CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

l’Associazione Nazionale Industriali Gas (ANIGAS) rappresentata dal Presidente Xxxxx Xxxx, assistita da Confindustria Energia rappresentata da Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx e dalla delegazione trattante costituita da Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx;

l’ASSOGAS - Associazione Nazionale Industriali Privati Gas e Servizi collaterali, rap- presentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxx, dal capo della delegazione sindacale Do- xxxxxx Xxxxxxx e dalla delegazione sindacale composta da Xxxxxxx Xxxxxxxxx ed Xxxxxxxx Xxxxxxx, assistita da Xxxxxx Xxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxxx,

la FEDERESTRATTIVA, rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxx, con la par- tecipazione della delegazione aziendale composta da Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxx, assistita dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxxxxx,

e la Federazione delle Imprese energetiche e idriche (FederUtility) rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxx, dal Direttore Generale Xxxxxx Xxxxxxxx, dal Direttore Area Lavoro e Relazioni Industriali Xxxxx Xxxxxxxx e dalla delegazione trattante com- posta da Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx- xxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, con la collaborazione di Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxx

la Filctem CGIL .....

la Femca CISL .....

la Uilcem UIL .....

è stato stipulato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro di rinnovo del CCNL Settore Gas-Acqua 9 marzo 2007.

CAPITOLO I

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO

- Art. 1 -

CAMPO DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO

Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra le aziende che gestiscono i servizi relativi alla distribuzione ed alla vendita del gas, al teleriscaldamento ed alla cogenerazione ed i servizi relativi al ciclo integrale dell’acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie ed i loro dipendenti.

Il presente contratto si applica anche al rapporto di lavoro dei dipendenti addetti alle attività di estrazione, trasporto, compressione, ricompressione esercitate dalle aziende attualmente aderenti a FEDERESTRATTIVA/ASSOGAS ed alle attività di ge- stione calore esercitate dalle aziende attualmente aderenti alla FEDERUTILITY.

Nel presente contratto, con il termine “lavoratore”, “lavoratori” e “dipendenti/e” si fa riferimento ad entrambi i sessi.

- Art. 2 -

DECORRENZA E DURATA

Il presente contratto ha durata triennale e decorre dal 1 gennaio 2010 al 31 dicembre 2012.

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo con- trattuale, le Parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di stipulazione del presente contratto.

Il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne venga data di- sdetta almeno sei mesi prima della sua scadenza, con lettera raccomandata a.r., da una delle parti stipulanti.

In caso di disdetta, il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto nazionale.

- Art. 3 -

INSCINDIBILITÀ ED INCUMULABILITÀ DEL CONTRATTO

- SUCCESSIONE DEI CONTRATTI

Le norme del presente contratto, nelle singole pattuizioni e nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivamente non cu- mulabile né in totale né in parte con alcun altro trattamento collettivo.

Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua stipulazione, le norme derivanti dai precedenti contratti nazionali.

Le parti a livello aziendale sono impegnate a rinegoziare le norme derivanti dalla contrattazione collettiva aziendale aventi ad oggetto materie ed istituti disciplinati dal presente CCNL e comunque in contrasto con lo stesso.

CAPITOLO II

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE, SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E DIRITTI SINDACALI

- Art. 4 -

ASSETTI CONTRATTUALI

Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del contratto nazionale ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale contratto indicate - sul livello aziendale.

a - Contratto nazionale

Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale e disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi.

Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempi- stica, previe opportune garanzie procedurali a durata predeterminata, con ambiti e competenze tassativamente indicate e non ripetitive rispetto al livello nazionale.

Le proposte per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro saranno pre- sentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presen- tazione della piattaforma di rinnovo le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette riferite al rinnovo contrattuale.

A condizione che siano stati rispettati tempi e procedure di cui ai commi precedenti, in caso di ritardato rinnovo del contratto rispetto alla sua scadenza, le Parti defini- ranno una copertura economica a favore dei lavoratori in forza alla data del rinnovo contrattuale.

In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, le Parti possono esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto.

b - Contrattazione aziendale

La contrattazione a livello aziendale riguarda materie e istituti – individuati sulla base di apposito rinvio del CCNL - diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri dell’altro livello di negoziazione.

La contrattazione aziendale a contenuto economico ha la funzione di definire una erogazione variabile collegata ad incrementi di redditività, produttività e qualità; la relativa disciplina è contenuta nell’art. 9 del presente contratto.

Gli accordi aziendali di cui al comma precedente hanno durata triennale e sono rin- novabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale e delle rela- tive erogazioni economiche.

Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le R.S.U. di cui all’art. 7 assistite dalle competenti strutture sindacali delle XX.XX. stipulanti il CCNL.

Le richieste di rinnovo degli accordi aziendali, di cui al presente punto b), debbono essere presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse .

Durante i due mesi dalla data di presentazione delle piattaforme e per il mese suc- cessivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette riferite alla ma- teria di cui al presente punto b).

Controversie sugli assetti contrattuali

Il mancato rispetto delle clausole relative agli assetti contrattuali, così come definiti nel presente articolo, sarà segnalato dalla parte che ne ha interesse alle segreterie nazionali delle OO.SS.LL. od alle Associazioni datoriali di categoria stipulanti il CCNL entro 15 giorni dal momento in cui è stato rilevato.

Entro i successivi 7 giorni lavorativi si darà luogo ad un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l’eventuale partecipazione delle istanze delle parti competenti per territorio nel caso in cui l’inadempimento riguardi una singola azienda.

- Art. 5 -

RELAZIONI INDUSTRIALI

Le Parti stipulanti, intendendosi per tali da un lato le singole Associazioni datoriali e dall’altro le OO.SS.LL., convengono di promuovere un sistema di relazioni industriali fondato sul reciproco riconoscimento dei distinti ruoli e responsabilità, nel rispetto delle autonomie manageriali delle imprese e delle prerogative delle XX.XX.

Convengono altresì che detto sistema sia caratterizzato da rapporti sui temi di co- mune interesse, per consentire la conoscenza comune delle linee di evoluzione del settore e delle relative conseguenze nelle diverse realtà aziendali; che permetta il concorso delle Parti, ciascuna nella sfera di propria responsabilità ed interesse, per il raggiungimento delle condizioni di maggiore efficienza e competitività delle imprese ed il miglioramento della qualità del servizio, anche al fine di sostenere opportunità di sviluppo occupazionale e valorizzazione delle risorse umane.

Le Parti definiscono pertanto specifici strumenti relazionali, come di seguito articolati:

1) Livello nazionale

Di norma annualmente, su richiesta congiunta delle OO.SS.LL. stipulanti il presente CCNL, si terrà una specifica sessione informativa a cura delle Associazioni datoriali, sui temi di seguito evidenziati, il cui monitoraggio è considerato di rilievo fondamen- tale per il settore in cui operano le aziende:

• Evoluzione del quadro normativo di riferimento del settore, anche con riguardo alla legislazione comunitaria;

• andamento del mercato nazionale ed europeo di riferimento e dei principali indi- catori economici del settore;

• provvedimenti e orientamenti degli organi istituzionali di regolazione e controllo del mercato e struttura dei sistemi tariffari;

• andamento del mercato del lavoro nel settore, con particolare attenzione all’oc- cupazione giovanile ed eventuali iniziative mirate alle aree del sud e di altre realtà di maggiore criticità occupazionale ed all’ingresso nel settore di lavoratori prove- nienti da Paesi extra-comunitari;

• pari opportunità;

• linee di sviluppo tecnologico del settore ed esigenze di formazione/riqualificazione professionale connesse alle innovazioni e trasformazioni tecnologiche conseguenti;

• tematiche della salute, della sicurezza e della tutela dell’ambiente anche con rife- rimento ai rapporti con le istituzioni, anche comunitarie che costituiscono una se- zione d’indagine specifica;

• analisi dei riflessi dell’applicazione del Decreto Legislativo 23 maggio 2000 n. 164 e della Legge 5 gennaio 1994 n. 36 e successive modificazioni e/o integrazioni.

Ferma restando l’autonomia di ciascuna delle Parti datoriali stipulanti il presente CCNL, la sessione di informazione si svolgerà, di norma, in via collegiale con la par- tecipazione di tutte le associazioni datoriali e organizzazioni sindacali stipulanti del presente CCNL.

Osservatorio nazionale

Le Parti convengono di costituire a livello nazionale un Osservatorio di settore, senza funzioni negoziali, che organizza un incontro annuale, aperto a tutti i soggetti inte- ressati, nel quale autorevoli rappresentanti del mondo scientifico ed accademico forniscono il quadro di riferimento del settore gas-acqua e dove i vertici delle aziende e delle organizzazioni sindacali potranno scambiare il proprio punto di vista ed ap- profondire i temi più attuali tra i quali:

• gli scenari dell’energia e del settore idrico;

• l’evoluzione del welfare contrattuale nel comparto;

• la bilateralità in materia di tutela della salute e sicurezza su lavoro.

• le esperienze contrattuali di altri settori del comparto energia;

• i casi e le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori

• l’andamento degli investimenti, in particolare nel settore idrico.

L’osservatorio è composto da 12 componenti, di cui 6 in rappresentanza delle As- sociazioni datoriali e 6 in rappresentanza delle XX.XX. stipulanti.

Lo stesso si riunisce di norma con periodicità semestrale, su richiesta di una delle Parti.

Le altre modalità di funzionamento dell’Osservatorio saranno stabiliti tra le Parti in occasione della prima riunione.

2) Livello aziendale

Con periodicità di norma semestrale le singole aziende o gruppi che occupano più di 200 dipendenti al 31 dicembre dell’anno precedente effettueranno un incontro in- formativo con la R.S.U assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti del presente contratto, sui seguenti temi:

• indirizzi di politica industriale e piani di investimento;

• processi di decentramento più significativi, rappresentandone le eventuali conse- guenze sull’organizzazione del lavoro e sull’occupazione;

• andamento economico e produttivo dell’azienda;

• andamento dell’occupazione, distinta per sesso, tipologia di contratto e inquadra- mento professionale nonché i programmi di nuove assunzioni;

• situazione del personale maschile e femminile e ai sensi dell’art. 9 della legge

10.4.91 n. 125 in tema di pari opportunità;

• evoluzione degli assetti tecnologici, dei processi organizzativi e del sistema degli orari nonché eventuali necessità di trasferimenti collettivi di personale per l’avvia- mento di nuove strutture e servizi;

• significative ristrutturazioni dell’azienda ivi comprese cessioni e trasformazioni;

• indirizzi in materia di formazione professionale, incluse le notizie sull’attività even- tualmente realizzata, anche con finalità di riconversione professionale;

• linee di intervento in materia di ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro;

• orientamenti e azioni più significative rivolte al miglioramento dello standard di qualità dei servizi anche con riferimento alle Carte dei servizi;

• dati informativi riferiti alla natura ed alle caratteristiche dei lavori appaltati.

In relazione alle caratteristiche dei temi indicati, alla R.S.U. e/o alle strutture territoriali può essere richiesto un impegno alla riservatezza sulle notizie e sui dati comunicati dall’impresa nell’ambito della sessione di informazione.

Per i gruppi industriali – intendendosi per gruppo un complesso industriale di parti- colare importanza nell’ambito del settore, articolato in più unità produttive dislocate in più Regioni, avente rilevante influenza nel settore in cui opera in quanto collegato

alle esigenze di sviluppo dell’economia nazionale – l’informativa di cui sopra potrà essere in alternativa resa, con le medesime modalità, alle OO.SS.LL. nazionali.

Le singole aziende che occupano più di 15 dipendenti al 31 dicembre dell’anno pre- cedente effettueranno di norma annualmente un incontro informativo con la R.S.U., assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti del presente contratto, sul- l’andamento economico/produttivo dell’azienda, sull’andamento occupazionale - anche con riferimento alle pari opportunità - nonché su altri fatti rilevanti per l’azienda stessa.

- Art. 6 -

APPALTI

In materia di appalti le Aziende sono impegnate ad operare nell’osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti; in particolare le Aziende operano per il rispetto da parte delle imprese appaltatrici delle norme in materia di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori e di ogni altra norma volta alla tutela del lavoro dipendente, ivi incluse l’assicurazione e la previdenza obbligatorie.

Le Aziende si impegnano ad operare affinché permangano al loro interno le principali conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie proprie del ciclo produttivo e del core business, che rappresentano le principali at- tività.

Il ricorso all’appalto va considerato come fattore integrativo rispetto al sistema delle risorse aziendali e si qualifica quale strumento di flessibilità e snellezza operativa e gestionale, finalizzato al conseguimento di una più razionale ed efficiente organiz- zazione, nel pieno rispetto della sicurezza e qualità del servizio e nell’intesa che gli eventuali effetti occupazionali derivanti siano oggetto di esame tra le parti.

I lavori appaltati sono seguiti e controllati da personale dell’azienda appaltante di adeguato livello professionale allo scopo di effettuare i controlli di cui all’art. 1662 cod. civ..

Le Parti considerano prioritario definire un sistema che consenta di contrastare l’in- sorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare.

Le Aziende appaltanti inseriranno nei capitolati le più incisive ed opportune forme di tutela contrattuale per contrastare eventuali forme di lavoro irregolare o sommerso da parte dei sub-appaltatori.

- Art. 7 -

RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (R.S.U.)1

La Rappresentanza Sindacale Unitaria - R.S.U. in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di com- petenza del Consiglio Unitario d’Azienda o del Consiglio di fabbrica e delle r.s.a, con riferimento all’esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori; i suoi componenti eletti o designati nell’ambito dei numeri complessivi di cui al successivo comma 10 subentrano alle r.s.a. ed ai dirigenti delle stesse nel- l’esercizio dei diritti e delle prerogative sindacali previste dalla Legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente eletto o designato nell’ambito dei numeri com- plessivi suddetti si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della Legge n. 300/1970.

La R.S.U. gestisce i rapporti con l’azienda ed assolve funzioni di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale assistita dalle strutture competenti delle XX.XX. stipulanti il CCNL.

Ai fini del presente CCNL, alla R.S.U. competono le funzioni di contrattazione e le altre forme di intervento nei confronti dell’azienda attribuite dai singoli articoli con- trattuali quali, ad esempio, l’art. 9 (premio di risultato), l’art. 23 (orario di lavoro), l’art. 3 (inscindibilità ed incumulabilità del contratto - successione dei contratti), l’art. 27 (prestazioni oltre il normale orario di lavoro), gli artt. da 12 a 17 (mercato del lavoro), l’art. 40 (mense aziendali), ecc.

La R.S.U. esercita le sue funzioni di rappresentanza e di tutela dei lavoratori con ri- guardo all’applicazione in azienda dei contratti e delle leggi che regolano il rapporto di lavoro, in particolare tra tali funzioni rientra la rappresentanza dei lavoratori nei confronti delle aziende per le fattispecie - individuali o collettive - di inquadramento professionale ritenute non corrispondenti ai dettami contrattuali.

Singoli membri del Comitato Esecutivo o della R.S.U. possono intervenire presso le competenti strutture aziendali per tutto quanto attiene al rispetto di leggi, contratti e consuetudini, ma non hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla R.S.U. o dal Comitato Esecutivo della stessa.

Le norme relative alla costituzione ed alla disciplina delle rappresentanza sindacali unitarie sono contenute, per le Aziende aderenti alla CONFINDUSTRIA, nell’accordo interconfederale 20.12.93 e per le Aziende aderenti alla FEDERUTILITY nell’accordo

1 cfr. per la relativa materia la Legge 20 maggio 1970, n. 300.

interconfederale 29.9.94 e nel Regolamento ad esso allegato, che si intendono qui integralmente richiamati, salvo quanto di seguito riportato.

Ad iniziativa delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL in ciascuna azienda/unità pro- duttiva2 con più di 15 dipendenti può essere costituita la R.S.U., di cui agli accordi sopra citati, secondo la disciplina di elezione dagli stessi prevista.

Hanno inoltre potere di iniziativa le XX.XX. di cui al punto 1, comma secondo della prima parte del citato accordo interconfederale 20.12.93, per le aziende aderenti alla CONFINDUSTRIA, ovvero del punto 1, comma 3 dell’accordo interconfederale 29.9.94, per le aziende aderenti alla FEDERUTILITY.

Per i rinnovi successivi, l’iniziativa può essere assunta dalla stessa R.S.U. e deve essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.

Il numero massimo3 di componenti della R.S.U. in ciascuna azienda/unità produttiva2 è pari a:

nelle aziende/unità produttive (3) che occupano da 16 a 70 dipendenti: 3

nelle aziende/unità produttive (3) che occupano da 71 a 140 dipendenti: 4

nelle aziende/unità produttive (3) che occupano da 141 a 200 dipendenti: 5

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 201 a 400 dipendenti: 7

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 401 a 500 dipendenti: 8

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 701 a 1000 dipendenti: 12

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano oltre 1000 dipendenti: 1 componente ogni 200 o frazione di 200 dipendenti oltre i 1000, in aggiunta al numero precedente.

In ogni caso ove la dimensione complessiva della R.S.U. lo richieda, viene istituito un organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato Esecutivo, composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero complessivo della R.S.U. e comunque non inferiore a 3; tale Comitato ha la funzione di coordinare le attività

2 L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.

3 Nei numeri sopra indicati sono ricompresi anche gli R.L.S. di cui all’art. 22 (salute e sicurezza)

di competenza della R.S.U. e di rappresentare la medesima nella gestione dei rap- porti sindacali con l’azienda.

Le XX.XX. costituenti le R.S.U. ratificano e successivamente comunicano alla As- sociazione datoriale di appartenenza delle aziende ed alle direzioni aziendali i nomi- nativi dei lavoratori eletti o designati nell’ambito delle proprie liste; il mandato della

R.S.U. decorre da quest’ultima comunicazione.

Nei casi di decadenza della R.S.U. previsti dagli accordi interconfederali sopra citati o comunque ove la R.S.U. non sia stata ancora eletta ovvero non sia validamente costituita, l’attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali competenti delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.

Norma Transitoria

Le R.S.U. in essere al momento della stipula del presente CCNL restano in carica nella loro attuale composizione numerica fino alla loro naturale scadenza.

Norme particolari per le aziende associate alla FEDERUTILITY

Nelle aziende associate alla FEDERUTILITY, in attuazione del punto 1, secondo comma dell’accordo interconfederale 29.9.94, ferma restando l’unicità della R.S.U. ed il rispetto dei numeri complessivi stabiliti nel comma decimo del presente articolo, nelle aziende di maggiori dimensioni ove siano presenti entità organizzative ed ope- rative autonome, la R.S.U. nella sua unicità può essere articolata in sezioni e/o aree tra le quali si ripartisce il numero complessivo dei componenti in misura proporzio- nale al numero degli addetti rispettivamente occupati nelle diverse entità autonome.

Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro, le XX.XX. stipulanti il presente CCNL si impegnano a realizzare la R.S.U. di cui all’accordo in- terconfederale 29.9.94 articolata in sezioni corrispondenti ai settori regolati dai di- versi contratti; nella sezione regolata dal presente CCNL il numero massimo3 dei componenti è pari a:

nelle aziende che occupano da 16 a 100 dipendenti: 3

nelle aziende che occupano da 101 a 200 dipendenti: 4

nelle aziende che occupano da 201 a 300 dipendenti: 5

nelle aziende che occupano da 301 a 500 dipendenti: 7

nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10

nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1 componente ogni 100 o frazione di 100 dipendenti oltre i 700, in aggiunta al numero precedente.

