VERBALE DI ACCORDO per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

VERBALE DI ACCORDO

per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

20 febbraio 1996

PER IL PERSONALE DIPENDENTE DA IMPRESE ESERCENTI SERVIZI DI RECAPITO IN LOCO

Addì 4 aprile 2002 in Roma, tra

- la Federazione Imprese di Servizi, rappresentata dal Presidente FISE - ARE Michele Florio, dai Vice Presidenti FISE - ARE Carmen Campili Panza ed Ettore Calogero, dai componenti la Commissione sindacale Giuseppe Occidente e Claudio Pettenuzzo, assistiti dal Responsabile di settore Sandro di Macco e Donatello Miccoli

- SLC/CGIL rappresentata da Piero Leonesio e Carla Pecchioni, Giovanni Balzarin, Franco Latona, Stefano Cardinali, Sandro Lugini, Stefano Calcaterra, Gianfranco Antonini, Beatrice Vestrini, Antonio Cutolo, Massimo Coluccio, Albino Nicolini, Aldo Altomare, Enzo Masiero;

- SLP/CISL rappresentata da Michele Vinci, Antonino Sorgi (Segretario generale) Mario Petitto (Segretario generale aggiunto), Luca Burgalassi, Lorenzo Galbiati, Bruno Palombo (Segretari nazionali) e dai componenti l'Esecutivo nazionale SLP/CISL Agricola Angelo, Armandi Mauro, Balzola Marcello, Benedikter Eduard, Bianco Domenico, Cappuccio Sebastiano, Ceraolo Giuseppe, Cerza Riccardo, Cocco Giulio, Conte Giovanni, Cristino Michele, De Giulio Vito, De Vivo Andrea, Di Lucente Elvio, Donatini Claudio, Forlani Edmondo, Fosca Ezio, Foti Domenico, Fusca Cono, Gaggio Caterina, Ghirardo Vincenzo, Langella Vincenzo, Luglio Domenico, Paradiso Giovanni, Pinto Bruno, Pireddu Giuseppe, Pocceschi Umberto, Raimondi Giuseppe, Rettini Francesco, Rocelli Giorgio, Romaniello Vito, Santini Paolo, Schincaglia Alberto, Sergio Franco, Spuri Aldo, Tascino Giovanni e da Matteo Russo, Valerio Grillini, Giuseppe Iudicelli, Silvia Rellini;

- UILTRASPORTI rappresentata da Paolo Carcassi ed Enrico Cimmino, Stefano Ladogana, Michele Carnevale, Attilio Chiesa, Mauro Colla, Aldo D'oria, Vittorio Tamman;

- UILPOST rappresentata da Maurizio Piani

è stato rinnovato il CCNL 20.2.96 per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di recapito in loco, in applicazione di quanto previsto dal Protocollo 23.7.93.

Dichiarazione delle parti. ALBO NAZIONALE DELLE IMPRESE

Le parti convengono sulla necessità di sviluppare adeguate iniziative congiunte o comunque convergenti rivolte a individuare gli strumenti

idonei a garantire da parte di tutte le imprese del settore l'applicazione del presente CCNL, nonché delle norme di legge sul rapporto di lavoro, anche ai fini della salvaguardia dei livelli occupazionali.

A tal fine le parti concordano che uno degli strumenti più rispondenti per generalizzare la normalizzazione dei rapporti tra imprese e lavoratori è costituito dall'albo di categoria, per la cui istituzione le parti medesime sono dunque impegnate.

Art. 1 - Sistema di relazioni sindacali - Procedure e sedi di composizione delle controversie individuali e plurime.

1. A) Premessa.

Il presente CCNL, nell'assumere come proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23.7.93, ne realizza, per quanto di competenza del contratto collettivo nazionale di categoria, le finalità e gli indirizzi in tema di relazioni sindacali attribuendo all'autonomia collettiva delle parti una funzione primaria per la gestione delle relazioni di lavoro mediante la costante ricerca, ai diversi livelli e con diversi strumenti, del metodo del confronto, al quale le parti riconoscono un ruolo essenziale nella prevenzione del conflitto.

Le parti, nel riconoscere la propria titolarità nella stipula del CCNL e di ogni altro accordo d'interesse nazionale, convengono che la contrattazione aziendale di 2° livello riguarderà materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e potrà pertanto essere svolta per le sole materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del CCNL in conformità ai criteri e alle procedure ivi indicate.

In applicazione dell'Accordo interconfederale 20.12.93, del quale le parti stipulanti dichiarano il pieno recepimento, sono titolari della contrattazione aziendale di 2° livello, negli ambiti, per le materie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture territoriali delle OOSS stipulanti e le RSU costituite ai sensi del medesimo Accordo interconfederale.

Le aziende possono essere assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali cui sono iscritte o conferiscono mandato.

Pertanto, nella consapevolezza dell'importanza del ruolo che le relazioni sindacali assumono anche al fine di contribuire alla soluzione dei complessi problemi del settore, si conviene sull'opportunità di istituire articolati livelli d'incontro fra le parti stipulanti il presente contratto, per l'esame di specifiche tematiche d'interesse settoriale.

Nel quadro di quanto previsto dal Protocollo 23.7.93 e dal Patto per lo sviluppo e l'occupazione 22.12.98, la contrattazione integrativa potrà essere avviata a partire da giugno 2003.

B) Livello nazionale.

Ferme restando l'autonomia e le rispettive distinte attribuzioni delle imprese e delle OOSS, le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, incontri a livello nazionale al fine di:

- esaminare le scelte tecnologiche e i relativi riflessi sull'occupazione, con particolare riferimento a quella giovanile e femminile;

- esaminare la possibilità di realizzare programmi formativi e/o di qualificazione professionale dei lavoratori, in relazione alle modifiche dell'organizzazione del lavoro;

- realizzare monitoraggi sulla situazione complessiva del comparto, con particolare riferimento ai criteri di selezione qualitativa delle imprese, nell'obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l'armonizzazione e il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni nel settore;

- esaminare gli sviluppi prodotti dai processi di cambiamento strutturale e di politica imprenditoriale emergenti dalla modificazione dell'Ente Poste e dal suo ulteriore processo evolutivo, con particolare attenzione agli effetti che tale politica produrrà sulle imprese, nonché dalle nuove politiche di mercato a livello nazionale e internazionale;

- esaminare, alla luce della costituzione delle Società miste promossa da Poste Italiane SpA, tenuto conto anche degli impegni delle parti di cui alla Nota 2.2.95 del ministro del lavoro, nonché del Verbale d'intesa Ministero del lavoro 31.3.95, nonché delle modificazioni di carattere legislativo e dei profondi mutamenti del mercato del lavoro, l'andamento quantitativo e qualitativo dei rapporti di lavoro in essere.

In questo sistema di relazioni industriali viene istituita la Commissione paritetica nazionale per le relazioni industriali formata da rappresentanti della FISE e delle OOSS stipulanti il CCNL di settore.

La Commissione analizza con la periodicità richiesta dai problemi in discussione le questioni che possono avere rilevanza ai fini di un equilibrato sviluppo del settore con particolare riferimento ai livelli occupazionali e alla corretta gestione e applicazione del CCNL.

La Commissione si pone come obiettivo l'esame dell'andamento del settore in relazione all'evoluzione delle tipologie di servizi e analizza nei vari comparti i miglioramenti tecnologici possibili nell'esecuzione dei lavori, nonché la valutazione delle prospettive produttive conseguente o programmi globali d'investimento.

La Commissione conviene sull'opportunità che siano realizzate azioni positive in materia di parità uomo-donna nel settore, in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE 13.12.84 n. 635, dalle leggi nn. 903/77 e 125/91.

In presenza di rilevanti fenomeni di riconversione e ristrutturazione aziendale che possono comportare la riqualificazione del personale, la Commissione li esaminerà per individuare possibili soluzioni idonee ai fini di cui sopra.

La Commissione individua altresì:

(a) le iniziative formative connesse con l'inserimento di lavoratori extracomunitari, purché in regola con le disposizioni di legge in materia d'immigrazione e collocamento, nonché con le normative vigenti per l'assunzione del personale dipendente da imprese operanti in concessione con Poste Italiane SpA;

(b) le iniziative volte a prevenire molestie sessuali sui luoghi di lavoro

e interventi atti a far cessare tali comportamenti, nonché a salvaguardare i diritti dei dipendenti molestati.

C) Livello regionale.

Qualora sulle materie di cui sopra emergano problematiche particolari che interessino aree caratterizzate da una significativa concentrazione di aziende, dette problematiche formeranno oggetto di esame specifico tra le parti in sede regionale.

D) Livello territoriale.

Su richiesta di una delle parti saranno concordati incontri fra i rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:

- concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento alle indicazioni espresse a livello nazionale;

- assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce delle norme di legge vigenti e degli accordi interconfederali.

E) Livello aziendale.

L'impresa fornirà informazioni alla rappresentanza sindacale:

- sull'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori alla luce delle norme legislative e contrattuali in vigore;

- sulla consistenza numerica dell'organico e sui diversi tipi di rapporto di lavoro esistenti in azienda;

- sull'andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dalla legge n. 125/91;

- sulle crisi aziendali che abbiano riflessi sull'occupazione e/o sulla mobilità dei lavoratori.

Nel corso di appositi incontri fra l'impresa e la rappresentanza sindacale formeranno oggetto di esame e confronto preventivo:

- gli eventuali programmi di addestramento e di aggiornamento professionale del personale, conseguenti all'introduzione di nuove tecnologie e/o trasformazioni tecnologiche;

- l'eventuale nuova articolazione dei servizi in relazione alle modifiche strutturali dell'assetto organizzativo dei servizi stessi, nonché le ricadute sui livelli occupazionali, sull'organizzazione del lavoro e sulla professionalità dei lavoratori indotte da innovazioni tecnologiche, ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali;

- le possibili soluzioni in materia di mobilità e flessibilità nell'ottica

della migliore organizzazione del lavoro;

- l'andamento del lavoro straordinario;

- la programmazione, possibilmente entro il 30 aprile di ogni anno, del periodo di riposo annuale per ferie in relazione alle esigenze dei servizi e, in particolare, del periodo di ferie di 2 settimane da far fruire al lavoratore nel periodo 1° giugno-30 settembre;

- l'eventuale necessità di determinare le priorità nella concessione dei permessi per frequentare i corsi di studio di cui all'art. 25;

- l'attuazione delle modulistiche d'orario definite dal vigente CCNL.

2. Procedure e sedi di composizione delle controversie individuali e plurime.

Le parti, riaffermando il comune convincimento che un positivo andamento delle relazioni sindacali vada correlato anche alla predisposizione di idonei strumenti che antepongano i momenti di esame e verifica delle varie problematiche alle fasi di conflittualità e che, comunque, le eventuali divergenze in merito alla interpretazione delle norme contrattuali e di legge disciplinanti il rapporto di lavoro - eccezione fatta per quelle di cui all'art. 55 - devono essere rimesse per la loro definizione alle parti stipulanti, convengono di attenersi alle procedure di seguito indicate per la composizione delle controversie.

(a) Livello aziendale o di unità produttiva.

Quando il lavoratore ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro, può chiedere che la questione venga esaminata tra la Direzione aziendale e la rappresentanza sindacale cui abbia conferito specifico mandato.

Qualora si tratti di controversia plurima, la richiesta di instaurare la presente procedura può essere assunta dalla rappresentanza sindacale.

Per controversie plurime s'intendono le vertenze su questioni relative al rapporto di lavoro e riguardanti una pluralità di dipendenti.

La richiesta d'esame della questione avviene per iscritto, tramite la presentazione di apposita domanda che deve contenere l'indicazione della norma in ordine alla quale s'intende proporre reclamo e i motivi del reclamo stesso.

Entro 10 giorni dalla data di ricevimento della domanda, la Direzione aziendale convoca il lavoratore e la rappresentanza sindacale eventualmente interessata in caso di controversia individuale ovvero con la rappresentanza sindacale in caso di controversia plurima, per l'esame di cui al comma precedente.

Entro 10 giorni successivi al 1° incontro tale fase dovrà essere ultimata e sarà redatto uno specifico verbale.

Solo in caso di controversia plurima, per le questioni non risolte la procedura proseguirà secondo le modalità e i tempi di cui ai successivi livelli territoriale e nazionale.

(b) Livello territoriale.

In caso di controversia plurima insorta a livello aziendale o di unità produttiva, le questioni non risolte saranno esaminate in un incontro a livello territoriale tra i rappresentanti dell'Associazione datoriale, le competenti OOSS territoriali e la rappresentanza sindacale aderenti alle Organizzazioni nazionali firmatarie del contratto.

Tale fase dovrà terminare entro i 10 giorni successivi alla data di formalizzazione della conclusione dell'esame in sede aziendale o di unità produttiva.

Al termine di tale fase sarà redatto uno specifico verbale.

Permanendo il disaccordo, la controversia plurima sarà sottoposta all'esame delle competenti Organizzazioni nazionali, presente la competente rappresentanza sindacale, che si concluderà entro i 15 giorni successivi alla data di formalizzazione della conclusione dell'esame a livello territoriale.

Le parti stipulanti fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi, delle procedure sopra individuate, non potranno adire l'autorità giudiziaria o le autorità amministrative ispettive sulle materie oggetto della controversia plurima né si potrà fare ricorso ad agitazioni del personale di qualsiasi tipo né da parte aziendale verrà data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.

Decorsi inutilmente i termini di cui sopra - e comunque trascorsi 35 giorni dopo la data del primo incontro a livello aziendale o di unità produttiva per l'esame delle controversie plurime - la procedura si considererà definitivamente conclusa.

Art. 2 - Costituzione della Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU).

Le parti stipulanti dichiarano il pieno recepimento dell'Accordo interconfederale 20.12.93, in attuazione anche di quanto previsto dall'Accordo interconfederale 23.7.93.

Le RSU possono essere costituite nelle imprese aventi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle Associazioni sindacali firmatarie del Protocollo 23.7.93.

Le RSU subentrano alle RSA e ai loro dirigenti nelle titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

La RSU e le competenti strutture territoriali delle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL sono legittimate a negoziare il contratto collettivo aziendale di lavoro di 2° livello nelle materie, con le procedure, le modalità e nei limiti stabiliti dal CCNL applicato nell'impresa, nonché dal Protocollo 23.7.93.

Copia degli eventuali accordi collettivi di 2° livello è rimessa dalle aziende, tramite la FISE, alle OOSS nazionali stipulanti.

Nei casi in cui non è consentita dalla legge n. 300/70 la costituzione di rappresentanze sindacali, è fatta salva l'elezione del delegato d'impresa

ai sensi dell'Accordo interconfederale 18.4.66.

Art. 3 - Diritti sindacali.

Permessi retribuiti per rappresentanze sindacali aziendali (RSA).

I permessi retribuiti da distribuirsi fra le RSA di cui al precedente articolo vengono stabiliti in misura complessiva annua di 1 ora e 30 minuti per ciascun dipendente e assorbono quelli stabiliti dall'art. 23, legge n. 300/70.

Permessi retribuiti per organizzazioni sindacali.

I lavoratori membri degli Organi direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni sindacali nazionali di categoria e dei Sindacati nazionali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, dietro esibizione del documento di convocazione degli Organi di cui sopra, hanno diritto, compatibilmente con le esigenze di servizio, a permessi retribuiti per partecipare alle riunioni degli Organi stessi e delle delegazioni per l'espletamento delle loro funzioni. I nominativi dei componenti degli Organi direttivi di cui sopra dovranno essere tempestivamente comunicati all'azienda.

I lavoratori membri degli Organi direttivi delle strutture territoriali (regionali e provinciali) delle OOSS stipulanti il presente contratto hanno diritto, per la partecipazione alle riunioni degli Organi, a permessi retribuiti per un massimo di 26 giorni all'anno.

I nominativi dei componenti degli Organi predetti dovranno essere tempestivamente comunicati all'azienda.

