Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dipendenti di

ANACI - SACI

CISAL - CISAL Terziario

Roma, 28 gennaio 2016

CCNL “Studi Professionali che amministrano condomini e Società di Servizi Integrati alla proprietà immobiliare”

STUDI PROFESSIONALI

CHE AMMINISTRANO CONDOMINI O IMMOBILI

SOCIETA’ DI SERVIZI INTEGRATI

ALLA PROPRIETÀ’ IMMOBILIARE

Riserva sulla proprietà intellettuale

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

Gli Enti Istituzionali quali Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e Datori di lavoro che applicano questo CCNL, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

Il 28 gennaio 2016, in Roma, si sono incontrati:

ANACI (Associazione Nazionale Amministratori Condominiali) rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxx. Xxxxxxxxx e dai membri di Giunta Xxxxxxxxx Avv. Xxxx Xxxxxxxx, Membri Dott. Xxxxxx, Xxxxxx Xxxx. Manlio, Barbati Dott.ssa Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Rag. Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxx. Xxxxxxxxx, Xxxxxx Dott. Xxxxxxxx, X'Xxxxxx Xxx. Xxxxxxxxx, Xx Xxxxxxxx Xxxx. Xxxxxxx, Xxxxx Xxx. Xxxxxx, Finizio Dott. Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx Dott. Xxxxx, Xxxxxxx Xxx. Xxxxxx, Xxxxxxx Amm. Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx. Xxxxxxxx, Mulonia Avv. Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx.ssa Xxxxx, Parisi Di Gangi Rag. Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Dott. Xxxxx, Xxxxxxxx Rag. Xxxxxxxxx e Xxxxxxx P.I. Xxxxxx;

SACI (Sindacato Nazionale Amministratori Condominiali e Immobiliari) rappresentato dal Segretario Generale Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Di Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx e Xxxxx Xxxxxxxx;

CISAL Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo) rappresentata dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx;

di seguito dette “Parti” o “Parti sottoscrittrici”

con l’assistenza di:

CISAL (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori) rappresentata dal Segretario Confederale Xxxxxx Xx Xxxxxxxx;

hanno stipulato

il presente CCNL per i Dipendenti di:

STUDI PROFESSIONALI

CHE AMMINISTRANO CONDOMINI O IMMOBILI

SOCIETA’ DI SERVIZI INTEGRATI

ALLA PROPRIETÀ’ IMMOBILIARE

con validità dal 1° marzo 2016 al 28 febbraio 2019

Per brevità, il presente CCNL potrà essere anche denominato solo “CCNL Amministratori”.

SEDI NAZIONALI

ANACI: Associazione Nazionale Amministratori Condominiali

C.F. 04846741009

Xxx Xxxx xx Xxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito internet: xxx.xxxxx.xx

SACI: Sindacato Nazionale Amministratori Condominiali ed Immobiliari

C.F. 97519110585

Xxx Xxxxxx Xxxxxxxxx , x. 0 - 00000 XXXX Sito internet: xxx.xxxxxx.xx

CISAL Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo

C.F. 97086090582

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx-xxxxxxxxx.xx

C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori

C.F. 80418520583

Xxx Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito internet: xxx.xxxxx.xxx

EN.BI.F: Ente Bilaterale Federale

C.F. 97664640584

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito internet: xxx.xxxxx.xx

INDICE

Titolo	Art.	Descrizione	Pag.
		Indice	5
		Premessa	9
		DISCIPLINA GENERALE
I	1-2	Il CCNL “Amministratori”	19
II	3-16	Diritti sindacali e d’Associazione	20
III	17-21	Livelli di Contrattazione e Incontri	27
IV	22-23	Diritti d’informazione	00
X	00-00	XXXX: Decorrenza e durata	33
VI	27-29	CCNL: Stampa e distribuzione	35
VII	30	CCNL: Efficacia	36
VIII	31	CCNL: Definizioni Contrattuali	36
IX	32	Mobilità e Mercato del Lavoro	44
X	33-34	Gli istituti del nuovo Mercato del Lavoro	44
XI	35-43	Lavoro a tempo Parziale	49
XII	44-56	Lavoro a tempo Determinato	55
XIII	57	Contratti di Lavoro Xxxxxxxxx	00
XXX	00	Contratti di Lavoro Difensivi	65
XV	59-70	Telelavoro	65
XVI	71-77	Lavoro intermittente	69
XVII	78-87	Contratto di Somministrazione di Lavoro	73
XVIII	88-103	Apprendistato professionalizzante	76
XIX	104	Condizioni d’Xxxxxxxx	00
XX	000-000	Mobilità Verticale	00
XXX	000-000	Attività in edilizia	00
XXXX	000-000	Costituzione del rapporto di lavoro	88
XXIII	116	Periodo di Prova	91
XXIV	117-120	Mansioni del Lavoratore	92
XXV	121-130	Orario di lavoro	93
XXVI	131	Personale non soggetto a limitazione d’orario	100

Titolo	Art.	Descrizione	Pag.
XXVII	132-133	Riposo Giornaliero e Riposo Settimanale	101
XXVIII	134-135	Permessi, Aspettative e Congedi	103
XXIX	136-137	Festività e Festività abolite	110
XXX	138	Intervallo per la consumazione dei pasti	000
XXXX	000-000	Maternità	112
XXXII	141-142	Ferie	117
XXXIII	143	Malattia o Infortunio non professionali	119
XXXIV	144	Malattia o Infortunio professionali	124
XXXV	145	Aspettative non retribuite	126
XXXVI	146	Polizze Infortuni professionali o extra professionali	127
XXXVII	147-148	Gratifica o Tredicesima mensilità	127
XXXVIII	149-152	Trattamento di Fine Rapporto	128
XXXIX	153	Cessione o Trasformazione dell’Azienda	131
XL	154	Solidarietà contrattuale difensiva	131
XLI	155-164	Ente Bilaterale Federale	132
XLII	165	Previdenza Complementare	140
XLIII	166	Patronati	140
XLIV	167	Contributo d’assistenza Contrattuale	141
XLV	168	Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC)	141
XLVI	169	Rispetto della Riservatezza	141
		DISCIPLINA SPECIALE
XLVII	170-171	Ambito di applicazione	145
XLVIII	172-177	Norme particolari per i Quadri	146
XLIX	178-182	Classificazione Unica	147
L	183-185	Operatori di Vendita	184
LI	186	Aspiranti Amministratori Condominiali	187
LII	187-191	Trattamento economico: Retribuzione mensile	188
LIII	192	Trattamento economico: Indennità	201
LIV	193-200	Trattamento economico: Maggiorazioni	202

Titolo	Art.	Descrizione	Pag.
LV	201-207	Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità	000
XXX	000-000	Appalti	224
LVII	211-221	Cambio d’Appalto	227
LVIII	222-234	Igiene e Sicurezza sul lavoro	231
LIX	235-241	Codice disciplinare: Diritti del Lavoratore dipendente	240
LX	242-258	Codice disciplinare: Doveri del Lavoratore dipendente	242
LXI	259-266	Codice disciplinare: altri poteri datoriali	246
LXII	267-269	Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso	253
LXIII	270	Allineamento Contrattuale	256
LXIV	271	Benefici fiscali Accordi di secondo livello	257
LXV	272	Imponibile previdenziale	258
		ALLEGATI
		Accordo Interconfederale sulla disciplina dell’Apprendistato	259
		Accordo Quadro sulla Contrattazione Collettiva	284
		Accordo Interconfederale sull’esonero della Cassa Edile	293
		“Sintesi delle principali differenze tra il CCNL Amministratori rinnovato e il CCNL previgente”	299
Per gli altri Allegati, si rinvia al sito dell’Ente Bilaterale Federale: xxx.xxxxx.xx

PREMESSA

Come superare insieme la crisi

La crisi non è un’invenzione o una costruzione di chi rema contro il Paese, ma un fatto duraturo drammaticamente confermato dal dato ISTAT delle ore complessivamente lavorate nell’industria e nei servizi con oltre 10 dipendenti che:

• nel 2008 era pari a 110,90;

• nel 2009 è sceso a 103,10;

• nel 2010 è sceso a 100,00;

• nel 2011 è sceso a 99,80;

• nel 2012 è sceso a 97,40;

• nel 2013 è sceso a 94,70;

• nel 2014 è risalito a 94,83.

Nei primi tre trimestri del 2015 (il dato del 4° trimestre alla data di sottoscrizione del CCNL non è ancora pubblicato), si conferma un modesto recupero dell’indice a 96,3 contro 94,4 dei primi tre trimestri dell’anno precedente. Tale recupero nei dati mensili indica d’essere in flessione e, in ogni caso, beneficia dell’acquisita rilevanza statistica delle ore lavorate conseguenti alla trasformazione prevista dalla L. 90/2014 dei Contratti di lavoro c.d. xxxxxxx, in Contratti a tempo indeterminato.

Il dramma è che, nonostante siano stati persi milioni di posti di lavoro e centinaia di migliaia di aziende, invece che attrezzarci al confronto duro, con le regole del mercato globale e aperto, c’è chi preferisce illudersi che il problema del costo del lavoro sia “una variabile indipendente” e che i diritti di derivazione contrattuale e legale siano incomprimibili e non correlabili ai negativi risultati, rendendoli così ostativi alla ripresa del sistema produttivo del nostro Paese.

Chiunque approcci la questione con onestà intellettuale, può intravvedere l’esito nefasto di tali illusioni, ma interessi concordi, anche se eterogenei, hanno impedito fino ad oggi il cambiamento, ponendo a forte rischio la tenuta del sistema Italia.

Se l’Azienda Italia non è già fallita è solo perché, nonostante le difficoltà di sistema, esistono soggetti che, soprattutto nel mondo dei professionisti e della piccola e media impresa, ancora credono che si possa ripartire e creare nuovi posti di lavoro, investendo, lavorando e valorizzando le nostre numerose professionalità e intelligenze.

Tutto ciò nonostante una legislazione concettualmente superata che considera lo sviluppo, che non c’è, come certezza assodata (basti pensare agli Studi di settore che pretendono d’individuare “per decreto” l’utile minimo per l’attività e le conseguenti tasse dovute); uno Stato famelico di risorse che, oltre alla più alta tassazione della nostra storia, esige in tutti i modi risorse crescenti (IVA, accise, prezzi amministrati eccetera), che utilizza i contributi previdenziali dei Lavoratori per fare assistenza a pioggia anziché utilizzare in modo serio la spesa pubblica, vero freno all’economia del nostro Paese.

Oltre un anno fa, il Presidente del CNEL licenziava preoccupanti considerazioni sul futuro dell’Italia e fino ad oggi, nonostante il costo di oltre 15 miliardi di Euro di mancate contribuzioni previdenziali per le circa 1.350.000 assunzioni o trasformazioni effettuate a tempo indeterminato, non sono stati approntati veri rimedi, ma si vantano

75.000 posti di lavoro in più, in continua erosione.

DALL'INCERTEZZA ALLE CERTEZZE NEGATIVE

"Una prolungata e grave crisi economica normalmente provoca un clima d'incertezza: ma se perdura ancora, vi è il rischio, che si passi dall'incertezza alle certezze negative e queste possono essere la base di circoli viziosi che esasperano la situazione. Oltre alla crisi economica sono ragioni di crescente incertezza: le divisioni interne all'Europa e le sue regolamentazioni eccessive, contraddittorie, anacronistiche; la disoccupazione giovanile senza precedenti; le tensioni politiche anche all'interno dei partiti; la belligeranza internazionale. E, sopra a tutto ciò, la mancanza di una visione di lungo periodo nelle analisi dei problemi e delle soluzioni: che sono possibili, ma presuppongono vedute valide e condivise. A partire dalle priorità̀ avvertite dalla gente, quali risultano dagli indicatori della qualità̀ della vita, elaborati con l'Istat dal CNEL, espressione appunto della società̀ civile. Le proteste diffuse e spesso violente sono anche esse la conseguenza di tutto ciò, ma non sono di certo la soluzione, anzi ne sono il contrario. La ricerca di standard minimi di certezze diventa perciò̀ urgente, se si vuole evitare che la crisi di fiducia diventi crisi della democrazia".

Roma, 18/11/2014 Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxx (Presidente del Cnel)

DALL’INCERTEZZA ALLE POSSIBILI SOLUZIONI CONTRATTUALI

La disciplina del presente CCNL, si pone di fronte alla vera situazione di recessione nel nostro Paese ed è chiara sin dalla Premessa: la conoscenza della situazione del mercato del lavoro da parte di tutti i soggetti coinvolti (Aziende, Lavoratori, Associazioni di Categoria e Sindacati), unita all’adozione di rimedi ai problemi di ogni singola realtà, è l’unico modo contrattualmente possibile per combattere in modo efficace la crisi e gettare le basi che permettano una risalita, seppure lunga e difficile.

I sottoscrittori del presente CCNL, nel rispetto dell’art. 1 della nostra Costituzione (L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro) innanzitutto, cercano di favorire il diritto al lavoro per tutti quanti siano in età lavorativa, perché con il lavoro l’uomo potrà avere dignità, vera libertà e crearsi un futuro responsabile.

Senza il lavoro, indipendentemente dalle belle parole di chi dovrebbe proteggerlo, si lascia spazio ai vizi e alla crisi, dei valori anche sociali.

Perciò, le Parti, nel rispetto della legalità, hanno cercato d’individuare tutti i possibili strumenti atti a favorire il rilancio delle attività, la tutela dei posti di lavoro esistenti e l’inserimento nel mondo del lavoro di nuovi soggetti.

La scelta delle Organizzazioni firmatarie il presente CCNL, che credono in questo percorso, si è già dimostrata capace di salvare posti di lavoro a forte rischio e a regolarizzare situazioni.

Tutto ciò premesso, di seguito si riassumono i principi che hanno guidato anche il rinnovo del presente CCNL.

1. Sussidiarietà

L’esperienza ha dimostrato che le diverse radicalizzazioni, un tempo ideologiche e ora di conformismo pratico, hanno originato solo conflitti, discriminazioni, perdita di lavoro e lavoro sommerso.

