CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Industria chimica

FILCTEM

CGIL FEMCA

CISL UILCEM

UIL

DICEMBRE

2009

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

INDUSTRIA CHIMICA

18 DICEMBRE 2009

FILCTEM CGIL FEMCA CISL UILCEM UIL

INDICE GENERALE

Parti stipulanti XI

Capitolo I RELAZIONI INDUSTRIALI

Premessa 1

Parte I - Relazioni industriali a livello nazionale e territoriale 2

Parte II - Relazioni industriali a livello aziendale 11

Parte III - Responsabilità sociale dell’impresa 16

Parte IV - Misure a sostegno del reddito e dell’occupazione 18

Parte V - Welfarchim 21

Parte VI - Diversamente abili 22

Parte VII - Volontariato 23

Parte VIII - Previdenza complementare settoriale - Fonchim 24

Parte IX - Assistenza sanitaria settoriale - FASCHIM 27

Parte X - Formazione 31

Parte XI - Organismo bilaterale chimico per la formazione continua 38

Parte XII - Impegni per il settore delle fibre chimiche 40

Capitolo II

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 1	- Assunzione..............................................................	41
Art. 2	- Periodo di prova .....................................................	41
Art. 3	- Tipologie di rapporto di lavoro ...............................	43
	A) Apprendistato .....................................................	45
	B) Contratto di inserimento ....................................	56
	C) Contratto a tempo determinato .........................	57

D) Contratto di somministrazione a tempo determinato 59

E) Rapporto di lavoro a tempo parziale 60

Capitolo III CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Premessa all’art. 4 66

Art. 4 - Classificazione del personale 67

Tavola sinottica delle figure professionali 141

Premessa all’art. 4bis 142

Art. 4bis - Classificazione del personale delle PMI 143

Art. 5 - Cumulo e mobilità delle mansioni nell’ambito

della categoria 155

Art. 6

Art. 7

- Passaggio di mansioni e di qualifica ......................

- Modalità per la ricollocazione dei lavoratori

156

inidonei....................................................................

158

Capitolo IV

ORARIO DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ

Art. 8 - Orario di lavoro 159

Art. 9 - Maggiorazioni per lavoro eccedente,

straordinario, notturno, festivo ed a turni 168

Schemi riassuntivi delle maggiorazioni 171

Art. 10 - Computo della maggiorazione per lavoro a turni

agli effetti degli istituti contrattuali 173

Art. 11	- Riposo settimanale - Giorni festivi .........................	173
Art. 12	- Trattamento economico per la Pasqua ..................	174
Art. 13	- Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro ..	175
Art. 14	- Ferie ........................................................................	176

Capitolo V TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 15	- Elementi della retribuzione .....................................		178
Art. 16	- Minimi contrattuali ..................................................		179
Art. 17	- Scatti di anzianità ...................................................		184
Art. 18	- Retribuzione ............................................................		185
Art. 19	- 13ª mensilità ...........................................................		187
Art. 20	-	Indennità speciali per i lavoratori di cui ai gruppi
		1) e 2) dell’articolo 4 ...............................................	187
Art. 21	- Trattenute per risarcimento danni...........................		188
Art. 22	- Trasferta ..................................................................		188
Art. 23	- Trasferimento ..........................................................		190
Art. 24	- Comando o distacco ..............................................		191

Capitolo VI CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

Art. 25	- CCNL e contrattazione aziendale...........................	192
Art. 26	- Premio di partecipazione........................................	194
Art. 27	- Premio variabile PMI...............................................	199

Capitolo VII

DISPOSIZIONI PER PARTICOLARI CATEGORIE DI LAVORATORI

Art. 28 - Quadri, lavoratori con funzioni direttive e

assimilati 204

Art. 29 - Disposizioni particolari per gli operatori di vendita

già denominati viaggiatori o piazzisti 207

Art. 30 - Disposizioni per i lavoratori addetti a mansioni discontinue o a mansioni di semplice attesa

o custodia 207

Art. 31 - Telelavoro 208

Capitolo VIII

INTERRUZIONE, SOSPENSIONE E RIDUZIONE DEL LAVORO
Art. 32	- Interruzione del lavoro e recupero delle ore di
	lavoro perdute.........................................................	211
Art. 33 Art. 34	- Trattamento in caso di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro ................................................. - Permessi di entrata nell’impresa ............................	211 212
Art. 35	- Permessi .................................................................	212
Art. 36	- Aspettativa ..............................................................	213
Art. 37	- Assenze...................................................................	214
Art. 38	- Congedo matrimoniale ...........................................	215
Art. 39	- Servizio di leva e richiamo alle armi .......................	215
Art. 40	- Xxxxxxxx e infortunio ................................................	215
Art. 41	- Trattamento per maternità e paternità....................	220
Art. 42	- Trattamenti previdenziali ed assicurativi.................	220

Capitolo IX

SICUREZZA E SALUTE SUL LUOGO DI LAVORO E TUTELA DELL’AMBIENTE

Premessa	................................................................................	221
Art. 43	- I principali soggetti per la gestione della sicurezza
	e salute sul luogo di lavoro e la tutela
	dell’ambiente a livello aziendale .............................	222
Art. 44	- La gestione della sicurezza e salute sul luogo
	di lavoro e la tutela dell’ambiente a livello
	aziendale .................................................................	227
Art. 45	- Sicurezza dei lavoratori e salvaguardia
	degli impianti...........................................................	232

Capitolo X

NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI

Art. 46

- Rapporti in impresa ................................................

233

Art. 47

Art. 48

Art. 49

- Xxxxxx e fine del lavoro.............................................

- Consegna e conservazione strumenti,

utensili e materiale..................................................

- Regolamento interno ..............................................

233

234

Art. 50

- Provvedimenti disciplinari .......................................

235

Art. 51	- Ammonizioni scritte, multe e sospensioni..............	236
Art. 52	- Licenziamento per mancanze.................................	236

Capitolo XI

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 53	- Preavviso di licenziamento e di dimissioni.............		238
Art. 54	- Trattamento di fine rapporto...................................		239
Art. 55	-	Restituzione documenti di lavoro certificato
		di lavoro ..................................................................	240
Art. 56	- Indennità in caso di morte......................................		240
Art. 57	- Trasferimenti di azienda..........................................		240

Capitolo XII

ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 58	- Rappresentanza Sindacale Unitaria .......................		241
Art. 59	- Assemblee ..............................................................		244
Art. 60	- Permessi per cariche sindacali...............................		245
Art. 61	- Aspettative per cariche pubbliche e sindacali .......		245
Art. 62	- Affissione ................................................................		246
Art. 63	- Versamento dei contributi sindacali .......................		246
Art. 64	-	Distribuzione del contratto, esclusiva di stampa
		e contributo per il rinnovo contrattuale ..................	247

Capitolo XIII

CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 65	- Reclami e controversie ...........................................	248
Art. 66	- Abrogazione dei precedenti contratti: opzione ......	250
Art. 67	- Condizioni di miglior favore ....................................	251
Art. 68	- Piccole imprese ......................................................	251
Art. 69	- Decorrenza e durata ...............................................	251

Capitolo XIV SETTORE ABRASIVI

Premessa all’art. 4 252

Art. 4 - Classificazione del personale 253

Art. 9 - Maggiorazioni per lavoro eccedente, straordinario, notturno, festivo e a turni 262

Art. 13	- Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro ..	264
Art. 14	- Gratifica feriale........................................................	265
Art. 16	- Minimi contrattuali ..................................................	266

Capitolo XV

SETTORI LUBRIFICANTI E GPL

Art. 4	- Classificazione del personale .................................	270
Artt. 9 e 10	- Maggiorazioni e loro computo................................	299
Art. 11	- Riposo settimanale - giorni festivi ..........................	303
Art. 13	- Riposi aggiuntivi e riduzione dell’orario di lavoro ..	304
Art. 16	- Minimi contrattuali ..................................................	305
Art. 17	- Scatti di anzianità ...................................................	307
Art. 21	- Mensilità aggiuntive ................................................	307
Art. 53	- Preavviso di licenziamento e dimissioni.................	308

APPENDICE

1. Trattamenti contrattuali biennio 2008/2009 311

2. Importi del premio mensile applicabile in alternativa al premio di partecipazione nelle imprese di cui al comma

13 dell’Art. 26 del presente CCNL 316

3. Trattamenti contrattuali mensili e ammontare dell’incremento economico assorbibile per il personale delle PMI inquadrato

ai sensi dell’Art. 4bis 317

4. Commissione nazionale contrattazione: regolamento 318

5. Attestazione dell’attività formativa (Curriculum formativo

del lavoratore) 320

6. Apprendistato: specificità settore Abrasivi 322

7. Apprendistato: specificità settori Lubrificanti e GPL 346

8. Apprendistato: linee guida su piano formativo individuale

e attestazione dell’attività formativa - Accordo 4/9/2006 354

9. Linee guida sulla gestione della sicurezza e salute dei

lavoratori e della tutela dell’ambiente a livello aziendale 359

10. Salvaguardia degli impianti: linee guida 380

11. Linee guida per la formazione dei componenti la

Commissione Ambiente/RLS - Accordo 14/10/1999 382

12. Linee guida sui criteri di gestione degli appalti 386

13. Accordo interconfederale 22/6/1995 sul rappresentante

per la sicurezza in azienda 390

14. Disposizioni particolari per gli Operatori di vendita già denominati viaggiatori o piazzisti Art. 31 CCNL 20/7/1990 . 399

15. Personale non soggetto a limitazione di orario - Comunicato congiunto Federchimica, Farmindustria, Fulc sui lavori dell’osservatorio del 10/12/1998 400

16. Lavoro a cottimo - Articolo 17 del CCNL 4/6/1998 401

LEGGI E DECRETI

– Legge n. 300 del 20 maggio 1970 (Statuto dei Lavoratori) L1

– Legge n. 604 del 15 luglio 1966 (Licenziamenti individuali) L18

– Legge n. 1204 del 30 dicembre 1971 (Lavoratrici madri) »

– Legge n. 190 del 13 maggio 1985 (Quadri intermedi) »

– Legge n. 53 dell’8 marzo 2000 (Congedi parentali

sostegno maternità e paternità) »

– Legge n. 223 del 23 luglio 1991 (Cassa integrazione

guadagni e mobilità) »

– Dlgs. n. 81 del 9 aprile 2008 (Salute e Sicurezza sul lavoro) »

PARTI STIPULANTI

XIII

Addì 18 dicembre 2009, in Milano

tra

la FEDERAZIONE NAZIONALE DELL’INDUSTRIA CHIMICA nella

persona del Presidente Dr. Xxxxxxx Xxxxxxx coadiuvato dal Vice-Presi- dente per le Relazioni Industriali Xxx. Xxxxx Xxxxx ed assistito dal Di- rettore Generale Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Direttore Centrale per le Relazioni Industriali Dr. Xxxxxx Xxxxxxxxxx, dall’Avv. Xxxxx Xxxxx e dal- l’Avv. Xxxxxxxx Xx Xxxxxx,

con la partecipazione di una Delegazione Industriale composta dai Signori: Dr. Xxxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxxxx Xxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxx, Dr.ssa Xxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxx Xxxxxxxxx, Sig. Ro- xxxxx Xxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Rag. Xxxxxxxxx Xxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr.ssa Xxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Rag. Xxxxxx Xxxxxxx, Dr.ssa Xxxxxxx Xxxxx, Dr. Xxxxx Xxxxxxx, Dr. Clau- dio Colombi, Dr. Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Gior- gio Cottura, Rag. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Dr. Xxxxxxxx D’Xxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx D’Xxxxxxxxxx, Dr. Xxxxxx Xx Xxxxxxx, Dr. Xxxxx De Xxxxxxxx, Sig.ra Xxxx Xxxxxx, Dr.ssa Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr.ssa Xxxxxxxx Xxxxx- catore, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Dr. Xxxxxxxx Xxxxx, Ing. Xxxxxxxx Xx- sco, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr.ssa Xxxxxx Xxx, Dr. Xxxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxx Xxxx Xxxxxxxxx, Dr. Xxxxx Xxxxxx, Dr. Xxxxxx Xxxxxx, Dr. Xxxxxxxxx Xxxxx, Dr. Xxxxxx Xxxxx, Dr.ssa Xxxxxxx Xxxxxx, Dr.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Xxxxxxxx Xxxxxxx, Dr.ssa Xxxxxxxx Xxxxx- co, Rag. Xxxxx Xxxx, Dr. Xxxxxx Xxxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Xxxxxx Xxxxxxxx, Rag. Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxx Xxxxxxxx, Xxx. Xxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Al- xxxxx Xxxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxx, Dr. Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, Dr.ssa Xxx- xxxx Xxxxxx, Dr. Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Xxxxx Xxxxx, Dr. Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxx. Xxxxxxxxx Xxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxx, Dr. Xxxxxxxxxx Xxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxx, Dr. Xxxxxxxx Xxxxxx, Dr. Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Sig. Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Dr. Xxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxx, Dr. Xxxxxxxx Xxxxx, Dr. Xxxx Xxxx, Dr.ssa Xxxxxx Xxxx Xxxxxxx, Dr. Xxxxxxx Xxxxxx,

con l’assistenza della Confederazione Generale dell’Industria Ita- liana nella persona del Dr. Xxxxxxx Xxxx, Direttore dell’Area Relazioni Industriali e Affari Sociali

XIV

la FILCTEM-CGIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxx e dal Segretario Nazionale Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, congiunta- mente ai Dirigenti Nazionali, ai membri del Comitato Direttivo Nazio- nale e ai componenti della Delegazione trattante con l’assistenza della Segreteria Confederale della CGIL nella persona del Segretario Gene- rale Xxxxxxxxx Xxxxxxx,

la FEMCA-CISL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxx, dal Segretario Generale Aggiunto Xxxxxx Xxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxx Xxxxxx- xx, dai Segretari di Comparto Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxx- noni congiuntamente al Comitato Esecutivo Nazionale e assistiti dal Segretario Generale della CISL Xxxxxxxx Xxxxxxx,

la UILCEM-UIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xx- xxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, dai Funzionari Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxx- xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, assistiti da Xxxxx Xxxxxxxxx Segretario Generale UIL,

si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da valere in tutto il territorio nazionale per le aziende chimiche, chimi- co-farmaceutiche, delle fibre chimiche e dei settori Abrasivi, Lubrifi- canti e GPL ed i lavoratori dalle stesse dipendenti.

Contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti all’industria chimica chimico-farmaceutica delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL

18 DICEMBRE 2009

CAPITOLO I

RELAZIONI INDUSTRIALI

PREMESSA

Le Parti

si riconoscono nel consolidato modello partecipativo di relazioni industriali

— improntato su un dialogo continuo,

— focalizzato sull’analisi, la discussione ed il confronto,

— finalizzato alla ricerca di soluzioni condivise;

individuano nel CCNL uno strumento cardine delle relazioni indu- striali con un ruolo fondamentale per:

— sviluppare e valorizzare le positive esperienze realizzate nell’ambito degli organismi bilaterali contrattualmente previsti (Fonchim, XX- XXXXX, XXX, Xxxxxxxx, sistema degli Osservatori),

— orientare comportamenti,

— sostenere e sviluppare produttività, competitività e occupazione,

— valorizzare e indirizzare la contrattazione aziendale;

riconoscono il valore positivo delle scelte contrattuali improntate alla Responsabilità sociale d’impresa, perseguendone lo sviluppo at- traverso la

— valorizzazione di quanto già contenuto nel CCNL,

— ricerca di nuovi ambiti che rafforzino la dimensione etica dell’im- presa;

ritengono che un dialogo costruttivo sia funzionale a creare un cli- ma positivo di consenso, a capire e condividere le esigenze recipro- che, a creare le premesse per scelte consapevoli e condivise.

In questo senso, con l’obiettivo di favorire modalità di confronto e relazioni industriali ispirate a quanto sopra, ritengono opportuno raf- forzare e valorizzare l’esperienza maturata nell’ambito degli Osserva- tori di livello Nazionale e Territoriale prevedendo, nel successivo punto

3) della Parte II, la possibilità che vengano istituiti anche a livello azien- xxxx Xxxxxxxxxxx utili a sviluppare, in un ambito non negoziale, un co- struttivo e moderno modello di relazioni industriali.

PARTE I

RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO NAZIONALE E TERRITORIALE

OSSERVATORIO NAZIONALE

Le Parti, nella consapevolezza dell’importanza del ruolo delle rela- zioni industriali e al fine di individuare scelte capaci di contribuire alla soluzione dei problemi economici e sociali nonché di orientare e rendere coerente nei comportamenti l’azione dei propri rappresentati e l’appli- cazione a tutti i livelli delle norme contrattuali, convengono, alla luce delle esperienze realizzate, di consolidare e sviluppare l’attività del- l’Osservatorio Nazionale quale ambito di conoscenza, analisi e studio, a supporto dell’attività negoziale per assicurare coerenza tra i risultati dell’attività di approfondimento svolta nell’ambito dell’Osservatorio e le impostazioni adottate ai tavoli negoziali.

Le Parti ritengono inoltre necessario rafforzare la loro capacità di sensibilizzazione esterna sulle esigenze settoriali. Tale obiettivo può essere raggiunto attraverso:

— una migliore attività di informazione e indirizzo nei riguardi dei Sog- getti Istituzionali, e non, esterni al settore;

— una più incisiva azione delle Parti nell’ambito dell’Osservatorio Per- manente per l’Industria Chimica costituito presso il Ministero dello Sviluppo Economico con il D.M. 12/11/1997 e quindi nei confronti delle altre Istituzioni.

L’Osservatorio contrattuale - ferme restando l’autonomia dell’atti- vità imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli impren- ditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori - analizzerà e va- luterà, con la periodicità richiesta dai problemi in discussione, le que- stioni suscettibili di avere incidenza sulla situazione complessiva del settore, al fine di individuare con il massimo anticipo possibile le oc- casioni di sviluppo e di realizzare le condizioni per favorirlo nonché di individuare i punti di debolezza, per verificarne le possibilità di supe- ramento.

Le Parti, al fine di garantire lo sviluppo delle attività dell’Osserva- torio contrattuale, convengono che siano calendarizzati, con cadenza annuale, almeno due incontri, fatta salva l’esigenza di ulteriori incontri per specifiche problematiche che dovessero insorgere.

Con riferimento a specifiche problematiche normative e/o econo- miche nonché di politica industriale le singole Organizzazioni impren- ditoriali con le Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL svolgeranno i relativi approfondimenti all’interno di distinti Osservatori.

Gli studi e le analisi svolti dalle Parti all’interno dell’Osservatorio Nazionale potranno essere preparatori e propedeutici anche all’attività negoziale delle Parti.

Il sistema dell’Osservatorio si articola sul livello nazionale, territo- riale e aziendale, con l’obiettivo di favorire l’integrazione e il coordina- mento tra i diversi livelli e valorizzare la partecipazione delle rispettive strutture territoriali e aziendali, anche attraverso gli opportuni collega- menti con le strutture territoriali sindacali ed imprenditoriali.

In particolare a livello nazionale e territoriale sarà oggetto di esame congiunto delle Parti quanto segue, avvalendosi, laddove ne sia con- divisa l’opportunità, di appositi comitati, anche in chiave di sviluppo e promozione di Responsabilità sociale dell’impresa e di pari opportu- nità.

1) Livello nazionale

— l’andamento del mercato nazionale ed internazionale nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le pro- spettive produttive settoriali, con le articolazioni riguardanti i settori di specializzazione più significativi e gli effetti sull’occupazione di tali prospettive con particolare riguardo alle aree di crisi (intenden- dosi per tali il Mezzogiorno e tutte le aree territoriali così ricono- sciute dalla legislazione);

— gli effetti sull’organizzazione del lavoro e sull’inquadramento e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall’introduzione di innovazioni tecnologiche con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ristrutturazioni in- dustriali;

— le problematiche occupazionali e della sicurezza derivanti dalle ini- ziative delle imprese in materia di scorpori e di delocalizzazioni di attività produttive, conferimenti di servizi e attività manutentive;

— l’andamento della contrattazione di secondo livello e le eventuali iniziative per il suo orientamento;

— le problematiche inerenti l’orario di lavoro, le eventuali sperimenta- zioni realizzate a livello aziendale, l’attivazione delle normative con- trattuali in argomento;

— le iniziative per promuovere le sperimentazioni di una nuova orga- nizzazione del lavoro nelle imprese che, anche attraverso azioni for- mative, rendano possibile lo sviluppo della professionalità finaliz- zata alla piena realizzazione dell’inquadramento;

— le normative legislative nazionali e comunitarie con impatto sul set- tore e sulle normative contrattuali;

— l’elaborazione di linee di azione convergenti finalizzate a promuo- vere interessi settoriali;

— le necessarie linee di sostegno legislativo ai programmi di sviluppo settoriali e intersettoriali nonché, sulla base delle spese comples- sive di ricerca realizzate e previste nel settore e delle indicazioni sulle sue principali finalizzazioni, i necessari interventi legislativi per la realizzazione di condizioni ottimali per lo sviluppo della stessa;

— l’andamento dell’occupazione dell’intero settore con particolare ri- ferimento alle aree di crisi, anche attraverso la condivisione delle

risultanze che emergeranno dall’indagine settoriale sull’occupazio- ne. In questo ambito, secondo quanto previsto nella premessa dell’art.3, sarà realizzata un’indagine finalizzata a verificare l’appli- cazione della normativa sulla successione di contratti a termine di cui al punto 1 della premessa dell’art.3 del presente CCNL. Le ri- sultanze di tale indagine potranno essere funzionali ad eventuali scelte da realizzarsi nel prossimo rinnovo contrattuale;

— l’andamento dell’occupazione femminile del settore, in particolare nelle aree di crisi, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto della legi- slazione vigente;

— le risultanze dell’indagine retributiva settoriale, che saranno oggetto di specifiche analisi nell’ambito dell’Osservatorio;

— le problematiche inerenti i Comitati Aziendali Europei e le azioni te- se ad agevolare l’applicazione delle norme di legge tenendo conto delle scelte effettuate a livello aziendale e di gruppo;

— lo sviluppo e promozione delle scelte contrattuali improntate alla Responsabilità sociale d’impresa, con particolare riferimento al per- seguimento di politiche e/o iniziative che possano riflettersi positi- vamente sull’occupazione e sulla rioccupazione dei lavoratori;

— l’andamento della situazione previdenziale ed assistenziale pubbli- ca e gli eventuali risvolti sui Fondi di settore, Fonchim e FASCHIM, al fine di supportarne lo sviluppo, con particolare riguardo all’am- bito delle PMI.

Nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale per il settore farmaceutico le Parti costituiscono una specifica sezione per le tematiche inerenti l’attività di informazione scientifica del farmaco che, in incontri seme- strali:

— svolgerà esami congiunti dei vari aspetti concernenti l’attività lavo- rativa degli ISF, anche in considerazione dell’evoluzione normativa in atto;

— monitorerà le dinamiche contrattuali esistenti nel settore, i livelli oc- cupazionali, le innovazioni organizzative in atto;

— acquisirà informazioni sull’attività formativa svolta anche in materia di sicurezza e salute sul lavoro, nonché di tutela della privacy;

— suggerirà sull’insieme delle problematiche esaminate le soluzioni ritenute più idonee all’interno del contenuto professionale.

Le Parti seguiranno l’evoluzione della legislazione sociale e in ma- teria di lavoro a livello nazionale ed internazionale con i seguenti obiet- tivi:

— individuare soluzioni per realizzare il migliore adattamento del CCNL all’evoluzione legislativa;

— individuare e consolidare criteri interpretativi e applicativi delle leggi coerenti con le convergenze strategiche tra le Parti;

— prospettare alle rispettive Confederazioni l’utilità di iniziative a livello generale per gli aspetti di non specifico interesse settoriale.

