CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO AREA DIRIGENZA
COMUNE DI LUCCA
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO AREA DIRIGENZA
ANNO 2022
RELAZIONE ILLUSTRATIVA E TECNICO FINANZIARIA
(art. 40, comma 3-sexies, D. Lgs. n. 165/2001 – Circolare RGS n. 25 del 19.7.2012
La presente relazione illustra gli aspetti procedurali e sintetizza il contenuto del contratto integrativo riguardante il personale dirigente, oltre a contenere le autodichiarazioni relative agli adempimenti di legge. Illustra inoltre l’articolato del contratto e ne attesta la compatibilità con i vincoli derivanti da norme di legge e di contratto nazionale, indica le modalità di utilizzo delle risorse, i risultati attesi in relazione all’utilizzo del fondo ed all’erogazione delle risorse premiali.
Ciò viene effettuato utilizzando la modulistica allegata alla Circolare del Ministero dell’Economia e delle Finanze - Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato n. 25 del 19.7.2012.
Illustrazione degli aspetti procedurali, sintesi del contenuto del contratto ed autodichiarazione relative agli adempimenti della legge
Data di sottoscrizione | Preintesa sottoscritta il 5.12.2022 | |
Periodo temporale di vigenza | Anno 2022 | |
Composizione della delegazione trattante | Parte Pubblica (deliberazione G.C. n. 221 del 19.10.2022): Presidente: Segretario Generale xxxx. Xxxxxx Xxxxxxxxxx Componenti: dirigente xxxx. Xxxx Xxxxx dirigente dott.ssa Xxxxx Xxxxxx Organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione: CGIL/FP, CISL/FPS, UIL/FPL, DIREL, CSA | |
Soggetti destinatari | Personale dirigente del Comune di Lucca | |
Materie trattate dal contratto integrativo (descrizione sintetica) | Utilizzo risorse Fondo salario accessorio 2022 Area Dirigenti | |
Rispetto dell'iter adempimenti procedurale e degli atti propedeutici e successivi alla contrattazione | Intervento dell’Organo di controllo interno. Allegazione della Certificazione dell’Organo di controllo interno alla Relazione illustrativa. | È stata acquisita la certificazione dell’Organo di controllo interno (Collegio dei Revisori)? La certificazione in ordine alla costituzione del Fondo salario accessorio anno 2022 dei dirigenti viene richiesta al Collegio dei Revisori contestualmente alla presente. |
Nel caso l’Organo di controllo interno abbia effettuato rilievi, descriverli: parte non pertinente in quanto nessun rilievo è stato effettuato al riguardo anche nel passato | ||
Attestazione del rispetto degli obblighi di legge che in caso di inadempimento comportano la sanzione del divieto di erogazione della retribuzione accessoria | È stato adottato il Piano della performance previsto dall’art. 10 del d.lgs. 150/2009? SI con deliberazione G.C. n. 64 del 29.3.2022, successivamente aggiornato con deliberazione G.C. n. 165 del 3.8.2022 | |
È stato adottato il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità previsto dall’art. 11, comma 2, del d.lgs. 150/2009? SI il Piano Triennale della Corruzione e Trasparenza è confluito nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2022-2024 approvato con deliberazione G.C. n. 156 del 23.6.2022 | ||
È stato assolto l’obbligo di pubblicazione di cui ai commi 6 e 8 dell’art. 11 del d.lgs. 150/2009? | ||
La Relazione della Performance è stata validata dall’OIV ai sensi dell’articolo 14, comma 6, del d.lgs. n. 150/2009? SI E’ stata validata nel 2022 relativamente alla Performance 2021 |
Modulo 2
Illustrazione dell’articolato del contratto (Attestazione della compatibilità con i vincoli derivanti da norme di legge e di contratto nazionale –modalità di utilizzo delle risorse accessorie - risultati attesi - altre informazioni utili)
A) Illustrazione di quanto disposto dal contratto integrativo
Il contratto integrativo riguarda i criteri di utilizzo del Fondo salario accessorio 2022 per i dirigenti, fondo che deve essere ripartito tra le due indennità variabili previste contrattualmente, che sono interamente finanziate dal predetto Fondo: retribuzione di posizione e retribuzione di risultato.
Si precisa che il Fondo è costituito secondo le vigenti disposizioni contenute nel CCNL sottoscritto il 17.12.2020, e in particolare quelle di cui agli artt. 56 e 57.
Come già operato per l’anno 2021, essendo stato sottoscritto il nuovo CCNL dell’Area della dirigenza del comparto in data 17.12.2020, il Fondo torna ed essere unico per tutti i dirigenti dell’Ente, cessando la necessità di dover fare riferimento a due separati Fondi, l’uno riguardante il dirigente transitato al Comune di Lucca per effetto della Legge Regione Toscana 3.3.2015, n. 22, attuativa della legge 7.4.2014, n. 56 (cosiddetta “riforma Xxxxxx”), che ha trasferito ai comuni le funzioni precedentemente attribuite alle province in materia di turismo e gestione degli albi del terzo settore, e l’altro Fondo riguardante i restanti dirigenti comunali.
Tale necessità è stata applicata sin dal Fondo dell’anno 2016, dal momento che il dirigente in questione è transitato al Comune di Lucca in data 1.1.2016 ai sensi e per gli effetti della predetta Legge della Regione Toscana n. 22/2015, delle deliberazioni nn. 1030 del 30.10.2015 e 1216 del 15.12.2015 della Giunta Regionale Toscana, dell’art. 13, comma 6, della predetta legge Regione Toscana n. 22/2015 e dall’art. 10 del D.M. 14.9.2015.
L’ammontare del Fondo relativo al dirigente in questione, che è stato determinato secondo i predetti specifici provvedimenti della Regione Toscana in € 41.599,00=, anche per l’anno 2022 viene aggiunto al Fondo dei restanti dirigenti, in modo che si abbia un unico Fondo a disposizione per tutti i dirigenti in servizio.
Conseguentemente, a decorrere dall’anno 2021, al dirigente interessato si applica integralmente la disciplina interna all’Ente per ciò che concerne il suo trattamento accessorio, cessando gli effetti della salvaguardia applicata sino a tutto l’anno 2020 in ordine al mantenimento della retribuzione di posizione e di risultato come risultante dai predetti atti della Regione Toscana.
La costituzione del Fondo 2022 è stata effettuata con la determinazione dirigenziale n. 2199 del 26.10.2022, come risultante dall’Allegato “A” alla stessa (vedasi Allegato 1). Essa è il risultato delle seguenti disposizioni, considerazioni e modalità di calcolo:
Descrizione | Disposizione di riferimento | Importo |
Unico importo annuale consolidato: tutte le risorse certe e stabili, negli importi certificati dagli organi di controllo, dell’anno 2020 riferite al dirigente transitato dalla Provincia di Lucca per trasferimento di funzioni ex LRT n. 22/2015 (così come certificato dal Collegio dei revisori con parere n. 61 in data 14.12.2020) Risorse soggette al vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017 | art. 57, c. 2, lettera a), primo periodo, CCNL 17.12.2020 | + 41.599,00 |
Unico importo annuale consolidato: tutte le risorse certe e stabili, negli importi certificati dagli organi di controllo, dell’anno 2020 riferite ai restanti dirigenti (così come sempre certificato dal Collegio dei revisori con parere n. 61 in data 14.12.2020) Risorse soggette al vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017 | art. 00, x. 0, xxxxxxx x) ,xxxxx periodo, CCNL 17.12.2020 | + 432.351,53 |
1,53% del monte salari dell’anno 2015: incrementi contrattuali di cui all’art. 56 del CCNL 17.12.2021 di esclusiva competenza dell’anno 2021 (esclusi quindi quelli riferiti agli anni 2018, 2019 e 2020) Risorse non soggette al vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017 | art. 57, c. 2, lettera a), secondo periodo, CCNL 17.12.2020 | + 11.615,48 |
RIA del personale cessato fino al 31.12.2020 | art. 00, x. 0, xxxxxxx x), xxxxx | + 3.630,00 |
Risorse soggette al vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017 | periodo, CCNL 17.12.2020 | |
Risorse previste da disposizioni di legge: compensi da riconoscere al personale dirigenziale dell’Ente che viene nominato quale componente delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente stesso relativi all’anno 2022, in attuazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 14, della L. 56/2019, del conseguente DPCM 24.4.2020, del parere prot. n. 77558 del 4.6.2021 reso dal Dipartimento della Funzione Pubblica nonché del conseguente adeguamento del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi effettuato con deliberazione G.C. n. 149 del 7.9.2021 Risorse non soggette al vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017 | art. 57, c. 2, lettera b), CCNL 17.12.2020 | + 5.500,00 |
Risorse connesse all’applicazione del principio di onnicomprensività | art. 57, c. 2, lettera d), CCNL 17.12.2020 | 0 |
Risorse autonomamente stanziate per scelte organizzative e gestionali | art. 57, c. 2, lettera e), CCNL 17.12.2020 | 0 |
Decurtazione permanente | art. 1, c. 3, lettera e), CCNL 00/01 | -36.926,67 |
Decurtazione permanente | art. 1, c. 456, L. 147/2013 | -39.542,49 |
Incremento delle dotazioni organiche, al fine di garantire il principio dell’invarianza del valore medio pro-capite del Fondo 2018 (incremento non spettante) | art. 33, comma 2, ultimo periodo, del D.L. 34/2019 convertito in L. 58/2019 | 0 |
Totale | 418.226,85 |
Nel Fondo, come espressamente precisato nella predetta determinazione dirigenziale, non sono previste risorse aggiuntive ex lettera e) del predetto art. 57 del CCNL 17.12.2020, per cui la quantificazione dello stesso è stata effettuata in via automatica e obbligatoria, senza margine di discrezionalità, con il predetto provvedimento di natura gestionale.
Si precisa che, come chiaramente indicato nella determinazione dirigenziale n. 2199/2022, con riguardo alla disposizione contenuta nell’art. 33, comma 2, ultimo periodo, del D.L. 34/2019 convertito in L. 58/2019 che stabilisce il principio dell’invarianza del valore medio pro-capite del Fondo 2022 rispetto a quello del 2018, la situazione dell’organico riferita alla qualifica dirigenziale non dà titolo né per incrementare né per ridurre il Fondo rispetto alla sua consistenza riferita all’annualità 2018. Infatti:
- il numero dei dirigenti in servizio nell’anno 2022 (= a 8 unità al 31.12.2022, come indicato nella predetta DD) non è superiore a quello in servizio nell’anno 2018 (= a 9 unità alla data del 31.12.2018), ragione per cui non vi è ragione di incrementare il Fondo dell’anno 2022 per assicurare il predetto principio dell’invarianza del valore medio pro-capite; e ciò sarà ancora vero anche nel 2023, quando entrerà in servizio 1 ulteriore dirigente a tempo determinato pieno ex art. 110, comma 1, del TUEL la cui esigenza è stata rappresentata dall’Amministrazione successivamente alla adozione della predetta DD - e precisamente con deliberazione di indirizzi G.C n. 243 del 16.11.2022 e determinazione dirigenziale attuativa n. 2519 del 30.11.2022 - per coprire la funzione dirigenziale connessa alla direzione del Settore dipartimentale 9 “PNRR, Stazione Unica Appaltante, Contratti e Patrimonio“, come previsto nel nuovo assetto organizzativo che l’Amministrazione ha approvato con deliberazione G.C. n. 241 del 16.11.2022 ;
- sia nel Decreto 17.3.2020 del Ministro per la Pubblica Amministrazione, emanato di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, che nella Circolare del 13.5.2020 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’11.9.2020 emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze e il Ministro dell’Interno, è precisato che “è fatto salvo il limite iniziale qualora il personale in servizio è inferiore al numero rilevato al 31.12.2018”, per cui, specifica la Circolare, “Ciò significa che il predetto limite iniziale non è oggetto di riduzione in caso di cessazioni superiori alle assunzioni di personale di personale a tempo indeterminato realizzatesi”, ragione per cui non vi è ragione nemmeno di ridurre il Fondo dell’anno 2022.
A proposito del nuovo incarico dirigenziale ex art. 110, comma 1, del TUEL che si attiverà nel 2023, si precisa che:
a. nel corso dell’anno 2021 sono cessati i 2 incarichi dirigenziali a tempo determinato xx xxx. 000, x. 0, xxx XXXX (xxxxxxxxx all’xxx. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx e al xxxx. Xxxx Xxxxx), in quanto i due dirigenti sono stati nel frattempo assunti di ruolo presso il Comune di Lucca agli esiti dei concorsi pubblici banditi e nel frattempo conclusi;
b. così come indicato nei predetti atti (deliberazione di indirizzi G.C n. 243 del 16.11.2022 e determinazione dirigenziale attuativa. n. 2519 del 30.11.2022 ), si confermano anche in questa sede tutti i presupposti e le condizioni, giuridiche e di contesto. organizzativo, che consentono di poter attivare l’incarico dirigenziale a tempo determinato, in quanto, in particolare:
- i posti di dirigente della dotazione organica sono 10;
- i posti di dirigente a tempo indeterminato coperti sono 8;
- il numero complessivo degli incarichi a contratto nella dotazione organica dirigenziale conferibili è dato dal 20%, ovvero 2, tenuto conto della dimensione demografica del Comune di Lucca e di quanto previsto dall’art. 19, comma 6-quater, del D. Lgs. 165/2001 e dall’art. 56 del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi;
- allo stato nessun incarico a tempo determinato ex art. 110 del D. lgs. 267/2000 è in essere;
- la vigente programmazione triennale del fabbisogno di personale approvata da ultimo con deliberazione G.C.
n. 164 del 3.8.2022 già contempla le risorse finanziarie necessarie all’attivazione del contratto dirigenziale a tempo determinato;
c. si conferma comunque che anche in questa circostanza, come già operato nel passato, il relativo contratto dirigenziale a tempo determinato non prevede alcun assegno ad personam, facoltà peraltro riconosciuta dalla norma. La retribuzione di posizione e risultato della posizione grava pertanto interamente sul presente Fondo riferito all’anno 2023..
Per quanto riguarda il rispetto del vincolo contenuto nell’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017, si precisa che nel prospetto del Fondo 2022 allegato alla determina che lo costituisce, si è dovuto applicare un taglio di € 3.630,37 per assicurarne il rispetto. In questo modo si può attestare che le risorse del Fondo 2022, calcolate come detto in via provvisoria e pari a € 418.226,85, non superano le risorse dei corrispondenti Fondi relativi alle annualità 2016 (si trattava al tempo di 2 Fondi: uno per il dirigente transitato dalla Provincia per trasferimento di funzioni, e uno per i restanti dirigenti), per le parti ovviamente soggette a vincolo.
La preintesa (Allegato 2), preso atto della consistenza del Fondo 2022 (una volta detratta la quota di risorse oggetto di destinazione vincolata al personale dirigenziale nominato all’interno delle commissioni giudicatrici dei concorsi banditi dall’Ente) e ammontante a € 409.096,46, destina alla indennità di posizione l’80% delle risorse del Fondo ed il 20% alla indennità di risultato. In particolare:
€ 327.277,19 (= 80%) sono destinati alla retribuzione di posizione
€ 81.819,30 (= 20%) sono destinati alla retribuzione di risultato.
Ciò in attuazione dell’accordo in essere, approvato con deliberazione G.C. n. 141 del 19.5.2015, che appunto destina il 20% delle risorse del Fondo alla retribuzione di risultato e l’80% alla retribuzione di posizione.
Tale accordo è ancora valido per il principio di ultrattività degli accordi contenuto nell’art. 8, comma 7, del CCNL 17.12.2020.
La predetta ripartizione tra retribuzione di posizione e di risultato è rispettosa di quanto previsto dall’art. 57, comma 3, del CCNL 17.12.2020, il quale continua a stabilire che almeno il 15% delle risorse complessive del Fondo siano destinate alla retribuzione di risultato.
Nell’accordo si dà atto che continua ad applicarsi la metodologia approvata sempre con la deliberazione G.C. n. 141 del 19.5.2015 per la definizione della indennità di posizione dei dirigenti (Allegato 3), con la necessaria precisazione che ora essa si applica anche al dirigente transitato dall’1.1.2016 dalla Provincia di Lucca in ragione del trasferimento di funzioni ex Legge Regione Toscana n. 22/2015. A tale riguardo, si provvederà con imminenza a ridefinire, sulla base della predetta metodologia, la misura di tutte le nuove indennità di posizione dei dirigenti, che seguono la pesatura dei settori/servizi in cui si articola l’Ente dall’1.1.2023, a seguito dell’entrata in vigore della nuova struttura organizzativa comunale approvata dall’Amministrazione neoinsediata con la già citata deliberazione G.C. n.241/2022.
Invece, per ciò che concerne l’indennità di risultato dei dirigenti, a decorrere dall’anno 2022 si applica il nuovo SMIVAP riferito alla misurazione della performance di tutti i dipendenti (dirigenti, posizioni organizzative e dipendenti) approvato con deliberazione G.C. n. 198 del 26.10.2021 (Allegato 4), che parimenti si applica indistintamente a tutti i dirigenti in servizio. Il nuovo sistema si è reso necessario per adeguare alla normativa vigente - in particolare D. Lgs. 150/2009 come modificato dal D. Lgs. 74/2017 - la metodologia che era in uso (approvata nel 2014), partendo e facendo proprie le indicazioni formulate dal Nucleo nonché svolgendo un'attività di benchmark di settore.
Fatte le necessarie premesse sul Fondo, si passa ad analizzare nel concreto l’articolato della preintesa sottoscritta.
Art. 1. Ambito di applicazione e durata
L’articolo fa riferimento all’oggetto dell’accordo, che come detto riguarda le modalità di utilizzo delle risorse del Fondo, ovvero la ripartizione tra retribuzione di posizione e retribuzione di risultato, relativa all’anno 2022, dando conto dell’ammontare complessivo dello stesso Fondo, pari a € 414.596,48 meno la quota di risorse oggetto di destinazione
vincolata al personale dirigenziale nominato quale componente delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente relativi all’anno 2022, in attuazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 14, della L. 56/2019, del conseguente DPCM 24.4.2020, del parere prot. n. 77558 del 4.6.2021 reso dal Dipartimento della Funzione Pubblica nonché del conseguente adeguamento del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi effettuato con deliberazione G.C. n. 149 del 7.9.2021 pari a € 5.500,00 = € 409.096,48.
Art. 2. Criteri per la ripartizione tra retribuzione di posizione e retribuzione di risultato
L’articolo precisa che la ripartizione del Fondo continua ad essere la seguente, tenendo conto di quanto già convenuto al riguardo con deliberazione G.C. n. 141/2015:
retribuzione di posizione € 327.277,19 (=80% del Fondo) retribuzione di risultato € 81.819,30 (= 20% del Fondo)
E’ quindi rispettata la disposizione contenuta nell’art. 57, comma 3, del CCNL 17.12.2020, la quale stabilisce che almeno il 15% delle risorse complessive del Fondo siano destinate alla retribuzione di risultato.
Art. 3. Metodologie per la definizione della indennità di posizione e di risultato
L’articolo ricorda che, come già detto:irigenti le metodologie vigenti e approvate a suo tempo in tema di:
1. conferma per i dirigenti la metodologia riguardante la definizione della indennità di posizione di ogni funzione dirigenziale presente nel tempo nella struttura organizzativa e di cui alla già citata deliberazione G.C. n. 141/2015.
In particolare la vigente metodologia di graduazione della retribuzione di posizione dei dirigenti prevede la individuazione di appositi ed articolati parametri in grado di rappresentare le oggettive diversità di contesto riferite alle funzioni dirigenziali presenti nella struttura secondo l’organigramma che l’Amministrazione ritenga, nel tempo, di definire nell’ambito di quelle che sono le sue prerogative. Di seguito una sintesi di tali parametri, mentre per una disamina completa comunque si rimanda al documento integrale allegato (Allegato 3).
Sintesi parametri che concorrono alla definizione dell’ammontare della retribuzione di posizione, applicati ad ogni funzione dirigenziale:
Fattore A: Complessità della gestione (peso 20%) | parametri: | A1 Attività svolte A2 Risorse umane gestite A3 Responsabilità |
Fattore B: Autonomia e Relazioni (peso 50%) | parametri: | B1 Autonomia B2 Contatti e Relazioni |
Fattore C: Impatto e Strategicità delle attività da presidiare (peso 30%) | parametri: | C1 Impatto verso l’utenza |
C2 Rilevanza strategica |
Il processo di attribuzione dei punteggi ai predetti fattori/parametri è di competenza del Nucleo di Valutazione, che vi provvede periodicamente.
I predetti parametri, così come sopra sintetizzati, rispettano i criteri generali indicati all’art. 27, comma 1, del CCNL 23.12.1999 ancora vigente, che fanno riferimento alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa e alle responsabilità gestionali interne ed esterne.
Come già detto, si provvederà presto alla pesatura di tutte le nuove funzioni dirigenziali operative dall’1.1.2023, così come decise dalla Giunta comunale con deliberazione G.C. n. 241/2022, applicando appunto tale metodologia ad opera del Nucleo di Valutazione.
2. per quanto invece riguarda l’indennità di risultato, si utilizzerà dall’anno 2022 il nuovo sistema di valutazione della performance di cui alla già citata deliberazione G.C. n. 198/2021.
In particolare il sistema di valutazione si incentra sulla definizione di specifici obiettivi in capo ad ogni dirigente e che il dirigente declinerà a sua volta tra il suo personale, sulla valutazione del grado di raggiungimento di tali obiettivi, e sulla valutazione del comportamento organizzativo di ogni dirigente. Il tutto in linea con le disposizioni sul merito di cui al
D. Lgs. 150/2009, tanto è vero che detto sistema di valutazione è stato validato dal Nucleo di Valutazione. Di seguito una sintesi di tale sistema, mentre per una disamina completa comunque si rimanda al documento integrale allegato (Allegato 4).
Sintesi elementi di maggior impatto:
- E’ prevista la valutazione della performance organizzativa di ente e di struttura, riferita a specifici indicatori annualmente individuati nel Piano della performance e riconducibili ai seguenti ambiti:
a) l'attuazione delle politiche collegate ai bisogni ed alle esigenze della collettività locale;
b) lo stato di attuazione complessiva degli obiettivi strategici e operativi desunti dal DUP;
c) il grado di soddisfazione dei destinatari esterni ed interni delle attività e dei servizi;
d) il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e la capacità di attuazione di piani e programmi;
e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;
f) l’efficienza nell’impiego delle risorse e alla riduzione dei costi;
g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati, in riferimento agli standard individuati;
h) il raggiungimento di obiettivi di promozione delle pari opportunità.
Gli ambiti di cui sopra, raggruppati in aree di valutazione; sono oggetto di misurazione e valutazione attraverso appositi indicatori. La valutazione della performance organizzativa di ente e di struttura viene effettuata dal Nucleo di Valutazione e dal dirigente competente, per quanto concerne la performance di unità organizzativa, entro i termini utili per la redazione della Relazione sulla Performance.
- E’ prevista poi la valutazione della performance individuale, finalizzata al progressivo miglioramento della prestazione individuale di tutti i dipendenti, compresi i dirigenti. La valutazione della performance individuale fa riferimento ai fattori valutativi specifici e rappresenta la misurazione del contributo del valutato al raggiungimento degli obiettivi assegnati e la definizione di azioni di miglioramento. L'accertamento di violazioni del Codice di comportamento da parte di dirigenti e personale dipendente, incide negativamente sulla valutazione della performance, a prescindere dal livello di raggiungimento degli altri risultati, comportando una riduzione del punteggio ottenuto.
- Per quanto riguarda in particolare la valutazione della performance individuale dei dirigenti, essa è collegata ai seguenti fattori:
a) raggiungimento degli obiettivi assegnati;
b) performance organizzativa della struttura in responsabilità;
c) qualità del contributo alla performance di ente;
d) capacità di valutazione dei propri collaboratori, espressa con giudizi tendenzialmente differenziati;
e) competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative;
f) valutazione dal basso.
- Tutto il processo della programmazione e rendicontazione finale è di competenza del Nucleo di Valutazione. Esso si sviluppa attraverso l’approvazione del Piano della performance e termina con la Relazione finale sulla performance, validata dallo stesso Xxxxxx.
B) quadro di sintesi delle modalità di utilizzo delle risorse del Fondo
Sulla base dei criteri convenuti, le risorse vengono utilizzate nel seguente modo:
Descrizione | Importo |
Art. 57, comma 3, CCNL 17.12.2020 – retribuzione di posizione | 327.277,19 |
Art. 57, comma 3, CCNL 17.12.2020 – retribuzione di risultato | 81.819,30 |
Totale | 409.096,49 |
C) effetti abrogativi impliciti:
Nella sostanza non si determinano effetti abrogativi impliciti, dal momento che si attuano semplicemente le determinazioni che sul punto sono state approvate con la già citata deliberazione G.C. n. 141 del 19.5.2015, che destina sin da tale data l’80% delle risorse del Fondo alla retribuzione di posizione ed il restante 20% alla retribuzione di risultato dei dirigenti, determinazioni che sono ancora vigenti.
D) illustrazione e specifica attestazione della coerenza con le previsioni in materia di meritocrazia e premialità: Le previsioni sono coerenti con le disposizioni in materia di meritocrazia e premialità per le seguenti motivazioni:
1. In primo luogo perché l’Amministrazione, sulla base dei criteri generali definiti con la più volte citata deliberazione G.C. n. 141/2015, ha da tempo deciso di destinare al risultato una quota del 20% del Fondo, percentuale superiore a quella minima allo stato stabilita dall’art. 57, comma 3, del CCNL del 17.12.2020, che è del 15%.
2. In secondo luogo in quanto nella definizione della retribuzione di posizione di ogni incarico dirigenziale, si applica una complessa e articolata metodologia che tiene conto di fattori e parametri collegati al livello di responsabilità, alla complessità gestionale, alle caratteristiche delle attività di ogni incarico dirigenziale previsto nella struttura, in modo che le risultanze rispettino il principio della diversificazione anche sotto il profilo della retribuzione di posizione, graduando e valorizzando nel concreto le varie funzioni dirigenziali rispetto alle caratteristiche delle varie funzioni dirigenziali presenti nella struttura. Si veda a tale proposito quanto già detto alla lettera A) del presente modulo.
