Contract
I CONTRATTI DI LAVORO
A cura del Sito Web
Servizio Coordinamento Centri per l’Impiego
Provincia di Torino
APPRENDISTATO
Il contratto di apprendistato è stato completamente riformato dal nuovo
T.U. D.Lgs.167/2011 che è entrato in vigore definitivamente il 25 aprile 2012.
La Riforma Fornero entrata in vigore il 18 luglio 2012 ha modificato in parte il T.U.
E' un contratto di lavoro a tempo indeterminato per la formazione e l'occupazione dei giovani.
Solo per le attività stagionali (elenco in DPR 1525 del 1963) è possibile
prevedere contratti a tempo determinato.
Apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionalizzante
per lavoratori dai 15 a 25 anni compiuti anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione.
durata del contratto massimo 3 anni, 4 in caso di diploma quadriennale regionale.
le modalità e la durata di formazione è regolamentata dalle Regioni
e Province autonome e dai CCNL
per il conseguimento di una qualifica o diploma professionale
APPRENDISTATO
Apprendistato professionalizzante o contratto di
mestiere
per lavoratori dai 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica professionale)
durata del contratto massimo 3 anni, 5 per i profili professionali
caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento (settore artigiano e commercio CCNL terziario, turismo, pubblici esercizi, aziende di panificazione). Solo per le attività stagionali è possibile prevedere contratti a tempo determinato. per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali.
La formazione può essere interna o esterna ed è svolta sotto la responsabilità dell'azienda. E' richiesto un monte ore di 120 ore in tre anni (formazione base e trasversale finanziata dalla R.P.+parte professionalizzante a carico dell’impresa secondo il CCNL di
riferimento).
Apprendistato di alta formazione e ricerca
per lavoratori tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica
professionale)
durata del contratto stabilita dalle Regioni in accordo con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori,
Università e altre istituzioni formative
per il conseguimento di un titolo di studio universitari, di ricerca, di dottorati, di specializzazione e di praticantato
in assenza di regolamentazioni regionali si rinvia ad apposite convenzioni tra datori di lavoro e Università.
APPRENDISTATO
DURATA MINIMA DEL CONTRATTO
Viene introdotta la durata minima di sei mesi del periodo di apprendistato,
ferma restando la possibilità di durate inferiori per attività stagionali.
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO
Le parti devono stipulare in forma scritta il contratto e l'eventuale patto di prova. E' necessaria la forma scritta anche il piano formativo individuale da fare entro trenta giorni dalla stipula del contratto (non più contestualmente).
PREGRESSA ESPERIENZA LAVORATIVA
Di regola non è ammesso l’apprendistato per il lavoratore che abbia avuto precedenti esperienze lavorative attinenti alla stessa professionalità che dovrebbe conseguire con il contratto di apprendistato a meno che la durata del precedente rapporto di lavoro, non sia inferiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva.
In questo caso dal nuovo contratto di apprendistato viene scalato il periodo già
svolto con il primo contratto.
Relativamente alla formazione, quella di base riprende dall’inizio e invece le ore di formazione professionalizzante già effettuate con il primo apprendistato vengono scalate.
APPRENDISTATO
CARATTERISTICHE GENERALI (D.Lgs 167/2011 art. 2)
a) forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da definire, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto;
b) divieto di retribuzione a cottimo;
c) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli
inferiori rispetto alla categoria spettante;
d) presenza di un tutore o referente aziendale (la cui disciplina è rimandata ai CCNL);
e) registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino;
APPRENDISTATO
f) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;
g) divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente;
h) possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 CC. (senza obbligo di dare motivazione). Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
APPRENDISTATO
STABILIZZAZIONE
CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE LEGALE:
DATORI DI LAVORO CON ALMENO 10 DIPENDENTI
L’assunzione di nuovi apprendisti è collegata alla percentuale di stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione.
- 30% : per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della presente legge.
- 50%: a partire dal 18 luglio 2015
C’è l’esclusione dal computo della citata percentuale dei rapporti cessati durante
il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la precedente percentuale il legislatore consente comunque:
- l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati (es. confermati 2 apprendisti su 8, possibilità di assumere 3 apprendisti cioè quelli già confermati più 1)
- l’assunzione di un apprendista in caso di mancata conferma degli apprendisti pregressi (es. nessuna stabilizzazione, possibilità di assumere 1 solo apprendista)
APPRENDISTATO
STABILIZZAZIONE
CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE CONTRATTUALE
DATORI DI LAVORO CON MENO DI 10 DIPENDENTI
Per le aziende con meno di 10 dipendenti continua a valere la clausola di stabilizzazione contrattuale prevista dall’art. 2 comma 3 D.Lgs.
