LE PA R T I C O NT R A E NT I S O NO

1 Se per ragioni di migliore leggibilità in seguito è utilizzato solo il genere maschile, questo comprende sempre e ugualmente le persone sia di sesso maschile che femminile.

1.3 Partecipazione dei collaboratori ( art. 356b cpv. 1 CO)‌

Questo CCL si applica anche a quei collaboratori che non fanno parte del sinda- cato Syna o di SIC Svizzera. Il contratto di lavoro individuale scritto è da consi- derarsi come dichiarazione di partecipazione. Con la conclusione del contratto di lavoro, i collaboratori si sottopongono alle disposizioni ed agli effetti di questo CCL.

Con la firma di questo CCL, le parti contraenti dichiarano il proprio consenso a tutte le partecipazioni future dei lavoratori inclusi nel campo di applicazione di questo CCL.

1.4 Entrata in vigore ( durata e disdetta)‌

Il presente CCL entra in vigore il 1° marzo 2021 e sostituisce tutte le versioni precedenti.

Il CCL vale fino al 29.02.2024. Se non viene disdetto sei mesi prima della sca- denza dall’impresa o, in maniera congiunta, da Syna e SIC Svizzera, la durata di validità si rinnova di volta in volta per un anno.

2. OSSERVANZA ED ESECUZIONE DEL CONTRATTO ‌

2.1 Commissione paritetica ‌

Le parti contraenti costituiscono una Commissione paritetica per l’esecuzione del presente CCL.

Le parti contraenti possono sottoporre alla Commissione paritetica divergenze d’opinione e controversie sorte in merito all’attuazione di questo CCL. La Com- missione paritetica cerca di raggiungere un accordo tra le parti.

La gestione della Commissione paritetica è disciplinata in un regolamento sepa- rato, che deve venire approvato da tutte le parti contraenti.

2.2 Fondo contributi convenzionali ‌

Per l’esecuzione del CCL di Lidl Svizzera esiste un fondo contributi convenzionali gestito dalla Commissione paritetica.

Il fondo ha lo scopo di coprire i costi dell’esecuzione del CCL, promuovere l’istruzione e formazione dei collaboratori e concedere eventuali ulteriori presta- zioni ai collaboratori.

Le parti contraenti regolano l’esecuzione e le competenze in un regolamento se- parato.

2.3 Libertà di associazione e partecipazione ‌

La libertà di associazione viene garantita. Syna e SIC Svizzera possono affiggere in appropriati spazi convocazioni a riunioni e ad assemblee, come pure comuni- cazioni e materiale pubblicitario per i collaboratori dell’impresa. In egual misura è permesso il reclutamento di membri. Le date devono essere stabilite in tempo con l’impresa.

L’appartenenza o la non appartenenza a un’organizzazione di lavoratori non de- ve arrecare alcun pregiudizio ai collaboratori.

I diritti di partecipazione dei collaboratori valgono secondo la legge sulla parte- cipazione (legge federale 822.14) e sono definiti in un regolamento separato promulgato dalla Commissione paritetica a cui devono consentire entrambi le parti contraenti.

2.4 Obbligo di salvaguardare la pace ‌

Le parti contraenti e i collaboratori si impegnano a salvaguardare la pace assolu- ta del lavoro e a rinunciare a qualsiasi misura di lotta. L’obbligo di salvaguardare la pace assoluta vale in modo invariato anche durante eventuali termini di di- sdetta fino all’effettiva cessazione del CCL.

2.5 Chiusure dell’ impresa ‌

Se nell’ambito di ristrutturazioni aziendali non possono essere evitati licenzia- menti collettivi ai sensi dell’art. 335d CO, si applicano le relative disposizioni dell’art. 335d-g CO.

Se avvengono ristrutturazioni aziendali che implicano una riduzione di più del 50% del personale di una filiale o unità superiore a cui è applicabile il presente CCL, sarà applicato un piano sociale pattuito dalle parti contraenti. L’obiettivo prioritario del piano sociale consiste nell’evitare o mitigare effetti gravosi sociali ed economici per i collaboratori xxxxxxx.

Syna e SIC Svizzera verranno informate in anticipo su eventuali progetti di li- cenziamenti collettivi o di chiusure di filiali. Possibili misure saranno discusse in seno alla Commissione paritetica.

