CCNL

CCNL

PER IL PERSONALE DI TERRA

DEL TRASPORTO AEREO E DELLE ATTIVITÀ AEROPORTUALI DELL’8 LUGLIO 2010

GESTORI

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE DI TERRA DEL TRASPORTO AEREO E DELLE ATTIVITÀ AEROPORTUALI DELL’8 LUGLIO 2010

A VALERE PER QUADRI, IMPIEGATI ED OPERAI IN FORZA PRESSO LE AZIENDE RISPETTIVAMENTE ADERENTI AD ASSAEROPORTI - ASSOHANDLERS - ASSOCATERING.

Stampato il 13 ottobre 2010

Addì 8 luglio 2010, in Roma

Fra

- ASSAEROPORTI

- ASSOHANDLERS

- ASSOCATERING-FIPE

E

- FILT CGIL

- FIT CISL

- UILTRASPORTI

- UGL TRASPORTI

è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il Personale di Terra del Trasporto Aereo e delle Attività Aeroportuali, a valere per Quadri, Impiegati ed Operai in forza presso le Aziende rispettivamente aderenti alle sopra richiamate Associazioni Datoriali.

Il presente CCNL si articola in:

- PARTE GENERALE

- PARTE SPECIFICA 1-SEZIONE GESTIONI AEROPORTUALI e

Allegati a valere per le Aziende aderenti ad ASSAEROPORTI

- PARTE SPECIFICA 2-SEZIONE HANDLERS e Allegati a valere per le Aziende aderenti ad ASSOHANDLERS

- PARTE SPECIFICA 3-SEZIONE CATERING e Allegati a valere per le Aziende aderenti ad ASSOCATERING-FIPE

Il presente CCNL ingloba e sostituisce integralmente gli accordi di rinnovo stipulati in data 26 gennaio 2010 in ASSAEROPORTI, in data 04 giugno e 05 luglio 2010 in ASSOHANDLERS ed in data 04 novembre 2009 in ASSOCATERING-FIPE.

Fermo restando le decorrenze previste per gli specifici istituti nelle rispettive SEZIONI, il presente CCNL decorre dalle date di stipula pattuite nei sopra richiamati accordi di rinnovo.

COSTITUZIONE DELLE PARTI

ASSAEROPORTI – Associazione Italiana Gestori Aeroporti, rappresentata dal Presidente Dr. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, dai Vice Presidenti Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxxxx, dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxxxx, dal Coordinatore per le Relazioni Industriali Xxxxxxx Xxxxxxxxx, dal Responsabile Risorse Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, nonché dai Responsabili del Personale delle Aziende Associate Xxxx Xxxxxxx e Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx (ADR), Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxx Xxxxxxxx (SEA), Xxxxxxx Xxxxxxx e Xxxxx Xxxxx (SAVE), Xxxxxx Xxxxxxxxx (ADF), Xxxxxxxx Xxxxxx (SOGAER), Xxxxxxx Xxxxxxx (ADP), Xxxxxxxxx Xxxxxxx (SAB), e Xxxxx Xxxxx (SAGAT);

ASSOHANDLERS – rappresentata dal Presidente Dr. Xxxxxx Xxxxxx, dai Vice Presidenti Xxxxxxxx Xxxxx e Xxxxxxx Xxxxx, nonché dal Gruppo di lavoro sindacale Xxxxx Xxxxx Coordinatore, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx e Xxxx Xxxxxxxx.

ASSOCATERING – FIPE rappresentata dal Presidente dott. Xxxxx xx Xxxxxx, dal Direttore Generale Xxx Xxxxxxxxx, con l’assistenza della FIPE in persona del xxxx. Xxxxxx Xxxxxxx e la commissione sindacale composta da Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxx.

La FILT-CGIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxx, dal Segretario Nazionale Xxxxx Xxxxx, dal dipartimento nazionale Xxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxx Xxxxxxxxxx, nonché da Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxx;

La FIT-CISL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxxx, dal Coordinatore Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxxx, dal responsabile dipartimento nazionale trasporto aereo personale di terra Xxxxx Xxxxx, nonché da Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xx

Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxx Xxxxx e Xxxxx Xxxxx;

La UILTRASPORTI rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxxxx, dal Segretario Nazionale Xxxxx Xxxxxxxxx, dai responsabili dipartimento nazionale Xxxxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxxx, nonché da Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxx e Xxxxxx Xxxx;

La UGL TRASPORTI rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxx, dal Segretario Nazionale Xxxxxxxxx Xxxxxxx, dal responsabile dipartimento nazionale Xxxxxxxx Xxxxx, nonché da Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx.

	INDICE
	PREMESSA CONTRATTO	13
	PARTE GENERALE
	CAPO I – RELAZIONI INDUSTRIALI
	Premessa .......................................................................	15
Art. 1	Modello relazioni di informazione e consultazione .....	15
Art. 2	Articolazione della contrattazione collettiva ................	19
Art. 3	Procedura generale per il rinnovo del contratto
	collettivo nazionale di lavoro .......................................	21
Art. 4	Procedura generale di conciliazione delle vertenze
	inerenti l’applicazione del Contratto Collettivo
	Nazionale ......................................................................	21
Art. 5	Diritti sindacali .............................................................	22
Art. 6	Assemblea.....................................................................	22
Art. 7	Permessi per organi direttivi e aspettativa per incarichi
	sindacali e per cariche pubbliche elettive .....................	23
Art. 8	Affissioni e bacheche sindacali ....................................	24
	CAPO II – RESPONSABILITÀ SOCIALE E SOSTENIBILE
Art. 9	Appalti ..........................................................................	25
Art. 10	Ambiente di lavoro .......................................................	25
Art. 11	Tutela della salute e sicurezza del lavoro .....................	26
Art. 12	DPI Dispositivi di protezione individuale ....................	30
Art. 13	Lavori usuranti..............................................................	32
Art. 14	Tutela privacy ...............................................................	32
Art. 15	Responsabilità sociale ..................................................	33

CAPO III – TUTELE SOCIALI

Art. 16 Art. 17	Tossicodipendenza........................................................ Salvaguardia della dignità dei lavoratori anche in materia di molestie sessuali ..........................................	35 35
Art. 18	Mobbing .......................................................................	36
Art. 19	Pari opportunità ...........................................................	37
Art. 20	Lavoratori disabili .......................................................	39
Art. 21	Lavoratori studenti e permessi per studio....................	39
Art. 22	Congedi assenze e permessi ........................................	41
Art. 23	Tutela della maternità ..................................................	43
Art. 24	Congedo matrimoniale ................................................	46
Art. 25	Richiamo alle armi ......................................................	47
Art. 26	Clausola sociale ...........................................................	47
	CAPO IV – MERCATO DEL LAVORO
Art. 27	Mercato del lavoro........................................................	48
Art. 28	Contratto a tempo parziale............................................	49
Art. 29	Contratto a tempo determinato .....................................	51
Art. 30	Stagionalità ...................................................................	54
Art. 31	Apprendistato ...............................................................	54
Art. 32	Contratto di inserimento / reinserimento ......................	55
Art. 33	Contratto di somministrazione a tempo determinato....	59
Art. 34 Art. 35	Telelavoro ..................................................................... Formazione continua e sostegno all’aggiornamento professionale.................................................................	59 62
	CAPO V – IL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 36	Assunzione e documenti relativi ..................................	64
Art. 37	Visite di inventario e visite personali ...........................	65
Art. 38	Disposizioni e regolamenti aziendali............................	65
Art. 39	Norme di comportamento.............................................	66
Art. 40	Trattamento di fine rapporto .........................................	67

CAPO VI – PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 41 Previdenza complementare 68

PARTE SPECIFICA

(SEZIONI 1 GESTORI, 2 HANDLERS, 3 CATERING)

CAPO VII – GESTORI

Art. G1 Disciplina dei diritti sindacali 73

Art. G2 Disciplina di tutela della maternità 74

Art. G3 Applicazione clausola sociale 75

Art. G4 Periodo di prova 76

Art. G5 Inquadramento 77

Art. G6 Quadri 91

Art. G7 Orario di lavoro 92

Art. G8 Reperibilità 97

Art. G9 Modalità applicative Mercato del lavoro 98

Art. G10 Modalità applicative contratto a tempo parziale 98

Art. G11 Modalità applicative contratti di somministrazione

a tempo determinato 101

Art. G12 Disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato/somministrazione 102

Art. G13 Modalità applicative apprendistato 105

Art. G14 Lavoro straordinario, festivo e notturno 108

Art. G15 Riposo settimanale 111

Art. G16 Giorni festivi 111

Art. G17 Ferie 112

Art. G18 Retribuzione mensile 113

Art. G19 Parte economica 2008-2011 e Stipendi minimi 114

Art. G20 Indennità di contingenza 116

Art. G21 EDR 116

Art. G22 Aumenti periodici di anzianità 117

Art. G23 Indennità giornaliera 119

Art. G24 Indennità di turno 120

Art. G25	Indennità campo ..........................................................	120
Art. G26	Indennità maneggio denaro .........................................	120
Art. G27	Calcolo della quota giornaliera ed oraria.....................	120
Art. G28	Tredicesima mensilità..................................................	121
Art. G29	Quattordicesima mensilità ...........................................	121
Art. G30	Missioni e trasferte ......................................................	122
Art. G31	Trasferimenti ...............................................................	122
Art. G32	Mobilità orizzontale nell’ambito della stessa unità
	produttiva.....................................................................	123
Art. G33	Assenze e trattamento di malattia................................	123
Art. G34	Aspettativa ...................................................................	125
Art. G35	Assicurazione infortuni ...............................................	126
Art. G36	Infortunio sul lavoro e malattie professionali..............	126
Art. G37	Preavviso di licenziamento e dimissioni .....................	127
Art. G38	Provvedimenti disciplinari ..........................................	128
Art. G39	Previdenza Complementare.........................................	131

Allegati alla Sezione Gestori 133

CAPO VIII – HANDLERS

Art. H1	Periodo di prova .........................................................	143
Art. H2	Inquadramento ............................................................	144
Art. H3	Quadri .........................................................................	157
Art. H4	Orario di lavoro ..........................................................	159
Art. H5	Modalità applicative Mercato del Lavoro ...................	164
Art. H6	Modalità applicative contratto a tempo parziale .........	164
Art. H7	Modalità applicative contratti di somministrazione
	a tempo determinato ....................................................	167
Art. H8	Disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo
	determinato/somministrazione ....................................	168
Art. H9	Modalità applicative apprendistato..............................	170
Art. H10	Lavoro straordinario, festivo e notturno .....................	174
Art. H11	Riposo settimanale .....................................................	176
Art. H12	Giorni festivi ...............................................................	176
Art. H13	Ferie ............................................................................	177

Art. H14	Retribuzione Mensile ..................................................	178
Art. H15	Parte economica dal 2008 al 6-2012 e Stipendi minimi	179
Art. H16	Indennità di contingenza..............................................	181
Art. H17	EDR .............................................................................	181
Art. H18	Aumenti periodici di anzianità ....................................	182
Art. H19	Indennità giornaliera....................................................	184
Art. H20	Indennità di turno ........................................................	185
Art. H21	Indennità di campo ......................................................	185
Art. H22	Indennità maneggio denaro ........................................	185
Art. H23	Calcolo della quota giornaliera ed oraria.....................	186
Art. H24	Tredicesima mensilità .................................................	186
Art. H25	Quattordicesima mensilità ..........................................	186
Art. H26	Missioni e trasferte ......................................................	187
Art. H27	Trasferimenti ...............................................................	188
Art. H28	Mobilità orizzontale nell’ambito della stessa unità
	produttiva.....................................................................	188
Art. H29	Assenze e trattamento di malattia................................	189
Art. H30	Assicurazione infortuni ...............................................	190
Art. H31	Infortunio sul lavoro e malattie professionali..............	191
Art. H32	Aspettativa ...................................................................	191
Art. H33	Disciplina di tutela della maternità..............................	192
Art. H34	Preavviso di licenziamento e dimissioni ....................	192
Art H35	Provvedimenti disciplinari ..........................................	193
Art. H36	Previdenza complementare..........................................	196
Art. H37	Applicazione Clausola Sociale ....................................	197
Art. H38	Disciplina dei Diritti sindacali.....................................	197

Allegati alla sezione Handlers 199

CAPO IX – CATERING

Sfera di	applicazione....................................................................	211
Art. C1	Previdenza complementare..........................................	211
Art. C2	Classificazione del personale ......................................	212
	Mercato Del Lavoro ...................................................	217
Art. C3	Apprendistato ..............................................................	217

Art. C4	Obblighi del datore di lavoro.......................................	218
Art. C5	Obblighi dell’apprendista ............................................	219
Art. C6	Conclusione del rapporto.............................................	220
Art. C7	Retribuzioni degli apprendisti .....................................	220
Art. C8	Lavoratori privi di esperienza......................................	221
Art. C9	Part Time .....................................................................	221
Art. C10	Lavoro supplementare .................................................	222
Art. C11	Lavoro a tempo determinato........................................	223
Art. C12	Contratto di somministrazione a tempo determinato...	223
Art. C13	Mobilità del personale .................................................	224
Art. C14	Periodo di prova ..........................................................	224
Art. C15	Lavoro delle donne e dei minori..................................	225
	Orario di lavoro ...........................................................	226
Art. C16	Orario di lavoro ...........................................................	226
Art. C17	Riduzioni di orario.......................................................	226
Art. C18	Riduzione di orario turnisti..........................................	227
Art. C19	Ripartizione orario di lavoro giornaliero .....................	227
Art. C20	Flessibilità dei regimi di orario ...................................	228
Art. C21	Orario di lavoro di fanciulli e adolescenti ..................	229
Art. C22	Recuperi ......................................................................	230
Art. C23	Lavoro notturno ...........................................................	230
Art. C24	Lavoro straordinario ....................................................	231
Art. C25	Riposo settimanale ......................................................	232
Art. C26	Lavoro domenicale ......................................................	232
Art. C27	Festività .......................................................................	233
Art. C28	Festività soppresse.......................................................	234
Art. C29	Ferie .............................................................................	235
Art. C30	Permessi per elezioni ...................................................	237
Art. C31	Sanzioni disciplinari ....................................................	237
Art. C32	Assenze non giustificate ..............................................	239
Art. C33	Consegne e rotture .......................................................	240
Art. C34	Corredo - abiti di servizio............................................	241
	Norme specifiche per l’area quadri .............................	241
Art. C35	Disposizioni generali ...................................................	241

Art. C36	Indennità di funzione ...................................................	242
Art. C37	Formazione ed aggiornamento ....................................	242
Art. C38	Responsabilità civile....................................................	242
	Trattamento economico ...............................................	242
Art. C39	Elementi della retribuzione .........................................	242
Art. C40	Determinazione della retribuzione giornaliera ............	243
Art. C41	Determinazione della retribuzione oraria ....................	243
Art. C42	Minimi tabellari ...........................................................	243
Art. C43	Contingenza .................................................................	244
Art. C44	Indennità aeroportuale ................................................	245
Art. C45	Corresponsione della retribuzione ...............................	245
Art. C46	Scatti di anzianità ........................................................	245
Art. C47	Tredicesima mensilità..................................................	246
Art. C48	Quattordicesima mensilità ...........................................	247
Art. C49	Mensa aziendale ..........................................................	248
	Sospensione del rapporto di lavoro .............................	248
Art. C50	Malattia........................................................................	248
Art. C51	Trattamento economico durante il periodo di malattia	250
Art. C52	Infortunio .....................................................................	251
Art. C53	Conservazione del posto..............................................	252
Art. C54	Aspettativa non retribuita ............................................	253
Art. C55	Norma di rinvio ...........................................................	253
Art. C56	Lavoratori affetti da tubercolosi .................................	253
Art. C57	Maternità .....................................................................	254
	Risoluzione del rapporto di lavoro ..............................	255
Art. C58	Recesso ........................................................................	255
Art. C59	Preavviso .....................................................................	255
Art. C60	Indennità sostitutiva del preavviso ..............................	256
Art. C61	Dimissioni ...................................................................	257
Art. C62	Dimissioni per giusta causa .........................................	257
	Licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo .......................................................	258
Art. C63	Licenziamenti individuali ............................................	258

Art. C64	Licenziamento discriminatorio ...................................	260
Art. C65	Matrimonio ..................................................................	260
	Procedure di conciliazione ed arbitrato ......................	261
Art. C66	Tentativo di conciliazione............................................	261
Art. C67	Collegio arbitrale .........................................................	261
Art. C68	Composizione ..............................................................	261
Art. C69	Compiti ........................................................................	262
Art. C70	Trattamento di fine rapporto ........................................	263
Art. C71	Restituzione documenti di lavoro ...............................	264
Art. C72	Clausola sociale ...........................................................	264
Art. C73	Commissione infortunio sul lavoro .............................	265
Allegato	alla sezione Catering .....................................................	266

PARTE GENERALE

CAPO X – DISPOSIZIONI RIGUARDANTI EVENTI STRAORDINARI

Art. 42 Cessioni o Trasferimento d’azienda 273

CAPO XI – DISPOSIZIONI FINALI

Art. 43	Clausola di salvaguardia...............................................	274
Art. 44	Clausola di esigibilità ..................................................	274
Art. 45	Clausola di inscindibilità dalle norme contrattuali .......	275
Art. 46	Inquadramento ..............................................................	275
Art. 47	Contributi sindacali .....................................................	276
Art. 48	Decorrenza e durata .....................................................	276

PREMESSA CONTRATTO

Le Parti stipulanti il presente CCNL, in uno scenario caratterizzato dal continuo evolversi del quadro del trasporto aereo mondiale, in cui le complesse dinamiche nazionali risentono ancora dell’incompiuta messa a sistema del settore, hanno ritenuto loro comune e precipuo obiettivo la ricerca di strumenti volti al sostegno di un sempre crescente livello di servizio e di attenzione al cliente e di miglioramento delle condizioni di lavoro.