Nei casi sopra individuati, le XX.XX. si impegnano a nominare un organismo di co- ordinamento e rappresentanza negoziale nei confronti dell’azienda per le questioni comuni ovvero quelle di carattere generale, con le modalità indicate nel comma 11 del presente articolo.

- Art. 8 -

DIRITTI SINDACALI4

Permessi sindacali

R.S.U.

Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni in sede aziendale, la R.S.U. dispone di un monte ore annuo globale di permessi sindacali pari a 2 ore e mezza per dipen- dente in forza all’azienda al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione. Tali permessi, nella misura massima di mezz’ora per dipendente possono essere uti- lizzati dai componenti della R.S.U., all’interno dell’azienda, anche per lo svolgimento di attività associative relative alle organizzazioni sindacali costituenti la RSU.

Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno secondo i criteri previsti dall’art. 6, comma 1 del decreto legislativo n. 61/2000, come modificato dal decreto legislativo n. 100/2001.

Tali permessi assorbono quelli spettanti a norma dell’art. 23 della Legge n. 300/1970.

La fruizione dei permessi da parte dei singoli componenti della R.S.U. viene gestita collegialmente dalla R.S.U..

Il monte ore sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consen- tita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell’anno di competenza.

4 cfr. per le relative materie la Legge 20 maggio 1970, n. 300

Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale della R.S.U., compresa la partecipa- zione a riunioni convocate dall’azienda o a commissioni comunque denominate di cui la R.S.U. faccia parte.

L’azienda comunica alla R.S.U. entro il 31 gennaio dell’anno di riferimento il monte ore di permessi sindacali a disposizione.

I singoli lavoratori componenti della R.S.U. hanno diritto a fruire dei permessi previsti dall’art. 24 della Legge n. 300/1970 per la partecipazione a trattative, congressi e convegni sindacali.

Dirigenti organismi direttivi sindacalia

I lavoratori componenti gli organismi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle XX.XX. stipulanti il CCNL hanno diritto a permessi retribuiti per lo svolgimento delle attività sindacali connesse al loro mandato (partecipazione a trattative, congressi, convegni, corsi di formazione sindacale), nonché per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi suddetti, nell’ambito di un monte ore aziendale annuale sta- bilito nelle seguenti misure:

a) aziende che occupano fino a 200 dipendenti: 1 ora e mezza per dipendente in forza al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione;

b) aziende che occupano da 201 a non oltre 3000 dipendenti: in aggiunta al monte ore di cui alla precedente lettera a), 1 ora per dipendente in forza oltre le 200 unità al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione;

c) aziende che occupano oltre 3000 dipendenti: in aggiunta al monte ore di cui alla precedente lettera b), mezz’ora per dipendente in forza oltre le 3000 unità al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione.

Il monte ore aziendale sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell’anno di competenza; lo stesso viene ripartito tra le XX.XX. stipulanti il CCNL secondo quan- tità che le stesse comunicheranno alle aziende con cadenza biennale.

Le Parti si danno atto che i permessi di cui al monte ore sopra indicato vengono as-

segnati in completa attuazione dell’art. 30 della Legge n. 300/1970.

Ai fini dell’individuazione dei lavoratori aventi diritto ai permessi in oggetto ed in re- lazione alla concreta fruibilità degli stessi, le XX.XX. si impegnano a fornire alle aziende tempestivamente, e comunque non oltre il 30 novembre dell’anno prece- dente quello di riferimento, l’elenco nominativo dei lavoratori componenti gli orga- nismi stessi.

La comunicazione in oggetto avviene, per quanto riguarda i lavoratori componenti delle Federazioni nazionali stipulanti il presente contratto, nei confronti delle asso- ciazioni datoriali stipulanti, che provvederanno tempestivamente alla trasmissione delle informazioni alle aziende interessate; per quanto riguarda i lavoratori compo- nenti gli organismi territoriali, la comunicazione avviene per il tramite delle Associa- zioni territoriali datoriali, ove presenti.

Eventuali sostituzioni debbono essere comunicate tempestivamente, evidenziando il nome del sostituto e del sostituito.

La richiesta dei permessi sindacali deve essere effettuata per iscritto dalla R.S.U. o dall’organismo direttivo di appartenenza, con nota o modulo firmato dal responsabile dell’organismo stesso, nel quale va indicata e documentata chiaramente la tipologia del permesso nonché il nominativo del beneficiario.

La richiesta va consegnata con un preavviso di almeno 24 ore, salvo il rispetto dei tre giorni precedenti stabilito dall’art. 24 della Legge n. 300/1970 per i permessi extra-aziendali dei singoli componenti della R.S.U., indicando il giorno e le ore di assenza dal servizio, ivi comprese quelle necessarie per gli spostamenti.

Nei casi di assoluta urgenza ovvero di eccezionale protrazione dell’impegno oltre i tempi originariamente indicati nella richiesta, la richiesta di permesso o di prolunga- mento dei tempi dello stesso può essere avanzata telefonicamente ed autorizzata su riserva, purché la richiesta scritta e documentata pervenga entro le 24 ore suc- cessive; in assenza di tale regolarizzazione come in ogni caso di irregolare fruizione dei permessi, le ore o i giorni di mancata prestazione lavorativa daranno luogo alla relativa trattenuta, oltre alle ulteriori conseguenze connesse alla mancata giustifica- zione dell’assenza sul piano disciplinare.

Ciascuna azienda potrà comunque indicare modalità diverse di richiesta dei per- messi, nel rispetto dello spirito della presente regolamentazione e fermi restando i termini di preavviso.

La fruizione dei permessi di cui al presente articolo deve avvenire senza pregiudizio del buon andamento dell’attività produttiva.

Affissione comunicati - Stampa sindacale

Fermo restando quanto previsto dall’art. 25 della Legge n. 300/1970, la R.S.U. e le organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavora- tori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti la materie di interesse sindacale e del lavoro, da trasmettere contestualmente alla Direzione aziendale.

La stampa sindacale può essere distribuita, fuori dell’orario di lavoro, a cura delle Organizzazioni sindacali, in prossimità dell’uscita di ogni singolo stabilimento.

Trattenute dei contributi sindacali

Le aziende provvederanno alla trattenuta del contributo sindacale per le XX.XX. sti- pulanti il presente CCNL nei confronti dei dipendenti che ne faranno richiesta me- diante delega debitamente sottoscritta, nella quale debbono essere specificate le generalità del lavoratore, il numero di matricola, l’Organizzazione Sindacale alla quale deve essere devoluto il contributo, la periodicità e l’importo della trattenuta stessa.

La trattenuta viene effettuata di norma mensilmente.

L’ammontare della trattenuta sindacale, la durata della delega e le modalità di revoca della stessa vengono comunicate dalle XX.XX. nazionali stipulanti del presente con- tratto; le stesse XX.XX. comunicano alle aziende le modalità di versamento delle quote riscosse, di norma attraverso bonifico aziendale presso un Istituto bancario, sul conto corrente indicato dal Sindacato.

Assemblee sindacali del personale

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in azienda, fuori dell’orario di lavoro nonché du- rante l’orario di lavoro nei limiti di dodici ore annue, per le quali viene corrisposta la normale retribuzione.

Tali riunioni saranno tenute, ove possibile, all’interno dell’azienda; in caso di assem- blea in luogo diverso dalla sede ordinaria di lavoro, la durata dell’assenza dal lavoro inizia a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all’assemblea fino al suo rientro in servizio.

Le riunioni possono essere indette dalla R.S.U. con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro; la convocazione va comunicata alla Direzione azien- dale secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni e comunque con un preav-

viso di almeno 48 ore.

Tre delle dodici suddette ore annue possono essere indette anche dalle strutture sindacali delle OO. SS. stipulanti il CCNL, singolarmente o congiuntamente.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso di almeno 24 ore alla Direzione aziendale, anche dirigenti esterni delle XX.XX. rappresentate nella R.S.U. o delle XX.XX. stipulanti il CCNL.

Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essib; in ogni caso lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di informare la cittadinanza, di assi- curare l’erogazione del servizio e della necessità di garantire la sicurezza delle per- sone e la salvaguardia degli impianti.

Le riunioni dovranno inoltre avvenire senza che venga pregiudicata la normale attività lavorativa dei lavoratori non interessati alle stesse.

In relazione a quanto sopra, le parti convengono sull’opportunità che le assemblee vengano effettuate in giornate in cui non sono presenti eventi che riducono il servizio alla clientela.

Locali per le R.S.U.

Fatto salvo quanto previsto dall’art. 27 della Legge n. 300/1970, l’azienda, nei limiti delle possibilità ed esigenze organizzative, mette a disposizione della R.S.U. un lo- cale per le proprie riunioni, attrezzato con adeguati strumenti informatici.

- Art. 9 -

CONTRATTAZIONE DI 2° LIVELLO: PREMIO DI RISULTATO

Premessa

Conformemente a quanto indicato nell’art. 4 del presente CCNL, i cui contenuti si intendono integralmente richiamati nel presente articolo, allo scopo di migliorare il servizio e la competitività delle aziende anche attraverso strumenti di partecipazione riferiti ai risultati aziendali, viene prevista una contrattazione triennale a contenuto economico, che ha la funzione di definire una erogazione annua variabile collegata a risultati concreti di redditività, produttività, efficienza e qualità, denominata “premio di risultato”.

La realizzazione dei suddetti obiettivi determinerà a consuntivo l’entità dell’eroga- zione.

Tale premio ha le finalità di:

a) coinvolgere e far partecipare i lavoratori al miglioramento continuo dell’impresa attraverso la realizzazione di programmi e progetti aziendali aventi come obiettivo incrementi di redditività, competitività, produttività e qualità; tali programmi e pro- getti possono riguardare l’intera azienda ovvero le sue articolazioni organizzative interne o anche gruppi di lavoratori;

b) far partecipare i lavoratori ai benefici ottenuti dall’impresa attraverso il migliora- mento della redditività e dell’andamento produttivo conseguito grazie alla realiz- zazione dei suddetti progetti e programmi.

Nell’ambito della contrattazione triennale aziendale le parti, valutate le condizioni dell’impresa e del lavoro, le prospettive di sviluppo anche occupazionale e tenuto conto dell’andamento e delle condizioni di competitività, di redditività e di produtti- vità, definiscono un sistema di indicatori connessi ad obiettivi di miglioramento delle suddette condizioni.

I programmi e gli obiettivi che le parti individuano a livello d’azienda possono con- sistere anche in azioni di miglioramento dell’efficienza interna e dell’efficacia del ser- vizio, attraverso più elevati standard di qualità, in sintonia con le azioni che le imprese realizzano per dare concreta attuazione alla “Carta dei servizi” ed alle indicazioni delle Autorità di settore.

Il valore economico ed i relativi parametri del premio sono individuati tra le parti con riguardo alle previsioni relative all’andamento economico aziendale ed alla redditività complessiva dell’impresa, in funzione della realizzazione dei programmi concordati e del raggiungimento degli obiettivi di produttività, innovazione, efficienza, efficacia e qualità del servizio.

Il premio è commisurato ai risultati conseguiti rispetto agli obiettivi concordati: tali risultati vengono misurati attraverso i parametri individuati nell’accordo anche con fattori di ponderazione differenziati per ciascun indicatore ovvero per articolazione organizzativa o gruppo di lavoratori di riferimento.

Il premio viene erogato annualmente dopo l’approvazione del bilancio consuntivo da parte degli organi aziendali, di norma in unica soluzione.

Gli accordi e le erogazioni debbono avere caratteristiche tali da consentire l’appli- cazione delle agevolazioni fiscali e contributive previste dalle disposizioni vigenti.

Per le imprese derivanti dalla trasformazione di enti pubblici non economici l’avvio della contrattazione di secondo livello di cui al presente articolo si attua dopo l’ap- provazione del primo bilancio.

Linee guida per la contrattazione di secondo livello

Al fine di favorire la diffusione e l’effettività della contrattazione di secondo livello sul premio di risultato, le`Parti intendono concordare linee guida che propongano modelli di premio adottabili dalle aziende del settore in funzione delle proprie esigenze con- crete, con particolare riguardo alle aziende che occupano meno di 200 dipendenti.

Viene pertanto istituita una Commissione di lavoro paritetica, con l’incarico di ela- borare e proporre alle parti stipulanti le suddette linee guida entro e non oltre il 29 febbraio 2012; le suddette linee guida costituiranno parte integrante del presente CCNL.

CAPITOLO III

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - MERCATO DEL LAVORO

- Art. 10 -

ASSUNZIONE DEL PERSONALE

Le assunzioni di nuovo personale sono effettuate in conformità alle disposizioni di legge vigenti.

L’azienda ha la facoltà di sottoporre l’aspirante all’assunzione a visita medica di ido- neità al lavoro.

L’assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale devono essere specificati:

1. Data di inizio del rapporto;

2. Mansioni che il lavoratore deve svolgere normalmente nonché il relativo inqua- dramento;

3. Trattamento economico iniziale;

4. Durata del periodo di prova;

5. Luogo in cui è situata la sede di lavoro e, quando le esigenze del servizio lo ri- chiedano, la località compatibile con le esigenze stesse dove il lavoratore deve fissare la propria residenza;

6. Ogni altra condizione particolare eventualmente concordata.

Il lavoratore deve dichiarare il proprio domicilio/residenza, impegnandosi a notifi- carne tempestivamente all’azienda ogni successiva variazione e fornire all’azienda le documentazioni da questa richieste nelle forme previste dalla legge (ad esempio, libretto di lavoroc o altro documento equivalente, stato di famiglia, attestati di titolo di studio, coordinate bancarie, certificato carichi pendenti, certificato generale del casellario giudiziale, ecc.) autorizzandone la utilizzazione ai sensi della Legge 31 di- cembre 1996 n. 675 sulla tutela della privacy.d

Ai sensi e per gli effetti previsti dall’art. 25, comma 2 della Legge n. 223/91, le quote di riserva di cui al medesimo articolo non operano per le assunzioni nominative di personale con qualifica appartenente ai livelli di classificazione superiori al 2° nonché degli operai di 2° livello cui venga richiesta una specializzazione.e

- Art. 11 -

PERIODO DI PROVA

Il lavoratore assunto in servizio è soggetto ad un periodo di prova.

Tale periodo, per i lavoratori a tempo indeterminato, è stabilito in 3 mesi di effettivo servizio per i lavoratori inquadrati nei livelli inferiori al 7° e in 6 mesi di effettivo servizio per i lavoratori inquadrati nei livelli superiori al 6°.

Per il periodo di prova del lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro e con contratto di apprendistato si fa riferimento ai relativi articoli contrattuali.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 3 mesi possono essere sottoposti ad un periodo di prova proporzionato alla durata del rapporto e comunque non superiore ad un mese.

Non sono ammesse né la protrazione né il rinnovo del periodo di prova; il periodo di prova resta comunque sospeso nei casi di assenza per intervento di una delle cause di cui agli articoli 2110 e 2111 del Codice Civile, con decorrenza dal giorno di inizio dell’assenza medesima sempre che il lavoratore riprenda servizio entro tre mesi.

Durante il periodo di prova, sia l’azienda sia il lavoratore possono recedere dal con- tratto senza obbligo di preavviso o di indennità sostitutiva del medesimo.

La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore a quella fissata dal presente contratto per il livello di classificazione cui il lavoratore è assegnato in re- lazione alle mansioni affidategli; al lavoratore in prova spettano in particolare anche gli emolumenti accessori della retribuzione connessi alle mansioni effettivamente svolte.

Qualora avvenga il recesso dal rapporto durante il periodo di prova, viene corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato.

- Art. 12 -

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

1. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi, in posizioni compatibili con l’istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rap- porto di lavoro a tempo pieno in applicazione del D. Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61 e successive modificazioni ed integrazioni.

2. Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo:

a) orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;

b) verticale, quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

c) misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle mo- dalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

3. Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l’azienda valuterà l’accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a tempo parziale.

In quest’ambito, le aziende tenderanno ad accogliere prioritariamente le do- mande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua di genitore, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedono a programmi te- rapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti ovvero per accudire figli fino a 8 anni di età.

In caso di trasformazione, il rapporto di lavoro potrà anche avere durata prede- terminata che, di norma, non sarà inferiore a sei mesi e superiore a ventiquattro mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro quarantacinque giorni dalla richiesta. In tal caso è consentita, l’assunzione di personale con con- tratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.

4. Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratte- ristiche dell’istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno, come previsto dall’art. 4, comma 2, lett. A) e b) del D. Lgs. n. 61/2000.

5. Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni col- locati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni ora- rie in atto nel settore aziendale di appartenenza

6. Ai sensi dell’art. 3, commi 7 e 8 del D. Lgs. n. 61/2000, le parti del contratto di

lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla va- riazione della collocazione temporale della prestazione. Nei rapporti di tipo ver- ticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. Il consenso del lavoratore alle clausole flessibili o elastiche deve risultare da atto scritto. Il lavo- ratore può farsi assistere da un componente della RSU indicato dal lavoratore medesimo.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione in presenza di eventi non programmati e/o eccezionali devono essere preannunciate con un preavviso di almeno 96 ore e comportano il pagamento di una maggiorazione del 20% della retribuzione oraria globale. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell’orario di lavoro che interessino l’intera azienda ovvero unità or- ganizzative autonome della stessa. Le parti si danno atto che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui al comma 5, non configurano una fattispecie di clausole flessibili.

Le variazioni in aumento, in presenza di eventi non programmabili e/o eccezionali della durata della prestazione lavorativa devono essere preannunciate con un preavviso di almeno cinque giorni e comportano il pagamento di una maggiora- zione del 20% della retribuzione oraria globale.

L’eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili e/o ela- stiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né può dar luogo a provvedimenti disciplinari.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alle compensazioni di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

7. In riferimento a motivate esigenze tecniche ed organizzative è consentita, anche in caso di rapporti di lavoro a termine, la prestazione di lavoro supplementare nella misura massima del 100% del normale orario contrattuale stabilito per cia- scun lavoratore a tempo pieno.

Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con la quota oraria della retribuzione globale di fatto maggiorata del 10% per le pre- stazioni rientranti nell’ambito del 50% della differenza tra orario mensile stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale e quello corrispondente a tempo pieno. Per le prestazioni eccedenti nel mese tale percentuale, sempre entro il limite dell’orario contrattuale previsto per il tempo pieno corrispondente, la maggiora- zione sarà del 24%.

8. Le maggiorazioni previste nel presente articolo sono determinate forfetariamente ed onnicomprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti in ap- plicazione dell’art. 3, punto 4 d. lgs. n. 61/2000.

9. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni contrattuali per i lavoratori a tempo pieno previste dall’art. 27 (lavoro straordina- rio) del presente CCNL.

- Art. 13 -

CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTEf

Le Parti concordano che l’apprendistato professionalizzante, essendo uno degli stru- menti per costruire professionalità pronte ad essere inserite nell’organizzazione aziendale, è essenzialmente finalizzato, alla sua positiva conclusione, ad essere tra- sformato in un contratto a tempo indeterminato.