Perciò, le Parti sottoscrittrici questo Contratto Collettivo, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse al lavoro. Tutto ciò, pur consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione esistente anche a causa dell’espropriazione da parte dello Stato delle competenze che erano proprie delle Organizzazioni Sindacali e delle Associazioni Datoriali, sfortunatamente, dipende sempre più dalle Leggi, con un percorso inverso rispetto agli obiettivi di questo CCNL e con una progressiva esclusione pratica di tutte le forme di gestione delle Parti interessate (Studi, Aziende e Lavoratori).

Le Parti ritengono che la crisi attuale abbia anche enormemente aumentato le distanze tra realtà diverse e concorrenti, così che nello stesso settore possono convivere realtà in crisi con altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le Parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire in modo omogeneo per l’intero territorio nazionale, che presenta tante e rilevanti eterogeneità, tutti i vari istituti contrattuali.

La scelta di questo CCNL, nel segno del principio di sussidiarietà, è di:

a) prevedere le norme essenziali che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) privilegiare la Contrattazione di secondo livello, affinché i più diretti interessati ricerchino le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo, con la specificità del mercato, con il particolare settore, con le specifiche esigenze locali (zone balneari, montane e simili), con la salvaguardia del lavoro e con tutela dei bisogni dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, già conglobato nel trattamento economico complessivamente dovuto, proporzionato agli indici regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d’acquisto a parità di retribuzione nominale dei lavoratori;

d) affrontare i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso tentare di gestire tramite il CCNL ed il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende, con le prestazioni dell’Ente Bilaterale quali le assicurazioni sull’invalidità e sulla vita e la mutualità sanitaria integrativa.

2. Parte Normativa Contrattuale

Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema legale e normativo rigido che, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, attraverso i principi d’inderogabilità tende a sclerotizzare l’azione delle Parti Sociali e carica sul Lavoro oneri previdenziali discutibili (quali gli elevatissimi minimali contributivi), senza proporzionata contropartita ai Lavoratori.

Le Parti ritengono che, essendo l’impresa un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete proprio al lavoro l’onere principale di originare le risorse per retribuire se stesso e coprire gli altri costi aziendali.

Ne consegue che, a parità di fatturato, qualsiasi gravame sull’impresa, o ne riduce la competitività, o riduce la remunerazione del lavoro.

Il Lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell’Iva, delle accise e dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni, percepisce una bassa retribuzione utile per acquisire beni e servizi.

Per questo, le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessive dovute al Lavoratore non possano essere inferiori a quelle previste dalla Contrattazione, ma hanno concordato sull’opportunità di contenere almeno il peso economico di molti istituti di nicchia, che riguardano cioè pochissimi Lavoratori e che più facilmente si potrebbero prestare ad abusi, monetizzandoli mensilmente, nei loro valori medi, quale retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene conto anche del fatto che nel CCNL molti istituti normativi o retributivi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l’attuale sistuazione è di recessione.

3. Flessibilità

Le Parti prendono atto dell’evoluzione culturale della nostra Società che tende ad esigere perenni novità, pronte risposte e servizi sempre disponibili. Prendono anche atto che alcune rigidità normative, un tempo poste a baluardo contro possibili abusi, mentre hanno perso questa loro primaria funzione, oggi sono insostenibili rigidità, che collidono con le necessità delle aziende e con le diffuse esigenze della clientela. Si pensi alla generalizzata apertura domenicale e al quotidiano ampliamento degli orari d’apertura degli esercizi commerciali e dei servizi, un tempo per tutti impensabili e non richiesti ed alle specifiche esigenze di settore, quali la postulata necessità di porre assemblee condominiali al di fuori dei normali orario di lavoro o dopo cena.

Le Parti hanno così concordato ampie flessibilità nel lavoro, obbligatorie per i Lavoratori, a fronte di un articolato sistema di maggiorazioni che dovrebbe conciliare le esigenze di flessibilità aziendale con la necessità di maggiori retribuzioni per i Lavoratori e fungere da deterrente economico contro possibili abusi.

4. Progressività

Per la novità dell’impostazione data, vi è progressività nel decollo complessivo dei benefici anche perchè, alcuni di essi, la parte risultante dalla Contrattazione di Secondo livello, saranno correlati alla misura dei risultati ottenuti nella singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un probabile aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente previsti rispetto all’evoluzione dell’Indice IPCA.

5. Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò, le Parti continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale, le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di software paghe, ecc.) predisponendo, se del caso in tempo reale, le Interpretazioni e le modifiche necessarie, velocemente applicabili. Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, concordano d’inserire in caratteri corsivi alcune Premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative.

Nel caso si rilevi una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel Testo contrattuale editato nel sito dell’Ente Bilaterale e/o delle Parti, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono. Con tale procedura, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione.

6. Partecipazione

Come detto, i Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (xxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’Interpretazione autentica, immediatamente operativa dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito dell’Ente Bilaterale, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

Inoltre, i Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive RSA, alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta, alternativo alla concenzione verticistica d’altre Organizzazioni Sindacali.

7. Derogabilità

Le Parti, con questo Contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d’ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l’interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali.

Nel caso eccezionale di deroghe in pejus, obiettivi e sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, concordati e programmati per tempi definiti, indicando con chiarezza le salvaguardie che li giustificano nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

8. Semplificazioni per i dipendenti di Società di Servizi integrati che operano nei Cantieri Edili Condominiali

Come richiamato nell’Accordo Interconfederale del 28 gennaio 2016, in Allegato 3 al presente CCNL, i dati Istat sulle ore lavorate nel settore delle costruzioni hanno i seguenti indici:

⮚ 2008: 120,00;

⮚ 2009: 109,50;

⮚ 2010: 100,00;

⮚ 2011: 96,70;

⮚ 2012: 85,70;

⮚ 2013: 76,00;

⮚ 2014: 71,50;

⮚ 2015 (primi 3 trimestri): 71,00.

Tale gravissima caduta (-40,83%!) costringe tutte le Parti a rivedere gli assetti organizzativi e a contenere i costi non retributivi del Personale.

In tale ottica, le Casse Edili Provinciali, oltre a non essere più necessarie per garantire le prestazioni, sono strutture organizzativamente troppo onerose per i Datori di lavoro e non più rispondenti alle reali esigenze dei lavoratori.

Pertanto, le Parti concordano sull’opportunità che le Società aderenti al presente sistema contrattuale, anche quando operano in tutto o in parte all’interno di Cantieri edili, debbano riconoscere a tutti i loro Lavoratori, a parità di professionalità e di tempo lavorato, tutte le prestazioni retributive, normative e i diritti di assistenza sanitaria integrativa e assicurativa previsti dal presente CCNL, con l’assunzione aziendale del rischio “CIG metereologica” e/o sospensioni dal lavoro per maltempo, con il corrispondente esonero dai versamenti alle Casse Edili Provinciali.

9. Ente Bilaterale

Le Parti, nella contrattazione, definiscono il ruolo dell’Ente Bilaterale Nazionale, e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali che non sono esaustivamente già compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore. Inoltre, l’Ente Bilaterale certifica Contratti di secondo livello, Contratti d’appalto, Allineamenti contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

10. Ermeneutica Contrattuale

Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse e dalle intenzioni di quanto espresso nella presente Premessa.

I casi che permangono dubbi saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l’emissione di parere contrattualmente vincolante.

11. Conclusioni

Il CCNL Amministratori, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello, per il tramite degli R.S.T. (Rappresentanti Sindacali Territoriali) e R.S.D. (Rappresentanti Sindacali Datoriali), che permetta l’adattamento normativo alle esigenze aziendali e il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla detassazione, alla promozione integrativa di servizi ed all’attivazione di istituti e prestazioni di solidarietà.

Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con sigle sindacali e datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, di sussidiarietà, federalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il Contratto Collettivo Nazionale rappresenta, in sostanza, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni territoriali, delle norme e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello retributivo minimo territoriale sarà poi anche integrato dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, che potrà aziendalmente definire i molti istituti riservati al suo ambito d’intervento.

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dipendenti di

Studi Professionali che amministrano condomini o immobili e di Società di servizi integrati alla proprietà immobiliare

DISCIPLINA GENERALE

TITOLO I

Il CCNL “AMMINISTRATORI”

Art. 1 - Aspetti generali - Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere tra gli Studi Professionali o le Società di Servizi integrati alla Proprietà Immobiliare, rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 170 del presente CCNL e il relativo Personale Dipendente.

Il presente CCNL disciplina inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Xxxxx, tutti i rapporti di lavoro: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Xx.Xx.Xx. e i Xx.Xx.Xxx., così come previsti dalla disciplina dell’apposito Accordo; quelli propedeutici all’assunzione quali lo Stage e i Praticantati, così come richiamati dal presente Contratto.

Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un’applicazione parziale, salvo che per le eventuali deroghe consentite alla Contrattazione di Secondo livello.

Per effetto dell’inscindibilità delle norme costituenti l'impianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all’Ente Bilaterale.

In particolare, sono parte integrante del presente Contratto le prestazioni dell’Ente Bilaterale Federale, di seguito anche detto solo “En.Bi.F.” o “ENBIF”, che comprendono l’Assistenza Sanitaria Integrativa e l’Assicurazione sulla vita e invalidità dei Lavoratori, oltre al finanziamento dei servizi bilaterali prestati agli Studi e ai Lavoratori.

I contributi all’Ente Bilaterale Federale rappresentano perciò parte del trattamento contrattualmente dovuto al Lavoratore e, in caso d’omissione, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a rispondere delle previste prestazioni Assicurative e di Assistenza Sanitaria Integrativa a quella del Servizio Sanitario Nazionale.

L’applicazione completa del CCNL suppone sia il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute, sia l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni datoriali sottoscrittrici e che lo Studio sia in regola con i versamenti delle quote Xx.Xx.Xx. e con i contributi all’Ente Bilaterale ENBIF.

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già praticate al Lavoratore che era in forza prima della stipula o applicazione del presente CCNL, che dovranno essere garantite

con apposite voci individuali di compensazione assorbibili, come previsto in caso di Allineamento Retributivo (art. 270).

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto integrativo di secondo livello, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

Art. 2 - Struttura - Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro e di una “Disciplina Speciale”, contenente le disposizioni particolari del lavoro e per i singoli settori di applicazione del Contratto.

TITOLO II

DIRITTI SINDACALI E D’ASSOCIAZIONE

Art. 3 - Statuto dei Lavoratori - Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detto “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 4 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori - La Rappresentanza Collettiva spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende il vigente Accordo Aziendale di Secondo livello.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno il diritto di assistere i Lavoratori solo singolarmente, ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali” o “Sindacati (o XX.XX.) che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo 4.

Art. 5 - R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) - Nelle Aziende con oltre 15 (quindici) Lavoratori, a iniziativa delle Associazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, può essere costituita la “Rappresentanza Sindacale Aziendale – RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori.

Art. 6 - R.S.T. (Rappresentanza Sindacale Territoriale) - Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Studi o Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge 300/1970, cioè che hanno fino a 15 (quindici) dipendenti in ciascuna sede autonoma e, in generale, per la validità della Contrattazione di secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale (RST), nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle XX.XX. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:

▪ i diritti di informazione;

▪ la verifica degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

▪ l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

▪ la titolarità della Contrattazione nelle Aziende prive di RSA;

o di Secondo livello;

o di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda e per l’attivazione degli ammortizzatori sociali;

o degli eventuali Accordi Aziendali legati al passaggio di CCNL;

o degli Accordi sui controlli a distanza;

o degli ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 20.

Copia degli Accordi di secondo livello sottoscritti dalla RST dovrà essere inviata per la validazione di coerenza contrattuale alla competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’En.Bi.F.

Il mancato invio sospende la decorrenza dell’Accordo.

Il funzionamento della RST sarà garantito mediante riscossione di un contributo “misto” (Azienda - Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.F., così come definito all’art. 157 del presente CCNL. Detti contributi saranno versati all’Ente Bilaterale che li destinerà integralmente alle RST costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.F. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.

Art. 7 - Poteri della RSA/RST - Alla RSA/RST, nei confronti degli Studi che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi;

2) di affissione, secondo le previsioni di cui al successivo articolo 9;

3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea - I Lavoratori delle Società con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nelle Società non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della L. 300/1970, ma con oltre 5 (cinque) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o grave crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d’affissione - La RSA o la RST hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che la Società ha l’obbligo di predisporre all’interno dell’unità in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori comunicazioni, pubblicazioni o testi esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dagli Enti Bilaterali o le notizie dei Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione aziendale.

Art. 10 - Referendum Aziendale.

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi, previsti o proposti in un Accordo di Secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o

R.S.T. In caso di Accordo di Secondo livello (c.d. “di prossimità”) in peius, il Referendum

Aziendale potrà essere promosso, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da almeno un terzo dei lavoratori interessati all’applicazione dell’Accordo.

Il Referendum dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato. Anche la rappresentanza dell’impresa potrà illustrare, in apposito spazio, gli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum non è mai obbligatorio ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrici dell’Accordo rappresentino almeno il 50% della forza lavoro cui si applica tale Accordo che, pertanto, sarà immediatamente vincolante.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all’Accordo Interconfederale sul Regolamento per Referendum Aziendale approvato dalle Parti.

Art. 11 - Rappresentanza dei Lavoratori - I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.

La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dallo Studio, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Art. 12 - Cariche sindacali - Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli organi direttivi provinciali o nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL hanno diritto d’usufruire di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza.

I permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale interessata, con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Ai sensi dell’art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali nazionali hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell’ assicurazione generale obbligatoria.