Il perseguimento di questo obiettivo presuppone un nuovo approccio al settore del trasporto aereo nel suo complesso, caratterizzato da una pluralità di attività che devono acquisire una consapevolezza di “filiera”, in quanto concorrenti, con diverso grado, ad una medesima catena del valore.

Di questa consapevolezza intende farsi da subito artefice il presente CCNL attraverso la fissazione di un quadro di regole di insieme da applicarsi a tutti gli operatori del settore (PARTE GENERALE), in quanto componenti a pieno titolo della filiera del trasporto aereo. Componenti, la cui specificità in termini di diverso contributo alla catena del valore, viene dal CCNL riconosciuta e valorizzata attraverso la definizione di PARTI SPECIFICHE (Sezioni Gestione aeroportuale, Handling, Catering).

Con la disciplina di dettaglio contenuta nelle tre PARTI SPECIFICHE, atta ad individuare gli specifici trattamenti normativi e retributivi volti a soddisfare le istanze di competitività proprie delle diverse sezioni, non si esaurisce la tensione innovativa del CCNL, la cui vocazione inclusiva, come ribadito nel Protocollo del 3.11.2009, lo pone quale punto di riferimento ed auspicabile casa comune della “gente dell’aria”, in primis, e dell’intero sistema dei trasporti nazionale, in prospettiva.

Resta peraltro fin d’ora convenuto che attraverso la sua sottoscrizione, le Associazioni datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti,

riconoscono di aver individuato la regolamentazione di settore di cui all’art. 13 del d. lgs. n. 18/1999.

“La novità” del presente CCNL non si esaurisce nella definizione del suo campo di applicazione. Essa attiene anche alla stesura di un corpus normativo organico ed auspicabilmente coerente, in ossequio ad un’esigenza da tempo avvertita, che supera definitivamente la precedente produzione normativa, di cui si dichiara formalmente la caducazione ad ogni possibile effetto. Coerentemente con l’obiettivo comune di assicurare incrementale trasparenza e certezza di diritti e doveri ai rapporti in Azienda, le Parti ritengono fondamentale dare massima diffusione al testo contrattuale, curandone la distribuzione a tutti i lavoratori, anche attraverso la sua pubblicazione nelle intranet aziendali.

PARTE GENERALE

CAPO I RELAZIONI INDUSTRIALI

Premessa

Si individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:

- la centralità della autonomia collettiva nella gestione delle problematiche e delle linee evolutive del rapporto di lavoro e la strategicità del sistema di relazioni industriali quale strumento di governo dei processi settoriali e aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise in grado di assicurare il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità e il coinvolgimento delle risorse umane su obiettivi di qualità, con particolare riguardo alla soddisfazione del cliente;

- la natura di pubblica utilità delle attività delle imprese operanti nel settore, anche al fine di assicurare la continuità dei servizi prestati;

- l’individuazione di un assetto relazionale che sia fattivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei motivi di conflitto;

- la funzionalità dell’assetto contrattuale a una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al raggiungimento dei risultati di politica dei redditi e dell’occupazione stabiliti da Governo e Parti sociali e al perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore.

Art. 1

Modello relazionale di informazione e consultazione

Le Parti stipulanti:

• muovendo dalla condivisa esigenza di realizzare, quale momento prioritario e qualificante nei rapporti sindacali, un sistema di

partecipazione improntato sulla trasparenza e sulla tempestività nonché sul ruolo propositivo delle XX.XX.;

• allo scopo di rispondere tempestivamente alle sfide del mercato mediante miglioramenti dell’efficienza gestionale, della qualità di servizio, della produttività, in un ambito di equilibrata valorizzazione delle risorse umane;

• in considerazione della necessità di assicurare lo sviluppo della capacità competitiva delle Aziende quale condizione essenziale per confrontarsi validamente con la concorrenza, attesa la progressiva globalizzazione dei mercati ed il processo di integrazione europea;

• tenuto conto del ruolo essenziale in tal senso svolto da un razionale ed efficiente assetto, in tutti i suoi livelli, del sistema di relazioni sindacali;

xxxxxxxxx l’opportunità di realizzare il seguente modello relazionale:

1) Osservatorio Nazionale

Tra le Parti stipulanti viene istituito, sulla scorta di quanto condiviso con l’accordo 2 dicembre 2008, come richiamato nel Protocollo 3.11.2009, un Osservatorio Nazionale per l’approfondimento tempestivo delle problematiche connesse con l’evoluzione del sistema aeroportuale, con particolare riferimento agli impatti ed ai riflessi sulla gestione e sui servizi aeroportuali di assistenza a terra.

Oggetto di esame dell’Osservatorio potranno altresì essere le dinamiche omogenee di evoluzione degli andamenti aziendali, ricercando le soluzioni che sempre più concorrano alla costruzione di una logica di “sistema” per il comparto aeroportuale, nonché le tematiche più rilevanti che dovessero rilevarsi anche dalle singole realtà, anche con riferimento all’applicazione delle normative collegate al recepimento ed all’attuazione della Direttiva comunitaria sull’handling.

Nell’ambito dell’Osservatorio si terrà un incontro annuale dedicato al monitoraggio del complessivo utilizzo degli strumenti del mercato del lavoro, anche attraverso l’esame analitico delle singole fattispecie.

Ai fini dell’attività dell’Osservatorio le Parti si impegnano a fornire preventive informazioni e dati rilevanti anche in relazione a specifiche problematiche emergenti dalle realtà aziendali.

Sarà composto da 4 componenti designati dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti (uno per Organizzazione) e 3 designati dalle Associazioni Datoriali. Ciascun componente rimarrà in carica per l’intera durata del CCNL salvo revoca da parte dell’Organizzazione/Associazione designante o dimissioni. A tal fine sarà predisposto idoneo regolamento di funzionamento.

I servizi di segreteria dell’Osservatorio Nazionale saranno assicurati a rotazione annua dalle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL.

È previsto l’insediamento dell’Osservatorio Nazionale entro il 2010.

2) Livello complessivo di Azienda

Le Aziende esporranno nel corso di un apposito incontro, da tenersi nel primo quadrimestre di ogni anno, alle Organizzazioni sindacali Nazionali e Regionali/Territoriali stipulanti:

• l’andamento relativo ai dati di traffico, ivi comprese indicazioni di trend con specifico riferimento a particolari aree di interesse strategico;

• le prospettive di sviluppo dell’attività anche con riferimento ad acquisizione e/o accordi commerciali con altre imprese;

• l’andamento della produttività, del livello di efficienza e della qualità del servizio correlato all’anno precedente ed in rapporto, ove possibile, con i principali concorrenti di riferimento e con le esigenze del mercato;

• le prospettive produttive e le conseguenti previsioni di investimenti, nonché i relativi aggiornamenti dei progetti precedenti con le prevedibili implicazioni su occupazione, condizioni di lavoro, condizioni ambientali/ecologiche e sicurezza sul lavoro;

• gli orientamenti in materia di appalti e sub concessioni, avuto riguardo alla natura delle attività conferite, nonché gli ambiti in cui essi si esplicano o si prevede possano esplicarsi.

• Analoga esposizione verrà effettuata dalle Aziende, anche a richiesta

delle XX.XX. stipulanti, in relazione ad aggiornamenti significativi di tali programmi.

3) Progetti di intervento sugli assetti tecnologici ed organizzativi Nel caso di innovazioni di carattere organizzativo, che comportino sostanziali modifiche all’assetto produttivo (es. introduzione di nuove tecnologie, rilevanti modifiche degli impianti, ecc.) ne sarà data dall’Azienda preventiva comunicazione alle XX.XX. stipulanti per un eventuale esame in ordine ai riflessi sull’occupazione, sulle figure professionali e sulle condizioni di lavoro.

Tale esame, salvo diversi accordi raggiunti tra le Parti, dovrà concludersi entro i dieci giorni successivi al primo incontro.

In tali circostanze saranno illustrati gli eventuali programmi di aggiornamento e/o addestramento professionale individuati a sostegno dell’innovazione tecnico- organizzativa.

Nel periodo di espletamento dell’esame di cui ai commi precedenti le Parti non daranno corso ad iniziative unilaterali.

Quando si pongono problemi di riconversione e ristrutturazione, i problemi relativi formeranno oggetto di esame con le XX.XX. stipulanti, in particolare per gli aspetti collegati alla tutela dell’occupazione ed alla riqualificazione professionale del personale.

Allo scopo di favorire soluzioni consensuali, le Parti potranno attivare negli ambiti e comunque nei limiti temporali previsti per il compiuto espletamento delle procedure sopra indicate, specifiche Commissioni tecniche paritetiche finalizzate all’assunzione di elementi di conoscenza ed approfondimento su circoscritte problematiche di particolare complessità.

Premessa

Art. 2

Articolazione della contrattazione collettiva

In relazione alla fase transitoria in cui cadono i rinnovi dei CCNL scaduti il 31/12/2007, la cui piattaforma è stata presentata dalle Organizzazioni sindacali nel corso del 2008, ed in considerazione del fatto che nel biennio 2008/09 si sono attivati tavoli di confronto per la definizione della parte normativa, le Parti, anche in considerazione della intervenuta nuova disciplina sulla riforma degli assetti contrattuali ed alle disposizioni transitorie contenute negli Accordi Interconfederali del 22 gennaio 2009 e del 15 aprile 2009, convengono sulla seguente articolazione:

Contratto Nazionale

Il presente CCNL, la cui scadenza è prevista al 31/12/2011 sia per la Parte normativa che per quella economica, viene rinnovato avendo a riferimento i criteri e gli elementi relativi al Protocollo del 23 luglio 1993.

Le Parti si impegnano a definire eventuali diverse modalità ed articolazioni della contrattazione collettiva nell’ambito del prossimo rinnovo del contratto nazionale.

Il Contratto Nazionale disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi, definendo altresì modalità ed ambiti di applicazione della contrattazione di secondo livello.

Il Contratto Nazionale individua materie ed istituti propri del livello nazionale non derogabili a livello locale, nonché materie ed istituti di competenza del livello aziendale diversi e non ripetitivi rispetto ai primi.

Nell’ambito delle competenze fondamentali del livello nazionale rientrano in particolare:

- le relazioni industriali

- i diritti sindacali

- i minimi tabellari

- il mercato del lavoro

- l’inquadramento

- l’orario di lavoro

Contratto Aziendale o di secondo livello

Le materie oggetto della contrattazione di secondo livello sono:

- aspetti applicativi in materia di orario di lavoro

- aspetti applicativi riguardanti le tipologie contrattuali

- effetti locali di significative riorganizzazioni del lavoro o settoriali/ aziendali

- ambiente di lavoro per gli aspetti specificatamente connessi a particolari situazioni settoriali/aziendali

I contenuti economici saranno definiti al livello aziendale con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le Parti, aventi come obiettivi incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa e dovranno altresì avere i requisiti per beneficiare del particolare trattamento contributivo/fiscale previsto dalla legge.

La contrattazione di secondo livello avverrà nel rispetto dei cicli negoziali non sovrapponendosi con le trattative per il rinnovo del CCNL .

Le proposte di rinnovo dell’accordo di secondo livello, sottoscritte congiuntamente dalle RSU ovvero dalle RSA e dalle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale, devono essere presentate all’Azienda in tempo utile per consentire l’apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell’accordo; l’Azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Art. 3

Procedura generale per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro

Le Parti, in considerazione dell’interesse della clientela e dei lavoratori, si impegnano al rispetto della seguente modalità di confronto per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Le proposte per il rinnovo del presente contratto collettivo nazionale saranno presentate sei mesi prima della scadenza.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del CCNL e comunque per un periodo pari a sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Art. 4

Procedura generale di conciliazione delle vertenze inerenti l’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale

Al fine di migliorare le relazioni sindacali, le Parti si obbligano, prima di dar corso ad azioni sindacali o legali, a ricorrere alle procedure di conciliazione di cui al presente articolo.

Le controversie individuali e collettive dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione secondo le procedure che seguono, escludendosi, fino al completo esaurimento di esse, il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale e alla Autorità giudiziaria.

Sono escluse dalle procedure di che trattasi:

- la materia di cui ai licenziamenti individuali e collettivi ai quali

si applicano le procedure previste rispettivamente dalle vigenti disposizioni di legge e dagli Accordi Interconfederali in vigore;

- la materia di cui ai provvedimenti disciplinari.

Qualora insorga una controversia in materia di interpretazione ed applicazione delle norme di questo CCNL, su richiesta scritta di una delle Parti interessate, le Parti stipulanti si impegnano a fornire, nel corso di un apposito incontro, la propria interpretazione e valutazione possibilmente concordata, entro 10 giorni dal ricevimento della richiesta, salvo diverso accordo.

Il parere delle Parti stipulanti, qualora concordato, è vincolante per i soggetti che hanno dato corso alla procedura.

Nel periodo occorrente alle Parti stipulanti per pronunciarsi, i soggetti interessati alla procedura non assumono iniziative unilaterali.

Art. 5 Diritti sindacali

Per i dirigenti delle R.S.A o per la R.S.U. si fa rinvio a quanto previsto dalle apposite norme della L.300/70 nonché degli accordi interconfederali intervenuti in materia.

Il trattamento economico per i permessi sindacali retribuiti è pari a quello che sarebbe spettato all’interessato in caso di effettiva prestazione lavorativa.

Quanto sopra, salvo quanto previsto nelle singole Parti Specifiche e/o nelle singole Aziende.

Art. 6 Assemblea

Nelle singole unità produttive, così come individuate dalle norme vigenti, potranno essere promosse dalle RSA ovvero dalle RSU, ove costituite, o dalle Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori firmatarie del presente contratto, assemblee del personale in forza presso l’unità medesima, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale o del lavoro. Tali assemblee saranno tenute in luoghi posti a disposizione

dall’Azienda, di norma fuori dagli ambienti dove si svolge l’attività lavorativa.

La richiesta, che dovrà indicare gli argomenti posti all’ordine del giorno, dovrà essere presentata alla Direzione Aziendale con un preavviso minimo di 48 ore rispetto alla data di convocazione, indicando il giorno, l’ora di inizio e la durata presunta dell’assemblea. Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l’esigenza di uno spostamento della data, dell’ora e del luogo dell’assemblea saranno comunicate tempestivamente all’organismo che ha indetto l’assemblea. I predetti organismi provvederanno a dare comunicazione dell’assemblea mediante avviso affisso sugli albi aziendali a loro disposizione.

Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni del sindacato che ha costituito la RSU/RSA, previamente indicati al datore di lavoro.

Compete agli Organismi Sindacali promotori di curare il corretto andamento delle assemblee.

Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro è limitato a 10 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione; la durata dell’assenza dal lavoro verrà, a tal fine, rilevata dal cartellino individuale.