167/2011 lett i) che stabilisce la possibilità per la contrattazione collettiva
di prevedere una percentuale diversa di conferma degli apprendisti.
Laddove esistano contemporaneamente in aziende con almeno 10 dipendenti le due clausole si applica sempre quella legale.
Gli apprendisti assunti in violazione della regola delle stabilizzazioni, sono considerati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Le regole della stabilizzazione non sono applicabili per le attività stagionali
APPRENDISTATO
AGEVOLAZIONI
Per i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 fino al 31 dicembre 2016 si prevede l'azzeramento, per i primi 3 anni, della quota di contribuzione a carico dei datore di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, fermo restando il livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.
Per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti superiore a nove l’aliquota rimane quella del 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici
PER I LAVORATORI IN MOBILITA’ (Legge 223/91; Nota Regionale del 8 gennaio 2013)
L’art. 7, comma 4, della legge n. 167/2011, prevede la possibilità di assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o riqualificazione.
Incentivi di natura contributiva: quelli previsti per i lavoratori in mobilità. Incentivi di natura economica: quelli previsti per gli apprendisti (inquadramento fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante
ovvero, in alternativa, sarà possibile stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio)
INCENTIVI PROGRAMMA AMVA
Avviso pubblico a sportello rivolto ad imprese per la richiesta di contributi
finalizzati all’inserimento occupazionale con contratto di apprendistato
€ 5.500,00 Contratto di apprendistato per la qualifica o per il diploma professionale
€ 4.700,00 Contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Scadenza Bando 31/3/2013
Si informa che per le sole Regioni Competitività, risultano presentate domande di contributo in quantità tale che, qualora l'intera relativa istruttoria andasse a buon fine, e risultassero tutte finanziabili,
sarebbero in grado di esaurire il budget a disposizione.
Tuttavia è ancora possibile accedere alla piattaforma ed inserire nuove domande di contributo.
Queste ultime saranno valutate secondo l'ordine cronologico di inserimento nel caso in cui le risorse summenzionate dovessero risultare non integralmente utilizzate.
INCENTIVO ECONOMICO ALL'ASSUNZIONE PREVISTO DAL PROGRAMMA FIxO "SCUOLA & UNIVERSITÀ"
Per la stipula di contratti di Apprendistato di alta formazione e ricerca (per il conseguimento di uno qualsiasi dei titoli previsti), le imprese possono accedere un contributo pari a:
- 6.000 € per ogni soggetto assunto con contratto di apprendistato a tempo pieno;
- 4.000 € per ogni soggetto assunto con il contratto di apprendistato a tempo parziale (per almeno 24 ore settimanali).
La domanda di contributo potrà essere presentata unicamente attraverso il sistema informativo raggiungibile al seguente indirizzo: xxxx://xxxx.xxxxxxxxxxxx.xx/ non oltre il 28/02/2013, salvo il caso di previo esaurimento delle risorse disponibili.
L’ avviso è pubblicato in versione integrale sul sito di Italia Lavoro xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/ nella sezione bandi.
LIMITI DIMENSIONALI
Questa norma si applica alle assunzioni fatte dal 1° gennaio 2013.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione, è il seguente:
- 3 qualificati e 2 apprendisti (rapporto 3/2) per i datori di lavoro che occupano un
numero di lavoratori superiore a 9 unità ;
- 1 qualificato e 1 apprendista (rapporto 1/1) per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Non si applicano questi limiti per aziende artigiane (si continua ad applicare l’art. 4 L. 443/85)
N.B. Il computo dei lavoratori si fa avuto riguardo alla intera realtà aziendale anche se operanti in unità produttive o sedi diverse da quelle in cui opera
l’apprendista. Si computano i dipendenti, i dirigenti, soci e coadiuvanti familiari (sono esclusi gli apprendisti e i lavoratori in somministrazione).
E’ esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti a tempo determinato.
