CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE DIPENDENTE DEL COMUNE DI CAMOGLI TRIENNIO NORMATIVO 2017 – 2019

(Città Metropolitana di Genova)

ANNO ECONOMICO 2017

L’anno duemiladiciassette il giorno ventisette del mese di marzo, nella sede municipale del Comune di Camogli

Tra

la Delegazione Trattante di parte pubblica

Presidente: Dr. Xxxxxx Xxxxx (Segretario Comunale)

Arch. Xxxxxxx Xxxxxxxx (Responsabile Area Tecnica) Sig. Xxxxxxxx Xxxxx (Responsabile Area Finanziaria) Sig. Xxxxxxx Xxxxxxxx (Ispettore Vigilanza)

La Delegazione di parte sindacale	La Rappresentanza Sindacale Unitaria
CGIL Xxxxxx Xxxxxxxx	CGIL Xxxxxxxxxx Xxxxxxx
CISL Marras X.Xxxxxx	CISL Xxxxx Xxxxxxxxx
UIL FPL Xxxxxxxx Xxxxx	XXX FPL Xxxxxxxxxx Xxxxxx
DICCAP Xxxxxxxxx Xxxxx	DICCAP D’Asta Xxxxxx - Xxxxxx Xxxxxxx

Vista l’ipotesi di contratto sottoscritta in data 30.01.2017, dato atto che sull’ipotesi è stato acquisito in data 16.02.2017 il parere favorevole dei Revisori dei Conti

Richiamata la deliberazione di G.C. n. 28 del 16.03.2017 immediatamente esecutiva, con cui il Presidente è stato autorizzato alla sottoscrizione

Sottoscrive il presente Contratto Decentrato Integrativo

Titolo I° Disposizioni generali

Art. 1 Premessa

1. Le parti, in applicazione dell’art 40, comma 1 del D.Lgs 165/2001 e s.m.i. in cui si prevede che “La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonché le materie relative alle relazioni sindacali”. Richiamano l’oggetto della contrattazione decentrata integrativa a livello di Ente, di cui:

a) all’art. 3, capo 1 del titolo 2° del CCNL 1.4.1999 del Comparto regioni - autonomie locali, che precisa come il sistema della relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità degli enti e dei sindacati, è definito in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale;

b) all’art. 2 del Nuovo Ordinamento Professionale approvato con CCNL sottoscritto in data 31.3.1999, che definisce obiettivi da perseguire con l’applicazione del contratto:

 Miglioramento della funzionalità dei servizi;

 Accrescimento dell’efficienza e dell’efficacia dell’azione amministrativa;

 Accrescimento dell’efficienza e dell’efficacia della gestione delle risorse e del riconoscimento della professionalità e della qualità delle prestazioni lavorative individuali;

 La necessità di valorizzare le capacità professionali dei lavoratori promuovendone lo sviluppo in linea con le esigenze di efficienza degli enti;

c) all’art.4 del CCNL 22.1.2004, che definisce tempi e procedure per la stipulazione dei contratti decentrati integrativi.

2. Le parti convengono che il contratto dovrà riferirsi a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale livello (art.4 – p.1 CCNL 22.1.2004);

Art. 2

Oggetto e durata del contratto collettivo decentrato integrativo

1. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo si applica a tutto il personale dipendente del Comune di Camogli e disciplina tutte le materie demandate alla contrattazione integrativa.

2. Sono destinatari del contratto decentrato tutti i lavoratori in servizio presso l'ente, a tempo indeterminato e a tempo determinato.

3. Il presente contratto collettivo integrativo decentrato ha efficacia dal momento della sottoscrizione, fatta salva diversa decorrenza indicata negli articoli seguenti.

4. Esso ha validità triennale ed i suoi effetti decorrono dal 01.01.2014.

5. Il presente contratto conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo, salvo il caso in cui intervengano contrastanti norme di legge o di contratto nazionale tenendo presente la condizione di miglior favore.

6. Per il personale comandato o distaccato si applicano le specifiche disposizioni dei contratti collettivi nazionali vigenti, nonché quelle previste dal presente contratto.

7. Sono comunque fatte salve eventuali modifiche o integrazioni derivanti:

 dalla ripartizione annuale delle risorse del fondo per il salario accessorio;

 dalla volontà delle parti di rivederne le condizioni.

8. Le parti concordano un incontro, entro il primo trimestre dell’anno, al fine della ripartizione delle risorse decentrate.

Art. 3

P rocedure per l’autorizzazione alla sottoscrizione ed efficacia del C.C.D.I.

1. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo si intende sottoscritto dalle parti e immediatamente efficace quando, a seguito della convocazione dei soggetti costituenti la parte sindacale ai sensi dell'art.10, comma 2 del CCNL dell’1.4.1999 sia firmato:

x. Xxx la parte sindacale dalla RSU e dai rappresentanti sindacali delle XX.XX. firmatarie del CCNL, che hanno partecipato alla contrattazione decentrata.

b. Dal Presidente della delegazione di parte pubblica, previa autorizzazione da parte della Giunta comunale e previa acquisizione del prescritto parere ex art. 4 del CCNL del 22.1.2004 e dalla normativa vigente.

Art. 4

Interpretazione autentica delle clausole controverse

1. Le parti danno atto che:

Le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinino materie non espressamente delegate a tale livello negoziale ovvero che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge, le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile.

2. Nel caso in cui insorgano controversie sull’interpretazione di clausole la cui applicazione risulta oggettivamente non chiara le parti si incontrano entro trenta giorni a seguito di specifica richiesta formulata da uno dei sottoscrittori per definirne consensualmente il significato. L’eventuale accordo d’interpretazione autentica sostituisce fin dall’inizio della vigenza la clausola controversa.

TITOLO II°

Il sistema delle relazioni sindacali

Art. 5 Relazioni Sindacali

1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli delle Parti, è definito in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati all’utenza, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale.

2. L'Amministrazione convoca la delegazione di parte sindacale, composta dai soggetti di cui all’art.10, comma 2 del CCNL dell’1.4.1999, nei casi previsti entro 15 giorni dalla ricezione della richiesta da parte delle organizzazioni sindacali e delle RSU, salva diversa intesa tra le parti.

3. Di ogni seduta deve essere previsto l'ordine del giorno degli argomenti da trattare, e in ogni seduta dovrà essere steso un sintetico verbale degli argomenti affrontati. La predisposizione del verbale è a cura dell’Amministrazione, le parti, previa verifica delle rispettive posizioni, procedono successivamente alla sua sottoscrizione

4. Qualora gli argomenti in discussione non siano completamente trattati o vengano rinviati verrà fissata la data dell'incontro successivo.

5. Gli istituti dell'informazione e della concertazione vengono gestiti secondo le modalità e le dinamiche previste dagli artt. 7 del CCNL dell'1.4.1999 e 6 del CCNL del 22.1.2004. Detti istituti comprendono una formale comunicazione alle R.S.U. con l’istituzione di una apposita casella di posta elettronica.

Art. 6

Norme di comportamento e clausole di raffreddamento

1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti.

2. I protocolli d’intesa sottoscritti dai soggetti della delegazione trattante, non possono essere modificati unilateralmente dall’organo deputato all’adozione dell’atto.

3. Durante il periodo di svolgimento della contrattazione decentrata e della concertazione le parti non possono, sulle materie oggetto delle stesse, assumere autonome iniziative né procedere ad azioni dirette prima dei tempi fissati dal presente accordo.

