relazione alle esigenze aziendali il lavoratore può essere assegnato temporaneamente ad altre mansioni rispetto a quelle inerenti alla sua categoria purché ciò non comporti alcun peggioramento economico né alcun mutamento sostanziale della sua posizione professionale e del suo inquadramento.

Al lavoratore che sia adibito a mansioni rientranti in categoria superiore sarà temporaneamente corrisposto, in aggiunta alla retribuzione percepita, un importo pari alla differenza intercorrente tra il totale di minimo ed IPO della categoria di appartenenza ed il totale di minimo ed IPO della

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categoria superiore.

L’esplicazione di mansioni della categoria superiore in sostituzione di altri lavoratori assenti per malattia, infortunio, ferie, servizio militare, richiamo alle armi di durata non superiore a 6 mesi, maternità, aspettativa o comunque per altri motivi che danno diritto alla conservazione del posto non dà luogo a passaggio di categoria salvo il caso della mancata riammissione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni.

Il lavoratore che disimpegni continuativamente mansioni superiori alla propria categoria, sempre che non si tratti della sostituzione temporanea di cui al quarto comma, passa definitivamente nella categoria superiore:

- dopo 45 giorni lavorativi di permanenza se si tratta di lavoratori ai quali si applica la normativa operai e qualifiche speciali;

- dopo 3 mesi di permanenza se si tratta di lavoratori ai quali si applica la normativa impiegati.

Art. 28 – Cumulo di mansioni

Ai lavoratori ai quali vengono affidate con carattere di continuità mansioni pertinenti alle diverse categorie sarà attribuita la categoria corrispondente alla mansione superiore, sempre che quest’ultima abbia carattere di prevalenza.

Art. 29 – Cumulo e mobilità delle mansioni nell’ambito della categoria

Al lavoratore al quale vengano affidate mansioni relative a una o più posizioni organizzative nell’ambito della categoria di appartenenza, è riconosciuta la posizione organizzativa superiore, sempre che lo svolgimento delle mansioni relative a quest’ultima abbia carattere di rilievo e avvenga con normale continuità, anche in riferimento al successivo terzo comma.

Il lavoratore può, in relazione ad esigenze aziendali organizzative, tecniche, produttive, di mercato, essere adibito a tutte le mansioni relative alla categoria nella quale risulta inquadrato.

L’effettuazione di mansioni relative ad una diversa posizione organizzativa non dà luogo al passaggio di posizione quando è motivata da:

- sostituzione di altro lavoratore assente per motivi che danno luogo alla conservazione del posto di lavoro;

- esigenze organizzative, tecniche, produttive, di mercato di durata non superiore a mesi quattro.

Con riferimento a queste fattispecie:

- l’effettuazione di mansioni relative ad una posizione organizzativa superiore comporta il riconoscimento della differenza tra le relative indennità di posizione organizzativa per il periodo relativo alla loro effettuazione;

- l’effettuazione di mansioni relative ad una posizione organizzativa inferiore comporta il mantenimento dell’indennità di posizione organizzativa di provenienza.

Al di fuori dei casi di cui al precedente terzo comma, il lavoratore adibito continuativamente a mansioni relative ad una diversa posizione organizzativa passa, a tutti gli effetti, dopo 45 giorni nella diversa posizione organizzativa.

Nel caso di passaggio ad una posizione organizzativa inferiore, la differenza tra l’indennità di posizione nuova e quella di provenienza sarà attribuita a superminimo e sarà assorbita nel caso di successivo passaggio ad una posizione

organizzativa superiore.

La direzione aziendale comunicherà mensilmente alla RSU elementi relativi alla mobilità effettuata in riferimento ai commi 3, 4 e 5.

Qualora esigenze aziendali comportino mobilità collettiva, a carattere non temporaneo, di gruppi di lavoratori, sarà realizzato tra RSU e direzione aziendale, sulla base delle motivazioni dell’iniziativa, un esame sulle conseguenze per i lavoratori, da esaurirsi entro 10 giorni dalla relativa comunicazione dell’azienda alla RSU. L’operatività delle decisioni aziendali sarà sospesa per l’arco di tempo indicato. Nei casi di mobilità collettiva temporanea di gruppi di lavoratori, la direzione aziendale ne darà comunicazione tempestiva alla RSU.