APPRENDISTATO IN SOMMINISTRAZIONE
Il T.U. riconosce la possibilità di assumere apprendisti da parte di Agenzie per il Lavoro. L'Accordo delle Associazioni di categoria del 5/4/2012 prevede che tale novità si applichi in caso di apprendistato professionalizzante.
Il lavoratore somministrato dovrà rapportarsi con 2 tutor: uno dell'Agenzia per il Lavoro e uno indicato dall'impresa utilizzatrice. Il Piano Formativo Individuale è predisposto dell'Agenzia per il Lavoro congiuntamente all'utilizzatore.
Il decreto sviluppo allarga a tutti i settori produttivi la possibilità di ricorrere all’apprendistato in combinazione con contratto di somministrazione a tempo indeterminato tra agenzia e soggetto utilizzatore (art. 46-bis lett. b D.L. 83/2012 Decreto Sviluppo). Pertanto
quando un'agenzia per il lavoro somministra apprendisti, può usare lo staff leasing senza dover rispettare i limiti settoriali che in genere vincolano l'istituto.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Con la Riforma Fornero il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune (non più
la regola come recitava l’art 1 D.Lgs. 368/01) del contratto di lavoro subordinato.
Contratto a termine “causale”
È consentita l’apposizione di un termine alla durata del
contratto per ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività (c.d. causalone l’art 1 comma 1 D.Lgs.
368/01).
N.B. Le regole del contratto a termine valgono anche per la somministrazione a tempo determinato
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Contratto a termine “acausale”(privo di causale)
le ragioni del causalone non sono richieste in due ipotesi (art. 1 comma 1 bis D.Lgs.368/01) :
1) Primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi fra un datore o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.
Questa ipotesi è ammessa una sola volta e il contratto non può
essere frazionato in periodi inferiori a 12 mesi nè prorogato.
Pertanto la necessità di fare riferimento al causalone scattano solo nel caso di instaurazione di secondo rapporto di lavoro
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Contratto a termine “acausale”
le ragioni del causalone non sono richieste in due ipotesi (art. 1 comma 1 bis D.Lgs.368/01) :
2) IN ALTERNATIVA se previsto dai CCNL (in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati)
- se l’assunzione a tempo determinato avviene per le
motivazioni dell’art. 5 comma 3 D.Lgs 368/2001 (avvio di nuova attività, lancio di un prodotto o servizio innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, significativo progetto di ricerca e sviluppo, proroga commessa consistente) nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Prosecuzione del contratto dopo la scadenza
Il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei
suddetti termini (31° giorno e 51° giorno): (art. 5, comma 2, D.lgs.cit.) se:
– il rapporto di lavoro continua oltre il 30esimo giorno per i contratti di durata inferiore a sei mesi;
– il rapporto di lavoro continua oltre il 50 giorno per i
contratti di durata uguale o superiore a sei mesi;
In questi casi per non violare i termini il datore deve comunicare al Cpi entro la scadenza del termine inizialmente fissato che il rapporto continuerà e indicare la durata.
Queste regole valgono anche per la tipologia acausale.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Il contratto a tempo determinato si considera a tempo
indeterminato:
quando viene superato il periodo massimo di 36 mesi comprese proroghe e xxxxxxx: nel calcolo si tiene conto sia del contratto a tempo determinato sia della somministrazione (novità per i contratti stipulati a far data dal 18 luglio 2012).
Il limite dei 36 mesi è derogabile dalla CCNL ed è un limite alla stipulazione di un contratto a tempo determinato ma non al ricorso alla somministrazione di lavoro e pertanto il lavoratore potrà essere utilizzato con contratto di somministrazione.
Fonte: art. 5, comma 4 bis D.Lgs.368/01
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
Il contratto a tempo determinato si trasforma in indeterminato
- dal secondo contratto quando il lavoratore venga riassunto a termine entro i 60 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero 90 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi (art. 5, comma 3, D.Lgs.cit.).
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Eccezione
Contratto intermittente: Il contratto a termine può essere stipulato immediatamente dopo un contratto di lavoro intermittente, senza alcuna soluzione di continuità (Min. lav., interpello 12.10.2009, n. 72).
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Deroga: termini ridotti rispettivamente di 20 giorni e 30:
- nel caso di assunzioni in determinati casi (contratti stagionali, avvio di nuova attività, lancio di un prodotto o servizio, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, significativo progetto di ricerca e sviluppo, proroga commessa consistente)
- in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi. (art.46-bis lett.a D.L.83/2012 Decreto Sviluppo convertito in L.134/2012).