3. Infine perché nei confronti di tutto il personale, compresi i dirigenti, si applica un complesso e articolato Sistema di Valutazione e Misurazione della Performance (approvato con deliberazione della Giunta comunale n. 198
del 26.10.2021) volta a premiare i risultati conseguiti da ogni dirigente con riferimento al grado di raggiungimento degli obiettivi contenuti nel Piano della Performance nonchè la performance individuale. In particolare il vigente sistema di valutazione dei dirigenti prevede nel suo complesso elementi sicuramente incentrati sulla meritocrazia e premialità, nel rispetto di quanto previsto anche in tema di performance dal d. lgs. n. 150/2009. Si veda a tale proposito quanto già detto alla lettera A) del presente modulo.
F) illustrazione dei risultati attesi dalla sottoscrizione del contratto integrativo, in correlazione con gli strumenti di programmazione gestionale
Dalla sottoscrizione del contratto ci si attendono i seguenti risultati:
- una obiettiva e diversificata valorizzazione dei dirigenti, che tenga conto - anche ai fini retributivi collegati alla indennità di posizione - delle diverse caratteristiche delle funzioni dirigenziali, nel rispetto dei criteri stabiliti dall’art. 27 del CCNL 23.12.1999;
- un ritorno in termini di produttività di tutto il personale, compresi i dirigenti, dal momento che una parte del Fondo dei dirigenti, superiore rispetto al minimo definito contrattualmente, è destinata alla retribuzione di risultato dei dirigenti e risulta collegata al raggiungimento di specifici obiettivi, previsti peraltro per tutti gli uffici e a cascata anche per i dirigenti che ne assumono la direzione, obiettivi che sono dettagliatamente declinati anche con riferimento a specifici indicatori di risultato attesi, tutti previsti nel Piano della performance approvato con deliberazione G.C. n. 64 del 29.3.2022, successivamente aggiornato con deliberazione G.C. n. 165 del 3.8.2022 .
Modulo 1 – La costituzione del fondo per la contrattazione integrativa dei dirigenti
Il Fondo dell’anno 2022 è stato quantificato dall’Amministrazione con determinazione dirigenziale n. 2199 del 26.10.2022, nell’importo complessivo di € 414.596,48, in applicazione delle vigenti disposizioni contenute nel CCNL 17.12.2020.
L’importo complessivo del Fondo, pari a € 414.596,48, viene così definito:
Sezione 1 – Risorse fisse aventi carattere di certezza e stabilità
Tali risorse, per la loro caratteristica di certezza e stabilità, si ripetono nella costituzione dei fondi nei vari anni come di seguito determinate.
Risorse storiche consolidate
La base di partenza del fondo è riferita a quanto previsto dall’art. 26, comma 1, lettera a), del CCNL 23.12.1999, relativa al trattamento accessorio del 1998, ed è stata quantificata in € 271.861,28.
Pregressi incrementi esplicitamente quantificati in sede di Ccnl
Sono stati effettuati i seguenti incrementi, tutti peraltro dettagliatamente previsti dai CCNL dell’area dirigenziale di riferimento:
Descrizione | Importo |
CCNL 23/12/1999 art. 26 comma 1 lett. d - (1.25% monte salari 1997)* | 10.173,05 |
CCNL 23/12/1999 art. 26 comma 1 lett. g – (maturato economico percepito dai dirigenti cessati dal servizio a far data dal 1.1.1998) | 20.240,34 |
CCNL 23/12/1999 art. 28 comma 2 (risorse non spese anno precedente destinate alla retribuzione di risultato) | 0,00 |
CCNL 23/12/1999 Art. 26 comma 4 (integrazione fondo su accertamento di effettive disponibilità di bilancio) | 59.392,54 |
CCNL 23/12/1999 Art. 26 comma 5 (6% sulle retribuzioni, stipendio tabellare e I.I.S., per riduzioni posti in organico) | 4.966,16 |
CCNL 22/02/2006 art. 23 comma 1 (11*520,00) | 5.720,00 |
CCNL 22/02/2006 art. 23 comma 3 (1.66% monte salari 2001)** | 19.893,89 |
CCNL 03/04/2007 art. 4 comma 1 dal 1/01/2004 (572*11) | 6.292,00 |
CCNL 03/04/2007 art. 4 comma 1 dal 1/01/2005 (572*9) | 5.148,00 |
CCNL 03/04/2007 art. 4 comma 4 dal 1/01/2006 (0,89% monte salari 2003)*** | 6.674,45 |
CCNL 03/08/2011 art. 5 comma 1 dal 1/01/2009 (611*10) | 6.110,00 |
CCNL 03/08/2011 art. 5 comma 4 dal 1/01/2009 (0,73% monte salari 2007)**** | 6.113,70 |
CCNL 23/12/1999 art. 26 comma 2 (1,2% monte salari per | 9.766,12 |
• * | MonteSalari anno 1997: | 813.843,63 |
• ** | MonteSalari anno 2001: | 1.198.426,87 |
• *** | MonteSalari anno 2003: | 749.936,00 |
• **** | MonteSalari anno 2007: | 837.493,00 |
l’anno1997)* | |
Totale | 160.490,25 |
Nuovi incrementi del Ccnl 17.12.2020
In applicazione degli artt. 56 e 57 del nuovo CCNL 17.12.2020, nel Fondo 2022 sono stati inseriti gli incrementi contrattuali di esclusiva pertinenza dell’annualità 2022, così come segue:
Descrizione | Importo |
CCNL 17/12/2020 art. 56 - (1.53% monte salari 2015)* | 11.615,48 |
Totale | 11.615,48 |
• * MonteSalari anno 2015: 759.182,00
Ulteriori voci del Fondo 2022
Descrizione | Importo |
RIA del personale cessato fino al 31.12.2020 (art. 57, comma 2, lettera c), CCNL 17.12.2020 | 3.630,00 |
Risorse previste da disposizioni di legge (art. 57, comma 2, lettera b), CCNL 17.12.2020) compensi da riconoscere al personale dirigenziale dell’Ente che viene nominato quale componente delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente stesso relativi all’anno 2022, in attuazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 14, della L. 56/2019, del conseguente DPCM 24.4.2020, del parere prot. n. 77558 del 4.6.2021 reso dal Dipartimento della Funzione Pubblica nonché del conseguente adeguamento del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi effettuato con deliberazione G.C. n. 149 del 7.9.2021 | 5.500,00 |
Risorse certe e stabili certificate anno 2020 riferite al dirigente trasferito dalla Provincia di Lucca per trasferimento funzioni ex Legge Regione Toscana n. 22/2015 | 41.599,00 |
Totale | 50.729,00 |
Sezione III – Eventuali decurtazione del fondo Sono state effettuate le seguenti decurtazioni:
Descrizione | Importo |
Riduzione permanente ai sensi dell’art. 1 comma 3 lett. e CCNL 12.02.2002 = 11*3.356,97 | 36.926,67 |
Riduzione permanente ai sensi dell’art. 1, comma 456, Legge 147/2013 | 39.542,49 |
Riduzione una tantum per rispetto del limite del Fondo 2016 ai sensi dell’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017 | 3.630,37 |
Totale generale riduzioni | 80.099,53 |
Sezione IV – Sintesi della costituzione del fondo sottoposto a certificazione
Descrizione | Importo |
Totale Fondo risorse decentrate dirigenti anno 2022 | 414.596,48 |
Sezione V – Risorse temporaneamente allocate all’esterno del fondo Parte non pertinente allo specifico fondo illustrato
Modulo II - Definizione delle poste di destinazione del Fondo per la contrattazione integrativa
Sezione I - Destinazioni non disponibili alla contrattazione integrativa o comunque non regolate specificamente dal Contratto Integrativo sottoposto a certificazione
Parte non pertinente allo specifico accordo illustrato.
Sezione II - Destinazioni specificamente regolate dal Contratto Integrativo
Descrizione | Importo |
Retribuzione di Posizione | 327.277,19 |
Retribuzione di Risultato | 81.819,30 |
Compensi da riconoscere al personale dirigenziale dell’Ente che viene nominato quale componente delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente stesso relativi all’anno 2022, in attuazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 14, della L. 56/2019, del conseguente DPCM 24.4.2020, del parere prot. n. 77558 del 4.6.2021 reso dal Dipartimento della Funzione Pubblica nonché del conseguente adeguamento del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi effettuato con deliberazione G.C. n. 149 del 7.9.2021 | 5.500,00 |
Totale | 414.596,48 |
Sezione III - Destinazioni ancora da regolare Nulla ancora da regolare
Sezione IV - Sintesi della definizione delle poste di destinazione del Fondo per la contrattazione integrativa sottoposto a certificazione
Descrizione | Importo |
Somme non regolate dal contratto | 0,00 |
Somme regolate dal contratto | 414.596,48 |
Totale | 414.596,48 |
Sezione V - Destinazioni temporaneamente allocate all’esterno del Fondo Parte non pertinente allo specifico accordo illustrato
Sezione VI - Attestazione motivata, dal punto di vista tecnico-finanziario, del rispetto di vincoli di carattere generale
a. attestazione motivata del rispetto di copertura delle destinazioni di utilizzo del Fondo aventi natura certa e continuativa con risorse del Fondo fisse aventi carattere di certezza e stabilità:
Parte non pertinente allo specifico accordo illustrato
b. attestazione motivata del rispetto del principio di attribuzione selettiva di incentivi economici;
La retribuzione di posizione viene fissata in modo specifico per ogni funzione dirigenziale, attraverso la valutazione di parametri che la diversificano dalle altre, nel rispetto dei criteri generali indicati all’art. 27, comma 1, del CCNL 23.12.1999 ancora vigente, che fanno riferimento alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa e alle responsabilità gestionali interne ed esterne.
La retribuzione di risultato viene erogata in ottemperanza al Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance Organizzativa ed Individuale adottata dall’Ente, di recente modificato e integrato. Si veda al riguardo quanto già detto nel Modulo 2, lettera D).
c. attestazione motivata del rispetto del principio di selettività delle progressioni di carriera finanziate con il Fondo per la contrattazione integrativa (progressioni orizzontali)
Parte non pertinente allo specifico accordo illustrato
Xxxxxx XXX - Schema generale riassuntivo del Fondo per la contrattazione integrativa e confronto con il corrispondente Fondo dell’anno 2016
Tabella 1 - Schema generale riassuntivo di costituzione del Fondo anno 2022 e confronto con il corrispondente Fondo 2016.
Costituzione Fondo | Anno 2022 | Anno 2016 |
Risorse certe e stabili certificate anno 2020 dirigente transitato dalla Provincia | 41.599,00 | 41.599,00 |
Risorse certe e stabili certificate anno 2020 restanti dirigenti | 432.351,53 | 432.351,53 |
Incrementi contrattuali CCNL 17.12.2021 (escluso dal limite) | 11.615,48 | 0 |
RIA personale cessato | 3.630,00 | 0 |
Compensi da riconoscere al personale dirigenziale dell’Ente che viene nominato quale componente delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente stesso relativi all’anno 2022, in attuazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 14, della L. 56/2019, del conseguente DPCM 24.4.2020, del parere prot. n. 77558 del 4.6.2021 reso dal Dipartimento della Funzione Pubblica nonché del conseguente adeguamento del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi effettuato con deliberazione G.C. n. 149 del 7.9.2021 con destinazione vincolata ai dirigenti interessati (escluso dal limite) | 5.500,00 | 0 |
494.696,01 | 473.950,53 | |
Decurtazione permanente CCNL 12.02.2002 (Riduzione ai sensi dell’art. 1 comma 3 lett. e = 11*3.356,97) | 36.926,67 | 36.926,67 |
Decurtazione permanente Riduzione ex art. 1, comma 456, L. 147/2013 | 39.542,49 | 39.542,49 |
Decurtazione una tantum Taglio per rispetto del limite ex art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017 | 3.630,37 | 0 |
80.099,53 | 76.469,16 | |
Risorse soggette al limite | 477.580,53 | 473.950,53 |
Decurtazioni | -80.099,53 | -76.469,16 |
397.481,00 | 397.481,37 | |
Descrizione | Anno 2022 | Anno 2016 |
Destinazioni non regolate in sede di contrattazione integrativa | ||
Voce non presente | 0,00 | 0,00 |
Retribuzione di posizione dei dirigenti | 327.277,19 | 313.023,89 |
Retribuzione di risultato dei dirigenti | 81.819,30 | 84.457,48 |
Totale | 409.096,49 | 397.481,37 |
Destinazioni ancora da regolare | ||
Voce non presente | 0,00 | 0,00 |
Non regolate dal decentrato | 0,00 | 0,00 |
Regolate dal decentrato | 409.096,49 | 397.481,37 |
Ancora da regolare | 0,00 | 0,00 |
Totale destinazioni fondo sottoposte a certificazione | 409.096,49 | 397.481,37 |
Tabella 2 - Schema generale riassuntivo di utilizzo del Fondo anno 2022 e confronto con il corrispondente Fondo 2016.
Modulo IV - Compatibilità economico-finanziaria e modalità di copertura degli oneri del Fondo:
Sezione I – Esposizione finalizzata alla verifica che gli strumenti della contabilità economico-finanziaria dell’Amministrazione presidiano correttamente i limiti di spesa nella fase programmatoria della gestione
Si evidenzia quanto segue:
L’ammontare delle risorse per le quali si contratta la destinazione trovano copertura negli stanziamenti del bilancio anno 2022 approvato con deliberazione C.C. n. 132 del 30/12/2021, con la quale è stato approvato il bilancio di previsione finanziario armonizzato 2022-2024 , e s.m.i.
La costituzione del Fondo risulta rispettosa del principio del contenimento della spesa del personale rispetto al triennio 2011-2013 di cui all’art. 1, comma 557, della legge n. 296/2006 e successive modificazioni ed integrazioni.
Le fonti di alimentazione del Fondo sono previste dal contratto nazionale e la loro quantificazione è elaborata sulla base delle disposizioni stesse (vedi modulo I).
Il relativo ammontare del Fondo è disponibile negli stanziamenti relativi all’anno 2022 e le somme necessarie trovano adeguata copertura finanziaria nei capitoli di spesa del personale interessato, di seguito indicati, per poter liquidare gli emolumenti spettanti.
Cap. | Art. | Descrizione | Importo |
7001 | 1 | PERSONALE ADDETTO AI SERVIZI FINANZIARI: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 449.072,00.= |
10001 | 1 | RETRIBUZIONI PERSONALE ADDETTO ALL EDILIZIA PUBBLICA: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 810.262,00.= |
11001 | 1 | RETRIBUZIONI PERSONALE ADDETTO AI SERVIZI DEMOGRAFICI: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 790.401,00 .= |
15001 | 1 | RETRIBUZIONI PERSONALE ADDETTO ALLA POLIZIA MUNICIPALE: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 2.227.449,00.= |
22001 | 1 | PERSONALE ADDETTO ALLA PUBBLICA ISTRUZIONE, parte: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 401.481,00.= |
24001 | 1 | PERSONALE ADDETTO ALLA CULTURA E BENI CULTURALI: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 489.914,00.= |
30002 | 1 | PERSONALE ADDETTO AL SETTORE TRAFFICO: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 206.943,00 ,= |
33001 | 1 | PERSONALE ADDETTO AL SETTORE EDILIZIA PRIVATA: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 568.385,00.= |
38001 | 1 | PERSONALE ADDETTO AL SETTORE AMBIENTE PARTE: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 574.692,00.= |
42001 | 1 | PERSONALE ADDETTO AL SETTORE SOCIALE PARTE: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 1.130.069,00.= |
7001 | 3 | PERSONALE ADDETTO AI SERVIZI FINANZIARI: CONTRIBUTI | 13.5042,00.= |
10001 | 3 | RETRIBUZIONI PERSONALE ADDETTO ALL EDILIZIA PUBBLICA: CONTRIBUTI | 271.374,74.= |
11001 | 3 | RETRIBUZIONI PERSONALE ADDETTO AI SERVIZI DEMOGRAFICI: CONTRIBUTI | 239.619,00 ,= |
15001 | 3 | RETRIBUZIONI PERSONALE ADDETTO ALLA POLIZIA MUNICIPALE: CONTRIBUTI | 717.751,00.= |
22001 | 3 | PERSONALE ADDETTO ALLA PUBBLICA ISTRUZIONE, parte: CONTRIBUTI | 118.599,00.= |
24001 | 3 | PERSONALE ADDETTO ALLA CULTURA E BENI CULTURALI: CONTRIBUTI | 141.487,00.= |
30002 | 3 | PERSONALE ADDETTO AL SETTORE TRAFFICO: RETRIBUZIONI ORDINARIE | 63.538,00 ,= |
33001 | 3 | PERSONALE ADDETTO AL SETTORE EDILIZIA PRIVATA: CONTRIBUTI | 172.390,00.= |
38001 | 3 | PERSONALE ADDETTO AL SETTORE AMBIENTE PARTE: CONTRIBUTI | 175.633,66.= |
42001 | 3 | PERSONALE ADDETTO AL SETTORE SOCIALE PARTE: CONTRIBUTI | 325.739,00.= |
7702 | 1 | I.R.A.P.: GESTIONE BILANCIO | 37.059,00.= |
10702 | 1 | I.R.A.P.: EDILIZIA PUBBLICA | 76.125,48.= |
11702 | I.R.A.P. SERVIZI DEMOGRAFICI | 67.638,00 ,= | |
15702 | I.R.A.P. VIGILANZA URBANA | 214.772,00.= | |
22702 | I.R.A.P. PUBBLICA ISTRUZIONE | 33.161,00.= | |
24702 | I.R.A.P. UFFICIO CULTURA | 39.060,00.= | |
30702 | 2 | I.R.A.P. TRAFFICO | 17.667,00.= |
33702 | 1 | I.R.A.P. EDILIZIA PRIVATA | 49.301,00.= |
38702 | 1 | I.R.A.P.: SETTORE AMBIENTE | 50.147,11.= |
42702 | I.R.A.P.SETTORE SOCIALE PARTE | 91.415,00.= |
Sezione II – Esposizione finalizzata alla verifica a preventivo che il limite di spesa del Fondo dell’anno 2016 risulta rispettato
Il limite di spesa è definito da quanto previsto dall’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017.
Si attesta al riguardo che il Fondo anno 2022 rispetta il limite di spesa del corrispondente Fondo dell’anno 2016, come messo in dettagliata evidenza al precedente Modulo III, Tabella I, cui si rimanda.
Di seguito un’ultima precisazione di carattere generale riguardante il vincolo in questione. Esso, in effetti, si riferisce non tanto al divieto di superare le risorse del Fondo di posizione e di risultato dei dirigenti riferite all’anno 2016, ma in generale al divieto di superare le “risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale”, anche di livello dirigenziale. Poiché non tutti i trattamenti accessori del personale transitano dal Fondo in questione, è opportuno esporre le seguenti precisazioni:
a) Salario accessorio dirigenti assunti a tempo determinato ex art. 110 TUEL: anche nel caso in cui sarà possibile concludere il procedimento selettivo volto alla attivazione di n. 1 contratto dirigenziale a tempo determinato ex art.110,
c. 1, del TUEL che è in corso, tale contratto decorrerà dall’1.1.2023 (quindi non ha implicazioni sul Fondo dell’anno 2022 oggetto della presente relazione, ma su quello del prossimo anno 2023). In ogni caso si precisa sin d’ora che il contratto in questione non prevede alcun assegno ad personam, facoltà peraltro riconosciuta dalla norma. La sua retribuzione di posizione e risultato graverà quindi interamente sul Fondo di posizione e risultato dei dirigenti dell’anno 2023, per la parte dell’anno interessata. La questione quindi non è rilevante rispetto al contesto presente al Comune di Lucca per il rispetto del limite di spesa in questione, dal momento che il salario accessorio dei dirigenti assunti con tale disposizione ha sempre gravato nel Fondo generale della retribuzione di posizione e risultato di tutti i dirigenti. Non sono in sostanza previste risorse extra Fondo per remunerare tali compensi di natura accessoria.
b) Salario accessorio Segretario Generale ex art. 41, c. 4, CCNL 1998/2001: nel corso dell’anno 2022 le funzioni di segretario sono state interamente svolte dal xxxx. Xxxxxx Xxxxxxxxxx. Nel corso dell’anno 2022 si è però dato corso al convenzionamento della segreteria tra i Comuni di Lucca e di Buti, che decorre dal 24/01/2022, convenzionamento che ha portato a distribuire la spesa complessiva relativa alla retribuzione del segretario in parte sul Comune di Lucca (nella misura del 70%) e in parte sul Comune di Buti (nella misura del restante 30%). Si precisa che, comunque, al Segretario è stata riconosciuta presso il Comune di Lucca la maggiorazione massima del 50% della retribuzione di posizione ex art. 41, c. 4, CCNL 1998/2001, come da decreto del Sindaco n. 48 del 24.11.2021 mai modificato.
Nell’anno 2016, quando la funzione di Xxxxxxxxxx era ricoperta dalla dott.ssa Xxxxxxx, tale maggiorazione era definita sempre nella percentuale massima del 50%, secondo il decreto del Sindaco prot. gen. n. 66241 del 13.9.2012, mai
modificato. Come indicato nel prospetto che segue, si registra una riduzione nell’anno 2021 dell’importo destinato al salario accessorio rispetto all’importo riferito al 2016:
Anno 2022 Segretario Generale (Spatarella) | Anno 2016 Segretario Generale (Xxxxxxx) |
Retribuzione di posizione annua 46.149,28.= | Retribuzione di posizione annua 51.220,00 |
Retribuzione di risultato annua 8.509,10.= | Retribuzione di risultato annua 8.879,48 |
Totale 54.658,38.= | Totale 60.099,48 |
c) Risorse del Fondo risorse decentrate personale del comparto: con separata relazione si provvede a relazionare anche in ordine al Fondo in questione, costituito allo stato in via provvisoria per l’anno 2022. Ivi si darà regolarmente atto del rispetto del limite di spesa previsto dall’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017, nel senso che proprio l’ammontare del Fondo non sarà superiore a quello riferito all’anno 2016.
d) Risorse del Fondo lavoro straordinario personale del comparto: tale fondo non ha mai subito modifiche in ordine al suo stanziamento a partire dall’anno 2016, nel rispetto delle disposizioni del CCNL. Di seguito il suo ammontare, che è identico nel 2016 e nel 2022:
Anno 2022 Fondo lavoro straordinario | Anno 2016 Fondo lavoro straordinario | ||
Compenso | 181.942,00 | Compenso | 181.942,00 |
Contributi | 43.327,00 | Contributi | 43.327,00 |
Irap | 15.466,00 | Irap | 15.466,00 |
Totale | 240.735,00 | Totale | 240.735,00 |
Anche tale questione quindi non è rilevante rispetto al contesto presente al Comune di Lucca per il rispetto del limite di spesa in questione.
Tenuto quindi conto di quanto detto alle precedenti lettere a), b), c) e d), si attesta che le risorse destinate nell’anno 2022 al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, e comprese le risorse destinate alla retribuzione di posizione e di risultato del Segretario e quelle destinate al lavoro straordinario, non supera il corrispondente importo dell’anno 2016, così rispettandosi la disposizione contenuta nell’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017.
Sezione III - Verifica delle disponibilità finanziarie dell’Amministrazione ai fini della copertura delle diverse voci di destinazione del Fondo
Si rappresenta che, in ossequio a quanto disposto dall’art. 48, comma 4, ultimo periodo, D.Lgs n. 165/2001, l’Ente ha autorizzato le spese relative al contratto collettivo decentrato integrativo - parte economica 2022 - attraverso le procedure di approvazione del bilancio di previsione 2022, approvato con deliberazione C.C. n. 132 del 30/12/2021, con la quale è stato approvato il bilancio di previsione finanziario armonizzato 2022-2024 , e s.m.i..
Non vi sono oneri indiretti senza copertura di bilancio.
In questa fase il Fondo come sopra costituito è da intendersi in via provvisoria. Esso sarà eventualmente oggetto di apposita ricognizione ed aggiornamento dopo il termine dell’anno di riferimento 2022, qualora intervengano novità rispetto alla presente situazione, al fine di determinarne definitivamente ed a consuntivo il suo ammontare.
Lucca, lì
Il dirigente xxxx. Xxxx Xxxxx
288/01
Determinazione n. 2199 del 26/10/2022
Oggetto: COSTITUZIONE FONDO RISORSE DECENTRATE AREA DIRIGENTI PER L'ANNO 2022.