Allo scopo di evitare turbative all’esercizio del pubblico servizio, le assemblee saranno svolte in modo tale da assicurare la continuità delle operazioni; a tal fine, in particolare per i settori operativi, durante le assemblee indette nel corso dell’orario di lavoro dovrà essere assicurato un adeguato presidio operativo. Negli scali, le assemblee indette nel corso dell’orario di lavoro avverranno di norma nelle ore interessate da minor traffico e tali da rendere minimo il disagio all’utenza.

Art. 7

Permessi per organi direttivi e aspettativa per incarichi sindacali e per cariche pubbliche elettive

Ai dipendenti membri di Organi direttivi delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto potranno essere concessi i permessi di cui all’art. 30 della L.300/70.

Agli stessi nonché a quei dipendenti che siano chiamati all’assolvimento

di cariche pubbliche elettive, potrà essere concesso per l’assolvimento delle rispettive funzioni un periodo di aspettativa, ai sensi dell’art. 31 della L.300/70, sino alla scadenza dell’incarico, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti.

Art. 8

Affissioni e bacheche sindacali

Le Società, presso la Sede della Direzione Generale e presso le altre sedi di lavoro, collocheranno un albo a disposizione di ciascuna delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto per l’affissione di comunicazioni a firma dei responsabili delle rispettive Organizzazioni. Le suddette comunicazioni dovranno riguardare la materia sindacale. Un esemplare delle comunicazioni di cui sopra dovrà essere contestualmente inoltrato alle rispettive Direzioni.

CAPO II RESPONSABILITÀ SOCIALE E

SOSTENIBILE

Art. 9 Appalti

Per la disciplina degli appalti di opere e servizi si richiamano le norme di legge in materia (procedure, lavoro, antimafia, etc.).

Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazioni di lavoro, le Aziende inseriranno nei contratti di appalto apposita clausola che preveda l’osservanza da parte delle imprese appaltatrici degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge nonché dai contratti di lavoro del settore merceologico cui appartengono le imprese appaltatrici stesse.

Fermo quanto sopra, per l’assolvimento degli obblighi derivanti alle imprese appaltatrici dalla Legge 300/1970, le Aziende appaltanti si impegnano a facilitare la materiale realizzazione delle condizioni di agibilità.

I lavoratori di Aziende appaltatrici di servizi operanti in Azienda potranno fruire, compatibilmente con la disponibilità delle strutture, dei servizi di mensa, ove esistenti, previe opportune intese tra la società di erogazione del servizio e l’Azienda appaltatrice.

Art. 10 Ambiente di lavoro

Le Parti convengono che l’ambiente di lavoro ed il contesto nel quale la prestazione viene fornita siano aspetti fondamentali per il miglioramento del servizio offerto e che il livello di soddisfacimento dei bisogni e delle finalità delle risorse umane all’interno dell’organizzazione aziendale in relazione agli obiettivi assegnati siano elementi imprescindibili al

fine di creare un clima positivo, nel quale poter operare validamente in condizioni di salubrità e sicurezza.

In tal senso si conviene che le Aziende, andando anche oltre alla specifica disciplina sul tema “Tutela della Salute e Sicurezza sul lavoro” di cui al successivo Art. 11, pongano in essere quelle azioni volte a tutelare e garantire il diritto dei lavoratori ad operare in un ambiente di lavoro consono e adeguato, rimuovendo quegli ostacoli che si frappongono al perseguimento di tale obiettivo.

Art. 11

Tutela della salute e sicurezza del lavoro

Le Parti individuano come valore condiviso l’impegno per una costante attenzione nei confronti della tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, della sicurezza negli ambienti di lavoro e della prevenzione, formazione ed informazione.

Coerentemente con questi obiettivi, anche in considerazione del particolare momento storico che è caratterizzato dalla sempre maggiore attenzione dedicata dal Legislatore alle tematiche sopra richiamate, le Parti condividono la necessità di agire in base ad un’ottica proattiva anziché reattiva, stante i primari interessi in gioco, che attengono fondamentalmente ma non unicamente alla salute, non solo fisica e psichica del lavoratore, ma anche i costi sociali che ne derivano.

In ottemperanza a tale ottica proattiva condivisa, tutti i soggetti interessati, utilizzando come base di partenza la normativa esistente in materia, collaborano ed interagiscono nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per migliorare costantemente le condizioni degli ambienti di lavoro, con particolare attenzione alla sicurezza, salubrità, igiene e garantire una formazione adeguata, con particolare riferimento ai rischi specifici connessi all’ambiente aeroportuale, in modo tale non solo da valutare, prevenire, eliminare e/o ridurre progressivamente i rischi ed i pericoli alla fonte, ma anche per potere creare un ambiente di lavoro ottimale.

Tenuto conto anche di quanto previsto dall’Ente regolatore in merito alle attività che si svolgono in aree o spazi destinati ad un uso generalizzato da parte di operatori e/o soggetti che operano in ambito aeroportuale o che prevedono l’utilizzo promiscuo di infrastrutture e/o attrezzature, le Parti convergono sulla necessità di attribuire una particolare attenzione alle problematiche inerenti la circolazione nelle aree aeroportuali operative interne e ritengono opportuno che tutti i soggetti interessati sopra citati diano il loro contributo affinché si possa continuare l’opera di prevenzione e tutela avviata in questi anni con strumenti di coordinamento sempre più spinti che evidenziano come l’interesse comune al mantenimento di livelli di sicurezza sempre più elevati debba essere l’obiettivo cui ispirarsi.

A tal fine le Aziende confermano l’impegno alla massima sensibilizzazione ed alla diffusione di una cultura di prevenzione tra i lavoratori, ponendo particolare attenzione alle attività che, in relazione alla specificità di comparto, attengono alla movimentazione carichi e ai rischi acustici.

Premesso quanto sopra, visto quanto stabilito dal D.Lgs. 81/2008, con particolare riferimento al Titolo I, capo III, sezione VII, e dall’Accordo interconfederale del 22 Giugno 1995, tenuto conto di quanto previsto anche dall’Ente regolatore, le Parti confermano la piena attuazione ed il sostegno al ruolo degli RLS (Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza) cui vengono affidati in maniera specifica ed esclusiva dalla normativa esistente le titolarità di rappresentanza in questa materia.

Ai sensi dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008 i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza devono essere designati o eletti nell’ambito delle rappresentanze sindacali esistenti in ciascuna Azienda, nel numero, con le modalità e la durata previste dall’Accordo Interconfederale 22 Giugno 1995.

In caso di Aziende che impiegano meno di 15 dipendenti si rinvia all’Accordo Interconfederale da ultimo citato e viene ribadita in tale sede l’opportunità, in coerenza con le premesse sviluppate, che in tutte

le Aziende sia eletto il RLS. In mancanza del RLS, ai sensi dell’art. 48 comma 2 del D.lgs. 81/2008, le Parti individuano il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di cui al comma 1 del citato articolo nel “Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di ciascun comparto di competenza”. Si rinviano pertanto in sede locale le modalità di elezione e designazione.

Permessi retribuiti

Per l’esercizio delle attività di competenza ad ogni RLS spettano 40 ore annue di permessi retribuiti, fatte salve le condizioni di miglior favore condivise a livello aziendale.

L’utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla Direzione aziendale con le stesse modalità in vigore per la concessione dei permessi ai componenti delle RSA o delle RSU, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.

Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b, c, d, g, i ed l dell’art. 50 del D.Lgs. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.

Formazione e compiti dei RLS

Le Parti, nel comune impegno volto a dare concreta ed effettiva attuazione alle disposizioni del D.Lgs. 81/2008 in uno spirito di reciproca e fattiva collaborazione finalizzata a promuovere e migliorare la sicurezza e la salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro, anche al fine di costruire una comune visione di valutazione e gestione dei rischi, confermano la primaria importanza rivestita dalla formazione dei RLS.

Tenuto conto di quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e dall’Accordo interconfederale del 22 Giugno 1995, il RLS si rende disponibile all’effettuazione della necessaria attività formativa ed il datore di lavoro assicurerà con oneri a proprio carico un’adeguata ed esaustiva formazione in materia con particolare attenzione ai rischi specifici esistenti nei relativi ambiti di rappresentanza, prevedendo comunque specifici cicli di aggiornamento annuali.

Il rappresentante per la sicurezza esercita le attribuzioni di cui all’art. 50 del D.Lgs. 81/2008, ed in particolare:

a) È consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’Azienda, ovvero unità produttiva.

b) Riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze ed i preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali.

c) Promuovere l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori.

d) Xx proposte in merito all’attività di prevenzione.

e) Formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti.

Modalità di accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro ex art. 50 D.Lgs. 81/2008, sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive nonché delle disposizioni legislative relative ai luoghi di lavoro.

Il RLS che intenda esercitare il diritto di accesso ai luoghi di lavoro dovrà darne comunicazione scritta all’Azienda almeno 24 ore prima specificando il luogo ed i motivi dell’accesso, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.

In caso di necessità di accesso su aree soggette a restrizioni, le Parti si attiveranno con le Direzioni aeroportuali per l’ottenimento di procedure che consentano il rilascio delle autorizzazioni necessarie nei tempi predetti, salvo il rispetto delle altre condizioni specifiche previste per le stesse.

Le Parti concordano che tale accesso avvenga possibilmente congiuntamente ad un rappresentante del servizio di prevenzione e

protezione al quale deve essere fatta in ogni caso esplicita richiesta da parte del RSL, al fine di una più puntuale analisi congiunta dei problemi e delle possibili soluzioni.

Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo, si rinvia alle disposizioni di legge e all’Accordo Interconfederale del 22 giugno 1995.

RLS di sito

In considerazione di quanto previsto dall’art. 49 del D.Lgs. 81/2008 con riferimento al “Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo”, eletto tra i RLS delle aziende presenti, nel quadro di un sempre più efficace sistema di relazioni industriali nell’ambito delle specifiche tematiche oggetto del presente articolo, le Parti condividono la necessità, in relazione anche a quanto previsto dal combinato disposto dell’art. 705 del CdN e della precitata circolare ENAC APT19, che negli aeroporti con traffico superiore ai 6 milioni di passeggeri annui e che presentino situazioni di particolare interferenza operativa connessa alla presenza di più Società, venga istituita anche la figura del RLS di sito, cui verrà attribuito lo specifico compito di coordinamento e di rappresentanza in caso di predette interferenze.

Negli aeroporti ove venga nominato il RLS di sito produttivo, lo stesso svolgerà i compiti anche del RLS territoriale intervenendo nei casi e con le modalità previste dalla legge.

Art. 12

DPI - Dispositivi di protezione individuale

Le Parti, nel ribadire il valore, condiviso come di primaria importanza, della tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, convenendo sulla necessità di continuare nell’impegno comune di sensibilizzare le imprese ed i dipendenti al corretto utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.), considerati, assieme alla formazione ed alla prevenzione, fondamentali per prevenire i rischi di infortunio e di

malattia professionale, confermano preliminarmente che la fornitura dei D.P.I. al personale in relazione alle mansioni svolte ed alla specifica tipologia di lavoro è obbligo che per la normativa di legge grava direttamente sulle imprese.

Pertanto, fermo restando il rispetto da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori della normativa in materia, in merito al quale si segnala come ultimo intervento del legislatore la disciplina prevista dal D.Lgs. 81/2008 con particolare riferimento gli artt. 74-79, all’atto di ogni nuova assunzione i lavoratori hanno diritto ad ogni D.P.I. eventualmente funzionale alla tipologia di lavorazione e per il corretto utilizzo degli stessi dovranno essere previste apposite procedure informative e/o di addestramento.

L’impresa è comunque impegnata ad assicurare che, al verificarsi di condizioni di usura o di inefficienza dei D.P.I., gli stessi vengano prontamente sostituiti.

Rimane l’obbligo per i lavoratori di utilizzare sempre tutti i D.P.I. messi a disposizione (Vedi circolare n. 34 del 29/4/1999 emanata dal Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale e succ. modif.), in materia di “indumenti di lavoro e dispositivi di protezione individuale”.

Tutti i D.P.I. dovranno essere usati unicamente nell’ambito delle attività aziendali e, se richiesto, dovranno essere riconsegnati all’impresa sia in occasione delle nuove forniture, sia al momento della risoluzione del contratto di lavoro.

Le Parti concordano di impegnarsi nella realizzazione di iniziative di formazione tese ad accrescere una diffusa cultura della Sicurezza e della Prevenzione.

Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l’uso, il rinnovo ed il controllo dei D.P.I. durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le Parti a livello aziendale.

Art. 13 Lavori usuranti

Le Parti, attraverso una Commissione paritetica, in relazione alle disposizioni in materia di attività usuranti di cui al Decreto Legislativo 374/93 e succ. mod., convengono di affidare ad un Istituto Universitario qualificato in materia di Medicina del Lavoro, identificato di comune intesa, uno studio, da completarsi entro 12 mesi, volto a verificare l’applicabilità di quanto previsto nelle citate norme legislative e successive modificazioni/integrazioni a figure professionali analoghe esistenti nel settore della gestione e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra nonché a valutare, nell’ambito delle attività di “Rampa”, la presenza di figure professionali suscettibili di tutela.

Le Parti si riservano di esaminare i risultati dello studio al fine di valutare le eventuali iniziative finalizzate al riconoscimento da parte del Ministero del Lavoro dell’esistenza nel settore di attività usuranti. Emanati i decreti ministeriali, le Aziende comunicheranno alle strutture regionali/territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti l’elenco delle mansioni aziendali rientranti nell’ambito delle attività riconosciute usuranti.

Art. 14 Tutela della privacy

Le Parti:

- in considerazione della rilevanza sempre maggiore delle problematiche connesse alla tutela dei dati personali, anche in relazione alla progressiva diffusione di apparati, tecnologie e strumentazioni, peraltro sempre più avanzate, che possono consentire di accedere ad una moltitudine di informazioni ed immagini inerenti un soggetto;

- stante la acuita sensibilità da parte dell’opinione pubblica e dei soggetti passivi, anche solo potenziali, del trattamento dei dati personali, conseguente al diffondersi del timore di illecite interferenze con la sfera di riservatezza individuale;

- in considerazione dello specifico settore economico di riferimento, il quale;

- con particolare riguardo agli aspetti di pubblica sicurezza, che peraltro assumono una sempre maggiore rilevanza a livello globale, determina la possibile comunicazione di dati sensibili in relazione alla necessaria affidabilità di chiunque operi in ambito aeroportuale;

- in relazione al sempre crescente numero dei clienti dei servizi aeroportuali, determina la necessità di trattare un numero di dati personali in costante e significativo aumento;

convergono sulla necessità di attribuire specifica attenzione alla tematica della tutela dei dati personali, intesa in senso ampio e rivolta sia nell’ambito del rapporto di lavoro che vede come soggetto interessato il dipendente, sia nei confronti dei clienti dei servizi aeroportuali che può interessare le aziende ed un’ampia fascia di lavoratori come titolari, responsabili e/o incaricati del trattamento.

In tale ottica le Parti condividono che, oltre ad una scrupolosa applicazione da parte di tutti i soggetti coinvolti della normativa in materia, con specifico riferimento al Codice in materia di protezione dei dati personali, D.Lgs. 196/2003, ed allo Statuto dei lavoratori, Legge 300/1970, ferme restando le Autorizzazioni Generali del Garante, sarà attribuita un’adeguata considerazione alle indicazioni e raccomandazioni del Garante per la protezione dei dati personali.

Art. 15 Responsabilità sociale

Le Parti concordano che, alla luce della crescente consapevolezza dei consumatori, sempre più attenti ed orientati ad un “consumo critico” e coscienti che il valore di un bene o di un servizio è dato non solo dal valore intrinseco ma anche dalle “condizioni” con le quali è realizzato, le Società debbano impostare modelli organizzativi e procedure attuative volte a favorire il perseguimento di politiche aziendali incentrate sulla responsabilità sociale e sullo sviluppo sostenibile.

Si ritiene, infatti, che il rispetto dei fondamentali diritti umani e sociali dei lavoratori quali la minore età, la salute e sicurezza sul luogo di lavoro, la libertà di associazione sindacale, l’assenza di discriminazioni, il corretto utilizzo delle pratiche disciplinari, il rispetto dell’orario di lavoro e della retribuzione prevista dalla legislazione vigente e del CCNL, ma anche l’assicurazione del corretto e trasparente comportamento da parte del livello dirigenziale e l’attenzione alla tutela dell’ambiente circostante, costituiscano comportamenti ormai necessari e doverosi da parte di ogni organizzazione sociale.