Sarà inoltre oggetto di confronto congiunto delle Parti lo sviluppo dell’attività comunitaria e del dialogo sociale. A tal fine le Parti potran- no promuovere o partecipare a momenti di confronto, anche sistema- tico, con le Organizzazioni imprenditoriali e sindacali degli altri Paesi della U.E. per realizzare obiettivi di reciproca informazione, formula- zione di pareri comuni su problematiche d’interesse del settore chimi- co, supporto all’attività delle Parti sociali per l’implementazione della politica sociale dell’Unione Europea.

Le Parti inoltre:

— analizzeranno eventuali problematiche di aree territoriali nelle quali la presenza di imprese dei settori rappresentati sia caratterizzata da condizioni di omogeneità merceologica, dimensionale, produt- tiva e organizzativa. L’esito di tale verifica potrà essere funzionale alla sopra richiamata attività delle Parti in materia di politica indu- striale;

— approfondiranno le tematiche inerenti molestie sessuali e mobbing al fine di definire linee guida in materia.

2) Livello territoriale

A livello di aree provinciali o regionali:

— sulla base dei dati complessivi annuali sulle previsioni degli inve- stimenti, le prospettive produttive settoriali, nonché i relativi effetti sull’occupazione;

— gli effetti sull’organizzazione del lavoro e l’andamento dell’occupa- zione, le problematiche occupazionali con riferimento al persegui- mento di politiche e/o iniziative che possano riflettersi positivamen- te sull’occupazione e sulla rioccupazione dei lavoratori e alla rea- lizzazione di programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori;

— le problematiche inerenti l’orario di lavoro, le eventuali sperimenta- zioni realizzate a livello aziendale, l’attivazione delle normative con- trattuali in argomento;

— i necessari interventi di sostegno legislativo regionale ai programmi di sviluppo delle aziende;

— la possibilità di promuovere progetti per l’abbattimento delle bar- riere architettoniche e per l’inserimento lavorativo mirato di lavora- tori diversamente abili e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione alla utilizzabilità dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali;

— le possibilità di intervento nei confronti degli Organi amministrativi locali per un sempre maggior raccordo tra le esigenze delle aziende e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti nel territorio considerato;

— la promozione delle scelte contrattuali improntate alla Responsa- bilità sociale d’impresa.

Nell’affrontare le problematiche di carattere territoriale, verranno ri- cercati gli opportuni collegamenti con le strutture sindacali e impren- ditoriali interessate.

In relazione a quanto sopra stabilito le Parti procederanno agli op- portuni incontri di verifica.

* * *

Nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale sono costituite le seguenti sezioni:

A) SEZIONE SICUREZZA SALUTE AMBIENTE

Le Parti, riconfermando il comune forte impegno per la massima sicurezza e salute sul lavoro e la compatibilità ambientale delle attività produttive settoriali, convengono sui seguenti obiettivi:

— promuovere, presso le Autorità competenti, iniziative finalizzate a superare i vincoli amministrativi non giustificati;

— supportare le Parti firmatarie per la realizzazione di iniziative idonee a favorire e promuovere lo sviluppo sostenibile nelle imprese del settore;

— individuare, in materia di procedure amministrative concernenti l’ambiente e la sicurezza nonché in materia di infortuni sul lavoro e malattie, elementi e proposte da fornire anche alle rispettive Con- federazioni con riferimento all’esigenza di sostituire approcci di na- tura burocratica con criteri di obiettiva responsabilizzazione;

— migliorare ed intensificare l’azione di orientamento delle imprese, degli RLSSA, delle RSU e dei lavoratori verso criteri di gestione del- le problematiche ambientali e della sicurezza e salute sul lavoro im- prontati alla partecipazione;

— predisporre linee guida e percorsi formativi adeguati alle peculiarità settoriali valutando anche l’opportunità di collegamento con il livel- lo territoriale, interconfederale e Fondimpresa.

La realizzazione degli obiettivi indicati viene attuata mediante lo svol- gimento delle seguenti attività:

— facilitare l’applicazione delle norme contrattuali e di legge con mo- dalità partecipative attraverso la realizzazione di linee guida per la corretta gestione della sicurezza, salute e tutela dell’ambiente;

— far assumere dalle rispettive organizzazioni territoriali competenti, qualora fossero individuate problematiche incidenti sulla sfera di competenza locale, eventuali iniziative congiunte nei confronti delle competenti Autorità locali; in particolare nel caso di problematiche attinenti siti produttivi caratterizzati dalla presenza di stabilimenti

multisocietari, comprese le imprese di appalto, di concerto con le strutture sindacali e imprenditoriali interessate, a livello territoriale saranno ricercati adeguati livelli di coordinamento per l’attuazione di misure di prevenzione, sicurezza e protezione comuni;

— seguire l’evoluzione delle condizioni ambientali e della sicurezza del settore, prendendo in considerazione, per il loro carattere em- blematico:

— problematiche specifiche di comparti merceologici suscettibili di rilevanti conseguenze per i comparti stessi;

— problematiche connesse con eventuali programmi di risana- mento, delocalizzazioni, scorpori di attività produttive, conferi- menti di servizi e attività manutentive o chiusure di impianti che assumano particolare rilevanza. Ove dall’esame specifico rea- lizzato emergessero orientamenti comuni utili alla soluzione di problematiche settoriali o locali, questi saranno portati a cono- scenza dei soggetti interessati per l’orientamento delle loro azioni;

— individuare proposte comuni per facilitare la gestione degli adem- pimenti richiesti dalla legge (schede, ecc.) nonché modalità di eventuale rapporto con le Istituzioni nazionali;

— mantenere aggiornate le linee guida per la formazione del RLSSA, i contenuti e le formule operative dei corsi congiunti realizzati a li- vello nazionale, tenuto conto dell’esperienza realizzata, delle inno- vazioni legislative e contrattuali, favorendone la diffusione, anche mediante il coinvolgimento delle strutture imprenditoriali e sindacali interessate;

— promuovere la realizzazione della formazione alla sicurezza dei la- voratori, anche neoassunti, predisponendo apposite linee guida ed orientando opportunamente le imprese ed i lavoratori. Tale attività di promozione e realizzazione di attività formative sarà svolta in col- laborazione con l’Organismo Bilaterale Chimico per la formazione continua;

— monitorare le iniziative di formazione in materia di ambiente e si- curezza realizzate dalle imprese, sia con riferimento agli RLSSA, sia con riferimento ai lavoratori, al fine di valutarne la congruità e la corrispondenza con le linee guida predisposte dalla Sezione dell’Osservatorio. A tal fine potrà essere ricercata la collaborazione delle strutture imprenditoriali e sindacali territoriali;

— affrontare le tematiche riguardanti le emissioni in atmosfera, gli sca- richi idrici, i rifiuti solidi sulla base degli elementi complessivi dispo- nibili;

— affrontare in un’ottica preventiva i temi degli incidenti e delle ma- lattie professionali sulla base degli elementi conoscitivi disponibili per individuare possibili aree di miglioramento;

— seguire l’evoluzione della normativa in materia di esposizione ai fat- tori di rischio chimici, fisici e biologici sulla base delle norme na- zionali, comunitarie e in mancanza delle tabelle ACGIH. Allo scopo è istituito presso Federchimica un servizio informativo cui le Parti potranno riferirsi per l’acquisizione e l’aggiornamento dei limiti di

esposizione ai fattori di rischio di cui sopra. A questo proposito sa- rà approfondita la possibilità di definire procedure e modalità infor- mative che diffondano tra i lavoratori e i loro rappresentanti la co- noscenza e la consapevolezza della validità dell’utilizzo di questo strumento;

— esaminare le problematiche eventualmente poste dal recepimento o dall’applicazione delle norme europee individuando, se del caso, iniziative specifiche con l’obiettivo di semplificare e facilitare gli adempimenti connessi con le stesse;

— prevedere annualmente uno specifico incontro dedicato alla valu- tazione dei risultati raggiunti nel settore e alla individuazione di pos- sibili aree di intervento di comune interesse, sulla cui base saranno definiti anche contenuti e modalità di realizzazione della Giornata Nazionale Salute Sicurezza Ambiente, da realizzarsi con cadenza annuale, senza pregiudizio della normale attività e senza oneri ag- giuntivi per I’impresa;

— in materia di quasi incidenti definire le modalità dell’informativa da parte del livello aziendale sull’applicazione della norma di cui alla lettera D dell’articolo 44 nonché ricevere e analizzare le informazio- ni contenute nelle informative stesse.

B) SEZIONE MERCATO DEL LAVORO

Le Parti, premesso quanto previsto dagli accordi interconfederali e dalla legislazione vigente in materia di mercato del lavoro, riconoscen- do:

— l’importanza strategica di perseguire, nell’interesse delle imprese e dei lavoratori, la migliore funzionalità del mercato del lavoro;

— l’opportunità di rendere gli strumenti legislativi e contrattuali quanto più possibile funzionali e adeguati a dare risposte mirate e flessibili in relazione alle esigenze delle imprese e dei lavoratori;

— l’opportunità di valutare ed approfondire le varie occasioni e tipo- logie di lavoro indotte anche dall’innovazione tecnologica e da un mercato del lavoro in continua evoluzione, anche da un punto di vista socio-culturale, rispetto alla domanda e offerta di lavoro, ca- ratterizzato anche da una accresciuta presenza femminile;

hanno convenuto di dedicare al mercato del lavoro una specifica sezione dell’Osservatorio Nazionale avente i seguenti obiettivi:

— monitorare, al fine di valutarne il grado e le modalità di applicazio- ne, il ricorso alle diverse tipologie di rapporti di lavoro di cui all’ar- ticolo 3 del presente CCNL;

— sostenere e sviluppare l’utilizzo degli stage attraverso opportune azioni tese a diffondere la conoscenza e la concreta praticabilità di questa innovativa opportunità di rapporto con il mondo del lavoro;

— approfondire, alla luce di esperienze realizzate anche in altri settori, le problematiche e le eventuali opportunità e possibilità di sviluppo del telelavoro in ambito settoriale e a monitorarne l’applicazione.

C) SEZIONE RICERCA

Le Parti, consapevoli del ruolo strategico che la Ricerca e Sviluppo riveste per lo sviluppo e l’innovazione dell’industria chimica e farma- ceutica, convengono sulla necessità di potenziare il ruolo dell’Osser- vatorio Nazionale con l’obiettivo di agevolare e sostenere i migliora- menti di competitività delle imprese, la qualificazione professionale de- gli addetti e la promozione degli investimenti in ricerca.

In particolare nell’ambito di questa Sezione:

— saranno approfonditi in via prioritaria quegli elementi conoscitivi ne- cessari per la definizione di posizioni congiunte in grado di sensi- bilizzare e orientare le Istituzioni e in generale i soggetti esterni al sistema chimico;

— si individueranno le modalità per rispondere all’esigenza di indiriz- zare la ricerca universitaria su temi di interesse dell’industria chi- mica e farmaceutica, nonché l’opportunità di sviluppare, in coordi- namento con le Università, iniziative finalizzate alla formazione di ricercatori;

— particolare attenzione sarà riservata alle PMI, relativamente alla ne- cessità di incrementare e migliorare ulteriormente l’attività di ricerca e sviluppo da loro svolta con l’obiettivo di sostenerla, per quanto di competenza dei vari livelli, anche attraverso programmi realizzati in forma consortile.

D) SEZIONE REACH

Le Parti, con riferimento al Regolamento europeo sulle sostanze chimiche in quanto tali o contenute in preparati (REACH), al fine di fa- cilitarne l’applicazione, condividono nell’ambito di questa sezione l’esi- genza di:

— realizzare ogni iniziativa idonea ad agevolare le imprese, in modo particolare le PMI, nella gestione dei significativi impatti che l’ap- plicazione del Regolamento comporta sulla loro competitività;

— monitorare l’andamento delle registrazioni da parte delle imprese chimiche italiane;

— supportare con idonei elementi conoscitivi il ruolo attivo e propo- sitivo delle Parti, anche in collaborazione con le Istituzioni interes- sate a livello nazionale/regionale;

— realizzare gli approfondimenti utili a definire linee guida per l’acces- so dei lavoratori alle informazioni di cui all’art.35 del Regolamento CE 1906/2006 al fine di garantire la corretta gestione dei prodotti e supportare le imprese nell’elaborazione di idonea attività forma- tiva dei lavoratori;

— seguire l’evoluzione delle normative correlate.

E) SEZIONE PMI

Le Parti, considerata la rilevanza delle Piccole e Medie imprese nel contesto dei settori rappresentati sia per il profilo produttivo sia per quello occupazionale, ritengono opportuno costituire una specifica Se- zione dell’Osservatorio Nazionale.

In tale ambito, che potrà avere anche articolazioni territoriali nelle province caratterizzate da una significativa presenza di PMI, saranno approfondite le problematiche e le esigenze specifiche delle PMI nel- l’intento di contribuire alla ricerca di strumenti e modalità operative utili ad accrescerne competitività, vitalità e dimensione, nel sempre più complesso contesto di mercati e competizione internazionale.

Gli esiti condivisi di tali approfondimenti, sia per quanto concerne gli aspetti di politica industriale sia sotto il profilo della semplificazione normativa e operativa, saranno tenuti in considerazione dalle Parti per le scelte negoziali da realizzare nonché opportunamente evidenziati nell’ambito dell’Osservatorio Permanente per l’industria chimica co- stituito presso il Ministero dello Sviluppo Economico e se del caso nei confronti di altre Istituzioni.

PARTE II

RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO AZIENDALE

PREMESSA

Le Parti stipulanti, riconoscendo il valore positivo di informazione e consultazione a livello aziendale, concordano che scambi informativi utili alla conoscenza delle questioni attinenti alle attività di impresa e un dialogo costante finalizzato alla ricerca di soluzioni condivise va- dano in ogni caso realizzati in modo da essere efficaci, attraverso la ricerca dell’equilibrio degli interessi dell’impresa con quelli dei lavora- tori e con relazioni costruttive tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, nel rispetto dei reciproci diritti ed obblighi.

1) Gruppi industriali

Per i gruppi industriali – intendendo per gruppo un complesso in- dustriale di particolare importanza nell’ambito dell’area settoriale, ar- ticolato in più unità produttive dislocate in più zone del territorio na- zionale, avente rilevante influenza nel settore industriale in cui opera in quanto strategicamente collegato alle esigenze di sviluppo dell’eco- nomia nazionale – l’informativa sugli investimenti verrà fatta da ciascun gruppo industriale.

Ciascun gruppo industriale, annualmente, in apposito incontro con l’assistenza dell’Associazione imprenditoriale a richiesta delle Orga- nizzazioni sindacali stipulanti il CCNL comunicherà:

I. l’andamento dell’attività dell’impresa, nonché la generale situa- zione economica;

II. le previsioni degli investimenti per nuovi insediamenti industriali, consistenti ampliamenti o trasformazione di quelli esistenti e mi- glioramento delle condizioni ambientali-ecologiche;

III. in riferimento agli investimenti complessivi, l’entità globale dei contributi a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato erogati dallo Stato e dalle Regioni nel quadro di apposite leggi, nonché dei finanziamenti per la formazione professionale erogati dalla U.E.;

IV. le spese complessive di ricerca realizzate e previste, la loro inci- denza sul totale degli investimenti, le indicazioni sulle principali fi- nalizzazioni della stessa, nonché il numero degli addetti;

V. le prospettive produttive anche in relazione al mercato nazionale e internazionale ed alle sue implicazioni con riferimento se del ca- so alle necessità di utilizzo dell’orario di lavoro;

VI. le problematiche anche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva, nel quadro delle iniziative previste alla Parte IV del presente Capitolo e all’articolo 8, Parte II, del CCNL, nonché la distinzione per gruppi omogenei di fasce professionali dei lavoratori. Per tali aspetti le cadenze dell’informazione saranno quelle richieste dai fatti specifici;

VII. gli effetti sull’organizzazione del lavoro, sulle tipologie contrattuali e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall’introdu- zione di innovazioni tecnologiche con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ri- strutturazioni industriali. Per tali aspetti le cadenze dell’informa- zione saranno quelle richieste dai fatti specifici;

VIII. il numero degli addetti e la distinzione dell’occupazione per sesso e per classi di età, l’andamento prevedibile dell’occupazione non- ché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le misure pratica- bili per contrastare tale rischio;

IX. le tematiche relative all’area dei Quadri;

X. l’andamento e le tematiche dell’occupazione femminile. In parti- colare:

a) l’andamento dell’occupazione alla luce anche delle risultanze emerse dal rapporto di cui all’articolo 46 del D.Lgs. n. 198/2006;

b) le eventuali specifiche problematiche emerse in tema di orga- nizzazione del lavoro, mobilità, flessibilità e valorizzazione pro- fessionale.

Su queste tematiche vi sarà la partecipazione e l’apporto di lavo- ratrici dipendenti in grado di fornire una conoscenza adeguata alle specificità della materia al fine di favorire azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità.

In questo senso, nei gruppi con una presenza di personale fem- minile superiore al 20%, così come nei casi in cui, nel realizzare l’esame delle problematiche in questione, fossero individuate azioni da intraprendere utilizzando anche gli eventuali finanzia- menti pubblici disponibili, compresi quelli comunitari, le proble- matiche in questione formeranno oggetto di esame all’interno di un apposito Comitato misto le cui valutazioni saranno portate a conoscenza di tutta la popolazione aziendale;

XI. le tipologie di rapporto di lavoro attivate secondo quanto previsto all’articolo 3 del presente CCNL;

XII. gli interventi formativi inerenti l’attività svolta dai lavoratori, la loro eventuale riqualificazione nonché l’ambiente e la sicurezza;

XIII. elementi conoscitivi sui patti formativi di cui alla Parte X del pre- sente Capitolo realizzati nell’impresa;

XIV. iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche con- nesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori diversamente abili;

XV. gli effetti per i lavoratori interessati a progetti di inserimento mirato per lavoratori diversamente abili e di altre categorie dello svan- taggio sociale, individuati a livello di Osservatorio territoriale.

Nel xxxxx xxxxx xxxxxxxx, xx Parti effettueranno un esame congiunto degli effetti degli investimenti su occupazione, indirizzi produttivi, lo- calizzazioni e condizioni ambientali-ecologiche, esprimendo le loro au- tonome valutazioni.

Ove, a seguito dell’azione informativa, emergessero convergenze su iniziative riguardanti gli effetti per i lavoratori delle scelte aziendali, per la cui realizzazione fossero reciprocamente ritenuti utili momenti di approfondimento specifico, potranno essere attivati appositi comi- tati misti di lavoro.

Con l’attuazione delle previsioni di cui ai punti I, VII, VIII, XI si as- solve all’obbligo di informazione dei lavoratori ai fini di quanto previsto dal D.Lgs. n. 25/2007.

Nell’ambito degli incontri di cui sopra ed a seguito delle informa- zioni fornite potrà essere avviata una consultazione tra i livelli pertinenti di direzione aziendale e rappresentanza dei lavoratori. La direzione aziendale fornirà risposta motivata agli eventuali pareri espressi dai rappresentanti dei lavoratori.

2) Imprese con almeno 50 dipendenti

Le imprese di cui trattasi, con l’assistenza delle Associazioni indu- striali, porteranno annualmente a conoscenza delle RSU, assistite dal- le rispettive Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL:

I. l’andamento dell’attività dell’impresa, nonché la generale situa- zione economica;

II. le previsioni degli investimenti per i nuovi insediamenti industriali, consistenti ampliamenti o trasformazione di quelli esistenti e mi- glioramento delle condizioni ambientali-ecologiche;

III. in riferimento agli investimenti complessivi, l’entità globale dei contributi a fondo perduto e dei finanziamenti a tasso agevolato erogati dallo Stato e dalle Regioni nel quadro di apposite leggi;

IV. le spese complessive di ricerca realizzate e previste, la loro inciden- za sul totale degli investimenti, nonché il numero degli addetti;

V. il numero degli addetti e la distinzione per sesso e per classi di età, l’andamento prevedibile dell’occupazione nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le misure praticabili per contra- stare tale rischio;

VI. l’andamento e le tematiche dell’occupazione femminile. In parti- colare:

a) l’andamento dell’occupazione alla luce anche delle risultanze emerse dal rapporto di cui all’articolo 46 del D.Lgs. n. 198/2006;

b) le eventuali specifiche problematiche emerse in tema di orga- nizzazione del lavoro, mobilità, flessibilità e valorizzazione pro- fessionale.

In questo senso, nelle imprese, con una presenza di personale femminile superiore al 20%, così come nei casi in cui, nel realiz-

zare l’esame delle problematiche in questione, fossero individuate azioni da intraprendere utilizzando anche gli eventuali finanzia- menti pubblici disponibili, compresi quelli comunitari, le proble- matiche in questione formeranno oggetto di esame all’interno di un apposito Comitato misto le cui valutazioni saranno portate a conoscenza di tutta la popolazione aziendale;

VII. le tipologie di rapporto di lavoro attivate secondo quanto previsto all’articolo 3 del presente CCNL;

VIII. iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche con- nesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori diversamente abili;

IX. gli effetti per i lavoratori interessati a progetti di inserimento mirato per lavoratori diversamente abili e di altre categorie dello svan- taggio sociale, individuati a livello di Osservatorio territoriale;

X. iniziative formative determinate da eventuali esigenze di aggior- namento professionale connesse con il reinserimento dopo perio- di di assenza per maternità e paternità;

XI. elementi conoscitivi sui patti formativi di cui alla Parte X del pre- sente Capitolo realizzati nell’impresa;

XII. gli effetti sull’organizzazione del lavoro, sulle tipologie contrattuali e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall’introdu- zione di innovazioni tecnologiche con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ri- strutturazioni industriali. Per tali aspetti le cadenze dell’informa- zione saranno quelle richieste dai fatti specifici.

A richiesta di una delle Parti la procedura concernente tali stabili- menti potrà essere esperita nelle stesse sedi previste per i gruppi.

Nel corso degli incontri le Parti effettueranno un esame congiunto degli effetti degli investimenti su occupazione, indirizzi produttivi, lo- calizzazioni e condizioni ambientali-ecologiche, esprimendo le loro au- tonome valutazioni e procederanno ad incontri annuali per l’accerta- mento delle realizzazioni riguardanti gli stabilimenti significativi.

Con l’attuazione delle previsioni di cui ai punti I, V, VII, XII si assolve all’obbligo di informazione dei lavoratori ai fini di quanto previsto dal D.Lgs. n. 25/2007.

Nell’ambito degli incontri di cui sopra ed a seguito delle informa- zioni fornite potrà essere avviata una consultazione tra i livelli pertinenti di direzione e rappresentanza dei lavoratori. La direzione aziendale for- nirà risposta motivata agli eventuali pareri espressi dai rappresentanti dei lavoratori.

3) Osservatorio aziendale

A livello d’impresa potrà essere costituito, con accordo tra le Parti, un Osservatorio aziendale di natura non negoziale, avente le seguenti caratteristiche:

— è costituito e regolamentato dalle Parti aziendali;

— svolge la sua attività su temi concordati tra le Parti, a fine consul- tivo ed eventualmente istruttorio, favorendo il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori.

In questo ambito si realizzeranno gli obblighi informativi e consultivi previsti dalle norme contrattuali ferme restando le prerogative delle Or- ganizzazioni sindacali di cui alla Parte I del presente Capitolo.

Le Parti aziendali possono concordemente prevedere:

— in relazione a temi da trattare, la partecipazione agli incontri del- l’Osservatorio di dipendenti, esperti e rappresentanti esterni, di en- trambe le Parti;

— in relazione ai temi di welfare e di Responsabilità sociale l’indivi- duazione e partecipazione di un “facilitatore”.

Per la partecipazione agli incontri dell’Osservatorio dei componenti la RSU e dei dipendenti eventualmente chiamati ad affiancarli si ricor- rerà ai permessi retribuiti di cui all’art.58 CCNL.

Nell’ambito dell’OBC, sarà predisposto un piano formativo finaliz- zato a fornire ai componenti dell’Osservatorio le competenze, gli stru- menti e la conoscenza di buone pratiche utili per realizzare tra le Parti un dialogo efficace e costruttivo.