Art. 30 – Sospensioni, interruzioni di lavoro e recuperi

In caso di interruzioni di lavoro di breve durata, dovute a cause di forza maggiore, nel conteggio della retribuzione non si terrà conto delle interruzioni stesse, quando queste – nel loro complesso – non superino i 60 minuti nella giornata.

In caso di interruzioni di lavoro che superino nel loro complesso i 60 minuti nella giornata, qualora l’azienda trattenga il lavoratore nello stabilimento, questi avrà diritto alla corresponsione della retribuzione per tutte le ore di presenza.

È ammesso il recupero con la retribuzione di fatto delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate dalle Parti purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno e si effettui entro 30 giorni immediatamente successivi a quelli in cui è avvenuta l’interruzione.

Restano ferme le norme sulla Cassa Integrazione Guadagni per quanto riguarda il rimborso da richiedersi dalle aziende.

In caso di necessità di contrazione temporanea dell’orario di lavoro le Parti fanno rinvio alle leggi vigenti.

Art. 31 – Assenze

Tutte le assenze debbono essere giustificate.

Ogni assenza non giustificata potrà essere oggetto dei provvedimenti di cui agli artt. 50 e 51 riguardanti i provvedimenti disciplinari.

Le giustificazioni, escluse quelle per malattia e infortunio, devono essere presentate nel giorno successivo al primo giorno.

Art. 32 – Permessi

Il lavoratore che ne faccia domanda, con giustificati motivi, potrà ottenere dall’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, dei brevi permessi non retribuiti. Tali permessi, su richiesta del lavoratore, potranno essere considerati in conto ferie.

A fronte di documentata esigenza di permessi per ragioni inerenti:

- familiari a carico portatori di handicap;

- familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza;

ove il lavoratore richiedente non abbia disponibilità di ferie, nonché di riposo a fronte delle ex festività e delle riduzioni di orario di cui all’art. 35 del presente CCNL, le aziende provvederanno a retribuire tali permessi in ragione del 50% e fino ad un massimo complessivo in un anno pari a 3 giorni di retribuzione. Tale trattamento, non cumulabile con quanto eventualmente previsto in sede aziendale, nel caso di lavoratori con familiari a carico portatori di handicap spetta in aggiunta a quanto previsto dall’art. 33 della Legge n. 104/1992 e dall’art. 20 della Legge n. 53/2000 e successive modifiche ed integrazioni.

Al fine di contemperare il diritto ai permessi mensili di cui all’art. 33 della Legge n. 104/1992 con le

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normali esigenze organizzative e tecnico-produttive dell’impresa, il titolare dei permessi stabiliti dall’art. 33 della predetta legge comunica trimestralmente per iscritto al datore di lavoro il calendario di prevista fruizione dei permessi, al fine di agevolare le necessarie sostituzioni.

Il lavoratore informerà il datore di lavoro della necessità di modificare la data di fruizione del permesso con un preavviso di tre giorni lavorativi, salvo nei casi di comprovata indifferibilità e urgenza.

Per i lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte nei registri di cui all’art. 6 della Legge 11 agosto 1991, n. 266, si richiamano le disposizioni di cui all’art. 17 della legge stessa.

Il lavoratore donatore di midollo osseo, a fronte della relativa certificazione, riceverà, per tre giorni di permesso a partire dalla donazione, un trattamento integrativo di quello di legge, fino a raggiungere il 100% della retribuzione di fatto.

Art. 33 – Aspettativa

L’azienda può concedere al lavoratore che abbia maturato una anzianità di servizio non inferiore a 2 anni e che ne faccia richiesta per comprovate necessità personali o familiari un periodo di aspettativa.

L’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, può concedere al lavoratore che ne faccia richiesta un periodo di aspettativa motivata dalla necessità di assistere familiari a carico che risultino in condizioni documentate di tossicodipendenza.

