INDICE
Servizio circolari per la clientela
Circolare n. 01
del 19/03/2019
INDICE
1 L’INPS RIEPILOGA LA DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO;
2 ESONERO DAL PAGAMENTO QUOTE DI ACCANTONAMENTO DEL TFR E CONTRIBUTO LICENZIAMENTO;
3 BONUS GIOVANI ECCELLENZE;
4 AUMENTO DELLE SANZIONI IN MATERIA DI LAVORO;
5 ROTTAMAZIONE‐TER E REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA;
6 NUOVE DETRAZIONI D’IMPOSTA PER I FIGLI;
7 CONGEDI DEI PADRI LAVORATORI;
8 SPESE DI PARCHEGGIO DEL LAVORATORE IN TRASFERTA;
9 REGOLAMENTO PIANO DI WELFARE AZIENDALE PER AMMINISTRATORE;
1. L’INPS RIEPILOGA LA DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO
L’Inps, con la circolare n. 108/2018, ha diramato importanti chiarimenti in ordine all’apprendistato, in particolare per quanto riguarda la disciplina contributiva. I consulenti del lavoro hanno a loro volta emanato la circolare n. 19/2018, di commento alla circolare Inps.
Si ricorda che il D.Lgs. 81/2015 disciplina le seguenti tipologie contrattuali di apprendistato:
articolo 43 ‐ apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (detto anche di 1° livello);
articolo 44 ‐ apprendistato professionalizzante (detto anche di 2° livello);
articolo 45 ‐ apprendistato di alta formazione e di ricerca (detto anche di 3° livello);
articolo 47 ‐ apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità ordinaria o beneficiari di un trattamento di disoccupazione.
L’Istituto previdenziale, oltre a riepilogare il quadro normativo e contributivo della tipologia contrattuale in
questione, ha modificato le proprie indicazioni relative all’apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, per i lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione: in particolare, ha chiarito che l’assunzione in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, di lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione deve ritenersi riferita a lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione e non anche ai soggetti che, avendo inoltrato istanza per il riconoscimento del trattamento medesimo, abbiano soltanto il titolo alla prestazione ancorché non l’abbiano ancora percepita. Il contratto di apprendistato professionalizzante di cui all’articolo 47, comma 4, D.Lgs. 81/2015, dovrà, pertanto, ritenersi validamente stipulato solo a seguito dell’accoglimento della domanda del lavoratore e a far data dalla decorrenza della prestazione riconosciuta al lavoratore, risultando altrimenti mancante uno dei requisiti costitutivi della fattispecie contrattuale.
In materia di imponibile contributivo, l’Inps ricorda come nei rapporti di apprendistato la retribuzione da assoggettare a contribuzione non va adeguata, ove inferiore, al limite minimo di retribuzione giornaliera previsto dall’articolo 7, comma 1, D.L. 463/1983 (articolo 7, comma 5, D.L. 463/1983). Per le ore di formazione svolte all’esterno della sede aziendale e per le quali il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione (articolo 43, comma 7 e articolo 45, comma 3, D.Lgs. 81/2015), non sussistono obblighi contributivi.
A favore degli apprendisti sono previste le seguenti tutele assicurative obbligatorie:
Ivs (invalidità, vecchiaia e superstiti);
assegno per il nucleo familiare;
assicurazione contro le malattie;
maternità;
nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASpI);
assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (Inail).
La misura della contribuzione
REGIME GENERALE | ||
Contributo | Aliquota datore di lavoro | Xxxxxxxx apprendista |
Ivs Fpld | 9.01% | 5.84% |
Cuaf | 0.11% | |
Malattia | 0.53% | |
Maternità | 0.05% | |
Inail | 0.30% | |
NASpI | 1.31% | |
Fondi interprofessionali | 0.30% | |
Totale complessivo | 11.61% | 5.84% |
ALIQUOTE PER DATORE DI LAVORO CON MASSIMO 9 DIPENDENTI | ||
Contributo | Xxxxxxxx datore di lavoro | Xxxxxxxx apprendista | ||
1° anno | 2° anno | 3° anno e successivi | ||
Ivs Fpld | 1.35% | 2.70% | 4.50% | 5.84% |
Cuaf | 0.02% | 0.03% | 0.06% | |
Malattia | 0.08% | 0.16% | 0.26% | |
Maternità | 0.01% | 0.02% | 0.03% | |
Inail | 0.04% | 0.09% | 0.15% | |
NASpI | 1.61% | 1.61% | 1.61% | |
Totale complessivo | 3.11% | 4.61% | 11.61% | 5.84% |
Per le assunzioni in apprendistato effettuate dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016 da aziende fino a 9 unità, la L. 183/2011, per i primi 3 anni del rapporto di apprendistato, ha stabilito che sia dovuta solo l’aliquota della NASpI, pari all’1,61% (1,31% + 0,30%), purché siano rispettate le condizioni fissate per il diritto alle agevolazioni contributive e quelle in materia di aiuti di Stato in relazione al regime de minimis.