Le Parti aziendali informeranno l’Osservatorio Nazionale in merito alla costituzione e alla regolamentazione dell’Osservatorio aziendale.

* * * * *

Dichiarazione delle Parti stipulanti

Con la presente Parte II si è inteso dare attuazione al D.Lgs. n. 25/2007 in merito al diritto all’informazione ed alla consultazione dei lavoratori nelle imprese, fermo restando eventuali prassi o accordi aziendali più favorevoli per i lavoratori.

PARTE III

RESPONSABILITÀ SOCIALE DELL’IMPRESA

PREMESSA

Le Parti sostengono lo sviluppo di un’impresa socialmente respon- sabile attraverso l’impegno di tutti i soggetti coinvolti, ciascuno in re- lazione al proprio ruolo, ad integrare i temi sociali, etici ed ambientali nelle proprie attività e nei rapporti interni ed esterni, operando respon- sabilmente, con la consapevolezza dei propri diritti e doveri.

Ad ogni livello si opererà in modo coerente per sviluppare e dare attuazione alle norme contenute nel presente CCNL riconducibili ad un impegno sociale dell’impresa, complessivamente considerata e dei singoli che operano in essa.

Le Parti aziendali potranno impegnarsi in tal senso sottoscrivendo un Patto di Responsabilità sociale che formalizzerà il reciproco impe- gno a comportamenti coerenti con quanto sopra.

Le Parti, al fine di sostenere valori, principi e strumenti socialmente responsabili sono impegnate, con le scelte contrattuali, nei seguenti ambiti.

Solidarietà, assistenza sociale, welfare, bilanciamento delle esigenze lavorative con quelle personali

— attenzione alle problematiche connesse all’inserimento e alla pre- stazione dei lavoratori diversamente abili e di altre categorie dello svantaggio sociale, nonché alla ricollocazione dei lavoratori inido- nei;

— agevolazione delle attività di volontariato;

— integrazione della copertura previdenziale e dell’assistenza sanita- ria a livello settoriale;

— agibilità specifiche nel caso di particolari esigenze personali o si- tuazioni familiari, studenti lavoratori, donatori, reinserimento di la- voratori e lavoratrici assenti per malattia, maternità paternità e con- gedi parentali, attraverso il riconoscimento di permessi, aspettative, part-time, telelavoro e la individuazione di ulteriori iniziative.

Formazione

— investimento per la formazione, progettazione di attività di forma- zione continua, anche attraverso la realizzazione di Patti formativi, agevolazione della formazione individuale e adesione alle attività realizzate dall’OBC, al fine di migliorare la competitività delle im-

prese, la professionalità dei lavoratori, la loro occupabilità e l’inse- rimento dei lavoratori stranieri;

— individuazione di attività formative specifiche nei confronti dei Rap- presentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, Salute e Ambiente.

Misure a sostegno dell’occupazione

— possibilità di ricorrere a tutti gli strumenti offerti dalla legislazione e dal CCNL, funzionali al rafforzamento dell’impresa, alla salvaguar- dia ed allo sviluppo dell’occupazione, per favorire l’occupabilità senza pregiudicare la base di occupazione stabile;

— applicazione degli strumenti individuati per favorire l’occupazione, l’avvio, lo sviluppo dell’attività produttiva, la gestione delle ricadute occupazionali, anche con ricorso a risorse derivanti dalla contrat- tazione di secondo livello;

— condivisione di specifiche opportunità ed esigenze, utili a sostenere e/o migliorare la competitività dell’impresa e la sua occupazione in situazioni di congiuntura particolari.

Miglioramento continuo del livello di Sicurezza e Salute sul luogo di lavoro e tutela dell’Ambiente

— diffusione di comportamenti consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di legge;

— realizzazione di una strategia ambientale basata sulla prevenzione e sul metodo partecipativo di condivisione degli obiettivi, coniu- gando la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, di rispetto dell’ambiente, di occupazione, di sviluppo dell’innovazione, di competitività delle imprese;

— miglioramento del livello di formazione, informazione e coinvolgi- mento di tutti i lavoratori e dei loro rappresentanti per la realizza- zione degli obiettivi;

— adozione ed integrazione di sistemi di gestione in forma volontaria, che tengano in debita considerazione anche le opere, e i servizi conferiti in appalto, per una prevenzione sistematica dei fattori di rischio.

PARTE IV

MISURE A SOSTEGNO DEL REDDITO E DELL’OCCUPAZIONE

Le Parti, fermo restando quanto previsto dall’articolo 25, punto 4, del CCNL e dalle relative linee guida in materia di strumenti utili a so- stenere e/o migliorare la competitività dell’impresa e la sua occupa- zione in situazioni di congiuntura particolari, convengono sulla neces- sità di favorire il sostegno dell’occupazione e del reddito nelle situa- zioni di difficoltà indotte da situazioni di crisi e dai relativi processi di riorganizzazione.

Le Parti, ferma restando l’utilizzabilità, in rapporto alle diversificate esigenze delle imprese e dei lavoratori, degli strumenti di legge in ma- teria, individuano i seguenti strumenti e percorsi che, in presenza di specifiche condizioni di compatibilità organizzativa ed economica per le imprese, potranno essere esperiti anche per integrare gli strumenti di legge e per favorire una gestione delle situazioni di difficoltà con ri- cadute occupazionali ispirata al principio della riduzione dell’impatto sociale delle eccedenze occupazionali.

La scelta degli strumenti e la loro priorità sarà quella individuata a livello aziendale in relazione alle caratteristiche specifiche ed alle esi- genze di equilibrio economico e degli assetti organizzativi.

1) Fondo bilaterale aziendale per il sostegno al reddito

A livello di impresa potrà essere costituito un Fondo, gestito pari- teticamente dalle Parti aziendali, alimentato da risorse delle imprese e dei lavoratori secondo entità e modalità da definire dall’accordo aziendale.

Il contributo da parte dell’impresa non potrà essere inferiore a quel- lo dei lavoratori e dovrà tenere conto delle prassi aziendali in atto.

Le iniziative finanziate dal Fondo dovranno essere finalizzate in di- rezioni funzionali all’occupazione e in particolare destinate:

— ad integrare il reddito dei lavoratori durante i periodi di CIG o di contratti di solidarietà;

— ad integrare il reddito dei lavoratori nel corso degli interventi di cui al successivo punto 5.

2) Gestione collettiva dei diritti relativi alla riduzione dell’orario e della prestazione annua

In rapporto all’entità delle eccedenze, alla tipologia del lavoro ed alla omogeneità e fungibilità professionale, le imprese e le RSU po- tranno concordare la realizzazione temporanea e reversibile di una ri- duzione collettiva dell’orario di lavoro utilizzando, sia per il personale giornaliero sia per quello turnista:

— tutti i riposi e le riduzioni contrattualmente previsti;

— i residui individuali di ferie, di conto ore e di riduzioni di orario non ancora fruiti;

— le ferie eccedenti le quattro settimane.

3) Riduzioni di orario attraverso i contratti di solidarietà

L’eventuale ricorso temporaneo e reversibile a tali riduzioni di ora- rio, al di là delle condizioni oggettive richiamate al punto precedente, presuppone un equilibrio dei costi da ricercarsi anche con equivalenti riduzioni retributive.

Il ricorso agli strumenti di incentivazione e sostegno offerti dalla legge attutisce l’onere economico per i lavoratori.

4) Premio di partecipazione

Nell’ambito della contrattazione del premio di partecipazione in re- lazione al raggiungimento degli obiettivi concordati, le risorse rese di- sponibili dagli incrementi di produttività e redditività potranno in tutto o in parte essere destinate in direzioni funzionali all’occupazione (ri- duzioni di orario, ecc.).

5) Interventi di riqualificazione

Nella logica di prevenire e creare le condizioni per contenere i fe- nomeni di eccedenza, le imprese e le RSU possono avviare percorsi di riqualificazione per lavoratori che hanno professionalità da riquali- ficare sia per l’impiego all’interno sia per quello eventualmente esterno all’impresa.

Le Parti indicano lo strumento della trasformazione temporanea in part-time del rapporto di lavoro degli interessati, nella fase della riqua- lificazione, purché compatibile in termini organizzativi.

La conseguente riduzione retributiva può essere attenuata con ini- ziative di solidarietà in rapporto alle specifiche esigenze anche attra- verso la messa a disposizione collettiva di risorse economiche di cui al precedente punto 1.

6) Convenzioni per la cessione di beni o servizi ai dipendenti

Le Parti aziendali valuteranno l’eventuale adozione di strumenti di sostegno al potere d’acquisto dei lavoratori, attraverso la individua- zione di convenzioni da stipularsi, ad esempio con asili nido, esercizi commerciali, istituti di credito e compagnie assicurative presenti sul territorio, al fine di offrire ai lavoratori la possibilità di ottenere beni e servizi a condizioni vantaggiose.

* * *

Al di là degli strumenti a fronte delle specifiche eccedenze, una strategia di attenzione ai problemi dell’occupazione, nel rispetto della competitività delle imprese può, ad avviso delle Parti, essere concre- tamente realizzata attraverso:

— la formazione e riqualificazione del personale;

— una gestione attenta dei fenomeni di ricorso al lavoro eccedente e straordinario mediante le innovazioni apportate all’art. 8 del CCNL anche con l’utilizzazione del part-time e del contratto a termine, istituti questi particolarmente importanti sul fronte dell’occupazione e della soddisfazione di specifiche esigenze produttive;

— la finalizzazione ad iniziative temporanee sul fronte dell’occupazio- ne, anche con interventi su regimi e quantità di orario, di quote dei premi di partecipazione, secondo intese da realizzare nell’ambito degli incontri per l’istituzione e l’aggiornamento dei premi stessi.

Nell’indicare le scelte di cui sopra e nel ribadire l’autonomia del li- vello aziendale nel valutarne la praticabilità, le Parti sono consapevoli della necessità di un’azione di orientamento e di aiuto nella soluzione di possibili problemi pratici e di interpretazione delle norme contrattuali e di legge.

A tal fine esse si impegnano, in sede di Osservatorio Nazionale, ad esaminare le esperienze che dovessero essere realizzate e a diffon- derne la conoscenza per far sì che a livello aziendale possano svilup- parsi azioni coerenti con le linee strategiche e i percorsi sopra indica- ti.

Dichiarazione delle Parti stipulanti

Le Parti si impegnano a definire, nell’ambito della vigenza contrat- tuale, specifiche linee guida per la costituzione del Fondo bilaterale di cui al punto 1 della presente Parte, al fine di agevolarne la realizzazio- ne a livello aziendale.

Le Parti, valutando positivamente le previsioni legislative tese ad estendere ai lavoratori l’accesso al Fondo antiusura di cui alla Legge

n. 108/1996, si impegnano, anche attraverso la definizione di apposite linee guida, a realizzare le opportune iniziative idonee ad agevolare il ricorso da parte dei lavoratori a tale Fondo.

PARTE V

WELFARCHIM

Le Parti ritengono:

— socialmente responsabili le iniziative a sostegno dell’occupabilità e le azioni idonee a facilitare il reimpiego del personale nel mondo del lavoro con il coinvolgimento delle Parti sociali ai diversi livelli, di operatori pubblici e privati e con l’attiva partecipazione delle im- prese e dei lavoratori;

— positive le esperienze di integrazione degli strumenti pubblici attra- verso l’adesione volontaria di imprese e lavoratori ad iniziative bi- laterali promosse attraverso il CCNL.

Per tali ragioni le Parti ritengono opportuno valorizzare l’innovativo progetto Welfarma, realizzato con l’Accordo del 20 novembre 2008 e conseguentemente realizzare le iniziative utili a:

1) monitorare l’andamento e gli esiti della sperimentazione in atto;

2) valutarne l’estensione a tutti i settori per i quali trova applicazione il CCNL;

3) adeguare lo strumento per garantire l’efficace realizzazione degli obiettivi.

A tal fine le Parti si incontreranno entro il 2010 per valutare l’esito della fase sperimentale e, in relazione a questo, l’adozione e l’attua- zione di un progetto, denominato WELFARCHIM, atto a realizzare so- luzioni idonee circa le esigenze sopra esposte.

PARTE VI

DIVERSAMENTE ABILI

Le imprese considereranno con la maggiore attenzione, compati- bilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell’inserimento nelle proprie strutture dei lavoratori diversamente abili secondo le previsioni della Legge n. 68/1999 in funzione della capacità lavorativa degli stessi.

Nel caso in cui l’impresa partecipi ad iniziative promosse in materia nell’ambito dell’Osservatorio, l’attuazione dei progetti e gli effetti per i lavoratori interessati saranno oggetto di confronto a livello aziendale. A livello d’impresa saranno valutati adeguati interventi formativi, an-

che attraverso le iniziative promosse nell’ambito dell’OBC.

PARTE VII

VOLONTARIATO

Le imprese consentiranno, compatibilmente con le esigenze orga- nizzative, ai lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte nei registri di cui all’art. 6 della Legge n. 266/1991 di usufruire delle forme di flessibilità di orario di lavoro e delle turnazioni previste dal presente CCNL.

PARTE VIII

PREVIDENZA COMPLEMENTARE SETTORIALE - FONCHIM

Le Parti, al fine di rendere possibile un più elevato livello di coper- tura previdenziale per i lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, hanno convenuto la seguente regolamentazione contrattuale e la co- stituzione del Fondo pensione complementare a capitalizzazione Fon- chim.

1) Normativa

— In materia di previdenza complementare si richiamano gli Accordi nazionali sottoscritti nonché lo Statuto di Fonchim e le relative di- sposizioni regolamentari.

— Fatte salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi sin- dacali aziendali, i diritti e gli obblighi previsti dal presente CCNL e dagli Accordi nazionali richiamati costituiscono condizioni minime inderogabili per le imprese e i lavoratori ai quali si applica il presen- te CCNL.

— All’atto dell’assunzione le aziende distribuiranno al lavoratore do- cumentazione sulla previdenza complementare: scheda informativa di Fonchim o altro fondo contrattuale chiuso applicabile, modulo di iscrizione e copia dello Statuto.

— Le aziende forniranno annualmente alle RSU e al livello territoriale delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL i dati dell’iscrizione articolati per categoria di inquadramento e fascia di età.

— Nelle Unità con più di 100 addetti le aziende metteranno a dispo- sizione della RSU adeguata strumentazione informatica che con- senta alla RSU di conoscere le disposizioni e le novità contenute nel sito internet di Fonchim e permetta al singolo lavoratore, con modalità da regolamentare a livello aziendale, di acquisire informa- zioni sulla propria posizione individuale.

— Le aziende sono impegnate a distribuire adeguata informativa pre- disposta dalle Parti a tutti i lavoratori non iscritti a Fonchim o a Fon- di aziendali.

2) Permessi ed assemblee

— Ai lavoratori membri dell’Assemblea del Fondo di previdenza com- plementare (nazionale o aziendale) per la partecipazione alle riunio- ni di tale organo vengono riconosciuti, compatibilmente con le esi- genze di servizio, permessi retribuiti fino ad un giorno per ogni as- semblea.

— L’avvenuta partecipazione e la durata della riunione sono docu- mentate dagli Organi del Fondo.

— In ogni unità lavorativa la RSU potrà convocare annualmente una assemblea retribuita della durata di un’ora, per informare i lavora- tori dell’andamento di Fonchim.

Tale ora sarà aggiuntiva alle ore previste dall’art. 59 del CCNL qua- lora le stesse, al momento dell’assemblea, risultassero esaurite.

3) Contribuzioni TFR

A decorrere dall’1/1/1999 i versamenti a Fonchim del trattamento di fine rapporto, da parte dei lavoratori iscritti, sono previsti nelle se- guenti misure:

a) 100% per i lavoratori con prima occupazione dopo il 28/4/1993;

b) 33% per tutti gli altri lavoratori.

A decorrere dall’1/1/2007, su base volontaria e secondo le modalità operative che saranno individuate da Fonchim, tale aliquota è elevabile fino al 100%.

Aliquote contributive

— A carico del lavoratore e dell’impresa, a decorrere dall’1/1/2001, l’aliquota contributiva è fissata nell’1,20% della retribuzione utile per il calcolo del TFR.

— A carico dell’impresa:

— a decorrere dall’1/7/2010, l’aliquota contributiva è fissata nel- l’1,40% della retribuzione utile per il calcolo del TFR;

— a decorrere dall’1/7/2011, l’aliquota contributiva è fissata nel- l’1,65% della retribuzione utile per il calcolo del TFR.

— A decorrere dal 1° gennaio 2007, l’impresa dovrà effettuare per ogni lavoratore dipendente iscritto a Fonchim un ulteriore versa- mento, destinato esclusivamente al Fondo di categoria fissato nello 0,20% della retribuzione utile per il calcolo del TFR, che verrà mes- so a disposizione degli organi sociali di Fonchim affinché venga fornita agli iscritti al Fondo una copertura assicurativa nel caso di premorienza o invalidità permanente, sancita dalle Istituzioni com- petenti, che determini la cessazione del rapporto di lavoro. I criteri e le modalità della copertura assicurativa saranno definiti dal CdA di Fonchim d’intesa con la Consulta del Fondo.

Nessun contributo è dovuto dall’impresa nel caso in cui il lavora- tore decida di iscriversi ad una forma pensionistica diversa da quella contrattuale.

4) Contratti non a tempo indeterminato

— Con decorrenza luglio 2000, i diritti e gli obblighi disposti dal CCNL sono estesi ai rapporti di lavoro non a tempo indeterminato di du- rata superiore a 6 mesi,

— tale disposizione si applica dal momento del superamento del pe- riodo di prova.

a) Ammissibilità iscrizione

— È ammessa l’iscrizione per i contratti con durata (determinata o de-

terminabile) pari o superiore a 6 mesi, anche per effetto di proro- ghe, purché sia stato superato l’eventuale periodo di prova e si rea- lizzi una contribuzione minima a Fonchim di almeno 1 mese.

b) Possibilità di versamenti integrativi

— Versamenti integrativi, in aggiunta alla contribuzione corrente, sono ammessi con riferimento al periodo di lavoro (compreso il periodo di prova) precedente all’iscrizione, fino ad un massimo di 6 mesi.

— Tali versamenti, riguardanti sia i contributi del lavoratore sia quelli del datore di lavoro (escluse le quote di TFR) possono aver luogo in un’unica soluzione ovvero, compatibilmente con il periodo di prosecuzione del rapporto, essere ripartiti in tanti mesi quanti sono i mesi del rapporto di lavoro precedenti all’iscrizione fino ad un massimo di 6.

c) Possibilità di mantenimento della “posizione” e di sua riattivazione

— Considerato che, a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro, pur mancando i versamenti contributivi, è possibile non ritirare il ca- pitale e quindi mantenere la “posizione”, è ammesso che il lavoratore iscritto riprenda la contribuzione (compresi i contributi del datore di lavoro e quelli provenienti dal TFR) appena stipulato un nuovo rap- porto di lavoro, non a tempo indeterminato (anche di durata inferiore a 6 mesi) o a tempo indeterminato, con un’impresa che in forza delle norme del CCNL sia aderente o possa aderire a Fonchim.

— Tale facoltà potrà essere esercitata solo dopo avere superato l’eventuale periodo di prova, salva la facoltà di contribuzione inte- grativa nei termini di cui sopra.

— Anche in questo caso resta ferma la necessità che la contribuzione riguardi un periodo minimo di 1 mese.

— La riattivazione a fini contributivi di una posizione non chiusa, pre- messa la necessità di comunicazione congiunta (impresa e lavora- tore) a Fonchim del nuovo rapporto di lavoro e della ripresa dei ver- samenti contributivi, non determina un nuovo versamento della quota associativa da parte del lavoratore. La quota associativa a carico impresa non sarà dovuta qualora la ripresa della contribu- zione avvenga con la medesima azienda con la quale Fonchim ha registrato l’ultima contribuzione.

Dichiarazioni delle Parti stipulanti

— In relazione alla discussione in atto sul conferimento del TFR ai fon- di pensione complementari, le Parti confermano il ruolo prioritario dei Fondi Pensione Contrattuali anche come strumento di relazioni industriali.

Su questo aspetto le Parti, nei limiti in cui ciò sia consentito dalla legge, opereranno affinché gli iscritti al Fondo pensione possano disporre in ordine alla quantità di TFR da investire nel Fondo.

— Le Parti confermano che l’obbligo per l’azienda del versamento della contribuzione prevista dal CCNL è limitato ai lavoratori iscritti a Fon- chim ovvero ad altro Fondo contrattuale settoriale dell’area chimica.

PARTE IX

ASSISTENZA SANITARIA SETTORIALE - FASCHIM

Le Parti, pur riconoscendo il principio della centralità del Servizio Sanitario Nazionale pubblico, confermando la volontà di effettuare al- l’interno del CCNL scelte socialmente responsabili, con Accordo Na- zionale del 29 luglio 2003, hanno istituito il Fondo di Assistenza Sani- taria settoriale “FASCHIM” la cui finalità è quella di contribuire alle spe- se sanitarie sostenute dagli iscritti e dal loro nucleo familiare, se iscrit- to.

A tale scopo le Parti hanno convenuto la seguente regolamenta- zione.

1) Normativa

— In materia di assistenza sanitaria si richiamano gli accordi nazionali sottoscritti nonché lo Statuto di FASCHIM e le relative disposizioni regolamentari.

— All’atto dell’assunzione le aziende distribuiranno al lavoratore do- cumentazione su FASCHIM: brochure informativa, copia dello Sta- tuto e del Regolamento, modulo di iscrizione.

— Fermo restando quanto previsto all’alinea successivo, possono iscriversi a FASCHIM con espressa manifestazione di volontà, tutti i lavoratori non in prova con orario di lavoro pari o superiore al 50% dell’orario normale legale.

— Xxxxxxx iscriversi al Fondo i lavoratori con contratto di lavoro non a tempo indeterminato purché la durata del contratto, determinata o determinabile, sia pari o superiore ad un anno, anche per effetto di eventuali proroghe, al netto del periodo di prova.

— Il lavoratore associato al Fondo potrà decidere di iscrivere in qualità di nucleo familiare il proprio coniuge, il proprio convivente e/o i figli fiscalmente a carico, nelle modalità ed entro i limiti previsti dallo Statuto di FASCHIM e dalle relative disposizioni regolamentari.

— Il coniuge/convivente superstite dell’iscritto principale potrà rima- nere iscritto al Fondo nel rispetto delle norme stabilite nello Statuto di FASCHIM e delle relative disposizioni regolamentari.

— Le aziende sono impegnate a distribuire adeguata informativa pre- disposta dalle Parti a tutti i lavoratori.

2) Confluenze di altri settori

A seguito di appositi accordi collettivi nazionali stipulati dalle Or- ganizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL con le Organizza- zioni imprenditoriali di altri settori dell’area chimica, previo accordo delle Fonti Istitutive, potranno iscriversi al Fondo anche i lavoratori dei relativi settori. Tali accordi collettivi nazionali dovranno prevedere le medesime modalità di adesione e la medesima contribuzione prevista per la generalità degli iscritti.

3) Permessi ed assemblee

— Ai lavoratori componenti dell’Assemblea o del Consiglio di Ammi- nistrazione di FASCHIM per la partecipazione alle riunioni di tali Or- gani vengono riconosciuti, compatibilmente con le esigenze di ser- vizio, permessi retribuiti fino ad un giorno per ogni Assemblea/Con- siglio.

— L’avvenuta partecipazione e la durata della riunione sono docu- mentate dagli Organi del Fondo.

— In ogni unità lavorativa la RSU potrà convocare annualmente una assemblea retribuita della durata di un’ora, secondo modalità or- ganizzative da convenire con la Direzione aziendale, per informare i lavoratori dell’andamento di FASCHIM. Tale ora sarà aggiuntiva alle ore previste dall’art. 59 del presente CCNL qualora le stesse, al momento dell’assemblea, risultassero esaurite.