L’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, può concedere, a richiesta, al lavoratore in condizioni di tossicodipendenza un periodo di aspettativa per documentata necessità di terapie riabilitative da eseguire presso il Servizio sanitario nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle Istituzioni. L’azienda inoltre, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, favorirà il reinserimento lavorativo alla luce delle indicazioni delle strutture specializzate, secondo quanto disposto dalla vigente legislazione.

Per il lavoratore in condizioni di accertata tossicodipendenza, ai sensi della Legge n. 162/1990, nonché per quello con familiari a carico in condizioni documentate di tossicodipendenza, l’aspettativa di cui al comma precedente prescinde dal requisito dell’anzianità di servizio prevista dal comma stesso.

L’aspettativa non comporta ad alcun effetto la maturazione dell’anzianità né il diritto alla retribuzione.

Art. 34 – Festività nazionali e giorni festivi *

Agli effetti del presente contratto sono considerati giorni festivi:

a) le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativo;

b) l’anniversario della Liberazione – 25 aprile; la festa del Lavoro – 1° maggio;

la fondazione della Repubblica italiana – 2 giugno;

c) le festività di cui appresso: Capodanno – 1° gennaio; Epifania – 6 gennaio; Lunedì di Pasqua;

Assunzione di Xxxxx Xxxxxxx – 15 agosto;

Ognissanti – 1° novembre; Immacolata Concezione – 8 dicembre;

X. Xxxxxx – 25 dicembre;

X. Xxxxxxx – 26 dicembre;

S. Patrono della località dove ha sede lo stabilimento o l’azienda.

Per le festività di cui sopra non verrà corrisposto alcun particolare compenso, decorrendo pertanto la sola retribuzione di fatto.

Qualora una festività di cui alle lettere b) e c) cadesse di domenica è dovuta al lavoratore una giornata di retribuzione di fatto calcolata secondo le norme di cui alla Legge 31 marzo 1954, n. 90. Ai lavoratori cui non si applichi quanto previsto all’ultimo comma in caso di prestazioni di lavoro nelle festività di cui alle lettere b) e c), in aggiunta alla retribuzione di fatto verrà corrisposta la retribuzione per le ore di lavoro prestate, maggiorata della percentuale stabilita per il lavoro festivo.

Qualora la ricorrenza del S. Patrono venisse a coincidere con una delle ricorrenze di cui alle lettere b) e c), la sostituzione sarà concordata nell’ambito aziendale o territoriale.

Ai lavoratori turnisti ai quali si applichino le norme previste dai commi 20, 21 e 22 dell’art. 21 (Orario di lavoro) e dal comma 2 dell’art. 35 (Riposi aggiuntivi) non è dovuto alcun compenso in aggiunta alla retribuzione di fatto nel caso abbiano prestato attività lavorativa in una delle festività di cui alle lettere b) e c) ad eccezione della maggiorazione prevista per il lavoro festivo; ad essi inoltre non è dovuto alcun compenso né in caso di coincidenza delle festività con il giorno di riposo compensativo né con la domenica.

Nota a verbale

Per i lavoratori del Comune di Roma è considerato giorno festivo anche il 29 giugno (S.S. Xxxxxx x Xxxxx).

Art. 35 – Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro *

I lavoratori cui non si applichino il comma seguente e i commi 20, 21 e 22 dell’art. 21 (Orario di lavoro) hanno diritto di godere annualmente di 4 giornate di riposo in sostituzione di quanto previsto dall’Accordo Interconfederale 26 gennaio 1977 per le 4 ex festività religiose. Inoltre, a partire dall’anno 2003, in occasione del pagamento della retribuzione del mese di agosto a fronte della ex festività del 4 novembre e in sostituzione del trattamento per detta festività previsto dal precitato Accordo Interconfederale verrà erogato un trattamento aggiuntivo pari a 8/173 (otto centosettantatreesimi) della retribuzione di fatto. Quanto sopra compete in ragione annua.

I lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni “semicontinue” (tre turni per cinque o sei giorni settimanali) che prestino la loro attività nel turno notturno hanno diritto di godere in aggiunta a 4 giorni di riposo concessi a fronte delle ex festività, di tante giornate di riposo quante sono le festività effettivamente lavorate e/o coincidenti con la domenica in luogo del trattamento economico corrispondente e comunque due ulteriori giornate di riposo annue rapportate al lavoro prestato in turno notturno.

