Requisiti e durata

Requisiti e durata

Patto di prova

Approfondimenti

Xxxxxxx Xxxxxxx - Avvocato e funzionario della Direzione provinciale del lavoro di Modena (*)

L’importanza del patto di pro- va deriva dal fatto che il suo inserimento all’interno di un contratto di lavoro subordinato permette che al suo termine sia il datore di lavoro che il lavo- ratore possano sciogliersi dal vincolo contrattuale senza ne- cessita` di preavviso o motiva- zione.

L’attuale mercato del lavoro, caratterizzato da una forte crisi occupazionale, ha portato poi di fatto ad una imposizione unilaterale della clausola de qua da parte del datore di la- voro, che puo` in tal modo ve- rificare l’attitudine e le capaci- ta` del prestatore d’opera prima di un assunzione definitiva, e farlo poi cessare al termine del patto legittimamente e sen- za addurre alcuna motivazio- ne.

Il patto di prova e` infatti carat- terizzato dall’attribuire al dato- re di lavoro un potere di reces- so la cui discrezionalita` si esplica senza obbligo di forni- re al lavoratore, alcuna moti- vazione, neppure in caso di contestazione, sulla valutazio- ne della capacita` e del com- portamento professionale del lavoratore stesso (1).

Altra sua peculiarita` e` sottrarre

il rapporto di lavoro subordi- nato cui e` apposto, per il pe- riodo di sei mesi, alla discipli- na dei licenziamenti individua- li.

Analizziamone i tratti fonda- mentali.

Nozione e natura giuridica

Il patto di prova e` una clausola inseribile in ogni tipologia contrattuale di lavoro subordi- nato attraverso la quale l’as- sunzione definitiva viene su- bordinata all’esito positivo di un periodo - denominato per l’appunto di prova - ricompre-

so all’interno di un rapporto contrattuale di lavoro subordi- nato regolarmente costituito tra le parti (2).

Durante tale arco temporale, variabile a seconda della tipo- logia contrattuale prescelta, del contratto collettivo nazio- nale di categoria applicato (in seguito Ccnl) e delle mansioni affidate al lavoratore, il datore di lavoro puo` verificare le ca- pacita` professionali del presta- tore di lavoro e la sua idoneita` a svolgere le mansioni previste dal contratto sottoscritto. Al contempo, il lavoratore ha la possibilita` di valutare la sua convenienza allo svolgimento di quel determinato rapporto di lavoro (3).

Tale istituto e` infatti stato pre- visto a tutela di entrambe le parti contrattuali, pertanto l’in- teresse al suo svolgimento e` almeno in astratto reciproco. Da quanto sopra esposto, e` evidente dunque la sua natura di elemento accidentale del contratto di lavoro, che pre- senta elementi sia del termine che della condizione.

Seppur di fronte ad una dottri- na discorde (4), in seguito alla sentenza della Corte costitu- zionale n. 189/1980 il patto di prova puo` essere considera- to come un patto di libera re- cedibilita` senza preavviso da un rapporto di lavoro subordi- nato.

Compiuto il periodo di prova, ove nessuna delle parti receda, il rapporto diventa definitivo ed il servizio prestato si com- puta nell’anzianita` del presta- tore di lavoro (comma u.c. art. 2096 c.c.).

Requisiti di forma

La legittimita` del patto di pro- va discende dall’art. 2096 c.c. ma sono i singoli Ccnl a stabi- lirne la durata massima, non

prorogabile, generalmente di sei mesi.

Il primo requisito richiesto dalla legge e` la forma scritta, con data anteriore o contestua- le alla costituzione del rappor- to di lavoro. La forma scritta e` richiesta tradizionalmente ad substantiam (5), pertanto, se manca, la clausola si ritiene non apposta.

Infatti, per giurisprudenza consolidata l’inciso del primo comma della art. 2096 c.c.

«salva diversa disposizione»

Note:

(*) Le considerazioni esposte sono frutto esclusi- vo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazio- ne di appartenenza.

(1) Cass. civ., sent. n. 23231/2010.