Il Dirigente
Il dirigente, xxxx. Xxxx Xxxxx, in qualità di dirigente del Settore dipartimentale 1 “Risorse e Programmazione”, giusto decreto del Sindaco n. 45 del 24.11.2021;
premesso che
è necessario procedere alla determinazione del Fondo delle risorse decentrate area Dirigenti destinate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato per l’anno 2022;
tale Fondo è da costituire secondo le disposizioni contenute nel CCNL sottoscritto il 17.12.2020, e in particolare quelle di cui agli artt. 56 e 57;
nel Fondo, come già avvenuto per l’anno 2021, confluiscono anche le risorse destinate al trattamento accessorio del dirigente transitato a decorrere dall’1.1.2016 al Comune di Lucca per effetto della Legge Regione Toscana 3.3.2015, n. 22, attuativa della legge 7.4.2014, n. 56 (cosiddetta “riforma Xxxxxx”), che ha trasferito ai comuni le funzioni precedentemente attribuite alle province in materia di turismo e gestione degli albi del terzo settore, e l’altro Fondo riguardante i restanti dirigenti comunali;
in particolare tali risorse sono previste nell’ambito delle risorse certe e stabili del predetto Fondo riferite all’anno 2020, così come certificate dall’organo di controllo interno (art. 57, comma 2, lettera a del CCNL 17.12.2020);
per la costituzione del presente Fondo, oltre alle disposizioni contenute negli art. 56 e 57 del CCNL 17.12.2020, si continua ad applicare la disposizione contenuta nell’ultimo periodo dell’art. 33 del D.L. 34/2019 convertito in L. 58/2019 che stabilisce il principio dell’invarianza del valore medio pro-capite del Fondo 2021 rispetto a quello del 2018, e a tale proposito si precisa che:
- il numero dei dirigenti in servizio alla data del 31.12.2022 (=8) non è superiore a quello in servizio alla data del 31.12.2018 (= 9), motivo per cui non vi è ragione di incrementare il Fondo dell’anno 2022 per assicurare il predetto principio dell’invarianza del valore medio pro-capite;
- sia nel Decreto 17.3.2020 del Ministro per la Pubblica Amministrazione, emanato di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, che nella Circolare dell’8.6.2020 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’11.9.2020 emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze e il Ministro dell’Interno, è precisato che “è fatto salvo il limite iniziale qualora il personale in servizio è inferiore al numero rilevato al 31.12.2018”, ragione per cui non vi è ragione nemmeno di ridurre il Fondo dell’anno 2022;
pertanto, tenuto conto della predetta situazione di contesto e delle nuove disposizioni contenute nell’art. 57 del CCNL 17.12.2020, il Fondo 2022 è quello risultante dal prospetto A, allegato al presente provvedimento del quale forma parte integrante e sostanziale;
tale costituzione è effettuata con determinazione dirigenziale e non con atto dell’Organo di governo (Giunta Comunale), in quanto essa è determinata in via automatica e obbligatoria, senza margine di discrezionalità, quindi con il presente provvedimento di natura gestionale, non essendo contemplate risorse aggiuntive ex lettera e) del predetto art. 57 del CCNL 17.12.2020;
nel presente Fondo 2022, nell’ambito delle risorse previste da disposizioni di legge, vengono inseriti anche i compensi da riconoscere al personale dirigenziale dell’Ente che viene nominato quale componente delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente stesso relativi al medesimo anno 2022, in attuazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 14, della L. 56/2019, del conseguente DPCM 24.4.2020, del parere prot. n. 77558 del 4.6.2021 reso dal Dipartimento della Funzione Pubblica nonché del conseguente adeguamento del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi effettuato con deliberazione G.C. n. 149 del 7.9.2021;
al riguardo complessivo del Fondo occorre infine tener conto di quanto previsto dall’art. 23, comma 2, del D. Lgs. n. 75/2017 secondo il quale, “…. a decorrere dal 1° gennaio 2017, l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2016”;
con riferimento a detta disposizione, si attesta che il Fondo 2022 rispetta il vincolo dei Fondi 2016 stabiliti con deliberazione X.X. x. 000/0000 (xx trattava al tempo di 2 Fondi: uno per il dirigente transitato dalla Provincia per trasferimento di funzioni, e uno per i restanti dirigenti), per le parti ovviamente soggette a vincolo, dalle quali sono state detratte le risorse connesse agli incrementi contrattuali previsti dall’art. 56 dello stesso CCNL 17.12.2020, secondo quanto previsto, per analogia, dalla deliberazione n. 19 del 18.10.2018 della Corte dei Conti, Sezione Autonomie, “in quanto derivanti da risorse definite a livello nazionale e previste nei quadri di finanza pubblica e, quindi, non assoggettabili ai limiti di crescita dei Fondi previsti dalle norme vigenti”;
tutto ciò premesso;
determina
1. di costituire in via provvisoria lo specifico Fondo per le risorse decentrate destinate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato per l’anno 2022 di tutti i dirigenti in servizio presso questo Comune, secondo il prospetto A, allegato al presente provvedimento del quale forma parte integrante e sostanziale, Fondo costituito secondo le previsioni del CCNL 17.12.2020 riguardante l’Area dirigenziale delle Funzioni Locali nonché le previsioni di cui all’art. 33 del D.L. 34/2019 convertito in L. 58/2019, come argomentato in premessa;
2. di dare atto che le risorse del predetto Fondo rispettano il limite previsto dall’art. 23, comma 2, del D. Lgs. n. 75/2017;
3. di dare altresì atto che gli importi complessivi del Fondo così come stabiliti al precedente punto 1 trovano copertura finanziaria nel bilancio di previsione 2022 al Titolo 1° per quanto concerne gli specifici capitoli del salario accessorio e degli oneri previdenziali e assistenziali, nonché al Titolo 1°, intervento 7, per quanto concerne gli oneri Irap.
Il Dirigente
XXXXX XXXX / ArubaPEC S.p.A.
Segnalazione dell'esecutività di questo atto viene trasmessa via email ai seguenti uffici:
Ufficio Trattamento Economico del Personale
288/01
Attestazione di regolarità contabile e copertura finanziaria Determinazione n. 2199 del 26/10/2022
Oggetto: COSTITUZIONE FONDO RISORSE DECENTRATE AREA DIRIGENTI PER L'ANNO 2022.
Capitolo | Impegno | CdC | Beneficiario | Importo |
Lucca, 28/10/2022 Il Dirigente
XXXXX XXXX / ArubaPEC S.p.A.
FONDO RISORSE DECENTRATE ANNO 2022 | 2022 | ||
Risorse soggette al limite | |||
Art. 57 lett. a) – risorse certe e stabili certificate anno 2020 | 432.351,53 € | ||
Art. 57 lett a) – risorse certe e stabili certificate anno 2020 Dirigente per trasferimento Funzioni da Provincia ex LRT n. 22/2015 | 41.599,00 € | ||
Art 57 lett c) - RIA del personale cessato fino al 31 dicembre 2020 - Voce soggetta al vincolo di Legge | 3.630,00 € | ||
Totale Risorse soggette al limite | 477.580,53 € | ||
Risorse NON soggette al limite | |||
Risorse previste da disposizioni di legge (incentivi tecnici, compensi professionali avvocati, compensi commissioni di concorso …) | 5.500,00 € | ||
Art. 56 – 1,53% del monte salari dell’anno 2015 - Voce non soggetta al vincolo di Legge | Monte salari 2015 | Incremento | 11.615,48 € |
759.182,00 € | 1,53% | ||
Totale Risorse NON soggette al limite | 17.115,48 € | ||
DECURTAZIONI FONDO | |||
Decurtazione permanente - Decurtazione fondo 3.356,97 euro (art 1 comma 3 lett e Ccnl 00/01) | -36.926,67 € | ||
Decurtazione permanente (art 1 comma 456 L. 147/2013) | -39.542,49 € | ||
TOTALE FONDO 2022 | 418.226,85 € | ||
limite trattamento accessorio art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017 - Articolo 67, comma 7 del CCNL 2016-2018 (Fondo 2016 soggetto a vincoli di legge) | 397.481,00 € | ||
Fondo 2022 soggetto a vincoli di legge (senza ad es. compensi professionali avvocati, incentivi per funzioni tecniche di cui all’articolo 113 del decreto legislativo n. 50/2016, eccetera) | 401.111,37 € | ||
Taglio | -3.630,37 € | ||
Adeguamenti fondo in base all'articolo 33 dl 34/2019 | - € | ||
TOTALE FONDO 2022 Rideterminato | 414.596,48 € | ||
DESTINAZIONE FONDO FRA POSIZIONE E RISULTATO | |||
TOTALE FONDO 2022 Rideterminato | 414.596,48 € | ||
COMPENSI A DESTINAZIONE VINCOLATA | -5.500,00 € | ||
TOTALE FONDO AL NETTO DEI COMPENSI A DESTINAZIONE VINCOLATA | 409.096,48 € | ||
Retribuzione di posizione (80% sulla base dell'accordo aziendale vigente) | 327.277,19 € | ||
Retribuzione di risultato (20% sulla base dell'accordo aziendale vigente, mentre il minimo contrattuale è il 15%) | 81.819,30 € | ||
ACCORDO UTILIZZO RISORSE FONDO SALARIO ACCESSORIO ANNO 2022 - PERSONALE DIRIGENTE
PREINTESA
A seguito dell’incontro del 20.10.2022 in cui si sono incontrare la delegazione datoriale e quella sindacale, nei soggetti come in calce individuati, gli stessi sottoscrivono (in tempi e modalità differenti) la presente preintesa sulle modalità di utilizzo delle risorse del Fondo salario accessorio riferito all’anno 2022 e riguardante il personale dirigente.
Le parti
premesso che
il Fondo salario accessorio area Dirigenti destinato al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato per l’anno 2022 è da costituire secondo le disposizioni contenute nel CCNL sottoscritto il 17.12.2020, e in particolare quelle di cui agli artt. 56 e 57;
nel Fondo, come già avvenuto per l’anno 2021, confluiscono anche le risorse destinate al trattamento accessorio del dirigente transitato a decorrere dall’1.1.2016 al Comune di Lucca per effetto della Legge Regione Toscana 3.3.2015, n. 22, attuativa della legge 7.4.2014, n. 56 (cosiddetta “riforma Xxxxxx”), che ha trasferito ai comuni le funzioni precedentemente attribuite alle province in materia di turismo e gestione degli albi del terzo settore, e l’altro Fondo riguardante i restanti dirigenti comunali;
l’art. 57, comma 3, del CCNL 17.12.2020 stabilisce che, nell’ambito delle risorse complessive del Fondo, alla retribuzione di risultato è destinato non meno del 15% delle stesse;
da tempo in ente, a seguito di specifica contrattazione avvenuta, si è convenuto che una percentuale comunque non inferiore al 20% delle risorse complessive destinate alla retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti sia destinata alla retribuzione di risultato;
si ricordano anche, a questi fini:
- la deliberazione G.C. n. 141 del 19.5.2015 con la quale, con riferimento alla retribuzione di posizione, si è approvata – agli esiti di apposito procedimento di concertazione sindacale e con l’ausilio del Nucleo di Valutazione – la disciplina relativa alla valutazione e graduazione delle funzioni dirigenziali;
- la deliberazione G.C. n. 198 del 26.10.2021 con la quale, con riferimento alla retribuzione di risultato, si è approvato anche il sistema di valutazione dei dirigenti ai fini della performance, sistema validato dal Nucleo di Valutazione;
con determinazione dirigenziale n. 2199 del 26.10.2022 si è già provveduto alla costituzione del Fondo risorse decentrate dei dirigenti, in quanto - non essendo contemplate risorse aggiuntive ex lettera e) del predetto art. 57 del CCNL 17.12.2020 - tale costituzione è stata determinata in via automatica e obbligatoria, senza margine di discrezionalità, quindi con provvedimento di natura gestionale;
preso atto
che l’importo complessivo del Fondo, riferito all’anno 2022, come risultante dall’Allegato 1, è pari a € 414.596,48;
che il Fondo - come attestato nella predetta determinazione n. 2199/2022 - è rispettoso:
- sia del vincolo posto dall’art. 23, comma 2, del D. Lgs. 75/2017 secondo il quale l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale non può essere superiore al corrispondente importo dell’anno 2016;
- sia della disposizione contenuta nell’art. 33, comma 2, ultimo periodo, del D.L. 34/2019 convertito in L. 58/2019 che stabilisce il principio dell’invarianza del valore medio pro- capite del Fondo 2022 rispetto a quello del 2018, dal momento che la situazione dell’organico riferita alla qualifica dirigenziale non dà titolo né per incrementare né per ridurre il Fondo rispetto alla sua consistenza riferita all’annualità 2018;
premesso inoltre che
nel Fondo 2022 sono anche state inserite, nell’ambito delle risorse previste da disposizioni di legge, risorse per € 5.500,00, a titolo di compensi da riconoscere al personale dirigenziale dell’Ente che viene nominato quale componente delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente stesso relativi al medesimo anno 2022, in attuazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 14, della L. 56/2019, del conseguente DPCM 24.4.2020, del parere prot. n. 77558 del 4.6.2021 reso dal Dipartimento della Funzione Pubblica nonché del conseguente adeguamento del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi effettuato con deliberazione G.C. n. 149 del 7.9.2021; relative alla indennità di posizione aggiuntiva per la protezione civile ex Ordinanza n. 690/2020 della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della protezione civile, che sono rimborsate dallo Stato;
le stesse sono da intendersi a destinazione vincolata, e quindi da riconoscersi esclusivamente ai dirigenti interessati;
si concorda
il seguente accordo sulle modalità di utilizzo delle risorse del Fondo salario accessorio per l’anno 2022 dei dirigenti:
Art. 1 - Ambito di applicazione e durata
1. Il presente contratto disciplina le modalità di utilizzo delle risorse del Fondo salario accessorio per l’anno 2022 dei dirigenti, destinando dette risorse alla indennità di posizione e alla indennità di risultato.
2. Si premette che il Fondo salario accessorio dei dirigenti consiste di € 414.596,48 (vedasi Allegato 1) e la sua consistenza è, in questa fase, definita in via provvisoria. Di esso € 5.500,00 sono da intendersi a destinazione vincolata, cioè da riconoscersi ai dirigenti nominati quali componenti delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente relativi all’anno 2022.
3. Il presente contratto è da intendersi riferito alla annualità 2022.
Art. 2 - Criteri per la ripartizione tra retribuzione di posizione e retribuzione di risultato
1. Il Fondo salario accessorio dei dirigenti, costituito da € 409.096,48 (una volta detratta la quota di risorse oggetto di destinazione vincolata ai dirigenti nominati quali componenti delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici banditi dall’Ente relativi all’anno 2022), è così ripartito:
€ 327.277,19 retribuzione di posizione (=80%)
€ 81.819,30 retribuzione di risultato (=20%)
Art. 3 - Metodologie per la definizione della indennità di posizione e di risultato
1. Si dà atto che continuano ad applicarsi:
- la metodologia approvata con deliberazione G.C. n. 141 del 19.5.2015 per la definizione della indennità di posizione dei dirigenti;
- la metodologia approvata con deliberazione G.C. 198 del 26.10.2021 per la definizione della indennità di risultato dei dirigenti.
Art. 4 - Norme finali
1. Con effetti dalla data di sottoscrizione, il presente accordo sostituisce ogni precedente accordo di utilizzo del Fondo salario accessorio.
2. Ai sensi dell’art. 5, commi 1 e 4, del CCNL 23.12.1999, ancora vigenti, il presente accordo conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo contratto collettivo decentrato integrativo.
Art. 5 - Procedure di sottoscrizione
1. Sulla base della presente intesa, la stipula definitiva dell’accordo decentrato annuale è soggetta alle previe procedure di controllo e autorizzazione di cui all’art. 5, comma 3, del CCNL 23.12.1999 dell’area della dirigenza, ancora vigente.
Xxxxx, approvato e sottoscritto.
Per la delegazione trattante di parte pubblica xxxx. Xxxxxx Xxxxxxxxxx – Presidente
(documento firmato digitalmente)
dott.ssa Xxxxx Xxxxxx - Componente (documento firmato digitalmente)
xxxx. Xxxx Xxxxx - Componente (documento firmato digitalmente)
Per la delegazione trattante di parte sindacale Xxxxx Xxxxxxx – territoriale CGIL
Xxxxxxx Xxxxxxxx – territoriale Cisl
Xxxxx Xxxxxxxx – territoriale Uil (documento firmato digitalmente)
FONDO RISORSE DECENTRATE ANNO 2022 | 2022 | ||
Risorse soggette al limite | |||
Art. 57 lett. a) – risorse certe e stabili certificate anno 2020 | 432.351,53 € | ||
Art. 57 lett a) – risorse certe e stabili certificate anno 2020 Dirigente per trasferimento Funzioni da Provincia ex LRT n. 22/2015 | 41.599,00 € | ||
Art 57 lett c) - RIA del personale cessato fino al 31 dicembre 2020 - Voce soggetta al vincolo di Legge | 3.630,00 € | ||
Totale Risorse soggette al limite | 477.580,53 € | ||
Risorse NON soggette al limite | |||
Risorse previste da disposizioni di legge (incentivi tecnici, compensi professionali avvocati, compensi commissioni di concorso …) | 5.500,00 € | ||
Art. 56 – 1,53% del monte salari dell’anno 2015 - Voce non soggetta al vincolo di Legge | Monte salari 2015 | Incremento | 11.615,48 € |
759.182,00 € | 1,53% | ||
Totale Risorse NON soggette al limite | 17.115,48 € | ||
DECURTAZIONI FONDO | |||
Decurtazione permanente - Decurtazione fondo 3.356,97 euro (art 1 comma 3 lett e Ccnl 00/01) | -36.926,67 € | ||
Decurtazione permanente (art 1 comma 456 L. 147/2013) | -39.542,49 € | ||
TOTALE FONDO 2022 | 418.226,85 € | ||
limite trattamento accessorio art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017 - Articolo 67, comma 7 del CCNL 2016-2018 (Fondo 2016 soggetto a vincoli di legge) | 397.481,00 € | ||
Fondo 2022 soggetto a vincoli di legge (senza ad es. compensi professionali avvocati, incentivi per funzioni tecniche di cui all’articolo 113 del decreto legislativo n. 50/2016, eccetera) | 401.111,37 € | ||
Taglio | -3.630,37 € | ||
Adeguamenti fondo in base all'articolo 33 dl 34/2019 | - € | ||
TOTALE FONDO 2022 Rideterminato | 414.596,48 € | ||
DESTINAZIONE FONDO FRA POSIZIONE E RISULTATO | |||
TOTALE FONDO 2022 Rideterminato | 414.596,48 € | ||
COMPENSI A DESTINAZIONE VINCOLATA | -5.500,00 € | ||
TOTALE FONDO AL NETTO DEI COMPENSI A DESTINAZIONE VINCOLATA | 409.096,48 € | ||
Retribuzione di posizione (80% sulla base dell'accordo aziendale vigente) | 327.277,19 € | ||
Retribuzione di risultato (20% sulla base dell'accordo aziendale vigente, mentre il minimo contrattuale è il 15%) | 81.819,30 € | ||
FONDO RISORSE DECENTRATE ANNO 2022 | 2022 | ||
Risorse soggette al limite | |||
Art. 57 lett. a) – risorse certe e stabili certificate anno 2020 | 432.351,53 € | ||
Art. 57 lett a) – risorse certe e stabili certificate anno 2020 Dirigente per trasferimento Funzioni da Provincia ex LRT n. 22/2015 | 41.599,00 € | ||
Art 57 lett c) - RIA del personale cessato fino al 31 dicembre 2020 - Voce soggetta al vincolo di Legge | 3.630,00 € | ||
Totale Risorse soggette al limite | 477.580,53 € | ||
Risorse NON soggette al limite | |||
Risorse previste da disposizioni di legge (incentivi tecnici, compensi professionali avvocati, compensi commissioni di concorso …) | 5.500,00 € | ||
Art. 56 – 1,53% del monte salari dell’anno 2015 - Voce non soggetta al vincolo di Legge | Monte salari 2015 | Incremento | 11.615,48 € |
759.182,00 € | 1,53% | ||
Totale Risorse NON soggette al limite | 17.115,48 € | ||
DECURTAZIONI FONDO | |||
Decurtazione permanente - Decurtazione fondo 3.356,97 euro (art 1 comma 3 lett e Ccnl 00/01) | -36.926,67 € | ||
Decurtazione permanente (art 1 comma 456 L. 147/2013) | -39.542,49 € | ||
TOTALE FONDO 2022 | 418.226,85 € | ||
limite trattamento accessorio art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017 - Articolo 67, comma 7 del CCNL 2016-2018 (Fondo 2016 soggetto a vincoli di legge) | 397.481,00 € | ||
Fondo 2022 soggetto a vincoli di legge (senza ad es. compensi professionali avvocati, incentivi per funzioni tecniche di cui all’articolo 113 del decreto legislativo n. 50/2016, eccetera) | 401.111,37 € | ||
Taglio | -3.630,37 € | ||
Adeguamenti fondo in base all'articolo 33 dl 34/2019 | - € | ||
TOTALE FONDO 2022 Rideterminato | 414.596,48 € | ||
DESTINAZIONE FONDO FRA POSIZIONE E RISULTATO | |||
TOTALE FONDO 2022 Rideterminato | 414.596,48 € | ||
COMPENSI A DESTINAZIONE VINCOLATA | -5.500,00 € | ||
TOTALE FONDO AL NETTO DEI COMPENSI A DESTINAZIONE VINCOLATA | 409.096,48 € | ||
Retribuzione di posizione (80% sulla base dell'accordo aziendale vigente) | 327.277,19 € | ||
Retribuzione di risultato (20% sulla base dell'accordo aziendale vigente, mentre il minimo contrattuale è il 15%) | 81.819,30 € | ||
GIUNTA COMUNALE
OGGETTO: NUOVA DISCIPLINA RELATIVA ALLA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE DEI DIRIGENTI – APPROVAZIONE.
SEDUTA DEL 19/05/2015
DELIBERAZIONE N. 141
PRESENTE | ASSENTE |
X X X | |
X X X | |
X X | |
X |
L'anno duemilaquindici il giorno diciannove del mese di maggio alle ore 09:00 nella Residenza Comunale di Lucca si è riunita la Giunta Comunale nelle persone dei Signori:
1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX Xxxxxxx
2 XXXXXXXXX XXXXXX Xxxxxxxxx
3 XXXXXXXX XXXXXXXX Xxxxxxxxx anziano
4 MAMMINI SERENA Assessore
5 XXXXXXXX XXXXXXXXX Assessore
6 XXXXXXXX XXXXXXXXX Xxxxxxxxx
7 XXXXXXX XXXXXXXXX Xxxxxxxxx
8 XXXXX XXXXXXX Xxxxxxxxx
9 XXXXXXX XXXXXX XXXXX Vice sindaco Presiede l'adunanza il Sindaco XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX.
Partecipa il Vice Segretario Generale del Comune Xxxx. Xxxxxx Xxxxxxxx, il quale cura la
verbalizzazione.
Il Presidente, riconosciuta la validità del numero legale degli intervenuti per poter deliberare, dichiara aperta la seduta.
La Giunta Comunale
Presa visione della proposta di deliberazione presentata dal Settore Dipartimentale 01 - Settore Servizi Economico-Finanziari e Servizi del Personale - Dirigente, U.O. 1.3 - Servizi del Personale, “NUOVA DISCIPLINA RELATIVA ALLA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE DEI DIRIGENTI –
APPROVAZIONE., così come redatta dal responsabile del procedimento e conservata in atti al fascicolo digitale;
premesso che:
l’art. 27 del CCNL 23.12.1999 relativo all’Area della Dirigenza stabilisce che gli Enti determinino i valori economici della retribuzione di posizione delle funzioni dirigenziali previste dai rispettivi ordinamenti tenendo conto di parametri connessi alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa, alle responsabilità gestionali interne ed esterne;
l’Amministrazione ha intrapreso un percorso volto alla modifica della metodologia vigente, approvata con deliberazione G.C. n. 114 del 18.06.2013, al fine di rapportare adeguatamente ed oggettivamente la valutazione delle funzioni dirigenziali ai criteri indicati al citato art. 27, individuando idonei ed articolati parametri in grado di rappresentare le oggettive diversità di contesto riferite alle funzioni dirigenziali presenti nella struttura secondo l’organigramma che l’Amministrazione ritenga, nel tempo, di definire nell’ambito di quelle che sono le sue prerogative;
tra l’altro, di recente, con deliberazione G.C. n. 9 del 16.01.2015, è stata approvata la nuova struttura organizzativa, entrata in vigore in data 02.02.2015;
si è quindi intrapreso detto percorso di definizione di una nuova metodologia, che ha visto il coinvolgimento del Nucleo di Valutazione, dei dirigenti e delle loro rappresentanze sindacali;
la materia dei “criteri generali relativi all’individuazione dei parametri per la graduazione delle funzioni e delle connesse responsabilità ai fini della retribuzione di posizione” - secondo quanto previsto dall’art. 8, lettera a), del predetto CCNL 23.12.1999 - rientra nel modello sindacale della concertazione;
in particolare, in merito all’aspetto del confronto sindacale, si precisa che:
- lo stesso è iniziato con la comunicazione prot. gen. n. 124533 del 31.12.2014, contenente una prima bozza di nuova metodologia e l’invito ad un incontro di approfondimento;
- in data 16.01.2015 si è tenuto detto incontro, nel quale si è registrato un sostanziale parere sfavorevole alla proposta presentata, nonché la richiesta di alcuni rappresentanti sindacali finalizzata a mantenere anche nella nuova disciplina il criterio previsto nella precedente che il differenziale economico tra l’indennità di posizione massima e quella minima non superi il 20%, al fine di garantire una finalità di riequilibrio nelle funzioni dirigenziali;
- con successiva comunicazione prot. gen. n. 23936 dell’11.03.2015, nel precisare la logica che sottintende alla nuova metodologia proposta e le ragioni per le quali non si riteneva di poter accettare la predetta specifica richiesta sindacale - aspetti peraltro già ampiamente argomentati nell’incontro del 16 gennaio - si avanzava anche una nuova proposta e si allegava comunque una ulteriore bozza, a seguito degli approfondimenti nel frattempo effettuati e di alcune osservazioni e confronti emersi proprio nell’incontro tenutosi, invitando i rappresentanti sindacali ad un nuovo incontro;
- anche in tale incontro, avvenuto in data 08.04.2015, non è stato possibile trovare un’intesa sull’argomento, nemmeno con riferimento alla nuova proposta presentata, ribadendo i
rappresentanti sindacali la richiesta di continuare a mantenere un differenziale non superiore al 20% tra l’indennità di posizione minima e quella massima;
a questo punto si ritiene, nel rispetto degli indirizzi forniti dall’Amministrazione, di procedere alla approvazione della nuova metodologia anche in presenza della non intervenuta intesa, qui precisandosi che:
- la nuova metodologia proposta, al contrario di quelle che sono le richieste sindacali, ha l’obiettivo di graduare nel concreto le varie funzioni dirigenziali attraverso la valorizzazione di alcuni fattori - e al loro interno, di parametri - connessi alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa, alle responsabilità gestionali interne ed esterne, nel rispetto delle disposizioni contrattuali di riferimento, nonché della logica rinvenibile in tutta la normativa di riferimento che mira a valorizzare le diversità di contesto e ad operare con adeguati criteri di differenziazione nelle connesse valutazioni;
- tale metodologia si articola infatti nei seguenti fattori e parametri:
Fattore A: Complessità della gestione parametri: A1 Attività svolte
A2 Risorse umane gestite A3 Responsabilità
Fattore B: Autonomia e Relazioni parametri: B1 Autonomia
B2 Contatti e Relazioni Fattore C: Impatto e Strategicità delle parametri: C1 Impatto verso l’utenza
attività da presidiare C2 Rilevanza strategica,
fattori e parametri che concorrono alla esplicitazione dei criteri previsti dal dettato contrattuale e che sono in grado di ordinare e graduare le posizioni dirigenziali che in via astratta e per loro natura possono presentare caratteristiche e peculiarità diversificate, che meritano di essere evidenziate e potenzialmente valutate;
- la materia, per ciò che concerne il modello sindacale di confronto, rientra come già detto nella concertazione, la cui procedura risulta disciplinata dall’art. 6 del CCNL 22.02.2006, procedura che si conclude nel termine massimo di 30 giorni dalla data di richiesta da parte delle Organizzazioni Sindacali (richiesta che peraltro non è stata formalmente avanzata) e decorso tale termine, anche nel caso in cui non si raggiunga un’intesa tra le parti, l’ente si può attivare autonomamente;
si procede quindi alla approvazione del documento allegato al presente provvedimento (Allegato A) del quale forma parte integrante e sostanziale, documento contenente la nuova disciplina relativa alla valutazione e graduazione delle funzioni dirigenziali ai fini della retribuzione di posizione dei dirigenti;
quanto sopra premesso,
visti i pareri allegati in ordine alla regolarità tecnica e contabile della proposta, espressi ai sensi degli artt. 49 e 147-bis del D.lgs. 267/2000, rispettivamente dal responsabile del servizio interessato e dal responsabile del servizio finanziario;
visto lo Statuto comunale;
visto l’articolo 48 del D.lgs. n. 267/2000;
con n. 5 voti favorevoli su n. 5 presenti e votanti;
d e l i b e r a
1 di approvare la disciplina relativa alla valutazione e graduazione delle funzioni dirigenziali ai fini della retribuzione di posizione dei dirigenti, disciplina esplicitata nell’Allegato A, parte integrante e sostanziale del presente provvedimento;
2 di stabilire che l’efficacia della disciplina di cui al precedente punto 1 abbia efficacia dalla data di esecutività della presente deliberazione, fermo restando che si provvederà da tale data a darne applicazione relativamente alla struttura organizzativa in essere che stabilisce nel concreto le varie funzioni dirigenziali in cui l’Ente attualmente si articola;
3 di precisare che la disciplina qui approvata annulla e sostituisce a tutti gli effetti, con la decorrenza fissata al precedente punto 2, ogni antecedente atto, accordo o intesa sulla materia;
4 di dare mandato agli uffici competenti di dare applicazione alla disciplina in parola, provvedendo anche al calcolo ed alla attribuzione delle spettanze dovute ai singoli dirigenti, secondo quanto stabilito al precedente punto 2.