Art. 7

Materie oggetto di contrattazione e di concertazione

1. Sono oggetto di contrattazione, fino alla stipula del nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro, le materie indicate nell'art. 4 del CCNL dell’1.4.99, con le integrazioni di cui all'art. 16, comma 1, del CCNL del 31.3.1999 e degli specifici rinvii contenuti in altri articoli dei contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti.

2. Restano riservate a separata trattazione le materie oggetto di concertazione previste dall’art. 6 del CCNL del 22.1.2004 e dall’art. 16 del CCNL del 31.3.1999.

3. Le parti concordano che, fino ad avvio e conclusione di nuova concertazione sulle materie di cui al precedente comma 2, restano confermati i provvedimenti in vigore e le procedure attualmente in uso.

Art. 8

Informazione

1. L’Ente informa periodicamente e tempestivamente la RSU e le XX.XX territoriali di cui all’art. 10, comma 2, del CCNL dell’1.4.1999 sugli atti di valenza generale anche di carattere finanziario concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.

2. L’informazione deve essere preventiva e scritta nel caso in cui le materie sono previste dal contratto nazionale, dal presente contratto o da disposizioni di legge come oggetto di contrattazione, concertazione e consultazione.

Art. 9 Consultazione

1. La consultazione con le organizzazioni sindacali avviene per le materie previste dal D.Lgs. n. 165 del 30.03.2001 e successive modificazioni ed integrazioni, in particolare dall’art. 6 dello stesso decreto e secondo le modalità ed i tempi di cui all'art. 4 del D.Lgs 428/90.

TITOLO III°

Esercizio dei diritti e delle libertà sindacali

Art. 10 Diritto di assemblea

1. Fatto salvo quanto previsto in tema di diritti e prerogative sindacali dal CCNQ del 7.8.1998 e dalla disciplina contrattuale di comparto, i dipendenti hanno diritto di partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali in idonei locali concordati con l'amministrazione, per 12 ore annue pro capite, senza decurtazione della retribuzione.

2. Le assemblee, che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi, possono essere indette singolarmente o congiuntamente, con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale e di lavoro, dai soggetti indicati dall’art. 10 del citato CCNQ.

3. La convocazione, la sede, l'orario, l'ordine del giorno e l'eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni sono comunicate all'ufficio personale, di norma, almeno tre giorni prima. Eventuali condizioni eccezionali e motivate che comportassero l'esigenza per l'amministrazione di uno spostamento della data dell'assemblea devono essere da questa comunicate per iscritto entro 24 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici.

4. La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all'assemblea è effettuata dai responsabili di servizio e comunicata all'ufficio personale, per la decurtazione dal monte ore complessivo.

5. Nei casi in cui l'attività lavorativa sia articolata in turni, l'assemblea riservata al personale turnista è svolta di norma all'inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro. Analoga disciplina si applica nel caso di assemblee riservate agli uffici con servizi continuativi aperti al pubblico.

6. Le assemblee si svolgeranno in locali messi a disposizione dall'Amministrazione. In caso di assemblee generali, territoriali o di zona, sarà consentito al personale di usufruire del tempo aggiuntivo strettamente necessario per raggiungere il luogo dove si svolge l'assemblea, nonché per l'eventuale rientro al posto di lavoro da computarsi nel monte ore individuale destinato all’esercizio del diritto di assemblea.

7. Durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita la continuità delle prestazioni relative ai servizi minimi indispensabili nelle unità operative interessate secondo le analoghe disposizioni previste dai contratti nazionali e decentrati vigenti in caso di sciopero. Ovviamente i tempi sono quelli previsti al precedente comma 3.

Art. 11 Diritto di affissione

1. I componenti delle RSU, i dirigenti sindacali delle rappresentanze aziendali e dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative, i dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria, hanno diritto di affiggere, in appositi spazi che l'amministrazione ha

l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto il personale, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro.

2. Di norma le XX.XX. territoriali inviano all’amministrazione ed ai dipendenti i loro comunicati ed il materiale d’informazione sindacale tramite e-mail.

3. Le comunicazioni ufficiali delle XX.XX. all’Amministrazione sono effettuate tramite fax o a mezzo di posta elettronica certificata e successivamente protocollate.

TITOLO IV°

Disposizioni diverse

Art. 12

Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

1. L’Amministrazione si impegna a dare tempestiva e completa applicazione alla vigente normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro e degli impianti, nonché alla prevenzione delle malattie professionali.

2. In accordo e con la collaborazione del Responsabile per la sicurezza e con il Medico Competente verranno individuate le metodologie da adottare per la soluzione di problemi specifici con particolare riferimento alla salubrità degli ambienti di lavoro, la messa a norma delle apparecchiatura degli impianti, le condizioni di lavoro degli addetti a mansioni operaie e ausiliarie e di coloro che percepiscono le indennità di disagio e rischio, dare attuazione alle disposizioni in materia di prevenzione per coloro che utilizzano videoterminali.

3. L’Amministrazione s’impegna ad adottare le misure necessarie perché la tutela della salute nei luoghi di lavoro comprenda non solo il benessere fisico, ma anche quello mentale e sociale, così come indicato dalla recente normativa in materia di sicurezza.

Art. 13

Formazione ed aggiornamento professionali

1. L’Ente promuove e favorisce la formazione, l’aggiornamento, la riqualificazione, la qualificazione e la specializzazione professionale del personale inquadrato in tutte le categorie e profili professionali, nel rispetto della vigente normativa che regolamenta la materia.

2. Il personale che partecipa a corsi di formazione ed aggiornamento cui l’Ente lo iscrive, è considerato in servizio a tutti gli effetti ed i relativi oneri sono a carico dell’Amministrazione.

Art.14

Qualità del lavoro, innovazione degli assetti organizzativi e partecipazione dei dipendenti

1. In relazione agli obiettivi di contemperare l’incremento e/o il mantenimento dell’efficacia e dell’efficienza dei servizi erogati alla collettività con il miglioramento delle condizioni di lavoro e della crescita professionale del personale, si conviene che nei casi in cui si debba procedere ad innovazioni organizzative e tecnologiche, a modificazioni procedurali o della distribuzione ed utilizzazione del personale, ad attivazione o ristrutturazione dei servizi, a cambiamenti delle dotazioni strutturali e delle sedi di lavoro, ivi compreso il trasferimento di funzioni e servizi a nuove forme organizzative come l’Unione dei Comuni o in conseguenza di esternalizzazione di pubblici servizi, l’Amministrazione, fornisce

adeguata informazione preventiva, convocando in tempi brevi la delegazione sindacale sulle relative implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti come previsto dal vigente CCNL.

Art 15

Prestazioni previdenziali e assistenziali per il personale dell’area della vigilanza

1. L’Amministrazione prende atto che è stato già attuato il disposto dell’art. 17 del CCNL del 22.1.2004 in materia di prestazioni assistenziali e previdenziali dell’area della vigilanza prevedendo che una quota delle risorse derivanti dal comma 1 dell’art.208 del D.Lgs 295/92 e successive modificazioni ed integrazioni sia destinata a tali finalità.

Art 16

Disciplina del lavoro straordinario

Le parti prendono atto che il fondo destinato alla corresponsione di prestazioni per lavoro straordinario viene individuato ai sensi dell’art. 14, commi 1,2 e 4, del CCNL 1.4.1999.

Nel fondo di cui al comma 1 non rientrano le risorse destinate a compensare il lavoro straordinario prestato in occasione delle consultazioni elettorali, nonché in applicazione del comma 5 dello stesso art. 14 del CCNL 1.4.1999, le prestazioni rese con finanziamenti a carico di altri enti (ISTAT)

In base alla normativa contrattuale vigente l’effettuazione del lavoro straordinario, comunque finanziato, potrà avvenire solo a seguito di preventiva autorizzazione del Responsabile degli uffici e dei servizi.

