CCNL METALMECCANICA INDUSTRIA 5 DICEMBRE 2012

Segue prot 356/12

CCNL METALMECCANICA INDUSTRIA 5 DICEMBRE 2012

Il rinnovo contrattuale decorre dal 1° gennaio 2013, salvo che per gli istituti contrattuali che prevedono specifiche decorrenze, ed avrà validità sino al 31 dicembre 2015, sia per la parte economica che per quella normativa.

Decorrenza e durata

Dal 1° gennaio 2013 il termine ridotto per la successione tra contratti a termine (20 o 30 giorni per contratti di durata, rispettivamente, fino a 6 mesi o superiore a 6 mesi) è limitato alle ipotesi di seguito indicate:

• assunzioni per la sostituzione di lavoratori assenti;

• assunzioni di lavoratori destinatari di trattamenti di integrazione guadagni;

• lavoratori iscritti nelle liste di mobilità;

• lavoratori percettori del trattamento ASPI;

• in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalle RSU d’intesa con le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale.

In tutti gli altri casi non previsti dal contratto nazionale di lavoro o dal contratto aziendale si applicano, in caso di riassunzione, i termini dei sessanta o dei novanta giorni per contratti di durata rispettivamente fino a 6 mesi o superiore a 6 mesi.

Al contratto collettivo aziendale è demandata la possibilità di individuare, rispetto all’assunzione “acasuale” con contratto a tempo determinato e di somministrazione di durata massima di 12 mesi, eventuali e ulteriori ipotesi.

Contratti a termine

Il rinnovo contrattuale ha disciplinato il nuovo apprendistato professionalizzante.

Pertanto, a decorrere dal 1° gennaio 2013 ai nuovi rapporti di apprendistato professionalizzante o di mestiere si applicherà la nuova normativa, mentre ai rapporti di apprendistato instaurati nel periodo 26 aprile – 31 dicembre 2012 si continuerà ad applicare la disciplina contrattuale previgente (accordo interconfederale Confindustria 18 aprile 2012, integrato dalla disciplina in materia di apprendistato prevista dal c.c.n.l. 15 ottobre 2009)

Xxxxx apprendistato professionalizzante

Risulta ampliata la percentuale di accoglimento delle richieste di trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale di tipo verticale, misto od orizzontale.

La percentuale di accoglimento delle richieste di trasformazione differisce a seconda delle dimensioni aziendali:

• percentuale massima del 4% calcolata sul personale in forza a tempo pieno per le aziende con più di 100 dipendenti;

• percentuale massima del 3% calcolata sul personale in forza a tempo pieno per le aziende fino a 100 dipendenti.

L’azienda in base alle diverse ipotesi dettagliate nel testo contrattuale è tenuta ad accogliere specifiche richieste purché debitamente documentate (es.: nelle aziende con più di 100 dipendenti per necessità di accudire i figli fino all’età di 13 anni).

Part-time

Inoltre, l’azienda è tenuta a valutare positivamente in funzione della fungibilità del lavoratore sempre a fronte di richieste motivate e documentate (es. necessità di studio), oppure a valutare l’accoglimento per altre ragioni diverse da quelle sopra indicate tenuto conto delle esigenze tecniche e organizzative.

E’ previsto inoltre:

• il diritto di precedenza per il personale in forza con rapporto di lavoro part-time in caso di nuove assunzioni a tempo pieno di lavoratori addetti alle medesime mansioni;

• in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con durata predeterminata è consentita l’assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato a completamento dell’orario per ragioni di carattere sostitutivo, e finché perdura la riduzione dell’orario.

L’individuazione di contratti di somministrazione a tempo determinato esenti da motivazione è demandata ai contratti collettivi aziendali di lavoro. Tali assunzioni non possono superare per ciascun anno solare i seguenti limiti aziendali:

• il numero dei lavoratori somministrati a tempo determinato non può essere superiore al numero di lavoratori somministrati a tempo indeterminato assunti nei tre anni solari precedenti;

• è ammessa l’assunzione di almeno tre lavoratori somministrati a tempo determinato se l’azienda occupa lavoratori somministrati a tempo indeterminato in misura almeno doppia (minimo sei lavoratori).

