SOMMARIO
luglio 2019
SOMMARIO
NEWS 2
Lavoratori domestici: pagamento contributi 2° trimestre 2019 2
Accordo sul trattamento economico per il settore dell’industria metalmeccanica 2
QUESITI, SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI
3
Incentivo occupazione e reddito di lavoro autonomo 3
Xxxxx apprendista e maternità 4
Ore viaggio CCNL Metalmeccanica Industria 4
Contratto a termine con causale sostitutiva 5
Apprendistato part-time di studente 5
SENTENZE…ANCHE PARADOSSALI! 6
Direttore dei lavori: responsabilità in caso di infortunio mortale 6
Detassazione premi con criteri di calcolo già definiti 6
Legittimo il licenziamento se il dipendente altera i rimborsi spese 7
Infortunio sul lavoro: il calcolo del comporto 7
Legittimo il licenziamento in tronco per conflitto di interessi 7
Auto aziendale: revocabile senza preavviso se non è fringe benefit 7
Mobbing lavorativo: l’elemento qualificante è l’intento persecutorio 7
Mobbing: gli indici che il lavoratore deve provare 8
L’insussistenza del fatto materiale contestato nel contratto a tutele crescenti 8
Licenziamento: quando è possibile disporre la reintegra con sanzione conservativa 8
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Lavoratori domestici: pagamento contributi 2° trimestre 2019
L’Inps, con notizia del 26 giugno 2019, ha ricordato che dal 1° al 10 luglio 2019 è possibile pagare
i contributi del secondo trimestre 2019 dei lavoratori domestici.
Accordo sul trattamento economico per il settore dell’industria metalmeccanica
Lo scorso 30 maggio Federmeccanica, Assistal, Fim, Fiom e Uilm hanno sottoscritto il verbale di incontro in materia di trattamento economico per i minimi contrattuali, per l'indennità di trasferta e di reperibilità del Ccnl per i lavoratori addetti all'industria metalmeccanica e all'installazione di impianti.
I nuovi importi concordati decorrono dal 1° giugno 2019 fino al 31 maggio 2020.
Trattamento economico
Sono stati concordati i nuovi minimi contrattuali con decorrenza 1° giugno 2019; gli aumenti sono ricompresi tra euro 10,49 ed euro 18,85, rispettivamente riferiti al 1° livello e all'8° livello.
Trasferte
Le Parti inoltre ridefiniscono, con decorrenza 1° giugno 2019, gli importi legati alle trasferte così come segue:
• Trasferta intera: euro 43,59;
• Quota pasto pranzo o cena: euro 11,84;
• Quota pernottamento: euro 19,91.
Reperibilità
Vengono stabilite anche le nuove indennità di reperibilità con decorrenza 1° giugno 2019, distinte per durata della reperibilità in ambito giornaliero e settimanale, con riferimento ai diversi livelli di inquadramento contrattuale.
Cottimo
Le Parti hanno invece confermato le precedenti percentuali relative all'utile minimo di cottimo.
QUESITI, SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
Con la presente si richiedono delucidazioni sull'obbligo relativo al certificato di agibilità per i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Dal dettato normativo attuale sembrerebbe escluso l'obbligo soltanto nel caso in cui l'attività lavorativa sia effettuata in locali di proprietà del datore di lavoro o di cui lo stesso abbia un diritto personale di godimento. Se l'attività dell'Azienda è effettuata in luoghi diversi (piazze - teatri etc.) è obbligatorio il certificato di agibilità anche per i lavoratori assunti con contratto subordinato o soltanto per i lavoratori autonomi?