D I S P O S I Z I O N I D EL C O N T RAT T O DI L A VO RO

3. ASSUNZIONE E CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ‌

3.1 Assunzione e periodo di prova ‌

Ogni collaboratore stipula con l’impresa un contratto di lavoro individuale scritto.

Il periodo di prova è di tre mesi a partire dall’entrata in servizio nel gruppo im- prenditoriale. È possibile pattuire per iscritto un periodo di prova più breve.

Nel caso di una riduzione del periodo di prova in seguito a malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente (ad es. militare o servizio civile), il periodo di prova è prolungato di un periodo equivalente (art. 335b cpv. 3 CO).

3.2 Appartenenza all’ impresa ‌

Come anni di servizio valgono gli anni lavorati presso l’impresa o presso un’altra impresa appartenente al gruppo imprenditoriale internazionale. Il conteggio de- gli anni di servizio inizia con il primo giorno di lavoro presso l’impresa stabilito da contratto, incluso il periodo di apprendistato nell’impresa.

Se un collaboratore disdice il rapporto di lavoro ed esprime il desiderio di rien- trare nell’impresa entro dodici mesi, allora l’impresa s’adopera ad esaminare un’eventuale reintegrazione del collaboratore uscente secondo le possibilità aziendali.

Se il collaboratore rientra nell’impresa, allora la durata di impiego maturata fino all’uscita viene interamente accreditata. Per la determinazione della durata d’impiego il tempo dell’interruzione non viene considerato.

3.3 Scioglimento o cessazione del rapporto di lavoro ‌

Per quanto non pattuito diversamente nel contratto individuale di lavoro, vigono i seguenti termini di disdetta reciproci con relativa durata minima:

• durante il periodo di prova, in qualsiasi momento con sette giorni di preav- viso;

• dopo la scadenza del periodo di prova, a fine mese:

o nel 1o anno di servizio con un mese di preavviso,

o dal 2o al 5o anno di servizio con due mesi di preavviso,

o a partire dal 6o anno di servizio con tre mesi di preavviso.

La disdetta deve avvenire di principio per iscritto. La disdetta orale è ammessa, ma deve essere confermata per iscritto.

Per cause gravi il rapporto di lavoro può essere sciolto in qualsiasi momento da entrambe le parti (risoluzione immediata in conformità all’art. 337 CO).

Il rapporto di lavoro termina automaticamente senza necessità di disdetta alla fine del mese nel quale il collaboratore ha compiuto l’età determinante per l’inizio della pensione AVS prevista dalla legge, salvo pattuizione diversa.

3.4 Obbligo di diligenza e di fedeltà ‌

L’obbligo di diligenza e di fedeltà è regolato dagli articoli 321a ed e CO.

3.5 Lavoro accessorio, esercizio di uffici pubblici, assunzione di funzioni ‌

Per motivi di sicurezza sul lavoro e per la protezione dei collaboratori, qualsiasi attività di lavoro accessorio deve essere comunicata immediatamente e sponta- neamente all’impresa. Per i collaboratori a tempo pieno un’attività lavorativa ac- cessoria non è permessa senza il consenso scritto dell’impresa.

Per un’attività lavorativa accessoria è necessario, tra l’altro, garantire il rispetto delle disposizioni di legge, impedire la riduzione dell’efficienza del collaboratore, garantire l’obbligo di fedeltà verso l’impresa come anche escludere ogni attività di concorrenza considerabile all’impresa. In particolare non si possono superare in eccesso e in difetto i tempi di lavoro e di riposo prescritti dalla legge.

3.6 Obbligo di segretezza ‌

I collaboratori sono obbligati a mantenere il più stretto riserbo e silenzio nei confronti di terzi riguardo a tutte le informazioni e condizioni aziendali e ai dati personali di cui vengono a conoscenza durante il loro impiego. Inoltre i collabo- ratori si impegnano a non prendere appunti di nessun genere per scopi privati e a non sottrarre dall’impresa le informazioni a loro accessibili né farne prendere visione a terzi.

L’obbligo di segretezza e di silenzio vale durante il rapporto di lavoro; tale obbli- go sussiste in maniera uguale ed illimitata anche dopo la fine del rapporto di as- sunzione.