E’ ammessa, inoltre, senza limitazioni, in caso di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio o con una invalidità certificata di almeno il 20%, e con persone in regime di semilibertà o dimessi da istituti penitenziari.

Per i lavoratori somministrati a tempo determinato il Premio di risultato è riconosciuto in misura proporzionalmente diretta al periodo di missione complessivamente prestato nell’anno di riferimento, qualora tale previsione non sia contenuta nel contratto collettivo aziendale

Lavoro somministrato

A decorrere dal 1° gennaio 2014 l’elemento perequativo sarà elevatoa € 485,00 (in precedenza € 455,00).

L’elemento perequativo è riconosciuto per i lavoratori di aziende prive di contrattazione collettiva di secondo livello, che non percepiscono, nell’anno precedente a quello di riferimento, retribuzioni aggiuntive rispetto ai trattamenti minimi previsti dal c.c.n.l.

Elemento perequativo

Dal 1° gennaio 2014 sono previsti nuovi livelli di inquadramento dei lavoratori:

• livello 3° super , si tratta di un livello intermedio tra la 3° e la 4° categoria;

• una nuova 8° categoria riferita esclusivamente ai lavoratori con qualifica di quadri e che assorbe quanto già disciplinato dal vigente 7° livello – secondo alinea.

Si profila, sempre a decorrere dal 1° gennaio 2014, la creazione

Inquadramento professionale

di un nuovo livello di inquadramento intermedio tra la 4° e la 5° categoria, denominato 4° super, in base al lavoro di un’apposita commissione tecnica che opererà in fase di stesura del nuovo testo contrattuale

Dal 1° gennaio 2014 sarà rivalutato il trattamento economico della trasferta come segue:

• trasferta intera € 42,80;

• quota per il pasto pomeridiano e serale € 11,72;

• quota per il pernottamento € 19,36

Trasferta

E’ stata inserita una previsione che favorisce l’utilizzazione, anche in modo collettivo e previo esame con le RSU, delle ore accantonate nel conto individuale del lavoratore (Banca delle ore) e delle giornate di ferie residue per brevi periodi di sospensione del lavoro dovuti a seguito di crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione e conversione aziendale, al fine di ridurre gli impatti sociali che ne derivano, in alternativa agli strumenti predisposti dalla legislazione vigente (Cassa integrazione guadagni, mobilità e contratti di solidarietà).

E’ esclusa l’utilizzazione delle ferie in corso di maturazione nell’anno.

Contrazione

temporanea orario di lavoro

L’articolo 2 - sez. IV – tit. VI “Trattamento in caso di malattia ed infortunio non sul lavoro” è stato completamente riformulato.

Le principali novità riguardano in particolare:

1. la comunicazionee la certificazione delle assenze;

2. la conservazione del posto di lavoro;

3. l’aspettativa non retribuita;

4. il trattamento economico delle malattie e degli infortuni non sul lavoro.

1.Obblighi di comunicazione e di certificazione delle malattie

La nuova disciplina contrattuale si è limitata a recepire le novità legislative in materia di certificazione e di comunicazione degli eventi morbosi all’azienda, da parte dei lavoratori ammalati.

In questi casi il dipendente deve avvertire l'azienda entro il primo giorno d'assenza (fine turno) comunicando il domicilio presso cui si trova, se diverso da quello noto all'azienda, e inviare entro il secondo giorno dall'inizio dell'assenza il protocollo del certificato medico.

L'eventuale prosecuzione della malattia deve essere comunicata all'azienda con le stesse modalità.

2. La conservazione del posto di lavoro

La disciplina contrattuale relativa alla conservazione del posto (il cosiddetto periodo di comporto) è rimasta sostanzialmente immutata rispetto alle norme previgenti.

L’unica novità di rilievo riguarda la trasformazione, da mesi in giorni di calendario, dei periodi di conservazione del posto di lavoro, sia di quello cosiddetto “breve”, che di quello cosiddetto “prolungato”, differenziati ambedue in funzione dell’anzianità aziendale.

