Oggetto: NUOVO CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
Prot. n. 203/2013 Roma, 5 dicembre 2013
Oggetto: NUOVO CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
CONFIMI IMPRESA LEGNO - IPOTESI DI ACCORDO DEL 29 Novembre 2013:
CIRCOLARE ESPLICATIVA- Primi adempimenti
Alla cortese attenzione del Sistema Confimi Impresa
Il 29 novembre 2013 CONFIMI IMPRESA Xxxxx ha sottoscritto l’ipotesi di accordo con le XX.XX. di categoria FILCA - CISL, FILLEA - CGIL, FeNEAL - UIL, per il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Premessa
L’adozione del nuovo Contratto Collettivo può essere effettuata dalle imprese aderenti al sistema Confimi, con decorrenza immediata, mediante una semplice comunicazione al personale e alle R.s.u. (ove esistenti), affissa alla bacheca aziendale e/o allegata ai prossimi cedolini paga. A tale scopo, alleghiamo un fac-simile di comunicazione (v. allegato1).
Si ricorda che, in base alle norme costituzionali e di legge vigenti, i contratti collettivi di lavoro sono applicabili da tutte le imprese iscritte dall’Associazione datoriale che lo ha stipulato. La scelta del contratto collettivo applicabile spetta esclusivamente alle imprese e non ai lavoratori o alle Organizzazioni sindacali.
IL nuovo CCNL modifica, sia per la parte economica che normativa regolamentate, e con le precisazioni che verranno più avanti esposte, le normative contrattuali previste dal CCNL 12 settembre 2013, rinnovato in data 01/06/2010.
Il contratto ha voluto innovare alcune materie/temi a vantaggio delle imprese nonché dell’intero sistema delle PMI: le modalità di informazione nei confronti delle XX.XX, la responsabilità sociale delle imprese, la definizione delle varie tipologie contrattuali che le Aziende possono utilizzare quali il contratto a termine e la somministrazione, la formazione professionale , l’apprendistato, la procedura di denuncia in caso di malattia e soprattutto è stato respinta la richiesta di attivare una bilateralità di sistema non collegata a specifici vantaggi dei lavoratori e delle imprese. Le parti firmatarie, facendo espresso riferimento a quanto concordato con Accordo Interconfederale del 1 agosto 2013, hanno altresì convenuto, di incontrarsi per il recepimento e le opportune armonizzazioni, non appena verranno definite a livello Confederale gli accordi in materia.
Di conseguenza allo stato attuale le aziende che applicano il CCNL Confimi impresa legno, fatta
eccezione di quanto previsto dall’ipotesi di accordo, non sono tenute ad alcun versamento in materia di bilateralità.
Per quanto concerne gli istituti della previdenza integrativa e l’assistenza sanitaria questi sono stati definiti confermando la destinazione della contribuzione ai Fondi Arco e Altea come fondi di riferimento per il sistema delle PMI di settore.
Decorrenza e durata
Il nuovo contratto decorre dal 1° giugno 2013 e scadrà il 31 maggio 2016.
Gli effetti economici sono stati quantificati considerando una durata triennale del contratto.
Evidenziamo di seguito i primi adempimenti previsti per le aziende:
Parte Economica
• applicazione dal 1° Dicembre 2013 dei nuovi minimi tabellari (v. di seguito lett . A) Tab 1);
• erogazione di un importo a titolo di arretrato contributivo mensile in cifra fissa ( lett.B) 2) , per il periodo 1° giugno 2013 – 30 novembre 2013, con le retribuzione relativa al mese di Dicembre 2013 e per i mesi da gennaio a maggio 2014. Si precisa che trattandosi di quota fissa mensile a titolo di arretrato retributivo non è necessario procedere, per il periodo a cui l’arretrato si riferisce, ad alcun ricalcolo retributivo per gli istituti contrattuali che già liquidati (ferie, straordinari, ecc.). Ricordiamo che l’arretrato retributivo definito è soggetto ai normali contributi previdenziali ed assistenziali; ai fini fiscali, fatta eccezione per la quota da corrispondersi nel mese di dicembre, la quota da corrispondersi mensilmente da gennaio a maggio 2014, è considerata retribuzione arretrata e pertanto deve essere assoggettata a tassazione separata (art. 17, comma 1, lettera b) del T.U.I.R.).