Ove alle dipendenze di una stessa azienda vi siano più lavoratori che ne possano beneficiare, i permessi che saranno concessi ai singoli si sommano e nel complesso non potranno superare il massimo di 64 giorni all'anno.

Affissione comunicati.

Le Federazioni nazionali, le Organizzazioni territoriali e le rappresentanze sindacali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto hanno diritto di affiggere in appositi spazi, posti all'interno dell'azienda e in luogo accessibile a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d'interesse sindacale e del lavoro.

Assemblee del personale e referendum.

I lavoratori hanno diritto a riunirsi nell'azienda fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nel limite di 10 ore all'anno per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.

Le riunioni, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette dalle RSU o dalle Organizzazioni territoriali delle OOSS stipulanti, con ordine del giorno su materie d'interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni comunicate all'azienda.

I referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti

all'attività sindacale, potranno svolgersi nell'ambito aziendale ma fuori dell'orario di lavoro, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'azienda se generali e alla categoria particolarmente interessata se di categoria.

Locali per riunioni sindacali.

L'azienda mette a disposizione delle RSU, dietro richiesta, un locale idoneo per le riunioni.

Qualora il numero dei dipendenti sia superiore a 50, il locale dovrà essere destinato in modo permanente alle RSU.

Contributi sindacali.

L'azienda provvederà alla trattenuta, a favore delle OOSS stipulanti il presente contratto, dei contributi sindacali ai dipendenti che ne rilascino delega scritta consegnata o fatta pervenire all'azienda.

La delega conterrà:

(1) generalità del dipendente;

(2) misura della trattenuta (quota fissa o percentuale);

(3) OS beneficiaria;

(4) mese e anno di decorrenza;

(5) luogo e data del rilascio;

(6) firma del dipendente.

La misura della trattenuta viene fissata da ciascuna OS e notificata per iscritto alla Direzione dell'Azienda e portata a conoscenza dei lavoratori. Allo stato attuale è confermata nella misura dell'1% della retribuzione tabellare e della contingenza per 14 mensilità.

La procedura di cui al comma precedente deve essere osservata anche nelle ipotesi di variazioni della trattenuta in questione.

Le deleghe sindacali vengono rilasciate a tempo indeterminato e possono essere revocate in qualsiasi momento dai lavoratori con atto scritto all'Azienda e alla OS interessata.

La trattenuta cessa dal mese successivo a quello nel quale è pervenuta all'azienda la revoca scritta da parte del lavoratore.

Le deleghe in atto alla data dell'entrata in vigore del presente CCNL conservano la loro validità e sono assoggettate alla disciplina del presente articolo.

Le quote sindacali trattenute dall'azienda, salvo diversi sistemi già concordati e in atto nelle singole aziende, saranno versate su c/c postali o bancari indicati da ciascuna OS stipulante il presente contratto entro il mese successivo dall'avvenuta trattenuta.

Art. 4 - Patronati.

Gli istituti di patronato delle OOSS dei lavoratori stipulanti il presente contratto hanno diritto di svolgere, ai sensi dell'art. 12, legge 20.5.70

n. 300, i compiti di cui al DLCPS 29.7.47 n. 804.

L'azienda consentirà l'affissione di comunicati dei patronati sugli albi murali già esistenti e l'utilizzazione degli stessi locali messi a disposizione delle RSU.

Il lavoratore può prendere contatto con gli istituti di patronato in azienda al di fuori dell'orario di lavoro.

Art. 5 - Regolamentazione dell'esercizio del diritto di sciopero e dell'erogazione delle prestazioni indispensabili, ai sensi della legge n. 146/90 e successive modifiche - procedure di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive ai sensi dell'art. 2, comma 2, legge n. 146/90 e successive modifiche.

Le Parti recepiscono, per quanto d'interesse del settore, la delibera della Commissione di garanzia 02/37 del 7.3.02, che allegano al presente CCNL.

PROCEDURA DI RAFFREDDAMENTO E DI CONCILIAZIONE DELLE CONTROVERSIE COLLETTIVE, IN ATTUAZIONE DELL'ART. 2, COMMA 2, LEGGE N. 146/90

Articolo 1.

Fermo restando che l'interpretazione delle norme del CCNL e degli accordi nazionali è di competenza esclusiva delle parti nazionali stipulanti secondo le modalità specificate dal CCNL medesimo, le controversie collettive - con esclusione di quelle relative ai provvedimenti disciplinari - sono soggette alla seguente procedura di raffreddamento e conciliazione, finalizzata alla prevenzione e/o alla composizione dei conflitti.

Articolo 2.

A) Livello aziendale.

La titolarità dell'iniziativa di attivare, a livello aziendale, la presente procedura, è riservata alla RSU, o, in mancanza, alle RSA, costituite nell'ambito delle OOSS firmatarie del contratto collettivo applicato aziendalmente, cui sia stato conferito specifico mandato.

La richiesta di esame della questione che è causa della controversia collettiva è formulata dalla RSU o, in mancanza, dalle predette RSA, tramite la presentazione alla Direzione aziendale, di apposita domanda che deve contenere l'indicazione dei motivi della controversia collettiva e/o della norma del CCNL o dell'accordo collettivo nazionale o aziendale in ordine alla quale s'intende proporre reclamo.

Entro 2 giorni dalla data di ricevimento della domanda, la Direzione aziendale convoca la RSU o, in mancanza, le RSA per l'esame di cui al comma precedente.

Questa fase dovrà essere ultimata entro 5 giorni successivi al primo incontro con la redazione di uno specifico verbale che, in caso di mancato accordo, sarà rimesso in copia al superiore livello territoriale.

B) Livello territoriale.

Entro 2 giorni dalla data del ricevimento del verbale di mancato accordo in sede aziendale, i rappresentanti dell'Associazione datoriale convocano le competenti strutture territoriali delle OOSS firmatarie del contratto collettivo applicato aziendalmente per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.

Tale fase dovrà terminare entro 2 giorni successivi al primo incontro con la redazione di uno specifico verbale che, in caso di mancato accordo, sarà rimesso in copia al superiore livello nazionale.

C) Livello nazionale.

Entro 5 giorni dalla data di ricevimento del verbale di mancato accordo in sede territoriale, l'Associazione datoriale convoca le competenti OOSS nazionali di categoria per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.

Tale fase è ultimata entro i 7 giorni successivi al primo incontro con la redazione di uno specifico verbale conclusivo dell'intera procedura.

* * * * * * * * * Articolo 3.

Al fine di garantire la continuità del servizio, l'attivazione della procedura sospende le iniziative delle parti eventualmente adottate. Analogamente, fino alla conclusione della presente procedura, i lavoratori iscritti non possono adire l'autorità giudiziaria sulla questione oggetto della controversia, né da parte dei competenti livelli sindacali si possono proclamare agitazioni di qualsiasi tipo e da parte aziendale non viene data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.

Articolo 4.

Qualora il soggetto competente per livello a promuovere la convocazione non vi ottemperi rispettivamente nei termini di cui all'art. 2, lett. A),

B) e C), la presente procedura è ultimata. Conseguentemente, a partire dal giorno seguente la scadenza del termine relativo, la disposizione di cui all'art. 3 cessa di trovare applicazione.

Articolo 5.

I soggetti competenti per livello a svolgere l'esame della questione che è causa della controversia collettiva hanno comunque facoltà, in coerenza con il fine di cui all'art. 1, di prorogarne, per iscritto, di comune accordo, il relativo termine di durata.

Articolo 6.

Ognuno dei soggetti competenti a svolgere l'esame della questione che è

causa della controversia collettiva a livello territoriale ha altresì facoltà di non esperire il superiore livello, dandone comunicazione alle Organizzazioni nazionali datoriali e sindacali. In tal caso, la presente procedura è ultimata e, conseguentemente, a partire dal giorno seguente la data di conclusione dell'esame della predetta questione, la disposizione di cui all'art. 3 cessa di trovare applicazione.

Articolo 7.

Le Parti si danno atto di aver adempiuto a quanto previsto dall'art. 2, comma 2, legge n. 146/90, in merito alla definizione della procedura contrattuale di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive, la quale deve essere osservata in ogni caso da tutte le parti interessate.

Articolo 8.

Fatte salve le disposizioni degli Accordi interconfederali relativi alle procedure di rinnovo del CCNL nei casi di controversia collettiva di competenza delle OOSS nazionali, la procedura di raffreddamento e conciliazione, da seguire ai sensi dell'art. 2, comma 2, legge n. 146/90, è la seguente:

(1) entro 5 giorni dal ricevimento della richiesta di incontro formulata dalle OOSS nazionali, l'Associazione nazionale imprenditoriale convoca le relative segreterie per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.

(2) Questa fase si esaurisce entro i 7 giorni successivi al primo incontro.

(3) Qualora le parti non convengano di prorogarne i termini di durata, la procedura è ultimata.

(4) Qualora il soggetto competente a promuovere la convocazione non vi ottemperi nei termini suddetti, la presente procedura è da considerarsi ultimata.

Per l'intera durata della procedura resta fermo quanto previsto dal precedente art. 3.

Art. 6 - Assunzione.

L'assunzione verrà comunicata direttamente all'interessato con lettera, entro 30 giorni dalla data dell'assunzione, nella quale devono essere specificati:

(a) identità delle parti;

(b) luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro;

(d) durata del rapporto di lavoro

(e) durata del periodo di prova;

(f) inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore, oppure

caratteristiche o descrizione sommaria del lavoro;

(g) importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi con l'indicazione del periodo di pagamento;

(h) durata delle ferie retribuite;

(i) orario di lavoro;

(l) termini di preavviso in caso di recesso.

L'informazione circa le indicazioni di cui alle lett. e), g), h), i) ed l) può essere effettuata mediante rinvio alle norme del CCNL.

L'impresa deve inoltre consegnare gratuitamente copia del presente contratto di lavoro.

All'atto dell'assunzione il lavoratore deve presentare:

(1) carta d'identità;

(2) libretto di lavoro;

(3) certificato generale del casellario di data non anteriore a 3 mesi;

(4) stato di famiglia;

(5) tesserino di codice fiscale;

(6) altri eventuali documenti richiesti da particolari disposizioni

di legge necessari ai fini amministrativi, fiscali o previdenziali.

In ottemperanza a quanto previsto dall'art. 25, comma 2, legge 23.7.91 n. 223, le parti convengono che non rientrano nella quota di riserva stabilita dal comma 1 dell'articolo precitato le assunzioni:

- di lavoratori con qualifica di Quadro;

- di lavoratori cui sia assegnata una qualifica ricompresa nei livelli 1 e 2.

Art. 7 - Contratto di lavoro a tempo parziale.

L'azienda può procedere all'assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale il cui svolgimento si realizza con le seguenti modalità:

- orizzontale, quando la riduzione d'orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

- verticale, quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

- misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

Il personale a tempo parziale può essere assunto anche con contratto a termine.

Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l'azienda valuterà l'accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo parziale. In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma, non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro 45 giorni dalla richiesta. In tal caso è consentita l'assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale

fino a quando l'interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.

Su accordo scritto tra lavoratore e azienda, potrà essere concordato lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale secondo modalità elastiche, che consentano la variabilità della collocazione della prestazione lavorativa prevista dall'art. 3, comma 7 e ss., D.lgs. 25.2.00

n. 61, anche determinando il passaggio da un part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero ad un sistema misto.

L'esercizio, da parte del datore di lavoro, della possibilità di variare la collocazione della prestazione lavorativa, previo il consenso del dipendente di cui al comma precedente, comporta un preavviso, a favore del lavoratore, non inferiore a 3 giorni. Per le sole ore prestate a seguito dell'esercizio di tale potere da parte del datore di lavoro, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell'atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale, ovvero di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale ovvero di modifica degli stessi, compete al lavoratore la maggiorazione del 10% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

In alternativa alla disdetta, il datore di lavoro e il lavoratore potranno concordare di sospendere l'efficacia delle clausole elastiche per tutto il periodo durante il quale sussistono le cause elencate all'art. 3, comma 10, D.lgs. n. 61/00.

Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell'orario di lavoro che interessino l'intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa.

Durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale il lavoratore potrà denunciare il patto di cui al presente punto, accompagnando alla denuncia l'indicazione di una delle seguenti documentate ragioni: a) esigenze di carattere familiare; b) esigenze di tutela della salute certificate dal competente Servizio sanitario pubblico; c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma. La denuncia, in forma scritta, potrà essere effettuata quando siano decorsi almeno 5 mesi dalla data di stipulazione del patto e dovrà essere altresì accompagnata da un preavviso di 1 mese in favore del datore di lavoro.

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico-organizzative e produttive del settore è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare, in ragione d'anno, in misura pari al 20% della durata dell'orario di lavoro a tempo parziale riferito a 1 anno; entro il suddetto limite del 20% annuo è ammesso il ricorso al lavoro supplementare fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno giornaliero e/o settimanale di cui all'art. 14 del presente CCNL.

Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie. Le ore di lavoro supplementare svolte in misura eccedente a quanto sopra previsto comportano una maggiorazione del 50%.

Ai sensi dell'art. 3, comma 4, D.lgs. n. 61/00, le parti convengono che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari su tutti gli istituti retributivi indiretti e differiti, compreso il TFR, è determinata convenzionalmente e forfettariamente nella misura del 28%, calcolato sulla retribuzione base.

È altresì consentito, previo assenso del lavoratore, sempre in presenza di specifiche esigenze organizzative e produttive, il ricorso al lavoro in

giorni diversi da quelli in cui si dovrebbe svolgere la prestazione contrattualmente concordata. Lo svolgimento di tali prestazioni è ammesso, oltre che nelle ipotesi di rapporto di lavoro part-time a tempo indeterminato, anche in ogni fattispecie in cui è possibile l'assunzione a tempo determinato.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale le prestazioni di lavoro straordinario, intendendosi per tali le ore prestate oltre il normale orario giornaliero assegnato, sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni contrattuali per i lavoratori a tempo pieno previste dall'art. 16 del presente CCNL.

Semestralmente la Direzione aziendale fornirà alla RSU ovvero, nell'ipotesi in cui non sia stata costituita, alle RSA, o, in mancanza anche di queste, alle OOSS territoriali, una informativa sui contratti part-time stipulati, sulle professionalità interessate, sul ricorso al lavoro supplementare e sulle sue motivazioni, anche al fine di concordare il consolidamento di quota parte delle ore di lavoro supplementare.

In caso di modifica della normativa vigente in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale di cui al D.lgs. n. 61/00 come modificato dal D.lgs. n. 100/01, per la parte oggetto di tali modifiche, le parti s'incontreranno entro 30 giorni dall'entrata in vigore delle nuove disposizioni per gli opportuni adattamenti della norma contrattuale.

Art. 8 - Contratti a termine.

Con riferimento alla nuova disciplina di cui al D.lgs. n. 368/01 le Parti concordano di incontrarsi entro il 31.12.02 per definire le norme attuative del decreto.

Art. 9 - Contratti di formazione e lavoro (CFL).

Le parti manifestano la volontà di promuovere un adeguato utilizzo del CFL, quale strumento che può contribuire all'incremento dell'occupazione giovanile favorendo la preparazione dei giovani alla vita professionale.

Il rapporto di lavoro instaurato con il CFL è regolato dalle leggi e dagli accordi interconfederali vigenti in materia.

Durata del contratto e attività formativa.

Ai fini delle vigenti disposizioni di legge si precisa che:

(a) le professionalità inquadrate nei livelli 1 e 2 sono considerate "elevate";

(b) le professionalità inquadrate nei livelli dal 3 al 5 sono considerate "intermedie".

Sono considerati conformi alla presente regolamentazione:

- i progetti che, per i CFL finalizzati all'acquisizione di professionalità elevate come definite al punto a) che precede, prevedano

140 ore di formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa per 24 mesi di durata;

- i progetti che, per i CFL finalizzati all'acquisizione di professionalità intermedie come definite al punto b) che precede, prevedano un numero di ore di formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa compreso tra 100 ore per 18 mesi di durata e 120 ore per 24 mesi di durata.