Il certificato di agibilità (a titolo oneroso o gratuito) è il documento che autorizza alcune tipologie di imprese dello spettacolo, alberghi ec a far agire nei locali di proprietà, o sui quali abbiano un diritto personale di godimento, i lavoratori dello spettacolo. La legge di bilancio per il 2018 (legge 205/2017) ha escluso l’obbligo di richiesta del certificato di agibilità, dal 1 gennaio 2018, per i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato ma ha conservato l’obbligo per i lavoratori autonomi con contratto di prestazione d’opera di durata superiore a 30 giorni relativi ad eventi specifici. L’articolo 3-quinquies del decreto semplificazioni (decreto legge 135/2018 conv. con modificazioni dalla legge 11 febbraio 2019, n. 12) ha confermato – estendendolo - l’obbligo di richiesta del certificato di agibilità, sempre nei locali di proprietà o di cui le imprese interessate abbiano un diritto personale di godimento, per tutti i lavoratori autonomi dello spettacolo, compresi quelli con rapporti di collaborazione (quindi senza più la limitazione dei 30 giorni della prestazione d’opera). Per i lavoratori subordinati resta la situazione delineata dalla legge di bilancio per il 2018.
Incentivo occupazione e reddito di lavoro autonomo
L'articolo 2 c.3 del decreto Anpal 19 aprile 2019 prevede che per usufruire dell'incentivo i lavoratori non debbano aver avuto un rapporto di lavoro negli ultimi sei mesi con il medesimo datore di lavoro. Vorremmo sapere se con la dicitura letterale della circolare "rapporto di lavoro" debba intendersi esclusivamente quello subordinato o anche un rapporto di lavoro autonomo. Esempio: nel corso dell'anno 2019 è esistito fra le parti un precedente rapporto di lavoro autonomo con partita iva, si può procedere con l'assunzione a tempo indeterminato usufruendo dell'incentivo senza attendere i sei mesi?
Il decreto direttoriale Anpal citato dal gentile lettore dispone che i soggetti di cui al comma 2 dell’articolo 3 (persone disoccupate con le caratteristiche ivi indicate) per poter assunti con la agevolazione, tra gli altri requisiti richiesti “non devono aver avuto un rapporto di lavoro negli ultimi sei mesi con il medesimo datore di lavoro”. La circolare Inps 49/2018 precisa, sul punto, che “il lavoratore, ai fini del legittimo riconoscimento dell’incentivo, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non deve aver avuto un rapporto di lavoro subordinato con lo stesso datore di lavoro che lo assume con l’incentivo”. Il rapporto di lavoro autonomo, pertanto, non è ostativo alla fruizione del beneficio.
La titolare di impresa artigiana a breve dovrà astenersi dal lavoro causa maternità. La stessa occupa un'unica dipendente in apprendistato professionalizzante, di cui è tutor. L'organizzazione, per il periodo di astensione, sarà la seguente: assunzione di una dipendente (in sostituzione della titolare) con contratto a termine e con orario part-time di 20 ore settimanali. L'apprendista, in tale preriodo, non sarà, per alcuni giorni della settimana, affiancato da soggetti in grado di seguire la formazione prevista. Considerato l'interpello n.9 del 27/03/2008 del Ministero del Lavoro sulla presenza costante del tutor, è fattibile la temporanea nomina a tutor della nuova dipendente?
L’articolo 42, comma 5, del D.Lgs. n. 81/2015 rimette la disciplina del tutore o referente aziendale alla contrattazione collettiva. E’ dunque necessario verificare la relativa disciplina. In ogni caso il ruolo del tutor o referente aziendale è sostanzialmente quello di garantire il collegamento tra apprendimento sul lavoro e la formazione esterna, di trasmettere al lavoratore l’insegnamento necessario per lo svolgimento della sua attività lavorativa e di esprimere valutazioni sulle competenze professionali acquisite. Se è garantito tale ruolo si ritiene compatibile la figura del tutor con un rapporto a tempo parziale. Peraltro il citato interpello ministeriale conferma espressamente che “dall'analisi della normativa vigente non si desume alcun obbligo di affiancamento continuativo”. Infine, la stessa titolare non è obbligata all’astensione obbligatoria per maternità, ma può anche rendere la propria prestazione lavorativa per limitati periodi.