Conl’adeguamento delle impresealla“Corporate Social Responsability”, definita nel libro verde della Commissione Europea come “l’integrazione su base volontaria dei problemi sociali ed ambientali delle imprese nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le altre Parti”, le Aziende rispondono alla domanda di assunzione di responsabilità sollevata dai propri stakeholder, sia interni (dipendenti) che esterni (azionisti, fornitori, clienti, consumatori, ecc…).

In conseguenza di ciò le Parti concordano nell’incentivare e nel sostenere in modo positivo e nelle rispettive realtà, quelle scelte di adeguamento a sistemi di norme che prevedono l’implementazione di modelli organizzativi o sistemi di gestione capaci di garantire i principi sopra indicati, costituendo un valore aggiunto in grado di accrescere la competitività dell’organizzazione.

Le Parti, nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, di cui all’Art. 1 Parte Generale si impegnano, pertanto, a favorire l’introduzione, all’interno delle aziende, delle norme internazionali che danno garanzia di rispetto e di controllo sulle prestazioni sociali ed ambientali delle imprese.

CAPO III TUTELE SOCIALI

Art. 16 Tossicodipendenza

Le Aziende concederanno un periodo di aspettativa non retribuita per la durata dell’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni, ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, per i quali sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio assistenziali individuate dalla Legge 26 giugno 1990 n. 162.

Le Aziende concederanno al lavoratore che ne faccia richiesta una aspettativa non retribuita della durata complessiva non superiore a sei mesi e da fruire fino a concorrenza per periodi continuativi non inferiori a un mese, motivata dalla comprovata necessità di assistere familiari a carico che, risultando in condizioni documentate di tossicodipendenza effettuano terapie di riabilitazione da eseguire presso il Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle competenti Istituzioni o ancora presso sedi o comunità terapeutiche individuate dalla Legge 26 giugno 1990, n. 162.

L’aspettativa potrà non essere concessa in pendenza di procedimenti disciplinari per fatti gravi che prevedano la sanzione di licenziamento a norma di CCNL o regolamento aziendale.

Art. 17

Salvaguardia della dignità dei lavoratori anche in materia di molestie sessuali

Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività, dovrà essere

assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.

Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso che, di per sé, sia percepibile come arrecante offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, oppure sia suscettibile di creare un clima di intimidazioni nei suoi confronti.

Di particolare rilievo va considerata la molestia sessuale che produca atteggiamenti intimidatori dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento ed alla estinzione del rapporto di lavoro. La molestia o ricatto sessuale costituisce infrazione disciplinare, analogamente si configura la denuncia di fatti inesistenti compiuta al solo scopo di denigrare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro. Nel caso in cui vengano denunciati atti che costituiscono molestia sessuale secondo quanto convenuto nel quarto capoverso del presente articolo, le Aziende hanno l’obbligo di porre in atto procedure tempestive ed imparziali di accertamento assicurando la riservatezza dei soggetti coinvolti avvalendosi per assistenza e consulenza anche dei

C.P.O. aziendali. Le Aziende provvederanno altresì alla diffusione di campagne di informazione e valuteranno l’adozione di specifici codici di condotta.

Art. 18 Mobbing

Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e ai principi di correttezza nei rapporti interpersonali.

Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di situazioni di Mobbing, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale della lavoratrice e del lavoratore interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.

Il costituendo Osservatorio Nazionale, si insedierà dopo la firma del presente CCNL con i seguenti compiti:

a) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing;

b) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale;

c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela della/del dipendente interessato;

d) formulare un codice quadro di condotta.

Art. 19

Pari opportunità

Ai fini della piena applicazione delle leggi n. 903/77, n. 125/91 e seguenti, nonché della normativa della CEE in tema di pari opportunità uomo-donna nel lavoro, vengono istituiti il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità e i Comitati Pari Opportunità Aziendali.

Il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità, costituito in forma paritetica tra rappresentanti designati dalle Associazioni datoriali e Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, ha i compiti di monitorare l’andamento occupazionale, recepire le direttive Nazionali ed Europee emanate in materia di pari opportunità e monitorare la loro applicazione, instaurare buone prassi a livello europeo con organismi che hanno gli stessi compiti istituzionali e con i Comitati Pari Opportunità Nazionali esistenti sul territorio Italiano.

Il Comitato Nazionale, è presieduto da un Presidente nominato tra i suoi componenti con apposita deliberazione assunta dai presenti alla riunione e a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo dei componenti.

Si riunirà trimestralmente e invierà annualmente alle Parti stipulanti un rapporto sull’attività svolta.

Ognuna delle Parti potrà formulare richieste per una riunione straordinaria, con un preavviso di 15 giorni.

Tre mesi prima della scadenza del presente contratto il Comitato presenterà alle Parti un rapporto conclusivo dell’attività svolta nel corso del mandato corredato di eventuali proposte che costituiranno oggetto di esame in occasione del successivo rinnovo contrattuale.

I Comitati Pari Opportunità Aziendali vengono costituiti in forma paritetica tra rappresentanti designati dalle Aziende e rappresentanti sindacali stipulanti il CCNL presenti sul territorio.

Al fine di avere omogeneità nell’assegnazione dei compiti e nelle regole di funzionamento i Comitati Pari Opportunità Aziendali si doteranno di uno Statuto.

Per poter favorire la realizzazione delle finalità dei rispettivi organismi di parità le Associazioni datoriali e le Aziende, nelle rispettive competenze, garantiranno tutti gli strumenti necessari al loro funzionamento (informazioni, corsi di formazione, strumenti comunicativi interni, agibilità per le componenti sindacali). In particolare, valorizzeranno, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli organismi in questione, favorendone la pubblicità con i mezzi più idonei.

L’attività espletata in qualità di componenti del Comitato Nazionale e dei Comitati Pari Opportunità Aziendali è a tutti gli effetti prestazione di servizio in orario di lavoro, trattandosi di attività istituzionale a valere sul monte ore permessi sindacali.

Saranno programmati, a livello Nazionale e aziendale, incontri periodici con i corrispondenti referenti datoriali e sindacali su tematiche particolari e/o per compiti di monitoraggio sullo stato di attuazione e di applicazione della legge, degli accordi e della normativa in materia di pari opportunità.

In ottemperanza all’art. 9 della legge 125/91 dovranno essere forniti, nel mese di gennaio, i rapporti sul personale che saranno oggetto di analisi e confronti fra Associazioni datoriali, XX.XX. e Comitato Nazionale e fra Aziende, XX.XX. e CPO aziendali.

I rapporti dovranno essere consegnati 15 giorni prima degli incontri.

Al fine di garantire un equilibrato accesso al lavoro tra uomini e donne, nel rispetto della Legge 125/91, si individueranno, a livello aziendale, tutte le azioni positive che a ciò possano contribuire.

Art. 20 Lavoratori disabili

Allo scopo di favorire l’inserimento di lavoratori disabili su attività confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, le Aziende si adopereranno anche per individuare interventi atti a superare le c.d. “barriere architettoniche”.

Le Parti inoltre, nel constatare la specifica rilevanza della materia, confermano la particolare attenzione verso l’evoluzione del quadro normativo e dei conseguenti regolamenti attuativi in una prospettiva di ricerca dei possibili ambiti di intervento tenendo conto delle disposizioni di cui alla Legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive disposizioni legislative in materia, da realizzarsi con opportune verifiche tra le Parti stipulanti.

Art. 21

Lavoratori studenti e permessi per studio

A - Lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto, ai sensi dell’art. 10 della L. 300/1970 a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai

corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali. I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.

B – Permessi per studio

Gli impiegati e operai assunti a tempo indeterminato che intendono frequentare presso Istituti pubblici o legalmente riconosciuti corsi di studio attinenti all’attività svolta dall’Azienda istituiti in base a disposizioni di legge o comunque nel quadro delle facoltà attribuite dall’ordinamento scolastico a tali istituti, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali procapite, che potranno anche essere utilizzate in un solo anno semprechè il corso al quale il lavoratore intende partecipare comporti la frequenza per un numero di ore pari o superiore a 300.

I lavoratori che potranno assentarsi per frequentare i corsi di studio di cui sopra non dovranno superare - nel triennio - il 2% del totale degli impiegati e operai occupati in ciascuna unità produttiva alla data del 1° gennaio 2009 né potranno contemporaneamente superare l’1% del totale degli impiegati e operai occupati in ciascun turno nell’unità produttiva.

I permessi verranno concessi compatibilmente con la possibilità di un normale espletamento del servizio.

I lavoratori interessati dovranno inoltrare apposita domanda scritta alla Direzione aziendale e successivamente il certificato di iscrizione al corso e gli attestati mensili di effettiva frequenza con indicazione delle ore relative.

Qualora il numero dei richiedenti sia superiore alla percentuale massima di cui al precedente secondo capoverso, l’Azienda, fermo restando il limite sopra previsto, stabilirà, tenendo presente le istanze

espresse dai lavoratori, i criteri obiettivi (quali l’età, l’anzianità di servizio, le caratteristiche dei corsi di studio, etc.) per l’identificazione dei beneficiari dei permessi, dandone comunicazione alle strutture delle RSU.

Art. 22

Congedi, assenze e permessi

In relazione a quanto previsto dalla Legge 8/3/2000 n. 53 e successive modifiche e integrazioni, limitatamente a quanto da essa demandato alla contrattazione collettiva, le Parti convengono quanto segue:

a) qualora il periodo di congedo di cui all’art. 4 c. 3 L. 53/00 venga usufruito in modo continuativo per un periodo superiore ad un anno, il lavoratore interessato sarà riammesso al lavoro, potendosi prevedere la partecipazione ad un corso di aggiornamento professionale relativo sia a tematiche operative sia a problematiche di sicurezza. Qualora il corso abbia una durata superiore a 5 giorni lavorativi, la parte eccedente sarà tenuta al 50% fuori orario di lavoro e, per questa parte, non darà corso a retribuzione aggiuntiva;

b) i congedi di formazione di cui all’art. 5 L. 53/00 potranno essere utilizzati contemporaneamente da non più del 2% del personale in forza, all’atto della richiesta, avente i requisiti di anzianità aziendale di cui al c. 1 del medesimo art. 5. I congedi verranno concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, per il completamento della scuola dell’obbligo e, in sequenza, per il conseguimento di un titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea in discipline attinenti all’attività professionale svolta o per la partecipazione ad attività formative inerenti l’attività svolta. In sede aziendale potranno essere definiti i criteri e il procedimento per la richiesta e la concessione o il diniego di tali congedi;

c) per quanto concerne i percorsi di formazione di cui all’art. 6 L. 53/00, viene definito in 2 ore/dipendente a tempo indeterminato/ anno il monte ore da destinare ai congedi per la partecipazione agli interventi formativi che rientrano nei piani aziendali o territoriali di cui al c. 1 dello stesso art. 6 sopra citato. Le Aziende potranno

intervenire con una copertura forfettaria dei costi didattici sostenuti dal dipendente. In sede aziendale saranno definiti i criteri per l’individuazione dei lavoratori e le modalità di orario e retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi di formazione.

d) per quanto attiene ai congedi parentali ex D.Lgs. 151/2001 e con particolare riferimento all’art. 32 dello stesso, che attribuisce alla contrattazione collettiva la facoltà di introdurre criteri e modalità di esercizio del diritto al congedo parentale, si conviene che, al fine di contemperare la ratio legis alla erogazione di un servizio pubblico legato alla mobilità della persona, la richiesta deve essere formulata alle Aziende almeno un mese prima della fruizione del congedo, fatti salvi eventuali accordi in sede locale.

PERMESSI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 4, comma 1, legge 8.3.2000 n. 53 e degli artt. 1 e 3, Regolamento d’attuazione di cui al DM 21.7.00 n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto complessivamente a 3 giorni lavorativi di permesso retribuito all’anno nel caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

Per fruire del permesso il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali sarà utilizzato.

Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di 5 giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa, idonea documentazione del medico specialista del SSN o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. Nel caso di richiesta del permesso per decesso, il lavoratore è tenuto a documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva. I giorni di permesso devono essere utilizzati

entro 7 giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

Art. 23

Tutela della maternità

1. Ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001, le lavoratrici hanno diritto al congedo di maternità:

a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;

b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;

c) durante i tre mesi dopo il parto;

d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

2. La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del congedo di maternità, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’impresa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).

3. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e la lavoratrice licenziata nel periodo in cui opera il divieto ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano.

4. Ai sensi dell’art. 4 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la

data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

5. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.

6. Durante tutto il periodo di congedo di maternità le lavoratrici hanno diritto ad un’indennità giornaliera secondo le modalità e le misure previste nelle singole sezioni del presente contratto.

7. Nessuna altra indennità derivante dal presente contratto o dalle sue sezioni è dovuta dal datore di lavoro per tutto il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, fatto salvo quanto previsto dall’art. C44 della sezione catering (indennità aeroportuale).

8. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre, nonché in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre. A tal fine il padre lavoratore deve presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione da cui risulti la rinuncia dell’altro genitore ad avvalersi dei diritti di cui sopra, nonché nel caso di malattia del bambino di età inferiore a tre anni, il relativo certificato medico. Nel caso di assenza per un periodo di sei mesi entro il primo anno di età del bambino, il padre lavoratore, entro dieci giorni dalla dichiarazione di cui al comma precedente deve altresì presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione del datore di lavoro dell’altro genitore da cui risulti l’avvenuta rinuncia.

9. I periodi di assenza relativi al padre lavoratore di cui al comma precedente sono computati agli effetti dell’art. 7, ultimo comma, della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

10. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo della durata di un’ora ciascuno, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. Detti periodi di riposo hanno durata di un’ora ciascuno e comportano il diritto della lavoratrice madre ad uscire dall’Azienda; sono di mezz’ora ciascuno e non comportano il diritto ad uscire dall’Azienda quando la lavoratrice voglia usufruire della nursery o dell’asilo nido, ove istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.

11. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite individuale di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni, compreso il giorno del compimento dell’ottavo anno di età.

12. I periodi di assenza di cui al comma precedente sono computati agli effetti dell’art. 7, ultimo comma, della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

13. Per fruire dei congedi di cui al comma 12 il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato. Inoltre, la lavoratrice ed il lavoratore devono presentare al datore di lavoro una dichiarazione, ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000, attestante che l’altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni e per lo stesso motivo.

14. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e alle indennità previste dalle disposizioni di legge e da quanto previsto nelle singole sezioni del presente contratto per il caso di licenziamento. Tale disposizione si applica sia al lavoratore che ha fruito del congedo di paternità, sia in caso di adozione o affidamento sempre entro un anno dall’ingresso del minore in famiglia.

15. La ripresa del lavoro da parte della lavoratrice determina di diritto lo scioglimento senza preavviso del rapporto di lavoro della persona assunta in sua sostituzione, purché a questa sia stata data notizia, all’atto dell’assunzione, del carattere provvisorio del rapporto stesso.

16. Ai sensi dell’art. 4, c. 2, L. n. 53/2000 per gravi e documentati motivi familiari, i dipendenti possono richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro ma non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, il lavoratore però può procedere al riscatto col versamento dei relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

17. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia alle disposizioni di legge vigenti in materia e alle disposizioni contenute nelle singole sezioni del presente contratto.

Art. 24 Congedo matrimoniale

Ai dipendenti che abbiano superato il periodo di prova verrà concesso, in occasione del loro matrimonio, un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario con decorrenza della normale retribuzione.

Il congedo non potrà essere computato sul periodo di ferie annuali né potrà avere luogo durante il preavviso di licenziamento.

La richiesta di congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno 30 giorni dall’evento, salvo casi eccezionali.

Il lavoratore ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro, al termine del congedo, la regolare documentazione della avvenuta celebrazione del matrimonio.

Art. 25 Richiamo alle armi

Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro.

Il dipendente richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio. Il periodo di richiamo alle armi verrà computato nell’anzianità di servizio ai soli fini del Trattamento di fine rapporto.

Per quanto non previsto nel presente articolo, si fa riferimento alle norme di legge vigenti in materia.