Si considerano altresì conformi alla vigente regolamentazione i progetti preordinati alla stipulazione dei CFL di cui all'art. 16, comma 2, lett. b), legge 19.7.94 n. 451, che prevedano una durata di 12 mesi e 20 ore di formazione teorica, relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, alla organizzazione del lavoro, nonché alla prevenzione ambientale e anti- infortunistica.

I contratti di cui al comma precedente possono essere stipulati, ai sensi dell'art. 8, comma 5, legge n. 407/90, per tutti i livelli e le qualifiche professionali di cui all'art. 11 vigente CCNL.

Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta e indiretta di cui alla legge 10.4.91 n. 125.

Rapporto di lavoro.

Le disposizioni del presente CCNL si applicano ai CFL, salvo quanto esplicitamente previsto nella presente regolamentazione.

La durata del periodo di prova sarà pari a:

- 4 settimane di prestazione effettiva per i contratti di durata pari a 12 mesi;

- 2 mesi di prestazione effettiva per i contratti sino a 24 mesi.

Il contrattista in formazione e lavoro è inquadrato nel livello professionale inferiore rispetto a quello previsto dalla classificazione per la relativa qualifica di destinazione.

In caso di trasformazione del CFL in assunzione a tempo indeterminato, s'intende assolto il periodo di prova, salvo richiesta di proroga da parte dell'interessato.

Nei casi in cui il rapporto di formazione e lavoro venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il lavoratore dovrà essere utilizzato in attività corrispondenti alla formazione conseguita e il periodo di formazione e lavoro verrà computato nell'anzianità di servizio.

Qualora il CFL non sia trasformato alla sua scadenza in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, allo scopo di agevolare il reperimento di nuove opportunità di lavoro, al lavoratore che sia stato per l'intera durata del contratto presso la medesima azienda, sarà corrisposta, in aggiunta alle spettanze di legge e di contratto, la seguente somma:

- dalle aziende fino a 20 dipendenti: una mensilità retributiva composta da minimo tabellare e contingenza riferiti al livello d'inquadramento di cui al comma 3 del presente paragrafo "Rapporto di lavoro", per contratti di durata di 24 mesi; nel caso di contratti di durata inferiore, il suddetto ammontare è proporzionalmente ridotto e verrà calcolato nella misura di 1/24 di mese per ogni mese di durata del contratto;

- dalle aziende con oltre 20 dipendenti: 2 mensilità retributive composte da minimo tabellare e contingenza riferiti al livello d'inquadramento di

cui al comma 3 del presente paragrafo "Rapporto di lavoro", per contratti di durata di 24 mesi; nel caso di contratti di durata inferiore, il suddetto ammontare è proporzionalmente ridotto e verrà calcolato nella misura di 1/12 di mese per ogni mese di durata del contratto.

Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro.

In caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di 120 giorni di calendario nell'arco dell'intera durata del rapporto di formazione e lavoro.

Il periodo complessivo di conservazione del posto è di 180 giorni di calendario nell'arco dell'intera durata del rapporto nei seguenti casi:

(a) unica malattia di durata non superiore a 120 giorni con ricaduta entro il periodo massimo di 30 giorni di calendario decorrenti dalla cessazione della malattia stessa;

(b) pluralità di malattie per una durata complessiva non superiore a 120 giorni con ricaduta entro il periodo massimo di 30 giorni di calendario decorrenti dalla cessazione dell'ultima di tali malattie e di cui la ricaduta costituisce continuazione.

I periodi di conservazione del posto previsti nei 2 commi che precedono s'intendono riferiti a CFL di 24 mesi e vengono proporzionalmente ridotti nel caso di contratti aventi durata inferiore rispettivamente a 24 mesi.

L'azienda erogherà a tutti i lavoratori, per un periodo massimo pari a quello di conservazione del posto, con esclusione dei giorni di carenza del trattamento a carico INPS, un trattamento economico corrispondente a quello previsto dal presente CCNL.

Limitazione dell'utilizzo dei CFL.

Le imprese che non abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori, per i quali il CFL sia venuto a scadere o sia stato risolto prima della scadenza nel corso del precedente anno solare, non possono esercitare la facoltà di assumere con il medesimo tipo di contratto un numero di unità superiori a quelle che, durante il periodo predetto, siano state mantenute in servizio.

A tal fine non si computano i contratti risolti nel corso del periodo di prova ovvero ad iniziativa del lavoratore per fatto da lui dipendente o a lui imputabile, nonché i contratti per i quali, al termine del rapporto, i lavoratori abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Non si computano inoltre i CFL non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4 contratti. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio anche i giovani per i quali, nel precedente anno solare, il rapporto di formazione e lavoro, nel corso del suo svolgimento, sa stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La limitazione di cui al comma 1 del presente paragrafo "Limitazione dell'utilizzo dei CFL" non trova applicazione nei confronti delle imprese per le quali, nel corso del precedente anno solare, non siano venuti a

scadere o non siano stati risolti prima della scadenza contratti di formazione e lavoro.

Retribuzione.

La retribuzione per i giovani assunti con CFL è costituita dalla retribuzione base del livello d'inquadramento ad essi riconosciuto ai sensi del comma 3 del paragrafo "Rapporto di lavoro".

Precisazione a verbale.

Le parti si danno atto che, ai sensi dell'art. 7, punto 2, Accordo interconfederale 18.12.88, i lavoratori con CFL assunti al livello 6 verranno inquadrati nel livello 5 dopo 6 mesi di effettivo servizio.

La comunicazione ai lavoratori da assumere con CFL richiede in ogni caso la forma scritta.

Art. 10 - Apprendistato.

L'apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all'acquisizione di una qualifica professionale, previo adeguato tirocinio.

L'apprendistato è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli dal 5 al 2.

Il datore di lavoro deve ottenere l'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente, cui dovrà precisare le condizioni della prestazione richiesta agli apprendisti, il genere di addestramento al quale saranno adibiti e la qualifica che essi potranno conseguire al termine del rapporto.

Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dalle normative in materia, possono essere assunti i giovani d'età non inferiore a 16 anni, qualora abbiano concluso il periodo d'istruzione obbligatoria, e non superiore a 24, ovvero 26 nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2, Regolamento CEE n. 2081/93 del 20.7.93 e successive modificazioni. Qualora l'apprendista sia portatore di handicap i limiti d'età di cui al presente comma sono elevati di 2 anni.

La durata massima del periodo di prova per gli apprendisti è fissata in 30 giorni, durante i quali è reciproco il diritto di recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o della relativa indennità sostitutiva.

Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:

liv. 5: 18 mesi

liv. 4: 18 mesi

liv. 3: 24 mesi liv. 3°S: 24 mesi liv. 2: 36 mesi

In caso di assenza superiore alle 4 settimane, il periodo di apprendistato verrà prolungato in misura pari alla durata dell'assenza.

Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, un'interruzione superiore a 1 anno.

Nel caso di cumulabilità di più rapporti le ore di formazione saranno riproporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.

Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende l'apprendista deve documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi già compiuti e la frequenza dei corsi di formazione esterna.

L'impegno formativo dell'apprendista, ai sensi di quanto previsto dall'art. 16, legge 24.6.97 n. 196, deve essere supportato da iniziative di formazione esterna ed è graduato in relazione al possesso di un titolo di studio corrispondente alle mansioni da svolgere con le seguenti modalità:

titolo di studio ore di formazione scuola dell'obbligo 120 ore medie annue retribuite titolo d'istruzione post-obbligo

o attestato di qualifica non idonei

rispetto al profilo professionale 80 ore medie annue retribuite da conseguire

titolo d'istruzione post-obbligo

o attestato di qualifica professionale 60 ore medie annue retribuite idonei rispetto al profilo professionale

da conseguire

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza i corsi di formazione teorico-pratica.

La retribuzione degli apprendisti è esclusivamente composta da: retribuzione tabellare, indennità di contingenza ed EDR ex Accordo interconfederale 31.7.92, del livello corrispondente alla qualifica professionale da acquisire, erogati nella misura del 70 % del minimo tabellare e del 100% dell'indennità di contingenza ed EDR per la 1a metà del periodo di apprendistato e dell'85% del minimo tabellare e del 100% dell'indennità di contingenza ed EDR per la 2a metà del periodo di apprendistato (vedi tabelle C,D,E,F).

Per quanto non specificamente previsto dal presente articolo, l'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

È ammesso, ai sensi delle Circolari del Ministero del lavoro nn. 102/86 e 46/01, il rapporto di lavoro a tempo parziale per gli apprendisti, con durata non inferiore al 60% di quella prevista per il tempo pieno, dovendosi assicurare l'obbligo formativo nella misura preventivamente autorizzata dai competenti Organismi.

Le aziende s'impegnano a mantenere in servizio almeno il 60% dei lavoratori che abbiano completato il loro contratto di apprendistato nell'arco dei 24 mesi precedenti.

A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del periodo di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio.

La limitazione di cui sopra non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

Durante il periodo di malattia l'apprendista avrà diritto per i primi 3 giorni di malattia, limitatamente a 3 eventi morbosi in ragione di anno, a un'indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

In caso di ricovero ospedaliero di durata superiore a 15 giorni e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti di cui all'art. 43 vigente CCNL, avrà diritto a un'indennità pari al 70% della retribuzione cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

Le disposizioni di cui ai 2 precedenti commi si applicano a partire dal 4° mese dall'inizio del rapporto di lavoro.

Dichiarazione a verbale.

Le Parti convengono di costituire una Commissione tecnica con il compito di individuare congiuntamente, anche di concerto con gli Organismi competenti, i contenuti della formazione esterna da impartire agli apprendisti, in base a quanto previsto dai DM 8.4.98 e 20.5.99.

Art. 11 - Lavoro temporaneo.

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla legge n. 196/97 può essere concluso, oltre che nei casi previsti dalle lett. b) e c), art. 1, comma 2 della legge stessa, e cioè:

- "nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali";

- "nei casi di sostituzione di lavoratori assenti, fatte salve le ipotesi di cui al comma 4, art. 1, legge n. 196/97,

anche nelle seguenti fattispecie, ai sensi della lett. a), art. 1, comma 2, legge n. 196/97, citata:

(1) punte di più intensa attività temporanea dovuta ad incremento di lavoro a cui non si possa far fronte con i normali assetti organizzativi aziendali;

(2) necessità di espletamento del servizio in concomitanza di assenze per ferie, aspettative, congedo o partecipazione a corsi di formazione;

(3) esecuzione di un'attività o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo anche non aventi carattere straordinario od occasionale;

(4) assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;

(5) adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico-contabile- amministrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l'organico in servizio;

(6) incrementi di attività in dipendenza di eventi eccezionali o di esigenze produttive particolari e di carattere temporaneo che non sia possibile soddisfare con il normale organico;

(7) sostituzione di una posizione vacante per il periodo necessario, comunque non superiore a 6 mesi, a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione;

(8) inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell'organico aziendale di cui si voglia testare l'utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro non stabilizzate.

I lavoratori con contratto di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie contrattuali di cui sopra non potranno superare in media trimestrale l'8% dei contratti a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Ai fini del calcolo della percentuale di cui sopra, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione al relativo orario di lavoro.

L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità intera superiore.

Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 10 contratti.

L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU/RSA ovvero, in mancanza, alle OOSS territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL il numero dei lavoratori assunti con contratto di lavoro temporaneo e i motivi del ricorso allo stesso.

Ove ricorrano motivate ragioni d'urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura di lavoro temporaneo.

Ai sensi della Circolare INPS n. 157 del 27.7.99 è consentita l'utilizzazione di lavoratori interinali a tempo parziale.

Art. 12 - Contratti di apprendistato, di formazione e lavoro e lavoro temporaneo - Percentuali di utilizzo.

Le parti convengono che i contratti di apprendistato, di formazione e lavoro e di lavoro temporaneo possono essere stipulati nella misura massima, complessivamente, del 25% in media annua rispetto al totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato, con un massimo del 15% per i contratti di apprendistato e di formazione e lavoro, e dell'8% in media trimestrale per i contratti di lavoro temporaneo.

Ai fini del calcolo delle percentuali di cui sopra, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione al relativo orario di lavoro.

Art. 13 - Periodo di prova.

L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a 4 mesi per i lavoratori inquadrati al livello 1; con un periodo di prova non superiore a 2 mesi per i lavoratori inquadrati al livello 2; non superiore a 1 mese per tutti gli altri lavoratori.

Tale periodo di prova dovrà risultare dalla lettera d'assunzione di cui all'art. 6.

Non sono ammesse protrazioni né rinnovazioni del periodo di prova.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà aver luogo da ciascuna delle 2 parti in qualsiasi momento senza preavviso né indennità per la risoluzione stessa.

Qualora la risoluzione avvenga per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi 2 mesi di prova per i lavoratori di livello 1, e durante il 1° mese per i lavoratori del livello 2, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo di servizio prestato.

Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini predetti, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso a seconda che la risoluzione avvenga entro la 1a o la 2a quindicina del mese stesso.

Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore s'intenderà confermato in servizio e tale periodo va computato agli effetti della determinazione dell'anzianità di servizio.

Nel caso in cui il periodo di prova sia interrotto per causa di malattia, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso, qualora sia in grado di riprendere il servizio entro 15 giorni lavorativi, ovvero 30 giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati ai livelli 2 e 1.

In caso d'infortunio sul lavoro, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso, qualora sia in grado di riprendere il servizio entro 3 mesi.

Art. 14 - Classificazione del personale.

In relazione alle mansioni svolte i lavoratori sono inquadrati nei seguenti 8 livelli, fermo restando che la distinzione tra impiegati e operai viene mantenuta agli effetti di tutte le norme (legislative, regolamentari, contrattuali, ecc.) che prevedono un trattamento differenziato e comunque fanno riferimento a tali qualifiche:

livello 1:

- impiegati tecnici e amministrativi aventi mansioni direttive con facoltà di decisione e autonomia d'iniziativa, con discrezionalità di poteri, anche se limitate a determinati servizi d'adeguata importanza;

livello 2:

- impiegati tecnici e amministrativi aventi mansioni di concetto;

- ispettori; livello 3 super:

- ripartitori di prima fase nelle città con popolazione superiore a

400.000 abitanti; livello 3:

- impiegati tecnici e amministrativi aventi mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale;

- lavoratori che operano su terminali e/o elaboratori con conoscenza delle procedure anche complesse;

- conducenti di autocarri;

- ripartitori addetti esclusivamente alla ripartizione per il recapito;

- capisquadra nelle aziende con oltre 200 dipendenti; livello 4:

- lavoratori che operano su terminali e/o elaboratori con la semplice immissione di dati e abbiano una conoscenza generica delle procedure (es. addetti al terminale).

Rientrano altresì in questo livello:

- stenodattilografi, addetti a mansioni semplici di segreteria, addetti al controllo documenti contabili relativi al movimento del materiale, addetti al controllo fatture, nonché gli impiegati tecnici e amministrativi adibiti a mansioni che non richiedono una particolare preparazione, esperienza e pratica d'ufficio come: dattilografi, centralinisti telefonici, addetti a mansioni di scrittura e copia; ripartitori fattorini addetti promiscuamente alla ripartizione per il recapito e a prestazioni di fattorini, sia che abbiano prevalenti mansioni di ripartitori sia che abbiano prevalenti mansioni di fattorini; conducenti di motofurgoni targati o di automezzi (esclusi conducenti di autocarri);

livello 5 super:

- fattorini titolari di giro con almeno 1 anno d'anzianità di servizio;

livello 5:

- conducenti di motocarri non targati e fattorini titolari di giro con anzianità di servizio inferiore a 1 anno che provvedono anche ad ordinare gli oggetti loro affidati per il recapito. Addetti ai ritiri della corrispondenza presso la clientela anche mediante l'uso di motoveicoli;

livello 6:

- addetti a lavori di pulizia, addetti a lavori di manovalanza in genere. Note a verbale.