(2) Il lavoratore deve pertanto essere stato pre- ventivamente comunicato al competente Centro per l’impiego. Nella pratica infatti i lavoratori ri- tengono ammissibile lo svolgimento di un perio- do di lavoro senza alcuna regolarizzazione poiche´ in prova. Cio` e` contrario alla legge, poiche´ il pe- riodo di prova si inserisce necessariamente all’in- terno di un contratto di lavoro subordinato che deve essere comunicato nei termini di legge.

(3) Con sentenza n. 5016 dell’11 marzo 2004, la Cassazione ha affermato che il patto di prova ap- posto al contratto di lavoro mira a tutelare l’inte- resse dei contraenti a sperimentare la reciproca convenienza del contratto, sicche´ deve ritenersi illegittimamente apposto un patto in tal senso che non sia funzionale alla suddetta sperimenta- zione per essere questa gia` avvenuta con esito positivo nelle specifiche mansioni e per avere in precedenza il lavoratore prestato per un congruo tempo la propria opera presso il datore di lavoro.

(4) La dottrina maggioritaria ritiene che l’apposi- zione del patto di prova sottopone il rapporto di lavoro subordinato ad una condizione, senza pero` incidere sulla unicita` del rapporto, in cui so- no distinguibili due fasi: una prima fase caratteriz- zata dallo svolgimento di un periodo di lavoro di prova durante il quale le parti si impegnano reci- procamente a consentirne il corretto svolgimen- to ed entro i cui limiti e` consentito recedere libe- ramente, ed una seconda fase in cui, scaduto il patto di prova, il rapporto di lavoro diventa defi- nitivo, in mancanza di recesso.

(5) Di contrario avviso Cass. n. 3015/1979, se- condo la quale la forma scritta del patto di prova e` richiesta a soli fini probatori.

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si riferisce esclusivamente ai contratti collettivi stipulati dai sindacati nell’abrogato sistema corporativo. Oggi dunque l’obbligatorieta` della forma scritta non puo` essere derogata da alcun Ccnl post corporati- vo, compresi quelli con effica- cia erga omnes. A cio` conse- gue che se un Ccnl prevede la clausola di prova come con- dizione generale di assunzione di determinate categorie di la- voratori, per la validita` del re- lativo patto (in questo caso ad probationem) occorre pur sempre il suo inserimento al- l’interno del contratto di lavo- ro.

La pattuizione per iscritto del periodo di prova deve essere antecedente o contestuale l’i- nizio del rapporto di lavoro. Se apposto successivamente alla costituzione del rapporto di lavoro e` nullo (6), con auto- matica ed immediata assunzio- ne definitiva del lavoratore.

Con sentenza n. 22308/2004, la Cassazione ha inoltre preci- sato che il patto di prova non puo` essere inserito nemmeno dopo la conclusione del con- tratto, quandanche cio` avven- ga con un atto antecedente l’i- nizio della prestazione lavora- tiva.

Durata

La funzione del patto di prova comporta la sua durata limitata nel tempo, generalmente di sei mesi.

Se il contratto individuale di lavoro prevede una durata su- periore a quella prevista dal Ccnl di categoria, sara` il giudi- ce a dover accertare che nel caso concreto tale maggior du- rata sia pregiudizievole degli

interessi del lavoratore nel sin- golo caso concreto. E` legitti- mo un patto di prova con dura- ta piu` lunga di quella prevista

dal contratto collettivo di cate- goria, ma cio` puo` essere giu- stificato esclusivamente in considerazione di mansioni particolarmente complesse, che attribuiscano ad entrambe le parti l’interesse allo svolgi- mento di un periodo di prova piu` lungo.

Altro requisito di legittimita` e` che il periodo di prova sia la- vorato.

Vale a dire, affinche´ il periodo di prova possa essere valutato sia dal datore di lavoro che dal prestatore d’opera, e` indi- spensabile che la prestazione lavorativa sia stata effettiva- mente svolta.

Per il corretto computo della sua durata, nel caso in cui sia pattuito in giorni deve farsi ri- ferimento unicamente ai giorni di lavoro compiuti, mentre se pattuito a mesi andra` calcolato con riferimento ai mesi stessi secondo il calendario comune, facendo coincidere il giorno del mese di scadenza con quel- lo del mese iniziale, senza te- ner conto della durata dei sin- goli mesi e senza calcolare i giorni di lavoro in cui la pre- stazione non e` stata effettuata perche´ non dovuta.