L’articolo 1, commi 308‐310, L. 232/2016, ha inoltre introdotto l’esonero in misura integrale dei contributi a carico del datore di lavoro per 3 anni dall’assunzione, fino a un importo massimo annuo di 3.250 euro, per le assunzioni, anche in rapporto di apprendistato, effettuate fra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018, di studenti che hanno svolto per il medesimo datore di lavoro attività di alternanza scuola‐lavoro, ad esclusione del contributo integrativo per l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria, oggi destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua, pari allo 0,30% (si veda in merito la circolare n. 109/2017).
I benefici contributivi previsti per i rapporti di apprendistato sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Nel caso di regimi che prevedano la variazione dell’aliquota contributiva nel corso del rapporto di apprendistato, la misura da considerare è quella in atto nel periodo immediatamente precedente la prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato.
Il regime contributivo applicabile alle assunzioni con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca è quello previsto in via generale, con esclusione degli incentivi introdotti per l’assunzione di lavoratori che hanno svolto periodi di alternanza scuola‐lavoro, riferiti, nell’ambito del contratto di apprendistato, alla sola tipologia dell’apprendistato professionalizzante.
Va anche ricordato che per l’apprendistato professionalizzante, in seguito all’estensione delle tutele in materia di ammortizzatori sociali, il carico contributivo aumenta a causa del relativo finanziamento.
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE | ||||||||
Cigo | Cigs | FIS | ||||||
Imprese fino a 50 addetti | Imprese oltre i 50 addetti | Imprese fra 5 e 15 dipendenti | Imprese oltre 15 dipendenti | |||||
Industria | Edilizia | Lapidei | Industria | Edilizia | Lapidei | |||
1.70% | 4.70% | 3.30% | 2.00% | 4.70% | 3.30% | 0.90%, di cui 0.60% a carico azienda | 0.45% | 0.65% |
BENEFICI PER APPRENDISTATO DI 1° LIVELLO | |
Assicurazioni | Aliquota % |
Numero di addetti superiore a 9 | |
Fpld | 4.50 |
Cuaf | 0.06 |
Malattia | 0.26 |
Maternità | 0.03 | ||
Inail | 0.15 | ||
Totale | 5.00 | ||
Numero di addetti pari o inferiore a 9 | |||
1° anno | 2° anno | Dal 3° anno | |
Fpld | 1.35 | 2.70 | 4.50 |
Cuaf | 0.02 | 0.03 | 0.06 |
Malattia | 0.08 | 0.16 | 0.26 |
Maternità | 0.01 | 0.02 | 0.03 |
Inail | 0.04 | 0.09 | 0.15 |
Totale | 1.50 | 3.00 | 5.00 |
I predetti incentivi si applicano alle assunzioni effettuate a decorrere dal 24 settembre 2015 nonché a quelle successive al 31 dicembre 2017, ma nei limiti dell’importo massimo anno per anno stanziato a copertura della spesa. Nelle ipotesi di prosecuzione del rapporto di lavoro alla fine del periodo di apprendistato, per i 12 mesi successivi alla trasformazione del contratto, l’aliquota a carico del datore di lavoro è quella prevista in via generale (11,61%), mentre il lavoratore continua a beneficiare della misura ridotta l’aliquota contributiva.
Per le assunzioni in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità ordinaria o di un trattamento di disoccupazione, il regime contributivo è quello dell’apprendistato professionalizzante, fatte salve le deroghe espressamente previste dalla legge.