3.7 Segnalazione di irregolarità e whistleblowing ‌

I collaboratori sono autorizzati, esortati e, ciascuno nell’ambito individuale del proprio obbligo di fedeltà, se del caso anche tenuti a segnalare ai rispettivi posti d’annuncio creati dall’impresa le infrazioni commesse o incombenti alle leggi, agli obblighi e ai principi dell’impresa, i disguidi, i danni, le irregolarità e gli abu- si che dovessero verificarsi in seno all’impresa, affinché si possano adottare le opportune misure.

Se i collaboratori hanno fondati motivi di credere di subire una discriminazione a causa di una segnalazione ai detti posti d’annuncio, ad esempio perché il supe- riore è coinvolto nel reato o perlomeno è a conoscenza del fatto, possono xxxxx- xxxxx ad un altro posto d’annuncio.

Le discriminazioni o le misure di ritorsione nei confronti di collaboratori che as- solvono al loro dovere di segnalazione in buona fede non saranno tollerate e sa- ranno perseguite.

3.8 Protezione della personalità ‌

L’integrità personale dei collaboratori deve essere protetta. Non è tollerata alcu- na violazione della dignità personale mediante comportamenti, atti, linguaggio o immagini. Non è permessa alcuna discriminazione fondata su sesso, orienta- mento sessuale, provenienza, convinzioni religiose o età.

L’impresa e i collaboratori si adoperano assieme, comunicando apertamente, ad instaurare nell’azienda un clima basato sul rispetto personale e sulla fiducia, af- finché si evitino il più possibile abusi, soprusi, molestie sessuali e mobbing.

L’integrazione dei lavoratori stranieri deve essere agevolata e non sarà tollerato un clima xenofobo.

L’inserimento e l’integrazione di lavoratori aventi capacità lavorativa ridotta sono sostenuti dall’azienda.

L’impresa promuove la realizzazione delle pari opportunità tra uomo e donna.

3.9 Sicurezza sul lavoro, protezione della salute e igiene ‌

Per quanto concerne la sicurezza sul lavoro, la protezione della salute e l’igiene, i collaboratori sono sempre tenuti ad osservare tutte le regole al riguardo conte- nute nei regolamenti, come pure le direttive impartite verbalmente o per iscrit- to.

Il lavoro sotto influsso di bevande alcoliche e di qualsiasi altra sostanza stupefa- cente è proibito.

3.10 Protezione dati ‌

L’impresa rispetta e protegge i dati personali dei propri collaboratori. Fanno sta- to la legge federale sulla protezione dei dati e le relative direttive dell’impresa.

3.11 Promozione dei collaboratori ‌

Annualmente e con tutti i collaboratori a partire da un grado di occupazione del 40% o più, l’impresa tiene colloqui di valutazione riguardo a prestazioni, com- portamento, situazione professionale e sviluppo nell’impresa. I risultati del col- loquio vengono fissati e rilasciati al collaboratore, se da lui richiesto per iscritto.

L’impresa sostiene e aiuta i collaboratori a crescere professionalmente. Per adempire i compiti assegnati nel miglior modo possibile e mantenere la propria concorrenzialità sul mercato del lavoro, tutti i collaboratori possono esigere mi- sure funzionali per lo sviluppo personale, indipendentemente dalle proprie con- dizioni d’impiego, sesso, età e livello gerarchico, nell’ambito di programmi di istruzione e formazione interni nonché esterni all’impresa.

Ai collaboratori che svolgono una formazione di recupero ai sensi dell’art. 32 OFPr, un esame di professione (attestato professionale federale) o un esame professionale superiore (diploma federale) e che hanno stipulato con l’impresa un accordo di formazione continua viene concesso un congedo pagato di massi- mo due giorni per l’esame o la sua preparazione.

I collaboratori hanno il diritto di richiedere per la loro formazione continua indi- viduale una contribuzione ai costi dalle risorse del fondo contributi convenzionali presso la Commissione paritetica.

3.12 Direttive aziendali ‌

Gli ordini e le direttive orali o scritte dell’impresa come anche le disposizioni del regolamento del personale e di tutte le regole, di tutti i regolamenti, di tutte le direttive come anche dei regolamenti interni e aziendali devono essere rispetta- ti, osservati ed eseguiti nel modo più preciso, a condizione che essi siano con- formi al diritto svizzero e al contenuto del presente CCL.