Ore viaggio CCNL Metalmeccanica Industria
Il dipendente di una ditta inquadrata nel CCNL Metalmeccanica Industria, lavora 5 giorni a settimana, dal lunedì al venerdì. Alcune settimane per raggiungere il luogo di lavoro di trasferta gli viene chiesto di partire il sabato o la domenica in relazione alla distanza da percorrere (solitamente in auto aziendale). Le ore di viaggio del sabato o della domenica, che possono anche essere 9/10 ore (nei quali comunque non effettua alcuna attività lavorativa) devono essere alternativamente: a) non retribuite in quanto non rappresentano orario di lavoro? b) retribuite solo all'85% in quanto in quei giorni non c'è coincidenza con il normale orario di lavoro? c) retribuite al 100% quelle coincidenti con l'orario di lavoro teorico di 8 ore (eventualmente maggiorate con la percentuale di straordinario o di lavoro festivo) e le eccedenti al 85%?
In materia di tempo di viaggio, il contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dalle industrie metalmeccaniche private e della installazione di impianti stabilisce che “(...) al lavoratore comandato in trasferta, ad esclusione del personale direttivo, spetta un compenso per il tempo di viaggio, preventivamente approvato dall'azienda, in base ai mezzi di trasporto dalla stessa autorizzati per raggiungere la località di destinazione e viceversa, nelle seguenti misure:
a) la corresponsione della normale retribuzione per tutto il tempo coincidente col normale orario giornaliero di lavoro in atto nello stabilimento o cantiere di origine;
b) la corresponsione di un importo pari all'85 per cento per le ore eccedenti il normale orario di lavoro di cui al punto a) con esclusione di qualsiasi maggiorazione ex art. 7, Sezione quarta, Titolo III (lavoro straordinario, notturno e festivo)”. Sulla base della disposizione contrattuale, ne deriva che:
• per le ore viaggio coincidenti con l'eventuale orario giornaliero normale (art. 5 del c.c.n.l.) previsto nella relativa giornata spetta la normale retribuzione;
• per le ore viaggio eccedenti l'orario giornaliero normale di cui al punto precedente compete un importo pari all'85% della retribuzione.
Contratto a termine con causale sostitutiva
Ad un dipendente viene stipulato un contratto a termine di 2 mesi acausale. Al termine dei due mesi viene interrotto il rapporto e riavviato sempre a termine, ma con causale (sostituzione maternità) il secondo contratto (rinnovo) può essere stipulato utilizzando la causale sostitutiva?
La seconda assunzione a termine, ossia il rinnovo del contratto a tempo determinato, è certamente possibile per la sostituzione di maternità. La causale “sostitutiva” è, tra le tre previste dalla norma, quella più “sicura” per il datore di lavoro, fermo restando il rispetto delle cd. “pause” tra 2 contratti a termine e il limite di durata massima (24 mesi, somministrazione a termine inclusa per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, salvo diversa e più favorevole previsione da parte del contratto collettivo).
Apprendistato part-time di studente
L’azienda ALFA vorrebbe attivare un rapporto di apprendistato professionalizzante con un soggetto maggiorenne che attualmente frequenta il terzo anni di scuola superiore. L’assunzione sarebbe part- time compatibilmente con l’orario scolastico. Il centro per l’impiego, nonostante abbia già assolto l’obbligo scolastico (10 anni), non consente l’iscrizione ad uno studente di scuola superior (se pur maggiorenne).Premesso ciò, potrebbe l’azienda ALFA assumere lo studente con apprendistato professionalizzante considerato che non essendo iscritto al centro per l’impiego non potrebbe dare la disponibilità ai sensi del D.lgs. n.150/2015? L’azienda avrebbe comunque diritto alla riduzione contributiva avendo meno di 9 dipendenti?
Il Ministero del lavoro ha più volte confermato (circ. nn. 102/1986 e 34/2010) la possibilità di stipulare un contratto di apprendistato a tempo parziale. In ogni caso dovrà essere garantita la formazione e il raggiungimento della relativa qualifica professionale. Le ore di formazione non sono riproporzionabili e sarà da verificare se il CCNL prevede una percentuale di part-time ritenuta congrua dalle parti sociali. Particolarmente importante sarà il piano formativo a tal fine, tenendo conto degli impegni scolastici. Il centro per l’impiego non deve prestare consenso all’assunzione che è comunque diretta senza necessità di autorizzazione. Al rapporto di apprendistato sono applicabili le aliquote contributive previste dall’art. 1, comma 773, L. n. 296/2006.