A) Con l'istituzione del livello 5 super è stata conglobata nel relativo minimo tabellare la speciale indennità per fattorini titolari di giro di

£. 15.500 (E 8,01) prevista dal CCNL 27.7.83. Tale indennità è stata mantenuta per i fattorini inquadrati al livello 5 che provvedono anche ad ordinare gli oggetti loro affidati.

B) Le qualifiche di:

- ispettore (livello 2);

- capisquadra nelle aziende con oltre 200 dipendenti (livello 3) e la modifica "popolazione superiore a 400.000 abitanti" (livello 3 super) innovano il preesistente sistema classificatorio, producendo effetti a tutti i fini a partire dall'1.4.97. Sono fatti salvi gli inquadramenti disposti aziendalmente - prima di tale data - in riferimento alle qualifiche della presente lett. B).

NORMATIVA PER I QUADRI

In applicazione della legge 13.5.85 n. 190 così come modificata dalla legge 2.4.86 n. 106, le parti individuano, all'interno del livello 1, i lavoratori che svolgono le seguenti mansioni:

(a) impiegati tecnici e amministrativi aventi mansioni direttive con facoltà di decisione e autonomia d'iniziativa, con discrezionalità di poteri, anche se limitate a determinati servizi di adeguata importanza;

(b) lavoratori che svolgono compiti richiedenti una professionalità necessaria per il coordinamento e controllo di unità organizzative di fondamentale interesse e di alta specializzazione comportanti decisioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, in applicazione di tecniche specialistiche o gestionali molto complesse, nell'ambito di direttive generali impartite dai dirigenti.

Ai predetti lavoratori così individuati l'azienda corrisponderà un importo mensile in cifra fissa pari a E 30,99 quale indennità di funzione.

Eventuali divergenze interpretative in ordine al riconoscimento del dipendente come Quadro saranno esaminate a livello nazionale.

Dichiarazione a verbale.

Le parti concordano che la Commissione paritetica nazionale per le relazioni industriali prevista dall'art. 1, CCNL 20.2.96, formata da rappresentanti della FISE e delle OOSS stipulanti, avvierà nel periodo di vigenza del presente accordo una serie di incontri aventi le seguenti finalità:

(a) compiere attività di ricerca e di confronto intorno alla classificazione dei lavoratori tenendo conto anche delle esperienze maturate in settori affini, con l'obiettivo di fornire alle Parti stipulanti contributi finalizzati ad adeguare e/o ad innovare il rapporto fra classificazione e professionalità dei lavoratori, anche in vista della loro utilizzazione nelle future relazioni tra le Parti;

(b) esaminare l'evoluzione di profili professionali esemplificativi in rapporto all'introduzione di nuovi servizi e/o tecnologie innovative;

(c) proporre, al termine del 1° biennio contrattuale alle Parti stipulanti modifiche e/o integrazioni ai profili professionali e alle esemplificazioni di cui alla classificazione del personale disciplinata dal presente articolo.

Successivamente alla scadenza biennale del presente CCNL la Commissione si riunirà con le delegazioni che hanno stipulato il CCNL per riferire sull'attività svolta e proporre le integrazioni concordate ai sensi del punto c): in questa sede verranno presentati tanto i risultati dei lavori intorno ai quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto di quelli che costituiscano la posizione di una delle componenti.

Ove le delegazioni stipulanti al tavolo nazionale concordassero sulle proposte di modifica al sistema d'inquadramento del personale, di tali modifiche si terrà conto ai fini del rinnovo economico biennale, che comunque dovrà essere contenuto entro i limiti di cui al Protocollo del 23.7.93.

Art. 15 - Cumulo di mansioni e passaggio di livello.

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni corrispondenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Il lavoratore che sia chiamato a compiere temporaneamente mansioni di livello superiore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta.

Salvo il caso in cui il disimpegno di mansioni di livello superiore abbia avuto luogo per la sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al nuovo livello diviene effettivo a tutti gli effetti trascorso il periodo di 2 mesi dal disimpegno delle mansioni superiori.

All'atto dell'eventuale passaggio di livello il	datore	di	lavoro deve
comunicare con lettera al lavoratore il nuovo	livello	al	quale viene
assegnato.

Art. 16 - Mansioni promiscue.

Nel caso di mansioni promiscue rientranti in 2 livelli d'inquadramento, svolte nell'ambito dell'orario di lavoro giornaliero non occasionalmente, al lavoratore sarà riconosciuto il livello superiore indipendentemente dalla prevalenza di una delle mansioni disimpegnate.

Chiarimento a verbale.

Il lavoratore che per effetto della norma di cui al presente articolo venga inquadrato al livello superiore dovrà continuare a svolgere le mansioni promiscue.

Art. 17 - Orario di lavoro.

La durata dell'orario di lavoro normale è di 40 ore settimanali o di 6,40 giornaliere, oppure di 8 ore giornaliere nell'ipotesi di settimana corta.

Per accordo tra le parti potrà essere convenuta una diversa distribuzione dell'orario settimanale di lavoro.

A decorrere dall'1.1.91 la durata dell'orario di lavoro contrattuale è ridotta di 56 ore annue (somma delle riduzioni dell'orario di lavoro previste dall'art. 8, CCNL 29.4.87, con le decorrenze ivi previste).

Ulteriori 8 ore di riduzione annua dell'orario di lavoro sono concesse con decorrenza 1.7.92.

Le ore di riduzione annua dell'orario di lavoro prevista dai commi precedenti saranno assegnate dall'azienda con modalità da definire in sede aziendale tenute presenti le esigenze tecnico-produttive e organizzative del servizio.

L'orario di lavoro va conteggiato dall'ora preventivamente fissata dall'azienda per l'entrata in rimessa, magazzino, o comunque nel luogo di lavoro, per l'inizio della prestazione fino all'ora in cui il lavoratore, ultimato il servizio, è messo in libertà, comprese le eventuali ore di inoperosità.

Durante la giornata e nelle ore di minore lavoro il lavoratore ha diritto almeno a 1 ora di pausa, non retribuita, per la consumazione del pasto.

L'azienda, nel fissare i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, curerà che, compatibilmente con le esigenze dell'azienda, siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite tra il personale stesso e garantendo a ciascuno, oltre il riposo giornaliero, 24 ore d'ininterrotto riposo per ogni settimana.

L'orario di lavoro e i turni devono essere predisposti dall'azienda in modo che il personale ne abbia tempestiva cognizione.

Nel caso di lavoro a turno, il personale del turno cessante non può lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.

Dichiarazione a verbale.

Le parti si danno atto che, nello stabilire le norme sulla disciplina della durata del lavoro e del lavoro straordinario, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall'art. 1, RDL

15.3.23 n. 695, il quale esclude dalla limitazione dell'orario gli impiegati con funzioni direttive.

A tale effetto e ai sensi dell'art. 3, n. 2, RD 10.9.23 n. 955 (Regolamento per l'applicazione del RDL sopra citato) si conferma che è da considerare personale direttivo, escluso dalla limitazione dell'orario di lavoro, quello preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento del servizio; personale, quindi, da non identificare necessariamente con quello avente la qualifica di livello 1.

Art. 18 - Orario di lavoro in regime di flessibilità.

In relazione alle peculiarità del settore e alle particolari esigenze tecnico-produttive e/o organizzative delle imprese, le parti, in deroga a quanto previsto dall'art. 1, lett. e), alinee 7 e 11 del presente CCNL, concordano che l'orario di lavoro può essere distribuito dall'azienda, con diversi regimi su un arco di più giorni, settimane o mesi fino ad un massimo di 1 anno, che possono riguardare l'intera azienda, singoli reparti, uffici e/o specifiche mansioni, e non singoli lavoratori; l'orario normale di lavoro di cui all'art. 17 potrà pertanto essere realizzato anche come media su un arco di più settimane.

L'orario settimanale di lavoro in regime di flessibilità può superare le

40 ore settimanali fino alle 48 ore settimanali.

Il limite annuo individuale di ore lavorate in regime di flessibilità, intendendosi per tali le ore che superano il normale orario di lavoro giornaliero, è pari a 150 ore. Di queste:

(a) 50 ore potranno essere utilizzate dall'impresa in relazione ad esigenze tecniche, organizzative o produttive, per far fronte ad impreviste fluttuazioni di traffico e non per esigenze stabili e permanenti (ad esempio, assenze giustificate), con preavviso ai lavoratori interessati almeno nella giornata precedente, all'inizio di ciascun turno lavorativo, e con conferma, per il 1° turno, entro la fine dello stesso. Con le stesse modalità l'impresa disporrà, anche individualmente, il recupero corrispondente alle ore utilizzate in regime di flessibilità. L'utilizzo delle ore comunicate nella giornata precedente comporterà l'erogazione della sola maggiorazione, pari al 15%, calcolata sulla quota oraria di retribuzione tabellare e indennità di contingenza, per ogni ora prestata oltre il normale orario di lavoro.

I riposi compensativi potranno essere goduti anche anticipatamente. Dell'utilizzo delle ore in regime di flessibilità sarà data informativa motivata alla RSU, ovvero ove non ancora costituita alle RSA;

(b) 50 ore potranno essere utilizzate dall'impresa previa programmazione su base annuale, e conseguente comunicazione ai lavoratori interessati sentita la RSU, ovvero ove non ancora costituita, le RSA, in relazione a prevedibili flussi d'intensità dell'attività lavorativa, connessi a particolari periodi dell'anno, eventi determinati, scadenze, etc.; gli eventuali scostamenti del programma potranno essere attuati previo esame congiunto con la RSU ovvero ove non ancora costituita, le RSA;

(c) 50 ore potranno essere utilizzate dall'impresa previo accordo con la RSU, ovvero ove non ancora costituita, con le RSA. Per l'utilizzo di tali ore le parti concorderanno la maggiorazione del caso.

In ogni caso, l'impresa non potrà disporre più di 2 ore giornaliere in regime di flessibilità.

Il turno di lavoro in regime di flessibilità comporta prestazioni lavorative di durata superiore ovvero inferiore all'orario normale di lavoro attualmente in vigore nelle aziende.

Il superamento o il non raggiungimento dell'orario normale settimanale attualmente in vigore nelle aziende non dà luogo a compensi aggiuntivi o a detrazioni retributive, fatto salvo quanto previsto alle lett. a) e c), comma 3 del presente articolo, in quanto le misure delle prestazioni lavorative sono integralmente compensate, tenuto conto dei periodi di maggiore o minore intensità produttiva.

Analogamente, la maggiore o la minore durata della prestazione lavorativa in regime di flessibilità non comportano modifiche né ai fini della determinazione della retribuzione oraria e giornaliera, né ai fini della retribuzione normale mensile individuale.

L'osservanza dell'orario di lavoro in regime di flessibilità è dovuta da parte di tutti i lavoratori interessati, fatti salvi comprovati impedimenti.

Semestralmente le parti s'incontreranno a livello aziendale per una verifica complessiva dell'utilizzo delle ore in regime di flessibilità.

Il riequilibrio tra prestazioni superiori e inferiori all'orario settimanale dovrà avvenire nell'ambito dell'anno solare di riferimento; per le ore non recuperate eccedenti la media dell'orario settimanale in vigore nell'arco dell'anno saranno corrisposte le relative quote orarie della retribuzione base con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario ai sensi dell'art. 16, comma 8, punto 1), dedotto quanto eventualmente corrisposto ai sensi del comma 3, lett. a) e c) del presente articolo. Relativamente al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore in supero in regime di flessibilità, le stesse saranno recuperate con prestazioni differite entro l'anno solare di riferimento. Il lavoratore che non abbia fruito del recupero delle ore in supero in regime di flessibilità a causa di malattia, infortunio, ferie o altri giustificati motivi avrà diritto al recupero delle ore stesse con permessi retribuiti di pari durata, da godersi entro marzo dell'anno successivo.

Sono fatti salvi eventuali accordi aziendali vigenti in materia.

Dichiarazione a verbale.

Le parti, in considerazione del carattere di novità presentato dalla disciplina dell'orario di lavoro in regime di flessibilità come regolamentata nel presente articolo, s'incontreranno a livello nazionale per verificarne l'andamento ed esaminare congiuntamente gli aspetti e le problematiche specifiche entro 1 anno dalla sottoscrizione del presente CCNL ovvero, su richiesta di una delle parti, anche prima di 1 anno.

Art. 19 - Lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo.

Le prestazioni lavorative oltre la 40a e sino alla 48a ora sono qualificate come lavoro supplementare e sono retribuite con le quote orarie della retribuzione tabellare e dell'indennità di contingenza con le maggiorazioni e i criteri di cui al presente articolo. Conseguentemente sono qualificate come lavoro straordinario e ne seguono la relativa disciplina le prestazioni lavorative eccedenti la 48a ora.

Le prestazioni lavorative rese in orario di lavoro in regime di flessibilità, in quanto specificamente disciplinate dall'art. 18, non sono soggette alla normativa del lavoro supplementare o straordinario.

Qualora eccezionali esigenze di servizio lo richiedano potranno essere disposte prestazioni oltre l'orario normale stabilito. La distribuzione di detto lavoro sarà programmaticamente o caso per caso concordata con le RSU, ovvero, ove non ancora costituite, con le RSA.

Comunque dette prestazioni non potranno superare:

- complessivamente il limite di 120 ore annue per il numero dei dipendenti;

- 200 ore annue per ogni dipendente, di cui 50 da convertire in riposi compensativi in base ad accordo da convenirsi con le RSU, ovvero, ove non ancora costituite, con le RSA.

Le eventuali particolari situazioni aziendali che dovessero emergere saranno esaminate con i criteri di gradualità.

Semestralmente le aziende comunicheranno alle RSU, ovvero, ove non ancora costituite, alle RSA il numero complessivo delle ore di prestazione eseguite oltre i limiti dell'orario contrattuale.

Il lavoro eseguito oltre le 6,40 ore giornaliere, e oltre le 8 ore giornaliere nell'ipotesi di settimana corta, e oltre le misure giornaliere concordate aziendalmente per una distribuzione dell'orario settimanale di lavoro diversa da quella prevista contrattualmente, sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal comma che segue, salvo quanto previsto all'art. 18.

Il lavoro supplementare, straordinario e quello compiuto nei giorni festivi e in ore notturne deve essere compensato con le seguenti percentuali di maggiorazione:

(1)lavoro supplementare o straordinario diurno feriale 25% (2)lavoro supplementare o straordinario notturno 50% (3)lavoro supplementare o straordinario festivo 65% (4)lavoro supplementare o straordinario notturno festivo 75%

(5)lavoro	compiuto nei giorni considerati festivi	50%
(6)lavoro	notturno, compreso in turni avvicendati	15%
(7)lavoro	notturno, non compreso in turni avvicendati	25%

Le percentuali di cui sopra verranno calcolate sulla paga tabellare oraria e sulla quota oraria della contingenza vigenti al momento della liquidazione di esse. Le suddette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili, nel senso che la maggiore assorbe la minore.

S'intende per lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello compreso fra le ore 22 e le 6 del mattino.

Le ore straordinarie non possono superare le 2 ore giornaliere e le ore 12 settimanali ma l'autista non è tenuto a prestare più di 8 ore giornaliere di guida effettiva senz'altra interruzione che quella per la consumazione del pasto. Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali, il dipendente è tenuto a prestare il lavoro straordinario purché la media per il periodo di 9 settimane consecutive non oltrepassi le ore 12 settimanali di lavoro straordinario.

Art. 20 - Lavoro notturno.

È considerato lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le 6 del mattino.

È considerato "lavoro notturno" agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 22 e le 5 del mattino in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a), punto 1, art. 2, D.lgs. n. 532/99.

Agli effetti legali è considerato "lavoratore notturno" il lavoratore che:

- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno 3 ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 22 e le 5; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di "lavoratore notturno";

- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in via non eccezionale la propria prestazione per almeno 3 ore durante il periodo compreso tra le ore 22 e le 5 per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale ai sensi dell'art. 2, D.lgs. n. 532/99.

