Premessa

C.C.N.L. 11 luglio 2007 - Soci lavoratori e lavoratori dipendenti delle cooperative esercenti at- tività nel settore socio-sanitario, assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo (sottoscrit- to da Unci, Ancos e Fials, Confsal-Fisals)

Premessa

Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie in qualità di Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative ritengono di aver dato con il contratto una prima importante risposta alle esigen- ze, da più parti rappresentate, per un cambiamento della contrattualistica nazionale in una ottica di rilancio reale della occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell’economia e della produttività del Paese e ribadi- scono che il ccnl deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile.

Le Parti ritengono anche che per il rilancio della occupazione, in una ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento all’azienda di tipo tradizionale della cooperativa caratterizzata dalla figura del socio co-imprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso.

Tale centralità riservata al socio co-imprenditore, infatti, garantirà un adeguamento della azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi di stagnazione economica producono sulla occupazione.

Nel presente contratto si reputa opportuno tenere presente quanto previsto dalla L. 3 aprile 2001, n. 142 e successive modifiche e, in particolare, l’art. 3 che disciplina il trattamento economico del socio lavoratore e l’art. 6 che prevede per le cooperative la definizione di un regolamento in cui siano contenuti il richiamo ai contratti collettivi applicati e le mo- dalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci lavoratori e dalla L. 14 febbraio 2003, n. 30 e dal D.Lgs. n. 276/03 e dal X.Xxx. n. 251 del 6 ottobre 2004.

In detto regolamento dovrà inoltre essere precisato che per i soci lavoratori con contratto diverso da quello subordi- nato (così come previsto dalla predetta L. n. 142/01 e successive modifiche), il compenso sarà parametrato al trattamen- to minimo economico previsto dal presente ccnl.

Le Parti ritengono che i rapporti di lavoro pertinenti le forme tipiche e atipiche ammissibili in base all’art. 1, L. n. 142/01 e successive modifiche sono da considerarsi fattispecie ricomprese nella disciplina regolamentata dal presente articolato.

Il contratto si muove nelle logiche dettate dalla Unione Europea finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formula- re e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.

Infatti, con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi UE hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l’informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di la- voro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione della occupazione e alla creazione dei posti di lavo- ro, la contrattazione collettiva europea. Per questi obiettivi le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavora- tori svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario, nonché una essenziale funzione negoziale nell’ambito del dialogo sociale.

Le Parti concordano, altresì, sulla necessità di affermare la paritaria funzione delle Organizzazioni sindacali dei da- tori di lavoro e dei lavoratori, sul piano del diritto al lavoro e all’esercizio dell’impresa privata in un contesto di ricono- sciute libertà associative.

Sulla base di tali principi le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell’am- bito del confronto con gli Organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della CE.

Le Parti riconoscono che le imprese cooperative hanno caratteristiche peculiari rispetto al restante mondo imprendi- toriale. Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie si impegnano a porre in essere inizia- tive politiche affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa cooperativa in Ita- lia.

Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo contratto, tra le ulteriori e originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, preve- dendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:

- il primo, di livello nazionale, mirato a realizzare un quadro normativo generale e uno ‘standard’ retributivo a ga- ranzia della equità distributiva dei salari che dovendo necessariamente avere come riferimento l’intero territorio nazio- nale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto;

- il secondo, di livello territoriale o aziendale, destinato ad introdurre o consolidare impianti retributivi più avanzati, che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socio-economico, della produttività e delle diverse situa-

zioni aziendali; una contrattazione locale, quindi, mirata ad adeguare e proporzionare le retribuzioni alle diverse situa- zioni in cui le aziende si trovano ad operare dove è possibile misurare effettivamente la produttività, la competitività, la dinamica del rapporto di lavoro, le esigenze di flessibilità e interpretare al meglio le esigenze di sviluppo locale soprat- tutto in una realtà come quella italiana caratterizzata da fortissimi squilibri.

Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno rite- nuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, in- fatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle aziende di esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di associazione.

Nel rispetto della coerenza dichiarata, gli istituti contrattuali di contenuto economico saranno periodicamente e si- stematicamente sottoposti a verifica da parte delle Organizzazioni stipulanti, essendo strettamente correlati alla dinami- ca del costo del lavoro, formando comunque uno degli elementi capaci di creare meccanismi di bilanciamento sulla evo- luzione del costo della vita.

Le Parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire, in tutti gli ambiti territoriali, perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risul- tati conseguiti in ragione dell’impegno partecipativo della componente lavoro.

Le Parti, infine, si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo e a denunciare even- tuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al “lavoro nero” e allo sfruttamento del lavoro minorile che de- gradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.

Campo di applicazione

Il presente ccnl disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale rapporti di lavoro a tempo indetermina- to e a tempo determinato, posti in essere dalle Cooperative sociali, a qualsiasi titolo condotte e in qualsiasi forma eserci- tate, aventi per oggetto l’esercizio di attività nel settore socio-sanitario, assistenziale-educativo, nonché le attività affini e connesse al settore lavorativo disciplinato dal presente articolato.

Le Parti convengono che tra i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati o alle agevolazioni fiscali e contribu- tive o ai Fondi per la formazione professionale, erogati da Enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla UE, sia compreso l’impegno da parte delle Cooperative all’applicazione del presente ccnl e di legge in materia di lavoro.

A titolo indicativo le Cooperative sociali a cui si applica il presente ccnl sono quelle che svolgono attività di:

- gestione di servizi nel comparto socio-sanitario, assistenziale-educativo e attività connesse;

- recupero, riabilitazione professionale, inserimento e reinserimento sociale e lavorativo a mezzo di una fattiva par- tecipazione ad attività lavorative di persone svantaggiate o emarginate dal ciclo produttivo;

- valorizzazione della capacità lavorativa e della professionalità di tali soggetti finalizzata al successivo inserimento o reinserimento in ambiti lavorativi ordinari;

- tipo artigianale, industriale, agricolo e commerciale, occupando lavoratori svantaggiati. A titolo esemplificativo le attività sono le seguenti:

- servizi di assistenza domiciliare;

- centri diurni e di accoglienza per soggetti portatori di handicap fisici e psichici;

- centri di aggregazione giovanili;

- asili nido;

- comunità alloggio per portatori di handicap fisici e psichici;

- centri diurni per anziani; comunità terapeutiche per tossicodipendenti;

- attività di recupero di persone svantaggiate anche attraverso strutture comunitarie residenziali o semiresidenziali;

- comunità alloggio per minori;

- baby parking;

- servizi di animazione territoriale.

Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra loro e pertanto non è ammessa la parziale ap- plicazione.

Ferma restando l’inscindibilità di cui sopra, le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente ccnl non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente ccnl, che restano a lui assegnate ad personam e suscettibili di futuri assorbimenti, fino ad un massimo del 50% dell’importo iniziale, esclusivamente nel caso di aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.

Per quanto non espressamente previsto dal presente ccnl valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.

Decorrenza e durata

La validità del presente contratto decorre dal 1° luglio 2007 e scadrà il 30 giugno 2011, per quanto riguarda la parte normativa. Per quanto attiene alla parte economica sono previsti aumenti per ogni anno come da tabella retributiva di cui al presente ccnl.

Il contratto nella sua globalità si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data di- sdetta 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

Titolo I - Disciplina dei livelli di contrattazione

1. Livelli di contrattazione nazionale e territoriale - Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:

a) contrattazione di 1° livello: contratto nazionale di settore;

b) contrattazione di 2° livello: contratto integrativo territoriale di settore o aziendale equiparato a tutti gli effetti a quella nazionale.

La contrattazione collettiva di 1° livello vuole riconoscere alle cooperative il diritto di poter impostare la propria at- tività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente ccnl.

Per il rinnovo del presente ccnl è necessario che una delle Parti dia, almeno 3 mesi prima della relativa scadenza, la disdetta presentando le proposte per un nuovo ccnl per consentire l’apertura delle trattative.

Durante i 3 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del presente ccnl, e comunque per un periodo com- plessivamente pari a 4 mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilatera- li, né procederanno ad azioni dirette. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data della scadenza, ovvero dalla data di presentazione della richiesta se successiva, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominata “indennità di vacanza contrattuale” (IVC).

L’importo di tale indennità sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato al minimo tabellare.

Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale detta indennità sarà pari al 50% della inflazione programmata sempre calcolata sul minimo tabellare.

Dalla data di decorrenza di rinnovo del ccnl, la IVC cessa di essere corrisposta. In sede di rinnovo del presente ccnl verranno contrattate le modalità per la compensazione delle eventuali differenze retributive per tutto il periodo di va- canza contrattuale.

Alla contrattazione collettiva nazionale è demandato di provvedere oltre le materie specifiche anche sulla regola- mentazione e determinazione delle quote sindacali.

La contrattazione collettiva territoriale sarà svolta in sede regionale, provinciale o aziendale. Essa riguarda materie e istituti stabiliti dal presente ccnl, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.

Alla contrattazione collettiva territoriale è demandato di provvedere sulle seguenti materie specificatamente indivi- duate:

a) possibilità di una diversa articolazione o modulazione dell’orario normale di lavoro che può essere svolto in mo- do differenziato nel corso dell’anno in ogni caso regolamentato dalla direzione aziendale;

b) premio assiduità/presenza il cui ammontare è regolamentato dalla direzione aziendale. Gli importi degli eventuali elementi economici integrativi sono variabili e non predeterminabili né utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale;

c) premio di produzione eventualmente regolamentato dalla direzione aziendale;

d) determinazione dell’elemento economico “incentivo” valutato in base a risultati conseguiti tramite le risultanze di indicatori concordati;

e) costituzione e funzionamento dell’Organismo regionale o provinciale paritetico per la prevenzione infortuni, per l’attuazione delle norme per l’igiene e l’ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dalla L. n. 626/94 in materia di sicurezza sul posto di lavoro;

f) realizzazione di un incontro, a livello regionale o provinciale, fra le parti stipulanti il presente ccnl, per l’approvazione dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adatta- mento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto all’art. 55, comma 2), D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276;

g) attuazione della disciplina della formazione professionale;

h) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione ragionale o provinciale dal presente ccnl, mediante specifiche clausole di rinvio.

L’accordo di 2° livello ha durata quadriennale.

Nell’arco di vigenza del presente ccnl potrà aversi una sola fase negoziale a livello regionale o provinciale, da svol- xxxx conformemente alla seguente procedura:

- la richiesta di stipula della contrattazione territoriale deve essere presentata dopo almeno 1 mese dal deposito pres- so il Ministero del lavoro e della previdenza sociale del presente ccnl;

- le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il termine di 60 giorni decorrente dall’apertura delle trattative.

2. Diritti sindacali e di associazione - Le Parti riconoscono che ciascun socio e lavoratore dipendente potrà usufruire nel corso dell’anno di permessi sindacali nei limiti di 10 ore, a titolo di diritto d’assemblea, che saranno richiesti al da- tore di lavoro dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente ccnl.

I soci e i lavoratori dipendenti per le ore di permesso di cui sopra riceveranno un rimborso pari alla retribuzione del- le ore di permesso usufruito. Xxxxxxxx che viene escluso dalla retribuzione imponibile per il calcolo dei contributi pre- videnziali e assistenziali ai sensi dell’art. 3, D.L. n. 318 del 14 giugno 1996, convertito con modificazione in L. n. 402 il 29 luglio 1996.

Le ore di permesso sono da considerarsi nell’ambito dell’orario di lavoro; le assemblee si terranno all’inizio o alla fine dello stesso.