4) Contribuzioni

Il contributo annuale a FASCHIM a far data dal 1° aprile 2010 è pari

— a carico delle imprese 252 euro annui da corrispondere al Fondo con rate trimestrali di 63 euro;

— a carico dei lavoratori 36 euro annui da corrispondere al Fondo con rate mensili di 3 euro.

5) Nucleo familiare/Superstiti iscritti

— In ragione delle diverse casistiche presenti, fermo restando il prin- cipio mutualistico cui il Fondo deve attenersi, le Parti ritengono op- portuno che il Contributo per il nucleo familiare e per i superstiti iscritti venga determinato dal Consiglio di Amministrazione del Fon- do previo parere della Consulta delle Parti Istitutive.

— In tale ambito il Consiglio di Amministrazione dovrà valutare la pos- sibilità di stabilire una contribuzione differenziata in ragione della numerosità dei componenti il nucleo familiare.

6) Forme di assistenza sanitaria aziendali in atto

— Le Parti sono impegnate per la confluenza di tutte le forme di as- sistenza sanitaria aziendali nel fondo settoriale FASCHIM. A tale ri- guardo verranno assunte iniziative congiunte tra le Parti a tutti i li- velli e accordi quadro a livello nazionale finalizzati a facilitare la con- fluenza delle forme aziendali in FASCHIM.

— In tale ottica le Parti convengono che l’applicazione delle nuove contribuzioni potrà essere convenuta a livello aziendale nell’ambito dell’eventuale confronto propedeutico alla confluenza in FASCHIM.

— Considerata la natura contrattuale dell’ammontare contributivo a carico delle imprese, i costi riconducibili alle forme di assistenza sanitaria aziendali non potranno essere inferiori così come non po- tranno essere cumulati a quelli previsti per FASCHIM.

— La possibilità di confluenza in FASCHIM è estesa, a prescindere dalla data di costituzione della forma di assistenza sanitaria azien-

xxxx, anche a quei lavoratori le cui imprese entrano a far parte del settore, anche per effetto di operazioni societarie che coinvolgono imprese già appartenenti al settore (fusioni, incorporazioni), suc- cessivamente al 29 luglio 2003.

7) Clausola di salvaguardia

In assenza di una chiara legislazione nazionale e regionale in ma- teria di Fondi sanitari settoriali, le Parti si danno atto che il presente accordo e le norme previste dallo Statuto di FASCHIM rispettano gli impegni assunti in tema di diritti e obblighi attribuiti alle imprese e ai lavoratori con il CCNL 12.02.02 per la costituzione di un Fondo di as- sistenza sanitaria.

Le Parti si danno atto altresì che, laddove subentrassero modifiche del quadro normativo nazionale e/o regionale che dovessero deter- minare oneri/costi aggiuntivi rispetto a quelli definiti e assunti nella fa- se di costituzione del Fondo e/o introdurre, comunque, vincoli che compromettano le finalità del Fondo stesso, si impegnano fin d’ora ad incontrarsi al fine di valutare l’impatto della nuova situazione e ad assumere le conseguenti determinazioni all’interno delle seguenti op- zioni:

a) ridefinire gli ambiti di operatività del Fondo

b) ricercare soluzioni che consentano di realizzare, senza aggravio complessivo di oneri, la compatibilità degli oneri o dei vincoli so- pravvenuti con gli impegni contrattualmente assunti

c) avviare la procedura di scioglimento del Fondo come previsto dallo Statuto.

Il confronto tra le Parti dovrà obbligatoriamente esaurirsi entro 90 giorni dalla entrata in vigore della modifica nazionale e/o regionale.

Ferma restando, con le modalità che saranno concordemente in- dividuate, l’assunzione degli oneri derivanti dalla contribuzione ordi- naria da parte delle imprese, laddove le Parti non dovessero concor- dare su soluzioni adeguate alla situazione determinatasi, informeranno il Consiglio di Amministrazione del Fondo di tale situazione affinché esso, con la procedura prevista dallo Statuto di FASCHIM, possa av- viare lo scioglimento del Fondo.

8) Iscrizione a FASCHIM in caso di mobilità ai sensi della Legge n. 223/1991

Le Parti, considerata l’attuale fase di grande difficoltà per le impre- se e per i lavoratori che sta comportando un uso diffuso dello stru- mento della mobilità, confermando l’attenzione del settore alla realiz- zazione di scelte socialmente responsabili, convengono quanto segue. Nel caso di procedura di mobilità ai sensi della Legge n. 223/1991,

a seguito di accordo a livello aziendale, gli iscritti a FASCHIM potranno continuare a mantenere l’iscrizione e a beneficiare delle relative pre- stazioni previo versamento una tantum al Fondo, da parte dell’impre- sa, dell’importo contributivo complessivo corrispondente al periodo

definito nell’accordo, che non potrà comunque eccedere il periodo di mobilità nel quale il lavoratore è coinvolto.

Gli Organi competenti del Fondo provvederanno a definire quanto necessario per rendere operativo quanto sopra a far data dal 1° mag- gio 2009.

I lavoratori iscritti gratuitamente a FASCHIM per il periodo luglio 2008-giugno 2009 sulla base delle scelte realizzate nel rinnovo con- trattuale del 6 dicembre 2007, potranno beneficiare di quanto sopra esclusivamente nel caso in cui abbiano confermato l’iscrizione entro il mese di aprile 2009.

Dichiarazione delle Parti stipulanti

Entro la vigenza contrattuale, le Parti si impegnano a condividere nell’ambito di una commissione congiunta, la definizione di linee stra- tegiche per lo sviluppo del Fondo e tracciare le linee di intervento in questa direzione.

PARTE X

FORMAZIONE

PREMESSA

Le Parti considerano strategico l’impegno delle imprese e dei la- voratori in materia di formazione finalizzata a valorizzare le risorse umane, a migliorare la loro occupabilità ed il loro arricchimento pro- fessionale, anche in relazione alle innovazioni tecnologiche e organiz- zative, agli obiettivi di qualità, di sicurezza e di mercato, ad esigenze di sviluppo della cultura di impresa nella quale cresca la partecipazio- ne ed il coinvolgimento dei lavoratori.

1. INVESTIMENTO PER LA FORMAZIONE

Con l’obiettivo di promuovere e favorire tale formazione le Parti concordano la possibile utilizzazione di 1,5 giornate di riposi spettanti ai sensi dell’articolo 13 per la partecipazione a progetti formativi:

— collettivi, concordati a livello aziendale e/o territoriale anche secon- do quanto previsto al successivo paragrafo 2;

— individuali, nell’ambito del Patto formativo di cui al successivo pa- ragrafo 3.

Gli accordi aziendali che definiranno i progetti formativi collettivi di cui trattasi prevederanno contestualmente le modifiche necessarie agli orari e alle schematizzazioni di turno già concordate, ferma restando la possibilità dei progetti formativi individuali nell’ambito del Patto for- mativo di cui al successivo paragrafo 3.

Le imprese concorreranno, in modo paritetico, con ulteriori 1,5 giornate, alla effettiva realizzazione dei progetti formativi di cui sopra.

Le Parti si danno atto che le giornate di formazione di cui ai commi 1 e 3 del presente paragrafo 1 sono da considerare a tutti gli effetti utili ai fini del computo del premio presenza.

2. FORMAZIONE CONTINUA

L’Organismo Bilaterale Chimico per la formazione continua, di cui alla successiva Parte XI, provvede alla diffusione di significative espe- rienze e moduli di formazione continua e fornisce informazioni sulle fonti di finanziamento utilizzabili.

Anche sulla base di tali informazioni, appositi piani di formazione continua, possono essere realizzati attraverso:

— iniziative promosse da accordi tra le competenti strutture territoriali mirate ad agevolare la realizzazione di azioni formative di interesse dei lavoratori e delle imprese, in particolare delle PMI,

— azioni concordate a livello aziendale a seguito di rilevazioni sui fab- bisogni formativi effettuate congiuntamente alle RSU, con l’even- tuale assistenza delle rispettive strutture territoriali.

Le iniziative aziendali e territoriali potranno fare riferimento ad ac- cordi quadro realizzati a livello nazionale.

I piani di formazione continua, da pianificare con cadenza annuale, oltre ai percorsi formativi e alle metodologie didattiche funzionali agli obiettivi, dovranno prevedere:

— le modalità di svolgimento della formazione, che dovranno essere compatibili con l’attività lavorativa nel caso di coincidenza con l’orario di lavoro,

— l’entità dei lavoratori che potranno partecipare contemporanea- mente che, salvo diversa previsione aziendale, non potrà superare il 5% dell’organico (3% per le PMI con un numero di dipendenti fi- no a 100),

— l’eventuale utilizzazione di risorse finanziarie pubbliche e di quelle rese disponibili da Fondimpresa,

— la partecipazione, tendenzialmente paritetica, dei lavoratori ai costi di frequenza residui attraverso:

a) quanto previsto al precedente paragrafo 1,

b) l’utilizzazione di riposi spettanti per conto ore, permessi o altri istituti contrattuali,

— la salvaguardia della non adesione individuale, che dovrà essere valutata dalle Parti.

Le iniziative formative promosse a livello territoriale saranno portate a conoscenza delle imprese e delle RSU direttamente dalle Parti che le hanno concordate.

Entro i termini richiesti le imprese, d’intesa con le RSU, formalizze- ranno l’eventuale adesione e tutti gli elementi necessari per la parte- cipazione.

Le imprese nelle quali non fosse costituita la RSU potranno aderire all’iniziativa con le modalità individuate dagli accordi.

Le imprese, anche per il tramite del livello territoriale, comuniche- ranno all’OBC i piani di formazione continua realizzati.

3. PATTO FORMATIVO

Le imprese forniranno ai lavoratori a tempo indeterminato la docu- mentazione informativa predisposta dall’OBC sulle agibilità/opportu- nità contrattuali concernenti la formazione continua, ivi compreso il Patto formativo.

Le imprese che, alla luce anche delle compatibilità tecniche e or- ganizzative, ritenessero di impegnarsi nel programma di attuazione del

Patto formativo, utilizzeranno lo schema previsto nella documentazio- ne di cui sopra, sottoponendo al singolo lavoratore una proposta di Patto.

Il Patto formativo dovrà prevedere:

— l’impegno dell’impresa a far partecipare il lavoratore ad iniziative di formazione continua di cui ai precedenti paragrafi 1 e 2,

— l’impegno del lavoratore a partecipare alle iniziative anche attraverso:

— eventuali modifiche dell’orario di lavoro finalizzate a rendere compatibile con la prestazione lavorativa la partecipazione al- l’attività formativa,

— la messa a disposizione di riposi spettanti per conto ore, per- messi o altri istituti contrattuali e/o di tempo extra-lavoro, entro i limiti previsti ai precedenti paragrafi 1 e 2,

— il rilascio di apposita certificazione predisposta dall’OBC, attestante l’attività formativa alla quale il lavoratore ha partecipato, da utiliz- zare ad integrazione del proprio curriculum formativo anche in oc- casione di nuove opportunità di lavoro.

Il Patto formativo sarà operativo e determinerà l’attuazione degli impegni, a seguito della sottoscrizione da parte del lavoratore.

È fatta salva per il lavoratore e la RSU, in caso di mancata proposta di Patto formativo da parte dell’impresa, la possibilità di attivare la ri- chiesta di partecipare a specifiche iniziative formative promosse a li- vello territoriale.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto della opportunità che il percorso formativo delineato nel Patto tenga in considerazione, laddove funzionale all’at- tività e al ruolo ricoperto nell’impresa, le conoscenze connesse con il titolo di studio conseguito.

4. FORMAZIONE INDIVIDUALE

Il diritto allo studio e alla formazione, per le finalità e nelle artico- lazioni sotto specificate, è riconosciuto a tutti i lavoratori con le se- guenti modalità di esercizio concreto del diritto stesso.

Le facilitazioni per tale esercizio saranno garantite dalle imprese sia per corsi regolari finalizzati al conseguimento di titoli di studi legali, se- condo quanto previsto e precisato alla successiva lettera A), sia per la frequenza ad altri corsi di studio finalizzati alla ricerca e al miglioramen- to della propria preparazione, professionalità e occupabilità, anche con riferimento alle esigenze di alfabetizzazione dei lavoratori stranieri, se- condo quanto previsto e precisato alle successive lettere B) e C).

A) Diritto allo studio per i lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualifica-

zione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o co- munque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esa- mi e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

In attuazione dell’art. 10 della Legge 20/5/1970 n. 300, si conviene quanto segue:

a) Lavoratori studenti universitari

A tali lavoratori sarà concesso un giorno di permesso retribuito per ogni esame sostenuto. Il giorno di permesso non potrà essere frui- to successivamente alla data fissata per l’esame.

Per gli esami di diploma universitario o di laurea i giorni di permes- so retribuiti saranno elevati a quattro.

Ai lavoratori che nel corso dell’anno debbano sostenere esami po- tranno essere concessi a richiesta permessi non retribuiti fino ad un massimo di 20 giorni l’anno.

b) Lavoratori studenti di scuole medio-superiori e di scuole professio- nali.

A tali lavoratori saranno concessi tanti giorni di permesso retribuito quanti sono i giorni degli esami.

Ai lavoratori predetti possono essere concessi permessi non retri- buiti fino ad un massimo di 15 giorni nel corso dell’anno.

Ai lavoratori che nel corso dell’anno debbono sostenere gli esami di diploma potranno essere concessi a richiesta permessi non re- tribuiti fino ad un massimo di 30 giorni.

c) Altri lavoratori studenti di cui all’art. 10 della Legge 20/5/1970 n. 300

A tali lavoratori studenti saranno concesse le facilitazioni previste dalla Legge 20/5/1970 n. 300.

Le imprese potranno richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti di cui al presente paragrafo.

B) Diritto allo studio per la scuola dell’obbligo, Istituti Tecnici e Professionali e per altri corsi di formazione

I lavoratori che intendono frequentare corsi di studio presso istituti di istruzione pubblici, riconosciuti o parificati, al fine di conseguire la licenza della scuola dell’obbligo o un diploma di Istituto Tecnico o Pro- fessionale, o di migliorare ed ampliare, anche in relazione all’attività aziendale, la propria preparazione e formazione, anche mediante corsi di formazione non regolari attivati dalle Università, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore trien- nali pro capite e nei limiti di un monte ore globale distribuito tra tutti i dipendenti dell’unità produttiva.

Il monte ore complessivo di permessi retribuiti a carico dell’impresa e a disposizione dei lavoratori per l’esercizio del diritto allo studio sarà

determinato all’inizio di ogni triennio moltiplicando ore 150 per un fat- tore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nell’unità produttiva a tale data, salvo conguagli successivi da effettuarsi an- nualmente in relazione alle effettive variazioni del numero dei dipen- denti.

Le 150 ore pro-capite per triennio potranno essere usufruibili me- diante concentrazione anche in un solo anno.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’uni- tà produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare in ciascun turno lavorativo il tre per cento del totale della forza occu- pata nel turno stesso; nell’unità produttiva stessa dovrà essere co- munque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.

Il lavoratore che richiederà di assentarsi con permessi retribuiti, ai sensi della presente norma, dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare la frequenza, anche in ore non coincidenti con l’orario di lavoro, a un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito. A tal fine il lavoratore inte- ressato dovrà presentare la domanda scritta all’impresa nei termini e con le modalità che saranno concordate a livello aziendale. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento del terzo del monte ore triennale o determini comunque l’insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al quarto comma della presente lettera B), la Direzione aziendale e la RSU, fermo restando quanto pre- visto al quarto comma stesso, stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori, la riduzione per concorso dei diritti individuali sul monte ore complessivo, fissando i criteri obiettivi (quali l’età, an- zianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio, ecc.) per l’iden- tificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore as- segnabili a ciascuno.

I lavoratori dovranno fornire all’impresa un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza, con l’indicazione delle ore relative.

Le imprese erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruito, fer- mo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti e alle condizioni indicate al quarto comma, è costituito dalla regolare frequenza dell’intero corso.

C) Congedi per formazione

In assenza di accordi aziendali in materia di fruizione dei congedi per formazione di cui all’articolo 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53, viene stabilita la disciplina seguente.

1) Le richieste di fruizione dei congedi per formazione non retribuiti da parte dei lavoratori in possesso dei previsti requisiti di anzianità aziendale (almeno 5 anni), possono essere presentate all’impresa, anche tramite la RSU, con un preavviso di almeno:

— 30 giorni per i congedi di durata fino a 5 giorni,

— 60 giorni per i congedi di durata superiore a 5 giorni.

2) Il congedo per formazione potrà essere fruito anche tramite tem- poranea trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto part-ti- me, previo accordo tra le Parti in base alle norme di cui all’articolo 3, lettera E), del presente CCNL. In tal caso, la durata massima complessiva di cui all’art. 5 della legge n. 53/2000 sarà ripropor- zionata in base all’effettiva riduzione della prestazione annua lavo- rativa.

3) L’impresa fornirà al lavoratore che ne ha fatto richiesta conferma dell’accoglimento, ovvero le motivazioni del differimento o del di- niego del congedo, concernenti eventuali impedimenti tecnico-or- ganizzativi, coincidenza con punte di particolare intensità lavorati- va, impossibilità di sostituzione.

4) Ferma restando la compatibilità dei congedi con lo svolgimento della normale attività dell’impresa, i lavoratori che contemporanea- mente potranno assentarsi dall’unità produttiva ai sensi della pre- sente disciplina non potranno superare in ciascun turno di lavoro l’1% della forza di lavoro occupata nel turno stesso.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale comportasse un numero inferiore ad 1 sarà possibile l’assenza di un lavoratore, ferma re- stando l’esigenza di compatibilità del congedo con lo svolgimento della normale attività dell’impresa.

5. VALORIZZAZIONE DELL’ESPERIENZA PROFESSIONALE

Nell’ambito delle attività formative programmate a livello aziendale, anche attraverso il ricorso a risorse finanziarie pubbliche e rese dispo- nibili da Fondimpresa, ed allo scopo di agevolare il trasferimento delle conoscenze acquisite e di valorizzare l’esperienza dei lavoratori con elevata anzianità aziendale in prossimità di raggiungere i requisiti per il conseguimento della pensione, potranno essere assunte iniziative utili per consentire l’affiancamento da parte degli stessi lavoratori in veste di tutor per neoassunti.

Analoghe iniziative di affiancamento, al fine di valorizzare l’espe- rienze acquisite, potranno essere assunte anche con specifico riguar- do alla figura del RLSSA, attraverso l’affiancamento di chi svolga per la prima volta tale incarico da parte di rappresentanti aziendali (RLSSA) di maggior esperienza o da parte di un dipendente che abbia già svolto il medesimo ruolo.

6. CERTIFICAZIONE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

Le competenze acquisite dal lavoratore saranno registrate nel li- bretto formativo del cittadino, secondo le modalità definite dalla nor- mativa in materia e le indicazioni che saranno fornite dal Ministero competente.

In attesa di quanto sopra, fatte salve le prassi aziendali in atto, le attività formative saranno registrate secondo le indicazioni fornite con il modello di cui all’Appendice 5 al presente CCNL e la loro attestazio- ne sarà fornita al lavoratore, su richiesta dello stesso, con cadenza an- nuale.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto che il complesso della normativa della pre- sente Parte è stato convenuto anche nell’ambito delle deleghe previste dagli articoli 5 e 6 della Legge n. 53/2000.

PARTE XI

ORGANISMO BILATERALE CHIMICO PER LA FORMAZIONE CONTINUA

Le Parti, allo scopo di favorire lo sviluppo e la diffusione nelle im- prese della formazione, convengono che il livello nazionale svolga – attraverso l’Organismo Bilaterale Chimico per la formazione continua, OBC – un ruolo di indirizzo, coordinamento e supporto, monitoraggio ed eventuale attuazione delle attività formative dei livelli aziendali e ter- ritoriali oltre che di rapporto con il livello interconfederale.

1. Struttura

In applicazione dell’accordo 22 gennaio 2003 la struttura dell’OBC è costituita da 7 rappresentanti per la componente di parte sindacale e 7 per la componente di parte imprenditoriale, indicati con cadenza triennale dalle Parti.

Per la sua operatività l’OBC si avvarrà della figura del Presidente, del Vice Presidente e del Segretario, ruoli che saranno ricoperti a ro- tazione triennale tra i rappresentanti delle Parti.

2. Attività

L’OBC, che si finanzierà attraverso i servizi erogati, ha l’obiettivo di assumere un ruolo di indirizzo, di analisi dei fabbisogni formativi set- toriali, di progettazione dell’attività formativa e di formazione degli operatori.

In particolare l’OBC, anche mediante la collaborazione di esperti individuati di comune accordo, è preposto all’attuazione delle seguenti funzioni e compiti:

— tenere rapporti con le Istituzioni (nazionali e regionali) preposte alla formazione professionale, gli enti bilaterali territoriali e Fondimpresa e le sue articolazioni territoriali;

— portare a conoscenza delle imprese e delle RSU le esperienze di formazione continua più significative realizzate nel settore;

— promuovere, d’intesa con le competenti strutture territoriali, inizia- tive formative locali fornendo la necessaria collaborazione;

— assistere le imprese nella realizzazione delle iniziative di formazione continua, anche per quanto concerne la disponibilità di enti di for- mazione di comprovata esperienza e competenza;

— collaborare con la Sezione Sicurezza Salute Ambiente dell’Osser- vatorio nazionale per l’adempimento degli impegni formativi sui te- mi di sicurezza, salute e ambiente;

— curare la predisposizione di moduli di formazione, anche a distan- za, su temi formativi di interesse per i lavoratori dell’industria chi- mica, farmaceutica e degli altri settori rappresentati;

— realizzare moduli sulle problematiche della chimica da utilizzare per la formazione di formatori e tutors preposti all’erogazione di attività formative per i lavoratori del settore con particolare riferimento a quanto previsto in materia di apprendistato;

— avviare un flusso di informazioni sulle opportunità di finanziamento pubblico in materia di formazione;

— promuovere e organizzare iniziative di riflessione sulla formazione continua riguardanti i settori rappresentati;

— predisporre e curare la realizzazione di apposite iniziative formative rivolte alle RSU come previsto al punto 10 dell’articolo 58 del CCNL, in particolare sui temi legati alla contrattazione dei premi va- riabili di secondo livello;

— definire specifici progetti formativi per le parti aziendali anche con riferimento alla innovazione contrattuale relativa agli Osservatori aziendali di cui al punto 3) della Parte II del Capitolo I del presente CCNL;

— promuovere interventi tesi all’integrazione dei lavoratori stranieri e curare la predisposizione di appositi piani formativi per l’alfabetiz- zazione degli stessi;

— definire specifiche iniziative formative utili all’aggiornamento pro- fessionale ed alla riqualificazione dei lavoratori posti in cassa inte- grazione guadagni, anche attraverso l’utilizzo delle risorse rese di- sponibili da Fondimpresa e dagli accordi aziendali di cui alla Parte IV punto 1) Capitolo I del presente CCNL;

— definire gli interventi formativi per agevolare il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità, pa- ternità o per congedi parentali di cui all’art.41 penultimo comma CCNL.

In relazione a quanto sopra, ciascuna componente l’OBC propone le iniziative da assumere che, ai fini della messa in atto, vengono col- legialmente valutate e consensualmente definite, tenuto anche conto di eventuali indicazioni delle Parti stipulanti.

Le Parti si danno atto che per il finanziamento dell’OBC saranno adottate le soluzioni più idonee in relazione alle funzioni di servizio cui lo stesso è preposto e alla natura e scopi delle Organizzazioni costi- tuenti.

Dichiarazione a verbale

Nel corso del triennio di vigenza contrattuale le Parti si incontre- ranno per valutare quali siano i requisiti organizzativi necessari all’OBC per attingere ad eventuali risorse finanziarie, anche pubbliche, e a quelle rese disponibili da Fondimpresa.