Con successiva separata votazione, all’unanimità,
d e l i b e r a
altresì, attesa l'urgenza di dichiarare il presente provvedimento immediatamente eseguibile ai sensi del 4° comma dell'art. 134 del D.lgs. 18.8.2000 n. 267.
Xxxxx, approvato e sottoscritto.
il Vice Segretario Generale il Sindaco
Xxxx. Xxxxxx Xxxxxxxx XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX
Segnalazione dell’esecutività del presente atto viene trasmessa via e-mail ai seguenti uffici:
U.O. 1.3 - Servizi del Personale
01 - Settore Servizi Economico-Finanziari e Servizi del Personale - Dirigente
Attestazione di regolarità tecnica
Proposta di Delibera per la Giunta Comunale n. 206 del 12 maggio 2015
Oggetto: NUOVA DISCIPLINA RELATIVA ALLA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE DEI DIRIGENTI – APPROVAZIONE
Ai sensi dell’art. 49, comma 1 e 147 bis, comma 1 del D. Lgs. 18.08.2000 n° 267, si esprime parere Favorevole in ordine alla regolarità tecnica della proposta.
Lucca, 13/05/2015 Il Dirigente
XXXXX XXXX / ArubaPEC S.p.A.
Attestazione di regolarità contabile
Proposta di Delibera per la Giunta Comunale n. 206 del 12 maggio 2015
Oggetto: NUOVA DISCIPLINA RELATIVA ALLA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE DEI DIRIGENTI – APPROVAZIONE
Ai sensi dell’art. 49, comma 1 e 147 bis, comma 1 del D. Lgs. 18.08.2000 n° 267, si esprime parere Non necessario in ordine alla regolarità contabile della proposta.
Lucca, 13/05/2015 Il Responsabile dei Servizi Finanziari XXXXX XXXX / ArubaPEC S.p.A.
SEDUTA DEL 19/05/2015
DELIBERAZIONE DI GIUNTA COMUNALE N. 141
OGGETTO
:
NUOVA DISCIPLINA RELATIVA ALLA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE DEI DIRIGENTI – APPROVAZIONE.
ATTESTAZIONE DI INIZIO PUBBLICAZIONE
(art. 124, comma 1, del D.lgs. 18.8.2000 n. 267)
Si attesta che in data odierna il presente atto viene pubblicato all’Albo Pretorio on-line, ove rimarrà per 15 giorni consecutivi, ai sensi e per gli effetti dell’art.124, comma 1, del D. Lgs. 18.08.2000, n° 267.
Lucca, 09/06/2015
Il Funzionario incaricato Xxxxx Xxxxx / ArubaPEC S.p.A.
SEDUTA DEL 19/05/2015
DELIBERAZIONE DI GIUNTA COMUNALE N. 141
OGGETTO
:
NUOVA DISCIPLINA RELATIVA ALLA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE DEI DIRIGENTI – APPROVAZIONE.
CERTIFICAZIONE DI ESECUTIVITA’
(art. 134, comma 3, del D.lgs. 18.8.2000 n. 267)
Si certifica che la presente deliberazione è divenuta esecutiva il 19/06/2015 per il decorso di dieci giorni dalla sua pubblicazione, ai sensi dell’art. 134, 3° comma del D. Lgs. 18.08.2000, n° 267.
Lucca, 22/06/2015
Il Funzionario incaricato Xxxxx Xxxxx / ArubaPEC S.p.A.
Allegato A)
METODOLOGIA
PER LA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI
La presente metodologia consente di graduare, attraverso l’attribuzione di un punteggio, le posizioni dirigenziali attribuendo un punteggio ad ogni funzione dirigenziale attraverso la valorizzazione di alcuni fattori - e al loro interno, di parametri - ritenuti di fondamentale importanza per capire “quanto pesa” una posizione all’interno dell’organizzazione.
L’attribuzione dei punteggi permette di elaborare valutazioni che ordinano le posizioni dell’Ente in funzione dei fattori e dei parametri presi in esame.
FATTORI
FATTORE A: COMPLESSITA’ DELLA GESTIONE
Il fattore è dato dalla valutazione dei seguenti parametri:
Parametro A1: Attività svolte
Definizione:
Il parametro identifica il tipo di attività assegnate e gestite dalla posizione, considerandone la loro valenza in termini di complessità
Livelli di valutazione:
Ordinaria complessità 1 punto il livello identifica le posizioni caratterizzate dalla gestione di
processi e attività definiti da procedimenti che si sviluppano entro ambiti normativi e regolamentari omogenei e circoscritti.
Media complessità 3 punti il livello identifica le posizioni caratterizzate dalla gestione di
processi e attività definiti da procedimenti articolati che si sviluppano entro ambiti normativi e regolamentari mediamente complessi.
Alta complessità 5 punti il livello identifica le posizioni caratterizzate dalla gestione di
processi e attività definiti da procedimenti di natura particolarmente complessa, dovuta allo svolgimento di attività diverse per natura, finalità e contenuti e per le quali è necessaria la conoscenza relativa ad un insieme complesso di norme e procedure, derivanti da fonti diverse ed in continua evoluzione, che richiedono flessibilità nell’interpretazione.
Parametro A2: Risorse umane gestite
Definizione:
Il parametro mette in relazione alla posizione dirigenziale il numero di unità di personale organizzate, amministrate e gestite.
Livelli di valutazione:
Livello limitato di
risorse gestite 1 punto il livello identifica la gestione di un numero limitato di
collaboratori da 0 a 20 compresi.
Livello medio di
risorse gestite 2 punti il livello identifica la gestione di un numero medio di
collaboratori da 21 a 50 compresi.
Livello elevato di
risorse gestite 3 punti il livello identifica la gestione di un numero elevato di
collaboratori, oltre 50.
Parametro A3: Responsabilità
Definizione:
Il parametro identifica il grado di esposizione delle responsabilità connesse alla gestione giuridico/amministrativa, finanziaria e tecnica della posizione.
Livelli di valutazione:
Ordinaria responsabilità 1 punto il livello identifica le posizioni che non comportano una
ordinaria esposizione sotto il profilo delle responsabilità, tenuto conto delle implicazioni delle decisioni assumibili sotto il profilo giuridico/amministrativo, finanziario, gestionale e tecnico.
Significativa responsabilità 2 punti il livello identifica le posizioni che comportano un livello
significativo di esposizione sotto il profilo delle responsabilità, tenuto conto delle implicazioni delle decisioni assumibili sotto il profilo giuridico/amministrativo, finanziario, gestionale e tecnico.
Alta responsabilità 3 punti il livello identifica le posizioni che comportano un alto livello di
esposizione sotto il profilo delle responsabilità, tenuto conto delle implicazioni delle decisioni assumibili sotto il profilo giuridico/amministrativo, finanziario, gestionale e tecnico.
Fattore A: Complessità della gestione Punteggio: da 3 a 11
Peso: 20
FATTORE B: AUTONOMIA E RELAZIONI
Il fattore è dato dalla valutazione dei seguenti parametri:
Parametro B1: Autonomia
Definizione:
Il parametro identifica quale tipo di logiche, interne o esterne all’Ente, indirizzano gli ambiti discrezionali delle posizioni.
Livelli di valutazione: Autonomia operativa | 1 punto | il livello identifica le posizioni che operano nell’ambito di |
programmi e processi definiti e secondo una prassi in gran parte consolidata, avendo come riferimento un quadro normativo e/o procedurale definito e quindi non particolarmente dinamico. | ||
Autonomia propositiva | 2 punti | il livello identifica le posizioni che, all’interno delle linee strategiche date, elaborano, propongono ed attuano piani e programmi, gestendone con significativa autonomia le conseguenti azioni, avendo come riferimento un quadro normativo e/o procedurale che richiede costante flessibilità e interpretazione |
Autonomia propositiva nella pianificazione | 3 punti | il livello identifica le posizioni che, in ragione dell’elevata com- plessità dello scenario/dell’ambito di riferimento, oltre a quanto descritto dalla definizione precedente, sono caratterizzate dalla partecipazione qualificata alla definizione delle linee strategiche degli amministratori |
Parametro B2: Contatti e relazioni
Definizione:
Il parametro identifica quale tipologia di contatti siano prevalenti a caratterizzare la posizione oltre che il grado di complessità delle relazioni gestite
Livelli di valutazione: | ||
Relazioni diversificate | 2 punti | il livello identifica le posizioni i cui contatti prevalenti, rivolti a cittadini utenti e/o a tecnici e operatori esterni e interni all’Ente, presentano un livello medio di diversificazione e complessità, caratterizzato da reti di relazioni con gli stakeholders di natura occasionale o saltuaria |
Relazioni complesse | 3 punti | il livello identifica le posizioni i cui contatti sono rivolti prevalentemente a profili complessi dal punto di vista istituzionale, extra-istituzionale, sociale, economico, con un elevato livello di eterogeneità e di complessità, caratterizzati da reti di relazione con gli stakeholders di natura continuativa e strutturata |
Fattore B: Autonomia e Relazioni Punteggio: da 3 a 6
Peso: 50
FATTORE C: IMPATTO E STRATEGICITA’ DELLE ATTIVITA’ DA PRESIDIARE
Il fattore è dato dalla valutazione dei seguenti parametri:
Parametro C1: Impatto verso l’utenza
Definizione:
Il parametro identifica il livello di rilevanza delle ricadute che si possono verificare, nell’ambito della posizione, in caso di disfunzione dei servizi erogati dalle posizioni, tenendo conto del livello di complessità dell’utenza, data dalla numerosità, fragilità e conflittualità che la caratterizza
Livelli di valutazione: Disagi a utenti | 1 punto | in caso di disfunzione del servizio erogato dalla posizione, disagi |
a singoli cittadini oppure a singoli servizi/settori interni utenti, con limitato livello di complessità tempi/costi per il ripristino del servizio, dal momento che l’utenza presenta un basso livello di complessità in termini di numerosità, fragilità e conflittualità | ||
Disagi a livello generale | 2 punti | in caso di disfunzione del servizio erogato dalla posizione, disagi avvertibili da categorie di utenti oppure dall’utenza interna all’Ente, con un significativo livello di complessità tempi/costi per il ripristino del servizio e possibili reazioni negative di associazioni, categorie professionali, mass media, ecc., dal momento che l’utenza presenta un medio livello di complessità in termini di numerosità, fragilità e conflittualità |
Danni a livello generale | 3 punti | in caso di disfunzione del servizio erogato dalla posizione, danni avvertiti da tutta la città oppure interni a livello di funzionamento generale dell’Ente, con elevato livello di complessità tempi/costi per il ripristino del servizio e reazioni negative di associazioni, categorie professionali, mass media, ecc. di vasta portata, dal momento che l’utenza presenta un elevato livello di complessità in termini di numerosità, fragilità e conflittualità |
Parametro C2: Rilevanza strategica
Definizione:
Il parametro identifica il livello di strategicità delle attività connesse alla posizione rispetto al programma ed agli obiettivi definiti dall’Amministrazione.
Livelli di valutazione: Livello ordinario | 1 punto | il livello identifica le posizioni che implicano attività di rilevanza strategica di ordinario impatto, tenuto conto del programma e degli obiettivi dell’Amministrazione |
Livello medio | 2 punti | il livello identifica le posizioni che implicano attività di rilevanza strategica di medio impatto, tenuto conto del programma e degli obiettivi dell’Amministrazione |
Livello elevato | 3 punti | il livello identifica le posizioni che implicano attività di rilevanza strategica di elevato impatto, tenuto conto del programma e degli obiettivi dell’Amministrazione |
Fattore C: Impatto e strategicità delle attività da presidiare Punteggio: da 2 a 6
Peso: 30
Modalità operative:
1. Resta confermato che una percentuale non inferiore al 20% del complessivo Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti viene destinato alla retribuzione di risultato.
2. Resta parimenti confermato che nel caso in cui una funzione dirigenziale non venga coperta per assenza del dirigente, la corrispondente quota riferita alla retribuzione di posizione si andrà ad aggiungere al Fondo di risultato.
3. Resta infine confermato che qualora invece la funzione dirigenziale sia ricoperta ad interim da altro dirigente, allo stesso viene riconosciuta e riservata, nell’ambito del Fondo di risultato, una quota annua teorica pari al 20% della indennità di posizione stabilita per la funzione coperta ad interim, sempre che l’incarico ad interim venga conferito per un periodo uguale o superiore a 3 mesi. Tale quota è riproporzionata al periodo di conferimento dell’incarico ad interim. Dal Fondo di risultato viene quindi detratta in via prioritaria tale quota, che viene erogata al dirigente incaricato ad interim sulla base dei criteri vigenti per l’erogazione della retribuzione di risultato, calcolandosi così la quota effettiva da erogarsi allo stesso.
4. Il punteggio relativo ai parametri individuati all’interno di ciascuno dei fattori che rilevano ai fini della valutazione e graduazione delle funzioni dirigenziali da imputarsi al Fondo di posizione è assegnato dal Nucleo di Valutazione. Limitatamente al parametro C2 “Rilevanza strategica” il Nucleo di Valutazione assegnerà il corrispondente punteggio sentito il Sindaco.
5. La valutazione di ogni funzione dirigenziale è data dal seguente calcolo:
livello valutazione fattore A (da un min di 3 punti ad un max di 11 punti) x 20 (=peso) +
+ livello valutazione fattore B (da un min di 3 punti ad un max di 6 punti) x 50 (=peso) +
+ livello valutazione fattore C (da un min di 2 punti ad un max di 6 punti) x 30 (=peso)
6. Dopo aver effettuato la somma di tutti i punteggi assegnati ad ogni funzione dirigenziale e tenuto conto del Fondo di posizione, la retribuzione di posizione da assegnare alle varie posizioni dirigenziali (= x) è data dalla seguente proporzione:
Totale Fondo posizione : somma di tutti i punteggi = x : punteggio assegnato alla funzione
7. Si provvede alla rideterminazione dei singoli fattori e parametri che danno luogo alla valutazione e graduazione delle funzioni dirigenziali:
- ogni volta che vengano adottate ristrutturazioni organizzative interne di carattere rilevante;
- ogni volta che si ritenga necessario in funzione di modifiche sostanziali al complesso delle competenze ed attribuzioni delle singole funzioni dirigenziali, di carattere esogeno all’ente (modifiche normative, nuove competenze transitate, ecc.);
- comunque ogni 2 anni.
Allegato A)
METODOLOGIA
PER LA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI
La presente metodologia consente di graduare, attraverso l’attribuzione di un punteggio, le posizioni dirigenziali attribuendo un punteggio ad ogni funzione dirigenziale attraverso la valorizzazione di alcuni fattori - e al loro interno, di parametri - ritenuti di fondamentale importanza per capire “quanto pesa” una posizione all’interno dell’organizzazione.
L’attribuzione dei punteggi permette di elaborare valutazioni che ordinano le posizioni dell’Ente in funzione dei fattori e dei parametri presi in esame.
FATTORI
FATTORE A: COMPLESSITA’ DELLA GESTIONE
Il fattore è dato dalla valutazione dei seguenti parametri:
Parametro A1: Attività svolte
Definizione:
Il parametro identifica il tipo di attività assegnate e gestite dalla posizione, considerandone la loro valenza in termini di complessità
Livelli di valutazione:
Ordinaria complessità 1 punto il livello identifica le posizioni caratterizzate dalla gestione di
processi e attività definiti da procedimenti che si sviluppano entro ambiti normativi e regolamentari omogenei e circoscritti.
Media complessità 3 punti il livello identifica le posizioni caratterizzate dalla gestione di
processi e attività definiti da procedimenti articolati che si sviluppano entro ambiti normativi e regolamentari mediamente complessi.
Alta complessità 5 punti il livello identifica le posizioni caratterizzate dalla gestione di
processi e attività definiti da procedimenti di natura particolarmente complessa, dovuta allo svolgimento di attività diverse per natura, finalità e contenuti e per le quali è necessaria la conoscenza relativa ad un insieme complesso di norme e procedure, derivanti da fonti diverse ed in continua evoluzione, che richiedono flessibilità nell’interpretazione.
Parametro A2: Risorse umane gestite
Definizione:
Il parametro mette in relazione alla posizione dirigenziale il numero di unità di personale organizzate, amministrate e gestite.
Livelli di valutazione:
Livello limitato di
risorse gestite 1 punto il livello identifica la gestione di un numero limitato di
collaboratori da 0 a 20 compresi.
Livello medio di
risorse gestite 2 punti il livello identifica la gestione di un numero medio di
collaboratori da 21 a 50 compresi.
Livello elevato di
risorse gestite 3 punti il livello identifica la gestione di un numero elevato di
collaboratori, oltre 50.
Parametro A3: Responsabilità
Definizione:
Il parametro identifica il grado di esposizione delle responsabilità connesse alla gestione giuridico/amministrativa, finanziaria e tecnica della posizione.
Livelli di valutazione:
Ordinaria responsabilità 1 punto il livello identifica le posizioni che non comportano una
ordinaria esposizione sotto il profilo delle responsabilità, tenuto conto delle implicazioni delle decisioni assumibili sotto il profilo giuridico/amministrativo, finanziario, gestionale e tecnico.
Significativa responsabilità 2 punti il livello identifica le posizioni che comportano un livello
significativo di esposizione sotto il profilo delle responsabilità, tenuto conto delle implicazioni delle decisioni assumibili sotto il profilo giuridico/amministrativo, finanziario, gestionale e tecnico.
Alta responsabilità 3 punti il livello identifica le posizioni che comportano un alto livello di
esposizione sotto il profilo delle responsabilità, tenuto conto delle implicazioni delle decisioni assumibili sotto il profilo giuridico/amministrativo, finanziario, gestionale e tecnico.
Fattore A: Complessità della gestione Punteggio: da 3 a 11
Peso: 20
FATTORE B: AUTONOMIA E RELAZIONI
Il fattore è dato dalla valutazione dei seguenti parametri:
Parametro B1: Autonomia
Definizione:
Il parametro identifica quale tipo di logiche, interne o esterne all’Ente, indirizzano gli ambiti discrezionali delle posizioni.
Livelli di valutazione: Autonomia operativa | 1 punto | il livello identifica le posizioni che operano nell’ambito di |
programmi e processi definiti e secondo una prassi in gran parte consolidata, avendo come riferimento un quadro normativo e/o procedurale definito e quindi non particolarmente dinamico. | ||
Autonomia propositiva | 2 punti | il livello identifica le posizioni che, all’interno delle linee strategiche date, elaborano, propongono ed attuano piani e programmi, gestendone con significativa autonomia le conseguenti azioni, avendo come riferimento un quadro normativo e/o procedurale che richiede costante flessibilità e interpretazione |
Autonomia propositiva nella pianificazione | 3 punti | il livello identifica le posizioni che, in ragione dell’elevata com- plessità dello scenario/dell’ambito di riferimento, oltre a quanto descritto dalla definizione precedente, sono caratterizzate dalla partecipazione qualificata alla definizione delle linee strategiche degli amministratori |
Parametro B2: Contatti e relazioni
Definizione:
Il parametro identifica quale tipologia di contatti siano prevalenti a caratterizzare la posizione oltre che il grado di complessità delle relazioni gestite
Livelli di valutazione: | ||
Relazioni diversificate | 2 punti | il livello identifica le posizioni i cui contatti prevalenti, rivolti a cittadini utenti e/o a tecnici e operatori esterni e interni all’Ente, presentano un livello medio di diversificazione e complessità, caratterizzato da reti di relazioni con gli stakeholders di natura occasionale o saltuaria |
Relazioni complesse | 3 punti | il livello identifica le posizioni i cui contatti sono rivolti prevalentemente a profili complessi dal punto di vista istituzionale, extra-istituzionale, sociale, economico, con un elevato livello di eterogeneità e di complessità, caratterizzati da reti di relazione con gli stakeholders di natura continuativa e strutturata |
Fattore B: Autonomia e Relazioni Punteggio: da 3 a 6
Peso: 50
FATTORE C: IMPATTO E STRATEGICITA’ DELLE ATTIVITA’ DA PRESIDIARE
Il fattore è dato dalla valutazione dei seguenti parametri:
Parametro C1: Impatto verso l’utenza
Definizione:
Il parametro identifica il livello di rilevanza delle ricadute che si possono verificare, nell’ambito della posizione, in caso di disfunzione dei servizi erogati dalle posizioni, tenendo conto del livello di complessità dell’utenza, data dalla numerosità, fragilità e conflittualità che la caratterizza
Livelli di valutazione: Disagi a utenti | 1 punto | in caso di disfunzione del servizio erogato dalla posizione, disagi |
a singoli cittadini oppure a singoli servizi/settori interni utenti, con limitato livello di complessità tempi/costi per il ripristino del servizio, dal momento che l’utenza presenta un basso livello di complessità in termini di numerosità, fragilità e conflittualità | ||
Disagi a livello generale | 2 punti | in caso di disfunzione del servizio erogato dalla posizione, disagi avvertibili da categorie di utenti oppure dall’utenza interna all’Ente, con un significativo livello di complessità tempi/costi per il ripristino del servizio e possibili reazioni negative di associazioni, categorie professionali, mass media, ecc., dal momento che l’utenza presenta un medio livello di complessità in termini di numerosità, fragilità e conflittualità |
Danni a livello generale | 3 punti | in caso di disfunzione del servizio erogato dalla posizione, danni avvertiti da tutta la città oppure interni a livello di funzionamento generale dell’Ente, con elevato livello di complessità tempi/costi per il ripristino del servizio e reazioni negative di associazioni, categorie professionali, mass media, ecc. di vasta portata, dal momento che l’utenza presenta un elevato livello di complessità in termini di numerosità, fragilità e conflittualità |
Parametro C2: Rilevanza strategica
Definizione:
Il parametro identifica il livello di strategicità delle attività connesse alla posizione rispetto al programma ed agli obiettivi definiti dall’Amministrazione.
Livelli di valutazione: Livello ordinario | 1 punto | il livello identifica le posizioni che implicano attività di rilevanza strategica di ordinario impatto, tenuto conto del programma e degli obiettivi dell’Amministrazione |
Livello medio | 2 punti | il livello identifica le posizioni che implicano attività di rilevanza strategica di medio impatto, tenuto conto del programma e degli obiettivi dell’Amministrazione |
Livello elevato | 3 punti | il livello identifica le posizioni che implicano attività di rilevanza strategica di elevato impatto, tenuto conto del programma e degli obiettivi dell’Amministrazione |
Fattore C: Impatto e strategicità delle attività da presidiare Punteggio: da 2 a 6
Peso: 30
Modalità operative:
1. Resta confermato che una percentuale non inferiore al 20% del complessivo Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti viene destinato alla retribuzione di risultato.
2. Resta parimenti confermato che nel caso in cui una funzione dirigenziale non venga coperta per assenza del dirigente, la corrispondente quota riferita alla retribuzione di posizione si andrà ad aggiungere al Fondo di risultato.
3. Resta infine confermato che qualora invece la funzione dirigenziale sia ricoperta ad interim da altro dirigente, allo stesso viene riconosciuta e riservata, nell’ambito del Fondo di risultato, una quota annua teorica pari al 20% della indennità di posizione stabilita per la funzione coperta ad interim, sempre che l’incarico ad interim venga conferito per un periodo uguale o superiore a 3 mesi. Tale quota è riproporzionata al periodo di conferimento dell’incarico ad interim. Dal Fondo di risultato viene quindi detratta in via prioritaria tale quota, che viene erogata al dirigente incaricato ad interim sulla base dei criteri vigenti per l’erogazione della retribuzione di risultato, calcolandosi così la quota effettiva da erogarsi allo stesso.