4. RETRIBUZIONE ‌

4.1 Salari ‌

I salari dei collaboratori sono oggetto del contratto individuale di lavoro.

L’accordo salariale avviene sulla base di un sistema salariale comprensibile, te- nendo conto dell’istruzione, dell’esperienza lavorativa, della funzione, delle pre- stazioni come anche delle condizioni del mercato del lavoro.

Le donne e gli uomini che prestano un lavoro equivalente hanno diritto allo stes- so salario.

L’impresa e le organizzazioni dei lavoratori contraenti discutono annualmente possibili adeguamenti salariali e pattuiscono in comune le trattative salariali per l’anno finanziario successivo (con effetto al 01.03. del rispettivo anno).

4.2 Salari minimi ‌

I salari lordi minimi mensili per i collaboratori di 20 anni con capacità di guada- gno completa, senza un’esperienza lavorativa computabile, e con un grado di occupazione al 100% ammontano a:

• senza formazione professionale CHF 4’360.-

• con certificato federale di formazione pratica (CFP) relativo alla funzione CHF 4’440.-

• con attestato federale di capacità (AFC) relativo alla funzione CHF 4’500.-

Per i collaboratori con capacità lavorativa ridotta provenienti da programmi di reinserimento o sostegno statali o riconosciuti a livello statale, la Commissione paritetica può approvare su richiesta scritta nel caso singolo di andare al di sotto dei salari minimi.

4.3 Salari per gli apprendisti ‌

I salari lordi minimi mensili per gli apprendisti con grado di occupazione al 100% ammontano a:

• nel 1o anno di apprendistato CHF 900.-

• nel 2o anno di apprendistato CHF 1’100.-

• nel 3o anno di apprendistato CHF 1’500.-

• nel 4o anno di apprendistato CHF 1’850.-

4.4 Salari per gli stagisti ‌

Lo stage è un’attività lavorativa a tempo determinato di massimo 12 mesi aven- te carattere formativo. Va a completare, con esperienze pratiche, una scuola di formazione generale (scuola media specializzata e liceo), la formazione profes- sionale superiore (scuole specializzate superiori) o gli studi (scuole universita- rie). Di conseguenza, in primo piano sta l’apprendimento e non lo sbrigamento quotidiano del lavoro. Uno stage può essere svolto prima, durante o dopo un pe- riodo di formazione ed è costituito da un grado di occupazione di almeno il 50%. Gli stagisti hanno diritto a una retribuzione consona.

I salari lordi minimi mensili per gli stagisti con grado di occupazione al 100% ammontano a:

• in uno stage nell’ambito della maturità specializzata o dopo la conclusione di quest’ultima CHF 1’850.-

• dopo la conclusione della maturità liceale CHF 1’850.-

• in uno stage nell’ambito di un corso di studi di bachelor o dopo la conclusio- ne di quest’ultimo CHF 2’500.-

• in uno stage nell’ambito di un corso di studi di master o dopo la conclusione di quest’ultimo CHF 3’300.-

4.5 Tredicesima mensilità ‌

I collaboratori hanno diritto a una tredicesima mensilità per ogni anno civile. In caso di assunzione o dimissioni nel corso dell’anno sussiste un diritto a una quo- ta proporzionale della tredicesima mensilità.

Per impieghi a salario mensile la tredicesima mensilità corrisponde a un dodice- simo del salario medio corrisposto durante l’anno civile.

Per eventuali impieghi a salario orario, la quota della tredicesima mensilità è in- clusa nel salario orario. Decade il pagamento separato della tredicesima mensili- tà.

4.6 Supplementi ‌

Per il lavoro domenicale viene versato un supplemento salariale del 50%.

In caso di lavoro notturno temporaneo viene versato un supplemento salariale del 25%. In caso di lavoro notturno permanente o che ricorre regolarmente vie- ne versato un supplemento salariale del 25% e viene assegnato un supplemento di tempo di riposo del 10%. Se per lo stesso periodo di tempo sono applicabili

diversi supplementi, si deve versare il supplemento più vantaggioso per il colla- boratore.

Le ore supplementari vengono compensate mediante tempo libero sulla base di un rapporto 1 a 1 oppure, qualora non potessero venire compensate, vengono retribuite senza il pagamento di un supplemento. L’impresa stabilisce le modali- tà di pagamento per eventuali ore supplementari non compensabili. Il lavoro straordinario ai sensi della legge sul lavoro, che non può venire compensato nell’arco di dodici mesi mediante tempo libero, viene retribuito con un supple- mento del 25%.