Trattamento in caso

di malattia ed infortunio non sul lavoro

Anzianità lavoratore	Comporto breve	Comporto prolungato (*)
Fino a3 anni compiuti	183 giorni di calendario (in luogo di 6 mesi)	274 giorni di calendario (in luogo di 6+3=9 mesi)
da3a 6 anni compiuti	274 giorni di calendario (in luogo di 9 mesi)	411 giorni di calendario (in luogo di 9+4,5=13,5 mesi)
Oltre i 6 anni compiuti	365 giorni di calendario (in luogo di 12 mesi)	548 giorni di calendario (in luogo di 12+6= 18 mesi)

(*) Il diritto ad un periodo di conservazione del posto prolungato spetta ai lavoratori al ricorrere dei seguenti casi (ipotesi anch’esse non modificate rispetto alla disciplina previgente):

• un evento morboso continuativo con assenza ininterrotta o interrotta da un'unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a 61 giorni di calendario (2 mesi in precedenza);

• quando si siano verificate almeno due malattie comportanti, ciascuna, un'assenza continuativa pari o superiore a 91 giorni di calendario (3 mesi in precedenza);

• quando alla scadenza del periodo di comporto breve sia in corso una malattia con prognosi pari o superiore a 91 giorni di calendario (3 mesi in precedenza).

Ai fini del conteggio del cosiddetto “periodo di comporto”, si sottolinea che anche in questo caso non è modificato nulla rispetto alla precedente disciplina contrattuale: si continuano a sommare tutti gli eventi morbosi intervenuti nel triennio precedente (a ritroso) a partire da ogni nuovo ultimo episodio morboso.

Il triennio precedente è pertanto da intendersi come un periodo mobile.

3. L’aspettativa non retribuita

E’ stata parzialmente modificata anche la disciplina contrattuale previgente relativa all’aspettativa non retribuita, cui il dipendente ha diritto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro. La nuova norma prevede che il lavoratore può usufruire, dietro richiesta scritta alla direzione aziendale, di un periodo di aspettativa continuativo e non frazionabile, prolungabile fino ad un massimo di 24 mesi, per una sola volta nel triennio di riferimento, periodicamente documentato, fino alla guarigione clinica debitamente comprovata, che consenta al lavoratore di assolvere alle proprie mansioni.

Durante il periodo di aspettativa non decorrerà alcuna retribuzione, né si avrà decorrenza d'anzianità per tutti gli istituti. Il lavoratore in aspettativa con anzianità di servizio superiore ad 8 anni potrà chiedere l'anticipazione del trattamento di fine rapporto

4. Il trattamento economico delle malattie e degli infortuni non sul lavoro

Le aziende devono corrispondere al lavoratore ammalato, nell'ambito della conservazione del posto, un’integrazione di quanto il lavoratore percepisce dall’Inps fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che

Trattamento in caso

di malattia ed infortunio non sul lavoro

avrebbe percepito se avesse lavorato, operando a tal fine i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento contrattuale.

In particolare ai lavoratori non in prova fatte salve le nuove norme per le malattie brevi (fino a 5 giorni) spetta il seguente trattamento economico:

Anzianità lavoratore	Periodo retribuito al 100%	Periodo retribuito all’80%
Fino a3 anni compiuti	122 giorni di calendario (4 mesi)	Il periodo restante
da3a 6 anni compiuti	153 giorni di calendario (5 mesi)	Il periodo restante
Oltre i 6 anni compiuti	214 giorni di calendario (7 mesi)	Il periodo restante

E’ stato parzialmente superato ai fini del trattamento economico il cosiddetto “criterio della sommatoria”, in base al quale la percentuale di pagamento di ogni ultimo evento morboso doveva essere calcolato in funzione dei pagamenti già avvenuti delle precedenti malattie nell’arco del triennio mobile.

La nuova disciplina contrattuale prevede che per i nuovi eventi morbosi che sorgeranno dal 1° gennaio 2013 il trattamento economico ricomincia ex novo, considerando quindi solamente il singolo evento di malattia per le successive malattie sorte dopo una ripresa del lavoro pari o superiore a 61 giorni di calendario.

Viceversa, ai soli eventi di malattia in corso al 31 dicembre 2012 e che proseguono dopo il 1° gennaio 2013 continuano ad applicarsi i trattamenti economici previsti dalla disciplina contrattuale previgente.

Per espressa previsione contrattuale i periodi di ricovero ospedaliero di durata superiore a 10 giorni continuativi devono essere retribuiti con l’intera retribuzione globale (100%) per un periodo massimo di 61 giorni (non essendo specificato da testo contrattuale si ritiene che il periodo di riferimento resti il triennio mobile).