A domanda del dipendente il lavoro straordinario, in luogo del corrispondente pagamento con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro, potrà essere recuperato secondo le modalità indicate dagli stessi contratti collettivi.

Viene stabilito di compensare, con parte della quota di straordinario, il personale che presta assistenza al Consiglio Comunale (Operaio, Vigile e Messo notificatore) utilizzando le tariffe di lavoro straordinario vigenti.

TITOLO V°

Disciplina dell’utilizzo delle risorse decentrate

Art. 17

Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie

1. Le risorse finanziarie annualmente disponibili sono ripartite secondo i seguenti criteri generali:

a. Corrispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente sulla base dell’analisi dei servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative nonché in relazione agli obiettivi di gestione predeterminati dagli organi di governo;

b. Riferimento al numero ed alle professionalità delle risorse umane disponibili;

c. Necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei dipendenti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali;

d. Rispondenza a particolari condizioni di erogazione di determinati servizi;

e. in base ai principi dell’art. 18 del D.L.s 150/2009 il sistema di valutazione del personale dovrà stabilire i seguenti principi: la selettività del sistema premiante, vale a dire la differenziazione degli esiti tra singoli dipendenti; la valorizzazione dei dipendenti che hanno performance elevate; il divieto esplicito di distribuire incentivi e premi in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione, quindi attraverso le funzioni di programmazione e controllo realizzate in particolare dagli Organismi di Valutazione;

2. Secondo quanto previsto negli strumenti regolamentari adottati, per competenza, dagli organi di governo dell’Amministrazione, le parti convengono altresì sui seguenti principi fondamentali:

a. I sistemi incentivanti la produttività e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, concorsualità, effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi, sulla base degli obiettivi previsionali dell’Amministrazione;

b. Le risorse - attraverso il sistema di valutazione - sono distribuite secondo logiche meritocratiche e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori prestazioni;

c. La premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui, dalla prestazione lavorativa del dipendente, discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione in termini di valore aggiunto conseguito alle proprie funzioni istituzionali ed erogative nonché al miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle funzioni. Ad inizio anno i Responsabili dei Servizi convocano una Conferenza di Servizio per la condivisione, con i collaboratori, degli obiettivi gestionali e dei relativi risultati attesi nonché dei metodi di valutazione dei risultati e della prestazione lavorativa.

d. La prestazione individuale è rilevata ed apprezzata in ragione delle seguenti componenti: raggiungimento degli obiettivi assegnati ed analisi dei risultati conseguiti, qualità della prestazione e comportamento professionale;

e. Il sistema di valutazione è unico e si applica a tutti gli istituti incentivanti che lo richiedono a proprio fondamento.

3. Costituiscono elementi per l’attribuzione della quota di “produttività”, oltre che le risultanze del sistema di valutazione, la categoria di appartenenza, l’assunzione o la cessazione dal servizio in corso d’anno, l’eventuale rapporto a tempo parziale.

4. La presenza in servizio viene determinata in ragione annua partendo da una base teorica di presenza pari a 365 giorni.

5. Non sono considerate assenze le seguenti fattispecie:

a. i giorni non lavorativi inclusi in periodi lavorati o considerati presenza

b. congedo ordinario;

c. permessi per nascita di figli e xxxxx;

d. permessi della Legge 104 (3 giorni al mese);

e. permessi della Legge 104 (biennio);

f. permessi per donazione di sangue;

g. congedo per maternità (obbligatoria)

h. infortunio

i. malattie croniche

Per dare concreta attuazione all’attribuzione delle risorse destinate alla performance individuale del dipendente assente per i casi di cui alla lettera e) e lettera g), per i quali casi non è possibile esprimere un giudizio, viene convenzionalmente attribuita la valutazione media della categoria di appartenenza o posizione di accesso.

6. Relativamente al cumulo di trattamenti economici accessori, il principio generale è che il singolo lavoratore può, legittimamente, cumulare più compensi o indennità di natura accessoria, solo nel caso in cui detti compensi siano correlati a condizioni e causali formalmente ed oggettivamente diverse.

7. Per i dipendenti che percepiscono gli incentivi di cui alla legge 109/1994 in materia di progettazione di lavori pubblici ed al D.Lgs. 446/1997 in materia di recupero evasione ICI viene previsto un abbattimento dei compensi legati alla performance organizzativa e individuale nelle seguenti misure:

Incentivi fino a € 500,00	Corresponsione della produttività per intero
Incentivi da € 500,01 fino ad € 1.000,00	Corresponsione del 50% della produttività
Incentivi oltre € 1.000,01	Non viene corrisposta la produttività

Art. 18

Risorse destinate al pagamento dell’indennità di turno

1. Per la disciplina dell’indennità di turno si fa riferimento all’art. 22 e alla Dichiarazione Congiunta n° 6 del CCNL del 14.09.00, in particolare:

a) Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell'arco del mese in modo tale da far risultare una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione alla articolazione adottata nell'ente:

b) I turni diurni, antimeridiani e pomeridiani, possono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore;

c) I turni notturni non possono essere superiori a 10 nel mese, facendo comunque salve le eventuali esigenze eccezionali o quelle derivanti da calamità o eventi naturali. Per turno notturno si intende il periodo lavorativo compreso tra le 22 e le 6 del mattino;

d) Al personale turnista è corrisposta una indennità che compensa interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell'orario di lavoro i cui valori sono stabiliti come segue:

- Turno diurno antimeridiano e pomeridiano (tra le 6 e le 22.00): maggiorazione oraria del 10% della retribuzione di cui all'art.52, comma 2, lett. c);

- Turno notturno o festivo: maggiorazione oraria del 30% della retribuzione di cui all'art.52, comma 2, lett. c):

- Turno festivo notturno: maggiorazione oraria del 50% della retribuzione di cui all'art.52, comma 2, lett. c);

e) L’indennità di cui al presente articolo è corrisposta solo per i periodi di effettiva prestazione di servizio in turno.

2. Gli eventuali risparmi derivanti dall'applicazione del presente articolo verranno portati in aumento alle somme indicate al successivo articolo 23 e finalizzati a compensare la performance organizzativa ed individuale, con esclusione dei risparmi derivanti dall’applicazione dell’art. 71, comma 1, del D.L 112/08 come convertito nella legge 133/08 (risparmi derivanti dai primi 10 giorni di assenza per malattia relativi ad ogni evento morboso).

3. In ogni caso il lavoratore non può superare le 11 ore lavorative giornaliere ininterrotte.

Art. 19

R isorse destinate al pagamento dell’indennità di rischio

1. L'indennità di rischio, previa individuazione dei soggetti, e in applicazione della disciplina dell'art. 37 del CCNL del 14.9.2000, è corrisposta:

a) Al personale che offre la propria prestazione lavorativa in continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità professionale con assicurazione di quelle già in precedenza riconosciute a rischio presso l’ente (è esclusa la corresponsione di tale indennità per il disagio derivante dall'articolazione dell'orario di lavoro in turni e per lo svolgimento di attività particolarmente disagiate per le quali è già contemplata la relativa indennità);

b) È quantificata in complessive € 30 mensili (art. 41 del 22.1.2004);

c) Compete solo per i giorni di effettiva esposizione al rischio in proporzione ai giorni di servizio da prestare calcolati su base mensile ed è liquidata mensilmente.

d) Ad inizio anno, a cura dei Responsabili dei Servizi, vengono individuati i soggetti esposti a rischio a cui spetta la relativa l’indennità.