L’assemblea si svolge di norma fuori dei locali della cooperativa, ma in presenza di locali idonei, può svolgersi an- che all’interno, previo accordo tra datore di lavoro e dipendenti in applicazione a quanto disposto dalla L. 20 maggio 1970, n. 300.

In applicazione della L. 20 maggio 1970, n. 300 le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto posso- no, nelle cooperative con più di 15 e fino a 100 soci e lavoratori dipendenti, designare 1 rappresentante sindacale; nelle cooperative da 101 a 300 soci e lavoratori dipendenti possono designare 3 rappresentanti sindacali e oltre questa soglia ogni 300 soci o dipendenti possono designare 3 rappresentanti sindacali.

Ai dirigenti delle rappresentanze sindacali saranno concessi permessi retribuiti per le loro funzioni, nel numero di 8 ore mensili.

I dirigenti sindacali facenti parte di Organismi direttivi provinciali, regionali e nazionali delle Organizzazioni sinda- cali stipulanti usufruiranno di una serie di permessi retribuiti, nel limite complessivo di 8 ore per ciascun dipendente.

I permessi sindacali dovranno essere richiesti per iscritto, con almeno 2 giorni in anticipo dalle Organizzazioni sin- dacali stipulanti il presente ccnl.

Per i soci e lavoratori dipendenti chiamati a ricoprire cariche direttive sindacali di segreterie o dirigenti nazionali dei lavoratori, oppure a ricoprire cariche pubbliche elettive, si fa riferimento all’art. 31, L. n. 300/70.

Per quanto riguarda i contributi sindacali, in ogni caso è assicurato alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presen- te ccnl il servizio gratuito di riscossione e versamento delle quote sindacali. La ripartizione avverrà nel seguente modo come da delega firmata dal socio o dal lavoratore dipendente.

Le Parti convengono che, considerati i costi che il presente ccnl comporta per l’assistenza alla stipulazione e per la successiva consulenza, le cooperative aderenti e non, che applicano il presente contratto, verseranno alla Sede centrale UNCI un contributo pari allo 0,50% del monte salari mensile corrisposto ai soci lavoratori e ai lavoratori dipendenti at- traverso la convenzione INPS come da Circolare n. 105/03.

Quota di servizio contrattuale - Le Aziende mediante affissione in bacheca nei mesi di dicembre e gennaio comuniche- ranno che in occasione del rinnovo del ccnl il sindacato stipulante chiede ai lavoratori non i- scritti una quota associativa straordinaria di sostegno per le spese sostenute per il rinnovo contrattuale di € 20,00 da trat- tenere sulla retribuzione corrisposta nel mese di febbraio successivo alla data di sottoscrizione del presente ccnl.

Le Aziende consegneranno ai lavoratori dipendenti e ai soci lavoratori l’apposito modulo che consente al lavoratore di rifiutare tale richiesta che dovrà essere consegnata all’Azienda entro il mese di febbraio successivo alla data di sotto- scrizione del presente ccnl.

Le Aziende daranno tempestiva comunicazione delle trattenute effettuate alla nazionale. Le quote trattenute verranno versate sul c/c bancario n. intestato alla Federazione nazionale

presso la Banca

Agenzia di

n.

via -

- Codice Banca - Codice Agenzia - Codice CIN .

Le Parti, non potendo ignorare che attualmente la funzione attribuita alla contrattazione collettiva non è più di esclu- siva natura retributiva, né si limita a una mera disciplina del rapporto di lavoro, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale, che comporta la condivisione di obiettivi, strategie e comportamenti, tutti mirati al miglio- ramento degli assetti economici e sociali del Paese e alla salvaguardia dei livelli occupazionali concordano, in coerenza con lo spirito di cui alla premessa, di assegnare al presente ccnl, anche il ruolo di strumento di documentazione e di la- voro, finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle parti firmatarie e ad attivare e stimolare lo spirito di servizio a favore dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Nota a verbale UNCI: Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali previsti dal titolo III, L. n. 300/70, subordi- nandone però l’esercizio al principio di compatibilità con lo status di socio lavoratore così come previsto ai sensi della L. 3 aprile 2001, n. 142.

3. Distribuzione contratti - Il presente ccnl, conforme all’originale, è stato edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusività a tutti gli effetti. È vietata la riproduzione parziale o totale senza preventiva auto- rizzazione.

In caso di controversia fanno fede i testi originali in possesso delle Organizzazioni firmatarie.

In ottemperanza a quanto previsto dalla prassi della contrattazione collettiva, nonché ai sensi delle vigenti norme di legge, le parti contraenti si impegnano ad inviare copia del presente ccnl al Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL), al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e agli Enti previdenziali e assistenziali interessati.

Le cooperative sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo lavoratore dipendente in servizio e neo- assunto copia del presente ccnl.

4. Efficacia del contratto - Le norme del presente ccnl sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro che fanno richiesta di adesione all’Ente bilaterale di cui al presente ccnl.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente ccnl, o qualsiasi estensione, pattuita con le altre parti diverse da quelle stipulanti, non può avvenire se non con il consenso espresso compiutamente dalle parti sti- pulanti.

5. Occupazione femminile - Le Parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare azioni positive a favore della occupazione femminile. Sarà istituito un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto, in misura paritetica, da membri in rappresentanza delle parti firmatarie del presente ccnl, la cui sede operativa sarà presso l’Ente bilaterale “EBUC”.

6. Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione - È costituita una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione, con sede presso l’EBUC composta, in misura paritetica, da membri nominati dalle parti firmatarie del presente ccnl.

La Commissione ha i seguenti compiti:

a) esaminare e risolvere le controversie inerenti alla interpretazione e applicazione del presente ccnl e della contrat- tazione integrativa di 2° livello;

b) tentare la bonaria composizione, ai sensi e per gli effetti dell’articolo che segue, delle vertenze di lavoro di qual- siasi tipo in sede di conciliazione prima di adire le vie giudiziarie;

c) intervenire e fissare l’ammontare dell’”incentivo” in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di 2° li- vello;

d) verificare e valutare l’effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente ccnl e dalla sue modificazioni e integrazioni, anche in ordine all’attuazione della parte retributiva e contributiva; il controllo è effettuato anche su xxxxxx- sta di un solo lavoratore dipendente: il datore di lavoro è tenuto a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione;

e) esame e interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle parti stipulanti;

f) esame e soluzione di ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;

g) definire la classificazione del personale, come previsto dal presente ccnl;

h) definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa indicata nel presente ccnl.

7. Composizione delle controversie - Per tutte le controversie individuali o collettive relative alla applicazione del presente ccnl è prescritto il tentativo di conciliazione in sede sindacale, secondo le norme e le modalità stabilite dal pre- sente articolo.

Anche per le controversie relative a licenziamenti individuali di cui alle L. 15 luglio 1966, n. 604 e 11 maggio 1990,

n. 108, non derivanti da provvedimenti disciplinari, devono essere ugualmente fatti tentativi di composizione per il tra- mite della Commissione di cui al presente ccnl.

I verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in 4 copie, dovranno essere sottoscritti dai membri della Commissione e anche dai lavoratori dipendenti e dai datori di lavoro interessati. Due copie del verbale saranno inviate alla Direzione Provinciale del Lavoro (L. 11 agosto 1973, n. 533).

Il lavoratore dipendente interessato alla definizione della controversia è tenuto a richiedere il tentativo di concilia- zione tramite l’Organizzazione alla quale sia iscritto.

La Commissione di cui al presente ccnl, ricevuta la richiesta di conciliazione, è tenuta a comunicare nei modi e nei termini di legge, alla parte contrapposta, oltre al motivo della controversia, il luogo, il giorno e l’ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione: l’incontro tra le Parti deve avvenire entro e non oltre 15 giorni dalla data di avvenuto invio della comunicazione alla parte contrapposta.

8. Ente Nazionale Bilaterale (EBUC) - Le parti stipulanti il presente ccnl aderiscono all’Ente Nazionale Bilaterale Unci/Confsal - “EBUC”.

L’Ente bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, quali l’art. 1, commi 1175 e 1176, L. 27 dicembre 2006, n. 296.

Finanziamento - Per assicurare l’operosità dell’Ente bilaterale e degli eventuali Enti regionali la quota contrattuale di servizio è fissata nella misura globale dello 0,20% della paga contrattuale lorda di cui lo 0,15% a carico della parte da- toriale e lo 0,05% a carico del dipendente.

Titolo II - Costituzione del rapporto di lavoro

9. Assunzione - documentazione - L’assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge. L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:

1) tipologia del contratto di assunzione;

2) data di inizio del rapporto di lavoro e sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

3) località in cui presterà la sua opera;

4) categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, qualifica e retribuzione;

5) indicazione dell’applicazione del presente ccnl;

6) durata dell’eventuale periodo di prova;

7) indicazione del numero di iscrizione al libro matricola;

8) altre eventuali condizioni concordate.

La lettera di assunzione deve inoltre indicare il cognome e nome e/o la ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale, la posizione INPS del datore di lavoro, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla legge.

Deve essere consegnato gratuitamente e contemporaneamente alla lettera di assunzione copia del presente ccnl. Per l’assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

1) documentazione attestante lo stato di servizio e la formazione professionale acquisita;

2) documentazione e dichiarazioni necessarie per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

3) accettazione della lettera di assunzione;

4) altri documenti e certificati che la parte datoriale richiederà per le proprie esigenze se dovuti.

Il lavoratore dipendente dovrà dichiarare al datore di lavoro la sua residenza e/o dimora e notificare i successivi mu- tamenti.

10. Periodo di prova - La durata del periodo di prova non potrà superare:

Livelli	Periodo (giorni di effettiva prestazione lavorativa)
1 - 2	90
3	60
4	50
5 - 6	40
7 - 8	30

Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate effettivamente prestate, fermo restan- do il termine massimo di 6 mesi previsto dall’art. 10, L. n. 604 del 15 luglio 1996.

Nel corso del periodo di prova e al termine dello stesso il rapporto di lavoro potrà essere risolto da ambo le Parti, senza obbligo di preavviso, ma con diritto al TFR.

Il periodo di prova rimane sospeso per malattia o infortunio del lavoratore.

Il lavoratore dipendente in prova ha diritto, in caso di insorgenza di malattia, di fruire anche di un periodo di com- porto pari alla metà del periodo di prova. In detto comporto vanno riassunti tutti gli eventuali periodi di malattia. Decor- so detto periodo di comporto il dipendente può essere licenziato per giusta causa.

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore dipendente assunto nuovamente per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 10 mesi nell’arco di 2 anni antecedenti la data di nuova assunzione.

Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione del lavoratore si intenderà confermata e il periodo stesso sarà cumulato all’anzianità di servizio.

11. Telelavoro - Il telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informa- tici e dalla esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore dipendente opera e la sede del dato- re di lavoro.

Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale.

Il telelavoro fa quindi parte della organizzazione della struttura datoriale, anche se il luogo di svolgimento della pre- stazione è all’esterno della stessa.

Il telelavoratore dipendente ha quindi gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l’attività nei locali del datore e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo del medesimo.

Il telelavoro può essere di 3 tipi:

- domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavorista;

- mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;

- remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavorista, né con gli uffici del datore.

Il telelavoro domiciliare e remotizzato si applica esclusivamente ai telelavoristi subordinati e non è applicabile né ai telelavoristi occasionali, né a quelli autonomi.

Il telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che il telelavoro venga svolto nell’abitazione del lavoratore dipendente sia a quello remotizzato.

Il Centro di telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una unità produttiva autonoma del datore. Il telelavoro ha carattere volontario sia per la parte datoriale che per il lavoratore dipendente.

Se il telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l’offerta, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere telelavoro.

Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione a- ziendale.

Al lavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente comparabile che svolge attività nei locali del datore.

Il lavoratore dipendente comparabile è quello inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrat- tazione collettiva.

I telelavoratori dovranno essere messi nella condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla forma- zione e di sviluppo della carriera previste per i lavoratori dipendenti comparabili.

I telelavoratori hanno diritto a una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui ripongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

I lavoratori dipendenti che passano al telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero il proprio status prece- dentemente acquisito.

Il datore di lavoro adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software atti a garanti- re la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali e provvederà, altresì, ad informare il telelavoratore dipendente in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla pro- tezione dei dati.

La responsabilità di tali norme e regole è in capo al telelavoratore dipendente.

È demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.

Il datore, nello svolgimento dell’attività lavorativa del telelavorista, dovrà garantire la sicurezza sul luogo di lavoro del lavoratore dipendente in ottemperanza alle vigenti norme in materia.

Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione azien- dale prima dell’inizio del contratto di telelavoro.

In ogni caso il datore si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché i dati utilizzati dal telelavoratore.

Il datore è tenuto a fornire al telelavoratore i supporti tecnici ed è responsabile della tutela della salute e della sicu- rezza professionale del telelavoratore, conforme alla Direttiva n. 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.

La contrattazione aziendale regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista o ai telecentri. Alla contrattazione aziendale è demandato:

- l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni della Associazione;

- il carico di lavoro;

- eventuale fascia di reperibilità;

- la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente.

Il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.

Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dai D.Lgs. n.

84/03 e n. 66/03:

- art. 3 (Orario normale di lavoro settimanale)

- art. 4 (Durata massima dell’orario settimanale)

- art. 5 (Lavoro straordinario)

- art. 7 (Riposo giornaliero)

- art. 8 (Pause)

- articoli 12 e 13 (Organizzazione e durata del lavoro notturno).

Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori dipendenti che operano negli uffici del datore di lavoro.

La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del telela- voratore.

12. Lavoro a tempo determinato - Le assunzioni con contratto di lavoro a termine sono regolamentate con le modali- tà e i termini dettati dalla L. n. 30/03, dal D.Lgs. n. 276/03 e successive modifiche e integrazioni.

Le Parti, altresì, stabiliscono che:

1) in caso di malattia e infortunio non sul lavoro, la conservazione del posto è limitata a un periodo massimo pari a 1/3 della durata del contratto, con un minimo di 30 giorni, e non eccedente comunque la scadenza del termine apposto al contratto;

2) in caso di dimissioni, i termini di preavviso previsti per i lavoratori a tempo indeterminato sono ridotti alla metà, ad eccezione degli operai per i quali rimangono confermati quelli ordinari;

3) l’integrazione economica a carico della azienda cessa con l’esaurimento del periodo di conservazione del posto;

4) non è coerente con i principi generali la preventiva programmazione della mancata fruizione delle ferie attraverso il pa- gamento della relativa indennità. È possibile la monetizzazione delle ferie, valutando i singoli casi occorre sempre rispettare il diritto del lavoratore alle ferie per il recupero delle energie psico-fisiche anche quando non sia completato un anno di lavoro.

Non si potrà avere contemporaneamente alle dipendenze soci e lavoratori assunti a tempo determinato in numero superiore a quello degli assunti a tempo indeterminato. I datori di lavoro che intendono avvalersi dei contratti a termine sono tenute, a pena di decadenza, a darne preventiva comunicazione scritta alla Commissione di Garanzia e Concilia- zione indicata nel presente ccnl.

Per quanto non previsto nel presente contratto si rinvia alle norme vigenti in materia.

13. Apprendistato - Le Parti, vista la razionalizzazione e revisione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo e a quanto disposto dalle nuove normative, ritengono che l’istituto dell’apprendistato è un valido strumento sia per il rag- giungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo che per l’incremento della occupazione giovanile.

Il periodo di apprendistato è utile ai fini della maturazione della anzianità aziendale anche con riferimento agli au- menti periodici di anzianità.

Il D.Lgs. n. 276/03, attuativo della L. n. 30/03, prevede 3 tipologie contrattuali.

Perché sia operativa questa disciplina alle tre tipologie di apprendistato è necessaria la regolamentazione dei profili forma- tivi da parte delle Regioni e Province autonome con definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi.

Nelle Regioni o Province autonome che non hanno ancora provveduto alla emanazione della relativa legge regionale in materia il contratto rimanda, per l’instaurazione del contratto di apprendistato, alle norme previdenti al D.Lgs. n. 276/03, cioè alle L. n. 25/55 e 196/97.

1) Contratto di apprendistato per l’espletamento di diritto-dovere di istruzione e formazione finalizzato al consegui- mento di una qualifica professionale: durata non superiore a 3 anni (giovani dai 15 ai 18 anni di età):

Livello	Durata massima	Retribuzione
6	20 mesi	- i primi 12 mesi il 50% - dal 13° al 24° mese l’80%
5	30 mesi	- i primi 12 mesi al 50% - dal 13° al 24° mese al 70% - dal 25° mese al 90%

Quanto ai contenuti dell’attività formativa si stabilisce che la durata è pari a 120 ore.

La formazione teorica deve essere svolta secondo le modalità previste dalla contrattazione aziendale internamente o esternamente all’azienda.

2) Contratto di apprendistato professionalizzante: qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale: durata da 2 a 6 anni (giovani dai 18 ai 29 anni).

Requisiti del contratto

- forma scritta contenente la prestazione lavorativa, il piano formativo e la qualifica da conseguire;

- retribuzione: l’inquadramento dell’apprendista può essere inferiore fino a 2 livelli rispetto a quello previsto per i lavo- ratori aventi le mansioni che l’apprendista deve conseguire. È vietato stabilire il compenso secondo tariffe di cottimo;

- formazione interna o esterna all’azienda: monte ore 120 ore annue. La formazione formale può essere espletata at- traverso strutture accreditate oppure nell’impresa stessa.

3) Contratto di apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi formativi di alta formazione:

- di titolo di studio a livello secondario

- di un titolo di studio universitario

- di un titolo di studio di alta specializzazione.

La tipologia del contratto di apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi formativi di alta forma- zione, per i soli profili che attengono alla formazione, la regolamentazione e la durata dell’apprendistato è demandata alle Regioni e Province autonome, in accordo con le Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.

La formazione all’interno delle aziende inerisce al rapporto contrattuale. Essa pertanto sarà regolamentata con i contratti aziendali.

Regole comuni a tutte le tipologie di apprendistato

È fatto obbligo di avviare a visita medica di idoneità prima dell’inizio del rapporto di lavoro. Non è più obbligatoria la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro alla DPL.

Orario di lavoro

Xxxx apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età si applica la disciplina prevista dal D.Lgs. n. 66/03, pertanto essi possono svolgere anche lavoro straordinario e notturno.

Non è possibile utilizzare il contratto di apprendistato per le assunzioni a carattere stagionale.

Per la mancata attuazione del percorso per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (art. 48, D.Lgs. n. 276/03) per i minori si sono ristretti gli spazi di accesso all’apprendistato. In attesa della riforma della scuola, per i minori sono ancora valide le vecchie norme (L. n. 25/55 e 196/97).

Proporzione numerica

Le Parti convengono che la cooperativa o azienda può occupare come apprendisti non più del 50% del personale specializzato o qualificato in essere presso di essa.

In deroga per le cooperative o aziende che non hanno personale specializzato o qualificato o ne hanno meno di 3, essa può assumere fino a 3 apprendisti.

Assunzione

Per l’assunzione degli apprendisti è necessario il contatto scritto con specificazione:

- della prestazione oggetto del contratto

- del periodo di prova

- del livello di inquadramento iniziale intermedio e finale

- la qualifica che potrà essere acquisita

- la durata del periodo di apprendistato

- il piano formativo individuale

L’assunzione dell’apprendista diviene definitiva compiuto il periodo di prova.

Si conviene che la durata del periodo di prova è uguale a quella prevista per il lavoratore specializzato o comunque uguale a quello previsto per il lavoratore inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione.

Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso.

Comunque, indipendentemente dal livello di riferimento, la durata massima del periodo di prova non può essere in- feriore a 30 giorni di effettiva prestazione lavorativa.

Per l’assunzione di un apprendista a tempo parziale non si richiede la convalida della Direzione Provinciale del La- voro.

Parere di conformità

Solo le leggi regionali e delle province autonome possono prevedere l’obbligo di richiesta, all’Ente bilaterale (E- BUC) di parere di conformità, a condizione che questo non abbia natura di autorizzazione e non sia in contrasto con i principi costituzionali di libertà sindacale.

Monte ore

Il monte ore minimo di formazione formale interna o esterna per l’apprendistato professionalizzante costituisce in 120 ore annue il limite minimo che in nessun caso può essere ridotto.

Nella ipotesi in cui l’apprendista sia già in possesso di alcune competenze, il datore di lavoro potrà tenere conto di ciò per rimodulare il percorso di formazione formale.

Nota a verbale UNCI: La pratica attuazione della banca ore è demandata alla contrattazione aziendale.

Proroga della scadenza originaria

Dal computo del periodo di apprendistato vanno esclusi tutti i periodi di interruzione e rapporto sia che siano impu- tabili al lavoratore (come i giorni di assenza per malattia, infortunio e astensione obbligatoria per maternità), sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive dell’azienda.

Risoluzione del rapporto

Il rapporto di apprendistato si estingue:

- al compimento del periodo massimo stabilito dal contratto;

- per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo;

- per avvenuto conseguimento della qualifica; nel corso del rapporto l’apprendista ha diritto alla valutazione delle competenze acquisite e dei crediti formativi maturati.

Trasformazione in ordinario rapporto di lavoro subordinato

Quando il rapporto di apprendistato si trasforma in un normale rapporto di lavoro subordinato, il periodo di appren- distato è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio.

La cooperativa non potrà assumere apprendisti qualora non abbia mantenuto in servizio almeno il 50% il cui contrat- to di apprendistato sia scaduto nei 18 mesi precedenti.

Malattia e infortunio

All’apprendista sono estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina previ- sta dalle leggi vigenti.

In caso di infortunio sul lavoro all’apprendista si applicano le norme previste dalle leggi vigenti.

Nota a verbale UNCI: UNCI precisa che l’apprendistato per il settore della cooperazione va rivisto anche ai sensi dell’art. 2527 c.c. (Socio in prova). Pertanto l’apprendista, oltre al raggiungimento di una qualifica professionale, deve anche svolgere un percorso for- mativo idoneo alla acquisizione di conoscenze atte al superamento dello status di socio in prova nei tempi previsti per l’apprendistato.

14. Lavoro temporaneo - In applicazione a quanto stabilito dall’art. 1, comma 2), punto a), L. 24 giugno 1997, n. 196, il contratto di lavoro temporaneo può essere sottoscritto nei seguenti casi:

1) necessità non pianificabili connesse alla gestione straordinaria, nonché alla manutenzione e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti;

2) assistenza specifica nel campo della sicurezza sul lavoro, finalizzata a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;

3) sostituzione di lavoratori assenti o temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.Lgs. n. 626/94;

4) esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l’impiego di professio- nalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mer- cato del lavoro locale;

5) esigenze di lavoro temporaneo per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per pubblicizzazione dei prodotti e direct-marketing;

6) aumento temporaneo delle attività, derivanti da richieste di mercato, dalla acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori;

7) esigenze lavorative temporanee, per le quali l’attuale legislazione consente il ricorso al contratto a termine;

8) esecuzione di opere o appalti definiti e predeterminati nel tempo;

9) adempimento di pratiche di natura tecnico-contabile-amministrativa-commerciale aventi carattere non ricorrente o che comunque non sia possibile attuare con l’organico in servizio;

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può inoltre essere concluso qualora non siano reperibili lavoratori, i- scritti nelle liste di collocamento della sezione circoscrizionale territorialmente competente, disponibili alla assunzione a tempo determinato, con le caratteristiche professionali richieste dall’azienda.

