IPOTESI DI ACCORDO

In data 21 maggio 2010, a Milano

tra

▪ SMI Sistema Moda Italia – Federazione Tessile e Moda;

▪ la Federazione Energia, Moda, Chimica e Affini (FEMCA);

▪ la Federazione Italiana Lavoratori Chimica Tessile Energia Manifatture (FILCTEM);

▪ la Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (UILTA);

si è stipulata la seguente ipotesi di accordo

per il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro 22 luglio 2008

- per i dipendenti addetti all’industria dell’abbigliamento tradizionale, informale e sportivo

– camicerie – biancheria personale e da casa – confezioni in pelle e succedanei – divise e abiti da lavoro – corsetteria – cravatte, sciarpe e foulards – accessori dell’abbigliamento – oggetti cuciti in genere – bottoni ed articoli affini;

- per i dipendenti addetti all’industria della maglieria, calzetteria e tessuti a maglia;

- per i dipendenti addetti all’industria della lana, del feltro tessuto, del feltro battuto ed articoli da caccia;

- per i dipendenti addetti all’industria della tessitura della seta e delle fibre artificiali e sintetiche;

- per i dipendenti addetti all’industria cotoniera, liniera e delle fibre affini;

- per i dipendenti addetti all’industria della tintoria, stamperia e finitura tessile per conto proprio e per conto terzi;

- per i dipendenti delle aziende esercenti la fotoincisione di quadri e cilindri per la stampa tessile.

TABELLE RETRIBUTIVE

DECORRENZE E IMPORTI DEGLI AUMENTI

Livelli	1/6/2010	1/4/2011	1/4/2012	Totali
8	25,34	50,67	53,21	129,22
7	23,20	46,41	48,72	118,33
6	22,40	44,80	47,04	114,24
5	21,07	42,14	44,24	107,45
4	20,54	41,07	43,13	104,74
3 super	20,00	40,00	42,00	102,00
3	19,47	38,94	40,88	99,29
2 super	18,67	37,34	39,20	95,21
2	18,40	36,80	38,64	93,84
1	11,07	22,13	23,24	56,44

Viaggiatori o piazzisti

	1/6/2010	1/4/2011	1/4/2012	Totali
1a categoria	22,40	44,80	47,04	114,24
2a categoria	21,07	42,14	44,24	107,45

Di conseguenza l’elemento retributivo nazionale – ERN – assumerà i seguenti valori mensili alle scadenze sotto indicate:

Livelli	1/6/2010	1/4/2011	1/4/2012
8	1.843,11	1.893,78	1.946,99
7	1.744,96	1.791,37	1.840,09
6	1.632,79	1.677,59	1.724,63
5	1.527,62	1.569,76	1.614,00
4	1.447,31	1.488,38	1.531,51
3 super	1.415,80	1.455,80	1.497,80
3	1.384,99	1.423,93	1.464,81
2 super	1.347,99	1.385,33	1.424,53
2	1.317,22	1.354,02	1.392,66
1	1.082,18	1.104,31	1.127,55

Viaggiatori o piazzisti

	1/6/2010	1/4/2011	1/4/2012
1a categoria	1.560,57	1.605,37	1.652,41
2a categoria	1.472,33	1.514,47	1.558,71

UNA TANTUM

L’importo una tantum di Euro 40 lordi verrà erogato con la retribuzione del mese di giugno 2010 e sarà corrisposto ai lavoratori in forza alla data del 21 maggio 2010. Tale importo è commisurato all’anzianità di servizio maturata nel periodo 1° aprile – 31 maggio 2010 con riduzione proporzionale per i casi di:

- servizio militare

- aspettativa

- congedo parentale

- cassa integrazione guadagni a zero ore

L’importo una tantum non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale né del trattamento di fine rapporto.

NORME SPECIFICHE

Aziende terziste nel Mezzogiorno

Per le aziende identificate al Protocollo n. 5 del vigente CCNL, gli aumenti contrattuali previsti per la generalità dei lavoratori entreranno in vigore alle seguenti scadenze: 1 dicembre 2010, 1° ottobre 2011, 1° ottobre 2012.

ART. 8 - DECORRENZA E DURATA

Il presente contratto decorre dal 1° aprile 2010 e scadrà sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 marzo 2013.

I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal 21 maggio 2010, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza. Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte economica.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

ART. 10 - I LIVELLI DI CONTRATTAZIONE

Le parti hanno inteso disciplinare:

* la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;

* la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata.

La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

La contrattazione aziendale potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.

Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale e sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi.

Inoltre, le parti, tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, definiranno modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qualità, il livello di servizio e l’andamento economico aziendale nei vari comparti produttivi.

A livello territoriale, con l’obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, le Associazioni territoriali aderenti a Confindustria e le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.

ART. 11 - IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.

Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette.

Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l’applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell’accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell’accordo di rinnovo stesso.

Entro sei mesi dalla scadenza del contratto, le parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo, definito nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali.

ART. 12 - LA CONTRATTAZIONE AZIENDALE

A) SOGGETTI

La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti, da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall’altro alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente contratto.

Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all’intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.

B) REQUISITI

Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonchè le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui alla successiva lettera C e pertanto riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

C) FINALITA’ E CONTENUTI

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività, anche attraverso la gestione dei rimandi dei singoli articoli del contratto nazionale e l’individuazione degli interventi di innovazione produttiva, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti, anche in raccordo con quanto previsto all’art. 10, comma 4.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale, con contenuto economico, sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Tenuto conto dell’andamento economico dell’impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.

Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.

Il premio avrà i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

D) DURATA E PROCEDURE

L’accordo economico aziendale ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da sei mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a nove mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.

Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali, sottoscritte congiuntamente dalla RSU e dalle strutture territoriali delle organizzazioni stipulanti il presente contratto nazionale, devono essere presentate all’azienda e contestualmente all’Associazione industriale territoriale cui l’azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l’apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell’accordo.

L’azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo pari complessivamente a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell’impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell’impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Durante la vigenza dell’accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonchè verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell’ambito degli incontri informativi di cui all’art. 22 (paragrafo “Informazioni al livello aziendale”) del presente contratto.

A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l’effettuazione delle verifiche.

Per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto aziendale non sia stato ancora rinnovato, l’Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo ed agevolare le possibili soluzioni.

Eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall’art.6, punto B) del presente contratto nazionale.

E) COMMISSIONE CONSULTIVA

Opera una Commissione consultiva nazionale per effettuare l’analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell’andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.

La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui alla lettera D, e l’attività della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.

Al fine di favorire il lavoro della Commissione gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.

F) ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA

Ai fini dell’effettività della diffusione della contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, sarà riconosciuto un importo a titolo di “elemento di garanzia retributiva”.

Tale importo, pari a 200 euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di gennaio 2013 ai lavoratori in forza il 1° gennaio 2013 ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’ultimo quadriennio (2009

– 2012), con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.

L‘importo del E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR, sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1°gennaio al 31 dicembre 2012 e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.

ART. 22 - SISTEMA INFORMATIVO - OSSERVATORIO NAZIONALE TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA

LIVELLO NAZIONALE

Le parti ritengono che l’approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema Tessile Abbigliamento Moda.

La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo – attraverso la ricerca di convergenze nell’analisi dei problemi e l’individuazione delle possibili soluzioni – di valorizzare la filiera produttiva Tessile Abbigliamento Moda migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all’Osservatorio Nazionale Tessile Abbigliamento Moda.

L’Osservatorio è costituito da sei rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filtea-Cgil e Uilta- Uil e da altrettanti delle Associazioni imprenditoriali, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.

Il Comitato ha il compito di orientare l’attività dell’Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.

COMPITI DELL’OSSERVATORIO

1. Analisi e conoscenza del settore Tessile Abbigliamento Moda

L’Osservatorio:

- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore Tessile Abbigliamento Moda nel suo complesso e i suoi comparti;

- analizza le informazioni;

- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;

- propone alle parti l’adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sot toporre ai competenti organi istituzionali.

2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore Tessile Abbigliamento Moda

L’Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e le Associazioni nazionali di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale,

rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare. La ricerca di convergenze e l’individuazione delle possibili soluzioni a cura dell’Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo Tessile Abbigliamento Moda e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.