Art. 20

R isorse destinate al pagamento dell’indennità di orario notturno,

Festivo e notturno – festivo

1. L’indennità per orario notturno o festivo e per orario festivo-notturno, in applicazione dell’art. 24, comma 5 del CCNL del 14.9.2000, è rispettivamente corrisposta al personale che svolga parte della prestazione dell'orario normale di lavoro in assenza di turnazione:

a) In orario notturno o festivo con una maggiorazione della retribuzione oraria del 20%;

b) In orario notturno e festivo con una maggiorazione della retribuzione oraria del 30%.

2. L’indennità per orario notturno e festivo notturno è corrisposta per le sole giornate in cui il dipendente risulti in servizio e liquidata su base mensile;

3. Gli eventuali risparmi derivanti dall'applicazione del presente articolo verranno portati in aumento alle somme indicate al successivo articolo 23 e finalizzati a compensare la performance organizzativa ed individuale, con esclusione dei risparmi derivanti dall’applicazione dell’art. 71, comma 1, del D.L 112/08 come convertito nella legge 133/08 (risparmi derivanti dai primi 10 giorni di assenza per malattia relativi ad ogni evento morboso).

Art. 21

Risorse destinate all’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità

1. L’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dai successivi contratti nazionali di lavoro (da ultimo dall’art. 7 del CCNL del 9.5.2006) prevede che al personale appartenente alle categorie B, C e D cui siano attribuite specifiche responsabilità, con esclusione del personale incaricato di posizioni organizzative, possa essere corrisposta un’indennità annuale fino ad un massimo di € 2.500.

2. In applicazione dell’art. 4, comma 2, lett. c) del CCNL dell’1.4.1999 spetta alla contrattazione integrativa definire: “le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per l’individuazione” dei compensi destinati all’esercizio di specifiche responsabilità.

3. Le parti, pertanto, convengono, in applicazione dei commi precedenti, di attribuire l’indennità per specifiche responsabilità ai dipendenti responsabili di procedimenti complessi o che svolgano incarichi, attribuiti ad inizio anno con atto formale dai responsabili dei servizi ed avente validità annuale, che comportino l’assunzione di una qualche e diretta responsabilità di iniziativa e di risultato.

4. La specifica responsabilità è riconosciuta a quei dipendenti delle categorie B, C e D (non incaricati di posizione organizzativa) aventi le seguenti caratteristiche:

 Responsabilità di coordinamento di personale

 Responsabilità di istruttoria di procedimenti particolarmente complessi che abbia della rilevanza all’esterno anche di natura giuridica

5. Ad ogni dipendente non può essere attribuita più di un’indennità per specifiche responsabilità, nel caso in cui ricorrano responsabilità diverse al dipendente interessato è attribuita l’indennità di valore economico più elevato tra quelle indicate al comma 3. Ciascun Responsabile di Area, di norma, individua all’interno della propria Area, non più di due specifiche responsabilità.

Art. 22

R isorse destinate all’esercizio di compiti che comportano particolari responsabilità

1. Per dipendenti cui sono state attribuite con atto formale le specifiche responsabilità, nonché i compiti e le funzioni, così come individuati dall’art.17, comma 2, lett. i) del CCNL dell’1.4.1999, integrato dall’art. 36 del CCNL del 22.1.2004, è prevista una indennità, non cumulabile con quella del precedente articolo.

2. Ad ogni dipendente non può essere attribuita più di un’indennità per specifiche responsabilità di cui al presente articolo, nel caso in cui ricorrano responsabilità diverse al dipendente interessato è attribuita l’indennità di valore economico più elevato.

3. L’importo dell’indennità è decurtato nel solo caso di assenza per malattia per i primi 10 giorni di ogni evento morboso in applicazione dell’art. 71 comma 1 del D.L. 112/2008.

Art. 23

Il sistema di misurazione e valutazione delle performance

1. L’articolo 7 del D.LGS 150/2009 dispone che le amministrazioni pubbliche adottino, con apposito provvedimento, il “Sistema di misurazione e valutazione della performance”, documento chiave per la determinazione di fasi, tempi, modalità soggetti e responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, ma anche le modalità di raccordo e di integrazione tra i sistemi di controllo esistenti e documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.

2. Le performance sono misurate e valutate con riferimento a:

 L’organizzazione nel suo complesso;

 Gli ambiti organizzativi in cui si articola la struttura organizzativa;

 I singoli dipendenti.

3. Il sistema di valutazione della performance individuale deve poter consentire l’individuazione del contributo individuale del personale valutato rispetto agli obiettivi dell’amministrazione nel suo insieme e della struttura organizzativa di appartenenza.

Art. 24

Criteri per la valutazione della performance individuale

1. Per quanto riguarda la misurazione e valutazione della performance individuale si prevede un processo che, partendo dagli obiettivi di performance dell’ente, selezioni alcuni indirizzi e individui gli obiettivi operativi (individuali o di gruppo) oggetto di valutazione.

2. La valutazione si distingue tra i dipendenti che hanno un’indennità di posizione, quindi un trattamento accessorio direttamente collegato al raggiungimento degli obiettivi individuati, e i restanti dipendenti.

In entrambi i casi la valutazione della performance individuale si compone di due elementi:

 Uno direttamente legato alla misura del raggiungimento degli obiettivi assegnati e alla valutazione di alcuni specifici comportamenti organizzativi;

 L’altra correlata alla dimensione organizzativa più ampia, all’interno della quale si colloca la correlazione con gli indirizzi strategici e la capacità di interpretare unitariamente l’organizzazione nel suo complesso

3. Nel caso dei responsabili in posizione organizzativa la misurazione del livello di raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati avrà come riferimento quanto programmato nel PEG/Piano degli obiettivi e assunto ai fini della valutazione medesima. Gli stessi dovranno altresì presentare una relazione relativa agli obiettivi raggiunti nel periodo di riferimento e dovranno essere valutati anche dal Sindaco. Per i restanti dipendenti sarà valutato il livello di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi dell’ambito organizzativo di riferimento comprendendo anche una componente direttamente collegata al raggiungimento degli obiettivi del proprio ambito, quindi attribuito al proprio responsabile.

4. Tanto per i responsabili quanto per gli altri dipendenti, la valutazione terrà conto di specifici comportamenti organizzativi richiesti dalla posizione di lavoro ricoperta, mirando sostanzialmente a premiare:

 Il raggiungimento di risultati legati ad un periodo temporale (annualità) prodotti a livello individuale e/o di gruppo o di ambito organizzativo;

 La tenuta di particolari comportamenti organizzativi, non considerando le modifiche permanenti di capacità, competenze, conoscenze;

Tale valutazione rappresenta la base per i percorsi di progressione di carriera, in particolare ai fini della progressione orizzontale, come meglio definito.

Art. 25

Processo di definizione e valutazione della performance

1. L’ articolo 9 del d.Lgs 150/2009 ha introdotto gli indicatori ai quali collegare la misurazione e la valutazione della performance individuale, determinato:

 Per il personale responsabile di un’unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità:

 Gli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;

 Il raggiungimento di specifici obiettivi;

 La qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali dimostrate;

 La capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una differenziazione dei giudizi;

 Per il resto del personale:

 Il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

 La qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza;

 Le competenze dimostrate e i comportamenti professionali ed organizzativi

2. Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale adottato si caratterizza per:

 La sua compattezza ed omogeneità: tutto il personale, a prescindere dalla qualifica e dal profilo, è valutato con criteri e meccanismi analoghi;

 Collegamento diretto fra performance individuale e performance organizzativa. La valutazione di ciascuna unità organizzativa è posta alla base della valutazione individuale del personale che vi lavora e del responsabile che la dirige.