• tale importo spetta ai lavoratori in rapporto alla loro presenza
• Elemento Perequativo ( lett.c)
A) MINIMI CONTRATTUALI ( Tabella 1)
I nuovi minimi tabellari sono riportati nella tabella che segue:
minimi | minimi | minimi | minimi | |
1 ott.-13 | 1/12/2013 | 1/07/2014 | 1/08/2015 | |
AD3 | 1659,56 | 1711,16 | 1775,66 | 1844,46 |
AD2 | 1543,78 | 1591,78 | 1651,78 | 1715,78 |
AD1 | 1427,99 | 1472,39 | 1527,89 | 1587,09 |
AC4 | 1312,22 | 1353,02 | 1404,02 | 1458,42 |
AC3 | 1196,43 | 1233,63 | 1280,13 | 1329,73 |
AC2 | 1196,43 | 1233,63 | 1280,13 | 1329,73 |
AC1 | 1096,09 | 1130,17 | 1172,77 | 1218,21 |
AS3 | 1196,43 | 1233,63 | 1280,13 | 1329,73 |
AS2 | 1080,64 | 1114,24 | 1156,24 | 1201,04 |
AS1 | 1034,33 | 1066,49 | 1106,69 | 1149,57 |
AE3 | 976,45 | 1006,81 | 1044,76 | 1085,24 |
AE2 | 918,55 | 947,11 | 982,81 | 1020,89 |
AE1 | 771,89 | 795,89 | 825,89 | 857,89 |
I minimi sopra indicati comprendono gli incrementi sotto riportati
Incremento totale | 1/12/2013 | 1/07/2014 | 1/08/2015 | ||
AD3 | 215 | 184,90 | 51,60 | 64,50 | 68,80 |
AD2 | 200 | 172,00 | 48,00 | 60,00 | 64,00 |
AD1 | 185 | 159,10 | 44,40 | 55,50 | 59,20 |
AC4 | 170 | 146,20 | 40,80 | 51,00 | 54,40 |
AC3 | 155 | 133,30 | 37,20 | 46,50 | 49,60 |
AC2 | 155 | 133,30 | 37,20 | 46,50 | 49,60 |
AC1 | 142 | 122,12 | 34,08 | 42,60 | 45,44 |
AS3 | 155 | 133,30 | 37,20 | 46,50 | 49,60 |
AS2 | 140 | 120,40 | 33,60 | 42,00 | 44,80 |
AS1 | 134 | 115,24 | 32,16 | 40,20 | 42,88 |
AE3 | 126,5 | 108,79 | 30,36 | 37,95 | 40,48 |
AE2 | 119 | 102,34 | 28,56 | 35,70 | 38,08 |
AE1 | 100 | 86,00 | 24,00 | 30,00 | 32,00 |
B) Arretratati retributivi periodo Giugno / Novembre 2013.
Gli aumenti retributivi relativi alle mensilità di giugno, luglio, agosto, settembre, ottobre, novembre 2013 , verranno corrisposti con le seguenti modalità:
- una quota di incremento salariale con la retribuzione di dicembre 2013;
- una quota di incremento salariale con le retribuzioni di gennaio , febbraio, marzo, aprile e maggio 2014;
Tab 2)
Categorie | Quota di incremento mensile arretrati |
AD3 | 51,60 |
AD2 | 48,00 |
AD1 | 44,40 |
AC4 | 40,80 |
AC3 | 37,20 |
AC2 | 37,20 |
AC1 | 34,08 |
AS3 | 37,20 |
AS2 | 33,60 |
AS1 | 32,16 |
AE3 | 30,36 |
AE2 | 28,56 |
AE1 | 24,00 |
C) Elemento perequativo
Fino alla data del 31 novembre 2013 verrà erogato un elemento perequativo pari a € 8 lordi mensili per dodici mensilità.
A valere dal primo dicembre 2013 l’elemento perequativo, di cui sopra, sarà pari a 13,00 €.
Hanno diritto al suddetto elemento i lavoratori dipendenti da aziende prive di contrattazione di secondo livello e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi, in aggiunta a quanto spettante per il CCNL, pari o superiori a detto elemento e fino a concorrenza dello stesso.