1. L’apprendistato professionalizzante è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tec- nico-professionali, nell’obiettivo di favorire lo sviluppo, anche qualitativo, del- l’occupazione nelle aziende che applicano il presente CCNL.

2. L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.

3. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante gio- vani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con soggetti che abbiano com- piuto i 17 anni di età e siano in possesso di qualifica professionale ai sensi della Legge 28 marzo 2003 n. 53.

4. Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare ciascuna delle qualifiche previste nelle categorie superiori al primo livello di classificazione.

5. Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con le indicazioni della qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di formazione, della durata del periodo di apprendistato, del piano formativo in- dividuale.

Periodo di prova

6. Il periodo di prova sarà pari ad un mese. Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e di in- dennità.

7. Il periodo di prova sarà computato agli effetti sia del periodo di apprendistato, sia dell’anzianità presso l’azienda.

Durata

8. La durata massima dell’apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini re- tributivi e di inquadramento è la seguente:

Livelli	Durata Complessiva Mesi	Durata Primo Periodo Mesi	Durata Secondo Periodo Mesi	Durata Terzo Periodo Mesi
7, 8	36	12	12	12
4, 5, 6	48	16	16	16
3	50	17	17	16
2	40	20	20

9. I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendi- stato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e si riferiscano alle stesse attività.

10. Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato prece- dentemente prestati presso altre aziende, l’apprendista deve documentare, al- l’atto dell’assunzione, i periodi di apprendistato già compiuti e le ore e le modalità della formazione effettuata.

11. In caso di risoluzione del rapporto, all’apprendista sarà rilasciato dall’azienda, un documento che attesti i periodi di apprendistato già compiuti, le attività per le quali sono stati effettuati e le ore e le modalità della formazione ricevuta.

12. L’apprendista non può essere adibito a lavorazioni a cottimo.

Inquadramento e trattamento retributivo

13. Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore, ad eccezione dei contratti di apprendistato con qualifica finale al 2° livello, sarà inferiore di due livelli rispetto a quello di destinazione. La retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale (retribuzione base, ex indennità di contingenza ed EDR) prevista per il livello iniziale di inquadramento.

Nel secondo periodo di apprendistato, l’inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione finale e la retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello.

Nel terzo ed ultimo periodo, fermo l’inquadramento ad un livello inferiore a quello di destinazione finale con retribuzione corrispondente a quella minima contrat- tuale di tale livello, al lavoratore viene riconosciuta un’indennità temporanea, utile ai fini del TFR, pari alla differenza tra retribuzione e contingenza del livello di inquadramento posseduto e quella corrispondente al livello di qualificazione finale, indennità che verrà assorbita all’atto del conseguimento del livello di de- stinazione.

Nel caso di contratti di apprendistato con qualifica finale al 2° livello sono previsti due periodi, con inquadramento e trattamento retributivo determinato come segue: il livello di inquadramento di ingresso sarà inferiore di un solo livello a quello di destinazione finale con retribuzione corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello; nel secondo ed ultimo periodo al lavoratore, fermo l’inquadramento posseduto, al lavoratore viene riconosciuta un’indennità temporanea, utile ai fini del TFR, pari alla differenza tra retribuzione e contingenza del livello di inquadramento posseduto e quella corrispondente al livello di qua- lificazione finale, indennità che verrà assorbita all’atto del conseguimento del li- vello di destinazione.

Disciplina del rapporto

14. L’apprendista matura il diritto alle ferie nella misura prevista dall’art. 28 del pre- sente CCNL nonché alle mensilità aggiuntive sulla base della retribuzione per- cepita mensilmente.

15. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono utili ai fini del com- puto dei requisiti dimensionali previsti dagli istituti di legge e contrattuali.

16. In caso di assenza per malattia o infortunio extra - professionale, l’apprendista non in prova, fermo restando il trattamento economico nelle misure previste

dall’art. 32 del presente CCNL, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo pari a 3, 6, 8 mesi anche non continuativi, in relazione alla durata del contratto rispettivamente inferiore, pari e superiore a 48 mesi. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.

17. In caso di intervenute malattia, infortunio, maternità, richiamo alle armi, aspet- tativa per cariche pubbliche elettive o sindacali, il decorso della durata del rap- porto resta sospeso e l’azienda può prolungare per una pari durata il termine finale del contratto.

18. Per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato le imprese devono aver man- tenuto in servizio almeno l’ottantadue per cento dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei diciotto mesi precedenti. A tal fine non si com- putano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli il cui rapporto di lavoro si sia risolto in corso o al termine del periodo di prova o si sia risolto consensualmente. Ai fini della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato anticipatamente in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Nelle aziende che occupano meno di 200 dipendenti al 31 dicembre dell’anno precedente quello di riferimento può essere stabilita, previo esame congiunto tra le Parti, una quota di lavoratori comunque non computabili ai fini che prece- dono.

19. Per quanto non previsto espressamente valgono le norme del presente contratto in quanto applicabili.

Profili formativi e formazione

20. I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme ap- plicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

21. Fermo restando la competenza Regionale, d’intesa con le organizzazioni datoriali e sindacali firmatarie del presente CCNL, nella definizione dei profili formativi, si conviene la seguente regolamentazione ai sensi dell’art. 49, comma 5 bisg del

D. Lgs. n. 276/2003, individuando i contenuti formativi necessari per l’acquisi- zione delle qualifiche professionali oggetto dei contratti ed i criteri su cui do- vranno essere basate le relative attività formative.

22. I profili formativi sono definiti nell’allegato, che forma parte integrante del pre- sente CCNL.

23. La quantità di ore di formazione formale, che sarà pari a 120 ore annue retribuite, sarà articolata in formazione di base, trasversale e tecnico professionale.

In tale ambito è individuata quale formazione di base e trasversale quella desti- nata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, tutela dei dati personali ed all’acquisizione di competenze relazionali. Tale formazione sarà pari ad un terzo del monte ore annuo previsto. Sarà collocata all’inizio del percorso formativo la formazione con- cernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica.

24. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo approvato dal d.m. 10 ottobre 2005 ove saranno registrate le compe- tenze acquisite durante la formazione in apprendistato.

25. La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza sul posto di lavoro e in affiancamento e potrà essere svolta anche con strumenti di e-learning.

26. La formazione formale può essere esterna o interna all’azienda. Ai fini dei requi- siti aziendali per l’erogazione all’interno della stessa azienda dell’intero piano formativo si terrà conto di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con formazione e competenza adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. La capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione.

27. Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l’idoneità dei locali che l’im- presa intende utilizzare per la formazione formale i quali - in caso di azienda plu- rilocalizzata - potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione con il riconoscimento delle spese so- stenute dagli stessi secondo le procedure aziendali.

28. Le imprese potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture forma- tive idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, ad apprendisti di imprese del gruppo.

29. Per i requisiti del tutor aziendale si fa riferimento al d.m. n. 22 del 28 febbraio 2000.

30. Al termine del contratto di apprendistato professionalizzante, l’azienda rilascia agli apprendisti la documentazione prevista dalle norme di legge in materia.

Dichiarazione a Verbale

Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell’en- trata in vigore del D. Lgs. n. 276/2003 continua ad applicarsi tale disciplina fino alla loro naturale scadenza.

Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in ma- teria di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armo- nizzazioni.

L’istituto dell’apprendistato professionalizzante è agibile dalla data di sottoscrizione del presente accordo.

ALLEGATO NUMERO 1

REPERTORIO DELLE COMPETENZE DI BASE E TRASVERSALI

Area riferimento

Competenze su

Igiene e sicurezza

del lavoro/prevenzione infortuni

- Normative di legge

- Sistema aziendale Ambiente e Sicurezza

- Piani di emergenza, pronto soccorso e anti-incendio

- Rischi specifici e uso dispositivi di protezione

Diritti e doveri

nel rapporto di lavoro

- Nozioni generali sul rapporto di lavoro

- Nozioni su principali istituti disciplinati dal C.C.N.L.

- Sistema normativo aziendale (codice di comportamento, procedure,ecc.)

Organizzazione aziendale

- Storia e business della Società

- Mercato di riferimento e principali norme dello stesso

- Struttura organizzativa e principali processi aziendali

Tutela dei dati personali

- Normativa di legge e aziendale

- Gestione delle informazioni e protezione dei dati personali

- Comportamenti richiesti nella posizione di appartenenza

Competenze relazionali

- Tecniche basilari di gestione della comunicazione e reporting

- Orientamento al cliente (interno/esterno)

- Comunicazione interpersonale e lavoro di gruppo

Informatica

- Programmi standard di office automation e posta elettronica

- Sistemi informatici e principali software applicativi adottati nella propria area di attività

ALLEGATO NUMERO 2

REPERTORIO DELLE COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI

Area riferimento		Competenze su
1	Amministrazione e Gestione Aziendale	- Sistemi di contabilità e principi di redazione del bilancio - Sistemi di controllo di gestione e pianificazione economico-finanziaria - Adempimenti amministrativi inerenti i rapporti contrattuali attivi e passivi - Adempimenti fiscali e previdenziali - Normative per la gestione e amministrazione del Personale
2	Analisi chimico-biologiche	- Metodi, tecniche e strumenti di analisi - Interpretazione dei risultati relativi alle analisi effettuate - Documentazione tecnica per la registrazione delle fasi del lavoro e dei risultati - Normativa di riferimento e tolleranze - Materie prime utilizzate (caratteristiche e destinazioni d’uso) e caratteristiche di impiego
3	Approvvigionamenti e Logistica	- Normative di riferimento principali - Gestione del processo di approvvigionamento aziendale - Tecniche di negoziazione e gestione dei contratti di approvvigionamento - Tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di gestione delle scorte - Gestione dei magazzini e stoccaggio dei materiali
4	Commerciale	- Normative di settore - Sistema di offerta aziendale e clienti relativi - Fonti giuridiche ed elementi caratterizzanti i contratti - Gestione dei clienti e della relativa documentazione - Tecniche di vendita e marketing operativo - Tecniche di negoziazione - Processi e tecniche di fatturazione - Tecniche di gestione commerciale del credito
5	Esercizio reti e/o impianti	- Normative principali per il settore - Architettura del sistema reti/impianti aziendali - Nozioni di elettrotecnica, idraulica, meccanica e termodinamica - Processi chimico-fisici gestiti - Tecniche di gestione e controllo di reti e impianti - Metodologie di programmazione operativa e coordinamento delle attività - Tecniche di realizzazione delle reti di distribuzione secondaria - Tecniche di automazione e telegestione
6	Informatica	- Ambienti Operativi (Windows, Unix…) e Data Base (Oracle, SQL Server..) - Linguaggi di programmazione e principali sistemi informativi aziendali - Tecniche di progettazione delle architetture e degli applicativi informatici

(segue)

(continua)

		- Tecniche di manutenzione evolutiva dei Sistemi - Tecniche di project management - Normative e metodologie in materia di sicurezza informatica
7	Progettazione e Direzione lavori	- Normative di settore - Metodologie per la pianificazione e lo sviluppo dei progetti - Tecniche di gestione delle commesse - Tecniche di gestione dei cantieri - Interpretazione di progetti e schemi logici e della documentazione tecnica relativa - Sistemi tradizionali di progettazione e sistemi CAD - Nozioni di elettrotecnica, idraulica, meccanica e termodinamica - Processi chimico-fisici gestiti - Innovazioni di prodotto e di contesto
8	Qualità, Ambiente e Sicurezza	- Organizzazione dei processi e procedure aziendali - Normative di riferimento in materia - Struttura e modalità di funzionamento del Sistema di Gestione aziendale - Metodi per individuare e valutare fattori di rischio - Tecniche di analisi e interpretazione dei dati ambientali - Tecniche per effettuare le verifiche e la gestione di non conformità/azioni correttive - Tecniche di audit
9	Segreteria/Servizi generali	- Tecniche di classificazione e archiviazione dei documenti - Operazioni di supporto (gestione agenda, prenotazioni, ecc.) - Aspetti organizzativi e gestionali dell’Azienda e del contesto in cui opera - Organizzazione del lavoro d’ufficio
10	Trading	- Normative di settore - Funzionamento e caratteristiche dei mercati di riferimento - Tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati di riferimento - Tecniche di gestione dei contratti di trading - Tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di gestione delle scorte - Tecniche di Risk Management
11	Vettoriamento	- Normative di settore - Codici di rete - Tecniche di gestione dei contratti di vettoriamento - Metodologie di allocazione/riconciliazione dei consumi - Relazioni con le Autorità di controllo - Relazioni con le Società di Vendita e di Trasporto
12	Mercato Primario	- Normativa di settore - Relazione con Enti Concedenti - Funzionamento del sistema distributivo - Metodologia per la redazione delle consistenze patrimoniali
13	Gestione impianti (qualifica Operai)	- Nozioni di base di elettrotecnica, meccanica, chimica e idraulica - Nozioni sui processi chimico-fisici gestiti - Conoscenza del funzionamento e della componentistica degli

(segue)

(continua)

		impianti - Logiche e procedure della manutenzione preventiva, a guasto, in emergenza - Procedure e tecniche di monitoraggio impiantistico - Procedure di sicurezza degli impianti
14	Gestione rete (qualifica Operai)	- Nozioni di base di idraulica e meccanica - Tecniche di intevento su tubazioni (saldatura, ricerca dispersioni, protezione catodica,ecc.) - Architettura e funzionamento della rete - Procedure e istruzioni operative in condizioni di funzionamento normale ed in emergenza rete - Materiali e attrezzature da utilizzarsi, anche in relazione alla sicurezza del lavoro - Rapporti operativi e modalità di controllo con le Imprese appaltatrici
15	Logistica e Servizi di supporto (qualifica Operai)	- Materiali e attrezzature in uso - Tecniche di programmazione operativa dei lavori - Mezzi e tecnologie per la movimentazione e l’immagazzinaggio dei prodotti - Tecniche di controllo materiali e attrezzature e inventario - Tecniche di manutenzione ordinaria dei mezzi utilizzati
16	Manutenzione specialistica (qualifica Operai)	- Elementi di base di elettronica ed elettrotecnica, idraulica, meccanica, carpenteria - Strumenti, attrezzature e sistemi di controllo, con particolare riferimento alla strumentazione - Interpretazione della documentazione tecnica di pertinenza - Tecniche e metodologie di intervento su impianti e reti, anche in esercizio - Logiche e procedure della manutenzione preventiva, a guasto, in emergenza - Tecniche di diagnostica componentistica e riparazione guasti

ALLEGATO NUMERO 3

TABELLA ABBINAMENTI AREE PROFESSIONALI E PROFILI CAMPIONE

Area professionale di riferimento		Profilo professionale campione	Livello Finale
1	Amministrazione e Gestione Aziendale	- Addetto amministrativo	3
		- Addetto contabilità/controllo di gestione	4
		- Addetto amministrazione del personale	4
		- Addetto esperto contabilità/controllo di gestione	5
		- Addetto fatturazione e gestione crediti	5
2	Analisi chimico- biologiche
3	Approvvigionamenti e Logistica
4	Commerciale	- Addetto operazioni clientela	2
		- Addetto clientela	3
		- Addetto preventivi utenza	4
		- Addetto gestione clienti	4
		- Addetto fatturazione e gestione crediti	5
		- Addetto sviluppo clienti	6
		- Esperto vendite grandi clienti	7
5	Esercizio reti e/o impianti	- Addetto tecnico-amministrativo	3
		- Addetto assistenza lavori	4
		- Coordinatore di squadre operative	5
		- Assistente tecnico Impianti	5
		- Tecnico distribuzione-Assistente lavori	6
6	Informatica
7	Progettazione e Direzione lavori	- Addetto Cad/Cam	2
		- Addetto tecnico-amministrativo	3
		- Addetto assistenza lavori	4
		- Addetto progettazione rete	5
		- Tecnico distribuzione-Assistente lavori	6
		- Responsabile Progettazione e Direzione Lavori	8
8	Qualità, Ambiente e Sicurezza	- Addetto prevenzione/protezione rischi	5
9	Segreteria/Servizi generali	- Addetto di segreteria	2
10	Trading	- Addetto sviluppo clienti	6
10	Trading	- Esperto vendite grandi clienti	7
11	Vettoriamento

(segue)

(continua)

12	Mercato primario
13	Gestione impianti (qualifica Operai)	- Operaio conduzione impianti	2
		- Operaio specialista impianti e reti	3
		- Operaio esperto	4
		- Coordinatore di squadre operative	5
14	Gestione rete (qualifica Operai)	- Operaio distribuzione/lavori rete	2
		- Capo squadra distribuzione/lavori rete	3
		- Operaio specialista impianti e reti	3
		- Operaio esperto	4
		- Capo squadra esperto distribuzione/lavori rete	4
		- Addetto preventivi utenza	4
		- Coordinatore di squadre operative	5
15	Logistica e Servizi di supporto (qualifica Operai)
16	Manutenzione specialistica (qualifica Operai)	- Operaio manutenzione	2
16	Manutenzione specialistica (qualifica Operai)	- Operaio esperto	4

ALLEGATO NUMERO 4

SCHEDA ATTIVITÀ FORMATIVE PER L'APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Pagina di

NOMINATIVO APPRENDISTA

MATRICOLA APPRENDISTA:

STRUTTURA DI INSERIMENTO:

DATA

DI ASSUNZIONE:

QUALIFICA PROFESSIONALE DA CONSEGUIRE:

Data	Totale ore	Aree tematiche e contenuti dell'attività formativa	Modalità formative adottate	Nominativo Tutor/Docente/ Istruttore	Firma Tutor/Docente/ Istruttore	Firma apprendista
			□ Formazione a distanza □ In aula □ In affiancamento □ On the job □ E-learning □ Esterna □ Altro ..........
			□ Formazione a distanza □ In aula □ In affiancamento □ On the job □ E-learning □ Esterna □ Altro ..........
			□ Formazione a distanza □ In aula □ In affiancamento □ On the job □ E-learning □ Esterna □ Altro ..........
Totale Ore
Data: ……………………………............				Timbro e firma dell'Azienda (da apporre al termine dell'iter formativo)

- Art. 14 -

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

1. Le Parti stipulanti si richiamano all’Accordo europeo Unice-Ceep-Ces 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

2. L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni legislative.

3. Per fase di avvio di una nuova attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti dall’inizio dell’attività di una nuova impresa/unità produttiva ov- vero dalla entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale con particolare ri- ferimento alle aziende e/o unità produttive operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con d.p.r. 6 marzo 1978, n. 218.

4. Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 10% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’azienda alla data del 31 di- cembre dell’anno precedente i contratti a tempo determinato conclusi per le se- guenti ipotesi specifiche:

• per l’esecuzione di opere e attività che richiedano l’impegno di professionalità nuove o di difficile reperibilità sul mercato locale o l’impiego di specializzazioni non presenti in ambito aziendale;

• per l’avvio di nuove tecnologie, anche relative ad attività di carattere ammini- strativo;

• per la temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti pro- duttivi aziendali ed attualmente scoperte, con riguardo al periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;

• per l’inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell’organico aziendale di cui si voglia tastare l’utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro non stabilizzate.