REGIME CONTRIBUTIVO BENEFICIARI DI MOBILITÀ ASSUNTI ENTRO IL 31 DICEMBRE 2016 |
Per i primi 18 mesi dall’assunzione si applica la riduzione dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro alla misura prevista per gli apprendisti (10% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico dell’apprendista, oltre all’eventuale contribuzione dovuta per il finanziamento di Cigo/Cigs ovvero dei Fondi di solidarietà). |
Non si applica la riduzione dell’aliquota contributiva prevista per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9. |
Non trova applicazione la contribuzione di finanziamento della NASpI. |
Non si applicano le agevolazioni per “promuovere l’occupazione giovanile” presso i datori di lavoro con un numero di addetti non superiore a 9 unità. |
È esclusa la conservazione dei benefici contributivi in capo al datore di lavoro per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione (dal 19° mese la contribuzione datoriale è dovuta in misura piena, in relazione al settore di classificazione e alle caratteristiche aziendali del datore di lavoro, mentre quella a carico dell’apprendista resta al 5,84% solo per il periodo di residua durata del contratto di apprendistato). |
È previsto un incentivo economico, a favore del datore di lavoro, in misura pari al 50% dell‘indennità di mobilità ordinaria che sarebbe stata corrisposta al lavoratore per il residuo periodo di fruizione. |
REGIME CONTRIBUTIVO BENEFICIARI DI DISOCCUPAZIONE E DI MOBILITÀ ASSUNTI DAL 1° GENNAIO 2017 |
Si applica la riduzione dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro alla misura prevista per gli apprendisti per tutta la durata del periodo di formazione. |
Non si applicano le agevolazioni introdotte per “promuovere l’occupazione giovanile” presso i datori di lavoro con un numero di addetti non superiore a 9 unità. |
È dovuta la contribuzione di finanziamento della NASpI (1,31%) e quella di finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua (0,30%). |
È esclusa la conservazione dei benefici contributivi per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione. |
Nel periodo di durata del regime agevolato (massimo 36 mesi, elevabili a 60 nel settore dell’artigianato edile e non), l’aliquota complessiva da versare è pari: |
per i datori di lavoro con più di 9 dipendenti, al 17,45% (11,61% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico dell’apprendista); per i datori di lavoro con un numero di dipendenti non superiore a 9, all’8,95% (3,11% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico dell’apprendista) per i primi 12 mesi, al 10,45% (4,61% a carico del datore di lavoro e 5,84% a carico dell’apprendista) per i mesi dal 13° al 24°, e al 17,45% (11,61% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico dell’apprendista) dal 25° al 36° mese (60° per artigianato edile e non). |
2. ESONERO DAL PAGAMENTO QUOTE DI ACCANTONAMENTO DEL TFR E CONTRIBUTO LICENZIAMENTO
Il D.L. 109/2018, c.d. Decreto Genova, all’articolo 44, ha previsto la possibilità di riconoscere il trattamento straordinario di integrazione salariale per crisi aziendale per gli anni 2019 e 2020, sino a 12 mesi, in favore delle imprese che abbiano cessato la propria attività produttiva e non abbiano ancora concluso le procedure di licenziamento di tutti i lavoratori, o la stiano cessando, ricorrendo tutti gli altri presupposti previsti dalla normativa.
Nella circolare n. 19/2018, il Ministero del lavoro ha illustrato la normativa di cui all'articolo 43‐bis, D.L. 109/2018, in base al quale le società in procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria che fruiscono del trattamento straordinario di integrazione salariale negli anni 2019 e 2020, ai sensi dell'articolo 44, D.L. 109/2018, per crisi per cessazione di attività, possono essere esonerate dal pagamento delle quote di accantonamento del Tfr, relative alla retribuzione persa, a seguito della riduzione oraria o sospensione dal lavoro, e dal pagamento del c.d. contributo di licenziamento.
Si ricorda che, in generale, le imprese sottoposte a procedura concorsuale sono escluse dal versamento del contributo addizionale Cigs di cui all’articolo 5, D.Lgs. 148/2015.
Tfr
Il trattamento straordinario di integrazione salariale può essere riconosciuto anche in favore dei lavoratori dipendenti di imprese in procedura concorsuale. Le quote di Tfr maturate durante il periodo di Cig sono a carico del datore di lavoro, mentre quelle relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario di lavoro per stipula di contratto di solidarietà sono a carico della gestione di afferenza, ad eccezione di quelle relative ai lavoratori licenziati per motivo oggettivo o nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione del trattamento di integrazione salariale, ovvero entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione di un ulteriore trattamento straordinario di integrazione salariale concesso entro 120 giorni dal termine del trattamento precedente.
La norma in esame stabilisce, però, che le società in procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria che abbiano fruito del trattamento straordinario di integrazione salariale ai sensi dell’articolo 44, D.L. 109/2018, sono esonerate, per le mensilità di Cigs negli anni 2019‐2020, dal pagamento delle quote di accantonamento del Tfr, relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione oraria o sospensione dal lavoro. |
Contributo di licenziamento
L’articolo 43‐bis prevede l’ulteriore beneficio per cui tali società sono esonerate anche dal pagamento del contributo previsto dall’articolo 2, comma 31, L. 92/2012. |
Per i licenziamenti effettuati nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo da parte di un datore di lavoro tenuto alla contribuzione per il finanziamento dell'integrazione salariale straordinaria, il datore di lavoro è tenuto a versare il contributo, che è pari all’82% del massimale mensile NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni. Per i lavoratori con anzianità aziendale inferiore a 12 mesi, ovvero a 24 o 36 mesi, il contributo deve essere rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro.