Non si considera lavoro notturno ai sensi del D.lgs. n. 532/99, ma dà diritto alle maggiorazioni previste dal vigente CCNL, quello prestato in relazione ai seguenti casi eccezionali:

- necessità di rimpiazzo determinato da assenza per breve periodo di personale dovuta a malattia, infortunio e/o causa di forza maggiore;

- necessità di rimpiazzo di personale per brevi periodi (ferie, permessi retribuiti e non retribuiti di qualunque natura);

- per l'esecuzione di lavori urgenti ed eccezionali di breve durata.

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell'art. 4, D.lgs. n. 532/99, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite di 8 ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base trimestrale.

Ai sensi dell'art. 6, D.lgs. n. 532/99, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, l'azienda convocherà la RSU/RSA al fine di ricercare idonee soluzioni.

Ai fini di quanto previsto dall'art. 7, comma 1, D.lgs. n. 532/99, si conferma quanto previsto in materia dal precedente CCNL.

L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU ovvero, nell'ipotesi in cui non sia stata costituita, delle RSA o, in mancanza anche di queste, delle OOSS territoriali; la consultazione è effettuata e conclusa entro 10 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Le parti concordano che non si applica ai lavoratori notturni così come individuati dal presente articolo la normativa relativa all'orario di lavoro in regime di flessibilità di cui all'art. 17 del presente CCNL.

Art. 21 - Riposo settimanale (domenicale o periodico).

Il riposo settimanale deve cadere normalmente di domenica, salve le

eccezioni di legge.

Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in un altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo.

I turni di riposo settimanale saranno stabiliti con appositi ordini di servizio da affiggere all'albo aziendale almeno 6 giorni prima.

Qualora per esigenze di servizio la giornata di riposo settimanale dovesse essere spostata in altro giorno, oltre al recupero nei giorni successivi, al lavoratore verrà corrisposta - in aggiunta alla normale retribuzione - la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo per le ore lavorate nel giorno di riposo.

Art. 22 - Giorni festivi.

Sono considerati giorni festivi:

(a) tutte le domeniche, oppure i giorni di riposo compensativo di cui all'art. 21 (Riposo settimanale);

(b) le festività del 25 aprile, 1° maggio e 2 giugno, stabilite dalle vigenti disposizioni di legge, salve le eventuali sostituzioni o aggiunte che intervenissero per disposizioni di carattere generale;

(1) Capodanno (1° gennaio);

(2) Epifania (6 gennaio);

(3) Pasqua (mobile);

(4) lunedì dopo Pasqua (mobile);

(5) Assunzione (15 agosto);

(6) Ognissanti (1° novembre);

(7) Immacolata Concezione (8 dicembre);

(8) S. Natale (25 dicembre);

(9) S. Stefano (26 dicembre);

(10)festa del S. Patrono della località in cui il lavoratore presta la sua opera. Per il Comune di Roma la festa del S. Patrono è individuata, ai sensi del DPR n. 792/85, nel giorno dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno).

In quelle località in cui la festa del S. Patrono coincide con altra festività di cui alle lett. b) e c), le Associazioni territoriali stabiliranno una giornata di festività sostitutiva di quella del S. Patrono, in modo da mantenere invariato il numero delle festività delle citate lett. b) e c).

Soltanto nel caso in cui le ricorrenze festive di cui alle lett. b) e c) cadano in giornata di riposo settimanale al lavoratore spetta, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari alle quote giornaliere degli elementi mensili della retribuzione.

Il trattamento di festività non lavorata è compreso nel trattamento retributivo mensile; esso non compete, e quindi va detratto, nei casi d'assenza dipendente dalla volontà del lavoratore.

Nel caso in cui gli istituti previdenziali corrispondano ai lavoratori

assenti per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio un trattamento per le festività di cui sopra, l'impresa dovrà corrispondere solo la differenza tra tale trattamento e l'intero compenso per festività.

Festività (legge 5 marzo 1977 n. 54).

Per quanto riguarda la festività civile del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla domenica successiva, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica, fermo restando che nessun compenso aggiuntivo compete nel caso di prestazione effettuata nei giorni di calendario 4 novembre.

Nel caso in cui l'azienda disponga la prestazione lavorativa per le 4 festività religiose soppresse, al lavoratore che in dette giornate presti la propria opera non compete alcun compenso aggiuntivo alla normale retribuzione mensile e verranno invece assegnati permessi compensativi retribuiti per quante sono state le giornate lavorate, in corrispondenza alle predette festività.

I permessi di cui sopra non saranno cumulabili con il periodo feriale e saranno assegnati compatibilmente con le esigenze di servizio, tenute presenti le aspettative del lavoratore e dovranno essere usufruiti entro l'anno cui si riferiscono; nel caso in cui il lavoratore non usufruisca nei termini suddetti dei permessi, allo stesso competeranno tante quote di retribuzione giornaliera contrattuale per quante sono state le giornate ex festive religiose lavorate.

Nel caso in cui le 4 festività religiose soppresse cadano nel periodo di ferie, si farà luogo a un corrispondente prolungamento del periodo feriale. Qualora cadano nel giorno di riposo settimanale (7° giorno consecutivo) spetta al lavoratore 1/26 della retribuzione mensile.

Art. 23 - Ferie.

Il lavoratore ha diritto, per ogni anno solare, ad un periodo di ferie pagato pari a 26 giorni lavorativi.

Nei casi di settimana corta, salvi i trattamenti più favorevoli già in atto, i giorni di ferie sono pari a 22 giorni lavorativi, con esclusione dal computo dei giorni di riposo.

Al lavoratore che all'epoca delle ferie non ha maturato il diritto all'intero periodo di ferie, per non avere ancora un'anzianità di servizio di almeno 12 mesi consecutivi presso l'azienda, spetterà 1/12 di ferie per ogni mese di servizio prestato.

La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata mese intero, mentre non sarà considerata la frazione inferiore a 15 giorni.

In caso di licenziamento comunque avvenuto o di dimissioni, il lavoratore, qualora abbia maturato il diritto alle ferie, avrà diritto al compenso delle ferie stesse.

In caso di festività cadenti durante il periodo di ferie, sarà prolungato tale periodo per il numero delle suddette festività.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

L'epoca delle ferie sarà stabilita secondo le esigenze di lavoro.

L'impresa assicurerà comunque al lavoratore per ogni anno d'anzianità il godimento di 2 settimane di ferie continuative nel periodo 1° giugno-30 settembre.

Il pagamento del periodo feriale deve essere effettuato in via anticipata.

Dato lo scopo igienico e sociale delle ferie, non è ammessa rinuncia espressa o tacita ad esse, né la sostituzione con compenso alcuno. Il lavoratore che, nonostante l'assegnazione delle ferie non usufruisca per sua volontà delle medesime, non ha diritto a compenso alcuno né al recupero negli anni successivi.

Nel caso di concessione di ferie collettive o per reparto o per scaglioni, il relativo periodo deve essere portato a conoscenza dei lavoratori almeno

4 mesi prima e comunque in armonia con quanto previsto in materia all'art. 1, punto 1, lett. E), comma 2, capoverso 5.

Gli eventuali giorni di ferie residui saranno programmati d'intesa tra la RSU e la Direzione aziendale, tenute presenti le esigenze di servizio e quelle dei lavoratori.

Dichiarazione a verbale.

Per quanto riguarda la misura del periodo di ferie pagato, restano salve le condizioni di miglior favore eventualmente acquisite in base alle precedenti regolamentazioni contrattuali.

Art. 24 - Permessi per motivi privati.

Al lavoratore che ne faccia domanda le aziende possono accordare brevi permessi per giustificati motivi, con facoltà di non corrispondere la relativa retribuzione.

In occasione della nascita di un figlio sarà concessa al lavoratore 1 giornata di permesso retribuita.

Ai sensi dell'art. 4, comma 1, legge 8.3.00 n. 53 e delle relative norme di attuazione, il lavoratore, in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, o di un parente entro il 2° grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica, ha diritto a 3 giorni lavorativi complessivi di permesso retribuito all'anno. Nel caso in cui tali eventi si siano verificati fuori della provincia ove è ubicata la sede di lavoro, il lavoratore potrà fruire di 5 giorni di cui 3 retribuiti.

I giorni di permesso di cui ai commi che precedono sono fruiti, previa comunicazione dell'evento e dei giorni da utilizzare, comunque entro 7 giorni dal decesso o dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici. L'interessato dovrà presentare la relativa documentazione nel rispetto della normativa vigente.

L'azienda valuterà l'opportunità, tenute presenti le esigenze di servizio, di accordare eventuali ulteriori permessi per motivi privati in relazione a particolari situazioni personali.

Tali permessi non si computano nell'annuale periodo di ferie.

L'azienda valuterà nei casi di gravi e documentati motivi familiari di accordare al lavoratore un'aspettativa pari a 3 mesi durante i quali il rapporto di lavoro rimarrà sospeso a tutti gli effetti contrattuali e di legge.

Per quanto non previsto nel presente articolo, si applica la legge 8.3.00 n. 53.

Art. 25 - Lavoratori studenti.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole d'istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale statali, parificate e legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio saranno assegnati, su loro richiesta, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti hanno diritto a permessi retribuiti nella misura di:

- 2 giorni per ciascun esame universitario;

- 5 giorni per il conseguimento del diploma di licenza elementare;

- 8 giorni per il conseguimento del diploma di licenza media inferiore;

- 10 giorni per il conseguimento del diploma di licenza media superiore.

Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui ai commi precedenti.

I lavoratori di cui al comma 1 hanno inoltre diritto su loro richiesta a

150 ore annue di permesso retribuito per la frequenza effettiva dei corsi.

I lavoratori dovranno fornire all'azienda il certificato di frequenza scolastica per un numero di ore almeno doppio di quello acquisito come diritto.

Tale diritto potrà essere esercitato nel corso di ogni anno da non più del 2% del numero di dipendenti in forza all'azienda al 1° settembre di ciascun anno, senza pregiudizio per il normale andamento dell'attività produttiva.

Per le aziende che occupano un numero di dipendenti compreso tra 10 e 15, dovrà essere consentita la possibilità di partecipazione ai corsi di un lavoratore ogni 3 anni.

Per le aziende che occupano meno di 10 dipendenti, saranno retribuite 150 ore ogni 3 anni per favorire la frequenza ai corsi, fuori dell'orario di lavoro.

Art. 26 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni.

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle 2 parti senza un preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue.

IMPIEGATI

A) Per gli impiegati che, avendo superato il periodo di prova, non hanno superato i 5 anni di servizio:

(1) mesi 3 e 15 giorni per gli impiegati di livello 1;

(2) mesi 1 e 15 giorni per gli impiegati di livello 2;

(3) mesi 1 per gli impiegati dei livelli 3 e 4.

B) Per gli impiegati che hanno superato i 5 anni di servizio e non i 10:

(1) mesi 3 e 15 giorni per gli impiegati di livello 1;

(2) mesi 2 per gli impiegati di livello 2;

(3) mesi 1 e 15 giorni per gli impiegati dei livelli 3 e 4.

C) Per gli impiegati che hanno superato i 10 anni di servizio:

(1) mesi 4 e 15 giorni per gli impiegati di livello 1;

(2) mesi 2 e 15 giorni per gli impiegati di livello 2;

(3) mesi 2 per gli impiegati dei livelli 3 e 4.

OPERAI

Per gli operai di qualsiasi livello, 1 mese di preavviso a prescindere dalla loro anzianità di servizio.

Nei casi di dimissioni del lavoratore e di cessazione dell'azienda il periodo di preavviso è ridotto a 15 giorni.

NORME COMUNI

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al lavoratore, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, sarà computato nell'anzianità agli effetti dell'indennità di fine rapporto.

È in facoltà della parte che riceve la disdetta ai sensi del comma 1 di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo d'indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni sono comunicate per iscritto.

Art. 27 - Salute e sicurezza sul lavoro.

Ferme restando le norme di legge in materia di salute e sicurezza sul lavoro, le parti stipulanti dichiarano altresì il pieno recepimento degli obblighi e degli adempimenti di quanto previsto dal DL n. 626/94 e successive modificazioni e dall'Accordo interconfederale 22.6.95.

Le parti s'impegnano a realizzare un protocollo aggiuntivo - che diverrà parte integrante del presente CCNL - che stabilisca i contenuti specifici e i criteri di formazione dei RLS.

La sorveglianza sanitaria è effettuata, nei casi previsti dalla normativa vigente, dal medico competente e comprende:

(a) accertamenti preventivi intesi a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui i lavoratori sono destinati, ai fini della valutazione della loro idoneità alla mansione specifica;

(b) accertamenti periodici per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio d'idoneità alla mansione specifica.

Gli accertamenti di cui al comma precedente comprendono esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente.

Il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva un'adeguata informazione su:

(a) i rischi per la sicurezza e la salute connessi all'attività dell'impresa in generale;

(b) le misure e le attività di protezione e prevenzione adottate;

(c) i rischi specifici cui è esposto in relazione all'attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia;

(d) i pericoli connessi all'uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;

(e) le procedure che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei lavoratori;

(f) il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente;

(g) i nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli artt. 12 e 15, D.lgs. n. 626/94.

Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni.

La formazione deve avvenire in occasione di:

(a) assunzione;

(b) trasferimento o cambiamento di mansioni;

La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi.

Il Rappresentante per la Sicurezza (RLS) ha diritto a una formazione particolare in materia di salute e sicurezza, concernente la normativa in materia di sicurezza e salute e i rischi specifici esistenti nel proprio ambito di rappresentanza, tale da assicurargli adeguate nozioni sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.

I lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e comunque di gestione dell'emergenza devono essere adeguatamente formati.

La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti di cui sopra deve avvenire, eventualmente in collaborazione con gli Organismi paritetici di cui all'art. 20, D.lgs. n. 626/94, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.

Art. 28 - Tutela delle persone tossicodipendenti.

I lavoratori assunti a tempo indeterminato, dei quali sia stato accertato dalle competenti strutture pubbliche lo stato di tossicodipendenza e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i Servizi sanitari delle USL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a 3 anni.

L'assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico-riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, quale aspettativa non retribuita, senza corresponsione della retribuzione e senza decorrenza d'anzianità.

I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del familiare tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.

Per la sostituzione dei lavoratori di cui ai commi 1 e 3 è consentito il ricorso all'assunzione a tempo determinato, ai sensi delle vigenti normative in materia.

Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psicofisici e attitudinali per l'accesso all'impiego, nonché per l'espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute di terzi.

Gli appartenenti alle categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute dei terzi, sono individuate con decreto del ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il ministro della sanità, e sono sottoposti, a cura di strutture pubbliche nell'ambito del Servizio sanitario nazionale e a spese del datore del lavoro, ad accertamento d'assenza di tossicodipendenza prima dell'assunzione in servizio e, successivamente, ad accertamenti periodici, secondo le modalità stabilite dal decreto

interministeriale.

In caso d'accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute dei terzi.

Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal DPR 9.10.90 n. 309 e successive modificazioni.

Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli Organismi pubblici competenti.

Art. 29 - Tutela delle persone handicappate.

Le aziende, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico- organizzative, inseriranno nelle proprie strutture portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi della legge n. 68/99, in funzione delle capacità lavorative degli stessi.

Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge n. 104/92, trovano applicazione le agevolazioni di cui all'art. 33 della legge medesima e successive modificazioni, secondo gli accertamenti previsti dalla stessa.

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, legge n. 104/92, hanno diritto al prolungamento fino a 3 anni del periodo d'astensione facoltativa dal lavoro di cui agli artt. 32 e ss., D.lgs. n. 151/01, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

I soggetti di cui al comma 3 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del periodo d'astensione facoltativa, di 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del 3° anno di vita del bambino.

Successivamente al compimento del 3° anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità parente o affine entro il 3° grado, convivente, hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa od oraria a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.

Ai permessi di cui ai commi 3 e 4, che si cumulano con quelli previsti agli artt. 32 e ss., D.lgs. n. 151/01, si applica quanto previsto dall'art. 8, legge n. 903/77.