3. Il sistema si basa sulla misurazione e valutazione di due componenti:

a) I risultati conseguiti in relazione agli obiettivi assegnati (“cosa è stato fatto”)

b) I comportamenti organizzativi tenuti, nella prestazione (“come è stato fatto”)

4. Ciascuna componente fornisce un contributo alla valutazione individuale, diverso a seconda del ruolo assegnato. Per i responsabili di un ambito organizzativo il grado di conseguimento degli obiettivi assegnati ha un peso rilevante e incide del 50% sulla valutazione complessiva (“risultati”). I comportamenti organizzativi completano la valutazione per il restante 50%.

5. Nella valutazione del personale senza responsabilità i rapporti tra la componente “Risultati” e i comportamenti organizzativi si modificano e il grado di apporto individuale assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza ha un peso in percentuale diversa a seconda della categoria economica /profilo di appartenenza.

6. In relazione a quanto finora detto, i valutatori compileranno, per ogni dipendente una scheda di valutazione appositamente predisposta, contemplando l’analisi della performance individuale e organizzativa, in grado di rappresentare la valutazione dei risultati conseguiti e dei comportamenti tenuti.

7. La scheda di valutazione finale sarà compilata previo colloquio del valutatore col valutato. In tale colloquio il valutato potrà esprimere le proprie opinioni e considerazioni, nonché chiederne la verbalizzazione. Successivamente al colloquio la scheda compilata verrà consegnata dal valutatore all’interessato che dovrà sottoscriverla per ricevuta.

8. Entro 10 giorni dalla consegna della scheda finale il valutato può avviare una procedura di conciliazione secondo le modalità previste;

9. Trascorsi 10 giorni dalla consegna della scheda finale, durante i quali il valutato nulla ha eccepito, la valutazione si considera definitiva e accettata.

10. Entro i primi sei mesi dell’anno i Responsabili dei Servizi si impegnano a fare una prevalutazione intermedia di tutti i dipendenti.

Art. 26

L’applicazione della metodologia

1. L’applicazione della metodologia conduce ad una sommatoria dei valori ottenuti moltiplicando il peso di ogni criterio per il prescelto indice di valutazione, secondo una scala dove il minimo punteggio attribuibile è pari ad 1 e il massimo è pari a 5. La valutazione quindi può variare da un minimo di 100 ad un massimo di 500 punti attribuiti

2. Ogni criterio di valutazione è declinato al suo interno in specifiche, cioè brevi descrizioni poste a supporto dell’attività del valutatore.

3. A valutazione avvenuta i punteggi servono per quantificare le indennità economiche:

 Indennità di produttività per i dipendenti di categoria B,C, e D;

 Retribuzione di risultato per i Responsabili di Posizioni organizzative;

Art. 27

D isciplina delle progressioni economiche orizzontali nell’ambito della categoria.

1. La disciplina contrattuale delle progressioni orizzontali nell’ambito della categoria prevede che:

a) la progressione economica orizzontale si sviluppa partendo dal trattamento tabellare iniziale delle quattro categorie o delle posizioni di accesso infracategoriali B3 e D3, con l’acquisizione in sequenza degli incrementi corrispondenti alle posizioni successive previste nel contratto collettivo nazionale di lavoro, dando origine ai seguenti possibili percorsi individuali:

 Per la categoria B dalla posizione B1 alla B7 e dalla posizione B3 a B7;

 Per la categoria C dalla posizione C1 alla C5;

 Per la categoria D dalla posizione D1 alla D6 e dalla posizione D3 a D6;

b) il valore economico di ogni posizione successiva all’iniziale è quello indicato dai contratti collettivi vigenti nel tempo;

2. L’accesso al sistema premiale concepito dalla riforma e correlato allo sviluppo professionale (progressioni economiche, incarichi di responsabilità, accesso a quote riservate ai dipendenti in concorsi, etc…) interesserà i dipendenti che hanno conseguito valutazioni pari almeno a 350 punti, per 3 anni consecutivi.

3. Trascorsi i 36 mesi e maturati i requisiti per la progressione, i candidati saranno sottoposti alla selezione con riferimento al punteggio conseguito.

4. Pertanto l’ente in base all’art.12 del X.X.xx. 150/2009, riconosce selettivamente le progressioni economiche sulla base d quanto previsto dai CCNL e nei limiti delle risorse disponibili.

5. Sul rispetto delle fasi, dei tempi e delle modalità della valutazione i dipendenti possono attivare, mediante richiesta motivata, una procedura di conciliazione ai fini della verifica della correttezza dell’applicazione del sistema.

6. Il valutato può presentare la richiesta al Nucleo di Valutazione entro dieci giorni dalla comunicazione del risultato della valutazione individuale. Laddove ritenuta ammissibile la richiesta, il nucleo di valutazione convoca il valutatore per verificare la fondatezza dei motivi ivi indicati, promuovendo soluzioni correttive ed informa il valutato sull’esito della verifica.

7. In qualsiasi caso il Nucleo di valutazione non potrà “sostituirsi” al valutatore (responsabile di P.O) nel processo valutativo né in caso di richiesta di rivisitazione della valutazione effettuata dal valutato.

8. Tale procedura è finalizzata alla soluzione di eventuali situazioni di conflitto insorte tra valutato e valutatore, al fine di prevenire eventuali conflitti tra valutato e valutatore per prevenire un possibile contenzioso in sede giurisdizionale.

Si ritiene, in via prudenziale, di assumere la posizione espressa a più riprese dalla Corte dei Conti, sezione regionale di controllo della Lombardia, che considera le progressioni orizzontali comprese nelle “progressioni di carriera comunque denominate”, che, in applicazione dell’art. 9, comma 21, del D.L. 78/2010 ed in ultimo della Legge n. 147/2013, producono nel periodo 2011 – 2014 effetti esclusivamente giuridici e non economici.

Le parti pertanto convengono che, nel periodo di vigenza delle limitazioni di cui alla predetta normativa, non si effettueranno progressioni economiche orizzontali, nemmeno ai fini giuridici.

Le parti si impegnano infine a rivedersi entro 30 giorni dalla data di approvazione del nuovo CCNL.

TITOLO VI°

Disposizioni finali

Art. 28

Personale comandato o distaccato

1. Tenuto conto di quanto previsto dall’art. 19 e dalla Dichiarazione congiunta n. 13 del CCNL del 22.01.2004, il personale dell’Ente comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende, concorre alle selezioni per le progressioni economiche alle condizioni tutte previste nel presente contratto decentrato integrativo e fatta salva la definizione di appositi accordi necessari ad acquisire, dall’Ente utilizzatore, gli elementi indispensabili per la valutazione della prestazione e per ogni altro presupposto legittimante.

Art. 29

Personale in distacco sindacale

1. Ai fini dell'applicazione della disciplina contenuta nell'art. 39 del CCNL del 22.1.2004, il personale in distacco sindacale ai sensi dell'art. 5 del CCNQ del 7.8.1998 e successive integrazioni, oltre a percepire l'indennità per specifiche responsabilità eventualmente in godimento al momento del distacco, rivalutata secondo le modalità di cui all'art. 24 del presente contratto (art. 19 del CCNL del 5.10.2001), è considerato sia ai fini della progressione orizzontale che per la ripartizione delle risorse destinate alla produttività.