4. Il punteggio relativo ai parametri individuati all’interno di ciascuno dei fattori che rilevano ai fini della valutazione e graduazione delle funzioni dirigenziali da imputarsi al Fondo di posizione è assegnato dal Nucleo di Valutazione. Limitatamente al parametro C2 “Rilevanza strategica” il Nucleo di Valutazione assegnerà il corrispondente punteggio sentito il Sindaco.
5. La valutazione di ogni funzione dirigenziale è data dal seguente calcolo:
livello valutazione fattore A (da un min di 3 punti ad un max di 11 punti) x 20 (=peso) +
+ livello valutazione fattore B (da un min di 3 punti ad un max di 6 punti) x 50 (=peso) +
+ livello valutazione fattore C (da un min di 2 punti ad un max di 6 punti) x 30 (=peso)
6. Dopo aver effettuato la somma di tutti i punteggi assegnati ad ogni funzione dirigenziale e tenuto conto del Fondo di posizione, la retribuzione di posizione da assegnare alle varie posizioni dirigenziali (= x) è data dalla seguente proporzione:
Totale Fondo posizione : somma di tutti i punteggi = x : punteggio assegnato alla funzione
7. Si provvede alla rideterminazione dei singoli fattori e parametri che danno luogo alla valutazione e graduazione delle funzioni dirigenziali:
- ogni volta che vengano adottate ristrutturazioni organizzative interne di carattere rilevante;
- ogni volta che si ritenga necessario in funzione di modifiche sostanziali al complesso delle competenze ed attribuzioni delle singole funzioni dirigenziali, di carattere esogeno all’ente (modifiche normative, nuove competenze transitate, ecc.);
- comunque ogni 2 anni.
GIUNTA COMUNALE
OGGETTO: SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (SMVP) – APPROVAZIONE.
SEDUTA DEL 26/10/2021
DELIBERAZIONE N. 198
L'anno duemilaventuno il giorno ventisei del mese di Ottobre, in via convenzionale* nella Residenza Comunale di Lucca si è riunita la Giunta Comunale, regolarmente convocata per le ore 10:00.
Seduta in modalità telematica, completamente a distanza, così come previsto dal “Regolamento di funzionamento della Giunta comunale in modalità a distanza”*, approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 49 del 24/03/2020, in applicazione dell’art. 73, comma 1, del D.L. n. 18/2020.
PRESENTE (a distanza) | ASSENTE |
X | |
X | |
X | |
X | |
X | |
X | |
X | |
X | |
X | |
X |
La seduta si svolge in videoconferenza, mediante piattaforma Zoom Cloud Meeting, alla presenza di:
1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX Xxxxxxx
2 XXXXXXXX XXXXXXXX Xxxx Xxxxxxx
3 XXXXXXX XXXXXX XXXXX Xxxxxxxxx anziana
4 XXXX XXXXXXXX Xxxxxxxxx
5 XXXXXXXX XXXXXXX Xxxxxxxxx
6 MAMMINI SERENA Assessora
7 XXXXXXX XXXXXX Assessora
8 XXXXXXX XXXXXXXXX Xxxxxxxxx
9 XXXXXXXXXX XXXXXXX Xxxxxxxxx
10 XXXX XXXXXXXXX XXXX Assessora Presiede l'adunanza il Sindaco, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx.
Partecipa il Vice Segretario Generale del Comune, Xxxx. Xxxxxxxx Xxxxxx, il quale cura la
verbalizzazione.
Alla seduta sono ammessi a partecipare anche il Capo di Gabinetto ed il personale amministrativo necessario per supportare lo svolgimento delle seduta.
Stante il carattere riservato della seduta e la presenza in remoto ed in luoghi diversi dei partecipanti, gli stessi dichiarano di trovarsi collegati, ciascuno, in via riservata e da solo e di non effettuare alcuna forma di registrazione e/o riproduzione audio/video/fotografica della seduta.
Il Presidente, riconosciuta la validità del numero legale degli intervenuti per poter deliberare, essendo i presenti n. 6 e gli assenti n. 4, dichiara aperta la seduta.
Registro delle deliberazioni GC - n° 198 del 26/10/2021. 1
Si dà atto che prima della trattazione del punto n. 2 all’ordine del giorno è entrata l’Assessora Simi:
presenti 7, assenti 3.
…......... omissis ….........
La Giunta Comunale
Presa visione della proposta di deliberazione avente oggetto “SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (SMVP) – APPROVAZIONE.”, predisposta e redatta
dalla U.O. 1.5 - Società e organismi partecipati, controlli e performance, responsabile della istruttoria ai sensi dell’art.4 c.1 della l. 241/1990, conservata in atti al fascicolo digitale, ritenendo di dover procedere nel senso ivi indicato;
Udita l'illustrazione dell'Assessore Xxxxxxxx Xxxxxxxx, competente per materia;
premesso che:
il D.lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009 ha disciplinato il ciclo della performance articolandolo nelle seguenti fasi: definizione e assegnazione degli obiettivi, collegamento tra gli obiettivi e le risorse, monitoraggio costante e attivazione di eventuali interventi correttivi, misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale, utilizzo dei sistemi premianti, rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai cittadini, agli utenti e ai destinatari dei servizi;
il D.lgs. n. 74/2017 ha introdotto modifiche specifiche alle disposizioni contenute nei Titoli II e III del D.lgs. n.150 del 2009 relative alle attività di misurazione e valutazione della performance, nonché gli strumenti di valorizzazione del merito stabilendo che il rispetto delle disposizioni in materia è non solo condizione necessaria per l'erogazione di premi e componenti del trattamento retributivo legati alla performance ma rileva anche ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell'attribuzione di incarichi di responsabilità al personale, del conferimento degli incarichi dirigenziali;
il suddetto decreto ha stabilito inoltre che la valutazione negativa della performance, purché resa nel rispetto delle disposizioni previste dallo stesso, rileva ai fini dell'accertamento della responsabilità dirigenziale e ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare per insufficiente rendimento ai sensi dell'art. 55-quater, comma 1, lettera f-quinquies del D.lgs. n. 165/2001;
le altre novità introdotte dal D.lgs. n. 74/2017 con riferimento al ciclo di gestione della performance riguardano:
• l'adozione e aggiornamento annuale del Sistema di misurazione e valutazione della performance previo parere vincolante dell'Organismo indipendente di valutazione;
• il riconoscimento di forme di partecipazione dei cittadini e degli altri utenti finali nei processi di valutazione della performance organizzativa attraverso sistemi di rilevazione che ciascuna amministrazione deve adottare, favorendo la più ampia partecipazione e collaborazione dei destinatari dei servizi;
• la precisazione, con riguardo agli ambiti di misurazione e valutazione della performance, che il peso prevalente nella valutazione complessiva è attribuito ai risultati della misurazione e valutazione della performance organizzativa dell'amministrazione e dell'ambito organizzativo di diretta responsabilità;
• l'introduzione di un nuovo sistema di distribuzione delle risorse destinate a remunerare la performance, prevedendo, in particolare, che spetti alla contrattazione collettiva nazionale,
nell'ambito delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance ai sensi dell'articolo 40, comma 3-bis D.Lgs. 165/2001, stabilire la quota delle risorse destinate a remunerare la performance (organizzativa e individuale) e fissare i criteri idonei a garantire che alla significativa diversificazione dei giudizi corrisponda una effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati. Per i dirigenti il criterio di attribuzione dei premi è applicato con riferimento alla retribuzione di risultato;
il Comune di Lucca ha ravvisato dunque la necessità di procedere alla revisione complessiva del Sistema di misurazione e valutazione della performance attualmente in vigore, approvato con delibera di Giunta n. 132/2014, per allinearlo alle innovazioni intervenute a livello normativo e contrattuale e assicurare il corretto svolgimento delle funzioni di programmazione, misurazione, valutazione e rendicontazione della performance;
il nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance predisposto dalla U.O.1.5 Società ed Organismi partecipati, Controlli e Performance competente in materia, introduce innovazioni importanti nei contenuti e nella metodologia proposta con particolare riferimento a:
• l'integrazione tra il documento di programmazione strategico operativa e il Piano della Performance, divenendo quest'ultimo uno strumento di misurazione annuale dello stato di avanzamento degli obiettivi contenuti nel D.U.P.;
• la centralità della performance organizzativa di Ente, di Struttura e di Unità Organizzativa misurata per rilevare il contributo che l'organizzazione nel suo complesso apporta al raggiungimento delle strategie dell’ente da rilevarsi attraverso un sistema di indicatori e parametri a rilevanza interna ed esterna ed i cui esiti sono collegati al sistema premiale di tutti i dipendenti del Comune, al fine di incentivare il merito dei soggetti che hanno contribuito al raggiungimento dei risultati attesi;
• l'introduzione della valutazione partecipativa mediante gli strumenti del benessere organizzativo, l'attuazione di percorsi partecipativi e la valutazione dal basso;
• l'introduzione dell'istituto della valutazione negativa di cui all'art. 3, comma 5 del D.lgs. n. 150/2009 con effetti sulla premialità e su quanto previsto dall'art. 55-quater del D.lgs. n. 165/2001;
il nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance è stato illustrato nel corso dell'incontro della delegazione trattante del 20.04.2021, i criteri generali ai quali lo stesso si ispira sono stati trasmessi in occasione della riunione della delegazione trattante del 25.06.2021 ed il confronto sugli stessi ha avuto luogo durante gli incontri del 01.10.2021 e del 14.10.2021, come si evince dai verbali conservati in atti dall'ufficio personale del Comune di Lucca;
il Nucleo di valutazione del Comune di Lucca, ai sensi dell’art. 7, comma 1 del D.lgs. n. 150/2009 e tenuto conto delle Linee Guida predisposte dal Dipartimento della Funzione Pubblica, ha effettuato la verifica dei contenuti della proposta del SMVP rilasciando, in data 20 ottobre 2021, parere favorevole all’adozione del nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance del Comune di Lucca (allegato n. 1);
il nuovo Sistema di misurazione e Valutazione della performance del Comune di Lucca, il cui testo è parte integrante e sostanziale del presente provvedimento (allegato n. 2), entrerà in vigore a partire dall’annualità 2022;
al necessario conseguente aggiornamento, a seguito delle modifiche normative suddette, del vigente regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi (ROUS) con riferimento al capo XI relativo al Ciclo di gestione della performance si provvederà con successivo apposito atto;
quanto sopra premesso,
visto il D.lgs. n. 150/2009 e s.m.i.;
visti i pareri allegati in ordine alla regolarità tecnica e contabile della proposta (allegati nn. 3 e 4), espressi ai sensi degli artt. 49 e 147-bis del D.lgs. 267/2000, rispettivamente dal responsabile del servizio interessato e dal responsabile del servizio finanziario;
visto lo Statuto comunale;
visto l’articolo 48 del D.lgs. n. 267/2000;
con n. 7 voti favorevoli su n. 7 presenti e votanti;
d e l i b e r a
1. di prendere atto del parere positivo espresso dal Nucleo di Valutazione sulla proposta di Sistema di misurazione e valutazione della performance, ai sensi dell'art. 7, comma 1 del D.lgs. n. 150/2009, in data 20 ottobre 2021, quale parte integrante e sostanziale del presente provvedimento (allegato n. 1);
2. di approvare il nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance del Comune di Lucca il cui testo è allegato al presente provvedimento quale parte integrante e sostanziale (allegato n. 2);
3. di dare atto che all’aggiornamento del Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi si provvederà con successivo apposito atto;
4. di stabilire che il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance entrerà in vigore a partire dall’annualità 2022;
5. di dare atto che, a conclusione del processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e della performance individuale riferita all’anno 2021, sarà disapplicata la metodologia attualmente in vigore;
6. di provvedere alla pubblicazione del presente provvedimento e dei relativi allegati sul sito internet del Comune di Lucca, nella Sezione Amministrazione Trasparente.
Con successiva separata votazione, all’unanimità,
d e l i b e r a
7. di dichiarare il presente provvedimento immediatamente eseguibile, attesa l'urgenza ed ai sensi del 4° comma dell'art. 134 del D.lgs. 18.8.2000 n. 267.
…......... omissis ….........
La seduta termina alle ore 10.31.
Xxxxx, approvato e sottoscritto.
il Vice Segretario Generale il Sindaco
Xxxx. Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx
Segnalazione dell’esecutività del presente atto viene trasmessa via e-mail ai seguenti uffici:
01 - Settore Servizi Economico - Finanziari - Dirigente
U.O. 1.5 - Società e organismi partecipati, controlli e performance
Lista allegati alla Delibera:
Nome file | Impronta SHA-256 |
Allegato 2.pdf.p7m | fb6ae12b4be8c59c8d300fd1605fb3d31815 cd3af967515a9600a42f314fe157 |
Allegato 1.pdf.p7m | aba64b05d49811bbc8f81ecdb879ba952740 b4e41cc8b0c132b6840dda81992e |
GM02 - Parere tecnico.pdf.p7m | bc521f0bf51631881abe2fd28ec1760fab4d 89a9af8b51f7150810e9864fac81 |
GM03 - Parere contabile.pdf.p7m | 33c2860830ad23c7a2667642731a74985dc9 9951f12171059b447a1048946098 |
Il Nucleo di Valutazione
Oggetto: Parere relativo al Sistema di misurazione e valutazione della performance del Comune di Lucca.
Il Nucleo di Valutazione
Visto il D.Lgs. n. 74 del 25 maggio 2017, recante “Modifiche al D.Lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009” in attuazione dell'articolo 17, comma 1, lettera r), della L. n. 124 del 7 agosto 2015 e la Linea guida n. 2/2017 emanata in materia dal Dipartimento della funzione pubblica;
Visto in particolare l'art. 7, comma 1 del D.Lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009 e s.m.i. che prevede che le amministrazioni pubbliche adottino e aggiornino annualmente, previo parere vincolante dell'Organismo indipendente di valutazione, il Sistema di misurazione e valutazione della performance;
Dato atto della circolare n. 9/2019 con la quale il dipartimento della Funzione pubblica richiama le pubbliche amministrazioni “a valutare, ogni anno, l'adeguatezza del proprio sistema di misurazione e valutazione della performance, tenendo in considerazione le evidenze emerse dall'esperienza applicativa del ciclo precedente, le eventuali criticità riscontrate dall'Organismo indipendente di valutazione e il contesto organizzativo di riferimento per procedere all'eventuale aggiornamento”;
Ritenuto che la disciplina contenuta nell'articolo 7 sopraccitato e le indicazioni fornite dalla circolare siano rivolte anche agli enti locali che hanno optato per la costituzione del Nucleo di Valutazione, in quanto ai sensi degli articoli 16 e 31 del D.Lgs. 150/2009, l'articolo 7 del medesimo decreto rappresenta norma di principio ed immediata applicazione anche per gli enti locali;
Ricordato che il Nucleo di Valutazione aveva offerto la propria disponibilità a visionare il materiale prodotto e illustrato dall'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance in occasione della seduta del 11 novembre 2020, esprimendo, in via informale, un giudizio positivo sulla qualità del documento presentato, sollecitando l'avvio del confronto interno con gli uffici interessati;
Preso atto:
– della successiva analisi condotta dal Segretario Generale, nell'esercizio delle sue funzioni (art. 101, comma 1 del CCNL relativo al personale dell'area delle funzioni locali) con il supporto dell'Ufficio competente in materia di controlli e performance ed il contributo dell'Ufficio personale, che ha prodotto una proposta di sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) matura per intraprendere il percorso condivisione e confronto nelle dovute sedi e successiva approvazione;
– del confronto condotto dal Segretario Generale con la dirigenza avviato il 26 aprile 2021 e concluso il 10 maggio 2021 e del successivo confronto svolto dalla delegazione trattante di parte pubblica con le rappresentanze sindacali conclusosi il 14 ottobre u.s.;
Dato atto dell'esame da parte del Nucleo di Valutazione del documento licenziato e trasmesso considerando, in particolare, i profili che di seguono vengono indicati:
– la coerenza delle scelte operate dall'Ente con il quadro normativo vigente e con lo specifico contesto interno ed esterno;
– l'integrazione tra i documenti di programmazione strategico operativa ed economico finanziaria con il Piano della performance, quest'ultimo divenendo strumento di misurazione annuale dell'andamento degli obiettivi di ordine strategico operativi;
– l'impostazione metodologica che distingue in modo chiaro e comprensibile gli elementi alla base della valutazione della performance organizzativa e gli elementi alla base della performance individuale;
– l'introduzione nel sistema della valutazione partecipativa quale elemento di sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, che concorre alla misurazione e valutazione della performance di ente e di struttura;
– l'introduzione della valutazione dal basso nella quale sono i collaboratori ad esprimere un giudizio sul proprio responsabile (dirigente e personale titolare di posizione organizzativa);
– la previsione dell'istituto della valutazione negativa, di cui all'art. 3 comma 5 bis del D.Lgs.150/2009, cui consegue la mancata erogazione della premio e produce effetti di cui alla vigente normativa (art. 55 quater D.Lgs. 165/2001);
– la comprensibilità della modalità di formulazione della valutazione finale ed il collegamento con il sistema premiale.
A seguito dell'esame compiuto, il Nucleo di Valutazione ha suggerito in via telematica alcune marginali precisazioni nel testo dell'art. 13, che l'Ufficio ha già comunicato in via breve di recepire nella proposta definitiva.
Il Nucleo pertanto esprime parere favorevole circa l'adozione da parte del Comune di Lucca del nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance, riservandosi nei mesi successivi di verificare lo stato dell'arte sulla sua effettiva applicazione.
Lucca, 19.10.2021
Il Nucleo di Valutazione
Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Presidente x.xx digitalmente Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Componente x.xx digitalmente Xxxxxxxx Xxxxxx, Componente x.xx digitalmente
SISTEMA
DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
METODOLOGIA
Indice generale
1. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance 3
2. Fasi e tempi del ciclo della performance 3
2.1 Programmazione 3
2.2 Monitoraggio 3
2.3 Rendicontazione 4
3. Caratteristiche degli obiettivi 4
4. I soggetti della valutazione 4
5. La misurazione e valutazione della performance organizzativa di ente e di struttura 5
6. La misurazione e la valutazione della performance individuale 5
7. La valutazione della performance individuale del Segretario Generale 6
8. La valutazione della performance individuale del personale dirigente 6
9. La valutazione della performance individuale del personale titolare di posizione organizzativa 6
11. La valutazione partecipativa 7
12. Accesso alla valutazione della performance individuale del personale 7
13. La valutazione negativa 7
14. Il processo di valutazione del personale dirigenziale 7
15. Il processo di valutazione del personale titolare di posizione organizzativa 8
16. Il processo di valutazione del personale dipendente 9
17. Modalità di gestione del colloquio tra valutatore e valutato 10
18. La scheda di valutazione 10
19. La procedura di conciliazione 10
20. La Relazione sulla Performance 11
21. I livelli premiali 11
22. Il sistema premiante 11
23. Indagini sul benessere organizzativo 12
24. Integrazione tra Ciclo della Performance, prevenzione della corruzione e trasparenza 12
25. Valorizzazione della formazione e della crescita professionale 12
1. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance
Il sistema di misurazione e valutazione della performance (d’ora in poi “Sistema”) ha per oggetto:
a) valutazione della performance con riferimento all'Ente nel suo complesso (“performance organizzativa di ente”);
b) valutazione della performance con riferimento alle strutture dell’Ente (“performance organizzativa di struttura”);
c) valutazione della performance dei singoli dipendenti (Segretario generale, dirigenti, posizioni organizzative e personale dipendente) (“performance individuale”).
Il “Sistema” è composto dal presente testo che costituisce parte normativa ed identifica i criteri che disciplinano il sistema di misurazione e valutazione della performance, nonché dall'Appendice operativa contenuta nell'allegato, nella quale viene descritta la modalità operativa di attuazione e di misurazione dei predetti criteri.
2. Fasi e tempi del ciclo della performance
Le fasi del Sistema si articolano, in stretta connessione con il ciclo di gestione della performance, come segue:
2.1 Programmazione:
a) la Giunta, su proposta del Segretario generale ed istruttoria del dirigente competente ove diverso, assegna gli obiettivi ai dirigenti, con riferimento agli obiettivi operativi aggiornati e approvati annualmente dal Consiglio Comunale nell'ambito del Documento Unico di Programmazione e agli obiettivi di performance organizzativa delle strutture;
b) il Nucleo di Valutazione verificati gli indicatori di ciascun obiettivo esprime un parere sullo schema di piano della performance;
c) la Giunta approva il Piano della Performance contenente, a titolo ricognitivo, gli obiettivi operativi di DUP, gli obiettivi assegnati ai dirigenti, il set di indicatori e relativi target per la performance organizzativa di Ente nonché competenze e comportamenti attesi dei dirigenti per l’anno di riferimento;
d) entro 20 giorni dall'approvazione del Piano della Performance ciascun dirigente assegna ai propri collaboratori gli obiettivi, corrispondenti a fasi o singole attività degli obiettivi contenuti nel Piano della Performance approvato e determina competenze e comportamenti attesi per l’anno di riferimento.
2.2 Monitoraggio:
a) ciascun dirigente monitora l’andamento delle attività per il conseguimento degli obiettivi, avvalendosi anche dei sistemi di controllo interno (controllo strategico e controllo di gestione) e segnalando con la massima tempestività le difficoltà insorte per il pieno conseguimento degli stessi;
b) l'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance monitora e rendiconta al Nucleo di Valutazione e alla Giunta la gestione per stati di avanzamento degli obiettivi alle seguenti scadenze:
• entro il 31 luglio relativamente al primo semestre (monitoraggio);
• entro il mese di febbraio dell’anno successivo a quello oggetto di valutazione (rendicontazione finale).
2.3 Rendicontazione:
a) il Nucleo di Valutazione e i dirigenti svolgono le valutazioni di propria competenza, secondo quanto previsto dal presente Sistema;
b) la Giunta Comunale approva la Relazione sulla Performance (entro il 30 giugno dell’anno successivo);
c) il Nucleo di Valutazione valida la Relazione sulla Performance (entro 10 giorni dalla trasmissione della Relazione da parte della Giunta).
3. Caratteristiche degli obiettivi
Gli obiettivi sono definiti prima dell'inizio dell’esercizio di riferimento, tenendo conto anche dei risultati conseguiti nell’anno precedente, e devono essere:
a) rilevanti e pertinenti alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;
b) specifici e misurabili;
c) tali da determinare un miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi in rapporto alle risorse assegnate;
d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno;
e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;
f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;
g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
Gli obiettivi devono indicare:
a) il responsabile;
b) gli indicatori di misurazione del risultato;
c) il livello di priorità attribuita all’obiettivo;
d) le eventuali strutture coinvolte in collaborazione;
e) le risorse umane, finanziarie e strumentali impiegate.
Il grado di raggiungimento degli obiettivi è misurato tramite indicatori definiti in sede di assegnazione degli obiettivi stessi, tenendo conto ove necessario anche dei risultati conseguiti nell’anno precedente.
4. I soggetti della valutazione
La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta:
a) dal Sindaco, cui compete la valutazione annuale dei Dirigenti e del Segretario Generale (su proposta del Nucleo di Valutazione);
b) dal Nucleo di Valutazione, cui compete la misurazione e valutazione della performance organizzativa di ente e di struttura, nonché la proposta di valutazione della performance individuale dei dirigenti e del Segretario Generale da presentare al Sindaco;
c) dai dirigenti, cui compete la misurazione e la valutazione delle performance del personale loro assegnato, potendo acquisire dal valutato, se ritenuto opportuno, la sua autovalutazione nelle modalità di volta in volta concordate con lo stesso. Per la valutazione del personale dipendente, il dirigente è coadiuvato dai titolari di posizione organizzativa della struttura di assegnazione del dipendente.
d) dai dipendenti, che contribuiscono alla formazione della valutazione della performance del dirigente e del responsabile di Unità Organizzativa, nei modi e nelle proporzioni definite nell'Appendice operativa;
e) dai cittadini o dagli altri utenti finali esterni e interni inseriti nel percorso partecipativo previsto dalla normativa.
5. La misurazione e valutazione della performance organizzativa di ente e di struttura
La valutazione della performance organizzativa di ente e di struttura è riferita a specifici indicatori annualmente individuati nel Piano della performance e riconducibili ai seguenti ambiti:
a) l'attuazione delle politiche collegate ai bisogni ed alle esigenze della collettività locale;
b) lo stato di attuazione complessiva degli obiettivi strategici e operativi desunti dal DUP;
c) il grado di soddisfazione dei destinatari esterni ed interni delle attività e dei servizi;
d) il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e la capacità di attuazione di piani e programmi;
e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;
f) l’efficienza nell’impiego delle risorse e alla riduzione dei costi;
g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati, in riferimento agli standard individuati;
h) il raggiungimento di obiettivi di promozione delle pari opportunità.
Gli ambiti sopra elencati sono stati raggruppati nell'Appendice operativa in aree di valutazione; queste saranno oggetto di misurazione e valutazione attraverso appositi indicatori.
La valutazione della performance organizzativa di ente e di struttura viene effettuata dal Nucleo di Valutazione e dal dirigente competente, per quanto concerne la performance di unità organizzativa, entro i termini utili per la redazione della Relazione sulla Performance.
6. La misurazione e la valutazione della performance individuale
La misurazione della performance individuale rappresenta un processo continuo caratterizzato da momenti di monitoraggio (intermedio e finale) e finalizzato al progressivo miglioramento della prestazione individuale.
La valutazione della performance individuale fa riferimento ai fattori valutativi di seguito descritti e rappresenta la misurazione del contributo del valutato al raggiungimento degli obiettivi assegnati e la definizione di azioni di miglioramento.
L'accertamento di violazioni del Codice di comportamento da parte di dirigenti e personale dipendente, inciderà negativamente sulla valutazione della performance, a prescindere dal livello di raggiungimento degli altri risultati, comportando una riduzione del punteggio ottenuto.
7. La valutazione della performance individuale del Segretario Generale
La valutazione della performance individuale del Segretario Generale è effettuata dal Sindaco su proposta del Nucleo di Valutazione, secondo la specifica metodologia approvata con deliberazione di Giunta comunale.