Trattamento economico per le malattie brevi (fino a 5 giorni)

E’ stata modificata la norma contrattuale previgente che penalizzava le malattie brevi (quelle fino a 5 giorni), sostituendo il precedente “meccanismo” che prevedeva dopo il 7° evento nel triennio mobile, che gli eventi morbosi successivi venissero raddoppiati nella durata, in modo tale che il lavoratore arrivasse più rapidamente a percepire il 50% del trattamento economico, anziché il 100%.

Trattamento in caso

di malattia ed infortunio non sul lavoro

Dal 1° gennaio 2013 è prevista una diversa normativa maggiormente penalizzante per i lavoratori ritenuti a rischio di “assenteismo”.

In particolare la nuova norma contrattuale stabilisce che per ogni anno civile (1° gennaio – 31 dicembre):

• per le prime 3 malattie brevi (non superiori a 5 giorni) il pagamento dei primi 3 giorni (la cosiddetta “carenza”) deve essere retribuito al 100% (o all’80%);

• per il 4° evento di malattia breve il trattamento dei primi 3 giorni sarà pari al 66%;

• dal 5° evento di malattia breve in poi il trattamento economico sempre relativo ai primi 3 giorni sarà pari al 50%.

L’anno successivo questo specifico “contatore” delle cosiddette “malattie brevi” dovrà essere azzerato, per poi ripartire nuovamente nel nuovo anno con l’identica contabilità e con le stesse modalità di corresponsione retributiva.

Per espressa previsione contrattuale non rientrano e quindi sono sempre pagate al 100% le assenze dovute a seguito di:

• ricoveri ospedalieri;

• day hospital;

• morbo di Xxxxxx;

• neoplasie;

• epatite B e C;

• gravi malattie cardiocircolatorie;

• emodialisi e i trattamenti terapeutici correlati.

• le malattie insorte durante il periodo di gravidanza.

Entrata in vigore – norma transitoria

Stante la riformulazione della disciplina contrattuale è stata definita una norma di carattere transitorio che stabilisce i tempi e le modalità dell’entrata in vigore.

In particolare:

• per la conservazione del posto di lavoro, il calcolo in mesi delle assenze effettuate antecedentemente al 1° gennaio 2013 deve essere adeguato ai giorni di calendario previsti dalla nuova disciplina per i relativi periodi di conservazione del posto di lavoro;

• per il trattamento economico, la nuova disciplina si applica agli eventi morbosi sorti dal 1° gennaio 2013 in poi, mentre per i soli eventi in essere al 31 dicembre 2012 che proseguono successivamente al 1° gennaio 2013 continuano ad applicarsi i trattamenti economici come precedentemente disciplinati dal c.c.n.l. 15 ottobre 2009.

Trattamento in caso

di malattia ed infortunio non sul lavoro

La recente riforma del lavoro (Legge n. 92/2012) ha introdotto l’obbligo per i lavoratori di confermare le dimissioni/risoluzioni consensuali attraverso procedure che devono dare certezza della volontà del singolo lavoratore di risolvere il rapporto di lavoro in modo spontaneo e non coartato.

In tal senso, il dipendente può efficacemente convalidare, per norma di legge,le proprie dimissioni/risoluzioni consensuali:

• presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio;

• presso il centro per l’impiego competente per territorio;

• attraverso una dichiarazione di proprio pugno in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro inviata al centro per l’impiego competente;

Preavviso

di dimissioni e di licenziamento

• le sedi individuate dai c.c.n.l. stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

A tale proposito, il recente rinnovo contrattuale ha stabilito che la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali può essere validamente effettuata in sede aziendale se il lavoratore è assistito da un membro della rappresentanza sindacale unitaria.

Sono state introdotte importanti modifiche al paragrafo “Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx” dell’ art. 5.

Questa speciale gestione degli orari di lavoro può essere attivata (genericamente) per ragioni produttive, dalla Direzione aziendale attraverso un esame congiunto con le rappresentanze sindacali unitarie (r.s.u.) dei lavoratori.

La relativa comunicazione ai lavoratori, di norma, deve essere fornita mediante affissione in luogo accessibile a tutti gli interessati.