4.7 Indennità di funzione ‌

I collaboratori che prestano funzioni speciali hanno diritto, a partire dal termine della fase di inserimento, fino alla revoca, a indennità mensili come indicato di seguito:

• Vice Responsabile di Filiale CHF 800.-

• Assistente di Filiale fino alla fine del 2o anno in questa funzione CHF 300.-

• Assistente di Filiale a partire dal 3o anno in questa funzione CHF 400.-

• assunzione temporanea della funzione di Responsabile di Filiale da parte di un Vice Responsabile di Filiale (solo se la posizione non è occupata, non in caso di vacanze, sabbatical/assenza, ecc.) CHF 250.-

4.8 Gratificazioni per anzianità di servizio ‌

Sono previste le seguenti gratificazioni per anzianità di servizio:

• dopo 10 anni di servizio: ½ salario mensile o 2 settimane di vacanze

• dopo 25 anni di servizio: 1 salario mensile o 4 settimane di vacanze

• dopo 40 anni di servizio: 1 salario mensile o 4 settimane di vacanze

Nel gruppo imprenditoriale Lidl, gli anni di servizio prestati vengono accreditati. I congedi non pagati che superano i tre mesi all’anno non vengono inclusi nel calcolo dell’anno di servizio.

4.9 Pagamento del salario/ Garanzia del salario ‌

I salari non sono pagati in contanti ma tramite bonifico bancario o postale su un conto svizzero, dopo detrazione delle ritenute prescritte per legge e regolamen- to.

Il diritto al salario non può essere ceduto a terzi. Cessioni di salario pattuite già prima della conclusione del contratto di assunzione non sono riconosciute dall’impresa.

Fanno eccezione le ordinanze giudiziarie e i pignoramenti salariali secondo il di- ritto delle esecuzioni.

5. DISPOSIZIONI RIGUARDANTI L’ORARIO DI LAVORO E IL TEMPO DI RI- POSO‌

5.1 Orario di lavoro settimanale ‌

Il normale orario di lavoro settimanale ammonta a 41 ore per gli impiegati a tempo pieno (pari a un grado di occupazione al 100%), è ripartito in linea di principio su cinque giorni alla settimana e deve essere rispettato in media nell’arco di dodici mesi (base: numero di giorni liberi per anno 113).

Se l’orario di lavoro dei lavoratori a tempo parziale effettivo risulta superiore o inferiore del 20% o più su una media di sei mesi in confronto alla durata del la- voro prevista dal contratto, il contratto di lavoro individuale sarà adattato su ri- chiesta del collaboratore.

L’orario di lavoro mensile prestato non deve essere inferiore oltre il 25% all’orario di lavoro mensile stabilito dal contratto. L’impresa effettua una verifica per trimestre delle ore in difetto dei collaboratori e se necessario ne discute con i collaboratori.

5.2 Piani di lavoro ‌

I piani di lavoro per i collaboratori con impieghi irregolari vengono affissi o co- municati con almeno due settimane di anticipo. Essi possono unicamente essere modificati in casi motivati in presenza di motivi impellenti e oggettivabili (come ad esempio assenze brevi imprevedibili o cambiamento del carico di lavoro non pianificabile).

L’impresa si adopera al riguardo a tenere conto, nell’ambito delle possibilità aziendali, degli interessi dei collaboratori e della compatibilità sociale degli orari di lavoro.

Un’eventuale modifica a breve termine dei piani di lavoro può avvenire solamen- te in presenza del consento espresso del collaboratore. Collaboratori che rifiuta- no incarichi di lavoro a breve termine non subiscono nessun svantaggio o con- seguenza.

5.3 Vacanze ‌

Per ogni anno civile i collaboratori hanno diritto come segue a vacanze pagate:

• apprendisti 6 settimane

• collaboratori fino al 50° anno di età compiuto 5 settimane

• collaboratori dal 50° anno di età compiuto 6 settimane

• collaboratori dal 60° anno di età compiuto 7 settimane

La data e la durata delle vacanze si determinano sia secondo le necessità dell’impresa sia tenendo conto per quanto possibile dei desideri del collaborato- re. Le vacanze concesse devono essere approvate per iscritto dal superiore.