Art. 13 - Dirigenti di RSA - La qualifica di dirigente di R.S.A. spetta a coloro che per l'attività svolta sono nominati dal Sindacato rappresentato quali responsabili della conduzione dell'organismo aziendale.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ex art. 23, L. n. 300/1970, di permessi retribuiti per l'espletamento del loro mandato nella misura risultante dalla seguente tabella:

Dipendenti occupati (*) nell'unità produttiva	Dirigenti aventi diritto a permessi retribuiti (per ciascuna R.S.A.)	Ore di permesso retribuite (per ciascun dirigente)
Fino a 200	1	1 ora all'anno per dipendente
Da 201 a 300	1	8 ore mensili
Da 301 a 600	2	8 ore mensili
Da 601 a 900	3	8 ore mensili
Da 901 a 1200	4	8 ore mensili
Da 1201 a 1500	5	8 ore mensili
Da 1501 a 1800	6	8 ore mensili
Da 1801 a 2100	7	8 ore mensili
Da 2101 a 2400 (**)	8	8 ore mensili

(*) Appartenenti alla categoria per cui la rappresentanza sindacale aziendale è organizzata. (**) E così via aumentando di 1 dirigente per ogni 500 dipendenti o frazione.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A. La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

• alla richiesta inoltrata al datore di lavoro con comunicazione scritta tramite le R.S.A., con un anticipo normalmente non inferiore a 3 (tre) giorni lavorativi;

• al fatto che il permesso sia utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Art. 14 - Trattenuta sindacale - L’Azienda provvederà obbligatoriamente a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalle deleghe trasmesse dal Sindacato firmatario il presente CCNL o che sia sottoscrittore di Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Le Parti concordano di estendere tale obbligo anche per le iscrizioni ai Sindacati di categoria aderenti alla CGIL, CISL, UIL e UGL.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna allo Studio della delega di iscrizione sottoscritta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili.

La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione sottoscritta. La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione dell’Azienda.

Lo Studio, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all’estensione dell’obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta. L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall’Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso in 13 (tredici) quote mensili per anno solare. L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell’Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli Accordi Aziendali di Xxxxxxx Xxxxxxx, o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il Lavoratore aderisce.

L’accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato mensilmente all’Organizzazione con oltre 20 (venti) iscritti; potrà effettuarsi invece trimestralmente tra 5 (cinque) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando presenti meno di 5 (cinque) iscritti.

Art. 15 - Inscindibilità del CCNL - Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è più d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato a estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l’adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative.

Con tale criterio saranno considerati il testo contrattuale e i suoi allegati.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l’edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale o editata nel sito dell’Ente Bilaterale Federale (En.Bi.F.: xxx.xxxxx.xx).

Art. 16 - Diritti sindacali e d’associazione: Sintesi - Per agevolare le Parti interessate, si riporta una sintesi dei permessi per attività sindacale.

Aziende con oltre 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi fuori o durante l’orario di lavoro.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro d’interesse dei lavoratori. Va richiesta con preavviso normale di almeno 3 giorni lavorativi.
Aziende con oltre 5 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di grave crisi dell’Azienda.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare la Contrattazione Aziendale di Secondo livello o i possibili rimedi per i casi di grave crisi dell’Azienda. Va richiesta con preavviso normale di almeno 3 giorni lavorativi.
Cariche sindacali
Destinatari:	Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle XX.XX. firmatarie il presente CCNL.
Oggetto:	Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato per Lavoratori con cariche sindacali provinciali nazionali.
Condizioni:	I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso di almeno 4 giorni lavorativi.
Dirigente di RSA
Destinatari:	Chi, per l'attività svolta, è nominato dal Sindacato sottoscrittore il CCNL, quale Responsabile della conduzione della R.S.A. aziendale.
Oggetto:	a) Un Dirigente per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata. b) Un Dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata. c) Un Dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera b).
Condizioni:	I permessi retribuiti non potranno essere inferiori a 8 ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) che precedono; nelle aziende di cui alla lettera a), i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente. I permessi retribuiti, correlati all’adempimento del mandato conferito, dovranno essere richiesti con un preavviso normalmente non inferiore a 3 giorni lavorativi. I dirigenti avranno il diritto di usufruire di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il preavviso normale di almeno 4 giorni lavorativi.
Norma comune:	Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto a indennità sostitutiva.

TITOLO III

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 17 - Livelli di Contrattazione - Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creazione di nuova occupazione e di crescita fondata sull’aumento dell’efficienza, con l’obiettivo d’incrementare, in modo compatibile, le retribuzioni.

La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche detto solo CCNL;

b) secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche detto solo Contratto Collettivo di Secondo Xxxxxxx o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Xxxxxxx.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva Nazionale - La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto di impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti minimi economici e normativi. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 19 - Contrattazione Collettiva di Secondo Livello - Nella fluidità e nella volatilità dei mercati e del lavoro, le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL. Allo scopo, auspicano lo sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Xxxxxxx in tutte le realtà ove essa sia possibile.

Per questo, la previsione collettiva nazionale ha carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Xxxxxxx e, pertanto, sarà da quest’ultima sostituita nelle singole disposizioni da essa definite.

Le Parti riconoscono quindi la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la Contrattazione, in casi e situazioni particolari quali, per esempio, la salvaguardia dei posti lavoro in situazioni di obiettiva e provata difficoltà, possa eccezionalmente e temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione Collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere dichiarati formalmente e programmati in tempi definiti. Inoltre, tale Contrattazione dovrà prevedere, ad obiettivi raggiunti, apposite future voci di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 20 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello - La Contrattazione di Secondo livello sarà svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa riguarderà le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo.

La parte economica potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, presenza al lavoro ecc.), anche in concorso tra loro, o particolari indennità strettamente giustificate da tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa in alcuni settori aziendali.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Studio, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca linee guida utili a definire aziendalmente modelli di “Premio Variabile” o di “Premio Produzione” o di “Premio Presenza”, anche tenendo conto dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale. Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

✓ degli aumenti retributivi previsti dal CCNL;

✓ delle eventuali retribuzioni già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di secondo livello.

La Contrattazione di secondo livello è ammessa per le materie demandate dal presente CCNL o dalla Legge, fermo restando il principio generale che, salvo casi straordinari particolari e documentati di crisi aziendale, ogni limitazione concordata dei diritti dei Lavoratori che siano già stati contrattualmente definiti, debba prevedere una specifica e adeguata voce di ristoro economico e la loro approvazione mediante referendum.

La Contrattazione di secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie:

1) Sull’Orario di lavoro:

a) profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;

c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;

e) turni delle ferie;

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”;

g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa;

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e

supplementare, con individuazione di riposi compensativi e casi di applicabilità dello straordinario con permesso compensativo;

i) adozione di regimi di flessibilità aziendale;

j) solidarietà sulla cessione dei permessi e della quota individuale del saldo della Banca delle Ore.

2) Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

3) Sul trattamento economico e assistenziale:

a) istituzione o disciplina particolare dei Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di vendita;

c) ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;

d) ampliamento delle prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative, già previste dal sistema contrattuale di bilateralità.

4) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

5) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato, compresa l’Indennità di fine stagione; riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato e eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali particolari;

e) Telelavoro: esercizio alla reversibilità del Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità;

f) individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

g) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

6) Sugli impianti audiovisivi:

a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.

7) Sull’appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.

8) Sullo stato di crisi aziendale:

a) deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione e d’inquadramento nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione;

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà e per la richiesta di Cassa Integrazione Guadagni.

9) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

10) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione dei percorsi formativi in materia di apprendistato, sicurezza sul lavoro e/o formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.F.

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione della richiesta di rinnovo e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative.

A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nel mese antecedente e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno

3 (tre) mesi dalla presentazione della richiesta di xxxxxxx, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

Durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati. Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, gli Accordi di secondo livello (scaduti) decadranno e non saranno più applicati.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le Parti, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Art. 21 - Esame congiunto periodico - A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni imprenditoriali territoriali e i Lavoratori, per il tramite delle Organizzazioni Sindacali firmatarie, s’incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale orientato alla stima delle condizioni future e al raggiungimento d’intese aziendali.

TITOLO IV DIRITTI D’INFORMAZIONE

Art. 22 - Diritti di Informazione

X. Xx comparto territoriale - Gli Studi che applicano il presente Contratto e che occupano più di:

a) 10 (dieci) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 20 (venti) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 40 (quaranta) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla

fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate. Xxxxxxx inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.

X. Xxxxxxxxx - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, gli Studi che occupano almeno 5 (cinque) Dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la

R.S.A. sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 23 - Commissioni Paritetiche Settoriali - Annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.

Xxxxxxx altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopraddetti processi sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei rapporti di formazione e lavoro, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) lo studio delle problematiche connesse alla previdenza integrativa e all’assistenza sanitaria integrativa;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D. Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

TITOLO V

CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 24 - Il presente CCNL decorre dal 1° marzo 2016 fino al 28 febbraio 2019, tanto per la parte economica quanto per la parte normativa, ad esclusione della contribuzione destinata all’ENBIF (art. 157) che, invece, decorrerà dal 1° gennaio 2016.

A copertura del periodo intercorrente tra la scadenza del precedente CCNL e la decorrenza del presente, le Parti hanno concordato i seguenti valori “Una Tantum”, che dovranno essere riconosciuti, unitamente alle competenze del mese di aprile 2016, ai Lavoratori già in forza al 31/12/2015.

L’Una Tantum non sarà assorbibile da altre voci retributive e sarà corretta dall’Indice di Prestazione.

Tabella 1): Valori lordi di Una tantum (per il tempo pieno)

Livelli	Una Tantum
Q	112,50
1°	97,50
2°	87,50
3°	77,50
4°	70,00
5°	65,00
6° e Op. A	60,00
7° e Op. B	56,00
8°	50,00

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata a.r. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della scadenza, s’intenderà tacitamente rinnovato d’anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà efficacia ad personam fino alla decorrenza del CCNL rinnovato.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all’altra Parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 25 - CCNL: clausole di Raffreddamento - Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di xxxxxxx, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. Le Parti richiamano l’Accordo Quadro sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali, in allegato 2 al presente CCNL, Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa.

Art. 26 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale - In applicazione del citato Accordo Quadro, le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale” calcolata nel seguente modo:

Fatto uguale a 100 l’indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (Indice 1), rilevato lo stesso indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (Indice 2), l’Indennità di Vacanza

Contrattuale sarà pari al prodotto della Componente Parametrica moltiplicata per il 70% (settanta per cento) della differenza, espressa in centesimi, tra l’Indice 1 e l’Indice 2. Dall’importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di “Adeguamento IPCA”, così come previsto dall’Accordo Quadro Interconfederale sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa.

L’Osservatorio nazionale costituito presso l’Ente Bilaterale determinerà, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità mensili di Vacanza Contrattuale per ciascun livello di inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta. In sede di rinnovo del CCNL sarà definita, normalmente tramite erogazione di Una Tantum, la compensazione delle differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale. Inoltre, le Parti in attuazione dell’Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni.

TITOLO VI

CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 27 - CCNL: esclusiva - Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.F. (xxx.xxxxx.xx), sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi nonchè ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro. Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione delle Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.

Gli Enti Istituzionali (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, INPS e INAIL, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo sui loro supporti informatici.

Art. 28 - CCNL: distribuzione agli Enti - Le Parti contraenti s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, oltre agli aventi diritto per Xxxxx.

Art. 29 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori - L’Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna. Inoltre, esporrà, in luogo accessibile ai Lavoratori, l’estratto della parte disciplinare del presente CCNL, eventualmente integrata con altre specifiche discipline aziendali.

TITOLO VII CCNL: EFFICACIA

Art. 30 - Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che lo applicano, che siano iscritti a una delle Associazioni datoriali stipulanti e all’ENBIF. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII

CCNL: DEFINIZIONI CONTRATTUALI

Art. 31 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) Sulla Retribuzione

a. “Trattamento complessivo”:

E’ costituito da tutte le somme e i valori in genere dovuti al Lavoratore quale corrispettivo della prestazione lavorativa. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile (R.T.M.C.M.), gli Aumenti periodici di anzianità (A.P.A.), le voci previste dal Contratto Individuale, quali, ad esempio, il

Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le indennità correlate alla mansione, i benefici previsti dalla Contrattazione di secondo livello e le prestazioni contrattualmente dovute per l’Assistenza Sanitaria Integrativa, per garanzie Assicurative e per eventuali somministrazioni (buoni mensa, pacchi dono ecc.).

b. “Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile” o “RTMCM”:

Essa comprende in un’unica voce lorda: la Componente Parametrica, anche dell’ex Indennità di Contingenza e dell’E.D.R.; l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, l’Indennità Contrattuale e l’Indennità Sostitutiva di Mensa. In caso di Tempo Parziale, la Retribuzione Minima Contrattuale Mensile dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione.

c. “Retribuzione Individuale Mensile” o “RIM”:

S’intende la quota di retribuzione lorda mensile spettante al Lavoratore costituita dai seguenti elementi, eventualmente parametrati all’Indice di Prestazione:

• Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile (art. 188);

• Aumenti periodici d’anzianità (art. 191);

• Superminimi “ad personam”;

• ogni altro elemento retributivo derivante dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che sia stato previsto utile per le retribuzioni differite ed il TFR.

g. “Retribuzione Individuale Oraria” o “RIO”:

Si ottiene dividendo la “RIM” per il divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173.

h. “Retribuzione Individuale Giornaliera” o “RIG”:

Si ottiene dividendo la “RIM” per il divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26.

i. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “RMGG”:

E’ la retribuzione che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° (per gli Impiegati) o 1/30° (per gli Operai) dell’imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

j. “Retribuzione Individuale di Fatto” o “RIF”:

S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le

voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla RIM, delle seguenti:

• indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

• retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

• eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

• integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

• premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

• indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

k. “Divisori Convenzionali”:

Orario: 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali il divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.

Giornaliero: 26.

l. “Rimborso spese”:

S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, xxx comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, quando conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall’indennità di trasferta. Per sola documentazione contabile, può essere riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma non è soggetto a contribuzione previdenziale e a prelievo fiscale.