Gli importi suddetti sono considerati omnicomprensivi di tutti gli istituti contrattuali e/o di legge diretti e indiretti in quanto le parti ne hanno tenuto conto in sede di quantificazione.
Inoltre gli importi suddetti sono, ai sensi della L. 297/82 e ai sensi dell’art 48 del presente CCNL esclusi dagli elementi utili al calcolo del trattamento di fine rapporto.
Parte normativa
Con decorrenza dalla data di sottoscrizione dell’ IPOTESI DI ACCORDO del 29 novembre 2013, trovano immediata applicazione le seguenti normative regolanti alcuni istituti, che, come già detto in premessa, devono ritenersi sostitutive e/o modificative di quanto previsto dal CCNL 12 settembre 2013, rinnovato in data 01/06/2010, applicato dall’ azienda.
In particolare, si riporta un Estratto dell’IPOTESI DI ACCORDO del 29 novembre 2013, relativo alle principali novità facendo rinvio alla lettura completa del testo integrale, che è possibile consultare sul sito di CONFIMI IMPRESA xxx.xxxxxxx.xx
Contratto di lavoro a tempo determinato e contratto di somministrazione
L'assunzione con contratto a tempo determinato ed il ricorso al contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
Il numero dei lavoratori che possono essere occupati in un’azienda con contratto a termine e con contratto di somministrazione, nelle fattispecie sopra indicate, è pari al 25% calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva. Tale percentuale comprende sia i contratti con causale sia quelli senza.
I lavoratori occupati con ciascuna delle tipologie contrattuali sopra indicate non potranno comunque superare il 20% calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo
indeterminato nell'unità produttiva.
Le frazioni sono arrotondate all'unità superiore.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10 resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 10 contratti, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.
Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo aziendale, le percentuali di lavoratori di cui alle due tipologie di contratto possono essere elevate in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
Entrambe le tipologie di contratto sono escluse dalle limitazioni numeriche di cui sopra se riferite alle seguenti ipotesi specifiche:
1) attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;
2) allestimento di stands fieristici, show-room;
3) attività connesse a corners ed esposizioni;
4) attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite ancorché non presenti stabilmente in organigramma (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato previo accordo con le RSU o in assenza delle RSU, con le 00.XX. territoriali per la verifica delle citate condizioni;
5) avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una attività produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici;
6) lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 12 mesi dall’inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio.
A) Contratto di lavoro a termine
I lavoratori con contratto a tempo determinato fruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali.
Inoltre, gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi aziendali.
II periodo di conservazione del posto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi.
Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di conservazione del posto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine del contratto individuale di lavoro.
L'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato relativi alle mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza.
Il periodo di prova per i lavoratori a tempo determinato è così stabilito: AE1 – OPERAI: 3 SETTIMANE
AE2; AE3; AS2; AS3 – OPERAI: 5 SETTIMANE AC1; AC2; - INTERMEDI: 0 XXXXXXXXX
XX0; XX0; AS2; AS3; AC3; AC4; - IMPIEGATI: 8 SETTIMANE AD1; AD2, AD3 – IMPIEGATI: 15 SETTIMANE
Il periodo di prova non potrà essere reiterato da parte della stessa azienda in caso di nuova assunzione sia con contratto a termine che con contratto a tempo indeterminato entro 24 mesi per le medesime funzioni.
Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale, la durata del contratto stesso potrà essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo e posticipata di un mese rispetto al rientro in servizio del lavoratore sostituito per consentire un congruo periodo di affiancamento.
a) Contratti a termini acausali
Salvo le ipotesi per le quali è possibile fare ricorso alla acausalità del contratto a termine, l’assunzione del lavoratore con il contratto in esame avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Le parti convengono, che l'assunzione a tempo determinato costituisca e un esempio positivo di flessibilità e pertanto di individuare le seguenti ipotesi per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l’indicazione della causale che giustifica l’apposizione del termine, ai sensi di quanto previsto dalla legge 92/2013 come modificata dalla legge 99/2013 di conversione del D.L. 76/2013 ed ulteriori modificazioni ed integrazioni :
1) l’assunzione di lavoratori posti in cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria ferma restando la dichiarazione del d.d.l. che ricorre agli ammortizzatori attestante la sospensione dal lavoro nella sua durata massima;
2) l’assunzione di lavoratori percettori di ASPI;
3) l’assunzione di lavoratori inoccupati con più di 50 anni di età;
4) l’assunzione di donne con più di 40 anni di età;
5) l’assunzione di giovani fino a 29 anni di età;
6) l’assunzione di appartenenti alle liste di cui alla legge 68/99;
7) in tutti i casi di assunzione a tempo determinato di soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro a termine con il medesimo datore di lavoro per un periodo non superiore a dodici
mesi e comunque detto secondo contratto in ogni caso non deve risultare superiore a ulteriori dodici mesi;
8) tutte quelle individuate dai contratti collettivi anche aziendali stipulati dalle XX.XX. dei lavoratori e dei Datori di lavoro riconducibili ai firmatari del presente contratto.