5. Tale percentuale è aumentata all’11% per le aziende operanti nei territori del Mez- zogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato. A livello aziendale le parti potranno definire maggiori per- centuali, fino al massimo del 15% complessivo, di ricorso al contratto a tempo determinato per le fattispecie previste nel precedente comma 4.

6. Nel caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità o paren- tale, il periodo previsto dall’art. 4, comma 2, d lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per l’assunzione anticipata di lavoratori a tempo determinato, può essere elevato sino a due mesi prima dell’inizio del congedo.

7. In caso di malattia ed infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata ad un pe- riodo massimo pari ad un quarto della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.

8. I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia dell’attività.

9. Le aziende forniranno annualmente alle RSU informazioni sulle dimensioni quan- titative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.

- Art. 14bis -

CONTRATTO DI INSERIMENTOh

1. Xxxxx restando quanto previsto dalle previsioni di legge e dall’accordo inter- confederale 11 febbraio 2004, al quale si fa riferimento anche per quanto non espressamente disciplinato nel presente articolo, le Parti si danno atto che il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavo- ratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinseri- mento nel mercato del lavoro.

2. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere speci- ficamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

3. Nel contratto individuale vanno indicati:

- la durata;

- il periodo di prova, così come previsto per il livello di inquadramento attribuito;

- l’orario di lavoro in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto di inseri- mento a tempo pieno o a tempo parziale;

- il livello di inquadramento del lavoratore che non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello spettante, secondo l’art. 18 del presente CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corri- spondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di in- serimento;

- Il trattamento economico e normativo stabilito dal presente contratto, negli istituti compatibili con la natura del contratto di inserimento/reinserimento e con la sua prefissata durata temporale.

4. In caso di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo comples- sivo non inferiore a 90 giorni di calendario. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli. Per quanto concerne il trattamento economico di malattia si fa riferimento a quanto previsto dall’art. 32 del presente CCNL.

5. Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità.

6. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acqui- site.

7. Nel progetto verranno indicati:

- la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di in- serimento/reinserimento oggetto del contratto;

- la durata e le modalità della formazione.

8. Il contratto di inserimento avrà una durata non inferiore a nove mesi e non su- periore a diciotto mesi, in relazione al tipo di professionalità posseduta dal lavo- ratore rispetto al nuovo contesto lavorativo. Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico il contratto di inserimento potrà pre-

vedere una durata massima di trentasei mesi. Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili coerenti con il contesto organizzativo, anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto, potrà essere prevista una durata massima di dodici mesi.

9. Il progetto deve prevedere una formazione teorica di un numero di ore pari a 24 per i contratti fino a 12 mesi e 32 per i contratti di durata superiore, ripartita fra prevenzione antinfortunistica e disciplina del rapporto di lavoro ed organizza- zione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà ne- cessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

10. La formazione dovrà risultare da libretto formativo approvato con d.m. 10 ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione. Transitoriamente, in attesa della disponibilità del libretto formativo del cittadino la certificazione della formazione sarà effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.

11. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l’esclusione dei la- voratori con contratto di inserimento/reinserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subor- dinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (la- voro a turni, notturno, festivo, ecc.).

12. Per poter assumere mediante contratti di inserimento le imprese devono aver mantenuto in servizio almeno il sessanta per cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di ri- manere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro contratti. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento sia stato trasfor- mato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

13. Ai sensi dell’art. 59, comma 1, D. Lgs. n. 276/2003, le parti convengono che nei contratti di inserimento, stipulati ai sensi del presente articolo, anche alle lavo-

ratrici di cui all’art. 54, comma 1, lettera e) si possa applicare la medesima di- sciplina sulle modalità di inquadramento definita per tutti i lavoratori assunti con contratto di inserimento.

- Art. 15 -

TELELAVORO

Le parti convengono nel considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l’attività la- vorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al mi- glioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility manager.

Le parti convengono altresì che tenendo conto delle possibilità insite nella società dell’informazione, si incoraggerà tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l’obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.

Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subor- dinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo di- verso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di esple- tamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta.

Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative ricon- ducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

• telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipen- dente di norma presso il proprio domicilio;

• telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l’attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome;

• telelavoro da postazioni individuali, quando l’attività lavorativa viene prestata in luoghi diversi dalla sede aziendale.

L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volon-

taria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

Il telelavoro può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavo- ratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.

Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavora- tiva e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di te- lelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo che ne prevederà le relative modalità e tempistiche.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi anche attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, nonché l’obbligo per il telelavoratore di rendersi repe- ribile nell’arco di una fascia oraria da concordare con la Direzione Aziendale.

Le parti convengono che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono normalmente configurabili prestazioni supplementari, straordinarie e/o notturne o festive. L’eventuale lavoro straordinario deve comunque essere pre- ventivamente richiesto e autorizzato.

Qualora, per esigenze di servizio, il telelavoratore che operi fuori dal territorio comu- nitario venga richiamato presso la sede aziendale, l’Azienda sarà tenuta a rimborsagli le spese effettivamente sostenute sia per il rientro in sede sia per il ritorno nel luogo ove il lavoratore svolge la propria attività lavorativa.

Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla forma- zione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di

valutazione di tali lavoratori.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e co- municazione diretta all’interno della struttura di appartenenza attraverso rientri pe- riodici nell’impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.

Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti al rapporto di lavoro subor- dinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della Legge

n. 300/1970 e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della pre- stazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’azienda per motivi tecnici e di sicurezza.

Il datore dei lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manuten- zione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del telelavoro.

Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luo- ghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.

Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed adoperati dal lavoratore per fini professionali.

Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all’osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.

Eventuali discipline di carattere applicativo, compresa la possibilità di definire periodi di sperimentazione dell’istituto, saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.

Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Le parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all’Accordo interconfederale 9 giugno 2004.

- Art. 16 -

CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO

Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeter- minato o a tempo determinato, con cui due lavoratori assumono in solido un’obbli- gazione lavorativa.

La solidarietà si realizza attraverso la responsabilità personale e diretta di ciascun lavoratore per l’esatto adempimento dell’intera prestazione lavorativa dedotta in contratto, restando indifferente se la stessa venga assolta da uno o da entrambi i coobbligati.

Il contratto, stipulato in forma scritta, deve indicare l’orario complessivo di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuo e la misura percentuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori interessati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ov- vero la modificazione consensuale della ripartizione dell’orario di lavoro complessivo.

La retribuzione ed ogni altro trattamento normativo vengono corrisposti a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestata.

I lavoratori - anche al fine di rendere possibile il controllo del datore di lavoro sulle presenze dei lavoratori - devono informare preventivamente l’azienda sull’orario di lavoro di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale.

I lavoratori hanno l’obbligo di darsi tempestiva reciproca informazione sull’impedi- mento ad effettuare la propria parte di prestazione lavorativa.

Il lavoratore che, per sostituire il collega assente ovvero per un diverso accordo di ri- partizione intervenuto tra i lavoratori nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro ripartito, presti più ore di quelle indicativamente previste nel contratto, non ha diritto ad alcuna maggiorazione fino a concorrenza dell’orario contrattuale complessivo.

L’eventuale risoluzione del rapporto di lavoro con uno dei lavoratori con contratto di lavoro ripartito comporta l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale, salvo diversa intesa tra le parti. L’estinzione non si verifica ove, su richiesta del datore di lavoro, il restante lavoratore coobbligato si renda disponibile ad adempiere l’intera obbliga- zione lavorativa, con conseguente trasformazione del rapporto in normale contratto di lavoro subordinato.

Il prestatore di lavoro cessato può essere sostituito da altro lavoratore disponibile a prestare la propria attività lavorativa con contratto ripartito, solo previa accettazione da parte dell’azienda.

Per tutto quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono ap- plicate le norme di legge e di contratto per il rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, in quanto compatibili con la specificità del rapporto di lavoro come sopra de- finito.

Nota a Verbale

Le Parti, in considerazione del carattere innovativo del presente istituto, si danno atto che eventuali applicazioni dello stesso nelle aziende avranno carattere speri- mentale, finalizzato allo sviluppo di nuovi strumenti per la flessibilizzazione dell’orario di lavoro.

- Art. 17 -

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO

1. Il contratto di somministrazione a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.

2. Nelle specifiche fattispecie sotto indicate il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è soggetto a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 10% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’azienda alla data del 31 dicembre dell’anno precedente:

• per l’avvio di nuove tecnologie, anche relative ad attività di carattere ammini- strativo;

• per l’inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell’organico aziendale di cui si voglia tastare l’utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro non stabilizzate.

3. La percentuale di cui al comma precedente è aumentata all’11% per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con

D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218. A livello aziendale le parti potranno comunque con-

cordare percentuali più elevate rispetto a quella del comma precedente, fino al massimo del 15% complessivo.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di sommini- strazione a tempo determinato.

4. Le aziende sono tenute nei confronti dei lavoratori con contratto di somministra- zione a tempo determinato ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli in- terventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal d. lgs. 19 settembre 1994, n. 626i e successive modifiche ed integrazioni, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa nella quale saranno impiegati.

5. L’azienda utilizzatrice comunica in via preventiva alla R.S.U. o, in sua mancanza, alle OO. SS. territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo. Ove ricorrano motivate ra- gioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto.

6. Una volta all’anno, anche per il tramite dell’associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui al comma precedente il numero ed i motivi dei contratti di som- ministrazione a tempo determinato conclusi, nonché la durata degli stessi, il nu- mero e la qualifica dei lavoratori interessati

7. Nell’ambito della contrattazione aziendale sul premio di risultato, come definita dall’art. 9 del CCNL, le parti possono stabilire modalità e criteri per la eventuale determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risul- tati di impresa anche ai lavoratori con contratti di somministrazione a tempo de- terminato, sempre che gli stessi risultino coinvolti direttamente nelle attività e nei programmi aziendali connessi al premio di risultato.

CAPITOLO IV

CLASSIFICAZIONE, MOBILITA’ E FORMAZIONE PROFESSIONALE

- Art. 18 -

CLASSIFICAZIONE E MOBILITA’ DEL PERSONALE

La classificazione del personale si articola in 9 livelli con i relativi parametri di inqua- dramento. Ciascun livello è identificato attraverso una specifica declaratoria; per ogni livello vengono inoltre indicati, a titolo di esempio, i profili professionali più si- gnificativi.

L’attribuzione del lavoratore al singolo livello di inquadramento avviene attraverso l’analisi della mansione svolta, in particolare mediante il riscontro della presenza e del grado di importanza dei fattori di classificazione di cui al seguente punto 1 come identificati nelle declaratorie di livello di cui al seguente punto 2, nonché attraverso il riscontro, ove risultino esemplificati, con i corrispondenti profili professionali.

La mobilità del personale viene attuata secondo quanto previsto al seguente punto 3.

1. Criteri di classificazione

I fattori di classificazione sono i seguenti:

1. ruolo svolto, ovvero insieme dei compiti e/o delle funzioni esercitate, e contesto in cui l’attività è esercitata;

2. modalità operative, ovvero grado di autonomia per il raggiungimento dei risultati e nei confronti della posizione superiore;

3. livello di responsabilità, riferito sia all’attività svolta sia al coordinamento di altre risorse;

4. gestione delle informazioni con particolare riferimento alla loro complessità e alle modalità di utilizzo;

5. conoscenze teoriche e pratiche richieste nella mansione, profondità e ambito di applicazione, modalità di acquisizione (scolarità richiesta o esperienza equiva- lente).

2. Declaratorie di livello

Declaratoria livello 1

Vi appartiene il personale che:

- svolge lavori esecutivi d’ordine e/o di carattere manuale relativi al mestiere oppure attività ausiliarie;

- esegue operazioni/lavori ripetitivi su istruzioni ricevute o nell’ambito di procedure e prassi definite;

- ha responsabilità sul rispetto delle istruzioni per le operazioni svolte e sul rispetto delle procedure applicate;

- riceve informazioni standardizzate di tipo operativo e fornisce notizie semplici ine- renti i lavori affidati;

- possiede conoscenze generiche e teoriche di base e conoscenze pratiche o di mestiere relative a semplici procedure standardizzate o prassi ricorrenti acquisibili attraverso addestramento specifico e/o tirocinio.

Elementi qualificanti:

1. ATTIVITA’ ROUTINARIE O AUSILIARIE A POSIZIONI SUPERIORI

2. AUTONOMIA DI SEQUENZA CONTROLLABILE SU OPERAZIONI REITERATE

3. RESPONSABILITA’ DELLA CORRETTA ESECUZIONE DELLE ISTRUZIONI RI- CEVUTE E DELLA ATTREZZATURA ASSEGNATA

4. TRATTAMENTO DATI ELEMENTARI

5. ESPERIENZA SU ASPETTI PECULIARI RAGGIUNGIBILE NEL BREVE PERIODO E SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA DELL’OBBLIGO

Profili professionali campione

OPERAIO COMUNE (Aiutante generico, addetto di magazzino, aiuto di squadra ecc.) Lavoratore che esegue attività ripetitive a prevalente contenuto manuale ovvero at-

tività di prevalente carattere ausiliario o complementare.

ADDETTO SERVIZI INTERNI-ESTERNI (FATTORINO, USCIERE, CUSTODE)

Lavoratore che attende alla ricezione, allo smistamento ed inoltro della corrispon- denza di documenti e plichi in arrivo ed in partenza, disbriga commissioni esterne, provvede al ricevimento dei visitatori, fornisce semplici indicazioni ai clienti ed ef- fettua il controllo degli accessi e dei beni aziendali.

Declaratoria livello 2

Vi appartiene il personale che:

- svolge lavori esecutivi di contenuto tecnico-amministrativo-commerciale o attività operative di carattere esecutivo correlate ad una specialità di mestiere o attività ausiliarie complesse o differenziate;

- esegue in autonomia la propria attività, nell’ambito di procedure e prassi definite, anche se inserito in squadra;

- ha responsabilità sul risultato operativo della attività svolta;

- scambia informazioni di tipo operativo;

- possiede conoscenze teoriche specifiche o di mestiere e conoscenze pratiche ine- renti tecniche e processi operativi, conseguite con addestramento ed esperienza lavorativa e corsi di aggiornamento periodici.

Elementi qualificanti:

1. XXXXXXXX’ COMPIUTE QUALIFICATE O CON SPECIALIZZAZIONE DI MESTIERE SVOLTE SINGOLARMENTE O IN SQUADRA O ATTIVITA’ AUTOMATIZZATE IN SISTEMI INFORMATIVI

2. AUTONOMIA DI SEQUENZA E DI METODI STANDARD CONTROLLABILE SU PROGRAMMA

3. RESPONSABILITA’ DEL PROPRIO LAVORO E DELLA DOTAZIONE DI LAVORO ASSEGNATA

4. TRATTAMENTO DATI DI SEMPLICE ELABORAZIONE

5. ESPERIENZA SU ASPETTI SPECIALISTICI RAGGIUNGIBILE NEL MEDIO PE- RIODO E SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA PROFESSIONALE O CONSE- GUIBILE CON ADDESTRAMENTO SPECIFICO

Profili professionali campione

OPERAIO DISTRIBUZIONE/LAVORI RETE

Lavoratore che opera singolarmente o nella squadra addetta ai lavori sulla rete (misu- ratori inclusi), eseguendo le operazioni connesse a posa di condotte, riparazioni, allac- ciamenti e le relative opere meccaniche e/o murarie, anche in situazioni di emergenza.

OPERAIO CONDUZIONE IMPIANTI

Lavoratore che provvede alla sorveglianza degli impianti di competenza, controllan- done i parametri di funzionamento ed esegue gli interventi standard di regolazione e manutenzione necessari al mantenimento o al ripristino delle normali condizioni di esercizio.

OPERAIO MANUTENZIONE

Lavoratore che esegue interventi di manutenzione programmata e riparazione di guasti e lavori per la realizzazione di nuovi impianti elettrici, meccanici, civili ed in- dustriali, operando anche singolarmente.

ADDETTO CAD-CAM

Lavoratore che esegue lavori di trasposizione grafica o modifiche di disegni sulla base di documenti già esistenti, avvalendosi di adeguata strumentazione; provvede altresì all’archiviazione del materiale cartografico ed all’integrazione con altre unità aziendali.

ADDETTO DI SEGRETERIA

Lavoratore che esegue attività di segreteria e di supporto per le unità organizzative di appartenenza, utilizzando gli strumenti per l’automazione d’ufficio di uso corrente.

ADDETTO OPERAZIONI CLIENTELA

Lavoratore che esegue attività di supporto e di informazione alla clientela ed opera- zioni di sportello o retro-sportello relative a contratti standard, operando anche at- traverso canali telefonici e/o telematici.

ADDETTO LABORATORIO DI IMPIANTO

Lavoratore che opera in strutture di impianto, svolgendo analisi di tipo routinario, con l’utilizzo della relativa strumentazione, applicando le specifiche istruzioni ope- rative.

Declaratoria livello 3

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività di concetto tecniche, amministrative e/o commerciali oppure attività operative specializzate, che possono comportare coordinamento di altri lavora- tori;

- opera con autonomia nell’esecuzione di procedure, con elementi di variabilità nella realizzazione;

- è responsabile dei risultati operativi delle attività svolte direttamente o coordinate nel rispetto dei livelli di qualità definiti;

- scambia informazioni differenziate e le utilizza per lo svolgimento della propria at- tività;

- possiede conoscenze teoriche o di mestiere e conoscenze pratiche inerenti tec- niche, tecnologie e processi operativi, acquisite con esperienza, addestramento e formazione specialistica nonché corsi di aggiornamento.

Elementi qualificanti:

1. ATTIVITA’ DI CONCETTO O COMPIUTE SPECIALIZZATE ANCHE IN AREE MUL- TISERVIZI

2. AUTONOMIA OPERATIVA NELL’AMBITO DI PROCEDURE CON ELEMENTI DI VARIABILITA’

3. RESPONSABILITA’ DEL PROPRIO LAVORO E DEL COORDINAMENTO OPERA- TIVO DI SQUADRA, DELL’EFFICIENZA DEI MEZZI DI LAVORO ASSEGNATI E DEL RISPETTO DELLE PROCEDURE DI SICUREZZA DA PARTE DEI COORDINATI.

4. TRATTAMENTO INFORMAZIONI NON STANDARDIZZATE

5. ESPERIENZA SU ASPETTI SPECIALISTICI CON SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA PROFESSIONALE O DI SCUOLA MEDIA SUPERIORE O CONSEGUI- BILE CON ADDESTRAMENTO SPECIFICO

Profili professionali campione

CAPO SQUADRA DISTRIBUZIONE/LAVORI RETE

Lavoratore che effettua operazioni e lavori specialistici sulla rete, con la responsa- bilità del coordinamento operativo di una squadra, anche in situazioni di emergenza.

Norma particolare

Le Parti si danno atto che, fermo restando l’impianto del sistema classificatorio e le declaratorie in cui si articola, con esclusivo riguardo alle posizioni di lavoro riferibili al profilo in esame, le aziende procederanno, con decorrenza 1 gennaio 2008, al- l’accertamento e valutazione del possesso da parte del lavoratore, nello svolgimento delle proprie attività, dei seguenti requisiti da almeno un anno:

• stabili funzioni di coordinamento operativo dei componenti della squadra;

• esperienza lavorativa su tutte le tipologie di rete che gestisce l’azienda e correlate componenti impiantistiche;

• approfondite conoscenze professionali, certificate in sede aziendale.