8. La valutazione della performance individuale del personale dirigente
La valutazione della performance individuale del personale dirigente è collegata ai seguenti fattori:
a) raggiungimento degli obiettivi assegnati;
b) performance organizzativa della struttura in responsabilità;
c) qualità del contributo alla performance di ente;
d) capacità di valutazione dei propri collaboratori, espressa con giudizi tendenzialmente differenziati;
e) competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative;
f) valutazione dal basso.
Il peso di ciascun fattore valutativo sopra riportato è definito nell'Appendice operativa.
9. La valutazione della performance individuale del personale titolare di posizione organizzativa
La valutazione della performance individuale del personale titolare di posizione organizzativa è collegata ai seguenti fattori:
a) raggiungimento degli obiettivi assegnati;
b) performance organizzativa della struttura in responsabilità;
c) qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore;
d) competenze professionali dimostrate e ai comportamenti organizzativi;
e) alla valutazione dal basso.
Il peso di ciascun fattore valutativo sopra riportato è definito nell'Appendice operativa.
10. La valutazione della performance individuale del personale dipendente
La valutazione del personale dipendente è collegata ai seguenti fattori:
a) raggiungimento degli obiettivi assegnati;
b) qualità del contributo alla performance organizzativa dell’unità di appartenenza;
c) competenze professionali e ai comportamenti organizzativi.
Il peso di ciascun fattore valutativo sopra riportato è definito nell'Appendice operativa.
11. La valutazione partecipativa
La valutazione partecipativa è una forma di valutazione della performance che avviene nell’ambito di un rapporto di collaborazione tra amministrazione pubblica e cittadini, coinvolge non solo gli utenti esterni ma anche quelli interni e comprende diversi ambiti e strumenti. La valutazione partecipativa è collegata allo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione e alla qualità delle attività e dei servizi interni ed esterni erogati.
I soggetti coinvolti nella valutazione partecipativa sono:
• i cittadini, gli utenti esterni ed interni che partecipano allo sviluppo delle relazioni con l'Ente attraverso forme di partecipazione e collaborazione ed esprimono un giudizio sulle attività e sui servizi erogati;
• il Nucleo di Valutazione che avvalendosi del supporto dell'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance analizza i dati rilevati;
• l'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance cui è affidato il ruolo di coordinamento.
La valutazione partecipativa concorre alla misurazione della performance organizzativa di ente e di
struttura come riportato al Capitolo 1 dell'Appendice operativa.
12. Accesso alla valutazione della performance individuale del personale
Tutti i dipendenti sono considerati nel processo di misurazione e valutazione della performance indistintamente dal periodo di lavoro reso con le sole eccezioni di cui al seguente comma.
Si ritiene “non valutabile” il dipendente che:
a) nel corso dell’anno in valutazione abbia prestato servizio attivo per un numero inferiore a 90 giorni;
b) pur avendo prestato servizio attivo nell’Ente, in relazione a motivazioni peculiari e specifiche è giudicato tale dal soggetto valutatore.
13. La valutazione negativa
Si ritiene “valutazione negativa” una valutazione con punteggio inferiore a 60 pp..
La valutazione negativa, prevista dal D.lgs. n. 150/2009 art. 5 bis, rileva ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale e ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare ai sensi degli articoli 21 e 55-quater, comma 1, lettera f-quinquies del D.lgs. n. 165/2001.
Prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una eventuale valutazione negativa, l’ente acquisisce in contraddittorio le valutazioni del dipendente interessato anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di sua fiducia.
14. Il processo di valutazione del personale dirigenziale
Il processo di valutazione del personale dirigenziale si articola nelle seguenti fasi:
a) Fase previsionale:
• attribuzione degli obiettivi attraverso l'approvazione del Piano della Performance, nonché determinazione di competenze e comportamenti attesi per l’anno di riferimento attraverso l'approvazione del Piano della Performance da parte della Giunta;
b) Fase di monitoraggio (infrannuale):
• monitoraggio sullo stato di avanzamento degli obiettivi assegnati entro il 31 luglio, relativamente al primo semestre ed eventuale proposta motivata di modifica al Piano della Performance.
c) Fase consuntiva (entro il 15 maggio dell'anno successivo):
• valutazione da parte dei propri collaboratori;
• rendicontazione degli obiettivi assegnati, mediante apposita scheda per la registrazione dei risultati conseguiti e la relativa proposta del grado di raggiungimento, specificando per quelli non raggiunti ovvero parzialmente raggiunti, le cause degli scostamenti rispetto al risultato atteso nonché le azioni correttive messe in campo;
• trasmissione al Nucleo di Valutazione delle valutazioni espresse sul personale assegnato alla propria struttura;
• colloquio con il Nucleo di Valutazione per la discussione di fatti, dati e informazioni a supporto dei risultati conseguiti e delle eventuali criticità emerse;
• proposta di valutazione dei dirigenti da parte del Nucleo di Valutazione al Sindaco;
• valutazione definitiva, sottoscrizione e consegna delle schede ai dirigenti da parte del Sindaco, tramite colloquio, illustrando gli interventi atti a migliorare le prestazioni del valutato.
15. Il processo di valutazione del personale titolare di posizione organizzativa
Il processo di valutazione del personale titolare di posizione organizzativa si articola nelle seguenti fasi:
a) Fase previsionale (entro 20 giorni dall'approvazione del Piano della Performance):
• attribuzione, mediante apposita scheda, degli obiettivi, nonché determinazione di competenze e comportamenti attesi per l’anno di riferimento;
• trasmissione della documentazione all'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance.
b) Fase di monitoraggio (infrannuale):
Il dirigente è chiamato a svolgere un'attività di riscontro continuo con i propri collaboratori, allo scopo di:
• verificare lo stato di avanzamento delle attività programmate;
• riorientare eventuali comportamenti/prestazioni non in linea con gli obiettivi assegnati o con gli obiettivi di struttura;
• motivare le persone verso gli obiettivi ed i comportamenti attesi;
• revisionare, eventualmente, gli obiettivi assegnati che le mutate circostanze hanno reso non più perseguibili.
In corso d'anno è necessario effettuare, non oltre il 31/07, almeno un incontro con il proprio gruppo di lavoro e un colloquio individuale laddove se ne ravvisi la necessità.
c) Fase consuntiva:
• valutazione da parte dei propri collaboratori;
• rendicontazione degli obiettivi assegnati, mediante apposita scheda per la registrazione dei risultati conseguiti e la relativa proposta del grado di raggiungimento degli stessi, specificando inoltre per quelli non raggiunti ovvero parzialmente raggiunti, le cause degli scostamenti rispetto al risultato atteso nonché le azioni correttive messe in campo;
• colloquio tra valutatore e valutato, per la comunicazione, adeguatamente motivata e tenuto conto dell'eventuale autovalutazione prodotta, del punteggio assegnato.
La valutazione viene effettuata dal Dirigente cui il dipendente è assegnato al 31 dicembre dell’anno oggetto di valutazione. Nel caso in cui il dipendente sia stato interessato nell'anno da processi di mobilità interna e in casi di riorganizzazione, il dirigente valutatore deve tenere conto della valutazione appositamente acquisita dal dirigente della struttura presso cui il dipendente ha prestato servizio per più tempo nell’anno di riferimento.
16. Il processo di valutazione del personale dipendente
Il processo di valutazione del personale dipendente si articola nelle seguenti fasi:
a) Fase previsionale (entro 20 giorni dall'approvazione del Piano della Performance):
• attribuzione, mediante apposita scheda, degli obiettivi, nonché determinazione di competenze e comportamenti attesi per l’anno di riferimento,
• trasmissione della documentazione all'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance.
b) Fase di monitoraggio (infrannuale):
Il dirigente è chiamato a svolgere un'attività di riscontro continuo con i propri collaboratori, allo scopo di:
• verificare lo stato di avanzamento delle attività programmate;
• riorientare eventuali comportamenti/prestazioni non in linea con gli obiettivi assegnati o con gli
obiettivi di struttura;
• motivare le persone verso gli obiettivi ed i comportamenti attesi;
• revisionare, eventualmente, gli obiettivi assegnati che le mutate circostanze hanno reso non più perseguibili.
In corso d'anno è necessario effettuare, non oltre il 31/07, almeno un incontro con il proprio gruppo di lavoro e un colloquio individuale con il personale che sta esprimendo una performance non positiva, laddove se ne ravvisi la necessità.
c) Fase consuntiva:
• rendicontazione degli obiettivi assegnati mediante apposita scheda per la registrazione dei risultati conseguiti e relativa proposta del grado di raggiungimento degli stessi, specificando inoltre per quelli non raggiunti ovvero parzialmente raggiunti, le cause degli scostamenti rispetto al risultato atteso nonché le azioni correttive messe in campo;
• colloquio tra valutatore e valutato, per la comunicazione, adeguatamente motivata e tenuto conto dell'eventuale autovalutazione prodotta, del punteggio assegnato.
La valutazione viene effettuata dal Dirigente cui il dipendente è assegnato al 31 dicembre dell’anno oggetto di valutazione. Nel caso in cui il dipendente sia stato interessato da processi di mobilità interna e in casi di riorganizzazione, il dirigente valutatore deve tenere conto della valutazione appositamente acquisita dal dirigente della struttura presso cui il dipendente ha prestato servizio per più tempo nell’anno di riferimento.
17. Modalità di gestione del colloquio tra valutatore e valutato
Il colloquio di valutazione rappresenta il momento riassuntivo del processo di interazione tra valutatore e valutato durante il periodo considerato. Nel colloquio di valutazione, l’oggetto del giudizio non è la persona, ma la prestazione, le competenze, le capacità professionali e i comportamenti, mediante la discussione di fatti, dati e informazioni tesi ad analizzare problemi e le loro cause e definire possibilità di intervento.
18. La scheda di valutazione
Lo strumento di valutazione è costituito dalla scheda di valutazione, riportante:
a) la valutazione dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi assegnati;
b) la valutazione delle competenze espresse (conoscenze, capacità e atteggiamenti) in relazione a quelle richieste;
c) la valutazione degli specifici comportamenti organizzativi posti in essere;
e) le eventuali considerazioni del valutato da raccogliersi al momento della presentazione della scheda;
f) la firma del valutatore e quella per presa visione del valutato;
g) la data in cui la scheda stessa è presentata al valutato.
In caso di irraggiungibilità o momentanea indisponibilità del dipendente, il valutatore può inoltrare la scheda al valutato tramite PEC oppure a mezzo posta elettronica ordinaria o altro canale idoneo a dare contezza dell'avvenuta consegna e presa visione. Qualora sia ritenuto necessario, il dirigente può attestare l'avvenuta comunicazione della valutazione al valutato.
La scheda di valutazione debitamente compilata e sottoscritta sia dal valutatore che dal valutato deve essere trasmessa all'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance per gli adempimenti successivi.
19. La procedura di conciliazione
Le posizioni organizzative e il personale dipendente possono contestare la valutazione della performance individuale attivando la procedura di conciliazione di seguito descritta:
• il valutato chiede per iscritto il riesame al soggetto valutatore, nel termine di 10 giorni lavorativi dalla data di acquisizione della valutazione (rilevata dalla ‘data di consegna’ posta sulla scheda di valutazione). Il valutatore, previo incontro con il valutato eventualmente anche assistito da un rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di sua fiducia, nell’accogliere o respingere tale richiesta, deve fornire i relativi chiarimenti nei 10 giorni lavorativi successivi alla data effettiva della richiesta, nella medesima forma.
Il personale dirigenziale può contestare la valutazione della performance individuale nel termine di 5 giorni lavorativi dalla data di acquisizione della valutazione, informando per iscritto il Sindaco dei motivi di disaccordo sulla propria valutazione personale.
Il Sindaco esaminata l’informativa del Dirigente con il supporto del Segretario Generale, procederà alla modifica o alla conferma della valutazione espressa.
In nessun caso, a seguito della procedura di cui al presente articolo, la valutazione può essere rivista al ribasso.
20. La Relazione sulla Performance
La Relazione sulla Performance evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti.
La Relazione sulla Performance approvata dalla Giunta Comunale e validata dal Nucleo di Valutazione, è pubblicata sul sito istituzionale del Comune di Lucca. La validazione è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti per premiare il merito di cui al presente Regolamento.
21. I livelli premiali
Il sistema prevede per tutto il personale una soglia minima di accesso al premio di risultato e al premio correlato alla performance individuale:
a) valutazione di performance individuale pari o superiore a 60 punti per il personale dipendente;
b) valutazione di performance individuale pari o superiore a 70 punti per il personale dirigente.
Nel caso in cui il personale sia beneficiario di somme scaturenti da attività correlate a specifiche disposizioni di legge, si attuano le disposizioni della Contrattazione Collettiva Nazionale per i dipendenti con incarico dirigenziale e della Contrattazione Collettiva Decentrata Integrativa per i dipendenti privi di incarico dirigenziale.
La premialità è proporzionale e progressiva in relazione alla valutazione della performance individuale.
Il sistema si applica al personale assunto a tempo indeterminato e a tempo determinato. La premial ità viene erogata ai dipendenti in proporzione al periodo in servizio attivo e al regime orario effettuato individualmente nell'anno oggetto della valutazione. Non sono considerate quali assenze gli istituti riferiti a infortunio sul lavoro, malattia causa di servizio, terapie salvavita, maternità e paternità obbligatoria. Sono altresì beneficiari dipendenti di altre amministrazioni in posizione di comando presso il Comune di Lucca.
La premialità correlata alla posizione di dirigente o di posizione organizzativa verrà erogata in proporzione al periodo di effettivo incarico.
Il sistema prevede inoltre per il personale dipendente, che abbia ottenuto un punteggio pari o superiore a 90 nella valutazione individuale, l'accesso alla premialità correlata alla performance organizzativa.
22. Il sistema premiante
Il sistema premiante, a seguito della valutazione positiva della performance individuale, è costituito dall’insieme dei trattamenti e dei premi sia economici che di carriera previsti nei limiti dei vincoli normativi e delle risorse disponibili dell’Ente.
La distribuzione di incentivi e premi collegata alla performance può essere effettuata solo successivamente alle valutazioni previste dal sistema di valutazione in vigore. Non possono essere corrisposti incentivi e premi in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi.
Il premio teorico massimo spettante ai dipendenti è calcolato in funzione della categoria di inquadramento di ogni dipendente. Per la sua determinazione le risorse destinate annualmente e complessivamente allo strumento della produttività generale vengono suddivise in funzione del numero dei dipendenti appartenenti ad ogni singola categoria (A, B, C e D) e del parametro retributivo medio riferito ad ogni categoria di inquadramento, come definito dal CCNL.
L'eventuale correlazione tra compensi per produttività generale e compensi per leggi speciali, spettanti al personale dipendente, è disciplinata in apposito accordo decentrato integrativo.
Per premiare il merito e la professionalità, l’Ente – oltre a quanto autonomamente stabilito nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa - utilizza gli strumenti di cui all’articolo 20, comma 1, lettera a) (bonus annuale delle eccellenze), lettera b) (premio annuale per l'innovazione), lettera c) (progressioni economiche), lettera d) (progressioni di carriera), lettera e) (attribuzione di incarichi di responsabilità) e lettera f) (percorsi di alta formazione e di crescita professionale) del D.Lgs. n. 150/2009.
In sede di contrattazione decentrata integrativa è definita la misura percentuale della maggiorazione spettante al personale dirigenziale e al personale dipendente che conseguano le valutazioni più alte e nella medesima sede è altresì definita una limitata quota massima di dirigenti e personale dipendente a cui attribuire il valore di retribuzione di risultato e di premio maggiorato, secondo quanto disposto dai rispettivi CCNL.
Gli eventuali risparmi, derivanti dalla quantificazione dei premi effettivamente erogati rispetto al complessivo ammontare del fondo, sono gestiti secondo le disposizioni dei CCNL e degli accordi decentrati integrativi dell'Ente.
23. Indagini sul benessere organizzativo
L'Ente, avvalendosi dell’apposita struttura, realizzerà annualmente indagini volte ad individuare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione.
24. Integrazione tra Ciclo della Performance, prevenzione della corruzione e trasparenza
Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance prevede un’integrazione diretta con le azioni previste dal Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione e Trasparenza, così come descritto nell'Appendice operativa.
25. Valorizzazione della formazione e della crescita professionale
Ai sensi dell'art. 20, comma 2 D. Lgs. 150/2009 e s.m.i., per valorizzare i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti, l’Ente promuove e finanzia annualmente, nell’ambito delle risorse assegnate alla formazione, la partecipazione da parte dei dipendenti a percorsi di formazione presso organismi di formazione accreditati, istituzioni universitarie o altre istituzioni educative nazionali ed internazionali.
A tal fine, l’Ente potrà mettere a bando per aree di materia individuate dall’Amministrazione, voucher formativi spendibili presso i soggetti di cui al precedente comma. I criteri di selezione saranno individuati in ciascun bando.
L'ammissibilità delle richieste di partecipazione sarà valutata d'intesa tra i Dirigenti di assegnazione dei richiedenti ed il Dirigente responsabile in materia di Personale che ne valuta in specie la congruenza con il Piano Triennale di Fabbisogno di personale.
SISTEMA
DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
APPENDICE OPERATIVA
Indice generale
1. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 3
1.1 Misurazione e valutazione della performance di ente 3
1.2 Misurazione e valutazione della performance organizzativa di struttura - Staff/Settore dipartimentale e Unità Organizzativa 4
2. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE 5
2.1 Raggiungimento dei target previsti di performance organizzativa della struttura di diretta responsabilità (Settore – U.O.) 6
2.2 Raggiungimento degli obiettivi assegnati 6
2.2.1 Dirigenti 6
2.2.2 Posizioni organizzative e personale dipendente 7
2.3 Qualità del contributo alla performance dell'Ente 8
2.4. Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore (Performance organizzativa di Staff/Settore) 9
2.5 Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza 9
2.6 Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi 9
2.6.1 Dirigenti 9
2.7 Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative 11
2.7.1 Dirigenti 11
2.7.2 Posizioni organizzative 11
2.7.3 Restante Personale dipendente 12
2.8 Scala pentenaria 12
2.9 Valutazione dal basso 14
3. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO 14
4. DALL' OBIETTIVO STRATEGICO ALL'OBIETTIVO DI PERFORMANCE 16
5. GLI INDICATORI PER LA MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE 17
6. DIZIONARIO DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI E COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI 23
1. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
1.1 Misurazione e valutazione della performance di ente
(paragrafi 5, 11, 23 e 24 della metodologia)
1. stato di attuazione/avanzamento complessivo dei programmi dell'Amministrazione, desunti dagli obiettivi strategici ed operativi contenuti nel Documento unico di programmazione e dalle programmazioni settoriali, che pesa nella performance complessiva dell’Ente per un 30%;
2. salute economico finanziaria ed organizzativa dell’Ente, che pesa nella performance complessiva dell’Ente per un 30%;
3. rispetto degli obblighi derivanti dalla normativa anticorruzione e trasparenza, che pesa nella performance complessiva dell'Ente per un 25%;
4. indagini di benessere organizzativo, che pesano nella performance complessiva dell'ente per un 10%;
5. partecipazione di cittadini e portatori di interessi alle politiche dell'Amministrazione, che pesa nella performance complessiva dell'ente per un 5%.
Il Nucleo di Valutazione, acquisiti i dati relativi al raggiungimento dei target prefissati per ciascun indicatore contenuto nella scheda, tramite l'ufficio di supporto in materia di controlli e performance, procede alla valutazione della percentuale di raggiungimento di ciascuna Area.
La percentuale assegnata alle diverse aree di valutazione viene poi moltiplicata per il rispettivo peso percentuale, ottenendo così la “Percentuale di raggiungimento conseguita”.
La percentuale di raggiungimento conseguita dalla performance di Ente è data dalla somma delle percentuali di conseguimento ottenute da ciascuna area di valutazione.
PERFORMANCE DI ENTE | ||||
N. | Aree di valutazione | Peso | % raggiungimento assegnato dal NdV | % raggiungimento conseguita |
1) | Stato di attuazione complessiva dei programmi dell'Amministrazione, desunti dal DUP e dalle Programmazioni settoriali | 30,00% | 100,00% | 30,00% |
2) | Salute economico- finanziaria ed organizzativa dell'Ente | 30,00% | 98,00% | 29,40% |
3) | Rispetto obblighi della normativa anticorruzione e trasparenza | 25,00% | 100,00% | 25,00% |
4) | Indagini sul personale dipendente (benessere organizzativo) | 10,00% | 95,00% | 9,50% |
5) | Partecipazione cittadini e portatori di interessi | 5,00% | 100,00% | 5,00% |
TOTALE | 100,00% | 98,90% | ||
%raggiungimento conseguibile | 100,00% | |||
%raggiungimento conseguito | 98,90% | |||
Grado di raggiungimento 91-100%: | 100% del fondo |
Grado raggiungimento 81-90%: | taglio del 10% del fondo |
Grado raggiungimento 61-80%: | taglio del 20% del fondo |
Grado di raggiungimento inferiore al 60%: | taglio del 50% del fondo |
1.2 Misurazione e valutazione della performance organizzativa di struttura - Staff/Settore dipartimentale e Unità Organizzativa
(paragrafi 5, 11 e 24 della metodologia)
La misurazione e valutazione della performance organizzativa di struttura avviene attraverso una batteria di indicatori collegata alle alle seguenti aree di valutazione:
– salute organizzativa relativa alla quantità, efficienza, efficacia ed economicità dei servizi/attività erogati, nonché al grado di soddisfazione dei destinatari esterni ed interni e allo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, che pesa nella performance organizzativa complessiva per un 80% (art. 8 comma 1 del D.lgs 150/2019);2
– Attuazione delle misure previste dal PTPCT approvato dall'ente in materia di anticorruzione e trasparenza, che pesa nella performance organizzativa per un 20%.
La percentuale di raggiungimento di ciascuna area oggetto di valutazione viene moltiplicata per il rispettivo peso percentuale.
La percentuale di raggiungimento conseguita dalla performance organizzativa di struttura è calcolata sommando le percentuali di raggiungimento conseguite nelle due aree di valutazione di cui si compone.
La valutazione del grado di raggiungimento della performance organizzativa di Staff/Settore dipartimentale è effettuata dal Nucleo di valutazione sulla base dei dati acquisiti tramite l'ufficio di supporto in materia di controlli e performance e tenuto conto della proposta dei dirigenti.
La valutazione del grado di raggiungimento della performance organizzativa di Unità Organizzativa è effettuata dal dirigente, sulla base dei dati acquisiti dai propri collaboratori e tenuto conto della proposta avanzata dalla Posizione Organizzativa.
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA DI STRUTTURA: | ||||
N. | Aree di valutazione | Peso % | % raggiungimento assegnato dal NdV | % raggiungimento conseguita |
1) | Salute organizzativa di struttura | 80,00% | 100,00% | 80,00% |
2) | Adempimenti PTPC T | 20,00% | 98,00% | 19,60% |
TOTALE | 100,00% | 99,60% | ||
%raggiungimento conseguibile | 100,00% | |||
%raggiungimento conseguito | 99,60% | |||
2. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE
(paragrafi 6, 8, 9 e 10 della metodologia)
La misurazione e la valutazione della performance individuale del dirigente, del dipendente titolare di Posizione organizzativa e del personale dipendente è espressa in punti centesimali e ripartita tra i diversi fattori valutativi riportati nello schema sottostante:
Punteggio applicato a: | |||
Dirigente | PO | Personale | |
Raggiungimento dei target previsti di performance organizzativa della struttura di diretta responsabilità (Staff/Settore – U.O.) | 35 | 35 | |
Raggiungimento degli obiettivi assegnati dal Piano Performance o dal Dirigente | 30 | 30 | 60 |
Qualità del contributo alla performance di Ente | 5 | ||
Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore | 5 | ||
Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza | 10 | ||
Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi | 5 | ||
Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative | 20 | 25 | 30 |
Valutazione dal basso | 5 | 5 | |
TOTALE PUNTI | 100 | 100 | 100 |
Di seguito viene illustrata la modalità di calcolo del punteggio relativo ad ognuno dei fattori di valutazione della performance individuale applicabile a dirigente, Posizione Organizzativa e personale dipendente.
1. “La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, […], è collegata:
a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità, ai quali è attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva;
b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, nonché ai comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate;
d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.
2. La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono...collegate:
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.
(paragrafi 2, 8, 9, 14, 15 della metodologia)
Sulla base di quanto descritto al paragrafo 1 “Misurazione e valutazione della Performance organizzativa”, il punteggio relativo al seguente fattore valutativo viene calcolato moltiplicando la percentuale di raggiungimento conseguita per il punteggio massimo attribuibile previsto per Dirigenti e Posizioni Organizzative.
Fattore valutativo n.1 | Performance organizzativa di struttura di diretta responsabilità | % peso | % di raggiungimento assegnata | % di raggiungimento conseguita |
Indicatori organizzativi | 80,00% | 100% | 80% | |
Adempimenti in materia di anticorruzione e trasparenza | 20,00% | 95% | 19% | |
% raggiungimento conseguito | 99,00% | |||
Punteggio massimo | 35 | |||
Punteggio conseguito | 34,65 | |||
2.2 Raggiungimento degli obiettivi assegnati
(paragrafi 2, 8, 9, 10, 14, 15 e 16 della metodologia)
2.2.1 Dirigenti:
(paragrafo 2, 8, 14 della metodologia)
Ai dirigenti sono assegnati un numero n. di obiettivi4 (paniere obiettivi), formalizzati con l'approvazione del Piano della Performance. Ad ogni obiettivo è assegnato un peso percentuale secondo la seguente metodologia:
per ogni obiettivo la Giunta assegna, su proposta non vincolante del dirigente, una “priorità” (alta, media, bassa), in base alla sua rilevanza e pertinenza rispetto alle priorità affidate al settore dalle politiche e strategie dell'Ente. Ai diversi gradi di “priorità” viene attribuito un punteggio:
PRIORITA' | PUNTEGGIO |
Alta | 3 |
Media | 2 |
Bassa | 1 |
Successivamente, il peso percentuale dell'obiettivo si ottiene dal rapporto tra il punteggio “priorità” assegnato e la somma dei punteggi “priorità” assegnati a tutti gli obiettivi individuali arrotondato all’unità, in eccesso o in difetto.