Proroga della scadenza originaria

Dal computo del periodo di lavoro temporaneo vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore (come i giorni di assenza per malattia, infortunio e astensione obbligatoria per maternità), sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive dell’azienda.

Risoluzione del rapporto

Il rapporto di apprendistato si estingue:

- al compimento del periodo massimo stabilito dal contratto;

- per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo nel corso del rapporto. L’apprendista ha diritto alla valuta- zione delle competenze acquisite e dei crediti formativi maturati;

- per avvenuto conseguimento della qualifica.

Trasformazione in ordinario rapporto di lavoro subordinato

Quando il rapporto di apprendistato si trasforma in un normale rapporto di lavoro subordinato, il periodo di detto lavoro è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio.

15. Contratto di lavoro intermittente - Il contratto di lavoro intermittente che può essere stipulato anche a tempo de- terminato è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell’azienda che ne può utilizzare la pre- stazione lavorativa nei casi e alle condizioni che seguono.

L’impresa può far ricorso al contratto di lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere disconti- nuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale, per l’impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i periodi di prestazione lavora- tiva.

Il contratto di lavoro intermittente può essere altresì concluso anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoc- cupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo pro- duttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.

Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:

- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 me- si precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24, L. 23 luglio 91 n. 223, che abbiano riguardato lavo- ratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione sa- lariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4, D.Lgs. n. 626/94 e successive modifiche.

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:

a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive che consentono la stipulazione del contratto;

b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita al lavoratore e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a 1 giorno lavorativo;

c) indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della presta- zione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;

d) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista, così come successivamente indicato; i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;

e) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. L’azienda è tenuta ad informare con cadenza annuale le Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura dell’indennità mensile di disponibilità divisibile in quote orarie, che deve essere corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità all’azienda in attesa di utilizzazione.

Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce al datore di lavoro la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, l’importo dell’indennità mensile di disponibilità è determinato nel 25% della retribuzione prevista dal presente contrat- to.

La retribuzione mensile, da prendere a base di riferimento per la determinazione dell’indennità, è costituita da:

- minimo tabellare

- ratei di tredicesima

per la determinazione delle quote orarie si assume come divisore orario 173.

L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o dal presente ccnl.

In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del lavoratore che renda temporaneamente impossibi- le rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare l’azienda preventivamente specificando la durata dell’impedimento con le modalità previste dal presente ccnl e documentandone la motivazione.

Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità. Ove il lavoratore non vi provveda, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione del con- tratto individuale di lavoro.

Le disposizioni che precedono si applicano soltanto nel caso in cui il prestatore di lavoro si obblighi contrattualmen- te a rispondere alla chiamata dell’azienda. In tal caso il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il diritto della azienda a risolvere il contratto con restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché in applicazione dell’art. 36, L. n. 276/03, un risarcimento del danno pari all’importo corrispondente alle quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata.

Lavoro intermittente per periodi predeterminati

Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, ovvero negli altri periodi indicati dai contratti territoriali, l’indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata da parte dell’azienda.

Xxxxx restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore inter- mittente non deve ricevere per i periodi lavorati un trattamento economico e normativo complessivamente meno favo- revole rispetto al lavoratore di pari livello a parità di mansioni svolte.

Il trattamento economico normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia profes- sionale, maternità, congedi parentali.

Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata dell’azienda non è tito- lare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo salvo la suddetta indennità di disponibilità.

Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico della impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre precedente.

16. Contratto di inserimento o reinserimento - Le Parti convengono, per quanto di loro competenza, di attuare gli strumenti più idonei, di natura sia contrattuale che legislativa, al fine di utilizzare al meglio l’istituto del contratto di in- serimento o reinserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze pro- fessionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.

Forma scritta

Il contratto di inserimento può avere ad oggetto qualsiasi attività lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta.

Nel contratto deve essere necessariamente contenuto il riferimento al progetto individuale di inserimento che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto.

Durata e proroga

Nel computo del periodo del contratto di inserimento vanno esclusi i periodi di interruzione del rapporto sia che sia- no imputabili al lavoratore, come l’astensione obbligatoria per maternità, sia quelli che dipendano da comprovate esi- genze produttive dell’azienda.

Risoluzione del rapporto

Il rapporto di contratto di inserimento si estingue:

a) al compimento del periodo stabilito dal contratto individuale

b) per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo

Retribuzione

L’inquadramento del lavoratore con contratto di inserimento non può essere inferiore al livello 7.

Ai sensi dell’art. 54 e ss., X.Xxx. 10 settembre 2003, n. 276 e del Protocollo d’intesa stipulato tra le Parti possono essere stipulati contratti di inserimento:

- soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti;

- disoccupati di lunga durata con età compresa tra i 29 e i 32 anni;

- coloro che dopo aver perso il posto di lavoro o aver cessato una attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di 12 mesi;

- lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di posto di lavoro;

- lavoratori che desiderano riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;

- donne di qualsiasi età residenti un una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con appositi decreti ministeriali, sia inferiore almeno al 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi il 10% di quello maschile;

- persone riconosciute affette da un grave handicap fisico o psichico.

Con contrattazione aziendale può essere previsto il contratto di inserimento anche per i lavoratori con età compresa fra i 30 e i 40 anni, con l’ammissione in cooperativa come nuovi soci di categoria speciale in ragione dell’interesse alla loro formazione ovvero al loro inserimento nella impresa, alle stesse condizioni previste per gli altri soggetti di cui ai commi precedenti. I soci ammessi alla categoria speciale non possono in ogni caso superare 1/3 del numero totale dei soci in servizio.

L’assunzione a tempo indeterminato di soci e di lavoratori dipendenti privi di specifica esperienza lavorativa si ap- plica per un periodo di 24 mesi il trattamento retributivo di seguito riportato:

a) 1° anno: 85% della paga base nazionale corrispondente al livello di inquadramento;

b) 2° anno: 90% della paga base nazionale corrispondente al livello di inquadramento. L’instaurazione del rapporto di lavoro con contratto d’inserimento dovrà risultare da atto scritto.

17. Cooperative a carattere stagionale - Le attività lavorative a carattere stagionale sono: colonie montane, marine e curative che abbiano nell’anno solare un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o 120 non continua- tivi. Tutti i dipendenti possono essere assunti a contratto a tempo determinato. Le eventuali prestazioni lavorative stra- ordinarie eccedenti il normale orario di lavoro settimanale potranno dare luogo, per i lavoratori a tempo determinato delle aziende a carattere stagionale, anziché al trattamento economico maggiorato, al godimento di riposi compensativi di pari durata alla scadenza del contratto a termine, che in tal caso deve intendersi automaticamente prorogato. I congedi di conguaglio, nonché i permessi non goduti concorrono, insieme ai riposi compensativi del lavoro straordinario, alla proroga del contratto a termine. Conseguentemente il calcolo dei ratei di ferie e 13a mensilità terrà conto dell’intera di- versa durata del rapporto e la eventuale frazione di mese darà luogo alla liquidazione di tanti 26simi di 1/12 della grati- fica per 13a mensilità e ferie suddette per quante sono le giornate risultanti. È comunque escluso da tale criterio e com- puto il TFR. Il socio lavoratore o il lavoratore dipendente che non intenda avvalersi di quanto previsto dal presente arti- colo è tenuto a darne comunicazione scritta all’atto dell’assunzione.

18. Lavoro parziale o part-time - Il contratto di lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorati- va ad orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente ccnl.

Il rapporto a tempo parziale è considerato mezzo idoneo ad agevolare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e ha la funzione di consentire la flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell’ambito della giornata, della settimana o dell’anno e nel contempo una risposta valida ad esigenze individuali dei lavoratori. Questo contratto può essere esteso anche ai soci e ai dipendenti assunti a tempo determinato o con contratto di inserimento.

Non è più necessaria la comunicazione della assunzione a tempo parziale alla Direzione Provinciale del Lavoro. Comunque il datore è tenuto annualmente a comunicare alla RSA, ove esistente, l’andamento delle assunzioni a tempo parziale e l’eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Il rapporto di lavoro part-time può essere di tipo:

- orizzontale: ad orario di lavoro giornaliero ridotto;

- verticale: a tempo pieno nell’arco della giornata, ma solo per determinati periodi della settimana, del mese o dell’anno;

- misto: per periodi, orizzontale e per altri, verticale.

Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e ai fini della prova valgono i periodi previsti per gli eguali livelli a tempo pieno previsti dal presente ccnl. Nel contratto individuale deve essere indicata la collocazione oraria della prestazione riferita al giorno, alla settimana e al mese. Possono essere previste clausole flessibili o elastiche. Nel contratto a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato, il datore ha facoltà di richiedere al dipendente lo svolgimento di prestazioni supplementari (lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto individuale)

nei limiti dell’orario a tempo pieno.

Il lavoro supplementare può essere richiesto anche per i lavoratori dipendenti con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto quando non sia raggiunto l’orario per il tempo pieno settimanale.

Le prestazioni di lavoro supplementare, così come regolamentate dal presente contratto e cioè nei limiti dell’orario di lavoro settimanale dei dipendenti a tempo pieno, non richiede il consenso del lavoratore dipendente a tempo parziale.

Il rifiuto del lavoratore dipendente ad effettuare prestazioni di lavoro supplementare non è causa di licenziamento. La maggiorazione retributiva è quella prevista dal presente contratto.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale e misto, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie.

La maggiorazione retributiva è quella prevista nel presente contratto. È possibile per necessità lavorative modificare la collocazione temporanea per ogni forma di contratto a tempo parziale (clausola flessibile). Le suddette necessità van- no illustrate alla rappresentanza sindacale, ove esistente, con preavviso di almeno 2 giorni. È possibile incrementare la prestazione lavorativa (clausola elastica) solo nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto e che l’incremento può essere eventuale e limitato nel tempo e va richiesto solo per casi di necessità del datore riconosciute dalla RSA, ove esistente.

Con l’accordo tra le Parti il rapporto può trasformarsi da tempo pieno a tempo parziale o viceversa. Nel primo caso va stipulato in forma scritta e convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro.

In caso di assunzioni a tempo pieno per mansioni uguali e nello stesso ambito territoriale non è ammesso il diritto di precedenza a favore dei soci e dipendenti con contratto a tempo parziale.

La retribuzione, nonché i vari istituti contrattuali, vengono calcolati proporzionalmente alle ore effettivamente lavo- rate, salvo diversa pattuizione tra le Parti.

Ai sensi dell’art. 2, X.Xxx. 25 febbraio 2000, n. 61, come modificato dall’art. 46, X.Xxx. 10 settembre 2003, n. 276, il datore di lavoro è tenuto a far convalidare dalla Direzione Provinciale del Lavoro la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, ad informare le RSA, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzio- ni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.

È consentita la stipula di contratti part-time per i dipendenti che hanno compiuto i 55 anni di età.