A tali lavoratori verrà riconosciuto un importo di 41 euro integrativo del minimo ta- bellare del livello 3 e valido a tutti gli effetti contrattuali.5

OPERAIO SPECIALISTA IMPIANTI E RETI

Lavoratore che effettua operazioni e lavori specialistici su impianti e reti singolar- mente o nella squadra, anche in situazioni di emergenza, svolgendo attività di con- duzione e manutenzione impiantistica e di esercizio della rete

ADDETTO TECNICO-AMMINISTRATIVO

Lavoratore che provvede, nel rispetto della normativa vigente, ad attività tecnico/am- ministrative di supporto, quali la gestione dei permessi per interventi nel sottosuolo, i rilievi misure, la redazione di documenti di contabilità lavori.

ADDETTO AMMINISTRATIVO

Lavoratore che, nel rispetto della vigente normativa, provvede ad adempimenti di carattere amministrativo, quali registrazioni contabili, controllo ed archiviazione di documentazione, raccolta di dati.

5 Decorre dal 1 luglio 2011

ADDETTO CLIENTELA

Lavoratore che, operando anche attraverso canali telefonici e/o telematici mediante l’utilizzo e con il supporto di sistemi informativi, esegue attività di supporto e di in- formazione alla clientela e di attivazione e variazione di contratti standard.

Declaratoria livello 4

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività di concetto tecniche, amministrative, commerciali oppure attività operative con particolare specializzazione che, di norma comportano coordina- mento di altri lavoratori;

- opera con autonomia operativa nell’esecuzione delle attività assegnate con con- tenuti margini di discrezionalità.

- è responsabile dei risultati operativi delle attività nel rispetto dei livelli di qualità prefissati;

- si avvale di informazioni differenziate che gestisce ai fini della propria attività nei limiti del proprio ambito discrezionale;

- possiede approfondite conoscenze teoriche o di mestiere e conoscenze pratiche inerenti tecniche, tecnologie e processi operativi, acquisite con esperienza, adde- stramento e formazione specialistica nonché corsi di aggiornamento.

Elementi qualificanti:

1. ATTIVITA’ COMPIUTE SPECIALIZZATE ANCHE IN AREE MULTISERVIZI, NEL RI- SPETTO DI SPECIFICI LIVELLI DI QUALITA’ OVVERO ATTIVITA’ DI CONCETTO

2. AUTONOMIA OPERATIVA NELL’AMBITO DI PROCEDURE CON ELEMENTI DI VARIABILITA’

3. RESPONSABILITA’ DEL PROPRIO LAVORO E DEL COORDINAMENTO OPERA- TIVO DI SQUADRA, DELLA DISPONIBILITA’ ED EFFICIENZA DEI MEZZI DI LA- VORO ASSEGNATI E DEL RISPETTO DELLE PROCEDURE DI SICUREZZA DA PARTE DEI COORDINATI

4. TRATTAMENTO INFORMAZIONI DIFFERENZIATE

5. ESPERIENZA SU PIU’ ASPETTI SPECIALISTICI CON SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA PROFESSIONALE O DI SCUOLA MEDIA SUPERIORE O CONSE- GUIBILE CON ADDESTRAMENTO SPECIFICO ED AGGIORNAMENTO

Profili professionali campione

CAPO SQUADRA ESPERTO DISTRIBUZIONE/LAVORI DI RETE

Lavoratore che, in possesso di conoscenze certificate, effettua operazioni e lavori di alta specializzazione su reti e impianti, con la responsabilità del coordinamento operativo di una squadra, anche in situazioni di emergenza.

OPERAIO ESPERTO

Lavoratore che, in possesso di conoscenze certificate, effettua operazioni e lavori di alta specializzazione di officina, di manutenzione programmata, di riparazione guasti e realizzazione di nuovi impianti e reti, fornendo anche indicazioni di carattere operativo ad altro personale aziendale e/o esterno.

ADDETTO PREVENTIVI CLIENTELA

Lavoratore che effettua attività di preventivazione per spostamento dei misuratori, allacciamenti ed in generale lavori a pagamento del cliente che non richiedono ve- rifiche della rete, fornendo tutti gli elementi per la realizzazione degli stessi al perso- nale operativo.

ADDETTO ASSISTENZA LAVORI

Lavoratore che effettua attività di supporto alla Direzione Lavori, quali controllo dello stato di avanzamento dei lavori e predisposizione dei dati per la contabilità, con la gestione diretta di lavori di minor rilievo e/o complessità tecnica e procedurale.

ADDETTO CONTABILITA’/CONTROLLO DI GESTIONE

Lavoratore con conoscenza specifica dei sistemi di contabilità generale, sezionale e/o industriale e delle relative normative, che svolge attività di carattere contabile e fiscale o di controllo di gestione, gestendo la relativa documentazione, sulla base delle procedure aziendali.

ADDETTO AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

Lavoratore con conoscenza specifica della normativa in materia di amministrazione del personale che svolge attività di elaborazione delle paghe e di versamento di im- poste e contributi, gestendo la relativa documentazione, sulla base delle procedure aziendali.

ADDETTO GESTIONE CLIENTI

Lavoratore con conoscenza specifica delle diverse fasce di mercato e dei sistemi

tariffari che, oltre a svolgere attività di carattere informativo, gestisce richieste e pra- tiche contrattuali anche non standardizzate e per diverse linee di prodotto, operando anche attraverso canali telefonici e/o telematici.

ADDETTO LEGALE/AFFARI GENERALI

Lavoratore che recepisce e predispone gli elementi necessari alla definizione delle pratiche di contenzioso e gestisce l’archivio legale/societario.

ADDETTO APPROVVIGIONAMENTI

Lavoratore che provvede a tenere i contatti operativi con i fornitori e, previa richiesta e acquisizione dei competenti pareri tecnici, istruisce le pratiche attinenti alla sele- zione dei fornitori e alle procedure per le gare di appalto.

ADDETTO TUTELA CLIENTI

Lavoratore che provvede alle attività istruttorie per la gestione dei reclami pervenuti dalla clientela, ivi inclusa la ricezione degli stessi allo sportello, e alla raccolta dei dati per analisi di customer satisfaction e/o in materia di standard di servizio per l’Autorità di controllo.

ADDETTO ATTIVITA’ DI MARKETING

Lavoratore che supporta le attività di definizione ed implementazione delle linee di prodotto e della strutturazione delle offerte e dello sviluppo e lancio di prodotti e servizi; monitora e cura il reporting delle campagne commerciali.

ADDETTO FATTURAZIONE VETTORIAMENTO

Lavoratore che provvede alle attività operative per la fatturazione del vettoriamento ad aziende di vendita, sulla base dei relativi contratti interagendo con le stesse per le relative informazioni.

OPERAIO ESPERTO SERVIZI ENERGIA/GESTIONE CALORE

Lavoratore che opera su impianti di produzione calore/raffreddamento, curandone la conduzione e la manutenzione ordinaria idraulica e/o elettro/meccanica, seguendo gli interventi di manutenzione straordinari e sovrintendendo alle eventuali attività di rifornimento. E’ in possesso dei requisiti richiesti dalle vigenti normative.

Declaratoria livello 5

Vi appartiene il personale che:

- svolge, anche con l’ausilio di altri lavoratori, attività di concetto tecniche, ammini- strative, commerciali ovvero attività operative di elevata specializzazione o che comportano coordinamento, sovrintendenza e controllo di altri lavoratori, in squa-

dra ovvero di volta in volta assegnati;

- opera con autonomia operativa nell’esecuzione delle attività assegnate, con mar- gini definiti di discrezionalità;

- risponde dei risultati delle attività svolte e coordinate nel rispetto degli standard temporali, quantitativi e qualitativi assegnati alla singola attività;

- si avvale di informazioni di media complessità che gestisce ai fini della propria at- tività nei limiti del proprio ambito discrezionale;

- possiede conoscenze teoriche derivanti da istruzione di grado superiore con spe- cifica esperienza e formazione e conoscenze pratiche di grado professionale rife- rite a tecniche, tecnologie e processi operativi; cura forme di addestramento, formazione e/o specializzazione nei settori di competenza dei propri collaboratori o di personale anche esterno.

Elementi qualificanti:

1. ATTIVITA’ DI CONCETTO OVVERO OPERATIVE ALTAMENTE SPECIALIZZATE

2. AUTONOMIA OPERATIVA DI TEMPI E METODI INFERIORE ALLA SETTIMANA

3. RESPONSABILITA’ DEL PROPRIO LAVORO E DEL COORDINAMENTO FUN- ZIONALE DELLE RISORSE UMANE ASSEGNATE

4. TRATTAMENTO INFORMAZIONI MEDIAMENTE COMPLESSE

5. ESPERIENZA ELEVATA SU ASPETTI SPECIALISTICI E SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA MEDIA SUPERIORE O DI SCUOLA PROFESSIONALE CON SUC- CESSIVA SPECIALIZZAZIONE

Profili professionali campione

COORDINATORE DI SQUADRE OPERATIVE

Lavoratore altamente specializzato su tutti i lavori della rete, di manutenzione im- pianti e/o di officina che, operando anche direttamente, coordina e controlla più squadre. Ha inoltre facoltà di disporre, entro le procedure stabilite, interventi di la- voratori e mezzi d’opera, anche esterni, effettuandone il controllo anche in situazioni di emergenza o di rilevante importanza.

ASSISTENTE TECNICO IMPIANTI

Lavoratore che coordina il personale addetto alla conduzione e/o manutenzione di impianti, disponendo le manovre e gli interventi necessari al mantenimento o al ri- pristino delle condizioni ottimali di esercizio; controlla i lavori sugli impianti, anche di terzi; rileva ed analizza i parametri caratteristici di funzionamento e fornisce indi- cazioni tecniche per il miglioramento dei processi di esercizio.

ADDETTO PROGETTAZIONE/LAVORI RETE

Lavoratore che cura le attività di progettazione, di massima ed esecutiva, per opere di estendimento, potenziamento, risanamento e modifica di reti di distribuzione, ivi inclusi i preventivi per allacciamenti particolarmente complessi; per tratti di rete con- trolla altresì i lavori di personale aziendale e/o esterno, tenendone la contabilità e gestendone le varianti.

ADDETTO ESPERTO CONTABILITA’/CONTROLLO DI GESTIONE

Lavoratore che coordina più fasi di processi amministrativi e/odi controllo di ge- stione, garantendo per la parte di competenza la correttezza dei dati ed il rispetto degli adempimenti; effettua analisi e predispone report per le posizioni superiori; for- nisce indicazioni per l’aggiornamento e/o l’adeguamento delle procedure.

ADDETTO PREVENZIONE/PROTEZIONE RISCHI

Lavoratore che cura le attività di controllo e raccolta dei dati per il rispetto della nor- mativa in materia di prevenzione e protezione dai rischi, segnalando i problemi esi- stenti; segue l’aggiornamento della prescritta documentazione; provvede ad attività di formazione ed addestramento.

ADDETTO FATTURAZIONE E GESTIONE CREDITI

Lavoratore che coordina il processo di fatturazione attiva, fino alla gestione dei cre- diti, garantendone il controllo e la correzione delle anomalie rilevate; verifica le po- sizioni debitorie ed attiva il recupero dei crediti; effettua analisi e predispone report di tipo finanziario.

ADDETTO ESPERTO CLIENTI

Lavoratore che coordina le attività, svolte anche attraverso canali telefonici/telema- tici, relative a tutti i segmenti di clientela aziendali , garantendo la correttezza delle pratiche contrattuali e il rispetto delle condizioni economico-normative relative; ef- fettua analisi e predispone report di tipo amministrativo e gestionale sulla clientela

COORDINATORE ESPERTO CONTROLLO LAVORI TERZI

Lavoratore altamente specializzato su tutti i lavori della rete, di manutenzione im- pianti e/o officina opera anche direttamente e coordina e controlla le relative lavora- zioni esternalizzate, svolte anche in squadra, verificandone la correttezza rispetto alle specifiche del lavoro e attivando le misure correttive in caso di necessità. Prov-

vede alla loro consuntivazione, direttamente e/o collaborando con Xxxxxxx o Respon- sabili.

Declaratoria livello 6

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività professionali tecniche/amministrative/commerciali, caratterizzate da guida, coordinamento e controllo di gruppi di lavoratori in attività complesse o ad elevato contenuto specialistico, che richiedono la conoscenza di tecniche e tecnologie avanzate ed innovative;

- opera con autonomia nell’esecuzione delle attività assegnate, con discrezionalità di interpretazione delle regole e di adattamento delle procedure date;

- ha responsabilità sui risultati qualitativi e quantitativi delle attività svolte o coordi- nate e della discrezionalità esercitata;

- si avvale di informazioni differenziate e complesse, che gestisce nell’ambito della propria discrezionalità;

- possiede conoscenze teoriche derivanti da istruzione di grado superiore e/o con approfondita esperienza e formazione e conoscenze pratiche di elevata specializ- zazione professionale relative a processi e metodologie di lavoro.

Elementi qualificanti:

1. ATTIVITA’ DI INTERPRETAZIONE DI NORME

2. AUTONOMIA DI TEMPI E METODOLOGIE SUPERIORE ALLA SETTIMANA

3. RESPONSABILITA’ DELL’IMPOSTAZIONE DI RELAZIONI INTERPERSONALI E/O ESTERNE E/O DEL COORDINAMENTO FUNZIONALE DELLE RISORSE UMANE

4. TRATTAMENTO INFORMAZIONI COMPLESSE

5. ESPERIENZA ELEVATA SU PIU’ CAMPI SPECIALISTICI E ISTRUZIONE DI LI- VELLO SUPERIORE

Profili professionali campione

TECNICO DISTRIBUZIONE - ASSISTENTE LAVORI

Lavoratore che segue i lavori di manutenzione ordinaria e/o straordinaria e/o di eser- cizio e/o di costruzione, con la responsabilità dell’esecuzione dei lavori, gestendo le risorse affidate; svolge attività di controllo diretto delle eventuali prestazioni esterne; segue la gestione delle varianti ed i collaudi; avvia le procedure di liquida- zione lavori.

ESPERTO SVILUPPO CLIENTI

Lavoratore che, sulla base delle analisi dei consumi e dei fabbisogni del cliente, te- nuto conto dei prezzi di approvvigionamento e vettoriamento, predispone i dati tec- nico-economici per la presentazione di offerte a clienti sul libero mercato; effettua altresì analisi di mercato e studi analoghi.

ESPERTO AMMINISTRAZIONE E FINANZIARIO

Lavoratore che opera in area amministrativo/contabile/finanziario curando le attività che garantiscono il soddisfacimento degli adempimenti di legge e contrattuali e pro- ponendone l’interpretazione. Predispone la raccolta, l’elaborazione e l’analisi dei dati per la redazione di documenti quali bilanci, situazioni contabili e/o finanziarie, ecc..

ESPERTO PIANIFICAZIONE/CONTROLLO DI GESTIONE

Lavoratore che provvede all’attività di raccolta, elaborazione e analisi dei dati e alla rilevazione degli scostamenti. Interagisce con le altre funzioni aziendali partecipando alla redazione de consuntivi economico-finanziari e dei documenti quali il budget, il piano programma, ecc..

TECNICO ANALISI CHIMICO BATTERIOLOGICHE

Lavoratore che opera in strutture di laboratorio, svolgendo analisi chimiche e batte- riologiche, con l’utilizzo della strumentazione tecnica più avanzata, ed elaborandone i dati; conosce le metodologie analitiche da utilizzare; effettua il controllo sulla pre- parazione e ne verifica i risultati segnalando le anomalie.

ESPERTO CONTRATTI DI VETTORIAMENTO

Lavoratore che collabora, fornendo il supporto specialistico di competenza, alla de- finizione dei contratti di vettoriamento fra azienda di distribuzione e azienda di ven- dita e ne segue l’aggiornamento in relazione all’evoluzione del suddetto sistema.

ESPERTO CUSTOMER CARE

Lavoratore che provvede al monitoraggio dei livelli di servizio per l’Autorità, intera- gendo con le unità organizzative aziendali coinvolte

Declaratoria livello 7

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative im- portanti in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali di contenuto specialistico;

- opera con autonomia di iniziativa sulle variabili e/o innovazioni da introdurre nel processo di lavoro, anche non in conformità a procedure e metodi standard;

- ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali delle funzioni pre- sidiate, nonché sulle risorse umane, ove affidate;

- gestisce informazioni complesse, interpretandole ed elaborandole in funzione degli obiettivi da raggiungere;

- possiede approfondite conoscenze teoriche, corrispondenti alla laurea o almeno al diploma e conoscenze pratiche acquisite con specifica formazione ed espe- rienza, relative a processi e sistemi di lavoro.

Elementi qualificanti:

1. ATTIVITA’ D’INTERPRETAZIONE DI NORME AD AMPIA DISCREZIONALITA’

2. AUTONOMIA DI TEMPI E METODOLOGIE DI UN MESE

3. RESPONSABILITA’ DELL’ESERCIZIO DELLA DISCREZIONALITA’ PROPOSITIVA

4. INTERPRETAZIONE ED ELABORAZIONE INFORMAZIONI COMPLESSE

5. ESPERIENZA COMPLETA DI UNA O PIU’ ATTIVITA’ CHE CARATTERIZZANO UNA PARTE DI UNA FUNZIONE AZIENDALE ED ISTRUZIONE A LIVELLO DI SCUOLA MEDIA SUPERIORE O DI UNIVERSITA’

ESPERTO VENDITE GRANDI CLIENTI

Lavoratore che, in possesso delle necessarie conoscenze aggiornate in materia di tecnologie di utilizzo, in materia tariffaria, ecc., contatta a fini di acquisizione grandi clienti, predispone l’offerta commerciale e garantisce, nel contempo, una consulenza tecnico/economica sulle possibilità di trasformazione/utilizzo degli impianti.

ESPERTO NORMATIVE E TARIFFE

Lavoratore che segue l’evoluzione del sistema normativo di riferimento, tenendo i rapporti operativi con le Autorità di controllo, e interpreta lo stesso simulandone gli impatti sui risultati economici aziendali e dando indicazioni per l’aggiornamento del sistema tariffario.

TECNICO ESPERTO PROGETTAZIONE

Lavoratore che svolge attività inerenti alla elaborazione e alla ottimizzazione di pro- getti tecnico economici relativi ad ampliamenti, potenziamenti e manutenzione stra- ordinaria di impianti e/o reti di distribuzione, predisponendo altresì i budget degli investimenti annuali e poliennali e controllandone gli andamenti.

TECNICO ESPERTO DIREZIONE LAVORI

Lavoratore che partecipa alla progettazione delle varianti, alla relativa revisione prezzi e, in rapporto con le competenti funzioni amministrative aziendali, alle liquidazioni finali. Segue i rapporti operativi con Società di servizi del sottosuolo. Coordina le at- tività operative ordinarie e straordinarie svolte da risorse interne o da terzi, con la responsabilità della tenuta dei libri obbligatori di cantiere, dell’effettuazione dei lavori, assicurando la rispondenza alle esigenze e normative aziendali e il controllo dei lavori svolti da terzi.

RESPONSABILE PREVENZIONE/PROTEZIONE

Lavoratore che provvede all’individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all’individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro e a tutti gli adempimenti previsti dalla normativa vigente.