Le materie oggetto di analisi da parte dell’Osservatorio sono le seguenti:

a) l’attività produttiva, l’andamento congiunturale e quello dei consumi;

b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all’estero, con particolare riferimento all’analisi dei paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e) la struttura dell’occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g) le politiche di commercializzazione in Italia e all’estero, con particolare riferimento alle tipologie e all’organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h) i costi dell’energia e delle materie prime;

i) l’andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

j) l’andamento delle importazioni e delle esportazioni;

k) il commercio internazionale;

l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

m) l’evoluzione della tecnologia e dell’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull’occupazione;

n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall’applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari), all’igiene e sicurezza del lavoro e alla sicurezza dei prodotti (anche in relazione alla normativa europea sul REACH);

o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

p) l’analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;

q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.

r) monitoraggio e aggiornamento dei codici di condotta di cui al Protocollo n. 1. L’Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l’andamento del settore e le sue tendenze evolutive.

Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell’Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi.

Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

Gli studi e le analisi condotte all’interno dell’Osservatorio potranno essere preparatori anche all’attività negoziale delle parti.

Il Comitato di Xxxxxxxxx può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali.

Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.

I documenti e le analisi dell’Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di Xxxxxxxxx, vengono approvati all’unanimità.

L’attività di segreteria operativa dell’Osservatorio è presso l’associazione degli imprenditori.

NOTA A VERBALE - Una riunione annuale sarà comunque dedicata – su richiesta delle organizzazioni sindacali – alle informazioni di cui all’art. 22, punto 1, del CCNL 19 maggio 2000.

SESSIONE ANNUALE SULLA POLITICA INDUSTRIALE

Le parti stipulanti il presente contratto, anche valendosi delle analisi e delle attività di concertazione dell’Osservatorio Nazionale, si impegnano a svolgere una sessione annuale di confronto sui temi della politica industriale al fine di:

- condividere le linee strategiche di evoluzione del settore;

- analizzare congiuntamente, in coerenza con tali linee, le proposte di politica industriale utili e prioritarie per il consolidamento e lo sviluppo del sistema delle imprese del settore Tessile – Moda italiano;

- definire le proposte comuni e le iniziative congiunte nei confronti del Governo e delle altre istituzioni ai vari livelli competenti in materia di politica industriale.

In tali occasioni sarà valutata l’opportunità di aggiornamento e/o integrazione del Documento di Politica Industriale del 15 dicembre 2008.

La sessione di confronto di cui sopra si svolgerà di norma nel mese di maggio, comunque preventivamente alla presentazione da parte del Governo dei documenti di programmazione economica e finanziaria e del disegno di legge finanziaria.

Le parti potranno definire modalità di verifica congiunta degli esiti delle eventuali iniziative comuni intraprese.

La sessione annuale di confronto sulla politica industriale a livello nazionale potrà essere preceduta da analoghe sessioni di confronto a livello territoriale e/o di distretto industriale secondo quanto previsto dai paragrafi che seguono.

LIVELLO REGIONALE

A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio Nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all’Ente Regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.

Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.

LIVELLO TERRITORIALE E/O DI DISTRETTO INDUSTRIALE

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti associazioni territoriali, verranno attivati annualmente – su richiesta delle organizzazioni sindacali territorialmente competenti –

momenti di analisi e confronto congiunto sull’andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore Tessile Abbigliamento Moda del territorio.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l’Osservatorio Nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

a) l’andamento dell’attività produttiva e la competitività settoriale;

b) la struttura ed evoluzione dell’occupazione;

c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell’organizzazione dei tempi di lavoro;

e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

f) le tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all’estero;

g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

h) le condizioni e i problemi legati al rispetto dell’ambiente;

i) il costo dell’energia e le iniziative finalizzate al risparmio energetico;

j) la valorizzazione del lavoro femminile e le iniziative di pari opportunità locali;

k) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.

Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore Tessile Abbigliamento Moda.

Le parti potranno promuovere, presso le organizzazioni territoriali, la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l’analisi delle tematiche di comparto e l’individuazione delle iniziative di sostegno.

LIVELLO AZIENDALE

Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:

a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell’azienda (come specificato nel presente paragrafo);

b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda la lettera D dell’art 12 del presente contratto);

c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell’impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

Informazione e consultazione

A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di cinquanta dipendenti, tramite le associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);

b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l’eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

c) le modifiche all’organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

f) il superamento delle barriere architettoniche.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto, secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:

- all’occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all’estero;

- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l’impiego del lavoro femminile;

- allo stato di applicazione delle leggi sull’occupazione e sull’inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

- all’andamento dell’attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Anche in relazione a quanto previsto dal X.Xxx. 6 febbaio 2007, n.25, nell’ambito dell’esame congiunto di cui sopra, i rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.

L’intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al primo comma del presente paragrafo daranno inoltre – a richiesta della RSU – informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali.

L’informazione riguarderà il paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l’azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.

Durante il corso dell’informativa annuale le società di capitale con obbligo di legge di deposito del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall’assemblea dei soci.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un’unica gestione, pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l’informazione presso l’associazione imprenditoriale con riferimento all’ubicazione della sede centrale o dell’unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al primo comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

Imprese a dimensione europea

In relazione alla direttiva U.E. 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell’Accordo interconfederale

27 novembre 1996, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell’ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore Tessile Abbigliamento Moda nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Informazioni riservate

I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell’impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 73 e segg..

Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.

Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da SMI e 3 dalle organizzazioni sindacali ed 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.

La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.

Le parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla legge

n. 223/1991, dalla legge n. 428/1990 e dal D.P.R. n. 218/2000 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto.

ART. 45 - DEFINIZIONE ED ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE CONTRATTUALE 1 - RETRIBUZIONE NAZIONALE

L’ammontare dell’elemento retributivo nazionale è indicato nel capitolo VI - Tabelle retributive

- del presente contratto.

Costituiscono la retribuzione nazionale anche gli importi degli aumenti periodici di anzianità, dell’indennità di mensa e dell’indennità di funzione dei quadri.

2 - ELEMENTI AGGIUNTIVI DELLA RETRIBUZIONE

2.1 Sono elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti dal contratto nazionale:

* Le maggiorazioni per:

– lavoro a squadre;

– lavoro notturno;

– lavoro domenicale e festivo;

– flessibilità;

– turni a scacchi.

* Eventuali indennità stabilite dal contratto nazionale.

* Ogni altro compenso, quote ed eventuali relative maggiorazioni la cui entità sia stabilita direttamente o indirettamente dal contratto nazionale.

2.2 Sono elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti a livello aziendale:

– gli importi corrisposti a titolo individuale e/o collettivo (aumenti di merito, indennità di mansione, aumenti per determinate prestazioni o occasioni, ecc.);

– gli incentivi (cottimi) ed il mancato cottimo (concottimo);

– i premi annui o ad altra periodicità comunque denominati;

– le provvigioni e partecipazioni agli utili ed ai prodotti; L’elencazione sopra riportata è da intendersi a titolo esemplificativo.

3 – Premio aziendale per obiettivi

Compongono il trattamento economico aziendale, alternativamente tra loro:

- le erogazioni economiche variabili derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale, secondo le disposizioni dell’art. 12, punti A-D del presente contratto;

- l’elemento di garanzia retributiva, erogato secondo i criteri e le modalità previste dall’art. 12, punto F, del contratto nazionale stesso.

Gli elementi aggiuntivi della retribuzione nazionale non si calcolano su nessun istituto indiretto o differito in quanto tali importi e/o maggiorazioni sono comprensivi di eventuali effetti sulla retribuzione indiretta e differita, incluso il trattamento di fine rapporto.

Eventuali diverse intenzioni delle parti saranno rese esplicite nei singoli istituti che dovessero costituire deroga al principio generale.

L’operazione di riproporzionamento e ricalcolo degli elementi aggiuntivi della retribuzione a livello n a z i o n al e è s ta ta e f fe t tu a ta s e co n d o qu a n to r i po r ta to da l V e r b al e a l l e g a to a l p re s e n te c o n t r a t to (allegato D).

Nel caso di assenze retribuite per permessi per R.S.U., per cariche sindacali, per assemblee, per congedo matrimoniale, per infortunio sul lavoro, per malattia professionale, per malattia, per diritto allo studio, per permessi per lavoratori studenti: ai lavoratori che prestano lavoro a squadre e notturno saranno corrisposte anche le maggiorazioni per squadra e/o notturno, qualora tali prestazioni siano già state programmate.

Per i lavoratori a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.

DISPOSIZIONE APPLICATIVA PER IL LIVELLO AZIENDALE

Per quanto riguarda gli elementi retributivi aziendali, le aziende, d’intesa con la R.S.U., potranno procedere a riproporzionare gli importi riconosciuti in modo da renderli coerenti con le disposizioni del presente articolo, rimanendo inteso che da tale operazione non possono derivare oneri o vantaggi per le parti.