Le ipotesi dalla punto 1) al punto 6) potranno riguardare anche soggetti che abbiano precedentemente sottoscritto contratti di lavoro con l’azienda.
b) deroga agli Intervalli temporali
Le parti concordano in applicazione delle disposizioni di cui all'articolo 7 comma 1 lettera c) punto
3) della legge 99 del 2013 l’assenza di intervalli temporali nella successione di contratti a termine nelle seguenti ipotesi:
avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una attività produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici;
lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 14 mesi dall’inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio;
tutte le ipotesi di cui alla lettera a) relativa alla acausalità;
in tutte le ipotesi regolamentate da eventuali accordi collettivi anche aziendali stipulati dalle OOSS dei lavoratori e dei datori di lavoro riconducibili ai firmatari del presente contratto.
c) Derogabilità al limite temporale dei 36 mesi
In relazione alla peculiarità del settore ed in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione nazionale previsto dall’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 (così come modificato dalla L. 247/2007, dalla
L. 92/2012 e dal D.L. 76/2013), oltre alle attività stagionali previste dal D.P.R. 1525/1963, le attività alle quali non si applica il limite temporale di 36 mesi, di cui al comma 4-bis dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, ai sensi e per gli effetti di cui al comma 4-ter del medesimo articolo, sono le seguenti:
a. attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane e estere;
b. allestimento stands fieristici, show-room;
c. attività connesse a corners ed esposizioni;
d. attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesime azienda ) difficilmente reperibili in tempi stretti;
Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali, di durata fino a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui siano specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali.
Inoltre gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi di cui all’art. …. del presente contratto.
In attuazione del rinvio previsto dall’art. 5, comma 4-bis, terzo periodo, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 247/2007, la durata massima dell’ulteriore successivo contratto a termine - da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 36 mesi di cui all’art. 5, comma 4- bis, primo periodo, della citata legge - è pari ad un periodo non superiore a 8 mesi. La stipula di tale ulteriore successivo contratto a termine in deroga assistita avverrà presso la Direzione territoriale del Lavoro competente per Territorio e con l’assistenza di una rappresentante sindacale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.
I lavoratori, che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Il lavoratore assunto a termine per attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4 quater e 4 quinques può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente 6 mesi e 3 mesi dalla cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
B) Contratto di somministrazione
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammesse a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazioni, è ammessa nei casi previsti dalla legge e nelle ulteriori ipotesi previste dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria d’intesa con le strutture territoriali delle parti stipulanti il presente contratto, per ciascun anno solare, non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei tre anni solari precedenti (ex art. 20, comma 5-quater, del D.Lgs. 10.09.2003 n. 276, come modificato dai successivi interventi legislativi).
E’ comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazioni per almeno tre lavoratori in ciascun anno solare qualora l’azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero almeno pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazioni è inoltre ammessa per l’utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissioni o dimessi dagli istituti di pena.
Le parti convengono, altresì, di rinviare alla contrattazione aziendale l’eventuale definizioni di ipotesi per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l’indicazione della causale che giustifica l’apposizione del termine, giusto quanto previsto dall’art. 1, comma 1-bis, secondo periodo del D.Lgs. 368/2001, come modificato dalla legge 28.06.2012, n. 92.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne per un periodo massimo di 3 mesi.
L’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, si atterrà alle disposizioni di cui all’art. 24 comma 4 del Dlgs 276/2003,
Clausola di salvaguardia
Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL in materia di contratti a termine e somministrazione, le parti rimandano alla normativa vigente.
Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una eventuale armonizzazione.