Salvo una diversa pattuizione contrattuale, il periodo di pro- va e` poi sospeso dal godimen- to delle ferie annuali, cos`ı co- me da altri eventi non prevedi- bili al momento della stipula- zione del contratto di lavoro, vale a dire malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, per- messi, sciopero e la sospensio- ne dell’attivita` del datore di la- voro.

Il termine del periodo di prova verra` infatti sospeso (e non in- terrotto) tutte le volte in cui per circostanze imprevedibili (come la malattia, gli infortu- ni, le ferie o scioperi) il lavora- tore non possa prestare la sua prestazione lavorativa, per ri- prendere a decorrere dal primo giorno di lavoro effettivamen- te prestato.

Il lavoratore ha quindi diritto, nelle ipotesi sopra descritte, al recupero delle giornate per- dute e a vedersi pertanto posti- cipata la scadenza del periodo di prova previsto contrattual- mente.

Eventi invece che comportano ordinariamente una sospensio- ne del rapporto, come le festi- vita` ed il riposo settimanale, non incidono sul calcolo delle giornate di prova, non costi- tuendo ne´ interruzione ne´ so- spensione del termine contrat-

tualmente siglato tra le par- ti (7).

Verranno poi computate per intero le giornate di lavoro in cui la prestazione viene par- zialmente svolta.

Diritti e doveri delle parti

Entrambe le parti devono con- sentire all’altra il corretto espletamento del periodo di prova.

Il datore di lavoro ha pertanto l’obbligo di consentire al lavo- ratore lo svolgimento del rap- porto di lavoro durante la pro- va ed analogo dovere incombe sul lavoratore.

Da cio` consegue che la facolta` di recesso puo` essere esercitata esclusivamente se viene rispet- tato l’obbligo di fare e consen- tire lo svolgimento del periodo di prova.

Durante il periodo di prova, il datore di lavoro ed il lavorato- re possono recedere dal con- tratto in ogni momento, senza obbligo di preavviso, senza giusta causa o giustificato mo- tivo, a meno che non abbiano pattuito una durata minima del periodo di prova.

Il datore di lavoro dunque ha una libera facolta` di recesso, rimessa ad una sua valutazione discrezionale ma non arbitra- ria. Lo scioglimento del vinco- lo contrattuale per volonta` del datore di lavoro al termine del periodo di prova infatti non e` insindacabile.

A tal proposito, la giurispru- xxxxx ritiene che il lavoratore possa contestare la legittimita` del licenziamento se non gli e` stato consentito, per inadegua- tezza della durata della prova o per altri motivi, di dar prova del suo comportamento e delle sua qualita` professionali alle quali era preordinato il patto di prova.

Si pensi ad esempio di accerta- ta non idoneita` all’impiego in seguito a visita medica pre- ventiva: parte della giurispru-

Note:

(6) Cass. sez. lav. n. 25/1995. (7) Cass civ., sent. n. 9304/1996.

denza riteneva che il lavorato- re non potesse esser licenziato alla fine del periodo di prova se in seguito all’esito della vi- sita medica preventiva non gli era stato permesso di prestare attivita` lavorativa (8).

D’altro canto, e` lo stesso il co- dice civile a disporre che en- trambe le parti contrattuali so- no tenute «a consentire e a fa- re l’esperimento che forma oggetto del patto di prova».

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Il lavoratore puo` poi dimostra- re che il recesso e` stato deter- minato da un motivo illecito e discriminante, cioe` da un motivo non collegato all’esito dell’esperimento, e per tale ra- gione nullo.

E` certamente sempre possibi-

le la stipulazione di un con- tratto di lavoro subordinato senza la previsione di un patto di prova, ma nella pratica la sua esclusione e` dovuta ad una contrattazione tra datore di lavoro e lavoratore nella quale intervengono in modo decisivo le parti sociali: a tito- lo esemplificativo, pensiamo ad una esternalizzazione di un ramo d’azienda, i cui lavo- ratori interessati prestino atti- vita` lavorativa per la ditta ce- dente da svariati anni e con contratto a tempo indetermi- nato. In tale evenienza, la sot- toscrizione di un patto di pro- va all’interno di un nuovo contratto di lavoro potrebbe rendersi superflua, seppur le- gittima con un datore di lavo- ro diverso, in considerazione del fatto che le mansioni che il lavoratore andrebbe a svol- xxxx per la ditta acquirente so- no le medesime da lui svolte da anni presso la ditta ceden- te, ed accettare la sottoscrizio- ne di un contratto di lavoro con apposizione del patto di prova lo esporrebbe ad un in- cauto rischio di facile risolu- zione del contratto da parte del datore di lavoro (9).