Di regola le vacanze devono essere concesse nel corso dell’anno civile.

Purché le necessità aziendali lo consentano, il sabato prima delle vacanze va concesso come giorno libero.

In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno civile, il diritto alle vacanze è ridotto in proporzione al tempo lavorato. Se al termine del rapporto di lavoro il collaboratore ha preso troppi giorni di vacanze, si applica – ai sensi delle disposizioni del Codice delle obbligazioni svizzero (CO) – una rela- tiva detrazione sul salario.

Le assenze in seguito a malattia, infortunio, gravidanza, congedo maternità, servizio militare e servizio civile o a causa di obblighi legali o congedo per attivi- tà giovanili extrascolastiche fino a tre mesi per ogni anno civile non vengono computate al diritto alle vacanze. Nel caso di assenze superiori a tre mesi, il di- ritto alle vacanze viene ridotto di 1/12 per ogni ulteriore mese iniziato.

5.4 Giorni festivi ‌

L’impresa concede al massimo dieci giorni festivi pagati, che si distribuiscono sui giorni festivi nazionali, cantonali così come locali riconosciuti per legge, come anche su un eventuale giorno festivo supplementare retribuito, regionale o loca- le.

Per i collaboratori vige la regolamentazione dei giorni festivi del rispettivo luogo di lavoro.

I giorni festivi sono resi noti dall’ufficio del personale per il rispettivo luogo di la- voro. Ulteriori giorni festivi non sono pagati e devono essere recuperati in anti- cipo o successivamente (compensazione del tempo) con relativi giorni di vacan- ze o con una relativa detrazione dal salario.

Nel caso di giorni festivi che cadono in un giorno della settimana dal lunedì al venerdì, le ore lavorative settimanali dovute si riducono proporzionalmente. Per i settori dove si lavora regolarmente di sabato, questa regola vale anche quando il giorno festivo cade di sabato.

Per i lavoratori a tempo parziale l’orario di lavoro settimanale previsto si riduce in proporzione.

5.5 Assenze pagate ‌

Le assenze brevi per il disbrigo delle faccende personali (visite mediche, ecc.) devono essere effettuate nel tempo libero oppure alla fine o inizio dell’orario di lavoro.

Per i seguenti impegni (di famiglia) ed eventi particolari e improrogabili, su ri- chiesta vengono concesse nella seguente misura assenze pagate:

• proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica 2 giorni

• matrimonio/registrazione dell’unione domestica di genitori,

fratelli e sorelle, figli o nipoti 1 giorno

• morte del coniuge o del proprio figlio 5 giorni

• morte dei genitori 3 giorni

• morte dei suoceri, dei fratelli, delle sorelle, del genero/

della nuora, dei nipoti 2 giorni

• morte dei nonni, del cognato/della cognata 1 giorno

• trasloco in un altro appartamento (eccetto cambio

in una stanza ammobiliata) 1 giorno

• reclutamento e consegna dell’equipaggiamento militare

secondo chiamata in servizio

Ai genitori sono equiparati il patrigno e la matrigna o i genitori adottivi o affida- tari, ai figli propri i figliastri, i figli adottivi o affiliati e ai coniugi i compagni e i partner dello stesso sesso.

Ai collaboratori che, in caso di malattia di un proprio figlio o di un familiare, comprovano di non avere a disposizione nessuna persona che possa prenderse- ne cura, è di regola accordato a tal fine, per ogni evento, un congedo fino a tre giorni con pieno diritto al salario. Occorre presentare relativo certificato medico.

Il diritto alle assenze pagate esiste nell’immediata connessione temporale con gli impegni urgenti (di famiglia) o il particolare evento improrogabile. Di regola es- so è concesso entro due settimane dal giorno nel quale si verifica l’evento.

È esclusa una concessione posticipata nel tempo. Assenze non pianificabili che cadono nelle vacanze non sono considerate come vacanze.

In ogni caso il collaboratore è tenuto ad informare l’impresa immediatamente dopo esserne venuto a conoscenza, in ogni caso al più tardi al momento dell’inizio del successivo turno di lavoro.