Apprendistato professionalizzante
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore ed alle norme del vigente c.c.n.l. L'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, ai sensi dell'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 , e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali .
1 lavoratori con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e dal presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative ed istituti.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed eccezione dei i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, per i quali il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, contenente l'indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale nonché dell'eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
b) apposizione di un eventuale periodo di prova pari alla durata ordinaria prevista dal contratto collettivo nazionale vigente per il livello di inquadramento iniziale;
c) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
d) le qualifiche conseguibili per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri sono quelle previste nelle categorie dalla AE2 alla AD3, con riferimento, per l’area direzionale, categorie AD3, AD2 e ADI, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali;
e) la facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato è subordinata al rispetto dei limiti numerici di cui all’art.2, dai commi 3-bis e 3-ter dell'art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011 dalle aziende che abbiano mantenuto in servizio almeno il 51% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei 12 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato per dimissioni, per risoluzione per giusta causa o per risoluzione del rapporto in corso o al termine di prova;
f) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 del codice civile nel rispetto del periodo di preavviso di cui alla categoria di destinazione finale;
g) possibilità di cumulare i periodi di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale con quelli dell’apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata prevista per l'apprendistato professionalizzante;
h) valorizzazione dei periodi di apprendistato. I periodi di apprendistato professionalizzante o i periodi di apprendistato per la qualifica e i diploma professionale svolti, per la durata di almeno 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori a un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. In tal caso la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di sei mesi.
A tal fine, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro è tenuto a registrare l'esperienza di apprendistato nel libretto formativo del cittadino secondo quanto previsto dalla normativa vigente. Tale documentazione deve essere presentata dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato;
i) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo in attuazione di quanto regolamentato dall’articolo 2 lettera 1).
- Durata del contratto, inquadramento e retribuzione-
La durata minima del contratto è di 6 mesi; la durata massima del contratto è pari a 36 mesi .
Per i lavoratori in possesso di titolo di studio (diploma di istruzione secondaria superiore o terziaria) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 10 mesi, ripartiti rispettivamente in:
3 mesi nel primo periodo;
3 mesi nel secondo periodo; 4 mesi nel terzo periodo.
Per gli apprendisti in possesso di laurea inerente alla professionalità da acquisire in tutte le fattispecie di inquadramento, la durata dell'apprendistato sarà di 24 mesi.
Le parti si riservano la possibilità di individuare, i profili professionali equipollenti a quelli dell’artigianato, per i quali la durata massima dell’apprendistato professionalizzante è fissata in cinque anni. Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore potrà essere inferiore di due livelli rispetto a quello di destinazione. La retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per il livello iniziale di inquadramento nel primo periodo.
Nel secondo periodo, l'inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione e la retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello.
Nel terzo periodo, fermo restando l'inquadramento come disciplinato al precedente comma, la retribuzione sarà corrispondente a quella prevista per il livello di destinazione.
Gli apprendisti con destinazione finale al livello AE2 secondo saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.
La retribuzione oraria viene determinata sulla base del divisore 174.
Durata complessiva Primo periodo Secondo periodo Terzo periodo |
mesi mesi mesi mesi |
36 12 12 12 |
24 10 10 4 |
La durata del contratto di apprendistato è determinata nelle seguenti misure massime in relazioni alle qualifiche da conseguire:
- 36 mesi per i lavoratori con inquadramento finale nelle categorie AD3-AD2-AD1-AC5-AC4- AC3 - AC2-AS4-AS3-AC1- AS2-AS1-AE4-AE3
- 24 mesi per i lavoratori con inquadramento finale in categoria AE2
-Gratifica natalizia-
L'azienda corrisponderà all'apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità ragguagliata a 173 ore della retribuzione globale di fatto Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, l'apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero.
Trattamento di malattia e infortunio
Per quanto riguarda il periodo di conservazione del posto e il trattamento economico per infortunio e malattia dell'apprendista non in prova, si applica quanto previsto dal vigente c.c.n.l. per operai, impiegati, intermedi e quadri con applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria in caso di malattia, invalidità e maternità.