19. Prestatori di lavoro ripartito - La contrattazione regionale o provinciale aziendale potrà inoltre disciplinare la possibilità della condivisione, a 2 o più lavoratori, dello svolgimento del lavoro in un certo orario lasciando a loro la de- terminazione del rispettivo tempo di lavoro (job-sharing), tenendo presente che i 2 soci o lavoratori:

a) assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa. Pertanto ogni socio o lavora- tore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa;

b) hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modi- ficare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della presunzione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta all’altro obbligato;

c) eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o di entrambi i soci o i lavoratori coobbli- gati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro;

d) le dimissioni o il licenziamento di uno dei soci o lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vinco- lo contrattuale salvo diversa intesa tra le Parti. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta della cooperati- va, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmen- te, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un contratto di lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c.;

e) il socio o il lavoratore che stipula un contratto di lavoro ripartito non deve ricevere un trattamento meno favorevo- le rispetto al prestatore di lavoro subordinato, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza di cri- xxxx di classificazione stabiliti dal presente ccnl.

20. Genitori di portatori di handicap o di tossicodipendenti - I lavoratori dipendenti, genitori di portatori di handi- cap e di tossico-dipendenti, riconosciuti dal Servizio sanitario competente per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.

Per i dipendenti affetti da patologie gravi riconosciute dalla Asl hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo pieno.

21. Contratto di lavoro per gli extracomunitari e portatori di handicap - Nel caso di assunzione a tempo indetermi- nato o determinato di lavoratori extracomunitari valgono le norme di legge e del presente ccnl.

Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori portatori di handicap valgono le norme di legge e del presente ccnl.

Titolo III - Classificazione del personale

22. Classificazione del personale - La classificazione e l’inquadramento del personale è determinato a livello nazio- nale con la metodologia ispirata alla armonizzazione della flessibilità organizzativa per consentire l’adozione di modelli organizzativi rispondenti alle esigenze del mercato del lavoro, e il riconoscimento delle professionalità dei lavoratori.

Livello 1 - Appartengono a questo livello: i soci lavoratori e i lavoratori dipendenti che, muniti di diploma di laurea o di scuola media superiore, esplicano funzioni ad alto contenuto professionale di direzione esecutiva dell’attività della coo- perativa sovrintendendo all’intera attività con ampi poteri decisionali e autonomia di iniziativa (responsabile tecni- co/amministrativo, responsabile di area aziendale, direttore aziendale);

Livello 2 - Appartengono a questo livello: i soci lavoratori e i lavoratori dipendenti che, muniti di diploma di laurea o di scuola media superiore esplicano, in base alle istruzioni impartite, funzioni direttive, di coordinamento, ispezione e con- trollo per i quali è richiesta una particolare esperienza professionale (psicologo, sociologo, pedagogista, capo servizio personale).

Livello 3 - Appartengono a questo livello: i soci lavoratori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che compongono particolari conoscenze tecniche e adeguate esperienze e i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica e adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica (capo ufficio terapista della riabilitazione, infermiere professionale, educatore professionale, capo cuoco, capo operaio).

Livello 4 - Appartengono a questo livello: i soci lavoratori e i lavoratori dipendenti che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità amministrative e tecnico-pratiche (impiegato amministrativo, assistente sociale).

Livello 5 - Appartengono a questo livello: i soci lavoratori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni esecutive che richiedono preparazione e pratica di lavoro (impiegato di concetto, impiegato di segreteria, assistente domiciliare, operatore socio-assistenziale, addetto alla assistenza di base, insegnante di attività manuali ed espressive, massaggiato- re, animatore, assistente all’infanzia).

Livello 6 - Appartengono a questo livello: i soci e i lavoratori dipendenti in possesso di capacità tecnico-pratiche neces- sarie allo svolgimento di lavori di normale complessità (operaio, cuoco, personale di sorveglianza e custodia locali, au- tista).

Livello 7 - Appartengono a questo livello: i soci e i lavoratori dipendenti che svolgono semplici attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze professionali (facchino, personale di pulizia, fattorino).

Livello 8 - Appartengono a questo livello: è il livello dei lavoratori neo-assunti, alla prima esperienza lavorativa che, dopo una anzianità di permanenza pari a 12 mesi, saranno inseriti al livello 7.

Titolo IV - Orario di lavoro

23. Orario di lavoro - La durata del lavoro contrattuale mensile è di 173 ore, quello settimanale è normalmente di 40 ore per un massimo di 8 ore giornaliere, distribuito in non meno di 5 giorni.

24. Orario di lavoro per i lavoratori di minore età - Per la disciplina della tutela del minore nello svolgimento dell’attività lavorativa subordinata si rimanda alle leggi vigenti in materia.

25. Distribuzione orario di lavoro giornaliero - L’orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di 3 frazioni, la cui determinazione e durata è demandata alla contrattazione aziendale, come pure i tur- ni di riposo settimanale e dei congedi a conguaglio, nonché i turni di servizio tenendo conto delle esigenze dei soci la- voratori e dei lavoratori dipendenti.

26. Banca ore - Flessibilità tempestiva - Banca ore: Le prestazioni aggiuntive al normale orario di lavoro e le ore della flessibilità non fruite per comprovati impedimenti personali non vengono retribuite ma riversate nella banca ore e danno diritto al recupero obbligatorio. Il periodo entro il quale il recupero delle suddette ore può essere effettuato:

- dal 6° al 10° mese successivo all’accantonamento con accordo tra azienda e lavoratore;

- dall’11° al 24° mese successivo all’accantonamento il recupero può essere stabilito dal lavoratore previo preavviso al datore di lavoro. Trascorso il suddetto termine sarà il datore di lavoro, nei 6 mesi successivi, a fissare il recupero pre- vio accordo con il lavoratore.

In mancanza di accordo il datore di lavoro provvederà unilateralmente nei 6 mesi successivi al termine suddetto. Il lavoratore può chiedere la monetizzazione delle ore accumulate solo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Nota a verbale UNCI: La pratica attuazione della banca ore è demandata alla contrattazione aziendale.

Flessibilità tempestiva: Per necessità a causa della intensità dell’attività le cooperative possono far superare, in determi- nati periodi dell’anno, il normale orario settimanale.

La cooperativa comunicherà al sindacato aziendale con un preavviso non superiore a 5 giorni, illustrandone le ra- gioni, il ricorso alla flessibilità.

Per il superamento del normale orario di lavoro previsto contrattualmente la cooperativa corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.

La compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire entro 12 mesi dall’inizio della flessibilità.

I soci e i lavoratori dipendenti percepiranno la normale retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli con riduzione di orario.

27. Lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia - L’orario settimanale per i soci lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia è di 48 ore.

Sono considerate tali le seguenti figure professionali:

- interpreti addetti al ricevimento

- custodi

- guardiani diurni e notturni

- portieri

- uscieri e inservienti

- addetti al carico e scarico;

- addetti ai centralini telefonici

- addetti agli impianti di riscaldamento, ventilazione

28. Lavoro straordinario - Le prestazioni lavorative svolte oltre l’orario normale giornaliero sono considerate lavoro straordinario.

Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplemen- tari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 250 ore annue. Il lavoratore dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato. Le maggiorazioni da calcolarsi sulla paga base nazionale, per i lavoratori ai quali non si applica l’orario di lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, sono:

1) 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41a alla 48a ora settimanale (cosiddetto lavoro supplementare);

2) 25% per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48a ora settimanale.

Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti previsti dal presente ccnl e dalla legge non può in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell’orario di lavoro, né può trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria.

Per quanto non previsto dal presente ccnl, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.

29. Riposo settimanale - festività - permessi retribuiti - permessi straordinari retribuiti - permessi non retribuiti - Il lavoratore dipendente ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalla legge, alla quale il presente contratto fa e- splicito riferimento.

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con le maggiorazioni previste dal presente ccnl, i giorni appresso specificati:

a) festività nazionali:

- 25 aprile

- 1° maggio

- 2 giugno

b) festività infrasettimanali:

- 1° giorno dell’anno

- Epifania

- lunedì di Pasqua

- 15 agosto (Assunzione)

- 1° novembre (Ognissanti)

- 8 dicembre (Immacolata Concezione)

- 25 dicembre (Natale)

- 26 dicembre (X. Xxxxxxx)

- solennità del S. Patrono

A tutto il personale assente nella giornata di festività per infortunio o per assenza obbligatoria per maternità dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione di fatto senza alcuna maggiorazione.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nel casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.

Per quanto riguarda la festività del 4 novembre, spostata alla prima domenica di novembre, il lavoratore dipendente beneficerà del trattamento previsto per le festività cadenti di domenica.

Ai lavoratori dipendenti potranno essere concessi permessi retribuiti da chiedere normalmente durante la prima ora di lavoro.

Tali permessi retribuiti complessivamente per le 24 ore all’anno sono concessi in sostituzione delle festività abolite (L. 5 marzo 1977, n. 937).

Nel caso in cui le ore di permesso retribuite non vengano, in tutto o in parte usufruite, il lavoratore dipendente ha diritto comunque alla corresponsione della relativa retribuzione.

In casi speciali e giustificati il lavoratore dipendente potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di 1 ora al giorno.

Ai sensi dell’art. 11, L. 21 marzo 1990, n. 3, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi del- la Repubblica, coloro che adempiano funzioni presso gli Uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per tutto il periodo dispo- sto dalla legge suddetta.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma precedente sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

Le Parti convengono che il lavoratore dipendente ha diritto a permessi straordinari retribuiti per i casi sotto elen- cati:

Eventi	Giorni
a) matrimonio di un figlio	1
b) nascita o adozione di un figlio	2
c) decesso del padre, della madre, di un fratello, di una sorella, di un coniuge, di figli	3
d) decesso di un suocero, di un nonno	2
e) al lavoratore dipendente donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria alla effettuazione del ciclo di analisi, rivolte ad accertare l’idoneità alla donazione

In caso di comprovata disgrazia familiare, con legami di stretto vincolo di parentela (parentela di 1° grado ed ecce- zionalmente di 2° grado), o nei casi di grave calamità naturale, il datore di lavoro e il lavoratore dipendente concorde- ranno un congedo straordinario retribuito, nel limite massimo di 5 giorni di calendario, che sarà strettamente rapportato alle reali esigenze di assenza, reclamate dalla natura della disgrazia o dall’evento calamitoso.

In altri casi di forza maggiore il lavoratore dipendente potrà usufruire di congedi retribuiti deducibili dai permessi retribuiti o dalle ferie annuali.

Al lavoratore dipendente, che ne faccia richiesta, possono essere concessi permessi non retribuiti per un massimo di 48 ore all’anno.

Titolo V - Svolgimento del rapporto di lavoro

30. Mansioni promiscue - mutamento mansioni - jolly - Il lavoratore dipendente che sia adibito, con carattere di con- tinuità per almeno 3 mesi, a mansioni superiori e diverse da quelle della assunzione, percepirà la retribuzione corrispon- dente al nuovo livello retributivo acquisito.

Vengono considerati jolly quei lavoratori dipendenti a cui non venga assegnata una specifica mansione per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di attività.

L’inquadramento dei jolly sarà al livello immediatamente superiore a quello della generalità delle singole mansioni svolte.

31. Personale non soggetto a limitazione d’orario - Le Parti si danno atto che, nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull’orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’art. 1, R.D.L.

n. 692/23, il quale esclude dalla limitazione dell’orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.

A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o ammini- strativa o di un ufficio con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (articoli 2 e 3, R.D. n. 1955/23).

I lavoratori dipendenti di cui sopra hanno diritto a una indennità speciale nella misura del 20% della paga base na- zionale.

32. Interruzione - sospensione - soste - riduzione d’orario - recuperi - I periodi di sosta dovuti a cause di forza mag- giore o ad interruzioni concordate tra lavoratore e datore di lavoro possono essere recuperati, purché i conseguenti pro- lungamenti d’orario non eccedano il limite massimo di 1 ora al giorno e siano disciplinati da un accordo tra le Parti.