2. Per dare concreta attuazione all’attribuzione delle risorse destinate alla valutazione della performance individuale del dipendente in distacco sindacale viene convenzionalmente attribuita la valutazione media della categoria di appartenenza (o posizione di accesso).

I costi relativi alle retribuzioni accessorie del personale in distacco sindacale non gravano sul fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività del presente contratto ma vengono computate dai singoli enti ai fini del loro rimborso secondo la disciplina contenuta negli articoli 14 e 15 del CCNQ del 7.8.1998 e nella vigente legislazione.

Art. 30

Piani di razionalizzazione

1 Entro il 31 marzo di ogni anno il Comune può adottare il piano di razionalizzazione e riqualificazione della spesa, di riordino e ristrutturazione amministrativa, di semplificazione e digitalizzazione, di riduzione dei costi della politica e di funzionamento (compresi gli appalti di servizio, gli affidamenti alle partecipate e il ricorso alle consulenze attraverso persone giuridiche) ai sensi dell'art. 16 commi 4, 5 e 6 del D.L. n. 98 del 06/07/2011.

2 I piani dovranno indicare la spesa sostenuta a legislazione vigente per ciascuna delle voci di spesa interessate e i correlati obiettivi in termini fisici e finanziari.

3 Le eventuali economie effettivamente realizzate possono essere utilizzate annualmente nell'importo massimo del 50% per la contrattazione integrativa. Di tale economia il 50% sarà destinato all'erogazione dei premi previsti dall'art. 19 del D.Lgs 150/2009 in particolare al personale direttamente coinvolto.

4 I risparmi conseguiti sono utilizzabili solo se a consuntivo è stato accertato, per ogni anno, il raggiungimento degli obiettivi fissati per ciascuna delle singole voci di spesa e vengono realizzati i conseguenti risparmi.

5 I risparmi sono certificati dall'organo di controllo.

Art. 31 Disposizioni finali

1. Per quanto non previsto dal presente CCDI in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati si rinvia alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro attualmente vigenti.

2. Le disposizioni contenute in precedenti contratti collettivi decentrati integrativi nelle materie non disciplinate dal presente contratto conservano la propria efficacia sino alla loro sostituzione fatto salvo quanto disposto nel precedente articolo 4, comma 1.

Allegato a): Individuazione delle risorse decentrate; Allegato b): Scheda di valutazione produttività Cat. B; Allegato c): Scheda di valutazione produttività Cat. C; Allegato d): Scheda di valutazione produttività Cat. D;

Allegato e): Scheda di valutazione Responsabili in Posizione Organizzativa;

Camogli, lì

ALLEGATO A

Individuazione delle risorse decentrate

ANNO 2017

ART. 1

A mmontare del fondo di cui all’art. 31 CCNL 22/1/2004

1. Il fondo destinato alle politiche di sviluppo delle risorse umane ed alla produttività in applicazione dell’art. 31 del CCNL del 22.1.2004 per l’annualità 2017, risulta costituito:

a) dalle risorse aventi carattere di certezza, stabilità e continuità come determinate nell'anno 2004 comprensive delle integrazioni previste dei diversi CCNL.

In applicazione della dichiarazione congiunta n. 18 del CCNL del 22.1.2004 le disposizioni contrattuali ivi indicate continuano a trovare applicazione anche negli anni successivi al 2003 ove ne ricorrano le condizioni e si riferiscano ad istituti di carattere continuativo. € 140.980,86

c) Dalle risorse integrate annualmente con importi aventi carattere di eventualità o di variabilità derivanti dalle discipline contrattuali di seguito riportate in tabella.

Risorse di cui all’art. 15 c. 1 lett. K € 29.408,00

2. Viene replicato il meccanismo di adeguamento dei Fondi Decentrati in essere fino al 31.12.2014 di cui alla precedente normativa disciplinata dal DL n.78/2010 e, pertanto, il fondo a partire dall’anno 2016 non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2015 ed è automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio.

3. Dall’ammontare del fondo destinato alle politiche di sviluppo delle risorse umane ed alla produttività vengano detratte le risorse destinate al finanziamento dell'indennità di comparto, quelle già utilizzate per il finanziamento delle progressioni orizzontali negli anni precedenti relativamente al personale in servizio.

ART. 2

Ulteriore depurazione del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività

1. Ai sensi dell'art. 34, comma 1, del CCNL del 22.1.2004, le risorse economiche già destinate alla progressione orizzontale all'interno della categoria sono interamente a carico del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività.

2. Gli importi utilizzati per le progressioni orizzontali non vengono detratti dal suddetto fondo (e quindi lasciati in dotazione allo stesso) nel caso riguardino personale:

 Cessato dal servizio;

 Che ha avuto una progressione verticale relativamente alle progressioni economiche della precedente categoria di appartenenza;

 Che è stato inquadrato in una categoria o posizione giuridica superiore in applicazione di disposizioni contenute in contratti nazionali di lavoro.

3. In caso di mobilità esterna non vengono detratti gli importi dovuti a progressioni orizzontali effettuate da personale ceduto ad altri enti, mentre gravano sul fondo le posizioni economiche maturate presso altri enti del personale acquisito per mobilità nell’organico dell’ente.

4. Gli importi destinati alle progressioni orizzontali sono a carico del fondo per lo sviluppo delle risorse umane e per la produttività in relazione al loro costo originario. Infatti gli incrementi economici delle diverse posizioni all'interno della categoria professionale non sono compresi tra gli incrementi contrattuali destinati al finanziamento del salario accessorio, ma tra quelli destinati al finanziamento del trattamento economico tabellare.

Scheda di valutazione produttività – dipendenti categoria “B” (all.b)

Anno di valutazione			Legenda: indice di valutazione (da 1 a 5) 1. Ampiamente migliorabile/Non Sufficiente 2. Soddisfacente/Appena sufficiente 3. Più che soddisfacente/Più che sufficiente 4. Buono/In linea con la attese 5. Ottimo/oltre le attese
Nominativo del valutato
Posizione di lavoro ricoperta
Area di appartenenza
Nominativo del valutatore
PERFORMANCE INDIVIDUALE
Ambito	Criteri di valutazione	Peso criterio (A)	Valut. (B)	Totale (A X B)	Note
Risultati 20	Grado di raggiungimento degli obiettivi programmati e assegnati (l’indice d’intensità si definisce in base alla media degli obbiettivi raggiunti)	10
	Livello di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi programmati per il proprio ambito organizzativo	10
	Rapporto risultati conseguiti/tempi di lavoro
	Attenzione alla razionalizzazione delle procedure
	Introduzione/ uso alle tecnologie

Impegno 15	Formazione e aggiornamento sugli aspetti normativi, tecnici, relazionali correlati alla posizione ricoperta.	5
	Autoformazione e disponibilità alla partecipazione di proposte formative
	Applicazione e diffusione delle conoscenze/competenze acquisite
	Precisione nell’esecuzione dei compiti assegnati e disponibilità temporale	10
	Distrazioni/Pause
	Rapidità e puntualità dell’esecuzione dei compiti affidati
	Risultati indipendenti da “correzioni” e solleciti da parte del responsabile
Iniziativa 5	Atteggiamento propositivo nei confronti delle competenze legate al ruolo professionale	5
	Capacità di analisi delle criticità e di risolvere i problemi
	Ricerca ed attuazione di soluzioni pratiche/organizzative
Totale performance individuale		40