Declaratoria livello 8

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative di pri- xxxxx importanza in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali di contenuto altamente specialistico;

- opera con autonomia di iniziativa sulle variabili e/o innovazioni da introdurre nel processo di lavoro, anche non in conformità a procedure e metodi standard, nel quadro di obiettivi che concorre a definire;

- ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali delle funzioni pre- sidiate, nonché sulle risorse umane, ove affidate;

- gestisce informazioni complesse, interpretandole ed elaborandole in funzione degli

obiettivi da raggiungere;

- possiede approfondite conoscenze teoriche, corrispondenti alla laurea e cono- scenze pratiche acquisite con specifica formazione ed esperienza, relative a pro- cessi e sistemi di lavoro.

Elementi qualificanti:

1. ATTIVITA’ D’INTERPRETAZIONE DI NORME AD ELEVATA DISCREZIONALITA’

2. AUTONOMIA DI TEMPI E METODOLOGIE SUPERIORE AL MESE

3. RESPONSABILITA’ DELL’ESERCIZIO DELLA DISCREZIONALITA’ PROPOSITIVA

4. INTERPRETAZIONE ED ELABORAZIONE INFORMAZIONI COMPLESSE

5. ESPERIENZA COMPLETA DI PIU’ ATTIVITA’ CHE CARATTERIZZANO UNA PARTE DI UNA FUNZIONE AZIENDALE ED ISTRUZIONE A LIVELLO UNIVER- SITARIO

Profili professionali campione

RESPONSABILE PROGETTAZIONE E DIREZIONE LAVORI

Lavoratore che coordina le attività relative ad elaborazione, ottimizzazione e realiz- zazione di progetti tecnici di rilevante complessità e valore economico, predispo- nendo il piano degli investimenti e provvedendo direttamente e/o sovrintendendo alle attività di Direzione lavori collegate.

RESPONSABILE MARKETING

Lavoratore che predispone il piano di marketing dell’azienda, dalle tipologie di offerta per segmento di mercato alle relative azioni promozionali, tenuto conto dei vincoli derivanti dal sistema di approvvigionamento, effettuando gli studi e le simulazioni necessarie, e ne segue l’attuazione.

RESPONSABILE LEGALE

Lavoratore che gestisce le problematiche legali della società interagendo con le fun- zioni aziendali; è riferimento dei legali esterni per la definizione ed il coordinamento delle attività inerenti al contenzioso.

Declaratoria livello quadri

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento, controllo ed integrazione di uno o più unità organizzative di primaria importanza in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali altamente specialistiche e notevolmente complesse, stret- tamente connesse agli obiettivi dell’azienda;

- opera con specifica autonomia ed assunzione di responsabilità, contribuendo con soluzioni migliorative o innovative all’andamento dell’attività aziendale, in linea con gli obiettivi e gli indirizzi generali di impresa;

- ha responsabilità sul raggiungimento degli obiettivi assegnati e, in generale, sul contributo al conseguimento dei risultati globali di impresa; in particolare sui risul- tati di gestione, ottimizzazione ed integrazione delle risorse tecniche, economiche ed organizzative, su gestione e sviluppo delle risorse umane, ove affidate, e/o sui risultati professionali;

- gestisce informazioni complesse, anche da identificare, rilevanti per il proprio set- tore, integrandole ed elaborandole con modalità innovative in funzione degli obiet- tivi da raggiungere;

- possiede conoscenze teoriche e professionali di alto livello, corrispondenti alla laurea e conoscenze pratiche dei processi e delle metodologie, acquisite con si- gnificativa esperienza in una o più attività che caratterizzano almeno una parte im- portante di un’intera funzione aziendale.

Elementi qualificanti:

1. ATTIVITA’ DI PROGRAMMAZIONE E/O CONTROLLO INFLUENTI SUL BREVE- MEDIO-LUNGO TERMINE

2. AUTONOMIA DI TEMPI E METODI NELLA REALIZZAZIONE DI OBIETTIVI

3. RESPONSABILITA’ DELL’ESERCIZIO DELLA DISCREZIONALITA’ PROPOSITIVA E/O DECISIONALE

4. GESTIONE INFORMAZIONI COMPLESSE ANCHE IN TERMINI INNOVATIVI

5. ESPERIENZA COMPLETA DI PIU’ ATTIVITA’ CHE CARATTERIZZANO UNA PARTE RILEVANTE DI UNA FUNZIONE AZIENDALE ED ISTRUZIONE A LIVELLO DI UNIVERSITA’

3. Criteri di impiego e di mobilita’ dei lavoratori

In relazione alle caratteristiche di competitività e globalità dei mercati di riferimento ed alla connessa esigenza di sostenere efficacemente l’evoluzione delle dinamiche organizzative aziendali, le Parti intendono promuovere, tramite il sistema di inqua- dramento professionale, l’arricchimento e lo sviluppo delle specifiche professionalità del settore in un’ottica di valorizzazione dell’apporto professionale delle risorse umane e dell’apprezzamento delle specificità di ruolo generate dai processi di inno- vazione tecnologica, organizzativa e produttiva.

In tale contesto, valore preminente viene attribuito alla formazione professionale in- tesa come l’insieme degli interventi atti a realizzare una piena ed efficace espressione del ruolo. Tali interventi si esprimono sia nello sviluppo di un sistema di competenze mirato a mantenere ed aggiornare le conoscenze e le capacità operative, sia nel consolidamento delle capacità di interagire con l’innovazione e la complessità tec- nico-organizzativa.

Conformemente ai principi sopra enunciati ed in coerenza con le proprie esigenze tecnico-organizzative e produttive, le aziende potranno assumere iniziative volte a favorire un crescente arricchimento della professionalità, adottando i seguenti criteri di impiego del personale:

• ricomposizione: l’impiego della risorsa è orientato alla costruzione di figure pro- fessionali che, evitando la parcellizzazione di compiti, favoriscano l’utilizzo delle persone nell’ambito di tutte le attività che attengono alla finalità organizzativa del ruolo;

• mobilità orizzontale: in relazione alle esigenze tecnico-produttive, organizzative e di mercato, il lavoratore sarà adibito a tutte le mansioni relative al livello nel quale risulta inquadrato, anche in ambienti organizzativi diversi da quello di provenienza;

• specializzazione: in relazione all’evoluzione tecnologica e di mercato ed alle con- nesse esigenze dei diversi ambienti organizzativi di appartenenza, può prevedersi, attraverso opportuni interventi addestrativi ed idonee esperienze operative, un im- piego della risorsa mirato all’apprendimento, nell’ambito dell’attività prevalente, di conoscenze specialistiche finalizzate a garantire condizioni di elevata efficienza e qualità del servizio.

- Art. 19 -

MUTAMENTO MANSIONI

L’assegnazione in forma esplicita e dietro preciso mandato di mansioni specifiche

appartenenti ad un livello d’inquadramento superiore comporta l’attribuzione al la- voratore, per tutta la durata della assegnazione delle mansioni superiori, di un im- porto pari alla differenza tra la retribuzione ordinariamente percepita e quella relativa al livello di inquadramento superiore cui il lavoratore stesso avrebbe diritto in caso di promozione.

Il mandato deve essere affidato preventivamente con comunicazione scritta nella quale va indicato il livello di inquadramento di appartenenza e quello relativo alle mansioni affidate ed il periodo dell’incarico.

In relazione a quanto previsto dall’art. 13 della Legge n. 300/1970, il riconoscimento dell’inquadramento nel livello superiore avviene dopo un periodo di 90 giorni conti- nuativi di calendario oppure dopo un periodo non continuativo di 180 giorni, da com- putarsi nell’arco dei 365 giorni dall’inizio della prestazione nel livello superiore.

Nel caso di conferimento temporaneo delle mansioni di Quadro, il riconoscimento dell’inquadramento superiore avviene invece dopo un periodo di 180 giorni conti- nuativi di calendario.

Nei casi di assegnazione di mansioni superiori per sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al livello superiore avviene solo dopo che il lavoratore ha compiuto 365 giorni di calendario di sostituzione.

Decorsi i periodi indicati, il personale interessato viene definitivamente assegnato al livello superiore.

- Art. 20 -

FORMAZIONE PROFESSIONALE

Le Parti riconoscono concordemente che la valorizzazione professionale delle risorse umane riveste importanza strategica e costituisce una leva essenziale ai fini del- l’adeguamento qualitativo della struttura occupazionale alle evoluzioni tecnologiche ed organizzative, è funzionale al perseguimento e alla realizzazione della maggiore produttività e competitività aziendale e, nello stesso tempo, è strumento idoneo per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori e per elevare le opportunità di sviluppo professionale.

In tale ottica il modello formativo è orientato al perseguimento dei seguenti obiet- tivi:

- crescita e sviluppo delle competenze professionali delle risorse e adeguamento delle conoscenze/abilità professionali per adeguarle continuamente alle esigenze

derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;

- accompagnamento e sostegno ai processi di cambiamento e di trasformazione organizzativa interessanti il settore a seguito del Decreto Legislativo 23 maggio 2000, n. 164;

- promozione dell’impiegabilità delle risorse umane, salvaguardando, tra l’altro, la peculiarità di quelle femminili, al fine di consentire alle aziende una sempre mag- giore flessibilità nell’impiego dei lavoratori;

- promozione e consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e si- curezza del lavoro.

Le iniziative formative saranno rivolte:

a) al personale neo assunto, al fine di assicurare un agevole inserimento nel sistema aziendale (formazione d’ingresso);

b) al personale che rientra dopo lunghi periodi di assenza al fine di favorire un ade- guato reinserimento in azienda (formazione di reinserimento);

c) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento (formazione continua);

d) al personale con potenziale da sviluppare, al fine di consentire l’acquisizione di competenze coerenti con ruoli organizzativi e funzionali di diverso o più elevato contenuto professionale (formazione di crescita professionale);

e) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, al fine di realizzare la riqualificazione e la riconversione delle competenze/professionalità (formazione mirata).

Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità delle iniziative formative formeranno og- getto di informativa a livello aziendale secondo le modalità previste all’art. 5, punto 2). L’informativa riguarderà anche il consuntivo dell’attività svolta nell’anno prece- dente.

Tenuto conto delle finalità della formazione e dell’interesse primario del lavoratore allo sviluppo delle competenze possedute, nonché dell’impegno economico ed or- ganizzativo a carico delle Aziende per sostenere tali iniziative, le stesse possono anche collocarsi al di fuori dell’orario di lavoro senza dar luogo a corresponsioni per lavoro straordinario.

CAPITOLO V

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Art. 21

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

1) Infrazioni e sanzioni

Le mancanze dei lavoratori, a seconda della loro gravità’, possono dare luogo all’applicazione dei seguenti provvedimenti:

1) rimprovero verbale;

2) rimprovero scritto;

3) multa non superiore a 4 ore di retribuzione individuale;

4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo fino a 5 giorni;

5) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo da 6 fino a 10 giorni;

6) licenziamento con preavviso;

7) licenziamento senza preavviso.

1-2) Rimprovero verbale o scritto

Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o del rimprovero scritto a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a ti- tolo di riferimento:

- senza giustificazione, ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione;

- non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause;

- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel processo lavorativo, che comportino lievi pregiudizi per l’Azienda;

- usa impropriamente vestiario aziendale, senza che ciò configuri mancanza più grave;

- non osserva il divieto di fumare;

- in qualunque modo commette lieve trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali.

3) Multa fino a 4 ore

Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore a quei lavoratori che com- mettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- reiteratamente senza giustificazione ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende, o ne anticipa la cessazione, non osserva le disposizioni sulle pause;

- esegue negligentemente il lavoro;

- per negligenza, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell’Azienda;

- non osserva le norme o non applica le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;

- usa impropriamente strumenti d’Azienda;

- risulta assente dal domicilio comunicato all’Azienda durante le fasce orarie previste, in occasione di controllo delle assenze per infermità previste dalle norme di legge;

- recidiva nelle mancanze sanzionate con rimprovero scritto.

4) Sospensione da 1 a 5 giorni

Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 a 5 giorni a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- senza giustificazione, non si presenta al lavoro, o abbandona il proprio posto di lavoro;

- deliberatamente non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni rice- vute o rifiuta ingiustificatamente di eseguire compiti assegnati da superiori;

- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull’andamento

del servizio cui è preposto che comportino notevole pregiudizio al servizio stesso;

- reiteratamente non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;

- non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro al personale da lui coordinato;

- fa uso di bevande alcoliche durante l’orario di lavoro, pregiudicando l’attività lavorativa;

- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vie- tato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;

- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona;

- in qualunque modo commette grave trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali;

- recidiva nelle mancanze sanzionate con la multa;

- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con il rimprovero scritto.

5) Sospensione da 6 fino a 10 giorni

Verrà comminata la sanzione della sospensione da 6 fino a 10 giorni a quei la- voratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- abusa delle norme relative ai rimborsi spese di trasferta;

- partecipa a diverbio litigioso o oltraggioso seguito da vie di fatto durante l’ora- rio di lavoro sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;

- costruisce o fa costruire oggetti, o in qualunque modo procaccia o esegue la- vori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro;

- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale;

- recidiva nelle mancanze sanzionate con la sospensione da 1 a 5 giorni;

- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con la multa.

6) Licenziamento con preavviso

Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui al seguente n. 7;

- effettua con intenti fraudolenti per sè o per altri irregolare scritturazione o tim- bratura di schede o alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze o delle trasferte;

- costruisce o fa costruire oggetti o in qualunque modo procaccia o esegue la- vori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro utilizzando materiale dell’Azienda;

- é in stato di manifesta ubriachezza o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti durante l’orario di lavoro;

- determina per colpa grave danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del pa- trimonio dell’azienda;

- si assenta senza giustificazione per tre giorni consecutivi;

- provoca e/o partecipa a rissa sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;

- abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali;

- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale, nelle fattispecie più gravi;

- recidiva nelle mancanze punite con la sospensione da 6 a 10 giorni;

- reiterata recidiva nelle mancanze punite con la sospensione da 1 a 5 giorni.

7) Licenziamento senza preavviso

Verrà comminata la sanzione del licenziamento senza preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o che commettano azioni che costituiscono delitto a termine di legge, anche non specificamente richiamate nel presente contratto come ad esempio:

- grave insubordinazione ai superiori, e comunque insubordinazione o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;

- condanna ad una pena detentiva con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che lede la figura morale del lavoratore;

- furto di beni di proprietà dell’azienda o comunque situati nei locali aziendali anche se di proprietà di terzi o di colleghi di lavoro;

- danneggiamento volontario di beni dell’azienda o sabotaggio;

- esecuzione in orario di lavoro di attività in concorrenza, anche indiretta, od in contrasto con quella dell’azienda o di attività per conto proprio o di terzi, da cui derivi direttamente o indirettamente un lucro per il lavoratore e/o un danno per l’azienda;

- richiesta e/o accettazione a/da terzi di compensi, a qualsiasi titolo, in connes- sione agli adempimenti della prestazione lavorativa;

- abbandono ingiustificato del posto di lavoro, da cui possa derivare un pregiu- dizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti, o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

2) Norme procedurali

Le sanzioni più gravi del rimprovero verbale debbono essere comminate nel ri- spetto delle procedure previste dall’art. 7 della Legge n. 300/1970.

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve essere ef- fettuata la contestazione scritta al lavoratore precisando che egli, entro il termine di 5 giorni dal ricevimento della contestazione scritta, potrà presentare le proprie giustificazioni per iscritto ovvero richiedere di discutere la contestazione stessa con la direzione, facendosi assistere dalla R.S.U. oppure dalle Organizzazioni

Sindacali cui aderisce o conferisce mandato.

Fatta salva l’adozione del provvedimento di cui al comma successivo, se il prov- vedimento non verrà emanato entro i 10 giorni lavorativi successivi al predetto quinto giorno dal ricevimento della contestazione, tali giustificazioni si riterranno accolte.

Qualora i tempi del procedimento o le esigenze connesse all’accertamento della entità della mancanza siano incompatibili con la presenza del lavoratore nel- l’azienda, l’azienda può disporre la sospensione cautelare del lavoratore per il periodo strettamente necessario e comunque non superiore a 30 giorni. Durante tale periodo al lavoratore viene corrisposta la retribuzione salvo che non risulti accertata un’infrazione passibile di uno dei provvedimenti disciplinari previsti al

n. 6 e seguenti di cui al primo comma del presente articolo.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuo- vere la procedura di conciliazione prevista dall’art. 7 commi 6 e 7 della Legge n. 300/1970.

Il licenziamento potrà essere impugnato secondo le procedure previste dall’art. 7 della Legge 15 luglio 1966 n. 604, confermate dall’art. 18 della Legge 20 mag-

gio 1970 n. 300, anche nel testo introdotto dall’art. 1 della Legge n. 108 del 1990.

Le aziende che abbiano già adottato un codice disciplinare devono armonizzare lo stesso alle norme del presente articolo.

Il presente articolo e l’eventuale codice disciplinare aziendale devono essere af- fissi permanentemente in luoghi dell’azienda accessibili a tutti i dipendenti.

CAPITOLO VI

SALUTE E SICUREZZA

- Art. 22 -

SALUTE E SICUREZZA

Le aziende dichiarano che la sicurezza e l’igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell’ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati e che la funzione “Sicurezza” si configura come qualificato mezzo dell’attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l’igiene del la- voro.

Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell’attività lavorativa, per il miglioramento continuo delle condizioni di lavoro e nel rispetto della salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno.

Considerato il Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, che demanda alla contrattazione collettiva la definizione dei temi concernenti la rap- presentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli organismi paritetici territoriali, le Parti convengono quanto segue.

1. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell’art. 47 del Decreto Le- gislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, ha il diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie profes- sionali, nonché di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le mi- sure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori stessi.

Per le aziende o unità produttive6 che occupano fino a 15 dipendenti, il Rappresen- tante per la sicurezza viene eletto tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.

L’elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali competenti delle XX.XX. stipulanti il CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio se- greto, anche per candidature concorrenti.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori in forza all’azienda alla data delle elezioni e pos- sono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell’azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi. Il verbale dell’avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente al- l’azienda.

Nelle aziende o unità produttive7 con dipendenti superiori a 15, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono individuati, nell’ambito dei componenti delle R.S.U., secondo i seguenti criteri:

- 1 (un) solo rappresentante fino a 200 dipendenti;

- 3 (tre) rappresentanti da 201 a 1000 dipendenti;

- 6 (sei) rappresentanti oltre 1000 dipendenti.

Per l’elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza si applicano i se- guenti criteri:

a) nella fase di costituzione, o rinnovo, della R.S.U. il candidato a rappresentante per la sicurezza viene identificato tra i candidati proposti per l’elezione della R.S.U.; le operazioni di elezione sono quelle previste per l’elezione della R.S.U.. Nel caso di mancata elezione del candidato a rappresentante per la sicurezza, il rappresentante stesso viene designato dai componenti della costituita R.S.U. al loro interno;

b) nei casi in cui sia già costituita la R.S.U. alla individuazione con designazione del rappresentante per la sicurezza provvedono i componenti della R.S.U. al loro in- terno; tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

In caso di designazione, l’incarico decorre dalla data della medesima e fino ad esaurimento del mandato della R.S.U..