Nei casi di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale, il contributo è moltiplicato per 3 volte. Nell’ambito dell’accordo governativo stipulato presso il Ministero del lavoro per l’accesso alla Cigs, di cui all’articolo 44, D.L. 109/2018, le parti sanciscono l’impegno a regolare, attraverso apposito accordo sindacale, l’eventuale procedura di licenziamento collettivo anche con riferimento alla dichiarazione di eccedenza del personale.
Indicazioni operative
In sede di accordo presso il Ministero per l’accesso all’intervento della Cigs, sarà quantificato il costo complessivo delle misure di esonero e accertata la sussistenza delle relative risorse finanziarie.
Successivamente, in sede di presentazione dell’istanza di Cigs al Ministero del lavoro, i rappresentanti legali delle aziende richiederanno l’ammissione alle citate misure di esonero, fornendone a tal fine la stima, con specifico riguardo alla misura complessiva:
delle quote di accantonamento del Tfr afferenti alla retribuzione persa nel corso dell’intero periodo di autorizzazione del trattamento, distinta in relazione a ogni anno civile interessato;
del contributo (c.d. ticket di licenziamento), da calcolare con riferimento all’anno civile in cui ricade la data di cessazione del trattamento di integrazione salariale straordinario autorizzato.
L’ammissione alle misure di esonero sarà riportata nell’ambito del decreto di autorizzazione.
Al perfezionarsi di tutti i requisiti per accedere all’esonero, dovrà essere emessa apposita autorizzazione da parte dell’Inps, da richiedere secondo le modalità che saranno indicate dall’Istituto. In riferimento alle quote di Tfr collegate al trattamento Cigs fruito nell’anno 2019, l’esonero potrà essere autorizzato nel 2020, mentre per quelle del 2020 l’esonero potrà essere autorizzato nel 2021, fermo restando il criterio cronologico di presentazione dell’istanza di Cigs.
Sono elementi utili alla stima degli oneri i seguenti:
la retribuzione da prendere a riferimento ai fini del calcolo del Tfr è quella determinata secondo le disposizioni dell’articolo 2120 cod. civ., e non le ordinarie previsioni in materia di individuazione della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, sia nei casi di accantonamento delle quote presso il datore di lavoro, sia nelle ipotesi in cui sussista obbligo di versamento al Fondo di tesoreria o ai Fondi di previdenza complementare;
la determinazione della retribuzione annua utile ai fini del calcolo del Tfr deve operarsi con riferimento alla normativa legale o contrattuale in vigore al momento degli accantonamenti;
in caso di sospensione della prestazione di lavoro per una delle cause di cui all’articolo 2110 cod. civ., e in caso di sospensione totale o parziale assistita dalla Cig, deve essere computato ai fini del Tfr l’equivalente della retribuzione alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di svolgimento dell’attività di lavoro;
la quota di retribuzione da accantonare per ciascun anno si calcola dividendo l’importo della retribuzione annua, come sopra individuata, per 13,5 (le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero);
per la determinazione della quota mensile di Tfr maturata in relazione al periodo di Cigs, per ciascun lavoratore interessato si deve prendere in considerazione la retribuzione mensile utile ai fini del Tfr, riferita al periodo di paga interessato e tale importo deve essere moltiplicato per l’aliquota del 7,41% (1/13,5) detraendo, nei casi previsti dalla legge, il contributo dello 0,50% di cui all’articolo 3, ultimo comma, L. 297/1982; pertanto, in linea generale, l’aliquota di calcolo della quota mensile di Tfr è pari al 6,91% e, quindi, la quota mensile si determina con la formula retribuzione mensile ai fini Tfr x 6,91%;
le previsioni dell’articolo 43‐bis citato non modificano la destinazione e l’assetto del Tfr sulla base del quadro normativo vigente, quindi il Tfr potrebbe essere destinato ai Fondi di previdenza complementare (l’Inps provvederà a trasferire il Tfr maturato al fondo pensione di destinazione), al Fondo di tesoreria
(l’accreditamento della posizione assicurativa del lavoratore sarà effettuato direttamente dall’Inps) o accantonato presso il datore di lavoro (la quota di Tfr maturata nel corso del periodo di trattamento è liquidata al lavoratore da parte dell’Inps indipendentemente dalla cessazione del rapporto di lavoro) e l’Inps effettuerà il versamento ovvero l’accreditamento del Tfr maturato in soluzione unica dopo la cessazione del periodi di Cigs autorizzata;
le misure del massimale NASpI, per gli anni 2019, 2020 e 2021, sono da ritenersi pari a 1.222,65 euro per il 2019, 1.249,55 euro per il 2020 e 1.274,54 euro per il 2021, pertanto l’importo del contributo riferito a un lavoratore che abbia un’anzianità aziendale pari o superiore a 36 mesi, sarà pari rispettivamente a 3.007,71 euro, 3.073,89 euro e 3.135,36 euro;
per quanto attiene al contributo di licenziamento relativo all’anno 2019, l’esonero sarà effettivamente autorizzato nell’anno 2020, mentre per quello relativo all’anno 2020 l’esonero sarà effettivamente autorizzato nell’anno 2021, fermo restando il criterio cronologico di presentazione dell’istanza di Cigs, la cui data è indicata nel decreto di autorizzazione.