Il genitore o il familiare lavoratore che assista con continuità un parente o un affine entro il 3° grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.

La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 3 e 4; ha diritto di scegliere, ove

possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede senza il proprio consenso.

Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5.2.92 n. 104.

Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli Organismi pubblici competenti.

L'Azienda individuerà le misure più idonee, compreso l'abbattimento delle barriere architettoniche, al fine di migliorare l'accesso e l'agibilità nei posti di lavoro, nei confronti dei portatori di handicap.

Per quanto non previsto nel presente articolo si applica la legge 8.3.00 n. 53.

Art. 30 - Congedo parentale - Accredito figurativo.

Ai lavoratori d'entrambi i sessi - ai quali spettano trattamenti pensionistici determinati esclusivamente secondo il sistema contributivo - che debbano assentarsi dal servizio per periodi di educazione e assistenza dei figli fino al 6° anno d'età (in ragione di 170 giorni per ciascun figlio), nonché i lavoratori che debbano assentarsi per assistere i figli maggiori di 6 anni o il coniuge o il genitore purché conviventi portatori di handicap (per la durata di 25 giorni complessivi l'anno, nel limite massimo complessivo di 24 mesi) si applica l'art. 1, comma 4, legge 8.8.95

n. 335 - e successive modificazioni - nei limiti e alle condizioni della norma medesima.

Art. 31 - Volontariato.

I lavoratori che fanno parte di Associazioni di volontariato iscritte negli appositi registri regionali e provinciali hanno diritto di usufruire compatibilmente con l'organizzazione aziendale, delle forme di flessibilità dell'orario e turnazione agevolata, in recepimento dell'art. 17, legge 11.8.91 n. 266.

L'azienda può inoltre concedere, dopo aver valutato le esigenze di servizio, un periodo d'aspettativa di durata non superiore a 1 anno, ai lavoratori che ne facciano richiesta in quanto aderenti alle Associazioni di volontariato di cui alla legge 11.8.91 n. 266.

Durante la suddetta aspettativa il rapporto di lavoro s'intende sospeso a tutti gli effetti, senza corresponsione della retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità.

Art. 32 - Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro.

Le parti convengono sull'opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE 13.12.84 n. 635, dalle leggi 9.12.77 n. 903 e 10.4.91 n. 125, in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare e rimuovere eventuali situazioni che non consentano un'effettiva parità

d'opportunità uomo-donna nel lavoro.

Conseguentemente, le parti stipulanti il presente CCNL costituiranno una Commissione nazionale paritetica, di complessivi 6 componenti, che si riunirà di norma annualmente, allo scopo di:

(a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nelle Aziende sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti dalle stesse nell'ambito del sistema informativo vigente;

(b) proporre, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, specifiche sperimentazioni di azioni positive al fine d'individuare e rimuovere gli eventuali ostacoli di cui al 1° capoverso.

Art. 33 - Molestie sessuali.

Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.

A tal fine le Aziende, nella consapevolezza dell'esistenza del problema delle molestie sessuali sui luoghi di lavoro, s'impegnano, in linea con gli indirizzi espressi dalla CEE nella Risoluzione n. 90/c 157/02 del 29.5.90, nonché seguendo con attenzione l'evoluzione legislativa nel nostro Paese, a prevenire e reprimere comportamenti indesiderati a connotazione sessuale.

Art. 34 - Congedo matrimoniale.

Al lavoratore che contrae matrimonio sarà concesso un congedo di 15 giorni lavorativi retribuiti, dedotto quanto corrisposto per tale titolo dall'INPS. Tale congedo non si computa nell'annuale periodo di ferie.

Art. 35 - Servizio militare.

Il servizio militare (chiamata o richiamo alle armi) non risolve il rapporto di lavoro e il tempo passato sotto le armi agli effetti della sola indennità di fine rapporto - salvo per i lavoratori in prova - si considera come passato in servizio presso l'azienda.

Terminato il servizio militare, il lavoratore dovrà presentarsi, nel termine di 30 giorni, all'azienda per riprendere il servizio; non presentandosi nel termine suddetto sarà considerato dimissionario.

Quanto sopra salvo diverse disposizioni di leggi speciali più favorevoli al lavoratore.

Art. 36 - Assenze.

Tutte le assenze devono essere giustificate all'azienda dal lavoratore entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza, salvo casi di forza maggiore.

Le assenze non giustificate potranno essere sanzionate ai sensi dell'art. 55.

Art. 37 - Cessione, trasformazione, fallimento, cessazione dell'azienda.

In caso di cessione o trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda non si risolve il rapporto di lavoro e il personale operaio ad essa addetto conserva tutti i suoi diritti nei confronti del nuovo proprietario a meno che non sia avvenuta regolare liquidazione di ogni ragione di credito e di diritto da parte della ditta cedente.

In caso di fallimento della ditta, seguito dal licenziamento del lavoratore, o in caso di cessazione dell'azienda, il lavoratore avrà diritto all'indennità di preavviso e al TFR stabiliti nel presente contratto come per il caso di licenziamento.

Per quanto riguarda gli impiegati, nei casi di cui al comma 1, gli stessi iniziano un rapporto di lavoro 'ex novo' solo nel caso che chiedano la liquidazione del TFR.

Per quanto non previsto, si applica il D.lgs. 2.2.01 n. 18.

Art. 38 - Cure termali.

Valgono le norme di legge e amministrative vigenti sia per l'individuazione delle patologie per le quali sono ammesse le cure termali, sia per le condizioni d'ammissibilità alle cure, sia per il relativo trattamento economico.

Art. 39 - Trattamento di gravidanza e puerperio. Congedo di maternità.

Fermo restando il periodo di astensione obbligatoria, riconosciuto durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 successivi, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista del SSN, o con esso convenzionato, e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.

Il diritto ad astenersi dal lavoro nei primi 3 mesi dalla nascita del figlio spetta altresì al padre lavoratore in caso di morte o di grave infermità della madre, ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino.

I periodi di astensione obbligatoria, in quanto equiparati a servizio prestato, sono valutati per intero ad ogni conseguente effetto contrattuale.

Congedo parentale.

Entrambi i genitori, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, hanno diritto, nei primi 8 anni di vita del bambino, di astenersi facoltativamente dal lavoro, nei limiti e secondo le modalità stabilite dall'art. 32, D.lgs. n. 151/01. Ai fini dell'esercizio di tale diritto ciascuno dei genitori interessati deve darne comunicazione all'Azienda con un periodo di preavviso di 15 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità.

Per quanto riguarda il trattamento economico di gravidanza e puerperio, si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge in materia, salvi i trattamenti più favorevoli in atto.

Art. 40 - Retribuzione base e retribuzione globale - Corresponsione.

Per retribuzione tabellare s'intende quella indicata dalla tabella A allegata al presente contratto.

Per retribuzione	base s'intende la somma della retribuzione	tabellare	e
dell'indennità di	contingenza (cfr. tabella A).

Per retribuzione globale mensile s'intende quella risultante dalla somma della retribuzione base e di ogni eventuale superminimo e assegno 'ad personam', nonché di ogni altro compenso previsto dal presente contratto corrisposto con carattere di continuità e incluso nella normativa di cui all'art. 48, esclusa ogni somma non avente carattere retributivo e corrisposta a titolo risarcitorio (rimborso spese, maneggio denaro, indennità di bicicletta, indennità chilometrica per motomezzo, ecc.).

La retribuzione è corrisposta ad ogni fine mese con la specificazione dei relativi elementi costitutivi liquidati mensilmente.

Nel caso l'azienda ne ritardi oltre 10 giorni il pagamento, decorreranno di pieno diritto gli interessi, nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto e con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente; inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto con diritto alla corresponsione dell'indennità di fine rapporto e di mancato preavviso.

In caso di contestazione sul minimo tabellare e sugli altri elementi costitutivi della retribuzione, al lavoratore dovrà essere intanto corrisposta la parte di retribuzione non contestata.

Al lavoratore che ha normalmente maneggio di denaro con oneri per errori verrà corrisposta un'indennità nella misura del 5% sul minimo tabellare e sull'indennità di contingenza della sua categoria d'appartenenza.

Gli interessi derivanti da eventuale cauzione andranno a beneficio del lavoratore.

Art. 41 - Determinazione della paga oraria e giornaliera.

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.

La retribuzione giornaliera si ottiene moltiplicando la retribuzione oraria per le ore normali di lavoro.

Art. 42 - Detrazioni per assenze non retribuite.

Agli operai vanno detratte dalla retribuzione globale mensile tante quote orarie quante sono le ore d'assenza per malattia e infortunio - salvo quanto previsto all'art. 47 - nonché per le ore non prestate per qualsiasi motivo per le quali non competa alcun trattamento economico.

Art. 43 - Tredicesima mensilità.

La liquidazione della 13a mensilità sarà effettuata per ciascun anno nella misura di una retribuzione globale mensile. Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio delle ultime 2 quindicine o delle 4 ultime settimane. Nel caso d'inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno saranno corrisposti tanti 12simi della 13A mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l'azienda.

La frazione di mese superiore a 15 giorni lavorativi si considera, ai fini della corresponsione della 13A mensilità, come mese intero.

Il pagamento della 13a mensilità dovrà essere effettuato entro il 20 dicembre.

Il rateo della 13A mensilità dovrà essere computato ai fini della liquidazione del TFR.

Art. 44 - Quattordicesima mensilità.

L'azienda corrisponderà entro il 10 luglio di ciascun anno una 14a erogazione nella misura di 1 mensilità di paga tabellare, contingenza e scatti biennali.

Detta erogazione è riferita al periodo 1° luglio dell'anno precedente - 30 giugno dell'anno in corso.

Nel caso d'inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il suddetto periodo annuale, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti 12simi dell'ammontare della 14a mensilità quanti sono i mesi di servizio prestati. La frazione di mese non superiore a 15 giorni non sarà calcolata, mentre sarà considerata mese intero se superiore a 15 giorni.

Il rateo della 14A mensilità dovrà essere computato ai fini della liquidazione del TFR.

Art. 45 - Scatti di anzianità.

I lavoratori per l'anzianità di servizio maturata presso una stessa impresa hanno diritto, per ogni biennio di servizio effettivamente prestato, a una maggiorazione del 6,25% calcolata sulla retribuzione tabellare del livello d'appartenenza all'1.8.83 e sulla indennità di

contingenza al 31.5.83.

Fermi restando gli importi degli scatti biennali maturati al 31.3.87, gli scatti d'anzianità che matureranno successivamente all'1.4.87 saranno costituiti dall'importo determinato in base al comma 1 del presente articolo maggiorati di £. 3.000 (E 1,55) e saranno pertanto i seguenti:

- liv.	1	:	E	36,15
- liv.	2	:		33,05
- liv.	3	super:		32,54
- liv.	3	:		31,50
- liv.	4	:		30,47
- liv.	5	super:		29,70
- liv.	5	:		29,44
- liv.	6	:		28,41

Il lavoratore ha diritto a maturare un massimo di 8 scatti biennali d'anzianità.

Gli aumenti periodici d'anzianità non possono essere assorbiti da precedenti o successivi assegni di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici d'anzianità decorrono dal 1° giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.

Nel caso di passaggio di livello il dipendente mantiene l'importo in cifra degli aumenti maturati nel livello di provenienza.

La frazione di biennio in corso al momento di detto passaggio è utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

Gli aumenti periodici di cui al presente articolo assorbono gli aumenti già concessi per lo stesso titolo.

Nota a verbale.

Le parti s'impegnano ad effettuare, al livello aziendale, le opportune verifiche circa la sussistenza di eventuali casi di disparità nell'applicazione della disciplina relativa agli scatti d'anzianità.

Art. 46 - Indennità varie.

Indennità di bicicletta - Rimborso spese chilometrico.

Con decorrenza 1.7.91, l'azienda corrisponde al lavoratore che usa la propria bicicletta per servizio un'indennità giornaliera da concordare fra le parti e comunque non inferiore a E 0,52. Al lavoratore comandato ad usare per servizio il proprio automezzo è corrisposto un rimborso spese chilometrico in base alle tariffe ACI. Saranno stipulate a carico dell'azienda polizze collettive o individuali per l'assicurazione contro il furto del solo motomezzo.

Indennità di alta montagna.

Ai lavoratori inviati a prestare la loro opera fuori della loro normale

sede di lavoro in località d'alta montagna, l'azienda corrisponderà un'equa indennità da concordarsi fra le Associazioni sindacali territoriali competenti.

Indennità di lontananza da centri abitati.

Qualora la sede dell'azienda disti dal perimetro del più vicino centro abitato oltre km. 3, in mancanza di mezzi pubblici di trasporto, l'azienda, che non provveda direttamente al trasporto stesso, corrisponderà un indennizzo da concordarsi fra le Associazioni territoriali competenti.

Indennità per maneggio denaro.

Ferme restando le previsioni legislative e di contratto, al personale normalmente incaricato della riscossione con responsabilità di bollette, fatture, note, ecc. d'importo complessivo superiore ad E 4,65 giornalieri, sarà corrisposta una speciale indennità con oneri per errori nella misura del 5% sulla retribuzione tabellare e indennità di contingenza.

Indennità di presenza giornaliera.

Con l'1.1.91 a tutto il personale verrà riconosciuta un'indennità di presenza giornaliera con i criteri in atto presso le singole aziende al

31.12.90. A decorrere dall'1.10.98 l'indennità di presenza giornaliera sarà erogata a tutti i lavoratori nelle misure e con i criteri seguenti:

- E 3,10 per il personale che svolge la propria attività lavorativa in 5 giornate settimanali;

- E 2,62 per il personale che svolge la propria attività lavorativa in 6 giornate settimanali.

Gli importi predetti assorbono quelli precedentemente erogati allo stesso titolo ai sensi dell'art. 33, CCNL 30.1.91.

Tale indennità non è computabile in alcun istituto contrattuale e non viene corrisposta in caso d'assenza per malattia, infortunio e non entra a far parte del TFR.

Eventuali indennità aziendali a tale titolo corrisposte verranno riproporzionate e adeguate ai criteri e alle modalità previsti dalla vigente normativa.

Art. 47 - Trattamento di malattia e infortunio.

L'assenza per malattia deve essere comunicata dal lavoratore all'impresa entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza e giustificata con certificato medico entro le 48 ore, nei termini e secondo le modalità previste dalla legge e dall'istituto di previdenza.

L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicato all'impresa entro il normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere giustificato da successivi certificati medici entro le 48 ore, nei termini

e secondo le modalità previste dalla legge e dall'istituto di previdenza.

Fermo restando quanto disposto dall'art. 5, legge n. 300/70, per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia, le parti concordano quanto segue:

- il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio, comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno anche domenicale o festivo dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19, disponibile per le visite di controllo;

- nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate su iniziativa dell'ente preposto ai controlli di malattia in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali e alle vigenti disposizioni di legge;

- sono fatte salve le eventuali documentate necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni e accertamenti specialistici nonché per visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'Azienda.

In mancanza di tali comunicazioni e in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati, a meno che non vi siano giuste ragioni d'impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.

Il lavoratore che risulti assente alle visite di controllo effettuate nelle fasce orarie predeterminate decade dal diritto all'indennità economica e di conseguenza all'integrazione aziendale per l'intero periodo di malattia.

Nel caso in cui il lavoratore abbia impedito senza giustificata ragione sanitaria il tempestivo accertamento dello stato d'infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda; diversamente, l'assenza sarà considerata ingiustificata.

Ogni mutamento di residenza e/o domicilio durante il periodo di malattia o infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all'impresa.

Al termine della malattia e dell'infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.

Costituisce grave inadempimento contrattuale lo svolgimento d'attività lavorativa anche a titolo gratuito durante l'assenza.

Resta inteso che la predetta normativa sarà adeguata in relazione a provvedimenti di legge che successivamente al presente accordo statuiranno sull'argomento.

Per le assenze per causa di malattia e infortunio al lavoratore non in prova sarà corrisposto il seguente trattamento.

Malattia.