B) Sul Tempo

a. “Anno Solare”:

Spazio temporale di 365 giorni.

b. “Anno di Calendario”:

Spazio temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre.

c. “Giorni”:

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.:

“I termini […] si computano secondo il calendario comune. Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine […] che si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale. Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo”.

d. “Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”:

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, quelli di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno. Negli altri casi, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previste, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano effettivamente godute.

e. “Giorni lavorati”:

Coincidono con i giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale 5+2, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate è pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono con i giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

f. “Fine Settimana”:

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

g. “Periodo Feriale Estivo”:

Il periodo che va dal 1° maggio al 30 settembre.

h. “Periodo Feriale Natalizio”:

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

i. “Periodo Feriale Pasquale”:

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti

a. “Studio”, “Società”, “Azienda”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”:

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b. “Lavoratore” e “Dipendente”:

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL con la dizione Lavoratore e/o Dipendente s’intendono sia gli impiegati sia gli operai. In caso di clausole che interessano una sola categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di Impiegato o di Operaio.

c. “Parti aziendali”:

S’intendono i rappresentanti dell’Azienda e dei Lavoratori. Normalmente tale termine è utilizzato per individuare gli interessati alla sottoscrizione degli Accordi di secondo livello.

d. “Generalità dei lavoratori”:

S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata categoria (operai o impiegati) o reparto (servizio, settore aziendale, ecc.) o l’intera Azienda.

e. “Lavoratore Assistito”:

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione ed Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione Facoltativa presso la DTL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione Obbligatoria per licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966. In particolare, quando acconsente a un Accordo transattivo (ex art. 411 c.p.c.) ecc.

L’assistenza individuale è libera, mentre l’assistenza e la

Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il CCNL applicato o gli Accordi di Secondo livello.

D) Sull’Orario di lavoro

a. “Tempo Pieno”:

E’ il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche “6+1+1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b. “Tempo Parziale”:

E’ l’orario di lavoro, fissato dal Contratto individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista”, come previsto dall’art. 35 del presente CCNL.

c. “Indice di Prestazione” o “IP”:

Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice di Prestazione sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

d. “Orario di lavoro”:

E’ il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione, secondo le sue direttive, dell’opera richiesta, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempo pieno” o a “tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purchè il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e. “Orario Ordinario di Lavoro settimanale”:

Nel Tempo pieno è di 40 ore normalmente distribuite su 5 o 6 giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni.

Nel tempo parziale orizzontale, è dato dal prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40).

Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f. “Orario Ordinario di lavoro giornaliero”:

Nel Tempo pieno può essere definito tra il limite inferiore ordinario di 6,66 ore (6 ore e 40 minuti) per 6 giorni lavorativi alla settimana e il limite massimo di 10 ore ordinarie giornaliere per 4 giorni alla settimana.

Nel lavoro a turni, l’orario ordinario giornaliero dovrà essere previsto entro tali limiti minimi e massimi, sempre nel rispetto dell’orario medio e massimo di lavoro settimanale.

g. “Orario di Lavoro Normale”:

E’ la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

h. “Lavoro notturno”:

S’intende il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 22:00 alle ore 06:00, mediante lavoro ordinario, a turni, straordinario o mediante intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.

i. “Lavoro Supplementare”:

Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto) e l’orario contrattuale previsto dal CCNL per il tempo pieno, nei limiti previsti all’art. 38, superati i quali assume la qualifica di “lavoro straordinario” nel rapporto a tempo parziale. Nel contratto a Tempo Pieno è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.

j. “Lavoro Straordinario”:

E’ il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di Lavoro Normale previsto per la prestazione a Tempo pieno.

k. “Lavoro Prolungato”:

E’ la prestazione lavorativa (di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro.

l. “Lavoro Spezzato”:

E’ la prestazione lavorativa (di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta in modo non adiacente all’orario ordinario di lavoro.

m. “Richiesta con preavviso normale”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta con un preavviso di almeno 4 giorni lavorativi. Normalmente, tale preavviso rende obbligatoria la prestazione.

n. “Richiesta con preavviso tempestivo”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta con un preavviso di 2 o 3 giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del Lavoratore.

o. “Richiesta con preavviso urgente”:

lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del Lavoratore.

p. “Turni Avvicendati”:

E’ il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su “semi-turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 (ventiquattro) ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato.

- su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni contrattuali e legali.

E) Sulla Malattia e Infortunio

a. “Periodo di Carenza”:

Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionali, in cui l’INPS non eroga al Lavoratore alcun trattamento indennitario. In caso d’infortunio professionale, ivi compreso quello riconosciuto “in itinere”, il giorno dell’infortunio si considera come lavorato e il Periodo di carenza decorrerà dal giorno immediatamente successivo, sempre per la durata di 3 (tre) giorni solari.

b. “Periodo di Comporto”:

E’ il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio. Può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 143 e 144, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo l’Azienda, salvo i casi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

Per le definizioni riguardanti la Classificazione del Personale, si rinvia all’art. 179 della Disciplina Speciale del presente CCNL.

TITOLO IX

MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 32 - Agli Studi e alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nel secondo livello di Contrattazione si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

TITOLO X

GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 33 - Normale rapporto di lavoro - In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, lo Studio usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 34 - Istituti del nuovo mercato del lavoro - Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.

A) Lavori c.d. “Tipici”

1) Tempo parziale (artt. 35 - 43)

Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese (tempo parziale verticale); nell’ambito di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale ciclico); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il Contratto di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

2) Tempo determinato (artt. 44 - 56)

È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato così come previsto dal presente CCNL e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua

reiterazione. E’ vietata ogni discriminazione rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il Contratto di lavoro a Tempo Determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 57)

Consistono nella riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Il Servizio ispezioni del lavoro è preposto ad accertare la corrispondenza fra la riduzione d’orario e le nuove assunzioni.

4) Contratti di solidarietà difensiva (art. 58)

Consistono nella riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione con contestuale riduzione dei licenziamenti programmati per esuberi strutturali. Il Servizio ispezioni del lavoro è preposto ad accertare la corrispondenza fra la riduzione d’orario e la riduzione dei licenziamenti.

5) Telelavoro (artt. 59 - 70)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione anzichè essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad “economia”, cioè a tempo. Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

6) Lavoro Intermittente (artt. 71 - 77)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda per periodi predeterminati, la quale ne può utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o “intermittente”, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, per certe classi di età. Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

7) Somministrazione di lavoro (artt. 78 - 87)

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da un soggetto (Utilizzatore) che si rivolge ad altro soggetto (Somministratore), autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme legali sull’argomento.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

B) Lavori c.d. “Atipici”

I contratti di lavoro atipici non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL. Sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato. Per tali ragioni, l’intero paragrafo è riportato in corsivo.

1) Collaborazione Coordinata e Continuativa (definita anche “collaborazione parasubordinata”, in sigla “Xx.Xx.Xx.”)

Le Parti, a norma del secondo comma, lettera a) dell’art. 2 del D. Lgs. 81/2015, concordano sulla possibilità di costituire Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Xx.Xx.Xx.”, conformi all’Accordo Interconfederale che sarà sottoscritto tra le Parti, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l’integrazione dei servizi o compiti amministrativi e gestionali in favore dell’Azienda.

I Xx.Xx.Xx. non potranno essere impiegati per sostituire l’eventuale personale in sciopero.

Il Contratto di Xx.Xx.Xx deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Xxxxx.

Il Collaboratore è tenuto all’iscrizione in apposita “Gestione Separata” dell’INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del Committente e per 1/3 (un terzo) a carico del Collaboratore stesso. L’assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l’attività svolta e la classificazione dell’Azienda (quindi pari a quella dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni). Agli effetti fiscali la Collaborazione Coordinata e Continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.

2) Contratto a Progetto

Con l’art. 52 del D. Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D. Lgs. 81/2015.

Pertanto, dal 26 giugno 2015 non è più possibile stipulare nuovi Contratti a Progetto.

Come previsto dall’art. 2 del D. Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Tale disposizione, però, non trova applicazione in riferimento:

a) alle Collaborazioni Coordinate e Continuative stipulate secondo le previsioni del CCNL, di cui al precedente punto 1);

b) alle Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) alle Collaborazioni conformi alle previsioni dell’Accordo Collettivo Nazionale sottoscritto tra le Parti del presente CCNL.

Le Parti potranno richiedere alle Commissioni di Certificazione, anche istituite dall’Ente Bilaterale Federale (En.Bi.F.), la certificazione dell'assenza dei requisiti che caratterizzano la subordinazione. In tali sedi, il lavoratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

3) Stabilizzazione Parasubordinati

Dal 1° gennaio 2016, è possibile assumere con contratti a tempo indeterminato soggetti che hanno avuto rapporti di Collaborazione Coordinata e Continuativa, anche a progetto, e di soggetti titolari di Partita Iva, con l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro.

A fronte di ciò:

a) i lavoratori interessati alle assunzioni devono sottoscrivere, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di Conciliazione in una delle sedi sindacali protette o avanti alle Commissioni Bilaterali di Certificazione;

b) nei 12 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro non può recedere dal

rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Per l’ulteriore specifica disciplina, si rinvia alla Legge vigente in materia (art. 54, D. Lgs. 81/2015).

4) Associazione in Partecipazione

“Con il contratto di associazione in partecipazione l'associante attribuisce all'associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto” (art. 2549 c.c.). Per effetto dell’art. 53 D.Lgs. 81/2015, nel caso in cui l’Associato sia una persona fisica, l’apporto non potrà consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro.

Premesso quanto precede, i Contratti di Associazione in Partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del predetto D.Lgs. 81/2015 (cioè il 25 giugno 2015), nei quali l’Associato sia persona fisica e l’apporto consista in tutto o in parte in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi solo fino alla loro prima scadenza.

5) Lavoro accessorio

Le prestazioni di lavoro accessorio sono attualmente disciplinate dal Capo VI del D. Lgs. 81/2015 come attività lavorative che non possono dar luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 7.000,00 (Euro settemila/00) nel corso di un anno di calendario, fermo restando il limite di € 2.000,00 (Euro duemila/00) per

ciascun singolo Committente. Tali prestazioni possono essere rese altresì dai percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito nei limiti complessivi di € 3.000,00 (Euro tremila/00) di compenso/i nell’anno di calendario. Per l’attivazione del lavoro accessorio i Committenti, o i loro Professionisti, dovranno acquistare i “buoni orari” seguendo la procedura e dando le comunicazioni previste dalle disposizioni vigenti. È vietato il ricorso a prestazioni accessorie nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le specifiche ipotesi che saranno individuate dal Ministero del lavoro.

Il Datore di lavoro, anche nel lavoro accessorio, dovrà dare le informazioni di sicurezza ed igiene attinenti le mansioni richieste al Collaboratore e fornire i necessari D.P.I.

Il Collaboratore dovrà rispettare la disciplina e le modalità di esecuzione indicate dal Committente.

C) Tipologie formative

1) Apprendistato (artt. 88-103)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione in previsione dell’occupazione dei giovani. È a “causa mista”, in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per i giovani tra i 18 e i 29 anni finalizzato ad apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro;

c) di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori.

Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al modello stabilito dall’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato, in Allegato 1 al presente CCNL. L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale, a richiesta delle Parti, potrà effettuare la Certificazione e la Conformità del Contratto.

2) Mobilità Verticale e Lavoratori di prima assunzione (artt. 104- 107)

Al fine di favorire l’assunzione o l’avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, e senza i requisiti di Legge per l’attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un

temporaneo iniziale inquadramento al livello inferiore ed un patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore. Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 104 - 107.

3) Tirocinio

Il Tirocinio non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dello Studio, al fine di realizzare alternanza tra studio e lavoro, agevolando le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione.

I tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne o esterne all’Azienda, svolte dal tirocinante.

Il tirocinio si può svolgere, mediante Convenzione della Fondazione Consulenti per il Lavoro o dell’Ente Bilaterale Federale (En.Bi.F.).

La durata è stabilita dalla Legge e, attualmente, nei diversi casi è la seguente:

Col. 1	Col. 2
Destinatari	Durata massima
A. Tirocini formativi e di orientamento	6 mesi
B. Tirocini di inserimento e reinserimento	12 mesi
C. Tirocini in favore di soggetti svantaggiati	12 mesi
D. Tirocini per i soggetti disabili	24 mesi

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, lo Studio Ospitante riconoscerà al tirocinante un rimborso spese mensile di almeno 400,00 € (quattrocento/00 Euro), fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

TITOLO XI LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

• se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le “aperture al pubblico” e simili;

• se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali per le aperture stagionali nei luoghi di villeggiatura e per le ricorrenti intensificazioni annuali di lavoro.

Art. 35 - Tempo Parziale: definizione - Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto o praticato presso lo Studio. Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed a rispondere alle esigenze degli Studi e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con lo Studio, da un lavoratore che ha oltre 63 anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 36 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione - L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Studio e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati i seguenti elementi:

1) il periodo di prova per i nuovi assunti;

2) la durata della prestazione lavorativa ridotta e i relativi modi da ricondurre ai regimi d’orario esistenti;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta;

4) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

5) l’accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all’articolo 40, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per stagionalità, festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata. Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purchè essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

In tal caso, non opera alcun limite minimo alla durata settimanale della prestazione.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con accordo aziendale, ovvero previo parere vincolante di conformità dell’Ente Bilaterale.

Art. 37 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo - Il trattamento economico e tutti gli istituti contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.F., che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto all’art. 157.

Art. 38 - Tempo Parziale: lavoro supplementare - Si definisce lavoro supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come praticato presso lo Studio. Considerato che:

▪ nel lavoro a tempo parziale il prestatore ha diritto, previa comunicazione al Datore, di completare l’orario giornaliero/settimanale di lavoro con altra attività. In altre situazioni, il Lavoratore richiede invece il tempo parziale per inderogabili esigenze familiari/di assistenza e simili;

▪ per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.I.O. ivi previste;

le maggiorazioni per il lavoro supplementare tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R. e, pertanto, sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno, che già ha visto effettuare i relativi accontonamenti per le citate retribuzioni (differite e per il TFR). Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

▪ contenuto entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro a tempo parziale;

▪ motivato da ragioni impreviste o oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

▪ richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore.

Limiti diversi potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo individuale assistito o Contrattazione di secondo livello.