Qualora tale riproporzionamento non sia stato effettuato, si manterranno i criteri di riferimento preesistenti, compresi quelli relativi alla retribuzione di fatto, indicati, da ultimo, al punto 2) dell’art. 36 del CCNL 9 luglio 1991.

Nell’ipotesi di adeguamento degli importi, precedentemente riconosciuti a livello aziendale, ai nuovi criteri definiti a livello nazionale dal presente contratto, tale adeguamento dovrà riguardare la generalità dei lavoratori interessati.

CHIARIMENTO A VERBALE - Le parti dichiarano che l’adozione passata e futura del principio di cui al terzo comma del punto 2.2 del presente articolo, anche per gli elementi

aggiuntivi della retribuzione aziendale è pienamente coerente con le disposizioni della contrattazione nazionale.

ART. 46 - DETERMINAZIONE DELLA RETRIBUZIONE ORARIA

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.

Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6x6) la retribuzione oraria per le ore fino alla

40.a settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156.

Le tabelle dei divisori mobili utilizzabili nel triennio 2010/2013 sono riportate all’allegato E del presente contratto.

Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:

retribuzione mensile ore lavorative del mese

Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l’intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

CHIARIMENTO A VERBALE - Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto all’art. 80 del presente contratto: “Modalità di corresponsione della retribuzione”.

ART. 53 - INQUADRAMENTO UNICO DEI LAVORATORI

Parte A)

1) Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri - a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria composta da 8 livelli.

Ai fini suddetti il collegamento tra l’inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente:

8° livello : quadri 7° livello : impiegati 6° livello : impiegati

5° livello : impiegati, intermedi, operai 4° livello : impiegati, intermedi, operai

3° livello “super” e 3º livello: impiegati, operai 2° livello “super” e 2º livello: impiegati, operai 1° livello : operai

Le suddivisioni “super” del secondo e del terzo livello non sono autonomi livelli, ma differenziazioni economiche all’interno dei livelli secondo e terzo e le mansioni ivi indicate sono individuate esclusivamente a cura delle parti nazionali.

L’appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate nella Parte Inquadramento del presente contratto.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono le mansioni esistenti.

2) Le singole mansioni non esemplificate verranno inquadrate nell’ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dall’attribuzione dei livelli formeranno oggetto di esame tra direzione aziendale e la R.S.U.

In caso di mancato accordo la controversia sarà esaminata in prima istanza a livello territoriale, entro un mese dalla richiesta di esame formulata da una delle parti, e in seconda

istanza a livello nazionale dalla commissione nazionale per l’inquadramento entro due mesi dalla trasmissione della richiesta da parte di una Organizzazione territoriale.

Qualora ad uno dei livelli fissati dalla procedura venga riconosciuto al lavoratore il diritto ad un livello superiore rispetto a quello inizialmente fissato dalla direzione aziendale, i benefici derivanti dall’attribuzione del nuovo livello verranno riconosciuti a far tempo dal periodo di paga in corso al momento di inizio della procedura, per tale intendendosi la data di ricevimento da parte della direzione aziendale della richiesta di incontro per l’esame del livello assegnato da parte della R.S.U.

3) In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell’inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la direzione aziendale comunicherà alla R.S.U. le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta dell’eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell’esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l’intervento, a richiesta di una delle parti, delle rispettive organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell’ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell’assetto dell’inquadramento aziendalmente in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.

Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e dell’efficienza delle imprese, l’introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire un’intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.

A tal fine la direzione aziendale comunicherà alla R.S.U., preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

4) Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale, quando nell’organico si rendano disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile, indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità.

5) Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l’opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sull’utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.

Parte B)

Opererà nel triennio di vigenza del presente contratto una Commissione nazionale per l’inquadramento composta da sei rappresentanti di SMI e da sei rappresentanti delle

Organizzazioni sindacali FEMCA, FILCTEM e UILTA, con il compito di individuare e procedere all’inquadramento di mansioni obiettivamente nuove, nonché di quelle che in seguito ad innovazioni tecnologiche abbiano subito trasformazioni tali da far loro assumere una diversa tipologia che siano segnalate in seguito allo svolgimento della procedura di cui alla precedente Parte A, punto 2).

La Commissione si riunirà a richiesta di una delle parti in presenza di un problema di inquadramento che abbia carattere generale, anche rilevato nel corso della procedura di cui alla Parte A, punto 2) del presente articolo. Qualora si raggiunga a livello aziendale un accordo tra le parti relativo al deferimento della questione alla Commissione paritetica per l’inquadramento, la predetta procedura si sospende.

La Commissione, accertata preliminarmente la propria competenza, esaminerà il contenuto professionale della mansione individuata, elaborerà la relativa esemplificazione e procederà all’inquadramento sulla base dei criteri contrattuali, anche con eventuale ricorso ad elementi di valutazione concordemente ritenuti idonei.

Le conclusioni, cui la Commissione perverrà di comune accordo, saranno sottoposte alle Organizzazioni stipulanti, per la ratifica e una volta che saranno state concordemente accolte integreranno il presente contratto collettivo nazionale di lavoro.

La Commissione nazionale per l’inquadramento effettuerà attività di ricerca e di confronto per verificare motivazioni, criteri di elaborazione e di attuazione nonchè effetti pratici di esperienze innovative condotte ai sensi di quanto previsto alla precedente Parte A, punto 3) del presente articolo. A tal fine le Organizzazioni nazionali provvederanno a far pervenire alla commissione nazionale settoriale per l’inquadramento i testi delle intese raggiunte. I risultati degli studi compiuti saranno portati a conoscenza delle Organizzazioni stipulanti, che si riuniranno per una verifica dei risultati stessi.

La Commissione decide all’unanimità.

COMMISSIONE TECNICA PARITETICA - SPERIMENTAZIONE

Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l’evoluzione del rapporto tra impresa e mercato influiscono sulle prestazioni richieste ai lavoratori e rendono sempre più importante l’apporto individuale allo svolgimento dell’attività lavorativa e convengono sull’utilità di un confronto volto a monitorare l’evoluzione di tale fenomeno.

Pertanto, entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del presente contratto nazionale, sarà costituita una apposita Commissione Tecnica Paritetica, composta da 6 rappresentanti designati da SMI e 6 rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali che avrà l’incarico di:

- realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai citati cambiamenti organizzativi e tecnologici sull’organizzazione del lavoro, con particolare riguardo all’attuale disciplina dell’inquadramento dei lavoratori;

- analizzare e valutare l’opportunità di proporre l’introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedano il riconoscimento e la valorizzazione della professionalità, con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni che determinano l’arricchimento della professionalità, a figure professionali innovative, a comportamenti organizzativi di particolare interesse aziendale (quali la disponibilità a lavorare in gruppo, a rilevare e valutare le difettosità, a proporre soluzioni, a gestire gli imprevisti, a trasferire le competenze) o, in xxx xxxxxxxx, xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx richieste dall’azienda ed acquisite anche tramite idonei percorsi formativi. Particolare attenzione sarà riservata all’analisi degli ostacoli che frenano la valorizzazione del personale femminile con l’obiettivo di valorizzarne la professionalità.

Le conclusioni condivise dei lavori della Commissione dovranno permettere alle parti di individuare le soluzioni più adeguate per riconoscere, nell’ambito dei contenuti della mansione, anche l’apporto individuale all’esercizio della professionalità.

Collateralmente ai lavori della Commissione di cui sopra, le parti convengono di realizzare nell’arco di vigenza del presente contratto nazionale, anche attraverso una fase di congrua sperimentazione, una modalità di riconoscimento dei migliori comportamenti organizzativi, con le caratteristiche e nel rispetto delle seguenti linee direttrici.

Pertanto, entro il 31 maggio 2011, con il contributo di appositi gruppi di lavoro composti da esperti e rappresentanti di aziende e lavoratori dei vari comparti produttivi e facendo particolare riferimento agli aspetti di innovazione tecnologica e organizzativa intervenuti negli ultimi anni, saranno individuati in modo tassativo per ognuno dei principali comparti produttivi:

- i comportamenti organizzativi più significativi dei singoli comparti;

- una o più mansioni per ciascun comparto produttivo tra quelle già previste dall’inquadramento contrattuale vigente su cui si evidenziano maggiormente tali comportamenti organizzativi.