PARTE XII

IMPEGNI PER IL SETTORE DELLE FIBRE CHIMICHE

Le Parti, constatato il perdurare delle difficoltà di ordine economico e produttivo che da tempo caratterizzano il settore delle fibre chimi- che:

— condividono l’obiettivo del rafforzamento delle imprese e dei lavo- ratori in primo luogo attraverso più elevati livelli di competitività,

— ritengono funzionale al raggiungimento di tale obiettivo lo strumen- to del CCNL e pertanto ne sostengono e agevolano il corretto e complessivo utilizzo a livello aziendale.

In particolare, le Parti, considerata la necessità di facilitare le rior- ganizzazioni e ristrutturazioni attualmente in corso nel settore, con l’obiettivo del sostegno del miglioramento della sua competitività e della sua occupazione, sono impegnate a realizzare:

— il coerente utilizzo di tutte le forme di flessibilità contrattualmente definite,

— la particolare valorizzazione della contrattazione aziendale median- te il sostegno all’applicazione di quanto convenuto in materia al- l’articolo 25 del presente CCNL.

CAPITOLO II

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 1 - Assunzione

Adempimenti all’atto dell’assunzione

Ferme restando le norme di legge, all’atto dell’assunzione l’impresa è tenuta a comunicare al lavoratore, normalmente per iscritto:

1) la data di assunzione;

2) l’inquadramento ai sensi del successivo art. 4 o 4 bis;

3) il trattamento economico iniziale;

4) la durata dell’eventuale periodo di prova;

5) la sede di lavoro;

6) tutte le altre condizioni eventualmente concordate.

Il lavoratore è tenuto alla presentazione di:

1) documento di identità;

2) stato di famiglia;

3) eventuale altra documentazione prevista in forza delle norme di legge.

È facoltà dell’impresa richiedere al lavoratore, se ritenuto necessa- rio, la presentazione del certificato penale di data non anteriore ai tre mesi nonché il certificato di lavoro relativo alle occupazioni antece- denti, sempreché il lavoratore ne sia in possesso. L’impresa rilascerà ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a dichiarare all’impresa la residenza ed il do- micilio e a notificarne i successivi mutamenti.

Art. 2 - Periodo di prova

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. Non è ammessa né la protrazione né la rinnovazione.

Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna della due Parti e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso.

Scaduto il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e l’anzianità di servizio decorrerà dal giorno dell’assunzione stessa.

Il periodo di prova è ridotto da sei a tre mesi o da tre a due mesi per i lavoratori con qualifica di quadro e di impiegato che per almeno un biennio, nei tre anni precedenti, abbiano prestato servizio con xxx- xxxxx mansioni presso altre imprese che esercitano la stessa attività. Per l’applicazione di tale riduzione, su richiesta aziendale il lavoratore

dovrà, ai fini dell’assunzione, informare l’impresa e presentare la ido- nea documentazione.

Ai lavoratori di cui ai Gruppi 1), 2) e 3) dell’art. 4 per quanto con- cerne il compenso afferente il periodo di prova interrotto e non seguito da conferma, l’impresa è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato, qualora la risoluzione sia avvenuta per dimissioni o qualora essa sia avvenuta per licenziamento durante i primi due mesi nel caso dei lavoratori di categoria A e B o durante il primo mese nel caso dei lavoratori di cui ai Gruppi 1) e 2) dell’art. 4 appartenenti ad altre cate- gorie e dei lavoratori di cui al Gruppo 3) dell’art. 4.

In tutti gli altri casi di licenziamento l’impresa è tenuta a corrispon- dere la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a se- conda che il licenziamento avvenga entro la prima o entro la seconda quindicina del mese stesso.

La durata del periodo di prova, riferita all’effettivo servizio, è disci- plinata dalla seguente tabella:

Mesi	Categorie
6	A-B
3	C-D
2	E
1	F

Xxxxx restando i periodi di prova sopra indicati, il periodo di prova, riferito all’effettivo servizio, nelle tipologie di contratto di lavoro non a tempo indeterminato, non può in ogni caso superare il 40% della du- rata prevista dal contratto di lavoro individuale.

Nota:

Il periodo di prova per gli l.S.F. senza esperienza specifica inqua- drati nella categoria B2 viene fissato in mesi 4, di cui 1 mese di corso teorico-pratico.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

— Non trovano applicazione le particolari riduzioni del periodo di pro- va di cui al quarto comma del presente articolo.

— La durata del periodo di prova, riferita all’effettivo servizio, è disci- plinata dalla seguente tabella:

Mesi	Categorie
6	Q1-Q2-A-B
4	C-D-E-F-G
2	H-I

NORMA TRANSITORIA A CARATTERE SPERIMENTALE

Le Parti ritengono che lo sviluppo e la stabilizzazione dell’occupa- zione possa essere agevolato anche attraverso la revisione, tenendo conto delle diverse tipologie di mansioni, delle attuali norme di legge che regolamentano la durata del periodo di prova.

In attesa di un’auspicata riforma legislativa in tal senso, le Parti concordano che per le assunzioni con contratto a tempo indetermina- to, in via sperimentale, la durata del periodo di prova sia disciplinata secondo le seguenti tabelle:

Mesi	Categorie
6	A-B-C-D
4	E
2	F

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Mesi	Categorie
6	Q1-Q2-A-B-C-D-E-F-G
4	H-I

Nel caso di risoluzione durante il periodo di prova, nell’arco di vi- genza contrattuale, di più della metà dei contratti di lavoro stipulati ai sensi della presente norma transitoria, ne sarà data specifica informa- zione alla RSU.

La norma di cui sopra potrà essere attivata dalle imprese solo qua- lora, nei tre anni precedenti, non siano stati instaurati in capo allo stes- so lavoratore tipologie contrattuali non a tempo indeterminato com- plessivamente superiori a 12 mesi.

Le Parti, nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, assumeranno le informazioni necessarie a verificare l’efficacia della norma transitoria rispetto all’obiettivo condiviso e le conseguenti decisioni in merito.

Art. 3 - Tipologie di rapporto di lavoro

PREMESSA

Le Parti condividono l’importanza di far coesistere una pluralità di strumenti contrattuali e normativi e di rendere gli stessi quanto più possibile funzionali e adeguati a dare risposte per una migliore orga- nizzazione aziendale in relazione alle diversificate esigenze delle im- prese e dei lavoratori.

L’applicazione di tali strumenti, che dovranno essere utilizzati coe- rentemente con le loro finalità, dovrà essere quindi funzionale al raf-

forzamento delle imprese e alla salvaguardia e allo sviluppo dell’oc- cupazione.

Nel sottolineare l’importanza di cogliere tutte le opportunità utili a favorire sia l’occupabilità dei lavoratori sia la stabilità del rapporto di lavoro per le diverse tipologie contrattuali contenute nel presente ar- ticolo, le Parti:

1 ritengono opportuno regolamentare la successione di contratti a termine stabilendo che:

— la successione di contratti a tempo determinato, effettuati per motivazioni non collegate ad esigenze stagionali o a commesse specifiche, in capo allo stesso lavoratore, non superi la durata complessiva di 48 mesi in un arco di tempo di 5 anni, ovvero di 54 mesi in un arco temporale di 69 mesi nel caso di successio- ne di contratti a termine e contratti di somministrazione,

— ove l’impresa decidesse di proseguire oltre i limiti temporali suindicati il rapporto di lavoro, tale rapporto sia a tempo inde- terminato;

2 condividono che, in relazione alle caratteristiche settoriali e alle im- prescindibili prerogative professionali degli addetti, l’applicazione delle nuove forme contrattuali non potrà pregiudicare la necessaria base di occupazione stabile;

3 ritengono opportuno che nelle tipologie contrattuali a tempo deter- minato il lavoratore sia informato con un congruo preavviso sulle prospettive di prosecuzione dell’attività lavorativa successivamente alla scadenza del termine previsto;

4 si impegnano affinché a livello aziendale siano positivamente colte le opportunità di lavoro a tempo parziale purché esse siano com- patibili con le esigenze organizzative aziendali.

In relazione a quanto sopra le Parti convengono di realizzare nel- l’ambito dell’Osservatorio Nazionale di settore un monitoraggio sul- l’applicazione dei nuovi strumenti contrattuali e normativi al fine di rea- lizzare, al termine dell’arco temporale in cui la norma esplica comple- tamente i suoi effetti, una adeguata valutazione della loro applicazione a livello aziendale/territoriale.

Tale monitoraggio sarà in particolare finalizzato:

— alla preparazione di interventi di natura contrattuale anche in rela- zione ai decreti attuativi delle vigenti norme,

— alla definizione di pareri congiunti da proporre ai soggetti cui è de- mandata la definizione dei criteri attuativi delle norme di legge,

— alla verifica sulle aree di concentrazione nel ricorso al contratto a tempo determinato per le ipotesi specificatamente previste nella successiva lett. C) punto 2.

INFORMAZIONI A LIVELLO AZIENDALE/TERRITORIALE

Le Parti, in considerazione della opportunità di una adeguata infor- mazione a livello aziendale sulle modalità e grado di utilizzo delle di- verse tipologie di rapporto di lavoro, convengono che semestralmente le imprese informeranno la RSU su:

1 il numero, la tipologia e la finalizzazione dei contratti

2 la durata dei contratti

3 la qualifica professionale dei lavoratori interessati

4 gli interventi formativi realizzati

5 i dati relativi ai contratti confermati

6 le prospettive complessive di stabilizzazione.

Nel caso di Gruppi industriali o imprese con almeno 50 dipendenti l’informativa di cui sopra sarà effettuata secondo quanto previsto alla Parte II del CCNL relativa alle relazioni industriali ovvero, ove costituito l’Osservatorio aziendale, secondo termini e modalità definiti nell’am- bito dello stesso.

Le imprese presso le quali non sono costituite rappresentanze sin- dacali potranno adempiere all’informativa facendo confluire i rispettivi dati alle sezioni territoriali dell’Osservatorio di cui alla Parte I, punto 2 Capitolo I del CCNL.

Dichiarazione delle Parti stipulanti

Con le disposizioni di cui al punto 1 della premessa dell’art.3 del presente CCNL si è inteso disciplinare la successione di più contratti a termine, anche agli effetti di quanto previsto dal D.Lgs. n. 368/2001 art.5 comma 4bis come modificato dalla Legge n. 133/2008, fermo re- stando quanto previsto dall’Accordo interconfederale del 10 aprile 2008.

A) APPRENDISTATO PREMESSA

Il X.Xxx. n. 276 del 10 settembre 2003, con le successive modifiche

apportate dalla Legge n. 80/2005 e dalla Legge n. 133/2008, ha intro- dotto una nuova disciplina dell’apprendistato regolamentando all’arti- colo 49 il contratto di apprendistato professionalizzante.

Le Parti con la seguente normativa completano e integrano la di- sciplina dell’apprendistato professionalizzante per le imprese che ap- plicano il CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farma- ceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL regolando tutti gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva, ai sensi dell’art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche ed integra-

zioni, al fine di rendere operativo un contratto di lavoro a carattere for- mativo che riveste un’importanza significativa per il settore.

Quanto sopra premesso le Parti convengono che il contratto di ap- prendistato, tipologia contrattuale nella quale la formazione ha un ruo- lo fondamentale, dovrà rappresentare un valido strumento finalizzato a costruire professionalità anche elevate da inserire nell’impresa.

FORMAZIONE FORMALE

Le Parti condividono la necessità di valorizzare per ogni tipologia di contratto la formazione svolta internamente all’impresa, anche con modalità in affiancamento che andrà certificata secondo modalità da definire alla luce delle future disposizioni di legge.

Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professio- nale saranno prioritariamente oggetto di formazione interna mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell’impresa e con ri- ferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.

In via esemplificativa le Parti individuano la seguente suddivisione di tematiche:

a) Tematiche tipiche della formazione interna

Norme e organizzazione generale rispetto alla sicurezza sul posto di lavoro - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale

- Fattori di rischio. Strumenti e metodi per l’individuazione e la preven- zione dei rischi - Valori limite di soglia per l’esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici - Contratto collettivo nazionale ed accordi integrativi aziendali - Previdenza obbligatoria, previdenza ed assistenza comple- mentare - Formazione in affiancamento e formazione tecnica al me- stiere - Organizzazione del lavoro nell’impresa - Natura/Scopi dell’im- presa (mission), fattori di redditività, costi, contesto di riferimento - Co- noscenza dei prodotti, dei cicli produttivi e dei servizi aziendali - Cer- tificazioni in azienda - Collocazione del lavoratore nella organizzazione dell’impresa - Comunicazione in azienda e con l’esterno dell’azienda

- Innovazione tecnologica ed automazione - Fondamentali processi aziendali - Processi di gestione delle risorse umane - Lavoro di gruppo in relazione alla tipologia di organizzazione adottata.

b) Tematiche demandabili alla formazione esterna

Norme in materia di ambiente e sicurezza - Problematiche econo- miche settoriali, caratteristiche dei mercati e cultura d’impresa - No- zioni di diritto del lavoro e aspetti della contrattazione nazionale - Co- municazione e Lavoro di gruppo - Nozioni ed applicazioni informatiche

- Lingue straniere.

Laddove l’impresa disponga di una adeguata capacità formativa, tali tematiche potranno essere affrontate all’interno delle imprese an- che sulla base delle linee guida predisposte dall’OBC.

IMPRESA FORMATIVA

L’impresa formativa è quell’impresa che in relazione alle proprie risorse è in grado di esprimere una capacità formativa interna. Per essere considerata tale dovrà quindi disporre di locali idonei alla fi- nalità formativa, essere in condizione di erogare formazione ed ave- re risorse umane idonee a trasferire competenze. In relazione a ciò risulta determinante la presenza di un tutor con formazione e com- petenze adeguate che sarà riferimento e supporto per l’apprendi- sta.

APPRENDISTATO PROFESIONALIZZANTE

a) Denominazione contrattuale

— CONTRATTO (DI APPRENDISTATO) SPECIALISTICO/GESTIONALE

per gli apprendisti destinati a raggiungere le categorie B e C (per i settori Lubrificanti/GPL i livelli A, B, C, D)

— CONTRATTO (DI APPRENDISTATO) TECNICO/OPERATIVO per gli

apprendisti destinati a raggiungere le categorie D ed E (per i settori Lubrificanti/GPL i livelli E, F G, H, I)

b) Durata

— fino a 2 anni per i soggetti in possesso di laurea coerente con la professionalità da conseguire;

— fino a 3 anni per i soggetti in possesso di laurea non coerente con la professionalità da conseguire;

— fino a 3 anni per i soggetti in possesso di diploma di scuola media superiore (quinquennale) coerente con la professionalità da conse- guire;

— fino a 4 anni per i soggetti in possesso di diploma di scuola media inferiore o superiore (quinquennale) non coerente con la professio- nalità da conseguire.

c) Formazione

In relazione alla modalità della erogazione ed alla articolazione della formazione, le Parti condividono l’opportunità di valorizzare e diffon- dere la formazione interna all’impresa e in particolare convengono quanto segue:

1) per formazione formale deve intendersi la formazione – anche on the job e in affiancamento – prevista da un programma preventiva- mente definito e accompagnata da una registrazione/documenta- zione di quanto effettuato a cura del tutor;

2) le imprese con capacità formativa adeguata o nelle quali sono pre- senti tutor formati nell’ambito dei moduli predisposti dall’OBC pos- sono erogare la formazione interamente al loro interno;

3) le 120 ore annue di formazione (interna/esterna) previste dal D.Lgs.

n. 276/2003 devono intendersi come annue medie.

Un tutor formato attraverso il corso specifico predisposto dall’OBC potrà trasferire le competenze acquisite ad altro tutor in ambito azien- dale.

d) Tutor aziendale

Il tutor aziendale ha il compito di:

— partecipare attivamente alla definizione del piano formativo indivi- duale dell’apprendista

— facilitare l’apprendista nelle fasi di apprendimento e presidiare l’an- damento del processo di apprendimento nelle sue diverse fasi (nel- la formazione formale e non formale)

— facilitare la realizzazione di momenti di verifica dell’apprendimento e di valutazione finale delle competenze

— assicurare la congruenza dell’attività svolta in azienda rispetto agli obiettivi formativi identificati nel piano formativo individuale

— facilitare l’inserimento dell’apprendista all’interno del contesto or- ganizzativo aziendale

— al raggiungimento dei primi 24 mesi di durata dell’apprendistato, su richiesta del lavoratore, effettuare una verifica sullo stato di avanzamento del progetto.

Il tutor designato dall’impresa partecipa all’attività formativa realiz- zata direttamente dall’OBC o ad altra attività formativa realizzata an- che a livello aziendale, che sia comunque coerente con le linee guida in materia dell’OBC.

Nelle aziende con meno di 70 addetti, in luogo di quanto previsto dal comma precedente, il tutor potrà essere il datore di lavoro o un la- voratore con inquadramento superiore rispetto a quello di destinazione dell’apprendista.

e) Piano formativo individuale

Il Piano formativo individuale ha lo scopo di indicare il percorso for- mativo dell’apprendista ed evidenziare le competenze da acquisire in relazione a quelle già possedute.

Tale piano formativo individuale dovrà:

1) essere coerente con il profilo formativo di riferimento,

2) delineare il percorso formativo dell’apprendista in coerenza con il profilo formativo di riferimento e con le competenze possedute,

3) indicare i contenuti dell’esperienza di lavoro e l’articolazione della formazione formale,

4) contenere gli obiettivi formativi nei termini di competenze richieste.

Il Piano formativo individuale verrà allegato al contratto di appren- distato, formandone parte integrante e sostanziale.

f) Valutazione e certificazione degli esiti formativi

La formazione effettuata e le competenze acquisite durante l’ap- prendistato saranno registrate nel libretto formativo del cittadino, se-

condo le modalità definite dalla normativa in materia e le indicazioni che saranno fornite dal Ministero competente. In attesa di quanto so- pra si opererà secondo le indicazioni fornite nelle linee guida predi- sposte dalle Parti (in appendice n. 8 al presente CCNL).

L’effettuazione e registrazione dell’attività formativa prevista dal piano formativo individuale costituisce riconoscimento della qualifica professionale, restando impregiudicato il diritto del datore di lavoro di recedere dal contratto, con formale disdetta.

PROFILI FORMATIVI NELL’AMBITO DELLE AREE FUNZIONALI

I profili formativi individuano le competenze necessarie alle figure professionali contrattualmente individuate ai sensi dell’art. 4 del CCNL. Tali competenze, che costituiscono l’obiettivo formativo per il con- seguimento della qualificazione professionale attraverso il contratto di apprendistato e devono essere conseguite mediante l’esperienza di lavoro e l’attività formativa formale articolata dal Piano formativo indi-

viduale, sono suddivise in:

A) competenze professionali generali di carattere trasversale,

B) competenze specifiche caratteristiche e proprie delle aree funzio- nali di seguito individuate per il settore chimico, chimico-farmaceu- tico e delle fibre chimiche, nell’ambito delle quali si colloca la qua- lifica da conseguire:

1) Amministrazione e controllo

2) Commerciale marketing/vendite

3) Logistica/acquisti

4) Produzione

5) Qualità

6) Ricerca e sviluppo

7) Risorse umane e organizzazione

8) Servizi tecnici (composta da Manutenzione, Ingegneria, Tec- nologia)

9) Servizi vari

10) Sicurezza Salute Ambiente

11) Sistemi informativi

Per le imprese che applicano il sistema di inquadramento previsto dall’art.4 bis del CCNL i profili formativi individuano le competenze ne- cessarie per il conseguimento della qualifica professionale in relazione all’area funzionale in cui è collocata.

Le competenze necessarie al raggiungimento della qualifica pro- fessionale indicata nel contratto di apprendistato e riportate nel Piano formativo individuale devono essere individuate all’interno di quelle di seguito riportate e modulate in relazione alla attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle caratteristiche di- mensionali e merceologiche dell’impresa.

A) Competenze professionali generali settore chimico, chimico- farmaceutico e delle fibre chimiche

— Possedere strumenti conoscitivi per comprendere la gestione eco- nomica dell’impresa, le sue esigenze strategiche e le caratteristiche dei mercati

— Conoscere i prodotti e i servizi di settore e il contesto aziendale e la sua struttura organizzativa

— Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’im- presa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i codici etici di comportamento aziendale ove esistenti

— Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi

— Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrat- tuali e aziendali del rapporto di lavoro

— Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali

— Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale

— Conoscere gli strumenti informatici adottati nella propria attività

— Conoscere nozioni di base delle lingue straniere

B) Competenze professionali specifiche settore chimico, chimico- farmaceutico e delle fibre chimiche

1. Area funzionale Amministrazione e controllo

— Acquisire criteri e impostazione di sistemi di contabilità

— Acquisire criteri e impostazione di controllo di gestione

— Conoscere gli strumenti e le tecniche proprie della funzione di ap- partenenza (per esempio gestione della contabilità generale, della contabilità industriale, della contabilità di magazzino, della conta- bilità fornitori, del bilancio consolidato, del conto clienti, del budget, elaborazioni di dati e statistiche sull’andamento aziendale)

— Conoscere elementi delle normative fiscali e previdenziali

2. Area funzionale Commerciale marketing/vendite

— Acquisire una approfondita conoscenza dei prodotti dell’azienda

— Conoscere i metodi e le tecniche di comunicazione efficace sui prodotti

— Acquisire tecniche per l’effettuazione di ricerche di mercato

— Acquisire tecniche di marketing operativo

— Conoscere le tecniche di promozione (per esempio campagne pub- blicitarie, fiere, comunicati stampa, redazione di cataloghi informa- tivi sui prodotti aziendali)

— Acquisire un’approfondita conoscenza dei prodotti dell’azienda

— Acquisire tecniche di:

— vendita e gestione dei contratti - comunicazione sui prodotti

— gestione delle reti vendita (distributori, agenti)

— gestione dei clienti e della relativa documentazione (per esem- pio gestione del conto clienti, della pianificazione delle politiche di fido e dei conti deposito anche attraverso la conoscenza di elementi di budget e di lettura dei bilanci)

— Acquisire tecniche di negoziazione

— Acquisire tecniche di gestione dei reclami della clientela

— Acquisire competenze tecnico - commerciali di assistenza al cliente nella fase pre vendita e nella fase post vendita

Informatore scientifico del farmaco:

— Approfondire la conoscenza dell’anatomia, fisiologia e patologia del corpo umano, relativamente alle aree terapeutiche dei farmaci cor- relati con l’attività svolta

— Acquisire la conoscenza delle caratteristiche farmacologiche e te- rapeutiche dei farmaci

— Acquisire capacità tecniche e di linguaggio che consentano di in- terloquire con gli operatori sanitari per trasmettere le informazioni sul corretto impiego dei farmaci (indicazioni, modalità di impiego, effetti secondari e farmacovigilanza)

— Conoscere le normative del settore farmaceutico sia per quanto ri- guarda l’informazione scientifica sia per quanto riguarda i doveri e le responsabilità attinenti alla professione in coerenza con le indi- cazioni di legge vigenti

— Conoscere la struttura e l’organizzazione del Servizio Sanitario Na- zionale relativamente alle figure professionali ed ai processi inerenti l’impiego dei farmaci.