- a far data dalla stipulazione del primo contratto quando il datore di lavoro sia ricorso a due assunzioni successive a termine effettuate senza alcun intervallo di tempo (art. 5, comma 4. D.lgs.cit).
LAVORO ACCESSORIO
Definizione: Per lavoro accessorio si intendono quelle attività di natura meramente occasionale in cui l'attività non dia complessivamente luogo con riferimento alla totalità dei committenti a compensi superiori a:
Limite economico: 5 mila euro nel corso di un anno solare
(il limite scende a 2 mila euro nel caso di attività lavorative svolte per
committenti imprenditori commerciali o professionisti)
Si può attivare sempre e comunque salvo il limite economico dei 5 mila e 2 mila euro.
Si chiarisce che il lavoro accessorio è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale e quindi è escluso che un’impresa possa reclutare lavoratori per prestazioni a favore di terzi come nel
caso dell’appalto e della somministrazione (circolare Inps 4/2013)
LAVORO ACCESSORIO
Percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito – anno 2013: il lavoro accessorio può essere reso dai percettori in tutti i settori produttivi (anche Enti Locali) nel limite economico di 3 mila euro nel corso di un anno solare (art.46-bis lett.d D.L.83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge 134/2012).
In agricoltura il limite dei 5.000 euro si applica:
a) attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani con meno di 25 anni se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell'anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'università;
b) attività agricole svolte a favore dei soggetti di cui all'articolo 34, comma 6, del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633 (produttori agricoli con volume d'affari annuo non superiore a 7.000 euro) che non possono tuttavia essere svolte da soggetti iscritti l'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli
Per la specialità del settore agricolo non trova applicazione il limite dei 2 mila euro previsto nei confronti di imprenditori e professionisti.
P.A. nei confronti del committente pubblico il lavoro accessorio è consentito nel rispetto dei vincoli della vigente disciplina in materia di contenimento delle spese, e ove previsto, dal patto di stabilità interno.
Stranieri: I compensi tramite i voucher sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.
LAVORO ACCESSORIO
VOUCHER:
La riforma del lavoro ha specificato che i voucher ora devono essere orari, numerati, progressivamente datati. Un voucher attualmente di valore di 10 Euro vale per 1 ora. Non può essere utilizzato per più ore.
Resta salva la possibilità di utilizzare più voucher per un’ora di lavoro Il minimo previsto come importo-orario del voucher non va applicato al settore agricolo, ma dovrà far riferimento alla retribuzione oraria delle
prestazioni di natura subordinata individuato dalla contrattazione collettiva
di riferimento (nota ministeriale 18/2/2013).
La nuova disciplina parte da 18 luglio 2012 ad eccezione dei voucher già acquistati al momento di entrata in vigore della legge per i quali fino al 31 maggio 2013 resta ferma la vecchia disciplina.
LAVORO ACCESSORIO
SANZIONI
Le principali violazioni della disciplina del lavoro accessorio attengono a:
1) superamento importo massimo consentito (5.000 o 2.000 Euro)
Il committente potrà opportunatamente richiedere al lavoratore una dichiarazione in ordine al non superamento degli importi massimi previsti, in quanto tali circostanze sono conosciute dal lavoratore. Altrimenti la prestazione sarà considerata in nero (Circolare Min Lavoro 4/2013).
2) utilizzo dei voucher al di fuori del periodo consentito (30 giorni
dall'acquisto).
Con nota ministeriale del 18/2/2013 il Ministero ha precisato che questa regola sarà valida al momento in cui verrà implementata la procedura telematica prevista per il rilascio dei voucher da parte dell'Inps. Nelle more della procedura informatizzata non viene previsto un limite temporale all'utilizzo dei voucher acquistati, fermo restando le limitazioni di carattere economico.
CONTRATTO DI INSERIMENTO
ABROGATO
Per le assunzioni effettuate fino al al 31/12/2012 continuano ad applicarsi le disposizioni abrogate.