Ai lavoratori giornalieri ed ai turnisti non a ciclo continuo, siano essi addetti alle lavorazioni 2x5 e 2x6 ovvero a lavorazioni 3x5 e 3x6, sono riconosciute le seguenti riduzioni di orario in ragione d’anno:

1) lavoratori giornalieri:

64 ore complessive (di cui 40 ore ex Accordo Interconfederale 22 gennaio 1983; 24 ore ex

CCNL 5 marzo 1987 e 31 ottobre 1990);

2) lavoratori turnisti 2x5 e 2x6:

IV

68 ore complessive (di cui 40 ore ex Accordo Interconfederale 22 gennaio 1983; 28 ore ex CCNL 5 marzo 1987, 31 ottobre 1990 e 26 novembre

1998);

3) lavoratori turnisti 3x5 e 3x6:

76 ore complessive (di cui 40 ore ex Accordo Interconfederale 22 gennaio 1983; 36 ore ex CCNL 5 marzo 1987, 31 ottobre 1990 e 26 novembre

1998).

I riposi e la riduzione dell’orario di lavoro di cui ai punti precedenti assorbono fino a concorrenza quanto a qualsiasi titolo già concesso o concordato nelle aziende.

Nota a verbale

Eventuali mutamenti della legislazione nazionale per quanto riguarda il 4 novembre comporteranno l’assorbimento del trattamento aggiuntivo (8/173). Per i lavoratori del Comune di Roma, tenuto conto del carattere festivo del 29 giugno (S.S. Xxxxxx e Xxxxx), le giornate di riposo a fronte delle ex festività sono tre.

* NOTA: Vedere a pag. 136 parte relativa agli addetti all’industria delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di xxxxxx- ca tecnica, di tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

Art. 36 – Ferie *

Il lavoratore ha diritto, per ogni anno di effettivo servizio, ad un periodo di ferie retribuito con retribuzione di fatto.

In caso di orario settimanale distribuito su cinque giorni, cinque giorni di ferie equivarranno ad una settimana; identico rapporto si applicherà in caso di godimento di singole giornate.

Le festività infrasettimanali e nazionali cadenti nel corso delle ferie danno luogo al trattamento previsto dall’art. 34 (Festività) ovvero, in alternativa, al prolungamento delle ferie stesse.

In caso di distribuzione dell’orario normale di lavoro su un arco di più settimane come previsto al comma 16 dell’art. 21 (Orario di lavoro) le ferie eventualmente godute dal lavoratore saranno conteggiate in base al particolare orario di lavoro fissato in azienda nello stesso periodo.

Il periodo delle ferie avrà normalmente carattere continuativo e sarà scelto di comune accordo, compatibilmente con le esigenze del servizio. Al fine di promuovere un effettivo godimento delle ferie residue dei lavoratori, è ammessa la possibilità di fruizione delle stesse entro 36 mesi dal termine dell’anno di maturazione. La relativa programmazione dovrà essere realizzata entro 6 mesi dal termine dell’anno successivo a quello di maturazione.

Nel caso che il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l’azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese sostenute sia per il rientro in sede come per l’eventuale ritorno nella località dove godeva le ferie stesse, lasciando inoltre alle Parti di concordare il compenso per il tempo impiegato dal dipendente per gli spostamenti suddetti. A tale effetto il lavoratore è tenuto a comprovare di essersi effettivamente recato nella località dichiarata.

Non è ammessa la rinuncia e la non concessione delle ferie; in caso di

giustificato impedimento il mancato godimento delle ferie deve essere compensato con un’indennità sostitutiva da calcolarsi sulla base della retribuzione di fatto e per i giorni di ferie non goduti.

Il periodo di preavviso non può essere considerato come periodo di ferie.

In caso di risoluzione del rapporto di impiego nel corso dell’anno, al lavoratore saranno corrisposti tanti dodicesimi della indennità sostitutiva per il mancato godimento delle ferie per quanti sono i mesi interi di servizio prestati presso l’azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata a questi effetti come mese intero.