A titolo esemplificativo, gli elementi di arricchimento della professionalità di cui sopra, intesi come comportamenti organizzativi, oggettivamente descritti, che differenziano in modo inequivocabile e riconosciuto la professionalità espressa dai lavoratori inquadrati nel medesimo livello professionale di base, potranno riguardare:

▪ assunzione di responsabilità aggiuntive, rispetto a quelle di norma richieste al livello professionale di base, nell’ambito del processo produttivo;

▪ particolari abilità o competenze tecniche, descritte in modo obiettivo e dettagliato, che integrano e completano il profilo professionale di base;

▪ conoscenza, capacità ed esperienza, richieste dall’azienda e assicurate dal lavoratore, nello svolgimento di differenti mansioni in diversi reparti/impianti produttivi tassativamente indicati;

▪ responsabilità di assistenza e supporto di altri lavoratori svolgenti le medesime mansioni;

▪ affidamento esplicito di lavoratori in formazione on the job per periodi di durata significativa.

Nel corso dei suoi lavori, la Commissione Tecnica potrà precisare, modificare e integrare i suddetti comportamenti organizzativi indicati dalle parti.

Saranno individuate, per ogni specifico comparto produttivo, mansioni che interessano un numero di lavoratori significativo ma non maggioritario.

Per ciascuna delle mansioni individuate saranno definiti in modo oggettivo e dettagliatamente descritti gli elementi di arricchimento della professionalità in base ai quali potrà essere riconosciuta una differenziazione qualitativa di valore professionale rispetto ai profili base già descritti nelle declaratorie e nei profili vigenti. Tali elementi saranno definiti, in relazione all’interesse aziendale all’arricchimento della professionalità dei lavoratori, come stimolo nei confronti dei lavoratori stessi per la loro progressione professionale.

Le conclusioni della Commissione Tecnica saranno valutate e formalizzate dalle Parti con specifico Accordo entro il 30 settembre 2011.

Nell’Accordo le parti formalizzeranno:

- le mansioni individuate dalla Commissione Tecnica secondo i criteri di cui sopra;

- per ciascuna delle mansioni individuate, una specifica “indennità di posizione organizzativa”, che potrà anche assumere valori differenziati in relazione al valore oggettivamente riconosciuto agli elementi di arricchimento della professionalità come sopra definiti, mediamente pari a 20 euro lordi mensili;

- i criteri di attribuzione dell’indennità ai lavoratori interessati.

L’indennità di posizione organizzativa, come sopra definita, avrà le seguenti caratteristiche:

▪ sarà indicata in cifra fissa mensile omnicomprensiva di ogni incidenza della stessa su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti (compreso il TFR) di origine legale o contrattuale;

▪ sarà corrisposta ai lavoratori interessati dal mese successivo a quello nel quale si presentano le condizioni, mentre l’erogazione stessa cesserà automaticamente dal mese successivo a quello in cui per il lavoratore dovesse venir meno la causa oggettiva che ne dà titolo;

▪ potrà assorbire gli eventuali superminimi individuali o analoghe indennità professionali già attribuiti dall’azienda al lavoratore avente diritto.

Inoltre, l’Accordo definirà i tempi e le modalità di attivazione della sperimentazione prevedendo:

▪ un congruo periodo di tempo nel quale le aziende interessate saranno opportunamente informate con specifiche iniziative;

▪ un periodo di prima applicazione, per ciascun comparto produttivo, in alcune “aziende pilota” tra quelle maggiormente strutturate a livello di relazioni industriali;

▪ la data di applicazione nella generalità delle imprese interessate.

Tre mesi prima della scadenza del contratto nazionale, le parti verificheranno quanto emerso dall’applicazione della presente normativa e i risultati formeranno oggetto di una valutazione in sede di rinnovo contrattuale.

ART. 91 – FERIE

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto a un periodo di riposo di 4 settimane con decorrenza della retribuzione corrispondente all’orario settimanale contrattuale. Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento all’art. 45 del presente contratto. Gli elementi del punto 2.2 si prendono in considerazione se corrisposti mensilmente e, comunque, fatte salve le diverse pattuizioni aziendali.

Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.

Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana verrà goduta in separato periodo. In caso di particolari esigenze organizzative e/o tecniche produttive, potrà essere programmata una diversa distribuzione della terza settimana. Tale diversa distribuzione sarà concordata tra direzione aziendale e RSU in tempo utile e comunque entro il mese di aprile. In tale contesto, si considera coerente, a titolo esemplificativo, la possibilità di disporre la chiusura degli impianti per due settimane, prevedendo comunque per i lavoratori la possibilità di godere tre settimane consecutive o, in alternativa, il godimento della terza settimana in separato periodo in modo individuale, secondo un programma che sarà definito con gli stessi

lavoratori interessati. La quarta settimana potrà essere goduta collettivamente in periodo da concordare tra direzione aziendale e Rappresentanza sindacale unitaria o individualmente con accordo tra le parti interessate.

L’epoca di godimento delle tre settimane sarà in via normale stabilita, compatibilmente con le esigenze di lavoro, fra giugno e settembre, o contemporaneamente per l’intero stabilimento o per reparti o per scaglioni o individualmente, e comunicata con adeguato preavviso. L’epoca delle ferie verrà fissata dalla direzione previo esame, ai sensi del vigente accordo interconfederale, con la Rappresentanza sindacale unitaria o il delegato di impresa.

Nei casi di alto utilizzo delle capacità produttive, direzione e R.S.U. potranno concordare particolari modalità di scaglionamento delle ferie nell’arco dell’anno.

Per le festività elencate nella prima parte dell’articolo 90 del presente contratto cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo alle festività stesse senza prolungamento del periodo di riposo.

Ogni periodo settimanale, in presenza di un orario di lavoro distribuito su 5 giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a 5 giorni lavorativi.

Il diritto alle ferie intere si intende maturato quando sia decorso un anno dalla data di precedente maturazione. In caso di anticipo della concessione delle ferie, l’anzianità agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

All’operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a due settimane.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio - nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto -, congedo matrimoniale, permessi retribuiti e le assenze giustificate, nonchè i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

Il periodo minimo di ferie di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

DICHIARAZIONE A VERBALE - In caso di rapporto di lavoro con lavoratori con anzianità superiore ai tre anni che operano in luoghi lontani dalla residenza delle loro famiglie, le aziende favoriranno il godimento consecutivo di quattro settimane di ferie in coincidenza con il periodo di fermata collettiva.

ART. 98 – FERIE

Nel corso di ogni anno feriale l’intermedio ha diritto a un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione, pari a:

– 4 settimane per anzianità da 1 a 12 anni;

– 4 settimane più 1 giorno lavorativo per anzianità da oltre 12 fino a 20 anni;

– 5 settimane per anzianità oltre 20 anni.

Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento all’art. 45 del presente contratto. Gli elementi del punto 2.2 si prendono in considerazione se corrisposti mensilmente e, comunque, fatte salve le diverse pattuizioni aziendali.

Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana e le eventuali eccedenze verranno godute in separato periodo. In caso di particolari esigenze organizzative e/o tecniche produttive, potrà essere programmata una diversa distribuzione della terza settimana. Tale diversa distribuzione sarà concordata tra direzione aziendale e RSU in tempo utile e comunque entro il mese di aprile. In tale contesto, si considera coerente, a titolo esemplificativo, la possibilità di disporre la chiusura degli impianti per due settimane, prevedendo comunque per i lavoratori la possibilità di godere tre settimane consecutive o, in alternativa, il godimento della terza settimana in separato periodo in modo individuale, secondo un programma che sarà definito con gli stessi lavoratori interessati. La quarta settimana e le

eventuali eccedenze potranno essere godute collettivamente in periodo da concordare tra direzione aziendale e Rappresentanza sindacale unitaria o individualmente con accordo tra le parti interessate.

Nei casi di alto utilizzo delle capacità produttive, direzione e R.S.U. potranno concordare particolari modalità di scaglionamento delle ferie nell’arco dell’anno.

Per le festività elencate nella prima parte dell’art. 97 del presente contratto, cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo alle festività stesse senza prolungamento del periodo di riposo.

Ogni periodo settimanale, in presenza di un orario di lavoro distribuito su 5 giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a 5 giorni lavorativi.

All’intermedio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a due settimane.

I giorni di ferie - eccedenti il periodo minimo di quattro settimane - eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.

ART. 99 - TREDICESIMA MENSILITA’

In occasione della ricorrenza natalizia verrà corrisposta all’intermedio una mensilità di retribuzione. Per la determinazione delle stessa si fa riferimento all’art. 45 del presente contratto. Gli elementi del punto 2.2 si prendono in considerazione se corrisposti mensilmente e, comunque, fatte salve le diverse pattuizioni aziendali.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell’attività lavorativa nel corso dell’anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nella azienda, considerando come mese intero la frazione non inferiore a due settimane.