In caso di sospensione del lavoro per fatto indipendente dalla volontà del lavoratore dipendente questi ultimi hanno diritto alla normale retribuzione, per tutti i periodi della sospensione.

Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente, è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

33. Intervallo per la consumazione dei pasti - La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di mezzora a un massimo di 2 ore, e viene concordato tra i lavoratori dipendenti e il datore di lavoro e, nel caso presente, con la rappresentanza sindacale.

34. Congedo per matrimonio - Al lavoratore dipendente non in prova sarà concesso in occasione del suo matrimonio un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario.

Durante tale periodo decorrerà la normale retribuzione mensile.

Per i lavoratori dipendenti il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dal datore di lavoro in via anticipata ed è comprensivo dell’assegno dell’INPS.

La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal lavoratore dipendente, salvo casi eccezionali, con an- ticipo di 15 giorni di calendario.

Entro i 30 giorni successivi al termine di congedo matrimoniale dovrà essere prodotto il certificato di matrimonio.

35. Malattia - Infortuni - L’assenza per malattia deve essere immediatamente comunicata nel normale orario di lavo- ro, salvo i casi di giustificato impedimento.

Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro, quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all’obbligo suddetto e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’accaduto e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’INAIL e all’autorità giudiziaria, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal mancato ritardo stesso.

In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, le assenze scaturite da malattia o infortunio sono considerate ingiustificate, ferme restando le sanzioni previste dalla legge per il ritardo o mancata comunicazione, nonché quelle contrattuali.

In caso di assenza per malattia o infortunio viene assicurato il seguente trattamento:

A) Periodo di comporto

1)In caso di malattia il lavoratore dipendente non in prova ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenza continuativa o frazionata per un periodo di 12 mesi anche in presenza di più episodi morbosi nell’arco dell’ultimo trien- nio. Per il lavoratore dipendente con contratto part-time verticale o misto il periodo di conservazione del posto, fermo restando il riferimento a un arco temporale di 3 anni in caso di più assenze, verrà riproporzionato al livello aziendale alla metà delle giornate lavorate concordate tra le Parti in un anno solare, indipendentemente dalla durata dell’orario di lavoro in esse prestato.

2) In caso di infortunio sul lavoro e/o malattia professionale il lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla con- servazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca totalmente e di fatto al lavoratore dipen- dente medesimo di attendere al lavoro e comunque non oltre la data indicata nel certificato definitivo di abilitazione alla ripresa del lavoro resta salvo quanto previsto dalla L. 6 agosto 1975, n. 419 per la conservazione del posto per i lavora- tori affetti da TBC.

L’assenza per infortunio sul lavoro è regolamentata dalle apposite norme cogenti. Si considerano infortuni sul lavoro quelli indennizzabili dall’INAIL.

3) In caso di malattia professionale il lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi consecutivi, senza interruzione dell’anzianità.

La malattia ovvero l’infortunio non sul lavoro sospendono il decorso del preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti e agli effetti della normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui al presente articolo.

Nota a verbale UNCI: Il socio lavoratore, superato il periodo di comporto, può richiedere un periodo di aspettativa non retribuita du- rante il quale viene conservato il posto di lavoro senza alcun tipo di prestazione previdenziale a carico della cooperativa.

Tutti gli aspetti di questo istituto verranno regolamentati come: condizioni, modalità e tempi per la richiesta, durata etc. dal contratto integrativo aziendale.

B) Sospensione della fruizione

La malattia insorta durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi:

- malattia che comporta ricovero ospedaliero per la durata dello stesso periodo di ferie;

- malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario.

Superato il periodo di conservazione del posto, ove l’azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavorato- re il trattamento completo previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, que- sti possono risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo TFR. Ove ciò non avvenga e il datore non proceda al licen- ziamento, il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso.

Resta anche convenuto che superati i limiti di conservazione del posto di cui sopra il lavoratore potrà usufruire, pre- via richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata di mesi 12 durante il quale non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità per nessun istituto.

A fronte del protrarsi della assenza a causa di malattia grave e continuativa, regolarmente documentata, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica, debitamente com- provata che consenta al lavoratore di assolvere alle precedenti mansioni e comunque di durata non superiore a comples- sivi 24 mesi continuativi.

C) Ulteriori previsioni del trattamento

Il trattamento economico di malattia è altresì previsto nei peculiari casi di lavoratori assunti con contratto a ter- mine.

Ai lavoratori assunti con contratto a termine non possono essere corrisposte indennità economiche di malattia per periodi superiori a quelli di attività lavorativa nei 12 mesi immediatamente precedenti l’evento morboso, fermi restando i limiti massimi previsti per la generalità dei lavoratori.

Ove il lavoratore non possa far valere, nel periodo in questione, più di 30 giorni di attività lavorativa, l’indennità viene corrisposta direttamente dalla sede INPS per un massimo di 30 giorni. Il datore di lavoro non può corrispondere l’indennità per un numero di giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore a tempo determinato alle proprie di- pendenze ancorché questi abbia precedenti lavorativi presso altri datori nei 12 mesi precedenti. Allo scadere del termine contrattuale viene comunque meno il diritto a qualsiasi indennità sia a conguaglio (datore) che a pagamento diretto (INPS).

Day hospital - Le giornate in cui si effettua la prestazione in regime di day hospital sono equiparate a giorno di ricovero ospedaliero. Non è richiesta documentazione attestante il protrarsi della permanenza per l’intera giornata lavorativa. Si applicano pertanto, sia relativamente alla certificazione che ai termini di invio, i criteri relativi alle giornate di ricovero. Le ulteriori giornate di ricovero in day hospital dovranno essere documentate con ulteriore certificato medico.

Donazioni d’organo - A coloro che si sottopongono a prelievo d’organo l’indennità di malattia è riconosciuta per tutte le giornate di degenza e convalescenza purché debitamente documentate.

Lavoratori in trattamento emodialitico - I singoli giorni di assenza vanno cumulati per anno solare al fine di determina- re il periodo massimo indennizzabile. La prestazione non spetta se nella giornata vi è stata una attività lavorativa ancor- ché ridotta. Il lavoratore è tenuto a produrre idonea documentazione del luogo di cura che potrà essere inviata anche pe- riodicamente.

Cure termali - Le prestazioni termali non danno titolo a retribuzione considerata la natura preventiva. Per quanto con- cerne le cure riabilitative potranno essere retribuite soltanto in caso di affezioni o stati patologici per la cui risoluzione il medico specialistico della Asl ritenga determinanti e indifferibili le cure stesse attestando che le medesime non possano essere differite fino alle ferie.

D) Denuncia della malattia

Il lavoratore è tenuto, entro 2 giorni dal rilascio, a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata a/r, il certificato attestante l’inizio dell’intervenuto stato di malattia e la durata presunta della medesima. Nel caso di impossibilità al re- capito diretto o per posta è ammessa, ai soli fini del rispetto dei termini di invio, la trasmissione xxx xxx, xxxxx restando che per la concessione dell’indennità occorre acquisire il certificato medico in originale.

E) Trattamento economico

Ferme restando le norme di legge per quanto concerne il trattamento di malattia, infortunio o malattia professionale la cooperativa corrisponderà al socio e al lavoratore dipendente, quanto appresso:

- caso di malattia:

1) i primi 3 giorni (carenza) vengono retribuiti, nella percentuale del 60% in caso di ricovero in ospedale o se la malattia sia superiore a 10 giorni lavorativi;

2) per il socio e per il lavoratore dipendente la cooperativa integra la prestazione INPS fino a garantire l’80% dell’intero trattamento economico fino al 180° giorno;

- caso di infortunio o malattia professionale:

1) il giorno dell’infortunio è a carico del datore di lavoro;

2) il 1°, 2°, 3° giorni successivi alla data dell’evento il 60% della retribuzione percepita a carico del datore di la- voro solo in caso di ricovero ospedaliero;

3) per i giorni successivi al 4° giorno fino a fine infortunio il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna integrazione della prestazione erogata dall’INAIL.

Per quanto non previsto dal presente ccnl in materia di malattia e infortunio valgono le norme di legge e regolamenti vigenti sia nazionali che regionali.

F) Giornate non indennizzabili

I casi di giornate non indennizzabili sono:

- assenza del lavoratore alle eventuali visite di controllo

- giornate non coperte da certificazione medica.

36. Maternità - I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti e i regolamenti sulla tutela fisica ed economica delle dipendenti.

Le Parti concordano che la disposizione della L. 31 dicembre 1971, n. 1204, in materia di permessi post partum, tro- vino applicazione in alternativa alla madre, anche nei confronti del padre dipendente ai sensi, per gli effetti e alle condi- zioni previste dall’art. 7, L. n. 1204/71, nonché dalla Sentenza n. 1/87 della Corte Costituzionale, Direttiva CEE n. 96/94, L. 8 marzo 2000, n. 53 e D.Lgs. n. 151 del 26 marzo 2001.

La dipendente in gravidanza ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato dall’Ufficiale sanitario o dal medico del Ssn e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio la dipendente è tenuta ad inviare al datore di lavoro entro 15 giorni successivi al parto il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’ufficiale di stato civile o il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128.

Durante lo stato di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad astenersi dal lavoro:

a) per i primi 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza, nonché per il periodo di assenza anticipata eventualmente disposto dalla DPL e per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e quella effettiva se posteriore;

b) per 3 mesi successivi alla data del parto o alla data di interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno di gestazione: per data di inizio della gestazione si intende il 300° giorno anteriore la data presunta del parto.

Ferma restando la durata complessiva della assenza obbligatoria, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l’inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o conven- zionato, nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non godu- to prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell’assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.

Lavoratrice in prova - È riconosciuto il diritto alla astensione obbligatoria e il relativo trattamento alle lavoratrici in prova. La prova viene interrotta e dovrà proseguire al termine dell’astensione obbligatoria.

Lavoratrice con contratto a termine - Il diritto alla indennità economica durante tutti i periodi di assenza obbligatoria, compresa l’astensione anticipata, non viene meno alla scadenza del contratto a termine. Il datore di lavoro è tenuto in questo caso a comunicare all’INPS i dati salariali per la prosecuzione della erogazione mediante pagamento diretto da parte del medesimo Istituto previdenziale. Ove la lavoratrice si trovi in astensione facoltativa il diritto all’indennità ces- sa con lo spirare del termine.

Lavoratrice part-time - L’indennità viene liquidata sulla base della retribuzione ridotta effettivamente percepita. In caso di part-time ciclico sulla base annua, quando l’interruzione obbligatoria inizi durante la fase lavorativa (o entro i 60 giorni successivi) l’indennità è corrisposta anche per le giornate di mancato svolgimento della attività lavorativa previ- ste per pausa contrattuale. Nel caso in cui l’astensione obbligatoria inizi oltre i 60 giorni dall’ultimo giorno di lavoro, l’indennità spetta per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escludendo i periodi di pausa contrattuale durante i quali non spetta nemmeno l’indennità di astensione facoltativa.

Indennità per allattamento - A tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano 2 riposi giornalieri retribuiti per l’allattamento, durante il 1° anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part-time. Il diritto ai riposi e il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche al padre lavoratore nel caso in cui il figlio sia affi- dato al solo padre.

I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di 1 ora ciascuno (ridotti a mezzora se la lavoratrice usa l’asilo nido o la camera di allattamento allestiti dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l’orario è inferiore alle 6 ore di effettivo lavoro.

Permessi retribuiti per i familiari di bambini portatori di handicap - Si rinvia alle norme previste dalla L. 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modifiche e integrazioni.