TIROCINIO FORMATIVO
Entro 180 giorni (24 gennaio 2013) dall’entrata in vigore della Riforma, verrà stipulato un accordo tra Governo e Regioni per la definizione di linee guida in materia di tirocini formativi e di orientamento sulla base di:
a) revisione della disciplina per valorizzare l’apprendistato;
b) puntuale individuazione delle modalità della prestazione del tirocinante;
c) individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e degli effetti conseguenti alla loro assenza;
d) riconoscimento congrua indennità anche in forma forfettaria
I tirocini formativi e di orientamento non curriculari
(Decreto Legge 138/11)
possono essere promossi unicamente a favore di
neodiplomati e neolaureati;
debbono essere attivati entro 12 mesi dal conseguimento del titolo di studio;
debbono avere durata massima di 6 mesi.
TIROCINIO FORMATIVO
La Corte Costutuzionale con la sentenza n.287 del
19/12/2012 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale
dell’art. 11 del D.L. 138/2011 (invade competenza Ragioni). In Regione Piemonte relativamente alle regole sui tirocini di orientamento vale comunque la normativa attuale fino alle
nuove disposizioni regionali.
Al momento la Provincia di Torino, su indicazione della Regione Piemonte, mantiene le stesse regole dell’art.11
LAVORO A TEMPO PARZIALE
Part-time flessibile o elastico
Ricordiamo che la Riforma Xxxxx aveva previsto una maggiore
flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro ridotto.
Il datore di lavoro ha diritto, in accordo con il lavoratore, di stipulare clausole flessibili ed elastiche che variano l’orario part- time di base (preavviso di almeno due giorni lavorativi al lavoratore e corrispondere le adeguate compensazioni economiche).
E’ richiesto il consenso del lavoratore attraverso uno specifico patto scritto reso, su richiesta del lavoratore, con l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
LAVORO A TEMPO PARZIALE
Clausole elastiche: prevedono variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa con maggior apporto di prestazione lavorativa (es. in un part time di base dalle 8.00 alle 10.00 aumentare la prestazione di un’ ora dalle 8.00 alle 11.00).
Clausole flessibili: prevedono variazione della collocazione
temporale della prestazione (es. in un part time di base dalle
8.00 alle 10.00, modificare l’orario dalle 12.00 alle 14.00)
LAVORO A TEMPO PARZIALE
LE NOVITA’ RIGUARDANO LA FACOLTA’ DI RIPENSAMENTO DEL LAVORATORE:
I contratti collettivi possono prevedere condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche (numero 3– bis comma 7 art.3 D.Lgs.61/2000 come modificato art. 20 lettera a) Legge Fornero).
Il lavoratore ha facoltà di revocare il proprio consenso sulle clausole flessibili ed elastiche se si trova queste situazioni:
- presenza di figlio convivente di età non superiore a 13 anni;
- studente lavoratore – art.10 1° comma L.300/70 (iscritti e frequentanti
corsi di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale);
- gravi condizioni di salute per sé o per il proprio coniuge, figlio o genitore (patologie oncologiche o handicap previste dall’art.12 bis X.Xxx.61/2000)
– comma aggiunto al comma 9 art.3 D.Lgs.61/2000 dall’art.20 lettera b) Legge Fornero).
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call) può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
Il contratto può riferirsi a periodi di durata significativa ma la prestazione deve essere intervallata da una o più interruzioni.
Il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro
in determinati periodi della settimana, del mese o dell’anno. Trova sempre più applicazione nel settore del turismo, commercio e pubblici esercizi.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’
Sulla base dell'obbligo di rispondere alla chiamata si possono quindi individuare due diverse tipologie di lavoro intermittente:
1. il lavoro a chiamata con obbligo di corrispondere un'indennità di disponibilità al lavoratore vincolato alla chiamata del datore di lavoro.
2. il lavoro a chiamata senza obbligo di corrispondere un'indennità di disponibilità quando il lavoratore non è vincolato alla chiamata del datore di lavoro.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
E’ possibile utilizzare il contratto nelle seguenti ipotesi:
1) CANALE OGGETTIVO: Il contratto può essere sempre concluso in qualsiasi momento dell’anno nelle sole ipotesi individuate dai CCNL o contratti territoriali o aziendali (e’ stato soppresso l’articolo 37 che parlava di periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno ovvero xxxxx xxxxxx, vacanze natalizie e pasquali).