Gli esoneri possono essere autorizzati fino a concorrenza delle somme normativamente stanziate, pari
complessivamente a 16 milioni di euro per ciascuno degli anni 2020 e 2021: tale valore è un limite complessivo per entrambi gli interventi previsti.
Ai fini del monitoraggio della spesa, l’Inps verifica con cadenza mensile i flussi di spesa e, qualora emerga che è stato raggiunto o sarà raggiunto il limite di spesa, l’Inps non prende in considerazione ulteriori domande.
3. BONUS GIOVANI ECCELLENZE
Si informano i Signori clienti che la Legge di Bilancio per il 2019, L. 145/2018 (G.U. 302/2018, S.O. 62) ha introdotto un nuovo esonero contributivo per i datori di lavoro privati, che, a decorrere dal 1° gennaio 2019 e fino al 31 dicembre 2019, assumono con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato cittadini in possesso:
della laurea magistrale, ottenuta nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 con la votazione di 110 e lode e con una media ponderata di almeno 108/110, entro la durata legale del corso di studi e prima del compimento del trentesimo anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute;
di un dottorato di ricerca, ottenuto nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 e prima del compimento del trentaquattresimo anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute.
L’incentivo consiste nell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro,
con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, per un periodo massimo di 12 mesi decorrenti dalla data di assunzione, nel limite massimo di 8.000 euro per ogni assunzione effettuata.
Le modalità di fruizione dell’esonero saranno definite dall’Inps mediante circolare, per espressa previsione del comma 714.
L’esonero è riconosciuto anche per assunzioni a tempo parziale, purché con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In tal caso, il limite massimo dell’incentivo è proporzionalmente ridotto. L’esonero si applica anche nel caso di trasformazione, avvenuta nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 31 dicembre 2019, di un contratto di lavoro a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando il possesso dei requisiti previsti alla data della trasformazione.
Il comma 710 prevede che l’esonero non si applichi ai rapporti di lavoro domestico. Inoltre, non è riconosciuto ai datori di lavoro privati che, nei 12 mesi precedenti all’assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nell’unità produttiva per la quale intendono procedere all’assunzione di personale destinatario del bonus.
In caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto avvalendosi dell’esonero o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto avvalendosi dell’esonero, effettuato nei 24 mesi successivi alla predetta assunzione, comporta la revoca dell’esonero e il recupero delle somme corrispondenti al beneficio già fruito.
Nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l’esonero, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 31 dicembre 2019, l’esonero è riconosciuto agli stessi datori di lavoro per il periodo residuo utile alla sua piena fruizione.
L’esonero è cumulabile con altri incentivi all’assunzione, di natura economica o contributiva, definiti su base nazionale e regionale, ma deve essere fruito nel rispetto delle norme dell’Unione Europea in materia di aiuti de minimis.
4. AUMENTO DELLE SANZIONI IN MATERIA DI LAVORO
La Legge di Bilancio 2019 ha disposto, tra l’altro, l’aumento degli importi relativi a sanzioni per taluni comportamenti elusivi particolarmente ricorrenti in ambito lavoristico che si riassumono nella seguente tabella. Altre sanzioni soggette ad aumento saranno identificate con apposito decreto ministeriale.