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

	a) Descrizione del Lavoro Supplementare	b) Maggiorazione per Supplementare Prolungato			c) Maggiorazione per Supplementare Spezzato
	a) Descrizione del Lavoro Supplementare	Preavviso Normale	Richiesta Tempestiva	Richiesta Urgente	Preavviso Normale	Richiesta Tempestiva	Richiesta Urgente
A	Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale	25%	28%	31%	28%	31%	34%
B	Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale	27%	30%	33%	30%	33%	36%
C	In regime diurno in giorno di riposo	-	-	-	33%	36%	39%
D	In regime diurno in giorno festivo	-	-	-	35%	38%	41%
E	In regime notturno in giorno feriale	36%	39%	42%	39%	42%	45%
F	In regime notturno in giorno di riposo	-	-	-	39%	42%	45%
G	In regime notturno in giorno festivo	-	-	-	41%	44%	47%

* Per le definizioni del lavoro notturno, “prolungato”, “spezzato”, “con preavviso”, “tempestivo” e “urgente” si rinvia all’art. 31.

Le maggiorazioni di cui al presente articolo saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Art. 39 - Tempo Parziale: lavoro straordinario - Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale potrà essere richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell’art. 38, ma con l’incremento della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni e preavviso, di 3 (tre) punti percentuali.

Art. 40 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili.

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello jus variandi al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto per esigenze personali o familiari, che dovranno essere ordinariamente rispettate. Da quanto precede, le Parti hanno concordato la seguente Disciplina che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta a seconda della sua collocazione e della sua tempestività.

Definizioni:

Nel presente CCNL s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx quelle che, nel contratto di lavoro a tempo parziale, permettono di variare in aumento la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui all’articolo che precede.

Clausole Elastiche:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nel contratto a Tempo Parziale, nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore, nel rispetto di un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi e con il riconoscimento, per le ore variate, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro, potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del lavoratore, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque percento) per le ore variate. La variazione, ordinariamente, potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In tale caso, il lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore ordinarie richieste in aumento, per il tempo di 3 (tre) mesi, la

retribuzione oraria maggiorata del 5% (cinque percento), già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e T.F.R.

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del lavoratore, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive entro il limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa. Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporta l’automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle Clausole Flessibili, già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

▪ lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico- degenerative ingravescenti;

▪ patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua;

▪ presenza di figlio convivente di età non superiore a 13 (tredici) anni o figlio convivente portatore di handicap;

▪ lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

▪ lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame. È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di xxxxxxxxx e comprovati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi ed imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 41 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento - Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D. Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D. Lgs 81/2015.

È riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5, 6 e 7 dell’art. 8 del D. Lgs 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione. Quanto vi sia l’accordo o l’approvazione dello Studio, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini contrattuali e legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge. Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 42 - Tempo Parziale: informativa - In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto ad informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato nello studio in unità periferiche site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell’ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell’ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull’eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 43 - Tempo Parziale: criteri di computo - Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XII

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premessa

Gli Studi professionali che amministrano Condomini o Patrimoni immobiliari o le Società che erogano servizi integrati alla proprietà immobiliare hanno in comune una forte variabilità periodica degli adempimenti causati dalle esigenze climatiche, quali i picchi di manutenzione degli impianti di riscaldamento/condizionamento, dalle esigenze stagionali, quali i servizi resi in zone turistiche, balneari o montane e dagli obblighi di rendicontazione periodica, quali la concomitante stesura dei bilanci annuali.

Ne consegue l’opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle ore, lavoro straordinario e lavoro straordinario con permesso compensativo, contratti a tempo determinato e lavoro somministrato).

Le Parti, per incentivare la costituzione di rapporti di lavoro, hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo tutte le deroghe ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso delle deroghe contrattuali e, al fine di evitare abusi, raccomandano ai Lavoratori interessati di segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa, o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del Lavoratore o dello Studio richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il parere di conformità sul Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell’analitica documentazione sulla gestione del rapporto di lavoro (all’indirizzo email: xxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) e versamento del relativo contributo fisso.

Art. 44 - Assunzione: documentazione - Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto dei limiti legali e contrattuali sotto indicati, l’apposizione di un termine. L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto, (contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al Lavoratore prima o contestualmente all’inizio della prestazione. Il contratto potrà prevedere il patto di prova ex art. 116, avrà forma e contenuti richiesti dall’art. 113 “Assunzione”, integrati dalle seguenti indicazioni:

1) la tipologia del contratto di assunzione (a tempo parziale: orizzontale, verticale o misto; a tempo pieno);

2) l’orario settimanale di lavoro concordato, la sua normale collocazione e la sua distribuzione;

3) la data prevista di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata (a tempo o a condizione);

4) l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni dell’art. 46, ha il diritto di precedenza alla trasformazione a tempo indeterminato in caso di ricerca da parte dello Studio di nuove assunzioni, con professionalità fungibili, a tempo indeterminato.

La lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale e la partita iva dello Studio, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXI del presente CCNL. Il Lavoratore sottoscriverà la lettera di assunzione per accordo e integrale accettazione.

Al Lavoratore, con la lettera di assunzione, deve essere anche consegnato gratuitamente copia del presente CCNL (disponibile presso le Sedi delle Parti sottoscrittrici).

Per l’assunzione, al Lavoratore sono richiesti i documenti elencati all’art. 114 del presente CCNL.

Il Lavoratore dipendente dovrà dichiarare la sua residenza e/o dimora e notificare tempestivamente, cioè entro 24 (ventiquattro) ore, le successive variazioni.

Art. 45 - Tempo Determinato: divieti - Non è ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per sostituire lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

A norma di legge, in caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 46 - Tempo Determinato: disciplina.

Alla durata del contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l’apposizione di un termine non superiore a 36 (trentasei) mesi, comprensivi delle eventuali propoghe, nel numero massimo di 5 (cinque), rinnovi e lavoro somministrato avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.

A. Tempo Determinato: limite quantitativo

Il limite quantitativo percentuale alla stipulazione di contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato è stabilito nelle misure indicate ai seguenti punti 1., 2. e 3.

1. Limite quantitativo Tempo Determinato: deroghe particolari sui limiti percentuali

È ammessa deroga contrattuale al limite percentuale nelle assunzioni a tempo determinato in eccedenza alla base legalmente prevista del 20% (venti percento) dei lavoratori a tempo indeterminato, nel rispetto della durata massima complessiva di 36 (trentasei) mesi, fino al limite contrattuale del 60% (sessanta percento) per le seguenti ragioni:

a) Oggettive (successivo punto 1.a);

b) di rioccupazione (successivo punto 1.b).

1.a) Ragioni oggettive:

⮚ quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un appalto o di un servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per la stessa, oltre ai tempi ragionevoli di collaudo e consegna;

⮚ per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità d’intensificazione del lavoro in particolari periodi dell’anno quali, ad esempio:

▪ nei periodi di chiusure contabili e fiscali;

▪ a copertura delle intensificazioni dei servizi richiesti durante i Periodi Feriali e Festivi.

La Contrattazione di secondo livello potrà meglio definire tale previsione, adattandola alle particolari esigenze locali o aziendali;

⮚ nella fase di avvio dell’appalto di nuovi servizi nei limiti di 120 (centoventi) giorni, intesi come tempo medio richiesto per l’integrazione della forza lavoro;

⮚ nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati quando assunti a tempo determinato dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 36 (trentasei) mesi.

1.b) Ragioni di rioccupazione:

Al fine di incentivare la rioccupazione, per qualsiasi mansione, in deroga al limite del 60% (sessanta per cento) è ammessa l’assunzione con contratto a tempo determinato senza limiti quantitativi di:

⮚ disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 (sei) mesi.

2. Esenzioni legali del limite quantitativo dei contratti a Tempo Determinato

Ai sensi del comma 2, art. 23, D. Lgs. 81/2015, sono in ogni caso esenti dal limite quantitativo i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività, intesa nei primi 36 (trentasei) mesi di attività;

b) da imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012;

c) per le attività stagionali, già previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni.

d) per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;

e) con lavoratori di età superiore a 50 anni.

3. Limite quantitativo Tempo Determinato: deroghe per la generalità dei lavoratori

In aggiunta a quanto precede, è ammessa l’assunzione con contratto a tempo determinato per la generalità dei Lavoratori non rientranti nelle categorie di cui al precedente punto 1. e 2., nel limite del 20% (venti percento) dei Lavoratori a tempo indeterminato in forza presso ciascuna unità produttiva della Società.

Nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi gli Apprendisti, i Lavoratori intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione alla percentuale di prestazione lavorativa effettuata), che siano in forza al 1° gennaio dell’anno di stipulazione del contratto a tempo determinato.

In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

È sempre possibile effettuare un’assunzione a tempo determinato, per i Datori di lavoro che occupano fino a 3 (tre) dipendenti. Il limite dei lavoratori a tempo determinato sarà, invece, pari a 2 (due) per i Datori che occupano più di 3 (tre) dipendenti e fino a 10 (dieci).

Se dall’applicazione matematica della percentuale del 20% (venti percento) sul numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

B. Tempo Determinato: condizioni generali

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto contrattualmente indicato, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Xxxxx.

Il contratto a tempo determinato, per non essere trasformato di diritto in contratto a tempo indeterminato, deve rispettare le condizioni inderogabili previste dalla Legge, in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

Salvo che per le attività stagionali, il contratto a tempo determinato, per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra la stessa Azienda e lo stesso Xxxxxxxxxx, non potrà superare i 36 (trentasei) mesi di lavoro, comprensivi di proroghe, rinnovi e di eventuale lavoro somministrato avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.

Qualora il numero delle proroghe nell’arco di 36 (trentasei) mesi fosse superiore a 5 (cinque), il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Lo Studio, a domanda, è tenuto ad informare, con cadenza annuale, le Rappresentanze Sindacali Territoriali o Aziendali sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

C. Tempo Determinato: estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. La cessazione dovrà essere, quindi, comunicata agli Enti Competenti solo se avviene in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione.

Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione anche nel periodo di conservazione del posto per gravidanza e puerperio, malattia e infortunio.

Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per comune volontà delle Parti oppure per giusta causa o per cessazione dell’attività.

D. Tempo Determinato: prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all’art. 47 del CCNL (Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, lo Studio che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della Componente Parametrica pari al 20% (venti percento) fino al 10° (decimo) giorno successivo e al 40% (quaranta

percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° (trentesimo) giorno, in caso di contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50° (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data di scadenza dei predetti termini. Successive assunzioni del medesimo lavoratore con contratto a termine, sempre entro i predetti 36 (trentesei) mesi complessivi, dovranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i contratti di durata fino a 6 (sei) mesi, 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi.

Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali, come definiti a norma di Xxxxx, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi dallo Studio, demandano alla Contrattazione di secondo livello il compito d’individuare eventuali casi di legittimità di periodi d’interruzione ridotti.

E. Tempo Determinato: diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine abbia prestato negli ultimi 36 (trentasei) mesi solari attività lavorativa nello stesso Studio per un periodo superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi 9 (nove) mesi. Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto la propria volontà allo Studio, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine.

Lo Studio, nel Contratto o lettera di Assunzione, inserirà l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente articolo, ha diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a tempo indeterminato.

F. Tempo Determinato: tredicesima mensilità

Per i rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, con previsione nella lettera di assunzione o successivo Accordo assistito, la tredicesima mensilità sarà corrisposta frazionata mediante il riconoscimento dell’8,33% della Retribuzione Individuale Mensile spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 15 (quindici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro vi sarà il saldo della tredicesima, solo se più favorevole al Lavoratore (si verifica quando nel corso dell’anno è intervenuto un’aumento della Retribuzione Individuale Mensile).

Art. 47 - Tempo Determinato: proroga con Contratto Assistito - Al raggiungimento dei 36 (trentasei) mesi, presso la Direzione Territoriale del Lavoro (D.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso la D.T.L.

Art. 48 - Tempo Determinato: Attività stagionali e Xxxxxxx Xxxxxxxxx - Quando siano richiesti servizi per le attività stagionali, così come definite dal D.P.R. 1525/63 o per le attività elencate al punto 1.a) dell’art. 46 che precede, per cui occorra procedere all'assunzione a tempo determinato di Lavoratori da adibire a servizi correlati a dette attività, il ricorso a tale tipo di contratto dovrà essere contenuto nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi, con possibilità di anticipare l’assunzione per un periodo di formazione, addestramento e/o aggiornamento della durata massima di un quarto del contratto e, comunque, non superiore a giorni 15 (quindici), e da un analogo periodo per le consegne finali.

L’inizio anticipato e l’eventuale proroga dovranno essere indicati nel contratto d’assunzione sottoscritto dallo Studio e dal Lavoratore.

Nell’arco dello stesso ciclo d’attività stagionale, non è consentito per ogni singolo Lavoratore superare gli 8 (otto) mesi nell’anno solare di durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato per motivi stagionali, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento e consegne.

Tale limite non opererà per le assunzioni a Tempo Determinato effettuate per “Xxxxxxx Xxxxxxxxx”.

Nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato.

Il Lavoratore assunto a termine per lo svolgimento d’attività stagionali o per Xxxxxxx Xxxxxxxxx ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dallo stesso Studio e per le medesime attività, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto entro 3 (tre) mesi dalla data di cessazione.

La Contrattazione di secondo livello potrà prevedere una disciplina diversa delle assunzioni per lavoro stagionale, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge.

Art. 49 - Tempo Determinato Stagionale: Indennità di fine stagione - Nel riconfermare il rilievo essenziale del rapporto di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento delle attività caratterizzate da un andamento fortemente variabile o stagionale, riconoscendo la maggiore onerosità che il lavoro a tempo determinato stagionale comporta per il Lavoratore, che è soggetto a più ampi regimi di flessibilità dell’orario di lavoro, che non agevolano la ricerca di nuova occupazione, le Parti convengono che ai lavoratori che permangono in forza fino al termine previsto del loro contratto, sia corrisposto all’atto della cessazione e in aggiunta al T.F.R., per ogni mese integralmente lavorato, un Trattamento aggiuntivo di fine rapporto, pari al 6% (sei percento) delle

R.I.M. riconosciute al Lavoratore Stagionale nel corso del contratto stesso. A tal fine, le frazioni di mese superiori ai 14 (quattrodici) giorni, s’intendono mese integralmente lavorato.

La Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx potrà individuare una diversa percentuale in funzione della particolare situazione aziendale e della flessibilità di servizio effettivamente richiesta.

Art. 50 - Tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello - La disciplina del presente CCNL è cedevole rispetto a quella Aziendale di Secondo Xxxxxxx sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, attività e/o mansioni soggetti a stagionalità ovvero che presentano significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) particolari previsioni per i lavoratori stagionali e definizione dell’Indennità di fine stagione;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) riduzione, o motivato annullamento, dei periodi d’interruzione tra contratti a termine;

e) definizione di eventuali trattamenti correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento.

Art. 51 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità - Lo Studio e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all’Ente Bilaterale, o alle altre sedi di Certificazione previste, la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, inoltre, richiedere il Parere di Conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione (all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Art. 52 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione - Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative prestate tramite l’En.Bi.F. (xxx.xxxxx.xx), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (art. 158).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), così come previsto all’art. 46 o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Xxxxxxx Xxxxxxx o nella lettera di assunzione.

Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare.

Art. 53 - Tempo Determinato: Informativa - Il Datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, informerà i lavoratori a tempo determinato, nonché le R.S.A., dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendano disponibili nello Studio. Tale previsione potrà essere ottemperata anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 54 - Tempo Determinato: criteri di computo - Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Art. 55 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche - Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015. Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell’art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

Art. 56 - Tempo Determinato: impugnazione - L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire a pena di decadenza nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

TITOLO XIII CONTRATTI DI LAVORO ESPANSIVI

Art. 57 - Contratti di lavoro espansivi: definizione - Secondo le previsioni legali e al fine d’incrementare gli organici, l’Azienda e le Associazioni Sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d’attuazione, una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Deve trattarsi di Contratti Collettivi aziendali, la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali.

Per poter usufruire dei benefici previsti dalla L. 863/84 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i Contratti Collettivi in questione devono essere tempestivamente depositati presso la Direzione Territoriale del Lavoro.

TITOLO XIV CONTRATTI DI LAVORO DIFENSIVI

Art. 58 - Contratti di lavoro difensivi: definizione - Nelle Aziende che abbiano avviato procedure di mobilità o di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali e tramite Accordo sindacale, ridurre l’orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di ridurre i licenziamenti previsti. In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Xxxxx, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla riduzione concordata dell’orario.

TITOLO XV TELELAVORO

Premessa

Il Contratto di Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale di lavoro, si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o che siano impegnati nell’assistenza di familiari ammalati o anziani. In tale caso, le leggi prevedono la possibilità di utilizzare apposite agevolazioni, alle quali si rinvia. Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta particolarmente ad essere applicato in ambito impiegatizio.

Art. 59 - Telelavoro: definizione - E’ una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore Dipendente) e lo Studio.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa ed è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del telelavoratore.

Il Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti e doveri dei Lavoratori Dipendenti che svolgono l’identica attività nei locali aziendali.

Pertanto, in tutto quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 60 - Telelavoro: tipologie - Il Telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;

3) remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dello Studio.

Art. 61 - Telelavoro: ambito - Il Telelavoro che si applica ai Dipendenti subordinati, può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 62 - Telelavoro: condizioni - Il Telelavoro ha carattere volontario sia per lo Studio sia per il Lavoratore.

Se il Telelavoro non è previsto nel contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro.

Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello o, nei casi singoli, agli accordi individuali assistiti.

Lo Studio dovrà fornire al Telelavoratore le relative informazioni, in particolare sul Responsabile di riferimento o ogni altra figura cui potrà rivolgersi per questioni di lavoro e le modalità di comunicazione.

Lo Studio renderà note, per scritto, le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

Art. 63 - Telelavoro: formazione - I telelavoratori, a parità di prestazioni lavorative, dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dallo Studio o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

Art. 64 - Telelavoro: postazione di lavoro - La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dello Studio.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute e comunicate al telelavoratore all’atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del telelavoratore. Lo Studio è tenuto a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.

Art. 65 - Telelavoro: protezione dei dati - Lo Studio adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; esso provvederà ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

È demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l’uso d’apparecchiature, strumenti, programmi informatici. All’atto della costituzione del rapporto, lo Studio informerà il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

Art. 66 - Telelavoro: tempo di lavoro - Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D. Lgs. 66/2003.

Art. 67 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore - Il Telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 68 - Telelavoro: telecontrollo - Lo Studio, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del D. Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy che delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 69 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale - Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale dell’En.Bi.F. prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 70 - Telelavoro: Contrattazione di secondo livello - Alla Contrattazione Aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:

1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l’eventuale fascia di reperibilità;

4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro al telelavoratore;

5. il diritto alla reversibilità.

TITOLO XVI LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

Il ricorso al Contratto Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni del lavoro nei fine settimana o in concomitanza di particolari festività o scadenze amministrative. È un contratto che permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nell’effettuazione dell’opera richiesta.

Il Lavoratore ha il vantaggio di poter conciliare il lavoro con altro impegno (esempio: gli studenti).

Art. 71 - Lavoro Intermittente: definizione - Con il contratto di lavoro intermittente o “a chiamata”, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione di uno Studio, che potrà utilizzarne la prestazione nelle seguenti ipotesi:

Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere stagionale, discontinuo o sostitutivo o per l’intensificazione straordinaria di lavori, quali, ad esempio:

❖ servizi di portineria e guardiania;

❖ addetti ai call center.

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei Periodi Feriali o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di secondo livello tra le Parti aziendali;

c) per le attività previste nel Regio Decreto n. 2657/1923.

Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 (quattrocento) giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 (tre) anni solari.

In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Art. 72 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni - Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, la relativa indennità;

d) le forme e modalità con cui lo Studio è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i modi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza che fossero necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni di effettivo lavoro (Circolare Ministero del Lavoro n. 20/2012), l’Azienda è tenuta a comunicarne la durata alla Direzione Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonchè con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a € 2.400,00 (duemilaquattrocento), per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 73 - Lavoro Intermittente: trattamento economico - Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette, differite e in natura equivalenti a quelle spettanti, per lo stesso tempo lavorato e a parità di condizioni e mansioni, a un dipendente a tempo pieno e indeterminato del medesimo livello d’inquadramento.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente:

1) Retribuzione Diretta:

Per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere 1/173° della R.I.M.

2) Retribuzione Differita:

Per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere, quale quota oraria della retribuzione differita per Tredicesima Mensilità,1:1904 della R.I.M.

Le ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo

mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 giorni, come previso dall’art. 141, il Lavoratore Intermittente matura 1:1904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata. Le ferie così maturate saranno godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate con le competenze di fine rapporto.

3) Trattamento di Fine Rapporto:

Il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati con stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno, indennità di cassa o di maneggio denaro, indennità mensa o controvalore del servizio o del buono pasto.

4) Enti Bilaterali:

Le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa erogate per il tramite dell’Ente Bilaterale, al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito. Nel Lavoro Intermittente, manca la garanzia di “soglia minima” della prestazione lavorativa e, quindi, del corrispondente contributo minimo e della possibilità delle prestazioni integrative sanitarie.

Per quanto precede, le Parti concordano quanto segue:

1) per i Lavoratori Intermittenti, i Datori di lavoro non dovranno versare la contribuzione afferente la “Gestione Speciale”, né dovranno riconoscere l’Elemento Perequativo Sostitutivo, contrattualmente previsto per i tempi determinati fino a 12 (dodici) mesi (art. 158 del CCNL), essendo prevista, in alternativa, l’indennità di cui al sottostante punto 3);

2) i contributi per le prestazioni dell’Ente Bilaterale (Certificazioni, Interpretazioni contrattuali, ecc.) dovuti alla “Gestione Ordinaria”, in tutti i casi di ricorso al lavoro intermittente, saranno conformi alla seguente Tabella.

Col. 1	Col. 2	Col. 3
Gestione Ordinaria dell’En.Bi.F.	Contributo mensile	Contributo annuo
Contributo a carico del Datore, per ciascun Lavoratore:	4,50	54,00
Contributo per il Lavoratore:	1,50	18,00
Totale contributo “Gestione Ordinaria”	6,00	72,00

3) ai Lavoratori Intermittenti dovrà essere riconosciuta per ciascuna ora lavorata un’Indennità Sostitutiva di Prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative degli Enti Bilaterali, pari ad € 0,2394.

Tale indennità, non sarà utile alla determinazione della retribuzione oraria spettante e, quindi, anche al calcolo della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Art. 74 - Lavoro Intermittente: indennità di disponibilità - Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa per un predeterminato tempo pattuito, avrà diritto di ricevere, oltre alla retribuzione delle ore effettivamente lavorate, un’“indennità di disponibilità” per ciascuna ora della quale assicuri la disponibilità, che non potrà essere inferiore al 20% (venti per cento) della Componente Parametrica (cfr. art. 187, lettera A.) maggiorata del rispettivo rateo di tredicesima mensilità.

Nel contratto individuale, dovranno precisarsi le sottostanti norme disciplinari sull’indennità di disponibilità e il valore percentuale della R.I.M. effettivamente riconosciuta al Lavoratore.

Il Lavoratore che, per malattia od altra causa, sia nell'impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare lo Studio tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo di temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto all’indennità di disponibilità.

Se il Lavoratore non informa lo Studio nei termini anzidetti, perderà il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 (quindici) giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.

Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere alla chiamata costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e comporta la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

L'indennità di disponibilità sarà soggetta a contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D.Lgs. 81/2015).

Art. 75 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni - Lo Studio non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’integrità degli impianti o dei patrimoni, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all'assunzione di lavoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni e distribuzione dell’orario cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

Art. 76 - Lavoro Intermittente: informativa - Lo Studio, a richiesta delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, è tenuto ad informarle, con cadenza annuale, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Art. 77 - Lavoro Intermittente: criteri di computo - Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dello Studio in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

TITOLO XVII

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 78 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni - Tale contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dello Studio, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore” e sarà, normalmente, riferito ai ruoli amministrativi.

Il contratto di somministrazione può essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”.

Il contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 79 - Somministrazione di Lavoro: limiti - Xx Xxxxxxxxxx somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro. L’assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore senza soluzione di continuità con durata superiore a 12 (dodici) mesi. In tal caso, al pari degli altri lavoratori, sarà dovuta all’En.Bi.F. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non possono superare, in ciascuna unità produttiva, i limiti previsti nella seguente Tabella.

Tab. 1): Limiti Lavoratori Somministrati

Lavoratori Dipendenti dell’Utilizzatore	da 0 a 3	Oltre 4
N. max di Lavoratori Somministrati	1	25%*

* dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

E’, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991; di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Collettiva di secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori con specifica attenzione alle seguenti ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni o lavoro stagionale.

Art. 80 - Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti - Lo Studio non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Xxxxx integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 81 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà - L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 82 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui saranno destinati e formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia integrato dall’Utilizzatore.

L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Xxxxx e CCNL, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno in caso di inadempimento. Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970.

L’Utilizzatore risponde nei confronti dei terzi degli eventuali danni ad essi arrecati dal lavoratore somministrato nello svolgimento delle sue mansioni.

Art. 83 - Somministrazione di lavoro: informativa - A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 84 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali - Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonchè a partecipare all’assemblea del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Art. 85 - Somministrazione irregolare: effetti - In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’Utilizzatore. Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.

Art. 86 - Somministrazione: computo - Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 87 - Somministrazione: rinvio alla Legge - Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D. Lgs 81/2015.

TITOLO XVIII APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 88 - Apprendistato: condizioni - Il contratto d’Apprendistato può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni. L’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni). Il contratto potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e del D. Lgs. 226/2005. E’ prevista la forma scritta ai fini della prova.

La durata è stabilita dall’art. 91 in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi, così come previsto dall’Accordo Interconfederale, in Allegato 1 al presente CCNL.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all’art. 182 del presente CCNL.

Il contratto di assunzione dell’Apprendista deve specificare:

a. l'indicazione delle mansioni, del luogo della prestazione, dell'orario di lavoro;

b. la durata del periodo d’Apprendistato;

c. il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d. il Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa regionale di settore);

e. l'indicazione del monte ore di formazione;

f. la presenza di un Tutor aziendale con formazione e competenze adeguate. Ai fini del conseguimento della qualificazione, l’Apprendista è destinato alla formazione teorica, effettuata in aula, mediante corsi esterni o interni, su temi inerenti alla qualifica da conseguire, nel rispetto di un modulo formativo e del monte orario predefinito (a seconda dell’importanza e dell’inerenza del titolo di studio conseguito), conformemente all’Accordo Interconfederale in Allegato 1 al presente CCNL.

La formazione deve essere registrata nel Libretto formativo d'ogni singolo Apprendista partecipante che, in attesa di definizione legale, dovrà essere conforme al modello previsto nell’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato.

Vi è il divieto per lo Studio di recedere, salvo giusta causa o giustificato motivo, dal contratto d’Apprendistato prima della conclusione del periodo formativo.

Art. 89 - Apprendistato Professionalizzante: formazione - La formazione da erogare all’Apprendista dovrà essere conforme al Piano Formativo Individuale sottoscritto tra le Parti e allegato al Contratto di lavoro. Essa dovrà comprendere:

⮚ la formazione specifica: finalizzata all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali specialistiche della qualifica da conseguire;

⮚ la formazione teorica: relativa alla sicurezza, igiene del lavoro e alle competenze c.d. “trasversali”.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

• essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

• avvenire secondo quanto previsto dal X.Xxx. 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato-Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal D.V.R.;

• prevedere la formazione teorica conforme al comma 1 dell’art. 37 del D. Lgs 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);

• essere documentata.

La restante formazione, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente svolte.