Art. 26 Clausola sociale

Le Parti condividono che elemento di comune visione sia una completa e definita regolamentazione del settore che dia agli operatori una chiave di lettura che coniughi le sempre crescenti istanze competitive e di liberalizzazione con una tranquillità di relazione e di rapporti che respinga gli eccessi di fluttuazioni non governate.

In tale scenario le Parti considerano non esaustiva la modifica legislativa contenuta nel Codice della Navigazione entrato in vigore il 21.10.2005, come successivamente integrata da ultimo a cura dell’art. 23, L. n. 13 del 6.02.2007.

Nelle more di un eventuale intervento, applicativo del rinvio operato dal C.d.N., le Parti, in virtù del dettato di cui all’art. 13 del D.Lgs. 18/99, convengono sull’adozione della regolamentazione specificata nelle singole parti speciali, sottolineando l’applicazione della stessa con la salvaguardia del principio di reciprocità anche nel caso in cui il trasferimento di attività intervenga tra Aziende che applichino diverse parti specifiche del presente CCNL.

In caso intervenga la futura, auspicata regolamentazione del quadro normativo cui rinvia il nuovo Codice della Navigazione, le Parti nel condividere il recepimento di detta normativa, si incontreranno per trovare il necessario raccordo tra la nuova normativa e l’ultravigenza delle regolamentazioni contenute nelle rispettive parti specifiche.

CAPO IV MERCATO DEL LAVORO

Art. 27 Mercato del lavoro

Le Parti, considerato che le profonde trasformazioni in atto nel trasporto aereo impongono la costante ricerca di adeguati livelli di produttività, efficienza, competitività e competenze al fine di fornire uno standard di qualità del servizio sempre più elevato, ritengono utile procedere verso una coerente flessibilità nell’impiego del personale, al fine di consentire alle Aziende di rispondere con tempestività ed efficacia alla variabilità delle esigenze dei mercati ed alla loro velocità di sviluppo, fattori, questi, cui le Parti attribuiscono il significato preminente di ragioni di carattere tecnico-organizzativo-produttivo meritevoli, anche attraverso il ricorso ad idonei strumenti contrattuali, di adeguata e tempestiva considerazione.

Conseguentemente viene riconosciuta che l’opportunità di fare ricorso agli strumenti che la normativa prevede sul mercato del lavoro, con l’obiettivo di agevolare l’incontro fra domanda ed offerta, nonché di assicurare modalità della prestazione lavorativa funzionali ad una gestione ottimale del processo produttivo nell’intento di perseguire il rafforzamento della capacità competitiva delle Aziende debbano garantire condizioni di lavoro che valorizzino il contributo e la professionalità espressa dalle risorse umane.

Pertanto, attribuendo particolare significato agli strumenti di flessibilità della prestazione lavorativa che garantiscano articolate modalità di offerta del servizio idonee a soddisfare le esigenze sempre più diversificate della clientela, in applicazione di quanto statuito dalla normativa tutta in materia di occupazione e mercato del lavoro, le Parti riconoscono nel contratto di lavoro a termine, nel contratto di inserimento e reinserimento, nel contratto a tempo parziale, in quello di somministrazione di lavoro e nell’apprendistato, così come

regolamentati negli articoli che seguono e nelle singole parti specifiche le tipologie contrattuali idonee a soddisfare le dichiarate esigenze, conseguentemente sviluppando comportamenti atti a coglierne appieno le intrinseche potenzialità.

Le Parti ritengono che nel presente capitolo sarà data attuazione alle forme contrattuali in uso nel settore di cui al D.Lgs. 276/03, come modificato/integrato dalla L. 247/07 e dalla L.133/2008.

L’eventuale introduzione di ulteriori strumenti previsti da detta normativa sarà oggetto di confronto preventivo a livello locale.

Art. 28 Contratto a tempo parziale

Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

1. L’assunzione di personale a tempo parziale avverrà avuto riguardo alle specifiche norme di legge nonché a quanto previsto ai commi seguenti.

2. Il personale a tempo pieno, in servizio a tempo indeterminato, potrà fare richiesta di passaggio a tempo parziale, con esclusione del personale che svolge mansioni non compatibili con il lavoro a tempo parziale. La Società si riserva di accogliere le domande compatibilmente con le esigenze aziendali e senza che ciò comporti incremento di organico.

Si potranno individuare, nel corso del rapporto di lavoro a tempo parziale, e previo accordo tra Azienda e lavoratore, variazioni individuali delle quantità di ore all’interno del rapporto di lavoro a tempo parziale.

3. Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità:

a) orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno

è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;

b) verticale, quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

c) misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

Le modalità attuative vengono definite nelle Sezioni specifiche.

4. In recepimento di quanto disposto dall’art. 3 del D.Lgs. n. 61/00 e successive modifiche e integrazioni, si stabilisce che nel rapporto di lavoro a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare è ammesso fino a concorrenza del limite settimanale e annuo del normale orario di lavoro, individuato nelle parti specifiche del presente contratto collettivo. Lo svolgimento di tali prestazioni è ammesso, non solo nelle ipotesi di rapporto di lavoro part-time a tempo indeterminato, ma altresì in ogni ulteriore fattispecie in cui è possibile l’assunzione a tempo determinato ai sensi della legislazione vigente. Si ammette inoltre, previamente concordato tra lavoratore e Azienda, il ricorso al lavoro in orari e/o giorni diversi da quelli in cui si dovrebbe svolgere la prestazione contrattualmente fissata.

Fermo restando quanto previsto dall’art. 3 comma 3 D.Lgs. 61/00 e successive modificazioni, le causali al cui verificarsi è ammesso nei suddetti limiti il ricorso al lavoro supplementare sono da individuare nelle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema delle gestioni aeroportuali e dell’assistenza a terra e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio.

Quanto sopra può essere esemplificato, in via non esaustiva, nelle seguenti fattispecie: esigenza di mantenimento del pubblico servizio; anomalie tecnico-operative; improvvise modifiche di attività incidenti sulla regolarità dell’erogazione del servizio anche dipendenti da anomalie di erogazione di soggetti terzi (vettori, ENAV, Enti di Stato, etc.); incrementi produttivi non prevedibili o comunque definiti nel tempo;

particolari difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di altri dipendenti; necessità non programmabili di addestramento con carattere di urgenza e per aree omogenee.

Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con le maggiorazioni definite nelle parti specifiche.

5. In ogni caso di rapporto di lavoro a tempo parziale le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate con le relative disposizioni contrattuali previste per il personale a tempo pieno dagli Artt. G14, H10 e C24 (lavoro straordinario, festivo e notturno) delle parti specifiche del presente contratto collettivo.

6. L’individuazione dei regimi di orario verrà effettuata dall’Azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative del settore di appartenenza e verrà comunicata alle competenti strutture delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti.

La prestazione a tempo parziale può essere organizzata secondo turni articolati programmati a rotazione e predeterminati. Tali prestazioni a tempo parziale non configurano, secondo l’accordo delle Parti, una fattispecie di clausola flessibile disciplinata dall’art. 3, comma 7 del D.Lgs. 25.02.2000 n. 61 e successive modificazioni ed integrazioni. Analogamente non configurano clausole flessibili le variazioni dell’orario concordato conseguenti a variazioni dell’operativo.

Art. 29

Contratto a tempo determinato

Il ricorso all’istituto del contratto a tempo determinato, oltre che nei casi di stagionalità meglio specificati nel successivo art. 30, è ammesso in presenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostituivo riferite alla normale attività aziendale, riscontrabili alla data della stipula del contratto a termine e precisate nella lettera di assunzione.

In attuazione di quanto disposto dall’art. 10, comma 7 del D.Lgs. 368/01 in ordine all’eventuale individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a termine, si conviene che le assunzioni con contratto a tempo determinato per le sole ipotesi di seguito individuate, non possano eccedere, come media su base annua, il 10% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda:

• lavori di manutenzione straordinaria degli impianti o delle attrezzature;

• copertura di posizioni di lavoro derivanti da disposizioni temporanee e non definitive delle autorità amministrative, o di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate a seguito di modifiche organizzative;

• attività non programmabili e non riconducibili all’attività ordinaria dell’impresa;

• adempimenti relativi ad attività amministrative o tecnico-procedurali aventi carattere saltuario e/o straordinario.

Negli aeroporti con traffico annuo inferiore a 2 milioni di passeggeri la percentuale di cui sopra viene elevata al 15%.

La frazione eventualmente risultante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità superiore.

Tali limiti potranno essere superati, previe intese a livello locale con le competenti strutture delle XX.XX. stipulanti, per motivate esigenze tecnico, produttive od organizzative.

Al fine di dare attuazione a quanto previsto dall’art. 10, comma 7, lettera

a) del D.Lgs. 368/01, si concorda che la fase di avvio di nuove attività/ servizi debba essere riferita ad un periodo di diciotto mesi decorrenti dal momento dell’effettivo start-up dell’attività/servizio in questione, dovendosi intendere per tale, a titolo esemplificativo, anche quello connesso alla messa in esercizio di nuovi impianti e/o infrastrutture.

La durata di tale periodo potrà essere incrementata previe intese a livello locale con le competenti strutture delle XX.XX. stipulanti, qualora ricorrano specifiche ragioni di ordine tecnico, organizzativo o produttivo.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

L’Azienda informerà annualmente la RSU ove costituita, o le RSA, sulle dimensioni quantitative del ricorso all’istituto del contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro. Inoltre potranno fruire, secondo la disciplina in essere, del servizio mensa/ trasporto, ove già pattuite ed esistenti.

In riferimento a quanto previsto dall’art. 5 comma 4 bis del D.Lgs. 368/2001 così come modificato dalla L. 247/2007 e da ultimo in considerazione dell’ulteriore novella introdotta dall’art. 21, comma 2, L.133/2008, le Parti ritengono che la specificità del settore debba guidare ad una valorizzazione della delega che il legislatore ha ritenuto affidare all’autonomia negoziale. A tal fine condividono che, ferme restando diverse intese a livello aziendale finalizzate anche al raggiungimento di obiettivi di stabilizzazione della forza lavoro, il periodo massimo di svolgimento di mansioni equivalenti a fronte di successione di contratti a tempo determinato fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore previsto dal predetto art. 5, comma 4 bis del D.Lgs. 368/2001, sia elevato da 36 a 60 mesi fino al 30 settembre 2011 e dal 1° ottobre 2011 tale periodo rimane fissato in 44 mesi, salvo diverse intese in sede locale.

Inoltre, in ossequio al potere di deroga sancito nel secondo periodo del citato art. 5 comma 4 bis, le Parti fanno riferimento all’Avviso Comune del 10 aprile 2008.

Rimane ferma la possibilità di ulteriori diversi accordi a livello aziendale in particolare nei casi di crisi, ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale.

Art. 30 Stagionalità

Le Parti, a mente del comma 4 ter dell’art. 5 del D.Lgs. 368/2001 e successive modifiche, hanno primariamente confermato, anche nel solco di quanto già sancito dall’accordo del 21 Aprile 2008, la specificità stagionale del dettato dell’art. 2 del citato D.Lgs. che ha tipicizzato la fluttuante dinamica del settore evidenziandone la presenza di esigenze strutturali di tipo stagionale nei periodi ivi individuati.

Le Parti ritengono inoltre di individuare nelle più generali esigenze rimarcate nel predetto testo normativo, specifici picchi di stagionalità rispettivamente compresi tra dicembre e gennaio, tra luglio e settembre in cui sarà possibile incrementare il limite massimo percentuale ivi previsto di un ulteriore 5%.

Art. 31 Apprendistato

Le Parti riconoscono nel contratto di apprendistato, nelle tipologie in cui esso si configura per effetto delle disposizioni di legge vigenti, un contratto a causa mista (lavoro e formazione) che può essere adottato in tutti i settori di attività rientranti nel campo di applicazione del presente contratto e lo considerano strumento idoneo a facilitare l’ingresso di giovani nel mondo del lavoro.

Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i 15 ed i 25 anni, mentre il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione può

essere stipulato con soggetti di età compresa tra 18 (17 per i lavoratori già in possesso di una qualifica professionale ex L.53/03 e 29 anni); in via transitoria, fino all’emanazione delle normative regionali per la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato, si applicherà quanto di seguito convenuto.

La durata dei contratti di apprendistato per l’espletamento del diritto- dovere di istruzione e formazione e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è definita dalle norme di legge.

Il trattamento economico da riconoscere ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è definito nelle singole parti specifiche avuto riguardo della diversa durata.

La qualifica professionale oggetto dell’apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere indicati nella lettera di assunzione.

Il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà superare la proporzione di un apprendista ogni due lavoratori specializzati e qualificati con contratto a tempo indeterminato negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo pari o inferiore a 2 milioni di unità e un apprendista ogni tre negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo superiore a 2 milioni di unità.

Le modalità attuative dell’apprendistato professionalizzante, anche ai fini dell’art. 49 comma 5-ter del decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276, ed il trattamento economico sono definiti secondo quanto specificato nelle singole sezioni.

Art. 32

Contratto di inserimento/reinserimento

1. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo,

l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro dei soggetti di cui all’art. 54, comma 1 del D.Lgs. 276/03 .

2. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/03 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

3. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto verranno indicati:

• la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5);

• l’eventuale periodo di prova, così come previsto dal presente CCNL per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento;

• l’orario di lavoro, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

• la categoria di inquadramento del lavoratore, che non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quella spettante ai lavoratori addetti alle mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto o addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento;

• con esclusivo riferimento al reinserimento di lavoratori con competenze professionali analoghe a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di

un livello a quella spettante ai lavoratori addetti alle mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto o addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento;

• il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, è determinato ai sensi del successivo punto 7.

4. Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalità della formazione.

5. Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.

Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, la durata del contratto non potrà eccedere i 10 mesi, tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di inserimento; in tale caso la formazione teorica di cui al punto 6 non potrà essere inferiore a 16 ore.

6. Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 24 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

7. In caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di 120 giorni di calendario nell’arco dell’intera durata del rapporto di inserimento/reinserimento.

Questo periodo di conservazione del posto di lavoro si intende riferito a contratti di inserimento di 18 mesi e viene proporzionalmente ridotto, fermo restando il limite dei settanta giorni di calendario, nel caso di contratti aventi durata inferiore.

Nell’ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento economico, si applica la disciplina contrattuale precedentemente prevista per i contratti di formazione e lavoro, di cui all’Accordo Interconfederale del 31.1.1995. Al fine del computo del limite massimo di durata si applicherà quanto previsto dall’art. 57 comma 2 del D.Lgs. 276/03 e successiv 2 e modificazioni.

8. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal CCNL (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Resta facoltà della contrattazione aziendale definire l’applicabilità totale o parziale di eventuali premi di risultato e/o di altre voci retributive stabilite dalla contrattazione aziendale.

9. Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale (iter di attestazione) di cui al presente CCNL.

Per poter assumere con contratto di inserimento/reinserimento il datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 65% dei lavoratori

il cui contratto sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti; a tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con contratto a tempo indeterminato e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova, nonché i contratti non trasformati a tempo indeterminato secondo le quantità previste dall’art. 54 comma 3 D.Lgs. 276/03 e successive modifiche.

10. Le Aziende forniranno annualmente alle RSA, ovvero alle RSU, ove costituite i dati quantitativi sui contratti di inserimento/reinserimento.

Art. 33

Contratto di somministrazione a tempo determinato

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, riscontrabili alla data della stipula del contratto e da valutarsi secondo criteri di normalità tecnico-organizzativa.

In attuazione di quanto disposto dall’art. 20, comma 4 del D.Lgs. n. 276/2003 in ordine all’eventuale individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione di detta tipologia contrattuale si rinvia alle singole sezioni.

Art. 34 Telelavoro

1. Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale.

2. Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

- telelavoro domiciliare (o home working): l’effettuazione della prestazione lavorativa avviene, di norma, presso il domicilio dei lavoratori ovvero in idoneo locale di cui egli abbia la disponibilità;

- telelavoro remoto: la prestazione lavorativa viene svolta presso strutture, centri operativi e/o articolazioni organizzative distanti dalla sede aziendale cui fa capo organizzativamente e/o gerarchicamente l’attività stessa e non costituenti unità produttiva autonoma.