Maggiorazioni e decorrenze | Violazioni |
Aumento del 20% dal 1° gennaio 2019 | Lavoro nero: da 1.800 a 10.800 euro per ciascun lavoratore irregolare sino a 30 giorni di lavoro effettivo; tra 3.600 euro e 21.600 euro da 31 e fino a 60 giorni di lavoro effettivo; da 7.200 euro a 43.200 euro oltre tale ultima soglia. In presenza di lavoratori stranieri irregolari o di minori le sanzioni subiscono un ulteriore aumento del 20%. |
Esercizio non autorizzato dell’attività di somministrazione (non si tratta più di ammenda, dopo la depenalizzazione, ad eccezione dell’utilizzazione dei minori in età non lavorativa ove è previsto anche l’arresto fino a 18 mesi) per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata lavorativa: 60 euro. | |
Esercizio non autorizzato dell’attività di intermediazione e selezione di personale, somma compresa tra 900 e 4.500 euro o, se senza lucro, tra 300 e 1.500 euro. | |
Distacco transnazionale: tra 1.200 e 12.000 per chi circola su strada senza la documentazione richiesta; da 600 a 3.600 euro per inadempienze relative alla conservazione della documentazione; da 2.400 a 7.200 euro per inadempienze relative alla nomina dei referenti. | |
Orario di lavoro: durata massima dell’orario di lavoro settimanale (48 ore, intese come media, comprensive dello straordinario) e riposi settimanali (intesi come media in un periodo di 14 giorni): tra 120 e 900 euro, ma se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno 3 periodi di riferimento la sanzione sale a un importo compreso tra 480 e 1.800 euro o, se la violazione riguarda più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno 5 periodi di riferimento gli importi, senza la possibilità del pagamento in misura ridotta, salgono, rispettivamente, a 1.200 e 6.000 euro; ferie annuali: tra 120 e 720 euro con maggiorazioni se la mancanza riguarda più di |
5 lavoratori e si è verificata in 2 anni (da 480 a 1.800 euro) o a più di 10 dipendenti o si è verificata in almeno 4 anni (da 960 a 5.400 euro, senza la possibilità dal pagamento in misura ridotta); mancato riposo giornaliero: da 60 a 180 euro, ma da 360 a 1.200 euro se ci si riferisce a più di 5 lavoratori o, il tutto, si è verificato almeno 3 volte, o da 1.080 a 1.800 euro, senza ammissione al pagamento in misura ridotta se ci si riferisce a più di 10 o sia avvenuto almeno 5 volte. | |
Aumento del 10% dal 1° gennaio 2019 | Violazioni sanzionate in via amministrativa o penale dal D.Lgs. 81/2008 (testo unico in materia di sicurezza sul lavoro). |
Aumento del 20% dalla data del decreto | Altre disposizioni in materia di lavoro e di legislazione sociale, che saranno individuate dal Ministro del lavoro, con proprio decreto. |
Le maggiorazioni sono raddoppiate se, nei 3 anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti. | |
L’INL, con la circolare n. 2/2019, ha ricordato che le maggiorazioni trovano applicazione in relazione a condotte che si realizzano a partire dal 2019, tenendo presente che la collocazione temporale di condotte a carattere permanente va individuata nel momento in cui cessa la condotta stessa (ad esempio il mantenimento di un lavoratore “in nero” a cavallo tra il 2018 e il 2019 sarà soggetto ai nuovi importi sanzionatori).
Le previgenti disposizioni dell’articolo 14, D.L. 145/2013, che già avevano previsto il raddoppio degli importi sanzionatori contenuti nell’articolo 18‐bis, commi 3 e 4, D.Lgs. 66/2003, in materia di orario di lavoro, fatta eccezione “delle sanzioni previste per la violazione dell'articolo 10, comma 1, del medesimo decreto legislativo”; si pongono in sistema con quelle di nuova introduzione nel senso che gli importi sanzionatori indicati dalla Legge di Xxxxxxxx sono da intendersi sin da subito aumentati e applicabili in relazione a condotte temporalmente riferibili al 2019.
Con la risoluzione n. 7/E/2019 dell’Agenzia delle entrate è stato istituito il codice tributo “VAET” per il versamento, mediante modello F23, delle suddette maggiorazioni, denominato “Maggiorazione sanzioni in materia di lavoro e legislazione sociale disposta dall’articolo 1, comma 445, lett. d) ed e), della legge 30 dicembre 2018, n. 145”. In sede di compilazione del modello di versamento F23:
nel campo 6 “codice ufficio o ente” è indicato il codice “VXX”, dove XX è sostituito dalla sigla automobilistica della Provincia di appartenenza dell’ufficio territorialmente competente, come indicato nella “Tabella dei codici degli enti diversi dagli uffici finanziari”, pubblicata sul sito dell’Xxxxxxx xxxxx xxxxxxx (xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx);
x xxx xxxxx 00 “estremi dell’atto o del documento” sono indicati gli estremi dell’atto con il quale si richiede il pagamento;
nel campo 11 “codice tributo” è indicato il codice tributo “VAET”.
5. ROTTAMAZIONE‐TER E REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA
In relazione alla nuova rottamazione dei carichi presenti presso Agenzia delle entrate‐Riscossione, per gli anni dal 2000 al 2017, l’Inps ha ritenuto di emettere uno specifico messaggio (n. 4844/2018), al fine di specificare l’influenza di tale domanda in tema di regolarità contributiva. Il caso è quello di aziende che, avendo in carico all’agente per la riscossione degli avvisi di addebito Inps presentino domanda di rottamazione.
Il decreto introduttivo della definizione agevolata, c.d. rottamazione‐ter, è stato infatti integrato, in sede di conversione, con un’apposita disposizione al fine di evidenziare l’influenza di tale istituto in relazione al rilascio del Durc.