Eventi sospensivi determinati la sospensione del contratto di apprendistato
In relazione alle previsioni di cui all’articolo 2 lettera h) del TU si prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio, maternità, cig in deroga ovvero ricorso a sospensioni dal lavoro in conseguenza di uno stato di crisi aziendale ,congedi per gravi motivi di cui all’articolo 42 del D.lgs 151/2001 nel caso in cui detta sospensione comporti un’assenza dal luogo di lavoro superiore a trenta giorni.
-Formazione-
La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell'attività lavorativa, personalizzato sulla base delle conoscenze di partenza dell'apprendista e delle competenze tecnico-professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento).
Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti in via esemplificativa dal vigente c.c.n.l. o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.
Le parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell'organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell’apprendista nell'impresa; conoscenza ed
applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza e utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Ai sensi dell’art.2, comma 1, lett. e), le parti si riservano di verificare la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali.
-Ore di Formazione-
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento
La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 4 del D.Lgs. n. 167/2011.
La formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo del cittadino, e ai sensi dell’art.2, comma 2, lett. b) D.L.76/2013, convertito in L.99/2013, in ottemperanza delle ultime indicazioni ministeriali, le Parti del contratto individuale provvedono all'attestazione dell'attività formativa utilizzando il modello standard definito nel c.c.n.l., conforme agli standard minimi di cui al D.M. 10.10.2005, ai fini dell’aggiornamento del libretto formativo del cittadino.
-Tutor-
Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza
Il tutor/referente aziendale, gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l'inserimento e l'integrazione dell'apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell'apprendimento e attesta, anche ai fini dell'art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.
Il tutor può essere lo stesso imprenditore.
-Piano formativo individuale-
Come disposto dall’art. 2, comma 2, lett. a) D.L.76/2013, convertito in L.99/2013, il PFI è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.
Le Parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato al presente c.c.n.l., il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell'impresa e del tutor/referente aziendale. In questo caso il lavoratore potrà essere assistito dalle R.S.U. o dalle XX.XX. dei lavoratori competenti per territorio.
In caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della Regione ove l’impresa ha la propria sede legale (art. 2, comma 2, lett. c) D.L.76/2013, conv. L.99/2013)
Qualora la materia dovesse essere modificata e/o integrata da Accordi Interconfederali le parti procederanno alle necessarie armonizzazioni.
Previdenza complementare - ARCO
A valere dal 1.01.2005, la contribuzione ad ARCO sarà calcolata sulla retribuzione mensile corrente ordinaria (paga base, ex indennità di contingenza, edr, aumenti periodici di anzianità, eventuali superminimi individuali, importi in misura fissa aziendale).
Con decorrenza dal 1.01.2009 la contribuzione ad ARCO sarà calcolata sulla retribuzione utile per il calcolo del tfr; le aliquote contributive paritetiche a carico dell’azienda e del lavoratore vengono fissate, con medesima decorrenza, nella misura del 1,20%.
Con decorrenza dal 1.11.2013 le aliquote contributive paritetiche a carico dell’azienda e del lavoratore vengono fissate, nella misura del 1,30%.
Con decorrenza dal 1.01.2014 le aliquote a carico dell’azienda saranno dello 1,40%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.
Con decorrenza dal 1.01.2015 le aliquote a carico dell’azienda saranno dello 1,60%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.
Con decorrenza dal 1.01.2016 le aliquote a carico dell’azienda saranno dello 1,80%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.
La contribuzione assorbirà, fino a concorrenza, eventuali contribuzioni derivanti da accordi territorio e/o aziendali.
Permessi
I componenti dell’assemblea di ARCO potranno disporre annualmente di 8 ore di permessi retribuiti per la partecipazione alle assemblee.
Assistenza Sanitaria Integrativa
Le parti concordano che il Fondo individuato per la Sanità integrativa è ALTEA fondo intersettoriale costituito fra Feneal/Uil, Filca/Cisl e Fillea/Cgil.
Le parti impegnano gli Organi dirigenti di Altea e di Arco a verificare, nel caso in cui il Fondo Previdenziale Arco venisse abilitato a svolgere anche la funzione di Fondo Sanitario, l'unificazione dei due Enti.
Nel frattempo le Parti impegnano gli Organi dirigenti di Altea e di Arco a integrare, nel pieno e completo rispetto nella normativa vigente, le attività, l'organizzazione e le strutture dei due Fondi per realizzare economie di scala.