Inoltre la dipendente ha facoltà di:

- sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo;

- se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto;

- in caso di morte o di grave infermità della madre oppure in caso di abbandono del figlio da parte della madre o se il bambino è affidato esclusivamente al padre, spetta al lavoratore subordinato per 3 o 4 mesi o per la minore durata resi- dua l’astensione post partum;

- ciascun genitore può assentarsi dal lavoro, per astensione facoltativa, anche se l’altro genitore non ne ha diritto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi nei primi 8 anni di età del bambino elevabili a 7 mesi nei confronti del padre che si avvale del diritto per non meno di 3 mesi. Tale diritto può essere esercitato anche congiunta- mente purché, complessivamente, i genitori non superino i 10 mesi, elevabili a 11 se il padre esercita il proprio diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi;

- nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro per tutto il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, ad ecce- zione del 20% della 13a mensilità per il solo periodo di astensione obbligatoria;

- durante il periodo di assenza obbligatoria la dipendente ha diritto a una indennità pari all’80% della normale retri- buzione posta a carico dell’INPS, come stabilito dall’art. 74, L. 23 dicembre 1978, n. 833. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 1, L. 29 febbraio 1980, n. 33 ed è posta a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2, L. 29 febbraio 1980, n. 33;

- nei confronti dei lavoratori dipendenti assunti con contratto a termine o stagionale l’INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto ai sensi del comma 6), art. 1, L. 29 febbraio 1980, n. 33;

- i periodi di assenza obbligatoria di cui alle lettere a), b), c) devono essere computati agli effetti indicati dall’art. 6,

L. 30 dicembre 1971, n. 1204; il periodo di assenza facoltativa è computabile solo ai fini di cui all’ultimo comma, art. 7, L. 30 dicembre 1971, n. 1204;

- la lavoratrice madre ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gestazione e fino al compimento di 1 anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge “licenziamento per giusta causa”, cessa- zione dell’attività, ultimazione del lavoro per il quale la lavoratrice madre era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza dei termini per il quale era stato stipulato;

- i permessi per l’allattamento devono essere riconosciuti come per legge.

Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del 3° anno di età il datore può:

- entro il 5% della forza occupata, accogliere la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tem- po parziale reversibile;

- autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro come:

a) il telelavoro

b) il lavoro a domicilio

c) l’orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita

d) la banca ore

e) l’orario concentrato

- prevedere programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo.

37. Tossicodipendenza - etilismo - Il lavoratore dipendente, assunto con contratto a tempo indeterminato, per il quale sia stato accertato dalle competenti autorità sanitarie lo stato di tossicodipendenza o etilismo e intenda accedere ai servi- zi terapeutici di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per un tempo non superiore ai 10 mesi, in caso di tossicodipendenza, e non superiore ai 3 mesi in caso di etilismo. Tale assenza non dà diritto o titolo a nessun tipo di competenza, né economica, né normativa, né previdenziale.

38. Ferie - Il lavoratore dipendente di cui al presente contratto ha diritto a un periodo di ferie annuali, non rinuncia- bili e non monetizzabili, nella misura di 4 settimane di calendario.

A tal fine la settimana lavorativa, qualunque sia la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale, viene considerata di 6 giorni.

Il periodo di fruizione continuativa, di almeno 2 settimane, da parte del lavoratore, riguarda il periodo estivo nella fascia 1° luglio-31 agosto.

Al di fuori della fascia temporale di cui sopra, le rimanenti ferie, su richiesta del lavoratore, saranno concesse com- patibilmente con le esigenze del datore.

Le ferie di cui sopra sono normalmente godute nel corso dell’anno di maturazione. Vengono riconosciute altresì 4 giornate di ferie in sostituzione di tutte le festività soppresse.

Per particolari necessità, su richiesta del dipendente interessato, una parte delle ferie può essere goduta anche duran- te i periodi di attività formativa compatibilmente con le esigenze di servizio.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile e inalienabile.

Durante il periodo di ferie spetta al lavoratore dipendente la retribuzione di fatto.

In caso di assunzione, licenziamento o di dimissioni spetteranno al lavoratore dipendente tanti 12simi del periodo di ferie al quale hanno diritto per quanti sono i mesi di effettivo lavoro prestato nell’anno con la corresponsione della rela- tiva indennità per le ferie non godute.

39. Aspettativa - Al lavoratore dipendente assunto a tempo indeterminato, che ne faccia motivata richiesta, deve es- sere concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza della anzianità ad alcun effetto, continua- tivo o frazionato in 2 periodi pari a 1 mese ogni anno dì anzianità maturata fino ad un massimo di 6 mesi.

Il lavoratore dipendente che entro 7 giorni della scadenza del periodo di aspettativa non si presenti per riprendere servizio è considerato dimissionario.

Qualora accerti che durante il periodo di aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la conces- sione può richiedere al lavoratore dipendente di riprendere il lavoro nel termine di 7 giorni.

Al lavoratore dipendente ammalato a sua richiesta il periodo di aspettativa sarà prolungato per un ulteriore periodo non superiore a 120 giorni, alle seguenti condizioni:

a) che siano esibiti dal lavoratore dipendente regolari certificati medici;

b) che non si tratti di malattie croniche o psichiche;

c) che il periodo richiesto sia considerato di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità ad alcun altro effetto.

40. Previdenza complementare - Le Parti, vista la L. 8 agosto 1995, n. 335, di riforma del sistema pensionistico ob- bligatorio e complementare, e preso atto delle importanti modificazioni apportate al D.Lgs. n. 124/93 sulla disciplina di forme pensionistiche complementari, hanno deciso di attivare, per tutti i lavoratori a cui si applica il presente ccnl, una forma di previdenza integrativa a capitalizzazione su base volontaria.

Le Parti si impegnano ad effettuare la scelta sulla possibile costituzione di uno specifico Fondo o sull’adesione di Fondi già esistenti.

L’adesione al Fondo del lavoratore avverrà in modo volontario.

Le contribuzioni al Fondo, nei limiti della deducibilità fiscale prevista dalla normativa di legge, saranno costituite da:

- 1%, a carico del datore, calcolato sugli elementi della retribuzione fissa mensile di cui al presente ccnl;

- 1%, a carico del lavoratore, calcolato sugli elementi della retribuzione fissa di cui al presente ccnl;

- l’intero importo del TFR maturato nel corso dell’anno in cui il lavoratore chiede l’adesione al Fondo stesso. Il la- voratore potrà optare per il versamento di una ulteriore contribuzione, a suo esclusivo carico negli importi e per i criteri previsti dalle Parti.

41. Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso - 1) Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rap- porto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando motivato preavviso scritto con raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:

a) comportamento oltraggioso / insubordinazione verso il datore di lavoro o superiori;

b) appropriazione di beni del datore di lavoro o di terzi sul luogo di lavoro;

c) danneggiamento volontario di beni del datore;

d) concorrenza con il datore in cui presta la propria opera;

e) esecuzioni di lavori senza permesso, nei locali del datore sia per proprio conto che per terzi;

f) falsificazione di documentazione del datore;

g) assenze non giustificate di oltre 4 giornate consecutive o di 6 giornate nel biennio anche non consecutive;

h) il rientro dopo l’assenza per malattia o per infortunio oltre il 2° giorno dalla data di guarigione;

i) cessazione dell’attività.

I termini di preavviso di rescissione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovranno rispettare i seguenti tempi:

2) Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal datore, i tempi di preavviso sono:

Classificazione (livello)	Fino a 5 anni di anzianità (giorni di calendario)	Fino a 10 anni di anzianità (giorni di calendario)	Oltre 10 anni di anzianità (gior- ni di calendario)
1 - 2	60	75	90
3	40	50	60
4	30	50	60
5 - 6	30	40	50
7 - 8	15	20	30

Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal lavoratore inquadrato dal livello 1 al livello 6, i tempi di pre- avviso sono pari a 30 giorni di calendario indifferentemente dal livello di inquadramento e dalla anzianità posseduta dal lavoratore interessato.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale. Al lavoratore dipen- dente preavvisato potranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione.

La Parte che risolve il rapporto di lavoro senza i termini di preavviso di cui al presente ccnl, o con preavviso insuffi- ciente, deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione di fatto per il periodo di mancato o insufficiente preavviso. Il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del TFR.

42. Divieti - È proibito al lavoratore dipendente prestare la propria opera presso realtà produttive che svolgano attivi- tà in concorrenza con quella del datore di lavoro.

43. Risarcimento danni - I danni che, per la normativa in vigore danno origine alle trattenute per il risarcimento, de- vono essere contestati formalmente al lavoratore dipendente non appena il datore di lavoro ne sia a conoscenza.

L’importo del risarcimento, in relazione alla entità del danno arrecato, sarà ratealmente trattenuto nella misura mas- sima del 10% della paga di fatto per ogni periodo di retribuzione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro il saldo eventuale sarà trattenuto su tutti i compensi e indennità dovuti al lavoratore dipendente a qualsiasi titolo.

44. Formazione continua e professionale - 1) Nel quadro delle più generali intese tra le parti stipulanti il presente ccnl, preso atto dell’istituzione dei Fondi Paritetici Interprofessionali (L. n. 388/00), finalizzati alla formazione continua dei propri lavoratori dipendenti, le Parti, convengono di aderire al Fondo FOINCOOP.

2) Evidenziando che le ragioni di addestramento e formazione professionale sono finalizzate all’arricchimento e all’aggiornamento delle conoscenze professionali inerenti le mansioni svolte, tenuto conto altresì della continua evolu- zione del settore e della necessità di una costante revisione delle conoscenze individuali, i datori di lavoro realizzeranno idonee iniziative tecnico-pratiche per consentire:

- un efficace inserimento di tutti i lavoratori dipendenti e i lavoratori neo-assunti;

- un proficuo aggiornamento dei lavoratori dipendenti per quanto concerne la sicurezza e i nuovi metodi di lavoro;

- un pronto inserimento dei lavoratori dipendenti nelle nuove mansioni a seguito dell’avvicendamento degli stessi.

45. Lavoratori studenti - Le Parti convengono che:

- viste le norme dettate dalle L. n. 300/70 e 245/78 in materia di formazione professionale, vengono riconosciuti permessi per la frequenza di corsi di studio e di formazione nella presente percentuale:

Diritto allo studio - 150 ore nel triennio utilizzabili anche in un solo anno, elevate a 250 per la frequenza di corsi per il recupero della scuola dell’obbligo, nonché di lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri. Le condizioni per poter fru- ire di tali permessi sono:

a) il corso deve essere svolto presso istituti pubblici o privati ma legalmente riconosciuti;

b) il rapporto tra ore di permesso retribuito e ore di frequenza dei corsi deve essere almeno pari al doppio del nume- ro delle ore di permesso richiesto; si riduce di 2/3 in caso di corsi con durata minima di 250 ore;

Formazione professionale - i corsi di formazione professionale devono avere le seguenti caratteristiche:

a) devono essere correlati alla attività aziendale e destinati al miglioramento della preparazione professionale speci- fica;

b) devono essere svolti presso sedi pubbliche o private accreditate dalla Regione;

c) devono prevedere un numero di ore almeno pari al doppio delle ore richieste come permesso retribuito.

Tirocini estivi di orientamento - sono interventi di pura formazione. Si rimanda alle norme previste in materia dalle Re- gioni.

Il massimo di fruizione di ore retribuite è di 150 per il triennio, usufruibili anche in un solo anno.

Per non rischiare rallentamenti nella attività aziendale possono contemporaneamente fare ricorso ai predetti permes-

si:

a) diritto allo studio il 2,5 della forza lavoro;

b) la formazione professionale il 2,5 della forza lavoro;

c) diritto allo studio e formazione professionale complessivamente il 3%.