Direttore dei lavori: responsabilità in caso di infortunio mortale
La Cassazione Penale, Sezione Terza, con sentenza 8 maggio 2019, n. 19646, ha stabilito che il direttore dei lavori nominato dal committente è responsabile dell’infortunio sul lavoro quando gli viene affidato il compito di sovrintendere all’esecuzione dei lavori, con la possibilità di impartire ordini alle maestranze sia per convenzione, cioè per una particolare clausola introdotta nel contratto di appalto, sia quando per fatti concludenti risulti che egli si sia in concreto ingerito nell’organizzazione del lavoro: ne consegue che deve essere condannato per omicidio colposo anche il direttore del cantiere se l’infortunio mortale del lavoratore ebbe a verificarsi per l’omessa adozione delle misure antinfortunistiche.
(Corte di Cassazione, sentenza n. 19646/2019)
Detassazione premi con criteri di calcolo già definiti
Premi di produttività con beneficio fiscale ma solo se i criteri di misurazione dell'obiettivo sono determinati con ragionevole anticipo. Questa la principale novità contenuta nella risposta ad interpello n. 205/2019 resa lo scorso mese dall'agenzia delle Entrate.
Il quesito posto dalla società istante verteva sul corretto accesso alle agevolazioni fiscali legate ai premi di risultato. Più in particolare, è stato chiesto all'amministrazione se un accordo sindacale siglato alla fine di novembre 2018 potesse consentire la detassazione del premio di produttività a seguito del raggiungimento di obiettivi (assenze dal lavoro ed Ebitda) riferiti all'intera annualità 2018.
Il quesito ovviamente era legato alla possibilità di fruire del beneficio fiscale previsto dalla legge 208/2015 con applicazione dell'imposta sostitutiva del 10% per i premi di risultato non superiori a
3.000 euro annui e rivolti ai titolari di reddito di lavoro dipendente nel settore privato non superiori a 80.000 euro. Requisiti per l'accesso al regime agevolativo: accordo di secondo livello (aziendale o territoriale) sottoscritto da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e collegamento del premio ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione secondo criteri di misurazione individuati nel medesimo accordo (Dm 25 marzo 2016).
L'amministrazione, sul punto, ha negato l'accesso al beneficio fiscale da parte della società, in quanto i criteri di misurazione «devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non realizzatasi».
La risposta dell'Agenzia appare ragionevole dal punto di vista della ratio della norma, giacché l'incentivo fiscale è legato ad un fattore incrementale che deve ancora verificarsi e non già definito e concretizzato come nel caso di specie. D'altronde, l'agevolazione intende favorire l'avvio di un percorso condiviso che determini l'incremento della produttività nell'impresa e il coinvolgimento dei lavoratori nelle performance aziendali.
Sempre nello stesso interpello, il contribuente chiedeva chiarimenti su ulteriori aspetti di incerta interpretazione per l'accesso ai benefici fiscali. Tra questi, si segnala il dubbio legato alla necessità di conseguire un obiettivo “incrementale” rispetto al risultato ottenuto nell'anno precedente. Sul punto, l'Agenzia ha osservato come il requisito incrementale rilevato «in un periodo congruo» costituisca caratteristica essenziale dell'agevolazione (risoluzione 78/2018).
(Agenzia delle Entrate, interpello n. 205/2019)
Legittimo il licenziamento se il dipendente altera i rimborsi spese
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 16 aprile 2019, n. 10566 ha stabilito che è legittimo il licenziamento per giusta causa adottato nei confronti del dipendente che altera negli importi i rimborsi spese dovendosi ritenere che i comportamenti fraudolenti posti in essere da chi riveste un ruolo di responsabilità come il quadro direttivo non possono che ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore.