Nelle more dell’intervento della contrattazione collettiva continua a farsi riferimento alle attività indicate con D.M. 23 ottobre 2004 che richiama la tabella approvata con R.D.2657/1923
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
2) CANALE SOGGETTIVO: Limiti di età: il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso indipendentemente dalle indicazioni dei CCNL relative alle attività con soggetti che hanno
- più di cinquantacinque anni di età (era con più di quarantacinque
anni, anche pensionati)
- con meno di ventiquattro anni (era meno di venticinque anni) purché le prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno di età (art.34 comma 2 D.Lgs.276/2003 così come sostituito dall’art.21 lettera a Xxxxx Xxxxxxx).
Per l’età del lavoratore si precisa che:
- ai fini della stipula del contratto non deve aver compiuto ventiquattro anni
- ai fini dell’effettiva prestazione non deve aver compiuto venticinque anni.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
DIVIETI
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato nei seguenti casi:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
se si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o se ci sia in corso una sospensione o riduzione dell'orario con cassa integrazione salva diversa disposizione degli accordi sindacali;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
CARATTERISTICHE
Deve avere la forma scritta e deve indicare la durata, il luogo, la modalità della disponibilità, il relativo preavviso, il trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, l’ammontare dell'eventuale indennità di disponibilità, tempi e modalità di pagamento, forma e modalità della richiesta del datore, modalità di rilevazione della prestazione.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
CUMULABILITÀ CON ALTRI RAPPORTI DI LAVORO
Possono essere conclusi dallo stesso lavoratore più contratti di lavoro intermittente con diversi datori di lavoro.
Il contratto di lavoro intermittente può coesistere anche con altre tipologie contrattuali, a patto che tra le varie tipologie di rapporti non sussistano incompatibilità che non risultino di ostacolo con i vari impegni negoziali assunti dalle parti
Nel caso di cumulo di rapporti di lavoro è necessario rispettare i limiti generali dell'orario di lavoro (48 ore settimanali compresi gli straordinari) e il diritto di riposo settimanale; spetta al lavoratore il diritto ad un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive ogni sette giorni e un riposo giornaliero di undici ore ogni ventiquattro ore.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
Comunicazione amministrativa preventiva: è un nuovo obbligo di comunicazione connesso non alla sottoscrizione del contratto ma alla chiamata del lavoratore.
Si aggiunge e non modifica l’ordinario obbligo di comunicazione
tramite il consueto sistema di GECO.
Cosa fare: Per ogni chiamata del medesimo lavoratore prima (anche nello stesso giorno purché antecedentemente l’effettivo impiego) dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicare:
- i dati identificativi del lavoratore;
- la durata della prestazione (il numero di giorni ma non delle ore).
La comunicazione potrà indicare la chiamata di più lavoratori e potrà essere modificata o annullata entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
A chi comunicare: alla Direzione territoriale del lavoro competente
per territorio:
- sms al n. 000-0000000;
- e-mail all’indirizzo:
xxxxxxxxxxxxx@xxxxxx.xxx.xx oppure xxx-Xxxxxx@xxxxxx.xxx.xx e
XXX.Xxxxxx@xxxxxxxx.xxxxxx.xxx.xx
- inviando il modulo (cambiato con la nota ministeriale del 26/11/2012) on line a partire dal 1° ottobre 2012 scaricabile su xxx.xxxxxxxxxx.xxx.xx
Non è più valida la comunicazione via FAX (8 gennaio 2013)
In caso di violazione si applica una sanzione amministrativa da 400 a 2400 euro per lavoratore.
Non trova applicazione la procedura della diffida.
Periodo transitorio: i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data della presente legge continuano ad avere effetto per un periodo massimo di dodici mesi (18 luglio 2013) dopo tale data cessano ex lege (art.22 Legge Fornero n.92/2012).
Effetti dal 18 luglio:
-non è possibile sottoscrivere nuovi contratti di lavoro secondo la previgente normativa;
- non è possibile imputare la chiamata del lavoratore intermittente alle causali di cui all’art. 37 D.Lgs. 276/2003 (c.d. periodi pre - determinati) in quanto abrogato;
- è immediatamente operativa la nuova procedura di comunicazione amministrativa preventiva anche per i contratti già in essere ovvero instaurati prima dell’entrata in vigore della riforma.
IL LAVORO A PROGETTO
Definizioni più stringenti per il progetto:
• Deve essere specifico, determinato dal committente e gestito autonomamente dal collaboratore (non è più previsto che il
p rogetto possa essere ricondotto ad un “programma di lavoro o
fase di esso”).
• Deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente.
• Non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
CARATTERISTICHE
Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, a fini della prova, i seguenti elementi:
la durata determinata o determinabile della prestazione di lavoro; la descrizione del progetto, con individuazione del suo
contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende
conseguire (art.62 comma 1 lettera b così come sostituito dalla Xxxxx Xxxxxxx);
il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
le forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il
committente;
le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto;
TRATTAMENTO ECONOMICO
Il compenso non può essere inferiore ai minimi stabiliti dai CCNL applicati alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati (prima il riferimento era quello delle tariffe per lavoro autonomo).
In assenza di contrattazione collettiva si fa riferimento alle figure professionali analoghe a quello del collaboratore a progetto.
(Art.63 sostituito dalla Legge Fornero)
IL LAVORO A PROGETTO
TRATTAMENTO NORMATIVO
È prevista una forma tutela del lavoratore in caso di malattia, infortunio e gravidanza.
In caso di gravidanza: sospensione del rapporto contrattuale, senza
erogazione del corrispettivo. La durata è prorogata di 180 giorni.
La malattia e l'infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto, programma o fase di lavoro. Il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto (quando determinata) ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile.
IL LAVORO A PROGETTO
DIVIETO DI CONCORRENZA
Il collaboratore può svolgere attività a favore di più committenti, salvo che, in sede di contratto individuale, le parti non si siano accordate diversamente.
Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.
CONTRIBUZIONE
Per il versamento dei contributi i Lavoratori a Progetto devono iscriversi alla Gestione Separata Inps.
La contribuzione è posta per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a
carico del lavoratore. Le aliquote per l’anno 2013 sono:
- 20% per i soggetti iscritti anche ad altra gestione
- 27,72% per i soggetti privi di altra copertura previdenziale
IL LAVORO A PROGETTO
Estinzione del contratto e preavviso
I contratti di lavoro a progetto si risolvono al momento della
realizzazione del progetto che ne costituisce l'oggetto.
Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per
giusta causa.
Il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.
Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro.
(Fonte: nuova formulazione art.67 così come modificato dalla
Legge Fornero)
IL LAVORO A PROGETTO
Conversione in contratto di lavoro subordinato
Il rapporto viene considerato lavoro subordinato fin
d all’inizio a tempo indeterminato in questi casi:
- mancata individuazione specifico progetto;
- difetto di autonomia;
- svolgimento della prestazione con modalità analoghe a quelle dei dipendenti (fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e salvo prova contraria a carico del committente).
Fonte (art.69 comma 1-2 D.Lgs. 276/2003)
IL LAVORO A PROGETTO
ELENCO ATTIVITA’ NON COMPATIBILI
addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici; addetti alle agenzie ippiche; addetti alle pulizie; autisti e autotrasportatori; baristi e camerieri; commessi e addetti alle vendite (anche promoter); custodi e portieri; estetiste e parrucchieri; facchini; istruttori di autoscuola; letturisti di contatori; magazzinieri; xxxxxxxxxxx; xxxxxxxx e qualifiche operaie dell'edilizia; piloti e assistenti di volo; prestatori di manodopera del settore agricolo; addetti alle attività di segreteria e terminalisti; addetti alla somministrazione di cibi o bevande; prestazioni rese nell'ambito di call center per servizi cosiddetti inbound.
IL LAVORO A PROGETTO
Decorrenza: le nuove disposizioni si applicano dal 18 luglio 2012
Datori di lavoro interessati: tutti imprenditori e non imprenditori.
Lavoratori esclusi: le nuove regole non si applicano nei seguenti casi:
- Agenzia e rappresentanza;
- Collaborazioni occasionali (durata non superiore a 30 gg. e di compenso non superiore a 5 mila euro nell’anno solare per il medesimo committente);
- Professioni intellettuali con iscrizione all’albo;
- Collaborazioni con società sportive dilettantistiche;
- Incarichi in organi di amministrazione e controllo di società
- Persone che percepiscono pensione di vecchiaia
- Attività di vendita diretta di beni e servizi in call center outbound (Art.24 bis D.L. 83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge 134/2012
Tutte le persone che intraprendono l’esercizio di un‘impresa, arte o
professione autonoma ex art.2222 c.c. ovvero si obbligano a
compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.