3. Area funzionale Logistica/acquisti

Approvvigionamenti

— Acquisire tecniche e conoscere strumenti relativi a:

— magazzino e stoccaggio

— gestione delle scorte inventari di magazzino

— anagrafica prodotti e clienti

— Acquisire tecniche di negoziazione per la gestione dei rapporti con i fornitori di materiali e servizi

— Conoscere le modalità per la conservazione e la distribuzione dei materiali affidati

Pianificazione

— Acquisire tecniche e conoscere strumenti relativi a:

— programmazione della distribuzione

— pianificazione della produzione sulla base del programma di vendita, delle richieste provenienti dai clienti, dei vincoli di pro- duzione

— gestione dei magazzini dei prodotti finiti, delle materie prime e degli imballi

Trasporti

— Acquisire tecniche e conoscere strumenti relativi a:

— gestione dei mezzi di trasporto

— predisposizione dei programmi di spedizione e relative docu- mentazioni

4. Area funzionale Produzione

— Acquisire un’approfondita conoscenza dell’organizzazione azien- dale della produzione

— Conoscere i prodotti e i processi di produzione

— Acquisire tecniche per:

— la pianificazione della produzione

— la gestione degli ordini di lavoro e delle commesse

— la gestione degli appalti

— Conoscere strumentazioni e i sistemi hardware e software utilizzati (per esempio per l’analisi dei processi e dei prodotti)

— Conoscere le norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente connesse con il processo produttivo e conoscere e sapere applicare le specifiche procedure aziendali

5. Area funzionale Qualità

— Conoscere le caratteristiche del prodotto e la documentazione del Sistema Gestione Qualità

— Acquisire tecniche e strumenti per il controllo della qualità

— Acquisire tecniche per effettuare le verifiche, l’individuazione delle non conformità e per la gestione delle azioni correttive

6. Area funzionale Ricerca e Sviluppo

— Acquisire approfondite conoscenze tecniche sui prodotti dell’azienda

— Conoscere l’organizzazione ed i processi produttivi

— Acquisire tecniche di negoziazione e di relazioni con riferimento ad interlocutori di differenti livelli (altri centri di ricerca, università, pro- fessionisti, ospedali)

— Acquisire conoscenza sulle varie fasi di ricerca e sviluppo e relativa legislazione

7. Area funzionale Risorse umane e organizzazione

— Acquisire una significativa conoscenza della struttura e dell’orga- nizzazione aziendale

— Acquisire una adeguata conoscenza delle norme legislative in ma- teria di diritto del lavoro e delle norme contrattuali collettive

— Acquisire tecniche di negoziazione nell’ambito delle relazioni indu- striali

— Acquisire tecniche per:

— la gestione dei costi del personale (per esempio gestione delle paghe, dei contributi e dei servizi previdenziali)

— l’elaborazione dei piani di sviluppo

— l’analisi dei bisogni formativi e la gestione dei piani di formazione

8. Area funzionale Servizi tecnici (manutenzione, ingegneria, tecnologia)

— Conoscenza di base di organizzazione della produzione

— Conoscere le tipologie dei materiali utilizzati, degli strumenti e delle tecniche di lavoro applicate

— Conoscere e sapere applicare i criteri di gestione osservanti effi- cienza - costi - qualità - sicurezza e acquisire le relative tecniche aziendali per la gestione (per esempio delle anagrafiche materiali, delle scorte dei pezzi di ricambio per la manutenzione, della piani- ficazione degli acquisti)

— Conoscere le logiche della manutenzione preventiva

— Conoscere le procedure di controllo per la sicurezza degli impianti

— Acquisire metodologie e tecniche per la pianificazione dei progetti

— Conoscere i software applicati nell’impresa (per esempio sistemi autocad)

— Sapere analizzare i dati ed i requisiti di base per lo sviluppo della progettazione

— Conoscere gli aspetti legislativi relativi alla messa a norma degli im- pianti

— Acquisire metodologie di archiviazione di progetti (disegni)

— Acquisire criteri e impostazione di sistemi di contabilità

— Acquisire tecniche per l’analisi dei dati

— Conoscere le tecniche e gli strumenti utilizzati nell’area di compe- tenza

9. Area funzionale Servizi vari

— Conoscere elementi di pronto soccorso

— Conoscere norme di legge in materia di protezione dei dati perso- nali

— Capacità di utilizzo degli strumenti informatici e degli applicativi aziendali

— Acquisire tecniche di programmazione delle proprie attività

— Acquisire nozioni di comunicazione

10. Area funzionale Sicurezza Salute Ambiente (SSA)

— Conoscere l’organizzazione della produzione

— Conoscere le normative di riferimento in materia di autorizzazioni e permessi, rapporti con gli Enti esterni e con i differenti interlocu- tori aziendali (per esempio medico competente, RSPP, RLSSA)

— Acquisire metodi e tecniche per individuare, analizzare e valutare i fattori di rischio

— Conoscere e sapere applicare le procedure aziendali ed i sistemi di gestione della sicurezza ed i piani di emergenza

— Conoscere elementi di pronto soccorso

11. Area funzionale Sistemi informativi

— Conoscere elementi di programmazione

— Conoscere gli strumenti e le tecniche proprie della funzione di ap- partenenza

Nota a verbale per gli apprendisti dell’area funzionale Informazione medico-scientifica

L’inquadramento e la retribuzione dell’apprendista dell’area funzio- nale Informazione medico-scientifica è stabilito come segue:

— primi 6 mesi inquadramento in categoria C con retribuzione pari al minimo contrattuale senza I.P.O.,

— secondi 6 mesi inquadramento in categoria B con retribuzione pari al minimo contrattuale senza I.P.O.,

— successivi 12 mesi inquadramento in categoria B, P.O. 2 con trat- tamento contrattuale corrispondente.

Inoltre le Parti si danno atto che:

— l’apprendista, per i primi 6 mesi del rapporto di lavoro, effettuerà una attività formativa formale preliminare in sede e con visite dal medico, compatibilmente con quanto previsto dalle normative re- gionali in tema di informazione scientifica, accompagnato da un ISF dotato di maggiore esperienza in materia

— il periodo di apprendistato è utile per il computo dei 24 mesi di cui alla nota all’art. 4 del CCNL in riferimento alla categoria B posizione organizzativa 1 figura professionale I.S.F..

Specificità settoriali: Abrasivi

Le Parti convengono che per il settore Abrasivi, in relazione alle specifiche caratteristiche settoriali per la individuazione delle aree fun- zionali, delle competenze professionali e delle figure professionali e lo- ro suddivisione nelle differenti aree funzionali si deve fare riferimento a quanto riportato nell’appendice 6.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Le Parti convengono che per i settori Lubrificanti e GPL, in relazio- ne alle specifiche caratteristiche settoriali per la individuazione delle aree funzionali, delle competenze professionali e delle figure profes- sionali e loro suddivisione nelle differenti aree funzionali si deve fare riferimento a quanto riportato nell’appendice 7.

INQUADRAMENTO E TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

Con riferimento al trattamento economico e all’inquadramento dell’apprendista il contratto è suddiviso in due periodi di uguale durata per i quali si applicherà quanto segue:

Periodo

Inquadramento

Retribuzione

Primo periodo

Una categoria inferiore a quella di destinazione

Minimo contrattuale senza I.P.O.

Secondo periodo

Categoria

di destinazione

Minimo contrattuale senza I.P.O.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Per i settori Lubrificanti e GPL, in considerazione del differente si- stema di inquadramento:

Periodo

Inquadramento

Retribuzione

Primo periodo

Due livelli inferiori

a quella di destinazione

Minimo contrattuale

Secondo periodo

Un livello inferiore

Minimo contrattuale

I lavoratori apprendisti destinati al livello H saranno inquadrati per il primo periodo nel livello I e per il secondo periodo nel livello H. Li- mitatamente al secondo periodo il trattamento economico erogato sa- rà il 95% del minimo contrattuale previsto per la categoria H.

PERIODO DI PROVA E DECORRENZA ANZIANITÀ DI SERVIZIO

L’assunzione dell’apprendista ha luogo con un periodo di prova di un mese.

L’anzianità di servizio sarà computata, in caso di conferma del rap- porto a tempo indeterminato, dalla data di instaurazione dell’appren- distato.

CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

La contrattazione di secondo livello troverà applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.

CONDIZIONI PER LA STIPULA DI NUOVI CONTRATTI

Le Parti convengono che il ricorso al contratto di apprendistato po- trà avvenire solo se l’impresa abbia trasformato a tempo indeterminato almeno il 70% dei contratti di apprendistato dei lavoratori il cui con- tratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti.

Agli effetti della presente disposizione:

— non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il perio- do di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro,

— si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza previ- sta.

AMBITO DI APPLICAZIONE E IMPEGNI TRA LE PARTI

La presente regolamentazione trova applicazione, a far data dal 1° giugno 2006, su tutto il territorio nazionale in armonia con le vigenti norme di legge nazionali e regionali.

Al fine di rendere disponibile su tutto il territorio nazionale una re- golamentazione dell’apprendistato rispondente alle esigenze settoriali, le Parti si impegnano a realizzare il necessario coordinamento e a for- nire l’adeguato supporto alle rispettive Organizzazioni di riferimento a livello regionale per il recepimento dei suoi contenuti a tale livello.

Tenuto conto del carattere innovativo della presente regolamenta- zione le Parti:

— convengono sulla possibilità di definire, nell’ambito dell’OBC, ulte- riori profili formativi in relazione alle eventuali esigenze che si do- vessero manifestare in fase applicativa,

— si impegnano ad apportare alla presente norma, anche in relazione all’evoluzione del quadro normativo di riferimento, le opportune in- novazioni al fine di agevolarne l’applicazione.

B) CONTRATTO DI INSERIMENTO

Le Parti convengono che il contratto di inserimento/reinserimento dovrà essere finalizzato a realizzare un adattamento delle competenze professionali del lavoratore alla realtà lavorativa nella quale dovrà ope- rare.

In considerazione anche dei vantaggi contributivi previsti dalle vi- genti norme di legge, le Parti ritengono che la sua utilizzazione possa essere funzionale all’inserimento/reinserimento di lavoratori apparte- nenti alle “categorie deboli”.

In relazione a tale tipologia di contratto di lavoro si fa riferimento alle norme di legge e all’Accordo Interconfederale dell’11 febbraio 2004 tranne per quanto di seguito previsto.

1. Inquadramento e trattamento retributivo

I lavoratori assunti con contratto di inserimento o reinserimento all’atto dell’assunzione sono inquadrati nella categoria relativa alla pro- fessionalità da acquisire e, limitatamente alla durata del contratto, non sarà loro corrisposta alcuna indennità di posizione organizzativa.

Per i settori Lubrificanti/GPL, in considerazione del differente siste- ma classificatorio, i lavoratori all’atto dell’assunzione sono inquadrati in un livello inferiore rispetto a quello relativo alla professionalità da ac- quisire.

2. Elementi caratterizzanti il contratto

Il contratto individuale di inserimento/reinserimento dovrà conte- nere i seguenti elementi:

a) la durata, da un minimo di 12 ad un massimo di 18 mesi (36 mesi per i lavoratori affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico) da determinarsi in relazione al tipo di professionalità posseduta dal lavoratore rispetto al nuovo contesto lavorativo;

b) l’eventuale periodo di prova, sulla base delle disposizioni del CCNL vigente;

c) l’orario di lavoro, in funzione della tipologia del contratto a tempo pieno o parziale;

d) la categoria di inquadramento del lavoratore e la posizione orga- nizzativa di destinazione;

e) la descrizione dell’attività da svolgersi;

f) la sede di lavoro;

g) l’indicazione del trattamento economico e normativo;

h) il progetto individuale di inserimento o reinserimento. In particolare la durata della formazione, la tipologia della formazione – forma- zione esterna/interna che dovrà prevedere 32 ore prevalentemente dedicate, in relazione all’attività da svolgere, alle tematiche della si- curezza – i contenuti formativi, le modalità di erogazione della for- mazione, il luogo di svolgimento della formazione.

3. Progetti di inserimento

Le Parti nell’ambito dell’OBC, anche al fine di utilizzare le risorse dei Fondi interprofessionali, valuteranno l’opportunità di definire linee guida relative alla modalità di definizione/realizzazione dei piani indi- viduali di inserimento.

4. Condizioni per la stipulazione di nuovi contratti di inserimento

Le Parti convengono che il ricorso al contratto di inserimento/rein- serimento potrà avvenire (fatte salve le modalità di computo previste dall’art. 54 comma 3 del D.Lgs. n. 276/2003) solo se è stato mante- nuto in servizio il 65% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.

5. Decorrenza anzianità di servizio

L’anzianità di servizio sarà computata, in caso di conferma del rap- porto a tempo indeterminato, dalla data di instaurazione del contratto di inserimento.

6. Contrattazione di secondo livello

La contrattazione di secondo livello troverà applicazione per i la- voratori con contratto di inserimento secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.

C) CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

1. Ai fini dell’attuazione della previsione di cui al comma 7 lett. a) dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, per fase di avvio di nuove atti-

vità si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti, a ti- tolo esemplificativo, dall’inizio dell’attività produttiva o di servizio di una nuova impresa, ovvero dall’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio, ovvero di una nuova unità produt- tiva aziendale.

Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal

T.U. approvato con D.P.R. 6/3/1978 n. 218, tale periodo potrà avere una durata massima di 36 mesi.

A livello aziendale potranno essere concordati prolungamenti dei suddetti periodi, in relazione a specifiche caratteristiche produttive aziendali o di mercato.

2. In relazione a quanto disposto dal comma 7 dell’art. 10 del citato D.Lgs. n. 368/2001, il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non può superare il 18% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impre- sa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, nelle seguenti ipotesi specifiche:

a) esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva;

b) operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;

c) copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in con- seguenza di modifiche dell’organizzazione d’impresa.

Tale percentuale è aumentata al 30% in media annua per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. 6/3/1978 n. 218.

Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato. L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore. Le percentuali di cui al presente articolo potranno essere riviste dalle Parti aziendali in relazione ad ulteriori esigenze dell’impresa. L’impresa fornirà ai lavoratori assunti con contratto a tempo deter- minato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indetermi- nato che si rendessero disponibili nell’impresa stessa, in modo da agevolarli nella loro eventuale richiesta di posti di lavoro a tempo indeterminato, utilizzando a tal fine gli strumenti di comunicazione in uso aziendalmente.

3. I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di in- terventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con ri- ferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa e alla tipologia dell’attività. Tali interventi non potranno essere in- feriori ad 8 ore per i lavoratori al primo contratto nell’impresa.

4. Per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato la con- trattazione di secondo livello trova applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.

5. L’assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato in so- stituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, ai sensi delle dispo- sizioni del Testo Unico n.151/2001 delle norme in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, può avvenire anche

con anticipo fino a 2 mesi rispetto al periodo di inizio del congedo, al fine di consentire l’affiancamento.

6. Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa impresa, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, salvo che il rapporto di lavoro sia cessato per giusta causa o giustificato mo- tivo soggettivo, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi tre mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

D) CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO

In conformità a quanto disposto dalle vigenti disposizioni di legge è ammessa la stipulazione di contratti di somministrazione a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo an- che se riferibili all’ordinaria attività dell’impresa.

Le Parti, confermando il principio secondo il quale ogni strumento contrattuale:

— deve essere utilizzato coerentemente con le finalità per le quali è stato concepito,

— deve essere funzionale al rafforzamento delle imprese e alla salva- guardia e allo sviluppo dell’occupazione,

ritengono opportuno che contratti di somministrazione, effettuati per motivazioni non collegate ad esigenze stagionali o a commesse specifiche, che riguardino lo stesso lavoratore, non superino la durata complessiva di 60 mesi in un arco di tempo di 78 mesi;

convengono, con esclusivo riferimento alle specifiche fattispecie di seguito indicate, che il numero di lavoratori occupati con contratto di somministrazione a tempo determinato non può superare il 18% in media annua dei lavoratori occupati nell’impresa alla data del 31 di- cembre dell’anno precedente, nelle seguenti ipotesi tassative:

a) esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità pro- duttiva;

b) operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;

c) copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conse- guenza di modifiche dell’organizzazione d’impresa.

Tale percentuale è aumentata al 30% in media annua per le impre- se operanti nei territori del Mezzogiorno così come individuati dal

D.P.R. n. 218 del 6/3/1978.

Nel caso in cui il rapporto percentuale di cui ai commi precedenti dia un numero inferiore a 10 le imprese potranno occupare con con- tratto di somministrazione a tempo determinato fino a 10 prestatori di lavoro.

I limiti percentuali di cui al presente articolo, riferiti alle medesime fattispecie, potranno essere modificati a livello aziendale.

L’accensione di contratti di somministrazione per la sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, ai sensi delle disposizioni del Testo Unico n.151/2001 delle norme in materia di tutela e sostegno della ma- ternità e della paternità, può avvenire anche con anticipo fino a 2 mesi rispetto al periodo di inizio del congedo, al fine di consentire l’affian- camento.

Ai fini della informativa da rendere alle RSU inerente l’utilizzo del contratto di somministrazione a tempo determinato si richiamano le norme già definite nel presente art. 3 in premessa.

Nelle imprese nelle quali è in atto il premio di partecipazione di cui all’art. 26 del presente CCNL lo stesso verrà applicato ai prestatori di lavoro in somministrazione a tempo determinato secondo criteri e mo- dalità definiti nell’ambito della contrattazione di secondo livello.

Il prestatore di lavoro in somministrazione deve essere informato sui rischi per la sicurezza, la salute e l’ambiente connessi alle attività poste in essere e addestrato all’uso delle attrezzature di lavoro neces- sarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale è assunto in conformità alle disposizioni recate nel D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e suc- cessive modificazioni ed integrazioni.

L’impresa, in ogni caso, osserverà anche nei confronti dei prestatori di lavoro in somministrazione tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti. Ai lavoratori somministrati, fatto salvo quanto previsto all’articolo 23, comma 2 del D.Lgs. n. 276/2003, com- pete un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello operanti nell’impresa.

Le imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 non potranno stipulare contratti di somministrazione.

E) RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

1. In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 61 del 25 febbraio 2000 e dal D.Lgs. n. 100 del 26 febbraio 2001 si intende part-time il rap- porto di lavoro con prestazione ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal CCNL che viene quindi, a far data dal 1° luglio 2004, regolato come segue.

2. Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto. In esso devono essere indicati:

a) le mansioni e gli elementi previsti dall’art. 1 del vigente CCNL,

b) la durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell’ora- rio con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, fatto salvo quanto previsto al successivo punto 3.

3. Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale, alle condizioni di cui al punto 8, possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione e, nel ca- so di part-time verticale o misto, anche clausole elastiche di au- mento della prestazione lavorativa.

4. All’atto della stipula del contratto part-time le imprese informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale di cui all’art. 9 del D.Lgs. n. 61/2000.

5. In relazione a quanto previsto dall’art. 18 del vigente CCNL la re- tribuzione mensile spettante ai lavoratori part-time si ottiene appli- cando la seguente formula:

(R.O. x hs) / 40

(R.O. = Retribuzione ordinaria contrattualmente prevista per il tem- po pieno; hs = numero di ore settimanali del rapporto part-time). La retribuzione oraria si ottiene applicando alla retribuzione mensile come sopra calcolata il divisore risultante dalla seguente formula: (175 x hs)/40.

6. Tenuto conto delle diverse tipologie di rapporto di lavoro part-time, il periodo di prova, riferito all’effettivo servizio, sarà determinato in un numero di ore che non potrà comunque comportare una durata di prestazione, riferita ai mesi di calendario, superiore a quella pre- vista nella seguente tabella:

Categorie A-B	fino a 1.050 ore	in 6 mesi
Categorie C-D	fino a 525 ore	in 4 mesi
Categoria E	fino a 350 ore	in 3 mesi
Categoria F	fino a 175 ore	in 2 mesi

7. Il rapporto di lavoro part-time potrà essere attuato con riferimento a tutti i giorni lavorativi della settimana (part-time orizzontale), non- ché a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno (part-time verticale). Tali modalità attuative del lavoro part-time potranno tra loro combinarsi nell’ambito del singolo rap- porto di lavoro (part-time misto).

8. L’impresa, in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizza- tive o di mercato, potrà, con un preavviso di 7 giorni, modificare temporalmente la prestazione lavorativa inizialmente concordata fatto salvo quanto previsto al precedente punto 3.

Per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente con- cordato sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 10%

comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e le- gali, indiretti e differiti.

Qualora le esigenze di cui sopra comportino la necessità di risposte urgenti e tempestive il termine di preavviso potrà essere ridotto. In questo caso, per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato e per un numero di giorni pari alla diffe- renza tra il preavviso effettivamente dato dall’impresa e il normale preavviso di 7 giorni, sarà riconosciuta al lavoratore la maggiora- zione del 20% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

La RSU sarà informata sulle modalità operative.

9. Premessa la possibilità di individuare a livello aziendale specifiche fattispecie, il superamento dell’orario concordato è consentito qualora trovi obiettiva giustificazione in necessità tecniche, pro- duttive, organizzative o di mercato imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea.

10. Il lavoro eccedente quello concordato (lavoro supplementare) po- trà essere svolto fino ai seguenti limiti annuali:

— part-time fino a quattro ore giornaliere: 50% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

— part-time fino a cinque ore giornaliere: 30% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

— part-time fino a sei ore giornaliere: 20% dell’orario annuo pre- visto dal rapporto part-time

— part-time oltre sei ore giornaliere: 10% dell’orario annuo pre- visto dal rapporto part-time

11. Le prestazioni supplementari, comprese nei limiti quantitativi di cui al precedente punto 10, saranno retribuite con la maggiora- zione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Le ore eventualmente prestate oltre i limiti quantitativi di cui al pre- cedente punto 10 comporteranno una maggiorazione del 50% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e le- gali, indiretti e differiti.

12. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale in tema di lavoro supplementare si applica la normativa sul lavoro ecce- dente e/o straordinario valida per il rapporto di lavoro a tempo pieno.

13. Quanto sopra previsto in termini di lavoro supplementare è appli- cabile anche a tutte le ipotesi di contratto part-time a termine di durata superiore ad un mese.

14. Tenuto conto della particolare natura del rapporto di lavoro part- time la normativa prevista dall’art. 8 lettere E) ed F) in materia di conto ore non è allo stesso applicabile.

15. Nell’ambito delle comunicazioni di cui alla lettera E), punto 8) dell’art. 8 del vigente CCNL le imprese comunicheranno alle RSU i dati a consuntivo nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time.

16. Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore part-time ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza del trattamento retri- butivo percepito in servizio, secondo i termini sotto indicati:

a) part-time orizzontale: il periodo di ferie previsto dal CCNL resta invariato;

b) part-time verticale: il periodo di ferie previsto dal CCNL dovrà essere riproporzionato in relazione alla prestazione concorda- ta.

17. Analogamente a quanto previsto per il rapporto di lavoro a tempo pieno, in caso di interruzione del servizio per malattia o infortunio, sempreché non siano causati da eventi gravemente colposi im- putabili al lavoratore (es. ferimento in rissa da lui provocata, ubria- chezza, ecc.), l’impresa garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto secondo i seguenti termini:

1) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni,

2) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni,

3) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni.

In caso di più assenze, i periodi di conservazione del posto di la- voro suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a 36 mesi e saranno quantificati facendo riferimento alla prestazione dovuta nei periodi stessi.

Nel rapporto di lavoro part-time verticale, il periodo di conserva- zione del posto di lavoro non potrà superare l’80% della presta- zione annua concordata fermo restando il riferimento ad un arco temporale pari a 36 mesi nel caso di più assenze.

18. I programmi relativi all’instaurazione di rapporti di lavoro part-time di tipo verticale con prestazione lavorativa, giornaliera o articolata in turni, concentrata nelle giornate di sabato e domenica, forme- ranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e RSU. Durante l’esame, che dovrà esaurirsi entro 20 giorni dalla comunicazione dei programmi da parte della Direzione aziendale, le Parti opere- ranno astenendosi da iniziative unilaterali.

Per i lavoratori di cui trattasi, alle quote ordinarie degli elementi retributivi di cui ai punti 1) e 2) dell’art. 15 del vigente CCNL, cal- colate secondo i criteri previsti dal punto 5 della presente norma- tiva, andrà applicata la maggiorazione del 35%. Nel caso di pre- stazione in orario di lavoro notturno la maggiorazione sarà elevata al 50%. Xxxxx quote orarie relative a prestazioni eccedenti le 20 ore sarà applicata una maggiorazione aggiuntiva pari al 30%. Per le prestazioni di lavoro in giornata festiva coincidente con il sabato

e con la domenica verrà riconosciuta una maggiorazione aggiun- tiva pari, rispettivamente, al 35% e al 100% delle quote ordinarie di retribuzione sopra richiamate.