6. SOSTITUZIONE DEL SALARIO E ASSICURAZIONI SOCIALI ‌

6.1 Comportamento in caso di assenze, certificato medico, medi- co di fiducia ‌

In caso di assenze il superiore deve essere informato immediatamente, al più tardi prima dell’inizio del turno di lavoro previsto. In caso di malattia o infortunio all’estero, l’assenza è riconosciuta soltanto se è stata comunicata immediata- mente ed è stato presentato un certificato medico.

Per assenze dovute ad infortunio o a malattia che durano più di due giorni di ca- lendario deve essere presentato immediatamente, al più tardi entro una setti- mana dall’inizio della malattia o dal momento dell’infortunio, un certificato medi- co.

L’impresa si riserva di ordinare visite presso un medico di fiducia e, anche in ca- so di assenze per infortunio o malattia inferiori a due giorni di calendario, di esi- xxxx un certificato medico.

Le visite mediche o terapeutiche devono essere fissate in linea di principio nel tempo libero oppure all’inizio o alla fine dell’orario di lavoro. Gli appuntamenti con l’ospedale devono essere comunicati in anticipo e provati mediante confer- ma scritta del relativo ospedale.

6.2 Salario in caso di malattia ‌

L’impresa stipula un’assicurazione di indennità giornaliera collettiva in caso di malattia per i collaboratori a partire dall’inizio del rapporto di lavoro, che suben- tra all’obbligo di pagamento continuato del salario da parte dell’impresa. L’assicurazione di indennità giornaliera collettiva in caso di malattia termina al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

In caso di incapacità lavorativa attestata dal medico, i collaboratori percepiscono per un periodo di 730 giorni un pagamento continuato del salario. L’entità del pagamento continuato del salario ammonta al 100% dal 1o al 90o giorno e all’80% a partire dal 91o giorno. L’entità della prestazione in vigore nel dato momento viene annotata sul modulo dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia consegnato ai collaboratori.

Qualora l’assicurazione non versasse alcuna prestazione, sussiste l’obbligo di pagamento continuato del salario ai sensi dell’art. 324a/b CO. L’impresa non ri- sponde per eventuali prestazioni assicurative non corrisposte che sono escluse dall’obbligo legale di pagamento continuato del salario ai sensi dell’art. 324a/b CO.

L’impresa si assume almeno la metà dei premi per l’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia.

6.3 Salario in caso di infortunio ‌

Tutti i collaboratori, indipendentemente dal loro grado di occupazione, sono as- sicurati dall’impresa contro le conseguenze degli infortuni professionali e non professionali ai sensi della legge sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF).

L’impresa completa le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni fissata dalla legge dal 1o al 90o giorno al 100% del salario.

Qualora l’assicurazione contro gli infortuni o l’assicurazione d’indennità giornalie- ra in caso di malattia non versasse alcuna prestazione, sussiste l’obbligo di pa- gamento continuato ai sensi dell’art. 324a/b CO. L’impresa non risponde per eventuali prestazioni assicurative non corrisposte che sono escluse dall’obbligo di pagamento continuato ai sensi dell’art. 324a/b CO.

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono a carico dell’azienda.

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico dei collaboratori e sono detratti direttamente dal salario.

6.4 Salario in caso di gravidanza/maternità ‌

In caso di disturbi della gravidanza attestati dal medico, valgono per il paga- mento del salario le stesse disposizioni relative alla malattia. Su loro richiesta, alle collaboratrici incinte viene concesso un congedo per gravidanza non pagato fino al parto.

Per 18 settimane la collaboratrice ha diritto al 100% del salario, compresi i sup- plementi fissi, se

• al momento del parto il rapporto di lavoro è durato più di tre mesi e

• se essa aveva diritto all’indennità di maternità in conformità alla “Legge fe- derale sulle indennità di perdita di guadagno per chi presta servizio e in ca- so di maternità”, poiché adempiva ai requisiti di legge, in particolare a quelli

riguardanti la durata minima di assicurazione e la durata minima di guada- gno.

Per figlio è previsto un assegno di nascita sotto forma di buono spesa Lidl del valore di CHF 500.-.

L’impresa si impegna a offrire alla collaboratrice al suo rientro dal congedo ma- ternità, se lo desidera, un’occupazione nella stessa funzione o in una funzione simile, su richiesta anche a un grado di occupazione ridotto. Tuttavia non sussi- ste alcun diritto a un’occupazione a un grado di occupazione modificato nella stessa o simile funzione.