3. Qualora la decisione di introdurre il telelavoro domiciliare riguardi attività già presenti nelle Aziende, l’adesione allo stesso da parte dei lavoratori ad esse adibiti avviene su base volontaria. I lavoratori che eventualmente non aderissero a tale forma di prestazione verranno ricollocati secondo le esigenze tecnico-organizzative.

Le Aziende hanno facoltà di interrompere lo svolgimento della attività mediante telelavoro per motivi tecnico-organizzativi.

In caso di riassorbimento della attività in seno all’organizzazione aziendale, le Aziende provvederanno al reinserimento in Azienda dei suddetti lavoratori.

Le Aziende potranno accogliere richieste del telelavoratore domiciliare, già, prestatore di lavoro interno, di interruzione dell’attività di telelavoro motivate da esigenze personali dalle quali derivi una incompatibilità con la continuazione di tale modalità lavorativa.

4. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in Azienda alle stesse mansioni.

5. Nelle diverse configurazioni del telelavoro il lavoratore continua ad essere pienamente inserito nell’organizzazione aziendale e, specificamente in organico alla struttura aziendale di appartenenza, né

subisce alcuna modifica la connotazione giuridica di rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.

6. Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della legge n. 300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’Azienda per motivi tecnici e di sicurezza.

7. Le apparecchiature utilizzate dal telelavoratore sono messe a disposizione ed attrezzate a cura e spese delle Aziende che ne mantengono la proprietà provvedendo alla copertura assicurativa per furto/danneggiamento. Nei casi di telelavoro domiciliare le Aziende si fanno carico delle spese derivanti dall’effettuazione della prestazione lavorativa (energia elettrica, telefono, etc.) anche mediante la corresponsione di importi forfetari.

Lo svolgimento del telelavoro domiciliare è subordinato all’idoneità dell’ambiente di lavoro ed alla conformità dello stesso alle norme vigenti in materia di salute e sicurezza.

Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in Azienda.

Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore. L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni.

8. Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.

Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.

Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.

Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.

9. I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata agli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

10. Le Parti invitano le Aziende a promuovere anche attraverso modalità innovative la socializzazione del telelavoratore rispetto alla vita aziendale quali, ad esempio, periodici rientri presso la sede aziendale programmati dal diretto superiore del telelavoratore; comunicazioni telematiche; etc.

Sono altresì assicurati al telelavoratore e compatibilizzati con le peculiarità derivanti dall’attività telelavorativa, le agibilità ed i diritti sanciti dalla L. 300/70.

Eventuali discipline di carattere applicativo del presente istituto saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.

Art. 35 Formazione continua e

sostegno all’aggiornamento professionale

Le Parti, nel solco di quanto evidenziato anche dal libro verde della UE nell’ambito delle strategie di Lisbona, condividono che il mantenimento dei livelli di competitività del settore passi obbligatoriamente ai livelli professionali degli addetti tramite un costante processo di aggiornamento.

In tale ottica, le parti ritengono che puntare comunemente sulla formazione continua degli addetti rappresenti l’elemento chiave non solo per garantire un livello sempre elevato di qualità del servizio, ma sia anche lo strumento attraverso il quale si possano anticipare processi di riqualificazione e riconversione professionale atti ad evitare emergenze di esuberi anche in fasi di crisi di mercato.

Per tali ragioni l’Osservatorio Nazionale istituito con l’Art. 1 del presente CCNL favorirà la diffusione di programmi formativi che, resisi utili in specifiche realtà, possano essere patrimonio comune del sistema valorizzando progetti di benchmark in tale ambito.

Inoltre sarà protagonista di azioni positive in particolare per i lavoratori a tempo determinato, proponendosi come soggetto attivo e come interlocutore di Enti Istituzionali e del fondo di Sostegno al reddito ed all’occupazione nel Trasporto Aereo di cui alla L. 291/04 nonché attraverso gli specifici fondi interprofessionali per la formazione continua relativi a ciascuna attività.

CAPO V

IL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 36

Assunzione e documenti relativi

1. Per l’assunzione del personale le Parti fanno riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

2. L’assunzione ha luogo a tempo indeterminato, salvo quanto precisato all’art. 29 e seguenti; essa viene comunicata all’interessato con lettera contenente le seguenti indicazioni:

• data e luogo di assunzione (Comune);

• località delle prestazioni di lavoro;

• categoria e livello di inquadramento iniziale;

• trattamento economico iniziale;

• durata dell’eventuale periodo di prova;

• altre condizioni di lavoro eventualmente concordate.

3. All’atto dell’assunzione il dipendente deve presentare i seguenti documenti:

• un documento di identificazione personale;

• certificato penale di data non anteriore a tre mesi;

• certificato di stato di famiglia;

• a richiesta della Società, il certificato degli studi compiuti;

• tutti i documenti che la Società ritenesse opportuno richiedere in relazione alle mansioni da affidare;

• Codice fiscale.

4. Il dipendente è tenuto a dichiarare la sua residenza ed il suo abituale recapito ed a notificare alla Società ogni successivo mutamento.

5. Il lavoratore può essere sottoposto a visita medica di assunzione secondo quanto previsto dalle norme di legge in materia.

6. La Società, ove lo reputi necessario, può sottoporre i candidati a verifiche tecnico/pratiche.

7. In ottemperanza a quanto previsto dall’art. 25, comma 2 della legge

23 luglio 1991, n. 223, rientrano nella quota di riserva stabilita dal comma 1 del medesimo art. 25, le assunzioni di figure professionali inquadrate negli ultimi tre livelli di attestazione delle rispettive scale inquadramentali.

Resta pertanto escluso dalla predetta quota di riserva il personale collocato nei restanti livelli di inquadramento.

Dichiarazione a Verbale Assaeroporti

Nelle assunzioni la Società esamina con particolare favore le candidature di familiari (coniugi e parenti entro il secondo grado) di ex dipendenti deceduti o licenziati per anzianità, avuto riguardo ai titoli ed ai requisiti degli interessati.

In caso di assunzioni plurime di personale destinato a svolgere mansioni richiedenti una specifica qualificazione professionale, la Società – all’atto del reclutamento - darà la precedenza ai dipendenti che ne facciano richiesta e siano in possesso dei necessari requisiti. Ove opportuno, detto personale verrà avviato ad appositi corsi di qualificazione.

Art. 37

Visita di inventario e visite personali

Nessun dipendente può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che, per ordine superiore, venisse fatta agli oggetti affidatigli.

Per ciò che attiene alle visite personali di controllo le stesse devono essere effettuate secondo le modalità fissate dall’art. 6 della Legge 20 maggio 1970 n. 300 e successive modifiche.

Art. 38

Disposizioni e regolamenti aziendali

I dipendenti devono osservare le disposizioni e i regolamenti che sono stabiliti dall’Azienda entro i limiti della legge e del presente contratto collettivo.

I regolamenti aziendali devono essere portati a conoscenza del personale mediante affissione nei luoghi di lavoro.

Art. 39

Norme di comportamento

Il lavoratore deve svolgere la propria attività secondo le direttive impartite, usando la necessaria diligenza perchè non sia procurato alcun danno a persone e cose.

Nei rapporti interpersonali dovrà mantenere un comportamento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromettere il buon nome dell’Azienda.

Particolare cura dovrà usare nel trattare le cose che appartengono ad altri e dovrà pienamente osservare le norme di legge che sono in relazione al particolare stato dei luoghi ove viene svolta l’attività.

In particolare il lavoratore:

1. dovrà consegnare gli oggetti rinvenuti agli appositi uffici secondo le istruzioni impartite dall’Azienda;

2. dovrà pure rifiutare quanto gli venisse offerto dal personale delle Compagnie Aeree che non ha alcun potere di offrire o vendere generi facenti parte della dotazione di bordo se non a passeggeri durante il volo;

3. dovrà immediatamente segnalare al proprio capo, per le necessarie constatazioni, i colli ed i bagagli rinvenuti aperti o manomessi;

4. per l’accettazione dei passeggeri, dei bagagli, delle merci, dovrà seguire esclusivamente quanto previsto da norme di legge e dalle procedure fissate dalle Compagnie di Navigazione Aerea e/o dalle Aziende aeroportuali;

5. nell’immagazzinamento, sosta e riconsegna delle merci, dovrà agire nel pieno rispetto delle norme di legge e delle procedure fissate;

6. non deve assolutamente fumare nei luoghi ove esiste tale divieto;

7. deve usare mezzi aziendali solo ove vi sia preposto;

8. è tenuto ad indossare con cura gli abiti di lavoro e ad usare tutti i mezzi di protezione che l’Azienda mette a disposizione;

9. è tenuto ad osservare quanto previsto dal codice etico ai sensi della L. 231/03;

10. è tenuto ad osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze;

11. deve svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto e delle sue sezioni, nonché le conseguenti disposizioni impartite dai superiori;

12. deve conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell’Azienda;

13. non deve trarre profitto in qualunque modo, con danno dell’Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli e non svolgere attività nè assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;

14. non deve ritornare nei locali dell’impresa e trattenersi oltre l’orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’Azienda, salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di legge;

15. deve rispettare altre disposizioni interne in quanto non contrastanti con le norme del presente contratto e delle sue sezioni e con le leggi vigenti rientranti nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.

Art. 40 Trattamento di fine rapporto

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al dipendente spetta il trattamento di fine rapporto secondo quanto previsto dalla legge 297/82.

Il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso, quando dovuta, verranno corrisposte al lavoratore entro il mese successivo a quello della cessazione del servizio.

In caso di contestazione o contenzioso dovrà comunque essere corrisposta la parte non controversa.

CAPO VI PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 41 Previdenza complementare

Le Parti prendono atto della costituzione del Fondo PREVAER avvenuta in base al CCNL in data 16 marzo 1999 ed in base all’accordo istitutivo in data 16 maggio 2000.

Fermo restando quanto ad oggi diversamente stabilito nelle singole aziende in materia di Previdenza Complementare, le Parti convengono che i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL possono aderire al Fondo PREVAER costituito con l’accordo del 16 maggio 2000 tra Assaeroporti e Filt CGIL, Fit CISL e Uiltrasporti. Allo scopo accettano lo statuto e le norme che regolamentano il funzionamento, la gestione e le prestazioni del fondo.

1. L’adesione al Fondo comporterà una contribuzione mensile secondo le modalità e le misure previste nelle rispettive parti specifiche.

2. L’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro, di cui al punto precedente, è assunto dalle aziende nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato che aderiranno al Fondo e, pertanto, la corrispondente contribuzione non sarà dovuta né si convertirà in alcun trattamento sostitutivo o alternativo anche di diversa natura, sia collettivo che individuale, a favore dei lavoratori che, per effetto della mancata adesione, non conseguano la qualifica di socio del Fondo, ovvero la perdano successivamente.

3. Per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 è prevista, in caso di adesione al Fondo, l’integrale destinazione del trattamento di fine rapporto maturando nell’anno al Fondo medesimo mentre per i lavoratori assunti in data precedente o successiva, ma non di prima occupazione, è previsto il versamento mensile, per 12 mensilità, al Fondo di una quota del trattamento di fine rapporto maturando pari al

3% di minimi tabellari, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.

Dichiarazione a verbale Assaeroporti

Assaeroporti in qualità di fonte istitutiva del Fondo PREVAER , ribadisce la impossibilità di simultanea contribuzione a carico Azienda, ivi inclusa la destinazione del TFR, nei confronti dei dipendenti aderenti a più fondi di previdenza complementare.

PARTE SPECIFICA (SEZIONI 1 GESTORI, 2 HANDLERS, 3

CATERING)

CAPO VII GESTORI

Art. G1

Disciplina dei diritti sindacali

RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (RSU)

Per quanto riguarda l’ambito e l’iniziativa per la costituzione, si fa riferimento al punto 1 dell’Accordo Interconfederale del 20 dicembre 1993.

La RSU sostituisce ad ogni possibile effetto la RSA.

In presenza di RSA, le Organizzazioni Sindacali si impegnano ad attivare il processo elettorale per la costituzione delle RSU entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL.

Per la elezione della RSU e per qualsivoglia tematica ad essa collegata si fa esclusivo riferimento all’Accordo Interconfederale del dicembre 1993.

Sono fatte salve eventuali pattuizioni in materia di RSU negoziate a livello aziendale.

Eventuali future intese sulla materia impegneranno le Parti ad un pronto recepimento.

AGIBILITÀ SINDACALI

1. I componenti le RSU hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24, Legge n. 300/70.

Le Parti, in ossequio al quarto capoverso dell’art. 4, parte prima, dell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993, garantiranno idonee soluzioni ai fini del mantenimento delle singole condizioni di miglior favore pattuite; dette ore sono inclusive di quelle previste dall’art. 23 L.300/70.

I permessi verranno richiesti con almeno 24 ore di anticipo alla Direzione aziendale e verranno concessi compatibilmente con le esigenze tecnico aziendali.

2. Ai lavoratori che siano membri degli Organi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti vengono riconosciuti i permessi retribuiti in essere nelle rispettive Aziende e con le modalità in essi previste.

3. Le funzioni e cariche sopra menzionate e le relative variazioni dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali stipulanti alle rispettive Aziende ed alle Associazioni territoriali, nonché all’Associazione di Categoria.

4. Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui agli artt. 31 e 32, Legge n. 300/70 e successive modifiche.

5. I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi a livello aziendale, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di legge.

6. Per quanto riguarda le agibilità degli RLS si fa riferimento a quanto concordato nell’Art. 11 (Tutela della salute e della sicurezza del lavoro) Parte Generale.

Art. G2

Disciplina di tutela della maternità

Durante il periodo di astensione obbligatoria (congedo per maternità) verrà corrisposta una integrazione dell’indennità prevista dall’INPS, fino al 100% della retribuzione mensile di fatto con riconoscimento

della medesima integrazione ai fini della contribuzione al fondo per le lavoratrici iscritte al Prevaer.

Art. G3 Applicazione clausola sociale

In relazione a quanto previsto dall’Art. 26 (Clausola Sociale), Parte Generale e nell’ottica di fornire il settore della gestione aeroportuale e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra di strumenti atti ad attenuare l’impatto sociale collegato al processo di liberalizzazione, le Parti condividono di adottare il seguente protocollo.

Salva restando l’ipotesi di trasferimento diretto di ramo d’azienda, ogni trasferimento di attività concernenti una o più categorie di servizi di cui agli allegati A e B del D.Lgs. 18/99 che si caratterizzino per la pre- esistenza di una organizzazione identificabile, che può anche risultare dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati in tale attività, comporta, al termine della procedura sotto specificata e salvo diverse intese tra cedente e cessionario, il passaggio del personale, individuato dai soggetti interessati d’intesa con le XX.XX. stipulanti, dal precedente operatore del servizio stesso all’operatore subentrante in ragione della quota di traffico acquisita da quest’ultimo, con applicazione del trattamento economico e normativo e dell’inquadramento rinvenienti dal CCNL di settore.

L’ENAC, in ossequio alla normativa vigente, verrà coinvolta al fine di determinare le modalità di applicazione del precedente comma.

Almeno 25 gg. prima della data del suddetto trasferimento, le Aziende interessate comunicheranno alla RSU ove costituita o alle RSA delle XX.XX. stipulanti il CCNL di cui all’art. 13 D.Lgs. 18/99, nonché alle relative strutture Regionali/Territoriali, quanto previsto relativamente alla tematica inerente il personale.

Entro i successivi 7 gg. le citate strutture sindacali aziendali e/o regionali potranno richiedere un incontro con le Aziende per conoscere le ragioni

che sottendono al trasferimento e le implicazioni che riguardano il personale.

La procedura dovrà concludersi entro 20 gg. dalla richiesta di incontro di cui sopra.

Le Aziende individueranno nominativamente il personale da trasferire secondo le modalità stabilite dal Protocollo del 16.04.1999 allegato al presente CCNL e provvederanno a comunicare ai lavoratori interessati, almeno 3 gg. prima del trasferimento di attività, le conseguenze nei loro confronti, provvedendo altresì a formalizzare i relativi adempimenti. Sono fatte salve le diverse intese intervenute a livello aziendale.

Art. G4 Periodo di prova

L’assunzione può essere subordinata ad un periodo di prova da precisare nella lettera di assunzione. La durata di tale periodo non potrà essere superiore a:

- mesi 6: per gli assegnati ai livelli 1S e 1;

- mesi 3: per gli assegnati ai livelli 2A, 2B, 3, 4, 5 e 6;

- mesi 2: per gli assegnati ai livelli 7, 8 e 9.