Agli impiegati compete l'intera retribuzione globale mensile per i primi 6 mesi e il 50% di essa per i successivi 6 mesi.

Agli operai compete, a partire dal 1° giorno lavorativo d'assenza fino al 180° giorno, un'integrazione del trattamento INPS fino a raggiungere il

100% della retribuzione globale mensile; dal 181° giorno e fino alla conservazione del posto, compete agli stessi il 50% della retribuzione globale mensile.

Infortunio.

Agli impiegati compete l'intera retribuzione globale mensile a partire dal 1° giorno e fino alla guarigione clinica, dedotto quanto corrisposto dall'INAIL.

Agli operai compete un'integrazione del trattamento INAIL fino a raggiungere il 100% della retribuzione globale mensile, a partire dal 1° giorno lavorativo d'assenza e fino a guarigione clinica. Agli operai che ne facciano richiesta le aziende anticiperanno le indennità a carico dell'INAIL con garanzia di recupero. A tal fine i lavoratori stabiliranno, se interessati, il proprio domicilio presso l'azienda.

Norme comuni.

Il diritto alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore anche con più periodi d'infermità superi in complesso i 12 mesi d'assenza nell'arco di 32 mesi consecutivi. A tale fine si procede al cumulo dei periodi d'assenza per malattie verificatesi nell'arco temporale degli ultimi 32 mesi che precedono l'ultimo giorno d'assenza per malattia.

Sono esclusi da tale computo i periodi d'assenza per infortunio sul lavoro purché riconosciuto dall'INAIL, nonché il periodo di cui all'art. 28, comma 1 del presente CCNL.

Decorsi i limiti di cui sopra il rapporto di lavoro sarà risolto di pieno diritto con la liquidazione delle spettanze di fine rapporto.

Su richiesta dell'interessato l'azienda concederà un periodo d'aspettativa non retribuita fino a un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto di cui al presente articolo, per i casi documentati di lavoratori che versino in condizione di salute particolarmente gravi o che abbiano subito ripetuti e prolungati periodi di ricovero ospedaliero.

Resta inteso che il periodo d'aspettativa comporta la sospensione del rapporto di lavoro a tutti gli effetti contrattuali e di legge.

Nota a verbale.

Nei casi di sopravvenuta impossibilità della prestazione per inidoneità fisica del lavoratore, l'azienda valuterà la possibilità, in relazione alle proprie esigenze organizzative e tecnico-produttive, di adibire il lavoratore stesso ad altre mansioni esistenti, confacenti col suo stato fisico.

Art. 48 - Trattamento di Fine Rapporto (TFR).

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore spetta il TFR ai sensi della legge n. 297/82.

Sono elementi utili ai fini della determinazione del TFR di lavoro gli istituti tassativamente sotto indicati:

(1) retribuzione tabellare;

(2) indennità di contingenza di cui alla legge n. 297/82;

(3) scatti biennali;

(4) eventuali aumenti di merito e/o superminimi;

(5) 13A mensilità;

(6) 14A mensilità;

(7) indennità contrattuali che abbiano carattere non occasionale.

Nota a verbale.

Per quanto riguarda il computo dell'indennità d'anzianità maturata al

31.5.82 si richiama quanto previsto dall'art. 23, CCNL 21.5.80.

Art. 49 - Indennità in caso di morte.

In caso di morte del lavoratore, in mancanza di testamento, il TFR e l'indennità sostitutiva del preavviso devono essere corrisposti al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti entro il 3° grado e agli affini entro il 2° grado.

In mancanza delle persone indicate al comma 1, le indennità predette sono attribuite secondo le norme della successione legittima ai sensi dell'art. 2122 CC.

Resta fermo che verranno liquidati agli aventi diritto le ferie o le frazioni di esse, la gratifica natalizia o le frazioni di essa e ogni altro diritto che sarebbe spettato al lavoratore defunto in caso di normale licenziamento.

Raccomandazione a verbale.

In caso di morte del lavoratore, il datore di lavoro valuterà, per le anzianità inferiori ai 5 anni, l'opportunità d'integrare il TFR dovuto a termine di contratto, nell'ipotesi di sopravvivenza di coniuge o figli minori già conviventi a carico del lavoratore defunto e in condizioni di particolare bisogno.

Art. 50 - Rimborso spese.

Il lavoratore comandato a prestare servizio extraurbano, o chiamato quale teste in causa civile o penale per ragioni inerenti al servizio, oltre alla retribuzione giornaliera ha diritto al rimborso spese a piè di lista.

Art. 51 - Trasferimenti.

Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali e alle particolari prestazioni presso la sede d'origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto all'indennità di licenziamento e al preavviso, salvo che per i lavoratori dei livelli 1

e 2 per i quali all'atto dell'assunzione sia stato espressamente pattuito il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento del dipendente o tale diritto risulti in base alla situazione di fatto vigente per i lavoratori attualmente in servizio, nei quali casi il lavoratore che non accetta il trasferimento stesso viene considerato dimissionario.

Al lavoratore che venga trasferito sarà corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sé, per le persone di famiglia e per gli effetti familiari (mobilio, bagagli, ecc.). Le modalità e i termini dovranno essere previamente concordati con l'azienda.

È dovuta inoltre la diaria nella misura di 1/3 della retribuzione globale mensile al lavoratore celibe senza conviventi a carico, e al lavoratore con familiari conviventi a carico nella misura di 2/3 della retribuzione globale mensile, oltre a 1/15 della stessa per ogni familiare a carico che con lui si trasferisca.

Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto d'affitto, regolarmente registrato o denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 4 mesi di pigione. Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato al lavoratore per iscritto con il preavviso di 1 mese.

Al lavoratore che chieda il suo trasferimento non competono le indennità di cui sopra.

Il lavoratore che abbia trasferito nella nuova residenza anche persone a carico e che venga licenziato, non per motivi che comportino il licenziamento senza preavviso, nei primi 6 mesi di trasferimento, ha diritto al rimborso delle spese come sopra per trasferirsi al luogo d'origine, purché ne faccia richiesta prima della cessazione del servizio.

Art. 52 - Alloggio al personale.

Qualora nella località ove il lavoratore svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità d'alloggio né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati, e il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre km. 3, l'azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà un adeguato indennizzo.

L'alloggio al personale, cui per esigenze di lavoro venga richiesto di abitare presso il complesso aziendale, sarà concesso gratuitamente.

Art. 53 - Ritiro patente.

L'autista al quale sia dall'Autorità, per motivi che non comportino il licenziamento senza preavviso, ritirata la patente per condurre autoveicoli, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di

15 mesi senza percepire retribuzione alcuna. L'autista durante questo periodo potrà essere adibito ad altri lavori e in questo caso percepirà il salario del livello nel quale viene a prestare servizio.

Nelle aziende che occupano più di 20 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra, l'azienda dovrà adibire l'autista a qualsiasi

altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale viene assegnato.

Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini suddetti oppure l'autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l'azienda lo destina, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso all'autista verrà corrisposto il TFR di cui all'art. 48.

Art. 54 - Indumenti di lavoro.

Le aziende forniranno gratuitamente ogni anno a tutto il personale una divisa invernale e una estiva composte di giacca e pantalone o indumenti di lavoro equivalenti.

L'azienda fornirà ai lavoratori addetti a servizi esterni un impermeabile con relativo copricapo o altro indumento di lavoro equivalente.

Indumenti di lavoro particolari per il personale addetto ai servizi esterni saranno concordati, in aggiunta a quelli dei commi 1 e 2, con le RSU.

La spesa iniziale per indumenti di lavoro, con decorrenza 1.7.91, non potrà superare l'importo complessivo pari a E 0,52 giornalieri per ogni dipendente.

Con decorrenza 1.7.91, qualora eccezionalmente si concordasse di sostituire gli indumenti di lavoro con un'indennità, l'indennità sarà pari ad E 0,52 giornalieri.

Ai lavoratori nuovi assunti, per il 1° anno e superato il periodo di prova, spetta in aggiunta alla previsione di cui al comma 1, altra divisa sia invernale che estiva.

Dal 1° gennaio di ogni anno la spesa degli indumenti di cui al comma 4 sarà aggiornata in base alle variazioni dell'indice ISTAT riferito ai prezzi praticati dai grossisti.

Art. 55 - Norme disciplinari.

Il lavoratore deve dichiarare all'azienda la propria residenza e/o domicilio e segnalarne gli eventuali cambiamenti.

Tutti i lavoratori, per quanto riguarda i rapporti inerenti al servizio, dipendono dai rispettivi superiori.

Ciascun lavoratore deve mantenere un contegno rispettoso verso i superiori, anche se indiretti, e corretto verso la clientela, i colleghi di lavoro e i dipendenti. I superiori e coloro che hanno tali funzioni devono usare con il lavoratore modi educati, sia nel distribuire il lavoro che in tutti gli altri rapporti derivanti dalle mansioni loro affidate dall'azienda.

Il lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'impresa, al normale e puntuale andamento del lavoro e comunque alla morale e all'igiene è passibile di sanzioni disciplinari, salve le eventuali responsabilità penali in cui incorra.

Le sanzioni disciplinari sono:

(1) il rimprovero verbale o scritto, che può essere inflitto al dipendente che commetta durante il lavoro mancanze disciplinari e morali di lieve entità non specificate nel presente articolo;

(2) la multa, fino a un massimo di 3 ore di retribuzione base giornaliera, che può essere inflitta al dipendente che:

(a) ritardi ad iniziare il lavoro, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo;

(b) non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegua con negligenza;

(c) guasti per incuria il materiale e tutto ciò che deve trasportato, o che comunque abbia in consegna, oppure non avverta subito l'azienda degli eventuali guasti verificatisi;

(d) sia sorpreso a fumare nei locali dove sia prescritto il divieto;

(e) tenga un contegno inurbano o scorretto verso la clientela e il pubblico;

(f) commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene e alla sicurezza dell'azienda;

(g) non indossi, nell'espletamento delle sue mansioni, i prescritti indumenti di lavoro.

Nei casi di maggiore gravità o recidività il datore di lavoro ha facoltà d'infliggere la sospensione.

L'importo delle multe disciplinari verrà versato all'INPS.

(3) La sospensione fino a un massimo di 3 giorni che può essere inflitta al dipendente che:

(a) si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi del lavoro;

(b) per negligenza in servizio arrechi danni non gravi ai materiali, alle persone o ai beni aziendali;

(d) persista a commettere mancanze già punite con la multa.

(4) Il licenziamento immediato con indennità di fine rapporto può essere inflitto al dipendente che:

(a) abbandoni il lavoro senza giustificato motivo;

(b) si renda colpevole di grave insubordinazione o vie di fatto verso i superiori o i clienti;

(d) richieda ai clienti a scopo di lucro personale compensi o premi superiori alla tariffa;

(e) provochi risse con i compagni di lavoro durante il servizio;

(f) affidi la guida delle macchine a persona non autorizzata a guidare dall'azienda;

(g) ometta di fare il rapporto al rientro del mezzo di locomozione per qualsiasi incidente accaduto nel corso del servizio o che trascuri di provvedere a raccogliere le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa. In questo caso il conducente risponderà anche dei danni causati da terzi, salve le sanzioni comminate dai regolamenti di polizia urbana e dal codice della strada;

(h) si renda recidivo entro l'anno delle stesse mancanze già punite con la sospensione;

(i) manometta o sottragga corrispondenza, salva l'eventuale azione per il reato di violazione del segreto epistolare;

(l) alteri o falsifichi documenti amministrativi.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15.7.66 n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei

20 giorni successivi, anche per mezzo dell'Associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, presso l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di conciliazione e arbitrato, composto da 1 rappresentante di ciascuna delle parti e da un 3° membro scelto di comune accordo o, in difetto d'accordo, nominato dal direttore dell'Ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda, entro 10 giorni dall'invito rivoltogli dall'Ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al Collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi

2 anni dalla loro applicazione.

Art. 56 - Previdenza complementare.

In considerazione di quanto stabilito dal D.lgs. n. 124/93 e successive modifiche sulla "Disciplina delle forme pensionistiche complementari" e dalle successive disposizioni di legge che regolano il sistema pensionistico obbligatorio pubblico, le Parti stipulanti il presente CCNL, nel ribadire la particolare rilevanza che riveste l'introduzione nel settore della previdenza complementare e nell'intento di coniugare le relative attese di tutela dei lavoratori con l'esigenza complessiva di contenere i costi previdenziali, si confermano reciprocamente la volontà di avviare i lavori per istituire, nei tempi tecnici necessari, un Fondo di previdenza complementare su base volontaria, volto ad assicurare più elevati livelli di copertura previdenziale ai dipendenti delle imprese, ovvero di valutare la possibilità di aderire ad altri Fondi già in essere.

A tal fine, le Parti stipulanti, nel condiviso intento di regolare la costituzione e il funzionamento del Fondo medesimo, si danno atto di voler affidare a una Commissione paritetica, composta da non più di 2 componenti per OS e da altrettanti componenti in rappresentanza delle aziende del settore, il compito di studiare e approfondire la materia relativa con l'obiettivo di redigere l'ipotesi di accordo nazionale.

La predetta Commissione paritetica verrà insediata, per avviare i lavori, a partire da ottobre 2002 in modo da poter riferire alle delegazioni nazionali entro marzo 2003.

Art. 57 - Interruzioni e sospensioni del lavoro.

Recupero ore di lavoro perdute.

In caso d'interruzione della prestazione normale sarà riservato agli operai il seguente trattamento:

(1) per le ore perdute, ma passate a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la retribuzione globale con la facoltà per l'azienda di adibire gli operai stessi ad altri lavori;

(2) per le ore perdute, per le quali gli operai non vengano trattenuti a disposizione, non essendo stati preavvisati in termini utili in relazione alla prevedibilità dell'evento, sarà corrisposto per la 1a giornata di sospensione il 70% della retribuzione tabellare;

(3) per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente preavvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione.

Restano ferme le norme sulla Cassa integrazione salari per quanto riguarda il rimborso da richiedersi dalle aziende.

Nel caso di sospensioni del lavoro per un periodo maggiore di 15 giorni, il lavoratore ha facoltà di dimettersi con diritto all'indennità sostitutiva del preavviso e a quella di licenziamento.

È ammesso il recupero, con corresponsione della retribuzione globale, delle ore di lavoro perdute per le cause di cui al presente articolo e per le interruzioni di lavoro concordate fra le parti, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 ora al giorno oltre l'orario normale e, in caso di giornata libera non festiva, trasferendo le ore perdute a tale giornate si effettui entro le 2 quindicine immediatamente successive a quelle in cui è avvenuta l'interruzione.

Art. 58 - Telelavoro.

Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato s'intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell'attività svolta.

Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;

- telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo

l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni.

Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.

Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4, legge n. 300/70, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di Organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.

Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.

Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.

Eventuali discipline di carattere applicativo del presente istituto saranno oggetto d'esame congiunto a livello aziendale.

Art. 59 - Contratti di collaborazione coordinata non occasionale.

Le parti s'incontreranno al fine di esaminare le questioni attinenti ai contratti di collaborazione coordinata non occasionale, anche al fine di verificare la possibilità di disciplinare la materia con un apposito accordo, in attesa della definitiva approvazione di provvedimenti legislativi in materia.

Nelle singole imprese verranno semestralmente fornite informazioni alla RSU/RSA sul numero e l'utilizzo dei contratti di collaborazione coordinata non occasionale.

Dichiarazione a verbale.

All'atto dello scioglimento della riserva, le parti si scambieranno una lettera di intenti sulle problematiche connesse ai contratti di collaborazione coordinata non occasionale.

Art. 60 - Disposizioni generali e speciali sul rapporto di lavoro.

Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le norme di legge e degli accordi interconfederali.

Oltre alle disposizioni del presente CCNL, i dipendenti dovranno osservare le disposizioni speciali stabilite dall'azienda, sempreché non modifichino o non siano in contrasto con quelle del presente contratto.

Tali disposizioni, qualora abbiano carattere generale, dovranno essere affisse in luogo ben visibile e dove s'effettua il pagamento della retribuzione.