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Ambito	Criteri di valutazione	Peso criterio (A)	Valut. (B)	Totale (A X B)	Note
Programmazione e autonomia 10	Capacità di organizzare e/o gestire la propria attività e il proprio tempo in modo autonomo Programmazione delle attività e gestione delle priorità	5
	Capacità di elaborare soluzioni adeguate
	Elasticità nella gestione degli orari
	Capacità di adattamento a situazioni straordinarie e flessibilità nel recepire le esigenze dell’ente	5
	Capacità di reazione al verificarsi si situazioni non prevedibili e non rientranti nell’attività ordinaria
	Autocontrollo nelle situazioni critiche
Relazioni e collaborazione 35	Capacità di relazionarsi e coordinarsi con i colleghi nel raggiungimento degli obiettivi di gruppo e/o capacità di programmare e coordinare il personale assegnato	15
	Partecipazione al lavoro di gruppo/riunioni(formale/attiva)
	Gestione delle relazioni(ascolto/cortesia/correttezza)
	Attitudine e disponibilità alla circolazione delle informazioni

	Capacità di rapportarsi con l’utenza esterna	20
	Capacità di recepire le istanze dell’utenza
	Gestione delle relazioni(ascolto/cortesia/correttezza)
	Precisione/competenza/esaustività nella risposta
	Risultati riportati da analisi di customer satisfaction
Responsabilità del ruolo 15	Capacità di interpretare correttamente il proprio ruolo e tradurlo in azioni mirate	15
	Comprensione del proprio ruolo nel contesto organizzativo
	Qualità dei risultati raggiunti: lacune/errori/vizi
	Disponibilità e flessibilità nell’acquisire nuove mansioni/competenze
	Efficienza e cura nell’utilizzo degli strumenti a disposizione
Totale performance organizzativa		60
Valutazione complessiva		100
Performance individuale
Performance organizzativa

IL DIPENDENTE IL RESPONSABILE

Scheda di valutazione produttività – dipendenti categoria “C” (all.c)

Anno di valutazione			Legenda: indice di valutazione (da 1 a 5) 1. Ampiamente migliorabile/Non Sufficiente 2. Soddisfacente/Appena sufficiente 3. Più che soddisfacente/Più che sufficiente 4. Buono/In linea con la attese 5. Ottimo/oltre le attese
Nominativo del valutato
Posizione di lavoro ricoperta
Area di appartenenza
Nominativo del valutatore
PERFORMANCE INDIVIDUALE
Ambito	Criteri di valutazione	Peso criterio (A)	Xxxxx.xx (B)	Totale (A X B)	Note
Risultati 25	Grado di raggiungimento degli obiettivi programmati e assegnati (l’indice d’intensità si definisce in base alla media degli obbiettivi raggiunti)	10
	Livello di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi programmati per il proprio ambito organizzativo	15
	Rapporto risultati conseguiti/tempi di lavoro
	Attenzione alla razionalizzazione delle procedure
	Introduzione/ uso alle tecnologie

Impegno 10	Formazione e aggiornamento sugli aspetti normativi, tecnici, relazionali correlati alla posizione ricoperta.	5
	Autoformazione e disponibilità alla partecipazione di proposte formative
	Applicazione e diffusione delle conoscenze/competenze acquisite
	Precisione nell’esecuzione dei compiti assegnati e disponibilità temporale	5
	Distrazioni/Pause
	Rapidità e puntualità dell’esecuzione dei compiti affidati
	Risultati indipendenti da “correzioni” e solleciti da parte del responsabile
Iniziativa 10	Atteggiamento propositivo nei confronti delle competenze legate al ruolo professionale	10
	Capacità di analisi delle criticità e di risolvere i problemi
	Ricerca ed attuazione di soluzioni pratiche/organizzative
Totale performance individuale		45

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Ambito	Criteri di valutazione	Peso criterio (A)	Xxxxx.xx (B)	Totale (A X B)	Note
Programmazione e autonomia 10	Capacità di organizzare e/o gestire la propria attività e il proprio tempo in modo autonomo Programmazione delle attività e gestione delle priorità	5
	Capacità di elaborare soluzioni adeguate
	Elasticità nella gestione degli orari
	Capacità di adattamento a situazioni straordinarie e flessibilità nel recepire le esigenze dell’ente	5
	Capacità di reazione al verificarsi si situazioni non prevedibili e non rientranti nell’attività ordinaria
	Autocontrollo nelle situazioni critiche
Relazioni e collaborazione 30	Capacità di relazionarsi e coordinarsi con i colleghi nel raggiungimento degli obiettivi di gruppo e/o capacità di programmare e coordinare il personale assegnato	15
	Partecipazione al lavoro di gruppo/riunioni(formale/attiva)
	Gestione delle relazioni(ascolto/cortesia/correttezza)

	Attitudine e disponibilità alla circolazione delle informazioni
	Capacità di rapportarsi con l’utenza esterna	15
	Capacità di recepire le istanze dell’utenza
	Gestione delle relazioni(ascolto/cortesia/correttezza)
	Precisione/competenza/esaustività nella risposta
	Risultati riportati da analisi di customer satisfaction
Responsabilità del ruolo 15	Capacità di interpretare correttamente il proprio ruolo e tradurlo in azioni mirate	15
	Comprensione del proprio ruolo nel contesto organizzativo
	Qualità dei risultati raggiunti: lacune/errori/vizi
	Disponibilità e flessibilità nell’acquisire nuove mansioni/competenze
	Efficienza e cura nell’utilizzo degli strumenti a disposizione
Totale performance organizzativa		55
Valutazione complessiva		100
Performance individuale
Performance organizzativa

IL DIPENDENTE IL RESPONSABILE

Scheda di valutazione produttività – dipendenti categoria “D” (all. d)

Anno di valutazione			Legenda: indice di valutazione (da 1 a 5) 1. Ampiamente migliorabile/Non Sufficiente 2. Soddisfacente/Appena sufficiente 3. Più che soddisfacente/Più che sufficiente 4. Buono/In linea con la attese 5. Ottimo/oltre le attese
Nominativo del valutato
Posizione di lavoro ricoperta
Area di appartenenza
Nominativo del valutatore
PERFORMANCE INDIVIDUALE
Ambito	Criteri di valutazione	Peso criterio (A)	Xxxxx.xx (B)	Totale (A X B)	Note
Risultati 30	Grado di raggiungimento degli obiettivi programmati e assegnati (l’indice d’intensità si definisce in base alla media degli obbiettivi raggiunti)	10
	Livello di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi programmati per il proprio ambito organizzativo	20
	Rapporto risultati conseguiti/tempi di lavoro
	Attenzione alla razionalizzazione delle procedure
	Introduzione/ uso alle tecnologie

Impegno 6	Formazione e aggiornamento sugli aspetti normativi, tecnici, relazionali correlati alla posizione ricoperta.	3
	Autoformazione e disponibilità alla partecipazione di proposte formative
	Applicazione e diffusione delle conoscenze/competenze acquisite
	Precisione nell’esecuzione dei compiti assegnati e disponibilità temporale	3
	Distrazioni/Pause
	Rapidità e puntualità dell’esecuzione dei compiti affidati
	Risultati indipendenti da “correzioni” e solleciti da parte del responsabile
Iniziativa 14	Atteggiamento propositivo nei confronti delle competenze legate al ruolo professionale	14
	Capacità di analisi delle criticità e di risolvere i problemi
	Ricerca ed attuazione di soluzioni pratiche/organizzative
Totale performance individuale		50