Se il periodo di prova e` gia`

stato svolto e superato con esi- to positivo, attraverso lo svol- gimento di un precedente rap- porto di lavoro tra le parti avente ad oggetto le medesime mansioni, l’inserimento del patto in un nuovo rapporto

contrattuale viene considerato illegittimo (10).

Tipologie contrattuali

Quanto alla tipologia di con- tratto a cui puo` essere apposto, il patto di prova puo` essere ap- plicato ad ogni tipologia di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La giurisprudenza maggiori- taria lo ritiene altres`ı applica- bile anche al contratto a ter- mine, poiche´ la durata certa di un contratto di lavoro fin dall’inizio della sua stipula- zione non inficia in alcun mo- do la ratio sottesa alla sua ap- plicazione.

Allo stesso modo, deve rite- nersi pienamente compatibile ai contratti con carattere for- mativo, purche´ ovviamente non abbia ad oggetto le capa- cita` tecnico professionali del- l’apprendista o del giovane, che devono formarsi proprio attraverso lo svolgimento del rapporto contrattuale con ca- rattere formativo, bens`ı l’a- stratta idoneita` ad apprendere gli insegnamenti previsti ai fi- ni del conseguimento di una certa qualifica professionale. Piuttosto dubbia e` invece, a parere di chi scrive, l’applica- zione del patto di prova ai con- tratti a chiamata (c.d. job on call) e ai contratti di lavoro ac- cessorio.

Il contratto di lavoro intermit- tente o a chiamata e` un accor- do mediante il quale il lavora- tore mette a disposizione del datore di lavoro la sua presta- zione lavorativa, che il datore puo` utilizzare quando lo ritie- ne opportuno, in astratto anche mai.

Tale contratto ricordiamo che puo` essere stipulato sia a tem- po determinato sia a tempo in- determinato, con o meno ob- bligo di disponibilita` del lavo- ratore.

Proprio in considerazione del suo schema negoziale, carat- terizzato da un insieme di la- vori discontinui, questa tipo- logia contrattuale di lavoro subordinato mal si concilia con il patto di prova, se non

probabilmente in caso di con- tratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con ob- bligo di disponibilita` del lavo- ratore.

Il lavoro accessorio invece e` una modalita` lavorativa, stu- diata dal D.Lgs. n. 276/2003 e s.m.i. per assicurare le tutele minime previdenziali ed assi- curative a determinate catego- rie di lavoratori, nell’ambito pero` pur sempre di una presta- zione di natura meramente oc- casionale e saltuaria.

Trattandosi pertanto la presta- zione di natura occasionale e gia` di per se´ saltuaria, non avrebbe senso, ad avviso di chi scrive, apporvi anche il patto di prova, previsto peral- tro solamente per i rapporti di lavoro subordinato.

Apposto in un contratto di la- voro interinale puo` essere in- vece illegittimo se le mansioni svolte nei due periodi siano sostanzialmente le stesse, e

Note:

(8) Corte cost. sent. n. 189/1980, secondo cui

«Affermato l’obbligo delle parti ‘‘a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova’’ (art. 2096, secondo comma, c.c.), ne di- scende un primo limite alla discrezionalita` dell’im- prenditore, nel senso che la legittimita` del licen- ziamento da lui intimato durante il periodo di prova puo` efficacemente essere contestato dal lavoratore quando risulti che non e` stata consen- tita, per la inadeguatezza della durata dell’esperi- mento o per altri motivi, quella verifica del suo comportamento e delle sue qualita` professionali alle quali il patto di prova e` preordinato. Piu` in ge- nerale, si puo` affermare che la ‘‘discrezionalita`’’ dell’imprenditore si esplica nella valutazione delle capacita` e del comportamento professionale del lavoratore, cos`ı che il lavoratore stesso il quale ri- tenga e sappia dimostrare il positivo superamento dell’esperimento nonche´ l’imputabilita` del licen- ziamento ad un motivo illecito ben puo` eccepir- ne e dedurne la nullita` in sede giurisdizionale».