Le richieste devono essere presentate rispettivamente entro il 30 giugno e il 31 dicembre.

Il datore di lavoro dovrà pertanto valutare considerando il monte ore disponibile, il rispetto dei limiti numerici, e so-

prattutto le caratteristiche del corso di studio/professionale oggetto delle richieste.

Il lavoratore è tenuto a fornire all’azienda, in aggiunta al certificato di iscrizione, ogni 3 mesi, un certificato di fre- quenza.

Permessi per sostenere gli esami - Oltre al monte ore triennale i lavoratori studenti, compresi gli universitari, hanno di- ritto ad usufruire su richiesta di permessi retribuiti per tutti i giorni di esame e per 2 giorni precedenti a ciascun esame.

I permessi non saranno retribuiti in caso di ripetizione dell’esame nello stesso anno accademico per più di 2 volte.

Congedi per formazione permanente - La durata massima è di 10 mesi per i lavoratori con almeno 3 anni di anzianità di aspettativa non retribuita:

- al fine di completare la scuola dell’obbligo

- conseguire il titolo di 2° grado

- il diploma universitario o di laurea

- per partecipare ad attività formative

Al lavoratore con anzianità inferiore ai 3 anni vengono riconosciute 120 ore di permesso non retribuito nell’intero anno solare.

Detti permessi devono essere programmati trimestralmente in sede aziendale compatibilmente alle esigenze produt- tive.

Il monte ore triennale per i permessi sopra esposti è l’ammontare dell’orario annuale di effettivo lavoro (con esclu- sione di ferie, festività soppresse, ecc.) moltiplicato per 3.

46. Codice disciplinare - Doveri del lavoratore dipendente

Il lavoratore dipendente deve esplicare l’attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e in particolare:

1) osservare l’orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso e adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha posto in essere per il controllo delle presenze;

2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente ccnl applicato e delle disposizioni attuative con la massima diligenza e assiduità;

3) conservare la più assoluta segretezza sugli interessi del datore evitando di propagare, specialmente alla concor- renza, notizie riguardanti le strategie di mercato dal medesimo usate;

4) in merito alla posizione assegnata e ai compiti inerenti, il lavoratore dipendente deve evitare di trarre in qualsiasi modo profitti propri a danno del datore di lavoro in cui lavora, evitando altresì di assumere impegni e incarichi, nonché svolgere attività in contrasto con gli obblighi e doveri derivanti dal rapporto di lavoro. Si richiama a proposito il R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825 convertito in L. n. 562/25;

5) usare la massima cortesia, anche nei modi e sistemi di presentazione, con la clientela e il pubblico che per qualsi- asi motivo intrattiene rapporti con il datore;

6) evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali del datore e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione, ovvero che sia previsto dal presente ccnl o da disposizione legislative;

7) rispettare tutte le disposizioni in uso e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente ccnl e con le leggi vigenti.

Disposizioni disciplinari

I lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti dei doveri inerenti all’attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:

1) rimprovero verbale;

2) rimprovero scritto;

3) multa non superiore all’importo di 4 ore della retribuzione base;

4) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni;

5) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;

6) licenziamento.

Mancanze punibili con il rimprovero verbale o scritto

Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.

Mancanze punibili con la multa

- per recidività, entro 1 anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;

- per ripetuta inosservanza dell’orario di lavoro;

- per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;

- per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto;

- per contegno scorretto verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;

- in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non compor- tino pregiudizio agli interessi dell’azienda.

Xxxxxxxx punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni

- per recidività, entro 1 anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;

- per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro;

- per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti;

- per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;

- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio;

- per assenza ingiustificata non superiore a 3 giorni;

- per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro;

- per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio per sé a danno del datore (sempreché la gra- vità dell’atto non sia diversamente perseguibile);

- in genere, per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi del datore.

Xxxxxxxx punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da 8 a 10 giorni

- per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dell’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo non superiore a 7 giorni;

- per assenza ingiustificata superiore a 3 giorni ma inferiore a 5;

- per abituale negligenza nell’osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro;

- in genere per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi del datore o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempreché la gravità dell’atto non sia diver- samente perseguibile).

Licenziamento

- per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dell’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo compreso tra 8 e 10 giorni;

- per assenza ingiustificata pari a 5 giorni lavorativi;

- per essere sotto l’effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti la sicurezza dell’azienda o, per il personale viaggiante, stradale;

- per furto o danneggiamento volontario al materiale dell’azienda;

- per condanna a una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commes- sa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro;

- per costruzione entro le officine della azienda di oggetti per uso proprio o per conto terzi, con danno dell’azienda stessa;

- per abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli im- pianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

- per insubordinazione verso i superiori;

- per diverbio litigioso seguito da vie di fatto;

- per ogni altra mancanza di equivalente gravità.

Il licenziamento individuale è regolamentato dal Codice Civile (art. 2118 e 2119) e dalle leggi n. 604/66, 300/70 e 108/90.

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei 7 giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.

Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1) e 2) è inefficace.

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, alla organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extra-giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento della Organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. Il termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento.

Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli accordi sindacali può promuovere, entro 20 giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei mo- tivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

Le Parti possono farsi assistere dalle associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato. Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il da-

tore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli una indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzio- ne globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni della impresa, alla anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle Parti.

La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 10 anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 20 anni, se dipen- denti da datore di lavoro che occupa più di 15 prestatori di lavoro.

L’indennità di anzianità è dovuta al prestatore si lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Sono fatte salve le disposizioni di contratti collettivi e accordi sindacali che contengano per la materia disciplinata dalla presente legge condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.

Il licenziamento per motivi disciplinari può essere preceduto dalla sospensione cautelativa che non potrà superare un massimo di 60 giorni. Nel periodo di sospensione cautelativa al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione stabilita dal presente ccnl.

Procedura disciplinare

Non è possibile adottare alcun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale, nei confronti del lavo- ratore dipendente, senza avergli preventivamente contestato formalmente l’addebito e averlo sentito in difesa; in ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascor- si 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

La comunicazione degli addebiti dovrà essere fatta con comunicazione scritta contenente la specificazione dell’infrazione commessa.

Il lavoratore dipendente avranno la possibilità di presentare le controdeduzioni a sua difesa entro 5 giorni. L’adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere presa entro 30 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore dipendente per presentare le sue giustificazioni.

Tale decisione dovrà essere comunicata al lavoratore dipendente con lettera raccomandata r/r.

47. Mobbing - 1) Per le Parti è fondamentale avere in azienda un ambiente di lavoro improntato alla tutela della di- gnità e inviolabilità della persona e alla correttezza nei rapporti interpersonali.

2) Il mobbing consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante pro- gresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.

3) Il mobbing è regolamentato dai D.Lgs. n. 215/03 (attuazione della Delibera n. 2000/43/CE) e 216/03 (attuazione della Delibera n. 2000/78/CE).

Titolo VI - Retribuzione

48. Trattamento economico - La normale retribuzione del lavoratore dipendente è costituita dalle seguenti voci:

a) paga base nazionale conglobata di cui al presente ccnl;

b) eventuali scatti di anzianità, di cui presente ccnl;

c) eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva sia nazionale che territoriale o aziendale, di cui al presente ccnl.

La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale 173.

La quota giornaliera della retribuzione si ottiene dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale

26.

Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa

responsabilità per errori, che comportano l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 3% mensile della paga base nazionale.

Livello			Retribuzione
	1	1.409,80	1.459,40		1.495,65	1.540,52
2	1.319,00	1.355,57		1.393,23	1.432,03
3	1.266,00	1.300,98		1.337,00	1.374,11
4	1.107,00	1.137,21		1.168,32	1.200,37
5	1.001,00	1.028,03		1.055,87	1.084,54
6	895,00	918,85		943,41	968,71
7	809,40	833,18		858,44	884,09
8	729,40	751,28		773,82	797,03

La cooperativa non può corrispondere ai propri soci lavoratori una retribuzione inferiore al solo trattamento econo- mico minimo previsto dal presente contratto.

Nota a verbale UNCI: Trattamenti economici ulteriori possono essere determinati con contratto aziendale in virtù del disposto previ- sto dal comma 2), art. 3, L. n. 142 del 3 aprile 2001.

Aumenti periodici di anzianità

L’anzianità di servizio decorre dal giorno dell’assunzione.

Gli aumenti periodici biennali sono pari al 2% della paga nazionale e decorrono dal 1° giorno del mese successivo a quello di compimento del biennio.

Al lavoratore dipendente dovranno essere corrisposti un totale di 5 scatti biennali di anzianità.

49. Gratifica natalizia - In occasione delle feste natalizie il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore dipen- dente un importo pari a 1 mensilità della normale retribuzione.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno il lavoratore dipendente ha diritto a tanti 12simi della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di lavoro prestato. Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 giorni è computato come mese intero secondo il criterio della prevalenza.

La gratifica natalizia con accordo aziendale può essere corrisposta a rate mensili con conguaglio nel mese di dicem- bre.

50. Indennità - Il presente ccnl prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al ve- rificarsi di determinati eventi:

indennità in caso di morte - in caso di morte del lavoratore dipendente il TFR e l’indennità sostitutiva del preavviso de- vono essere corrisposti a norma dell’art. 2122 c.c., al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore dipendente, ai parenti entro il 3° grado e agli affini entro il 2° grado.

La ripartizione dell’indennità, se non vi è accordo fra gli aventi diritto, deve farsi secondo le leggi vigenti.

In mancanza delle persone indicate al comma 1), le indennità sono attribuite secondo le norme della successione le- gittima.

È nullo ogni patto anteriore alla morte del lavoratore dipendente circa l’attribuzione e la ripartizione delle indennità;

indennità di trasferta - al lavoratore dipendente in trasferta oltre al rimborso delle spese di viaggio e di altre eventuali spese incontrate per conto del datore dovrà essere corrisposta una diaria giornaliera da determinare direttamente con le rappresentanze sindacali, a livello aziendale, stipulanti il presente ccnl.

51. Corresponsione della retribuzione - reclami sulla busta paga - La retribuzione deve essere liquidata al lavorato- re dipendente con cadenza periodica, comunque non superiore a quella mensile.

All’atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata al lavoratore dipendente la busta paga o prospetto equi- valente in cui dovranno essere distintamente specificate: la denominazione della Associazione, il nome e il cognome del lavoratore dipendente, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci e corrispettivi importi costituenti la retribuzione stessa e la elencazione delle trattenute.

Resta fermo comunque il disposto dell’art. 2113 c.c., come modificato dalla L. 11 agosto 1973, n. 533.

52. Trattamento di fine rapporto (TFR) - Al lavoratore dipendente licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trat- tamento previsto dalla L. 29 maggio 1982, n. 297.

L’anticipazione sul TFR può essere richiesta in presenza delle condizioni previste dalla legge, oltre che per spese sanitarie e per costruzione e/o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli anche per l’assegnazione della prima casa costruita in cooperativa.

La legge finanziaria 2007 ha anticipato di 1 anno l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 252/05, pertanto si rimanda in ma- teria di TFR a detto decreto, con le modifiche ad esso apportate dalla predetta legge finanziaria.

Le Parti, al fine di dare pratica attuazione al diritto dei lavoratori dipendenti ad accedere a forme pensionistiche complementari, hanno inteso individuare nel Fondo che sarà istituito dalle parti firmatarie del presente contratto quale strumento idoneo a dare questo tipo di servizio.

53. Tutela della privacy - Per quanto concerne la disciplina inerente la tutela della privacy si rimanda al D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196.