L'orario plurisettimanale prevede una media di 40 ore settimanali di lavoro ordinario in un periodo non superiore a 12 mesi - per un massimo di 80 ore annue (in precedenza 64 ore) - da realizzarsi per l'intera azienda, per singoli reparti o per gruppi di lavoratori, con un orario settimanale massimo di 48 ore.

I lavoratori coinvolti percepiranno per tali ore la retribuzione relativa all’orario contrattuale settimanale normale (40 ore), sia nei periodi di superamento che in quelli di minore prestazione.

Nel caso in cui nel corso di ciascun anno la Direzione aziendale utilizzi anche le ore di straordinario cosiddette “in regime di quote esenti" il numero massimo di ore utilizzabili per ciascun lavoratore per entrambi gli istituti non potrà comunque eccedere:

• le 120 ore annue nelle aziende con oltre 200 dipendenti;

• le 128 ore annue nelle aziende fino a 200 dipendenti.

Per le ore prestate oltre l'orario contrattuale settimanale normale sarà riconosciuta ai lavoratori interessati una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva:

• del 15% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;

• del 25% per le ore prestate al sabato.

Tali maggiorazioni devono essere computate sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

Nel caso di orario plurisettimanale per necessità improvvise le suddette maggiorazioni saranno elevate rispettivamente alla misura onnicomprensiva del 20% e del 30%.

Sono state, infine, definite le modalità di trattamento delle eventuali assenze giustificate nei periodi di supero, a fronte della fruizione nei periodi di prestazione inferiore alle 40 ore, prevedendo l’utilizzo dei permessi annui retribuiti (PAR), di ore di ferie o di ore accantonate nella “banca ore”, o ancora di permessi non retribuiti, tenendo conto delle preferenze del lavoratore.

Si pone in evidenza che l'attuazione dell'orario plurisettimanale è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.

Orario di lavoro plurisettimanale

I dipendenti per ciascun anno di servizio, ed in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, hanno diritto a

13 permessi annui retribuiti (PAR) di 8 ore ciascuno (pari a complessive 104 ore, di cui 72 ore precedentemente riconosciute a titolo di riduzione d'orario e 32 ore in sostituzione delle festività

Permessi annui retribuiti

abolite).

Per i lavoratori che prestano la propria opera in sistemi di turnazione di 15 o più turni settimanali, comprendendo il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica, è inoltre riconosciuto, a decorrere dal 1° gennaio 2002, un permesso annuo retribuito di 8 ore aggiuntivo, computato in ragione di anno di servizio o frazione di esso, assorbibile fino a concorrenza dalle eventuali riduzioni definite negli accordi aziendali.

Questa norma contrattuale prevista già dalla previgente disciplina contrattuale è stata modificata solo per le modalità attraverso le quali i PAR possono essere fruiti dai lavoratori.

A decorrere dal 1° gennaio 2013 il numero di PAR da usufruire in maniera collettiva per reparti e/o gruppi di lavoratori (attraverso ad esempio a riduzioni di orario, ponti infrasettimanali, ecc) si riducono da 7 a 5 ed è prevista la possibilità per le aziende di rinviarne la fruizione nel corso dell’anno successivo.

Gli altri 8 PAR (in precedenza 6) possono essere fruiti dai singoli lavoratori come permessi retribuiti individuali e richiesti alle Direzioni aziendali con un preavviso di 10 almeno giorni, all’interno di una contemporanea assenza del 10% dei lavoratori a tale titolo.

Si segnala che in caso di improvvise malattie di figli fino a 13 anni di età, o di altri familiari conviventi entro il 1° grado di parentela, i PAR verranno concessi senza preavviso ma con il solo obbligo da parte del lavoratore di avvisare la direzione aziendale entro due ore dall’inizio del turno di lavoro e di presentare, entro il termine di 5 giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa, un idonea documentazione giustificativa.

Permessi annui retribuiti

A decorrere dal 1° gennaio 2014 l’indennità di reperibilità minima prevista dall’art. 6 che le aziende devono riconoscere ai lavoratori non potrà essere inferiore ai seguenti valori economici espressi in euro.

Reperibilità

	c) Compenso settimanale			b) Compenso giornaliero
Livello	16 ore (giorno lavorato)	24 ore (giorno libero)	24 ore festive	6 giorni	6 giorni con festivo	6 giorni con festivo e giorno libero
1-2-3	4,82	7,22	7,81	31,30	31,89	34,29
4-5	5,72	8,99	9,63	37,61	38,25	41,52
Superiore al 5°	6,58	10,81	11,40	43,71	44,30	48,52

A decorrere dal 1° giugno 2013 le percentuali di maggiorazione previste per l’attività in turni notturni devono essere incrementate secondo quanto riportato nelle tabelle seguenti.

Maggiorazioni per lavoro notturno a turni fino alle ore 22	Fino al 31 maggio 2013	Dal 1° giugno 2013
Lavoro notturno	15%	20%
Lavoro notturno festivo	55%	60%
Lavoro notturno festivo con riposo compensativo	30%	35%
Maggiorazioni per lavoro notturno a turni dalle ore 22 alle ore 6 del mattino seguente	Fino al 31 maggio 2013	Dal 1° giugno 2013
Lavoro notturno	15%	25%
Lavoro notturno festivo	55%	65%
Lavoro notturno festivo con riposo compensativo	30%	40%

Sono escluse dall’ulteriore incremento riportato nella seconda tabella le attività di gestione e manutenzione svolte da aziende impiantistiche che richiedono un’articolazione dei turni a copertura delle 24 ore giornaliere.

Gli incrementi concordati assorbono fino a concorrenza quanto eventualmente previsto in sede aziendale.

Maggiorazioni

per lavoro notturno

I limiti annuali massimi di lavoro straordinario definiti dal

contratto collettivo sono rimasti invariati (vedi tabella). Lavoro straordinario

Aziende fino a 200 addetti	250 ore annuali
Aziende con oltre 200 addetti	200 ore annuali
Attività di riparazione navale e aeronautica	250 ore annuali
Attività di manutenzione e installazione impianti	260 ore annuali

Le novità riguardano il numero di ore “comandabili” da parte delle direzioni aziendali con un preavviso di 24 ore ed esenti dalle informazioni alle RSU e dall’accordo con le stesse rappresentanze per le prestazioni straordinarie richieste per le giornate del sabato.

In tal senso, a decorrere dal 1° gennaio 2013, le ore di lavoro straordinario annuali “esenti” aumentano, passando dalle attuali 40 ore (48 nelle aziende fino a 200 addetti) fino ad un massimo di 80 ore.

In questi casi però l’orario plurisettimanale verrà ridotto di 24 ore annue, passando dalle attuali 64 ore alle 40 ore annuali.

In altre parole, l’utilizzo da parte delle imprese di ambedue questi istituti contrattuali: orario plurisettimanale e straordinario “esente”, non può superare le 128 ore annue (120 per le aziende con oltre 200 addetti).

La nuova disciplina contrattuale prevede la possibilità per i lavoratori che abbiano delle esigenze personali di poter assentarsi

nel limite del 10% dei lavoratori purchè sostituibili con altro personale di adeguata professionalità.

Per le ore di straordinario in regime “esente” eccedenti le 40 (48 nelle aziende fino a 200 dipendenti) è previsto un incremento della percentuale di maggiorazione pari all’8% in più rispetto a quelle “ordinarie” previste sia per il lavoro a turno che non a turni

Lavoro straordinario

Fondo assistenza sanitaria integrativa Metasalute

Aumenta il contributo dovuto al fondo di assistenza sanitaria contrattuale denominato “MetaSalute” da versare al fondo stesso con cadenza trimestrale da parte delle imprese, a favore dei lavoratori aderenti secondo le seguenti decorrenze:

decorrenze	Quota mensile imprese	Quota mensile lavoratore
1° gennaio 2013	€ 2,00	€ 1,00
1° gennaio 2015	€ 4,00	€ 2,00
1° gennaio 2016	€ 6,00	€ 3,00

Rimane invariata la scadenza per il versamento della contribuzione corrente dal 1°gennaio 2013.

Viceversa, per il versamento della seconda quota di contributo “una tantum”, le parti sociali, hanno deciso di rinviarne il versamento alla data del 1° gennaio 2014 (in precedenza fissata per il 31 gennaio 2013.

Fondi bilaterali