(9) Xxxx. sent. n. 8579/2004; Cass. sent. n. 5016/ 2004, secondo le quali «Deve ritenersi illegittima- mente apposto per il medesimo datore di lavo- ro»; Trib. Milano 3 aprile 2001 «Anche nell’ambi- to di un rapporto di collaborazione di natura autonoma o non subordinata».

(10) Con sentenza n. 8579 del 5 maggio 2004, la Cassazione ha affermato che il patto di prova mi- ra a tutelare l’interesse di entrambe le parti, con la conseguenza che deve illegittimamente ritenersi apposto allorquando lo stesso non sia funzionale alla sperimentazione per essere questa gia` inter- venuta con esito positivo, attraverso un prece- dente rapporto di lavoro svoltosi tra le parti, avente ad oggetto le medesime mansioni.

sempre che il motivo del re- cesso non sia inerente ad ele- menti del rapporto sperimenta- bili solo con la dipendenza di- retta.

Il patto di prova e` altres`ı am-

missibile nei contratti delle assunzioni obbligatorie di di- sabili (collocamento obbliga- torio), limitatamente alla ve- rifica della residua ed effetti- va capacita` lavorativa all’e- spletamento di mansioni compatibili con lo stato fisico e l’handicap del lavoratore invalido (11) (si veda para- grafo successivo).

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Assunzioni obbligatorie

La giurisprudenza e` concorde nel ritenere interamente appli- cabile alle assunzioni di sog- getti invalidi da avviare obbli- gatoriamente la disciplina del patto di prova, diversamente dal passato, in cui viceversa ne veniva negata l’ammissibi- lita` (12).

Certamente, la valutazione del periodo di prova dovra` essere limitata alla residua capacita` lavorativa dell’invalido e do- vra` essere compatibile con lo stato di invalidita` del lavorato- re (13), e non potra` in alcun modo essere mirato a valutare la natura ed il grado della me- nomazione dell’invalido, cos`ı come sara` inammissibile il suo strumento come strumento di paragone fra il suo rendi- mento e quello del lavoratore medio (14).

In tal caso, il patto si considera non apposto.

Circa lo scioglimento del rap- porto contrattuale per mancato superamento del periodo di prova, la giurisprudenza ha ri- tenuto che, sebbene la discipli- na del patto di prova non ri- chieda alcuna motivazione, il datore di lavoro e` tenuto a dare spiegazioni al lavoratore disa- bile che gliene faccia xxxxxx- sta (15).

Nonostante il datore di lavoro abbia dimostrato la compatibi- lita` delle mansioni assegnate con la disabilita` del lavoratore e della durata del periodo di prova e lo scarso rendimento

del lavoratore, xxxx` quest’ulti- mo a dover fornire la prova contraria degli eventuali moti- vi illeciti o discriminatori che hanno portato poi al suo licen- ziamento.

Questo orientamento e` ribadi- to anche dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 21965/2010, secondo la quale

«se il licenziamento del lavo- ratore in prova (per effetto della norma di eccezione del- la legge n. 604 del 1966, art. 10 che prescrive che le norme limitative dei licenziamenti si applicano nei confronti dei lavoratori assunti in prova

«dal momento in cui l’assun- zione diviene definitiva») rientra nell’area della recedi- bilita` acausale, non per que- sto puo` ammettersi che l’eser- cizio del diritto potestativo ri- conosciuto al datore di lavoro possa risolversi nel mero ar- bitrio del suo titolare, dal mo- mento che l’ordinamento, co- munque, assegna «garanzia costituzionale al diritto di non subire un licenziamento arbitrario» (cos`ı Corte cost. n. 541/2000).

Ne deriva che, pur restando

l’atto di recesso del datore di lavoro estraneo al regime co- mune dei licenziamenti, fra l’altro in punto di motivazio- ne, oneri probatori e di sanzio- ni, il lavoratore potra` sempre dimostrare (senza che sia nem- meno necessario configurare un regime intermedio fra rece- dibilita` ad nutum e recedibilita` causale [...] che l’atto di reces- so sia stato determinato da motivi illeciti, fra i quali ben puo` rientrare lo svolgimento della prova in mansioni in- compatibili con lo stato di in- validita` o la finalizzazione del recesso, adottato nonostante il positivo superamento dell’e- sperimento, alla mera elusione della disciplina sul colloca- mento dei disabili, dovendosi qualificare per definizione, se- condo come avvertito dalla stessa Corte Costituzionale, come licenziamento in frode alla legge quello finalizzato al solo obiettivo di aggirare il si- stema delle assunzioni obbli- gatorie (sent. n. 241/2000 cit.)» (16).