Nel caso di dimissioni della R.S.U. il rappresentante per la sicurezza esercita le

7 L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.

proprie funzioni fino a nuova elezione della R.S.U. stessa e comunque non oltre il suo mandato; in tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso pre- viste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di ultrattività della carica.

c) Qualora la R.S.U. non fosse ancora stata eletta oppure non fosse più validamente costituita, si procede alla individuazione del rappresentante per la sicurezza se- condo quanto previsto per le aziende che occupano fino a 15 dipendenti, su ini- ziativa delle Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL.

In tale caso il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino alla elezione della R.S.U..

I livelli territoriali competenti delle XX.XX. stipulanti del presente CCNL comunicano tempestivamente, per iscritto, alla Direzione Aziendale, i nominativi dei rappresen- tanti dei lavoratori per la sicurezza eletti o designati.

Ricevuta la suddetta comunicazione, la Direzione Aziendale comunica all’organismo paritetico territoriale, per il tramite dell’associazione territoriale di appartenenza ove presente, il nominativo dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza restano in carica 3 anni.

Per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del Decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni al rappresentante dei lavoratori per la sicu- rezza spettano i seguenti permessi retribuiti:

- 12 ore annue - nelle aziende o unità produttive8 che occupano fino a 5 dipendenti;

- 30 ore annue - nelle aziende o unità produttive8 che occupano da 6 a 15 dipen- denti;

- 40 ore annue - nelle aziende o unità produttive8 che occupano più di 15 dipendenti (oltre ai permessi già previsti per le R.S.U.).

Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell’art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.

2. Attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

In riferimento a quanto previsto dalle norme del suddetto Decreto Legislativo, il rap- presentante dei lavoratori per la sicurezza ha il diritto di:

a) accedere ai luoghi di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge. A tal fine il rappresentante per la sicurezza segnala preven- tivamente alla Direzione aziendale le visite di controllo che intende effettuare agli ambienti dì lavoro.

Tali visite si debbono svolgere di norma congiuntamente al responsabile del ser- vizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

b) essere consultato secondo criteri di effettività e tempestività, su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il rappresentante, in occasione della consultazione ha facoltà di formulare proprie proposte ed opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previ- sioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

c) ricevere le informazioni e la documentazione di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell’art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 28 del Decreto Legislativo n. 81/2008 custodito presso l’azienda o l’unità produttiva ai sensi dell’art. 29, comma 4 del sopracitato Decreto.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante per la sicurezza, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi alla igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle informazioni ricevute, nel rispetto del segreto industriale.

In applicazione dell’art. 35 del Decreto Legislativo n. 81/2008, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, convoca le riunioni periodiche di cui al relativo comma 1, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

I rappresentanti per la sicurezza possono richiedere la convocazione delle riunioni di cui sopra, al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Delle riunioni viene redatto verbale.

Le Parti ritengono opportuno che il rappresentante per la sicurezza, prima di ricorrere all’autorità competente, richieda un incontro urgente al datore di lavoro per esami- nare il problema.

3. Formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall’art. 37 comma 11 del Decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.

Tale formazione, i cui oneri sono a carico dell’Azienda, verrà attuata attraverso un programma base, la cui durata è definita dal suddetto decreto, finalizzata a fornire al rappresentante per la sicurezza:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- conoscenze sugli obblighi previsti dalla normativa nel rapporto con il territorio;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Le Parti convengono di integrare i contenuti di cui sopra mediante permessi retribuiti aggiuntivi sulla base di progetti formativi inerenti alla specificità organizzativa del- l’area di appartenenza nella misura di 2 ore nelle aziende fino a 50 dipendenti e di 4 ore nelle aziende sopra i 50 dipendenti.

Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si fa riferimento al De- creto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.

4. Organismi paritetici

A livello territoriale tra le Associazioni Territoriali9 e le strutture sindacali territorial- mente competenti delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL o delle Confederazioni cui le XX.XX. stesse aderiscono sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori.

Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal D.Lgs. n. 81/2008.

5. Comitato paritetico nazionale

La salute e la sicurezza rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili nella la gestione e lo sviluppo delle attività produttive.

Le Parti convengono sulla necessità di concorrere nella definizione e nell’attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del ri- schio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.

Obiettivo comune è di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della sicurezza attraverso la sensibilizzazione di tutte le risorse, l’utilizzo di adeguati sistemi di ge- stione, procedure operative, programmi di formazione del personale. A tal riguardo si conviene di istituire un comitato paritetico a livello nazionale composto da 6 rap- presentanti per parte che definisca linee guida sui temi della salute e sicurezza fina- lizzati a

• intensificare l’azione di orientamento delle imprese, delle RSU, degli RLS e dei la- voratori verso criteri di gestione delle problematiche inerenti alla salute e sicurezza sul lavoro;

• predisporre percorsi formativi adeguati alle peculiarità dei settori, mantenendo ag- giornati i contenuti e le formule operative dei corsi;

Tale comitato annualmente farà una valutazione dei risultati raggiunti e la pianifica- zione possibili ulteriori aree di intervento di comune interesse.

9 Per le aziende associate a Federutility, si fa riferimento alle Associazioni Regionali CONFSERVIZI.

CAPITOLO VII

ORARI DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ

Premessa

Le Parti, considerata la peculiarità delle prestazioni rese dal personale regolato dal presente CCNL nonché le ragioni obiettive e tecniche inerenti l’organizzazione del la- voro che caratterizzano i servizi continuativi di pubblica utilità erogati dalle aziende, si danno atto che le disposizioni contenute nel presente capitolo VII costituiscono at- tuazione delle deleghe previste dal Decreto Legislativo 8 aprile 2003 n. 66, come mo- dificato dal successivo Decreto Legislativo 19 luglio 2004 n. 213, anche con riferimento alle deroghe ed eccezioni previste negli articoli 9, 16 e 17 del medesimo decreto, rappresentando una normativa complessivamente idonea a realizzare la “protezione appropriata” dei lavoratori richiesta dal comma 4 dell’art. 17 del Decreto.

- Art. 23 -

ORARIO DI LAVORO

Le aziende attuano una gestione dell’orario di lavoro funzionale al presidio dei pro- cessi, per permettere la concreta coincidenza tra la disponibilità teorica e quella ef- fettiva della forza lavoro all’interno del processo produttivo e per concorrere a:

• conseguire il miglioramento della qualità del servizio reso alla clientela;

• realizzare recuperi di produttività, efficienza ed efficacia;

• ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro, anche al fine del contenimento dello straordinario;

• far fronte a fluttuazioni stagionali, eccezionali e/o temporanee dell’attività lavorativa.

Ferma restando la disciplina legale dell’orario di lavoro e le relative deroghe ed ec- cezioni, la durata contrattuale dell’orario di lavoro è fissata in 38 ore e 30 minuti set- timanali medi - da calcolarsi su un arco temporale massimo di 12 mesi - e distribuite, di norma, su 5 o 6 giorni alla settimana.

Avuto riguardo alle esigenze tecnico organizzative del settore ed al servizio di pub- blica utilità fornito dalle imprese regolate dal presente contratto, le Parti stabiliscono che, con decorrenza 1 gennaio 2007, la durata media dell’orario di lavoro di cui al- l’art. 4 comma 3 del D. Lgs. n. 66/2003 va calcolata prendendo a riferimento un pe- riodo di 12 mesi per il personale turnista addetto alle attività tecnico operative per

assicurare la continuità del servizio ed un periodo di 6 mesi per gli altri lavoratori. Con riferimento a questi ultimi, in caso di particolari esigenze organizzative, l’azienda e la rsu potranno concordare l’estensione del periodo da 6 a 12 mesi.

Le Parti si danno inoltre atto che l’obbligo di comunicazione di cui all’art. 4, comma 5 del Decreto non si applica a norma dell’art. 16, comma 1, lett. n) e dell’art. 17, comma 5 del Decreto, con riguardo alle prestazioni del personale addetto alle aree operative per assicurare la continuità del servizio, quali - a titolo esemplificativo non esaustivo - gli addetti al presidio ed alla vigilanza degli impianti ed al pronto inter- vento, anche in reperibilità; nonché nei confronti del personale di livello direttivo - da identificarsi nei lavoratori di cui all’ultimo comma dell’art. 27 del presente CCNL

- e dei tele-lavoratori.l

Nelle aziende che attualmente applicano un orario contrattuale di 40 ore settimanali l’orario medio contrattuale di cui al precedente comma 2 si realizza anche attraverso l‘assorbimento delle 68 ore di riduzione dell’orario di lavoro previste dall’art. 17 del CCNL ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA 18.7.95; le ore eccedenti tale orario medio contrattuale vengono retribuite con quote orarie non maggiorate di retribuzione glo- bale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.

La distribuzione su 5 o 6 giorni e l’articolazione giornaliera dell’orario vengono defi- nite dall’azienda previa comunicazione alla RSU 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei rispettivi ruoli.

Laddove l’orario settimanale sia suddiviso in 5 giorni, il sesto giorno feriale, ancorché non lavorato, è considerato lavorativo a tutti gli effetti.

L’orario medio può realizzarsi attraverso la definizione di calendari che prevedano prestazioni settimanali ordinarie comprese tra un massimo di 48 ore settimanali ed un minimo di 32 ore settimanali. L’azienda definisce tali regimi di orario, previa co- municazione alla R.S.U. 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei rispettivi ruoli.

Nell’ambito di quanto previsto ai commi precedenti, possono essere inoltre definiti:

• orari spezzati, intendendosi per tali gli orari che prevedono un intervallo non retri- buito. In tal caso la durata della prestazione di ciascun periodo non può essere in-

feriore a 3 ore; la durata dell’intervallo tra i due periodi non deve essere, di norma, superiore a 4 ore;

• orari continuati, intendendosi per tali gli orari che non prevedono intervallo;

• differenziazioni/sfalsamenti di orario giornaliero diurno tra lavoratori o gruppi di la- voratori interessati dagli stessi processi/attività;

• orari elastici di entrata, di intervallo e di uscita del personale.

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 8 del Decreto Lgs. n. 66/2003, la pausa giornaliera non retribuita nei casi in cui l’orario di lavoro ecceda le 6 ore giornaliere è normal- mente prevista nell’articolazione degli orari in atto a livello aziendale.

Con riferimento alle prestazioni lavorative dei lavoratori addetti al lavoro in turno, le Parti si danno atto, anche ai fini dell’applicazione dell’art. 51, comma 2, lett. C) T.U.I.R., che, in considerazione delle particolari esigenze di organizzazione dell’orario di lavoro in funzione del presidio ininterrotto del processo produttivo nel posto di la- voro, le modalità operative e le condizioni tecnico-organizzative assicurano il rispetto delle previsioni dell’art. 8 comma 1 del Decreto.

Le Parti convengono inoltre che, previo esame congiunto con la R.S.U., da esaurirsi entro 20 giorni - decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più op- portune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei ri- spettivi ruoli - nella realizzazione delle articolazioni di orario di cui sopra può prevedersi l’utilizzazione collettiva di permessi retribuiti derivanti da festività sop- presse, riduzioni collettive dell’orario - anche su base giornaliera -, in particolari pe- riodi dell’anno (Pasqua, Ferragosto, Natale, ponti, ecc.) per tutto il personale ritenuto dall’azienda non necessario per le esigenze di servizio.

Nel caso in cui vengano introdotti regimi di orario elastico, dagli stessi sono esclusi i lavoratori che operano in turno, in squadra o comunque siano vincolati ad un orario fisso da particolari esigenze di servizio.

Le variazioni temporanee dell’orario giornaliero di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 2 giorni lavorativi di preavviso.

L’azienda, nel fissare le articolazioni giornaliere di orario ed i turni di lavoro o riposo del personale, opera nel rispetto del diritto dei lavoratori al riposo giornaliero di 11 ore continuative ogni 24 previsto dall’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003.

Le Parti si danno atto che, fermo restando quanto previsto negli articoli 24, 25 e 27, a livello aziendale potranno essere concordate diverse modalità di articolazione del

periodo di riposo di 11 ore giornaliere.

Attività commerciali

Fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo, é facoltà delle Aziende che esercitano prevalentemente attività commerciale nonché di tutte le Aziende nei confronti dei lavoratori addetti alle attività commerciali, stabilire la durata normale dell’orario di lavoro in 40 ore settimanali medie previa comunicazione alla

R.S.U. almeno 20 giorni prima dell’attuazione.

Le ore eccedenti l’orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo possono essere compensate con permessi retribuiti da fruire secondo le modalità in atto per i permessi ex-festività. In alternativa, previo esame congiunto con la

R.S.U. da esaurire entro 20 giorni, le ore eccedenti l’orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo sono compensate con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.

In deroga a quanto previsto dalla successiva norma transitoria i medesimi criteri sono seguiti nei confronti dei lavoratori ai quali fosse precedentemente applicato un orario inferiore a quello medio di cui al comma 2 del presente articolo.

Norma Transitoria

I lavoratori in servizio alla data di stipulazione del CCNL 1 marzo 2002 mantengono ad personam la durata settimanale media dell’orario normale di lavoro e le eventuali ore annue di riduzione d’orario in atto in forza dei CCNL precedentemente applicati.

A livello aziendale le Parti possono tuttavia convenire anche per i lavoratori di cui sopra l’effettuazione dell’orario contrattuale di lavoro, stabilendo diverse modalità di mantenimento delle condizioni di miglior favore.

L’omogeneizzazione degli orari in azienda può comportare, nei confronti del perso- nale di nuova assunzione, l’assorbimento dei permessi ex festività di cui ai comma 5 e 6 dell’art. 29 del presente XXXX.

- Xxx. 00 -

XXXXXX XX XXXXX

Xxxxx restando quanto previsto dall’art. 1 comma 2 lett. f) del Decreto Legislativo

n. 66/2003, ai fini della disciplina del presente articolo si considera lavoro in turno la prestazione lavorativa avvicendata, articolata su 24 ore oppure su 16 ore, per 5, 6 o 7 giorni alla settimana.

Il suddetto avvicendamento si realizza normalmente con la coincidenza tra la fine della prestazione lavorativa di un lavoratore e l’inizio della prestazione dell’addetto successivo, secondo una programmazione basata sulla rotazione ciclica dei lavora- tori nei diversi orari.

Le tipologie di lavoro in turno prese in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono pertanto:

a) Turni continui per tutte le ore del giorno e della notte, articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana;

b) Turni articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana, con esclusione del lavoro in orario notturno.

Resta ferma la possibilità per le Parti di individuare e contrattare aziendalmente altri eventuali tipi di turno ed il relativo trattamento economico, comunque in misura non superiore a quella prevista dal presente articolo per i turni di tipo b).

L’articolazione dei turni deve consentire, di norma, a ciascun lavoratore il godimento di un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l’inizio di quello successivo.

Il lavoratore addetto al lavoro in turno deve usufruire, nell’arco dell’anno, dello stesso numero di giorni di riposo goduti dal lavoratore non addetto a lavoro in turno.

L’eventuale spostamento del giorno stabilito di riposo non dà luogo a nessuna mag- giorazione quando il lavoratore ne sia stato informato almeno 4 giorni prima; in caso contrario al lavoratore verrà riconosciuto il compenso nella misura prevista per il la- voro ordinario festivo di cui all’art. 26.

A norma dell’art. 17, comma 3, lett. a) del D. Lgs. n. 66/2003, le Parti confermano che i casi in cui il lavoratore cambia squadra/turno ovvero i casi di mancato o ritar- dato cambio configurano eccezioni al principio del riposo giornaliero di cui all’art. 7 del citato Decreto.

Al termine del turno, il lavoratore non può abbandonare il posto di lavoro o interrom- pere lo svolgimento delle sue mansioni, se non quando sia stato sostituito dal lavo- ratore subentrante. Le Parti convengono che, compatibilmente con l’organizzazione aziendale e le esigenze di servizio, la copertura di turno per mancato cambio av- venga di norma con il prolungamento del turno non oltre le 4 ore e con corrispon- dente entrata in turno del turnista subentrante.

Sulla retribuzione individuale oraria del lavoratore addetto al lavoro in turno si appli- xxxx le seguenti maggiorazioni:

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale, escluso l’orario notturno: 5,5%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale, durante l’orario notturno: 26%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo, escluso l’orario notturno: 31%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo, durante l’orario notturno: 51%.

Ai soli fini del calcolo dei compensi orari di cui sopra, per giorni festivi si intendono quelli individuati nell’articolo 29, incluse le domeniche.

Le prestazioni eccedenti il normale orario previsto per il singolo turno vengono com- pensate con la retribuzione maggiorata come previsto per il lavoro straordinario, ferma restando la corresponsione del compenso orario come sopra definito.

Tali compensi vengono corrisposti con le medesime misure e modalità anche al la- voratore adibito al turno in via occasionale.

I compensi attribuiti ai lavoratori per l’effettuazione del turno notturno e festivo ten- gono conto e remunerano anche il disagio connesso a problemi di trasporto, pasto ecc. per il lavoro prestato in orario notturno e per quello effettuato nella giornata di domenica e nei giorni festivi; vengono peraltro confermate le provvidenze aziendali eventualmente esistenti, anche derivanti da accordi aziendali, per i lavoratori turnisti in materia di pasto e trasporto.

I compensi vengono corrisposti mensilmente sulla base delle ore di turno effettiva- mente prestate nel mese; gli stessi non fanno parte della retribuzione a nessun ef- fetto contrattuale; in particolare non sono utili al fine del computo degli istituti a corresponsione indiretta e differita, in quanto già comprensivi della loro incidenza sugli stessi.

I compensi sopra indicati assorbono altresì ogni altro trattamento avente finalità ana- loghe e sono remunerativi del disagio eventualmente conseguente al prolungamento

di orario necessario per effettuare le consegne al turnista subentrante nonché dello spostamento del riposo domenicale.

Il lavoratore addetto al lavoro in turno che lavora su 40 ore settimanali medie ha di- ritto a fruire di permessi retribuiti aggiuntivi in misura pari a 9,5 giorni in ragione d’anno, con le stesse modalità previste per i permessi retribuiti ex-festività dall’art. 29, penultimo comma. Per i lavoratori continuativamente impegnati in attività che comportano lo svolgimento di turni su 24 ore per 7 giorni la settimana i permessi in parola sono pari a 10,5 giorni.

Per i lavoratori che, in forza della norma transitoria di cui all’art. 23 del presente CCNL, hanno mantenuto ad personam la durata settimanale media dell’orario di xx- xxxx xx 00 xxx, x xxxxxxxx di cui al comma precedente sono pari a 12 giorni in ragione d’anno, da godersi con le modalità previste per i permessi retribuiti ex-festività del- l’art. 29, penultimo comma.

I lavoratori addetti al turno, ove abbiano compiuto 55 anni di età con almeno 10 anni di lavoro in turno ovvero 15 anni di lavoro in turno a prescindere dall’età, in caso di assegnazione per decisione aziendale ad attività non richiedenti turno, hanno diritto di conservare il 100% dell’importo medio annuo percepito nell’ultimo anno. La per- centuale di cui sopra viene riproporzionata in ragione di un decimo per ogni anno di servizio in turno per i lavoratori che cessino il turno con almeno 55 anni di età e meno di 10 anni di lavoro in turno e in ragione di un quindicesimo per ogni anno di servizio in turno negli altri casi.