ART. 107 – FERIE

Nel corso di ogni anno feriale l’impiegato ha diritto a un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione, pari a:

- 4 settimane in caso di anzianità di servizio fino a 10 anni alla data di maturazione delle ferie;

- 4 settimane più un giorno lavorativo, in caso di anzianità di servizio da oltre 10 anni fino a 18 anni alla data di maturazione delle ferie;

- 5 settimane in caso di anzianità di servizio di oltre 18 anni alla data di maturazione delle ferie.

L’epoca di godimento delle tre settimane sarà in via normale stabilita, compatibilmente con le esigenze di lavoro, fra giugno e settembre, o contemporaneamente per l’intero stabilimento o per reparti o uffici o per scaglioni o individualmente, e comunicata con adeguato preavviso. L’epoca delle ferie verrà fissata dalla direzione previo esame, ai sensi del vigente accordo interconfederale, con la Rappresentanza sindacale unitaria o il delegato d’impresa.

Nei casi di alto utilizzo delle capacità produttive, direzione e R.S.U. potranno concordare particolari modalità di scaglionamento delle ferie nell’arco dell’anno.

Per le festività elencate nella prima parte dell’art. 106 del presente contratto cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo alle festività stesse senza prolungamento del periodo di riposo.

Ogni periodo settimanale, in presenza di un orario di lavoro distribuito su 5 giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a 5 giorni lavorativi.

All’impiegato che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a due settimane.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio - nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - congedo matrimoniale, le assenze giustificate, nonchè i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

I giorni di ferie - eccedenti il periodo minimo di quattro settimane - eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto dal momento della liquidazione della relativa indennità sostitutiva.

DICHIARAZIONE A VERBALE - In caso di rapporto di lavoro con lavoratori con anzianità superiore ai tre anni che operano in luoghi lontani dalla residenza delle loro famiglie, le

aziende favoriranno il godimento consecutivo di quattro settimane di ferie in coincidenza con il periodo di fermata collettiva.

ART. 108 - TREDICESIMA MENSILITA’

In occasione della ricorrenza natalizia verrà corrisposta all’impiegato una mensilità di retribuzione. Per la determinazione della stessa si fa riferimento all’art. 45 del presente contratto. Gli elementi del punto 2.2 si prendono in considerazione se corrisposti mensilmente e, comunque, fatte salve le diverse pattuizioni aziendali.

PROTOCOLLI

Protocollo n. 5 - ADDETTI ALLA DISTRIBUZIONE COMMERCIALE NELLA FILIERA TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA

Tenuto conto della condivisa opportunità di prevedere – all’interno del CCNL – norme contrattuali specifiche applicabili per quanto di competenza ai lavoratori occupati nei negozi e negli spacci aziendali che costituiscono la filiera distributiva delle aziende del Tessile Abbigliamento Moda, le parti riconoscono che il gruppo di lavoro paritetico, istituito con il compito di approfondire la materia e di indicare le soluzioni praticabili, ha esaurito la fase istruttoria e pertanto convegno di incontrarsi entro il 15 giugno 2010 per discutere i contenuti del documento di SMI del 6 maggio 2010.

Protocollo n. 6 - PROTOCOLLO D’INTESA SULLA BILATERALITA’ - PROGRAMMA DELLE ATTIVITA’ DELL’OSSERVATORIO NAZIONALE E DELL’ORGANISMO BILATERALE NAZIONALE PER LA FORMAZIONE PER IL TRIENNIO 2010-2012

Fatto salvo quanto previsto dagli artt. 22 e 24 del presente contratto nazionale, le parti nel triennio 2010-2012 si attiveranno per realizzare, in via prioritaria, le seguenti iniziative bilaterali:

- Realizzazione delle sessioni annuali sulla politica industriale (art.22 del CCNL) con eventuale aggiornamento del Documento comune di politica industriale del 15 dicembre 2008.

- Definizione di un nuovo Protocollo di Intesa tra le parti e con le Istituzioni competenti in materia di istruzione e formazione professionale al fine di dare continuità alle iniziative previste dal Protocollo 8 marzo 2006.

- Definizione delle “Linee guida” della contrattazione aziendale e dei “modelli di premio di risultato” ai sensi dei nuovi art. 10 e 12 del CCNL.

- Attuazione di quanto previsto al punto “Disposizioni finali e verifiche” del Protocollo 1 del CCNL.

- Continuazione e potenziamento dei progetto Formatex e Sicuramente con Fondimpresa con l’elaborazione di nuovi programmi di formazione per il settore per il triennio 2010-2012.

- C os t i t uz ione , ne l l ’ a m bit o de l l ’ Or ga nis m o B i la t er a le Na z iona le , di un Or ga nis m o B i la t e ra le P ar i t e t ic o in m at e r ia di s a lut e e s ic ur e z z a de i la v ora t or i a i s e ns i xx x x ’ x x x … . xx x X. U . n. 8 1 / 2 00 8

- S t udio di un e v e nt ua le pr oge t t o se t t or ia le na z iona le ( c on f ina nz ia m e nt i di Fondim pr e s a e / o dell’INAIL) in materia di informazione e formazione dei lavoratori, dei RLS e dei RSPP

- Attuazione del Protocollo 5 del CCNL: Gruppo di lavoro paritetico sulla distribuzione commerciale

- Iniziative comuni in materia di sicurezza dei prodotti del tessile-abbigliamento in collaborazione con il Ministero della Sanità

Nel caso in cui, nel corso della realizzazione delle iniziative di cui sopra, nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale o dell’Organismo Bilaterale Nazionale per la Formazione o sulla base di nuove disposizioni di legge, dovesse emergere la necessità di costituire un ente bilaterale con propria autonoma personalità giuridica, soprattutto in relazione alla possibilità dell’ottenimento di finanziamenti per la realizzazioni di specifici progetti in favore del settore, le parti dichiarano la propria disponibilità ad esaminare tale eventualità, purché la costituzione di tale ente sia strumentale alle attività dei suddetti organismi contrattuali e sia stabilita la compartecipazione delle parti ai costi di costituzione e di gestione.

PROTOCOLLO D’INTESA SULLA GESTIONE DELLE FLESSIBILITA’

Premessa

L’evoluzione della strumentazione contrattuale che le parti hanno individuato e reso disponibile nel contratto nazionale di lavoro per consentire alla filiera manifatturiera di esprimere le proprie potenzialità è un percorso che narra la storia delle relazioni industriali dell’insieme delle imprese che costituiscono il sistema Tessile Abbigliamento Moda italiano.

In particolare, l’ampia ed articolata serie di istituti messi a disposizione ha consentito di individuare le migliori risposte alla domanda di efficienza che il sempre più agguerrito confronto competitivo impone in un mercato globale dove l’economia di scopo è subentrata all’economia di scala.

La struttura organizzativa delle aziende si è evoluta verso sistemi sempre più flessibili interpretando impostazioni a geometria variabile nel ricorso ai sempre più ampi strumenti messi a disposizione dalla disciplina contrattuale, coniugando l’innovazione di prodotto con l’innovazione di processo.

Ma in questi ultimi mesi si è verificata una ulteriore criticità, suscettibile di pregiudicare l’efficacia delle soluzioni ad oggi positivamente utilizzate, rendendo necessario individuare adeguate contromisure.

L’ostacolo costituito dalla suddetta nuova criticità è determinato dalla irregolarità dei flussi che costituiscono – a monte e/o a valle – impedimenti imprevedibili per la programmazione delle attività aziendali, perchè non compatibili con i tempi di intervento per le risposte organizzative.

Tale fenomeno, sia pure con intensità variabile, impatta sulle aziende dei diversi comparti produttivi a prescindere dalla dimensione delle imprese e dall’esistenza o meno di un sistema di relazioni sindacali strutturato.

Riconfermando la validità dell’insieme degli istituti contrattuali già definiti, in considerazione delle particolari condizioni che pregiudicano la regolarità dei flussi di attività cui tende ad orientarsi la programmazione dei processi manifatturieri e dei servizi, ma anche in considerazione della imprevedibile durata di tale fenomeno, si conviene sull’opportunità di definire, in via sperimentale e limitatamente alla durata del presente contratto, una modalità supplementare di ricorso a detti istituti, secondo il percorso di seguito indicato.

Procedura

L’orario di lavoro e la flessibilità nelle sue varie articolazioni e nella sua applicazione è regolamentato dagli appositi articoli del CCNL.