(Corte di Cassazione, sentenza n. 10566/2019)
Infortunio sul lavoro: il calcolo del comporto
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 16 aprile 2019, n. 10572 ha chiarito che la qualificazione dell’infermità del lavoratore come infortunio sul lavoro anziché come malattia professionale non preclude in alcun caso al giudice, in base al principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato, di conoscere e decidere la questione se le assenze del lavoratore, causate dalla stessa infermità, risultino comunque imputabili a responsabilità del datore di lavoro e, come tali, non siano computabili nel periodo di comporto.
(Corte di Cassazione, sentenza n. 10572/2019)
Legittimo il licenziamento in tronco per conflitto di interessi
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 24 aprile 2019, n. 11237, ha ritenuto legittimo il licenziamento senza preavviso per il dipendente dell’Agenzia delle entrate che svolge attività di consulenza fiscale in favore di un privato nell’ambito di una vertenza in cui era contrapposto il proprio datore di lavoro. In tal modo, infatti, il funzionario viola l’obbligo di fedeltà ed esclusività della prestazione e del divieto di svolgimento di attività in conflitto di interessi.
(Corte di Cassazione, sentenza n. 11237/2019)
Auto aziendale: revocabile senza preavviso se non è fringe benefit
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 2 maggio 2019, n. 11538, ha ritenuto legittima la revoca della disponibilità dell’autovettura aziendale al dirigente, il quale ha sottoscritto per accettazione il regolamento secondo cui l’uso è a interesse esclusivo della società e revocabile senza preavviso, a nulla rilevando il mancato addebito dell’uso personale in busta paga, necessitando una manifestazione di volontà univoca per trasformare in fringe benefit di natura retributiva l’originario titolo di godimento del veicolo.
(Corte di Cassazione, ordinanza n. 11538/2019)
Mobbing lavorativo: l’elemento qualificante è l’intento persecutorio
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 17 aprile 2019, n. 10725, ha stabilito che, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assuma di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli
atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica: ne consegue che è legittima la condanna inflitta al datore per il risarcimento del danno da mobbing laddove la condotta persecutoria si è esplicata nelle continue e pressanti richieste di chiarimenti al dipendente sulle sue assenze per malattia e sulle cure mediche, nella privazione della parte più rilevante delle mansioni al rientro dalla malattia e nella richiesta di dimissioni rifiutata dal medesimo.
(Corte di Cassazione, sentenza n. 10725/2019)
Mobbing: gli indici che il lavoratore deve provare
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 6 maggio 2019, n. 11777, ha ritenuto che, ai fini della configurabilità del mobbing, il lavoratore deve provare: la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio da parte del datore o di un superiore (bossing), illeciti o anche leciti, se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.
(Corte di Cassazione, ordinanza n. 11777/2019)
L’insussistenza del fatto materiale contestato nel contratto a tutele crescenti
La Cassazione Civile, Sezione lavoro, con sentenza 8 maggio 2019, n. 12174, ai fini della pronuncia di cui all’articolo 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015, ha stabilito che l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare.
(Corte di Cassazione, sentenza n. 12174/2019)
Licenziamento: quando è possibile disporre la reintegra con sanzione conservativa
La Cassazione Civile, Sezione lavoro, con sentenza 9 maggio 2019, n. 12365, ha annullato con rinvio la sentenza d’appello che dispone la reintegrazione del lavoratore sorpreso a dormire in servizio sul rilievo che la mancanza addebitata sarebbe punibile con mera sanzione conservativa in base al Ccnl applicabile, non potendosi consentire al giudice, in presenza di una condotta accertata che non rientri in una di quelle descritte dai contratti collettivi ovvero dai codici disciplinari come punibili con sanzione conservativa, applicare la tutela reintegratoria operando un’estensione non consentita al caso non previsto, sul presupposto del ritenuto pari disvalore disciplinare..
(Corte di Cassazione, ordinanza n. 12365/2019)