Nei casi di ferie collettive o individuali, al lavoratore che non avrà maturato il diritto alle ferie intere, spetteranno tanti dodicesimi delle ferie stesse quanti sono i mesi compiuti di servizio prestato.

Per i minori si fa riferimento alle norme di legge.

All’inizio del godimento delle ferie dovrà essere effettuato, a chi ne farà richiesta, il pagamento della relativa retribuzione.

I periodi di ferie saranno i seguenti:

1) lavoratori ai quali si applica la normativa OPERAI:

– 4 settimane di calendario per anzianità fino a 15 anni compiuti;

– 5 settimane di calendario per anzianità oltre i 15 anni compiuti;

2) lavoratori ai quali si applica la normativa QUALIFICHE SPECIALI e IMPIEGATI:

– 4 settimane di calendario per anzianità fino a 8 anni compiuti;

– 4 settimane più un giorno di calendario per anzianità di oltre 8 e fino a 15 anni compiuti;

– 5 settimane di calendario per anzianità superiore ai 15 anni.

La malattia insorta in periodo di ferie interrompe le stesse per tutta la sua durata.

Per i lavoratori turnisti a ciclo continuo, l’inizio del periodo feriale non potrà coincidere con un giorno di riposo.

Dichiarazione a verbale

Particolare attenzione sarà prestata dall’azienda per permettere un godimento il più possibile continuativo ai lavoratori immigrati che abbiano esigenze di rientrare nella nazione d’origine.

Cessione dei riposi e delle ferie

Con riferimento a quanto previsto dall’art. 24 D.Lgs. n. 151/2015, è consentita la cessione a titolo gratuito delle ferie e dei riposi maturati da parte di ogni lavoratore, fermo restando i diritti di cui al D.Lgs. n. 66/2003, ai colleghi dipendenti della stessa unità produttiva al fine di consentire loro di assistere i figli minori, che per particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, previo consenso dei lavoratori interessati e nella misura e secondo le modalità concordate con l’azienda. La regolamentazione della cessione è demandata alla contrattazione collettiva aziendale.

Art. 37 – Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro

In caso di malattia o di infortunio non sul lavoro il lavoratore deve avvertire l’azienda, salvo validi motivi di impedimento, prima dell’inizio dell’orario di lavoro del primo giorno di inizio dell’assenza, anche al fine di consentire all’azienda stessa di provvedere in tempo utile agli adattamenti organizzativi che si rendessero eventualmente necessari.

Le modalità con cui l’azienda riceverà tale comunicazione da parte del lavoratore, verranno

IV

preventivamente illustrate alla RSU e successivamente comunicate a tutti i lavoratori prima di diventare operative.

Il lavoratore deve inoltre inviare all’azienda stessa, entro tre giorni dall’inizio dell’assenza, il numero di protocollo identificativo del certificato attestante la malattia inviato dal medico in via telematica o il certificato cartaceo in caso di mancata trasmissione del certificato telematico per qualsiasi causa.

Analoga procedura si seguirà per avvertire l’azienda del prolungamento della malattia con invio del numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica o il certificato cartaceo in caso di mancata trasmissione del certificato telematico per qualsiasi causa.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, o in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati, salvo casi di giustificato impedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata.

Fermo restando quanto disposto dall’art. 5 Legge n. 300/1970, per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia le Parti concordano quanto segue:

- il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio, ovvero in quello da lui comunicato a norma del seguente comma 6, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, disponibile per le visite di controllo, ai sensi di legge;

- nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate, su iniziativa dell’ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali;

- sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’azienda.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o di infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all’azienda.

In caso di interruzione del servizio per malattia od infortunio non sul lavoro, sempre che non siano causati da eventi gravemente colposi imputabili al lavoratore, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto secondo i seguenti termini:

1) 8 mesi per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;

2) 10 mesi per anzianità di servizio oltre i 3 e fino a 6 anni compiuti;

3) 12 mesi per anzianità di servizio oltre i 6 anni compiuti.