Le parti riconoscono che l’andamento dei mercati, i volumi sempre più variabili, la diversificazione della tipologia del prodotto e l’incertezza sulla conferma degli ordini si traduce in una sempre maggiore irregolarità dei flussi e causa un forte impedimento per la programmazione delle attività aziendali, anche in relazione alle specificità delle stesse.

Pertanto per migliorare la competitività e l’efficienza, cogliere le potenzialità di un mercato sempre più imprevedibile e flessibile con decorrenza dalla data del presente accordo e per un periodo sperimentale pari alla durata dello stesso si conviene che con apposito accordo da realizzare a livello aziendale potrà essere adottata una specifica procedura per gestire, in via preventiva e anticipata rispetto all’eventuale verificarsi della emergenza produttiva o di servizio, gli articoli contrattuali riguardanti la flessibilità e/o individuare altri dispositivi in grado di rispondere al meglio alle esigenze organizzative aziendali.

Tale procedura potrà essere attivata in base ad una specifica formale richiesta dell’azienda alla RSU o, in sua assenza, alle organizzazioni sindacali territoriali informando l’Associazione imprenditoriale di riferimento. Tale richiesta farà riferimento esplicito al presente Protocollo e potrà avvenire anche all’interno della contrattazione di secondo livello.

La procedura può definire:

• Il passaggio dal confronto negoziale sul singolo evento al confronto previsionale sulle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo.

• La durata del periodo di riferimento nel quale ipotizzare le diverse situazioni che potrebbero verificarsi, che sarà definito secondo le specificità produttive e organizzative delle singole imprese. Tale periodo sarà di norma di 3 mesi salvo diverso accordo tra le parti.

• La previsione di massima dell’andamento della produzione nell’arco di tempo considerato.

• L’individuazione dei casi e delle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo con le connesse esigenze di variazione dell’organizzazione del lavoro ( aumento o riduzione delle capacità produttive).

• Indicazione delle modalità applicative (relative alla disposizione delle ore di supero) degli istituti della flessibilità (o di altri istituti previsti nella contrattazione aziendale) da applicare nel caso in cui si determinassero le situazioni non prevedibili.

• Definizione, nel rispetto del CCNL, di eventuali ulteriori strumenti di gestione delle emergenze.

• Definizione dei tempi di preallerta e dei tempi di preavviso per l’applicazione, con semplice informazione da parte dell’azienda, di quanto convenuto in fase previsionale. Il preavviso di applicazione delle flessibilità sarà di 2 giorni.

• Impegno dell’azienda a comunicare, nel momento in cui ha la certezza del verificarsi della situazione non prevedibile, della probabile durata di tale evento;

• Definizione delle modalità di recupero delle ore di flessibilità;

• Riconoscimento della possibilità di recupero in termini individuali e su semplice richiesta del lavoratore, con 2 giorni di preavviso all’azienda, di almeno 8 ore di flessibilità salvaguardando le esigenze che hanno portato alla richiesta della presente procedura.

Inoltre l’accordo su richiesta dell’azienda conterrà la possibilità:

- del recupero a livello individuale della flessibilità ordinaria e tempestiva nel limite dell’articolo contrattuale;

- di monetizzare i permessi per ROL;

- di utilizzo collettivo dei permessi per ROL.

Le parti definiscono anche le verifiche sull’applicazione di quanto ipotizzato e sul rispetto di tutte le parti della procedura.

La procedura si concluderà con un documento nel quale saranno indicate le soluzioni organizzative concordate per affrontare, nel periodo di tempo definito, le emergenze produttive.

In caso di mancato accordo in sede aziendale entro il termine di 20 giorni dall’inizio dell’attivazione della procedura, ciascuna delle parti potrà richiedere, in sede territoriale, l’intervento delle Organizzazioni firmatarie del CCNL ed eventualmente, in seconda istanza, l’intervento delle parti nazionali firmatarie del CCNL entro i successivi 15 giorni. Le organizzazioni firmatarie del CCNL destinatarie di tali richieste si riuniranno per un esame congiunto della specifica situazione aziendale con l’obiettivo di chiarire ogni aspetto di tale situazione in relazione alla presente procedura, al fine di facilitare la rimozione degli eventuali impedimenti, ferma restando la titolarità negoziale delle parti a livello aziendale.

Resta inteso che le aziende che non intendano seguire la nuova procedura di cui al presente Protocollo potranno continuare ad applicare le regole già previste dal CCNL, affrontando le singole emergenze organizzative con gli strumenti contrattuali ordinari.

La presente procedura ha l’obiettivo di rendere più competitive le imprese, di migliorare la loro posizione sul mercato, di dare stabilità all’occupazione e di garantire il rispetto delle condizioni individuali dei lavoratori. Per questo le parti si impegnano a garantire la massima coerenza nell’applicazione della presente procedura.

Le parti ritengono che la positiva e corretta attuazione del percorso sperimentale sopra delineato possa contribuire ad ampliare l’area del confronto costruttivo tra imprese e lavoratori anche nella prospettiva dell’estensione della contrattazione aziendale.

Ogni 6 mesi verrà attuata, fra le parti firmatarie del CCNL, una verifica sullo stato di applicazione del protocollo anche con l’obiettivo di individuare possibili interventi in grado di agevolarne la sua applicazione.

Al fine di facilitare e semplificare l’applicazione della procedura viene riportata in allegato, al solo scopo esemplificativo, una scheda contenente l’illustrazione delle soluzioni già adottate all’interno della filiera tessile-abbigliamento.

* * * * * * * * * * * * * * *

SCHEDA

Le pratiche adottate dalle aziende della filiera tessile moda si distinguono in due tipologie:

1. SOLUZIONI ADOTTATE A LIVELLO AZIENDALE SU RIMANDO DEL CCNL Tali soluzioni riguardano 4 istituti contrattuali:

Flessibilità: prevedono 3 possibili modalità di intervento:

• Incremento delle ore di flessibilità oltre le 96 previste dal CCNL

• Possibilità di superamento delle 48 ore settimanali

• Recupero della flessibilità con programmazione individuale e non collettiva

Ferie:

• possibilità di programmare il godimento della 3^ settimana di ferie in modo separato rispetto alle altre due

Riduzione dell’orario di lavoro:

• Possibilità di definire il godimento dei permessi per ROL in modo individuale o collettivo

• Possibilità, in caso di particolari esigenze produttive, di monetizzare in tutto o in parte tali permessi

Lavoro straordinario:

• Procedura per il lavoro straordinario di produzione e dell’area amministrativa che agevoli l’adesione volontaria dei lavoratori alle richieste dell’azienda

2. SOLUZIONI ADOTTATE TOTALMENTE A LIVELLO AZIENDALE PER RISPONDERE AD ESIGENZE PARTICOLARI

Orario di lavoro

• Per consentire la flessibilità di utilizzo degli impianti, possibilità del passaggio, con un preavviso minimo predefinito e per un periodo limitato, da un regime di orario ad un altro ( il caso più comune è quello del passaggio dal 2x8x5 al 3x6x6)

Flessibilità:

• Trasformazione della percentuale di maggiorazione in permessi retribuiti

• Utilizzo contestuale (ad esempio, a settimane alterne) di flessibilità positiva e negativa

Lavoro straordinario:

• Particolari procedure per individuare preventivamente la disponibilità impegnativa dei lavoratori a prestare lavoro straordinario in caso di necessità

ALLEGATI Allegato E - TABELLA DEI DIVISORI MOBILI

Divisorimobili per le ore non lavorate aifini dele detrazioni di cui al’art. 46, del presente contra to.

Divisore fisso 173

Mesi	Anno 2010	Anno 2011	Anno 2012	Anno 2013
Gennaio	168		168	176	184
Febbraio	160		160	168	160
Marzo	184		000	000	000
Aprile	176		168	168	176
Maggio	168		176	184	184
Giugno	176		176	168	160
Luglio	176		168	176	184
Agosto	176		000	000	000
Settembre	176		176	160	168
Ottobre	168		168	184	184
Novembre	176		176	176	168
Dicembre	184		176	168	176

Divisore fisso 156

Mesi	Anno 2010	Anno 2011	Anno 2012	Anno 2013
Gennaio	156		156	156		162
Febbraio	144		144	150		144
Marzo		162	162		162		156
Aprile	156		156	150		156
Maggio	156		156	162		162
Giugno	156		156	156		150
Luglio	162		156	156		162
Agosto	156		162	162		162
Settembre	156		156	150		150
Ottobre	156		156	162		162
Novembre	156		156	156		156
Dicembre	162		162	156		156

Allegato G – CASISTICA MALATTIA NEI CASI DI CIG E CIGS

TRATTAMENTO PER GLI OPERAI

Causa di assenza

I.N.P.S.