Note a verbale al comma 18:

— Per lavoro notturno deve intendersi quello effettuato tra le ore 22 e le ore 6 antimeridiane.

— Si considerano rientranti nella fattispecie di cui al presente punto 18 le prestazioni effettuate nelle seguenti fasce orarie: ore 22-24 nella giornata di venerdì; ore 24-6 nella giornata di lunedì.

19. La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire con il consenso delle parti.

20. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part- time deve avvenire con l’accordo delle parti risultante da atto scritto con le modalità previste dal comma 1 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 61/2000.

Fermo restando quanto previsto dal comma 2 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 61/2000 all’atto della trasformazione le parti contraenti potranno concordare la possibilità e le condizioni per l’eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno.

21. Ai lavoratori con rapporto di lavoro part-time, tenuto conto della non applicazione nei loro confronti della normativa contrattuale in materia di riduzione di orario di lavoro, verrà riconosciuta una in- dennità annua in cifra fissa (I.P.T.) da erogarsi in dodici quote men- sili calcolata secondo la seguente formula: hs x ROL x Rh / 40 (hs

= numero di ore settimanali di lavoro part-time; ROL = numero di ore di riduzione di orario di lavoro spettanti; Rh = retribuzione ora- ria del lavoratore part- time).

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro part-time in corso d’anno il fattore ROL della formula sopra individuata andrà riproporzionato in relazione al periodo di lavoro part-time prestato. Con accordo tra le Parti risultante da atto scritto la suddetta in- dennità potrà essere sostituita dalla fruizione, secondo le regole contrattuali, delle ore di riduzione di orario spettanti ai sensi del- l’art.13 del CCNL e riproporzionate in relazione all’orario part-time praticato.

22. Fermo restando quanto previsto dalle norme di legge, per quanto non espressamente disciplinato dalla presente regolamentazione, le norme e gli istituti del CCNL nonché degli accordi aziendali do- vranno considerarsi applicabili, in quanto compatibili con la natura del rapporto part-time, secondo criteri di proporzionalità.

23. I lavoratori affetti da patologie di cui all’art.40 lett. B comma 5, che necessitano di terapie salvavita con periodicità frequente cer- tificate dalla struttura sanitaria pubblica o convenzionata hanno

diritto, su loro richiesta, alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale, in relazione alle modalità di attuazione delle terapie stesse.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

In relazione a quanto previsto al punto 6 in materia di periodo di prova, per i settori Lubrificanti e GPL si applica la seguente tabella:

Livelli Q1-Q2-A-B	fino a 1.050 ore	in 6 mesi
Livelli C-D-E-F-G	fino a 525 ore	in 4 mesi
Livelli H-I	fino a 350 ore	in 3 mesi

Chiarimento a verbale all’articolo 3

In relazione alle innovazioni apportate con il rinnovo contrattuale al primo alinea del punto 1 della premessa e al secondo comma della lettera D, le Parti richiamano la completa applicazione delle norme di legge in materia e in particolare di quelle relative alle motivazioni per l’apposizione del termine e alle possibilità di proroga, fermo restando quanto previsto, in relazione alla successione di più contratti a termine, nella premessa punto 1 del presente articolo, sulla base della delega di cui all’art. 5 comma 4bis del D.Lgs. n. 368/2001 come modificato dalla Legge n. 133/2008.

CAPITOLO III

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

PREMESSA ALL’ART. 4

Le Parti nazionali:

— preso atto dello stretto rapporto esistente tra professionalità, siste- ma degli inquadramenti e organizzazione del lavoro,

— considerato il ruolo svolto dalle Parti nell’evoluzione dell’organiz- zazione del lavoro, del sistema classificatorio e delle mansioni,

— verificato che l’evoluzione nell’organizzazione del lavoro e nella di- stribuzione delle mansioni ha dato luogo a figure professionali nuo- ve che caratterizzandosi con una più elevata professionalità con- tribuiscono in modo significativo allo sviluppo della produttività tec- nica ed economica delle imprese,

hanno sviluppato all’interno della Commissione bilaterale contrat- tualmente prevista nell’ambito dell’Osservatorio nazionale (Parte I, punto 1, Capitolo I del vigente CCNL) una revisione del sistema clas- sificatorio finalizzata a:

— valorizzare e rafforzare il rapporto tra organizzazione del lavoro, ruoli e professionalità e sistema di inquadramento del personale,

— supportare ed aderire al cambiamento e alle evoluzioni presenti nelle organizzazioni,

— introdurre riferimenti oggettivi nelle declaratorie di ciascuna cate- goria in grado di facilitare il corretto inquadramento delle posizioni di lavoro all’interno delle organizzazioni,

— aumentare la trasparenza del sistema di inquadramento contri- buendo a renderne più coerente l’applicazione a livello aziendale.

Il sistema di inquadramento rappresenta quindi lo strumento capa- ce di cogliere le evoluzioni e gli sviluppi dei sistemi organizzativi of- frendo contestualmente percorsi di crescita professionale attraverso la mobilità dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionali, presenti nelle organizzazioni.

Le Parti sottolineano inoltre l’importanza che lo sviluppo professio- nale dei lavoratori sia sostenuto:

— dalla realizzazione di programmi formativi mirati a facilitare la cre- scita professionale in connessione con le esigenze organizzative delle imprese,

— dalla diffusione di tecnologie informatiche, che rendano possibile la realizzazione di nuovi modelli organizzativi e comportino, laddove previsto dalla mansione, l’utilizzo degli strumenti forniti dall’impresa finalizzati a garantire la connettività e lo scambio di informazioni e di dati a distanza,

— dallo sviluppo e sempre più estesa diffusione dei sistemi di certi- ficazione che migliorino e amplino la conoscenza dei processi pre- senti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci ed efficienti.

Le Parti confermano che lo sviluppo della produttività tecnico-eco- nomica passa anche attraverso il migliore utilizzo di tutte le risorse tec- niche, umane e la valorizzazione della professionalità da ricercarsi an- che mediante nuovi modelli organizzativi comportanti, coerentemente con il sistema classificatorio, una diversa configurazione delle man- sioni e delle figure professionali.

Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l’accorpa- mento e l’arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazioni, anche mediante fasi di lavoro di gruppo compa- tibili con le esigenze di produttività e realizzate anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all’occorrenza da iniziative di for- mazione.

Per l’attuazione delle nuove configurazioni organizzative è possibile la sperimentazione ed è necessaria la consultazione preventiva e l’esa- me delle questioni connesse con la RSU.

Le imprese condividono l’opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi in materia di parità, soluzioni ten- denti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente ma- schili e lavori tradizionalmente femminili.

Art. 4 - Classificazione del personale1

a) STRUTTURA

I lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria compo- sta da sei categorie nell’ambito delle quali sono previste figure profes- sionali con mansioni contrattualmente considerate equivalenti, distri- buite su diverse posizioni organizzative.

Categorie	Posizioni organizzative
A	1 - 2 - 3
B	1 - 2
C	1 - 2
D	1 - 2 - 3
E	1 - 2 - 3 - 4
F	–

1 Per le imprese del settore Abrasivi si applica la classificazione del personale riportata al Capitolo XIV. Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPL si applica la classificazione del personale riportata al Capitolo XV del presente CCNL.

L’inquadramento dei lavoratori nelle categorie viene effettuato con riferimento alla posizione di lavoro effettivamente ricoperta come di seguito precisato.

b) RIFERIMENTI La declaratoria

La declaratoria individua, per ciascuna categoria, attraverso otto fattori guida, le caratteristiche ed i requisiti indispensabili per l’inqua- dramento nella categoria stessa.

I fattori sono suddivisi in due tipologie:

— sei fattori essenziali: I. Conoscenza, II. Capacità, III. Competenze,

IV. Esperienza, V. Autonomia, VI. Responsabilità,

— due fattori accessori: VII. Modalità di rapporto con i collaboratori,

VIII. Attività in gruppi di progetto.

Il glossario di cui al successivo punto d) è finalizzato alla migliore comprensione del contenuto delle declaratorie.

Le figure professionali

— Sono individuate 187 figure professionali di riferimento.

— I contenuti professionali di tali figure, ai fini dell’inquadramento, de- vono essere integrati con i contenuti indicati dalle declaratorie.

— I titoli delle figure professionali hanno natura convenzionale.

c) CRITERI

L’attribuzione del corretto inquadramento, rispetto alla posizione di lavoro assegnata, avviene attraverso:

1) l’analisi della posizione di lavoro e dei suoi contenuti professiona- li,

2) l’attribuzione dell’inquadramento alla posizione di lavoro attraverso l’esame della corrispondenza tra i contenuti professionali della po- sizione di lavoro e i contenuti delle declaratorie con l’ulteriore sup- porto delle figure professionali,

3) l’attribuzione dell’inquadramento al lavoratore correlata al grado di copertura della posizione di lavoro (grado di corrispondenza tra i requisiti richiesti dalla posizione di lavoro e quelli espressi dal la- voratore).

— Il lavoratore che abbia requisiti corrispondenti a quelli richiesti dalla posizione di lavoro riconducibile ad una figura professionale indi- viduata dal CCNL dovrà avere l’inquadramento previsto dal CCNL per quella figura professionale.

— Per le figure professionali non individuate o aventi contenuto pro- fessionale diverso rispetto a quelli delle 187 figure professionali in-

dicate nel presente articolo, l’inquadramento è effettuato alternati- vamente utilizzando:

— le figure professionali previste dal presente articolo per analo- gia,

— figure professionali definite a livello aziendale.

Rientra nell’attività contrattuale delle RSU la verifica degli inqua- dramenti attribuiti a fronte di quanto sopra.

d) GLOSSARIO DEI FATTORI

Il glossario, offre la definizione dei fattori contenuti nelle declarato- rie e tale definizione è assunta dalle Parti come convenzionale. Il glos- sario ha l’obiettivo di rendere più chiaro il contenuto delle declaratorie stesse e quindi di agevolare, ai fini dell’inquadramento, la correlazione tra contenuti della declaratoria di categoria e contenuti della specifica posizione lavorativa presente in azienda.

Di seguito per una visione d’insieme sono riportate le definizioni re- lative a tutte le categorie.

Inoltre, per agevolare la consultazione, le definizioni relative alle sin- gole declaratorie sono state accorpate e riportate in calce alle stesse.

I. Conoscenza: complesso di nozioni necessarie nella propria attività.

CATEGORIA A - Interdisciplinare: riferita a più ambiti del sapere. CATEGORIA B - Interfunzionale: riferita a più ambiti di attività.

CATEGORIA C - Interspecialistica: approfondita in più ambiti specia- listici diversificati.

CATEGORIA D - Specialistica: approfondita in ambiti specialistici col- legati.

CATEGORIA E - Generalistica: formalizzata ma non approfondita in ambiti specialistici.

CATEGORIA F - Di base: non formalizzata e di tipo pratico.

II. Capacità: esercizio delle proprie conoscenze.

CATEGORIA A - Gestionale integrata: capacità di svolgere, con doti di leadership, una mansione i cui contenuti professionali richiedono di prendere decisioni, di organizzare risorse e di concorrere a individuare obiettivi avendo una visione complessiva dell’impresa.

CATEGORIA B - Gestionale: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono di prendere decisioni e di organiz- zare risorse.

CATEGORIA C - Articolata: capacità di svolgere una mansione i cui con- tenuti professionali richiedono anche conoscenze interspecialistiche.

CATEGORIA D - Elevata: capacità di svolgere una mansione i cui con- tenuti professionali richiedono anche conoscenze specialistiche.

CATEGORIA E - Ordinaria: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono conoscenze di tipo generalistico. CATEGORIA F - Elementare: capacità limitata ad ambiti semplici fon- data su conoscenze di base di tipo pratico.

III. Competenze: l’insieme di conoscenze e capacità necessarie per ricoprire un dato ruolo organizzativo.

CATEGORIA A - Interdisciplinari: in diversi ambiti del sapere. CATEGORIA B - Interfunzionali: riferite a più aree funzionali dell’im- presa.

CATEGORIA C - Specialistiche diversificate: nella propria o in più aree funzionali.

CATEGORIA D - Specialistiche: in più ambiti di specializzazioni. CATEGORIA E - Specifiche: in più ambiti di una specializzazione. CATEGORIA F - Generiche: di tipo pratico ed elementare.

IV. Esperienza: insieme di conoscenze, capacità, competenze, effettivamente maturate e stabilizzate attraverso una ripetuta pratica.

CATEGORIA A - Gestionale integrata e/o diversificata in più disci- pline.

CATEGORIA B - Gestionale e/o diversificata anche in diverse aree funzionali.

CATEGORIA C - In più specializzazioni anche di diverse aree funzio- nali.

CATEGORIA D - In più specializzazioni collegate. CATEGORIA E - Specifica.

V. Autonomia: misura l’ambito e l’ampiezza della presa di decisione applicata all’area di attività.

CATEGORIA A - Decisionale nell’ambito di politiche aziendali: sulla base di obiettivi generali assegnati comporta la gestione di priorità con diretta responsabilità sui risultati conseguenti alle decisioni intraprese che sono integrate in più aree funzionali dell’impresa.

CATEGORIA B – Decisionale nell’ambito di programmi aziendali assegnati: comporta azioni diversificate, non definite e non sempre supportate da procedure e diretta responsabilità sulle conseguenti azioni intraprese.

CATEGORIA C - Di tipo procedurale: si esplica nell’ambito di metodi e procedure di tipo generale assegnate, con scelte articolate di mezzi rispetto ad obiettivi dati.

CATEGORIA D - Di tipo operativo: si esplica nell’ambito di metodi e procedure assegnati, solo parzialmente definiti, con scelte relative di mezzi rispetto ad obiettivi dati alla propria specializzazione e agli am- biti correlati.

CATEGORIA E - Di tipo esecutivo: si esplica nell’ambito di metodi e procedure assegnati e sostanzialmente definiti.

VI. Responsabilità: misura, con riferimento ai risultati prodotti e agli impatti economici, l’influenza della posizione

e la sua correlazione con altre posizioni nella struttura.

CATEGORIA A - A livello di impresa.

CATEGORIA B - A livello di aree funzionali dell’impresa.

CATEGORIA C - A livello di area funzionale di attività.

CATEGORIA D - Negli ambiti di intervento.

CATEGORIA E - Nell’ambito di intervento.

VII. Modalità di rapporto con i collaboratori dell’impresa: meccanismo organizzativo che individua la relazione, anche non di tipo gerarchico, tra le diverse posizioni nella struttura.

CATEGORIE A, B - Supervisione: analisi delle attività di collaboratori svolta attraverso il rispetto di criteri e linee di riferimento definiti.

CATEGORIE A, B - Sviluppo: realizzazione di percorsi per la crescita professionale dei collaboratori.

CATEGORIE A, B, C - Coordinamento: attività di guida, supporto e orientamento di collaboratori finalizzata ad accrescere funzionalità e sinergie dell’organizzazione.

CATEGORIE C, D, E - Guida: attività di conduzione e/o addestramento dei collaboratori orientata al raggiungimento dei risultati specifici loro assegnati.

CATEGORIE C, D, E - Controllo: monitoraggio sistematico dell’attività dei collaboratori.

VIII. Attività in gruppi di progetto: insieme di azioni, non necessariamente coincidenti con la propria attività, rivolte al raggiungimento degli obiettivi di un progetto.

CATEGORIE A, B - Gestione: attribuzione delle priorità, definizione delle risorse assegnate, responsabilità dell’organizzazione e del rag- giungimento dei risultati del progetto.

CATEGORIA C - Coordinamento: organizzazione e raccolta dei con- tributi dei componenti il gruppo di progetto.

CATEGORIE D, E - Partecipazione: messa a disposizione delle pro- prie competenze utili alla realizzazione del progetto.

e) DECLARATORIE E FIGURE PROFESSIONALI

Nell’ambito del presente paragrafo vengono riportate le declarato- rie delle categorie e le figure professionali.

Inoltre:

— per ogni declaratoria sono riportate le relative definizioni del glos- sario,

— le figure professionali sono ordinate per posizione organizzativa e, nell’ambito della stessa, per area funzionale dell’impresa,

— nel titolo di ogni figura professionale è riportata la qualifica di ap- partenenza: Quadro - (Q), Impiegato - (I), Qualifica speciale - (QS), Operaio - (O).

Le aree funzionali dell’impresa convenzionalmente individuate so-

no:

1) Amministrazione e controllo

2) Commerciale marketing/vendite

3) Logistica/acquisti

4) Produzione

5) Qualità

6) Ricerca e sviluppo

7) Risorse umane e organizzazione

8) Servizi tecnici (composta da Manutenzione, Ingegneria, Tecnolo- gia)

9) Servizi vari

10) Sicurezza Salute Ambiente

11) Sistemi informativi

CATEGORIA A

DECLARATORIA

Appartengono a questa categoria le posizioni di lavoro con la qua- lifica di quadro preposte ad importanti settori di attività aziendale e che richiedono:

— conoscenza e competenze interdisciplinari per svolgere mansioni per le quali necessita capacità gestionale integrata;

— esperienza gestionale integrata e/o diversificata in più discipline;

— autonomia decisionale nell’ambito delle politiche aziendali con obiettivi di carattere generale ed in relazione alle caratteristiche dell’azienda, anche di tipo internazionale;

— responsabilità rilevanti per l’impresa che comportano l’assunzione di decisioni integrate con più aree funzionali e la gestione di risorse aziendali.

Eventuale:

— supervisione, sviluppo, coordinamento di collaboratori;

— gestione attività di articolati gruppi di progetto.

GLOSSARIO

❑ Conoscenza interdisciplinare: conoscenza (complesso di nozioni necessarie nella propria attività) riferita a più ambiti del sapere.

❑ Capacità gestionale integrata: capacità (esercizio delle proprie conoscenze) di svolgere, con doti di leadership, una mansione i cui contenuti professionali ri- chiedono di prendere decisioni, di organizzare risorse e di concorrere a indivi- duare obiettivi avendo una visione complessiva dell’impresa.

❑ Competenze interdisciplinari: competenze (l’insieme di conoscenze e capacità necessarie per ricoprire un dato ruolo organizzativo) in diversi ambiti del sapere.

❑ Esperienza gestionale integrata e/o diversificata in più discipline: esperienza (in- sieme di conoscenze, capacità, competenze, effettivamente maturate e stabi- lizzate attraverso una ripetuta pratica) realizzata nell’ambito complessivo del- l’impresa.

❑ Autonomia decisionale nell’ambito di politiche aziendali: autonomia (misura l’ambito e l’ampiezza della presa di decisione applicata all’area di attività) che si esplica nell’ambito di politiche aziendali con obiettivi generali assegnati e comporta la gestione di priorità con diretta responsabilità sui risultati conse- guenti alle decisioni intraprese che sono integrate in più aree funzionali dell’im- presa.

❑ Responsabilità rilevanti per l’impresa: influenza della posizione e sua correla- zione con altre posizioni nella struttura (con riferimento ai risultati prodotti e agli impatti economici) che si esplica a livello di tutta l’impresa.

❑ Modalità di rapporto con i collaboratori dell’impresa (meccanismo organizzativo che individua la relazione, anche non di tipo gerarchico, tra le diverse posizioni nella struttura):

– Supervisione: analisi delle attività di collaboratori svolta attraverso il rispetto di criteri e linee di riferimento definiti.

– Sviluppo: realizzazione di percorsi per la crescita professionale dei collabo- ratori.

– Coordinamento: attività di guida, supporto e orientamento di collaboratori fi- nalizzata ad accrescere funzionalità e sinergie dell’organizzazione.

❑ Gestione attività di articolati gruppi di progetto: gestione (attribuzione delle prio- xxxx, definizione delle risorse assegnate, responsabilità dell’organizzazione e del raggiungimento dei risultati del progetto) dell’attività di gruppi di progetto (in- sieme di azioni, non necessariamente coincidenti con la propria attività, rivolte al raggiungimento degli obiettivi di un progetto) articolati (composti, in relazione alla particolare rilevanza degli obiettivi dati, da esponenti di più aree funzionali dell’impresa tra loro eterogenee).

CATEGORIA A: Figure professionali per area funzionale e posizione organizzativa
AREE FUNZIONALI	POSIZIONE ORGANIZZATIVA
AREE FUNZIONALI	1	2	3
Amministrazione e controllo	1. Resp. Aree amm./contab. di società 2. Resp. controllo gestione/ ammin. di stab. complesso		33. Resp. Area ammin./finanziaria complessa di società
Commerciale marketing/vendite	3. Project leader 4. Group product manager/ Business manager 5. Resp. training tecnico scientifico 6. Resp. assistenza tecnica alla clientela 7. Capo aree (farmac.) 8. Capo aree di vendita	26. Resp. customer service integrato	34. Xxxx xxxx (xxxxxx.) 00. Product manager senior 36. Ricercatore di mercato senior 37. Esperto tecnico di prodotto 38. Capo area/ispettore senior vendite 39. Tecnico di vendita ai mercati industriali 40. Medico di territorio 41. Key account farmaceutico
Logistica/acquisti	9. Resp. centro di distrib. 10. Resp. logistica stab. complesso 11. Resp. di più settori di acquisto/ materiali stab. complesso 12. Resp. pianif. produzione		42. Resp. settore logistica stab. complesso 43. Resp. logistica di stabilimento
Produzione	13. Resp. impianti complessi 14. Resp. gestione attività industriali	27 Resp. impianti	44. Capo reparto impianti complessi
Qualità	15. Responsabile assicurazione qualità di società	28. Responsabile laboratori controllo stabilimento complesso
Ricerca e sviluppo	16. Resp. gruppo di lab./unità di ricerca 17. Resp. medico di prodotto di area terapeutica 18. Senior scientist		45. Capo laboratorio spec. 46. Ricercatore senior 47. Tecnologo di ricerca senior 48. Sperimentatore clinico
Risorse umane e organizzazione	19. Resp. personale/ organiz. di unità operativa 20. Resp. centrale di area del personale		49. Resp. settore personale/ organizzazione di unità operativa 50. Resp. comunicazione interna
Servizi tecnici (manutenzione, ingegneria, tecnologia)	21. Resp. manutenzione stab. complesso 22. Resp. ufficio tecnico e lavori di stab. complesso 23. Resp. tecnologia di processo di impianti complessi		51. Resp. manutenz. specialistica stab. complesso 52. Resp. prep. lavori 53. Resp. manutenz. di area 54. Capo commessa di stab., progetto, u.p. 55. Resp. progettazione spec. 56. Resp. lavori di stab. 57. Tecnologo di processo senior
Servizi vari			58. Resp. servizi generali e security di stabilimento di grandi dimensioni
Sicurezza Salute Ambiente (SSA)	24. Responsabile SSA stab. complesso
Sistemi informativi	25. Responsabile sistemi informativi di società	29. Esperto di sist. op. complesso 30. Resp. sviluppo S.I. di società 31. Amministr. DB az. 32. Amministr. TLC	59. Responsabile area applicativa

FIGURE PROFESSIONALI POSIZIONE ORGANIZZATIVA A 1

AREA FUNZIONALE AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO

1. Responsabile aree amministrative/contabili di società (Q)

— Opera nell’ambito di più aree amministrative (p. es.: contabilità ge- nerale, contabilità industriale, finanza, fiscale, auditing).

— Garantisce l’espletamento dell’attività amministrativa delle aree/ settori di competenza nel rispetto delle norme di legge e delle pro- cedure aziendali.

— È responsabile delle informazioni relative alla stesura dei documenti ufficiali amministrativi/contabili nonché alla stesura di analisi stati- stiche, previsionali e consuntive.