Ai fini del raggiungimento dei termini di conservazione del posto di cui sopra:

a) non saranno tenuti in considerazione i periodi di ricovero ospedaliero fino ad un massimo di 60 giorni complessivi di calendario;

b) non saranno tenuti in considerazione, in caso di patologie oncologiche, i giorni di assenza per malattia, anche non continuativi, richiesti per terapie salvavita, certificati dalla struttura pubblica o convenzionata, fino ad un massimo di periodo pari al 100% del periodo di comporto spettante.

In caso di più assenze i periodi di conservazione del posto suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a 36 mesi.

Le assenze dal lavoro per malattia o infortunio non sul lavoro sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro i limiti della conservazione del posto sopra previsti.

Il periodo di conservazione del posto sarà peraltro limitato alla durata del periodo di preavviso, anche se intimato nel corso di malattia, per il lavoratore che abbia raggiunto l’età pensionabile. Qualora la malattia perduri oltre il termine contrattualmente previsto per la conservazione del posto è in facoltà del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro corrispondendo al lavoratore quanto gli compete in base alla presente regolamentazione, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso. Analogamente, nel caso, in cui per il perdurare della malattia oltre il termine di cui sopra il lavoratore non sia in condizioni di riprendere il lavoro, il rapporto potrà essere risolto su richiesta del lavoratore con la corresponsione del trattamento di fine rapporto di cui all’art. 67.

Ove ciò non avvenga e l’azienda non proceda al licenziamento, il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti contrattuali.

Nel caso in cui le assenze per malattia o infortunio configurino casi particolarmente gravi, clinicamente comprovati, nonché in quello in cui il superamento dei periodi di conservazione del posto venga determinato da un continuativo grave evento morboso (a fronte del documentato protrarsi dello stesso), l’azienda concederà, a richiesta, un’aspettativa non retribuita successiva allo scadere del termine di conservazione del posto, per un periodo massimo di 7 mesi. In caso di ulteriore protrarsi delle cause dell’assenza di cui al presente comma, l’azienda concederà al lavoratore che ne faccia richiesta anche per il tramite della RSU entro il periodo di scadenza del periodo di aspettativa precedentemente concesso, un periodo aggiuntivo di aspettativa non retribuita per un massimo di 4 mesi.

Il periodo di aspettativa e la sua eventuale proroga (anche frazionabili) ove ne ricorrano le condizioni dovranno essere richiesti dal lavoratore entro la scadenza dei periodi di conservazione del posto sopra indicati.

Il datore di lavoro, approssimandosi il compimento del termine di comporto, fornirà al lavoratore che ne faccia richiesta, assente a seguito di un continuativo e grave evento morboso, il conteggio delle assenze per malattia.

Inoltre durante l’interruzione di servizio per le cause in questione, in aggiunta a quanto comunque percepito dal lavoratore non in prova e non in Cassa Integrazione Guadagni da parte degli Istituti previdenziali o assistenziali, oppure per atti di previdenza compiuti dall’azienda, verrà assicurato un trattamento integrativo a carico dell’azienda, calcolato sulla retribuzione di fatto del mese in cui si verifica l’assenza tale da fargli conseguire complessivamente un importo pari:

- primo caso: alla retribuzione di fatto netta per i primi 3 mesi; al 66% per i 3 mesi successivi e al 50% per gli ultimi 2 mesi;

- secondo caso: alla retribuzione di fatto netta per i primi 4 mesi; al 66% per i 3 mesi successivi; al 50% per gli altri 3 mesi successivi;

- terzo caso: alla retribuzione di fatto netta per i primi 7 mesi; al 50% per gli altri 5 mesi successivi.

Nel caso si verifichi quanto previsto al comma 8 del presente articolo, i periodi di cui al comma precedente, durante i quali viene assicurato un trattamento complessivo pari al 50% della retribuzione di fatto netta, sono prolungati di un ulteriore numero di giornate pari a quelle di ricovero ospedaliero (fino ad un massimo di 60 giorni).

Per il lavoratore assente per malattia, il trattamento economico suindicato ricomincia “ex novo” in caso di malattia intervenuta dopo un periodo di due mesi di effettiva prestazione.

Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento, è dovuto il trattamento economico indicato ai precedenti commi fino alla scadenza del preavviso stesso.

L’azienda concederà anticipazioni mensili sul complessivo trattamento economico sopra previsto. Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

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