Ricordiamo che il numero di partita IVA è rilasciato dall'Ufficio dell‘Agenzia delle Entrate a cui viene richiesto, indipendentemente dal domicilio fiscale, al momento della apertura della posizione IVA.
• Le prestazioni con Partita Iva sono considerate, salvo prova contraria, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.
Tale presunzione opera se ricorrono almeno due dei seguenti presupposti (casi «monocommittenza»):
• Collaborazione durata >8 mesi (la durata va calcolata su due anni consecutivi).
• Corrispettivo (anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di interessi) > 80% dei corrispettivi complessivamente percepiti (due anni solari consecutivi).
• Postazione fissa di lavoro presso il committente (non deve essere necessariamente di suo uso esclusivo)
La presunzione di cui sopra non opera se la ricorrono le seguenti condizioni:
• competenze teoriche di grado elevato o capacità tecniche acquisite attraverso rilevanti esperienze e contemporaneamente il soggetto sia titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del
versamento dei contributi previdenziali (minimale per l’anno 2012 è 18.662,50. Pertanto se il reddito è superiore a 18.662,50 la presunzione non opera);
• la prestazione sia svolta nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, albi, registri, ruoli;
• elenchi professionali delle federazioni sportive;
ALTRE PRESTAZIONI LAVORATIVE RESE IN REGIME DI LAVORO AUTONOMO – PARTITA IVA
Effetti della presunzione:
La nuova normativa afferma che se opera tale presunzione la prestazione resa dal possessore di partita IVA deve essere ricondotta:
ad una collaborazione coordinata e continuativa e va ricercata l’esistenza di un progetto pena
la conversione ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
ALTRE PRESTAZIONI LAVORATIVE RESE IN REGIME DI LAVORO AUTONOMO – PARTITA IVA
Periodo transitorio:
La nuova presunzione si applica ai rapporti instaurati successivamente
a ll’entrata in vigore della presente legge (18 luglio 2012)
opportuni
adeguamenti.
Per i rapporti in corso le nuove disposizioni si applicano decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore al fine di consentire gli
Se la prestazione si configura come collaborazione coordinata e continuativa si applica il regime di gestione separata INPS (i contributi sono a carico per 2/3 al committente e per 1/3 al collaboratore)
(Fonte: art.26 Legge Fornero che aggiunge l’art.69-bis al D.Lgs.276/2003)
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
Definizione:
L'associazione in partecipazione è una tipologia di lavoro autonomo con cui il lavoratore (associato) partecipa agli utili dell’impresa (associante) e ottiene un’adeguata erogazione di compenso per un tipo di prestazione lavorativa può essere la più varia.
Il contratto di associazione in partecipazione non richiede una forma particolare e può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.
Per evitare rapporti elusivi della normativa opera la presunzione legale di rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in questi due casi:
(N.B. Viene precisato che tale presunzione opera nel caso in cui l'apporto di lavoro non presenti i requisiti della collaborazione con Partita IVA)
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
FORMA DEL CONTRATTO
La stipulazione del contratto di associazione in partecipazione
non è soggetta a forme particolari e non è prevista pertanto la forma scritta.
CONTRIBUZIONE
Per il versamento dei contributi i gli associati devono iscriversi alla Gestione Separata Inps.
La contribuzione è posta per 55% a carico dell’associante e per 45% a carico dell’associato. Le aliquote per l’anno 2013 sono:
- 20% per i soggetti iscritti anche ad altra gestione
- 27,72% per i soggetti privi di altra copertura previdenziale
1. Qualora il conferimento dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non possa essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (a meno che gli associati siano legati da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo). La nuova limitazione non opera in assenza di apporto di lavoro.
2. I rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, instaurati o attuati senza che vi sia stata un'effettiva partecipazione dell'associato agli utili dell'impresa o dell'affare, o senza consegna del rendiconto, si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Definizione (Art. 29 D.Lgs. 276/2003)
Il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile.
L'appalto è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.
La Legge n 92/2012 Fornero introduce la
responsabilità solidale ai contratti di appalto e
subappalto:
• il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore o subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto.
la responsabilità solidale opera:
• in tutti i settori economici e non solo nell’edilizia;
• solo in caso di appalto di opere e servizi (no per gli appalti di fornitura di beni, gli appalti di fornitura, il contratto d’opera ecc…);
Deroga: salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti.
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Provincia di Torino - Servizio Coordinamento Centri per l’Impiego
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