I lavoratori che abbiano compiuto 55 anni di età e almeno 15 di lavoro in turno op- pure, a prescindere dall’età, abbiano svolto 20 anni in qualità di turnisti possono ri- chiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, di essere utilizzati in attività equivalenti per quanto riguarda la qualifica non richiedenti lavoro in turno, conser- vando il 100% dell’importo medio annuo percepito nell’ultimo anno.

Il compenso di cui ai due commi precedenti viene corrisposto per quote mensili che non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale; in caso di passaggio di livello o nel caso di successivo impiego dei lavoratori in attività comportanti lavoro in turno ovvero la corresponsione di altre indennità con origine o finalità analoghe a quelle dei turni, il suddetto compenso viene assorbito fino a concorrenza.

Il presente articolo decorre dal 1° giugno 2007.

Norma Transitoria

Con decorrenza 1 giugno 2007 ai lavoratori turnisti di cui all’art. 24 comma 2 del CCNL 1 marzo 2002, ferma restando l’applicazione integrale della normativa di cui al presente articolo, viene riconosciuto, ove necessario, un importo mensile per 12 mensilità aggiuntivo ad personam non rivalutabile, che non fa parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale.

Tale importo sarà costituito dall’eventuale differenza economica tra il compenso an- nuale per indennità di turno percepito in media nell’ultimo triennio e il compenso conseguibile dal lavoratore turnista secondo la normativa del presente articolo, sud- divisa per 12 mensilità.

Ai fini del computo del compenso annuale percepito nell’ultimo triennio si tiene conto anche delle relative quote TFR.

Il calcolo del compenso conseguibile viene effettuato con riferimento ad una turna- zione tipo, riferita alle Unità organizzative di appartenenza dei lavoratori, che pre- vede, nell’arco dell’anno, lo stesso numero di presenze su ciascuna fascia di turno considerando tutti i riposi aggiuntivi, i giorni di ferie, le festività, le semi-festività, le festività soppresse, nonché un tasso di assenteismo pari a 10 giorni/anno.

Le Parti si danno atto che tale emolumento è utile ai fini del calcolo dell’importo da conservare in caso di utilizzazione in lavori non in turno in applicazione delle clausole previste dal presente articolo.

In via eccezionale e non ripetitiva, alla data del 31.12.2007 le Aziende effettueranno la verifica dell’attuazione della presente norma transitoria con riferimento ai com- pensi erogati per lavoro in turno ai singoli lavoratori interessati dal 1°gennaio 2007 al 31 dicembre 2007; ove tali compensi risultino complessivamente inferiori a quanto percepito dal medesimo lavoratore nell’anno 2006, allo stesso sarà riconosciuto un importo una tantum, non utile a TFR né a nessun altro effetto contrattuale, pari alla differenza tra i due importi annui, da erogarsi nella prima retribuzione utile dell’anno 2008.

I lavoratori turnisti di cui al primo comma della presente Norma transitoria impegnati in turni continui avvicendati per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana (turni su 24 ore per 7 giorni alla settimana) già regolati dal previgente CCNL Federgasacqua 17.11.95 mantengono ad personam il diritto, previsto dalla Norma particolare in calce all’art. 23 del citato CCNL, a due ulteriori giornate di per- messo retribuito all’anno a titolo di ulteriore riduzione d’orario, da godersi con le mo- dalità previste per i permessi retribuiti ex-festività dell’art. 29, penultimo comma.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 1

Le Parti confermano che nulla è innovato rispetto alla vigente disciplina collettiva, anche a livello aziendale, in materia di condizioni e articolazione degli schemi di turno, ivi comprese le specifiche previsioni su pause, riposi giornalieri e riposi setti- manali e riconoscono, secondo quanto evidenziato nella Premessa al Capitolo VII del presente contratto, che la normativa contenuta nel presente articolo assicura una protezione adeguata a detti lavoratori.

Dichiarazione a Verbale N. 2

Con particolare riferimento a quanto previsto dal comma 14 del presente articolo, le Parti - FEDERUTILITY e XX.XX. FILCEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILCEM-UIL - si

danno atto che i compensi ivi previsti sostituiscono ed assorbono anche le provvi- denze aggiuntive previste dal previgente art. 25, punto 1, comma 5 del CCNL Fe- dergasacqua 17.11.95 per l’effettuazione dei turni notturni e festivi.

- Art. 25 -

SERVIZIO DI REPERIBILITÀ’

Le Parti stipulanti si impegnano ad individuare per tutti i lavoratori del settore una nuova disciplina del servizio di reperibilità: a tal fine convengono di avviare il relativo negoziato entro due mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL per raggiungere un accordo sulla materia entro la fine del mese di ottobre 2011.

Le parti assumono come elemento di base le risultanze del lavoro del gruppo istituito nella vigenza del CCNL 9 marzo 2007 e concordano sull’obiettivo di armonizzare i diversi trattamenti economici previsti dalle discipline dei CCNL di provenienza; nel- l’ambito del trattamento che verrà definito nell’accordo di cui sopra, Anfida e Fede- rutility si rendono disponibili a riconoscere una quota aggiuntiva di euro 0,50.

Le Parti si danno atto che nel frattempo, in deroga a quanto previsto dall’art. 3, comma 2 del CCNL, l’istituto del servizio di reperibilità continuerà ad essere regolato, sia sul piano normativo che sul piano economico, dalle discipline in proposito pre- viste nei diversi CCNL di provenienza.

Al fine di facilitare il futuro negoziato riducendo lo squilibrio tra le attuali discipline economiche, le parti convengono i seguenti aumenti dei compensi per reperibilità, con decorrenza 1 marzo 2011.

1. Aziende associate ad Assogas e Federestrattiva che applicano l’art. 21 del CCNL

previgente 18.7.1995: incremento di 2 euro del compenso previsto sul turno di 16 ore e sul turno di 24 ore;

2. Aziende associate ad Anigas che applicano l’art. 25 del CCNL previgente 4.5.1995: incremento di 1 euro del compenso previsto per ciascuna fascia.

Le Parti concordano le misure atte a garantire un’adeguata protezione dei lavoratori reperibili qualora il riposo giornaliero – fruito anche in modo frazionato a causa degli interventi effettuati - risulti, anche tenendo conto dei riposi fisiologici di cui all’art. 27, comma 14 del presente CCNL , comunque inferiore complessivamente alle 11 ore nelle 24: in tali casi i lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle suddette 11 ore di riposo giornaliero, fermo restando il diritto alla sola mag- giorazione di cui all’art. 27, comma 12 del presente CCNL e fatto salvo quanto pre- visto dall’art. 25 del CCNL Anig 4.5.1995 per le aziende associate all’Anigas in tema di trattamento economico del riposo fisiologico.

Detti riposi vanno goduti di norma nell’ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.

- Art. 26 -

LAVORO NOTTURNO/LAVORO FESTIVO

1. Ai fini della disciplina del lavoro notturno, anche per l’individuazione dei casi di esclusione, si fa riferimento al D.Lgs n. 66/2003. Si considera lavoro notturno agli effetti legali, di cui al citato Decreto Legislativo, quello effettivamente prestato alle condizioni di cui al decreto medesimo nel periodo intercorrente fra le ore 23 e le ore 6.

Ai soli effetti retributivi di cui al presente CCNL, si intende per lavoro notturno quello prestato dal lavoratore dalle ore 21 alle ore 6.

Nei confronti dei lavoratori notturni, di cui alla definizione contenuta nel citato X.Xxx, il periodo di riferimento, ai sensi dell’art. 13 del medesimo decreto, sul quale calcolare il limite delle 8 ore sulle 24 ore deve intendersi come media su base annuale.

Le ore di lavoro ordinario notturno (dalle ore 21 alle ore 6) prestate dal lavoratore non addetto a turni, nei limiti del normale orario giornaliero della sua prestazione di lavoro vengono compensate con la maggiorazione del 25% calcolata sulla quota oraria della retribuzione mensile individuale.

2. LAVORO FESTIVO

Fermo restando il diritto al riposo settimanale, le ore di lavoro prestate dal lavo- ratore non addetto a turni in un giorno riconosciuto come festivo a norma dell’art. 29 del presente CCNL nei limiti della sua normale prestazione di lavoro vengono compensate con la maggiorazione del 35% calcolata sulla quota oraria della re- tribuzione mensile individuale.

I compensi previsti nel presente articolo non sono tra di loro cumulabili; in caso di concorrenza di più maggiorazioni, si applica solo la maggiore.

- Art. 27 -

PRESTAZIONI OLTRE IL NORMALE ORARIO DI LAVORO (lavoro straordinario)

Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro debbono di norma avere carattere di eccezionalità e pertanto essere limitate ai casi di effettive esigenze di servizio.

Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, nonché gli effetti sulla stessa derivanti dalla natura di servizio pubblico dell’attività svolta dalle aziende, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali e retributivi, quello compiuto dal lavoratore oltre la durata dell’orario medio contrattuale, come fissato dal presente CCNL.

Il lavoro di cui al precedente comma 2 è ammesso secondo la disciplina di legge vi- gente, fatte salve in ogni caso le deroghe e le eccezioni previste dalla stessa e dalle clausole del presente CCNL.

Il lavoro straordinario deve essere richiesto e autorizzato preventivamente dal re- sponsabile del settore, dell’ufficio o del reparto, fatte salve le esigenze della conti- nuità, della sicurezza del servizio e della pubblica incolumità.

Il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è comunque riconosciuto né compensato. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l’orario normale se non deve prestare lavoro straordinario richiesto dall’azienda.

Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario senza giustificati mo- tivi di impedimento.

La Direzione aziendale comunica semestralmente alla R.S.U. i dati a consuntivo re- lativi alle eventuali prestazioni di lavoro straordinario per unità organizzativa.

Ove sia programmata l’esecuzione di opere e/o attività non eseguibili nell’orario nor-

male di lavoro, ovvero tali da richiedere periodi prolungati di ricorso al lavoro straor- dinario, le prestazioni di lavoro straordinario sono definite previo esame congiunto con la R.S.U., da esaurirsi entro 10 giorni complessivi; in tal caso le ore di lavoro straordinario prestate dai lavoratori vengono compensate con altrettanti periodi di riposo da godersi con il regime dei permessi retribuiti ex-festività di cui all’art. 29 ed il pagamento delle sole maggiorazioni della retribuzione oraria.

È considerato lavoro straordinario diurno quello compiuto dal lavoratore in orario compreso dalle 6 alle 21.

È considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dal lavoratore in orario notturno, dalle ore 21 alle ore 6.

È considerato lavoro straordinario festivo quello compiuto in uno dei giorni ricono- sciuti festivi a norma dell’art. 29 del presente CCNL dai lavoratori non addetti a turni ovvero nel giorno stabilito di riposo per i lavoratori addetti a turni.

Ogni ora di lavoro straordinario viene compensata con quote orarie della retribuzione mensile individuale maggiorate come segue:

- lavoro straordinario feriale diurno: 30%

- lavoro straordinario feriale notturno: 35%

- lavoro straordinario festivo diurno: 38%

- lavoro straordinario festivo notturno: 45%

Il lavoratore non addetto a turni che viene chiamato a prestare lavoro straordinario festivo viene normalmente compensato con un corrispondente periodo di riposo compensativo e con la sola maggiorazione della retribuzione oraria stabilita al pre- cedente comma per le ore prestate.

Il lavoratore che presta lavoro straordinario notturno tra le ore 0 e le ore 6 a.m. ha diritto, a titolo di riposo fisiologico, a posticipare l’inizio del lavoro ordinario della giornata per un numero di ore pari alla durata della prestazione straordinaria, fermo restando il pagamento della sola maggiorazione prevista per la stessa.

Con riferimento al rispetto del riposo giornaliero di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003, al personale non reperibile chiamato a svolgere lavoro straordinario non program- mato si applicano le disposizioni di cui all’art. 25, commi 5 e 6.

Lavoro prestato in giorno di riposo settimanale

Le Parti convengono che il lavoratore il quale nel normale giorno di riposo settima- nale effettui prestazioni lavorative in misura pari o superiore a 4 ore, ha diritto ad una intera giornata di riposo compensativo da fruire di norma nella settimana suc- cessiva, ferma restando la sola maggiorazione della retribuzione oraria per le ore di lavoro effettivamente prestate.

Le Parti, in conformità a quanto previsto nella Premessa al capitolo VII del presente contratto, si danno altresì atto che le prestazioni rese in giorno di riposo settimanale per un periodo inferiore alle 4 ore non pregiudicano il godimento della giornata di ri- poso settimanale.

La presente normativa non trova applicazione nei confronti dei lavoratori inquadrati nei livelli superiori al 6°.

- Art. 28 -

FERIE

Il lavoratore ha diritto per ogni anno ad un periodo di ferie, proporzionale ai mesi di servizio prestato nell’anno solare, nelle seguenti misure:

- 26 (ventisei) giorni lavorativi/anno, quando l’orario settimanale di lavoro è ripartito in 6 giorni;

- 22 (ventidue) giorni lavorativi/anno, quando l’orario settimanale di lavoro è ripartito in 5 giorni, in tale misura non comprendendo i giorni lavorativi non lavorati per ef- fetto della ripartizione settimanale dell’orario in 5 giorni.

In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno il lavoratore ha diritto alle ferie in proporzione ai mesi interi di servizio prestati; a tal fine le even- tuali frazioni di mese non inferiori ai 15 giorni sono computate come mese intero.

In caso di attuazione dell’orario di lavoro multiperiodale di cui all’art. 23, comma 8, i criteri e le modalità per il computo delle ferie nelle quantità sopra indicate vengono definiti in sede aziendale, previo esame congiunto con la rsu.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; su richiesta del lavoratore, è garantita la fruizione del riposo consecutivo per almeno due settimane all’anno; esso viene assegnato dall’azienda, che ne fissa l’epoca tenuto conto delle esigenze del servizio e delle richieste scritte dei lavoratori.

Le ferie maturate e non godute entro l’anno di maturazione per provate esigenze di servizio vanno fruite entro il 30 aprile dell’anno successivo quello di maturazione.

Per “anno di maturazione” ai sensi e per gli effetti dell’attuazione dell’art. 10 del D.Lsg. n. 66/2003, deve intendersi l’anno di calendario; in caso di assunzione in corso d’anno, le ferie relative all’anno di assunzione vengono computate pro-rata.

La retribuzione da corrispondere nel periodo feriale sarà la retribuzione globale men- sile di cui all’art. 36.

Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione del datore di lavoro.

L’assegnazione delle ferie non può avere luogo durante il periodo di preavviso.

La risoluzione del rapporto di lavoro, per qualsiasi motivo, non pregiudica il diritto alle ferie maturate.

Il decorso delle ferie resta interrotto qualora sia sopraggiunta una malattia o un in- fortunio extra-professionale che abbiano determinato il ricovero in ospedale o in casa di cura per almeno due giorni ovvero che abbiano effettivamente determinato un pregiudizio al recupero psicofisico regolarmente prescritto della durata di almeno sette giorni.

L’effetto sospensivo si determina a condizione che il lavoratore assolva tempestiva- mente agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro adempimento previsto dalle norme vigenti anche ai fini dell’espletamento della visita di controllo dello stato di infermità previsti dalla legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti. Qualora non sia stato espressamente autorizzato a fruire in prosecuzione del periodo di ferie da recuperare, il lavoratore avrà l’obbligo di presentarsi in servizio al termine del periodo di ferie precedentemente fissato, oppure al termine, se successivo, della malattia o dell’infortunio extra-professionale. In tal caso il lavoratore fruirà succes- sivamente (anche nell’anno successivo a quello di maturazione) dei periodi di ferie da recuperare.

Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l’azienda è tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute, sia per il rientro in sede sia per l’eventuale ritorno nella località ove godeva delle ferie stesse.

Per i lavoratori assenti per malattia superiore a 15 giorni nel periodo immediatamente precedente la richiesta di ferie, la concessione delle stesse è subordinata alla con- dizione che abbiano ripreso l’attività lavorativa.

Ai lavoratori in forza alla data di stipulazione del CCNL 1 marzo 2002 vengono con- servate ad personam le quantità di ferie spettanti in forza dei CCNL precedente- mente applicati, ove superiori.

- Art. 29 -

RIPOSO SETTIMANALE E GIORNI FESTIVI

Sono considerati giorni festivi quelli riconosciuti dallo Stato a tutti gli effetti civili, di cui appresso:

- Tutte le domeniche (o i giorni destinati al riposo settimanale dei lavoratori ai sensi del presente CCNL)

- Le ricorrenze nazionali seguenti:

25 aprile (Anniversario della Liberazione)

1° maggio (Festa del Lavoro)

2 giugno (Festa della Repubblica)

- Le seguenti festività infrasettimanali: 1° gennaio (Capo d’Anno)

6 gennaio (Epifania)

Lunedì di Pasqua (Giorno dell’Angelo)

15 agosto (Assunzione di M. Vergine)

1° novembre (Ognissanti)

8 dicembre (Immacolata Concezione)

25 dicembre (X. Xxxxxx)

26 dicembre (X. Xxxxxxx)

- La festività del Santo Patrono della località dove ha sede l’unità produttiva cui il dipendente è addetto (per i lavoratori del comune di Roma, 29 giugno SS. Apostoli

Xxxxxx x Xxxxx).

Per i lavoratori giornalieri il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Per quei lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro di domenica, il ri- poso può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo stesso.

Per i lavoratori addetti a turni continuativi è ammessa la fissazione del riposo in un giorno settimanale diverso dalla domenica. Per detti lavoratori il giorno di riposo set- timanale fissato verrà considerato a tutti gli effetti come la domenica.

Qualora uno dei giorni festivi sopra indicati cada di domenica (o nel giorno di riposo settimanale fissato) al lavoratore sarà dovuto, in aggiunta al normale trattamento economico, una quota giornaliera di retribuzione globale.

La soppressione agli effetti civili della festività del 4 novembre verrà compensata, per tutti i lavoratori, con il pagamento di un importo pari a quello definito per le fe- stività coincidenti con la domenica o, in alternativa, con un permesso concesso con le modalità di cui al comma successivo.

A compensazione ed in luogo delle altre festività soppresse dalla Legge 5 marzo 1977, n, 54 e a seguito del DPR 28 dicembre 1985, n. 792 e della Legge 20.11.2000,

n. 336, vengono riconosciute, tre giornate di permesso retribuito all’anno (quattro per i lavoratori con orario settimanale ripartito in sei giorni).

Per i lavoratori assunti o licenziati nel corso dell’anno tali permessi maturano in pro- porzione ai mesi interi di servizio prestati.

I permessi di cui sopra sono assegnati dall’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio; qualora le suddette esigenze non consentano il godimento di detti per- messi entro l’anno cui si riferiscono, essi saranno compensati con la normale retri- buzione giornaliera in atto.

Le Aziende che già applicavano i CCNL Anig 4.5.1995, Federgasacqua 17.11.1995, Anfida 8.7.1996 antecedentemente all’entrata in vigore del CCNL unico 1.3.2002 mantengono le semifestività in atto in forza dei suddetti CCNL; per le semifestività derivanti da accordi aziendali si rinvia a quanto stabilito dall’articolo 3.

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

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