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Ambito	Criteri di valutazione	Peso criterio (A)	Valut.n e (B)	Totale (A X B)	Note
Programmazione e autonomia 20	Capacità di organizzare e/o gestire la propria attività e il proprio tempo in modo autonomo Programmazione delle attività e gestione delle priorità	10
	Capacità di elaborare soluzioni adeguate
	Elasticità nella gestione degli orari
	Capacità di adattamento a situazioni straordinarie e flessibilità nel recepire le esigenze dell’ente	10
	Capacità di reazione al verificarsi si situazioni non prevedibili e non rientranti nell’attività ordinaria
	Autocontrollo nelle situazioni critiche
Relazioni e collaborazione 20	Capacità di relazionarsi e coordinarsi con i colleghi nel raggiungimento degli obiettivi di gruppo e/o capacità di programmare e coordinare il personale assegnato	10
	Partecipazione al lavoro di gruppo/riunioni(formale/attiva)
	Gestione delle relazioni(ascolto/cortesia/correttezza)
	Attitudine e disponibilità alla circolazione delle informazioni

	Capacità di rapportarsi con l’utenza esterna	10
	Capacità di recepire le istanze dell’utenza
	Gestione delle relazioni(ascolto/cortesia/correttezza)
	Precisione/competenza/esaustività nella risposta
	Risultati riportati da analisi di customer satisfaction
Responsabilità del ruolo 10	Capacità di interpretare correttamente il proprio ruolo e tradurlo in azioni mirate	10
	Comprensione del proprio ruolo nel contesto organizzativo
	Qualità dei risultati raggiunti: lacune/errori/vizi
	Disponibilità e flessibilità nell’acquisire nuove mansioni/competenze
Totale performance organizzativa		50
Valutazione complessiva		100
Performance individuale
Performance organizzativa

IL DIPENDENTE IL RESPONSABILE

Scheda di valutazione Responsabili in posizione Organizzativa(PO) (all. e)

Anno di valutazione			Legenda: indice di valutazione (da 1 a 5) 1. Ampiamente migliorabile/Non Sufficiente 2. Soddisfacente/Appena sufficiente 3. Più che soddisfacente/Più che sufficiente 4. Buono/In linea con la attese 5. Ottimo/oltre le attese
Nominativo del valutato
Posizione di lavoro ricoperta
Area di appartenenza
Nominativo del valutatore
PERFORMANCE INDIVIDUALE
Ambito	Criteri di valutazione	Peso criterio (A)	Valut. (B)	Totale (A X B)	Note
Risultati 48	Grado di raggiungimento degli obiettivi programmati e assegnati (l’indice d’intensità si definisce in base alla media degli obbiettivi raggiunti)	40
	Propensione all’incremento della produttività dell’ambito organizzativo e dei singoli collaboratori	3
	Rapporto risultati conseguiti/tempi di lavoro
	Attenzione alla razionalizzazione delle procedure
	Introduzione/ uso alle tecnologie

	Grado di qualità del servizio percepita dagli utenti	5
	Risultati riportati dalle indagini di customer satisfaction
	Quantità reclami/segnalazioni ricevute
Impegno 2	Formazione e aggiornamento sugli aspetti normativi, tecnici, relazionali correlati alla posizione ricoperta.	2
	Autoformazione e disponibilità alla partecipazione di proposte formative
	Applicazione e diffusione delle conoscenze/competenze acquisite
Iniziativa 8	Capacità di rilevare i bisogni degli utenti interni ed esterni e di orientare l’organizzazione in base alle esigenze	4
	Rilevazione di nuovi bisogni
	Supervisione e montaggio dei servii erogati
	Gestione dei reclami e delle segnalazioni
	Capacità di elaborare e gestire progetti innovativi, anche trasversali tra diversi ambiti organizzativi	4
	Apporto all’elaborazione di obiettivi e progetti innovativi
	Capacità di lettura critica della propria attività progettuale
	Propensione creativa al cambiamento
Totale performance individuale		58

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Ambito	Criteri di valutazione	Peso criterio(A )	Xxxxx.xx (B)	Totale (A X B)	Note
Programmazione e autonomia 11	Capacità di pianificare, programmare, controllare le risorse finanziarie e strumentali assegnate	4
	Programmazione delle attività e gestione delle priorità
	Gestione del budget e razionalizzazione della spesa
	Dinamicità e flessibilità nella gestione del tempo
	Capacità di delegare obiettivi e risorse	3
	Chiarezza nell’assegnazione dei compiti ai collaboratori
	Monitoraggio e azioni correttive e costruttive
	Gestione del processo di valutazione: colloquio
	Capacità di gestire situazioni complesse e di proporre, in autonomia, soluzioni alle stesse	4
	Capacità di reazioni al verificarsi di situazioni non prevedibili e non rientranti nell’attività ordinaria	4

	Autocontrollo nelle situazioni critiche o di disagio fisico ed emotivo
	Capacità di elaborare soluzioni adeguate risoluzione dei problemi
Coordinamento 11	Capacità di coordinamento e motivazione delle risorse umane e differenziazione nelle valutazioni	6
	Incentivazione del personale al raggiungimento degli obiettivi
	Capacità di indirizzare i propri collaboratori alla formazione che il profilo di ognuno necessita
	Capacità di comprendere gli aspetti personali/caratteriali e motivare al ruolo
	Capacità di differenziare, motivandole, le valutazioni
	Capacità di favorire un clima organizzativo positivo
	Capacità di relazioni efficaci con xxxxxxxx, segretario, amministratori, cittadini-utenti	5
	Capacità al lavoro di gruppo/riunioni
	Gestione delle relazioni(ascolto/cortesia/correttezza)
	Attitudine e disponibilità alla circolazione delle informazioni
Responsabilità del ruolo 10	Corretta interpretazione del proprio ruolo e capacità di realizzazione degli indirizzi	10
	Conoscenza e comprensione delle scelte politiche e diffusione delle stesse nell’organizzazione
	Propositività nell’attuazione degli indirizzi strategici

	Interpretazione delle istanze del territorio e dei cittadini
	Efficienza e cura nell’utilizzo degli strumenti a disposizione
Rapporto con amministratori 10	Grado di consapevolezza e applicazione del principio della distinzione dei poteri	5
	Gestione corretta del ruolo: collaborazione/sovrapposizione	5
	Capacità di tenere informati gli amministratori circa le priorità e lo stato di attuazione degli obiettivi	5
	Sollecitudine e costanza nell’informazione
	Oggettività e selettività nell’analisi delle priorità e nel perseguimento degli obiettivi
Totale performance organizzativa		42
Valutazione complessiva		100
Performance individuale
Performance organizzativa

IL DIPENDENTE IL NUCLEO DI VALUTAZIONE

Delegazione Trattante di parte pubblica

Presidente: x.xx Dr. Xxxxxx Xxxxx (Segretario Comunale)

x.xx Arch. Xxxxxxx Xxxxxxxx (Responsabile Area Tecnica)

x.xx Sig. Xxxxxxxx Xxxxx (Responsabile Area Finanziaria)

x.xx Sig. Xxxxxxx Xxxxxxxx (Ispettore Vigilanza)

Delegazione di parte sindacale

CGIL: x.xx Xxxxxx Xxxxxxxx

CISL: x.xx Xxxxxx X.Xxxxxx

UIL FPL x.xx Xxxxxxxx Xxxxx

DICCAP x.xx Xxxxxxxxx Xxxxx

Rappresentanza Sindacale Unitaria

CGIL x.xx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx

UIL FPL x.xx Xxxxxxxxxx Xxxxxx

CISL x.xx Xxxxx Xxxxxxxxx

DICCAP x.xx Xxxxxx Xxxxxxx

DICCAP x.xx D’Xxxx Xxxxxx

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CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE DIPENDENTE DEL COMUNE DI CAMOGLI TRIENNIO NORMATIVO 2017 – 2019

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