PESATURA OBIETTIVI - ESEMPLIFICAZIONE | |||
Paniere obiettivi | Priorità | Punteggio priorità | PESO |
Ob. 1 …............. | Alta | 3 | 27% |
Ob 2 ….............. | Media | 2 | 18% |
Ob 3 ….............. | Media | 2 | 18% |
Ob 4 ….............. | Bassa | 1 | 10% |
Ob 5 ….............. | Alta | 3 | 27% |
SOMMA | 11 | 100% | |
4 Art. 9 comma 1 lettera b) “1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità […] è collegata:[…] b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; […] “; art 10 comma 1 lettera a) “il piano performance […] definisce […] gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori.”
A consuntivo, il Nucleo di Valutazione assegna a ciascun obiettivo una “percentuale di raggiungimento”, determinata tenendo conto del grado di raggiungimento del valore atteso rispetto al valore conseguito dagli indicatori di misurazione degli obiettivi. Ciascuna percentuale di raggiungimento viene poi moltiplicata per il corrispettivo peso percentuale, ottenendo così la “Percentuale di raggiungimento conseguita”.
La somma delle “Percentuali di raggiungimento conseguite”, moltiplicata per il punteggio massimo ottenibile, determina il punteggio del seguente fattore valutativo.
Nel corso dell'anno, in conseguenza di rimodulazioni del Piano della Performance oppure di modifiche organizzative sopravvenute, gli obiettivi assegnati al dirigente possono variare rispetto a quelli assegnati ad inizio anno.
In particolare, nell'ipotesi di variazione della struttura organizzativa, il dirigente assumerà la titolarità degli obiettivi afferenti le nuove funzioni acquisite, salvo il caso in cui, a seguito di ricognizione, la Giunta individui obiettivi che, per diversa motivazione ritenga non debbano essere trasferiti, rimanendo quindi in capo al dirigente precedente.
Il punteggio assegnato viene attribuito calcolando la media delle percentuali di raggiungimento conseguite dai panieri obiettivi che risultano in capo al dirigente, moltiplicata per il punteggio massimo ottenibile.
Fattore valutativo n.2 | Obiettivi assegnati | % peso | % di raggiungimento assegnata | % di raggiungimento conseguita |
Obiettivo 1.......................... | 22,00% | 90,00% | 19,80% | |
Obiettivo 2.......................... | 22,00% | 100,00% | 22,00% | |
Obiettivo 3.......................... | 17,00% | 85,00% | 14,45% | |
Obiettivo 4.......................... | 19,00% | 90,00% | 17,10% | |
Obiettivo 5.......................... | 20,00% | 100,00% | 20,00% | |
Totale | ||||
% raggiungimento conseguito | 93,35% | |||
Obiettivi acquisiti per effetto variazione struttura del ..... delibera di Giunta n. | ||||
Obiettivo .......................... | ||||
Totale | ||||
% raggiungimento conseguito | 0,00% | |||
Media % raggiungimento conseguito | 93,35% |
Punteggio massimo | 30 |
Punteggio conseguito | 28,01 |
2.2.2 Posizioni organizzative e personale dipendente:
(paragrafo 2, 9, 10, 15 e 16 della metodologia)
Alle Posizioni organizzative e al personale dipendente, sono assegnati dal dirigente un numero
n di obiettivi annuali.
Gli obiettivi assegnati ai dipendenti titolari di Posizione Organizzativa sono “pesati” secondo le modalità già illustrate per i dirigenti.
A consuntivo, a seguito del monitoraggio e delle verifiche effettuate, per ciascun obiettivo il dirigente assegna, su proposta non vincolante della Posizione organizzativa, una “percentuale di raggiungimento”.
Ciascuna percentuale di raggiungimento viene poi moltiplicata per il corrispettivo peso percentuale, ottenendo così la “Percentuale di raggiungimento conseguita”.
La somma delle “Percentuali di raggiungimento conseguite”, moltiplicata per il punteggio massimo ottenibile, determina il punteggio del seguente fattore valutativo.
Fattore valutativo n.2 | Obiettivi assegnati | % peso | % di raggiungimento assegnata | % di raggiungimento conseguita |
Obiettivo 1.......................... | 37,50% | 90,00% | 33,75% | |
Obiettivo 2.......................... | 37,50% | 100,00% | 37,50% | |
Obiettivo 3.......................... | 25,00% | 85,00% | 21,25% | |
Totale | 100,00% | 92,50% | ||
% raggiungimento conseguito | 92,50% | |||
Punteggio massimo | 30 | |||
Punteggio conseguito | 27,75 | |||
Gli obiettivi assegnati al restante personale dipendente non vengono pesati.
A consuntivo, a seguito del monitoraggio e delle verifiche effettuate, a ciascun obiettivo il dirigente assegna, su proposta non vincolante dei propri collaboratori e sentita la Posizione Organizzativa, una “percentuale di raggiungimento conseguita”.
La media delle “Percentuali di raggiungimento conseguite”, moltiplicata per il punteggio massimo ottenibile, determina il punteggio del seguente fattore valutativo.
Fattore valutativo n.1 | Obiettivi assegnati | % di raggiungimento conseguita | |
Obiettivo 1.......................... | 90,00% | ||
Obiettivo 2.......................... | 100,00% | ||
Obiettivo 3.......................... | 85,00% | ||
Totale | 91,67% | ||
% raggiungimento conseguito | 91,67% | ||
Punteggio massimo | 60 | ||
Punteggio conseguito | 55 | ||
I risultati vengono formalizzati dal Dirigente utilizzando apposita modulistica predisposta per la rendicontazione e trasmessi all'ufficio di supporto in materia di controlli e performance tramite invio.
2.3 Qualità del contributo alla performance dell'Ente
(paragrafo 8, 14 della metodologia)
Il punteggio relativo alla qualità del contributo alla Performance dell’Ente proposto dal Nucleo di Valutazione ai Dirigenti tiene conto della prestazione attesa dal ruolo ricoperto al fine di produrre risultati ritenuti corretti. La valutazione, compilata seguendo la scala pentenaria, più avanti descritta, viene riportata nella seguente tabella:
Fattore valutativo n. 3 | Qualità del contributo alla Performance di ente | |||||
VALUTAZIONE DEL C ONTRIBUTO | Inadeguato | Migliorabile | Adeguato | Superiore alla media | Eccellente | |
PUNTEGGIO | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Punteggio massimo | 5 | |||||
Punteggio conseguito | ||||||
(paragrafo 9, 15 della metodologia)
Il punteggio relativo alla qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore viene assegnato dal Dirigente al personale titolare di Posizione Organizzativa, tenendo conto della prestazione attesa dal ruolo ricoperto al fine di produrre risultati ritenuti corretti. La valutazione, compilata seguendo la scala pentenaria, viene riportata nella seguente tabella:
Fattore valutativo n. 3 | Qualità del contributo alla Peformance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore | |||||
VALUTAZIONE DEL C ONTRIBUTO | Inadeguato | Migliorabile | Adeguato | Superiore alla media | Eccellente | |
PUNTEGGIO | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Punteggio massimo | 5 | |||||
Punteggio conseguito | ||||||
2.5 Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza
(paragrafo 10, 16 della metodologia)
Il punteggio relativo alla qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza viene assegnato dal dirigente di riferimento al personale dipendente. La valutazione, compilata avendo come riferimento i criteri utilizzati nella scala pentenaria, tiene conto anche della puntualità, correttezza e completezza degli adempimenti svolti in materia di trasparenza e anticorruzione. Il punteggio ottenuto è riportato nella seguente tabella:
Fattore valutativo n. 2 | Qualità del contributo alla Peformance organizzativa della struttura di appartenenza | |||||
VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO | Inadeguato | Migliorabile | Adeguato | Superiore alla media | Eccellente | |
PUNTEGGIO | 2 | 4 | 6 | 8 | 10 | |
Punteggio massimo | 10 | |||||
Punteggio conseguito | ||||||
(paragrafo 8, 14 della metodologia)
2.6.1 Dirigenti:
La capacità di differenziazione dei giudizi da parte del dirigente è valutata dal Nucleo di Valutazione riguardo:
a) le competenze professionali e comportamenti organizzativi;
b) la qualità del contributo alla performance organizzativa (dell'U.O.).
Per misurare il grado di differenziazione dei giudizi si utilizza il coefficiente di variazione (CV) calcolato sui punteggi assegnati dal Dirigente ai proprio collaboratori (ad eccezione dei dipendenti con incarico di Posizione organizzativa).
Tale coefficiente costituisce un indicatore di variabilità relativa ossia esprime in termini relativi la variabilità del dato “punteggi assegnati dal dirigente ai collaboratori della propria struttura” rispetto alla media del dato stesso:
CV = DEVIAZIONE STANDARD /M *100
Dove:
Deviazione standard =
M è la media aritmetica dei giudizi (a+b) attribuiti ai propri collaboratori
x è la somma dei giudizi (a+b) assegnati al singolo collaboratore
n è il numero dei propri collaboratori
Tale indice spiega quindi quanto i dati si discostano dalla media in percentuale.
Il Nucleo di valutazione assegna al presente fattore valutativo un punteggio compreso tra 1 e 5 come da tabella sottostante:
Differenziazione | Percentuale | Punteggio |
Bassa | 1%<CV<4% | 1 |
Migliorabile | 4%<CV<6% | 2 |
Adeguata | 6%<CV<8% | 3 |
Alta | 8%<CV<10% | 4 |
Eccellente | CV>10% | 5 |
Per strutture con un numero di dipendenti uguale o minore a 10, i punteggi sono riparametrati come segue:
Differenziazione | Percentuale | Punteggio |
Bassa | CV< 1% | 1 |
Migliorabile | 1%<CV<4% | 2 |
Adeguata | 4%<CV<6% | 3 |
Alta | 6%<CV<8% | 4 |
Eccellente | CV>8% | 5 |
Si precisa che il Nucleo di Valutazione, al fine contenere eventuali anomalie, nel valutare questo fattore terrà conto non solo dell'indice così calcolato ma eventualmente anche dei dati derivanti dalle valutazioni effettuate sui singoli elementi di valutazione dai Dirigenti.
2.7 Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative
(paragrafi 2, 8, 9, 14, 15 e 16 della metodologia)
2.7.1 Dirigenti:
(paragrafi 2, 8, 14 della metodologia)
Ogni anno la Giunta su proposta del Nucleo di Valutazione, in fase di programmazione, individua n. 8 elementi di valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi, formalizzati nel Piano della Performance, tra quelli proposti nel Dizionario competenze, comportamenti e capacità organizzative allegato alla presente Appendice operativa.
A ciascun elemento il Nucleo di Valutazione assegnerà un punteggio da 1 a 5 secondo la scala pentenaria più avanti descritta.
La somma dei punti assegnati a ciascun elemento viene poi rapportata alla valutazione massima ottenibile dalla batteria adottata ed infine moltiplicata per il punteggio massimo conseguibile ottenendo così il “punteggio conseguito" da questo fattore.
Fattore valutativo n.4 | Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative | Valutazione Massima ottenibile | Valutazione ottenuta |
Elemento di valutazione n.1 | 5 | 5 | |
Elemento di valutazione n. 3 | 5 | 3 | |
Elemento di valutazione n. 5 | 5 | 4 | |
Elemento di valutazione n. 8 | 5 | 4 | |
Elemento di valutazione n. 10 | 5 | 5 | |
Elemento di valutazione n. 11 | 5 | 4 | |
Elemento di valutazione n. 15 | 5 | 5 | |
Elemento di valutazione n. 19 | 5 | 5 | |
Totale | 40 | 35 | |
Punteggio raggiunto | 35 | ||
Punteggio massimo | 20 | ||
Punteggio conseguito | 17,5 |
2.7.2 Posizioni organizzative:
(paragrafi 2, 9, 15 della metodologia)
Ogni anno il dirigente in fase di programmazione, individua 8 elementi di valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi, tra quelli proposti nel Dizionario competenze, comportamenti e capacità organizzative allegato alla presente Appendice operativa.
A ciascun elemento il dirigente assegnerà un punteggio da 1 a 5 secondo la scala pentenaria.
La somma dei punti assegnati a ciascun elemento viene poi rapportata alla valutazione massima ottenibile dalla batteria adottata ed infine moltiplicata per il punteggio massimo conseguibile ottenendo così il “punteggio conseguito" da questo fattore.
Fattore valutativo n.4 | Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative | Valutazione Massima ottenibile | Valutazione ottenuta | |
Elemento di valutazione n. 3 | 5 | 3 | ||
Elemento di valutazione n. 6 | 5 | 4 | ||
Elemento di valutazione n. 7 | 5 | 5 | ||
Elemento di valutazione n. 9 | 5 | 5 | ||
Elemento di valutazione n. 12 | 5 | 5 | ||
Elemento di valutazione n. 17 | 5 | 4 | ||
Elemento di valutazione n. 18 | 5 | 3 | ||
Elemento di valutazione n. 20 | 5 | 3 | ||
Totale | 40 | 29 | ||
Punteggio raggiunto | 29 | |||
Punteggio massimo | 25 | |||
Punteggio conseguito | 18,13 | |||
2.7.3 Restante Personale dipendente:
(paragrafi 2, 10, 16 della metodologia)
Ogni anno il dirigente, in fase di programmazione, individua 6 elementi di valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi, tra quelli proposti nel Dizionario competenze, comportamenti e capacità organizzative allegato alla presente Appendice operativa. Il dirigente eventualmente può diversificare gli elementi di valutazione in relazione alla categoria di appartenenza.
A ciascun elemento il dirigente assegnerà un punteggio da 1 a 5 secondo la scala pentenaria.
La somma dei punti assegnati a ciascun elemento viene poi rapportata alla valutazione massima ottenibile dalla batteria adottata ed infine moltiplicata per il punteggio massimo conseguibile ottenendo così il “punteggio conseguito" da questo fattore.
Fattore valutativo n. 3 | Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative | Valutazione Massima ottenibile | Valutazione ottenuta |
Elemento di valutazione n. 5 | 5 | 4 | |
Elemento di valutazione n. 6 | 5 | 3 | |
Elemento di valutazione n. 8 | 5 | 4 | |
Elemento di valutazione n. 9 | 5 | 5 | |
Elemento di valutazione n. 17 | 5 | 3 | |
Elemento di valutazione n. 20 | 5 | 3 | |
Totale | 30 | 22 | |
Punteggio raggiunto | 22 | ||
Punteggio massimo | 35 | ||
Punteggio conseguito | 25,67 |
I fattori valutativi relativi a:
• qualità del contributo alla performance di Ente, per i soli dirigenti
• qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura immediatamente superiore, per le sole Posizioni Organizzative
• qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza, per il personale dipendente
• valutazione delle competenze professionali, dei comportamenti e delle capacità organizzative
vengono valutati assegnando un punteggio, come definito nei paragrafi precedenti, al livello di prestazione e il contributo dato nell'anno di riferimento. La tabella che segue riporta i livelli di prestazione/contributo:
Qualità del contributo | Descrizione | Punteggio | |
Dirigenti e PO | Personale | ||
Eccellente | La prestazione/contributo è costantemente superiore rispetto alle necessità del ruolo ricoperto. Il valutato dimostra capacità di analisi ed intervento, di saper assumere le responsabilità, di gestire i rapporti interpersonali al disopra delle necessità e agli obiettivi assegnati. Il valutato manifesta comportamenti/risultati stabilmente di qualità con assenza di difetti o lacune. | 5 | 10 |
Superiore alla media | La prestazione/contributo è spesso superiore rispetto alle necessità del ruolo ricoperto. Il valutato dimostra capacità di analisi ed intervento, di saper assumere le responsabilità, di gestire i rapporti interpersonali spesso al disopra delle necessità e agli obiettivi assegnati con risultati di qualità. Il valutato manifesta comportamenti/risultati prevalentemente soddisfacenti con sostanziale assenza di difetti o lacune. | 4 | 8 |
Adeguato | La prestazione/contributo è in linea con il ruolo ricoperto. Il valutato dimostra capacità di analisi ed intervento, di saper assumere le responsabilità, di gestire i rapporti interpersonali in linea con le necessità e con gli obiettivi assegnati e con i risultati attesi. | 3 | 6 |
Migliorabile | La prestazione/contributo risponde solo parzialmente agli standard o alle attese. Il valutato manifesta comportamenti/risultati vicini ai requisiti della posizione ancorché non pienamente adeguati. Necessita di migliorare alcuni aspetti specifici. | 2 | 4 |
Inadeguato | La prestazione/contributo non rispondente alla posizione ricoperta e/o alle attese. Il valutato manifesta comportamenti/risultati lontani dal soddisfacimento dei requisiti di base della posizione. Necessita di colmare ampie lacune o debolezze gravi. In questo caso è necessario dimostrare con dati e fatti l’inadeguatezza del professionista, non è sufficiente solo la dichiarazione scritta espressa con il punteggio. | 1 | 2 |
(paragrafi 8, 9, 14 e 15 della metodologia)
La valutazione da parte dei propri collaboratori avviene mediante compilazione su piattaforma informatica e in maniera anonima del questionario messo a disposizione dall'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance.
Il questionario proposto è ripreso dal modello messo a punto da Anac per la realizzazione di indagini sul personale dipendente relativamente alla valutazione del proprio superiore gerarchico.
Il dirigente e la posizione organizzativa sono valutati sui seguenti ambiti: “Il mio capo e la mia crescita” e “Il mio capo e l'equità”. Per ciascun ambito il dipendente è chiamato ad esprimere il proprio grado di valutazione in relazione a quanto è d'accordo o meno con l'affermazione.
A ciascuna opzione di risposta è assegnato un numero crescente da 1 a 5, dove il punteggio 1 significa “Fortemente in disaccordo” e 5 significa “Pienamente d'accordo”.
Successivamente, la somma dei punti assegnati ad ogni singolo item viene rapportato alla valutazione massima ottenibile dall'intera batteria di quesiti poi moltiplicato per il punteggio massimo conseguibile del fattore di valutazione.
3. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO6
(paragrafo 23 della metodologia)
L'Ufficio di supporto in materia di controlli e performance, mediante piattaforma informatica, eroga al personale il questionario messo a punto e pubblicato da ANAC e ne garantisce l'anonimato. Gli ambiti di indagine di cui si compone il questionario sono 9:
A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato B - Le discriminazioni
C - L’equità nella mia amministrazione D - Carriera e sviluppo professionale
E - Il mio lavoro F - I miei colleghi
G - Il contesto del mio lavoro H - Il senso di appartenenza
I - L’immagine della mia amministrazione
e per ogni ambito è stato individuato un numero variabile di domande.
Qualora lo ritenesse opportuno, in considerazione delle proprie peculiarità ed esigenze, l'Amministrazione può scegliere quali ambiti indagare ed, eventualmente, di integrare la
5 Prevista dalla linea guida n. 5 dicembre 2019- Dipartimento della funzione pubblica
Decreto legislativo n. 81/2008: tutela della salute sul lavoro
Decreto legislativo n. 150/2009: partecipazione degli utenti anche interni alla valutazione delle performance organizzativa (artt 3, 7, 8, 19 bis).
Direttiva n. 3/2017 del Presidente del Consiglio dei Ministri: recante indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.
FAQ n. 41 portale della performance (dipartimento della funzione pubblica): “..Le indagini sul benessere organizzativo rientrano tra i compiti più appropriatamente attribuibili alla funzione dirigenziale.”
batteria di domande proposte con altre rispondenti alle esigenze e peculiarità della stessa. A ciascuna opzione di risposta è stato assegnato un numero crescente, secondo la seguente tabella:
Scala di misurazione | |
Punteggio | Descrizione |
1 | fortemente in disaccordo |
2 | in disaccordo |
3 | né d'accordo né in disaccordo |
4 | d'accordo |
5 | pienamente d'accordo |
Obiettivo Strategico di DUP
Codice obiettivo Strategico: 1 (esempio)
4. DALL' OBIETTIVO STRATEGICO ALL'OBIETTIVO DI PERFORMANCE
02) intervento ….
03) intervento …..
..) …..
Obiettivo di performance del Dirigente X
Codice obiettivo di performance 1.01.02 (esempio)
Obiettivo Operativo di DUP
Codice obiettivo operativo: 1.01 (esempio)
01) intervento …..
1) attività ….
2) attività....
..) …..
NB: l'obiettivo è un intervento o l'obiettivo operativo stesso; in questo caso il codice resta quello dell'ob. operativo
Obiettivo di performance PO e personale dipendente NB: l'obiettivo assegnato
Codice obiettivo di performance 1.01.02.02 (esempio)
Obiettivi
Obiettivi
corrisponde ad un'attività in responsabilità correlata agli obiettivi a lui assegnati dal Piano della Performance.
Giunta
Dirigenti
P.O.
Personale
7 Art 9 e 10 del D.Lgs 150/2009
art 9 comma 2 “La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale [...] art. 10 comma 1 lettera a)” [...] il Piano Performance [...], che è definito dall'organo di indirizzo politico amministrativo […], definisce [...] gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori;”
5. GLI INDICATORI PER LA MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE
Gli indicatore sono parametri, di carattere quantitativo o qualitativo, in grado di fornire informazione su un certo fenomeno indagato, esprimendo “se” e “come” le attività all'interno di un processo o il risultato di un processo raggiungono un determinato obiettivo.
Sono quindi funzionali a dimostrare in che modo e in che misura la gestione è “riuscita” a perseguire l'obiettivo.
Affinché un qualsiasi indicatore possa avere significato deve essere inserito in un preciso contesto di riferimento, e deve essere chiara:
– la valenza informativa dell'indicatore e le finalità conoscitive dell’indicatore scelto per misurare il raggiungimento di un obiettivo (fenomeno indagato). Ossia cosa voglio rilevare e perché;
– le modalità di rilevazione dell'indicatore, ossia definire i dati elementari coinvolti nella misura (quindi anche le fonti del dato elementare) e le modalità di calcolo dell'indicatore (se quantitativa).
Un indicatore può essere il risultato di un rapporto fra due valori, oppure di una media (semplice o ponderata) di una serie di valori, o ancora può essere costituito da un singolo valore monetario o quantitativo, espresso nelle più diverse unità di misura anche temporali. Gli indicatori possono utilizzare valori e misure contabili e extra contabili.
Attraverso gli indicatori si possono quindi misurare i risultati da raggiungere e, in generale, la performance di un’amministrazione in termini di efficacia, efficienza, economicità, e di ricaduta (impatto) verso gli utenti e gli stakeholder.
A ciascun obiettivo sono pertanto collegati uno o più indicatori individuati in base agli aspetti che si vogliono rilevare e misurare della performance.
Gli indicatori possono pertanto essere di diversa natura e tipologia:
➔ Indicatori di attività (indicatori di output) sono quantità (economiche o fisiche) che esprimono il volume delle attività di un determinato servizio attraverso i prodotti o gli output che costituiscono il risultato finale delle singole attività o delle procedure svolte all’interno delle unità organizzative.
Una unità organizzativa, in relazione ai procedimenti di propria competenza, può realizzare tre tipi di output:
1. output servizio: asili nido, assistenza domiciliare, mense ecc. Nel caso in cui il prodotto è un servizio l’unità di misura è generalmente l’utente del servizio ed il prodotto complessivo sarà dato dal totale degli utenti che beneficiano del servizio (es. totale bambini iscritti all’asilo nido)
2. output bene: libri, strade ecc. Nel caso in cui il prodotto è un bene, l’unità di misura è il singolo bene prodotto o distribuito ed il prodotto complessivo è il totale dei beni prodotti o distribuiti (es. totale libri prestati ecc.)
3. output documento: permesso di costruire; certificato anagrafico ecc. Nel caso in cui un prodotto è un documento il prodotto complessivo sarà dato dal totale dei documenti predisposti.
Non tutti gli indicatori di attività sono idonei a valutare il livello di performance; in genere gli indicatori di attività rilevano i prodotti (o output) e sono dati da un valore assoluto, una grandezza che non sempre è conseguenza di scelte gestionali del responsabile di settore o di
unità organizzativa. Resta in ogni caso estremamente utile la loro valutazione, perché attraverso di essa è possibile conoscere quali siano effettivamente i carichi di lavoro dei diversi servizi e individuare, ad esempio, le dotazioni organiche ottimali per consentire l’espletamento delle diverse funzioni, possono anche fornire l'informazione di base per costruire altri indicatori. Questa tipologia di indicatore può risultare più significativa quando si ha un trend storico dell'informazione così rilevata.
➔ Indicatori di risultato definiscono, in genere con un rapporto di valori, i risultati che devono essere raggiunti in sede di attuazione dell’obiettivo.
E’ importante cercare di associare agli indicatori di attività gli “indicatori di risultato” in grado di
rilevare il miglioramento atteso, altrimenti si rischia di considerare raggiunto un obiettivo semplicemente con la rilevazione delle azioni da svolgere, senza tenere conto dei risultati da raggiungere. Per individuare tale tipologia di indicatori è importante chiarire in modo univoco il risultato che si intende perseguire con l’attuazione dell’obiettivo.
Ad esempio nell’obiettivo “Predisposizione del nuovo regolamento dei contratti”, il risultato atteso non è l’approvazione del regolamento, ma la semplificazione e velocizzazione dell’attività amministrativa in relazione alla normativa vigente.
Se non si ragiona in questi termini si rischia di far coincidere il risultato atteso con una mera azione amministrativa (approvazione di un regolamento).
Attraverso questa tipologia di indicatori si evidenzia l’efficacia, l'efficienza e l'economicità dell’azione amministrativa e si rendono misurabili i profili di risultato dal punto di vista:
– temporale (rispetto delle scadenze previste, miglioramento dei tempi di definizione di una procedura),
– economico (contenimento dell’impiego delle risorse, garantendo lo stesso risultato)
– qualitativo (capacità dell’Ente di produrre valore per il cittadino o di ottimizzare le modalità di lavoro).