Data la citata norma l’Inps fa rilevare come, a decorrere dal 19 dicembre 2018, le richieste di verifica della regolarità contributiva, anche se pervenute all’Istituto anteriormente a tale data e, ancora, in corso di
istruttoria, dovranno essere definite positivamente, rilasciando quindi l’attestazione di regolarità contributiva, a patto che non sussistano ulteriori esposizioni debitorie in altre gestioni obbligatorie. Questo richiederà un’attività di accertamento, presso l’agente della riscossione, circa l’avvenuta presentazione della dichiarazione di adesione alla definizione agevolata.
Il messaggio citato specifica, inoltre, le varie ipotesi di definizione agevolata che si sono succedute nel tempo (anni 2016‐2017 e 2018) indicando agli operatori le distinte ipotesi, previste dalla normativa, circa la regolarità dei versamenti da effettuare da parte dei contribuenti.
Il problema attuale si pone in relazione a eventuali posizioni di soggetti decaduti dalla prima o seconda rottamazione, per mancanza di versamenti dovuti, e per i quali si era proceduto all’annullamento degli eventuali “Durc on Line” per i quali l’attestazione della regolarità aveva come presupposto il medesimo procedimento di definizione agevolata.
Sul punto si rileva come la nuova definizione agevolata può essere utilizzata anche da soggetti decaduti da una dell’altre precedenti ipotesi di rottamazione.
Riguardo la prima forma di rottamazione (2016), si fa quindi rilevare che per i soggetti da essa decaduti, per non aver versato tempestivamente e integralmente le rate del piano di definizione, la verifica della regolarità contributiva potrà essere definita con esito di regolarità solo per effetto della dichiarazione di adesione alla c.d. rottamazione‐ter.
Per quanto concerne, invece, i soggetti aderenti alla rottamazione‐bis (2017), dovrà essere verificata la sussistenza della condizione di regolarità nei versamenti alle previste date di scadenza fissate dalla legge. In caso di irregolarità nel versamento delle rate in scadenza nei mesi di luglio, settembre e ottobre 2018, dovrà essere ulteriormente verificata l’eventuale avvenuta regolarizzazione entro il 7 dicembre 2018, tenuto conto che ciò costituisce una riammissione in termini per il contribuente, dato che, in assenza di versamento delle somme residue entro il predetto termine differito al 7 dicembre scorso, la verifica sarà definita con l’attestazione dell’irregolarità contributiva. In questo caso, infatti, essendo intervenuta la decadenza dal beneficio, non sarà più possibile accedere, per gli stessi carichi, alla c.d. rottamazione‐ter; in tale situazione un eventuale Durc emesso con esito regolare sarà oggetto di annullamento.
6. NUOVE DETRAZIONI D’IMPOSTA PER I FIGLI
Nel 2019 entrano in vigore novità per le detrazioni per i figli a carico, che pare opportuno siano portate a conoscenza dei lavoratori.
L’articolo 12, Xxxx, disciplina le detrazioni d'imposta per i familiari (figli, coniuge non legalmente ed effettivamente separato, famiglie numerose, altri familiari) che spettano con riferimento ai soggetti fiscalmente a carico, ossia che possiedono un reddito complessivo non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili, e sono quantificate in base al soggetto a carico (coniuge, figli o altri familiari), eventualmente al numero di figli o altri familiari a carico e all’ammontare del reddito posseduto.
La Legge di Bilancio 2018 ha apportato alcune modifiche all’articolo 12, comma 2, Tuir (in vigore dal 1° gennaio 2019): il limite di reddito complessivo per essere considerati fiscalmente a carico, ma solo per i figli di età non superiore a 24 anni, è innalzato a 4.000 euro. Per i figli di età pari o superiore a 25 anni resta fermo il limite di 2.840,51 euro.
Limite di reddito per essere considerati figli fiscalmente a carico | ||
Età del figlio | Fino al 31/12/2018 | Dal 1/1/2019 |
Fino a 24 anni | 2.840,51 | 4.000,00 |
Oltre 24 anni | 2.840,51 | |
Non sono, invece, variate le altre disposizioni in materia di detrazioni (modalità di richiesta, regole di calcolo, riconoscimento su base mensile, ripartizione tra i genitori, etc.).
7. CONGEDI DEI PADRI LAVORATORI
Con il messaggio n. 591/2019, l’Inps ha fornito le istruzioni per la gestione delle novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2019, che ha stabilito che le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti si applicano anche alle nascite e alle adozioni/affidamenti avvenute nell'anno solare 2019 e che la durata del congedo obbligatorio è aumentata, per l'anno 2019, a 5 giorni da fruire, anche in via non continuativa, entro i 5 mesi di vita o dall'ingresso in famiglia o in Italia (in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore.
Per le nascite e adozioni/affidamenti avvenutI nell'anno solare 2018, i padri lavoratori dipendenti hanno diritto a 4 soli giorni di congedo obbligatorio, anche se ricadenti nei primi mesi dell'anno 2019. |
È stata anche prorogata, per l’anno 2019, la possibilità, per il padre lavoratore dipendente, di fruire di un ulteriore giorno di congedo facoltativo, previo accordo con la madre e in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima.