— È responsabile della gestione di altro personale amministrativo/ contabile.

2. Responsabile controllo gestione/amministrazione di stabilimento complesso (Q)

— Assicura la regolare e tempestiva attuazione delle operazioni am- ministrative e di contabilità generale e industriale di competenza dello stabilimento e delle relative registrazioni nel rispetto delle nor- me tributarie, legali, assicurative, delle politiche e delle procedure della società.

— Assicura, in collaborazione con le altre funzioni, la formulazione, secondo le politiche della società, dei piani operativi e dei budget di competenza dello stabilimento, l’elaborazione dei dati consuntivi e l’evidenziazione degli scostamenti.

— Fornisce alla direzione specifiche analisi economiche e quantitative dei principali fenomeni gestionali, evidenziando elementi per la for- mulazione di azioni migliorative dei risultati tecnico-economici.

— Assicura lo svolgimento delle operazioni fiscali e doganali relative ai prodotti in uscita ed alle materie prime, agli imballi ed ai materiali in ingresso, secondo le normative di legge in vigore.

AREA FUNZIONALE COMMERCIALE MARKETING/VENDITE

3. Project leader (Q)

— Definisce per le linee di prodotto/mercato di propria competenza: gli obiettivi di marketing e vendita in termini di volumi, mix prodotti e fatturato; il mercato, selezionandolo in funzione della potenzialità.

— È responsabile del raggiungimento degli obiettivi di vendita.

4. Group product manager/Business Manager (Q)

— Esamina le opportunità e le alternative di presenza commerciale sui diversi mercati/aree per i prodotti di propria competenza in relazio-

ne alla tipologia e dimensione di business nonchè ai canali di ven- dita.

— Garantisce e coordina la realizzazione delle analisi e delle ricerche di mercato formulando previsioni di lungo/medio periodo della do- manda e dell’offerta.

— Identifica le potenzialità di vendita, è responsabile della stesura del relativo budget, definisce e propone obiettivi annuali di posiziona- mento sul mercato assicurando un’efficace attività di comunicazio- ne, predisponendo il materiale promozionale e garantendo il sup- porto alla forza vendita.

— Collabora con le diverse funzioni aziendali preposte nella definizione delle caratteristiche, struttura, livello di qualità di nuovi prodotti.

— Mantiene contatti e garantisce la visibilità dell’azienda presso so- cietà ed opinion leader.

— Supervisiona e coordina l’attività di più product manager o altre ri- sorse.

— È responsabile della gestione del budget pubblicitario e promozio- nale.

5. Responsabile training tecnico scientifico (Q)

— Assicura l’identificazione delle necessità di formazione e addestra- mento, individuale e collettivo, la proposta e la realizzazione dei materiali e dei programmi presidiando lo sviluppo professionale e l’addestramento scientifico e tecnico, anche in relazione alla evo- luzione delle tecniche di comunicazione e di vendita, dell’intera struttura di informazione tecnico/scientifica o commerciale.

— Supervisiona e coordina l’attività degli addestratori o di altre risor- se.

6. Responsabile assistenza tecnica alla clientela (Q)

— Assicura lo svolgimento delle attività di supporto tecnico alle altre funzioni sull’impiego dei prodotti di interesse della divisione, assi- curando l’analisi e la gestione dei reclami.

— Assicura il mantenimento del livello competitivo ottimale di qualità, attraverso il monitoraggio sistematico interno e della concorrenza.

— Assicura l’approntamento e aggiornamento delle specifiche di pro- duzione e vendite.

— Contribuisce nell’approntamento di documentazione tecnico-pro- mozionale per il supporto all’attività di marketing/sviluppo applica- tivo prodotti.

— Garantisce assistenza tecnica nello sviluppo di nuovi prodotti e nuove applicazioni.

— Xxxxxxxx e supervisiona l’attività dei propri collaboratori stabilendo priorità e standard operativi.

— Definisce con le altre funzioni il livello di servizio standard alla clien- tela.

— Tiene i rapporti con le produzioni e le altre funzioni tecniche per concordare i piani di ricerca e di miglioramento tecnologico e di prodotto.

7. Capo aree (farmaceutico) (Q)

— È responsabile per più aree geografiche, attraverso il coordinamen- to di una struttura di capi area, del conseguimento degli obiettivi promozionali e di vendita nel territorio.

— Collabora a definire le strategie della società, nel settore di appar- tenenza, anche al fine dell’attuazione di una corretta informazione scientifica, nel rispetto delle normative di legge vigenti in materia e delle norme deontologiche garantendo il coordinamento con le al- tre funzioni aziendali.

8. Capo aree di vendita (Q)

— Opera normalmente in sede decentrata svolgendo un’attività itine- rante.

— Cura direttamente delicate negoziazioni e uno o più clienti di im- portanza chiave a livello nazionale o internazionale per l’impresa.

— Svolge funzioni che implicano la pianificazione, il coordinamento e il controllo della rete di vendita, della relativa amministrazione non- chè della supervisione, coordinamento e sviluppo professionale del personale, per più aree geografiche commerciali o per un settore merceologico aventi importanza fondamentale.

— È responsabile dello sviluppo degli obiettivi di vendita alla cui de- finizione collabora e del raggiungimento degli stessi nelle aree di propria competenza.

— Può partecipare alla definizione delle previsioni di vendita e indivi- dua eventuali cause di scostamento dei risultati effettivi.

— Può coordinare lo sviluppo e la realizzazione di approfondite analisi del business dei clienti e delle aree di propria competenza even- tualmente svolte da collaboratori con l’ausilio di complessi pro- grammi informatici.

AREA FUNZIONALE LOGISTICA/ACQUISTI

9. Responsabile centro di distribuzione (Q)

— Coordina lo svolgimento delle attività amministrative, l’effettuazione di inventari e controlli contabili e fiscali, la registrazione dei movi- menti di prodotti finiti e/o materiali di produzione.

— Supervisiona e coordina altro personale (del quale cura anche lo sviluppo professionale) nello svolgimento delle attività di ricevimen- to, controllo, scarico, stoccaggio, conservazione e spedizione di materiali o merci.

— Xxxxxxxx contatti con trasportatori e clienti per la risoluzione di problemi connessi all’economicità ed alla tempestività delle spedi- zioni.

— Interagisce con altre funzioni per organizzare l’attività del magaz- zino, in armonia con i loro tempi.

— È responsabile dell’efficienza dei mezzi e delle attrezzature affida- tegli.

10. Responsabile logistica stabilimento complesso (Q)

— Garantisce il ricevimento, lo stoccaggio, la distribuzione e la spe- dizione di materie prime, prodotti finiti e imballi.

— Assicura lo svolgimento degli adempimenti amministrativi e fiscali relativi alle disposizioni vigenti sulla movimentazione delle merci.

— Garantisce il corretto espletamento delle pratiche doganali e UTF e la giusta impostazione di nuove autorizzazioni governative, in stretto collegamento con le competenti funzioni.

— Gestisce i contratti in essere ed elabora proposte contrattuali di forniture dei servizi di propria competenza.

— Individua e sviluppa opportunità di miglioramento dei servizi pre- stati in termini di competitività, efficienza ed efficacia, in particolare attraverso lo sviluppo di sinergie operative, l’adozione di provvedi- menti tecnologici e promuovendo iniziative di investimento.

— Garantisce lo sviluppo professionale del personale di esercizio coinvolgendolo nell’opera di miglioramento dei servizi resi, con par- ticolare riguardo alla Sicurezza, Salute e Ambiente nonchè al rispet- to delle normative.

11. Responsabile di più settori di acquisto/materiali stabilimento complesso (Q)

— È responsabile dell’approvvigionamento di materiali e servizi per una o più divisioni commerciali o stabilimenti nel rispetto delle po- litiche e delle procedure aziendali, nonché delle normative fiscali e legali in vigore.

— Esegue tutte le attività necessarie alla migliore negoziazione e al- l’acquisto di materiali e/o servizi di sua competenza ottimizzando i fattori prezzo, qualità e servizio. Tali attività si esplicano nella più stretta osservanza delle procedure delle politiche aziendali con par- ticolare riguardo alla selezione dei fornitori.

— È responsabile della ricerca, della qualificazione e della valutazione dei fornitori e prodotti nell’area di competenza, anche attraverso visite a stabilimenti e a sedi commerciali.

— Segue lo sviluppo dell’ordine e verifica il rispetto delle condizioni pattuite.

— Promuove le contestazioni delle merci su istanza del controllo di qualità.

— Elabora le previsioni di andamento dei prezzi per le aree di com- petenza e le raffronta con i dati reali.

— Supervisiona e coordina l’attività degli acquisitori a cui fornisce gli indirizzi necessari per l’espletamento delle procedure operative d’acquisto.

— Garantisce la stipula dei contratti di appalto assicurando la predi- sposizione di tutti gli elementi conoscitivi e di supporto alle funzioni di sede per la stipula dei contratti di competenza.

12. Responsabile pianificazione produzione (Q)

— Ha la responsabilità di richiedere le produzioni per una categoria di prodotti, in linea con i livelli di servizio al cliente stabiliti dalla so-

cietà e con l’obiettivo di ottimizzare la gestione degli stock e degli inventari.

— Collabora con le funzioni commerciali per la stesura delle stime di vendita, in modo da razionalizzare i cicli produttivi delle varie unità produttive in un’ottica di economicità globale del sistema.

— Collabora con altre funzioni per la definizione dei parametri di efficien- za da acquisire quale obiettivo della pianificazione di produzione.

AREA FUNZIONALE PRODUZIONE

13. Responsabile impianti complessi (Q)

Nell’ambito di impianti complessi:

— garantisce in attuazione delle politiche aziendali gli standard pro- duttivi, qualitativi, di sicurezza, salute e ambiente, ottimizzando co- sti, rese e risorse;

— partecipa alla definizione dei parametri efficienziali della propria at- tività attivandone successivamente i meccanismi di controllo;

— assicura l’applicazione delle norme e delle procedure interne e di legge;

— collabora, interfacciandosi con i responsabili delle funzioni aziendali interessate, al miglioramento e all’ottimizzazione del processo pro- duttivo coordinando l’attività di modifica degli impianti e la sua ma- nutenzione.

14. Responsabile gestione attività industriali (Q)

Garantisce:

— il raggiungimento degli obiettivi di budget di produzione in termini di volumi, qualità e costi;

— lo sviluppo tecnologico degli impianti per il miglioramento della ef- ficienza dei processi produttivi;

— l’efficienza degli impianti attraverso la definizione dei livelli di ma- nutenzione, garantendo la relativa esecuzione;

— la corretta gestione dei contratti di fornitura prodotti e servizi;

— il rispetto delle norme di legge e aziendali relative alla Sicurezza, Salute e Ambiente;

— la formulazione di piani analitici di controllo e il rispetto degli stessi.

Inoltre:

— supporta i responsabili delle altre funzioni nella valutazione econo- mica delle migliorie e modifiche di impianto proposte;

— collabora con la funzione budget e controllo di gestione nelle fasi di analisi dei risultati gestionali.

AREA FUNZIONALE QUALITÀ

15. Responsabile assicurazione qualità di società (Q)

— Pianifica e definisce le linee strategiche e le politiche sulla qualità in concerto con le altre funzioni aziendali operando nel rispetto del- le normative.

— Definisce ed organizza le procedure operative per la qualità nel- l’ambito delle politiche e delle strategie individuate.

— Recepisce dati provenienti dal mercato al fine di definire e ottimiz- zare gli standard qualitativi in base alle esigenze emerse.

— Assicura un sistema di informazione idoneo a valutare e tenere sot- to costante controllo l’andamento tendenziale della qualità.

— Concorre, nell’ottica di un miglioramento preventivo della qualità, alla messa a punto dei nuovi impianti ed alla ottimizzazione delle procedure di manutenzione e di logistica.

AREA FUNZIONALE RICERCA E SVILUPPO

16. Responsabile gruppo di laboratori/unità di ricerca (Q)

— È responsabile del coordinamento di più laboratori e della relativa ottimizzazione delle risorse.

— Assiste la direzione nella fase di impostazione e pianificazione dei progetti.

— Assegna i temi di ricerca ai singoli laboratori.

— Redige rapporti e pubblicazioni sull’attività sperimentale svolta.

17. Responsabile medico di prodotto di area terapeutica (Q)

— Coordina tutta l’attività delle fasi di sviluppo clinico dei potenziali farmaci dalla fase 1 - sperimentazione su volontario sano - alla fase 3 - sperimentazione clinica allargata alla redazione del report finale e definizione del dossier di registrazione.

18. Senior scientist (Q)

— Alto specialista in una branca specifica di una delle principali disci- pline di ricerca (chimica di sintesi, chimica analitica, farmacologia, ga- xxxxxx, farmacocinetica, tossicologia farmaceutica e biotecnologie).

— Tiene i rapporti scientifici con gli ambienti universitari, enti di ricer- ca, ecc.

— Redige pubblicazioni sull’attività sperimentale svolta.

AREA FUNZIONALE RISORSE UMANE E ORGANIZZAZIONE

19. Responsabile personale/organizzazione di unità operativa (Q)

Garantisce:

— la corretta applicazione delle norme contrattuali e l’osservanza de- gli adempimenti di legge in fase di costituzione, gestione e cessa- zione del rapporto di lavoro nel rispetto delle politiche societarie;

— alla linea la continuità del personale qualitativamente e quantitati- vamente necessario al conseguimento degli obiettivi specifici e ge- nerali della società;

— le relazioni con le organizzazioni sindacali locali per il raggiungi- mento degli obiettivi aziendali nel rispetto delle politiche societa- rie.

Inoltre:

— contribuisce all’applicazione ed al rispetto delle norme di legge in materia di Sicurezza, Salute e Ambiente partecipando alla formu- lazione degli interventi adeguati;

— provvede all’impostazione e gestione del contenzioso di lavoro;

— mantiene un adeguato sistema di comunicazione con il personale al fine di garantire un clima di partecipazione e di elevata produt- tività;

— propone piani di sviluppo organizzativo coerentemente con la po- litica generale della società;

— imposta, in collaborazione con le altre funzioni, piani di formazione e sviluppo del personale dell’unità operativa di competenza.

20. Responsabile centrale di area del personale (Q)

— Garantisce l’attuazione delle attività dell’area (quali per esempio: relazioni industriali, organizzazione, formazione, sviluppo, ammini- strazione) in coerenza con le strategie ed i piani aziendali.

— Progetta e studia, nell’ambito del settore di sua competenza, inter- venti innovativi che ottimizzino l’incidenza della sua specializzazio- ne nell’ambito della direzione del personale complessiva.

— Coordina funzionalmente l’attività dei responsabili di settore di unità operativa al fine di ottenere una gestione del personale armonica in tutte le società del gruppo.

— Aggiorna le proprie conoscenze tecniche mediante consultazione di testi specializzati o circolari e informa i responsabili di settore del personale di unità operativa.

— Fornisce un supporto specialistico per la risoluzione di problemi specifici.

AREA FUNZIONALE SERVIZI TECNICI

(MANUTENZIONE, INGEGNERIA,TECNOLOGIA)

21. Responsabile manutenzione stabilimento complesso (Q)

— È responsabile della programmazione e dell’attività di manutenzio- ne, inclusa quella affidata a imprese esterne, degli impianti (dalla richiesta di budget all’esecuzione dei lavori).

— È responsabile, nell’ambito delle sue attività, del rispetto delle pre- scrizioni in materia di Sicurezza, Salute e Ambiente.

— Segue in collaborazione con i responsabili delle funzioni interessate le modifiche migliorative degli impianti e le nuove installazioni.

22. Responsabile ufficio tecnico e lavori di stabilimento complesso (Q)

— Gestisce le attività di progettazione e di montaggio di competenza dello stabilimento, garantendo il rispetto dei tempi, dei costi e la buona esecuzione tecnica degli investimenti.

— Garantisce il controllo dell’attività delle imprese e il rispetto delle normative legislative contrattuali e tecniche.

— Partecipa alle trattative commerciali con le imprese per l’assegna- zione delle commesse, collaborando alla definizione delle specifi- che tecniche e dei prezzi.

23. Responsabile tecnologia di processo di impianti complessi (Q)

— È responsabile di un settore (ciclo produttivo) di miglioramento tec- nologico (rese produttive, consumi materie prime e utilities, auto- mazione, ecc.) sul quale ha un’ampia e consolidata competenza.

— Definisce con la direzione gli obiettivi prioritari di miglioramento e i budget relativi.

— Xxxxxxxx e supervisiona l’attività del personale dipendente asse- gnando compiti e progetti, controllandone i risultati e le proposte e ne cura lo sviluppo professionale.

— Definisce (in collaborazione con le funzioni interessate) le specifiche tecniche e i preventivi per gli interventi relativi alle azioni di miglio- ramento tecnologico.

— Supervisiona la redazione e l’aggiornamento dei manuali operativi di esercizio.

— Si tiene aggiornato sull’evoluzione impiantistica della concorrenza.

AREA FUNZIONALE SICUREZZA SALUTE E AMBIENTE

24. Responsabile Sicurezza, Salute e Ambiente stabilimento complesso (Q)

— Provvede alla diffusione delle norme legislative ed aziendali in ma- teria di Salute e Sicurezza sul lavoro e tutela dell’Ambiente.

— Fornisce consulenza specialistica nella progettazione e realizzazio- ne degli impianti affinché vengano adottate soluzioni innovative e di esercizio che ne garantiscano la sicurezza e la rispondenza alle norme relative alla protezione ambientale. Propone azioni di miglio- ramento.

— Individua e propone soluzioni migliorative dei sistemi di sicurezza e antinfortunistici allo scopo di minimizzare il rischio di infortuni ed incidenti.

— Mantiene i rapporti con gli enti esterni preposti al controllo delle at- tività dello stabilimento in materia di Salute e Sicurezza sul lavoro e tutela dell’Ambiente.

— Assicura la corretta gestione delle attrezzature antincendio e di emergenza e garantisce interventi tempestivi ed efficaci.

— Promuove e sviluppa in collaborazione con i servizi interessati studi e valutazioni nel campo della Salute e Sicurezza sul lavoro e tutela dell’Ambiente.

AREA FUNZIONALE SISTEMI INFORMATIVI

25. Responsabile sistemi informativi di società (Q)

— Opera quale referente per l’Azienda per il settore informatico, ga- rantendo:

— la definizione dell’architettura del sistema informativo;

— la connettività, individuando ed offrendo un pacchetto di solu- zioni hardware/software agli utenti aziendali realizzando un cor- retto sistema di comunicazione infraziendale;

— l’efficienza delle reti di comunicazione.

— Gestisce l’infrastruttura di rete, eventualmente valutando e propo- nendo i gestori esterni ai quali affidare in outsourcing porzioni di si- stemi informativi.

FIGURE PROFESSIONALI POSIZIONE ORGANIZZATIVA A 2 AREA FUNZIONALE COMMERCIALE MARKETING/VENDITE

26. Responsabile customer service integrato (Q)

— È responsabile di tutte le attività commerciali e amministrative di servizio alla clientela e di esecuzione dei contratti nel rispetto delle politiche aziendali.

— Garantisce l’applicazione delle procedure aziendali con particolare riferimento alle implicazioni di carattere fiscale per l’impresa.

— Pianifica e definisce sistemi e servizi innovativi atti a migliorare la produttività e la qualità del servizio.

— Coordina le attività finalizzate alla soluzione dei contenziosi intera- gendo con le altre funzioni aziendali.

— È il punto di riferimento dei reparti commerciali per la gestione delle problematiche inerenti la logistica.

AREA FUNZIONALE PRODUZIONE

27. Responsabile impianti (Q)

— Garantisce, in attuazione delle politiche aziendali, gli standard pro- duttivi, qualitativi, di Sicurezza, Salute e Ambiente, ottimizzando costi, rese e risorse.

— Partecipa alla definizione dei parametri di efficienza della propria attività attivando i relativi meccanismi di controllo.

— Assicura l’applicazione delle norme e delle procedure interne e di legge.

— Collabora, interfacciandosi con i responsabili delle funzioni azien- dali interessate, al miglioramento e all’ottimizzazione del processo produttivo coordinando l’attività di modifica degli impianti e la sua manutenzione.

AREA FUNZIONALE QUALITÀ

28. Responsabile laboratori controllo stabilimento complesso (Q)

— Assicura lo svolgimento di analisi e prove al fine di permettere il controllo efficiente ed affidabile dei processi, dei prodotti finiti e del- le materie prime di competenza.

— Collabora con le unità interessate di sede e di stabilimento fornendo la necessaria assistenza specialistica di laboratorio all’attuazione di programmi finalizzati al miglioramento dei processi e dei prodotti.

— Promuove, di concerto con le funzioni interessate, l’aggiornamento dei piani di analisi e assicura l’impiego ottimale delle risorse, umane e tecnologiche, affidate al fine di migliorare l’efficienza/efficacia del servizio.

— Collabora con la funzione qualità di sede nella gestione del sistema qualità di stabilimento riportando periodicamente i risultati e l’an- damento delle attività e promuovendo azioni migliorative del siste- ma.

AREA FUNZIONALE SISTEMI INFORMATIVI

29. Esperto di sistemi operativi complessi (Q)

— È in possesso di un’approfondita conoscenza dell’ambiente ope- rativo delle installazioni dei sistemi informativi.

— Configura e ottimizza le prestazioni di servizio dei prodotti software di cui ha la responsabilità.

— Crea e mantiene la documentazione associata alla generazione e alla gestione operativa dei progetti software.

— Definisce gli standard da utilizzare durante l’installazione dei pro- dotti software e la loro gestione operativa.

— Supervisiona l’installazione di nuove versioni dei prodotti software che cadono nella propria sfera di responsabilità.

— Fornisce un supporto tecnico completo relativo a tutte le proble- matiche inerenti i prodotti nell’area tecnologica di sua competen- za.

— Pianifica la propria attività e quella degli altri componenti dei vari team mantenendo accurati e aggiornati rapporti sullo stato di tutte le attività in corso.

— Coordina l’addestramento delle altre persone del gruppo.

30. Responsabile sviluppo sistemi informativi di società (Q)

— Assicura lo sviluppo e il funzionamento dei sistemi informativi cen- trali per le aree di competenza.

— Recepisce, analizza e soddisfa le esigenze informatiche degli utenti aziendali di competenza formulando alternative e soluzioni che ot- timizzino il rapporto costi/prestazioni.

— Definisce e coordina piani e attività per lo sviluppo dei sistemi, con- cordando tempi e priorità con gli utenti.

— Coordina e supporta i gruppi di sviluppo sistemi; segue direttamen- te i progetti più complessi.

— Verifica periodicamente lo stato di avanzamento dei progetti in ter- mini di costi, tempi e risultati.

— Fornisce adeguata consulenza informatica ai propri utenti, sia sulle possibilità offerte dai sistemi sia sul funzionamento, provvedendo all’addestramento tecnico.

— Assicura la manutenzione e l’aggiornamento dei sistemi e delle ap- plicazioni esistenti.

31. Amministratore del Data Base Aziendale (Q)

— È responsabile dell’installazione, parametrizzazione, gestione e ma- nutenzione del Database che l’azienda utilizza per i sistemi integrati (per esempio: sistemi ERP - Enterprise Resources Planners).

— Opera un costante monitoraggio sui tempi di accesso alle varie ta- belle del Database, verificando la corretta allocazione degli spazi per ciascuna tabella, eseguendo attività di bonifica dei dati qualora rilevi problemi ed errori generati dall’utilizzo dei programmi appli- cativi.

32. Amministratore di TLC (Q)

— È responsabile dell’architettura per la connettività aziendale sia in- terna sia esterna.

— Gestisce i rapporti tecnico-gestionali con le Società fornitrici di te- lecomunicazioni interfacciandosi con le stesse per realizzare lo svolgimento del servizio.

— Garantisce un livello di aggiornamento adeguato alle innovazioni tecnologiche disponibili.

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

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