Gli indicatori di risultato possono pertanto essere:
➔ Indicatori di efficienza (E): esprimono la capacità di utilizzare le risorse umane, economico-finanziarie, strumentali in modo sostenibile e tempestivo nella realizzazione delle varie attività dell'amministrazione ovvero indicano il rapporto tra risorse impiegate (input) e risultato (output) o viceversa:
a) Efficienza= input/output l'efficienza diminuisce al crescere dell'indicatore. L'efficienza in questo caso è minimizzare le risorse utilizzate dato un determinato risultato
b) Efficienza = output /input l'efficienza diminuisce al diminuire dell'indicatore. L'efficienza in questo caso è massimizzare il risultato dato una certa risorsa.
Un'unità organizzativa produce in condizione di efficienza se a parità di output minimizza le risorse consumate o se a parità di risorse utilizzate massimizza l’output prodotto.
L'efficienza può essere misurata, ad esempio, in termini di:
◦ efficienza economica (o finanziaria): esprime il costo (o la spesa) di gestione di un'attività e/o di erogazione di un servizio (es costo medio: risorse economiche/quantità servizi o utenti serviti) e può essere incrementata attraverso iniziative di miglioramento organizzativo (ad es. riduzione % del costo in questo caso vengono messi in rapporto dati relativi all'anno n e all'anno n-1). Risponde alla domanda qual è il costo medio di erogazione/produzione del servizio/prodotto
◦ efficienza produttiva/gestionale: esprime lo sforzo organizzativo per svolgere un'attività o un processo o per erogare un servizio ( es. n. Carte di identità elettroniche emesse nell'anno su FTE8 o n. personale dedicato, oppure n. di ore lavorate per la produzione di un output su n. di output prodotto, ecc). Tale tipologia di indicatore rileva, quindi, la produttività ossia la capacità di produrre beni o servizi (output) consumando un livello minimo di risorse (input). Risponde alla domanda qual è la produttività media della risorsa impiegata
ESEMPI di indicatore di efficienza e loro valenza:
Indicatore (modalità di calcolo) | Tipologia | Significato dell’indicatore (Valenza informativa e finalità conoscitive) |
fattori di produzione bene/servizio/documento (es. n. ore lavoro/n. contratti) | Indicatore di efficienza produttiva | Tale indicatore rileva, quindi, la produttività (del personale, degli impianti, ecc.);capacità di produrre beni o servizi (output) consumando un livello minimo di risorse (input) |
Bene/servizi/documenti fattore produttivo (es. n. contratti/n. ore di lavoro) | Indicatore di efficienza produttiva | Tale indicatore rileva, quindi, la produttività (del personale, degli impianti, ecc.); la capacità di massimizzare il risultato data una certa risorsa |
costo totale del servizio (output) n. utenti del servizio (output) | Indicatore di efficienza economica | L’indicatore che si rileva dal confronto tra l’input (espresso in termini economici) ed il livello di output (espresso in termini fisici) è il “costo medio” dell’output |
Costo medio del output (anno n -1) – Costo medio del output anno (anno n) Costo medio del output (anno n -1) | Indicatore di efficienza economica | Tale indicatore rileva la variazione economica del costo unitario nel tempo; quindi la capacità di migliorare l'utilizzo delle risorse economiche (miglioramento organizzativo) |
➔ indicatori di efficacia: esprimono l'adeguatezza dell'output erogato rispetto alle aspettative e necessità degli utenti (interni ed esterni), misurano quindi se stiamo riuscendo a fare ciò che ci eravamo proposti.
L'efficacia può essere misurata in termini di:
◦ Efficacia gestionale esprime la capacità di una unità organizzativa di raggiungere i propri obiettivi nei termini prefissati. Tramite la tempistica di riferimento si sviluppa un dettaglio progettuale delle attività che l’unità organizzativa dovrà porre in essere in relazione ai risultati che l’organo politico si attende dalla realizzazione dell’obiettivo: il raggiungimento dell’obiettivo viene determinato in relazione allo svolgimento delle azioni previste nel progetto. L'efficacia gestionale esprime anche la capacità di unità organizzativa di ottimizzare la propria struttura di offerta
mettendo ad esempio in rapporto i servizi realizzati su quelli programmati o gli interventi realizzati su quelli programmati, o il n. di interventi realizzati con personale interno/n. totale interventi realizzati nell'anno.
◦ Efficacia quantitativa esprime l’effettiva soddisfazione “quantitativa” della domanda di servizi. A tal fine è necessario disporre di informazioni relative alla quantità di servizi richiesta dall'utenza, sia in termini di domanda effettiva che di domanda potenziale (tali informazioni si possono ottenere attraverso adeguate metodologie di analisi della domanda, in genere effettuate in sede di pianificazione). Si può inoltre distinguere in :
▪ quantità erogata: esprime la quantità erogata di output (n. servizi o prodotti) ed è misurabile anche attraverso gli indicatori di attività (indicatore di output) menzionati all'inizio del presente paragrafo. La quantità erogata può misurarsi anche attraverso la cresciuta dell'output tramite ad esempio iniziative di incremento dei servizi (ad esempio la disponibilità di certificazioni online)
▪ quantità fruita: esprime la quantità dei destinatari diretti degli output (n. fruitori) e può essere accresciuta attraverso iniziative di allargamento del numero di beneficiari del servizio. Ad esempio il rapporto tra fruitori effettivi (domanda soddisfatta) e fruitori potenziali attivi (intesi come domanda effettiva espressa) dà un'indicazione sulla capacità di soddisfare la richiesta rispetto alle domande presentate. Il rapporto tra output disponibili (es. n. posti asili nido) e domanda potenziale (es n. di popolazione in età compresa tra 0 e 3 anni) esprime il grado di copertura della domanda potenziale e questo può essere importante come indicatore per orientare le scelte strategiche dell'ente.
Domanda effettiva espressa: numero di persone che hanno effettivamente richiesto il servizio = domande presentate
Domanda soddisfatta: numero delle persone che hanno effettivamente usufruito del servizio = domande accolte
Domanda potenziale: numero di persone interessate al servizio
◦ Efficacia qualitativa esprime la qualità dei servizi/output in relazione alle loro caratteristiche (es. gamma di servizi), alle caratteristiche dei processi di realizzazione ed erogazione degli stessi (es. tempestività) nonché alla soddisfazione degli utenti.
Occorre precisare che per misurare l'efficacia qualitativa di un servizio/output è necessario capire quale dimensione si vuole indagare (rispetto all'obiettivo e agli utenti); ad esempio si vuole misurare l'efficacia di un servizio aperto al pubblico si può indagare l'accessibilità del servizio, la correttezza dell'output erogato, la tempestività della risposta, la disponibilità, la cortesia e così via
Definiti i parametri da indagare gli indicatori di efficacia qualitativa possono misurare:
▪ la qualità erogata: esprime la qualità degli output (n. di servizi o prodotti) misurabile attraverso parametri oggettivi (es. tempo di pagamento dei fornitori,
n. dei reclami, tempi medi di erogazione, tempi di attesa, la possibilità di
accesso tramite web ecc.) e può essere migliorata tramite iniziative d'innalzamento e presidio degli standard di servizio. La qualità erogata può essere rilevata ad esempio attraverso i seguenti aspetti:
a) accessibilità: intesa come capacità di rispondere alle richieste/esigenze dell'utenza (es.: Nr. informazioni reperibili sul sito web dell'Xxx.xx comunale, Nr. canali informativi utilizzati per promozione delle attività, Nr. ore apertura al pubblico del front-office / nr. totale ore servizio, % servizi per i quali è possibile iscrizione on-line, ecc.)
b) tempestività: intesa come capacità di evadere nei tempi previsti procedure o
richieste. Con questo aspetto si va a misurare il tempo che intercorre dal momento della richiesta al momento dell’erogazione (es: Tempo medio di risposta nel contenzioso tributario, Tempo medio intercorrente tra ricevimento fatture e registrazione, tempi medi di attesa allo sportello, ecc.)
c) comunicazione; intesa come capacità di diffondere/comunicare attraverso idonei canali un insieme di informazioni quali a chi, come, cosa chiedere, i tempi di evasione della richiesta, i costi, ecc. (es: tempi medi aggiornamento delle informazioni su pagine web dedicate del sito istituzionale, Pubblicazioni sul sito istituzionale di informazioni relative all'attività del servizio, Nr. comunicati stampa relativi all’attività svolta, ecc)
d) affidabilità: intesa come corrispondenza del servizio/prestazione erogata a ciò che ci si aspetta dall'erogazione in termini di pertinenza rispetto alle specifiche programmate o dichiarate al fruitore, conformità/regolarità rispetto a determinate specifiche (normative o procedurali) ed completezza rispetto alle esigenze finali del fruitore (Es: nr. ricorsi avversi ai provvedimenti rilasciati su nr. provvedimenti rilasciati, nr. provvedimenti annullati dal GDP o prefetto sul totale sanzioni CdS, tempo medio di intervento per riparazione guasti, nr. ricorsi vinti / nr. ricorsi presentati, ecc)
e) e così via;
▪ qualità percepita intesa come qualità del servizio riscontrata dagli utenti (interni e/o esterni) ed espressa mediante la rilevazione della soddisfazione (customer satisfaction). Ogni indagine di customer satisfaction ha come indicatore principe “l'intensità di gradimento del servizio” a cui però può essere associato un secondo indicatore relativo alle risposte pervenute (quantità della “redemption” in rapporto ai destinatari o ai questionari distribuiti)
ESEMPI di indicatore di efficacia e loro valenza:
Indicatore | Tipologia | Significato dell’indicatore (Valenza informativa e finalità conoscitive) |
Risultato raggiunto Obiettivo programmato “Evasione dell'adempimento nel termine indicato* * l'adempimento consiste nell'approvazione del documento da parte del soggetto competente entro il …......... Sono fatti salvi (nel caso la proposta sia presentata nel termini) eventuali eventi indipendenti dalla volontà dell'Ufficio che ne abbiano influenzato la procedura dell'approvazione.” | Efficacia gestionale | grado di realizzazione delle azioni, nei tempi programmati nell'obiettivo Si tratta di un indicatore minimale e semplificato, tipico dell’attività delle PP.AA. costituito da un termine per porre in essere un determinato atto/attività/provvedimento o altra modalità di comprova formale, nel caso in cui si tratti di attività non formalizzate. |
Risultato raggiunto Obiettivo programmato | Efficacia gestionale | Esprime la capacità di gestire e/o incrementare all'interno della |
Indicatore | Tipologia | Significato dell’indicatore (Valenza informativa e finalità conoscitive) |
(ES n. servizi/interventi realizzati su n. servizi/interventi programmati) | propria struttura determinati servizi | |
Indicatori di output: volumi prodotto/servizio Indicatori di variazione rispetto all'anno n-1: es:(valore all'anno [n-1] – valore anno [n] ) valore anno [n-1] | Efficacia quantitativa quantità erogata | esprimono il volume delle attività di un determinato servizio/prodotto o la capacità di incrementare tali volumi |
Domanda soddisfatta domanda effettiva | Efficacia quantitativa quantità fruita | grado di soddisfazione della domanda effettiva (o della domanda potenziale) |
Indice di soddisfazione: esprime il giudizio formulato dall'utenza attraverso appositi questionari. | Efficacia qualitativa qualità percepita | propensione all’utenza |
– tempi medi – frequenza della prestazione – % di richieste inevase – % di richieste evase nei termini | Efficacia qualitativa qualità erogata | Esprime la capacità di ottimizzare i servizi e le procedure in termini di affidabilità, trasparenza, accessibilità, trasparenza, tempestività ecc. |
➔ Indicatori di impatto: esprimono l'effetto atteso o generato (outcome) da una politica o da un servizio sui destinatari diretti o indiretti, nel medio-lungo termine, nell'ottica della creazione di valore pubblico, ovvero del miglioramento del livello di benessere economico- sociale rispetto alle condizioni di partenza della politica o del servizio. Gli indicatori in oggetto possono riferirsi a diversi ambiti d'impatto degli obiettivi dell'amministrazione e possono essere misurati sia in valori assoluti che in termini di variazione percentuale rispetto alla condizione di partenza. Sono indicatori caratterizzati da forti interdipendenze con fattori esogeni all'azione dell'amministrazione.
Si tratta quindi di misurare quanto le attività realizzate hanno effettivamente influito nel modificare la situazione indesiderata. Ad esempio:
1. Se l'obiettivo strategico/politico è quello di ridurre gli agenti inquinanti e gli interventi posti in essere (obiettivi operativi) sono ad esempio erogazione di incentivi per la costruzione di depuratori, l'indicatore di impatto sarebbe: riduzione dell'inquinamento; l'indicatore di risultato sarebbe n. di aziende che hanno istallato i depuratori; l'indicatore di attività n. incentivi erogati.
2. Se il programma politico è quello di migliorare la sicurezza sulle strade e gli interventi posti in essere riguardano miglioramento della qualità delle strade attraverso la loro riasfaltatura l'indicatore di impatto potrebbe essere la % di variazione degli incidenti stradale; l'indicatore di risultato potrebbe essere km asfaltati rapportato ai km strade comunali, mentre l'indicatore di attività sarebbe km asfaltati.
Schematicamente la tipologia di indicatori può essere così rappresentata:
6. DIZIONARIO DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI E COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
N. | ELEMENTI DI VALUTAZIONE | PRINCIPALI CARATTERISTICHE | DESCRIZIONE |
1 | Traduzione operativa dei piani e programmi della politica | Capacità di declinare in obiettivi concreti i piani e i programmi della politica | Capacità di analisi del contesto territoriale e della normativa, elaborazione dati e scenari per la formazione delle strategie; Capacità di lettura degli indirizzi e di traduzione in obiettivi; Capacità di fare programmi e progetti coerenti e funzionali alle strategie. |
2 | Pianificazione, organizzazione e controllo | Capacità di pianificare e organizzare le risorse disponibili | Saper definire e ridefinire costantemente l’ottimale piano delle azioni in relazione alle risorse disponibili e agli obiettivi di risultato oltre che alle condizioni di variabilità del contesto; Capacità di organizzare efficacemente le proprie attività, con precisione, nel rispetto delle esigenze e delle priorità, fronteggiando anche situazioni impreviste. |
3 | Relazione e integrazione | Capacità di apporto concreto nel gruppo di lavoro | Comunicazione e capacità relazionale con i colleghi; Capacità di visione interfunzionale al fine di potenziare i processi di programmazione, realizzazione e rendicontazione; Partecipazione alla vita organizzativa; Integrazione con gli amministratori su obiettivi assegnati; Capacità di lavorare in gruppo; Capacità negoziale e gestione dei conflitti; Qualità delle relazioni interpersonali con colleghi e collaboratori; Qualità delle relazioni con utenti dei servizi ed altri interlocutori abituali); Collaborazione ed integrazione nei processi |
N. | ELEMENTI DI VALUTAZIONE | PRINCIPALI CARATTERISTICHE | DESCRIZIONE |
di servizio. | |||
4 | Innovatività | Iniziativa personale al miglioramento del proprio lavoro; Autonomia dello svolgimento delle attività legato al ruolo; Adeguatezza nello svolgimento delle mansioni attribuite | Iniziativa e propositività; Capacità di risolvere i problemi; Autonomia; Capacità di cogliere le opportunità delle innovazioni tecnologiche; Capacità di definire regole e modalità operative nuove; Capacità di contribuire alla trasformazione del sistema; Concorso all'introduzione di strumenti gestionali innovativi. |
5 | Gestione delle risorse economiche e/o strumentali | Cura delle risorse/strumenti/attrezzatu re assegnate | Capacità di standardizzare le procedure (amministrative o operative), finalizzandole al recupero dell’efficienza; Sensibilità alla razionalizzazione dei processi; Rispetto dei vincoli finanziari; Capacità di orientare e controllare l’efficienza e l’economicità dei servizi affidati a soggetti esterni all’organizzazione; Gestione attenta ed efficiente delle risorse economiche e strumentali affidate. |
6 | Orientamento alla qualità dei servizi | Competenza a ricoprire le mansioni attribuite | Rispetto dei termini dei procedimenti; Presidio delle attività: comprensione e rimozione delle cause degli scostamenti dagli standard di servizio rispettando i criteri quali – quantitativi; Capacità di programmare e definire adeguati standard rispetto ai servizi erogati; Capacità di organizzare e gestire i processi di lavoro per il raggiungimento degli obiettivi controllandone l’andamento; Gestione efficace del tempo di lavoro rispetto agli obiettivi e supervisione della gestione del tempo di lavoro dei propri collaboratori; Capacità di limitare il contenzioso; Capacità di orientare e controllare la qualità dei servizi affidati a soggetti esterni all’organizzazione; Precisione nell'applicazione delle regole che disciplinano le attività e le procedure. |
7 | Gestione delle risorse umane | Capacità di motivare e coinvolgere il personale assegnato | Capacità di informare, comunicare e coinvolgere il personale sugli obiettivi dell’unità organizzativa; Capacità di assegnare responsabilità e obiettivi secondo le competenze e la maturità professionale del personale; Capacità di definire programmi e flussi di lavoro controllandone l’andamento; Delega e capacità di favorire l’autonomia e la responsabilizzazione dei collaboratori; Prevenzione e risoluzione di eventuali conflitti fra i collaboratori; Attivazione di azioni formative e di crescita |
N. | ELEMENTI DI VALUTAZIONE | PRINCIPALI CARATTERISTICHE | DESCRIZIONE |
professionale per lo sviluppo del personale; Efficiente ed efficace utilizzo degli istituti e degli strumenti di gestione contrattuali; Controllo e contrasto dell’assenteismo. | |||
8 | Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi | Cortesia organizzativa con il pubblico; Competenza nella risoluzione dei quesiti posti dall'utenza | Capacità di analizzare il territorio, i fenomeni, lo scenario di riferimento e il contesto in cui la posizione opera rispetto alle funzioni assegnate; Capacità di ripartire le risorse in funzione dei compiti assegnati al personale; Orientamento ai bisogni dell’utenza e all’interazione con i soggetti del territorio o che influenzano i fenomeni interessanti la comunità; Livello delle conoscenze rispetto alla posizione ricoperta; Sensibilità nell’attivazione di azioni e sistemi di benchmarking. |
9 | Integrazione con gli amministratori su obiettivi assegnati, con i colleghi su obiettivi comuni | Capacità di esprimere uno stile di leadership adeguato alle necessità e alle situazioni, sviluppando un rapporto proficuo con superiori e colleghi | Capacità di creare occasioni di scambio e mantenere rapporti attivi e costruttivi con i colleghi e con gli amministratori; Capacità di prevenire ed individuare i momenti di difficoltà e fornire contributi concreti per il loro superamento; Capacità di comprendere le divergenze e prevenire gli effetti di conflitto; Efficacia dell’assistenza agli organi di governo; Disponibilità ad adattare il tempo di lavoro agli obiettivi gestionali concordati e ad accogliere ulteriori esigenze dell’ente Attenzione alle necessità delle altre aree se (formalmente informalmente) coinvolte in processi lavorativi trasversali rispetto alla propria; Predisposizione di dati e procedure all’interno della propria struttura in previsione di una loro ricaduta su altre aree. |
10 | Analisi e soluzione dei problemi | Capacità di adottare una visione sistemica, anticipare e prevenire i problemi | Capacità di individuare le caratteristiche (variabili o costanti) dei problemi; Capacità di individuare (anche in modo creativo) ipotesi di soluzione rispetto alle cause; Capacità di definire le azioni da adottare; Capacità di reperire le risorse umane, strumentali e finanziarie; Capacità di verificare l’efficacia della soluzione trovata; Capacità nell’identificazione ed eliminazione delle anomalie e dei ritardi; Capacità e tempestività nelle risposte. |
11 | Capacità negoziale | Capacità di ascolto e di analisi delle cause e delle relazioni conflittuali; Capacità di lavorare sulle relazioni e l'organizzazione del lavoro | Capacità di concepire il conflitto come risorsa potenziale; Capacità di tenere conto dei diversi interessi in gioco; Capacità di elaborare e proporre mediazioni che tengano conto di tutti gli interessi in |
N. | ELEMENTI DI VALUTAZIONE | PRINCIPALI CARATTERISTICHE | DESCRIZIONE |
gioco. | |||
12 | Realizzazione | Capacità di finalizzare le attività e le risorse alla realizzazione degli obiettivi attesi | Capacità di raggiungere gli obiettivi predisponendo i processi di lavoro controllandone l’andamento; Capacità di rispettare e far rispettare le scadenze concordate; Capacità di realizzare gli obiettivi rispettando i criteri quali-quantitativi. |
13 | Presidio delle attività | Capacità di coordinamento delle risorse assegnate tenendo sotto controllo i processi produttivi, rimodulandoli per ottimizzarli, definendo standard di servizio per raggiungere gli obiettivi | Capacità di stabilire tempi e modi di verifica dei risultati delle attività assegnate; Capacità di verificare i risultati; Capacità di comprendere le cause dello scostamento rispetto all’obiettivo; Capacità di apportare eventuali correttivi; Capacità di fornire feedback sui risultati. |
14 | Comunicazione | Capacità di ascolto e di integrazione nelle dinamiche relazionali | Capacità di adottare una modalità di ascolto attivo; Capacità di scegliere e predisporre codici e canali comunicativi coerenti con il contenuto e con gli interlocutori; Capacità di essere chiari, concisi, completi; Capacità di adattare il linguaggio agli interlocutori; Capacità di prevedere e comprendere il punto di vista dei diversi interlocutori; Capacità di attivare azioni di verifica della comprensione dei messaggi; Capacità di predisporre strategie e azioni di comunicazione istituzionale e di pubblicizzazione dei servizi. |
15 | Autonomia e sviluppo | Abilità a portare a termine i compiti affidati, senza necessità di intervento del superiore diretto | Capacità di produrre idee e progetti di sviluppo dei servizi della propria unità organizzativa; Capacità di anticipare ed attuare cambiamenti organizzativi che comportino modificazioni e modernizzazioni con ricadute sull’operatività , sui procedimenti, sulle relazioni; Capacità di sviluppare e controllare i flussi informativi circa i cambiamenti attuati; Capacità nell’identificazione e proposizione di obiettivi e progetti strategici; Capacità di pianificare il proprio lavoro al fine di garantire un corretto funzionamento dell’ente anche durante i periodi di sua assenza. |
16 | Rapporti con l'utenza | Capacità di analizzare ed interpretare il contesto, i suoi bisogni ed i cambiamenti nel tempo per modellare il funzionamento della struttura e dei suoi processi; Capacità di cogliere i bisogni dell'utenza esterna e/o | Capacità di ascolto dei destinatari e di sviluppare orientamenti all'utente; Capacità di gestire i rapporti, anche contrattuali, con interlocutori esterni; Organizzazione e gestione dell'orario di servizio in relazione all'esigenza dell'utenza; Gestione del feedback (risposte) verso gli utenti esterni rispetto alla presa in carico |
N. | ELEMENTI DI VALUTAZIONE | PRINCIPALI CARATTERISTICHE | DESCRIZIONE |
interna e di adoperarsi per il loro soddisfacimento | delle loro richieste; Gestione delle richieste esterne in modo diretto o indiretto tramite il coordinamento dei propri collaboratori; Disponibilità ad incontrare l'utenza esterna, prendendone in carico le richieste coerenti col ruolo e la funzione ricoperti e instaurando relazioni corrette e positive; Disponibilità ad organizzare le informazioni circa il servizio erogato dalla propria struttura per orientare l'utenza esterna (e.s. Segnaletica interna, volantini illustrativi, esposizione di orari di ricevimento);Disponibilità ad organizzare in modo comprensibile e fruibile le informazioni richieste o spontaneamente erogate; Capacità di riconoscere ed attivarsi in modo coerente e tempestivo per la soddisfazione del bisogno espresso dall'utenza, curando anche le fasi del feedback. | ||
17 | Utilizzo della dotazione tecnologica | Capacità di adeguamento ai mutamenti organizzativi e strumentali | Individuare e reperire la strumentazione tecnologica necessaria agli obiettivi e ai processi di lavoro dell'organizzazione; Predisporre la manutenzione e l'aggiornamento della strumentazione in relazione a mutamenti intervenuti su obiettivi e processi di lavoro; Autonomia nell'utilizzo diretto della strumentazione tecnologica. |
18 | Rapporti con l'Unità Organizzativa di appartenenza | Impegno dimostrato nella prestazione individuale; Flessibilità nelle situazioni di emergenza; Qualità della presenza in servizio | Valutazione della regolare presenza in servizio nel tempo di lavoro in termini cognitivi, relazionali e fisici; Concorso nella definizione dei piani e flussi di lavoro all'interno dell'unità di appartenenza e disponibilità alla temporanea variazione degli stessi in ragione di eventi non programmati che li influenzano. |
19 | Adeguamento della capacità manageriale allo stile E-leader | Capacità di lavorare e far lavorare gli altri per obiettivi, di improntare le relazioni sull’accrescimento della fiducia reciproca, spostando l’attenzione dal controllo alla responsabilità per i risultati | Definire in modo chiaro le priorità, gli obiettivi e le scadenze, garantendo l'assenza di qualsiasi forma di discriminazione; Monitorare in modo mirato e costante, in itinere ed ex-post, il raggiungimento degli obiettivi fissati e il riflesso sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa; Favorire i propri collaboratori nell'autonomia organizzativa del proprio lavoro, nel rispetto delle priorità e delle scadenze assegnate, riconoscendo loro maggiore fiducia; Promuovere percorsi informativi e formativi che non escludano i lavoratori dal contesto lavorativo, dai processi d'innovazione in atto e dalle opportunità professionali; Individuazione, mediante la costante revisione della mappatura dei processi, |
N. | ELEMENTI DI VALUTAZIONE | PRINCIPALI CARATTERISTICHE | DESCRIZIONE |
quelli compatibili con il lavoro agile e sono soggetti a reingegnerizzazione. | |||
20 | Prestazione lavorativa in modalità agile | Capacità di lavorare in modalità agile in autonomia | Mostrare atteggiamento proattivo e disponibile alle relazioni a distanza con gli interlocutori interni ed esterni all'Ente; Tempestività nel veicolare le informazioni e nei riscontri rispetto alle consegne, utilizzando in maniera corretta il canale comunicativo; Consapevolezza degli obiettivi assegnati, dei tempi e delle procedure concordate; Capacità di conciliare carichi di lavoro con vita privata; |