Azienda

A) Il dipendente si ammala prima del ricorso alla CIGo o alla CIGs

Cig ordinaria e Cig straordinaria:

Sospensione a 0 ore di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:

- spetta l’indennità di CIGo/CIGs

Riduzione orario di lavoro o sospensione a 0 ore ma NON di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:

- spetta l’indennità di malattia

Il trattamento di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato:

1) CIG a zero ore per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo: anche l'operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG.

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l'operaio è considerato in CIG dall'INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG a zero ore, ma non per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo

Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti della copertura CIG solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra gruppo di lavoratori che sono stati messi in cassa integrazione. In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione.

3) CIG in riduzione d'orario per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo: anche l'operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto.

L'integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.

CIG

riduzione

d'orario,

non

per

tutto

stabilimento, reparto, squadra o gruppo

Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per le ore di prevista CIG) solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra o gruppo che sono stati collocati in CIG con riduzione d'orario. In tal caso, l'integrazione di malattia viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.

In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione.

B) Il dipendente si ammala dopo il ricorso alla CIGo o alla CIGs

CIG ordinaria e CIG straordinaria

Sospensione a 0 ore di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:

- spetta l’indennità di CIGo/CIGs

Riduzione orario di lavoro o sospensione a 0 ore ma NON di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:

- spetta l’indennità di malattia

Il trattamento integrativo di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato:

1) CIG ordinaria e straordinario a zero ore

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l'operaio è considerato in CIG dall'INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG ordinaria e straordinaria in riduzione di orario L'integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, e nei limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.

TRATTAMENTO PER GLI IMPIEGATI, INTERMEDI E QUADRI

Causa di assenza

Trattamento spettante

A1) L’intermedio/impiegato è già assente per malattia prima del ricorso alla CIG o alla CIGs

1 )CIG ordinaria/straordinaria a zero ore per tutta la sede, ufficio o reparto:

Anche l'intermedio/impiegato in malattia, se non fosse stato assente per malattia prima del ricorso alla CIG, sarebbe stato collocato in CIG.

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l'intermedio/impiegato è considerato in CIG dall'INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto

Se l'intermedio/impiegato malato fa parte della sede, ufficio o reparto i cui tutti sono stati collocati in CIG, Il trattamento di malattia in atto viene ridotto (nei primi 4 mesi di assenza) entro i limiti di copertura della CIG.

Se l'intermedio/impiegato è assente da oltre 4 mesi continuerà a percepire il 50% della retribuzione, fino al termine della malattia, entro i limiti del periodo di comporto.

3) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione d'orario per tutta la sede, ufficio o reparto:

Anche l'intermedio/impiegato in malattia (se non fosse stato già assente per malattia) sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto.

Il trattamento contrattuale di malattia viene corrisposto in misura normale per i periodi di previsto lavoro ed in misura ridotta entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione.

4) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione di orario, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto

Il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per i periodi di prevista cassa integrazione) solo se l'intermedio/impiegato malato fa parte del gruppo di intermedi/impiegati che sono stati collocati in CIG con riduzione di orario. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni.

B1) L’intermedio/impiegato si ammala dopo il ricorso alla CIG o alla CIGs

1) CIG ordinaria /straordinaria a zero ore

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l'intermedio/impiegato è considerato in CIG dall'INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG ordinaria / straordinaria in riduzione di orario

L'impiegato percepisce il trattamento contrattuale di malattia nelle normali misure, per i periodi di previsto lavoro, e nei limiti della copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione.

NOTE APPLICATIVE

Impiegati e intermedi

La determinazione del trattamento economico di malattia spettante agli impiegati ed intermedi in concomitanza con la cassa integrazione, è stata effettuata tenendo conto del principio di equità di trattamento tra operai ed impiegati/intermedi. All’analogo principio di parità le parti stipulanti erano ricorse in passato per regolamentare il trattamento di malattia degli apprendisti e la riduzione del trattamento di malattia nei casi di assenza alla visita di controllo.

Xxxx intermedi si applicano le regole previste per gli impiegati, tenendo conto che il trattamento di malattia è corrisposto dal datore di lavoro, ma con deduzione delle somme che l’intermedio ha diritto di percepire dall’INPS.

RICOVERO OSPEDALIERO

Nei casi di ricovero ospedaliero di operaio senza familiari a carico, e di conseguente riduzione dell’indennità di malattia INPS ai 2/5, resta a carico del datore di lavoro la differenza fino ai limiti di copertura della CIG.

COMUNICAZIONE DELLO STATO DI MALATTIA

- CIGO/CIGS in sospensione totale a 0 ore per tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: il lavoratore percepisce le integrazioni salariali, l’attività lavorativa è totalmente sospesa, non dovrà comunicare lo stato di malattia;

- CIGO/CIGS in riduzione di orario e/o in rotazione per il reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: dovrà essere comunicato e documentato lo stato di malattia.

CASSA INTEGRAZIONE CON ROTAZIONE

Nei casi in cui la cassa integrazione è effettuata a rotazione, ed i turni sono già stati predisposti,

il trattamento integrativo spettante al lavoratore ammalatosi mentre era in CIG viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione. Per i periodi di successivo normale lavoro, il trattamento integrativo è corrisposto nelle normali misure.

MATURAZIONE DEI RATEI

Ai fini della maturazione dei ratei degli istituti indiretti e differiti, restano ferme le disposizioni contrattuali previste nei casi di malattia, per la parte di competenza dell’azienda.

INFORTUNIO E MALATTIA PROFESSIONALE

L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale danno diritto alle relative indennità a carico degli enti assicuratori ed esulano pertanto dal concetto di malattia e dalle casistiche dell’allegato G.

Allegato L - PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Il contributo paritetico a carico dell’azienda e del lavoratore, previsto al punto d) del verbale di accordo 17 settembre 1997 istitutivo del fondo Previmoda è elevato al 1,30% dal 1/1/2011, al 1,40% dal 1/1/2012, al 1,50% dal 1/1/2013. Resta salva la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da Previmoda.

Inoltre, le parti convengono sui seguenti punti, aventi decorrenza dal 1° gennaio 2009:

- facoltà per i lavoratori di versare contributi forfettari volontari una tantum;

- iscrizione al fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a tre mesi;

- consentire il primo versamento al fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l’iscrizione.

FOTOINCISORI

Capitolo VII INQUADRAMENTO

Inserire al termine del Capitolo VII

DECLARATORIE ED ESEMPLIFICAZIONI PER I DIPENDENTI DELLE AZIENDE ESERCENTI LA FOTOINCISIONE DI QUADRI E CILINDRI PER LA STAMPA TESSILE

5° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

IMPIEGATI con mansioni, per le quali si richiede una particolare preparazione professionale, svolte in conformità a specifiche direttive dei propri superiori.

INTERMEDI che svolgono le mansioni di:

− Xxxxxxxxxxx: intesi coloro che hanno poteri decisionali e responsabilità del lavoro e che xxxxxxx il reparto con apporto di competenza tecnico-pratica.

− Disegnatori-Lucidisti ed Elaboratori dei disegni a CAD intesi coloro che realizzano lucidi manuali o elaborazioni di disegni con sistemi informatici; elaborazioni che consentono l’incisione di quadri o cilindri oppure la stampa digitale direttamente su tessuto. La realizzazione di tali supporti relativamente a disegni di ogni e qualsiasi tipo di difficoltà.

4° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

IMPIEGATI che svolgono mansioni esecutive, nel rispetto delle direttive ricevute e che richiedono una generica preparazione professionale od una specifica esperienza e competenza.

Esemplificazioni:

− Operatore contabile

− Addetto controllo fidi Clienti

− Addetto fatturazione

− Addetto pratiche personale e/o statistiche, e/o sviluppo contabile paghe

− Operatore su elaboratori o macchine contabili elettroniche

INTERMEDI XXXXXXXXX e INTERMEDI RAPPORTISTI ed ELABORATORI DI DISEGNI A

CAD intesi per Xxxxxxxxx ed Elaboratori dei disegni a CAD coloro che eseguono Xxxxxx o elaborazioni di ogni e qualsiasi tipo e grado di difficoltà, ed intesi per Rapportisti, coloro che eseguono la messa a rapporto dello schizzo o del disegno originale, rappresentante qualsiasi tipo o grado di difficoltà.