Xxxx` compito del giudice di merito verificare se i fatti ad- dotti dal lavoratore eccedono effettivamente i limiti posti al potere dell’imprenditore di sottoporre a prova il dipen- dente invalido: il datore di la- voro infatti come gia` ribadito esercita correttamente i suoi diritti solo se finalizza il pe- riodo di prova al riscontro dell’attitudine e della diligen- za dell’invalido in considera- zione della sua effettiva capa- cita` lavorativa.

E` invece controversa in giuri-

sprudenza e dottrina la possi- bilita` di un nuovo avviamento da parte dei servizi competen- ti per il collocamento obbliga- torio dei disabili dello stesso lavoratore gia` licenziato per

Note:

(11) Cass. civ., sez. lav., sent. n. 3689/1998.

(12) Con sentenza n. 13525 del 30 ottobre 2001, la Cassazione, nel confermare la legittimi- ta` del patto di prova in tutti quei casi nei quali l’assunzione avviene per effetto della normativa sul collocamento obbligatorio dei disabili, ha af- fermato due principi: a) il giudice di merito puo` verificare la validita` o meno del recesso del da- tore di lavoro, impedendo che quest’ultimo basi l’esito negativo della prova, attraverso un ri- scontro con il rendimento dei c.d. lavoratori ‘‘sani’’; b) il patto di prova e` apponibile anche ai rapporti dei lavoratori che, seppur non inva- lidi, sono ugualmente protetti dalla legge (pro- fughi, orfani, coniugi superstiti) ed anche rispet- to ad essi si applica il «controllo giudiziale» cor- relato ad una eventuale elusione dell’obbligo di legge.

(13) Cass. civ., sent. n. 5541/2003.

(14) Cass. civ., sent. n. 1764/1979; Cass. civ., S.U. sent. n. 1766 del 27 marzo 1979.

(15) Cass. civ., sent. n. 3689/1998; Cass. civ., sent. n. 13726/2000; Cass. civ., sent. n. 7536/1987. Nel caso del collocamento obbligatorio, si assiste ad una inversione dell’onere della prova, poiche´ nel collocamento ordinario e` il lavoratore a dover di- mostrare che lo svolgimento della prova non e` avvenuto o che ha avuto esito positivo o che esi- ste un motivo discriminatorio alla base del licen- ziamento.

(16) Vedere anche Cass. civ., S.U. sent. n. 11633/ 2002. Si ricorda altres`ı in tema di licenziamenti in- dividuali che con sentenza n. 1458 del 27 gennaio 2004, la Cassazione ha affermato che nell’ipotesi di patto di prova legittimamente stipulato, il re- cesso dell’imprenditore durante il periodo di pro- va e` sottratto alla disciplina limitativa del licenzia- mento individuale, anche per quanto riguarda l’o- nere dell’adozione della forma scritta e non ri- chiede pertanto una formale comunicazione delle ragioni del recesso.

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mancato superamento del pe- riodo di prova, in quanto la mancanza di una espressa mo- tivazione non consente di ac- certare con sufficiente certez- za le concrete ragioni del re- cesso e, pertanto, la giurispru- denza ha talora ritenuto legit- timo un nuovo avviamento, magari a distanza di tempo e

dopo un serio percorso forma- tivo (17).

Recesso

In caso di recesso, la disciplina del rapporto di prova non dif- ferisce da quella del rapporto definitivo, poiche´ al lavoratore spettano pur sempre il tratta-

mento di fine rapporto e le fe- rie retribuite o la relativa in- dennita` sostitutiva (18).

Note:

(17) Cass. civ. sent. n. 12134/1998.

(18) Corte cost. sent. n. 189/1980 che ha dichiarato la parziale illegittimita` costituzionale degli artt. 2096 e 2109 c.c. e dell’art. 10, legge n. 604/1966.