La contribuzione per gli iscritti al Fondo Altea sarà di euro 10,00 mensili a lavoratore per 12 mensilità, a carico delle aziende.
La contribuzione decorrerà dal 1 agosto 2014.
Lo Statuto ed il Regolamento del Fondo Altea definiranno i metodi ed i criteri necessari. La contribuzione assorbirà, fino a concorrenza, eventuali contribuzioni derivanti da accordi territoriali e/o aziendali.
Malattia o infortunio non sul lavoro.
Le modifiche, qui di seguito riportate, sono applicabili dalla data di sottoscrizione del nuovo CCNL a tutte le categorie Operai, Intermedi, Impiegati
A) Denuncia.
L'assenza in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro deve essere comunicata dall'operaio alla Direzione dell'azienda entro quattro ore dall'inizio dell'orario di lavoro, nel primo giorno di assenza salvo casi di giustificato e comprovato impedimento.
Entro i due giorni successivi dall’inizio della malattia, il lavoratore è tenuto a comunicare all’azienda a mezzo telefax, email o sms, il numero di protocollo identificativo del certificato elettronico di malattia. Ai sensi della vigente normativa, nelle ipotesi residuali di rilascio del certificato di malattia in forma cartacea, il lavoratore è tenuto entro i due giorni successivi dall'inizio dell'assenza ad inviare al datore il certificato medico attestante la malattia o l'infortunio non sul lavoro.
In mancanza di una delle suddette comunicazioni, l'assenza verrà considerata ingiustificata.
A) Conservazione del posto: terapie salvavita.
In caso di assenze determinate da patologie gravi accertate, quali le patologie tumorali e leucemiche, che richiedono terapie salvavita, il lavoratore ha diritto di poter fruire di una aspettativa per un periodo massimo di 365 giorni di calendario, senza oneri diretti e indiretti a carico dell’azienda. Le patologie e le relative terapie dovranno essere periodicamente documentate da specialisti appartenenti al Servizio Sanitario nazionale. La richiesta di aspettativa deve essere presentata in forma scritta dal lavoratore almeno tre mesi prima della scadenza del periodo di conservazione del posto.
Resta fermo che rimangono in vigore tutte le attuali disposizione in materia di malattia previste dal CCNL.
Clausola di rinvio. Stesura definitiva
Come già ricordato in premessa Le Parti, per tutto quanto non previsto dalla presente ipotesi di accordo hanno rinviato alle normative di cui ai vigenti, in via transitoria, c.c.n.l. PMI (12/12/2008 e 19/07/2010), in attesa che, entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo, venga completata la stesura del nuovo CCNL.
Quota di servizio sindacale FeNEAL/ FILCA/FILLEA.
Le aziende comunicheranno mediante affissione nella terza settimana di dicembre 2013 ai lavoratori non iscritti alle XX.XX. stipulanti che i sindacati medesimi richiedono una quota per il servizio sindacale contrattuale pari ad euro 25,00 da trattenere sulla retribuzione del mese di dicembre 2013.
I lavoratori che non intendano versare la quota di cui sopra devono dame avviso per iscritto agli uffici dell'azienda entro il 15 gennaio 2014.
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx
La trattenuta per la quota di servizio sindacale contrattuale non è applicabile nei confronti dei lavoratori non iscritti alle XX.XX. stipulanti che non siano presenti in azienda per qualsiasi motivo (malattia, infortunio, gravidanze e puerperio, servizio militare, aspettativa, cassa integrazione guadagni, trasferta, ecc.) nel periodo intercorrente tra la comunicazione di cui al primo comma e il 15 gennaio 2014.
Allegato 1
AI SIGG.LAVORATORI DIPENDENTI
OGGETTO: Applicazione C.C.N.L. CONFIMI IMPRESA LEGNO/ FILCA - CISL, FILLEA - CGIL, FeNEAL –
UIL del 29 novembre 2013
La scrivente Impresa comunica che, con effetto dal 29 novembre 2013, applicherà al proprio personale il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (C.C.N.L.) Legno , Arredo e Design firmato il 29 novembre 2013 da CONFIMI IMPRESA Legno, Arredo e Design e FILCA - CISL, FILLEA - CGIL, FeNEAL – UIL .
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TIMBRO E FIRMA