OPERAI addetti a mansioni che richiedono interventi di particolare complessità e/o variabilità, effettuati con autonomia operativa ai fini dei risultati qualitativi richiesti, comportanti conoscenza delle macchine e/o del processo operativo e/o del materiale.

Appartengono altresì a questa categoria, gli operai addetti a compiti di particolare delicatezza e difficoltà che richiedono l'applicazione di specifiche tecniche produttive e conoscenze del materiale trattato.

Esemplificazioni:

− Operai Specializzati, responsabili alla lavorazione di impressione, rapportatura, provinatura, ritocco dei cilindri e dei quadri per stampa.

− Addetti al funzionamento e controllo delle macchine per la stampa digitale.

3° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

IMPIEGATI che nel rispetto di procedure prestabilite compiono operazioni che richiedono conoscenze eventualmente acquisibili in seguito a frequenza di corsi specifici od a pratica d'ufficio.

Esemplificazioni:

− Stenodattilografo

− Addetto a mansioni semplici di segreteria

− Addetto controllo fatture

− Addetto controllo documenti contabili, relativi al movimento di materiali

− Addetto alla perforazione e/o verifica schede

− Centralinista

− Addetto registrazione dati.

OPERAI addetti a mansioni che richiedono interventi di normale complessità e/o variabilità, effettuati con una relativa discrezione operativa, comportanti conoscenze delle macchine e/o del materiale.

Gli operai che svolgono mansioni di una certa delicatezza e precisione comportanti l'applicazione di determinate metodologie.

Gli operai addetti a mansioni che richiedono interventi di relativa complessità che possono essere eseguiti dopo adeguata esperienza di lavoro. Gli operai che svolgono lavori anche senza utilizzo di macchine, che richiedono una relativa abilità acquisibile con adeguata capacità.

Esemplificazioni:

− Addetto alla gelatinatura

− Addetto allo sviluppo e spoglio di cilindri e quadri

− Addetto alla verniciatura

− Autista

− Coloro che svolgono mansioni di coadiuvatore alle lavorazioni di:

- impressione, rapportatura, provinatura, ritocco di cilindri e quadri.

2° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

OPERAI QUALIFICATI LUCIDISTI ed ELABORATORI A CAD in possesso di diploma di Scuola Superiore di indirizzo artistico o tecnico o di diploma conseguito per aver frequentato corsi preparatori all’utilizzo di programmi informatici specifici per il disegno tessile.

La permanenza in questo livello è di due anni.

1° LIVELLO

Appartengono a questo livello:

OPERAI

Addetti ad operazioni di manovalanza e pulizia, anche se per l'applicazione delle dette, vengono utilizzati appositi attrezzi.

Vi appartengono inoltre, per un periodo non superiore a 12 mesi, gli operai di prima assunzione nel settore, addetti a lavori semplici che non richiedono specifica esperienza di lavoro.

Esemplificazioni:

− Personale di prima assunzione nel settore, per i primi 12 mesi

− Personale di manovalanza e pulizie.

Capitolo VIII

NORME SPECIFICHE DI COMPARTO

Inserire al termine del Capitolo VIII

NORME SPECIFICHE DI COMPARTO PER I LAVORATORI DIPENDENTI DELLE AZIENDE ESERCENTI LA FOTOINCISIONE DI QUADRI E CILINDRI

PER LA STAMPA TESSILE

PREMESSA

Con decorrenza dal 21 maggio 2010 ai dipendenti delle aziende esercenti la fotoincisione di quadri e cilindri per la stampa tessile si applica integralmente il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, fatte salve le integrazioni e le norme specifiche di comparto di seguito indicate.

Pertanto con decorrenza dalla data di cui sopra il Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti esercenti la fotoincisione di quadri e cilindri per la stampa tessile del 6 febbraio 2009 non trova più applicazione.

PARTE RETRIBUTIVA AUMENTI

Livelli	1/6/2010	1/4/2011	1/4/2012	Totali
6	22,40	44,80	47,04	114,25
5	21,07	42,14	44,24	107,45
4	20,54	41,07	43,13	104,73
3	19,47	38,94	40,88	99,29
2	18,40	36,80	38,64	93,85
1	11,07	22,13	23,24	56,44

MINIMI CONTRATTUALI (comprensiva degli aumenti)

Livelli	1/6/2010	1/4/2011	1/4/2012
6	1.653,58	1.698,38	1.745,42
5	1.546,84	1.588,98	1.633,22
4	1.400,75	1.441,82	1.484,95
3	1.302,01	1.340,95	1.381,83
2	1.211,80	1.248,60	1.287,24
1	1.140,15	1.162,28	1.185,52

UNA TANTUM

L’importo una tantum di Euro 40 lordi verrà erogato con la retribuzione del mese di giugno 2010 e sarà corrisposto ai lavoratori in forza alla data del 1° aprile 2010. Tale importo è commisurato all’anzianità di servizio maturata nel periodo 1° aprile – 31 maggio 2010 con riduzione proporzionale per i casi di:

- servizio militare

- aspettativa

- congedo parentale

- cassa integrazione guadagni a zero ore

L’importo una tantum non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale né

del trattamento di fine rapporto.

Premio di produzione

A far data dal 1° luglio 2004, il premio di produzione di cui all’accordo del 9 gennaio 1984 è congelato in cifra fissa nel valore individuale aziendalmente corrisposto alla data del 30 giugno 2004 per i lavoratori in forza a tale data.

Per i lavoratori assunti dopo tale data, che già percepivano tali premi nel precedente rapporto di lavoro, verranno interamente corrisposti dal momento dell’assunzione i seguenti valori:

Livelli	Importo annuo Euro
6	1.329,29
5	1.164,72
4	1.016,69
3	917,37
2	863,88
1	779,31

Ai suddetti valori sarà aggiunto quello corrispondente ad eventuali superminimi collettivi mensili in atto nell’azienda di destinazione.

Ai lavoratori assunti dopo la suddetta data che non percepivano tali premi nel precedente rapporto verranno corrisposte unicamente le somme indicate nella sopra riportata tabella con la seguente gradualità:

Periodo	Valore
Primi sei mesi	Nessun importo
Dal 7° al 12° mese	20%
Dal 13° al 18° mese	40%
Dal 19° al 24° mese	60%
Dal 25° al 30° mese	80%
Dal 31° mese	100%

Le modalità di calcolo dei suddetti premi sugli istituti diretti e differiti di legge e di contratto saranno quelle previste dal citato accordo del 9 gennaio 1984, riportato all’all. B del Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti esercenti la fotoincisione di quadri e cilindri per la stampa tessile del 6 febbraio 2009.

Permessi

Per l’applicazione della disciplina delle riduzioni dell’orario di lavoro di cui all’art. 34, punto 1.1, è confermata la seguente Nota a verbale:

“Le aziende iscritte all’Albo Imprese Artigiane aderenti all’ELBA ed in regola con i relativi versamenti, potranno assorbire 10 ore di riduzione orario di lavoro a partire dal 1° luglio 1995. Nel caso di non adempimento di quanto previsto dall’ELBA viene meno l’assorbimento di cui sopra”.

NORME TRANSITORIE

XXXXX PER LAVORATORI INTERMEDI ED IMPIEGATI

Per i lavoratori intermedi ed impiegati in forza al 21 maggio 2010, l’anzianità di servizio ai fini dell’applicazione degli articoli 98 e 107 decorre dal 21 maggio 2010.

FLESSIBILITA’

In via transitoria, fino al 31 marzo 2013, il limite massimo di ore di flessibilità annuali di cui all’art. 35, comma 2 viene confermato per le aziende del comparto in 110 ore.

LAVORO STRAORDINARIO

In via transitoria, fino al 31 marzo 2013, per le aziende del comparto continuerà a trovare applicazione l’art. 25 del Contratto collettivo nazionale di lavoro 6 febbraio 2009.

Pertanto l’applicazione dell’art. 37 “Lavoro straordinario” del presente Contratto decorrerà dal 1° aprile 2013.

TRATTAMENTO DI MALATTIA

In via transitoria, fino al 31 marzo 2013, per le aziende del comparto continueranno a trovare applicazione gli articoli 11, 65, 70 e 74 del Contratto collettivo nazionale di lavoro 6

febbraio 2009.

Pertanto l’applicazione degli articoli 62, 93, 100 e 110 del presente contratto decorrerà dal 1° aprile 2013.

Letto, confermato e sottoscritto

SMI SISTEMA MODA ITALIA FEMCA-CISL

FEDERAZIONE TESSILE E MODA

FILCTEM-CGIL

UILTA-UIL

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