Art. 90 - Apprendistato: periodo di Prova - L’assunzione dell’Apprendista diviene definitiva al positivo compimento del periodo di prova. La durata del periodo di prova non potrà superare i limiti previsti dall’art. 116 del presente CCNL, validi per il livello finale di qualificazione dell’Apprendista.

Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal contratto per gli Apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il patto di prova.

Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell’art. 116 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di una specifica motivazione. La malattia o l’infortunio dell’Apprendista sospende il periodo di prova, conformemente a quanto previsto al punto A. dell’art. 116.

Art. 91 - Apprendistato: durata - La durata dei Contratti di apprendistato sarà conforme alla Tabella seguente:

Inquadramento Finale	Durata Primo Periodo	Durata Secondo Periodo	Durata Totale
1° Livello	18 mesi	18 mesi	36 mesi
2° Livello	18 mesi	18 mesi	36 mesi
3° Livello	18 mesi	18 mesi	36 mesi
4° Livello	18 mesi	18 mesi	36 mesi
5° Livello	16 mesi	16 mesi	32 mesi
6° Livello Operatore di Vendita di Categoria A	15 mesi	15 mesi	30 mesi
7° Livello Operatore di Vendita di Categoria B	14 mesi	14 mesi	28 mesi

Per la durata dei contratti di Apprendistato per le figure equiparate a quelle dell’artigianato, con durata massima pari a 60 (sessanta) mesi, si rinvia al predetto Accordo Interconfederale.

Nel primo periodo, l’inquadramento e la corrispondente retribuzione saranno di due livelli inferiori rispetto a quella prevista per l’inquadramento finale.

Nel secondo periodo, l’inquadramento e la retribuzione saranno di un livello inferiore rispetto al predetto inquadramento finale.

Resta inteso che, l’apprendista con la qualifica finale al 7° livello permarrà per entrambi i periodi all’8° livello, così come l’apprendista con qualifica finale di Operatore di Vendita di Categoria A permarrà per entrambi i periodi nella qualifica di Operatore di Vendita di Categoria B.

La retribuzione dell’apprendista per la qualifica finale di Operatore di Vendita di Categoria B sarà, nel primo periodo, pari all’80% (ottanta per cento) della Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile dell’Operatore di Vendita di Categoria B e, nel secondo periodo, pari al 90% (novanta per cento).

Art. 92 - Apprendistato: disciplina previdenziale e assistenziale - Per i contratti d’Apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Ai fini previdenziali, gli Apprendisti saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, saranno esclusi dai trattamenti d’integrazione salariale.

Art. 93 - Apprendistato: malattia e infortuni - In caso di malattia o infortunio non sul lavoro al Lavoratore Apprendista spetta dal 4º al 181º giorno di prognosi, nei limiti del periodo di comporto, l’integrazione datoriale del 20% (venti per cento) della Retribuzione Individuale Mensile.

Quando un successivo evento morboso fosse “continuazione” del primo, anche con soluzione di continuità, la decorrenza dell’arco temporale sul quale conteggiare il periodo di comporto si determinerà quale prosecuzione della prima malattia, senza soluzione di continuità.

Eventuali trattamenti più favorevoli potranno essere concordati nel Contratto di Secondo livello.

Art. 94 - Apprendistato: recesso in costanza di protezione - Per il recesso dell’Apprendista in costanza di protezione, si rinvia all’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato, in Allegato 1 al presente CCNL.

Art. 95 - Apprendistato: proporzione numerica - Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso lo Studio, direttamente o, indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti. In caso di Studi che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti non potrà superare il 100% (cento per cento) della forza presente.

Se uno Studio ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano alle imprese artigiane per le quali trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985.

Art. 96 - Apprendistato: stabilizzazione - Lo Studio con più di 10 (dieci) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 30% (trenta percento) dei contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti. Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d’Apprendistato, lo Studio è esonerato dal vincolo che precede.

Non sono computati tra i contratti scaduti:

1. i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

2. i dimissionari;

3. i licenziati per giusta causa;

4. chi rifiuta di rimanere in servizio.

Art. 97 - Apprendistato: trattamento normativo - L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante affiancamento sul lavoro, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.

Le ore di formazione saranno riportate sul cedolinio paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 98 - Apprendistato: diritti - Lo Studio ha l'obbligo di:

1. impartire o fare impartire all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo o analoghe forme di incentivo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro;

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro quota;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 99 - Apprendistato: doveri - L’Apprendista deve:

1. seguire le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti con il massimo impegno;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio;

4. a richiesta, effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), purchè richieste nel rispetto delle previsioni contrattuali;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 100 - Apprendistato: competenze degli Enti Bilaterali - Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.F. potranno, a richiesta delle Parti, certificare i contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Art. 101 - Apprendistato Professionalizzante per lavoratori in mobilità - È possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disocuppazione, senza limiti di età. Per questi soggetti, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l’anno successivo alla qualificazione.

Art. 102 - Apprendistato: computo - Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla Legge e dal CCNL per l'applicazione di particolari normative e istituti, salvo non sia diversamente ed esplicitamente specificato dalla norma o dal Contratto Collettivo.

Art. 103 - Apprendistato: Rinvio - Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato (Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale e Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca), rinviano all’Accordo Interconfederale in Allegato 1 al presente CCNL.

TITOLO XIX CONDIZIONI D’INGRESSO

Premessa

Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici previsti per l’Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni di cui sopra, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un Contratto d’assunzione con “Condizioni d’ingresso”, che preveda l’iniziale inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per le mansioni effettivamente espletate. Tale Contratto potrà prevedere, in alternativa tra loro, due durate: una breve, attivabile senza particolari procedure, fatta salva la sua previsione nella lettera di assunzione; una lunga, sempre da prevedere nel Contratto di assunzione, ma subordinata alla richiesta preventiva di validazione del Percorso Formativo e l’approvazione da parte dell’Ente Bilaterale, entro 90 (novanta) giorni dall’inizio del lavoro.

In assenza di previsione di apposito Praticantato, tenuto conto delle complesse e specifiche competenze richieste da uno Studio di Amministratori Condominiali, le Associazioni Datoriali di Categoria ANACI e SACI hanno individuato nelle “Condizioni d’ingresso” di cui al successivo articolo, un possibile inserimento lavorativo e formativo dei futuri Amministratori Condominiali.

Art. 104 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione - In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle mansioni effettivamente svolte, deve essere conforme alla seguente Tabella:

Livello iniziale	Livello d’approdo	Breve Durata	Lunga Durata*
2° Livello	1° Livello	12 mesi	26 mesi
3° Livello	2° Livello	12 mesi	24 mesi
4° Livello	3° Livello	12 mesi	22 mesi
5° Livello	4° Livello	10 mesi	20 mesi
6° Livello	5° Livello	8 mesi	20 mesi
7° Livello	6° Livello	6 mesi	18 mesi
8° Livello	7° Livello	4 mesi	18 mesi

* I tempi per la “Lunga Durata” s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 181 del

presente CCNL.

Durante le Condizioni d’ingresso, il trattamento economico e normativo del Lavoratore sarà quello del livello “iniziale”.

Superato il periodo di prova per il “livello d’approdo” (art. 116) e le successive previste verifiche periodiche, entro i termini massimi riassunti nella Tabella che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore, spettanti per le mansioni effettivamente svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di Condizioni d’ingresso di breve durata, nel contratto di assunzione dovrà essere riportato il livello iniziale e quello d’approdo e la durata della progressione di carriera. In assenza, il Lavoratore dovrà essere immediatamente inquadrato nel livello “d’approdo” o, comunque, corrispondente alle mansioni effettivamente svolte.

In caso di Condizioni d’ingresso di lunga durata, come detto in Premessa al presente articolo, la conferma di legittimità è subordinata alla richiesta preventiva delle Parti all’Ente Bilaterale di validazione del “Percorso Formativo” e dall’approvazione dello stesso, che dovrà pervenire entro 90 (novanta) giorni dall’inizio del lavoro.

Nel Percorso Formativo da inoltrare all’En.Bi.F. si dovranno riportare:

a) la dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni di approdo;

b) la data prevista di inizio del Contratto di lavoro;

c) la sintetica descrizione delle mansioni iniziali e di approdo del Lavoratore e i tempi previsti di acquisizione;

d) la formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) la verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo.

In caso di mancata richiesta preventiva di validazione del Percorso Formativo o di sua

mancata approvazione, il lavoratore, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90° giorno, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni svolte, ma senza riconoscimento di differenze retributive arretrate.

TITOLO XX MOBILITA’ VERTICALE

Premessa

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l’estensione dell’area delle competenze professionali richieste, prima “puntuali”, con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro mentre, l’intepretazione restrittiva e formale dell’art. 2103 c.c., consiglierebbe ricerche “esterne” di professionalità, che sarebbero state invece formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità del Lavoratore tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, estranee alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l’istituto della “Mobilità Verticale” prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori.

Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea (per tali intendendosi i casi di arrichimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa. Esempio: un lavoratore amministrativo addetto “alla prima nota” che acquisce anche la “contabilità fornitori”) e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea (per tali intendendosi un arricchimento di diversa area professionale. Esempio: un lavoratore amministrativo d’ordine che assume mansioni di concetto nell’area della sicurezza o commerciale), nei casi esse siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell’art. 2103 c.c., concordemente precisano che l’ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un “nome” della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo “contenuto” e vi sia formalizzazione, per il tramite dell’Ente Bilaterale Federale, degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previsti e del previsto livello d’approdo, in assonanza con l’articolato contrattuale di riferimento.

Art. 105 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali - La condizione essenziale per l’attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti che dovrà essere formalizzata, per iscritto, con una richiesta comune all’Ente Bilaterale Federale (ENBIF).

Tale richiesta, sottoscritta da entrambe le Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del Lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) sintetica descrizione delle mansioni iniziali e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo;

f) al positivo compiersi del periodo previsto, prevedere la formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d’inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l’Ente Bilaterale Federale emetterà Parere di Conformità alla Mobilità Verticale, che le Parti potranno quindi attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall’Ente Bilaterale Federale saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso. In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l’immediato riconoscimento del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all’acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello 7° potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello 6° e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso per il livello 5°, e così via.

Art. 106 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea - L’Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un’iniziale libera reversibilità durante il “Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea”. Pertanto, l’acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova per la mansione superiore. La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e dovrà risultare da atto scritto.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al lavoratore permane la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d’inquadramento saranno quelli previsti per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche previste “Ad Personam” nel livello iniziale, per effetto della novazione e per l’eterogeneità delle mansioni, all’atto dell’acquisizione del livello di approdo, saranno di diritto assorbibili, fino a concorrenza.

Art. 107 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea - Oltre alle previsioni di cui al punto 4) dell’art. 181 (“Mobilità Verticale per addetti alle sostituzioni nella medesima area professionale ma su competenze eterogenee”), nel caso di adibizione a

mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell’esperimento, un tempo ulteriore di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un “Addetto alla contabilità” si applica la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di “Addetto agli acquisti”.

In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui al precedente articolo 105, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”;

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell’effettiva acquisizione delle mansioni superiori d’area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell’esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Xxxxxxx iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4	Col. 5
Livello iniziale	Mesi di prova per l’esperimento *	Mesi di di Formazione *	Durata complessiva *	Livello di approdo
2°	6	20	26	1°
3°	6	20	26	2°
4°	6	18	24	3°
5°	4	18	22	4°
6°	4	16	20	5°
7°	2	14	16	6°
8°	2	12	14	7°

* I tempi della Prova e della Formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 181 del presente CCNL.

Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella che precede, le nuovi mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

TITOLO XXI ATTIVITA’ IN EDILIZIA

Art. 108 - Parità tra lavoratori. Esonero Cassa Edile - Le Società che applicano il presente CCNL e che effettuano lavori edili o non edili presso i Cantieri, recepiscono l’Accordo Interconfederale sull’Esenzione dalla contribuzione alle Casse Edili.

Per effetto di quanto sopra, ai predetti lavoratori, anche nei casi in cui fossero impiegati in attività ausiliarie all’edilizia, quali posa di serramenti, pavimenti, impianti, sigillature, coibentazioni, cappottature, impermeabilizzazioni, tinteggiature e simili, nonché nelle relative lavorazioni accessorie (montaggio ponteggi, asporto calcinacci, ecc.), hanno diritto a tutti i trattamenti economici e normativi previsti dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori.

Tali Società sono pertanto esonerate dal versare i contributi alle Casse Edili Provinciali.

Art. 109 - Attività in edilizia: assicurazioni - Conformemente all’art. 5 del predetto Accordo Interconfederale, negli Accordi di Secondo livello, i cui lavoratori operino prevalentemente all’interno dei cantieri, dovrà privilegiarsi la Contrattazione di Assicurazioni Integrative a favore delle Società stesse, a garanzia di coperture aggiuntive a quelle INAIL per tali lavoratori che operano in condizioni di rischio aggravato, quali sono le lavorazioni che si effettuano nei Cantieri.

Art. 110 - Attività in edilizia: maggiorazioni - In forza dell’art. 6 del citato Accordo Interconfederale, in allegato 3 al presente CCNL, ogniqualvolta i lavoratori delle Società siano impiegati in lavori effettuati presso i Cantieri, sarà loro riconosciuta, per le ore prestate nei mesi di dicembre, gennaio, febbraio, luglio e agosto, una maggiorazione della Componente Parametrica (cfr. art. 187, lettera A.) del 3% (tre per cento), a titolo di ristoro del disagio climatico.

Inoltre, la Contrattazione di Secondo livello potrà definire aziendalmente maggiorazioni percentuali, o quote fisse orarie, per i lavori effettuati in quota o in posizioni o luoghi disagevoli.

Art. 111 - Attività in edilizia: Osservatorio - Le Parti concordano che, in caso di eventuali contenziosi sollevati nei confronti di Società aderenti ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici il presente CCNL, sull’indebita pretesa di contributi alle Casse Edili Provinciali, vi sia l’assistenza dell’Ente

Bilaterale Nazionale Federale (ENBIF) e invitano le Società stesse a dare tempestiva notizia all’Osservatorio sull’applicazione del presente Titolo, costituito presso l’ENBIF, di qualsiasi invito, richiesta o contestazione in merito.