Art. 61 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto.

Le disposizioni del presente contratto, anche nell'ambito di ciascun istituto, sono correlate e inscindibili tra loro; pertanto i soggetti che osservino tali disposizioni, anche in termini parziali, sono da considerarsi, per fatti concludenti, a tutti gli effetti vincolati all'insieme organico delle norme del contratto. La previdenza e il TFR, anche quando siano disgiunti, si considerano costituenti un unico istituto.

Per quant'altro non previsto nel presente CCNL si applicano le norme di legge e gli accordi interconfederali vigenti.

Art. 62 - Decorrenza e durata.

Il presente contratto, salvo quanto diversamente previsto per singoli istituti, decorre dal 1° gennaio 2002 e scade il 31 dicembre 2003 per la parte economica e il 31 dicembre 2005 per quella normativa.

Il contratto s'intenderà rinnovato se non disdetto 3 mesi prima della scadenza con raccomandata a/r. In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo CCNL.

ALLEGATI

Allegato 1 (valori in euro)

TABELLA A GENNAIO 2002

retribuzione tabellare indennità retribuzione base liv. par. dal 1.1.02 di contingenza dal 1.1.02

1	200	960,04	532,19	1.492,23
2	175	840,02	525,98	1.366,00
3S	150	720,06	522,03	1.242,09
3	138	662,41	519,61	1.182,01
4	128	614,40	517,92	1.132,32
5S	115	551,99	516,65	1.068,64

5	110	528,06	515,89	1.043,96
6	100	480,01	513,76	993,77

TABELLA B GENNAIO 2003

retribuzione tabellare indennità retribuzione base liv. par. dal 1.1.03 di contingenza dal 1.1.03

1	200	1.018,42	532,19	1.550,61
2	175	891,11	525,98	1.417,09
3S	150	763,85	522,03	1.285,88
3	138	702,69	519,61	1.222,30
4	128	651,77	517,92	1.169,69
5S	115	585,56	516,65	1.102,21
5	110	560,17	515,89	1.076,06
6	100	509,20	513,76	1.022,96

TABELLA C

APPRENDISTI GENNAIO 2002 - 1° PERIODO

retribuzione tabellare indennità retribuzione base liv. par. dal 1.1.02 (70%) di contingenza dal 1.1.02

2	175	588,01	525,98	1.113,99
3S	150	504,04	522,03	1.026,07
3	138	463,69	519,61	983,30
4	128	430,08	517,92	948,00
5	110	369,64	515,89	885,53

TABELLA D

APPRENDISTI GENNAIO 2002, 2° PERIODO

retribuzione tabellare indennità retribuzione base liv. par. dal 1.1.02 (85%) di contingenza dal 1.1.02

2	175	714,02	525,98	1.240,00
3S	150	612,05	522,03	1.134,08
3	138	563,05	519,61	1.082,66
4	128	522,24	517,92	1.040,16
5	110	448,85	515,89	964,74

TABELLA E

APPRENDISTI GENNAIO 2003, 1° PERIODO

retribuzione tabellare indennità retribuzione base liv. par. dal 1.1.03 (70%) di contingenza dal 1.1.03

2	175	623,78	525,98	1.149,76
3S	150	534,70	522,03	1.056,73
3	138	491,88	519,61	1.011,49
4	128	456,24	517,92	974,16
5	110	392,12	515,89	908,01

TABELLA F

APPRENDISTI GENNAIO 2003, 2° PERIODO

retribuzione tabellare indennità retribuzione base liv. par. dal 1.1.03 (85%) di contingenza dal 1.1.03

2	175	757,44	525,98	1.283,42
3S	150	649,27	522,03	1.171,30
3	138	597,29	519,61	1.116,90
4	128	554,00	517,92	1.071,92
5	110	476,14	515,89	992,03

Allegato 2

FACSIMILE DI LETTERA D'AUTORIZZAZIONE ALLA TRATTENUTA DEL CONTRIBUTO SINDACALE

data,

Spett.le IMPRESA

Il sottoscritto dipendente Vi autorizza con lapresente lettera, ai sensi dell'art. 3 del vigente CCNL, a trattenere dalle sue competenze, per 14 mensilità, il contributo dell'1% della retribuzione tabellare e dell'indennità di contingenza, da versare a suo nome, quale quota associativa all'Organizzazione sindacale

a partire dalla retribuzione relativa al mese di

dell'anno

La presente delega è rilasciata a tempo indeterminato e potrà essere revocata per iscritto in qualsiasi momento.

La trattenuta cesserà dal mese successivo a quello nel quale sarà pervenuta la revoca all'impresa.

Distinti saluti. firma

Allegato 3

PRECEDENTI DISPOSIZIONI CONTRATTUALI RICHIAMATE NEL PRESENTE CCNL

Art. 5, CCNL 26 luglio 1983.

INDENNITÀ PER I FATTORINI TITOLARI DI GIRO

(vedi art. 17).

Per i fattorini titolari di giro che provvedono anche ad ordinare gli oggetti loro affidati per il recapito, inquadrati al livello 5, viene istituita con decorrenza 1.1.86 un'indennità mensile pari a E 8,01.

Detta indennità non deve essere computata nel TFR di lavoro mentre va computata solo nel trattamento per ferie, festività, 13A e 14A mensilità.

Accordo nazionale 29 aprile 1987.

RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO

(vedi art. 14).

A decorrere dall'1.6.86 la durata dell'orario di lavoro contrattuale sarà ridotta di 40 ore annue, attraverso la concessione di riposi compensativi.

Con l'1.6.89 verranno concesse 8 ore di riduzione annua dell'orario di lavoro che saranno assegnate dall'azienda con modalità da definire in sede aziendale tenute presenti le esigenze tecnico-produttive e organizzative del servizio. Ulteriori 8 ore verranno concesse con gli stessi criteri di cui sopra con l'1.4.90.

Allegato 4

Roma, 15 aprile 2002 Dichiarazione congiunta.

FISE-ARE e SLC/CGIL, SLP/CISL, UILTRASPORTI, UILPOST.

in relazione a quanto convenuto a pag. 24, Accordo di rinnovo 4.4.02 per il CCNL imprese esercenti servizi di recapito in loco, articolo "Contratti di collaborazione coordinata non occasionale - Dichiarazione a verbale", s'impegnano a verificare che l'utilizzo di lavoratori con contratti di collaborazione coordinata non occasionale sia coerente con la legislazione vigente.

Allegato 5

1) Ambito di applicazione.

La presente regolamentazione si applica nei confronti di tutti i soggetti che a qualsiasi titolo sono coinvolti nell'erogazione del servizio postale.

2) Preavviso e requisiti della proclamazione.

Esperite le procedure di raffreddamento e di conciliazione, la proclamazione di ciascuna azione di sciopero deve essere comunicata con un preavviso non inferiore a 10 giorni e non superiore a 35 giorni ai soggetti previsti dall'art. 2, comma 1 della legge, nel rispetto delle forme e dei contenuti ivi richiamati.

3) Durata.

Ogni astensione dal lavoro non può avere durata superiore alle 24 ore, fermo restando quanto stabilito dal successivo punto 10).

4) Intervallo tra azioni di sciopero.

Tra l'effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, anche se si tratta di astensioni dal lavoro proclamate da soggetti sindacali diversi le quali incidano sullo stesso servizio finale e sullo stesso bacino di utenza, deve intercorrere un intervallo di almeno 4 giorni consecutivi.

Al fine di consentire il rispetto della regola sulla rarefazione, il datore di lavoro deve fornire adeguata e tempestiva informazione alle OOSS nazionali e territoriali delle astensioni dal lavoro di cui ha avuto conoscenza, secondo le modalità ritenute più congrue.

5) Franchigie ed esclusioni.

È esclusa l'attuazione di scioperi (comprese le forme di azione sindacale, comunque denominate, comportanti una riduzione del servizio) nei seguenti giorni:

(a) giorno di scadenza del termine per la presentazione della dichiarazione dei redditi modello unico (ordinariamente 31 luglio);

(b) giorni di scadenza del termine per il pagamento dell'ICI (ordinariamente 30 giugno e 20 dicembre);

Qualora intervengano provvedimenti legislativi che dispongono la modifica dei termini suindicati, essi s'intendono automaticamente adeguati alle nuove disposizioni. Di tali modifiche il datore di lavoro deve dare adeguata e tempestiva comunicazione alle OOSS nazionali di categoria.

6) Sospensione o revoca.

La revoca, la sospensione o il rinvio spontanei dello sciopero proclamato devono avvenire non meno di 5 giorni prima della data prevista per lo sciopero. A norma dell'art. 2, comma 6, legge n. 146/90, come modificata dalla legge n. 83/00, il superamento di tale limite è consentito quando sia stato raggiunto un accordo tra le parti, ovvero quando la revoca, la sospensione o il rinvio dello sciopero siano giustificati da un intervento della Commissione di garanzia o dell'Autorità competente alla precettazione ai sensi dell'art. 8 della stessa legge.

Della sospensione o revoca di ciascuna astensione deve essere data comunicazione nelle stesse forme previste dall'art. 2, comma 6, legge n. 146/90, come modificata dalla legge n. 83/00, per le informazioni all'utenza delle proclamazioni di scioperi.

In caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturali, gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati o in corso di effettuazione sono immediatamente sospesi.

7) Prestazioni indispensabili.

In caso di sciopero della durata di 24 ore o, comunque, per l'intero turno di servizio, sono assicurate le seguenti prestazioni indispensabili:

(a) accettazione delle raccomandate e delle assicurate. Il servizio da rendere all'utenza è limitato alla sola fase dell'accettazione e non anche

a quella dell'inoltro degli oggetti. Gli utenti devono essere informati della suddetta limitazione anche al momento della richiesta del servizio;

(b) pagamento dei ratei di pensione in calendario. Qualora l'azione di sciopero coincida con la scadenza dei ratei di pensione, il pagamento di questi è anticipato al giorno precedente, a meno che il giorno di pagamento coincida con il 1° giorno del mese, nel qual caso il pagamento viene posticipato al giorno successivo;

(c) accettazione e trasmissione dei telegrammi e telefax. Il servizio da rendere all'utenza riguarda sia la fase dell'accettazione, anche a mezzo telefonico o telematico, sia quello dell'inoltro. Gli uffici prescelti per l'accettazione dei telegrammi devono informare l'utenza, anche al momento della richiesta del servizio, che il recapito degli oggetti potrebbe subire ritardi, fino a 24 ore, a causa dello sciopero. Gli uffici come sopra individuati, qualora dispongano di servizio facsimile pubblico - bureau fax, dovranno assicurare anche l'agibilità di tale servizio;

(d) servizio di accettazione, smistamento e recapito delle cartoline precetto all'insorgere dell'emergenza segnalata dal Ministero della difesa. In tale evenienza, tutti gli uffici postali con servizio di recapito devono assicurare la distribuzione delle cartoline, sia pure con una limitata applicazione di personale, commisurata alle particolari esigenze;

(e) servizi di sorveglianza e di telesorveglianza per la sicurezza delle persone, per la salvaguardia e la funzionalità degli impianti, per la custodia dei fondi e dei valori, per la efficienza dei mezzi e delle attrezzature. Tali servizi devono essere assicurati anche in caso di scioperi brevi.

8) Modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili e di individuazione del personale comandato.

Ferme restando le modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili indicate nei punti b), d) ed e) che precedono, ai fini dell'erogazione delle prestazioni indispensabili di cui ai punti a), e c) la scelta degli uffici è effettuata dalla Direzione aziendale, d'intesa con le OOSS, tenuto conto:

- della dislocazione degli uffici stessi in relazione ai bacini di utenza;

- dell'esigenza di assicurare, in linea di massima, che gli uffici prescelti siano raggiungibili dai centri serviti dagli uffici più vicini in un tempo medio di percorrenza non superiore a 1 ora, in base alla velocità commerciale dei mezzi pubblici, in relazione ai tempi di percorrenza riferiti alle caratteristiche della viabilità locale.

Le prestazioni indispensabili di cui ai punti a) e c) saranno garantite attraverso il personale strettamente necessario alla loro completa erogazione, individuato sulla base del criterio della rotazione.

I contingenti minimi sono determinati in un piano predisposto dalla Direzione aziendale, d'intesa con le OOSS.

In caso di dissenso tra le parti in ordine alla predeterminazione in via generale dei contingenti di cui al precedente comma, l'Azienda provvederà all'individuazione dei contingenti almeno 5 giorni prima dell'inizio dell'astensione.

In ogni caso, non possono essere stabiliti contingenti superiori al 33% del personale in servizio.

9)Personale detentore di chiavi e/o responsabile della custodia di valori.

Negli uffici diversi da quelli individuati ai fini dell'erogazione delle prestazioni indispensabili, data l'esigenza di conciliare il diritto di sciopero del personale detentore di chiavi e/o responsabile della custodia di valori con il diritto dei lavoratori non scioperanti di accedere al proprio posto di lavoro, i direttori degli Uffici che intendano aderire allo sciopero dovranno, il giorno dello sciopero o al termine dell'orario di ufficio del giorno precedente, effettuare la consegna delle chiavi dell'ufficio e della cassaforte presso la sede della filiale, ove non sia possibile consegnarle direttamente all'ufficio stesso o ad altro viciniore. Inoltre, il personale detentore di chiavi e responsabile della custodia di valori, ove intenda aderire allo sciopero, è tenuto a svolgere, preliminarmente alla consegna delle chiavi, tutti gli adempimenti necessari ad assicurare la custodia dei valori e a consentire la normale erogazione del servizio.

10) Astensioni dal lavoro straordinario e altre forme di azione sindacale.

La presente disciplina si applica ad ogni forma di azione sindacale, comunque denominata, comportante una riduzione del servizio tale da determinare un pregiudizio per i diritti degli utenti.

Le norme della presente regolamentazione si applicano anche in caso di astensione collettiva dal lavoro straordinario, fatta eccezione per la regola relativa alla durata massima, la quale non può essere superiore a 1 mese consecutivo per ogni singola azione, e per quella relativa all'intervallo, regolato dal punto 4 della presente proposta e da intendersi come il periodo minimo che deve necessariamente intercorrere tra la fine della prima azione e la proclamazione della successiva.

11) Informazione all'utenza.

Il datore di lavoro deve comunicare agli utenti, nelle forme di legge, almeno 5 giorni prima dell'inizio dello sciopero, il momento iniziale e finale dell'astensione, le motivazioni addotte dalle OOSS proclamanti e i servizi minimi che saranno garantiti

dispone

la trasmissione della presente delibera ai presidenti delle Camere, al presidente del Consiglio dei Ministri, al ministro delle comunicazioni, alle Poste Italiane SpA, alle OOSS SLP/CISL, SLC/CGIL, UIL/POST, FAILP/CISAL, SAILP/CONFSAL, UGL/COM., SINDIP/QUADRI, TECSTAT/USPPI, UNIONQUADRI, COBAS P.T. CUB, SLAI/COBAS.

Dispone inoltre

la pubblicazione della regolamentazione provvisoria e degli estremi della presente delibera nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana.

.OMISSIS. i seguenti allegati dal 6 all'11:

Allegato 6:

D.lgs. 25 febbraio 2000 n. 61 così come modificato dal D.lgs. n. 100/01. (Attuazione della Direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro

sul lavoro a tempo parziale concluso da UNICE, CEEP e CES). Allegato 7:

D.lgs. 26 novembre 1999 n. 532

(Disposizioni in materia di lavoro notturno). Allegato 8:

Legge 20 maggio 1970, n. 300

(Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento).

Allegato 9:

legge 10 aprile 1991, n. 125

(Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro). Allegato 10:

Decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626

(Attuazione delle Direttive CEE nn. 89/391, 89/654, 89/655, 89/656, 90/269, 90/270, 90/394 e 90/679 riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro (stralcio artt. 21 e 22).

Allegato 11:

Decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151

(Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'art. 15, legge 8.3.00 n. 53 (stralcio artt. 1-4, 16-22, 28-34).

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