Non sono ammesse né la protrazione né la rinnovazione del periodo di prova.

L’infortunio sul lavoro sospende il periodo di prova fino alla dichiarata guarigione clinica dell’INAIL.

La malattia o l’infortunio non sul lavoro sospendono il periodo di prova per la durata massima di due mesi.

Superati i predetti limiti di tempo, senza che il lavoratore si sia presentato per la prosecuzione del lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto ad ogni effetto.

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti potrà recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità.

Qualora il recesso avvenga per dimissioni, al lavoratore verrà corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato. Ove, invece, il

recesso avvenga per licenziamento, escluso il caso di risoluzione per giusta causa, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese di prova in corso, a seconda che il recesso si verifichi entro la prima o entro la seconda metà del mese stesso.

La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore al minimo fissato dal presente contratto per la categoria cui il lavoratore è assegnato.

Trascorso il periodo di prova senza dichiarazione di recesso, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato, con anzianità decorrente dalla data di inizio del servizio in prova.

Art. G5 Inquadramento

1. Tutto il personale viene inquadrato nei livelli sotto indicati: livello 1S

livello 1 livello 2A livello 2B livello 3

livello 4

livello 5

livello 6

livello 7

livello 8

livello 9

2. I livelli sono definiti dalle declaratorie -di seguito riportate al successivo punto 4- intese come espressioni dei contenuti della professionalità in termini di conoscenze professionali, responsabilità e autonomia operativa. Ogni declaratoria è ulteriormente specificata dalle esemplificazioni proprie di ciascun livello.

Tali esemplificazioni sono inserite nel livello massimo di attestazione previsto per la relativa posizione di lavoro, raggiungibile secondo le modalità ed i tempi specificamente indicati al successivo punto 5

in riconoscimento dell’esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione e nei quali questa si intende convenzionalmente esemplificata.

3. La distinzione in atto tra gli operai e gli impiegati viene mantenuta ai soli effetti delle norme che prevedono un trattamento differenziato e che, comunque, fanno riferimento distintamente a tali lavoratori.

4. Declaratorie ed esemplificazioni

Livello 1 S

Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che -svolgendo mansioni tali da implicare ampia responsabilità, vasta preparazione, conoscenza e capacità di altissimo livello professionale, acquisite anche a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, ampia facoltà di iniziativa, piena discrezionalità e libertà di apprezzamento nella realizzazione delle direttive aziendali- effettuano attività di altissima specializzazione e/o sono preposti a importanti e complesse unità organizzative o servizi, svolgendo ruoli o funzioni per i quali siano previste peculiari responsabilità e deleghe in ordine al conseguimento di essenziali obiettivi aziendali.

Livello 1

Vi appartengono gli impiegati con funzioni direttive ai quali vengono affidate mansioni di particolare importanza per assicurare il buon andamento di servizi o aree aziendali di particolare rilevanza e complessità e/o comunque tali da implicare responsabilità, vasta preparazione, conoscenze e capacità di altissimo livello professionale anche in relazione all’esperienza acquisita, autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell’attuazione delle direttive aziendali.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

- Capo scalo di servizio Fiumicino

- Capo scalo Linate-Malpensa-Palermo-Catania-Napoli-Cagliari-Bari

- Capo scalo manutenzione

- Coordinatore aeroportuale in turno (SEA)

Livello 2A

Vi appartengono gli impiegati ai quali vengono affidate mansioni importanti per assicurare il buon andamento di determinate aree o attività aziendali e/o comunque tali da implicare responsabilità, notevole preparazione, conoscenze e capacità di alto livello professionale anche in relazione all’esperienza acquisita, nonchè autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell’attuazione delle direttive ricevute.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

- Capo area (cui rispondono i responsabili in turno)

- Responsabile di servizio impianti in turno

- Capo sezione attività amministrative

- Responsabile aree addestramento-formazione

- Capo sezione gestione e programmazione

- Capo settore aree amministrative/gestionali/commerciali

- Capo settore aree operative

- Capo settore aree tecniche

- Capo scalo periferia Italia

Livello 2B

Vi appartengono gli impiegati che svolgono mansioni di alto contenuto professionale, tali da richiedere specifiche ed adeguate esperienze di lavoro, caratterizzate da definita discrezionalità di poteri e/o responsabilità per assicurare il buon andamento di specifiche attività aziendali.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(2) - Analista: finanziario, amministrativo, ricerca operativa, programmazione, procedure, acquisti, marketing, attività tariffaria, accordi commerciali, attività promo-pubblicitarie, studi traffico

(3) - Analista-programmatore sistemi informativi

- Capo nucleo magazzini

- Capo sezione registrazione dati centro elettronico

- Capo turno operativo centro elettronico/ centrale tecnologica

(3) - Adt. analisi/programmazione sistemi

- Responsabile in turno aree operative

- Responsabile in turno aree gestionali

(3) - Programmatore di produzione

Livello 3

Appartengono a questo livello:

- gli impiegati che con elevata esperienza, capacità professionale e adeguate specifiche conoscenze, svolgono mansioni di concetto di particolare importanza richiedenti ampia iniziativa ed autonomia nell’ambito delle procedure inerenti l’attività del settore di appartenenza;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(4) - Adt. programmazione/acquisti

(4) - Adt. gestione/controllo sistemi informativi

(4) - Adt. tariffe

(4) - Adt. relazioni clientela

(4) - Istruttore/formatore

(4) - Adt. ufficio tecnico e controllo

(4) - Adt. attività amministrative/finanziarie

(4) - Adt. attività di gestione

(4) - Adt. attività di analisi e/o elaborazione

(4) - Adt. attività di produzione

(5) - Programmatore o sistemista informatico

Appartengono inoltre a questo livello:

- gli Addetti di Scalo che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 4° livello, abbiano conseguito più ampia e specifica capacità professionale, anche mediante esperienze su più posizioni di lavoro, tale da consentire l’effettivo svolgimento di più funzioni tra quelle relative a: emissione biglietti, predisposizione di documenti pax di

bordo, operazioni di cassa, accettazione passeggeri, imbarco e sbarco, assistenza ritiro/transito bagagli, assistenza clienti, informazioni, prenotazioni, riprotezioni, lost and found bagagli, centraggio aa/mm, assistenza aa/mm (rampa).

L’inquadramento in questo livello è legato all’effettivo impiego del lavoratore, avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del servizio, nelle diverse funzioni, ivi compresa la rotazione su più posizioni di lavoro.

L’attribuzione del livello 3 avverrà previo accertamento dell’idoneità professionale, riservato a coloro che abbiano maturato, nella posizione di Adt. di Scalo, almeno 36 mesi di servizio nel livello immediatamente precedente -acquisito secondo quanto previsto alla nota (8) del successivo punto 5- e che siano in possesso di diploma di scuola media superiore o di equivalente livello culturale e di adeguata conoscenza di una o più lingue straniere;

- gli Addetti Xxxxx e Posta che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 4° livello abbiano conseguito più ampia e specifica capacità professionale, anche mediante esperienze su più posizioni di lavoro, tale da consentire l’effettivo svolgimento di più funzioni tra quelle relative a: accettazione merci e posta, emissione lettere di vettura, prenotazioni e informazioni operative e tariffarie, approntamento documentazione per l’imbarco delle merci e della posta, consegna delle merci in arrivo, evasione reclami, ricerche per disservizi.

L’inquadramento in questo livello è legato all’effettivo impiego del lavoratore, avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del servizio, nelle diverse funzioni, ivi compresa la rotazione su più posizioni di lavoro.

L’attribuzione del livello 3 avverrà previo accertamento della idoneità professionale, riservato a coloro che abbiano maturato, nella posizione di Adt. Merci e Posta, almeno 36 mesi di servizio nel livello immediatamente precedente -acquisito secondo quanto previsto alla nota (8) del successivo punto 5- e che siano in possesso di diploma di scuola media superiore o di equivalente livello culturale e di adeguata conoscenza di una o più lingue straniere;

Nota a Verbale

In relazione alle figure di terzo livello che coordinano un gruppo di lavoratori di livello inferiore ovvero di pari livello le Parti prendono atto di quanto intervenuto in sede aziendale attraverso idonee pattuizioni.

Livello 4

Appartengono a questo livello:

- gli impiegati che sulla base delle disposizioni ricevute svolgono mansioni di concetto di rilevante complessità richiedenti notevole esperienza, preparazione professionale ed autonomia, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;

- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

- Capo Squadra operai specializzati

- Capo Reparto assistenza aeroportuale

(8) - Adt. controllo analisi dati di traffico

(8) - Adt. attività contabili

(8) - Adt. di produzione

(8) - Operatore help desk informatico

(8) - Adt. amministrazione del personale

(8) - Disegnatore progetti

(8) - Adt. shop

(8) - Adt. di scalo

(8) - Adt. attività supporto vendite/traffico/marketing/addestramento

(8) - Segretaria

(8) - Adt. centro posta

(8) - Adt. attività di documentazione amministrativa

(8) - Adt. logistica

(8) - Adt. aree tecniche/gestionali/amministrative/commerciali

(8) - Cassiere

(8) - Adt. Approvvigionamenti

Livello 5

Appartengono a questo livello:

- gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell’ambito di procedure prestabilite, svolgono autonomamente mansioni di concetto di normale complessità richiedenti idonea esperienza, preparazione professionale e pratica specifica, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;

- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

- gli operai che, in base a specializzazione conseguita a seguito di adeguato tirocinio pratico ed efficiente preparazione tecnica o muniti di brevetto o diploma delle varie attività, eseguono a regola d’arte tutti i lavori di costruzione, riparazione ed aggiustaggio, anche interpretando schemi, circuiti e disegni;

- gli operai che, in possesso di patente D, siano adibiti alla conduzione e alla manovra di qualsiasi mezzo e/o attrezzatura di particolare complessità richiedenti specifica preparazione tecnica ed autonomia nello svolgimento delle operazioni relative, nonchè alla conduzione e alla manovra di mezzi speciali;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

- Capo Squadra operante in un’unica area aeroportuale

(10) - Adt. di segreteria/pratiche d’ufficio

(11) - Operaio specializzato adt. macchine litografiche stampa o similari

(11) - Operaio specializzato adt. manutenzione automezzi

(11) - Operatore di linea aeroportuale

(11) - Operaio specializzato finito di manutenzione impianti, mezzi e attrezzature

( 9) - Operatore mezzi complessi (*) ( 9) - Adt. Vigilanza

( 9) - Adt. Sicurezza

( 9) - Adt. controllo infrastrutture aeroportuali

( 9) - Infermiere professionale ( 9) - Giardiniere specializzato

( 9) - Operatore mezzi con assistenze ausiliarie

(*) A titolo esemplificativo si intendono per mezzi complessi i seguenti: autosnodati, loader, trattore traino aeromobile, spazzatrice/ compattatrice, automezzi oltre 25 posti, pontili di imbarco; per mezzi speciali si intendono: trattori, transporters, nastri/traino, scale/traino, fork-lift, nastri semoventi, scale semoventi, automezzi di collegamento, GPU, ACU, ASU e simili.

Livello 6

Appartengono a questo livello:

- gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell’ambito di procedure specifiche, svolgono mansioni di concetto richiedenti esperienza e preparazione professionale, anche coordinando lavoratori di livello inferiore;

- gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, la attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

- gli operai che, a seguito di adeguato tirocinio ed efficiente preparazione tecnico-pratica, eseguono lavori di costruzione, riparazione e aggiustaggio richiedenti specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche;

- gli operai normalmente addetti alla conduzione di automezzi per il trasporto di persone o cose, all’interno e all’esterno dell’area aeroportuale nonchè di particolari attrezzature mobili e/o autoveicoli che non siano qualificati come mezzi complessi;

- i lavoratori addetti alle operazioni di carico, scarico, movimentazione bagagli, merci e posta i quali provvedono anche alla movimentazione, conduzione dalla piazzola, posizionamento sotto bordo ed al trasporto inverso fino al previsto punto di arrivo dei seguenti mezzi speciali: trattori, transporters, scale, nastri.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(13) - Centralinista con lingue estere ed uso sistemi informatici

(14) - Adt. registrazione dati

(13) - Adt. Posta

(13) - Adt. Documentazione

(13) - Cassiere operativo

(13) - Adt. verifica documenti e codifica

(14) - Receptionist

(13) - Adt. deposito bagagli

(17) - Infermiere generico

(17) - Xxxxxxx xxxxxxxxx

(17) - Addetto operazioni di scalo merci e posta

(17) - Operatore unico aeroportuale

(17) - Operaio adt. sorveglianza

(17) - Adt. Distribuzione carburanti

(17) - Adt. Toilette aeromobile

(16) - Adt. documentazione di bordo

(13) - Adt. attività di archiviazione

(13) - Adt. Rilevazione e quadratura presenze personale

(17) - Operaio adt. conduzione automezzi e/o attrezzature e autoveicoli speciali

Note a verbale

1- a) L’istituzione della figura dell’Operatore Unico Aeroportuale ricompone le posizioni di lavoro precedentemente distinte che, comunque denominate, si intendono assorbite nella nuova figura.

b) L’impiego degli addetti nella posizione di lavoro di OUA sarà effettuato con criteri di equilibrata distribuzione delle operazioni indicate nella relativa declaratoria, avendo riguardo alle esigenze tecnico-operative.

2- In relazione a quanto stabilito alla precedente nota a verbale 1 a), resta confermato che gli addetti al carico e scarico merci, bagagli e posta, nelle realtà aziendali dove la mansione è unitaria per le particolari caratteristiche organizzative di tali realtà, dovranno continuare ad espletare anche tutti i compiti svolti precedentemente.

Livello 7

Appartengono a questo livello:

- gli impiegati che svolgono mansioni esecutive richiedenti una particolare esperienza e pratica di ufficio nell’esecuzione di dettagliate istruzioni proprie della categoria di appartenenza;

- gli operai che pur partecipando al lavoro di altri guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

- gli operai che eseguono tutti i lavori per i quali sia richiesta una specifica capacità pratica conseguibile con adeguato tirocinio, anche servendosi di mezzi meccanici e/o attrezzature semplici.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(19) - Adt. prelievo e smistamento posta

(19) - Fattorino autista

(20) - Centralinista/telefonista per il quale non sia richiesta conoscenza di lingua estera

(18) - Adt. pulizia aeromobili

(18) - Adt. movimento merci e posta

(19) - Operaio qualificato di manutenzione impianti, mezzi, attrezzature e immobili

Livello 8

Appartengono a questo livello:

- gli impiegati che svolgono mansioni tali da richiedere una generica preparazione e pratica di ufficio;

- gli operai che eseguono lavori per i quali è sufficiente un breve periodo di tirocinio o lavori e servizi particolari per i quali occorre qualche specifica attitudine o conoscenza conseguibile con breve tirocinio.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(21) - Aiuto generico

(21) - Adt. pulizie

(21) - Fattorini

(21) - Aiuto distributore di magazzino

Livello 9

Vi appartengono gli operai che eseguono lavori vari di manovalanza, trasporto materiale e bagagli e operazioni di pulizia in genere.

5. Modalità e tempi di attestazione

In relazione a quanto disposto al 2° comma del precedente punto 2, si riportano di seguito i tempi e le modalità stabiliti per le posizioni di lavoro (cui la successiva numerazione fa riferimento) in ricono- scimento dell’esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione.

(1) Abrogata.

(2) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 30 mesi di servizio, il livello 2B.

(3) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 2B.

(4) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 5-4-3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.

(5) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli 5-4-3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.

(6) Abrogata

(7) Abrogata

(8) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 6-5-4. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 5, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 4.

(9) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 5.

(10) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore

sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 5.

(11) La posizione di lavoro prevede una iniziale assegnazione al livello 7 e il conseguimento, dopo 27 mesi di servizio, del livello 6; l’attribuzione del livello 5, come Operaio Specializzato, avverrà, in re- lazione ai posti disponibili, previo esame riservato a coloro che abbiano maturato almeno 18 mesi di servizio nel livello 6.

L’esame sarà pubblico e verrà effettuato sulla base di un programma tempestivamente portato a conoscenza degli interessati.

In caso di esito negativo, l’esame sarà ripetibile una sola volta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla data del precedente.