Art. 112 - Attività in edilizia: adempimenti sicurezza - Le Società i cui lavoratori operano all’interno di un Cantiere edile dovranno, in particolare, vigilare sulla sicurezza dei lavori affidati, sui lavori vietati al Subappalto e sull’applicazione ai propri Lavoratori delle disposizioni e delle prescrizioni del Piano di Sicurezza e Coordinamento.

I Lavoratori che operano nei cantieri dovranno ricevere la formazione, l’informazione, l’istruzione e i D.P.I. previsti nel Piano di Sicurezza e di Coordinamento delle Opere e dalla Legge.

I Lavoratori dovranno adeguarsi alle prescrizioni del Coordinatore per la Sicurezza del Cantiere, senza che tale fatto implichi subordinazione o ingerenza disciplinare.

È fatto obbligo al Lavoratore di segnalare tempestivamente qualsiasi infortunio occorso, anche nei casi in cui il Lavoratore ritenga di non aver avuto danno apprezzabile e di non doversi rivolgere ai servizi sanitari.

La mancata predetta comunicazione, salvo i casi di forza maggiore o d’impossibilità, determinerà, a seconda dell’infortunio di cui si è omessa la comunicazione, la sanzione disciplinare della multa o della sospensione.

La simulazione di infortunio sarà, invece, fattispecie di licenziamento per “giusta causa” o “giustificato motivo soggettivo”.

TITOLO XXII COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 113 - Assunzione - L’assunzione del personale deve essere regolarmente effettuata secondo le norme di Legge in vigore.

L’assunzione, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:

a) tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato ecc.);

b) mansioni, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente (vedi art. 178 e 182), le eventuali “Condizioni d’ingresso” (vedi Titolo XIX) e la “Mobilità Verticale” (vedi Titolo XX);

c) l’indicazione del CCNL applicato: “per i Dipendenti degli Studi Professionali che amministrano condomini o immobili e Società di Servizi Integrati alla proprietà immobiliare sottoscritto tra ANACI-SACI con CISAL Terziario - CISAL”;

d) termine di decadenza della proposta d’assunzione e data prevista d’inizio del lavoro;

e) durata dell’eventuale periodo di prova (vedi successivo art. 116);

f) l’indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s’indicherà la sola sede di costituzione del rapporto;

g) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro è articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni prevedono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, con esplicita accettazione del Lavoratore e prevedere la relativa indennità;

h) l’accettazione delle Clausole Elastiche (vedi art. 126);

i) termine del rapporto di lavoro, in caso d’assunzione a tempo determinato (vedi art. 44);

j) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti (vedi Titoli XIX e XX);

k) altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati ecc.);

l) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

m) la precisazione: “per tutto quanto sopra non definito, s’applicheranno le disposizioni del CCNL Amministratori applicato”.

La lettera d’assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del Datore: ragione sociale, indirizzo, codice fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge. Lo Studio è tenuto a consegnare al Lavoratore, contestualmente alla lettera di assunzione, copia del Testo Ufficiale del presente CCNL (che potrà essere richiesto all’Organizzazione Datoriale d’appartenenza o all’Ente Bilaterale Federale: xxxx@xxxxx.xx), del quale il Lavoratore dovrà attestarne l'avvenuta ricezione.

Art. 114 - Assunzione: documenti - All’atto dell’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali lo Studio tratterà copia:

✓ carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

✓ certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

✓ permesso di soggiorno in corso di validità (per i Lavoratori extracomunitari);

✓ referenze, altri documenti e/o certificati che l’Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Il Lavoratore rilascerà allo Studio:

❖ firma per integrale accettazione del contratto o proposta di assunzione;

❖ documenti e dichiarazioni necessarie per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

❖ dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: “per i Dipendenti degli Studi Professionali che amministrano condomini o immobili e Società di Servizi Integrati alla proprietà immobiliare sottoscritto tra ANACI- SACI con CISAL Terziario - CISAL”;

❖ autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Xxxxx.

Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e informare tempestivamente lo Studio di ogni eventuale successiva variazione.

In tale residenza/domicilio, lo Studio trasmetterà le comunicazioni formali che, anche in caso di mancato ricevimento, decorsa la compiuta giacenza, s’intenderanno a tutti gli effetti ricevute dal Lavoratore.

Il Lavoratore Apprendista, oltre a produrre il titolo di studio, all’atto dell’assunzione, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti nella medesima qualifica.

Art. 115 - Assunzione: visita medica preassuntiva e d’idoneità alla mansione - Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, da Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore allo svolgimento delle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.

Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura di Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXIII PERIODO DI PROVA

Art. 116 - L’assunzione del Lavoratore con previsione del periodo o “patto” di prova, deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Xxxxxxxxxx s’intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio della prestazione. Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del Patto di Prova, salvo quanto di seguito previsto.

A. Sospensione del patto di prova

1. Nel caso in cui il patto di prova sia interrotto per un periodo superiore a 15 (quindici) giorni di calendario per motivi di malattia o infortunio, previo assenso scritto dello Studio, il Lavoratore sarà ammesso a completare il periodo, purchè sia in grado di riprendere il servizio entro 3 (tre) mesi dalla data di sospensione, anche superando così, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dal presente CCNL.

2. La durata massima del periodo di prova, salvo quanto precede, non potrà superare i seguenti limiti.

Tabella 1: Durata del periodo di prova e del preavviso del Lavoratore

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4
Livello	Periodo di prova	Recesso Studio (vedi punto B2.)	Preavviso del Lavoratore (vedi punto B3.)
Quadro, 1° e 2°	6 mesi*	3 mesi*	4 settimane*
3°	4 mesi*	2 mesi*	3 settimane*
4°	3 mesi*	1,5 mesi*	2 settimane*
5°	2 mesi*	1 mese*	1 settimane*
6°, 7° e 8° Operatore Vendita di Cat. A e B	1 mese*	15 giorni*	3 giorni lavorativi

* di calendario

X. Xxxxxxxx di durata minima del patto di prova

1. Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell’effettiva capacità del Lavoratore in prova concordano, a favore del Lavoratore, una clausola di durata minima pari al 50% (cinquanta per cento) della durata prevista dal presente Contratto per il patto di prova.

2. Pertanto, salvo i casi di giusta causa o giustificato motivo, solo superato il 50% (cinquanta per cento) del periodo di prova ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dallo Studio, senza obbligo di preavviso o indennità sostitutiva. Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il Trattamento di Fine Rapporto maturato.

3. Il Lavoratore, durante il periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto degll’obbligo di preavviso, pari a quanto indicato in colonna 4 della precedente Tabella 1.

Anche durante lo svolgimento del Patto di prova, qualora ciò sia previsto dalla Contrattazione di secondo livello, il Datore potrà adottare iniziative obbligatorie per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall’En.Bi.F., entro il limite di 8 (otto) ore.

Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

TITOLO XXIV MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 117 - Mansioni del Lavoratore - Come previsto dall’attuale art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi potranno essere assegnati a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Art. 118 - Mansioni Promiscue: Indennità di Mansione - Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte per oltre il 50% (cinquanta per cento) del tempo sul complesso delle attività dallo stesso svolte, entro 12 (dodici) mesi dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore, con diritto al riconoscimento della corrispondente retribuzione.

Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive particolari, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale

completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello ma percepirà un’indennità di mansione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello della mansione superiore, in funzione del tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

Art. 119 - Mansioni: mutamento - Al Lavoratore dipendente che sia temporaneamente adibito, per almeno un mese solare, a prevalente mansione superiore, limitatamente a tale tempo, gli sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori si prolunghi fino a 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato nella categoria superiore, salvo che l’assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Art. 120 - Mansioni: Jolly - Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che si articolano su più categorie.

L’inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al secondo comma del precedente art. 118 “Mansioni promiscue”.

TITOLO XXV ORARIO DI LAVORO

Art. 121 - Orario di lavoro: definizione - Come previsto dall'art. 1, comma 2, D. Lgs. 66/2003, per orario di lavoro s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dello Studio, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dall’Azienda/Studio e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore (ordinarie) settimanali, distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giornate lavorative consecutive. Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario di lavoro e la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.).

Nel lavoro a turni, il Datore di lavoro dovrà comunicare al Lavoratore, di regola entro la giornata di venerdì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.

Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunto evento imprevisto, inidoneità o documentato impedimento o forza maggiore.

Art. 122 - Orario di lavoro: limiti - Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi e simili, correlati alla stagionalità e/o festività e/o ai periodi feriali e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario, straordinario con permessi compensativi e delle intensificazioni accreditate nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo

+ Banca delle Ore);

d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane a 48 ore;

e) Straordinario annuo: 300 ore;

f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.

Quanto precede, fermo restando il rispetto negli ultimi 12 mesi della Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore di 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 123 - Orario di lavoro: esemplificazioni.

Premessa

Qualora si presenti il cosiddetto servizio “H24”, per tale intendendosi la copertura del servizio senza soluzione di continuità, che necessita quindi di turni di lavoro alterni ed a “nastro continuo”, al fine di permettere un’equilibrata rotazione “giorno/notte” per ciascun lavoratore, i turni non possono essere impostati secondo lo schema usuale detto “5+1+1” (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. “maratone” e, cioè, di ridurre di un turno la durata della festività settimanale nei profili 5+2 o 6+1, permettendo così lo scorrimento per l’anticipazione del turno successivo. Al fine d’evitare tale gravosa soluzione, la scelta delle Parti è stata quella d’individuare con favore, in tutti i casi di servizio a ciclo continuo, la turnistica detta “6+1+1” (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo).

Orario giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni, con turni “5 + 2” Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi, normalmente, nei giorni dal lunedì al venerdì. L’articolazione d’orario “5+2” prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario che può articolarsi su uno, due o tre turni giornalieri con copertura H24 nei primi 5 giorni della settimana.

Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni, con turni “6 + 1”

Tale forma di articolazione si realizza ordinariamente attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, sempre per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura estesa dei servizi o alla saturazione degli impianti, potendosi agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero, con 13,33 ore di copertura nei primi 6 giorni della settimana.

Orario di lavoro (nei servizi H24), con turni di “6 + 1 + 1”

Tale turnistica prevede l’effettuazione di 45,63 “cicli settimanali”, comprensivi delle 4 (quattro) settimane di ferie, ciascuno di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) sono lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, uno è di riposo e uno è di festività mobile. Tale profilo d’orario si differenzia dal “5+2” per un diverso numero di ore lavorabili nell’anno:

❖ nel “5+2”: vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie (52 cicli settimanali x 40 ore = 2080 - 160 = 1920);

❖ nel “6+1+1”: vi sono 2.022,24 ore lavorabili e 168 ore di ferie, necessarie a garantire la durata complessiva di 4 settimane (45,63 cicli settimanali x 48 ore

= 2.190,24 - 168 = 2022,24).

La differenza di 102,24 ore/anno è monetizzata. Pertanto, a compensazione delle maggiori ore lavorabili con tale profilo d’orario, sarà riconosciuta una maggiorazione della R.I.M. del 6% (sei percento), così come previsto all’art.

199. Tale maggiorazione è dovuta per tutti i mesi solari di effettuazione del turno “6+1+1” ed è già comprensiva dei riflessi su ferie, tredicesima e T.F.R. La Contrattazione Aziendale di secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori, profili particolari d’orario e la loro distribuzione. Potrà prevedere, inoltre, ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

Art. 124 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo - L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dallo Studio: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso, ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:

❖ gli eventuali riposi giornalieri intermedi (c.d. “pausa caffè”, quando aziendalmente concordata), della durata massima di 10 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, ad eccezione della pausa di refezione di almeno 15 (quindici) minuti prevista nei turni con orario di lavoro continuato (Nota bene: Condizioni più favorevoli potranno essere aziendalmente previste dalla Contrattazione di Secondo livello);

❖ le soste calendarizzate per pausa pranzo di durata non inferiore a 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 2 (due) ore, comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano neanche ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo);

❖ il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del lavoratore alla sede

abituale di lavoro o per rientrare dal lavoro all’abitazione.

Art. 125 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro - La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con permesso compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (nei casi collettivi).

In tali casi, previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, per il tempo previsto, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno.

In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie previste nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali.

Resta inteso che il Lavoratore dovrà conoscere, sin dal momento di comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i propri diritti in tema di recupero dei permessi individuali, in modo da poterli correttamente effettuare.

L’Azienda comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei permessi collettivi con preavviso di almeno 2 settimane.

Art. 126 - Orario di lavoro: Clausola Elastica - In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche od organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purchè tale variazione sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 20 (venti) giorni lavorativi per anno. Superato tale limite, la collocazione temporale dell’orario di lavoro potrà essere modificata solo con l’accordo assistito dei lavoratori interessati o mediante Accordo aziendale di secondo livello.

Per la variazione, il Datore di lavoro è tenuto a dare un preavviso al Lavoratore di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

A ristoro del disagio causato al Lavoratore (per esempio, a causa dell’anticipo del lavoro), il Datore dovrà riconoscergli un’Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque per cento) della X.X.X.

Esempio:

Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

L’indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per “Clausola Elastica”, pari al 5% (cinque per cento) della R.I.O., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L’attivazione delle Clausole Elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e, oltre il limite di 20 giorni lavorativi, all’accordo del lavoratore, espresso nei seguenti modi:

• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita previsione;

• in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’En.Bi.F.

Art. 127 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni - In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare la prestazione al di fuori dello stesso.

Pertanto, nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori devono essere avvicendati allo scopo di evitare che abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di portineria, custodia e simili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà, pena la sanzione prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro.

Ovviamente, in caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 128 - Orario di lavoro: sospensione - In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l’Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione.

E' ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall’Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall’Azienda senza retribuzione e/o accesso alla CIG, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine, darà diritto al lavoratore di dimettersi “per giusta causa”, con riconoscimento di tutte le indennità di fine rapporto, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dipendenti di

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