Le modalità di presentazione della domanda sono invariate rispetto a quanto previsto nella circolare Inps n. 40/2013. Sono, pertanto, tenuti a presentare domanda all'Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall'Inps, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo, senza necessità di presentare domanda all'Istituto. In tale ultimo caso, infatti, il datore di lavoro comunica all'Inps le giornate di congedo fruite, attraverso il flusso UniEmens.
Per il settore agricolo la disciplina è stata dettata con la circolare n. 181/2013, che ha fornito le istruzioni operative per la denuncia sul modello DMAG delle giornate di congedo fruite dal lavoratore il cui importo è stato anticipato dal datore di lavoro.
8. SPESE DI PARCHEGGIO DEL LAVORATORE IN TRASFERTA
Si comunica che l’Agenzia delle entrate, con risposta a richiesta di consulenza giuridica n. 5/2019, ha precisato che le spese di parcheggio rimborsate ai dipendenti in trasferta sono da considerare imponibili fiscalmente.
L’Agenzia delle entrate ritiene che le spese di parcheggio, non rientrando nella categoria delle spese di viaggio, trasporto, vitto e alloggio:
sono da considerare assoggettabili interamente a tassazione laddove il datore di lavoro abbia adottato i sistemi del rimborso forfettario e misto;
sono considerabili tra le "altre spese" (ulteriori rispetto a quelle di viaggio, trasporto, vitto e alloggio) escluse dalla formazione del reddito di lavoro dipendente fino all’importo massimo di 15,49 euro giornalieri (25,82 euro per le trasferte all’estero) nei casi di rimborso analitico.
9. REGOLAMENTO PIANO DI WELFARE AZIENDALE PER AMMINISTRATORE
L’Agenzia delle entrate, con risposta a interpello n. 10/2019, ritorna su alcune questioni, per precisare ulteriormente la sua posizione, già affrontate in altri documenti di prassi: le categorie di lavoratori ai quali offrire il piano welfare e il relativo regolamento ai fini della deducibilità delle spese sostenute dal reddito d’impresa.
Relativamente alla prima tematica, l’Agenzia ricorda come l’articolo 51, comma 2, lettera f), Tuir, dispone che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, tra l’altro, “l’utilizzazione (…) dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizione di contratto, accordo o regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari
indicati nell’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’art. 100”. Ciò sta a significare che, affinché si determini l’esclusione dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, devono ricorrere congiuntamente, tra l’altro, le seguenti condizioni:
le opere e i servizi devono essere messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti;
le opere e i servizi devono riguardare esclusivamente erogazioni in natura e non erogazioni sostitutive in denaro;
le opere e i servizi devono perseguire specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto.
Come più volte precisato, l’Amministrazione finanziaria sottolinea come l’utilizzo dell’espressione “alla
generalità dei dipendenti” ovvero a “categorie di dipendenti”, non consente di riconoscere l’esclusione dal reddito ogniqualvolta le somme o i servizi indicati nell’articolo 51, comma 2, Tuir, siano rivolti ad personam ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori.
Da ciò discende che non si può riconoscere il regime di non concorrenza del reddito all’amministratore unico o al (unico) direttore di sala, non configurando essi una categoria di dipendenti. Mentre il medesimo regime può essere riconosciuto sia ai titolari di un contratto di somministrazione sia allo stagista, in quanto titolare di un reddito assimilato a quello di lavoro dipendente. |
Per quanto riguarda la deducibilità dei costi relativi ai benefit che si intende riconoscere in base al regolamento del piano welfare, l’Agenzia delle entrate osserva che già con circolare n. 28/E/2016 è stato precisato che “l’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi art. 95 del TUIR, e non nel limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’art. 100 del medesimo testo unico”. Affinché un regolamento configuri l’adempimento di un obbligo negoziale, lo stesso deve essere, quindi, non revocabile né modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro. In tal caso, infatti, l’atto nella sostanza sarebbe qualificabile come volontario. Ciò premesso, l’Amministrazione finanziaria ritiene che il regolamento possa essere modificato in melius, ma non in peius, nel suo periodo di vigenza, tenendo conto delle esigenze e dei suggerimenti dei lavoratori con finalità di miglioramento dell’offerta e della fruizione di servizi welfare.
Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti. Con l’occasione porgiamo cordiali saluti.
STUDIO COMMERCIALISTI ASSOCIATI
Xxxx. XXXXXXX XXXXXXX Xxxx. XXXXX XXXXXXXX Xxxx.ssa XXXXX XXXXXXXX Dott.ssa XXXXXXX XXXXXXXX