Nella individuazione degli operai chiamati a sostenere gli esami si terrà conto dell’anzianità nel livello di appartenenza.

(12) Abrogata

(13) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7, per poi conseguire, dopo 24 mesi di servizio, il livello 6.

(14) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7, per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 6.

(15) Abrogata

(16) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 12 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 6.

(17) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 30 mesi di servizio, il livello 6.

(18) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 9-8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 8, per poi conseguire, dopo ulteriori 18 mesi di servizio, il livello 7.

(19) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 7.

(20) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. II lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 7.

(21) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 9-8. II lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9, per poi conseguire, dopo 6 mesi di servizio, il livello 8.

Note a verbale

Per il personale con orario di lavoro a tempo parziale, i predetti tempi di attestazione sono determinati moltiplicandoli per il coefficiente convenzionale pari a 1,5.

6. Eliminato

7. I Capi Squadra non specializzati saranno inquadrati nel livello superiore a quello degli operai componenti la squadra.

8. Eliminato

9. a) Per le posizioni per le quali sia prevista la collocazione in due o più livelli, l’assegnazione al livello superiore avverrà non oltre il periodo di tempo indicato nelle esemplificazioni di cui al precedente punto 5, poichè nel corso di tale periodo si intende che l’interessato raggiunga una completa autonomia di svolgimento delle relative mansioni. In casi assolutamente eccezionali lo stesso periodo potrà essere ulteriormente prorogato per un tempo non superiore a 3 mesi. I tempi di maturazione dei livelli superiori sono valutati dal momento di inizio di svolgimento della mansione.

Qualora la collocazione di cui sopra interessi, in tempi diversi o successivi, più posizioni di lavoro tutte comportanti l’inquadramento nel livello immediatamente superiore a quello di appartenenza, il dipendente sarà assegnato a tale livello dopo il periodo di tempo complessivo pari alla media dei tempi di permanenza previsti per ciascuna posizione.

Qualora un dipendente venga assegnato ad una posizione che preveda come livello iniziale il livello superiore a quello di appartenenza, il

periodo per l’acquisizione di tale livello iniziale, sarà quello previsto al successivo punto 10.

b) Per le posizioni di contenuto analogo a quelle esemplificate al precedente punto 4, si applica identica normativa anche per quanto concerne i periodi di tempo in relazione all’esperienza e/o completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati raggiungano nel corso del relativo servizio.

10. L’attribuzione temporanea di mansioni inerenti un livello superiore a quello di appartenenza protrattasi per un periodo continuativo di tempo pari a 3 mesi, comporta il diritto al passaggio al nuovo livello; durante tale periodo è dovuto, in aggiunta alla retribuzione e limitatamente al periodo della prestazione compiuta, un importo pari alla differenza fra gli stipendi contrattuali dei due livelli.

Il diritto al passaggio nel livello superiore non si acquista per avvenuta sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, salvo il caso di mancata riammissione nelle sue precedenti mansioni del dipendente sostituito. Lo speciale compenso di cui sopra spetta per tutta la durata della sostituzione.

11. Per le posizioni di lavoro operaie comportanti l’inquadramento in tempi successivi al livello 7 o superiori è prevista l’assunzione mediante esame e/o prova tecnico-pratica.

12. Per eventuali assunzioni di nuovo personale le cui mansioni richiedano una specifica qualificazione professionale verrà data la precedenza ai dipendenti che ne facciano richiesta e che siano in pos- sesso dei requisiti necessari.

L’Azienda provvederà a rendere note al personale tali necessità.

Gli operai in possesso di diploma o titolo di studio equivalente o che ne facciano richiesta verranno interpellati e, se in possesso dei requisiti necessari, avranno la precedenza nelle assunzioni di personale impiegatizio. A tale scopo l’Azienda predisporrà l’elenco sulla base delle domande che perverranno.

13. Nei casi di istituzione di nuove posizioni di lavoro, l’inquadramento contrattuale potrà costituire oggetto di verifica con le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti, su richiesta di queste ultime.

Art. G6 Quadri

Ai sensi di quanto stabilito dall’art. 2 della Legge 190/1985, sono considerati quadri i lavoratori inquadrati nei livelli 1S e 1 che, operando di norma alle dirette dipendenze di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni direttive di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione di risorse ovvero con mansioni di contenuto specialistico particolarmente elevato.

L’appartenenza alla categoria dei quadri è caratterizzata dalla capacità di gestire e coordinare unità organizzative di particolare complessità e/o programmi/progetti di significativo interesse aziendale ovvero di esplicare funzioni che richiedono equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti determinante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell’Azienda.

1. Responsabilità civile e/o penale

Ai quadri che per motivi professionali sono coinvolti in procedimenti penali o civili, non provocati da azioni dolose o riconducibili a colpa grave per fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte, sarà garantita l’assistenza legale nonché l’eventuale pagamento delle spese legali e giudiziarie.

2. Passaggio alla categoria di quadro

Al lavoratore assegnato temporaneamente a svolgere mansioni di quadro, non in sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, verrà riconosciuta l’appartenenza alla categoria dei quadri trascorso un periodo di sei mesi consecutivi.

3. Informazione

In relazione alla rilevanza delle funzioni attribuite ai quadri ai fini del perseguimento o dello sviluppo degli obiettivi dell’impresa, l’Azienda utilizzerà appositi strumenti informativi, idonei a fornire agli interessati gli elementi necessari per il più adeguato svolgimento delle mansioni affidate.

4. Formazione

Nei confronti dei quadri verranno messi in atto interventi formativi diretti a favorire adeguati livelli di preparazione professionale, quale supporto alle responsabilità affidate.

5. Brevetti

Oltre a quanto previsto dalla vigente normativa di legge in materia di brevetti e diritti d’autore, viene riconosciuta ai quadri previa specifica autorizzazione aziendale la possibilità di pubblicazione nominativa e di svolgere relazioni in ordine a ricerche e lavori afferenti l’attività svolta.

Dichiarazione congiunta

Le Parti si danno atto che con la presente regolamentazione è stata data piena attuazione alla Legge 13 maggio 1985, n. 190.

Nota a verbale

Ai lavoratori ai quali viene attribuita la categoria di quadro non si applicheranno, ai sensi dell’art. 17 comma 5 lettera a) D.Lgs. 66/03, le limitazioni in materia di orario di lavoro.

Per quanto non specificamente contemplato nel presente articolo, ai quadri si applica la normativa contrattuale valevole per la categoria degli impiegati.

Art. G7 Orario di lavoro

Le Parti ritengono che la diversificazione della distribuzione temporale dell’attività lavorativa, attraverso l’introduzione di molteplici regimi di orario, costituisca condizione essenziale per avere maggiori opportunità

di raggiungere gli obiettivi di flessibilità connessi alla peculiarità dei servizi di gestione aeroportuale, che impongono prestazioni sempre più efficienti e più vicine alle esigenze dell’utenza.

La flessibilità dell’orario di lavoro, realizzata nel rispetto delle esigenze dei lavoratori, costituisce anche lo strumento principale per realizzare una gestione ottimale del processo produttivo in correlazione alla variabilità degli andamenti delle richieste del mercato, consentendo la realizzazione degli obiettivi fondamentali.

In tale contesto viene attribuito un valore particolarmente significativo all’articolazione dell’orario di lavoro attuata attraverso regimi che, mantenendo inalterata la durata complessiva dei tempi di effettuazione dell’attività lavorativa, consentano uno sviluppo delle prestazioni orarie e giornaliere in un arco temporale non superiore ad un anno.

A) Regimi di orario

Il regime dell’orario di lavoro dovrà essere funzionale ad un ottimale utilizzo delle risorse in relazione alle reali esigenze operative e ad una necessaria corrispondenza delle prestazioni effettive rispetto all’orario contrattuale, così da realizzare concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all’interno del processo produttivo. Conseguentemente, saranno posti in essere gli interventi necessari a rendere correttamente e concretamente operativi la pluralità di regimi di lavoro di cui al paragrafo C) del presente articolo, secondo la procedura contemplata al punto 3 del medesimo paragrafo.

B) Orario di lavoro

1. L’orario di lavoro è fissato dalla direzione. La durata normale dell’orario di lavoro è fissata nella misura settimanale di:

• 37 ore e 30 minuti per i lavoratori operanti in turni avvicendati nelle 24 ore o nelle 16 ore;

• 38 ore per il restante personale;

distribuite su 5 o 6 giorni la settimana; la distribuzione dell’orario di lavoro su 6 giorni la settimana avverrà con le modalità previste al punto 3, par. C) del presente articolo.

La durata normale settimanale dell’orario di lavoro potrà essere calcolata come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.

In ogni caso la durata media dell’orario di lavoro non potrà superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario, con riferimento ad un periodo di 12 mesi, avuto riguardo alle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema delle gestioni aeroportuali e dell’assistenza a terra e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio.

2. L’orario giornaliero di lavoro, salvo il caso di turni avvicendati, è ripartito in due periodi separati tra loro da un periodo di riposo non superiore ad un’ora.

Possono essere istituiti due o più turni di lavoro ad orario continuato con l’interruzione di 30 minuti per la refezione.

3. Il lavoro notturno sia a turni che straordinario non può essere ripartito.

4. Per il personale turnista, qualora in una settimana di calendario entrambe le giornate di riposo cadano in giorni diversi dalla domenica, la seconda di esse sarà considerata, a tutti gli effetti contrattuali e di legge, riposo compensativo (sostitutivo della domenica).

5. Premesso che il personale delle Gestioni Aeroportuali rientra tra quello di cui all’art. 16 lettera “n” di cui al D.Lgs. 66/03, con riferimento alle previsioni di cui al suddetto X.Xxx. ed in particolare agli artt. 7, 8, 9 e 17, in relazione alla facoltà di delega concessa dalla legge alla contrattazione collettiva si conviene che per il personale turnista, in considerazione della necessità di assicurare la continuità dei servizi operativi, si può derogare, a mente del comma 4 dell’art. 17 del citato Decreto, a quanto disposto dai sopra richiamati articoli.

6. La durata normale dell’orario di lavoro per i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia è fissata nella misura di 44 ore settimanali.

Le ore richieste e prestate oltre le 40 settimanali saranno retribuite con un compenso pari a quello previsto per il lavoro straordinario.

C) Articolazione dei regimi di orario

In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell’orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello locale, le Parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa in relazione ai dati di traffico.

In tale ambito, si individuano i seguenti istituti:

1. A fronte dell’esigenza di fornire un adeguato servizio all’utenza, si conviene che il periodo di interruzione della prestazione lavorativa di cui al punto 2 lett. B) del presente articolo, possa essere superato purchè lo stesso non sia inferiore alle 2,5 ore o superiore alle 6 ore.

Negli aeroporti con un traffico passeggeri annui inferiore a due milioni di unità il limite minimo, previsto al precedente capoverso, può essere ridotto fino a 2 ore.

2. Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l’entità del ricorso a prestazioni di lavoro in regime di straordinario, viene introdotto l’istituto della flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro.

A fronte di variazioni di intensità dell’attività lavorativa di carattere congiunturale, l’Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento del normale orario settimanale di lavoro di cui al paragrafo B, punto 1, del presente articolo entro il limite delle 48 ore settimanali.

Per quanto riguarda il lavoro straordinario, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito nel programma di flessibilità.

A fronte delle effettive prestazioni lavorative aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’Azienda, tenuto conto delle esigenze tecnico/ organizzative, riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, fruibile, se di ammontare sufficiente, anche in giornate intere. Il mancato godimento delle ore di riduzione darà luogo al pagamento delle ore residue con l’aliquota prevista dall’Art. G14 (Lavoro straordinario, festivo e notturno lettere a) e b). La erogazione avverrà

nel mese successivo al termine dell’arco temporale preso a riferimento. L’effettuazione dei regimi di orario flessibile non comporterà variazioni della retribuzione mensile, di cui all’Art. G18 (Retribuzione mensile), sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario di lavoro.

3. Le Parti, consapevoli che l’introduzione di opportuni elementi di flessibilità costituisca fattore rilevante per le Aziende, allo scopo di realizzare situazioni organizzative più efficaci in rapporto all’operatività aeroportuale, ritengono di dover stimolare il raggiungimento di soluzioni di flessibilità della prestazione lavorativa, con riferimento ai punti 1, lett. B) e 1 - 2 lettera C), attraverso la negoziazione di livello locale, volta alla ricerca di soluzioni che contemplino anche eventuali elementi incentivanti.

L’attivazione del tavolo di negoziazione per la definizione delle modalità applicative degli istituti di cui ai punti precedenti potrà avvenire, su istanza delle Aziende interessate, in presenza di specifiche esigenze organizzative.

Al fine di favorire il rinvenimento di soluzioni di comune soddisfazione, viene inoltre istituita una Commissione nazionale chiamata ad individuare idonee soluzioni, qualora il confronto in sede locale si esaurisca senza aver raggiunto la condivisione.

Detta Commissione sarà costituita da Assaeroporti, in assistenza dell’Azienda interessata, e dalle Federazioni Nazionali firmatarie del presente CCNL, in assistenza delle rispettive Rappresentanze locali interessate.

Ulteriori Istituti:

4. Articolazione dell’orario di lavoro su più turni giornalieri: in particolare, attuazione di schemi di turnazione, con differente intensificazione delle presenze, in relazione all’andamento della attività giornaliera e/o settimanale, avuto soprattutto riguardo alle fasce orarie ad alta intensità di movimento aeromobili, di traffico passeggeri/merci, di attività di assistenza tecnica di linea, ecc.

5. Tempestiva istituzione o modifica di turni per brevi periodi ed a fronte di sopravvenute esigenze operative.

6. Possibilità, in relazione a sopravvenute esigenze tecniche, organizzative ed operative, di variazione del turno giornaliero assegnato (salvo casi di forza maggiore del lavoratore), nonché di spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale.

In ordine alla disciplina di cui alla presente lettera C), punti 4, 5, e 6 trovano applicazione le procedure di cui all’art. 3, punto 3), dell’Accordo Interconfederale 18 aprile 1966.

Dichiarazione congiunta

Le Parti, ferme restando le disposizioni di cui alla precedente lettera

C) del presente articolo, confermano che non hanno inteso superare la qualificazione legale del lavoro straordinario di cui alle vigenti disposizioni di legge.

Art. G8 Reperibilità

1. La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell’Azienda per assicurare, secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuità dei servizi e la funzionalità degli impianti.

2. Il lavoratore, ove richiesto dall’Azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilità salvo giustificati motivi di impedimento e sarà di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.

3. Per intervento in reperibilità si intende l’attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità. L’intervento può essere effettuato con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si è verificata la criticità; in questo secondo caso si applicano le norme di cui al richiamo in servizio, Art. G14 (Lavoro straordinario, festivo, notturno).

4. Ai lavoratori in reperibilità le Aziende riconosceranno trattamenti retributivi specifici i cui importi e le modalità applicative verranno definiti a livello aziendale ove tale istituto si rendesse necessario; restano ferme le pattuizioni già intervenute sul tema.

Art. G9

Modalità applicative mercato del lavoro

In caso di contemporaneo utilizzo degli istituti di cui agli Artt. 29 parte generale, (contratto a tempo determinato) e G11, (contratto di somministrazione a tempo determinato), le percentuali ivi indicate non dovranno complessivamente superare il 16 % e il 21 % della forza lavoro a tempo indeterminato rispettivamente negli aeroporti con traffico superiore e inferiore ai due milioni di passeggeri.

Una volta l’anno l’Azienda fornirà alle strutture regionali/territoriali ed aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, le informazioni sull’utilizzo complessivo degli strumenti del mercato del lavoro sopra indicati.

Parimenti le Associazioni datoriali stipulanti forniranno analoga informativa a livello nazionale.

Art. G10

Modalità applicative contratto a tempo parziale

1. Il personale a tempo parziale potrà richiedere il passaggio a tempo pieno, trascorsi 18 mesi, se già precedentemente in servizio a tempo pieno.

Per il personale assunto a tempo parziale l’anzianità minima richiesta per il passaggio a tempo pieno è di 36 mesi.

La domanda sarà valutata dall’Azienda secondo le proprie esigenze organizzative, ferma restando la possibilità di impiegare il lavoratore in altre posizioni di lavoro a parità di livello di inquadramento.

Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità: